Manajemen Sap 10.docx

Koordinasi Dan Delegasi Wewenang

1) Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatankegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Tanpa koordinasi, individu-individu dan departemen-departemen akan kehilangan pegangan atas perananmereka dalam organisasi. Mereka akan mulai mengejar kepentingan sendiri, yang sering merugikan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Menurut James D. Thompson, ada tiga macam saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi, yaitu: 1. Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence). 2. Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependence). 3. Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence). Mekanisme-mekanisme Pengkoordinasian Dasar Mekanisme-mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi adalah komponen-komponen vital manajemen yang secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Hirarki Manajerial, 2. Aturan dan prosedur. 3. Rencana dan penetapan tujuan. Meningkatkan Koordinasi Potensial Bila mekanisme pengkoordinasian dasar tidak cukup, investasi dalam mekanismemekanisme tambahan diperlukan. Koordinasi potensial dapat ditingkatkan dalam dua caravertikal dan horizontal : -

Sistem Informasi Vertikal. Peralatan melalui mana data disalurkan melewati tingkatantingkatan organisasi.

-

Hubungan-hubungan lateral (horizontal), ada beberapa hubungan lateral, yang dapat diperinci sebagai berikut :

a. Kontak langsung antara individu-individu yang dapat maningkatkan efektivitasdan efisiensi kerja. b. Peranan hubungan. c. Panitia dan satuan tugas. d. Pengintegrasian peranan-peranan. e. Peranan penghubung manajerial. f. Organisasi matriks.

2) Delegasi Wewenang -

Wewenang dapat diperbandingkan dengan sistem syaraf pada manusia. Tanpa otak dan syaraf, tubuh manusia tidak dapat berfungsi. Tampa suatu sistem wewenang, suatu organisasi juga tidak dapat berfungsi. Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agartercapai tujuan tertentu. Kekuasaan (power) sering dicampur adukan dengan wewenang. Meskipun kekuasaan danwewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hakuntuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi. Ada banyak sumber kekuasaan. Yaitu : 1. Kekuasaan balas jasa (reward power). 2. Kekuasaan paksaan (coercive power). 3. Kekuasaan sah (legitimate power). 4. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power). 5. Kekuasaan panutan (referent power). 6. Kekuasaan ahli (expert power).

-

Delegasi Wewenang Delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah prosesdi mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan : 1. Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan. 2. Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas. 3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab. 4. Pendelegasi menerima pertanggung jawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai. Efektivitas delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses dan manajer tidak sukses.

Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean, 2007:15). Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut Cherrington (1995:11) yaitu : a. Staffing/Employment Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini. Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b. Performance Evaluation Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employe Relations Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktekpraktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak

memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

MENGELOLA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI Perubahan organisasi merupakan suatu fenomena yang kompleks, sehingga seorang manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara langsung namun perlu perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistic untuk berhasil. Untuk mengimplementasikan perencanaan untuk perubahan, manajer perlu memahami langkahlangkah yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahanperubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan. 1. Langkah-langkah dalam Proses Perubahan Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lwein yang kemudian disebut model Lewin adalah :

1. Unfreezing, yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang akan terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa perubahan itu diberlakukan. 2. The Change it Self, yaitu perubahan itu sendiri, yang dimplementasikan / dihilangkan. 3. Refresing, yaitu proses penekanan dan mendukung perubahan sehingga ia menjadi bagian dari sistem.. Selain model Lewin, ada juga langkah lain seperti pendekatan komprehensif terhadap perubahan. Pendekatan ini memerlukan pandangan sistwm yang memaparkan serangkaian langkah-langkah spesifik yang sering menyebabkan keberhasilan suatu perubahan. 2. Memahami Penolakan akan Perubahan Elemen lain dari manajemen perubahan yang efektif adalah memahami penolakan yang seringkali mengikut perubahan. Manajer harus tahu mengapa orang menolak perubahan dan apa yang bisa mereka lakukan terhadap penolakan. Penolakan sering terjadi karena ketidak pastian, kepentingan pribadi yang terencana, perbedaan persepsi dan rasa kehilangan. – Ketidak pastian Seorang karyawan mengadakan penolakan terhadap perubahan karena ketidak pastian. Dalam hal ini, akan muncul kekhawatiran mengenai kemampuan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan baru serta keamanan pekerjaan yang akan terancam. – Kepentingan pribadi yang terancam Banyak perubahan yang mengganggu kepentingan pribadi dalam suatu organisasi, sehingga secara potensial bisa mengurangi kekuasaan atau pengaruh mereka dalam organisasi. – Perbedaan persepsi Persepsi yang berbeda mengakibatkan seseorang bisa menolak perubahan bahkan tak jarang perbedaan persepsi ini mengakibatkan kerjasama antara manajer dan karyawan bisa kompleks. – Rasa kehilangan Rasa kehilangan terhadap sesuatu yang dimiliki bisa membuat seseorang menolak perubahan yang terjadi. Sebagai contoh dalam sebuah organisasi akan terjadi perubahan, tapi perubahan itu bisa membuat dia kehilangan kekuasaan, status, dan keamanan kerja sehingga kemungkinan untuk menolak perubahan itu terjadi. 3. Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan Seorang manajer seharusnya tidak menyerah dalam menghadapi penolakan terhadap perubahan, tetapi melakukan teknik, antara lain :  Partisipasi Partisipasi merupakan teknik yang paling efektif untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan. Karyawan yang berpartisipasi dalam perencanaan dan berpartisipasi dalam menerapkan suatu perubahan lebih dapat memahami alasan dari perubahan tersebut. Masalah ketidak pastian dapat dikurangi dari kepentingan pribadi dan hubungan sosial lebih tidak terancam.  Pendidikan dan komunikasi Mendidik karyawan mengenai kebutuhan akan perubahan dan hasil yang diharapkan dari suatu perubahan yang tertunda seharusnya mengurangi penolakan mereka. Komunikasi yang terbuka juga diharapkan mampu mengurangi penolakan selama proses perubahan serta ketidak pastian dapat diminimalkan.  Fasilitas Prosedur fasilitas juga sangat penting saat membuat sebuah perubahan. Ketika mengumumkan sebuah perubahan di muka umum dan memberikan waktu bagi orang untuk

melakukan penyesuaian terhadap cara baru dalam melakukan berbagai hal bisa membantu mengurangi penolakan terhadap perubahan.  Analisis Bidang Kekuatan Walaupun analisis bidang kekuatan mungkin terdengar seperti sesuatu yang berasal dari sebuah film star trek, namun analisis ini juga dapat membantu mengatasi penolakan terhadap perubahan. Dalam setiap situasi perubahan, berbagai kekuatan bertindak mendukung dan menolak perubahan. Oleh sebab itu, manajer mulai mengumpulkan setiap rangkaian kekuatan dan berusaha untuk mempengaruhi keseimbangan agar kekuatan yang memfasilitasi perubahan lebih besar dari pada kekuatan yang menolak perubahan.

C. BIDANG-BIDANG PERUBAHAN ORGANISASI Bidang-bidang perubahan dalam masing-masing kategori dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Struktur dan Rancangan Organisasi Rancangan pekerjaan Departementalisasi Hubungan pelaporan Distribusi otoritas Mekanisme koordinasi Struktur ini-staf Rancangan keseluruhan

Teknologi dan Operasi Teknologi Peralatan Proses pekerjaan Urutan pekerjaan Sistem pengendalian

Orang Kemampuan dan keterampilan Kinerja Persepsi Ekspektasi Sikap Nilai

Budaya Manajemen SDM Secara umum, sebagian besar campur tangan perubahan dilakukan dengan cara: 1. Mengubah struktur dan rancangan 2. Mengubah teknologi dan operasi 3. Mengubah orang 4. Merekayasa ulang dalam organisasi D. PENGEMBANGAN ORGANISASI 1. Asumsi Pengembangan Organisasi Pengembangan organisasi (Organization development) adalah suatu usaha terencana yang berskala organisasi, yang dikelola dari puncak, dan dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui referensi yang terencana dalam proses organisasi yang menggunakan pengetahuan perilaku. Teori dan praktek dari pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi yaitu :  Karyawan memiliki keinginan untuk tumbuh dan berkembang.  Karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk diterima oleh orang lain.  Keseluruhan organisasi dan rancangannya akan mempengaruhi perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, sehingga perlu untuk mengambil keuntungan dari keterampilan karyawan serta menghilangkan aspek-aspek dari organisasi yang menghambat pertumbuhan karyawan, pengembangan dan penerimaan kelompok.

2. Teknik-teknik Pengembangan Organisasi          

Aktivitas diagnostik Membangun tim Timbal balik survei Pendidikan Aktivitas antar kelompok Penyelesaian melalui pihak ketiga Aktivitas teknostruktural Konsultan proses Perencanaan hidup dan karierBimbingan dan konseling Perencanaan dan penetapan tujuan

3. Efektifitas dari Pengembangan Organisasi Pengembangan organisasi merupakan suatu bentuk penting dari perubahan organisasi yang berfokus pada isu proses efektivitas dari pengembangan organisasi bisa disebabkan oleh intervensi maupun perubahan kondisi ekonomi dan faktor lainnya.

E. INOVASI ORGANISASIONAL Inovasi (innovation) adalah usaha yang terkelola dari suatu organisasi untuk mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan baru dari produk atau jasa yang ada.\ 1. Proses Inovasi Proses inovasi terdiri dari : 1. Pengembangan Inovasi 2. Aplikasi inovasi 3. Peluncuran inovasi 4. Pertumbuhan aplikasi 5. Kematangan inovasi 6. Penurunan inovasi. 2. Bentuk Inovasi Bentuk inovasi terdiri dari :  Inovasi Radikal Versus Inovasi Bertahap Inovasi radikal (Radikal Innovation) adalah produk, jasa, atau teknologi yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang sepenuhnya menggantikan produk, jasa, atau teknologi yang ada dalam suatu industri. Inovasi bertahap (Incremental Innovation) adalah produk, jasa, atau teknologi baru yang dimodifikasi produk, jasa, atau teknologi yang ada.  Inovasi Technical versus Inovasi Manajerial Inovasi Technical (Technical Innovation) adalh perubahan dalam penampilan fisik atau kinerja dari suatu produk atau jasa, atau proses fisik dimana suatu produk atau jasa dibuat. Inovasi manajerial (Managerial Innovation) adalah perubahan dalam proses manajemen dimana produk dan jasa disusun, dibangun, dan diberikan kepada konsumen.  Inovasi Produk versus Inovasi Proses

Inovasi Produk (Product Innovation) adalah perubahan dalam karakteristik atau kinerja dari produk atau jasa yang ada atau penciptaan dari produk atau jasa yang sama sekali baru. Inovasi proses (Process Innovation) adalah perubahan dalam cara produksi dan jasa dibuat, diciptakan, dan didistribusikan. Inovasi proses secara langsung mempengaruhi manufaktur. Dampak dari inovasi produk dan inovasi proses terhadap pengembangan ekonomi dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Gambar 4. Dampak dari inovasi produk dan proses terhadap pengembalian ekonomi. Pengembangan

Penerapan

Inovasi produk

Peluncuran

Pertumbuhan

Kematangan

Penurunan

Inovasi proses

Ketika proses inovasi bergerak dari pengembangan menuju penurunan, pengembalian ekonomi dan inovasi produk secara berangsur menurun. Sedangkan pengembalian ekonomi dari inovasi proses meningkat selama proses yang sama itu.  Kegagalan untuk berinovasi. Untuk tetap kompetitif dalam perkembangan ekonomi saat ini, maka organisasi harus inovatif. Akan tetapi terkadang organisasi gagal dalam berinovasi karena di pengaruhi oleh 3 faktor yaitu :  Kurangnya sumber daya Kurangnya sumber daya dalam sebuah perusahaan atau organisasi menyebabkan organisasi itu tidak bisa berinovasi, baik keterbatasan sumberdaya manusia maupun keterbatasan sumber daya alam. Keterbatasan modal juga sering membuat program inovasi atau tidak mempekerjakan yang diperlukan untuk menjadi inovator.  Kegagalan untuk mengenali kesempatan Ketidak mampuan dalam menyerap semua inovasi, maka perusahaan perlu mengembangkan kemampuan untuk mengevaluasi secara hati-hati untuk memilih salah satu inovasi yang memiliki potensi terbesar. Untuk memperoleh keunggulan kompetitif. Suatu organisasi harus membuat keputusan investasi sebelum proses inovasi mencapai tahap matang. Jika organisasi tidak terampil dalam mengenali dan mengevaluasi kesempatan yang ada, namun sebuah perusahaan tidak boleh terlalu berhati-hati karena bisa menyebabkan kegagalan berinvestasi pada inovasi yang nantinya akan menjadi keberhasilan bagi perusahaan lain.  Penolakan akan perubahan. Kebanyakan organisasi cenderung untuk menolak sebuah perubahan, padahal inovasi artinya mampu produk lama dan cara lama dalam melakukan segala sesuatu dan menggantinya dalam produk baru dan cara baru untuk melakukan suatu hal. Jenis perubahan ini merupakan hal yang sulit bagi manajer dan anggota organisasi sehingga memperlambat proses inovasi. 4. Mendorong Inovasi Dalam Organisasi Ada 3 cara spesifik untuk mendorong inovasi, yaitu :  Sistem penghargaan Sistem penghargaan adalah cara mendorong dan tidak mendorong perilaku tertentu dari karyawan dalam suatu perusahaan. Komponen utama dari sistem penghargaan termasuk gaji, bonus, dan tunjangan. Menggunakan sistem penghargaan untuk mendorong inovasi merupakan cara yang cukup mekanis dan teknik manajemen yang efektif. Ide dalam pemberian penghargaan keuangan maupun non keuangan kepada karyawan bisa menjadi motivasi tersendiri untuk mengembangkan ide inovatif. Penting bagi organisasi untuk

menghargai perilaku kreatif, tapi perlu juga menghindari hukum kreativitas yang tidak menghasilkan inovasi yang baik.  Budaya Organisasi Budaya suatu organisasi adalah serangkaian nilai, kepercayaan, dan simbol yang membantu membimbing perilaku, Suatu budaya organisasi yang kuat, dan difokuskan dengan tepat dapat mendukung aktivitas inovatif karena budaya bisa mengkomunikasikan sebuah inovasi. Suatu budaya organisasi yang dikelola dengan baik dapat mengkomunikasikan bahwa inovasi dihargai dan akan diberi penghargaan dan bahwa kegagalan yang kadang terjadi dalam mencari ide baru tidak hanya diterima tapi juga sudah diperkirakan.  Intrapreneurship dalam Organisasi yang lebih besar. Untuk menggunakan intrapreneurship dengan sukses yang inovatif dan inovasi, maka organisasi harus menemukan individu seperti : 1) Penemu (Inventor) adalah orang yang benar-benar menyusun dan mengembangkan ide, produk, atau jasa baru dengan proses kreatif. 2) Produk champion adalah seorang manajer menengah yang mengetahui proyek, serta membantu mengatasi penolakan dalam organisasi dan mampu meyakinkan orang lain dalam menangani inovasi product champion biasanya memiliki pemahaman terbatas mengenai aspek teknologi dari inovasi, tetapi ahli dalam mengetahui bagaimana organisasi bekerja, dukungan siapa yang diperlukan untuk mendorong proyek ke depan, dan siapa yang harus dihubungi untuk mengamankan sumber yang diperlukan untuk pengembangan yang berhasil. 3) Sponsor adalah manajer tingkat puncak yang menyetujui an mendukung suatu proyek. Orang ini mungkin berjuang untuk, mendapatkan anggaran yang diperlukan untuk mengembangkan suatu ide, mengatasi argumen yang menentang proyek, dan menggunakan politik organisasi untuk memastikan kelangsungan proyek. Dengan seorang sponsor, ide penemu memiliki kesempatan yang lebih baik untuk dikembangkan. Proses dan tipe-tipe perubahan yang direncanakan