Kasus Share.docx

PERMASALAHAN KASUS Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses. Dengan cabang- cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar Amerika, Coca Cola diterima sebagai perusahaan global. Bagaimanapun Coca cola, cenderung menggambarkan dirinya sebagai perusahaan “multi-lokal” seperti yang terjadi pada kantor pusat di Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada dimana-mana yang menghadirkan image Coca cola dengan “wajah local” disetiap Negara tempat mereka berbisnis. Philosophy Coca cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen coca cola. Strategi bisnis utama Coca cola adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar sasaran. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba membangun pola pikir yang sama tentang pembagian karyawan. Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi perusahahaan manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca cola. Pencapaian manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara: 1. Mempropagandakan philosophi umum sumber daya manusia diantara perusahaan. 2. Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab manajemen senior dimasa datang. Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan mendirikan sebuah philosopi di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar kompensasi untuk semua operasi nasional, coca cola memiliki philosopi kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif dengan perusahaan terbaik di pasar lokal. Dua kali setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya manusia dari setiap 25 divisi operasional. Sesi ini memberikan gambaran dari philosopi manajemen sumber daya manusia perusahaan dan membicarakan bagaimana bisnis lokal bisa mengartikan philosopi itu pada kebijakan manajemen sumber daya manusia. Coca cola menemukan bahwa pembagian informasi adalah salah satu keuntungan yang baik dari membawa manajemen sumber daya manusia professional secara bersama-sama. Contohnya, alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik dari manajemen sumber daya manusia yang mungkin berguna juga di Australia. Sesi ini menyediakan sarana untuk manajemen sumber daya manusia profesional berkomunikasi dan belajar satu sama lain, dan memfasilitasi tukar informasi yang cepat dari inovasi dan alat nilai-nilai manajemen sumber daya manusia dari regional ke regional. Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara staff operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi jumlah dari expatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.” Bagaimanapun, expatriat lebih dibutuhkan karena dua alasan utama: pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifik yang mungkin tidak ada di beberapa lokasi. Contohnya: ketika coca cola memulai operasi di Eropa Timur, mereka membawa ekpatriat dari Chicago untuk mengisi manajer keuangan. Alasan kedua, dengan menggunakan expatriat untuk meningkatkan kemampuan dasar mereka sendiri. Coca cola percaya bahwa karena mereka perusahaan global, manajer-manajer senior harus memiliki pengalaman internasional. Kelompok manajemen sumber daya perusahaan memiliki lebih

kurang lima ratus manajer level atas yang terlibat dalam “program pelayanan global” karakter dari manajer Coca cola ini sebagai seorang yang memiliki pengetahuan atas beberapa pengalaman mereka di lapangan, ditambah pengetahuan tentang perusahaan, dan bisa melakukan dua hal di suatu lokasi internasional, nilai tambah lainnya dengan pengalaman internasional yang mereka bawa ke perusahaan mereka dapat membagi informasinya di perusahaan. Dari 500 peserta program, sekitar 200 orang pindah setiap tahun. Untuk mengurangi biaya transfer untuk karyawan ini, Coca cola memberikan program pelayanan global “sistem kompensasi dasar Amerika”. Mereka dibayar menurut standar gaji dari Amerika, berlawanan dengan standar gaji yang ditetapkan di Negara dimana mereka ditempatkan. Seperti, seorang manajer india pada program ini yang bekerja di Inggris akan dibayar menurut standar gaji Amerika dan tidak menurut standar gaji India maupun Inggris. Tujuan utama dari program ini adalah membangun kader-kader eksekutif internasional yang akan menjadi manajer senior dimasa akan datang pada perusahaan Coca Cola.

Analisis Kasus ( Manajemen Sumber Daya Manusia )

Tingkatkan Margin Usaha, KFC Rotasi Tenaga Kerja Perusahaan pengelola restoran cepat saji, PT Fast Food Indonesia Tbk tengah melakukan berbagai upaya efisiensi dalam rangka menekan beban usaha yang diyakini berdampak positif pada peningkatan rasio perolehan laba sebelum

pajak,

pendapatan, sampai

pada margin

usaha

perseroan

sebelum

pajak.

Upaya efisiensi dilakukan menyusul turunnya margin usaha atas penjualan produk makanan cepat saji Kentucky Fried Chicken (KFC) yang telah dirasakan sejak awal tahun ini.

"Makanya sejak saat ini kami lakukan banyak efisiensi, terutama dari segi Sumber Daya Manusia (SDM) karena tiap tahun upah minimumnya bertambah. Tapi kami pastikan tidak ada Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap pegawai-pegawai kami," ujar Direktur Keuangan Fast Food Indonesia Justinus Juwono di Jakarta, kemarin. Sebagai informasi, hingga kuartal III 2015 perusahaan telah membukukan laba usaha sebelum pajak sebesar Rp 88,4 miliar. Angka ini menurun dibandingkan periode yang sama tahun lalu sebesar Rp 150 miliar. Justinus mengungkapkan, anjloknya margin usaha emiten berkode FAST itu tak lepas dari meningkatnya besaran beban usaha, menyusul penurunan nilai tukar rupiah terhadap dollar Amerika Serikat, serta tren peningkatan upah minimum karyawan yang berlangsung dari waktu ke waktu.

Berangkat dari hal tersebut, manajemen berencana melakukan optimasi terkait penggunaan tenaga kerja di tiap gerai. Di mana optimasi tadi dilakukan dengan mengurangi jumlah pegawai yang terdapat di satu gerai KFC dari 30 orang ke 24 orang, dan memindahkan karyawan tadi ke gerai-gerai baru. "Kalau pegawai di satu outlet berkurang, maka produktivitas meningkat. Dan pegawai kita jadi terbiasa multitasking," tambahnya.

Buka

40

Gerai

Baru

Seiring dengan langkah efisiensi yang terus diupayakan, Fast Indonesia berencana membuka 40 gerai baru hingga akhir 2015. Justinus mengakui, selain mampu meningkatkan angka pejualan penambahan gerai juga dimaksudkan untuk mengoptimasi penggunaan tenaga kerja. Ini mengingat hingga kuartal III 2015, Fast Food Indonesia telah memiliki pegawai sebanyak 16.765 orang yang 15.242 orang diantaranya ditempatkan di 514 gerai KFC di seluruh Indonesia. Tak ayal, dengan kondisi tersebut manajemen harus menggelontorkan beban gaji sebesar Rp 462,22 miliar atau berkisar 28,33 persen dari total beban perusahaan yang mencapai Rp 1,63 triliun pada periode tersebut. Meski juga mengalami tekanan atas meningkatnya beban operasional rutin dari penggunaan listrik, air bersih dan beban energi, Justinus menegaskan bahwa pihaknya belum memiliki rencana untuk menaikkan harga produk pada tahun depan sebagai upaya meningkatkan margin usaha ke level 5 persen. "Masalah kenaikan harga jual produk masih kami kaji lagi nanti demi mempertahankan diri di tengah persaingan usaha. Karena sampai tahun ini pun kami belum melakukan perubahan harga jual produk-produk kami. Ada pun strategy

pricing yang

kami

lakukan

lebih

di

harga

paket-paket

ayam," imbuhnya.

Sebagai informasi, hingga kuartal III 2015 perusahaan baru membukukan laba usaha sebelum pajak sebesar Rp 88,4 miliar, anjlok 41 persen dibandingkan dengan laba pada periode yang sama tahun lalu di angka Rp 150 miliar. Sedangkan pada tahun depan perusahaan menargetkan pertumbuhan penjualan sebesar Rp 4,94 triliun atau meningkat 8,09 persen dibanding proyeksi penjualan hingga akhir tahun ini di ksiaran Rp 4,57 triliun.

Analisis Kasus : Dari masalah tersebut PT Fast Food Indonesia Tbk mengalami penurunan margin usaha atas penjualan produk makanan cepat saji Kentucky Fried Chicken (KFC), anjloknya margin usaha emiten berkode FAST itu tak lepas dari meningkatnya besaran beban usaha, menyusul penurunan nilai tukar rupiah terhadap dollar Amerika Serikat, serta tren peningkatan upah minimum karyawan yang berlangsung dari waktu ke waktu dan ini merupakan masalah eksternal perusahaan. Pihak perusahaan banyak melakukan efisiensi, terutama dari segi Sumber Daya Manusia (SDM) karena tiap tahun upah minimumnya bertambah. Dalam kasus ini yang dilakukan pihak manajemen perusahaan sudah benar karena tidak melakukan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ), pihak perusahaan justru merotasikan karyawannya menurut saya tindakan ini benar karena dapat mengurangi rasa jenuh karyawan atas pekerjaanya, dengan mengurangi jumlah pegawai yang terdapat di satu gerai KFC dan memindahkan karyawan tadi ke gerai-gerai baru cara tersebut juga dapat membuat karyawan menjadi multitasking sehingga produktivitasnya meningkat.