Sap 10 Pemeliharaan Sdm.doc

RMK SUMBER DAYA MANUSIA PEMELIHARAAN SDM

10.1 Program tunjangan dan pelayanan bagi SDM Tunjangan adalah pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang diterima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Yang mana tunjangan tersebut merupakan sebuah bagian yang penting dari kompensasi hampir pada setiap karyawan. Pemberian tunjangan bagi karyawan dapat menunjang kesejahteran karyawan yang juga akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.”Dengan adanya tunjangan terhadap karyawan maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin dan lebih produktif dalam bekerja. jenis-jenis tunjangan 1.Tunjangan pembayaran tambahan (Pembayaran untuk waktu tidak bekerja) 2. Tunjangan asuransi 3. Tunjangan pension 4. Pelayanan karyawan. Tujuan Diberikan Tunjangan Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut: 1. Meningkatkan moral karyawan 2. Memotivasi karyawan 3. Meningkatkan kepuasan kerja 4. Memikat karyawan-karyawan baru 5. Mengurangi perputaran karyawan 6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik 8. Meningkatkan keamanan karyawan 9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan

10. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan Pada umumnya program-program tunjangan dan pelaayanan karyawan dapat dikelompokkan menjadi lima kategori yakni: 1) Pembayaran saat tidak bekerja (paid leave) Paid leave dikelompokkan kedalam dua kategori yakni: a. Waktu pekerja tidak bekerjka diluar kantor ( off the job) b. Waktu pekerja tidak bekerja didalam kantor ( on the job) 2) Program perlindungan pribadi (swasta) Tunjangan perlindungan pribadi meliputi; a. Tunjangan perawatan kesehatan yang terdiri dari program asuransi dan program bantuan karyawan b. Program pemeliharaan kesehatan ( vellness program) 3) Tunjangan siklus hidup Tunjangan siklus kehidupan mencakup: a. Pelayanan pengasuhan anak b. Tunjangan pendidikan c. Tunjangan perumahan d. Pelayanan perawatan lannsia e. Tunjangan adopsi dan tunjangan melahirkan 4) Pembayaran kompensasi diisyaratkan secara legal Program dan perlindungan dirancang untuk membantu para karyawan penyandang cacat dan keluarga mereka, apabila pendapatan mereka dihentikan. 5) Program-program pelayanan karyawan lainnya. Adapun kegiatan-kegiatan pelayanan perusahaan dapat berupa: a. Program-program rekreasi b. Kafetaria c. Program pemberian uang makan (untuk makan siang) d. Koperasi pegawai e. Konseling financial f. Bantuan hukum g. Program pemberian beasiswa bagi anak-anak karyawan h. Penyediaan dokter dan perawat di perusahaan i. Penyediaan tenaga psikolog perusahaan j. Tunjangan hari raya dan bingkisan lebaran k. Tunjangan duka cita l. Penyediaan fasilitas ibadah dalam lingkungan perusahaan. 10.2 Etika dan perlakuan yang adil saat bekerja Etika adalah prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atausuatu kelompok; khususnya standar-standar yang anda gunakan untuk memutuskan bagaiman cara anda meleksanakan sesuatu.Keputusan yang berkaitan dengan etika selalu memiliki dua karakteristik.Pertama, keputusan-keputusan tersebut selalu melibatkan penilaian normatif.

Penilaiannormative mengimplikasikan bahwa sesuatu itu baik atau buruk, benar atau salah, lebih baik atau lebih buruk. Faktor-faktor yang membentuk perilaku etis saat bekerja : 1.

Faktor perorangan

Karena orang membawa nilai-nilai apa yang merka anggap benar dan salah kepekerjaan mereka, setipa individu menanggung beban atas kesalahan untuk pilihan etika yang di buatnya. 2.

Faktor keorganisasian

Hal yang menakutkan dari perilaku tidak etis saat bekerja adalah bahwa hal itu tidak timbul karena keinginan pribadi. hasil-hasil dari suatu survei sebab-sebab utama pelanggaran prosedural yang berkaitan dengan etika yakni berada di bawah tekanan untuk memenuhi jadwal yang penuh tekanan adalah faktor pertama yang menyebabkan pelanggaran etika. 3.

Pengaruh atasan

Atasan menetapkan karakter umum, tindakannya merupakan sinyal-sinyal tentang apa yang benar dan apa yang salah. Menurut laporan,, misalnya “tingkah perilaku yang tidak dapat diterima saat bekerja turun dengan dramatis saat para karyawan mengatakan para penyelia mereka menunjukkan perilaku yang etis. Beberapa cara tentang bagaimana para penyelia secara sadar (atau tidak sadar) mengarahkan bawahan untuk melakukan hal yang tidak benar seperti :    

Mengatakan pada para staf untuk melakukan apa pun yang diperlukan untuk mencapai hasil Membebani berlebihan orang-orang dengan kinerja puncak untuk memastikan pekerjaan tersebut selesai Mencari jalan lain saat terjadi hal-hal illegal Mengambil hasil kerja orang lain atau menghindari kesalahan.

4. Aturan hukum dan kebijakan etika Aturan dan kebijakan etika adalah satu tanda bahwa perusahaan serius dalam masalah etika. Kadang kala aturan etika berjalan dengan baik, dan kadang kala tidak. Sebagian perusahaan sangat mendorong karyawannya untuk mengikuti “tes etika” untuk mengevaluasi apa yang akan mereka lakukan sesuai dengan aturan sikap di perusahaan yang bersangkutan.

10.3 Peran MSDM dalam meningkatkan etika dan perlakuan yang adil Suatu pertanyaan yang bersifat retoris, karena hampir semua orang belajar di usia sangat dini, beberapa versi dari aturan-aturan yang utama. Tapi ada juga alasan praktis untuk memperlakukan karyawan perusahaan dengan keadilan dan hukum sesuaidengan apa yang menjadi hak mereka. Meningkatnya kesadaran karyawan terhadaphukum adalah satu alasan.

Para manajer ingin memastikan prosedur pendisplinan danhukuman akan menjadikan mereka dapat membela diri terhadap observasi dari paraarbitrator dan pengadilan dan mereka tidak akan dapat membela diri jika prosedurnyatidak adil. Persepsi mengenai keadilan berhubungan dengan komitmen karyawan; untuk menungkatkan kualitas kepuasaan terhadap organisasi, pekerjaan, dan dengan para pemimpin dan untuk perilaku keanggotaan organisasi. Para pelamar yang pecaya merekadiperlakukan secara tidak adil akan lebih menunjukan ketidaksutujuan terhadap hasil danorang mengamsumsikan, untuk mengajukan tuntutan. Para pelamar melihat prosedur seleksi perusahaan sebagai proses yang adil tidak hanya akan bereaksi lebuh bauk terhadap prosedur tersebut, tapi melihat perusahaan dan pekerja tersebut sebagai sesuatuyang lebih menarik.

10.4 Kesehatan dan keselamatan kerja Kesehatan kerja adalah upaya untuk menjaga agar kayawan tetap sehat selama bekerja. artinya jangan sampai kondisi lingkungan kerja akan membuat karyawan tidak sehat atau sakit. Keselamatan kerja adalah aktivitas perlindungan karyawan secara menyeluruh. artinya perusahaan untuk menjaga jangan sampai karyawan mendapat suatu kecelakaan pada saat menjalankan aktivitasnya. Tujuan dari keselamat dan kesehatan kerja: a) b) c) d) e) f) g) h)

membuat karyawan merasa aman memperlancar proses kerja agar karyawan berhati-hati dalam bekerja mematuhi aturan dan rambu-rambu kerja tidak mengganggu prose kerja menekan biaya menghindari kecelakaan kerja menghindari tuntutan pihak-pihak tertentu

10.5 Kepuasan kerja dan disiplin karyawan kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor: a) b) c) d) e) f)

Balas jasa yang adil dan layak. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. Berat ringannya pekerjaan. Suasana dan lingkungan pekerjaan. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannyang.

g) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut akti& dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. faktor-faktor yang mempergaruhi kedisiplinan, tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

10.6 Hubungan industrial dan tahapannya Hubungan Industrial memusatkan perhatian pada pola perilaku dan Interaksi pekerja – pengusaha. Hal-hal yang terkait dengan HI: a. b. c. d. e. f. g.

Pekerja dan serikat pekerja Pengusaha dan asosiasi pengusaha Peraturan hukum dan perundang-undangan Peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani Interaksi antara pekerja dan pengusaha Aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural yang mempengaruhi HI Fenomena konflik industrial

Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi terbentuknya organisasi karyawan adalah: 1. Faktor eksternal a. Adanya perubahan dalam hukum ketenagakerjaan b. Adanya peningkatan dalam aktivitas pembentukan organisasi karyawan di lingkungan industri sekitar 2. Faktor internal a. Organisasi gagal untuk menyelesaikan aspirasi atau keluhan karyawan b. Tingkat absen dan turn over sangat tinggi, melebihi perusahaan sejenis c. Adanya ketidakpuasan kerja d. Gaji dan tunjangan lebih rendah dari rata-rata industri dan perusahaan sejenis yang berskala sama e. Prosedur penyelesaian keluhan dianggap tidak berguna bagi karyawan

Pendekatan dalam hubungan industrial adalah: 1. Pendekatan Unitaris a. Memandang hubungan pekerja - pengusaha secara esensial sebagai suatu harmoni, dengan asumsi bahwa setiap organisasi merupakan suatu entitas yang terintegrasi berdasarkan tujuan bersama dan berbagai kepentingan b. Tidak terdapat konflik fundamental antara pekerja-pengusaha, konflik terjadi secara temporer : karena troublemakers, rendahnya kinerja manajemen, rendahnya intensitas komunikasi c. Peran dan keberadaan organissai pekerja umumnya dianggap sebagai intruders yang tidak dikehendaki d. Nilai individual yang dihargai adalah loyalitas dan komitmen pada organisasi e. Strategi manajerial ditujukan untuk membangun komitmen yang tinggi, memperbaiki kualitas komunikasi dan menciptakan gaya kepemimpinan yang demokratis dan partisipatif 2. Pendekatan Pluralis a. Memandang bahwa konflik sifatnya inherent pada interaksi pekerjapengusaha, namun dapat dikelola sehingga tidak mengganggu organisasi dan umumnya disebabkan oleh peraturan atau ketentuan b. Kelompok dan kepentingan di dalam organisasi merupakan faktor pemicu kompetisi antara satu dengan lainnya untuk saling mencapai tujuan masingmasing c. Kerangka kerja pendekatan ini merekomendasikan agar pekerja memiliki kesamaan kepentingan dengan menciptakan hubungan horisontal di luar organisasinya dalam bentuk serikat pekerja yang akan mengembangkan loyalitas dan komitmen kepada pemimpinnya dan tidak pada organisasi d. Mengakui adanya sumber kepemimpinan dan pusat perhatian yaitu loyalitas di luar organisai yang sifatnya legitimate 3. Pendekatan Radikal a. Memandang bahwa hubungan industrial sebagai konflik struktural yang sifatnya abadi antara pekerja dan pengusaha b. Konflik yang terjadi cenderung mengarah pada perbedaan pemikiran antara fungsi pekerja sebagai pihak yang memberikan tenaganya dan pengusaha sebagai pemilik modal yang mampu memberikan kompensasi atas tenaga tersebut. c. Konflik tidak sekedar merupakan fenomena industrial, namun merupakan refleksi konflik antara kelompok karyawan dan kelompok organisasi yang akan mempengaruhi keseluruhan anggota masyarakat 10.7 Peranan serikat pekerja dalam organisasi a) Serikat pekerja mempunyai fungsi Kanalisasi, yaitu fungsi menyalurkan aspirasi, saran, pandangan, keluhan bahkan tuntutan masing – masing pekerja kepada pengusaha dan sebaliknya, serikat pekerja berfungsi sebagai saluran informasi yang lebih efektif dari pengusaha kepada para pekerja b) Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja, pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah – masalah

c)

d)

e)

f)

ketenagakerjaan, dalam mengakomodasikan saran – saran mereka serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah – perintah, daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada para pekerja, akan lebih efektif melalui serikat pekerja, karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan yang realistis dan logis serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh direksi dan perusahaan Dalam manajemen modern yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia ( Human Approach ), diakui bahwa hubungan nonformal dan semiformal lebih efektif atau sangat diperlukan untuk mendukung daripada hubungan formal. Dalam hal ini serikat pekerja dapat dimanfaatkan oleh pengusaha sebagai jalur hubungan semi formal Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya anasir – anasir luar yang dapat mengganggu kelancaran proses produksi dan ketenagakerjaan, jika di suatu perusahaan tidak ada PUK SPSI atau bila PUK SPSI tidak berfungsi dengan baik, maka anasir luar dengan dalih memperjuangkan kepentingan pekerja akan mudah masuk mencampuri masalah intern perusahaan. Pengalaman selama ini menunjukkan bahwa campur tangan LSM, LBH dan pihak luar lainnya ke perusahaan lebih banyak menambah rumitnya persoalan daripada mempercepat penyelesaian masalah Mewakili pekerja pada Lembaga Tripartit dan Dewan Pengupahan pada Lembaga Departemen Tenaga Kerja sesuai tingkatan;

10.8 Hubungan industrial Pancasila Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarakan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Berikut adalah ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila (Makalah Falsafah Hubungan Industrial Pancasila) antara lain: a. Hubungan Industrial Pancasila mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada tuhannya, kepada sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara. b. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia. c. HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemampuan

perusahaan. Karena dengan perusahaan yang maju dan semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan. d. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan perusahaan dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip Hubungan Industrial. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan, akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan. Disamping itu juga HIP juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerjasama antara pekerja dan pengusaha harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.

Referensi: Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Faustino Cardoso Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi Offset Kasmir, Dr. 2016. Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta