Tugas Manajemen Bab Ii.docx

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan merupakan hal yang sangat penting. Sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya agar mampu memberikan output optimal. Kinerja kerja karyawan sangat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara salah satunya melalui pemberian kompensasi yang layak. Melalui proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Alasan paling mendasar bagi seorang anggota dalam organisasi ialah untuk mendapatkan uang, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana yang dimaksud dengan kompensasi? 2. Bagaimana yang dimaksud dengan upah dan gaji sebagai kompensasi inti? 3. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi upah/gaji? 4. Seperti apa macam-macam kompensasi tambahan?

1

BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Kompensasi 1. Kompensasi secara umum Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Kompensasi dapat berupa upah dan gaji. Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara langsung (direct payment) yang berupa gaji pokok (base payment): upah, gaji, dan kompensasi variabel: insentif dan bonus. Menurut schuler dan jackson (1999), kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum (jaminan sosial, pengangguran, dan cacat), perlindungan pribadi (berupa pensiun, tabungan, pesangon tambahan, dan asuransi), bayaran tidak masuk kantor (berupa: pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan, acara pribadi, masa istirahat, hari libur nasional), dan tunjangan siklus hidup (berupa: bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, konseling, penghasilan, dan biaya pindah). Kompensasi langsung dapat berupa gaji pokok (termasuk pembayaran aplusan, dan premi), dan pembayaran berupa kinerja (berupa bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan, dan pembayaran insentif).

2. Kompensasi menurut para ahli a.

Sedarmayanti Menurut Sedarmayanti (2011:239), kompensasi merupakan segala sesuatu yang di terima pekerja (karyawan) sebagai balas jasa kerja mereka.

b.

Husein Umar Menurut Husein Umar (2007:16), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai, baik itu berupa gaji, upah,

2

insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain, dan sejenisnya yang di bayar langsung dari perusahaan. c.

Wibowo Menurut Wibowo (2007:461), kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja kepada perusahaan.

d.

Andrew F. Sikula Menurut Andrew (di kutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara 2009:83), pengertian kompensasi merupakan suatu balas jasa atau ekuivalen.

e.

Alex S. Nitisemito Menurut merupakan

Alex

S.

Nitisemito

suatu balas

jasa dari

(1986:149),

kompensasi

perusahaan kepada para

karyawannya berupa uang dan diberikan secara tetap. f.

T. Hani Handoko Menurut T. Hani Handoko (2001:155), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

B. Upah dan Gaji Sebagai Kompensasi Inti Upah dan gaji biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama kerjanya, semakin besar upahnya). Upah merupakan basis pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan. Kompensasi berupa bayaran pokok (gaji dan upah) merupakan kompensasi finansial secara langsung dan juga temasuk kompensasi inti karena upah dan gaji merupakan penghasilan utama dan penghasilan tetap serta diterima secara teratur oleh karyawan/pegawai.

3

C. Faktor faktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah dan Gaji 1. Supply dan demand tenaga kerja Suply dan demand sangat mempengaruhi dalam pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, seperti jumlah tenaga kerja yang tidak besar atau langka akan memiliki gaji yang relatif tinggi, sedangkan untuk jabatan yang mempunyai supply berlimpah maka upahnya cenderung rendah. 2. Labour union (Serikat karyawan) Ada tidaknya serikat karyawan atau lemah tidaknya serikat karyawan tetap ikut mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Bahkan labour union yang kuat dapat terlibat langsung dalam manajemen perusahaan dan ikut menentukan tingkat upah yang dibayar. 3. Ability to pay (kemampuan untuk membayar) Pemberian upah/gaji juga disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membayar. Jika biaya produksi lebih tinggi dibanding pendapatan maka prusahaan tidak dapat memberikan fasilitas upah/gaji tinggi kepada pegawai/karyawan 4. Produktivitas Prestasi dinyatakan sebagai produktivitas. Semakin tinggi prestasi yang dihasilkan maka semakin tinggi pula upah yang diterima dan begitu pula sebaliknya, karena upah merupakan imbalan atas prestasi karyawan/pegawai. 5. Cost of living (biaya hidup) Biaya hidup juga merupakan salah satu faktor dalam menentukan upah/gaji. Upah yang besar biasanya berada di kota-kota besar, hal ini sebanding dengan biaya hidup yang diperlukan untuk mencukupi kebutuhan. Seblaiknya, upah yang kecil biasanya terdapat pada pekerjayang berada di desa-desa. Pemerintah telah menetapkan peraturan upah untuk suatu prestasi yang disesuaikan dengan kekuatan ekonomi suatu daerah.

4

6. Pemerintah Pemerintah merupakan salah satu faktor penentu upah/gaji, dimanan biasanya pemerintah menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja.

D. Insentif, Bonus dan Komisi sebagai Kompensasi Tambahan 1. Insentif Insentif merupakan bentuk kompensasi yang telah dikenal sejak jaman dulu. Selama ratusan tahun, pegawai menerima sejumlah uang untuk output yang telah ditentukan. Aktivitas individu dapat didefinisikan secara tepat, output dapat diukur, dan pembayaran berhubungan langsung dengan output yang dihasilkan. Insentif adalah sarana untuk memotifasi karyawan dalam mencapai suatu target tertentu. Insentif dalam pengembangannya bisa dalam berbagai bentuk; bonus, komisi baik secara finansial (uang,saham) ataupun dalam benefit lain (jalan-jalan keluar negeri, rumah, mobil, dan lain-lain). Hal ini dapat diterapkan pada berbagai jenis industri (bank, asuransi, produk makanan dan lain-lain), berbagai departemen (tenaga penjualan, tenaga produksi, dan lain-lain), berbagai posisi (direktur, manajer, supervisor, staff produksi, dan lainlain). 2. Bonus Bonus merupakan pemberian tambahan atas pencapaian prestasi tententu. Bonus biasa diteraokan oleh perusahaan untuk seluruh karyawan. Bahkan ada beberapa perusahaan yang menerapkan bonus tetap setiap tahunnya, selain THR (Tunjangan Hari Raya). Bonus menghabiskan biaya yang lebih rendah bagi pemberi kerja dibandingkan peningkatan imbalan kerja lainnya karena bukan bagian dari gaji pokok. Dengan meningkatnya popularitas bonus, bonus individu sering digunakan pada tingkat eksekutif dalam organisasi.

5

Bentuk lain bonus dapat berupa penghargaan untuk pegawai agar pegawai termotivasi untuk memberi kontribusi atau ide segar, pengembangan keterampilan baru, atau memperoleh sertifikasi profesional, bonus juga dapat diberikan sebagai pengakuan atas kinerja karyawan pada tim/organisasi. 3. Komisi Komisi biasanya diterapkan sebagai tambahan komponen pengupahan untuk bagian penjualan atas setiap terjualnya suatu produk. Hal ini biasa ditemui pada praktik penggajian tenaga penjualan (asuransi, produk makanan/rokok, hotel dan lain-lain). Pemberian insentif baik bonus, insentif maupun komisi harus disesuaikan

dengan

rencana

strategis

perusahaan

di

dalam

mengembangkan penjualannya atau produksinya. Perusahaan harus memperhatikan pola penggajian pada industri terkait supaya dapat mempertahankan sumber daya manusianya serta bisa bersaing di dalam memasarkan produknya.

6

BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Dari beberapa pengertian dan konsep mengenai kompensasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang telah disepakati dan diterima oleh karyawan atas pekerjaan pada suatu perusahaan ataupun tempat kerja lainnya. Kompensasi terdiri dari kompensasi dasar yang merupakan gaji/upah. Gaji/upah merupakan kompensasi inti karena diterima oleh karyawan/pegawai secara teratur. Yang kedua adalah kompensasi insentif yang berupa bonus ataupun komisi yang diberikan kepada karyawan yang kinerja kerjanya baik.

7

DAFTAR PUSTAKA Ardana, IK, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Graha Ilmu Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Erlangga Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu Riani, AL. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Yogyakarta: Graha Ilmu Maxmanroe. “Pengertian Kompensasi: Arti, Tujuan, Jenis, dan Kebijakannya dalam Bisnis,” Blog Maxmanroe. https://www.maxmanroe.com/pengertiankompensasi.html Rijal. “Makalah Kompensasi,” Blog Rijal. http://muhsinrijal.blogspot.com/2016/04/makalahkompensasi.html# Utami, NW. “Tujuan, Bentuk, Jenis, dan Faktor yang Memengaruhi Kompensasi Perusahaan,” Blog Novia Widya Utami. https://www.jurnal.id/id/blog/2017-tujuan-bentuk-jenis-dan-faktor-yangmemengaruhi-kompensasi-perusahaan/

8