Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KERANGKA TEORI

Pada Bab I Permasalahan Penelitian, peneliti telah mencoba menguraikan permasalahan yang menjadi fokus perhatian dan rasa keingintahuan

terhadap

permasalahan

yang

akan

diteliti.

Keingintahuan tersebut dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan kinerja antara kebutuhan pengawasan dengan belum terpenuhinya personil pengawasan baik secara kuantitas maupun kualitas. memecahkan

masalah

kesenjangan

kinerja

Itjen

DKP

Untuk

tersebut,

menimbulkan suatu pertanyaan ,”bagaimana cara meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga fungsional auditor?”.

Berdasarkan

pertanyaan tersebut, peneliti mencoba untuk mendapatkan jawaban secara logis dan ilmiah, yaitu dapat diuji keabsahannya, dan terbuka untuk diperdebatkan.

14

Fokus permasalahan yang sudah diungkapkan pada bab I, belum memberi arti dan nilai ilmiah, bila belum didasarkan atas kriteriakriteria

maupun

teori-teori

yang

berhubungan

dengan

cara

meningkatkan kualitas dan kuantitas auditor. Teori-teori dan kriteria yang

akan

disampaikan,

Iebih

diarahkan

kepada

hal-hal

yang

berkaitan dengan strategi pengembangan pegawai dalam organisasi pemerintah, khususnya strategi pengembangan tenaga fungsional auditor

pada

Inspektorat

Jenderal

Departemen

Kelautan

dan

Perikanan dan teori yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. Dalam menyusun dan menyajikan suatu laporan penelitian yang akurat serta lebih terfokus terhadap permasalahan yang terjadi, maka perlu diberi batasan mengenai teori dan konsep kunci, yaitu dalam bentuk kerangka teori, karena kerangka teori merupakan suatu deskripsi/penjelasan teoritis yang mengutamakan uraian tentang hasil kajian atau teori, konsep, kebijakan ataupun peraturan perundangundangan yang berlaku dan kemungkinan hasil penelaahan terhadap penelitian-penelitian terdahulu yang sesuai dengan fokus penelitian, atau dapat juga merupakan pemikiran penulis tentang beberapa faktor

yang

dikaitkan

dengan

fokus

penelitian.

dikemukakan oleh Prasetya Irawan (2000:50):

15

Sebagaimana

Kerangka teori masih diperlukan dalam penelitian kualitatif, tetapi fungsinya tidak sebagai “pagar” yang membatasi area penelitian. Dalam hal ini kerangka teori berperan sebagai titik berangkat dan landasan bagi peneliti untuk menganalisis dan memahami realitas yang ditelitinya secara alamiah. Berdasarkan pendapat tersebut, maka teori yang digunakan dalam rangka mempertegas area penelitian adalah teori yang memberi arti terhadap fenomena secara umum maupun khusus dalam ruang lingkup penelitian, yang terjadi pada kurun waktu tertentu, tempat dan sumberdaya penelitian, contohnya adalah teori-teori yang telah dibakukan dalam bentuk kebijakan atau keputusan pemerintah yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang. Penegasan dan pengungkapan kerangka teori disini, tidak berfungsi sebagai pagar yang membatasi area penelitian.

Kerangka teori juga sebagai

landasan berpijak untuk memahami bahwa peningkatkan kualitas dan kuantitas auditor dapat dicapai. Seperti

misalnya teori-teori yang

berhubungan dengan strategi, pengembangan tenaga fungsional auditor, pendidikan dan pelatihan yang menghasilkan sertifikasi kompetensi maupun keahlian pada substansi tertentu.

16

Suatu penelitian yang akan dilaksanakan dapat memperoleh hasil yang baik apabila ditunjang oleh berbagai teori yang relevan dengan permasalahan

yang diteliti. Dengan adanya landasan teori

tersebut, maka suatu penelitian akan memiliki dasar- dasar yang kuat sehingga arah dan tujuan penelitian dapat terlihat secara jelas serta pemecahan masalah akan didasarkan atas berbagai pertimbangan yang obyektif. Berdasarkan penjelasan di atas, maka ranah teori yang akan disajikan pada Bab II ini adalah teori-teori ataupun kriteria – kriteria berupa peraturan perundang undangan yang mendukung aspek dan sub aspek penelitian, antara lain teori : 1) Manajemen Sumber Daya Manusia; 2) Strategi ; 3) Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor; 4) Pendidikan

dan

menyangkut

Pelatihan;

relevansi

5

Evaluasi

dengan

tugas,

program

pasca

kerjasama

diklat dengan

penyelenggara diklat, kemampuan instruktur, dan penyediaan sarana dan prasarana . A. Tinjauan Teori dan Konsep Kunci 1. Manajemen Sumber Daya Manusia

17

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang berarti

merupakan suatu usaha untuk

mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan

yang

diinginkan

organisasi,

sebaliknya

tidak

sedikit

organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan

dan

masyarakat

“.

Sedangkan

menurut

Simamora (2004 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah ,” pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan

karyawan,

juga

perencanaan, pengelolaan

individu

anggota

menyangkut

penyusunan karir,

evaluasi

desain

karyawan, kinerja,

hubungan ketenagakerjaan yang baik.

18

organisasi dan

atau

kelompok

implementasi

pengembangan kompensasi

sistem

karyawan,

karyawan

dan

2. Pengertian Strategi Dalam kebijakan pemerintahan dan Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI), yaitu pada Instruksi Presiden

Republik

Indonesia

Nomor

7

tahun

1999

tentang

Akuntabilitas Instansi Pemerintah. Istilah strategi tercantum dalam Perencanaan Strategik (Renstra).

Pada kutipan Inpres tersebut,

terdapat suatu perintah bahwa perencanaan strategik merupakan suatu proses yang berorientasi kepada suatu hal yang ingin dicapai selama kurun waktu 1 sampai 5 tahun dengan memperhitungkan potensi, peluang dan kendala yang ada dan atau mungkin timbul. Rencana

strategik

mengandung

visi,

misi,

tujuan/sasaran,

dan

program yang realistis dan mengantisipasi masa depan yang ingin dicapai. Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) disebutkan bahwa kementerian atau lembaga melaksanakan program dalam RPJM ke dalam Perencanaan Strategik (Renstra), sejak Tahun 2004.

19

Departemen Kelautan dan Perikanan, khususnya Inspektorat Jenderal telah melaksanakan amanah Instruksi dan Peraturan Presiden tersebut dengan membuat Renstra Tahun 2004 untuk periode tahun 2004

- 2009,

salah

satu penjabaran

renstra

tentang

strategi

pengembangan pegawai Itjen dan tenaga fungsional auditor adalah meningkatnya dan tersedianya kualifikasi dan kompetensi auditor sebanyak 92 orang. Pengertian strategi yang tertuang dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 : 859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan. Dirgantoro (2001: 5) yang menjelaskan definisi strategi sebagai berikut : Strategi adalah hal menetapkan manajemen (dalam arti orang) tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang bagaimana mengidentifikasikan persaingan di dalam pasar.

20

Dengan demikian kata kunci dari teori tersebut adalah penetapan sumberdaya dan bagaimana mengidentifikasi persaingan. Sumberdaya organisasi tentu yang dimiliki oleh organisasi yang terdiri dari

manusia

sumberdaya

dan

benda/barang

tersebut

telah

siap

yang

dalam

hal

menghadapi

ini

apakah

persaingan

yang

sedemikian cepat. Identifikasi persaingan dapat dilakukan melalui beberapa cara, seperti misalnya mengetahui kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi baik sekarang maupun ke depan. Lebih jauh dijelaskan definisi strategi mengandung dua komponen yang saling melengkapi, yaitu : future intentions atau pengembangan

pengawasan

jangka

panjang

dan

menetapkan

komitmen untuk mencapainya, dan kompetitive advantage atau pemahaman yang dalam, tentang cara terbaik untuk berkompetisi dengan pesaing di dalam pasar. Konteks ini bila diejawantahkan ke dalam

organisasi

pemerintahan

cukup

relevan,

karena

dimasa

sekarang organisasi pemerintahan dituntut pula untuk mengikuti perkembangan pasar, seperti perkembangan iptek, tata aturan global. Hal yang berbeda dalam organisasi pemerintahan adalah strategi pemberdayaan sumberdaya yang ada masih sangat tergantung dari sistem anggaran yang ada. Oleh karena itu strategi pengembangan

21

sumberdaya manusia pada organisasi pemerintahan ditujukan pada sistem tata pemerintahan yang baik (Good Governance). Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 : 859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan. Pengertian strategi sebagai seni adalah memiliki rasa keindahan dan tidak menimbulkan kebosanan/stagnasi dalam organisasi, dimanapun, kapanpun dan siapapun yang terlibat sebagai subyek ataupun obyek dari strategi tersebut akan menyukai untuk menjalaninya. Sedangkan arti seni dari strategi tersebut harus pula memiliki landasan ilmu, tidak abstrak dan dapat diuji dengan kajian ilmiah. Berdasarkan pengertian di atas, strategi diperlukan oleh karena adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penyediaan sumber daya,

sehingga

perlu

disusun

mencapai tujuan.

22

skala

prioritas

tersendiri

dalam

Posisi manajemen sumber daya manusia di era globalisasi ini sangat strategis. Selaras dengan pendapat tersebut, Simamora (2004 : 20) memosisikan manajemen sumber daya manusia sebagai posisi yang strategik, sebagaimana dalam Gambar 4, sebagai berikut:

Strukt ur Organ isasi

Tipe Desai n Infor Tugas K masi Variabel-variabel Yang dipertimbangkan dalam Implementasi Stra iner strategi tegi ja Pas ar

Seleksi, Sistem Pelatihan Kompe dan nsasi Pada gambar 4 di atas, dapatPengembang dijelaskan bahwa terdapat

saling keterkaitan antara variabel satu dengan lainnya strategi pasar dengan kinerja bersisian satu sama lain, sedangkan lima variabel di tengah saling terkait dengan saling keterhubungan pada variabel struktur organisasi, sedangkan pada variabel kompensasi dengan pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan.

23

Pernyataan perencanaan strategik Inspektorat Jenderal DKP dapat dijabarkan dengan menggunakan metode analisis SWOT (Strength, Weakness, Oportunities, and Threats) atau mengidentifikasi kemampuan organisasi dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan serta sasaran organisasi, seperti kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan

yang

dihadapi

organisasi.

Hasil

identifikasi

SWOT

Inspektorat Jenderal DKP, nantinya dapat diuraikan kedalam beberapa kelompok analisis, sebagai berikut : Kelompok analisis

Strenght (kekuatan), yaitu : personil

pengawasan berlatar belakang pendidikan formal cukup memadai, berdedikasi, dan bersertifikasi jabatan fungsional auditor; Tersedianya kesempatan untuk peningkatan dan pengembangan profesionalisme sumberdaya manusia pengawasan; Adanya dukungan dana yang memadai;

adanya

norma audit,

kode etik

dan standar

audit;

tersedianya pedoman kerja audit dan juklak/juknis pengawasan. Kemudian

adanya

dukungan

Keputusan

Menteri

Kelautan

dan

Perikanan No 25 tentang Pengawasan Fungsional di Departemen Kelautan dan Perikanan. Kelompok analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil yang kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan; dana yang tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum

24

berfungsinya kendali mutu; Jumlah sarana/prasarana belum sebanding dengan beban kerja/tugas; Kelompok analisis Oppotunities (peluang), yaitu ; Dukungan peraturan

perundang

undangan

untuk

pencegahan

dan

pemberantasan KKN; sistem manajemen yang lebih transparan; kuatnya dukungan lembaga legislatif terhadap instansi pengawasan pemerintah; meningkatnya partisipasi masyarakat atau LSM dalam pengawasan. Kelompok

analisis

Threat

(ancaman/tantangan),

yaitu

:

meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara profesional yang menjamin terselenggaranya pemerintahan yang bersih dan bebas KKN; para pelaksana program belum sepenuhnya memanfaatkan hasil pemeriksaan Itjen sebagai masukan dalam perencanaan

program

berikutnya;

Adanya

intervensi

terhadap

independensi auditor. Dari kelemahan dan tantangan diatas, terdapat beberapa indikasi masalah yang dapat menjadi faktor penghambat pencapaian tujuan dan sasaran Itjen DKP, antara lain: 1. Belum tercapainya kualitas sebagian auditor pada teknis substansi tertentu

dalam

membuat

analisa

mempengaruhi mutu laporan audit ;

25

permasalahan

audit,

yang

2. Belum terpenuhinya kuantitas Auditor, yang memiliki sertifikasi kompetensi dan kualifikasi auditor, dibandingkan dengan beban tugas pengawasan yang harus dikawal. Di lain pihak, keberhasilan yang dapat mendukung upaya pencapaian tujuan dan sasaran Itjen adalah: motivasi kerja auditor cukup tinggi karena memperoleh penghargaan menjabat sebagai pejabat fungsional pengawasan sehingga frekuensi tugas pengawasan semakin meningkat, berarti menambah perolehan angka kredit. Berdasarkan RPJM

Itjen DKP tahun 2004 – 2009, kebijakan

pengembangan SDM diarahkan

untuk mendukung Tugas Pokok dan

Fungsi Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai untuk memiliki kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme para

auditor

sertifikasi

melalui

kompetensi

kegiatan dan

pendidikan

kualifikasi

pelatihan teknis substansi.

26

dan

maupun

pelatihan,

baik

pendidikan

dan

3. Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya merupakan suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk sikap dan kecakapan yang Iebih baik.

Pengembangan tenaga

fungsional

kepada

personil

auditor auditor

senantiasa untuk

ditujukan

meningkatkan

masing-masing

keterampilan

dan

pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat akan berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti yang diharapkan oleh manajemen. Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang mengemukakan bahwa: Pengembangan pegawai sebagai “Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis. Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan pengembangan pegawai sebagai berikut : Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi.

27

Definisi tersebut berarti setiap personil auditor senantiasa diberi

peluang

untuk

mengembangkan

diri

secara

maksimal.

Pengembangan diri auditor di suatu instansi pemerintah tentu akan meningkatkan aktivitas kegiatannya sesuai tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan agar para auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini seperti dikemukakan oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa : Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian tentang pengembangan pegawai : Merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan pegawai yaitu usaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu, keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai. Dengan dimaksudkan

demikian

untuk

upaya

mewujudkan

pengembangan

potensi

pegawai

pegawai semaksimal

mungkin melalui kegiatan-kegiatan yang berkesinambungan, sehingga diharapkan hasil pengembangan pegawai sesuai pendapat Moekijat (1991:8) dapat tercapai yakni :

28

Pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga mempunyai minat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang ia ketahui. Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990:176) memilih kegiatan pengembangan Personil atas tiga upaya, yaitu : a. Upaya pengadaan Personil dalam jumlah dan mutu yang sesuai dengan volume dan beban kerja; b. Menempatkan Personil dan membagi pekerjaan dengan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, agar mengetahui secara tepat (baik dan lancar) peran serta yang perlu diberikan dalam mewujudkan tujuan organisasi; c. Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agar memiliki moral kerja yang tinggi dan memberikan kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya untuk dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka aktivitas pengembangan

tenaga

fungsional

auditor

adalah

merupakan

kebutuhan yang harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya perubahan-perubahan eksternal dan internal organisasi Itjen DKP, seperti percepatan penuntasan kasus tindak pidana KKN. Perubahan tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan yang harus dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan pegawai dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan makro.

29

a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan pendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil optimum, dan hasil dapat berupa jasa maupun uang; b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuan pengembangan bangsa, proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengolahan Sumber Daya Manusia. Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu organisasi pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan dengan operasional kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan kinerja ataupun pelayanan publik. Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen DKP

dengan

kerjasama Departemen

melaksanakan

dengan

BPKP

Pekerjaan

Administrasi Negara.

diklat

dan

fungsional

instansi

Umum,

terkait

Kejaksaan

auditor

melalui

lainnya,

seperti

Agung,

Lembaga

Sedangkan pengembangan pegawai secara

makro dapat diartikan secara luas meliputi berbagai perencanaan personil jangka panjang yang disiapkan bila terjadi perubahanperubahan organisasi seiring dengan perkembangan global. Sebagai contoh

konkrit

adalah

perkembangan

teknologi

informasi

yang

demikian pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu pengembangan pegawai secara makro maupun mikro adalah satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.

30

Secara makro organisasi dapat merencanakan kebutuhan diklat yang sesuai guna menjawab tantangan kinerja organisasi pada tahun-tahun kedepan, sedangkan secara mikro organisasi dapat menentukan personil mana dan bertugas dibidang apa yang akan diarahkan untuk dikembangkan. Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang berkaitan mendukung

dengan

peningkatan

pencapaian

tujuan

kemampuan organisasi.

pegawai Oleh

dalam

karena

itu,

pengembangan pegawai harus dilakukan secara terus menerus agar setiap pegawai tersebut mempunyai motivasi untuk selalu dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang pada akhirnya mampu untuk menjamin kelancaran tugasnya. Kelancaran tugas personil harus didukung oleh kemampuan skill personil baik secara individu maupun tim kerja. Secara individu, tiap-tiap personil akan memberikan hasil pelaksanaan tugas yang optimal, sedangkan secara tim kerja (team work) pembagian tugas akan dapat dicapai secara optimal melalui keterampilan yang sepadan dengan keterampilan dan pengetahuannya. Oleh karena itu, manajer yang profesional adalah manajer yang mampu mengoptimalkan setiap kemampuan personil baik secara individu maupun tim.

31

Bedasarkan teori-teori manajemen seperti disebutkan di atas, maka

pengembangan

tenaga

fungsional

auditor

melalui

diklat

pengawasan ditujukan untuk mencapai pengawasan internal yang berhasil guna dan berdaya guna. Pengawasan internal yang berdaya guna dan berhasil guna dapat diwujudkan apabila pengawasan dilakukan oleh auditor yang mandiri dan profesional. Auditor yang mandiri

dan

profesional

tersebut

dapat

diperoleh

melalui

penjenjangan jabatan fungsional dengan pentahapan jalur diklat yang telah dicapai. Hal ini diatur di dalam Surat Keputusan Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Nomor : Kep.13.00.00125/K/1997, dengan susunan organisasinya adalah sebagai berikut : a. Pengendali Mutu (PM); b. Pengendali Teknis (PT); c. Ketua Tim (KT), dan d. Anggota Tim.

32

Pengendali Mutu membawahkan beberapa Pengendali Teknis; Pengendali Teknis membawahkan beberapa Ketua Tim, sedangkan Ketua Tim membawahkan seorang atau beberapa orang Anggota Tim. Pada jabatan fungsional auditor, sifat perintah penugasan tidak seperti layaknya perintah atasan/pimpinan kepada bawahan, artinya disini adalah perintah penugasan sangat dinamis, tergantung dari periode dan obyek audit tertentu sesuai dengan surat penugasan tim audit, dengan kata lain penugasan personil dalam melakukan audit bersifat mandiri. Sebagai fungsional

suatu

internal

organisasi

departemen,

yang

Itjen

bersifat

DKP

pengawasan

belum

sepenuhnya

menerapkan susunan organisasi audit seperti tersebut di atas. Tugas pengendali

mutu

(Inspektur)

yang

penugasan

audit.

tanggungjawab

masih

diberikan

diperankan Hal

ini

pengendali

kepada

sebagai tidak

supervisor

sesuai

mutu,

pejabat

dalam

dengan

karena

struktural

tugas

Inspektur

suatu dan yang

menandatangani surat penugasan audit, juga termasuk dalam tim audit mandiri. Kondisi tersebut memungkinkan terjadinya potensi konflik kepentingan (conflic of interest) yang dapat mempengaruhi independensi tim audit. a. Auditor

33

Sejalan dengan Undang-Undang No 28 Tahun 1999 tentang Pemerintahan yang bersih dan bebas KKN, dan Instruksi Presiden No 5 tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan KKN, maka untuk meningkatkan

kapasitas

sumberdaya

aparatur,

pemantapan

kelembagaan, dan ketatalaksanaan, peningkatan pelayanan publik, serta pencegahan KKN, intensifikasi dan percepatan pemberantasan KKN, maka bidang sumberdaya manusia aparatur perlu meningkatkan penyelenggaraan diklat teknis fungsional, aplikatif dan terakreditasi, yang menghasilkan aparatur yang kompeten di bidang pelayanan publik. Dalam rangka mencapai maksud tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang diberikan tugas untuk melakukan pencegahan terjadinya

KKN,

dalam

lingkup

aparatur

pengawasan

internal

pemerintah dikenal sebagai auditor yang sebelumnya bernama Pemeriksa. Oleh karena itu, selaku pegawai negeri, pengertian auditor instansi pemerintah/departemen/LPND sama dengan pegawai negeri lainnya dan tetap mengacu pada Pasal 1 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun 1974

Tentang

Pokok-Pokok

Kepegawaian

pengertian Pegawai Negeri Sipil yaitu :

34

Republik

Indonesia,

Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perbedaan utama antara auditor dengan pegawai negeri lainnya adalah pemberian jabatan fungsional. Jabatan yang dimaksud adalah Jabatan Fungsional Auditor (JFA), yaitu suatu jabatan yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan

hak

secara

penuh

oleh

pejabat

yang

berwenang

untuk

melaksanakan pengawasan pada Instansi Pemerintah. Hal ini sudah tertera pada Peraturan Pemerintah No. 16 Tahun 1999, yaitu Jabatan fungsional

adalah

kedudukan

yang

menunjukkan

tugas

dan

tangungjawab, wewenang, serta hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam satu satuan organisasi yang pelaksanaan tugasnya di dasarkan pada keahlian dan atau keterampilan tertentu secara mandiri. Jabatan fungsional merupakan jabatan yang mempunyai kualifikasi keahlian dan keterampilan, maka setiap auditor harus ahli dan terampil menguasai teknologi di bidang tugasnya.

35

Perbedaan lainnya adalah dalam proses kenaikan pangkat. Kenaikan pangkat auditor merupakan kenaikan pangkat pilihan, yaitu selain penilaian DP3 juga harus mengumpulkan sejumlah angka kredit dengan jumlah dan periode tertentu. Kemudian Auditor juga harus memiliki

sertifikat

ahli

atau

terampil

dan

dikukuhkan

dalam

pengangkatan jabatan oleh kepala instansi pengawasan. Auditor terdiri dari Auditor ahli dan terampil, sedangkan dalam suatu penugasan audit setiap auditor memiliki peran, terdiri dari anggota tim, ketua tim, pengendali teknis dan pengendali mutu. Pola karir auditor adalah jenjang-jenjang jabatan dan atau pangkat serta peran dalam tim pengawas mandiri yang dapat dicapai oleh seorang auditor. Sesuai dengan ketentuan Pasal 6 Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19 tahun 1996, jenjang jabatan dan pangkat auditor dapat diperlihatkan oleh Tabel 4, sebagai berikut : Tabel 4. Pola Karir auditor

36

Jenjang Jabatan

Auditor Trampil Pemula

Pratam a

Muda

Auditor Ahli Pratam a

37

Muda

Madya

Utama

Jenjang

II/b -

Pangkat II/d

III/a -

III/c -

III/a -

III/c -

IV/a -

IV/d -

III/b

III/d

III/b

III/d

IV/c

IV/e

38

Di

samping

jenjang

karir

dalam

lingkungan

Jabatan

Fungsional Auditor, seorang Auditor dimungkinkan untuk menduduki jabatan struktural dalam suatu instansi. Dalam hal ini, Auditor akan diberhentikan sementara dalam jabatan Fungsional Auditor dan sesudah tidak lagi menduduki jabatan struktural dapat diangkat kembali

menjadi

auditor sepanjang

memenuhi

ketentuan

yang

berlaku. Hubungan jenjang Jabatan Auditor dan Peran dalam Tim Pengawas Mandiri sesuai dengan ketentuan Pasal 7 Keputusan MenPAN Nomor 19 tahun 1996, Lampiran Surat Keputusan Bersama (SKB) Kepala BAKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya, dan ketentuan Angka VI Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor Kep13.00.00-125/K/1997

tentang

Petunjuk

Teknis

(Juknis)

Jabatan

Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim pengawas mandiri diikhtisarkan dalam Tabel sebagai berikut : Tabel 5. Hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim audit

39

5,

Kegiatan Pengawasan

Pembinaan, dan pergerakan pengawasan

Auditor Ahli Pratama III/a – III/b AT

Muda III/c – III/d KT

Madya IV/a – IV/c PT

40

Auditor Trampil Utama IV/d – IV/c PM

Pemula, Pratama, dan Muda II/b – III/ d

Pelaksanaan pengawasan

AT/KT

PT

PM

PM

AT

b. Pendidikan dan Pelatihan Sumber

daya

manusia

(man)

adalah

merupakan

aset

investasi yang apabila dimanfaatkan merupakan modal yang sangat berharga sumber

dalam modal

pelaksanaan lainnya.

pembangunan

Pembangunan

disamping

nasional

sumber-

sebagaimana

diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan dalam rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya, dengan sasaran utama tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain. Menurut Martoyo (2000 :9) bahwa : Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya manusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali dan mempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi asset pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.

41

Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya manusia sebagai asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan kesempatan yang bermanfaat bagi pembangunan. Senada dengan pendapat tersebut dikatakan oleh Anoraga (2000 : 178) adalah “ Dalam organisasi atau perusahaan, keterampilan merupakan salah satu

faktor

yang

mempengaruhi

produktivitas

kerja,

karena

keterampilan tersebut dapat meningkatkan produktifitas karyawan”. Mengenai

keterampilan

ini

Siagian

(1981

:59)

mengemukakan keterampilan adalah: Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang dapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilan merupakan bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara sadar, pragmatis dan sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya teknis dalam penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan operasional. Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal, pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikan yang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasuk dalam cerita ini adalah kursus-kursus, penataran serta pendidikan dan pelatihan.

42

Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional auditor

adalah

meningkatkan pengawasan

suatu

proses

kemampuan maupun

yang

belajar

dan

untuk

keterampilan,

menunjang

memperoleh baik

di

pengawasan,

dan

bidang di

luar

pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih mengutamakan praktek daripada teori. Selanjutnya Siagian (1992:185) dalam kaitannya dengan penjelasan di atas mengatakan bahwa : Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkan kemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperoleh dalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan menerapkan teknologi tepat guna dalam rangka meningkatkan produktivitas. Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu : 1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh; 2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif;

43

3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya diperintahkan oleh para manajer; 4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi; 5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya menajerial yang partisipatif; 6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya; 7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi. Dari

uraian

tersebut,

hal-hal

yang

penting

dan

bisa

dimanfaatkan melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas kerja organisasi, karena didukung oleh pegawai yang memiliki keterampilan, ahli dan bermoral baik dan mempunyai gairah kerja yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat berjalan secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu, dengan adanya partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan memperlancar rumusan kebijaksanaan dan operasionalisasinya.

44

Menurut

Siagian

(1996:184),

disamping

manfaat

bagi

organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang baik sudah barang tentu bermanfaat pula bagi para anggota organisasi, pengalaman dan penelitian menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat bagi karyawan suatu organisasi, yaitu : 1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan Iebih baik; 2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan perbagai masalah yang dihadapinya; 3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor yang motivasional; 4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya; 5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri; 6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual; 7. Meningkatnya kepuasan kerja; 8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang; 9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri; 10.Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.

45

Hal tersebut sejalan dengan tujuan diklat adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan ketentuan instansi. Dalam hal pendidikan dan pelatihan auditor, tujuan diklat Jabatan Fungsional Auditor (JFA) adalah untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi di bidang pengawasan. Standar minimum kompetensi sebagai Pejabat Fungsional Auditor harus dipenuhi melalui diklat sebagai persyaratan menduduki JFA (Buku Kalender diklat BPKP). Untuk menduduki jabatan fungsional auditor atau seorang pegawai dapat menjadi pejabat fungsional, harus mengikuti diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor, yang dibagi menjadi dua macam pelatihan yaitu: 1) diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor; dan 2) diklat teknis substansi auditor. Pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor bertujuan untuk

meningkatkan

profesionalisme

auditor

dalam

rangka

pelaksanaan tugas pengawasan atas penyelenggaraan pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan agar terlaksana secara efisien dan efektif serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

46

Sedangkan

pelatihan

teknis

auditor

bertujuan

untuk

meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka melaksanakan tugas teknis audit pada substansi tertentu. Pendidikan dan pelatihan (diklat) Auditor adalah suatu rangkaian program diklat yang

disusun

secara sistematis dan

berkelanjutan yang harus diikuti oleh seorang Auditor sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas sesuai dengan jenjang jabatan auditor dan peran dalam tim mandiri pengawasan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor. Rangkaian program diklat mengandung pengertian diklatdiklat yang disusun secara terpadu dan saling berkaitan, yaitu memiliki hubungan satu sama lain dan tidak bisa melompat dengan mengabaikan tahapan – tahapannya. Sistematis

mengandung

pengertian

kurikulum

setiap

program diklat disesuaikan dengan jenjang jabatan dan peran yang akan dilaksanakan. Berkelanjutan

mengandung

pengertian

kelulusan

pada

program diklat lebih awal menjadi syarat untuk dapat mengikuti program diklat berikutnya.

47

Sebagai

syarat

untuk

dapat

melaksanakan

tugas,

mengandung pengertian seorang Auditor untuk dapat menduduki suatu jenjang jabatan auditor dan atau peran dalam suatu tim pengawas mandiri harus telah lulus diklat untuk jenjang jabatan dan peran bersangkutan. Bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor mengandung

pengertian

bahwa

keikutsertaan

pada

diklat-diklat

dimaksud pada dasarnya merupakan bagian dalam pembinaan karir seorang Auditor. Peningkatan karir Auditor dapat tercapai bila angka kredit yang telah dikumpulkan dari beberapa kegiatan pendidikan, pengawasan,

pengembangan

profesi

dan

penunjang

tugas

pengawasan telah dipenuhi. Kegiatan diklat yang diselenggarakan minimal selama 30 jam dan berdasarkan penugasan dari Pimpinan Instansi, serta memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPL). Pendidikan

dan

pelatihan

auditor

dapat

dikelompokkan

menjadi 3, yaitu : (1) Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor, (2) Diklat Teknis Substansi Auditor, dan (3) Diklat Manajerial Pengawasan. Dalam penelitian ini yang akan dibahas adalah Diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor dan Diklat Teknis Substansi auditor.

48

c. Pendidikan dan pelatihan sertifikasi Auditor Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Pengawasan Keuangan Pembangunan, Kep. BPKP No; Kep-06.04.00-373/K/1997, 6 Juni 1997 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sertifikasi Pendidikan dan Pelatihan Fungsional Auditor disebutkan bahwa, sertifikasi adalah suatu proses yang harus dilaksanakan oleh calon auditor atau oleh auditor untuk mendapatkan sertifikat

auditor. Sertifikat auditor

merupakan tanda kemampuan auditor untuk melaksanakan tugas sebagai auditor terampil atau auditor ahli, maupun untuk berperan sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis dan Pengendali Mutu. Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat-diklat sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994, yaitu diklat yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Dalam jabatan Fungsional Auditor, diklat-diklat tersebut adalah :1) Diklat Pembentukan Auditor terdiri dari (a) Diklat Pembentukan Auditor Terampil dan (b) Diklat Pembentukan Auditor Ahli; 2) Diklat Penjenjangan Auditor, terdiri dari (a) Diklat Penjenjangan Ketua Tim, (b) Diklat Penjenjangan Pengendali Teknis dan (c) Diklat Penjenjangan Pengendali Mutu.

49

Pola hubungan ketiga jenis diklat tersebut adalah: diklatdiklat pada kelompok Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat yang wajib diikuti, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor. Diklat-diklat dalam Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah prasyarat, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor. Diklat-diklat pada kelompok Diklat Manajerial Pengawasan adalah diklat yang pada dasarnya tidak wajib diikuti oleh seorang Auditor. Namun, apabila seorang PNS akan atau telah menduduki jabatan struktural di bidang pengawasan sebaiknya mengikuti diklat-diklat dalam Pola Diklat Manajerial Pengawasan.

d. Pendidikan dan Pelatihan teknis substansi

50

Diklat

Teknis

Substansi

Auditor

adalah

diklat-diklat

sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 9 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994, yaitu diklat yang diselenggarakan untuk memberi keterampilan atau penguasaan pengetahuan di bidang teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil, sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan sebaik-baiknya. Dalam Jabatan Fungsional Auditor, kurikulum diklat teknis dimaksud disesuaikan dengan tugas pokok pemeriksaan instansi/departemen tempat Auditor bertugas. Diklat Teknis Substansi Auditor terdiri atas: 1) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket BPKP; 2) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket Instansi. Diklat

teknis

substansi

auditor

adalah

dilaksanakan untuk meningkatkan pengetahuan

diklat

teknis

yang

tertentu,

menyangkut perbandingan antara standar teknis dengan alokasi biaya yang direncanakan dan direalisasikan. Diklat teknis substansi auditor diharapkan akan mempertajam analisis audit tentang teknis yang sering memiliki ruang untuk terjadinya KKN.

51

Diklat-diklat dalam Diklat Teknis Substansi Auditor adalah dalam

rangka

peningkatan

profesionalisme

Auditor

di

dalam

pelaksanaan tugasnya yang dipersyaratkan sebagai suatu Pendidikan Profesi lanjutan (PPL) sebagaimana diatur di dalam Keputusan Kepala BPKP

Nomor:

Kep-13.00.00-125/K/1997

tentang

Petunjuk

Teknis

(Juknis) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah. Pelaksanaan diklat teknis substansi instansi bersifat fleksibel, artinya disesuaikan dengan kebutuhan teknis instansi tersebut. Seperti misalnya untuk mempelajari dan meningkatkan pengetahuan teknis

konstruksi

bangunan

maka

dapat

dilakukan

Departemen Pekerjaan Umum.

e. Hubungan Diklat dengan karir Auditor

52

dengan

Sesuai dengan ketentuan Pasal 24, 25, dan 26 Keputusan MenPAN Nomor 19 Tahun 1996, ketentuan Pasal 7, 8, dan 9 Surat Keputusan Bersama (SKB) Kepala BKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya, ketentuan Angka IV Huruf A dan Angka VI Huruf A keputusan kepala BPKP Nomor : Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya di Lingkungan

Aparat

Pengawasan

Fungsional

Pemerintah,

dan

ketentuan Angka II Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep06.04.00-373/K/1997

tentang

Petunjuk

Teknis

(Juknis)

dapat

disimpulkan bahwa : 1. Seorang Pegawai Negeri Sipil untuk dapat diangkat sebagai Auditor harus lulus sertifikasi masuk yang sekaligus merupakan sertifikasi peran sebagai anggota tim, kecuali pengangkatan pertama melalui prosedur inpassing; 2. Seorang

Auditor

untuk

dapat

berperan

sebagai

Ketua

Tim,

Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pelaksanaan Pengawasan harus telah lulus sertifikasi penjenjangan Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu;

53

3. Seorang

Auditor

untuk

dapat

berperan

sebagai

Ketua

Tim,

Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pembinaan atau Pergerakan Pengawasan harus mengikuti Diklat Pengembangan Peran Ketua Tim,

Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu dari

kegiatan Pelaksanaan Pengawasan ke kegiatan Pembinaan atau Penggerakan Pengawasan. Sebagaimana diketahui Pegawai Negeri SipiI (PNS) baik pusat maupun daerah telah diatur dalam pangkat tertentu yang secara otomatis melekat dan dimiliki oleh masing-masing pegawai. Aturan tersebut juga mengatur tentang tata cara kenaikan pangkat dan prosedur yang harus dipenuhi. Demikian halnya dengan auditor Itjen DKP yaitu PNS yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah. Seperti halnya

pegawai

di instansi

lain,

bagi

PNS di

lingkungan Inspektorat Jenderal DKP Departemen Kelautan dan Perikanan pengaturan pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai diatur berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.

54

Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri SipiI disebutkan bahwa : Kenaikan Pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap Negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri SipiI untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya. Berdasarkan pengertian tersebut secara jelas terlihat adanya kaitan yang cukup erat antara pelaksanaan kenaikan pangkat bagi pegawai dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai. Berkenaan

dengan

jenis

kenaikan

pangkat

pegawai

di

lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan pada

dasarnya

mengacu

pada

Peraturan

Pemerintah

Republik

Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, dinyatakan bahwa ada 11 (sebelas) jenis kenaikan pangkat, yaitu : 1. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan jabatan; 2. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI yang memangku jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;

55

3. Kenaikan pangkat Istimewa adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara; 4. Kenaikan pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang tewas, atas pengabdian dan jasa-jasanya terhadap negara dan bangsa; 5. Kenaikan pangkat Pengabdian adalah Penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil yang mencapai batas usia pensiun serta memperoleh hak pensiun; 6. Kenaikan pangkat dalam Tugas Belajar adalah penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau latihan jabatan dan mereka merupakan tenaga terpilih yang dipandang cakap dan dapat dikembangkan untuk memangku suatu jabatan; 7. Kenaikan pangkat selama menjadi Pejabat Negara Pegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara dan dibebaskan dari jabatan organiknya, dapat naik pangkat berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku; 8. Kenaikan pangkat selama dalam Penugasan adalah Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh pada proyek pemerintah atau perusahaan milik negara dapat dinaikkan pangkatnya; 9. Kenaikan pangkat selama menjalankan Wajib Militer. Pegawai Negeri SipiI yang menjalankan dinas wajib militer tidak kehilangan statusnya sebagai Pegawai Negeri Sipil; 10.Kenaikan pangkat sebagai Penyesuaian Ijazah adalah penghargaan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh surat tanda tamat belajar, Ijazah, atau akta dapat dinaikan pangkatnya; 11.Kenaikan pangkat Iain-Iain.

56

Pengembangan pegawai dalam lingkup mutasi kenaikan pangkat di Inspektorat Jenderal dapat dicapai melalui dua pilihan, yaitu kenaikan pangkat reguler dan kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan

pangkat

reguler

dilaksanakan

oleh

staf

dan

pejabat

struktural atau yang tidak memiliki jabatan fungsional auditor. Sedangkan sebagai tenaga fungsional, maka kenaikan pangkat dan jabatan

yang

berlaku

bagi

jabatan

fungsional

auditor

dapat

disetarakan sebagai kenaikan pangkat pilihan, yaitu berdasarkan unsur-unsur penilaian dalam tingkat/jumlah perolehan angka kredit menurut

peran

penugasan

dan

jabatannya,

yang

dalam

pengertiannya adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat fungsional auditor yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan pangkat dalam jabatan auditor (Psl 1 Bab 1 Ketentuan Umum, KepmenPAN No.19/1996).

57

Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang disamping harus memenuhi syarat-syarat yang ditentukan juga harus ada jabatan, atau dengan perkataan lain, walaupun seoarang Pegawai Negeri Sipil telah memenuhi syarat-syarat umum untuk kenaikan pangkat, tetapi jabatannya tidak sesuai untuk pangkat itu, maka ia belum dapat dinaikan pangkatnya. Tingkat pangkat untuk kenaikan pangkat pilihan dapat ditentukan. Kenaikan Pangkat pilihan bukan hak, tetapi adalah kepercayaan dan penghargaan kepada seseorang Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya, yakni bagi Pegawai Negeri Sipil

yang

telah

menunjukkan

prestasi

kerja

yang

tinggi

ada

kemungkinan mendapat kenaikan pangkat pilihan. Oleh karena itu butir-butir kegiatan yang dilaksanakan oleh auditor haruslah dapat dipertanggung-jawabkan

dengan

melampirkan

arsip/dokumen

penugasan yang telah dilaksanakan secara periodik per semester.

58

Sedangkan kenaikan pangkat fungsional auditor menurut Keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No:10 Tahun

1996,

Sekretaris

No:49/SK/S/1996 Nomor:

dan

Jenderal

Kepala

Kep-386/K/1996

Badan

Badan

tentang

Pemeriksa

Pengawasan

Petunjuk

Keuangan

Pembangunan

Pelaksanaan

Jabatan

Fungsional Auditor dan Angka kreditnya yakni jenjang jabatan, pangkat dan golongan ruang auditor serta persyaratan angka kredit kumulatif minimal untuk kenaikan pangkat atau jabatan setingkat lebih tinggi setiap jabatan auditor dari yang rendah sampai dengan yang tertinggi dalam Tabel 6, sebagai berikut : Tabel 6 Komposisi angka kredit yang dibutuhkan untuk kenaikan pangkat/jabatan

59

No

Jabatan Auditor

1

Terampil Auditor Trampil Pemula

2

Auditor Trampil Pratama

3

Auditor Trampil Muda

4

AHLI Auditor Ahli Pratama

5

Auditor Ahli Muda

6

Auditor Ahli Madya

7

Auditor Ahli Utama

Pangkat dan Golongan/Ruang

Persyaratan Angka Kredit Kenaikan Pangkat/Jabatan Kumula Per tif Jenjang minimal

Pengatur Muda Tk.I,II/b Pengatur, II/c Pengatur Tk.I,II/d Penata Muda, III/a Penata Muda Tk.I,III/b Penata III/c Penata Tk.I, III/d

40 60 80 100 150 200 300

20 20 20 50 50 100 -

Penata Muda, III/a Penata Muda Tk.I,III/b Penata, III/c Penata Tk.I,III/d Pembina, IV/a Pembina Tk.I,IV/b Pembina Utama Muda,IV/c Pembina Utama Madya,IV/d

100 150 200 300 400 550 700

50 50 100 100 150 150 150

850

200

60

Dan Pembina Utama, IV/e

1050

Sumber : Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor BPKP

Pencapaian angka kredit sebagaimana tertera pada Tabel 6 di atas, diperoleh dari beberapa unsur penilaian, yaitu : 1. Pendidikan; 2. Pengawasan; 3. Pengembangan Profesi dan 4. Penunjang.

Apabila

seorang pegawai telah memenuhi persyaratan kenaikan pangkat untuk salah satu jenis kenaikan pangkat yang ada, dapat segera diusulkan untuk mendapatkan pangkat yang baru di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan. Untuk kenaikan pangkat, seorang auditor harus memperoleh Penetapan

Angka

Kredit

(PAK)

sebagai

dasar

untuk

mempertimbangkan kenaikan jabatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan digunakan pula sebagai dasar untuk menimbang kenaikan pangkat, berdasarkan Pasal 12 ayat (1) PP No.3 tahun 1980 tentang Pengangkatan Dalam Pangkat Pegawai Negeri Sipil. Dalam penetapan angka kredit tersebut adapun unsur-unsur yang dinilai adalah : pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang. 4. Evaluasi Program Diklat

61

Suatu

program

diklat

akan

berjalan

dengan

baik

bila

direncanakan dengan baik pula, sedangkan untuk memperoleh gambaran bahwa suatu program pendidikan dan pelatihan berjalan atau berhasil maka diperlukan suatu evaluasi program. Evaluasi ini sangat berguna untuk memberi rekomendasi berupa umpan balik agar memperbaiki program diklat yang akan dilaksanakan. Ada dua alasan utama mengapa evaluasi program ini perlu dilakukan. Yang pertama adalah untuk menyempurnakan program, disebut pula evaluasi formatif, sedangkan evaluasi yang kedua untuk memutuskan apakah program diklat ini dilaksanakan atau dihentikan dikenal dengan evaluasi sumatif. Menurut Anderson & Ball sebagaimana dikutip Purwanto dan Suparman (1999 : 11) alasan dilaksanakannya evaluasi dapat dirinci menjadi enam macam, yaitu : 1) Memutuskan pelaksanaan program; 2) Memutuskan kelangsungan program; 3) Memutuskan penyempurnaan program; 4) Memperoleh bukti pendukung; 5) Memperoleh bukti pendukung untuk dipertahankan program, dan 6) Memahami proses penting dalam diklat.

62

Berdasarkan pendapat tersebut, maka alasan dilaksanakan evaluasi bertujuan agar program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dapat berdaya guna dan berhasil guna. Berguna bagi organisasi dan pegawai serta mengurangi biaya untuk perekrutan personil baru, serta organisasi tersebut sanggup bertahan di era kompetisi yang semakin ketat. Hasil evaluasi program diklat akan memberi andil bagi kebijakan strategis pimpinan untuk kemajuan organisasinya. Selanjutnya Atmodiwiryo (2002 : 270) mengemukakan bahwa evaluasi pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk : 1) Mendapatkan

dan

menganalisa

informasi

untuk

mengetahui

pencapaian tujuan jangka panjang dan jangka pendek; 2) Mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat; Evaluasi merupakan suatu tahapan kegiatan yang sangat penting dalam proses penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Evaluasi yang baik akan memberi masukan terhadap upaya perbaikan penyelenggaraan kegiatan selanjutnya. Menurut Purwanto dan Suparman (1999 :19) bahwa terdapat beberapa model evaluasi , diantaranya : 1) Model CIPP (Context-Input-Process-Product) dari Stufflebeam.

63

a) Evaluasi Context Evaluasi ini berfokus pada pendekatan sistem dan tujuan b) Evaluasi Input Evaluasi ini berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi desain dan cost benefit dari rancangan input diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi aspek-aspek instruktur, fasilitator, sumber, fasilitas dan organisasi. Fasilitas terdiri dari bangunan fisik, perpustakaan, media instruksional, dan peralatan penunjang lainnya. Fasilitator ditinjau dari aspek-aspek kualifikasi, pemanfaatan, kondisi layanan dan efektifitasnya. c) Evaluasi Process Evaluasi ini berfokus menyediakan informasi untuk pembuatan keputusan hari demi hari untuk melaksanakan program, membuat catatan atau merekam pelaksanaan program dan mendeteksi peramalan program. Proses instruksional dalam diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi metode pelatihan, isi kurikulum dan tujuan, bimbingan, evaluasi, serta pelaksanaan belajar mengajar di lapangan. d) Evaluasi Produk Evaluasi ini berfokus pada mengukur pencapaian tujuan selama proses dan pada akhir program. Produk diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja peserta sebelum, selama dan setelah mengikuti pelatihan. 2) Evaluasi formatif-sumatif dari Scriven Evaluasi formatif digunakan untuk memperbaiki program selama program tersebut sedang berjalan. Evaluasi sumatif bertujuan mengukur efektifitas keseluruhan program. Mengukur dan menilai hasil akhir dari program ini bertujuan untuk membuat keputusan tentang kelangsungan program tersebut, yaitu diteruskan atau dihentikan. 3) Meta Evaluasi Suatu evaluasi yang ditujukan kepada berbagai evaluasi.

64

Berdasarkan pendapat ahli tentang evaluasi, maka peneliti memiliki hasrat untuk melakukan evaluasi sumatif terhadap program pendidikan dan pelatihan teknis substansi pada beberapa aspek evaluasi, seperti relevansi diklat dengan tugas pokok dan fungsi pengawasan, kerjasama dengan penyelenggara diklat, kemampuan instruktur dan penyediaan sarana serta prasarana diklat. Sedangkan untuk pendidikan dan pelatihan sertifikasi akan dilakukan evaluasi input, hal ini dikarenakan proses pendidikan dan pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor telah terakreditasi oleh BPKP. Input evaluasi tersebut mencakup perencanaan, pengembangan karir auditor pasca diklat

yang

metode

evaluasinya

banyak

menggunakan

wawancara kepada nara sumber (key informant).

B. Model Berfikir

65

teknis

Untuk

mendapatkan

gambaran

umum

terhadap

pokok

permasalahan penelitian dengan aspek yang akan diteliti, maka peneliti

perlu menentukan model berfikir secara tepat, guna

menemukan realitas/bukti empiris di lapangan. Hal ini dimungkinkan, karena dapat saja dalam proses penelaahan permasalahan yang diteliti ditemukan bahwa model berfikir akan berbeda dengan kesimpulan penelitian, karena model berfikir merupakan penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara konsep-konsep kunci yang secara terpadu merupakan potret fokus permasalahan. Seperti tertuang dalam Pedoman Penulisan Skripsi STIA-LAN RI (2001:20) yang menyatakan bahwa ”Dalam penggunaan metodologi

penelitian

kualitatif

adalah

model

berfikir

sebagai

penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara konsep-konsep kunci, yang secara integrasi merupakan potret (manifestasi) fokus permasalahan dan bila diperlukan model berfikir itu dapat digambarkan secara diagramatik “. Gambar: 5

Diagram Model berfikir : Kebutuhan Pengawasan

Perkemban gan Tugas Pokok dan Fungsi Itjen DKP

GAP

Kebutuhan Tenaga Pengawas

Pendidikan dan Pelatihan auditor dalam rangka Peningkatan Kuantitas dan Kualitas pengawasan

66

Efektifitas Pengawasan

Dalam penelitian ini menggunakan aspek tunggal atau mandiri yakni strategi pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Sehingga penelitian ini hanya bermaksud menganalisis satu aspek saja tanpa menghubungkan atau membandingkan dengan aspek lainnya. Untuk memberi penjelasan terhadap aspek yang diteliti, maka dilakukan penambahan pada 2 sub aspek, yaitu pendidikan dan pelatihan sertifikasi fungsional auditor dan pendidikan dan pelatihan teknis substansi auditor.

67

Aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor diteliti dengan menggunakan alat analisis SWOT, hal ini dikarenakan aspek tersebut sangat terkait sekali dengan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan pengembangan pegawai Itjen khususnya pengembangan tenaga fungsional auditor. Artinya, bahwa secara umum teori strategi pengembagan tenaga fungsional auditor mengambil beberapa literatur teori ilmiah pengembangan pegawai yang sudah dipublikasikan, sedangkan secara khusus pengembangan

tenaga

fungsional

auditor

mengambil

strategi beberapa

pustaka yang bersumber dari kebijakan publik yang sudah ditetapkan oleh pemerintah. Oleh karena itu peneliti merasa tepat menggunakan metode SWOT. Hal ini merupakan tantangan tersendiri bagi peneliti, karena

seperti

dikatakan

olej

Prasetya

Irawan

(2002

:

102)

menyatakan bahwa ,”Dalam lingkungan penelitian kualitatif peneliti dituntut

untuk

tetap

kreatif

dan

berani

berimprovisasi

dalam

penelitiannya,”. Kelebihan penelitian riset kualitatif justru terletak pada kebebasan yang diberikan kepada seorang peneliti untuk berimprovisasi dalam penelitiannya.

68

Sebagaimana pendapat Simamora seperti telah diuraikan pada gambar 4 (hal 21) di atas, dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan termasuk salah satu variabel-variabel yang termasuk dalam implementasi strategi manajemen sumberdaya manusia. Oleh karena itu

peneliti

menggunakan

sub

aspek

fungsional auditor dan diklat teknis

diklat

sertifikasi

substansi

jabatan

auditor sebagai

pendukung dari aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor. Pemakaian kedua sub aspek tersebut diambil dengan alasan, bahwa alat untuk mengukur atau dengan kata lain instrumentasinya lebih valid dan reliabel dalam menganalisa data . Konkritnya, data diklat sertifikasi dan teknis substansi auditor bersifat ajeg atau konsiten, sehingga apabila diklarifikasikan tentu memiliki kestabilan data, sedangkan data kebijakan sangat tergantung dari sifat dan sikap serta gaya kepemimpinan instansi yang sangat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal, atau dengan kata lain data strategi kebijakan tenaga fungsional auditor tidak ajeg/konsisten dan bila dilakukan konfirmasi melalui beberapa instrumen tentu tidak stabil. Kombinasi alat analisis tersebut diharapkan dapat memberi fenomena baru terhadap penelitian-penelitian kualitatif secara umum pada topik pengembangan pegawai, secara khusus pada tema pengembangan tenaga fungsional auditor.

69

C. Pertanyaan Penelitian 1. Bagaimana strategi pengembangan tenaga fungsional auditor di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ? 2. Bagaimana

pelaksanaan

pendidikan

dan

pelatihan

(diklat)

fungsional pengawasan serta sertifikasi tenaga auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ? 3. Bagaimana substansi

pelaksanaan auditor

di

pendidikan lingkungan

dan

pelatihan

Inspektorat

teknis Jenderal

Departemen Kelautan dan Perikanan ? Demikian uraian kerangka teori disampaikan, selanjutnya sebelum

menganalisis

permasalahan

permasalahan

penelitian

dan

secara

kerangka

teori

mendalam diperlukan

antara suatu

metodologi penelitian, yang akan dijabarkan dalam bab selanjutnya.

70

71

72

KEGIATAN

PEBRUARI 1 2 3 4

MARET 1 2 3 4

1

BULAN ARPIL ARPIL 2 3 4 1 2 3 4

1

JUNI 2 3

4

1

JULI 2 3

4

Proposal Penelitian Penyusunan Bab I, II dan III Seminar Rancangan TOR Realisasi Lapangan Penyusunan Bab IV dan V Ujian Komprehensif Perbaikan ---------------Contoh Skripsi Tesis Disertasi Dotcom… Contoh Skripsi Tesis Disertasi Dotcom spesialis menyediakan kumpulan, koleksi, daftar contoh ribuan skripsi, tesis dan disertasi yang sudah jadi dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan berikut kebutuhan terkait pembuatan tugas akhir kesarjanaan mahasiwa program S1, S2, dan S3. Anda bisa mendowload tanpa batas koleksi ribuan contoh skripsi, tesis dan disertasi yang sudah jadi. Kumpulan skripsi, tesis, dan disertasi ini merupakan contoh-contoh penelitian tingkat sarjana dan pasca sarjana dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan sosial dan pasti alam. Skripsi Administrasi Bisnis Niaga Administrasi Negara Administrasi Publik Akuntansi Arsitektur 73

Astronomi Bahasa Inggris Biologi Bisnis dan Manajemen Ekonomi Ekonomi Manajemen Ekonomi Pembangunan Farmasi Filsafat Fisika Fisika Teknik Geofisika Hukum Acara Hukum Perdata Hukum Pidana Hukum Tata Negara Ilmu Hukum Ilmu Keperawatan Ilmu Komputer Ilmu Komunikasi Ilmu Pemerintahan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Kehidupan Kedokteran Kedokteran Hewan Kesehatan Masyarakat Kimia Manajemen Manajemen dan Keuangan Matematika Meteorologi Oseanografi Pendidikan Bahasa Indonesia Pendidikan Bahasa Inggris Pendidikan Biologi 74

Pendidikan Ekonomi Pendidikan Fisika Pendidikan Geografi Pendidikan Kewarganegaraan Pendidikan Matematika Pendidikan Teknik Elektro Pengembangan SDM Penjaskes Perencanaan Kota dan Wilayah Perhotelan Psikologi Seni dan Desain Sistem Informasi Sistem Informasi Akuntansi Sistem Komputer Sosiologi Syariah Tarbiyah Teknik Bahan Teknik Dirgantara Teknik Elektro Teknik Geodesi dan Geomatika Teknik Geofisika Teknik Geologi Teknik Industri Teknik Informatika Teknik Kelautan Teknik Komputer Teknik Lingkungan Teknik Mesin Teknik Metalurgi Teknik Perminyakan Teknik Pertambangan Teknik Sipil 75

Teknik Telekomunikasi Teknologi Pertanian Teologi

76

Tesis Administrasi Bisnis Arsitektur Astronomi Biologi Desain Farmasi Fisika Fisika Teknik Geofisika Terapan Ilmu Pengetahuan Aktuaria Ilmu Pengetahuan dan Teknik Bahan Ilmu Pengetahuan Tanah Instrumentasi dan Kontrol Kimia Matematika MBA Teknologi Oseanografi dan Ilmu Pengetahuan Atmosfir Perencanaan Kota dan Wilayah Seni Sistem dan Teknik Jalan Raya Studi Pembangunan Tata Kota dan Wilayah Teknik dan Manajemen Industri Teknik Dirgantara Teknik Elektro Teknik Geodesi dan Geomatika Teknik Geologi Teknik Informatika Teknik Kimia Teknik Lingkungan Teknik Mesin 77

Teknik Nuklir Teknik Perkeretaapian Teknik Perminyakan Teknik Pertambangan Teknik Sipil Transportasi Disertasi Ilmu Pengetahuan Teknik Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Sejarah Teori dan Kritik Seni Jasa Pembuatan Skripsi Tesis Kami juga menyediakan jasa pembuatan skripsi/tesis dengan rincian sebagai berikut: I. Biaya Skripsi Rp. 2.800.000: 1. Proposal Rp. 300.000 2. Bab 1 Rp. 500.000 3. Bab 2 Rp. 500.000 4. Bab 3 Rp. 500.000 5. Bab 4 Rp. 500.000 6. Bab 5 Rp. 500.000 II. Biaya Tesis Rp. 3.300.000: 1. Proposal Rp. 300.000 2. Bab 1 Rp. 600.000 3. Bab 2 Rp. 600.000 78

4. Bab 3 Rp. 600.000 5. Bab 4 Rp. 600.000 6. Bab 5 Rp. 600.000 Syarat dan Ketentuan Pekerjaan: 1. Pekerjaan bisa dipilih per bab. Ini berarti pekerjaan hanya dilakukan untuk bab yang anda minta. Misalnya, bila anda meminta bantuan bab 2, maka kami mengerjakan hanya bab 2; atau bila anda meminta bantuan bab 5, maka kami mengerjakan hanya bab 5; begitu seterusnya. 2. Pekerjaan tidak mesti semua bab. Ini berarti anda bisa meminta bantuan hanya bab yang anda pilih. Misalnya, anda bisa meminta bantuan bab1 saja tanpa perlu melibatkan bab 2, 3, 4, dan 5; anda bisa meminta bantuan bab 4 saja tanpa perlu melibatkan bab 1, 2, 3, dan 5; atau anda bisa meminta bantuan gabungan bab-bab tertentu saja tanpa perlu melibatkan gabungan bab-bab lainnya; begitu seterusnya. 3. Pekerjaan bab-bab dalam skripsi/tesis harus sambung-menyambung. Ini berarti bab yang anda minta harus menyatu dengan bab-bab lain yang sudah anda miliki. Misalnya, bila anda meminta bantuan bab 2, maka anda harus memiliki bab sebelumnya (bab 1); atau bila anda meminta bantuan bab 5, maka anda harus memiliki bab 1, 2, 3, dan 4; begitu seterusnya. 4. Pembayaran dilakukan per bab dan ditransfer penuh sebelum pekerjaan dimulai. Pembayaran dikirim lewat transfer bank; sementara bahan maupun hasil kerja dikirim lewat email. 5. Pekerjaan dilaksanakan sampai tuntas. Tuntas berarti selesai dalam arti yang sebenar-benarnya. Bilamana perlu, segala upaya perbaikan, perombakan, penambahan atau pengurangan terhadap bab yang sudah dikerjakan akan diupayakan semaksimalkan mungkin. 6. Tidak ada tambahan biaya untuk perbaikan, perombakan, penambahan, atau pengurangan terhadap bab yang sudah dikerjakan. 7. Untuk kemudahan komunikasi kedua belah pihak, keanggotaan Paid Member dalam situs ini akan diberikan secara otomatis kepada pemberi pekerjaan tanpa penambahan biaya. Misalnya, bila anda meminta bantuan pembuatan proposal, pembuatan bab 5, atau pembuatan bab-bab lainnya, maka dengan sendirinya status anda adalah Paid Member dalam situs ini dan berhak atas segala fasilitas yang disediakan. 8. SKRIPSI/TESIS INI DIJAMIN ORISINIL ALIAS TIDAK PLAGIAT. SEPERTI HALNYA ANDA, KAMI JUGA ANTI PLAGIARISME.

79

Olahdata Statistik Situs Skripsi Tesis Disertasi Dotcom meyediakan layanan olahdata statistik: * regresi linier (sederhana dan berganda) * korelasi * analysis of variance (anova) * uji t * uji F * linieritas * uji normalitas * uji asumsi klasik (heteroskedastisitas, normalitas, multikolinearitas, autokorelasi), * Kolmogorov Smirnov * validitas dan reliabilitas * one way * dll Program olahdata yang digunakan: * SPSS * Eviews * Lisrel * AMOS * dll Biaya: * Rp. 500.000 (olahdata skripsi) * Rp. 600.000 (olahdata tesis) Untuk detilnya hubungi kami: 80

www.skripsitesisdisertasi.com Email: [email protected] Jln. Waru 39 Rt. 007/07 Rawamangun Jakarta - Indonesia Telp. 021 - 4705484 Hp. 08151151192 (Toto) Hp.02195010199 (Roni) Hp. 08164821885 (Ajir)

81