Intisari Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTISARI MAKALAH 1 S.D 4 Disusun Guna Memenuhi Tugas Ujian Tengah Semester Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Dosen Pengajar Dra. Nuriyah Taher MM Pada Program Studi Muamalat Perbankan Syariah Oleh Saomi Rizqiyanto

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2008

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MAKALAH PERTAMA

ARTI PENTING MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Pentingnya MSDM MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Peranan MSDM Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain : 1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM); 2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja; 3. Menyeleksi calon pekerja; 4. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru; 5. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi; 6. Memberikan insentif dan kesejahteraan; 7. Melakukan evaluasi kinerja; 8. Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja; 9. Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan; 10. Membangun komitmen kerja; 11. Memberikan keselamatan kerja; 12. Memberikan jaminan kesehatan; 13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan; 14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.1 Komponen MSDM Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperolah pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. Karyawan Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan). Pemimpin atau Manajer Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur. 2 Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A, Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori ke Praktik (Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2004), h. 16-17 2 Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.12-13 1

1

INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisipinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan perusahaan. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

2

INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun 1964. 3

Makalah Kedua

PENGADAAN KARYAWAN PENTINGNYA PENGADAAN Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Pengadaan karyawan ini harus mendapat perhatian yang serius serta didasarkan pada analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan. Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan. Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak. Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan 1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan. 2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang. 3. Menyeleksi muwakal (orang yang diserahi) jabatan yang akan di analisis. 4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. 5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan. 6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. 7. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan. Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami serta menguraikan halhal berikut : 1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan 2. Hubungan tugas dan tanggung jawab 3. Standar wewenang dan pekerjaan 4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas 3

Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.21-23

3

INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan 6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut : 1. Tingkat pendidikan pekerja 2. Jenis kelamin pekerja 3. Keadaan fisik pekerja 4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja 5. Batas umur pekerja 6. Nikah atau belum 7. Minat pekerja 8. Emosi dan tempramen pekerja 9. Pengalaman pekerja Evaluasi Pekerjaan Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (preringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atua gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil, tanggung jawab kecil dan ranking jabatan rendah, maka harga atau gaji jabatanya semakin kecil. Penyederhanaan Pekerjaan Penyederhanaan pekerjan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan. Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena spesialisasi yang lebih mendetail diterapkan dalam perusahaan tersebut. Ini berarti pekerjaan disederhanakan. Tugas-tugas suatu pekerjaan bisa dibagi menjadi dua. Peklerjaanpekerjaan yang masih ada berisi tugas-tugas yang lebih sedikit. Simplikasi pekerjaan ini mengakibatkan hal-hal berikut : 1. Struktur organisasi perusahaan semakin melebar 2. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada giliranya menyebabkan kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar 3. Pekerja semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasi akan diperoleh 4. Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan/merumuskan : Job Content, job definition, job depth, job enlargement, job enrichment, job range, job relationship, job rotation dan job order technology. PROSES ATAU LANGKAH-LANGKAH PENGADAAN ATAU PEREKRUTAN KARYAWAN Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Jumlah produksi 2. Ramalan-ramalan usaha

4

INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 3. 4. 5. 6.

Perluasan perusahaan Perkembangan teknologi Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja Perencanaan karier pegawai

Penarikan Tenaga Kerja Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Proses penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut : Penentuan Dasar Penarikan Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu supaya para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Penentuan Sumber-Sumber Penarikan Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumbersumber penarikan calon karyawan. Metode-Metode Penarikan Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah : 1. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit. 2. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Kendala-Kendala Penarikan Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai macam kendala. Kendalakendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendala itu meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratanm jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan dan lingkungan eksternal.

5

INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MAKALAH KETIGA

PENGEMBANGAN KARYAWAN DEFINISI pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. (Malayu Hasibuan, 2005) Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial. 1. On the Job Training Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja! 2. Vestibule Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya. 3. Demonstrasi Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasanpenjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri. 4. Programmed Instruction Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer, buku atau mesin pengajar. Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan. 5. Magang Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula. Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa dipakai, namun dalam makalah ini pemakalah hanya menyajikan lima metode yang paling sering digunakan dalam suatu perusahaan

6

INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Seminary Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini dilakukan dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang banyak! 2. Lokakarya Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan ceramah atau presentasi, namun bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan begitu saja, tapi juga turut diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah. 3. Under Study Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam tataran kepemimpinan. Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti. 4. Job Rotation Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik 5. Coaching dan Counseling Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya. MUTASI KARYAWAN Pengertian Mutasi adalah salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeksi prestasai yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan. PRINSIP MUTASI Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. CARA-CARA MUTASI Ada dua cara mutasi yang dilakukan di dalam suatu organisasi: 1. Cara tidak ilmiah mutasi dengan cara tidak ilmiyah dilakukan : a. tidak didasarkan pada norma/standar criteria tertentu. b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau factor-faktor riil. c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan. d. Berdasarkan spoil system. 2. cara ilmiah Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan : a. berdasarkan norma atau standar criteria tertentu, seperti analisis pekerjaan. b. Berorientasi kepada kebutuhan yang rill/nyata.

7

INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA c. Berorientasi pada formasi rill kepegawaian. d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam. e. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan. PROMOSI KARYAWAN Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demkian, promosi akan memberikan status social, wewenang (authority), tanggung jawab ( responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. JENIS-JENIS PROMOSI Jenis-jenis promosi yang dikenal adalah promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan promosi kering. 1. Promosi Sementara (temporary promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan. 2. promosi tetap (permanent promotion) Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. 3. Promosi kecil (small scale promotion) Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang memminta ketermpilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. 4. Promosi kering (dry promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. DEMOSI KARYAWAN Organisasi perusahaan maupun organisasi nonprofit selalu menuntut agar setiap karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya/ job description-nya dengan baik. Jika karyawan itu tidak dapat menyelesaikan job description, tidak disiplin, tidak jujur, serta tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya maka karyawn tersebut sebaiknya didemisikan atau diberhentikan.

8

INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MAKALAH KEEMPAT

KOMPENSASI Pengertian Kompensasi Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yng diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis, “Compensation is what employee receive exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually design and administers employee compensation”. (Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam, ataupun gaji per periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia). Tujuan Manajemen Kompensasi 1. Memperoleh SDM yang berkualitas 2. Memertahankan karyawan 3. Menjamin keadilan 4. Penghargaan terhadap prilaku yang diharapkan 5. Mengendalikan biaya 6. Mengikuti aturan hukum memfasilitasi pengertian 7. Meningkatkan efesiansi administrasi Kompensasi dibedakan menjadi 2, yaitu 1. Kompensasi langsung (direct compensation), yakni berupa: gaji, upah, upah insentif. 2. Kompensasi tidak langsung (Indirect compensation), yakni berupa: kesejahteraan karyawan. Gaji, Upah, Insentif dan Benefit Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja arian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Ex: tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, darmawisata, dan sebagainya Faktor-Faktor Yang Menentukan Kompensasi Ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkat gaji yang sering diluar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah : Tingkat gaji yang lazim Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Serikat buruh

9

INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upha atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan. Pemerintah Pemerintah dapat menentukan tariff upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipenuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan. Kebijakan Dan Strategi Penggajian Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji di atas rata-rata harga pasar. Faktor Internasional Untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan disuatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian dalam hal gaji. Nilai Yang Sebanding Dan Pembayaran Yang Sama Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Biaya Dan Produktifitas Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan.

Resensi ini merupakan hasil intisari dari beberapa makalah sebagai berikut

ARTI PENTING MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh Ishaq Bahruni Sinu Kaban, M.Lutfi, Syaputri Febrina Sari PENGADAAN KARYAWAN Oleh Hendry Nur Fajar, Sarah Syafira PENGEMBANGAN KARYAWAN Oleh Imam Abdul Hadi, Mawar Juwita, dan Saomi Rizqiyanto KOMPENSASI Oleh Erhansyah, Iffah Munifah, Maesaroh, Tubagus Ahmad Rofiudin All Right Reserved, text and figures are related trademarks of Saumisystem Inc. Copyright©2008 by Saumisystem Inc.

10 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT