Aula 4 E 5 - Recrutamento E Seleção.docx

Aula 4 e 5 – Gestão I – 9. período

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

- O que é recrutamento? Processo que visa atrair o maior numero de candidatos para o preenchimento da vaga. - O que é seleção? “Escolha, entre os candidatos, daqueles mais aptos para a execução de determinado trabalho, classificando-os, conforme o grau de aptidão de cada um” p. 114 Ou seja: Comparar os Requisitos do Cargo x Perfil dos candidatos recrutados

- Qual a importância para a organização? É pelo processo de R&S que se contrata e mantém (ou não) o melhor time para a organização. - O que é preciso saber para realizar esse processo? - Perfil da empresa - Perfil da vaga - Perfil do líder / equipe - Características do posto de trabalho (perfil profissiográfico) - Quais as fontes de recrutamento: Internas / externas  Antes de tudo: Aprovação da vaga

Ficha de Requisição de Pessoal / Solicitação de Pessoal Onde constam várias informações sobre o cargo: As atividades a serem desenvolvidas Características do perfil Salário Horário de trabalho Informações ergonômicas etc. Essas e outras informações fazem parte do PERFIL PROFISSIOGRÁFICO (EX. P. 117)  IMPORTANTE: é uma vaga confidencial ou não? No que isso pode influenciar?

Em como vou trabalhar essa vaga, na divulgação, no contato com o candidato, no local onde as entrevistas ocorrerão etc. Em resumo: FASES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO: 1) Planejamento (informações sobre a vaga / melhores fontes de recrutamento / confidencial?) 2) Execução do recrutamento 3) Avaliação dos resultados (qualitativo / quantitativo) 4) Seleção de RH  DICA: Em grandes processos, deve-se ter RESPEITO AO CANDIDATO, agendar horários e cumpri-los, fornecer local para se acomodarem, banheiro disponível, lanche/almoço, água etc. Isso mostra que a empresa se preocupa com as pessoas.

Insumos de RH  Análise, avaliação e classificação de cargos

- Integração - Remuneração - Treinamento

 Adm. De salários

SELEÇÃO DE PESSOAL



Recrutamento

- Avaliação de desempenho - Planejamento de Carreira

Planejamento da seleção

O que deve considerar para planejar a seleção? - Tipo de vaga (operacional / adm. / gerencial) - Exige prova de conhecimentos específicos? (qual? / q tipo? Quem aplica? - Exige teste prático? Como, onde e quando? - Aplicação de teste psicológico? (qual? De personalidade / aptidões (mentais, motoras, visuais?) - Aplicação de dinâmica de grupo? (quem de vcs já participou? Quem já aplicou?) - O que deve ser avaliado? Pode ser avaliado na dinâmica escolhida?

- Entrevista com selecionador / entrevista na área - Número mínimo de candidatos necessários? - Retorno do requisitante / resultado - Contato com o candidato aprovado - Agradecimento aos candidatos reprovados - Recolher a documentação para admissão - Encaminha para exame médico - Data de admissão - Treinamento de Integração (T&D)

ENTREVISTA

O que é? Qual é o objetivo? Buscar informações do candidato que não puderam ser mensuradas no teste. Com a ficha de solicitação de emprego, com dados do candidato investigar:       

Informações de contato Dados sociais (situação social) Documentação Objetivo Dados educacionais Experiência profissional (sempre pedir a CTPS para conferir) Identificar se o perfil do candidato é adequado ao perfil da empresa x equipe x líder

Qual a importância da entrevista de seleção?     

Avaliar apresentação pessoal Rapidez nas respostas, expressão verbal Analisar características pessoais, rigor físico, altura, etc Traz maior confiança para o selecionador Permite que o candidato obtenha informações sobre a empresa que vão auxiliar no processo de decisão de aceitar ou não aquele emprego  Oportunidade do candidato expor suas qualificações

TIPOS DE ENTREVISTA  Não estruturada (sem roteiro)  Estruturada (com roteiro, que pode ser flexível) Como se preparar para a entrevista?      

Ler a descrição da vaga Obter informações sobre salário, benefícios etc. Ler o currículo do candidato com antecedência Que perfil está buscando? Elaborar roteiro Deixe o candidato falar, mas conduza a entrevista, direcione para pontos importantes

Com o formulário, analisar:        

Organização e limpeza no preenchimento Número de cargos anteriores Média de tempo em cada emprego (CTPS) Cargo e salário iniciais e finais de cada empresa (mais atuais) Verifique a experiência relacionada a cada cargo Verifique saltos e progressos em empregos anteriores Busque explicações para quebras inesperadas Motivo de saída de cada emprego

Como desenvolver uma entrevista?  Deixar o candidato à vontade (rapport) clima favorável  Não faça perguntas que deixem o candidato na defensiva  Permita que exponha os fatos “a seu modo”, permita liberdade de expressão  Não se mostre agressivo ou amedrontador  Nunca pergunte nada sem um propósito  Empregue a entrevista como meio de observação  Faça perguntas de longa resposta, que possa observar e avaliar o candidato

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