Pkg 4.docx

BAB I PENDAHULUAN 1.1

Latar belakang Seiring dengan perkembangan zaman, organisasi atau perusahaan pun semakin

berkembang. Namun, dalam pembahasan ini, terdapat hal pokok yang memang sudah ada sejak organisasi tersebut berdiri, yaitu perilaku keorganisasian. Di mana perilaku keorganisasian ini membahas mengenai perilaku-perilaku dan hal-hal lain yang berkaitan dengan perilaku anggota suatu organisasi atau perusahaan. Salah satu subbab yang dibahas dalam studi ini, yaitu motivasi. Motivasi sendiri merupakan hal yang sesungguhnya dapat berkembang pada masing-masing individu. Karena terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku keorganisasian, motivasi, dan tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan, maka kami menyusun paper ini dengan harapan dapat menyempurnakan pemahaman kami dan para pembaca mengenai perilaku keorganisasian pada umumnya dan motivasi pada khususnya. 1.2

Rumusan Masalah

1.2.1 Apakah pengertian motivasi dan bagaimana arti penting dari motivasi tersebut? 1.2.2 Bagaimana proses timbulnya motivasi ? 1.2.3 Apa faktor-faktor yang memengaruhi motivasi ? 1.2.4 Bagaimana penjelasan teori mengenai motivasi ? 1.3

Tujuan Penulisan Adapun tujuan dari paper ini adalah untuk memahami secara lebih optimal mengenai

motivasi baik itu pengertiannya, arti penting motivasi, maupun hal-hal yang memengaruhi adanya motivasi serta penjelasan teori-teori yang berkaitan dengan motivasi itu sendiri.

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian dan Pentingnya Motivasi Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita, motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang untuk menggerakkan dan mengarahkan perilakunya demi memenuhi tugas tertentu. Susilo Martoyo (2000) mengartikan motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi adalah atasan, rekan, sarana fisik, kebijakan dan peraturan, imbalan jasa dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Sedangkan, Robbins (2002) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Sehingga, berdasarkan beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli tersebut, maka dapat ditarik sebuah simpulan bahwa motivasi adalah suatu kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan "sesuatu" dalam hal ini pekerjaan di suatu perusahaan. Dapat dilihat bagaimana peranan motivasi dalam diri karyawan yang sangat bermanfaat bagi perusahaan, di mana dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki terhadap perusahaan. Semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam suatu organisasi maka semakin termotivasi ia. Pernyataan ini juga didukung dengan adanya hasil penelitian yang dilakukan oleh McClelland, Edard Murray, Miller dan Gordon W., yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi. Artinya manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya jika mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasi yang rendah (Robbins, 2002). Pentingnya motivasi juga diperuntukkan memenuhi kebutuhan dari individu itu sendiri, di mana menurut Maslow kebutuhan dasar itu, sebagai berikut.

1)

Kebutuhan Fisik (physiscal needs)

Meliputi kebutuhan sehari-hari, untuk makan, minum, berpakaian, tempat tinggal, berumahtangga dan sejenisnya. 2)

Kebutuhan Keamanan (safety needs)

Meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari ancaman yang membahayakan kelangsungan hidup. 3)

Kebutuhan Sosial (social needs)

Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, serta bergaul dalam masyarakat. 4)

Kebutuhan Pengakuan (The needs of of esteems)

Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan. 5)

Kebutuhan Mengaktualisasikan Diri (The needs for self actualization)

Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemahsyuran sebagai orang yang memiliki kemampuan dan keberhasilan dalam mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa. 2.2 Proses Timbulnya Motivasi 1)

Kebutuhan yang belum terpenuhi

Ketika dalam diri seseorang timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha melakukan kegiatan. 2)

Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan

Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari jalan bagaimana caranya melakukan kegiatan. 3)

Perilaku yang diarahkan pada tujuan

Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung oleh kemampuan keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhannya. 4)

Evaluasi prestasi

Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap 5)

Imbalan atau hukuman

Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran. 6)

Kepuasan

Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang mereka terima. 7)

Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

Setelah keenam proses tersebut terlaksana, seseorang akan menilai kembali kebutuhannya yang belum terpenuhi 2.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi Banyak pakar yan telah menulis tentang berbagai faktor yang mempengaruhi motivasi seorang yang masing-masing punya aksentuasi tersendiri, tetapi bila dipilah faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut. A.

Karakteristik individu

1.

Minat

2.

Sikap terhadap diri sendiri , pekerjaan dan situasi pekerjaan

3.

Kebutuhan individual

4.

Kemampuan

5.

Pengetahuan terhadap pekerjaan

6.

Emosi , suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai – nilai Pada umumnya karakterikstik individu ini mempengaruhi bagaiaman orang menilai

apa, yang diperolehnya dari bermacam factor dalam pekerjaan yang diuraikan dibawah ini. Bila factor – factor dalam pekerjaan cocok dengan karakteriktik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya. B.

Faktor pekerjaan

1.

Factor lingkungan pekerjaan

a.

Gaji dan benefit yang diterima

b.

Kebijakan perusahaan

c.

Supervisi

d.

Hubungan antar manusia

e.

Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagainya

f.

Budaya organisasi

2.

Faktor dalam pekerjaan

a.

Sifat pekerjaan

b.

Rancangan tugas/pekerjaan

c.

Pemberiaan pengakuan terhadap prestasi

d.

Tingkat / besarnya tanggung jawab yang dilakukan

e.

Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan

f.

Adanya kepuasaan dari pekerjaan

2.4 Teori-teori Motivasi Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar pada hakekatnya mengupas tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam perilaku kerja tertentu, dan telah berkembang dari waktu ke waktu. Robbins (2011) membagi teori motivasi itu menjadi dua bagian yakni teori dini tentang motivasi atau teori-teori yang lahirnya lebih awal dan teori kontemporer tentang motivasi atau deretan teori motivasi yang lebih baru, yang selanjutnya akan diuraikan secara lebih rinci sebagai berikut : 1.

Teori-teori Dini/Awal tentang Motivasi

a.

Teori Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menghipotesiskan bahwa pada diri

manusia ada lima jenjang kebutuhan, yakni sebagai berikut : 1)

Kebutuhan Fisiologis (Faali) : sandang, pangan papan dan kebutuhan ragawi yang

lainnya. 2)

Kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan) terhadap ancaman fisik dan

emosional 3)

Kebutuhan sosial : berkumpul dan berkawan

4)

Kebutuhan penghargaan : harga diri, otonomi, prestasi, status, pengakuan, perhatian.

5)

Kebutuhan aktualisasi diri : pengembangan potensi secara maksimal Terlepas dari kritik yang dijatuhkan, teori jenjang kebutuhan Maslow memiliki

implikasi praktis bagi manajer, karena mampu menawarkan suatu pola yang mudah dipahami dalam menangani persoalan motivasi di tempat kerja. b. Teori X dan Teori Y Douglas Mc.Gregor mengemukakan dua pandangan yang berbeda tentang mausia, yang satu pada dasarnya negative (teori Y), sementara yang lain positive (teori Y). Menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan /manusia itu negative, seperti : 1)

Tidak suka pekerjaan

2)

Malas

3)

Tak suka tanggung jawab

4)

Mengedepankan keamanan diatas semua faktor lain

Menutur teori Y, karyawan cenderung positif , sperti : 1)

Suka pekerjaan

2)

Kreatif

3)

Bertanggung jawab

4)

Inovatif Menghadapi tipe karyawan seperti ini manajer tak pernah bertindak otoriter, akan

lebih baik bergaya demokratis . suatu kesan yang bisa ditangkap dari teori X dan Y ini ialah bahwa para manajer yang menerima asumsi teori X tentang manusia dapat mempergunakan pendekatan langsung mengendalikan dan mengawasi secara ketat bawahannya. Untuk asumsi teori Y para manajer dapat menawarkan sikap membantu, mendukung, dan mempermudah orang-orang dalam mengembangkan kreativitas. c.

Teori Motivasi – Higiene / Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri atas : 1)

Faktor hygiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah

ketidakpuasan yang pada hakekeatnya, terdiri atas faktor ekstrinsik dan pekerjaan. Faktorfakto itu antara lain : gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervise, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesame pekerja, serta jaminan sosial. 2)

Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengambangan sikap

positif dan pendorong pribadi (bersifat intrinsik). Faktor-faktor tersebut meliputi : tanggung

jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Kontribusi utama teori ini adalah dapat meringankan sensitivitas/kepekaan manajer terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota secara baik belumlah sukup untuk memotivasi mereka. 2. Teori Kontemporer tentang Motivasi a. Teori ERG oleh Clayton Aldefer Teori ini adalah merupakan modifikasi dan pengurangan dari lima jenjang kebutuhannya Maslow menjadi tiga kelompok kebutuhan inti (teras) yaitu : 1)

Eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali dan rasa aman

2)

Hubungan, sama dengan kebutuhan sosialnya Maslow

3)

Pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta aktualisasi diri dari Maslow.

Aldefer berdalih seorang individu mungkin saja pada suatu ketika akan berusaha memenuhi beberapa kebutuhannya secara simultan atau serentak. b. Teori Kebutuhan David MClallend Menurut McClallend bahwa manusia itu mempunyai tiga kebutuhan yaitu : 1) Kebutuhan akan prestasi atau Need For Achievement (nAch) adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien dan lebih unggul. 2)

Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power (nPow), adalah keinginan

untuk

mengawasi atau mengendalikan orang kain, mempengaruhi perilaku mereka, atau

bertanggung jawab atas orang lain. 3)

Kebutuhan dalam Afiliasi atau Need for Affilation (nAff) yaitu keinginan untuk

membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.

Lebih jauh McCllalend mengatakan bahwa orang mengembangkan ketiga macam kebutuhan tersebut dari Selain teori-teori yang telah disebutkan di atas, terdapat pula beberapa teori yang berkaitan dengan teori motivasi, antara lain : a)

Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke sekitar tahun 1960-an mengatakan bahwa maksud-maksud bekerja

untuk kea rah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja yang kemudian dikenal sebagai teori penetapan tujuan. Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan prestasi kerja. Konsepnya adalah bahwa adalah karyawan yang memahami tujuan organisasi dapat berpengaruh terhadap perilaku kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang lebih menantang atau sulit tapi terukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestasi. Asumsinya adalah para karyawan berkomitmen terhadap tujuan, percaya diri atau mempunyai keefektivan diri dan kinerja (prestasi) dianggap penting. Teori ini menuntun para manajer pada perspektif dimana dengan menetapkan tujuantujuan yang lebih rinci, lebih sulit dan menantang dan bila itu bias diterima oleh anggota organisasi, akan dapat menghantarkan organisasinya mencapai kinerja yang lebih tinggi. b)

Teori Penguatan Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah kepada konsekuensi

yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu sebagai berikut. (1) Penguatan positif: memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas prestasi bagus karyawan. (2) Penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena menghindari hal-hal yang bias membuatnya tidak menyenangkan. (3) Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya terhadap karyawan yang dating terlambat diberi peringatan “agar tidak mengulangi lagi”.

B.F. Skinner dalam Robbins dan Coulter (2004) menjelaskan teori penguatan tersebut sebagai berikut: bahwa orang kemungkinan besar berperilaku seperti yang dikehendaki apabila ia mendapat imbalan untuk berbuat hal itu. Imbalan-imbalan yang paling efektif apabila imbalan-imbalan itu segera mengikuti tanggapan yang diinginkan. Dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang kena hukuman, berkurang kemungkinannya untuk diulangi. Manfaat yang dapat diambil dari teori ini adalah para manajer dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang dipimpinnya dengan memperkuat tindakan-tindakan yang mereka (para anggota) anggap menguntungkan. c) Teori Keadilan/Kesetaraan Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam. Bahwa setiap individu menurut teori ini akan membandingkan masukan dan keluaran orang lain, dan ia akan berespon untuk menghilangkan setiap ketidakadilan yang dirasakan. Ø O/I? < O/I? : Penilaiannya adalah tidak adil, karena ganjaran yang diperoleh kurang (lebih kecil). Ø O/I? = O/I? : Penilaiannya adalah adil. Ø O/I? > O/I? : Penilaiannya tidak adil karena ganjaran yang diterima lebih besar. Dimana O/I? adalah karyawan itu sendiri O/I? adalah orang lain sebagai pembanding. Pembanding itu dapat berupa individu-individu, sistem-sistem yang dijadikan rujukan dalam menilai keadilan. Teori ini mengatakan lebih jauh bahwa para karyawan dapat: (1) mengubah baik masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang lain; (2) berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang-orang lain untuk mengubah masukan atau keluaran mereka; (3) berperilaku sedemikian rupa guna mengubah masukan atau keluaran mereka sendiri; (4) memilih pembanding yang lain, dan atau (5) meninggalkan pekerjaannnya. Riset telah memperkuat bahwa motivasi karyawan itu sangat dipengaruhi oleh penghargaan-penghargaan relative atau yang absolut. Bila mereka melihat ketidakadilan (terutama gaji/upah), mereka akan bereaksi untuk membetulkan situasi tersebut. Bila imbalan yang diterimanya dirakasan kurang motivasinya akan menurun, tetapi bila memperoleh imbalan yang lebih, terdorong untuk bekerja yang lebih giat untuk menyesuaikan dengan imbalan yang telah didapatnya.

d) Teori Harapan (Ekspektasi) Teori ini dicetuskan oleh Victor Vroom yang menggambarkan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu bergantung pada kekuatan yang berupa harapan, bahwa hasil tindakannya tersebut akan diikuti oleh suatu output tertentu dan daya tarik output tersebut. Suatu pertanyaan mendasar yang ingin dijawab oleh teori ini adalah : apa yang menentukan kemauan seseorang untuk mencurahkan tenaga dan pikiran dalam menjalankan tugas dari organisasi? Lebih jauh teori ini berdalih bahwa motivasi ditentukan oleh pemahaman seseorang individu terhadap hubungan antara usaha dengan kinerja, dan oleh keinginan atau dambaan terhadap hasil (outcomes) yang dikaitkan dengan berbagai tingkat kinerja. Boleh dikatakan teori ini melandaskan diri pada suatu logika bahwa: “Orang akan melakukan apa yang mampu dilakukan apabila ia mau untuk melakukan”. Dalam tataran praktis teori ini mengatakan bahwa seorang karyawan termotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia yakin bahwa upayanya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian kinerja yang baik akan mendorong ganjaran (bonus, gaji, promosi) dari organisasi. Teori ini memfokus pada tiga hubungan, yaitu sebagai berikut. (1)

Hubungan upaya-kinerja, bahwa individu berpersepsi upaya yang dilakukan akan

mendorong kinerja. (2) Hubungan kinerja-ganjaran, berprestasi pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu output yang diinginkan. (3)

Hubungan ganjaran-tujuan pribadi, sejauh mana ganjaran memenuhi tujuan pribadi

individu dan potensi daya tarik dari ganjaran itu kepadanya. Jadi, untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib memahami tiga hal, yaitu : Ø Harapan (expectancy), bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat mencapai berbagai tingkatan kinerja.

Ø Instrumentalitas (insterumentaly), bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sebagai akibat dari pelaksanaan tugas. Ø Valensi (valence), bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja tersebut. Secara ringkas teori ini dapat dinyatakan dalam formula berikut. M=E+I+V Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan melakukan sesuatu yang minimal, semata-mata untuk menyelamatkan diri. Jadi pemimpin dituntut untuk proaktif.

BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Motivasi adalah suatu kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan "sesuatu" dalam hal ini pekerjaan di suatu perusahaan. Adapun proses timbulnya motivasi karena beberapa hal, antara lain : kebutuhan yang belum terpenuhi, mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan. perilaku yang diarahkan pada tujuan, evaluasi prestasi, imbalan atau hukuman, kepuasan, menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi. Dalam pembahasan juga dijelaskan mengenai faktor-faktor yang meemengaruhi adanya motivasi tersebut yang dibagi ke dalam dua jenis yaitu faktor internal yang berasal dari diri individu itu sendiri dan faktor eksternal yang berasal dari lingkungannya. Adapun teori yang berhubungan atau memiliki keterkaitan dengan materi motivasi, yakni teori dini tentang motivasi (teori-teori yang lahirnya lebih awal) dan teori kontemporer tentang motivasi (deretan teori motivasi yang lebih baru). Selain dua teori tersebut, terdapat pula teori motivasi lainnya, yaitu Teori penetapan tujuan, teori penguatan, teori keadilan/kesetaraan, dan teori harapan (ekspektasi).

3.2 Saran Dalam pembelajaran kali ini yakni mengenai motivasi, diharapkan bahwa mahasiswa mampu untuk memahami bagaimana arti penting motivasi tersebut, serta hal-hal apa saja yang memiliki keterkaitan di dalamnya dan juga mahasiswa diharapkan mengerti bagaimana sebuah motivasi dapat menjadi salah satu faktor penentu dalam keberlangusngan suatu usaha serta dapat memahaminya dengan membandingkan antara teori dengan kenyataan yang ada di lapangan.

DAFTAR PUSTAKA Ardhana, Komang,

NI wayan Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, 2009. Perilaku

Keorganisasian. Edisi. 2, Jogjakarta: Graha Ilmu Robbins ,Stephen P, Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat