Valoración De Los Puestos De Trabajo Expos.pptx

VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO PRESENTADO POR: ANGELA MARIA MUÑOZ PEÑUELA LAURA JULIANA ORDUZ VICTOR MANUEL CAMACHO

INTRODUCCIÓN La importancia del puesto como criterio básico de la compensación equivale a adoptar la valoración del puesto como fundamento de la remuneración, sin que por ello disminuya la importancia de otros subsistemas compensables empresariales tales como el mérito, los incentivos, el mercado laboral, los impuestos establecidos por la legislación y en los pactos colectivos por sindicatos. La valoración del puesto se ha convertido en un instrumento operativo racional que sirve de base clara y precisa para la contratación laboral, para concertar pactos colectivos y, en consecuencia, para determinar los aumentos salariales. La empresa al realizar una clasificación objetiva y racional tendrá uno de los mejores puntos de referencia para un sistema de promoción interna o de carrera.

DEFINICIÓN Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos, la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su merito en relación con los demás trabajos de la empresa. La valoración del puesto debe ser dinámica y no se debe confundir con la evaluación de desempeño del empleado

EVOLUCIÓN HISTORICA La valoración del puesto ha seguido las siguientes etapas o fases: Años 1904 – 1920

Se hacen las primeras aplicaciones en chicago.

Años 1921 – 1931

El instituto CARNEGIE de tecnología elabora un sistema de clasificación de descripción de grados.

Año 1925

M. R. LOTT crea el primer sistema analítico o cuantitativo denominado sistema de asignación de puntos por factor o simplemente de puntos.

Año 1926 Años 1930 – 1940

Año 1960

BENGE desarrolla el sistema de comparación por factores. Llamada ante el creciente poder de sindicatos que obligan a buscar procedimientos para llegar a un acuerdo en determinadas discusiones laborales. EDWARD HAY, condiscípulo de BENGE, desarrolla el método de guías y perfiles para la valoración de puesto.

PLAN DE VALORACIÓN DE PUESTOS OBJETIVOS: - ¿ Nueva escala de asignación básica? - ¿Nuevos sistemas de incentivos? - ¿Un sistema de promoción interno? - ¿Restructuración general? - ¿Introducción de nueva tecnología?

CONFORMACION DEL COMITÉ DE VALORACION

MIEMBROS OCACIONALES MIEMBROS PERMANENTES

EL COMITÉ DE VALORACIÓN Es el organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de la información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten. El comité debe estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso. Deben estar representados los distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa.

ESTRUCTURA DEL COMITE • Un representante de la empresa. • Unos miembros que garanticen unidad de criterio, que bien puedan ser los

responsables de cada una de las dependencias afectadas y los representantes de los trabajadores. • Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades, quienes intervendrán mientras se estudian los puestos comprometidos en cada una de estas. • Un secretario. • Asesores técnicos, que intervienen en la elaboración y aplicación del plan de valoración elegido.

METODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS También denominados no cuantitativos o no analíticos.

CUANTITATIVOS También denominados analíticos

Métodos denominados indiferentemente cualitativos, no cuantitativos, no analíticos o globales, que dan lugar al establecimiento de una simple ordenación o clasificación de puestos.

METODOS DE EVALUACION CUALITATIVOS • CUALITATIVOS: Se denominan así dado que para realizar la valoración no

descomponen el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo.

• NO CUANTITATIVOS: En la medida que lo determinan que tanto o cuanto es mas complejo un puesto frente a otro.

• NO ANALITICOS: Denominados también globales, no descomponen el puesto en cada uno de sus factores.

VENTAJAS • Sencillos: Están basados exclusivamente en la apreciación general del puesto de trabajo por parte del comité de valoración y no requieren procedimientos matemáticos.

• Fáciles de aplicar: Por cuanto se limitan a hacer un ordenamiento o clasificación.

• Económicos y sirven como contraste de las valoraciones obtenidas mediante método cuantitativos.

DESVENTAJAS • Son mas difíciles de justificar o aceptar por parte de los empleados, por cuanto las apreciaciones del comité las pueden dar subjetivas.

• La escala resultante no señala en que cantidad es mas complejo un puesto sino que simplemente ordena o jerarquizan los puestos de trabajo uno frente a otro.

• No consideran detalladamente los diferentes factores que componen el puesto.

METODOS DE EVALUACION CUANTITATIVOS O ANALITICOS Denominados así por cuanto dan una valoración de los puestos con base en puntos, pariendo de la descomposición en sus factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ello.

VENTAJAS • Ofrecen puntuaciones por cada puesto. • Fáciles de justificar al personal.

• Aplicables para cualquier tamaño de empresa.

DESVENTAJAS • Pueden resultar costosos.

CLASIFICACIÓN CUALITATIVOS

Método de jerarquización

Método de categorías predeterminadas

CUANTITATIVOS

Método puntos por factor Método comparación de factores

GRACIAS…