Kasus 5.docx

CASE STUDY 4 An In-N-Out Pay Strategy: Costa Vida’s Decision to Boost Pay

Dosen Pengampu : Achmad Shobirin Drs., M.B.A., Phd., Ak.

Disusun Oleh: Ferina Fellasopha Fitra (16311059) Luky Retno Sari (16311061) Tiara Hayyu Wijaya (16311062) Dita Puspitasari (16311064) Muhammad Faiz Hanantyo (16311065)

PRODI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA 2017

1.1 RINGKASAN KASUS Costa Vida adalah sebuah restoran cepat saji di Meksiko yang berkembang pesat. Costa Vida dibangung pada tahun 2001 dan stelah 10 tahun Costa Vida memiliki lebih dari 50 waralaba di Arizona, California, Colorado, Idaho, New Mexico, Texas, Washington dan Utah. Salah satu tantangan utama yang dihadapi Costa Vida adalah persaingan ketat bagi pelanggan dan juga karyawan. Sebagai CEO Costa Vida, Nathan Gardner tahu bahwa dia bersaing dengan beberapa restoran dengan sistem kompensasi yang kompetitif. Semuanya perlu strategi untuk memastikan bahwa karyawan diperlakukan secara adil dan untuk memastikan bahwa bisnis dapat tetap bertahan. Hal Ini memerlukan informasi mengenai beberapa perusahaan dalam membayar karyawan mereka. Nathan menunjukkan bahwa tolak ukur mereka adalah In-N-Out Burger. In-N-Out dimulai di California dan dikenal dengan perusahaan kompensasi yang hebat. Perusahan InN-Out menganggap karyawan sebagai rekan yang di bayar minimal $10 per jam. Mereka juga menawarkan jadwal yang fleksibel untuk mengakomodasi kegiatan sekolah dan kegiatan lainnya, liburan dibayar, makanan gratis, dan rencana pensiun. Untuk rekan kerja penuh mereka memberikan cakupan asuransi medis, gigi, visi, kehidupan, dan perjalanan. Alasan mereka untuk membayar begitu tinggi didasarkan pada strategi yang menurunkan omset dan lebih banyak pekerja berkomitmen akan menghasilkan layanan yang lebih baik. Nathan memiliki tantangan berat untuk mencoba meyakinkan pemilik dan manajer waralaba agar berpikir lebih strategis mengenai sistem pembayaran mereka. Perusahaan waralaba perlu menyadari bahwa membayar upah dan menawarkan tunjangan kompensasi dapat menambah keuntungan dalam jangka.

1.2 MASALAH YANG DI HADAPI 1. Mengapa pembayaran eksternal secara adil itu penting ? 2. Mengapa pembayaran internal secara adil itu penting ? 3. Bagaimana strategi kompensasi Costa Vida? Petunjuk : apa tujuan perusahaan dan bagaimana karyawan dapat membayar bantuan untuk mencapai tujuan tersebut 4. Apa yang akan dilakukan Costa Vida untuk bertahan dalam jangka panjang? 5. Seperti apa struktur gaji? Campuran apa yang akan anda rekomendasikan? 6. Bagaimana seharusnya Nathan menyampaikan strategi kompensasi baru kepada pemilik dan manajer franchiseenya? 7. Apa pengaruh upah yang harus dibayarkan pada Costa Vida dalam jangka pendek? Apa efeknya dalam jangka panjang? Jelaskan!

1.3 LANDASAN TEORI Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Upah (wages) berarti besarnya tarif pembayaran berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan. Sehingga tidak ada jaminan yang pasti dalam tiap minggu atau bulan. Biasanya upah merupakan pembayaran yang digunakan bagi pekerja produksi dan pemeliharaan. Insentif Merupakan tambahan di luar gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Pemberian insentif akan disesuaikan dengan produktivitas, penjualan, dan keuntungan atau hasil dari potongan biaya. Tunjangan merupakan setiap tambahan benefit yang ditawarkan kepada pekerja. Contoh dari tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lain yang berhubungan dengan kepegawai

Tujuan dan Fungsi Kompensasi Secara umum kompensasi memiliki beberapa tujuan, diantaranya: 1. Memperoleh personalia Yang Qualified 2. Mepertahankan Para Karyawan Yang Ada Sekarang 3. Menjamin Keadilan 4. Menghargai Perilaku Yang Diinginkan 5. Mengendalikan Biaya – biaya 6. Memenuhi Peraturan-peraturan Legal Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi 1. Faktor Intern Organisasi Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah: 

Dana Organisasi



Serikat pekerja

2. Faktor Pribadi Karyawan a. Produktivitas kerja b. Pendidikan dan Pengalaman c. Jenis dan Sifat Pekerjaan 3. Faktor Ekstern a. Penawaran dan Permintaan kerja b. Biaya hidup c. Kebijaksanaan Pemerintah d. Kondisi Perekonomian Nasional.

1.4 PEMBAHASAN 1. Mengapa pembayaran eksternal secara adil itu penting? a) Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan dengan perusahaan mengadakan survei penggajian (salary survey) di pasaran tenaga kerja secara berkala. External equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja. 2. Mengapa pembayaran internal secara adil itu penting ? a) Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity). Untuk itu setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu aturan tertentu dan diantara jabatan yang satu dengan yang lainnya dapat dibandingkan bobot/nilai jabatannya. Sehubungan dengan hal ini maka perusahaan harus memiliki suatu sistem evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik agar dapat dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan yang diperoleh, dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji dari jabatanjabatan yang ada. Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. 3. Bagaimana strategi kompensasi Costa Vida? Petunjuk : apa tujuan perusahaan dan bagaimana karyawan dapat membayar bantuan untuk mencapai tujuan tersebut a) Daftar pilihan gaji yang tersedia untuk manajemen yang mungkin, dibawah beberapa kondisi, memiliki pengaruh pada kinerja organisasi dan keefktifan penggunaan sumber daya manusianya. Tingkat keberhasilan dihubungkan dengan variasi pilihan gaji tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi perusahaan selama ini. Untuk mencapai tujuan kompensasi tersebut maka perusahaan harus mengkaitkannya dengan strategi bisnis yang akan dicapai serta budaya yang ada di perusahaan tersebut. Sehingga terjadi keselarasan antara apa yang ingin dicapai oleh perusahaan dan iklim di perusahaan tersebut

dengan strategi kompensasi yang akan diterapkan. Jangan sampai terjadi dimana misalnya: 1) Kondisi perusahaan dan industri perusahaan tersebut sedang menurun namun diterapkan strategi kompensasi yang agresif dimana pemberian kompensasi karyawan diatas rata-rata pasar. 2) Iklim perusahaan atau budaya perusahaan yang mengedepankan kerjasama tim dalam pencapaian tujuan organisasi namun strategi kompensasi yang diterapkan lebih banyak menghargai pencapaian individu. Hal-hal tersebut diatas kadang terjadi sehingga dapat kita lihat suatu perusahaan labanya terus menurun, namun kompensasi yang diterima karyawan lebih dari rata-rata pasar. Hal ini menunjukkan perlunya dilakukan revisi atas strategi kompensasi yang diterapkan. Dalam menyusun strategi kompensasi selain 2 hal penting diatas, ada 5 komponen utama yang harus dipertimbangkan, yaitu: 1) Posisi penggajian dibandingkan pasar (dalam satu industri atau industri lain dengan uraian pekerjaan yang relatif sama) 2) Komposisi penggajian, umumnya diterjemahkan dalam berapa bagian kompensasi fixed

dan berapa bagian kompensasi

variabel 3) Komponen remunerasi, yaitu pembagian persentase komponenkomponen kompensasi 4) Hubungan antara tingkat kinerja dengan kompensasi yang diberikan 5) Anggaran perusahaan Dengan mempertimbangkan kelima hal tersebut dan dikombinasikan dengan strategi bisnis dan budaya di perusahaan akan menghasilkan strategi kompensasi yang cukup ideal. Namun dalam penerapannya, dengan memaklumi bahwa SDM merupakan faktor yang sangat dinamis

dan variatif, maka dapat diterapkan perlakuan-perlakuan khusus. Umumnya perlakuan khusus kompensasi diberikan kepada: 1) Talent pool 2) Top Management 3) Sales dan fungsi lain yang memiliki direct impact terhadap bottom line 4. Apa yang akan dilakukan Costa Vida untuk bertahan dalam jangka panjang ? -

Memberikan kompensasi secara adil dan merata kepada karyawannya. Supaya lebih banyak pekerja berkomitmen akan menghasilkan layanan yang lebih baik.

5. Seperti apa struktur gaji? Campuran apa yang akan anda rekomendasikan? -

Hal-hal yang sebaiknya jadikan bahan pertimbangan ketika menyusun struktur gaji karyawan di perusahaan antara lain adalah: a) Level Top Manajemen (Dewan Direksi) tidak perlu dimasukkan ke dalam struktur gaji yang akan Anda susun. Hal ini dikarenakan sudah terdapat ketentuan tersendiri yang berdasar pada perjanjian antara Dewan Komisaris dengan para pemegang saham mengenai pembagian keuntungan perusahaan. b) Level di bawah Dewan Direksi yang biasanya disebut sebagai General Manager atau bisa juga langsung ke Level Manager perlu dibuatkan struktur gaji yang jelas. Untuk level ini minimal ada elemen gaji pokok, tunjangan operasional, tunjangan jabatan, uang makan, tunjangan transport, serta bonus. c) Untuk Level Kepala Bagian, Supervisor, serta yang setingkat jabatannya dengan General Manager, komponen gaji bisa ditambahkan berbagai jenis tunjangan seperti biaya pengobatan, tunjangan kesehatan, uang lembur, dan lain sebagainya. d) Untuk Level Pelaksana Teknis tidak perlu diberikan tunjangan jabatan namun tetap memiliki hak untuk mendapatkan uang lembur. Perbedaan yang cukup mendasar pada level ini dengan Level Supervisor adalah pada Level Supervisor diberikan tunjangan jabatan namun tidak mendapatkan uang lembur.

6. Bagaimana seharusnya Nathan menyampaikan strategi kompensasi baru kepada pemilik dan manajer franchiseenya? -

Menyampaikan pesan atau aspirasi,dan usahakan jangan memberikan kesan manajer melecehkan bawahanya,hal ini penting untuk memberikan empati tinggi sehingga karyawan atau bawahan akan merasa diperhatikan dan dihargai eksistenti dan usulanya.

7. Apa pengaruh upah yang harus dibayarkan pada Costa Vida dalam jangka pendek? Apa efeknya dalam jangka panjang? Jelaskan! -

Penetapan upah minimum memungkinkan tenaga kerja meningkatkan nutrisinya sehingga dalam jangka panjang dapat meningkatkan produktivitasnya. Peningkatan upah juga memungkinkan buruh untuk menyekolahkan anaknya dan memberi nutrisi yang lebih baik bagi anak-anaknya. Keduanya dalam jangka panjang akan memberi dampak yang besar terhadap peningkatan produktivitas

1.5 REKOMENDASI. a. Bila perlu pihak perusahaan lebih meningkatkan lagi dalam hal pemberian gaji, insentif, tunjangan, cuti, fasilitas,lingkungan kerja, dan pekerjaan yang sesuai agar efektivitas kerja dari para pegawai lebih meningkatkan. b. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan kesejahteraan dan kebutuhan dari para pegawai agar pegawai memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. c. Tetapi pihak perusahaan harus lebih memperhatikan faktor-faktor lain yang diinginkan karyawan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, kenaikan gaji, dan perjalanan liburan kerja. d. Perusahaan harus lebih dapat memperhatikan kesejahteraan kerja karyawan, dan memberikan kompensasi secara adil dari internal maupun dari eksternal setiap karyawan yang sudah memberikan kontribusi kepada perusahaan agar merasa sama-sama diuntungkan. e. Kompensasi menduduki posisi dominan dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, maka perusahaan harus memiliki strategi kompensasi agar

memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawan supaya produktivitas semakin meningkat.

1.6 LEARNING POINT 1. Dari kasus ini kita dapat mengetahui bahwa keadilan pekerjaan yang dilakukan harus sebanding dengan kompensasi yang di berikan. 2. Dari kasus ini kita dapat mengetahui bahwa meninggalkan pekerjaan ketika pekerjan belum selesai dapat menghambat ke efektifan dalam mengerjakan sesuatu. 3. Dari kasus ini kita dapat mengetahui bahwa upah dibagi menjadi 3 yaitu insentif, kompensasi dan tunjangan. 4. Dari kasus ini kita dapat mengetahui bahwa jika suatu perusahan mempunyai kompensasi yang layak, maka karyawan akan memberikan pelayanan yang layak juga. 5. Dari kasus ini kita dapat mengetahui bahwa mencari informasi mengenai kompensasi perusahaan lain dapat menambah informasi atau menjadikan rasa minder dalam diri.