Pemberdayaan Sdm

PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA OLEH :

Drs. HASAN BASRI WIDYAISWARA BADP PROPINSI RIAU

TU JUAN PEMBE LAJAR AN UM UM SE TELAH MEN GIKUT I PEM BELAJ ARAN INI Peserta mampu menjelaskan, menerapkan konsep dan pengertian pemberdayaan sumber daya manusia, makna, model dan strategi pemberdayaan sumber daya manusia serta implementasi pemberdayaan SDM (staf) pada suatu organisasi.

TUJ UAN P EMBEL AJARA N KHU SUS S ETELA H MENGIK UTI P EMBEL AJARA N INI PESE RTA M AMPU A. Menjelaskan konsep pemberdayaan SDM, B. Menguraikan manfaat pemberdayaan SDM, C. Menjelaskan dan menguraikan perencanaan pemberdayaan SDM, D. Menjelaskan model pemberdayaan SDM, E. Menjelaskan strategi pemberdayaan SDM, F. Menjelaskan implementasi pemberdayaan SDM pada suatu organisasi.

PEN GERTI AN SU MBER DAYA MANUS IA

Menurut Nawawi ada tiga pengertian sumber daya manusia : 1.

SDM adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan),

2.

SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya,

3.

SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensinya. UU No. 30 Tahun 2003 tentang sisdiknas SDM adalah manusia yang beriman dan bertaqwa kepada tuhan YME,

PENG ERTIA N PEM BERDA YAAN SDM

Suatu kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan daya manusia melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan (competency) kepercayaan ( confidence) wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) dalam rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan (activities) organisasi untuk meningkatkan kinerja (performance) sebagaimana diharapkan. Pramono : Pemberdayaan SDM upaya meningkatkan potensi, ide dan kemampuan

EM PAT J ALUR PENGE MBANG AN SD M

KESEHATAN

PENDIDIKAN FORMAL

LATIHAN KERJA

TEMPAT KERJA

BALITA

USIA SEKOLAH

USIA KERJA

PEMBERDAYAAN SDM

B

LOLOS SELEKSI

E

K

E

ORIENTASI

R

J

KARIER

A

PENSIUN

BEKERJA

PENILAIAN KINERJA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PHK

AR TI PE NTING NYA P EMBER DAYAA N SDM DAL AM MA NAJEM EN 1. 2.

Sumber daya yang memiliki rasio, rasa, karsa, Manusia sumber daya terpenting (tanpa manusia tidak ada kegiatan pencapaian tujuan organisasi),

3.

Manusia sebagai makhluk sosial (terjadinya kerjasama),

4.

Manusia sebagai makhluk dinamis ingin berkembang, maju dan sukses,

5.

Kebutuhan manusia cenderung meningkat (kebutuhan fisik, ekonomis, psikologis dan sosiologis),

6.

Manusia merupakan faktor penentu keberhasilan dan kegagalan organisasi,

7.

Variabel perilaku manusia, - Moral (etika dan norma) - Moril (spirit, semangat, gairah) - Mental, sikap dan tingkah laku (ditentukan oleh cita-cita, pengetahuan dan percaya diri).

M S D M SE BAGAI SUAT U SIS TEM APA YANG DIPERLUKAN

BAGAIMANA MEMENUHINYA

HASIL YANG DIINGINKAN

SDM BIAYA MATERIAL ALAT-ALAT KERJA PRASARANA DAN WAKTU

FUNGSI WEWENANG TANGGUNG JAWAB KERJASAMA KOMUNIKASI KOORDINASI INTEGRASI SINKORDINASI CARA KERJA PROSEDUR

SUMBER DAYA MANUSIA YANG PRODUKTIF (BARANG DAN JASA)

INPUT

PROSES

OUTPUT

PEMBERD AYAA N SUM BER DA YA M ANUSI A DIIM PLEM ENTAS IKAN P ADA SUATU ORNAS ISAS I MELA LUI a. b.

Pemberian kewenangan yang jelas, Pengembangan kompetensi,

c. d.

Pengembangan kepercayaan, Pemanfaatan peluang,

e. f.

Pemberian tanggung jawab, Pengembangan budaya ornasisasi,

g.

Pengembangan saling mendukung,

Tujuan pemberdayaan SDM, terwujudnya SDM yang : a.

Mempunyai / memiliki kemampuan (competency),

b.

Mempunyai wewenang yang jelas,

c.

Mempunyai tanggung jawab (responsibility) yang akuntabel.

GAG ASAN PENGE MBANG AN PE GAWAI YANG BERK AITAN DENGA N TU GAS P OKOK M ELAL UI A.

PENGEMBANGAN KARIR (KEBIJAKSANAAN ORGANISASI) a. Prestasi kerja, b. Kemampuan profesionalisme, c. Keahlian dan keterampilan, d. Kemantapan sikap mental, e. Latarbelakang pendidikan, f. Pengalaman kerja, g. Keluwesan bergaul.

B.

DIKLAT. a. Penugasan, b. Bimbingan dan konsultasi, c. Pengembangan motivasi, - Kode etik dan moral, - Disiplin kedinasan, - Mutasi dan promosi, - Kenaikan pangkat dan jabatan

C.

SISTEM INFORMASI KEPEGAWIAN.

D.

SISTEM PEMBERIAN PENGHARGAAN.

DA LAM K AI TAN PE MB ER DAY AAN S DM HA L-H AL YA NG DI PE RSI APK AN D AN DIJ AD IK AN BUD AY A OR GA NI SAS I A DA LA H S EBA GA I BER IKU T : A.

Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian dalam proses pembaharuan yang dilakukan dalam organisasinya (Encouragement),

B.

Diberikannya tantangan bagi para pelaksana pembaharuan untuk dapat bergerak dan termotivasi dalam proses pembaharuan (Chalenger),

C.

Diberikannya peluang untuk terlibat dan mengambil peran dalam proses pembaharuan (Opportunity),

D.

Pemberian kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan diberikan bimbingan dalam mencoba melaksanakan suatu inovasi (Training and Guidance),

E.

Pemberian dukungan baik moril maupun pendukung lainnya, sehingga pihak yang bersangkutan dapat ikut dalam proses pembaharuan (Support),

F.

Disediakannya penghargaan yang tepat untuk setiap keberhasilan dalam melaksanakan atau mencoba suatu pembaharuan (Reward).

PRINSI P – P RINSI P ORG ANISA SI -

Kejelasan tujuan yang ingin dicapai, Pemahaman tujuan oleh para anggota organisasi, Penerimaan tujuan oleh para anggota organisasi, Adanya kesatuan arah, Kesatuan perintah, Fungsionalisasi, Delimasi berbagai tugas, Keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, Pembagian tugas, Kesederhanaan struktur, Pola dasar organisasi yang relatif permanen, Adanya pola pendelegasian wewenang, Rentang pengawasan, Jaminan pekerjaan, Keseimbangan antara jasa dan imbalah. (ORGANISASI DAPAT BERJALAN SECARA EFISIEN DAN EFEKTIF)

EM PAT P ILAR MANAJ EMEN SDM

PENGADAAN SDM

PEGAWAI KOMPETEN ; BERADAPTASI DENGAN BUDAYA DAN KONDISI ORGANISASI

PENGEMBANGAN SDM

PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI KOMPETEN ; DENGAN KETERAMPILAN DAN PENGETAHUAN MUTAKHIR

PEGAWAI KOMPETEN ; MENGERAHKAN UPAYA OPTIMAL DALAM BEKERJA

PEMELIHARAAN HUBUNGAN KERJA

PEGAWAI KOMPETEN ; LOYAL KEPADA ORGANISASI PUAS DGN PEKERJAAN

DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGASNYA SEORANG PEMIMPIN HARUS MAMPU MENGANALISA KEKUATAN SENDIRI TERMASUK KEKUATAN ORGANISASI SENDIRI. DALAM MEMIMPIN STAF DAN MENGEMBAN MISI ORGANISASI, SEORANG PEMIMPIN DIBEKALI DAN MEMILIKI WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB. WEWENANG DIARTIKAN SEBAGAI KEKUATAN UNTUK :   

Membuat keputusan, Memberi perintah, Mendelegasikan tanggung jawab pada orang lain.

TUJUAN ORGANISASI, MEMBUAT ORANG DI AJAK MENGERTI, PERCAYA, BERSEDIA BEKERJASAMA, SERTA PADA AKHIRNYA MEREKA MEMBANTU PROSES PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI PEMIMPIN ITU : 3. 4. 5. 6.

Kaya tanpa harta (kaya ilmu), Sakti (Punya kelebihan), Tanpa tentara (untuk mengatasi masalah), Menang tanpa orang lain merasa dikalahkan.

TIPS KEPE MIMPI NAN D ALAM ME NINGK ATKAN KINE RJA 1.

Latih karyawan agar menguasai tugasnya, mereka tidak akan mampu bekerja optimal jika tidak pernah dilatih,

2.

Selalu mengharapkan keberhasilan karyawan, harapan ini dapat menjadi motor penggerak apabila anda percaya terhadap loyalitas, dedikasi dan kecakapan karyawan,

3.

Bantu karyawan untuk dapat melihat keuntungan yang diperoleh dari bekerja secara optimal, langkah tersebut dilakukan setelah karyawan termotivasi untuk bekerja secara optimal,

4.

Jangan mengontrol karyawan terlalu berlebihan, karena itu dapat membuat mereka frustasi, selain itu waktu andapun menjadi terkuras secara percuma,

5.

Fokuskan pada hasil, jangan pada aktivitas atau personalitas,

6.

Berikan penghargaan untuk hasil yang diberikan oleh karyawan pada perusahaan, beri karyawan penghargaan,

7.

Kelola karyawan dengan memperhatikan kondisi sekitarnya, lihat apa yang mereka lakukan, dan dengan apa yang mereka katakan,

8.

Jangan abaikan perhatian yang diberikan para karyawan, pada perusahaan bagi sebagian karyawan, tindakan itu dapat melemahkan semangat kerja mereka,

9.

Berikan kesempatan kepada karyawan untuk mengutarakan opini dan pendapatnya, mereka harus diberi ruang bicara tanpa mesti dihantui rasa takut,

10. Libatkan karyawan saat akan mengadakan perubahan yang bakal berdampak cukup luas, libatkan karyawan sebelum perubahan tersebut terjadi. Itu dapat meningkatkan komitmen karyawan dalam dalam melakukan perubahan tersebut.

P I M P I N A N

MENCAPAI TUJUAN MELALUI BAWAHAN

SEHINGGA AGAR TUJUAN TERCAPAI

PIMPINAN PERLU MENJALANKAN FUNGSI MANAJEMEN SDM

ME WUJUD KAN A PARAT UR (P NS) YA NG PR OFESI ONAL

PNS

FUNGSI ABDI MASYARAKAT PELAYANAN MASYARAKAT

MASYARAKAT

SOSOK IDEAL PNS PROFESIONAL

MENGACU PADA KEBUTUHAN DAN HARAPAN MASYARAKAT

SI STEM MANAJ EMEN PNS Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian : MANAJEMEN PNS adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajian kepagawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kepegawaian, dan pemberhentian

JATI DIRI APAR ATUR (PNS) PEGAWAI NEGERI 

Pelaksana tugas dinas pemerintahan negara yang tidak memiliki tanggung jawab politik, tetapi mempunyai tanggung jawab administratif,



Berperan sebagai tenaga profesional yang memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis atau manajerial dalam melaksanakan tugastugasnya,



Berorientasi pada kepentingan masyarakat dan prisnsip-prinsip pelayanan prima.

PEGAWAI NEGERI SIPIL Pegawai Negeri Sipil yang bukan anggota TNI dan bukan anggota Kepolisian (UU No. 43 tahun 1999)

KON DISI APARA TUR N EGARA SAAT INI



Etos kerja dan produktivitas kerja rendah,



Profesionalitasnya dan kompetensi aparat belum memadai,



Sikap perilaku disiplin, konsistensi, tanggung jawab lemah,



Praktek KKN, penyimpangan, pungutan liar terjadi dimana-mana,



Siklat kurang hemat, kurang peduli dengan prinsip efisiensi dalam penggunaan anggaran negara/daerah,



Sikap keteladanan pimpinan lemah,



Mutu penyelenggaraan pelayanan publik lemah.

PROFIL APAR ATUR NEGAR A YAN G DI HARAP KAN 

Profesional dalam tugas,



Mempunyai kompetensi dan integritas yang baik,



Mempunyai motivasi dan etos kerja tinggi,



Disiplin, tanggung jawab/akuntabel dan konsisten,



Produktif, efisien (kerja keras),



Responsif dan transparan,



Beraklah moral dan etika baik,



Berperilaku teladan.

TE KNIK MENGG ERAKK AN ST AF YA NG EFE KTIF 1. Memberi tugas sesuai dengan bidang tugasnya, 2. Memberi perintah yang jelas, 3. Memberi motivasi / dorongan, 4. Memberi contoh / teladan, 5. Menciptakan suasana kerja yang harmonis / hubungan kerja yang baik.

CIRI -CIRI HUBU NGAN KERJA YANG BAIK Antar karyawan : 1.

Tidak terdapat konflik antar karyawan,

2.

Semua bersemangat dan bergairah dalam mengerjakan tugas,

3.

Satu unit kerja berupaya memberikan hasil terbaik bagi proses berikutnya oleh unit kerja lain,

4.

Setiap masalah dapat diselesaikan secara kekeluargaan,

5.

Suasana kerja penuh keakraban,

6.

Saling percaya dan menghargai.

Antar karyawan – Atasan : 1.

Para karyawan menghormati dan menghargai kepemimpinan atasan,

2.

Atasan dipandang sebagai rekan sekerja yang seluruh kebijakannya perlu didukung bukan majikan yang menakutkan,

3.

Perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah bawahan dalam mencari pemecahan,

4.

Ada usaha atasan untuk memperlihatkan sikap / keteladanan kerja,

5.

Para bawahan merasa termotivasi untuk bekerja optimal karena adanya “Reward” atas prestasi,

6.

Terdapat peningkatan kinerja organisasi / unit kerja dari waktu kewaktu.

PERBANDINGAN JUMLAH ALUMNI DIKLAT PIM III DENGAN JUMLAH ESELON III DI 26 INSTANSI 35 30 25 20 15 10 5 0 1st 3rd Qtr Qtr

JUMLAH ALUMNI DIKLAT PIM III DENGAN JUMLAH JABATAN YANG TERSEDIA TIDAK SEBANDING

KETE RANGA N KOD E 26 INSTA NSI 1:

Dinas Ketahanan Pangan

14 :

Dinas Pertanian

2:

Dinas Perikanan dan Kelautan

15 :

Dinas Pendapatan Daerah

3:

Dinas Perindustrian dan perdagangan

16 :

Dinas Pemuda dan Olahraga

4:

Dinas Kesehatan

17 :

Dinas Pendidikan

5:

Dinas Kebudayaan, Kesenian dan Pariwisata

18 :

Badan Kesejahteraan Sosial

6:

Dinas Peternakan

19 :

Badan Pengolahan data dan Elektronik

7:

Dinas Pertambangan dan Eenergi

20 :

Badan Informasi, Komonikasi, dan Kesatuan Bangsa

8:

Dinas Koperasi dan UKM

21 :

Badan Penelitian dan Pengembangan

9:

Dinas Perhubungan

22 :

Badan Administrasi dan Diklat Pegawai

10 :

Dinas Transmigrasi

23 :

BAPPEDA

11 :

Dinas Kehutanan

24 :

Badan Perpustakaan dan Arsip

12 :

Dinas Perkebunan

25 :

Badan Promosi dan Investasi

13 :

Dinas Tenaga Kerja

26 :

Badan Pengawas

POKOK-POKOK KEBIJAKAN DAN ARAH PENGEMBANGAN SDM APARATUR KEMENTRIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

ALASAN PENA TAAN PEGAW AI (PU PNS ,D ES . 2 00 3 : 3,5 J UT A A TA U L K. 1, 7 % D AR I P END UD UK IN DO NES IA)

A. Komposisi secara nasional antara jabatan teknis dan jabatan penunjang serta distribusi PNS belum sesuai dengan beban kerja organisasi, B. Pengalihan PNS pusat ke daerah (UU No. 22/1999), C. Pelaksanaan PP No. 8 Tahun 2003, D. Pemekaran Propinsi dan Kabupaten / Kota.

1.

2.

DISTRIBUSI PNS YANG TIDAK MERATA. 

Pelimpahan dan penyerahan sebagian kewenangan dari pusat ke daerah memang diikuti dengan pelimpahan sekitar 2 juta PNS ke daerah, PNS pusat turun dari 2,9 juta menjadi 930.000 orang, kabupaten/kota sebanyak 2.537.687 orang,



Jumlah PNS pusat masih dirasakan terlalu besar, banyak PNS pusat yang belum mendapat jabatan, tingkat propinsi, diyogyakarta misalnya mengalami kelebihan 5000 pegawai, dan DKI 22.000 pegawai sementara banyak kabupaten/kota terutama di wilayah pengembangan yang masih kekurangan pegawai,

KOMPOSISI PEGAWAI YANG TIDAK MENDUKUNG PELAKSANAAN TUGAS DAN FUNGSI ORGANISASI.    

Sekitar 75 % berpendidikan SLTA kebawah, Sekitar 25 % dalam kategori ahli dan terampil, Hampir 50 % tenaga administratif, Komposisi ideal apabila tenaga inti/teknis jumlahnya lebih besar dibanding tenaga administratif.

KEB IJAKA N FOR MASI PNS TA HUN 2 003/2 004 1.

Memberlakukan secara nasional pertumbuhan jumlah pegawai nol (Zero Growth),

2.

Pemenuhan kebutuhan pegawai untuk instansi pusat dan daerah diutamakan melalui penarikan PNS dari instansi lain yang berkelebihan PNS,

3.

Pengadaan CPNS baru diupayakan dilakukan bersama-sama dengan pihak ketiga yang independen dan profesional sehingga dapat diperoleh CPNS yang potensial dan sesuai dengan persyaratan kompetensi jabatan,

4.

Perpanjangan batas usia pensiun melebihi 56 bagi Eselon I dan II mulai tahun 2003 ini sangat dibatasi agar proses pengkaderan PNS dan rencana penataan organisasi di instansi pusat maupun daerah dapat dilaksanakan secara optimal,

5. Skala prioritas pengadaan CPNS baru dimaksudkan untuk memperbaiki/menyeimbangkan komposisi jabatan sesuai dengan kebutuhan organisasi dengan mengisi formasi jabatan-jabatan sebagai berikut:   



Guru dan dosen, Medis dan paramedis, Jabatan fungsional tertentu dan jabatan strategis lain yang masih dibutuhkan (antara lain : tenaga di lingkungan penegak hukum, kelautan dan perikanan, keuangan, dan perhubungan), Tenaga-tenaga untuk daerah pemekaran yang tidak dapat dipenuhi dari instansi lain yang berkelebihan pegawai.

MEWUJU DKAN KOMPO SISI PEGAW AI YANG IDEA L 1.

Pemindahan pegawai dari suatu instansi/daerah mengalami kelebihan pegawai ke instansi/daerah lain yang mengalami kekurangan pegawai,

2.

Alih profesi, dalam arti pegawai yang kempetensinya tidak sesuai kebutuhan organisasi akan diberi pelatihan sehingga yang bersangkutan nantinya dapat mempunyai kempetensi sebagaimana yang dibutuhkan organisasi,

3.

Penerimaan pegawai baru dibatasi hanya untuk jenis-jenis kompetensi tertentu, yang masih diperlukan organisasi pemerintah (Zero Growth Policy,

4.

Pengetatan pelaksanaan BUP (Batas Usia Pensiun) 56 tahun,

5.

Pemberian uang tunggu, dimana jangka waktu paling lama 5 tahun pegawai tersebut tidak diharuskan bekrja dan kepadanya di beri uang tunggu sebesar gaji pokok terakhir,

6.

Pensiun dini, yang merupakan pilihan terakhir dan hal ini hanya akan dikenakan bagi pegawai yang kompetensinya ditingkatkan lagi melalui diklat.

KEKURANGAN PNS DAPAT DIPENUHI MELALUI 1.

Penarikan PNS dari instansi yang kompetensinya sesuai syarat jabatan melalui pengumuman terbuka,

2.

Pengadaan PNS baru sesuai PP No. 54/03 tentang formasi PNS dan PP. No. 11/02 tentang pengadaan PNS. PELAKSANAAN PENATAAN

1.

Bentuk tim penataan yang tdd tim pengarah dan tim pelaksana dengan susunan tim tdd ketua, sekretaris dan anggota

2.

Koordinasi/ konsultasi dengan menpan tentang masalah keuangan yang timbul akibat program penataan PNS

3.

Menyelesaikan administrasi kepegawaian bersama BKN (pusat) dan Kanreg BKN (daerah)

4.

PPKP/D melaporkan perkembangan dan hasil kegiatan penataan kepada menpan

KEGIATAN 1.

Penyiapan pedoman bagi penataan organisasi

2003

2.

Penataan organisasi

2004

3.

Pelaksanaan analisis jabatan

2003

4.

Penyiapan peta jabatan dan perhitunan formasi kebutuhan pegawai di setiap instansi

5.

Penyusunan profil pegawai menurut jabatan dan kompetensinya di masing-masing instansi

2003

6.

Penyiapan assessment centre

2004

7.

Seleksi pegawai yang akan menduduki jabatan struktural dan fungsional dalam organisasi yang sudah ditata

8.

Identifikasi pegawai yang akan mengikuti diklat dalam rangka alih profesi

2005

9.

Identifikasi pegawai yang tidak dapat ditampung dan akan mengikuti program pensiun dini

2005

10.

Amandemen UU No. 11 Tahun 1969 dan PP 32 tahun 1979, khususnya yang menyangkut uang tunggu dan pesangon,

11.

Penyiapan paket pensiun dini

12.

Pelaksanaan pensiun dini

2003 – 2004

2004 – 2005

2003 – 2004 2004 2005 - 2009

3. Penanganan Kelebihan pegawai : UU No. 11 tahun 1969 dan PP No. 32 Tahun 1979 a.

Disalurkan kepada satuan organisasi lainnya

b.

Pemberhentian dengan hormat dengan hak pensiun bagi PNS yang sudah berusia minimal 50 tahun dengan masa kerja minimal 10 tahun

c.

Pemberian uang tunggu maksimal 5 tahun, bagi yang usianya kurang dan 50 tahun atau masa kerjanya kurang dari 10 tahun

d.

Pemberhentian dengan hormat tanpa hak pensiun bagi pegawai yang sampai batas akhir masa penerimaan uang tunggu masih belum memenuhi persyaratan usia dan masa kerja minimal.

4. Kebijakan Zero Growth : KEGIATAN Selama proses penyiapan penataan, kebijakan “Zero Growth” dalam penetapan formasi PNS masih tetap diberlakukan dan pelaksanaan BUP 56 tahun diperketat, baik untuk pejabat eselon I dan II maupun pejabat fungsional tertentu

PR OSEDU R PEN ATAAN PNS PENEMPATAN PEGAWAI ANJAB DAN UKUR BEBAN KERJA Uraian dan Syarat Jabatan, Standar Kompetensi dan Formasi PNS

PNS YG TDK KOMPETEN Untuk duduk dlm jabatan Struktural/fungsional (Klasifikasi. II)

STRUKTUR ORGANISASI DEP/LPND/DAERAH

VISI DAN MISI, ANALISIS ORGANISASI

INFORMASI >> PETA JABATAN SUSUN RNCNKEBUTUHAN PNS -Per unit -Perjenis dan Jenjang Keahlian

PROFIL PNS YG ADA Menurut Jab, Gol, Diklat danPengal,Dan masa kerja dan usia

SELEKSI/PENILAIAN (Melalui Assessment Center)

PEGAWAI YG KOMPETEN SINYA TDK SESUAI DGN KEBUTUHAN ORGANISASI

DIKLAT Struktural/ Fungsional (Klas. II)

PEGAWAI YG DPT BERALIH PROFESI (Klas II)

PEGAWAI YG TDK TERTAMPUNG (Klas. III)

BERHENTI TNP HAK PENSIUN (Usia Krg dari 50 thn dan masa Kerja krg dari 10 thn)

DIBERI UANG TUNGGU : a. Usia - 50 thn atau masa krj – 10 thn b. masa krj 10 thn tapi usia – 50 thn dipensiun setelah Usianya 50 thn

PENSIUN DINI (Min. Usia 50 thn dan masa Kerja minimal 10 thn)

FILSAF AT AI R DAL AM MA NAJEM EN 1.

Ciri Pertama : Air mengalir kelenturan. Air tidak pernah memaksa batu atau penghalang lainnya untuk mundur kelenturannya justru menjadi kekuatan yang luar biasa. Pada tingkat yang lebih tinggi seseorang mencapai kewenangan bukan karena kekuatan satu ototnya tetapi kelenturan semua otot tubuhnya.

2.

Ciri kedua : Pertemuan laut dengan sungai. Air laut lebih besar jumlahnya dari air sungai, tetapi laut terletak di bawah sungai dan keduanya bertemu secara mendatar. Laut dan sungai justru mengajarkan bahwa kekuasaan akan bisa diperoleh dengan sikap rendah hati dan saling melayani.

3.

Ciri Ketiga : Air dalam kolam penuh ketenangan. Ketenangan air dapat menjadi jernih dan berfungsi sebagai cermin. Seorang pemimpin yang berfungsi sebagai cermin Pimpinan tersebut merupakan fasilitator dan katalisator. Pemimpin itu membuat supaya orang lain dapat berbuat. Ia harus dapat menjadi contoh. Pendekatan yang dipakai adalah pendekatan partisipatif, pendekatan kolaboratif dan pendekatan synergetik.

4.

Ciri Keempat : Air mengalir mencari bagian yang paling dasar. Bagian yang paling mendasar adalah mencintai manusia. Kepemimpinan pada hakekatnya. a. Bekerja untuk orang lain (Working For the other) b. Bekerja dengan orang lain (Working With the other) c. Bekerja melalui orang lain (Working through the other) Tanamkan kepada orang lain komitmen dan kepedulian terhadap apa yang harus dikerjakan.

5.

Ciri Kelima : Air bergerak naik merata. Air mengajar kita keluar dari dikotomi menang kalah. Air memberikan perlambang : tidak mengalah, tidak mengalahkan namun berhasil mengalah sampai tujuan.

PENSKORAN Kelompok

Kelompok

Kelompok

Kelompok

Kelompok

I

II

III

IV

V

2 5 4 1 5 1 1 5

1 2 2 5 3 2 2 2 5 3 27/10 = 2,7

4 4 4 1 5 3 5

4 5 1 2 5 5 1 3

2 5 4 4

26/7 = 3,7

3 26/8 = 3,25

15/4 = 3,75

24/8 = 3

SKOR : S (SELALU) Sg (SERING) Csg (CUKUP SERING) K (KADANG-KADANG) Tp (TIDAK PERNAH)

: : : : :

5 4 3 2 1

LEMBAR KESIMPULAN