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Nuevo Código Civil y Comercial de la Nación ¿Qué impactos tiene el nuevo código civil y comercial sobre las regulaciones laborales? A continuación una breve descripción de puntos impactados por la reforma, se sugiere al alumno profundizar estos temas con los comentarios a cada artículo del Código comentado que provee la institución y también para tener otros puntos de vista, revisar el Código comentado que se publica en la siguiente página de acceso gratuito: http://www.infojus.gob.ar/nuevo-codigo-civil-ycomercial-de-la-nacion

Prelación normativa El nuevo Código dispone; Art. 963. Prelación normativa. Cuando concurren disposiciones de este Código y de alguna ley especial, las normas se aplican con el siguiente orden de prelación: a) normas indisponibles de la ley especial y de este Código; b) normas particulares del contrato; c) normas supletorias de la ley especial; d) normas supletorias de este Código Una disposición semejante no estaba antes contenida, lo que ha dado lugar en materia laboral a algunos doctrinarios a criticarla. La lógica nos lleva a interpretar la necesidad del continuo diálogo de fuentes y por lo tanto establecer un orden

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de prelación. Doctrinarios dicen que estaría en juego el orden público laboral, lo que implicaría entender que a la luz de los principios de los Derechos Humanos Laborales hoy reconocidos, esta prelación de un contrato siempre debería ser por encima del piso de lo que señala la ley laboral, especial para su validez. Hoy debemos revalorizar el principio protectorio y dimensionar la importancia de los derechos fundamentales de los trabajadores, reconocidos en la Constitución Nacional, Tratados Internacionales con igual jerarquía y Convenios de la OIT, bajo este sistema normativo y de orden público laboral, bajo el principio de la Verdad real, analizar sólo bajo la luz de éstos principios la relación que pueda tener con la normativa del nuevo código de derecho privado.

Responsabilidad del estado y su responsabilidad frente a sus empleados La responsabilidad del estado está regulada en la actual ley especial la Ley 26944, por lo tanto se ha resuelto en la doctrina, receptando fallos de la CSJN sacarla de la órbita del derecho común ya que la responsabilidad del Estado es materia exclusiva y excluyente del derecho administrativo, En igual sentido el Empleo Público de igual manera se rige por el derecho administrativo y sus leyes especiales.-

Contratos Contratos asociativos y los empleados de esas partes asociadas. UNION TRANSITORIA: Regla de No Solidaridad Art. 1463. Definición. Hay contrato de unión transitoria cuando las partes se reúnen para el desarrollo o ejecución de obras, servicios o suministros concretos, dentro o fuera de la República. Pueden desarrollar o ejecutar las obras y servicios complementarios y accesorios al objeto principal. CONSORCIOS DE COOPERACION: Proporción de Solidaridad Art. 1470. Definición. Hay contrato de consorcio de cooperación cuando las partes establecen una organización común para facilitar, desarrollar, incrementar o concretar operaciones relacionadas con la actividad económica de sus miembros a fin de mejorar o acrecentar sus resultados. Art. 1477. Responsabilidad de los participantes. El contrato puede establecer la proporción en que cada miembro responde por las obligaciones asumidas en

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nombre del consorcio. En caso de silencio todos los miembros son solidariamente responsables.

Franquicia En el contrato de franquicia el nuevo Código, toma lo que la doctrina y jurisprudencia ya consideraban, pero pone luz en una cuestión que generaba incertidumbre por el vacío legal: Art. 1520. Responsabilidad. Las partes del contrato son independientes, y no existe relación laboral entre ellas. En consecuencia: a) el franquiciante no responde por las obligaciones del franquiciado, excepto disposición legal expresa en contrario; b) los dependientes del franquiciado no tienen relación jurídica laboral con el franquiciante, sin perjuicio de la aplicación de las normas sobre fraude laboral; c) el franquiciante no responde ante el franquiciado por la rentabilidad del sistema otorgado en franquicia. El franquiciado debe indicar claramente su calidad de persona independiente en sus facturas, contratos y demás documentos comerciales; esta obligación no debe interferir en la identidad común de la red franquiciada, en particular en sus nombres o rótulos comunes y en la presentación uniforme de sus locales, mercaderías o medios de transporte. EL ART. 30 de la LCT no resulta aplicable por lo tanto al caso particular de la franquicia.

Agencia Se modifica el estatuto del viajante de comercio ya que se transforma al viajante de comercio en un trabajador autónomo o independiente. Art. 1479. Definición y forma. Hay contrato de agencia cuando una parte, denominada agente, se obliga a promover negocios por cuenta de otra denominada preponente o empresario, de manera estable, continuada e independiente, sin que medie relación laboral alguna, mediante una retribución. El agente es un intermediario independiente, no asume el riesgo de las operaciones ni representa al preponente. El contrato debe instrumentarse por escrito.

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Sociedad Unipersonal de Responsabilidad Limitada Ley General de Sociedades Nº 19.550 modificada por ley Nº 26994 ARTICULO 1º — Habrá sociedad si una o más personas en forma organizada conforme a uno de los tipos previstos en esta ley, se obligan a realizar aportes para aplicarlos a la producción o intercambio de bienes o servicios, participando de los beneficios y soportando las pérdidas. La sociedad unipersonal sólo se podrá constituir como sociedad anónima. La sociedad unipersonal no puede constituirse por una sociedad unipersonal. Empleador/Persona Física tiene facultad de responder a Obligaciones laborales con parte de su patrimonio.

Remuneración Es importante destacar como el nuevo código utiliza el término remuneración para usos en los que antes esta palabra no era empleada, flexibiliza el sentido del concepto de “remuneración” que aparece ahora utilizado en contratos civiles y comerciales como los contratos de Locación de Obra y de Servicios (art. 1251 y 1257), Mandato (art. 1322), Depósito (art. 1357), Agencia (art. 1479 y 1486) Concesión (arts. 1502 y 1507). Indirectamente el nuevo Código, como lo señala nuestro Mentor Dr. Alberto Birembaum (2015) está modificando el concepto de remuneración haciéndolo más flexible, lo cual permitirá nuevas prácticas tendientes a eludir la protección constitucional del salario. Es menester aplicar el orden público Laboral, los fallos de la Corte respecto a la Matria remunerativa laboral y el convenio de Oit 95 a los fines de comprender la especialidad que adquiere el término en el derecho del Trabajo.

Prescripción El nuevo artículo 2541 acorta el plazo de suspensión del cómputo de la prescripción por interpelación fehaciente previsto en el anterior artículo 3986 del Código Civil a seis meses, cuando anteriormente la suspensión era por el plazo de un año.

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¿Desaparece el estatuto del viajante de comercio 14546? Es importante avizorar como se tratará al viajante de comercio en relación de dependencia, el nuevo Código lo transforma en un empresario independiente sin relación de dependencia, y por lo tanto, carente de la mayor parte de los derechos laborales reconocidos en el Estatuto del Viajante de Comercio. Es proclive que los empleadores encuadren a los viajantes dependientes dentro del contrato de agencia para reducir costos laborales.

Esp. Abg. Ma. Eugenia Cantarero Decanato de Derecho

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Módulo 1 Unidad 1 Lectura 1

Historia del Trabajo. Su Evolución.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

LA HISTORIA DEL TRABAJO Como un pequeño relato iniciaremos el interesante camino del concepto del “TRABAJO”, y su evolución a lo largo de la historia hasta llegar a los tiempos actuales. Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 1 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo I del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

El desarrollo de esta lectura inicia conceptuando el valor y concepto del trabajo. Luego indaga sobre la evolución que en las distintas épocas de la historia ha demostrado la concepción del Trabajo, fundamentalmente los grupos que realizaban el “Trabajo manual “ La última parte de la lectura tiene por objeto conocer la forma en que se planteó el trabajo en América, y especialmente en Argentina; todos estos antecedentes que dan explicación a los esquemas legales actuales.

Introducción: La concepción y el valor de trabajar no han recibido similar tratamiento durante la evolución de la humanidad. El largo camino de la historia y los importantes cambios sociales que podemos verificar nos permitirá formar una idea concreta y valorativa del avance superador del CONCEPTO TRABAJO, no obstante que su vivencia consustancial con el individuo lo someta a incesantes cambios, renovaciones, tan reales e inquietos como la vida misma, mutando en su formato, sin que podamos suponer su desaparición, pues sostenemos que el trabajo resulta un valor íntimamente ligado con la idea de superación del ser humano, de allí su vigencia. Todo lo que podremos apreciar con el relato al que seguidamente daremos inicio.El trabajo, como parte integrante y fundamental de vida del ser humano, es la acción que permite demostrar la capacidad transformadora del hombre, brindando la facultad para mejorar el nivel de vida, provocando una diferencia importante con el resto de los seres vivos. Para entender la historia se debe entender el trabajo, ya que la historia objeto de nuestro estudio, es en realidad la historia del trabajo de los hombres; ya que sin el trabajo no existe ni el hombre ni la historia. Al ser el trabajo y la aplicación de técnicas, desiguales (es decir su modo de

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  producción), la evolución también ha sido desigual, es por ello que aún existen sociedades primitivas, como así también existen sociedades súper desarrolladas.

PRIMEROS TIEMPOS - La primera gran transformación fue la invención de la herramienta (golpeando una piedra con otra).Con la creación de la herramienta el homínido se hace hombre. - Comienza el trabajo...se inicia la aventura humana. -El hombre en su edad primitiva comienza a experimentar logros con su actividad rudimentaria, pero concreta en los resultados. -De los hechos el hombre piensa y genera ideas. Transformando las ideas en hechos produce acciones. Estas acciones lo movilizan a superar su aislamiento para integrarse con otros seres. Esta idea de vinculación fortalece la unión grupal demostrativa de mayor fuerza en comparación con su actuación individual. En la antigüedad el trabajo humano se caracterizaba por atender solamente elementales niveles de subsistencia en la que cada familia procuraba satisfacer sus propias necesidades. En el neolítico no existía, ni siquiera, el concepto de trabajo y las actividades, más o menos pesadas, se llevaban a cabo de acuerdo a la necesidad material de cada momento determinado. Marshall Sahlins habla de la "Edad de Piedra, Edad de abundancia" para resaltar que los medios técnicos de que disponían las "sociedades primitivas" les permitían cubrir con mucha más holgura sus necesidades básicas y deseos de lo que ocurre en las actuales sociedades "tecnológicas", estando aquellas más cerca de la abundancia que éstas. En las sociedades cazadoras y recolectoras no existía el afán de acumular riquezas o excedentes que se observa en la nuestra: para ellos los stocks de riquezas estaban en la naturaleza y no tenía sentido acumularlos, ni era posible acarrearlos...

DIVISIÓN DEL TRABAJO "Trabajando juntos los hombres descubren la conveniencia de dividirse el trabajo según las aptitudes, para que cada uno trabaje en lo que sepa hacer mejor. Nace así la división natural del trabajo, según las fuerzas, los sexos y las edades

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TRIBU: Con la aparición de alimentos sobrantes y con la fusión de los clanes bajo un solo mando crearon entonces una nueva organización social: La tribu. El trueque era la forma de organizar la economía. “La organización trajo progreso, pero también nuevos inconvenientes”. Así de una sociedad de iguales se pasó a una sociedad de clases: dividida en jefes y en súbditos." Podría entenderse como el inicio de la forma subordinada de prestar los servicios nota característica del trabajo que conforma objeto de nuestro estudio

VISIÓN DEL TRABAJO -Durante mucho tiempo en la antigüedad, el trabajo manual siempre fue menoscabado, mal tratado. Por ello se ocupaban personas que, esclavizadas debían realizar los trabajos más duros y penosos, si bien eran necesarios para la subsistencia de la sociedad. Ejemplo de ello: el trabajo en el campo o bien en las minas.-El trabajo, era visto como algo deshonroso, por cuanto implicaba que la persona no tenía los medios propios para sustentarse. Esclavitud. En forma paralela y como resultado de las continuas guerras de conquista, se fue generando la esclavitud. Los derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos en minas, talleres o reparación de caminos. En esa época lo habitual para evitar peligros y molestias era matar al prisionero, por lo cual la esclavitud llegó a ser considerado como un acto humanitario que incluso fue reglamentado por el Derecho Romano. Es decir: la esclavitud era una pena de muerte conmutada en cautiverio. Los esclavos eran considerados como una cosa u objeto (a la manera de las bestias de carga) y no como seres humanos y como tal su fuerza de trabajo era alquilada, siendo la utilidad de la locación para el dueño del esclavo. La posesión de esclavos era un hecho habitual, natural, considerado lógico, en tanto que la idea de establecer la abolición de ese estado de cosas era considerada como artificial e impracticable. Quién sentó el principio básico que destruye toda la estructura de la esclavitud fue el cristianismo al establecer la igualdad sustancial de todos los hombres, que por cuestión de intereses fue concretada recién en el siglo IXX. © José Luis Gómez-Martínez                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

 

Pregunta para resolver: ¿Existe esclavitud laboral moderna? ¿Tenemos ejemplos?

Parece bastante lógico que el sentido común indicase esto, pues la mayor parte de las familias se sustentaban con sus propias tierras y herramientas, sin depender de nadie. El gran historiador Herodoto explicaba que no podría afirmar que los griegos hubieran recibido de los egipcios el desprecio por el trabajo, por cuanto ese mismo desprecio por las relaciones de dependencia y por lo que los romanos llamaron después las "artes sórdidas", lo había apreciado también "entre los tracios, los escitas, los persas y los árabes ("Cit. Mumford, 1935”)

CRISTIANISMO En principio, el Cristianismo hizo también suyo el desprecio por lo que hoy denominamos trabajo: pues se tomó como castigo fruto de una maldición bíblica y no como un objetivo ni individual ni socialmente deseable, y más cuando se propugnaba el desapego hacia los bienes terrenales.

EDAD MEDIA Al llegar la Edad Media (período comprendido desde la caída del Imperio Romano de Occidente, año 476, hasta la caída de Constantinopla en poder de los turcos otomanos, año 1453) las costumbres se modifican: LA ORGANIZACIÓN FEUDAL DE LA SOCIEDAD, atenúa las características de la esclavitud al sustituirla por la servidumbre.

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Artesanos: La producción se realizaba fundamentalmente en forma familiar y aquellos que no pertenecían a la familia del maestro vivían con él como si lo fueran. Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeños talleres y de acuerdo a rigurosas reglas del oficio, siendo la jornada de trabajo de sol a sol. La característica principal del artesanado radicaba en que el productor era propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y quién ponía su esfuerzo de trabajo. Además era más importante la pericia del trabajador que la acción de los instrumentos, a tal punto que la cantidad y calidad de la obra dependían de la aptitud del artesano. Es en esta época que surgen los primeros elementos de la división de capital y trabajo, que habrán de acentuarse en la etapa siguiente: las materias primas las adquiría quién efectuaba la primera fase del proceso (por ejemplo el pañero en la industria textil), y luego pasaban por manos de quienes completaban las etapas subsiguientes (hilanderos, tejedores, limpiadores, tintoreros) hasta llegar el empresario que colocaba el producto en el mercado vendiéndolo al mejor postor. Una característica permanente de todos los oficios es la vinculación del aprendiz. Éste si es capaz, se puede transformar en compañero habiendo adquirido el maestrazgo y puede asumir la condición de obrero especializado. El grado máximo del maestro exigía la realización de una obra maestra, un verdadero examen profesional ante un tribunal integrado por maestros que solía culminar. Las corporaciones tenían una cuidadosa administración y debían tener una calidad moral. Los maestros eran los jefes del oficio pero los jefes efectivos eran los funcionarios y jurados. Variaban su número con los oficios diferentes El antiguo taller familiar cedió frente a la gran fábrica que acumulaba trabajadores en condiciones infrahumanas                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

 

EDAD MODERNA Si bien este concepto luego fue evolucionando hacia un postulado social y de dignificación de la concepción respecto del trabajo, es recién en la Edad Moderna, con los inicios de la ciencia y la industria, que el hombre asume gradualmente un papel central en la creación de riqueza, con reconocimiento dentro de la comunidad. Se generan posiciones doctrinarias que admiten que ya no es la naturaleza o Dios la que crea las cosas, como pensaría un agricultor mientras espera que crezca la cosecha, sino que el generador es el hombre. Esta es la mentalidad propia y lógica del trabajador industrial u obrero, pues la riqueza emana de la manipulación de la naturaleza mediante el trabajo.

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Las materias primas pierden el protagonismo frente a los productos manufacturados

EVOLUCIONANDO Para llegar a la concepción actual del trabajo y la vida se hubieron de cambiar una serie de sentires comunes entre la población de la época. En primer lugar, se tuvo que extender entre la población un afán continuo e indefinido de acumular riquezas, a la vez se desvanecía el tabú moral contra la codicia. Incorporo un fragmento de lectura que resulta interesante para considerar: “De mercancías, monedas y préstamos (en Europa cristiana)” “A comienzos de la Edad Media el uso del dinero era muy limitado. La mayor parte de las riquezas se acumulaban en cofres". El valor de la tierra era el más importante. Los "nobles" o "señores" que eran los poderosos eran más ricos cuanto más extensiones de tierras tenían. Pero no la tierra sola, que no tenía valor, sino la tierra trabajada por los campesinos que pertenecían a ella... Lo que la valorizaba entonces era el trabajo de esos campesinos o "siervos". Los nobles vivían muy bien porque cobraban impuestos, reclutaban a los "siervos" para la guerra, cobraban el diezmo que iba para los sacerdotes, sus tierras eran cultivadas por los siervos, cobraban peajes en los caminos... A este grupo pertenecían los reyes, los sacerdotes, los guerreros. La forma del pago que imponían era a partir de productos y/o de trabajos. "El dinero atesorado por los nobles era "inactivo", es decir que no tenía una circulación importante". Sin embargo "el dinero de los comerciantes era dinero activo".                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

 

Éstos, eran personas que comerciaban productos en las ferias que se establecían en las ciudades y los hacían también con comerciantes que llegaban desde ciudades muy lejanas. ". Habían descubierto que el dinero podía ser empleado para ganar más dinero". "Por ejemplo prestándolo a intereses (es decir, a cambio de una cantidad más grande después de un tiempo) “El dinero trabaja por nosotros", decían los prestamistas Pero el dinero es cosa muerta: no puede trabajar .El que trabaja es el hombre necesitado que paga por una mercadería o por un préstamo más de lo que vale. Por eso el prestamista con lo que gana no es con dinero propio sino con la desgracia ajena. Había también "cambiadores de monedas" que instalándose con un banquito en el centro de la feria, pesaban, evaluaban y cambiaban las distintas monedas. (...) pronto los banquitos se transformaron en bancos; y dieron origen a los diversos documentos (Pagarés, créditos etc.) que aún se siguen usando" (1) -----------------------------------------------------------------------------------------Texto escrito incorporando Fragmentos de "Pequeña historia del trabajo" de Augusto Bianco

RENACIMIENTO En el Renacimiento se estimula a las personas a que busquen el placer y la libertad. Al desvanecerse las barreras de clase, cualquier persona puede aspirar a pertenecer a la clase alta y a ser rico, ya no hace falta ser un escogido por dios para ser noble. Con el Renacimiento, las actitudes egoístas y acaparadoras dejan de ser vistas como amenazas hacia la colectividad, ya que se supone que el mercado las reorienta para que impulsen el progreso y la ciencia. En segundo lugar, hubo de cambiar la noción de riqueza, para posibilitar así la acumulación. En el Antiguo Régimen la pertenencia o no a la clase alta se definía en base a la posesión de la tierra. La tierra permitía cierta acumulación de bienes, pero estaba limitada por la extensión finita de ésta. Para que toda la población pudiese entregarse a la acumulación de riqueza, hubo de buscarse algo acumulable de carácter infinito: el dinero.

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  Por último, para extender el trabajo asalariado hizo falta acabar con la economía de subsistencia, sustituirla por la fábrica y la agricultura industrial.

SEGUNDA ETAPA – LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL La revolución comercial que comentamos generó transformaciones que permitieran la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales medievales. En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y consecuentemente al sistema social de la época. A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situación era distinta a la del Río de La Plata. Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrialización, debido a la circunstancia de lograrse notables progresos técnicos. Rápidamente se multiplicaron las fábricas y los molinos Miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles. Se verifica también el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos casos se convierten en sinónimo de hacinamiento y contaminación. El exceso de mano de obra a causa de la migración y de progresos tecnológicos y las periódicas crisis de sobreproducción por el afán de acumulación de riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron situaciones de explotación y miserias graves. La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve era de doce a catorce horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar menores y mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas. En las hilanderías inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias. La concentración poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso la Revolución Industrial que se caracterizó, además de: •

los horarios prolongados,

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por malas condiciones de trabajo,

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insalubridad,

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inseguridad y

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bajo nivel de las remuneraciones    

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siendo los peores pagos los menores y las mujeres.

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No existía tampoco legislación laboral que ordenara el caótico sistema

• La fábrica, La industrialización: La fábrica no es inicialmente más que la suma, bajo un mismo techo, de gran número de artesanos. Las herramientas y máquinas continúan siendo muy sencillas, y se requiere de la pericia del artesano para elaborar el producto. Historiadores, sociólogos e incluso antropólogos han desarrollados numerosísimos ensayos respecto del impacto social que produjo el fenómeno de la industrialización, hecho que motivara movimientos humanos importantes desde la campiña hacia los centros industriales, cuestión de compleja apreciación. Si bien los comienzos no fueron tan simples. “¡Mejor trabajar en la fábrica que malvivir de lo que uno pueda cultivar!"(expresión popular). -Pero, ¿cómo hicieron los empresarios para conseguir que la gente acudiese a las fábricas a trabajar? “El reclutamiento de obreros (...) desde comienzos del siglo XVIII (...) se realizó en ocasiones usando medios coercitivos muy violentos. Entre éstos figuraban, ante todo, la Ley de pobres y la Ley de aprendices de la reina Isabel. Tales regulaciones se hicieron necesarias dado el gran número de vagabundos que existía en el país, gente a la que la revolución industrial había convertido en desheredados. La expulsión de los pequeños agricultores por parte de los grandes arrendatarios y la transformación de las tierras laborables en pastizales originaron que el numero de obreros necesarios en el campo fuese cada vez menor, dando lugar a un excedente de población que se vio sometida al trabajo coercitivo.” (Weber, 1974) “Eduardo VI establece que quien rehúse trabajar será entregado como esclavo a su denunciante; si se escapa más de 15 días será condenado a la esclavitud de por vida, (...) y si se escapa por segunda vez será condenado a muerte; quien sea encontrado holgazaneando durante 3 días será marcado con una V” (Marx, 1975)

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  Dentro de este proceso la ideología del marxismo fue de hecho, una especie de caballo de Troya, que introdujo entre las filas de los oprimidos el evangelio del progreso, basado en el respeto beato e indiscriminado de la ciencia, la técnica, la producción y el trabajo, frente a la auto-subsistencia y la economía rural.

LA MAQUINARIA La maquinaria fue un mecanismo contra la mano de obra rebelde.

A través de la descalificación del trabajo y de la posibilidad de sustituir la mano de obra artesana por niños, mujeres, vagabundos, enfermos...“Un industrial de Manchester del siglo .XIX declaraba: La insubordinación de nuestros obreros nos ha hecho soñar con prescindir de ellos. La mecánica ha liberado al capital de la opresión del trabajo.” (Perrot, 1978) - En la fábrica, el control del trabajador es imprescindible para poder aumentar la riqueza del empresario. Los siguientes pasos para acabar de controlar al obrero fueron el Taylorismo y el Fordismo.

TAYLOR Taylor comienza a dividir las tareas de la fábrica en pasos, a calcular el tiempo necesario para cada uno de ellos. A continuación manipula el proceso para hacerlo más rápido y eficiente.

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  El trabajador-artesano pierde el control sobre los ritmos y sobre cómo se hacen las cosas. Más adelante, Henry Ford inventa la cadena de montaje, al dividir el proceso productivo en un número de tareas independientes y consecutivas.

Ford Motor Company( Henry Ford)

Se funda en 1903 y sigue la instalación de la linea de montaje, el operario debe repetir eternamente un movimiento.

Acorde con el taylorismo aumenta el sueldo de sus empleados, el tiempo de ocio y reduce la jornada de trabajo.

Ford se da cuenta de que el obrero es un potencial comprador. El fordismo nace con la idea de brindar un producto duradero y asequible.

La gran ventaja para el empresario de estos dos métodos de trabajo radica en poder sustituir a los artesanos, bien pagados y organizados, por mujeres, niños y en general mano de obra poco calificada y fácil de disciplinar.

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REACCIÓN DE LOS OBREROS Movimientos sociales: Los movimientos sociales que denunciaban abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores dieron comienzo en 1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron respondidas con represión. La mayor de las protestas se realizó en St. Peters Frield, Manchester, el 16 de agosto de 1819, de la que participaron sesenta mil personas entre las que había mujeres y menores de edad.

LIMITACIÓN DE LA JORNADA- GRAN LUCHA Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra se establece la jornada de ocho horas para los menores de 9 a 13 años y de doce horas para los menores de 13 a 18 años y años más tarde, en 1847, se establece para estos últimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas. En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que trabajan dentro de los límites de la ciudad de París y de once horas para los que trabajaban en el interior del país. Es a partir de ese año que en Europa se dieron las condiciones para denunciar los excesos a los cuales eran sometidos los trabajadores. En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la jornada de diez horas para todos los obreros. Es en este último país donde el reclamo generalizado para que se limite la jorna de trabajo a ocho horas diarias tiene más fuerza, a tal punto que para lograr el objetivo sistemáticamente se organizaban huelgas y manifestaciones.

Durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de Chicago el primero ero de mayo de 1866 se produce una represión durísima y sangrienta. Esa fecha se conmemora anualmente como el “Día Internacional del Trabajo”.

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GUERRAS La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demandó que se realizaran grandes esfuerzos en la producción de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los ejércitos. También existió el desarrollo del automóvil, la aviación y la radio. En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los trabajadores tales como aumentos de salarios, descansos y protección de mujeres y menores.

NACE LA OIT HECHO DE IMPORTANCIA: Finalizada la guerra, la Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en la ciudad de Washington en 1919 (Convención Nº 1) fue de fundamental importancia para el establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el mundo.

Este hecho marca el comienzo de una nueva era en la concepción del Trabajo y los derechos fundamentales vinculados con el mismo, a través de la férrea, constante y eficiente gestión de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado de Versalles, firmado el 28 de junio de 1919 en el Salón de los Espejos del Palacio de Versalles y por medio del cual se le puso fin. En este tratado se estableció en el Art. 427: "...el trabajo no debe ser considerado simplemente como un artículo de comercio...siendo de importancia particular y urgente la adopción de una jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas como fin a obtener, donde no haya sido obtenido..." A través de todos esos años se tuvo en cuenta que la reducción de la jornada de trabajo representaba que la producción material individual disminuyera y que a su vez aumentara el nivel de educación por aprovechamiento del tiempo libre, produciendo un sustancial mejoramiento de la preparación para el trabajo como así también el bienestar físico, moral e intelectual de los trabajadores, logrando de este modo la dignificación del ser humano.

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EL TRABAJO EN AMÉRICA- ARGENTINA Fundaciones de Buenos Aires – Pueblos originarios: En 1516, el español Juan de Solís desembarcó en las costas del Río de la Plata, pero los indígenas se resistieron a su intento de conquista y la expedición fracasó. A principios de 1536 llega la flota del adelantado Pedro de Mendoza "para conquistar y poblar las tierras que hay en el Río de Solís, llamado de la Plata", lo que luego sería Buenos Aires, en ese entonces habitada por los indios Querandíes, que significa "hombres o gente con grasa" ya que en su dieta diaria consumían grasa de animal.

El Río de la Plata: Todo el proceso económico estaba pensado en función de España. La idea de una América autoabastecida o industrializada era contraria a las concepciones económicas de la época. Se trataba de crear para España el monopolio de todo comercio y navegación entre la metrópolis y las Indias. Las disposiciones españolas en lo referente a las vías de acceso y los lugares de interior favorecían a Lima, puerta de entrada al virreinato del Perú. De allí que las incipientes industrias locales se percibían como competitivas de las españolas y por lo tanto inconvenientes. El férreo control impuesto por España no impidió que en forma paulatina y merced al esfuerzo de los habitantes se verifique en el Río de la Plata cierto crecimiento económico que se tradujo en lento desarrollo de la actividad comercial, y de producción de materias primas. Este incipiente desarrollo industrial se encontraba en el interior y vinculado económicamente a Lima. El monopolio español estaba al servicio de la obtención de plata y oro. Todo lo obtenido salía del puerto de Lima hacia Portobelo y luego a Sevilla.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 15    

  En tanto que las mercancías que llegaban al continente recorrían un largo camino desde Sevilla, al istmo de Panamá y de allí a Lima, para recién luego ser transportadas por tierra al litoral, por lo que casi todo lo vinculado a las necesidades primarias del interior: telas, harinas, vinos, carretas, arreos, aceites, azúcar, era abastecido por las nacientes industrias. Cuyo y Córdoba eran las regiones más importantes y más pobladas. Allí se harán los primeros intentos de pasar de la economía de subsistencia a la economía productiva. En el rubro textil será donde esos esfuerzos den frutos más rápidamente: En Tucumán y Misiones despuntan primitivos obrajes de telas para abastecer a la mayoría de la población y para realizar incipientes exportaciones. Es así que el 2 de septiembre de 1587 y por iniciativa del obispo de Tucumán, fray Francisco de Vitoria, partió del fondeadero del Riachuelo que hacía de puerto de Buenos Aires la nave San Antonio rumbo al Brasil, llevando a bordo el primer embarque para exportación de nuestra historia, que dio nacimiento también a la Aduana y constaba fundamentalmente de productos textiles: lienzos, lana, cordobanes, costales, sobrecamas, sombreros y frazadas tejidas en Santiago del Estero. Ese acontecimiento es especialmente recordado: Todos los 2 de setiembre se conmemora en la Argentina el “Día de la Industria”. Contrariando las disposiciones de España parte de la plata del alto peruana salía por el puerto de Buenos Aires. Es entonces, cuando en 1594 una Real Cédula prohíbe introducir en Buenos Aires mercaderías procedentes de las colonias portuguesas “…que por Río de la Plata no pueden entrar a las provincias del Perú ni mercaderías del Brasil, Angola, Guinea u otra cualquier parta de la corona de Portugal…”. Entonces Buenos Aires empieza a ejercer un contrabando casi institucionalizado, única manera de recibir productos que permitieran la subsistencia. Una de las maneras era aprovechando una disposición firmada en 1581 entre España y Portugal, por la cual las naves de ambos reinos que se encontraran en peligro podían ingresar al puerto más cercano y vender toda su carga. De esta manera arribaron numerosos barcos “en peligro” con esclavos y variada mercadería. Pero los efectos que se compran deben pagarse, aún cuando se compren de contrabando. Y los bienes de cambio eran cueros y sebo, es decir productos primarios de la pampa circundante, que se obtenían por intermedio de las vaquerías, modo primitivo y depredador pero eficaz para hacerse de bienes.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 16    

 

DESCRIPCIÓN DE UNA VAQUERÍA Consistía en introducirse al galope en el rodeo vacuno con larga lanza cuya punta era una afilada media luna de metal. Con ella los jinetes cortaban los tendones del garrón del animal, en cuanto éste caía, pasaban a hacer lo mismo con otro. Así durante toda la jornada. Al final del día venía la otra parte de la faena: ultimar las vacas y cuerearlas, muchas veces en caliente. El producto obtenido se estibaba en carretas para su traslado. La zona del Río de la Plata no tiene oro, tampoco plata, su riqueza consiste en el aprovechamiento de sus recursos naturales a través del trabajo arduo. Pero no todos los españoles estaban dispuestos a trabajar, ni los nobles ni los vasallos, pues el trabajo y la falta de honra eran considerados equivalentes. Ese interés de España por el Río de la Plata y el auge del contrabando se demuestra con el movimiento del puerto de Buenos Aires: entre 1772-76 ingresaron treinta y cinco buques, en la década del 90 más de sesenta por año, y ciento ochenta y ocho en el año 1802.

ACTIVIDAD EN EL CAMPO En forma paulatina en el campo se van creando estancias, el ganado deja de ser cimarrón y desaparecen las vaquerías. Se comenzó a producir sebo y grasa mediante el procedimiento de hervir las carnes. La salazón de carnes iniciada en 1784 constituyó una revolución: el valor de los animales aumentó y en consecuencia el de las tierras. En realidad el salado de las carnes comienza en las estancias y luego aparecen los saladeros. La primera exportación de carne seca salada o tasajo se hizo en 1785. El primer saladero se instaló cerca de Colonia y una novedad fue la instalación en 1790 de la fábrica del conde de Liniers (hermano del futuro héroe de la Reconquista) que producía “pastillas de carne”: carne cocida conservada en gelatina. Otra industria que se expandió fue la naval, desde Asunción y Corrientes a la Ensenada de Barragán. Entre 1791 y 1802 las rentas reales de la Aduana de Buenos Aires se incrementan dos veces y media.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 17    

  la producción agropecuaria adquiere volumen con la introducción de las ovejas de la raza Merino y la producción lanera se quintuplica en sólo diez años. Se exportan pieles de vicuña y chinchilla, cueros de tigre y lobo, venado y zorro, plumas de cisne y crines de caballo.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL EN NUESTRAS TIERRAS La revolución comercial que comentamos generó transformaciones que permitieran la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales medievales. En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y consecuentemente al sistema social de la época. A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situación era distinta a la del Río de La Plata. Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrialización, debido a la circunstancia de lograrse notables progresos técnicos.

La Nación Argentina: Las actividades consecuentes con las invasiones inglesas, la gesta de la independencia y las posteriores luchas intestinas, de manera fundamental las disputas entre unitarios y federales, demoraron, en gran parte, el progreso económico y social de la joven nación. Tanto en las tareas de campo como en la incipiente industria se padecía por falta de mano de obra, de capital, de crédito, y de maquinarias.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 18    

  Años después de finalizada la guerra civil se realizó, en 1869, un censo nacional, el primero después de la revolución de mayo. Este indicó que la población argentina era de 1.737.000 de los cuales 495.000 vivían en la provincia de Buenos Aires, en tanto que en la ciudad de Buenos Aires, contaba 177.700 pobladores siendo casi la mitad de ellos italianos, españoles y franceses. El 82% de la población del país era analfabeta. Una tesis de la época revelaba una opinión de la clase dirigente: “No somos ricos, tampoco conocemos la miseria, la riqueza es el trabajo y por ello un poderoso elemento de prosperidad es la inmigración Ella poblará el desierto y asegurará las fronteras, es necesario que el inmigrante penetre en el interior del país. La venta de tierras públicas facilitará su asentamiento”.

Otra tesis decía: “Es necesario hacer del pobre gaucho un hombre útil a la sociedad. Para ello necesitamos de hacer de toda la república una escuela.” Ambas tesis fueron aplicadas. La afluencia de una nueva población aumentó el número de propietarios rurales dando comienzo al desarrollo agrícola, con exportaciones de cereales, vacunos, y productos derivados. Y en poco tiempo el alumnado primario se elevó de 30.000 a 100.000, y los maestros pasaron de 1778 a 2868. En 1874 se producen doscientas mil resmas de papel y en el país existen setenta mil máquinas y herramientas, las industrias del vino y del azúcar prosperan al igual que los molinos harineros, las jabonerías, sombrerías y fábricas de ropa. En este esquema económico tiene fundamental importancia el ferrocarril. A partir de ahí se va consolidando el crecimiento del país, con distintas acciones en el siglo XX. Una de las cuestiones de importancia fue la gestión de la Iglesia al posibilitar la conversión al cristianismo de los indígenas que, repartidos en grupos llamados encomiendas, trabajaban bajo la condición de un español (el encomendero). El sistema de encomiendas fue desarrollado para que los indios fueran asimilados a la civilización y la cultura cristiana. Tal lo indicado en la Recopilación de las Leyes de los Reinos de las Indias, que reúne el ordenamiento legal (6385 leyes dictadas por el Rey y el Consejo de Indias, quedando fuera de ella innumerables ordenanzas de virreyes, gobernadores y otras autoridades), que debió ser aplicado en las tierras                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 19    

  conquistadas por España.

La jornada laboral en la Argentina: Durante la época de la colonia eran fundamentales las artesanías, destacándose las vinculadas con la alimentación y las tejedurías. La mayor parte de las manufacturas se encontraban en el noroeste debido a la excelente habilidad artesanal de los aborígenes. En 1790 se registra el primer antecedente para la formación de un gremio, el de los zapateros, prohibido por un dictamen de Cornelio Saavedra. El librecambio instaurado en las postrimerías del virreinato dejó fuera de competencia a las mercaderías elaboradas localmente, lo cual originó la decadencia de vastas zonas del interior y el crecimiento del litoral, donde el desarrollo de la producción agropecuaria a escala comercial facilitó las condiciones para adquirir mercaderías de importación. Finalizado el dominio español, la Asamblea del año 1813 resuelve abolir la esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitación en el trabajo ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal. Los elementos utilizados por los gauchos en la pampa: frenos, estribos, ponchos, aperos, eran en gran mayoría fabricados en Manchester, Inglaterra. La política inmigratoria desarrollada por los gobiernos patrios, bajo la inspiración del lema de Alberdi, “gobernar es poblar”, generó cambios culturales, dado que los europeos que recalaron en nuestras tierras lo hicieron con las ideas sociales, políticas y gremiales de sus países de origen. A resultas de lo cual en 1856 es creada la Sociedad de Socorros Mutuos San Crispín (de los zapateros) y en 1857 la Asociación Española de Socorros Mutuos. El 25 de mayo de este año fue fundada la Sociedad Tipográfica Bonaerense, considerada como la primera organización obrera de nuestro país. Paulatinamente se van creando entidades gremiales empresarias. Entre otras: en 1854 es creada la Bolsa de Comercio, en 1856 la Sociedad Farmacéutica Argentina y en 1866 la Sociedad Rural Argentina, que en 1874 hizo su primera exposición, exhibiéndose 71 lanares y 13 vacunos. A fines del siglo XIX en Argentina la mayor parte de los productos eran de características artesanales, existiendo una casi absoluta falta de mecanización. A punto tal que las máquinas agrícolas eran en su totalidad de origen externo.

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La jornada laboral En América los antecedentes se remontan al siglo dieciséis. En esa época las jornadas de trabajo generalmente eran de catorce horas por día. Razón por la cual comienzan a aparecer los primeros conflictos, siendo el gremio más activo el de los tipógrafos. La primera huelga se realiza el 2 de octubre de 1878, y se extiende por un mes, siendo su consecuencia un convenio que reglamenta el trabajo de los menores, aumentos de sueldos, y la reducción de la jornada a diez horas en invierno y doce en verano. El horario es fijado entre las 12 y las 18 hs, y desde las 20 hasta la hora del cierre del diario. Lentamente comienza a verificarse el aumento de pequeños talleres. Entre 1880 y 1990 se observó la instalación de algunas empresas con importante número de obreros, muchos de ellos inmigrantes que aportaron nuevas técnicas y mano de obra experta. La inmigración fue de vital influencia en Argentina para el desarrollo de las producciones agrícolas por su laboriosidad y conocimiento de formas de explotación que se aplicaban en sus países de origen. El censo de 1895 revela que la mayoría del sector industrial estaba constituido por pequeños establecimientos productores para el mercado interno, caracterizados por carencia de tecnología adecuada. En la década siguiente toman relevancia los frigoríficos, dedicados a la exportación. El primer antecedente para limitar la jornada laboral se produce en el año 1894 siendo el Consejo Municipal de la ciudad de Buenos Aires el receptor del proyecto presentado por el concejal Eduardo Pittaluga, el cual no es sancionado. En 1903 se constituye la Unión General de Trabajadores, quién propugna la jornada laboral de ocho horas y el descanso dominical. En ese sentido en 1904 ingresan al Congreso Nacional dos proyectos. Uno es presentado por Alfredo Palacios y otro por Joaquín V. González, que tampoco son sancionados. Finalmente, el 31 de agosto de 1905, el Congreso sanciona la Ley 4461, disponiendo que no se realicen trabajos por cuenta ajena los días domingos. Antecedente que impulsó en 1907 la sanción de la Ley 5291 que dispuso la jornada de ocho horas para mujeres y menores, y en 1929 (diez años después de la Convención N* 1 de OIT) es dictada la Ley 11544 de Jornada de Trabajo. Esta ley se ha mantenido vigente                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 21    

  hasta nuestros días.

ORIGEN DEL NOMBRE TRABAJO Etimológicamente la palabra "Trabajo" viene del latín "tripaliare". Tripaliare viene de tripalium (tres palos). Tripalium era un yugo hecho con tres palos en los cuales amarraban a los esclavos para azotarlos. En tanto que otros sostienen que la palabra labor, utilizada como sinónimo de trabajo, proviene del griego labeo, que significa vacilar bajo un gran peso. Como vemos, en sus orígenes la acción de trabajar fue relacionada con sacrificio, pena y sufrimiento. Conceptos que se fueron modificando a través del tiempo a medida que evolucionaron las condiciones laborales. Si bien en el imaginario colectivo el esfuerzo que demanda trabajar es considerado, aún hoy, como un sacrificio. Si miramos nuestro pasado, pensamos que habremos de valorar en mejor forma el hecho de cumplir actividad por más tediosa que la misma resulte, pues la mira retrospectiva nos permite visualizar el interesante grado de evolución que ha merecido la idea de "Trabajo"

ETAPAS Para tratar de comprender esos cambios analizaremos la evolución de las condiciones de trabajo en dos etapas claramente diferenciadas, la primera antes de la irrupción de la revolución industrial y la segunda a partir de ésta. Y una tercera, haciendo referencia a los actuales cambios y transformaciones operados por la globalización económica de los mercados.

Para comprender la valoración del trabajo, ofrecemos unas palabras del prócer Manuel Belgrano. "El derecho de trabajar es una obligación impuesta al hombre por el autor de la naturaleza; es tan sagrada, que es seguramente la primera obligación, el primer deber, como que se halla íntimamente unido a su propia conservación y subsistencia. Es una ley escrita, no en débiles pergaminos, sino impresa y grabada profundamente en el corazón del hombre".                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 22    

  Y más adelante, cambiando de argumento, continúa: "el interés individual, el interés propio, es el más activo agente que mueve, despierta y pone en acción aun los más inertes brazos, y en consecuencia, del deseo de poseer, y de proporcionarse por su medio las conveniencias de la vida, se afana el hombre en dar a la obra de sus manos aquel valor que le habilite a la más pronta adquisición de este deseo [...]" (Carta a los editores del Correo de Comercio: Buenos Aires, 2/6/1810.BELGRANO Manuel , Escritos..., pp. 146 y 148). En cuanto a los GREMIOS: -Corrían tiempos de rechazo a la institución gremial, tal como estaba organizada, o sea, con monopolio del oficio y prohibición del trabajo libre. Ejemplo de ese rechazo es el dictamen que, redactado por Feliciano Antonio Chiclana, suscribió Cornelio Saavedra en 1799, como síndico procurador del Cabildo de Buenos Aires, a raíz de la pretensión de los zapateros pardos y morenos de agremiarse. La creación de gremio "debe considerarse perjudicial al beneficio público, porque enerva los derechos de los hombres, aumenta la miseria de los pobres, pone trabas a la industria, es contraria a la población". El "derecho de trabajar, es el título más sagrado e imprescriptible que conoce el género humano: persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser gravoso a la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un delirio. [...] Déjese pues que cada uno trabaje con el progreso que sus talentos le proporcionen, sin sujetarlo a exámenes, ni matrículas, que de esta suerte no se vulnerará el derecho que tienen todos los hombres para trabajar con libertad en lo que puedan y se evitará el ocio que reinaría en muchos poseídos del desconsuelo de no haberse dedicado a lo que sus esperanzas le alentaban" Buenos Aires, 20/5/1799. BARBA, "La organización...", pp. 139-148. Ver, además, sobre gremios: LEVENE, Investigaciones..., pp. 358-375; y MARTÍNEZ, P. S., "La mano de obra...", pp. 68-77. Lectura.

ANTECEDENTES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE -Una práctica que venía del siglo XVIII se intensificó en esa época: la celebración de contratos de aprendizaje. El fin era formar nuevos artesanos y, de ese modo, asegurar la vigencia del oficio. Inspirado en el modelo francés, Bernardino Rivadavia proyectó una ley tendiente a garantir los contratos entre los dueños de fábricas o maestros, por una parte, y los oficiales y aprendices, por la otra, proyecto que la Junta de Representantes de Buenos Aires convirtió en ley el 16 de noviembre de 1821.

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  Por ella, nadie sería admitido de aprendiz sin un contrato formal, en el que constase el término de duración y las demás condiciones acordadas por las partes. Los fabricantes y maestros no podrían, so pena de multa, contratar a aprendiz alguno que no tuviese certificado de haber cumplido el tiempo de su contrato anterior o de haberlo rescindido. El aprendiz que abandonaba el trabajo o era retirado por su padre sin causa justificada sería obligado a trabajar un mes más por cada semana de ausencia. Nada se preveía, en cambio, para evitar los abusos e incumplimientos de los patronos, pese a que un diputado lo propuso. Para que los maestros no dejasen de enseñar a los jóvenes como debían, algunos contratos estipularon que al término del aprendizaje les abonarían salario de oficial, cualquiera fuese su grado de instrucción. Según la mayoría de los contratos, el aprendizaje se iniciaba entre los doce y catorce años de edad, y duraba de tres a cuatro años. El aprendiz era alojado y alimentado por el maestro, asistido en sus enfermedades y, con menor frecuencia, vestido. Unas veces percibía un pequeño salario desde el principio, y otras veces a partir de cierto tiempo. El salario fue fijo o variable. El maestro, que reemplazaba al padre en la función de educar, podía corregir al joven por mala conducta.

TRABAJO FEMENINO –DOMÉSTICO Trabajo femenino. Varias clases de trabajo femenino, libre y esclavo, se practicó en la época: doméstico, como amas de cría, lavanderas, cantineras Un significativo número de mujeres ejerció el oficio de ama de leche, tanto de la Casa de Expósitos como de hogares particulares. -Un trabajo femenino tan común como fue el servicio doméstico no se reglamentó. Por lo general, las sirvientas convivieron con las familias a las cuales servían, sin horarios, días feriados ni licencias. -Caracterización Nacional.

del

período

Constitucional.

Constitución

El período comprendido entre la sanción de la Constitución Nacional y el fin del siglo estuvo dominado por la idea liberal de que el contrato de trabajo es, como los demás, de índole estrictamente privado, sujeto, por lo tanto, a la autonomía de la voluntad. - El trabajo en la primera constitución de 1853 ha sido referenciado dentro de la estructura general de los derechos reconocidos al individuo.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 24    

  - Pero, singularmente, no se juzgaba viciado el consentimiento del trabajador, aunque fuera la necesidad la que lo llevara a aceptar condiciones desventajosas, como ser un salario manifiestamente insuficiente. -A mediados del siglo el trabajo asalariado estaba difundido en Buenos Aires. Se practicaba en el sector manufacturero, en particular el vinculado con la exportación, y el de servicios. Hacia la década de 1880 su predominio se había consolidado. Más de la mitad de los trabajadores estaba en esa condición. Se trabajaba a jornal (por día o fracción) tanto en las actividades artesanales como en el transporte y el campo. En ciertos sectores se pagaba a destajo. - Lo habitual en el comercio fue el pago por mes. Cualquiera fuera la periodicidad, no siempre se hizo totalmente en dinero. Por lo general, sólo una parte importante. En los talleres de manufacturas los aprendices recibieron un trato similar al de los dependientes: se les daba alojamiento y comida, a más de un pequeño salario en dinero. A los trabajadores restantes, por lo común, se les suministró la comida de media mañana.- Avalando la concepción liberal que caracterizaba a la primera Constitución, el Dr. Juan Bautista Alberdi defendió con ardor la doctrina de la no injerencia del Estado en las relaciones laborales. Reprobó las leyes que pretendían reglamentarlas. Consideró opresoras de la libertad, entre otras, las relativas a la papeleta de conchabo. Alberdi se refirió también al salario. "La libertad o derecho al trabajo [...] Envuelve esencialmente el derecho a los provechos del trabajo ["no son más que un solo derecho considerado bajo dos aspectos"]. Todos tienen opción a los beneficios del trabajo, bajo las reglas de una entera libertad sobre su tasa entre el que ofrece el trabajo y el que lo busca. "El salario es libre por la Constitución como precio del trabajo, su tasa depende de las leyes normales del mercado, y se regla por la voluntad libre de los contratantes. No hay salario legal u obligatorio a los ojos de la Constitución, fuera de aquel que tiene por ley la estipulación expresa de las partes, o la decisión del juez fundada en el precio corriente del trabajo, cuando ocurre controversia". Enteramente libre ante el Derecho, lo limitaba, sin embargo, la moral. La moral cristiana, "haciendo de todos el deber del trabajo, ha dado a todos el derecho a vivir de su producto.

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- ANTECEDENTE CONCRETO DEL CONTRATO DE TRABAJO Código de Comercio. El Código redactado por Eduardo Acevedo y Dalmacio Vélez Sarsfield, sancionado en 1859 para el Estado de Buenos Aires y en 1862 para toda la Nación, incorporó por primera vez en la legislación argentina el principio del riesgo profesional. Dispuso el art. 156 que "si en el servicio que presta el principal, aconteciere al factor o dependiente algún daño o pérdida extraordinaria, será de cargo del principal la indemnización del referido daño o pérdida a juicio de arbitradores". - Tissembaum ( Autor de obras vinculadas con el derecho del trabajo) la reputa una de las primeras normas "bien características" del Derecho del Trabajo, por apartarse categóricamente del principio clásico de la responsabilidad por culpa, una condición ésta difícil de probar. - El principio del riesgo profesional fue extendido en 1915 a los trabajadores de la industria por la ley 9.688.- (Ley de accidentes de trabajo) Esa no fue la única regla avanzada del Código: El art. 155 estableció el derecho a percibir el salario hasta por tres meses en los casos de "accidentes imprevistos o inculpables que impidieren el ejercicio de las funciones de los factores o dependientes". - A su vez el 157 obligó a las partes, cuando el contrato entre factores o dependientes y sus principales era por tiempo indeterminado, a preavisar con un mes de anticipación su término, y al principal que no cumplía con dicho preaviso a pagar el salario de un mes.-

COMIENZA A INTRODUCIRSE EL DEBER DE ANTICIPAR LA VOLUNTAD DE FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO , BAJO LA DENOMINACIÓN DE “PREAVISO”

OTROS CÓDIGOS PRECURSORES Código de Minería. Obra de Enrique Rodríguez, vigente desde 1887, incluyó dos clases de preceptos acerca del trabajo: medidas de seguridad que debían adoptarse en las explotaciones mineras, y empleo de mujeres y niños (arts. 282 a 294). – Inicio de regulación de medidas en seguridad e higiene del trabajo Obligaba a ejecutar determinadas obras para la seguridad de las labores, con intervención de un ingeniero de minas y de la autoridad minera; mantener limpias, ventiladas y desaterradas dichas labores y en buen estado y expeditas las vías de tránsito de los operarios.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 26    

 

- Una disposición precursora fue la siguiente: "No debe emplearse en las minas niños menores de diez años, ni ocuparse en los trabajos internos niños impúberes ni mujeres" (art. 288). Estableció un régimen de inspección y de penas por infracción a las normas. - CÓDIGOS RURALES: El Código de la provincia de Buenos Aires, redactado por Valentín Alsina y promulgado el 6 de noviembre de 1865, fue el modelo de los que dictaron casi todas las provincias. - El Código mantuvo los lineamientos de la legislación patria. - El contrato entre patrón y peón se tenía que celebrar por escrito ante el juez de paz y contener todas las estipulaciones acordadas. El proyecto preveía el descanso dominical y en los días de precepto, pero sin que ello importase abandonar a los animales. Quedaban exceptuadas del descanso las épocas de esquila y cosecha. El Código fue más restrictivo. Lo condicionó a que fuese "conciliable con la clase de servicio para el que se halle contratado el peón". -Por el Código, el peón podía ser despedido por justa causa, asentándose ésta en el reverso del contrato. Le prohibía al peón abandonar el trabajo, sobre todo durante la cosecha o la esquila. Si la rescisión era maliciosa, podría el juez de paz castigarlo con multa y trabajos públicos. De la competencia del juez era, también, la interpretación del contrato, debiendo estar a lo asegurado por el patrón bajo juramento.

- NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO MODERNO. PERIODO DE LA LEGISLACION INDUSTRIAL U OBRERA (19041943) - Circunstancia histórica. Factores socio-políticos. En las últimas décadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores dependientes. - Años después, la agitación alcanzó una magnitud desconocida. - Había quedado planteada la "cuestión social". - Varios factores se conjugaron para producir el fenómeno. Entre éstos: - El cambio en la estructura económica, debido al proceso de incipiente industrialización; - El aumento vertiginoso                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 27    

  - La modificación de la población, a causa de la recepción masiva de inmigrantes; - El deterioro de las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora (1) El agravamiento aún más por la gran crisis de 1890; (2) La toma de conciencia, por su parte, de su carácter de clase; (3) La aparición y difusión de ideologías contestatarias.(4) La influencia de la inmigración europea, capaces de despertar en los trabajadores legítimas aspiraciones de justicia social, y hasta de arrastrarlos a la acción violenta; (5) La organización de las primeras asociaciones obreras, con programas reformistas o revolucionarios y vínculos internacionales. - En Europa y los Estados Unidos la cuestión social estaba presente desde mediados del siglo XIX. Fue allí que la clase trabajadora inició la lucha por su emancipación, lucha que adquiriría una dimensión internacional. - En la Argentina, el cambio de paradigma se hizo manifiesto desde la constitución de las primeras asociaciones obreras: –

Los gráficos en 1867

–

Los panaderos en 1886

–

Los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887.

- Simultáneamente, comenzaron los conflictos laborales, que derivaron en huelgas. Se recuerda, entre las primeras, las de los gráficos en 1874 y 1878, de los ferroviarios en 1888, y de los carpinteros, ebanistas y afines en 1889. - Se multiplicaron en el último decenio. - Hubo cuatro grandes huelgas en 1890, siete en 1892, nueve en 1894, diecinueve en 1895 y veintiséis en 1896. ESTO FORMA PARTE DE CONFLICTOS COLECTIVOS

LO

QUE

DENOMINAMOS

ORGANIZACIONES GREMIALES - La primera organización gremial de tipo federativo se constituyó en 1890, con el nombre de Federación Obrera de la República Argentina. Anarquistas y socialistas predominaron en ella. Los primeros, influidos sobre todo por la inmigración española e italiana, se inclinaron a los métodos violentos.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 28    

  Los segundos, al reformismo. - El Primer Congreso Obrero Regional Argentino que adoptó el programa del Congreso Internacional Obrero de París de 1889., fundado en 1882 por socialistas alemanes, dispuso entre sus primeras acciones gremiales, peticionar al Congreso de la Nación un esquema de medidas protectorias para ser aplicadas en el marco del trabajo, citando entre ellas el requerimiento de : -

-

la limitación de la jornada de trabajo a ocho horas la prohibición del trabajo de los menores de catorce años reducción a seis horas de la jornada de los jóvenes de catorce a dieciocho años el descanso ininterrumpido de treinta y seis horas mínimas por Semana la abolición por regla general del trabajo nocturno – la prohibición de emplear mujeres en industrias insalubres y del trabajo a destajo – la inspección permanente de fábricas y talleres – la inspección sanitaria de viviendas obreras – el seguro obligatorio de accidentes de trabajo

Con clara percepción y equilibrado juicio, escribió José Ingenieros “ que el extraordinario desarrollo de las fuerzas productivas había creado dos términos en el problema de las relaciones económicas: capitalismo y proletariado, nuevos en su forma y por sus relaciones de dependencia recíproca. "Esas fuerzas económicas plantean conflictos de intereses; son dos polos de una misma esfera -la producción- y polarizan energías aparentemente opuestas, pero que, en definitiva, son concurrentes a una misma acción común y tienden a equilibrarse dentro de cualquier régimen económico. Ese fenómeno implica transformaciones jurídicas paralelas a él, pues toda nueva condición de hecho tiende a crear su correspondiente condición de Derecho. Así ha surgido la necesidad de legislar acerca de las relaciones entre el capital y el trabajo, instituyendo derechos y deberes recíprocos, mitigando asperezas, restringiendo los excesos abusivos" “Obra: Sociología..., p. 195. EL PRIMER SINDICATO ARGENTINO., reconocido como tal fue la Sociedad Tipográfica Bonaerense, formada en 1867 Hacia 1890, aparecieron las primeras federaciones de carácter obrero, como fueron la FORA, Federación Obrera regional Argentina; dirigida por inmigrantes argentinos y la UGT ( Unión General de Trabajadores) La CGT ( Confederación General de Trabajo) fue creada en 1930, y produce la primera unificación de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de carácter general. Desde 1945, comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de carácter gremial, se reglamentan las asociaciones profesionales, y las convenciones colectivas de trabajo. Se organiza el régimen previsional en varias “ Cajas”La primera normativa destinada a unificar la organización y el                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 29    

  funcionamiento de las entidades sindicales, fue el Decreto 2669 de 1943, al cual le suceden el dec. 23852 de 1945, y las leyes 14.455, 20615 de 1973; 22.105 de 1979 y finalmente la LEY 23551( BO. 22-4-1998) vigente en la actualidad. En 1953, fue sancionada la Ley 14250, de convenios colectivos de trabajo, vigente en la actualidad como fue la Ley de Ordenamiento Laboral 25877, ( 19-3-2004)

- DERECHO CIVIL HACIA EL DERECHO DEL TRABAJO: Antes que el Derecho del Trabajo se configurara como una rama autónoma del sistema jurídico, se discutió acerca de la necesidad de crearlo: ¿eran suficientes o no las soluciones del Derecho común? - Ambas posturas tuvieron distinguidos sostenedores. - Seleccionaremos sólo a dos por cada una: Juan Bialet Massé y Estanislao S. Zeballos por la tesis de la falta de necesidad, y Joaquín V. González y Alfredo L. Palacios por la opuesta. - Bialet Massé consideró suficientes las previsiones del Código Civil. Fue categórico: "no se necesita ni una letra, ni una coma puede añadirse ni quitarse al Código Civil, sin ofensa de la justicia". - El valioso aporte de este autor, data de 1904, a través de la publicación el "Informe sobre el Estado de las Clases Obreras en el Interior de la República", - interesantísimo receptor con alto contenido sociológico de las condiciones medio ambiente, naturales y esencialmente humanas respecto de los agentes que intervienen en la actividad laboral en todas sus expresiones. - Esta importante obra, resume los estudios, experimentaciones e investigaciones que el Dr. Juan Bialet Masse efectuara, de acuerdo a la solicitud que le realiza Joaquín V. González desde el Ministerio del Interior, avalado por el Presidente Julio A. Roca. - Bajo el objetivo y premisa de " Reconocer la necesidad..., respecto a la legislación obrera que más conviene al país, conocer las condiciones en que se verifica el trabajo en el interior de la República;.... Siendo además necesario conocer el estado de las industrias, las modificaciones que podrían sobrevenir en ellos por la implantación de las reformas que reclama el estado social actual y... conviene conocer con exactitud la situación de la clase trabajadora nativa en comparación con la extranjera. - En contraposición a la idea de Bialet Massé que sostenía la regulación central de las relaciones de trabajo a través del Derecho común Civil, el Dr. Joaquín V. González, insistía en la necesidad de una Ley Especial. - El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de Joaquín V. González justificó, obviamente, la necesidad de contar con una legislación especial.

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  Así es como expresaba que: “Las leyes civiles, reguladoras de los derechos inherentes al trabajo, la propiedad y sus medios de adquisición -reza la exposición de motivos- constituyen "un mundo aparte de las relaciones derivadas de su adquisición o aprovechamiento, y dejan de lado los medios y la oportunidad con que tales cosas son creadas por el obrero y por la industria, e incorporadas al patrimonio de las personas…” “…. En una palabra, se ha legislado sobre las cosas consideradas como 'bienes' existentes, pero no sobre los hechos y los elementos constitutivos de la 'industria' que la ha producido, ni sobre el empleo de las fuerzas humanas concurrentes a su creación…"; “…La vida del taller, de la fábrica, de la grande industria, no tienen una norma precisa. Las formas de ejecución del contrato de trabajo, que no son las del alquiler de servicios o de obra, así como la responsabilidad por accidente, escapan a su previsión y a su aplicación por los jueces…..” Otro de los argumentos vertidos por él en autos, para obtener legislación especial estaba demostrado por la cantidad de conflictos de la clase obrera que no lograba contención en las normas del Derecho Civil.

– Esta idea concentra el ideal que luego fue tomando vigor en cuanto a la necesidad de una rama jurídica independiente para regular el delicado e importante ámbito del contrato de trabajo y los sujetos que en el mismo intervienen. Compartiendo vertientes doctrinarias que comparten la posición, se debe reflexionar que el Derecho del Trabajo ha debido configurarse para receptar los especiales principios que nutren las relaciones de trabajo, partiendo de la premisa de un estado de desigualdad de los sujetos que integran el Contrato de Trabajo, cuestión que obliga a una mayor protección de la parte más débil , todo lo que integra el llamado ORDEN PÚBLICO LABORAL , estructura que impone el marco protectorio inmodificable e incorruptible planteado en resguardo y precisamente para generar desigualdades legales para compensar la total desigualdad real entre el empleador.- dueño del capital y el empleado : sujeto subordinado para obtener el ingreso alimentario que configura el salario o REMUNERACIÓN. La aplicación subsidiaria del Derecho común a las relaciones laborales pasó a ser admitida siempre que no se opusiera a los principios del Derecho del Trabajo, a la naturaleza de la actividad laboral o a su régimen jurídico específico. - A partir del Código de comercio, y la vigencia del postulado constitucional del art 14 bis, mediante reforma de la constitución de 1957, es que avanzaba la definición de un Derecho Autónomo, cual es el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, con normas y principios especiales. Esto fue logrado en el año 1974 a través de la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, reformada luego en 1976, como la verificamos en la actualidad. -El hecho de ser un derecho tan vinculado al hombre en sus recursos esenciales, esta legislación ha recibido modificaciones progresistas algunas,                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 31    

  retrógradas otras, que han servido para modelar pautas legales en aras de la mejor protección de la parte más débil. -En la actualidad la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha dado muestras de una profunda reivindicación del derecho de trabajo como integrante de los derechos fundamentales del ser humano, lo que evidencia en sus distintos fallos como más adelante podrán observar.

EL TRABAJO EN EL SIGLO XXI -El mundo ha sufrido trascendentes cambios estructurales en los últimos años en lo geopolítico, económico, social y financiero. -Los descubrimientos científicos en el siglo XX y a comienzos del actual son significativos, el sostenido desarrollo nuclear, la aventura de los viajes espaciales, la era de la computación, el notable desarrollo de internet, la televisión y la telefonía celular, son algunos de los hechos que forman los hitos de la llamada revolución tecnológica. - Esos logros obtenidos en función de la inteligencia del hombre no impiden, sin embargo, la constante generación de guerras y conflictos. Luego de la devastadora II guerra mundial el mundo se ha visto sometido a numerosos conflictos bélicos sin solución de continuidad. Ese estado belicoso da pie para la creación de nuevas armas o para probar la efectividad destructiva de las ya fabricadas. - El modelo económico definido como globalización de los mercados impone que cada país o región trate de explotar y optimizar sus ventajas competitivas. - Las diferencias entre las economías de distintos países o regiones ha representado que las oportunidades de negocios sean desiguales. - Hecho que ha generado ganadores y, lamentablemente, muchos perdedores. Las consecuencias para los habitantes de estos últimos son altos niveles de desempleo, marginalidad y exclusión social. - La cultura de la sociedad de consumo potenciada por esa internacionalización de los negocios, demanda no tener restricciones en su aspiración de mejorar su calidad de vida y tener a disposición amplia gama de productos de diverso tipo, que ha generado notables acciones de marketing, comercialización y distribución de bienes.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 32    

 

- El proceso de cambio que experimenta actualmente el mundo del trabajo produce nuevos modelos y figuras a ritmo vertiginoso. - El trabajo virtual, el teletrabajo, el trabajo electrónico, la robotización, la informatización integral, las oficinas electrónicas, son algunos de los términos que ya no resultan extraños a las organizaciones bancarias, a las cadenas de comercialización masivas, las industrias o a las empresas de tarjetas de crédito. Ni a empleados, clientes, proveedores ni público en general.- Estas modificaciones forman parte del concepto de "progresividad" que alimenta al Derecho del Trabajo, promoviendo su constante adaptación a las nuevas demandas de actividad para garantizar la plena vigencia de las garantías que el sistema laboral defiende para el marco del contrato de trabajo, lo cual se formalizará con nuevas interpretaciones de las normas vigentes, o aprobación de nuevas regulaciones legales para el supuesto de situaciones inéditas que irrumpen el espectro conocido.- Lo lamentable es que los modelos racionales de gestión empresaria no siempre tienen en cuenta al factor humano, a pesar de la existencia de numerosas teorías, conceptos, técnicas, herramientas y sistemas orientados al hombre en el ámbito del trabajo, considerándolo el elemento más valioso al conformar –con sus conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes- el capital intelectual de la empresa. El filósofo Dominique Medá, sostiene que en la actualidad no es problema definir el trabajo por ser una cuestión superada, demostrando que ha sido reemplazado por otro concepto no satisfecho como es el EMPLEO, y su contrapartida EL DESEMPLEO. Flagelo que ataca a las sociedades modernas. Sostiene otro autor, que el derecho del trabajo, y la seguridad social, cabalgan sobre la economía y la política, resultando que los impactos o vaivenes en formas de gobierno o cuestiones económicas influirán en las posibilidades o no de empleo. Baste ver como ejemplo lo que está ocurriendo en Europa. (ver artículo en página siguiente)

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La Crisis Europea y sus efectos Edición de Junio 2010

http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/665-la-

crisis-europea-y-sus-efectos

Cuando la crisis financiera estalló en EEUU, muchos europeos abrigaban la esperanza de que ella sólo los afectaría marginalmente. Algunos, incluso, presumían que la debacle de las hipotecas basura en Norteamérica podía hasta beneficiar relativamente a Europa y a su modelo de organización regional. Pronto, sin embargo, resultó evidente que los bancos europeos estaban tan cargados de activos tóxicos como los norteamericanos. Y, como lo revela la situación reciente en Grecia, el marco de la Comunidad Europea y las naturales exigencias de una moneda única genera una complicación adicional para superar esta crisis financiera. Como relata George Friedman en un informe de Stratfor, la crisis en Europa se ha dado en tres fases: En primer lugar, como en EEUU, como consecuencia de la intoxicación de instrumentos derivados en los que sus bancos habían invertido; tal vez con el agravante de que, en muchos casos, ni siquiera sabían dónde quedaban las ciudades donde se ubicaban las inversiones inmobiliarias cuyas hipotecas respaldaban. Una segunda fase tuvo una causa más propiamente europea, las colocaciones en el sistema financiero de los países de Europa del Este. Así, por ejemplo, el sistema financiero checo resultaba un acreedor muy significativo de los bancos austriacos y de los italianos. Y en Europa del Este (en aquellos países aún no integrados al euro), muchos préstamos fueron denominados en yenes, francos suizos o euros, y no en sus monedas respectivas, por la ventaja de reducir las tasas de interés nominales y volverlos más atractivos, pero al costo oculto de transferir el riesgo cambiario a los clientes. Cuando tales monedas empezaron a devaluarse, el descalce generó una explosión de moras en cadena. Y la Comunidad Europea –liderada por Alemania– se resistió a apoyar a los sistemas financieros de tales países. Convocó más bien al FMI, para que con dinero no sólo europeo sino también proveniente de EEUU y China, se impidiera una cesación de pagos. La tercera fase ha sido consecuencia de la natural preocupación por la solvencia de la deuda soberana en países ya integrados al euro: Grecia, en primer lugar, pero también eventualmente Portugal y España. Y, en estos casos, el gobierno alemán volvió a arrastrar los pies hasta que pudo nuevamente comprometer al FMI en el acuerdo. Pero el ajuste no termina en el “paquete” inmediato. Para setiembre 2010, Grecia debió cumplir con otros nueve requisitos adicionales, entre ellos una reforma de pensiones que eleve la edad de jubilación de un promedio de 61 años a un mínimo de 65 años. El gobierno tiene hasta fines de año para cumplir con doce medidas adicionales, como el uso mandatorio de medicinas genéricas en el sistema estatal de salud. Y hay otras tantas normas que debían aprobarse antes de marzo 2011, junio 2011 y setiembre 2011. Si Grecia quiere recibir el respaldo de Europa, su gobierno debe aprobar todos y cada uno de estos requerimientos. Los mercados –Adam Smith lo reconocía bien– no constituyen instituciones naturales sino el resultado de decisiones políticas. Es el sistema político el que crea la asignación del riesgo que permite su funcionamiento. Cuando pareciera que tales sistemas no cumplen con el objetivo de converger con el bienestar general, sus consecuencias no son sólo financieras y económicas, sino también políticas y regionales.

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Líderes europeos entre el pesimismo y el exitismo frente a la crisis “2012 será, sin duda, un año peor que 2011”, afirmó en su discurso de Año Nuevo, la canciller alemana Angela Merkel, asegurando que el tiempo para superar la crisis, “es aún un largo camino”. Alemania, el país que más rápidamente se recupera de la crisis 2008-2009, volvió a hacer caer su tasa de desempleo para final de 2011, en un 1%, pese a lo cual los economistas prevén que el país tendrá un enlentecimiento en su crecimiento para el año que comenzó.

Francia y Gran Bretaña Mientras tanto las cosas tampoco parecen estar bien en Francia, donde su presidente debió prometer que no aprobará más recortes del gasto público, ante la amenaza de los sindicatos de una ola de huelgas en el país. Camino de las elecciones presidenciales a las que postulará, Nicolás Sarkozy, pidió mayor “ahorro” a la población y convocó a los sindicatos que le amenazan a “trabajar en conjunto para reactivar el empleo”. El otro país clave para el destino de Europa en 2012, es Gran Bretaña, aunque por haberse “cortado solo” y autoexcluirse de la Comunidad Europea, enfrenta juicios más difíciles. El primer ministro David Cameron, apuesta no obstante a dos acontecimientos que espera colmen las arcas inglesas: los Juegos Olímpicos que se desarrollarán en Londres, así como el Jubileo de Diamantes de la Reina Isabel II.

NUEVOS DEBATES –EMPLEO- DESEMPLEO Probablemente, los datos sobre el porcentaje de desempleo son las estadísticas más conocidas y difundidas. El hecho de que este factor varíe de forma significativa es clara evidencia de que la plena utilización de los recursos de la economía no se produce de forma automática. Los cambios en los gustos de los consumidores de un determinado producto, las fluctuaciones del comercio nacional e internacional, las innovaciones constantes en los procesos de producción y en los propios productos son las causas fundamentales de las alteraciones en la oferta de                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 35    

  trabajo y producen con frecuencia situaciones de desempleo estructural en determinados sectores de la población. Existen

aproximadamente

160

millones de desempleados en el mundo, cifra que arroja la OIT. Por lo tanto, cada 100 trabajadores de todo el mundo, seis están totalmente desempleados. Además, 16 no pueden ganar lo suficiente para que su familia no esté por debajo de la línea de pobreza. Esta problemática se agrava si consideramos la subocupación horaria

en

tanto

esta

cifra

asciende a mil millones. Sin embargo, las situaciones de desempleo estructural en determinados sectores de la población son consecuencia de las alteraciones en las ofertas de trabajo, propios de las fluctuaciones que evidencia en estos tiempos el comercio tanto nacional como el internacional, además debemos agregarles los cambios en los gustos de los consumidores, que provoca el éxito de un determinado producto o no y sin lugar a dudas, lo importante son las innovaciones constantes en los procesos de producción, que disminuye y transforma la mano de obra humana. Esto puede explicarse desde dos cuestiones fundamentales, una de ellas es desde el punto de vista de la economía y el segundo desde el rol de los individuos en este círculo. Por ejemplo, no todas las personas consumimos, lo que producimos, lo que evidencia que necesitaríamos más mercados, más consumo, para tener más producción y además más puestos de trabajo (calificado o no, según lo que se requiera). Y por el otro lado, esa oferta de bienes y consumo por parte de la sociedad está en intima relación con las economías internacional y nacional.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 36    

  En ocasiones, quien juega un papel fundamental aquí son las comunicaciones, quien genera desequilibrios en el mercado de bienes y factores. En la actualidad, el desempleo es un grave problema en casi todo el mundo. Ya que tanto los trabajadores calificados (aquellos que poseen estudios), como los de calificación media o baja, encuentran dificultades a la hora de conseguir un empleo. Los primeros, la mayoría de veces, no son contratados por tener una calificación mayor a la necesaria para el puesto de trabajo ofrecido. Sin embargo, la oferta de trabajadores de baja calificación es tan grande, que obviamente se cubre rápidamente. La consecuencia de esta sobreoferta de trabajo, regula la baja de los salarios por parte de las empresas Pero, nos tenemos que detener en definir el desempleo. Este visto desde la perspectiva económica, se entiende cuando uno de los recursos productivos, ya sea tierra, trabajo o capital, no está siendo explotado al máximo de su capacidad potencial, determinado además por los recursos ociosos. En otras palabras, cualquiera de esos recursos nombrados está desempleado en su totalidad. Pero sin lugar a dudas, el término desempleo siempre se atribuye cuando el factor trabajo es el que está afectado. Cabe aclarar que cuando hablamos de esta problemática, siempre hacemos hincapié en aquellas personas desempleadas pero que demuestran una búsqueda activa de empleo. Sin embargo, otra cuestión que preocupa es el de la subocupación horaria: es decir, personas que trabajan menos de 35 horas semanales por causas involuntarias y están dispuestas a trabajar más horas. El efecto que causa el desempleo es de carácter negativo. Por ejemplo, esta problemática causas diversas consecuencias en una sociedad, en la economía y obviamente en relación a ambas, a dicha sociedad en la que se encuentra formando parte, entre otros. La falta de trabajo y el desempleo han ampliado la cantidad de personas y familias que viven en la precariedad ya que sufrieron una disminución en su capacidad adquisitiva.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 37    

  Otros provocaron el aumento de actividades económicas informales o marginales, que se caracterizan por condiciones de trabajo precarias e inestables realizadas fuera de leyes y de reglamentaciones vigentes (venta ambulante y callejera). Otra consecuencia, es generalmente la depresión, frustración, que sienten estas personas cuando esta problemática se acentúa en el tiempo viendo que no pueden hacer nada al respecto. Esto se vincula a otro efecto, que muchas veces no se cuantifica por ser de índole político social, como lo es el consumo de drogas, la delincuencia, el malestar social, en aumento de la población marginada, entre otras. Frente a todo lo mencionado anteriormente, el estado muchas veces lanza respuestas frente a la desocupación, ensayando numerosas políticas y programas sociales en el mundo. Los que mayores éxitos tuvieron son los países desarrollados, como los europeos, que ofrecían mejores oportunidades a las personas que no tenían trabajo ya que brindaban un seguro de desempleo de alta cobertura y un ingreso importante, todo lo que ha sido revertido. Esto no es así en muchos otros, ya los costes financieros para el estado son cuantiosos y genera un déficit público. Tipos de desempleo Pueden darse diferentes situaciones por las que una persona no este empleada, esto estará totalmente relacionado con la naturaleza de dichos factores. A saber: Desempleo friccional Nosotros los individuos, nos movilizamos de un puesto de trabajo a otro, y en muchos casos vinculados a áreas geográficas alejadas de donde residimos habitualmente. Esto se llama movimiento pendular. Por lo general, este movimiento es por decisión propia del trabajador y en menor medida haber sido el resultado forzado de abandonar su puesto de trabajo y lograr encontrar otro, convirtiéndose esta persona, en un desempleado involuntario. Estos movimientos son, en muchos casos, inevitables; es lo que se conoce como desempleo friccional.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 38    

  Sin embargo, el mínimo tiempo en que tarden estas personas en encontrar un nuevo puesto de trabajo, será el grado de alcance que tuvo esta problemática. Mejorar la flexibilidad del mercado laboral en términos de movilidad y facilitar información para el proceso de búsqueda de trabajo a través de agencias—públicas o privadas, es una posible alternativa y ayuda para las personas que padecen esta situación. Desempleo estacional Una parte importante del empleo tiene carácter estacional. Algunos puestos laborales están disponibles sólo en algunas épocas del año —por ejemplo, en el turismo o en la agricultura—. El desempleo estacional puede reducirse con la promoción de actividades económicas complementarías y con una reorientación de la demanda fuera de estas etapas estacionales tradicionales. Desempleo estructural La demanda de trabajo está condicionada por la de bienes y servicios. Ésta puede verse afectada por diversos factores: cambios en los gustos o en las pautas del comercio internacional, transformaciones referidas a la innovación de producción y productos, etc. Si el factor trabajo fuera completamente flexible y se adaptase a estas variaciones, los cambios en la demanda de bienes y servicios representarían tan sólo el movimiento de un tipo de trabajo a otro y no habría desempleo estructural. Pero el trabajo no es perfectamente flexible y adaptable, ya que aparecen problemas por la rapidez con que se producen ¡os cambios estructurales. Pueden utilizarse dos estrategias distintas para reducir el desempleo estructural. La primera consistiría en intentar evitar, o por lo menos ralentizar, los cambios de la economía que lo provocan; la segunda, en aceptar ¡a transformación económica que acompaña al crecimiento y adoptar estrategias diseñadas para flexibilizar y hacer que la economía se adapte más fácilmente a tales cambios, por ejemplo, políticas de formación y reinserción ocupacional. Oferta de trabajo Cuanto mayor sea la población, mayor será la oferta de trabajo —siempre por parte de los trabajadores—.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 39    

  Por otro lado, aunque el volumen de población no varíe, puede registrarse un incremento de la oferta de trabajo, al aumentar ¡a proporción de individuos en búsqueda activa de empleo. Es decir, sube la tasa de actividad. Las causas del desempleo Hay enfoques teóricos muy diversos y una multiplicidad de medidas aplicables. Pueden destacarse tres puntos de vista principales: la visión neoclásica; la keynesiana y la estructural. La teoría neoclásica del desempleo parte de la función decreciente de la demanda de trabajo y de una función creciente de la oferta de trabajo. El supuesto básico de este modelo es que tanto los salarios monetarios como los precios son completamente flexibles. De esta forma, siempre será posible alcanzar el equilibrio convencional en el mercado. En esencia, las causas neoclásicas del desempleo son las siguientes: en el mercado no hay un modelo de competencia perfecta, y elfo puede afectar a la oferta y demanda de trabajo; asimismo, hay que mencionar la existencia de expectativas que llevan a los trabajadores a demandar salarios reales por encima de los de equilibrio. Para solucionar estos problemas hay que garantizar una mayor flexibilidad sobre los salarios reales y la perfecta competitividad del mercado. Con el objetivo de estimular el aumento del empleo, esta teoría plantea diversas medidas: aquellas que faciliten la obtención de beneficio por las empresas, las que disminuyan las tensiones sobre los costes de las mismas, sobre todo los costes salariales, y las que aumenten la productividad de las empresas. Según la teoría keynesiana, las causas del desempleo —y su remedio— no se encuentran en el mercado de trabajo, sino en el mercado de bienes y servicios. Es así porque ¡a cantidad de trabajo demandada por las empresas está condicionada por el volumen de la producción de bienes y servicios que esperan realizar las mismas en el mercado. A mayor demanda, mayor producción y mayor empleo.

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  El desempleo se origina por insuficiencias en la demanda agregada efectiva. Cuando no hay gasto agregado suficiente, ¡as empresas disminuyen el nivel de empleo utilizado. Esta interpretación no ha sabido dar una respuesta a la existencia simultánea de desempleo e inflación en una economía; es lo que se conoce con el término de «estanflación ». Malinvaud resume el problema del desempleo considerando las dos interpretaciones anteriores: el desempleo actual puede estar originado por tensiones al alza en los salarios reales en el mercado de trabajo, y por una insuficiencia de la demanda agregada. A la hora de solucionar el desempleo, hay un conjunto de medidas que actúan sobre los dos enfoques. Por ejemplo, impulsar la demanda agregada vía inversión productiva — formación bruta de capital—. Junto al impulso en la demanda, esta medida supone alcanzar una mayor productividad, que implica una disminución en los costes del factor trabajo sin que tenga que afectar a los salarios reales. Según las teorías microeconómicas del desempleo, no pueden considerarse explicaciones generales del mercado de trabajo. Lo que se intenta hacer es analizar algunas características concretas del problema del desempleo. Para ello se utiliza una aproximación microeconómica, que observa la alta segmentación del mercado laboral y el difícil acceso de los desempleados a los distintos puestos de trabajo. Estos planteamientos se conocen como teorías de búsqueda de empleo. Otro problema analizado es cómo inciden los distintos tipos de contrataciones —temporales, fijas, — dentro del problema del desempleo. Las teorías estructurales comprenden un conjunto de hipótesis que tratan de explicar las causas del desempleo a través de factores como la propia naturaleza del sistema capitalista. Fuente Consultada: Gran Enciclopedia Universal Espasa Calpe Una vez que se desataron todas las revoluciones de trabajadores en busca de una mejor calidad de vida, se generaron nuevas visiones de cómo debe de organizarse una sociedad, esto dio origen a las formas modernas de organización, como lo son el capitalismo y el comunismo.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 41    

  Una persona que por sí misma busque la obtención de riquezas sin tratar de de aportar a la comunidad que la rodea implícitamente generara un apoyo hacia ésta, ya que para obtener riquezas debe de ser capaz de producir bienes y cambiarlos por riquezas y ya que “las necesidades son el origen del valor de todas las cosas y el precio de éstas es el poder que tiene de satisfacer nuestras necesidades” Podemos decir que si la sociedad desea intercambiar los bienes producidos, estos deben satisfacer las necesidades de ésta, la persona individualmente por su deseo de obtener riquezas ayudara a obtener la satisfacción de las necesidades de la sociedad confirmando lo que Fourier: “cada individuo, no siguiendo más que su interés personal, servirá constantemente a los intereses de la masa”. De acuerdo al nivel de evolución de la sociedad es como el trabajo es visto; como sociedad “moderna”, no podemos considerarnos que estemos en la cúspide de evolución de ésta, tenemos que estar siempre abiertos a un cambio, uno que sea proactivo y coactivo en cuanto a la sociedad se refiere. No solamente debemos de trabajar para uno mismo sino para el bienestar común. La visión del trabajo se desarrolla en función de la sociedad. Victor Manuel [email protected]

Delgado

Valle

INFLUENCIA DE LA OIT EN EL PROBLEMA DE EMPLEO El Programa Global de Empleo La OIT identifica estrategias que pueden ayudar a generar y sostener el trabajo e ingreso decente, incluidas en un Programa Mundial del Empleo que ha sido desarrollado por los tres mandantes de la OIT - los empleadores,

trabajadores

y

gobiernos.

El objetivo principal del Programa es lograr que el empleo ocupe un lugar central en las políticas económicas y sociales. En armonía con los Objetivos de Desarrollo del Milenio, y mediante la creación de empleo productivo, el Programa se propone mejorar la vida de las personas que están desempleadas o que reciben una remuneración que no es suficiente para mantener a su familia y salir de la pobreza. Durante el período 2010-2015, la estrategia de la OIT destinada a fomentar el empleo pleno, productivo y libremente elegido incluirá los siguientes resultados fundamentales: 1.

políticas coordinadas y coherentes que generen empleos productivos, trabajo decente y oportunidades de obtener ingresos

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  2.

políticas de desarrollo de las competencias profesionales para aumentar la empleabilidad de los trabajadores, la competitividad de las empresas y la capacidad integradora del crecimiento

3.

políticas y programas que promuevan empresas sostenibles y la iniciativa empresarial

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-workagenda/employment-creation/lang--es/index.htm

---------------------------------------------------------------------Para finalizar, analizaremos el concepto de trabajo para la Ley Argentina, llamada de Contrato de Trabajo. Ley 20744. CONCEPTO DE TRABAJO PARA LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 4° — Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. Análisis de la norma: En primer lugar surge de la definición una clara postura de legalidad, en cuanto a que solamente será trabajo, toda actividad que se realice en el marco de la ley o de lo que la sociedad considere como lícito. Luego destaca la idea de “ subordinación “ cuando menciona una prestación a favor de un tercero, o sea para otro, que se vincula con la idea de “ ajenidad” igualmente nota tipificante del concepto de trabajo. Se verifica en la definición el alcance de las facultades del empleador cuando refiere que “ tiene la facultad de dirigirla”, con la contrapartida de la OBLIGACIÓN PRIMERA, CUAL ES EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN EN FAVOR DEL EMPLEADO. La idea de progresividad y superación, surge en el segundo párrafo, cuando privilegia con visión humanista la proyección del trabajador cuando refiere a su “ actividad productiva y creadora” . Esto destaca el valor superador de todo trabajo. Avanzando en la concepción de “ trabajo decente” como lo promueve la OIT. Es recién en segundo término que se refiere a la valoración como sustento alimentario del trabajador.

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Bibliografía Lectura 1 Gonzalez, H. (2011) Evolución Histórica del Trabajo. Disponible en http://www.gestiopolis.com/canales7/eco/evolucion-historica-deltrabajo.htm Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus OIT sitio web: http://www.ilo.org Perueconomico.com La Crisis Europea y sus efectos. Disponible en: http://perueconomico.com/ediciones/46-2010jun/articulos/665-la-crisis-europea-y-sus-efectos

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 1 Unidad 1 Lectura 2

Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Definición y Concepto.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL   

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 1 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo I del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

Su definición y concepto. Orden público laboralPoder de Policía- Policía del Trabajo

DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL - Se define al mismo como la rama de las ciencias jurídica que a través de sus principios y normas regula las relaciones de trabajo en todos sus efectos y consecuencias tanto en el plano de las relaciones individuales entre empleado y empleador como en el marco de la actividad colectiva, siendo el objeto de su regulación el trabajo subordinado, como punto de partida.

- Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas – como fuera expuesto en lecturas anteriores al hablar de la historia del trabajo, para contar posteriormente con cuerpos legales más amplios y sistemáticos, que fueron perfilando este Derecho del Trabajo.

- Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y deberes.

En relación a este sistema normativo, ha existido debate en la Doctrina respecto de la necesidad de CODIFICACIÓN o NO de este Derecho.

Las primeras normas que regularon las relaciones de trabajo dirigido, fruto de la Revolución Industrial (en segunda fase) fueron las del ordenamiento común contenidas en los Códigos civiles, y en especial, por el principio de la autonomía de la voluntad, así como los usos y costumbres en cuya elaboración tenían GRAN PREVALENCIA LOS EMPLEADORES.

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Autonomía de la voluntad: ¿Es posible? 

Los primeros tiempos en los cuales el Estado no intervenía, la norma aplicable a la relación de trabajo era “la convenida por las partes de acuerdo con la referida regla de la autonomía de la voluntad″. Esto determinaba en la realidad que la tendencia natural provocaba que “era la parte MAS FUERTE LA QUE IMPONÍA LAS CONDICIONES DEL TRATO.

Por ello se comprobaba que los aspectos referenciales de la relación de trabajo en sus notas tipificantes como el horario; remuneraciones, condiciones de trabajo, quedaban determinadas por los mismos empleadores en forma unilateral y de acuerdo a sus propias necesidades. Estas condiciones comenzaron a modificarse con la intervención del Estado en la regulación de ciertas normas del trabajo. Se dio nacimiento al llamado “Nuevo Derecho” “Derecho emergente”, en los siglos XIX y primeras décadas del siglo XX.

Una de las notas del nuevo derecho fue la de imponer limitaciones a la autonomía de la voluntad, fortaleciendo la capacidad negocial del trabajador. Las normas tuitivas tenían como fin equilibrar el poder de decisión de las partes de la relación contractual.

El nacimiento del Orden Público laboral produjo “condiciones mínimas″, infranqueables, fuera de las cuales era imposible negociar.

Tan cierta era la protección que en caso de acuerdos transgresores, se los tenía por no válidos.

Esto fue planteado por la convicción de entender al trabajador, como la parte más débil de la relación de trabajo. merecedor por ello, de una protección total.

Su evolución Histórica, se ha caracterizado por contar con numerosas leyes reguladoras de los distintos derechos reconocidos al Trabajador, como es el caso de:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

 

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Ley de Descanso dominical. Siendo este uno de los primeros antecedentes normativos estructurados en relación al trabajo.

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Ley de Accidentes del Trabajo nro. 9688 del año 1915.

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DENOMINACIONES

Diversos autores le han adjudicado otras denominaciones, como: Derecho Laboral; Derecho social; Derecho Industrial; Derecho Moderno; predominando en estos la actual designación como Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

DERECHO DEL TRABAJO- RAMAS Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes:

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Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador. Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela). Derecho de la seguridad social: Contempla la protección, principal, pero no exclusivamente económica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, desempleo. Derecho procesal laboral: Conforma el derecho adjetivo, configurando la estructura procedimental que permite la ejecución y acción para defensa de los derechos contenidos en las normas jurídicas sustantivas o bien como se lo denomina Derecho de fondo.

Derecho Internacional del Trabajo: De reconocida vigencia y jerarquía, como se habrá de estudiar.

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DIFERENCIAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL La Seguridad Social es la actividad del Estado o a cargo del Estado que consiste en satisfacer las "necesidades" del hombre (no solo del trabajador) causadas por los "infortunios laborales" (riesgos) y por ciertos otros sucesos que pueden ser afortunados (contingencias) mediante prestaciones habituales y adecuadas. Se entiende por riesgo todos los sucesos infelices tales como la muerte, los accidentes y las enfermedades, y por contingencias ciertos sucesos que no son dramáticos ni infelices pero que producen necesidades como el nacimiento y el matrimonio. Hay prestaciones por maternidad, nacimiento, flia numerosa y por hijo. Se rige por una serie de leyes del Estado o particulares. El "Derecho de la Seguridad Social" está contemplado en la Constitución Nacional dentro de las funciones del Poder legislativo y a cargo del Estado. Concepto: conjunto de normas jurídicas y principios fundamentales que rigen la actividad del Estado llamado Seguridad Social; es decir, la que versa sobre las prestaciones para satisfacer necesidades del hombre provenientes de riesgos y contingencias. Generalmente se subvencionan con aportes. A todo hombre, aunque no trabaje, la asistencia social le proporciona médicos, hospital, medicamentos; los fondos salen del presupuesto. Reconoce el Principio de solidaridad. jubilaciones, mutualismo, orfanatos, asilos.

Ejemplo.

Cajas

de

En el Derecho de la S.S. (Derecho Público - Administrativo) los sujetos son: -

el hombre (incluso hombre por nacer)

-

el Estado

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Artículo 1° — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

  c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres.

Enumeración de acuerdo al art 1 de la LCT: FUENTES

a) Ley de Contrato de Trabajo

Reconoce como antecedentes: La Constitución Nacional y los Tratados Derechos Humanos *Es la primera regulación de las

Ley de Contrato de Trabajo Recuerde que el texto completo y actualizado de la LCT se encuentra disponible en la carpeta de Legislación y Anexos del Módulo.

relaciones laborales b) Leyes y estatutos profesionales

Existen leyes que no regulan condiciones laborales de actividades determinadas, sino que refieren a determinadas institutos del derecho del trabajo. Ej.: Jornada del trabajo (11.544); Ley de riesgos del trabajo (24557); Regulación de los conflictos de trabajo (ley 14786). No forman parte del cuerpo normativo de la LCT

c) Convenciones Colectivas de Trabajo

Normas que resultan frutos de la autonomía colectiva * Obligatorios *Alcance general ― erga omnes" * Contratos ― *Fijan condiciones de trabajo superadoras de las estipuladas por las generales de la LCT

d) Laudos Arbitrales

En principio tienen el mismo valor que los convenios colectivos    

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  *Les rige iguales disposiciones (art.7ley 14786) *Procedimiento propio del derecho colectivo *Es la norma dispuesta por un árbitro ante conflicto de partes e) Voluntad de las partes

Las partes vinculadas por una relación laboral pueden pactar condiciones para la ejecución del contrato, con el único límite de no transgresión del ORDEN PÚBLICO LABORAL. *El acuerdo no puede desmejorar el derecho del trabajador que surja de la ley o del convenio colectivo *En todo lo que supere los mínimos inderogables, las partes pueden libremente disponer condiciones, e incluso modificarlas por libre consenso. *Este supuesto contempla a los ajustes que realicen las partes dentro de lo pactado, en función de las caracteristicas propias de la relación de tracto continuado, lo que no puede entenderse como una modificación de las condiciones esenciales las que resultan intocables.    

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  f) Usos y costumbres

Se los considera como fuente formal del derecho *Hábitos o prácticas mantenidas en una comunidad o profesión de manera regular, es lo que se entiende como USO *La costumbre supone además del elemento objetivo, - cuál es la práctica mantenida por tradición del grupo social sino que va más allá por comprender un aspecto de carácter subjetivo, quienes lo aceptan consideran que constituye norma obligatoriaSon comportamientos repetidos ― en circunstancias determinadas ― que constituyen un modelo de conducta al que el uso obliga *Sólo tienen importancia cuando el uso es coactivo, es decir cuando no es una mera práctica social, sino un uso normativo, costumbre jurídica, obligatoria, cuya infracción se sanciona pues se la entienden como un peligro para el orden general.

Se vinculan con los derechos y obligaciones de las partes en el contrato.

En la actualidad ante el aumento del                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

  espacio ocupado por las normas de carácter legal y las surgidas de las negociaciones colectivas, disminuyó la importancia de los usos y costumbres cuya interpretación resulta a veces difícil, en especial cuando se requiere indagar sobre su carácter obligatorio.

Las costumbres deben ser materia de prueba, salvo que resulten de conocimiento público y notorio.

Sirven asimismo como norma interpretativa de las conductas debidas

Estatutos Profesionales:

Régimen Agrario

Existen leyes que regulan aspectos propios de determinadas actividades de

En Diciembre de

trabajo en “relación de dependencia" que se designan como estatutos

2011 se aprobó el nuevo

profesionales.

régimen para el trabajo agrario. Ver Ley completa en carpeta de Legislación del módulo.

Pueden ser clasificados: por el ámbito en Estatutos de actividad, como es el caso de la construcción; estatutos de profesión: médicos: Estatutos de especialidad ( viajantes) ; de arte u oficio ( radiotelegrafistas, peluqueros); según la empresa como es el caso de las Pymes.

Entre ellos cabe citar los diversos regímenes referidos a :

– trabajo rural-ley 22248 y ley 26727 (Nuevo Régimen) – industria de la construcción-ley 22250 – docentes particulares-ley 13047 – encargados de casas de rentas-ley 12981 – jugadores de futbol -ley 20160 – periodistas profesionales-ley 12908 – empleados administrativos de empresas periodísticas -dec-ley 13839/46                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

  – trabajo portuario-ley 21429 – trabajo a bordo de buques argentinos-leyes 17371;17823;20029;y art. 984 C. de comercio – trabajo a domicilio-ley 12713 – viajantes de comercio -ley 14546 – servicio doméstico-dec.ley 326/56 – trabajadores de peluquerías de damas y caballeros e institutos afines -ley 23947 – régimen pequeña empresa-ley 24467,modificada por ley 25300

No se trata de una enumeración taxativa, de las fuentes, sino meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del derecho del trabajo. Tampoco se consagra un orden de prelación, ya que se APLICA SIEMPRE LA NORMA MÁS FAVORABLE, sin interesar el orden que la misma tenga en el conjunto. Asimismo es importante que tengan presente, que TODO EL ORDENAMIENTO JURÍDICO DEBE ADECUARSE A LA CONSTITUCIÓN NACIONAL Y A LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE DERECHOS HUMANOS, como lo dispone el art 75 inciso 22 de la Constitución Nacional. La norma jurídica fija los marcos dentro de los cuales han de actuar aquellos, estructurando los límites de la convivencia y del respeto, que permita una armonización de los derechos de la comunidad y de cada uno de sus miembros.

Las fuentes del derecho del trabajo que dispone la L.C.T. Conforma ese espectro o marco normativo integrante del llamado Orden Público Laboral, que forma parte de la red normativa dentro de la cual se deberán desenvolver las relaciones individuales o colectivas del trabajo.

OTRAS FUENTES

Por otra parte, se analizan igualmente cuerpos normativos inferiores o complementarios que igualmente pueden servir de marco referencial, si bien resulta fundamental que no trasgredan el marco protectorio fijado por el Orden Público Laboral.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 10    

 

Comentario: Autor: Etala, Carlos Alberto La enumeración que hace la ley de las fuentes de regulación del contrato o relación de trabajo no es exhaustiva puesto que existen importantes fuentes del derecho individual del trabajo que han sido omitidas en el texto del artículo.

Por "fuentes" de regulación han de entenderse, de una manera amplia, los criterios de objetividad, conjunto de factores o elementos que ejercen influencia en la conciencia del juez para que éste formule las reglas en las que fundamenta su decisión con la finalidad de otorgarle fuerza de convicción y demostrar a las partes, a los eventuales tribunales superiores y a la sociedad toda, que ella es "justa y razonable".

La Constitución Nacional. en especial, a través de sus reformas de 1957 y 1994, es la fuente jerárquicamente superior del derecho individual del trabajo. De conformidad con el sistema federal adoptado por nuestro país, la Constitución establece, por una parte, la supremacía del derecho federal sobre el derecho local y, por la otra, la supremacía de la Constitución sobre el resto del ordenamiento jurídico. El artículo 31 de la Constitución Nacional dispone textualmente: "Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de la Nación; y las autoridades de cada provincia están obligadas a conformarse a ellas, no obstante cualquier disposición en contrario que contengan las leyes o constituciones provinciales...". Esto significa que cuando una norma local está en contradicción con las normas federales (Constitución Nacional, leyes, tratados), son éstas las que deben prevalecer. El derecho federal es la ley suprema de la Nación. Las autoridades de las provincias están obligadas a conformarse a ellas, aun cuando las leyes o constituciones provinciales incluyan disposiciones contrarias. La Constitución Nacional contiene normas de derecho individual del trabajo en los arts. 14 bis, 75, incisos 12, 19 y 23.

Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales con jerarquía constitucional.

El art.75 inciso 22 C.N. enumera 10 Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales que "en las condiciones de su vigencia tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 11    

  Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos".

Los tratados internacionales.

Los tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales tienen jerarquía superior a las leyes (art. 75 inciso 22 C.N., texto según la Reforma Constitucional de 1994).

Por consiguiente, en tanto estos tratados incluyen materias que regulan aspectos vinculados al contrato o relación de trabajo, constituyen fuente del derecho individual del trabajo.

Esto es particularmente importante respecto de los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) y ratificados por nuestro país.

Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).

La jerarquía superior a las leyes que ostentan los convenios de la O.I.T., como tratados con los organismos internacionales que son, después de la Reforma Constitucional de 1994, tiene importantes consecuencias prácticas para el orden jurídico interno, ya que a través de la ratificación de un convenio puede cuestionarse la validez de las disposiciones legales contrarias, tanto si son anteriores o posteriores a dicho acto puesto que podrían ser tachadas de inconstitucionales, por oponerse a una norma jerárquicamente superior.

Interpretación de los Convenios de la O.I.T.

El artículo 37, párrafo 1, de la Constitución de la O.I.T. prescribe que "todas las cuestiones o dificultades relativas a la interpretación...de los convenios concluidos por los Miembros en virtud de las disposiciones de esta Constitución serán sometidas a la Corte Internacional de Justicia para su resolución".

Este procedimiento de interpretación fue invocado una sola vez en la historia del organismo internacional para materias laborales, son, obviamente, fuentes del derecho individual del trabajo.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 12    

 

Influencia del derecho Civil Civil en la regulación del derecho del trabajo, especialmente del derecho individual, es significativa y ocurre de tres maneras distintas: a) por remisión directa (p.ej. arts. 24, 95 y 257 L.C.T.); b) mediante incorporación de normas civiles (p.ej. arts. 32, 34,35, 36, 38, 45, 46, 62, 63 L.C.T.); c) incorporando conceptos del derecho civil, no definidos ni desarrollados (p.ej. "solidaridad", arts. 29, 30 y 31 L.C.T.; "mora", art. 137 L.C.T.; "fuerza mayor", arts. 219, 221, 247 L.C.T.

Las convenciones colectivas de trabajo.

Es la fuente normativa típicamente laboral. El art.14 bis C.N. garantiza a los gremios el derecho a "concertar convenios colectivos de trabajo" pero no los define ni delimita su alcance.

La ley 14.250 (t.o. 2004) regula la celebración de los convenios o convenciones colectivas de trabajo.

La ley otorga a las cláusulas de una convención colectiva de trabajo, una vez homologada por la autoridad de aplicación, efectos obligatorios para todos los trabajadores y empleadores de la actividad respectiva sean o no afiliados a la asociación sindical con personería gremial y a la asociación de empleadores representativa de la actividad que la suscribieron.

Este efecto jurídico particular de los convenios colectivos de trabajo se denomina efecto erga omnes o eficacia obligatoria o normativa de dichos convenios.

Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo están regidos principalmente por los arts. 7°, 8° y 9° de la L.C.T. y por los arts. 7° y 8° de la ley 14.250, (t.o. decreto 1135/04).

Los laudos.

Los laudos son las decisiones de un árbitro -tercero ajeno a la controversia entre las partes- como resultado de un procedimiento de arbitraje voluntario en los conflictos colectivos de trabajo.

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  La ley 14.786 (B.O. 9/1/59) establece una instancia obligatoria de conciliación y otra voluntaria de arbitraje.

Agotados los plazos de la etapa obligatoria de conciliación, las partes pueden acordar someter la cuestión al arbitraje.

La ley otorga al laudo que se dictare como culminación del procedimiento de arbitraje los efectos de una convención colectiva de trabajo (art. 7º, ley citada).

La voluntad de las partes.

La voluntad de las partes, como fuente del derecho individual del trabajo, se expresa en la llamada "autonomía privada individual".

La existencia en el derecho individual del trabajo de numerosas normas irrenunciables para el trabajador e indisponibles o inderogables por las partes -lo que constituye el llamado orden público laboral- no excluye el margen de disposición regulado por la autonomía de la voluntad de las partes, cuyas convenciones son obligatorias para ellas (art. 62 L.C.T.).

La voluntad de las partes puede entenderse como voluntad común o concurrente de ellas a través de "acuerdos" o "convenios" pero no cabe excluir a la voluntad unilateral de una de las partes como fuente del derecho. Sin embargo, la voluntad unilateral no podrá tener efectos constitutivos del contrato o relación de trabajo pero sí efectos modificativos o extintivos.

Prueba de ello es el art. 66 L.C.T. que faculta al empleador para modificar la forma y modalidades de la prestación del trabajo, el art. 240 L.C.T. sobre extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, el art. 242 L.C.T. sobre denuncia del contrato de trabajo por voluntad del empleador o del trabajador invocando justa y el artículo 246 L.C.T. sobre despido indirecto del trabajador.

La voluntad de ambas partes del contrato de trabajo puede tener efectos jurídicos constitutivos (la celebración del contrato), modificativos (de un elemento esencial o accesorio del contrato) y extintivos o derogatorios (la extinción por mutuo acuerdo o por abandono de la relación, supuestos ambos previstos por el art. 241 L.C.T.).                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

 

Los reglamentos de empresa.

El reglamento de empresa es producto bien de la voluntad unilateral del empleador, bien de la voluntad acordada del empleador con los trabajadores o sus representantes. Las disposiciones del reglamento están destinadas a regular la colaboración del conjunto, la utilización de las instalaciones de la empresa, la aplicación de las medidas o medios de protección en materia de higiene y seguridad, para fijar las horas de entrada y salida, las pausas durante la jornada, los días y horas de pago.

También puede contener disposiciones relativas al ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador y a la gradación de las sanciones aplicables.

La admisión legislativa de la facultad de los "consejos de empresa" de dictar "reglamentos internos" (art. 68 L.C.T.) no comporta negación de la potestad unilateral del empleador de dictar dichos reglamentos, como emergente de las facultades de organización y dirección de la empresa que le asisten (arts. 64 y 65 L.C.T.), si bien el ejercicio de esas facultades ha de tener las limitaciones que el mismo ordenamiento legal le impone (arts. 66, 67, 68, 69, 70 y concordantes L.C.T.).

En consecuencia, en nuestro derecho positivo, el reglamento de empresa puede ser producto de: a) la voluntad unilateral del empleador; b) la voluntad acordada del empleador con los trabajadores o sus representantes.

En todo caso, para que tenga efectos jurídicos respecto de los trabajadores es imprescindible que éstos conozcan su contenido, por lo que resulta habitual que les sea notificado de manera individual y fehaciente al ingresar a la empresa.

Los usos y costumbres.

La costumbre como fuente del derecho está conformada por un elemento material, una práctica efectiva y constante y un elemento subjetivo, la convicción de los interesados que esta práctica corresponde a una obligación.

El art. 17 del Código Civil establece que los usos y costumbres no pueden crear derechos sino cuando las leyes se refieran a ellos o en situaciones no regladas legalmente.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 15    

 

Es precisamente el caso de la L.C.T. que en su artículo 1º inciso e) erige a "los usos y costumbres" en fuente del derecho individual del trabajo.

Los usos y costumbres pueden abarcar a toda una actividad o categoría profesional (usos de actividad o de categoría), al ámbito regido por un determinado convenio colectivo de trabajo (usos convencionales), a una empresa (usos o prácticas de empresa) o referirse a una relación individual de trabajo (usos contractuales). La jurisprudencia es pacífica en el sentido de reconocer a la costumbre como fuente del derecho en las relaciones individuales de trabajo puesto que constituye una manifestación de voluntad del empleador como fuente de creación de obligaciones.

Sin embargo, no se le reconoce la aptitud derogatoria de normas o principios de orden público laboral.

Los decretos de "necesidad y urgencia".

La facultad para el Poder Ejecutivo nacional de dictar decretos de necesidad y urgencia fue incorporada formalmente por la Reforma Constitucional de 1994 que introdujo una nueva redacción al inciso 3º del art. 99 C.N. incluido en el Capítulo dedicado a enumerar las atribuciones de dicho Poder.

El inciso mencionado, en su párrafo segundo, sienta un principio contundente: "El Poder Ejecutivo no podrá en ningún caso bajo pena de nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carácter legislativo".

La calificación de "insanable" para los actos legislativos dictados por el Presidente al margen de la Constitución significa que ni el Poder Ejecutivo ni los jueces pueden corregir dicho defecto con efectos retroactivos. Podrá, sin embargo, el Ejecutivo dictar un nuevo acto legislativo cumpliendo los requisitos constitucionales, pero el efecto será sólo para el futuro.

En cambio, la prohibición de "sanabilidad" de un acto legislativo de esta naturaleza no puede alcanzar al Congreso, el que siempre podrá regularizar la situación, aun con efectos retroactivos o convalidando los efectos producidos, debido a que es el titular de la potestad legislativa.

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  Sentada la prohibición antedicha, el tercer párrafo del mismo inciso de la Constitución introduce una importante excepción al determinar de inmediato que "Solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los trámites ordinarios previstos por esta Constitución para la sanción de las leyes, y no se trate de normas que regulen materia penal, tributaria, electoral o el régimen de los partidos políticos, podrá dictar decretos por razones de necesidad y urgencia, los que serán decididos en acuerdo general de ministros que deberán refrendarlos, conjuntamente con el jefe de gabinete de ministros".

La norma viene a establecer -como lo señala QUIROGA LAVIÉ- que frente a una imposibilidad funcional por parte del Congreso para desempeñarse como tal, es que se puede utilizar el instrumento de excepción, pero no en el caso de que se trate de una imposibilidad política por parte del Ejecutivo, de conseguir votos de los representantes del pueblo a favor de una iniciativa legislativa suya.

Como surge del propio texto constitucional la excepcionalidad puede comprender materias laborales e incluso de seguridad social, siempre que en este último caso no se trate de normas referidas al establecimiento de nuevos recursos para financiar las prestaciones ni a su recaudación porque en este supuesto estarían incluidas en la más amplia materia tributaria. El cuarto y último párrafo del inciso 3º art. 99 C.N. regula el procedimiento a seguir para convalidar legislativamente el dictado de esta clase de decretos. Dispone que el jefe de gabinete de ministros personalmente y dentro de los diez días someterá la medida a consideración de la Comisión Bicameral Permanente, cuya composición deberá respetar la proporción de las representaciones políticas de cada Cámara.

El texto constitucional agrega que esta comisión elevará su despacho en un plazo de diez días al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, el que de inmediato considerarán las Cámaras.

La última parte del inciso determina que "una ley especial sancionada con la mayoría absoluta de la totalidad de los miembros de cada Cámara regulará el trámite y los alcances de la intervención del Congreso".

Esta "ley especial" es la ley 26.122 (B.O. 28/07/06) que, según su art. 1º "tiene por objeto regular el trámite y los alcances de la intervención del Congreso respecto de los decretos que dicta el Poder Ejecutivo".

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  Resoluciones de organismos paritarios o tripartitos.

Ciertas leyes otorgan facultades reglamentarias o normativas a organismos de integración paritaria o tripartita.

Así el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, creado por la Ley Nacional de Empleo N° 24.013 que tiene facultades para fijar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil (art. 135, inciso a, ley citada). Igualmente las comisiones de salarios que crea la ley 12.713, de trabajo a domicilio, integrada por igual número de representantes obreros y patronales y presidida por quien designe la autoridad de aplicación, tienen facultades para determinar las tarifas, fijar el salario mínimo del obrero, ayudante y aprendiz y las comisiones de los intermediarios y talleristas (arts. 20 a 27, ley 12.713).

Las comisiones de conciliación y arbitraje creadas por la misma ley

Están integradas en la misma forma que las comisiones de salarios y sus decisiones son obligatorias una vez que el Poder Ejecutivo las haya aprobado (art. 28, ley 12.713).

Según la ley 14.250, de convenciones colectivas de trabajo, cualquiera de las partes signatarias puede pedir la constitución de una comisión paritaria que se integrará con igual número de representantes de empleadores y trabajadores y será presidida por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Estas comisiones paritarias tienen las siguientes atribuciones: a) interpretar con alcance general la respectiva convención colectiva; b) proceder, cuando fuera necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento (arts. 14 y 15, ley 14.250, t.o. decreto 1135/04).

Las decisiones de los organismos referidos, adoptada en el marco de sus respectivas competencias, tiene aptitud para constituirse en fuente del derecho del trabajo.

Los principios generales del derecho del trabajo. Estos principios, mencionados en el art. 11 L.C.T., en tanto pueden ser utilizados por el intérprete como medio de integración de las normas laborales, constituyen                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 18    

  incuestionablemente fuentes de regulación del derecho individual del trabajo.

La jurisprudencia.

La regularidad en el pronunciamiento de los jueces en la forma de resolver las controversias, crean en los destinatarios la expectativa de que en el futuro han de ser decididas de una manera similar.

Por otra parte, los tribunales suelen apoyarse en la resolución de las controversias en precedentes propios o de otros tribunales.

Esta manera regular de pronunciarse los jueces en casos de la misma índole configura lo que llamamos "jurisprudencia" que constituye por tal razón una fuente del derecho individual del trabajo.

La doctrina.

Son los comentarios de los autores respecto de la sistematización, interpretación y aplicación de las normas. En tanto estas elaboraciones son recogidas por los tribunales y aplicadas para fundar sus sentencias, constituyen indiscutiblemente fuente del derecho individual del trabajo.

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ORDEN PÚBLICO LABORAL Como analizaremos más adelante, existe en toda la normativa de este derecho, un contenido caracterizado por un espíritu PROTECTORIO a favor del más débil de la relación, como es el sujeto trabajador. Acompaña en consecuencia a este postulado, la condición de orden público en toda la normativa laboral, imponiendo con ello, la imposibilidad de incumplir, o de renunciar las normas del trabajo, pues son normas de orden público. Veremos un concepto de este instituto: "...que orden público laboral es el conjunto de principios eminentes (morales, religiosos, políticos, sociales y económicos) a los cuales una sociedad dada (en tiempo y espacio), considera vinculada su existencia, conservación y elevación general como mejoramiento del ser humano en plenitud... Adhiriendo a la más moderna doctrina, repetimos que el orden público laboral .. deriva directamente del principio protectorio (pro operario) y de la desigualdad del poder negocial que normalmente existe entre el empleador y el trabajador individual..." (DT/77 Pág. 1089). ".. La concreta conceptualización de ese "Orden Público Laboral", la encontramos en el art. 14 bis de la Constitución Nacional, especialmente en las garantías de protección del trabajo en sus diversas formas, en la justa retribución y el amparo contra el despido arbitrario.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 20    

 

Esta es la cláusula "MADRE" del Orden Público Laboral, y de ella se desprenden sus consecuentes: los principios básicos del Derecho del Trabajo contenido en la Ley de Contrato de Trabajo, en leyes, estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de tales (art. 1 LCT). Este plexo normativo articula las garantías constitucionales y les da el imperio y virtualidad que necesita el derecho laboral para ser evidente y eminentemente tuitivo (Carpetas DT abril/87, Pág. 18)

CÓMO SE EXTERIORIZA EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO?

En el desarrollo básico de la Ley de Contrato de Trabajo encontramos la nulidad de los pactos menos favorables (art. 7), la absoluta irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (art. 12), la sustitución de cláusulas nulas por las que dimanan de leyes, reglamentos y convenciones en protección del asalariado (art. 13), la nulidad por simulación o fraude laboral (art. 14), el contralor y fundamento de validez de actos transaccionales conciliatorios o liberatorios (art. 15) y tantos otros mecanismos de prevención y amparo de los derechos del trabajador. Todo ello, conforma un "mínimo" (ó piso), pero en modo alguno puede tomarse como "máximo" (ó techo); puesto que de ser ello así la EVOLUCIÓN constante del Derecho del Trabajo, se trocaría en acelerada INVOLUCIÓN y estaríamos en muy poco tiempo nuevamente en tiempos de esclavitud y no de elevación de la condición de "HOMBRE". En estos conceptos abreva el principio de progresividad. Justamente estas premisas (y objetivos) han sido los condicionantes del dictado de normas como las que dan prevalencia a las cláusulas que mas favorecen al trabajador (art. 8 y 9 LCT); y aún mas, las que como principios de interpretación y aplicación de la ley (art. 11 LCT), siempre se colocan en amparo de la parte que se encuentra en situación socialmente mas desventajosa. Estas cuestiones, válido es analizarlas, puesto que por medio de tales cláusulas se pretende fundar una sociedad mas justa y solidaria, donde el trabajo no sea una "condena", sino el "... medio indispensable para satisfacer las necesidades espirituales y materiales del individuo y de la comunidad, la causa de todas las conquistas de la civilización y el fundamento de la prosperidad general; de ahí que el derecho de trabajar debe ser protegido por la sociedad, considerándolo con la dignidad que merece y proveyendo ocupación a quien la necesite..." No se trata entonces de un asunto sectorial, sino general; y como tal conformando un DERECHO BÁSICO UNIVERSAL indisputable (Convenios 26, 47, 98 y 158 OIT), Primera Recomendación de la Declaración de Principios Sociales de América; Carta Interamericana de Garantías Sociales                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 21    

  y art. 23 y 29 de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, entre otros). Toda esta línea argumental, se ha visto posteriormente convalidada por la CSJN el 21/09/04 en "Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA s/ Accidente" (DT/04-B-1286) (ver Considerando 10) y reflejada en el art. 82 de las "Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe" (Equipo Federal de trabajo).(http://www.vistadecausa.com.ar/index.php?option=com_content &task=view&id=531&Itemid=1)

PODER DE POLICÍA En términos generales, mucho se discute sobre el alcance o los límites del Poder de Policía en la sociedad moderna, sin embargo distinto es el efecto y la situación cuanto nos referimos al derecho del Trabajo. En efecto las modernas teorías, aceptan la intervención del Estado como poder para garantizar el debido cumplimiento de las normas que resultan de orden público, es decir de cumplimiento obligatorio. Como idea del significado de poder de policía, se puede establecer que consiste en la facultad estatal de reglar todo lo que se encuentra en los límites del Estado, sin excepción alguna; es el poder jurídicamente ilimitado de coaccionar y dictar órdenes para realizar lo que se crea conveniente. Es una función del Estado y concretamente una parte de la función ejecutiva.. Esto implica que es el Estado a través de su Poder Ejecutivo y organismos que del mismo dependen, en ejercicio de su poder de policía, se encuentra capacitado para reglamentar y dictar resoluciones pertinentes para asegurar el debido respeto y cumplimiento de las normas del derecho del trabajo y seguridad social vinculada. Es así que en virtud del poder de policía se reglamentan las leyes, para garantizar la efectividad del derecho del trabajo, como por ejemplo: La seguridad social a través de la obligación de asociarse al sistema previsional; contratar seguros de vida o de riesgo de trabajo (ART), someterse a revisaciones médicas periódicas, agremiarse obligatoriamente en determinados casos, adoptar seguros contra el desempleo, entro otros ejemplos que se pueden aportar. De allí el valor que esto importa.

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El Derecho Administrativo del Trabajo es el conjunto de normas reglamentarias de la actividad laboral emanadas del Poder Ejecutivo, que actúa como custodio de los derechos y mediando en conflictos laborales, en ejercicio de su poder de policía, complementando la función judicial, siendo sus decisiones en caso de desconocimiento de derechos subjetivos, revisables por la justicia, para velar por el cumplimiento de las normas laborales. Surgió la necesidad de este derecho reglamentario con el fin de regular las condiciones en que se desenvolverían las empresas ante el incremento de la actividad comercial e industrial tendiendo a su progreso, pero resguardando los derechos de los trabajadores. En Argentina, por convenio, la jurisdicción le corresponde en general a la nación en el marco del derecho colectivo del trabajo, a través del Ministerio de Trabajo, y a las provincias en lo atinente a las relaciones individuales, con excepciones. El Ministerio de Trabajo en el ámbito de las relaciones individuales, inspecciona, previniendo, verificando, controlando, declarando lugares como insalubres, y sancionando pecuniariamente en caso de verificarse infracciones, pudiendo requerir en sus funciones el auxilio de la fuerza pública; y en cuanto al derecho colectivo del trabajo cumple funciones de control y habilitación. Convoca a las partes a concertar convenios colectivos, los homologa, los registra, hace cesar medidas de acción directa, actúa como conciliador. La ley 24.635 de 1996 establece la mediación previa con carácter obligatorio, para iniciar una demanda judicial. Para ello se crea por el artículo 4 de la citada ley, el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria bajo la dependencia del Ministerio de Trabajo ySeguridad Social con el fin de sustanciar el procedimiento. http://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/derecho-administrativodel-trabajo

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POLICÍA DEL TRABAJO Tampoco debemos confundir el poder de policía, con la POLICÍA DEL TRABAJO. que responde al régimen de INSPECCIÓN DEL TRABAJO, resultando con ello el brazo ejecutor de la policía del trabajo. El servicio de inspección que gira bajo la órbita del Ministerio de trabajo, está representado por los inspectores, que son la policía del trabajo, con fuerza y coacción para obligar o sancionar a los infractores incumplidores de la normas del trabajo. con facultad para labrar actas de infracción, e incluso “ clausurar” cuando las faltas fueren graves o pongan en peligro a los trabajadores. Este es el cuadro completo de instituciones que resultan característicos del Derecho del Trabajo.

Bibliografía Lectura 2 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Constitución de la Nación Argentina Leyes y decretos relacionados.

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 1 Unidad 2 Lectura 3

El Derecho Constitucional del Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

EL DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO - La concepción y valoración de los derechos vinculados con el Trabajo y en especial relativos al trabajador, han tenido un marcado desarrollo, gracias a la influencia de un constante debate de lo que se ha denominado “LA CUESTIÓN SOCIAL". - El Constitucionalismo clásico sólo refería al trabajo dentro de los derechos y el libre comercio, sin especiales reconocimientos hacia la persona del trabajador, sujeto activo fundamental en las relaciones de trabajo. - Irrumpe en la escena el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: El constitucionalismo social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo, en una nueva filosofía social y en una nueva valoración del hombre. - No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social. - "La premisa es que la justicia social es uno de los fines universales y primordiales del Estado contemporáneo".

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 2 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo II del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

- La Constitución de México de 1917 abrió el camino del constitucionalismo social por el que después transitan la Constitución de Weimar (1919), la de Estonia (1920), Polonia (1921), Yugoslavia (1921), Brasil (1934) y la de Francia (1946) "que incorpora el derecho del trabajo como derechos esenciales para la vida y la salud de los trabajadores". - Postulados de esta doctrina: "Todo el mundo tiene el deber de trabajar y el derecho de obtener empleo y contra nadie puede hacerse distinciones en el trabajo o empleo por sus opiniones o credos" y tiene, además, el derecho asociarse libremente para defenderlos. - El trabajador tiene derecho - A la justa remuneración; - Al descanso; - A gozar de ambientes sanos de trabajo; - Al respeto a su integridad moral; - A la salvaguarda de la propia personalidad y - A subsidios adecuados e indispensables para la subsistencia de los trabajadores desocupados y sus familias. - El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad privada y del contrato de locación de servicios, concertado por las partes sin injerencia del Estado es sustituido "por una relación institucional del trabajo, constituida por las leyes obreras". - La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por sus responsabilidades en materia de políticas de promoción de empleo.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

 

- En el año 2007, La Cámara de Diputados de la Nación (Argentina) promovió el dictado de una DECLARACIÓN, por haberse cumplido el 24 de febrero, los sesenta años de la Declaración de los Derechos del Trabajador enunciados por el General Juan Domingo Perón, fundamentando esta Declaración en una idea distinta del trabajo, considerándolo un derecho idóneo para expresar y acrecentar la dignidad humana. - El 24 de febrero de 1947, quien detentaba el ejercicio de la presidencia de Argentina, Juan domingo Perón, estableció un documento que dio en llamar: “Declaración de los Derechos del Trabajador”. - Los fundamentos y los diez puntos que sintetizan esos derechos fueron anunciados al país en la fecha antes indicada, al cumplirse un año de las elecciones que consagraron a Juan Domingo Perón como presidente de la República - La difusión de los Derechos del Trabajador tuvo una importante repercusión en los principales países del mundo. Recibió comentarios elogiosos en la 30° Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra, en la Conferencia Quitandinha de Río de Janeiro y en la IX Conferencia Panamericana realizada en Bogotá. - Luego fue apoyada por la mayoría de los países en la Asamblea General de Naciones Unidas que, recién a mediados de ese mismo año 47, aprobó la Declaración Universal de los Derechos Humanos. - LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS: resulta un documento de alto valor. Enrolada en una concepción humanista fijo como proclamación “Que el hombre tiene" para con la sociedad el deber de ejercitar una actividad útil y los derechos de realizar un trabajo socialmente útil, reconociendo asimismo: – el derecho de disfrutar los bienes de su trabajo, – que se le garantice un nivel decoroso de vida para el mismo trabajador

y para su familia,

– como asimismo el derecho a la educación, – al descanso y a la seguridad social" y, como lo había hecho ya nuestra Declaración de los Derechos del Trabajador, la declaración de la ONU: sostuvo que el trabajo humano no es una mercancía.

Volviendo a la Declaración de los Derechos del Trabajador quienes intentan explicar los motivos de su conformación sostiene que a través de la misma Se propuso aportar una adecuación a los problemas laborales específicos de esos derechos humanos universales, necesarios pero insuficientes para responder a la nueva realidad social heredada de la crisis económica de los años '30 y para reparar las secuelas de la Segunda Guerra Mundial. - Con estas reformas no se intentó desvirtuar la Constitución Argentina sancionada en 1853.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

 

- Por el contrario, se procuró añadirle una dimensión social que aquellos constituyentes no pudieron anticipar o que pudiendo hacerlo, propusieron confiar la solución de los problemas del mundo del trabajo al juego de la oferta y la demanda. - Aquella Constitución, no reconocía al trabajador sus derechos "porque la prestación del trabajo se incluía en la libertad de comercio". - Este documento definió una CONCEPCIÓN DISTINTA DEL TRABAJO. - Constituyó como eje principal de la relación a la PERSONA HUMANA - Otros valores: - La Declaración se fundamenta en una idea distinta del trabajo. - Su eje es la persona humana, - Reconoce en el esfuerzo laboral a uno de sus principales núcleos de actividad vital en el que se concentran inteligencia, voluntad, libertad y conciencia. - Es una actividad personal que permite al trabajador asegurar su sustento y el de su familia. - El trabajo, "es un hecho que se eleva al orden ético". - En igual sentido e intención quince años después el Concilio Vaticano II plantea a través de “Gaudium et spes" una importante ratificación del rescate valorado respecto del hombre trabajador definiendo al trabajo como "un derecho fundamental y un bien para el hombre: un bien útil, digno de él, porque es idóneo para expresar y acrecentar la dignidad humana" - Ese documento del Concilio añade que el valor del trabajo está dado porque es personal y por su carácter de necesidad, en sintonía con el texto de la Declaración argentina de 1947 que afirma que "el trabajo es el medio indispensable para satisfacer las necesidades Para el presidente de la República, esas reformas no debían quedar en los hombres: debían penetrar en los códigos, en las instituciones, en las organizaciones sociales y también en la Constitución nacional, que deberá incorporarlos "para que jamás puedan ser olvidados, porque si los derechos del hombre y del ciudadano en general han remediado algunos males y avances sobre la libertad de los hombres, los del trabajador se circunscriben a la clase popular menos protegida por la ley y por el Estado, dándoles derecho a vivir con dignidad y felicidad (...)"

- Los constituyentes de 1949 estudiaron y debatieron la Declaración de 1947, cuyo contenido se incorporó textualmente en el capítulo de los derechos especiales que amplían a otras esferas los derechos tradicionales inherentes a la personalidad humana y al Estado que, como señaló Sampay, se erige de ahora en más, órgano de justicia social.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

 

- La Declaración de 1947 conforma el Capítulo III, artículo 37 de la reforma de la Constitución Nacional de 1949, que también incorporó: - los derechos de la familia, - de la ancianidad, - de la educación y de la cultura. - Estos diez anunciados se sintetizan en uno solo: “el respeto por la dignidad personal del trabajador”. - Contrariamente a lo que su título pueda sugerir, estos derechos no tienen un sesgo clasista y excluyente pues no quedan acotados a los trabajadores. - Son derechos que alcanzan a todos los ciudadanos y, según Sampay, son los más abarcativos de la Constitución, después de los derechos de la persona humana. Nadie queda excluido de esos derechos pues todo hombre que trabaja "tiene derecho a llevar una vida que corresponda a la dignidad de la persona humana". - La Primera Guerra Mundial impuso la necesidad de iniciar profundas reformas en la estructura social para lograr mayor justicia y paz, posición que luego fue ratificada en el movimiento pacificador posterior a la Segunda Guerra Mundial. - Estos antecedentes históricos promovieron al Constitucionalismo social. “Debemos abrirles la Constitución. El constitucionalismo social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo, en una nueva filosofía social y en una nueva valoración del hombre. No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social. El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad privada y del contrato de locación de servicios, concertado por las partes sin injerencia del Estado es sustituido "por una relación institucional del trabajo, constituida por las leyes obreras". La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por sus responsabilidades en materia de políticas de promoción de empleo. - Para concluir el tema, se exponen los diez puntos de la Declaración Argentina que luego se convirtieron en normas de Derecho Positivo con rango constitucional a través de la Reforma del año 1957: 1 Derecho de trabajar. 2 Derecho a una retribución justa. 3 Derecho a la capacitación. 4 Derecho a condiciones dignas de trabajo. 5 Derecho a la preservación de la salud. 6 Derecho al bienestar.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

 

7 Derecho a la Seguridad Social. 8 Derecho a la Protección de la familia. 9 Derecho al mejoramiento económico. 10 Derecho a la defensa de los intereses profesionales. - Sintetizando reiteramos que: Constitucionalismo social fue el movimiento de inclusión en la Constitución escrita de las naciones de los derechos sociales, o de segunda generación, con alcance universal iniciado con la sanción de la Constitución de México de 1917, resultado directo de la Revolución Mexicana y, en Alemania, con la Constitución de la República de Weimar en 1919, como ya fuera expuesto.- El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social, entendida como la necesidad de superar las declaraciones puramente formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el fin de garantizar que los derechos constitucionales sean realmente disfrutados por todos los ciudadanos. El constitucionalismo social excede el campo del Derecho del Trabajo para incluir normas económicas, sociales y culturales. Entre las normas económicas, se destacan las nociones de "función social de la propiedad" y "economía social de mercado". Entre las normas sociales, se destacan las garantías específicas sobre vivienda, salud, seguridad social, ancianidad. Entre las normas culturales, la garantía de una educación pública y gratuita.

- La creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 1919, con dirección tripartita de gobiernos, sindicatos y empleadores, - triple representación - y las invocaciones del Preámbulo de su Constitución, de validez mundial, fortaleció el reclamo de los trabajadores de todo el mundo de incluir los derechos sociales en las constituciones nacionales. Prácticamente todas las constituciones del mundo, reorganizaron sus textos, para recoger los derechos y garantías que caracterizaron al constitucionalismo social y reorganizar el Estado para orientarlo activamente hacia esos fines. - REFORMA DE LA CONSTITUCIÓN ARGENTINA DE 1957 La reforma de la Constitución Argentina de 1957 fue realizada durante el gobierno militar denominado Revolución Libertadora. Mediante dicha reforma la Argentina convalidó la derogación por proclama militar de las reformas constitucionales de 1949, e incorporó a la Constitución Argentina un artículo nuevo conocido como artículo 14 bis referido a los derechos del trabajo y la indicación de dictar un Código de Trabajo. No obstante los vaivenes, debates y discusiones políticas que se movilizaron a raíz de la propuesta de reforma constitucional, fue posible lograr que un número suficiente asista a la sesión donde se discutió el                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

 

artículo referido a los derechos del trabajo, que fue finalmente sancionado como artículo nuevo después del artículo 14, o artículo 14 bis . - ESTRUCTURA DEL ARTÍCULO 14 BIS: El artículo 14 bis está dividido en tres párrafos: el primero trata del derecho individual del trabajo, el segundo del derecho colectivo del trabajo, y el tercero de la seguridad social. ART. 14 BIS – CONSTITUCIÓN NACIONAL ARGENTINA

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Análisis de su contenido: - Primer párrafo (derecho individual del trabajo). Si bien ninguno de los derechos que allí se enuncian tienen carácter directamente operativo y exigen de una ley para su operatividad, el párrafo constitucional ha promovido algunos cambios notables en las relaciones de trabajo en Argentina: La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de la leyes", ha sostenido las leyes protectoras, no solo de las formas típicas del trabajo, sino de las formas atípicas, cada vez más difundidas: trabajo doméstico, construcción, rural, a domicilio, semi-autónomo, contratados. La garantía de "salario mínimo vital y móvil" ha tendido a ser una herramienta útil para reducir la desigualdad social. Quizás por                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

 

dicha causa su aplicación se haya visto suspendida de hecho en reiteradas ocasiones. La norma de "igual retribución por igual tarea" también ha contribuido a reducir la desigualdad social, así como a combatir las asimetrías entre varones y mujeres en el mercado de trabajo. La garantía de "protección contra el despido arbitrario" se ha expresado en Argentina como la obligación del empleador de pagar al trabajador una indemnización en caso de despido sin justa causa. La indemnización por despido ha sido objeto de constantes críticas por parte de algunos sectores de los empleadores. La estabilidad del empleado público llevó a sancionar estatutos que impiden el despido arbitrario de los empleados públicos. Sin embargo á partir de los años 1990 el Estado Argentino ha comenzado a contratar masivamente a sus empleados mediante sistemas no-laborales que permiten el despido arbitrario sin indemnización. La garantía de una "organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial" ha impulsado mecanismos de pluralidad sindical, como la posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de crear sindicatos "simplemente inscriptos", aún sin tener que demostrar mayor representatividad. - Segundo párrafo (derecho colectivo del trabajo). En este párrafo suele destacarse: La inclusión del derecho de huelga. También se ha destacado que en Argentina, el derecho de huelga ha sido garantizado "a los gremios", es decir a los sindicatos y no a cualquier grupo de trabajadores. Ello ha traído alguna incompatibilidad de la Constitución Argentina con los criterios de la OIT sobre la huelga. La referencia a la conciliación y al arbitraje ha creado un mecanismo legal de resolución de conflictos, regulado por ley, para que en caso de huelgas o medidas de acción directa como los despidos colectivos, se pueda abrir un período previo de 15 días de negociaciones entre empleadores y sindicatos moderadas por el Estado. Las garantías de estabilidad para los representantes gremiales han establecido la prohibición absoluta de despedir, no solo al dirigente sindical, sino al delegado de los trabajadores en el lugar de trabajo. - Tercer párrafo (seguridad social). Este párrafo menciona: La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada por el Estado no se ha cumplido. El Estado solo parcialmente ha otorgado seguridad social n y ese rol se ha reducido a partir de los años 1990. Seguro social. Nunca existió. El sistema funciona sobre la base de servicios sindicales (obras sociales) de descuento obligatorio. Las pensiones móviles nunca se han cumplido cabalmente y ha dado lugar a masivos juicios por parte de los ancianos contra el Estado. El bien de familia existe desde el año 1954.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

 

La compensación económica familiar se instrumentó en la forma de "salario familiar" sobre un sistema de cámaras compensadoras administradas por el Estado que ha demostrado ser un sistema bastante eficiente. El cumplimiento de la garantía de acceso a una vivienda digna ha oscilado mucho en el tiempo. Respecto de la cláusula “participación en las ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección; resulta ser el único concepto que ha carecido de reglamentación para tornarlo operativo, entendiendo la doctrina clásica que no es aplicable. Así es que autores como René Mirolo entre otros considera “que el trabajador no tiene interés en asumir roles para los cuales no cree estar capacitado – en principio- fijando posición en cuanto a : que el empleador debe dirigir bien la empresa y el empleado cumplir correctamente bien su rol productivo para obtener el justo salario, siendo ésta la relación ideal que se debe establecer”. Pese a ello, corrientes modernas bajo el postulado “progresista” han generado otras posturas que merecen consideración. Se enrola en ello: María Alejandra Stigliani, autora de la obra: “Participación de los trabajadores en la empresa “(2005): La Teoría Sistémica del Derecho Laboral considera que la participación de los trabajadores en las empresas surge del trabajo como hecho socialpersonal. Cabe recordar que el derecho al trabajo queda incluido en los principios del constitucionalismo social, que tiene por objeto la consolidación de un estado social y democrático de derecho, en vista a la consecución de un orden social y económico justo. La inexistencia de este derecho (la participación) cosifica (trata al hombre como cosa, hasta hacerlo cosa) al trabajador y desmerece la relación laboral. Ubica el tema en una problemática mayor, propia del Estado Social de Derecho: la participación de los sectores en las decisiones de la sociedad civil. - REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1949: - Con la jura de la Constitución, en el Palacio San José de Concepción del Uruguay (Entre Ríos), el 24 de agosto de 1994, por parte de todos los convencionales constituyentes y autoridades de los tres poderes del Estado, culminaba un largo proceso de numerosos proyectos frustrados, con una nueva Constitución sancionada en 1949 y anulada en 1955, con una muy limitada en 1957 y con encendidos debates, polémicas y desencuentros entre los argentinos acerca de la necesidad de otro cambio y sobre los alcances y contenidos que debía tener. - La reforma de 1994 realizada por la Convención Nacional Constituyente reunida en Santa Fe y Paraná entre el 25 de mayo y el 22 de agosto de 1994 fue la más importante introducida en la Constitución nacional a partir de su sanción, en 1853, y estuvo investida de indiscutible legalidad y legitimidad, como surge del análisis de todo el proceso. –                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

 

- Los Tratados y su jerarquía: El art. 31 del texto constitucional de 1853/60 –que permanece sin modificación expresa hasta el presente – establece: “Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras, son la ley suprema de la Nación, y las autoridades de cada provincia están obligadas a conformarse a ella,...”. - Este precepto junto con otros que citaremos más adelante, constituye el núcleo central que consagra la supremacía de la Constitución Nacional. - El art. 28 dice enfáticamente que “los principios, garantías y derechos reconocidos en los anteriores artículos, no podrán ser alterados por las leyes que reglamenten su ejercicio”, de lo que surge claramente la subordinación de las leyes a la Constitución y también con el art. 27 que al disponer que los tratados con las potencias extranjeras deben estar en conformidad con los principios de derecho público establecidos en la Constitución, implica la subordinación de aquéllos a ésta. - Por ello, y haciendo una interpretación sistemática de las normas constitucionales citadas, es que el constitucionalista y académico, Dr. Gregorio Badeni sostiene en varios de sus trabajos que mencionaremos más adelante que, el único orden jerárquico que no estaba explícitamente expuesto en la Constitución de 1853/60, era el que se presentaba entre los tratados y las leyes. Hasta 1983 la Corte Suprema de Justicia de la Nación consideró que los tratados internacionales estaban en un plano de igualdad con las leyes de la Nación, en tanto y cuanto aquéllos hubieren cumplido los recaudos formales señalados por la Constitución; es decir, haber sido concluidos y firmados por el Poder Ejecutivo, conforme lo disponía el art. 86, inc. 14 (actualmente art. 99, inc. 11), y aprobados posteriormente por una ley del Congreso de la Nación tal como lo exigía el art. 67, inc. 19 (actualmente art. 75, incs. 22 y 24). - Consecuencia de esta interpretación, era que una ley nacional podía dejar sin efecto, total o parcialmente, las cláusulas de un tratado internacional conforme al principio según el cual las leyes posteriores derogan a las anteriores. - Tal doctrina judicial fue conmovida por la Convención de Viena sobre derecho de los tratados (aprobada por la ley 19.865 del 3.10.72, y que entró en vigencia el 27.01.80) que en su art. 27 establece categóricamente la primacía del derecho internacional sobre el derecho interno, pero tal primacía, no puede entenderse como que el derecho internacional esté por encima de la Constitución, cuyas normas podría derogar o modificar. - Valioso aporte de esta Convención que permitió la jerarquía y vigencia del Derecho Internacional del Trabajo dentro de un esquema progresista como ya fuera sostenido, posición que igualmente ha sido defendida por la Suprema Corte de Justicia de la Nación en sus fallos recientes. - La cuestión después de la reforma constitucional de 1994:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 10    

 

- El nuevo inc. 22 del art. 75 preceptúa que: “Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes” y a continuación enumera diez tratados internacionales de derechos humanos, concluidos, firmados y aprobados con las formalidades requeridas por la Constitución Nacional a las que antes hemos mencionado, respecto de los cuales preceptúa que: “en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos…Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirán del voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional”. - En el inc. 24 del mismo art. 75, agrega como facultad del Congreso “Aprobar tratados de integración que deleguen competencias y jurisdicción a organizaciones supraestatales en condiciones de reciprocidad e igualdad, y que respeten el orden democrático y los derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia tienen jerarquía superior a las leyes”. - Si bien los tratados de integración regulados por el precitado inc. 24 no han generado aún problemas interpretativos, en cuanto si bien tienen jerarquía superior a las leyes, no se les ha dado jerarquía constitucional, muy distinta es la situación que resulta respecto de las convenciones y tratados sobre derechos humanos a los que el inc. 22 les asigna jerarquía constitucional, concepto que ha suscitado y seguirá suscitando grandes dudas respecto de si esa jerarquía equivale o no también a la prevalencia de ellos por encima de la Constitución Nacional. - No cabe duda alguna de que dichos tratados tienen carácter supralegal, pero el gran interrogante es si también tienen o no carácter supraconstitucional - Al ocuparse del tema Bidart Campos (Tratado elemental de derecho constitucional argentino, 1995, t. III, p. 276) manifiesta que “la asignación de jerarquía constitucional, a más de definir una prioridad sobre las leyes, quiere decir que los tratados se sitúan al mismo nivel de la Constitución, comparten supremacía y que encabezan con ella nuestro ordenamiento jurídico y que no afirmamos que estos instrumentos estén „incorporados‟ o integrados a la Constitución formal, ni que formen parte de ella, pero sí enfatizamos que revisten su mismo rango, ubicándose en el llamado bloque de constitucionalidad, fuera de la Constitución documental”.

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- Agrega que la asignación de igual jerarquía y rango se reafirma en el concepto del inc. 22 que reza: “no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse como complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos”. DEBE QUEDAR CLARAMENTE ENTENDIDO EN CUANTO A LA JERARQUÍA : QUE SOLAMENTE LOS TRATADOS ENUMERADOS EN EL INCISO 22 DEL ART. 75 DE LA Constitución de la Nación Argentina gozan de este rango de privilegio complementario de la Constitución en igual nivel. Todos los que de ninguna manera pueden colisionar con la primera parte de la misma Constitución. Articulo 75o.- Corresponde al Congreso: Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan articulo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Solo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara. Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirán del voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional. CONCLUSIÓN DE LO ANALIZADO: La República Argentina a partir de la reforma de 1994, se ha mostrado en el camino superador de respeto profundo de los Derechos Humanos y por aplicación del principio de progresividad, que además es un criterio de interpretación, se deriva directamente de la obligación de mejoramiento y prohibición de regresividad que han contraído los Estados (Proclama, de la Declaración Universal de Derechos Humanos; Considerando Cuarto de                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 12    

 

la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; arts. 2, 26, CADH; art. 2, PIDESC; art. 2.2, PIDCP; arts. 1.4, Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial; arts. 2, 2 Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra La Mujer; art. 1, Protocolo de San Salvador). Dicha obligación estimamos se refiere a la efectiva garantía del ejercicio y goce de todos los derechos humanos, los que de estar contenidos en los tratados que enumera el inciso 22: TENDRAN RANGO CONSTITUCIONAL. - Las demás normas internacionales de trabajo, deberán merecer ratificación del Estado para gozar de JERARQUÍA SUPRALEGAL, es decir por encima de las leyes nacionales pero inferiores a la Constitución Nacional. - Por otra parte implica la obligación estatal de mejorar las condiciones de goce y ejercicio de tales derechos, a la vez que su compromiso mínimo -obligación de no regresividad- de adoptar políticas y a través de éstas, dictar normas jurídicas que empeoren la situación de los derechos. * Mayor desarrollo de las normas internacionales se cumplirá en el Módulo del Derecho Internacional. - Código de Trabajo y Seguridad Social: los nuevos códigos La reforma modificó adicionalmente el artículo 67 de la Constitución Nacional, inciso 11 (referido a las funciones del Congreso, con el fin de incluir entre sus tareas la sanción de un código "del trabajo y seguridad social".-

Bibliografía Lectura 3 Constitución de la Nación Argentina Leyes y decretos relacionados. Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 1 Unidad 3 Lectura 4

El Contrato de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

EL CONTRATO DE TRABAJO  

CONTRATO DE TRABAJO

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 3 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo III del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

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DEFINICION : ART. 21 L.C.T.

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HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO CUALQUIERA SEA SU FORMA O DENOMINACIÓN SIEMPRE QUE UNA PERSONA FÍSICA SE OBLIGUE A REALIZAR ACTOS, EJECUTAR OBRAS O PRESTAR SERVICIOS EN FAVOR DE LA OTRA Y BAJO LA DEPENDENCIA DE ÉSTA DURANTE UN PÈRÍODO DETERMINADO O INDETERMINADO DE TIEMPO MEDIANTE EL PAGO DE UNA REMUNERACIÓN. SUS CLÁUSULAS EN CUANTO A LA FORMA Y CONDICIONES DE LA PRESTACIÓN QUEDAN SOMETIDAS A LAS DISPOSICIONES DE ORDEN PÚBLICO LOS ESTATUTOS ,LAS CONVENCIONES COLECTIVAS O LOS LAUDOS CON FUERZA DE TALES Y LOS USOS Y COSTUMBRES.

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    Esta es la definición que la ley de contrato de trabajo brinda para caracterizar el contrato de trabajo. En primer lugar destacamos el marco obligacional que da nacimiento al contrato, por ello es que nace ante el CONSENSO DE LAS PARTES: QUIENES SON LAS PARTES? EL EMPLEADOR Y EL EMPLEADO. El marco de compromiso que puede ser VERBAL O ESCRITO, la regla es la ORALIDAD indica que el trabajo se puede exteriorizar en diversas formas, abarcando el trabajo físico, manual e intelectual. Se verifica la identidad del contrato de trabajo, al enunciar la DEPENDENCIA, del trabajador respecto del empleador, o sea la SUBORDINACIÓN. EL CONTRATO DE TRABAJO SIEMPRE ES ONEROSO, por ello se habla de REMUNERACIÓN como valor superior e importante. La última parte del artículo revela la vigencia del ORDEN PÚBLICO LABORAL.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

 

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ELEMENTOS DEL CONTRATO

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1.-ACUERDO DE VOLUNTADES : Existe un consenso 2.-RECÍPROCO : Cada parte debe cumplir con sus derechos y obligaciones 3.- SERVICIO PERSONAL -SE DEFINE COMO UN HACER INFUNGIBLE 4.-EL TRABAJADOR SE OBLIGA A PONER A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR SU FUERZA DE TRABAJO PERSONAL 5.- EL EMPLEADOR ASUME EL COMPROMISO DEL PAGO DE UNA RETRIBUCIÓN- REMUNERACIÓN -por el trabajo recibido .6.-AJENIDAD : ES TRABAJO SE PONE A DISPOSICIÓN DE OTRO – Y DE SU EMPRESA – EL EMPRESARIO ORGANIZA-APROVECHA EL TRABAJO Y ASUME LOS RIESGOS DEL NEGOCIO

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¿Por qué hablamos de infungibilidad? por el hecho que la selección del empleado se basa en sus condiciones personales, por ello el contrato se establece con una persona que es irreemplazable.

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CONTRATO DE TRABAJO z

CARACTERES DEL CONTRATO

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1.- CONSENSUAL : se perfecciona con el consentimiento de las partes

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2.- PERSONAL :respecto del trabajo y se sustenta en base a las características personales del mismo .3.-CARÁCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO SUBORDINACIÓN:JURÍDICA-ECONÓMICA-TÉCNICA 4.-DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecución continuada y no instantánea; aún en las modalidades de plazo determinado en su ejecución funciona una cooperación entre las partes para alcanzar el fin perseguido .5.- NO FORMAL :no hay forma determinada para su celebración.6.-ONEROSO : tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T., establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T., dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador .7.- BILATERAL Y SINALAGMÁTICO :Hay reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa 8.-CONMUTATIVO : Hay equivalencia en las prestaciones ; las ventajas para ambar partes no dependen de un acontecimiento incierto 9.-TÍPICO : Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos .-

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PERSONAL: respecto del trabajo y se sustenta en base a las características personales del mismo. CARÁCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO SUBORDINACIÓN: en sus tres expresiones: Económica, Técnica, Jurídica.

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DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecución continuada y no instantánea; aún en las modalidades de plazo determinado en su ejecución funciona una cooperación entre las partes para alcanzar el fin perseguido. NO FORMAL: no hay forma determinada para su celebración.ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T., establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T., dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador. BILATERAL Y SINALAGMÁTICO: Hay reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa CONMUTATIVO: Hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto TÍPICO: Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos. Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral. Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada, remuneración), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes. Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como equivalentes. Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato. Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas.

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Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador. No así en relación al empleador. No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan cláusulas superado ras de lo que se denominan “Mínimos inderogables “. La Regla del contrato es la libertad de formas en su contratación, siendo uno de los casos de contratación que permite su formalización de manera verbal o escrita indistintamente.

Ley de Contrato de Trabajo Recuerde que el texto completo y actualizado de la LCT se encuentra disponible en la carpeta de Legislación y Anexos del Módulo.

Esta libertad en las formas sólo se admite para la relación ordinaria o sea la indeterminada general. Por el contrario las denominadas MODALIDADES CONTRACTUALES, no admiten libertad de contratación sometiendo para su validez a formas y condiciones como lo estipula el mismo cuerpo normativo – LCT. Se reitera la calidad del empleado, que siempre debe ser persona física como requisito sustancial. Surge de la misma definición la posibilidad de vigencia temporal o no del contrato, si bien las exigencias para su validez resultan diferentes. Convalida la onerosidad del contrato al contener la exigencia del pago de la REMUNERACIÓN. IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO CON RELACIÓN DE TRABAJO, para lo cual deberán leer con detenimiento los artículos 21 y 22 de la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente: El consenso de partes expresado de manera informal o por escrito, constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre las partes, pues define el marco obligacional recíproco que nace del mismo. Sin embargo, es recién cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE CUMPLIMIENTO al contrato celebrado, que se produce el nacimiento de la RELACIÓN DE TRABAJO.

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¿TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL EMPLEADO QUE CELEBRANDO CONTRATO NO INICIA SU CUMPLIMIENTO? Es el supuesto de contrato sin relación: Ejemplo: ―La empresa Rodamientos S.A.formaliza con Luisa Ramírez contrato de trabajo el día 22 de mayo para iniciar el mismo el uno de junio. Se había dispuesto que Ramírez iniciaría su función de vendedora en la sede de la empresa, con el sueldo de convenio.Ocurre que al llegar el uno de Junio, la empresa no convoca a Ramírez. Preocupada se comunica con la empresa, recibiendo como toda respuesta que ― dejaban sin efecto el contrato convenido, por ello no se debía presentar ― Nos preguntamos ante esta situación si la ley de contrato de trabajo tiene alguna solución, y la respuesta es afirmativa : Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente Consecuencia del análisis es el reconocimiento a favor de la empleada de su derecho a ser resarcida en los daños y perjuicios que el incumplimiento del contrato le genere, en los términos del Derecho común , o sea el Código Civil por reparación de daños, atento no ha dado inicio a una prestación laboral que habilitaría la aplicación de la L.C.T. – No obstante ello, el segundo párrafo del art. 24, - con efecto protectorioDEFINE Y TARIFA QUE LA MÍNIMA REPARACIÓN QUE LE CORRESPONDERÁ A LA TRABAJADORA SERÁ UN MES DE LA REMUNERACIÓN QUE LE HUBIERA                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

 

CORRESPONDIDO PERCIBIR AL PERJUDICADO EMPLEADO DE HABER INICIADO SU RELACIÓN.ES POSIBLE PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO? Esto lo dispone el art 23 de la LCT. Sólo toma como referencia un solo aspecto: LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE UNA PERSONA A FAVOR DE OTRA. Esto sólo genera una PRESUNCIÓN LEGAL, QUE ENTIENDE EN PRINCIPIO QUE SE ENTIENDE CONTRATO DE TRABAJO.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. El principio protectorio acude una vez más para asistir al más débil de la relación. Este caso es el común supuesto de los trabajadores que vulgarmente los denominamos • ― trabajadores en negro ― • Esto qué significa : Se trata de relaciones que han nacido en transgresión de los requisitos legalmente exigidos para la regularidad de toda relación de trabajo : En efecto nuestra LCT estipula para la validez y regularidad de todo contrato de trabajo, el deber de ser registrado en el llamado ―LIBRO DEL ART. 52 O LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES ―consultar en la ley de contrato de trabajo. Este es uno de los requisitos para la validez de la relación.• Existe otro requisito complementario y fundamental pues su omisión apareja sanciones laborales y fiscales, cual es la inclusión y registración del postulante a trabajo en el sistema de AFIP, denominado ―MI SIMPLIFICACIÓN".                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

 

• Una ley de trabajo complementaria de la L.C.T., individualizada con el número 24013, Sancionada: Noviembre 13 de 1991, Promulgada parcialmente: Diciembre 5 de 1991. Esta ley tuvo por objetivo fundamental una abierta guerra en contra del trabajo no registrado, imponiendo sanciones severas en caso de trabajo en negro.- Dispone así el texto: De la regularización del empleo no registrado Capítulo 1 Empleo no registrado ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

Del Sistema Único de Registro Laboral ARTICULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros: a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente; b) (Inciso derogado por art. 21 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/9/1998) c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo. Esta mención de registro contenida en el art 18, es lo que fue evolucionando dentro del esquema normativo de AFIP ( Administración Fiscal de Ingresos Públicos) ,hasta llegar al sistema actual denominado ― MI SIMPLIFICACIÓN ―

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• Mi Simplificación: un primer concepto. • Todas las Altas y Bajas de personal, así como las modificaciones de los datos informados con error u omisión, los vínculos familiares de cada uno y los domicilios de desempeño entre otros datos, deben ser informados por Internet a través del servicio ―MI SIMPLIFICACIÓN. Con clave fiscal. Para cargas masivas de datos, podrá acceder el programa ―MI SIMPLIFICACIÓN , que corre bajo S.I.A.P, luego transmitir la ddjj a través del servicio ―PRESENTACIÓN DE DDJJ y PAGOS con clave fiscal.

-¿EL VÍNCULO CONTRATO?

EXISTENTE

CONFORME

L.C.T

ES

UN

– La doctrina es consistente en sostener que la relación nacida entre el empleado y el empleador, es verdaderamente un CONTRATO, participando las características generales de los contratos civiles, modificado por especiales principios que informan al derecho del trabajo. – Sin duda que es un contrato muy especial. Se construye a partir del dato sociológico de la asimetría de poder existente entre las partes del mismo, y como tal diferente de los reglamentados en el Código Civil.* Párrafo aparte para la relación de dependencia. No hay relación de dependencia sin contrato de trabajo. La relación de dependencia nace con el contrato, así como la relación locativa nace con el contrato de locación. * En realidad las relaciones contractuales se hacen visibles en los contratos de tracto sucesivo. Donde el contrato normativiza conductas a ser observadas en el tiempo. * No hay explicación jurídica posible que pueda sustentar la existencia de una relación obligacional sin la existencia de un acuerdo de

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voluntades (un contrato) que le de vida. (Postura sostenida por el Dr. Barrera Nicholson Antonio). En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculación jurídica que se crea, no está llamada a concluir con la consumación instantánea de un acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a través de prestaciones sucesivas.– De allí que la tipología del contrato de trabajo sea de " ejecución continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta relación subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha denominado – " principio de conservación o de continuidad " L A LEY DE CONTRATO DE TRABAJO : Contiene en su estructura normas que avalan los caracteres de este contrato.

1.- CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento de las partes De la formación del contrato de trabajo —Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. Art. 45. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia. Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos. Art. 46. - Los principios en relación con el Contrato de Trabajo • Los principios del Derecho del Trabajo se encuentran receptados en la Ley de Contrato de Trabajo, los incluiremos para su lectura : • ―In dubio pro operario “                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 11    

 

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo. Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

(lo señalado en negro fue la reforma que mereció este artículo implicando que la valoración favorable para el trabajador se aplicará incluso sobre la prueba que se produzca en el juicio)

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“Vocación de continuidad del contrato” Artículo 10. — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. -"Buena Fe" "Fraude" Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Artículo 11. — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Art. 12. Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas. Art. 13. Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Art. 14. -TIEMPO DE SERVICIO EN EL CONTRATO DE TRABAJO Tiempo de servicio. Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. Art. 18.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 13    

 

Plazo de preaviso. Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido. Art. 19. – principio de vigencia del contrato: La necesidad de crear un régimen normativo preciso en lo concerniente a la duración de la relación laboral, se sustenta en una situación fáctica innegable, referida a la naturaleza de la producción, que hace que ésta no se agote, en principio, en un solo requerimiento de la fuerza de trabajo. En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculación jurídica que se crea, no está llamada a concluir con la consumación instantánea de un acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a través de prestaciones sucesivas.De allí que la tipología del contrato de trabajo sea de " ejecución continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta relación subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha denominado – " principio de conservación o de continuidad " -------------------------------------

ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL: La ley de contrato de trabajo excluye de su regulación a:

1- Relaciones propias del derecho administrativo laboral, salvo excepciones Es decir todas las relaciones de empleo público. En principio si el empleador es una ADMINISTRACIÓN PÚBLICA; Nacional, Provincial o Municipal, ente descentralizado, autárquico u organismo de cuentas especiales; la relación de trabajo se regulará de acuerdo con las normas de Derecho administrativo vigente para cada nivel. Igualmente se deberán considerar los Estatutos de personal o convenios en reducidos casos. MARCA LA DISTINCIÓN ENTRE EMPLEADO PÚBLICO Y PRIVADO. • En el orden nacional, a partir de la década de los 90, con motivo de la privatización de la mayor parte de los servicios que estaban a cargo del Estado, en cuyos supuestos se ha simplificado la cuestión pues la privatización implica la vigencia del Derecho privado a través de la LCT.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

  • Es importante considerar que la organización administrativa es una potestad que le corresponde a la provincias, por ello en cada división política se decidirá el régimen legal aplicable a los empleados del estado. 2- Servicio doméstico. Está expresamente excluido este ―trabajo que se presta dentro de la vida doméstica″, sin que el empleador perciba fines de lucro o beneficio económico- Art. 1 dec. ley 326/56.

-Esto significa que los servicios prestados en el ámbito familiar quedarán regulados por el decreto citado, con excepción de los trabajadores que PRESTEN MENOS DE CUATRO HORAS DIARIAS Y MENOS DE CUATRO DIAS EN LA SEMANA, que se consideran trabajadores autónomos, subsiste respecto de estas personas el derecho a: 1) Percibir sueldo anual complementario y 2) aportes a la seguridad social. – El trabajador doméstico excluido del Estatuto, se rige por el Código Civil , restando por reflexionar si renace el principio de autonomía de la voluntad, o bien quedaría alcanzada por el principio protectorio.– El motivo de la conclusión antes expresada, tiene por antecedente que la prestación cumplida por la empleada es una relación de carácter laboral, subordinada, con derecho a percibir remuneración.– En Córdoba, la actividad doméstica es controlada por el ―Sindicato de empleados de casa de familia (SIN.PE.CAF). La Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en autos :″ Charra Miguel R. c / Fontana Giuseppe″- D.T.1986-A-192,por mayoría consideró que el instituto de la prescripción laboral alcanza incluso a relaciones no comprendidas dentro de la L.C.T., pero no ajenas al derecho del trabajo, tal el servicio doméstico comprendido en el dec. 326/56.-

Régimen Agrario Ver Ley completa en carpeta de Legislación y Anexos del módulo, dado que introduce grandes cambios respecto a la ley 22.248 

3. TRABAJADOR AGRARIO. Siempre fue un tipo de actividad excluido de regulación de la ley de contrato de trabajo. Sin embargo. en Diciembre de 2011 se aprobó el nuevo régimen para el trabajo agrario (Ley 26.727). que motivó la reforma del art 2 de la LCT, convirtiendo al trabajador agrario en sujeto de tutela de la LCT en forma supletoria. Es decir, todo o que no contenga la NUEVA LEY DE TRABAJO AGRARIO, se regirá por la LCT.

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VIGENCIA TERRITORIAL DE LA LCT. -El aspecto a considerar tiene relación con el alcance territorial de vigencia de la L.C.T.,cuestión que se genera en los supuestos de contratación en un país y ejecución en otro, por ello la ley dispone Ley aplicable. Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.

Art 3 Comentado por Antonio Vázquez Vialard La norma, también modificada por la ley 21.297, es terminante en cuanto establece el criterio de territorialidad. Al efecto, dispone que en lo relativo a la validez de los derechos y obligaciones -con prescindencia del lugar de celebración del contrato y de la nacionalidad de las partes-, rige la lex loci executionis (tal como lo establecen los arts. 1209 y 1210 del C. Civil). La ejecución de una relación laboral (en la mayor parte de los casos, la misma se da en un lugar determinado) puede excepcionalmente realizarse en varios. De producirse esta situación, en cuanto la relación contiene elementos de extranjería, puede darle una colisión entre normas de distintos países. Las lagunas legales que puedan presentarse, deben ser cubiertas por medio de la analogía de la ley, a cuyo efecto corresponde aplicar las normas del derecho internacional privado, las del Código Civil y los tratados que tienen vigencia en el país, entre ellos el de Montevideo.(1) -Si la ejecución del contrato no se realiza en un lugar determinado, sino en varios (carácter itinerante de una misma relación), cabe distinguir si dicha situación tiene carácter temporal o permanente; si bien se da una unidad de ejecución, la misma se realiza en distintos lugares, entre los que corresponde distinguir el que podría designarse lugar sede, al que el personal retorna en forma periódica a rendir cuentas, recibir instrucciones.-De acuerdo con el criterio establecido por la LCT, la relación realizada en un país extranjero se regula en virtud de la ley vigente en ese lugar                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 16    

 

(no sólo en cuanto respecta a la norma, sino también a los convenios colectivos de trabajo, reglamentos de taller, leyes de higiene y seguridad, y otras fuentes formales del derecho). -Estimamos que en el caso, para determinar dicha circunstancia, no tiene ascendencia el lugar desde el cual se imparten las instrucciones, así como aquellas en que se debe rendir cuentas, en los que se retribuye la totalidad o parte de la remuneración y la circunstancia de que el fruto de la labor realizada se utilice en el lugar de concertación del negocio o en otro, sólo interesa aquel en que se realiza la prestación (2) -El tema se complica, cuando existen varias de ellas con aptitud para ser aplicadas al caso, En principio, no hay inconvenientes para que respecto de una relación que se ejecuta en la República Argentina, las partes dispongan la aplicación de otra norma, aun extranjera, con tal que se cumplan determinados recaudos: a) que seamás beneficiosa para el trabajador, lo que debe ser analizado en función del criterio de conglobamiento orgánico, y b) que no viole el orden público (art. 14, C. Civil). La capacidad de las partes para celebrarlo, así también como su forma, en principio, se rigen por la ley del país en que se celebra el negocio, sin perjuicio que ello no altere el orden público nacional o internacional (3). -Considero que, ante la falta de prohibición al efecto, subsidiariamente rigen las normas del derecho internacional privado contenidas en el Código Civil (arts. 6° a 8°, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210 y 1216, C. Civil) (4). La capacidad de las partes, se juzga de acuerdo con la ley del domicilio de quien formula la declaración de voluntad; la validez del acto respecto de los requisitos intrínsecos, objeto, causa, vicios de consentimiento, se rigen por la ley del lugar de celebración del acto. -Aunque la LCT establece que la ley argentina rige "todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio," ello en modo alguno es un inconveniente para que se juzgue que lo referido a la validez del acto, declaración de voluntad, capacidad de las partes, se juzgue por otras normas. -En cuanto una parte pretenda -y ello resulte legítimo- la aplicación de una ley extranjera, deberá cumplir con los requisitos de su acreditación, así también como que la misma, en principio no viola el "derecho público o criminal de la República, la moral, las buenas costumbres" y el derecho del trabajo en cuanto se refiere a disposiciones de orden público laboral. De acuerdo con lo que establece el art. 13 del C. Civil, cuando la acreditación se realiza de conformidad con lo que establece una convención internacional, de acuerdo con normas consuetudinarias, procede la aplicación de oficio de la norma extranjera. -En el ámbito de aplicación territorial del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, la acreditación de dicha ley corre por cuenta de quien lo pretende, en tanto que el juez o tribunal no tenga el deber de "conocerlo"; sólo se requiere que la misma hubiera sido invocada, no que haya sido probada; en el caso, "el juez podrá investigar su existencia                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 17    

 

y aplicarla a la relación jurídica materia del litigio" (art. 377, CPCCN, y C. Nacional). -En los casos que analizamos, cabe distinguir entre el tema referido a la competencia del juez que ha de resolver el conflicto, y la norma que el mismo deba aplicar. -De conformidad con lo que establece la ley 18.345 que determina el procedimiento laboral en el orden federal, la competencia del juez se determina "a elección del demandante", en función: a) del lugar de trabajo; b) de celebración del contrato; c) del domicilio del demandante. -De acuerdo con ello, se da la posibilidad de que un juez argentino deba resolver una cuestión que se ha producido en otro lugar, a cuyo efecto deberá resolver la cuestión de acuerdo con las normas extranjeras que resulten aplicables a dicha situación. -Es factible que en razón de las variedades que presenta la relación, la misma se dé con un Estado extranjero. -Respecto, se ha producido una modificación importante a partir de la sentencia de la CSJN en el caso Manauta (5), según la cual se excluyó la inmunidad absoluta de jurisdicción (distinta de la de ejecución), en cuanto consideró que al efecto no existía una práctica uniforme que lleve a esa conclusión jurídica. -Por lo tanto, según nuestro régimen legal, un Estado extranjero u organismo internacional (OIT, OEA), puede ser demandado ante la jurisdicción de los tribunales argentinos. -Dicho criterio fue receptado luego por la ley 24.488 que, en forma expresa, establece que un Estado no puede invocar inmunidad (se trata de una restringida o relativa), ante una acción en que se reclaman las consecuencias de un contrato de trabajo celebrado en la Argentina o en el exterior, pero cuyos efectos se han realizado en el territorio nacional (art. 2°, inc. d). -Estimamos que corresponde destacar que dichas situaciones proceden en tanto el Estado actuó iure gestionis. De acuerdo con la Convención de Viena sobre relaciones diplomáticas ratificada por decreto. ley 7672/73, la inmunidad de jurisdicción relativa o restringida y de ejecución (6), también alcanza a los agentes diplomáticos y los familiares que formen parte de la casa del funcionario y no sean nacionales del país receptor. – Un organismo internacional al que el convenio de sede le ha reconocido el derecho a que sus propios tribunales resuelvan los conflictos que se le plantean, obliga al mismo a crearlos y mantenerlos en funcionamiento. De no hacerlo, y a fin de garantizar el derechoa la jurisdicción de las personas domiciliadas en el país, cabe la intervención de un juez nacional (7). (1) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en Deveali (dir.), Tratado de derecho del trabajo, IV, p. 599; Fermé, Eduardo L., Derecho internacional privado del trabajo, en Vázquez Vialard (dir.), Tratado de derecho del trabajo, t. 2, cap. 7, p. 651 y ss. Respecto al tema referido a la conveniencia o no de un régimen como el adoptado por la LCT, cfr. Kaskel-Derch, Derecho del trabajo, p. 64;                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 18    

 

Krotoschin, E., Instituciones de derecho del trabajo, p. 270; Malbrán, J., El derecho internacional privado en la ley de contrato de trabajo, ED, 62-699; Weinberg de Roca, Inés, Contrato de trabajo internacional, TySS 96-946. (2) Ver CNAT, Sala VI, autos Antoñanzas, Eduardo L. c. Duperial S.A., 25/3/1996, DT, 1997-A, 73; ídem, Sala II, TySS, 3-518. (3) Cfr. Deveali, L., Lineamientos de derecho del trabajo, 3ª ed., p. 629. (4) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en Deveali (dir.), Tratado, IV, p. 599 y ss. (5) Ver TySS, 95-698, autos Manauta, Juan J. y otros c. Embajada de la Federación Rusa s. daños y perjuicios; cfr. Fera, Mario S. y Vázquez Vialard, A., Consideraciones acerca de la jurisdicción internacional de los tribunales argentinos en materia laboral y previsional. Ley aplicable a esos casos, TySS, 95-661; Chiuchquievich, Adriana, La inmunidad de jurisdicción de los Estados extranjeros frente a los tribunales argentinos... ¿algo nuevo?, DT, 2002-B, 2135. (6) De existir esta inmunidad, la sentencia sólo tiene valor declarativo. (7) Ver CNAT, Sala IV, en ED 91-194, con nota de Bidart Campos, G., Inmunidad total de jurisdicción de entes internacionales y privación de justicia (derecho constitucional y "ius cogens"); ver Fermé, Eduardo L., op. cit. en nota 1, t. 2, p. 912 y ss -------------------------------------------------------

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO El objeto del contrato de trabajo, es motivo de regulación legal en el capítulo IV de la Ley de Contrato de Trabajo, de la República Argentina (LCT) número 20.744. Comprende los artículos 37 a 44. El artículo 37 sienta el principio general definiendo el objeto del contrato laboral como la prestación personal e infungible (no delegable en terceros, ni cambiada por otra prestación que la acordada) determinada o indeterminada. Si es determinada será de acuerdo a la categoría profesional del empleado, siempre que esta categoría se haya tenido en consideración al celebrar el contrato de trabajo o durante la relación laboral, conforme a lo que disponen los estatutos profesionales y las convenciones colectivas.

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El artículo 38 excluye como objeto del contrato laboral los servicios ilícitos y los prohibidos. El artículo 39 nos dice que es trabajo ilícito el que las leyes y otras normas prohíben, por ser contrarios a la moral y las buenas costumbres. Se aclara que no será ilícito el objeto, si a pesar de ser contrario a la moral y buenas costumbres es tolerado por las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos policiales, como sucede por ejemplo en algunas provincias o localidades con la prostitución. El artículo 40 considera prohibido, para el empleador, el trabajo que es legal, pero sin embargo están excluidos de poder desempeñarlo, ciertas personas, por sus condiciones particulares (por ejemplo por ser menores de 16 años) o no puedan hacerlo en determinadas épocas, tareas o condiciones, por ejemplo los menores en trabajos nocturnos o por más de seis horas o treinta y seis por semana, o en tareas peligrosas. El contrato ilícito es nulo (artículo 41) y por lo tanto no produce efectos laborales entre las partes. El contrato de objeto prohibido, tampoco es válido, pero el trabajador tiene derecho a reclamar sus salarios y las indemnizaciones por su extinción por causa del objeto prohibido (art. 42)

Tomando en cuenta el principio de estar por la continuidad de la relación laboral, el artículo 43, no invalida el contrato cuando sea                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 20    

 

prohibido solo en parte, y la supresión de las cláusulas prohibidas no impidan su prosecución. Por ejemplo, se reasigne a los menores a otras tareas no peligrosa o en otros horarios. Los contratos ilícitos o prohibidos deberán ser declarados tales en vía judicial, aún de oficio. Se le concede a la autoridad administrativa de contralor la facultad para hacer cesar los actos viciados dentro de su competencia.

Bibliografía Lectura 4 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Constitución de la Nación Argentina Leyes y decretos relacionados.

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 1 Unidad 3 Lectura 5

Deberes y Derechos de las Partes

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

Deberes y Derechos de las Partes

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 3 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo III (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

Fruto del marco obligacional que surge del contrato de trabajo, ingresaremos ahora en el análisis de los derechos y deberes de las partes en uno y otro sentido. (1) Debemos recordar como ya fuera dicho, que al participar de los requerimientos de los contratos en general, este contrato de trabajo es sinalagmático, o sea que impone en forma recíproca derechos y deberes a cargo de los dos sujetos del contrato, es decir el empleado y el empleador. CAPITULO VII - LCT

Derechos y deberes de las partes

Obligación genérica de las partes art.62

Principio de la Buena Fe art.63

*Obligación activa y pasiva (hacer u omitir) * Respetar lo acordado por las partes * Respetar lo dispuesto por L.C.T. * Respetar convenios colectivos * Mantener criterio de: - colaboración - solidaridad *Obligación recíproca para obrar de buena fe *Exige conducta de buen empleador y buen trabajador *Alcance de la obligación : - antes del contrato - al celebrar el contrato - durante el contrato - al extinguirse el contrato

Facultades del empleador Facultad de Organización art.64

 

*Potestad para organizar -económicamente - técnicamente la empresa/explotación/estableci miento (la idea de empresa, para ser tal, encierra el concepto de organización)

  Facultad de Dirección art.65

Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (Ius Variandi) art.66

* Condiciona la potestad directiva del empleador, la cual debe respetar - carácter funcional - con la mira en los fines de la empresa - respetando las exigencias de la producción - incluye el deber de preservar y mejorar : - derechos personales - derechos patrimoniales DEL TRABAJADOR * Poder de ordenación de las prestaciones laborales * Se evidencia en los Reglamentos internos de empresa * Principio general :El empleador tiene facultad para imponer cambios en - forma - modalidad de la prestación de trabajo * Límite: No puede ejercer de manera irrazonable esta facultad No puede alterar modalidades esenciales del contrato - salario - jornada de trabajo - categoría laboral - lugar de prestación de servicios No puede causar perjuicio - material - moral AL TRABAJADOR * De acontecer estas violaciones : Trabajador puede intimar el cese, luego de lo cual considerarse despedido sin causa. * Representa una variación unilateral del empleador de las condiciones de trabajo.-

 

Facultades Disciplinarias Limitación Art.67

*Facultad de aplicar sanciones disciplinarias * Debe la sanción guardar proporcionalidad con la falta cometida con el incumplimiento verificado *Empleado puede impugnar la medida * Plazo: 30 DIAS CORRIDOS * Se expone ante: - empleador - sede judicial, luego de impugnar - sede administrativa (DPT) * Vencido el plazo sin impugnar, la ley considera consentida la medida * El objeto de la sanción, es corregir incumplimientos contractuales / o deberes de conducta                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3  

 

  Facultad de Control art-70

Facultad de ejercer control médico en caso de enfermedades art.210 de la L.C.T.   Facultad de exigir realización de los exámenes médicos pre-ocupacional y el de egreso o posocupacional Facultad de exigir el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad y el uso de los elementos y equipos para garantizar la seguridad del trabajador  

El empleador puede implementar sistemas de control para seguridad de sus bienes Límites: 1) salvaguardar dignidad del trabajador en los controles 2) Asegurar discreción 3) Selección automática del personal 4) Personal femenino debe ser controlado por personas de igual sexo 5) autoridad de aplicación debe conocer los medios de control Rige tanto por los accidentes y enfermedades inculpables como en los accidentes y enfermedades del trabajo

Vinculado con los contenidos de la ley de riesgo 24557 y la ley de higiene y seguridad 19.587 Vinculado con las regulaciones de la ley de higiene y seguridad

Deberes del empleador MODALIDADES PARA EJERCER LAS FACULTADES DEL EMPLEADOR ART.68

MODIFICACION DEL CONTRATO ART.69 SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO

OBLIGACION DE REGISTRAR

Ley le impone como límite para su ejercicio lo pautado en L.C.T. y convenios colectivos, incluyendo reglamentos de empresa si existieren. * debe respetar : 1) dignidad del trabajador 2) derechos patrimoniales * evitar ABUSOS DE DERECHO * Prohibición de aplicar como sanción disciplinaria, una modificación del contrato de trabajo vigente con el empleado - Debe presentar NOMINA DE PERSONAL declarada en SUSS - Desde ENERO 2006, regirá el CUIC (clave única de identificación de contratos. -Deber de la empresa : - Comunicar existencia de seguro al empleado - Exhibir el afiche( 1508) que indique Aseguradora/domicilio/teléfono /correo electrónico.conforme ley 11.544-debe llevar un registro para consignar las horas suplementarias cumplidas por el trabajador

 

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  OBLIGACION DE REGISTRAR

la L.C.T. y normas de aplicación, estipulan para el empleador la obligación de dar Alta de cada empleado que inicie actividad, consignando luego la totalidad de sus datos en el Libro de sueldos y jornales del art. 52 de la L.C.T., al igual que en todas las bases de la seguridad social y seguros.-

  DEBER DE SEGURIDAD

DEBER DE PAGO REMUNERACION FUNDAMENTAL art. 74 REINTEGRO DE GASTOS RESARCIMIENTO DE DAÑOS ART.76 DEBER DE PROTECCION ALIMENTACION,VIVIENDA ART.77

DEBER DE OCUPACION ART. 78

Lo impone el art. 75 de la L.C.T.- Obligación del empleador de adoptar la totalidad de las medidas de higiene y seguridad que preserven al empleado de todo riesgo en la ejecución de sus tareas.Vinculado con el aseguramiento conforme la Ley de Riesgos de Trabajo Naturaleza alimentaria. Debe respetar modalidades de fecha, y montos según escalas de convenio Regla general de cubrir los gastos en que incurra el trabajador por su actividad laboral.Deber de garantizar y asegurar bienes del trabajador que utilice con motivo de su trabajo.Si la modalidad de la actividad exige al trabajador habitar en el mismo lugar, nace esta obligación para el empleador.* Incluye el grupo familiar * Sana, suficiente acorde con necesidades del grupo * Debe cubrir el total de gastos que dicha situación genere * Regla general * Deber de dar trabajo al empleado en las condiciones y categoría convenidas

   

DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR ART. 79

* Marca una obligación general a cargo del empleador en cuanto al debido cumplimiento de todas sus obligaciones, sin aplicar como excusa algún incumplimiento del empleado.* Debe actuar sin requerimientos o intimaciones del trabajador * Caso contrario debe responder por los daños

   

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  DEBER DE CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL ART.80

IGUALDAD DE TRATO ART 81 DEBER DE FORMACION PROFESIONAL DEBER DE ABONAR ASIGNACIONES FAMILIARES -SALVO EL CASO DE PAGO DIRECTO

DEBER DE CONTRATAR SEGURO DE ART

DEBER DE CONTRATAR SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO  

* Debe pagar en forma mensual aportes y contribuciones a la seguridad social :Jubilación, Obra social, Seguros, ART, asignaciones familiares, Fondo de Empleo. * Entregar certificaciones * Multa en caso de incumplimiento (3 remuneraciones ) * Trato por igual a todos los empleados * Vinculado con la Ley de Discriminación * Es la obligación impuesta al empleador para formar profesionalmente a sus empleados * Esta obligación forma parte de la seguridad social, en la asistencia de la familia, el dinero lo adelanta el empleador si bien es a cargo del estado. * En la actualidad el empleado compensa lo que abona por asignación familiar ,descontándolo del monto de contribuciones que debe abonar por jubilaciones y pensiones * Esto se realiza en FORMULARIO 931.* LEY DE ASIGNACIONES FAMILIARES *LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557 El propósito del legislador mediante el art. 39, inc. 1º de la ley de riesgos del trabajo (Adla, LVE, 5865) no fue otro que consagrar un marco reparatorio de alcances menores que los del Código Civil, apartándose de la concepción reparadora integral, pues dicha ley mediante la prestación del art. 15, inc. 2º, segundo párrafo, y la consiguiente eximición de responsabilidad del empleador prevista en el citado art. 39, sólo indemniza daños materiales y dentro de éstos, únicamente el lucro cesante que, asimismo, evalúa menguadamente (del voto de los doctores Petracchi y Zaffaroni)(fallo Aquino) dec. 1158/98 - nueva reglamentación a partir del año 2004.-

   

Deberes del trabajador  INVENCIONES ART. 82

Supuestos: -Invención /Descubrimiento del trabajador: Propiedad del mismo - Inventos-descubrimientos-hallazgos que se logren debido a procesos establecidos en lugar del trabajo , son propiedad del                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

  EMPLEADOR - Es propiedad del Empleador, el invento obtenido cuando se contrata al trabajador para tal fin. DEBER DE FIDELIDAD art. 85 DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACION 84

- Refiere a la reserva y secreto de sistemas, métodos e información que acceda en su trabajo, durante y después de la relación.- Define el modo en que el trabajador debe guiar su conducta: Puntualidadcompromiso-dedicación-PredisposiciónBuen trato-Estímulo de superacióncompañerismo.-Corrección-

 

CUMPLIMIENTO DE ORDENES E INSTRUCCIONES ART.86

RESPONSABILIDAD POR DAÑOS ART. 87 DEBER DE NO CONCURRENCIA ART 88 DEBER DE AUXILIOS EXTRAORDINARIOS ART.89 DEBER DE ACEPTAR CURSOS DE CAPACITACION DEBER DE UTILIZAR LOS ELEMENTOS DE SEGURIDAD SUMINISTRADOS y RESPETAR LOS INSTRUCTIVOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD DEBER DE SOMETERSE AL CONTROL MEDICO CUANDO EL EMPLEADOR LO REQUIERA

- Deber de acatar las instruccionesorganización-método que le imparta el empleador o jerárquicos - Cuidar y conservar elementos de trabajo - Cuidar y conservar equipo de ropa para el trabajo - Trabajador debe responder al empleador los daños causados por dolo culpa grave en su actuar Impide al trabajador la iniciativa de negociaciones que colisionen o afecten intereses de su empleador Representa la carga del empleado para colaborar en caso de riesgo grave de personas o bienes de la empresa * Principio de progresividad en las relaciones laborales vinculado con la higiene y seguridad en el trabajo *deber de colaboración y cooperación Contrapartida del art. 210 de la L.C.T.

   

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  DEBER DE PROPORCIONAR LA DOCUMENTACION FAMILIAR PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS PAGOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES DEBER DE COMUNICAR SU CAMBIO DE DOMICILIO

* la ley de asignaciones familiares los priva del derecho al cobro en caso de no presentar la documentación *por principio de comunicación de sus datos personales *necesario para todo acontecimiento cubierto por la ART -

Facultades del trabajador DERECHO A LA REMUNERACION

Art- 74 L.C.T.

DERECHO A NO SER DISCRIMINADO

Ley de discriminación * buena fe * no dañar * igualdad -art. 16 CN

DERECHO A LA PRIVACIDAD

Salvo notificación expresa en reglamento * especial en los controles

DERECHO AL REINTEGRO DE GASTOS EFECTUADOS EN OCASION DE TRABAJO / AL IGUAL QUE REINTEGRO POR DAÑOS SUFRIDOS EN SUS BIENES POR EL TRABAJO

EJEMPLO: robo de moto que utilizaba para la tarea.

Art. 76 de la L.C.T. DERECHO A LA CAPACITACION

ley 24.576- después del art. 89 de la L.C.T.

formación profesional

DERECHO AL OTORGAMIENTO EFECTIVO DE OCUPACION

ART.78 L.C.T.

DERECHO A PERCIBIR LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR EL TIEMPO DE SU RELACION DE TRABAJO

*Ley 25345

DERECHO A LA ENTREGA DE LOS CERTIFICADOS art. 80 DE LA L.C.T. DERECHO A AFILIARSE A UN SINDICATO

libre afiliación

DERECHO A TENER PARTICIPACION ACTIVA GREMIAL

derecho a ser electo y ocupar cargos gremiales - ley 23551

DERECHO A RECIBIR ROPA DE TRABAJO                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

  DERECHO A RECIBIR ELEMENTOS Y EQUIPOS DE SEGURIDAD DERECHO A TENER COBERTURA DE SEGURO POR RIESGOS DE TRABAJO

ley 24557

DERECHO AL COBRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES DERECHO A GOZAR DE OBRA SOCIAL

LEY 23660 DE OBRAS SOCIALES

DERECHO A TENER COBERTURA MEDICA EN CASO DE ACCIDENTES O ENFERMEDADES DE TRABAJO  

Ley de Contrato de Trabajo Recuerde que el texto completo y actualizado de esta norma se encuentra disponible en la carpeta de legislación y anexos de este módulo.

*juris : art. 84-L.C.T.-fallo sala décima de cba/brahin:"garrone daniel c /( tubos trans electric S.A. -", (comercio y justicia del 2 de enero de 2006 / se rechaza la demanda por despido/reiteradas inasistencias, castigadas con suspensiones y reclamos verbales, al entender de la cámara el actor continuó con tales conductas violando el " deber de buen trabajador "/ acumuló once sanciones en período de marzo a agosto /se admite despido con justa causa :las reiteradas inasistencias injustificadas, reprochadas por la empresa, con inconvenientes en la producción como lo sostenían los restantes empleador, fueron injuria grave y suficiente para impedir la continuidad del vínculo laboral/ EL TRABAJADOR actuó incumpliendo la obligación primaria y principal a su cargo, que es precisamente la de prestar el servicio con asistencia regular y puntualidad, lo cual en acto de desprecio por la conservación de su empleo, no cambió de actitud/ era imposible continuar por que las medidas correctivas disciplinarias aplicadas previamente por la patronal, no habían surtido el efecto necesario para reencauzar la conducta del actor , no tuvieron eco en su persona ,incumpliendo con el art. 84 de la L.C.T. *art63L.C.T.-3. La obligación del trabajador de conducirse en la relación laboral con arreglo a la fidelidad constituye algo más que el mero y exacto cumplimiento de las funciones señaladas por el contrato. Significa el reconocimiento del carácter jurídico personal que conferimos al vínculo y que no se da sólo del empleador al trabajador, sino que es recíproco, precisamente por motivos de fidelidad. Ésta es la que permite redondear el concepto comunitario de la empresa, pues coloca al empresario en actitud de confiar en el comportamiento de su personal, en el cuidado que éste pondrá en la defensa de la empresa, de sus bienes y de su producción, en última instancia de su objetivo final. 4. El deber de fidelidad no es accesorio, sino que es esencial para la configuración del contrato de trabajo, que se basa en la confianza mutua y en el ánimo de colaboración. 5. La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del contrato de trabajo reposa en ella y en la consideración y confianza recíprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.-Sala 3º Laboral Cba. Sent. Nº 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa Ciudad de Córdoba- SACIF ---------------*art 70 L.C.T.: "autos JLPC/ CARREFOUR ARGENTINA S.A.-sala primera trabajo cba- condena a hiper por daño moral contra repositor/con la excusa de cacheos el repositor fue obligado a desnudarse , demandado a                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

  la empresa eventual y al hiper / la cámara sostiene que la empleadora se excedió en el control de salida y su obrar lesionó palmariamente los sentimientos y la espiritualidad del repositor, hecho que amerita una reparación de parte del ofensor, por ello se condena al hiper a indemnizar por daño moral a un dependiente de una empresa de servicios eventuales/ la ley sustantiva laboral resarce a través de la indemnización tarifada, todos los daños irrogados como resultante de la fractura incausa del vínculo, aunque en situaciones como la acontecida, cabe admitir una reparación " extratarifada " en favor del reclamante , derivada de la actitud oprobiosa adoptada por la patronal ( así la denominan)/ testimonios: el juez buté, consideró que los testimonios corroboraron en forma parcial los hechos invocados por el actor, quienes reconocieron que el empleado fue requisado en sus bolsillos y luego trasladado a una oficina con vidrios oscuros, los testigos reeditaron dichos del actor, en cuanto a que lo obligaron a levantarse la remera, lo que a entender de la cámara fue una vejación./ la sala puntualizó que la tutela sobre los bienes patrimoniales del empleados consagrada por el art. 70, en modo alguno ampara un proceder que importe avasallar la dignidad y el respeto inherentes al trabajador./ que el agravio moral no merece prueba alguna, pues como lo señala Bustamante Alsina, es absolutamente imposible por la índole del mismo que reside en lo más íntimo del alma, aunque se manifieste por signos exteriores que pueden no ser su auténtica expresión ( teoría general de la reparación civil - editorial abeledo perrot -1980-página 210-/ se exime a la empresa eventual pues no tuvo injerencia ni participación en el evento. * ART 75: DEBER DE SEGURIDAD. Robos reiterados. Despido indirecto * La empleadora no puede eximirse del cumplimiento del deber de seguridad previsto en el art. 75 de la LCT respecto de los asaltos de los que fuera víctima, bajo la mera invocación de un estado de inseguridad general, ya que no puede válidamente afirmarse que sean casos fortuitos –evento que no ha podido proveerse, o que previsto, no ha podido evitarse, conf. art. 514 del Código Civil– cuando los sufrió nada menos que en el número de ocho durante los dos años que perdurara la relación. La seguridad del trabajador integra las condiciones mínimas del contrato de trabajo (conf. art. 75 de la L.C.T.) y se encuentra a cargo de la empleadora recabar los medios a su disposición para asegurar la integridad del dependiente, toda vez que cuenta con las amplias facultades de dirección y organización del establecimiento que le otorgan los arts. 64 y 65 de la L.C.T. (en el caso, se considera justificada la intimación del actor acerca de que hubiera adoptado alguna medida –por mínima que fuera– tendiente a conjurar los reiterados asaltos o al menos la posibilidad de agresiones al demandante, tales como la instalación de rejas adicionales, vidrios de seguridad, alguno de los tantos tipos de alarmas existentes en el mercado, etc.). Es justificada la decisión rupturista del trabajador ante la postura omisiva adoptada por la empleadora respecto de su deber de seguridad, ante los reiterados asaltos de los que fuera víctima. CNAT, Sala IX, 26/9/2005, Brunacci, Eddie Ronald c/ EG3 RED SA s/ Despido”, 18.726/2003, Sent. 12.805 * CORREO ELECTRÓNICO: Impulsan ley que regula el uso de los emailes en el trabajo

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  Es una iniciativa que habilita a los empleadores a controlar toda la información que circule por los correos electrónicos proporcionados por las empresas Desde la Cámara de Diputados pretenden regular la utilización del correo electrónico en el ámbito laboral y el proyecto de ley habilita a los empleadores a acceder y controlar toda la información que circule por la casilla provista por éstos a sus trabajadores. La iniciativa hace una distinción entre aquellos e-mailes que proporciona el empleador de aquellos que pudiera tener el empleado que sean de carácter personal, aunque los mismos sean abiertos desde el lugar de trabajo. De manera que para ambos casos, prevé que las empresas deberán notificar en forma expresa las políticas de uso de los e-mailes, al momento de poner a su disposición el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior, como requisito previo a su ejercicio. Asimismo, establece que el empleador tiene la obligación de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto por este para el empleado la política de confidencialidad adoptada por la empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situación. La propuesta legislativa va de la mano con las recomendaciones que hacen abogados laboralistas desde que se conocieron fallos donde la Justicia resolvió casos por uso indebido del correo electrónico en el trabajo. En la gran mayoría de los casos los fallos resultaron favorables a los trabajadores. Según especialistas, el principal motivo fue por la falta de comunicación fehaciente a los empleados de que se ejercerán controles sobre las comunicaciones por e-mail que emitan. Así, el proyecto contempla esta consideración para que los empleadores puedan realizar los controles. Sin embargo, lo laboralistas recomendaron algo que no prevé el proyecto: que el trabajador exprese su consentimiento. En el caso "V, R. I. c/ Vestiditos SA", uno de los primeros fallos en los que se planteó que el uso indebido del correo electrónico por el trabajador justificaba el despido dispuesto por el empleador, quedaron aclaradas algunas cuestiones. La cámara laboral asimiló al e-mail como una herramienta de trabajo y como tal debe ser utilizada con fines laborales y no para uso personal. Así, entendió que la facultad del empleador de inspección de aquellas comunicaciones se enmarca en el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, que prevé la posibilidad de hacer controles personales destinados a la protección de los bienes del empleador. Incluso, aquella norma fue considerada por algunos magistrados como suficiente” para condenar el uso indebido del correo electrónico en el ámbito laboral. "La facultad de control del empleador es amplia y se vincula con la potestades de organización y dirección de la empresa y, sobre todo, con la de aplicar sanciones. Sin embargo, existe una zona en donde puede mezclarse el límite del ejercicio de aquellas facultades y la preservación del derecho a la intimidad. En ese sentido, no pueden cercenarse aquellas potestades si se ejerce un control puntual sobre un hecho y siempre que exista la comunicación previa de que se ejercerán controles y el correspondiente consentimiento del trabajador."                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 11    

  De manera que para ambos casos, prevé que las empresas deberán notificar en forma expresa las políticas de uso de los e-mailes, al momento de poner a su disposición el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior, como requisito previo a su ejercicio. (En la actualidad todas las empresas han incorporado en su reglamento la expresa prohibición de uso de los medios informáticos en beneficio propio o personal del trabajador, marcando de esta forma el límite de lo admitido posible y lo prohibido con efecto sancionatorio, todo lo que se enmarca en el Derecho Disciplinario reconocido al empleador) Asimismo, establece que el empleador tiene la obligación de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto por este para el empleado la política de confidencialidad adoptada por la empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situación. ----------------------------------------------------------------------------------------(2) Riña entre empleados : Modelo de NOTIFICACIÓN AL EMPLEADO – DESPIDO (3) “ La empresa ha recibido declaraciones emanadas del encargado, corroboradas por Ud. respecto del acto de violencia física que en el día de la fecha ha efectuado sobre su compañero de trabajo Sr................en el lugar de trabajo, en ocasión del mismo, en la playa..................,siendo las ..................hs agresiones que tuvieron tal nivel que obligaron la intervención de terceros para cesar esta agresión causada por Ud. Ello demuestra una clara violación de los deberes de lealtad y configura una actitud que se encuentra reñida con las directivas generales impuestas por el deber de buena fe , el cual le obliga a comportarse dentro del ámbito de trabajo con una actitud de buen empleado como es de esperar conforme su condición de sujeto capaz y responsable. No existe forma de entender o justificar una conducta violenta en el marco de las relaciones de trabajo pues el deber de diligencia, cuidado, cooperación y respeto no sólo debe mantenerlo con su empleadora, sino que igualmente lo debe cuidar en el trato con el resto de sus compañeros debiendo tomar conciencia que la violencia física ,más precisamente puñetazo en la cara del empleado ...................ha constituido un acto de agresión y violencia en forma directa a su compañero, pero indirectamente ha resultado agresivo a su empleadora .Entendemos que la falta de justificación de su agresividad configura una injuria de tal magnitud que nos obliga a desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato que dispone la L.C.T. Sostenemos por lo expuesto que la confianza y el deber de buena fe que debía reinar en el marco del contrato de trabajo ha quedado pulverizada por la violación del deber de “ conducta “ que Ud. debía respetar, resultando inaceptable que debamos asistir a niveles de violencia sin ningún tipo de contención ni explicación, ratificando el concepto de injuria grave que ha provocado razón por la cual disponemos el despido por justa causa en los términos del art 242 por el hecho de su exclusiva culpa, quedando debidamente notificado. Liquidación final a su disposición en el domicilio de la empresa el día.” La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del contrato de trabajo reposa en ella y en la consideración y confianza recíprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 12    

  fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.-Sala 3º Laboral Cba. Sent. Nº 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa Ciudad de Córdoba- SACIF.*DERECHO A LA INTIMIDAD : Sala IX Nacional :"Rosales Tomás Nelson c / Papelera Pacar S.A.-expediente 3260/1998:"......el despido del actor constituyó en realidad una vulneración al “Derecho de intimidad “, tal derecho que importa la protección intransferible de la esfera de las reservas personales, constituye un postulado de nuestra constitución nacional ( art.19) además de haber merecido su reconocimiento en la declaración universal de derechos humanos ;el pacto de las naciones unidas sobre derechos civiles y políticos y la convención europea para la protección de derechos humanos y libertades fundamentales “.LA EMPRESA: La empresa para optimizar su funcionamiento y obtener sus fines económicos o benéficos (art. 5 LCT), tiene un centro jerárquico, que toma las decisiones en todo lo que tenga que ver con los aspectos técnicos y económicos. En oportunidades, emplea la tercerización como forma de reducir su responsabilidad o forma un grupo empresario. Se constituye así una zona reservado al empresario, pues él es el dueño del capital, de los medios de producción y de a iniciativa de la organización.Puntualizo que las facultades que le acuerda la ley de contrato de trabajo, en mi opinión son excesivas y transforman a nuestro régimen laboral en autoritario, no obstante lo cual, si esas medidas afectan las relaciones laborales, el Derecho del trabajo estructura un sistema de protección estableciendo responsabilidades a su cargo que desembocan en despidos indemnizados.Para que la empresa cumpla sus objetivos económicos o benéficos, el empresario posee poderes jerárquicos de dirección, reglamentarios y disciplinarios, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relación laboral.La limitación del poder del empleador es la razón de ser del Derecho del Trabajo, que busca el equilibrio entre dichos poderes (que se relacionan con la libertad de organización empresaria) y los derechos de los trabajadores. El Estado pone límites al empleador, fijando condiciones mínimas de labor y controlando el posible abuso, y el sindicato también lo limita, por medio de su presencia en la empresa a través de los delegados de personal y comisiones internas, quedando abierta para el sindicato la presión que puede hacer efectiva a través de medidas de acción directa .Caubet Amanda – Editorial Errepar -Doctrina Laboral y Previsional - Nro. 213-mayo 2003-pagina 397-

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*Deber de formación profesional: CAPITULO VIII (Capítulo incorporado por Art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O. 13/11/1995) De la formación profesional Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras. Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado. Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha capacitación. Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación profesional. Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema. Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo 80, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación. Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés. ----------------------------------------------------------------------------------------– Esta sección se encuentra dentro de la ley de contrato de trabajo a continuación del art. 89 LCT.* La reforma dispuesta en la LCT a partir del año 1995 responde a la toma de conciencia de los profundos cambios tecnológicos e innovaciones que irrumpieron en el mercado estimulado por la competitividad. Influyeron las dimensiones socio económicas del trabajo y de la organización de las empresas. * La OIT ha centrado en la capacitación y formación profesional uno de los bastiones esenciales en avance y defensa de su concepto de TRABAJO DIGNO – TRABAJO DECENTE – La formación profesional como derecho humano fundamental: – Fuentes internacionales: Se lo pueden enfocar como un “derecho a la educación “o bien dentro de la concepción de “desarrollo social″ que                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

  impone el contrato de trabajo. La capacitación ha sido considerada con un aspecto esencial para el hombre de trabajo que no puede ser descuidada.– En este sentido, la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) en su art. 26.1 dispone que :″ La instrucción técnica y profesional habrá de ser generalizada″ – Carta de la OEA con sus reformas hasta el Protocolo de Managua de 1993, en su art. 50 establece: ″ que los Estados miembros.....fortalecerán los sistemas de educación de adultos y habilitación para el trabajo ...″ – La convención Americana sobre Derechos Humanos ( 1978) cuyo art. 26 remite a los compromisos sobre desarrollo progresivo contenidos en la Carta de la OEA y en su Protocolo adicional de San Salvador que garantizar el derecho a “ la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico - profesional - ″art.6- “ el derecho de todo trabajador le permite seguir su vocación y dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas″ – Convenio OIT 111 que en su art. 3 e. impone a los Estados de asegurar la no discriminación en las actividades de orientación profesional, formación profesional y colocación.– Es importante acceder al CONVENIO 142 DE LA OIT “Desarrollo de los Recursos Humanos″ que fuera ratificado por Argentina el 15-6-1978, y su RECOMENDACION nro. 150 de 1075, contiene valiosas disposiciones que ratifican este derecho a la capacitación.-

IUS VARIANDI. EJERCICIO ABUSIVO. Carácter imperativo de la previsiones del artículo 66 LCT. Configuración. Modificación unilateral del horario de la trabajadora Nota a fallo: La actividad interpretativa, como resultado de la elección en torno a valoraciones y preferencias de significados. Por Gabriel Tosto La cuestión La cuestión debatida se centró en “[...] la posibilidad empresaria de modificar de manera unilateral el horario de trabajo de la actora, con las particularidades que la misma, como médica externa de guardia, tenía en la institución accionada”.

Tesis de la demandada Argumentó la accionada “[...] que obró dentro de las facultades legales que por la L.C.T. posee, que ello obedeció a una restructuración del servicio de guardias médicas y la incorporación de residentes, que a la actora no se le produjo ningún daño material ya que se le seguía abonando la misma remuneración por menor cantidad de horas de trabajo, por lo que en definitiva sostiene la razonabilidad de la decisión adoptada y consecuentemente aduce no adeudar nada respecto de los montos y rubros reclamados”.

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  Tesis de la actora Por su parte, la actora sostuvo la siguiente tesis: “[...] la demandada obró de manera ilegítima y que el caso se encuadra dentro de los supuestos de ejercicio abusivo del ius variandi y que la modificación del horario le causaba perjuicio moral y familiar”.

Los hechos La base fáctica fijada por el sentenciante evidenció que “[...] el distracto se produce luego de que la demandada le notifica a la actora que a partir del 1 de setiembre de 1.999 su horario variaba del que tenía los días martes y viernes de 8 a 13 hs. y los días miércoles de 13 a 8 hs. del día jueves, por uno nuevo que consistía en 24 horas continuas, comenzando el sábado a las 8 horas de la mañana y extendiéndose hasta el domingo a las 8 hs., sin ninguna alteración salarial”.

El derecho propuesto por las partes y admitido por el juzgador Ambas partes propusieron que los hechos se dirimieran a la luz de la norma contenida en el artículo 66 de la LCT “[...] la demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurídico, [...]”. Tal, sostiene el juzgador, “[...] es el marco referencial normativo que deberemos considerar”.

La propuesta para dirimir la cuestión El sentenciante se propuso “[...] la verificación de que la actitud de la demandada no implicó: a) ejercicio irrazonable del derecho; b) no alteró modalidades esenciales del contrato ni c) produjo afectación moral o material al trabajador.” Los argumentos del pronunciamiento Los argumentos que sostuvieron la conclusión adversa a la tesis de la accionada son los siguientes: 1.-“[...] el punto central a dilucidar es el que he enumerado como b) en el análisis propuesto de las características tipificantes para la validez jurídica del ius variandi, es decir, la alteración o no de modificaciones esenciales del contrato. [...] según la postura sostenida por el Dr. Horacio de la Fuente, el art. 66 de la L.C.T. resulta ser una norma imperativa al poner los límites del ius variandi y si esta modificación afecta la esencia del contrato, la misma resulta nula, inconfirmable e irrenunciable (autos: “Velazco Héctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A.” C.N.A.T., Sala VI, oct. 14, 1.998, con comentario de Carlos Pose: “El carácter imperativo de las previsiones del art. 66 de la L.C.T.”- D.T. 1.999, p. 505 y sigts.-). 2.-“[...], si la decisión unilateral empresaria afecta al núcleo del contrato, tal modificación nunca podría constituirse en un ejercicio válido de la facultad empresarial de organización de la empresa”.

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  3.- “[...] Rodolfo Capón Filas [...] especifica que son elementos estructurales de la relación de trabajo las siguientes: a) la calificación profesional; b) la categoría alcanzada dentro del escalafón convencional; c) la remuneración y d) el horario asignado al operario cuando ingresó”. 4.- “[...] la posibilidad del accionar unilateral empresario está limitado a la no afectación de estos cuatro supuestos enumerados. Recién si se verifica que no ha habido alteración del núcleo del contrato, se podrá proceder a la verificación de si tal decisión unilateral empresaria constituye un ejercicio razonable o no, o si existe afectación patrimonial o moral del trabajador”. 5.- “[...], el carácter imperativo del segundo presupuesto de admisibilidad obsta a la verificación de los otros dos elementos si ha habido una modificación esencial o “estructural” del contrato de trabajo”. 6.-“[...] no es real que la demandada le propuso a la actora un cambio de horario, sino que se lo "impuso". Esta diferencia terminológica por otra parte implica el quiebre de la voluntad consensuada para la modificación central del contrato de trabajo. Si hubiera habido realmente una proposición de cambio, ante la negativa de la trabajadora, tal propuesta quedaba automáticamente sin efecto, en cambio mediante la imposición de este nuevo horario (por razones meramente de conveniencia empresarial) se fuerza la situación de modo tal de tener la trabajadora que extinguir su vinculación laboral en forma indirecta”.

7.- “Es irrelevante [...] que a la accionante se le asignaran menos horas laborales (24 hs. en el nuevo esquema contra 29 hs. en el esquema de trabajo anterior) porque evidentemente tal horario cumplido en el fin de semana es un cambio central en el ritmo de trabajo de la accionante. Sabido es que en la estructura social familiar, se otorga normalmente gran importancia a la posibilidad de convivencia familiar durante los fines de semana, que son usados además como ocasiones de esparcimiento o de compartir momentos con amistades que trabajan en actividades normales y que justamente por el hecho del descanso hebdomadario pueden aprovechar la noche del sábado para poder departir o compartir momentos sin la presión de tener que prestar tareas laborales al día siguiente”.

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  8.- La modificación horaria “[...] se torna más gravoso en el caso de la accionante por dos hechos: a) la atención domiciliaria de pacientes los días sábados por la mañana (actividad extra laboral cumplida por la actora), lo que implicaría modificar esa estructura de atención, con todas las implicancias que ello tiene en un mercado cada vez más exigente en cuanto a la forma y modalidad de las prestaciones a recibir y b) que la accionante estaba casada, lo que además podría afectar su vida familiar y de relaciones”. 9.-“[...] el concepto de la libre utilización del tiempo disponible, [...] como norma general está exenta del contralor judicial, pero [...] resulta indudable que, en la generalidad de los casos, no es lo mismo tener que estar alejada del hogar conyugal durante la noche del miércoles que durante la noche del sábado”. 10.-“[...] la actora manifestó su oposición al cambio de horario señalando perjuicio moral y familiar y, por otra parte, la demandada tampoco demostró la necesidad de la restructuración del servicio de médicos de guardias, con la afectación del horario particular e individual de la Dra. Medicina, siendo que todos los argumentos dados han quedado desvirtuados, ya que si bien el Dr. Sarría Allende manifestó que no se buscaba remplazar a los médicos de guardia externos por los médicos residentes, los hechos han demostrado exactamente lo contrario ya que de cinco médicos de guardia externos que había al comenzar el proceso de incorporación de residentes, al momento de la celebración de la presente audiencia, solamente quedaba uno prestando tareas, no habiendo sido remplazados los médicos de guardia externo que se fueron retirando por otros médicos externos, sino justamente por los residentes de segundo año”.

11.- “[...] la incorporación de residentes, surge claramente como una necesidad empresaria por las exigencias de los sistemas de salud, pero no como una necesidad de restructuración del sistema de guardia. Debe quedar claro que nada vedaba que la accionante continuara cumpliendo sus tareas en la forma que lo venía haciendo con habitualidad y normalidad. No surge impedimento alguno para ese horario por la incorporación de residentes”. 12.-“[...] la verdadera razón de esta decisión empresarial (es) que los días sábados, el staff de profesionales de la Clínica casi no concurre al establecimiento por lo cual era mucho más conveniente o seguro para la Clínica demandada poner allí a alguien con experiencia en situaciones de emergencia. Esto no resulta criticable, sí lo es en cambio que se haya elegido a la Dra. Medicina para este horario y que ante la negativa a aceptarlo, se le haya impedido su ingreso en su horario normal y habitual, con la pretensión de imposición [...]”.

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  13.- “[...] desde antaño, esta no demostración de la necesidad del cambio de horario de la actora (trabajador/a) tiene consecuencia disvaliosas para la patronal. [...] "Si falta la razonabilidad, es decir la justificación razonable de la medida, no es necesario demostrar la existencia de un perjuicio" (C.N.A.T., Sala II, 30-9-1974, L.T. XXII, 1098)”. 14.- “[...]"No se justifica un cambio de horario (de horario fijo a turno rotativo) con el argumento de que el trabajador tendrá mayores ingresos, pues en el caso se trata de una comparación de dos elementos que no son homogéneos: por una parte condiciones de vida (descanso, horario de comida y de la vida de relación, etc.) y por la otra de un incremento salarial. En todo caso, la opción debe realizarla cada trabajador, no puede imponérsele." (C.N.A.T., Sala III, 30-6-76, Sent. 34.072)”. 15.- “[...] "El cambio de horario de trabajo debe obedecer a una necesidad técnica productiva de la empresa y no causar perjuicio al trabajador. De otra manera, la medida deviene totalmente arbitraria y no puede ser utilizada para justificar un despido con causa, si el trabajador se niega a su cumplimiento" (C.A.T. Rosario - 25-10-1977 "Zeus" 1.978-2264 extraído de SARDEGNA: Ley de Contrato de Trabajo Comentada, p. 274/275)”. 16.- “[...] de manera alguna se ha demostrado en los autos las causales objetivas que llevaron a la accionada a afirmar la existencia de "razones de necesidad y restructuración del servicio" con lo cual a más de todo lo expresado como fundamento de la corrección de la decisión actora de dar por concluido el vínculo laboral, tampoco se ha demostrado por parte de la demandada que el ejercicio de su facultad de dirección y organización haya sido razonable, es decir fundado en razones valederas y justificantes de tal actitud y no en el mero arbitrio de la Dirección Médica”.Cámara del Trabajo, Córdoba, Sala Décima, Tribunal Unipersonal: Dr. Carlos A. Toselli, Sentencia N° del 22/11/2000, Autos: "MEDICINA JAQUELINE V. C/ CLINICA

ROMAGOSA

S.A.

-

DEMANDA".

Comentario:

La actividad interpretativa, como resultado de la elección en torno a valoraciones y preferencias de significados.                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 19    

  Gabriel Tosto El fallo que se destaca como novedad jurisprudencial será utilizado como un pretexto para proponer un punto de vista respecto de una de las tantas cuestiones que pueden abordarse acerca del fenómeno de la interpretación en el ámbito de lo jurídico. Ello así, desde que el mismo propone con toda claridad una perspectiva desde la que puede interpretarse el artículo 66 de la LCT.

Para ello tomaré prestado algunos presupuestos de la filosofía jurídica de Giovanni Tarello (Guastini, 1999, páginas 29 a 57) que resultan de utilidad para intentar eliminar algunas perplejidades en torno al uso que hacen los abogados, juristas y órganos de aplicación del texto del artículo 66 de la LCT y las consecuencias que de ello se derivan. Haré explícitos una serie de presupuestos sobre los que se asienta el análisis. En primer lugar, no existe algo que sea el significado (o sentido) propio de las palabras: el significado depende de los usos, de modo que, en la medida que los usos son múltiples, son múltiples también los significados. El sentido de las palabras depende de su uso y como éste puede ser modificado de un grupo de personas a otro y de una época a otra, sería ilusorio aprehender o buscar “el” sentido de un término. Ello no quiere decir que una palabra no pueda tener un sentido más o menos determinado o al menos determinable en un cierto lenguaje; pensemos por ejemplo en las distintas acepciones que una palabra puede tener en un diccionario que refleja el lenguaje de una determinada comunidad lingüística, en una determinada época; como también lo ilustra el ejemplo, las distintas acepciones de un término reflejan los distintos usos de un enunciado lingüístico. Si lo anterior se acepta, se deriva que resulta necesario distinguir entre los enunciados (como conjunto de elementos lingüísticos) y su significado, por la sencilla razón de que es posible la no correspondencia biunívoca entre unos y otros. Así, es menester entonces diferenciar el concepto de enunciado normativo (como conjunto de elementos lingüísticos que conforman un texto legislativo), del contenido significativo normativo que, según una determinada interpretación, es atribuible a un enunciado.

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  En el presente comentario usaré la palabra “enunciado normativo” para referirme al “texto legislativo” del artículo 66 de la LCT, como conjunto de elementos lingüísticos, y reservaré el término “norma” para el producto de su interpretación, esto es, el contenido significativo normativo, que según una determinada actividad interpretativa es asignable al enunciado. Si aceptamos tales presupuestos, es claro que puede existir un único enunciado normativo (texto legislativo) y múltiples normas. En segundo lugar, es preciso aclarar otro presupuesto metodológico en torno a la noción de interpretación, que es posible distinguir en dos sentidos, por una parte, se refiere a una “actividad”, esto es, la atribución de significado a un enunciado y, por otra, se refiere al “producto” de aquella actividad, esto es, al significado atribuido a un enunciado. Por último, el significado atribuido a un enunciado no es algo pre-dado respecto de la actividad interpretativa, ya que es una variable de las valoraciones y decisiones del intérprete (abogado, jurista o de quien posee facultades legales para interpretar, en función administrativa o en función judicial). Así la elección de atribuir un cierto significado a un enunciado y no otro, es fruto de la voluntad y no del conocimiento. En el caso concreto, qué se interpreta por “irrazonable”, “modalidades esenciales del contrato”, “perjuicio material” o “perjuicio moral”, dependerá de la preferencia del intérprete respecto de los múltiples usos que tales enunciados lingüísticos posean en un contexto determinado. Acercándome al tema específico y a fin de reforzar el presupuesto anterior, se han construido diversas interpretaciones en torno a qué comprenden “modalidades esenciales del contrato”. Conviene aclarar previamente que en el presente se estipula que los autores que se citarán utilizan en forma unívoca y equivalente los términos o conjuntos lingüísticos siguientes: “modalidades ensenciales del contrato”, “elementos esenciales del contrato”, “elementos estructurales del contrato”, “lo sustancial del contrato”, “núcleo del contrato” y “característica estructural del contrato”. Así, se predica que “la doctrina mayoritaria [estima como “modalidades esenciales del contrato de trabajo, G.T.] la jornada laboral, la categoría profesional y el lugar de trabajo”. (Provensale, 1999, página 4); Capón Filas señala que son elementos esenciales o estructurales las “tareas de acuerdo a la calificación profesional del trabajador, remuneración, respeto por el horario asignado cuando ingresó”. (Capón Filas, 1980, T II, página 63), posteriormente agrega el “lugar de trabajo” (Capón Filas, 1998, página 306). Fernández Madrid introduce el concepto de “núcleo del contrato” e insiste en que “no puede

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  alterarse lo sustancial del contrato como el salario, el tiempo de trabajo o la calificación contractual” (Fernández Madrid, 1993, T II, página 1014). En cambio, para Vazquez Vialard, sólo resultan elementos esenciales del contrato, la categoría laboral y el horario de labor (Provensale, 1999, página 4). Para Carlos Pose la categoría laboral y el salario son características estructurales de la relación de trabajo (Carlos Pose, 1999, Tomo A, página 506). Entonces, resulta claro que un mismo elemento lingüístico, como componente integrante del conjunto que conforma el enunciado normativo admite diversas definiciones (interpretaciones) posibles que, a la postre afectará a la interpretación del texto legislativo en su conjunto. Lo mismo resulta aplicable a los enunciados “irrazonable”, “perjuicio material” o “perjuicio moral”. De allí que sea perfectamente posible que, conforme señala el sentenciante, ambas partes proponen que los hechos se diriman a la luz del artículo 66 de la LCT “[...] la demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurídico, [...]”, ello desde que ambas se están refiriendo a un mismo texto legislativo (enunciado normativo), pero desde diversas posturas interpretativas.

En el caso concreto, con los argumentos 1, 2, 4, y 5 el sentenciante fija una posición interpretativa respecto del artículo 66 de la LCT, la que, sintéticamente, podría resumirse de la siguiente manera: el artículo 66 de la LCT es una norma imperativa al poner límites al ius variandi; ninguna modificación unilateral empresaria del núcleo del contrato es válida; si la decisión unilateral empresaria no ha modificado el núcleo del contrato se habilita la posibilidad de analizar si tal modificación ha sido razonable, en su caso, es menester verificar si no se ha causado perjuicio; vale decir: producida la modificación de alguno de los elementos estructurales del contrato, es innecesario el análisis de los otros aspectos. La consecuencia que de ello se sigue es que la alteración de alguno de los elementos estructurales del contrato (núcleo del contrato), en sí mismo y por sí sólo, habilita al trabajador para hacer denuncia en forma legítima. No parecería razonable inferir otra conclusión del enunciado del sentenciante, en el argumento 5: “[...], el carácter imperativo del segundo presupuesto de admisibilidad obsta a la verificación de los otros dos elementos si ha habido una modificación esencial o “estructural” del contrato de trabajo.”. A esta interpretación “imperativa” del texto normativo se le puede oponer otra que llamaré “no imperativa”, a saber: “[...] la modificación de                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 22    

  condiciones contractuales esenciales, en sí misma y por sí sóla, no puede ser

considerada

un

agravio.

Primeramente

debe

analizarse

la

razonabilidad de la medida, es decir, la necesidad que tiene el empleador de realizar el cambio; la ausencia de trato discriminatorio o persecutorio, y en definitiva, que no exista perjuicio moral o material”. (Provensale, 1999, página 6). Adherir a una u otra interpretación del texto legislativo –ambas posibles- trae consecuencia diversas, desde que, en la primera, bastaría para el trabajador demostrar que se han modificado algunos de los elementos estructurales del contrato para justificar la denuncia del vínculo, en cambio, en la segunda, no obstante la modificación de alguno de los elementos estructurales, debería demostrarse además la irrazonabilidad de la medida adoptada o, al menos, que aquélla causa un agravio material o moral para justificar una eventual ruptura. El mayor esfuerzo probatorio en el segundo caso resulta evidente. En el caso que comento y, a modo de hipótesis, fijada la posición interpretativa del sentenciante y acreditada la modificación de uno de los elementos que considera esencial al contrato (argumento 6) hubiera resultado innecesario argumentar sobre si tal medida era razonable o, en su caso, si la decisión unilateral empresaria le causó o no perjuicio material o moral a la actora, ello, en razón de que, conforme la interpretación efectuada del texto del artículo 66 de la LCT, verificada la modificación de alguno de los elementos esenciales del contrato, ello, en sí mismo y por sí sólo, activaba la autorización para considerarse despedido (confr.: argumento 5). Ahora bien, ello, en definitiva, no aconteció en la causa, desde que el sentenciante insistió en demostrar en los argumentos 7, 8 y 9 que se configuró perjuicio moral y material respecto de la actora y, en los argumentos 10, 11 y 12, verificó que la medida adoptada por la empresa no resultaba razonable (lo mismo puede decirse de los argumentos 13, 14 y 15; el argumento 16 funciona como conclusión sintética). Estas explicaciones resultaban innecesarias en la hipótesis de la posición interpretativa “imperativa” y, en tal caso, su utilización hubiera podido atribuirse a una exigencia de saturación argumentativa a fin de cumplir con el deber de fundamentación que pesa sobre los jueces pero, conforme lo dicho, con el argumento 6 la decisión hubiera estado igualmente fundada. Ahora bien, los argumentos 7 a 15 habrían contribuido también a fundar una conclusión adversa a la pretensión empleadora, aún en la posición interpretativa “no – imperativa” del artículo 66 de la LCT descripta. La pregunta que voy ha dejar sin responder es cuál de las dos posiciones interpretativas resultaba más adecuada, o si se puede obtener alguna

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  interpretación del texto del artículo 66 de la LCT que resulte idónea para subsumir los múltiples casos que se pueden presentar ante posibles ejercicios abusivos del ius variandi.

En todo caso, a la primera posición se le podría criticar que adopta un funcionamiento de tipo conclusivo, vale decir, “todo o nada”. El arquetipo argumental es el enunciado 5: modificado alguno de los elementos esenciales del contrato, el trabajador se encuentra habilitado a efectuar denuncia. Esta posición no admite una distinción gradual de los eventuales o posibles cambios en los elementos estructurales, esto es, ¿qué hubiera pasado –hipotéticamente, en el caso concreto- si el cambio de jornada no se hubiera producido entre los días de la semana (miércoles por sábado), sino entre las horas de un mismo día (horario diurno por nocturno o comenzar antes la jornada)? Además, soslaya la facultad conferida al empleador consagrada en la primera parte del artículo 66 de la LCT, derivada del poder de dirección del dador de trabajo y que, en definitiva, la última parte del texto legislativo funciona como “límite” a aquélla (confr.: TSJ, Córdoba, Sala Laboral, Sentencia Nº 78 del 04/08/1997, Autos “De Pasquale Ricardo Omar C/ Banco de la Provincia de Córdoba –demanda de nulidad y arbitrariedad-apelación-rec. directo”). A la interpretación “no – imperativa” se le podría reprochar que no demuestra suficientemente el por qué la modificación de uno de los elementos esenciales del contrato no puede configurar en sí mismo y por sí sólo un agravio, desde que aquélla podría resultar de tal magnitud que haría innecesario el análisis de la irracionalidad o perjuicio de la decisión unilateral. Por otra parte, tal postura interpretativa no capta que si lo que se modifica es algo “esencial” o “estructural” del contrato, el resultado es lógicamente otro contrato distinto, como cuando se produce una modificación en el sujeto empleador de la relación, dando origen a otro contrato que el trabajador puede no aceptar atento a la unilateralidad de la decisión. Si se ha aceptado que la interpretación (o, lo que es lo mismo, la actividad de asignar un determinado significado a un enunciado normativo) no es producto del conocimiento, sino que es una variable de las valoraciones, preferencias y decisiones del intérprete, resulta necesario aceptar que la                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 24    

  interpretación (producto de la actividad interpretativa) no es susceptible de un juicio de verdad o falsedad. Se podrá decir que una interpretación es la efectivamente practicada en un ámbito particular de aplicación del derecho (por ejemplo: CNAT Sala III; CS; Cámara del Trabajo de Córdoba, en cualquiera de sus Salas, etcétera), que una interpretación es posible, o recomendable, pero no se podrá efectuarle un juicio de verdad. Como conclusión diré, no en lo atinente al caso, sino con relación a la actividad interpretativa en general, como creación judicial o doctrinal de derecho, que si se acepta que tal producto es el resultado de la elección en torno a valoraciones y preferencias de significados, es necesario que tales opciones sean explícitas y conscientes. En el primer caso, para que puedan ser objeto de un control crítico por parte de la comunidad jurídica (abogados, juristas y órganos de aplicación) en donde tal interpretación puede tener vigencia (determinada circunscripción jurisdiccional, no necesariamente judicial), en el segundo caso, desde que “es preferible que los operadores realicen elecciones [...] a la vista de resultados prácticos previstos y deseados, antes de que decidan ciegamente –por ejemplo, en atención a una construcción dogmáticamente elegante- sin representarse con claridad las posibles consecuencias de sus decisiones” (Guastini, 1999, página 54).Bibliografía.

GUASTINI, Ricardo, “DISTINGUIENDO. Estudios de teoría y metateoría del derecho”, Editorial Gedisa, Traducción de Jordi Ferrer i Beltrán, Barcelona, España, 1999. CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho Laboral”, Tomo 2, Librería Editora Platense S.R.L., La Plata, Argentina, 1980. CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Librería Editora Platense, La Plata, Argentina, 1998. FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, “Tratado Practico de Derecho del Trabajo”, Tomo 2, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1983. POSE, Carlos, “El carácter imperativo de las previsiones del artículo 66 de la ley de contrato de trabajo”. Tomo A, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1999. PROVENSALE, Federico, G., “El difícil equilibrio entre la rigidez y la desprotección”, “CATORCE BIS”. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Córdoba, Córdoba, Argentina, Año 3, Nº 10, Octubre de 1999.

http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius _variandi.htm                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 25    

 

Le cambiaron el lugar de trabajo, lo tomó como un despido y ahora la Justicia ordena que lo indemnicen Para los jueces, a pesar de que la firma quiso abonar los gastos de viaje adicionales, el cambio constituía un perjuicio para el empleado y no respondía a "una razón funcional" que lo justificara. Cuáles son los límites del "ius variandi". La opinión de los especialistas Por Sebastian Albornos

Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad y optimizar los recursos de la compañía.

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  Pero esta facultad -con que cuentan todas las empresas- de realizar modificaciones que involucran a los empleados, conocida como "ius variandi", tiene un límite.

En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y/o material.

Y esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal. Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso abusivo

de

sus

facultades

de

organización

y

dirección.

En tanto, en el ámbito judicial, se advierte una tendencia de los magistrados a entender como ilegítimos los cambios que efectúan los empleadores, respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente a circunstancias concretas.

Dentro de este contexto, se dio a conocer un caso en donde la Cámara laboral ordenó a la compañía a pagar una indemnización a un dependiente como si se tratar de un despido sin justa causa. El empleado se había considerado despedido luego de que le cambiaran su lugar de trabajo, de modo que, a su entender, esto le ocasionaba un perjuicio. Lo llamativo del fallo es que la empresa se había ofrecido a abonar los mayores gastos en que incurriera el trabajador en concepto de transporte, pero ese argumento, igualmente, fue desestimado por los jueces. Cambio del lugar de trabajo

En esta oportunidad, la empresa decidió cambiarle el lugar y las condiciones de trabajo a un empleado, motivo por el cual el dependiente intimó a la compañía para volver a su situación laboral original.                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 27    

  El empleador respondió el telegrama y señaló que se haría cargo de los mayores gastos, luego de una rendición de cuentas.

Pero el trabajador se sintió satisfecho y se consideró despedido, por lo que se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes

a

la

ruptura

de

un

vínculo

sin

justa

causa.

El juez de primera instancia rechazó el reclamo. A los pocos días, el dependiente se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.

De la evaluación de los elementos de prueba aportados a la causa, los magistrados indicaron que la empresa no explicó de manera precisa las razones funcionales que la habrían conducido a adoptar la modificación de las condiciones de empleo -en particular, el cambio del lugar de prestación de tareas- ni respondió en forma concreta la intimación que el empleado emitiera a fin de que revieran su situación.

"Del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo se desprende con claridad que, para legitimar una modificación al contenido de la prestación de trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio", explicaron los jueces.

Es decir, la modificación no debe alterar los puntos esenciales del contrato, ni tiene que ocasionar un perjuicio moral o material al dependiente.

Es decir, se deben reunir las tres condiciones mencionadas para justificar la decisión de los empleadores. La falta de uno de los requisitos torna ilegítima la medida. En el caso, los camaristas consideraron que no se encontraba acreditada

la

razonabilidad

del

cambio.    

                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 28    

 

"Esto significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyéndose así el uso no funcional de dicha facultad legal siendo el empresario -que decide unilateralmente la alteración de la relación laboral en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el cambio por su relación al fin común de la compañía", agregaron.

Luego explicaron que el ius variandi, tal como se conoce en la práctica a este tipo de modificaciones, no es un derecho discrecional o absoluto del empleador, ya que éste debe ejercitar sus facultades de dirección de modo prudencial. Vale remarcar que el principio de la "necesaria" justificación de la decisión empresaria en razones de organización de la compañía fue receptado por los tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones, por cuanto es elemental la exclusión de la arbitrariedad, si la decisión está referida a

una

modalidad

de

la

actividad

pactada

con

el

trabajador.

"Hay derechos contrapuestos a los del empleador y, para disponer de esos derechos, es obvio que se requiere la satisfacción de una necesidad de la empresa",

indicaron

los

jueces.

En este contexto, hicieron lugar al pedido porque concluyeron que la firma no demostró por ningún medio, ni invocó la necesidad objetiva

de

cambiar

el

turno

de

trabajo

del

empleado.

De esta manera, consideraron que el empleado actuó justificadamente al considerarse despedido, por lo que debía ser indemnizado como si se tratase de un despido son causa. Repercusiones Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una empresa de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional. Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la conformidad

del

dependiente

involucrado.    

                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 29    

 

"Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la problemática relacionada con el ejercicio del `ius variandi´, en particular, luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT", sostuvo Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.

"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo judicial", agregó.

"Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u horarios, la compañía deberá contar con elementos suficientes para su justificación", resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"Las firmas deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 30    

  de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista. http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-detrabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-loindemnicen 9 de junio de 2011

Fallo: Mancilla, Walter N. c/Libson SA y Otro s/Despido Fallo provisto por IJ Editores Tribunal: Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala IX Autos: Mancilla, Walter N. c/ Libson SA y Otro s/Despido Fecha: 12-03-2011 Cita: IJ-XLIV-502 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala IX Buenos Aires, 12 de Marzo de 2011.El Dr. Daniel E. Stortini dijo: I- Llegan los autos a conocimiento de esta alzada a propósito de los agravios vertidos por el actor contra la sentencia dictada a fs. 521/527 a mérito del memorial obrante a fs. 538/549, mereciendo réplica de la contraria a fs. 552/558. A fs. 531 el perito contador apela la regulación de honorarios por considerarlos bajos. Las demandadas a fs. 532 apelan por altos los emolumentos fijados en la instancia anterior a favor del experto contable. II- Critica el accionante la sentencia de grado por haber rechazado como una de las injurias que legitiman el despido indirecto la categoría 7 que dice ostentaba y que es pretendida en el inicio. Sin perjuicio que la demandada, frente a la intimación que se formulara a fin de acompañar la documentación peticionada por la contraria en los términos del art. 388 del C.P.C.C.N., no dio cabal cumplimiento a tal requisitoria (ver fs. 345 1º párrafo y fs. 379) lo cierto es que la prueba testimonial producida me lleva a la convicción que no asiste razón, en este punto, a la queja vertida por el actor.                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 31    

  A fs. 433 declara un testigo propuesto por el actor (Fabián Pfoh) quien dijo que fueron compañeros de trabajo. Afirmó que -el dicente- se desempeñó como jefe de diseño en Libson y que el Sr. Mancilla hacía trabajos de cadetería y que eventualmente buscaba pagos. Manifestó conocer esto por haberlo visto entrar y salir permanentemente con papeles e indicaciones de cuáles eran sus trabajos en la empresa por parte del Sr. Libson o Pablo. Desconoce si al actor se le modificaron las tareas y si cambió de lugar de trabajo. El análisis de esta declaración no basta para acreditar la postura del demandante ya que surge en forma contundente y clara las tareas de "cadete" que se alegara en el responde. El testigo Marcos H. Goytia (quien declaró a instancias del actor -ver fs. 445) si bien afirmó que "era cobrador" y hacía trámites bancarios en la calle, tal dicho resulta contradictorio con lo manifestado también en su propia declaración cuando expresó que el "actor efectuaba tareas de cadetería". En cuanto al Sr. Néstor I. Escalante quien prestara declaración testimonial también a iniciativa del actor -ver fs. 450- dijo ser delegado gremial y que lo conoció porque prestaba servicios en la empresa efectuando los trámites administrativos. Esta declaración tampoco resulta convictiva ya que solo refiere a que el actor realizaba los trámites administrativos, sin hacer mención a las tareas de "cobrador" que es reclamada por el accionante. La prueba analizada precedentemente me conduce a determinar no probada la tesitura del inicio, tal como lo anticipara. El testigo Esteban J. Harari quien depusiera a fs. 452 manifestó que el actor hacía las cobranzas, trámites bancarios, entrega de facturas a clientes y al poco tiempo que estaba en la empresa hacía archivo. Por las funciones que cumplía el testigo en la empresa relata el procedimiento que se efectuaba para realizar las cobranzas, y que éstas las llevaba a cabo el propio actor. Sostiene además que era el dicente quien ordenaba las cobranzas. Las tareas que el Sr. Harari describe como las efectivamente fueron llevadas por el accionante no condicen con la definición que establece el CCT 60/89 sobre la categoría 7 requerida, entendiéndose como "cobrador" a aquél que                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 32    

  tiene como función específica permanente las cobranzas fuera del establecimiento, preparando por sí los cobros a efectuarse, pudiendo tener a su cargo la adjudicación y liquidación de los documentos de acuerdo con los plazos y formas de pago establecidos. A la prueba testifical aportada por el actor debe sumarse la prueba producida por la contraria, que corrobora también la tesitura del responde, es decir que el Sr. Mancilla cumplía tareas de acuerdo a la categoría de cadete que se encuentra también contemplada en la convención citada precedentemente. Así Cristian F. Alfaro dijo que "...el actor en Libson SAS era cadete...porque hacía trámites administrativos..." (ver fs. 422/423). En igual sentido se expidió Gómez Aranda, Jorge M. (ver fs. 447) quien refirió que "...el actor era cadete...realizaba tareas de archivo...sacaba fotocopia, hacía trámites bancarios, y pagos de impuestos y servicios...". El Sr. Castañares, Jorge O. (fs. 448/449) sostuvo que "...el actor era cadete de la empresa... lo sabe porque (el dicente) se ocupaba de trasladar correspondencia... que (él) se encargaba del despacho en el corro de las cartas documentos, de la entrega en

mano

de

alguna

correspondencia

al

sindicato,

traslado

de

correspondencia...las tareas del actor era la entrega de correspondencia ya preparada, simplemente la entrega...que el actor hacía todo el archivo...". Las declaraciones testimoniales analizadas precedentemente me convencen de otorgarles valor probatorio a sus dichos (arts. 90 LO y 386 C.P.C.C.N.) lo que me lleva a desestimar en este punto el agravio vertido por el actor y confirmar la sentencia apelada. III- El accionante critica la sentencia de grado en cuanto se rechazó las requeridas diferencias salariales. Adelanto que la queja que esgrime no tendrá favorable recepción en esta alzada. En efecto, el apelante se limita a manifestar en forma meramente dogmática que en el decisorio de grado no se hizo lugar al reclamo, omitiendo indicar concretamente con cifras y cálculos precisos cuáles serían los importes por los que -a su entender- debieron haber prosperado las diferencias en cuestión, incumpliéndose de tal modo con la crítica concreta y razonada que se exige en el art. 116 de la LO.                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 33    

  Obsérvese que no se efectúa en el memorial cálculo alguno a fin de posibilitar la revisión en esta instancia acerca de la procedencia del reclamo ni se especifica el monto que le correspondería percibir de receptarse la postura bajo análisis. Es decir, no se determina ni el cálculo ni la cuantía de la pretensión y a la cual el apelante se considera acreedor, careciendo la crítica de una pauta imprescindible para establecer la medida y alcance del aducido agravio y el interés concreto del recurso (conf. art. 116 de la LO). Dicha falencia constituye un obstáculo insoslayable para el progreso de la queja pues impide a esta alzada pronunciarse sobre el planteo en la medida en que se aprecia que la jurisdicción de esta instancia revisora técnicamente se encuentra limitada al "agravio", ya que de lo contrario se estaría violando el debido proceso y la garantía constitucional de legítima defensa de la contraparte (art. 18 CN). Advierto también que la remisión en forma generalizada y en abstracto a otras piezas del expediente -en el caso, a las conclusiones y cálculos que se desprenden del peritaje contable- tampoco cumple con el requisito de determinación del agravio establecido por el citado art. 116 de la LO al no mediar una crítica concreta y razonada del pronunciamiento recurrido. Ello porque la idoneidad de la crítica debe autoabastecerse en el propio escrito de expresión de agravios. Nótese que era menester en el caso la determinación del alcance y la medida del interés en la alzada, porque deviene una carga importante e inexcusable para expresar agravios que el recurrente concrete por qué considera que debería hacerse lugar al reclamo y en su caso cuál sería el cálculo y su correspondiente monto sobre la base de lo actuado, aspecto que no advierto cumplido en el memorial en examen. Sin perjuicio de lo expuesto, remarco que las consideraciones vertidas por el apelante en punto a que la sentenciante se ha apartado de las conclusiones del experto contable resultan improcedentes, pues la selección y valoración de las pruebas es función privativa de los jueces de la causa. Por ende, la apreciación del dictamen pericial es facultad exclusiva de los jueces, quienes tienen respecto de la prueba pericial la misma libertad de apreciación que para los restantes medios de prueba, pudiendo en

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  consecuencia apartarse de las conclusiones del experto, las cuales no le resultan obligatorias ni vinculantes (art. 386 C.P.C.C.N.). En consecuencia, por los motivos expuestos, cabe desestimar la queja esgrimida en el punto por carecer el planteo de la entidad recursiva exigida por el art. 116 de la LO. IV- Por último corresponde dar tratamiento al agravio del actor sobre el cambio de lugar de trabajo. En el caso de autos corresponde señalar que la accionada no explicó de manera circunstanciada las razones funcionales que la habrían conducido a adoptar la modificación de las condiciones de labor -en particular el cambio del lugar de trabajo del actor- ni respondió en forma concreta la intimación que el trabajador emitiera a fin de que revieran la situación (art. 65 LCT), ya que únicamente hizo referencia que se le abonará los mayores gastos de traslado y que fuera sujeto a rendición de cuenta. Repárese en que del art. 66 LCT se desprende con claridad que para legitimar una modificación al contenido de la prestación de trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio moral o material para el trabajador, verificándose uniformidad en la doctrina (Juan C. Fernández Madrid "Ley de Contrato de Trabajo Comentada" -en colaboración con López y Centeno- 2da. ed. actualizada t.I p.500) y la jurisprudencia (C.N.Trab. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, id. 1979 p.155, sala VIII en D.T. 1992B-p.2072) en punto a que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisión patronal y que la falta de uno de los requisitos torna ilegítima la medida. Pues bien en el "sub lite" no encuentro acreditada la razonabilidad del cambio. Esto, en el decir de la doctrina y la jurisprudencia, significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyéndose así el uso no funcional de dicha facultad legal (Justo López, "Fundamentos y límites del ius variandi" en Leg. Trab. t.XV p.65, especialmente p.79/80; C.N.Trab. sala IV en Leg. Trab. t.XV p.100, id. sala III en D.T. 1958 p.149, id. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, entre muchos otros) siendo el                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 35    

  empresario -que es el que decide unilateralmente la alteración de la relación de trabajo en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el cambio por su relación al fin común de la empresa (eficacia del proceso productivo de bienes y servicios). Cabe tener presente que el "ius variandi" no es un derecho discrecional o absoluto del empleador, quien debe ejercitar sus facultades de dirección de modo prudencial. El principio de la "necesaria" justificación de la decisión empresaria en razones de organización de la misma empresa ha sido receptado por los tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones por cuanto es elemental en esta materia la exclusión de la arbitrariedad en tanto la decisión está referida a una modalidad de la actividad pactada con el trabajador. Hay derechos contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos derechos es obvio que se requiere la satisfacción de una necesidad de la empresa (Juan C. Fernández Madrid "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo" t.II p. 1013). Y digo que el requisito de razonabilidad no aparece en el "sub examine" por cuanto la accionada no demostró por ningún medio (y ni siquiera lo invocó) la necesidad objetiva de cambiar el turno de trabajo de la actora. Más aún, esta circunstancia fue negada categóricamente en el responde. Por ello, no acreditada la existencia de alguna razón funcional para esa decisión, el cambio resultó ajeno a las previsiones del citado art. 66, razón por la cual entiendo que la denuncia del vínculo fue justificada en los términos de los arts. 242 y 246 LCT. Por ende corresponde revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la acción en cuanto persigue el cobro de indemnización por despido, preaviso e integración mes de despido (arts. 232, 233 y 245 de la LCT). V- Resta efectuar la liquidación por la que en definitiva prosperará la acción. Tomando en consideración la remuneración indicada en la sentencia de $1.525 que arriba firme a esta alzada, el actor resulta acreedor a los siguientes conceptos y montos: indemnización por despido: $15.250; preaviso c/sac: $3.293,33; integración mes de despido c/sac: $1.652,08;                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 36    

  art. 16 Ley Nº 25.561: $7.625; art. 2 Ley Nº 25.323: $10.097,70; sac: $111.13 y vac. prop.: $871,13 (estos dos últimos de acuerdo a la sentencia), lo que hace un total de $38.900,37, que deberá ser abonado por las accionadas en forma solidaria con más los intereses conforme lo dispuesto en la instancia anterior. VI- Atento el nuevo resultado del juicio, corresponde dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios dispuestos en origen (art. 279 C.P.C.C.N.) lo cual torna abstracto los recursos deducidos con relación a estos temas. Propongo que las costas de ambas instancias se impongan a las demandadas en forma solidaria y a tales efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia- sugiero regular los honorarios correspondientes a la representación letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 LO y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley Nº 16.638/57). En cuanto a las de alzada, cabe imponer las costas de alzada a cargo de las demandadas vencidas en forma solidaria (art. 68 C.P.C.C.N.) y regular los honorarios de la representación letrada de la actora y de cada una de las demandadas, por las tareas cumplidas en esta instancia, en el 25% respectivamente- de lo que les corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior (art. 14 de la ley arancelaria). VII- Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto correspondería: 1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deberá ser abonado por las demandadas en forma solidaria con más los intereses conforme lo estipulado en la instancia anterior; 2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo demás que ha sido materia de recursos y agravios; 3) Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios dispuestas en origen e imponerlas en ambas instancias a las demandadas vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instanciaregulase los honorarios correspondientes a la representación letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 37    

  perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y 12 decreto Ley Nº 16.638/57); 4) En cuanto a las de alzada se fija la cuantía de los estipendios de los respectivos memoriales en el 25% de lo que les corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior. El Dr. Álvaro E. Balestrini dijo: Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo. El Dr. Mario S. Fera no vota (art. 125 LO). Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE: 1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deberá ser abonado por las demandadas en forma solidaria con más los intereses conforme lo estipulado en la instancia anterior; 2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo demás que ha sido materia de recursos y agravios; 3) Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios dispuestas en origen e imponerlas, en ambas instancias a las demandadas vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instanciaregulase los honorarios correspondientes a la representación letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley Nº 16.638/57); 4) En cuanto a las de alzada se fija la cuantía de los estipendios de los respectivos memoriales en el 25% de lo que les corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior; 5) Cópiese, regístrese, notifíquese y oportunamente devuélvase. Daniel E. Stortini - Álvaro E. Balestrini - Mario S. Fera                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 38    

  http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-NcLibson-SA-y-Otro-sDespido

 

Bibliografía Lectura 5 Albornoz, S. (s/d) Le cambiaron el lugar de trabajo y lo tomó como un despido (…). Disponible en: http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-detrabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-loindemnicen

IProfesional.com (s/d) Fallo Mancilla, W.N. c/ Libson SA y Otros. Despido. Disponible en: http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-NcLibson-SA-y-Otro-sDespido

Ley 20744 – Régimen de Contrato de Trabajo Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Toso, G. (s/d) IUS VARIANDI. Ejercicio abusivo. Disponible en: http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius _variandi.htm

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Módulo 1 Unidad 3 Lectura 6

Control de la Documentación Laboral

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

CONTROL DE LA DOCUMENTACION LABORAL DE CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO   Dentro de las obligaciones del empleador, se encuentra la necesidad de llevar la documentación laboral obligatoria con total respeto de las previsiones reglamentarias que se disponen para fijar las condiciones en que deberá cumplimentar .

Este deber es obligatorio, pues de no cumplirlo se encuentra en riesgo de ser sometido a la aplicación de multas conforme lo dispone la ley 25212.

1. - SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO: Decreto Nº 1.567/74 : 1.1.- Copia del contrato de la vigencia de la póliza del seguro. 1.2.- Recibos de los pagos de la póliza 1.3.- Listados del personal incorporado al seguro, emitido por la compañía de seguro, por los menos trimestral para el caso de grandes movimientos ( altas-Bajas), caso contrario, una vez al semestre. 1.4.- Comunicación de la Altas ( por ingreso del trabajador) del personal 1.5.- Comunicación de las BAJAS ( Por renuncia – despido – muerte) del Trabajador 1.6.- Formulario de la designación de beneficiarios, para el cobro en caso de muerte del trabajador, firmado por el trabajador titular.

2.- LEY DE RIEGO DEL TRABAJO Nº 24.557 – ART : 2.1.- Copia del contrato vigente, suscripto con el empleador, con indicación expresa de:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

  2.1.1.- Período de la vigencia; 2.1.2.- La tarifa – alícuotas- fija ($) ( monto fijo por cada empleado) y del porcentaje variable (%) ( sobre las remuneraciones brutas mensuales ). 2.1.3.- Cláusula especial de la inclusión o no, de los Exámenes en Salud, de la Resolución Nº 43 de la SRT. 2.2.- Fijación del nivel del Plan de Mejoramiento ( vá del Nº 1- mayor riesgo- al Nº 4 –menor riesgo, el óptimo- , calificación esta numérica en función del mayor riesgo , condiciones de inseguridad y el de menor actos inseguros ). Por ende , la tarifaalícuota está en función del Nº del nivel calificado por la ART.2.3.- Entrega de los afiches ( medida aproximada de 0,60 x 0,45 ) con el nombre , logo de la ART y Número de teléfonos para la atención o consulta en caso de accidente. Este afiche, el empleador, lo debe colocar en un lugar bien visible para que todo el personal, diariamente y continuamente lo mire. 2.4.- Exigir a la ART el listado de la dirección y lugar de los centros de atención, establecimientos , instituciones y de los prestadores asistenciales y médicos, adheridos a la ART , para que los empleados en caso de accidentes, reciban la atención médica, según el Art. 24 de la Reglamentación del art. 31 pto.1), inc.e) de la Ley 24.557.2.5.- Exámenes en salud: Fijación de Cronograma anual en materia de los exámenes periódicos.2.6.- Cumplimiento en materia de capacitación, programas de prevención y mejoramiento, materiales de apoyo por medio de videos, programa en higiene y seguridad, etc., según lo dispuesto en la Reglamentación de la Ley 24.557, Art. 18, 19, 20 y 21 del Decreto 170/96.2.7.- Carné o tarjeta de identificación de la ART, y del Nº de contrato, para los trabajadores.2.8.- Manual operativo para en caso de accidentes laborales, tanto para la empresa como para los trabajadores. 2.9.- Formularios de Solicitud de Atención ( Datos a completar por el Empleador) y de Denuncia de Accidentes de Trabajos o Enfermedades Profesionales ( Datos a completar por el Empleador)., deberán ser entregados por la ART y estar disponible siempre en el Empleador, según lo dispuesto por la R(SRT) 204.2.10.- En caso de denuncia de accidentes o enfermedades profesionales, la ART deberá emitir-confeccionar los siguientes formularios de:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

  a.- Notificación de la Aseguradora, cuyo objetivo es notificar al Empleador y al Trabajador, de la aceptación o rechazo por parte de la ART, de la condición laboral del accidente o profesional de la enfermedad; y b.- Alta Médica, cuyo objetivo es de notificar al Trabajador e informar al Empleador de las condiciones del damnificado al momento del alta médica. 2.11.- Requerimiento a la ART, para el caso de escasa rotación del personal de un Empleador, un listado semestral del personal incorporado en la ART. Para el caso de alta rotación del personal, se puede requerir el listado, cada tres meses.-

3.- LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Nº 19.587. Modificado por el Decreto 1338/96 En cumplimiento al art. 5º inciso a) de la Ley 19587, los establecimientos que ocupen 150 o más trabajadores en proceso de producción, con exclusión de tareas administrativas y/o en aquellos establecimientos que ocupen 300 o más trabajadores en actividades que no sean de producción, deberán crear los Servicios de Higiene y Seguridad en el Trabajo, y el Servicio de Medicina del Trabajo, de carácter preventivo y asistencial. Los objetivos fundamentales de los servicios, consiste en prevenir todo daño que pudiera causarse a la vida y a la salud de los trabajadores, por las condiciones de su trabajo y protegerlos en su actividad y ambiente contra los riesgos. Las prestaciones de dichos servicios, deberán ser realizadas bajo la responsabilidad de graduados universitarios.

El Servicio de Medicina del Trabajo tiene como misión fundamental promover y mantener el más alto nivel de salud de los trabajadores, ubicándolos en tareas de acuerdo a sus aptitudes psicofísicas, adaptando el trabajo al hombre y este a su trabajo. Las funciones del Servicio de Medicina del Trabajo serán de carácter preventivo, sin perjuicio de la prestación asistencial inicial de las enfermedades presentadas durante el trabajo y de las emergencias médicas ocurridas en el establecimiento, coincidente con su horario de actividad, cesando tal responsabilidad al hacerse cargo el servicio asistencial que corresponda. Para el cumplimiento de tales fines, existen las siguientes categorías de servicios: a.- Servicio de Medicina del Trabajo Interno.b.- Servicio de Medicina del Trabajo Externo.c.- Medico del Trabajo o de Fábrica.                                                                Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

 

El Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo tiene como misión fundamental determinar, promover y mantener adecuadas condiciones ambientales en los lugares de trabajo y el más alto nivel de seguridad. Su función es controlar el cumplimiento de las normas de Higiene y Seguridad en el Trabajo, en coordinación con el Servicio de Medicina del Trabajo, adoptando las medidas preventivas adecuadas a cada tipo de industria o actividad, especialmente referidos a: Condiciones ambientales; Equipos; Instalaciones; Máquinas; Herramientas y Elementos de trabajo; Prevención y Protección contra incendio. También deberá especificar las características y controlar las condiciones de uso y conservación de los elementos de protección personal, de almacenamiento y transporte de material, de producción, transformación, distribución u uso de energía y todo aquello relacionado con estudios y proyectos sobre instalaciones, modificaciones y ampliaciones en el área de su competencia.. Dichas funciones se pueden llevar a cabo por: a.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Interno.b.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Externo.-

4.- LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES: Se llevará un libro especial, registrado y rubricado ante la Subsecretaría de Trabajo, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Sus formalidades y contenido están establecidos por el art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744. Se deberán transcribir a cada liquidación , ya sean quincenales o mensuales. El tiempo de conservación caduca a los Diez (10) años posterior al cese de la actividad del empleador.-

5.- PLANILLA DE HORARIOS: Según el art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, ......” se deberá registrar la distribución de las horas de trabajo y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos. Se deberá hacerlo conocer mediante la colocación en lugar visible dentro del establecimiento, para el conocimiento público de los trabajadores. La distribución de la jornada de trabajo, es una facultad privativa del empleador, y no está sujeta a la previa autorización administrativa de la Subsecretaría de Trabajo......”. El art. 6 de la Ley 11.544 establece que cada empleador deberá: a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visible en su establecimiento, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos.b) Hacer conocer de la misma manera, los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella.                                                                Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

  c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas.

6.- EXAMENES MEDICOS EN SALUD:

7.- INSCRIPCIÓN COMO EMPLEADOR ANTE LA AFIP – DGI ; OBLIGACION DE TRAMITAR LA APERTURA DE CUENTA BANCARIA PARA ACREDITACION SUELDOS DEL PERSONAL y SOLICITAR CERTIFICADO DEL CBU DE CADA UNO DE LOS TRABAJADORES

8.- INSCRIPCIÓN COMO EMPLEADOR OBRA/S SOCIAL/ES QUE

ANTE

LA/S

CORRESPONDAN

9.-SOLICITAR EL CUIL Y TRAMITAR LA CLAVE DE ALTA TEMPRANA (CAT) DE CADA TRABAJADOR ANTE LA AFIP, PREVIO A LA FECHA DE INGRESO LBORAL:

10.- LEGAJO DEL PERSONAL:

11.-DECLARACIÓN JURADA IMPUESTOS A LAS GANANCIAS DE LA RENTA DEL TRABAJO : Form 572 de la AFIP.-

12.- TRABAJADOR JUBILADO QUE REINGRESA A TRABAJAR: Art. 34 de la Ley Nº 24.241.-

13.- SALARIO FAMILIAR: Al inicio de la relación laboral se deberá requerir del trabajador:

a.- Declaración Jurada de cargas de familia para la percepción de asignaciones familiares. Form PS.2. del ANSES y notificación de las normas legales del régimen de asignaciones familiares.                                                                Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

 

b.- Declaración Jurada para la percepción de asignaciones familiares . Form. PS.2.5ª del ANSES.

MEMORANDUM INFORMATIVO Nº

170/2002

las

- Diciembre 2002

LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL.-(*) No pocos problemas, traen a las empresas que tienen su personal ubicado en distintas zonas de trabajo, el destino de la documentación laboral que puede ser requerida a los efectos de su inspección por la Autoridad de Aplicación, ya sea nacional o provincial. EL CASO MAS TIPICO ES EL DE LOS BANCOS, CON UNA CASA CENTRAL Y MULTIPLES OFICINAS DESCENTRALIZADAS, SUCURSALES Y DELEGACIONES, DISPERSAS MUCHAS VECES A LO LARGO Y ANCHO DEL PAIS. Sin llegar a este extremo, también hay casos, donde por razones impositivas o contables la planta o lugar de producción de una empresa se encuentra en un sitio y su domicilio legal en otro, donde precisamente no está la documentación laboral por razones obvias, ya que todo el movimiento de la administración del personal está donde se encuentra aquel.

Para evitar las multas que los inspectores pueden aplicar por no encontrar la respectiva documentación en el domicilio legal de la empresa, a donde corresponde que se dirijan, con fecha 24 de octubre de 1991, el Ministerio de Trabajo de la Nación dictó la Resolución 113/91 que sobre la base del PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE RUBRICA DE DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD aprobado por el Consejo Federal de Adminitraciones Provinciales del Trabajo permite que la documentación laboral sujeta a inspección, pueda tenerse en un solo lugar, a designar previamente por el empleador, y trámite mediante.

Así en el artículo cuarto del protocolo, al que habían adherido la mayoría de las provincias, se señalaba que "......en aquellos casos que los empleadores desarrollen su actividad en mas de una jurisdicción, podrán centralizar la documentación laboral en el domicilio legal de la empresa cuando se trate de una sociedad, asociaciones o entidades legalmente constituidas......."

Con fecha 03.09.02 se publica en el Boletín Oficial, la Resolución S.T. 168/02 que                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

  aprueba el nuevo texto de aquel PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE RUBRICA DE DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD previamente aprobado por el Consejo Federal del Trabajo en reunión plenaria de las Administraciones Laborales de todo el país y deroga en su artículo segundo, la mencionada RES. S.T. 113/91. A través de un ANEXO UNICO, en general se establece lo siguiente:

Los elementos de contralor exigidos por las leyes laborales serán rubricados por la Autoridad de Aplicación en cuya jurisdicción se encuentre el establecimiento en el cual desempeñan sus tareas los trabajadores. Estos elementos (léase libro de sueldos por ejemplo) sólo podrán ser utilizados en la jurisdicción correspondiente a la Autoridad que los rubricó; "....excepto que se hubiera optado por el mecanismo fijado en el artículo 4° del presente; ello sin perjuicio de su posible utilización como prueba instrumental ante la justicia o autoridad administrativa en todo el territorio nacional que pudiera corresponder...." Tampoco en los referidos elementos podrán asentarse trabajadores que se desempeñen en establecimientos de la misma empresa que se encuentren en otra jurisdicción, salvo que también se opte por el mismo mecanismo.

En el artículo cuarto se prevé la posibilidad de "centralizar" la rubricación en una jurisdicción, lo cual también significa "centralizar" el lugar donde se encuentra la documentación laboral que debe exhibir un empleador ante una inspección.

Así se sostiene que en los casos de aquéllos empleadores que desarrollen su actividad en más de una jurisdicción, podrán centralizar la rúbrica de la documentación laboral cuando se trate de sociedades, asociaciones o entidades regularmente constituidas en el domicilio legal de la empresa o dónde ésta tenga el asiento principal de sus negocios o la sede de su administración, siempre que en dicha jurisdicción preste efectivo servicio al menos el VEINTE POR CIENTO (20%) del personal de la empresa al momento de solicitarse la centralización de la rúbrica. Cuando se trate de sociedades irregulares o personas físicas podrán centralizar la rúbrica de la documentación laboral en el asiento principal de sus negocios......."

Para ello el empleador deberá cumplir los siguientes requisitos, bajo pena de sanción:

a) Solicitará la centralización de rúbrica de documentación a la Autoridad de Aplicación del lugar, acreditando la personería invocada y CUIT, acompañando basicamente la nómina de los lugares de trabajo que involucran la centralización de rúbrica y el detalle del personal ocupado en cada uno de ellos.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

  b) Obtenida la aprobación del trámite de Centralización de Rúbrica, deberá comunicar a la Autoridad de Aplicación de la jurisdicción en la que exista personal cuyo registro y documentación ha sido centralizado, acompañando copia del acto administrativo que aprobó el trámite de centralización de rúbrica y de una descripción del personal centralizado con asiento en la jurisdicción. c) Deberá asimismo mantener en el lugar de trabajo copia autenticada de la documentación laboral cuya rúbrica ha sido centralizada, donde conste el personal que presta servicios en cada establecimiento con asiento en la Provincia, como así también del acto administrativo que aprobó dicho trámite. Registro Unificado: El MTESS deberá llevar un registro que funcionará dentro de su ámbito, en el que se asentará la rubricación del Libro Especial de Sueldos y Jornales del artículo 52 de la ley de Contrato de Trabajo en todo el país. También comprenderá cualquier otro libro en el que se deba registrar personal, que resulte de otras normas. A tales fines las autoridades laborales provinciales comunicarán mensualmente al MTESS las rubricaciones realizadas. Además se asentarán las "centralizaciones" practicadas. Se prohibe el doble juego de libros laborales en una misma jurisdicción (hay acciones penales y sanciones administrativas). El hecho de haber "centralizado" la documentación laboral no exime al empleador de tener en cada lugar de trabajo la documentación que, por imperio legal, deba encontrarse en el mismo. En especial, cada jurisdicción conservará respecto del personal cuyo registro se ha centralizado, la facultad de autorizar y/o verificar sus planillas de horarios y descansos. Se exceptúa además del trámite de centralización de rúbrica, a toda aquélla documentación laboral que sea establecida como obligatoria en forma exclusiva en cada jurisdicción, la que se seguirá rubricando en la misma. En los casos en que se efectúen inspecciones en establecimientos con personal respecto del cual se haya centralizado la rúbrica de su documentación laboral en otro establecimiento perteneciente al mismo empleador y ubicado en otra jurisdicción, el inspector actuante podrá solicitar la realización de la inspección complementaria al inspector de la otra jurisdicción que deberá realizarla en un plazo no mayor de TREINTA (30) días. El inspector podrá requerir del empleador inspeccionado el traslado de la documentación laboral cuya rúbrica ha sido centralizada, al lugar en que se encuentra el establecimiento sujeto a inspección, que podrá sustituirse por fotocopias certificadas por la Autoridad de Aplicación del lugar de rubricación de la misma. Pero realizada la "centralización" no hay posibilidades de multas por no encontrarse los libros laborales en el respectivo lugar de trabajo del personal interesado. Buenos Aires, 12 de Diciembre - HARTENECK-QUIAN & ASOCIADOS

(*) El presente Memorandum fue elaborado por el Dr. Ricardo I. Orlando, socio del Estudio Orlando & Asociados - Asesores Laborales.

c.- Notificar a los trabajadores de que la empresa se encuentra inscripta en el SUAF y del cumplimiento que deberá efectuar los trabajadores en materia de notificar las novedades de las asignaciones familiares.

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  http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html

Bibliografía Lectura 6 Orlando, R. (2002) LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL. Disponible en: http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html

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                                                                Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 10    

 

Módulo 1 Unidad 3 Lectura 7

Los Sujetos del Contrato de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

Los sujetos del contrato de trabajo  EMPLEADOR

Se requiere EMPRESARIO

EMPLEADO

calidad

de

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 3 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo III (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

PUEDE SER PERSONA FÍSICA , JURÍDICA, GRUPO DE EMPRESAS EMPRESAS SEGMENTADAS EMPRESAS TRASNACIONALES INSCRIPTO EN AFIP COMO EMPLEADOR CON CAPACIDAD JURÍDICA

Art.25 L.C.T.: PERSONA FÍSICA QUE SE OBLIGUE O PRESTE SERVICIOS EN LAS CONDICIONES PREVISTAS EN LOS ART. 21 Y 22 DE ESTA LEY, CUALQUIERA SEA LA MODALIDAD DE LA PRESTACIÓN

DEBE SER PERSONA FÍSICA INDELEGABLE INFUNGIBLE CON CAPACIDAD JURÍDICA CAPACIDAD LEGAL MENOR EDAD AUTORIZACION PATERNA

CON

PERSONAS COLECTIVAS NO PUEDEN SER TRABAJADORES EMPRESAS NO PUEDEN SER TRABAJADORES

SUPUESTOS DE TRANSFERENCIA o CESIÓN DE ACTIVIDAD o SUPERFICIETIENEN REQUISITOS y CONTROLES ESPECIALES IDEA DE SOLIDARIDAD

PRESTACIÓN PERSONAL INDELEGABLE

e

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  El 25 de Junio de 2008 se publicó en el Boletín Oficial la ley 26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7) que fue sancionada el día 4 del mismo mes y año y promulgada por el PEN el 24/6/08. Merced a sus 25 artículos, introdujo importantes cambios en el régimen de TRABAJO DE MENORES , modificando: la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238), las leyes 22.248 (DT, 1980-1031) relativa al Régimen Nacional del Trabajo Agrario, Ley 23.551 (DT, 1988-A, 802) de Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT, 1998-B, 1888) de Reforma Laboral, así como el decreto-ley 326/56 referente al Régimen de Trabajo y Previsión del personal que presta servicio doméstico *Reforma el trabajo de menores subiendo la edad para el empleo, siendo 16 años la edad mínima para acceder a trabajar.

Otros participantes con responsabilidad en el contrato de trabajo – ¿existen?

– La relación de trabajo tiene por fisonomía tradicional el vínculo individual entre un trabajador y un empleador. – Sin embargo, la evolución de la economía de mercado y organizaciones empresariales, ha provocado mutaciones en la relación individual, hacia el concepto PLURI INDIVIDUAL, varios empleadores por ejemplo. – Otra modalidad de figura la encontraremos en los llamados RESPONSABLES SOLIDARIOS .Figura introducida por imperio del Principio Protectorio. Estos sujetos podrán ser demandados en forma conjunta con el deudor principal o bien serán introducidos en el proceso bajo la figura del TERCERO obligado o deudor solidario                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 3    

  - Las modificaciones actuales que han modificado el formato tradicional del trabajo, esto es un empleador, en un mismo establecimiento, han generado nuevos debates para delimitar los verdaderos responsables ante la figura del empleado y el debido respeto de sus derechos. - Basta pensar en figuras como Franquicia, Fideicomiso, Teletrabajo, segmentaciones de empresas o de actividades, desdibujando los responsables. por ello se han producido reformas legislativas para contener los riesgos. -¿ES PROYECTABLE EL REGIMEN REGULADO EN LOS ARTS 699 Y SIGUIENTES DEL CÓDIGO CIVIL A LAS RELACIONES DE TRABAJO? : El instituto de las obligaciones solidarias tiene vigencia e importancia en nuestros días, por cuanto la interpretación judicial no puede prescindir del contexto social, económico y político en el cual actúa. Debe tener una responsabilidad de compromiso con los requerimientos sociales, todo bajo la luz de los principios especiales que informan el derecho del trabajo.- Este debate no es inocuo y tiene efectos directos sobre la confrontación de intereses que, con equilibrado esfuerzo juridiza nuestra disciplina entre el capital y el trabajo. -El desquicio normativo provocado durante los años 90 que cierra el capítulo iniciado en 1976,-como fiel reflejo de la hegemonía del CAPITAL a nivel mundial -, la extranjerización de la economía argentina; la irrupción de formas societarias fantasmas al amparo de aquellas reformas; y ciertamente los cambios productivos en los modos de producción de la economía capitalista sacudió los cimientos del Derecho del Trabajo, buscando por ello esta rama nuevas respuestas para cumplir su función tuitiva. Y este camino tendiente a la plena vigencia del PRINCIPIO PROTECTORIO, es lo que llevó a bucear en el derecho civil, el auxilio normativo para reforzar el amparo de los principios instituciones el derecho de trabajo. -Lejos están aquellos tiempos en los cuales el empleador era un sujeto físico, de allí que sólo existía un único empleador. Precisamente porque el derecho comparado ha introducido en nuestro país NUEVAS FORMAS SOCIETARIAS, y nuevas formas de contratación que han enturbiado los derechos del trabajador. Existen contrataciones que desafían la esencia de nuestra disciplina , como son las efectuadas por las grandes empresas privadas o públicas privatizadas , generando empresas de altísima rentabilidad , otrora fuentes de numerosos empleos , hoy tercerizados mediante empresas precarias e insolventes , aún en aquellas tareas inherentes a su objeto. -Estas empresas monopólicas u oligopólicas – no obstante las numerosas condenas judiciales recibidas – no modifican las conductas, en esencia fraudulentas infractoras de los derechos fundamentales, que se evidencian                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 4    

  en: a) La evasión del convenio colectivo que hubiere resultado aplicable por el ámbito material o territorial. b) La evasión de sus obligaciones laborales y del sistema de la seguridad social en general, y finalmente, c) Una lisa y llana evasión fiscal mediante la sobrefacturación de los servicios ofrecidos por las empresas.Un ejemplo de estas falencias encontramos en los CALL CENTER. LECTURA PARA REFLEXIONAR: LA MAFIA DE LOS CALL CENTER EN LA ARGENTINA.UN MONSTRUO IN CRESCENDO. Por Mariano Gaik Aldrovandi Con la caída de la convertibilidad y el nuevo tipo de cambio, se instalaron en la Argentina un sin fin de empresas multinacionales dedicadas al rubro del telemarketing. Estas compañías -más conocidas como "call centers"- se encuentran económicamente beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra y los grandes agujeros negros de la legislación laboral de nuestro país. Actualmente existen aproximadamente cuarenta y cinco mil empleados trabajando en empresas como Teletech, Teleperformance, Telmex, etc. El trabajo que realizan los telemarketers no sólo está catalogado como insalubre sino que cuenta con normas, estatutos y convenios especiales emitidos por el sindicato de empleados telefónicos. Como costumbre argentina, hay ciertas cosas que no funcionan como deberían. Hoy, la mayoría de estos empleados se ve representado por el SEC (Sindicato de Empleados de Comercio). Esta institución, como bien lo dice el nombre, se dedica a representar a trabajadores de tiendas, cadenas de locales o establecimientos en donde se realizan actividades comerciales entre sujetos físicamente. Y esto no coincide con la actividad realizada por un telemarketer, que debe estar frente a un monitor durante un periodo de seis horas con un head-set (auricular) en sus orejas que no para de sonar. Como toda multinacional, estas empresas no buscan otra cosa que multiplicar sus capitales de la forma más abultada posible y más allá de verse beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra nacional, registran a sus obreros como "empleados de comercio". Lo que les da un plus a la hora de liquidar sueldos, ya que este sindicato, a diferencia del telefónico, carece de una ley que trate al telemarketer como tal. Por lo que los empleados no están representados por la tarea que realizan. Es decir, se les otorga un salario común cuando deberían cobrar lo correspondiente por la exigencia e insalubridad de la actividad. Aunque esto ya pueda resultar un despropósito, es sólo "la punta de un gran iceberg". Si bien estas empresas se auto venden como una oportunidad única para el proletariado joven (y adulto en menor medida), tampoco son capaces de respetar ni siquiera los estatutos del sindicato en el que inscriben a sus contratados. Algunas violaciones que cometen son: horas extras no pagas, obligación de asistencia los días feriados, negación de faltas justificadas (días de estudio y enfermedad entre otras), prohibición de salidas sanitarias, incumplimiento de plazos de liquidación, discriminación por adhesión a sindicatos o partidos políticos, oídos sordos hacia los empleados y falta de profesionalismo en general, entre otras faltas.

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  -¿Quien debe dar la primera respuesta a estos problemas? EL ESTADO SIN DUDA, modificando el cuerpo normativo hasta equilibrar las fuerzas del trabajo frente al capital; y fundamentalmente fiscalizando de manera fehaciente el cumplimiento de dichas normativas. En el ámbito privado debemos analizar qué herramientas tenemos : Partimos de la premisa incuestionable que : contratar, subcontratar; vender, transferir, adquirir bienes y servicios, ejercer la industria, el comercio , implica un riesgo, este riesgo es una nota fundamental a cargo del empresario que en definitivo saca el mejor provecho de la actividad laboral.La SOLIDARIDAD PASIVA DE ORIGEN LEGAL: es la herramienta de notable utilidad que aplican los ordenamientos jurídicos para asegurarle al trabajador la percepción efectiva de su crédito, el libre ejercicio de sus derechos plenos de garantías , pues incorporan a la relación jurídica a otros obligados garantizando el cobro de las sumas debidas.– En el derecho argentino, el régimen de las Obligaciones, se encuentra regulado por el Código Civil (C.C.)a partir del art 495. y siguientes. El art 523 C.C. define respecto de las obligaciones principales y las accesorias de dos obligaciones: una es principal y la otra accesoria cuando la una es razón de la existencia de la otra ; las obligaciones son accesorias respecto del objeto de ellas, cuando son contraídas para asegurar el cumplimiento de una obligación principal como son las cláusulas penales. Analizamos ahora los supuestos en los que el titular de un crédito puede ser más de un sujeto: Art. 690 C.C.: La obligación que tiene más de un acreedor o más de un deudor , y cuyo objeto es una sola prestación ,ES OBLIGACION MANCOMUNADA , QUE PUEDE O NO SER SOLIDARIA. La solidaridad en el derecho del trabajo : La solidaridad es un instituto del derecho civil, que subsidiariamente se proyecta en el DERECHO DEL TRABAJO, como una herramienta que permite hacer observar las normas imperativas que conforman el ORDEN PUBLICO LABORAL, evitando el fraude y respondiendo al carácter tuitivo laboral. La función económica -jurídica principal de la responsabilidad solidaria es asegurar el cobro de sumas adeudadas al dependiente frente a la posible insolvencia de uno de los contratantes o responsable solidario, convirtiéndose en un medio idóneo para realizar el objetivo esencial del derecho del trabajo, LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR SUBORDINADO Tanto la L.C.T. Como algunos estatutos especiales impulsan la imputación de responsabilidad SOLIDARIA de diversas personas, por lo que al régimen de la solidaridad hay que buscarlo en el derecho civil, pero afirmando sus normas por los principios especiales del derecho del trabajo.A su vez éste tiñe al instituto de la solidaridad con el principio de la norma más favorable para el trabajador. El art. 9 de la LCT dice en el párrafo segundo: ― que si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 6    

  aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador, debiéndose realizar un cotejo entre instituciones es decir el conjunto menor de normas que tienen autonomía y posibilidad de regir por si una situación determinada.Como consecuencia de ello, el principio de interpretación restrictiva de la solidaridad en l derecho civil, cambia en el derecho del trabajo, pues en caso de duda debe interpretarse a favor de la solidaridad. La solidaridad es impuesta por ley, o por autonomía de la voluntad, para el derecho del trabajo es imposible pensar en disponer por autonomía de la voluntad, principio restringido en nuestra materia, por una parte, y por la otra es impensado que un trabajador lo pueda imponer en su negociación de contratación. Tampoco es posible hablar de solidaridad activa, porque la prestación de trabajo es personal, indelegable e infungible.

-Normas de la LCT vinculadas con la solidaridad: ARTICULOS 29- 29 BIS-30-31 ARTICULO 29 LCT: Sostiene que el sujeto que recibe la prestación del trabajador, empleador directo de este último, consagrando al mismo tiempo la solidaridad con el intermediario que proveyó al trabajador, respecto de todas las obligaciones emergentes e la relación laboral y de las que deriven del régimen de la seguridad social". Ello significa que el trabajador tiene dos empleadores a quien reclamar el cumplimiento del contrato y que ambos responden solidariamente ante él . NO EXISTE DUDA EN ESTE SUPUESTO RESPECTO DE LA ACCIÓN INDISTINTA SOBRE LOS DEUDORES SOLIDARIOS. Eso concuerda con el art. 136 de la LCT.-ARTICULO 29 TERCER PÁRRAFO Y 29 BIS: Empresas de servicios eventuales (reguladas en la ley de empleo y reformas) el trabajador es empleado de estas empresas .no obstante la ley determina la RESPONSABILIDAD SOLIDARIA de la EMPRESA USUARIA, tanto de las obligaciones laborales como las previsionales gestadas durante la prestación del servicio.Para ello le impone a la empresa usuaria, RETENER de los pagos que efectúa a la empresa eventual los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. Se refuerza la situación del trabajador y de los organismos recaudadores, evitando el fraude. En este supuesto, el trabajador, organismos de seguridad social y el mismo sindicato, pueden requerir indistintamente la totalidad de la prestación: salarios, retenciones, aportes, contribuciones y el cumplimiento del contrato a CUALQUIERA DE LOS OBLIGADOS. Esa solidaridad pasiva legal tiene un claro límite temporal respecto de la empresa usuaria pues únicamente comprende los créditos                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 7    

  devengados durante el tiempo en que el trabajador de la eventual prestó servicios para la misma.-ARTICULO 30: Otra disposición antifraude. DOS SUPUESTOS: 1) la cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a nombre del cedente; 2) La contratación o subcontratación de la actividad normal, específica y propia del establecimiento. En AMBOS CASOS, se exige al cedente o al contratista principal, el deber de exigir al cesionario o subcontratista el cumplimiento adecuado de las normas relativas al trabajo contraídas por estos últimos respecto de los trabajadores y ante los organismos de seguridad social y sindical, con responsabilidad solidaria en su caso.– La Corte Suprema de Justicia en anterior integración, dijo en RODRÍGUEZ C/ CIA EMBOTELLADORA ARGENTINA : limitando el alcance del art 30, que las gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de la responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio a la relación sustancial que motivó la reclamación en autos requiere la comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidos en el art. 30 (CSJN 14/4/1993) .Esta interpretación cada vez se encuentra más solitaria, pues la postura de las cámaras nacionales de trabajo ha sido totalmente diferente prueba de ello es el PLENARIO EN EL CASO RAMIREZ, que reconocen la plena vigencia del art. 705 del Código civil .– Expresa la jurisprudencia actual, que bajo la invocación de la necesidad de preservar los negocios y las inversiones, se produce un debilitamiento de la regla protectoria contenida en el mismo art. 30, pero lo que es peor se produce una MUTACIÓN del bien jurídico tutelado por el derecho del trabajo, que de proteger al trabajador dependiente, se busca proteger a las necesidades de los inversores y el comercio.

SOLIDARIDAD –RESUMEN † Como obligación de pago (arts. 29, 29 bis, 30, 31, 225 a 229 de la LCT). Es siempre pasiva (arts. 4 y 37 LCT) Características

Fuente: ley Finalidad: ¿evitar el fraude? Efectos: = Derecho Civil

† INTERPOSICIÓN E INTERMEDIACIÓN (arts. 14 y 29 LCT) Solidariamente responsables Empleador

Tercero interpuesto

Trabajador

Relación laboral Plenario CNAT n° 323 “Vásques, M. Laura c. Telefónica de Arg. SA” (30/06/2010)                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 8    

  † Cesión y Contratación o Subcontratación (art. 30) Ámbito de aplicación: -Cesión total o parcial del establecimiento o explotación -Contratación o subcontratación de trabajos correspondientes a la actividad normal y especifica el establecimiento, fuera o dentro de su ámbito. Responsables solidarios Cedente

Cesionario

Empresa principal

Trabajador

Contratista o Subcontratista

Relación laboral

No es la empleadora ante el trabajador

pero si es la SOLIDARIA RESPONSABLE

La solidaridad alcanza a las obligaciones laborales y de la seguridad social Cedente debe exigir al cesionario: CBU / recibos de haberes/ contrato ART/ Formularios 931 para controlar pago de seguridad social/ formulario ALTA AFIP31

OTRO DE LOS SUPUESTOS ES EL ART 31- que refiere a supuestos de fraude: Condiciones: GRUPOS DE EMPRESAS- si cometen fraude: como encubrir relaciones de trabajo DEBERÁN RESPONDER SOLIDARIAMENTE.

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Bibliografía Lectura 7 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Ley 20744 – Régimen de Contrato de Trabajo

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 1 Unidad 3 y 4 Lectura 8

Sujetos y Modalidades del Contrato de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

SUJETOS Y MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO   A los fines de introducirnos en el tratamiento de los sujetos del contrato de trabajo, tomaremos un interesante trabajo realizado por un doctrinario de nombre Antonio Barrera Nicholson, en su obra “ La transformación de la empresa y el Derecho del Trabajo” (http://www.eft.org.ar/pdf/eft2009n44_pp33-52.pdf) Desde que el hombre se constituyó en un ser social y se organizó en grupos o comunidades comenzaron a existir modos de apropiación del trabajo ajeno. Sin embargo recién con la llegada del sistema capitalista de producción podemos afirmar que existe relación de dependencia del trabajador con respecto a su empleador.

El Taylorismo-Fordismo y la relación de dependencia: Desde que el hombre se constituyó en un ser social y se organizó en grupos o comunidades comenzaron a existir modos de apropiación del trabajo ajeno. Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 3 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo III del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

Sin embargo recién con la llegada del sistema capitalista de producción podemos afirmar que existe relación de dependencia del trabajador con respecto a su empleador. Ella se encuentra determinada, conforme conocida descripción de los elementos del proceso productivo, por el hecho de que el nuevo sistema de producción separa, aísla, al trabajador primero del objeto a transformar y luego del instrumento, dejándolo tan sólo con su fuerza de trabajo. Y, si el fenómeno productivo se encuentra siempre compuesto por estos tres elementos, el capitalista es propietario del objeto (materias primas) y de los instrumentos (la máquina), mientras el trabajador es poseedor únicamente de su fuerza de trabajo. Pero ocurre que dicha fuerza de trabajo es el único medio que tiene el trabajador para ingresar al mercado en procura de la obtención de lo necesario para asegurar su manutención y la de su grupo familiar, con la                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

  característica adicional de que la fuerza no utilizada es fuerza perdida. No es posible acumular fuerza de trabajo, no es capitalizable por su propia condición de efímera. Pasados los años 70, comenzaron a modificarse las condiciones de trabajo, los formatos y esquemas de producción, al igual que la manera de presentación . Esta nueva manera de organizar la producción y la toma de ganancias, que no otra cosa es, se apoya en las nuevas posibilidades que otorga la revolución tecnológica, en especial en materia de comunicaciones, informática y robotización. Y se presenta, físicamente, como el desmembramiento de la empresa tal cual era conocida hasta ese momento. De la empresa integrada, vertical, se pasa a la descentralización productiva, externalización, outsourcing, empresas en red. Ya no se habla de producción standard, stocks, masificación productiva sino demanda segmentada, producción destinada a satisfacer ese tipo de demanda, la producción just in time. Ahora encontramos que la gran empresa retiene para sí el núcleo central de su objeto social, tercerizando la producción real y concreta o cuando menos las partes menos calificadas del proceso productivo. También encontramos las empresas organizadas en red a partir de una que ocupa el centro del sistema, donde existe una interdependencia entre los distintos componentes pero en la que la empresa organizadora ejerce el manejo y control del conjunto. Esta noción o concepto de dirigir no la encontramos sólo en el Art. 4 LCT, sino también en el Art. 5 LCT ]. Esta norma reafirma el criterio de autoridad como constitutivo de la relación laboral cuando define que el empresario es quien dirige la empresa y es con quien se relacionan jerárquicamente los trabajadores. Agregamos que también se puede ver que no es la empresa el sujeto empleador sino que lo es el empresario (persona física o jurídica), que es con quien se relacionan los trabajadores y que es quien dirige la organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección que es la empresa.

En definitiva, cada vez que nos encontremos con actividades prestadas por una persona (física) dirigida por otra (física o jurídica) nos encontraremos con trabajo en los términos de la ley y consecuentemente con contrato de trabajo.

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  SUJETOS INTERMEDIARIOS En tal sentido, vemos muchas veces sentencias en las que se demanda al empleador directo, la proveedora de servicios tercerizados (por caso vigilancia), y a la contratista como responsable solidaria. En dichos juicios, y se refleja en las sentencias, muchas veces se prueba que los directivos de la empresa principal dan indicaciones a los trabajadores de la contratista. En tales circunstancias el trabajador presta servicios para quien tiene la facultad de dirigirlos, quedando sometido al poder de organización y dirección del principal, todas notas distintivas del contrato de trabajo. Que en consecuencia cabe concluir que estamos en presencia de un contrato de trabajo (existe un único vínculo, una única prestación a cargo del trabajador) y pluralidad de empleadores, hipótesis contemplada en el Art. 26 LCT Empresa, establecimiento, explotación. Prosiguiendo con el camino propuesto analicemos ahora las relaciones entre empresa, establecimiento y explotación. El Art. 6 LCT nos dice que se entiende por establecimiento la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa. La primera observación es que, conforme el texto legal, no hay establecimiento sin empresa, y tampoco empresa sin establecimiento, pero no se confunden entre sí pues la empresa es más que el establecimiento y lo abarca. La empresa agrega a esa unidad técnica o de ejecución un plus que es la organización de medios ordenados para la obtención de fines determinados en el Art. 5 LCT, de los cuales el Establecimiento no es más que su manifestación instrumental. Es la ejecutora de la organización de medios que es la empresa. En segundo lugar, si el establecimiento es la unidad técnica o de ejecución a través del cual la empresa obtiene sus fines y para ello, entre otros elementos, necesita de la fuerza de trabajo, podemos afirmar que en dicho lugar es donde el trabajador presta servicios. Así, el establecimiento resulta ser el ámbito de imputación de las normas del contrato de trabajo, pues es en él donde el mismo vive y se desarrolla. A fuer de resultar reiterativos repetimos, el establecimiento es el lugar donde el trabajador presta servicios, lo que constituye la ejecución misma del contrato, por lo que debemos concluir que el trabajador cumple con la prestación a su cargo en el establecimiento. En la empresa en tanto y en cuanto el establecimiento la integra.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

  En palabras de Arias Gibert el establecimiento no son los ladrillos, y con nuestras propias palabras podemos definirlo como el ámbito témporo espacial en el que se ejecutan los fines que la empresa tiene en mira. En tal sentido dicho ámbito puede estar en un edificio, en varios o, incluso, en ninguno ( Caso los empleos on line) Tal es así que la misma ley nos dice que el establecimiento puede abarcar una o más explotaciones dando por sentado que no se está refiriendo a una única locación o lugar, al menos necesariamente. .Los llamados modernos contratos de colaboración empresaria y el contrato de trabajo: Al calor de las nuevas formas de organizar la producción y de los fenómenos de fractura del proceso productivo, que hemos descripto arriba, se fueron desarrollando nuevas formas de contratación, en algunos casos como creaciones novedosas y en otros con una adaptación y aplicación más intensas de formas ya existentes. Así cobraron especial trascendencia contratos vinculados a necesidades de distribución que plantea la ya citada nueva forma de organización productiva; Así vemos hoy proliferar contratos de agencia, concesión, distribución, franquicia. Estos contratos denominados genéricamente como contratos de colaboración empresaria plantean nuevas realidades y nuevos problemas. Ya no estamos frente al negocio jurídico puntual destinado a agotarse en una única prestación, ni tampoco frente al fenómeno de la contratación masiva con los problemas que le son inherentes. En esta familia de negocios nos encontramos con contratos más destinados a reglar relaciones, destinadas a permanecer en el tiempo, que a negocios puntuales. Es más, se puede afirmar que en algunos casos estos contratos dan marco a muchos negocios puntuales. Todos estos contratos presentan nuevos desafíos al derecho del trabajo en referencia a la situación de los trabajadores empleados formalmente por las empresas titulares de licencias otorgadas por la principal. Para hacer una primera aproximación al tema hemos elegido al contrato de franquicia al entender que es el que más típicamente refleja el fenómeno de la externalización o tercerización. Frente a lo expuesto podemos reflexionar que si, en nuestra materia, el concepto de empresa no remite, necesariamente, a personas físicas o jurídicas, sino a una organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para la obtención de un fin, la franquicia, considerada en su totalidad, cumple con los extremos de la norma y por lo tanto, en su conjunto, es una empresa.

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  Ello por cuanto es una organización de medios materiales (los del franquiciante y los de los franquiciados), inmateriales (fundamentalmente la marca y mucha veces el know how) y personales (los trabajadores que prestan servicios en el ámbito de la franquicia), bajo la dirección del franquiciante, quien obtiene el fin económico que se propone. En la práctica esta forma organizacional ha venido a reemplazar, con claras ventajas para el organizador de la franquicia, al viejo modelo de casa central y sucursales. En éste el empresario asumía la inversión y el costo financiero de la apertura de la sucursal y asumía la totalidad de las obligaciones emergentes del funcionamiento de la misma, además era el empleador – directo- de los trabajadores de la sucursal. En cambio, en la franquicia, el franquiciante traslada prácticamente la totalidad de la inversión y de los riesgos al franquiciado quien aparece así como titular del nuevo establecimiento, realiza las inversiones, asume los riesgos y la totalidad de las obligaciones emergentes de su funcionamiento; además ahora él es el empleador de los trabajadores de la sucursal. Así dispuestas las cosas nuestro ordenamiento laboral no contiene una normativa que contemple específicamente el caso de las franquicias, que, como vimos, se diferencian claramente de las subcontrataciones del Art. 30 LCT En tal sentido la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que “El Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, que reglamenta la responsabilidad de los empresarios en los casos de subcontratación y delegación frente a los dependientes de los contratistas, no es aplicable cuando un empresario suministra a otro un producto determinado, desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución... En los contratos de distribución, concesión, franquicia y otros, la actividad normal del fabricante o concedente excluye etapas realizadas por el distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratación de servicios en los términos del Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo” Quedan de esta forma planteados los problemas que la nueva empresa o bien la nueva forma de organización empresaria trae aparejado. Para reflexionar. ----------------------------------------------------------------------

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MODALIDADES TRABAJO

DEL

CONTRATO

DE

La normativa que se incluye a partir de la presente lectura, refleja las pautas que se disponen en relación al contrato de trabajo. Bibliografía Básica Advertirá que este tema se encuentra en la unidad 4 del programa. Por lo tanto, deberá profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo IV del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes gozan de libertad para decidir sobre la manera de instrumentar este contrato, puede ser verbal, puede ser escrito, con mayor o menor rigor, salvaguardando siempre los mínimos inderogables que fija el Orden Público en defensa del trabajador, parte más débil de la relación. Sin embargo esta libertad, se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las modalidades de contrato de trabajo, especiales que igualmente define la ley. En esos supuestos SI EXISTEN FORMAS DETERMINADAS QUE SE DEBEN OBSERVAR BAJO PENA DE INEFICACIA DEL CONTRATO DISPUESTO, todo lo que veremos a continuación: TITULO III De las Modalidades del Contrato de Trabajo CAPITULO I Principios Generales Art. 90 - Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Art. 91 - Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley. ESTA ES LA REGLA REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de trabajo es la “inversión de la carga de la prueba″ en los supuestos previstos por la ley.

Caso del art 92 de la L.C.T., en la cual si el empleador pretender defender un contrato de trabajo determinado en su tiempo, deberá probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepción.

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CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO REGLA GENERAL: el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad, de permanencia en el tiempo.

Art. 90 LCT.

No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito. Exige cumplimiento requisitos formales de registración. Contrato especial que no cumpla formalidades especiales se entiende como de plazo indeterminado. Protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN) Indemnización por despido: art. 245 LCT. Derecho a Preaviso

Período de Prueba:

Art.92 bis de LCT. Plazo: Tres primeros meses. No puede renovarse. Uso excesivo, es conducta abusiva Exige registración para su vigencia. Su vencimiento no genera derechos indemnizatorios Se debe preavisar su fin: 15 días. Rigen plenos derechos. Excluye último párrafo art. 212-indemnización por incapacidad absoluta

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  Jurisprudencia: PERIODO DE PRUEBA: el contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibición del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no acreditación que la relación laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a períodos de prueba - fallo de la sala décima del trabajo de la ciudad de Córdoba - Argentina, Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan” comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.

CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL

ART. 92 TER L.C.T.

Es igualmente de tiempo indeterminado No se cumple por jornada completa Servicios por número determinado de horas al día/semana/mes Inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual (menos de seis horas) Remuneración proporcional No pueden realizar horas extras Cotización a la seguridad social se cumplen sobre la base de 22 días para el caso de la seguridad social Obras sociales, se debe abonar las obligaciones como de tiempo completo sin reucción

CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO

ART. 93 L.C.T.

Debe ser establecido por ESCRITO, con justificación de causa de uso de esta modalidad (reemplazo de personal, actividad

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  extraordinaria).

Se fija duración - TOPE MAXIMO: 5 AÑOS

Deber de notificar con preaviso extinción (Uno a dos meses antes). El preaviso tiene por objeto ratificar la extinción del contrato

Duración menos a un mes: se notifica en el mismo texto del contrato El no cumplimiento INDETERMINADO

del

preaviso

LO

CONVIERTE

EN

Despido antes del vencimiento: da derecho al trabajador a percibir: 1) Indemnizaciones por despido injustificado 2) resarcimiento por daños y perjuicios por derecho común con debida prueba /el juez los puede fijar prudencialmente 3) contrato cumplido íntegro- indemnización del art. 250- que remite para su cálculo a lo dispuesto por el art. (247) de la LCT. 4) Contrato menor de un año en su vigencia: NO INDEMNIZA

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Art.96 a 98 de LCT. Demostrar características de la actividad estacional. Actividad se cumple en determinadas épocas del año, sujetas a repetirse en cada ciclo. Se debe formalizar contrato por escrito. Cada temporada se abona SAC proporcional y vacaciones no gozadas proporcionales.

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  Contrato indeterminado de prestación discontinua Empleador debe notificar fehaciente con antelación no menor de 30 días al inicio de cada temporada. Trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación de trabajo en un plazo de CINCO días de notificada, informando por escrito Si empleador no comunica inicio, implica Rescisión Unilateral del contrato, debiendo indemnizar por despido incausado al empleado. El despido sin causa en plazos de espera, admite igual Indemnización en favor del empleado que la prevista en el contrato de plazo fijo, conforme el derecho común.   CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

ART.99 LCT. La actividad del trabajador se cumple bajo la dependencia del empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste Requiere servicios extraordinarios fijados de antemano Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa No debe permitir la previsión de un plazo para finalizar el contrato Se utiliza para realizar obra, ejecución de obra o prestación de servicios

La Ley de Empleo Nº 24.013 establece algunas disposiciones específicas en materia de contrato de trabajo eventual. Así, dispone que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69). Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (art. 70).                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 11    

  Asimismo, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas (art. 71). Eventual:

Art.99 y 100 L.C.T. y ley de empleo No debe superar el 30 % del total de personal permanente del establecimiento. Se requiere que no existan suspensiones o despidos en los seis meses anteriores a la celebración de estos contratos. Plazo máximo de contratación: Seis meses en un año; de Un año en períodos de tres años. No requiere Preaviso. Al vencimiento del contrato se debe abonar SAC proporcional y Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado (Un día de vacaciones cada veinte trabajados). Cese injustificado anticipado, da derecho a reclamar indemnización por daños y perjuicios conforme el art. 95 de LCT, primer párrafo.

Trabajo de Grupo o por Equipo

Art.101 LCT. No tienen plazo de duración determinado Existe el período de prueba. Obligación de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social, ART, seguro de vida obligatorio al 100% Celebrado entre un empleador, con un grupo de trabajadores que actúan por medio de un delegado o representante, y se obligan a prestar servicios propios de la actividad El supuesto de salario colectivo, cada uno participa en función de su contribución al resultado del trabajo. Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 12    

 

Contrato de Aprendizaje

Ley 24.465 - no laboral - ley 25013: LABORAL

Fin formativo: a) teórico b) práctico Edad: 16 a 28 años sin empleo ni relación anterior con el empleador Celebra por escrito Vigencia: 3 meses a 1 año .NO SE PUEDE RENOVAR Jornada: 40 hs. Semanales mayores 18 años; 36 hs: menores de 18 Menos de 10 empleados: 1 aprendiz. Mayor: 10 % Preaviso: 30 días Contrato se extingue por vencimiento plazo pactado / NO SE INDEMNIZA / caso " ante tempus": art. 7 de 25013-indemniza Debe entregarse certificado x el aprendizaje

NO PUEDEN UTILIZARLO:

1-Cooperativas de trabajo 2- Empresas de servicios eventuales -REQUISITOS: -Se registran en libro art 52 y se ingresa como contratado en mi simplificación -Se ingresan aportes a seguridad social, ART, seguro vida en 100% Esta figura contractual tuvo su vigencia a partir de la ley 20744 del año 1974, luego desaparece con la reforma de 1976. Nace nuevamente con la flexibilización de la mano de la ley 24.465 Fue caracterizado como “no laboral” en función de su finalidad formativa, definido como la relación contractual especial que vincula a un empresario con un joven sin empleo de entre 14 y 25 años .Se extingue al cumplir 26 años o bien con fin del contrato

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  En todo contrato se infiere una primera etapa de aprendizaje; por otra parte cualquier actividad humana supone un aprendizaje permanente, entendido como las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos.

Ley 25013 en año 1988, modifica este contrato. Cambia el rumbo de la naturaleza jurídica determinando su especial naturaleza laboral. Pasa a estar incluido en una de las modalidades de contrato de trabajo con tiempo determinado. Fernández Madrid lo define como: “…aquel en virtud del cual el aprendiz generalmente menor de edad, bajo la dirección o instrucción del patrono, de un técnico o de un operario calificado, trabaja para la obtención de un oficio dentro del ámbito empresario”. El fin del contrato es la formación profesional que se debe determinar en forma clara y precisa en un programa; la actividad y la formación deben guardar relación. La doctrina y jurisprudencia han precisado el alcance exigiendo que las tareas objeto del aprendizaje tengan un grado de dificultad que justifique razonablemente el proceso del aprendizaje metódico y sistemático a partir de un programa. Requiere Preaviso de 30 días, solo para el empleador. Puede ser sustituido con Indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo Contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado sin obligación indemnizatoria. En los casos de extinción anticipada, o conversión en tiempo indeterminado, se deberá Indemnizar por antigüedad conforme el art. 245 de la LCT.

APRENDIZAJE UNA REFORMA CONSTITUCIONAL INCLUYÓ ENTRE OBLIGACIONES DEL CONGRESO, UNA CLÁUSULA DE PROGRESO (ART. 75 INCISO 19) EN LA CUAL SE DISPONE PROVEER “A LA FORMACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES En la ley de contrato de trabajo, existen introducidos sin número de artículo, luego de los deberes y derechos de las partes, disposiciones vinculadas a la CAPACITACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES, todo lo que representa un deber de los empleadores.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

  ---------------------------------------------A continuación proponemos unos modelos de redacción de contratos especiales para mejor ilustración: Modelo contrato a plazo fijo En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 90, 92, 93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744. 1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas que realizará hasta la fecha de finalización del presente Contrato que se fija para el día Fecha Fin de Contrato. 2- El horario a cumplir será de Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto. El motivo de contratación responde a necesidades extraordinarias, o temporales imprevistas que exceden el funcionamiento normal y ordinario de gestión consistente en (describir específicamente el motivo del contrato) 3- Se deja expresa constancia que al término del contrato habrá cesado la exigencia extraordinaria y transitoria que le da origen y que el Empleado recibirá, de acuerdo a los términos legales, la notificación del preaviso de acuerdo a los artículos 231, 232 y 233 de la Ley de C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al término del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la Ley de C. T. 4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento. ----------------------------------------------------------------firma de empleador y empleado Modelo de Contrato de trabajo por temporada En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y los art. XXXX, del Convenio colectivo de Trabajo N° XXXX y concordantes que regulan la actividad.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 15    

  El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de por el periodo de temporada (fecha de inicio) y Describir tareas que realizará hasta la fecha de finalización de la temporada que se fija para el día Fecha Fin de Temporada. El horario a cumplir será de Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto. Se deja expresa constancia que al término de la temporada habrá cesado la Necesidad de prestación de servicios, pero no la relación de dependencia que se extiende por tiempo indeterminado y que el Empleado en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al comienzo de la temporada entrante, previa comunicación de la Empresa. De no presentarse a prestar servicios se entenderá que no tiene intención de continuar la relación laboral la cual extinguirá unilateralmente la relación laboral, no haciéndose acreedor a ninguna indemnización. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 92 tercero, 94, y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744. El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas. El horario a cumplir será de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada normal) y la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento. -------------------------------------------------------------------------Modelo de Contrato de trabajo Eventual

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  En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744. El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su completa realización, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la efectivización del Objeto del contrato). El horario a cumplir será de Horario la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación indemnizatoria. El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido cumplimiento sujeto a satisfacción del empresario debiendo para ello ser notificado. __________________ empleador __________________ empleado Modelo de Contrato de trabajo Eventual En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744. El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su completa realización, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la efectivización del Objeto del contrato). El horario a cumplir será de Horario la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación indemnizatoria.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 17    

  El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido cumplimiento sujeto a satisfacción del empresario debiendo para ello ser notificado. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento. __________________ empleador __________________ empleado

- TENTACIONES: Es bastante común que se recurra a simular una relación permanente con la estructura formal de un contrato de plazo fijo, para eludir el pago de la Indemnización por antigüedad, por ello son numerosos los fallos de jurisprudencia que tratan sobre la validez del Plazo fijo, configurando los supuestos en los cuales pueden ser admitidos.-

Contrato de trabajo Jurisprudencia:

de

plazo

fijo

–

* Fallo del Tribunal Superior de Justicia -anula fallo de sala once- “la formalización por escrito no legitima un contrato a plazo” - “TRAVERSARO JULIO C/ JUAN CARLOS TORANZO” -laboral- (publicado en semanario de comercio y justicia del 10 de diciembre de 2003). “El hecho que un contrato de trabajo a plazo fijo esté formalizado por escrito, no implica que se deba dejar de lado si las labores cumplidas por el trabajador, o bien la actividad de la demandada, justificaban la adopción de esa modalidad de contratación. Regla general: es la vocación de continuidad. Contratar por tiempo determinado es una excepción, previo cumplir requisitos del art. 90 de la L.C.T. ----------------------------------------------------------------------------------------* Si las partes suscribieron dos contratos de plazo fijo sucesivos, no obstante no haberse acreditado que las modalidades de las tareas, razonablemente apreciadas, justificaran tal contratación (art. 90 L.C.T.), cabe concluir que la trabajadora estaba amparada por la garantía de estabilidad contenida en dichos convenios, y en consecuencia, tiene derecho a percibir los salarios restantes hasta el vencimiento del plazo, , toda vez que se pactó en su favor un beneficio mayor al establecido por la norma general (art. 1, 7, 95 y concordantes de la L.C.T. (lexis nexis pag.188). ----------------------------------------------------------------------------------------*CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, CAPITAL FEDERAL - Sala 08 (CARLOS ALBERTO PIGRETTI-HORACIO VICENTE

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  BILLOCH-HORACIO ERNESTO ARCAL-CORONEL, AMDECO S.A. s/ COBRO DE PESOS)

BENIGNO

c/

SENTENCIA del 30 de Diciembre de 1988 “Para la configuración del contrato a plazo fijo deben darse, conjuntamente, las dos exigencias mencionadas en el art. 90 LCT, de modo tal que si la empresa no acredita las razones objetivas excepcionales del inc. b) no se configura el contrato a plazo fijo aunque se haya suscripto expresamente”. ----------------------------------------------------------------------------------------*Contrato de Trabajo de temporada: Comercio y Justicia del 6 de febrero de 2004, en fallo de sala sexta.-Cámara del Trabajo de Córdoba - con voto de la Dra. Susana Castellano: “ limpieza de piscinas, y mantenimiento no es contrato eventual, sino de temporada. "Seara Marcelo c/ Hernán Barrera e hijos Hernán José y Fernando Barrera″: Condena pago de salarios adeudados, art. 245, doble por 25561 y sanciones de la ley 24013 por no estar registrada la relación. Se negaba existencia de contrato de trabajo. (se probó: instrucciones, pago y que contrataban los Sres. Barrera). Se desestimó eventualidad y transitoriedad, se calificó como permanente y DISCONTINUA. (se repite cada año) - desechan contrato eventual por no acreditar "hecho extraordinario o imprevisible"; desechan locación de obra o de servicios por no haber contrato en tal sentido. * Plazo Fijo: Tribunal Superior de Justicia de Córdoba - SALA LABORAL - SENT. 147 - 01/10/04 - TRIB. DE ORIGEN SALA 8º DE LA CÁMARA DEL TRABAJO - autos: "PERALTA OSCAR C/ TECNOMECAL S.A. - DDA - REC. DE CASACIÓN". EL CASO: la actora interpuso recurso de casación en contra del pronunciamiento que declaró que entre las partes existió un contrato a plazo fijo. Denunció inobservancia del art. 90 de LCT pues el juzgador dejó de lado si las labores cumplidas por el actor o bien, la actividad de la demandada justificaban la adopción de la modalidad contractual invocada, tal como lo exige el inc. b) del citado dispositivo. La Sala laboral del T.S.J verificó la existencia del vicio. En consecuencia, casó la sentencia e hizo lugar parcialmente a la demanda en cuanto pretendía indemnización por antigüedad. 1- La regla general es la vocación de continuidad de la contratación. La excepción es la contratación por tiempo determinado (previo cumplimiento de los requisitos establecidos en el art. 90 LCT). Por ello, para admitir la adopción de esta figura laboral debe demostrarse la existencia acumulativa de ambos requisitos del dispositivo mencionado. No resulta eficaz sólo la redacción por escrito de un contrato estableciendo un plazo de vencimiento, sino que es imprescindible avalar la voluntad de las partes con razones objetivas, que condicionan la necesidad de apartarse del principio general de indeterminación consagrado en los art. 10 y art 90 ib.2- Apuntando a un análisis integral de la ley cabe advertir que el legislador siempre tendió a descartar la subjetividad patronal. Todos los derechos y obligaciones son regulados con criterio de funcionalidad en atención "a los fines de la empresa y las exigencias de la producción" (art. 65 RCT).                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 19    

  3- Se configura el vicio de inobservancia de la ley con la sola mención del a quo relacionada con la existencia del instrumento escrito, prescindiendo de la ratio legis que sustenta e informa la regulación de las modalidades de contratación. Por tanto deviene incorrecta la aplicación del art. 90 LCT. 4- Si no se acreditan las exigencias impuestas por el inc. b) del art. 90 ib. el vínculo es el correspondiente a un contrato por tiempo indeterminado. Otra jurisprudencia de Plazo Fijo : Sobre jurisprudencia del art. 90 2º * C. Nac. Trab., sala 6ª Pérez Marcucci, Osvaldo v. Liverpool S.R.L. y otro JA 1997-III-136. 2ª INSTANCIA.- Buenos Aires, julio 19 de 1996. El Dr. Morando dijo: 1. Apelan la sentencia de 1ª instancia, que hizo lugar a la demanda por cobro de diversos créditos laborales, el actor y la codemandada Liverpool S.R.L. 2. El actor fue contratado a plazo fijo por la codemandada apelante, para ser destinado a Panorama S.R.L., empresa de seguridad (fs. 18/20). Según los testimonios de fs. 108 y 175, Liverpool S.R.L. y Panorama S.R.L., actuando conjuntamente, proporcionaron personal de seguridad a Indupa S.A. para vigilar su depósito. Aquélla, según los declarantes, se encargaba de la faz administrativa y Panorama -que no fue demandada- del aspecto operativo.

3. El demandante postula la extensión de los efectos de la condena a Indupa S.A., pretensión que la a quo rechazó, por aplicación de un criterio interpretativo del art. 30 LCT. que he expuesto reiteradamente. Sin embargo, tal como señala el apelante, no se trata en el caso de contratación con terceros del servicio de seguridad, sino de la obtención de personal de vigilancia suministrado por aquéllos, situación regida por el art. 29. No se ha probado, en efecto, que el objeto de losactos en virtud de los cuales la nombrada obtuvo las prestaciones del actor haya sido un contrato de servicios celebrado con aquéllas. En ese marco, la excepción a la regla general de la norma exigía la demostración de la temporalidad del requerimiento. Tal como indicó la a quo, no se ha demostrado que haya mediado, en el caso, tal demostración, lo que conduce a la admisión del recurso del actor y a la desestimación del de la codemandada. En efecto, no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las formalidades legales, en nuestro ordenamiento jurídico, para generar un contrato de trabajo de plazo cierto o incierto. Debe mediar, también, una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica por sí misma en el contexto de una ley, como la de contrato de trabajo, que privilegia las vinculaciones de duración indeterminada, que son el modelo al que presume que, en defecto de estipulación expresa, se remitieron las partes (art. 90). Ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediación de una empresa de servicios temporarios inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la necesidad objetiva eventual, justificativa del apartamiento del modelo. La relación del trabajador con la empresa de servicios temporarios es de carácter permanente, con prestaciones continuas o discontinuas, según los casos, cuando el objeto de la contratación sea el de proporcionar los                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 20    

  servicios de aquél a un tercero en el marco de la eventualidad objetiva del requerimiento. Cuando ésta no se ha acreditado, rige la regla general del art. 29 LCT.: se entiende constituida la relación de trabajo directamente entre el trabajador y la empresa usuaria, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria del intermediario por los créditos de aquél. Tanto el decreto 3455/85, vigente en la época de desempeño del actor en las condiciones que han sido objeto de debate, como el 342/92, que lo está desde el 24/2/92, limitan el objeto de las empresas de servicios eventuales a la puesta a disposición de los terceros -"usuarios"-, de personal destinado a cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios y transitorios, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato El art. 3 de cada uno de los decretos ejemplifica diversas situaciones, caracterizadas por la fugacidad de la necesidad que el concurso del trabajador tiende a satisfacer. Los arts. 4 y 5 del que lleva el n. 3455/85, exigían la concurrencia de requisitos formales habilitantes de la invocación de la temporalidad. Ninguno de los requisitos aparece configurado en la causa. 4. Por lo expuesto y, en lo pertinente, argumentos propios de la sentencia apelada, propongo se la confirme en lo principal que decide y se la deje sin efecto en cuanto exime de responsabilidad a Indupa S.A., a la que se extenderán los efectos de la condena, solidariamente con la codemandada Liverpool S.R.L., incluso en materia de costas. Las de alzada, a cargo de Liverpool S.R.L. (art. 68 C. Pr.). Estimo los honorarios de los letrados intervinientes en el 25% de los regulados en la instancia anterior (art. 14 ley 21839 El Dr. Capón Filas dijo: Que adhiere al voto que antecede. En atención al resultado del presente acuerdo, el tribunal resuelve: 1) Confirmar la sentencia apelada en lo principal que decide y extender los efectos de la condena a Indupa S.A., solidariamente con Liverpool S.R.L.; 2) Imponer a Liverpool S.R.L. las costas de alzada. Juan C. E. Morando.- Rodolfo E. Capón Filas. ----------------------------------------------------------------------------------------La contratación a tiempo parcial no puede sino considerarse como de excepción, sujeta a prueba estricta por quien la invoca, y requiere que el horario del trabajador se pacte previamente para evitar situaciones abusivas. C.N.Trab. Sala 10; 31/5/2005; “De Zarlo César c/ Consolidar Comercializadora S.A La existencia material de los contratos de aprendizaje basta para encuadrar la situación en el marco del art. 4 de la ley 24465, ya que no es carga del empleador acreditar necesidad objetiva de la empresa para contratar a una personal en los términos de la norma precitada. “Sala 8 de C.N.Trab; “Coronel Adrián c / Correo Argentino y otro”

PERIODO  DE  PRUEBA:  El  tramo  inicial  del  contrato  de  trabajo  indeterminado  ¿representa UN PERÍODO O UN CONTRATO?  

– Debemos fijar este concepto: No existe en la actualidad contrato de trabajo de prueba, sino que solamente es el primer tramo del contrato

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  indeterminado. Única y exclusiva modalidad en la cual es posible registrar el contrato con el CÓDIGO DE PERÍODO DE PRUEBA - (Mi simplificación) REGULADO POR EL ART 92 BIS . de la LCT El contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibición del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no acreditación que la relación laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a períodos de prueba - fallo de la sala décima del trabajo, Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan” comercio y justicia del 7 de agosto de 2002. Como indica Fernando Tupa1, la utilización del contrato de trabajo a prueba, por más que se tenga la convicción que el trabajador no va a quedar efectivo, puede ser una herramienta útil para contratar a trabajadores que se sabe que no se los va a necesitar por más de tres meses, pues esta modalidad contractual permite despedir sin responsabilidad indemnizatoria y sin que el trabajador pueda luego cuestionar la naturaleza del vínculo laboral  

Bibliografía Lectura 8 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Constitución de la Nación Argentina Leyes y decretos relacionados. Tupa, F. (s/f) Modalidades especiales del Contrato de Trabajo. Disponible en: http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contra to_de_trabajo.htm

www.uesiglo21.edu.ar

                                                             1   http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contrato_de_tr abajo.htm

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Módulo 1 Unidad 5 Lectura 9

La Remuneración del Trabajador

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

La Remuneración del Trabajador Del sueldo o salario en general: Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 5 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo V (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

En la definición que contiene el art 103, podemos extraer tres notas especiales: 1.- Es la retribución del trabajador configurativa de su primer derecho y primera obligación del empleador. 2.- Establece el piso remuneratorio del empleado al sostener que NUNCA PODRÁ SER INFERIOR AL DENOMINADO SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL.3.- El derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposición del trabajador en favor del empleador, sin que pueda ajustárselo a la ejecución efectiva de tareas. Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado mantiene su derecho al cobro de haberes sin que exista prestación de tareas. * En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes económicos, en un supuesto con carácter remuneratorio y en otros caso en la categoría de ―no remunerativo″.• Un primer rango diferenciador, radica en la posibilidad de practicar retenciones para las obligaciones de la seguridad social -------REMUNERATIVO. • Los NO REMUNERATIVOS: No llevan deducciones. Tampoco sirven para considerarlos en el momento de calcular el SAC, Indemnizaciones, o pago de ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos. • La concepción de salario no tiene igual alcance en la LCT que respecto de la ley previsional, por ello efectuamos este cuadro comparativo que a continuación se indica:

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-GRATIFICACIONES (a)

GRATIFICACIONES

*No integra base para el 245 de la L.C.T., pues ademSs de habitual y regular, deben ser mensuales.-

relaci6n laboral / por el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma regular y habitual (b)

*Las normales y habituales integran la base para calcular la lndemnizaci6n por Preaviso. -HORAS EXTRAS

HORAS EXTRAS

*Es remuneratorio, pues se abona por trabajo efectuado sobrepasada la jornada normal del establecimiento / o habitual del trabajador

* A los efectos del pagos de aportes y contribuciones previsionales ,no requiere que Sean normales y habituales como lo expresa el art 6 -f .24241

*Para ser consideradas en la base econ6mica para calcular :lndemnizaci6n sustitutiva de Preaviso; y antig"uedad ,deben haber sido trabajadas con habitualidad y

* Se admite porque es ingreso de dinero

regularidad (regularmente deben integral la remuneraci6n ) -VIATICOS

-VIATICOS

-Art.106 L.C.T.. Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada por medio de comprobantes.

-Art.6: Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada por medio de comprobantes.

Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum Se agrega a) Deja a salvo definici6n de la naturaleza iurfdica en caso de

Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum Deja a salvo a) Autoridad de Aplicaci6n determine la inexistencia de obligaci6n de ingreso e aportes y contribuciones, pese a la inexistencia de comprobantes

Estatutos Profesionales Convenios Colectivos -OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS

-OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS

*Se abonan como consecuencia de una relaci6n de trabajo

*De los beneficios sociales solo

*Art.103 bis LCT.- (Incorpora la ley 24.700)(beneficios sociales) *prestaciones de la seguridad social

el VALE ALIMENTARIO ,obliga a una contribuci6n del 14 % sobre los montos abonados por los empleadores en concepto de vales alimentarios --es para financiar el sistema de asignaciones familiares-*no se computan a los fines previsionales

*no remunerativas *no dinerarias *no acumulables *insustituibles en dinero *empleador brinda al trabajador por sf o por terceros *obieto meiorar la calidad de Vida del

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  -GRATIFICACIONES (a)

GRATIFICACIONES

dependiente o su familia a cargo. *prestaciones no contributivas *no se computan a los fines laborales. Ej.. SAC, indemnizaci6n; salario de vacaciones -PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATORIAS

PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATORIAS

Art. 105 parte segunda de L.C.T.

*no computan a los fines del ingreso de los aportes y contribuciones previsionales.

*carecen de efectos laborales PRESTACION NO REMUNERATIVA

PRESTACION NO REMUNERATIVA

ART.223 bis de la L.C.T. (ley 24.700) *Son asignaciones en dinero *empleador entrega a trabajadores *compensan econ6micamente suspensi6n de la prestaci6n laboral *motivos econ6micos, falta de trabajo

* _Unicamente generan obligaci6n de tributar las contribuciones establecidas en la ley 23660 23661 *No tributan aportes y contribuciones previsionales

*fuerza mayor *no imputable al empleador *se pactan individual o colectivamente *debe ser homologada por autoridad de aplicaci6n *sustituye el salario no percibido por el hecho de la suspensi6n *no computan ni tienen efectos laborales (c) CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

*Es un contrato de trabajo

*Se efectúan aportes y contribuciones a la seguridad social

*Se percibe salario *Obligaci6n de preavisar 30 dfas antes de su final *En su defecto se abona indemnizaci6n equivalente a medio mes de sueldo.

a) El Dr. Fernandez Madrid en voto dictado por la Sala VI de la C.N.Trab en fallo del28/10/1997 en autos:" Ranzuglia Alicia G. v/ Fundaci6n Universidad de Belgrano", declar6:".....Que hay que distinguir entre salario laboral y previsional, y una misma contraprestaci6n puede tener caracter salarial en este ambito y carecer de 6I en el previsional (Ej.. Gratificaci6n abonada una sola vez)."                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 4    

  (b) Para determinar el alcance del concepto de habituales y regulares, que deben tener las gratificaciones para ser entendidas como remuneratorias para cotizar a la seguridad social, la jurisprudencia ha declarado que la habitualidad está conectada a la circunstancia que aparecida la causa que determine su pago, aqu6Ila se abone con regular frecuencia. Es decir que la habitualidad la convierte en ordinaria, com0n, usual, supone entrega en perfodos sucesivos. (c)El decreto 137/1997 reitera en su contenido: "...Que los beneficios sociales, prestaciones complementarias y no remunerativas definidos en los arts. 103 bis; 105 y 223 bis de la L.C.T.- seran considerados no remunerativos y en consecuencia NO SUJETOS A LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES.

- REMUNERACIONES COMPLEMENTARIA ADICIONALES: Uso de automóvil y celular.

-

“La asignación del uso de un automóvil y un teléfono celular. Debe calificarse como la entrega de “ herramientas de trabajo” , si ello surge de la naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador.////La posibilidad de disfrute exorbitante de lo meramente funcional es, necesariamente, conocida y aceptada por el empleador que provee tales bienes o servicios, pero no es ésa su finalidad principal, que se circunscribe a lo funcional, plano en el que su atribución excluye la libre disposición por el trabajador ,característica de la remuneración en sentido estricto” ( art. 103 de la L.C.T.) -------(C.Nac.Trab.,sala 8, 30/6/2006-Marcos Pablo a. c/Central de Restaurantes S.R.L. ) - El trabajador pretende que debería computarse como remunerativo los valores mensuales que asigna al uso de automóvil y celular, siendo que la cámara los entiende como herramientas para el mejor servicio del empleado ////////En cambio el actor los considera como una suerte de distinción personal, insignias se podría decir de su condición de ejecutivo de alto nivel, y enfatiza que los utilizaba en interés particular. Por ello se rechaza su pretensión. Art. 104. —Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias. Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 5    

  kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI; c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. (Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)   Art. 106. —Viáticos. Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Art. 107. —Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración.   108. — Comisiones. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas. Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas Distribución. Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido. Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares. Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. Art. 113. —Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. Art. 112. —Salarios por unidad de obra. En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto,                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 6    

  al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo. Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces. Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos. (La potestad judicial que acuerda la ley está influida por el principio protectorio, y fundamentalmente por la onerosidad del contrato de trabajo ) Art. 115. —Onerosidad - Presunción. El trabajo no se presume gratuito.   REMUNERATIVO: ES EL CONCEPTO ECONÓMICO DEVENGADO POR EL HECHO DEL TRABAJO / SE UTILIZA PARA EL CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES / HABERES DE ENFERMEDAD / SAC/ INGRESO BASE MENSUAL / SUFREN LAS DEDUCCIONES PARA LA SEGURIDAD SOCIAL OTRA CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN CONCEPTO

Contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, que constituye la principal obligación del empleador

 

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    POR TIEMPO

JORNAL HORARIO JORNAL DIARIO

POR TIEMPO

-SUELDO MENSUAL - SUELDO QUINCENAL

-POR RESULTADO

-DESTAJO

- POR RESULTADO

-COMISIÓN INDIVIDUAL DIRECTA -COMISIÓN INDIVIDUAL INDIRECTA -COMISIÓN COLECTIVA

-POR RESULTADO -SEGÚN LA IMPORTANCIA PATRIMONIAL

-PRINCIPALES EN D/NERO

-PRINCIPALES EN D/NERO

-PRIMAS -POR TIEMPO-JORNAL -POR TIEMPO-SUELDO

-POR RESULTADO A DESTAJO -POR RESULTADO :COMISIÓN -POR RESULTADO:PRIMAS

-COMPLEMENTARIAS SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

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POR TIEMPO

JORNAL HORARIO JORNAL D/ARIO

-COMPLEMENTARIAS

GRATIFICAC/ONES

-COMPLEMENTARIAS

PROPINAS

-COMPLEMENTARIAS

V IA T IC OS

-COMPLEMENTARIAS

ADICIONALES POR antigoedad

ADICIONALES POR FUNCIONES DETERMINADAS    

ADICIONALES POR TAREAS RIESGOSAS ADIC/ONALES TRABAJOS EXTRAS

POR

ADIC/ONALES POR TITULO ADIC/ONALES PREMIOS COMPLEMENTARIAS

Segu.n LA FORMA DE PAGO

EN ESPECIE:USO HABITACIO_N O VIVIENDA

EN DINERO EN ESPECIE

HASTA UN 20 %

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Dentro de la configuración del concepto es importante destacar que: – NO SÓLO SE PAGA POR EL TRABAJO EFECTIVAMENTE EFECTUADO, (TRABAJO / REMUNERACIÓN), sino que el empleador, según lo normado por el art 103 de la L.C.T., debe al trabajador la remuneración aunque el mismo no preste servicios. Se debe por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (o sea del empleador). - Esto implica sostener que el concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación de trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. Desde tal óptica pueden ser considerados conceptos remuneratorios: o las vacaciones o los feriados o las licencias por enfermedad inculpable o determinadas licencias o todos los supuestos en los que el trabajador no presta servicios por razones que lo justifican para ello.*LA REMUNERACIÓN PUEDE CONCEPTUALIZARSE COMO LA CONTRAPRESTACIÓN DE LA DISPONIBILIDAD *Naturaleza jurídica: Dado el carácter alimentario del salario, la ley se ha preocupado en proteger enérgicamente el crédito que el asalariado tiene contra su patrono para obtener el pago del mismo (Planiol Marcelo y Ripert Jorge: tratado práctico de derecho civil francés). Ello es así puesto que lo que lleva al dependiente a enajenar su fuerza productiva es la obtención de un rédito por sus servicios, que tiene carácter alimentario y que goza de una privilegiada tutela legal (art. 103, 115, 124,128 LCT, compatible con el principio protectorio de la disciplina laboral.– Como principio a señalar podemos afirmar que el trabajador pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la prestación se debe a su propia culpa. Por el contrario, si pone su fuerza y disposición en favor del empleador y éste no la utiliza, se debe considerar por cumplida la mora del acreedor (78 y 103 de la L.C.T.). – LA RELACIÓN DE TRABAJO REVISTE CARÁCTER ONEROSO , y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la REMUNERACIÓN SIEMPRE CONFIGURA UNA GANANCIA O VENTAJA PATRIMONIAL PARA EL TRABAJADOR EMERGENTE DE LA RELACIÓN DE TRABAJO .– Esta condición y característica es la que lleva a determinar tanto a doctrina como a la jurisprudencia, que todo valor percibido por trabajador en el marco de su relación laboral subordinada, constituye concepto de REMUNERACIÓN, con independencia o prescindencia de denominación que las partes le den a las sumas que se abonen

la el el la

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  – (EJEMPLO: HONORARIOS, cuando se pretende ocultar una relación de trabajo subordinada, con otra autónoma). – No obstante lo expuesto, el trabajador percibe junto con la remuneración, otros montos, que sin embargo no son considerados remuneratorios. Son importes que tienen relación con su situación familiar, como son las ASIGNACIONES FAMILIARES , o bien que representan mejoras para la calidad de vida del trabajador y su grupo familiar, son los llamados BENEFICIOS SOCIALES ( ley 24700 del 14/10/1996 ) , cuya naturaleza es NO REMUNERATORIA .-

Estos beneficios no son remuneratorios .Tampoco llevan aportes a la seguridad social – excepción : LOS VALES ALIMENTARIOS y cajas de alimentos.-

Efectos ante el no pago del salario: Retención de la prestación laboral por no pago del salario: El código civil como tantas veces se ha repetido, coloca a las partes en un plano de igualdad jurídica, imagen de una igualdad fáctica, que el legislador presupone existente. En el derecho del trabajo, el trato igual debe ser reemplazado con el " trato proporcional ", lo que impone un principio de justicia social que la L.C.T. manda observar en primer término, en el acto interpretativo (art 11 L.C.T.) Es por ello que intimada la empleadora si no dio cumplimiento, es legítimo el derecho a ejercer retención del puesto y abstenerse de la prestación laboral............."el respeto debido a la dignidad del trabajador y a sus derechos patrimoniales, excluye toda forma de abuso del derecho.......... (art. 68 L.C.T.) ........." el cual debe ejercerse con carácter funcional, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales de los trabajadores (art. 65 L.C.T.) ―Habilitación para considerarse en situación de despido/necesaria interpelación: Los motivos argüidos por los accionantes como justificativos de haberse colocado en situación de despido indirecto, son que la demandada guardó silencio luego de ser intimada a clarificar situación laboral y abonar salarios pendientes / doctrina y jurisprudencia son contestes en afirmar que dichas causales, configuran injurias de suficiente magnitud como para que el dependiente pueda válidamente considerarse despedido, siempre y cuanto exista la intimación previa al empleador y éste se mantenga en su actitud antijurídica. ----------------------------------------------------------------------------------------– El continuo estado de crisis en que se desenvuelve la relación de trabajo en la mayoría de los países, y especialmente en Argentina , ha llevado al poder político a salir al cruce del empobrecimiento del salario en su rendimiento, reconociendo conceptos económicos en favor del empleado, sin el efecto remuneratorio : es decir SIN QUE LOS MISMOS DEVENGARAN LA OBLIGACION DE EFECTUAR APORTES Y CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL , y se los dio en llamar ― BENEFICIOS SOCIALES ―. Si bien no tienen naturaleza remuneratoria,                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 11    

  son beneficios monetarios que tienen por objetivo mejorar la situación del trabajador y su grupo familiar, por ello se los ha incluido dentro de la misma ley de contrato de trabajo. Art. 103 BIS. — Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa, b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007) c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007) d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas: f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización; i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. (Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)  

– EL

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL :

Del salario mínimo vital y móvil Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.  

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  Art. 118. —Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente. Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200. (Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 120. —Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.   • Este salario configura el valor mínimo remuneratorio garantizado por la ley en favor de todos los trabajadores por debajo del cual no puede estipularse ninguna remuneración. • Es el núcleo esencial del salario, por ello siempre se debe abonar EN DINERO, nunca en especie, y es fundamentalmente INEMBARGABLE EN SU TOTALIDAD.• Su regulación también se encuentra más allá de la LCT en la ley de Empleo ( 24013) – Insertamos el articulado correspondiente : ley 24013 :TITULO VII El salario mínimo, vital y móvil Capítulo único ARTICULO 139. — El salario mínimo, vital y móvil garantizado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y previsto por el artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) será determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos. ARTICULO 140. — Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúe como empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo preceptuado en esta ley.                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 13    

 

Salario Mínimo Vital y Móvil Actualizado Usted podrá encontrar los valores actualizados del SMVM en una lectura complementaria ubicada en la carpeta de Legislación y anexos de este módulo.

ARTICULO 141. — El salario mínimo, vital y móvil no podrá ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional. ARTICULO 142. — El salario mínimo, vital y móvil tendrá vigencia y será de aplicación obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la publicación. Excepcionalmente, se podrá disponer que la modificación entre en vigencia y surta efecto a partir del día siguiente de su publicación. En todos los casos, dentro de los tres días de haberse tomado la decisión deberá publicarse por un día en el Boletín Oficial o en otros órganos periodísticos que garanticen una satisfactoria divulgación y certeza sobre la autenticidad de su texto.

– ¿Quién fija el Salario MVM? : El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el que fuera instituido en la ley de empleo 24013.-

• Salario convencional – concepto – Todas las actividades reconocen en sus respectivos convenios, las escalas salariales determinadas por categoría, capacitación, antigüedad. Estos valores deben estar por encima del SMVM.– Su determinación surge de la negociación colectiva entre sindicato y empresas. *

Tutela y pago de la remuneración:

Medios de pago -controles: Expresión del Principio Protectorio Es importante tener en cuenta los medios de pago que la Ley de contrato establece como autorizados y válidos, debiendo considerar que cualquier modificación que se pretenda no podrá ser impuesta en caso de negativa del empleado, pues implicará contravención de las normas de la ley de contrato de trabajo que SON DE ORDEN PÚBLICO, o sea invariables e irrenunciables por el trabajador. Conforme las disposiciones de los arts 124, 125 de la LCT y concordantes, se permite el pago: • • • •

EN EFECTIVO MEDIANTE CHEQUES a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique Mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial Mediante el artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley Nº 20.744 (T.O. 1976) y sus    

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modificatorias se establecieron diversas disposiciones destinadas a regular los medios de pago de la remuneración en dinero debida al trabajador y su forma de control Que por el Decreto Nº 847 de fecha 27 de agosto de 1997 se dio impulso al pago de remuneraciones mediante acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 644 de fecha 30 de septiembre de 1997 se estableció la obligatoriedad de las empresas con más de CIEN (100) trabajadores, de abonar las remuneraciones a través de su acreditación en cuenta abierta a nombre de cada trabajador, en entidades bancarias que posean cajeros automáticos en el radio de influencia allí previsto Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 790 de fecha 8 de noviembre de 1999, se amplió la citada obligación para las empresas de más de VEINTICINCO (25) dependientes. La Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS Nº 360 de fecha 11 de julio de 2001, extendió a todos los empleadores la obligación de abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador, indicándose que las condiciones de funcionamiento de tales cuentas y su operatividad serán las fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las extracciones. Mediante la Ley Nº 26.590 se modificó el texto del artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744 (T.O. 1976) y sus modificatorias, particularmente en lo referido al pago de remuneraciones al trabajador mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Que en el segundo párrafo de la norma citada, se estableció que dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialResolución 653/2010: introdujo especificaciones relativas con la cuenta sueldo, como seguidamente se enuncian:

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  Artículo 1º — El funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en el artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley Nº 20.774 (T.O. 1976) y sus modificatorias, texto según Ley Nº 26.590, no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones en dinero que se acrediten a su favor. Dicha disposición se aplicará a todo concepto de naturaleza laboral que se abone a través de la mencionada cuenta, incluyendo las asignaciones familiares transferidas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y las prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la Ley Nº 24.557 y sus modificatorias. Art. 2º — La cuenta sueldo podrá utilizarse, asimismo, para operar a través de tarjeta de débito, realizar consulta de saldos y efectuar el pago de impuestos y servicios por cajero automático o mediante el sistema de débito automático u otros canales electrónicos. Podrá admitir, también, la acreditación de montos correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales y por prestaciones de salud. Estas operaciones no deberán generar para el trabajador costo alguno. Art. 3º — El trabajador podrá designar a su cónyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de realizar los movimientos de fondos admitidos y demás operaciones que autorice el titular. Art. 4º — La incorporación a la cuenta sueldo de servicios bancarios adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos en la presente resolución, sólo se producirá previo requerimiento fehaciente del trabajador a la entidad bancaria o financiera, quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden al efecto. Art. 5º — Las condiciones de funcionamiento de las cuentas sueldo serán fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, en base a los criterios expuestos y sin perjuicio de las restricciones que deban aplicarse a tal modalidad por razones de seguridad bancaria o necesidades operativas del sistema. Art. 6º — Las cuentas en las cuales el trabajador perciba su remuneración, abiertas hasta la entrada en vigencia de la Ley Nº 26.590, continuarán siendo utilizadas mediante su conversión en cuentas sueldo, ajustándose a las pautas establecidas en la presente y a la regulación que dicte el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA en orden a su competencia. Art. 7º — A los fines del control y supervisión del pago de las                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 16    

  remuneraciones a través de la modalidad objeto de la presente resolución, la SECRETARIA DE TRABAJO queda facultada para acordar con las autoridades competentes del BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA el tipo de información que deberá suministrarse en relación al funcionamiento de las cuentas sueldo. •

•

Con posterioridad se dispuso la sanción de la Ley 26.704Setiembre 2011: que dispuso autorizar que “ Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de regímenes a los que no les es aplicable la Ley Nº 20.744, podrán pagarse mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial “ Esta ley amplía el beneficio de la cuenta sueldo a personas que no se encuentran alcanzadas por la ley 20744 activos e igualmente se extiende a los beneficiarios de jubilaciones y pensiones

•

El avance de la bancarización ha determinado que aún las prestaciones que otorga el régimen de la Ley de Riesgos de Trabajo se abonará igualmente en las cuentas sueldo: Resolución (SRT) 1286/2011.– Riesgos del Trabajo. – Se establece el pago de prestaciones dinerarias que determina la Ley Nº 24.557, en cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado.

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SE ENTIENDE NORMA DE BUENA FE, QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE AL EMPLEADO QUE DIO AVISO A LA ENTIDAD BANCARIA PARA EL CESE DE LA CUENTA SUELDOS. No obstante tener presente que : * Siempre subsiste el derecho del trabajador al pago en efectivo de su sueldo

- PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL SALARIO *INTEGRALIDAD: *La justicia laboral de Villa María convalidó el despido indirecto en que se consideró un ex-encargado de turno de una estación de servicio, al verificarse que existió una MORA en el pago de sus haberes por parte de la empresa y se descalificó la defensa intentada por ésta, de justificar su accionar (no pago del salario) por considerarse afectada por los avatares económicos ocurridos en el año 2001, al ser ello ajeno al trabajador. La decisión fue asumida por el juez Osvaldo Mario Samuel, en la controversia por ―Oddino Ricardo, quien reclamó a Coca Irusta de Ronco, Susana, Mirta y María Esther Ronco, como sucesoras de Juan Félix Ronco, las indemnizaciones por antigüedad, y demás rubros salariales adeudados, en virtud de considerarse despedido por retención de haberes, luego del fallecimiento de su ex.empleador.

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  El magistrado señaló que la demandada reconoce que los haberes del actor del mes de julio de 2001, fueron abonados parcialmente mediante vales de combustible y efectivo, que los vales fueron reconocidos. Ante ello se destacó que ―tal conducta no se condice con el requisito de pago íntegro del art. 142 de la L.C.T., en tanto la doctrina clásica sostiene que el art. 130 de la L.C.T. Establece el principio del pago INTEGRO Y OPORTUNO - (principio de la integralidad) En ese sentido se precisó que:" El salario del trabajador es un elemento esencial en el sinalagma que subyace en el contrato de trabajo ―, no habiéndose probado el pago del mismo por los medios estipulados en la especie, y se concluyó que el pago en combustibles sólo es legal como pago en especie hasta un 20 %de la remuneración correspondiente." COMENTARIO: el sistema laboral evidencia su espíritu protectorio a través de todo el sistema normativo en posición activa de tutela para los derechos especialmente del trabajador.

Períodos de pago. (Art. 126 LCT) El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos: a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario. b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena. c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. Remuneraciones accesorias. (Art 127 LCT) Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal. Plazo. (Art 128 LCT) El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal Existen cuestiones sensibles, y fundamentales como es el SALARIO, con su rol y esencia netamente alimentaria como primer objetivo del mismo, más allá de todos los análisis que podamos realizar al mismo. La necesidad del cobro por el trabajador de su salario, como respuesta a la efectiva prestación de trabajo ofrecida, salvo casos justificados de suspensión, recibe como requisito en su configuración el principio de integralidad, debidamente definido por el art. 130 de la L.C.T.

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PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD , como todos los derechos del trabajador.-

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PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD:― La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el COBRO INTEGRO Y OPORTUNO DEL SALARIO

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INEMBARGABILIDAD: Respetando las pautas dispuestas por la reglamentación. Sobre el embargo de los sueldos trata el decreto Nº 484/87 del 26/03/87 que reglamentó los artículos 120, 147 y 149 del la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 y que dicen:

• • • • •

• •

"Artículo 120: El sueldo mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. Artículo 147: Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del Art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda a ese monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante. Artículo 149: Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes con motivo del contrato de trabajo o de su extinción."

El citado Decreto 484/87 que los reglamentó especifica, a su vez, que: "Artículo 1º: Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del Sueldo Mínimo Vital fijado de conformidad con lo dispuesto en los Art. 116 y siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto Nº 390/76) Las remuneraciones superiores a ese embargables en la siguiente proporción:

importe

serán

1. Remuneraciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último. 2. Retribuciones superiores al doble del Salario Mínimo Vital mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este último.                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 19    

  Artículo 2º: A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargo sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el Art. 133 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto Nº 390/76). Artículo 3º: Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derecho-habientes con motivo del contrato de Trabajo o su extinción serán embargables en las siguientes proporciones: 1. Indemnizaciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último. 2. Indemnizaciones superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este último. A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del Contrato de Trabajo. Artículo 4º: Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante. Artículo 5º: Comuníquese, etc." En resumen: *Remuneraciones no superiores al doble del SMVM, el 10 % del importe que excediere el Sueldo Mínimo Vital mensual. *Haberes superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital Mensual., hasta el 20% del importe que excediere de este último. Organismo encargado de realizar las actualizaciones: El Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, que está integrado por el representantes del sector sindical, del empresariado y del Poder Ejecutivo. Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero lo importante es llegar a un consenso en las medidas.

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  EJEMPLO: Conforme la norma citada: La remuneración del trabajador es inembargable hasta el monto establecido de UN Salario Mínimo Vital y Móvil. (SMVM) ( Siempre deberán consultar el valor actualizado del SMVM, para no incurrir en errores) El ejemplo que se aporta toma en cuenta el valor vigente al mes de Enero de 2012, debiendo en cada caso verificar el valor actualizado del SMVM Valor del SMVM: $ 2300 – Enero 2012 Ejemplo: 1 SMVM--------------/--------------------2 SMVM----------------/-------------/ $ 2300 $ 4600 •

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•

•

Si la remuneración fuera de $ 3000: quedaría en el primer tramo (entre uno y dos SMVM)), en cuyo caso la operación sería: $ 3000 menos $ 2300, igual a $ 700 $ 700 x 10% igual a $ 70 que se podrían afectar a embargo

Si la remuneración integra bruto, fuera de $ 5600 quedaría en el segundo tramo , o sea superior a dos SMVM, en cuyo caso la operación sería: $ 5600 menos $ 2300, igual a $ 3300 $ 3300 x 20% igual a $ 660 que se podrían afectar a embargo

- Estos límites de embargabilidad no se aplican por deudas alimentarias ni litisexpensas (ejemplo juicio por alimentos, separación de bienes en el matrimonio, juicio por abandono del marido de la vivienda conyugal, divorcio, ), allí son fijadas por el juez siempre que permita la subsistencia del alimentante. - Las asignaciones familiares no pueden ser embargadas por deudas comerciales, si por cuotas alimentarias según art. 23 de Ley 24714 OTRAS NORMAS PROTECTORIAS REGULADAS SOBRE EL SALARIO: más específicas se encontrarán determinadas en el art 129 de la LCT que deberá analizarse. Esta norma es una evidencia manifiesta de la protección que la LCT otorga al trabajador en un aspecto tan sensible como es lo vinculado con el SALARIO.

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  Adelantos. Art 130 LCT El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago. La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación. En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley. DOCUMENTO OBLIGATORIO QUE INSTRUMENTA EL PAGO DEL SALARIO: ES EL RECIBO DE HABERES CONFECCIONADO CONFORME LOS REQUISITOS DEL ART 140 Y CONCORDANTES DE LA LCT # IMPORTANTE: En la República Argentina se ha ratificado el CONVENIO 95 DE LA OIT. que define el concepto de remuneración en cuanto al alcance de la misma. Resultando que es REMUNERATORIO: todo concepto económico cuyo devengamiento tiene por UNICA CAUSA EL CONTRATO DE TRABAJO. Como efecto secundario: TODO LO REMUNERATORIO QUEDA AFECTADO AL DESCUENTO DE LAS OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL A CARGO DEL TRABAJADOR: • • • •

JUBILACIONES 11 % OBRA SOCIAL 3% INSTITUTO NACIONAL SERVICIOS SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS LEY 19032 (INSSJP) 3% CUOTAS SOLIDARIDAD SINDICALES según porcentual fijado en el Convenio Colectivo de Trabajo.

CONCEPTOS REMUNERATORIOS: • • • • • •

S.A.C. HABILITACIONES COMISIONES INDIVIDUALES COMISIONES COLECTIVAS PROPINAS: HABITUALES Y AUTORIZADAS SMVM    

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  • • • • •

HORAS EXTRAS VACACIONES LICENCIAS ESPECIALES VALES ALIMENTARIOS GRATIFICACIONES

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO Del sueldo anual complementario (Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto reglamentario Nº 1.078/84 B.O. 12/4/84) Art. 121. —Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. -Es un beneficio que se reconoce al trabajador, entendido como el décimo tercer sueldo.– El cuerpo legislativo contenido en la ley 23041 produce una modificación de la forma de cálculo del S.A.C.- Deja de calcularse como doceava parte.– Nueva ley dispone: Pago de un sueldo dividido en dos partes, o sea el 50 % cada una. – BASE SALARIAL: Mayor remuneración mensual devengada en el semestre: 50 % que se abona el 30 de Junio y 50 % en diciembre. Art. 122. —Épocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año.   * Con el dictado de la ley 23.041: y su reglamentación dispuesta por el decreto 1078/84, el sueldo anual complementario en la actividad privada, administración pública central y descentralizada, empresas del estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado , SERÁ PAGADO SOBRE EL CÁLCULO DEL 50 % DE LA MAYOR REMUNERACIÓN MENSUAL DEVENGADA POR TODO CONCEPTO DENTRO DE LOS SEMESTRES QUE CULMINAN EN LOS MESES DE JUNIO Y DICIEMBRE DE CADA AÑO, Y SERÁ PROPORCIONAL AL TIEMPO TRABAJADO POR LOS BENEFICIARIOS EN CADA UNO DE LOS SEMESTRES EN QUE SE DEVENGUEN LAS REMUNERACIONES COMPUTABLES.-

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  Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. *se debe coordinar con la reforma del 50 % o parte proporcional.

EJERCICIO 2.Trabajador que no labora todo el semestre: Ejemplo: en el primer semestre ha trabajado 100 días Mayor remuneración mensual: $ 2520 CÁLCULO: 181 (días del semestre -----------1260 100 (días trabajados) --------------- x x = 100 x 1260 / 181 = $ 696,13 El planteo es el siguiente: si hubiera trabajado todos los días del semestre percibiría el 50 % de la mayor remuneración (el 50 % de 2520 es $ 1260) * para calcular cuánto debe percibir en los 100 días, es una regla de tres, o sea que el valor x es = a multiplicar los100 por 1260 y dividir por 181, arrojando como resultado lo que debo abonar de SAC proporcional por 100 días es decir $ 696,13

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  EJERCICIO 3.Trabajador con remuneración mensual que labora por tiempo inferior a un mes: Fecha de ingreso -4-12-2000 Fecha de egreso-15-12-2000

Remuneración percibida en este lapso: $ 400 *Cuando el tiempo de trabajo es inferior a un mes, divide salario por la doceava parte.400 / 12 = $ 33,33 (proporcional de SAC) El único supuesto en que se calcula la doceava parte es cuanto el período trabajado no llega a los 30 días. ----------------------------------------------------------------------------------------El concepto SAC forma parte del ESQUEMA LIQUIDACIÓN FINAL que se abona a todo trabajador en el momento de extinguirse el vínculo de trabajo

AFECTACIÓN DEL SALARIO: Regla-Principio -Vincula con la Intangibilidad

Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones.

Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición • • • • • •

los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

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  Art. 132. —Excepciones

Se enuncian los supuestos que si autorizan retenciones, siendo el empleador AGENTE RESPONSABLE Y OBLIGADO DE RETENCIÓN a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades. d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación. f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador. g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios. h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo. i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

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SÍNTESIS: •

REGLA: El salario es inmodificable y no puede ser objeto de deducciones sin que exista una justa causa para ello: ejemplo: si el empleado no concurre a trabajar sin causa válida, no genera derecho a percibir salarios por los días de ausencia.

•

CASOS JUSTIFICADOS: No obstante la regla existen supuestos legales o convencionales que imponen deducciones en el salario como resultan :

•

a) Si el trabajador solicitó adelantos de salario, el mismo se resta de su liquidación mensual o quincenal.-

• •

b) El trabajador debe destinar un porcentaje de su salario para los aportes a la seguridad social: jubilaciones, obra social, y servicio médico.

•

c) Todas las actividades comprendidas en convenios colectivos de trabajo, tienen impuesta la carga de contribuir a las actividades solidarias de los sindicatos, mediante descuentos porcentuales (2 o 2.5 % del salario). Esto varía según el convenio que se trate.

•

d) Suele tener descuento en su salario, cuando requiera servicios o adquiera mercaderías que descuenten por planilla salarial ( esto es en los supuestos de las mutuales que existen para beneficio de los empleados ) Art. 132 BIS. -es un delito -Ley Penal tributaria Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la    

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  sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal. (Artículo incorporado por Art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa.

Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera. La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera. (Nota Infoleg: Por art. 1° de la Resolución N° 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 25/11/2004 se establece que el límite porcentual máximo establecido por el primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo efecto de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 28    

  trabajadores en relación de dependencia aprobado por Resolución General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace, sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse la retención establezca como tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).

IMPORTANTE:

Recibo de haberes Usted encontrará un modelo de Recibo de haberes en la carpeta de Legislación y anexos del presente módulo. También se presente un modelo en la página siguiente.

•

EL SALARIO SIN DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO BRUTO

•

EL SALARIO CON DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO NETO

•

EL RECIBO DE HABERES

•

UNO PARA EMPLEADO:LLEVA FIRMA DEL EMPLEADOR

•

UNO PARA EMPLEADO

•

LA FIRMA DEL RECIBO ES FUNDAMENTAL PARA ACREDITAR EL PAGO DE LOS CONCEPTOS QUE CONTIENE

•

EL RECIBO DEBE CONTENER ESPECIFICADOS LOS RUBROS QUE SE ABONAN CON INDIVIDUALIZACION DE CADA UNO – VALOR INDIVIDUAL Y VALOR TOTAL

TIENE DOBLE EJEMPLAR

EMPLEADOR

:LLEVA

FIRMA

DEL

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FORMATO DE RECIBO DE HABERES Para finalizar se presenta en pdf un formato de recibo de haberes para entender la diagramación y conceptos del mismo. El presente modelo representa la gráfica de los sistemas de liquidación de haberes programados, usualmente utilizados en las empresas con grandes dotaciones de empleados.

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Bibliografía Lectura 9 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

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                                                Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 31    

REGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO (Actualizada a Enero 2012) LEY N° 20.744 - TEXTO ORDENADO POR DECRETO 390/1976 Bs. As., 13/5/1976 Ver Antecedentes Normativos LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. TITULO I Disposiciones Generales Artículo 1° — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres. Art. 2° — Ambito de aplicación. La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. b) A los trabajadores del servicio doméstico. c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la Ley N° 26.727 B.O. 28/12/2011)

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 22.248 B.O. 18/7/1980) Art. 3° — Ley aplicable. Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.

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Art. 4° — Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. Art. 5° — Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa". Art. 6° — Establecimiento. Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley. Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo. Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio. Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008) Artículo 10. — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

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Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Art. 12. — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. (Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.574 B.O. 29/12/2009) Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas. Art. 14. — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez. Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) Art. 16. — Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. — Su exclusión.

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Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador. Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación. (Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010) Art. 18. — Tiempo de servicio. Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. Art. 19. — Plazo de preaviso. Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido. Art. 20. —Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante. TITULO II Del Contrato de Trabajo en General CAPITULO I Del contrato y la relación de trabajo Art. 21. — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

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Art. 22. — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente. CAPITULO II De los sujetos del contrato de trabajo Art. 25. — Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. Art. 26. — Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables. Art. 28. — Auxiliares del trabajador.

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Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables. Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. (Artículo incorporado por art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998) Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que

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constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. CAPITULO III De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo. Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. (Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 33. —Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. (Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. Art. 36. —Actos de las personas jurídicas. A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello. CAPITULO IV Del objeto del contrato de trabajo Art. 37. —Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

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Art. 38. —Servicios excluidos. No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Art. 39. —Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. Art. 40. —Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. Art. 43. —Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación. Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios. CAPITULO V De la formación del contrato de trabajo Art. 45. —Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia. Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las

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convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos. Art. 47. — Contrato por equipo. Integración. Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos. CAPITULO VI De la forma y prueba del contrato de trabajo Art. 48. — Forma. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma. Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador. Art. 50. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley. Art. 51. —Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera algún documento, licencia o carné para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija título expedido por la autoridad competente. Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes aplicables. Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil.

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d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación. Se prohibe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación. Art. 53. —Omisión de formalidades. Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados. Art. 54. —Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor. La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el artículo anterior. Art. 55. —Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. Art. 56. — Remuneraciones. Facultad de los jueces. En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso. Art. 57. —Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra

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circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles. Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido. Art. 59. —Firma. Impresión digital. La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo. Art. 60. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. Art. 61. —Formularios. Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador. CAPITULO VII De los derechos y deberes de las partes Art. 62. —Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad. Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Artículo 65. —Facultad de dirección.

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Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.) Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Art. 68. —Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho. Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo. Art. 70. —Controles personales. Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. Art. 71. —Conocimiento. Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación. Art. 72. —Verificación.

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La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador. Art. 73. —Prohibición. El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales. Art. 74. —Pago de la remuneración. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley. Art. 75. —Deber de seguridad. 1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas. (Artículo sustituido por art. 49 de la Ley N° 24.557 B.O. 4/10/1995) Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo. Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda. El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort. Art. 78. —Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo. Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador. El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están

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asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar. Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Art. 82. —Invenciones del trabajador. Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto. Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.

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Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Art. 85. —Deber de fidelidad. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso. Art. 87. Responsabilidad por daños. El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Art. 88. —Deber de no concurrencia. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste. Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias. El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. CAPITULO VIII (Capítulo incorporado por art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O. 13/11/1995) De la formación profesional Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras. Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional profesional y/o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado. Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha capacitación. Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación profesional.

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Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema. Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo 80, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación. Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés. TITULO III De las Modalidades del Contrato de Trabajo CAPITULO I Principios Generales Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Art. 91. —Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley. Art. 92. —Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador. Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

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2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. 7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. (Artículo sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004) Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial. 1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. 2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento. 3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá. 4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador. 5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.474 B.O. 23/01/2009)

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CAPITULO II Del contrato de trabajo a plazo fijo Art. 93. —Duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años. Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley. Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo. CAPITULO III Del contrato de trabajo de temporada Art. 96. —Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. (Artículo sustituido por art. 66 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia. El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley. El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

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Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo Responsabilidad. Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. (Artículo sustituido por art. 67 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) CAPITULO IV Del contrato de trabajo eventual Art. 99. —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración. (Artículo sustituido por art. 68 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones. Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos. CAPITULO V Del contrato de trabajo de grupo o por equipo Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo

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integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél. Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones. El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos. TITULO IV De la Remuneración del Trabajador CAPITULO I Del sueldo o salario en general Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. Art. 103 BIS. — Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa, b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007) c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007) d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

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f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización; i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. (Artículo incorporado por art. 1º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996) Art. 104. —Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias. Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI; c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. (Artículo sustituido por art. 2º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996) Art. 105 BIS. — Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o vales alimentarios. (Artículo derogado por art. 1º del Decreto Nacional N° 773/1996 B.O. 16/7/1996). Art. 106. —Viáticos.

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Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Art. 107. —Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración. Art. 108. — Comisiones. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas. Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución. Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido. Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares. Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. Art. 111. —Verificación. En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes. Art. 112. —Salarios por unidad de obra. En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo. Art. 113. —Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.

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Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos. Art. 115. —Onerosidad - Presunción. El trabajo no se presume gratuito. CAPITULO II Del salario mínimo vital y móvil Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Art. 117. —Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. Art. 118. —Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente. Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200. (Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 120. —Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. CAPITULO III Del sueldo anual complementario (Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/1984 y su decreto reglamentario Nº 1.078/1984 B.O. 12/4/1984) Art. 121. —Concepto.

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Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. Art. 122. —Epocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley. Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. CAPITULO IV De la tutela y pago de la remuneración Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos. Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo. En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.590 B.O. 5/5/2010) Art. 125. —Constancias bancarias. Prueba de pago. La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho de pago. Art. 126. —Períodos de pago. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos: a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario. b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

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c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. Art. 127. —Remuneraciones accesorias. Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal. En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano. Art. 128. —Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal. Art. 129. —Días, horas y lugar de pago. El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público. El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago. La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada. Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas. Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral. Art. 130. —Adelantos. El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.

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La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación. En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley. Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones. No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones. Art. 132. —Excepciones. La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos: a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley. b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades. d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación. f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador. g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios. h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo. i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

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Art. 132 BIS. Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal. (Artículo incorporado por art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa. Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera. La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera. (Nota Infoleg: por art. 1° de la Resolución N° 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 25/11/2004 se establece que el límite porcentual máximo establecido por el primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo efecto de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en relación de dependencia aprobado por Resolución General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace, sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse la retención establezca como tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas). Art. 134. —Otros recaudos. Control. Además de los recaudos previstos en el artículo 133 de esta ley, para que proceda la deducción, retención o compensación en los casos de los incisos d), g) h) e i) del artículo 132 se requerirá el cumplimiento de las siguientes condiciones: a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.

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b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bonificación razonable al trabajador adquiriente. c) Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de la remuneración del trabajador. d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales mercaderías. La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control apropiados, que serán obligatorios para el empleador. Art. 135. —Daños graves e intencionales. Caducidad. Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días. Art. 136. —Contratistas e intermediarios. Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de esta ley, los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario, para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral. El empleador principal solidario podrá, así mismo, retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios, que deberá depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de los quince (15) días de retenidos. La retención procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior. Art. 137. —Mora. La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133. Art. 138. —Recibos y otros comprobantes de pago. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes: Art. 139. —Doble ejemplar. El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador. Art. 140. —Contenido necesario. El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

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a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996) b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996) c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67. e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. g) Importe neto percibido, expresado en números y letras. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago. Art. 141. —Recibos separados. El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes. En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades. Art. 142. —Validez probatoria. Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria. Art. 143. —Conservación - Plazo. El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.

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El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores. Art. 144. —Libros y registros - Exigencia del recibo de pago. La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas en esta ley. Art. 145. —Renuncia. Nulidad. El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula. Art. 146. —Recibos y otros comprobantes de pago especiales. La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su pago. Art. 147. —Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante. Art. 148. —Cesión. Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno. Art. 149. —Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios. Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción. TITULO V De las Vacaciones y otras Licencias CAPITULO I Régimen General Art. 150. —Licencia ordinaria. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

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b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10). c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20). d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años. Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo. Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo. Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional. Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque. Art. 154. —Epoca de otorgamiento. Comunicación. El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.

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Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. Art. 155. —Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera: a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes: c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios. d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo. Art. 156. —Indemnización. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo. Art. 157. —Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo. CAPITULO II Régimen de las licencias especiales Art. 158. —Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

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a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos. c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. Art. 159. —Salario. Cálculo. Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley. Art. 160. —Día hábil. En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables. Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos. A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente. El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios. CAPITULO III Disposiciones comunes Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición. Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo 156 de esta ley. Art. 163. —Trabajadores de temporada. Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período anual d e vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 153 de esta ley. Art. 164. —Acumulación. Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes. El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el artículo 150 acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la

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oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento. TITULO VI De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables Art. 165. Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule. Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual. Art. 167. —Días no laborables. Opción. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador. Art. 168. —Condiciones para percibir el salario. Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes. Art. 169. —Salario. Su determinación. Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados. En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado. Art. 170. —Caso de accidente o enfermedad. En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley. Art. 171. —Trabajo a domicilio.

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Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio. TITULO VII Trabajo de Mujeres CAPITULO I Disposiciones Generales Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Art. 173. —Trabajo nocturno. Espectáculos públicos. (Artículo derogado por art. 26 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 174. —Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso. Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa. Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195. CAPITULO II De la protección de la maternidad Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

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Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley. (Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978) Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley. Art. 179. —Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan. CAPITULO III De la prohibición del despido por causa de matrimonio Art. 180. —Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere

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dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados. Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245. CAPITULO IV Del estado de excedencia Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación. Art. 184. —Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara. El empleador podrá disponerlo: a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

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Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio. Art. 185. —Requisito de antigüedad. Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa. Art. 186. —Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final. El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas. TITULO VIII DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE (Denominación del Título sustituida por art. 1° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación profesional. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten. (Artículo sustituido por art. 6° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 188. —Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas. Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. (Artículo sustituido por art. 7° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

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Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma. (Artículo sustituido por art. 8° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años. (Artículo sustituido por art. 9° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 191. —Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley. (Artículo sustituido por art. 10 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 192. —Ahorro. (Artículo derogado por art. 11 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 193. —Importe a depositar. Comprobación. (Artículo derogado por art. 11 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 194. —Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.

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(Artículo sustituido por art. 12 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 195. —Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad. (Artículo sustituido por art. 13 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) TITULO IX De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal CAPITULO I Jornada de Trabajo Art. 196. —Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. Art. 198. —Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.

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(Artículo sustituido por art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201. En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate. La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones. Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas. Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas. Art. 201. —Horas Suplementarias. El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados. Art. 202. —Trabajo por equipos. En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla. El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.

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La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos. Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma. CAPITULO II Del descanso semanal Art. 204. —Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales. Art. 205. —Salarios. La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo. Art. 206. —Excepciones. Exclusión. En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años. Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo. TITULO X De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo CAPITULO I De los accidentes y enfermedades inculpables Art. 208. —Plazo. Remuneración.

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Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes. Art. 209. —Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. Art. 210. —Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. Art. 211. —Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. Art. 212. —Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

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Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. Art. 213. —Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador. CAPITULO II Servicio militar y convocatorias especiales Art. 214. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio. El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. CAPITULO III Del desempeño de cargos electivos Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador. Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo. CAPITULO IV

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Del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical. Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical. CAPITULO V De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias Art. 218. —Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Art. 219. —Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Art. 220. —Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68. Art. 221. —Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad. Art. 222. —Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

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Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente. Art. 223. —Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley. Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661. (Artículo incorporado por art. 3 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996) Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. TITULO XI De la Transferencia del Contrato de Trabajo Art. 225. —Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven. Art. 226. —Situación de despido. El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.

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Art. 227. —Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente. Art. 228. —Solidaridad. El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél. Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo. La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227. La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos. Art. 229. —Cesión del personal. La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida. Art. 230. —Transferencia a favor del Estado. Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares. TITULO XII De la Extinción del Contrato de Trabajo CAPITULO I Del preaviso Art. 231. —Plazos.

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El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. (Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004) Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231. Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis. (Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004) Art. 234. —Retractación. El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes. Art. 235. —Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Art. 236. —Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios. Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el artículo 240. El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes. Art. 237. —Licencia diaria.

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Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras. Art. 238. —Obligaciones de las partes. Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. Art. 239. —Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios. Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron. CAPITULO II. De la extinción del contrato por renuncia del trabajador Art. 240. —Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley. CAPITULO III De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes Art. 241. —Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

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CAPITULO IV De la extinción del contrato de trabajo por justa causa Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas. Art. 244. —Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. (Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)

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Art. 246. —Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245. CAPITULO V De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo Art. 247. —Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad. CAPITULO VI De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. CAPITULO VII De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

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En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley. CAPITULO VIII De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año. CAPITULO IX De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización. Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. (Artículo sustituido por art. 294 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995) CAPITULO X De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. (Párrafo sustituido por art. 6 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994) Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley N° 21.659 B.O. 12/10/1977) Art. 253. —Trabajador jubilado.

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En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. (Párrafo incorporado por art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994) CAPITULO XI De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley. Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. CAPITULO XII Disposición común Art. 255. —Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas. La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo percibido por igual concepto por despidos anteriores. En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso. Art. 255 bis: Plazo de Pago. El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral. (Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.593 B.O. 26/5/2010) TITULO XIII De la Prescripción y Caducidad Art. 256. —Plazo común.

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Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas. Art. 257. —Interrupción por actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses. Art. 258. —Accidentes y enfermedades profesionales. Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima. Art. 259. —Caducidad. No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley. Art. 260. —Pago insuficiente. El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción. TITULO XIV De los Privilegios CAPITULO I De la preferencia de los créditos laborales Art. 261. —Alcance. El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título. Art. 262. —Causahabientes. Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador. Art. 263. —Acuerdos conciliatorios o liberatorios. Los privilegios no pueden resultar sino de la ley. En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse todo o parte del crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si correspondieran más

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de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en este título, si se diera el caso de concurrencia de acreedores. Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados nulos a instancia del trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores sobre bienes del empleador, sea con carácter general o particular. Art. 264. —Irrenunciabilidad. (Artículo derogado por art. 293 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995) Art. 265. —Exclusión del fuero de atracción. (Artículo derogado por art. 293 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995) Art. 266. (Artículo derogado por art. 293 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995) Art. 267. —Continuación de la empresa. Cuando por las leyes concursales o actos de poder público se autorizase la continuación de la empresa, aún después de la declaración de la quiebra o concurso, las remuneraciones del trabajador y las indemnizaciones que le correspondan en razón de la antigüedad, u omisión de preaviso, debidas en virtud de servicios prestados después de la fecha de aquella resolución judicial o del poder público, se considerarán gastos de justicia. Estos créditos no requieren verificación ni ingresan al concurso, debiendo abonarse en los plazos previstos en los artículos 126 y 128 de esta ley, y con iguales garantías que las conferidas a los créditos por salarios y otras remuneraciones. CAPITULO II De las clases de privilegios Art. 268. —Privilegios especiales. Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus servicios, o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte. El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros. Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación, o existentes en él, no estarán afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación, exceptuadas las mercaderías dadas en consignación. Art. 269. —Bienes en poder de terceros. Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este

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derecho caducará a los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotación. Art. 270. —Preferencia. Los créditos previstos en el artículo 268 gozan de preferencia sobre cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con excepción de los acreedores prendarios por saldo de precio, y de lo adeudado al retenedor por razón de las mismas cosas, si fueren retenidas. Art. 271. —Obras y construcciones. Contratista. Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el artículo 268 sobre el edificio, obras o construcciones, los créditos de los trabajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación. Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado directamente por el propietario, como cuando el empleador fuese un contratista o subcontratista. Empero, en este último caso, el privilegio sólo será invocable cuando el propietario que ocupe al contratista encargue la ejecución de la obra con fines de lucro, o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará además limitado a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen los que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus accesorios. Art. 272. —Subrogación. El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que substituyan a los bienes sobre los que recaiga, sea por indemnización, precio o cualquier otro concepto que permita la subrogación real. En cuanto excedan de dichos importes, los créditos a que se refiere el artículo 268, gozarán del privilegio general que resulta del artículo 273 de esta ley, dado el caso de concurso. Art. 273. —Privilegios generales. Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por antigüuedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral, gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios. Art. 274. —Disposiciones comunes. Los privilegios no se extienden a los gastos y costas, salvo lo dispuesto en el artículo 273 de esta ley. Se extienden a los intereses, pero sólo por el plazo de dos (2) años a contar de la fecha de la mora. TITULO XV Disposiciones Complementarias Art. 275. —Conducta maliciosa y temeraria. Cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida. Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias

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más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho. Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa el trabajador se vea precisado a continuar y/o promover la acción judicial, independientemente de las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta será calificada como ‘temeraria y maliciosa’ y la suma adeudada devengará a favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelación, el máximo del interés contemplado en el presente artículo.(Párrafo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.696 B.O. 29/8/2011). Art. 276. —Actualización por depreciación monetaria. Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, serán actualizados, cuando resulten afectados por la depreciación monetaria, teniendo en cuenta la variación que experimente el índice de los precios al consumidor en la Capital Federal, desde la fecha en que debieron haberse abonado hasta el momento del efectivo pago. Dicha actualización será aplicada por los jueces o por la autoridad administrativa de aplicación de oficio o a petición de parte incluso en los casos de concurso del deudor, así como también, después de la declaración de quiebra. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley N° 23.616 B.O. 10/11/1988) Art. 277. —Pago en juicio. Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del Tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus derechohabientes, aún en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que exceda del veinte por ciento (20%) el que, en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación judicial. El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio y requerirá homologación. Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuota litis o desistimiento no homologados, serán nulos de pleno derecho. La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorarios profesionales de todo tipo allí devengados y correspondientes a la primera o única instancia, no excederán del veinticinco por ciento (25 %) del monto de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulacionese de honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales, correspondientes a todas las profesiones y especialidades, superaran dicho porcentaje, el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Para el cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honorarios profesionales que hubieren representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en costas. (Párrafo incorporado por art. 8 de la Ley N° 24.432 B.O. 10/1/1995) Antecedentes Normativos - Artículo 103 BIS, inciso b) sustituido por art. 1º del Decreto N° 815/2001 B.O. 22/6/2001; - Artículo 92 BIS sustituido por art. 1° de la Ley N° 25.250 B.O. 2/6/2000;

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- Artículo 92 BIS Sustituido por art. 3° de la Ley Nº 25.013 B.O. 24/9/1998; - Artículo 92 BIS incorporado por art. 1° de la Ley Nº 24.465 B.O. 28/3/1995; - Artículo 92 TER incorporado por art. 2° de la Ley Nº 24.465 B.O. 28/3/1995; - Artículo 245, sustituido por art. 153 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991; - Artículo 105 BIS incorporado por art. 1º del Decreto N° 1477/1989 B.O. 20/12/1989; - Artículo 245 sustituido por art. 48 de la Ley N° 23.697 B.O. 25/9/1989; - Artículo 266 sustituido por art. 11 de la Ley N° 23.472 B.O. 25/3/1987; - Artículo 276 sustituido por art. 1º de la Ley N° 22.311 B.O. 7/11/1980 - Artículo 192 sustituido por art. 1º de la Ley N° 22.276 B.O. 28/8/1980.

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LEY (Poder Legislativo) 26727 Trabajo y Previsión Social. Trabajo agrario. Nuevo régimen laboral SUMARIO: Se crea un nuevo Régimen de Trabajo Agrario, que implica la derogación de la ley 22248, sus modificatorias y el decreto reglamentario 563/1981. Entre los principales puntos, destacamos: - Remuneraciones mínimas determinadas por el Consejo Nacional de Trabajo Agrario y que no podrán ser menores al salario mínimo vital y móvil, y establecimiento de períodos y lugares de pago. - Se prevé la prohibición del pago en moneda distinta a la de curso legal; se eleva el porcentaje de antigüedad a 1,5% cuando el trabajador tenga más de 10 años de servicios; la prohibición de deducción del salario del valor de mercaderías provistas por el establecimiento; y que la jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias y 44 horas semanales, desde el lunes hasta el sábado a las 13:00 horas. - Se estipula el reconocimiento de horas extras; el descanso semanal; las condiciones adecuadas de higiene y seguridad; la provisión de ropa de trabajo por parte del empleador y el otorgamiento de licencias de la ley de contrato de trabajo y licencias especiales. - Se establece la prohibición del trabajo de menores de 16 años bajo cualquier modalidad; la regulación del trabajo adolescente; y las condiciones de vivienda digna. - Se elimina el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) -un ente de derecho público no estatal-, y se crea en su lugar un Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA), dependiente del Ministerio de Trabajo. Fecha de Norma: 21/12/2011 Boletín Oficial: 28/12/2011 Organismo: Poder Legislativo Jurisdicción: Nacional Régimen de Trabajo Agrario Título I Disposiciones generales Ley aplicable Art. 1 - La presente ley regirá el contrato de trabajo agrario y los derechos y obligaciones de las partes, aun cuando se hubiere celebrado fuera del país, siempre que se ejecutare en el territorio nacional. Fuentes de regulación Art. 2 - El contrato de trabajo agrario y la relación emergente del mismo se regirán: a) Por la presente ley y las normas que en consecuencia se dictaren; b) Por la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976), sus modificatorias y/o complementarias, la que será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la presente ley; c) Por los convenios y Acuerdos colectivos, celebrados de conformidad con lo previsto por las leyes 14250 (t.o. 2004) y 23546 (t.o. 2004), y por los laudos con fuerza de tales;

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d) Por las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural aún vigentes; e) Por la voluntad de las partes; y f) Por los usos y costumbres. Exclusiones Art. 3 - Este régimen legal no se aplicará: a) Al personal afectado exclusiva o principalmente a actividades industriales, comerciales, turísticas, de transporte o servicios, aunque se desarrollaren en empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales o de cualquier otra índole; b) A los trabajadores que fueren contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria; c) Al trabajador del servicio doméstico regulado por el decreto 326/1956, o el que en un futuro lo reemplace, en cuanto no se ocupare para atender al personal que realizare tareas agrarias; d) Al personal administrativo de los establecimientos; e) Al personal dependiente del Estado nacional, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provincial o municipal; f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirá por la ley 20744 (t.o. 1976), sus modificatorias y/o complementarias, salvo el caso contemplado en el artículo 7, inciso c) de esta ley; y g) A los trabajadores comprendidos en convenciones colectivas de trabajo con relación a las actividades agrarias incluidas en el régimen de negociación colectiva previsto por la ley 14250 (t.o. 2004) con anterioridad a la entrada en vigencia del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, aprobado por la ley de facto 22248. Condiciones pactadas en los convenios y acuerdos colectivos de trabajo Art. 4 - Los convenios y Acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las leyes 14250 (t.o. 2004) y 23546 (t.o. 2004), establecerán su ámbito de aplicación tanto personal como territorial y su modo de articulación, teniendo en consideración las características propias de los distintos sectores, ramas y áreas geográficas que comprende la actividad agraria. Actividad agraria. Concepto Art. 5 - A los fines de la presente ley se entenderá por actividad agraria a toda aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que estos no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales. Ámbito rural. Definición Art. 6 - A los fines de la presente ley, se entenderá por ámbito rural aquel que no contare con asentamiento edilicio intensivo, ni estuviere efectivamente dividido en manzanas, solares o lotes destinados preferentemente a residencia y en el que no se

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desarrollaren en forma predominante actividades vinculadas a la industria, el comercio, los servicios y la administración pública. Solo a los efectos de esta ley, se prescindirá de la calificación que efectuara la respectiva autoridad comunal. Actividades incluidas Art. 7 - Estarán incluidas en el presente régimen siempre que no se realicen en establecimientos industriales y aun cuando se desarrollen en centros urbanos, las siguientes tareas: a) La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios; b) Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y c) El empaque de frutos y productos agrarios propios. Orden público. Alcance. Nulidad Art. 8 - Todas las disposiciones que se establecen en la presente ley, en los convenios y acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las leyes 14250 (t.o. 2004) y 23546 (t.o. 2004), y en las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural vigentes, integran el orden público laboral y constituyen mínimos indisponibles por las partes. En ningún caso podrán pactarse condiciones o modalidades de trabajo menos favorables para el trabajador que las contenidas en la presente ley, en los convenios y acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las leyes 14250 (t.o. 2004) y 23546 (t.o. 2004), y en las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural vigentes. Esas estipulaciones serán nulas y quedarán sustituidas de pleno derecho por las disposiciones de esta ley y las demás normas que correspondieren conforme lo establecido en el presente artículo. El presente régimen prevalece de pleno derecho sobre todas las normas nacionales o provinciales cuyo contenido se opusiere a sus disposiciones. Condiciones más favorables Art. 9 - Los convenios y Acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las leyes 14250 (t.o. 2004) y 23546 (t.o. 2004) y las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), que contengan normas más favorables para los trabajadores serán válidos y de aplicación. La normativa referida en el párrafo anterior, que reúna los requisitos formales exigidos por la ley y que hubiera sido debidamente individualizada, no estará sujeta a prueba en juicio. Aplicación analógica de las convenciones y Acuerdos colectivos de trabajo y resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Su exclusión Art. 10 - Las convenciones colectivas de trabajo y las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos según la actividad o tarea del trabajador.

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Título II Del contrato de trabajo agrario en general Contrato de trabajo agrario. Definición Art. 11 - Habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una remuneración en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera esta o no fines de lucro, para la realización de tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u otras semejantes. Contratación, subcontratación y cesión. Solidaridad Art. 12 - Quienes contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cedan, total o parcialmente, a terceros el establecimiento o explotación que se encontrare a su nombre, para la realización de dichas actividades, que hagan a su actividad principal o accesoria, deberán exigir de aquellos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y de las obligaciones derivadas de los sistemas de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente responsables de las obligaciones emergentes de la relación laboral y de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado. Cuando se contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, obras, trabajo o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal contratación o subcontratación está constituida con el principal. La solidaridad establecida en el primer párrafo tendrá efecto aun cuando el trabajador demande directamente al principal sin accionar contra el contratista, subcontratista o cesionario. No resultará de aplicación el presente artículo a aquellos propietarios que den en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan establecimientos o explotaciones productivas, en los términos del artículo 5 de la presente ley. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad Art. 13 - Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un grupo económico de cualquier índole, de carácter permanente o transitorio, o para la realización de cualquiera de las actividades previstas en los artículos 5 y 7 de la presente ley, serán, a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables. Cooperativas de trabajo Art. 14 - Sin perjuicio de las facultades propias de la autoridad de fiscalización

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pública en materia cooperativa, el servicio nacional de inspección de trabajo estará habilitado para ejercer el contralor de las cooperativas de trabajo a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social en relación con los trabajadores dependientes a su servicio, así como a los socios de ella que se desempeñaren en fraude a la ley laboral. Estos últimos serán considerados trabajadores dependientes de quienes contraten, subcontraten o cedieren total o parcialmente trabajos o servicios que integren el proceso productivo normal y propio del establecimiento a los efectos de la aplicación de la legislación laboral y de la seguridad social y serán responsables con sus contratistas, subcontratistas o cesionarios del cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a la seguridad social. Si en el ejercicio de sus funciones los servicios de inspección de trabajo comprobaren que se ha incurrido en una desnaturalización de la figura cooperativa con el propósito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicación de la legislación del trabajo, sin perjuicio del ejercicio de su facultad de constatar las infracciones a las normas laborales y proceder a su juzgamiento y sanción, deberán denunciar esa circunstancia a la autoridad específica de fiscalización pública a los efectos del artículo 101 y concordantes de la ley 20337 de cooperativas, y sus modificatorias.

Las cooperativas de trabajo no podrán actuar en el ámbito de la presente ley como empresas de provisión de trabajadores para servicios temporarios, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocación. Empresas de servicios para la provisión de trabajadores temporarios. Prohibición Art. 15 - Se prohíbe la actuación de empresas de servicios temporarios, agencias de colocación o cualquier otra empresa que provea trabajadores para la realización de las tareas y actividades incluidas en la presente ley y de aquellas que de cualquier otro modo brinden servicios propios de las agencias de colocación. Título III Modalidades contractuales del trabajo agrario Contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua Art. 16 - El contrato de trabajo agrario se entenderá celebrado con carácter permanente y como de prestación continua, salvo los casos previstos expresamente por esta ley. No podrá ser celebrado a prueba por período alguno y su extinción se regirá por lo dispuesto en el Título XII de la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. Contrato de trabajo temporario Art. 17 - Habrá contrato de trabajo temporario cuando la relación laboral se origine en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las restantes actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la presente ley, así como también, las que se realizaren en ferias y remates de hacienda.

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Se encuentran también comprendidos en esta categoría los trabajadores contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias. Trabajador permanente discontinuo Art. 18 - Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional o demás supuestos previstos en el primer párrafo del artículo 17, será considerado a todos sus efectos como un trabajador permanente discontinuo. Este tendrá iguales derechos que los trabajadores permanentes ajustados a las características discontinuas de sus prestaciones, salvo aquellos expresamente excluidos en la presente ley. El trabajador adquirirá los derechos que otorgue la antigüedad en esta ley a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación. Trabajo por equipo o cuadrilla familiar Art. 19 - El empleador o su representante y sus respectivas familias podrán tomar parte en las tareas que se desarrollaren en las explotaciones e integrar total o parcialmente los equipos o cuadrillas. Igual derecho asistirá al personal permanente sin perjuicio de las restricciones legales relativas al trabajo de menores, encontrándose en tal supuesto sus familiares comprendidos en las disposiciones de la presente ley. Cuando las tareas fueren realizadas exclusivamente por las personas indicadas en el primer párrafo del presente artículo, no regirán las disposiciones relativas a formación de equipos mínimos o composición de cuadrillas. En ningún caso podrán formar parte de los equipos, o las cuadrillas que se conformen, personas menores de dieciséis (16) años. Trabajador temporario. Indemnización sustitutiva de vacaciones Art. 20 - El trabajador temporario deberá percibir al concluir la relación laboral, además del proporcional del sueldo anual complementario, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al diez por ciento (10%) del total de las remuneraciones devengadas. Trabajador permanente discontinuo. Indemnización. Daños y perjuicios Art. 21 - El despido sin justa causa del trabajador permanente discontinuo, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones previstas en el Título XII de la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias o las que en el futuro las reemplacen, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa con los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. La antigüedad se computará en función de los períodos efectivamente trabajados. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para

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cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de este, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo. Trabajador permanente. Indemnización mínima por antigüedad o despido Art. 22 - El trabajador permanente en ningún caso podrá percibir como indemnización por antigüedad o despido un importe inferior a dos (2) meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor. Modalidades especiales Art. 23 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario fijará las condiciones generales de las modalidades contractuales previstas en la presente ley, en los convenios colectivos de trabajo o en las resoluciones dictadas por aquella. Título IV De la vivienda, alimentación y traslado Vivienda. Requisitos mínimos Art. 24 - La vivienda que se provea al trabajador deberá ser sólida, construida con materiales adecuados que garanticen un adecuado estándar de confort y habitabilidad, debiendo reunir los siguientes requisitos mínimos: a) Condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz natural, debiendo garantizarse medidas de prevención y saneamiento relativas a los riesgos sanitarios, epidémicos o endémicos según la zona de que se trate; b) Ambientes con características específicas que consideren el tipo y el número de integrantes del núcleo familiar, con separación para los hijos de distinto sexo mayores de ocho (8) años; c) Cocina-comedor; d) Dormitorios, en función de la cantidad de personas que la habiten; e) Baño para cada grupo familiar, dotado de todos los elementos para atender las necesidades de higiene básica de la familia y que deberá como mínimo contener: inodoro, bidet, ducha y lavabo; y f) Separación completa de los lugares de crianza, guarda o acceso de animales, y de aquellos en que se almacenaren productos de cualquier especie. Infraestructura Art. 25 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario determinará las condiciones de infraestructura que deberán respetar las viviendas que se provean a los trabajadores, observando los requisitos previstos en el artículo anterior. Empleador. Deberes específicos Art. 26 - El empleador deberá instrumentar las acciones necesarias a fin de que la

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vivienda del trabajador se mantenga libre de malezas a su alrededor y se encuentren controladas las fuentes de riesgos eléctricos y de incendios, así como la posibilidad de derrumbes. Alimentación Art. 27 - La alimentación de los trabajadores rurales deberá ser sana, suficiente, adecuada y variada, según el área geográfica y la actividad que desarrollen. Cuando a los trabajadores no les sea posible adquirir sus alimentos por la distancia o las dificultades del transporte, el empleador deberá proporcionárselos en las condiciones establecidas en el artículo 39 de la presente ley. Agua potable Art. 28 - El empleador deberá suministrar agua apta para consumo y uso humano, en cantidad y calidad suficiente, alcanzando esta obligación a su provisión en las viviendas de los trabajadores y lugares previstos para el desarrollo de las tareas. Todo establecimiento dispondrá de servicios sanitarios adecuados e independientes para cada sexo, en cantidad suficiente y proporcional al número de personas que allí trabajen. Penalidades Art. 29 - El incumplimiento por el empleador de los deberes previstos en los artículos 24, 26, 27 y 28 de la presente, lo hará pasible de las penalidades previstas en las normas vigentes que sancionan las infracciones a la legislación laboral. Las obligaciones a cargo del empleador establecidas en las disposiciones referidas precedentemente no serán compensables en dinero ni constituirán, en ningún caso, remuneración. Traslados. Gastos Art. 30 - Si el trabajador fuere contratado para residir en el establecimiento, el empleador tendrá a su cargo el traslado de aquel, el de su grupo familiar y las pertenencias de todos ellos, desde el lugar de contratación al de ejecución del contrato cuando se iniciare la relación y de regreso al extinguirse el vínculo. Obligación de proporcionar traslado. Supuesto Art. 31 - Cuando entre el lugar de prestación de las tareas y el de alojamiento trabajador mediare una distancia igual o superior a tres (3) kilómetros y existieren medios de transporte público, el empleador deberá proporcionar medios de movilización necesarios, los cuales deberán reunir los requisitos seguridad que determinen las normas vigentes.

del no los de

Los trabajadores rurales no podrán ser trasladados en camiones. Los vehículos a utilizarse deberán haber sido construidos con destino al transporte de personas. En caso de ser trasladados en vehículos de carga o en utilitarios, solamente podrán viajar en los lugares diseñados para el traslado de personas. La cantidad máxima de trabajadores que podrán viajar en cada vehículo estará determinada por la cantidad de asientos fijos provistos, sea cual fuere la distancia a recorrer.

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Título V De la retribución del trabajador agrario Capítulo I De la remuneración y su pago Remuneraciones mínimas Art. 32 - Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario mínimo vital y móvil vigente. Su monto se determinará por mes, por día y por hora. De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación. Formas de su determinación Art. 33 - El salario será fijado por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades, correspondiendo en todos los casos abonar al trabajador el sueldo anual complementario. El empleador podrá convenir con el trabajador otra forma de remuneración, respetando la mínima fijada. Cuando el salario se determine por rendimiento del trabajo, el empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo. Remuneración mínima por rendimiento del trabajo. Salario mínimo garantizado Art. 34 - La remuneración por rendimiento del trabajo se determinará en la medida del trabajo que se haya efectuado, pero en ningún caso podrá ser inferior, para una jornada de labor y a ritmo normal de trabajo, a la remuneración mínima que la Comisión Nacional de Trabajo Agrario fije para la actividad y para esa unidad de tiempo. En los casos de actividades cuyas remuneraciones no hayan sido fijadas o actualizadas conforme lo previsto en la presente ley, se aplicarán las dispuestas con carácter general. La remuneración mínima sustituirá a la que por aplicación del sistema de rendimiento del trabajo pudiere corresponder cuando el trabajador, estando a disposición del empleador y por razones no imputables al primero, no alcanzare a obtener ese mínimo y aun cuando ello ocurriere a causa de fenómenos meteorológicos que impidieren la realización de las tareas en la forma prevista o habitual. Períodos de pago Art. 35 - El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes

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períodos: a) Al trabajador mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario; b) Al trabajador remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena; c) Al trabajador remunerado por rendimiento del trabajo, cada semana o quincena, respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad que no podrá ser mayor a la tercera parte de aquella. Lugar de pago Art. 36 - Los empleadores comprendidos en el presente régimen deberán abonar las remuneraciones mediante depósitos en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador en entidades bancarias habilitadas por el Banco Central de la República Argentina en un radio de influencia no superior a dos (2) kilómetros en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas rurales, debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las extracciones. El trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en dinero efectivo en lugar de hacerlo conforme al sistema previsto en el primer párrafo. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) podrá, mediante resolución fundada, establecer excepciones al sistema de pago de haberes previsto cuando, por las características del lugar de trabajo y las condiciones particulares de contratación, el mismo resulte gravoso para el trabajador o de imposible cumplimiento para el empleador. Prohibición Art. 37 - Prohíbese el pago de remuneraciones mediante bonos, vales, fichas o cualquier tipo de papel o moneda distinta a la de curso legal y corriente en el país. Bonificación por antigüedad Art. 38 - Además de la remuneración fijada para la categoría, los trabajadores permanentes percibirán una bonificación por antigüedad equivalente al: a) Uno por ciento (1%) de la remuneración básica de su categoría, por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una antigüedad de hasta diez (10) años; y b) Del uno y medio por ciento (1,5%) de la remuneración básica de su categoría por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una antigüedad mayor a los diez (10) años de servicios. El trabajador que acredite haber completado los cursos de capacitación con relación a las tareas en las que se desempeña, deberá ser retribuido con una bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA). Capítulo II Prohibición de retenciones por mercaderías Retenciones, deducciones y compensaciones. Prohibición

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Art. 39 - El empleador podrá expender a su personal mercaderías, no pudiendo en ningún supuesto retener, compensar, descontar o deducir del salario en forma directa el valor de las mismas. Para el expendio autorizado deberá observar las siguientes condiciones: a) Que la adquisición fuere voluntariamente solicitada por el trabajador; b) Que el precio de las mercaderías producidas en el establecimiento fuere igual o inferior al corriente en la zona y que sobre el mismo se acordare una bonificación especial al trabajador; y c) Que el precio del resto de las mercaderías guarde razonable relación, a criterio de la autoridad de aplicación de la presente ley, con los precios de mercado de la localidad más próxima. Título VI De la jornada de trabajo y el descanso semanal Capítulo I De la jornada Determinación. Límites Art. 40 - La jornada de trabajo para todo el personal comprendido en el presente régimen no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y cuatro (44) semanales desde el día lunes hasta el sábado a las trece (13) horas. La distribución de las horas de trabajo diarias y su diagramación serán facultad privativa del empleador, debiendo respetar las correspondientes pausas para la alimentación y descanso de los trabajadores, según la naturaleza de la explotación, los usos y costumbres locales; sin perjuicio de lo que pueda establecer al respecto la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA). La distribución semanal desigual de las horas de trabajo no podrá importar el establecimiento de una jornada ordinaria diurna superior a nueve (9) horas. Jornada nocturna. Jornada mixta Art. 41 - La jornada ordinaria de trabajo integralmente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas diarias ni de cuarenta y dos (42) horas semanales, entendiéndose por tal la que se cumple entre las veinte (20) horas de un día y las cinco (5) horas del día siguiente. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos en exceso como tiempo extraordinario. Horas extraordinarias. Límite Art. 42 - El número máximo de horas extraordinarias queda establecido en treinta (30) horas mensuales y doscientas (200) horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio del debido respeto de las previsiones normativas relativas a jornada, pausas y descansos.

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Capítulo II Del descanso semanal Prohibición de trabajar Art. 43 - Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) del día siguiente, salvo cuando necesidades objetivas impostergables de la producción o de mantenimiento lo exigieren. En tales supuestos, el trabajador gozará de un descanso compensatorio dentro de los siete (7) días siguientes. Estarán, asimismo, exceptuadas de la prohibición establecida en el primer párrafo del presente artículo, aquellas tareas que habitualmente deban realizarse también en días domingo por la naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas entre el personal del establecimiento. En estos casos, el empleador deberá otorgar al trabajador un descanso compensatorio de un (1) día en el curso de la semana siguiente. Mejores condiciones establecidas Art. 44 - Lo dispuesto en la presente ley en materia de jornada laboral no afectará las mejores condiciones horarias pactadas por las partes o establecidas en resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) o de la Comisión Nacional de Trabajo Rural que se mantuvieren vigentes. Título VII De la seguridad y los riesgos en el trabajo Higiene y seguridad Art. 45 - El trabajo agrario deberá realizarse en adecuadas condiciones de higiene y seguridad a fin de evitar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo. El empleador deberá hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en esta ley y demás normas reglamentarias o complementarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también, los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. Asimismo, estará obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusarse a la prestación de trabajo, sin que ello le ocasione pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación mediante constitución en mora o si, habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o no proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

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Elementos de seguridad. Suministro por el empleador Art. 46 - Será obligación del empleador la provisión de elementos de seguridad y protectores personales cuando por razones derivadas de las formas operativas propias del trabajo, fuere necesario su uso. Igual obligación le corresponde respecto de los elementos de protección individual cuando, el trabajador realizare tareas a la intemperie, en caso de lluvia, terrenos anegados u otras situaciones similares, de acuerdo a lo que dispusiere la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA). Cuando el trabajador debiere realizar tareas peligrosas para su salud, el empleador deberá instruirlo sobre las adecuadas formas de trabajo y suministrar los elementos de protección personal que fueren necesarios. Limpieza de ropa de trabajo. Obligación del empleador Art. 47 – En aquellas tareas que impliquen la realización de procesos o manipulación de sustancias tóxicas, irritantes o agresivas en cualquiera de sus formas, la limpieza de la ropa contaminada estará a cargo del empleador. Envases de sustancias tóxicas. Almacenamiento Art. 48 - Los envases que contengan o hubieran contenido sustancias químicas o biológicas deberán ser almacenados en lugares especialmente señalizados. El tratamiento de residuos peligrosos deberá efectuarse de conformidad con la normativa vigente y las resoluciones que a tal efecto dicte la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) en consulta con los organismos competentes. Condiciones Art. 49 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) establecerá las condiciones de higiene y seguridad que deberán reunir los lugares de trabajo, las maquinarias, las herramientas y demás elementos de trabajo, sin perjuicio de lo previsto en la ley 24557 y sus normas modificatorias y complementarias, o las que en el futuro la reemplacen, y de la consulta que en esta materia deba realizar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, en el marco de sus atribuciones. Título VIII De las licencias Capítulo I De las licencias en general Aplicación de las licencias de la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias Art. 50 - Resultan de aplicación a los trabajadores comprendidos en la presente ley las licencias previstas por la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, sin perjuicio de las establecidas en el presente título y lo prescripto para los trabajadores temporarios con relación a las vacaciones.

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Capítulo II Licencias especiales Licencia por maternidad. Personal temporario Art. 51 - El personal femenino temporario también tendrá derecho a la licencia por maternidad, cuando esa licencia debiere comenzar durante el tiempo de efectiva prestación de servicios y hubiere, en forma fehaciente, hecho la correspondiente denuncia al empleador. La trabajadora tendrá estabilidad en su empleo durante la gestación y hasta el vencimiento de la licencia por maternidad, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal y del que exceda el tiempo de trabajo efectivo correspondiente a las labores para las que fuera contratada, conforme lo determine la reglamentación que en consecuencia se dicte. La violación de estos derechos obligará al empleador al pago de una indemnización, cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de dicha licencia. Licencia parental Art. 52 - Establécese para el personal permanente de prestación continua una licencia con goce de haberes de treinta (30) días corridos por paternidad, la que podrá ser utilizada por el trabajador de manera ininterrumpida entre los cuarenta y cinco (45) días anteriores a la fecha presunta de parto y los doce (12) meses posteriores al nacimiento. Capítulo III De los accidentes y de las enfermedades inculpables Enfermedad y/o accidente. Aviso Art. 53 - En los casos de accidente o enfermedad inculpable, salvo casos de fuerza mayor, el trabajador deberá dar aviso al empleador de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encontrare, en el transcurso de la primeras dos (2) jornadas de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo hiciere, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la enfermedad o accidente y la imposibilidad de avisar resultaren inequívocamente acreditadas. Si el trabajador accidentado o enfermo permaneciere en el establecimiento, se presumirá la existencia del aviso. Título IX Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente Capítulo I

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Edad mínima de admisión al empleo o trabajo Prohibición del trabajo infantil Art. 54 - Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años en todas sus formas, exista o no relación de empleo, y sea aquél remunerado o no. La inspección del trabajo deberá ejercer las funciones conducentes al cumplimiento de dicha prohibición. Capítulo II Regulación del trabajo adolescente Trabajo adolescente Art. 55 - Las personas desde los dieciséis (16) años y hasta los dieciocho (18) años pueden celebrar contrato de trabajo con autorización de sus padres, responsables o tutores, conforme lo determine la reglamentación que en consecuencia se dicte. Si el adolescente vive independientemente de sus padres se presumirá la autorización. Certificado de aptitud física Art. 56 - El empleador, al contratar trabajadores adolescentes, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico extendido por un servicio de salud pública que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas. Certificado de escolaridad Art. 57 - El empleador, al contratar al trabajador adolescente, deberá solicitarle a él o a sus representantes legales el certificado de escolaridad previsto en el artículo 29 de la ley 26206. Trabajo en empresa de familia Art. 58 - Las personas mayores de catorce (14) años y menores de dieciséis (16) años de edad podrán ser ocupados en explotaciones cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La explotación cuyo titular sea el padre, la madre o el tutor del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la explotación cuya titularidad sea del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma. Jornada. Trabajo nocturno Art. 59 - La jornada de trabajo prevista para el trabajo adolescente deberá realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino y no podrá ser superior a seis (6) horas diarias y a treinta y dos (32) horas semanales. La distribución desigual de las

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horas laborales no podrá superar las siete (7) horas diarias. La autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción podrá extender la duración de la jornada de tareas hasta ocho (8) horas diarias y hasta cuarenta y cuatro (44) horas semanales cuando razones excepcionales lo justifiquen, debiendo considerar en cada caso que la eventual extensión horaria no afecte el derecho a la educación del trabajador adolescente. No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos entendiéndose como tal el comprendido entre las veinte (20) horas y las cinco (5) horas del día siguiente. Prohibición de abonar salarios inferiores Art. 60 - Por ninguna causa podrán abonarse al trabajador adolescente salarios inferiores a los que se fijen para el resto de los trabajadores agrarios, con excepción de las reducciones que correspondan en razón de la duración de la jornada. Licencias Art. 61 - Los trabajadores menores de dieciocho (18) años tendrán derecho al goce de todas las licencias previstas en el Título VIII de la presente ley, en las condiciones allí establecidas. Prohibición de trabajos peligrosos, penosos e insalubres Art. 62 - Queda prohibido ocupar menores de dieciocho (18) años en los trabajos que revistieren carácter penoso, peligroso o insalubre, conforme lo determinado por la reglamentación y las normas específicas en materia de trabajo infantil y adolescente peligroso. Accidente o enfermedad profesional Art. 63 - En caso de accidente de trabajo o de enfermedad profesional de un trabajador adolescente, si se comprueba que su causa fuera alguna de las tareas prohibidas a su respecto o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad profesional obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad. Capítulo III Prevención del trabajo infantil. Espacios de contención para niños y niñas Espacios de cuidado y contención Art. 64 - En las explotaciones agrarias, cualquiera sea la modalidad de contratación, el empleador deberá habilitar espacios de cuidado y contención adecuados a fin de atender a los niños y niñas a cargo del trabajador, durante todo el tiempo que dure la jornada laboral y poner al frente de los mismos a personal calificado y/o con

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experiencia en el cuidado de la infancia. Este servicio deberá atender a los niños y niñas que aún no han cumplido la edad escolar y también, en contra turno, a los que asisten a la escuela hasta cubrir la jornada laboral de los adultos a cuyo cargo se encuentren. La reglamentación establecerá los requisitos mínimos que deberán cumplir los espacios de contención para niños y niñas, así como la cantidad de trabajadores a partir de la cual se exigirá a los empleadores la obligación establecida en el párrafo primero, teniendo en cuenta las particularidades locales y regionales y las peculiaridades de la actividad agraria respectiva. Título X De la promoción del empleo de los trabajadores temporarios Capítulo I Del servicio público de empleo para trabajadores temporarios de la actividad agraria Creación del servicio de empleo para trabajadores temporarios de la actividad agraria Art. 65 - Créase el Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria, que comprenderá a todos los trabajadores temporarios que desarrollen tareas en actividades de carácter cíclico o estacional o aquéllas que por procesos temporales propios lo demanden. Uso obligatorio del Servicio de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria Art. 66 - El Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria será de utilización obligatoria para los empleadores y funcionará en las gerencias de empleo y capacitación laboral de la Dirección Nacional del Servicio Federal de Empleo de la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La reglamentación podrá establecer excepciones a la utilización obligatoria de este servicio, sustituirlo o disponer mecanismos de promoción a favor de aquellos que lo utilicen. Celebración de convenios Art. 67 - Autorízase a la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a celebrar convenios con los municipios a fin de implementar el Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria en las respectivas jurisdicciones. Facultades del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Art. 68 - Facúltase al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para dictar las normas complementarias y aclaratorias que resulten pertinentes. Capítulo II

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De las bolsas de trabajo a cargo de las asociaciones sindicales Bolsas de trabajo Art. 69 - Las bolsas de trabajo a cargo de las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial proveerán a los empleadores del personal necesario para la realización de las tareas temporarias en las actividades contempladas en la presente ley, conforme las resoluciones que a tal efecto dicte la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA). Ello, sin perjuicio de la vigencia de las normas que actualmente prevén la obligatoriedad del uso de las bolsas de trabajo para el ámbito rural en determinadas actividades y jurisdicciones. Funcionamiento de las bolsas de trabajo Art. 70 - El funcionamiento de las bolsas de trabajo referidas en el artículo anterior se ajustará a lo dispuesto por el presente régimen, sus normas reglamentarias y las resoluciones dictadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA). Designación de veedores Art. 71 - Las entidades que agrupan a empleadores del sector rural, con representación en la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), quedan facultadas a designar veedores ante las bolsas de trabajo a cargo de las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) establecerá la forma de designación y las funciones de los mencionados veedores. Título XI De la capacitación y formación profesional Capítulo I Responsabilidad de los empleadores Derecho a la capacitación Art. 72 - Los trabajadores tendrán derecho a capacitarse con los programas que se implementen, para un mayor desarrollo de sus aptitudes y conocimientos que atiendan a una progresiva mejora de las condiciones y del medio ambiente de trabajo de la actividad productiva en la que laboran. Actividades específicas. Programas de capacitación Art. 73 - A los fines de promover la capacitación y el desarrollo del personal se deberán desarrollar programas de tipo general destinados a cada actividad específica, los cuales serán implementados en instituciones y/o por modalidades de formación definidas al efecto, con el acuerdo de la asociación sindical con personería gremial de la actividad. Formación. Acceso equitativo Art. 74 - Deberá garantizarse a todos los trabajadores el acceso equitativo a la

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formación y/o certificación de competencias laborales, con independencia de su género, categoría profesional, ubicación geográfica o cualquier otro parámetro. Las acciones formativas y/o de evaluación de competencias se llevarán a cabo dentro o fuera del horario de trabajo, según las características e implementación de aquéllas. En el caso de serlo dentro del horario de trabajo, el tiempo durante el cual los trabajadores asistan a actividades formativas determinadas por la empresa, será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos. Calificación profesional. Certificación Art. 75 - En el certificado de trabajo previsto por el artículo 80 de la ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que el empleador está obligado a entregar al momento de extinguirse la relación laboral deberá constar la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador actividades regulares de capacitación. Capítulo II Responsabilidad del Estado Formación profesional. Capacitación Art. 76 - El Poder Ejecutivo Nacional, por intermedio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, arbitrará las medidas y recursos necesarios para concretar una política nacional de capacitación técnica intensiva de los trabajadores agrarios, contemplando la naturaleza de las actividades, las zonas en que estas se realizaren, los intereses de la producción y el desarrollo del país. A este efecto, el mencionado ministerio deberá impulsar la programación de cursos de capacitación y de perfeccionamiento técnico. Convenios Art. 77 - Facúltase al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para concertar con el Ministerio de Educación, el Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca y organismos educacionales técnicos, estatales o privados, convenios que aseguren el eficaz cumplimiento de los objetivos enunciados en este Capítulo. Título XII Del régimen de seguridad social Beneficio jubilatorio Art. 78 - Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de la presente ley tendrán derecho a la jubilación ordinaria con cincuenta y siete (57) años de edad, sin distinción de sexo, en tanto acrediten veinticinco (25) años de servicios, con aportes. Cómputo de los años de servicios Art. 79 - Cuando se hubieren desempeñado tareas en el ámbito rural y alternadamente otras de cualquier naturaleza, a los fines de determinar los requisitos para el otorgamiento de la jubilación ordinaria, se efectuará un prorrateo en función de los límites de edad y de servicios requeridos para cada clase de tareas o

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actividades. Contribución patronal Art. 80 - La contribución patronal respecto de las tareas a que se refiere la presente ley será la que rija en el régimen común -Sistema Integrado Previsional Argentino-, incrementada en dos puntos porcentuales (2%), a partir de la vigencia de la misma. Reducción de aportes patronales Art. 81 - El empleador que contrate trabajadores temporarios y permanentes discontinuos, gozará por el término de veinticuatro (24) meses, de una reducción del cincuenta por ciento (50%) de sus contribuciones vigentes con destino al sistema de seguridad social. Las condiciones que deberán cumplirse para el goce de este beneficio, así como los subsistemas objeto de la reducción, serán fijadas por la reglamentación. La reducción citada no podrá afectar el financiamiento de la seguridad social, ni los derechos conferidos a los trabajadores por los regímenes de la seguridad social. El Poder Ejecutivo Nacional, en base a las previsiones que efectuará el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, adoptará los recaudos presupuestarios necesarios para compensar o equilibrar la reducción de que se trata, quedando facultado para prorrogar por única vez su vigencia por un lapso igual. Aplicación ley 24241 Art. 82 - Para los supuestos no contemplados en el presente Título, supletoriamente rige la ley 24241, sus complementarias y modificatorias. Acreditación de servicios rurales Art. 83 - Por vía reglamentaria se podrán reconocer los servicios rurales contemplados en la presente ley, prestados con anterioridad a su vigencia, a través del establecimiento de nuevos medios probatorios y sujeto a un cargo por los aportes omitidos, el que será descontado en cuotas mensuales del haber obtenido al amparo de este régimen previsional. Título XIII De los órganos tripartitos del Régimen de Trabajo Agrario Capítulo I De la Comisión Nacional de Trabajo Agrario Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Integración Art. 84 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) será el órgano normativo propio de este régimen legal, la cual estará integrada por dos (2) representantes titulares y dos (2) suplentes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; uno (1) representante titular y uno (1) suplente del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca; uno (1) representante titular y uno (1) suplente del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas; dos (2) representantes de los empleadores y dos (2) representantes de los trabajadores, cada uno de ellos con sus respectivos suplentes.

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La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En caso de empate en las respectivas votaciones, el presidente tendrá doble voto. Sede. Asistencia Art. 85 - El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, pudiendo constituirse en cualquier lugar del país cuando las circunstancias que sus funciones específicas así lo requieran. Designaciones Art. 86 - Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) serán designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a propuesta de las entidades más representativas de cada uno de ellos. Los representantes de los organismos estatales serán designados a propuesta de la máxima autoridad de cada ministerio. Duración en las funciones Art. 87 - Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) durarán dos (2) años en sus funciones, pudiendo ser renovados sus mandatos a propuesta de cada sector. Asistencia legal y técnico administrativa Art. 88 - El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social tendrá a su cargo la asistencia legal y técnico administrativa necesaria para el funcionamiento de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) para lo cual lo dotará de un presupuesto anual propio e incluirá dentro de la estructura orgánica estable del ministerio las funciones de coordinación y asistencia que le corresponden. Atribuciones y deberes Art. 89 - Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA): a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento; b) Dictar el reglamento y organizar el funcionamiento de las comisiones asesoras regionales, determinando sus respectivas jurisdicciones conforme a las características ecológicas, productivas y económicas de cada zona; c) Establecer las categorías de los trabajadores permanentes que se desempeñen en cada tipo de tarea, determinando sus características, modalidades especiales, condiciones generales de trabajo y fijando sus remuneraciones mínimas; d) Establecer, observando las pautas de la presente ley, las modalidades especiales y las condiciones de trabajo generales de las distintas actividades cíclicas, estacionales u ocasionales y sus respectivas remuneraciones, con antelación suficiente al comienzo de las tareas, teniendo especialmente en cuenta las propuestas remitidas por las comisiones asesoras regionales. Cuando correspondiere, determinará la inclusión en las remuneraciones del sueldo anual

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complementario y vacaciones; e) Tratar las remuneraciones mínimas de aquellas actividades regionales, cuando, vencido el plazo establecido en el calendario de actividades cíclicas, las comisiones asesoras regionales no las hayan acordado; f) Determinar la forma de integración de los equipos mínimos o composición de cuadrillas para las tareas que fueren reglamentadas, cuando resultare necesario; g) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las prestaciones de alimentación y vivienda a cargo del empleador teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las características de cada región; h) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo rural; i) Aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley; j) Asesorar a los organismos nacionales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provinciales, municipales o autárquicos que lo solicitaren; k) Solicitar de las reparticiones nacionales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provinciales, municipales o entes autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales vinculados al objeto de la presente ley y sus reglamentaciones; l) Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo que se susciten entre las partes y actuar como árbitro cuando de común acuerdo lo soliciten las mismas; m) Celebrar Acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas, tanto nacionales como internacionales; y n) Encarar acciones de capacitación de los actores sociales que negocian en las comisiones asesoras regionales dependientes de la misma y de difusión de la normativa aplicable a los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de la presente ley. Composición de conflictos Art. 90 - Sin perjuicio de la competencia del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) promoverá la aplicación de mecanismos de composición de conflictos colectivos, instando a negociar conforme el principio de buena fe. Este principio importa para las partes los siguientes derechos y obligaciones: a) La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas en debida forma; b) La realización de las reuniones que sean necesarias, en los lugares y con la frecuencia y periodicidad que sean adecuadas; c) La designación de negociadores con idoneidad y representatividad suficientes para la discusión del tema que se trata; d) El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate; e) La realización de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que tengan en cuenta las diversas circunstancias del caso; f) La obligación de abstenerse de realizar durante el transcurso del proceso de

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negociación del conflicto, cualquier acción por medio de la cual se pretenda desconocer u obstruir los consensos alcanzados hasta ese momento; y g) La obligación de abstenerse de introducir nuevos temas de debate que no hubieran sido planteados al iniciarse la instancia de negociación de conflicto. Proceso sumarísimo Art. 91 - Cuando alguna de las partes presentare una conducta que no se ajuste a los deberes y obligaciones establecidos en el artículo precedente, se considerará que la misma ha vulnerado el principio de buena fe negocial, quedando la parte afectada por el incumplimiento habilitada a promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales. El tribunal competente dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al veinte por ciento (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará en un diez por ciento (10%) por cada cinco (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia, el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente al cien por ciento (100%) de esos montos. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el cincuenta por ciento (50%). Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino el Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria creado por la presente ley y los programas de capacitación y difusión de normativa que lleve adelante la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), conforme las facultades conferidas en el inciso n) del artículo 89 del presente régimen. Capítulo II De las comisiones asesoras regionales Comisiones asesoras regionales. Determinación Art. 92 - En las zonas que determine la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) se integrarán comisiones asesoras regionales. A tal fin podrá requerirse dictamen del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca u otro organismo público vinculado a la materia. Lugar de funcionamiento Art. 93 - Las comisiones asesoras regionales funcionarán en dependencias de las Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) determine como sedes. En estas se

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dispondrán las oficinas de apoyo legal, técnico y administrativo de carácter permanente y se las dotará del personal necesario a fin de garantizar su correcto funcionamiento. Integración Art. 94 - Las comisiones asesoras regionales se integrarán de la siguiente manera: a) Por el Estado nacional: dos (2) representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, de los cuales uno ejercerá la presidencia; b) Por el sector empleador: cuatro (4) representantes de la o las entidades empresarias más representativas de la producción o actividad para la cual ésta se constituya; c) Por el sector trabajador: cuatro (4) representantes de la asociación sindical más representativa de la producción o actividad para la cual ésta se constituya. Representantes ante las comisiones asesoras regionales Art. 95 - Los representantes de los sectores trabajador y empleador serán designados por el Presidente de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) a propuesta de cada uno de los sectores. Representantes empleadores y trabajadores. Duración de mandatos Art. 96 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) establecerá la duración de los mandatos de los representantes de los trabajadores y empleadores. Acreditación de representatividad Art. 97 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) determinará la forma y mecanismos mediante los cuales se acredite la representatividad en cada producción o actividad regional específica. Atribuciones y deberes Art. 98 - Serán atribuciones y deberes de las comisiones asesoras regionales: a) Elevar a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), por cada producción, actividad o ciclo agrícola y en tiempo oportuno, un dictamen por cada uno de los Acuerdos alcanzados o propuestas formuladas relativas a los incisos d), e), f), g) y h) del artículo 89 de la presente ley; b) Remitir anualmente a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) el calendario de actividades cíclicas de cada producción o actividad; c) Informar a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) sobre el estado de las negociaciones; d) Realizar los estudios que le fueran encomendados por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y aquellos que por sí dispusiere efectuar en su zona, fueran ellos referentes a tareas ya regladas u otras que estimare necesario incorporar, elevando los informes pertinentes; e) Asesorar a la autoridad de aplicación o a los organismos públicos que lo requirieran mediante informes, remitiendo copia de los mismos a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA); y

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f) Proporcionar la información y realizar las acciones conducentes conforme la forma y mecanismos que se establezcan para acreditar la representatividad en cada producción o actividad regional específica. Título XIV De la Autoridad de Aplicación y otras disposiciones Capítulo I De la Autoridad de Aplicación Autoridad de Aplicación Art. 99 - El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social será la Autoridad de Aplicación del presente régimen. Capítulo II Disposiciones complementarias Ley de contrato de trabajo. Su aplicación Art. 100 - Las disposiciones de esta ley son de orden público y excluyen las contenidas en la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias en cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral contempladas en la presente ley, conforme lo establecido en el artículo 2. Disposiciones complementarias. Vigencia Art. 101 - Las estipulaciones contenidas en los convenios y acuerdos colectivos de trabajo que se encuentren vigentes a la fecha de promulgación de la presente, mantendrán su plena vigencia en todo aquello que no vulnere lo establecido en los artículos 8 y 9 de esta ley. Vigencia de las resoluciones Art. 102 - Las disposiciones dictadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), la Comisión Nacional de Trabajo Rural, o por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, mantendrán su vigencia en todo en cuanto no fuere modificado por la presente ley. Antigüedad. Reconocimiento Art. 103 - La antigüedad que tuvieren los trabajadores agrarios al tiempo de la promulgación de esta ley se les computará a todos sus efectos. Modificación régimen de contrato de trabajo. Alcances Art. 104 - Sustitúyese el texto del inciso c) artículo 2 de la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente: c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.

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Modificación de la ley 24013. Incorporación Art. 105 - Sustitúyese el texto del artículo 140 de la ley 24013, por el siguiente: Artículo 140 - Todos los trabajadores comprendidos en la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorios, en el Régimen de Trabajo Agrario, de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo preceptuado en esta ley. Modificación de la ley 25191 Art. 106 - Sustitúyense e incorpóranse los artículos de la ley 25191 que a continuación se detallan: a) Sustitúyense los artículos 1, 4 y 7 de la ley 25191, los que quedarán redactados de la siguiente manera: Artículo 1 - Declárase obligatorio el uso de la Libreta del Trabajador Agrario o del documento que haga sus veces en todo el territorio de la República Argentina para todos los trabajadores que desarrollen tareas correspondientes a la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, comprendidas en el ámbito de aplicación del Régimen de Trabajo Agrario. Tendrá el carácter de documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral. En caso de duda sobre la inclusión o no en el ámbito del Régimen de Trabajo Agrario de una tarea o actividad, corresponderá al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social resolverlo y determinarlo. Artículo 4 - A los efectos de esta ley, será considerado trabajador agrario todo aquél que desempeñe labores propias de la actividad agraria, dirigidas a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que estos no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, y en tanto se desarrollen en ámbitos rurales, con las excepciones y conforme lo establecido por el Estatuto especial que consagra el Régimen de Trabajo Agrario. Artículo 7 - Créase el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA), como entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. El RENATEA absorberá las funciones y atribuciones que actualmente desempeña el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE), a partir de la vigencia de la ley que aprueba el Régimen de Trabajo Agrario. Deberán inscribirse obligatoriamente en el RENATEA los empleadores y trabajadores agrarios comprendidos en el ámbito de aplicación del Régimen de Trabajo Agrario, según lo determinado por el artículo 3 de la presente ley. b) Incorpórase el artículo 7 bis a la ley 25191, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 7 bis - El personal del RENATEA se regirá por la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, y la situación de quienes se

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desempeñaban para el RENATRE hasta la entrada en vigencia de la ley que aprueba el Régimen de Trabajo Agrario, será determinada por la reglamentación, garantizándose la continuidad laboral del personal no jerárquico en las condiciones que se establezca en la misma. c) Sustitúyese el artículo 8 de la ley 25191, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 8 - El gobierno y la administración del RENATEA estarán a cargo de un director general y de un subdirector general que reemplazará a aquel en caso de ausencia o impedimento temporarios. Ambos funcionarios serán designados por el Poder Ejecutivo nacional, a propuesta del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y sus cargos serán rentados. d) Incorpóranse los artículos 8 bis y 8 ter a la ley 25191, los que quedarán redactados de la siguiente manera: Artículo 8 bis - El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social designará un síndico titular y un suplente que tendrán por función fiscalizar y vigilar todas las operaciones contables, financieras y patrimoniales del RENATEA y tendrán los derechos y obligaciones que establezca la reglamentación. Artículo 8 ter - El RENATEA propenderá a reflejar en su estructura la representación de los distintos sectores sociales, productivos y gubernamentales que integran y/o se relacionan con la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones en todo el territorio nacional. Para el cumplimiento de sus fines contará con una red de oficinas regionales dependientes técnica y funcionalmente del mismo, constituyendo sus cabeceras en el ámbito de las delegaciones regionales y/o gerencias de empleo y capacitación laboral u otras dependencias del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la cantidad de subsedes que considere necesarias a efectos de lograr el fiel cumplimiento de sus funciones, para lo cual podrá celebrar acuerdos con las autoridades de las jurisdicciones provinciales y/o municipales. e) Sustitúyese el artículo 9 de la ley 25191, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 9 - El Registro contará con un Consejo Asesor integrado por igual número de representantes de los empleadores y de los trabajadores de la actividad agraria, por representantes del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca y del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva, así como por representantes de otros sectores sociales vinculados a la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, conforme lo determine el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. f) Incorpóranse los artículos 9 bis y 9 ter a la ley 25191, los que quedarán redactados de la siguiente manera: Artículo 9 bis - Los miembros del consejo asesor serán designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a propuesta de las organizaciones o entidades representativas de los trabajadores, empleadores y sectores sociales y a propuesta de la máxima autoridad de las carteras de

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Estado que lo integran, gubernamentales.

en

los

supuestos

de

los

representantes

El número de miembros del consejo y el término de duración de sus funciones, serán establecidos en la reglamentación. Artículo 9 ter - El consejo asesor será presidido por el Subdirector General del Registro. En caso de ausencia del mismo será presidido por un presidente suplente designado a esos efectos por el director general. El consejo sesionará con la presencia de la mitad más uno de sus miembros y cada uno de ellos tendrá uno (1) voto. Las decisiones se adoptarán por simple mayoría de votos. En caso de empate el presidente tendrá doble voto. Dentro de los primeros treinta (30) días de funcionamiento, el consejo asesor deberá dictar su reglamento interno. g) Sustitúyense los artículos 10, 11 y 12 de la ley 25191, los que quedarán redactados de la siguiente manera: Artículo 10 - Para ocupar los cargos de director general y de subdirector general e integrar el consejo asesor regirán los requisitos establecidos por la ley 25164 marco de regulación de empleo público nacional. Artículo 11 - El Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA) tendrá por objeto: a) Expedir la Libreta de Trabajo Agrario y/o documento que haga sus veces, sin cargo alguno para el trabajador, procediendo a la distribución y contralor del instrumento y asegurando su autenticidad; b) Centralizar la información y coordinar las acciones necesarias para facilitar la contratación de los trabajadores agrarios; c) Conformar las estadísticas de todas las categorías, modalidades y especializaciones del trabajo agrario en el ámbito de todo el país; d) Proveer la coordinación y cooperación de la Nación con las provincias y los municipios en la actividad laboral agraria; e) Brindar al trabajador agrario la prestación social prevista en el Capítulo V de la presente ley; f) Dictar la reglamentación interna por la cual se integrará y regirán los distintos estamentos constitutivos del RENATEA; g) Controlar el cumplimiento por parte de los trabajadores y empleadores de las obligaciones que les impone la presente ley. El RENATEA podrá además desarrollar otras funciones de policía de trabajo que le sean delegadas por los organismos nacionales o provinciales competentes. Artículo 12 - El Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA) tiene las siguientes atribuciones: a) Atender todas las erogaciones que demande su funcionamiento con los recursos establecidos en la presente ley, así como administrar los recursos establecidos en la misma de acuerdo con el objeto previsto en el artículo 11 y su funcionamiento. Asimismo podrá fijar aranceles por la prestación de servicios administrativos ajenos al objeto de esta ley. El gasto

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administrativo no podrá exceder el diez por ciento (10%) de los recursos; b) Abrir y usar a los fines de la gestión encomendada, una cuenta especial denominada “Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios” (RENATEA), a la cual ingresan los fondos provenientes en virtud de la presente; c) Invertir sus disponibilidades de dinero en títulos emitidos por la Nación o en colocaciones a plazo fijo en instituciones financieras oficiales; d) Aprobar su estructura orgánica, administrativa y funcional, así como la dotación de su personal y el número y carácter de sus empleados zonales; e) Inscribir y llevar el registro de todas las personas comprendidas en la presente norma de acuerdo a lo establecido en el Capítulo I, otorgando constancias fehacientes de las presentaciones que efectúen los obligados; f) Exigir a todo empleador la exhibición de sus libros y demás documentación requerida por la legislación laboral aplicable a la actividad al solo efecto de verificación del cumplimiento de lo establecido por la presente, de acuerdo con las normas reglamentarias previstas en el inciso g) del artículo 11. h) Incorpóranse los artículos 13 bis y 13 ter a la ley 25191, los que quedarán redactados de la siguiente manera: Artículo 13 bis - Los bienes muebles, inmuebles, créditos y fondos que sean de titularidad del RENATRE, quedan transferidos de pleno derecho, en propiedad y sin cargo alguno al RENATEA a partir de la vigencia de la ley que aprueba el Régimen de Trabajo Agrario. El patrimonio inicial del RENATEA queda constituido por el patrimonio del RENATRE transformado conforme lo dispuesto en esta norma. La totalidad de los fondos y bienes de terceros que administre el RENATRE se transferirán, a partir de la instancia indicada en el párrafo precedente, a una cuenta especial denominada “Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios” (RENATEA), que se abrirá en el Banco de la Nación Argentina. Artículo 13 ter - Créase un comité auditor integrado por funcionarios del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y de la Sindicatura General de la Nación (SIGEN), el que en un plazo de sesenta (60) días, contados a partir de la promulgación de la presente ley, deberá emitir un informe técnico contable del estado patrimonial y financiero del RENATRE. i) Sustitúyese el artículo 16 de la ley 25191, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 16 - Institúyese el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo, el que se regirá por las disposiciones establecidas en este Capítulo. Las siguientes prestaciones formarán parte de la protección por desempleo: a) La prestación económica por desempleo; b) Prestaciones médico-asistenciales de acuerdo a lo dispuesto por las leyes 23660 y sus modificatorias y 23661; c) Pago de las asignaciones familiares que correspondieren a cargo de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES);

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d) Cómputo del período de las prestaciones a los efectos previsionales, con los alcances de los incisos a) y b) del artículo 12 de la ley 24013. j) Incorpóranse los artículos 16 bis, 16 ter y 16 quater a la ley 25191, los que quedarán redactados de la siguiente manera: Artículo 16 bis - Créase con carácter obligatorio el Seguro por Servicios de Sepelio, para todos los trabajadores agrarios comprendidos en el ámbito de aplicación de la presente ley. Artículo 16 ter - Los empleadores deberán retener un importe equivalente al uno y medio por ciento (1,5%) del total de las remuneraciones que se devenguen a partir de la vigencia de la ley que aprueba el Régimen de Trabajo Agrario, depositando los importes resultantes en una cuenta especial que a tal efecto abrirá el RENATEA. Artículo 16 quater - El Seguro por Servicios de Sepelio establecido por la presente ley absorberá de pleno derecho y hasta su concurrencia cualquier otro beneficio de igual o similar naturaleza que se encuentre vigente y aplicable a los trabajadores agrarios, provenientes de cualquier fuente normativa. La reglamentación establecerá los alcances del presente beneficio social. Art. 107 - Establécese que el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) y el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo, serán denominados en adelante Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA) y Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo y Servicio de Sepelio, respectivamente. Aplicación de otras leyes Art. 108 - Serán de aplicación supletoria al presente régimen las disposiciones establecidas en las leyes 24013, 25013, 25323 y 25345 o las que en el futuro las reemplacen. Art. 109 - El Poder Ejecutivo reglamentará la presente ley en el plazo de sesenta (60) días desde su promulgación. Art. 110 - De forma. Decreto 258/2011 Promúlgase la ley 26737 Bs. As., 27/12/2011 POR TANTO: Téngase por ley 26737 de la Nación, cúmplase, comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. Errepar Online Visítenos en http://www.errepar.com/

TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. TRABAJO AGRARIO. NUEVO RÉGIMEN LABORAL

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Se crea un nuevo Régimen de Trabajo Agrario, que implica la derogación de la ley 22248, sus modificatorias y el decreto reglamentario 563/1981. Entre los principales puntos, destacamos: - Remuneraciones mínimas determinadas por el Consejo Nacional de Trabajo Agrario y que no podrán ser menores al salario mínimo vital y móvil, y establecimiento de períodos y lugares de pago. - Se prevé la prohibición del pago en moneda distinta a la de curso legal; se eleva el porcentaje de antigüedad a 1,5% cuando el trabajador tenga más de 10 años de servicios; la prohibición de deducción del salario del valor de mercaderías provistas por el establecimiento; y que la jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias y 44 horas semanales, desde el lunes hasta el sábado a las 13:00 horas. - Se estipula el reconocimiento de horas extras; el descanso semanal; las condiciones adecuadas de higiene y seguridad; la provisión de ropa de trabajo por parte del empleador y el otorgamiento de licencias de la ley de contrato de trabajo y licencias especiales. - Se establece la prohibición del trabajo de menores de 16 años bajo cualquier modalidad; la regulación del trabajo adolescente; y las condiciones de vivienda digna. - Se elimina el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) -un ente de derecho público no estatal-, y se crea en su lugar un Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA), dependiente del Ministerio de Trabajo.

Nuevas formas de intermediación en un mercado tradicional de trabajo agrarioi[1] Mónica Bendini y Norma Gallegosii[2] Grupo de Estudios Sociales Agrarios (GESA). Facultad de Derecho y Ciencias Sociales. Universidad Nacional del Comahue. Argentina Resumen: En un mercado tradicional de trabajo agrario en donde operan en la actualidad empresas globales analizamos las transformaciones en las modalidades de convocatoria y formas de vinculación contractual. Centralizamos el abordaje en las redes sociales y los sistemas de enganche que regulan el trabajo rural en zonas históricas y áreas nuevas de expansión de una cadena productiva, como también en las formas recientes de tercerización de la oferta de trabajo agrario en un marco de redefinición del alcance protectorio del derecho laboral.

Introducción En América Latina los nuevos tejidos productivos expresan el predominio de una estructuración caracterizada por una fuerte asimetría entre empresas y por procesos varios de tercerización de la mano de obra a partir de una lógica manifiesta de reducción de costos con fuertes consecuencias sociales en términos de exclusión y de precarización del trabajo (Abramo, 1998). Las transformaciones en el proceso de trabajo no sólo tienden a reducir los costos laborales, aumentan la rotación y la inestabilidad laboral derivando en una mayor heterogeneización y complejización del mercado de trabajo. En este contexto, las nuevas modalidades productivas no eliminan los problemas de segmentación de la fuerza de trabajo; más bien

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reproducen desigualdades sociales y provocan exclusión, aumento de la vulnerabilidad y formas de empleo precario (Lara, 1998; Pok, 1998). En los circuitos agroindustriales, se produce un aumento del trabajo transitorio y se intensifican los flujos no sólo de capital y de “commodities”, sino también de trabajadores. La movilización de la fuerza de trabajo asociada a los procesos de flexibilización laboral se vincula también a las nuevas formas de externalización e intermediación de la mano de obra. El empleo rural y agroindustrial en el sector exportador de frutas frescas y derivados en Argentina, se ha visto fuertemente modificado como resultado del importante proceso de reestructuración productiva de fines de la década de los ‘80 y, de manera más fuerte, de mediados de los ‘90. Este proceso se logra sobre la base de la modernización productiva con adopción tecnológica selectiva y de la flexibilización de la mano de obra, en especial en las etapas postagrícolas. El resultado es la profundización de la integración en las cadenas de valor agrícola, con niveles crecientes de concentración y trasnacionalización. Las nuevas tecnologías y el contexto normativo institucional facilitan la flexibilización y surgen nuevas variantes de precarización laboral (Bendini,1999; Tsakoumagkos y Bendini, 2000). En este texto analizamos la emergencia de nuevas formas de relación laboral en un mercado tradicional de trabajo agrario del norte de la Patagonia argentina, a partir de los nuevos enfoques que interpretan el mercado de trabajo agrario como un espacio en donde confluyen oferta y demanda mediadas por contextos sociales, culturales y políticos que intervienen para definir su comportamiento, y del reconocimiento de situaciones combinadas de procesos flexibilizatorios de trabajo (C. De Grammont y Lara, 2000, Tsakoumagkos, Bendini y Gallegos, 2000).

Un mercado tradicional de trabajo agrario. La fruticultura de pepita en el norte de la Patagonia argentinaiii[3] sigue siendo una actividad importante en la generación de empleo después de casi setenta años de desarrollo estimándose que, en los años noventa, esta cadena productiva involucra unos 56,3 miles de trabajadores (familiares y asalariados permanentes y transitorios, rurales y no rurales); mientras que en la actualidad habría disminuido a unos 53 miles. Aunque es aceptable la hipótesis de la disminución del volumen del empleo, no existe certidumbre, en cambio, respecto de su magnitud puesto que la presencia de pseudocooperativas de trabajo como modalidad de tercerización y la persistencia de trabajo no registrado, producen el doble efecto de invisibilizar parcialmente a diferentes tipos de trabajadores e introducir una menor confiabilidad en los datos disponibles. El funcionamiento de este mercado tradicional de trabajo agrario sigue dando cuenta de una considerable estacionalidad del empleo, principalmente para la temporada de cosecha -45% del empleo agrícola y algo menos del 40% del empleo en tareas postagrícolas de acondicionamiento, conservación y procesado de fruta- a pesar de su atenuación en algunas labores, derivada de los cambios técnicos (Bendini y Tsakoumagkos, 2000). Persiste el tradicional requerimiento de mano de obra extrarregional para la temporada de cosecha, otrora proveniente predominantemente de Chile y del nordeste del país y, en la actualidad, mayoritariamente de las provincias del noroeste; aunque también hay empleo temporario de mano de obra local, antiguos migrantes asentados en las zonas históricas de la región en la etapa de expansión de la actividad. La mayor parte de los trabajadores estacionales toman conocimiento de las oportunidades laborales a través de parientes, amigos o "conocidos del pueblo". La existencia de estos mecanismos interpersonales configuran cadenas migratorias y redes sociales e institucionales tanto para los trabajadores locales como para los extrarregionales (Radonich y Steimbreger, 1996). Uno de los mecanismos de intermediación más importante que oficia de sistema de enganche clave desde los años ’70 es la figura del “transportista”. Este actor social difunde y amplía las posibilidades de trabajo en los lugares de origen de los trabajadores no locales o “afuerinos” a través de diferentes formas de convocatoria -medios locales de comunicación (radio, televisión), o bien por medio de un llamado telefónico a un referente de amplia trayectoria laboral en la región frutícola, el que se convierte en “convocante” de otros trabajadores. El transportista resulta la figura clave de mediación entre las áreas de origen de estos

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trabajadores estacionales y los productores familiares o grandes empresas integradas demandadoras de mano de obra en las áreas de destino, configurando un sistema dinámico de enlace laboral (Radonich, Steimbreger y Ozino C.,1999). Las empresas frutícolas desarrollan distintas estrategias de gestión y de reclutamiento de fuerza de trabajo para cubrir el déficit durante los meses estivales -diferencias salariales en relación a las áreas de origen de los migrantes; contactos y acuerdos con el transportista; distintas formas de mediación a través del Estadoiv[4], entre otras. Así como el Estado interviene y facilita la movilización de mano de obra del interior de las Provincias de la región, también condiciona legalmente el ingreso de trabajadores extrarregionales -decretos de priorización de empleo de mano de obra local en la provincia de Río Negro en 1993, implementación de medidas restrictivas a nivel nacional respecto de la incorporación de mano de obra temporal extranjera. Estas medidas acontecen cuando a nivel del país en su conjunto y a modo de descomprimir la presión social generada por los crecientes índices de desempleo y subempleo, los estados provinciales -del resto del país y en especial de provincias más deprimidas- intervienen en el reclutamiento de trabajadores para realizar labores agrícolas en áreas más dinámicas de otras jurisdicciones; como el caso del estado tucumano que facilitó, en los años `90, el traslado de trabajadores a la región frutícola de la Patagonia, o el caso más reciente del propio estado neuquino que impulsa el traslado temporario de trabajadores frutícolas locales a regiones de Murcia, España, mediante acuerdos internacionales. De esta forma, se ha ido desarrollando en este mercado tradicional de trabajo agrario un entramado de relaciones de proximidad -amigos, parientes, conocidos del pueblo- como de relaciones menos personales -transportista, convocantes, capataces, sindicalistas, agentes del estado, iglesias- que intervienen en la regulación de la oferta de trabajadores y demanda de las empresas (Radonich y Steimbreger, 1996). Acompañan a los distintos sistemas de enganche, redes sociales e institucionales sobre la base de una compleja red de vínculos sociales -en especial, familiares y comunitarios. Estas redes sociales contribuyen a la difusión de información -posibilidades de trabajo, de financiación (traslado, residencia transitoria, pasajes)- y brindan apoyo socioafectivo (relaciones parentales y amicales de contención); reafirmando la complejidad de este mercado de trabajo (Bendini, Radonich y Steimbreger, 2001). Siendo así, en la conformación de este último, interviene la lógica de las empresas (familiares, integradas o globales) para gestionar el empleo y regular la demanda de acuerdo a sus necesidades e intereses; pero también las familias, las comunidades locales y extrarregionales, y el Estado, en sus distintas jurisdicciones, ponen en práctica estrategias y políticas que intentan regular la oferta (C. De Grammont y Lara, 2000).

Precarización de las relaciones laborales La investigación empírica en América Latina está encontrando procesos flexibilizatorios del trabajo que se basan en combinaciones de una flexibilización interna derivada de cambios técnicos experimentados al interior de las empresas y de una flexibilización externa inducida por procesos ocurridos en el contexto institucional, los que desembocarían sobre todo en la precarización del trabajo (Tsakoumagkos, Bendini y Gallegos, 2000). En la Argentina de fin de siglo, las exigencias de mayor productividad en el ámbito de un mercado globalizado, así como la desregulación del mercado de trabajo con el imperativo de reducir los costos laborales, llevan a que las relaciones de trabajo se establezcan en un marco de creciente precariedad contractual, favoreciendo la diferenciación y la segmentación del mercado laboral con un incremento paulatino del sector en la periferia de su estructura. Estas exigencias del mercado globalizado, pueden abordarse a partir de las dos nociones de flexibilización anteriormente introducidas. La flexibilización tecnológica alude a la necesidad de una reorganización de los procesos de producción, a través de la eliminación de categorías profesionales y la adopción de formas polivalentes o multifuncionales en la actividad de los trabajadores, con exigencias de mayor calificación.

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La flexibilización laboral contractual se refiere al modo en el que el trabajador ingresa y sale del puesto de trabajo, tratando de modificar el esquema rígido de la relación laboral, afectando particularmente la estabilidad del trabajador (Monza, 1994). Aparecen nuevas modalidades contractuales, formas de intermediación y tercerización que en la práctica producen una precarización del contrato de trabajo. En conjunto, se trata de dos tipos de procesos y de sus potenciales relaciones, que producen diversas conexiones, de tipo tales como "modernización-flexibilización" y “flexibilización-precarización”, las que expresan localmente diferenciales condiciones de empleo y salarios. Ahora bien, el caso de la cadena frutícola en el norte de la Patagonia parece, en efecto, combinar una flexibilización interna y una flexibilización externa. Por un lado, la incorporación de cambios técnicos estaría asociada a procesos de heterogeneización empresarial y laboral según sea el grado de esa incorporación misma. Esos cambios producen supresión, modificación o generación de puestos de trabajo. Por el otro, aunque el volumen total del empleo habría disminuido en la última década en las tareas agrícolas y postagrícolas, los trabajadores temporarios conservarían su importancia a pesar de la desestacionalización parcial experimentada -sobre todo en las zonas de reciente expansión frutícola con mayor modernización y productividad laboral a escala regional. No existe certidumbre, sin embargo, respecto de la magnitud de esa disminución como se detalló anteriormente. El impacto de la flexibilización externa proveniente de la legislación actual va más allá del fraude laboral y comprende aspectos de los vínculos contractuales referidos a diversas formas de transgresión y/o clandestinización del empleo; y sobre todo, incluye a las formas legales de flexibilización o desregulación, en especial los "contratos a prueba”. Una consecuencia de estos procesos flexibilatorios, en el caso en estudio, es el hecho de que no sólo se produce exclusión de fuerza de trabajo sino también inserciones cada vez más precarias en toda la cadena, en un contexto generalizado de desempleo y subempleo, y de debilitamiento sindical. La explicación de estos procesos de precarización no puede circunscribirse a la dinámica interna del complejo frutícola. sino que responde también a condiciones de la dinámica societal y a las expresiones jurídico-institucionales de la relación laboral. A continuación centramos el análisis en la flexibilización externa, para ello se consideran algunos aspectos normativos y nuevas formas de intermediación en la fruticultura que impactan en el vínculo contractual precarizando las relaciones laborales.

Eficacia normativa El marco normativo comprende el Régimen Nacional de Trabajo Agrario -Ley 22248- para trabajadores rurales; el Contrato de Trabajo -Ley 23808- para trabajadores de cosecha y empaque de frutas; y los Convenios Colectivos de Trabajo para trabajadores de empaque, de frigoríficos y de jugos. En 1998 fueron derogadas casi todas las modalidades contractuales promovidas y reducido el período de prueba que había sido introducidos en 1995. Pero, según es de pública actualidad, éstos y otros temas centrales del marco normativo siguen en el centro del conflicto laboral en la Argentina -Ley de Reforma Laboral de inicios del año 2000 y rebajas salariales 2000-2001. Bobbio (1991) sostiene que una norma es eficaz cuando es observada por aquellos a quienes está destinada. Su histórica inobservancia en el caso de los trabajadores agrarios ha producido una alta vulnerabilidad: los más altos índices de trabajo informal o "no registrado"v[5]. En la cadena agrícola en estudio hay, al menos, unos 3000-3500 trabajadores rurales “en negro”vi[6]. Asimismo, las normativas sobre estabilidad y duración de la jornada también pueden constituirse en objeto de la inobservancia aludida. Además estas transgresiones alcanzan niveles extremos en el trabajo temporario, hay trabajo infantil en negro, escaso cumplimiento de las condiciones de seguridad e higiene en planta y precariedad habitacional: Las descripciones hechas por los trabajadores, las denuncias sindicales y las inspecciones oficiales demuestran que esa precariedad comprende condiciones extremas habitacionales, o la casi ausencia de vivienda, y pésimas o nulas condiciones sanitarias; y sobre todo, la

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desaprensión patronal en el manejo de agroquímicos peligrosos. Estas, que pueden ser “situaciones históricas”, son atribuidas actualmente a limitaciones en el contralor y a la amenaza del desempleo. Inspecciones de la Secretaría de Trabajo de la provincia de Neuquén en 1998 realizadas en 32 establecimientos con un total de 1127 obreros, en una zona de expansión y modernización frutícola constataron: viviendas de trabajadores sin sanitarios -"utilizan como baño el monte"- o con sanitarios en mal estado, sin agua, puertas, duchas o instalación eléctrica; sin comedor -a la intemperie hecho con tablones de bins; sin habitaciones o con serias deficiencias -divisiones hechas con bins; plaguicidas junto al piletón para cocina, lavadero e higiene; carpas-comedor y fogón-cocina en un galpón para agroquímicos y curadoras; y documentación legal no disponiblevii[7]. Frecuentmente, las empresas declinan la vía administrativa ante las secretarías de trabajo, no presentándose a las audiencias y esperan la demanda laboral de la Justicia del Fuero Laboral. La dilación en la cancelación de las sanciones parecerían responder a estrategias empresariales de tipo financieras; de esta forma, tampoco resultan resarcidos los trabajadores estacionales que terminan la temporada sin cambiar sus condiciones laborales. A pesar de la vigencia desde 1971, de un marco legal binacional que regula la forma de contratación y las condiciones de seguridad del trabajador trasandino que viene a realizar tareas estacionales, existen casos de golondrinas chilenos que ingresan a nuestro país sin un contrato previo y/o sin cumplimentar con los requisitos de permiso de trabajo. Para ellos, la única forma de contratarse es en negro, exponiéndose de esta manera a la desprotección laboral. Respecto del marco legal, desde 1990 el trabajador de cosecha se encuadra en el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo como “trabajador permanente discontinuo”, el cual debería proporcionarle mayor protección ya que implica que todo trabajador estacional debe ser llamado en el momento de inicio de las actividades de recolección de la fruta, según un orden de prelación, vinculado con la antigüedad. La convocatoria para estos trabajadores debe hacerse a través de la prensa, pero como sólo es obligatorio realizar el llamado por medios locales, obviamente esta condición impide que los trabajadores golondrinas puedan informarse en sus lugares de origen. Por consiguiente, los empresarios y/o productores que requieren mano de obra extrarregional recurren a formas de convocatorias diversas, principalmente informales, que, por otra parte, les permite contratar a aquellos que les resultaron “buenos” trabajadores en la temporada anterior. Los organismos de contralor reconocen que están registrados algo menos del cincuenta por ciento de los trabajadores estacionales. En las nuevas áreas de expansión productiva -donde el porcentaje de migrantes en relación al conjunto de trabajadores estacionales es más alto que en las zonas tradicionales frutícolas de la región- alrededor del ochenta por ciento de las empresas no cumplen con la normativa establecida para los trabajadores estacionales, según datos de las direcciones provinciales de trabajo por inspectorías de trabajo realizadas en temporada. Asimismo, de acuerdo a una estimación de técnicos de OSPRERA -Obra Social del Personal Rural y Estibadores de la República Argentina- en la actualidad, persistiría alrededor de un sesenta por ciento de trabajadores estacionales ligados a relaciones contractuales ilegales o en negro. En el empaque de fruta, la introducción del período de prueba en 1995 impactó en la estabilidad de los trabajadores. La Ley 23013 de 1998 lo redujo a treinta días; pero la prolongación de este mal llamado período de prueba ha sido incorporada en la Ley de Reforma Laboral del año 2000.

Nuevas modalidades de intermediación Las pseudocooperativas de trabajo Como una modalidad de tercerización aparecen las denominadas cooperativas de trabajo que prestan servicios a terceros. Estas cooperativas, actuando en un marco de aparente legalidad, constituyen en realidad pseudocooperativas de trabajo que operan en fraude a la ley laboral Representan uno de los aspectos más extremos de la flexibilización, la absoluta precarización de la relación contractual ya que transforman al trabajador que de hecho actúa en relación de dependencia, en un trabajador pseudoautónomo, "asociado",

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que percibe bajos salarios, carece de estabilidad, aportes previsionales, beneficios asistenciales, protección ante accidentes, enfermedades y demás beneficios que otorga la legislación laboral. El INAC -Instituto Nacional de Acción Cooperativa, actual INAES -Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social- intentó regularlas mediante una resolución que reafirma el carácter asociativo del vínculo y les impone obligaciones: efectuar aportes al régimen de trabajadores autónomos, contratar un seguro de salud, pagar indemnización por accidente de trabajo, entre otras. Esa resolución resulta contradictoria porque considera al asociado como autónomo mientras obliga a la cooperativa a efectuar los aportes previsionales. Pero esa normativa no logró detener el avance de esta modalidad de fraude y el número de cooperativas que operaron en el mercado laboral en los años posteriores a su dictado aumentó considerablemente. Otro intento regulatorio fue el Decreto 2015/94 del Poder Ejecutivo Nacional, prohibitorio de la constitución de nuevas cooperativas de trabajo "…que, para el cumplimiento de su objeto social, prevean la contratación de servicios cooperativos por terceras personas utilizando la fuerza de trabajo de sus asociados". Respecto de las inscriptas con anterioridad, ordena a la DGI -Dirección General Impositiva- y a la Dirección Nacional de Policía de Trabajo verificar la posible existencia de fraude laboral o la evasión de aportes previsionales. En cuanto a los elementos de la relación que deben considerarse a fin de evaluar si existe o no fraude laboral en el funcionamiento de una cooperativa de trabajo, la jurisprudencia mayoritaria entiende que es la auténtica participación del asociado en la vida de la cooperativa la que determina el encuadre jurídico apropiado: cuando tal participación es ficticia nos encontramos ante un fraude laboral. En otro sentido, se sostiene que la configuración del fraude estaría dada por la ausencia de cobertura médica, seguro de accidente de trabajo, de descansos y otros beneficios que gozan los trabajadores de acuerdo a las leyes vigentes. Esta modalidad de precarización del contrato de trabajo que se pone en auge en nuestro país a inicio de los años noventa y aparece muy vinculada al desarrollo de nuevas áreas productivas, en especial en el sector de la agroindustria de frutas, presenta un significativo desarrollo en zonas como la de San Pedro en la provincia de Buenos Aires, la citrícola de Tucumán, la de Mendoza y más tardíamente en la cuenca del río Negro. Su actividad es relativamente reciente en la fruticultura del norte de la Patagonia, por cuanto estudios anteriores realizados en la región sobre las relaciones laborales en la fruticultura, no daban cuenta de esta modalidad de tercerización (Murmis y Feldman, 1996). Resulta difícil de precisar el número de estas cooperativas en actividad. SOEFRNYN -Sindicato de Obreros y Empleados Frutícolas de Río Negro y Neuquén- informa sobre 45 cooperativas que operan en su jurisdicción con pedido de cancelación en el INAES por violación del Decreto 2015/94. El sindicato estima que el número de trabajadores bajo esta modalidad por temporada oscila entre 3000 y 4000. En las localidades de Roca, Cinco Saltos, Villa Regina y Allen, la mayoría de los galpones de empaque especialmente los de empresas integradas de mayor tamaño- trabajarían con estas cooperativas, según informa SOEFRYN, delegación Roca. Estos mismos informantes señalan un “ahorro” empresario de $0,50/cajón merced a este tipo de fraude laboral. Además, una forma habitual de burlar los controles gubernamentales y judiciales, lo constituye su alta tasa de “disolución/recreación con nueva denominación”. De hecho, los capataces o supervisores son puestos por los empresarios contratantes de las cooperativas. Los sindicalistas visualizan estos y otros aspectos semejantes como fraude a la legislación laboral y previsional. Opinan que “No son los trabajadores los que se están cooperativizando, sino son los empleadores los que se están cooperativizando”. Se comunica la existencia de jornadas extensas de trabajo con promedio de 14 horas diarias. La escasez de oportunidades de empleo son consideradas como la fuente de las condiciones propicias para el auge de este tipo de pseudocooperativas. Los mismos dirigentes sindicales manifiestan su constatación de la nula información y participación de los “socios” en las asambleas. Aunque el fraude laboral exista de todos modos, ya sea que se constituyan tales cooperativas como formas de intermediación vinculada a iniciativas empresarias o por terceros interesados en obtener un

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beneficio a través de la intermediación, las significativas diferencias de una y otra modalidad son de interés para los estudios sociales más allá de lo que ha sido posible detectar en esta oportunidad. En cuanto a la intervención de los organismos de contralor –organismos nacionales y provinciales de Trabajo, Dirección de Cooperativas de Río Negro, Dirección de Personas Jurídicas de Neuquén, INAESno se encontrarían cumpliendo con sus funciones en forma adecuada. Lo corroboraría, según algunos informantes sindicales, el frecuente caso de cooperativas de 25 socios que en temporada trabajan con 160 personas a las que se denominan “socios transitorios” y que, obviamente, pierden tal carácter al finalizar las tareas encomendadas a la cooperativa. En relación al vínculo que se establece entre el trabajador y la cooperativa de trabajo, la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria de nuestros tribunales, en forma reiterada han sostenido que no existe relación de dependencia siempre y cuando no se alegue y pruebe la existencia de fraude laboral. La complejidad que implica probarlo ha generado una situación en la que hay denuncias públicas y no acciones judiciales. En este contexto, la Cooperativa de Producción de Servicios Agrupar Ltda., en un aviso publicado en un diario regional, ofrecía al empresariado los beneficios de la ocupación de mano de obra a través de las cooperativas de trabajo "Posibilidad de fijar los costos del servicio o tareas en función de la productividad…Se puede requerir y contratar el servicio en cualquier momento, día y horario, de acuerdo a las necesidades, por picos de producción, estacionales o demanda" (Diario La Mañana del Sur, 11/06/98). En el mismo aviso, se informa que a través de esa Cooperativa hace su presentación en la zona el Grupo Fenacoop, como: "...el más grande y diversificado prestador de servicios, contratista y ejecutor de obras más seguro y competitivo de la actualidad, con activa presencia en 17 provincias y 33 delegaciones cubriendo más de 200 localidades" (Diario La Mañana del Sur, idem). La diversidad de servicios que se ofrecen y espacios geográficos que los mismos abarcan, nos remite a la opinión de Vázquez Vialard (1996) en el comentario al fallo de la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Mendoza en "Ríos, O. M. Cooperativa de Trabajo Transporte Automotor de Cuyo T.A.C." (Trabajo y Seguridad Social, Tomo1992: 328) en el sentido de que "Estimamos que también cabe excluir como tal -como cooperativa de trabajo- a aquella entidad que, no obstante el cumplimiento de los resguardos formales, en razón del número de sus miembros, la sede geográfica en que funcionan sus autoridades -muy distante del lugar en que se desempeñan ciertos trabajadores- hacen prácticamente imposible que éstos puedan, en la práctica, ejercer su derecho a conformar la voluntad societaria y efectuar un cierto control de gestión realizada". Al respecto, Ibarlucía (1997) es categórico cuando opina que en la casi totalidad de las cooperativas que proveen mano de obra a terceros se verifica fraude laboralviii[8]. El referido aviso publicitario anteriormente citado pone de manifiesto además la estrategia que estas cooperativas de trabajo utilizan para eludir las normas vigentes: la fusión y creación de nuevas cooperativas o grupos de cooperativas. Esta constante "mutación" que les permite operar un tiempo y luego desaparecer, para reaparecer bajo otra denominación, es permanentemente denunciada por los gremios de UATRE -Unión de Trabajadores Rurales- y SOEFRNYN: Las ventajas para los emprendimientos más nuevos o aquellos que empiezan en la actividad derivadas de la posibilidad de incorporar la figura de la cooperativa de trabajo, estarían indicando por un lado, una importante reducción de los costos laborales en el sector y por otro, que habría una tendencia descendente del trabajo en relación de dependencia en los términos de la legislación vigente a medida que aparecen nuevos emprendimientos o se reconviertan los ya existentes. En conjunto, por una parte, se flexibilizaron la legislación laboral y su fiscalización, produciendo la precarización de los contratos laborales. Por otra, la Libreta de Trabajo Rural para la registración de los trabajadores, tiene evidentes limitaciones frente al avance de las formas de tercerización de la oferta de trabajo, en especial el de las cooperativas de trabajadores que prestan servicios a terceros y las empresas de servicios eventuales.

Empresas de servicios eventuales

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Las empresas de servicios eventuales, aunque no han desarrollado hasta el momento una importante actividad en la región en estudio, deben ser igualmente consideradas, por cuanto ha sido la modalidad que ha tendido a instaurarse en otros áreas productivas cuando el accionar de las pseudocooperativas ha sido denunciado como un fraude laboral. La reglamentación del artículo 68 de la ley 24013 mediante el decreto N° 342/92, impuso una serie de restricciones para la constitución y el funcionamiento de estas empresas a partir de los abusos registrados en el uso de la modalidad “contrato de trabajo de servicios eventuales” en el sector frutícola, especialmente en las zona citrícola de Tucumán. Rubio, al definir el contrato de trabajo eventual cita a Ojeda Avilés, que toma la definición del derecho español diciendo que "probablemente sea la eventualidad, el concepto más genérico o difuso de cuantos aparecen en las normas sectoriales, una especie de ameba que en cada reglamentación o convenio recibe una forma diferente absorbiendo o expulsando otras figuras más concretas" (Rubio, 1998:50). El artículo 68° de la Ley de Empleo 24013, artículo 99° en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), establece esta modalidad contractual para satisfacer resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa cuando no pueda preverse la finalización del contrato; el empleador debe probar estas circunstancias. Es importante tener en cuenta que a los trabajadores contratados bajo esta modalidad se los considera en relación de dependencia con carácter permanente discontinuo Para el funcionamiento de las empresas de servicios eventuales se deben cumplir una serie de requisitos formales, entre ellos, constituirse como persona jurídica con el objeto exclusivo de poner a disposición de terceros distintos tipos de personal para cubrir temporariamente servicios extraordinarios y transitorios. Deben además, estar habilitadas para funcionar como tales por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; en caso de carecer de dicha habilitación a los trabajadores se los considera personal permanente continuo de la empresa usuaria, la que además es solidaria por el pago de las multas que correspondan. También como un modo más de evitar el fraude, se establece la solidaridad entre el empleador y la empresa de servicios eventuales en relación a las obligaciones laborales, tanto de índole salarial como previsional. De lo expuesto surge claramente la imposibilidad de utilizar esta modalidad contractual en el desarrollo de actividades de tipo estacional, no extraordinarias ni transitorias, como es el caso de la fruticultura.

A modo de conclusión A comienzos de 2001, la extensión en la actividad frutícola de las distintas formas de intermediación del trabajo, en especial de las pseudocooperativas, es tema de tratamiento en sesión especial por parte de la Subcomisión de Fruticultura de la Comisión de Asuntos Económicos de la Legislatura de Río Negro. Surge en el marco de convocatorias a la Mesa provincial de Concertaciónix[9] y a propósito del requerimiento de intervención por parte de trabajadores rurales agremiados, de legisladores representantes de las nuevas áreas de expansión productiva -donde esta modalidad de tercerización provoca fuerte impacto en las comunidades localesx[10] y por socios de cooperativas de trabajo “no fraudulentas” -ante la competencia desleal de las pseudocooperativas. Participan de la sesión en comisión también funcionarios del ejecutivo provincial de las direcciones de trabajo y de cooperativas y mutuales, y parte de los compromisos asumidos son recogidos en los contenidos de los acuerdos nacionales de competitividad del sector. En junio de 2001, el gobierno nacional –en el marco de un conjunto de iniciativas antirecesivas que abarcan a un amplio abanico de sectores de la actividad económica y que adoptan la forma de acuerdos destinados a mejorar la competitividad y la generación de empleo- crea la Mesa de Acuerdo Precompetitivo de la Cadena de Manzanas y Peras. Esta Mesa nacional está integrada por representantes del gobierno nacional y de los gobiernos provinciales, como también de cámaras empresariales y de organizaciones de productores frutícolas. El contenido de los acuerdos alcanza medidas e instrumentos en el orden nacional, provincial y privado.

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Dichos contenidos incluyen compromisos de los actores mencionados en materia impositiva, comercial y laboral, y propuestas más amplias sobre marcos jurisdiccionales y acuerdos intersectoriales. Están organizadas en un Convenio Marco y Convenios Complementarios (entre ellos, uno entre el gobierno nacional; los gobiernos de las provincias de Río Negro y Neuquén; CAFI, CAVIA, CINEX y Federación de Productores de Fruta de Río Negro y Neuquén). Estos convenios, partiendo de la declaración de emergencia pública del complejo, incluyen numerosas cláusulas que comprometen diferencialmente a los actores firmantes, entre las cuales las que tienen mayor relevancia para los trabajadores abarcan, entre otras, * la articulación de mecanismos necesarios para evitar el fraude a la ley laboral mediante la desnaturalización de la figura de cooperativa de trabajo * la generación de un sistema simplificado para la Seguridad Social que permita regularizar la situación laboral de los trabajadores no permanentes del sector, brindando, asimismo cobertura de riesgos de trabajo * la verificación del cumplimiento de los compromisos laborales en el marco del Sistema Integrado de Inspección de Trabajo y Seguridad Social y en el ámbito del Consejo Federal del Trabajo y la Comisión de Trabajo Agrario * el impulso de acciones que permitan eliminar o regularizar el empleo no registrado y demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa de trabajo y de la seguridad social provoca en los mercados.

Reflexiones finales En este texto analizamos la emergencia, hacia finales de siglo, de nuevas formas de relación laboral en un mercado tradicional de trabajo agrario del norte de la Patagonia argentina. Los desarrollos presentados dan cuenta de su configuración como un espacio en donde confluyen oferta y demanda mediadas por contextos sociales, culturales y políticos que intervienen para definir su comportamiento. A diferencia de otras regiones agrícolas de exportación de productos de calidad, el comportamiento del empleo en esta cadena argentina, muestra que estamos frente a un proceso que está teniendo importantes consecuencias no especialmente en la magnitud del empleo agrario sino en las modalidades de inserción y de vinculación laboral. Más allá del reconocimiento de una situación mixta o combinada de procesos flexibilizatorios tecnológico y contractual- del trabajo y la contingencia de sus mutuas conexiones, el discurso actual de sindicalistas y agentes del estado local prioriza, para el tratamiento intersectorial, los distintos mecanismos y nuevas formas de precarización laboral. Tal el caso de las pseudocooperativas de trabajo, un fenómeno al que se asigna gran importancia en la fase reciente de evolución de la actividad. Además de éste, se anotan otros tres factores externos a los aspectos técnicos del proceso de trabajo que condicionan a este mercado laboral regional: la persistencia del trabajo en negro, el incumplimiento de la legislación y la ampliación de los llamados contratos a prueba. Hay entonces factores jurídico-institucionales de precarización determinados por la dinámica societal, cuya magnitud es importante dadas las evidencias disponibles. En efecto, se informa de por lo menos unos 3000-3500 trabajadores de la producción agrícola no registrados o en negro, de unos 3500-4600 trabajadores durante la temporada de cosecha contratados para tareas postagrícolas a través de las pseudocooperativas de trabajo y de un número indeterminado pero significativo de estos mismos trabajadores con contratos a prueba y/o experimentando diversas transgresiones de la legislación laboral y previsional vigente. El caso presentado podría situarse en el actual debate acerca de la eficacia y equidad de la regulación y la gestión del Estado respecto de los alcances protectorios del derecho laboral. En este sentido, el texto incorpora el análisis respecto de la normativa vigente, su aplicación y fiscalización. Si bien las formas precarias de empleo agrario en la fruticultura del norte de la Patagonia integran débilmente la agenda

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de los estados nacional y locales, se presentan algunos avances en los recientes acuerdos intersectoriales de competitividad; sin embargo aún distan de un tratamiento eficaz con compromiso social y político. En síntesis, esta situación da cuenta de mundos de trabajo cada vez más precarios e inestables, caracterizados por condiciones de acumulación flexibles; en los cuales se diversifican las modalidades de relación laboral y se diluye el alcance de la vinculación contractual con significativo retroceso en los derechos protectorios del trabajo.

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i[1] Este texto se basa en materiales elaborados en el marco de los proyectos de investigación: “Globalización, regionalización y reestructuración en el mercado de trabajo frutícola”. PIP-CONICET y “Estrategias empresariales en el desarrollo agroindustrial. Un estudio de caso: localización y trayectoria” GESA-FDyCS-UNComahue

, fue presentado como ponencia al XXXIII Congreso Internacional LASA (Asociación de Estudios Latinoamericanos), en setiembre de 2001.

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ii[2]

Investigadoras del Grupo de Estudios Sociales Agrarios (GESA). Facultad de Derecho y Ciencias Sociales. Universidad Nacional del Comahue. Argentina.

iii[3]

Comprende una vasta zona de agricultura bajo riego de aproximadamente 135.000 ha. en las provincias de Río Negro y de Neuquén -Alto Valle del río Negro, valle inferior del río Limay y valles medios de los ríos Neuquén y Negro- y constituye una región en la que los aspectos económicos y sociales de su desarrollo están fuertemente asociados a las modalidades de expansión de la fruticultura de exportación. iv[4] En los últimos años, existen acuerdos entre las grandes empresas con las direcciones provinciales de trabajo o las áreas de administración municipales que favorecen el traslado de mano de obra desde zonas cercanas de las mismas Provincias de la región que presentan altos niveles de desempleo. En este contexto, se enmarca, por ejemplo, el desplazamiento de trabajadores de la Línea Sur rionegrina a las nuevas áreas de expansión productiva. v[5] De acuerdo a Luparia (1997) el número de trabajadores no registrados alcanzaría a un millón, situación agravada por la desprotección legal que significó el dictado del Decreto-Ley 22248 que establece el Régimen Nacional de Trabajo Agrario y la exclusión de los trabajadores rurales de la LCT, no obstante la excepción que introdujo la ley 23808 para los trabajadores que desarrollen tareas de cosecha y empaque de frutas. vi[6] Trabajadores no registrados, no “blanqueados” laboralmente. vii[7] Como indicador del grado de incumplimiento de la normativa vigente se presenta el relevamiento de un caso que corresponde a una empresa integrada exportadorae u área nueva de expansión de la actividad: Establecimiento "A" (se trata de una gran empresa de dilatada trayectoria en la zona) inspeccionado el 2/2/98, se relevaron datos de 405 trabajadores: -No se encontró documentación disponible. - El representante del sindicato de los trabajadores rurales dijo que no tenían cobertura de obra social. - Se labró un acta de infracción a la Ley 19587 sobre seguridad e higiene en el trabajo, por deficiencias en las instalaciones , se tomaron fotos en la que se observa: a) El comedor a la intemperie hecho con bins. b) En un lugar que funciona como habitación del personal, las divisiones estan hechas con cajones bins. c) Se observa un piletón muy sucio donde se lavan la ropa, los alimentos, los utensilios de cocina y se realiza la higiene personal de los trabajadores. Debajo del mismo hay unas bolsas que contienen plaguicidas (ello surge del informe que acompaña las fotos). d) De acuerdo a información obtenida a través del personal del organismo que realizó las inspecciones, los trabajadores usan cubiertas de tractores como fuentones para lavar la ropa o el aseo personal y en algunos casos usan cajones bins en lugar de camas. Esta empresa al 13 de abril de 1998, no se había presentado ante la secretaría de Trabajo corrspondiente la totalidad de la documentación requerida en la inspección realizada. viii[8] En el sector agroalimentario, un ejemplo es la verificación de existencia de fraude a la ley laboral en la relación contractual entre el Frigorífico Arre-Beef y la Cooperativa de Trabajo Nuevo Millán Ltda. en la provincia de Buenos Aires (Dirección de Inspección Laboral. 1997). ix[9] La Mesa de Concertación de la Producción Frutícola fue sancionada el 15-12-89 en la Legislatura de Río Negro por ley -Ley 2355- que en su artículo 1º establece quienes son los que la constituyen: dos representantes gubernamentales del Poder Ejecutivo, del entonces Banco de Río Negro, dos representantes del Gobierno Nacional, uno del área de Trabajo y otro del área de la Administración General de Puertos, un representante de la Organización de los Productores, un representante de los Empacadores, uno de los Propietarios de frigoríficos, un representante de la Industria del jugo, uno de los Transportistas, un representante de la asociación gremial que agrupa a los Trabajadores Rurales (obreros y empleados), un representante de la asociación gremial que agrupa a los Obreros y Empleados del Empaque de Frutas, un representante de la asociación que agrupa a Obreros y Empleados de los Frigoríficos, de los Empleados del Estibaje y Portuarios y cualquier otra representación que los miembros de la mesa acuerden como necesaria. En la Ley se establece que es función de la Mesa acordar anualmente los costos y precios que regirán para cada una de las actividades económicas que componen el sistema agroindustrial; así como establecer condiciones de pago y cláusulas de ajuste a los valores, tanto para salarios, tarifas como precios de la producción y “toda otra política que mejore el sector” Se deja expresamente señalado que esta Mesa de Concertación "no afecta las funciones propias del Ministerio de Trabajo de la Nación, en lo atinente a la fijación de sueldos y convenios colectivos de trabajo”. x[10] Tal el caso de mediación del intendente en un conflicto -expresado en piquete de interrupción del tránsito en una ruta nacional- entre trabajadores de una pseudocooperativa y una empresa integrada líder en la exportación de frutas

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Decreto 1374/2011 sobre pasantías 19-09-11 12:08 CRONISTA.COM EDUCACION SUPERIOR

Decreto 1374/2011 Apruébase el Régimen General de Pasantías que regirá en todo el ámbito del Nivel de Educación Secundaria del Sistema Educativo Nacional. Bs. As., 7/9/2011 VISTO los artículos 11 inciso b), 30 inciso c) y 33 de la Ley Nº 26.206 y sus modificatorias y los artículos 6 incisos c), g), h) y j), 7 inciso c), 14, 15 y 16 de la Ley Nº 26.058 y sus modificatorias, y CONSIDERANDO: Que de acuerdo al artículo 14 de la Ley Nº 26.206 y sus modificatorias, el Sistema Educativo Nacional es el conjunto organizado de servicios y acciones educativas reguladas por el Estado, que posibilitan el ejercicio del derecho a la educación, integrado éste por los servicios educativos de gestión estatal y privada, gestión cooperativa y gestión social, de todas las jurisdicciones del país, abarcando los distintos niveles, ciclos y modalidades de la educación. Que las pasantías constituyen una práctica formativa de uso extendido por las instituciones de educación secundaria. Que entre los objetivos perseguidos con su realización se encuentran el desarrollo de procesos sistemáticos de formación que articulen el estudio y el trabajo y la toma de conciencia sobre el pleno ejercicio de los derechos laborales. Que el artículo 22 de la Ley Nº 26.427 derogó el Decreto Nº 340 del 24 de febrero de 1992, que regulaba el sistema de pasantías dejando un vacío legal para el ámbito del nivel de Educación Secundaria del Sistema Educativo Nacional. Que, en consecuencia, corresponde regular la vinculación entre el sector productivo, los organismos de conducción educativa, las instituciones de educación secundaria y secundaria técnico profesional y los alumnos destinatarios de las mismas. Que es necesario, asimismo, establecer las condiciones en que los alumnos han de desarrollar estas prácticas garantizando su calidad y pertinencia. Que la XXIII Asamblea del CONSEJO FEDERAL DE EDUCACION por medio de la Resolución Nº 90 del 27 de noviembre de 2009 del CONSEJO FEDERAL DE

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EDUCACION dispuso encomendar al PODER EJECUTIVO NACIONAL la elaboración de un proyecto de decreto a efectos de fijar las pautas para el Régimen de Pasantías en la Educación Secundaria del Sistema Educativo Nacional. Que en función de lo establecido por el artículo 47 de la Ley Nº 26.058 de Educación Técnico Profesional tomó intervención el Consejo Nacional de Educación, Trabajo y Producción. Que la DIRECCION GENERAL DE ASUNTOS JURIDICOS del MINISTERIO DE EDUCACION ha tomado la intervención que le compete. Que la presente medida se dicta conforme las facultades conferidas por el artículo 99, inciso 1, de la CONSTITUCION NACIONAL. Por ello, LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA DECRETA: Artículo 1º — Apruébase el Régimen General de Pasantías que regirá en todo el ámbito del Nivel de Educación Secundaria del Sistema Educativo Nacional regulado por la Ley de Educación Nacional Nº 26.206 y modificatorias y por la Ley de Educación Técnico Profesional Nº 26.058 y sus modificatorias, que como ANEXO I forma parte integrante del presente. Art. 2º — Apruébanse los Modelos de ACUERDO MARCO DE COOPERACION, de CONVENIO/ACTA ACUERDO DE PASANTIAS y de CONVENIO/ACTA ACUERDO INDIVIDUAL DE PASANTIAS que como ANEXOS II, III y IV, respectivamente, forman parte integrante de la presente medida. Art. 3º — Las autoridades educativas jurisdiccionales y las organizaciones oferentes que, a la fecha de dictado del presente decreto, tengan en vigencia Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías, deberán adecuar los mismos a estas prescripciones al momento de su renovación, en un plazo no mayor a DOS (2) años. Art. 4º — Instrúyese a la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS (AFIP) dependiente del MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS, al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (SRT) para que en sus respectivos ámbitos de competencia implementen las medidas necesarias para el funcionamiento con eficacia, sencillez y celeridad del instituto dispuesto por el presente. Art. 5º — El INSTITUTO NACIONAL DE EDUCACION TECNOLOGICA (INET) del MINISTERIO DE EDUCACION establecerá para las ofertas formativas reguladas por la Ley Nº 26.058 de Educación Técnico Profesional, las condiciones que deberán cumplir las pasantías para su consideración como prácticas profesionales.

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Art. 6º — Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Aníbal D. Fernández. — Amado Boudou. — Alberto E. Sileoni. TITULO PRELIMINAR AUTORIDAD EDUCATIVA JURISDICCIONAL: refiere a la máxima autoridad educativa de cada jurisdicción (nacional, provincial o municipal) o la dependencia en la cual ésta delegue la autoridad sobre las acciones derivadas de la aplicación del Régimen de Pasantías del presente decreto. UNIDAD EDUCATIVA: refiere a la escuela, centro, colegio o instituto, de gestión pública o privada, de nivel secundario, cualesquiera sea su modalidad. ORGANIZACION OFERENTE: organismos de gobierno de cualesquiera de los poderes y en todos sus niveles; instituciones, asociaciones, cooperativas o empresas públicas o privadas, con o sin fines de lucro; organizaciones internacionales. ACUERDO MARCO DE COOPERACION: es un convenio entre la “autoridad educativa nacional o jurisdiccional” con un ente colectivo (organismo de gobierno, cámara, federación o confederación empresaria) u “organización oferente” de pasantías de duración indefinida y por el cual se posibilita la realización de una gran cantidad de pasantías en diversas localidades. CONVENIO/ACTA ACUERDO DE PASANTIAS: es un convenio entre la “autoridad educativa jurisdiccional” o, si ésta la delega, la institución educativa y una “organización oferente”, de duración indefinida estableciendo los derechos y obligaciones de las partes de acuerdo al presente decreto. CONVENIO/ACTA ACUERDO INDIVIDUAL DE PASANTIA: es el convenio entre un alumno regular, su padre o tutor en el caso de tener menos de DIECIOCHO (18) años, la autoridad de la “unidad educativa” y el representante de la “organización oferente” de la pasantía, estableciendo el plan de la pasantía y las condiciones de su realización. ANEXO I REGIMEN GENERAL DE PASANTIAS CAPITULO I DEL REGIMEN GENERAL DE PASANTIAS ARTICULO 1º.- Denomínase, en el presente régimen, Pasantía a la extensión orgánica de la Educación Secundaria en cualesquiera de sus orientaciones y modalidades, a empresas e instituciones, de carácter público o privado, para la realización por parte de los alumnos, de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que reciben, bajo organización, control y supervisión de la unidad educativa a la que pertenecen y formando parte indivisible de la propuesta curricular, durante un lapso determinado. ARTICULO 2º.- Las Pasantías se materializarán con la asistencia y participación de los alumnos en las actividades de las instituciones y empresas del sector socio-productivo o de servicios, públicas o privadas, en los ámbitos donde se desarrolla la actividad en el horario y bajo las modalidades que se establecen en el presente decreto.

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ARTICULO 3º.- La situación de Pasantía no creará ningún otro vínculo, para el pasante, más que el existente entre el mismo y la unidad educativa correspondiente, no generándose relación laboral alguna con la institución, pública o privada; o la empresa donde efectúe su práctica educativa. A los efectos del Decreto Nº 491 del 29 de mayo de 1997, reglamentario de la Ley Nº 24.557 de Riesgos del Trabajo, debe considerarse a los pasantes como trabajadores vinculados por relaciones no laborales y en tal condición les corresponde su incorporación obligatoria al ámbito de aplicación de esas normas. ARTICULO 4º.- El número de pasantes simultáneos no podrá superar en cada establecimiento los siguientes límites y porcentajes, calculados sobre el total de trabajadores regulares que desempeñen tareas en el mismo: a) Hasta CINCO (5) trabajadores: UN (1). b) Entre SEIS (6) y DIEZ (10) trabajadores: DOS (2). c) Entre ONCE (11) y VEINTICINCO (25) trabajadores: TRES (3). d) Entre VEINTISEIS (26) y CUARENTA (40) trabajadores: CUATRO (4). e) Entre CUARENTA Y UNO (41) y CINCUENTA (50) trabajadores: CINCO (5). f) Más de CINCUENTA (50) trabajadores: DIEZ POR CIENTO (10%). A los fines de la aplicación de estos límites, en el caso de tratarse de empresas en las que los propietarios y sus familiares desarrollen actividades, se sumarán los mismos al total de trabajadores. CAPITULO II: PARTES, OBJETIVOS Y CONDICIONES GENERALES ARTICULO 5º.- Son partes involucradas en el Régimen: a) Las autoridades educativas jurisdiccionales. b) La autoridad de cada unidad educativa. c) El tutor designado por la unidad educativa. d) Las organizaciones oferentes de pasantías. e) Los instructores designados por las organizaciones oferentes. f) Los entes colectivos (organismos de gobierno, cámaras, federaciones, confederaciones empresarias). g) Los estudiantes de las unidades educativas que adopten el Sistema, y sus padres o representantes legales en el caso de los menores de DIECIOCHO (18) años. ARTICULO 6º.- El Régimen de Pasantías tendrá los siguientes objetivos: a) Generales Generar instancias de encuentro y retroalimentación mutua entre las organizaciones oferentes y las unidades educativas, que permitan fortalecer los procesos formativos de los alumnos de la educación secundaria, en cualesquiera de sus orientaciones y modalidades. b) Para los alumnos/pasantes b.1.) Favorecer la profundización y recreación de capacidades adquiridas en el proceso formativo y vinculadas con el trabajo y la producción de bienes y/o servicios, así como la adquisición de nuevas capacidades, en un contexto de trabajo concreto. b.2.) Propiciar la familiarización de los alumnos con el ambiente laboral en sectores o

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áreas afines con los estudios que realizan, tomando contacto con la operatoria, actividades y forma de organización del trabajo del sector en un organismo específico. b.3.) Promover la integración de los alumnos en grupos humanos y en situaciones de trabajo que les permitan desarrollar y afianzar la capacidad de trabajo en equipo, la responsabilidad y el cumplimiento de normas. b.4.) Establecer puentes que faciliten la transición desde el ámbito escolar al mundo del trabajo y a los estudios superiores, a través de las vivencias y aprendizajes adquiridos en el involucramiento directo en un ámbito laboral específico. c) Para las organizaciones oferentes c.1.) Fomentar su promoción institucional al brindar un servicio a la comunidad en la que están insertos, colaborando en los procesos formativos de alumnos de las unidades educativas de su entorno. c.2.) Contar con información actualizada sobre las ofertas educativas y el tipo de formación que brindan las unidades educativas de su entorno y, en particular, las escuelas secundarias de educación técnico-profesional vinculadas a su sector de actividad. d) Para las unidades educativas d.1.) Fomentar la apertura y participación de la unidad educativa en la comunidad circundante, conformando un marco en el que los ámbitos de trabajo locales puedan ser utilizados como instancias de aprendizaje. d.2.) Promover una mayor articulación entre la comunidad educativa y los organismos y entidades que llevan a cabo actividades afines a los estudios que realizan los alumnos. d.3) Contar con información actualizada respecto al ámbito de la producción de bienes o servicios, que pueda servir como insumo para el desarrollo y un eventual ajuste de las estrategias formativas vinculadas con la articulación entre la educación y el mundo del trabajo. ARTICULO 7º.- Las instalaciones o ámbitos habituales de trabajo de las organizaciones oferentes donde los alumnos realizarán las Pasantías se consideran como una extensión del ámbito de aprendizaje y deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad de acuerdo a las normas de las Leyes Nros. 19.587 y 24.557 y las demás disposiciones de carácter jurisdiccional que tiendan a salvaguardar la salud psico-física de los mismos. ARTICULO 8º.- Para promover la realización de pasantías, las autoridades educativas nacionales o jurisdiccionales podrán firmar Acuerdos Marco de Cooperación con entes colectivos u organizaciones oferentes que faciliten el contacto y colaboración entre sus asociados o dependencias de los mismos y las unidades educativas. Estos acuerdos marco, cuyo modelo se adjunta como ANEXO II, se perfeccionarán con convenios o protocolos específicos para articular las acciones que se deriven de los acuerdos marco. ARTICULO 9º.- Para poder participar del Régimen de Pasantías con sujeción a las previsiones del presente las organizaciones oferentes firmarán, con la autoridad jurisdiccional que corresponda, un Convenio/Acta Acuerdo de Pasantías, en el marco de la normativa jurisdiccional vigente, que contemple las condiciones mínimas que se detallan en el modelo que se adjunta como ANEXO III y formalizarán, de acuerdo a los procedimientos que establezca cada jurisdicción, el respectivo Convenio/Acta Acuerdo Individual de Pasantías con las unidades educativas y cada uno de los pasantes o sus

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representantes legales, de conformidad a las pautas y condiciones mínimas que se detallan en el modelo que se adjunta como ANEXO IV. ARTICULO 10.- La determinación de los conocimientos, habilidades y destrezas que deberá alcanzar el alumno al término de su Pasantía, como así también el instrumento de evaluación de la misma, las condiciones de ingreso y el régimen de asistencia y normas de comportamiento, corresponderá a la jurisdicción pudiendo ésta delegarla en las unidades educativas, debiendo en todos los casos corresponderse con los respectivos planes de estudios. ARTICULO 11.- Las instituciones y empresas, públicas o privadas donde se realicen las Pasantías, podrán prestar su asesoramiento en la elaboración del Programa Anual de Pasantías de la jurisdicción o de cada unidad educativa. ARTICULO 12.- Las Pasantías durarán un máximo de SEIS (6) meses, tendrán una actividad máxima de VEINTE (20) horas reloj semanales y como mínimo durarán CIEN (100) horas reloj. Deberán realizarse durante los últimos DOS (2) años de la formación secundaria y requerirán que el pasante mantenga su condición de alumno regular. Una vez notificada la empresa o institución de la pérdida de esta condición cesará automáticamente la relación de pasantía. ARTICULO 13.- La edad mínima para ingresar en cualquiera de las modalidades del Sistema será de DIECISEIS (16) años cumplidos al momento de iniciar la pasantía. Los alumnos que aspiren a ingresar al Sistema, en resguardo de su salud psico-física, deberán presentar un certificado médico, expedido por autoridades sanitarias oficiales, que acredite que los interesados pueden realizar las actividades exigidas en cada caso. Los alumnos menores de DIECIOCHO (18) años deberán contar con autorización escrita de sus padres o representantes legales. ARTICULO 14.- La protección de que gozan los alumnos y tutores a través de los distintos seguros que los resguardan en las unidades educativas se extiende a las actividades que desempeñen los mismos en calidad de pasantes en los lugares de trabajo, ello sin perjuicio de lo dispuesto en la Ley Nº 24.557 de Riesgos del Trabajo o de la ley que la reemplace en un futuro. ARTICULO 15.- Será nula toda cláusula o disposición de un Convenio/Acta Acuerdo Individual de Pasantías que contravenga los términos y condiciones mínimas establecidos en este régimen y en los modelos de convenios obrantes que se aprueban, o que de cualquier modo menoscabe los derechos de los pasantes. CAPITULO III: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES DE LAS INSTITUCIONES Y EMPRESAS, PUBLICAS O PRIVADAS, OFERENTES DE PASANTIAS ARTICULO 16.- Las instituciones o empresas, públicas o privadas, los entes públicos, que ingresen voluntariamente en el Régimen de Pasantías tendrán las siguientes obligaciones:

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a) Suscribir con las autoridades educativas jurisdiccionales los Acuerdos Marco y/o Convenios Generales previstos en los artículos 10 y 11 del presente. b) Suscribir el Convenio Individual de Pasantía con cada alumno y la unidad educativa a la que pertenece. c) Otorgar a los pasantes los beneficios con que cuenta su personal tales como transporte, comedor y tiempos de descanso. d) Otorgar otros beneficios cuando sean acordados previamente en los Protocolos y Convenios Individuales de Pasantía tales como refrigerio, estímulos para traslados y viáticos, gastos educativos, entre otros. e) Brindar protección de seguro para resguardar la actividad del pasante de acuerdo a lo previsto en el artículo 3º del Decreto Nº 491/97 reglamentario de la Ley Nº 24.557 de Riesgos del Trabajo o del que en el futuro lo sustituya. f) Designar para cada pasante o grupo de pasantes un miembro de la organización oferente, quien asumirá la figura de instructor de los respectivos planes de pasantía y realizará las funciones definidas para este perfil en los Convenios/Actas Acuerdo correspondientes. g) Dar cumplimiento a lo establecido en los planes de pasantía diseñados entre el tutor designado por la unidad educativa y el instructor de la organización oferente de la pasantía. h) Una vez finalizado el plan de pasantía, extender a cada pasante los certificados que acrediten el período de su asistencia, las funciones en que se desempeñó y actividades realizadas. i) Facilitar a las unidades educativas la supervisión de las actividades desarrolladas por los pasantes durante la Pasantía. ARTICULO 17.- Las organizaciones oferentes de pasantías podrán suspender o denunciar los Convenios suscriptos debiendo efectuar el correspondiente aviso con una anticipación no menor de SESENTA (60) días corridos y completando las pasantías que se encuentren en curso. DE LAS AUTORIDADES EDUCATIVAS JURISDICCIONALES. ARTICULO 18.- Cada autoridad educativa jurisdiccional deberá: a) Suscribir o, eventualmente, avalar los Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías entre la unidad educativa y las Organizaciones oferentes de pasantías y establecer los procedimientos que los regulen. b) Llevar registro de los Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías firmados, y de sus resultados. c) Supervisar el cumplimiento en tiempo y forma de los convenios generales de pasantía. d) Dar por finalizados los Convenios/Actas Acuerdo en caso de incumplimiento de alguna de las cláusulas o por cierre o quiebra de las organizaciones oferentes, dentro de los TREINTA (30) días corridos de producido el hecho. e) Promocionar el sistema de pasantías, como una estrategia particular de las prácticas educativas, estimulando la participación del mayor número de organismos, instituciones y empresas representativos de las actividades socio-productivas de la región. f) Establecer los mecanismos y condiciones para la designación de docentes tutores y actores institucionales. DE LAS UNIDADES EDUCATIVAS

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ARTICULO 19.- Las unidades educativas serán responsables de: a) Gestionar Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías con las organizaciones oferentes de acuerdo a lo que establezcan los procedimientos jurisdiccionales. b) Gestionar los mecanismos que garanticen la seguridad de los alumnos y tutores en los ámbitos de trabajo y que brinden la extensión del seguro escolar que resguarde la actividad de los alumnos. c) Planificar, organizar y supervisar la realización de las pasantías en coordinación con la organización oferente. d) Informar los Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías ante las autoridades educativas jurisdiccionales que correspondan de acuerdo a las normas y procedimientos establecidos. e) Definir las normas particulares de funcionamiento de las pasantías. f) Establecer y garantizar la transparencia del proceso de selección de los alumnos beneficiarios de la pasantía. g) Dar cumplimiento a la designación de los tutores y otros actores institucionales necesarios para el desarrollo de las pasantías, a partir de los mecanismos y condiciones establecidos por la autoridad educativa jurisdiccional. h) Certificar la aprobación del plan de pasantía realizado por cada alumno y asentar, cuando corresponda, esa aprobación en el registro individual de calificaciones. i) Estimular la oferta de pasantías involucrando a los organismos e instituciones de la comunidad. j) Informar a los padres o adulto responsable de los alumnos sobre la realización del plan de pasantías, solicitando la autorización o notificación correspondiente. k) Suscribir convenios/actas acuerdo individuales de pasantía con cada alumno, su padre o representante legal en el caso de ser menor de DIECIOCHO (18) años y la organización oferente. I) Denunciar por incumplimiento los Convenios/Actas Acuerdo Individuales en el marco de la normativa jurisdiccional correspondiente. m) Gestionar el otorgamiento de certificaciones a los docentes responsables de la pasantía. DE LOS TUTORES ARTICULO 20.- Los tutores designados por cada unidad educativa serán responsables de: a) Elaborar, juntamente con el instructor, el “plan de pasantía” específico de cada alumno. b) Orientar al estudiante, antes del inicio de la pasantía, en todo lo relativo a su plan de trabajo, así como suministrar información relevante sobre la organización oferente en que se desarrolle la pasantía. c) Evaluar periódicamente, juntamente con el instructor, el desarrollo del plan de pasantía y desempeño del estudiante. d) Visitar a los estudiantes bajo su supervisión durante la pasantía con el objetivo de orientar y evaluar sus actividades. e) Realizar la evaluación final de las actividades cumplidas, los aprendizajes logrados y objetivos alcanzados por los pasantes. f) Planificar actividades de aprendizaje relacionadas con las pasantías para cada uno de los alumnos. DE LOS INSTRUCTORES

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ARTICULO 21.- Los instructores designados por las organizaciones oferentes serán responsables de: a) Establecer un vínculo de comunicación eficaz entre la organización a la que pertenecen y la unidad educativa. b) Elaborar, juntamente con el tutor, el plan de pasantía específico para cada alumno. c) Garantizar el cumplimiento del plan de pasantía. d) Orientar, observar y supervisar al alumno durante su pasantía. e) Evaluar periódicamente, juntamente con el tutor, el desarrollo del plan de pasantía y el desempeño del alumno. f) Realizar la evaluación de la pasantía desde la óptica de la organización en la que se realizó y efectuar la comunicación correspondiente a la unidad educativa. DE LOS PASANTES ARTICULO 22.- Serán responsabilidades de los pasantes: a) Suscribir el Convenio/Acta Acuerdo Individual de Pasantía con la unidad educativa y la organización oferente, y padre o adulto responsable, cuando fuera menor de DIECIOCHO (18) años. b) Cumplir con los reglamentos internos de la organización oferente y con los establecidos por la unidad educativa. c) Conocer las condiciones establecidas en el Convenio/Acta Acuerdo de Pasantía en el que participan, a fin de resguardar sus derechos y cumplir con sus obligaciones d) Conocer el plan de pasantía previo a su inicio a fin de comprender los objetivos y características de las tareas a desarrollar y los potenciales aportes de esta experiencia a su formación. e) Presentar a la unidad educativa la autorización de sus padres o responsables legales para la realización de la pasantía, en el caso de ser menor de DIECIOCHO (18) años, o la notificación firmada de los mismos en caso de ser mayor, de acuerdo a lo que establezcan las normas y procedimientos de la jurisdicción. f) Entregar a la escuela el certificado médico de autoridad oficial que acredite la aptitud psicofísica para las actividades planificadas en el plan de pasantía. g) Elaborar y presentar los informes que se les soliciten vinculados con el desarrollo de la pasantía. h) Reportar al tutor cualquier cambio en el plan de pasantía. ANEXO II MODELO DE ACUERDO MARCO DE COOPERACION ENTRE ………………………………………… y ………………………………………… En …………………, a los …………… días del mes de …………… del año 20...., entre ……………………………, representado en este acto por ……………………………, con domicilio legal en la calle …………………………… de la ciudad de ……………………………, por una parte y por otra parte, la ……………………………, en adelante ……………………………, representada en este acto por su ……………………………, …………………………… (LE/LC/DNI ……………………………), con domicilio legal en la calle …………………………… de la ciudad de ……………………………, acuerdan en celebrar el presente “ACUERDO MARCO” sujeto a las siguientes cláusulas.

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PRIMERA: Las partes llevarán a cabo actividades de cooperación institucional y de asistencia técnica destinadas a facilitar y fortalecer la vinculación entre las unidades educativas de nivel secundario y el mundo del trabajo, a través de acciones en las que participarán entidades vinculadas a …………………………… SEGUNDA: El presente Acuerdo será aplicado en el ámbito de las jurisdicciones provinciales que lo firman, en adelante “las Jurisdicciones”, y en las que se vayan incorporando a las acciones previstas según lo acordado entre las partes intervinientes y que constarán en los Protocolos Adicionales al presente Acuerdo. TERCERA: Las partes se comprometen a desarrollar en forma conjunta las siguientes actividades: a) Desarrollar experiencias educativas a alumnos de …………………………… en ……………………… a los fines de complementar su formación. b) Generar la información necesaria para establecer los vínculos entre las organizaciones oferentes donde se desarrollen las pasantías y las unidades educativas. c) Estimular el intercambio de experiencias, materiales didácticos, publicaciones y cualquier otro recurso que tienda a fortalecer la calidad de las acciones educativas emprendidas. d) Difundir las experiencias desarrolladas en el marco del presente Acuerdo y sus Protocolos Adicionales. e) Promover la realización de actividades de vinculación entre las entidades donde se desarrollen las pasantías y los establecimientos designados en cada jurisdicción con el objeto de favorecer la mejora de la calidad educativa, la actualización tecnológica del personal docente y la empleabilidad y capacidad emprendedora de los estudiantes. CUARTA: Ambas partes designarán a un responsable a fin de articular las relaciones y efectuar las gestiones de todas las actividades de cooperación, con el objeto de asegurar la continuidad y eficacia de la ejecución. QUINTA: Dicho responsable deberá velar por el cumplimiento del presente Convenio/Acta Acuerdo, así como de aquellos protocolos adicionales que se firmen en consecuencia. SEXTA: El presente acuerdo tendrá una duración de UN (1) año y será renovado automáticamente, salvo expresa indicación en contrario notificada de acuerdo a lo establecido en el artículo SEPTIMO. SEPTIMA: La rescisión bilateral o la denuncia unilateral del presente deberá ser notificada fehacientemente a la otra parte con DOS (2) meses mínimo de anticipación, a su vencimiento. OCTAVA: Para todos los efectos que se deriven del presente acuerdo, las partes fijan sus domicilios en aquellos que indicaron ut-supra. NOVENA: En caso de disputa sobre las pasantías amparadas por este Convenio/Acta Acuerdo, las partes se someten a la jurisdicción de los tribunales de …………………………… En prueba de conformidad, las partes firman ...... ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto en la localidad de ……………………………, a los ………… días del mes de …………………… de 20.... ANEXO III MODELO DE CONVENIO/ACTA ACUERDO DE PASANTIAS Entre el MINISTERIO DE ……………………… de ……………………… a través de ………………………, en adelante la AUTORIDAD EDUCATIVA JURISDICCIONAL,

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representada en este acto por ……………………… L.E./L.C./D.N.I. Nº. ……………………… en su carácter de ………………………, fijando domicilio legal en ……………………… Nº ……… de la localidad de ………………………1 y ………………………, C.U.I.T. Nº. ………………………, en adelante LA ORGANIZACION, representada en este acto por ………………………, en su carácter de ……………………… con domicilio legal en ……………………… Nº. ……… de ……………………… por otra parte, (en el marco del Convenio celebrado entre el MINISTERIO DE EDUCACION de la Nación y ………………………, que forma parte integrante del presente2) acuerdan celebrar el presente CONVENIO/ACTA ACUERDO DE PASANTIA, conforme a las disposiciones del Régimen General de Pasantías aprobado por el Decreto Nº ………, el que se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA: De la Pasantía Se entiende por pasantía la extensión orgánica del sistema educativo a empresas e instituciones, de carácter público o privado para la realización por parte de los alumnos de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que reciben, bajo organización, control y supervisión de la unidad educativa a la que pertenecen y formando parte indivisible de la propuesta curricular, durante un lapso determinado. SEGUNDA: Son objetivos del presente convenio: a) Generar instancias de encuentro y retroalimentación mutua entre organismos del sector productivo y las unidades educativas, que permitan fortalecer los procesos formativos de los alumnos de la educación secundaria. b) Favorecer en los alumnos pasantes la profundización y recreación de capacidades, conocimientos, habilidades y destrezas vinculados con el trabajo y la producción adquiridos en su proceso formativo, así como la adquisición de nuevas capacidades, en un contexto de trabajo concreto. c) Propiciar la familiarización de los alumnos con el ambiente laboral en sectores o áreas afines con los estudios que están realizando, tomando contacto con la operatoria, actividades y forma de organización del trabajo del sector en una organización específica. d) Promover la integración de los alumnos en grupos humanos y en situaciones de trabajo que les permitan desarrollar y afianzar la capacidad de trabajo en equipo, la responsabilidad y el cumplimiento de normas. e) Establecer puentes que faciliten la transición desde la escuela al mundo del trabajo y a los estudios superiores a través de las vivencias y aprendizajes adquiridos en el involucramiento directo en un ámbito laboral específico. TERCERA: De los Pasantes a) La selección de los pasantes será realizada por la UNIDAD EDUCATIVA en función del perfil y de la cantidad de alumnos pasantes que LA ORGANIZACION esté en condiciones de recibir. LA UNIDAD EDUCATIVA entregará conjuntamente con el listado de los mismos: 1) una ficha individual con los datos personales, 2) certificado médico de autoridad oficial que lo habilite para la realización de las actividades previstas en el plan de pasantías, 3) autorización por escrito de los padres o responsables legales, en el caso de alumnos menores de DIECIOCHO (18) años o la notificación firmada de los mismos en caso de ser mayores. b) LA ORGANIZACION manifiesta aceptar los alumnos seleccionados por LA UNIDAD EDUCATIVA en carácter de PASANTES e incorporarlos y rotarlos en diferentes grupos de

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trabajo afines con los objetivos generales enunciados y los específicos incluidos en el Plan de Pasantía. c) EL PASANTE deberá respetar las normas y disposiciones internas de LA ORGANIZACION. d) Finalizado el término de la pasantía la misma no podrá ser renovada. CUARTA: Del Lugar La presente pasantía se desarrollará en las instalaciones de La ORGANIZACION situadas en ……………………… Nº ……… de ………………………3. LA ORGANIZACION manifiesta que las mismas cumplen con las normas de Seguridad e Higiene del Trabajo y de Riesgos del Trabajo previstas en las normas legales vigentes. QUINTA: Del Horario Las partes convienen que el horario a cumplir por los pasantes será establecido considerando las actividades específicas a desarrollar y la compatibilización con los horarios escolares. La organización horaria deberá tener un máximo de VEINTE (20) horas reloj semanales, con un tope de SEIS (6) horas diarias y el horario de salida no podrá exceder las DIECIOCHO (18) horas.4 SEXTA: Del Instructor LA ORGANIZACION designará un miembro propio como INSTRUCTOR para brindar orientación y asistencia a un alumno o grupo de alumnos en la realización de las actividades contempladas en el plan de pasantía y para su integración en el ámbito laboral y en los grupos de trabajo. Participará, juntamente con el tutor designado por la unidad educativa, en el diseño del plan de pasantía para cada alumno o grupo de alumnos y en el seguimiento y evaluación de su desempeño en el ámbito laboral. SEPTIMA: Del Tutor LA INSTITUCION EDUCATIVA designará un docente como TUTOR que estará a cargo de la orientación, seguimiento y evaluación de un alumno o grupo de alumnos en situación de pasantía tanto en el ámbito escolar como en el de la organización oferente. Será el referente de la pasantía ante LA UNIDAD EDUCATIVA y ante LA ORGANIZACION. OCTAVA: Del Plan de Pasantía El TUTOR y el INSTRUCTOR diseñarán, de manera conjunta, el plan de pasantía para cada alumno o grupo de alumnos en función de las capacidades a desarrollar y su vinculación con aspectos laborales específicos de la formación educativa. NOVENA: De la Evaluación LA ORGANIZACION y LA UNIDAD EDUCATIVA actuarán juntamente en la evaluación de los pasantes. DECIMA: De la Certificación LA ORGANIZACION extenderá al PASANTE, al finalizar su pasantía, un certificado que acredite el período de su asistencia, las funciones en que se desempeñó y actividades realizadas. DECIMO PRIMERA: Del Vínculo La situación de pasantía no creará ningún otro vínculo para el PASANTE más que el existente entre el mismo y la UNIDAD EDUCATIVA, no generándose relación jurídica alguna con LA ORGANIZACION. DECIMO SEGUNDA: De los Beneficios La organización podrá establecer asignaciones estímulo que cubran, como mínimo, viáticos y gastos escolares. Asimismo, los pasantes podrán recibir de LA

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ORGANIZACION todos los beneficios regulares que se acuerden a su personal. DECIMO TERCERA: De los Seguros La INSTITUCION EDUCATIVA y LA ORGANIZACION, respectivamente, asumen plena responsabilidad por la contratación del seguro escolar previsto en el Decreto Provincial Nº ...... y del seguro previsto en la Ley de Riesgos del Trabajo. DECIMO CUARTA: De la Duración El presente convenio tendrá una duración de ……… (………………) año(s).. y se renovará automáticamente salvo que alguna de las partes notifique a la otra fehacientemente su voluntad en contrario antes del vencimiento del plazo de vigencia, pudiendo rescindirse sin causa por cualquiera de las partes previa notificación fehaciente con una antelación mínima de SESENTA (60) días corridos. DECIMO QUINTA: Para todos los efectos que se deriven del presente acuerdo, las partes fijan sus domicilios en aquellos que indicaron ut supra. DECIMO SEXTA: De la Comunicación Las partes se comprometen a comunicar este Convenio/Acta Acuerdo de Pasantías a sus respectivas autoridades, cámaras o asociaciones en las que se encuentren comprendidas, si correspondiere, en tiempo y forma. DECIMO SEPTIMA: De la Jurisdicción En caso de disputa sobre las pasantías amparadas por este Convenio/Acta Acuerdo de Pasantías, las partes se someten a la jurisdicción de los tribunales de …………………………… En prueba de conformidad, las partes firman ……… ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto en la localidad de ……………………………, a los ……… días del mes de ……………… de 20.... ANEXO IV MODELO DE CONVENIO/ACTA ACUERDO INDIVIDUAL DE PASANTIAS Entre …………………………… en adelante LA UNIDAD EDUCATIVA, representada en este acto por …………………………… L.E./L.C./D.N.I. Nº. ………, en su carácter de …………………………… con domicilio legal en …………………………… Nº ………, de la localidad de …………………………… por una parte; y …………………………… en adelante LA ORGANIZACION representada en este acto por …………………………… L.E./L.C./D.N.I. Nº ……… en su carácter de …………………………… con domicilio legal en …………………………… Nº ……… de la localidad de …………………………… por otra parte y el/la alumno/a …………………………… D.N.I. Nº. …………… en adelante EL PASANTE (representado en este acto por …………………………… L.E./L.C./D.N.I. No. ……………………………) con domicilio particular en …………………………… No ……… de la localidad de ……………………………; se conviene en celebrar el presente CONVENIO/ACTA ACUERDO INDIVIDUAL DE PASANTIAS, sujeto a las siguientes cláusulas: PRIMERA: El presente convenio se enmarca en el CONVENIO GENERAL DE PASANTIAS suscripto entre …………………………… y …………………………… con fecha ……………………………, a cuyas cláusulas queda sometido. SEGUNDA: LA PASANTIA tendrá una duración de …………………………… días comenzando el ……… de …………………………… de 20……… y finalizando el ……… de …………………………… de 20……, siendo la jornada de trabajo a cumplir por EL PASANTE los días ………/………/……… de ……… a ……… horas.

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TERCERA: LA UNIDAD EDUCATIVA y LA ORGANIZACION manifiestan en este acto que se encuentran cubiertas por los seguros establecidos en las normas legales vigentes. En caso de enfermedad o accidente el pasante deberá informar a LA UNIDAD EDUCATIVA y a LA ORGANIZACION, pudiendo ésta última requerir la intervención de su servicio de asistencia o reconocimiento. CUARTA: Las partes declaran conocer y aceptar el PLAN DE PASANTIA adjunto como ANEXO I, el cual forma parte integrante del presente convenio. QUINTA: EL PASANTE se compromete a cumplir con las directivas laborales, técnicas y de seguridad que le sean impartidas por el personal de LA ORGANIZACION, debiendo respetar las mismas durante el horario de la pasantía. Asimismo deberá cumplir con los horarios establecidos y las normas de disciplina y confidencialidad vigentes en LA ORGANIZACION. SEXTA: Las partes convienen que EL PASANTE y LA UNIDAD EDUCATIVA se liberan de toda responsabilidad por el deterioro parcial o total de elementos o cosas que LA ORGANIZACION ponga a su disposición para el desarrollo de la pasantía en condiciones normales. SEPTIMA: EL PASANTE deberá considerar información confidencial toda la que reciba o llegue a su conocimiento con motivo del desarrollo de su práctica en LA ORGANIZACION, sea información relacionada con las actividades de la misma y/o los procesos o métodos adoptados por LA ORGANIZACION. En consecuencia EL PASANTE quedará obligado a no revelar o suministrar total o parcialmente la información mencionada precedentemente a ninguna persona que no sea personal superior de LA ORGANIZACION, ya fuere durante o después de la expiración de la Pasantía. OCTAVA: El incumplimiento por parte del PASANTE de las obligaciones asumidas será considerado falta grave y causa suficiente para que se deje sin efecto la pasantía otorgada. NOVENA: En función del proceso educativo y el respeto por la libre decisión de las partes, cualquiera de ellas podrá rescindir el presente convenio, explicando y comunicando fehacientemente a las otras los motivos de esta medida, sin que ninguna tenga derecho a reclamo alguno. DECIMA: Este convenio no generará ninguna relación laboral entre EL PASANTE y LA ORGANIZACION, más allá de los objetivos estipulados en el PLAN DE PASANTIA. DECIMO PRIMERA: LA ORGANIZACION podrá otorgar al PASANTE los mismos beneficios regulares que acuerda a su personal. Asimismo le suministrará todos los elementos de seguridad requeridos por las disposiciones nacionales, provinciales y/o locales. DECIMO SEGUNDA: EL PASANTE recibirá en calidad de asignación estímulo la suma de PESOS ……… (………………) mensuales, que se percibirá entre los días …… y …… de cada mes. DECIMO TERCERA: La coordinación, seguimiento y evaluación de esta pasantía estarán a cargo de: 1) Por LA UNIDAD EDUCATIVA, el tutor ……………………, L.E./L.C./D.N.I. Nº. …………… y 2) Por LA ORGANIZACION, el Instructor ……………………, L.E./L.C./D.N.I. Nº. …………, ambos designados al efecto. DECIMO CUARTA: El TUTOR por LA UNIDAD EDUCATIVA y el INSTRUCTOR por LA ORGANIZACION elaborarán informes de seguimiento que serán incorporados al legajo del estudiante, quien contará periódicamente con una devolución acerca de su desempeño. En el caso de resultar un desempeño insuficiente LA UNIDAD EDUCATIVA

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deberá prever según el caso, otra modalidad de práctica profesionalizante. DECIMO QUINTA: EL PASANTE manifiesta conocer y aceptar la normativa aplicable a la pasantía objeto del presente, así como también el CONVENIO/ACTA ACUERDO DE PASANTIAS. DECIMO SEXTA: En caso de que EL PASANTE requiera, con acuerdo del TUTOR, “días por examen” deberá informar a LA ORGANIZACION con una semana de anticipación dicha circunstancia y presentará posteriormente el certificado correspondiente expedido por las autoridades del establecimiento. DECIMO SEPTIMA: Al término de la pasantía, LA UNIDAD EDUCATIVA juntamente con LA ORGANIZACION extenderán la certificación prevista en el CONVENIO/ACTA ACUERDO DE PASANTIAS. En prueba de conformidad, las partes firman TRES (3) ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto en la Localidad de ……………………, a los ………… días del mes de …………………… de 20.... 1 Corresponderá reemplazar por los datos de la Unidad Educativa si la Jurisdicción delega la facultad de firmar estos Convenios. 2 En caso de existir. 3 En caso de que las actividades se desarrollen en otros ámbitos internos y/o externos, la organización oferente deberá especificar los mismos, indicar que se encuentran incluidos en las coberturas de seguro y que respetan, de corresponder, las normas de seguridad e higiene vigentes. 4 La redacción y valores incluidos en esta cláusula deberán ser ajustados de acuerdo a lo que se convenga entre la autoridad educativa y la organización, según las necesidades de la institución escolar y las características a realizar, en el marco de las previsiones del artículo 13

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Educación / Prácticas laborales no rentadas

Las pasantías en la secundaria, un aprendizaje complementario Las anunció el Gobierno; según los especialistas pueden ser muy positivas Por Julieta Molina | LA NACION

Infografía: Características del sistema de pasantías

La publicación del decreto de necesidad y urgencia número 1374/2011, que reglamenta el Régimen General de Pasantías del Nivel de Educación Secundaria a nivel nacional parece merecer las mismas consideraciones de los especialistas en educación. Según pudo confirmar LA NACION, la medida puede ser muy beneficiosa para los estudiantes secundarios, pero debe prestarse especial atención a la forma en la que se implementan las distintas pasantías. En un vacío normativo desde el 2008, cuando se derogó el decreto 340 de 1992, que regulaba las pasantías, las prácticas laborales en la escuela media no estaban reglamentadas. A partir del citado decreto, esta actividad quedó regulada a nivel nacional. Así, la norma define las pasantías como "la extensión orgánica de la educación secundaria en cualesquiera de sus orientaciones y modalidades, a empresas e instituciones, de carácter público o privado, para la realización por parte de los alumnos de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo con la especialización que reciben, bajo organización, control y supervisión de la unidad educativa a la que pertenecen y formando parte indivisible de la propuesta curricular, durante un lapso determinado". Además, se especifica la cantidad de tiempo que los alumnos podrán dedicar a la incipiente inserción en el mundo laboral: "Las pasantías durarán un máximo de seis meses, tendrán una actividad máxima de 20 horas reloj semanales y como mínimo durarán 100 horas reloj. Deberán realizarse durante los últimos dos años de la formación secundaria y requerirán que el pasante mantenga su condición de alumno regular".

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Y, como contracara, se especifica la cantidad de pasantes que podrán tener las empresas que eventualmente desarrollen estos convenios: "Hasta cinco trabajadores, uno; entre seis y 10 trabajadores, dos pasantes; entre 11 y 25 trabajadores, tres; entre 26 y 40 trabajadores, cuatro pasantes; entre 41 y 50, cinco; más de 50 trabajadores, el 10% de pasantes". El ministro de Educación de la Nación, Alberto Sileoni, aseguró que "las pasantías están muy resguardadas; no hay modo de que detrás de ellas se esconda trabajo ilegal". Y precisó: "Tienen todos los derechos que tiene un trabajador, menos el salarial". "Si pasa de ser un decreto a una ingeniería académica y se garantiza que van a tener un aprendizaje relevante, me parece bien, porque se insertan en un espacio de trabajo y entienden su lógica", detalló en diálogo con LA NACION Guillermina Tiramonti, investigadora del área de educación de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (Flacso). "Hay chicos que no tienen contacto con el trabajo formal, con sus exigencias, porque no los rodea nadie que tenga relación con el mundo laboral formal. Allí pueden establecer relaciones y generar contactos, pero tiene que haber un criterio de aprendizaje que los enriquezca porque, obviamente, si los mandás a barrer la oficina, no sirve", prosiguió la especialista. También se mostró de acuerdo con la medida la subsecretaria de educación porteña, Ana Ravaglia, quien explicó que el gobierno de la ciudad posee programas que desarrollan pasantías en la escuela media donde las prácticas son rentadas. "Es reconocer que en el mundo de hoy y en economías no desarrolladas al máximo, como la nuestra, se precisa pensar que muchos chicos saldrán de la escuela media a trabajar. Este tipo de prácticas no les quita tiempo de estudio, no es que van a ir a trabajar y dejan de estudiar. Esto favorece la profundización y recreación de lo que adquieren en el proceso formativo", explicó Ravaglia.

RESPALDO EMPRESARIO Por su parte, la Asociación Empresaria Argentina (AEA) emitió un comunicado en el que manifestó su "más pleno apoyo a la decisión del gobierno nacional de impulsar las pasantías educativas de estudiantes secundarios en empresas". "Esto da un marco a las empresas y a las escuelas para realizar pasantías. A partir de aquí debe comenzarse un proceso donde cada empresa y escuela trabaje en el régimen de pasantías que desarrollará", dijo a LA NACION la coordinadora del área de educación de AEA, Cecilia Pasman. "A partir de este decreto las provincias tendrán que adecuar sus normas a la nacional.

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Para participar en las pasantías, las empresas tienen que definir muchas cosas internas, como en qué área llevará a cabo sus tareas el pasante, quién será su tutor dentro de la empresa, cuál será el plan de formación del pasante, entre otras cuestiones", continuó Pasman. Los estudiantes podrán inscribirse en este sistema de forma voluntaria para luego someterse a un proceso de selección que realizarán las distintas empresas. "El proceso de selección ya es un aprendizaje para los chicos porque les sirve como ejercicio para entrevistas laborales futuras. Las prácticas profesionalizantes no reemplazan lo que aprenden en la currícula, lo complementan", concluyó Pasman. http://www.lanacion.com.ar/1408200-las-pasantias-en-la-secundaria-un-aprendizajecomplementario .

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Principios de Política Educativa: De la nueva ley de Pasantías Educativas hacia ac a laa futura utu a Ley ey de Educación ducac ó Supe Superior. o

Proponemos el análisis “en en espejo espejo” de los principios generales de la Política Educativa Nacional, presentes yya en la Leyy de Pasantías …

… porque dichos principios permiten anticipar la direccionalidad de las definiciones de una futura Ley de Educación Superior

PRINCIPIO DE ADECUACIÓN A LOS TIEMPOS La ley de Pasantías se corresponde con la ruptura con el modelo neoliberal y el avance hacia un modelo de crecimiento con equidad social

¾Los nuevos tiempos exigen que las normativas educativas sintonicen con los valores centrales que la Nación promueve: ƒ consonancia con los valores que la Ley 26206 (de Educación Nacional) consagra ƒ centralidad del Estado como garante de la educación ƒ pertinencia social de la Educación Superior ƒ acceso garantido como Derecho para todos los ciudadanos ¾La nueva LES ddeberá ¾L b á ser solidaria lid i con llos requerimientos i i t ddell modelo d l dde ddesarrollo ll nacional de crecimiento con equidad social

PRINCIPIO DE ARTICULACIÓN La ley de Pasantías articula lógicas (de la educación y del trabajo) y sectores (instituciones educativas educativas, empresas privadas, organismos del estado) bien diferenciados, nucleándolos en torno a metas compartidas y a procesos normalizados ¾Articulación A ti l ió

entre t iinstituciones tit i di diversas (l(los IInstitutos tit t S Superiores, i llas U Universidades) i id d )

¾Articulación

entre administraciones distintas (del Estado Nacional, de los Estados provinciales de las Universidades) provinciales, ¾Articulación ¾Articulación

entre mundos y visiones distintas : educación y trabajo

entre funciones e intereses diversos ( formación de recursos humanos calificados, generación de conocimientos básicos y aplicados, de desarrollo y de innovación tecnológica etc tecnológica, etc.))

PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA La ley de Pasantías transparenta esas experiencias formativas , al evitar el “deslizamiento” deslizamiento de las mismas hacia relaciones laborales encubiertas ¾Establecimiento

de fórmulas claras para fijar las obligaciones mutuas y para la distribución de los recursos en Educación Superior ¾Definición

de la competencia de figuras externas que controlen los procesos en un marco de respeto por las autonomías de los actores. actores ¾No

circunscribir el concepto de transparencia a lo “administrativo contable” : aplicarla también en los procedimientos académicos, académicos en los concursos docentes docentes, en la escucha de todas las voces, en la atención de las demandas de los diferentes sectores sociales, etc.

PRINCIPIO DE PRIORIZACIÓN DE LA FUNCIÓN SOCIAL En el caso de las Pasantías la norma destaca la función social que deben cumplir las empresas y organizaciones receptoras de los Pasantes ¾Una

Educación Superior que en ejercicio de este principio haga su aporte sustantivo al afianzamiento del modelo de crecimiento con inclusión social ¾Poner

en “el foco” de las Instituciones de Educación Superior las problemáticas concretas de las comunidades y de las geografías locales en las que están insertas ¾Capitalizar

y potenciar la experiencia histórica universitaria (propia de los desarrollos que se generan desde las áreas de Extensión y también de Investigación) hacia la interpretación y la transformación de las acuciantes realidades circundantes .

PRINCIPIO DE DEMOCRATIZACIÓN En la norma de Pasantías se busca evitar la discrecionalidad por la vía de la participación para asegurar la calidad de las propuestas

¾La

democracia es un valor histórico permanente, presente en nuestra Constitución Nacional y enraizado en la Reforma del 18: ser consecuente con esta tradición y profundizar los mecanismos de participación ¾A modo de ejemplo, j p la experiencia p democrática ppuede enriquecerse: q ƒ ƒ ƒ

incorporando a los Consejos Sociales en el gobierno institucional asegurando la participación de los docentes interinos en los procesos electivos considerando id d lla extensión t ió dde lla vida id ddemocrática áti a ttodas d llas iinstituciones tit i integrantes del Nivel, sin circunscribirla a las Universidades Públicas Nacionales

PRINCIPIO DE DESMERCANTILIZACIÓN La lley d L de P Pasantías tí prioriza i i llos objetivos bj ti pedagógicos, d ó i por sobre b ell valor l dde llograr un abaratamiento b t i t de d costos o una forma de recaudación adicional

¾Consistencia

con la Ley de Educación Nacional 26206 que es unívoca en esta definición (Arts. 2º y 10º) ¾Preservar

a la Educación Superior de las manipulaciones mercantiles (especialmente en las políticas de Investigación y Desarrollo Tecnológico) o de los intereses privados concentrados

COMENTARIOS FINALES ¾

Los lineamientos principales de una futura Ley de Educación Superior serán necesariamente consecuentes con estos principios, ya presentes en la Ley de Pasantías Educativas y en la Ley de Educación Nacional

¾

En una etapa histórica de cambio, cambio contextuada por la crisis financiera importada y por los cambios tecnológicos y culturales vertiginosos, proponemos someter a discusión responsable esos principios para ayudarnos a actuar de manera comprometida con la Nación y con nuestras Provincias

MI SIMPLIFICACIÓN II. ACUSE DE RECIBO DE LA COMUNICACIÓN. COPIA AL TRABAJADOR

¿En qué casos el empleador debe presentar una copia del acuse de recibo al trabajador y dentro de qué plazo? El duplicado del acuse de recibo deberá ser entregado al trabajador, en los plazos que para cada caso se indican a continuación: • Alta en el "Registro": dentro de las 48 horas, contadas a partir de las cero horas del día inmediato siguiente a la fecha que se encuentra consignada en el respectivo acuse de recibo. • Modificación de datos: dentro del mes calendario en que se realizó la modificación. • Baja en el "Registro": solo cuando sea solicitado por el trabajador desvinculado de la empresa. En tal situación la entrega del aludido duplicado deberá efectuarse dentro del plazo de 5 días corridos, contados a partir del día, inclusive, inmediato siguiente al de su solicitud. En todos los casos, el empleador deberá documentar en forma fehaciente la recepción del duplicado del acuse de recibo por parte del trabajador.

MI SIMPLIFICACIÓN II. ANULACIÓN DE LA COMUNICACIÓN DE ALTA EN EL "REGISTRO"

¿Cuál es el plazo para anular un alta? Cuando no se concrete la relación laboral que originó la comunicación de alta en el Registro, el empleador deberá anularla. Dicha anulación deberá efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del día informado como de inicio de la relación laboral. No obstante, el citado plazo se extenderá hasta las 12 horas del día siguiente, cuando la jornada laboral esté prevista iniciarse desde las 17 horas en adelante. Asimismo, la relación laboral que se inicie un día inhábil administrativo, podrá ser anulada desde las 12 horas del primer día hábil siguiente.

MI SIMPLICACIÓN II. ANULACIÓN DE LA COMUNICACIÓN DE ALTA EN EL REGISTRO

¿Cuál es el plazo para anular un alta? Cuando no se concrete la relación laboral que originó la comunicación de alta en el Registro, el empleador deberá anularla. Dicha anulación deberá efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del día informado como de inicio de la relación laboral. No obstante, el citado plazo se extenderá hasta las 12 horas del día siguiente, cuando la jornada laboral esté prevista iniciarse desde las 17 horas en adelante. Asimismo, la relación laboral que se inicie un día inhábil administrativo podrá ser anulada desde las 12 horas del primer día hábil siguiente.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

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PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES Fuente:Ministerio de Trabajo y Seguridad Social http://www.trabajo.gob.ar/infogeneral/faq.asp Para el trabajador: 1 ¿Cuándo estoy en relación de dependencia con quien me emplea? Habría relación de dependencia toda vez que la prestación de servicios por parte del trabajador se encuentre sujeta a las órdenes y directivas que le imparta su empleador y perciba por ello el pago de una remuneración, subordinación jurídica y económica respectivamente. (Los aspectos más comunes vinculados con el primer tipo de subordinación son el cumplimiento del horario de la jornada de trabajo acordada siempre en los términos de las normas que regulan el tema, y la asistencia al lugar de trabajo designada por aquél). Ver art. 21 LCT 2 ¿El contrato de trabajo debe formalizarse por escrito? Y, en caso que así sea, ¿el empleador debe darme copia del mismo? La formalización del contrato de trabajo por escrito, depende de la modalidad contractual de que se trate. b El Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado no requiere obligatoriamente formalizarse por escrito; salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias referidas en el art. 90 LCT: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. A partir de esto último se puede concluir que tanto el Contrato de Trabajo a Plazo Fijo como el Eventual (arts. 95 y 99) deberían ser formalizados por escrito y el trabajador recibir copia del mismo. 3 Mi empleador no ha registrado ("blanqueado") la relación laboral porque me encuentro, según él, "a prueba". ¿Esto es legal? No. El período de prueba es parte del Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado. Por lo tanto, debe estar registrado por el empleador desde el inicio de la relación laboral. Ver art. 92bis LCT, en especial incs. 3 y 4 4 Estando en relación de dependencia, ¿es legal tener que inscribirme como monotributista y facturar por mi trabajo? No. Siempre que exista relación de dependencia (ver pregunta 1), trabajador y empleador deben vincularse mediante un contrato de trabajo, siendo nulo el contrato por medio del cual se aparenten normas contractuales no laborales (monotributo, por ejemplo). Es decir, que tal simulación o fraude a la ley laboral, no será un obstáculo para que la relación se rija por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744. Ver art. 14 LCT

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5 Mi empleador me renueva periódicamente el Contrato de Trabajo a Plazo Fijo. ¿Esta situación es legal? El art. 90 LCT dispone que la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en su apartado b), convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. 6 ¿Cuáles son las modalidades de contrato de trabajo existentes? A partir del art. 90 la LCT refiere las siguientes modalidades contractuales, a saber: Contrato de trabajo por tiempo indeterminado

Contrato de trabajo por tiempo determinado

• Prestación continua - General (arts. 90 al 92) - A tiempo parcial (art. 92ter) - Por equipos (art. 101)

- A plazo fijo (arts. 93 al 95) - Eventual (arts. 99 y 100)

• Prestación discontinua - Por temporada (arts. 96 al 98)

7 Me encuentro trabajando en una empresa, a través de una agencia de servicios eventuales. ¿Esto es legal? Será legal siempre y cuando la relación con las empresas de servicios eventuales (comúnmente llamadas "consultoras" o "agencias") sea en los términos del art. 6 Decreto Nº 1694/2006 (y su normativa complementaria). 8 ¿Cuál es la ley que regula mi contrato de trabajo, y qué otras normas o fuentes rigen la relación laboral con mi empleador? El régimen legal que regula los derechos y deberes tanto del trabajador como del empleador, en el marco de la relación laboral, es la Ley Nº 20744. Asimismo, el contrato se regirá por el Convenio Colectivo de Trabajo (*) correspondiente a la actividad, por las leyes y estatutos profesionales, la voluntad de la partes y por usos y costumbres. Ver art. 1 LCT 9 ¿Cómo sé cuál es el convenio colectivo de trabajo en el que estoy comprendido? En principio el convenio colectivo de trabajo aplicable es el de la actividad de la empresa en la cual se desempeña laboralmente. 10 ¿Cuál es el monto del salario que debo percibir como trabajador? El monto salarial (*) que debe percibir un trabajador en la actividad/categoría laboral en la que se desempeña, se establece mediante "acuerdo salarial" en el marco de la negociación colectiva de la actividad.

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(*) Para consultar escalas salariales vigentes por actividad, podrá remitirse a la Biblioteca de este Ministerio. 11 ¿Cuál es la jornada laboral que debo cumplir como trabajador? Según la Ley de Jornada Laboral Nº 11.544, la duraciºn del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. La limitación establecida por dicha ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones que en la misma se señalan. Ver el mismo régimen normativo para el trabajo nocturno e insalubre 12 ¿Puede mi empleador modificar condiciones del contrato de trabajo, causúndome algún perjuicio? El empleador, en ejercicio de sus facultades de organización y dirección de la empresa, no puede alterar modalidades esenciales del contrato que lo vincula con los trabajadores, cuando estas modificaciones causaren perjuicio moral y/o material a sus dependientes. Ver art. 66 LCT 13 ¿Cuál es el plazo legal para el pago del salario/remuneración? Según la LCT, el plazo legal para el pago de la remuneración deberá efectuarse una vez vencido el período correspondiente, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal. 3 días hábiles para la remuneración semanal. Ver art. 126 LCT 14 ¿Cuáles son los derechos que por ley corresponden con motivo de la maternidad? La Ley de Contrato de Trabajo (art. 177 y siguientes) regula la protección de la maternidad y los correspondientes derechos de la trabajadora que se encuentre en esa situación. Tal protección se traduce en diversas normas que garantizan un cuidado especial durante los plazos involucrados en esta contingencia (concebir, dar a luz y amamantar a un hijo). Ver art. 177 15 ¿Cuánto dura la licencia por maternidad? Su duración es de 90 días, distribuidos de la siguiente manera: - 45 días antes y 45 días posteriores a la fecha probable de parto. O, a opción de la trabajadora (siempre que su estado de salud, certificado por profesional médico competente, lo permita): - 30 días antes y 60 días después de la fecha probable de parto. Ver art. 177 LCT

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16 ¿Cómo debo comunicar al empleador mi embarazo? Debe comunicar fehacientemente (por escrito) su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la gravidez y la fecha probable de parto. Ver art. 177 LCT 17 ¿Percibo remuneración durante la licencia por maternidad? Lo que percibe no es remuneración, sino una prestación dineraria a la que tiene derecho durante la licencia en cuestión que es de carácter no remuneratorio. Se trata de una asignación familiar (*), que debe garantizarle la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal. Ver art. 177 LCT (*) Todo lo relacionado con el tema ASIGNACIONES FAMILIARES es materia competente de ANSES (Administración Nacional de la Seguridad Social). Por ello, deberá contactarse con el mencionado organismo, telefónicamente a la línea gratuita 130, en el horario de 8.00 a 20.00 o visitando la página web www.anses.gob.ar 18 ¿Qué sucede en caso de que el nacimiento se produzca antes de la fecha probable de parto indicada en el certificado médico? En tal caso (nacimiento pretérmino) se acumulará al descanso posterior todo el período de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días establecidos en la normativa. Ver art. 177 LCT 19 ¿Qué sucede en el caso de enfermedad originada por el embarazo o el parto? En caso que la trabajadora permanezca ausente por enfermedad, originada por el embarazo o el parto (según certificación médica) fuera de los plazos previstos (90 días), tendrá derecho a la licencia paga por enfermedad, en los términos del art. 208 LCT. Ver art. 177 LCT 20 ¿Finalizada la licencia por maternidad, con qué opciones cuento como trabajadora? a) Continuar su trabajo en las mismas condiciones. b) Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si no comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Ver arts. 183 y 186 LCT 21 ¿A qué se considera situación de excedencia? Se llama situación de excedencia a la condición que asume voluntariamente la mujer trabajadora, que le permite postergar su reincorporación a las tareas, a la finalización de la licencia por

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maternidad. En el caso que opte por esta situación, sus plazos no se consideran tiempo de servicio; y su empleador no tiene obligación de abonar remuneración. Ver arts. 183 LCT 22 ¿Cuál es la extensión de la situación de excedencia? La mujer trabajadora puede quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Ver arts. 183 LCT 23 ¿Con qué anticipación debo comunicar a mi empleador, en caso de optar por la situación de excedencia? La decisión de optar por la situación de excedencia debe comunicarla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de la licencia por maternidad. Ver arts. 186 LCT 24 ¿Hay algún requisito legal para poder optar por la situación de excedencia? Sí, se debe tener 1 año de antigüedad, como mínimo, en la empresa. Ver arts. 185 LCT 25 ¿Cuándo se considera que el despido tiene como causa mi embarazo o maternidad? Salvo prueba en contrario, el despido obedece a razones de embarazo o maternidad cuando el mismo haya ocurrido entre los siete meses y medio (7 y 1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando haya comunicado y acreditado el embarazo o el nacimiento (ver pregunta 16). En tales condiciones, tendrá derecho a una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo. Ver arts. 178 LCT 26 Ante el despido por causa de embarazo, ¿qué indemnización corresponde? Ante el despido por causa de embarazo o maternidad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones; además de la indemnización por despido sin justa causa. Ver arts. 182 y 245 LCT 27 ¿Existe una jornada de trabajo especial para amamantar a mi hijo recién nacido? Sí. Durante el período de lactancia, tendrá derecho a disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, por el término de un año contado a partir de la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas el mismo deba ser más prolongado. Por "usos y costumbres" podrá acumular estas dos ½ horas ingresando una hora después o egresando una hora antes. Ver arts. 179 LCT

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28 ¿Mi empleador debe abonarme el sueldo a través de caja de ahorro bancaria? Su empleador deberá abonarle su remuneración en cuenta abierta a su nombre, en alguna entidad bancaria que disponga cajeros automáticos en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales. Asimismo, las condiciones de funcionamiento y la operatividad de las cuentas a través de los cajeros automáticos son establecidas por el Banco Central de la República Argentina (*), debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las extracciones. Ver Resolución Nº 360/2001 (*) Para acceder a las Comunicaciones bancarias correspondientes al tema, podrá hacerlo ingresando a la dirección web de dicho organismo: www.bcra.gov.ar. 29 ¿Dónde puedo averiguar si me encuentro registrado ("en blanco") en mi empleo? Puede consultar si se encuentra registrado por su empleador, con los correspondientes aportes y contribuciones en www.afip.gov.ar/misaportes/ En este link de AFIP, encontrará la información relacionada con: - La declaración jurada (DJ) presentada por su empleador para informar los aportes y contribuciones del mes. - Los importes descontados de su remuneración (aportes). - Las contribuciones patronales a cargo de su empleador. - Los organismos a los cuales se dirigieron los fondos (AFJP/ANSES, Obras Sociales, ART, etc.). Asimismo, podrá dejar sus observaciones sobre las diferencias que encuentre, en los siguientes casos: - No está declarado y trabaja o trabajó en relación de dependencia. - Está declarado pero con diferencias. - Está declarado sólo en algunos períodos. 30 Mi empleador no me ha registrado (estoy "en negro"). ¿Dónde puedo denunciar esta irregularidad? Puede denunciar por trabajo no registrado ("en negro") a través del correo electrónico: [email protected] ó a la línea telefónica gratuita: 0800-666-4100, opción denuncias

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31 ¿Cuánto tiempo de licencia me corresponde en caso de sufrir un accidente o padecer una enfermedad no vinculada con el trabajo? La extensión máxima de la licencia legal ante un accidente o enfermedad inculpable, con derecho a percibir remuneraciones, dependerá de su antigüedad y de la carga de familia, a saber: ANTIGÜEDAD

CARGA FAMILIAR

Lapso con derecho a percibir la remuneración

0-5 años

No

3 meses

0-5 años

Sí

6 meses

+ de 5 años

No

6 meses

+ de 5 años

Sí

12 meses

Ver arts. 208 LCT 32 ¿Qué sucede cuando se agota el plazo de licencia por accidente o enfermedad inculpable? Si el trabajador no estuviera en condiciones de reincorporarse al trabajo, el empleador deberá conservarle el puesto durante el plazo de 1 año, contado desde el momento de finalizada la licencia paga (mencionada en la pregunta 31). Transcurrido dicho lapso, el contrato de trabajo podrá rescindirse por cualquiera de las partes, sin que ello genere derecho indemnizatorio a favor de la otra. Para que proceda la extinción del contrato, deberá notificarse la decisión de modo fehaciente. Ver arts. 211 LCT 33 ¿Cuando estoy enfermo/accidentado es obligatorio que el empleador envÌe médico laboral a mi domicilio? No. El empleador que recibe el aviso del trabajador es libre de utilizar la facultad de verificar su estado. Ver arts. 209 y 210 LCT 34 ¿Cuál es la finalidad de la licencia por vacaciones? No. El empleador que recibe el aviso del trabajador es libre de utilizar la facultad de verificar su estado. 35 ¿Se puede optar por no gozar de las vacaciones, percibiendo el pago de las mismas? No. Las vacaciones no son compensables en dinero, ya que se estaría dejando sin efecto su finalidad. Ver arts. 162 LCT

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36 ¿Se pueden fraccionar las vacaciones? No. Las vacaciones deben ser gozadas en su extensión, de acuerdo al derecho que tiene el trabajador según su antigüedad. Ver arts. 150 LCT 37 ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden según la antigüedad en mi empleo? 14 días corridos Hasta 5 años de antigüedad 21 días corridos Entre 5 y 10 años de antigüedad 28 días corridos Entre 10 y 20 años de antigüedad 35 días corridos Más de 20 años de antigüedad Para determinar la cantidad de días según su antigüedad, se computa aquella que tendría al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas Ver arts. 150 LCT 38 ¿Cuál es el tiempo mínimo de trabajo requerido para gozar del período completo de la licencia anual? El trabajador deberá haber prestado servicio, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año. De no cumplir con este requisito, tiene derecho a gozar de 1 día de vacaciones por cada 20 días efectivamente trabajados. Ver arts. 151 y 153 LCT 39 ¿Cuál es el período en que se puede otorgar las vacaciones? Las vacaciones deben ser concedidas entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Es potestad del empleador, de acuerdo a su facultad de organización y dirección de la empresa, determinar la fecha de goce de este descanso por parte del trabajador, dentro del período mencionado anteriormente. La autoridad de aplicación (MTEySS) podrá autorizar la concesión de las mismas fuera del período mencionado, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad Ver arts. 154 LCT 40 ¿Con qué anticipación el empleador debe notificar la concesión de la licencia anual? El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador el período en que las concederá, con una anticipación no menor de 45 días. Si vencido el plazo para realizar la comunicación, el empleador aún no lo hizo, el trabajador, previa notificación fehaciente (por escrito), hará uso de ese derecho, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo. Ver arts. 154 y 157 LCT

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41 ¿Se pueden acumular días de vacaciones en períodos siguientes? Sí, pero la LCT establece que sólo se podrá acumular la tercera parte de un período inmediatamente anterior al que va a gozar; siempre y cuando esa acumulación sea previamente convenida entre el trabajador y el empleador. Ver arts. 164 LCT 42 ¿Qué ocurre si me enfermo o accidento durante mis vacaciones? La LCT nada establece respecto del tema. Pero la Jurisprudencia ha reconocido "que el trabajador que se enferma o accidenta durante sus vacaciones, tiene derecho a gozar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar enfermo o accidentado". ". 43 ¿Las vacaciones son pagas? El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente al período de vacaciones, y a que esta retribución sea abonada al inicio del mismo. El cálculo para dicha retribución se encuentra establecido en el art. 155 LCT. Ver arts. 155 LCT

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Se presenta a continuación un fallo de interés para observar los criterios interpretativos en relación a los deberes y derechos de las partes. Contrato de trabajo. Derechos y deberes de las partes. Del empleador. Protección. Alimentación. Vivienda. Ropa de trabajo. Falta de entrega. Imposibilidad de sustituir por dinero

CONTRATO DE TRABAJO. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES. DEL EMPLEADOR. PROTECCIóN. ALIMENTACIóN. VIVIENDA. ROPA DE TRABAJO. FALTA DE ENTREGA. IMPOSIBILIDAD DE SUSTITUIR POR DINERO 14-05-2010 - GUTIéRREZ, RODRIGO E. V. TECNOLOGíA DE IMAGEN TEXTIL SA CáMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, SALA 2 ABELEDO PERROT 18-08-2010 -------------------------------------------------------------------------------Buenos Aires, mayo 14 de 2010. Reunidos los integrantes de la Sala II a fin de considerar los recursos deducidos en autos y para dictar sentencia definitiva en estas actuaciones, practicado el sorteo pertinente, proceden a expedirse en el orden de votación y de acuerdo con los fundamentos que se exponen a continuación. Miguel Ángel Pirolo dijo: La sentencia de primera instancia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias deducidas en el escrito inicial; y, desestimó la inclusión de la parte proporcional del SAC sobre la base de cálculo de la indemnización del art. 245 de la LCT, tampoco hizo lugar a la inclusión de los salarios impagos correspondientes a horas extras laboradas en la base de cálculo de la indemnización prevista en el art. 10 de la ley 24.013. A fin de que sea revisada esa decisión por este Tribunal de Alzada, interpusieron sendos recursos de apelación la parte demandada y la parte actora en los términos y con los alcances que explicitan en sus respectivas expresiones de agravios (fs. 279/282 y fs. 284/286). Al fundamentar el recurso, la parte demandada se agravia porque el a quo consideró acreditada la incorrecta registración de la remuneración que percibía el actor, por la falta de registro de las horas extras realizadas. Cuestiona que se haya hecho lugar a diferencias en el pago de horas extras dado que el actor reclamó por la incorrecta registración de lo abonado por dicho rubro, pero no por falta de pago. Se agravia por el monto establecido por dichas diferencias, dado que -a su entender- el a quo no descontó la hora de almuerzo que gozaba Gutierrez. Por último cuestiona que se haya hecho lugar al incremento previsto en el art. 2 de la ley 25.323, a las sanciones de la ley 24.013, a los rubros vacaciones proporcionales con inclusión de SAC, a una suma por ropa de trabajo y a la sanción establecida por el art. 45 de la ley 25345. La parte actora se agravia porque el a quo, para el cálculo de la indemnización del art. 10 de la ley 24.013 consideró sólo la suma abonada sin registrar por la demandada en concepto de horas extras, y excluyó las sumas realmente "devengadas" por ese rubro que el propio juez de anterior instancia consideró acreditadas. Cuestiona el rechazo de la inclusión del SAC en la base de cálculo de la indemnización del art. 245 de la LCT. Sólo con el fin de adecuar el tratamiento de las cuestiones planteadas a un método expositivo que posibilite un lógico desarrollo argumental, estimo conveniente analizar en primer término los agravios expresados por la parte demandada. Los términos de los agravios imponen memorar que el actor, en la demanda denunció haber ingresado a trabajar para la demandada el 3/5/06, y que realizó tareas de operario textil-ayudante.

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Señaló que, a partir de julio de 2006, cumplió una jornada laboral de lunes a viernes de 6 a 18 horas y que, por dichas labores, percibió una remuneración mensual de $ 900, más $ 200 sin registrar en concepto de horas extras. Señaló que esta última suma no alcanzaba a cubrir el total realmente devengado por sus tareas en tiempo suplementario y que, mediante TCL del 12/2/07 intimó a la demandada para que procediera al correcto registro de la relación respecto al salario que percibía (ver fs. 14 rec. fs. 36 vta.); y que, frente a ello, mediante CD del 13/2/07, la empleadora rechazó la totalidad de los requerimientos (ver fs. 6 rec. fs. 36 vta.). En tales condiciones, explicó que, mediante TCL del 17/2/07, ante los incumplimientos reseñados, extinguió la relación laboral (ver fs. 6 y vta. rec. fs. 36 vta.). De acuerdo con los términos en los cuales quedó trabada la litis, correspondía al accionante acreditar que trabajó las horas extras reclamadas en la demanda y que el pago de una parte de labor en tiempo suplementario, se concretó en forma marginal (arg. art. 377 CPCCN); y, a la luz de los elementos aportados a la causa, estimo que probó ambas circunstancias. El testigo Guzmán (fs. 116/118) afirmó que conoció al actor como compañero de trabajo. Explicó que Gutiérrez trabajaba de lunes a viernes 6 a 18 horas y que lo sabía porque el dicente ingresó en febrero de 2006 y tenía horarios rotativos, pero cuando entró "la tanda de ellos, los nuevos" -en obvia alusión al actor-, se les asignó un horario de 6 a 18 horas. Si bien afirmó que tenía horarios rotativos, entre los cuales cumplía el de 6 a 16 horas, luego explicó que también se quedaba a hacer horas extras, y que, por eso sabía a qué hora salía el actor. Además, explicó que, al ingresar y egresar, fichaban tarjetas y que, si bien tenían que fichar también en el horario del almuerzo -al ingreso y al egreso- no sabe si se cumplía como debía de cumplirse, porque alrededor de las 12 del mediodía fichaban una salida de almuerzo para ir a comprar algo y en quince minutos tenían que estar de vuelta. Señaló que cobraban una parte de su remuneración en negro, y que sabía que el actor cobraba igual porque por su apellido (Guzmán) tenía la misma "línea de cobro" que Gutiérrez. Agregó que percibían unos $ 100 por quincena en un sobre que se los abonaba una persona de nombre Laura, que estaba en tesorería y se encargaba de los pagos. El testigo Alejandro Ybarra (fs. 231/233) dijo que conoció al actor como compañero de trabajo en la demandada y que, cuando ingresó, Gutiérrez ya se encontraba trabajando. Dijo que el actor trabajaba de 6 de la mañana a 6 de la tarde, de lunes a viernes y que lo sabía porque tenía horarios rotativos y le ha tocado trabajar de 6 a 6 horas y ver al actor trabajar en ese horario. Explicó que tenían un horario de descanso que era de 10 ó 15 minutos al mediodía, y que, Gutiérrez percibía $ 450 quincenalmente que se lo abonada Laura en secretaría, que los llamaban a tres o cuatro personas y les pagaban a todos juntos. Dijo que, junto con dicho pago, les abonaban $ 100 en concepto de horas extras, que se los daban cuando les pagaban los $ 450, y que vió al actor cobrar tal monto. Explicó que por la plata que cobraban en concepto de horas extras, el actor firmaba un valecito. El testigo Andrés Ibarra (fs. 237/239) dijo que conocía al actor por ser compañero de trabajo en la demandada. Explicó que tenían un horario de 12 horas, que el actor trabajaba de 6 a 6 horas de lunes a viernes, junto con otro grupito más. Afirmó que el control de ingreso y egreso se hacía mediante fichero, y que para el descanso también fichaban pero el actor a veces iba a comprar y venía comiento en el camino, que tenía media hora de descanso pero mucho no daban, "más si había laburo". La concordancia y uniformidad de las declaraciones reseñadas con respecto a las condiciones horarias bajo las cuales trabajó el accionante me llevan a aceptar la evidencia que surge de sus dichos (conf.art. 90 LO). Las consideraciones vertidas por la recurrente respecto de las supuestas contradicciones que surgirían de los testimonios analizados precedentemente, con relación a quién llevaba el control de las horas extras, o en cuanto a si se firmaban vales contra su pago -dado que Guzmán señaló que "eso no figuraba en ningún lado" en obvia referencia a que se abonaban en negro-, no se relacionan con aspectos esenciales de cada declaración como para que pueda dudarse de la veracidad de esos testimonios. En efecto, al

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margen de que Guzmán dijera que "ellos" llevaban el cálculo de las horas extras y que después le daban el papel al encargado; y que, en cambio, Andrés Ibarra haya afirmado que era el portero quien llevaba el cálculo de las horas extras, tales divergencias se relacionan con aspectos no esenciales de cada declaración y, no alcanzan a desvirtuar la eficacia probatoria que tienen sus dichos en punto a la extensión normal de la jornada y a la modalidad retributiva marginal, dado que en torno a estas cuestiones resultan concordantes, claros y circunstanciados. Al respecto siguiendo a Devis Echandía, cabe puntualizar que las contradicciones entre los detalles o circunstancias secundarias no siempre restan eficacia al testimonio, porque pueden explicarse suficientemente por la dificultad de apreciarlas en su totalidad, en el momento de la percepción, o de memorizarlas y recordarlas, máxime cuando la declaración se recibe después de un tiempo de ocurridos los hechos y sin que el testigo haya tenido motivos para precisar sus recuerdos y mantenerlos en orden (Teoría General de la Prueba, Victor P. De Zavalía Editor, quinta edición, Buenos Aires, 1981, pág. 128). Los testimonios precedentemente analizados resultan coherentes y objetivos y no denotan una intención o un interés personal en perjudicar a la demandada ni en favorecer injustificadamente al accionante. Nada prueba en autos que sus manifestaciones sean falsas; ni está demostrado que tuvieran algún grado de enemistad, animadversión, o rencor personal hacia la demandada que los indujera a declarar del modo en que lo hicieron. Ello me persuade que no han declarado en esta causa con el deliberado ánimo de perjudicar a la demandada sino, simplemente, diciendo la verdad. Explican adecuadamente la razón por la que manifiestan conocer el horario cumplido por Gutiérrez, la extensión habitual de su prestación diaria y las circunstancias en virtud de las cuales afirman conocer que el actor percibió en forma clandestina una parte de su salario. Valorados los testimonios analizados precedentemente, en conjunto y a la luz de las reglas de la sana crítica, (art. 386 CPCCN y art. 90 LO), coincido con la conclusión del decisorio de grado en cuanto a que, mediante dicha prueba, se encuentra acreditado que Gutiérrez realizó horas extras y que percibió una parte de su remuneración en forma clandestina. El argumento de la demandada según el cual de la pericial contable se desprendería que el actor cumplió horarios rotativos que no excedían el máximo previsto por la ley, (pues el perito contador, afirmó a fs. 250 que el actor habría cumplido horarios rotativos), carece de fundamento atendible. En efecto, como surge de lo informado por el experto a fs. 249 vta., no le fueron exhibidas las planillas horarias que exige la ley 11.544 como para corrobar los asientos efectuados por la demandada con las planillas rubricadas por el Ministerio de Trabajo. Por otra parte, una asentación de la supuesta "rotatividad" carece de eficacia probatoria porque, como ha sostenido esta Sala en distintas ocasiones, "...los libros aún llevados en legal forma, no hacen plena prueba de su contenido, si existen otros elementos de juicio que los contradigan, ya que los datos allí volcados, por emanar exclusivamente del empleador son inoponibles al trabajador..." (SD Nº 82063 del 23/10/97 en autos "Schwarzfeld, Christian c/ Arescar S.A. s/ despido"; SD Nº 96083 del 30/9/08 en autos "Nardi Romina Inéz y otros c/ Fundación Centinela Asoc. Civil s/ despido"). Ello es así, porque los registros de la empresa sólo reflejan una declaración unilateral de la voluntad del empleador, a la que no tiene acceso el trabajador para su control y/o modificación. Por el contrario, los elementos probatorios antes reseñados evidencian que los datos contenidos en el registro y la documentación emitida por la demandada respecto de la remuneración percibida por el actor y el horario de trabajo cumplido por éste, no son veraces. Ahora bien, el cuestionamiento que formula la demandada respecto a que el distracto -a tenor del intercambio telegráfico- se produjo por la "supuesta incorrecta registración y no por una supuesta falta de pago", no obsta en modo alguno a la condena al pago de diferencias de salarios adeudados en concepto de horas extras impagas, dado que en el intercambio telegráfico, Gutiérrez denunció haber laborado de 6 a 18 horas, y luego, en la demanda, efectuó el reclamo por las diferencias que existían entre lo abonado por horas extras y lo realmente devengado por ese rubro. La demandada

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también se agravia por la cantidad de horas admitidas en el decisorio como efectivamente cumplidas por Gutiérrez, así como por la base remuneratoria tenida en cuenta por el a quo para el cálculo de las indemnizaciones del art. 232 y 245 de la LCT, y por consiguiente, del agravamiento del art. 16 de la ley 25.561; pero, a mi entender, la queja no podrá tener favorable acogida. En efecto, la accionada no probó contar con el libro de registro previsto en el art. 6 inc. c) de la ley 11.544 y en el art. 21 del decreto reglamentario 16.115/33, que debe ser llevado cuando se trabaja tiempo extraordinario, ni exhibieron el libro previsto en el art. 52 LCT (ver fs. 249 vta.). Creo pertinente señalar aquí que la indicación de la jornada habitual puede considerase comprendida en la exigencia del art. 52 inc. g) de la LCT y, por consiguiente, la falta de exhibición del registro y del libro especial, genera una presunción favorable a la extensión del tiempo extra de trabajo invocada en la demanda. Si bien dicha presunción no puede considerarse operativa cuando no está efectivamente acreditado que la labor haya excedido los límites fijados por la ley 11.544 -porque es obvio que, si no hubo trabajo en tiempo extra, no puede considerarse que haya tenido que registrarse en el libro previsto en el art. 52 LCT un exceso inexistente al límite de jornada-, comprobado el trabajo en tiempo extra -como en el caso- el empleador tenía obligación de asentar dicho exceso en el registro que indica el art. 6 de la ley 11.544 y en el libro del art. 52 de la L.C.T. y la falta de exhibición de éste -así como del registro indicado- genera una presunción acerca de la extensión del ya comprobado trabajo en tiempo suplementario (art. 55 L.C.T.). Por ende, considero que debe estarse a la cantidad de horas extras denunciada en el inicio. Sin perjuicio de ello, observo que, de los testimonios propuestos por la parte demandada (ver declaración de Carlos David Haberle a fs. 125/127 y Carlos Alberto Haberle a fs. 220/221) no surge que Gutiérrez haya gozado de la hora de almuerzo que alega la recurrente como para reducir la cuantía en el rubro; y tal circunstancia tampoco aparece evidenciada a través de los testimonios producidos a propuesta de la parte actora. Ello unido a la presunción que deriva de la falta de cumplimiento de la obligación de asentar el trabajo en tiempo extra de conformidad con la normativa reseñada, obsta a la viabilidad del agravio en el punto. En consecuencia, está acreditado que existía una efectiva sustracción de la empleadora a sus deberes esenciales (art. 52, 62, 63 y 201 de la LCT y 7 y subs. ley 24.013) que se materializó a través de los incumplimientos reseñados. En tales condiciones, creo indudable que existía una injuria patronal que no admitía el mantenimiento del vínculo (art. 242 LCT), por lo que concluyo que la decisión resolutoria adoptada por Gutiérrez el 17/2/07 se basó en causa legítima; y, en esa inteligencia, de prosperar mi voto, cabe confirmar la sentencia apelada en el punto. En tal contexto, la remuneración tenida en cuenta por el a quo para el cálculo de las indemnizaciones del art. 232 y 245 de la LCT, -y por consiguiente la del agravamiento del art. 16 de la ley 25.561-, dado que el actor acreditó que trabajó horas extras con habitualidad desde julio de 2006 hasta el egreso, es a todas luces evidente que ese rubro revistió carácter de normal y habitual durante el último año trabajado. Por todo lo expuesto precedentemente, de prosperar mi voto, corresponde confirmar la sentencia de grado también en este aspecto. La crítica en torno a las vacaciones proporcionales, a mi entender, no podrá tener favorable acogida. En efecto, como lo he señalado reiteradamente, al realizarse el cálculo de la indemnización que prevé el artículo 156 LCT no debe omitirse computar la incidencia del SAC en la determinación del monto de aquélla, pues es evidente que, de haberse otorgado dichas vacaciones en forma efectiva, se habría devengado SAC. En consecuencia, estimo que corresponde confirmar la sentencia de grado en el punto. En cambio, estimo que el agravio referido a la condena dineraria en concepto de ropa de trabajo, resulta atendible. En efecto, más allá de que no se ha individualizado cuál sería la causa fuente de la obligación dineraria y que se trata de una prestación convencionalmente establecida en el plano colectivo (art. 31 CC 120/90) no sustituíble por dinero una vez extinguida la relación. La circunstancia de que esa obligación patronal sea exigible en el marco propio de la relación individual y que su incumplimiento pueda

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llegar a constituir, incluso, una injuria que habilite la disolución del vínculo, no significa que, entonces, pueda ser exigible más allá de la vigencia del contrato y a través de una prestación diferente (dar suma de dinero en lugar de dar cosa cierta). Observo que no se ha efectuado reclamo por el reintegro de un gasto en el que se afirme haber suplido al empleador (arg. art.76 LCT); ni se ha acreditado efectivamente haber efectuado ese presunto gasto por otro (ver esta Sala SD Nº 95.256 en autos "San Juan José Luis y otro c/ Felipe Luis Sinamon SA s/ despido" del 25/9/07). Sólo a mayor abundamiento agregaré que el criterio expuesto ha sido compartido por distintas Salas de esta Cámara (CNAT, Sala VIII, Sent. Def.Nro.26.521 del 3-7-98 in re "González, Valentín c/Club Italiano Asociación Civil"; Sala IV, 30-3-99, S.D. Nro. 83.421 in re "Lobos, Silvio c/Gómez, Norberto D. S/despido"). Por ende, considero que corresponde revocar la sentencia de grado anterior en tal aspecto, y rechazar la demanda por el rubro (arg art. 499 Código Civil). El agravio deducido por la parte demandada con relación a la sanción prevista en el art. 45 de la ley 25.345, a mi entender, no puede tener favorable acogida. Cabe señalar liminarmente que la gestión conciliatoria que se llevó a cabo ante el SECLO, es constitutiva de la requisitoria referida a la entrega del certificado, y, en el caso, adquirió virtualidad a partir de la fecha de conclusión del trámite administrativo, es decir el 10/4/07 (ver fs. 3). Indudablemente, Gutiérrez cumplió acabadamente con el recaudo previsto en el art. 3 del decreto 146/01 reglamentario de la ley 25.345 porque, luego de haber transcurrido el plazo de 30 días corridos a contar desde la extinción del contrato sin que el empleador haya hecho entrega de la certificación respectiva, el trabajador a través de la actuación administrativa ante el Seclo (el 10/4/07) requirió en forma concreta el cumplimiento de la obligación que establece el art. 80 LCT,( conf. art. 45 de la ley 25.345), sin que la reclamada se aviniera a cumplir con la obligación a su cargo dentro de los 2 días hábiles posteriores. Obsérvese que, aún cuando la demandada manifiesta que el certificado habría estado a disposición del accionante, lo cierto es que no hay evidencia objetiva de que el certificado en cuestión haya estado a disposición de Gutiérrez. En efecto, la accionada no dejó constancia de su intención de cumplir con la obligación que establece el art. 80 L.C.T. en la instancia administrativa (ver fs. 3), no efectuó consignación judicial del certificado y recién lo acompañó cuando se presentó en estos autos. En consecuencia, de prosperar mi voto, corresponde confirmar la sentencia de grado en el punto. Con relación al agravio del actor referido a la exclusión del SAC en la base de cálculo del art. 245 LCT, estimo acertada la decisión adoptada por el Juez de grado pues no es un concepto de pago "mensual", ni se devenga mensualmente. Me explico. Con el transcurso de cada jornada o incluso de cada minuto en que se mantiene vigente el vínculo laboral en un determinado semestre, no se va "devengando" SAC, sino que aquello que se va "generando" día a día, minuto a minuto, es el derecho del trabajador a percibir el SAC, en las fechas que la ley prevé para su "devengamiento", al final de cada ciclo semestral. Obviamente, el hecho de que se extinga el vínculo por cualquier causa antes de que concluya un determinado semestre, hace que el "devengamiento" del SAC proporcional al tiempo trabajado en ese período semestral, se produzca en el momento mismo de la extinción; pero ello es así ante la imposibilidad de que continúen devengándose remuneraciones hasta el último día del semestre, que es el legalmente previsto como aquél en el que se "devenga" el SAC. En consecuencia, -y tal como lo he adelantado- dicho sueldo anual complementario, no es una remuneración de pago "mensual", como lo exige el art. 245, como condición para su consideración en la base de cálculo de la indemnización por despido; y, por ello, estimo que no debe computarse a tal fin. Sin perjuicio de todo lo expuesto la solución que propicio con respecto al rubro precedentemente analizado, coincide con la doctrina sentada por la CNAT en el Acuerdo Plenario Nº 322 - Acta 2547 del 19/11/09 "Tulosai, Alberto Pascual c/ Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561". En consecuencia, corresponde desestimar la viabilidad de este aspecto de la queja y confirmar la decisión de anterior grado, cuanto no incluyó el SAC en la base de cálculo

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de la indemnización prevista en el art. 245 LCT. Se agravia la parte actora por cuanto el a quo no incluyó en la base de cálculo de la indemnización del art. 10 de la ley 24.013 las sumas realmente devengadas en concepto de horas extras (y no registradas), limitándose a tomar como base de cálculo las sumas percibidas sin registrar de $ 200. Los términos del agravio imponen memorar que la indemnización del art. 10 de la ley 24.013 tiene como fin sancionar el pago marginal de la remuneración del trabajador. En tales condiciones, para establecer la base sobre la cual debe calcularse dicha indemnización, sólo corresponde considerar las sumas efectivamente abonadas por la empleadora sin registración, pero no, aquéllas que no fueron percibidas. En consecuencia, de prosperar mi voto, corresponde confirmar la sentencia de grado en el punto. De acuerdo con lo que llevo dicho, en atención a la forma en que dejo propuesta se resuelvan las apelaciones, habida cuenta de los aspectos de la sentencia que propongo se confirmen y los que sugiero modificar, entiendo que corresponde reducir el monto de condena a la suma de $ 16.483,58 ($ 16.883,58 - $ 400 compensación por falta de entrega de ropa de trabajo), con más los intereses dispuestos en la sentencia de grado anterior. En atención al mérito y extensión de la labor desarrollada durante el trámite en primera instancia y a las pautas que emergen del art.6 y subs. de la ley 21.839, de la ley 24.432, del art. 38 de la L.O., estimo los honorarios correspondientes a la representación y patrocinio letrado de la parte actora no resultan reducidos por lo que corresponde confirmarlos. Por otra parte y de acuerdo con el resultado que se ha dejado propuesto para resolver las apelaciones, estimo que las costas de alzada deben ser impuestas a cargo de la parte demandada vencida en lo principal que se decide en esta instancia (art.68 CPCCN). A su vez y con arreglo a lo establecido en el art.14 de la ley 21.839, habida cuenta del mérito y extensión de labor desarrollada en esta instancia por la representación y patrocinio letrado de la parte actora y de la parte demandada, propongo que se regulen los honorarios por esas actuaciones en el 30% y 25% de lo que corresponde a cada una de ellas por la totalidad de lo actuado en la instancia anterior. La Dra. Graciela A. González dijo: Por análogos fundamentos, adhiero a las conclusiones del voto de mi distinguido colega, Dr. Pirolo, pero me veo en la obligación de dejar a salvo mi opinión personal en lo que hace al rubro "ropa de trabajo". Reiteradamente he sostenido que, vigente la relación laboral, el empleador no puede reemplazar la entrega de ropa de trabajo por una suma de dinero y que, la obligación al respecto, sólo puede reputarse cumplida si se entregan los equipos de indumentaria previstos en la norma convencional de que se trate. Sin embargo, cuando la empleadora incumplió con la obligación impuesta en el convenio colectivo o individual de trabajo, se genera a favor del trabajador el derecho a obtener el resarcimiento del gasto que dicha norma tendió a evitar. En tal sentido, en los autos "Marín Calderon c/Sodexho Argentina" (sentencia N° 93169 del 21/12/04) he sostenido que "La provisión de ropa de trabajo, aparte de constituir a veces una manifestación del poder de dirección en lo relativo a la indumentaria uniforme, se inscribe entre los medios preventivos en cuanto evita el desgaste de las vestimentas del trabajador. En esta medida constituye el cumplimiento del art. 76 de la LCT cuyo ámbito se ve ampliado por el convenio colectivo o por el contrato individual. El incumplimiento de la obligación trae aparejado el resarcimiento del perjuicio que la omisión hubiese producido (aún presuntivamente) aunque el valor de dicha indumentaria no forme parte del salario (CNAT, Sala III, sent. 83.159 del 28/12/01, "Sacaba, Luis c/García Enrique s/despido"), por lo que si la empleadora no entregó la ropa de trabajo, inobservando la obligación específica establecida en una cláusula convencional, corresponde que al trabajador se le compensen los gastos que debiera afrontar de su peculio para adquirir la indumentaria correspondiente para el cumplimiento adecuado de su labor, sin que se requiera la comprobación de daño específico alguno (art. 76 LCT) -con idéntico criterio, esta Sala, Sentencia 80403 del 19/2/97, "Flores, José c/OSN Administración General s/diferencias de salarios-". No soslayo que la provisión de ropa y herramientas de trabajo por parte del empleador, según lo

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dispuesto en el art. 103 bis inc. e) de la L.C.T., ha sido conceptualizada como un "beneficio social" que, como tal, de conformidad con lo previsto en el primer párrafo de la norma citada, entre otras cosas, no resulta sustituíble en dinero. Sin embargo, tal como lo dejé expuesto precedentemente, la imposibilidad de sustitución a la que alude la norma debe interpretarse ceñida a la vigencia del contrato de trabajo, durante el cual el empleador no satisface la obligación convencional sino a través de su cumplimiento en especie, solución que no se puede proyectar con posterioridad a la ruptura porque el suministro de indumentaria o uniformes en tal ocasión carece de toda utilidad. En tal contexto, entonces, verificado que el empleador no dio cumplimiento con la obligación específica prevista al respecto durante el transcurso de la relación, resulta viable el reclamo del trabajador afectado por el reintegro de los gastos en que incurrió ya sea para la adquisición de vestimenta específica como por el desgaste de la propia. También admito que, como lo señaló la Sala III de esta Cámara in re "Pérez Máximo c/Copinco Investigaciones S.A." (sentencia 64638 del 31/3/93) no todos los gastos en los que incurre el trabajador se encuadran en la previsión contenida en el art. 76 de la L.C.T., en tanto pacíficamente se admite que resultan ajenos en principio a ese deber de compensación, por ejemplo, el precio del transporte, el mayor costo de la alimentación del dependiente por la imposibilidad de regresar a su casa en mitad de la jornada y el desgaste de la ropa propia normalmente usada para trabajar. Sin embargo, nada impide que a través del contrato individual o el convenio colectivo se imponga al empleador hacerse cargo de alguno de tales gastos, como ser el comedor de empresa, el reintegro de viáticos o la provisión de ropa de trabajo. En tales casos, si empleador no dio satisfacción con sus obligaciones en especie, debe compensar al trabajador por los gastos en los que necesariamente debió incurrir para suplirlos. La circunstancia de no haberse acreditado mediante boletas, facturas o recibos el gasto en que se incurrió, a mi juicio, no impide hacer lugar al reclamo porque, en un mundo civilizado, el uso y desgaste de vestimenta en el trabajo se presume necesario, ya que es impensable que los trabajadores concurran sin ella a cumplir con su labor, por lo que ante la falta de previsión expresa al respecto, los jueces deben estimar prudencialmente el gasto en base a los valores vigentes en el mercado y la consideración de la pauta establecida convencionalmente en cuanto a tipo y cantidad de elementos a suministrar, constituye a tal fin un parámetro razonablemente adecuado para fijar la cuantía del rubro (con igual criterio, entre otros, esta Sala in re "Soria Arce c/Vélez Ramon A. s/despido", sentencia 93170 del 22/12/04). No obstante todo lo hasta aquí expuesto, lo cierto es que el Dr. Miguel Ángel Maza ya se ha expedido en sentido coincidente al planteado por el Dr. Pirolo al adherir a su voto en los autos "Fernández Ore, Juan Carlos c/Ladycamp S.A. s/despido" (sentencia N° 95.613 del 18/3/08 del registro de esta Sala), por lo que en el entendimiento de que carece de interés práctico insistir en una postura que no ha de ser aceptada, por elementales razones de economía y celeridad procesal, adhiero con la salvedad apuntada, a las conclusiones del voto que antecede. Por lo que resulta del acuerdo que antecede (art. 125 de la ley 18.345), el Tribunal RESUELVE: 1) Modificar la sentencia dictada en la instancia de grado anterior y reducir el monto total de condena a la suma de $ 16.483,58 con más los intereses dispuestos en la anterior instancia; 2) Imponer las costas de la Alzada, a cargo de la parte demandada; 3) Confirmar los honorarios regulados en favor de la representación y patrocinio letrado de la parte actora por sus labores en la anterior instancia; 4) Regular los emolumentos de la representación y patrocinio letrado de la parte actora y de la representación y patrocinio letrado de la parte demandada, por los trabajos realizados en esta Alzada, en el 30% y 25%, respectivamente, de lo que corresponde, a cada una de ellas, por la totalidad de lo actuado en la instancia anterior. Regístrese, notifíquese y devuélvase.- Graciela A. González.- Miguel Ángel Pirolo. Integramente Desarrollado por: Ing. Amira Eluani - Informática Documental

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Recibo de sueldo Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes. En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al empleado, a la composición de la remuneración del empleado y otros datos obligatorios exigidos por la ley. RECIBO DE HABERES Ley no 20.744

Datos del empleador Nombre completo o razón social Domicilio de la empresa Clave Unica de Identificación Tributaria (CUIT)

Empresa xxxxxxx Av. Leandro N. Alem 1589 (1001) Ciudad Autónoma de Buenos Aires CUIT No xxxxxxxxxxx

Marca Empresa

Datos del trabajador

Apellido y Nombre

Nombre y apellido

Pérez Luis

Clasificación profesional Fecha de ingreso Tareas desarrolladas o categoría de trabajo

2400.00

Código

(comisiones, horas extras, premios, gratificaciones habituales, adicionales por desempeño). » Detalle de remuneraciones que no están sujetas a cálculos de aportes y contribuciones. Ejemplo: asignaciones familiares, indemnizaciones y vales. » Importe de las deducciones por aportes del empleado (17%) en conceptos de jubilación, PAMI (INSSJP Instituto Nacional de Servicios Sociales para

ESMG -ADVERTISING

3 501 505 600 610 604 680 990

Liquidación Tipo Mes Año MES 06 2001

Detalle

Detalle de la remuneración » Total de remuneraciones variables producidas en el período de liquidación.

División

Sueldo

11/06/2000

» Total bruto de la remuneración básica o fija que pactó con el empleador.

328

Subeditor Canal Tecnología

Fecha Ingreso Día Mes Año

4326

Legajo

Categoría

Código Unico de Identificación Laboral (CUIL)

DUPLICADO

C.U.I.L. 20-xxxxxxxx7-1

Departamento PRODUCTO Y CONTENIDO

Depósito Aporte Jubilatorio Fecha Banco Período

MAYO 2001

07/06/2001

Cantidad

Haberes

30.00 11.00 3.00 2.55 0.45

2,400.00

SUELDO JUBILACION LEY 19032 OSDE A.N.S.S.A.L DIF OSDE IMPUESTO GANANCIAS REDONDEO

GALICIA

Deducciones

-264.00 -72.00 -61.20 -10.80 -144.80 52.89 -0.09

Jubilados y Pensionados – Ley N°19.032) y obra social. » Importes de las retenciones para el pago de la cuota del sindicato. n Importes de las retenciones del impuesto a las ganancias (para aquellas remuneraciones alcanzadas). n Otros descuentos legales que correspondan. n Importe neto percibido, expresado en letras y números.

Lugar y Fecha de Pago

Otros datos obligatorios Conforme a lo normado en el artículo 12 del Decreto Ley N° 17.250/67 el

BS.AS. 29/06/2001

empleador deberá indicar en el recibo de sueldos la fecha en que se efectuó

banco se efectuó.

2,400.00

Banco Acreditación

el último depósito de aportes y contribuciones en el período inmediatamente anterior, detallando el período que corresponde a tal depósito y en qué

Tot. Remun.

BANCO RIO

Tot. No Remun. Deducciones -499.91

-0.09

Cuenta

Total Neto

60051219834

1900.00

Son Pesos: un mil novecientos El presente es duplicado del recibo original que obra en nuestro poder firmado por el empleado.

xxxxxxxx

Firma del Empleador

El Salario mínimo, vital y móvil es un derecho consagrado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. RESOLUCIÓN (Consejo Nac. Empleo, Productividad y Salario Mínimo, Vital y Móvil) 2/2011 (setiembre 2011) Se fija, para todos los trabajadores comprendidos en la ley de contrato de trabajo de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, un salario mínimo, vital y móvil, excluidas las asignaciones familiares, en $ 2300 para los trabajadores mensualizados que cumplan la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la ley de contrato de trabajo, y en $ 11,50 por hora para los trabajadores jornalizados.Los trabajadores contratados a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT) y los contratados con jornada reducida (art. 198, LCT) lo percibirán en forma proporcional. VISTO: El expediente 1.095.096/2004 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la ley 24013 y sus modificatorias, los artículos 25 a 27 del decreto 2725 de fecha 26 de diciembre de 1991, el decreto 1095 de fecha 25 de agosto de 2004, la resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 642 de fecha 27 de julio de 2009 y la resolución del Presidente del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL 1 de fecha 24 de agosto de 2011, y CONSIDERANDO:

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Que corresponde al CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL determinar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil. Que conforme lo dispone el artículo 139 de la ley 24013, el SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL garantizado por el artículo 14 bis de la CONSTITUCIÓN NACIONAL y previsto por el artículo 116 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976) será determinado por el CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos. Que por resolución del Presidente del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL 1 de fecha 24 de agosto de 2011, se convocó a los Consejeros del mismo a reunirse en sesión Plenaria Ordinaria el día 26 de agosto de 2011. Que según lo dispuesto por el artículo 137 de la ley 24013, las decisiones del Consejo deben ser adoptadas por mayoría de DOS TERCIOS (2/3), consentimiento que se ha superado en la sesión plenaria del mencionado, por cuanto la propuesta fue votada por unanimidad. Que el consenso obtenido en el ámbito del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL, contribuye al fortalecimiento del diálogo social y de la cultura democrática en el campo de las relaciones del trabajo. Que esta presidencia desea destacar el compromiso puesto en evidencia por los actores sociales, al renovar por octavo año consecutivo la vigencia de este espacio tripartito de diálogo, aportando también a la prosecución del paradigma del Trabajo Decente a través de la actualización del valor del Salario Mínimo y Vital. Que la presente se dicta en ejercicio de las atribuciones y deberes conferidos por el artículo 5, inciso 8), del Reglamento de Funcionamiento del Consejo aprobado mediante Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 617 del 2 de septiembre de 2004.

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Por

ello,

EL

PRESIDENTE

DEL

CONSEJO

NACIONAL

DEL

EMPLEO,

LA

PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL RESUELVE: Art. 1 - Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en la ley de contrato de trabajo 20744 (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, un SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL excluidas las asignaciones familiares, en PESOS DOS MIL TRESCIENTOS ($ 2300) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976), con excepción de la situación prevista en el artículo 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS ONCE con CINCUENTA CENTAVOS ($ 11,50) por hora, para los trabajadores jornalizados. Art. 2 - De forma.

El Salario Mínimo 2010 en la actualidad se encuentra en $ 1.840.- por mes, según el reciente acuerdo llegado en el Consejo del Salario. ƒ ƒ

A partir de Agosto de 2010: fue de $1.740.A partir de Enero de 2011: se determinó en $1.840.Se le dice Minimo, Vital y Movil por las siguientes características:

ƒ ƒ

ƒ

Mínimo. Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral. Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades básicas, esto es alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional. Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de la vida.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

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En general, los convenios colectivos sectoriales fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y móvil. Pero existe muchos empleados que se encuentran por fuera de estos convenios. En la Argentina, el Salario Mínimo, Vital y Móvil lo fija el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, integrado por representantes del sector sindical, del empresariado y del Poder Ejecutivo. Sus resoluciones debe aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero lo importante es llegar a un consenso en las medidas. Este Consejo se reunirá en el mes de Julio de 2011 para negociar algún aumento que acompañe a la inflación para el Salario Minimo 2011. Se incluye a continuación el detalle evolutivo de este salario en Argentina Salario bruto en pesos argentinos↓ Agosto de 1993 / Junio de 2003 / $200 Julio de 2003 / Agosto de 2003 /$250 Agosto de 2003 /Septiembre de 2003 / $260 Septiembre de 2003 / Octubre de 2003 $270 Octubre de 2003 / Noviembre de 2003 / $280 Noviembre de 2003 / Diciembre de 2003 / $290 Diciembre de 2003 / Enero de 2004 / $300 Enero de 2004 / Agosto de 2004 / $350 Septiembre de 2004 / Abril de 2005 / $450 Mayo de 2005 / Junio de 2005 / $510 Junio de 2005 / Julio de 2005 / $570 Julio de 2005 /Julio de 2006 / $630 Agostode 2006 / Septiembre de 2006 / $760 Septiembre de 2006 /Octubre de 2006 / $780 Noviembre de 2006 / Julio de 2007 / $800 Agosto de 2007 / Septiembre de 2007 /$900 Octubre de 2007 /Noviembre de 2007 / $960 Diciembre de 2007 / Julio de 2008 / $980 Agosto de 2008 / Noviembre de 2008 / $1200

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

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Diciembre de 2008 /Julio de 2009 / $1240 Agosto de 2009/ Septiembre de 2009 / $1400 Octubre de 2009 /Diciembre de 2009 / $1440 Enero de 2010 / Julio de 2010 / $1500 Agosto de 2010 / Diciembre de 2010 / $1740 Enero de 2011 / $1840 Setiembre 2011/ $ 2300 $ 11,50 por hora para los trabajadores jornalizados.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

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El Salario mínimo, vital y móvil es un derecho consagrado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL. INCREMENTO A PARTIR DE FEBRERO DE 2013 Recordamos que mediante la resolución (CNEPSMVM) 2/2012 se fijaron los valores del salario mínimo vital y móvil. En tal sentido, a partir del mes devengado febrero de 2013 se efectiviza el último incremento pautado por la citada normativa, cuyo importe asciende a $ 2.875 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y es de $ 14,38 por hora para los trabajadores jornalizados.

NOVEDADES DE LEGISLACIÓN. SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL. INCREMENTO A PARTIR DEL 1/9/2012 Se fijan los nuevos valores del salario mínimo, vital y móvil, de acuerdo con el siguiente cronograma: - Desde el 1/9/2012, en $ 2.670 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y para los jornalizados será de $ 13,35 por hora. - A partir del 1/2/2013, en $ 2.875 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y de $ 14,38 por hora para los trabajadores jornalizados. Los trabajadores contratados a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT) y los contratados con jornada reducida (art. 198, LCT) lo percibirán en forma proporcional.

RESOLUCIÓN (Consejo Nac. Empleo, Productividad y Salario Mínimo, Vital y Móvil ) 2/2012 BO: 30/08/2012

RESOLUCIÓN (Consejo Nac. Empleo, Productividad y Salario Mínimo, Vital y Móvil) 2/2011 (setiembre 2011) Se fija, para todos los trabajadores comprendidos en la ley de contrato de trabajo de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que

el Estado Nacional actúe como empleador, un salario mínimo, vital y móvil, excluidas las asignaciones familiares, en $ 2300 para los trabajadores mensualizados que cumplan la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la ley de contrato de trabajo, y en $ 11,50 por hora para los trabajadores jornalizados.Los trabajadores contratados a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT) y los contratados con jornada reducida (art. 198, LCT) lo percibirán en forma proporcional. VISTO: El expediente 1.095.096/2004 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la ley 24013 y sus modificatorias, los artículos 25 a 27 del decreto 2725 de fecha 26 de diciembre de 1991, el decreto 1095 de fecha 25 de agosto de 2004, la resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 642 de fecha 27 de julio de 2009 y la resolución del Presidente del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL 1 de fecha 24 de agosto de 2011, y CONSIDERANDO: Que corresponde al CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL determinar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil. Que conforme lo dispone el artículo 139 de la ley 24013, el SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL garantizado por el artículo 14 bis de la CONSTITUCIÓN NACIONAL y previsto por el artículo 116 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976) será determinado por el CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos. Que por resolución del Presidente del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL 1 de fecha 24 de agosto de 2011, se convocó a los Consejeros del mismo a reunirse en sesión Plenaria Ordinaria el día 26 de agosto de 2011. Que según lo dispuesto por el artículo 137 de la ley 24013, las decisiones del Consejo deben ser adoptadas por mayoría de DOS TERCIOS (2/3), consentimiento que se ha superado en la sesión plenaria del mencionado, por cuanto la propuesta fue votada por unanimidad. Que el consenso obtenido en el ámbito del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL, contribuye al fortalecimiento del diálogo social y de la cultura democrática en el campo de las relaciones del trabajo.

Que esta presidencia desea destacar el compromiso puesto en evidencia por los actores sociales, al renovar por octavo año consecutivo la vigencia de este espacio tripartito de diálogo, aportando también a la prosecución del paradigma del Trabajo Decente a través de la actualización del valor del Salario Mínimo y Vital. Que la presente se dicta en ejercicio de las atribuciones y deberes conferidos por el artículo 5, inciso 8), del Reglamento de Funcionamiento del Consejo aprobado mediante Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 617 del 2 de septiembre de 2004. Por ello, EL PRESIDENTE DEL CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL RESUELVE: Art. 1 - Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en la ley de contrato de trabajo 20744 (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, un SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL excluidas las asignaciones familiares, en PESOS DOS MIL TRESCIENTOS ($ 2300) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976), con excepción de la situación prevista en el artículo 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS ONCE con CINCUENTA CENTAVOS ($ 11,50) por hora, para los trabajadores jornalizados. Art. 2 - De forma.

El Salario Mínimo 2010 en la actualidad se encuentra en $ 1.840.- por mes, según el reciente acuerdo llegado en el Consejo del Salario. 

A partir de Agosto de 2010: fue de $1.740.-

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A partir de Enero de 2011: se determinó en $1.840.Se le dice Minimo, Vital y Movil por las siguientes características:

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Mínimo. Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral.

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Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades básicas, esto es alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional.

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Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de la vida. En general, los convenios colectivos sectoriales fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y móvil. Pero existe muchos empleados que se encuentran por fuera de estos convenios. En la Argentina, el Salario Mínimo, Vital y Móvil lo fija el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, integrado por representantes del sector sindical, del empresariado y del Poder Ejecutivo. Sus resoluciones debe aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero lo importante es llegar a un consenso en las medidas. Este Consejo se reunirá en el mes de Julio de 2011 para negociar algún aumento que acompañe a la inflación para el Salario Minimo 2011. Se incluye a continuación el detalle evolutivo de este salario en Argentina Salario bruto en pesos argentinos↓ Agosto de 1993 / Junio de 2003 / $200 Julio de 2003 / Agosto de 2003 /$250 Agosto de 2003 /Septiembre de 2003 / $260 Septiembre de 2003 / Octubre de 2003 $270 Octubre de 2003 / Noviembre de 2003 / $280 Noviembre de 2003 / Diciembre de 2003 / $290 Diciembre de 2003 / Enero de 2004 / $300 Enero de 2004 / Agosto de 2004 / $350 Septiembre de 2004 / Abril de 2005 / $450 Mayo de 2005 / Junio de 2005 / $510 Junio de 2005 / Julio de 2005 / $570 Julio de 2005 /Julio de 2006 / $630 Agostode 2006 / Septiembre de 2006 / $760 Septiembre de 2006 /Octubre de 2006 / $780 Noviembre de 2006 / Julio de 2007 / $800 Agosto de 2007 / Septiembre de 2007 /$900 Octubre de 2007 /Noviembre de 2007 / $960

Diciembre de 2007 / Julio de 2008 / $980 Agosto de 2008 / Noviembre de 2008 / $1200 Diciembre de 2008 /Julio de 2009 / $1240 Agosto de 2009/ Septiembre de 2009 / $1400 Octubre de 2009 /Diciembre de 2009 / $1440 Enero de 2010 / Julio de 2010 / $1500 Agosto de 2010 / Diciembre de 2010 / $1740 Enero de 2011 / $1840 Setiembre 2011/ $ 2300 $ 11,50 por hora para los trabajadores jornalizados. Desde el 1/9/2012, en $ 2.670 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y para los jornalizados será de $ 13,35 por hora. - A partir del 1/2/2013, en $ 2.875 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y de $ 14,38 por hora para los trabajadores jornalizados. Los trabajadores contratados a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT) y los contratados con jornada reducida (art. 198, LCT) lo percibirán en forma proporcional. Patricia Sansinena

Comentario de la docente.

En la República Argentina desde el año 2004 en adelante la suprema Corte de Justicia de la Nación ha dado muestras de su adhesión al principio de “progresividad” dictando fallos superadores de la doctrina laboral tradicional. En este caso, ha innovado en cuanto a la calificación de “REUNERATORIOS O NO” respecto de los conceptos económicos que percibe todo empleado en el marco de un contrato de trabajo La doctrina y jurisprudencia debaten sobre la naturaleza jurídica de los importes económicos devengados en el marco del contrato de trabajo, todo lo que se ha cumplimentado teniendo en miras el Convenio de la OIT nro. 95, que dispone: que es REMUNERATORIO todo concepto que implique ganancia para el trabajador y que se genere por el hecho y como consecuencia de un contrato de trabajo. Con la influencia de este convenio relacionado, es que se generó una corriente jurisprudencia que ha vuelto a debatir sobre qué concepto integra el salario del trabajador y cuál debe quedar afuera. Se proponen fallos que tratan el tema los que se ponen a vta. consideración Previo a cada fallo se inserta un comentario Invitamos su lectura Patricia Sansinena

En este caso el fallo dictado en el año 2011 trata una cuestión de pedido de reajuste jubilatorio que fuera planteado con la vigencia de la ley de jubilaciones para empleados anterior a la ley 24241- El antecedente de la ley 18037 era claro en el concepto de Remuneración cuando expresa que aún no fuera sujeta a aportes, si es una suma de dinero que se percibe con motivo de la actividad personal del trabajador en el marco de su contrato, siempre será “ remuneratorio”

La Corte Suprema de la Nacion dispuso que los rubros no remunerativos son parte de la jubilacion La Corte Suprema de Justicia confirmó hoy un fallo que dispuso el reajuste de una jubilación en base a los rubros mencionados como "no remunerativos" en el recibo salarial. Así lo dispuso el Alto Tribunal, al considerar que "cuando una cifra se repite mes a mes, es decir, que se paga reiteradamente, tiene carácter remunerativo" y, en consecuencia debe formar parte del monto total del cual se obtienen los cálculos previsionales, según informaron fuentes judiciales. Los jueces Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco, Juan Carlos Maqueda, Enrique Petracchi, Raúl Zaffaroni y Carmen Arbibay avalaron lo dispuesto por la Sala III de la Cámara Federal de la Seguridad Social. En el fallo, los jueces resolvieron "disponer que las sumas certificadas por la ANSeS como remuneraciones sin aportes sean incorporadas al haber inicial del beneficio, sin perjuicio den los descuentos y contribuciones pertinentes" . "Lo que en materia laboral se declara remunerativo también debe serlo en materia previsional", señalaron las fuentes, al hacer referencia al caso de Juana Teresa Rainone de Ruffo quien demandó a la ANSeS . Los jueces evaluaron que en la causa no estaba en discusión el carácter salarial de las sumas abonadas a Rainone, dado que habían sido certificadas por la ANSeS como remunerativas y su inclusión en el haber inicial no había sido objetada por el organismo al contestar la demanda. Fallo Buenos Aires , 02/03/2011 Revista: Ediciones Especiales

Rainone de Ruffo, Juana Teresa Berta c/ ANSeS s/ Reajustes varios

CSJN. JUBILACIONES Y PENSIONES. Haber inicial. Movilidad. Beneficio. Artículo 49 de la Ley Nº 18.037. Ley Nº 24.463. “Rainone de Ruffo, Juana Teresa Berta c/ ANSeS s/ Reajustes varios”. Buenos Aires, 2 de marzo de 2011 Vistos los autos: “Rainone de Ruffo, Juana Teresa Berta c/ ANSeS s/ Reajustes varios”. Considerando: 1) Que contra la sentencia de la Sala III de la Cámara Federal de la Seguridad Social que confirmó el fallo de la instancia anterior que había ordenado el recálculo del haber inicial de la actora y su posterior movilidad, las partes dedujeron sendos recursos ordinarios de apelación que fueron concedidos (Artículo 19 de la Ley Nº 24.463). 2) Que asiste razón a la recurrente cuando aduce que las instancias anteriores omitieron resolver el planteo referente a la incorporación de las sumas certificadas por la ANSeS como “remuneraciones sin aportes” en el cálculo del haber inicial (fs. 3), ya que la cuestión había sido introducida en sede administrativa y mantenida en todas las instancias, sin que haya sido objeto de tratamiento por los tribunales anteriores. 3) Que la actora tiene derecho a que se tengan en cuenta todas las sumas efectivamente percibidas en actividad a los fines del cálculo del haber inicial del beneficio de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 49 de la Ley Nº 18.037, norma a cuyo amparo obtuvo la jubilación y según la cual “el haber mensual de las jubilaciones ordinaria y por invalidez será equivalente a un porcentaje...de las remuneraciones actualizadas”, disposición que debe ser interpretada en concordancia con el Artículo 10 de ese estatuto, que prevé que debe considerarse remuneración “todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal...”. 4) Que en tales condiciones, y habida cuenta de que la propia demandada ha calificado tales retribuciones como “remuneraciones” en la certificación respectiva y que, al contestar la demanda, no se ha opuesto de manera concreta y específica al cómputo de dichas sumas, corresponde admitir la pretensión de la recurrente y ordenar que dichos montos sean incorporados en el cálculo del haber inicial ordenado por el juez de primera instancia, sin perjuicio del cargo por aportes omitidos y de las contribuciones que deban realizarse con destino a la seguridad social. 5) Que los agravios de la demandante atinentes al reajuste de haberes solicitado a partir del mes de abril de 1995 hasta fines del año 2006, resultan procedentes de acuerdo con lo resuelto por esta Corte en el precedente “Badaro” (Fallos: 329:3089 y 330:4866), a cuyos fundamentos corresponde remitir por razón de brevedad, sin perjuicio de que al practicar la liquidación se descuenten las sumas que pudieran haberse percibido en virtud de los decretos del Poder Ejecutivo que dispusieron incrementos en las prestaciones en el período indicado. 6) Que las objeciones de las partes relacionadas con la tasa pasiva de interés encuentran adecuada respuesta en el antecedente “Spitale” (Fallos: 327:3721), al que cabe remitir por razón de brevedad. 7) Que los cuestionamientos de la actora vinculados con la constitucionalidad del Artículo 21 de la Ley Nº 24.463, guardan sustancial analogía con cuestiones que han sido tratadas

por el Tribunal en la causa “Flagello” (Fallos: 331:1873), votos concurrentes y disidencias, a cuyas consideraciones cabe remitir por razón de brevedad. 8) Que los planteos de la jubilada referentes a la actualización monetaria de las diferencias adeudadas no se hacen cargo de lo dispuesto en el Artículo 4 de la Ley Nº 25.561, cuya validez constitucional no ha sido objetada, aspectos que llevan a declarar la deserción del remedio intentado al respecto. 9) Que resulta abstracto el tratamiento de los agravios de la ANSeS relacionados con el plazo y las modalidades de pago de la sentencia, pues el Artículo 22 de la Ley Nº 24.463 ha sido modificado por la Ley Nº 26.153. En virtud de la entrada en vigencia de la última norma citada, el cumplimiento de esta sentencia deberá efectuarse en el plazo allí previsto (conf. Artículo 2, Ley Nº 26.153). 10) Que los restantes temas introducidos por el organismo previsional no se refieren a aspectos específicos de la sentencia cuestionada, por lo que carecen del requisito de fundamentación. Por ello, el Tribunal resuelve: declarar procedentes los recursos ordinarios deducidos, ordenar el cumplimiento de la presente en el plazo establecido por el Artículo 2 de la Ley Nº 26.153, confirmar la sentencia apelada respecto de la tasa de interés y las costas en concordancia con los precedentes “Spitale” y “Flagello” mencionados y disponer que las sumas certificadas por la ANSeS como remuneraciones sin aportes sean incorporadas al haber inicial del beneficio -sin perjuicio de los descuentos y contribuciones pertinentes- y que la movilidad por el lapso indicado en el fallo “Badaro”, se practique de conformidad con el índice allí fijado, salvo que los incrementos dispuestos por los decretos del Poder Ejecutivo durante igual período arrojasen una prestación superior, caso en el cual deberá estarse a su resultado. Notifíquese y devuélvase. Ricardo Luis Lorenzetti - Elena I. Highton de Nolasco - Carlos S. Fayt - Enrique Santiago Petracchi - Juan Carlos Maqueda - E. Raúl Zaffaroni - Carmen M. Argibay.

Parte Actora: Rainone de Ruffo, Juana Teresa Berta Parte Demandada: ANSeS Tribunal: Corte Suprema de Justicia de la Nación Jurisdicción: Nacional

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Este fallo cuestiona los decretos relacionados dictados durante la vigencia de la presidencia de Kirchner, que dispusiera para reactivar los ingresos de los trabajadores sumas en concepto de no remunerativas, que impactaron en la falta de ingresos a los sistemas de la seguridad social, pero reflejaban un genuino ingreso de dinero al bolsillo de todos los trabajadores. Es importante la introducción del fallo cuando expone que los conceptos no salariales, por revestir -conforme lo establecieron expresamente los decretos precitados- carácter “no remunerativo”, no fueron tenidas en cuenta para determinar el importe de conceptos como el sueldo anual complementario, las vacaciones, las horas extras ni las indemnizaciones por

despido, desde que el requisito común para integrar la base de cálculo de todos esos rubros es que el importe de que se trate revista carácter “remunerativo”. Tiene en miras sentencias que fueran dictadas en ocasión del tratamiento de los vales alimentarios que también fueron cuestionados en su carácter no remuneratorio, precedente que luego precedió a la reforma legislativa de los vales alimentarios que pasaron a ser remuneratorios. Destaco como importante, que la Corte sostiene que la naturaleza jurídica de un concepto no depende de su denominación, sino de los elementos constitutivos que la caracterizan, de allí el avance sobre diferentes bases determinantes de conceptos no remuneratorios aún sobre la base de un contrato de trabajo.

Naturaleza jurídica de las sumas no remunerativas Fallo de la Corte Suprema sobre las ‘sumas no remunerativas’ 17 junio 2010 Por Ed. Microjuris.com Argentina Autor: Stefanoni Zani, Julio C Fecha: 10-jun-2010 Cita: MJ-DOC-4748-AR | MJD4748 Sumario: I. El decisorio. II. El antecedente inmediato: los vales alimentarios. III. Las proyecciones del decisorio. IV. Los distintos ámbitos a considerar. Doctrina: Por Julio C. Stefanoni Zani I. EL DECISORIO En sentencia dictada el 19/5/2010 (1), el Más Alto Tribunal declaró la inconstitucionalidad de los Decretos 1273/02 , 2641/02 y 905/03 , que en su oportunidad establecieron la obligación de los empleadores de abonar a los trabajadores comprendidos en convenio colectivo de trabajo sumas de dinero de carácter alimentario, a las que entonces se calificó como “no remunerativas”.

Los importes mensuales que esos decretos impusieron fueron fijados en $ 100 (entre el 1/7/2002 y el 31/12/2002); en $ 130 (entre el 1/1/2003 y el 28/2/2003); en $ 150 (entre el 1/3/2003 y el 30/4/2003) y en $ 200 (a partir del 31/5/2003). Por revestir -conforme lo establecieron expresamente los decretos precitadoscarácter “no remunerativo”, las sumas en cuestión no fueron tenidas en cuenta para determinar el importe de conceptos como el sueldo anual complementario, las vacaciones, las horas extras ni las indemnizaciones por despido, desde que el requisito común para integrar la base de cálculo de todos esos rubros es que el importe de que se trate revista carácter “remunerativo”. Pero lo decidido ahora por la Corte Suprema -si bien está concretamente referido a decretos de larga data, a lo que se agrega que las sumas “no remunerativas” establecidas por ellos terminaron finalmente incorporándose a los salarios del trabajador por así haberlo dispuesto el Decreto 392/03 – tiene trascendencia más allá del acotado límite temporal de los decretos precitados. II. EL ANTECEDENTE INMEDIATO: LOS VALES ALIMENTARIOS En rigor, un fallo como el que nos ocupa era por demás previsible, habida cuenta que por sentencia del 1/9/2009 (2) la Corte Suprema de Justicia de la Nación había declarado la inconstitucionalidad del art. 103 bis inc.c LCT (texto según Ley 24.700), relativo a los vales alimentarios, en cuanto el precepto negaba a estos naturaleza salarial. En otras palabras, si el Alto Cuerpo consideró inválido un expreso precepto legal que negaba carácter salarial a los vales alimentarios entregados por el empleador al trabajador (que tenían afectación específica, limitada a la adquisición de determinados productos en supermercados), con mayor razón lo haría en el caso que nos ocupa, pues las sumas no remunerativas a que se refiere el nuevo decisorio presentan las siguientes diferencias con los vales alimentarios: 1. No tienen su origen en un precepto legal (como los vales), sino en Decretos de Necesidad y Urgencia, pero que nunca fueron sometidos a control del Congreso. 2. Mientras los vales tenían una finalidad específica (solo habilitaban a la adquisición de determinados productos en supermercados), las sumas dinerarias eran de libre disponibilidad por parte del trabajador. De modo que una vez declarada la invalidez de la norma legal que adjudicaba carácter “no remuneratorio” a los vales alimentarios, era cuestión de tiempo que se invalidaran preceptos dispuestos por decretos como los precitados que consagraban igual solución (carácter “no remunerativo”) para sumas en dinero que el empleador debía otorgar al trabajador, y respecto de las cuales el dependiente podía disponer libremente. Para la actual doctrina de la Corte Suprema, la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador o los particulares le atribuyan, sobre todo

cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen juris sería inconstitucional, sin que tanto respecto de los vales alimentarios como de las sumas dinerarias “no remunerativas”, se adviertan elementos -expresa el Alto Cuerpo- que autoricen a diferenciar a esos institutos de un mero aumento de salarios, siendo el distingo únicamente “ropaje”. Es también destacable señalar que la invalidación de preceptos como los indicados (que en el caso de los vales alimentarios data de 1996, y en las asignaciones dinerarias “no remunerativas” de 2002 y 2003), fue decidida por la Corte Suprema en su actual integración, atendiendo -en lo esencial- al Convenio (OIT) 98 que es de 1949, y que en nuestro medio fue ratificado por el Decreto-Ley 11.594/56. En otras palabras, se invalidan ahora preceptos que formaban parte de nuestro ordenamiento jurídico desde hace varios lustros, en base a un convenio internacional celebrado hace más de sesenta años y que se incorporó expresamente también a nuestro ordenamiento interno hace más de medio siglo, lo cual resulta ciertamente llamativo. III. LAS PROYECCIONES DEL DECISORIO El criterio del Más Alto Tribunal es preocupante por las proyecciones que puede tener, pues si bien lo resuelto en el caso concreto respecto de los Decretos 1273/02 , 2641/02 y 905/03 carecería al presente de mayor virtualidad (pues a la distancia temporal de esas normas, se agrega que las sumas fijas “no remunerativas” que impusieron en su momento terminaron finalmente siendo incorporadas a la remuneración del trabajador por vía del Decreto 392/03), lo cierto es que en los últimos años se asistió a una verdadera catarata de “sumas no remunerativas”, que tuvieron diverso origen. Así, en algunos casos esos importes fueron convenidos entre las partes signatarias de un convenio colectivo de trabajo (en general, cámara o centro empresario y el sindicato de la actividad) o bien, entre un empleador y la respectiva entidad gremial, homologando la autoridad administrativa laboral esos rubros (que en general tenían como única excepción al carácter “no remunerativo” acordado, hacer objeto a las sumas respectivas del pago de aportes y contribuciones para la obra social, y eventualmente pagos con destino al sindicato). En otras ocasiones, fue la propia autoridad administrativa laboral nacional la que impuso a los empleadores de determinada actividad (como la petrolera) el pago de reiteradas asignaciones dinerarias “no remunerativas”, en el marco de situaciones que se referían como de posible conflicto laboral (3). También cabe recordar que el art.223 bis LCT expresamente contempla la posibilidad de establecer asignaciones en dinero “no remunerativas”, entregadas en compensación de suspensiones por falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad laboral.

Pero claro está, si se tiene en cuenta que la actual doctrina de la Corte Suprema en la materia ha invalidado tanto el precepto legal que otorgaba carácter no remuneratorio a los vales alimentarios, como los decretos que en general impusieron el pago de sumas dinerarias “no remuneratorias”, puede suponerse con fundamento que ello alentará la promoción de reclamos judiciales o administrativos por parte de trabajadores en procura de que se decida considerar “salariales” los pagos en dineros hasta ahora calificados de “no remunerativos” (sea pactados entre el empleador o el centro empresario y el sindicato, o impuesto directamente por la autoridad laboral). IV. LOS DISTINTOS ÁMBITOS A CONSIDERAR Ahora bien, si un determinado importe (calificado en su momento como “no remunerativo”) pasara por decisión judicial a revestir naturaleza salarial, ello podría proyectar inicialmente efectos en tres ámbitos: el de la relación individual de trabajo, el de la seguridad social y el impositivo. Sin embargo, por las características del tema que nos ocupa, consideramos que la incidencia de una decisión judicial como la indicada limitaría su proyección solo al primero de los ámbitos indicados, no así en los dos restantes. En efecto, de declararse que un determinado importe en dinero fue indebidamente “arropado” como “no remunerativo”, la decisión de considerarlo parte de la remuneración proyectaría efecto en la relación individual de trabajo, es decir, la que vincula al dependiente con el empleador. Desde esa perspectiva, la suma inicialmente considerada “no remunerativa” pero finalmente declarada “salarial” podría incidir en el mayor importe del sueldo anual complementario, de las vacaciones, de las indemnizaciones por despido, etc., tanto hacia el futuro como por el pasado (pero en este último caso con la limitación del plazo de prescripción, que es de dos años). En cambio, en el ámbito impositivo no tendría mayor efecto, desde que aún cuando inicialmente el importe en cuestión fue considerado “no remunerativo”, debió haber sido incluido como un ingreso más del trabajador en la base de cálculo para el impuesto a las ganancias a cargo del dependiente (como también ocurre con otras prestaciones “no remunerativas”, como los beneficios sociales, como lo fueron en su momento los vales alimentarios). En materia de seguridad social (es decir, a los fines de determinar los aportes y contribuciones destinados a ese régimen), el tema (por los importes abonados en el pasado) también estaría -en nuestra opinión- razonablemente neutralizado. Atendemos para ello que: 1. El trabajador no se encuentra legitimado para reclamar el ingreso de aportes y contribuciones de la seguridad social (4), tema que compete exclusivamente a la Administración Federal de Ingresos Públicos.

2. Pese a que la jurisprudencia actual de la Corte Suprema declara la invalidez constitucional de preceptos legales o decretos que declaran “no remunerativos” determinados institutos a los fines de la relación laboral individual, la AFIP no podría prevalerse, en principio, de tal doctrina para reclamar sobre tal base el pago de aportes y contribuciones a la seguridad social. En el caso, la solución consagrada por la ley o los decretos (invalidados por la Corte) estaría operando no frente a un trabajador en relación de dependencia sino respecto de un organismo autárquico bajo la órbita del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, como lo es la AFIP. Señala la doctrina que las entidades autárquicas (tal la naturaleza que reviste la AFIP) «como consecuencia de su encuadramiento en la organización administrativa, deben respetar las disposiciones generales emanadas del Poder Ejecutivo» (5). En rigor, resulta evidente que la administración no puede dictar reglamentos y acto seguido incumplirlos o desconocerlos; no cumplir el propio reglamento parece una auto-contradicción tan evidente que -como refiere la doctrina- «nadie verdaderamente la ha sostenido nunca; es más bien al contrario, invocando el principio de legalidad de la administración, que se postula que ella no puede nunca violar sus reglamentos» (6). Ha señalado la Procuración del Tesoro de la Nación (7) que el Poder Ejecutivo, en caso de considerar que una ley es inconstitucional, puede adoptar cualquiera de las siguientes actitudes: 1. ejercer el derecho de veto; 2. plantear su inconstitucionalidad ante el Poder Judicial; 3. promover su derogación. Todo ello, sin perjuicio de la inexcusable obligación del Poder Ejecutivo de cumplir y ejecutar la ley mientras se realizan esos procedimientos. En consecuencia, mal podría la AFIP (organismo autárquico bajo la órbita de un ministerio del Poder Ejecutivo) plantear la inconstitucionalidad de la Ley de Contrato de Trabajo (v. gr. del art.223 bis que permite pactar en determinados supuestos asignaciones no remunerativas), o apartarse en sus decisiones -estando vigente la norma, como es el caso- de las soluciones que en forma expresa consagra la misma. Un principio jurídico básico de la organización administrativa es el de la jerarquía, entendida esta como una relación de superioridad de los órganos superiores respecto los inferiores (8). Expresa la doctrina que «el vínculo jerárquico se da sólo en la actividad administrativa. En la legislativa y en la judicial no existe la relación jerárquica. Los órganos que forman el Poder Legislativo en sus múltiples relaciones, se vinculan por procedimientos distintos en los que no media la subordinación. Lo mismo ocurre en el orden judicial. Los jueces actuando como tales no se vinculan jerárquicamente. La revisión de un proceso por un órgano de instancia judicial superior es un examen técnico completamente ajeno a una primacía de naturaleza jerárquica; es solo una garantía de justicia» (9).

De allí que es propio de la relación jerárquica el deber de obediencia que tienen los órganos inferiores, que se origina precisamente en el vínculo de subordinación que los une con los órganos superiores de la Administración. Por consiguiente la AFIP, siendo un organismo autárquico en la órbita del Ministerio de Economía, no podría alzarse contra un precepto legal o un decreto del Poder Ejecutivo Nacional. En nuestra opinión, aunque ello presente aristas más opinables, tampoco podría cuestionar la AFIP la validez de una expresa resolución de una secretaría de Estado (como la Secretaría de Trabajo de la Nación), que en su momento obligó a determinados empleadores (como los de la actividad petrolera) al pago de asignaciones no remunerativas bajo apercibimiento de considerarlos incursos en infracción laboral.Es que para prescindirse de la solución expresa e inequívoca establecida en un acto normativo se debería acudir a la declaración de inconstitucionalidad de la ley, el decreto o la resolución administrativa de que se tratara, y ello es una atribución exclusiva y excluyente del Poder Judicial; por ende, no puede ser considerada por un funcionario administrativo, a quien solamente le cabe aplicar la normativa vigente. En definitiva, consideramos que aun de terminar considerándose que una suma “no remunerativa” reviste en rigor carácter salarial, ello limitaría su incidencia al plano de la relación individual de trabajo, pero no debería proyectar efectos (por el pasado) en el ámbito de la seguridad social, mientras que en el impositivo la “suma no remunerativa” ya habría sido considerada en la base de cálculo del impuesto a las ganancias, por tratarse de un ingreso del dependiente más allá de su calificación laboral. ———(1) Recurso de hecho deducido por la actora en la causa “González Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro”. (2) “Pérez Aníbal Raúl c/ Disco S.A.”, 1/9/2009, en LL 2009-E-701. (3) Puede citarse al efecto la Resolución (ST) 417/10 para la actividad petrolera. (4) CNAT, Sala VIII, 27/2/1987, TySS, 1987, p. 457. En igual sentido, Cámara del Trabajo de San Francisco (Córdoba), 14/4/1983, TySS, 1983, p. 979. Empero, cabe tener en cuenta que el incumplimiento patronal en materia de obligaciones previsionales puede constituir injuria que habilite al dependiente a colocarse en situación de despido indirecto. (5) CASSAGNE, Juan C.: Derecho administrativo, t. I, p. 362. (6) GORDILLO, Agustín A.: Tratado de derecho administrativo. Parte general, 8ª ed., Buenos Aires, FDA, 2003, t. I, pp. VII-19.

(7) Íd., 2ª ed., t. I, pp. V-54. (8) VILLEGAS BASAVILBASO, Benjamín: Derecho administrativo, t. II, p. 265. (9) HUTCHINSON, Tomás: Ley Nacional de Procedimientos Administrativos, p. 107. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Esta nota de doctrina analiza en qué forma la Corte Suprema en sus fallos viene tachando inconstitucional todo precepto, aún en el marco de la autonomía colectiva, que sea calificado como “ no remunerativo” siempre que se acredite que la causa de su devengamiento es el mismo contrato de trabajo. Ver el análisis que se introduce respecto del CONVENIO 95 DE OIT.

La Justicia ordena incluir en la indemnizacion las sumas no remunerativas pactadas en convenios 16 junio 2011 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario Autor: Basile, Federico M Fecha: 16-jun-2011 Cita: MJ-DOC-5396-AR | MJD5396 Doctrina: Por Federico M. Basile (*) El fallo dictado por la Sala I de la CNAT en “Giusti Alfredo y otros c/ Telecom Argentina S.A. s/ diferencias de salarios” sigue los lineamientos y fundamentos expuestos por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el precedente “González c/ Polimat” de mayo de 2010, en el que el Máximo Tribunal pronunció la naturaleza remuneratoria de las asignaciones no salariales impuestas por el Poder Ejecutivo Nacional a partir de 2002. El fallo también reproduce los argumentos que la Corte esgrimió en setiembre de 2009 cuando, en el precedente “Pérez c/ Disco” , declaró el carácter remuneratorio de los vales alimentarios y de almuerzo. Y finalmente, aun sin referenciarlos, se vale de los argumentos en base a los cuales la Sala X, en autos “Giménez c/ Blockbuster” de junio de 2009, declaró la naturaleza salarial de las asignaciones no remuneratorias acordadas en el año 2007 por los miembros paritarios del CCT 130/75 .

El criterio tan amplio, como en mi interpretación erróneo, que la Corte Suprema y todas las salas que componen la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo vienen asignando al concepto legal del salario permitía aventurar la propagación de la interpretación judicial acerca de la inconstitucionalidad de las asignaciones no remuneratorias pactadas a nivel colectivo. Este criterio, que se extiende sobre casi todo beneficio, asignación o compensación que los empleadores otorguen bajo tratamiento no remuneratorio, efectivamente es alarmante porque exigirá un urgente replanteo de todas las estructuras de compensaciones que presenten componentes no salariales, sea que estos hubieran sido impuestos como resultado de una negociación colectiva o unilateralmente por el empleador; o bien otorgados en el marco de la legislación vigente (art.103 bis de la LCT). No ingresaré en el análisis de los profundos cuestionamientos jurídicos que merece específicamente la doctrina sustentada en “Guisti”, los que por lógica derivación son muy similares a aquellos que oportunamente se sostuvieron en crítica de “González c/ Polimat” y de “Giménez c/ Blockbuster”, pero sí considero importante destacar el alto nivel de inseguridad jurídica que han generado los fallos dictados en materia de beneficios o asignaciones no remuneratorias fundamentalmente desde 2007 a la fecha, y que han enmarcado, específicamente en cuanto a los beneficios de auto y teléfono celular, una suerte de “plenario de hecho”. Así como los vales alimentarios y de almuerzo, encuadrados en una ley dictada por el Congreso de la Nación Argentina y reconocidos por los empleadores a sus trabajadores dependientes por más de diez años bajo su naturaleza no remuneratoria, arbitrariamente en mi criterio, fueron transformados en el símbolo más claro del llamado fraude y salvajismo empresarial, las asignaciones no remuneratorias convenidas o impuestas por acuerdo paritario, también paulatinamente o bien en forma inmediata, deberían empezar a incorporarse al salario porque de lo contrario, bajo la misma arbitraria calificación de fraude y en virtud de aquel criterio amplio del salario, se transformarán en la mayor pesadilla de los próximos meses para el sector empresario. Más aún si frente a un pronunciamiento de alguna de las salas de la cámara que se manifieste en sentido contrario a “Guisti” y “Giménez” -lo cual parece improbable-, a alguien se le ocurre solicitar el pronunciamiento de un plenario para uniformar el criterio judicial sobre la materia… En sentido estrictamente jurídico solo me cabe destacar que el art.1 del Convenio (OIT) 95, que en todos los fallos se erige como el fundamento sustancial de la promulgación de la naturaleza salarial de las asignaciones y los beneficios no remuneratorios, no ostenta el grado de omnipotencia que se le ha asignado; y ello no solo porque las directivas de la Organización Internacional del Trabajo únicamente constituyen pautas o el marco de una regulación interna que nuestro ordenamiento vigente no contradice ni vulnera sino además, fundamentalmente, porque la definición del salario contenida en aquella disposición no resulta más amplia que la que pronuncia el art. 103 de la Ley

de Contrato de Trabajo ni consecuentemente es idónea para sustentar la naturaleza salarial de tales asignaciones. Para ambas normas, salario es contraprestación debida en el marco del contrato por el trabajo prestado por el empleado, de modo que este principal fundamento resulta arbitrario y equivocado. Es hora de que todos asumamos las responsabilidades que nos competen para corregir y superar el estado de incertidumbre, inseguridad e imprevisión que provoca la constante revisión de los conceptos jurídicos más importantes de la normativa que regula las relaciones de empleo privado. ———(*) Abogado, UNLP. Exprofesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, carrera de Ciencias Económicas, UCA. Ha dictado también los módulos de esa materia en el posgrado de Recursos Humanos de la UBA. Orador en cursos, conferencias y congresos sobre la especialidad. Colaborador de opinión en diversos medios gráficos. Socio de un estudio, tiene a cargo el Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ha desarrollado siempre su actividad profesional en el área del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, brindando asesoramiento a empresas nacionales y extranjeras. Posee una amplia experiencia en la resolución de conflictos individuales y colectivos de trabajo, así como también en materia de litigios. Ha participado activamente como miembro paritario en la negociación de convenios colectivos de trabajo de distintas actividades. Presidente del Comité de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires. Colidera la Comisión de Recursos Humanos de la Cámara de Comercio e Industria Franco Argentina. Miembro de la International Pension and Employee Benefits Lawyers Association (IPEBLA), organización internacional con sede en Canadá, que promociona el desarrollo y el estudio de las estructuras de compensaciones y beneficios laborales, con acento en planes privados de jubilación. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------APORTES DEL FALLO a) determinación de cómo se liquida el salario por enfermedad, integrando los conceptos fijos y los variables. b) derecho a la vigencia del mismo nivel salarial durante la enfermedad c) El fallo define el concepto de SALARIO HABITUAL. Al establecer que las horas suplementarias trabajadas se remunerarán con recargos del 50 % y del 100 % calculados “sobre el salario habitual” el artículo citado emplea un término intergiversable. El salario habitual no es otro que el frecuente, el repetido a menudo, el percibido de ordinario. Por más que el adicional del art. 21 inc. “a” de la convención colectiva sea debido por el cumplimiento integral del horario de labor diario, si el mismo fue devengado y cobrado con habitualidad, no es dudoso que pasó a formar parte del “salario habitual” a base del cual han de calcularse los recargos propios de las horas extraordinarias d) Buen tratamiento del alcance del art 208 LCT hoy aplicable no sólo para los accidentes o enfermedades inculpables, sino también para el cumplimiento de las prestaciones económicas

en el marco de la ley de riesgos del trabajo, en la I.L.T. y en la I.L.P.P.P.

C. M. A. c/ C. P. S.A. s/ cobro de pesos – laboral 17 agosto 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario Partes: C. M. A. c/ C. P. S.A. s/ cobro de pesos – laboral Tribunal: Cámara de Apelaciones de Trelew – Sala/Juzgado: A Fecha: 20-nov-2008 Cita: MJ-JU-M-40285-AR | MJJ40285 | MJJ40285 El art. 208 de la LCT dispone no sólo que el trabajador tendrá derecho durante la licencia por enfermedad o accidente inculpable a percibir su remuneración habitual en cuanto a los rubros fijos, sino también las retribuciones variables. Sumario: 1.-Corresponde revocar parcialmente la sentencia apelada y elevar el monto de la condena. Debido a que, conforme a lo dispuesto por el art. 208 de la LCT, el adicional por presencia debe ser liquidado en los salarios por enfermedad, pues no se ha probado que el trabajador no haya satisfecho los requisitos para devengarlo. 2.-Cabe considerar que el art. 208 de la LCT establece como principio rector el que ha sido denominado de mantenimiento del nivel salarial, según el cual la remuneración que debe percibir el trabajador durante su enfermedad no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haber operado el impedimento. 3.-Es dable sostener que el adicional por presencia, presentismo o premio por asistencia debe ser incluido en la liquidación de los salarios por enfermedad, a menos que resulte acreditado que durante el período previo a la suspensión de sus servicios, el trabajador no satisfizo los requisitos necesarios para devengar el plus en cuestión. 4.-Resulta cierto que el art. 208 de la LCT asimila, equipara, iguala estrictamente los accidentes y las enfermedades inculpables, consciente el legislador que ambos fenómenos tienen una misma raíz en causas no laborales, que impiden el uso de la capacidad de trabajo del dependiente y producen un mismo resultado, la suspensión de cierto efecto del contrato de trabajo: concretamente el deber de prestación de servicios. No se columbra motivo alguno por el que las partes del pacto decidieran someter ambos supuestos a regímenes diferentes.

5.-No habría lógica en que se hubiere previsto el cómputo del adicional de marras en los casos de licencias por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento de cónyuge o parientes o para rendir exámenes, en tanto que, se lo excluyera en cambio de la licencia por enfermedad inculpable, precisamente aquella referida a un lapso en que la posición económica del trabajador es más lábil en razón de sus necesidades asistenciales. Esta interpretación de la norma convencional conduciría así a un resultado disvalioso, por lo injusto e ilógico 6.-Debe tenerse en cuenta que la necesidad a la que atendió el legislador al sancionar los preceptos atinentes a las enfermedades inculpables, fue resguardar a los trabajadores asegurándoles el mismo nivel salarial del día anterior al de suspensión de sus servicios, de modo que puedan subvenir a sus necesidades, incrementadas durante el período por su deficitario estado sanitario. 7.-Corresponde considerar que el art. 208 de la LCT dispone como pauta básica el mantenimiento del nivel salarial por el trabajador enfermo durante su convalecencia; sobre la base de este principio, el salario que debe percibir el trabajador durante su enfermedad no puede ser inferior al que hubiese percibido si continuase en actividad. 8.-El art. 208 de la LCT estipula no sólo que el trabajador tendrá derecho durante la licencia por enfermedad o accidente inculpable a percibir su remuneración habitual en cuanto a los rubros fijos, sino también las retribuciones variables, dado que expresamente prevé que, de percibirse estas últimas, se tomará un promedio de las que hubiere tenido asignadas en los seis meses anteriores al goce de la licencia. 9.-Respecto de las condiciones de aplicación del art. 208 LCT se ha expuesto que ellas son: que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y no se haya producido por un acto intencional -dolo- del trabajador, interpretándose el concepto de culpa en forma amplia en beneficio del trabajador, excluyéndose del amparo las dolencias producto de la intención o producidos por la temeridad por culpa grave de la víctima. La nota de inculpabilidad se debe mantener en el transcurso del período de suspensión. Asimismo, la enfermedad debe ser incapacitante y manifestarse durante la relación laboral; se incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado o crónico, sujeto a manifestaciones periódicas. 10.-En virtud de lo dispuesto por el art. 208 de la LCT, el adicional por presencia, corresponde que sea liquidado en los salarios por enfermedad, pues no se ha probado en autos que el trabajador no haya satisfecho los requisitos para devengarlo; y, en tal caso, las propias normas del citado régimen expresamente contemplan la liquidación de las formas variables de salarios y otras remuneraciones accesorias, a los efectos del cálculo de los salarios por accidentes y enfermedades inculpables. Fallo: En la ciudad de Trelew, a los 20 días de noviembre del año dos mil ocho, se reúne la Sala “A” de la Cámara de Apelaciones, con la Presidencia del Dr. Carlos A. Velázquez y presencia del Sr. Juez del Cuerpo Dr. Marcelo López Mesa, para celebrar acuerdo y

dictar sentencia definitiva en los autos caratulados: “C., M. A. c/ C. P. S.A. s/ Cobro de Pesos – Laboral” (Expte. 125 – Año 2008) venidos en apelación. Los Sres. Magistrados resolvieron plantear las siguientes cuestiones: PRIMERA: ¿se ajusta a derecho la sentencia apelada? y, SEGUNDA: ¿qué pronunciamiento corresponde dictar? y expedirse en orden al sorteo practicado a fs. 145. A LA PRIMERA CUESTION el Dr. Velázquez expresó: I.- La sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda por diferencias salariales originadas en la errónea liquidación de las horas extraordinarias laboradas y salarios de enfermedad del actor, así como por las diferencias habidas en las indemnizaciones derivadas del despido directo injustificado del mismo y en los rubros de la liquidación final; desestimó en cambio los reclamos de los agravamientos indemnizatorios previstos en los arts. 1° y 2° de la ley 25.323.Ambas partes apelaron ese decisorio y fundaron sus respectivos recursos con las piezas de fs. 135/136 vta. y 137/139 vta. -la segunda de ellas fue replicada a fs. 141/142, no habiendo sido en cambio contestado el traslado de la primera-, informes donde expresaron los agravios que a continuación trataré.II.- Cuestionó la demandada que para liquidar las horas suplementarias de trabajo aceptara la sentenciante de origen atender no sólo al valor de la “hora conformada” -el de la normal con más el porcentual por zona desfavorable-, sino también a la incidencia del adicional por presencia reglado en el art. 21 inc. “a” del C.C.T.372/04. Alegó que tal plus constituye un suplemento a ser abonado únicamente si el trabajador cumple la totalidad del horario de labor, de manera que no forma parte del salario habitual a tener en cuenta para calcular los recargos propios de las horas extras según el art. 201 L.C.T.Al establecer que las horas suplementarias trabajadas se remunerarán con recargos del 50 % y del 100 % calculados “sobre el salario habitual” el artículo citado emplea un término intergiversable. El salario habitual no es otro que el frecuente, el repetido a menudo, el percibido de ordinario. Por más que el adicional del art. 21 inc. “a” de la convención colectiva sea debido por el cumplimiento integral del horario de labor diario, si el mismo fue devengado y cobrado con habitualidad, no es dudoso que pasó a formar parte del “salario habitual” a base del cual han de calcularse los recargos propios de las horas extraordinarias. Y así ocurrió en el caso del actor, pues surge de los recibos que él anejara obrantes a fs. 4/42 -coincidentes con los allegados por la demandada e incorporados a fs.1/49 de la documental reservada- que sobre las 37 quincenas cuyos pagos salariales quedaran documentados con dichos instrumentos percibió el adicional de marras en 25 de ellas, mientras que en las 12 restantes no lo devengó por haber hallado enfermo o accidentado.Ese presentismo constante debió entonces ser computado para el cálculo de las horas extras (confr. C.N. Trab, sala VI, D.T. 1996-A-954).-

III.- También objetó la ex-empleadora la inclusión del adicional por presencia en la liquidación de los salarios por enfermedad, señalando que en el acuerdo celebrado por la cámara empresaria con el sindicato en mayo de 2005 sólo fue previsto hacerlo en caso de accidentes de trabajo o inculpables y demás licencias especiales que surgieran de la ley, licencias estas que únicamente son las normadas bajo tal denominación en los arts. 158 y sgts. L.C.T.Añadió que la validez de tal acuerdo homologado no fue impugnada por el obrero al demandar, de modo que no corresponde dejarlo de lado por aplicación de los arts. 7 y 13 L.C.T. e insistió a la par en que el adicional por presencia no forma parte de la remuneración normal y habitual a la que se refiere el art. 201 de la misma ley.Ya en varias oportunidades hemos declarado que el art. 208 L.C.T. establece como principio rector el que ha sido denominado de mantenimiento del nivel salarial, según el cual la remuneración que debe percibir el trabajador durante su enfermedad no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. A la luz del mismo deben resolverse las distintas hipótesis conflictivas (esta sala, c. 21.416 S.D.L. 8/08, 21.853 S.D.L. 79/07;confr.: Fernández Madrid, “Tratado práctico de derecho del trabajo”, 2da. ed., II-1956, “b”). Emanación de tal principio es que el trabajador enfermo reciba un salario equivalente, nunca inferior, al que venía percibiendo habitualmente al momento de la suspensión de sus servicios. Pues bien, de los recibos de haberes incorporados a los autos surge que en los períodos inmediatamente anteriores a los lapsos de enfermedad el trabajador venía percibiendo el adicional por presencia: para la enfermedad padecida entre la segunda quincena de octubre de 2005 y la segunda de diciembre del mismo año, ver fs. 18 (fs. 14 de la doc. res.); para la dolencia sufrida durante ambas quincena del mes de febrero de 2006, ver fs. 27 (fs. 22 doc. res.); para la afección soportada desde la primera quincena de mayo de 2006 hasta la primera de junio de esa anualidad, v. fs. 33 (fs. 29 doc.res.). Denomínese al suplemento en cuestión adicional por presencia, presentismo o premio por asistencia, él debe ser incluido en la liquidación de los salarios por enfermedad, a menos que resulte acreditado que durante el período previo a la suspensión de sus servicios el trabajador no satisfizo los requisitos necesarios para devengar ese plus (confr.: C.N. Trab., sala V, D.T. 1989-B-1578), circunstancia que, cual vengo de apuntar, no concurre en la especie. Entiendo que esta conclusión no es conmovida por el pacto que la corporación sindical y la empresaria celebraran el 20/5/05. Por innecesario no ingresaré siquiera al análisis de la validez o nulidad de ese acuerdo a luz de los arts. 7 y 13 L.C.T., poniendo sin embargo de resalto que a la causa no fue arrimada prueba alguna de la homologación del mismo no obstante haberse previsto su presentación ante las autoridades del trabajo a tal efecto (fs. 57, cláus. 12da.). Basta con resaltar que una interpretación racional de lo convenido no conduce a la conclusión que la demandada intenta extraer. “El pago del adicional por presencia será considerado para el cálculo del promedio en los supuestos de licencia por accidente, ya sea inculpable o de trabajo, y demás licencias especiales que surjan de la ley o del

C.C.T.”, se estampó en la cláus. 1era. (fs. 55). No creo que así estipularlo para la licencia por accidente inculpable deje automáticamente al margen la de enfermedad no laboral, ni que la alusión a las “demás licencias especiales que surjan de la ley” se ciña estrictamente a las así llamadas en el Tít. V, Cap. II de la L.C.T. Nótese que el art.208 de la citada ley asimila, equipara, iguala estrictamente los accidentes y las enfermedades inculpables, consciente el legislador que ambos fenómenos tienen una misma raíz en causas no laborales que impiden el uso de la capacidad de trabajo del dependiente y producen un mismo resultado, la suspensión de cierto efecto del contrato de trabajo, como reza el rótulo del Tít. X de la L.C.T., concretamente el deber de prestación de servicios. No se columbra motivo alguno por el que las partes del pacto decidieran someter ambos supuestos a regímenes diferentes. A la interpretación amplia de la cláusula, comprensiva tanto de las licencias por accidente como por enfermedad inculpables, se arriba cualquiera sea la regla hermenéutica de la que se eche mano, sea la específica del derecho laboral o la del derecho común. De utilizar la primera, porque cualquier hesitación que, pese a los razonamientos anteriores, la interpretación de la norma convencional suscite deben solventarla los jueces a través de la pauta del art. 9 párr. 2° L.C.T., esto es inclinándose por el sentido de la disposición más favorable a los intereses del trabajador, que en este supuesto consiste en la inclusión del adicional por presencia en el cálculo de los salarios por enfermedad.De emplear la segunda, porque las convenciones deben interpretarse “de buena fe y de acuerdo con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y previsión” (art. 1198 Cód. Civ.) y en el caso es inverosímil que los estipulantes, actuando con las lógicas y presumibles prudencia y precaución en el acto de celebrar el acuerdo con el que ponían fin a un conflicto (fs. 55, párr. 2º) y comprometiéndose desde allí a mantener la paz social, canalizando cualquier reclamo por la vía del diálogo y la composición de intereses (fs. 56, cláus.7ma), entendieran equitativo y correcto dar tratamiento disímiles a fenómenos similares, y en detrimento de los trabajadores enfermos. En punto a la pauta propuesta por la demandada a propósito de la expresión “licencias especiales”, entendiendo por tales sólo las previstas en el art. 158 L.C.T., la conclusión extraída con la aplicación de ese método hermenéutico de exégesis literal no soporta la crítica consecuencialista, esto es la que atiende al valor del resultado de la interpretación (confr.: Llambías, “Parte general”, 2da. ed., I-115/116, n° 128, y sus citas). No habría lógica en que se hubiere previsto el cómputo del adicional de marras en los casos de licencias por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento de cónyuge o parientes o para rendir exámenes -licencias además sometidas al régimen salarial propio de las vacaciones, por remisión del art. 159 L.C.T. a su igual n° 155, que establece el cóm puto de todas las remuneraciones accesorias en su inc. “d”, con lo cual lo pactado resultaría sobreabundante- y se lo excluyera en cambio de la licencia por enfermedad inculpable, precisamente aquella referida a un lapso en que la posición económica del trabajador es más lábil en razón de sus necesidades

asistenciales. Esta interpretación de la norma convencional conduce así a un resultado disvalioso por lo injusto e ilógico. En la interpretación de las normas jurídicas, legales o convencionales, no cabe renunciar a la búsqueda de su sentido lógico y finalista, desentendiéndose de su contexto general y de los fines que las informan (confr.: C.S.N., Fallos 260:171); por lo contrario, ha de acudirse a un método hermenéutico iluminado por la lógica de lo humano y de lo razonable, sin olvidar que el derecho positivo es por esencia una obra humana circunstancial, cuyas normas nacen al conjuro de una cierta circunstancia social que induce al legislador a dictar reglas tendientes a satisfacerla.Así entonces, carecería de sentido desentrañar el alcance de un precepto jurídico desconectándolo de la situación en que se originó y para el que fue destinado, ya que ha sido esa experiencia vital e histórica la que llevó a su dictado y le confiere logicidad, en los rigurosos términos del logos de lo razonable (confr.: Recaesens Siches, en “Enciclopedia Jurídica Omeba”, To. XVI, págs. 559 y sgts., voz Interpretación del derecho). Pues bien, la necesidad a la que atendió el legislador al sancionar los preceptos atinentes a las enfermedades inculpables fue resguardar a los trabajadores asegurándoles el mismo nivel salarial del día anterior al de suspensión de sus servicios, de modo que puedan subvenir a sus necesidades, incrementadas durante el período por su deficitario estado sanitario. Por su lado, las partes del convenio de fs. 55/57, perseguían la finalidad, según declararon allí mismo, de concluir un conflicto y alcanzar la paz social. Ninguna de esas finalidades sería funcionalmente bien servida por una interpretación que redujera la protección del trabajador enfermo y creara a la vez un nuevo foco potencial de conflictos. IV.- Su tercer agravio lo dirigió la demandada contra la decisión de la señora Magistrada “a quo” de incluir en la base de cálculo de la indemnización reglada por el art. 245 L.C.T. el adicional de presencia y las horas extras laboradas. Fundó la queja en que ninguno de esos rubros era remuneración normal y habitual.Cuando el artículo indicado dispone tomar como módulo del cálculo de la indemnización “la mejor remuneración mensual normal y habitual” del trabajador, debe entenderse que con estos últimos adjetivos se refiere a los rubros que componen el salario para excluir los de índole extraordinaria o infrecuentes.Esa característica no pude en el subexamen predicarse respecto de las horas extraordinarias ni del mentado adicional. En varias ocasiones hemos decidido que integran el concepto de remuneración mensual normal las horas suplementarias de labor si han sido percibidas con habitualidad (esta alzada, c. 12.295 S.D.L. 46/97, c. 17.607 S.D.L. 6/02, etc.). Y harto habitual ha sido en el caso el pago de horas extras, pues, cual se desprende de los recibos anejados al proceso, a lo largo de 37 quincenas el actor trabajó y cobró doscientas cincuenta y tres horas al 50 %, sesenta y nueve horas y media al 100 % y treinta y seis horas al 150 %.-

Lo propio aconteció con el adicional por presencia, que, lo expresé ya, percibió en 25 de esas 37 quincenas, con el aditamento aún de que en las 12 que no lo devengó no fue por inasistencia injustificadas, sino por causa de enfermedades. V.- Expuso finalmente la ex-empleadora que no todos los tickets canasta que entregara al obrero lo fueron en pago del adicional por presencia, sino que parte de ellos constituyeron beneficios sociales de carácter no remunerativo, según el entonces vigente art. 103 bis L.C.T., los que no cabe pues tener en cuenta para elaborar promedio remunerativo alguno, según lo demostró en autos.No veo fundamento alguno a la recurrente en este agravio, por la sencilla pero dirimente razón que ninguna probanza fue producida en el sentido que indica, de forma que el dato fáctico apoyo de su argumento -la entrega de tickets como beneficios no remuneratorios- no fue “demostrado”, contra lo que manifestara inexactamente a fs. 136 vta., párr. 2º. VI.- Atacó el actor el rechazo de su reclamo del agravamiento indemnizatorio reglado en el art.1 de la ley 25.323, aseverando que ha concurrido el recaudo impuesto para acogerlo, puesto que al momento del despido su relación laboral se encontraba inscripta deficientemente en cuanto al monto de la remuneración. Es curioso que la juzgadora del anterior grado, tras recordar con exactitud el supuesto fáctico establecido para aplicar la disposición (fs. 125, párr. 2°), se limitara luego a afirmar apodícticamente que “en el sub lite no se reúnen los presupuestos de aplicación de la norma”, sin exponer razón alguna explicativa de porqué lo entendía así (fs. 125 vta., párr. 2°). Sin embargo, la decisión desestimatoria debe ser mantenida, pues promedia razón jurídica para ello. Enlazado el art. 1 de la ley 25.323 con las previsiones de los arts. 8 a 10 la ley 24.013, es evidente que entre los supuestos de registración “de modo deficiente” a los que se refiere la primera de las recién citadas normas se cuenta el de hacer constar “en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador” previsto en el art. 10 de la Ley Nacional de Empleo. Pues bien, en esta litis, comparados los recibos de haberes arrimados con las constancias del libro especial donde se registró la relación (art. 7 inc. “a” de la ley 24.013) -constancias estas cuyo resumen aportó la perito contadora a fs. 89- se advierte la coincidencia entre lo percibido y lo registrado.El tipo legal establecido para la procedencia del agravamiento indemnizatorio en tratamiento consiste en el pago clandestino de una parte de la remuneración, pues la finalidad de la norma -y volvemos a la interpretación finalista del derecho- es poner coto a la extendida práctica del pago salarial parcialmente “en negro”; la disposición no sancionada la registración de un salario menor al “devengado”, sino al “percibido”. De allí que la omisión de abonar determinadas horas extraordinarias laboradas o el pagarlas según una liquidación de ellas inferior a la correcta no implica registro deficiente, resultando entonces improcedente imponer esta indemnización especial (confr.: C.N. Trab., sala IV, en autos “B., M. A. c/ I.S.E. S.A.”, 14/4/08, La Ley Online, consulta del 13/11/08).

VII.- La siguiente queja la volcó el actor contra la desestimación de su petición del incremento resarcitorio reglado en el art. 2 de la ley 25.323, que la Señora Magistrada de Primera Instancia denegara por haber la empleadora abonado las indemnizaciones en la medida que creyó correcta. Hallo aquí razón al demandante en su crítica. El supuesto fáctico que para su aplicación el art. 2 de la ley 25.323 describe es el del empleador que, fehacientemente intimado, no abona al trabajador las indemnizaciones allí previstas. Esa previsión, por su latitud, comprende tanto el caso de total falta de pago, cuanto el de pago incompleto, toda vez que la inejecución relativa, parcial, de la obligación no por ello deja de ser inejecución (confr.: Cazeaux – Trigo Represas, “Derecho de las obligaciones”, 2da. ed., I-198). Tal interpretación de la ley halla sustento no sólo en su clara letra, que no hace distingos entre incumplimiento total y parcial, sino asimismo en su espíritu, en la razón que condujo a su sanción, segundo de los elementos a los que alude el art. 16 Cód. Civ. al fijar pautas para la hermenéutica legal. En efecto, lo que llevó al legislador a sancionar el art.2 de la ley 25.323 fue el frecuente caso de empleadores que omiten el pago temporáneo de las indemnizaciones debidas al trabajador despedido, conducta que fuerza a éste, para lograr la percepción de su acreencia, a recurrir a la justicia con el consiguiente desmedro para él, ya que afrontar esos trámites importa para el ex-dependiente el sufrir pérdidas de tiempo y trastornos no compensados suficientemente con el cobro posterior de intereses moratorios (confr.: Posse, “Presupuestos para la aplicación del artículo 2° de la ley 25.323″, D. T. 2004-A-645). Esos perjuicios los padecerá el trabajador por igual si se ve en la necesidad de litigar por el total de las indemnizaciones o por porciones insolutas de ellas, de modo que el resarcimiento consagrado en el precepto de marras le debe ser reconocido en ambos supuestos. No columbro causas que, justificando el comportamiento de la empleadora, autoricen a eximirla del agravamiento indemnizatorio o a reducir su importe. Por lo contrario, resalta en el caso la conducta displicente ante la deuda guardada por la demandada, que intimada telegráficamente por el actor a abonar las diferencias debidas (fs. 3) guardó silencio frente a esa comunicación y resistió con énfasis en sede judicial la procedencia del reclamo. Y el importe de las diferencias no significaba una suma nimia, pues adicionados los saldos impagos de las indemnizaciones por antigüedad y sustitutiva del preaviso omitido ellos alcanzaban a $ 4.052,36.Desde que el monto de este rubro debe alcanzar al 50% de las indemnizaciones regladas en los arts.232 y 245 L.C.T., y estas ascendían respectivamente a $ 1.954,24 y $ 5.378,38, en la especie corresponde fijarlo en $ 3.666,31. VIII.- Por lo motivos expuestos propondré la parcial revocación del fallo impugnado, a fin de elevar el monto del capital de la condena a la suma de $ 10.266,45, confirmándolo en todo lo demás que fuera materia de agravios.

De ser compartido este criterio, habremos de adecuar a esta decisión la condena en costas pronunciada y los honorarios regulados en la precedente instancia (art. 279 C.P.C.C.).A propósito de las primeras señalaré que en autos el actor resultó triunfante en cuatro pretensiones de las cinco que acumulara -las de diferencias remuneratorios en cuanto a horas extras y salarios de enfermedad, diferencias en los rubros de la liquidación final, diferencias en las indemnizaciones derivadas del despido y agravamiento indemnizatorio del art. 2 de la ley 25.323- y vencido en la restante -la relativa al incremento resarcitorio previsto en el art. 1 de la ley 25.323-, de modo que quedó delineado un vencimiento parcial y mutuo. En la prudencial distribución de las costas a que da lugar el mismo (art. 71 C.P.C.C.) no debe imperar un criterio puramente aritmético, aherrojado por la suma dineraria reclamada en la demanda y el monto de la condena. Ha de resolverse en cambio esa cuestión con un enfoque global del resultado del litigio y valorar las costas con criterio jurídico, cual en diversas ocasiones declarara nuestro Superior Tribunal de Justicia (S.D. 7/91, 47/92, 57/92, 3/93, 9/96, entre otras), en el que pesa tanto la entidad económica de cada una las pretensiones acumuladas como el número de ellas que progresan o son rechazadas.Opino que el balance final del litigio, sopesadas las cuestiones articuladas por su importancia jurídica y contenido cuantitativo, conduce a distribuir las costas motivadas por el trámite de las pretensiones deducidas imponiéndolas a la demandada en un 75% y al actor en un 25%. Si el colega me acompaña en esta conclusión, no será menester expedirse sobre el agravio del demandante respecto de las costas (fs. 139 vta., pto. “c”), por cuanto, perdida su actualidad, se transforma el mismo en cuestión abstracta, de aquellas que los jueces no deben decidir.Atinente a los honorarios por los labores profesionales de primera instancia, vista la extensión, calidad y resultado de ellas, propicio fijarlos en beneficio de los Dres. Emilio M. Cacciavillani, Carolina Barreiro y Diego González Lernoud en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del monto total del proceso que surja de liquidación a practicarse en la etapa de ejecución (arts. 6, 7 , 9, 10 , 19 , 47 del dec. ley 2.200). Tocante a las costas de segunda instancia, el demandante logra triunfar en uno de sus dos agravios, mientras que la demandada resulta derrotada en los tres que de su lado expresara. También aquí pues acaece un vencimiento parcial y mutuo y sopesando tanto el número de impugnaciones que progresan y son desestimadas, cuanto el contenido patrimonial de ellas, considero que las costas de esta instancia deben distribuirse de modo idéntico a las de la instancia anterior (art. 71 C.P.C.C.). En lo que atañe a los emolumentos por los trabajos profesionales de alzada, por aplicación de las mismas pautas apreciativas ya indicadas, propicio regular los honorarios de los Dres. Emilio M. Cacciavillani, Carolina Barreiro y Diego González Lernoud en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del antes mentado monto del proceso (arts. cits.de la normativa arancelaria y su igual nº 14). Me pronuncio pues en esta cuestión PARCIALMENTE POR LA NEGATIVA.

A LA PRIMERA CUESTION, el Señor Juez Doctor Marcelo LÓPEZ MESA, dijo: Que los hechos de la causa han sido correctamente reflejados en su voto por el colega preopinante, motivo por el cual no redundaré en dichos aspectos, remitiéndome en ellos a su aporte al Acuerdo. El art. 208 de la Ley 20744 dispone como pauta básica el mantenimiento del nivel salarial por el trabajador enfermo durante su convalecencia; en base a este principio, el salario que debe percibir el trabajador durante su enfermedad no puede ser inferior al que hubiese percibido si continuase en actividad (CNTrab., sala I, 25/11/98, “Sagre, Rosana E. c. Activa Anticipar AFJP S. A.”, DT 1999-B, 1806). El art. 208 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976) dispone no sólo que el trabajador tendrá derecho durante la licencia por enfermedad o accidente inculpable a percibir su remuneración habitual en cuanto a los rubros fijos, sino también las retribuciones variables, dado que expresamente prevé que, de percibirse estas últimas, se tomará un promedio de las que hubiere tenido asignadas en los seis meses anteriores al goce de la licencia (CNTrab., sala IX, 28/11/06, “Delmas de Calcagno Porfiria y otros c. Empresa Nacional de Telecomunicaciones”, La Ley Online). Interpretando esta norma y respecto de las condiciones de aplicación del art. 208 LCT se ha expuesto con acierto que ellas son: “1) Que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y no se haya producido por un acto intencional -dolo- del trabajador, interpretándose el concepto de culpa en forma amplia en beneficio del trabajador, excluyéndose del amparo las dolencias producto de la intención o producidos por la temeridad por culpa grave de la víctima. La nota de inculpabilidad se debe mantener en el transcurso del período de suspensión.2) Que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas y 3) Que se manifieste durante la relación laboral; se incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado o crónico sujeto a manifestaciones periódicas” (TOSTO, Gabriel, nota al art. 208 LCT, en RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, “Ley de contrato de trabajo. Comentada, anotada y concordada”, Edit. La Ley, Buenos Aires, 2007, T. IV, p. 7). Llevados estos conceptos al plano de los hechos de esta causa, del análisis de ésta y de los recibos de haberes incorporados a ella, surge manifiesto que, en los períodos inmediatamente anteriores a los lapsos de enfermedad, el trabajador percibió un adicional por presencia que no se aplicó al cálculo de sus licencias por enfermedad (usufructuadas entre la segunda quincena de octubre de 2005 y la segunda de diciembre del mismo año), conforme surge de fs. 18; ambas quincenas del mes de febrero de 2006 -cfr. fs. 27 de autos- y la tomada entre la primera quincena de mayo de 2006 hasta la primera de junio del mismo año -cfr. fs. 33). En virtud de lo dispuesto por el art. 208 LCT, el adicional por presencia, corresponde que sea liquidado en los salarios por enfermedad, pues no se ha probado en autos que el trabajador no haya satisfecho los requisitos para devengarlo; y, en tal caso, las propias normas del citado régimen expresamente contemplan la liquidación de las formas variables de salarios y otras remuneraciones accesorias a los efectos del cálculo

de los salarios por accidentes y enfermedades inculpables (CNTrab., sala IV, 23/6/97, “Satalia, Domingo Horacio Alberto y otros c. E.N.T.E.L. Empresa Nacional de Telecomunicaciones”, La Ley Online).Y no corresponde en autos tomar en consideración el Acuerdo de fecha 20/5/05, a tenor de la inderogabilidad por acuerdo del régimen protectorio imperativo que establecen los arts.7 y 13 de la Ley 20744 y, además de ello, dado que no se ha allegado a esta litis prueba alguna de su homologación. La argumentación a contrario sensu del convenio glosado en copia simple a fs. 55 que intenta el recurrente es insostenible. De la frase “El pago del adicional por presencia será considerado para el cálculo del promedio en los supuestos de licencia por accidente, ya sea inculpable o de trabajo, y demás licencias especiales que surjan de la ley o del C.C.T.”, glosada en la cláusula primera in medio (cfr. fs. 55) no puede extraerse válidamente otra interpretación que la de que ella refuerza lo establecido en el art. 208 LCT, no siendo admisible -por falaz- la hermenéutica de que tal previsión tendría por objeto establecer a contrario sensu que se ha dejado a un lado el supuesto de la enfermedad no laboral. Interpretar un texto normativo -o convencional, en este caso- es desentrañar su sentido y alcances razonablemente comprendidos. Pretender extraer criterios inverosímiles de una norma no es interpretar, es desinterpretar o conjeturar en beneficio propio. Y ello no constituye una práctica heurística aceptable. El efecto de esa frase del convenio que propone la recurrente no sería admisible ni así la estableciera expresamente el acuerdo de fs. 55; ello pues, al chocar dicha tesitura contra un contenido pétreo inderogable del régimen legal de protección obrera, no sería oponible a éste. Y contrariando tal criterio frontalmente el art. 208 LCT, la consecuencia es que lo que no podría establecerse expresamente, menos aún se puede conjeturar sin texto expreso que lo autorice. De tal suerte el argumento deviene descaminado y debe hacerse a un lado. Nuevamente yerra la apelante en la interpretación propuesta de un texto, esta vez pretendiendo reducir la expresión “licencias especiales” utilizada en el Acuerdo de fs. 55 sólo a las previstas en el art. 158 L.C. T. Se trata de un sensible error.La doctrina ha definido a las enfermedades y accidentes inculpables encuadrables en el art. 208 LCT con un criterio amplio. Un laboralista, a quien no puede tildarse de munificente con los trabajadores como DE DIEGO, ha expuesto que se denominan enfermedades y accidentes inculpables -en el marco del art. 208 LCT- a los eventos dañosos originados en causas totalmente ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral. Indica luego el citado autor que el empleador tiene una responsabilidad subsidiaria frente a eventos a los cuales es ajeno, y por los que no debería responder. Sin embargo el legislador le asigna al empleador el deber de mantener vigente el contrato de trabajo y, en su caso, el de abonar los salarios por ciertos períodos predeterminados (DE DIEGO, Julián A., “Manual de Derecho del Trabajo y de la seguridad social”, Bs. As, LexisNexis online, Nro. 1303/006726).Interpretando el art. 208 LCT se ha dicho que “conforme el actual diseño legislativo l as remuneraciones que se abonan con motivo de la incapacidad responden a una

prestación de linaje laboral con base en la particular estructuración del contrato de trabajo; sin embargo, parte de la doctrina las considera prestaciones de la seguridad social que hoy están a cargo del empleador pero que en un futuro deberían ser satisfechas con un sistema de seguridad social ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas, además de los trabajadores en relación de dependencia” (TOSTO, Gabriel, nota al art. 208 LCT, en RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, “Ley de contrato de trabajo. Comentada, anotada y concordada”, Edit. La Ley, Buenos Aires, 2007, T. IV, p. 6). -Se agregó allí que “los sistemas de seguridad social procuran redistribuir el riesgo económico de las contingencias sociales en toda la comunidad, ya que la compensación que percibe el trabajador se basa en el principio de solidaridad social que trasciende el plano de las relaciones laborales.Entonces, no parece justificado que el empleador tenga que responder por ellas abonando los salarios y, en su caso, las indemnizaciones, sino que debería asumirlo la seguridad social nacional, regional o sectorial. En suma, parte de la doctrina sostiene que son deberes de la seguridad social puestos a cargo directo del empleador que no se basan en su responsabilidad individual, sino en otra más amplia, de naturaleza social, que se funda en el objetivo de preservar el bien común y el bienestar general. Grisolía argumenta que sin perjuicio de tratarse de una prestación de la seguridad social, las asignaciones del arto 208, LCT, configuran una manifestación evidente del principio protectorio, la LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración -que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando- durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las cargas de familia; vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (tres, seis o doce meses, según el caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto, que dura, como máximo un año; en ese lapso el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, se aplica lo dispuesto en el arto 211 , LCT, que establece que el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no se paga indemnización (cfr. TOSTO, Gabriel, nota al art. 208 LCT, en RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, “Ley de contrato de trabajo. Comentada, anotada y concordada”, cit, T. IV, p. 6). La amplitud del concepto de enfermedad inculpable que recepta el art.208 LCT ha llevado a que la jurisprudencia incluyese dentro de las licencias pagas a supuestos de enfermedades o accidentes tales como las lesiones causadas por disparos de armas de fuego, las alteraciones de la salud derivadas de adicciones, y hasta las alteraciones de salud de origen psicológico (cfr. TOSTO, Gabriel, nota al art. 208 LCT, en RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, “Ley de contrato de trabajo. Comentada, anotada y concordada”, Edit. La Ley, Buenos Aires, 2007, T. IV, p. 8). El intento interpretativo de la apelante, tendiente a que se reduzca el concepto de enfermedad inculpable, de modo de extraer este caso de su ámbito carece de toda apoyatura que no sea su voluntad e interés y no puede aceptarse, al tratarse de un

reduccionismo subjetivista, incompatible con el correcto alcance y sentido de la norma que se intenta interpretar. En varios pasajes de su recurso la apelante pretende realizar una interpretación de normas que no es tal. sino una mera conjetura. Su tentativa de permanecer en la corteza de las normas, sin ingresar a su núcleo, su pretensión de realizar interepretaciones que trasciendan toda posible razonabilidad heurística, extendiendo las normas a interpretaciones conjeturales o caprichosas, no puede ser aceptado en esta alzada. Con intención clarificadora debe advertirse que el elemento gramatical es uno, pero no el único de la faena interpretativa. Conforme el maestro DE RUGGIERO, a quien seguía en este punto el eminente jurista argentino Jorge Joaquín LLAMBÍAS, sostenía que “los elementos que constituyen el proceso interpretativo que a su vez representan los medios de que el intérprete se sirve son, substancialmente, cuatro: filológico o gramatical, lógico, histórico y sociológico” (cfr. LLAMBÍAS, Jorge Joaquín, “TRATADO DE DERECHO CIVIL. PARTE GENERAL”, Tomo I, Nro. 117). Naturalmente el elemento gramatical es fundamental en la interpretación. Pretender analizar un texto normativo sin prestar atención a él es un desatino, además de un cabal incumplimiento de la manda del art.16 del Código Civil que indica que “las palabras de la ley” constituyen el primer modo de aproximación al conocimiento de la norma. En palabras de DE RUGGIERO “La primera indagación se dirige, naturalmente, a la significación de las palabras con que viene expresado el precepto. De ellas deben deducirse el pensamiento y la voluntad legislativa, no considerando las palabras aisladamente, sino en su conexión lógica y sintáctica (DE RUGGIERO, Rodolfo, “Instituciones de Derecho Civil”, Madrid, t. I, p. 137, ap. 4 ). Claro que analizar el elemento gramatical no puede significar uno de dos extremos: 1) prescindir conscientemente del texto legal. Sobre este aspecto, bien se ha resuelto que “por amplias que sean las facultades judiciales en orden a la aplicación e interpretación del derecho, el principio de separación de los poderes, fundamental en el sistema republicano de gobierno adoptado por la Constitución Nacional, no consiente a los jueces el poder de prescindir de lo dispuesto expresamente por la ley respecto al caso, so color de su posible injusticia o desacierto” (CSJN, Fallos 249: 425; 258: 17; 263: 460). Ambas Cámaras de Apelaciones platenses se expidieron de similar manera, expresando que “cuando el texto de la ley es claro y expreso, no cabe prescindir de sus términos, correspondiendo aplicarla estrictamente y en el sentido que resulta de su propio contenido” (Cám. 2ª CC La Plata, Sala 3ª, 15/3/90, causa “Fideca Sociedad Anónima Comp. Financiera c/ Constructora e Inmobiliaria VazquezTorres S.A. s/ Cobro prendario”, en Juba sum. B350379; Cám. 1ª CC La Plata, Sala 2ª, 27/6/91, “Concelebre S.A. s/ Inc. Realiz. Bienes en “Concelebre S.A. s/ Quiebra”, en Juba sum. B350.379); y—2) apegarse tan estrictamente al texto, que ello torne imposible toda hermenéutica elaborada y valiosa. No en vano el ilustre jurista mexicano. Ignacio GALINDO GARFIAS criticaba a la Escuela de la Exégesis por desnaturalizar la misión de la ley al atribuirle la función de agotar el derecho, instalando una suerte de omnipotencia legislativa.Y enseñaba que la exégesis implica

inicialmente el acatamiento al texto de la ley, a la manera del orientalista que descifra un pergamino (GALINDO GARFIAS, Ignacio, “Derecho Civil”, Primer Curso, Edit. Porrúa, México, 1973, pp. 76 y 77). Por otra parte, es exacta aquella aguda afirmación del maestro PUIG BRUTAU: “Si generalizar es omitir, y legislar es generalizar, juzgar es volver a añadir parte, cuando menos, de lo omitido” (PUIG BRUTAU, José, “La jurisprudencia como fuente del Derecho”, Edit. Bosch, Barcelona, s/f., p. 179). Así, la misión del intérprete consiste en desentrañar las implicancias que un texto general tiene en un caso concreto, cuidando de no extender el mandato normativo más allá de sus posibilidades legítimas de interpretación ni de retacear indebidamente su significado. De tal manera, el texto normativo es la base de la interpretación, pero no radica en él toda la interpretación. A la manera del lienzo del pintor, es la base de la obra, pero sobre él debe realizarse una serie de pasos sucesivos, sin los cuales no existiría propiamente la faena interpretativa, sino un ciego acatamiento de mandatos no siempre perfectamente determinados en sus alcances. Es así que, además del elemento gramatical, existen otros a considerar en la interpretación. En segundo lugar está el elemento lógico; a su respecto, bien dice LLAMBÍAS que “cuando el elemento gramatical resulta insuficiente o cuando es menester verificar el resultado obtenido con la interpretación gramatical, se acude a la investigación lógica de la norma que intenta la reconstrucción del pensamiento y de la voluntad del legislador mediante la indagación de los motivos que la determinaron, o sea los fines a que tiende y la ocasión en que se dictó, con lo cual se alcanza el espíritu de la norma que se interpreta. A este espíritu de la ley se refiere, en segundo término, el art. 16 del Código Civil” (cfr. LLAMBÍAS, Jorge Joaquín, “TRATADO DE DERECHO CIVIL. PARTE GENERAL”, Tomo I, Nro.118). Y clarifica luego el maestro capitalino que “El motivo de la norma, o “ratio legis”, es la razón que la justifica, la que se identifica con la necesidad humana cuya satisfacción la norma busca y por consiguiente se erige en fin de su institución. Por tanto, motivo y fin aparecen inseparablemente unidos, sobre todo en el momento de la sanción de la ley” (cfr. LLAMBÍAS, Jorge Joaquín, “TRATADO DE DERECHO CIVIL. PARTE GENERAL”, Tomo I, Nro. 118). En esta línea, la Corte Suprema infinidad de veces ha sostenido que “Es regla de la interpretación de las leyes dar pleno efecto a la intención del legislador, computando la totalidad de sus preceptos de manera que armonicen con el ordenamiento jurídico restante y con los principios y garantías de la Constitución Nacional y que en casos no expresamente contemplados ha de preferirse la inteligencia que favorece y no la que dificulta aquella armonía y los fines perseguidos por las reglas” (CSJN, Fallos 303:248, 578, 600 y 957; en similar sentido CSJN, Fallos 143:118; 183:241; 189:248; 194:371; 281:146; 303: 612 y L.L. 1995-B-380).-El proceso lógico de la int erpretación busca, para una corriente conservadora o clásica -al estilo de LLAMBÍAS-, reconstruir el pensamiento y la voluntad del legislador, cuáles han sido los fines que se pensó satisfacer con los medios establecidos en la norma sancionada. En cambio, pertenecemos a la fracción de la doctrina que entiende que el elemento lógico

hermenéutico debe establecer no la intención del legislador sino la de la ley, desvinculada de quien la sancionó (cfr. LÓPEZ MESA, Marcelo, “El Juez y la Interpretación de la Ley. (Del señorío romano al vasallaje exegético y algo más allá)”, en Revista El Derecho Tomo 170, pág.1004 y ss). Adscribo plenamente a la opinión del maestro CASTÁN TOBEÑAS sobre que “Una vez constituido el texto de la ley se desgaja de ésta el pensamiento del legislador para vivir una vida propia independiente; se convierte en una entidad, separada de su fuente directa y esencialmente subordinada al medio social y a sus transformaciones. Dada esta objetivación de la ley, se comprende que ésta pueda llegar a tener -y tenga con frecuencia- un sentido diverso del que pensaron sus autores, y pueda llegar a producir resultados y consecuencias no previsibles en la época de su publicación. Como el legislador estatuye para el porvenir y con vistas a las finalidades de armonía social que son características del Derecho, no puede suponerse que su voluntad sea dictar fórmulas cerdas, que no hayan de adaptarse, en una cierta medida, a las circunstancias, necesidades y concepciones de cada época” (CASTÁN TOBEÑAS, José, “Derecho Civil español, común y foral”, T. I, Introducción y Parte General, vol. I, 12ª edic. revisada por José Luis de los Mozos, Edit. Reus, Madrid, 1984, pp. 546/547). En nuestro país, similar idea sostuvo un ex Presidente de la Corte Suprema, el maestro Luis María BOFFI BOGGERO, en su discurso de homenaje al Prof. Alfredo Colmo. Dijo el citado jurista que “Muchas veces las soluciones de un Código se extraen mediante planteamientos novedosos que surgen de doctrinas que les han sido ajenas. Los códigos tienen una vida propia que se desprende en alguna medida del “pensamiento” y “voluntad” de sus “autores” (BOFFI BOGGERO, Luis María, su discurso en “Homenaje a la memoria del Prof. Alfredo Colmo”, Edit. Abeledo-Perrot, Bs. As., 1962, p. 16). Lo propio ha sostenido un eminente jurista español contemporáneo, quien ha expresado que “.La norma no es un mandato de sentido y alcance inalterables, que siempre exija una misma interpretación, sino que por el contrario admite muy diversas aplicaciones en función de las circunstancias cambiantes de la realidad social.Dicho de otro modo, está superada hace tiempo la idea, fruto de un excesivo legalismo, de que una misma norma no puede ser objeto sino de una interpretación siempre idéntica. La observación de la norma, no como frío mandato, sino como instrumento encaminado a la más efectiva y saludable organización social, conduce a la conclusión de que es preciso dotarla en cada momento del sentido que mejor se acomode a las exigencias prácticas. El juzgador, puede . (dar) a una norma o conjunto de normas la interpretación que parezca más adecuada al momento que vive” (DE ANGEL YAGÜEZ, Ricardo, “Introducción al estudio del Derecho”, Univ. de Deusto, Bilbao, 1988, p. 169). Claro que esta interpretación evolutiva o evolución de la intención legislativa -es lo mismo- no puede llevar a cualquier resultado ni terminar negando, por vía interpretativa, lo que el texto expreso de la ley afirma claramente. Sin duda que se puede aplicar a las situaciones nuevas o no previstas por el legislador los textos existentes, con las adaptaciones que los hechos hagan necesarias -sistema que Saleilles resumiera en una fórmula clásica: “Más allá del Código Civil, pero por el Código Civil”. Sin embargo, esa interpretación evolutiva debe detenerse ante textos legales

expresos. Por vía de interpretación se pueden cubrir vacíos legales, pero no dar a las normas un sentido contradictorio al de su texto, pues ello equivale a prescindir del mismo, lo que en ningún caso significa una heurística aceptable, lo que no se ha tenido en cuenta en las propuestas interpretativas de la recurrente de autos.Se aprecia así que, en cualquier caso, la finalidad legislativa preside la interpretación de la norma, pues no existe una interpretación correcta desvinculada de los fines que persigue el cumplimiento de la ley analizada. Y además de estos elementos, existen otros a considerar, tales como el elemento histórico de la interpretación y el elemento sociológico de la interpretación.Y ello en una perspectiva clásica, dado que desde un hontanar moderno, hay otros parámetros de juicio a considerar, tales como los resultados efectivos de la decisión, etc. (cfr. a mayor abundamiento, mis trabajos “El Juez y la Interpretación de la Ley. (Del señorío romano al vasallaje exegético y algo más allá)”, en Revista El Derecho Tomo 170, pág. 1004 y ss y “Derecho, axiología y postmodernidad (La vuelta a los valores en un tiempo de cambios)”, en Revista de Jurisprudencia Provincial de Edit. Rubinzal Culzoni, Nº de Octubre de 1996, pp. 833/841) y sentencia interlocutoria de esta Sala, del 10/9/08, dictada in re “Provincia del Chubut c/ Blint, Santiago Rolando s/ acción de amparo (Expte. 14 – Año 2008, registrada al bajo el Nº de 2.008 – S.I.C). De todo ello puede colegirse, a los efectos que a estos autos interesa, que el texto legal o de un convenio no es el único elemento a considerar en la interpretación; y que no puede extraerse de él cualquier significación, sino que debe tratarse de una que, amén de compatible con su texto y espíritu, no sacrifique la voluntad legislativa ni produzca severas consecuencias al ser aplicada. Y en el caso de autos, no puede soslayarse que el legislador de la ley 20744 al sancionar la ley, en especial, su art. 208, buscó resguardar a los trabajadores asegurándoles el mismo nivel salarial del día anterior al de suspensión de sus servicios, de modo que puedan subvenir a sus necesidades las que -no sólo son las mismas de siempre- sino que pueden incrementarse en su convalecencia por los gastos que su mejoramiento de salud torne necesarios. Dicha finalidad tuitiva del texto legal no puede ser obviada al momento de interpretar la norma, ni un convenio que pretenda oponérsele, pues ello implicaría una hermenéutica sesgada e insatisfactoria. Y la interpretación que intenta el recurrente del texto del acuerdo equivale a prescindir de la intención legislativa del art.208 de la Ley 20744, por lo que no puede admitirse tal criterio.Otro agravio de la demandada intentó cargar contra la decisión de la a quo de incluir en la base de cálculo de la indemnización del art. 245 LCT .el adicional de presencia y las horas extras laboradas. Apuntó al efecto que ninguno de esos rubros configura una remuneración normal y habitual. El criterio del recurso es insostenible, así planteado. No pueden catalogarse a priori tales rubros ni de normales y habituales ni de anormales y temporarios. Es que, las remuneraciones variables integran la base de cálculo cuando son normales y habituales. Y estos caracteres de normalidad y habitualidad no pueden predicarse en el

vacío o en abstracto, sino que se configuran o no en el caso específico. En palabras llanas, si el empleado trabajó esporádicamente alguna hora extra, tal rubro no tiene carácter de habitual y normal. Si en cambio regularmente las cumplía, si lo adquiere. Depende del caso concreto, siendo descaminado el ataque intentado en base a generalizaciones inconvenientes. Analizando los recibos de sueldo del actor, coincido con el Dr.Velázquez que en el caso que nos ocupa no puede negarse las categorías de normalidad y habitualidad ni a las horas extraordinarias ni al adicional debatido en autos. Si el actor desarrolló horas extras a lo largo de 37 quincenas, percibiendo 253 horas al 50 %, sesenta y nueve y media al 100 % y 36 horas al 150 %, se desprende de ello que la inhabitualidad no es un carácter a asignarles a tales labores suplementarias. Similar constatación surge de los recibos de sueldo, respecto del adicional por presencia, que fue percibido en 25 de esas 37 quincenas.Cabe aclarar asimsimo que en las doce quincenas que este adicional no se percibió no fue por inasistencia injustificadas, sino justamente por haber sido descontado el adicional a causa de enfermedades padecidas por el operario, justamente lo que se discute en autos, entre otros rubros. Por último, se agravió la demandada de que no se tuviera en cuenta que todos los tickets canasta que entregara al obrero no se entregaron en pago del adicional por presencia pues -en su criterio- parte de ellos constituyeron beneficios sociales de carácter no remunerativo. -No resulta acogible el agravio, pues ninguna prueba fue allegada a autos de tal diferencia, ni de la entrega de parte de los tickets bajo conceptos no remuneratorios. Y es sabido que sin prueba que los afirme, las alegaciones son solo tales y no pueden ser tomadas en consideración. En tal situación considero que el recurso de la demandada debe ser rechazado, dado la inacogibilidad sustancial de sus planteos. Ingresando al análisis del recurso del accionante, abordaré en primer término el embate respecto del rechazo de su reclamo del agravamiento indemnizatorio reglado en el art. I de la ley 25.323. Analizada la cuestión, participo de la idea de que el rechazo del rubro debe mantenerse pero por razones diversas a las esgrimidas en la instancia anterior, que no fueron mucho más allá de la aseveración de que “en el sub lite no se reúnen los presupuestos de aplicación de la norma”, sin brindar mayores pautas al respecto. El caso es que si se confrontan los recibos de haberes adjuntados en esta causa con las constancias del libro especial donde se registró la relación surge manifiesta la concordancia entre lo percibido y lo registrado.

Y no puede soslayarse que el standard o fattispecie legalmente e stablecida para la procedencia del agravamiento indemnizatorio que analizo es la clandestinidad del pago total o parcial de una remuneración. Ello así, dado que el fin de la ley 24013 es evitar el trabajo informal, desalentándolo por vía indirecta con un agravamiento indemnizatorio en caso de ser descubiertas diversas prácticas previstas en la norma. Y, en tal sentido, es claro de la lectura del art. 1 de la ley 25323 que lo punido en la norma que analizamos es la registración de un salario menor al percibido, lo que aquí no ocurre. Por tanto, la diferencia de sueldo consistente en no abonar algunas horas extras o pagarlas según una liquidación inferior a la correcta no constituye un registro deficiente, que torne procedente este agravamiento indemnizatorio. En esta línea se ha resuelto que resulta improcedente la multa pretendida en base al art. 1 de la ley 25.323, desde que la irregularidad en que incurrió el empleador es la incorrecta calificación profesional del dependiente, a quien registró y abonó el salario correspondiente a una categoría inferior a la real, lo cual no conlleva una defraudación al sistema previsional, ni configura la “clandestinidad” que la norma citada sanciona (CNTrab., sala II, 10/9/08, “Cali, Horacio c. BC Producciones S.A.”, en La Ley Online). Y, en similar senda, que es improcedente el reclamo de la indemnización prevista en el art. 1 de la ley 25.323, en tanto el trabajador se encuentra inscripto en el libro del art. 52 de la LCT y la empleadora abonó las cargas y contribuciones correspondientes a los regímenes de la seguridad social, pues la diferente registración en atención al convenio colectivo de trabajo que regía la actividad cumplida por el actor, habilita al pago de las diferencias salariales detectadas pero no de la sanción establecida en la norma citada (Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza, sala II, 4/8/08, “Chavero, J. M. c.Miguel Valverde y otros”, en La Ley Online). De ello se deriva la inacogibilidad del agravio, magüer la falta de fundamentación del decisorio atacado en este aspecto. Seguidamente se queja el actor del rechazo de su petición de incremento resarcitorio reglado en el art. 2 de la ley 25.323, que la a quo rechazara. Analizada la cuestión sub lite es del caso recordar que la imposición al patrón de una multa encuadrable en el art. 2 ley 25323, según dicha norma, tiene tres presupuestos básicos: a) falta de pago de indemnizaciones debidas al trabajador por el patrón. b) Que el trabajador se haya visto obligado a iniciar acción judicial para percibir su crédito. ones (cfr. mi voto de la causa “CHAVEZ, Christian Adrián c/ SUPERCANAL S.A. s/ Indem. de ley”, fallada por esta Sala el 31/7/08, y registrada bajo el Nº 49 de 2.008 – SDL y también mi aporte a la sentencia dictada in re “SAN PEDRO, Matías Fernando c/ ARGENOVA S.A. s/ dif. de hab. e indem. de ley” (Expte. n° 22.902 – año: 2008).

En similar línea se ha dicho que el art. 2 ley 25323 deviene aplicable a las consecuencias jurídicas o efectos contractuales que no hayan sido cumplidos por el empleador debidamente intimado. Por lo tanto, son requisitos para su procedencia: la intimación fehaciente y el inicio de las acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas. La norma en cuestión parece apuntar a morigerar el daño que se produce al trabajador cuando no se cumple con lo debido y a poner un marco diferencial entre el empleador que cumple con las indemnizaciones previstas en la ley y aquél que se toma los tiempos judiciales, aun sabiendo que debe pagar (C. Nac. Trab., sala 7ª, 29/3/06, “Otero, Gabriel R. v.Gillette Argentina S.A., despido”, en AbeledoPerrot online). Los tres presupuestos se dan en autos, no encontrando razones para adherir al criterio de la juez de grado que rechazara este rubro y no siendo la creencia del empleador de abonar correctamente los estipendios una causal de excusación de este agravamiento, cuando se comprueba el pago en menos de obligaciones laborales. Ello así, pues la ley no establece dicha causal de excusación y, de admitirse, ella sería una segura vía de no aplicar la normativa en todos los casos, pues bastaría que los demandados expresaran su convencimiento de haber pagado correctamente para que ellos se liberaran de pagar este agravamiento, lo que con seguridad no es la intención legislativa. En tal situación, en concordancia con lo propuesto por el Dr. Velázquez encuentro que este agravio debe ser acogido, modificándose en tal aspecto la sentencia apelada.-Por tales motivos y los dados por el juez de primer voto, prospera la modificación parcial del fallo apelado, procediendo la elevación del monto de la condena a la suma de pesos diez mil doscientos sesenta y seis con cuarenta y cinco ($ 10.266,45). En los restantes aspectos cuestionados, el fallo será confirmado. La modificación del fallo en el aspecto señalado produce la necesidad de adecuar la condena en costas y los honorarios regulados en la instancia anterior (art. 279 C.P.C.C.). Siendo ello así, y de acuerdo a un análisis panorámico – y sin caer en el criterio puramente aritmético, que cuestionara el Máximo Tribunal Provincial- del resultado de la litis, procede distribuir las costas de autos, asignándolas en un setenta y inco por ciento a la demandada y en un veinticinco por ciento a la actora. Tal determinación torna abstracto el cuestionamiento de la imposición de costas introducido como agravio contra la sentencia de grado por el actor. En cuanto a los honorarios por los trabajos profesionales de grado, teniendo en cuanta la extensión, calidad y resultado de ellos, equitativo resulta establecerlos en los siguientes porcentajes: para el Dr. Emilio M.Cacciavillani, en el .% y para la Dra. Carolina Barreiro y el Dr. Diego González Lemoud, el .% para cada uno de ellos, en todos los casos, a calcularse sobre el monto total del proceso que surja de la liquidación a practicarse en la etapa de ejecución de sentencia (cfr. arts. 6, 7, 9, 10 y 19, Ley 2.200).

En cuanto a las costas de alzada, al salir vencedor la actora en uno de ellos, mientras la accionada fracasó en todos, sus cuestionamientos, las costas de segunda instancia deben distribuirse en el mismo porcentaje que las de grado (art. 71 C.P.C.C.). Finalmente, los estipendios de alzada, se fijan en los siguientes coeficientes: para el Dr. Emilio M. Cacciavillani, en el .% y para la Dra. Carolina Barreiro y el Dr. Diego González Lemoud, el .% para cada uno de ellos, en todos los casos, a calcularse sobre el monto total del proceso que surja de la liquidación a practicarse en la etapa de ejecución de sentencia (cfr. arts. 6, 7, 9, 10, 19 y 47, Ley 2.200). Por las razones expuestas con anterioridad, a la primera cuestión PARCIALMENTE POR LA NEGATIVA. A LA SEGUNDA CUESTIÓN el Dr. Velázquez respondió: Visto al acuerdo antes alcanzado, corresponde: 1) Revocar parcialmente la sentencia apelada, a fin de elevar el monto del capital de la condena a la suma de diez mil doscientos sesenta y seis pesos con cuarenta y cinco centavos ($ 10.266,45), confirmándola en todo lo demás que fuera materia de agravios.2) Imponer las costas de ambas instancias a la demandada en un 75% y al actor en un 25%.3) Fijar, por adecuación a la presente, los honorarios de los Dres. Emilio M.Cacciavillani, Carolina Barreiro y Diego González Lernoud, por sus tareas de primera instancia, en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del monto total del proceso que surja de liquidación a practicarse en la etapa de ejecución. 4) Regular los honorarios de los mismos profesionales y en idéntico orden, por sus labores de alzada, en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del antes mentado monto del proceso. ASÍ LO VOTO. A LA SEGUNDA CUESTION, el Señor Juez Doctor Marcelo LÓPEZ MESA, dijo: Visto el acuerdo alcanzado en la cuestión previa, el pronunciamiento que corresponde dictar es el propuesto por el vocal de primer voto, lo que constituye fiel reflejo de dicha coincidencia de criterios. TAL MI VOTO. Con lo que se dio por terminado el Acuerdo, dejándose constancia que la presente se dicta por dos miembros por haber coincidencia de opinión (art. 9 de la ley 1130, Texto s/ ley 4550).

Trelew, 20 de noviembre de 2.008. En virtud de lo resuelto en el Acuerdo cuya copia antecede, la Sala “A” de la Cámara de Apelaciones de la ciudad de Trelew; pronuncia la siguiente: S E N T E N C I A: 1) REVOCAR PARCIALMENTE la sentencia apelada, a fin de elevar el monto del capital de la condena a la suma de diez mil doscientos sesenta y seis pesos con cuarenta y cinco centavos ($ 10.266,45), confirmándola en todo lo demás que fuera materia de agravios. 2) IMPONER las costas de ambas instancias a la demandada en un 75% y al actor en un 25%. 3) FIJAR, por adecuación a la presente, los honorarios de los Dres. Emilio M. Cacciavillani, Carolina Barreiro y Diego González Lernoud, por sus tareas de primera instancia, en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del monto total del proceso que surja de liquidación a practicarse en la etapa de ejecución. 4) REGULAR los honorarios de los mismos profesionales y en idéntico orden, por sus labores de alzada, en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del antes mentado monto del proceso. Regístrese, notifíquese y devuélvase. Fdo. Dres. Carlos A. Velázquez y Marcelo J. López Mesa REGISTRADA BAJO EL Nº 82 DE 2.008 – SDL.- Conste. PAULO EDUARDO KÖNIG SECRETARIO DE CAMARA ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Esta sentencia dispone que los conceptos de cobertura médica resultan no remunerativas pues la prestación médica no se concede en función del tiempo del trabajador ni de su rendimiento ya que es una protección que te otorga en ocasión y en la medida de necesidades emergentes del trabajador Nótese que a contrario sensu, el argumento que utiliza la Sala para otorgar el carácter de no remunerativo, es justamente que no se devengue por el hecho del contrato de trabajo. Por ello como ha dicho (incluso con anterioridad a la sanción de la ley 24700 ) que “.la prestación médica no se concede en función del tiempo del trabajador ni de su rendimiento. No es una contraprestación del trabajo sino una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador

Benvenuto Graciela c/ Wenger y Asociados S.R.L. y otro s/ despido 26 agosto 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: III Fecha: 30-dic-2008 Cita: MJ-JU-M-74473-AR | MJJ74473 | MJJ74473 Las sumas abonadas por la demandada en concepto de cobertura médica resultan no remunerativas pues la prestación médica no se concede en función del tiempo del trabajador ni de su rendimiento ya que es una protección que te otorga en ocasión y en la medida de necesidades emergentes del trabajador. Sumario: 1.-No corresponde asignar carácter remunerativo a las sumas que la demandada abonaba en concepto de cobertura médica pues la prestación médica no se concede en función del tiempo del trabajador ni de su rendimiento ya que no es una contraprestación del trabajo sino una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador. 2.-No corresponde entender que la actora se consideró despedida pues no se advierte del telegrama remitido por ésta que hubiera siquiera insinuado considerarse despedida, ya que en ese despacho no hay más que intimaciones destinadas a obtener el cumplimiento de distintos débitos laborales, y esta circunstancia de ninguna manera puede llevar, en una interpretación que tome en cuenta los arts. 63 y 10 de la LCT., que la trabajadora decidió ahí el distracto. 3.-No corresponde tener a la codemandada como empleadora de la actora puesto que de ningún medio de prueba surge acreditada la prestación de tareas, durante el período anterior a la fecha de ingreso en el que se sitúan la fecha denunciada por la trabajadora y la que invoca como tal la demandada en estos actuados. 4.-El silencio observado durante el intercambio telegráfico por la codemandada resulta inconducente y de ningún modo puede generar la aplicación de la presunción del art. 57 de la LCT. requerida por la actora, puesto que para que esta norma sea operativa debía demostrarse que tal empresa revistió el carácter de titular de la relación jurídica y eso no surge de la causa (art. 377 CPCCN.).

5.-El hecho de que surjan de la cuenta sueldo de la actora créditos que en conjunto lleguen al monto pretendido en la demanda no termina de constituir prueba que demuestre de forma concluyente que los montos que excedían a los insertos en los recibos de haberes hubieran sido depositados por la empleadora o incluso por la codemandada; máxime considerando que de las distintas respuestas remitidas por la entidad bancaria a los informes, no surgen datos que permitan demostrar que los montos depositados en concepto de transferencias entre cuentas pudieran imputarse a las demandadas (art. 377 CPCCN.). 6.-No corresponde pronunciarse sobre la existencia de un conjunto económico toda vez que no se advierten los efectos que se derivarían para la causa de tomar en cuenta la existencia de un conjunto económico que, de hecho, no se encuentra discutido atendiendo el reconocimiento que sobre esta cuestión formula la codemandada, especialmente cuando las circunstancias relativas a la defectuosa registración del vínculo en cuanto a fecha de ingreso y salario no lucen acreditadas. 7.-Corresponde confirmar el rechazo del incremento indemnizatorio contemplado en el art. 16 de la ley 25561 pues al 31/12/2002, la demandada tenía en su plantel menos empleados registrados que a la fecha de ingreso de la actora, lo que configura la excepción establecida por el dec. 2639/2002 , que exime al empleador del pago de esta multa. 8.-No corresponde admitir los haberes por enfermedad (art. 213 LCT.) pues si bien no existen discrepancias entre las partes en el hecho de que al momento del distracto la trabajadora no se encontraba en condiciones de retomar tareas, de esto no se sigue el derecho a la percepción de esta indemnización con posterioridad a aquel momento (art. 377 CPCCN.); máxime siendo que los documentos agregados a la causa no acreditan que luego de que fuera despedida estaba imposibilitada de trabajar sino simplemente que se encontraba bajo tratamiento o control psiquiátrico (art. 386 CPCCN.). 9.-No corresponde admitir el reclamo por daño moral puesto que se trató de un despido injustificado que resulta resarcido por la indemnización tarifada; máxime considerando que la indemnización civil sólo procede en aquellos casos excepcionales en que el despido vaya acompañado de una conducta adicional que resulte civilmente resarcible aun en ausencia de un vínculo contractual, y esta situación no ser verifica en el caso de autos ya que la empleadora despidió sin ninguna causa a la trabajadora. Fallo: En la ciudad de Buenos Aires, capital de la República Argentina, a 30.12.08 , reunidos en la Sala de Acuerdos los señores miembros integrantes de este Tribunal, a fin de considerar el recurso deducido contra la sentencia apelada, se procede a oír las opiniones de los presentes en el orden de sorteo practicado al efecto, resultando así la siguiente exposición de fundamentos y votación: El doctor Guibourg dijo:

Contra la sentencia dictada en primera instancia se alzan la codemandada Wenger y Asociados SRL y la actora, de acuerdo a sus presentaciones de fs. 245/246 y vta. y 247/257. La perito contadora, por su parte, apela a fs. 242 la regulación de sus honorarios, por baja. La demandada se queja por la interpretación que hace la Juez respecto de la CD Nº 754247695. Sostiene que ella no disolvió ni intentó disolver el vínculo laboral ni cursó intimación alguna sino que, con motivo de la confusa redacción del TCL 65452857 remitido por la actora, entendió que Benvenuto había dispuesto el despido indirecto, por lo que puso a disposición la liquidación final. La actora, en cambio, apela:a) porque el pronunciamiento omite el análisis de la totalidad de las piezas procesales colectadas en autos y, a su vez, la interpretación de las pruebas es errónea o tendenciosa; b) por el monto del sueldo considerado al fijar el importe indemnizatorio, destacando que se ignoró el informe suministrado por la Banca Nazionale del Lavoro de donde se desprende que las demandadas abonaban mensualmente la suma de $ 1500; c) porque al establecer el salario se omitió valorar el informe de la empresa OMINT; sostiene que debía al menos haberse adicionado la suma de $ 181,42, monto que era satisfecho por una de las codemandadas y que formaba parte de la prestación normal y habitual percibida; d) porque se omitió valorar el vínculo existente entre las codemandadas, situación que, aunada con la temeridad y el desparpajo con que se desenvolvieron éstas, debía llevar a tenerlas por confesas con sustento en los principios generales del derecho; e) porque se hizo lugar a la excepción de falta de personería respecto de la codemandada Aller Atucha SRL; f) por el rechazo de la multa contemplada en el art. 16 de la ley 25561 y porque se desconoció la situación de enfermedad cuando ella fue expresamente reconocida por la demandada en su responde, por lo que se omitió respetar el plazo de conservación de empleo previsto por el art. 208 de la LCT, en concordancia con los arts. 211 y 213 de la LCT; g) porque se desestimó el reclamo en concepto de daño moral. Asimismo, se queja por el modo y forma en que fueron impuestas las costas y cuestiona los honorarios regulados a la representación letrada de la codemandada Aller Atucha SRL. Corresponde iniciar el análisis de la presente causa a partir de la expresión de agravios deducida por la codemandada Wenger y Asociados SRL. Adelanto que su queja no habrá de prosperar. En efecto, no advierto de la lectura del telegrama Nº 35452857 del 18/01/2006, remitido por la actora (v. fs.155 y 158), que Benvenuto hubiera siquiera insinuado considerarse despedida. En ese despacho no hay más que intimaciones destinadas a obtener el cumplimiento de distintos débitos laborales, lo que de ninguna manera puede llevar, en una interpretación que tome en cuenta los arts. 63 y 10 de la LCT, que la trabajadora decidió ahí el distracto. La actora se queja porque en la causa no se reconoció carácter de empleadora a la codemandada Aller Atucha SRL, en especial cuando esta no contestó los diversos requerimientos que le llegaron durante el intercambio telegráfico.

No asiste razón a la recurrente. La trabajadora planteó en la demanda que comenzó trabajando para Aller Atucha SRL en marzo de 2003 y que en julio de ese año pasó a Wenger y Asociados SRL. Sostiene además que era la encargada, entre otras labores, de confeccionar presupuestos para ambas empresas, bajo órdenes de Jacinto Aller Atucha. Sin embargo, no advierto la existencia de elementos probatorios que avalen la descripción de los hechos invocados en el inicio (art. 377 CPCCN). Los testigos Silvia Fernández Moreno (fs. 123/126), Claudio Alejandro Lovecchio (fs. 127/128) y Sonia Fernández Moreno (fs. 129/131), aportados por la reclamante, carecen, como bien dice la juez de grado, de conocimiento directo sobre los hechos por los que declaran: todos hablan de la relación laboral de Benvenuto por comentarios que ella les hizo (arts. 90 LO y 386 CPCCN) y así lo reconoce la apelante, ya que en el recurso sólo les confiere valor probatorio para intentar demostrar la situación del estado de salud que presentaba al momento en que se sucedió el distracto (v. fs. 252 vta. 6to. párrafo). Por lo demás, ningún medio de prueba acredita la prestación de tareas durante el período comprendido entre los meses de marzo y noviembre de 2003, en el que se sitúan la fecha de ingreso denunciada por la trabajadora y la que invoca como tal Wenger y Asociados SRL.Destaco en este sentido que los detalles de cuenta remitidos por la entidad bancaria BNL Banca Nazionale del Lavoro SA comienzan a partir de diciembre de 2003 y esto es coherente con la fecha invocada por la empresa. Ninguna constancia avala la prestación de tareas entre marzo y julio de 2003, período en que se denuncia el trabajo en forma exclusiva a favor de la codemandada Aller Atucha SRL. En estas condiciones, el silencio observado durante el intercambio telegráfico por esta última codemandada resulta inconducente y de ningún modo puede generar la aplicación de la presunción del art. 57 de la LCT requerida por la actora. Para que esta norma sea operativa debía demostrarse que Aller Atucha SRL revistió el carácter de titular de la relación jurídica y eso no surge de la causa (art. 377 CPCCN), lo que a su vez decide la suerte del quinto agravio presentado por la recurrente. Seguidamente examinaré el recurso presentado frente al salario adoptado en grado. La trabajadora afirma en primer término que percibía mensualmente $ 1500 y que esta suma era depositada en su totalidad en la cuenta sueldo abierta por las codemandadas en la Banca Nazionale del Lavoro, situación que se acredita con el informe de movimientos de cuenta remitido por la entidad bancaria a fs. 187/190. Cabe destacar en este sentido que el hecho de que a partir de agosto de 2005 surjan de la cuenta sueldo de la actora créditos que en conjunto lleguen a $ 1500 no termina de constituir prueba que demuestre de forma concluyente que los montos que excedían a los insertos en los recibos de haberes hubieran sido depositados por la empleadora o incluso por la codemandada Aller Atucha SRL. De las distintas respuestas remitidas por la entidad bancaria a los informes requeridos por este Tribunal durante

la substanciación de la medida para mejor proveer ordenada a fs. 273, no surgen datos que permitan demostrar que los montos depositados en concepto de transferencias entre cuentas pudieran imputarse a las demandadas como plantea la recurrente (art.377 CPCCN). Por lo demás, no puede dejarse de lado en el análisis que, de acuerdo al informe no impugnado de la prueba de libros, no se verifican diferencias entre los datos de los recibos y los asientos del libro de sueldos verificados (v. pregunta 5 de fs. 210 vta.), como también que, de acuerdo con el mismo informe que invoca la actora para sustentar su posición, se desprende la existencia de transferencias de créditos que superan con holgura la suma de $ 1500 mensuales (abril de 2005). Tampoco asiste razón a la recurrente en su queja relativa al carácter de las sumas que la demandada abonaba a la firma OMINT en concepto de cobertura médica (v. fs. 182/183). Esta Sala ha dicho (incluso con anterioridad a la sanción de la ley 24700 ) que “.la prestación médica no se concede en función del tiempo del trabajador ni de su rendimiento. No es una contrapretación del trabajo sino una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador. Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados y por lo tanto no procede otorgar a dicho concepto carácter remuneratorio (v. SD Nro. 59120 del 19.1.89, en autos “Sansin, Eduardo Milton c/ Centro Médico del Sud SRL s/ despido”, SD Nro. 57054 del 18.10.88, en autos “Ramenzoni, Eduardo A. y otros c/ Sociedad Anónima La Razón s/ despido”, Sd Nro. 70802 del 29.12.95, en autos “Kraus, Fernando O. c/ Gas del Estado s/ diferencias de salarios”, todas del registro de esta sala). Además, este tribunal recientemente sostuvo que: “Al enumerar los beneficios sociales, el art. 103 bis en el inciso d) hace mención a los gastos médicos del trabajador y su familia, asumidos por el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por el médico o entidad correspondiente.Por lo cual, por aplicación analógica, entiendo que el monto que pagaba mensualmente la demandada por “medicina prepaga” no tiene carácter remunerativo.” (v. SD Nº 89286 del 30.11.07, causa Nº 11089/2005 “Saint Jean, Alejandro Roberto c/ Disco SA s/ Despido” , del protocolo de esta sala). La expresión de agravios debe consistir en una exposición jurídica que contenga el análisis serio, razonado y crítico de la sentencia que se recurre, que demuestre la errónea aplicación del derecho o la injusta valoración de la prueba producida (art. 116 de la ley 18345). Estos extremos no se ven satisfechos con las alegaciones contenidas en los agravios cuarto y duodécimo segundo del memorial que examino, ya que en ellos no se indican los pretendidos errores y omisiones que se atribuyen al pronunciamiento anterior sino que, entre otras cuestiones, sólo se marcan (especialmente en el primero de ellos) elementos para dar por cierta la existencia de un conjunto económico conformado por las demandadas (idéntico domicilio, objeto social, actividad y representación legal).

Empero, no advierto los efectos que se derivarían para la causa de tomar en cuenta la existencia de un conjunto económico que, de hecho, no se encuentra discutido atendiendo el reconocimiento que sobre esta cuestión formula la codemandada Aller Atucha SRL, especialmente cuando las circunstancias relativas a la defectuosa registración del vínculo en cuanto a fecha de ingreso y salario no lucen acreditadas. Tampoco merecerá mejor suerte la queja ante el rechazo del incremento indemnizatorio contemplado en el art. 16 de la ley 25561 y de los haberes por enfermedad. En cuanto al incremento indemnizatorio, destaco que de la respuesta brindada por la perito contadora a la pregunta Nº 8 de fs. 211 (no impugnada por la actora) se desprende que, el 31/12/2002, Wenger y Asociados SRL tenía en su plantel 4 empleados y que en noviembre de 2003, fecha de ingreso de la actora, tenía 11 trabajadores registrados.De ahí que se configura la excepción establecida por el decreto 2639/2002, que exime al empleador del pago de esta multa. Respecto del reclamo sustentado en los términos del art. 213 de la LCT, si bien no existen discrepancias entre las partes en el hecho de que al momento del distracto la trabajadora no se encontraba en condiciones de retomar tareas, de esto no se sigue el derecho a la percepción de esta indemnización con posterioridad a aquel momento (art. 377 CPCCN). Los documentos glosados en sobre anexo a la causa (identificados bajo números 8, 16, 19 y 20) no acreditan que luego de que fuera despedida Benvenuto estaba imposibilitada de trabajar sino simplemente que se encontraba bajo tratamiento o control psiquiátrico (art. 386 CPCCN). Desestimaré también la queja presentada ante el rechazo del reclamo por daño moral. Este Tribunal ha dicho que tal indemnización es susceptible de dos enfoques: el contractual y el extracontractual. Si se trata del contractual, en el ámbito del contrato de trabajo todo daño moral se encuentra normalmente incluido en el concepto de injuria laboral y da derecho a una indemnización tarifada siempre que sea invocado oportunamente en los términos del art. 242 de la LCT. Desde el punto de vista extracontractual, el daño moral procedería en los casos en que el hecho que lo determina fuese producido por una actitud dolosa del empleador. En el caso que nos ocupa se trata de un despido injustificado sin causa que, en principio, resulta resarcido por la indemnización tarifada; la indemnización civil sólo procede en aquellos casos excepcionales en que el despido vaya acompañado de una conducta adicional que resulte civilmente resarcible aun en ausencia de un vínculo contractual (Sentencia 42.535 del 29/12/81 en autos “Cuello c/ Laboratorios Promeco”, del registro de esta Sala), situación que no se verifica en el caso de autos ya que aquí la empleadora despidió sin ninguna causa a la trabajadora. Propongo, en cambio, modificar la forma en que fueron impuestas las costas en grado.Así, en relación con las atinentes a la actuación de la codemandada Aller Atucha SRL, auspicio imponerlas en ambas instancias por su orden dado que esta misma empresa reconoce vinculación con la empleadora de la actora (v. fs. 33 vta.) y esta

situación de hecho pudo llevar a Benvenuto a considerarse asistida de mejor derecho para reclamar (art. 68 2da. parte CPCCN). En cuanto a las correspondientes a la codemandada Wenger y Asociados SRL, señalo que es criterio de esta sala que en su distribución el juez debe guiarse por un criterio jurídico y no meramente aritmético; en el caso se advierte que, aunque en una medida significativamente menor a la reclamada, la demanda ha prosperado por el cobro de las indemnizaciones derivadas del despido. Por ello propicio modificar lo decidido en grado y disponer que las costas de ambas instancias sean soportadas por esta codemandada, vencida en lo sustancial de la contienda (art. 68, CPCCN; en sentido análogo ver, entre otras, sentencia del 29/4/98 en autos “Medina, David c. Corrugadora Atuel S.A.” y sent. 78.100 del 30/12/98, “in re”: “Boaglio, Claudia Verónica c. Goldman, Sergio y Pijampar Vilaporn Soc. de Hecho y otros”, del registro de esta sala). Considero que los honorarios regulados en autos para la representación y patrocinio letrado de las partes y de la perito contadora son equitativos, en atención al mérito y extensión de las tareas desempeñadas por los profesionales intervinientes y a lo dispuesto en el art. 38 de la ley 18345, arts. 6°, 7° , 8°, 9° , 14 , 19 , 37, 39 y concs.de la ley 21839. Auspicio también regular los honorarios de los letrados actuantes ante esta Alzada en 25 % de lo que les corresponda percibir por sus trabajos ante la instancia previa. En relación con la adición del IVA a los honorarios regulados, esta Sala ha decidido en la Sentencia Nro. 65.569 del 27 de septiembre de 1993, en autos “Quiroga, Rodolfo c/Autolatina Argentina S.A. s/ accidente-ley 9688″ , que el impuesto al valor agregado es indirecto y por lo tanto grava el consumo y no la ganancia. En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa “Compañía General de Combustibles S.A. s/recurso de apelación” (C.181 XXIV del 16 de junio de 1993) al sostener “que no admitir que el importe del impuesto al valor agregado integre las costas del juicio -adicionárselo a los honorarios regulados- implicaría desnaturalizar la aplicación del referido tributo, pues la gabela incidiría directamente sobre la renta del profesional, en oposición al modo como el legislador concibió el funcionamiento del impuesto”. Ante lo expuesto, en caso de tratarse de responsables inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto de honorarios de los profesionales actuantes en autos el impuesto al valor agregado, que estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional. Voto, en consecuencia, para que se confirme en el fallo de primera instancia en lo principal que decide y se modifique disponiendo que las costas de ambas instancias se encuentran a cargo de la codemandada Wenger y Asociados SRL, con excepción de las relativas a la actuación de la codemandada Aller Atucha SRL que, en su caso, propongo imponer para ambas instancias por su orden.Auspicio también confirmar los honorarios fijados en grado y regular los emolumentos correspondientes a las actuaciones realizadas por las representaciones letradas de las partes actora y

demandada por su actuación ante esta alzada en .% de lo que a cada una corresponda percibir por sus trabajos en la instancia anterior, proporción que no incluye la incidencia del impuesto al valor agregado. La Doctora Porta dijo: Que por idénticos fundamentos, adhiere al voto que antecede. Por todo ello, el Tribunal RESUELVE: I. Confirmar el fallo de primera instancia en lo principal que decide; II. Imponer las costas de ambas instancias a cargo de la codemandada Wenger y Asociados SRL, con excepción de las relativas a la actuación de la codemandada Aller Atucha SRL que, en su caso y por ambas instancias, se disponen por su orden; III. Regular los emolumentos correspondientes a las actuaciones realizadas por las representaciones letradas de las partes actora y demandada por su actuación ante esta alzada en .% de lo que a cada una corresponda percibir por sus trabajos en la instancia anterior, proporción que no incluye la incidencia del impuesto al valor agregado. Regístrese, notifíquese y oportunamente, devuélvase. Elsa Porta Ricardo A. Guibourg Juez de Cámara Juez de Cámara Ante mí: Leonardo Bloise CGA Secretario ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Este fallo le asigna al otorgamiento de un vehículo y telefonía móvil el carácter remuneratorio, sobre la base que constituyen ventajas patrimoniales para el empleado, al sostener: “ Cuando un vehículo y teléfono móvil son suministrados por la empresa a un trabajador que, siendo ejecutivo, por su posición social los tendría incorporados necesariamente a su estilo de vida, la adjudicación de los mismos evita el gasto que de todos modos hubiera realizado y en consecuencia importa una ventaja patrimonial que debe considerarse contraprestación salarial”

Gonzalez Gonzalez Genaro Jesus c/ Modulec SA y otros s/ despido 26 agosto 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala/Juzgado: X Fecha: 14-sep-2004 Cita: MJ-JU-M-3017-AR | MJJ3017 | MJJ3017

Sumario: 1.-Cuando un vehículo y teléfono móvil son suministrados por la empresa a un trabajador que, siendo ejecutivo, por su posición social los tendría incorporados necesariamente a su estilo de vida, la adjudicación de los mismos evita el gasto que de todos modos hubiera realizado y en consecuencia importa una ventaja patrimonial que debe considerarse contraprestación salarial. Fallo: Buenos Aires, 14 de septiembre de 2004 El Dr. GREGORIO CORACH, dijo: Ambas partes apelan la sentencia de grado en cuanto al fondo. Se controvierten también los honorarios asignados a los profesionales intervinientes. Las codemandadas vencidas recurren mediante idéntica representación letrada y en un mismo escrito lo resuelto por la señora jueza “a quo”. Se agravian porque se sostiene que la codemandada Asea Brown Boveri SA se encuentra incursa en la situación prevista por el art. 71 LO, pero dicha afirmación fue corregida a fs. 95, revocándose por contrario imperio la resolución de fs. 93 puesto que ambas accionadas contestaron demanda mediante la pieza procesal de fs. 74/82, aportando similares defensas, que fueron contempladas en el curso del trámite, si bien por un equívoco se reiteró en el texto del fallo la mención a la situación de rebeldía (ver fs. 442, primer párrafo). Las aludidas defensas fueron materia de prueba y su apreciación llega cuestionada a esta instancia. Se critica el carácter remuneratorio otorgado al uso de automóvil y del teléfono celular que la empresa había facilitado al actor – a quien en el responde se le reconoce “el desempeño en un puesto gerencial de jerarquía” (ver fs. 77 apartado IV, punto A, primer párrafo) y al respecto, considero que podría discutirse, en cierta forma, la inclusión del uso del automóvil y del celular en el concepto de remuneración, si el vehículo y el teléfono móvil se suministran al trabajador para que cumpla con su tarea o aún para agregarle un grado de confortabilidad, pero ello no ocurre cuando, como en el caso, se trata de un ejecutivo que por su posición social tenía el automóvil y el celular incorporados necesariamente a su estilo de vida.En tal contexto, la adjudicación del vehículo y del celular evitó el gasto que de todos modos el actor hubiera realizado y en consecuencia importó una ventaja patrimonial que debe considerarse contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y 105 LCT (en igual sentido CNAT Sala 4rta 14/8/95 in re “Cabrera, Antonio c/ LLoyds Bank s/ Despido” Lexis NÝ 13/1400) Al respecto los testigos Ponce, López Rivas, Juan Carlos del Valle, Smirlian y Lando; coinciden en cuanto a que el actor utilizaba los elementos en cuestión libremente en su vida laboral y privada, haciéndose cargo la accionada de todos los gastos ( ver fs 263/264; 270/271; 272/274; 276/277 y 279).-

Por lo expresado, propicio se mantenga lo decidido al respecto, y se incrementen los rubros pertinentes en la suma de $ 1000 mensuales, asignada por los conceptos remuneratorios mas arriba contemplados. La sentenciante anterior hizo lugar al reclamo por el pago del bonus por los períodos 1998 y 1999, que constituían gratificaciones o liberalidades de la empresa; las accionadas se agravian por ello argumentando que tales “bonus” estaban sujetos a condiciones, sin explicitar y mucho menos probar, en que consistían y porque fueron percibidos por el trabajador en 1995, 1996 y 1997 y no en los que se indican en el escrito de inicio. En tales circunstancias considero aplicable el plenario NÝ 35 dictado in re “Piñol c/ Genovesi” (art 303 CPCCN) y habré de confirmar su exigibilidad por la suma de $ 31.250 (detalle de fs. 9, no desconocido en el responde). En cuanto a la documentación requerida, es sabido que el art. 80 LCT menciona dos instrumentos, el certificado de trabajo y la constancia de aportes y contribuciones, obrando el primero en autos, queda pendiente la obligación de dar la segunda, a cuyo respecto propicio se mantenga la condena a su entrega.En cuanto al monto de condena, asiste razón a la demandada en cuanto a que debe descontarse lo ya percibido, pero antes de determinar los guarismos finales corresponde resolver el recurso de la actora que se agravia porque el tope legal dispuesto por el art. 245 versión 24.013 vulnera la protección contra el despido arbitrario y el derecho de propiedad. El recurso de la reclamante, deviene abstracto porque de la lectura de la sentencia se advierte que hace lugar a la demanda por el capital total de $ 111.456,66 (que es el monto reclamado) y es sólo retórica la alusión a la “constitucionalidad del tope” y no existiendo agravio fundado de la demandada, mas que en lo relativo al descuento de los rubros ya percibidos, propicio se modifique en tal sentido el capital adeudado que asciende a $ 56.428,66 (corresponde restar lo documentado a fs. 17 y 18 como recibido por el actor, quien firma a la izquierda en fecha 2/9/99 y no desconoce).La mención a la gratificación extraordinaria de $ 6.680 no puede ser descontada por cuanto ello no fue motivo de petición expresa en el responde y al no ser materia propuesta al juez de primera instancia no puede introducirse en la alzada (art. 277 CPCCN). La modificación del monto de condena lleva a decidir respecto a costas y honorarios. Las costas se imponen en ambas instancias a la demandada vencida. Regúlanse los honorarios de los profesionales intervinientes por la actora y por las demandadas en primera instancia en el 15% y 11% respectivamente, discriminándose a favor de la letrada de la actora que suscribe la demanda y actúa en la producción de la prueba un 9% y el 6% a quienes continúan su representación y patrocinio. Los porcentuales que estimo ajustados a la naturaleza de la tarea y a las pautas arancelarias vigentes se calcularán sobre el capital de condena y sus accesorios.Los honorarios de los peritos contador, traductora y técnico en sistemas encuentro

equitativo establecerlos en el 6%, 6% y 6% respectivamente, sobre idéntico módulo de cálculo.Los honorarios de los letrados intervinientes en la alzada se fijan en el 25% y 25% respectivamente a calcular sobre los que correspondieren a la representación y patrocinio de actora y demandadas por su desempeño en la etapa anterior. Por lo expuesto voto 1) Confirmar la sentencia apelada, modificando el monto de condena que se reduce a la suma de $ 56.428,66 (PESOS CINCUENTA Y SEIS MIL CUATROCIENTOS VEINTIOCHO CON SESENTA Y SEIS CENTAVOS) mas los accesorios que llegan firmes. 2) Imponer las costas y regular los honorarios de primera instancia y de alzada como se desprende del considerando pertinente. El Dr. JULIO CESAR SIMON, dijo: Por compartir los fundamentos del voto precedente, adhiero al mismo. El Dr. HECTOR. J. SCOTTI, no vota (art. 125 L.O.).Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE: 1) Confirmar la sentencia apelada, modificando el monto de condena que se reduce a la suma de $ 56.428,66 (PESOS CINCUENTA Y SEIS MIL CUATROCIENTOS VEINTIOCHO CON SESENTA Y SEIS CENTAVOS) mas los accesorios que llegan firmes. 2) Imponer las costas y regular los honorarios de primera instancia y de alzada como se desprende del considerando pertinente. 3) Cópiese, regístrese, notifíquese y oportunamente devuélvase. ANTE MI. -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Este fallo ratifica el uso de telefonía dentro del concepto remuneratorio

Corvalan Sandra c/ Centarti & Sanguinetti Asociados de Centarti Miguel Angel y Sanguinetti Orlando Raul y otros s/ diferencias de salarios 26 agosto 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala/Juzgado: III Fecha: 28-nov-2008

Cita: MJ-JU-M-41679-AR | MJJ41679 | MJJ41679 El gasto por uso de telefonía celular que realizaba la trabajadora debe ser incluido en el concepto de remuneración, por el contrario, la cobertura médica no posee dicho carácter. Sumario: 1.-Corresponde confirmar en lo principal la sentencia de primera instancia, aunque se eleva el monto de la condena. Por su parte, se considera que el gasto por uso de telefonía celular que realizaba la actora debe ser incluido en el concepto de remuneración; en tanto que, la cobertura médica no posee carácter remunerativo. 2.-Cabe puntualizar que el salario es ante todo la contraprestación del trabajo subordinado. En tanto que, toda prestación del empleador tiene ,en principio, carácter salarial si constituye una ventaja patrimonial para el trabajador, que éste obtiene como contraprestación de servicios desempeñados para aquél. Por ello, toda prestación -en dinero o en especie- que el empresario otorga al trabajador en concepto de ganancia, sin que se le exija acreditación de gastos y que se percibe como consecuencia del contrato laboral, consiste en una prestación remuneratoria arts. 103 , 105, 106 y 115 de la LCT. 3.-En lo que concierne a la cobertura médica cabe sostener que la misma no se concede en función del tiempo de trabajo, ni del rendimiento del trabajador. Es decir, no es una contraprestación del trabajo, sino una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador. Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados. Por lo tanto, no procede otorgar a dicho concepto carácter remuneratorio. 4.-Respecto a la telefonía celular, si bien puede discutirse, en cierta forma, la inclusión del uso del teléfono celular en el concepto de remuneración, éste se suministra al trabajador para que cumpla con su tarea o, incluso, para agregar un grado que conforma su calidad de vida acorde con sus ingresos. Pero ello no ocurre cuando se trata de un empleado que por su posición social, derivada de su cultura e ingresos, tiene el celular incorporado necesariamente a su estilo de vida. En tal contexto, la adjudicación del mismo evita el gasto que de todos modos el trabajador hubiera realizado y, en consecuencia, importó una ventaja patrimonial que puede y debe considerarse contraprestación salarial, en los términos de los arts. 103 y 105 de la LCT. Fallo: En la ciudad de Buenos Aires, capital de la República Argentina, a 28.11.2008, reunidos en la Sala de Acuerdos los señores miembros integrantes de este Tribunal, a fin de considerar el recurso deducido contra la sentencia apelada, se procede a oír las opiniones de los presentes en el orden de sorteo practicado al efecto, resultando así la siguiente exposición de fundamentos y votación:

La doctora Porta dijo: La actora, los demandados, los doctores Willa, Conte, Berenguer y el Sr. Perito Contador recurren el fallo de grado (fs. 477, 479, 481, 482/vta. y 490/492). Los demandados se quejan por el progreso de las asignaciones previstas en los decretos 1347/03 y 2005/04 y el incremento del decreto 392/03, pues sostienen que la actora era una trabajadora que se encontraba fuera de convenio. En mi criterio no asiste razón a los quejosos. Luego de que la ley 25.561 declarara la emergencia pública en materia social, económica, administrativa, financiera y cambiaria (art. 1 y facultara al Poder Ejecutivo a reactivar el funcionamiento de la economía, mejorar el nivel de empleo y de distribución de ingresos (art. 1 inc. 2), con el dictado del decreto 1273/02 (B.O. 18/07/02) comienzan a sucederse diversas normas tendientes a “.corregir el deterioro que vienen padeciendo las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial.” (ver considerando 6). Sabido es que este primer decreto fija una asignación no remunerativa de carácter alimentario (de $ 100 mensuales desde el 01/07/02 hasta el 31/12/02) “.para todos los trabajadores del sector privado que se encuentren comprendidos en los convenios colectivos de trabajo.” (art. 1), excluyendo a los trabajadores agrarios, del servicio doméstico y del sector público (art. 2). Sin embargo, esta norma deja sin resolver varias cuestiones que pueden dar lugar a dudas razonables y controversias, razón por la cual inmediatamente se dictó su decreto reglamentario 1371/02 (B.O.01/08/02) y, ante su insuficiencia, la resolución 169/02 de la Secretaría de Trabajo (B.O. 03/09/02). Ambas normas reconocen la necesidad de reglamentar el decreto 1273/02 para “.garantizar su correcta aplicación en el contexto en que ha sido dictada.” (ver considerando 3 del decreto 1371/02 y considerandos 3 y 4 de la resolución 169/02) y reiteran la exclusión de los trabajadores del sector público. Para ese fin, el primero dispuso que “.Los empleadores podrán otorgar o extender la asignación no remunerativa de carácter alimentario mensual. respecto de aquellos trabajadores no comprendidos en el régimen legal de convenciones colectivas de trabajo.” (art. 1). La resolución 169/02 reconoció como causa de su dictado las “.diversas interpretaciones habidas a partir del dictado de la referida normativa y en ejercicio de dicha delegación expresa, es competencia de esta Secretaría dictar las medidas aclaratorias tendientes a su correcta aplicación e implementación.” y además, “.en atención a la diversidad de relaciones de trabajo contempladas en nuestro derecho positivo y a su articulación con diferentes institutos laborales que hacen a la materia.” (ver considerandos 2, 3 y 4). En consecuencia, intenta resolver varias situaciones dudosas, ratifica exclusiones y agrega beneficiarios. Aclara que el pago de la asignación no remunerativa comprende “.a todos los trabajadores del sector privado, en relación de dependencia, comprendidos en el régimen de negociación colectiva, en los términos de la ley 14.250.”.

Posteriormente, el decreto 2641/02 (B.O. 20/12/02) como la resolución citada utilizó la misma expresión para determinar el ámbito personal de aplicación de la asignación no remunerativa dispuesta e incrementada luego por el decreto 905/03 (B.O. 16/04/03; resolución 158/03, B.O.02/05/03; de $ 130 desde el 01/01/03 hasta el 28/02/03, de $ 150 desde el 01/03/03 hasta el 30/06/03; de $ 200 desde el 01/05/03 hasta el 31/012/03). Este decreto contempló expresamente su aplicación a “.todos los trabajadores del sector privado, en relación de dependencia, comprendidos en el régimen de negociación colectiva, en los términos de la Ley 14250 y sus modificatorias.”, concepto luego adoptado por el decreto 392/03 (B.O. 15/07/03; incremento del salario básico) y ampliado aún más por el decreto 2005/04 (B.O. 06/01/05). La sucesión normativa convalida la aplicabilidad de los decretos dictados por el Poder Ejecutivo Nacional que dispusieron el pago de asignaciones no remunerativas a todos los trabajadores en relación de dependencia, comprendidos o no en un convenio colectivo de trabajo (excluidos únicamente los expresamente enunciados). Es preciso reconocer que las últimas redacciones subsanaron la deficiente redacción del decreto 1273/02 que requirió del dictado de normas reglamentarias y aclaratorias ante sus diversas interpretaciones. La ley 14250, en su art. 1 determina su ámbito personal de aplicación en forma amplia y prevé una regulación particular para los convenios colectivos de la función pública. Luego, el art. 8 de la ley 25877 (B.O. 19/03/04) sustituyó el citado art. 1 para aclarar que “.sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las leyes Nº 23929 y Nº 24185, en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales.” (docentes y sector público nacional). Por todo lo expuesto, entiendo que el personal “fuera de convenio” -como la actoraestá incluido en el régimen de la negociación colectiva porque, tal como lo sostiene la sentenciante de grado, no se encuentra excluida. El último decreto no deja lugar a dudas al respecto.Considero que, con independencia del amparo o no de un convenio colectivo de trabajo en particular, lo que determina el ámbito de aplicación personal de las normas reseñadas es que la trabajadora no se encuentre en las exclusiones taxativamente determinadas. En conclusión, todo trabajador en relación de dependencia se encuentra comprendido dentro del régimen de negociación colectiva establecido por la ley 14250, independientemente de que se encuentre o no se encuentre expresamente amparado por una convención colectiva de trabajo y, en consecuencia, también está incluido en los decretos que dispusieron el pago de las asignaciones no remunerativas (en sentido análogo, SD Nro. 87136 del 27.9.2005 en autos Basso, Paula Marina c/ Sena & Berton Moreno Soc. Civil y otros”, SD Nro. 87668 del 18.4.2006 en autos “Zuccarelli, Lidia Nora c/ Belgrano Day School S.A.”, del registro de esta Sala). Por las razones expuestas, propongo confirmar el fallo recurrido en este aspecto. El tratamiento de la queja relativa a la asignación prevista por el decreto 2005/04 resulta abstracto, atento que dicho rubro no fue acogido por el sentenciante con fundamento en que el mismo había sido abonado por los recurrentes (fs. 206 y 472).

Tampoco puede prosperar la queja de los demandados relativa a las diferencias salariales que se originaron por los descuentos practicados por aquéllos en concepto de pago por telefonía celular y medicina prepaga. Los empleadores hacen hincapié en que las sumas descontadas de la remuneración de la actora correspondían a que ellos pagaban el teléfono celular y un plan mejorado de obra social de la trabajadora en forma anticipada y luego lo deducían del salario. Cabe puntualizar que el salario es ante todo la contraprestación del trabajo subordinado. Esta Sala ha sostenido de modo reiterado que toda prestación del empleador tiene -en principio- carácter salarial si constituye una ventaja patrimonial para el trabajador, que éste obtiene como contraprestación de servicios desempeñados para aquél.Por ello, toda prestación -en dinero o en especie- que el empresario otorga al trabajador en concepto de ganancia, sin que se le exija acreditación de gastos y que se percibe como consecuencia del contrato laboral, consiste en una prestación remuneratoria (arts. 103 , 105, 106 y 115 de la L.C.T., en igual sentido, sentencia Nº 72.960 del 29.11.96, en autos “Lucero, Fidel y otros c/ E.F.A. s/ diferencias de salarios”, sentencia Nº 76.336 del 29.4.98, en autos “Vera, Domingo c/ Fe.Me S.A. s/ diferencias de salarios”, ambas del registro de esta Sala). En lo que respecta a la cobertura médica, esta Sala que tengo el honor de integrar, aun antes de mi incorporación y sin que estuviera vigente la ley 24.700 sostuvo que la prestación médica no se concede en función del tiempo de trabajo ni del rendimiento del trabajador. No es una contraprestación del trabajo sino una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador. Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados. Por lo tanto, no procede otorgar a dicho concepto carácter remuneratorio (en igual sentido, SD Nro. 59120 del 19.1.89, en autos “Sansin, Eduardo Milton c/ Centro Médico del Sud S.R.L. s/ despido”, SD Nro. 57054 del 18.10.88, en autos “Ramenzoni, Eduardo A. y otros c/ Sociedad Anónima La Razón s/ despido”, SD Nro. 70802 del 29.12.95, en autos “Kraus, Fernando O. c/ Gas del Estado s/ diferencias de salarios”, todas del registro de esta Sala). Al enumerar los beneficios sociales, el art. 103 bis en el inciso d) hace mención a los gastos médicos del trabajador y su familia, asumidos por el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por el médico o entidad correspondiente (en sentido análogo, SD Nro.89286 del 30.11.2007 en autos “Saint Jean, Alejandro c/ Disco S.A.”, del registro de esta Sala). En el caso, cabe apartarse de este principio general, porque la demandada no acreditó fehacientemente cuál era la contribución a su cargo ni cuánto era lo que debía afrontar la trabajadora por dicho concepto, ni tampoco las sumas efectivamente abonadas a la empresa de medicina prepaga, ya que al respecto no requirió informes de la empresa OSDE ni tampoco aportó documento alguno que respalde su afirmación. Para más, las sumas descontadas a la actora según los recibos de sueldo agregados a la causa no concuerdan con las que figuran en el listado traído por la demandada como pagos supuestamente efectuados a OSDE ni tampoco con lo informado en el peritaje contable. Así, según los recibos de sueldo correspondientes a los meses de febrero a

mayo de 2004, de agosto a octubre del mismo año y de abril, mayo y julio de 2005 los demandados dedujeron en forma mensual la suma de $94,09 en concepto de OSDE 3% (fs. 56 a 58 y fs. 2/8 que obra en sobre de pruebas de fs. 26), mientras que del listado traído por aquéllos como del peritaje contable surge que la accionada supuestamente abonó y descontó de la remuneración por aquel concepto las sumas de $42,18 en febrero y marzo de 2004; de $69,91 en abril, mayo, agosto y octubre de 2004; de $69,90 en septiembre de 2004; de $96,18 en abril, mayo y julio de 2005 (fs. 309 que obra en legajo de pruebas reservadas que corre agregado por cuerdas a los principales y fs. 367 del expediente). En cuanto a la telefonía celular, es criterio de esta Sala que si bien puede discutirse, en cierta forma, la inclusión del uso del teléfono celular en el concepto de remuneración, éste se suministra al trabajador para que cumpla con su tarea o incluso para agregar un grado que conforma su calidad de vida acorde con sus ingresos.Pero ello no ocurre cuando se trata de un empleado que por su posición social, derivada de su cultura e ingresos, tiene el celular incorporado necesariamente a su estilo de vida. En tal contexto, la adjudicación del mismo evita el gasto que de todos modos el trabajador hubiera realizado y en consecuencia, importó una ventaja patrimonial que puede y debe considerarse contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y 105 LCT (en sentido análogo, sentencia Nº 77.393 del 23.9.98, en autos “Rivadeo, Carlos c/ Seguridad y Custodia SRL s/ despido”, SD Nro. 89286 del 30.11.2007 “Saint Jean, Alejandro Roberto c/ Disco S.A.”, del registro de esta Sala). La situación planteada en el caso es diferente, porque los testigos traídos por la demandada, de modo coincidente, dijeron que la empresa demandada había contratado con CTI un plan corporativo, que esto beneficiaba a los trabajadores que querían celular porque el costo era inferior al normal, que cada trabajador se hacía cargo del consumo personal de cada línea, que esto se descontaba del sueldo, que la ventaja existente era que entre los integrantes de la demandada no tenían costo de comunicación, por lo que el único gasto que quedaba para los trabajadores era el de los llamados personales fuera del trabajo (fs. 158/160, 161/162 y 175/177; arts. 386 y 456 del CPCC). No obstante la empleadora no acreditó que las sumas descontadas correspondieran a los gastos que efectivamente hizo la actora por telefonía celular, pues los guarismos que figuran en el listado de importes descontados y supuestamente pagados a la empresa de telefonía celular que trajo a los autos no concuerdan con el detalle que también supuestamente emana de la empresa CTI Móvil, traído por la demandada.Así, del mencionado listado resulta que en octubre de 2004 el descuento por uso de celular fue de $13,53, mientras que CTI Móvil indica un gasto de $11,78 y en enero de 2005, en la planilla realizada por los demandados figura un gasto de $18,58 mientras que la mencionada empresa de telefonía celular informó para ese mes un gasto negativo de $-90 (fs. 154, 367, 395/398 y fs. 309, 310, 312 y 313 que obran en sobre de pruebas agregado por cuerdas a los principales). Por último, señalo que la propia demandada al apelar reconoce que no instrumentaba los descuentos de lo que ella denominaba adelantos de remuneración de conformidad

con lo establecido por el art. 130 de la LCT, ya que los adelantos de sueldo deben instrumentarse mediante recibos, que deberán reunir los requisitos establecidos por los arts. 138, 139 y 140 incs. a, b, g, h, i de la citada norma. En consecuencia, auspicio confirmar la decisión de grado en el punto. La demandante se queja porque el sentenciante rechazó su reclamo tendiente a percibir la indemnización prevista en el art. 80, último párrafo , de la LCT (texto conforme art. 45 de la ley 25345). En mi criterio asiste razón a la apelante, ya que la actora intimó a la empleadora para que entregase los certificados de trabajo mediante carta documento Nro. 785683125 del 10.3.2006, la que fue recibida y respondida por la contraria, conforme surge de la carta documento Nro. 757781087 del 15.3.2005, sin que la accionada cumpliera con su obligación (fs.12, 13, 51, 53). Cabe señalar, en este sentido, que la entrega de tales certificados al dependiente en oportunidad de la extinción de su relación laboral es una obligación del empleador que debe ser cumplida en forma inmediata a la desvinculación (esto es, en el tiempo que razonablemente puede demorar su confección). No hay razones, pues, para considerar que el cumplimiento de esta obligación dependa -en lo que se refiere a su aspecto temporal- de que el trabajador concurra a la sede de la empresa o establecimiento a retirar los certificados (procedimiento normal), sino que corresponde entender que, en caso de que así no ocurra, el empleador debe, previa intimación, consignar judicialmente los certificados (en sentido análogo, SD Nro. 83170 del 11.2.2002 “Fraza, María Aida c/ Storto, Silvia Noemí y otro”, del registro de esta Sala). En el caso, la demandada manifestó que los certificados de trabajo estaban a disposición de la actora, sin embargo aquellos documentos sólo fueron agregados con la contestación de la demanda (fs. 48/49), circunstancia que no obsta a la procedencia del reclamo de la actora, pues en tal oportunidad la indemnización prevista en la citada norma, ya que se había tornado exigible (en sentido análogo, SD Nro. 87603 del 23.3.2006 en autos “Parodi, Pedro Héctor Jorge c/ Automotores D´Amato S.A. y otro”, del registro de esta Sala). Por ello, propongo revocar este aspecto del fallo apelado y acoger este reclamo por la suma de $9.408,96 ($3.136,32 x 3), decisión que eleva el monto de condena a $31.743,50, suma que deberá ser abonada por los demandados a la actora en la forma, en el plazo y con más los intereses fijados en el fallo apelado, cuestiones que llegan firmes a esta alzada. Ante el nuevo resultado del litigio que propicio y lo normado por el art.279(ref:LEG1312.279 del C.P.C.C.N., corresponde dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios practicadas en la instancia anterior y proceder a su determinación en forma originaria, razón por la cual deviene abstracto el tratamiento de los agravios sobre el punto.

Propongo que las costas de ambas instancias sean soportadas por los demandados vencidos (art. 68 de la normativa procesal señalada). En atención al valor económico de la contienda, al resultado del pleito, a la calidad y extensión de las tareas desempeñadas por los profesionales intervinientes y a lo dispuesto en el art. 38 de la ley 18345, arts. 6 , 7, 8, 9 , 19 , 37, 39 y conc. de la ley 21839, propongo regular los honorarios de los letrados de las partes actora y de los demandados, en conjunto y por sus trabajos en la instancia previa, y para los Sres. Peritos Contador y Calígrafa, en los respectivos porcentajes de . % (de los cuales se establece 10% para los profesionales que actuaron hasta fs. 353/354 -Dres. Willa y Conte- y . % para el Dr. Berenguer), . %, . % y . % a calcular sobre el monto de condena con más la adición de intereses y para los profesionales que intervinieron ante esta alzada, en . % de lo que, en definitiva, les corresponda percibir por sus trabajos ante la instancia previa. En relación con la adición del I.V.A. a los honorarios regulados, esta Sala ha decidido en la Sentencia Nro. 65.569 del 27 de septiembre de 1993 en autos “Quiroga, Rodolfo c/Autolatina Argentina S.A. s/ accidente-ley 9688″ , que el impuesto al valor agregado es indirecto y por lo tanto grava el consumo y no la ganancia, por lo que debe calcularse su porcentaje que estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional. En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa “Compañía General de Combustibles S.A.s/recurso de apelación” (C.181 XXIV del 16 de junio de 1993) al sostener “que no admitir que el importe del impuesto al valor agregado integre las costas del juicio -adicionárselo a los honorarios regulados- implicaría desnaturalizar la aplicación del referido tributo, pues la gabela incidiría directamente sobre la renta del profesional, en oposición al modo como el legislador concibió el funcionamiento del impuesto”. Ante lo expuesto, en caso de tratarse de responsables inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto de honorarios de los profesionales actuantes en autos el impuesto al valor agregado que estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional. En definitiva y por lo que antecede, voto por; I.- Confirmar el fallo apelado en lo principal que decide; II.- Elevar el monto de condena a la suma total de $31.743,50, que deberá ser abonada por los demandados a la actora en la forma, en el plazo y con más los intereses fijados en el fallo apelado; III.- Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios practicadas en la instancia anterior; IV.Imponer las costas de ambas instancias a los demandados vencidos; V.- Regular los honorarios de los letrados de las partes actora y de los demandados, en conjunto y por sus trabajos en la instancia previa, y para los Sres. Peritos Contador y Calígrafa, en los respectivos porcentajes de . % (de los cua les se establece 10% para los profesionales que actuaron hasta fs. 353/354 -Dres. Willa y Conte- y . % para el Dr. Berenguer), . %, . % y . % a calcular sobre el monto de condena con más la adición de intereses y para los profesionales que intervinieron ante esta alzada, en . % de lo que, en definitiva, les corresponda percibir por sus trabajos ante la instancia previa; en caso de tratarse de responsables inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto de honorarios de los profesionales actuantes en autos el impuesto al valor agregado que estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional.

El doctor Guibourg dijo:Que adhiere por análogos fundamentos al voto que antecede. Por ello, el Tribunal RESUELVE: I.- Confirmar el fallo apelado en lo principal que decide; II.- Elevar el monto de condena a la suma total de $31.743,50 (treinta y un mil setecientos cuarenta y tres pesos, con cincuenta centavos), que deberá ser abonada por los demandados a la actora en la forma, en el plazo y con más los intereses fijados en el fallo apelado; III.- Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios practicadas en la instancia anterior; IV.- Imponer las costas de ambas instancias a los demandados vencidos; V.- Regular los honorarios de los letrados de las partes actora y de los demandados, en conjunto y por sus trabajos en la instancia previa, y para los Sres. Peritos Contador y Calígrafa, en los respectivos porcentajes de . % (de los cuales se establece . % para los profesionales que actuaron hasta fs. 353/354 -Dres. Willa y Conte- y . % para el Dr. Berenguer), . %, . % y . % a calcular sobre el monto de condena con más la adición de intereses y para los profesionales que intervinieron ante esta alzada, en . % de lo que, en definitiva, les corresponda percibir por sus trabajos ante la instancia previa; en caso de tratarse de responsables inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto de honorarios de los profesionales actuantes en autos el impuesto al valor agregado que estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional. Regístrese, notifíquese y oportunamente, devuélvase. Ricardo Guibourg. Juez de Cámara. Elsa Porta. Juez de Cámara. Ante mi: Liliana Noemí Picón. Secretaria. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Fallo importante para distinguir alcances remuneratorios o no . Confirmaciones de la sentencia: a) En tanto que, se entiende que los gastos de membresía de un club, de automóvil y del teléfono celular poseen naturaleza remuneratoria, por ende, deben computarse a los fines de la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT b) Cabe destacar que el pago de la membresía de un club formaba parte de la oferta de empleo. Es decir, se trató de una contraprestación que percibía el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo -art. 103 de la LCT-, en tanto que, su naturaleza salarial no se ve menguada por la mera circunstancia de que el actor fuera socio de la entidad civil, con antelación a su ingreso a la firma, o por el hecho de que no fuera la empresa quien hiciera efectivo el pago de la cuota c) Debe considerarse contraprestación salarial, en los términos de los arts. 103 y 105 de la LCT, la provisión del vehículo que la demandada suministró al actor para su uso, cuyo seguro y gastos sufragaba. Siendo que, éste ocupaba un alto cargo ejecutivo y por la posición social del

empleado, el automóvil -de un nivel ciertamente superior- estaba incorporado necesariamente a su estilo de vida. Es decir, evitó un gasto que, de todos modos hubiera realizado, lo que importó una ventaja patrimonial (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). d) Igual tratamiento se le asigna al uso de telefonía móvil En cambio las posiciones de los jueces difieren respecto de las PARTICIPACIONES ACCIONARIAS QUE SE ENTREGAN A CIERTAS CATEGORÍAS DE EMPLEADOS. Un grupo de jueces: No puede considerarse que la posibilidad de participar en el plan accionario -stock options- es un beneficio remuneratorio, pues el rubro no podría computarse a los fines de la indemnización por antigüedad -art. 245 de la LCT-, porque en vista de cómo funciona la operatoria del stock options, está ausente la mensualidad que exige tal preceptiva (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). Otra jueza en minoría: La posibilidad de participar en el plan accionario -stock options- de una sociedad matriz o de una sociedad de un mismo grupo económico, que brinda la empleadora al trabajador, en la medida que significa la posibilidad de obtener una ganancia financiera, se exhibe como una ventaja patrimonial que está ligada al contrato de trabajo y que encuadraría en la amplia conceptuación del art. 113 de la LCT, cual si bien lleva como título la voz Propinas , orbita más allá de éstas, pues es apta para alcanzar a cualquier otra chance de ganancia habitual y no prohibida (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). En mi caso adhiero a la postura mencionada en último término, porque este beneficio se impone por el hecho del contrato y aún que resulte empleado jerárquico forma parte de su remuneración habitual.

Diaz Valdez Carlos María c/ Avery Dennison de Argentina S.A. s/ despido 26 agosto 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala/Juzgado: VIII Fecha: 10-jun-2008 Cita: MJ-JU-M-37306-AR | MJJ37306 | MJJ37306 Los gastos de membresía de un club, de automóvil y del teléfono celular poseen naturaleza remuneratoria. En cambio, la posibilidad de participar en el plan accionario -stock options- de una sociedad matriz o de un mismo grupo económico, que brinda la empleadora al trabajador, no posee dicho carácter.

Sumario: 1.-Corresponde confirmar la sentencia de primera instancia, fijando un nuevo monto de condena. En tanto que, se entiende que los gastos de membresía de un club, de automóvil y del teléfono celular poseen naturaleza remuneratoria, por ende, deben computarse a los fines de la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 2.-Resulta cierto que la frecuencia anual del bonus, aunque se la calificara como retribución anual, la excluye de su inclusión en la base de cálculo de la indemnización del art. 245 de la LCT, que se refiere inequívocamente a asignaciones de frecuencia mensual (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 3.-Cabe destacar que el pago de la membresía de un club formaba parte de la oferta de empleo. Es decir, se trató de una contraprestación que percibía el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo -art. 103 de la LCT-, en tanto que, su naturaleza salarial no se ve menguada por la mera circunstancia de que el actor fuera socio de la entidad civil, con antelación a su ingreso a la firma, o por el hecho de que no fuera la empresa quien hiciera efectivo el pago de la cuota (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 4.-Debe considerarse contraprestación salarial, en los términos de los arts. 103 y 105 de la LCT, la provisión del vehículo que la demandada suministró al actor para su uso, cuyo seguro y gastos sufragaba. Siendo que, éste ocupaba un alto cargo ejecutivo y por la posición social del empleado, el automóvil -de un nivel ciertamente superior- estaba incorporado necesariamente a su estilo de vida. Es decir, evitó un gasto que, de todos modos hubiera realizado, lo que importó una ventaja patrimonial (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 5.-Corresponde colegir que los gastos del teléfono celular poseen naturaleza remuneratoria. Siendo que, el teléfono móvil está incorporado al estilo de vida del común de la gente, mucho más a la de un alto ejecutivo. En ese orden de pensamiento, la adjudicación de un celular y el pago de los servicios de telefonía, le evitó un gasto que igualmente hubiera efectuado. Por ello, en tanto ventaja patrimonial, corresponde que se lo conceptúe como contraprestación salarial al amparo de los arts. 103 y 105 de la LCT (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 6.-La posibilidad de participar en el plan accionario -stock options- de una sociedad matriz o de una sociedad de un mismo grupo económico, que brinda la empleadora al trabajador, en la medida que significa la posibilidad de obtener una ganancia financiera, se exhibe como una ventaja patrimonial que está ligada al contrato de trabajo y que encuadraría en la amplia conceptuación del art. 113 de la LCT, cual si bien lleva como título la voz Propinas , orbita más allá de éstas, pues es apta para alcanzar a cualquier otra chance de ganancia habitual y no prohibida (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 7.-No puede considerarse que la posibilidad de participar en el plan accionario -stock options- es un beneficio remuneratorio, pues el rubro no podría computarse a los fines

de la indemnización por antigüedad -art. 245 de la LCT-, porque en vista de cómo funciona la operatoria del stock options, está ausente la mensualidad que exige tal preceptiva (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 8.-La finalidad prevista por la ley 25323 es castigar al empleador que despide sin invocar causa o con causa injustificada y, asimismo, no paga oportunamente los resarcimientos legales, privando al dependiente de la reparación tarifada oportuna. Sin embargo, ese comportamiento social y jurídicamente reprochable, no se configura cuando el principal abona las indemnizaciones que considera adeudar, en base a criterios razonables, tal como ha ocurrido en el presente caso (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 9.-Puede concluirse que la base de cálculo que tiene que utilizarse a los fines de cuantificar la indemnización, debe corresponderse con el 67% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 10.-La limitación a la base salarial de la indemnización por despido sin justa causa -art. 245, párrafos 2 y 3, de la LCT- sólo debe aplicarse hasta el treinta y tres por ciento de la mejor remuneración mensual normal y habitual computable, pues lo contrario significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber inexcusable del art. 14 bis de la CN, acerca de que el trabajo gozará de la protección de las leyes, cuales asegurarán al trabajador protección contra el despido arbitrario y condiciones equitativas de labor, contrariando el principio de razonabilidad del art. 28 de la Ley Suprema (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 11.-Debe entenderse que la duplicación o la correspondiente proporción -según cual sea la fecha del despido-, derivada del art. 16 de la ley 25561, sólo se aplica sobre la indemnización cuantificada por el art. 245 de la LCT, que en el presente caso fue pagada oportunamente por la demandada (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría). 12.-No corresponde incluir los gastos del automóvil y de telefonía celular en la base de cálculo de ciertos créditos. Puesto que, si bien es obvio que el actor, circunstancialmente, pudo utilizar el automóvil para satisfacer una necesidad personal o familiar, y el teléfono, con idénticos propósitos, pero, en tales casos, se trataría de naturales e inevitables situaciones marginales o accesorias, que no podrían desvirtuar la naturaleza de verdaderas herramientas de trabajo de los mencionados beneficios (Del voto del Dr. Morando – disidencia). Fallo: En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 10 días del mes de JUNIO de 2008, se reúnen en acuerdo los jueces de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo para dictar sentencia en la causa del epígrafe y, de acuerdo con el resultado del sorteo realizado, proceden a votar en el siguiente orden:

LA DOCTORA GABRIELA ALEJANDRA VÁZQUEZ DIJO: I. La señora juez “a quo”, a fs.700/712, hizo lugar parcialmente a la acción y condenó a la demandada a pagar al actor una diferencia en la indemnización por despido y otros créditos de naturaleza laboral, todo ello con costas. Contra tal decisión se alza la demandada, a tenor del memorial de fs.728/741, respondido a fs.758/769 y la actora, a tenor de la memoria de fs.715/725. II. Se agravia el actor: a) porque estima exigua la suma estimada en concepto de Bonus proporcional correspondiente al año 2004; b) porque no se computó el Bonus Anual en la base de cálculo de la indemnización por despido; c) porque no se computó el régimen de stock options en el cálculo de la indemnización por despido; d) porque no se admitió el reclamo orientado a que se extienda el plazo de ejercicio de las opciones devengadas a su favor hasta diciembre de 2007 ó hasta el momento de dictarse sentencia; e) porque se desestima la acreencia del artículo 2°(reF:LEG987.02) de la ley 25.323 y su duplicación según el artículo 16(reF:LEG1071.16) de la ley 25.561; f) porque se rechazó su planteo de inconstitucionalidad respecto de la ley 23.928(reF:LEG824), según texto de la ley 25.561 y del decreto 214/02 y g) para que se intime a la demandada a emitir nuevamente los certificados previstos por el artículo 80 LCT incluyéndose en la remuneración percibida la incidencia del uso de automóvil, telefonía celular, stock options, membresía del Jockey Club yel bonus correspondiente. III. La demandada se queja porque: a) se la condenó a pagar una suma de dinero en concepto de bonus anual; b) porque se incluyó en la base salarial de cálculo la incidencia del celular, el automóvil y la membresía del Jockey Club y en subsidio para que se reduzca su monto a la suma de $ 467,2 mensual por todos los conceptos; c) porque se aplica el precedente “Vizzoti” de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y además sin calcular la base al 67% del salario mensual; d) porque se aplicó el recargo de la ley 25.561 (artículo 16) a las sumas calculadas como derivación del precedente “Vizzoti”; e) se le impusieron las costas. También apela por altos los honorarios de la representación letrada de la actora (18%), los del perito contador (8%) y los del perito traductor (8%), en todos los casos del monto del proceso con intereses. IV. Bonus anual 2004. Proporcional: La señora juez “a quo” tuvo por probado que el actor recibía como contraprestación un bonus anual que era pagado en marzo de cada año y que correspondía a los resultados que arrojaba el período finalizado en diciembre del año anterior. Según el artículo 56 LCT, estimó el proporcional correspondiente al período del año 2004 trabajado por el actor (1-1-2004 al 18-62004) en la suma de $ 65.000.La demandada se agravia sin razón de la condena fundada en este concepto y la memoria, en este aspecto, no constituye una crítica concreta y razonada del fallo atacado (artículo 116 ley 18.345). Efectivamente, no se hace cargo en su memorial de todos los argumentos de hecho y de derecho sobre los que la Magistrada de grado fundamentó su decisión condenatoria y hasta nada dice acerca de la carta oferta del 8-4-1999 (agregada en el sobre 2578), traducida del inglés, cuya condición de empleo n ° 2 es contundente, en el sentido de que la bonificación anual sería “garantizada y prorrateada” según la fecha de comienzo de las funciones, estipulación indicativa de que también debía prorratearse el concepto al fin de las

funciones. El agravio debe estimarse desierto por ausencia de puntual refutación (artículo 116 ordenamiento adjetivo). El actor se queja porque entiende que la suma de $ 65.000 es insuficiente. No le asiste razón. El mero hecho de que el trabajador que ocupó la misma plaza laboral que dejó el actor al desvincularse de la firma, haya percibido en concepto de bonus una suma superior (aproximadamente u$s 40.000, según lo reconoció al declarar como testigo), no alcanza para descalificar la suma dineraria estimada por la señora jueza “a quo”. Ello es así, porque ese dependiente trabajó durante todo el año 2004 y al deponer en la causa a fojas 228, aclaró que a ese monto se había arribado tras combinar lo que le correspondía a su anterior función como Director de Tesorería de Every Dennison Corporation. Por lo demás, la suma fijada no luce disonante, en proporción, con las que percibiera en pesos el actor en base a anteriores ejercicios financieros (ver dictamen pericial contable fs. 470, 473, 474). En esa inteligencia, la justipreciación efectuada en grado con ajuste al artículo 56 LCT se exhibe adecuada y debe quedar al abrigo de revisión. V.Improcedencia del cómputo del bonus anual en la base de cálculo de la indemnización del artículo 245 LCT: La parte actora se queja, sin razón, porque el bonus anual no fue tomado en cuenta para la base de cálculo de la indemnización por despido. A pesar del esfuerzo intelectivo encarado en la memoria de agravios, por el que se pretende demostrar que dicho rubro remuneratorio se devenga mensualmente, lo cierto es que de acuerdo al artículo 245 LCT para incluir una acreencia como base sumatoria ésta debe ser de pago mensual. Así lo ha dicho reiteradamente esta sala VIII: “La frecuencia anual del bonus, aunque se la calificara como retribución anual, la excluye de su inclusión en la base de cálculo de la indemnización del artículo 245 de la ley de contrato de trabajo – DT, t. o. 1976-238 -, que se refiere inequívocamente a asignaciones de frecuencia mensual (sentencia del 7-2-2005, “Baña, Horacio R. c/ Pall Technologies S.A.” , DT, 2005, agosto, 1092 y sentencia del 28-3-2003, “Garramone, Raúl O. c. Citibank N.A.”, DT, 2003-B, 1022). VI. Naturaleza remuneratoria de lo abonado en concepto de uso de celular, automóvil y membresía de club. Quantum. Incidencia en la base del artículo 245 LCT: Se agravia la demandada porque la señora juez “a quo” otorgó naturaleza salarial al pago de membresía del Jockey Club, que insumía $ 210 (doscientos pesos) mensuales. No le asiste razón. Pasa por alto el apelante, sin controvertirlo ni de manera mínima, que el pago de la membresía de un club formaba parte de la oferta de empleo (ver cláusula 7. del documento de fecha 8-4-1999, agregado en el sobre 2578), a la que alude la doctora Craig.Luego, se trató de una contraprestación que percibía el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (artículo 103 LCT) y su naturaleza salarial no se ve menguada por la mera circunstancia de que Díaz Valdez fuera socio de la entidad civil con antelación a su ingreso a la firma o por el hecho de que no fuera la empresa quien hiciera efectivo el pago de la cuota. La demandada se queja porque se atribuyó estirpe remuneratoria a los gastos de automóvil y a su uso. En subsidio, reprocha por elevado lo que se ha estimado por dicho concepto y pide se lo limite a $ 157,20, teniendo en cuenta que el demandante

sólo pudo disponer del vehículo los fines de semana y mientras no viajaba al extranjero donde pasaba gran parte del tiempo. Entiendo que debe considerarse contraprestación salarial, en los términos de los artículos 103 y 105(reF:LEG801.105) de la ley de contrato de trabajo, la provisión del vehículo que la demandada suministró al actor para su uso, cuyo seguro y gastos sufragaba. Éste ocupaba un alto cargo ejecutivo y por la posición social del empleado, el automóvil – de un nivel ciertamente superior – estaba incorporado necesariamente a su estilo de vida. Es decir, evitó un gasto que, de todos modos hubiera realizado y ello importó una ventaja patrimonial.Obsérvese que en las condiciones de empleo que se le ofrecieron al inicio, donde se fijaron las bases medulares de la remuneración (ver documento del 8-4-1999, en sobre n ° 2578) se lee, en el apartado 5.: “Se le proveerá de un automóvil de la compañía de acuerdo con la política de Aver Dennison, de categoría y modelo equivalente a u$s 50.000)”. Por lo demás, no se ha criticado lo que asevera la señora magistrado “a quo”, en cuanto a que de la prueba testimonial se desprende de manera coincidente que el automóvil lo usaba con fines particulares y que de la causa no surge que la firma discriminase los gastos o que sólo le reintegrase los ocasionados durante la jornada de labor. Idéntica naturaleza remuneratoria debe acordarse a los gastos del teléfono celular. El teléfono móvil está incorporado al estilo de vida del común de la gente, mucho más a la de un alto ejecutivo. En ese orden de pensamiento, la adjudicación de un celular y el pago de los servicios de telefonía, le evitó un gasto que igualmente hubiera efectuado. Por ello, en tanto ventaja patrimonial, corresponde que se lo conceptúe como contraprestación salarial al amparo de los artículos 103 y 105 de la LCT. Por otra parte, considero que la suma de $ 1790 (mil setecientos noventa) mensuales, justipreciada en grado por los conceptos: automóvil (gastos y uso) y teléfono celular, luce razonable a partir de las circunstancias del expediente.No se olvide que, aunque el uso al margen de lo estrictamente laboral se ubicara los fines de semana o luego de concluida la jornada de trabajo durante los días de semana, a Díaz Valdez se le proveyó de un vehículo importado correspondiente a un segmento de alta gama en el mercado automotriz (VW Passat 1.9 TDI), comprado en 1999 en la suma de $ 33.012, sin que obste a la estimación de su valor de uso que se encontrare contablemente amortizado en su totalidad, porque en definitiva, a julio de 2004, el rodado estaba valuado, a los fines del seguro, en la suma de $ 42.000 (ver fs.491). Por otra parte, en la oferta de empleo se le aseguró que se le entregaría en uso un automóvil valuado aproximadamente en u$s 55.000 y el valor de uso y los gastos de un rodado de esa categoría fijados en $ 1590 mensuales para la faz extra laboral son razonables. En lo atinente al servicio de telefonía celular, la demandada no exhibió al perito contador los detalles de facturas emitidas por Movistar (fs.491 vta.) y una suma de $ 200 mensuales por las llamadas particulares luce normal y razonable, máxime si el trabajador se desplazaba al exterior con asiduidad, porque para los llamados desde el exterior en la tarifa tiene incidencia el valor del dólar norteamericano. En síntesis, considero que la suma de $ 2000 establecida por la “a quo” como comprensiva de los rubros de naturaleza remuneratoria: membresía del club, teléfono

celular, uso y gastos de automóvil para disfrute particular no merece reproche y correspondería su confirmación (artículo 56 LCT). VII. Stock options:La actora se queja porque en origen se desestimó o no se trató la cuestión del carácter remuneratorio del derecho de opción de compra de acciones (stock option) y porque se rechazó el reclamo orientado a extender el plazo de suscripción en el programa hasta diciembre de 2007 o hasta la fecha de la sentencia. La señora juez de grado juzgó procedente la defensa de falta de legitimación pasiva que opusiera la demandada. Dijo que la demanda debió dirigirse contra la sociedad que ofreció al actor el plan de suscripción de acciones, esto es, Avery Dennison Corporation, una persona jurídica distinta a la demandada. Este segmento de la sentencia debe quedar incólume. Digo esto porque, en lo atinente a la postergación en el tiempo de la potestad de suscribir las acciones, no es discutible que debió demandarse a la corporación oferente y autora del plan, única legitimada pasiva. Nada podría decidirse acerca de las condiciones del stock options de Avery Dennison Corporation sin haberse sustanciado la pretensión con esa persona jurídica, porque ello implicaría violar sus garantías de defensa y propiedad (artículos 17 y 18 Constitución Nacional), ya que para admitir la postulación de la actora sería menester que la jurisdicción se introdujera en el marco de un contrato sin la participación en el proceso uno de los protagonistas de la negociación. De más está decir que, con independencia de la ligazón económica, la demandada no comparte la personalidad jurídica con Avery Dennison Corporation, razón por la cual este aspecto del fallo debe ser confirmado. Con referencia a la naturaleza salarial del derecho de acceso al plan accionario y a su incidencia en la indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT), el agravio no puede ser admitido.En el caso a estudio, es cierto que la voluntad de otorgarle al stock options características de contraprestación por la labor del trabajador, estaría dada por el propio contenido de las condiciones de empleo ofrecidas por la empresa (ver carta del 8-4-1999, en sobre reservado n ° 2578). Allí se enunciaron las bases medulares del pacto remuneratorio y luego de tratarse en el apartado 1) el sueldo básico y en el 2) el bonus anual, se lee en el 3): “Participará usted en el Plan Avery Dennison de Compensación para Dirigentes Ejecutivos (ELCP), el cual le ofrece el otorgamiento de opciones accionarias según lo determine el Comité de Compensaciones del Directorio en diciembre de cada año. El otorgamiento previsto alcanzará al 15% de su compensación total en efectivo”. También en el documento reservado en el mismo sobre, folleto que contiene las condiciones del Stock Options de Avery Dennison Corporation con sede en Pasadena, California (USA), dice: “Su opción accionaria le es otorgada en adición a su paga básica y plan de bonificación de incentivo. Si usted permanece en la Compañía y el precio de las acciones de Avery Dennison aumenta, su opción puede representar una significativa oportunidad de ganancia financiera”.

La posibilidad de participar en el plan accionario (stock options) de una sociedad matriz o de una sociedad de un mismo grupo económico, que brinda la empleadora al trabajador, en la medida que significa la posibilidad de obtener una ganancia financiera, se exhibe como una ventaja patrimonial que está ligada al contrato de trabajo y que encuadraría en la amplia conceptuación del artículo 113(reF:LEG801.113) de la ley 20.744 el que, si bien lleva como título la voz “Propinas”, orbita más allá de éstas, pues es apta para alcanzar a cualquier otra chance de ganancia habitual y no prohibida.En los planes accionarios, el beneficio patrimonial está dado por la diferencia existente entre el precio de la acción determinado al momento de otorgamiento del derecho a adquirir y su precio de mercado al momento de ejercicio de la opción. El precio de adquisición es normalmente inferior al de mercado a la fecha de ejercerse la opción. Por ejemplo, se otorga una opción por un precio de 50 dólares la acción y, al momento de ejercicio, en el mercado la acción vale 70 dólares. La ganancia es de 20 dólares y sería ésta la suma computable como remuneración. Sin embargo, determinar la naturaleza de esta oportunidad de ganancia no es tan sencilla porque el régimen de opción de compra de acciones, ya de la empleadora ya de otra sociedad del grupo económico, no está legislado de manera especial en el derecho argentino y no hay duda que el autor de la ley 20744 no la tuvo en mira, al punto que si se la conceptúa como una oportunidad de ganancia, poco tiene de común con la propina, que fue la plataforma básica que tuvo en consideración el legislador. Digo esto porque más allá de las directrices de la ley de contrato de trabajo, existe un instituto paralelo, aunque no idéntico, que denotaría que tal ganancia no debería ser calificada jurídicamente como remuneración en el derecho argentino. Se trata del que regula el artículo 43 de la ley de Obligaciones Negociables 23.576, reglamentado por el artículo 15 y siguientes del decreto 156/89, es decir, los planes gratuitos de participación del personal en relación de dependencia en los capitales de las sociedades anónimas autorizadas a realizar oferta pública de sus acciones.Allí, la sumas que las sociedades destinan a la suscripción o adquisición de sus propias acciones para atribuirlas al personal “no serán consideradas partes de indemnizaciones, sueldos, jornales o retribuciones a los fines laborales, previsionales o sociales, y por tanto estarán exentas de aportes y contribuciones de obras sociales o nombre de sus beneficiarios familiares, Fondo Nacional de la Vivienda o cualquier otro concepto similar” (artículo 43 último párrafo de la ley 23.576). Si en la hipótesis del artículo 43 de la ley 23.576, la sociedad resigna todo el precio de la acción representativa de su capital y a esa erogación la ley niega naturaleza salarial; parecería que, en el derecho argentino, tampoco debiera calificarse de salario a la parte del precio que la sociedad de un grupo resigna como ventaja hacia sus dependientes. Es captable cierta disparidad legislativa que no encontraría justificación válida. Sin embargo, aún aceptando como hipótesis la tesis de la actora, es decir, que tal beneficio es remuneratorio, el rubro no podría computarse a los fines de la indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT), centro neurálgico de su agravio, porque en vista de cómo funciona la operatoria del stock options, está ausente la

mensualidad que exige tal preceptiva. El propio demandante, cuando estima en la demanda esa indemnización, omite toda alusión a esta partida (fojas 6 y 22). VIII. Incremento del artículo 2° de la ley 25.323. Improcedencia: La parte actora se queja, sin razón, porque se rechazó la acreencia del artículo 2° de la ley 25.323 que sanciona al empleador cuando, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 y consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas. Como lo ha dicho la sala II de esta Cámara Nacional del Trabajo, según criterio que comparto:”La finalidad prevista por la ley 25.323 es castigar al empleador que despide sin invocar causa o con causa injustificada y no paga oportunamente los resarcimientos legales, privando al dependiente de la reparación tarifada oportuna, mas ese comportamiento social y jurídicamente reprochable no se configura cuando el principal abona las indemnizaciones que considera adeudar en base a criterios razonables” (Sentencia del 12-10-2007, “R., F. c. Cablevisión S.A.” , LL, 2008-A, Pág.266 y TySS, 2007, Pág.1071). Desde tal perspectiva, memoro que el despido del trabajador se produjo el 18-6-2004, es decir, con anterioridad al cambio de doctrina que la Corte Federal produjo a través de la sentencia que dictara en la causa “Vizzoti” (Fallos 327:3677), con fecha 14-92004. Por otra parte, la demandada invocó en su apoyo, para enervar la aplicación de la doctrina de ese fallo, argumentos tales como el incremento dispuesto por el artículo 16 de la ley 25.561, lo que pudo tornar al menos debatible su repulsa a integrar mayores sumas. En otro orden, también pudo creerse con derecho a desconocer la naturaleza remuneratoria de los rubros antes analizados, frente a un contexto jurisprudencial que no presenta voces unánimes. Por lo expuesto, y con independencia de lo que se propiciará a continuación, juzgo razonable el temperamento adoptado en grado, en tanto se excluye de los rubros de condena la partida fundada en el artículo 2 ° de la ley 25.323, incluso por conducto de lo que regla su último párrafo, que habilita la exclusión total del incremento punitivo cuantificado en el 50% de los rubros 232, 233 y 245 LCT, frente a la existencia de causas que justificaron, con visos de seriedad, la conducta del empleador. Lo expuesto me releva de tratar el agravio concerniente a que no se incluyó esta partida en la duplicación del artículo 16 de la ley 25.561 que también fue materia de queja por parte del demandante. IX. Precedente de la Corte Federal “Vizzoti”. Aplicación:La demandada se agravia porque la juez de grado aplicó la doctrina de la CSJN del fallo “Vizzoti” (Fallos 327:3677) y añade que, de seguirse los postulados de ese precedente, debiera calcularse la indemnización por antigüedad con base en el 67% del salario computable. No concuerdo completamente con el razonamiento que arrima el quejoso Sólo comparto que la base de cálculo que debe utilizarse a los fines de cuantificar la indemnización, debe corresponderse con el 67 % de la mejor remuneración mensual,

normal y habitual del último año y no, como se hace en grado, en el 100% de aquélla. Es decir, que la base de cálculo para la indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT) debe establecerse en $ 15.281,15 según la doctrina de la Corte Federal que el actor solicitó en el inicio. En efecto, el Máximo Tribunal sentó, como noción general, que: “La limitación a la base salarial de la indemnización por despido sin justa causa -artículo 245, párrafos 2° y 3°, ley de contrato de trabajo 20.744 (t. o. 1976) – sólo debe aplicarse hasta el treinta y tres por ciento de la mejor remuneración mensual normal y habitual computable, pues lo contrario significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber inexcusable del artículo 14 bis de la Constitución Nacional, acerca de que el trabajo gozará de la protección de las leyes y que éstas asegurarán al trabajador protección contra el despido arbitrario y condiciones equitativas de labor, contrariando el principio de razonabilidad del artículo 28 de la Ley Suprema”. .No estoy de acuerdo con lo que afirma la demandada, que en el caso no debería aplicarse esa doctrina jurisprudencial. En efecto, no está controvertido que el tope empleado para fijar la tarifa implicó una mengua en la base de cálculo de más del 33 % de su quantum. De modo que, en lo sustancial, el sub judice se corresponde con el caso juzgado por la CSJN.Tampoco modifica lo expuesto que el actor se haya vinculado laboralmente con otra empresa de manera inmediata a la extinción del contrato de trabajo. Tal argumentación, relacionada con una potencial ausencia de daño, no es admisible. Se contrapone a la naturaleza transaccional de la disciplina del trabajo y tampoco resulta relevante para evaluar la constitucionalidad de la tarifa del artículo 245 LCT en el caso concreto pues, al margen de la fundamental y reconocida naturaleza indemnizatoria de esta acreencia, el apelante pasa por alto que abriga también aspiraciones orientadas a disuadir que el empleador no despida sin justa causa. Idénticos fundamentos permiten desoír el otro razonamiento del quejoso, esto es, que Díaz Valdez percibió la partida del artículo 16 de la ley 25.561, porque también este incremento que, como se dirá infra, sólo debe aplicarse con estrictez a la tarifa indemnizatoria legal, también contiene un ingrediente dirigido a desalentar los despidos en tiempos de crisis, es decir que, en alguna medida, guarda cierta independencia respecto de los daños que efectivamente hubiere padecido el empleado a raíz del despido producido en una época de mayor índice de desempleo. Por lo expuesto, considero que este agravio debe admitirse parcialmente, detrayendo de la base salarial de cálculo tomada por la señora jueza que me precedió, el 33 % de su quantum. La base que se fijó en origen en $ 22.807,69, debe ser reducida a $ 15281,15 para calcular la partida del artículo 245 LCT. X. Incremento del artículo 16 de la ley 25.561. Alcances.Improcedencia respecto del incremento otorgado por aplicación del fallo “Vizzoti”: La doctora Craig admitió la pretensión del actor y aplicó el incremento dispuesto por el artículo 16 de la ley 25.561 a las partidas debidas en concepto de diferencia indemnizatoria calculada con base en el precedente “Vizzoti” de la CSJN (Fallos 327:3677). Le asiste razón al demandado en su queja, orientada a que se detraiga del capital de condena el rubro correspondiente a esta acreencia.

La duplicación o la correspondiente proporción – según cual sea la fecha del despido – derivada del artículo 16 de la ley 25.561 sólo se aplica sobre la indemnización cuantificada por el artículo 245 de la ley 20.744, que fue pagada oportunamente por la demandada. Eso es así porque la letra de la ley es clara: “el doble de la indemnización que…correspondiese, de conformidad a la legislación laboral vigente”. Es decir, se tuvo en mira únicamente la tarifa legal y no las alternativas de una ulterior impugnación jurisdiccional de la acreencia. XI. Actualización de deudas de dinero. Constitucionalidad de la ley 23.928: Se agravia el demandante porque se rechazó su pretensión de inconstitucionalidad de los artículos 7° y 10 de la ley 23.928, 4° de la ley 25.561 y 5° del decreto 214/2002. Peticiona que se disponga la actualización de los créditos objeto de condena según el índice de precios al consumidor que publica el INDEC. La queja debe juzgarse desierta. El apelante no alcanza a explicitar por qué la tasa de interés fijada en origen (activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos, según acta de esta CNAT 2357/02 y resolución 8/2002) que en su dimensión contiene, a más del interés puro, un ingrediente orientado a compensar el fenómeno inflacionario, le causa un perjuicio que avale la impugnación constitucional.Por último, como lo ha puntualizado el Máximo Tribunal de la Nación, la declaración de invalidez constitucional de un precepto de jerarquía legislativa constituye la más delicada de las funciones susceptibles de encomendarse a un tribunal de justicia, configurando un acto de suma gravedad que debe ser considerado como ultima ratio del orden jurídico (Fallos 324:920). Por ello, sólo cabe formularla cuando un acabado examen del precepto conduce a la convicción cierta de que su aplicación conculca el derecho o la garantía constitucional invocados (Fallos 321:441 ). En ese marco conceptual, la sentencia debe ser confirmada en este aspecto. XII. El capital de condena se modificará y fijará en la suma de $ 128.346,42, monto que se corresponde con lo que ha sido considerado en los apartados anteriores y que consiste en las diferencias que adeuda la empleadora por los rubros que oportunamente percibiera el trabajador según la liquidación final pagada el 23 de junio de 2004 (ver recibo agregado en el sobre 2578). La pretensión articulada por la actora relativa a la emisión de nuevas certificaciones según el artículo 80 LCT (fs. 725, apartado 6) no puede ser tratada por esta alzada pues no fue tema de tratamiento en grado. No fue incluida en la demanda de inicio (artículo 277 CPCCN). Partida Debido Pagado Diferencia Integración $ 9123,07 $ 8323,08 $ 799,99 SAC s/integr. $ 760,25 $ 693,59 $ 66,66 Preaviso $ 45.615,38 $ 41.615,38 $ 4000

SAC s/ preaviso $ 3.801,28 $ 3467,94 $ 333,34 Ind. antigüedad $ 76.405,76 $ 20.807,69 $ 55.598,07 (5 períodos – Salario $ 15.281,15 = 67% de $ 22.807,69 según “Vizzoti” Vacaciones no gozadas $ 9487,99 $ 8656 $ 831,99 SAC s/ vacaciones $ 790,66 – - – - – $ 790,66 SAC Proporcional $ 10.643,59 $ 9717,88 $ 925,71 Bono anual 2004 prop. $ 65.000 – - – - – $ 65.000 TOTAL: $ 128.346,42 XIII.A influjo de lo normado por el artículo 279 Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, corresponde una nueva decisión en materia de costas y honorarios. Teniendo en cuenta el resultado del pleito y los vencimientos parciales y mutuos, propicio que las costas por ambas instancias se impongan en un 90% a cargo de la demandada y en un 10 % a cargo de la actora (artículos 68 y 71 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación), cuantificación que efectúo en base a criterios fundamentalmente jurídicos y no estrictamente numéricos. Asimismo, teniendo en cuenta la importancia, extensión, naturaleza y mérito de las tareas cumplidas, propicio que se regulen los honorarios de la representación letrada del actor, de la demandada, por los trabajos de ambas instancias, en el .% y .% respectivamente (artículos 6°, 7 , 9° , 14 y concordantes de la ley 21.839) y los de los peritos contador y traductor en el .%, y .% respectivamente (artículo 3° del decreto ley 16.638/57, 38 de la ley 18.345). EL DOCTOR JUAN CARLOS E. MORANDO DIJO: Adhiero en general, por sus fundamentos, al voto de la doctora Gabriela Alejandra Vázquez. Sólo disiento en lo que concierne a la inclusión de los gastos del automóvil y de telefonía celular en la base de cálculo de ciertos créditos. Resulta de las declaraciones de fs. 217 y 229 que ambos elementos estaban asignados al cumplimiento de las funciones propias del actor, director ejecutivo financiero, que incluían frecuentes viajes al exterior y asidua vinculación con otras empresas. Es obvio que, circunstancialmente, pudo utilizar el automóvil para satisfacer una necesidad personal o familiar, y el teléfono, con idénticos propósitos, pero, en tales casos, se trataría de naturales e inevitables situaciones marginales o accesorias, que no podrían desvirtuar la naturaleza de verdaderas “herramientas de trabajo” de los mencionados beneficios.EL DOCTOR LUIS ALBERTO CATARDO adhiere al voto de la Dra. Vázquez.Por ello, el TRIBUNAL RESUELVE: I) Confirmar la sentencia apelada en cuanto pronuncia condena y fijar el capital nominal en $128.346,42, suma a la que accederán los intereses establecidos en grado.

II) Dejar sin efecto la imposición de costas y regulación de honorarios; III) Imponer las costas por ambas instancias en un 90% a cargo de la demandada y en un 10% a cargo de la actora; IV) Regular los honorarios de los letrados de la actora y de la demandada, por los trabajos de ambas instancias, en el .% y .% respectivamente; y los de los peritos contador y traductor en el .%, y .% respectivamente, de la suma de capital e intereses; V) Recordar a los obligados el cumplimiento del artículo 62, incisos 2 y 3 , de la Ley 1181 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Acordada C.S.J.N. 06/05 ).Regístrese, notifíquese y, oportunamente, devuélvanse. GABRIELA A. VAZQUEZ. JUEZ DE CAMARA JUAN CARLOS E. MORANDO. JUEZ DE CAMARA LUIS ALBERTO CATARDO. JUEZ DE CAMARA Ante mí: ALICIA E. MESERI. SECRETARIA ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Inconstitucionalidad de las sumas no remunerativas 19 de Julio de 2012 | La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió declarar la inconstitucionalidad de las cláusulas convencionales que regulan los rubros “Dgos. Exp. (MT) 1082247/03”, “Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de compra”,... Bien sabido es que la Justicia Laboral no es proclive a confirmar el carácter no remunerativo de pagos al trabajador resueltos por decretos del Poder Ejecutivo, o incluso por acuerdos paritarios convencionales debidamente homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Esto, obviamente, en cuanto al contrato individual de trabajo. En esta línea, la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el 13 de mayo de 2011, en autos “G. A. I. c/Coto CICSA s/diferencias de salarios”, resolvió declarar la inconstitucionalidad de las cláusulas convencionales que regulan los rubros “Dgos. Exp. (MT) 1082247/03”, “Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de compra”, en cuanto niegan a éstos su indudable naturaleza salarial y vulneran -además- en el presente caso el derecho constitucional del actor a la protección contra el despido arbitrario.

Mediante la sentencia definitiva 73.112, la Sala, por 2 votos a 1, resolvió la inconstitucionalidad de los rubros "Beneficio de compra", "Acuerdo 12/4/2006, art. 2" y "Acuerdo 12/4/2006, art. 4" (firmados por la empresa Coto ante el MTESS), que en su totalidad sumaban $ 159,28, que no fueron incluidos en la base de cálculo de los rubros de liquidación que abonó la empleadora al actor por considerárselos como beneficios no remunerativos. En primera instancia, la Jueza doctora Ferdman rechazó la demanda convalidando lo liquidado por la empresa, entendiendo que hubo una errónea valoración de la norma del artículo 103 bis de la ley de contrato de trabajo más diversos errores de fundamentación en cuanto al planteo del pedido La primera votante, la doctora María Cristina García Margalejo, convalidó aquella sentencia indicando, entre otras cosas, que el actor se limitó a cuestionar el salario base que utilizó la empleadora a los fines de fijar los rubros de su liquidación final, pero no porque considerara errada la conformación de dicho salario en virtud del argumento ahora traído. Es más, ni siquiera aludió allí a la existencia de rubros de naturaleza no remuneratoria, ni peticionó su reconocimiento como salarial, no se hizo invocación de supuestos fácticos en relación con los artículos 103 bis y 105 de la ley de contrato de trabajo, ni convenio internacional alguno en cuanto a este tópico. Se planteó además que "...tales conceptos (no remuneratorios) fueron otorgados por las partes colectivas como asignaciones no remunerativas... más allá de su acierto o error..." y aclarándose que no cabía en tal contexto analizar su procedencia ante la falta de cuestionamiento en la demanda por parte del demandante. Sin embargo, más allá de los errores técnicos de la demanda y de la consideración de que las sumas fueron aprobadas por la Autoridad de Aplicación en el marco convencional, los doctores Oscar Zas y Enrique Néstor Arias Gibert entendieron lo contrario e hicieron lugar a la apelación declarando inconstitucional el carácter no remunerativo de los rubros. Basaron sus votos en los convenios internacionales a los que adhiere el país y su fuerza de ley a mano de la nueva redacción de la Constitución Nacional del año 1994 y la irrenunciabilidad de los derechos por parte del trabajador que no debe ceder ni siquiera ante una norma convencional o emanada del Poder Ejecutivo, tal como lo consideró la Corte al declarar remunerativos los montos de los decretos de necesidad y urgencia que fijaban incrementos salariales. Sostiene este último Magistrado que "...las prestaciones que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo son tipificadas como remuneraciones por el legislador y sus características son definidas por el artículo 103 del régimen de contrato de trabajo. Es de reconocer sin embargo que, a partir de la ley 24700, parecería difuminar lo que es objeto de una definición clara y precisa del artículo 103 bis del citado régimen. En el caso, esta duda razonable queda descartada a partir de la reforma constitucional de 1994, que determina como normas

supralegales los tratados internacionales suscriptos por nuestra patria. En este orden de ideas, ingresan en esta categoría los tratados vigentes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Con esta fuente, y lo establecido por los artículos 1 y 4 del convenio (OIT) 95/1949, no queda duda de que toda contraprestación sea en dinero o en especie, que perciba el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, es remuneración. Del nombre de la rosa no emana perfume, por más que la imaginación lo evoque...". En igual sentido se expidió la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo el 24 de junio de 2011, en autos “Barbisan, Ricardo Luis y otro c/E.F.A. Empresa Ferrocarriles Argentinos s/diferencias de salarios”, al decir que “...la validez de los acuerdos colectivos no se mensura en relación con su constitucionalidad, sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y con la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan aplicables en la medida en que contengan beneficios adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas. La función tradicional de los convenios colectivos consiste en establecer ‘mejores condiciones’ para el trabajador de la actividad que regula, obviamente sin vulnerar los derechos y garantías consagrados en las fuentes de derecho de jerarquía superior, tales como la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales de índole constitucional [art. 75, inc. 22), segundo párrafo], la ley de contrato de trabajo, etc. ...”. Igual criterio se estableció en autos “Pombo Fernández, Antonio y otros c/Telecom Argentina SA s/diferencias de salarios”, fallo de la Sala VI de fecha 29 de junio de 2011. Se hace obvio señalar, entonces, que la corriente, de considerar remunerativos a todos los pagos salariales, va "in crescendo" no a nivel de cotizaciones del sistema de la seguridad social, pero sí respecto del derecho individual del trabajo, esencialmente en materia de base de cálculo, a fin de liquidar las indemnizaciones por despido. No obstante, en los pocos acuerdos paritarios que se están firmando en lo que va de este año 2012, se han incorporado sumas no remunerativas, algunas por única vez y otras a convertirse en remunerativas a futuro.

G. A. I. C/ Coto C.I.C. S.A. s/ diferencias de salarios 26 agosto 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala/Juzgado: V Fecha: 13-may-2011 Cita: MJ-JU-M-66285-AR | MJJ66285 | MJJ66285 Resultan inconstitucionales las cláusulas convencionales que regulan asignaciones no remunerativas, en cuanto niegan a éstos su naturaleza salarial, y vulneran además el derecho constitucional del trabajador a la protección contra el despido arbitrario. Sumario: 1.-Corresponde declarar la inconstitucionalidad de las cláusulas convencionales que regulan los rubros Dgos. Exp. MT 10822447/03 , Acuerdo Dic. 03-MTSS y Beneficio de Compra , en cuanto niegan a éstos su indudable naturaleza salarial, y vulneran además en el presente caso el derecho constitucional del actor a la protección contra el despido arbitrario, puesto que en primer lugar, la demandada no explica en concreto, ni tampoco demuestra, en qué consistiría para el actor el mayor beneficio global consagrado por el nuevo convenio colectivo y en segundo término, aun cuando por vía de hipótesis se admitiera que el cambio es en conjunto más favorable para el trabajador, ello de ningún modo justificaría la validez de una cláusula convencional violatoria de normas de jerarquía constitucional o supralegal consagratorias de derechos irrenunciables (del voto del Dr. Oscas Zas al que adhiere el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert – mayoría). 2.-El tratamiento del reclamo del trabajador, -respecto de los adicionales-, no vulnera el principio de congruencia, pues tal principio (arts. 34, inc. 4º y 163, inc. 6º, CPCCN.) impone que exista correspondencia entre la acción promovida y la sentencia que se dicta, vulnerándose cuando no media conformidad entre la sentencia y el pedimento respecto a la persona, el objeto o la causa; y en el escrito de inicio, el actor afirma que para el cálculo de la indemnización por despido la demandada debió haber tomado en cuenta la remuneración por él indicada, con más la incidencia del S.A.C., es decir, que el actor atribuye naturaleza remunerativa a los rubros reclamados, -y la demandada no-, y pretende su inclusión en la base salarial para el cálculo de la indemnización por despido; razón por la cual hay una alegación concreta del presupuesto fáctico de su pretensión (del voto del Dr. Oscas Zas al que adhiere el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert – mayoría). 3.-En el caso había que determinar si los conceptos reclamados por el trabajador accionante eran salariales o no remunerativos, para lo cual era menester indagar

acerca de la compatibilidad de las normas que los regulaban con las normas pertinentes de jerarquía constitucional y supralegal y desde la perspectiva delineada, surge que los derechos del trabajador exceden considerablemente el universo de lo meramente patrimonial incluido en el ámbito de tutela del derecho de propiedad; es decir, estamos en presencia de derechos irrenunciables, por lo que carecerán de todo valor los actos de renuncia que efectúe el titular del derecho, en cuanto carece de la facultad jurídica de desprenderse gratuitamente, sin contraprestación alguna, de los derechos que las normas imperativas de jerarquía constitucional y supralegal le conceden (del voto del Dr. Oscas Zas al que adhiere el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert – mayoría). 4.-Las propias manifestaciones vertidas por la empleadora demandada en el responde revelan inequívocamente el carácter salarial de los montos percibidos por el trabajador en concepto de Dgos. Exp. MT 10822447/03 , Acuerdo Dic. 03-MTSS y Beneficio de Compra y nada impide en nuestro ordenamiento jurídico la declaración judicial de inconstitucionalidad e inconvencionalidad de la cláusula de un convenio colectivo de trabajo violatoria de los derechos del trabajador amparados por normas de jerarquía constitucional y supralegal, en el marco de un proceso incoado por aquél contra el empleador (del voto del Dr. Oscas Zas al que adhiere el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert – mayoría). 5.-La naturaleza jurídica del salario debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen iuris sería inconstitucional, y las cláusulas convencionales, como las que regulan los rubros Dgos. Exp. MT 10822447/03 , Acuerdo Dic. 03-MTSS y Beneficio de Compra , y los califican como asignaciones no remunerativas, son normas destinadas a regir las relaciones individuales de trabajo que vinculan a todos los trabajadores y empleadores incluidos en su ámbito de aplicación, una vez que los acuerdos que las contienen sean homologados o, en su caso, registrados por la autoridad de aplicación (conf. arts. 4º , 5º y concs., ley 14250 t.o. dec. 1135/2.004 -; 1º, inc. c), 8 y 9 , LCT. -t.o.-) (del voto del Dr. Oscas Zas al que adhiere el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert – mayoría). 6.-Cabe declarar la inconstitucionalidad de la norma convencional en tanto considera a las prestaciones como no remunerativas, pues las prestaciones que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo son tipificadas como remuneraciones por el legislador y sus características son definidas por el art. 103 LCT., sin embargo, a partir de la ley 24700 pareciera difuminarse lo que es objeto de una definición clara y precisa del art. 103 bis LCT., y en el caso, esta duda razonable queda descartada a partir de la reforma constitucional de 1994 que determina como normas supralegales los tratados internacionales, -ingresan en esta categoría los tratados vigentes de la OIT-, por lo tanto, con esta fuente y lo establecido por los art. 1 y 4 del Convenio 95, no queda duda que toda contraprestación sea en dinero o en especie, que perciba el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo es remuneración (del voto del Dr. Enrique Néstor Arias Gibert por sus fundamentos – mayoría).

7.-Corresponde confirmar la procedencia del incremento previsto en el art. 16 de la ley nacional 25561, puesto que la cesantía en el sub examine se produjo en mayo de 2007, ello de conformidad con el criterio adoptado en el plenario dictado en los autos Lawson Pedro José c/ Swiss Medical S.A. s/ despido , -plenario n° 324-, y según el cual la condición prevista en el art. 4° de la ley nacional 25972, en lo referente a la derogación del incremento indemnizatorio del art. 16 de la ley nacional 25561, solo debe considerarse cumplida a partir del dictado del dec. nacional 1224/07 . 8.-Corresponde confirmar lo resuelto en primera instancia en lo que se refiere a los rubros sobre los cuales debería efectuarse el cálculo del incremento del art. 16 de la ley nacional 25561, -la magistrada lo determinó en el 50% de la indemnización por despido-, pues más allá de la confusión que pueda generar la redacción del dec. nacional 2014/04 , debe entenderse que la télesis de éste es la de satisfacer el mandato del art. 4 de la ley nacional 25972 de fijar un porcentual adicional, el cual -por imperio de la ley- corresponde aplicar sobre la indemnización por antigüedad que contempla el art. 245 LCT. 9.Puesto que en la demanda no se hizo invocación de supuestos fácticos en relación a los arts. 103 bis y 105(ef:LEG801.105) LCT., ni convenio internacional alguno en cuanto a este tópico, y dado lo dispuesto por los arts. 163 inc. 6º y 277 CPCCN. no es admisible analizar este punto en Alzada, pues siendo ese y no otro el contexto de la litis, no puede más que confirmar la conclusión de la sentencia de conformidad con los principios de congruencia y de defensa en juicio; ya que el escrito de demanda debe ser autosuficiente como para determinar los alcances de la pretensión y otorgar el sustrato fáctico y de propuesta de la aspiración al juzgador para fallar en consecuencia, y dentro del marco de la acción ejercitada (arg. art. 65 LO.) (del voto de la Dra. María C. García Margalejo – minoría). 10.-Corresponde confirmar la desestimación del incremento indemnizatorio del art. 2 de la ley nacional 25323 respecto de las diferencias adeudadas, pues se encuentra cumplida por la demandada de manera suficiente la carga que le imponen los arts. 71 y 82 LO. respecto de la documental adjuntada por el accionante al expediente y se encuentra negada en forma puntual la autenticidad de la documental, y en especial que el trabajador haya intimado por el plazo de dos días hábiles y que el demandado haya contestado el supuesto envío, lo que por lógica, implica en forma clara y concreta -no meramente genérica- un desconocimiento de su recepción; por ello, era carga del trabajador accionante, interesado en este aspecto, producir la prueba informativa al Correo Argentino a los fines de acreditar la autenticidad, envío y recepción de dichas comunicaciones, lo que dicha parte no ha hecho (del voto de la Dra. María C. García Margalejo – minoría). 11.-Corresponde confirmar la desestimación del incremento indemnizatorio del art. 2 de la ley nacional 25323 respecto de las diferencias adeudadas puesto que si la intimación es -por imperativo legal- requisito esencial previo al reclamo, dicho emplazamiento debe efectivizarse con anterioridad a la demanda y al trámite del SECLO que es obligatorio antes de interponer aquella; puesto que el propio art. 2 ley nacional 25323 hace referencia a que el empleador fehacientemente intimado no

abonare las indemnizaciones y por ello obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas (del voto de la Dra. María C. García Margalejo – minoría). Fallo: En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, capital federal de la República Argentina, a los 13 días del mes de mayo de 2011, se reúnen los señores jueces de la Sala V, para dictar sentencia en esta causa, quienes se expiden en el orden de votación que fue sorteado oportunamente; y LA DOCTORA MARIA C. GARCÍA MARGALEJO dijo: Contra la sentencia de fs. 279/284 que hizo lugar a la demanda parcialmente, apelan la accionada a fs. 287/294, el actor y su letrado a fs. 296/297 y 299/306, escritos que merecieron réplica de sus contrarias a fs. 310/324 y 328/336 respectivamente, y el perito contador a fs. 298. I. Por razones de método iniciaré el análisis de los agravios de la accionada, cuya primera queja está dirigida a cuestionar la decisión por la cual se consideró procedente el incremento indemnizatorio del art. 16 de la ley 25.561 (a fs. 287/289) y la que rechazó el planteo de inconstitucionalidad de dicho artículo y del 4 de la ley 25.972 (fs. 289/290). Pero los agravios no deberían prosperar. En lo que atañe a la segunda de las cuestiones, ya esta Sala ha sostenido que es facultad del legislador dictar las normas que resulten menester para garantizar la adecuada protección al trabajador contra el despido arbitrario que resguarda el art. 14 bis de la Constitución Nacional, sin que en el caso se avizore que la normativa cuestionada avasalle otros derechos resguardados por la Carta Magna (véase al respecto el monto que emerge de fs. 283). Esa facultad ha sido reconocida reiteradamente en pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia (Fallos 238:60 y sus citas; y “Villarreal c/ Roemmers”, Derecho del Trabajo 1998-A pág.515) y la decisión legislativa se presenta razonable atendiendo a que en determinadas coyunturas luce objetivamente asequible que el despido provoque mayores perjuicios a los trabajadores dependientes. Misma suerte debería correr el planteo por la procedencia del incremento previsto en el art. 16 de la ley 25.561, de conformidad con el criterio adoptado en el plenario dictado en los autos “Lawson Pedro José c/ Swiss Medical S.A. s/ despido” (expte. n° 31.963/2007, de la Sala III), resuelto por la Cámara el 30-6-2010 (plenario n° 324) y según el cual “La condición prevista en el art. 4° de la ley 25.972, en lo referente a la derogación del incremento indemnizatorio del artículo 16 de la ley 25.561, solo debe considerarse cumplida a partir del dictado del decreto 1.224/07 “, por lo que la queja deberá desestimarse, ya que la cesantía en el sub examine se produjo en mayo de 2007. En lo que se refiere a los rubros sobre los cuales debería efectuarse el cálculo del concepto (la magistrada lo determinó en el 50% de la indemnización por despido),

tópico éste que motiva queja específica del actor a fs. 304/305, es opinión de esta Sala expuesta antes que ahora, en supuestos en los que debió analizarse la vigencia del decreto 2014/04 y de la -anterior- ley 25.972 (ver entre otros “Dabalo, Elsa Mabel c/ Met AFJP S.A. s/ despido”, SD n° 70148 del 29.10.2007), que a partir de la vigencia de la ley 25.972, conforme a lo dispuesto por el art. 4° (2° párrafo) de esta última, el incremento en análisis debe aplicarse únicamente respecto de la indemnización del art. 245 L.C.T.; aunque el posterior decreto 2014/04 hace mención en su art. 2 a que el porcentual adicional determinado en el art.1 “.comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del contrato de trabajo”, lo jurídicamente relevante y que sirve para determinar la cuestión, consiste en que este decreto P.E.N. ha sido dictado precisamente con el objeto de dar cumplimiento a la facultad delegada en el antes mencionado art. 4, y que se acota en la determinación de un “porcentaje adicional”, cuya base fue allí, como dijera, expresamente definida. En otras palabras, y más allá de la confusión que pueda generar la redacción del decreto 2.014/04, debe entenderse que la télesis de éste es la de satisfacer el mandato del art. 4 de la ley 25.972 de fijar un porcentual adicional, el cual -por imperio de la leycorresponde aplicar sobre la indemnización por antigüedad que contempla el art. 245 L.C.T.; por lo que lo resuelto por la jueza de grado en este sentido debería mantenerse, lo que determina el rechazo de la queja del actor en este sentido. Luego haré referencia a la remuneración base de cálculo de los conceptos reclamados en autos, y sobre lo cual se agravia el accionante y en lo que, adelanto, tampoco consideraré procedente el planteo del memorial. II. Apela la demandada a fs. 290/293 la aplicación de la tasa de interés prevista en el Acta 2357; pero tampoco en este punto la queja será admitida por mi intermedio, dado que la tasa fijada en la sentencia concuerda en definitiva con la que adoptó esta Cámara de manera uniforme, por medio del Acta del año 2002 que se menciona en la presentación recursiva y la Res. 8/02 modificatoria (fs. 283 punto II); ha sido escogida entre las diversas que se utilizan en el mercado financiero, teniendo en cuenta que las mismas son dinámicas y variables y que según los casos contemplan entre otros elementos, los efectos del fenómeno inflacionario, y por ello ofrece resguardar en forma adecuada y razonable el valor del crédito del trabajador incluso como acreedor en general.Teniendo en cuenta su evolución, y que no hallo razones válidas para otorgar al acreedor laboral que se vio impedido de disponer de su capital ante una deuda de su empleador, una compensación menor a la que debería abonar en el mercado en caso de tener que procurarse los importes que se le adeudan y a los cuales aquí se lo considera acreedor, no considero que deba modificarse lo resuelto; es apropiada la tasa dispuesta en grado y cuya observación a través de los últimos años (1,55% mensual según planilla que emite la Prosecretaría Gral. de Cámara) revela que no es exorbitante ni desproporcionada. III. A fs. 293 y 294 la demandada apela también la forma en que fueron impuestas las costas y los honorarios; pero su tratamiento será diferido. IV. La primera queja del accionante está dirigida a cuestionar la decisión de la magistrada en torno a los rubros “Beneficio de compra”, “Acuerdo 12/4/2006, art. 2°”

y “Acuerdo 12/4/2006, art. 4°”, que en su totalidad suman $ 159,28, que no fueron incluidos en la base de cálculo de los rubros de liquidación que abonó la empleadora por considerárselos como beneficios no remuneratorios, siendo ello convalidado por la juzgadora en virtud de una errónea valoración de la norma del art. 103 bis L.C.T. según se dice. En opinión del apelante, aun cuando debe dársele la razón a la sentenciante en el sentido de que “.en el escrito inicial tales ‘beneficios’ no fueron cuestionados por esta parte.”, no es menos cierto dice, que “.todo Magistrado.al revestir los créditos reclamados un indiscutible carácter alimentario y que son, como regla, irrenunciables.debe tener presente y darle, al tiempo de sentenciar, primacía a la realidad.” (a fs.299 vta.). Pero en el contexto de la causa y a tenor de los propios términos en que fue trabada la litis -aunque en realidad debería decirse, de conformidad con la omisión incurrida en el escrito inicial sobre los presupuestos de hecho que debían sustentar la pretensión-, entiendo que lo resuelto por la Dra. Ferdman debería mantenerse en el caso concreto, en especial porque no cabe alterar a esta altura los términos de la litis. Digo ello porque, como se lo señala en el fallo en crisis, a fs. 281 primer párrafo, la procedencia de tales conceptos no fue una cuestión traída a la causa por el actor en su demanda, y ello queda en evidencia con la simple lectura del escrito de inicio, de donde surge que no planteó ninguna controversia acerca de la naturaleza de tales beneficios convencionales ni, en su caso, sobre la forma en que fueron otorgados. Efectivamente, en su demanda, aquel se limitó a cuestionar el salario base que utilizó la empleadora a los fines de fijar los rubros de su liquidación final, pero no porque considerara errada la conformación de dicho salario en virtud del argumento ahora traído; es más, ni siquiera aludió allí a la existencia de rubros de naturaleza no remuneratoria ni peticionó su reconocimiento como salarial, no se hizo invocación de supuestos fácticos en relación a los arts. 103 bis y 105 L.C.T., ni convenio internacional alguno en cuanto a este tópico; así las cosas, y dado lo dispuesto por los arts. 163 inciso 6o y 277 C.P.C.C.N.no es admisible analizar a esta altura la cuestión en la forma propuesta en el memorial recursivo. Cabe puntualizar a mayor abundamiento que las referencias de la magistrada a tales aspectos obedecieron exclusivamente al tratamiento de la postura opuesta por la parte demandada en oportunidad de su responde en justificación de su obrar y la prueba que en tal sentido produjo para avalar su tesitura; y surge claro del fallo además, que fue desde esa exclusiva óptica que se analizó el tema, concluyéndose desde esa perspectiva que “.tales conceptos fueron otorgados por las partes colectivas como asignaciones no remunerativas.más allá de su acierto o error.” y aclarándose que no cabía en tal contexto analizar su procedencia ante la falta de cuestionamiento en la demanda por parte del demandante (ver fs. 280 in fine/281). Siendo ese y no otro el contexto de la litis, entiendo que no puede más que compartirse la conclusión de la sentencia de conformidad con los principios de congruencia y de defensa en juicio; el escrito de demanda debe ser autosuficiente como para determinar los alcances de la pretensión y otorgar el sustrato fáctico y de

propuesta de la aspiración al juzgador para fallar en consecuencia, y dentro del marco de la acción ejercitada (arg. art. 65 L.O.). V. Se agravia luego el actor – a fs. 301 vta./304- porque se desestimó el incremento indemnizatorio del art. 2 de la ley 25.323 respecto de las diferencias adeudadas y ello así, dice, sobre la base de una errónea apreciación de las comunicaciones telegráficas acompañadas con la demanda y de la conducta procesal puesta de manifiesto por la demandada en su responde, respecto de la carga procesal impuesta por el art. 356 C.P.C.C.N. Conforme surge de la sentencia, el rechazo del concepto se sostuvo en el hecho de que el hoy reclamante no produjo ninguna prueba tendiente a acreditar la autenticidad de las cartas documentos obrantes a fs.8 (atribuída a la demandada) y 9 (cursada por el actor), ambas desconocidas por la empleadora a fs. 97 y 129, lo cual constituía presupuesto ineludible para la procedencia del incremento peticionado incluso en virtud del carácter recepticio de las comunicaciones telegráficas; el quejoso cuestiona esa decisión y, en concreto, peticiona que se les otorgue validez a las misivas porque en cuanto a las acompañadas en la demanda el desconocimiento solo alcanzaría a las que le fueran atribuidas al patrono, en tanto que respecto de las piezas enviadas por el Sr. G. la carga era negar categóricamente la recepción (ver argumentos fs. 301 vta./302). Pero en mi opinión el agravio no podrá prosperar. Principio por decir que la lectura del escrito de responde impone tener por cumplida a la demandada de manera suficiente la carga que le imponen los arts. 71 y 82 L.O. respecto de la documental adjuntada por el actor al expediente: en ese sentido, a fs. 95 vta., 96 vta., a fs. 97 y reiterado en la audiencia de fs. 129, se encuentra negada en forma puntual la autenticidad de la documental, y en especial a fs. 95 vta. y 96 que el actor haya intimado por el plazo de dos días hábiles y que “mi mandante haya contestado el supuesto envío del actor”, y que este haya remitido telegrama TCL 67131653 (o sea fs. 9) y las misivas del 18/5/07 y 31/5/07 y del 11/7/07, lo que por lógica, implica en forma clara y concreta -no meramente genérica- un desconocimiento de su recepción; por ello, concuerdo con la jueza a quo en que era carga del actor, interesado en este aspecto, producir la prueba informativa al Correo Argentino a los fines de acreditar la autenticidad, envío y recepción de dichas comunicaciones, lo que dicha parte no ha hecho. Pero a ello se suma que, en el caso, la accionada también desconoció (fs.96) haber remitido los envíos que en la demanda se le imputan a ella -el que aquí interesa porque guarda relación con el tópico, es el de fecha 16 de julio, de fs. 8- por lo que el actor también debió con relación a este telegrama implementar los medios necesarios para producir aquella informativa; su omisión, que no puede válidamente tenerse por suplida con la presentación ante el SECLO (que si bien es un procedimiento administrativo es parte necesaria previa y obligatoria del judicial), como se lo pide a fs. 304, impide acceder a la pretensión del memorial y sella la suerte negativa del agravio. Es evidente que, si la intimación es -por imperativo legal- requisito esencial previo al reclamo, dicho emplazamiento debe efectivizarse con anterioridad a la demanda y al trámite del SECLO que como dije es obligatorio antes de interponer aquella; véase que

el propio art. 2 ley 25.323 hace referencia a que el empleador “.fehacientemente intimado” no abonare las indemnizaciones y por ello “.obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas.” (el subrayado es mío). VI. Ambas partes controvierten la forma en que fueron impuestas las costas de primera instancia (60% a cargo del actor, 40% a cargo de la demandada); pero en este aspecto, debe tenerse en cuenta que la demanda progresó por una suma ($ 6.440,49) muy inferior a la pretendida (fs. 28 vta.$ 21.129,85; o sea prosperó por el 30% de lo reclamado), lo cual determina que ambas partes hayan resultado vencidas y vencedoras mutuamente en la contienda y desde el punto de vista numérico el demandante vencido en mayor medida que su contraria; pero también debe ponderarse que en parte la demanda progresó y que se trata de rubros indemnizatorios provenientes de un despido; teniendo en cuenta así la solución dada a las cuestiones fundamentales debatidas y la forma de resolverse el litigio, y aun partiendo de la base de que no es forzoso atenerse a criterios estrictamente aritméticos en este punto (según jurisprudencia predominante de esta Cámara a la que me he plegado por razones de economía procesal), considero en las circunstancias del caso equitativa la distribución de costas efectuada en primera instancia (art. 71 C.P.C.C.N.). Las de alzada, propongo imponerlas según el orden causado, en atención a la suerte adversa de ambos recursos (arts. 68 y 71 C.P.C.C.N.). VII. Apela la accionada los honorarios por altos; por su parte, los recurren por bajos, la representación letrada del actor por su derecho, y el perito contador. Teniendo en cuenta las tareas desarrolladas, su extensión, mérito e importancia y el valor económico del litigio -no viene cuestionada la base regulatoria- se aprecian equitativos los porcentajes establecidos a favor de las representaciones letradas de las partes; no así el correspondiente al perito contador, que propongo elevar al 8% (arts. 38 L.O., 6, 7 , 9 , 19 , 37 y 39 ley 21.839, 3 decreto-ley 16.638/57). Por los trabajos de alzada propongo regular al Dr. Juan C. Vasco Martínez 3,80% y al Dr. José Gabriel Cabrita da Graça Rodríguez 3,80% sobre el monto definitivo de condena por capital e intereses (art.14 L.A.). EL DOCTOR OSCAR ZAS dijo: I) Por análogos fundamentos adhiero a la solución propuesta por la Dra. García Margalejo en los considerandos I), II) y V) de su voto. II) En cambio, disiento respetuosamente de la conclusión sugerida por mi distinguida colega preopinante en el considerando IV) de su voto por los fundamentos que expondré seguidamente. III) La jueza de grado señala en lo pertinente:

“.Con relación a los restantes conceptos antes mencionados ($ 75 por “Dgos. Exp. MT 1082247/03″, $ 10 por “Acuerdo Dic. 03, MTSS” y $ 74,28 por “Beneficio de compra”) y que en su totalidad arrojan la suma de $ 159,28 corresponde destacar que la demandada ha probado los hechos expuestos como fundamento de su defensa, esto es que entre la Federación Argentina de Empleados de Comercio y la accionada se firmó un acuerdo el que fue homologado por la autoridad de aplicación por el cual la empresa se obligaba a otorgar ciertos beneficios a sus empleados en los términos de lo normado por el art. 103 bis de la LCT (ver lo informado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a fs. 158/232). Así con relación al beneficio de compra según acuerdo obrante en el expediente nro. 1082247/03 de fecha 30 de diciembre de 2003 la demandada realizó un acuerdo con la Federación Argentina de Empleados de Comercio mediante el expediente antes individualizado, ratificando las partes los acuerdos anteriores donde con fecha 1 de julio de 2003 se autorizó la sustitución de los denominados Bonos Coto por la Tarjeta Beneficio Coto que se utiliza para la compra de mercadería con el alcance del art. 103 bis de la LCT (ver fs. 164/169), calificando las partes lo acordado como beneficio social no remunerativo en los términos de lo normado por el art. 58 del CCT 139/75, acordándose también la devolución de sumas que se adeudaban en concepto de beneficio de compra correspondientes a los meses de enero a noviembre de 2003 (ver asimismo fs.190/232).” “Se advierte entonces que tales conceptos fueron otorgados por las partes colectivas como asignaciones no remunerativas y más allá de su acierto o error, entiendo que no cabe en el contexto de la causa analizar su procedencia toda vez que tales beneficios convencionales otorgados en la forma antes indicada, no han sido cuestionados por la actora en su escrito inicial. Lo contrario implicaría una alteración a los términos en que quedó trabada la litis, los que no pueden variarse porque allí quedan fijados en forma definitiva los temas de controversia (cfr. art. 34 inc. 4 y 163 inc. 6 C.P.C.C.N.). Es pacífica la jurisprudencia que la sentencia sólo puede considerar los hechos oportunamente alegados por las partes ya que sólo de esta manera se ve satisfecho el principio de congruencia.” (ver fs. 280/281). IV) No coincido con la decisión adoptada por la magistrada de la instancia anterior, pues a mi entender el tratamiento del reclamo del actor no vulnera el principio de congruencia. Se entiende por congruencia la conformidad que debe existir entre la sentencia y la pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del proceso, más la oposición u oposiciones en cuanto delimitan ese objeto (conf. Guasp, “Derecho procesal”, I, p. 517, citado por Santiago C. Fassi – César D. Yañez, “Código Procesal Civil y Comercial comentado, anotado y concordado”, Editorial Astrea, 3a edición actualizada y ampliada, Buenos Aires, 1988, Tomo 1, p. 797, nota 195). La relación jurídica procesal no sólo comprende las pretensiones del actor, sino que se integra con la contestación de la demanda, de modo que las afirmaciones, las reservas y las defensas contenidas en ella forman parte integrante de la litis. No se altera, pues, esa relación cuando la sentencia resuelve teniendo en cuenta los hechos introducidos al juicio en la contestación (conf. Fassi – Yañez, op. cit., Tomo 1, p. 800).

El principio de congruencia (arts. 34, inc. 4o y 163, inc.6o, C.P.C.C.N.) impone que exista correspondencia entre la acción promovida y la sentencia que se dicta, vulnerándose cuando no media conformidad entre la sentencia y el pedimento respecto a la persona, el objeto o la causa. La exigencia ineludible de conformar la sentencia y la demanda fija los límites de los poderes del juez, cuyo decisorio no puede recaer sobre una cosa no reclamada o sobre un hecho que no ha sido propuesto a decisión. La congruencia impone la estricta adecuación de la decisión judicial a las cuestiones articuladas en la pretensión del actor y en la oposición del demandado, hallando límite en las cuestiones debatidas por las partes de modo que exista plena conformidad entre lo pretendido y resistido por un lado y lo sentenciado por el otro. Es la llamada “litiscontestación”, la que constituye la “columna del proceso y base y piedra angular del juicio”. Esta relación procesal se integra con los actos fundamentales de la demanda y su contestación. Por tanto, el thema decidendum se integra no sólo con las alegaciones de la actora, sino también con la oposición del demandado (conf. Roland Arazi – Jorge A. Rojas, “Código Procesal Civil y Comercial de la Nación comentado, anotado y concordado con los códigos provinciales”, Segunda Edición Actualizada, Rubinzal – Culzoni Editor, Tomo I, p. 122 y 125). En el escrito de inicio y en lo pertinente, el actor afirma que para el cálculo de la indemnización por despido la demandada debió haber tomado en cuenta la remuneración de diciembre de 2006, que -según su parecer- asciende a $ 1.485,80, con más la incidencia del S.A.C., es decir, $ 123,82, lo que hace un total de $ 1.609,62, por lo que reclama las diferencias correspondientes. Si se analiza el contenido del recibo de sueldo de diciembre de 2006 (ver doc. de fs. 15 acompañado por el actor y el texto idéntico adjuntado por la demandada a fs.76) surge clara e inequívocamente que entre los rubros percibidos en ese mes y a los cuales el actor atribuye naturaleza remunerativa están incluidos “Dgos. Exp. MT 10822447/03″ por $ 75, Acuerdo Dic. 03-MTSS” por $ 10 y “Beneficio de Compra” por $ 74,28. Es decir, el actor atribuye naturaleza remunerativa a los rubros mencionados y pretende su inclusión en la base salarial para el cálculo de la indemnización por despido; razón por la cual hay una alegación concreta del presupuesto fáctico de su pretensión. Por otra parte, la demandada expone en el responde los argumentos en virtud de los cuales los montos aludidos no deberían ser considerados para la determinación de la remuneración computable para el cálculo del resarcimiento precitado, en lo substancial que los mismos serían asignaciones no remunerativas. De ahí que la controversia entre las partes sea clara y concreta: para el actor los montos percibidos en concepto de “Dgos. Exp. MT 10822447/03″, Acuerdo Dic. 03MTSS” y “Beneficio de Compra” son remunerativos; en cambio para la demandada son asignaciones no remunerativas.

En este contexto, la jueza de primera instancia debió haberse expedido acerca de esa controversia jurídica, sin que ello implicara vulneración del principio de congruencia. Como surge del tramo transcripto precedentemente, la propia magistrada sostiene que “.la demandada ha probado los hechos expuestos como fundamento de su defensa.”, es decir, los presupuestos fácticos descriptos en el escrito de inicio no impidieron a aquella parte ejercer plenamente su derecho de defensa.En esta línea metodológica, la sentencia analiza los argumentos esgrimidos por la demandada a la luz de las pruebas arrimadas a la causa y llega a la conclusión de que los rubros cuestionados fueron otorgados por las partes colectivas como asignaciones no remunerativas. Desde esta perspectiva, luce inconsistente la decisión de la jueza de abstenerse de dilucidar la procedencia del reclamo con el argumento de que dichos conceptos no habrían sido cuestionados por el actor en su escrito inicial. Los jueces tienen no sólo la facultad sino también el deber de discurrir los conflictos y dirimirlos según el derecho aplicable, calificando autónomamente la realidad fáctica y subsumiéndola en las normas jurídicas, con prescindencia de los fundamentos que enuncien las partes (Fallos: 296:633; 298:429; 310:1536, 2173, 2733; 312:649; 313:924). En esta inteligencia, la jueza a quo adoptó una postura formalista y omitió efectuar un examen integral del tema dentro de los límites de su competencia, prescindiendo de ese modo de considerar que no importa violación al principio de congruencia la actividad del juzgador que subsume en la regla jurídica adecuada la pretensión deducida (Fallos:321:2453 ). V) No modifica la conclusión propuesta en el considerando precedente el hecho de que la solución del conflicto planteado entre las partes implique el análisis de la constitucionalidad y/o convencionalidad de las normas en las cuales la demandada funda su defensa, y que en el presente caso el actor no haya impugnado su constitucionalidad y/o convencionalidad en el escrito de inicio. Por las razones que esgrimiré a continuación, la jueza de grado pudo pronunciarse de oficio acerca de la constitucionalidad y convencionalidad de las normas invocadas por la demandada como fundamento de su defensa. Si bien es cierto que los tribunales judiciales no pueden efectuar declaraciones de inconstitucionalidad de las normas en abstracto, es decir, fuera de una causa concreta en la cual deba o pueda efectuarse la aplicación de las normas supuestamente en pugna con la Constitución, no se sigue de ello la necesidad de petición expresa de la parte interesada, pues como el control de constitucionalidad versa sobre una cuestión de derecho y no de hecho la potestad de los jueces de suplir el derecho que las partes no invocan o invocan erradamente -trasuntado en el antiguo adagio iuria novit curiaincluye el deber de mantener la supremacía de la Constitución (art. 31 de la Carta Magna) aplicando, en caso de colisión de normas, la de mayor rango, vale decir, la constitucional, desechando la de rango inferior.

No puede verse en ello la creación de un desequilibrio de poderes a favor del judicial y en mengua de los otros dos, ya que si la atribución en sí no es negada, carece de consistencia sostener que el avance sobre los otros poderes no se produce cuando media petición de parte y sí cuando no la hay (conf. C.S.J.N., B. 1160. XXXVI, 19/08/2004, “Banco Comercial de Finanzas S.A.(en liquidación Banco Central de la República Argentina) s/quiebra”). Tampoco puede verse en ello menoscabo del derecho de defensa de las partes, pues si así fuera debería, también, descalificarse toda aplicación de oficio de cualquier norma legal no invocada por ellas so pretexto de no haber podido los interesados expedirse sobre su aplicación al caso. Cabe destacar que en el “sub-lite” las cuestiones fácticas que constituyen la controversia entre las partes fueron debida y oportunamente planteadas y se trata de determinar la naturaleza jurídica de los rubros “Dgos. Exp. MT 10822447/03″, Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de Compra”: remunerativos según la tesis del actor y no remunerativos según la tesis de la demandada, sin que estemos en presencia de una situación compleja cuya dilucidación dependa de magnitudes, variables u otros elementos fácticos cuya omisión alegatoria por una de las partes pueda vulnerar el derecho de defensa de la contraparte, y cuya presencia o ausencia pueda modificar la solución del caso. En definitiva: había que determinar si los conceptos precitados eran salariales o no remunerativos, para lo cual era menester indagar acerca de la compatibilidad de las normas que los regulaban con las normas pertinentes de jerarquía constitucional y supralegal. La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que “es consciente que los jueces y tribunales internos están sujetos al imperio de la ley y, por ello, están obligados a aplicar las disposiciones vigentes en el ordenamiento jurídico.Pero cuando un Estado ha ratificado un tratado internacional como la Convención Americana, sus jueces, como parte del aparato del Estado, también están sometidos a ella, lo que les obliga a velar porque los efectos de las disposiciones de la Convención no se vean mermados por la aplicación de leyes contrarias a su objeto y fin, y que desde un inicio carecen de efectos jurídicos”. En otras palabras, el Poder Judicial debe ejercer una especie de “control de convencionalidad” entre las normas jurídicas internas que aplican en los casos concretos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos. En esta tarea, el Poder Judicial debe tener en cuenta no solamente el tratado, sino también la interpretación que del mismo ha hecho la Corte Interamericana, intérprete última de la Convención Americana (CIDH Serie C No 154, caso “Almonacid”, del 26 de septiembre de 2006, parágraf. 124) (conf. C.S.J.N., 13/07/2007, M. 2333. XLII., “Mazzeo, Julio Lilo y otros”). Con posterioridad a lo resuelto en el caso “Almonacid”, el tribunal americano ha profundizado este criterio en los siguientes términos: “.Cuando un Estado es Parte de un tratado internacional como la Convención Americana, todos sus órganos, incluidos sus jueces, también están sometidos a aquel,

lo cual les obliga a velar porque los efectos de las disposiciones de la Convención no se vean mermados por la aplicación de normas contrarias a su objeto y fin. El Poder Judicial debe ejercer un “control de convencionalidad” ex officio entre las normas internas y la Convención Americana, evidentemente en el marco de sus respectivas competencias y de las regulaciones procesales correspondientes. En esta tarea, el Poder Judicial debe tener en cuenta no solamente el tratado, sino también la interpretación que del mismo ha hecho la Corte Interamericana, intérprete última de la Convención Americana.” (conf. CIDH, Caso Trabajadores cesados del Congreso (Aguado Alfaro y otros) vs. Perú, sentencia de 24 de noviembre de 2006, párr. 128, Caso Radilla Pacheco vs.México, sentencia de 23 de noviembre de 2009, párr. 339, Caso Rosendo Cantú y otra vs. México”, sentencia de 31 de agosto de 2010, párr. 219, Caso Ibsen Cárden as e Ibsen Peña vs. Bolivia, sentencia de 1o de septiembre de 2010, Caso Gomes Lund y otros (“Guerrilha do Araguaia”) vs. Brasil, sentencia de 24 de noviembre de 2010, párr. 176, Caso Cabrera García y Montiel Flores vs. México, sentencia de 26 de noviembre de 2010, párr. 225, Caso Gelman vs. Uruguay, sentencia de 24 de febrero de 2011, párr. 193). En fecha reciente, el Supremo Tribunal Federal ratificó su propia doctrina acerca de la posibilidad de declaración de inconstitucionalidad de oficio de las normas y asumió expresamente el criterio de la Corte Interamericana de Derechos Humanos expuesto precedentemente en los siguientes términos: “.cabe señalar que con particular referencia a la declaración de invalidez de normas inferiores a las Leyes Fundamentales, y más allá de las opiniones individuales que los jueces de esta Corte tienen sobre el punto, el Tribunal viene adoptando desde el año 2001 como postura mayoritaria la doctrina con arreglo a la cual una decisión de esa naturaleza es susceptible de ser tomada de oficio (Fallos: 327:3117 ).” “Concordemente, la sentencia dictada por la Corte IDH en el caso “Trabajadores Cesados del Congreso (Aguado Alfaro y otros) vs. Perú”, del 30 de noviembre de 2007, ha subrayado que los órganos del Poder Judicial debían ejercer no sólo un control de constitucionalidad, sino también de “convencionalidad” ex officio entre las normas internas y la Convención Americana, evidentemente en el marco de sus respectivas competencias y de las regulaciones procesales correspondientes. También aclaró que esta función no debía quedar limitada exclusivamente por las manifestaciones o actos de los accionantes en cada caso concreto, aunque tampoco implicaba que ese control debía ejercerse siempre, sin considerar otros presupuestos procesales formales y materiales de admisibilidad y procedencia de este tipo de acciones.” (conf. C.S.J.N., V. 281.XLV., 31/08/2010, “Videla, Jorge Rafael y Massera, Emilio Eduardo” ). Por otra parte, el derecho del actor a considerar remunerativos los montos percibidos en concepto de “Dgos. Exp. MT 10822447/03″, “Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de Compra” por aplicación de normas de jerarquía constitucional y supralegal es irrenunciable, conclusión que no sólo se desprende del art. 12 de la L.C.T. (t.o.), sino del art. 2o de la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, cuyo texto reza en lo pertinente:

“.Considérense como básicos en el derecho social de los países americanos los siguientes principios:.” “.e)Los derechos consagrados a favor de los trabajadores no son renunciables.” La eficacia jurídica de la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales ha sido reconocida por nuestro más Alto Tribunal (conf. C.S.J.N., A. 1792. XLII., 24/02/2009, “Aerolíneas Argentinas S.A. c/Ministerio de Trabajo”, considerando 9o del voto concurrente de los Jueces Dres. Ricardo Luis Lorenzetti, Juan Carlos Maqueda y E. Raúl Zaffaroni y considerando 10o del voto concurrente de los Dres. Carlos S. Fayt y Enrique Santiago Petracchi). Es más, la Corte Suprema de Justicia de la Nación destaca que la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales fue adoptada por los Estados americanos al mismo tiempo y en el mismo marco en que fueron adoptadas la Carta de la Organización de los Estados Americanos y la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, relación esta por la cual, además, la primera debe servir para la adecuada interpretación y el desarrollo de las normas de esta última, i.e., la Declaración Americana (Gros Espiell, Héctor, “Estudios sobre derechos humanos II, IIDH/Civitas, Madrid, 1988, p.110). La mencionada Carta tuvo por objeto “declarar los principios fundamentales que deben amparar a los trabajadores de toda clase y constituye el mínimum de derechos de que ellos deben gozar en los Estados Americanos, sin perjuicio de que las leyes de cada uno puedan ampliar esos derechos o reconocerles otros más favorables” (art. 1; conf. C.S.J.N., A. 374. XLIII, 10/08/2010, “Ascua, Luis Ricardo c/SOMISA” ). Si las normas aplicables al caso violan normas de jerarquía constitucional y supralegal que asignan o reconocen derechos irrenunciables porque el orden público se encuentra interesado en que su titular (en este caso: el trabajador) los conserve y ejerza, aun en contra de su voluntad (conf. arts. 2.e) de la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, 12 de la L.C.T. y 872 , C. Civ.), aunque este último no plantee la inconstitucionalidad o inconvencionalidad de aquéllas, igualmente el juez podrá declarar su inconstitucionalidad o inconvencionalidad de oficio (en un sentido similar se pronuncia Horacio H. De La Fuente, “Orden público”, Editorial Astrea de Alfredo y Ricardo Depalma, Buenos Aires, 2003, p. 111). El trabajador es sujeto de preferente tutela constitucional, conclusión derivada no sólo del propio texto del art. 14 bis de la Carta Magna, en tanto dispone que “.El trabajo [.] gozará de la protección de las leyes.” y éstas “.asegurarán al trabajador.”, sino del renovado ritmo universal que representan el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994 (art. 75, inc. 22 , C.N.). Cuando el art. 14 bis de la Constitución Nacional dispone que las leyes asegurarán al trabajador “.condiciones [.] equitativas de labor.”, enuncia un mandato que traspasa este último marco. Al modo de un común denominador, se proyecta sobre todos los restantes contenidos de la norma que, sin perder su identidad y autonomía, también son susceptibles de integrar el concepto de condiciones de labor.Y “equitativo” significa justo en el caso concreto.

Consentir que la reglamentación del derecho del trabajo reconocido por la Constitución Nacional, aduciendo el logro de supuestos frutos futuros, deba hoy resignar el sentido profundamente humanístico y protectorio del trabajador que aquélla le exige; admitir que sean las “leyes” de dicho mercado el modelo al que deban ajustarse las leyes y su hermenéutica; dar cabida en los estrados judiciales, en suma, a estos pensamientos y otros de análoga procedencia, importaría (aunque se admitiere la conveniencia de dichas “leyes”), pura y simplemente, invertir la legalidad que nos rigen como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional. Puesto que, si de ésta se trata, resulta claro que el hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino señor de todos éstos, los cuales sólo encuentran sentido y validez si tributan a la realización de los derechos de aquél y del bien común. De ahí que no debe ser el mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad. Es perentorio insistir, ante la prédica señalada, que el trabajo humano “no constituye una mercancía” (conf. C.S.J.N., Fallos:290:116, 118, considerando 4o; 14/09/2004, “Vizzoti, Carlos Alberto c/Amsa S.A.” ). Desde la perspectiva delineada precedentemente, surge claramente que los derechos del trabajador exceden considerablemente el universo de lo meramente patrimonial incluido en el ámbito de tutela del derecho de propiedad. Es decir, estamos en presencia de derechos irrenunciables, por lo que carecerán de todo valor los actos de renuncia que efectúe el titular del derecho, en cuanto carece de la facultad jurídica de desprenderse gratuitamente, sin contraprestación alguna, de los derechos que las normas imperativas de jerarquía constitucional y supralegal le conceden. Por lo tanto, si las normas aplicables al caso vulneran normas de jerarquía constitucional o supralegal que reconocen derechos irrenunciables porque el orden público se encuentra interesado en que su titular los conserve y ejerza, aun en contra de su voluntad, tales como los consagrados a favor de los trabajadores, el juez podrá declarar de oficio, esto es, sin requerimiento de parte, la inconstitucionalidad y/o inconvencionalidad de aquéllas. A mayor abundamiento y sin perjuicio de lo expuesto, el carácter alimentario e irrenunciable de los derechos de jerarquía constitucional y supralegal en juego, cuya interpretación encuentra respuesta en recientes precedentes del Superior Tribunal Federal a los que me referiré en el siguiente considerando, lleva a sostener, aun desde una postura contraria a la sustentada en este voto, que resulta oportuna en el presente caso la introducción de la cuestión constitucional en el memorial de agravios del actor (ver fs. 299/301), planteo respondido por la demandada en el escrito de

contestación del traslado pertinente (ver fs. 329 vta./332), lo que implica el respeto de la garantía de defensa en juicio de esta última (conf. C.S.J.N., R. 229. XXXI., 29/04/1998, “Ricci, Oscar Francisco Augusto c/Autolatina Argentina S.A.y otro” ). VI) La Corte Suprema ha señalado, con criterio que comparto: “.Que, ciertamente, la evolución progresiva de la tutela jurídica del trabajador en materia de salarios se inserta, en lo inmediato, en un proceso más comprensivo, concerniente a todos y cada uno de los aspectos del contrato o relación de trabajo, lo cual ha tenido, entre sus propósitos fundamentales, la protección de la dignidad de la persona humana en el vínculo laboral subordinado.”. “.Lo antedicho se explica ni bien se percibe que la relación de trabajo muestra una especificidad que la distingue de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de una de las partes, el trabajador, está constituida por la actividad human a, inseparable e indivisible de la persona del hombre y, por tanto, de su dignidad. Son éstas, entre otras, las “características” del trabajo humano “que imponen su consideración con criterios propios” (“Mansilla c. Compañía Azucarera Juan M. Terán”, Fallos: 304:415, 421 y su cita), a lo cual se suma que, la salarial, es una cuestión que no ha cesado de emerger en la historia de la humanidad desde antiguo, con la gravedad que significa poner en juego créditos de evidente naturaleza alimentaria (Fallos: 264:367, entre otros), que interesan a vastos sectores de la población y que se originan en una relación que supone, regularmente, una desigualdad entre las partes, en disfavor del empleado (Fallos: 181:209, 213/214; 239:80, 83 y 306:1059, 1064).” “.Que, en tales condiciones, es preciso entender que el recordado principio protectorio y el plexo de derechos que de él derivan, así como los enunciados de las citadas declaraciones y tratados con jerarquía constitucional, que han hecho del trabajador un sujeto de “preferente tutela constitucional” (“Vizzoti”, Fallos: 327:3677, 3689 y 3690; “Aquino”, Fallos: 327:3753, 3770 y 3797), perderían buen parte de su sentido y efectividad si no expresaran una conceptualización del salario que posibilitara su identificación.Los derechos constitucionales, ha sostenido esta Corte al examinar una cuestión de índole laboral aunque con alcances no acotados a ese campo, tienen un contenido inserto en la propia Constitución pues, de lo contrario, debería admitirse una conclusión insostenible y que, a la par, echaría por tierra todo control de constitucionalidad: que la Constitución Nacional enuncia derechos huecos, a ser llenados de cualquier modo por el legislador, o que no resulta más que un promisorio conjunto de sabios consejos, cuyo seguimiento quedaría librado a la buena voluntad de este último. Ello muestra que la determinación de dicho contenido configure, precisamente, uno de los objetos de estudio centrales del intérprete constitucional (“Vizzoti”, cit., p. 3688; asimismo: “Sánchez c. ANSes”, Fallos: 328:1602, 1623/1624, voto del juez Maqueda).” “Al respecto, aun cuando a conclusiones a las que inmediatamente serán asentadas conduciría al estudio del art. 14 bis y de otras normas del ya señalado bloque de constitucionalidad, corresponde centrar la atención en los arts. 6o y 7o del PIDESC puesto que, al resultar “interdependientes” (Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación general no 18. El Derecho al Trabajo, 2005, E/C.12/GC/28, párr. 8), proporcionan, con entera sencillez y elocuencia, pautas decisivas para esclarecer la antes mencionada conceptualización y, por ende,

para resolver el sub lite. En efecto, dado que el primer precepto dispone que el derecho a trabajar “comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo [.]” (inc.1o,.), y el segundo califica, cuando dicha oportunidad se materializa mediante un trabajo en relación de dependencia, como “salario” o “remuneración”, la prestación debida por el empleador al empleado, es necesario concluir, entonces, en que resulta inadmisible que caiga fuera del alcance de estas últimas denominaciones una prestación que, como los vales alimentarios en cuestión, entrañó para el actor, inequívocamente, una “ganancia” y que, con no menor transparencia, sólo encontró motivo o resultó consecuencia del mentado contrato o relación de empleo.” “Llamar a dicho vales, en el caso, “beneficios sociales”, “prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas”; mutar al trabajador en beneficiario y al empleador en beneficiador; suplantar como causa del crédito o ganancia al contrato de empleo por un acto del empleador ajeno a este último; introducir en un nexo oneroso para ambos celebrantes una suerte de prestación gratuita por parte de una de éstas, el empleador, traduce una calificación que, por repetir los términos de un precedente que guarda con el sub discussio un estrecho grado de vinculación, resulta “poco afortunada, carente de contenido, y un evidente contrasentido” (“Piccirilli c. Estado Nacional”, Fallos: 312:296, 300; asimismo: Fallos: 323:1866, 1872).” “La naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan (doctrina de “Inta Industria Textil Argentina S.A. s/apelación”, Fallos: 303:1812 y su cita), sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen iuris sería inconstitucional (Fallos:329:3680 ).”. “.Tiene dicho la Corte Interamericana de Derechos Humanos, en un caso estrictamente relacionado con el derecho del trabajo, que la obligación de respeto y garantía de los derechos humanos, que normalmente tiene sus efectos en las relaciones entre los Estados y los individuos sometidos a su jurisdicción, “también proyecta sus efectos en las relaciones interindividuales”, lo cual alcanza al “marco de la relación laboral privada, en la que el empleador debe respetar los derechos humanos de sus trabajadores” (“Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes Indocumentados”. Opinión Consultiva OC-18/03, 17-9-2003, Serie A no 18, párr. 146; asimismo: párr. 151).” “.Empero, tanto la voluntad del legislador o del empleador, cuanto la espontaneidad de éste, son inválidas, aun cuando se motiven en propósitos tan levantados como los antedichos, para modificar el título con el cual se corresponde una prestación a la luz constitucional, mayormente cuando la evolución tutelar de la disciplina laboral y los motivos que la impulsaron, ya señalados, han impuesto, entre otras muchas consecuencias, que la determinación y alcances de las prestaciones debidas por el empleador al trabajador derivadas del empleo, no obstante el marco de reciprocidad que tipifica al contrato o relación laborales, rebasen el cuadro conmutativo, que regula las prestaciones interindividuales sobre la base de una igualdad estricta (“Nowinski, Elsa Alicia”, Fallos: 322:215 , 223), para estar regidas por la justicia social (v., entre otros, además de los ya citados casos “Mansilla” y “Aquino”: “Madorrán”, Fallos: 330: 1989 , 2002; “Prattico, Carmelo y otros c. Basso y Cía.”, Fallos: 246:345, 349 y “Roldán, José Eduardo c/Borrás, Antonio”, Fallos:250:46, 48/50 y sus

citas).” “.Que lo expuesto en los considerandos 3o, 4o y 6o es demostrativo de que la relevancia de todo lo atinente al salario supera los límites del “llamado” mercado de trabajo o, mejor dicho, somete a éste a las exigencias superiores de la protección de la dignidad de la persona y el bien común (“Vizzoti”, cit., ps. 3691/3692).”. “.De consiguiente, así como es indudable que “salario justo”, “salario mínimo vital móvil”, entre otras expresiones que han sido recordadas, bien pueden ser juzgados, vgr., en punto a la relación adecuada entre los importes remuneratorios y las exigencias de una vida digna para el empleado y su familia, también lo es que, además de ello, el salario se proyecta con pareja intensidad a otro costado de la dignidad del trabajador. Se trata, en breve de que es preciso y necesario que a la persona trabajadora le sea reconocido, de manera tan plena como sincera, que se ha “ganado la vida” en buena ley, que toda ganancia que obtiene del empleador con motivo o a consecuencia del empleo, resulta un salario, i.e., una contraprestación de este último sujeto y por esta última causa.Sólo es calificable de “trabajo digno”, el que “respeta los derechos fundamentales de la persona humana, así como los derechos de los trabajadores en lo relativo a condiciones de [.] remuneración” (Observación general no 18., cit., párr. 7).” “Luego, dichos reconocimiento y contraprestación sólo pueden y deben ser llamados, jurídicamente, salario, remuneración o retribución.”. “.Que., atento a que la noción de remuneración que ha sido enunciada en manera alguna podría entenderse de alcances menores que la acuñada en el art.1o del Convenio no 95 sobre la protección del salario, es oportuno hacer cita de las observaciones dirigidas a la República por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT.En efecto, a propósito del Convenio no 95 dicha Comisión.le recordó a la Argentina.que el art. 1o del citado convenio, si bien “no tiene el propósito de elaborar un `modelo vinculante ´ de definición del término `salario ´”, sí tiene como objeto “garantizar que las remuneraciones reales de los trabajadores, independientemente de su denominación o cálculo, serán protegidas íntegramente en virtud de la legislación nacional, respecto de las cuestiones que tratan los artículos 3 a 15 del Convenio ¨. Acotando que, “[c]omo lo demuestra la experiencia reciente, en particular con respecto a las políticas de `desalarización ´, practicadas en algunos países, las obligaciones derivadas del Convenio en materia de protección de los salarios de los trabajadores, no pueden eludirse mediante la utilización de subterfugios terminológicos”. Por el contrario, “es necesario que la legislación nacional proteja la remuneración del trabajo, cualquiera sea la forma que adopte, de manera amplia y de buena fe” (Conferencia Internacional del Trabajo, 97a reunión, 2008, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (artículos 19 , 22 y 35 de la Constitución) Tercer Punto del orden del día: Informaciones y memorias sobre la aplicación de convenios y recomendaciones Informe III (Parte 1A) Informe general y observaciones referidas a ciertos países, 2008, p. 595).” “.Que, en conclusión, corresponde declarar la inconstitucionalidad del art. 103 bis inc. c de la Ley de Contrato de Trabajo (texto según ley 24.700 ), relativo a los vales alimentarios, en cuan to niega a éstos naturaleza salarial.Llamar a las cosas por su nombre, esto es, por el nombre que el ordenamiento constitucional les da, resulta, en el caso, un tributo a la “justicia de la organización del trabajo subordinado” (“Aceval, Héctor León c. Industria Argentina de Aceros Acindar S.A.”, Fallos: 251: 21, 35), principio rector a cuya

observancia no es ajena “la empresa contemporánea” (“Zerbini, Elena y otros c. Cía. de Acumulación de Ahorro La Metropolitana”, Fallos: 254:152, 155).” (conf. C.S.J.N., P. 1911. XLII., 1/09/2009, “Pérez, Aníbal Raúl c/Disco S.A.”, Fallos: 332:2043 ). Posteriormente, el Supremo Tribunal Federal ratificó su criterio en un caso donde se cuestionaba la constitucionalidad de los decretos 1.273/02 , 2.641/02 y 905/03 , en cuanto calificaron como “asignaciones no remunerativas de carácter alimentario” a las prestaciones dinerarias que establecían a favor de los trabajadores. En ese caso, la Corte Suprema se remitió expresamente a las consideraciones y conclusiones expuestas en “Pérez c/Disco S.A.”, y agregó en lo pertinente: “.mal pudo dicha norma (el dec. 1273/02) dar naturaleza “no remunerativa de carácter alimentario” a la “asignación” que dispuso, sobre todo cuando, después de todo, el carácter alimentario es naturalmente propio del salario, con arreglo a más que conocida doctrina de esta Corte (Fallos: 311:1003 y 308:1336, entre otros). El salario, apuntó el Tribunal en 1959, “constituye, substancialmente, una prestación tendiente a proveer el sustento del trabajador y de su familia” (Fallos: 245:400, 405). Los decretos 2641/02 y 905/03 se basan en análogos motivos, acotando este último, sin rebozos, que tendía a “continuar con la política de recomposición del poder adquisitivo de los salarios de los trabajadores que fue generada a partir del dictado del Decreto No.1273/02″.” “.Que en el presente litigio está fuera de todo debate que el desconocimiento de la naturaleza salarial de la prestación dispuesta por los decretos impugnados produjo una disminución en el importe del sueldo anual complementario. Pero también lo hizo del correspondiente a las indemnizaciones por despido sin justa causa., lo cual posibilita añadir las siguientes consideraciones.”. “.resulta notorio que la calificación del concepto litigioso trastornó la finalidad reparadora del régimen indemnizatorio (Ley de Contrato de Trabajo, art. 245), reglamentario del art. 14 bis en cuanto ordena que la ley protegerá al empleado contra el “despido arbitrario”, por cuanto condujo a que la indemnización termine desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de limitaciones a uno de los elementos de cálculo de aquella que, precisa e inequívocamente, constituye uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario realmente percibido por el trabajador despedido (“Vizzoti”, Fallos: 327:3677, 3686).dicho Comité (encargado de examinar la reclamación en la que se alega el incumplimiento por Venezuela del Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95) y del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), al considerar qué debía entenderse por “indemnización adecuada” de la terminación de la relación de trabajo injustificada, prevista en el art. 10 del mentado Convenio no 158, sostuvo que, por cuanto la Ley Orgánica del Trabajo venezolana establecía una proporcionalidad entre la indemnización por dicha terminación y el importe del salario, “las leyes y reglamentos por las que se crean o aumentan bonos o subsidios que no se contabilizan a efectos de la definición del salario para el cálculo de las indemnizaciones [.] provocan una reducción de la base de cálculo del importe [de éstas] y, por este motivo, alteran el carácter adecuado de la indemnización” prevista en el citado art. 10

(Document No. (ilolex): 161997VEN095, 25-3-1997, párr. 26; en igual sentido respecto de la “indemnización por fin de servicios”, párr.28). Tampoco cabe olvidar que el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al examinar el contenido y el alcance del “derecho al trabajo” del art. 6o del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, tomó en cuenta el citado Convenio No 158 en cuanto a que el régimen nacional debe prever el derecho a recursos jurídicos y de otro tipo en caso de despido improcedente, al tiempo que expresó que todas las víctimas de esas violaciones tienen derecho a una reparación “adecuada”, que puede adoptar la forma de una “indemnización” (Observación general no 18 El Derecho al Trabajo, 2005, E/C.12/GC/18, párrs. 11 y 48).” “.Que, en conclusión los decretos 1273/02, 2641/02 y 953/03 resultan inconstitucionales en cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen.” (conf. C.S.J.N., G. 125. XLII., 18/05/2010, “González, Martín Nicolás c/Polimat S.A. y otro”). Con anterioridad a las sentencias dictadas por el Supremo Tribunal Federal en los casos “Pérez c/Disco” y “González c/Polimat”, me había pronunciado en el mismo sentido y mediante argumentos substancialmente coincidentes con los expuestos por la Corte Suprema (conf. C.N.A.T., Sala V, sent. no 69.764, 29/06/2007, “Sosa, Stella Maris c/Segar Seguridad S.R.L.”, voto del suscripto). VII) Las propias manifestaciones vertidas por la demandada en el responde, analizadas a la luz de la doctrina expuesta en el considerando VI) de este voto, revelan inequívocamente el carácter salarial de los montos percibidos por el actor en concepto de “Dgos. Exp. MT 10822447/03″, Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de Compra”. En efecto, la parte pertinente del responde reza: “.En relación al beneficio de compra según acuerdo expte. MTSS 1082247/03, mi mandante con fecha 30 de Diciembre de 2003 realizó un acuerdo con la Federación Argentina de Comercio y Servicios en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que se presentó ante el Ministerio mediante el expte.1.082.247/03 (continuador de los acuerdos homologados por S.T. 179/02 y S.T. 15/03) cuya homologación ocurrió el 16/02/04 por ST 31/04.” “En el acuerdo primigenio firmado el 21/10/02 se acordó (expte. 1.060.788/02), se estableció que “.la FEDERACIÓN ARGENTINA DE EMPLEADOS DE COMERCIO Y SERVICIOS, es quien ejerce la representación de los trabajadores alcanzados por las medidas dispuestas por la empleadora y ambos sectores luego de haber realizado esfuerzos contundentes para lograr un avenimiento, celebran el acuerdo que luce a fs. 192/193.” “Que las partes acuerdan, en el marco de un Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa, la sustitución de los “Tickets Canasta” que actualmente la empleadora entrega a su personal en carácter de beneficio social (sin que pierdan tal carácter) por vales para la compra de mercaderías en igual valor nominal denominados “Bonos Coto.” “Que también convienen que la asignación no remunerativa establecida mediante el Decreto 1273/02 podrá ser cancelada por la empresa y en los valores correspondientes, mediante la utilización de los denominados “Bonos Coto”.” “Asimismo en relación al segundo rubro mencionado (en la cláusula sexta del expediente arriba consignado se estableció que: “Los trabajadores de 48 horas semanales y que actualmente perciben $

25 cuando son convocados a trabajar en días domingo, percibirán un beneficio no remunerativo en las condiciones del art.58 del CCT 130/75 equivalente a pesos argentinos veinticinco ($25) en la TMC (Tarjeta Magnética Coto), por cada domingo efectivamente trabajado”. “Referido a el (sic) “Acuerdo Dic-03-MTSS”, mi mandante en el mismo acuerdo estableció la devolución de sumas que se adeudaban en concepto de beneficio de compra (que reemplazó a los tickets) correspondientes a los meses de enero a noviembre de 2003 (ver cláusula cuarta del mencionado acuerdo), siendo estos no remunerativos, igual que aquellos, por cuanto se trata de una cuota de devolución de los mismos, por lo que no cabe incluirlos en la base remuneratoria”. “De lo transcripto surge que este rubro no tiene carácter remuneratorio, sino que responde a un acuerdo instrumentado entre la Asociación Gremial que representaba en su momento los intereses del actor, y mi mandante en los términos del art. 58 del CCT circunstancia confirmada por el acuerdo no 1.084.780/04 de que fuera registrado por el Ministerio de Trabajo de la Nación mediante resolución ST no 139/05.” “Por último y referido a los rubros “Acuerdo 12/04/06″, “Art. 2 Ac. 12/04/06″ y “Art. 4o Ac. 12/04/06″ cabe decir que en fecha 12/04/06 el sector empresarial firmó un acuerdo con la FAECYS (Expte. no 1.161.354/06 homologada por resolución Ministerio de trabajo no 252/2006) a través del cual se instrumentó un aumento salarial para el sector del 19%, devenga (sic) aunque el mismo se devengaría en forma gradual.” “En tal sentido se acordó que el aumento se daría en tres etapas a partir de los meses de abril, junio y agosto de 2006. Asimismo en el art.3o del referido acuerdo se estableció que las referidas tendrían el carácter de asignación no remunerativa y que serían liquidadas en el recibo de sueldo por rubro separado, denominado “Acuerdo 12 de Abril de 2006″, adquiriendo carácter remuneratorio recién a partir del mes de diciembre de 2006, tal como ocurrió con el actor, nótese que su mejor remuneración es la devengada en dicho mes.” (ver fs. 97 vta./98). La demandada reproduce la parte substancial de los argumentos transcriptos precedentemente en el escrito de contestación del traslado del memorial de agravios de la parte actora (ver fs. 329 vta./330). Nada impide en nuestro ordenamiento jurídico la declaración judicial de inconstitucionalidad e inconvencionalidad de la cláusula de un convenio colectivo de trabajo violatoria de los derechos del trabajador amparados por normas de jerarquía constitucional y supralegal, en el marco de un proceso incoado por aquél contra el empleador. “.Es asunto de legislar, sí, pero para garantizar “el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos” (Constitución Nacional, art. 75.23; “Vizzoti”, cit., p. 3688). Estos principios, debe puntualizarse en la presente causa, son aplicables, mutatis mutandi, a la reglamentación derivada del régimen de convenciones colectivas. La Constitución Nacional es ley suprema, y todo acto que se le oponga resulta inválido cualquiera sea la fuente jurídica de la que provenga, lo cual incluye, por ende, a la

autonomía colectiva.” (conf. Corte Suprema de Justicia de la Nación, M. 1488. XXXVI., 3/05/07, “Madorrán, Marta Cristina c/Administración Nacional de Aduanas” ). Como fue señalado precedentemente, en la sentencia dictada en “Pérez c/Disco” el Supremo Tribunal Federal afirmó en lo pertinente que la naturaleza jurídica de una institución (en el caso:el salario) debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen iuris sería inconstitucional. Las cláusulas convencionales, como las que regulan los rubros “Dgos. Exp. MT 10822447/03″, Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de Compra”, y los califican como asignaciones no remunerativas, son normas destinadas a regir las relaciones individuales de trabajo que vinculan a todos los trabajadores y empleadores incluidos en su ámbito de aplicación, una vez que los acuerdos que las contienen sean homologados o, en su caso, registrados por la autoridad de aplicación (conf. arts. 4o, 5o y concs., ley 14.250 -t.o. dec. 1.135/2.004- ; 1o, inc. c), 8 y 9 , L.C.T. -t.o.-). El carácter normativo de las mencionadas cláusulas despeja toda duda acerca de la posibilidad de su impugnación constitucional o convencional, pues como todas las normas jurídicas, deben respetar las normas de mayor jerarquía en el sistema de fuentes.No obsta a esta conclusión el hecho de ser fruto de la autonomía privada colectiva, esto es, del acuerdo celebrado entre las partes legitimadas para la negociación en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo, pues la génesis del instrumento que las contiene no determina su naturaleza jurídica. Tampoco impide la descalificación constitucional o convencional el hecho de que no haya sido cuestionado por la vía pertinente y por los sujetos legitimados para ello el acto administrativo que dispuso la homologación, o en su caso, el registro, pues aquella omisión sólo podría ser opuesta a los mencionados sujetos, entre los cuales no está incluido el trabajador al cual se le pretende aplicar una cláusula convencional violatoria de normas de jerarquía constitucional o supralegal, quien – naturalmenteno fue parte en el procedimiento administrativo que concluyó con la homologación o el registro del acuerdo colectivo. Del mismo modo que en el marco de un proceso judicial entre un trabajador y su empleador puede ser aplicada una norma legal más favorable al trabajador que una cláusula convencional (conf. arts. 8o y 9o, L.C.T. -t.o.- y 7o, párr. 1o , ley 14.250 -t.o. dec. 1.135/2.004-), aunque no haya sido cuestionado en sede administrativa y/o judicial el acto administrativo que dispone la homologación, o en su caso, el registro pertinente, con mayor razón puede ser declarada la inconstitucionalidad o inconvencionalidad de la mencionada cláusula, máxime cuando la misma vulnera normas de jerarquía constitucional o supralegal que consagran derechos irrenunciables. Por último, no modifica la conclusión propuesta la defensa introducida por la demandada en el escrito de contestación del traslado de la expresión de agravios del actor, en cuya virtud “.resulta válida la modificación posterior por parte de un acuerdo,

siempre y cuando de la totalidad de la comparación de los dos acuerdos se desprenda que los trabajadores han logrado en su conjunto un beneficio en relación al acuerdo anterior.” (ver fs.330 vta.), por las siguientes razones. En primer lugar, la demandada no explica en concreto, ni tampoco demuestra, en qué consistiría para el actor el mayor beneficio global consagrado por el nuevo convenio colectivo. En segundo término, y esto es decisivo y relevante, aun cuando por vía de hipótesis se admitiera que el cambio es en conjunto más favorable para el trabajador, ello de ningún modo justificaría la validez de una cláusula convencional violatoria de normas de jerarquía constitucional o supralegal consagratorias de derechos irrenunciables. Por las razones expuestas, corresponde declarar la inconstitucionalidad de las cláusulas convencionales que regulan los rubros “Dgos. Exp. MT 10822447/03″, Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de Compra”, en cuanto niegan a éstos su indudable naturaleza salarial, y vulneran -además- en el presente caso el derecho constitucional del actor a la protección contra el despido arbitrario. VIII) De prosperar mi voto, la mejor remuneración mensual, normal y habitual a los efectos del art. 245, L.C.T. (t.o.) asciende a $ 1.430,25 ($ 1.270,97 -importe tenido en cuenta por la demandada, ver sentencia, fs. 281- + $ 75 – Dgos. Exp. MT 1082247/03- + $ 10 -Acuerdo Dic. 03 MTSS- + $ 74,28 -Beneficio de compra-). En consecuencia, la demandada debió haber abonado por esa partida la suma de $ 14.302,50. Toda vez que pagó $ 12.709,70 (ver sentencia -fs. 281-), adeuda una diferencia de $ 1.592,80. Asimismo, el incremento previsto en el art. 4o de la ley 25.972 será de $ 7.151,25. Propicio, por ende, elevar la condena a la suma total de $ 8.829,59 ($ 1.592,80 diferencia de indemnización por antigüedad- + $ 85,64 -diferencia de indemnización por falta de preaviso- + $ 7.151,25 -incremento del art. 4o de la ley 25.972-), la que llevará los intereses fijados en la instancia anterior, criterio que propone confirmar la Dra.García Margalejo en el considerando II) de su voto, a lo cual adhiero, conforme lo señalé precedentemente. IX) De acuerdo con la modificación que sugiero, corresponde dejar sin efecto lo resuelto en primera instancia en materia de costas y honorarios y pronunciarse al respecto (conf. arts. 279 del C.P.C.C.N. y 155 , L.O.), por lo que deviene abstracto el tratamiento de los recursos pertinentes. Teniendo en cuenta los términos en que fue trabado y resuelto el litigio, la naturaleza alimentaria de los créditos del actor y que en la materia no cabe atenerse a criterios aritméticos sino jurídicos, sugiero distribuir las costas de primera instancia en la siguiente proporción: el 30% a cargo del actor y el 70% a cargo de la demandada (conf. arts. 68 y 71, C.P.C.C.N. y 155, L.O.).

Considerando la naturaleza, complejidad y monto del proceso, el resultado obtenido, y la calidad, eficacia y extensión de los trabajos profesionales cumplidos, propicio regular los honorarios de la representación y patrocinio letrado de la parte actora, los de la demandada y los del perito contador, en el 16%, el 13%, y el 8%, porcentajes todos calculados sobre el capital de condena con más los intereses (conf. arts. 38, L.O.; 6, 7, 9, 19, 37, 39 y concs., ley 21.839 y 3 y 12 , dec.-ley 16.638/57). X) Auspicio distribuir las costas de la alzada en la misma proporción que las de primera instancia (conf. arts. 68 y 71, C.P.C.C.N. y 155, L.O.), y que se regulen a la representación y patrocinio letrado del actor, y de la demandada, el 25% de lo que a cada uno le corresponda percibir por su labor en la anterior etapa (conf. art.14, ley 21.839). EL DOCTOR ENRIQUE NESTOR ARIAS GIBERT dijo: I) Disienten mis distinguidos colegas preopinantes en torno a si la ausencia de reclamo alguno en la demanda respecto a otorgársele naturaleza salarial a los rubros “Beneficio de compra”, “Acuerdo 12/4/2006, art.2o” y “Acuerdo 12/4/2006, art. 4o”, que la demandada abonaba como asignaciones no remunerativas, resulta un obstáculo para proceder a la declaración de inconstitucionalidad de oficio del art. 103 bis a tal efecto sin incurrir en violación del principio de congruencia. Así, la Dra. García Margalejo sostiene que la falta de invocación de los supuestos fácticos en relación al art. 103 bis; 105 de la LCT y convenio internacional alguna en cuanto a este tópico y en atención a lo dispuesto por los arts. 163 inc. 6o y 277 del CPCCN, torna inadmisible acoger el reclamo que en tal sentido se impetra en el memorial recursivo. El Dr. Zas sostiene en cambio que, hacer lugar al reclamo del actor no vulneraría el principio de congruencia pues la accionada argumentó al contestar la demanda como fundamento de su defensa que dichos rubros eran asignaciones no remunerativas, es decir que los presupuestos fácticos descriptos en el escrito de inicio no impidieron a dicha parte ejercer plenamente su derecho de defensa, por lo que no importa violar el princiio de congruencia la actividad del juzgador que subsume en la regla jurídica adecuada la pretensión deducida. Finalmente aduce mi colega que podía la juzgadora anterior haberse pronunciado de oficio acerca de la constitucionalidad y convencionalidad de las normas invocadas por la accionada como fundamento de su defensa. II) En mi opinión debe tenerse en cuenta la incidencia de las denominadas “asignaciones no remunerativas”. La diferencia radica fundamentalmente en la categorización de las denominadas sumas no remunerativas dispuestas por las partes convencionalmente.Esto es, un conflicto de derecho y no de hecho. Para realizar adecuadamente la operación técnica de subsunción jurídica es menester no atender al nombre que las partes o el mismo legislador acuerde a una prestación dada, sino atender a su estructura y función. Esta operación se hace más relevante cuando la norma nominada es objeto de una tipificación de orden público, sea de

dirección, de c oordinación o de protección, por parte de una norma de rango superior. Las prestaciones que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo son tipificadas como remuneraciones por el legislador y sus características son definidas por el art. 103 RCT. Es de reconocer sin embargo que a partir de la ley 24.700 pareciera difuminar lo que es objeto de una definición clara y precisa del artículo 103 bis RCT. En el caso, esta duda razonable queda descartada a partir de la reforma constitucional de 1994 que determina como normas supralegales los tratados internacionales suscriptos por nuestra Patria. En este orden de ideas, ingresan en esta categoría los tratados vigentes de la OIT. Con esta fuente y lo establecido por los artículos 1 y 4 del Convenio 95, no queda duda que toda contraprestación sea en dinero o en especie, que perciba el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo es remuneración. Del nombre de la rosa, no emana perfume, por más que la imaginación lo evoque. La intervención del PEN o del legislador para establecer normas que regulen imperativamente las relaciones de trabajo tienen siempre en cuenta consideraciones políticas que competen exclusivamente, salvo supuestos de arbitrariedad manifiesta, a los poderes que emergen directamente de la voluntad popular. No es el motivo del legislador lo que tipifica una prestación jurídica (su utilidad está vinculado al criterio de razonabilidad de las leyes conforme artículo 28 CN) sino su estructura y función.En este sentido, las prestaciones creadas por las partes de forma convencional caen en la definición de los artículos 1 y 4 del Convenio OIT 95 y 103 RCT. Si entre la estructura y función de la norma y los efectos de la nominación arbitraria existe incompatibilidad de cadenas significantes, la inconstitucionalidad a ese respecto de la norma inferior debe ser declarada aún de oficio de acuerdo al criterio de la CSJN en autos “Mill de Pereyra”, Criterio que es aplicable aún utilizando el criterio restrictivo de aplicación que señalo en “Los límites de la declaración de inconstitucionalidad de oficio de las leyes”, Revista Derecho del Trabajo, Junio 2007, Buenos Aires, páginas 625 y siguientes. Por este motivo entiendo que se debe declarar la inconstitucionalidad de la norma convencional en tanto considera a estas prestaciones como no remunerativas. A partir de estas premisas y en el entendimiento de que efectivamente la Sra. Juez de grado debió haber declarado la inconstitucionalidad de oficio de la norma convencional que le otorgaba naturaleza no remuneratoria a los beneficios precitados, es que he de adherir al voto del Dr. Oscar Zas, incluso en lo propuesto en no 37956/08 materia de costas y honorarios de primera y segunda instancia. En virtud de lo que surge del acuerdo que antecede, el TRIBUNAL POR MAYORIA RESUELVE: I) Modificar la sentencia de primera instancia en el sentido de elevar el capital de condena a la suma de $8.829,59; con más los intereses fijados en la instancia anterior los cuales se confirman en esta instancia. II) Dejar sin efecto lo resuelto en primera instancia en materia de costas y honorarios. III) Distribuir las costas de primera

instancia en la siguiente proporción: el 30% a cargo del actor y el 70% a cargo de la demandada. IV) Regular los honorarios de la representación y patrocinio letrado de la parte actora, los de la demandada y los del perito contador en el 16%, el 13% y el 8%, porcentajes todos calculados sobre el capital de condena con más los intereses. V) Distribuir las costas de la alzada en la misma proporción que las de primera instancia. VI) Regular a la representación y patrocinio letrado del actor, y de la demandada, el 25% de lo que a cada uno le corresponda percibir por su labor en la anterior etapa. Reg., not. y dev.Con lo que terminó el acto, firmando los señores jueces por ante mí, que doy fe. MMV María C. García Margalejo Juez de Cámara Oscar Zas Juez de Cámara Enrique Arias Gibert Juez de Cámara ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Fallo que cuestiona el carácter no remuneratorio de conceptos dispuestos por decretos de necesidad y urgencia

Gonzalez Martín Nicolas c/ Polimat S.A. y otro 26 agosto 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario Tribunal: Corte Suprema de Justicia de la Nación Fecha: 19-may-2010 Cita: MJ-JU-M-55106-AR | MJJ55106 | MJJ55106 Inconstitucionalidad de los decretos nacionales 1273/02, 2641/02 y 905/03, en cuanto dispusieron que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo -con excepción de los agrarios y los del servicio doméstico-

debían percibir de su empleador una “asignación mensual no remunerativa de carácter alimentario”. Sumario: 1.-Son inconstitucionales los decretos nacionales 1273/02 , 2641/02 y 905/03 , en cuanto dispusieron -entre otras cuestiones- que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo -con excepción de los agrarios y los del servicio doméstico- debían percibir de su empleador una asignación mensual no remunerativa de carácter alimentario -fijada en $100, entre el 1º de julio y el 31 de diciembre de 2002; $130, entre el 1º de enero y el 28 de febrero de 2003; $150, entre el 1º de marzo y el 30 de abril de 2003; y $200, a partir del 1º de mayo de 2003-, puesto que con ello se ha desconocido la naturaleza salarial de las prestaciones establecidas, debiendo entenderse que salario, substancialmente, es una prestación tendiente a proveer el sustento del trabajador y de su familia. 2.-Los decretos nacionales 1273/02, 2641/02 y 905/03, en cuanto dispusieron -entre otras cuestiones- que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo -con excepción de los agrarios y los del servicio doméstico- debían percibir de su empleador una asignación mensual no remunerativa de carácter alimentario , resultan constitucionalmente inválidos, pues su texto no proporciona elemento alguno que, desde el ángulo conceptual, autorice a diferenciar las asignaciones creadas de un mero aumento de salarios, lo cual tampoco surge de las alegaciones del empleador ni de las circunstancias del proceso (De los fundamentos de la sentencia de la Corte Suprema in re 332:2043 Pérez c/ Disco S.A. ). 3.-Los decretos nacionales 1273/02, 2641/02 y 905/03, en cuanto dispusieron -entre otras cuestiones- que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo -con excepción de los agrarios y los del servicio doméstico- debían percibir de su empleador una asignación mensual no remunerativa de carácter alimentario , trastornaron la finalidad reparadora del régimen indemnizatorio contenido en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo 20744, reglamentario del art. 14 bis de la CN., en cuanto ordena que la ley debe proteger al empleado contra el despido arbitrario, por cuanto condujo a que la indemnización termine desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de limitaciones a uno de los elementos de cálculo de aquella que, precisa e inequívocamente, constituye uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario realmente percibido por el trabajador despedido. 4.-La asignación mensual no remunerativa de carácter alimentario establecida por los decretos nacionales 1273/02, 2641/02 y 905/03, respecto de los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo -con excepción de los agrarios y los del servicio doméstico-, vulnera el Convenio 52 de la Organización Internacional del Trabajo -ratificado por la República Argentina en 1950-, según el cual, durante las vacaciones, el trabajador debe percibir su remuneración habitual -art. 3.a). Fallo:

Procuración General de la Nación Suprema Corte: -ILa Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó parcialmente la sentencia del juez de grado que condenó en forma solidaria a las codemandadas al pago de diferencias por despido incausado y rubros derivados, declarando la ¡nconstitucionalidad de los decretos nº 1273/02 , 2641/02 Y 905/03 (cfr. fs. 3221326). Para asi resolver, en lo que interesa, se pronunció por la validez de los citados preceptos por valorar, en suma, que no lesionan ninguna garantía constitucional, eximiendo, por ultimo, de condena a una de las accionadas (fs. 344/347). Contra dicha decisión el actor interpuso recurso extraordinano y denegado a fojas 380, dando lugar a la (v. fs. 3481362), que fue contestado (v. fs. 3701376) presente queja (fs. 29/40 del cuaderno respectivo). -IIEn síntesis, el impugnante arguye la arbitrariedad del fallo con sostén en el apartamiento de la normativa vigente, motivo por el que estima vulneradas las garantías de los artículos 14bis , 16 a 18 , 31 y 75, inciso 22 , de la Constitución Nacional. Dice que realiza afirmaciones dogmáticas en orden a la regularidad constitucional de los artículos 1º y 6º de los decretos nº 1273/02 y 2641/02 Y 1º del decreto nº 905/03. Expone que nuestra legislación adoptó un concepto amplio de salario a través del articulo 103 de la LCT y que an virtud del principio protectorio no puede preterirse la indole remunerativa de los incrementos habidos, toda vez que la calíficación de “no remuneratorio” dispuesta en una norma emanada del Poder Ejecutivo no puede modificar lo establecido por otras de jerarquía superior.Aduce que, a todo evento, procede la aplicación del decreto nº 392/03 , que prevé la incorporación progresiva al básíco, con carácter salarial, de las sumas perclbídas en al contexto del decreto nº 905/03 (fs. 3481362). III En cuanto nos ocupa, el juez de mérito, con apoyo principal en los artículos 103 de la LCT, 14 bis, 17, 31 Y 75, inciso 22, de la Constitución Nacional, 1º del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo nº 95 y decreto NU nº 392/03, declaró la invalidez constitucional de los preceptos cuestionados por el actor, en lo que concierne al carácter “no remunerativo” de la “asignación alimentaria- (v. 18. 3221326). La Cámara, a su tumo, basada -sintéticamente- en que detraída la mejora nominal derivada de los textos anteriores, no se afectan 10$mínimos inderogables del artículo 7 de la LCT y, por lo tanto, las garantías constitucionales del actor, revocó en ese punto el decisorio (v. fs. 344, punto 1/1).

En mi parecer, situados en el plano de Fallos: 323:35 , donde se dispone priorizar el tratamiento de lo referente a la taena de arbitrariedad, el pronunciamiento no se sustenta como es menester. Y es que la Cámara prescindió aquí de examinar lo medular del planteo introducido por el actor (fs. 419), esto es, si con abstracción del origen o fuente de los aumentos salariales, éstos revestían carácter remunerativo en el contexto legal propuesto, a la luz, especialmente, de los artículos 103 de la LCT y 1º del Convenio de la OIT nº 95; tanto más, frente a lo establecido por el decreto nº 392/03 (BO:15.07.03), que -prima facie- viene paulatinamente a reconocer naturaleza salarial a los incrementos dispuestos -cuanto menos- por los decretos nº 2641/02 y 905/03. En tales condiciones, corresponde la ínvalidación de lo resuelto, sin que ello implique anticipar un parecer sobre la solución que, en definitiva, deba adoptarse sobre el fondo del problema, sin peljuicio que me exima de tratar los restantes agravios de la adora. -IVPor lo expuesto. estimo que corresponde hacer lugar a la queja, declarar procedente el recurso, dejar sin efecto la sentencia y disponer que vuelvan los autos al tribunal de origen. a sus efectos. Buenos Aires, 20 de septiembre de 2007. Corte Suprema de Justicia de la Nación Buenos Aires, 19 de mayo de 2010 Vistos los autos: “Recurso de hecho deducido por la actora en la causa González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro”, para decidir sobre su procedencia. Considerando: 1º) Que la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al modificar el fallo de primera instancia, redujo la condena por diferencias en las indemnizaciones por despido y por vacaciones no gozadas, y en el sueldo anual complementario. Dado que, según lo sostuvo, correspondía desestimar el planteo de inconstitucionalidad de los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03, en cuanto calificaron como “asignaciones no remunerativas de carácter alimentario” a las prestaciones dinerarias que establecían en favor de los trabajadores, era improcedente computar aquéllas para el cálculo de los rubros aludidos. Contra ese pronunciamiento, la parte actora interpuso el recurso extraordinario, cuya denegación dio origen a la presente queja. 2º) Que la apelación federal es admisible porque, además de reunir los restantes recaudos para tal fin, cuestiona las normas anteriormente citadas por vulnerar derechos reconocidos al trabajador por el art. 14 bis de la Constitución Nacional y por preceptos contenidos en tratados internacionales con jerarquía constitucional, y la

decisión impugnada ha sido contraria a la pretensión fundada por la recurrente en éstos (art.14.3 de la ley 48). 3º) Que los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03, establecieron que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo -con excepción de los agrarios y los del servicio doméstico- debían percibir de su empleador una “asignación” mensual “no remunerativa de carácter alimentario”, que fue fijada en $100 entre el 1º de julio y el 31 de diciembre de 2002, en $130 entre el 1º de enero y el 28 de febrero de 2003, en $150 entre el 1º de marzo y el 30 de abril de 2003, y en $200 a partir del 1º de mayo de 2003. También dispusieron, por un lado, que en caso de que la prestación del trabajador en el período de pago correspondiente hubiera sido inferior a la jornada legal o a la establecida en convenio colectivo de trabajo, la “asignación” se liquidaría en forma proporcional y, por el otro, que las empresas que hubieran otorgado “otros incrementos carácter remunerativo o no remunerativo” durante el con período inmediatamente anterior que individualizaron- podían compensarlos, hasta su concurrencia, con las sumas anteriormente señaladas. 4º) Que, en tales circunstancias, son de aplicación al sub lite las consideraciones y conclusiones expuestas por esta Corte en “Pérez c/ Disco S.A.” (Fallos: 332:2043), de manera que, en razón a la brevedad, los que suscriben remiten a los votos que formularon en dicha oportunidad. Más aún:el decreto 1273/02 parte, según sus considerandos, de la comprobación de que se había “deteriorado sensiblemente el poder adquisitivo de los salarios perjudicando a los trabajadores” y de la necesidad de recuperar el “ingreso alimentario”, para tender “a corregir el deterioro que vienen padeciendo las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial”, no obstante reconocer que la negociación colectiva sería la herramienta más idónea para generar una “recomposición salarial”. Luego, mal pudo dicha norma dar naturaleza “no remunerativa de carácter alimentario” a la “asignación” que dispuso, sobre todo cuando, después de todo, el carácter alimentario es naturalmente propio del salario, con arreglo a más que conocida doctrina de esta Corte (Fallos: 311:1003 y 308:1336, entre otros). El salario, apuntó “constituye, el Tribunal en 1959, substancialmente, una prestación tendiente a proveer el sustento del trabajador y de su familia” (Fallos: 245:400, 405). Los decretos 2641/02 y 905/03 se basan en análogos motivos, acotando este último, sin Acontinuar rebozos, que tendía a con la política de recomposición del poder adquisitivo de los salarios de los trabajadores que fue generada a partir del dictado del Decreto No. 1273/02″. 5º) Que en el presente litigio está fuera de todo debate que el desconocimiento de la naturaleza salarial de la prestación dispuesta por los decretos impugnados produjo una disminución en el importe del sueldo anual complementario. Pero también lo hizo del correspondiente a las indemnizaciones por despido sin justa causa y por vacaciones, lo cual posibilita añadir las siguientes consideraciones. Respecto del primero de estos dos últimos renglones, resulta notorio que la calificación del concepto litigioso transtornó la finalidad reparadora del régimen

indemnizatorio (Ley de Contrato de Trabajo, art. 245 ), reglamentario del art.14 bis en cuanto ordena que la ley protegerá al empleado contra el “despido arbitrario”, por cuanto condujo a que la indemnización termine desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de limitaciones a uno de los elementos de cálculo de aquella que, precisa e inequívocamente, constituye uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario realmente percibido por el trabajador despedido (“Vizzoti” , Fallos: 327:3677, 3686). En este sentido, es oportuno recordar lo resuelto en el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por el “Informe del Comité encargado de examinar la reclamación en la que se alega el incumplimiento por Venezuela del Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95) y del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), presentada en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT”, puesto que atañe a una norma que, aun cuando no ha sido ratificada, en nada resultaría más exigente que la citada protección “contra el despido arbitrario” del art. 14 bis, tal como la regula el mencionado art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. En ef ecto, dicho Comité, al considerar qué debía entenderse como “indemnización adecuada” de la terminación de la relación de trabajo injustificada, prevista en el art. 10 del mentado Convenio nº 158 , sostuvo que, por cuanto la Ley Orgánica del Trabajo venezolana establecía una proporcionalidad entre la indemnización por dicha terminación y el importe del salario, “las leyes y reglamentos por las que se crean o aumentan bonos o subsidios que no se contabilizan a efectos de la definición del salario para el cálculo de las indemnizaciones .a provocan una reducción de la base de cálculo del importe (de éstas) y, por este motivo, alteran el carácter adecuado de la indemnización” prevista en el citado art. 10 (Document No. (ilolex): 161997VEN095, 25-3-1997, párr.26; en igual sentido respecto de la “indemnización por fin de servicios”, párr. 28). Tampoco cabe olvidar que el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al examinar el contenido y el alcance del “derecho al trabajo” del art. 6º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, tomó en cuenta el citado Convenio Nº 158 en cuanto a que el régimen nacional debe prever el derecho a recursos jurídicos y de otro tipo en caso de despido improcedente, al tiempo que expresó que todas las víctimas de esas violaciones tienen derecho a una reparación “adecuada”, que puede adoptar la forma de una “indemnización” (Observación general nº 18 El Derecho al Trabajo, 2005, E/C.12/GC/18, párrs. 11 y 48). A su turno, en el supuesto de las vacaciones, se suma a todo lo dicho el Convenio Nº 52 de la OIT de 1936, ratificado en 1950, según el cual, durante aquéllas el trabajador deberá percibir “su remuneración habitual” (art. 3.a). 10) Que, en conclusión los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 resultan inconstitucionales en cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen. En consecuencia, corresponde revocar la sentencia apelada. Por ello, oída la señora Procuradora Fiscal subrogante, se hace lugar a la queja y al recurso extraordinario deducido, y se revoca el pronunciamiento apelado con los alcances indicados, con costas (art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación), por lo que la causa deberá ser devuelta a fin de que, por quien corresponda, sea dictado un nuevo fallo con arreglo al presente. Hágase saber, agréguese la queja al

principal y, oportunamente, remítase. ELENA I. HIGHTON de NOLASCO – CARLOS S. FAYT – ENRIQUE SANTIAGO PETRACCHI – JUAN CARLOS MAQUEDA – E. RAUL ZAFFARONI – CARMEN M. ARGIBAY (según su voto). ES COPIA VOTO DE LA SEÑORA MINISTRA DOCTORA DOÑA CARMEN M.ARGIBAY Considerando: 1º) La presente causa se inicia con la demanda de Martín González contra “Polimat S.A.” y “Radya S.A.”, en procura del cobro de créditos salariales y otras indemnizaciones derivadas del despido resuelto por la empleadora con fecha 9 de octubre de 2003. Asimismo, el actor solicitó la declaración de inconstitucionalidad de los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 en cuanto calificaron como “no remunerativos” a los incrementos que dispusieron en los ingresos de los trabajadores del sector privado comprendidos en las convenciones colectivas del trabajo y en el régimen de la negociación colectiva, en los términos de la ley 14.250 y sus modificatorias (fs. 5/17). 2º) La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al modificar el fallo de primera instancia, redujo la condena por diferencias salariales en las indemnizaciones por despido y por vacaciones no gozadas, y en el sueldo anual complementario. Para así decidir, el a quo afirmó que cuando el art. 14 bis establece que “las leyes asegurarán al trabajador una retribución justa”, pone en cabeza del legislador la elección de los medios destinados a la obtención de ese objetivo. A renglón seguido manifestó que en el caso el PEN, que no estaba obligado a hacerlo, dispuso un incremento “no remunerativo y alimentario” en los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03. Agregó que, detraída la mejora nominal, no se afectaban los mínimos inderogables (art. 7º de la LCT) y por lo tanto ninguna garantía constitucional resultaba lesionada (fs. 344/347). Contra este pronunciamiento, la parte actora interpuso un recurso extraordinario, cuya denegatoria origina la presente queja. 3º) En su remedio federal, el recurrente aduce que no “no obstante haberlos calificado de remunerativos”, los incrementos dispuestos por los decretos en cuestión debían considerarse salariales por encuadrar en el dispositivo del art.103 de la Ley de Contrato de Trabajo que adopta un concepto de salario como toda aquella contraprestación que percibe el trabajador a consecuencia del contrato de trabajo. Denuncia que privarlos de naturaleza salarial viola el art. 14 bis de la Constitución Nacional que establece que el trabajo gozará de la protección de las leyes, las que deben asegurar al trabajador una retribución justa, y condiciones dignas y equitativas de labor. Así como también, el convenio 95 de la OIT con categoría “supra-legal” (art. 75, inciso 22) que en su art. 1 expresamente establece que: “la remuneración o

ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar por servicios que haya prestado o deba prestar”. Destaca, que esa es la única interpretación posible porque la obligación que el Poder Ejecutivo puso a cargo de los empleadores del sector privado, no podía violar normas de jerarquía superior (art. 31 de la Constitución Nacional), además que si la razón de los incrementos fue la crisis económica y social por la que atravesaba el país en el año 2001, no existía fundamento para suprimirle la naturaleza remunerativa a los decretos impugnados. Más aún si se tenía en cuenta que no habían sido modificados los importes del salario mínimo vital y móvil ni las escalas salariales para las actividades del sector privado entre los 5 a 10 años anteriores, según los casos. 4º) En autos se encuentra en discusión la validez de los decretos nacionales 1273/02, 2641/02 y 905/03, por resultar contrarios a una ley nacional y por ende violatorios de la prelación normativa establecida por la Constitución Nacional, según la inteligencia que de ellos hace el recurrente.En la medida que el pronunciamiento ha sido contrario al derecho de este último, el recurso extraordinario resulta admisible en los términos del art. 14, inciso 3º, de la ley 48. 5º) Los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03, establecieron que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo Ccon excepción de los agrarios y los del servicio domésticoC debían percibir de su empleador una “asignación” mensual “no remunerativa de carácter alimentario”, que fue fijada en $100 entre lº de julio y el 31 de diciembre de 2002, en $130 entre el 1º de enero y el 28 de febrero de 2003, en $150 entre el 1º de marzo y el 30 de abril de 2003, y en $200 a partir del 1º de mayo de 2003. También dispusieron por un lado, que en caso de que la prestación del trabajador en el período de pago correspondiente hubiera sido inferior a la jornada legal o a la establecida en el convenio colectivo de trabajo, la “asignación” se liquidaría en forma proporcional y, por el otro, que las empresas que hubieran otorgado “otros incrementos con carácter remunerativo o no remunerativo” podían compensarlos, hasta su concurrencia, con las sumas anteriormente señaladas. Por su parte, el decreto 392/03 dictado con fecha 10 de julio de 2003, estableció que, a partir del 1º de julio de 2003, los trabajadores del sector privado percibirían un incremento paulatino de sus remuneraciones básicas de $28 mensuales durante el lapso de 8 meses; que cada uno de estos incrementos remunerativos sería deducido de la “asignación” antedicha hasta su extinción y que, durante el lapso aludido, el importe remanente de esta última conservaría transitoriamente su carácter no remunerativo y alimentario. 6º) Los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 adoptaron una decisión cuyo ámbito de aplicación es el derecho privado, pues alcanza relaciones entre particulares como son

las derivadas del contrato de trabajo.Por tal motivo, quien tiene potestad legislativa en la materia es el Congreso Nacional. En la medida que la parte actora ha fundado su agravio en que el art. 103 de Ley de Contrato de Trabajo le otorga derecho a considerar que todos los montos que recibe como consecuencia de su prestación laboral tienen carácter remunerativo, no es una respuesta válida la que da la cámara en cuanto acude a la “discreción legislativa” para reglamentar el art. 14 bis de la Constitución Nacional en lo atinente al carácter que deben tener tales pagos. Este argumento implica tratar de manera equivalente una ley dictada por el Congreso y los decretos del Poder Ejecutivo en una materia que resulta competencia del primero. En consecuencia, el a quo ha reconocido al Ejecutivo atribuciones para dictar disposiciones de carácter legislativo, en manifiesto apartamiento de lo dispuesto por el art. 99.3, segundo párrafo de la Constitución Nacional en cuanto dispone: “El Poder Ejecutivo no podrá en ningún caso bajo pena de nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carácter legislativo”. 7º) Por lo expuesto, resulta una inteligencia inadecuada de la Constitución la que utiliza el tribunal apelado como fundamento para revocar el pronunciamiento de primera instancia, pues, como ya se dijo, iguala las normas dictadas por el Presidente a las leyes, al utilizar para los primeros los mismos estándares que sirven para juzgar la razonabilidad de las segundas. En efecto, el tribunal de alzada expresamente dijo: “La Constitución Naciona l, en su artículo 14 bis, dispone que las leyes asegurarán al trabajador ‘retribución justa’. Deja librado a la discreción legislativa la elección de los medios destinados a la obtención de ese objetivo.En el caso, el Poder Ejecutivo Nacional, dispuso un incremento.”. Sin embargo, de acuerdo con el régimen de división de poderes establecido por la Constitución, el Presidente no cuenta con atribuciones -mucho menos con una “amplia discreción”- para reglamentar de manera directa y autónoma los derechos reconocidos por la Constitución Nacional sino que esto debe ser hecho por las leyes, según lo disponen sus arts. 14 y 28 . 8º) Resta señalar que un decreto de necesidad y urgencia no adquiere tal condición por la mera decisión del Presidente de adjudicarle ese rótulo, sino cuando se han seguido para su dictado los procedimientos establecidos en la Constitución Nacional, especialmente, en sus arts. 99.3 y 100.13. En efecto, en el caso no se ha demostrado que los decretos de necesidad y urgencia objetados hayan sido sometidos a consideración de la Comisión Bicameral Permanente, por cuanto a la fecha en que fueron dictados no estaba constituida y por lo tanto, no hubo pronunciamiento oportuno por parte de las Cámaras del Congreso. Por ello, oída la señora Procuradora Fiscal subrogante, se hace lugar a la queja y al recurso extraordinario deducido y se revoca el pronunciamiento apelado con los alcances indicados. Con costas (art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la

Nación), por lo que la causa deberá ser devuelta a fin que, por quien corresponda, sea dictado un nuevo fallo con arreglo al presente. Hágase saber, agréguese la queja al principal y, oportunamente, remítase. CARMEN M. ARGIBAY. ES COPIA Recurso de hecho interpuesto por Martín Nicolás González, representado por el Dr. Oscar Eduardo Simiele. Tribunal de origen: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII. Tribunales que intervinieron con anterioridad: Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo nº 44. -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Esta sentencia le niega a la negociación colectiva la autonomía para variar la naturaleza salarial de ciertos conceptos. “Corresponde modificar parcialmente el fallo apelado y hacer lugar al reclamo efectuado por los trabajadores en materia de asignaciones no remunerativas, en tanto no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabajo por ellos prestado, ya que la directiva del art. 103 de la LCT. tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación.”

Conforme lo dispuesto por el art. 103 de la LCT., no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo, por lo que se hace lugar al reclamo efectuado por los trabajadores. 27 enero 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina “ Giusti, Alfredo y otros c/ Telecom Argentina S.A. s/ diferencias de salarios” Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala: I Fecha: 11-abr-2011 Cita: MJ-JU-M-65942-AR | MJJ65942 | MJJ65942 Sumario: 1.-Corresponde modificar parcialmente el fallo apelado y hacer lugar al reclamo efectuado por los trabajadores en materia de asignaciones no remunerativas, en tanto no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabajo por ellos prestado, ya que la

directiva del art. 103 de la LCT. tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación. 2.-No puede mensurarse la validez de los acuerdos colectivos en relación a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y a la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas. 3.-En relación a la solicitud de los trabajadores a fin de que se considere el real carácter remunerativo de las asignaciones de pago, debe considerarse que la naturaleza jurídica de conceptos debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan y, aún cuando el convenio colectivo sea la fuente de tales beneficios, debiendo realizarse un juicio de compatibilidad a la luz de lo normado por los arts. 7, 8, 9 y concordantes de la ley 14250, debiendo remarcarse que los convenios colectivos de trabajo sólo resultan operativos y vinculantes en todo cuanto no violen el orden mínimo legal o el orden público laboral. 4.-La Corte Suprema de Justicia de la Nación recientemente ha declarado la invalidez de los decretos 1273/02 , 2641/02 y 905/03 , en cuanto calificaron como asignaciones no remunerativas de carácter alimentario a las prestaciones dinerarias que establecían en favor de los trabajadores destinadas a corregir el deterioro que vienen padeciendo las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial, en virtud de lo cual corresponde hacer lugar a la queja interpuesta. Fallo: En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 11 días del mes de Abril de 2.011, reunida la Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, para dictar sentencia en la causa del epígrafe, y de acuerdo a la correspondiente desinsaculación, se procede a votar en el siguiente orden: La Dra. Gabriela Alejandra Vázquez dijo: I)- La sentencia de fs.243/246 ha sido recurrida por ambas partes: por la actora a fs. 251/259 y por la demandada a fs.262/264. La parte actora se queja porque fue rechazado su pedido de declaración de inconstitucionalidad en materia de asignaciones no remunerativas y por la forma de distribución de las costas. Por su parte, la demandada se agravia porque se hizo lugar a la pretensión de los actores, declarándose la inconstitucionalidad del art. 103, incisos b) y c) de la LCT, por la forma de distribución de las costas y por considerar elevados los honorarios regulados. II)- En primer lugar, corresponde destacar que la accionada, si bien cita algunos fallos de esta Cámara en los que se considera que dicha norma no resulta violatoria del orden constitucional, soslaya el precedente de la Corte Suprema de Justicia de la

Nación que ha aplicado el Sr. Magistrado de grado (“Pérez Aníbal Raúl c/Disco SA” , sentencia del 1º de setiembre de 2009, Fallos 332:2043) y que configura fundamento suficiente para la acceder a la declaración de inconstitucionalidad planteada. En tal sentido, se señaló que la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan (doctrina de “Inta Industria Textil Argentina SA s/apelación”, Fallos: 303:1812 y su cita), sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen juris sería inconstitucional. Asimismo, en relación al art. 103 bis inc.c), expresa que no proporciona elemento alguno que, desde el ángulo conceptual, autorice a diferenciar a la concesión de los vales alimentarios asumida por el empleador de un mero aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste. El distingo, entonces aparece como un simple “ropaje”. También valora el Alto Tribunal los instrumentos internacionales de jerarquía constitucional (Constitución Nacional, art. 75 inc. 22 , segundo párrafo) que se han ocupado del salario. Por lo demás, y tal como he señalado en casos similares al presente (ver, entre otros, “Pabón Horacio Fabián y otros c/ Telecom Argentina SA s/ diferencias de salarios”, Sentencia Definitiva nro. 86.274 del 15 de noviembre de 2010, del registro de esta Sala), la noción de remuneración en manera alguna podría entenderse de alcances menores a la acuñada en el art. 11 del Convenio nro.95 sobre la protección del salario y ello ha sido materia de reiteradas observaciones dirigidas a la República por el órgano destinado a ejercer el control regular de la observancia por los Estados Miembros de las obligaciones derivadas de los convenios que han ratificado. A propósito del Convenio nro.95 y con expresa referencia al art. 103 bis, le recordó a la Argentina que el art.11 del citado convenio, si bien “no tiene el propósito de elaborar un ‘modelo vinculante’ de definición del término ‘salario’”, sí tiene como objeto “garantizar que las remuneraciones reales de los trabajadores, independientemente de su denominación o cálculo, serán protegidas íntegramente en virtud de la legislación nacional”, aludiendo a la experiencia reciente respecto a las políticas de “desalarización”, practicadas en algunos países y a que las obligaciones derivadas del Convenio en materia de protección de los salarios de los trabajadores, no pueden eludirse mediante la utilización de subterfugios terminológicos”. Por el contrario “es necesario que la legislación nacional proteja la remuneración del trabajo, cualquiera sea la forma que adopte, de manera amplia y de buena fe”. Considero que no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabajo por ellos prestado, ya que la directiva del art .103 de la LCT tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación. Así pues, la validez de los acuerdos colectivos no se mensura en relación a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y a la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios

adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas.De tal manera, no resulta trascendente lo que pueda haber establecido el CCT 567/03 E que se invoca en la queja y tampoco en que los vales alimentarios hayan sido percibidos en especie y no en efectivo, en tanto el convenio 95 de la OIT, ratificado por la Argentina define que, a los efectos del convenio, el término salario significa remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo y, en caso de “pugna” debe prevalecer la disposición del Convenio 95 de la OIT, ello por cuanto se trata de una norma de jerarquía supralegal. Por los motivos expuestos, cabe estar a la declaración de inconstitucionalidad del art. 103 bis dispuesta en origen, desestimándose el agravio sobre el punto. III)- Por su parte, se quejan los accionantes porque el Sr. Juez de grado declaró que la totalidad de las asignaciones de dinero acordadas colectivamente entre los actores y Telecom no tiene carácter remunerativo y rechazó la petición de los trabajadores al respecto. Discrepo con el criterio expuesto en el pronunciamiento de grado toda vez que considero que los trabajadores han solicitado en tiempo y forma se considere el real carácter remunerativo de las asignaciones de pago mensual y, a todo evento, plantearon la inconstitucionalidad de las ‘actas acuerdos’ de negociación colectiva suscriptas (ver relato inicial, especialmente fs. 43vta/47). Sobre el punto, cabe reiterar lo antes expuesto acerca de que la naturaleza jurídica de estos conceptos debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan y que, aún cuando el convenio colectivo sea la fuente de tales beneficios, debe realizarse un juicio de compatibilidad a la luz de lo normado por los arts.7, 8, 9 y concordantes de la ley 14.250, debiendo remarcarse – como se señala en el pronunciamiento apelado- que los convenios colectivos de trabajo sólo resultan operativos y vinculantes en todo cuanto no violen el orden mínimo legal o el orden público laboral. Además, con relación a las “asignaciones no remunerativas” establecidas en el acuerdo entre el Sindicato y la demandada, cabe poner de manifiesto que las mismas fueron establecidas para mitigar la desvalorización de la moneda, vale decir, para proteger los efectos de la desvalorización monetaria sobre el salario de los trabajadores, máxime si se aprecia que entre las propias partes colectivas convinieron que la empresa debía realizar contribuciones con destino a la obra social administrativa por el sindicato que suscribió las actas y que avala la condición salarial apuntada en el fallo. A lo expuesto, cabe agregar que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en fecha reciente y reafirmando la doctrina del precedente “Pérez Aníbal Raúl c/Disco SA” (sentencia del 1º de septiembre de 2009, Fallos 332:2043, ya citado) ha declarado la invalidez de los decretos 1273/02 , 2641/02 y 905/03 , en cuanto calificaron como “asignaciones no remunerativas de carácter alimentario” a las prestaciones dinerarias que establecían en favor de los trabajadores destinadas a corregir el deterioro que

vienen padeciendo las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial (conforme “González Martín Nicolás c/Polimat S.A. y otros”(ref: MJJ55106), sentencia del 19 de mayo de 2010, Fallos 333:699). En consecuencia, propongo hacer lugar a este aspecto de la queja interpuesta y, en su mérito, ordenar que también en la etapa prevista en oportunidad del art.132 LO el Sr.perito contador interviniente determine los importes adeudados por tal concepto en el período reclamado (es decir, agosto/2006 a enero/2008), con más los intereses dispuestos en la decisión de grado. En cuanto a las demás alegaciones del memorial recursivo, tengo en cuenta que es jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que no resulta necesario seguir a las partes en todas y cada una de sus argumentaciones, bastando hacerse cargo de las que resulten conducentes para la decisión del litigio (Fallos 272:225; 274:113; 276:132; 280:320) y, con tal base, no las encuentro eficaces para rebatir la valoración realizada precedentemente. IV)- A influjo de lo normado por el art.279 CPCC, corresponde una nueva decisión sobre costas y honorarios. Propongo que las costas de ambas instancias se impongan a cargo de la demandada, en su carácter de objetivamente vencida en el pleito (art.68 CPCC). Con relación a la queja interpuesta por la demandada por considerar elevados los honorarios regulados, advierto que no surge del pronunciamiento de grado regulación de honorarios alguna, sino que tal determinación fue diferida para la etapa prevista por el art.132 de la LO, criterio que estimo debe mantenerse. V)- Por todo lo expuesto, propongo en este voto que: a) Se modifique parcialmente el fallo apelado y se haga lugar al reclamo efectuado por los actores en materia de asignaciones no remunerativas y, en su mérito, disponer que el Sr.perito contador determ ine el monto de los créditos adeudados a los trabajadores en la etapa prevista por el art.132 LO, conforme las pautas que surgen del presente; b) Se confirme el fallo apelado en lo demás que decide; c)Se deje sin efecto la imposición de costas dispuesta en origen; d) Se impongan las costas, en ambas etapas, a cargo de la demandada, en su carácter de objetivamente vencida en el pleito y e) Se difirieran las regulaciones de honorarios, para la etapa prevista en el art.132 LO. El Doctor Vilela dijo: Que por análogos fundamentos adhiere al voto que antecede. A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, SE RESUELVE: a) Modificar parcialmente el fallo apelado y hacer lugar al reclamo efectuado por los actores en materia de asignaciones no remunerativas y, en su mérito, disponer que el Sr. perito contador determine el monto de los créditos adeudados a los trabajadores en la etapa prevista por el art.132 LO, conforme las pautas que surgen del presente; b) Confirmar el fallo apelado en lo demás que decide; c) Dejar sin efecto la imposición de costas dispuesta en origen; d) Imponer las costas, en ambas etapas, a cargo de la demandada,

en su carácter de objetivamente vencida en el pleito y e) Diferir las regulaciones de honorarios, para la etapa prevista en el art.132 LO. Regístrese, notifíquese y devuélvase. Gabriela Alejandra Vázquez – Jueza de Cámara Dr. Julio Vilela – Juez de Cámara Ante mi: Dra. Elsa Rodríguez- Prosecretaria Letrada de Cámara En . de . de . ,se dispone el libramiento de cédulas. CONSTE. Dra. Elsa Rodríguez- Prosecretaria Letrada de Cámara En . de . de . , se notifica al Sr. Fiscal General la resolución que antecede y firma. Dra. Elsa Rodríguez- Prosecretaria Letrada de Cámara ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------En igual sentido.

Declaran inconstitucional disposicion de un convenio colectivo que fija como “no remunerativos” rubros salariales Lo resolvió la Cámara del Trabajo. En el caso, una empresa no había contemplado esos conceptos para el cálculo de una indemnización, al aducir que así había sido estipulado en el convenio. Para los jueces, la decisión vulnera derechos constitucionales

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La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró la inconstitucionalidad de las normas de un convenio colectivo que fijaban como “no remunerativos” algunos rubros del salario de un trabajador. En el caso, la empresa había omitido considerar esos rubros como parte del salario para el cálculo indemnizatorio en un despido, argumentando que había sido acordado en el convenio colectivo el carácter “no remunerativo” de los mismos.

Los jueces rechazaron ese argumento al indicar que “estamos en presencia de derechos irrenunciables, por lo que carecerán de todo valor los actos de renuncia que efectúe el titular del derecho, en cuanto carece de la facultad jurídica de desprenderse gratuitamente, sin contraprestación alguna, de los derechos que las normas imperativas de jerarquía constitucional y supralegal le conceden”. “Como fue señalado precedentemente, en la sentencia dictada en ‘Pérez c/Disco’, el Supremo Tribunal Federal afirmó en lo pertinente que la naturaleza jurídica de una institución (en el caso: el salario) debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen iuris sería inconstitucional”, agregaron. Para concluir, los camaristas afirmaron que “aun cuando por vía de hipótesis se admitiera que el cambio es en conjunto más favorable para el trabajador, ello de ningún modo justificaría la validez de una cláusula convencional violatoria de normas de jerarquía constitucional o supralegal consagratorias de derechos irrenunciables”. ver pdf fallo sobre conceptos no remuneratorios incluido en junio 2013-06-07---------------------

La vivienda propiedad del empleador otorgada en comodato desde el comienzo de la relacion laboral no integra la remuneracion

16 octubre 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Partes: Delavalle Ricardo Fernando c/ Transportadora de Gas del Sur S.A. s/ despido Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: I Fecha: 16-ago-2012 Cita: MJ-JU-M-74947-AR | MJJ74947 | MJJ74947

No corresponde incluir la vivienda a la base de cálculo indemnizatorio, -sin perjuicio de haber sido otorgada desde comienzo de la relación laboral-, puesto que el art. 105 inc. D) LCT. exceptúa al comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, que es justamente, el tipo de contrato habido en el caso de autos. Sumario: 1.-Corresponde considerar injustificado el despido del trabajador, con fundamento en el faltante de cables sobrantes de una instalación y el uso de personal de la empresa para actividades particulares-, puesto que la medida resulta desproporcionada e irrazonable teniendo en cuenta que se trataba de un empleado que contaba con dieciséis años de antigüedad con un legajo sin tachas; y en tales circunstancias la empleadora, en ejercicio del poder de dirección con el que cuenta y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, pudo imponer al trabajador una sanción disciplinaria sin efecto de ruptura (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión). 2.-Toda vez que los testigos analizados han reconocido ser dependientes jerárquicos de la demandada (Director y Gerente de Relaciones Laborales y Servicios de Recursos Humanos respectivamente), los testimonios deben ser apreciados con criterio restrictivo (art. 441 inc. 5to. CPCCN.) y, en el particular caso de autos, debe tenerse en cuenta que los mentados declarantes se encontraban ligados a la decisión de despedir al trabajador, lo que hace que sus dichos, luzcan animosos y carezcan de la necesaria libertad para declarar imparcialmente (art. 456 2do. párr. CPCCN., art. 90 LO.). 3.-Corresponde confirmar la sentencia de grado respecto de la injustificada decisión rupturista adoptada por la demandada, puesto que, en uso del poder de dirección, ni siquiera hizo uso de la extensión máxima de suspensión permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts. 62 , 63 y 10 de la LCT.). 4.-No corresponde admitir el reclamo por horas extras puesto que el hecho de que el trabajador hubiese estado sujeto a un control horario de ingreso y egreso del establecimiento, llevado a cabo por personal de seguridad que contrataba la firma demandada, responde a que todos los empleados debían registrar su ingreso y salida de la empresa. 5.-No corresponde incluir dentro de la base de cálculo de la indemnización la parte correspondiente al bono anual toda vez que la gratificación es una prestación de carácter salarial que, -salvo que proceda de una norma obligatoria, como por ejemplo, un convenio colectivo-, proviene de una decisión libre y voluntariamente adoptada por el empleador quién, por tal motivo, se encuentra legitimado para establecer las modalidades a las cuales ha de subordinar su reconocimiento en el caso concreto y a denegar su pago si tales recaudos no se encuentran objetivamente justificados. 6.-No corresponde incluir la vivienda al salario, -sin perjuicio de haber sido otorgada desde comienzo de la relación laboral-, puesto que sin bien el art. 105 de la LCT. determina que las prestaciones complementarias en especie integran la remuneración

del trabajador, exceptúa en su inciso d) al comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda-, que es justamente, el tipo de contrato relativo a la casa en cuestión. 7.-No corresponde admitir la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 80 de la LCT. (incorporado por el art.45 de la Ley 25345) pues su viabilidad no depende sólo de la falta de entrega en término de las constancias aludidas por la norma citada, sino también del requerimiento expreso formulado por el trabajador según lo previsto por el art. 3º del dec. 146/2001, y en el caso, el actor intimó mediante el telegrama cuando no se había cumplido aún el plazo establecido por el decreto (del voto de la Dra. Gabriela Alejandra Vazquez al que adhiere el Dr. Vilela). 8.-Corresponde confirmar la condena al pago de la indemnización del art. 80 LCT., ya que el empleador debe hacer entrega de los certificados en forma inmediata a la desvinculación y en el tiempo que razonablemente demore su confección pero para eximirse de responsabilidad, debe proceder a la consignación judicial (arg. art. 756 y 764 del CCiv.), y en el presente caso, la demandada insiste en haber efectuado la consignación judicial de los certificados pertinentes pero omite consideración alguna respecto de la insuficiencia de los mismos (del voto de la Dra. Gloria M. Pasten de Ishihara – disidencia). Fallo: En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 16 días del mes de agosto de 2.012, reunida la Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, para dictar sentencia en la causa del epígrafe, y de acuerdo al correspondiente sorteo, se procede a votar en el siguiente orden: La Doctora Gabriela Alejandra Vázquez dijo: I. La Sra. Jueza a quo hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral (fs. 392/401). II. Tal decisión es apelada por ambas partes. La actora, a tenor del memorial de fs. 409/422 y la demandada conforme lo expresado a fs. 425/433. Ambas presentaciones merecieron oportuna réplica de su contraria a fs. 433/442 y 446/450 respectivamente. Por su parte, la experta contable apela los honorarios que le fueron regulados por considerarlos exiguos (fs. 423). III. El actor, se alza contra el fallo porque la Sra. Jueza: a) no receptó el reclamo salarial por horas extraordinarias; b) no incluyó en la remuneración la parte proporcional del SAC, del bonos anual y la vivienda; c) no declaró la inconstitucionalidad del art. 245 LCT y d) impuso parcialmente las costas a su parte. Por otro lado, la demandada se queja porque quien me precedió: a) no consideró justificada la decisión rupturista; b) hizo lugar a la multa prevista en el art. 2º Ley 25.323; c) calculó en su tesis defectuosamente las partidas correspondientes a los días

trabajados del mes de octubre del 2.009; la integración del mes de despido y el SAC; d) hizo lugar a la multa del art. 80 LCT y a la entrega de los certificados de trabajo y e) impuso que los intereses fueran calculados conforme la tasa activa del Banco Nación.Finalmente se alza contra la imposición de costas y la regulación de honorarios de la totalidad de los profesionales intervinientes por considerarla elevada. Llega firme a esta Alzada que el actor ingresó a trabajar para la demandada el 01.11.1993 desempeñándose en varios cargos a lo largo de la relación siendo, finalmente, el responsable de mantenimiento y servicios generales de la sede central. También se encuentra acreditado, que el 06.10.09 la empresa le remitió una misiva para comunicarle el despido con causa. No obstante, quien me precedió en el juzgamiento entendió que las causas esgrimidas no fueron probadas y que la desvinculación de un contrato de trabajo de más de dieciséis años, debía sustentarse en razones que trascendieron las apreciaciones de los superiores jerárquicos de la empresa y constituiría reales injurias que no consientan la prosecución del vínculo laboral. Ante esta decisión se alza la demandada. Comparto las apreciaciones de la Sra. Jueza a quo en cuanto afirma que las imputaciones en modo alguno se encuentran corroboradas en autos con las declaraciones de los testigos Sardi y Allasino. Los cuatro pasajes de la declaración de Sardi (fs. 347/351) que destaca la demandada no pueden conmover lo decidido en origen. Los primeros tres son descriptivos de la relación, sin hacer alusión ninguna a las imputaciones endilgadas en la misiva rescisoria. La cuarta, es un relato que se encuentra sustentado por “denuncias” en su primer segmento y luego por comentarios de “Rodríguez” (de quien no se acuerda el nombre y no fue presentado como testigo). Es jurisprudencia de esta Sala que no es idónea la prueba testimonial si no proviene “propiis sensibus”. Es decir, que cuando nos referimos a testigos hablamos de quienes han tenido conocimiento personal de los hechos a acreditar, ya por haberlos visto, por haberlos escuchado o percibido de alguna manera (cfr. Sala I, Martínez Héctor A. c/ Empresa Transp.Fournier SA, SD 58014 del 29/12/89). Respecto del testimonio de Allasino, el apelante lo menciona genéricamente, y no hace foco en aquellas afirmaciones que permitirían demostrar los errores en los que habría incurrido la Sentenciante. Por el contrario, se limita a argumentar que de sus dichos se desprendería la veracidad de las imputaciones vertidas contra el actor y que, el dicente, expone claramente “la fuente de su conocimiento”. Pues bien, del relato de fs. 355/359, surge que al referirse a las causas del distracto, sus conocimientos fueron incorporados porque “algunos de los empleados se acercaron al dicente en confianza” contándole sobre ciertas irregularidades y que, ante ello, se le solicitó un descargo al actor. También, afirmó que por haber visto facturas, puede asegurar que la empresa realizó compras irregulares mientras el actor se desempeñaba como responsable de mantenimiento y servicios generales.

Obsérvese que los testigos analizados han reconocido ser dependientes jerárquicos de la demandada (Director y Gerente de Relaciones Laborales y Servicios de Recursos Humanos respectivamente). En tales condiciones, los testimonios deben ser apreciados con criterio restrictivo (art. 441 inc. 5to. CPCCN) y, en el particular caso de autos, debe tenerse en cuenta que los mentados declarantes se encontraban ligados a la decisión de despedir al actor. Esto hace que sus dichos, luzcan animosos y carezcan de la necesaria libertad para declarar imparcialmente (art. 456 2do. párr. CPCCN, art. 90 L.O.). Por su parte, la pericial contable no logra validar las afirmaciones en las que se fundó la decisión rupturista. Sostiene la demandada, que de su análisis se extrae que dentro de la empresa rige una Política de Standares Eticos y Conflicto de Intereses y que las compras denunciadas como irregulares tienen sustento en sus libros de comercio. Las suscripciones, por parte del actor, a la política de la empresa no son un argumento que revista mayor importancia e influyan en el decisorio. Las facturas que corroboró la perito no pueden ser entendidas como más que eso, facturas.Su carácter irregular no quedó comprobado y, menos aún, que el actor fuera el culpable de la compra. Finalmente destaco que los “reconocimientos” a los que hace alusión la demandada (fs. 131/135, reconocida a fs. 202) tampoco poseen la suficiente gravedad como para encuadrar a la actitud de la demandada dentro de los parámetros del art. 242 LCT. Memoro que el actor, en su descargo ante la empresa afirmó: a) haber tomado conocimiento sobre el faltante de unos cables que sobraron de una instalación; b) no recordar puntualmente que elementos habrían sido transportados hacía un mes; c) utilizar personal de la empresa para actividades particulares. Aunque lo justifica aduciendo el pago de esos gastos de su bolsillo y asume que, en caso que alguna factura se hubiese traspasado hacia los gastos de la empresa fue un error suyo por no notarlo. Por el contrario, no existe reconocimiento por parte del actor respecto del uso del automóvil fuera de los fines para los que se lo otorgó. Considero que la denuncia del contrato de trabajo, por los motivos expuestos, resulta desproporcionada e irrazonable teniendo en cuenta que se trataba de un empleado que contaba con dieciséis años de antigüedad con un legajo sin tachas. Por eso, si las razones que expuso el aquí actor en cada una de las respuestas brindadas en su descargo no eran consideradas suficientes, la empleadora en ejercicio del poder de dirección con el que cuenta y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, pudo imponer al trabajador una sanción disciplinaria sin efecto de ruptura (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión). Sin embargo, ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT). Por lo expuesto propongo confirmar lo decidido en grado respecto de la injustificada decisión rupturista adoptada por la demandada.

El actor se alza contra el rechazo de las horas extraordinarias laboradas. Memoro que se encuentran dentro de la excepción contemplada por el inc. a) del art. 3° de la ley 11544 diferentes casos de funciones de dirección, supervisión del personal y control en general. Así se ha señalado que si el dependiente ocupa un rol importante, de jerarquía en razón de su función, no debe ser considerado comprendido en el régimen de limitación de la jornada de labor sino en las situaciones de excepción previstas en la ley. No le asiste derecho al cobro de horas extraordinarias al personal con facultades de contralor de la labor de otros empleados del establecimiento y con la posibilidad de impartir instrucciones, lo cual habla a las claras del ejercicio de facultades o poderes inherentes al rol de empleador o jefe. Al respecto, cabe señalar que la excepción contenida en el art. 3 inc a) de la ley 11544 encuentra su justificación en la asimilación de aquellos que cumplen funciones gerenciales o directivas con el empleador mismo, a quien representan. Esta circunstancia impide el sometimiento a las mismas condiciones de responsabilidad que importa el cargo que ocupan, y que en el plano retributivo se encuentra compensada con ingresos comúnmente más abultados que los de aquellos (SD 87450 del 10/2/06, del registro de la Sala III Expte n° 19502/04 sent.”Díaz, Susana y otros c/ Supermercados Norte SA s/ despido”). En el sentido expuesto, declararon los testigos y el propio actor ha descripto las funciones gerenciales que desempeñaba. No obsta a tal conclusión el hecho de que hubiese estado sujeto a un control horario de ingreso y egreso del establecimiento, llevado a cabo por personal de seguridad que contrataba la firma demandada, en tanto todos los empleados debían registrar su ingreso y salida de la empresa (planillas de fs. 79/109). Propongo, por lo expuesto, confirmar lo decidido en origen. El actor se alza contra la exclusión del salario de la parte correspondiente al bono anual. Sostiene, que su naturaleza es rem uneratoria y no puede abstraerse de ella porque la demandada así lo decida. Lo cierto es, que tal como señaló la magistrada, no corresponde incluirlo en la base de cálculo para la indemnización. En efecto, conforme la doctrina que emana del Plenario Nº 322 dictado por esta Cámara en autos “Tulosai, Alberto Pascual c/Banco Central de la República Argentina s/Ley 25.561″(rf:MJJ51327) del 19/11/09, que resulta de aplicación obligatoria para los jueces (conf.art. 303 CPCCN), en su parte pertinente dispone: “…2º) Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT”. Si bien puede advertirse que la demandada reconoció el pago de tal concepto, afirmó que para su percepción el actor -al igual que el restante personal jerárquico- debía satisfacer requisitos personales, del área que tiene a cargo y de la compañía en general.La gratificación es una prestación de carácter salarial que -salvo que proceda de una norma obligatoria, como por ejemplo, un convenio colectivo- proviene de una

decisión libre y voluntariamente adoptada por el empleador quién, por tal motivo, se encuentra legitimado para establecer las modalidades a las cuales ha de subordinar su reconocimiento en el caso concreto y a denegar su pago si tales recaudos no se encuentran objetivamente justificados. Entre las circunstancias a las que más corrientemente se suele someter el pago de una gratificación voluntaria se encuentran su frecuencia anual, que el dependiente se encuentre cumpliendo servicios a la finalización del período a considerar y al cumplimiento de determinados objetivos relacionados, por lo común, con la evaluación del desempeño del trabajador en el año calendario o el rendimiento económico de la empresa en el mismo lapso. De lo expuesto, se extrae que, como se señaló en grado, no existe prueba que determine la existencia de una conducta fraudulenta por parte de la demandada. Por ello, propongo rechazar el planteamiento esbozado por el apelante. El actor se alza contra la falta de incorporación de la vivienda al salario. Estima su cuantía en un 30% de la remuneración percibida en dinero. Sostiene que la misma le fue otorgada por el empleador en el año 1.994. La describe como cercana al lugar de trabajo y necesaria para la prosecución del vínculo por su ubicación de difícil acceso (Ruta 2 y Camino Centenario -Cruce de Alpargatas-). Estas afirmaciones no son referencias críticas sobre lo que constituyó el fundamento del razonamiento de la judicante de primera instancia y de su conclusión sobre el particular. En efecto, disentir con la interpretación judicial pero sin fundamentar debidamente la oposición o sin dar bases jurídicas a un distinto punto de vista, no es expresar agravios (cnfr. doctr. art.116 2do párr. LO.), recuérdese al respecto que la segunda instancia se inicia propiamente con la expresión de agravios y sin ella nuestra legislación no hay juicio de apelación. Obsérvese que el quejoso omite hacerse cargo de los motivos por los cuales la primer sentenciante consideró que la vivienda no debía formar parte de la remuneración. El art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que las prestaciones complementarias en especie, integran la remuneración del trabajador pero exceptúa en su inciso d) al “comodato de casa – habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo; o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda”. Por ello, el contrato de comodato obrante a fs. 19/21 y las afirmaciones vertidas por el propio actor respecto de la ubicación de la casa me llevan a confirmar lo decidido en origen. Tal como lo decidió en grado la Dra. Barrionuevo, resulta improcedente incluir la incidencia del aguinaldo en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad en virtud de lo dispuesto en el fallo plenario 322 del 19 de noviembre de 2009 “Tulosai Alberto c/ Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561″.

El actor propone la declaración de inconstitucionalidad del tope previsto por el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. La resolución pretendida resulta la última ratio del ordenamiento jurídico y no constituye un fin en sí misma, sino el medio para conjurar una eventual lesión de garantías constitucionales, por ello no resulta necesario recurrir a un remedio extremo y excepcional, que no puede ser utilizado en forma corriente como en el presente, sin atentar contra de la supremacía del derecho federal. En el caso, la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador fue de $11.483,25 y el tope salarial del CCT aplicable era de $10.137,99.En estos términos, y conforme las directrices trazadas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el precedente Vizzotti c/ AMSA (Fallos 327:3677), no existe un agravio que permita atender el planteo de inconstitucionalidad ya que, en el caso, el tope propuesto por la norma colectiva y receptada por el art. 245 LCT, no determina una quita que pueda reputarse como confiscatoria y lesiva del derecho de propiedad del accionante. La parte demandada propone recalcular las partidas correspondientes a los días trabajados del mes de octubre, la integración del mes de despido y el SAC. Sostiene que su cuantificación en primera instancia fue realizada dividiendo el mejor salario ($11.483,25) por 30 días mientras que, octubre, tiene 31 por lo que propone que la remuneración diaria sea de $370,42. Atendiendo el reclamo incoado, propicio modificar la decisión y diferir a condena las siguientes partidas: Días trabajados mes de octubre 2.009 (8 días): $2.963,36 Integración mes de despido (art. 233 LCT, 23 días): $8519,66 SAC sobre mes de despido: $709,97 SAC segundo semestre 2.009: $3.126 El art. 2° de la ley 25.323 será confirmado ya que los argumentos vertidos por la demandada en su apelación no logran conmover lo decidido en grado. El actor intimó de modo fehaciente a abonar las indemnizaciones legales adeudadas, y ante la falta de pago de las mismas, se vio obligado a iniciar el presente reclamo judicial. Ahora bien, conforme lo decidido respecto del recálculo de la integración del mes de despido (art. 233 LCT), debe modificarse su cuantificación y reducirse a la suma de $96.847 ($162.207,84+ $22.966,50+ $8.519,66×50%). La demandada se alza contra la procedencia de la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 80 de la L.C.T.(incorporado por el art.45 de la Ley 25.345). Es sabido que su viabilidad no depende sólo de la falta de entrega en término de las constancias aludidas por la norma citada, sino también del requerimiento expreso formulado por el trabajador según lo previsto por el art. 3º del dec. 146/2001. Ante la extinción del vínculo el empleador está obligado a entregar al dependiente constancia documentada del ingreso de los aportes retenidos y de las contribuciones a su cargo, así como un certificado de trabajo con el contenido fijado por el tercer párrafo del art. 80 de la

L.C.T. y por el art. 1º de la ley 24.576 que incorporó el Capítulo VIII a la L.C.T. La norma reglamentaria, que no fue impugnada desde el punto de vista de su validez constitucional, fija en treinta días a partir de aquel evento el plazo para que el principal extienda las certificaciones pertinentes, oportunidad en la que queda configurada la mora. Recién entonces el trabajador queda habilitado para cursar el emplazamiento fehaciente por dos días a que alude la ley, circunstancia de la cual depende en forma directa -en el supuesto de incumplimiento- la procedencia de la multa de marras. Ello conduce a declarar la ineficacia de la intimación cursada mientras el plazo de treinta días se hallaba en curso (cfr. esta Sala, “Armesto, Salomé c/ Rondo Difussion S.A. y otro s/ Despido”, sentencia definitiva nro. 81.602 del 20.04.2004), pues lo sancionado es la conducta omisiva posterior. En el caso, el actor intimó el día 26.10.10 mediante el telegrama 127241475, es decir, cuando no se había cumplido aún el plazo establecido por el decreto. Por ello, atendiendo al criterio restrictivo que debe primar en materia punitiva, corresponde hacer lugar a la apelación interpuesta y descontar de la condena la partida correspondiente. Corresponde tratar lo relativo a la entrega de los certificados del art. 80 LCT.Más allá de la puesta a disposición de los mismos y la consignación realizada en el expte. 1.923/10 obrante en el anexo nº 2.770 agregado por cuerda, corresponde condenar a la demandada TRANSPORTADORA DE GAS DEL SUR S.A. en su carácter de empleador, a hacer entrega de los certificados reclamados conforme los datos que se extraen del presente pronunciamiento, dentro del plazo de diez días de notificada la presente sentencia bajo apercibimiento de fijar astreintes (art. 666 bis CC). En definitiva de prosperar mi voto, la demanda prospera por los siguientes rubros: Indemnización por antigüedad: $162.207,84 Indemnización sustitutiva de preaviso: $22.966,50 SAC sobre preaviso: $1.913,88 Días trabajados mes de octubre 2.009 (8 días): $2.963,36 Integración mes de despido (art. 233 LCT, 23 días): $8519,66 SAC sobre integración: $709,97 SAC segundo semestre 2.009: $3.126 Indemnización por vacaciones: $11.023,92 SAC sobre vacaciones: $918,66

Art. 2º Ley 25.323: $96.847 ($162.207,84+ $22.966,50+ $8.519,66×50%). Total: $311.195,87 Llegan apelados los intereses dispuestos en grado. Deben correr intereses desde que cada suma fue exigible y hasta la fecha de su efectivo pago. Este Tribunal aplica la tasa de interés activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos (cnfr. Lo dispuesto por el Acta Nº 2357 del 07.05.05, y Resolución Nº 8 del 30.05.02, dictadas por la C.N.A.T.). En los sistemas nominalistas, es preciso que la alícuota utilizada como interés absorva el envilecimento del signo monetario, además del interés puro (art. 622 C.C.). V. A influjo de lo normado por el art. 279(ef:LEG1312.279) CPCCN, corresponde emitir un nuevo pronunciamiento en materia de costas y honorarios, tornándose abstracto el tratamiento de los agravios vertidos en su relación. Las costas de ambas instancias deben imponerse a la demandada quien resultó objetivamente vencida en lo principal (cnfr.Art. 68 CPCCN). En atención al mérito e importancia de los trabajos cumplidos, lo normado en el art. 38 L.O. y normas arancelarias de aplicación, regúlense los honorarios de la representación y patrocinio letrado de la parte actora, de la demandada y de la perito contadora en el 16%, 14% y 6% respectivamente, a calcular sobre el monto de condena más intereses. En cuanto a su actuación en esta Alzada, regúlense los honorarios de los letrados patrocinantes de la parte actora y demandada en el 25% y 25% a calcular sobre lo que en definitiva le corresponda percibir por su actuación en la instancia anterior. VI. En definitiva, de prosperar mi voto, correspondería, a) Confirmar lo decidido en origen en lo principal que decide y reducir el monto de condena a la suma de $311.195,87, con más los intereses dispuestos en el apartado correspondiente; b) Condenar a la demandada a confeccionar y entregar los certificados de trabajo con el apercibimiento establecido en el correspondiente acápite; c) Dejar sin efecto la imposición de costas y regulación de honorarios dispuesta en origen -art. 279 CPCCN-; d) Imponer las costas del proceso a la demandada vencida (art. 68 CPCCN) y e) Regular los honorarios conforme lo dispuesto en el punto V del presente pronunciamiento. La Doctora Gloria M. Pasten de Ishihara dijo: Adhiero al voto propuesto por mi distinguida colega Dra. Gabriela A. Vázquez, con excepción de lo expuesto en torno a la doctrina sentada por la C.S.J.N. en el caso “Vizzotti Carlos c/ AMSA S.A. ” (Fallos 327:3677) y el tope indemnizatorio allí dispuesto, en virtud de haber expresado mi opinión en sentido contrario en el precedente “Cairone Constanza c/ Cencosud S.A. s/ despido”, Expte. Nº 26259/09, S.D. 87045 del 27 de septiembre de 2011, a cuyos fundamentos me remito. También disiento respetuosamente con la propuesta en torno a descontar de la condena dictada en origen, la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art.80 de la L.C.T., pues he sostenido en el Expediente Nº 21245/09 in re “Núñez Diana Gisela c/

Cruce Castelar s/ despido”, S.D. 86714 del 9 de junio del 2011 del Registro de esta Sala, que el empleador debe hacer entrega de los certificados previstos por el art. 80 de la L.C.T. en forma inmediata a la desvinculación y en el tiempo que razonablemente demore su confección pero para eximirse de responsabilidad, debe proceder a la consignación judicial (arg. art. 756 y 764 del Código Civil). En el presente caso, la demandada insiste en haber efectuado la consignación judicial de los certificados pertinentes pero omite consideración alguna respecto de la decisión adoptada por la Sra. Magistrada de grado en torno a la insuficiencia de las actuaciones que obran en el anexo 2790, por ello, más allá de las cuestiones adjetivas señaladas por mi colega, considero que el agravio debería ser desestimado atento la ausencia de una crítica fundada y razonada conforme lo exige el art. 116 de la L.O. El Doctor Vilela dijo: Que adhiere al voto de la Dra. Vázquez, por compartir sus fundamentos. A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, SE RESUELVE: a) Confirmar lo decidido en origen en lo principal que decide y reducir el monto de condena a la suma de $311.195,87, con más los intereses dispuestos en el apartado correspondiente; b) Condenar a la demandada a confeccionar y entregar los certificados de trabajo con el apercibimiento establecido en el correspondiente acápite; c) Dejar sin efecto la imposición de costas y regulación de honorarios dispuesta en origen -art. 279 CPCCN-; d) Imponer las costas del proceso a la demandada vencida (art. 68 CPCCN) y e) Regular los honorarios conforme lo dispuesto en el punto V del presente pronunciamiento. Regístrese, notifíquese y devuélvase. Gabriela A. Vázquez Jueza de Cámara Gloria M. Pasten de Ishihara Jueza de Cámara Julio Vilela Jueza de Cámara Juez de Cámara mig. Ante mi: Elsa I. Rodriguez Prosecretaria Letrada de Cámara En de de , se dispone el libramiento de cédulas. CONSTE. Elsa I. Rodriguez

Prosecretaria Letrada de Cámara En de de , se notifica al Sr. Fiscal General la resolución que antecede y firma. Elsa I. Rodriguez Prosecretaria Letrada de Cámara --------------------------------------------------------------------------------------------------------------

La vivienda propiedad del empleador otorgada en comodato desde el comienzo de la relacion laboral no integra la remuneracion 16 octubre 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario Partes: Delavalle Ricardo Fernando c/ Transportadora de Gas del Sur S.A. s/ despido Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: I Fecha: 16-ago-2012 Cita: MJ-JU-M-74947-AR | MJJ74947 | MJJ74947 No corresponde incluir la vivienda a la base de cálculo indemnizatorio, -sin perjuicio de haber sido otorgada desde comienzo de la relación laboral-, puesto que el art. 105 inc. D) LCT. exceptúa al comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, que es justamente, el tipo de contrato habido en el caso de autos. Sumario: 1.-Corresponde considerar injustificado el despido del trabajador, con fundamento en el faltante de cables sobrantes de una instalación y el uso de personal de la empresa para actividades particulares-, puesto que la medida resulta desproporcionada e irrazonable teniendo en cuenta que se trataba de un empleado que contaba con dieciséis años de antigüedad con un legajo sin tachas; y en tales circunstancias la empleadora, en ejercicio del poder de dirección con el que cuenta y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, pudo imponer al trabajador una sanción disciplinaria sin efecto de ruptura (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión). 2.-Toda vez que los testigos analizados han reconocido ser dependientes jerárquicos de la demandada (Director y Gerente de Relaciones Laborales y Servicios de Recursos Humanos respectivamente), los testimonios deben ser apreciados con criterio restrictivo (art. 441 inc. 5to. CPCCN.) y, en el particular caso de autos, debe tenerse en cuenta que los mentados declarantes se encontraban ligados a la decisión de despedir al trabajador, lo que hace que sus dichos, luzcan animosos y carezcan de la necesaria libertad para declarar imparcialmente (art. 456 2do. párr. CPCCN., art. 90 LO.).

3.-Corresponde confirmar la sentencia de grado respecto de la injustificada decisión rupturista adoptada por la demandada, puesto que, en uso del poder de dirección, ni siquiera hizo uso de la extensión máxima de suspensión permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts. 62 , 63 y 10 de la LCT.). 4.-No corresponde admitir el reclamo por horas extras puesto que el hecho de que el trabajador hubiese estado sujeto a un control horario de ingreso y egreso del establecimiento, llevado a cabo por personal de seguridad que contrataba la firma demandada, responde a que todos los empleados debían registrar su ingreso y salida de la empresa. 5.-No corresponde incluir dentro de la base de cálculo de la indemnización la parte correspondiente al bono anual toda vez que la gratificación es una prestación de carácter salarial que, -salvo que proceda de una norma obligatoria, como por ejemplo, un convenio colectivo-, proviene de una decisión libre y voluntariamente adoptada por el empleador quién, por tal motivo, se encuentra legitimado para establecer las modalidades a las cuales ha de subordinar su reconocimiento en el caso concreto y a denegar su pago si tales recaudos no se encuentran objetivamente justificados. 6.-No corresponde incluir la vivienda al salario, -sin perjuicio de haber sido otorgada desde comienzo de la relación laboral-, puesto que sin bien el art. 105 de la LCT. determina que las prestaciones complementarias en especie integran la remuneración del trabajador, exceptúa en su inciso d) al comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda-, que es justamente, el tipo de contrato relativo a la casa en cuestión. 7.-No corresponde admitir la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 80 de la LCT. (incorporado por el art.45 de la Ley 25345) pues su viabilidad no depende sólo de la falta de entrega en término de las constancias aludidas por la norma citada, sino también del requerimiento expreso formulado por el trabajador según lo previsto por el art. 3º del dec. 146/2001, y en el caso, el actor intimó mediante el telegrama cuando no se había cumplido aún el plazo establecido por el decreto (del voto de la Dra. Gabriela Alejandra Vazquez al que adhiere el Dr. Vilela). 8.-Corresponde confirmar la condena al pago de la indemnización del art. 80 LCT., ya que el empleador debe hacer entrega de los certificados en forma inmediata a la desvinculación y en el tiempo que razonablemente demore su confección pero para eximirse de responsabilidad, debe proceder a la consignación judicial (arg. art. 756 y 764 del CCiv.), y en el presente caso, la demandada insiste en haber efectuado la consignación judicial de los certificados pertinentes pero omite consideración alguna respecto de la insuficiencia de los mismos (del voto de la Dra. Gloria M. Pasten de Ishihara – disidencia). Fallo:

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 16 días del mes de agosto de 2.012, reunida la Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, para dictar sentencia en la causa del epígrafe, y de acuerdo al correspondiente sorteo, se procede a votar en el siguiente orden: La Doctora Gabriela Alejandra Vázquez dijo: I. La Sra. Jueza a quo hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral (fs. 392/401). II. Tal decisión es apelada por ambas partes. La actora, a tenor del memorial de fs. 409/422 y la demandada conforme lo expresado a fs. 425/433. Ambas presentaciones merecieron oportuna réplica de su contraria a fs. 433/442 y 446/450 respectivamente. Por su parte, la experta contable apela los honorarios que le fueron regulados por considerarlos exiguos (fs. 423). III. El actor, se alza contra el fallo porque la Sra. Jueza: a) no receptó el reclamo salarial por horas extraordinarias; b) no incluyó en la remuneración la parte proporcional del SAC, del bonos anual y la vivienda; c) no declaró la inconstitucionalidad del art. 245 LCT y d) impuso parcialmente las costas a su parte. Por otro lado, la demandada se queja porque quien me precedió: a) no consideró justificada la decisión rupturista; b) hizo lugar a la multa prevista en el art. 2º Ley 25.323; c) calculó en su tesis defectuosamente las partidas correspondientes a los días trabajados del mes de octubre del 2.009; la integración del mes de despido y el SAC; d) hizo lugar a la multa del art. 80 LCT y a la entrega de los certificados de trabajo y e) impuso que los intereses fueran calculados conforme la tasa activa del Banco Nación.Finalmente se alza contra la imposición de costas y la regulación de honorarios de la totalidad de los profesionales intervinientes por considerarla elevada. Llega firme a esta Alzada que el actor ingresó a trabajar para la demandada el 01.11.1993 desempeñándose en varios cargos a lo largo de la relación siendo, finalmente, el responsable de mantenimiento y servicios generales de la sede central. También se encuentra acreditado, que el 06.10.09 la empresa le remitió una misiva para comunicarle el despido con causa. No obstante, quien me precedió en el juzgamiento entendió que las causas esgrimidas no fueron probadas y que la desvinculación de un contrato de trabajo de más de dieciséis años, debía sustentarse en razones que trascendieron las apreciaciones de los superiores jerárquicos de la empresa y constituiría reales injurias que no consientan la prosecución del vínculo laboral. Ante esta decisión se alza la demandada. Comparto las apreciaciones de la Sra. Jueza a quo en cuanto afirma que las imputaciones en modo alguno se encuentran corroboradas en autos con las declaraciones de los testigos Sardi y Allasino. Los cuatro pasajes de la declaración de Sardi (fs. 347/351) que destaca la demandada no pueden conmover lo decidido en origen. Los primeros tres son descriptivos de la

relación, sin hacer alusión ninguna a las imputaciones endilgadas en la misiva rescisoria. La cuarta, es un relato que se encuentra sustentado por “denuncias” en su primer segmento y luego por comentarios de “Rodríguez” (de quien no se acuerda el nombre y no fue presentado como testigo). Es jurisprudencia de esta Sala que no es idónea la prueba testimonial si no proviene “propiis sensibus”. Es decir, que cuando nos referimos a testigos hablamos de quienes han tenido conocimiento personal de los hechos a acreditar, ya por haberlos visto, por haberlos escuchado o percibido de alguna manera (cfr. Sala I, Martínez Héctor A. c/ Empresa Transp.Fournier SA, SD 58014 del 29/12/89). Respecto del testimonio de Allasino, el apelante lo menciona genéricamente, y no hace foco en aquellas afirmaciones que permitirían demostrar los errores en los que habría incurrido la Sentenciante. Por el contrario, se limita a argumentar que de sus dichos se desprendería la veracidad de las imputaciones vertidas contra el actor y que, el dicente, expone claramente “la fuente de su conocimiento”. Pues bien, del relato de fs. 355/359, surge que al referirse a las causas del distracto, sus conocimientos fueron incorporados porque “algunos de los empleados se acercaron al dicente en confianza” contándole sobre ciertas irregularidades y que, ante ello, se le solicitó un descargo al actor. También, afirmó que por haber visto facturas, puede asegurar que la empresa realizó compras irregulares mientras el actor se desempeñaba como responsable de mantenimiento y servicios generales. Obsérvese que los testigos analizados han reconocido ser dependientes jerárquicos de la demandada (Director y Gerente de Relaciones Laborales y Servicios de Recursos Humanos respectivamente). En tales condiciones, los testimonios deben ser apreciados con criterio restrictivo (art. 441 inc. 5to. CPCCN) y, en el particular caso de autos, debe tenerse en cuenta que los mentados declarantes se encontraban ligados a la decisión de despedir al actor. Esto hace que sus dichos, luzcan animosos y carezcan de la necesaria libertad para declarar imparcialmente (art. 456 2do. párr. CPCCN, art. 90 L.O.). Por su parte, la pericial contable no logra validar las afirmaciones en las que se fundó la decisión rupturista. Sostiene la demandada, que de su análisis se extrae que dentro de la empresa rige una Política de Standares Eticos y Conflicto de Intereses y que las compras denunciadas como irregulares tienen sustento en sus libros de comercio. Las suscripciones, por parte del actor, a la política de la empresa no son un argumento que revista mayor importancia e influyan en el decisorio. Las facturas que corroboró la perito no pueden ser entendidas como más que eso, facturas.Su carácter irregular no quedó comprobado y, menos aún, que el actor fuera el culpable de la compra. Finalmente destaco que los “reconocimientos” a los que hace alusión la demandada (fs. 131/135, reconocida a fs. 202) tampoco poseen la suficiente gravedad como para encuadrar a la actitud de la demandada dentro de los parámetros del art. 242 LCT. Memoro que el actor, en su descargo ante la empresa afirmó: a) haber tomado conocimiento sobre el faltante de unos cables que sobraron de una instalación; b) no

recordar puntualmente que elementos habrían sido transportados hacía un mes; c) utilizar personal de la empresa para actividades particulares. Aunque lo justifica aduciendo el pago de esos gastos de su bolsillo y asume que, en caso que alguna factura se hubiese traspasado hacia los gastos de la empresa fue un error suyo por no notarlo. Por el contrario, no existe reconocimiento por parte del actor respecto del uso del automóvil fuera de los fines para los que se lo otorgó. Considero que la denuncia del contrato de trabajo, por los motivos expuestos, resulta desproporcionada e irrazonable teniendo en cuenta que se trataba de un empleado que contaba con dieciséis años de antigüedad con un legajo sin tachas. Por eso, si las razones que expuso el aquí actor en cada una de las respuestas brindadas en su descargo no eran consideradas suficientes, la empleadora en ejercicio del poder de dirección con el que cuenta y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, pudo imponer al trabajador una sanción disciplinaria sin efecto de ruptura (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión). Sin embargo, ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT). Por lo expuesto propongo confirmar lo decidido en grado respecto de la injustificada decisión rupturista adoptada por la demandada. El actor se alza contra el rechazo de las horas extraordinarias laboradas. Memoro que se encuentran dentro de la excepción contemplada por el inc. a) del art. 3° de la ley 11544 diferentes casos de funciones de dirección, supervisión del personal y control en general. Así se ha señalado que si el dependiente ocupa un rol importante, de jerarquía en razón de su función, no debe ser considerado comprendido en el régimen de limitación de la jornada de labor sino en las situaciones de excepción previstas en la ley. No le asiste derecho al cobro de horas extraordinarias al personal con facultades de contralor de la labor de otros empleados del establecimiento y con la posibilidad de impartir instrucciones, lo cual habla a las claras del ejercicio de facultades o poderes inherentes al rol de empleador o jefe. Al respecto, cabe señalar que la excepción contenida en el art. 3 inc a) de la ley 11544 encuentra su justificación en la asimilación de aquellos que cumplen funciones gerenciales o directivas con el empleador mismo, a quien representan. Esta circunstancia impide el sometimiento a las mismas condiciones de responsabilidad que importa el cargo que ocupan, y que en el plano retributivo se encuentra compensada con ingresos comúnmente más abultados que los de aquellos (SD 87450 del 10/2/06, del registro de la Sala III Expte n° 19502/04 sent.”Díaz, Susana y otros c/ Supermercados Norte SA s/ despido”). En el sentido expuesto, declararon los testigos y el propio actor ha descripto las funciones gerenciales que desempeñaba. No obsta a tal conclusión el hecho de que hubiese estado sujeto a un control horario de ingreso y egreso del establecimiento, llevado a cabo por personal de seguridad que

contrataba la firma demandada, en tanto todos los empleados debían registrar su ingreso y salida de la empresa (planillas de fs. 79/109). Propongo, por lo expuesto, confirmar lo decidido en origen. El actor se alza contra la exclusión del salario de la parte correspondiente al bono anual. Sostiene, que su naturaleza es rem uneratoria y no puede abstraerse de ella porque la demandada así lo decida. Lo cierto es, que tal como señaló la magistrada, no corresponde incluirlo en la base de cálculo para la indemnización. En efecto, conforme la doctrina que emana del Plenario Nº 322 dictado por esta Cámara en autos “Tulosai, Alberto Pascual c/Banco Central de la República Argentina s/Ley 25.561″(rf:MJJ51327) del 19/11/09, que resulta de aplicación obligatoria para los jueces (conf.art. 303 CPCCN), en su parte pertinente dispone: “…2º) Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT”. Si bien puede advertirse que la demandada reconoció el pago de tal concepto, afirmó que para su percepción el actor -al igual que el restante personal jerárquico- debía satisfacer requisitos personales, del área que tiene a cargo y de la compañía en general.La gratificación es una prestación de carácter salarial que -salvo que proceda de una norma obligatoria, como por ejemplo, un convenio colectivo- proviene de una decisión libre y voluntariamente adoptada por el empleador quién, por tal motivo, se encuentra legitimado para establecer las modalidades a las cuales ha de subordinar su reconocimiento en el caso concreto y a denegar su pago si tales recaudos no se encuentran objetivamente justificados. Entre las circunstancias a las que más corrientemente se suele someter el pago de una gratificación voluntaria se encuentran su frecuencia anual, que el dependiente se encuentre cumpliendo servicios a la finalización del período a considerar y al cumplimiento de determinados objetivos relacionados, por lo común, con la evaluación del desempeño del trabajador en el año calendario o el rendimiento económico de la empresa en el mismo lapso. De lo expuesto, se extrae que, como se señaló en grado, no existe prueba que determine la existencia de una conducta fraudulenta por parte de la demandada. Por ello, propongo rechazar el planteamiento esbozado por el apelante. El actor se alza contra la falta de incorporación de la vivienda al salario. Estima su cuantía en un 30% de la remuneración percibida en dinero. Sostiene que la misma le fue otorgada por el empleador en el año 1.994. La describe como cercana al lugar de trabajo y necesaria para la prosecución del vínculo por su ubicación de difícil acceso (Ruta 2 y Camino Centenario -Cruce de Alpargatas-). Estas afirmaciones no son referencias críticas sobre lo que constituyó el fundamento del razonamiento de la judicante de primera instancia y de su conclusión sobre el

particular. En efecto, disentir con la interpretación judicial pero sin fundamentar debidamente la oposición o sin dar bases jurídicas a un distinto punto de vista, no es expresar agravios (cnfr. doctr. art.116 2do párr. LO.), recuérdese al respecto que la segunda instancia se inicia propiamente con la expresión de agravios y sin ella nuestra legislación no hay juicio de apelación. Obsérvese que el quejoso omite hacerse cargo de los motivos por los cuales la primer sentenciante consideró que la vivienda no debía formar parte de la remuneración. El art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que las prestaciones complementarias en especie, integran la remuneración del trabajador pero exceptúa en su inciso d) al “comodato de casa – habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo; o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda”. Por ello, el contrato de comodato obrante a fs. 19/21 y las afirmaciones vertidas por el propio actor respecto de la ubicación de la casa me llevan a confirmar lo decidido en origen. Tal como lo decidió en grado la Dra. Barrionuevo, resulta improcedente incluir la incidencia del aguinaldo en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad en virtud de lo dispuesto en el fallo plenario 322 del 19 de noviembre de 2009 “Tulosai Alberto c/ Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561″. El actor propone la declaración de inconstitucionalidad del tope previsto por el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. La resolución pretendida resulta la última ratio del ordenamiento jurídico y no constituye un fin en sí misma, sino el medio para conjurar una eventual lesión de garantías constitucionales, por ello no resulta necesario recurrir a un remedio extremo y excepcional, que no puede ser utilizado en forma corriente como en el presente, sin atentar contra de la supremacía del derecho federal. En el caso, la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador fue de $11.483,25 y el tope salarial del CCT aplicable era de $10.137,99.En estos términos, y conforme las directrices trazadas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el precedente Vizzotti c/ AMSA (Fallos 327:3677), no existe un agravio que permita atender el planteo de inconstitucionalidad ya que, en el caso, el tope propuesto por la norma colectiva y receptada por el art. 245 LCT, no determina una quita que pueda reputarse como confiscatoria y lesiva del derecho de propiedad del accionante. La parte demandada propone recalcular las partidas correspondientes a los días trabajados del mes de octubre, la integración del mes de despido y el SAC. Sostiene que su cuantificación en primera instancia fue realizada dividiendo el mejor salario ($11.483,25) por 30 días mientras que, octubre, tiene 31 por lo que propone que la remuneración diaria sea de $370,42. Atendiendo el reclamo incoado, propicio modificar la decisión y diferir a condena las siguientes partidas: Días trabajados mes de octubre 2.009 (8 días): $2.963,36

Integración mes de despido (art. 233 LCT, 23 días): $8519,66 SAC sobre mes de despido: $709,97 SAC segundo semestre 2.009: $3.126 El art. 2° de la ley 25.323 será confirmado ya que los argumentos vertidos por la demandada en su apelación no logran conmover lo decidido en grado. El actor intimó de modo fehaciente a abonar las indemnizaciones legales adeudadas, y ante la falta de pago de las mismas, se vio obligado a iniciar el presente reclamo judicial. Ahora bien, conforme lo decidido respecto del recálculo de la integración del mes de despido (art. 233 LCT), debe modificarse su cuantificación y reducirse a la suma de $96.847 ($162.207,84+ $22.966,50+ $8.519,66×50%). La demandada se alza contra la procedencia de la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 80 de la L.C.T.(incorporado por el art.45 de la Ley 25.345). Es sabido que su viabilidad no depende sólo de la falta de entrega en término de las constancias aludidas por la norma citada, sino también del requerimiento expreso formulado por el trabajador según lo previsto por el art. 3º del dec. 146/2001. Ante la extinción del vínculo el empleador está obligado a entregar al dependiente constancia documentada del ingreso de los aportes retenidos y de las contribuciones a su cargo, así como un certificado de trabajo con el contenido fijado por el tercer párrafo del art. 80 de la L.C.T. y por el art. 1º de la ley 24.576 que incorporó el Capítulo VIII a la L.C.T. La norma reglamentaria, que no fue impugnada desde el punto de vista de su validez constitucional, fija en treinta días a partir de aquel evento el plazo para que el principal extienda las certificaciones pertinentes, oportunidad en la que queda configurada la mora. Recién entonces el trabajador queda habilitado para cursar el emplazamiento fehaciente por dos días a que alude la ley, circunstancia de la cual depende en forma directa -en el supuesto de incumplimiento- la procedencia de la multa de marras. Ello conduce a declarar la ineficacia de la intimación cursada mientras el plazo de treinta días se hallaba en curso (cfr. esta Sala, “Armesto, Salomé c/ Rondo Difussion S.A. y otro s/ Despido”, sentencia definitiva nro. 81.602 del 20.04.2004), pues lo sancionado es la conducta omisiva posterior. En el caso, el actor intimó el día 26.10.10 mediante el telegrama 127241475, es decir, cuando no se había cumplido aún el plazo establecido por el decreto. Por ello, atendiendo al criterio restrictivo que debe primar en materia punitiva, corresponde hacer lugar a la apelación interpuesta y descontar de la condena la partida correspondiente. Corresponde tratar lo relativo a la entrega de los certificados del art. 80 LCT.Más allá de la puesta a disposición de los mismos y la consignación realizada en el expte. 1.923/10 obrante en el anexo nº 2.770 agregado por cuerda, corresponde condenar a la demandada TRANSPORTADORA DE GAS DEL SUR S.A. en su carácter de empleador, a hacer entrega de los certificados reclamados conforme los datos que se extraen del

presente pronunciamiento, dentro del plazo de diez días de notificada la presente sentencia bajo apercibimiento de fijar astreintes (art. 666 bis CC). En definitiva de prosperar mi voto, la demanda prospera por los siguientes rubros: Indemnización por antigüedad: $162.207,84 Indemnización sustitutiva de preaviso: $22.966,50 SAC sobre preaviso: $1.913,88 Días trabajados mes de octubre 2.009 (8 días): $2.963,36 Integración mes de despido (art. 233 LCT, 23 días): $8519,66 SAC sobre integración: $709,97 SAC segundo semestre 2.009: $3.126 Indemnización por vacaciones: $11.023,92 SAC sobre vacaciones: $918,66 Art. 2º Ley 25.323: $96.847 ($162.207,84+ $22.966,50+ $8.519,66×50%). Total: $311.195,87 Llegan apelados los intereses dispuestos en grado. Deben correr intereses desde que cada suma fue exigible y hasta la fecha de su efectivo pago. Este Tribunal aplica la tasa de interés activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos (cnfr. Lo dispuesto por el Acta Nº 2357 del 07.05.05, y Resolución Nº 8 del 30.05.02, dictadas por la C.N.A.T.). En los sistemas nominalistas, es preciso que la alícuota utilizada como interés absorva el envilecimento del signo monetario, además del interés puro (art. 622 C.C.). V. A influjo de lo normado por el art. 279(ef:LEG1312.279) CPCCN, corresponde emitir un nuevo pronunciamiento en materia de costas y honorarios, tornándose abstracto el tratamiento de los agravios vertidos en su relación. Las costas de ambas instancias deben imponerse a la demandada quien resultó objetivamente vencida en lo principal (cnfr.Art. 68 CPCCN). En atención al mérito e importancia de los trabajos cumplidos, lo normado en el art. 38 L.O. y normas arancelarias de aplicación, regúlense los honorarios de la representación y patrocinio letrado de la parte actora, de la demandada y de la perito contadora en el 16%, 14% y 6% respectivamente, a calcular sobre el monto de condena más intereses.

En cuanto a su actuación en esta Alzada, regúlense los honorarios de los letrados patrocinantes de la parte actora y demandada en el 25% y 25% a calcular sobre lo que en definitiva le corresponda percibir por su actuación en la instancia anterior. VI. En definitiva, de prosperar mi voto, correspondería, a) Confirmar lo decidido en origen en lo principal que decide y reducir el monto de condena a la suma de $311.195,87, con más los intereses dispuestos en el apartado correspondiente; b) Condenar a la demandada a confeccionar y entregar los certificados de trabajo con el apercibimiento establecido en el correspondiente acápite; c) Dejar sin efecto la imposición de costas y regulación de honorarios dispuesta en origen -art. 279 CPCCN-; d) Imponer las costas del proceso a la demandada vencida (art. 68 CPCCN) y e) Regular los honorarios conforme lo dispuesto en el punto V del presente pronunciamiento. La Doctora Gloria M. Pasten de Ishihara dijo: Adhiero al voto propuesto por mi distinguida colega Dra. Gabriela A. Vázquez, con excepción de lo expuesto en torno a la doctrina sentada por la C.S.J.N. en el caso “Vizzotti Carlos c/ AMSA S.A. ” (Fallos 327:3677) y el tope indemnizatorio allí dispuesto, en virtud de haber expresado mi opinión en sentido contrario en el precedente “Cairone Constanza c/ Cencosud S.A. s/ despido”, Expte. Nº 26259/09, S.D. 87045 del 27 de septiembre de 2011, a cuyos fundamentos me remito. También disiento respetuosamente con la propuesta en torno a descontar de la condena dictada en origen, la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art.80 de la L.C.T., pues he sostenido en el Expediente Nº 21245/09 in re “Núñez Diana Gisela c/ Cruce Castelar s/ despido”, S.D. 86714 del 9 de junio del 2011 del Registro de esta Sala, que el empleador debe hacer entrega de los certificados previstos por el art. 80 de la L.C.T. en forma inmediata a la desvinculación y en el tiempo que razonablemente demore su confección pero para eximirse de responsabilidad, debe proceder a la consignación judicial (arg. art. 756 y 764 del Código Civil). En el presente caso, la demandada insiste en haber efectuado la consignación judicial de los certificados pertinentes pero omite consideración alguna respecto de la decisión adoptada por la Sra. Magistrada de grado en torno a la insuficiencia de las actuaciones que obran en el anexo 2790, por ello, más allá de las cuestiones adjetivas señaladas por mi colega, considero que el agravio debería ser desestimado atento la ausencia de una crítica fundada y razonada conforme lo exige el art. 116 de la L.O. El Doctor Vilela dijo: Que adhiere al voto de la Dra. Vázquez, por compartir sus fundamentos. A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, SE RESUELVE: a) Confirmar lo decidido en origen en lo principal que decide y reducir el monto de condena a la suma de $311.195,87, con más los intereses dispuestos en el apartado correspondiente; b) Condenar a la demandada a confeccionar y entregar los certificados de trabajo con el apercibimiento establecido en el correspondiente acápite; c) Dejar sin efecto la imposición de costas y regulación de honorarios dispuesta en origen -art. 279 CPCCN-;

d) Imponer las costas del proceso a la demandada vencida (art. 68 CPCCN) y e) Regular los honorarios conforme lo dispuesto en el punto V del presente pronunciamiento. Regístrese, notifíquese y devuélvase. Gabriela A. Vázquez Jueza de Cámara Gloria M. Pasten de Ishihara Jueza de Cámara Julio Vilela Jueza de Cámara Juez de Cámara mig. Ante mi: Elsa I. Rodriguez Prosecretaria Letrada de Cámara En de de , se dispone el libramiento de cédulas. CONSTE. Elsa I. Rodriguez Prosecretaria Letrada de Cámara En de de , se notifica al Sr. Fiscal General la resolución que antecede y firma. Elsa I. Rodriguez Prosecretaria Letrada de Cámara

NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO DOMÉSTICO 2013 A partir de mayo 2013, el aporte total por el servicio doméstico subirá de los actuales $ 95 a $ 135. Comprende la parte del empleador y del trabajador. 2-5-2013:Aportes a la seguridad social. AFIP presumirá por los ingresos si uno tiene personal doméstico. Abarca a las personas con rentas anuales superiores a $ 500.000, y patrimonio mayor a $ 305.000. Quedan afuera quienes estén inscriptos en el Registro especial de servicio doméstico que se abrirá en Junio de 2013. A partir de Mayo 2013, el fisco nacional tendrá facultades para determinar que una persona debería tener un empleado, y en ese caso, cobrarle los aportes y contribuciones más las multas por no registrar la relación. La AFIP incluyó a las personas de altos ingresos, en el régimen de presunciones de la Seguridad Social. Este régimen fija un INDICE MÍNIMO DE TRABAJADORES ( IMT) que establece el piso de empleados que debería tener una empresa para realizar cierta actividad. En este caso la AFIP fue más allá incluyendo a las personas físicas. Según la resolución, en el caso que estas personas sean inspeccionadas por el organismo recaudador y este les determine la obligación de contar con un dependiente, deberán abonar los aportes y contribuciones correspondientes ( el fisco fijará el tiempo presumible de la relación) La persona tendrá un plazo para defenderse y aportar pruebas. Afip está facultado para aplicar multas que podrían llegar hasta cuatro veces el monto de los aportes, salvo que se regularice la situación en el plazo de LOS QUINCE DÍAS CONTADOS DESDE LA NOTIFICACIÓN. A quienes comprende? Esta presunción se aplicará para aquellas personas que tengan ingresos brutos anuales superiores a los $ 500.000, además que tributen BIENES PERSONALES, y que tengan un patrimonio superior a los $ 305.000 ( sumando los bienes exentos del impuesto como plazos fijos o títulos públicos

Importante no dejar huellas registrables que demuestren mayor capacidad económica para el caso de los Monotributistas, pues ha salido novísima resolución de la AFIP, que si detecta ingresos superiores, automáticamente y de oficio cancelará la inscripción en Monotributo y los pasará a responsables inscriptos. MUCHO CUIDADO debemos tener preparada una base de amparo, sobre la lesión del derecho de propiedad entre otros, para el caso que la AFIP pretendiera hacer presunción de oficio por el servicio doméstico. AFIP entiende que la posesión de “ ciertos bienes” o “ la percepción de un ingreso determinado” hace presumir que el titular de ellos “ requiere de la prestación de servicios

personales realizados por quien se desempeña bajo relación de dependencia y que indirectamente coadyuvan a la obtención y mantenimiento de tales bienes”, según los considerandos de la RESOLUCIÓN GENERAL NRO. 3492, publicada el 30 de Abril de 2013. La norma no especifica que el empleado debiera estar bajo el régimen del servicio doméstico, si bien la nueva regulación normativa ha extendido la concepción de servicio doméstico a los que cuidan enfermos, situación que siempre fue objeto de discusión.

La penalidad o multa que la resolución contiene, tiene tal característica, pues el cálculo presuntivo que hará AFIP, se basa en un Salario mínimo vital y móvil de $ 2875, que resulta más alto que las remuneración para la actividad, pues la remuneración de un empleado doméstico depende de la cantidad de horas y la categoría (ejemplo: para ocho horas es de $ 2589,85 en el país, o $ 2568,30 en Córdoba) Quedarán fuera de la fiscalización quienes ya estén inscriptos como empleadores, o quienes se inscriban en el REGISTRO ESPECIAL, que el Organismo AFIP, acaba de crear para el Personal de Casas Particulares ( nro. 26.844) que estará abierto desde Junio 2013. REGISTRO: ( RESOLUCIÓN GENERAL 3491) Se abrirá en Junio 2013   

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Se debe inscribir la relación laboral ANTES que inicie. se registran los empleadores y los trabajadores La inscripción en el Registro Especial del Personal de Casas Particulares, se realizará desde el primer día de Junio 2013, y para las relaciones laborales actuales se podrá cumplir hasta el 30 del mismo mes. Esto será obligatorio para todos quienes tengan una persona que realice este servicio ( por mes o por hora, cama adentro o cama afuera). Afip pretende que cualquier

modalidad del servicio doméstico con la nueva regulación quede incluida en este Registro.     

Para realizar la inscripción, se debe ingresar en la página web de la AFIP ( www.afip.gob.ar), pero antes habrá que contar con una Clave Fiscal, o sacarla si uno no la tiene. La registración incluirá datos del empleador, del empleado y de la prestación, como remuneración, horas trabajadas por semana, domicilio de trabajo, puesto, modalidad de pago. Luego de la inscripción se deberán informar modificaciones como el caso de Salarios, dentro de los dos días siguientes. ( todo esto se puede modificar, habrá que estar atentos) Cuando se prevea incorporar un nuevo empleado doméstico, el alta en el registro deberá realizarse, hasta el día anterior a que comience a trabajar. Si los datos no coinciden con los que tiene Afip, no permitirá la inscripción.

COMENTARIOS: El servicio doméstico en su funcionamiento ha quedado equiparado a cualquier actividad subordinada, con fuerte presunción en tal sentido. Lo que implica que deberá esperarse nuevas reglamentaciones para evaluar si algún formato queda excluido, lo que resulta difícil pues todas estas normativas tienen un CLARO PROPÓSITO RECAUDATORIO.

Importante NO DEJAR HUELLAS EN CASO DE TENER UNA COLABORADORA, es decir: no dar copias de recibos, no dar la llave de la casa, muchas prevenciones. En caso de ser obligatorio el contar con auxiliares en forma continua, o bien se busca una empresa que provea para dar formato comercial, o bien se la registra con todos los requisitos actuales. Siempre se debe tener cuidado con Ganancias, pues el tener empleado doméstico será otro indicativo de capacidad de ingresos, con lo cual los Monotributistas corren serios riesgos no debemos entrar en pánico, pues resulta evidente en el caso de empleados comunes que día tras día aumenta la cantidad de trabajo en negro, salvo el supuesto de empleado infiel que contrariamente a lo pactado, puede hacer el reclamo con la presunción a su favor. Esta situación es la que ahora podrá hacer valer la empleada doméstica infiel. Otros comentario de Paula Martinez ( La Voz del Interior) Parece justo, que si no se puede evitar, en caso de tener una empleada doméstica en la casa, se le procure a esa trabajadora todos los derechos que tiene como tal, incluídos los aportes correspondientes a la Seguridad Social y los beneficios que deriven de ello. Lo que nunca estuvo claro es cómo el Estado podría exigir tener a esa persona “ en blanco” en relaciones totalmente atomizadas y diseminadas en todo el país. De acuerdo a las Resoluciones Generales, AFIP, tiene una libertad plena de modificar los presupuestos legales, para insertar nuevas reglamentaciones y resoluciones- lo que se puede tachar de inconstitucional La forma que AFIP pretende vigilar, mediante la resolución, es que cualquier persona, empleado, autónomo, empresario, que tenga ingresos o un patrimonio que supere determinada cifra, estará obligado a contar con un trabajador doméstico registrado. La forma en que el organismo fiscalizará a los presuntos empleadores, a través de los ingresos y el patrimonio declarados ante la Seguridad Social, como mediante los impuestos a las Ganancias, y Bienes personales. Si los ingresos son negros o no declarados, será dificultoso su control.. Esta cuestión, genera incógnitas: Qué sucederá en el caso de un matrimonio si de la presunción surge que ambos están en situación de tener un empleado? Y si alguien tiene bienes heredados, pero no tiene poder adquisitivo para tener un personal doméstico? Asimismo, en la medida que la AFIP no modifique los parámetros de Bienes Personales, la mayoría de las personas corre el riesgo de quedar incluidas en esta obligación. Otra duda; se puede exigir igual a quien tiene una empleada por muy pocas horas a la semana, respecto de quien contrata por mes?

Si uno registra a la empleada y luego la misma no se presenta a trabajar? Muchas incógnitas que deberán ser esclarecidas con las nuevas reglamentaciones.

Semanas atrás se convirtió en ley el proyecto que crea un nuevo Régimen del Servicio Doméstico a partir de éste año 2013. Éste nuevo régimen establece entre otras cosas una jornada que no puede excederse de las 8 horas diarias o 48 semanales, si se superan se deberá pagar horas extras y podrán acceder a las licencias todos los trabajadores. El nuevo Régimen de Servicio Doméstico abarca a los trabajos realizados en las casas particulares, prestando servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar y ahora se agrega la asistencia personal y al acompañamiento de miembros de una familia, o quienes convivan en el mismo domicilio o con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad. Nuevos aspectos La jornada Laboral no podrá exceder de 8 horas por día o 48 semanales. La distribución en la semana podrá ser desigual, pero no podrá exceder las 9 horas diarias. De exceder dichos límites, se le deberá abonar horas extras. Horas extras: Cuando el trabajador preste horas suplementarias, se le deberán pagar con un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratase de días comunes y del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados. El descanso Semanal será de 35 horas corridas a partir del día sábado a las 13 horas. Vacaciones Anuales: Las vacaciones se deberán otorgar entre el 1º de noviembre y el 31 de marzo, no pudiendo ser dadas en cualquier época del año. Deberán comenzar un día lunes o primer día hábil; su inicio deberá notificarse con 20 días de anticipación Si vence el plazo y el empleador todavía no envió notificación a su dependiente del goce de las mismas, el trabajador podrá ejercer, previa notificación fehaciente, su goce de licencia de modo tal que finalice antes del 31 de mayo. La cantidad de días de vacaciones será la siguiente: 1. 14 días cuando la antigüedad sea entre 6 meses y antes de los 5 años. 2. 21 días cuando la antigüedad sea entre 5 y 10 años.

3. 28 días cuando la antigüedad es de entre 10 y 20 años. 4. 35 días cuando la antigüedad supere los 20 años. Las retribuciones correspondientes a esta licencia deberán ser abonadas al comienzo de las mismas. Licencias especiales: Los trabajadores gozarán de las siguientes licencias:     

Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, 2 días corridos. Por matrimonio, 10 días corridos. Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, 3 días corridos. Por fallecimiento de hermano, 1 día. Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de10 días por año calendario.

Maternidad: Esta licencia se encontrara incluida en el régimen de las Asignaciones Familiares, según establece la Ley Nº 24.714. Que dice que, la trabajadora gozará de una licencia obligatoria 45 días corridos antes y 45 días después del parto. Podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior hasta los 30 días y el resto se acumulará al período posterior. En cualquier caso, debe completar los 90 días corridos. Durante la gestación se le garantiza el derecho a la estabilidad en el empleo. Enfermedad: Enfermedades inculpables, no vinculadas al trabajo, se establece:  

Licencia paga de 3 meses, si la antigüedad fuera menor a los 5 años. Licencia paga de 6 meses, en los casos de que se supere dicha antigüedad.

Los trabajadores, salvo casos de fuerza mayor, estarán obligados a dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo, o en la primera oportunidad en que le fuere posible hacerlo. Cuando se contraten a más de una persona de una misma familia se le deberá establecer los sueldos individuales. Periodo de prueba: Se fijan los primeros 30 días de la relación laboral, para personal sin retiro y de 15 días efectivos trabajados, siempre y cuando no supere los 3 meses,para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. Categorías profesionales. Quedarán sujetas a lo que se disponga en la reglamentación respectiva o a las que se fijen mediante convenio colectivo. Menores de edad: No se podrá contratar a menores de 16 años. Trabajadores de entre 16 y 17 años deberán presentar un certificado de aptitud física. Y la jornada laboral no podrá superar las 6 horas diarias y las 36 horas semanales. No podrán contratarse bajo la modalidad sin retiro. Ropa y elementos de trabajo: Los trabajadores tendrán derecho a que se le entregue ropa y elementos de trabajo.

Alimentación: Los empleados tendrán derecho a requerir de una alimentación suficiente que asegure la perfecta nutrición. Se les deberá otorgar desayuno, almuerzo, merienda y cena, según corresponda en cada caso. Seguro de Riesgo del Trabajo: Se les deberá contratar un seguro de riesgo de trabajo, que cuente con “un seguro por los riesgos de accidentes laborales a favor de la empleada doméstica. Descansos: Para el personal sin retiro se establece un reposo diario nocturno de nueve horas consecutivas como mínimo, y de tres horas al mediodía, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y urgentes. Personal con retiro, deberá mediar, entre cada jornada una pausa de 12 horas corridas como mínimo. Determinación del salario: El Salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado mediante Convenio Colectivo de Trabajo. Mientras tanto, que no entre en vigencia el Convenio Colectivo de Trabajo de la actividad, la remuneración será determinada periódicamente por el Ministerio de Trabajo y su cuantía deberá establecerse para todo el territorio nacional. El pago de los sueldos se deberá realizar antes del cuarto día hábil, y de jornalizados o semanales, será según se convenga. Extinción del contrato de trabajo: El personal con “cama adentro” deberá, en un plazo máximo de 3 días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el empleador. No son considerados Trabajadores del Servicio Doméstico: a) Contrataciones por personas jurídicas, ejemplo, empresas, sociedades, etc. b) Que tengan algún parentesco con el dueño de casa, como es el caso de padres, hijos, hermanos, nietos o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador. c) Que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación con carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas. d) Que sean exclusivamente contratadas para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa. e) Que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador. Se excluye expresamente a quienes, realicen además de las tareas domésticas, otros servicios ajenos a la casa particular y hogar familiar, como por ejemplo, actividades o empresas de su

empleador, limpiar el hogar y oficina. De suceder se presumirá la relación laboral ajena al Servicio Doméstico. Extinción del contrato e indemnizaciones: Embarazo: Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7,5 meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar el embarazo y el nacimiento. En estos casos, la indemnización será equivalente a un 1 año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa. Matrimonio: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido del trabajador despedido fuera por el casamiento cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, siempre y cuando haya sido notificado fehacientemente. En estos casos, la indemnización será equivalente a un 1 año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa. Preaviso: Plazos para disolver la relación laboral: Trabajador: Deberá avisar 10 días corridos antes. Empleador:  

Antigüedad inferior al año preavisar con 10 días corridos. Antigüedad superior al año preavisar con 30 días corridos.

Si no lo hace debe abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante ese plazo. El personal sin retiro o con cama, durante el plazo de preaviso gozará de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se compadezca con lo esencial de las tareas. Extinción del Contrato Laboral: El contrato podrá extinguirse: a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente. También se considerará extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique, inequívocamente, el abandono de la relación. b) Por renuncia del dependiente, que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado personalmente o por manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa del trabajo. c) Por muerte de la empleada. Sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad o despido. Esta es independiente de la indemnización reconocida por fallecimiento en otros regímenes.

d) Por jubilación. Se aplicarán artículos 252 y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. e) Por muerte del empleadora. En tal caso, el personal tendrá derecho a percibir el 50% de la indemnización por antigüedad o despido. Si la prestación de servicios continúa en beneficio de los familiares, convivientes o parientes por más de 30 días corridos, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la anterior. f) Por despido dispuesto por el empleador sin causa o sin justificación. g) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el dependiente o por el empleador. h) Por abandono de trabajo. Sólo se configurará, previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, nunca menor a 2 días hábiles. i) Incapacitación permanente y definitiva. La situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744. Indemnización por antigüedad o despido: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, deberá abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses. Se tomará como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base antes expresada. Además en los casos de personal no o de modo deficiente registrado se establece una indemnización doble. Registro del Personal: Los empleados domésticos deberán tener una libreta de trabajo y la Administración Federal de los Ingresos Públicos, AFIP, deberá implementar un sistema de registro simplificado. Los empleadores actuales tendrán 180 días para regularizar la situación de su personal. Fuente : Medio Público ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Viernes, 12 de Abril de 2013

Se promulgó la ley para el personal doméstico (Abril 2013) El nuevo régimen para el personal doméstico, publicado en el boletín oficial de hoy, busca mejorar las condiciones laborales del sector, asemejando su regulación a lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo. Acceda al texto de la nueva ley y conozca sus aspectos más importantes.

Puntos claves de la nueva ley

1. No existen límites mínimos en la jornada diaria y semanal a los fines de la aplicación del nuevo régimen. Hasta la reforma, estaban excluidos aquellos trabajadores que prestaran servicios por menos de 4 horas por día, 4 días a la semana o por tiempo inferior a un mes. 2. Las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. 3. Se incorpora al personal encargado del cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad. El régimen anterior excluía a a quienes se contraten para el exclusivo cuidado de enfermos. 1. Se mantiene la exclusión para quienes se encuentren emparentados con el dueño de la casa (padres, hijos, hermanos, nietos) y para aquellos que sean contratados exclusivamente para conducir vehículos particulares de la familia. 2. Se aclara que las personas jurídicas y los consorcios de propietarios (propiedad horizontal, barrios privados, etc.) no podrán contratar personal bajo el nuevo régimen. Tampoco se incluyen a quienes trabajen en las empresas del dador de trabajo doméstico, en cuyo caso se aplicará la ley laboral. 3. El período de prueba será de 30 días para el personal sin retiro y de 15 días para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. 4. Se mantiene la prohibición de contratar a personas menores de 16 años. Los trabajadores de 16 y 17 años deberán presentar un certificado de aptitud física. La jornada laboral no podrá superar las 6 horas diarias y las 36 horas semanales. No podrán contratarse bajo la modalidad sin retiro. 5. La jornada laboral no podrá exceder de 8/9 horas diarios o 48 horas semanales. 6. Se amplía el descanso semanal de 24 a 35 horas corridas y deberá otorgarse desde las 13 horas del sábado. Entre jornadas deberá mediar una pausa de 12 horas corridas como mínimo. El personal sin retiro gozará de un descanso de 9 horas a la noche y de 3 horas al mediodía. 7. Se establece la obligación para el empleador de proveer la ropa y demás elementos de trabajo, así como, de alimentación sana, suficiente que asegure la perfecta nutrición del personal. 8. El empleador deberá contratar un seguro por los riesgos del trabajo, cuyas alícuotas serán fijadas por el poder ejecutivo. 9. Los empleados domésticos deberán tener una libreta de trabajo y la AFIP deberá implementar un sistema de registro simplificado. Los empleadores actuales tendrán 180 días para regularizar la situación de su personal. 10. Se crea la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), cuya función principal será la de definir las categorías y salarios mínimos. 11. Se establece la obligación de emitir recibos de sueldo con requisitos y formalidades similares a las establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo. 12. El pago deberá efectuarse dentro del cuarto día hábil, para los trabajadores mensualizados, y al finalizar la jornada o la semana, según se convenga, para el personal remunerado a jornal o por hora. 13. Se establece la obligación de pagar las horas suplementarias con un recargo del 50%, para los días comunes, y del 100% para los días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados. 14. Respecto de las vacaciones se incorporan las siguientes novedades: se otorgarán en días corridos (14, 21, 28 y 35 días, siempre que la antigüedad sea superior a 6 meses, 5, 10 y 20 años respectivamente; o de 1 día por cada 20 trabajados si se hubiese

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prestado servicios durante un lapso menor a 6 meses en el año); comenzarán un día lunes o primer día hábil; su inicio deberá notificarse con 20 días de anticipación; se otorgarán entre el 1 de noviembre y el 30 de marzo de cada año; podrá fraccionarse a pedido de la empleada y su retribución deberá efectivizarse antes del comienzo de la misma. En los casos de accidente y/o enfermedad inculpable, el trabajador tendrá a percibir su remuneración durante un período de hasta tres meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor. Se establecen licencias especiales pagas: nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento (padre, hermano, hijo o cónyuge) y para rendir exámenes. Se establece la prohibición de trabajar durante los 45 días corridos anteriores y posteriores al parto. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece por razones de maternidad o embarazo si el mismo se produce dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la empleada haya realizado las notificaciones pertinentes. En estos casos deberá pagarse una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones. Una sanción similar rige en los casos de matrimonio si el despido se produce dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al mismo. La Asignación Familiar por Maternidad se encontrará a cargo de la ANSeS y se financiara de acuerdo al nivel de alícuotas que establezca la AFIP. Se establece la obligación de otorgar preaviso en los casos de disolución del contrato (para el empleado de 10 días y para el empleador de 10 días cuando la antigüedad fuese inferior a un año y de 30 días cuando fuese superior). Si se omite deberá pagarse una indemnización sustitutiva junto a la integración del mes de despido. Se establecen diversas causales de extinción, similares a las dispuestas en la Ley de Contrato de Trabajo: mutuo acuerdo, renuncia, muerte, jubilación, abandono e incapacidad En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base de la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un mes de sueldo. En el régimen anterior se tomaba medio sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. Se establece la duplicación de la indemnización por despido cuando se trate de una relación laboral que no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente. -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Todo lo que hay que saber sobre la nueva ley de empleadas domésticas El régimen que entrará en vigencia en los próximos días, equipara las condiciones laborales con las de cualquier otro trabajador. Los detalles que deberán tener en cuenta empleadas y empleadores, entre ellos el pago de una ART. TRABAJO DOMÉSTICO. MÁS DE 48 HORAS SEMANALES SE CONSIDERARÁN HORAS EXTRAS. Por Sara González [email protected] Con la vigencia de la nueva ley nacional (regirá en los próximos días)que regula el trabajo para el personal que cumple tareas domésticas aparecen muchas dudas. A continuación, las inquietudes más comunes y los sitios para realizar todo tipo de consultas. Escala vigente ♦ El sueldo mínimo actual es el de la última escala, actualizada en noviembre de 2012 ♦ Por hora las empleadas domésticas cobran $19,74. Es el pago por hora estipulado por el último acuerdo, actualizado en noviembre de 2012. ♦ Por media jornada cobran $1.249. Este es el salario mínimo para una empleada que no es cama adentro. Se contempla una jornada de trabajo de 4 horas de lunes a viernes y 2 horas los sábados. ♦ Por jornada completa cobran $2.589. Este es el salario mínimo para una empleada que no es cama adentro. Se contempla una jornada de trabajo de lunes a viernes de 8 horas y 4 horas los sábados. ¿Qué cambia con la nueva ley? ♦ Establece una jornada de trabajo que no puede pasar las 8 horas diarias o 48 semanales y precisa que si el empleador se excede deberá pagar horas extras. ♦ Sobre las vacaciones estipula que a partir de los 6 meses de antigüedad las mismas serán de 14 días corridos; de 21 días después de los 5 años, de 28 después de los 10 años y de 35 después de los 20 años de trabajo. ♦ El período vacacional debe otorgarse entre el 1 de noviembre y 31 de marzo y abonarse antes del comienzo de las mismas. ♦ Por nacimiento de hijo, en caso de trabajador varón, tiene 2 días corridos. En caso de contraer matrimonio, 10 días corridos.

♦ Por fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o padres, 3 días corridos. Y por fallecimiento de hermano, 1 día. ♦ En el caso de las licencias por maternidad, la nueva ley prohíbe el trabajo durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Remarca que la trabajadora conservará su empleo y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social equivalentes a su remuneración. ♦ También se protege a la empleada que esté embarazada y que sea despedida. Ante un despido por causa de embarazo si éste se realiza durante el período que va entre los 7 meses y medio antes o después del parto, (siempre que haya sido notificada la situación de gravidez) el empleador deberá abonar una indemnización equivalente a la indemnización por despido sin causa, más un año de remuneraciones. ♦ Tendrán posibilidad de acceder a obra social y cobrarán jubilación al momento del retiro. ♦ La ley prohíbe el trabajo infantil. Se contempla que pueden trabajar los jóvenes a partir de los 16 años, en una categoría llamada aprendices. Ahora hace falta tener ART Entre las modificaciones que establece la Ley de Servicio Doméstico está la que obliga a los empleadores a contratar seguro contra accidentes de riesgo en el trabajo (ART) para proteger al personal. Este es un gasto más que deberá contemplar quien tenga empleados domésticos, pero aún no está fijado el costo. Sucede que las compañías de seguros aún no ofrecen este servicio porque hasta ahora no era exigido legalmente. La funcionaria de Trabajo Gabriela Mandón estimó que las empresas comenzarán a ofrecen en el corto plazo pólizas de este seguro para dar respuesta a la demanda. Consultas ♦ Los empleados pueden consultar en la Subsecretaría de Trabajo, Rondeau y San Martín, de Ciudad, de lunes a viernes de 8 a 14. También se puede llamar al 0800-222- 8722. ♦ Los que vivan alejados del Gran Mendoza pueden consultar en cualquiera de las 13 delegaciones que tiene la subsecretaría. ♦ En el caso de los empleadores, la subsecretaría los asesora sobre los montos de las escalas salariales. Pero para interiorizarse sobre las obligaciones laborales que tienen como empleadores deben consultar a especialistas en forma particular. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Viernes, 12 de abril de 2013 | Hoy

El Gobierno reglamentó la ley de servicio doméstico Con su publicación en el Boletín Oficial, entró en vigencia la normativa presentada ayer por la presidenta Cristina Kirchner que amplía los derechos laborales para ese sector, en el que está registrado sólo el 30 por ciento de los trabajadores. El titular de la cartera laboral, Carlos Tomada, aclaró que los trámites de regularización que los empleadores deben hacer ante la AFIP "no cambiaron para nada" y subrayó que "lo único que cambia es que ahora las empleadas tienen los derechos de cualquier trabajador". La ley, que fue sancionada en marzo de este año por el Congreso nacional, otorga derechos a un millón de personas, establece la licencia por maternidad, vacaciones pagas, aguinaldo, indemnización por despido y limita la jornada de trabajo a ocho horas diarias. Todos estos derechos estaban cercenados en el decreto-ley de la dictadura de Pedro Eugenio Aramburu, vigente hasta ayer. Durante una entrevista televisiva, Tomada destacó que la nueva normativa "no sólo se extienden los derechos" de las trabajadoras (porque la mayoría son mujeres), sino que posibilita al Gobierno a "avanzar en el registro" del sector. "Es un sector que tiene un alto nivel de informalidad. Es que durante 60 años, a todo el mundo le pareció normal que una persona tenga distintas vacaciones, peor indemnización, ningún régimen horario y ni siquiera protección para la maternidad", analizó. Además, el funcionario precisó que del millón de empleados del rubro, "sólo el 30 por ciento de las trabajadoras está registrado", mientras que "el resto está en la informalidad". Incluso, agregó, "la gran mayoría tiene uno o dos empleos de más de cuatro horas" para poder alcanzar un salario promedio. A la vez, añadió que el trámite de blanqueo que tienen que hacer los empleadores ante la Administración Federal de Ingresos Públicos "no cambia en nada", sino que "lo único que cambia es que ahora la trabajadora tiene acceso a los derechos de cualquier trabajador".

12-04-13 | ECONOMÍA

Cómo es el nuevo régimen de contrato laboral para el personal doméstico La reciente normativa especial para empleadas en casas particulares promulgada por Cristina Kirchner establece una jornada laboral que no puede superar las 48 horas semanales y certificado médico Crédito foto: Gentileza diario La Voz Este jueves, la presidente Cristina Kirchner anunció en un acto en Casa Rosada la promulgación de las leyes de contrato de trabajo para el personal de casas particulares y la que castiga a quienes promueven el trabajo infantil. Cristina Kirchner promulgó la norma que regula el trabajo de personal de casas particulares, sancionadas por el Congreso en los días pasados. Entre otros puntos, la ley que regula el trabajo de personal doméstico prohíbe la contratación de menores de 16 años, y para quienes tengan menos de 18 años se exigirá un certificado médico con una limitación de jornada laboral de seis horas diarias. Para los mayores de 18, la jornada de trabajo no podrá superar las ocho horas diarias y las 48 semanales. En la comparación entre el régimen anterior y el actual hay notorias diferencias. Antes, no se contemplaba la situación laboral de aquellas empleadas domésticas que tuvieran una antigüedad inferior al mes, las cuatro horas diarias y que cumplieran labores cuatro días a la semana, mientras que desde esta semana no hay tiempo mínimo para tener amparo legal. Asimismo, la reciente normativa tiene en cuenta al personal que cuida enfermos, cuando la prestación no es de carácter terapéutico. También se deberá fijar la modalidad de la contratación: por tiempo indeterminado, plazo fijo, eventual, a tiempo parcial. Asimismo, el tiempo de prueba se reduce de 90 días a un máximo de 30. La edad mínima para tomar empleadas domésticas se eleva de 14 a 16 (con retiro) y a 18 (sin retiro). En cuanto a la jornada laboral, se estipuló 8 horas diarias o 48 semanales, aunque permite una distribución desigual con un máximo 9 horas diarias. El descanso semanal pasa de 24 horas a 35 horas, a partir del sábado a las 13, y el domingo. Sobre el descanso, debe ser de al menos 12 horas para personal con retiro y de 9 horas –con recargo en caso de interrupción– más descanso compensatorio para el personal sin retiro. Al desayuno, almuerzo y cena obligatorios para la empleada se suma ahora una merienda. Aquellas sin retiro deben contar con una habitación amueblada, higiénica y exclusiva en el lugar donde presten el servicio. Se mantiene la obligatoriedad de la Libreta de Trabajo y la contratación de un Seguro por Riesgos del Trabajo.

A su vez se estipularon tres ítems que no estaban contemplados: lugar y plazo del pago de las remuneraciones (para el personal mensual, el cuarto día hábil del mes; para el personal por hora o día, al finalizar cada jornada; semanalmente según lo convenido, siempre en efectivo y en el lugar de trabajo), recibo de sueldo (establece formalidades y contenido y doble ejemplar) y horas extras (50% de recargo si se tratare de días comunes, y 100% los sábados después de las 13, domingos y feriados). Vacaciones, licencias e indemnización Las vacaciones se extienden a 14 días corridos (hasta un año de antigüedad), 21 días (más de un año), 28 (más de cinco años) ó 35 días (más de diez años) y deberán ser otorgadas de noviembre a marzo, con aviso de 20 días de anticipación. Por otra parte, se estableció un período de pago por enfermedad de tres meses al año si la antigüedad es menor de 5 años, y 6 meses si fuera mayor. Se reconocen licencias por nacimiento (2 días corridos), maternidad (90 días), matrimonio (10 días corridos); fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o de padres (3 días corridos); fallecimiento de hermano (1 día), examen (2 días por examen y hasta 10 días al año si el trabajador trabaja 16 o más horas semanales), que antes no estaban contempladas. Respecto de la indemnización por antigüedad, será de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, mientras que el preaviso exige diez días para el empleado y al empleador, 10 días cuando la antigüedad es menor de 1 año y 30 días si fuere superior.

Domingo 31 de marzo de 2013 | Opinión

Cuáles son los nuevos costos del servicio doméstico Por Diana Amigo | Para LA NACION Aunque hasta el momento no ha sido publicada en el Boletín Oficial, el 13 de marzo se convirtió en ley el "régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares", que reemplaza al régimen del decreto-ley 326/56 que ha regido hasta la fecha. Esta ley regulará las relaciones laborales que se entablen con empleadas/os por el trabajo prestado en las casas particulares o ámbito familiar, y tiene por fin equiparar sus derechos con los del resto de trabajadores amparados por la ley de contrato de trabajo. El nuevo régimen constituye un importante avance en la reivindicación de los derechos laborales del personal doméstico, sin embargo puede acarrear algunos efectos disvaliosos, ya que las mayores obligaciones impuestas por el nuevo régimen y sus costos asociados podrían desalentar su contratación. El pago de horas extras con recargo, las licencias pagas por enfermedad o accidentes, indemnizaciones en caso de despido, la incorporación del personal doméstico al régimen de riesgos del trabajo, son algunas de las cargas que deberán asumir los empleadores. En detalle se pueden resumir como: 

Obligación al pago de horas extras cuando se extienda la prestación de servicios fuera de la jornada mínima de ocho horas diarias o 48 semanales, con recargos del 50% si se tratare de días comunes y del 100% en días sábados después de las 13, domingos y feriados.

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Licencias pagas por enfermedad o accidente inculpable de hasta tres meses al año, si la antigüedad fuera menor de cinco años y de seis meses en caso de que la supere.

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En los casos de despido sin causa corresponde el pago de la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción de tres meses.

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Se prevé el agravamiento de las indemnizaciones en caso de ausencia o deficiencia en la registración o despido por causa de maternidad o matrimonio.

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Hay que tener una cobertura de ley de riesgos del trabajo. Se faculta al Poder Ejecutivo a reglamentar las condiciones para alcanzar en forma gradual y progresiva las prestaciones de dicho régimen, y a fijar las alícuotas en base a las cuales deberán cotizar los empleadores. Por otra parte, el nuevo régimen convierte al dador de trabajo en empleador, lo cual entendemos impondrá su inscripción ante la AFIP y acarreará otras obligaciones en materia documental y registral.

Si bien la norma aclara que se mantiene el régimen actual de la ley 25239 en materia de aportes y contribuciones, se faculta a la AFIP a modificar las contribuciones y los aportes previsionales y de obra social para adecuarlos a la nueva normativa. Pero tal vez, una de las modificaciones con mayor impacto es la ampliación del ámbito de aplicación, con la inclusión en el régimen del personal con retiro que preste servicios para distintos empleadores y cualquiera que fuere la cantidad de horas diarias o jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores. Horas de trabajo Hasta la fecha, el personal doméstico que trabajaba menos de cuatro horas por día o cuatro días a la semana quedaba excluido del estatuto, con la única obligación para los contratantes de ingresar aportes y contribuciones. Con el nuevo régimen no hay distinción alguna; independientemente de las horas y los días trabajados, los empleadores asumirán todas las obligaciones laborales y previsionales establecidas por la norma. Como reflexión final, recordemos que quienes contratan trabajadores en el ámbito doméstico son también, en su mayoría, trabajadores que dependen de su salario para vivir y que, debido a la evolución en los roles familiares y especialmente a una mayor inserción de la mujer en el mercado de trabajo, necesitan de estos servicios para el cuidado de sus hijos y de la casa, durante la jornada laboral diaria.. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Ley de servicio doméstico. Ley 26.844 Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Publicado en BO el 12-4-2013

Título I. Disposiciones Generales. ARTICULO 1° — Ambito de aplicación. La presente ley regirá en todo el territorio de la Nación las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores. Resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones allí previstas. Se establecen las siguientes modalidades de prestación: a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas; b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador; c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores. ARTICULO 2° — Aplicabilidad. Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad. ARTICULO 3° — Exclusiones – Prohibiciones. No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia quedarán excluidas del régimen especial: a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley; b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador; c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas; d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;

e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador; f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley; g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades funcionales. ARTICULO 4° — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que regulan el presente régimen, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. ARTICULO 5° — Grupo familiar. Retribución. En caso de contratarse más de una persona de la misma familia para prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá convenirse individualmente con cada uno de ellos. ARTICULO 6° — Contrato de trabajo. Libertad de formas. Presunción. En la celebración del contrato de trabajo para el personal de casas particulares regirá la libertad de formas cualesquiera sea su modalidad. El contrato se presumirá concertado por tiempo indeterminado. ARTICULO 7° — Período de prueba. El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de prueba. ARTICULO 8° — Categorías profesionales. Las categorías profesionales y puestos de trabajo para el personal comprendido en el presente régimen serán fijadas inicialmente por la autoridad de aplicación hasta tanto sean establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o mediante convenio colectivo de trabajo.

Título II. De la Prohibición del Trabajo Infantil y de la Protección del Trabajo Adolescente. ARTICULO 9° — Personas menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su Empleo. Queda prohibida la contratación de personas menores de dieciséis (16) años. ARTICULO 10. — Trabajo de adolescentes. Certificado de aptitud física. Cuando se contratase a menores de dieciocho (18) años deberá exigirse de los mismos o de sus representantes legales un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, como así también la acreditación de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

ARTICULO 11. — Jornada de trabajo. La jornada de trabajo de los adolescentes entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años, no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las seis (6) horas diarias de labor y treinta y seis (36) horas semanales. ARTICULO 12. — Terminalidad educativa. Queda prohibida la contratación de las personas menores de edad comprendidas en la edad escolar que no hayan completado su instrucción obligatoria, a excepción que el empleador se haga cargo de que la empleada/o finalice los mismos. ARTICULO 13. — Prohibición de empleo de trabajadores de dieciséis (16) y diecisiete (17) años. Modalidad sin retiro. En ningún caso se podrá contratar a adolescentes que tengan dieciséis (16) o diecisiete (17) años bajo la modalidad prevista por el artículo 1° inciso a) de la presente ley.

Título III. Deberes y Derechos de las Partes. ARTICULO 14. — Derechos y deberes comunes para el personal con y sin retiro. Los derechos y deberes comunes para las modalidades, con y sin retiro, serán: 14.1.- Derechos del personal. El personal comprendido por el presente régimen tendrá los siguientes derechos: a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve (9) horas; b) Descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las trece (13) horas; c) Ropa y elementos de trabajo que deberán ser provistos por el empleador; d) Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal. Dicha alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que en cada caso deberán brindarse en función de la modalidad de prestación contratada y la duración de la jornada; e) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del trabajo, según lo disponga la normativa específica en la materia y conforme lo establecido en el artículo 74 de la presente ley; f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. 14.2.- Deberes del personal. El personal comprendido en el presente régimen tendrá los siguientes deberes: a) Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan; b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia;

c) Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en el ejercicio de sus funciones; d) Preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral, religiosa y en las demás cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de quienes habiten la casa en la que prestan servicios; e) Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración. ARTICULO 15. — Personal sin retiro. El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin retiro gozará además de los siguientes derechos: a) Reposo diario nocturno de nueve (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención. En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas con los recargos previstos por el artículo 25, y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio; b) Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo; c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme las condiciones que determine la autoridad de aplicación o la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares. Por resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o por convenio colectivo podrán establecerse sistemas distintos de distribución de las pausas y descansos en la jornada de trabajo, en tanto se respete el máximo de trabajo semanal y el mínimo de reposo diario nocturno.

Título IV. Documentación de la Empleada/o. ARTICULO 16. — Libreta de trabajo. Todas las empleadas/os comprendidas en el régimen de esta ley deberán contar con un documento registral con las características y requisitos que disponga la autoridad de aplicación, mediante la utilización de tarjetas de identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un acceso pleno a los derechos consagrados en esta ley. ARTICULO 17. — Sistema de Registro Simplificado. Encomiéndase al Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) organismo autárquico en el ámbito del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, la elaboración y organización de un sistema de registro simplificado de las relaciones de trabajo de casas particulares.

Título V. Remuneración. ARTICULO 18. — Salario mínimo. El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP),

cuya cuantía deberá establecerse para todo el territorio nacional, sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo. Hasta tanto se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el salario mínimo será fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. ARTICULO 19. — Lugar, plazo y oportunidad de pago de las remuneraciones. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios: a) Al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario; b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana según fuera convenido. ARTICULO 20. — Recibos. Formalidad. El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle entrega de uno de ellos con su firma a la empleada/o. ARTICULO 21. — Recibos. Contenido. El recibo de pago deberá contener como mínimo las siguientes enunciaciones: a) Nombres y apellido del empleador, su domicilio y su identificación tributaria; b) Nombres y apellido del personal dependiente y su calificación profesional; c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial del modo para su determinación. d) Total bruto de la remuneración básica y de los demás componentes remuneratorios. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas y el lapso al que corresponden, con expresión también del monto global abonado; e) Detalle e importe de las retenciones que legal o convencionalmente correspondan; f) Importe neto percibido, expresado en números y letras; g) Constancia de la recepción de un ejemplar del recibo por el personal dependiente; h) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago; i) Lugar y fecha del pago real y efectivo de la remuneración a la empleada/o. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) confeccionarán un modelo de recibo tipo de pago obligatorio. El pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible por alguna disposición legal contraria, el pago se deberá realizar mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o por depósito bancario sin costo alguno para el personal.

Podrá realizarse el pago a un familiar de la empleada/o imposibilitada de concurrir o a otra persona acreditada por una autorización suscripta por la trabajadora/or, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. La certificación en cuestión podrá ser efectuada por autoridad administrativa o judicial del trabajo o policial del lugar. ARTICULO 22. — Recibo. Prohibición de renuncias. El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie, ni podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio de la empleada/o. Toda mención que contravenga esta disposición será nula. ARTICULO 23. — Recibo. Validez. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el dependiente. Dichos recibos deberán ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones de esta ley. En los casos en que no supiere o no pudiere firmar, bastará la individualización mediante la impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del pago. ARTICULO 24. — Firma en blanco. Prohibición. La firma no puede ser otorgada en blanco por la empleada/o, pudiéndose desconocer y oponer al contenido del acto demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. ARTICULO 25. — Horas extras. El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en horas suplementarias un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual si se tratare de días comunes y del ciento por ciento (100%) en días sábados después de las trece horas, en días domingo y feriados.

Título VI. Sueldo Anual Complementario. ARTICULO 26. — Concepto. El sueldo anual complementario consiste en el cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. ARTICULO 27. — Epocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas; la primera de ellas la última jornada laboral del mes de junio y la segunda la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año. ARTICULO 28. — Extinción del contrato. Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, la empleada/o o sus derecho-habientes, tendrán derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anual complementario devengada en el respectivo semestre.

Título VII. Licencias. Capítulo I. De las vacaciones. ARTICULO 29. — Licencia ordinaria. La trabajadora/or gozará de un período de licencia anual ordinaria de vacaciones pagas, conforme la retribución normal y habitual de: a) Catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de seis (6) meses y no exceda de cinco (5) años;

b) Veintiún (21) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a cinco (5) años y no exceda de diez (10) años; c) Veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a diez (10) años y no exceda de veinte (20) años; d) Treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a veinte (20) años. Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tuviese la trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas. ARTICULO 30. — Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. Para tener derecho cada año al período de licencia establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber prestado servicios durante seis (6) meses del año calendario o aniversario respectivo con la regularidad propia del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de prestación contratada. En su defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, que serán gozados en días corridos. La licencia anual se otorgará a partir de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o el subsiguiente hábil si aquéllos fueran feriados. ARTICULO 31. — Época de otorgamiento. El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/o con veinte (20) días de anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el 1° de noviembre y el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un período continuo de licencia no inferior a dos tercios (2/3) de la que le corresponda conforme su antigüedad. ARTICULO 32. — Retribución. Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones deberán ser satisfechas antes del comienzo de las mismas. Para el personal sin retiro y durante el período de vacaciones, las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador deberán ser sustituidas por el pago de su equivalente en dinero, antes del comienzo de las mismas, cuyo monto será fijado por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y/o por convenio colectivo de trabajo, y en ningún caso podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) del salario diario percibido por la empleada/o por cada día de licencia, en los siguientes casos: I) Cuando la empleada/o, decida hacer uso de la licencia anual ausentándose del domicilio de trabajo. II) Cuando el empleador decida que durante la licencia anual ordinaria, la empleada/o no permanezca en el domicilio de trabajo. ARTICULO 33. — Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación a la empleada/o de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello y de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo.

Capítulo II. De los accidentes y enfermedades inculpables. ARTICULO 34. — Plazo. Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un período de hasta tres (3) meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6) meses si fuera mayor. ARTICULO 35. — Enfermedad infectocontagiosa. En caso de enfermedad infectocontagiosa de la empleada/o, del empleador o de algún integrante del grupo conviviente de cualquiera de las partes, que conforme acreditación médica, amerite el apartamiento temporario de la empleada/o o de su grupo conviviente a fin de evitar riesgos a la salud de los mismos o del empleador o de los integrantes de su grupo familiar, se deberán adoptar las medidas necesarias para conjurar dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador. Lo aquí estipulado no será de aplicación cuando el cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación de la empleada/o. ARTICULO 36. — Aviso al empleador. La empleada/o, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada de concurrir a prestar servicios por alguna de esas causas o en la primera oportunidad que le fuere posible hacerlo. ARTICULO 37. — Remuneración. La remuneración que en estos casos corresponda abonar a la empleada/o, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados o dispuestos a los de su misma categoría, por aplicación de una norma legal, convencional, decisión del empleador o resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP). En todos los casos quedará garantizado a la trabajadora/or el derecho a percibir su remuneración como si no hubiera mediado el impedimento, por los plazos previstos en el artículo 34 de esta ley. Capítulo III. De las licencias especiales. ARTICULO 38. — Clases. El personal comprendido en el presente régimen gozará de las siguientes licencias especiales pagas: a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, dos (2) días corridos; b) Por maternidad conforme lo dispuesto en el artículo 39 de esta ley; c) Por matrimonio, diez (10) días corridos; d) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, tres (3) días corridos; e) Por fallecimiento de hermano, un (1) día; f) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.

Tendrán derecho al goce de la licencia completa prevista en este inciso, quienes, como mínimo, presten servicios en forma normal y regular por espacio de dieciséis (16) o más horas semanales. En los demás casos, la licencia será proporcional al tiempo de trabajo semanal de la empleada/o. En las licencias referidas en los incisos a), d) y e) del presente artículo deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.

Título VIII. Protección de la Maternidad y del Matrimonio. Estabilidad. Licencia. ARTICULO 39. — Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días corridos anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días corridos después del mismo. Sin embargo la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días corridos. La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la comunicación a que se refiere este artículo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según certificación médica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer gozará de las licencias previstas en el artículo 34 de esta ley. ARTICULO 40. — Despido por causa de embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete (7) meses y medio (1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo siguiente. Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida. ARTICULO 41. — Indemnización especial. Maternidad. Matrimonio. Cuando el despido obedeciera a razones de maternidad o embarazo, el empleador abonará una indemnización equivalente a un (1) año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.

Igual indemnización percibirá la empleada/o cuando fuera despedida por causa de matrimonio. Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo válida a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.

Título IX. Preaviso. ARTICULO 42. — Deber de preavisar. Plazos. El contrato de trabajo regulado por esta ley no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin aviso previo, o en su defecto, el pago de una indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador, además de la que corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el empleo. El preaviso deberá darse con la anticipación siguiente: a) Por la empleada/o de diez (10) días; b) Por el empleador, de diez (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a un (1) año y de treinta (30) días cuando fuere superior. ARTICULO 43. — Indemnización sustitutiva. Monto. Cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante los plazos que se citan en el artículo anterior, en función de la antigüedad del personal despedido. ARTICULO 44. — Plazo. Integración del mes de despido. Los plazos a que se refiere el artículo 42 correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. En caso de que el empleador dispusiese el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido. ARTICULO 45. — Licencia. Durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de diez (10) horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se compadezca con lo esencial de las tareas.

Título X. Extinción del Contrato de Trabajo. ARTICULO 46. — Extinción. Supuestos. El contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique inequívocamente el abandono de la relación; b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador

o por manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo. Los despachos telegráficos y misivas de renuncia serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad; c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la establecida en el artículo 48. Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en razón del fallecimiento de la empleada/o; d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos 252 y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias; e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el cincuenta por ciento (50%) de la indemnización prevista en el artículo 48. Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a treinta (30) días corridos desde el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo; f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación, en cuyo caso, será de aplicación lo dispuesto en el inciso e) del presente artículo; g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación; h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por la dependiente o por el empleador, en los casos de inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria grave que no consienta la prosecución de la relación; i) Por abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento de la empleada/o sólo se configurará previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior a dos (2) días hábiles; j) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a la incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias. ARTICULO 47. — Obligación de desocupar el inmueble. Plazo. En caso de extinción del contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo máximo de cinco (5) días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán

las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el empleador.

Título XI. Indemnización por antigüedad. ARTICULO 48. — Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base de lo expresado en el párrafo anterior. ARTICULO 49. — Despido indirecto. En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato de trabajo con justa causa tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 43, 44 y 48 de esta ley. ARTICULO 50. — Agravamiento por ausencia y/o deficiencia en la registración. La indemnización prevista por el artículo 48 de esta ley, o las que en el futuro las reemplacen, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.

Título XII. Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Régimen Procesal. ARTICULO 51. — Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Sustitución. Sustitúyase en cuanto a sus normas, denominación, competencia y funciones al “Consejo de Trabajo Doméstico” creado por el Decreto N° 7979 de fecha 30 de abril de 1956, por el “Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que será el organismo competente para entender en los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la presente ley que se hayan desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal. ARTICULO 52. — Composición. El Tribunal estará a cargo de un Presidente y personal especializado, cuyo número y funciones será determinado por la autoridad de aplicación de esta ley. ARTICULO 53. — Instancia conciliatoria previa. Con carácter obligatorio y previo a la interposición de la demanda, se llevará a cabo una audiencia ante un conciliador designado para ello, proveniente del servicio que al efecto establecerá la autoridad de aplicación, quien tendrá un plazo de diez (10) días hábiles, contados desde la celebración de la audiencia, para cumplir su cometido. Vencido el plazo sin que se hubiera arribado a la solución del conflicto se labrará el acta respectiva, quedando expedita la vía ante el Tribunal. En caso de arribar las partes a un acuerdo conciliatorio, el mismo se someterá a homologación del Tribunal, que procederá a otorgarla cuando entienda que el mismo implica una justa

composición del derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en el artículo 15 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. En caso de incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado, el juez interviniente en su ejecución, evaluando la conducta del empleador, le impondrá una multa a favor de la trabajadora/or de hasta el treinta por ciento (30%) del monto conciliado, más allá de los intereses que pudieran corresponder por efecto de la mora. ARTICULO 54. — Procedimiento. Los conflictos ante el Tribunal se sustanciarán en forma verbal y actuada, sin formas sacramentales inexcusables que impidan su desarrollo, debiendo las partes necesariamente contar con patrocinio letrado. El funcionario interviniente explicará a las partes en lenguaje sencillo y claro las normas que rigen el procedimiento, el que se tramitará de la siguiente forma: a) El empleador podrá hacerse representar, salvo para la prueba confesional, por cualquier persona mayor de edad y mediante simple acta poder otorgada ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. La trabajadora/or podrá designar letrados apoderados mediante simple acta poder otorgada ante el Tribunal, para que ejerzan su representación tanto en la instancia jurisdiccional administrativa como en la judicial; b) Deducida la demanda, se citará en forma inmediata a las partes a una audiencia a fin de arribar a una solución conciliatoria. En caso de no ser posible el avenimiento, en dicho acto el demandado deberá contestar la demanda interpuesta y ofrecer la prueba de que intente valerse, oportunidad en la que también la trabajadora/or accionante podrá ofrecer o ampliar la prueba ya ofrecida; c) En todo momento deberá instarse a la conciliación entre las partes, tanto antes como después de la recepción de las pruebas ofrecidas. Serán admitidas todas las medidas de prueba establecidas en la ley 18.345, salvo las que por su naturaleza desvirtúen el sumario del procedimiento o no sean compatibles con las características peculiares de esta relación de empleo; d) El Presidente del Tribunal podrá en cualquier estado del proceso decretar las medidas de prueba que estime conveniente, reiterar gestiones conciliatorias y subsanar cualquier falencia procesal que advierta, sin perjuicio de lo que oportunamente pueda resolver el juez que intervenga con motivo del recurso de apelación que se interponga contra la resolución definitiva. ARTICULO 55. — Resolución. Recibida la prueba y concluido el período probatorio, el Presidente del Tribunal dictará resolución definitiva que ponga fin a la instancia, pudiendo imponer o eximir de costas al empleador vencido, todo lo cual deberá notificarse personalmente o por cédula a las partes. ARTICULO 56. — Apelación. Las resoluciones definitivas a que se refiere el artículo anterior serán apelables dentro del plazo de seis (6) días mediante recurso fundado, que deberá ser presentado ante el mismo Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, quedando a su cargo remitir las actuaciones dentro de los tres (3) días subsiguientes a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, para que disponga su

radicación ante el Juez Nacional de Primera Instancia del Trabajo que corresponda según el respectivo sistema de sorteo y asignación de causas. Los recursos de apelación que no se presenten fundados serán declarados desiertos sin más trámite. ARTICULO 57. — Sustanciación y resolución del recurso. Recibidas las actuaciones, el Juez Nacional de Primera Instancia del Trabajo que resultare sorteado correrá traslado de los agravios a la contraparte por el plazo de tres (3) días, debiendo asimismo convocar a las partes a una audiencia de conciliación. En caso de no lograrse una solución conciliatoria, previa intervención del Ministerio Público, dictará sentencia en un plazo no mayor de veinte (20) días, salvo que dispusiera de oficio medidas para mejor proveer, en cuyo caso el plazo antedicho se suspenderá hasta que se sustancien las pruebas ordenadas. ARTICULO 58. — Determinación y ejecución de deudas con la Seguridad Social. Si por resolución o sentencia firme se determinara que la relación laboral al momento del despido no estaba registrada o lo hubiese estado de modo deficiente, o si de cualquier otro modo se apreciare que el empleador hubiera omitido ingresar en los organismos pertinentes los aportes o las contribuciones correspondientes a los distintos sistemas de la seguridad social, el Presidente del Tribunal o el Secretario del Juzgado interviniente deberán remitir los autos a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a efectos de la determinación y ejecución de la deuda que por aquellos conceptos se hubiera generado. Para hacer efectiva esa remisión deberá emitir los testimonios y certificaciones necesarios que permitan la continuación del procedimiento de ejecución hasta la efectiva satisfacción de los créditos deferidos en condena. El Presidente del Tribunal o el Secretario que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incurso en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos. ARTICULO 59. — Trámite de ejecución. Organo competente. Las resoluciones definitivas, las sentencias condenatorias y los acuerdos conciliatorios serán ejecutables por intermedio del Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo que hubiere prevenido o, en su caso, que resultase sorteado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal al formularse el pedido de ejecución ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, que deberá remitir las actuaciones dentro del plazo de tres (3) días de presentado el requerimiento ejecutorio por el interesado. ARTICULO 60. — Aplicación supletoria. La ley 18.345 y sus modificatorias serán de aplicación supletoria, en todo cuanto concuerden con la lógica y espíritu de la presente ley. ARTICULO 61. — Gratuidad. En las actuaciones administrativas el trámite estará exento de toda tasa y será gratuito para la empleada/o.

Título XIII. Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares. ARTICULO 62. — Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares. Integración. La Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) será el órgano normativo propio de este régimen legal, la cual estará integrada por representantes titulares y suplentes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; del Ministerio de Desarrollo Social; del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas; de los empleadores y de las trabajadoras/es; cuyo número será fijado por la autoridad de aplicación.

La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En caso de empate en las respectivas votaciones, el presidente tendrá doble voto. ARTICULO 63. — Sede. Asistencia. El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, pudiendo constituirse en cualquier lugar del país cuando las circunstancias o las funciones específicas así lo requieran. ARTICULO 64. — Designaciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) serán designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a propuesta de las entidades más representativas de cada uno de ellos. Los representantes de los organismos estatales serán designados a propuesta de la máxima autoridad de cada ministerio. ARTICULO 65. — Duración en las funciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) durarán dos (2) años en sus funciones, pudiendo ser renovados sus mandatos a propuesta de cada sector. ARTICULO 66. — Asistencia legal y técnico administrativa. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social tendrá a su cargo la asistencia legal y técnico administrativa necesaria para el funcionamiento de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) para lo cual lo dotará de un presupuesto anual propio e incluirá dentro de la estructura orgánica estable del Ministerio las funciones de coordinación y asistencia que le corresponden. ARTICULO 67. — Atribuciones y deberes. Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP): a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento; b) Constituir comisiones asesoras regionales, dictar su reglamento interno, organizar su funcionamiento determinando sus respectivas jurisdicciones conforme las características sociales, culturales y económicas de cada zona, fijando sus atribuciones en materia de determinación de salarios, categorías profesionales, condiciones de trabajo y demás prestaciones a cargo del empleador; c) Fijar las remuneraciones mínimas y establecer las categorías de las/los trabajadoras/es que se desempeñen en cada tipo de tarea, determinando sus características, modalidades especiales, condiciones generales de trabajo; y para la modalidad sin retiro la distribución de las pausas y descansos; d) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las prestaciones de alimentación y vivienda a cargo del empleador, en caso de corresponder, teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las características de cada región; e) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo del personal del presente régimen;

f) Interpretar y aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley, cuando fuese menester; g) Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, municipales o autárquicos que lo solicitaren; h) Solicitar de las reparticiones nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, municipales o entes autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales vinculados al objeto de la presente ley y sus reglamentaciones; i) Celebrar acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas, tanto nacionales como internacionales; j) Realizar acciones de capacitación, en particular, en beneficio de las representaciones de trabajadoras/es y empleadores que actúen en el ámbito de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y para la difusión de la normativa contemplada en la presente ley.

Título XIV. Disposiciones Finales y Complementarias. ARTICULO 68. — Alcance. La presente ley es de aplicación obligatoria y regirá para todo el territorio nacional, a excepción de lo establecido en el Título XII, salvo para aquellas provincias que decidan adherir al régimen procesal reglado por esta ley y a través de los órganos jurisdiccionales administrativos y judiciales propios de sus respectivas jurisdicciones. Sus disposiciones son de orden público y en ningún caso se podrán pactar condiciones menos favorables que las establecidas en el presente régimen, las cuales podrán ser mejoradas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) o en el marco de la negociación colectiva y el contrato individual. ARTICULO 69. — Prescripción. Plazo. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales del trabajo contempladas en el presente régimen. Esta norma tiene carácter de orden público y no puede ser modificada por convenciones individuales o colectivas o disposiciones administrativas de ningún tipo. Los reclamos promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo tendrán carácter interruptivo del curso de la prescripción, durante todo el plazo que insuma la tramitación en esa instancia, con excepción de los que se efectúen en el marco del proceso conciliatorio previsto en el artículo 53 de esta ley que suspenderá el curso de la misma por el tiempo máximo otorgado al conciliador actuante para lograr su cometido. ARTICULO 70. — Actualización. Tasa aplicable. Los créditos demandados provenientes de las relaciones laborales reguladas por la presente ley, en caso de prosperar las acciones intentadas, deberán mantener su valor conforme lo establezca el Tribunal competente, desde que cada suma es debida y hasta la fecha de su efectiva y total cancelación. ARTICULO 71. — Autoridad de aplicación. Competencia. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley. ARTICULO 72. — Sustituciones. Exclusión. Aplicación.

a) Sustitúyese el texto del inciso b) del artículo 2° del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias que quedará redactado de la siguiente manera: b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. b) Sustitúyese el texto del artículo 2° de la ley 24.714 y sus modificatorias que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 2° — Las empleadas/os del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares se encuentran incluidas en el inciso c) del artículo 1°, siendo beneficiarias de la Asignación por Embarazo para Protección Social y de la Asignación Universal por Hijo para Protección Social, quedando excluidas de los incisos a) y b) del citado artículo con excepción del derecho a la percepción de la Asignación por Maternidad establecida por el inciso e) del artículo 6° de la presente ley. Facúltase al Poder Ejecutivo nacional para que dicte las normas pertinentes a efectos de adecuar y extender a las empleadas/os de dicho régimen especial estatutario las demás asignaciones familiares previstas en la presente ley. Facúltase a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) para establecer las alícuotas correspondientes para el financiamiento de la asignación familiar por maternidad correspondiente a las empleadas del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. e) Modifíquese el último párrafo del artículo 3° de la ley 24.714, el que quedará redactado de la siguiente manera: Quedan excluidos del beneficio previsto en el artículo 1° inciso c) de la presente los trabajadores que se desempeñen en la economía informal, que perciban una remuneración superior al salario mínimo, vital y móvil. d) No serán aplicables al presente régimen las disposiciones de las leyes 24.013 y sus modificatorias, 25.323 y 25.345; e) Las empleadas o empleados del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares se encuentran comprendidos en el Régimen Especial de Seguridad Social instituido por el Título XVIII de la ley 25.239. Facúltase a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a modificar las contribuciones y aportes previsionales y de obra social previstos en el Título XVIII de la ley 25.239. ARTICULO 73. — Agravamiento indemnizatorio. Adecuación. A los efectos de lo dispuesto por el artículo 50 y para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de ciento ochenta (180) días corridos contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación del personal de casas particulares, vencido el cual le será de plena aplicación la duplicación dispuesta en el artículo antes citado.

ARTICULO 74. — Reparación y prevención de riesgos del trabajo. Las trabajadoras/es comprendidas en la presente ley serán incorporadas al régimen de las leyes 24.557 y 26.773 en el modo y condiciones que se establezcan por vía reglamentaria, para alcanzar en forma gradual y progresiva las prestaciones contempladas en dicha normativa, en función de las particularidades propias del presente estatuto. El Poder Ejecutivo fijará, en su caso, las alícuotas que deberán cotizar los empleadores, así como las demás condiciones necesarias para acceder a los beneficios respectivos. ARTICULO 75. — Derogación. Derógase el decreto-ley 326/56 y sus modificatorios, el decreto 7.979/56 y sus modificatorios y el decreto 14.785/57. ARTICULO 76. — Vigencia. Lo establecido en la presente ley será de aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas por este régimen al momento de su entrada en vigencia. ARTICULO 77. — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional. JULIAN A. DOMINGUEZ. — BEATRIZ ROJKES DE ALPEROVICH. — Gervasio Bozzano. — Juan H. Estrada. SERVICIO DOMESTICO

Decreto 340/2013 Promúlgase la Ley N° 26.844. Bs. As., 3/4/2013 POR TANTO: Téngase por Ley de la Nación N° 26.844 cúmplase, comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Juan M. Abal Medina. — Carlos A. Tomada.

NOVEDADES DE LEGISLACIÓN. TRABAJO AGRARIO. SISTEMA DE REGISTRACIÓN DE OFICIO/AUTOMÁTICA DE EMPLEADORES Y TRABAJADORES AGRARIOS. CREACIÓN Se crea el “Sistema de Registración de Oficio/Automática de Empleadores y Trabajadores Agrarios”. En tal sentido, se promueve la registración de oficio de aquellos empleadores y trabajadores agrarios comprendidos en el ámbito de aplicación de la ley 26727 que no se encuentren inscriptos en el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA) y que se hallen registrados y/o dados de alta ante la AFIP como empleadores y trabajadores agrarios en algunos de los códigos de actividad y modalidades contractuales referidos en el citado cuerpo normativo, contemplados en el Anexo II de la resolución general (AFIP) 2868. La registración de oficio/automática será retroactiva a la fecha de inicio de la relación laboral para el caso de los trabajadores y a la fecha de alta en la AFIP para los empleadores. Por último, se autoriza a promover la registración de oficio/automática cuando el empleador proceda a regularizar una situación laboral reconocida mediante sentencia judicial firme, emanada de cualquiera de los tribunales laborales de todo el país, y en los supuestos que el RENATEA oficiosamente proceda a inscribir trabajadores en virtud de una sentencia judicial firme. RESOLUCIÓN (Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios) 110/2013 BO: 25/02/2013

TRABAJO AGRARIO, RÉGIMEN LEY 26727. TRABAJADOR TEMPORARIO. INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE VACACIONES. MONTO ¿Cuál es el monto de la indemnización sustitutiva de vacaciones de los trabajadores temporarios contemplada en el nuevo régimen de trabajo agrario? El trabajador temporario deberá percibir, al concluir la relación laboral, además del proporcional del sueldo anual complementario, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al 10% del total de las remuneraciones devengadas. Recordamos que en el régimen anterior -L. 22248-, el trabajador no permanente percibía, al concluir la relación laboral, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al 5% del total de las remuneraciones devengadas (art. 80).

RÉGIMEN DE TRABAJO AGRARIO -L. 26727-. JORNADA DE TRABAJO. HORAS EXTRAORDINARIAS. LÍMITE ¿Cuál es el número máximo de horas extraordinarias en el nuevo régimen de trabajo agrario? El número máximo de horas extraordinarias queda establecido en 30 horas mensuales y 200 horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio del debido respeto de las previsiones normativas relativas a jornada, pausas y descansos. Trabajo agrario. Licencia parental. El Art. 52 de la ley 26.727 establece, exclusivamente para el trabajador permanente de prestación continua una licencia con goce de haberes de treinta 30 días corridos por paternidad, la que podrá ser gozada de manera ininterrumpida entre los 45 días anteriores a la fecha presunta de parto y los 12 meses posteriores al nacimiento. Se trata de una licencia remunerada a cargo del empleador y, tal como lo dispone la norma, su goce no puede fraccionarse.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------LEGISLACIÓN AGRARIA

08/11/2012 Se aprueban las normas de aplicación del Seguro por Servicios de Sepelio, para los trabajadores agrarios y su grupo familiar. El Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios a través de la Resolución 95/2012 (B.O.08/11/2012), dispone cuales son las normas para su aplicación. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Resolución 103/2012 Régimen de Trabajo Agrario - Remuneraciones mínimas y tope indemnizatorio del personal permanente de prestación continua Síntesis: Salarios. Se fijan las remuneraciones mínimas y tope indemnizatorio del personal permanente de prestación continua comprendido en el Régimen de Trabajo Agrario -Ley 26727- para las categorías establecidas en la Resolución 4/1998. Emisor: Comisión Nacional de Trabajo Agrario Publicación en el Boletín Oficial: 05/11/2012

SEGURO DE VIDA. TRABAJO AGRARIO. LEY 26727 ¿Cómo es la situación actual de los trabajadores rurales comprendidos en la ley 26727 respecto del seguro de vida obligatorio? La ley 26727, que estableció el nuevo Régimen Nacional de Trabajo Agrario, nada menciona al respecto, no haciendo referencia alguna a la ley 16600. Por consiguiente, continúa de plena aplicación el régimen de seguro colectivo de vida obligatorio establecido por la citada ley en los términos en los que venía aplicándose hasta el momento. Recordamos que el pago de las primas se debe efectuar en forma directa a la compañía aseguradora respectiva, a diferencia del seguro de vida colectivo obligatorio establecido por el decreto 1567/1974, el que se ingresa a través del programa aplicativo SICOSS.

RESOLUCIÓN (Registro Nac. Trabajadores Rurales y Empleadores) 784/2011 Trabajo y Previsión Social. Trabajo agrario. Prestación mensual por desempleo. Incremento de los montos mínimos y máximos desde el 1/1/2012 SUMARIO: Se incrementan, a partir del 1 de enero de 2012, los montos mínimos y máximos de la prestación mensual por desempleo, los que quedan establecidos en las sumas de $ 480 y de $ 960, respectivamente, y serán de aplicación a los trabajadores permanentes y no permanentes de la actividad rural. Fecha de Norma: 24/11/2011 Boletín Oficial: 26/12/2011 Organismo: Registro Nac. Trabajadores Rurales y Empleadores Jurisdicción: Nacional Art. 1 - Increméntense a partir del 1 de enero de 2012 los montos mínimos y máximos de la prestación mensual por desempleo, referidos en el artículo 1 de la resolución (RENATRE) 1519/2009, los que quedan establecidos en las sumas de pesos cuatrocientos ochenta ($ 480) y de pesos novecientos sesenta ($ 960), respectivamente, y serán de aplicación a los beneficiarios del SIPRED comprendidos tanto en el Régimen General como en el Régimen Especial de la resolución (MTESS) 543/2004. Art. 2 - Increméntense a partir del 1 de enero de 2012 a tres (3) las cuotas de las prestaciones por desempleo a percibir por los beneficiarios del Régimen Especial del SIPRED, cuyo importe se abonará al cien por ciento (100%) de la prestación que les correspondiere. Art. 3 - Establécese la aplicación de la resolución (RENATRE) 28/2011 para los beneficiarios

del SIPRED comprendidos en el Régimen Especial de la resolución (MTEySS) 543/2004. Art. 4 - El Anexo de la resolución (MTESS) 543/2004 mantiene plena vigencia en todo lo que no haya sido modificado por la presente complementación del Sistema Integral de Prestación por Desempleo. Art. 5 - De forma.

TRABAJO AGRARIO. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Bajo el régimen de trabajo agrario, ¿los trabajadores peones pueden tener jornadas reducidas de 6 y de 4 horas? La figura del contrato a tiempo parcial no está legislada en la ley 22248, por lo que no existe seguridad sobre la posibilidad de realizar contrataciones part time. No obstante, en la práctica resulta admitida la labor del trabajador agropecuario por media jornada abonando como mínimo medio jornal del previsto en las categorías establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. En este caso, la remuneración no podría ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida para la misma categoría. Sería conveniente dejar constancia en forma escrita de la jornada reducida y del monto de remuneración convenida. Téngase presente que, en estas situaciones, se deberían utilizar los topes mínimos en materia de obra social, establecidos por el decreto 330/2010 y por la resolución (ANSeS) 651/2010.

TRABAJO AGRARIO. LIBRETA DEL TRABAJADOR RURAL. OBLIGATORIEDAD. FINALIDAD ¿Es obligatorio el uso de la libreta del trabajador rural? Sí. El uso de la libreta del trabajador rural es obligatorio en todo el territorio de la República Argentina para los trabajadores permanentes, temporarios o transitorios que cumplan tareas en la actividad rural y afines, en cualquiera de sus modalidades. Tiene el carácter de documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral.

Normativa vigente aplicable: Artículo 14 de la Ley 25.191 : El empleador rural deberá aportar una contribución mensual con destino al Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores del uno y medio por ciento (1.5%) del total de la remuneración abonada a cada trabajador. Dicha contribución reemplazará a la establecida por el artículo 145, inciso a), de la ley 24.013 (Fondo Nacional de Empleo) y deberá ser depositada en la cuenta que a los efectos abra el Registro, de acuerdo a lo establecido en el artículo 12, inciso b).

Artículo 21 del Decreto Reglamentario 453/01 : (Reglamentación del artículo 14 de la Ley 25.191 ) La contribución establecida, será recaudada por la Administración Federal de Ingresos Públicos –AFIP- a cuenta y orden del RENATRE , y transferida a la cuenta que, a tal fin, abra el RENATRE. La contribución de los empleadores tendrá el mismo vencimiento que las contribuciones del Sistema Único de la Seguridad Social –SUSS-. En caso de mora, la suma adeudada por este concepto será objeto de igual tratamiento que los aportes y contribuciones del Sistema Único de la Seguridad Social La contribución mensual No es pasible de reducción alguna Ni deducible de las Asignaciones Familiares abonadas por los empleadores obligados a ingresarla ( párrafo incorporado por el Decreto 606/02, de fecha 14/04/2002, publicado en el Boletín Oficial Nº29.878 ). El modo elegido para explicitar el carácter de la contribución y las herramientas para realizar la declaración jurada y pago de la misma, fue a través de las preguntas que cotidianamente, los estudios contables y empleadores han realizado al personal de atención telefónica afectado por el RENATRE:

¿La contribución con destino al RENATRE, es una nueva carga? NO, reemplaza a la existente desde el año 1991, con destino al Fondo Nacional de Empleo. Puesto que desde el año 1991, en el que se creó el Fondo Nacional de Empleo, todos los empleadores, rurales o no, contribuyen con el 1.5 % de la remuneración de cada trabajador ocupado.-Sin embargo los trabajadores del Sector agropecuario estaban excluidos de las prestaciones por desempleo. Con la sanción de la ley 25.191, por la cual se crea el RENATRE., las contribuciones de los empleadores rurales, le permitirán a los trabajadores del sector acceder a las prestaciones por Desempleo, previstas a otorgar mediante el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo del RENATRE.

¿La contribución es con disminuciones o no? * La contribución sufrió las disminuciones dispuestas por el Decreto 2609/93 y sus modificatorias, desde la obligación de diciembre del año 1999 a la del mes de Junio del 2001 inclusive. * A partir de la obligación del mes de Julio del 2.001 hasta la correspondiente a la del mes de marzo del año 2002, inclusive, la contribución con destino al RENATRE, fue del 0.89 %, de acuerdo a lo dispuesto por Decreto 814/01. * A partir de la obligación del mes de abril del año del año 2002, y de acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 606/02, la contribución con destino al RENATRE, NO es pasible de disminución ni compensación con asignaciones familiares pagadas por el Empleador. La contribución Patronal del 1.5 % (sin disminución) rige sobre las remuneraciones pagadas en el mes de abril, cuyas contribuciones deben ser declaradas y depositadas en el mes de Mayo del año en curso. La contribución patronal del 1.5 % (sin disminución) No es de aplicación retroactiva.

¿Desde cuando rige la obligación de su depósito con destino al RENATRE? La obligación de depósito rige a partir del mes de diciembre del año 1999 (cuyo vencimiento operó en el mes de enero del año 2000. ¿Cuál es el medio, para realizar la declaración jurada y pago de la contribución? El medio para confeccionar las declaraciones juradas y proceder al pago de la contribución, es mediante el uso del aplicativo de la AFIP, vigente al momento de realizar la declaración jurada del personal ocupado. Si un empleador tuviera que depositar la contribución con destino al RENATRE, y ya presentó la declaración jurada, Cómo puede realizar el deposito Para todos los casos en que el empleador ya hubiera presentado la declaración jurada mensual o la rectificativa, y NO hubiera realizado el pago, o le surgieran diferencias a abonar, o quisiera cancelar saldos reclamados por el RENATRE, lo puede hacer utilizando el Volante de Pago, identificado como formulario Nº801 E de la AFIP , marcando en el: Rubro I Imputación del Pago- , en el casillero que indica: Contribución RENATRE – (Código de impuesto único Nº360)

¿Cómo debe realizarse la declaración y depósito de la contribución? Utilizando el Aplicativo de la AFIP para realizar las Declaraciones Juradas Mensuales del Personal Ocupado. El código de identificación de la actividad rural (Código 97) se incorporó en la Versión 14 de la AFIP – DGI, cuya obligatoriedad de uso se dispuso por la resolución Nº 870/2000 AFIP (B.O. 29.437 de fecha 11/07/2000) y estuvo disponible a partir del mes de JULIO del año 2.000.- A partir de la versión 14 del aplicativo de la AFIP – DGI, a las actuales (Versión 22) o las que la sustituyan, por medio del cual se confeccionan las declaraciones Juradas mensuales.- En la misma y al complementar la nómina de empleados de la Declaración Jurada Mensual, se debe seleccionar en el campo: Tabla de Actividad –El “Código 97 : Trabajador Agrario – Ley 25.191”

¿Qué debe hacer el empleador? Debe corroborar que en todas y cada una de las declaraciones juradas del personal ocupado que realiza mediante el aplicativo de la AFIP desde la obligación del mes de diciembre de 1999 a la fecha, el personal rural esté identificado con el "CÓDIGO 97".- En caso de que, en algunos de los períodos, NO figurara con dicho Código, DEBERÁ presentar una declaración jurada rectificativa, por todos y cada uno de los periodos mensuales vencidos desde el mes de DICIEMBRE del año 1999, a la fecha, modificando "solamente" en el campo Tabla de Actividad, el Código que tuviere, por el Código 97-Trabajador Agrario- Ley 25.191.

¿La realización de las rectificativas, le genera algún costo al empleador? No, puesto que la modificación del código, no le genera nuevas obligaciones a depositar.- La modificación del codigo de actividad, permitirá que las contribuciones declaradas y depositadas, se remitan desde la ANSES al RENATRE, permitiendo mejores condiciones de prestaciones por desempleo para los trabajadores rurales.

La obligatoriedad de la rectificación surge, de lo dispuesto en el artículo 4to. de la Resolución Nº 870/2000 AFIP (B.O. 29.437 de fecha 11/07/2000) Art. 4º — Los empleadores que se encuentren imposibilitados de utilizar la versión dispuesta en el artículo anterior, para la determinación de las obligaciones devengadas por el mes de junio de 2000, podrán generar la declaración jurada e ingresar los saldos resultantes, en los respectivos vencimientos, mediante el programa aplicativo "SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES – Versión 12". No obstante, aquellos responsables que ejerzan la opción a que se refiere el párrafo precedente, así como los que hubieran efectuado las presentaciones con anterioridad a la vigencia de la presente, y tengan en su nómina trabajadores encuadrados en alguna de las situaciones contempladas en las Leyes Nº 25.191 y Nº 25.250 y en el Decreto Nº 206/00, deberán rectificar la mencionada declaración jurada ..............”Empleando el programa aplicativo "SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES, vigente.. La presentación de la declaración jurada rectificativa, y en su caso, el ingreso del saldo resultante se considerarán cumplidos en término, siempre que se efectúen hasta las fechas de vencimiento fijadas para el período devengado julio de 2000 en la Resolución General Nº 720 y su modificatoria. Si de dicha rectificación surgiera saldo a favor del responsable, el mismo podrá computarse como "excedente" en la declaración jurada correspondiente al período devengado julio de 2000

¿Dónde puede conseguir el empleador el aplicativo de AFIP para realizar las Declaraciones Juradas del Personal Ocupado? En cualquier agencia de la AFIP de la República Argentina o vía Internet, ingresando al sitio de la AFIP : www.afip.gov.ar La omisión de lo indicado en la presente, implica privar de los beneficios que legalmente le corresponden a los trabajadores rurales, generándole inconvenientes futuros a los empleadores por incumplimiento de las normas actuales de aplicación. Ante cualquier consulta o inquietud comunicarse con la Gerencia de Asuntos Jurídicos ………………………..

Una ley para quebrar la complicidad de la Uatre y de la Mesa de Enlace Año 3. Edición número 142. Domingo 6 de febrero de 2011 Por Pablo Galand / [email protected] Pese a la gran reactivación que evidenció la actividad agropecuaria, el trabajo no resgitrado ronda el 75%.

Otras notas

Un proyecto para derogar la ley de la dictadura Desde mediados del año pasado, la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados tiene en sus manos un proyecto de ley, enviado por el Poder Ejecutivo Nacional, tendiente a reformar el actual régimen de trabajo agrario que fue sancionado durante la última dictadura militar. La vigente ley 22.248 reemplazó al Estatuto del Peón, sancionado desde la Secretaría de Previsión Social por Juan Perón en 1944, y es la que brinda resquicios legales para que las patronales agropecuarias lleven adelante condiciones de trabajo semiesclavistas como las que fueron denunciadas en las últimas semanas. Paradojas El pueblo todo les pertenece, desde los cañaverales, los arrozales hasta las obras de gran progreso, nadie tiene la inquietud de comprar y apropiarse de su trabajo y por el contrario todos manifiestan conformidad con el mismo, sin embargo, al recorrer la zona se observa que la suciedad es sin igual; en todo el pueblo hay tres o cuatro letrinas, pozos anchos, someros, de una fetidez insoportable. Contra el trabajo en negro Durante esta semana, el Gobierno dio a conocer dos medidas directamente ligadas al movimiento obrero. El miércoles pasado, la presidenta Cristina Fernández, junto al ministro de Trabajo Carlos Tomada, anunció un nuevo sistema informático que permitirá detectar y sancionar de manera más eficaz a aquellas empresas y empleadores que contraten gente en negro. Otra materia pendiente de la democracia “Ni se le ocurra avisar que viene pa’visitarme, diga que viene a cobrarme y lo han de dejar entrar.” Atahualpa Yupanqui, Milonga del peón de campo La regulación del trabajo rural en Argentina es decisiva, tanto para la democracia como para el sistema de relaciones laborales. Es que el capitalismo argentino se formó a partir de la estancia, y sus características autoritarias han formateado la cultura empresaria y la forma en que se relacionan el capital y el trabajo. El frágil Enlace de la Mesa, en riesgo por la segmentación Las retenciones a los productos agropecuarios son una herramienta vital en la política del Gobierno Nacional. Entre sus objetivos está la participación estatal en

la diagramación de la política del sector, y dentro de ésta, la intención manifiesta del Ejecutivo de favorecer el desarrollo de los pequeños y medianos productores, ante la voracidad de los grandes y de los pooles de siembra. Una ley más dura con los infractores Los casos millonarios de presunta evasión fiscal de grandes empresas como Bunge y Cargill puso nuevamente en el tapete la necesidad de reformar la Ley Penal Tributaria. En marzo de este año, el Poder Ejecutivo envío un proyecto al Congreso con la intención de establecer penas más duras a los evasores. La iniciativa está bajo el estudio de la Comisión de Legislación Penal que preside el diputado Juan Carlos Vega, de la Coalición Cívica, y poco se ha avanzado en ese sentido.

Las dos entidades controlan el organismo que debería fiscalizar el trabajo esclavo en el campo. Las sanciones que aplicó la Afip el martes pasado contra la empresa contratista DuPont, por promover el trabajo semiesclavo en un establecimiento rural en Córdoba, reafirma la necesidad de modificar la ley 22248 –sancionada durante la última dictadura– que abre la puerta para que las patronales puedan aplicar relaciones laborales de ese tipo. El Gobierno nacional, a través del Ministerio de Trabajo, envió el año pasado un proyecto de ley al Congreso para ponerle fin a la discriminación que sufren los trabajadores agrarios con respecto al resto de los asalariados, en lo que tiene que ver con sus derechos laborales. La iniciativa oficial ingresó por la Comisión de Legislación Laboral, donde recibió la automática oposición del diputado Pablo Orsolini, quien a la vez es vicepresidente de la Federación Agraria. La resistencia del agrodiputado, a la que se sumó el resto de la Mesa de Enlace y el titular de la Unión de Trabajadores Rurales y Estibadores, Gerónimo Momo Venegas no es antojadiza. Dentro de las propuestas que contiene el proyecto del Ejecutivo se encuentra la de reemplazar el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (Renatre). Este ente autárquico –el Estado no tiene ninguna representación dentro de su conformación– fue creado en 1999, está presidido por el propio Vengas y su directorio se reparte entre representantes de la Uatre y de las entidades patronales que integran la Mesa de Enlace. La supuesta función del Renatre es la de promover el ingreso del trabajo formal de los empleadores rurales. Con casi doce años de existencia, este ente demostró ser totalmente ineficaz en su misión: el trabajo informal en la actividad agraria llega al 75 por ciento, con picos que alcanzan el 85 y el 96 por ciento en algunas actividades específicas. Para modificar esta realidad, el proyecto oficial propone crear un nuevo organismo, Renatea, con una conformación completamente distinta a la que presenta el Renatre. El director y subdirector son designados por el Estado y cuenta con un consejo asesor integrado por las entidades agrarias, las asociaciones sindicales y las ONG con intereses en el ámbito agropecuario. De esta manera, el Estado pasa a contar con herramientas legales para evitar y sancionar con mayor eficacia y contundencia el trabajo negro y semiesclavo, una tarea a la que tanto a la Uatre como a la Mesa de Enlace poco les ha interesado. “El Renatre es una linda fuente para la generación de ñoquis”, señala Álvaro Ruiz, subsecretario de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y partícipe en la

redacción del proyecto de ley de trabajo agrario. “Cuenta con cerca de 400 empleados y es un sitio ideal para ubicar en el directorio a familiares de las entidades agrarias con importantes honorarios”, completa. El Renatre se financia con el 1,5% del aporte patronal y maneja un presupuesto mensual que oscila entre 5 y 6 millones de pesos. Lo que queda claro es que hasta el momento ese dinero no fue destinado a fiscalizar y controlar el trabajo semiesclavo. Una torpe estrategia. Con la intención de demorar el tratamiento del proyecto oficial, la Uatre presentó también en el Congreso su proyecto de ley para que sea considerado en la Comisión de Legislación Laboral. Ruiz señala que el proyecto carece de la necesaria rigurosidad técnica, lo que revela la intencionalidad política del sindicato. “El proyecto de ellos está desactualizado, porque transcribe una cantidad de normas de la Ley de Contrato de Trabajo que desde el 2006 hasta la fecha han sido modificadas a favor de los trabajadores a partir de la labor parlamentaria de los diputados del Frente Para la Victoria. Por lo tanto, el proyecto de la Uatre está por detrás de lo que la Ley de Contrato de Trabajo supone como piso de derecho para los trabajadores privados”, señala el funcionario. Otro de los aportes que presenta el proyecto oficial es la creación de un Servicio Público de Empleo para evitar la no registración de los empleados rurales en el momento de ingresar a la actividad. “Todo aquel que quiera contratar personal de manera temporaria va a tener que hacerlo a través de este organismo, con la previsión de que puede articularse su funcionamiento y dirección con las autoridades provinciales. De esta manera, buscamos un implante territorial, detectar los nichos de trabajo no registrado y asegurar que aquel empleador que quiere contratar una persona va a tener que pasar por el Servicio Público de Empleo y así dejar registrado al trabajador”, afirma Ruiz. Restablecimiento de derechos. La vigente ley de régimen laboral agrario barrió con los derechos que los trabajadores rurales fueron ganando desde la sanción del Estatuto del Peón, en 1944. El proyecto del Ejecutivo busca por lo tanto no sólo restablecer aquellas facultades, sino también atender algunas cuestiones que no atendía la vieja legislación. Por ejemplo, en lo que tiene que ver con el trabajo de los menores de edad, permite las labores de los adolescentes hasta 14 años de edad sólo en los casos de que se trate de emprendimientos familiares. De todos modos, las jornadas no pueden superar las tres horas. “El proyecto prevé muy duras sanciones en caso de que se detecte fraudes en esta excepcionalidad. Por ejemplo, que aparezca como una agricultura familiar y en realidad están trabajando para una empresa agropecuaria que en los hechos termina tercerizando el trabajo”, remata Ruiz http://sur.elargentino.com/notas/una-ley-para-quebrar-la-complicidad-de-la-uatre-y-de-lamesa-de-enlace

26 de agosto de 2008

Sancionan reglamentación contra el trabajo rural en negro Cristina firmó el decreto en Chaco, la norma beneficia el blanqueo mediante un pago de aportes en el momento en que se vende un producto El Gobierno confirmó la puesta en funcionamiento de la Ley de Corresponsabilidad Gremial que tiene como objetivo blanquear a los trabajadores rurales. La firma del decreto que corregirá la ley 26.377 fue anunciada el lunes por la presidenta Cristina Kirchner en la provincia Chaco, ya que en esa región se verán beneficiados los peones del algodón ya que es uno de los sectores más castigados por el trabajo rural en negro. "Siento el inmenso orgullo de poner en marcha el plan del algodón, ese cultivo social al que necesitamos reposicionar porque es la materia prima básica para agregar valor, para lograr lo que necesitamos imperiosamente, que todos los argentinos tengan trabajo mejor remunerado y más digno", dijo la presidenta. El gobernador chaqueño Jorge Capitanich destacó la sanción de esta ley, "ya que ahora los trabajadores rurales podrán tener cobertura familiar, cobertura de riesgo del trabajo, obra social y jubilación". Este convenio incluyen la fijación de la denominada "tarifa sustitutiva" de los aportes y contribuciones patronales que se abonará en el momento de la compra-venta producto, según publica en su edición de hoy Buenos Aires Económico. De acuerdo con lo indicado por el Ministerio de Trabajo, el fin de esta norma es el de extender la cobertura de seguridad social entre los trabajadores rurales, especialmente los temporarios, que hasta ahora cuentan con escasa protección. El ministro de Trabajo, Carlos Tomada, aseguró que "esta es otra de las formas de combatir el trabajo en negro, que es un gran obstáculo para la distribución del ingreso ". Por su parte el titular de la Secretaría Social de Trabajo, Walter Arrighi, agregó que "la correción obedece a una fuerte discusión que hubo en Diputados en referencia a que no resulta conveniente aplicar este sistema a todas las actividades, sino sólo para la actividad rural" . http://www.iprofesional.com/notas/70961-Se-sanciono-la-reglamentacion-contra-el-trabajorural-en-negro.html

Farsa sobre farsa. El nuevo estatuto del trabajador rural y la realidad del discurso kirchnerista Artículo publicado en El aromo n° 56, 2010. Julia Egan (TES-CEICS)

Con la sanción del “Nuevo” Estatuto del Trabajador Rural* el gobierno nacional se jacta de haber dado un nuevo paso hacia la igualdad social de un sector históricamente postergado, los obreros rurales. Esto se habría logrado a partir de la modificación de la ley 22.248 sancionada durante la última dictadura militar. Los principales avances de los que se vanagloria el gobierno están relacionados con la fijación del salario, el trabajo infantil y en negro, derecho a huelga y regulación de la jornada de trabajo. Pero como no todo lo que brilla es oro, una lectura detenida nos permitirá juzgar si efectivamente esta nueva ley constituye un avance en los derechos de los trabajadores rurales. Aquí están, éstos son los muchachos de Perón La primera cuestión a señalar es que no se trata de la sanción de un nuevo texto sino de la reforma de la ley de la dictadura, tal como se indica en el titulo del anteproyecto†. Esto implica que a pesar de que una de sus fuentes de regulación “en todo lo que resulte compatible” es la Ley de Contrato de Trabajo (ley 20.744), el obrero rural sigue encontrándose fuera de la misma.‡ Siguiendo este criterio, se mantiene entre otros entes a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) como otra de las fuentes reguladoras de las diferentes situaciones previstas por la ley. En relación con esto, una de las cuestiones más festejada fue la creación de una nueva figura contractual, la del “Trabajador permanente discontinuo”, que se celebra cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una ocasión y de manera consecutiva, para tareas estacionales o cíclicas, adquiriendo de ésta manera los mismos derechos que los trabajadores permanentes (art. 18). Ésta figura habilita la posibilidad de que aquellos trabajadores empleados durante una gran parte del año y que se encontraban bajo un contrato permanente sean encuadrados bajo esta nueva forma contractual. Se abre así la puerta a la precarización de quienes podían encuadrarse como trabajadores permanentes. Otra de las medidas anunciadas por el gobierno fue la que regulaba el salario, estableciendo que este no podría estar debajo del mínimo, vital y móvil (art. 32). Sin embargo, esto ya estaba fijado por la ley anterior en el artículo 28, donde también se establece que será la CNTA quien

los fije anualmente. Cabe aclarar que dicho organismo está compuesto por 4 integrantes por parte del Estado, 2 por parte de las patronales y 2 representantes de los trabajadores, siendo que en caso de empate el voto del Director (funcionario del Ministerio de Trabajo) vale doble. En torno a los salarios, se sigue habilitando el pago a destajo argumentando usos y costumbres cuando en realidad se trata de una forma de disciplinamiento de los trabajadores que todavía poseen algún tipo de control sobre el proceso de trabajo. La CNTA también será la encargada de componer los conflictos entre trabajadores y empleadores. A pesar de que el gobierno afirma que aquí se da lugar al derecho a huelga, en el punto f) del artículo 90 se establece la obligación de “abstenerse de realizar durante el transcurso del proceso de negociación del conflicto, cualquier acción por medio de la cual se pretenda desconocer u obstruir los consensos alcanzados hasta ese momento”, mientras que el punto g) insta a las partes a “abstenerse de introducir nuevos temas de debate que no hubieran sido planteados al iniciarse la instancia de negociación del conflicto”. De no cumplirse con dichas obligaciones, las partes afectas se encuentran habilitadas para llevar adelante una acción judicial que puede incluir una multa de hasta un máximo del 20% del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho (art. 91). Otra de las medidas “innovadoras” consiste en disolución del Registro Nacional de Trabajadores rurales y empleadores (RENATRE) para sustituirlo por el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA). El primero era un ente autárquico de derecho público no estatal, compuesto por cuatro representantes de los trabajadores (provenientes de la UATRE con Personería Gremial con mayor representación nacional de la actividad) y cuatro de los empleadores y entre sus objetivos se encontraban la expedición de la libreta del trabajador y el “control” del cumplimiento de las obligaciones de ambas partes, entre otras funciones de “policía del trabajo”. Si tenemos en cuenta la enorme cantidad de denuncias de trabajo en negro, infantil y en malas condiciones de seguridad e higiene, entendemos que su labor no puede calificarse como efectiva. Ahora bien, el nuevo RENATEA absorbe las funciones del RENATRE, con la diferencia de que se conforma como “entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo” (art. 106, punto a). Tanto el Director como el Subdirector serán designados por el Poder Ejecutivo por recomendación del Ministerio de Trabajo, así como los síndicos dedicados a las tareas contables. ¿Y los trabajadores? Sí, recién aparecen para conformar el Consejo Asesor, que también cuenta con la participación de empleadores (en igual número que los primeros), representantes de los Ministerios de Economía, Agricultura y Ciencia y Tecnología y “de otros sectores sociales”. Con semejante imprecisión en cuanto a la conformación de dicho Consejo y la evidente situación de desigualdad de los trabajadores se deja la puerta abierta para el ahogo de sus iniciativas. Sumado a esto, los representantes de cada sector serán designados (nuevamente) por el Ministerio de Trabajo, eso sí, teniendo en cuenta las sugerencias de organizaciones y sindicatos y… del Poder Ejecutivo.

Las últimas tres cuestiones –trabajo infantil, jornada laboral y trabajo en negro - están ligadas entre sí, ya que las regulaciones implicadas para las dos primeras se tornan ingenuas en relación con el gran porcentaje de empleo no registrado y la ausencia de todo tipo de control. Para el trabajo infantil no se introduce ninguna modificación, posibilitando el trabajo de adolescentes a partir de los 16 años con autorización de los padres y a partir de los 14 en el caso de que la persona trabaje en la explotación de su familia. Las famosas “8 horas” de jornada diaria ya habían sido reglamentadas en 2008 mediante la resolución 71/08 de la CNTA§ en las mismas condiciones que en la ley actual. Dicha resolución establece que la semana de trabajo podrá desarrollarse desde el lunes hasta el sábado a las 13 hs y que el descanso semanal estará comprendido desde el sábado a las 13 hasta el domingo a las 24. Sin embargo, contempla el derecho del empleador a diagramar las horas de trabajo y las pausas de descanso “según la naturaleza de la explotación y los usos y costumbres” (art. 40). Además se contempla la posibilidad de que las empresas violen los días de descanso cuando “necesidades objetivas impostergables de la producción o de mantenimiento lo exigieren” (art. 43). En ese caso, el trabajador deberá gozar de un día de descanso compensatorio dentro de los siete días siguientes, cuestión que resulta absurda si tenemos en cuenta, nuevamente, la ausencia de control y la magnitud de trabajo sin registrar. En este sentido, el toque especial lo da el artículo 81 según el cual para fomentar la inscripción de los trabajadores estacionales se incurrirá en un descuento del 50% de los aportes patronales por un término de dos años, quedando la posibilidad de prorrogarlo por dos años más. De la drástica reducción de los aportes patronales se hará cargo el Ejecutivo mediante los “recaudos presupuestarios necesarios”. De dónde se va a sacar la plata no se dice nada. No sea cuestión que haya que recurrir a un ajuste para subsidiar la fiesta de las patronales agrarias… Por último, cuestiones como vivienda, salud y seguridad se mantienen intactos, quedando éstas bajo responsabilidad de los empleadores, cabiendo la posibilidad de sanciones según lo establecido por las normas vigentes sobre legislación laboral. Además no se prohíben las cooperativas de trabajo, que constituyen una de las mayores fuentes de evasión de cargas sociales**. Es mentira que escribo las canciones de amor pensando en ti Como hemos visto, pocas diferencias hay entre una y otra ley. Inclusive, muchos artículos implican un retroceso, como el que sanciona la creación de RENATEA y el que estipula los alcances de la CNTA en los conflictos con las patronales. Las diferencias radican en la forma que asume la legalidad en dos tipos de regímenes burgueses: dictadura militar y democracia. Sin embargo, ambos buscan garantizar el poder de las patronales y las ganancias. En la pantomima encabezada por el gobierno, el papel de los sindicatos rurales fue más que pobre. El titular de UATRE, el “Momo” Venegas, pasó de decir que se trataba de una ley inútil a reclamar que había sido copiada de un proyecto que el sindicato venía trabajando hace 8 años.††

Es necesario que los trabajadores tomen una posición independiente del gobierno y la dirigencia duhaldista del sindicato, reclamando la derogación de la ley de la dictadura y la formulación de una nueva que les otorgue los mismos derechos que al resto de los trabajadores y contemple las condiciones especiales que implican el trabajo en la rama agraria. NOTAS *Trámite Parlamentario n°83. Expediente n°17-PE-2010. Edición electrónica, disponible en www.hcd.gov.ar †Líneas directrices del Proyecto de Reforma del Régimen Nacional de Trabajo Agrario (Ley 22.248). Edición electrónica, disponible en www.hcd.gov.ar. ‡Ver Cominiello, Sebastián “El campo, el más explotador”, en El Aromo n°42, marzo-abril de 2008. Disponible en http://www.trabajo.gov.ar **Ver Egan, Julia “Por las tierras de Cleto”, en El Aromo, n°55, julio-agosto de 2010. ††Perfil, 24/06/2010.

http://www.razonyrevolucion.org/ryr/index.php?option=com_content&view=article&id=1263: farsa-sobre-farsa-el-nuevo-estatuto-del-trabajador-rural-y-la-realidad-del-discursokirchnerista&catid=104:trabajo-y-explotacion&Itemid=99

Comisión Nacional de Trabajo Agrario

TRABAJO AGRARIO Resolución 106/2010

Establécense medidas en relación con la provisión de equipos de trabajo para el personal que se desempeña en tareas permanentes en el marco del Régimen Nacional de Trabajo Agrario. Derógase la Resolución Nº 7/01. Bs. As., 22/12/2010 VISTO, la Resolución de la COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO Nº 7 de fecha 29 de mayo de 2001 y el Expediente Nº 1.377.176/10 del registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, y CONSIDERANDO: Que en el citado expediente obra copia del Acta de fecha 25 de noviembre de 2010, mediante la cual la Comisión Asesora Regional (C.A.R.) Nº 5 elevó a consideración de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario un acuerdo referido a la provisión de Ropa de Trabajo para el personal permanente que se desempeña en el marco del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, anexo a la ley 22.248, en jurisdicción de la provincia de CORDOBA.

Que la Resolución CNTA 7/01 establece la provisión de un (1) equipo de trabajo por año para el personal que se desempeña en tareas permanentes en el marco del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, anexo a la ley 22.248, en jurisdicción de la provincia de CORDOBA. Que conforme la Resolución de CNTA Nº 60/07 los trabajadores no permanentes del R.N.T.A. gozan del derecho a recibir de hasta un máximo de dos (2) equipos de trabajos por año; razón por la cual resulta pertinente equiparar las condiciones de trabajo para ambas categorías de trabajadores. Que analizados los antecedentes respectivos, as representaciones sectoriales coinciden en establecer la provisión obligatoria de dos (2) equipos de trabajo para el personal que se desempeña en tareas permanentes comprendidos en el ámbito de aplicación de la Ley Nº 22.248, en jurisdicción de la Provincia de Córdoba; razón por la cual debe procederse a su determinación. Que la presente medida se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 86 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, aprobado por la Ley 22.248, y el Decreto Reglamentario Nº 563 de fecha 24 de marzo de 1981 y sus modificatorios. Por ello, LA COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO RESUELVE: Artículo 1º — Deróguese la Resolución de la COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO Nº 7 de fecha 29 de mayo de 2001. Art. 2º — Establécese como obligatoria la provisión de DOS (2) equipos de trabajo por año para todo el personal que se desempeña en tareas permanentes en el marco del Régimen Nacional de Trabajo Agrario (Ley 22.248), en jurisdicción de la Comisión Asesora Regional (C.A.R.) Nº 5, Provincia de Córdoba. Art. 3º — Los equipos mencionados en el artículo anterior estarán compuestos por: a) Para tractoristas y mecánicos tractoristas: un mameluco y par de calzado adecuados a la actividad. b) Para el resto de las categorías laborales: una camisa y un pantalón confeccionados en tela de algodón, y un par de botines de cuero adecuados a la actividad. c) Para todos los trabajadores que realicen tareas a la intemperie en condiciones climáticas de lluvia, rocío fuerte o suelo barroso: una capa impermeable y botas para lluvia. Este equipo será devuelto a la empresa luego de su utilización. Art. 4º — La utilización de los equipos de trabajo será obligatoria para el trabajador durante su jornada laboral y sólo podrá retirarlos de la empresa para su higienización. Art. 5º — La entrega de los equipos de trabajo deberá hacerse efectiva entre los meses de mayo y junio y entre los meses de noviembre y diciembre de cada año; siendo éstas las épocas fijadas para su entrega periódica anual.

Art. 6º — Tendrán derecho a recibir estos equipos los trabajadores permanentes cuya antigüedad mínima en ese empleo sea de tres (3) meses. Art. 7º — Regístrese, comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial, y archívese. — Alvaro D. Ruiz.— Alejandro Senyk.— Miguel A. Giraudo.— Abel F. Guerrieri.— Jorge Herrera.— Ramón Ayala.

Comisión Nacional de Trabajo Agrario SALARIOS Resolución 75/2010 Fíjanse las remuneraciones del personal que se desempeña en explotaciones agrarias. Bs. As., 20/9/2010 VISTO el Régimen Nacional de Trabajo Agrario, anexo a la Ley 22.248 y la Resolución de la COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO Nº 71 de fecha 9 de diciembre de 2009, y CONSIDERANDO: Que en razón a las condiciones generales del sector, la evolución de los salarios respectivos y el valor actual del Salario Mínimo, Vital y Móvil, conforme las pautas establecidas por el artículo 28 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, anexo a la Ley Nº 22.248, los representantes sectoriales se han abocado al tratamiento de la recomposición de las remuneraciones mínimas del personal comprendido en el referido Régimen, que se desempeña en explotaciones agrarias, en tareas permanentes de manera continua o transitoria en el ámbito de todo el país. Que analizados los antecedentes respectivos y habiendo coincidido los representantes sectoriales en cuanto a la pertinencia de los valores y del incremento en las remuneraciones mínimas objeto de tratamiento, debe procederse a su determinación. Que asimismo, deciden instaurar una Cuota Aporte de Solidaridad Gremial aplicable sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de la presente resolución, y determinar su plazo de vigencia, límites de aplicación y modo de percepción por la entidad sindical signataria. Que la presente medida se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 86 del Régimen Nacional del Trabajo Agrario, aprobado por la Ley 22.248 y el Decreto Reglamentario Nº 563 de fecha 24 de marzo de 1981 y sus modificatorios. Por ello, LA COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO RESUELVE:

Artículo 1º — Fíjanse las remuneraciones del personal comprendido en el Régimen Nacional del Trabajo Agrario, anexo a la Ley Nº 22.248, que se desempeña en explotaciones agrarias en tareas permanentes de manera continua o transitoria, para las categorías establecidas en la Resolución de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario Nº 4 de fecha 16 de junio de 1998, en el ámbito de todo el país, con vigencia a partir del 1º de septiembre de 2010, conforme se detalla en el Anexo I, de la presente Resolución. Estas remuneraciones seguirán siendo tratadas exclusivamente en el ámbito de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Art. 2º — Fíjase el monto del Tope Indemnizatorio para el personal comprendido en el Régimen Nacional del Trabajo Agrario, anexo a la Ley Nº 22.248, que se desempeña en explotaciones agrarias en tareas permanentes de manera continua o transitoria, en el ámbito de todo el país, con vigencia a partir del 1º de septiembre de 2010, conforme se detalla en el Anexo II de la presente Resolución. Art. 3º — Ratifícase lo establecido en el Artículo 3º de la Resolución C.N.T.A. Nº 29 de fecha 20 de octubre de 2005, en cuanto a que las remuneraciones mínimas que la presente aprueba no constituyen de por sí el elemento conformador del Salario Mínimo Garantizado. Art. 4º — Ratifícase lo establecido en el Artículo 4º de la Resolución C.N.T.A. Nº 29 de fecha 20 de octubre de 2005, en cuanto a que los representantes sectoriales integrantes de las Comisiones Asesoras Regionales negociarán las remuneraciones mínimas de las actividades agrarias particulares regionales no permanentes que se desarrollen en sus respectivas jurisdicciones, atendiendo y tomando en consideración las características propias de cada tarea y las circunstancias socioeconómicas de la región y de la actividad específica objeto de tratamiento. Art. 5º — Establécese que los empleadores actuarán como agentes de retención de la cuota de solidaridad que deberán descontar a todos los trabajadores comprendidos en el marco de la presente Resolución, que se establece en el DOS POR CIENTO (2%) mensual sobre el total de las remuneraciones de dicho personal. Los montos retenidos en tal concepto deberán ser depositados hasta el día 15 de cada mes en la cuenta especial de UATRE Nº 26-026/48 del Banco de la Nación Argentina. Los afiliados a la Asociación Sindical signataria de la presente quedan exentos de pago de la cuota solidaria. La retención precedentemente establecida regirá a partir de la vigencia de la presente Resolución y por el término de DOCE (12) meses. Art. 6º — Regístrese, comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — Alvaro D. Ruiz. — Alejandro Senyk. — Julieta Barry. — Mario Burgueño Hoesse. — Abel F. Guerrieri. — Guillermo Giannasi. — Jorge Herrera. — Ramón Ayala. ANEXO I REGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO (LEY 22.248) REMUNERACIONES PARA EL PERSONAL QUE SE DESEMPEÑA EN EXPLOTACIONES AGRARIAS EN TAREAS PERMANENTES DE MANERA CONTINUA O TRANSITORIA EN EL AMBITO DE TODO EL PAIS

DESDE EL 1º DE SEPTIEMBRE DE 2010 SIN COMIDA Y SIN S.A.C. SUELDO

JORNAL

$

$

2.210,07

97,24

2.268,86

99,82

Peones que trabajan en el cultivo del arroz, peones De Haras, peones de cabañas (Bovinos, Ovinos y Porcinos)

2.273,63

100,03

Ovejeros

2.292,40

101,17

Albañiles, Apicultores, Carniceros, Carpinteros, Cocineros, Cunicultores, Despenseros, Domadores, Fruticultores, Herreros, lnseminadores, Jardineros, Mecánicos (Generales y Molineros), Panaderos, Pintores, Quinteros y Talabarteros

2.358,56

103,77

2.374

104,45

Ordeñadores en explotaciones tamberas y que Además desempeñen funciones de carreros

2.446,75

107,56

Conductores Tractoristas, Maquinista de Máquinas Cosechadora y Agrícola

2.462,02

108,48

Mecánicos Tractoristas

2.589,20

113,90

PEONES GENERALES AYUDANTES DE ESPECIALIZADOS PEON UNICO ESPECIALIZADOS:

Ordeñadores en explotaciones tamberas

PERSONAL JERARQUIZADO Puestero

2.436,83

Capataces

2.688,06

Encargados

2.835,58

VALOR DE LA COMIDA: En los casos en que el contrato de trabajo se efectúa con suministro de comida a cargo del empleador, el valor de la misma para la deducción respectiva, será el siguiente: POR MES: $ 322,47

POR DIA: $ 10,73

VIVIENDA: La vivienda que proporcione el empleador deber reunir los requisitos de los artículos 92 y 93 del Régimen Nacional del Trabajo Agrario (Ley 22.248) no pudiendo efectuarse deducción alguna por dicho suministro hasta tanto no fuere fijado el valor de la misma.

BONIFICACION POR ANTIGÜEDAD: Será el UNOa POR CIENTO (1%) de la remuneración básica actualizada de la categoría del trabajador por cada año de antigüedad. A los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de la presente resolución que desarrollan sus tareas en jurisdicción de la Comisión Asesora Regional Nº 11 (Provincias de CHUBUT, SANTA CRUZ Y TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR), les es aplicable un coeficiente adicional de UNO PUNTO VEINTE (1.20) sobre las remuneraciones mínimas de la categoría laboral que revistan. ANEXO II REGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO (LEY 22.248) MONTOS INDEMNIZATORIOS PARA EL PERSONAL QUE SE DESEMPEÑA EN EXPLOTACIONES AGRARIAS EN TAREAS PERMANENTES EN EL AMBITO DE TODO EL PAIS. DESDE EL 1º DE SEPTIEMBRE DE 2010 Montos Topes Indemnizatorios

Base Promedio

Tope

$ 2.436,33

$ 7.308,98

¿Se debe ingresar el 1,5% al RENATRE por un trabajador rural jubilado? Tratándose de un trabajador rural jubilado, no corresponde ingresar el 1,5% al Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE), ya que éste no tiene derecho a la prestación por desempleo. Según Rodríguez, esta norma "llena un vacío" dejado por la Nación, que nunca reglamentó "ni la letra grande ni la chica" de las leyes que deberían estipular condiciones de salud y seguridad en el trabajo agrario, a pesar de haber ratificado en 2006 un convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en ese sentido. La iniciativa —la primera en su tipo a nivel nacional— fue bien recibida por los empleadores, que aseguraron que "esperaban" una invitación oficial para normatizar las condiciones laborales y sanitarias de los trabajadores rurales temporarios, aunque también dijeron que existen "diferencias técnicas" que esperan superar a través del diálogo común. Además, el presidente de la Asociación de Semilleros de Argentina (ASA), Oscar Domingo, pidió no generalizar los casos de trabajo precario conocidos a través de los medios, ya que por ahora no puede "ni dudar ni aseverar" que se trate de casos verídicos. Leyes. Insólitamente, y a pesar de la centralidad de la actividad agropecuaria en la economía argentina, todavía no existe un paquete de leyes claras que regulen la actividad laboral en el campo. Así lo reconoció el propio Rodríguez, quien subrayó que al no existir una norma, "esto deja inermes a los inspectores y a los propios trabajadores para actuar". Además, el funcionario aclaró que no se trata de trabajo esclavo, una categoría que no se puede aplicar al existir una remuneración. En cambio, en muchos de estos campamentos si se

pueden ver violaciones a los derechos humanos elementales, como el derecho a una vivienda digna y a condiciones sanitarias aceptables. Por eso, el ministro explicó que desde la cartera laboral provincial intentan llenar los huecos dejados desde la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), que nunca reglamentó los principios emanados de la ratificación del convenio internacional con la OIT. "Supongo que este puntapié inicial, donde se definen cosas como las condiciones de habitabilidad de una cabina, las condiciones de los sanitarios, o el tratamiento de la basura, podrá servir para destrabar las cosas", dijo Rodríguez, quien ya habló tanto con la viceministra de Trabajo de la Nación, Noemí Rial, como con Alvaro Ruiz, el subsecretario de Relaciones Laborales de esa cartera, sobre el tema. "Ellos lo tomarán como base, aunque aún no saben si lo discutirán en la comisión de trabajo agrario, o en el Consejo Federal del Trabajo", afirmó el funcionario. Semilleros. Por el lado de los empleadores, Domingo aseguró sentir una "enorme satisfacción" por la citación del ministerio provincial, ya que según reveló desde ASA "esperaban una invitación para el diálogo con alguna autoridad", ya que la industria a la que representa "está necesitando una norma como esta para poder cumplir". De todos modos, reconoció que existen algunas cuestiones técnicas a discutir. "Aceptamos la norma en líneas generales porque nos parece muy bien, y porque no está en las empresas que nuclea ASA ni tener trabajadores en negro, ni el trabajo infantil, ya que tenemos un código de ética y somos muy severos con eso", aseguró y agregó que debe tenerse en cuenta que la industria ocupa como trabajadores temporarios entre 15 y 20 mil personas, lo que significa un importante ingreso para el lugar de origen de estos trabajadores. Las reuniones continuarán con otras patronales y sindicatos como la Unión Argentina de Trabajadores Rurales. Jorgelina Hiba La Capital http://www.lacapital.com.ar/economia/El-trabajo-rural-en-Santa-Fe-tiene-un-regimen-que-loregula--20110218-0010.html

Ley Nacional 22.248 - Trabajo Agrario y su Decreto Reglamentario 563

LEY 22.248 REGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO TITULO PRELIMINAR Artículo 1º - La presente ley regirá lo relativo a la validez del contrato de trabajo agrario y a los derechos y obligaciones de las partes, aun cuando se hubiere celebrado fuera del país, siempre que se ejecutare en el territorio nacional. Art. 2º - Habrá contrato de trabajo agrario cuando una persona física realizare, fuera del ámbito urbano, en relación de dependencia de otra persona, persiguiera o no ésta

fines de lucro, tareas vinculadas principal o accesoriamente con la actividad agraria, en cualesquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola o apícola. Cuando existieren dudas para la aplicación del presente régimen en razón del ámbito en que las tareas se realizaren, se estará a la naturaleza de éstas. Art. 3º - Estarán incluidos en el presente régimen, aun cuando se desarrollaren en zonas urbanas, la manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios salvo cuando se realizaren en establecimientos industriales; las tareas que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y el empaque de frutos y productos agrarios propios o de otros productores, siempre que el empaque de la propia producción superare la cantidad total de las que provinieren de los demás productores. Art. 4º - Las remuneraciones y condiciones laborales de todos los trabajadores agrarios se regirán exclusivamente por la presente ley y las resoluciones que en su consecuencia dicte la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. El presente régimen sustituye de pleno derecho a todas las normas nacionales o provinciales cuyo contenido se relacionare con sus disposiciones. Art. 5º - El contrato de trabajo agrario y la relación emergente del mismo se regirán: a) Por la presente ley y las normas que en consecuencia se dictaren. b) Por la voluntad de las partes. c) Por los usos y costumbres. Art. 6º - Este régimen legal no se aplicará: a) Al personal afectado exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se desarrollaren en el medio rural. En las empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales, quedará alcanzado por esta exclusión el personal que se desempeñare principalmente en la actividad industrial o comercial. El resto del personal se regirá por el presente régimen. b) Al trabajador no permanente que fuere contratado para realizar tareas extraordinarias ajenas a la actividad agraria. c) Al trabajador del servicio doméstico, en cuanto no se ocupare para atender al personal que realizare tareas agrarias. d) Al personal administrativo de los establecimientos. e) Al dependiente del Estado Nacional, Provincial o Municipal. f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirá por el régimen de contrato de trabajo aprobado por ley 20744. Art. 7º - En ningún caso podrán pactarse condiciones o modalidades de trabajo menos favorables para el trabajador que las contenidas en la presente ley o en las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Esas estipulaciones serán

nulas y quedarán sustituidas de pleno derecho por las disposiciones de esta ley y las resoluciones que correspondieren. Art. 8º - El empleador no podrá efectuar entre sus trabajadores discriminaciones fundadas en razones de sexo, edad, raza, nacionalidad, estado civil, opiniones políticas, gremiales o religiosas. Deberá dispensarles igual trato en identidad de situaciones, salvo que la diferencia se sustentare, a su criterio, en la mayor eficiencia, laboriosidad o contracción a las tareas por parte del trabajador. Art. 9º - Quienes contrataren, subcontrataren o cedieren total o parcialmente trabajos o servicios que integraren el proceso productivo normal y propio del establecimiento serán solidariamente responsables con sus contratistas, subcontratistas o cesionarios del cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a la seguridad social, por el plazo de duración de los contratos respectivos. No existirá la solidaridad prevista en el párrafo anterior, respecto de las tareas que habitualmente se realizaren con personal no permanente, cuando el contratista constituyese una empresa de servicios y su principal aporte no se limitare a la organización del equipo de trabajo. Para que la solidaridad tenga efecto se deberá demandar previa o conjuntamente a los contratistas, subcontratistas o cesionarios. Art. 10 - La firma será requisito esencial en los actos extendidos con motivo de la relación de trabajo agrario. Cuando el trabajador no supiere leer ni escribir y no supiere o no hubiere podido firmar, se acreditará el acto mediante impresión digital o, en su caso, con los restantes elementos de prueba disponibles. Art. 11 - El empleador tendrá facultades para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Art. 12 - Sin perjuicio de la observancia de las normas contenidas en esta ley, las partes estarán obligadas a obrar de buena fe y con mutuo respeto, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador, debiendo éste observar el deber de fidelidad que derivare de la tarea que se le asignare. TITULO I Personal permanente CAPITULO I Jornal - Pausas - Descanso semanal Art. 14 - La duración de la jornada de trabajo se ajustará a los usos y costumbres propios de cada región y a la naturaleza de las explotaciones, debiendo observarse pausas para comida y descansos, que oscilarán entre 2 (dos) y 4 1/2 (cuatro y media) horas, según lo resolviere la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, de acuerdo a las épocas del año y la ubicación geográfica del establecimiento. Entre la terminación de una jornada y el comienzo de la siguiente se observará una

pausa ininterrumpida no menor de 10 (diez) horas. Art. 15 - Será facultad exclusiva del empleador determinar la hora de iniciación y terminación de las tareas de acuerdo con las necesidades o modalidades de la explotación, debiendo observarse las pausas establecidas en el artículo 14, salvo cuando las necesidades impostergables de la producción o de mantenimiento justificaren su reducción. En este supuesto los empleadores deberán conceder un descanso compensatorio equivalente, dentro de los 15 (quince) días de finalizadas las causas que hubieran dado origen a la reducción. Art. 16 - Prohíbese el trabajo en días domingo, salvo cuando necesidades impostergables de la producción o de mantenimiento lo exigieren. En tales supuestos, los empleadores deberán conceder un descanso compensatorio equivalente a 1 (un) día de descanso por cada domingo trabajado, dentro de los 15 (quince) días de concluidas las tareas correspondientes. Art. 17 - Estarán asimismo exceptuadas de la prohibición establecida en el artículo anterior, aquellas tareas que habitualmente deban realizarse también en días domingo por la naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas entre el personal del establecimiento. En estos casos, el empleador deberá otorgar al trabajador un descanso compensatorio de 1 (un) día en el curso de la semana siguiente. Art. 18 - Si el empleador no cumpliere con lo dispuesto en los artículos 15, 16 y 17, deberá, sin perjuicio del otorgamiento del descanso compensatorio, abonar al trabajador en la oportunidad señalada por el artículo 31: a) El importe de 1/2 (medio) jornal de su categoría por cada jornada de trabajo en que no se hubieren observado las pausas. b) El importe de un (1) jornal de su categoría por cada domingo trabajado. CAPITULO II Licencias y feriados nacionales Art. 19 - El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De 10 (diez) días corridos, cuando la antigüedad en el empleo no excediere de 5 (cinco) años. b) De 15 (quince) días corridos, cuando siendo la antigüedad mayor de 5 (cinco) años no excediere de 10 (diez) años. c) De 20 (veinte) días corridos, cuando la antigüedad fuere mayor de 10 (diez) años no excediere de 15 (quince) años. d) De 30 (treinta) días corridos, cuando la antigüedad siendo mayor de 15 (quince) años. A estos efectos se computará la antigüedad al 31 de diciembre del año al que correspondieren las vacaciones. La licencia comenzará un día lunes o el primer día hábil siguiente, si aquél fuere

feriado. Para tener derecho a la licencia ordinaria por los plazos precedentemente establecidos, el trabajador deberá haber prestado servicio durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario respectivo, excepto la correspondiente al año del ingreso, en que deberá haberse desempeñado por lo menos las 3/4 (tres cuartas) partes de los días hábiles. A estos fines, se computarán como trabajados los días en que hubiere gozado de licencia legal o no hubiere podido desempeñarse por enfermedad, accidente u otras causas que no le fueren imputables. Art. 20 - Si el trabajador no llegare a totalizar el tiempo mínimo de trabajo anual para adquirir el derecho a los lapsos vacacionales establecidos en el artículo precedente, los gozará en la siguiente proporción: a) 1 (un) día por cada 30 (treinta) días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad en el empleo no excediere de 5 (cinco) años. b) 1 (un) día por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad, siendo mayor de 5 (cinco) años, no excediere de 10 (diez) años. c) 1 (un) día por cada 15 (quince) días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad siendo mayor de 10 (diez) años no excediere de 15 (quince) años. d) 1 (un) día por cada 10 (diez) días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad fuere mayor de 15 (quince) años. Art. 21 - Las vacaciones deberán acordarse dentro de cada año calendario. El empleador podrá otorgarlas en cualquier época del año, procurando rotar los períodos entre el personal. Cuando el término de la licencia fuere de 20 (veinte) días o más, el empleador, con la conformidad del trabajador, podrá dividirlo en dos períodos. Art. 22 - La remuneración diaria de la licencia por vacaciones se calculará de la siguiente manera: a) Al trabajador remunerado por mes, dividiendo por 25 (veinticinco) el importe del sueldo que percibiere en el momento de su otorgamiento. b) Al trabajador jornalizado, el importe que le hubiere correspondido percibir en la jornada anterior a la fecha de su otorgamiento. c) Al trabajador remunerado a destajo, el promedio diario de los 6 (seis) meses anteriores a la fecha de su otorgamiento o en su caso, del lapso que hubiere trabajado. En todos los casos esta remuneración se abonará antes de iniciarse el goce de las vacaciones. Art. 23 - Cuando por cualquier causa se produjere la extinción del contrato, deberá abonarse al trabajador una indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas. Su monto será igual al importe resultante de multiplicar la remuneración diaria, calculada según el artículo 22, por el número de días de licencia a que el trabajador tuviere derecho conforme a la escala de los artículos 19 ó 20, según correspondiere.

Art. 24 - El trabajador tendrá derecho a las siguientes licencias especiales pagas: a) Por matrimonio: 10 (diez) días corridos. b) Por nacimiento de hijo: 2 (dos) días corridos, uno de ellos hábil. c) Por fallecimiento de hijos o de padres, de cónyuge, o de la persona con la que estuviere unido en aparente matrimonio en las condiciones establecidas en la presente ley: 3 (tres) días corridos, de los cuales 1 (uno) por lo menos deberá ser hábil. d) Por fallecimiento de hermano: 1 (un) día hábil. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 (dos) días corridos por examen, hasta un máximo de 10 (diez) días por año calendario. Art. 25 - No se podrá compensar en dinero la omisión de otorgar vacaciones o licencias especiales, salvo en la hipótesis del artículo 23. Art. 26 - Serán feriados nacionales y días no laborables únicamente los establecidos en la ley nacional que los regulare. En los días feriados nacionales regirán las normas sobre descanso dominical. En estos días el trabajador jornalizado percibirá su remuneración habitual y el remunerado a destajo el importe del jornal básico diario que fuere aplicable a su categoría. Si el trabajador prestare servicios en los días feriados nacionales percibirá además, la remuneración que corresponda a la tarea realizada. En los días no laborables el trabajo será optativo para el empleador, pero en caso de decidir el cese de actividades abonará igualmente la remuneración del trabajador. Art. 27 - Para tener derecho a las remuneraciones señaladas en el artículo anterior, el trabajador deberá haber prestado servicios para un mismo empleador 6 (seis) jornadas en los 10 (diez) días hábiles anteriores al feriado o haber trabajado la víspera hábil de éste y uno cualquiera de los 5 (cinco) días hábiles posteriores. CAPITULO III Remuneraciones Art. 28 - Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario mínimo vital de ese momento, excepto las del personal menor de 18 (dieciocho) años. Su monto se determinará por mes o por día y comprenderá, en todos los casos, el valor de las prestaciones en especie que tomare a su cargo el empleador. De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación previstas en el artículo 33 y el porcentaje referido en el artículo 39. Art. 29 - El empleador podrá convenir con el trabajador otra forma de remuneración, respetando la mínima fijada. Cuando se tratare de remuneración a destajo, ésta deberá permitir superar, en una jornada de labor y a ritmo normal de trabajo, el mínimo establecido para esa unidad de tiempo por el procedimiento previsto en el artículo anterior. Se abonará en la medida del trabajo efectuado. Esa remuneración mínima sustituirá a la que por aplicación del destajo pudiere

corresponder, cuando el trabajador estando a disposición del empleador y por razones no imputables al primero, no alcanzare a obtener ese mínimo, salvo que ello ocurriere a causa de fenómenos meteorológicos que impidieren la realización de las tareas en la forma prevista o habitual. Art. 30 - El trabajador percibirá sus salarios mensualmente; el jornalizado los percibirá en forma quincenal. La remuneración a destajo podrá liquidarse de acuerdo a los períodos en que estuviere organizada la recepción del trabajo, pero estos períodos no podrán tener una duración superior a 1 (un) mes. Art. 31 - Todas las remuneraciones se pagarán dentro de los 4 (cuatro) días hábiles posteriores a la finalización del período al que correspondieren. Art. 32 - El pago de la remuneración deberá organizarse en forma tal que no perjudique los intereses del trabajador. Deberá hacerse en días hábiles y en horas de servicio y se lo podrá realizar en efectivo, cheque a nombre del trabajador no transferible por endoso o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en cualquier entidad bancaria o en institución oficial de ahorro. El trabajador podrá exigir que su remuneración le fuere abonada en dinero efectivo. Prohíbese el pago de remuneraciones mediante bonos, vales, fichas o cualquier tipo de papel o moneda distinta a la corriente en el país. Queda igualmente prohibido abonar las remuneraciones en lugares donde se expendieren bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio. Art. 33 - Además de la remuneración fijada para la categoría, el personal comprendido en este título percibirá una bonificación por antigüedad equivalente al 1% (uno por ciento) de la remuneración básica de su categoría, por cada año de servicio. El trabajador que acreditare haber completado los cursos de capacitación previstos en esta ley con relación a las tareas en que se desempeñare, deberá ser retribuido con una bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Art. 34 - Para el cómputo de la antigüedad, se considerará tiempo de servicio al efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación; y el anterior, cuando el trabajador que hubiere cesado en el trabajo reingresare a las órdenes del mismo empleador. Si el reingreso se operare luego de haber obtenido el trabajador su jubilación ordinaria y siempre que el régimen previsional admitiere la compatibilidad, la antigüedad a los efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido o fallecimiento, se computará a partir del reingreso. Art. 35 - No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que redujera el monto de las remuneraciones, salvo los casos expresamente autorizados por la presente ley. Art. 36 - Exceptúanse de la prohibición del artículo anterior los siguientes casos:

a) Adelanto de remuneración, hasta un 50% (cincuenta por ciento) de la que correspondiere a un período de pago, conforme lo estableciere la reglamentación. b) Retención de aportes y cargas autorizadas por la legislación respectiva. c) Pago de cuotas de primas de seguro de vida colectivos del trabajador o de su familia o planes de retiro o subsidios aprobados por la Autoridad de Aplicación. d) Reintegro del precio de compra de mercaderías producidas en el establecimiento. e) Descuento por compras previstas en el artículo 38. f) Descuentos por suministro de vivienda o alimentación, de conformidad con lo establecido en los artículos 86, inciso g), 92, 93, 94 y 95. El empleador entregará la copia al trabajador y retendrá el original hasta el momento del pago de la remuneración correspondiente al período en que se haya verificado el adelanto, ocasión en que lo devolverá al trabajador. No podrán efectuarse los adelantos con ningún tipo de gravamen. Art. 37 - El empleador que, de acuerdo a lo establecido en el artículo 36, inciso d), expendiere a su personal mercaderías producidas en el establecimiento podrá descontar del salario el valor de las mismas, bajo las siguientes condiciones: a) Que la adquisición fuere voluntaria. b) Que el precio de las mercaderías no fuere superior al corriente en la zona y que sobre el mismo se acordare una bonificación especial al trabajador. Art. 38 - El empleador podrá proveer mercaderías al trabajador. En todos los casos quedará prohibido obligarlo a adquirirlas. La venta podrá ser al contado o a crédito, pero en cualquier caso los precios deberán guardar razonable relación a juicio de la Autoridad de Aplicación, con los de la localidad más próxima. Los descuentos deducibles del salario, en la forma prevista por el artículo 39, deberán referirse exclusivamente a artículos de primera necesidad. Art. 39 - El descuento a efectuar como consecuencia de la aplicación de los incisos d) y e) del artículo 36 no podrá exceder del porcentaje que fijare la Comisión Nacional de Trabajo Agrario sobre el monto total de remuneración. Art. 40 - Derogado por ley 23041. Su texto decía: Art. 40 - Se entenderá por sueldo anual complementario la dozava parte del total de las remuneraciones sujetas a aportes previsionales, obtenidas por aplicación de esta ley y que hubieren sido percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. Art. 41 - Derogado por ley 23041. Su texto decía: Art. 41 - El sueldo anual complementario se abonará en 2 (dos) cuotas, correspondientes a los semestres que finalizan el 30 de junio y 31 de diciembre de cada año, dentro del plazo previsto en el artículo 31. Los importes se calcularán tomando como base las remuneraciones devengadas en cada uno de aquéllos.

Art. 42 - Cuando se operare la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes a que se refiere el artículo 73 de esta ley tendrán derecho a percibir el sueldo anual complementario devengado hasta ese momento. Art. 43 - Los subsidios o asignaciones familiares no integran la remuneración y se regirán por la legislación respectiva. Su goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encontrare en las condiciones previstas por la ley que los regulare. Art. 44 - No mediando convenio expreso en contrario, el trabajador podrá ser ocupado sucesivamente en las diversas tareas que se desarrollaren en el establecimiento, no pudiendo invocar especialización en determinado trabajo. Su remuneración será la correspondiente a la tarea realizada, pero no podrá ser inferior a la atribuida a la categoría con la que fuere contratado. Si el trabajador realizare diversas tareas durante la unidad de tiempo tomada como base de su remuneración su salario será el correspondiente a la tarea mejor remunerada. Art. 45 - El mero vencimiento del plazo de cumplimiento de cualquiera de las obligaciones a cargo del empleador, lo hará incurrir en mora. En igual situación se colocará cuando dedujere, retuviere o compensare todo o parte del salario en contra de lo dispuesto en esta ley. Art. 46 - No podrán ser cedidos total o parcialmente, ni afectados a terceros por derecho o título alguno, las remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro rubro que con motivo de la relación laboral debiere percibir el trabajador. Los mismos conceptos serán también inembargables, en la proporción que fije la reglamentación de la presente ley, salvo por deudas alimentarias o litis expensas. CAPITULO IV Suspensión de ciertos efectos del Contrato de Trabajo Agrario por accidentes y enfermedades Art. 47 - Cada accidente o enfermedad inculpable que impidiere la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración en dinero efectivo durante un período de 3 (tres) meses si su antigüedad en el empleo fuere de hasta 5 (cinco) años y de 6 (seis) meses si fuere mayor. Si permaneciere en el establecimiento percibirá también las demás prestaciones habituales. Cuando así no fuere no se practicarán los descuentos previstos en el artículo 86, inciso g). La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad distinta, salvo que se produjere transcurridos 2 (dos) años de la manifestación anterior. Art. 48 - La remuneración que correspondiere al trabajador se liquidará conforme a la que percibía en oportunidad de interrumpirse los servicios, más los aumentos que durante los períodos de interrupción fueren acordados.

Si el salario estuviere integrado con remuneraciones variables, ellas se liquidarán según el promedio de lo percibido en el último trimestre de prestación de servicios no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Igual criterio se adoptará cuando la remuneración fuere a destajo. Art. 49 - Cuando la enfermedad o accidente inculpable sobreviniere a una suspensión disciplinaria, tal circunstancia no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos. Si los infortunios expresados sobrevinieran estando el trabajador en uso de licencia ordinaria, ésta se interrumpirá, reanudándose a partir del día siguiente al del alta. Art. 50 - El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso al empleador de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encontrare, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo hiciere perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la enfermedad o accidente y la imposibilidad de avisar, resultaren luego inequívocamente acreditadas. Si el trabajador accidentado o enfermo permaneciere en el establecimiento, se presumirá la existencia del aviso. Art. 51 - El trabajador estará obligado a someterse al control que efectuare el médico designado por el empleador. Art. 52 - Vencidos los plazos previstos en el artículo 47, si el trabajador no estuviere en condiciones de reintegrarse al trabajo, el empleador deberá conservárselo durante el lapso de 1 (un) año, contado desde el vencimiento de aquéllos. Cumplido el mismo, la relación de empleo podrá ser rescindida, eximiéndose al empleador de responsabilidad indemnizatoria. Art. 53 - Si como consecuencia de los supuestos previstos en los artículos 47 y 52 el empleador contratare un trabajador suplente, éste, transcurrido el plazo señalado en el artículo 63, sólo podrá ser despedido sin indemnización mediante justa causa. Sin embargo la reincorporación del trabajador suplantado antes del plazo máximo de espera contemplado en el artículo 52 producirá la extinción de la relación laboral con el suplente, sin derecho a indemnización. Art. 54 - Si el empleador despidiere al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones que pudieren corresponder por despido injustificado, los salarios por todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquél o hasta la fecha del alta, si ésta ocurriere antes del vencimiento. CAPITULO V Suspensión de ciertos efectos del Contrato de Trabajo Agrario por graves contingencias y servicio militar

Art. 55 - En casos de fuerza mayor, debidamente comprobados, el empleador podrá suspender al personal de la explotación hasta 75 (setenta y cinco) días en 1 (un) año, contados a partir de la primera suspensión. En este supuesto deberá comenzarse por el personal menos antiguo de cada especialidad. Toda suspensión dispuesta por el empleador que excediere el plazo total expresado, impugnada por el trabajador, dentro de los 30 (treinta) días de notificado, dará derecho a éste a considerarse despedido. No regirán las disposiciones del primer párrafo en los casos en que el empleador se acogiere a beneficios derivados de normas de emergencia agraria que contemplaren la situación del personal. Art. 56 - El empleador conservará el empleo al trabajador desde la fecha de su convocatoria y hasta 30 (treinta) días después de dado de baja, cuando deba prestar servicio militar obligatorio por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales. El tiempo de permanencia en el servicio será considerado como período de trabajo a los fines de la antigüedad del trabajador. CAPITULO VI Poder disciplinario Art. 57 - El empleador o quien lo representare en la explotación estará facultado para imponer sanciones disciplinarias. Art. 58 - El trabajador que cometiere falta de disciplina podrá ser sancionado con amonestación o suspensión. Prohíbese la multa como sanción disciplinaria. Art. 59 - Toda sanción para ser válida deberá fundarse en justa causa, notificarse por escrito y, en caso de suspensión tener plazo fijo. Art. 60 - Toda suspensión dispuesta por el empleador que excediere de 30 (treinta) días en 1 (un) año a partir de la primera suspensión impugnada por el trabajador dentro de los 30 (treinta) días de notificado, dará derecho a éste a considerarse despedido. Sin perjuicio de lo expresado, el trabajador podrá cuestionar la procedencia de la suspensión aplicada o su extensión, para que se la suprima o reduzca, mediante reclamo judicial interpuesto dentro de los 90 (noventa) días de notificada la sanción. Art. 61 - Cuando el trabajador se viere privado de su libertad el contrato de trabajo quedará suspendido desde el momento de su detención, cuando ella se originare en denuncia formulada por el empleador. Cuando mediare sobreseimiento definitivo el empleador deberá abonar los salarios correspondientes al período de detención y reincorporarlo a sus tareas o, en su caso, abonar las indemnizaciones previstas por esta ley para el supuesto de despido injustificado.

CAPITULO VII Transferencia de establecimientos Art. 62 - En caso de transferirse por cualquier título la empresa o el establecimiento agrario, los contratos de trabajo que rigieren al tiempo de la transferencia continuarán vigentes con el sucesor universal o particular. El trabajador conservará la antigüedad y todos los derechos que de ella derivaren. El transmitente y el adquirente serán solidariamente responsables del cumplimiento de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral que existieren al tiempo de la transmisión. Esta solidaridad operará aun cuando la transmisión se hubiere efectuado para surtir efectos en forma provisoria. El mismo criterio se aplicará en los casos de celebración o cancelación de arrendamientos, aparcerías, medierías, usufructos, cesiones precarias o por cualquier otra figura jurídica que implicare cambio en la titularidad de la explotación o del establecimiento. CAPITULO VIII Estabilidad Art. 63 - Durante los primeros 90 (noventa) días la relación de trabajo agrario podrá ser rescindida sin derecho a indemnización alguna. Transcurrido dicho lapso el trabajador adquirirá estabilidad y su antigüedad se computará a todos los efectos, desde el día en que se hubiere iniciado la relación laboral. CAPITULO IX Extinción de Contrato de Trabajo Agrario Art. 64 - Serán causas de extinción del contrato de trabajo agrario, las siguientes: a) Renuncia del trabajador. b) Voluntad concurrente de las partes. c) Despido con o sin causa justa. d) Fuerza mayor. e) Jubilación del trabajador. f) Muerte del trabajador. Art. 65 - La extinción del contrato de trabajo agrario por renuncia del trabajador, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador. Los despachos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. También podrá formalizarse la renuncia ante la autoridad administrativa de trabajo o juzgado de paz del lugar, debiendo los funcionarios intervinientes comunicarla de inmediato al empleador. Art. 66 - Las partes, por mutuo acuerdo podrán extinguir el contrato de trabajo, en cuyo caso el acto deberá formalizarse mediante escritura pública, o ante la autoridad

administrativa del trabajo o la judicial. El acto será nulo si se celebrare sin la presencia del trabajador. Se presumirá igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultare del comportamiento inequívoco de ellas, que tradujere el cese de la relación. Art. 67 - Cualquiera de las partes podrá resolver el contrato de trabajo, cuando hechos de la otra constituyeren injuria que impidiere la continuación del vínculo. Los jueces valorarán la gravedad de la causal, teniendo en cuenta las modalidades y circunstancias particulares de cada caso. Art. 68 - La resolución del contrato de trabajo por injuria de cualquiera de las partes, o en el supuesto previsto en la última parte del artículo 52, deberá comunicarse por escrito, con mención de los motivos en que se fundare. Cuando por razones debidamente justificadas la comunicación no pudiere ser notificada, la misma se practicará a la oficina administrativa del trabajo, directamente o por telegrama, expresando la determinación y sus motivos. Art. 69 - Cuando el trabajador resolviere el contrato de trabajo fundado en injuria del empleador tendrá derecho a la indemnización que fija el artículo 76. Art. 70 - Si el contrato de trabajo se resolviere por concurso o quiebra del empleador que le fuere imputable, la indemnización será la prevista en el artículo 76. En caso contrario, se reducirá a la mitad de la prevista por el artículo 76, inciso a). Art. 71 - Si por causa sobreviniente a la iniciación de la relación laboral el trabajador quedare afectado definitivamente por una disminución de su capacidad laboral, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo, debiendo abonar la indemnización prevista en el artículo 76, inciso a). Art. 72 - Cuando el trabajador reuniere los requisitos exigidos para obtener el porcentaje máximo del haber de la jubilación ordinaria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que la Caja respectiva otorgue el beneficio y por un plazo máximo de 1 (un) año. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin que el empleador quedare obligado al pago de la indemnización prevista en el artículo 76. Art. 73 - En caso de muerte, las personas enumeradas en el artículo 38 de la ley 18037 (t.o. 1976) tendrán derecho, acreditando vínculo y en el orden allí establecido, a percibir una indemnización igual a la mitad de la determinada en el artículo 76, inciso a). Igual derecho corresponderá a la mujer que hubiere vivido en aparente matrimonio con el trabajador fallecido, soltero o viudo, durante los 2 (dos) años inmediatamente anteriores al fallecimiento, o cuando tratándose de un trabajador casado, mediare

divorcio o separación de hecho por culpa de la esposa o de ambos cónyuges, siempre que la convivencia se hubiere mantenido durante los 5 (cinco) años anteriores al fallecimiento. Estas situaciones de hecho deberán ser acreditadas mediante información sumaria judicial. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión fueren concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. El pago de buena fe que realizare el empleador a los causahabientes que acreditaren el vínculo mediante la documentación correspondiente tendrá efecto liberatorio. Art. 74 - En los supuestos en que las causales previstas en el artículo 55 produjeren el cese total o parcial de la explotación, el trabajador despedido tendrá derecho a una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 76, inciso a). El despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Art. 75 - En los casos de extinción de la relación laboral por cualquier causa, el trabajador que con su familia ocupare vivienda proporcionada por el empleador como consecuencia del contrato, dispondrá de un plazo de hasta 15 (quince) días para desalojarla. El empleador podrá disponer de la vivienda de inmediato, en cuyo caso deberá suministrar otro alojamiento similar por dicho término, haciéndose cargo de los gastos de traslado. Art. 76 - En los casos de despido sin justa causa, el empleador deberá abonar al trabajador en carácter de indemnización por antigüedad, el importe que resultare de la aplicación del siguiente procedimiento: a) Modificado por Ley 24.013 - 1 (un) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 (tres) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el plazo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder de 3 (tres) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y vigentes a la fecha de despido. Dicha comisión deberá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 2 (dos) meses de sueldo, calculados en base al sistema del primer párrafo. b) Un incremento sobre el importe que resultare de la aplicación del inciso anterior, que se calculará según la siguiente escala: - Del 20% (veinte por ciento), cuando la antigüedad fuere de hasta 10 (diez) años. - Del 15% (quince por ciento), cuando fuere mayor de 10 (diez) años y hasta 20 (veinte) años. - Del 10% (diez por ciento), cuando fuere mayor de 20 (veinte) años.

TITULO II Personal no permanente Principios de regulación - Remuneraciones - Diferendos Art. 77 - Modificado por Ley 23.808 - El presente Título se aplicará al contrato de trabajo agrario celebrado por necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad pecuaria, forestal o de las restantes actividades reguladas por esta ley, así como las que se realizaren en ferias y remates de hacienda. Sus disposiciones también alcanzarán al trabajador contratado para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias. Art. 78 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario fijará las modalidades especiales de las tareas a que se refiere el artículo anterior, conforme a lo establecido por la presente ley. Art. 79 - La jornada del trabajador no permanente quedará limitada por las pausas establecidas en el artículo 14, las que podrán ser adaptadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario a las modalidades de cada actividad y a las necesidades de la producción. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario podrá extender la prohibición de trabajo en días domingo a los trabajadores comprendidos en el presente Título cuando los usos y costumbres de la actividad así lo aconsejaren. Art. 80 - El trabajador no permanente percibirá, al concluir la relación laboral, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones, equivalente al 5% (cinco por ciento) del total de las remuneraciones devengadas. Art. 81 - El empleador o su representante y sus respectivas familias podrán tomar parte en las tareas que en las explotaciones se desarrollaren e integrar total o parcialmente los equipos o cuadrillas. Igual derecho asistirá al personal permanente. Cuando las tareas fueren realizadas exclusivamente por las personas indicadas en el primer párrafo del presente artículo, no regirán las disposiciones relativas a formación de equipos mínimos o composición de cuadrillas. Art. 82 - El salario será fijado por tiempo o a destajo, correspondiendo, en todos los casos, abonar al trabajador el sueldo anual complementario. En cuanto fueren compatibles, serán aplicables a los contratos de trabajo comprendidos en este Título las normas del Título I, Capítulo III, con exclusión de los artículos 33 y 34. Art. 83 - Con la salvedad consignada en el artículo 82, las prescripciones del Título I no serán aplicables a los trabajadores no permanentes, salvo previsiones expresas del presente régimen. Art. 84 - Los diferendos que se suscitaren no podrán dar lugar a la paralización del

trabajo, debiendo acatarse las disposiciones que para solucionar el conflicto dictare la Autoridad de Aplicación. TITULO III DISPISICIONES GENERALES CAPITULO I Organismos normativos Art. 85 - Créase la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, que estará integrada por 2 (dos) representantes del Ministerio de Trabajo, uno de los cuales actuará como presidente; 1 (un) representante del Ministerio de Economía; 1 (un) representante de la Secretaría de Estado de Agricultura y Ganadería; 2 (dos) representantes de los empleadores y 2 (dos) representantes de los trabajadores, cada uno de ellos con sus respectivos suplentes. En caso de empate en las respectivas votaciones, el presidente tendrá doble voto. El organismo actuará en el ámbito del Ministerio de Trabajo de la Nación. La reglamentación determinará la forma de designar sus integrantes y la duración de sus representaciones. Art. 86 - Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario: a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento y el de Comisiones Asesoras Regionales, determinando sus respectivas jurisdicciones, conforme a las características ecológicas y económicas de cada zona. b) Establecer las categorías de los trabajadores permanentes que se desempeñaren en cada tipo de tarea, determinando sus características y fijando sus remuneraciones mínimas. c) Establecer, observando las pautas de la presente ley, las modalidades especiales de trabajo de las distintas actividades cíclicas, estacionales u ocasionales y sus respectivas remuneraciones con antelación suficiente al comienzo de las tareas, teniendo especialmente en cuenta las propuestas remitidas por las Comisiones Asesoras Regionales. Cuando correspondiere, determinará la oportunidad del pago de las remuneraciones y la inclusión en ellas del sueldo anual complementario y vacaciones. d) Asegurar la protección del trabajo familiar y del trabajador permanente en las explotaciones agrarias. e) Determinar la forma de integración de los equipos mínimos o composición de cuadrillas para las tareas que fueren reglamentadas, cuando resultare necesario. f) Dictar las condiciones mínimas a que deberán ajustarse las prestaciones de alimentación y vivienda para el trabajador no permanente, teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las características de cada región. g) Determinar las deducciones que se practicarán sobre las remuneraciones por el otorgamiento de las prestaciones de alimentación y vivienda, cuando ellas fueren proporcionadas por el empleador. h) Adecuar la aplicación de las normas de higiene y seguridad en el trabajo al ámbito rural. i) Aclarar las resoluciones que se dictaren en cumplimiento de esta ley.

j) Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, municipales o autárquicos que lo solicitaren. k) Solicitar de las reparticiones nacionales, provinciales, municipales o entes autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales vinculados al objeto de la presente ley y sus reglamentaciones. l) Proponer un sistema de medicina preventiva a cargo del Estado, adaptado a las características zonales. ll) La Comisión Nacional de Trabajo Agrario no podrá fijar las condiciones de trabajo y remuneraciones respecto de aquellas actividades que se rigieren por convenciones colectivas de trabajo legalmente celebradas, salvedad hecha de la facultad prevista por el inciso g). Art. 87 - El Ministerio de Trabajo de la Nación tendrá a su cargo la asistencia técnicoadministrativa necesaria para el funcionamiento del Organismo. Art. 88 - En las zonas que determinare la Comisión Nacional de Trabajo Agrario se integrarán Comisiones Asesoras Regionales, que funcionarán en dependencias del Ministerio de Trabajo de la Nación. Art. 89 - Las Comisiones Asesoras Regionales estarán integradas por 1 (un) representante del Ministerio de Trabajo, que ejercerá la presidencia, y por representantes titulares y suplentes de los trabajadores y empleadores, por partes iguales, de las actividades reguladas por esta ley, preponderantes en cada jurisdicción. El número total de miembros de cada Comisión será fijado por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. La reglamentación determinará la forma de designar a sus integrantes y la duración de sus mandatos. Art. 90 - En la sede de cada Comisión Asesora Regional, el Ministerio de Trabajo podrá organizar oficinas de apoyo técnico y administrativo de carácter permanente. Art. 91 - Serán atribuciones y deberes de cada Comisión Asesora Regional: a) Elevar anualmente a la Comisión Nacional, por ciclo agrícola y en tiempo oportuno, las propuestas relativas a los incisos c), d), e), f), g) y h) del artículo 86 que correspondieren a su jurisdicción. b) Realizar los estudios que le fueren encomendados por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y aquellos que por sí dispusiere efectuar en su zona, fueren ellos referentes a tareas ya regladas u otras que estimare necesario incorporar, elevando los informes pertinentes. c) Asesorar a la Autoridad de Aplicación o a las dependencias que lo requirieren, mediante informes, remitiendo copia a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. CAPITULO II Vivienda y alimentación Art. 92 - Cuando las prestaciones de alojamiento y alimentación fueren proporcionadas por el empleador, importarán la obligación de proveerlas en condiciones adecuadas y

suficientes. Art. 93 - La vivienda que se proveyere al trabajador permanente reunirá -teniendo en cuenta las características de cada zona- los siguientes requisitos mínimos: a) Condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz natural. b) Ambientes de tamaño adecuado y de acuerdo a la composición del núcleo familiar, con separación de ellos para los hijos de distintos sexos mayores de 12 (doce) años. c) Cocina-comedor. d) Baños individuales o colectivos dotados de los elementos para atender las necesidades del personal y su familia. e) Separación completa de los lugares de crianza, guarda o acceso de animales y de aquellos en que se almacenaren productos de cualquier especie. Art. 94 - La alimentación de los trabajadores rurales deberá ser sana, suficiente, adecuada y variada. Art. 95 - En los casos en que la prestación de vivienda o alimentación no reuniere los requisitos mínimos exigidos por la presente ley, los responsables serán pasibles de las penalidades previstas en las normas vigentes para la sanción de infracciones a la legislación laboral. En ningún caso podrán efectuarse deducciones salariales cuando la vivienda o alimentación no guardaren los requisitos mínimos que estableciere la reglamentación respectiva. Art. 96 - Si el trabajador fuere contratado para residir en el establecimiento el empleador tendrá a su cargo su traslado, el de su grupo familiar y pertenencias, desde el lugar de contratación al de ejecución del contrato y viceversa, cuando se iniciare la relación o se extinguiere por despido incausado. CAPITULO III Higiene y seguridad Art. 97 - El trabajo agrario deberá realizarse en adecuadas condiciones de higiene y seguridad a fin de evitar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo. Art. 98 - La reglamentación establecerá las condiciones de higiene y seguridad que deberán reunir los lugares de trabajo, maquinaria, herramientas y demás elementos. Art. 99 - El empleador deberá suministrar agua potable en cantidad suficiente en las viviendas y lugares de trabajo. El establecimiento agrario dispondrá como mínimo de una unidad sanitaria compuesta de inodoro, lavamanos y ducha. Los lavamanos y duchas serán provistos de agua potable, suministrándose jabón en cantidad suficiente para la completa higienización personal. Art. 100 - Cuando por razones derivadas de las formas operativas propias del trabajo,

fuere necesario el uso de elementos de seguridad o protectores personales, los mismos serán suministrados por el empleador. Igualmente el empleador deberá suministrar al trabajador elementos de protección individual cuando realizare tareas a la intemperie en caso de lluvia, terrenos anegados u otras situaciones similares, de acuerdo a lo que dispusiere la reglamentación. Cuando el trabajador debiere realizar tareas peligrosas para su salud, el empleador instruirá sobre las adecuadas formas de trabajo y suministrará los elementos de protección personal que fueren necesarios. Art. 101 - Es obligación del trabajador utilizar y mantener en perfecto estado de conservación e higiene la vivienda y todos los elementos de protección personal que le proveyere el empleador para el cuidado de su salud e integridad física, debiendo devolverlos en tales condiciones, salvo el deterioro natural causado por el buen uso. Art. 102 - El empleador deberá disponer en forma permanente y en el lugar de trabajo de un botiquín de primeros auxilios, que contará como mínimo con los elementos que determinará la reglamentación.

Art. 103 - El empleador, deberá asegurar el traslado oportuno del trabajador enfermo o accidentado, por un medio adecuado, al centro asistencial más próximo. Art. 104 - Las tareas de ordeñe y apoyo deberán realizarse bajo tinglado. Estará a cargo del empleador la construcción y mantenimiento de estas instalaciones. Art. 105 - Cuando se utilizaren plaguicidas, insecticidas u otros agroquímicos tóxicos, el empleador deberá individualizarlos de manera inconfundible y guardarlos en lugar aislado. CAPITULO IV Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales Art. 106 - Los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales se regirán por las normas de la ley 9688, sus modificatorias o sustituyentes. CAPITULO V Trabajo de mujeres y menores Art. 107 - Queda prohibido el trabajo de menores de 14 (catorce) años, cualquiera fuere la índole de las tareas que se pretendiere asignarles. La prohibición precedente no regirá cuando el menor, siendo miembro de la familia del titular de la explotación, integrare con aquélla el grupo de trabajo y horario de labor permitiere su regular asistencia a la instrucción primaria, en caso de no haber completado dichos estudios. Art. 108 - Los menores desde los 14 (catorce) años y hasta los 18 (dieciocho), que con conocimiento de sus padres o tutores vivieren independientemente de ellos podrán

celebrar contrato de trabajo agrario, presumiéndose la autorización pertinente para todos los actos concernientes al mismo. Los menores, desde los 18 (dieciocho) años de edad, tendrán la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecutaren y de los bienes que adquirieren con ello, estando asimismo habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requirieren para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Art. 109 - Los menores desde 14 (catorce) años estarán facultados para estar en juicio laboral, en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para otorgar los poderes necesarios a efectos de hacerse representar judicial o administrativamente mediante los instrumentos otorgados en la forma que previeren las leyes procesales locales. Art. 110 - La jornada de labor del menor de hasta 16 (dieciséis) años deberá realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino. La Autoridad de Aplicación podrá extender la duración de dicha jornada considerando las circunstancias de cada caso. Queda prohibido ocupar menores de 16 (dieciséis) años en tareas nocturnas, entendiéndose por tales las que se realizaren entre las 20 (veinte) horas de un día y las 6 (seis) horas del día siguiente. Art. 111 - Las remuneraciones que se fijaren de acuerdo a lo establecido en esta ley, podrán incluir los salarios que deberán abonarse al trabajador menor. Cuando se tratare de tareas a destajo, las unidades remunerativas no reconocerán diferencias por razones de edad. Art. 112 - Queda prohibido ocupar mujeres y menores de 18 (dieciocho) años en los trabajos que revistieren carácter penoso, peligroso o insalubre, conforme determinare la reglamentación. Art. 113 - Queda prohibido el trabajo del personal femenino permanente durante los 45 (cuarenta y cinco) días anteriores al parto y hasta 45 (cuarenta y cinco), después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 (treinta) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 (noventa) días. Si como consecuencia del embarazo o parto la trabajadora permanente no pudiere desempeñar sus tareas excediendo los plazos de licencia previstos precedentemente, será acreedora, previa certificación médica, a los beneficios del artículo 47. Art. 114 - La trabajadora permanente deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por aquél. La trabajadora gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la

misma la percepción de una suma igual a la retribución que correspondiere al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que previeren las reglamentaciones respectivas. Art. 115 - Garantízase a la mujer trabajadora permanente el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación y hasta el vencimiento de la licencia a que se refiere el artículo 113. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practicare la notificación a que se refiere el artículo 114. Sin perjuicio de las demás indemnizaciones que pudieren corresponder, la violación de este derecho obligará al empleador al pago de otra cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de la licencia a que se refiere el artículo 113. Art. 116 - El personal femenino no permanente tendrá derecho a la licencia prevista por el artículo 113, cuando esa licencia debiere comenzar durante el tiempo de efectiva prestación de servicios y hubiere hecho la correspondiente denuncia al empleador antes de comenzar la relación laboral. Asimismo tendrá derecho a la garantía de estabilidad contemplada por el artículo 115. Ambos derechos cesarán con el vencimiento del contrato de empleo. La violación de estos derechos obligará al empleador al pago de una única indemnización, cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de la licencia a que se refiere el artículo 113 o hasta el vencimiento de la relación laboral, según corresponda. Art. 117 - Toda trabajadora madre de lactante dispondrá de los descansos necesarios para amamantar a su hijo durante la jornada de trabajo de acuerdo a las prescripciones médicas, por un período no superior a 1 (un) año desde la fecha de nacimiento, salvo que dichas prescripciones aconsejaren la prolongación de la lactancia por un lapso mayor. Art. 118 - Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora permanente obedece a razones de embarazo o maternidad cuando fuere dispuesto dentro del plazo de 7 1/2 (siete y medio) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que la mujer hubiere cumplido con la obligación prescripta en el artículo 114 o, si correspondiere, hubiere acreditado el hecho del nacimiento. En tal caso, el despido dará lugar a una indemnización especial equivalente a 12 (doce) veces el importe del último sueldo, que se acumulará a cualquier otra legalmente prevista. CAPITULO VI Prohibición despido por matrimonio Art. 119 - Será nula toda prevención que establezca el despido del trabajador permanente por causa de matrimonio. Art. 120 - Se presumirá que el despido obedece a la causal mencionada cuando no se probare la que se invocare, si el mismo tuviere lugar dentro de los 3 (tres) meses anteriores o 6 (seis) meses posteriores al matrimonio, y su celebración, con indicación

de fecha, se hubiere notificado fehacientemente al empleador. Art. 121 - El despido que se produjere dentro de los plazos previstos en el artículo anterior dará lugar a una indemnización especial igual a la prescripta en el artículo 118. CAPITULO VII Documentación Laboral Art. 122 - El empleador que ocupare trabajador permanente deberá llevar un libro especial, rubricado por el Ministerio de Trabajo en la oficina más próxima al establecimiento o a la sede de la administración de la empresa, en el que se consignarán: a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio. b) Nombre, apellido, edad, estado civil y número de documento de identidad del trabajador. c) Fechas de ingreso y egreso del trabajador. d) Remuneración del trabajador. La Autoridad de Aplicación determinará qué otras constancias deberán consignarse, según la importancia del establecimiento, y los casos en que deberá incluirse a los trabajadores no permanentes en el libro referido. Art. 123 - El empleador podrá sustituir el libro especial previsto en el artículo anterior por sistemas de contabilidad de hojas móviles o por computación, debiendo en cada caso la Autoridad de Aplicación establecer los requisitos que cumplirán tales sistemas para su rubricación. Art. 124 - El empleador deberá instrumentar todos los pagos al trabajador mediante recibo firmado por éste en las condiciones establecidas en el artículo 10, el que deberá ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones siguientes: a) Ser confeccionado en doble ejemplar, debiendo hacerse entrega del duplicado al trabajador. b) Contener: - Nombre íntegro del empleador o razón social y su domicilio. - Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y fecha de ingreso al servicio. - Lugar donde se hizo efectivo el pago y fecha del mismo. - Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. c) Deberán discriminarse los importes brutos de las distintas retribuciones y las deducciones efectuadas, consignándose la suma neta percibida por el trabajador. Tratándose de remuneraciones a destajo deberá consignarse el valor de la unidad y la cantidad de unidades computadas. d) El importe de remuneraciones por vacaciones, asignaciones familiares y los que

correspondieren a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrán ser hechos constar en recibos separados de los que correspondieren a retribuciones ordinarias. En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser discriminados en conceptos y unidades. e) El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie, ni podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contraviniere esta disposición será nula. Art. 125 - Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en el artículo 124 que no reunieren alguno de los requisitos consignados o cuyas menciones no guardaren debida correlación con la documentación laboral, previsional y comercial. Art. 126 - Queda prohibido hacer firmar al trabajador recibos de pago incompletos o en blanco, como asimismo incurrir en interlineaciones, tachaduras, raspaduras o enmiendas, las que solamente se admitirán cuando fueren salvadas y constare la conformidad del trabajador. Art. 127 - En los libros a que se refiere el artículo 122 no se podrán dejar espacios en blanco, alterar, suprimir o reemplazar foliaturas o números de registro. Art. 128 - En los lugares de trabajo será obligatorio tener la documentación referida en los artículos 122, 123 y 124 y exhibirla cada vez que lo requiriere la autoridad laboral. CAPITULO VIII Prescripción - Privilegios - Irrenunciabilidad Art. 129 - Prescribirán a los 2 (dos) años las acciones relativas a créditos provenientes de la relación individual de trabajo agrario. La reclamación ante la Autoridad de Aplicación interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de 6 (seis) meses. En las acciones por accidente de trabajo o enfermedades profesionales, el plazo se contará a partir de la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima. Art. 130 - El pago insuficiente de obligaciones en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se recibiere sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción. Art. 131 - El trabajador tendrá derecho a ser pagado con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resultaren del contrato de trabajo agrario. Igual derecho asistirá a los causahabientes en caso de fallecimiento de aquél. Art. 132 - Los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por hasta 6 (seis)

meses, los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad y otros rubros, gozarán de un privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas, maquinarias y semovientes que integraren el establecimiento o la empresa donde aquél hubiere prestado servicio. Este privilegio privará respecto de cualquier otro sobre los mismos bienes, pero no afectará el mejor derecho de los acreedores prendarios por saldo de precio, el derecho de retención establecido por la legislación ordinaria, ni el privilegio de las costas judiciales. Art. 133 - El juez del concurso deberá autorizar el pago de las remuneraciones adeudadas al trabajador, las indemnizaciones por accidente y por despido que tuvieren el privilegio asignado por el artículo 131, previa comprobación de sus importes por el síndico, los que deberán ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotación, con los primeros fondos que se recaudaren o con el producto de los bienes sobre los que recayeren los privilegios especiales que resultaren de esta ley. Art. 134 - Los privilegios laborales serán irrenunciables.

CAPITULO IX Formación profesional Art. 135 - El Poder Ejecutivo por intermedio del Ministerio de Trabajo arbitrará las medidas y recursos necesarios para concretar una política nacional de capacitación técnica intensiva de los trabajadores agrarios, contemplando la naturaleza de las actividades, las zonas en que éstas se realizaren, los intereses de la producción y el desarrollo del país. A este efecto, el mencionado Ministerio tendrá a su cargo la programación de cursos de capacitación y de perfeccionamiento técnico. Art. 136 - El Ministerio de Trabajo estará facultado para concertar con el Ministerio de Educación, la Secretaría de Estado de Agricultura y Ganadería y organismos educacionales técnicos, estatales o privados, convenios que aseguren el eficaz cumplimiento de los objetivos enunciados en este capítulo.

CAPITULO X Medidas de aplicación y sanciones. Acuerdos conciliatorios

Art. 137 - El Ministerio de Trabajo de la Nación será Autoridad de Aplicación y fiscalización del cumplimiento de las disposiciones de la presente ley, estando facultado para sancionar las infracciones y obstrucciones conforme a lo previsto en la legislación vigente, la que también se aplicará en cuanto a la forma y sustanciación de las actuaciones.

Art. 138 - Las acciones derivadas de la relación de trabajo agrario serán susceptibles de una instancia conciliatoria previa ante cualquier dependencia de la Autoridad de Aplicación, con audiencia personal de las partes o de sus mandatarios. La instancia administrativa no será requisito indispensable para ocurrir a la vía judicial, pero si cualquiera de las partes intentare la conciliación la otra tendrá la obligación de asistir a las audiencias por sí o por mandatario. Art. 139 - El cumplimiento de los acuerdos conciliatorios a que se arribare en la instancia prevista en el artículo precedente, tendrá efecto liberatorio. La suscripción del acta por el titular de la respectiva dependencia del Ministerio de Trabajo de la Nación o por el funcionario en quien éste delegue tal facultad, implicará la homologación del acuerdo. En el acta deberá consignarse si el funcionario actuante es el titular de la dependencia u obra por delegación, en cuyo caso deberá citarse la resolución respectiva. El incumplimiento parcial o total de los acuerdos dejará a los interesados en libertad de iniciar las acciones judiciales que le hubieren correspondido originariamente. En este supuesto, los pagos efectuados serán considerados como realizados a cuenta. Art. 140 - Los reclamos a que se refiere el artículo 133 podrán ser efectuados en cualquier dependencia del Ministerio de Trabajo, aun cuando no tuviere jurisdicción en el lugar de trabajo, siempre que fuere la más cercana a éste. Art. 141 - Los acuerdos privados sobre derechos litigiosos celebrados entre el trabajador y el empleador tendrán los mismos efectos previstos por el artículo 139, cuando fueren homologados por la Autoridad de Aplicación, previa ratificación de las partes. Art. 142 - Todo pago que debiere efectuarse en favor del trabajador en los juicios laborales, se efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del tribunal interviniente, librándose cheque judicial personal al titular del crédito o sus derechohabientes, aun en el supuesto de haberse otorgado poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que excediere del 20% (veinte por ciento) del total a percibir por el trabajador, el que en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación judicial. El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio y requerirá homologación. El pago realizado sin observarse lo establecido precedentemente y el pacto de cuota litis o desistimiento no homologados, serán nulos de pleno derecho. Art. 143 - Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, demandados judicialmente, serán actualizados por depreciación monetaria, teniendo en cuenta los mismos índices que al respecto se apliquen en materia laboral.

TITULO IV Disposiciones complementarias y transitorias Art. 144 - El régimen de las convenciones colectivas de trabajo continuará aplicándose únicamente con relación a las actividades agrarias que se hubieren incluido en aquél con anterioridad a la vigencia de la presente ley. Art. 145 - Las disposiciones contenidas en las resoluciones dictadas oportunamente por la Comisión Nacional de Trabajo Rural o por el Ministerio de Trabajo, en ejercicio de las facultades conferidas a aquélla, mantendrán su vigencia salvo que fueren especialmente modificadas. Art. 146 - Las atribuciones que esta ley confiere a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, serán ejercidas por el Ministerio de Trabajo hasta tanto aquélla se constituyere. Art. 147 - La antigüedad que tuvieren los trabajadores agrarios al tiempo de la promulgación de esta ley se les computará a todos sus efectos. BO: 18/7/1980

DECRETO 563 REGLAMENTACION DE LA LEY 22.248 DEL REGIMEN DE TRABAJO AGRARIO

Artículo 1º (Art. 2° de la ley) - Se considerará que se realizan fuera del ámbito urbano aquellas tareas que se ejecutaren en un medio que no contare con asentamiento edilicio intensivo, ni estuviere efectivamente dividido en manzanas, solares o lotes o destinado preferentemente a residencia y en el que no se desarrollaren en forma predominante actividades vinculadas a la industria, el comercio, los servicios y la administración pública. A esos efectos se prescindirá de la calificación que efectuare la respectiva autoridad comunal. Art. 2º (Art. 3° de la ley) - Los productores dedicados al empaque de frutos y productos agrarios deberán exhibir a la Autoridad de Aplicación los comprobantes demostrativos de los volúmenes empacados de la propia producción y de la de terceros. Art. 3º (Art. 3° de la ley) - La evaluación de los volúmenes mencionados en el artículo anterior se hará respecto de los últimos 12 (doce) meses o de todo el tiempo de funcionamiento del establecimiento, cuando éste hubiere completado su actividad en un lapso menor.

Art. 4º (Art. 6°, inc. a) de la ley) - Si existieren dudas respecto a la naturaleza de las tareas que cumpliere el personal ocupado en establecimientos mixtos, la Autoridad de Aplicación, a pedido de ambas partes, podrá disponer las verificaciones que fuere menester a los efectos del encuadramiento correspondiente. Art. 5º (Art. 9° de la ley, primer párrafo) - Los contratistas, subcontratistas o cesionarios estarán obligados a exhibir al empleador principal los recibos de sueldos y comprobantes del cumplimiento de los aportes correspondientes a la seguridad social referentes a los trabajadores que ocuparen: a) Cuando el empleador lo requiere. b) En oportunidad de la finalización del contrato y previamente a la percepción de la suma total convenida. Art. 6º (Art. 9° de la ley, primer párrafo) - El empleador principal podrá retener el importe adeudado a los contratistas, subcontratistas o cesionarios, los créditos adeudados a los trabajadores y los aportes atinentes de la seguridad social cuando: a) No se diere cumplimiento a lo establecido en el inciso b) del artículo anterior. b) Cuando los trabajadores así lo exigieren. Producida la retención, dentro de los 4 (cuatro) días el empleador principal deberá depositar el importe de la correspondiente a créditos adeudados a los trabajadores, en la oficina más cercana a la Autoridad de Aplicación, y el de la correspondiente a créditos emergentes de la seguridad social, a la orden del organismo acreedor o recaudador, en la forma que establecen las disposiciones legales y reglamentarias en vigor. Art. 7º (Art. 14 de la ley) - En circunstancias excepcionales o cuando los usos y costumbres lo establecieren o cuando las necesidades impostergables de la producción lo exigieren, la pausa para comida y descanso podrá ser acumulada a la que corresponde otorgar entre jornada y jornada. También podrá concederse la pausa de 10 (diez) horas en horario diurno y la de 2 (dos) a 4 1/2 (cuatro y media) horas durante la noche. Lo previsto precedentemente también será de aplicación si resultare necesario en razón de adoptarse nuevos procedimientos técnicos, calificados como tales por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Art. 8º (Art. 16 de la ley) - Se considerarán impostergables aquellas tareas que exigieren la realización de trabajos que resultare imposible trasladar a otro día de la semana sin perjudicar el normal desarrollo de las actividades o las necesidades imprescindibles de la producción. Art. 9º (Art. 18 de la ley) - En caso de extinción del contrato de trabajo, habiéndose omitido el otorgamiento del descanso compensatorio dentro de los plazos fijados por los artículos 15, 16 y 17 del Régimen Nacional del Trabajo Agrario, corresponderá

compensar en dinero el tiempo equivalente al descanso no gozado, sin perjuicio del importe que en cada caso correspondiere abonar por aplicación de lo dispuesto en el artículo 18 del citado régimen. También procederá la compensación en dinero cuando se dispusiere el despido del trabajador no habiéndose otorgado el descanso compensatorio, durante los períodos en que el mismo deba ser concedido. Art. 10 (Art. 21 de la ley) - Se considerará año calendario el que comenzare el día 1 de enero siguiente al año en que se genere el derecho a licencia anual. Cumplidos los requisitos de los artículos 19 ó 20 del Régimen Nacional del Trabajo Agrario; el empleador podrá conceder anticipadamente el goce de las vacaciones, durante el año calendario en que el trabajador hubiere adquirido el derecho a ese beneficio. Art. 11 (Art. 21 de la ley) - El empleador deberá notificar fehacientemente al trabajador la fecha en que iniciará la licencia anual; dicha comunicación deberá efectuarse por lo menos 15 (quince) días antes de la fecha de comienzo de la licencia. Si la comunicación no se hubiere efectuado en tiempo hábil para que el trabajador pueda hacer efectivo su descanso en el transcurso del año calendario y en la extensión que le corresponda, éste hará uso de su derecho previa notificación fehaciente al empleador y de modo que el descanso concluya dentro de los 60 (sesenta) días subsiguientes al vencimiento de dicho año. La notificación deberá efectuarse con una anticipación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas al comienzo de las vacaciones, plazo durante el cual el empleador deberá dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 12 de esta reglamentación. Art. 12 (Art. 22 de la ley) - La remuneración correspondiente al período de vacaciones deberá hacerse efectiva al trabajador por lo menos 48 (cuarenta y ocho) horas antes del comienzo del mismo. Art. 13 (Arts. 23 y 42 de la ley) - En caso de extinción del contrato laboral, el empleador deberá abonar al trabajador o sus derechohabientes, juntamente con la última remuneración devengada, la indemnización sustitutiva de vacaciones no gozadas, la parte proporcional de sueldo anual complementario y las asignaciones familiares a que tuviere derecho. El pago de las obligaciones a que se refiere el párrafo anterior deberá efectuarse: a) al trabajador dentro del plazo establecido en el artículo 31 del Régimen Nacional del Trabajo Agrario; b) a los derechohabientes dentro de los 4 (cuatro) días hábiles de haber acreditado el vínculo. Art. 14 (Art. 24 de la ley) - Para hacer efectivo el derecho a las licencias especiales pagas, el empleador podrá exigir del trabajador el cumplimiento de los siguientes recaudos: a) licencia por matrimonio: Comunicación de la fecha del mismo con no menos de 10

(diez) días de anticipación. Dentro de los 15 (quince) días de celebrado el enlace, entrega de 1 (una) copia autenticada del acta respectiva; b) licencia por nacimiento de hijo: Comunicación del nacimiento en forma inmediata y entrega de 1 (una) copia autenticada del acta respectiva dentro de los 15 (quince) días de ocurrido el mismo; c) licencias por fallecimiento de familiares: Comunicación del fallecimiento en forma inmediata y dentro de los 15 (quince) días de ocurrido, entrega de 1 (una) copia del acta de defunción; d) para rendir examen: Comunicación de la fecha del examen con no menos de 48 (cuarenta y ocho) horas de anticipación. Presentación, al reintegrarse a las tareas de un certificado expedido por el establecimiento educacional correspondiente, en que constará el nombre y apellido del alumno y la fecha en que rindió el examen. Art. 15 (Art. 28 de la ley) - Por salario mínimo vital se entenderá el que determine el Poder Ejecutivo Nacional para los trabajadores comprendidos en el Régimen Nacional del Trabajo Agrario. En caso que no se fijare dicho salario de manera específica, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario tomará como tal el que tuviere carácter general. Art. 16 (Art. 29 de la ley) - Cuando la forma de pago que se conviniere estuviere referida total o parcialmente a una participación porcentual sobre la producción, deberá asegurarse al dependiente la percepción mensual, dentro del plazo del artículo 31 del Régimen Nacional del Trabajo Agrario, de una suma no inferior a la remuneración mínima que correspondiere a la categoría asignada al trabajador. Art. 17 (Art. 33 de la ley) - A los efectos del artículo anterior solamente tendrán validez los cursos dictados en institutos educacionales oficiales o en los privados que contaren con el reconocimiento del Ministerio de Trabajo. Art. 18 (Art. 33 de la ley) - Para tener derecho a la bonificación por capacitación los trabajadores deberán acreditar haber completado los cursos respectivos entregando al empleador fotocopia autenticada del certificado final extendido por las autoridades responsables de los cursos; los empleadores no podrán retener en ningún caso los originales de los certificados. Art. 19 (Art. 36 de la ley, inc. a) - En oportunidad de hacerse efectivo el adelanto de remuneración deberá confeccionarse un recibo por duplicado en que constará: a) nombre y apellido del trabajador; b) importe real recibido, en letra y números; c) fecha; d) firma o impresión digital del trabajador. Art. 20 (Art. 37 de la ley) - Sin perjuicio de observarse las disposiciones vigentes toda venta de mercaderías producidas en el establecimiento que el empleador efectuare al trabajador, deberá respaldarse entregando a éste un boleto en que constará: a) fecha de adquisición;

b) nombre y apellido del adquirente; c) detalle de la cantidad y tipo de mercaderías expedidas; d) precio unitario y total de cada mercadería, con especificación de la bonificación que se concediere; e) total general; f) firma del empleador o persona autorizada por éste para efectuar las ventas, debidamente aclarada. Art. 21 (Art. 38 de la ley) - Se considerará que existe razonable relación cuando el precio de las mercaderías provistas por el empleador no fuere mayor que el de las mismas en la localidad más próxima en que fue posible obtenerlas, con el agregado de los valores de flete para el transporte desde dicha localidad al establecimiento. Art. 22 (Art. 38 de la ley) - Se considerarán artículos de primera necesidad, aquellos destinados a: a) alimentación; b) indumentaria y calzado de uso corriente incluidos los de trabajo; c) artículos para la higiene personal y limpieza de la vivienda y enseres del hogar; d) productos medicinales de expendio libre; e) los útiles de colegio destinados a la educación primaria; f) los que autorice a incluir, en virtud de cualquier consideración especial, la Comisión Nacional del Trabajo Agrario. Art. 23 (Art. 44 de la ley) - El convenio expreso en contrario deberá ser celebrado por escrito. Art. 24 (Art. 46 de la ley) - Serán inembargables las sumas que por cualquiera de los conceptos consignados no excedan el valor del salario mínimo vital vigente al momento de notificarse el embargo. Cuando los respectivos montos fuesen superiores a dicho valor el embargo procederá en la siguiente proporción: a) del 20% (veinte por ciento) sobre el excedente de un salario mínimo vital cuando los citados rubros no superaren el duplo de éste; b) del 30% (treinta por ciento) sobre el excedente de un salario mínimo vital cuando los citados rubros fueren superiores al duplo de éste. Art. 25 (Art. 56 de la ley) - Las convocatorias se comunicarán fehacientemente al empleador, indicando fecha de la incorporación. La fecha de baja y propósito de reintegrarse a las tareas deberán ponerse en conocimiento del empleador, mediante cualquier medio fehaciente, dentro del plazo previsto y con una antelación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas al vencimiento del mismo. Al producirse el reintegro el empleador podrá exigir del trabajador la exhibición del documento en que constare la fecha de la baja.

Art. 26 (Art. 59 de la ley) - Las sanciones deberán guardar proporcionalidad con las faltas que las originaren y ser aplicadas con razonable inmediatez a éstas. No podrá disponerse más de 1 (una) sanción por cada falta. Tampoco se la podrá agravar una vez aplicada, salvo que circunstancias comprobadas ulteriormente así lo justificaren. Art. 27 (Art. 61 de la ley) - La comunicación del sobreseimiento definitivo será responsabilidad exclusiva del trabajador quien, dentro de los 5 (cinco) días de notificado, deberá entregar al empleador copia autenticada de la parte dispositiva de la correspondiente decisión judicial. Art. 28 (Art. 72 de la ley) - La intimación deberá efectuarse por escrito o telegrama colacionado o haciéndolo notificar por la autoridad administrativa de trabajo o juzgado de paz del lugar. Art. 29 (Art. 73 de la ley) - Los derechohabientes deberán acreditar el vínculo entregando al empleador fotocopia autenticada de las partidas del Registro Civil que lo demostraren. Art. 30 (Art. 75 de la ley) - El alojamiento similar que debe proporcionar el empleador podrá estar ubicado dentro o fuera del establecimiento. Si producida la extinción del término de 15 (quince) días para desalojar la vivienda o el alojamiento supletorio, el empleador no hubiere satisfecho los importes adeudados al trabajador o sus derechohabientes en las condiciones de la ley y dentro del plazo estipulado en el artículo 13 de esta reglamentación, además de las acciones que correspondieren por esos conceptos, aquéllos podrán demandar por los daños y perjuicios que se les ocasionare con motivo y en ocasión del desalojo. En el supuesto que el trabajador o sus derechohabientes se negasen a hacer abandono de la vivienda dentro del plazo establecido, el empleador podrá requerir el auxilio policial, que se prestará de inmediato, sin perjuicio del derecho que pudieran tener aquéllos a percibir por la vía correspondiente el importe de sus créditos laborales. Art. 31 (Art. 84 de la ley) - Las partes, individual o conjuntamente, deberán comunicar la existencia del diferendo a la Autoridad de Aplicación con jurisdicción en el lugar de trabajo. El Ministerio de Trabajo podrá asimismo, intervenir de oficio en el conocimiento del conflicto o a solicitud de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Art. 32 (Art. 84 de la ley) - Toda vez que la diferencia se originare respecto de la interpretación de resoluciones dictadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario ésta procederá a emitir, con carácter previo a la aclaratoria que correspondiere dentro del término de 48 (cuarenta y ocho) horas a partir de que tomare conocimiento de la cuestión. Art. 33 (Art. 84 de la ley) - La intervención del Ministerio de Trabajo en el conocimiento de los conflictos se ajustará a la misión y funciones asignadas a sus dependencias por la estructura orgánico-funcional vigente.

Art. 34 (Art. 84 de la ley) - La Autoridad de Aplicación propondrá a las partes una fórmula conciliatoria en el término de 48 (cuarenta y ocho) horas a partir del momento en que hubiere tomado intervención o de aquel en que se hubiere emitido la aclaratoria a que se refiere el artículo 32. En caso de aceptarse dicha fórmula deberá labrarse el acta respectiva, la que se considerará homologada cuando se cumplieren los requisitos del artículo 139, segundo párrafo, del Régimen Nacional de Trabajo Agrario. Art. 35 (Art. 84 de la ley) - Si vencido el plazo fijado en el artículo precedente no se lograre acuerdo o la fórmula conciliatoria no fuere admitida, el diferendo quedará sometido a la instancia de arbitraje obligatorio de conformidad con las normas legales que rigen este instituto. Art. 36 (Art. 85 de la ley) - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario tendrá su sede permanente en la Capital Federal pudiendo constituirse en cualquier lugar del país en circunstancias en que sus funciones específicas así lo requieran. Art. 37 (Art. 85 de la ley) - Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, con excepción de los que representen a otros organismos estatales, serán designados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Los que invistan la representación de las entidades que agrupen a los empleadores y a los trabajadores de la actividad serán designados a propuesta de las entidades más representativas, en el caso de los empleadores, y de las asociaciones sindicales con personería gremial o, en su caso, simplemente inscriptas, respecto de los trabajadores. El Ministerio de Trabajo y Seguridad social recabará dichas propuestas con una antelación mínima de 30 (treinta) días y con indicación expresa del plazo dentro del cual deberán formularse. Asimismo, y con igual antelación, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social recabará de los organismos estatales pertinentes la nominación de sus representantes oficiales en la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Art. 38 (Art. 85 de la ley) - En caso de no existir entidades que agruparen a los empleadores o a los trabajadores o que las existentes no reunieren los requisitos determinados en la presente reglamentación, el Ministerio de Trabajo designará de oficio a los representantes que fuere necesario, con la única condición de que las personas designadas reúnan las condiciones establecidas en el artículo 42. Art. 39 (Art. 85 de la ley) - Igual temperamento se adoptará cuando existiendo entidades que cumplan los extremos del artículo 37 de esta reglamentación y habiéndose requerido la presentación de propuestas no las hubieren formulado al vencimiento del plazo establecido. Art. 40 (Art. 89 de la ley) - Los integrantes de las Comisiones Asesoras Regionales serán designados por el Ministerio de Trabajo previa selección de los candidatos observando lo previsto en los artículos 37, 38 y 39 de esta reglamentación. Art. 41 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Los representantes sectoriales ante la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y ante las Comisiones Asesoras Regionales durarán 3 (tres)

años en sus funciones pudiendo ser reelectos, observándose las previsiones establecidas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de esta reglamentación. Los representantes oficiales permanecerán en sus funciones mientras no sean reemplazados. Art. 42 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Para ser designado representante sectorial titular o suplente ante la Comisión Nacional de Trabajo Agrario o ante las Comisiones Asesoras Regionales se requerirá: a) Ser argentino nativo o naturalizado, o acreditar una residencia no menor de 20 (veinte) años en el país. b) Ser mayor de edad. c) Presentar, conjuntamente con la propuesta respectiva, la siguiente documentación: 1) acreditación del domicilio real; 2) declaración jurada detallando los bienes que componen su patrimonio a la fecha de presentación, en sobre cerrado y firmado. Art. 43 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Los integrantes sectoriales de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario o Comisiones Asesoras Regionales podrán ser removidos de sus cargos en los siguientes casos: a) Si así lo dispusiera, sin necesidad de expresar causa, la entidad en cuya representación obren. b) Si faltaren sin causa justificada a más de 20% (veinte por ciento) de las sesiones realizadas por el organismo que integraren en cada semestre calendario. c) Si desapareciera la representatividad de la entidad o asociación que los hubiere propuesto. Art. 44 (Arts. 85 y 89 de la ley) - En caso de ausencia de un miembro titular de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario o Comisiones Asesoras Regionales, el cargo será ejercido por el miembro suplente que correspondiere, en el orden en que fueron designados mientras subsista la causa que dio origen a la ausencia, y tantas veces como ella se produzca. Art. 45 (Arts. 85 y 89 de la ley) - En caso de vacancia de un cargo titular de las comisiones, el suplente correspondiente pasará a desempeñarse como titular, en el orden en que fueron designados, hasta completar el período que le restare cumplir al miembro reemplazado. Art. 46 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Producida la situación del artículo anterior deberá designarse un nuevo suplente, hasta la finalización del período que le restare cumplir a aquel a quien ha de reemplazar. Art. 47 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Los representantes titulares o suplentes de los empleadores o trabajadores podrán ejercer simultáneamente cargos públicos. En caso que el nombramiento se produjere durante el curso de sus mandatos, deberán optar

dentro del término de 10 (diez) días. Art. 48 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Los representantes titulares o suplentes de organismos del Estado deberán ser funcionarios de dichos organismos. El cese en sus funciones les hará perder automáticamente la representación debiendo ser reemplazados de inmediato. Art. 49 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Los representantes sectoriales percibirán como única retribución el importe asignado en carácter de viático a la categoría máxima de escalafón para el personal civil de la Administración Pública en jurisdicción del Ministerio de Trabajo, por cada día de sesión a que hubieren concurrido. Art. 50 (Arts. 85 y 89 de la ley) - El Ministerio de Trabajo abonará los importes que en concepto de viáticos correspondan a los representantes sectoriales cuando se trasladaren fuera del lugar de asiento de la Comisión que integraren, en el desempeño de sus funciones. A tal efecto, el viático a percibir será el correspondiente a la categoría máxima del citado escalafón. Iguales valores corresponderán a los representantes estatales. Además a todos los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y Comisiones Asesoras Regionales se les abonará el importe correspondiente a gastos de pasaje, en el supuesto del párrafo anterior. Art. 51 (Art. 86 de la ley, inc. c) - Las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario por las cuales se fijaren modalidades especiales de trabajo o remuneraciones para las actividades cíclicas, estacionales u ocasionales, deberán ser emitidas con una antelación no menor a 30 (treinta) días a la fecha de comienzo de tales actividades. A ese efecto las Comisiones Asesoras Regionales, formularán sus propuestas con 60 (sesenta) días de anticipación a la fecha de comienzo de cada actividad. Art. 52 (Art. 86 de la ley, inc. c) - En caso que la Comisión Nacional de Trabajo Agrario no fijare modalidades especiales de trabajo o remuneraciones dentro del plazo establecido en el artículo anterior, quedarán automáticamente prorrogadas las vigentes al vencerse el mismo, salvo que el Organismo resolviere expresamente prorrogar aquel plazo por un término no mayor de 15 (quince) días. Art. 53 (Arts. 87 y 90 de la ley) - Los gastos para el funcionamiento de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y sus Comisiones Asesoras Regionales serán previstos en el presupuesto ordinario del Ministerio de Trabajo. A tal fin, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario deberá preparar anualmente el presupuesto correspondiente, que someterá a aprobación del Ministro de Trabajo. Art. 54 (Art. 95 de la ley, segundo párrafo) - Se consideran satisfechos los requisitos mínimos que deberán reunir la vivienda y la alimentación cuando fueren suministradas por el empleador a fin de hacer procedentes las deducciones salariales, si se cumplieren las siguientes condiciones: A - VIVIENDA

a) Condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz natural; 1. Ubicación: Estar ubicada fuera de zonas inundables, bajas o de cañadas. 2. Cimientos: Sólidos y de profundidad suficiente para asegurar la estabilidad de la vivienda. 3. Muros: Sólidos y de un espesor mínimo de 0,15 (cero metros quince centímetros) en ladrillo común o equivalente en otros materiales para asegurar la correcta aislación térmica. 4. Aislación: Necesaria para evitar la presencia de humedad en pisos, paredes y techos. 5. Techos: Bovedilla, azotea, chapas de zinc, aluminio, fibrocemento o materiales que aseguren adecuada aislación. 6. Pisos: De cemento alisado, baldosas u otro material que permita su adecuada limpieza. 7. Aberturas: Puertas y ventanas de madera, material aglomerado o metálicas. Las exteriores deberán estar provistas con tejido mosquitero en lugares de enfermedades endémicas. 8. Ventilación e iluminación: Todos los ambientes deberán estar bien iluminados y aireados. b) Los ambientes de los dormitorios serán de un tamaño adecuado teniendo como mínimo 12 (doce) metros cúbicos por persona, y habitaciones diferentes para el matrimonio y sus hijos, debiendo estar los mayores de 12 (doce) años separados por sexo. c) La cocina-comedor deberá ser mantenida en las mejores condiciones de conservación e higiene y ser ventilada e iluminada y contar con mesas y asientos en proporción con el número de personas. d) Los baños individuales y colectivos contarán como mínimo con: inodoro a la turca o de pedestal, lavatorio y ducha. En caso de ser colectivos, deberán contar con 1 (un) baño cuando el número de personas no exceda de 20 (veinte); si excediere este número, se agregará 1 (un) inodoro por cada 20 (veinte) personas o fracción. e) Los lugares de crianza, guarda o acceso de animales y de almacenamiento de productos de cualquier especie, deberán estar convenientemente separados de la vivienda. B - ALIMENTACION a) Deberá asegurar una dieta suficiente completa y armónica, adecuada a las condiciones climáticas y ajustada a los requerimientos calóricos relacionados con la actividad física realizada. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario determinará los importes que se podrán deducir de los salarios por vivienda y alimentación cuando se diere cumplimiento a los extremos mencionados en este artículo, conforme las facultades conferidas por el artículo 86, inciso g), del Régimen Nacional del Trabajo Agrario. Art. 55 (Art. 102 de la ley) - El botiquín de primeros auxilios deberá contener medicamentos adecuados al tratamiento inicial de las enfermedades más comunes en

los ambientes de trabajo y de cada región en particular. Estará colocado en un lugar accesible en forma permanente y contará como mínimo con gasa esterilizada, vendas de cambric o similar, alcohol, agua oxigenada, tintura de merthiolate u otro antiséptico similar, tela adhesiva y un colirio, además de analgésicos comunes. Art. 56 (Art. 120 de la ley) - La comunicación al empleador de la fecha de matrimonio deberá efectuarse mediante telegrama colacionado o presentación expresa ante la Autoridad de Aplicación la que deberá notificar la circunstancia al empleador en forma inmediata. Art. 57 (Art. 128 de la ley) - La documentación laboral cuya exhibición requiera la Autoridad de Aplicación, será la referida al personal que se desempeñe en cada uno de los lugares de trabajo. Art. 58 (Art. 128 de la ley) - Los empleadores que tuvieren centralizada la documentación laboral, deberán tener en los lugares de trabajo: a) copia de los recibos de sueldo firmada por el trabajador o duplicado de los mismos con certificación expedida bajo juramento por el empleador, dentro de los 5 (cinco) días de satisfechas las obligaciones de que se trate; b) el libro especial previsto en el artículo 122 del Régimen Nacional del Trabajo Agrario, sin perjuicio del que se llevare en la sede donde se hubiere centralizado la documentación. Art. 59 (Art. 140 de la ley) - La competencia territorial podrá ser prorrogada de conformidad de partes a favor de dependencias del Ministerio de Trabajo ubicadas en otros lugares que los allí designados. Art. 60 - Comuníquese, publíquese, etc. B.O. 31/03/1981 --------------------------------------------

La disputa en el Congreso por el régimen nacional de trabajo agrario Miércoles, 26 de Enero de 2011 00:00 26.01.11 El Gobierno presentó el año pasado, por la Cámara de Diputados, un proyecto para modificar el actual régimen. UATRE, a su vez, tiene el suyo y denuncia el intento del Ejecutivo de hacer desaparecer a la organización de los trabajadores rurales. NCN publica los puntos sustanciales que enfrentan a las dos posiciones. La modificación del Régimen Nacional de Trabajo Agrario será uno de los proyectos que tomarán relevancia en el nuevo período parlamentario que se inicia en el mes de marzo. Por

una parte, el oficialismo bregará por imponer el que envió el PEN el año pasado. Y UATRE, la organización sindical de los trabajadores rurales y afines que conduce el peronista disidente Gerónimo Venegas, con apoyo de gran parte de la oposición, intentará frustrar el avance del proyecto oficialista e imponer el suyo. Puntos salientes del proyecto del Ejecutivo ( 0017-PE-2010) Encuadramiento sindical: Retorna al viejo principio de ubicación geográfica del trabajador y no de la actividad concreta. Comisión Nacional de Trabajo Agrario: Se le cambia el carácter de comisión negociadora colectiva. Modifica la mayoría de sus miembros, otorgando preeminencia a los funcionarios del Gobierno Nacional. El presidente de la CNTA será designado por el Ministerio de Trabajo de la Nación y tendrá el voto de desempate en caso de paridad en las posiciones. Régimen de Seguridad Social: Incrementa en un 2% la contribución patronal con respecto a la que determine el Sistema Integrado Previsional Argentino. Reduce las contribuciones patronales del 50% por el término de 24 meses que podrá ser prorrogado por igual plazo, desfinanciando así (según UATRE) al sistema de Seguridad Social Solidario. El proyecto no aclara cómo se va a cubrir el déficit que ello originaría. Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE-Ley 25.191): El proyecto del Ejecutivo crea en su reemplazo el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA) que absorvería las funciones y atribuciones que actualmente tiene el RENATRE. El RENATEA estará a cargo de funcionarios del Gobierno Nacional, dejando sin representación a los sectores empresariales y sindicales. Su participación se limitará a un Consejo Asesor sin facultades de decisión. Entre otras cosas propone a través de uno de sus artículos que los empleadores deberán retener un importe de 1,5% de la remuneración que le corresponda al empleado y que será destinado al RENATEA. Crea, además, con carácter de obligatorio el seguro por servicio de sepelio bajo la órbita del RENATEA absorviendo de pleno derecho cualquier otro beneficio de igual o similar naturaleza. Bolsas de Trabajo: El proyecto oficial desconoce la naturaleza intrínseca de estas bolsas e incorpora la figura de veedores propuestos por las entidades empleadoras del sector rural. Crea, asi mismo, un servicio público de empleo para trabajadores temporarios de la actividad agraria, que será de utilización obligatoria para los empleadores que necesiten de dicha mano de obra y actuará en el ámbito del Ministerio de Trabajo de la Nación. Este paso queda sujeto a reglamentación. Puntos salientes del proyecto de UATRE (5153-D-2010) Suprime la exclusión de los trabajadores rurales de la aplicación de la LCT (Ley Contrato de Trabajo). Reemplaza el actual Régimen Nacional del Trabajo Agrario anexo a la llamada Ley 22.248, manteniéndose como un estatuo particular por las características del sector

involucrado. Elimina la división existente entre trabajadores permanentes y no permanentes o transitorios. El nuevo régimen promueve la estabilidad del contrato, afirmando el criterio general de la indeterminación del tiempo de duración y cómo excepción el contrato por tiempo determinado o a plazo fijo. Se mantiene el perído de prueba de tres meses y su estabilidad impropia a partir de esa antiguedad. Se incluye el conceptode relación laboral agraria. En cuanto a la jornada de trabajo, se incluye el límite general de las 8 horas diarias y 44 horas semanales. Se extiende la pausa del descanso entre jornada y jornada, extendiéndola de 10 horas a 12 horas. Impone el pago de las horas suplementarias. En el punto de las remuneraciones, mantiene el régimen actual, pero se limitan expresamente las deducciones al 20% de las remuneraciones, en lugar de dejar esa decisión como atribución de la CNTA del régimen vigente. Se incluye el preaviso y la indemnización sustitutiva del mismo.. Incluye la posibilidad de pactar una participación en las utilidades, habilitación o formas similare, siempre que se respeten las remuneraciones mínimas. Aparece la figura del socio-empleado como una forma de prevenir el fraude laboral vía asociativa como las llamadas medierías. Incluye la aplicabilidad del fuero sindical y demás protecciones de la Ley de Asociaciones Profesionales que poseen todos los trabajadores. Garantiza las reservas del empleo por desempeño en cargos electivos o representativos y en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical. Elimina la prohibición del derecho constitucional de huelga. Además, incorpora el derecho de opción de considerarse despedido o de reclamara el mantenimiento de las condiciones originales de trabajo. Lo relacionado al trabajo familiar se mantiene, pero se limita el supuesto al caso de que el trabajador sea dueño de los elementos, maquinarias y equipos. Eleva la edad mínima de admisión al empleo a 16 años de edad, con el fin de que cumplan con la instrucción escolar obligatoria. Se fija el límite máximo de la jornada para los menores de 16 a 18 años de edad a 6 horas diarias y 34 horas semanales. En el trabajo de mujeres, indica que no podrán realizar tarea alguna que las expongan a una intoxicación o contaminación proveniente de productos que se utilizan en ciertas explotaciones agropecuarias, ni tampoco levantar cargas pesadas. Incluye, también, el servicio de salas maternales. Fuente: www.ncn.com.ar

http://www.masproduccion.com/index.php?option=com_content&task=view&id=544 9&Itemid=81

COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) es un organismo autárquico, autónomo, tripartito y normativo, creado por la Ley N° 22.248 (Título III, Capítulo I, artículo 85), que actúa en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social el cual, conforme con lo establecido en el artículo 87 de la misma ley, tiene a su cargo la asistencia técnico-administrativa necesaria para el funcionamiento de la mencionada Comisión. Este organismo está constituido por una Comisión Central y catorce Comisiones Asesoras Regionales (CAR) con asiento en las principales provincias del país, representativas de las economías regionales con mayor incidencia en la actividad. Se encuentra bajo la dependencia funcional del Subsecretario de Relaciones Laborales, quien desempeña la función de presidente.El artículo 86 de la referida ley fija las atribuciones y deberes de la Comisión, determinando en su inciso a) la facultad de dictar su propio reglamento interno y organizar su funcionamiento. El artículo 53 del Decreto Nº 563/81 dispone que los gastos para el funcionamiento de la CNTA y sus CAR serán previstos en el presupuesto ordinario del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; debiendo la Comisión preparar anualmente el presupuesto correspondiente, que someterá a la aprobación de dicho Ministerio. Los sectores productivos (empleadores y trabajadores) conjuntamente con el Estado establecen las normas del Régimen Nacional de Trabajo Agrario. En esa conjunción de esfuerzos reside la importancia del organismo. Las normas emanan de la CNTA, en tanto que las CAR (también de conformación tripartita) cumplen funciones de asesoramiento y asistencia regional a su requerimiento. La CNTA se encuentra trabajando en su organización interna con el objetivo de implementar una estructura de asistencia técnica profesionalizada, un modelo eficiente de gestión y transparencia en los resultados que asegure el compromiso ético de sus miembros, con el consenso de las organizaciones tripartitas que la conforman.

DESARROLLO Y ACTIVIDADES En el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la CNTA convoca -como mínimo- a una reunión por mes, dando tratamiento al orden del día, conformado con las propuestas presentadas por los representantes sectoriales o elevadas por las Comisiones Asesoras Regionales. Desde 1989 a la fecha se han dictado numerosas resoluciones, que se clasifican en dos ítems netamente diferenciados: Condiciones de trabajo y escalas salariales por actividades.

FUNCIONES 1. Dictar su reglamento interno. 2. Organizar su funcionamiento y el de las Comisiones Asesoras Regionales, determinando sus respectivas jurisdicciones, conforme a las características ecológicas y económicas de cada zona del país. 3. Establecer las categorías de los trabajadores permanentes que se desempeñaren en cada tipo de tarea, determinando sus características y fijando sus remuneraciones mínimas. 4. Establecer las modalidades especiales de trabajo de las distintas actividades cíclicas, estacionales u ocasionales y sus respectivas remuneraciones con antelación suficiente al comienzo de las tareas, teniendo especialmente en cuenta las propuestas remitidas por las CAR, determinando la oportunidad de su pago y la inclusión en las mismas del sueldo anual complementario y las vacaciones. 5. Asegurar la protección del trabajo familiar y del trabajador permanente en las actividades agrícolas.

6. Fijar la integración de los equipos mínimos o cuadrillas. 7. Dictar las condiciones mínimas de vivienda y alimentación cuando fueran proporcionadas por el empleador y determinar las deducciones que se practicarán sobre las remuneraciones por el otorgamiento de las mismas. 8. Adecuar la aplicación de las normas de higiene y seguridad en el trabajo al ámbito rural. 9. Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, municipales y entes autárquicos.

INTEGRANTES El organismo central de la CNTA está presidido por el Subsecretario de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, quien desempeña la función de Presidente de la misma, asistido por un Presidente alterno y un equipo de asesores técnicos, y las entidades representativas oficiales acreditadas de la Secretaría de Agricultura, Ganaderia, Pesca y Alimentos y de los organismos de trabajadores y empleadores de esta rama de actividad. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Presidente Subsecretario de Relaciones Laborales Dr Guillermo Alonso Navone Presidente alterno Dr. José María Iñiguez Ministerio de Economía y Producción Representante Titular Lic. Silvia Canela Representante suplente Dr. Alfredo Megna Secretaría Agricultura, Ganadería, Pesca y Alimentos Ing. Ag. José A. Portillo Representantes de organizaciones de empleadores Sociedad Rural Argentina (SRA) Dr. Francisco A. Guerrieri Confederaciones Rurales Argentinas (CRA) CPN Ricardo Grimau Confederación Intercooperativa Agropecuaria Cooperativa LTDA. (CONINAGRO) Dr. Miguel A. Giraudo Federación Agraria Argentina (FAA) Dr. Guillermo L. Giannasi Representantes de Organizaciones de Trabajadores Unión Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores Sr. Jorge Herrera Sr. Oscar H. Gil

Miembros titulares Jorge Alberto Herrera Ernesto ramon ayala Miembros suplentes Hugo Oscar Gil Ruben Amfredo Blanco

AMBITO DE COMPETENCIA Y APLICACION El régimen agrario se divide en 5 actividades: agrícola, pecuaria, forestal, avícola y apícola, y 55 ramas de actividad, conforme la Clasificación Internacional de Ocupaciones (ISCO) de la Organización Internacional del Trabajo, divididas en:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

Avicultura nacional Desflore de maíz Ex estatuto del peón Corte y tala de vegetales Esquila Fruta fresca Poda, injerto de frutales Raleo y apuntalada Tomate cosecha Uva cosecha Arreos y remates en feria Batata cosecha Carga en chacra Cebolla Cebolla, cosecha y embolsado Cebolla, laboreo, cosecha y embolsado Citrus Floricultura y viveros Hongos comestibles Horticultura Manipulación y almacenamientoUva de mesa cosecha Manzanilla Papa cosecha Pasto, corte y manipuleo Zanahoria Arroz Forestales Forestales artificiales

29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

Montes artificiales Sandía cosecha Algodón cosecha y carpida Frutilla, cosecha, embolsado y manipuleo Aceituna cosecha Ajo cosecha Ajo y cebolla siembra Ajo cebolla siembra y transplante Ajo cosecha y atadura Alfalfa, corte y manipuleo Forestales, plantación y tala Legumbres, cosecha Melones y sandías cosecha Orégano corte Pimiento cosecha Pimiento siembra y transplante Totora, corte y manipuleo Uva para vinificar Forestales naturales Montes forestales Bosques artificiales Citrus y ananaes Té Yerba Mate Tabaco cosecha Tabaco virginia

COMISIONES ASESORAS REGIONALES - CAR FUNCIONES / REGLAMENTO / RESOLUCIONES

FUNCIONES 1. Elevar a la CNTA las propuestas sobre condiciones de trabajo y remuneración. 2. Realizar estudios e investigaciones tendentes al mejoramiento del trabajo agrario y remitir copia de informe a la CNTA. Distribución y regionalización La Resolución CNTA N° 17, de fecha 17 de septiembre de 1992, crea las 14 Comisiones Asesoras Regionales previstas por la Ley N° 22.248, fijando su jurisdicción y sede de cada una.

Comisión

Jurisdicción

Sede

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Río Negro - Neuquén Buenos Aires - La Pampa Corrientes - Entre Ríos Santa Fe Córdoba San Juan - Mendoza Chaco - Formosa Tucumán Misiones Salta Jujuy Chubut - Santa Cruz - Tierra del Fuego San Luis La Rioja - Catamarca Santiago del Estero

Gral. Roca La Plata Concordia Rosario Córdoba Mendoza Resistencia San Miguel de Tucumán Posadas Salta Comodoro Rivadavia San Luis Catamarca Santiago del Estero

REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO Bs. As., 24 de agosto de 1988. ARTICULO 1º.- Las Comisiones Asesoras Regionales deberán ajustar su actuación a lo dispuesto por la Ley N° 22.248, su decreto reglamentario, el reglamento interno de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, el presente reglamento y cualquier instrucción que les imparta la mencionada Comisión. ARTICULO 2º.- Serán atribuciones de las Comisiones Asesoras Regionales: 1) Elevar anualmente a la Comisión Nacional, por ciclo agrícola y en tiempo oportuno, las respuestas relativas a los incisos c), d), e), f), g) y h) del artículo 86 de la Ley N° 22.248, que correspondieren a su jurisdicción. 2) Realizar los estudios que le fueren encomendados por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y aquellos que por sí dispusiere efectuar en su zona, fueren ellos referentes a tareas ya regladas o que estimare necesario incorporar, elevando los informes pertinentes. 3) Asesorar a la autoridad de aplicación o a las dependencias que lo requieran, mediante informes, remitiendo copia a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. ARTICULO 3º.- Las Comisiones Asesoras Regionales estarán constituidas, como mínimo, por cuatro (4) miembros titulares y cuatro (4) suplentes en representación de las entidades de empleadores y cuatro (4) miembros titulares y cuatro (4) suplentes en representación de las entidades de los trabajadores, designados conforme lo establecido en la

Ley N° 22.248. ARTICULO 4º.- Los miembros de las Comisiones Asesoras Regionales, podrán designar subcomisiones, las que se constituirán en atención a las diversas actividades comprendidas en la ley, siendo presididas por el Presidente de la Comisión Asesora Regional o por quien éste delegue. Estas subcomisiones se constituirán e integrarán en la oportunidad, forma, lugar y término que determine la Comisión Asesora Regional. ARTICULO 5º.- Cuando el tratamiento de un tema resulte de interés común a mas de una Comisión Asesora Regional, el mismo podrá ser tratado en una reunión plenaria convocada al efecto por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y presidida por un funcionamiento designado a tal fin. ARTICULO 6º.- Los informes que eleven las Comisiones Asesoras Regionales deberán reflejar la opinión de los sectores que la integran. ARTICULO 7º.- De todo lo tratado en las reuniones de las Comisiones Asesoras Regionales se librará acta, que deberá ser firmada por los representantes titulares, suplentes en su caso, de cada uno de los sectores y por el presidente de la misma. ARTICULO 8º.- El acta contendrá: a) Lugar, fecha y hora de iniciación y de terminación de la reunión. b) Mención de los asistentes y carácter de los mismos. c) Especificación del orden del día y asuntos tratados. d) Informe adoptado con relación a cada una delas cuestiones examinarias, con las fundamentaciones correspondientes. Las actas, numeradass cronológicamente, deberán ser archivadas por la Presidencia de la Comisión Asesora Regional, remitiendo copia a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. ARTICULO 9º.- Las reuniones de la Comisión Asesora Regional serán de carácter privado. ARTICULO 10.- La Comisión Asesora Regional deberá reunirse por lo menos una vez por mes, y todas las que considere el Presidente de la misma, como también lo hará a pedido de cualquiera de sus miembros permanentes, en cuyo caso deberán exponerse previamente por nota ante el Presidente de la Comisión, las causas o motivos determinantes del pedido, con anticipación de cinco (5) días a la fecha solicitada de reunión. El presidente de la Comisión Asesora Regional resolverá sobre la procedencia de este pedido dentro de las 24 horas de presentado fijando, en caso afirmativo, fecha y hora de la reunión. Si el pedido se denegare por el Presidente, podrá ser formulado ante la Comisión Asesora, la que al efecto votará y decidirá por simple mayoría. Cuando la solicitud de la reunión extraordinaria sea interpuesta en el seno de la Comisión, será ésta la que resolverá por simple mayoría sobre su procedencia. ARTICULO 11.- Las reuniones ordinarias de cada Comisión tendrán lugar dentro de la primera quincena de cada mes, quedando facultada la Presidencia para efectuar las modificaciones que fueren necesarias. ARTICULO 12.- La convocatoria a las reuniones extraordinarias o la modificación de la fecha de las reuniones ordinarias las efectuará la Presidencia por medio fehaciente. ARTICULO 13.- Habrá quorum para sesionar con la asistencia de dos (2) de los representantes de los trabajadores y dos (2) de los empleadores como mínimo. Si a la segunda citación, que se fijara reunión para veinticuatro (24) horas después, no hubiera quorum, se sesionará treinta (30) minutos más tarde con cualquier número de asistentes. ARTICULO 14.- La iniciación de las reuniones tendrá una tolerancia máxima de treinta (30) minutos después de la hora fijada. ARTICULO 15.- Las reuniones ordinarias se prolongarán hasta la consideración de totalidad de los asuntos planteados,

con los cuartos intermedios que sean necesarios. ARTICULO 16.- El Orden del Día correspondiente a las reuniones ordinarias, será comunicado por la Presidencia de la Comisión a los integrantes de la misma por lo menos con 48 horas de anticipación a la reunión. De dicho orden del día se dará lectura en el seno de la Comisión, al inicio de la reunión.

Del Presidente y del Presidente Suplente ARTICULO 17.- Las Comisiones Asesoras Regionales serán presididas por un funcionario del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, designado por el titular de esa cartera a propuesta de la Dirección Nacional de Delegaciones Regionales y que se desempeñe en la sede permanente de cada Comisión Asesora. De igual forma se procederá para designar su suplente. ARTICULO 18.- Son atribuciones y deberes del Presidente: a) Ejercer la representación de la Comisión Asesora Regional. b) Dirigir las discusiones de acuerdo con el reglamento. c) Llamar a los representantes a la cuestión y al orden. d) Convocar a sesiones con no menos de cinco (5) días de anticipación remitiendo citaciones a los domicilios constituidos por los representantes. f) Requerir los informes de las partes y dar a conocer los mismos a todos los representantes. g) Prever lo concerniente al orden y funcionamiento de la Comisión Asesora y de las subcomisiones que ésta designare. h) Hacer observar este reglamento y ejercer las demás funciones que en él se le asignan, dando cumplimiento además a las instrucciones que le imparta la Comisión Nacional. i) Llevar registro de los informes y propuestas de la Comisión. j) Elaborar el orden del día de las sesiones de la Comisión y notificarlo con no menos de cuarenta y ocho (48) horas de anticipación. k) Confeccionar las actas y elevarlas juntamente con los informes y propuestas a la Comisión Nacional dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producidos. ARTICULO 19.- El suplente del Presidente deberá: a) Reemplazar al Presidente en ausencia del mismo, poniendo tal circunstancia en conocimiento de la Comisión Nacional. Actuará en ese carácter hasta que se reintegre el titular o se efectúe la designación respectiva.. b) Asistir a las sesiones ordinarias y extraordinarias de la Comisión Asesora. c) Colaborar con la Presidencia en todas las tareas inherentes a él.

Obligaciones de los representantes ARTICULO 20.- Es obligación de los representantes ante las Comisiones Asesoras: a) Cumplir con las disposiciones contenidas en el presente reglamento. b) Asistir a todas las reuniones ordinarias y extraordinarias, debiendo emitir opinión en todos los asuntos que se consideren. c) Actuar en todas las subcomisiones para las cuales será designado.

De los suplentes ARTICULO 21.- Los representantes suplentes ante las Comisiones Asesoras Regionales: a) Podrán asistir a todas las reuniones de las comisiones.

b) Deberán reemplazar, sin trámite alguno, al titular en caso de ausencia.

De los informes ARTICULO 22.- Las Comisiones Asesoras Regionales elevarán sus informes a la Comisión Nacional, dentro de las 48 horas de producidos. ARTICULO 23.- Las Comisiones Asesoras Regionales dentro de los treinta (30) días corridos de constituidas o, en su caso, cuando ya lo estuvieren antes del 31 de enero de cada año, deberán confeccionar un programa de actividades haciendo constar las fechas que se iniciará la consideración de las mismas. A tal fin se deberá tener en cuenta, para las actividades estacionales, que los informes se elevarán cada año calendario conforme el plazo dispuesto en el artículo 51 del Decreto Nº 563/81. ARTICULO 24.- Las Comisiones Asesoras Regionales deberán reservar el original de los informes, firmado por el Presidente y representantes titulares, remitiendo copia firmada por los mismos a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.

Autorización de gastos ARTICULO 25.- Cualquier actividad que deban realizar los miembros de las Comisiones Asesoras Regionales, o éstas mismas, que impliquen gastos de cualquier naturaleza, deberán ser autorizadas previamente por la Comisión Nacional, en un todo de acuerdo con el artículo 50 del Decreto N° 563/81 (artículos 85 y 89 de la Ley N° 22.248) ARTICULO 26.- Si alguno de los representantes se hallare incurso en cualquiera de las situaciones previstas en el artículo 43 del Decreto N° 563/81, el Presidente de la Comisión Asesora procederá a elevar los antecedentes del asunto a la Comisión Nacional.

Disposiciones generales ARTICULO 27.- Las Comisiones Asesoras Regionales podrán requerir del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, sus delegaciones regionales y las oficinas técnicas de la Administración Nacional la colaboración necesaria para el cumplimiento de sus funciones.

RAMON BASCUR Rep. Sup. Trabajador Dr. LUCIO GARZON MACEDA Presidente Dr. JULIO GARCIA ARROUY Rep. Sup. Empleador Dr. JORGE L. GINZO Rep. Sup. Min. de Economía JUAN C. VILLAGRA Rep. Tit. Empleador

Régimen Nacional de Trabajo Agrario, Normativa Básica Ley Nº 22.248

Decreto Nacional Nº 563/81 Categorías Laborales Resolución Nº 144/52 Resolución Nº 4/98 Régimen jurídico aplicable Ley Nº 22.248 , Dec. Reglamentario Nº 563/81 y Resoluciones de la CNTA, no siendo de aplicación para la actividad agraria o rural la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Ley N° 25191 (libreta de trabajo para el personal rural, publicada en el Boletín Oficial del 30/11/99); Decreto Nº 453/01 que reglamenta la creación del RENATRE, el seguro de desempleo y la libreta del trabajador agrario. En materia de higiene y seguridad en el trabajo corresponde la aplicación de la Ley Nº 19.587 y su normativa complementaria. El Decreto N° 617/97 fija los criterios de prevención que debe aplicar el empleador para evitar eventos dañosos en el trabajo, a fin de desarrollar en el marco de sus responsabilidades una acción permanente para mejorar los niveles de seguridad y de protección existentes Es de aplicación, asimismo, la Ley Nº 25.557 sobre Seguros de Riesgos del Trabajo. La Resolución CNTA Nº 18/97 establece las reglas a las que se sujetará el cómputo para la determinación de las cuantías de las prestaciones dinerarias en caso de incapacidad laboral temporaria del trabajador rural permanente y no permanente. La Resolución SRT N°79/97 aprueba el contenido del formulario de autoevaluación para los empleadores de la actividad agraria, como el relevamiento del parque de maquinarias y tractores, fija plazo para el cumplimiento de las acciones incluidas en el formulario de "Medidas mínimas en materia de higiene y seguridad en el trabajo" La Resolución SRT N° 43/97 regula los exámenes médicos de salud, cuya aplicación se encuentra suspendida por la Resolución SRT N° 13/98. Las resoluciones dictadas por la CNTA comprenden la regulación de las condiciones de trabajo y los salarios, diferenciándolos por forma de contratación (permanentes y no permanentes), por actividad, tareas y zonas. En cuanto a seguro de sepelio, se aplica la Resolución CNTA Nº 9/98 a todos los trabajadores afiliados o no afiliados, permanentes o no permanentes. Para el seguro de vida obligatorio es de aplicación el Decreto N° 1.158/98. (BO 7/10/98) Para la obra social, las jubilaciones y las asignaciones familiares se aplica el régimen general, con las particularidades que cada autoridad de aplicación disponga al respecto. De igual manera, para todo lo relativo al régimen de los delegados del personal es de aplicación la Ley N° 23.551 y su decreto reglamentario.

Resoluciones y antecedentes normativos Las resoluciones dictadas por la CNTA comprenden la regulación de las condiciones de trabajo y los salarios de las actividades de los sectores rural y agrario en todo el pais, tales como: Ex estatuto del peón, avicultura nacional, desflore de maíz; corte y tala de vegetales; esquila; fruta fresca; poda, injerto de frutales; raleo y apuntalada; tomate cosecha; uva cosecha; arreos y remates en feria; batata cosecha; carga en chacra; cebolla laboreo, cosecha y embolsado; citrus; floricultura y viveros; hongos comestibles; horticultura; manipulación y almacenamiento; manzanilla; papa cosecha; pasto, corte y manipuleo; zanahoria; arroz; forestales; forestales artificiales; montes artificiales; sandia cosecha; algodón cosecha y carpida; frutilla, cosecha, embolsado y manipuleo; aceituna cosecha; ajo cosecha; ajo y cebolla siembra; ajo cebolla siembra y transplante; ajo cosecha y atadura; alfalfa, corte y manipuleo; forestales, plantación y tala; legumbres, cosecha; melones y sandías cosecha; orégano corte; pimiento cosecha; pimiento siembra y transplante; totora, corte y manipuleo; uva de mesa cosecha; uva para vinificar; forestales naturales; montes forestales; bosques artificiales; citrus y ananaes; té; yerba mate; tabaco cosecha; tabaco virginia; entre otras actividades. En el marco de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario se reciben y analizan propuestas presentadas en el ámbito de cada Comisión Asesora Regional, consensuadas por los actores sociales ligados directamente con la actividad correspondiente o, en su defecto, se tratan y discuten en el seno de la CNTA. Las propuestas consisten en:

Condiciones generales de trabajo: delegados del personal (estableciéndose en cada establecimiento la elección y designación de los delegados conforme a lo establecido por la Ley Nº 23.551, de Asociaciones Sindicales y su respectivo Decreto Reglamentario Nº 467/88); botiquín de primeros auxilios; nuevas categorías de trabajadores. Condiciones especiales: higiene y seguridad, ropa de trabajo, elementos protectores, lugar de comunicación gremial, categoría laboral. Niveles y escalas salariales: por actividad o subactividad, por zona geográfica, para trabajos permanentes y no permanentes, y sueldo anual complementario. La negociación colectiva en la agricultura se concreta en el área de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, atendiendo a las diferentes características socioeconómicas y/o regionales, ya que todos los sectores no se encuentran en igual estadio de desarrollo. Los problemas específicos de los asalariados agrícolas se abordan en la Comisiones Asesoras Regionales, tripartitas, donde todos los sectores sociales involucrados tratan cada una de las situaciones problemáticas, para llegar a un consenso que permita dar solución inmediata a los problemas de cada región. En la Argentina, la Ley Nacional de Trabajo Agrario contempla formas de limitar el trabajo infantil.

Disposiciones generales También se reglamenta la prohibición establecida por la Ley N° 22.248, de ocupar mujeres y menores de dieciocho años en los trabajos que revistieren carácter penoso, peligroso o insalubre, como así también la protección a la mujer embarazada, prohibiendo el trabajo de ellas durante los 45 días anteriores y hasta 45 días posteriores al parto. • Trabajo de mujeres y menores Se prohibe el trabajo de menores de 14 años, cualquiera fuera la índole de las tareas que se pretendiere asignarles, no rigiendo esta prohibición cuando el menor, siendo miembro de la familia del titular de la explotación, integrare con aquella el grupo de trabajo, y el horario de labor permitiere su regular asistencia a la instrucción primaria, en caso de no haber completado dichos estudios. La reglamentación dispone que la jornada de labor del menor de hasta dieciséis años deberá realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino, quedando prohibido ocupar menores de dieciséis años en tareas nocturnas.

RESOLUCIONES Bolsa de Trabajo y Oficinas de Empleo Los servicios de intermediación laboral que brindan las Oficinas de Empleo y Bolsas de Trabajo de todo el país funcionan como el canal de encuentro donde los trabajadores buscan una ocupación y las empresas buscan un empleado. Estas oficinas son organismos que prestan sus servicios sin fines de lucro. Este servicio se encarga de completar la solicitud de postulante, dentro de la cual se coloca el perfil ocupacional y cuando las empresas llaman, mandan mail o fax con el requerimiento, se deriva el personal de acuerdo al perfil solicitado. Las Oficinas de Empleo guardan relación con la Bolsa de Trabajo ya que las mismas fueron habilitadas por el Ministerio. Y el contacto lo mantienen en función de la base de datos, si ellos no tienen el postulante que les solicitan se dirigen a la Bolsa de Trabajo y viceversa. El horario de atención al público es de 9.30 a 13.00. Los teléfonos son 4310-5969/5946. Bolsa de Empleo para Personas con Discapacidad En la Unidad para personas con Discapacidad y Grupos Vulnerables, se realizan acciones de intermediación laboral. Cuenta con una bolsa de empleo para personas con discapacidad y para ello ha sido creado un sistema informático para la inscripción que recaba datos personales, tipo de discapacidad, situación socioeconómica, nivel educativo y antecedentes laborales del postulante. Si está interesado, debe presentarse con fotocopia del Certificado de Discapacidad y el DNI, de lunes a jueves de 11.00 a 16.00 en Av. Leandro N. Alem 638 2º piso. Para mayor información de postulantes y empresarios, comunicate a los teléfonos (011) 4310-5656/5920/5922 o a [email protected]

DERECHO LABORAL AGRARIO. SU CONFIGURACION. ANTECEDENTES HISTORICOS. Ante todo debemos tener en cuenta que el análisis que realizamos a fin de configurar el Derecho Laboral Agrario, debe partir fundamentalmente de la consideración de la denominada cuestión social, que a juicio de Rodolfo Capón Filas (Diccionario de Derecho Social, 1991) analiza la situación de las diversas sociedades que en el momento actual presenta caracteres inéditos porque, al lado de amplias mayorías desprovistas de casi todos los elementos que componen una vida digna, se encuentran cada vez más pequeñas minorías que tienen acceso a todos los medios sociales, culturales, económicos y políticos. Sobre esta situación debe operar la autonomía sectorial, buscando cumplimentar los tres programas surgidos del proyecto social constitucional: mejorar las condiciones de trabajo, erradicar el empleo clandestino, elevar el nivel de empleo. Al respecto la "cuestión o problema agrario" es un componente de la llamada "cuestión social", y dentro de ello la situación de los trabajadores del campo y sus familias. Por consiguiente se hace necesario el análisis y tratamiento de dicha situación, y la posibilidad de configurar un Derecho Laboral Agrario que trate precisamente esa problemática. Previamente nos referiremos a sus antecedentes históricos. Los mismo podemos dividirlos en distintas épocas del trabajo rural en la Argentina. Al respecto cabe señalar las siguientes: a. Epoca aborigen. En el Nuevo Mundo la explotación de sus fuentes de riqueza exigían en gran escala de la mano de obra aborigen, dada la escasez de mano de obra. Se aplica así el sistema de encomiendas con sus secuelas de injusticias. Existieron además las reducciones jesuíticas desarrollando explotaciones típicamente agrarias. b. Epoca de la colonización española. El virreynato del Río de la Plata. Se extiende una incipiente agricultura y se introduce el ganado. Aparecen los primeros bandos de los virreyes para organizar el trabajo rural. c. Epoca de la Independencia nacional. Se decreta la abolición de la esclavitud y diversas formas obligatorias de trabajo. Aparece el Gaucho, antecedente histórico del trabajador rural. También se dictan las primeras medidas tendientes al trabajo obligatorio, la reglamentación del "conchabo" y la exigencia de la "papeleta" para trabajar. d. Epoca de la organización nacional. Durante la segunda mitad del siglo XIX se promueve la inmigración, y se dictan los códigos rurales que protegen a los propietarios, mientras que el trabajador queda desamparado, y el trabajo de campo queda ausente de los Códigos dictados en dicha época. e. Epoca contemporánea. Ya promediando el siglo XX aparecen las primeras leyes obreras, pero cuando se legisló se excluyó el trabajador rural de sus previsiones. Recién con la sanción de la ley 12.789, del año 1942, denominada "estatuto de los conchabadores", aparece la primera regulación del trabajo rural en la Argentina. f. Informe de Bialet Massé sobre "El estado de las clases obreras argentinas a comienzos del siglo XX". Durante el gobierno del Gral.Roca en el año 1904 se encarga a Juan Bialet Massé un informe sobre el estado de la clase trabajadora, que lo presenta luego de recorrer toda la República, se refiere en particular a la situación de estos trabajadores

del interior del país, en una descarnada descripción de la inhumana situación de los mismos a principios del siglo XX.

De tal manera que la primera disposición legal sobre el trabajo rural, e inicio de sanción de distintos estatutos que contemplan las modalidades del trabajo, es el denominado "estatuto de los conchabadores" del año 1942, que comprende a una categoría especial de trabajadores rurales, que en la época de la zafra azucarera debían trasladarse a sus lugares de trabajo, que incorporaba ciertas exigencias en cuanto a la contratación, transporte, etc De esta manera, como hemos advertido, la situación del trabajador rural constituia una forma disimulada de esclavitud, con .total inestabilidad en el trabajo, bajos salarios: 20 o 30 pesos mensuales, trato autoritario y paternalista, discriminatorio; con características semi-feudales.El informe Bialet Massé de principios de siglo así lo describe, como así también en las discusiones parlamentarias, con graves informes de Alfredo Palacios. Estallan graves conflictos rurales, entre los cuales cabe señalar la huelga de los peones de Santa Cruz, en los años 20, que concluyen con el fusilamiento de cientos de trabajadores.

Durante el primer gobierno de Perón se sanciona el 17 de octubre de 1945 el decreto 28.169,ratificado por ley 12.921, denominado " Estatuto del Peón de campo". Se inicia así un nuevo proceso, y la injerencia del Estado Nacional en cuestiones laborales. Existencia del Ministerio de Trabajo y Previsión. Termina con el golpe militar del 4 de Junio de 1943 la "década infame", famosa por el tratado Roca-Ruciman, entre otros hechos notorios. Dos fueron los instrumentos de política socio-económica del gobierno de Juan Domingo Perón en el ámbito de las relaciones laborales en el campo: a) La ley de arrendamientos y aparcería rurales, que modifica las relaciones entre propietarios y arrendatarios y aparceros; y b) La sanción del Estatuto del Peón de campo en 1944, y la posterior ley 13.020, de protección al trabajador de cosecha y obrero de temporada. Múltiples reacciones provoca esta sanción del Estatuto del Peón de campo. Clima preelectoral, y fuerte resistencia de sectores políticos y patronales, como así también la opositora Unión democrática. El estatuto del peón de campo fue un hecho histórico, con una fuerza inaudita, que señala el comienzo de la protección legal del trabajador rural. Perón consideró este Estatuto como una de las realizaciones más importantes de su gobierno en materia social, y luego de manifestar su solidaridad con los trabajadores rurales, formuló un abierto desafío a los empleadores rurales. El Estatuto tenía como temas prioritarios: la defensa del salario del peón, y la estabilidad del trabajador. Disponía además: a) la inembargabilidad de los salarios; b) pago en moneda nacional; c)no podían hacerse deducciones o retenciones; d) salarios mínimos de acuerdo a tablas anexas; e)descansos obligatorios; f) alojamiento en mínimas condiciones de higiene; g) buena alimentación; h) provisión de ropa de trabajo; i) asistencia médico-farmacéutica; j) vacaciones pagas; k) estabilidad laboral, imposibilidad de despido sin justa causa; l) autoridad de aplicación el Ministerio de Trabajo y Previsión, con instancia conciliatoria obligatoria; .Como complemento de esta ley, en setiembre de 1947 se sanciona la ley 13.020. Esta ley reglamenta el trabajo de cosecha, en cuanto trabajador jornalizado o a destajo se refiere, fijando un mínimo inderogable, ya que sus disposiciones son de órden público. La ley 13.020 crea un organismo nacional, dentro de la órbita del Ministerio de trabajo y previsión, como ente paritario, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, y comisiones paritarias locales. La primera está presidida por un funcionario del Ministerio, y con

representantes del estado, de los obreros y de los patrones. Las comisiones paritarias fijaban las condiciones de trabajo y jornadas, y la forma de integrar los equipos y cuadrillas, y fijar la asistencia sanitaria, alimentación y vivienda. Se dictan así resoluciones que tienen vigencia nacional, por zonas de producción y por tipos de producción, en cuanto a: alimentación, alojamiento, higiene, primeros auxilios, trabajo familiar, disciplina de trabajo, tareas prohibidas, horario de trabajo, garantía de trabajo, etc. Ambas leyes, esto es el Estatuto del Peón de Campo y el de cosecha, son derogados por la ley de facto 22.248 del año 1980, sancionada durante la sangrienta dictadura militar de los años 1976-1983, cuyo 25º aniversario hemos recordado con dolor, excluye expresamente a los trabajadores del campo de las previsiones de la Ley de Contrato de Trabajo, y prácticamente no contiene disposiciones referidas a los trabajadores transitorios o de cosecha, y contiene diversas normas anticonstitucionales. Al respecto cabe recordar que en el seno de la Comisión Legislativa Rural, que funciona como organismo asesor dentro de UATRE. (Unión Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores) se ha elaborado un anteproyecto de reformas a dicha ley de facto 22.248, introduciendo importantes modificaciones beneficiosas para los trabajadores del campo. Esta legislación protectora, el Estatuto del Peón de campo y la ley que reglamenta el trabajo de cosecha, y el ambiente político-social que existía en ese entonces en la Argentina hace propicio a que el 15 de octubre de 1947 se creara una entidad que nuclea a los trabajadores rurales de todo el país: Federación Argentina de Trabajadores Rurales y estibadores (FATRE) que dá origen a la actual UATRE y su obra social OSPRERA. DERECHO LABORAL AGRARIO. SU CONFIGURACION. CONCEPTOS. Conforme a la doctrina, el Derecho del Trabajo constituye un conjunto sistemático de normas que regulan un tipo especial de relaciones que tienen su centro o punto de referencia en un trabajo personal infungible que se define por las notas de libertad, ajenidad y dependencia; se trata de un trabajo productivo, remunerado y no gratuito. Es la rama propia del derecho que se ocupa del trabajo por cuenta ajena, socialmente protegido. Trabajo personal infungible: es personalísimo, realizado exclusivamente por la persona del trabajador. Trabajo libre, ya que no es coactivo, depende de una manifestación previa del trabajador, y de ninguna manera puede ser prestado en formas de esclavitud, servidumbre, o neofeudalismo. Trabajo por cuenta ajena: se trabaja para otro, y los resultados de ese trabajo – eventual utilidad patrimonial – han de atribuirse a personas distintas del propio trabajador. El concepto de "ajenidad" es la atribución de resultados del trabajo prestado a un tercero: lo hace por cuenta ajena. Dependencia personal: el trabajo por cuenta ajena supone la existencia de dependencia personal entre el trabajador y el empresario. Poder de dirección del empresario. Dependencia económica y técnica del trabajador al empresario.

El derecho del Trabajo es el derecho que contempla a las personas que trabajan bajo modalidades determinadas. Y una de esas modalidades es la agraria,con caracteres netamente específicos, que la distinguen de la urbano-industrial. Fernando Brebbia ha señalado al respecto la necesidad de una regulación especial del trabajo agrario, ya se realice por trabajadores permanentes o no, por cuanto resulta evidente si se tienen en cuenta caracteres propios del trabajo rural. Luis Mántaras ha señalado también las diferencias sustanciales que existen entre el trabajo rural y el industrial, lo que constituye en definitiva el fundamento de la necesidad de una legislación particular para cada uno de ellos. Agrega Brebbia que las "sustanciales diferencias en cuanto a la naturaleza y al escenario en que se realiza el trabajo rural obligan, pues, a una distinta consideración y tratamiento legislativo; o dicho de otro modo, a la necesidad de acomodar y adaptar las normas jurídicas generales relativas al trabajo subordinado, a las modalidades señaladas del medio campesino que impone, necesariamente, una legislación acorde". Coincidimos en que el Derecho Laboral Agrario necesita una regulación especial del trabajo agrario, y que necesita una distinta consideración y tratamiento. Quizá este Derecho Laboral Agrario no cumpla acabadamente con la totalidad de los requisitos científicos que permitan inferir un Derecho totalmente autónomo, sino que puede llegar a constituir un capítulo especial, con características y fundamentos propios, del Derecho del Trabajo. Pero remarcamos aquí que esa especialidad que lo distingue, no lo pueden aislar al Derecho Laboral Agrario y resultar impermeable a los mayores beneficios y protección derivados de otros Institutos generales del Derecho del Trabajo, y en especial dentro del marco protectorio de nuestra Ley Fundamental por vía de su art. 14 bis. que dice textualmente: "...El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador..." . El objetivo fundamental es que otro sea el tratamiento jurídico e institucional que tengan los trabajadores rurales y sus familias y no la vía impuesta por el art.2º de la ley de facto 22.248 que excluyó a nuestros trabajadores rurales, sin fundamentos legales valederos, de los beneficios de la Ley de Contrato de Trabajo. Que el Derecho Laboral Agrario dé a la legislación laboral agraria la protección y la dignidad que nuestra Carta Constitucional provee. En tal sentido el Anteproyecto de Ley de reformas a la ley de facto 22.248 elaborado en el seno de esta Comisión Legislativa Rural al que nos hemos referido, introduce diversos y profundos cambios a la misma. Dicho Anteproyecto expresa no solo que la ley regirá las condiciones de trabajo en todo el país, sino que en su art. 2 dice además que " a los fines de la ley quedarán amparadas todas las personas que desempeñen tareas bajo relación de dependencia y por cuenta ajena, se persigan o no fines de lucro, cualquiera sea la modalidad de su prestación, en las actividades agrarias y afines en el ámbito rural o urbano". Veamos algunos conceptos básicos, necesarios para esta configuración del Derecho Laboral Agrario que intentamos realizar. Así tenemos que el Derecho Agrario es el orden jurídico que rige las relaciones sociales y económicas que surgen entre los sujetos intervinientes en la actividad agraria, de acuerdo a la doctrina desarrollada por Antonino C.Vivanco. Dos conceptos fundamentales: el derecho y agrario. Por Derecho entendemos todo orden normativo y coactivo, tendiente a regular la conducta humana dentro del grupo social, y agrario significa la tierra con aptitud productiva y toda actividad vinculada con la producción agropecuaria.

El concepto "agrario" equivale a "ager" (campo), como algo susceptible de producción, en cambio "rus" significa el campo en sentido de ubicación, por oposición a "urbs", o sea la urbano, ciudad, pueblo, villa, etc. En lo agrario existen dos factores: uno estático, lugar o ámbito fuera del sector urbano, es decir el campo; el otro el dinámico, el suelo, como objeto susceptible de producción, mediante una actividad técnica. En este factor dinámico existen dos elementos activos: el suelo y los animales – elemento natural- y una actividad laboral y técnica- elemento humano – y ambas contribuyen a la producción, principal característica de lo agrario. El elemento humano – fundamentalmente los trabajadores rurales y productores – se relacionan con la naturaleza por múltiples motivos intencionales, que responden siempre a fines determinados. El hombre se vincula al campo por motivos laborales, económicos, técnicos, sociales etc. de conformidad a distintos fines que guían sus formas de conducta. La relación material por trabajo –función- del predio – cosa que une a dos o más sujetos para la utilización de un objeto, con derechos y obligaciones para ambas partes y por un plazo determinado o indeterminado. El Derecho Agrario presenta caracteres propios y definidos que lo perfilan como una rama jurídica autónoma, con caracteres específicos:, ya que: la naturaleza de sus normas, lo configuran como un derecho eminentemente tuitivo, en el que se manifiesta en forma notable la voluntad de defender y proteger tanto el factor natural como el humano dentro del ámbito rural. Es un factor de promoción y progreso, ya que por medio de sus normas se orienta y se regula la actividad estatal pública y la privada. Pero fundamentalmente es un instrumento de desarrollo técnico-social imprescindible dentro del ámbito rural. Es así que arribamos a un concepto esencial: "El Derecho Agrario es el orden jurídico que rige las relaciones entre los sujetos intervinientes en la actividad agraria con referencia a objetos agrarios y con el fin de proteger los recursos naturales renovables, fomentar la producción agropecuaria y asegurar el bienestar de la comunidad rural" (Vivanco). Es indudable que el Derecho Agrario presenta muchas semejanzas y analogías con el Derecho del Trabajo, debido en primer lugar en el carácter tuitivo de ambos y además porque en Derecho Agrario se regulan relaciones de trabajo rural y que constituyen en cierta medida parte del contenido del Derecho del Trabajo. Es así que el Derecho Agrario establece normas específicas que regulan diversas formas de trabajo rural, garantizando las condiciones favorables en la vida y en el trabajo de los trabajadores rurales, como así también de quienes no siendo obreros se pueden incluir entre los trabajadores semi-independientes (caso de aquellos pequeños sectores y de escasos medios de producción, carentes de tierras suficientes, que deben realizar labores en relación de dependencia). De tal forma que dichas normas específicas fundamentan el Derecho Laboral Agrario y su régimen legal, que así constituye uno de los medios efectivos para lograr el afianzamiento y garantía de los derechos de los trabajadores agrarios. El trabajo, la mano de obra laboral, es uno de los aspectos fundamentales de la actividad agraria en general. No se podría regular ni fomentar la producción agraria sino fuera mediante la adopción de medidas adecuadas en materia de trabajo: esto hace necesario la configuración y desarrollo del Derecho Laboral Agrario.

El Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales en general, sin distingos, pero existen normas específicas que regulan el amplio espectro del trabajo humano. Por su parte el Derecho Agrario es aquel orden jurídico que rige las relaciones sociales y económicas que surgen entre los sujetos intervinientes en la actividad agraria. De tal manera que existirían normas específicas en materia de trabajo rural, en función de sus principios propios y de las características especiales que adopta dicho trabajo rural. Los principios generales en materia laboral se aplican al trabajo dependiente en general, pero las particularidades del trabajo rural implican la necesidad de que se adopten principios propios que contengan el desarrollo, bienestar y condiciones dignas de los trabajadores rurales. De allí que el Derecho Laboral Agrario constituye un capítulo especial del Derecho del Trabajo, que es precisamente lo esencial de nuestra propuesta.

DERECHO LABORAL AGRARIO. SU AUTONOMIA. En oportunidades anteriores hemos destacado que el Derecho Laboral Agrario necesita de una regulación especial, una distinta consideración y tratamiento, dadas las particularidades del trabajo rural, con principios propios que contengan el desarrollo, bienestar y condiciones dignas de vida y de trabajo de los trabajadores rurales y sus familias. Decíamos también que este Derecho Laboral Agrario constituye un capítulo especial del Derecho del Trabajo. Pero debemos analizar si existen los presupuestos básicos para constituirlo como un Derecho autónomo, o por el contrario queda como capítulo especial dentro del Derecho del Trabajo, y a la vez diferenciado del Derecho Agrario. No olvidemos que tratadistas lo incorporan al Derecho Agrario, como Contrato de Trabajo Agrario. Pese a esa interpretación no debemos dejar de señalar la importancia que tienen en la actividad agraria sus trabajadores, la enorme legión de trabajadores permanentes y no permanentes, con la incorporación de nuevas tecnologías, incluso la diversificación del trabajo rural, incluso la denominada "flexibilización laboral" en el campo, la crisis de las economías regionales, los sindicatos rurales, la libreta de trabajo rural, las cooperativas y asociaciones patronales, todo lo cual implica reconocer la especificidad de las normas referentes al trabajo rural, no ya como un capítulo especial del Derecho Agrario, sino del Derecho del Trabajo. Este capítulo especial del Derecho del Trabajo, al que le hemos denominado Derecho Laboral Agrario, reconoce antecedentes en la doctrina. Alfredo Herrera, en su libro "Derecho Laboral Agrario" editado en el año 1971, en su introducción decía: " No debe inducir a confusión el título de este manual, pues no pretende separarse, como rama independiente, del derecho del trabajo. Simplemente se ha tratado de reunir y explicar las diversas normas protectoras que amparan al trabajador rural y reglan sus relaciones con sus empleadores ". Por otra parte, agrega Herrera, que ello ya fue sugerido por el profesor español Manuel de Zulueta en su obra "Derecho Agrario" (España, 1952). Más adelante Herrera señalaba que el derecho agrario y el derecho del trabajo tienen distintas esferas de acción, estudian problemas disímiles y sus instituciones son diferentes, pero también es cierto que existen puntos de interrelación e interdependencia que los vinculan estrechamente. "Así como no es posible separar al hombre de la tierra, tampoco puede desligarse al agricultor de sus obreros, pues obedecen a una misma vocación telúrica, actúan en un mismo ámbito,

comparten el mismo destino, viven y trabajan con idéntico estilo de vida. Más aún, el progreso o el atraso de la actividad agraria se refleja decisivamente en la suerte de ambas clases de trabajadores". De tal manera el trabajo rural, realizado en relación de dependencia, con las notas de ajenidad y libertad que hemos señalado, requiere no sólo una legislación específica y protectoria que contemple las relaciones laborales emergentes,a nuestro entender en un capítulo especial del Derecho del Trabajo: el Derecho Laboral Agrario, que conjuntamente con el Derecho Sindical Agrario constituyen el fundamento de una acción tendiente al desarrollo y adelanto del campo argentino, y con ello el bienestar, dignidad y progreso de los t rabajadores rurales y sus familias.

ALGUNAS PRECISIONES SOBRE EL DERECHO LABORAL AGRARIO. Hemos propuesto la figura del Derecho Laboral Agrario como el que contempla todo trabajo rural, realizado en relación de dependencia, con las notas de ajenidad y libertad, como capítulo especial del Derecho del Trabajo, dentro de una legislación específica y protectoria. Para ello hemos tenido en cuenta lo siguiente: a. La naturaleza de las normas del Derecho Laboral Agrario, lo configuran como un derecho fundamentalmente tuitivo, en el sentido de que debe defender y proteger al trabajador rural y su familia, dentro del ámbito rural y fuera de él. b. Ello responde a fines eminentemente concretos y de índole muy específica, como es la actividad agraria. c. La particularidad de sus normas, que al regular la actividad laboral agraria, las vinculan a la producción agraria en todas sus etapas. d. Este aspecto específico de la producción agraria es de interés público, por cuanto en nuestro país es de fundamental importancia, no sólo en sus aspectos políticoeconómicos, sino también como recurso alimentario de la población en general. e. Debe ser mediante políticas y planes bien definidos y realizados, un factor coadyuvante en el desarrollo y progreso de nuestro país. f. Como instrumento de liberación, en pos de los grandes principios que hacen al futuro de grandeza de la Argentina.

No podemos dejar de señalar algunos aspectos de lo que se ha denominado "flexibilización laboral en el campo", como dato necesario al abordar en estas nociones del Derecho Laboral Agrario. Comencemos diciendo que la denominada "globalización", la que a criterio de Ermida Uriarte ("Globalización y relaciones laborales"- 2001) puede ser reducida a su más íntima esencia como "la expansión y profundización de la economía capitalista y de sus postulados teóricos como la libre competencia, mercado, libre cambio, imcremento de exportaciones,etc.", siendo su pensamiento el "neoconservadorismo" "neoclasicismo " o "neoliberalismo". Este proceso globalizador significa el predominio de ideologías que no privilegian al factor trabajo; donde el derecho laboral y la acción sindical se ven como obstáculos al desarrollo de la libre empresa. Además la globalización, entre sus múltiples efectos coloca en primer plano la preocupación por la competitividad internacional de la empresa y esta pone en cuestión el costo del sistema tradicional. Llevada a su máxima expresión, el proyecto neoliberal crearía entre el trabajador y el empleador, una relación individual y desregulada, sin sindicato, sin negociación

colectiva, sin derecho de huelga, sin legislación especial, sin inspección del trabajo y sin justicia especializada. Todo ello para abaratar el costo del trabajo, contribuir a incrmentar la competitividad y aumentar el lucro empresario. Se llevaría así a la abolición del sistema de relaciones del trabajo y a su sustitución por múltiples relaciones privadas de cada trabajador que trabaja para otra que compra su trabajo, en un mercado libre. No habría Derecho del Trabajo, sino Derecho Civil o comercial, ni habría relaciones laborales, sino relaciones civiles o comerciales. Ello nos retrotraería a la época de la Encíclica Papal "Rerum Novarum" de fines del siglo XIX, donde se condenaba los excesos del capitalismo hoy denominado "salvaje". Esta "flexibilización laboral" de una manera u otra, de hecho o de derecho, también se ha extendido en las relaciones laborales agrarias, en el campo. Aspectos como inestabilidad en el empleo y/o en el ingreso, limitación de las prestaciones sociales, recorte en las indemnizaciones cuando no su inexistencia, condiciones de trabajo que exceden la jornada normal de labor, los descansos, la disfuncionalidad del trabajador, etc. Una figura paradigmática que hace a la flexibilización y precarización de las relaciones laborales en el campo, la limitación de los derechos fundamentales del trabajador rural, es la denominada "mediería frutihortícola". Esta no es una situación nueva para los trabajadores del sector, sector que ubicamos en los cordones de producción alrededor de las grandes ciudades: La Plata, Buenos Aires, Rosario, Santa Fé, Mar del Plata, etc. a la que se le ha denominado de diversas maneras, como "mediería", "trabajo en participación",etc. Este tipo de supuesto "contrato" no es ni más ni menos una típica figura de fraude laboral, como estrategia legal usada por algunos productores para evadir los aportes patronales que les corresponde según el contrato de trabajo: obra social, seguros, aportes sindicales, etc. Al respecto el Dr.Rodolfo Nápoli, en un bien fundado y destacado trabajo sobre el "Régimen de la mediería frutihortícola" en el cual desmenuza el decreto 145/2001, por el cual se aprobó la regulación específica del contrato de mediería frutihortícola en el marco de la ley 13.246 y su modificatoria 22.298, enjuicia dicho decreto y concluye diciendo "este decreto además de inconstitucional, no está encaminado a resolver el antiguo tema del fraude a la ley de los trabajadores rurales". Agreguemos que la irrupción de la globalización, con su correlato del neoliberalismo, trata por todos los medios de imponer la "flexibilización laboral" en el campo, que por muchas razones tiene una favorable extensión e imposición, que nos llevaría a la época de la "Rerum Novarum" sino más aún: a sostener junto a Ricardo que el salario debía fijarse en el límite que permite a los trabajadores existir y perpetuar su especie sin aumento o disminución, esto es a una moderna y aggionarda esclavitud humana.

EL DERECHO LABORAL AGRARIO COMO INSTRUMENTO DE POLITICA SOCIAL En una primera aproximación, la tendencia hacia una hominización integral conlleva un orden social justo, factible mediante una reforma social. Dicha reforma social se instrumenta mediante la Justicia Social. Dentro de los parámetros de la Justicia Social se encuentra la "coalición global a favor del trabajo digno", conforme a la iniciativa de SS. Juan Pablo II en el jubileo de los trabajadores, año 2000.

Este trabajo digno significa lucha contra la pobreza y la desocupación, eliminando el trabajo forzado y obligatorio, la marginación de los trabajadores por políticas excluyentes. Proponemos así como instrumento de ese orden social justo, a favor del trabajo digno, al Derecho Laboral Agrario, como significativo segmento de la lucha por la liberación integral de los trabajadores rurales. Junio de 2001 Dr.Carlos H.Luparia

" D E R E C H O L A B O R A L A G R A R I O" SU CONFIGURACIÓN Dr. Carlos H.Luparia Junio de 2001.

http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/ensayo_luparia_derecho_laboral_agrario.ht m Apicultura en Alfalfa

Experiencias en la administración de servicios apícolas para la producción de semilla de alfalfa (Medicago sativa) en el norte de la provincia de Mendoza * Por el perito apicultor Pablo Maessen- Consultor Apícola – [email protected]

Este proyecto se ha diseñado como un producto a pedido, dirigido principalmente, para satisfacer la demanda concreta de un cliente – empresa. Su misión es la de incrementar en una forma eficiente aplicando los principios de la polinización entomófila a la producción de semilla de alfalfa en una superficie de 80 has. en el distrito de Jocolí en el departamento de Lavalle, Mendoza. La administración de la empresa durante un par de años tuvo en cuenta las abejas como un elemento del paquete tecnológico dejando esa área; staff en manos de un apicultor, no satisfechos con la productividad alcanzada solicitaron asesoramiento a empresas vinculadas con la producción de semilla quienes atribuyeron a distintas causas la falta de productividad; al seguir las recomendaciones propuestas y luego de una importante derogación de dinero sin obtener los resultados esperados Solicitaron asistencia a una empresa de Asesoramiento Técnico en Polinización que diagnosticó la necesidad de elaborar un plan de contingencia y un proyecto apícola de administración de los servicios de polinización a mediado y largo alcance basado en los

principios del proceso administrativo de Planificación, Organización, Dirección y Control, sin dejar de lado la sustentabilidad técnica y económica en el tiempo.

Introducción La empresa Agrícola de la Lavalle S.A. se encuentra en el distrito de Jocolí departamento de Lavalle, al Norte de la provincia de Mendoza a pocos kilómetros del límite con la provincia de San Juan. Las características climáticas de la zona lo transforman en un lugar privilegiado para la producción de melones para la exportación en fresco; ajo, cebolla, uvas para vinificar, zapallos y alfalfa para semilla. La producción de semilla de alfalfa comenzó en la campaña 2003, teniéndose en cuenta la polinización entomófila empleando los servicios ofrecidos por un apicultor. Al ver que los resultados no fueron los esperados, el Administrador General de la empresa solicitó el asesoramiento de una consultora en servicios de polinización quien diagnóstico de la siguiente situación de campo. (Diciembre de 2005)

Diagnóstico de la situación de campo 1. Ausencia casi total de agentes polinizadores en el cultivo de alfalfa 2. Insuficiente número de colmenas para la superficie de cultivo a polinizar 3. Colmenas con poblaciones reducidas con problemas sanitarios 4. Manejo inapropiado de las colmenas para un eficiente servicio de polinización 5. Estado avanzado de la floración 6. Presencia de flora competitiva

Plan de contingencias Al quedar de manifiesto lo avanzada que se encontraba la floración y la demanda de mayor número de agentes polinizadores se elaboró un Plan de Contingencia que se basó en: Contratación de servicios de polinización, aproximadamente 1400 perteneciente a unos 20 (veinte) apicultores lo que permitieron elevar el cuaje de frutos y los rindes de producción de semilla antes del término del período de floración, estimando para mediados del mes de febrero de 2006. Se intentó equilibrar con un Plan Operativo Apícola, en parte del Plan Operativo General de la Empresa (Organizando la prestación de los servicios) 1- Selección y Convocatoria de Apicultores 2- Instalación de colmenas en el cultivo

3- Educación – Técnicas de manejo requeridas 4- Control de las colmenas y poblaciones 5- Control de cuaje de frutos 6- Control de la presencia de flora competitiva 7- Recopilación de información – Registro de datos 8- Reuniones de coordinación 9- Reunión con apicultores

El diseño del Plan Operativo Apícola, evidenció la necesidad de incorporar el Área de apicultura dentro de la estructura organizacional y su incorporación al Plan Estratégico de la de la empresa. Surgiendo así un Proyecto Apícola con características propias.

Valores •Incrementar la producción de semilla de alfalfa manteniendo dentro de lo posible el equilibrio técnico y económico, entre el manejo de colmenas para la prestación de servicio de polinización y la producción de miel. •Priorizar el uso de la abeja y la biotecnología apícola como parte del paquete tecnológico para la producción de semilla de alfalfa •Alcanzar la rentabilidad y productividad por medio de la reingeniería del sistema priorizando la mejora del servicio, bajando costos, buscando eficiencia en la cadena de suministros de colmenas mejorando la logística etc. •Respeto mutuo hacia el trabajo de las demás áreas de la empresa •Ayudar a satisfacer las prioridades competitivas del cliente •Priorizar los RRHH existentes en la zona antes que los foráneos.

Creencias •Priorizar el uso racional de los recursos existentes preservando el equilibrio en el agroecosistema •No escatimar esfuerzos, recursos económicos ni tecnológicos para alcanzar las metas del proyecto respetando la planificación con su presupuesto operativo y financiero pre establecidos con el fin de mantener la salud financiera de la organización

•El uso de los espacios de trabajo como propios brinda la capacidad de aprovechar mejor los recursos y las tecnologías existentes. •Todas la áreas y departamentos de la empresa persiguen un fin común interactuando en forma coordinada vigilando la actuación del sistema colaborando en el control del sistema mayor

Asignación de responsabilidades Administrador General •Determina el número total de colmenas para el servicio •Fija precio de pago por servicio •Elabora contratos de polinización •Controla la facturación por servicios •Coordina acciones con Administrador Técnico Apícola •Aprueba reglamento general •Fija periodos de polinización (30 a 45 días)

Capataz de Campo •Coordina acciones con Administrador Técnico Apícola •Participa en la distribución de colmenas en el cultivo •Asigna espacios para colocación de colmenas •Dirige labores culturales del cultivo (riego – desmalezado- etc.)

Administrador Técnico Apícola •Coordinar todas las acciones referentes a la prestación de los servicios de polinización •Establece reglamento operativo y requisitos para la prestación de servicios de polinización (RENAPA- Contrato de polinización y facturación) •Confecciona registro interno de prestadores de servicios

•Distribuye de colmenas en el cultivo •Asigna espacios para colocación de colmenas •Aplica mecanismos de control de calidad del servicio •Evalúa las condiciones de las unidades prestadoras de servicio •Evalúa el desempeño del apicultor •Establece número de colmenas por apicultor •Capacita a los prestadores de servicio sobre las condiciones impuestas en el reglamento general

Apicultor – Prestador de Servicios Coordina acciones con el Administrador Apícola Controla colmenas Identifica problemas sanitarios y de manejo Selecciona marcos aptos para cosechar ( >70% de operculado) Prepara colmenas “OPERCULADORAS” para los marcos que no reúnen la condición anterior Cumplimiento de las normativas del Reglamento General

Reglamento General Normativa I: Revisiones obligatorias

a-Inspecciones periódicas (2 veces por servicio) b-Inspección sanitaria (1 vez por servicio) c-Monitoreo de Varroasis; Loque Europea y Lóque Americana” Normativa II: Condiciones de las colmenas

d-Las colmenas deben estar identificadas con nº de RENAPA

e-Colmena con una sola cámara de cría f-Seis marcos de cría como mínimo (abierta y cerrada) g-Uso de caballetes obligatorios h-Con ocho cuadros cubiertos de abejas como mínimo i-Reina joven y buena población Normativa III: Desempeño del apicultor j-El apicultor deberá desbloquear la cámara de cría en forma semanal K-No debe deambular en otros sectores que no sean asignados l-Debe solicitar autorización Administrador Apícola para ingresar al cultivo confirmando día, hora de ingreso y hora de salida ll-Cumplimiento de las recomendaciones y el presente reglamento m-No puede retirar ni movilizar colmenas sin autorización del Administrador Apícola

NUEVOS PROYECTOS A medida que se ejecutaba el Plan de contingencia propuesto fueron surgiendo del reconocimiento del terreno, otra serie de subproyectos y subsistemas que eran competencia departamento apícola recientemente creado. 1-Polinización de otros cultivos; melón; girasol para semilla zapallo calabaza 2-Colmenas propias “De la empresa” 3- Apihotel – Apialquileres “de espacios apícolas”

Nota del autor: Este escrito solo quiere mostrar un modelo de organización para el trabajo diseñado y aplicado frente a una problemática puntual, lo que no quiere decir que pueda sufrir modificaciones para mejorar su funcionamiento. Es importante que los lectores envíen sus opiniones y sugerencias para de este modo mejorar esta propuesta . [email protected]

http://www.noticiasapicolas.com/apiculturaargentina.htm

El nuevo sistema de riesgos del trabajo. Modificaciones introducidas por la Ley 26.773 7 febrero 2013 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario Autor: Tropiano, Carlos D. – Ver más Artículos del autor Fecha: 7-feb-2013 Cita: MJ-DOC-6160-AR | MJD6160 Sumario: I. Consideraciones preliminares. II. Introducción. III. El trámite legislativo. IV. Análisis. V. La competencia del fuero civil. VI. Comisiones médicas. Procedimiento administrativo. VII. Conclusión. Doctrina: Por Carlos D. Tropiano (*) I. CONSIDERACIONES PRELIMINARES Es el objetivo de este trabajo profundizar en el desarrollo de las modificaciones introducidas por la Ley 26.773 en el régimen actual de la Ley de Riesgos del Trabajo regulado por la Ley 24.557 -cuyo sistema se encuentra vigente y en gran parte intacto-. II. INTRODUCCIÓN Con fecha 26 de octubre de 2012 se publicó en el Boletín Oficial la Ley 26.773, que viene a modificar sustancialmente el Régimen de Riesgos del Trabajo previsto en la Ley 24.557, vigente desde el 1 de julio de 1996, la cual ha sufrido importantes modificaciones a través de sendos decretos: entre ellos los más importantes fueron el Decreto 1278/00 y el segundo, mucho más efectivo, el Decreto 1694/09 . Ahora bien, este nuevo cuerpo normativo que regula los infortunios laborales -y que ha quedado integrado por la ya vigente Ley 24.557, el Decreto 1694/09 y por la actual Ley 26.773, conforme lo establece el art. 1 de la misma- surge como respuesta a una serie de imperativos emanados de las críticas y los cambios operados, principalmente, desde la justicia laboral, lo que fuera desencadenante de distintos planteos de inconstitucionalidad efectuados por la Corte Suprema de diversos aspectos contemplados en el anterior sistema (1). Además, debemos recordar que esta norma solo modifica en parte el Régimen de Riesgos del Trabajo, a diferencia de lo que, a mi

entender, debería haber sido un proyecto de reforma integral del régimen, como consecuencia de la jurisprudencia sentada por la Corte que ya he mencionado.Tanto es así que el expresidente Néstor Kirchner encomendó al Ministro de Trabajo, en el año 2004, la elaboración de un proyecto de ley que cumpliera los requerimientos de la Corte Suprema al poco tiempo de que la misma fallara en el caso “Aquino” y, de hecho, esta reforma parcial es la cuarta versión de una serie de anteproyectos que tuvieron como mínimo otras tres versiones previas, alguna de las cuales legislaban reformas integrales del sistema. Lamentablemente nos encontramos con que, con el dictado de la norma bajo análisis, se continúa con una pésima práctica legislativa basada fundamentalmente en enmiendas, práctica que viene siendo utilizada desde la Ley 9688 de 1915, que fuera reformada sucesivamente por once leyes y diversos decretos hasta llegar a la sanción de la Ley 24.028 en el año 1991 y, finalmente, a la Ley 24.557 (2). III. EL TRÁMITE LEGISLATIVO El proceso para la sanción de la Ley 26.773 tuvo ciertas características llamativas, debido a que luego de una única reunión de la comisión de legislación laboral y en una sola sesión, la Cámara Alta del Poder Legislativo Nacional aprobó y remitió a Diputados el proyecto de ley el día 4 de octubre de 2012 por la madrugada. La media sanción en el Senado, por mayoría oficialista, fue aprobada sin modificaciones a la iniciativa enviada por el Poder Ejecutivo Nacional, a excepción del mantenimiento de dos incisos del art. 39 , que había sido inicialmente propuesto derogar en su totalidad. En el proyecto original también se habían derogado los incs. 4 y 5 del art. 39 de la LRT a través del art. 17 del proyecto oficial, lo que era una incoherencia con el ordenamiento jurídico general y que fuera registrada por el oficialismo al final de la sesión. Finalmente fue aprobado el proyecto del PEN con la sola modificación del art. 17, que mantuvo el art.39 en solo dos incisos de la LRT original, con el apoyo de cuarenta y un votos, contra diecinueve que rechazaron la propuesta. IV. ANÁLISIS Habiendo realizado un pequeño análisis de la coyuntura en que fuera sancionada la ley, considero que corresponde comenzar a analizar sus defectos y virtudes. 1. Aumento de las prestaciones dinerarias. Actualización de los montos: Sin duda alguna, y conforme lo señalara Emilio Romualdi, (3) «el núcleo central de la reforma es establecer un mecanismo de reparación del daño con una valuación legal del daño basada en un módulo salarial que resulte aceptable para el trabajador accidentado o enfermo por causas laborales». Siguiendo esta línea argumental, resulta evidente que la norma establecida en el art. 8 resulta, en principio, un gran acierto, debido a que establece que los importes por incapacidad laboral previstos en el régimen de la Ley 24.557 se ajustarán semestralmente de acuerdo a la variación del

índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles de los Trabajadores Estables), lo que generará un aumento considerable de las mismas, teniendo en cuenta que dicho índice posee un coeficiente provisorio de 2,129 (el cual surge de los datos suministrados por el sitio oficial del Ministerio de Trabajo de la Nación, toda vez que en el mismo se informaran los siguientes índices RIPTE: julio de 2012: $ 6.413,30 / enero de 2010: 3.011,99). Ahora bien, si tomamos en cuenta el piso mínimo de indemnización por incapacidad total o muerte, el cual asciende a la suma de pesos ciento ochenta mil ($ 180.000) y lo multiplicamos por el coeficiente mencionado (2,129) nos encontramos con una indemnización de trescientos ochenta y tres mil doscientos veinte pesos ($ 383.220), de lo que se deduce que el monto indemnizatorio por punto de incapacidad ascendería a la suma de pesos tres mil ochocientos treinta y dos con 20/100 ($ 3.832,20). De esta forma, las indemnizaciones previstas en los arts. 14, apdo. 2, inc. b -IPP-; 15, apdo. 2, 17, apdo. 1 -ILT y Gran Invalidez- y art. 18, apdo.1 se convertirían en montos mínimos -o pisos- de $ 170.320; $ 212.900 y $ 259.480, respectivamente (4). Sin embargo, cabe mencionar que ni el Decreto 1694/09 ni la Ley 26.773 modifican el criterio adoptado por la Ley 24.557 en lo referente a la base del cálculo para las incapacidades permanentes definitivas (IPD), el cual computa exclusivamente las sumas sujetas a la cotización de la seguridad social (IBM, art. 12, Ley 24.557), cuando en realidad deberían tomarse en cuenta las sumas no remunerativas que no se encuentran sujetas a aportes pero que integran la remuneración del trabajador, (5) criterio que fuera sostenido por la Corte Suprema en “Pérez Aníbal c/ Disco S.A.” (6) y reiterado en el caso “González c/ Polimat S.A.” (7) y que, a diferencia de lo expuesto, sí lo establece el art. 10 in fine de la norma bajo estudio al regular que para «la determinación de la base imponible [sobre la cual deberán los empleadores abonar las alícuotas correspondientes para la ART] se efectuará sobre el monto total de las remuneraciones y conceptos no remunerativos que declare mensualmente el empleador». En pocas palabras, el empleador debe abonar las alícuotas correspondientes a la ART debiendo tomar como base para el cálculo de las mismas el salario «real» o «completo» de cada trabajador; pero el Régimen de Riesgos del Trabajo fija para el trabajador que debe cobrar cualquiera de las indemnizaciones detalladas dos tipos de límites:el primero mantiene como base de cálculo el IBM el cual no incluye los conceptos «no remunerativos» y, el segundo, las víctimas de accidentes laborales verán morigerada la base de cálculo para establecer las indemnizaciones previstas en el sistema al no contar con el mismo ingreso actualizado del puesto de trabajo en que sufrieron el accidente, sino un índice general difuso, que, además, no contempla las remuneraciones no sujetas a aportes previsionales. De este modo y como dice el dicho popular «una de cal y una de arena», el legislador ha «desoído» importantes pronunciamientos judiciales (especialmente los de la Corte Suprema de Justicia de la Nación) basado seguramente en los principios del sistema de reparación tarifado de la Ley 24.557, el cual no tiene como objetivo la satisfacción integral del daño sufrido por el trabajador, debido a que la misma no admite indemnización por ningún otro daño que no sea la pérdida de la capacidad de ganancias del trabajador, (8) esto dicho a la vista de las conclusiones que se pueden extraer en este breve análisis, ya que por un lado incrementa las indemnizaciones

adicionales con el índice RIPTE, las cuales no tienen tope máximo -conforme art. 2 del Decreto PEN 1694/09- y se liquidan, calculan y ajustan de conformidad con lo dispuesto por el art.208 LCT, lo que constituye un aspecto positivo; y por otro lado, mantiene un sistema de cálculo irrisorio para las incapacidades permanentes definitivas que provoca un mayor perjuicio a los trabajadores con altos ingresos constituidos por conceptos no remunerativos, repitiendo de esta manera errores que ya han sido cometidos con el sistema anterior y que ha dado lugar a varios pronunciamientos de la Corte Suprema (9). Para clarificar un poco más este análisis, vale decir que, en su momento, se dijo que el aumento dispuesto por el Decreto 1694/09 respecto de estos adicionales ni siquiera contemplaba para su nuevo cómputo la variación de los salarios privados «en blanco» que, desde enero de 2001 a noviembre de 2009, ascendía al orden del 362,38%, según informara el INDEC. De ese modo, si se hubiera respetado esta pauta elemental, los adicionales de pago único se habrían fijado en noviembre de 2009 para los diferentes supuestos en $ 138.714, $ 184.952 y $ 231.190, respectivamente (10). 2. Opción excluyente: El art. 4 de la Ley 26.773 dice: «El principio de cobro de sumas de dinero o la iniciación de una acción judicial en uno u otro sistema [implicará que se ha ejercido la opción con plenos efectos sobre el evento dañoso]. Las acciones judiciales con fundamento en otros sistemas de responsabilidad solo podrán iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente prevista en este artículo. La prescripción se computará a partir del día siguiente a la fecha de recepción de esa notificación» [énfasis agregado]. De esta forma el nuevo sistema toma un giro regresivo parecido al legislado en 1915 a través de la Ley 9688 (11). La misma opción mantuvo el art. 16 de la Ley 24.028 entre las indemnizaciones del «sistema de responsabilidad especial» y el «derecho civil». Debemos recordar que con la inclusión en el Código Civil de la responsabilidad objetiva en el art.1113 , en el año 1968, se discutió la posibilidad de si también podía aplicarse dicho sistema de responsabilidad en la lectura de la redacción del art. 17, que solo hablaba de dolo o culpa. La respuesta llegó en 1971 con el Plenario 169 “Alegre c/ Manufactura Algodonera” (26/10/1971), donde la CNAT, en pleno, afirmó el derecho de los trabajadores a obtener la reparación integral prevista en los supuestos de responsabilidad objetiva, de esta forma se sostuvo que el trabajador no podía quedar en peor condición que el resto de los ciudadanos y que el espíritu del legislador de 1915 era incorporar todos los beneficios del sistema reparatorio de derecho común y que no era admisible que el contrato de trabajo alivie la responsabilidad por riesgo. Otro aspecto a tener en cuenta es que el art. 4 establece un plazo -de quince días- en el que le está vedado a la víctima o sus derechohabientes la posibilidad de iniciar acciones judiciales, ya que deberá esperar el transcurso de dicho plazo legal para que los obligados al pago de las indemnizaciones correspondientes pongan a su disposición las sumas que correspondan. De esta forma el sistema se torna abusivo, pues se beneficia del estado de necesidad de la víctima forzándola a cobrar rápido y, al no estar obligada a comparecer con patrocinio letrado, la misma puede no tener un

acabado conocimiento de que el hecho de aceptar la sumas puestas a disposición le impedirá el acceso a un resarcimiento mayor como el sistema anterior. Es necesario entender que en el ámbito contractual el factor de responsabilidad es el incumplimiento de la obligación autónoma que garantiza seguridad al dependiente, y que se correlaciona al conocido adagio de vigencia general «alterum non laedere» y a los factores de atribución subjetivos y objetivos en virtud de las conductas, la intervención de cosas, las actividades riesgosas, etc. Ahora bien, al hacer el trabajador o sus derechohabientes uso de la opción impuesta por el art.4 ¿quedan totalmente eximidos de responsabilidad los empleadores frente al reclamo en sede civil? Es difícil conocer la respuesta de antemano pero, en principio, y de la interpretación que podemos realizar de la redacción de los arts. 6 in fine y 7 de la Ley 26.773, podríamos pensar que no queda totalmente liberado, ya que el primero de estos artículos establece que: «… Asimismo, la aseguradora de riesgos del trabajo (ART) interviniente deberá contribuir en el pago de las costas, en proporción a la parte del monto indemnizatorio que le hubiera correspondido respecto del total del monto declarado en la condena o pactado en la transacción…»; y el segundo, por su parte, dice: «… El empleador podrá contratar un seguro aplicable a otros sistemas de responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados por daños derivados de los riesgos del trabajo, en las condiciones que fije la reglamentación que dicte la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN)…». Otra arista importante respecto de la opción está sentada por la jurisprudencia de la Corte en los fallos “Aquino” y “Llosco” , de los cuales se deriva claramente que el trabajador que haya sufrido daños no resarcidos por la ART, por no estar contemplados en el régimen tarifado, puede demandar al empleador por esos perjuicios si es que se acreditan los presupuestos de la responsabilidad civil, sin perjuicio de conservar el derecho de percibir a cuenta la indemnización especial por incapacidad permanente, que es irrenunciable para el damnificado (art.11 LRT, todavía vigente). En resumen, la opción con renuncia es incongruente con la razón de ser del derecho de daños laborales, donde la tutela debe ser ampliada y no retaceada, especialmente si tomamos en cuenta que el principal perjudicado es el trabajador, que sufre daños en su único patrimonio -su persona-, que ha puesto a disposición del empleador para el desarrollo de sus tareas. Es por esto que toda norma que proponga limitar arbitrariamente la indemnización del trabajador, ya sea imponiendo un tope al monto de la misma o impidiendo a la víctima acceder a la justicia (a través del juez natural, es decir, la competencia de la justicia del trabajo) con el objeto de reclamar la reparación integral del daño sufrido, debe ser tachada de inconstitucional. 3. Aspectos negativos de la nueva ley: Del análisis de la norma podemos puntualizar varios aspectos:

El primero de ellos se trata de la disposición plasmada en el actual art. 11 de la Ley 24.557, el que se encuentra vigente por no haber sido expresamente derogado por el art. 17, apdo. 1. Por su parte, la Corte Suprema tiene dicho que no puede presumirse el olvido o la imprevisión por parte del legislador, lo que hace suponer claramente que la intención del mismo ha sido la de no derogar el mencionado art. 11 (12). Este razonamiento nos lleva a la lógica conclusión de que la interpretación de la ley no puede ir en contra a su explícita finalidad, y la finalidad de la Ley 26.773, expresada en el mensaje de elevación, es: «… [buscar que] el régimen ofrezca una reparación plena del daño»; de modo que la ley no puede retrogradar y convertir en «renunciable» lo que antes en el mismo régimen (que se encuentra integrado a ella, recordando lo dispuesto por el art.1) se reconoció como «irrenunciable». El segundo aspecto es el de la reinstauración de la opción con renuncia, que si bien ya he tratado en el punto 1 de este acápite, me parece conveniente hacer algunos comentarios adicionales. La Corte Suprema ha sostenido en distintos pronunciamientos (13) la vigencia del principio de progresividad, el cual «impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se amplíe progresivamente el nivel de tutela y no se disminuya; y por otra parte, implica la recuperación de derechos de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los principios y garantías de carácter protectorio» (14) y que se encuentra fundamentalmente instaurado en el derecho laboral. Si bien se ha sostenido en defensa del entonces proyecto de Ley 26.773 que la referida opción excluyente era considerada como una técnica legislativa aceptable para los infortunios laborales, esto no es así. La realidad es que si tomamos en cuenta la jurisprudencia de la Corte Suprema indicada (cit. nota 13), podemos desacreditar el aludido argumento de la técnica legislativa, ya que la Ley 24.557 posibilitó la acumulación de acciones cuando se tratara de la hipótesis del art. 1072 del Código Civil. Esto último con un importante aditamento: la reparación de los daños y perjuicios (apdo. 2 del art. 39) no quita derecho a las prestaciones de la ley especial (apdo. 3 del art. 39), supuesto en el cual la norma ni siquiera alude a su deducción (como sí lo hace en el apdo. 4, al reglar los casos de daños causados por terceros). Podría argumentarse entonces que en caso de dolo del empleador, el texto expreso de la Ley 24.557 instauró un cúmulo absoluto. Un tercer y muy importante dato es el referido por la jurisprudencia de la Corte Suprema.Sobre dichos pronunciamientos se ha expedido la doctrina, (15) concluyendo mayoritariamente que se trata de precedentes que no podían ser soslayados a la hora de reformar el régimen de la Ley 24.557. En este orden de ideas, y según afirma Rodríguez Mancini que «la opción excluyente no se puede imponer», toda vez que la Corte declaró inconstitucional la pretensión de que el trabajador víctima deba «dejar de percibir lo menos para demandar lo más» (16). El cuarto argumento que puede ser utilizado en contra de la norma se trata de la ausencia de la opción para el caso de las enfermedades no listadas. Con el sistema anterior se sostuvo que el trabajador podía acudir libremente a la justicia civil en reclamo de indemnizaciones por daños producidos por enfermedades no

contempladas en el listado del Decreto 658/96 , esto con el siguiente fundamento: que lo que eximía de responsabilidad civil al empleador eran las «prestaciones de esta ley» (en referencia a la LRT) y justamente no había, en principio, derecho a ellas si la enfermedad no se encontraba contemplada por el listado. Como la Ley 26.773 nada ha modificado en lo atinente a este punto, es lógico concluir que no puede entenderse que el trabajador ha «optado» -y por ende renunciado- cuando debe accionar para el reconocimiento de la dolencia, sin conocer a ciencia cierta si su reclamo será admitido. Por otro lado (quinto punto) en la lógica del sistema -ahora integrado por las normas enunciadas en el art. 1- no se puede decir que el trabajador haga uso de la opción en la medida en que inicie reclamos civiles contra la ART, esto porque el art. 39 de la Ley 24.557 contemplaba dos hipótesis: la primera, la acción por reparación integral contra el empleador, la que estaba vedada salvo caso de dolo; y la misma acción, pero dirigida a terceros, la que sí se encontraba autorizada. En consecuencia, a través de la derogación de los incs. 1, 2 y 3 del art.39, y por medio de su art. 4, la Ley 26.773 instaura la opción, que en base a lo expuesto en este punto, solo implica renuncia a la tarifa si es intentada contra el empleador, pues cuando se intenta contra terceros (como la ART) se conserva el derecho a percibir las prestaciones, que se deducirán de la indemnización plena y que, además, gozan de las garantías previstas por el fondo de reserva -art. 34, LRT-. Por último, se destacan también dos aspectos nada menores, a saber: - se desaprovechó la oportunidad, contemplada en otro proyectos, de modificar las fórmulas aritméticas que sirven de base para el cálculo de las indemnizaciones permanentes. Por ejemplo, elevando el coeficiente de 53 a 70 y el coeficiente de edad a 75; y, - no se han modificado los adicionales de pago único previstos en el Decreto 1694/09, que solo corresponden a las altas incapacidades superiores al 50%. V. LA COMPETENCIA DEL FUERO CIVIL El art. 4 de la nueva ley establece la competencia de la justicia nacional en lo civil (17) para entender en los reclamos fundados en los sistemas de responsabilidad contemplados en la normativa del Código Civil, siendo la Ciudad Autónoma de Buenos Aires la primera jurisdicción en aplicar la presente modificación y, en el mismo artículo, se invita a las provincias a adherir al mismo criterio. Las implicancias de esta modificación al Régimen de Riesgos del Trabajo son evidentes: se modifica claramente la garantía del juez natural (art. 18, CN) para poner los reclamos de los trabajadores en manos de la justicia civil, que, obviamente, no es el fuero especializado en la materia, ya que la «hiposufiencia» negocial que sufre el trabajador durante el contrato de trabajo -y que se acentúa en situaciones tales como un infortunio laboral- es, de alguna manera, «equiparada» por la justicia del trabajo, algo que no sucede en el justicia civil, donde las partes se presentan ante el juez en igualdad de condiciones respecto una de la otra; y todo esto con un agravante:la última parte del art. 4 establece que «en los supuestos de acciones judiciales iniciadas

por la vía del derecho civil se aplicará la legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil» – con excepción del art. 277 de la LCT-, lográndose de esta forma evitar la función protectora del derecho del trabajo, perjudicar al trabajador o sus derechohabientes privándoles protecciones como: eximición de gravámenes fiscales; beneficios de litigar sin gastos otorgados prima facie y de manera automática; se perdería el impulso de oficio, lo que aumenta las probabilidades de ser decretada la caducidad de instancia; y la mayor facultad -o deber- del juez en la investigación del siniestro; entre muchos otros. Además, tiene dicho la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el fallo “Munilla” que el fuero laboral resulta competente en los juicios por accidentes del trabajo fundados en el derecho civil (18). No debemos olvidar que si bien el reclamo es efectuado invocándose normas que pertenecen al plexo normativo de la justicia civil, el fundamento del mismo lo es sobre la base de un contrato de trabajo, y que la persona demandada siempre será un empleador; por esos motivos que hay que tener en cuenta que el derecho del trabajo, por su especialidad, por sus características especiales, por sus principios, es el que debe ser aplicado, no el derecho común. Por ello entiendo que el régimen de responsabilidad civil aplicable a una acción laboral por daños y perjuicios no deja de integrarse al sistema jurídico laboral y, por ello, el juez deberá tamizar la aplicación del derecho común de acuerdo con los principios generales del derecho del trabajo y, en especial, aplicando diversas normas de la LCT cuando ello correspondiere. En este sentido tiene dicho Fernández Madrid que: «… cuando debe acudirse a una norma del derecho común se la debe interpretar a la luz de los principios del derecho del trabajo que la adecuan a la realidad de las relaciones laborales.Solo una clara, lógica y firme afirmación de la institución madre, el derecho laboral y sus principios generales, servirá para dar el hilo conductor a la razonabilidad del intérprete, que debe mantener la inserción vigorosa de la especie -el sistema normativo laboral- en el mundo general del derecho -público y privado-». VI. COMISIONES MÉDICAS. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO En lo que respecta al procedimiento administrativo previo, es decir, el sistema obligatorio de las comisiones médicas, no ha sido modificado por la Ley 26.773, por lo que se mantiene el mismo procedimiento del régimen anterior, con sus ventajas y desventajas. Si bien ya se ha escrito mucho acerca del tema y toda vez que excede el marco de este trabajo, considero que es conveniente recordar algunos datos interesantes relacionados al mismo, como por ejemplo, que nuestra Corte Suprema ya se ha expedido en forma afirmativa, expresa y en reiteradas oportunidades, en relación a la inconstitucionalidad de los arts. 21 y 22 de la LRT y sus decretos reglamentarios (19), diciendo que: «… cabe recordar que en el precedente “Castillo”, [se] admitió soslayar la actuación en sede administrativa, pues el actor articuló su pretensión directamente ante la justicia, sin que hubiese sido un obstáculo el haber preferido la instancia ante las comisiones médicas y sin cuestionar la validez de los arts.21 y 22 de la LRT Esta circunstancia, como la del precedente “Aquino” [...] en que se invalidó la veda de accionar con la amplitud de debate que garantiza el trámite judicial a todo ciudadano,

puso en evidencia que la vía jurisdiccional no estaba cerrada pese a la existencia de un trámite administrativo obligatorio, pues tales disposiciones no se adecuaban a la Ley Fundamental» (Dictamen de la procuradora fiscal al que adhiere la CSJN). En el mismo sentido se ha expresado Capón Filas, que ha sostenido que «si bien en el procedimiento de la LRT finalmente el trabajador tiene acceso a la jurisdicción -luego de concurrir a la comisión médica, y la comisión médica central, ante la Cámara Federal de Apelaciones de la Seguridad Social- la intervención del juez natural se aleja ciertamente en el tiempo, perjudicando el derecho a la salud del trabajador, puesto que durante este trámite verá postergada la atención médica y el proceso de rehabilitación que asegura el régimen de riesgos del trabajo [...] Ante ello y dado el carácter alimentario y de extrema necesidad por el que atraviesa la víctima laboral, el dilatado proceso que debe transitar hasta llegar ante la jurisdicción, se desnaturaliza el precepto constitucional de acceso a la justicia, e invalida la citada doctrina para legitimar el sistema procesal de la LRT» (20). Y es de entender la importancia que tiene la garantía constitucional de acceso a la justicia (consagrada en los arts. 8 y 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos , que goza de jerarquía constitucional conforme el art. 75 , inc. 22 de la Constitución Nacional), identificado en este contexto con un tribunal competente, independiente e imparcial, mediante un recurso rápido y efectivo.Con este mismo argumento se puede decir que tiene aún menos sentido el mantenimiento de la Comisión Médica Central, ya que constituye un órgano dilatorio innecesario, y debería actuar en revisión la justicia laboral ante la decisión de la comisión médica local, y no diferir nuevamente al ente central. VII. CONCLUSIÓN Partiendo de este breve análisis de la Ley 26.773, algunas conclusiones resultan más evidentes que otras; es decir, que estamos en presencia de una ley regresiva y con serias lagunas sin cubrir ni contemplar, una norma que será muy cuestionada en el ámbito del fuero laboral por parte de los litigantes y que, seguramente, no podrá superar los tests de constitucionalidad a los que deben ser sometidas todas las normas por lo menos en los aspectos negativos a los que hiciera referencia en este trabajo. Solamente resta esperar para conocer cómo serán los fallos dictados por la justicia y, más importante aún, debemos esperar el dictado de un nuevo decreto reglamentario de esta ley el que deberá, sin dudas, corregir los errores en los que han incurrido los legisladores en octubre del año pasado. Por último, me gustaría recordar que junto a la Ley 26.773 fue dictado el Decreto PEN 1720/12 que regula la creación de las ART-mutuales, a través de CCT y que merece ser analizado en futuros trabajos. ———(1) A modo de ejemplo, ver Fallos 327:3753 – “Aquino”, 327:3610 – “Castillo” , 327:4607 – “Milone” , etc.

(2) «Se denota así una técnica legislativa deficiente, pues si bien es cierto que la Ley de Riesgos del Trabajo debía ser reformada porque la Corte en el caso “Aquino”, al declarar la inconstitucionalidad del artículo 39, apartado 1, en cuanto veda al trabajador el reclamo por la vía civil, privó a dicho régimen de su columna vertebral, ya que constituyó una forma excluyente y única de reparación de los daños del trabajo, no se justifica que no se trate integralmente la trascendente problemática vinculadacon los riesgos del trabajo. En su lugar, se ha aplicado un parche que no logra disimular los defectos del sistema» Fernández Madrid, Juan C.: “Apuntes preliminares sobre las reformas a la Ley 24.557″, DEL, 327 (2012), t. XXVI. (3) ROMUALDI, Emilio E., 05/12/2012, MJD6120 . (4) No debemos olvidar que el Decreto del PEN 1694/09 ya había mejorado la base de cálculo y ajuste de la ILT y la IPP al incorporar al cómputo de la liquidación y el ajuste según el criterio establecido por el art. 208 de la Ley 20.744. El mismo establecía en su art. 6: «Establécese que las prestaciones dinerarias por incapacidad laboral temporaria (ILT) o permanente provisoria mencionadas en el artículo 11, inciso 2, se calcularán, liquidarán y ajustarán de conformidad con lo establecido por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias». (5) Para mayor profundización del tema, ver TROPIANO, Carlos D. – SUÁREZ, Verónica A., 10/12/2012, MJD6106 . (6) MJJ46234 . (7) CSJN, 19/06/2010, Recurso de hecho deducido por la actora en la causa “González, Martín Nicolás c. Polimat SA y otro”; MJJ55106 . (8) Ver fallo “Aquino”, 327:3610, consid. 6, MJJ3125. (9) “Berti, Alfredo Jesús c. Asociación Civil Club Atlético Boca Juniors s/ accidente Ley 9688″, MJJ54443 . (10) SCHICK, Horacio, “Riesgos del trabajo, temas fundamentales”, 4ª edición, t. II, p. 587. (11) En efecto, el art. 17 de la Ley 9688 consagraba para los damnificados la opción entre la ley especial o «las acciones que pudieren corresponderles según el derecho común por causa de dolo o negligencia del patrón». Es decir que el obrero o causahabiente no podía accionar por la vía civil ni siquiera ante el dolo del empleador: recurría a la ley especial laboral o, excluyentemente, al «derecho común». (12) CSJN, 8/8/89, “García de Storniolo, Noemí F.c. Est. Nac. (Estado Mayor General del Ejército Argentino)”, disidencia de los doctores Fayt y Bacqué, Fallos 312:1283; ídem, 4/11/03, “Empresa Geosur S.A. Rawson s. competencia”, Fallos 326:4530 ; ídem, 28/9/04, “Lacour, Rosana M. y Vélez Vázquez, Marcelo s. infracción al art. 189 bis del Código Penal”, Fallos 327:3984 .

(13) Entre muchos otros: CSJN, 3/5/07, “Madorrán, Marta C. c. Administración Nacional de Aduanas”, MJJ10979, Fallos 330:1989; ídem, 26/2/08, “Medina, Orlando R. y otro c. Solar Servicios On Line Argentina S.A. y otro”, MJJ20977 , Fallos 331:250. (14) GRISOLÍA, Julio Armando, “Manual de Derecho Laboral”, 6ª edición, p. 71, 2010. (15) Ha dicho Rodríguez Mancini que: «la jurisprudencia de la CSJN ha adoptado soluciones claras y terminantes en los antecedentes “Aquino”, “Llosco” y “Cachambí”», y que «no hay margen de interpretación alguno para entender que la aceptación de la víctima o sus derechohabientes de prestaciones reguladas en la ley especial, veda la vía de la acción civil». (16) Rodríguez Mancini, Jorge, Sobre el proyecto de modificación a la Ley de Riesgos del Trabajo, DT, 10 (2012), p. 2745. (17) Criterio que fuera establecido en la Ley 24.028, en el año 1991. (18) En el dictamen del procurador general de la Nación, al cual adhirió la Corte, se indicó que: «… tal innovación, a la fecha, es indispensable volver a decirlo, solo ha sido preservada, en materia de riesgos, para el caso del artículo 1072 del Código Civil (v. art. 46, ap. 2° de la LRT) habiendo sido derogada en lo que atañe a las restantes hipótesis de responsabilidad civil, por lo que, estimo, subsistente aquel principio formal (art.20 , LO) e insistiendo el actor respecto de la validez de la vía por el derecho común, que la justicia nacional del trabajo es la llamada a entender en esta presentación, desde que despojada la controversia de su innegable complejidad jurídica, nos encontramos frente a un infortunio suscitado en el marco de una relación de trabajo que tiene por sujeto pasivo a un empleador, en la que se reclama una reparación con amparo en disposiciones del derecho laboral y común, todo en consonancia con el citado artículo 20». (19) Ver fallos: CSJN, 13/10/2009, “Sotelo Rodolfo c/ Goncalvez Carlos s/ accidente de trabajo”; ídem, 13/03/2007, “Venialgo, Inocencio c/ Mapfre Aconcagua Aseguradora de Riesgo de Trabajo s/ otros”, MJJ56944 ; ídem, 4/12/2007, “Marchetti Néstor Gabriel c/ La Caja ART S.A. s/ Ley 24.557″, MJJ56943 . (20) CNAT, Sala VI, “Abbondio Eliana Isabel c/ Provincia ART S.A. s/ Accidente Ley 9688″, MJJ3406 . (*) Abogado, UBA. Empleado en el Tribunal de Trabajo Nº 6 de San Isidro. Integrante del grupo de investigación “Juan Manuel Salas”.

 

Módulo 2 Unidad 6 Lectura 10

La Jornada de Trabajo y el trabajo de la mujer en Argentina y el Mercosur (Publicación)

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

Se presenta a continuación un trabajo preparado por un grupo de alumnos de la Cátedra de Derecho Empresario a cargo del Dr. Horacio Fernández Delpech, en el Master 2002 en Dirección de Sistemas de Información. Dictado por USAL (Argentina) - STATE UNIVERSITY OF NEW YORK (USA)

"LA JORNADA DE TRABAJO Y EL TRABAJO DE LA MUJER EN LA LEGISLACIÓN ARGENTINA Y DEL MERCOSUR" Fuente:  http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg isArgYMerc.htm 

AUTORES: *BRIGNONI, José *DEL CIOPPO, María de la Paz *DOMINGUEZ MARTÍN, Gabriel *KITTEL, José *LABADO, Juan Manuel *POLICICHIO, Carolina *SANZ, José Luis *STROBBE PELLEGRINI, Lorena Cátedra: DERECHO EMPRESARIO Profesor: Dr. Horacio Fernández Delpech SUMARIO Introducción La

jornada

de

trabajo

Jornada de trabajo en la legislación argentina Concepto de jornada de trabajo. Jornada normal. Jornada semanal y jornada diaria. Horas suplementarias, extras convencionales y extra legales. Jornada nocturna. Tareas en lugares o condiciones insalubres. Límites máximos en la jornada de trabajo. Excepciones a la aplicación del límite máximo. Descansos: durante la jornada, entre jornadas y semanal. Jornada extraordinaria. Francos compensatorios. Feriados obligatorios. Días no laborables. Jornada reducida. Jornada de trabajo en la legislación de la República Federativa del Brasil

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  Jornada semanal y jornada diaria. Trabajos insalubres. Descansos: durante la jornada, entre jornadas y semanal. Francos compensatorios. Trabajo por turnos. Jornadas reducidas. Jornada nocturna. Jornada de trabajo en la legislación de la República del Paraguay Jornada semanal y jornada diaria. Descansos: durante la jornada, entre jornadas, jornada discontinua. Jornada semanal. Descansos compensatorios. Trabajos por turnos o equipos. Jornada reducida. Trabajo nocturno. Jornada de trabajo en la legislación de la República Oriental del Uruguay Jornada semanal y jornada diaria. Descansos durante la jornada, entre jornadas, descansos compensatorios, trabajos por turnos o equipos. Regímenes nocturnos. Jornada reducida. Trabajo nocturno. Cuadro comparativo de las legislaciones del Mercosur El trabajo de la mujer El trabajo de la mujer en la legislación argentina Igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo. Jornada de trabajo. La derogación de la prohibición del trabajo nocturno. Otras prohibiciones. Protección especial por maternidad. Protección especial por matrimonio. Protección especial frente a los riesgos laborales. El acoso sexual. El trabajo de la mujer en la legislación de la República Federativa del Brasil Igualdad de oportunidades. Protección a la maternidad. El trabajo de la mujer en la legislación de la República del Paraguay Igualdad. Protección a la maternidad. Licencias. Garantías de empleo. Lactancias. El trabajo de la mujer en la legislación de la República Oriental del Uruguay Generalidades. Lactancia. Ley de la silla. Trabajo subterráneo. Eliminación de todas las formas de discriminación de la mujer. Protección por maternidad. legislaciones del Mercosur

Cuadro

comparativo

de

las

Conclusión

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  Bibliografía INTRODUCCIÓN: Hemos seleccionado los temas de referencia, entendiendo que los mismos revisten primordial importancia a la luz de la situación económico-social que esta viviendo nuestro país. En efecto, la realidad de los hechos demuestra que nuestra comunidad no esta en condiciones de soportar un sistema laboral como el vigente, en un contexto donde las necesidades mínimas no se encuentran satisfechas. Dicha situación obedece, en primer término, a la comisión de irregularidades en las direcciones políticas, pero entendemos, en segundo término, a insuficiencias legislativas en materia del trabajo, respecto de la cual se ha omitido profundizar su actualización al ritmo de los cambios culturales y coyunturales. Tales circunstancias, se verán reflejadas en el análisis exhaustivo sobre nuestras normas, la jurisprudencia y la legislación comparada, que ofrecemos seguidamente. Jornada de trabajo en la Legislación Argentina Dentro del Régimen legal de la prestación laboral, se incluyen las normas que se refieren a los aspectos de la relación laboral vinculados con los horarios de trabajo, pausas, condiciones ambientales, y las vinculadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un régimen especial. Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un límite máximo del débito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en que éste puede poner su capacidad laboral a disposición del empleador. La limitación de la jornada de trabajo tiene en la República Argentina jerarquía constitucional, ya que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, preceptúa que deberá asegurársela trabajador, mediante las correspondientes leyes, la “jornada limitada, descanso y vacaciones pagados”. La ley 11.544, que data del año 1929, regula la jornada de trabajo, y la Ley de Contrato de Trabajo recepta sus disposiciones - artículos 196 a 207- , por lo que resulta necesario coordinar los dos cuerpos legales. Sólo por excepción, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del horario de trabajo: 1) en caso de peligro; 2) accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor; 3) por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. La pauta que establece la ley para apreciar la situación de necesidad constituye una aplicación práctica de los principios de solidaridad, colaboración y buena fe, que son elementos básicos del cumplimiento de la relación laboral, (arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo). A fin de determinar la existencia del débito extraordinario, hay que juzgar la situación - la norma se refiere al comportamiento del trabajador- en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la empresa. Para que la negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la exigencia de la prestación de tareas en horas suplementarias habrá de fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o a la comunidad global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante la necesidad de brindar asistencia en razón de un cataclismo o de una situación de emergencia.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

  Concepto de jornada de trabajo (1 ) El artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a la fuente más común por la cual dos partes se vinculan laboralmente: el contrato de trabajo que, generalmente, antecede y disciplina el vínculo en su desenvolvimiento. El referido artículo establece que existe contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. La autonomía de la voluntad de las partes intervinientes se encuentra severamente limitada por las normas de orden público laboral y por la normativa laboral en general, como en el caso de la limitación de la jornada de trabajo. El trabajador satisface su débito, poniendo su capacidad laboral a disposición del empleador, aunque su actividad no sea aprovechada. De acuerdo a ello, la ley argentina considera que integra la “jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”, lo cual incluye “los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”. Se considera entonces, como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no disfrute de él por haberse puesto a disposición del trabajador. La situación comprende tanto el lapso en que cumple tareas, como el tiempo en que no lo haga; el trabajador “permanece a órdenes”, sea porque se ha interrumpido la labor o porque está de guardia, por lo cual no puede disponer de su actividad en beneficio propio. No está incluido el tiempo en que el empleado permanece en el establecimiento de la empresa por propia voluntad, o los tiempos en que se encuentre en lugares como el comedor mientras almuerza, merienda o cena. La ley incluye dentro de la jornada los momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de reponer fuerzas -en espacial en los casos en que las tareas se realizan en lugares de alta temperatura, aire viciado -, para tomar un rápido refrigerio o de espera mientras se acondiciona el instrumental de trabajo. La distribución de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de dirección, es atribución del empleador, así como la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de trabajo por equipos, para lo cual no se requiere previa autorización administrativa, y solo basta con hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores, (art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo.) Esta facultad del empleador redistribuir las horas de trabajo, debe ser ejercido dentro de los límites del ius variandi, es decir que debe cuidarse el no alterar las modalidades esenciales del contrato, causando perjuicio moral o material al trabajador, conforme lo establecido en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

  Jornada normal Es la que realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años, por cuenta ajena –no son empresarios -, en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro, realizadas entre las 6 y las 21 horas. En el caso de las mujeres y los menores el tope se traslada a las 20 horas. Excepciones: a) los trabajos agrícolas, ganaderos o del servicio doméstico, ya que estas actividades cuentan con regímenes especiales de jornada, establecidos en sus respectivos estatutos; b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan solamente miembros de la familia (ascendientes, descendientes, cónyuges, hermanos, etc.) del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal; c) empleos de dirección o vigilancia; d) trabajos realizados en equipo; y e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación, siendo competente para entender en esta materia el Congreso Nacional, ya que son normas de fondo. Se excluye entonces las facultades provinciales para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han perdido su validez, de conformidad a la actual redacción del art. 196 de la Ley de Contrato de Trabajo. Jornada semanal Se fija como tope máximo el de 48 horas semanales, aunque la jornada máxima legal se podrá reducir a través de disposiciones nacionales reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Se admite que las partes acuerden su reducción o concierten otra por un plazo menor, ( por ejemplo 4 horas por día tres veces por semana.) En caso de ser reducida la jornada por convenio colectivo de trabajo, este debe ser homologado por la autoridad laboral. No se permite modificación o reducción de la jornada por disposición emitida por las provincias. Jornada diaria Para la jornada ordinaria diaria se fija un máximo de 8 horas diarias. La jornada ordinaria diaria puede excepcionalmente extenderse a 9 horas. La jornada nocturna, entre las 21 y las 6 horas, se establece en 7 horas diarias. Para la jornada de trabajo insalubre el tope es de 6 horas diarias. El límite máximo de trabajo efectivo, sumando la jornada diaria y las horas extras, no puede superar las 12 horas diarias, que éste es el descanso diario                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

  mínimo que debe otorgarse entre la conclusión de una jornada y el comienzo de la siguiente a las órdenes de un mismo empleador. Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vías de excepción, en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas en las condiciones que fije la reglamentación, (art. 199 de la Ley de Contrato de Trabajo.) La ley 11.544 prevé la posibilidad de que se establezcan excepciones: De carácter permanente Para los trabajos preparatorios y complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera del límite asignado al trabajo general del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente, como las tareas de vigilancia, los serenos, etc. De carácter temporario Para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo. Tanto las reglamentaciones para los casos permanentes, como las autorizaciones deben hacerse y acordarse previa consulta a las organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso. Horas suplementarias: se deberá tener en cuenta, a los fines de su autorización, el grado de desocupación existente. El total que la autoridad puede admitir, no debe exceder de 30 horas en un mes y de 200 en el año, por persona ocupada. Las trabajadas en esas condiciones - autorizadas o no – deben retribuirse con un recargo, calculado sobre el salario habitual, del 50% en días comunes y del 100% en los días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados. Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las partes o por convención colectiva es menor que el máximo legal, las tareas que se prestan sobre ese tope deben o no remunerarse con un excedente del 50% o 100% según el caso. Hay que distinguir entre el carácter de horas suplementarias que deben abonarse, (pues no están comprendidas dentro del débito del trabajador, que, salvo casos excepcionales, no está obligado a prestarlas), de la obligación de hacerlo con recargo. La disposición legal establece esta exigencia como una forma de impedir que se fomente las horas en exceso de las pactadas, por eso que se refiere a ellas en cuanto superen el tope máximo, ya que la realización de ellas conspira contra la salud del trabajador y, en consecuencia, contra el interés general. En cambio, cuando la jornada normal es inferior al máximo, no se da la misma situación. En definitiva, si el trabajador acepta realizar horas extras y no existe disposición legal o convencional que lo establezca, la retribución debe ser la común mientras no se supere el mencionado tope.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

 

Horas suplementarias

Extras convencionales

Superan la jornada convenida por las partes.

Extras legales

Superan el tope máximo fijado por la ley.

A fin de que se pueda realizar el debido control administrativo y asegurar el conocimiento por parte de los trabajadores de los respectivos horarios, la ley establece la obligación del empleador de colocar avisos en lugares visibles de la empresa o en cualquier otro sitio conveniente en que se indiquen: · La hora en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se realiza por equipos, y en este caso se debe hacer en relación a cada uno. · Los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella · Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo dispuesto en la ley. Jornada nocturna Es la que se hace entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente, (art. 200 de la Ley de Contrato de Trabajo y art.2º de la ley 11.544), salvo las que se efectúen en horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. En el caso de trabajos realizados por mujeres o menores, la nocturnidad se considera a partir de las 20 horas y hasta las 6 horas del día siguiente. La jornada nocturna no puede sobrepasar las 7 horas diarias. Para los menores de ambos sexos, la jornada nocturna está prohibida, salvo el caso de mayores de 16 años afectados a establecimientos fabriles que desarrollen tareas entres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día. En los casos en que dentro de una misma jornada existan horas diurnas y nocturnas, “se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario.” (art. 200 L.C.T.). Tareas en lugares o condiciones insalubres Son las que se desarrollan en lugares o ambientes donde “la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados” ( art. 2º, ley 11.544). En estos casos las condiciones del lugar no deben ser de un empobrecimiento tal que se viole la ley de seguridad e higiene y su decreto reglamentario; por el contrario, a los fines de la definición del ámbito de trabajo y sus condiciones, se debe tener en cuenta lo preceptuado en la referida legislación.

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  Por otra parte, la insalubridad puede estar relacionada con la naturaleza de la tarea, tal los casos de los telefonistas, telemarketers, telegrafistas, el personal que atiende la torre de control de un aeropuerto, entre otros. En estos casos ene. Cumplimiento de la labor, se exige una atención que produce un mayor cansancio, ya sea físico o psíquico. La jornada máxima de trabajo en estas circunstancias no puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales, (art. 200 LCT, in fine, y 2º ley 11.544). Los dos topes establecidos son fijos. De acuerdo con el tope máximo referido, cada hora insalubre equivale a una hora veinte minutos del tiempo normal, lo que tiene especial aplicación para determinar la jornada mixta, siendo esta la que se realiza alternando labores insalubres con otras que no lo son. En este caso, y conforme lo normado en el art. 8º del decreto 16.115/33, la tarea insalubre no puede superar las tres horas. Existe la posibilidad que tareas consideradas insalubres se conviertan en labores que no lo son, ello siempre que se adopten las disposiciones necesarias para sanear el medio: en el caso de los ambientes viciados, colocando purificadores, acondicionadores de aire o extractores, etc. Si bien comúnmente se hace referencia a trabajos insalubres, se debe aclarar que no siempre se trata de tareas que por si mismas son insalubres, sino que en el ambiente en que se desarrollan no reúne los requisitos mínimos para no afectar a la salud del trabajador más allá de lo considerado normal. Para que se considere que un trabajo no reúne los requisitos de salubridad exigidos, es necesario que una norma del Poder Ejecutivo indique “los casos en que regirá la jornada de 6 horas”. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, la que debe expedirse con fundamentos en dictámenes médicos, o de otra disciplina, de rigor científico. La descalificación de un lugar que había sido declarado insalubre, solo puede hacerse por el mismo procedimiento si se constata que desaparecieron las circunstancias determinantes de la insalubridad. En los casos en que se decrete la insalubridad del trabajo, y por consiguiente la disminución de las horas de trabajo, no corresponde la disminución de las remuneraciones. La resolución administrativa que decrete la insalubridad, debe realizarse con la previa intimación al empleador para que en un plazo razonable realice las tareas necesarias a fin de “adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad, para que el trabajo de desarrolle en condiciones de salubridad.” (art. 200, párrafo 3º L.C.T.). En caso que el empleador no cumpliere con los recaudos que se le indiquen, la autoridad de aplicación debe calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar en el que estas se desarrollen. Mientras se realizan los trabajos de adecuación del ambiente, y hasta tanto estos se lleven a cabo, puede decretarse la insalubridad provisoria. Las resoluciones que adopte la autoridad administrativa en el tema, son revisables en sede judicial. Límites máximos en la jornada legal de trabajo                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

 

Jornada normal

Jornada semanal

48 horas

Jornada diaria

8 horas 7 horas (entre las 21 y las 6 horas)

Jornada nocturna Trabajos insalubres

Jornada semanal

36 horas

Jornada diaria

6 horas

Excepciones a la aplicación del límite máximo de la jornada legal de trabajo Trabajospor equipo o turnos rotativos En su oportunidad, se estableció un régimen especial como excepción del común general de jornada en el que no rige la limitación del horario nocturno y la Ley de Contrato de Trabajo lo denominó también trabajo por equipo o turnos rotativos. En virtud de esto el empleador puede organizar los horarios de acuerdo al sistema de turnos fijos o sistema rotativo de trabajo por equipos que deberá anunciarlos en lugares visibles de establecimiento para conocimiento de los trabajadores. Así cuando los trabajos se efectúen por equipos la duración de la jornada podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de las cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a los menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho semanales. Se distribuirán las horas de labor sobre un período de tres semanas consecutivas o sea un total de ciento cuarenta y cuatro horas, en dieciocho días laborales, en forma que el término de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de cincuenta y seis horas. Respecto del trabajo nocturno cuando el trabajo se realice por equipos, el personal podrá afectar jornadas de ocho horas desde las veintiuna a las seis, pero en compensación por cada siete días de trabajo nocturno tendrá descanso equivalente a una jornada de trabajo. Es decir la limitación de la duración de la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos, como compensación por cada siete días de trabajo nocturno se concederá un descanso igual a una jornada de trabajo. A partir del mecanismo fijado, el trabajo los días sábados y domingos no infringe la obligación del descanso semanal y como consecuencia no genera pago de recargos. El descanso semanal se otorgará al término de cada ciclo de rotación. El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencia excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración con el logro de los fines de la misma.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 10    

  Personal de dirección o vigilancia Entendiendo por tales a jefes, directores, o quienes los suplan en el ejercicio de tal puesto, es decir, a quienes ejerzan funciones jerárquicas en el ámbito de la empresa. Así también la norma incluye a los profesionales que ejerzan tareas propias de su profesión, el personal de secretaría adscrito a las direcciones o gerencias y que no sea subalterno. En cuanto a la inteligencia que debe darse a la expresión vigilación, de acuerdo a la interpretación jurisprudencial debe entenderse. Casos de accidentes, trabajos de urgencia o fuerza mayor Pero sólo en la medida que sea necesaria para evitar un mal mayor y cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse inmediatamente el hecho a la autoridad competente. Descansos · Durante la jornada: No se encuentra contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo. Por convenio generalmente se estipula entre 45 o 60 minutos al promediar la jornada y/o refrigerios. Asimismo, en virtud de la tarea se pueden disponer la interrupción de la actividad por un determinado plazo sin abandonar la posición y/o trabajo. · Entre jornadas: El límite máximo de trabajo efectivo (sumando la jornada diaria y las horas extras), no puede superar las 12 horas diarias, ya que éste es el descanso diario mínimo que debe otorgarse entre jornadas bajo la dirección de un mismo empleador. · Semanal: La ley impone una pausa durante ese lapso, con fines higiénicos, para que el trabajador reponga fuerzas y para facilitar un mayor contacto con su familia. El art. 203 de la Ley de Contrato de Trabajo, prohibe la ocupación de empleados desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción, tales como accidentes, peligro, fuerza mayor o exigencias excepcionales; y los que las leyes o reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestación de servicios a la comunidad en los días festivos (transporte, gastronomía, clínicas y hospitales, recreación, actividades que no admitan interrupción, etc.). Este régimen de excepción es inaplicable a los menores de 16 años, los que, en consecuencia, no pueden realizar tareas en horas del día sábado a la tarde y domingo.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 11    

  La norma establece que el goce del descanso semanal, no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo. ( art. 205 L.C.T.). De acuerdo con ello a los trabajadores con remuneración fijada por mes o semana, no puede rebajárseles la asignación pactada con el pretexto del citado descanso; y este no impide que el empleado cumpla el total de la jornada semanal. En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el período de descanso no se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado expresamente por vía de convenio privado o colectivo. Si el trabajador protestare servicios durante el descanso, medie o noautorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas como horas extras obligatorias, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitiere el otorgamiento del descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas. el empleador en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo. · Jornada extraordinaria: Es aquella en la que se trabaja en exceso sobre la jornada máxima legal, es decir que un trabajador por este concepto, no puede superar los topes legales de horas extraordinarias (3 horas diarias, 48 semanales, 320 anuales). El pago de tiempo de trabajo extra se efectúa con un recargo sobre el salario/hora ordinario habitual de 50% en días normales y, de 100% en días feriados (estos porcentajes no pueden ser disminuidos por Convenio Colectivo de Trabajo). La realización de horas extras es obligatoria para el trabajador cuando provengan de la necesidad de hacer frente a accidentes, peligros, o exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la empresa. · Francos compensatorios: Quienes tienen que realizar tareas, para asegurar que “los demás puedan gozar el descanso”, tienen derecho aun franco compensatorio en otro día de la semana “de la misma duración” - o sea desde las 13 horas de uno hasta las 24 del día siguiente – “en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales” (art. 204 L.C.T.). Las actividades, en especial las de carácter eventual, que no alcanzan a más de uno o dos días, no dan derecho a la percepción (como extra) del franco compensatorio. · Feriados obligatorios:

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  Además de las pausas que se indicaran en los puntos anteriores, la ley establece otras que corresponden a determinados días en los que se celebran fiestas de carácter nacional o religioso, en los que se prohíbe realizar trabajos, como ocurre con el descanso semanal. Se deja librada la determinación de dichos días a una ley especial. Durante los días feriados existe la obligación por parte del empleador de abonar el salario, a diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal. Por ley, son feriados obligatorios los días: 1º de enero, Viernes Santo, 2 de abril 1ª y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. Por ley 23.555, se estableció que los feriados correspondientes a los días 2 de abril, 20 de junio, 17 de agosto y 12 de octubre se trasladan al lunes anterior de esa semana si caen en martes o miércoles, o al posterior, si coinciden con los días jueves o viernes. · Días no laborables: Además de los indicados en el párrafo anterior, la ley dispone que en otros días, cuya enumeración queda librada a una ley especial, el empleador puede resolver, salvo en bancos, seguros, y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación, que se realicen tareas o no. En cualquiera de los casos el empleado percibe su salario. Por lo tanto, la opción se limita a exigir o no el débito laboral. · Jornada reducida: Se establece en el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo. La Ley Nacional de Empleo modificó la Ley de Contrato de Trabajo permitiendo que a través de disposiciones nacionales reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo se pueda reducir la jornada máxima legal. Asimismo, se establece que a través de la negociación colectiva se pueden superar las restricciones legales tradicionales y establecer jornadas máximas en base a promedios, de acuerdo con las características de la actividad (último párrafo art. 198 L.C.T.). Varios convenios de empresa han usado la disponibilidad que les confiere en materia de jornada este artículo. Jornada de trabajo en la Legislación de la República Federativa del Brasil La Ley Brasileña considera jornada de trabalho, al período diario o semanal, previsto en la ley o convención colectiva, durante el cual el empleado debe prestar servicio o permanecer a disposición del empleador. La Constitución Federal (art. 7º) fija la regla básica relativa a los límites máximos de la jornada de trabajo, pero la ley fija jornadas especiales reducidas en relación a categorías profesionales particulares, como por ejemplo cabineiros y bancarios.

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  El sistema laboral brasileño, ha establecido la jornada por vía convencional y libre, respetando siempre los parámetros máximos establecidos por la Constitución Federal y por la legislación ordinaria. Para las actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la jornada podrá ser ampliada mediante negociación colectiva. No tienen derecho al límite máximo de jornada ni al pago de horas extras: los empleados que ejercen actividades incompatibles como el horario de trabajo fijado, debiendo ser anotada tal condición en la Carteira de Trabalho e Previdência Social , y los gerentes, considerados como tales aquellos que ejercen cargos de gestión equiparables a directores o jefes de departamento o filial, (CLT, art. 62). Jornada Semanal Prescribe la Constitución Federal, que la duración del trabajo normal no puede ser superior a cuarenta y ocho horas semanales. En el caso de actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la jornada semanal máxima será de 36 horas. Jornada diaria La jornada diaria no podrá ser superior a ocho horas. (CF, art 7º, XIII). Para los trabajadores de actividades discontinuas o en turnos interruptor, la duración del trabajo no puede ser superior a seis horas. Sin embargo, el límite puede ser alterado por negociación colectiva. La jornada puede ser “acrescida” por horas extraordinarias, siempre que esto haya sido acordado entre empleador y empleado, o por negociación colectiva de trabajo. Sin embargo, en casos de necesidades imperiosas o de fuerza mayor, o por la realización de servicios que sean imprescindibles o cuya no ejecución pueda acarrear perjuicio manifiesto, puede el empleador exigir la prolongación de la jornada de trabajo, sin necesidad de acuerdo o convención colectiva de trabajo, pero debe justificar dentro de los 10 días las excepciones en el Ministerio do Trabalho. Trabajos insalubres Solo se permite la prolongación del horario de trabajo mediante licencia previa de las autoridades en materia de medicina del trabajo (art. 60 da CLT). Descansos · Durante la jornada: La ley establece que, en cualquier trabajo continuo, cuya duración exceda las seis horas, es obligatoria la concesión de un intervalo para el descanso y la alimentación de una hora como mínimo. El límite máximo no podrá exceder las dos horas, salvo acuerdo escrito o convención colectiva de trabajo.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

  Cuando no se excedan las seis horas de trabajo, pero superando las cuatro horas, es obligatorio un intervalo de quince minutos. Estos intervalos de descanso no son computados en la jornada y por lo tanto, no son remunerados. (CLT, art. 71). Como excepción a esta regla, en los servicios permanentes de mecanografía, que comprende los de digitación y escritura de cálculo, cada noventa minutos de trabajo consecutivo, corresponde un período de descanso de diez minutos, el que no es deducido de la duración normal del trabajo, siendo por lo tanto remunerado. · Entre jornadas: Entre una jornada de trabajo y la subsiguiente, deberá ser respetado un período mínimo de once horas consecutivas, (art. 66 da CLT). · Semanal: Los trabajadores brasileños tienen asegurado un descanso semanal remunerado de veinticuatro horas consecutivas, preferentemente los domingos. En los servicios que exijan trabajar los días domingo, con excepción de los elencos de teatro, será establecida una escala de compensación, subordinada a la previa aprobación de la autoridad competente. · Folgas compensatórias ( francos compensatorios): El trabajo en días feriados está prohibido. Solo exigencias técnicas de la empresa pueden impedir el descanso en esos días, (Ley 605). Se consideran exigencias técnicas aquellas que tornen indispensable la continuidad del servicio, sea por las particularidades de la actividad, sea por motivos de interés público. Sin embargo, el empleado que por las razones expuestas, fuera obligado a prestar servicios en días feriados, recibirá una remuneración duplicada por ese día. Puede el empleador, en vez de pagar el doble de remuneración, conceder al trabajador otro día libre, con lo que se lo compensará por el servicio prestado el día en que debía estar descansando. · Trabajo por turnos En los casos de trabajos continuos, por turnos de revazamento, la jornada máxima semanal será de 36 horas, (CF, art.7º, XIV). Este límite puede ser alterado por convenio colectivo. · Jornadas reducidas: Si bien la Constitución Federal fija la regla básica para la duración de la jornada de trabajo, las leyes ordinarias fijan jornadas especiales reducidas, para varias categorías o profesiones: 1) Cabineiros de elevadores: jornada máxima de seis horas, estando prohibido cualquier acuerdo que aumente ese número.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 15    

  2) Médicos, cirujanos y dentistas: mínimos de dos horas y máximo de cuatro horas diarias, pudiendo, por acuerdo escrito o por motivos de fuerza mayor, acrecentarse la jornada en dos horas más. En los casos en que tuvieran contratos con más de un empleador, la jornada no puede superar las seis horas. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrán diez de descanso. 3) Auxiliares médicos: cumplirán una jornada de cuatro horas diarias, existiendo también la prohibición de superar las seis horas, cuando sean contratados por más de una empresa. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrán diez de descanso. 4) Técnicos en radiología: (comprende a los operadores de rayos X), cumplirán una jornada semanal de veinticuatro horas. 5) Atletas de fútbol: el horario deberá ser organizado de manera que el mismo compréndale tiempo de entrenamiento y exhibición del atleta, pero el mismo no podrá exceder las 44 horas semanales. 6) Artistas y técnicos de espectáculos y diversiones: a) Radiodifusión, fotografía y grabaciones: 6 horas por día y 30 semanales. b) Cine, cine publicitario, cuando fuere hecho en estudio: 6 horas por día. c) Teatro: ocho funciones por semana. d) Circo y variedades: 6 horas por día y 36 semanales. e) Doblaje: 6 horas por día y 40 semanales. 7) Aeronáuticos, y trabajadores habilitados para prestar servicios a bordo de aeronaves: jornada de a) once horas, si es integrante de tripulación simple, b) catorce horas si es integrante de tripulación compuesta, y c) veinte horas si es integrante de tripulación de revazamento. 8) Empleados de servicios de telefonía, de telegrafía submarina o subfluvial, radiotelegrafía: seis horas continuas y 36 semanales, (CTL, art. 227). 9) Fisioterapeutas o terapeutas ocupacionales: 30 horas semanales. 10) Abogados empleados: cuatro horas continuas y 20 semanales, salvo convención colectiva. (Ley 8.906, 4/6/94). 11) Bancarios: seis horas continuas en días hábiles, con excepción de los sábados, pudiendo cumplir hasta un total de 30 horas por semana (CLT, art. 224). Esta jornada no se aplica al gerente bancario.

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  12) Empleados en minas en subsuelo: no puede exceder las seis horas diarias y 36 semanales. 13) Jornalistas, revisores, fotógrafos e ilustradores: cinco horas, tanto de días como de noche, no aplicándose para los jefes, (CLT art. 302, 303 y 306). La empresa que por razones económicas, debidamente comprobadas, se encuentre en condiciones que, transitoriamente exija la reducción de la jornada normal o el número de días de trabajo, podrá hacerlo mediante el previo acuerdo con la entidad sindical representativa de sus empleados, homologado en la Delegacia Regional do Trabalho, por un plazo que no exceda los tres meses, prorrogable en las mismas condiciones. En estos casos el salario mensual no podrá ser reducido en más de un 25% del sueldo de contrato, respetando el salario mínimo y reduciendo proporcionalmente las remuneraciones y gratificaciones de gerentes y directores. (CF, art. 7º, VI y Ley 4.923, 23/12/65, art. 2º). Jornada nocturna Para los trabajadores urbanos, se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 5 horas del día siguiente. La hora del trabajo nocturno es computada como de 52minutos y 30 segundos, lo que significa que siete horas de trabajo nocturno equivalen a ocho horas en jornada diaria. El trabajo nocturno, conforme lo estipula la Constitución Federal, debe remunerarse con un plus del 20%, (art. 73). La Constitución Federal prohibe el trabajo nocturno a los menores de 18 años. Jornada de trabajo en la Legislación de la República del Paraguay Jornada Semanal El C.L.P. establece en su Art. 194: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo, no podrá exceder, salvo casos especiales previstos en este Código, de ocho (8) horas por día o cuarenta y ocho (48) horas semanales, cuando el trabajo fuere diurno, ni de siete (7) horas por día o cuarenta y dos (42) horas en la semana, cuando el trabajo fuere nocturno”. La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince años y menores de dieciocho años, será de treinta y seis horas semanales. Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas, turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de treinta y seis horas semanales. Para actividades agrícolas, ganaderas, forestales, tambos y de explotaciones similares, tendrán una jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales." (Art. 195 - 196-197 y 198 del C. L. P.) Jornada diaria                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 17    

  El C. L. P. establece una jornada diaria de ocho horas, cuando el trabajo fuere diurno y de siete horas por día, cuando el trabajo fuere nocturno. Para la jornada mixta de trabajo, su duración máxima será de siete horas y media, entiéndase como jornada mixta la que abarca periodos de tiempo comprendidos en las jornadas diurnas y nocturnas. Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres y ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, su duración no exhereda de seis horas diarias. La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince años y menores de dieciocho años será de seis horas diarias. Quedan excluidos de la jornada de trabajo: 1. Los gerentes, jefe, administradores en relación de dependencia, y los empleados no sujetos a fiscalización inmediata; 2. Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia, 3. Los que cumplen su cometido fuera del local donde se halle establecida la empresa, como agentes y comisionistas, que tengan carácter de empleados. No obstante, las personas a que se refieren los apartados precedentes, no podrán ser obligadas a trabajar más de doce horas diarias, y tendrán derecho a un descanso mínimo de hora y media que integra la jornada de trabajo. Descansos · Durante la jornada: Previsto legalmente en el Código Laboral, en el Título Primero del Libro Segundo. El Art. 202 del citado cuerpo legal establece: "Durante cada jornada, las horas de Trabajo deben distribuirse al menos en dos secciones con un descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del Trabajo y a las necesidades de los trabajadores, el cual no será menor de media hora. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de Trabajo." · Reducción del descanso intermedio en jornada discontinua Las únicas modalidades de descanso legisladas en el Código Laboral Paraguayo son: 1) Interrupciones o pausas durante cada jornada; 2) Descanso después de la terminación del tiempo de trabajo diario; 3) Descanso semanal, normalmente en día domingo u otro distinto laborable dentro de la siguiente semana;

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  4) Descanso en días feriados civiles o religiosos establecidos por la autoridad competente; y 5) Vacaciones anuales remuneradas. · Entre jornadas No existe previsión legal al respecto, a excepción del trabajo de los menores (O.I.T.). · Semanal El Código Laboral establece al respecto: "Todo trabajador tendrá derecho a un día de descanso semanal que normalmente será el domingo. Excepcionalmente, puede estipularse un período íntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la siguiente semana a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes: a) Trabajos no susceptibles de interrupción, por la índole de las necesidades que satisfacen, por motivos de carácter técnico o razones que determinen grave perjuicio al interés público o a la misma Empresa; b) Labores de reparación y limpieza de maquinarias, instalaciones o locales industriales y comerciales, que fuesen indispensables a fin de no interrumpir las faenas de la semana; c) Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de realizar por inminencia de daños, accidentes, caso fortuito, fuerza mayor u otras circunstancias transitorias inaplazables que deben aprovecharse. Con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el mediodía del sábado, por acuerdo entre las partes, podrán distribuirse las cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria, no constituyendo dicha ampliación trabajo extraordinario. Los trabajos que requieran una labor continua serán reglamentados de modo que los trabajadores puedan disponer del número de días que este Código considera como de descanso semanal obligatorio. Serán también días de descanso obligatorio los feriados establecidos por la ley. (Titulo segundo Libro segundo - Arts. 212 - 213 - 214 - 215 - 216 y 217 del C.L.P.). · Descansos compensatorios El párrafo segundo del Art. 213 del Código Laboral dice al respecto: Excepcionalmente, puede estipularse un período íntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la siguiente semana a cambio del descanso dominical. En consecuencia, el Código reconoce que por razones de interés social o de orden técnico, por circunstancias eventuales de urgente e inaplazable atención, no es posible, en ciertas industrias interrumpir el trabajo los días domingos. La ley establece un período íntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso en día distinto laborable y dentro de la siguiente semana, a cambio del descanso dominical. Se trata de un descanso compensatorio.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 19    

  · Trabajos por turnos o equipos El C. L. P. establece: Los empleadores deberán confeccionar una planilla especial con los nombres de los trabajadores ocupados en las circunstancias en el artículo anterior y los turnos de descansos compensatorios correspondientes a cada uno de ellos. (Art. 210 y 215 C.L.). · Jornada reducida El Código de Trabajo dice al respecto: “Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, o en condiciones penosas o en turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de seis (6) horas diarias o de treinta y seis (36) horas semanales, debiendo percibir salario correspondiente a jornada normal de ocho horas.” En este caso y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Dirección General de Higiene y Seguridad Ocupacional, asesorada por el organismo competente del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, especificará como insalubre o no insalubre la actividad de que se trate. La calificación de insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada la desaparición de las causas ante el organismo mencionado. (Art. 198 C. L. ,actualizado por Ley 496/95). Trabajo nocturno Es el que se ejecuta entre las veinte y las seis horas, no podrá exceder salvo casos especiales previstos, de siete horas por día o cuarenta y dos horas en la semana. (Art. 194 - 195 C. L.). Se autorizará el trabajo nocturno de acuerdo con la duración máxima y retribución prevista para el mismo por este Código, en los siguientes casos: a) Servicios públicos de imprescindible necesidad; b) Industrias cuyos procesos técnicos exigiesen un trabajo continuo; c) Reparación e instalación de máquinas, a efecto de no interrumpir el trabajo normal, d) Daños inminentes por accidentes imprevistos o de necesidad evidente; y e) Los trabajos que deben ser realizados en horas nocturnas, conforme a su naturaleza. El organismo administrativo del trabajo autorizará, a solicitud de los empleadores, el trabajo nocturno, siempre que ellas se justifiquen y bajo expresa condición de que los trabajadores ocupados en tareas nocturnas no podrán trabajar en la jornada diurna. Los menores de quince a dieciocho años no serán empleados durante la noche en un intervalo de doce horas consecutivas que comprendan desde las veintidós a seis horas. Los menores de trece a quince años no podrán ser empleados durante la noche en un período de catorce horas consecutivas, por lo menos que comprendan el intervalo transcurrido entre las veinte y las ocho horas. (Art. 208 C.L.). Cuando exista peligro para la salud de la                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 20    

  mujer, o del niño en estado de gestación o durante el período de lactancia, no podrá realizar trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicios después de la diez de la noche. (Art. 122 C.L.). Jornada de trabajo en la Legislación de la República Oriental del Uruguay Semanal El trabajo semanal tendrá un máximo de 48 o 44 horas, según se trate de un establecimiento industrial o comercial. · La industria tiene una jornada semanal máxima de 48 horas e incluye, en general, las ramas de industrias extractivas, manufactureras, de la construcción y del transporte. Excepciones: el personal de escritorio o dependencias comerciales de los establecimientos industriales y establecimientos gastronómicos, a los cuales se aplica el régimen del comercio. · El comercio tiene una jornada semanal de 44 horas, con horario continuo o discontinuo. Incluye además de las excepciones señaladas al personal subordinado de empresas, de radiodifusión y representaciones teatrales, hoteles, restaurantes, confiterías e institutos de belleza y peluqueríasgeneralmente se trabaja en régimen de semana inglesa, jornada integra de lunes a viernes y sábado media jornada. · Actividades rurales: se establece el máximo semanal de 48 horas para arroceras, granjas, quintas, montes bosques y turberas. Marco normativo: CIT Nº 1 Ley 5350 de 17/11/915 ratificado por el Decreto Nº 8950 de 5/4/33 y Dec. Reglamentario del 29/10/57 para la Industria y CIT Nº 30, Dto. Ley 14.320 de 17/12/74 para el Comercio. Jornada diaria La ley 5350 establece una jornada diaria máxima de 8 horas, tanto para la industria como para el comercio. El límite diario señalado puede aumentarse, para los adultos, en casos especiales: a) convenios obrero - patronales para distribuir las horas de una jornada en los restantes días de la semana, no debiendo exceder la jornada con la extensión señalada, nueve horas efectivas de labor, sin comprender el descanso intermedio. b) trabajo por equipos o turnos. c) casos excepcionales de accidente grave o peligro de accidente, trabajos de urgencia o en casos de fuerza mayor, para evitar una grave perturbación en el funcionamiento normal de la empresa (CIT Nº 1 art.3º). No se encuentran comprendidos en las disposiciones sobre limitación de la jornada:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 21    

  1) Los tripulantes pesqueros que están remunerados "a la parte" o "sistemas mixtos". 2) Empleados de establecimientos rurales, a excepción de aquellos a quienes se le fije por leyes especiales. 3) Los empleados del servicio doméstico particular. 4) Los empleados de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S., actividades en calidad de Madres y Tías S.O.S. 5) El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicio. Se considera personal superior, a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección. 6) Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que en calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicio. 7) Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranza, promotores de ventas y asesores en ahorro previsional que realicen sus tareas fuera del establecimiento. En los tres últimos numerales, si bien no puede exceder el límite máximo fijado para la actividad de que se trate, su horario es indeterminado, no teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias. (Decreto 611/80). Para la actividad comercial y en casos especiales y debidamente fundados, el Poder Ejecutivo podrá autorizar: a) por ramos, zonas o localidades la apertura de los comercios, los sábados por la tarde y domingos por la mañana, hasta las 21 horas y las 13 horas respectivamente, debiendo en estos casos cerrar el día lunes o el próximo laborable, si aquel fuera feriado, durante toda la jornada o durante media jornada, por la mañana en su caso. b) Teniendo en cuenta la naturaleza de los servicios por ramos, zonas o localidades: que el descanso semanal de 36 horas consecutivas tenga lugar en forma rotativa o continuada en otras días de la semana y autorizar como excepción, la apertura continuada de los comercios, incluso sábado y domingo hasta las 21 horas. c) En atención a festividades especiales, en la víspera de dichas festividades. d) Atendiendo a razones de oportunidad, debidamente fundadas. Estas autorizaciones se otorgarán siempre que se respete el régimen de 44 horas de trabajo y 36 consecutivas de descanso semanal y se cumpla el descanso intermedio en la jornada. (Dto. Ley 14.320). Descansos · Durante la jornada                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 22    

  Se reconoce legalmente la necesidad de que durante el horario de trabajo debe existir un descanso obligatorio (Ley 5350 y CIT Nº 14 y 106). Se establece un régimen general para la industria (Dto. de 29/10/57) y otro para el comercio (D.L.14.320 de 17/12/74) además de regímenes especiales. Industria Las jornadas serán continuas o discontinuas según sea la duración del descanso intermedio y su remuneración. El principio general es que la jornada debe ser discontinua, con un descanso intermedio de 2 horas, a otorgarse no más allá de la quinta hora de labor. El descanso no es remunerado en este caso. La jornada continua puede establecerse con autorización de la Inspección General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, generalmente por un término de 30 minutos, que se considera como trabajo efectivo y remunerado. Asimismo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede establecer excepciones a todo el régimen de descanso intermedio. Comercio Puede optarse por la jornada continua o discontinua; el descanso debe concederse una vez transcurrida la cuarta hora de labor. Si la jornada es continúa, el descanso será de 30 minutos, computándose como trabajo efectivo, y por lo tanto remunerado. Si la jornada es discontinua el descanso será de 2 horas y media por los menos, y no será remunerado. · Reducción del descanso intermedio en jornada discontinua El descanso podrá reducirse hasta una hora si lo acuerdan obrero y patrono y se comunica a la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social (D:242/87 de 13/5/87). Asimismo la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, podrá autorizar cuando lo considere conveniente, los horarios continuos que soliciten las industrias, comercios, instituciones y actividades de cualquier índole comprendidas en las leyes que se reglamentan, estipulando los descansos intermedios a concederse, que se contarán como trabajo efectivo remunerado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá establecer excepciones a este régimen, además de las ya especificadas (D.242/87). Situaciones especiales: Obreros y empleados de las Cámara frigoríficas tendrán un descanso de 15 minutos cada 1 hora, 45 minutos de trabajo. Puede trabajarse hasta 2 horas continuas si luego hay por los menos una hora de descanso intermedio o finaliza la jornada. · Entre jornadas                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 23    

  No hay especificación legal al respecto, salvo para los menores (D.28/5/54 reglamentario del CIT 90). · Descanso semanal El descanso semanal es obligatorio tanto para los patronos como para los trabajadores de todo establecimiento industrial o comercial y sus dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo, público o privado, laico o religioso, aunque tenga el carácter de enseñanza profesional o beneficencia, con la sola excepción de los patronos de los establecimientos no obligados al cierre en días de descanso y los del trabajo a domicilio (ley 7318 de 10/12/20). Hay dos regímenes de descanso, para la industria y para el comercio. Industria Tiene 24 horas consecutivas de descanso, pudiendo optarse por el sistema semanal de 24 horas de descanso luego de 6 días de labor y que debe gozarse el día domingo o el sistema rotativo, que impone un día de descanso cada seis, o sea cinco días de trabajo y uno de descanso; los establecimientos que opten por el sistema rotativo no podrán trabajar más de 8 horas por día o 40 horas en el período de 5 días (D. 26/6/935). Ampliación del descanso semanal: pueden efectuarlo las partes por vía de convención, redistribuyendo las horas del día sábado, total o parcialmente, en el resto de la semana. Por la misma vía puede, asimismo, adoptarse un régimen más favorable, como el de semana inglesa. Comercio El personal de los establecimientos comerciales, así como el personal de escritorio o dependencias comerciales de la industria, goza de un día y medio de descanso obligatorio - 36 horas, en un régimen de semana inglesa: sábado de tarde y domingo ( Ley 11.887 de 2/12/52 , D.L. 14.320 y CIT Nº 106). El Poder Ejecutivo puede autorizar regímenes de excepción, respetando las 36 horas consecutivas de descanso (D.L.14.320). Además de los diversos regímenes excepcionales autorizados por Decreto de 10/11/92 - que se ha mantenido vigente hasta la fecha- se autoriza a los establecimientos comerciales a extender horarios de cierre, abrir sábados, domingos y feriados y adoptar el descanso semanal de 36 horas en forma rotativa y continuada, en cualquier día de la semana. La mujeres que trabajasen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a la que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias, o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso ( art. 174 LCT).

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  Se mantiene la prohibición de dar trabajo a domicilio a una mujer que se desempeña en un local u otra dependencia de la empresa, pues este era un mecanismo abusivo que se utilizaba para burlar los límites máximos de la Ley de Jornada. (art. 175 LCT). Protección especial por maternidad La protección de la mujer por causa de maternidad consiste en una serie de mecanismos creados por la ley que tiene por objeto amparar a la mujer, durante el embarazo y a propósito de haber tenido un hijo, frente al empleador. La notificación del estado de embarazo La protección de la maternidad se inicia con la notificación del estado de embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada mediante la entrega al empleador del certificado médico en el que conste el hecho precitado y la fecha presunta del futuro parto (art. 177, 2do. párrafo, LCT). Algún fallo reconoció como innecesario el certificado médico que acredite el embarazo, a los fines de la protección establecida por la LCT, cuando al momento del despido el estado de gravidez era ostensible y detectable por la simple observación visual de la apariencia de la trabajadora. Otra alternativa es que le requiera el empleador la verificación a través de un facultativo. La jurisprudencia y la doctrina reconocen el derecho del empleador a realizar la constatación a través del médico que designe, por efecto de discrepancias o falta de certeza acerca del estado de embarazo. La licencia por nacimiento La LCT reconoce a la mujer en la etapa de la maternidad un plazo de licencia de un total de 90 días, dividido en dos etapas de 45 cada uno, los que se concretarán uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto, y el otro a continuación del parto. A opción de la mujer, se podrá gozar de 30 días previos al parto y de 60 de posparto. Asimismo, puede ocurrir que por una situación no prevista, la mujer dé a luz antes del comienzo de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere la licencia íntegra de 90 días. Otra hipótesis análoga a la anterior es cuando la mujer tiene una fecha presunta de parto, y el mismo se adelanta. En este caso, llamado nacimiento pretérmino, se le asegura a la mujer el plazo total de 90 días de licencia por maternidad. La asistencia médica y la cobertura de salud La mujer durante el período de embarazo y maternidad contará con las prestaciones médicas a cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se financia con los aportes y contribuciones establecidos legalmente, del 3% de retención a cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 25    

  Por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que hace a la cobertura de salud de la madre-trabajadora. Si la asistencia médica se requiere durante el período de licencia pre o posparto, no existe efecto alguno sobre la relación laboral, pues la misma está suspendida por mandato de la LCT. En cambio, si las complicaciones originadas en el embarazo o la maternidad se producen fuera de esa licencia, se aplica el régimen de enfermedades y accidentes inculpables, con todos los beneficios allí establecidos (arts. 208 y sigs., LCT). La remuneración y los ingresos de la mujer en el marco del embarazo y la maternidad Durante el período de licencia de 90 días pre y posparto la mujer tiene garantizado por la ley una asignación familiar por maternidad, cuyo monto será el equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que será pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, 2do. párrafo, LCT). Estas sumas, por tratarse de una asignación familiar, son de naturaleza no remuneratoria. Es por ello que la mujer cobra en estos períodos una suma mayor que cuando trabaja, porque percibe el monto bruto de su ingreso mensual sin que se le practique ningún descuento o retención. En el plazo de embarazo previo a las licencias, o al regreso después del período posparto, la mujer cobrará su salario en las mismas condiciones que lo venía haciendo normalmente en el contrato de trabajo. En el caso de que solicite gozar del período de excedencia, el mismo es sin goce de remuneración alguna, salvo algún subsidio previsto en los convenios colectivos. La protección frente al despido por causa de maternidad La LCT garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo con carácter de derecho adquirido a partir del momento que notifica su estado de embarazo al empleador (art. 177, 3er. párrafo, LCT). Sin embargo, de inmediato aclara que si se produjere el despido de la mujer dentro de un plazo de 15 meses que comprenden los 7 1/2 meses anteriores a la fecha del parto y 7 1/2 meses posteriores a dicha fecha, el despido se presumirá por causa de maternidad (salvo prueba en contrario) y será válido, aun cuando se castigue la conducta del empleador con una indemnización agravada que consistirá en las indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e indemnización por antigüedad del art. 245, LCT) y una indemnización adicional de 1 año de remuneraciones, es decir 13 meses de salario (los correspondientes a los 12 meses del año más el aguinaldo). Con ello se concluye que se ampara a la mujer frente al despido por causa de maternidad con un mecanismo de estabilidad impropia, conforme al sistema vigente en nuestro país, y en ningún caso se lo ha interpretado como una fórmula relacionada con la estabilidad propia, que obligaría al empleador -si existiera en nuestro sistema- a reincorporar a la mujer despedida (ver art. 178, LCT).                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 26    

  El regreso de la mujer al trabajo y la lactancia La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes alternativas (arts. 183, 184 y 186, LCT): · Regresar al trabajo en la fecha establecida: con lo cual continuará prestando los servicios en condiciones normales, en la misma actividad y con la misma remuneración y beneficios, o en una categoría superior, o en una categoría inferior, en cuyo caso se requerirá su conformidad (art. 184, LCT). · Rescindir expresamente el contrato de trabajo: en cuyo caso tendrá derecho a una indemnización denominada compensación por tiempo de servicios igual al 25% de la indemnización del artículo 245 de la LCT, o a los mayores beneficios que establezcan los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo. · No regresar en la fecha establecida: en cuyo caso la ley presume que ha optado por rescindir el contrato y percibir la compensación por tiempo de servicio, si en la fecha determinada para el regreso la mujer no concurriera y no optara 48 horas antes de finalizada la licencia posparto por tomar el beneficio de la excedencia. Esta norma ha sido muy criticada por la doctrina e interpretada restrictivamente con la jurisprudencia, ya que se trataría de una suerte de renuncia tácita, contraria al principio de continuidad del contrato y prevista en una situación en donde el legislador debe extremar los recursos para proteger a la mujer y su particular estado de indefensión a propósito de la maternidad (art. 186, LCT). · Optar por el período de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia posparto, la mujer podrá optar expresamente por tomarse una licencia especial para atender a su hijo recién nacido. El período de excedencia La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalización del período de licencia posparto, podrá optar por el denominado período de excedencia. Para ello deberá contar con 1 año de antigüedad en el empleo (art. 185, LCT) y continuar residiendo en el país (art. 183, LCT). El período de excedencia consiste en una licencia de un mínimo de 3 meses y un máximo de 6 meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salarios, finalizado el cual la mujer se podrá reintegrar normalmente a su trabajo habitual. Durante el período de excedencia la mujer deberá mantener la residencia en el país y no podrá celebrar nuevo contrato de trabajo con otro empleador, pues de lo contrario no tendrá derecho a reintegrarse al antiguo trabajo. La mujer trabajadora podrá reclamar el período de excedencia cuando tuviere un hijo enfermo menor de edad a su cargo que requiriere de sus cuidados, sin embargo, esta norma no es operativa, pues se remite a la reglamentación que no se ha dictado para fijar las condiciones y requisitos. Protección especial por matrimonio                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 27    

  Se denomina así al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de impedir o castigar los actos de discriminación arbitrarios que pueda sufrir la mujer como consecuencia de la celebración de su matrimonio. La legislación laboral prohibe los actos de discriminación tanto los fundados en el sexo como en el estado civil, con independencia de si este último cambia aun durante la relación laboral. Es importante recordar que existieron actividades en donde se contrataba a la mujer con la expresa prohibición de que contrajera matrimonio, como era el caso de las azafatas o auxiliares de abordo y las actrices de espectáculos públicos y variedades. El despido por matrimonio de la mujer trabajadora La LCT dispone al respecto que son nulos y sin valor todos los actos o contratos o las reglamentaciones internas que se dicten en los que se establezca el despido si la trabajadora contrae matrimonio (art. 180, LCT). A su vez, se presume - salvo prueba en contrario- que el despido responde a causa de matrimonio cuando el mismo se produce dentro de los 3 meses anteriores y los 6 meses posteriores a su celebración, en la medida que se haya notificado fehacientemente al empleador. Si se produjera el despido por causa de matrimonio en las condiciones precitadas, la trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones por despido incausado (preaviso e indemnización por antigüedad del art. 245, LCT) y a 1 año de remuneraciones, o sea 13 sueldos, dado que se computan los 12 meses y el aguinaldo (art. 182, LCT). El despido por matrimonio del trabajador varón Al encontrarse el despido por causa de matrimonio dentro del Título VII de la LCT, era difícil admitir este mecanismo para el caso del despido de un hombre. Esta controversia dio lugar a un plenario de la Justicia nacional, que extendió el mecanismo a los hombres, pero con la diferencia de que la presunción legal no opera y se debe demostrar que la extinción del vínculo fue motivada porque el trabajador había notificado que iba a contraer matrimonio. En tal sentido se expidió la Cámara de Apelaciones de la Capital Federal en el Plenario nro. 272 (Drewes, Luis c/ Coselec S.A., CNApTrab., en pleno, 23-III-1990, D.E., vol. 138, pág. 563) donde estableció que procede la indemnización agravada del artículo 182 (LCT) si se acredita que el despido obedeció a causa de matrimonio (con pruebas a cargo del accionante). A la vez se estableció que no es pertinente aplicar la presunción que opera en favor de la mujer en virtud de la cual un despido incausado, por una causa falsa o por una insuficiente, debe entenderse que respondió a causa de matrimonio, haciendo automáticamente exigible la indemnización agravada. Protección especial frente a los riesgos laborales La ley ampara de la mujer frente a riesgos especiales o a actividades que son particularmente agresivas para la salud.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 28    

  La LCT establece que está prohibido el trabajo de mujeres en lugares en los que se realicen tareas penosas, peligrosas o insalubres, derivando a la reglamentación las industrias o actividades comprendidas en estos ámbitos de riesgo (art. 176, LCT). A su vez, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional de una mujer en donde se compruebe que la causa es una de las tareas o actividades prohibidas, se considerará por este solo hecho la existencia de la culpa del empleador sin admitir prueba en contrario (art. 196, 1er. párrafo, LCT). En cambio, si la mujer se encontrara en el lugar en forma circunstancial y sin el conocimiento ni la autorización del empleador, en donde a la vez es ilícita o prohibida su presencia, éste podrá demostrar su falta de responsabilidad y culpa (art. 196, 2do. párrafo, LCT). En definitiva, ya sea con las prohibiciones precitadas, ya sea con las presunciones iuris et de iure de culpa del empleador, se trata de proteger a la mujer frente a las tareas y actividades que impliquen riesgos laborales. El Acoso sexual Concepto ( 3 ) Se denomina así al conjunto de acciones, actos, presiones y hostigamientos, consistente en una conducta verbal o física, por la que una persona, generalmente de jerarquía superior al acosado, ejerce sobre otra, con el propósito de obtener favores o requerimientos sexuales a cambio de una ventaja en su carrera laboral o bajo la amenaza o el temor de perder el empleo o su status laboral, configurándose así un agravio en contra de su voluntad. La incorporación a la legislación El acoso sexual es un agravio a la libertad sexual de las personas, y un acto arbitrario e injusto, que en general ha sido tipificado como ilícito en las legislaciones modernas. En Australia (1984) se dictó una norma especial (Sex Discrimination Act) que contempla distintas hipótesis, desde simples insinuaciones verbales hasta actos físicos, rechazada por el acosado, que se le requieren o imponen a cambio de ventajas en el plano laboral o por el riesgo de perder el empleo. El Código de Trabajo de Canadá como en el derecho laboral belga se lo tipifica como cualquier forma de comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que ofende la dignidad del hombre o la mujer en el trabajo. En Francia, la legislación considera que existe acoso tanto del personal superior sobre el subalterno, como entre pares (1992). Probablemente, la reforma del contrato de trabajo en Nueva Zelanda de 1991 sea el más claro y específico, al contemplar los actos positivos como los negativos, verbales o físicos, las insinuaciones, y las ofensas en general que comprometan la libertad sexual de las personas, a las que se las oprime a cambio de algún favor o de la simple permanencia en el trabajo, o para ingresar a él o para ascender o mejorar sus ingresos.

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  En la Argentina, el decreto 2385/93 introdujo el acoso sexual como acto reprochable dentro de la Administración Pública, que obviamente no se aplica al derecho laboral reservado para la actividad privada.

Bibliografía Lectura 10 Brignoni, J., Del Cioppo, M., Dominguez Martín, G., Kittel, J., Labado, J., Policichio, C.,Sanz, J. Shabbe Pellegrini, L. (2002). "La jornada de trabajo y el trabajo de la mujer en la legislación argentina y del Mercosur" Disponible en: http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg isArgYMerc.htm 

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 2 Unidad 6 Lectura 11

La Jornada de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

La Jornada de Trabajo (Cont.)  Art. 197 - Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

*Caracteres: Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 6 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo VI del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

a) Es una unidad de tiempo: Resulta mensurable. Se mide desde que el trabajador ingresa a su jornada laboral, o inicia la misma, hasta el egreso del establecimiento en donde presta servicios regularmente. En algunas ocasiones y convenios, se contabiliza como jornada igualmente el tiempo que les demanda el tránsito desde el domicilio hasta el lugar de inicio de la prestación del servicio (caso transporte automotor de pasajeros). b) Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a disposición del empleador para desarrollar una actividad productiva (en principio) c) Elemento negativo: No puede emplear el tiempo en beneficio propio (ver caso distracción con internet en lugar de trabajo). *NO FORMA PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO, en principio: Los descansos entre jornadas Tiempos de viaje Pausas del trabajo (salvo CCT) Licencias Guardias pasivas Tiempos dedicados a la actividad gremial Tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrónico )

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TIPOS DE JORNADA 6 a 21 Horas DIURNA

8 horas diarias 48 hs semanales Menores a partir de 16 años 6 horas diarias 36 hs semanales Solamente diurnas de 6 a 20 hs Excepción hasta las 22 en caso de trabajo en turnos rotativos PROHIBICIÓN DE TRABAJO NOCTURNO

NOCTURNA

21 a 6 Horas 7 horas diarias 42 semanales Prohibido para menores

MIXTA

INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y NOCTURNA

SALUBRE CON INSALUBRE INSALUBRE

6 horas diarias 36 semanales La jornada insalubre no debe superar de 3 hs en caso de jornada mixta, si supera convierte en insalubre a toda la jornada

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A continuación se presenta una interesante nota para reflexionar.

Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter 2012: No habrá modelos menores de 16 años Written by Redacción Stilo on 10 febrero 2012 – 10:43

El debate sobre la edad de las modelos y sus condiciones de trabajo volvió a los primeros planos en Nueva York con ocasión de la apertura de la Semana de la Moda de esta ciudad. El Consejo de Diseñadores de moda de Estados Unidos (CDFA, según sus siglas en inglés) publicó recientemente una nueva edición de sus "consejos de salud" para las agencias que contratan a las jóvenes que desfilan en las pasarelas. En teoría, recordó Diane von Furstenberg, presidente del CFDA, las agencias más grandes "se comprometieron a no enviar a los desfiles a modelos de menos de 16 años". "La industria debe trabajar en conjunto para que este compromiso sea respetado", advirtió, sugeriendo que las agencias exijan a las modelos su documento de identidad. El año pasado, la propia Von Furstenberg había sido acusada de hacer desfilar a una adolescente de 15 años. Esta vez, la diseñadora precisó que "toda modelo que desfile para la colección Diane Von Furstenberg habrá presentado su documento de identidad antes del desfile". Pero este límite de edad no tiene un apoyo unánime en una industria que emplea a veces a adolescentes a partir de los 14 o 15 años. La agencia Ford Models, citada por el CFDA como una de las que asumió el pacto, desmintió esa información.

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  "Tomamos la edad y la madurez de nuestras modelos muy en serio. Trabajamos caso por caso, con los padres de las modelos, para determinar si están listas para desfilar. En la mayoría de los casos, la respuesta es no. Pero hay otra que saben hacerlo y tienen la madurez necesaria", explicó Ford Models en un comunicado el miércoles. Al menos dos de su modelos para los desfiles de esta temporada, entre ellas la muy de moda Ondria Hardin, tienen menos de 16 años, según el diario New York Times. Los "consejos de salud" del CFDA también hacen referencia a a cuestión de la extrema delgadez de las modelos y enumera unas recomendaciones para "educar a la industria" sobre los trastornos alimentarios y ofrecer a las chicas que desfilan "comidas sanas". Otra iniciativa que ha sonado fuerte es la creación anunciada el lunes de la "Model Alliance" (alianza de los modelos), un grupo de defensa de las jóvenes modelos. El grupo fue creado por iniciativa de la modelo neoyorquina Sara Ziff, de 29 años, que comenzó a desfilar a los 14. La "Model Alliance" denuncia una industria que "a menudo no respeta las leyes sobre el trabajo de los menores, carece de transparencia financiera, alientas los trastornos alimentarios y tolera ciegamente los abusos sexuales en los lugares de trabajo". "Las carreras lucrativas de algunas supermodelos no representa la realidad de la mayoría de las modelos que son jóvenes, en su mayoría mujeres, y particularmente vulnerables", explica Sara Ziff en su sitio internet. La "Model Alliance", que recibió el apoyo del CFDA, pretende "dar una voz a las jóvenes modelos en Estados Unidos y mejorar sus condiciones de trabajo en lo que es una industria que casi no está reglamentada", agregó.

EXCEPCION A LA JORNADA DE TRABAJO

Empleo de dirección Director, gerente; jerárquico) Trabajos por equipo: Cuando la actividad demanda la

Pueden exceder la jornada y no se encuentran sujetos a los recargos salariales La duración del trabajo se puede prolongar más allá de las 8 horas diarias y 48 horas semanales, a    

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  prestación de trabajo en grupo de personas coordinadas

condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período relevado de tres semanas, no exceda las 8 diarias y 48 semanales. (nunca más de 56 hs semanales )

Accidente ocurrido o inminente

Debe mediar urgencia o, en caso de fuerza mayor que por su gravedad no permita el diferimiento para trabajo en jornada normal, establece la obligación de dar aviso inmediato a las autoridades

Excepción permanente o temporaria

Solo se autoriza como horas suplementarias 3 horas diarias 30 horas por mes 200 anuales Sin necesidad de autorización.

CASOS ESPECIALES

mayor de 16 años

puede extenderse con autorización del ministerio

mujeres

descanso obligatorio al mediodía de 2 horas si la actividad lo permitiera

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MAXIMO HORARIO DE TRABAJO - LEY 11544

TIPO DE JORNADA NORMAL

MAXIMO DIARIO

MAXIMO SEMANAL

8hs

48 hs

INSALUBRE

6 hs

36 hs

NOCTURNA

7 hs

42 hs

RECARGOS SALARIALES

se calcula al 13,33 % más

en los trabajos realizados después de 21 hs en jornada mixta

50 % más

hora suplementaria trabajada en días hábiles-lunes a viernes y sábados hasta las 13 hs.

100% más

Horas laboradas en tiempo suplementario en días sábados después de las 13 hs/domingos y feriados otros supuestos, como el día del gremio

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TIPOS DE JORNADA DIURNA - 6 a 21 Horas NOCTURNA 21 a 6 Horas 7 horas diarias - 42 semanales En el supuesto de la jornada nocturna no puede exceder las siete horas de trabajo. Cada hora nocturna se calcula con ocho minutos menos que la normal 8/60 = 0,13334 = 13,33% Una hora nocturna equivale a 13,33% más que una hora normal MIXTA: INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y NOCTURNA En este supuesto, se debe reducir la jornada que supere las 21 horas, en ocho minutos cada hora No se reduce el salario Si trabaja horario completo: las horas nocturnas se abonan con 13,33 % más. Jornada INSALUBRE: 6 horas diarias 36 horas semanales                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

  Debe mediar declaración administrativa. del Ministerio de trabajo como insalubre Es la jornada más breve Ejemplos: Fabricación de material tóxico Manipulación de pinturas, esmaltes, barnices con sales de plomo o arsénico Trabajo sobre vidrio o metales que desprendan polvos o vapores irradiantes o tóxicos Insalubre: Fabricación de mercurio y sus componentes Fabricación de perfumes con sus derivados nítricos Galvanización de materiales Trabajo debajo del agua como reparación de buques, descenso de buzos Trabajos sanitarios en especial con enfermedades tuberculosas o radioscópicas Cámaras frigoríficas de temperaturas inferiores a 0 grados Puede ampliarse el listado Trabajos por equipo Cuando la actividad demanda la prestación de trabajo en grupo de personas coordinadas La duración del trabajo se puede prolongar más allá de las 8 horas diarias y 48 horas semanales, a condición que el término medio de las horas de trabajo sobre un período relevado de tres semanas, no exceda las 8 diarias y 48 semanales (nunca más de 56 hs semanales). JORNADA REDUCIDA A) Jornada reducida menos de 8 hs que es la norma B) Jornada de Tiempo Parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada normal No admite realizar horas extras

CASOS ESPECIALES Menores de 16 a 18 años: Se autoriza: 6 horas diarias 36 horas semanales No pueden cumplir horas extras No deben trabajar horario nocturno Descanso 2 horas en la jornada                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

 

TRABAJO EN DÍAS SÁBADOS DESPUÉS DE 13 HSY DOMINGOS El recargo para el pago de las horas laboradas los días sábados después de las 13 hs. Y los domingos corresponde únicamente si consisten en horas complementarias que el trabajador debe excepcionalmente cumplir, pero no si se trata del cumplimiento de la jornada habitual en día inhábil. No corresponde abonar con el recargo que establece el art 207 LCT las horas trabajadas los sábados después de las 13 hs y los domingos si no se ha laborado en exceso de la jornada legal.(C.N.Trabajo Sala 4 (9-3-2007)) ”Espinosa Antonio v Consorcio Junín 1005”

HORAS EXTRAS

Horas extras de trabajo en Argentina, límites, tope y pago.1 26 AGOSTO 2009 Las horas extra, también llamadas horas extraordinarias o con mayor precisión “trabajo en tiempo suplementario” o “trabajo extraordinario” son excepciones a la jornada normal de trabajo y sólo pueden aplicarse en determinadas circunstancias previstas por el art. 203 de la ley de contrato de trabajo, ellas

                                                             1  Disponible en: HTTP://WWW.ORIENTACIONLEGAPARATODOS.COM/?P=1492

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son: 1.

casos de peligro o fuerza mayor

2.

accidente ocurrido o inminente

3.

exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa

Pero… ¿ cuál es esa jornada de trabajo normal? ¿48 horas semanales como establece como máximo la ley de contrato de trabajo, o como por ejemplo 44 horas semanales que establezca el convenio colectivo de trabajo que se aplique a un determinado trabajador? Pues bien la doctrina judicial impuesta en el caso “D’Aloi” ha señalado que el trabajo que exceda de los topes convenidos en el plano colectivo debe retribuírse como extra, aun cuando no se superen los máximos legales, sobre la base de considerar que el Convenio Colectivo tiene el efecto propio de una ley, con referencia al ámbito de actividad específico. La ley establece dos requisitos para autorizar la realización de horas extras y sólo en forma transitoria o extraordinaria: ƒ

En la medida necesaria para resolver el problema

ƒ

Cuando el trabajo no pueda ser realizado en horas normales.

Así es como en el caso de accidente ocurrido o inminente o casos de fuerza mayor, siendo el hecho de tal magnitud, no se pueda abandonar el puesto de trabajo, cumplido el horario de salida si no se pudo resolver el problema, recordemos que según el art. 203 de la ley de contrato de trabajo el trabajador tiene el Deber de Colaboración en estos casos especiales y extraordinarios, destacando ls excepcionalidad de la situación pues, fuera de estas circunstancias, nunca podrá obligársele a trabajar horas extras.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 11    

 

Jorge Rodriguez Mancini (Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social) destaca lo siguiente: “Por diversos motivos de índole socioeconómica relativos a la ya conocida insuficiencia de los salarios para afrontar las necesidades más elementales y a la consecuente necesidad del trabajador de contar con mayores ingresos, existe en nuestro país la difundida práctica de trabajar horas extra, sin que se cumplan las exigencias para habilitar una excepción temporaria y aun en casos en que ni siquiera se presenta una situación excepcional…-y continúa diciendo-:……en todos los casos en los que se excede el tope legal sin excepción que lo autorice, las horas trabajadas en esas condiciones revisten carácter ilícito..” Consecuencias de las horas extra ilícitas: Esta prestación por más que se haya realizado en forma habitual no genera un derecho adquirido para el trabajador o para el empleador a exigirla en lo sucesivo. Ello no quita que las horas ya trabajadas bajo esta modalidad deban pagarse con recargos. Remuneración de las horas extra: El pago de las horas suplementarias, medie o no autorización del organismo estatal competente, se satisface con (según el art. 201 L.C.T.): “…un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratase de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados”. La referencia a días sábados y domingos se aplica teniendo en cuenta agravar los recargos en los cuales sean días de descanso; así es como si su trabajo habitual se presta en sábados y domingos y tuviera franco entre semanas, en el caso de trabajarse el franco éste se computaría como horas extra y valdría como trabajar en domingo, es decir se recargaría al 100 %. Tope y Cálculo: Se ha dicho que el tope está dado en no más de 30 horas mensuales y 200 horas anuales. Para ello se ha calculado un trabajo de 8 horas diarias                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 12    

 

durante 24 días hábiles al mes. Para calcular el valor hora se utilizarán estos cálculos, pero si por convenio de partes se trabaja un número de horas mensual inferior al indicado, se realizará el cálculo dividiendo el salario mensual por el número de horas promedio efectivamente trabajadas por cada período. Por último debo decir que el trabajador argentino en un sinnúmero de veces se muestra interesado en trabajar horas extras, dado el deterioro del salario y estos recargos (50%, 100%) que originalmente fueron pensados por el legislador para “disuadir” al empleador a dar horas extras, y otorgar los descansos biólogicos y sociales necesarios en la vida de la persona; hoy parecen ser una contrapartida “tentando” al empleado a trabajar más allá de los límites legales.

HORAS EXTRAS: Son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal normal, recibiendo un reconocimiento de la LCT, mediante el incremento del valor de la hora bajo el esquema de dos porcentuales: 50 % los suplementos horarios entre lunes y viernes 100% se liquida el tiempo trabajado en días feriados, o en sábados (después de 13 horas) y domingo Forma de retribución: Sobre el salario habitual (201 LCT)

EN EL SUPUESTO DE UN JORNALIZADO El cálculo se realiza: Valor hora básico + adicional habitual + recargo del 50 % o 100%

EN EL SUPUESTO DE UN MENSUALIZADO El cálculo se realiza: Remuneración mensual x horas extras / promedio de horas trabajadas por mes = 200 hs.

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  La remuneración variable se promedia

LA DETERMINACIÓN DE UNA HORA EXTRA: tienen dos bases a considerar: REMUNERACIÓN MOMENTO TEMPORAL .es decir si la hora suplementaria se realiza en el horario de lunes a viernes, o sábado hasta 13 hs o por el contrario en sábados después de 13 hs, domingos y feriados.

CÁLCULO DEL VALOR HORA Sentencia sobre Horas Extras Se incluye en la carpeta de Legislación y anexos del módulo, un fallo sobre este tema. Se recomienda su lectura en profundidad.

Sobre el valor de hora normal: QUE SE OBTIENE DIVIDIENDO EL SALARIO POR 200 EJEMPLO: SALARIO $ 3000 / 200 es igual a $ 15 cada hora normal hora extra al 50 % ES IGUAL A $ 15 MÁS 50 % O SEA $ 22,50 CADA HORA AL 50% HORA EXTRA AL 100% ES IGUAL A $ 30 El cumplimiento de horas extras no es obligatorio para el trabajador hora suplementaria a la jornada habitual sin superar el máximo legal * El fallo plenario Nº 226 de la CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO ( DALOI V. SELSA S.A.) 256-1981, determinó que se debe pagar sin recargo y fijó esta doctrina: el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes, sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 de la L.C.T O sea como hora simple. SIN EMBARGO LA JURISPRUDENCIA SE DIVIDE EN ESTOS SUPUESTOS Art. 198 - Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad. (Artículo sustituido por Art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

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LEY ESPECIAL DE JORNADA Ley de jornada de trabajo: 11.544 (1915) Reglamenta: decreto 16.115/33 Ley 11544 actualizada Recuerde que Ud. dispone del texto completo y actualizado de esta ley en la carpeta de Legislación y anexos del módulo 2.

El decreto 484 / 2000 del 20-6-2000, actualmente vigente, modifica las pautas establecidas por el decreto 2882/79 y fija UN LIMITE DE TRES HORAS DIARIAS / 30 HORAS MENSUALES / Y DE 200 HORAS ANUALES PARA LAS HORAS EXTRAS SIN NECESIDAD DE AUTORIZACION ADMINISTRATIVA PREVIA. La distribución de estas horas tiene como único límite la aplicación de las disposiciones legales referidas a jornada y descanso.

SUPUESTOS ESPECIALES: * Los llamados empleados de dirección, se encuentran exceptuados del régimen de jornada máxima, por ley (arts. 11 inciso a) y b) y decreto 16.115/33. La extensión de la jornada es uniforme en todo el país, regida por la ley 11544, art. 197 de la L.C.T.: La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, sin que esté bajo previa autorización de la entidad administrativa, con el único deber para el empleador de hacer conocer los horarios y diagramas mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Para el control la empresa debiera llevar un registro manual o electrónico, como ser tarjetas magnéticas, para registrar el horario de ingreso y de salida del personal al establecimiento de trabajo si es manual podría llevar el siguiente registro. Numero de legajo

Apellido y nombre

Hora ingreso

firma

Hora egreso

firma

*jurisprudencia: Estado provincial – Córdoba: horas trabajadas fuera del horario habitual son horas extras / personal contratado / Ley 7233 Decreto reglamentario 1080/86 / horas extras conforme punto 5 de la Reglamentación del artículo 94 - de la ley 6402, dispone: las horas extras fehacientemente acreditadas deben ser abonadas si no fueran compensadas con días francos, razón: el principio de enriquecimiento sin causa del Estado que se beneficiaría ilegalmente ante la negativa al reconocimiento y pago del mayor tiempo trabajado / ello sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que pueden caberles a los funcionarias que las                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 15    

  autoricen excediendo su competencia. Cámara 2º contencioso administrativa. "Silvia Verónica Almirón c / Estado Provincial” -comercio y justicia del 23 de febrero de 2007.

jornada de trabajo de trabajador jerárquico que hacia tareas normales complementariamente: • Planteamos un fallo de la Sala VI CNAT, en el cual se declarara la inconstitucionalidad de tope del Art. 245 LCT. Pero lo más trascendente, me parece, es que se trataba del caso de un trabajador jerárquico que en razón de la llamada 'polifuncionalidad' hacía tareas no jerárquicas, concluyendo el Tribunal que en ese caso no correspondía la exclusión dispuesta por la ley 11.544. "Además de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situación típica de la famosa poli-valencia funcional, eufemismo para ocultar la explotación de los trabajadores". "De la prueba testimonial surge que el actor era "el segundo del jefe" pero "hacía de todo" ("abrir bolsas, sumar talones, acomodar archivos, realizar reclamos"). Entraba a las 8 de la mañana y las tareas terminaban alrededor de las 17 ó 18 hs. Cuando el apelante critica la base salarial indemnizatoria menciona que en un mes (sin decir cuál) se le ha pagado al actor horas suplementarias. Ese argumento es un boomerang jurídico que se vuelve en contra del demandado porque si reconoció horas extras alguna vez, directamente acepta que el actor, además de supervisar, hacia otras tareas que lo excluían de la limitación de la ley 11544." "Además de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situación típica de la famosa poli-valencia funcional, eufemismo para ocultar la explotación de los trabajadores. Siendo así, la exclusión que la ley 11.544 realiza de ciertos trabajadores no es aplicable a este caso porque además de ejercer tareas diversas el actor realizaba otras tareas. Todo ello sin dejar de señalar que esa exclusión, a la luz del Art.1 de la Declaración Socio Laboral del Mercosur, superior a las leyes, debe ser considerada superada, por inconstitucional." "Como RCT Art. 245 modela la indemnización sobre la mejor remuneración normal y habitual, los topes mínimo y máximo establecidos no pueden alejarse demasiado de la misma. Buscando una cuota de racionalidad responsable en este tema, pareciera objetivo indicar que si, por aplicación de los topes, el resultado obtenido disminuye en un 30% o similar porcentaje la indemnización que se lograría sin ellos, la tacha de inconstitucionalidad de la norma se impone, por atentar contra la propiedad privada del trabajador. La Corte Suprema ha sabido cuantificar la confiscatoriedad, estableciéndolas en un 30% (Jáuregui, Hugo y otros c/Gobierno de Entre Ríos", 06.10.1992) o en un 33% (Indo SA c/DGI, 04.05.1995)." (Del voto del Dr. Capón Filas con adhesión del Dr. Fernández Madrid)

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  MIÉRCOLES 4 DE MAYO DE 2011 JURISPRUDENCIA - HORAS EXTRAS - ASIGNACIONES NO REMUNERATIVAS - FALTA DE REGISTRACIÓN DEL VINCULO CONVENIOS OIT - DESPIDO INDIRECTO - ART. 245 LCT Publicado en: Abogados.com “Consideran Ajustado a Derecho el Despido Indirecto ante la Negativa de la Empleadora a Reconocer las Horas Extras” En la causa “Espinosa, Jorge Daniel c/ Continental Mark S.A. s/ despido”, la actora apeló la resolución que rechazó el reclamo de las indemnizaciones correspondientes al despido. El juez de grado remarcó que la intimación efectuada por la actora a su empleadora tuvo como negativa el reconocimiento de la deuda por asignaciones no remunerativas y de las horas extras, y por no haber acreditado tales extremos, carece de derechos indemnizatorios. La Sala VI decidió hacer lugar a la apelación presentada, debido a que los camaristas determinaron que “de la carta documento se desprende la negativa a reconocer las asignaciones no remunerativas y las horas extras, así como también a registrar el vínculo laboral conforme los datos invocados por la trabajadora”. Los magistrados consideraron que “si bien los términos utilizados por la empleadora en el intercambio telegráfico mantenido con su dependiente son confusas, ambiguas y dejan lugar a duda, la cuestión queda superada y absolutamente clarificada en la contestación de demanda al no reconocer ni fecha de ingreso, ni remuneración, ni horario denunciados en la demanda”. En base a ello, los jueces entendieron en la sentencia del 25 de febrero pasado, que “fue ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto y, en consecuencia, corresponde revocar lo decidido en origen en este aspecto”. Con relación al reclamo por las horas extraordinarias, la mencionada Sala consideró que “contrariamente a lo resuelto por el sentenciante de primera instancia, estimo que teniendo en cuenta lo establecido por el art. 8 del Convenio nº 1 OIT, y el art. 11 pto.2 del Convenio nº 30 OIT, ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme art.75 inc. 22 Const. Nacional; y advirtiendo que esas normas internacionales se encuentran receptadas en el art. 6º Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33; la demandada será obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias”. “En virtud a lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT, corresponde presumir que son ciertas las horas extras denunciadas en la demanda, siendo la accionada quien debía producir prueba en contrario,                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 17    

  extremo que no cumplió”, resolvieron los jueces. Por otro lado, los camaristas también consideraron procedentes “las indemnizaciones previstas en el art. 16 de la ley 25.561 porque al momento del despido se encontraba vigente la suspensión de los despidos dispuesta por dicha norma, así como también la de los arts. 15 y art. 8 de la L.N.E.”. Al pronunciarse en tal sentido, los jueces entendieron que “si bien es cierto que ambas normas establecen como requisito ineludible para la procedencia de la sanción el cumplimiento de un requerimiento previo y fehaciente”, explicaron que en el presente caso “se torna innecesario el acatamiento de esta disposición en atención a la negativa de la demandada de registrar el vínculo conforme los datos que imputaba el trabajador en el intercambio epistolar mantenido, del que surge que el empleador no hubiese dado cumplimiento en cuanto a las indemnizaciones y certificaciones requeridas”.

Bibliografía Lectura 11 Ley de Jornada de Trabajo

Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

Orientación Legal para todos (2009) Horas extras de trabajo en Argentina, límites, tope y pago. Disponible en: http://www.orientacionlegalparatodos.com/?p=1492 Stilo (2012) Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter 2012: No habrá modelos menores de 16 años. Disponible en: http://stilo.es/2012/02/mercedes-benz-fashion-week-new-york-winter2012-no-habr-modelos-menores-de-16-aos/

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 2 Unidad 6 Lectura 12

Los Descansos en el Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

   

DESCANSOS EN EL TRABAJO FORMA PARTE DEL CONCEPTO DE TRABAJO DIGNO Y DECENTE HABLAR DEL TEMA DESCANSOS EN EL TRABAJO.

Es conocido por todos que la sobrecarga en el trabajo resulta un concepto netamente desfavorable para el trabajador, por múltiples motivos:

o desgaste innecesario o agotamiento o pérdida de concentración o aumento de riesgo de accidentes de trabajo o impedimento para que ése trabajador disfrute de su familia o pueda completar sus necesidades de superación con otro estudio por ejemplo.

El descanso forma parte de las obligaciones de seguridad a cargo del empleador. Lo requieren las normas de HIGIENE Y SEGURIDAD. Así como existe una LEY DE JORNADA DE TRABAJO (11.544) En igual forma existe una LEY DE DESCANSO Los descansos constituyen pausas en el curso del trabajo para la recuperación psicofísica del trabajador. De cumplimiento obligatorio

CLASIFICACIÓN DESCANSOS: • EN la JORNADA: refrigerios; tiempo para almuerzo (15 minutos; 30 minutos) • ENTRE JORNADAS: 12 horas descanso mínimo • SEMANALES: sábado después de las 13 horas y domingo todo el día. • ANUALES: Vacaciones.

ENTRE JORNADAS:

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  Es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo, MÍNIMO 12 HORAS.

*DESCANSO SEMANAL – art. 204 L.C.T. Función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneración ni el tiempo de trabajo El esquema fijado por L.C.T. para el descanso semanal Desde 13 hs del sábado hasta las 24 hs día domingo Supuesto que admita excepciones debe existir para el trabajador DESCANSO COMPENSATORIO Excepciones al descanso semanal: DECRETO 16117/33-reglamentario de leyes 4661 y 11640 Excepciones generales y permanentes Transitorias y Particulares Trabajo durante sábado y domingo: Deber de otorgar descanso compensatorio Se remunera normalmente sin recargo

Se deben respetar los límites de la jornada normal, o bien abonar horas extras El pago del recargo del 100 % en los supuestos de trabajo fin de semana, sólo es cuando se excede el tope fijado (S. Corte de BS AS “Bracamonte v/ Frigorífico Rioplatense” (21/12/82): En caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 hs del sábado y las 24 del domingo el empleador debe otorgar los descansos compensatorios equivalentes en tiempo y forma.

CAPITULO II Del descanso semanal Art. 204 - Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

  que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.

Art. 206 - Excepciones. Exclusión. En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años.

*GARANTÍA SALARIAL: Art. 205 - Salarios. La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo.

*DESCANSO COMPENSATORIO - DERECHO DEL TRABAJADOR PARA NO RESIGNAR EL DESCANSO NO TOMADO - NOTIFICACIÓN 24 HORAS ANTES. Art. 207 - Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.

*Existen descansos especiales previstos en la LCT:

Art. 174 - Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

 

Art. 179 - Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

Art. 190 - Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años.

Art. 191 - Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley.

VACACIONES ANUALES:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

 

„ Vacaciones : Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año,después de un período mínimo de servicios continuos con derecho a percibir remuneraciones habituales „ La importancia del descanso anual ha sido resaltado por OIT en su Convenio 52 (1936): vacaciones pagadas .Argentina ratifica por ley 13560.El convenio admite luego de un año derecho a 6 días con aumento según antigüedad . „ No se requiere antigüedad mínima para el derecho al goce de vacaciones. „ Es un legítimo derecho que posibilita reestablecimiento psicofísico integral.

al

trabajador

un

„ Cumple con una función higiénica y biológica, que no se logra con los otros descansos „ VACACIONES-----------------DESCANSO ANUAL-----------CONSIDERA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR AL 31 DE DICIEMBRE DEL AÑO QUE DEBA TOMAR VACACIONES „ FORMA DE PAGO: MENSUALIZADO: SALARIO DIVIDE POR 25 Y MULTIPLICA POR CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES QUE CORRESPONDAN „ JORNALIZADO: VALOR HORA, LUEGO POR OCHO X CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES QUE LE CORRESPONDAN

„ VACACIONES - LICENCIAS                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

  „ FECHA DE OTORGAMIENTO : Entre el Primero de Octubre y el Treinta de abril del año siguiente.„ Deben comenzar en día lunes o hábil siguiente.„ AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONALGENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS PERCIBIDOS POR LA VACACION „ NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de extinción del contrato, en cuyo caso el trabajador percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO GOZADAS „ Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR .„ NOTIFICACION CON ANTICIPACION NO MENOR DE 45 DÍAS anteriores a la fecha de goce de vacaciones .„ Si el empleador no las concede, el empleado puede tomar por si mismo, hasta el mes de mayo de cada año, previa notificación con anticipación de 24 hs.„ SON REMUNERADAS EN FORMA ANTICIPADA .„ Cada TRES PERIODOS, debe corresponder uno temporada de verano.-

en

„ PLAZOS DE VACACIONES , conforme la antigüedad que posea el empleado AL 31 DE DICIEMBRE DEL AÑO AL QUE CORRESPONDAN LAS VACACIONES.„ Determinación antigüedad para cantidad vacaciones :se considera “ año calendario”.

días

de

„ Ejemplo: fecha de ingreso :3 de marzo de 2000, en el año 2005, para las vacaciones tendrá una antigüedad de cinco años y nueve meses. Plazos : *Hasta CINCO AÑOS DE ANTIGUEDAD: 14 días corridos „ De 5 años hasta 10 años: 21 días corridos „ De 10 años hasta 20 años: 28 días corridos „ De 20 años en más: 35 días corridos

„ TIEMPO MINIMO DE TRABAJO: Para goce completo de las vacaciones: MITAD DE LOS DIAS HÁBILES COMPRENDIDOS EN EL AÑO CALENDARIO RESPECTIVO.-

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  „ En general días hábiles : 302, por lo cual el trabajador debió cumplir con 151 días de servicio para tener derecho a vacaciones completas.

„ SI NO COMPLETA Corresponde UN DÍA DE TRABAJADOS .-

EL TIEMPO MINIMO: VACACIONES CADA 20

„ Ejemplo: Empleado que trabaja 70 días / 20 = 3,5 días „ REGLA GENERAL :Vacaciones sirven para el descanso,NO COMPENSAN EN DINERO . „ Si la empresa no otorga vacaciones : empleado para no perder su derecho debe hacer uso de su derecho, previa notificación de modo que concluyan antes del 31 de mayo –art.157 L.C.T.„

„ UNICO SUPUESTO QUE SE LIQUIDAN VACACIONES SIN GOCE :art.156 LCT: Extinción del contrato por cualquier causa

FORMA DE CALCULAR MENSUALIZADO: SALARIO MENSUAL / 25: VALOR DIARIO X DIAS DE VACACIONES –CASO GENERAL-NO RIGE PARA TRANSPORTE EJ: salario mensual: $2000 / 25 = $ 80 DIARIOS antigüedad: 6 años ( 21 días ) debe cobrar salario vacacional = 80 x 21 = $ 1.680.-

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Si no trabaja tiempo completo, y lo hace por 120 días: 120 días / 20 = 6 días de vacaciones

SALARIO POR DIA O POR HORA: Se toma el valor de la hora por la cantidad de horas reales diarias y se multiplica por los días de vacaciones que correspondan Ej.: Valor hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 ( diario ) vacaciones = 14 días 17,60

x

14

=

$

246,40

salario

de

vacaciones

LICENCIAS ESPECIALES:

No tienen por objeto el

descanso, sino cubrir circunstancias especiales del empleado LCT –ART. 158 :Las establece Licencias Especiales: „ Nacimiento Hijo : 2 días „ Matrimonio : 10 días „ Fallecimiento cónyuge „ Fallecimiento concubino „ Fallecimiento hijo „ Fallecimiento Padres : 3 días en todos los casos

„ Fallecimiento hermano : 1 día „ Rendir examen en la enseñanza media o universitaria:2 días por examen-máximo10 días por año „ TODOS LOS PLAZOS SON DÍAS CORRIDOS „ Se liquidan en igual modo que las vacaciones „ En los supuestos de inciso a)c)d) se computa un día hábil en el supuesto que la licencia coincidiera con domingo o feriado „ Requisitos en caso licencia por examen : deben tratarse planes de enseñanza oficial o autorizados por organismo nacional o provincial competente.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

  „ Se debe acreditar haber rendido con el comprobante de presentación al examen. „ Supuestos : „ Institutos terciarios de formación docente „ otorgan título oficial de „ maestro „ Profesor „ Maestro jardinero „ profesor en educación inicial „ Profesor en enseñanza especial „ Estimulación temprana „ Capacitación docente para profesionales „ Institutos terciarios de formación técnica: „ Analista en sistemas de computación „ Tecnicaturas terciarias „ Recursos humanos „ Seguridad industrial „ Hotelería „ Comercio exterior „ Corredor inmobiliario „ Gastronomía „ Organización de eventos „ Los títulos deben ser OFICIALES „ CÁLCULOS

Mensualizado con remuneración fija y variable Remuneración mensual :$ 1000 Variable últimos 6 meses :$500 Real rem.variable Enero: $ 200 Días de vacaciones 21 : 1000/25 x 21 = $ 840

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500/25 x 21 =

$ 420

1000 /30x 10 = $ 333,33 840 + 420+333,33+200=$ 1793,3

Jornalizado con remuneración fija y variable Habituales 8 hs- $ 3 por hora normal 3 x 8 = $ 24 diarios 14 días de vacaciones = 14 x 24 =$ 336 112 hs x 3 =$ 336 Hora extra variable :debe promediar,los siguientes valores 6,9,6,7,5,8,= $ 184,50 por Horas extras Valor hora extra :$ 4,50 184,50 / 960 (horas normales del semestre ) = $ 0,192 (incidencia valor hora extra ) 112 x 0,192 = $ 21,50 Vacaciones : 336 + 21,50 = $ 357,53

„ Trabajador que no laboró más de la mitad de los días hábiles en el año calendario o aniversario „ Trabajó : 100 días – u 800 hs „ 100 / 20 = 5 días Salario :$1200 /25 x 5 =$ 240

RECUERDE QUE EL CONCEPTO NATURALEZA REMUNERATORIA

DE

VACACIONES

TIENE

AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS PERCIBIDOS POR LAS VACACIONES

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- NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de extinción del contrato, en cuyo caso el trabajador percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO GOZADAS. - Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR.

FERIADOS: *En general los feriados responden a móviles diferentes que los descansos, pues se disponen para permitir que el trabajador conmemore acontecimientos religiosos o patrióticos. El trabajo en día feriado, no genera derecho a descanso compensatorio sólo el tratamiento remuneratorio. * Feriados Nacionales: Existe prohibición expresa de trabajar dispuesta por el Estado para todo el país. * En nuestro sistema los feriados obligatorios son dispuestos mediante ley nacional. Feriados Nacionales Fijos: No se trasladan. Se celebran el mismo día En los días feriados nacionales los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente, aún cuando coincida con domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborales más una cantidad igual Con relación a los trabajadores del ámbito de la Ley de Contrato de Trabajo, ¿cómo deben computarse los feriados en un período vacacional? A menos que el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad defina el período de vacaciones como días hábiles, la Ley de Contrato de Trabajo establece lapsos de días corridos en función de la antigüedad de los trabajadores en el empleo. Con tal motivo, no se extiende                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 12    

 

el período vacacional por los feriados y días inhábiles que queden comprendidos en el mismo TITULO VI De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables Art. 165 - Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule. - Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación. Art. 166 En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual. . Días no laborables. Opción Art. 167 -. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 13    

 

igualmente abonado al trabajador.

Condiciones para percibir el salario en días feriados Art. 168 -. Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.

Salario. Su determinación Art. 169 -. Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados. En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

 

anteriores al feriado.

Caso de accidente o enfermedad. Art. 170 – En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley.

Trabajo a domicilio Art. 171 -. Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.

FORMA DE CÁLCULO: EN FERIADOS Trabajador que labora en día feriado: tendrá derecho a remuneración normal más una cantidad igual. No tiene derecho a descanso compensatorio Salario en días feriados no trabajados, se liquida en igual valor que para el salario vacacional, o sea divide por 25. Remuneración por día o por hora: se abona el importe equivalente a la jornada del día anterior al feriado con las siguientes características:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 15    

 

Jornada habitual superior a 8 hs, se toma jornada real con tope de 9 hs. Jornada inferior a 8hs, se liquida el día feriado conforme el valor diario por 8 hs. El trabajador jornalizado, que labora en día feriado: Tiene derecho al pago del jornal diario doble. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. En caso de designar el empleador un día como no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador y para liquidar estos días se tomarán las mismas pautas que para liquidar las vacaciones.

También se liquidarán cuando el trabajador se encontrare enfermo, o de vacaciones también se le incluirán en las liquidaciones los feriados. REMUNERACIONES VARIABLES: SE CALCULA COMO BASE EL PROMEDIO DE LO PERCIBIDO EN 30 DÍAS ANTES DEL FERIADO. SALARIO A DESTAJO: Se considera promedio de lo percibido en los seis días de trabajo anteriores al feriado

Práctico: feriado no trabajado: mensualizado: salario mensual / 25 = valor del día feriado jornalizado: valor hora por 8/9 horas -jornada real                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 16    

 

o jornada mayor a 9 hs – abona sólo 9 hs o jornada menor de 8 hs- abona por 8 hs feriado trabajado: mensualizado: salario mensual /30 x 2 = salario día feriado jornalizado: jornada real x 2 =salario día feriado.

:

Feriados 2012 FERIADOS INAMOVIBLES FECHA

DIA

CONMEMORACION

1° de Enero

Domingo

Año Nuevo

20 y 21 de Febrero

Lunes y Martes

Carnaval

27 de Febrero

Lunes

Día del Bicentenario de la Creación y Primera Ju Argentina*

24 de Marzo

Sábado

Día Nacional de la Memoria por la Verdad y

2 de Abril

Lunes

Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra

6 de Abril

Viernes

Viernes Santo

30 de Abril

Lunes

Feriado Puente Turístico

1° de Mayo

Martes

Día del Trabajador

25 de Mayo

Viernes

Día de la Revolución de Mayo

20 de Junio

Miércoles

9 de Julio

Lunes

Paso a la Inmortalidad del General Manuel Día de la Independencia

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  8 de Diciembre

Sábado

Inmaculada Concepción de María

24 de Diciembre

Lunes

Feriado Puente Turístico

25 de Diciembre

Martes

Navidad

* Se rige por Ley 26721/11 y decreto de Promulgación 245/11 FERIADOS TRASLADABLES FECHA

DIA

CONMEMORACION

17 de Agosto (*)

Lunes 20 de Agosto

Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín

12 de Octubre (*)

Lunes 8 de Octubre

Día del Respeto a la Diversidad Cultural

20 de Noviembre

Lunes 26 de Noviembre

Día de la Soberanía Nacional

Feriados Nacionales se rigen por el Decreto 1584 y 1585/2010. DÍAS NO LABORABLES FECHA

DIA

CONMEMORACION

6 al 8 de Abril 12 al 14 de Abril

Viernes a Domingo Jueves a Sábado

Pascuas Judías (b) Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*

5 de Abril

Jueves

Jueves Santo Festividad Cristiana

24 de Abril

Martes

Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)

16 de Septiembre

Domingo

Año Nuevo Judío (b)**

25 de Septiembre

Martes

Día del Perdón (b)***

# sin fecha

Fiesta del Sacrificio (c)

# sin fecha

Año Nuevo Islámico (c)

# sin fecha

Culminación del Ayuno (c)

a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

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  (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010. *Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 6 de abril a las 18,20 horas y finaliza el 8 de abril a las 19,20 horas. Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 12 de abril a las 18,15 horas y finaliza el 14 de abril a las 19,15 horas. **Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 16 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan el día 18 de septiembre a las 19,15 horas. ***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 25 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el día 26 de septiembre a las 19,30 horas. (c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010 (#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

  A continuación presentamos un resumen sobre los descansos en el trabajo, disponible en: http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25

LOS DESCANSOS EN EL TRABAJO Salvo que por convenio se establezcan otros tiempos superiores, se establecen como mínimo los siguientes: 1.-Descanso semanal Los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana, que como regla general debe comprender la tarde del sabado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Esta duración puede distribuirse acumulándolos por períodos de hasta catorce días.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 19    

  Para los menores de 18 años el descanso debe ser de dos días ininterrumpidos como mínimo. 2.-Descanso entre jornadas Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar al menos 12 horas. Sin embargo existen jornadas especiales (comercio y hostelería, trabajos de puesta en marcha y cierre, guardas vigilantes no ferroviarios, transportes y trabajo en la mar, transporte ferroviario y aéreo) en los que se puede establecer diferentes períodos. 3.-Pausa durante la jornada de trabajo Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un período de descanso cuya duración no será inferior a 15 minutos (de 30 minutos para los menores de 18 años). Si así se establece por convenio o contrato, este tiempo se considera de trabajo efectivo. 4.-Vacaciones anuales Para los trabajadores se trata de un derecho irrenunciable y no sustituible por compensación económica, prohibiéndosele realizar trabajos durante este período. El empresario está obligado a concederlas, no pudiendo descontar los permisos concedidos durante el año. La duración de las vacaciones no puede ser en ningún caso inferior a 30 días naturales, estando obligada la empresa a fijar el calendario al menos con dos meses de antelación. Al fijarse el período de vacaciones anuales en días naturales, se comprenden tanto los días festivos como los laborales; aunque por convenio se puede establecer el cómputo de las vacaciones en días laborables. Las vacaciones pueden disfrutarse proporcionalmente aunque no se hayan completado todavía los doce meses de servicios efectivos. Además, deben disfrutarse dentro del año al que corresponden, caducando por tanto el derecho el 31 de diciembre, sin posibilidad de acumulación para años siguientes, salvo que se haya impedido el derecho por causas no imputables al trabajador. ¿Que hago si no estoy de acuerdo con las fechas fijadas o la mi empresa no las ha fijado todavía? Se establece un proceso especial y sumario ante la jurisdicción social al que se debe acudir en los siguientes plazos: Si la fecha de vacaciones está fijada, debe presentar demanda en el plazo de 20 días hábiles Si la fecha no está fijada y el trabajador pretende que se determine, debe presentar demanda con una antelación de, al menos, 2 meses a la fecha que pretendiera disfrutarlas                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 20    

  Para finalizar, incluimos otro artículo de interés, extraído de la sección Ergonomía de la página de la consultora estrucplan. Recomendamos su lectura detallada.  

Ergonomía

Cansancio y descanso

CANSANCIO Y ESTADOS SIMILARES AL CANSANCIO Todos los seres vivos tienen dos períodos perfectamente diferenciados el de actividad y el de inactividad asociados respectivamente que definimos como el cansancio y el descanso. El cansancio consiste en la disminución del rendimiento y de las funciones orgánicas, que vuelven a recuperarse por medio de un descanso adecuado. Lo antedicho tiene validez tanto para el cansancio biológico, (el mismo se presenta en forma independiente sí uno realiza una actividad o no); como para el cansancio proveniente de la realización de un esfuerzo (una actividad laboral). Según Heider "El cansancio laboral comprende todos los cambios de una actividad que aparece en forma inmediata o retardada y que son atribuibles a la ejecución continua de esta actividad. El cansancio es el estado final alcanzado y para una mejor comprensión del mismo hablaremos de grados de cansancio. Según se expresa en el manual de REFA "Según se alteren las propiedades de los sistemas de órganos centrales (como ser el sistema nervioso central o el sistema cardiocirculatorio) o de los órganos periféricos (como ser los músculos individuales) se distingue entre cansancio central o periférico". "En ningún caso el cansancio es un estado nocivo para el organismo. Recién cuando se llega al agotamiento, por un gasto energético muy grande o por un esfuerzo prolongado de prestar atención, los cuantiosos sintamos físicos y psíquicos del cansancio pueden tener, en ciertas circunstancias para la salud y la capacidad de rendimiento. El cansancio laboral debe ser atenuado mediante posibilidades de descanso y en caso necesario mediante tiempo de descanso durante el turno de trabajo". "La medición del cansancio laboral es posible a través de la medición de la capacidad funcional de un órgano o de todo el organismo. Esta medición es posible si durante el trabajo se supera el límite de trabajo continuo. Se manifiesta por una muy alta frecuencia cardíaca, una elevada suma de pulsos de reposo o por una alta velocidad del potencial de reacción del músculo". Lo ante dicho solo es útil para trabajos predominantemente musculares; pero en el caso de tareas predominantemente informativo-mental (pequeña carga muscular y una muy elevada carga de los sentidos y nervios), la medición del cansancio mediante la evaluación de los esfuerzos es muy difícil. También es muy difícil establecer la curva del cansancio mediante el estudio de la eficiencia del trabajo, dado que existen una gran cantidad de factores, (sobretodo influencias del medio ambiente), que afectan a la persona que realiza la tarea.

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  Hay una forma para determinar el cansancio predominantemente informativo-mental, la cual es registrar la consecuencia de los trabajos realizados. (Rohmert, 1979). Las consecuencias pueden ser: 1. Trastornos de percepción: Interpretación incompleta, retardada o equivocada de señales, disminución de la capacidad de crítica, hipótesis de reconocimiento apresurado. 2. Trastornos de procesos de coordinación: Movimientos erróneos, tiempo suplementario para movimientos de corrección, disminución de la capacidad de movimientos oculares por unidad de tiempo, aumento de los tiempos en procesos de fijación). 3. Trastornos de la atención y concentración: Prolongación de los tiempos de reacción, pérdida de reacciones, bloqueo de atención. 4. Trastornos de razonamiento: Lentitud de razonamiento, afluencia de pensamientos extraños a la convivencia, reinicio de razonamientos, perturbaciones en la formación de ideas y en la reproducción de conceptos memorizados. 5. Trastornos de la estructura motriz: Disminución del interés, cansancio y aburrimiento, indiferencia ante los propios errores, trato mal humorado con colegas, máquinas y aparatos. Test de cansancio Para determinar el grado de cansancio con una medición metódica a través de los síntomas numerados anteriormente falta un test que sea objetivo, económico e independiente de las influencias emocionales de la tarea y el medio ambiente, costumbres o práctica Haider 1962). Los test desarrollados en la actualidad no diferencian el efecto del cansancio con un efecto de compensación. "También los cuestionarios que registran las sensaciones objetivas de cansancio deben ser usados con reserva. Sensaciones de cansancio también pueden aparecer cuando la carga es pequeña, cuando por ejemplo, los requerimientos divergen en forma acentuada de la vocación; sin embargo, también pueden quedar ausentes cuando la tarea se realiza con gran motivación al trabajo". (Schmidtke, 1977). Todos los estados definidos como "similares al cansancio", como la monotonía y saturación deben ser diferenciados del cansancio propiamente dicho; éstos presentan síntomas parecidos a los del cansancio, como ser somnolencia, apatía, etc. los que pueden ser superados cuando el individuo es llevado a realizar otras tareas más variadas y/o interesantes. La actividad reducida en un trabajo es considerada también monótona. La monotonía caracteriza a la actividad laboral y/o la situación psíquica. Los elementos que favorecen la formación de estados monótonos son:

• • • • • •

Falta general de incentivos Entorno reducido del arrea de actuación Mala adaptación y problemas de reorganización Existencia de estímulos de tipo monótono Falta de posibilidad de movimientos corporales Clima del medio ambiente (Frío, calor, humedad, etc.).

El poco grado de efectividad de la ejecución de las tareas laborales es una de las características típicas de las situaciones laborales que favorecen la monotonía. Otro caso es cuando un una persona no está muy solicitada en su puesto de trabajo, pero por el

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  tipo de tarea no puede realizar otra tarea secundaria que permita reducir la monotonía. La vigilancia por un período prolongado también lleva a un estado similar de cansancio por monotonía, dado que al cabo de un tiempo la persona presenta una disminución de su efectividad en la vigilancia. La vigilancia es un estado de disposición funcional del organismo para reaccionar al surgir hechos que aparecen en forma circunstancial (aleatoria). "Las actividades que conducen una disminución de la vigilancia se caracterizan por tener condiciones muy similares al estado de monotonía. Sin embargo, es típico que se trate de tareas que (casi) nunca tienen posibilidades de ser automatizadas, y cuya velocidad de ejecución apenas es influenciable. Solo raramente se debe reaccionar. (Bartenwerfer, 1970). Por lo contrario la saturación psíquica no está asociada a una reducción de la actividad de la persona. Esta puede aparecer cuando surge la aversión hacia tareas repetitivas. Algunos síntomas de la aparición de saturación psíquica son:

• • • •

Indignación Enojo Reducción del rendimiento Sensación de no progresar.

ORGANIZACION TEMPORAL DEL TRABAJO REGLAMENTAR EL TIEMPO DE TRABAJO El tiempo de trabajo está reglamentado por ley, la cual ha sido complementada y renovada por una serie de decretos que se refieren a determinados grupos de personas, como ser menores, mujeres, embarazadas, etc.. También hay que tener en cuenta las consideraciones que reglamentan los convenios colectivos de trabajo vigentes. La reglamentación determina que la jornada no debe exceder de las nueve horas, las excepciones deben ser como su nombre lo indica y su aprobación hecha por personal profesional. A la jornada laboral le debe suceder un franco de por lo menos once horas para poder lograr la recuperación biológica y en este lapso de tiempo también se tiene en cuenta el tiempo de viaje de ida y retorno a hogar del trabajador como de su tiempo para comer apropiadamente. El tiempo de la jornada laboral no toma en cuenta los tiempos de descanso. Los francos laborales y las pausas de descanso deben ser dadas en función del sexo de la persona y la duración de la jornada de trabajo. El horario de trabajo (inicio y finalización de la jornada laboral), como también la duración y distribución de los períodos de descanso de cada día en la semana pueden ser fijados por convenios, con pleno conocimiento de la ergonomía. Según REFA, el desenvolvimiento del ritmo biológico conduce a dos recomendaciones: "Para que el tiempo de trabajo se aproxime a la máxima disposición fisiológica en el caso de trabajo en turno único de actividad debería comenzar entre las 7 y 8 horas, tener una pausa entre las 12 y 14 horas y la finalización de las tareas entre las 16 y 18 horas". "Dado que la curva de desenvolvimiento del ritmo biológico diario solo representa valores

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  promedio y muchas personas alcanzan su rendimiento máximo más temprano o más tarde, se hace aconsejable la implementación del horario flexible, que organizativamente es posible". El término de "horario flexible" comprende el total de las formas existentes de ordenamiento temporal del trabajo que no rigidizan el horario fijo tanto de entrada como de salida, permitiendo de esta manera que todas las personas tengan posibilidades de adaptar el tiempo de trabajo de acuerdo a su disposición fisiológica o necesidades privadas, como ser horario de viaje, necesidades particulares del hogar, horario de estudio, etc., lo que generalmente resulta ventajas para la empresa. PAUSAS DE DESCANSO Cuando una persona realiza una tarea en forma continua aparece el cansancio por falta de recuperación biológica que se va acrecentando al transcurrir el tiempo, fundamentalmente cuando no hay posibilidades de recuperación, surgiendo de esta manera la necesidad de descanso. Las pausas de descanso son todas las interrupciones en horario de trabajo; dichas interrupciones deben evitar o retardar la disminución del rendimiento, es el efecto fisiológico de las pausas (según se denotó anteriormente), pero también suelen aumentar la motivación para la siguiente fase del trabajo (efecto psicológico de la pausa). Lic. José Luis Melo

http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=340  

Bibliografía Lectura 12 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Lexjurídica.com (2012) Descansos y vacaciones. Disponible en: http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25 Melo, J.L (2012) Cansancio y Descanso. Disponible en: http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=3 40

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www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 2 Unidad 7 Lectura 13

Régimen de Suspensiones

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

Régimen de Suspensiones TITULO X – LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 7 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo VII (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Es importante considerar que el vinculo subsiste, pues lo único que se suspende es ALGUNA DE LAS OBLIGACIONES EMERGENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO. El Dr. Antonio Vázquez Vialard, luego de sostener la vigencia del principio de continuidad como rector del contrato de trabajo, analiza aquellos supuestos en donde por diversos motivos, en forma justificada, se suspenden las obligaciones de cumplimiento a cargo de una o ambas partes del contrato sin que cese la relación convenida, considerando que ello es un ejemplo de la “dureza” de la relación laboral. – A su vez el Dr. Mario Ackerman analiza las razones por las cuales se utiliza este instituto y así, señala que se utiliza impropiamente su denominación, ya que lo que se suspende no es el contrato de trabajo sino ciertos efectos de las obligaciones laborales. Luego afirma que se produce tal suspensión porque tiene por objeto conservar la vida de las relaciones laborales, en lugar de adoptar otra actitud, y ello tiene su razón de ser en que existe posibilidad de reanudar la vinculación. – Por ello, respondiendo al último interrogatorio que se formula, expresa que debe adoptarse tal instituto cuando parezca razonable esperar que el transcurso del tiempo opere positivamente y contribuya a hacer desaparecer la causa que, temporalmente, impide o hace desaconsejable el cumplimiento de la prestación del trabajador. – Existen autores como el Dr. Julio César Simón, y Eduardo Álvarez ratificando la posición, que se comparte, que para imponer suspensiones del contrato de trabajo a quien posee estabilidad sindical, resulta necesario el previo juicio de exclusión de tutela sindical.– Jorge Sappia, otro autor reconocido analiza los supuestos de suspensión de la prestación laboral por el desempeño de cargos sindicales y también cargos políticos, catalogados por la ley como reserva del puesto laboral y las circunstancias que pueden acaecer al momento de la petición de reincorporación. – Mario Elffman se adentra en un aspecto muy traumático de la ley 23.551, en función del exceso reglamentario del decreto 467/88 como es la cuestión de la suspensión cautelar del trabajador con tutela sindical, mientras se sustancia el proceso de exclusión de su protección gremial.– Dr. Carlos Livellara, por su parte, realiza una actualización de su ya clásico trabajo sobre investigaciones de conducta de los trabajadores a través de las suspensiones preventivas y precautorias, tanto en lo que refiere al ámbito interno de la empresa, por vía de la sustanciación de sumarios previos a la imposición de sanciones, como en aquellos casos de activación de la investigación penal.

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  – La Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y de la de la ley 25.589, el poder disciplinario y de imperio que puede afectar a los trabajadores asociados a la cooperativa deberá regirse por lo que dispone el Derecho Cooperativo. *CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la posibilidad que a través del procedimiento previsto en el capítulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podrán incorporar acuerdos que prevean la suspensión de la prestación de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociación gremial que lo representa y el empleador, por un lapso máximo de cinco años, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para acceder a los beneficios previsionales del ( SIJP). Durante el lapso de la suspensión se debe abonar prestación mensual no inferior a 4 mopre. Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre esta prestación. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo de la Nación.* Cada supuesto de suspensión tiene regulaciones especiales y la determinación de procedencia del pago de remuneraciones sobre el período de suspensión. -SUPUESTOS: *ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A 213 L.C.T. *SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS. 214 L.C.T. *DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T. Reserva del empleo . Cómputo como tiempo de servicio. Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador. Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo.                                                Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 3    

 

*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERÍA GREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN REPRESENTACIÓN GREMIAL – ART.217 Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical. Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical. *DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y DISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias Art. 218. —Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Art. 219. —Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Art. 220. —Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

- FUERZA MAYOR : Art. 221. —Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del                                                Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 4    

  trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la LCT. El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice textualmente: ―Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nº 23.660 y 23.661ǁ. La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensión por falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo el personal. Es decir, excluye la situación creada por la suspensión por aquellos motivos dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es regulada, cuando afecta a una fracción determinada del personal de la empresa, por el “procedimiento preventivo de crisis” regulado en los Art. 98 a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE). *SUSPENSIONES PRECAUTORIAS – Y PREVENTIVAS: Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. *SUSPENSIÓN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleador separando temporariamente al trabajador de su puesto, para favorecer o facilitar la investigación de hechos en los cuales                                                Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 5    

  estuviera involucrado el trabajador o hubiera necesidad de investigar su grado de participación. No la define la LCT* REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIÓN 1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA 2) TENER PLAZO FIJO 3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR 4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA 5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIÓN * PLAZO MÁXIMO DE SUSPENSIÓN: *DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DÍAS *FALTA O DISMINUCIÓN DEL EMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS.

TRABAJO

NO

IMPUTABLE

A

*FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZO DE 75 DÍAS *EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90 DÍAS EN EL AÑO. ---------------------------------------------------------------------------------------Requisitos de su validez: Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Justa causa: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Plazo máximo: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminución de trabajo no imputable al trabajador, no podrán exceder los 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión. Facultades disciplinarias: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la falta o incumplimiento demostrado por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho plazo se tendrá por consentida la sanción. -----------------------------------------------------------------------------------------

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  *SANCIONES: Art. 222. —Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido. Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente. Art. 223. —Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES: Bibliografía: Accidentes y Enfermedades Inculpables Este tema se vincula con los contenidos de la Unidad 10 del programa de la materia. Para estudiar el tema debe remitirse al Capítulo X del texto de la bibliografía Básica (Mirolo, 2003)

* Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situación de los trabajadores afectados por accidentes y enfermedades inculpables, denominadas así porque no se producen ni son derivadas en ocasión del trabajo. La protección legal exige tres requisitos: 1.- Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la imposibilidad física del trabajar. 2.- Que sea inculpable. Refiere a que el daño en la salud que impide trabajar no haya sido causado intencionalmente por el trabajador. 3.- Que se manifieste durante la relación de trabajo. La incapacitación debe manifestarse durante la relación de trabajo por más que se trate de una afección que tenga su origen con anterioridad a la iniciación del contrato de trabajo. Por el contrario, la protección legal no alcanza a las enfermedades que habiéndose gestado durante la relación de trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalización. Obligaciones de las partes enfermedad inculpable

con

motivo

del

accidente

o

La imposibilidad de prestar servicios a causa del accidente o enfermedad inculpable hace nacer una serie de obligaciones: a.- De parte del empleador: De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deberá pagar salarios durante los siguientes períodos: i) tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una antigüedad de menos de cinco años y de seis meses para ese mismo trabajador que tenga una antigüedad mayor de cinco años; ii) seis meses para el trabajador con cargas de familia con una antigüedad menor de cinco años y de un año si fuera mayor a los cinco años. El concepto de carga de familia es aquel que se establece en la ley de obras sociales.                                                Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 7    

  El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el “carácter salarial” según lo indica la ley previsional, razón por la cual sobre el mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a los sistemas previsionales, de obra social y aportes sindicales –si fuese el caso-. Rige el principio de “mantenimiento del nivel salarial”, por el cual el que debe percibir el trabajador enfermo o accidentado es similar al que hubiera recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse la totalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se incapacitara. Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios, feriados) se determinan en función de lo que le hubiera correspondido recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en base a un promedio de los últimos seis meses trabajados (o el menor tiempo si no registrase tal antigüedad). b.- De parte del trabajador * Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe: b.1) Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que se encuentre a los efectos de posibilitar el control por parte del empleador. Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lo hace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias del caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia del accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar. b.2) Someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el empleador: El aviso que se le exige al trabajador tiene que ver con la facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control debe ser hecho por un facultativo (médico) designado por el patrono. * Conservación del empleo – Vencido el plazo de interrupción del trabajo por accidente o enfermedad, si el trabajador no puede volver a su empleo, el empleador debe conservárselo por espacio de un año, contados desde el vencimiento de aquellos plazos. – Vencido este segundo plazo (de un año), cualquiera de las partes puede poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria. – Reincorporación * Estando vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador, ya sea esta física o psíquica, y de la cual resultase que no estuviese en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador debe asignarle otras que pueda ejecutar, sin por ello disminuir la remuneración. * En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatibles con el estado de salud por causas que no le sean imputables (por ejemplo, por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relación de trabajo, abonando al trabajador una indemnización igual a la del art. 247 de la LCT (mitad de la indemnización por antigüedad). * En cambio si está en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera, está obligado a abonarle al trabajador una indemnización igual a la del art. 245 de la LCT.                                                Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 8    

  * En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absoluta del trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización igual a la del art. 245 de la LCT. Esta indemnización es debida al trabajador cualquiera fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisión por mutuo acuerdo). Este beneficio es independiente de aquellos que correspondan al trabajador por otras disposiciones legales o convencionales. * En virtud de este último principio la indemnización generada en esta hipótesis (incapacidad absoluta del trabajador), es acumulable a otros beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilación por invalidez o derivado del régimen de riesgos del trabajo. Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas – Como una forma de protección al trabajador enfermo, la ley dispone que si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el empleador deberá abonar –además de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad- la totalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la fecha de finalización de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta fuese anterior). ----------------------------------------------------------------------------------------• JURISPRUDENCIA : • “El hecho que la empleadora ejerza el derecho de control no suspende los salarios devengados desde el alta médica presentada oportunamente por el trabajador. • El empleador puede eximir al trabajador de prestar servicios hasta verificar su estado de salud, pero, a partir de que se muestre que el actor se encontraba en condiciones de trabajar, se debe remuneración por la mera circunstancia de poner la fuerza a disposición ( C.Nac.Trab-sala 323/3/2006- “Aidar Miguel C. v.Capillitas S.A.″----------------------------------------------------------------------------------------• FALTA DE FIJACIÓN DEL PLAZO NO AUTORIZA A RESCINDIR EL VINCULO LABORAL -fallo sala quinta trabajo de cba- autos: “ TRILLO JORGE OMAR C/ ANGEL RUSSO COMBUSTIBLES S.R.L. -", (Moreno de Córdoba): la sola falta de fijación de plazo de suspensión, no autoriza al trabajador a considerarse en situación de despido indirecto. El trabajador disconforme con la suspensión, no sólo pudo impugnarla por la vía del artículo 67 de la L.C.T., sino que también estaba habilitado a acudir a la autoridad administrativa o judicial, pero siempre procurando la conservación del trabajo. Cabe decidir si la sola falta de fijación del plazo de suspensión es suficiente para justificar la medida rescisoria y según el principio de continuidad, esta sola informalidad no es hábil como justificativo por cuanto el actor podría impugnarla y solicitar el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión ( art. 223 L.C.T.) evitando la ruptura del vínculo, es que la vocación de continuidad de la relación es un parámetro de insoslayable consideración al evaluar esta situación ya que los contratantes siempre deben buscar la adopción de comportamientos que preserven el vínculo ya que la injuria debe ser de una gravedad tal que no consienta la prosecución , extremo que no aconteció en el caso .- (comercio y justicia del uno de octubre de 2004.- ) ----------------------------------------------------------------------------------------                                               Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 9    

 

Nuevas disposiciones en suspensiones y despidos económicas

materia de por causas

En medio de la grave crisis económico-social que afecta nuestro país, se viene asistiendo a un incremento veloz del número de despidos, suspensiones y alteración de condiciones de trabajo de extrema gravedad social.Con el objetivo de reforzar la tutela contra el despido se fue dictada la Ley 25.561 que suspendía por 180 días los despidos incausados (art. 16) y su Decreto reglamentario 264 y el Decreto 265 que ampliaba la reglamentación del procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley 24.013.Para intentar clarificar el panorama y la inteligencia de las nuevas disposiciones, siquiera parcialmente y sólo como un aporte inicial a fin de promover el intercambio de opiniones, parece conveniente efectuar una pequeña reseña.-

La Ley de Contrato de Trabajo En la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744 con la reforma de la Ley 21.297, t.o. dec. 390/76) trata el despido por "fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador" en el art. 247 (y la ley 25.013 en su art. 10) reduciendo a la mitad la indemnización por antigüedad.La jurisprudencia ha sido estricta generalmente a fin de evaluar la configuración de este supuesto.En materia de suspensiones por causas económicas los arts. 219 de la L.C.T admite su aplicación hasta por 30 días al año en caso de justa causa que se configura cuando existe "falta o disminución de trabajo no imputable al empleador".El art. 221 admite la suspensión del contrato de trabajo por el término de 75 días al año en caso de "fuerza mayor, debidamente comprobada".Así las cosas las nuevas disposiciones vienen a reglamentar y articularse con las indicadas debiendo interpretarse en consonancia con las mismas.-

El Decreto 328 para todo tipo de empresas Entre los antecedentes de la nueva disposición debe citarse el Dec. 328/88 (B.O. 21-3-88), dictado al fin del gobierno del Presidente Alfonsín y que continúa vigente aunque algo olvidado.Obliga al empleador "antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la totalidad o parte de su personal" (art. 1º), a comunicar las medidas al Ministerio de Trabajo de la Nación con antelación no menor a diez días (hábiles) de la fecha de hacerlas efectivas.Esta normativa resulta aplicable a todo tipo de empresas sin hacer distinción de la cantidad de empleados totales que tenga, ni a la cantidad de empleados afectados, lo que indica la extensión del universo comprendido.En caso de incumplimiento por el empresario no se anula la decisión sino que se lo hace pasible de las sanciones administrativas Ley 18.694, art. 5º                                                Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 10    

  (actualmente de la Ley 25.212), relativamente leves y con escaso poder compulsorio.La comunicación del empleador debe cumplir con algunos requisitos de información de antecedentes y justificación de la medida (cf. art. 2º; Res. MTySS Nº 317, B.O. 7-6-88).Una copia de esta comunicación debe entregarse con la misma antelación a la organización u organizaciones gremiales con personería gremial que actuase en el área (art. 3º).La comunicación debe contener la enunciación de las causas que justifiquen la adopción de la medida; si las causas invocadas afectan a toda la empresa o sólo a alguna de sus secciones; si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán; las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas; el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.De oficio, o a petición de cualquiera de las partes el Ministerio de Trabajo está habilitado para convocar a la empresa y a la organización gremial a audiencias destinadas a lograr soluciones de común acuerdo, recabar informes aclarativos o ampliatorios de los suministrados por el empleador, requerir opinión escrita de las asociaciones sindicales, realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión planteada y proponer fórmulas de solución.El objetivo de la norma era modesto ya que no impide la aplicación de las medidas y se limitaba a oxigenar durante pocos días la posibilidad de diálogo entre las partes.La comunicación de las medidas por el empleador no obsta la promoción de las eventuales acciones judiciales por los trabajadores a las que estos se considerasen con derecho.En caso de no observar el empleador el trámite previsto por el decreto, resultarían inaplicables la reducción (del 50%) de las indemnizaciones por despido de los arts. 247 de la LCT y 10 de la Ley 25.013 y la justificación de de las suspensiones.-

La Ley 24.013 para despidos y suspensiones masivos Con posterioridad (B.O. 17-12-91) se dicta la Ley de Empleo que especifica todo un procedimiento más detallado exclusivamente para los supuestos de despidos masivos y suspensiones para supuestos de “fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas” pero que entraba a ser exigible en supuestos de que estuviesen afectados más del 15% del personal de empresas hasta 400 trabajadores, o 10% del personal de empresas de entre 400 y 1000 trabajadores o el 5% de empresas con más de 1000 trabajadores.El trámite debe cumplirse igualmente ante el Ministerio de Trabajo, pero puede iniciarse "a instancia del empleador o de la asociación sindical". Se preveían que dentro de las 48 hs de la presentación debía citarse a las partes a una audiencia a celebrarse dentro de los cinco días y de no arribarse a acuerdo continúa la negociación por 10 días.                                               Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 11    

  De arribarse a acuerdo el Ministerio lo debía homologar dentro de los 10 días o rechazarlo; en caso de silencio queda homologado tácitamente (art. 103).Mientras dura el trámite rige una prohibición virtual de innovar para las partes, quedan prohibido al empleador aplicar las medidas que pretende aplicar y a los trabajadores "ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical". Si los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de acción sindical el Ministerio puede decretar la conciliación obligatoria en los términos de la Ley 14.786.Si el empleador incumplía las disposiciones igualmente se considera que la relación de trabajo continúa y debe pagárseles los salarios caídos (art. 104).Si bien fue más aplicado que el anterior la experiencia no ha rendido los frutos esperados; en parte por el carácter meramente ritual impreso al procedimiento por los funcionarios del Ministerio de Trabajo, en otros casos por falta de iniciativa de la organización sindical comprometida, en parte por la situación de debilidad del colectivo laboral expuesto al desempleo de no aceptarse las suspensiones, etc.En otras oportunidades se ha utilizado este mecanismo como técnica de negociación extorsiva por los empleadores en planteos inicialmente de máxima para tratar de convalidar reducciones salariales, la desmejora de condiciones de trabajo, aceptación de suspensiones parciales, reducciones de horarios, aceptación de despidos parciales de los planteles, etc.La inobservancia del trámite por el empleador y de no requerirlo el sindicato, acarreaba las mismas consecuencias que el decreto anterior.-

El Decreto 2072/94 para empresas con más de 50 trabajadores El decreto 2072 (B.O. 29-11-94) es dictado en el marco del acuerdo bilateral entre Gobierno y C.G.T. del 25-7-94, y la posterior Resolución Nº 2 del 308-94 del Presidente de la Consejo Nacional para el Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil que autorizó a elevar la cuantía de las prestaciones para los desempleados en los casos de desvinculaciones producidas dentro del proceso preventivo de crisis de la Ley Nacional de Empleo y como incentivo para el uso de este procedimiento.Se trata de una disposición para tener vigencia exclusivamente en procedimiento iniciados a instancia del sector empleador en empresas con más de 50 trabajadores.Se establecía una serie de requisitos de la presentación efectuada por la patronal y la creación en el ámbito de la Subsecretaría de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Unidad de Tratamiento de Situaciones de Crisis (art. 3º).Entre los requisitos a cumplir por el empresario se encuentra el de "explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos" y además debe consignar una serie de temas: efectos de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento; movilidad funcional, horaria o salarial; inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional; recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada por la empresa;                                                Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 12    

  recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayudas a la recolocación; reformulación de modalidades operativas, conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones; aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; ayudas para la creación, por parte de los trabajadores excedentes, de emprendimientos productivos.Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya reducciones de la planta de personal, la presentación inicial deberá: a) Indicar el número y categoría de los trabajadores que se propone despedir; b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados.De cumplirse las condiciones requeridas el Ministerio de Trabajo puede elevar las prestaciones por desempleo al momento de homologar los acuerdos.Esta disposición no tuvo tampoco mayor aplicación.-

La Ley 24.700, pagos no remunerativos a trabajadores suspendidos El art. 3º de la ley 24.700 (B.O. 14-10-96) introdujo en la Ley de Contrato de Trabajo el art. 223 bis por el que se habilitaba para el supuesto de suspensiones de la prestación laboral fundadas en causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada "pactadas individual o colectivamente y homologadas por la Autoridad de Aplicación" que el pago de las compensaciones en dinero al trabajador sin que realice la prestación laboral, tendría carácter no remunerativo y solamente aportaría al régimen de Obras Sociales y Sistema Nacional de Seguro de Salud.Esta alternativa permitía al trabajador conservar las prestaciones de obra social y la obtención de un ingreso de subsistencia.-

El Decreto 402/99, suspensiones trabajadores próximos a jubilarse

de

Este decreto (B.O. 29-4-99) habilitaba la incorporación a través del procedimiento preventivo de crisis de la Ley 24013 de los acuerdos que prevean la suspensión de la prestación de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociación gremial que lo representa y el empleador, por un lapso máximo de 5 (cinco) años, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para acceder a los beneficios previsionales del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) (art. 1º).Durante este período de suspensión de la relación correspondía el pago de una suma dineraria no inferior a los 4 módulos previsionales (MOPRE), continuar efectuando los aportes y contribuciones al Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS), respecto de la prestación dineraria fijada (art. 2º) y continuar ingresando la alícuota correspondiente para la A.R.T.En este caso quedaba excluida no formaba parte de la prevista en el art, 223 bis de la L.C.T.La prestación dineraria de este decreto no forma parte de la prevista en el artículo 223 bis de la ley 20744.-

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  Previo a la homologación el Ministerio de Trabajo debía "evaluar la viabilidad del cumplimiento de las obligaciones asumidas por el empleador, debiendo exigir a tal efecto documentación respaldatoria del estado económico financiero de la empresa", y darse intervención a la Secretaría de Seguridad Social (art. 3º).Las capacidades evaluatorias requeridas al Ministerio aparecen más retóricas que reales.Esta norma y la del acápite anterior tendían a facilitar fórmulas transaccionales en supuestos especiales de negociación ante situaciones de crisis empresarias.-

La Ley 25.250, derecho de información en el procedimiento de crisis La ley 25.250 (B.O. 2-6-00) introdujo una serie de modificaciones a la Ley 23.546 (B.O. 15-1-88) de Procedimiento para la Negociación Colectiva sobre esta temática en el art. 5º, referido al deber de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis de la ley 24.013 y en los procesos de negociación del convenio de crisis del art. 20 de la ley de concursos 24.522.En el apartado A del art. 5º prevé que "antes o durante la tramitación del procedimiento" de la Ley Nacional de Empleo (24.013) la empresa "deberá informar a sus trabajadores y a la representación sindical de los mismos acerca de las causas y consecuencias de dicha crisis", enumerándose a continuación una serie de aspectos que debían comunicarse (mantenimiento de empleo; movilidad funcional, horaria o salarial; Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional; recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada en la empresa; recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayuda a la recolocación; aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; ayuda para la creación de emprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes).Estas disposiciones referidas a precisiones sobre datos relativos a la marcha económica de la empresa, a pesar de no encontrarse mencionado en forma expresa, entiendo que resultan también de aplicación analógica al caso previsto en el art. 27 de la ley 14.250, introducido también por la 25.250, referido al denominado 'desenganche convencional' (cf. sobre el particular puede verse Enrique Mario Rozenberg, "Acuerdos de exclusión convencional", Revista "Doctrina Laboral", Ed. Errepar, Nº 179, Tomo XIV, Año XVI, Julio 2000, págs. 574/585; también en "Errepar en CD, Enciclopedia Laboral y Previsional") por el cual una empresa cuyo "estabilidad económica pudiera verse afectada" o frente a "situaciones de crisis" puede acordar con la organización sindical en cesar temporalmente la aplicación del convenio colectivo.La negociación responsable y de buena fe supone que las partes compartan el conocimiento de los datos y hechos del contexto en el que se mueve la empresa, de allí la justificación de este tipo de requerimientos que tradicionalmente han originado resistencias en algunos sectores empresarios asociados a visiones de gerenciamiento de personal antediluvianas, autoritarias o paternalistas, que no se corresponden con las enseñanzas científicas ni la experiencia en la materia de los países que se suelen utilizar como paradigmas en otros temas.-

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  La negativa de suministrar información en estos casos puede constituir una práctica desleal y dar lugar a la correspondiente querella judicial.-----------------------------------------------------------------------------------------

Supuestos excluidos del suspensiones de despido

régimen

de

Los casos de despidos con justa causa (v.gr. por una falta del trabajador), vencimientos de contratos a plazo fijo, contratos eventuales, contrato de prueba, mutuo acuerdo válidamente celebrados, etc. se encontrarían excluidos del pago de indemnizaciones y de la suspensión de despidos.El caso de empresa que despida a porcentajes inferiores a los previstos en la ley 24013, resultando aplicable el procedimiento del Dec. 328/88, o que quisieran despedir sin causa a un único empleado (para plantear el caso extremo), pagando duplicada la indemnización, no parece razonable llevarlo a los procedimientos del decreto 264.-

El Decreto 265 En el art. 1º se amplía la posibilidad de instar la apertura del procedimiento preventivo de crisis no sólo al empleador y el sindicato sino también al Ministerio de Trabajo.En los arts. 2º y 3º se establecen los requisitos que deben llenar el sindicato y el empresario junto con el pedido de apertura del procedimiento.En el caso de la organización sindical deberá acompañar junto con el escrito con que funde el pedido las pruebas necesarias para la tramitación de las actuaciones.En el caso del pedido por el empleador debe incluirse: los datos de la empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo; denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas; relación de los hechos que fundamentan la solicitud; las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad de personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y remuneración mensual; el convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores; los elementos económico-financieros probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados por el respectivo Consejo Profesional. Las empresas que ocupen a más de QUINIENTOS (500) trabajadores deberán acompañar el balance social conforme requisito que introdujo la Ley 25.250 (art. 18) con buen sentido.En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los mismos.

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  Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el decreto 2072/94 al que ya nos hemos referido.Toda medida que aplique el empleador transgrediendo los procedimientos prescriptos carecerá de justa causa y originará el deber de pagar las indemnizaciones duplicadas (art. 4º).En caso de suspensiones y despidos colectivos en los que se hubiere omitido el procedimiento del art. 98 y ss. de la LNE o del Dec. 328/88, el Ministerio citara a una audiencia e intimará el inmediato cese de dichas medidas conforme el art. 8º las disposiciones de la ley 14.786 de conciliación obligatoria (art. 6º).La aplicación de esta ley (14.786) por parte de la autoridad administrativa del trabajo se encuentra habilitado con un procedimiento en trámite o concluido (art. 11).Se prevé la aplicación en caso de incumplimiento de estas disposiciones del "Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II- del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por ley 25.212 y la eventual suspensión, reducción o pérdida de subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales otorgado por los estados nacional, provincial o municipal (art. 12).De existir acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y las provincias delegando facultades para del art. 99 de la ley 24.013 los procedimiento preventivos de crisis se sustanciarán ante las administraciones provinciales del trabajo (art. 9º).Por el art. 13º se crea dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo el "Comité Interministerial de Procedimientos de Crisis de Empresas (CIPROCE)" integrado por representantes de los ministerios de Trabajo, Economía y de la Producción. -Enrique Mario Rozenberg - ASESORÍA JURÍDICA NACIONAL – C.T.A. -----------------------------------------------------------------------------------------

Bibliografía Lectura 13 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Leyes y decretos relacionados

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 2 Unidad 8 Lectura 14

Análisis de la Base de la Indemnización por Antigüedad

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

 

Análisis de la Base de la Indemnización por Antigüedad La base de la indemnización por antigüedad * Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 8 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo VIII (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

En la presente colaboración analizaremos el contrato de trabajo y la base de cálculo de la indemnización por antigüedad en los despidos sin justa causa. En nuestro régimen laboral, conforme las disposiciones de los artículos 90 y 91 de la Ley de Contrato de Trabajo -20.744-, los contratos de trabajo se entienden celebrados por "tiempo indeterminado", con excepción de los de tiempo determinado que necesitan de una causal objetiva extraordinaria que los justifique. Este contrato de trabajo por tiempo indeterminado que es el "típico contrato laboral" que la ley privilegia y presume -salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador- puede extinguirse por haber obtenido el trabajador la jubilación ordinaria, por edad avanzada o por invalidez conforme los regímenes de seguridad social y dentro de las otras causales de extinción previstas en la ley se encuentran: la renuncia del trabajador; la extinción por voluntad concurrente de ambas partes; la extinción por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo (causal que requiere la homologación del procedimiento preventivo de crisis conforme el art. 98 de la Ley 24.013 o el dec. 328/88); la extinción por muerte del trabajador o del empleador; la extinción por quiebra o concurso del empleador y la extinción por abandono. Ahora bien, ante esta indeterminación en el tiempo del contrato laboral, que jurídicamente se denomina "estabilidad relativa o impropia del empleado", cuando el empleador, más allá de las causales enunciadas en el párrafo anterior, decide poner fin al contrato mediante un despido en forma unilateral y sin causa está obligado al pago de una indemnización que la misma ley tarifa, conforme lo dispuesto en el artículo 245 LCT primer párrafo, la que se calcula en base al tiempo trabajado y a la remuneración devengada. La base de cálculo de esta indemnización tarifada es precisamente el tema que en la actualidad aqueja a los empleadores, quienes se encuentran frente a la incertidumbre que diferentes leyes, decretos e interpretaciones doctrinarias y jurisprudenciales han generado en los últimos tiempos, disparando no solo los costos indemnizatorios, sino también haciéndolos imprevisibles. Base de Cálculo para la Indemnización Desarrollaremos a continuación las distintas problemáticas que en base a lo expuesto genera la forma de cálculo de la base de la indemnización por despido sin causa, como así también el tope de la misma, a las que se anexaran ejemplos prácticos. 1.- Mejor Remuneración Mensual, Normal y Habitual Percibida "versus" Mejor Remuneración Mensual, Normal y Habitual Devengada. El art. 245 LCT -conforme la modificación introducida por la ley 25.877(B.O. 19/03/2004) en el primer párrafo, dispone que la                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 2    

  indemnización correspondiente al despido sin justa causa obliga al pago de una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual "devengada" durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuere menor. Nos encontramos aquí que con la reforma introducida por la ley 25.877 al cambiar la palabra "percibida" del texto original por "devengada" se han generado distintas interpretaciones en cuanto a los rubros que deben integrar la base del cálculo de la indemnización por antigüedad como por ejemplo las gratificaciones anuales o el aguinaldo. Ante reclamos introducidos judicialmente al respecto, recientes fallos han hecho lugar a los mismos, alterándose el criterio unánime jurisprudencial existente e introduciendo conforme las nuevas interpretaciones judiciales sensibles modificaciones no solo en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad sino también en la incidencia de este rubro respecto a otras posibles indemnizaciones o multas como las previstas por las Leyes 24.013 (Empleo no registrado), Ley 25.323 (Registración deficiente al momento del despido), Ley 25.345 (Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social, certificado de trabajo) y Ley 25.561 (Emergencia Pública, suspensión de los despidos sin causa justificada). A.- Gratificación anual: A modo de ejemplo respecto del rubro gratificación anual se cita lo dispuesto por la Sala IX en tanto ha entendido que su porcentual debe integrar la base de cálculo de la indemnización que analizamos. CNAT, Sala IX, 25/11/2004 en autos Kozaczuk, Eugenio c/ Telecom Argentina Stet France Telecom SA s/ Diferencias Salariales, "La gratificación anual forma parte de la remuneración del trabajador y aunque su habitualidad sea anual, no impide que sea incluida en la base para el cálculo de la indemnización por antigüedad, conforme a la cuantía que se hubiera devengado en forma mensual". B.- Aguinaldo: Con relación al aguinaldo y siguiendo el criterio sostenido por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, la Sala VII con el voto de la Dra. Estela Milagros Ferreirós ha sostenido que este rubro es parte integrante de la base del cálculo de la indemnización por despido. CNAT, Sala VII, 13/09/2005 en autos Bretaña, Juan Antonio c/ Escuela Superior de Hotelería SA s/ Despido, "El planteo de la actora en cuanto pretende que en la base del cálculo de la indemnización del art. 245 de LCT se considere la mejor remuneración normal y habitual con incidencia del SAC, es atendible. Ello por cuanto la directiva de la mencionada norma es clara cuando señala que debe tomarse la "mejor remuneración devengada". La prestación se devenga día a día y es de pago diferido por lo que entiendo, como ha venido resolviendo la Suprema Corte de Buenos Aires, que debe computarse en dicha base. Así lo sostengo en razón de que "devengar" significa "adquirir derecho a alguna percepción o retribución por razón de trabajo, servicio u otro título". 2.- Tope de la Base del Cálculo para la Indemnización: El art. 245 LCT prevé asimismo en el segundo párrafo un "tope" para la base de cálculo de la indemnización por antigüedad, tope que no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 3    

  colectivo aplicable al trabajador al momento del despido.- Este tope repetidamente cuestionado por inconstitucional por afectar el derecho de propiedad del trabajador conforme lo dispuesto en el art. 17 CN ha sido en la práctica modificado por la nueva doctrina sentada por el fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA s/ Despido", de fecha 14/09/2004.

Fallo Vizzotti Recuerde que Ud. tiene disponible el texto completo de este fallo en la carpeta de Legislación y Anexos del presente módulo. Le recomendamos su lectura en profundidad.

Este renombrado pronunciamiento de la CSJN, que en sí mismo no declaró la inconstitucionalidad del "tope", sino que lo elevó de hecho en los supuestos de empleados con salarios superiores al tope de convenio, al declarar que la base de cálculo prevista en el primer párrafo no puede verse reducida en más de un 33%, no solo produjo un mayor costo en los despidos con salarios elevados, sino que generó una mayor incertidumbre frente a los nuevos planteos referentes a la declaración de inconstitucionalidad total del tope indemnizatorio por parte de la justicia. 3.- Alerta: En base a las consideraciones expuestas, a los distintos criterios jurisprudenciales citados y ante una probable declaración de inconstitucionalidad del tope -conforme el proyecto del diputado Héctor Recalde, que según los especialistas provocaría un incremento en los costos del 30 ó 40%-, se pasan a desarrollar en tres cuadros los distintos presupuestos que deberían tenerse en cuenta a los efectos de calcular y previsionar el costo de una indemnización por despido sin causa, utilizándose un sueldo por encima del tope de convenio y donde supuestamente el empleado percibió una gratificación anual a lo largo de la relación laboral que podría darle derecho a reclamar su porcentual en la base de cálculo de la indemnización. *Fuente: El Cronista - www.cronista.com

-Trabajo de Investigación: [email protected] -----------------------------------------------------------------------------------------

Extinción del Contrato de Trabajo por Muerte. 1- Por Muerte del Empleador Frente a la muerte del empleador se pueden presentar dos supuestos:

2- Por muerte del Trabajador.                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 4    

  La L.C.T. en su art. Nº 248 dice que en el caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento. *La reciente sanción del S.I.PA (Sistema Previsional Argentino) -nos obligará a nueva reflexión sobre las personas autorizadas para comparecer en calidad de derecho habientes. Se analiza en el Módulo de Seguridad Social. Muerte trabajador casado: igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. Muerte trabajador Soltero: Para el caso particular en que el trabajador fallecido por causa de un accidente de trabajo o enfermedad profesional es soltero, sin descendientes ni derechohabientes (en los términos fijados por la ley), el Sistema de Riegos de Trabajo no cubría la indemnización a que tienen derecho sus herederos de acuerdo al Código Civil (ascendientes, colaterales, etc.). Este vacío legal fue medianamente solucionado con el Decreto 1278/2000, estableciendo que los derechohabientes serán las personas enumeradas en el art. 53 de la Ley 24.241. Trabajadores Agrarios Permanentes Ley 22.248: En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecida, a percibir una indemnización igual a la mitad de la determinada en el Art. 76 inc. a). (sustituido por el Art. 155 Ley 24.013) Igual derecho corresponderá a la mujer que hubiere vivido en aparente matrimonio con el trabajador fallecido, soltero o viudo, durante los dos años inmediatamente anteriores al fallecimiento o cuando tratándose de un trabajador casado mediare divorcio o separación de hecho por culpa de la esposa o de ambos cónyuges, siempre que la convivencia se hubiera mantenido durante los 5 años anteriores al fallecimiento. Estas situaciones de hecho deberán ser acreditadas mediante información sumaria judicial. Situación de los trabajadores No Permanentes ley 22.248 Titulo II                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 5    

  1) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la Ley 16.600, pues al no tener antigüedad está excluido por el inciso 2 del art. 13 (quedan excluidos…..los trabajadores contratados por un término menor a un mes). 2) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la indemnización prevista por el art. 73 de la Ley 22.248, el que solo incluye como destinatarios a los trabajadores permanentes. Título I. 3) Los derecho habientes no gozan de ningún tipo de seguro de vida por el simple contingencia de la muerte ni por convenio ni por ley alguna. 4) Los derecho habientes solo tienen acceso a la pensión por fallecimiento (fijado por la Ley Jubilaciones y Pensiones Nº 24.241) y si la muerte es acaecida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, perciben la indemnización prevista por la ley de riesgos de trabajo. Como prestación complementaria la C.N.T.A. ha establecido el seguro de sepelio, el que cubre los gastos de sepelio del trabajador titular, sus familiares y personas a cargo. Los empleadores deben actuar como agentes de retención del 1,5 % del total de las remuneraciones que se devenguen a partir del 1º Agosto de 1.998.ESQUEMA: INDEMNIZACIONES OBLIGATORIOS

LABORALES

Y

SEGUROS

DE

VIDA

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Existen en los supuestos de Extinción de vínculo situaciones especiales que merecen mayor detenimiento para una justa solución. El supuesto que aportamos trata precisamente esta problemática. Hablamos de un período de prueba (sin estabilidad asegurada) y un proceso de salud el cual es invocado como causal de discriminación: Recomendamos la lectura de los argumentos que contiene el fallo porque son muy completos e interesantes.

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CONTRATO DE TRABAJO. PERIODO DE PRUEBA. EXTINCION DEL CONTRATO. DISCRIMINACION POR RAZONES DE SALUD. IGUALDAD LABORAL DEL TRABAJADOR DIABETICO (L. 23753) Sendoya Josefina O. c/ Travel Club S.A – CNCIV Sala H - 9/4/2000 Fuente Errepar 09/01 La discriminación, totalmente voluntaria, generalmente es intencional y dolosa. Es la ruptura voluntaria de la igualdad (del voto del Dr. Kiper). Si se tiene en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado por alguna de las causa, el "onus probandi" pesa sobre el empleador (del voto del Dr. Kiper).

Como la ley 23753 no considera al padecimiento de diabetes como un obstáculo para el trabajo, el trabajador no tiene necesidad de manifestar la existencia de la enfermedad (del voto del Dr. Kiper). No puede exigirse a una persona que resuelve un dato que puede ser causa de discriminación, es decir, un dato sensible (del voto del Dr. Kiper). Cuando se acredita la existencia de discriminación se puede promover la acción prevista en la ley 23592, sin pretender consecuencias laborales que son ajenas en la circunstancia, y perseguir la sanción a la conducta discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya que sólo el hecho tiene una conexidad laboral, que opera en otras circunstancias (del voto del Dr. Kiper). Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado y al ser el acto discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aquí habrá ilicitud y el afectado, además de requerir la cesación de los actos de tal naturaleza, en caso de haber sufrido un daño se encuentra habilitado para demandar su reparación. El perjuicio patrimonial constituye un daño patrimonial indirecto ya que repercute sobre el patrimonio como reflejo de una lesión a un derecho personalísimo; el daño moral es directo, porque afecta a las personas en sus derechos y facultades (del voto del Dr. Kiper). La circunstancia de que la trabajadora sea despedida por diabetes durante el período de prueba no mejora la situación del empleador, pues lo que se juzga es la existencia de un acto discriminatorio que es prohibido por la ley, y en consecuencia, ilícito (del voto del Dr. Kiper). La única forma de que el empleador justifique que la diabetes padecida por el trabajador es invalidante es a través del dictamen en ese sentido de las juntas médicas previstas por el artículo 3º de la ley 25753, pues la ley no dispone ese procedimiento con carácter facultativo sino que lo hace con carácter obligatorio (del voto de la Dra. Gatzke Reinoso de Gauna). De encontrarse la causa del comportamiento mendaz de la trabajadora que ocultó la diabetes en oportunidad de completar la planilla de datos personales del examen pre ocupacional- en el temor a una posible actitud discriminatoria por parte de la futura empleadora, contaba aquélla con el procedimiento instaurado por la ley 23753, que pone a disposición del interesado un mecanismo dirigido al esclarecimiento de la situación en el                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 8    

  ingreso laboral a causa del padecimiento de diabetes, mediante la intervención de una junta médica en el ámbito del Ministerio de Salud (del voto en disidencia del Dr. Achával). El mecanismo contemplado en el artículo 3º de la ley 23753 ha de ser, lógicamente, instado por el interesado, que no es otra persona que aquel para cuya protección fue ideada la norma (del voto en disidencia del Dr. Achával). SENTENCIA-Buenos Aires, 20 de setiembre de 2000 El doctor Achával dijo: Contra la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda y condenó a la parte demandada a resarcir los daños que se derivan del hecho ilícito de que se trata, se alzan ambas partes, quienes por los motivos que exponen en sus presentaciones de fojas 263/4 -parte actora- y de fojas 266/75 -parte demandada-, intentan obtener la modificación de lo resuelto. Luego del adecuado traslado de las quejas, queda la cuestión en condiciones de dictar sentencia. La parte demandada se agravia de la admisión de la demanda que se decide en la sentencia en recurso, exponiendo argumentos en virtud de los cuales este tribunal deberá disponer el rechazo de la misma. La parte actora, así como también la demandada, se quejan de la suma indemnizatoria dispuesta en concepto de daño moral, solicitando su elevación en esta instancia. Comenzaré el tratamiento de las quejas por aquélla planteada por la parte demandada, adelantando, desde este momento, que el rechazo de la demanda que se propicia habrá de tener favorable acogida; ello por los motivos que siguen a continuación. Basa la recurrente sus consideraciones, en primer lugar, en la circunstancia de haber ocultado la actora deliberadamente su condición de diabética al completar el registro de historia personal para la demandada. Esta circunstancia le impide, según afirma la recurrente, considerar la posibilidad de tomar en un puesto a quien falta a la verdad. Luego, en segundo lugar, manifiesta que la actitud mendaz de la reclamante versó también sobre la afirmación que efectuó aquella parte acerca de haber finalizado la carrera de licenciatura en turismo, cuando, en realidad, sólo había cursado el total de las materias comprendidas en el plan, restándole aún rendir exámenes finales. Ambas circunstancias han quedado debidamente acreditadas en autos. En efecto, de la documental de fojas 136/7, surge que Sendoya, al requerírsele información acerca de su estado de salud a fin de llevar a cabo el examen pre ocupacional, omitió declarar que padece de diabetes; enfermedad que no desconocía padecer a tenor del contenido del certificado emitido por su médico personal, doctor F. P. Luego y a pesar de los esfuerzos interpretativos de la documental de fojas 61 que efectúa la accionante al absolver posiciones, es claro que la declaración contenida en el rubro "Educación" en la parte que se solicita se consigne "Título, certificado o último año aprobado", no permite dudar acerca de que la declarante ha obtenido efectivamente el título de licenciada en turismo, manifestación que no coincide con el hecho de haber terminado de cursar restando aún rendir exámenes finales.                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 9    

  La intención de restar mérito a los hechos descriptos con fundamento en la extemporaneidad de su planteo por la demandada no posee, a mi entender, suficiente andamiaje. En efecto, la oportunidad en la que la demandada invoca las circunstancias descriptas, y que se relacionan, en concreto, con una actitud mendaz de la actora respecto de su parte ocurrida en el inicio de una relación laboral, no posee relevancia alguna frente a la contundencia de la prueba respecto de los hechos alegados. La conclusión expuesta no se modifica por los términos de la carta documento cuya copia obra a fojas 20, donde no existe alusión alguna a las circunstancias antedichas. Ello no puede ser de otra manera a poco que se advierta que la situación de la demandada no puede ser más perjudicial habiendo contestado la comunicación que le cursara la actora, que si hubiera omitido hacerlo, desde que en este último supuesto contaría la empleadora con la libertad de hacer valer todo argumento como causa de la finalización de la relación laboral. No encuentro justificativo para la actitud de la actora consistente en el ocultamiento de su enfermedad en la planilla de datos personales del examen pre ocupacional. De encontrarse la causa del comportamiento mendaz en el temor a una posible actitud discriminatoria por parte de la futura empleadora, contaba la accionante con el mecanismo instaurado por la ley 23753, que pone a disposición del interesado un mecanismo dirigido, mediando la intervención de una junta médica en el ámbito del Ministerio de Salud y Acción Social, al esclarecimiento de la situación de quien entiende haber sido discriminado en el ingreso laboral a causa de su enfermedad (art. 3º). En efecto, la norma en cuestión dispone que: "El Ministerio de Salud y Acción Social dispondrá la constitución de juntas médicas especializadas para determinar las circunstancias de incapacidad específica que puedan presentarse para el ingreso laboral, así como para determinar incapacidades parciales o totales, transitorias o definitivas, que encuadran al diabético en las leyes previsionales vigentes y en las que, con carácter especial, promueva el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de acuerdo a la reglamentación". El artículo transcripto, viene a completar y reglamentar en tanto fija las condiciones de ejercicio, al artículo 2º de la ley 23753, en tanto dispone que: "la diabetes no será causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el ámbito público, como en el privado". El mecanismo instituido, persigue claramente una finalidad protectora respecto de quienes pueden ser objeto de discriminación por el mero hecho de padecer la enfermedad de que se trata -diabetes-, por lo que el mecanismo contemplado ha de ser, lógicamente, instado por el interesado, que no es otra persona que aquel para cuya protección fue ideada la norma. No obsta a la conclusión que antecede, la lectura que se hace de la carta documento cuya fotocopia obra a fojas 20, desde que el mecanismo legal descripto opera, justamente, en aquellos casos en que el interesado en iniciar una relación de trabajo es discriminado por razón de su enfermedad. A mérito de las consideraciones que anteceden, propongo al acuerdo hacer lugar a los agravios, revocando la sentencia en recurso y disponiendo el rechazo de la demanda. Con costas de ambas instancias a la parte actora vencida. Así voto.                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 10    

  El doctor Kiper dijo: Lamento tener que disentir con el voto de mi distinguido colega, el doctor Achával, pero considero que la demanda promovida debe tener favorable acogida, como lo hizo el juez de primera instancia. De acuerdo a las constancias de autos la actora promueve esta demanda con el objeto de tener una indemnización por haber sido contratada por la demandada y luego sufrir la ruptura del contrato de trabajo, por el hecho de ser diabética. La otra parte niega los hechos, y argumenta que no contrató a la demandante -no obstante reconocer que trabajó dos días- por haberle ocultado información, en especial acerca de la existencia de la enfermedad y, además, en lo relativo a su diploma de licenciada en turismo. Concluye, lo que reitera en su expresión de agravios, que ante la omisión de ciertos datos, la actora no era digna de confianza. Uno de los problemas que presentan los actos de discriminación emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Por ello, y teniendo en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta con sustento constitucional (la protección emana de la Constitución Nacional y de los tratados internacionales con similar jerarquía), considero que cuando el trabajador se siente discriminado por alguna de las causas, el "onus probandi" pesa sobre el empleador. Ocurre que es mucho más difícil para el primero probar la discriminación, que para el segundo acreditar la justa causa, si es que existe (ver Kiper, Claudio: "Derechos de las minorías ante la discriminación" - Bs. As. - 1999, y especialmente págs. 129/33 y 238/40). En ese sentido se puede citar también, sólo a mayor abundamiento, que la Civil Rights Act de Estados Unidos, de 1964, se modificó en 1991, para disponer que en los casos de discriminación la prueba se invierte y el acusado debe mostrar que su conducta no puede ser tachada de tal, dando razones objetivas para sostenerla. En idéntico sentido, en España, la ley de procedimientos laborales de 1990, dispuso en su artículo 96 que "en aquellos procesos en que, de las alegaciones de la parte actora, se deduzca la existencia de indicios de discriminación, corresponderá al demandado la justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su proporcionalidad". Sin perjuicio de la referida presunción, que obligaría al demandado a probar que no incurrió en discriminación para liberarse de su responsabilidad, lo cierto es que en autos la prueba es explícita y emana del propio involucrado. En efecto, puede verse en autos que Travel Club SA le envió una carta documento a la actora cuyo texto dice: "Habiendo concurrido los días 2 y 3 de mayo de 1996, a desarrollar tareas 'a prueba' y sujetas a la aprobación de los exámenes médicos pre ocupacionales el día 6 de mayo de 1996 se notificó ante el centro médico 'Alfa' que no se le otorgaba el apto médico por padecer 'diabetes juvenil'. Ese mismo día se le comunicó que no podría concretarse su contratación y se puso a disposición los haberes por los días trabajados. Por ello intímole se abstenga fabricar causales inexistentes". Surge claramente que para la demandada la única causal que impedía la contratación era el padecimiento de la diabetes. Es elocuente la última parte de la misiva en la que intima a la actora a no "fabricar" otras posibles causales. Si bien considero que lo expuesto es suficiente para admitir que se está en presencia de un acto discriminatorio -y por lo tanto ilícito-, cabe recordar que dispone el artículo 1º de la ley 23592 que "quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 11    

  menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados". Más específicamente, y en lo que a este caso interesa, establece el artículo 2º de la ley 23753 que "la diabetes no será causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el ámbito público como en el privado". Puedo agregar que el artículo 17 de la ley de contrato de trabajo -complementado por los arts. 81, 172, 180, etc.prohíbe todo acto de discriminación en el ámbito laboral, y que la reciente ley 25013 introduce en el régimen vigente el denominado "despido discriminatorio", aunque el artículo 11 de esta última dispone que la prueba se encuentra a cargo de quien invoque la causal, idea que considero contradice otros principios que emergen directamente de la Constitución. De todos modos, en el presente caso hay una prueba explícita. Advierto que, a mi entender, el caso es bastante claro: a) está prohibida la discriminación por enfermedades; b) específicamente, no se puede vedar el ingreso laboral con motivo de la diabetes; c) la actora no fue contratada en forma definitiva a causa de su diabetes, tal como lo reconoció en forma expresa la empleadora en su carta-documento; d) el derecho al trabajo es un derecho inalienable de todo ser humano, tal como surge de la Constitución Nacional y de los tratados internacionales (basta tener en cuenta, en el caso, la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer). Dada la única causal invocada por la demandada en la carta documento cuya copia se agrega a fojas 20, el hecho de que la actora no haya manifestado la existencia de la enfermedad es irrelevante en este caso en particular. En primer lugar, si la ley no la considera un obstáculo, no había ninguna necesidad de hacerlo. La gente no suele manifestar en sus búsquedas de trabajo aquellos datos que son innecesarios y que, a no dudarlo, pueden repercutir negativamente. En segundo lugar, y en esto creo que hay que detenerse, mal puede exigirse a una persona que revele un dato que puede ser causa de discriminación, esto es, un dato sensible. Es obvio que si se dictó una ley para proteger la admisión en los empleos de las personas con diabetes, es justamente porque han sufrido discriminaciones por esa causa. De lo contrario, la ley no hubiera sido necesaria, y no es posible presumir que el legislador dicte leyes sin necesidad -política socialde hacerlo. Frente al tenor de lo dispuesto por la ley 23753, considero que cabe descartar la alegada mala fe de la actora. La situación se asemeja -aunque con menor gravedad- a la de quienes padecen la muy seria enfermedad del SIDA. Justamente, para evitar las nefastas consecuencias de que una persona no sea contratada laboralmente al revelar su enfermedad, la ley 23798, determina que las personas no pueden ser obligadas a someterse al test de detección de esta enfermedad (en esta línea ya se pronunciaron, hace tiempo, la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo). Cabe agregar dentro de la tutela judicial al hábeas data, incorporado expresamente por el artículo 43 de la Constitución, con el objeto de que se eliminen, rectifiquen, o reserven datos de una persona; la norma alude expresamente al caso de discriminación. El tema se vincula con la                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 12    

  confidencialidad con la que deben manejarse ciertos datos que pueden significar para la persona una restricción en sus derechos -además de lesionarse su intimidad-, como ocurre con los enfermos de SIDA, donde en ocasiones es necesario contar con datos a los fines estadísticos pero manteniendo la reserva, ya que su divulgación puede ocasionar perjuicios. Se trata de una manera de prevenir el daño, además de preservarse la privacidad. A la vez, como señalan algunos autores, se protege el derecho a la identidad personal (así Guastavino, E.: "Responsabilidad civil y otros problemas en computación" - pág. 136 - Bs. As. - 1987). Otra modalidad que puede asumir el hábeas data es que se cancele o excluya determinada información, aun cuando sea cierta, por ser potencialmente discriminatoria. Es lo que ocurre con la denominada "información sensible", concerniente a ideas políticas, religiosas, gremiales, comportamiento sexual, datos raciales, etc. (conforme Puccinelli, O.: "Hábeas data. Aportes para una eventual reglamentación" - ED - T. 161 pág. 924; Sagüés, N.: "Subtipos de hábeas data" - JA - 1995 - T. IV - pág. 352). Tampoco mejora la situación de la demandada la circunstancia de encontrarse la actora en un período de prueba, pues ello se refiere a lo vinculado con la contratación laboral y la existencia o no de despido, mientras que lo que aquí se juzga es la existencia de un acto discriminatorio que, como señalé, es un acto prohibido por la ley y, en consecuencia, ilícito. No obstante, debo señalar que el período de prueba permite a cualquiera de las partes extinguir la relación "sin expresión de causa" [art. 92 bis, inc. 4), LCT, texto según L. 24576], pero en el caso, el empleador expresó la causa, dando lugar al acto discriminatorio. En estas situaciones, cuando se acredita la existencia de discriminación, como bien explica J. Martínez Vivot, se puede promover la acción prevista en la ley 23592, "sin pretender consecuencias laborales, que son ajenas en la circunstancia y perseguir la sanción a la conducta discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya que sólo el hecho tiene una conexidad laboral, que opera en otras circunstancias" ("La discriminación laboral" - Bs. As. - 2000 - pág. 102). Admitido ello, es claro que de poco le habría servido a la actora acudir al sistema previsto en la ley 23753, ya que difícilmente hubiera obtenido el empleo en atención a la precariedad legal de su situación. Como se expuso anteriormente, los actos discriminatorios son inconstitucionales. A la vez, en la medida que su aplicación cause un daño, la víctima tiene derecho a su reparación. El perjuicio patrimonial constituye un daño patrimonial como reflejo de una lesión a un derecho personalísimo; el daño moral es directo, porque afecta a la persona en sus derechos o facultades (conforme Goldenberg: "Indemnización por daños y perjuicios" - Bs. As. - 1993 - pág. 375). La discriminación también puede provenir de actos o hechos de particulares. Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado, y al ser el acto discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aquí habrá ilicitud y el afectado, además de requerir la cesación de los actos de tal naturaleza, en caso de haber sufrido un daño se encuentra habilitado para demandar su reparación. Señalan Alterini, Ameal y López Cabana que la culpa no requiere de un enfoque especial ya que quedará demostrada prácticamente en todos los casos. Desde que es preciso que haya un proceder voluntarista o caprichoso, tal comportamiento revela la culpa ("res ipsa loquitur"); los hechos hablan por sí mismos en razón de la incompatibilidad lógica que existe entre la                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 13    

  conducta efectivamente obrada y la conducta prudente que ha sido omitida ("Derecho de obligaciones" - Bs. As. - 1995 - pág. 824). De todos modos, en mi criterio, la discriminación, totalmente voluntaria, generalmente es intencional y dolosa (Kiper: Ob. cit. - pág. 135). Es la ruptura voluntaria de la igualdad (conforme García Martínez, R., ponencia presentada en la Comisión Nº 5 en el Congreso Internacional de Derecho de Daños - Bs. As. abril/95). Por su parte Mosset Iturraspe expresa que el tema debe ser enfocado en forma más amplia que la tradicional, pues ya aparecen pequeñas las concepciones de daño patrimonial y de daño moral, y recuerda que en Francia se alude al daño producido por el disgusto, por lesión a los proyectos, a las esperanzas, por ataque a las afecciones legítimas. Propone llamar al daño por discriminación "daño por impedir el pleno desarrollo de la persona humana" (Mosset Iturraspe y otros: "Responsabilidad de daños por discriminación" - Bs. As. - 1991 - págs. 1/3). Aunque a esta solución es fácil arribar con la sola aplicación de los principios generales, la ley antidiscriminatoria (L. 23592) expresamente consagra esta solución al prever una tutela inhibitoria y resarcitoria. En virtud de lo expuesto, también resulta irrelevante lo atinente a si la actora había finalizado la carrera de licenciatura de turismo ya que, como señalé anteriormente, la causa de la no contratación fue el padecimiento de diabetes, hecho admitido en forma expresa por la demandada y que ahora se pretende desconocer. En suma, considero que los agravios de la demandada sobre este tópico deben ser rechazados y que la sentencia debe ser confirmada. Se agravian ambas partes de la indemnización fijada por el a quo. La demandada sostiene que es excesivo el monto fijado, la actora solicita que la indemnización sea elevada, sin formular ninguna consideración que respalde su postura. En tales condiciones, no cumple con la exigencia de realizar una crítica fundada de las consideraciones vertidas por el a quo, lo que impone que este agravio sea declarado desierto. En efecto, además de formular consideraciones genéricas sobre la naturaleza del daño moral, plantea situaciones que no guardan una relación adecuada de causalidad con el hecho sufrido. Evaluando las constancias obrantes en autos, y teniendo en cuenta las dificultades que suscita establecer la reparación del daño moral, el que en definitiva queda librado a la prudente apreciación judicial, considero que la cantidad fijada por el a quo es elevada, y propongo que se la reduzca a la de $ 10.000. Por lo tanto, voto para que se reduzca a pesos diez mil la indemnización fijada y que se confirme la sentencia apelada en lo que pudo ser materia de agravios; con costas de esta instancia a la demandada. La doctora Gatzke Reinoso de Gauna dijo: Contra la sentencia de primera instancia que admitió demanda y condenó a la parte demandada a resarcir el daño derivado del hecho ilícito del que se trata, mi distinguido colega doctor Achával propuso admitir agravio de la parte demandada y revocar la sentencia disponiendo el rechazo de la demanda. A continuación mi distinguido colega doctor Kiper votó para que se confirme la sentencia en lo que pudo ser materia de agravios.                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 14    

  Por mi parte me permito disentir con la conclusión propiciada por el doctor Achával y votar en el sentido en que lo hiciera el doctor Kiper, en base a los fundamentos que seguidamente expondré: Entiendo que para llegar a una solución justa es necesario delimitar los puntos que forman parte de esta litis y para ello centrar la atención en la forma en que se fueron dando los hechos que hacen a la cuestión en debate, así como en la prueba producida y en las normas legales aplicables al caso. Según surge de las constancias del expediente, la actora trabajó dos días para la empresa demandada, dentro de lo que denomina período de prueba (art. 1º, L. 24465). Posteriormente, ante el pedido de la primera dirigido a la empresa, a través de la carta documento del 9 de mayo de 1996, para que se le definiera su situación laboral, dado que desde el 7 de mayo de 1996 se le negaba el acceso a su puesto de trabajo y a marcar la correspondiente tarjeta de control, la demandada le contestó mediante la carta documento en la que expresó: "Que habiendo concurrido los días 2 y 3 de mayo de 1996 a desarrollar tareas 'a prueba' y sujetas a la aprobación de los exámenes médicos pre ocupacionales. El día 6 de mayo de 1996 se notificó ante el centro médico Alfa que no se le otorgaba el apto médico por padecer 'diabetes juvenil', ese mismo día se le comunicó a disposición los haberes por los días trabajados. Por ello intímole se abstenga fabricar causales inexistentes". Ante los términos de la respuesta de la demandada, la actora le remitió a su vez la carta documento del 16 de mayo de 1996 en la que expresó: "La carta documento que recibiera de usted en la que se me reitera que no se me otorgaba el apto médico por padecer 'diabetes juvenil' y, por ende, no se me aceptaba para prestar servicios para esa empresa mediante contratación, muestra una clara ignorancia de las disposiciones de la ley nacional 23753 que taxativamente establece en su artículo 2º que 'la diabetes no será causal de impedimento para el ingreso laboral', como así que el Ministerio de Salud y Acción Social dispondrá la constitución de juntas médicas especializadas que puedan presentarse para el ingreso laboral (art. 3º). "Luego, además de puntualizar expresamente que no es mi intención 'fabricar causales inexistentes' como torpemente se me imputa, les intimo aclaren la situación adecuándola a la legislación vigente. Caso contrario me consideraré víctima de discriminación totalmente injustificada, efectuando expresa reserva de derechos." Cabe destacar finalmente, que la demandada no respondió la referida carta y guardó silencio al respecto hasta la contestación de la demanda que por indemnización de daño moral inició la actora. De tal manera, a la luz del contenido de las cartas documento intercambiadas entre las partes, es dable establecer que la única materia o tema que podía constituir motivo de debate en sede judicial era el rechazo hacia la actora por parte de la demandada, con fundamento en que aquélla padecía diabetes juvenil, tal como había surgido del examen médico preocupacional y expresamente se consignó en la carta documento remitida en su oportunidad. La otra cuestión relacionada a la falta de sinceridad de la actora, invocada recién al contestar la demanda pero omitida en la carta referida precedentemente no puede ser atendida como defensa en estas actuaciones por resultar tardía su introducción, tal como lo expresó al a quo.

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  Es que por más que al contestar la demanda la empresa haya admitido que notificó el no apto laboral sobre la base de a) los estudios médicos adjuntos y b) sobre la falta de sinceridad de la actora, esta última causal no fue esgrimida en la carta documento que aquélla le envió. Por el contrario, allí sólo se aludió expresamente a la enfermedad detectada, lo que dio pie a que la actora respondiera remitiéndose a las disposiciones de la ley 23753. Cabe señalar que de acuerdo a lo que dispone la ley 24465, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante el período de prueba sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción [art. 1º, inc. 4)], por lo que en virtud de esta normativa la demandada se encontraba en posición de extinguir legalmente la relación con la actora sin necesidad de expresar causa alguna. No obstante, aquélla no ejercitó ese derecho pues en la carta documento que le envió a la contraria explicitó la causa que motivó su accionar y que posteriormente ratificó al contestar la demanda. Esa actuación puso en evidencia que la demandada no tuvo en cuenta que el artículo 2º de la ley 23753 sienta como principio que la diabetes no será causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el ámbito público como en el privado. En estas actuaciones la demandada ofreció la declaración testimonial del profesional que suscribió el resultado del examen médico pre ocupacional, doctor S. P., quien aseveró a fojas 192/4 que en el examen de laboratorio se constató una glucemia muy elevada, glucocemia que es la presencia de azúcar en la orina y cuerpos cetónicos en orina, que estos elementos le hicieron llegar a la conclusión de que la persona era portadora de una diabetes descompensada. Que llama diabetes descompensada a la hiperglucemia, glucocemia y sobre todo a la existencia de cuerpos cetónicos no habituales en las diabetes leves cuyo incremento puede llevar al paciente a una acidosis diabética y eventualmente a un coma diabético. Que en síntesis se encontró con una persona joven... y con elementos obtenidos por el estudio que marcaban la presencia de una enfermedad descompensada y ante la característica según información recibida en su momento, del cargo que iría a ocupar que incluía movilidad o viajes o algo por el estilo, no le pareció que en esa particular circunstancia estaba (la actora) en condiciones de asumir una actividad que podía poner en riesgo su vida. Es evidente que la demandada intentó probar la eximente de responsabilidad por el daño que se le atribuye a través de la declaración del testigo mencionado. Sin embargo, esa declaración no posee la eficacia probatoria que pretende atribuírsele porque en este caso no se trata de un tercero imparcial y porque la ley 23753 específica cuál es el procedimiento a seguir para determinar las circunstancias de incapacidad que se puedan presentar para el ingreso laboral ante la existencia de un cuadro de diabetes. En síntesis, la actora demostró que la demandada invocó como impedimento la existencia de diabetes en contradicción con lo que dispone el artículo 2º de la ley 23753 y la demandada no justificó por la única vía posible que la enfermedad que aquélla padece era invalidante (art. 377, CProc.). La única forma de hacerlo era a través del dictamen en ese sentido de las juntas médicas previstas por el artículo 3º de la ley 23753, procedimiento                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 16    

  éste que la propia demandada ha admitido expresamente en este proceso que era el correcto. Cabe destacar al respecto que la ley no dispone ese procedimiento con carácter facultativo sino que lo hace con carácter obligatorio por lo que para poder invocar válidamente la diabetes como impedimento, la demandada tenía que observar la directiva legal y obtener el dictamen pertinente. Al no ajustar el accionar al modo prescripto por la ley para asegurar la efectividad de la prohibición contenida en el artículo 2º, su proceder inicial devino inadecuado y arbitrario dando lugar a la invocación y aplicación de las leyes 23753 y 23592 (art. 1º) por lo que se propone desestimar la queja en este aspecto de la cuestión. La parte actora impugna el monto fijado en la sentencia para indemnizar el daño moral sufrido ($ 20.000) por considerarlo insuficiente. En pos de su elevación, sostiene que la exigüidad resulta por el proceder de la contraria tanto en su trato con ella como en su actividad procesal. Expresa que al establecer el monto que no tuvo en cuenta las consecuencias que el proceder de la demandada provocó en su familia y en ella misma. A continuación refiere alguno de los dichos de los testigos que declararon a su pedido de los que, a su entender, surgen las consecuencias provocadas por el hecho. Solicita que en función del daño causado, incluso desde el punto de vista psicológico, el que se mantiene como secuela hasta hoy tanto en ella como en toda la familia y además en virtud del doble carácter que cumple la indemnización, se eleve consecuentemente el monto fijado en la sentencia. La demandada argumenta principalmente que ningún derecho le asiste a la actora a peticionar como lo hace porque rechaza de plano la atribución de la conducta que esta última le imputa. También se queja en cuanto el juez expresó que el daño moral se produjo por el rechazo al puesto laboral pretendido por la actora a causa de una enfermedad y por la frustración en el avance de un eslabón de su progreso profesional que, a su criterio, ello arrastró, lo que considera que escapa a todo razonamiento lógico y jurídico. En cuanto al monto expresa que resulta excesivo, tanto por los argumentos ya vertidos como por la total ausencia de justificación del daño. Planteadas de tal modo las posturas de ambas partes cabe señalar que en el caso, a los fines de establecer la procedencia y el monto de la indemnización el juez se limitó a expresar que el cuadro que se presenta en el caso, el que resumió muy brevemente, es por sí mismo suficiente como para justificar el reclamo resarcitorio por daño moral sin que por ello deje de considerarse en su medida las testificales corroborantes rendidas sobre el punto. De allí que ante la ausencia de mayores fundamentos para establecer el monto de la condena y el tenor de las manifestaciones de los apelantes, antes mencionadas es dable adentrarse en el tratamiento de la cuestión, el que se hará en conjunto. En cuanto a la primera apreciación, el argumento a través del cual la demandada intenta cuestionar la procedencia del daño no resulta suficiente ya que frente a lo que dispone el artículo 2º de la ley 23753 que se consideró transgredido y que llevó al juez de primera instancia a tener por configurado el rechazo arbitrario hacia la actora por parte de aquélla, no bastaba con expresar su disenso o formular apreciaciones sin rebatir concretamente el expreso fundamento sobre el punto, sostenido en la                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 17    

  sentencia, es decir que el daño se produjo por la conducta de la demandada y que el hecho fue suficiente por sí mismo para justificar el reclamo (conforme arg. art. 1º, L. 23592). Con relación al monto de la indemnización, resulta claro que sólo puede ponderarse en este juicio la repercusión que aquél pudo generar en el espíritu de la propia actora, por lo que la pretensión de que se tengan en cuenta las consecuencias que pudo provocar también en la familia de aquélla excede los límites de la apelación, y no puede ser atendida en esta instancia (conforme arts. 271 y 277, CProc.). Tampoco puede tenerse en consideración a los fines perseguidos el proceder de la demandada en el campo de la actividad procesal ya que ello resulta inapropiado de acuerdo a los términos en los que se trabó la litis. Sentado ello, tocante a la prueba testimonial producida para demostrar el grado de repercusión disvaliosa que el hecho generó en el espíritu de la actora, es dable señalar que la declaración de Quiño y Woodes poco aportan en esa dirección pues en cuanto a ello, éste sólo aseveró que aquélla tuvo un cambio ya que se sintió discriminada, fundamentando su afirmación en que antes ella concurría a las reuniones de amigos y familiares a las que asistía el testigo y con posterioridad no lo hacía. Como puede advertirse, la vaguedad de lo mencionado por el declarante no puede conducir a formar convicción sin más en el sentido que la ausencia a la que alude obedecía a que aquélla se sentía discriminada. Luego afirmó el nombrado que sabe que la actora dejó la licenciatura en turismo, que no volvió a tomar los libros y que no trabaja y que le parecía que con antelación a los hechos no había trabajado. Ante ello, además de observar que el testigo no dio razón de sus dichos, lo que resta eficacia a su declaración, resulta obvio que poco sabía de las actividades que desarrollaba la actora, ya que ignoraba que antes trabajaba en una agencia de turismo. Respecto de Pedacce, luego de expresar que no conocía profundamente a la actora, afirmó que el hecho le produjo a aquélla un cambio sensible ya que dejó de estudiar. Sin perjuicio de lo escueto del relato, cabe señalar que el testigo tampoco dio razón de sus dichos y además aclaró que el trato con la actora no era muy frecuente, que desde 1996 a 1999 la vio dos o tres veces. A la testigo Infantidis se le preguntó también si esa situación provocó un cambio fundamental en la vida de la actora, a lo que aquélla respondió que si provocó un cambio, que directo con Josefina no, pero a nivel familiar fue una destrucción total. Luego agregó que la actora se sintió totalmente marginada al tener temor de no poder volver a trabajar en ninguna empresa, que cambió totalmente ya que tenía una tristeza total y la familia también. Aclaró luego que entre 1996 y 1999 vio a la actora unas diez veces. Es de advertir que además de la contradicción en la que incurrió al principio la testigo, cuando se refirió a los sentimientos de la actora no dio razón de sus dichos y dada la poca frecuencia en el trato que ambas mantenían, no mucho se puede extraer de su declaración para crear certidumbre acerca del verdadero estado espiritual de la afectada con posterioridad al hecho. Finalmente, en cuanto al testigo Gambarini, si bien se refirió a la existencia en la actora de una situación equivalente a una depresión en términos psiquiátricos, al dar razón de sus dichos luego aseveró que lo expresaba por                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 18    

  los dichos de familiares de la actora, por lo que su declaración no tiene valor de prueba al ser testigo de referencias. Respecto de la prueba informativa, tocante a los estudios que cursaba la actora, según surge del informe obrante a fojas 179/80 remitido por la Universidad del Salvador, que con posterioridad al hecho que motiva estas actuaciones, más precisamente el 16 de agosto de 1996, aquélla aprobó la materia Prácticas III en Empresas Hoteleras con nueve puntos y se graduó así de técnica en turismo. Realizado el análisis de la prueba cabe recordar que se ha definido al daño moral como "la lesión en los sentimientos que determina dolor o sufrimiento físico, inquietud espiritual o agravio a las afecciones legítimas y en general, toda clase de padecimientos insusceptibles de apreciación pecuniaria" (conforme Bustamante Alsina, Jorge: "Teoría general de la responsabilidad civil" - 4ª ed. - Ed. Abeledo-Perrot - Nº 557 - pág. 205). La reparación del mismo no puede ser fuente de un beneficio ni de un enriquecimiento injusto. La fijación de su importe es de difícil determinación ya que no se halla sujeto a cánones objetivos, sino a la prudente ponderación sobre la lesión a las afecciones íntimas de los damnificados, a los padecimientos experimentados, es decir, agravios que se configuran en el ámbito espiritual de los reclamantes y que no siempre resultan claramente exteriorizados, hallándose así sujeto su monto a una ponderada discrecionalidad del juzgador (CNEsp. Civ. y Com. - Sala V - 9/5/1983 - ED - T. 104 - pág. 549; CNEsp. Civ. Com. - Sala VI - "García Calvo, Antonio c/Cambia, Carmelo y otro s/sumario" - 7/11/1986). En consecuencia, como corolario de lo expuesto y del minucioso análisis del material probatorio obrante en estos autos, efectuado en particular y en conjunto, a la luz de las reglas de la sana crítica (art. 386, CProc.) y teniendo en cuenta la índole del interés lesionado a través de la conducta antijurídica acreditada, la carga probatoria de la magnitud del perjuicio que pesa sobre quien pretende la reparación, y el grado de afectación a la personalidad que se encuentra configurado a través de las constancias del expediente por la que la demandada ha de responder, es posible arribar a la conclusión que la cantidad fijada en la sentencia de primera instancia resulta elevada, por lo que de acuerdo a las particularidades del caso y pruebas rendidas se propone su equitativa adecuación a la de $ 10.000. Por ello, a mérito de las precedentes consideraciones se propone al acuerdo modificar la sentencia en lo que hace al monto en concepto de daño moral, el que se establece en la cantidad de $ 10.000. Costas a la parte demandada en virtud del principio de reparación integral aplicable al caso. Por lo deliberado y conclusiones establecidas en el acuerdo transcripto precedentemente, por mayoría de votos, el tribunal DECIDE: MODIFICAR la sentencia en lo que hace al monto en concepto de daño moral, el que se establece en la cantidad de $ 10.000, y CONFIRMAR la misma en todo lo demás que decide y ha sido materia de apelación y de agravio. Las costas de la Alzada se imponen a la parte demandada en virtud del principio de reparación integral aplicable al caso. Marcelo J. Achával - Claudio M. Kiper - Elsa Gatzke Reinoso de Gauna EL PRESENTE TRABAJO SE ENCUENTRA PUBLICADO EN REVISTA DOCTRINA LABORAL DE ERREPAR , Nº 193, SEPTIEMBRE/01                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 19    

 

JURISPRUDENCIA: JUSTA CAUSA: EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO CON JUSTA CAUSA. INJURIA (Art. 242 LCT). EXPENDEDOR DE GAS NATURAL ALCOHOLIZADO. Actividades riesgosas. Seguridad Pública. PRINCIPIO DE BUENA FE (Art. 63). DEBER DE COLABORACION Y SOLIDARIDAD (Art. 62). Violación (Negativa a realizarse análisis de sangre). DEBER DE OBRAR CON PRUDENCIA (Art. 902 CC). Daño potencial a la sociedad. Carátula: “Alemano Juan Alejandro c/ Trinigas S.R.L. y/u otrosDemanda Laboral” Cámara del Trabajo de Villa María Revista: Laboral (Nº 72) Código unívoco: 10847 05/07/2006 El caso: Un trabajador interpuso formal demanda en contra de su empleadora –estación de expendio de gas natural comprimido- para la que prestó servicios como encargado de turno -CCT N°58/59 de Petroleros y sus complementarias- hasta que fue despedido con invocación de una falsa causa. Adujo que, pese a realizar sus tareas con esfuerzo e idoneidad, sufrió en el año previo al distracto una ardua persecución -amenazas de ser despedido, pedidos de renuncia, suspensiones arbitrarias, etc.- hasta que con fecha 11 de febrero de 2003 se presentó a prestar servicios en el horario habitual y la demandada le impidió el ingreso. Que se resistió e intentó tomar los enseres de su trabajo habitual, hasta que se presentó el abogado de la demandada y lo obligó a concurrir a la Asistencia Pública local para que se hiciera un análisis de sangre, lo que no se pudo realizar. Que inmediatamente regresó a la empresa y se presentó a tomar servicios, oportunidad en la que, nuevamente, se le negó el ingreso y se lo amenazó de que llamarían a la policía por lo que se retiró. Horas más tarde recibió la comunicación del despido, invocando falta disciplinaria, llegada tarde y estado de ebriedad. Reclamó las indemnizaciones derivadas del despido, salarios adeudados, asignación de hijos no remunerativa, quebranto de caja y Decreto 1273, haberes por los días de la suspensión, horas extras, SAC y vacaciones proporcionales e indemnización del art. 16 Ley 25561. A su turno, la demandada manifestó que el actor desde comienzos del 2001 empezó a evidenciar signos de consumo de bebidas alcohólicas, siendo prevenido sobre la inconveniencia de ese hábito en relación a las labores de riesgo que se le confiaban. Sostuvo que la conducta del accionante se tornó periódica, cambiando inclusive su temperamento, razón por la que se lo suspendió por 5 días en virtud de que puntualmente el día 19/01/03, a las 21 hs., se encontraba prestando servicios desprolijo y evidenciando signos de ebriedad y cerró la caja en horario no estipulado por la empresa, lo que colocó a la empleadora en un estado de inseguridad. Que posteriormente, el 11/02/03, el actor evidenciaba un estado de alcoholización intolerable e inadmisible por lo que, a solicitud del gerente de la empresa, se lo invitó a constatar el estado de ebriedad en un centro asistencial, accediendo en primer término, pero luego reaccionó resistiendo y escapándose. Que, en consecuencia, se procedió a rescindir el contrato. La Cámara del Trabajo tuvo por acreditada la causal invocada por lo que rechazó los rubros derivados del despido e hizo lugar parcialmente la demanda en orden a los demás conceptos reclamados. 1. Si el actor es expendedor de gas en una estación de GNC, esta tarea requiere de suma atención y responsabilidad y la conducta del dependiente                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 20    

  implica especial confianza. Tales aspectos subyacen en el sinalagma del contrato de trabajo como elementos fundantes y dirimentes y con mayor intensidad que en cualquier otro contrato de trabajo por tratarse la prestación de un servicio donde está comprometida la seguridad pública. 2. La conducta del actor de encontrarse con anterioridad al episodio del despido, sin camisa y descalzo, haciendo la caja anticipadamente, desplaza la idea del comportamiento de un “buen trabajador” que requiere el artículo 63 LCT y fundamentalmente los deberes establecidos en el artículo 84 de la LCT, legitimando la suspensión aplicada. 3. El artículo 62 de la LCT obliga a apreciar la conducta de las partes con criterio de colaboración y solidaridad. Criterios que se encuentran ausentes en la conducta del trabajador si presta conformidad, en principio, a efectuarse el análisis de sangre y posteriormente frustra tal posibilidad de despejar dudas, partiendo raudamente del lugar en un taxi. 4. Cabe concluir que la empresa no le escamoteó al actor la posibilidad de defenderse si podía tranquilamente someterse al análisis de sangre y despejar las dudas sobre la cuestión. 5. Si el encargado de la estación de servicios vio al actor cerca del mediodía con otra persona que se baja a comprar bebidas alcohólicas y presume que no va a concurrir al trabajo, lo cual ocurre finalmente, quedando acreditado que no lo hace hasta las 15:10 minutos y posteriormente al concurrir al trabajo “le siente aliento y lo nota eufórico” ; de este modo se ha alterado la base subjetiva que requiere responsabilidad, solidaridad, colaboración, confianza y que determinan la injuria base del despido. Incumple el trabajador con los deberes de diligencia y colaboración del art. 84 LCT en una tarea de riesgo público, que no admite una interpretación a su favor. 6. El artículo 902 del Código Civil recepta la norma “Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos”. En esa inteligencia, la sociedad espera un celoso cuidado de la seguridad respecto de quienes están encargados de actividades riesgosas. 7. No es admisible, ni siquiera mínimamente que quien expende gas en una estación de GNC, pueda tener signos exteriores de haber estado alcoholizado, por el peligro potencial e ínsito que implica. 8. El obrero que expende gas, debe prestar tareas con la mayor atención, no sólo como parte del sinalagma del contrato de trabajo, sino también como regla general de convivencia ya que su deber trasciende el contrato de trabajo y podría afectar potencialmente no sólo a su persona, compañeros de trabajo, clientes, sino a la población aledaña a la estación de servicios. 9. Si no se trata de un hecho aislado, sino de un hecho que ya había tenido un antecedente que le valió una suspensión al trabajador, la conducta reprochada en el despido es cabal motivo para la extinción del vínculo laboral al no admitir su continuación. 10. Si el actor no ha desarrollado puntualmente cuáles eran las horas extras, en que horario y días se desarrollaban, la referencia vaga e imprecisa que surgió de la audiencia de vista de causa (entre 7 y 15 minutos que los empleados generalmente se tomaban para hacer la caja diaria) es insuficiente ya que no se ha probado que “el actor se tomara ese tiempo” con la precisión requerida para la procedencia de la pretensión. Más aún si se ha acreditado que no había una directiva patronal a usar minutos extras                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 21    

  sino que se trataba de una cuestión de organización del trabajo, según cada trabajador. Cámara del Trabajo de Villa María Sent. 05/07/06 “Alemano Juan Alejandro c/ Trinigas S.R.L. y/u otros- Demanda Laboral” DECISIÓN EN EXCESO DE LA VALORACIÓN DE GRAVEDAD DE LA MEDIDA QUE CUMPLE EL TRIBUNAL. JUSTA CAUSA DE DESPIDO: Fumar en lugares no habilitados. Reincidencia. Advertencia previa del empleador de suspender disciplinariamente al trabajador ante la reiteración del hecho. Improcedencia del despido. Medida desproporcionada "Martino Eduardo Daniel c/ Transportes Edar SA s/despido" - CNTRAB 09/06/2006 "El despido del trabajador luce desproporcionado en atención a los propios términos vertidos por la demandada, cuando en ocasión de un episodio de similares características (fumar en lugares no habilitados) se lo apercibió, y se le advirtió que la próxima vez sería suspendido por 5 días y que de persistir tal actitud en nueva oportunidad, sería despedido con justa causa. Sin embargo, en ocasión de tener que resolver la situación de haber sido encontrado fumando en la playa de carga y descarga de Molfino Rafaela en Julio de 2003, no se lo suspendió como fue advertido sino que directamente se lo despidió. En consecuencia, propongo se revoque el fallo apelado y se haga lugar al reclamo indemnizatorio." (Del voto del Dr. Fernández Madrid) "La tesitura adoptada al despedir al actor, cuando con anterioridad le había comunicado que si reincidía en su conducta se lo suspendería por 5 días, constituye en realidad una reflexión tardía de la parte que resulta inadmisible y deja ver que el despido fue desproporcionado." (Del voto del Dr. Stortini). Por mayoría se rechazó el despido admitiendo la demanda y consecuencia indemnizatoria.-

Bibliografía Lectura 14 El cronista (s/d) La base de la indemnización por antigüedad. Disponible en www.cronista.com Leyes, decretos y jurisprudencia relacionada

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 2 Unidad 9 Lectura 15

El trabajo de las mujeres

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

     

NORMAS LABORALES ESPECÍFICAS PARA EL TRABAJO DE MUJERES La Ley de Contrato de Trabajo establece normas específicas para las trabajadoras. Prohíbe expresamente la discriminación fundada en el sexo o estado civil.

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 9 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo IX del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

La redacción actual de la normativa laboral debería ser objeto de modificaciones, especialmente en la parte que regula el trabajo de mujeres, ya que se establece que la mujer puede celebrar toda clase de contrato de trabajo, aclaración que resulta contradictoria con la prohibición emanada de la misma ley de encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local o dependencia de la empresa o que realicen tareas que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre. TITULO VII Trabajo de Mujeres CAPITULO I Disposiciones Generales Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Art. 174. —Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso. Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

  Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195. También se establece un descanso de dos horas al mediodía para las trabajadoras que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, salvo que a la propia trabajadora, o por una cuestión de interés general, se autorice la adopción del horario continuo. Toda mujer trabajadora madre de lactante dispone de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo de un año desde el nacimiento, salvo razones de salud que aconsejen un periodo más prolongado.

LCT Recuerde que el texto completo y actualizado de la Ley de Contrato de Trabajo se encuentra en la carpeta de Legislación y anexos del Módulo.

Por último se establecen normas para la protección de la maternidad (queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada en los 45 días anteriores a la fecha presunta de parto y 45 posteriores a la misma, aunque se permite a la trabajadora optar por que el periodo anterior sea de 30 días y el posterior de 60 días. Si en una sentencia judicial se determina que el despido obedeció al estado de embarazo de la trabajadora, o por razones de maternidad, se establece una indemnización especial consistente en un año de remuneraciones (doce sueldos más los dos aguinaldos). CAPITULO II De la protección de la maternidad Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

SUPUESTOS DE EMBARAZO-DEBER DE LA TRABAJADORAART 177 La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

 

sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

DERECHO A LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-ART 177 Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley. (Artículo sustituido por Art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978) PRESUNCIONES TRABAJADORA

DE

LA

LCT

EN

BENEFICIO

DE

LA

*SUPUESTO DE MATRIMONIO Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

*SUPUESTO DE MATERNIDAD CAPITULO III De la prohibición del despido por causa de matrimonio Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

 

*SANCIÓN Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245. Esta presunción rige igualmente ante la presunción de despido por embarazo. La Ley establece que el juez debe presumir que si se despidió a la trabajadora dentro del periodo que abarca los siete meses y medio anteriores y posteriores al parto, el despido obedece a causa del embarazo. Pueden producirse tres alternativas: a) que el despido se produzca dentro del periodo de protección y que el empleador no haya podido probar una justa causa de despido. En este supuesto, si bien en algún caso se ha entendido que la protección puede ser destruida simplemente acreditando que el despido no obedeció a razones de maternidad o embarazo, en otros fallos se ha considerado que tal presunción no se aplica sólo si se demuestra la justa causa de despido. b) que el despido se produzca fuera del periodo de protección, y en ese caso, debería hacerse, lugar al reclamo de la indemnización especial si la trabajadora prueba que el motivo del despido fue el embarazo o la maternidad c) que se haya invocado una justa causa de despido y el juez haya hecho lugar a la misma, en cuyo caso no prospera ningún tipo de indemnización. Por ello es fundamental comunicar en forma fehaciente (nota firmada por el empleador o telegrama) el estado de embarazo, ya que si el empleador no estaba notificado no debe responder por la indemnización especial, aunque la jurisprudencia ha hecho lugar a la indemnización especial por protección de la maternidad (13 sueldos) si se comprobó que el estado de embarazo era conocido por los empleadores, por ser evidente. -----------------------------------------------------------------------------------------

MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA Y EL PERÍODO DE PRUEBA: En casos de extinción durante el periodo de prueba de la trabajadora embarazada, la jurisprudencia no es unánime. a) Algunos fallos expresan que se puede extinguir el contrato sin obligación de pagar indemnizaciones y b) Otros fallos hacen lugar al reclamo indemnizatorio, basándose en que se ha incumplido la norma que establece la prohibición del despido durante la etapa de protección de la maternidad. LEYES LABORALES PROTECTORAS DE LA MATERNIDAD Y EL MATRIMONIO. ----------------------------------------------------------------------------------------Existen diversos supuestos contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo que pueden producirse una vez culminada la licencia por maternidad. La mujer puede optar por:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

  a) continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía realizando; b) rescindir el contrato de trabajo, percibiendo una compensación por tiempo de servicios (25% de la remuneración de la trabajadora por cada año de servicios, monto al que se le aplica un tope similar al de la indemnización por antigüedad) o c) quedar en situación de excedencia, es decir permanecer sin trabajar y sin percibir remuneraciones, por un periodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses. Por ello es importante conocer estas posibilidades que permiten, si la trabajadora considera que quiere priorizar su situación familiar, que la empresa no afronte costos innecesarios para extinguir dicho contrato. Para tener derecho a las dos últimas alternativas, la mujer debe tener un año de antigüedad como mínimo en la empresa.

* Si la empresa demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe abonar una indemnización equivalente a la compensación establecida en el punto b) del párrafo anterior. * Si la mujer no se reincorpora al finalizar su periodo de licencia paga y no comunica a su empleador 48 horas antes de la finalización de dicho periodo que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el punto b) del primer párrafo del presente informe. UNICO SUPUESTO PREVISTO EN LA LCT QUE ADMITE UNA RENUNCIA TÁCITA SI BIEN OTORGA UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA.-

-EXCEDENCIA: La protección especial que El sistema legal el confiere a la mujer por la trascendencia que la misma tiene en el desarrollo social, se verifica en estos derechos especiales que la maternidad le admite a la mujer trabajadora. Es por ello que:

CAPITULO IV Del estado de excedencia Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

 

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.(no genera derecho a salarios ) (no computa para antigüedad ) Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

OPCIONES POSIBLES PARA LA EMPLEADA QUE OPTÓ POR LA EXCEDENCIA El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara. El empleador podrá disponerlo: a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio. ÚNICO SUPUESTO DE RENUNCIA TÁCITA Art. 186. —Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.

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  Prohibición de despido por causa de matrimonio: La Ley declara la nulidad de cualquier cláusula que se pacte entre las partes en la que se establezca la prohibición de contraer matrimonio, o que contraer matrimonio provocará el despido. El tema adquiere una relevancia especial cuando dos compañeros de trabajo o un jefe y su empleada o viceversa contraen matrimonio. Lo recomendable en estos casos es que se acuerde con alguno de ellos un cambio de puesto o de lugar de trabajo. También se discute si en esos casos, el empleado debió notificar al comienzo de su relación sentimental dicha circunstancia a su empleador, ya que la ley solo lo obliga a notificar que va a contraer matrimonio, notificación que debe realizar en forma fehaciente a su empleador dentro del periodo de protección del matrimonio. Esta situación requiere un análisis específico para cada tema, contemplando especialmente los puestos de las personas involucradas, y si existía alguna reglamentación interna al respecto. La Ley establece una presunción legal por la cual si el despido se produjo dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, se considera que obedece a que el empleado despedido contrajo matrimonio. Si se invocó una justa causa de despido y el empleador prueba la misma la presunción no tiene efecto. De no ser así, la indemnización especial por incumplir la prohibición de despedir a causa de matrimonio es de trece sueldos (un año de remuneraciones). El empleado debe haber notificado dentro del periodo de protección que iba a contraer matrimonio El plenario 272 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que en caso de acreditarse el despido del trabajador varón obedece a causa del matrimonio, también es aplicable la indemnización especial.

Con este informe se termina una explicación básica de las normas que protegen el trabajo de mujeres, cuya aplicación requiere un análisis especifico en cada situación, ya que muchas veces existen varias causas por las cuales se pretende extinguir un contrato de trabajo, y considerando la importancia de los montos que pueden ser objeto de reclamo, es importante poder tener un pleno conocimiento de toda la normativa legal que permita realizar la mejor negociación laboral. - Como categoría merecedora de especial protección existen regulaciones especiales en beneficio de la trabajadora mujer, su maternidad y especial prohibición e discriminación, tanto en los Tratados de Derechos Humanos, como en los Convenios de la OIT. - Nos habremos de referir en ocasión del derecho Internacional.

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JURISPRUDENCIA VINCULADA CON EL TEMA: 1.- Protección a la maternidad: Tribunal superior de Justicia de Córdoba: “... El título VII de la L.C.T. Que regula condiciones especiales para el trabajo de mujeres, dedica el capítulo II a la protección de la maternidad. De los arts. 177 3er párrafo y 178 del ordenamiento aludido, se deriva que la mujer embarazada tiene garantía de estabilidad en el empleo durante la gestación. La situación está reglada concretamente al suponer que todo despido producido dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto obedece a su estado...";"... la ley admite que la presunción puede ser desvirtuada por prueba en contrario. Establece que es suficiente acreditar que el distracto producido durante el período de tutela obedeció a una causa distinta del motivo prohibido, de manera que se elimine toda sospecha de trato discriminado...";"...Si la conducta injuriosa de la patronal consistió en la registración errónea de la fecha de ingreso y dicha contumacia habilitó el desahucio a instancia de la trabajadora y ésta ni en la comunicación del distracto , ni en forma indirecta hizo alusión a que se estaba desfigurando la causal por cuanto la real era no hacerse cargo de las obligaciones de la patronal generadas a partir del embarazo debidamente acreditado (más aun las asignaciones correspondientes se pagaron regularmente )cabe enmarcar la situación entonces en el supuesto que la norma contempla como excepción a la indemnización agravada ...";"....el art 178 presume que el despido acaecido durante el período de protección obedece al estado de embarazo de la actora 2 salvo prueba en contrario Existe conexión de tal norma con el art 181 que estipula que el cese responde a la causa mencionada cuando fuera dispuesto sin invocación de causa por el                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

  empleador, o no fuese probada la que se invocase. Más en esta última hipótesis cabe efectuar otra distinción que apunta al incumplimiento contractual específico y a su entidad para justificar la ruptura del contrato sin consecuencias indemnizatorias. Adviértase que el sistema legal somete esta calificación al criterio evaluativo del juzgador quien prudencialmente deberá ponderar si se ha configurado una falta que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación .En estas circunstancias el legislador utilizó dos caminos alternativos para brindar protección a la mujer trabajadora en situación de maternidad, la garantía de estabilidad del art. 177 o la indemnización especial del 178.Por ello es que el ejercicio de la prudencia en la apreciación de las constancias de la causa adquiere exigencias mayores en casos especialmente protegidos...";"...Aunque la ruptura se produjera por un acontecimiento extraño al estado de gravidez de la demandante, sin embargo aún de este modo igualmente se activa la estabilidad del art. 178 de la L.C.T. Es que si la infracción verificada reunió las condiciones de gravedad que impiden la prosecución de la vinculación, la situación queda equiparada a la del despido injustificado...";"... Los arts. 177 y 178 no desplazan los principios de buena fe y lealtad que son rectores en la ejecución de las obligaciones laborales, ni tampoco autorizan a convalidar actitudes de las partes reñidas con la continuidad del contrato. Luego el alcance adecuado del art. 178 de la L.C.T. Es que si la infracción verificada reunió las condiciones de gravedad que impiden la prosecución de la vinculación la situación es el de presunción de despido por causa de embarazo aún cuando el empleador lo haya dispuesto sin causa o su comportamiento merezca la calificación objetiva de injuria grave para dar por concluido el vínculo laboral....";"....si la conducta de la mujer trabajadora que represente una grave violación a los deberes el contrato de trabajo conduce a la pérdida del derecho a la tutela distintiva, más aun la falta injustificada de la patronal afecta la protección legal y por ende acarrea la adjudicación del resarcimiento especial. Esa es la mejor interpretación de la protección legal en examen, ya que de lo contrario al empleador le bastaría con la mera transgresión a las obligaciones que la legislación laboral puso a su cargo como es incurrir en falsedad respecto a la registración del vínculo para sustraerse de la protección de la maternidad que la ley le impone ..... “. (Voto en minoría de Arabel) TSJ de Cba, sentencia 112 del 01/08/2007 -"Paredes Emilce c/ Analía Gabriela Iglesias y/u otro-demanda “- ver en actualidad jurídica nro. 96 de octubre 2007 ----------------------------------------------------------------------------------------2.- Despido por causa de embarazo: Por art 178 de la L.C.T. El despido de la trabajadora tuvo por causa su embarazo, debe percibir la indemnización prevista en art. 182 de la L.C.T., pues acreditó que la empleada comunicó su estado presentando una ecografía con anterioridad al despido, sin perjuicio que el certificado médico sea de fecha posterior al despido, ya que si la empleadora tenía duda debió solicitar comprobación para verificar su estado de gravidez/el tribunal considera que para generar la garantía es menester avisar , no presentar certificado. (La Ley 2006tribunal: CNTRAB-SALA II-2006/05/29-"Costa Nuñez Analía c / G&C salud sa. Y otros-″) ---------------------------------------------------------------------------------------3.- Maternidad en período de prueba: Sala III – Cam. Nac. del Trab. en autos: "Guisado de Jacobs Paula c / KB servicios S.A.S/despido- “expediente 34782/1995: Reconoció a la trabajadora la indemnización prevista en el art.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 10    

  182 de la L.C.T. Aún cuando se encontraba en el período de prueba. El tribunal resaltó que las normas previstas por los arts. 177 y 178 de la L.C.T. tienen por objeto evitar la discriminación de la trabajadora y “concretan con relación a la mujer gestante el principio general de no discriminación consagrado en los arts. 16 de la CN, 17 y 81 de la L.C.T.; ley 23592, y a partir de la reforma de 1994, los pactos internacionales con rango constitucional que consagran la protección a la maternidad, a la vez que condenan las prácticas discriminatorias en razón del estado de familia.-----------------------------------------------------------------------------------------

Bibliografía Lectura 15 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Leyes y decretos vinculados con la temática

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Módulo 2 Unidad 9 Lectura 16

Trabajo de Menores

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

   

Trabajo de Menores REFORMA LEGAL:

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 9 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo IX (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

El 25 de Junio de 2008 se publicó en el Boletín Oficial la ley 26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7) que fue sancionada el día 4 del mismo mes y año y promulgada por el Poder Ejecutivo de la Nación el 24/6/08. Merced a sus 25 artículos, introdujo importantes cambios en el régimen de trabajo de menores, modificando: -La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238) -Las leyes 22.248 (DT, 1980-1031) relativa al Régimen Nacional del Trabajo Agrario, 23.551 (DT, 1988-A, 802) -De Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT, 1998-B, 1888) -De Reforma Laboral, -El decreto-ley 326/56 referente al Régimen de Trabajo y Previsión del personal que presta servicio doméstico. Voces: CONTRATO DE TRABAJO ~ MENOR ~ PROTECCION DEL MENOR ~ TRABAJO DE MENORES ~ JORNADA DE TRABAJO ~ REMUNERACION ~ VACACIONES ~ ACCIDENTE DE TRABAJO ~ ENFERMEDAD ACCIDENTE ~ SERVICIO DOMESTICO ~ TRABAJO AGRARIO ~ EMPLEADOR ~ RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR ~ ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES ~ TRABAJADOR ~ TRABAJO ~ TRABAJO PROHIBIDO ~ CONTRATO DE APRENDIZAJE Título: Ley 26.390: prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente Autores del comentario que se incluye: Maza, Miguel Ángel Neiner, Laura Verónica Maza, María Alejandra Publicado en: La Ley Online Opinión de la docente: Desde el dictado de esta reforma no ha sido posible centralizar la valoración de esta legislación, por cuanto ha de ser noble el propósito, si bien es cierto que debe meritarse la oportunidad de estos temas. No dudamos que el objetivo es ratificar el combate contra el TRABAJO INFANTIL, pero esto no se logrará con una simple suba de edad, sino con una profunda REFORMA ECONÓMICO - SOCIAL , que aún está pendiente.Es por ello que la realidad demostrará la bondad de la reforma legal que analizaremos.-

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Esta reforma pone en línea la ley nacional con las reglas del derecho internacional a las que el país ha adherido. En efecto, el Convenio OIT n° 138 de 1973 sobre edad mínima de admisión al empleo, fue ratificado por la ley 24.650 (DT, 1996-B, 2118) y establece que cada país puede determinar la edad mínima de admisión en el empleo siempre y cuando ésta no sea inferior a 15 años ni a la edad de conclusión de la escolaridad obligatoria; así como tampoco puede ser inferior a 13 años para los trabajos "ligeros", de 18 años para el trabajo peligroso y de 16 para éste bajo determinadas condiciones estrictas. Y bien, en lo que respecta a la Ley de Contrato de Trabajo, la ley 26.390, en primer lugar, modificó su Título VIII que se denominaba "del trabajo de los menores" por uno más amplio y abarcativo: "De la prohibición del trabajo infantil y de la protección del trabajo adolescente". - Por otra parte, uno de los cambios más significativos que trae aparejada la reforma es que se eleva la edad mínima de admisión al empleo a 16 años, quedando prohibido el trabajo -en todas sus formas- de las personas menores de esa edad. -Empero, respecto de la aplicación temporal de esta ley deben hacerse dos aclaraciones. La primera es que la prohibición de emplear a menores en los términos de esta ley no resulta aplicable a los contratos de trabajo celebrados antes de la promulgación, es decir con anterioridad al 24 de Junio de 2008 (conf. art. 24). Por lo tanto los contratos celebrados antes de dicha fecha con trabajadores de, por ejemplo, 14 años ya cumplidos, son válidos. - La segunda aclaración consiste en que la regla que fija la edad mínima para la admisión en el empleo en 16 años recién entrará en vigencia el 25 de mayo de 2010, tal como lo dispone el art. 23 de la ley bajo análisis. La citada cláusula transitoria establece que hasta el Bicentenario de la Nación la edad mínima de admisión en el empleo será 15 años, es decir la señalada como mínima por el Convenio 138 OIT. - Con este matiz deben entenderse las siguientes referencias a las distintas reformas introducidas por la nueva ley. - II. La ley 26.390 modificó asimismo el art. 32 de la LCT en relación a la capacidad, reafirmando que las personas obtienen la mayoría de edad laboral a los efectos de celebrar contrato de trabajo a los 18 años, pero estableciendo que antes de esa edad y desde los 16 años, pueden igualmente celebrarlo siempre que cuenten con la autorización de sus padres, responsables o tutores, autorización que la ley presume se encuentra otorgada cuando el "adolescente" viva independientemente de ellos. - Otro artículo que se modificó fue el 33 de la LCT ya que ahora, desde los 16 años las personas están facultadas para estar en juicio laboral y para hacerse representar por mandatarios, ordenando expresamente que en tales circunstancias se vele por el cumplimiento de las "garantías mínimas" establecidas para el procedimiento previsto por el artículo 27 de la ley 26.061 que creara el "sistema de protección integral de los derechos de los niños, niñas y adolescentes" estableciendo la obligación de que a dichas personas se les garantice el derecho a ser oídos ante la autoridad competente, a que su opinión sea tomada en cuenta, a participar                                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad SOci  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 3    

  activamente en todo procedimiento y a ser asistido por un letrado apoderado, de ser posible especializado en niñez y adolescencia. - En cuanto a la retribución que se debe abonar como contrapartida al trabajo efectuado por el adolescente, se modificó el art. 119 de la LCT que autorizaba -a modo de excepción- a abonar salarios inferiores a los que se fijaban para determinar el salario mínimo, vital y móvil cuando existían reducciones, entre otros casos, para los menores. Con la modificación introducida por la ley 26.390 ahora se encuentra expresamente prohibido abonarle al adolescente salarios inferiores a los sueldos mínimos legales o convencionales. - En relación a ello, la reforma también ratificó el principio contenido en el art. 187 de la LCT respecto a la necesidad de garantizar "igualdad de retribución" para los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18, cuando realicen jornadas de trabajo u otras tareas propias de los trabajadores mayores. - Una novedad interesante consiste en la incorporación a la Ley de Contrato de Trabajo del art. 189 bis, que establece como excepción a la prohibición general que las empresas de la familia del menor podrán ocupar personas mayores de 14 años y menores de 16 pero siempre que se obtenga la autorización de la autoridad administrativa y que se cumplan con los requisitos que la ley impuso para que la norma no se desvirtúe, a saber: que el menor no supere la jornada de 3 horas diarias y 15 horas semanales, que no se desempeñe en tareas penosas, peligrosas y/o insalubres y que se cumpla con la asistencia escolar. - El último párrafo del art. 189 bis veda la excepción cuando la empresa familiar se encuentre "subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa" disposición introducida con un claro criterio de evitar maniobras fraudulentas. - En lo relativo a la jornada de trabajo, se modifica el art. 190 de la LCT estableciendo que no podrá ocuparse a menores de entre 16 a 18 años en jornadas superiores a las 6 horas diarias o 36 horas semanales incorporando el tope de 7 horas diarias para el caso en que exista distribución desigual de las horas laborables. - Asimismo, la nueva ley mantiene la disposición que permite extender la jornada de los trabajadores de más de 16 años a 8 horas diarias o 48 horas semanales, siempre que exista autorización de la autoridad administrativa, como así también mantuvo la prohibición de ocupar a personas menores en trabajos nocturnos (entre las 20 horas de un día y las 6 horas del día siguiente) aunque se aclara que la norma se refiere a menores de 18 años. En cuanto a los trabajos efectuados en establecimientos fabriles de 3 turnos diarios que abarcan las 24 horas del día, se sustituye la prohibición sólo para menores de más de 16 años, por el lapso entre las 22 y las 6 horas del día siguiente, eliminándose la referencia al trabajador varón. - A su vez, la reforma derogó los artículos 192 y 193 de la Ley de Contrato de Trabajo que establecían la ya para crónica obligación del empleador de abrir una cuenta de ahorro a favor del menor para depositarle la remuneración. - En cuanto a las vacaciones, se mantiene el período mínimo de licencia anual no inferior a los 15 días corridos para los menores de 18 años aunque ahora no se hace referencia -con buen criterio expresivo- a "los menores de uno u otro sexo" sino a las personas en general, que sean menores de esa edad.                                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad SOci  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 4    

 

- IMPORTANTE : Otro aspecto innovador de la ley 26.390 consiste en la modificación introducida en el art. 195 de la LCT ya que dispone que en caso de accidente de trabajo o enfermedad del trabajo comprendido en el título VIII, se considerará estas contingencias, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas respecto del menor o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, como resultante por ese solo hecho de la "acción u omisión del empleador en los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil" sin admitirse prueba en contrario. Con ello se dejó atrás la referencia a la "culpa del empleador" al igual que en el caso de de obedecer el accidente o enfermedad al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor, sin conocimiento del empleador, en un sitio de trabajo donde fuera ilícita o prohibida su presencia, pudiendo el empleador probar "su falta de responsabilidad" para eximirse del hecho. - Por otra parte, en lo que respecta al Régimen de Trabajo y Previsión del personal que presta servicio doméstico, la Ley 26.390 modificó los artículos 2° y 31 del Decreto- Ley 326/1956 elevando -al igual que en la LCT- a los 16 años la edad del menor para su admisión en el empleo, como para aquellos que no podrán ser considerados como empleados de dicha actividad si viven con sus padres en el domicilio del dueño de la casa donde presten sus servicios. - III. Asimismo, la Ley 26.390 introdujo cambios al Régimen Nacional del Trabajo Agrario regulado por la ley 22.248, eliminando el permiso concedido en su art. 28 a modo de excepción para que las remuneraciones del menor puedan ser inferiores al salario mínimo respectivo. - A su vez, en el art. 107 se establece otra prohibición para el empleador como ser la de ocupar personas menores de 16 años y para el caso de explotaciones donde el titular sea el padre, madre o tutor del menor, se le permite ocuparlos desde los 14 años y hasta los 16 siempre que se cumplan con los límites de la jornada laboral -que no podrán superar las 3 horas diarias y las 15 horas semanales- que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres y que se cumpla con la asistencia escolar. Desde ya que por tratarse de un caso de excepción, para que el titular de la explotación pueda acogerse a ella, deberá previamente obtener la autorización de la autoridad administrativa local. - En el último párrafo del art. 107 y al igual que en la LCT, se introduce la prohibición de obtener dicha autorización si la explotación familiar se encuentra "subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa" pues lo contrario implicaría que se desdibuje al titular de la empresa como familiar del menor autorizado a laborar. - También se modifica el art. 108 de la ley 22.248, elevándose a los 16 años la edad mínima de admisión al empleo agrario y autorizándoselo a celebrar contrato de trabajo cuando el menor desde esa edad y hasta los 18 años, viva independientemente de sus padres, responsables o tutores. - Asimismo, desde los 16 años se los habilita también a estar en juicio laboral y a hacerse representar, incorporándose expresamente la disposición de que en tales circunstancias se debe dar cumplimiento al procedimiento previsto en el artículo 27 de la Ley 26.061 que, como                                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad SOci  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 5    

  dijimos, crea el "sistema de protección integral de los derechos de los niños, niñas y adolescentes". - Por otro lado, en lo que hace a la jornada laboral, se dispuso que el empleador no podrá ocupar a personas menores de 18 años en trabajos nocturnos, modificando de esta forma el art. 110 de la ley 22.248. - IV. En lo que respecta a la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, la reforma bajo comentario modificó el artículo 13, elevando la edad para poder afiliarse sin autorización a los 16 años. - V. Finalmente, la ley 26.390 también introdujo cambio en la ley 25.013 de Reforma Laboral, específicamente en su art. 1°, que trata del contrato de trabajo de aprendizaje, reafirmando la forma escrita y la indicación de su finalidad pero elevando a 16 años la edad mínima para que el joven sin empleo se encuentre habilitado para celebrar dicho contrato. - VI. Por último, nos parece conveniente recordar que esta reforma, amén de su vinculación con el ya citado Convenio 138 OIT, se debe leer en el contexto del Convenio 182 por el que los gobiernos signatarios se han comprometido a erradicar las "peores formas del trabajo infantil" (convenio ratificado por nuestro país mediante la ley 25.255, de la ya citada Convención sobre los Derechos del Niño de 1989 (ratificada en 1990 por la ley 23.849 y, desde 1994, con jerarquía constitucional), de su antecedente la Declaración de los Derechos del Niño del 20/11/59, y de la reciente nueva Ley Nacional de Educación N° 26.206. © La Ley S.A. ----------------------------------------------------------------------------------------– Introducimos el texto legal : PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE Ley 26.390 Modificación de las Leyes Nos 20.744, 22.248, 23.551, 25.013 y del Decreto Ley Nº 326/56. Sancionada: Junio 4 de 2008 Promulgada de Hecho: Junio 24 de 2008 El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley: ARTÍCULO 1º — Sustitúyase la denominación del Título VIII de la Ley 20.744, la que quedará redactada de la siguiente manera: "Título VIII: De la prohibición del trabajo infantil y de la protección del trabajo adolescente" ARTICULO 2º — La presente ley alcanzará el trabajo de las personas menores de dieciocho (18) años en todas sus formas. Se eleva la edad mínima de admisión al empleo a dieciséis (16) años en los términos de la presente. Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años en todas sus formas, exista o no relación de empleo contractual, y sea éste remunerado o no.                                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad SOci  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 6    

  Toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente normativa que establezca una edad mínima de admisión al empleo distinta a la fijada en el segundo párrafo, se considerará a ese solo efecto modificada por esta norma. La inspección del trabajo deberá ejercer las funciones conducentes al cumplimiento de dicha prohibición. ARTÍCULO 3º — Sustitúyase el artículo 32 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 32: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. ARTÍCULO 4º — Sustitúyase el artículo 33 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 33: Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. ARTÍCULO 5º — Sustitúyase el artículo 119 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 119: Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200. ARTÍCULO 6º — Sustitúyase el artículo 187 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 187: Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación profesional. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten. ARTÍCULO 7º — Sustitúyase el artículo 189 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera:                                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad SOci  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 7    

  Artículo 189: Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. ARTÍCULO 8º — Incorporase como artículo 189 bis a la Ley 20.744, el siguiente: Artículo 189 bis: Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma. ARTÍCULO 9º — Sustitúyase el artículo 190 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 190: Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años. ARTICULO 10. — Sustitúyase el artículo 191 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 191: Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley. ARTICULO 11. — Deróganse los artículos 192 y 193 de la Ley 20.744. ARTICULO 12. — Sustitúyase el artículo 194 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera:

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  Artículo 194: Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley. ARTICULO 13. — Sustitúyase el artículo 195 de la Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 195: Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad. ARTICULO 14. — Sustitúyase el artículo 2º del Decreto-ley 326/56, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 2º: No podrán ser contratadas como empleadas en el servicio doméstico las personas emparentadas con el dueño de casa, ni aquellas que sean exclusivamente contratadas para cuidar enfermos o conducir vehículos. No podrán ser contratadas como empleadas en el servicio doméstico las personas menores de dieciséis (16) años. ARTICULO 15. — Sustitúyase el artículo 3º del Decreto-ley 326/56, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 3º: En el caso de que se tome al servicio de un dueño de casa conjuntamente un matrimonio, o a padres con sus hijos, las retribuciones deben ser convenidas en forma individual y separadamente. Los hijos menores de dieciséis (16) años, que vivan con sus padres en el domicilio del dueño de casa, no serán considerados como empleados en el servicio doméstico, como tampoco las personas que acompañen en el alojamiento a un empleado en el servicio doméstico y que emparentadas con él, no trabajen en el servicio doméstico del mismo empleador. ARTICULO 16. — Sustitúyase el artículo 28 de la Ley 22.248, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 28: Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario mínimo vital de ese momento. Su monto se determinará por mes o por día y comprenderá, en todos los casos, el valor de las prestaciones en especie que tomare a su cargo el empleador. De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación previstas en el artículo 33 y el porcentaje referido en el artículo 39. ARTICULO 17. — Sustitúyase el artículo 107 de la Ley 22.248, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 107: Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años, cualquiera fuere la índole de las tareas que se pretendiere asignarles.                                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad SOci  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 9    

  Las personas mayores de catorce (14) años y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en explotaciones cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La explotación cuyo titular sea el padre, la madre o el tutor del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la explotación cuyo titular sea del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma. ARTICULO 18. — Sustitúyase el artículo 108 de la Ley 22.248, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 108: Las personas desde los dieciséis (16) años y hasta los dieciocho (18) años de edad, que con conocimiento de sus padres, responsables o tutores vivieren independientemente de ellos, podrán celebrar contrato de trabajo agrario, presumiéndose la autorización pertinente para todos los actos concernientes al mismo. ARTICULO 19. — Sustitúyase el artículo 109 de la Ley 22.248, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 109: Las personas desde los dieciséis (16) años estarán facultadas para estar en juicio laboral, en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para otorgar los poderes necesarios a efectos de hacerse representar judicial o administrativamente mediante los instrumentos otorgados en la forma que previeren las leyes procesales locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. ARTICULO 20. — Sustitúyase el artículo 110 de la Ley 22.248, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 110: La jornada de labor de la persona de hasta dieciséis (16) años deberá realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino. La autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción podrá extender la duración. No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. ARTICULO 21. — Sustitúyase el artículo 13 de la Ley 23.551, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 13: Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad de autorización, podrán afiliarse. ARTICULO 22. — Modificase el artículo 1º de la Ley 25.013, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 1º: Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será                                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad SOci  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 10    

  descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años. Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año. A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos. No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz. El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz. El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá los artículos 7º y concordantes de la presente ley. Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato. ARTICULO 23. — Cláusula transitoria. A todos los efectos, la edad mínima establecida en la presente se reputará como de quince (15) años hasta el 25 de mayo de 2010, en que comenzará a regir la edad mínima establecida en los dieciséis (16) años, y al objeto de la regularización de los contratos vigentes. ARTICULO 24. — La prohibición dispuesta en el artículo 2º de la presente ley no será aplicable a los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la promulgación de la presente ley. ARTICULO 25. — Comuníquese al Poder Ejecutivo. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS CUATRO DIAS DEL MES DE JUNIO DEL AÑO DOS MIL OCHO. — REGISTRADO BAJO EL Nº 26.390 —                                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad SOci  Profesora: Patricia J. Sansinena   | 11    

  EDUARDO A. FELLNER. — JULIO C. C. COBOS. — Enrique Hidalgo. — Juan H. Estrada. ----------------------------------------------------------------------------------

Bibliografía Lectura 16 Maza, M., Neiner, L. & Maza, María A. (s/f) Ley 26.390: prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente. La ley Online. Ley 26.390- Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente.

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Módulo 2 Unidad 9 Lectura 17

Trabajo Decente

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Trabajo Decente Por último y para finalizar este módulo debemos reafirmar, defender y luchar por EL TRABAJO DIGNO Y DECENTE EN TODAS LAS FORMAS Y MODALIDADES DE TRABAJO.Como se ha dicho, la primera utilización expresa y formal de la expresión trabajo decente en la OIT y en las ciencias del trabajo, se daría en la Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, que lleva ese título. Allí aparece una primera definición: trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con una remuneración adecuada y protección social.

En otros documentos, el Director General de la OIT Juan de Somavía, ensayó nuevas definiciones análogas a las antes referidas, que ratifican algunos elementos, subrayan otros y añaden otros más. Así, por ejemplo, la que dice que «por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana». En ella aparecen nuevos conceptos relevantes, como el de seguridad que, como se verá, ha ido cobrando cuerpo en la formulación del trabajo decente, y los de equidad y de dignidad humana, íntimamente relacionados con el ya referido contenido ético de la idea. Otra definición formulada por el mismo Director General de la OIT, es la que presenta al trabajo decente como el trabajo productivo en el cual los derechos son respetados, con seguridad y protección y con la participación en las decisiones que afectan a los trabajadores. En este caso destacan la reiteración de la idea de seguridad en el trabajo y la ratificación de la necesidad de participación. Como ya se adelantó, se cometió al Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL) elaborar el paradigma de trabajo decente y formular estrategias para su difusión y promoción.

– Este

es el objetivo que se debe defender.-

“El estado social ha sustituido la utopía socialista del trabajador liberado, por el objetivo más sencillo de proporcional al trabajador, a cambio de su esfuerzo, una cantidad creciente de bienestar y unas garantías sobre su empleo. El siglo XX ya no es el siglo del trabajo, es el siglo del Empleo (...). El empleo es el trabajo entendido como estructura social, esto es, como un conjunto articulado de posiciones a las que se adscriben determinados beneficios y como una grilla de distribución de ingresos″.Méda Dominique, “El trabajo: un valor en peligro de extinción “(traducción: Francisco Ochoa Michelena), Gedisa, Barcelona, 1995, págs. 110-111. Opehnayn Martin, Repensar el Trabajo, Editorial Norma, pág.210.

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Importante: Unidad 10 de Programa En el presente módulo también se encuentra incluida la Unidad 10 del programa correspondiente a accidentes y enfermedades inculpables. Estos temas se trataron en referencia a las suspensiones (Lectura 13). Para alcanzar los objetivos de esa unidad, sin embargo, debe estudiar los Capítulos X y XI del texto de la Bibliografía Básica (Mirolo, 2003)

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REGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO (Actualizada a Enero 2012) LEY N° 20.744 - TEXTO ORDENADO POR DECRETO 390/1976 Bs. As., 13/5/1976 Ver Antecedentes Normativos LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. TITULO I Disposiciones Generales Artículo 1° — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres. Art. 2° — Ambito de aplicación. La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. b) A los trabajadores del servicio doméstico. c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la Ley N° 26.727 B.O. 28/12/2011)

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 22.248 B.O. 18/7/1980) Art. 3° — Ley aplicable. Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.

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Art. 4° — Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. Art. 5° — Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa". Art. 6° — Establecimiento. Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley. Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo. Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio. Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008) Artículo 10. — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

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Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Art. 12. — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. (Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.574 B.O. 29/12/2009) Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas. Art. 14. — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez. Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) Art. 16. — Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. — Su exclusión.

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Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador. Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación. (Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010) Art. 18. — Tiempo de servicio. Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. Art. 19. — Plazo de preaviso. Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido. Art. 20. —Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante. TITULO II Del Contrato de Trabajo en General CAPITULO I Del contrato y la relación de trabajo Art. 21. — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

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Art. 22. — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente. CAPITULO II De los sujetos del contrato de trabajo Art. 25. — Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. Art. 26. — Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables. Art. 28. — Auxiliares del trabajador.

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Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables. Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. (Artículo incorporado por art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998) Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que

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constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. CAPITULO III De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo. Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. (Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 33. —Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. (Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. Art. 36. —Actos de las personas jurídicas. A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello. CAPITULO IV Del objeto del contrato de trabajo Art. 37. —Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

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Art. 38. —Servicios excluidos. No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Art. 39. —Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. Art. 40. —Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. Art. 43. —Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación. Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios. CAPITULO V De la formación del contrato de trabajo Art. 45. —Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia. Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las

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convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos. Art. 47. — Contrato por equipo. Integración. Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos. CAPITULO VI De la forma y prueba del contrato de trabajo Art. 48. — Forma. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma. Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador. Art. 50. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley. Art. 51. —Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera algún documento, licencia o carné para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija título expedido por la autoridad competente. Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes aplicables. Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil.

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d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación. Se prohibe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación. Art. 53. —Omisión de formalidades. Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados. Art. 54. —Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor. La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el artículo anterior. Art. 55. —Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. Art. 56. — Remuneraciones. Facultad de los jueces. En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso. Art. 57. —Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra

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circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles. Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido. Art. 59. —Firma. Impresión digital. La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo. Art. 60. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. Art. 61. —Formularios. Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador. CAPITULO VII De los derechos y deberes de las partes Art. 62. —Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad. Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Artículo 65. —Facultad de dirección.

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Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.) Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Art. 68. —Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho. Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo. Art. 70. —Controles personales. Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. Art. 71. —Conocimiento. Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación. Art. 72. —Verificación.

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La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador. Art. 73. —Prohibición. El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales. Art. 74. —Pago de la remuneración. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley. Art. 75. —Deber de seguridad. 1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas. (Artículo sustituido por art. 49 de la Ley N° 24.557 B.O. 4/10/1995) Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo. Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda. El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort. Art. 78. —Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo. Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador. El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están

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asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar. Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Art. 82. —Invenciones del trabajador. Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto. Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.

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Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Art. 85. —Deber de fidelidad. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso. Art. 87. Responsabilidad por daños. El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Art. 88. —Deber de no concurrencia. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste. Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias. El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. CAPITULO VIII (Capítulo incorporado por art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O. 13/11/1995) De la formación profesional Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras. Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional profesional y/o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado. Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha capacitación. Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación profesional.

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Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema. Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo 80, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación. Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés. TITULO III De las Modalidades del Contrato de Trabajo CAPITULO I Principios Generales Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Art. 91. —Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley. Art. 92. —Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador. Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

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2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. 7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. (Artículo sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004) Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial. 1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. 2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento. 3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá. 4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador. 5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.474 B.O. 23/01/2009)

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CAPITULO II Del contrato de trabajo a plazo fijo Art. 93. —Duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años. Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley. Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo. CAPITULO III Del contrato de trabajo de temporada Art. 96. —Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. (Artículo sustituido por art. 66 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia. El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley. El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

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Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo Responsabilidad. Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. (Artículo sustituido por art. 67 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) CAPITULO IV Del contrato de trabajo eventual Art. 99. —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración. (Artículo sustituido por art. 68 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones. Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos. CAPITULO V Del contrato de trabajo de grupo o por equipo Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo

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integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél. Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones. El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos. TITULO IV De la Remuneración del Trabajador CAPITULO I Del sueldo o salario en general Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. Art. 103 BIS. — Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa, b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007) c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007) d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

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f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización; i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. (Artículo incorporado por art. 1º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996) Art. 104. —Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias. Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI; c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. (Artículo sustituido por art. 2º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996) Art. 105 BIS. — Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o vales alimentarios. (Artículo derogado por art. 1º del Decreto Nacional N° 773/1996 B.O. 16/7/1996). Art. 106. —Viáticos.

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Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Art. 107. —Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración. Art. 108. — Comisiones. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas. Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución. Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido. Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares. Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. Art. 111. —Verificación. En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes. Art. 112. —Salarios por unidad de obra. En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo. Art. 113. —Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.

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Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos. Art. 115. —Onerosidad - Presunción. El trabajo no se presume gratuito. CAPITULO II Del salario mínimo vital y móvil Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Art. 117. —Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. Art. 118. —Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente. Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200. (Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 120. —Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. CAPITULO III Del sueldo anual complementario (Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/1984 y su decreto reglamentario Nº 1.078/1984 B.O. 12/4/1984) Art. 121. —Concepto.

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Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. Art. 122. —Epocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley. Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. CAPITULO IV De la tutela y pago de la remuneración Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos. Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo. En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.590 B.O. 5/5/2010) Art. 125. —Constancias bancarias. Prueba de pago. La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho de pago. Art. 126. —Períodos de pago. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos: a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario. b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

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c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. Art. 127. —Remuneraciones accesorias. Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal. En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano. Art. 128. —Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal. Art. 129. —Días, horas y lugar de pago. El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público. El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago. La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada. Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas. Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral. Art. 130. —Adelantos. El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.

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La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación. En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley. Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones. No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones. Art. 132. —Excepciones. La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos: a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley. b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades. d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación. f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador. g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios. h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo. i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

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Art. 132 BIS. Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal. (Artículo incorporado por art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa. Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera. La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera. (Nota Infoleg: por art. 1° de la Resolución N° 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 25/11/2004 se establece que el límite porcentual máximo establecido por el primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo efecto de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en relación de dependencia aprobado por Resolución General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace, sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse la retención establezca como tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas). Art. 134. —Otros recaudos. Control. Además de los recaudos previstos en el artículo 133 de esta ley, para que proceda la deducción, retención o compensación en los casos de los incisos d), g) h) e i) del artículo 132 se requerirá el cumplimiento de las siguientes condiciones: a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.

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b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bonificación razonable al trabajador adquiriente. c) Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de la remuneración del trabajador. d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales mercaderías. La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control apropiados, que serán obligatorios para el empleador. Art. 135. —Daños graves e intencionales. Caducidad. Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días. Art. 136. —Contratistas e intermediarios. Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de esta ley, los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario, para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral. El empleador principal solidario podrá, así mismo, retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios, que deberá depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de los quince (15) días de retenidos. La retención procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior. Art. 137. —Mora. La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133. Art. 138. —Recibos y otros comprobantes de pago. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes: Art. 139. —Doble ejemplar. El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador. Art. 140. —Contenido necesario. El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

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a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996) b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996) c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67. e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. g) Importe neto percibido, expresado en números y letras. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago. Art. 141. —Recibos separados. El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes. En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades. Art. 142. —Validez probatoria. Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria. Art. 143. —Conservación - Plazo. El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.

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El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores. Art. 144. —Libros y registros - Exigencia del recibo de pago. La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas en esta ley. Art. 145. —Renuncia. Nulidad. El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula. Art. 146. —Recibos y otros comprobantes de pago especiales. La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su pago. Art. 147. —Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante. Art. 148. —Cesión. Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno. Art. 149. —Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios. Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción. TITULO V De las Vacaciones y otras Licencias CAPITULO I Régimen General Art. 150. —Licencia ordinaria. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

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b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10). c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20). d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años. Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo. Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo. Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional. Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque. Art. 154. —Epoca de otorgamiento. Comunicación. El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.

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Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. Art. 155. —Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera: a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes: c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios. d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo. Art. 156. —Indemnización. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo. Art. 157. —Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo. CAPITULO II Régimen de las licencias especiales Art. 158. —Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

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a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos. c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. Art. 159. —Salario. Cálculo. Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley. Art. 160. —Día hábil. En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables. Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos. A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente. El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios. CAPITULO III Disposiciones comunes Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición. Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo 156 de esta ley. Art. 163. —Trabajadores de temporada. Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período anual d e vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 153 de esta ley. Art. 164. —Acumulación. Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes. El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el artículo 150 acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la

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oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento. TITULO VI De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables Art. 165. Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule. Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual. Art. 167. —Días no laborables. Opción. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador. Art. 168. —Condiciones para percibir el salario. Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes. Art. 169. —Salario. Su determinación. Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados. En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado. Art. 170. —Caso de accidente o enfermedad. En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley. Art. 171. —Trabajo a domicilio.

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Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio. TITULO VII Trabajo de Mujeres CAPITULO I Disposiciones Generales Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Art. 173. —Trabajo nocturno. Espectáculos públicos. (Artículo derogado por art. 26 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 174. —Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso. Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa. Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195. CAPITULO II De la protección de la maternidad Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

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Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley. (Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978) Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley. Art. 179. —Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan. CAPITULO III De la prohibición del despido por causa de matrimonio Art. 180. —Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere

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dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados. Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245. CAPITULO IV Del estado de excedencia Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación. Art. 184. —Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara. El empleador podrá disponerlo: a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

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Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio. Art. 185. —Requisito de antigüedad. Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa. Art. 186. —Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final. El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas. TITULO VIII DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE (Denominación del Título sustituida por art. 1° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación profesional. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten. (Artículo sustituido por art. 6° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 188. —Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas. Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. (Artículo sustituido por art. 7° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

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Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma. (Artículo sustituido por art. 8° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años. (Artículo sustituido por art. 9° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 191. —Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley. (Artículo sustituido por art. 10 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 192. —Ahorro. (Artículo derogado por art. 11 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 193. —Importe a depositar. Comprobación. (Artículo derogado por art. 11 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 194. —Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.

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(Artículo sustituido por art. 12 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 195. —Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad. (Artículo sustituido por art. 13 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) TITULO IX De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal CAPITULO I Jornada de Trabajo Art. 196. —Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. Art. 198. —Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.

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(Artículo sustituido por art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201. En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate. La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones. Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas. Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas. Art. 201. —Horas Suplementarias. El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados. Art. 202. —Trabajo por equipos. En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla. El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.

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La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos. Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma. CAPITULO II Del descanso semanal Art. 204. —Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales. Art. 205. —Salarios. La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo. Art. 206. —Excepciones. Exclusión. En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años. Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo. TITULO X De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo CAPITULO I De los accidentes y enfermedades inculpables Art. 208. —Plazo. Remuneración.

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Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes. Art. 209. —Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. Art. 210. —Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. Art. 211. —Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. Art. 212. —Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

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Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. Art. 213. —Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador. CAPITULO II Servicio militar y convocatorias especiales Art. 214. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio. El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. CAPITULO III Del desempeño de cargos electivos Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador. Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo. CAPITULO IV

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Del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical. Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical. CAPITULO V De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias Art. 218. —Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Art. 219. —Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Art. 220. —Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68. Art. 221. —Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad. Art. 222. —Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

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Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente. Art. 223. —Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley. Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661. (Artículo incorporado por art. 3 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996) Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. TITULO XI De la Transferencia del Contrato de Trabajo Art. 225. —Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven. Art. 226. —Situación de despido. El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.

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Art. 227. —Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente. Art. 228. —Solidaridad. El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél. Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo. La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227. La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos. Art. 229. —Cesión del personal. La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida. Art. 230. —Transferencia a favor del Estado. Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares. TITULO XII De la Extinción del Contrato de Trabajo CAPITULO I Del preaviso Art. 231. —Plazos.

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El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. (Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004) Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231. Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis. (Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004) Art. 234. —Retractación. El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes. Art. 235. —Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Art. 236. —Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios. Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el artículo 240. El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes. Art. 237. —Licencia diaria.

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Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras. Art. 238. —Obligaciones de las partes. Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. Art. 239. —Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios. Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron. CAPITULO II. De la extinción del contrato por renuncia del trabajador Art. 240. —Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley. CAPITULO III De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes Art. 241. —Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

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CAPITULO IV De la extinción del contrato de trabajo por justa causa Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas. Art. 244. —Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. (Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)

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Art. 246. —Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245. CAPITULO V De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo Art. 247. —Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad. CAPITULO VI De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. CAPITULO VII De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

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En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley. CAPITULO VIII De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año. CAPITULO IX De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización. Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. (Artículo sustituido por art. 294 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995) CAPITULO X De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. (Párrafo sustituido por art. 6 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994) Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley N° 21.659 B.O. 12/10/1977) Art. 253. —Trabajador jubilado.

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En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. (Párrafo incorporado por art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994) CAPITULO XI De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley. Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. CAPITULO XII Disposición común Art. 255. —Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas. La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo percibido por igual concepto por despidos anteriores. En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso. Art. 255 bis: Plazo de Pago. El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral. (Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.593 B.O. 26/5/2010) TITULO XIII De la Prescripción y Caducidad Art. 256. —Plazo común.

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Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas. Art. 257. —Interrupción por actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses. Art. 258. —Accidentes y enfermedades profesionales. Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima. Art. 259. —Caducidad. No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley. Art. 260. —Pago insuficiente. El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción. TITULO XIV De los Privilegios CAPITULO I De la preferencia de los créditos laborales Art. 261. —Alcance. El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título. Art. 262. —Causahabientes. Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador. Art. 263. —Acuerdos conciliatorios o liberatorios. Los privilegios no pueden resultar sino de la ley. En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse todo o parte del crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si correspondieran más

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de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en este título, si se diera el caso de concurrencia de acreedores. Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados nulos a instancia del trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores sobre bienes del empleador, sea con carácter general o particular. Art. 264. —Irrenunciabilidad. (Artículo derogado por art. 293 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995) Art. 265. —Exclusión del fuero de atracción. (Artículo derogado por art. 293 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995) Art. 266. (Artículo derogado por art. 293 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995) Art. 267. —Continuación de la empresa. Cuando por las leyes concursales o actos de poder público se autorizase la continuación de la empresa, aún después de la declaración de la quiebra o concurso, las remuneraciones del trabajador y las indemnizaciones que le correspondan en razón de la antigüedad, u omisión de preaviso, debidas en virtud de servicios prestados después de la fecha de aquella resolución judicial o del poder público, se considerarán gastos de justicia. Estos créditos no requieren verificación ni ingresan al concurso, debiendo abonarse en los plazos previstos en los artículos 126 y 128 de esta ley, y con iguales garantías que las conferidas a los créditos por salarios y otras remuneraciones. CAPITULO II De las clases de privilegios Art. 268. —Privilegios especiales. Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus servicios, o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte. El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros. Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación, o existentes en él, no estarán afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación, exceptuadas las mercaderías dadas en consignación. Art. 269. —Bienes en poder de terceros. Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este

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derecho caducará a los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotación. Art. 270. —Preferencia. Los créditos previstos en el artículo 268 gozan de preferencia sobre cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con excepción de los acreedores prendarios por saldo de precio, y de lo adeudado al retenedor por razón de las mismas cosas, si fueren retenidas. Art. 271. —Obras y construcciones. Contratista. Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el artículo 268 sobre el edificio, obras o construcciones, los créditos de los trabajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación. Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado directamente por el propietario, como cuando el empleador fuese un contratista o subcontratista. Empero, en este último caso, el privilegio sólo será invocable cuando el propietario que ocupe al contratista encargue la ejecución de la obra con fines de lucro, o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará además limitado a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen los que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus accesorios. Art. 272. —Subrogación. El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que substituyan a los bienes sobre los que recaiga, sea por indemnización, precio o cualquier otro concepto que permita la subrogación real. En cuanto excedan de dichos importes, los créditos a que se refiere el artículo 268, gozarán del privilegio general que resulta del artículo 273 de esta ley, dado el caso de concurso. Art. 273. —Privilegios generales. Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por antigüuedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral, gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios. Art. 274. —Disposiciones comunes. Los privilegios no se extienden a los gastos y costas, salvo lo dispuesto en el artículo 273 de esta ley. Se extienden a los intereses, pero sólo por el plazo de dos (2) años a contar de la fecha de la mora. TITULO XV Disposiciones Complementarias Art. 275. —Conducta maliciosa y temeraria. Cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida. Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias

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más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho. Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa el trabajador se vea precisado a continuar y/o promover la acción judicial, independientemente de las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta será calificada como ‘temeraria y maliciosa’ y la suma adeudada devengará a favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelación, el máximo del interés contemplado en el presente artículo.(Párrafo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.696 B.O. 29/8/2011). Art. 276. —Actualización por depreciación monetaria. Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, serán actualizados, cuando resulten afectados por la depreciación monetaria, teniendo en cuenta la variación que experimente el índice de los precios al consumidor en la Capital Federal, desde la fecha en que debieron haberse abonado hasta el momento del efectivo pago. Dicha actualización será aplicada por los jueces o por la autoridad administrativa de aplicación de oficio o a petición de parte incluso en los casos de concurso del deudor, así como también, después de la declaración de quiebra. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley N° 23.616 B.O. 10/11/1988) Art. 277. —Pago en juicio. Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del Tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus derechohabientes, aún en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que exceda del veinte por ciento (20%) el que, en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación judicial. El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio y requerirá homologación. Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuota litis o desistimiento no homologados, serán nulos de pleno derecho. La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorarios profesionales de todo tipo allí devengados y correspondientes a la primera o única instancia, no excederán del veinticinco por ciento (25 %) del monto de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulacionese de honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales, correspondientes a todas las profesiones y especialidades, superaran dicho porcentaje, el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Para el cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honorarios profesionales que hubieren representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en costas. (Párrafo incorporado por art. 8 de la Ley N° 24.432 B.O. 10/1/1995) Antecedentes Normativos - Artículo 103 BIS, inciso b) sustituido por art. 1º del Decreto N° 815/2001 B.O. 22/6/2001; - Artículo 92 BIS sustituido por art. 1° de la Ley N° 25.250 B.O. 2/6/2000;

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- Artículo 92 BIS Sustituido por art. 3° de la Ley Nº 25.013 B.O. 24/9/1998; - Artículo 92 BIS incorporado por art. 1° de la Ley Nº 24.465 B.O. 28/3/1995; - Artículo 92 TER incorporado por art. 2° de la Ley Nº 24.465 B.O. 28/3/1995; - Artículo 245, sustituido por art. 153 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991; - Artículo 105 BIS incorporado por art. 1º del Decreto N° 1477/1989 B.O. 20/12/1989; - Artículo 245 sustituido por art. 48 de la Ley N° 23.697 B.O. 25/9/1989; - Artículo 266 sustituido por art. 11 de la Ley N° 23.472 B.O. 25/3/1987; - Artículo 276 sustituido por art. 1º de la Ley N° 22.311 B.O. 7/11/1980 - Artículo 192 sustituido por art. 1º de la Ley N° 22.276 B.O. 28/8/1980.

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Ley 11.544 JORNADA DE TRABAJO Buenos Aires, Septiembre12 de 1929. Por cuanto: El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina, reunidos en Congreso, etc., Sancionan con fuerza de LEY Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. (Párrafo incorporado por art. 1° del Decreto Ley N° 10.375 B.O. 25/6/1956) Art. 2° - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas. Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes excepciones: a) Cuando se trate de directores y gerentes. (Inciso sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.597 B.O. 11/6/2010) b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales; c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley. Art. 4° - Los reglamentos del Poder Ejecutivo pueden fijar por industria, comercio y oficio y por región: a) Las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera de límite asignado al trabajo general del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente;

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b) Las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo. Para acordar estas autorizaciones se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente. Art. 5° - Todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a las respectivas organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso. El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % en relación al salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados. Art. 6° - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá: a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo; b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella; c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley. Art. 7° - Las prescripciones de esta ley, pueden ser suspendidas total o parcialmente por decreto del Poder Ejecutivo nacional en caso de guerra o circunstancias que impliquen un peligro inminente para la seguridad pública. Art. 8° - Las infracciones a las prescripciones de esta ley serán reprimidas con multas de doscientos a diez mil pesos moneda nacional, por cada persona ocupada en infracción. (Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 16.115 B.O. 22/12/1961) Art. 9° - Son autoridades de aplicación de la presente ley en la Capital Federal y Territorios Nacionales, el Departamento Nacional del Trabajo, y en las provincias las que determinen los respectivos gobiernos. Art. 10. - Los representantes de la autoridad de aplicación tienen facultad para penetrar en los establecimientos a que se refiere esta ley para verificar las infracciones y pueden requerir la cooperación de la policía. Art. 11. - Sin perjuicio de las facultades de la autoridad de aplicación, tienen personería para denunciar y acusar a los infractores, además de las personas damnificadas, las asociaciones obreras y patronales por intermedio de sus comisiones directivas. Art. 12. - Esta ley se tendrá por incorporada al Código Civil y entrará en vigencia a los seis meses de promulgada. Art. 13. - Comuníquese al Poder Ejecutivo. Dada en la sala de Sesiones del Congreso Argentino, en Buenos Aires, a los veintinueve de Agosto de mil novecientos veintinueve.

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Enrique Martínez

Andrés Ferreyra

Gustavo Figueroa

D. Zambrano —————

Registrada bajo el número 11.544. Por tanto: Téngase por Ley de la Nación, cúmplase, comuníquese, publíquese, dése al Registro Nacional y archívese. IRIGOYEN ACTOS

DEL

PODER

Ministerio

EJECUTIVO

del

Interior

Ministerio del Interior - Reglamentación de la Ley N.° 11.544 (Jornada Legal de Trabajo). Buenos En

uso

Aires, de

El DECRETA:

la

facultad Poder

Marzo conferida

por

el

Ejecutivo

artículo

11 86,

inciso de

de 2

de

la

Constitución la

1930. Nacional, Nación

Artículo 1.° - La regla de las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, establecida en el artículo 1.° de la Ley N.° 11.544, se refiere a la duración del trabajo efectivo. Para el cómputo de la jornada legal se considerará trabajo efectivo todo el tiempo que un obrero o empleado deja de disponer libremente de su voluntad para estar a disposición de un patrón o superior jerárquico, no computándose en el trabajo efectivo, los descansos intercalados y las interrupciones apreciables en el trabajo. Art. 2.° - Los patrones y sus obreros y empleados pueden convenir la forma de distribución de las jornadas semanales o quincenales, siempre que lo convenido se encuentre de acuerdo con la ley. Los convenios que se celebren entre patrones y empleados u obreros dentro del régimen legal, deberán ser inscriptos en un registro especial que al efecto abrirán las autoridades de aplicación, las que podrán observarlos si a su juicio no están comprendidos en lo legal, con apelación ante el Ministerio del Interior. Art. 3.° - Si al ponerse en vigencia esta ley, hubiera establecimientos donde se trabaja ya ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, con modalidades de descanso dedicado a alimentación u otros esparcimientos, dichas modalidades podrán continuar si media la conformidad de patrones y obreros y a condición de que no afecte la jornada legal. Esta conformidad se presumirá si no se hiciere, por cualquiera de las dos partes, expresa manifestación contraria, dentro de los sesenta días de la fecha del presente decreto. Art. 4.° - En virtud del 2.° apartado del artículo 1.° de la ley, no están comprendidos en sus disposiciones los establecimientos en que trabajen únicamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, director o habilitado principal, sin otro personal extraño.

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Entiéndese por "miembros de la familia" las personas vinculadas por parentesco, bien sea legítimo o natural. Se trata de los miembros de la familia del "jefe", que es sinónimo de dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal, y no de la familia de cualquier jefe de sección o departamento de un mismo establecimiento, ni del capataz distribuidor del trabajo o encargado de funciones meramente técnicas. Art. 5.° - Se considerará "habilitado principal" al encargado de un establecimiento que tenga la autorización de administrar, dirigir, o contratar por cuenta de su dueño, con sueldo fijo o mediante participación en los beneficios. No se reputarán "habilitados" los empleados u obreros que se limiten a percibir además del sueldo una dádiva o gratificación periódica o un tanto por ciento sobre las utilidades netas del establecimiento o sobre el importe de las ventas. Cuando un establecimiento tenga varios habilitados, será "principal" aquel que ejerza la superintendencia sobre los demás habilitados. Independientemente de los requisitos establecidos en otras leyes, el contrato de habilitación constará por escrito y será anotado en el registro correspondiente de las autoridades de aplicación. Art. 6.° - La jornada de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sólo tiene aplicación cuando el obrero o empleado trabaja constantemente su jornada en los lugares considerados en este decreto como insalubres. Se considerarán lugares insalubres" aquellos en que se realicen los siguientes trabajos: 1) Fabricación de albayalde, minio y cualquiera otra materia colorante tóxica, así como la manipulación de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsénico. 2) Talla y pulimento de vidrio, pulimento de metales con esmeril y el trabajo en cualquier local o sitio en que ocurra habitualmente desprendimiento de polvo o vapores irritantes o tóxicos. 3) Fabricación, fundición y laminado del plomo y fabricación de litargirio, minio, massicot, cerusa y óxido de plomo. 4) Talleres que empleen máquinas de componer, linotipos, tipograph, fundidores de monotipo, fundidores de tipo, máquinas de estereotipia, manipulación de plomo, antimonio, estaño, rotograbado y aerografía. 5) Fabricación de barnices grasos, de sulfuro de carbono, de éter sulfuroso y acético, colodión y sus aplicaciones, de telas impermeables, de ácido sulfúrico, de ácido pícrico, oxálico, salicílico, murecida o purpurante de amonio, cloro, cloruro de cal o hipoclorito de cal, ácido nítrico y azótico, cromatos. 6) Fabricación de mercurio y sus compuestos, destilación de mercurio, sublimato corrosivo y calomel, fulminato de mercurio. 7) Fabricación de perfumes con derivados nítricos. 8) Fabricación de blanco de zinc, fabricación y trituración de los componentes del cobre y tratamiento del mismo por los ácidos. 9) Dorado y plateado. 10) Fabricación de combinaciones arsenicales fabricación de sales de soda, de prusiato de potasio y sus sales, de potasa y de sus sales, de celuloide. 11) Destilería de materias alquitranosas (parafina, creosota, ácido fénico). 12) Trabajos de hilandería de lana, de curtiembre, trituración de trapos, cardado en fábricas de tejidos, calderas de tintorería y drogas y otros lugares de la industria textil de temperatura muy elevada.

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13) Trabajos debajo del agua, reparación de buques, descenso de buzos. 14) Trabajos de construcción, perforación o excavamiento de subterráneos o sótanos que a juicio de las autoridades sanitarias o técnicas representen lugares insalubres por viciación del aire o su compresión o emanación de polvos tóxicos permanentes. 15) Trabajos de sanatorios y hospitales especialmente destinados o con secciones destinadas a enfermos de tuberculosis o tareas de radiocopias. La enumeración que antecede podrá ser ampliada a pedido de los interesados o directamente por el P. E., con intervención de las oficinas técnicas respectivas. Art. 7.° - Cuando la introducción de nuevos métodos de fabricación o adopción de dispositivos de prevención, haya hecho desaparecer el carácter de insalubre en algún lugar, establecimiento o tarea, el Poder Ejecutivo, a pedido de parte interesada y con intervención de las oficinas técnicas respectivas, podrá autorizar el trabajo de una jornada superior a la de seis horas diarias. Art. 8.° - Por "empleado de dirección o de vigilancia" se entenderán: a) Las personas citadas en el art. 1° de la ley, esto es, jefe o dueño, empresarios, gerente, director o habilitado principal; b) Los altos empleados administrativos o técnicos que substituyen a las personas arriba mencionadas en la dirección o mando en el lugar de trabajo: subgerente, personal de secretaría, jefes de sección, de departamento o de taller, jefe de equipo, capataces, inspectores, subinspectores, apuntadores y, en general, el personal dedicado a la vigilancia superior o subalterna, a cargo esta última de los serenos, porteros, ascensoristas y otros similares. Art. 9.° - Entiéndese por "equipo" un número determinado de empleados u obreros cuyo trabajo comienza y termina en una misma hora. En esta denominación quedan comprendidos también los trabajos que se realizan en turnos sucesivos, para tareas que no admiten interrupción. Art. 10. - La jornada de los equipos o turnos, no excederá normalmente de 8 horas diarias o 48 semanales. Sin embargo en esta clase de trabajos la jornada podrá ser prolongada siempre que en cada período de 3 semanas, el término medio de las horas de trabajo no exceda de 8 horas por día o 48 semanales. En estos casos no habrá recargo de salario por las horas complementarias cuando dentro de las 3 semanas no exceda del número de horas admitido por la ley. Art. 11. - En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, así como en los casos de fuerza mayor o casos fortuitos, la prolongación de la jornada no se efectuará sino en la medida y condiciones especificadas en el inciso c) del artículo 3°. Las horas extraordinarias así concedidas no dará derecho a recargo de salario. Art. 12. - En casos de días u horas perdidas dentro de la jornada normal, la recuperación de las horas no utilizadas se hará de acuerdo con el siguiente cómputo: si la suspensión del trabajo fuera de más de un día, podrá recuperarse en un plazo máximo de quince días, a contar del día de la reanudación del trabajo; si fuera de una semana, en el plazo máximo de sesenta días; si fuera por más de una semana, en un plazo mayor de sesenta días, pero, en este caso deberá existir la conformidad del patrón con sus obreros. Art. 13. - Independientemente de las excepciones contenidas en los artículos 1, 2 y 3 de la ley, podrán establecerse excepciones permanentes y excepciones temporarias.

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Serán admisibles excepciones permanentes: a) Para trabajos preparatorios o complementarios; b) Para ciertas categorías de personas cuyo trabajo fuera especialmente intermitente. Serán admitidas excepciones temporarias para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo. Las excepciones a título permanente o temporario se concederán sea por industria, sea por oficio, sea por región; podrán ser generales o especiales. Las generales se otorgan por resolución del Ministerio del Interior; las especiales podrán ser concedidas por las autoridades de aplicación. Las excepciones permanentes y generales se concederán previa consulta a las respectivas organizaciones patronales y obreras, si las hubiere. Las excepciones especiales serán permitidas en cada caso por la autoridad de aplicación. Si existieran contratos colectivos en algún ramo de la industria y del comercio, y que prevean el caso de extender la jornada de 8 horas diarias ó 48 semanales, las excepciones especiales no afectarán el horario establecido en dichos contratos. Art. 14. - Los pedidos de excepción, permanentes o temporarios, se formularán en papel simple a la autoridad de aplicación, que en la Capital Federal es el Departamento Nacional del Trabajo en los territorios el respectivo Gobernador. Cada pedido expresará la razón que le sirva de fundamento, clase de establecimiento, forma de recuperación de las horas, perdidas, número máximo de las horas suplementarias, horario a establecer, duración de la excepción, cuando es temporaria, distribución de los equipos o turno y número de obreros. Los permisos permanentes serán elevados a resolución del Ministerio del Interior, previa consulta a las organizaciones patronales u obreras donde existan, con informe de las respectivas autoridades de aplicación. Los permisos temporarios podrán ser concedidos directamente por las autoridades de aplicación. Todo permiso será anotado en el registro respectivo a los efectos de su mejor inspección y vigilancia. Art. 15. - Serán "días feriados" a los efectos del artículo 5.° de la ley, los días domingo, 25 de Mayo, 9 de Julio, 1.° de Mayo y 12 de Octubre. Art. 16. - El presente decreto comenzará a regir a los sesenta (60) días de su publicación en el "Boletín Oficial". Art. 17. - Comuníquese, publíquese, y dése al Registro Nacional. IRIGOYEN Elpidio González

MINISTERIO DEL INTERIOR REGLAMENTACION DE LA LEY 11.544 SOBRE JORNADA LEGAL DEL TRABAJO Ver Antecedentes Normativos

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16.115/33 — Expediente N° 1.372—T—1933— VISTA la nota que antecede del Departamento Nacional del Trabajo, la reglamentación proyectada y los fundamentos que para ella se indican, y en uso de la facultad conferida por el Art. 86, inciso 2 de la Constitución Nacional, y CONSIDERANDO 1) Que la aplicación de la ley 11.544 sobre jornada legal, no puede ser uniforme para todos los establecimientos sino, antes bien, a efectos de cumplir sus propósitos fundamentales debe tener en cuenta la naturaleza, caracteres y condiciones de las diversas actividades del país y lugares en que se desarrollan; 2) Que sin perjuicio de considerar esas características particulares de las distintas especialidades, las reglamentaciones respectivas deben efectuarse teniendo en cuenta normas generales que deben ser materia de un decreto reglamentario general de la ley que servirá de base a los decretos especiales que a su vez han de determinar las normas específicas aplicables a cada manifestación de actividad, cuando presente particulares características profesionales o técnicas; 3) Que si bien la jornada de trabajo debe tener una duración estricta de ocho horas diarias, o se puede durante uno o varios días extender más allá de dicho límite, no puede dejarse librada a la simple voluntad del empleador esta opción, pues es de primordial importancia y afecta directamente al derecho del trabajador el efectuar sus labores dentro de las mejores condiciones que la legislación autorice, debiendo ser en consecuencia el sistema optativo que establece la Ley 11.544, definido por el P. E. al reglamentarla, teniendo en cuenta las características y factores específicos que condicionan cada una de las actividades; 4) Que la acción de las autoridades del Estado, creada para fiscalizar la ejecución de la ley, se ha visto neutralizada por la carencia de medios hábiles y eficaces que permitiesen una averiguación adecuada de las infracciones, así como también por la ausencia de un sistema que pudieren suministrar la prueba plena o la presunción racional incontrovertible de que se intentaba eludir el cumplimiento de la ley y que es imprescindible establecer en lo sucesivo sistemas que permitan la averiguación y comprobación del cumplimiento de las reglas legales mediante instrumentos comprobatorios que puedan ser exigidos para evitar las transgresiones; 5) Que mientras no sean dictadas las reglamentaciones especiales de acuerdo con los requisitos legalmente establecidos y reglamentariamente especificados, no pueden dejarse al arbitrio de una de las partes que intervienen en las relaciones del trabajo la determinación de la jornada diaria, lo que justifica que se faculte a la autoridad para que otorgue autorizaciones transitorias siempre que medien razones de urgencia derivadas de la necesidad pública y siempre mediante consulta a las agrupaciones interesadas; 6) Que el carácter de este Decreto Reglamentario en cumplimiento de disposiciones expresas de la ley que ha sido incorporada al Código Civil debe ser Nacional, puesto que sobre sus normas fundamentales y reglamentarias de los principios generales de la misma, ha de basarse la actividad de todas las industrias del país sobre un sistema de igualdad constitucional, sin que por eso dejen de tenerse en cuenta, como lo establece la misma ley, en los reglamentos especiales, las situaciones

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particulares de las industrias que estudiadas por los agentes naturales del poder federal han de ser en definitiva reglamentadas por el P.E. Nacional como la misma ley lo establece, El Presidente De La Nación Argentina — DECRETA: Artículo 1°.— La duración del trabajo en las explotaciones públicas y privadas que regula la Ley 11.544, podrá realizarse de acuerdo con lo que dispongan los reglamentos especiales a que se refiere el artículo 5 de este Decreto, con arreglo a cualquiera de los modos siguientes: a) Limitación del trabajo a razón de ocho horas por día laborable de la semana, a condición de que las tareas del sábado terminen a las trece horas, salvo los casos exceptuados por los Decretos Reglamentarios de la Ley 11.640. b) Distribución desigual, entre los días laborables de las cuarenta y ocho horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas. El exceso de tiempo previsto en el presente párrafo, no podrá ser superior a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas, salvo los casos exceptuados por los Decretos Reglamentarios de la Ley 11.640. c) En los casos de trabajo continuo efectuado por equipos se estará a lo que dispone el artículo siguiente. d) En los trabajos que por su naturaleza sean necesariamente intermitentes, permitiendo una permanencia mayor en los locales que equivalga a un trabajo real de ocho horas o cuarenta y ocho semanales, en la forma que asegura la Ley 11.544 y este Decreto para los demás trabajos, particularmente en el último párrafo del artículo 12. Salvo lo que dispongan los decretos especiales en materia de trabajo de temporada, o en los que por su naturaleza, sean intermitentes, se considerará trabajo real o efectivo el tiempo durante el cual los empleados u obreros de las empresas deban estar presentes en sus puestos respectivos para ejecutar las órdenes de sus superiores o encargados inmediatos. No se computará en el trabajo el tiempo del traslado del domicilio de los empleados u obreros hasta el lugar en que esas órdenes fueran impartidas, ni los descansos normales intercalados y las interrupciones apreciables en el trabajo, durante las cuales no se les exija ninguna prestación y puedan disponer de su tiempo. Art. 2°.— Cuando el trabajo se efectúe por equipos, la duración podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales distribuyendo las horas de labor sobre un período de tres semanas consecutivas o sea un total de 144 horas, en 18 días laborables, en forma que el término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 horas.

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Art. 3°.— El pago de la jornada establecida en una cualquiera de las formas indicadas en los dos artículos precedentes no dará lugar a recargo de sueldos o salarios. Art. 4°.— A los efectos del artículo 1 de la Ley 11.544 se entenderá "trabajo por cuenta ajena" el efectuado por las personas que aunque tengan como única remuneración una participación con la empresa, no puedan considerarse como patrones de su trabajo en atención al monto de la participación y a la dependencia en que se encuentren para la regulación de sus tareas. Art. 5°.— La aplicación de los preceptos contenidos en la Ley 11 544 y en el presente Decreto, se efectuará por medio de reglamentaciones especiales para cada industria, rama de industria, comercio u otra actividad que presente características profesionales tales que requieran la determinación de normas específicas que contemplen sus modalidades técnicas y los preceptos legales aplicables. Estos reglamentos se dictarán de acuerdo a las normas que previene el Art. 17 de este Decreto y sólo podrán modificarse cuando las modalidades técnicas de la industria respectiva varíen en forma tal que los haga prácticamente inaplicables. Art. 6°.— En virtud de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 11.544 no están comprendidos en sus disposiciones los establecimientos en que trabajen única y exclusivamente el jefe, dueño, empresario, director o habilitado principal con miembros de su familia, sin otro personal extraño. Entiéndese por "miembros de la familia" las personas vinculadas por parentesco bien sea legítimo o natural, y dentro de los siguientes grados: ascendientes, descendientes, cónyuges y hermanos. A los efectos de este artículo se considerarán formando parte de un solo establecimiento las sucursales, agencias o secciones de una misma empresa o patrón. Art. 7°.— Se considerará "habilitado principal" la persona que posea la condición jurídica de "factor" dentro de los términos y límites que establecen los Arts. 132, 133 y concordantes del Código de Comercio. Independientemente de los requisitos que dicho Código exige, el contrato de habilitación constará por escrito y será anotado en el Registro correspondiente de la autoridad de aplicación. La inscripción se efectuará en vista del certificado auténtico librado por el Registro Público de Comercio. Art. 8°.— La jornada de seis horas diarias o treinta y seis semanales sólo tendrá aplicación cuando el obrero o empleado trabaje toda o la mayor parte de esa jornada en los lugares que se consideren insalubres, bien por las condiciones del local de trabajo o por las modalidades o naturaleza del trabajo que se ejecuta.

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Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en los primeros se considerará como una hora y treinta y tres minutos; en tal caso, el personal no deberá permanecer trabajando en lugares insalubres más de tres horas, pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el límite máximo de ocho horas diarias. La distribución desigual de las treinta y seis horas semanales se efectuará de manera que la jornada diaria no exceda de siete horas y que no se prolongue más allá de las trece horas del sábado, salvo los casos exceptuados por los reglamentos de la Ley N° 11 640 y en la forma que establecen los Arts. 1° y transitorio de este Decreto. Esta facultad podrán utilizarla los patrones cuando habiéndose prolongado la jornada de ocho horas, aquellos trabajos sujetos a la de seis estén de tal modo correlacionados que la interrupción de la jornada trajese aparejado grave perjuicio a la industria, el cual deberá ser juzgado por la autoridad de aplicación al hacerse los reglamentos especiales. Los reglamentos especiales a que se refiere el Art. 5° de este Decreto, determinarán los lugares y clase de trabajo comprendidos en la denominación de insalubres, así como las condiciones necesarias para que determinados locales o trabajos puedan ser declarados salubres por perfeccionamiento técnico o de método. Mientras no sean dictados tales reglamentos se estará a lo que dispone el Art. 23 de este Decreto. Art. 9°— La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como tal la que se realice habitual e íntegramente entre las 21 y las 6 horas. Cuando la jornada de trabajo se prolongue más allá de las 21 horas o se inicie antes de las 6 horas o, de cualquier otra manera, se alternen horas diurnas de trabajo con horas nocturnas, cada una de las horas trabajadas comprendidas entre las 21 y las 6, valdrá a los efectos de completar la jornada de ocho horas, como una hora y ocho minutos. Cuando el trabajo se realice por equipos, el personal podrá efectuar jornadas de 8 horas desde las 21 a las 6, pero en compensación por cada siete días de trabajo nocturno, tendrá descanso equivalente a una jornada de trabajo. Este descanso, podrá suspenderse por el Poder Ejecutivo previa consulta a las entidades patronales y obreras cuando comprueben que el estado económico del país y de las empresas no les permite tener el turno de relevantes. También podrá suspenderse cuando haya escasez de personal especializado para el turno de relevante que trabaje ocho horas, en cuyo caso, el trabajo efectuado en horas nocturnas, se computará a efectos del pago como una hora ocho minutos por cada hora trabajada. Este artículo se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en las Leyes 11.317 y 11.338. Art. 10.— Se entiende por equipo: a) Un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a una misma hora en trabajos en que, por su naturaleza, no admitan interrupciones, y

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b) Un número cualquiera de empleados u obreros, cuya tarea esté en tal forma coordinada que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás. Art. 11.— Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de dirección o vigilancia: a) El jefe, gerente, director o habilitado principal. b) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el inciso anterior en la dirección o mando del lugar de trabajo; subgerente; los profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia; personal de secretaría que se halle afecto a la dirección o gerencia y que no sea meramente subalterno; jefes de acción, de departamentos, de taller, de equipos, de personal de máquinas, de personal de calderas o de personal de cuadrillas y subjefes, mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores, mientras reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajos de dirección o vigilancia. Están comprendidos en las excepciones de la ley, los cobradores o investigadores de cobranzas y corredores que sean remunerados exclusivamente a comisión. Las personas enumeradas en este artículo se considerarán exceptuadas a condición de que ejerzan exclusivamente los trabajos inherentes a su denominación. Art. 12.— A los efectos de la determinación de las excepciones permanentes admisibles para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente, reconocidas por el artículo 4 de la Ley 11.544, los reglamentos especiales para cada industria, rama de industria, comercio u otra actividad característica, determinarán los casos en que podrá autorizarse el aumento de la permanencia en el local de trabajo. Tal autorización, se concederá teniendo en cuenta la índole del servicio que efectúen los trabajadores y la relación de sujeción o dependencia con quien o quienes los utilicen directamente; la naturaleza del trabajo que no exija un esfuerzo, atención o dedicación permanentes, o finalmente, la función de vigilancia que tengan confiada. En los reglamentos especiales, el Poder Ejecutivo podrá condicionar, a los efectos de la jornada intermitente, y mediante opciones acordadas en forma general, la hora de comienzo y fin de la jornada, o las horas de comienzo y fin de los descansos intercalados fijos. Provisionalmente, mientras no sean dictados los reglamentos especiales, la autoridad de aplicación, podrá determinar en forma general o en casos particulares, cuando exista interés público, la naturaleza intermitente del trabajo, en el momento de aprobar los horarios respectivos o al dictar las resoluciones a que se refiere el artículo 23 de este Decreto. Art. 13.— Los reglamentos especiales que se dicten para cada actividad específica determinarán las excepciones permanentes y temporarias que permite el art. 4 de la ley 11.544 y fijarán los límites máximos de prolongación de la jornada. En ningún caso, el número de horas suplementarias autorizadas, podrá ser superior a tres (3) horas por día, TREINTA (30) horas mensuales y

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DOSCIENTAS (200) horas anuales, sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso. Las horas suplementarias se abonarán con un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual si se tratan de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábados después de las trece (13) horas, domingo y feriados. Las disposiciones de este artículo no son aplicables al personal de la Administración pública nacional, comprendido en el decreto N° 1.343/74. (Artículo modificado por art. 1° del Decreto N° 484/2000 B.O. 20/6/2000) Art. 14.— En caso de accidente, ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas, instalaciones o edificios afectados a las mismas, no imputables al patrón en todos estos casos, o en caso de fuerza mayor, tanto en establecimientos industriales, como mercantiles, será permitida la prolongación de la jornada, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente, cuando el trabajo no pueda ser ejecutado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades de aplicación. El defecto de comunicación hará pasible a la empresa de la multa que establece la ley por infracción a la jornada legal. Art. 15.— Los reglamentos especiales, determinarán dentro del límite máximo autorizado por el artículo 13, las horas de trabajo suplementarias que puedan concederse para la formación de balances e inventarios. Provisionalmente, y mientras no sean dictados esos reglamentos, la autoridad de aplicación podrá acordar autorizaciones generales por períodos determinados, según las necesidades debidamente comprobadas de las empresas, a cuyo fin, éstas, al acogerse a la resolución general que las autorice, deberán indicar las razones que la motiven, las horas suplementarias que se estimen necesarias para cada empleado, y la nómina del personal. Art. 16.— Los casos en que proceda y la extensión que pueda otorgarse a la jornada en concepto de recuperación de horas perdidas por causa no proveniente del obrero, deberán determinarse en los reglamentos especiales, siempre que exista acuerdo expreso entre patrones y obreros y obedezcan a motivos debidamente fundamentados, a juicio de la autoridad de aplicación, sin que en ningún caso, pueda por tal motivo, aumentarse la jornada normal en más de una hora diaria. Estas horas de recuperación, no darán lugar a recargo de salarios. Art. 17.— Los reglamentos especiales para cada actividad específica se dictarán por el Poder Ejecutivo Nacional a propuesta de la respectiva autoridad de aplicación, la cual deberá oír las organizaciones patronales y obreras representativas de la industria, rama de industria, comercio u otra actividad que presente destacadas características profesionales. En todo caso, el Departamento Nacional del Trabajo, deberá informar los proyectos que se sometan a la aprobación del Poder Ejecutivo Nacional.

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Art. 18.— A los efectos de lo dispuesto en el artículo anterior, el Poder Ejecutivo Nacional, dictará las reglas pertinentes para que sean clasificadas y agrupadas las industrias, ramas de industria, comercios y otras actividades profesionales, así como para la formación, conservación y rectificación constantes de los censos de patrones, de obreros y de asociaciones profesionales existentes en todo el Territorio Nacional. Estas operaciones deberán ser efectuadas por el Departamento Nacional del Trabajo, solicitando la colaboración de las autoridades Provinciales de aplicación de las leyes del trabajo. Art. 19.— Las consultas a las organizaciones patronales y obreras, previas a la redacción de los reglamentos a que se refieren los artículos 5 y 17 de este Decreto, deberán efectuarse siempre que estuvieren inscriptas en el Registro especial de asociaciones censadas, en la forma que determinará el Poder Ejecutivo. Art. 20.— En cumplimiento de las Leyes 4.661, 11.317; 11.544 y 11.640, las empresas harán conocer por medio de avisos previamente colocados en lugares visibles, los horarios regulares de trabajo en sus respectivas dependencias, con indicación de los descansos intercalados que no se computen en la jornada de labor y las horas en que deba comenzar dicha jornada o el trabajo de cada equipo. Para la debida comprobación del horario de trabajo y consiguiente individualización de los empleados y obreros, las empresas o patrones proveerán a su personal de una libreta en la que consten por lo menos las siguientes circunstancias: nombre, apellido y fotografía del obrero, empleado, dependiente o aprendiz; sexo, estado civil, edad, nacionalidad, domicilio; oficio, especialidad y categoría profesional; sueldo, salario u otra forma de retribución, número de hijos menores de catorce años que vivan a su cargo, nombre del patrón o empresa, clase de industria, rama de industria, comercio o actividad, domicilio de explotación, lugar donde normalmente realiza el trabajo, horario de trabajo, días de descanso a los efectos de las Leyes 4.661 y 11.640. La libreta permanecerá en poder del empleado, dependiente, obrero o aprendiz. La no exhibición de la libreta por parte de éstos, hará pasible al patrón de la multa a que se refiere el párrafo último de este artículo, salvo que justifique que la no exhibición de la libreta es culpa exclusiva del obrero, y probase además, que el mismo trabajaba en la forma y horas establecidas en las planillas de horarios. Los reglamentos especiales, o las autoridades de aplicación, determinarán los casos en que deberá ser obligatoria la posesión de la libreta indicada en los dos párrafos anteriores, así como también determinarán los requisitos y las formalidades, tanto intrínsecas como de expedición de tales documentos. Asimismo, cuando lo estimen necesarios, podrán disponer que los patrones o empresas lleven libros de altas y bajas del personal con indicación de los respectivos horarios. La inexistencia de la libreta de trabajo, debidamente visada por la autoridad de aplicación; la no exhibición de la misma en los casos y forma indicados en este artículo; la falta de avisos colocados en sitios visibles de los establecimientos; la ausencia de libros de altas y bajas cuando se haya dispuesto tal obligación, y finalmente, la omisión de algunos de los requisitos que tales documentos

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deban contener serán castigados con las multas previstas en las Leyes 4.661, 8.999, 11.544 y 11.640, según sea la naturaleza de la infracción de que se trate. Art. 21.— Las empresas llevarán registros permanentes de todas las prolongaciones de la jornada de trabajo, que sean excepcionales, con indicación de su duración en horas y días, causas que obedezcan y personal comprendido en las excepciones y, en su caso, en la recuperación. Art. 22.— La autoridad de aplicación podrá, a pedido de parte interesada, dictar resoluciones aclaratorias de las disposiciones contenidas en el presente Decreto, las que considerarán formando parte íntegramente de él. Art. 23.— En todo lo que no haya sido reglamentado por los artículos 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, último párrafo del 13, 14, último párrafo del 15, 18, 19, 20, 21 y 22 de este Decreto, seguirá en vigor el Decreto de fecha 11 de marzo de 1930, hasta tanto el Poder Ejecutivo, no haya dictado los reglamentos especiales para cada actividad de que se trate y no se oponga a los preceptos contenidos en el presente Decreto y en los artículos transitorios del mismo. ARTICULOS TRANSITORIOS 1°.— Mientras no se dicten los reglamentos especiales, a que se refieren los artículos 5 y 17 de este Decreto, el trabajo de las explotaciones públicas o privadas, que regula la Ley 11.544, puede realizarse con arreglo a cualquiera de los modos siguientes: a) Limitación del trabajo a razón de ocho horas por día, laborables para todas las explotaciones que por los decretos reglamentarios de la Ley 11.640, quedan autorizadas a trabajar en sábado, después de las 13 horas. b) Distribución desigual entre los días laborables, de las cuarenta y ocho horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días, sea inferior a ocho horas, y distribución de las treinta y seis horas, en los mismos casos, cuando se trate de trabajos realizados en lugares insalubres, dentro del concepto contenido en el párrafo tercero del artículo 8, de este Decreto. El exceso de tiempo previsto en el párrafo que precede, no podrá ser superior a una hora por día, y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13 horas. La distribución desigual prevista en este apartado, se aplicará a todas aquellas explotaciones que deban suspender sus tareas el sábado a las 13 horas, y a las que voluntariamente, se acojan a este sistema. La autoridad de aplicación podrá dictar, con carácter general y consultando a las agrupaciones obreras y patronales, y siempre que medien razones de urgencia, derivadas de las necesidades públicas o de la misma industria, resoluciones acordando una distribución desigual de la jornada en las formas establecidas en los tres incisos que preceden.

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c) En los trabajos que se efectúe por equipos, se estará a lo que previene el artículo 2 de este Decreto. d) En todos los apartados precedentes, regirá la disposición contenida en el artículo 3 de este Decreto. 2°.— Los decretos dictados hasta la fecha por el Poder Ejecutivo, reglamentando la aplicación de la Ley 11.544, a las empresas concesionarias de servicios públicos, y los convenios registrados, seguirán en vigor mientras no concurran las circunstancias a que se refiere el párrafo segundo del artículo 5 de este Decreto. Art. 24.— Comuníquese, públiquese, dése al Registro Nacional y archívese.

Antecedentes Normativos - Artículo13, sustituido por art. 1 del Decreto N° 2882/79 B.O. 21/11/1979, - Artículo 13, suspendida su vigencia por 180 días a partir de la entrada en vigencia del Decreto N°3553/76, por art. 2 del Decreto 3553/76 B.O. 11/1/1976. Posteriormente se prorrogó el citado decreto hasta el 31/12/1978 por art. 1 del Decreto N° 2124/78 B.O. 15/9/1978.

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¿Qué es el PPC? Según Guillermo Pajoni, presidente de la Asociación de Abogados Laboralistas, el Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) solo ayudaría a paralizar toda actividad gremial de lucha y a generar expectativas y pasividad. De esta manera, se impediría todo tipo de reacción de los trabajadores ante los hechos consumados. El PPC y los pasos para su cumplimiento (*): 1) El PPC es un mecanismo de negociación previsto por la Ley 24.013 (Ley de Empleo) como requisito previo obligatorio para aquellas empresas que hayan decidido despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten: a más del 15 % del plantel en empresas de menos de 400 trabajadores. a más del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores. a más del 5 % en empresas con más de 1.000 trabajadores. 2) El procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o de la organización sindical. 3) Hecha la presentación, el Ministerio debe notificar dentro de las 48 horas a la otra parte y citar a ambas partes a una primera audiencia dentro de los cinco días. 4) En caso de no existir acuerdo, se abre un período de negociación por un plazo de diez días. 5) La empresa que inicia procedimiento de crisis debe acompañar con su pedido amplia información sobre su situación económica (artículo 99 de la ley). El Ministerio, a pedido de la organización sindical, puede recabar información aclaratoria o ampliatoria, realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida tendiente a obtener un mayor conocimiento de la situación por la que atraviesa la empresa (artículo 102). 6) Entre otras cuestiones, la empresa deberá informar qué tipo de medidas propone para superar la crisis o atenuar sus efectos (decreto 2.072/94). Si la propuesta incluye despidos, deberá indicar el número y categoría de trabajadores que se propone despedir y cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados. 7) Durante la tramitación del procedimiento la empresa no puede concretar las suspensiones o los despidos propuestos, ni los trabajadores podrán ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. 8) La violación de esta medida por parte de la empresa, determina que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos. Si los trabajadores ejercieren alguna acción de protesta gremial se les aplicará la ley 14.786 (conciliación obligatoria). 9) Tratándose de un proceso de negociación, las partes no están obligadas a llegar a un acuerdo. Si arriban a éste, debe ser homologado por la autoridad administrativa siempre y cuando no se vulneren derechos esenciales de los trabajadores involucrados.

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10) Si no se llega a acuerdo alguno, se da por finalizado el procedimiento y las partes recuperan su libertad de acción. 11) Cabe señalar que el hecho de haber recurrido a un previo procedimiento de crisis, no exime a la empleadora en caso de proceder a despidos de personal, de las obligaciones que se derivan de la Ley de Contrato de Trabajo. 12) Esto significa que en caso de decidir despidos y pretender abonar la indemnización prevista en el articulo 247 LCT, la empresa deberá demostrar que la situación económica es absolutamente ajena al riesgo empresario, con las dificultades que se desprenden de la jurisprudencia actual en la materia. (*) Fuente: http://delegadoskcbernal.blogspot.com/

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ANEXO: SENTENCIA RECOMENDADA TEMA: HORAS EXTRA

Autos: " ALCONADA GRACIELA CELIA C/ DE PUERTA E HIJOS S.R.L.- LAB." Resolución Número: Sentencia Número Setenta y dos Tribunal: Colegiado Voces: Relación laboral: empleado supermercado: Horas extras: Presunciones.

SENTENCIA NUMERO: En la ciudad de Cruz del Eje, a los cinco días del mes de julio de dos mil dos, en la sala de audiencias del tribunal, abierta al público, sin la presencia de las partes, previa deliberación secreta, se constituye la Excma. Cámara en lo Civil y Comercial, del Trabajo y Familia, integrada por los Dres. Ricardo Francisco Seco, Eduardo Sársfield y Lilia Christine del Valle Ahrensburg, bajo la presidencia del primero, y en presencia del actuario, a los efectos de dictar sentencia en los autos caratulados: "ALCONADA GRACIELA CELIA c/ HIJOS DE EDUARDO DE PUERTA S. R. L.-LABORAL", expte. letra "A", N° 2, del 5 de abril de 2002, de los que resulta: 1.- Que a fs. 1/2 compareció ante el Juzgado de Conciliación de la ciudad de Cruz del Eje la Srta. Graciela Celia Alconada promoviendo formal demanda laboral en contra de Hijos de Eduardo de Puerta S. R. L. ,con el patrocinio letrado de los Dres. Carlos Alberto L'argentiere y María Lucrecia Alvarado, persiguiendo el cobro de la suma de siete mil novecientos cincuenta y siete pesos con cincuenta y dos centavos (7.957,52$) o la que de más o de menos resulte de la prueba a rendirse en autos, en base a las consideraciones de hecho y de derecho que expuso. Dijo que ingresó a trabajar en relación de dependencia a las órdenes de la demandada como empleada desde el día 15/12/97 hasta el día 31/3/01, revistando en la categoría 123, vendedor "B", según el Convenio Colectivo de los Empleados de Comercio. Relató que las jornadas de trabajo y la remuneración percibida nunca se ajustaron a la legislación laboral vigente y a las escalas salariales respectivas.

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Explicó que durante el lapso de la relación laboral desarrolló horas suplementarias en exceso a la jornada legal, de martes a viernes 4 horas, sábados, domingos y feriados 5 h. extras por cada día. Refirió éstas nunca le fueron reconocidas ni abonadas, a pesar de los innumerables reclamos verbales que realizó. Por ello, sostuvo, intimó a la patronal mediante telegrama obrero N° 52283321 con fecha 1/5/01 para que se le abonara lo reclamado, bajo apercibimiento de iniciar acción judicial. Reclamó horas extras por todo el periodo trabajado, las cuales fueron efectuadas desde setiembre de 1999 a marzo de 2001,de martes a viernes (1.216 horas extras), sábados 5 horas extras después de las 13 h (415 h.), los domingos 5 horas extras cada uno (380 h.) y los feriados 5 horas extras cada uno (128 horas extras). Fundó su derecho en el Convenio Colectivo de Empleados de Comercio, L. C. T. y demás prescripciones aplicables al caso. 2.- Admitida la demanda a fs. 3 y designada audiencia a los fines de la conciliación ésta tuvo lugar como da cuenta el acta de fs. 29 a la que comparecieron la actora, Srta. Graciela Celia Alconada con su letrado patrocinante, Dr. Carlos L'argentiere, y por la demandada el Sr. Carlos Alberto De Puerta, en su carácter de socio-gerente de la demandada Hijos de Eduardo De Puerta S.R.L., acompañado de su letrado patrocinante Dr. Carlos Eduardo De Puerta. Invitadas las partes a conciliar éstas no se avienen por lo que la actora ratificó su demanda en todos sus términos. La demandada procedió a la contestación de la demanda a fs. 25 conforme al memorial que allí se agrega negando que la jornada de trabajo desarrollada y las remuneraciones percibidas nunca se ajustaran a la legislación laboral y escalas salariales respectivas. Negó que la actora desarrollara horas extras en exceso a la jornada legal en los días por ella referidos y que la actora haya realizado innumerables reclamos verbales al respecto.

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Negó que se la haya intimado mediante telegrama obrero N° 52283321 para que abone lo adeudado. Negó expresa y categóricamente todos y cada uno de los montos, rubros, cálculos e índices obrantes en la planilla de liquidación presentada. Reconoció la fecha de ingreso laboral y la categoría aducida por la actora. Sostuvo que la Sra. Graciela Celia Alconada cumplía horario de trabajo de lunes a viernes de 8 a 12 h. y de 16 a 20 h. Dijo que según las necesidades de la empresa y con el consentimiento de la empleada, el horario variaba en algunas oportunidades, extendiéndose de 9 a 13 h. y entre las 17 y 21 h., pero siempre respetando las horas legales de trabajo. Contó que los sábados trabajaba durante 4 horas, es decir de 8 a 12 , o en su caso de 9 a 13. Señaló que los días domingos y feriados la actora nunca desempeñó tarea alguna bajo las órdenes de la demandada. Expuso que en las pocas ocasiones que la actora trabajó los sábados por la tarde se le otorgaba franco compensatorio en la semana posterior en las modalidades y plazos contemplados en la ley gozando de él los días lunes. Adujo que todos los empleados, inclusive la actora, gozaban de un franco compensatorio, independientemente de que si trabajaban los días sábados por la tarde. Acotó que la actora con fecha 31/03/01 se desvinculó de la firma y se la indemnizó conforme los montos legales. Refirió que la demanda formulada apareja una incertidumbre respecto de los montos reclamados por su falta de especificación e improbabilidad, y que ella es defectuosa en cuanto en ella se establece en forma genérica los días y horas de trabajo reclamadas. Pidió entonces el rechazo de la demanda, con costas.

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Planteó pluspetición inexcusable, por cuanto el monto reclamado excede la credibilidad y vulnera el principio de buena fe, todo lo cual surge de la lectura y análisis de la planilla presentada. 3.- Abierta la causa a prueba la actora, a través de su apoderado, ofreció la suya a fs. 33 consistente en confesional, testimonial, instrumental y documental. La demandada ofreció la suya a fs. 39/40 consistente en confesional de la actora, testimonial, documental, instrumental, informativa y presuncional. Toda la prueba fue proveída a fs. 24 y la efectivamente diligenciada se agrega a fs. 42/95. Se elevó la causa a juicio a fs. 96. A fs. 109 se avocó el tribunal colegiado. Designada audiencia de vista de la causa ésta tuvo lugar como dan cuentas las actas de fs.127/130 vta. y 138. A ella compareció la actora acompañada de sus letrados apoderados y el representante legal de la demandada, acompañado de su letrado apoderado. Allí se recepcionó las pruebas que también constan en las actas mencionadas. Concluida dicha recepción se formularon los alegatos agregando sus apuntes la actora a fs. 131/133 y la demandada a fs.134/137. Clausurado a su vez el debate quedó la causa en estado de ser resuelta. El tribunal se planteó las siguientes cuestiones: PRIMERA:¿Es procedente la demanda actoral? SEGUNDA:¿Qué resolución corresponde adoptar? Practicado el sorteo de ley quedó establecido que los Sres. vocales emitirán sus votos en el siguiente orden: Dr. Ricardo Francisco Seco, Dr. Eduardo Sársfield y Dra. Lilia Christine del Valle Ahrensburg. A LA PRIMERA CUESTIÓN: El Sr. vocal Dr. Ricardo Francisco Seco dijo:

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I.- La litis. La Srta. Graciela Celia Alconada promovió formal demanda laboral en contra de la empresa Hijos de Eduardo de Puerta S. R. L. diciendo que ingresó a trabajar en relación de dependencia a las órdenes de la demandada como empleada desde el día 15/12/97 hasta el día 31/3/01, revistando en la categoría 123, vendedor "B", según el Convenio Colectivo de los Empleados de Comercio. Sostuvo que durante el lapso de la relación laboral desarrolló horas suplementarias en exceso a la jornada legal, de martes a viernes 4 horas, sábados, domingos y feriados 5 horas extras por cada día. Refirió éstas nunca le fueron reconocidas ni abonadas, a pesar de los innumerables reclamos verbales que realizó. Expuso que intimó a la patronal mediante telegrama obrero N° 52283321 con fecha 1/5/01 para que se le abonara lo reclamado, bajo apercibimiento de iniciar acción judicial. Reclamó horas extras por todo el periodo trabajado, las cuales fueron efectuadas desde setiembre de 1999 a marzo de 2001, de martes a viernes (1.216 horas extras), sábados 5 horas extras después de las 13 h (415 h.), los domingos 5 horas extras cada uno (380 h.) y los feriados 5 horas extras cada uno (128 horas extras). La demandada contestó de la demanda negando que la actora desarrollara horas extras en exceso a la jornada legal en los días por ella referidos y que hubiera realizado innumerables reclamos verbales al respecto, ni que se la haya intimado mediante telegrama obrero N° 52283321 para que abone lo adeudado. Negó expresa y categóricamente todos y cada uno de los montos, rubros, cálculos e índices obrantes en la planilla de liquidación presentada. Reconoció la fecha de ingreso laboral y la categoría aducida por la actora, pero afirmó que la Sra. Graciela Celia Alconada cumplía horario de trabajo de lunes a viernes de 8 a 12 h. y de 16 a 20 h. Añadió que según las necesidades de la empresa, y con el consentimiento de la empleada, el

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horario variaba en algunas oportunidades, extendiéndose de 9 a 13 h y entre las 17 y 21 h, pero siempre respetando las horas legales de trabajo. Apuntó que los sábados trabajaba la actora durante 4 horas, es decir de 8 a 12 , o en su caso de 9 a 13. Señaló que los días domingos y feriados la actora nunca desempeñó tarea alguna bajo las órdenes de la demandada. Agregó que en las pocas ocasiones que la actora trabajó los sábados por la tarde se le otorgaba franco compensatorio en la semana posterior en las modalidades y plazos contemplados en la ley gozando de él los días lunes. Adujo que todos los empleados, inclusive la actora, gozaban de un franco compensatorio, independientemente de que si trabajaban los días sábados por la tarde. Apuntó que la actora con fecha 31/03/01 se desvinculó de la firma y se la indemnizó conforme los montos legales. Finalmente refirió que la demanda formulada apareja una incertidumbre respecto de los montos reclamados por su falta de especificación e improbabilidad, y que ella es defectuosa en cuanto en ella se establece en forma genérica los días y horas de trabajo reclamadas. Planteó pluspetición inexcusable, por cuanto el monto reclamado excede la credibilidad y vulnera el principio de buena fe, todo lo cual surge de la lectura y análisis de la planilla presentada. Pidió entonces el rechazo de la demanda, con costas. II.-Hechos reconocidos. A mérito de como ha quedado trabada la litis, por reconocimiento expreso o tácito al no hacer la demandada una negativa categórica, son hechos reconocidos, y por ende eximidos de probarse, los siguientes: a.- Que entre la Srta. Graciela Celia Alconada e Hijos de Eduardo de Puerta S. R. L. ha existido una relación de dependencia laboraltrabajando la primera a las órdenes de la demandada como empleada desde el día 15/12/97 hasta el día 31/3/01 en la categoría 123, vendedor "B", según el Convenio Colectivo de los Empleados de Comercio.

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b.- Que la actora cumplía horario normal de trabajo de lunes a viernes de 8 a 12 h y de 16 a 20 h y que él variaba en algunas oportunidades extendiéndose de 9 a 13 h y entre las 17 y 21 h. c.-Que todos los empleados, inclusive la actora, gozaban de un franco compensatorio semanal, y en el caso de la actora los lunes. III.-Hechos controvertidos. Conforme ha quedado trabada la litis son hechos controvertidos, y por ende necesitados de prueba corroborante, los siguientes: a.- Si la actora Srta. Graciela Celia Alconada durante el lapso de la relación laboral que la unió a la demandada desarrolló horas suplementarias en exceso a la jornada legal, desde setiembre de 1999 a marzo de 2001, de martes a viernes (1.216 horas extras) a razón de 4 horas por día, sábados 5 horas extras después de las 13 h (415 h.), los domingos 5 horas extras cada uno (380 h.) y los feriados 5 horas extras cada uno (128 horas extras). b.- Que ellas nunca le fueron reconocidas ni abonadas, a pesar de los innumerables reclamos verbales que realizó y del contenido en telegrama obrero N° 52283321 con fecha 1/5/01. IV.-El defecto legal en el modo de proponer la demanda. a.-Casi al final de su responde la accionada brevemente y de modo tímido señaló que en "el escrito de demanda la actora en forma vaga y genérica establece en forma arbitraria días

y horas de trabajo, tornando la demanda y por ende el reclamo totalmente defectuoso." Agregó que "ello apareja una incertidumbre respecto de los rubros

reclamados(...) por su falta de especificación e improbabilidad." Como lo hemos sostenido desde antaño, (ver sentencia N° 56 del 5/9/94,SJ 1029 del 23/3/95, autos:"Villagra Arcadio M. c/ Canteras de Travertino y otro" con mi primer voto) en el proceso laboral cordobés no existe la excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda como excepción de previo y especial pronunciamiento.

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Asimismo dijimos que una parte, al advertir que se le notifica una demanda a la que juzga defectuosa puede, como lo autoriza el art.46 in fine de la ley foral pedir que se emplace al actor a completarlo dentro de los tres días de notificado, o en la misma audiencia del art.47 requerir aclaración de la demanda. El Juez de Conciliación de oficio podría ordenar se aclare los puntos oscuros. También la demandada puede plantear la nulidad del primer decreto o reponerlo si entiende que admite la demanda con falencias formales. Finalmente puede plantear el tema como cuestión de fondo para resolverse en la sentencia definitiva si estima que su derecho de defensa se halla violado, como se ha hecho. b.-Examinando la demanda desde los recaudos del art. 46 de la ley 7987 y art.175 inc.4° del CPCC supletoriamente aplicable, se advierte que el reclamo de pago de haberes por horas suplementarias desde setiembre de 1999 a marzo de 2001, de martes a viernes (1.216 horas extras) a razón de 4 horas por día, sábados 5 horas extras después de las 13 h (415 h.), los domingos 5 horas extras cada uno (380 h.) y los feriados 5 horas extras cada uno (128 horas extras), sólo afecta palmariamente el derecho de defensa de la contraria en lo que hace a los días feriados. En efecto, no se señala cuáles han sido los días feriados de ese lapso y cuáles han sido trabajados, feriados que por otra parte tienen en sí mismos diversa importancia porque la realidad nos indica que algunos nunca se trabajan, otros a veces se trabajan y otros siempre se trabajan, dependiendo ello de la naturaleza del feriado y de la explotación empresaria de que se trate. La demanda por horas suplementarias de martes a viernes, sábados y domingos de ese periodo, si bien no precisados categóricamente en cada caso, estimo puede considerarse realizada en forma en tanto es sumamente fácil conocer cuáles fueron los días a que se refiere la demanda de trabajo suplementario en el periodo, y a que la demanda -antes de deducirse la defensa de mención- se contestó sin demasiadas complicaciones ejerciéndose efectiva y eficazmente el derecho de defensa en plenitud. Insisto, si bien los feriados se establecen legalmente (aunque hay algunos por normas nacionales, otros por normas provinciales y otros por ordenanzas municipales, como es el día del santo patrono o el de la fundación de la ciudad), aunque en base a una normativa superior, y pueden ser

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conocidos con relativa facilidad en el medio, no resulta lo mismo respecto a su efectivo trabajo en tales días, el que debió ser señalado, sin necesidad de que la contraparte ni el tribunal realicen complicadas operaciones de cálculo o adivinación para esclarecer lo oscuro ab initio. La experiencia nos indica que hay feriados donde no se trabaja en el comercio y otros en que sí se hace, que a veces se trabaja mediodía o en día entero, pero ello no es una cuestión fija. Si en la demanda al punto que refiero no se lo expuso claramente y si lo cuestionó la demandada en el responde, en principio la prueba no puede esclarecer a posteriori lo que de por sí estaba oscuro e impugnado. Aún cuando la parte demandada contestó la demanda en el punto aludido negando su procedencia, el defecto se proyecta en tanto impide el respeto pleno por el tribunal el principio de congruencia que exige el art. 330 del CPCC, supletoriamente aplicable, si no se indica en qué días feriados se trabajó horas suplementarias. c.- Propicio entonces, por las razones relacionadas, se admita la defensa de fondo y se rechace la demanda en cuanto la actora reclama el pago de horas suplementarias los feriados a razón de 5 horas extras cada uno (128 horas extras), quedando subsistente la demanda en lo demás. V.-Consideraciones jurídicas previas. a.-En la relación de trabajo el trabajador se compromete con el empleador en virtud del contrato de trabajo en una obligación de hacer con una extensión variable, debiendo ser la jornada laboral limitada (art.14 bis CN). La regla es que la jornada de trabajo no puede superar el tope máximo de 8 horas diarias o 48 horas semanales 8art. 1° ley 11.544), "o el menor que establezca la convención colectiva de trabajo para una actividad determinada", (Fernández Madrid, Juan Carlos, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Buenos Aires, LA LEY, 2001, T. II, p.1477), cosa que el viejo CCT 130/75 no prevé. El concepto de horas extraordinarias de trabajo refiere -en opinión sintética de aquél autor- que ellas son "las que en cada caso excedan los tiempos diarios acordados." Grisolía, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Buenos Aires, Depalma,2001,5ª edición, p.448, dice que "se denomina trabajo suplementario o complementario -realización de horas extraordinarias- a las

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tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal." Este último criterio se acerca al vigente y mayoritario criterio del plenario "D' Aloi" de la CNAT, 25-6-81. La jornada laboral es uno de los núcleos esenciales del contrato de trabajo, y por ende ajeno a la modificación unilateral del empleador (argumento art. 67 LCT). b.- Otra acápite es la "determinación de la naturaleza de las horas

trabajadas en las tardes de los sábados y los domingos", que -en opinión de Fernández Madrid, al que sigo compartiéndolo- se resuelve por aplicación de las normas específicas en materia de jornada de trabajo, por lo que, aun cuando mantienen estrecha vinculación, no debe confundirse el ámbito de ambos institutos: el referido al descanso semanal y el de la jornada de trabajo, con cita de un fallo de la SCBA, diciembre 21 de 1982, "Bracamonte, Darío A. y otros c. Frigorífico Rioplatense , S.A.",DT, 1983-B,961. La tesis expuesta refiere que "el recargo por hora extraordinaria sólo

es exigible cuando se ha excedido la jornada máxima semanal prevista en la ley 11.544, o en la convención colectiva de trabajo resultando indiferente si la prestación de servicios fue en sábados y domingos si el límite en cuestión no ha sido superado. Lo que supone que se hayan otorgado descansos compensatorios." Resulta ilustrativa la jurisprudencia que cita Fernández Madrid cuando dice que "si la empleadora no respeta los límites horarios que impone el franco semanal, haciendo trabajar al

dependiente durante lapsos prohibidos en forma reiterada y pese a sus reclamos, debe considerarse que dicha tarea ha pasado a integrar el número de horas extras cumplidas por el trabajador (CNAT, sala VI, diciembre 28 de 1987. autos "Cardozo Ruiz Díaz, Edison René c. Grill Retiro, S. R. L.", DT, 1988-B, 1115)." Comparto la clara opinión de Marcelo Julio Navarro, DT-19993-A, 879, El

descanso semanal. Su vinculación con el régimen de jornada. Consecuencia derivadas de la falta de otorgamiento -al que cito en cuanto hace a la materia de nuestra decisión- que el trabajo prestado entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, sin exceso de la jornada normal semanal o diaria, da derecho a gozar de un franco compensatorio en la semana siguiente a la que corresponda el descanso.

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Expresa que "Si se lo concede no se debe abonar recargo ninguno pues no

ha existido labor en tiempo suplementario." Sostiene que "si no se concede el descanso compensatorio y el trabajador no se lo toma per se en tiempo oportuno caduca su derecho. El tiempo trabajado en el transcurso del descanso omitido (sábado o domingo) debe ser remunerado en forma simple...". Pero en lo específico del caso señala las consecuencias que caben que si se trabaja los sábados y domingos "en exceso de la jornada semanal (o diaria) normal. Alude a un fallo de la CNAT, sala IV, 26/4/82, autos:"Conde, Víctor Manuel c/ La Razón S.A.", donde se sostuvo que "Si a raíz de

la violación al sistema de francos impuestos por la ley o por el convenio colectivo se trabaja de más, por encima de la jornada legal, el tiempo respectivo debe pagarse como extraordinario con independencia de que corresponda o no la sanción del art. 207 LCT." Navarro expone además que en este caso "si se concede el descanso compensatorio: debe abonarse sólo el tiempo

trabajado durante el fin de semana con el 100% de recargo, pues existió tiempo suplementario (art. 201 de la LCT)." Añade claramente que "si no se concede el descanso compensatorio y el

trabajador no se lo toma "per se" en tiempo oportuno, pierde el respectivo derecho y sólo debe abonársele el periodo laborado durante sábado y domingo con recargo del 100%, pues fue de carácter extraordinario (art. 201 de la LCT)...". El criterio propiciado por Navarro es recogido además por Valentín Rubio, Régimen de Contrato de Trabajo Ley 20.744, Buenos Aires, Ed. Rubinzal Culzoni, 1999, p.223, cuando expresamente afirma:"Las horas trabajadas los días sábados después de las 13 y los domingos,

deben abonarse con recargo únicamente si se superan las 48 horas semanales o las 9 horas diarias", con cita de jurisprudencia coincidente de la SCBA, 14-8-90, TySS,

1990-797

TySS

, o.c., p.221.

1983-381

; sala III 28-6-71;DT

1972-147

; CNAT, sala IV 2-8-82,

c.-La doctrina mayoritaria estima que la prueba de las horas extraordinarias "se halla sometida a las reglas comunes y le corresponde al trabajador que

reclama el pago de las horas extraordinarias [en cuanto hecho constitutivo] acreditar los hechos que las justifican a saber: a) horario de trabajo (permanente o circunstancial), y b) número de horas extras y

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lapso al que está referido el reclamo." Se entiende que "son válidos todos los medios de prueba que tendrán distinto valor según a las circunstancias del caso", (ver Fernández Madrid, o. c.,p.1496/1497 y jurisprudencia allí aludida, entre ella CNAT, sala IV, 18/4/1996, "Ríos, Eduardo c/ Edelin, S.A."). La jurisprudencia se ha dividido en cuanto a las exigencias de la prueba, sostiene Grisolía, o. c.,p.450, pues "algunos sostienen que la prueba debe ser fehaciente y categórica,

mientras que otros entienden que debe probarse del mismo modo que cualquier otro hecho." Rodolfo Capón Filas, Derecho del Trabajo, La Plata, Librería Editora Platense, 1998, p.583, critica la primera postura, citando a Héctor Recalde, cuando se exige al trabajador la prueba "con minuciosidad de relojero". Estimo que la carencia de reclamo del trabajador respecto del pago de horas extras durante la relación laboral "no constituye presunción grave en su contra, pues la realidad

demuestra que, normalmente, cuando el trabajador efectúa ese reclamo es despedido", como expone Fernández Madrid, o. c., p.1500, con cita coincidente de la CNAT, sala VII,18/8/1992, "Maidana, Miguel Ángel c. Arte Gráfico Editorial Argentino, S.A." Capón Filas, o. c., p.583 refiere que el silencio del trabajador en el punto no libera al empleador porque sobre él no pesa la carga de intimar al empleador, salvo que pretenda liberarse de las consecuencias de la prescripción en curso (art. 257 LCT), e indica que esa tesis "utiliza el comportamiento de la víctima para liberar al victimario, tema que después de Nüremberg, ningún país serio soportaría." Es cierto que -en principio- las horas extras se suponen excepcionales; mas su acreditación presenta ingentes dificultades probatorias para los trabajadores ya que ellos no llevan constancias registrales las que se hallan a cargo de los empleadores. Sólo les queda valerse de testigos, sean los propios compañeros de trabajo o clientes o proveedores normalmente. Pero tampoco deben descartarse las presunciones ( ver Fernández Madrid, o. c., p.1497/1498). Por otra parte, en este tema la adopción de la teoría de las cargas probatorias dinámicas que sirve para acercarnos a la verdad, lleva a referir que la carga de la prueba le

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incumbe a aquél que está en mejores condiciones de probar, lo que sin dudas ayuda a perfilar una solución más justa al punto litigioso. d.- Fernández Madrid, o. c., p.1498, expone la presunción hominis que menciona Oscar Ermida Uriarte -para quien la posición restrictiva en cuanto a la prueba de las horas extras "no tiene justificación teórica ni práctica"- cuando refleja que "en la actualidad(...) es un 'hecho

notorio' que la mayor parte de los trabajadores trabajan horas extras más allá del límite legalmente autorizado" por lo que "el examen restrictivo de la prueba de estas horas adolece, además, de desconocimiento de la realidad." Asimismo refiere el pensamiento de otro importante juslaboralista uruguayo, Héctor Hugo Barbagelata, que se comparte, cuando expone que "el excesivo rigor en la

valorización de extremos que, por sus propias características, son de muy difícil demostración, conduce a denegar el derecho al pago y en definitiva a incentivar , en vez de contrariar, el quebrantamiento de las reglas sobre horario por parte del empleador." Volviendo a Ermida Uriarte (según cita que hace Fernández Madrid), aquél completa su opinión diciendo que por las dificultades probatorias propias de las horas extras "corresponde

adoptar una adecuada amplitud de criterio para su valoración"; además "no hay diferencias de esencia entre el reclamo de horas extras y otro reclamo laboral por lo cual las normas sobre carga y valoración de la prueba deben ser las mismas", y que "tampoco se justifica el diferente tratamiento entre las horas extras autorizadas y las que no lo son." e.-En opinión a la que adhiero, Capón Filas enseña, o. c., p. 585, que respecto del horario de trabajo de los trabajadores, sobre el empleador pesan cuatro cargas: "1) Colocar avisos visibles al comienzo y al fin de la jornada, indicando si el trabajo se realiza por equipos ( ley 11.544 art.6 inc. a). 2) Detallar en tales avisos los descansos durante la jornada y que no se computan en ella (ley 11.544.art.6 b). 3) Registrar las horas suplementarias realizadas (ley 11.544 art.6 c.). 4)Asentar el horario en el libro especial ya que el RCT art.52 inc. g) le exige consignar los 'demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo'."

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Con él digamos que consignar "el horario de trabajo es necesario precisamente parea determinar si el empleador ha satisfecho correctamente su obligación salarial." Pero la operatividad de la presunción en caso de no llevarse o no ser exhibidas esas registraciones o la del libro del art. 52 de la LCT, especialmente en el inc. g), funciona cuando se ha probado el "hecho de la prestación regular de trabajo suplementario". En efecto, "si el empleador se ajusta, en la ocupación del personal a los

límites máximos, legales o convencionales, es obvio que no está obligado a llevar un registro de horas suplementarias, exigencia que carecería de todo sentido útil para convertirse en un gesto vacío como tampoco existe razón para que, el libro del art. 52 de la ley de contrato de trabajo conste referencia alguna de un hecho inexistente." (del voto del Dr. Morando, CNAT, sala VI, febrero 20 de 1988, "Pedraza, Ramón E. c/ Lar Gallego, S.A.",DT 1988-B,1537, al que adhiero). f.-Uno de los principios propios del Derecho del Trabajo es el de primacía de la realidad (Américo Plá Rodríguez, Los principios del Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Depalma, 3a.edición actualizada, 1998, p.92), en virtud de lo cual, dice Grisolía, o. c., p.128, se otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad." En materia procesal se habla de la verdad real, como finalidad del proceso laboral recogido por el art. 33 de la ley del fuero 7987, como cita VI.- La prueba colectada. a.-Documental. 1.- A fs.31/32 se agrega por la actora copia simple de la certificación de servicios y remuneraciones otorgada por la empleadora, con firma certificada por el ANSES. En él consta que ella ingresó el 15-12-97 y egresó el 31 de marzo de 2001, con una antigüedad de 3 años, 3 meses y 16 días, corridos, sin interrupción, como Vendedor "B" de la demandada que se dedica a "Supermercado". Ese documento nunca fue reconocido expresa ni tácitamente por la demandada pues no se le corrió traslado para ello, ni -como era antes- se designó audiencia para su reconocimiento, que por otra parte en principio no correspondía por no ser original el documento acompañado.

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A pesar de esa deficiencia procesal -nunca señalada por las partes- lo consideraré auténtico, emanado de la demandada, aunque como un indicio, toda vez que las constancias que allí se insertan se corresponden a las mismas que aparecen en el libro del art. 52 de la LCT, que por el periodo setiembre de 1999/ marzo 2000, debidamente rubricado por la autoridad administrativa del trabajo, la propia demandada agregó a fs.44/63. Por otra parte se relacionan con los extremos de la demanda y del responde, en la parte en que hubo reconocimiento de los hechos afirmados por la actora ya reseñados. 2.-Reservados en Secretaría, traídos por la actora, se hallan 39 recibos de haberes en forma de la actora, otorgados por la demandada, donde consta su nombre, cargo, sueldo nominal, fecha de ingreso (todas como han sido reconocidas en el responde), remuneraciones y deducciones, los que se tienen a la vista. Esos documentos nunca fueron reconocidos expresa ni tácitamente por la demandada pues no se le corrió traslado para ello, ni -como era antes- se designó audiencia para su reconocimiento. Otra vez, a pesar de esa deficiencia procesal -nunca señalada por las partes ni advertida por el Juzgado de Conciliación- los consideraré auténticos, emanados de la demandada, como un indicio, ya que sus constancias se corresponden a las mismas que aparecen en el libro del art. 52 de la LCT, que por el periodo setiembre de 1999/ marzo 2000, debidamente rubricado por la autoridad administrativa del trabajo, la propia demandada agregó a fs.44/63. Asimismo, expongo, se relacionan con los extremos de la demanda y del responde, en la parte en que hubo reconocimiento de los hechos afirmados por la actora ya reseñados. b.-Exhibición. Designada audiencia para que la demandada exhiba el libro del art. 52 LCT, recibos de haberes y planilla de horarios y descansos, ella tuvo lugar como da cuenta el acta de fs.68/ vta. En ella la accionada exhibió el libro del art. 52 de la LCT por el periodo setiembre de 1999/ marzo 2000, debidamente rubricado por la autoridad administrativa del trabajo como consta en las fotocopias que se agregaron a fs.44/63, que son coincidentes in totum con los recibos de

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sueldos traídos por la actora, firmados por el representante de la demandada, y que no se le hicieran reconocer, como antes se dijo. Además exhibió planilla de horarios y descansos del personal, rubricado y sellado por la autoridad administrativa del trabajo, de los siguientes periodos: octubre 1998, mayo 1999 y febrero 2001. En la de octubre de 1998, que se agrega en copia a fs.67, aparecen las constancias de que la actora ingresó el 15-12-97, como vendedor B, del CCT 130/75, pero el horario que allí dice tenía era rotativo, no indicándose nada los sábados como sí sucede para otros empleados que refieren horario de 8 y 30 a 12 y 30. Se agrega a fs. 65 la copia de la planilla de mayo de 1999, donde aparecen las mismas constancias que en la otra, pero allí el horario de la actora de mañana es 8 y 30 a 12 y 30 y de tarde de 17 a 21, y los sábados de 8 y 30 a 12 y 30. En la copia de la febrero de 2001, fs. 64, aparecen las mismas constancias que los anteriores, aunque ahora el horario de la actora vuelve a ser rotativo, como en el primero, no indicándose nada los sábados como sí sucede para otros empleados que refieren horario de 8,30 a 12,30. En todos los casos se indica que la empresa patronal lleva el nombre de la demandada, con domicilio en calle José Hernández y Mitre de esta ciudad, y con actividad de "Supermercado". 3.-Testimonial. 3.1.-Mariela Antonia Herrera dijo haber sido compañera de trabajo de la actora en el Supermercado de De Puerta; que no trabaja más por despido; que tuvo juicio y que se arregló y le pagaron. Relató que el horario era de 7 y 30 a 13 y 30 y de 16 a 22 y 30; que ella hacía horas extras, y que trabajaba los feriados; que era cajera; que estaba adelante en el Supermercado. Mencionó que la actora laboraba en la panadería del Supermercado; que atendía allí al público.

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Expresó que ella entró el 15 de diciembre de 1997, cuando el supermercado se abrió, trabajando hasta mayo de 1999, y que luego lo hizo desde enero de 2000 a julio de 2000, como cajera. Dijo que Alconada era panadera; que atendía al público y limpiaba la panadería; que embolsaba pan; que entraba ella a las 7 y 30 y salían juntas; que entraban por la puerta principal. Relató que desde julio de 2000 la dicente no volvió más al negocio, pero cuando trabajó el horario antedicho era de todos los días de lunes a sábados, y los domingos de 7 y 30 a 13 y 30 ó 14. Mas refirió que las cajeras llegaban cinco, diez o quince minutos más temprano; que tenían francos semanales; que el día no era fijo; que sería para compensar el horario de más todos los días; que no debe haber planilla de horario y descansos; que no se registraba la asistencia; que la supervisora era Susana Loyola la que distribuía los francos. Apuntó que en la panadería había tres personas y al principio y después quedaron dos; que se descansaba los domingos por la tarde y un día más a la semana. Reiteró que entraba a las 7 y 30; que las cajas comienzan a funcionar a las 7 y 30 y 16 y 15, y que después del 2000 no volvió más al supermercado; que se cerraba cuando se iba el último cliente en todo el supermercado; que el cajero debía hacer la caja y la panadera se podía retirar. 3.2.-Walter Javier Rivas, empleado de la demandada, dijo haber sido compañero de trabajo de la demandante, afirmando que el horario en el supermercado es rotativo, de 8 a 12 y 9 a 13, y de 16 a 20 y de 17 a 21. Recordó que Alconada estaba en la panadería con dos chicas, Teresa y Mónica o Carina, que ayudaban. Insistió en que el horario es el mismo porque es rotativo; que tiene un franco compensatorio en la semana; que él tiene los martes; que él está en la carnicería; que es maestranza B desde mediados del año 1998. Dijo que la actora estaba desde que comenzó el negocio; que cuando él entró la actora ya estaba, y que permaneció aquélla hasta principios del 2001.

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Recordó que cuando se llega abre la puerta el Sr. Carlos De Puerta; que a las 8 se abre y a las 12 no cierra; que unos se quedan hasta las 13; que cuando hay gente se alarga una hora más pero casi siempre se van a la misma hora; que se puede quedar un rato y que no se puede dejar de atender; que siempre hay gente que compra tarde. Admitió que les daban un franco semanal y que él se conforma con eso; que no se registra la asistencia; que Mario Pérez es el jefe de personal y encargado de la carnicería y se ponen de acuerdo para los turnos; que no sabe quién es el Jefe de Sección. Reconoció que se trabaja los sábados y los domingos; que no sabe si la actora trabajaba los sábados por la tarde porque desde su posición por ahí se veía o por ahí no. A preguntas respondió que se trabajaba hasta las 21 y que se quedaban media hora más; que alguna gente se quedaba adentro; que si había gente la actora se quedaba en la panadería; que él la veía cuando iba al baño. Explicó que la carnicería estaba atrás; que estaba él cortando carne y a veces va al mostrador; que entre la carnicería y la panadería hay una distancia; que está la fiambrería. Dijo que él los martes tiene franco y que la panadería tiene tres empleados; que no sabe quién estaba a cargo de la panadería; que piensa que trabajaba en el mismo horario; que cree que se manejaban iguales que ellos. 3.3.- Patricia Elizabeth Brizuela dijo haber sido compañera de trabajo de la actora en el supermercado de De Puerta, que fue despedida y que la indemnizaron. Añadió que comenzaron a trabajar en diciembre de 1997 y ella lo hizo hasta diciembre de 1998; que gozaban de un franco un día indistinto, de lunes a viernes; que ella era cajera; que entraba a las 7 y 30 y salía a las 13 y 15 ó 13 y 30; que a la tarde lo hacía de 16 y 30 a 22 y 30 y que hacía la caja hasta las 11 de la noche; que no tenía horario fijo de salida. Afirmó que todo el personal se retiraba a la misma hora. Recordó que desde abril de 1999 a abril de 2001 ella iba a hacer compras y la vio trabajar a Alconada en la panadería atendiendo al público, y que cree que no ha variado; que ella trabajaba en la Terminal de Ómnibus en diagonal, en el bar y solía ir a comprar las facturas; que le parece

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que trabajaban más de ocho horas; que ella entraba a las 6 hasta las 14 y apenas abría el Supermercado, a las 8, iba a comprar las facturas; que como tenía horario rotativo iba también a las 16 y 30. Admitió no saber por qué le daban francos semanales pero sabe que Alconada ingresaba a las 7 y 30; que ella se retiraba a las 15 o a las 23 de la Terminal; que no la veía salir a Alconada; que el horario no varió desde que ella estuvo; que ella siguió teniendo contacto con los empleados de De Puerta. Relató que la carnicería tiene horario de ingreso antes; que los domingos ingresan a las 5 de la mañana; que los cajeros entraban a las 7 y 30 para hacer la apertura de la caja y a las 8 se abre el supermercado; que los cajeros estaba a la mañana pero que los solían mandar a reponer, a la panadería; que el supermercado tenía 30 personas de empleados. Insistió en que no se registraba la asistencia cuando ella trabajaba en el supermercado; que una supervisora era con la que se arreglaban los francos y que no había planilla de asistencia. 3.4.-Carlos Francisco Segura dijo ser comerciante de esta ciudad, teniendo un bar llamado Estación Freytes en calle Rivadavia 350. Admitió comprar habitualmente en el Supermercado de De Puerta; que va a la mañana y a la tarde; que va a mañana a comprar medialunas y leche y a la tarde a comprar carne; que va a primera hora a comprar medialunas a la mañana; que va dos o tres veces por día; que a veces va a buscar cambio al Telecentro que allí está. Expresó que va a las 8 cuando abre el supermercado; que no está todo el personal y hay una o dos cajas; que ve pasar al resto del personal a las 9 ó 10 de la mañana; que pasan más tarde o salen más temprano; que se da cuenta de ello por el uniforme; que deben tener turnos rotativos; que no siempre están todos en la carnicería o panadería; que deben estar en las horas picos. Dijo que la vio a Alconada en la panadería del supermercado de De Puerta atender al público; que hace más de un año que no está y que la vio antes como uno dos años; que ella lo ha atendido.

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Afirmó que el supermercado cierra a las 13 y a las 22 porque él suele ir a comprar a última hora; que va los sábados a comprar, pero no los domingos; que a la tarde la vio a Alconada; que hay días que no ve a la misma gente; que conoce de vista a todos los empleados; que por ejemplo la Sra. de Quiroga desayuna en el negocio temprano, a media mañana; que conoce a los dueños desde hace más de quince años. Añadió que suele hacer comprar a primera o a última hora, a eso de las 21 ó 21 y 30 y cierran a las 22 el Supermercado; que a veces manda a comprar ahí a Claudio Araya, que es su socio, pan, carne y verduras y que para los días feriados compra doble. 3.5.-Claudia Cecilia Pérez dijo haber sido compañera de la actora en De Puerta hasta que renunció; que trabajó desde el 20-12-98 al 20-12-2000; que ella hacía la limpieza y debía ir a la panadería, a la fiambrería, a la carnicería, a las góndolas, donde hacía falta. Recordó que entraban a las 7 hasta las 13 y de3 16 a 22; que la veía en la panadería a Alconada a las 8, y a las 22; que los sábados entraba más temprano porque debía baldear el supermercado; que no le pagaban horas extras; que renunció porque la acusaron que había robado y no fue probado. Dijo que cuando ella entró Alconada ya estaba y que cuando se fue aquélla quedó; que Alconada estaba en la panadería; que atendía al público; que envasaba mercadería; que reponía en góndola , limpiaba; que ayudaba al panadero cuando hacía pizzas. Indicó que le daban franco una vez por semana y que los sábados y domingos al mediodía se trabajaba; que Alconada lo hacía y recibía franco, le parece que los miércoles; que Alconada entraba a las 7 y 30 y salía generalmente a las 13 y 30; que la dicente entraba antes; que después que salía iba a comprar pan; que salían a las 22; que no sabe la hora salía Alconada ni si había gente. Afirmó que no se registraba la asistencia en el supermercado; que Mario Pérez era le jefe de personal de los gondoleros. Sostuvo que después que salió del supermercado no volvió más; que la actora entraba a las 16 y 30 y a las 22 ella se iba y seguía la actora; que ello era de lunes a viernes; y que

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los sábados se entraba más temprano y se trabajaba los domingos a la mañana; que les daban un día y medio por semana de franco. Recordó que algunas cajeras trabajan en la panadería; que los demás entraban a las 8; que en la panadería trabajaban Graciela Alconada y Teresa Tissera y en la carnicería Walter Rivas, Juan Fuentes. Expresó que no marcaban la entrada ni la salida; que el horario de cierre lo determinaban los clientes; que el jefe de personal decía quién trabajaba y hasta qué hora. 3.6.-Mario Ignacio Pérez, que es empleado de De Puerta, Maestranza B, desde fines de 1997, dijo ser el encargado de la parte de cajas para atrás desde hace un año; que era repositor. Admitió que Alconada trabajaba en la panadería y la atendía; que cree que entraron juntos y que trabajaron hasta principios del 2001. Expuso que desde abril de 1999 a abril de 2001 su horario era de 8 a 12 y de 16 a 20 ó 21, en horario rotativo, de lunes a sábado al mediodía. Afirmó que Alconada hacía horario rotativo y que no hacía sábados y domingos; que él se encarga de que las góndolas estén llenas; que al horario se lo da Carlos De Puerta; que eran dos panaderas y otra que ayudaba, pero él no sabe quién atendía la panadería los sábados por la tarde. Insistió en que él gozaba de francos semanales porque trabajaba un rato más y se quedaba media hora más todos los días; que Alconada gozaba de franco pero no sabe el día. Dijo que recuerda que desde hace dos años no trabaja el dicente los sábados y domingos; que antes sí y tenía un franco por semana y a veces se lo pagaban; que son como 30 en el supermercado. Refirió que son como seis o siete gondoleros; que un grupo entra de 8 a 12 y otro de 9 a 13, y a la tarde lo hacen de 16 a 20 y otro de 17 a 21; que se rotaba por semana; que lo dispone Carlos De Puerta; que él controla la asistencia de los empleados y fija los horarios de entrada y salida, y que el retiro depende de la cantidad de gente que haya.

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3.7.-Careados que fueron Claudia Cecilia Pérez, Walter Javier Rivas y Mario Ignacio Pérez, dijeron, tal como consta en el acta de fs. 129/130, Rivas dijo que los fines de semana se retiraba a las 21 y 30 cuando va más gente al supermercado. Mario Pérez afirmó de nuevo que el horario de salida depende de la cantidad de gente que haya en el negocio. Claudia Pérez insistió en que había días en que se quedaban hasta las 22 y 30; en cambio Mario Pérez dijo que su horario de salida era a las 21 ó 21 y 30, y Rivas dijo que su horario de salida era 20 ó 21 ó 21 y 30. Mario Pérez como Rivas reconocieron que trabajaban horas extras y que por eso le daban francos, y que el horario dependía de la cantidad de gente que había. VII.-Valoración de la prueba y subsunción del hecho en el derecho. Luego del examen del material probatorio estimo estar en condiciones de verter las siguientes consideraciones: a.-Hijos de Eduardo De Puerta S. R. L. es titular de un establecimiento comercial que funciona como supermercado en esta ciudad, en calle José Hernández y Mitre. Ello surge de la copia simple de la certificación de servicios y remuneraciones otorgada por la empleadora traída por la actora, fs.31/32, cuya validez ya he tratado. Además se corrobora -aún cuando suprimiéramos la documental anteriorcon las planillas de horarios y descansos del personal, rubricadas y selladas por la autoridad administrativa del trabajo, de los siguientes periodos: octubre 1998, mayo 1999 y febrero 2001, que exhibiera la demandada empleadora, y que en copia se agregan fs. 64; 65 y 67, indicándose en todos los casos el nombre de la demandada, con domicilio en calle José Hernández y Mitre de esta ciudad, y con actividad de "Supermercado". Por otra parte los cinco testigos que depusieron así lo manifestaron coincidentemente, como se relacionara. b.-La actora Srta. Graciela Celia Alconada mantuvo una relación de dependencia laboral con Hijos de Eduardo De Puerta S. R. L. en ese establecimiento comercial

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desde el 15 de diciembre de 1997 hasta el 31 de marzo de 2001 de manera continua e ininterrumpida. Ello fluye del reconocimiento expreso en el responde por la accionada, pero además se corrobora con la copia simple de la certificación de servicios y remuneraciones otorgada por la empleadora traída por la actora, fs.31/32. Además -agrego- emerge de los 39 recibos de haberes de la actora otorgados por la demandada, que se tienen a la vista, y cuya validez ya he examinado, que corresponden a la mayoría de los meses por los que se extendió la relación laboral, relacionadas sus constancias con las de libro del art. 52 de la LCT -aunque sea por el periodo setiembre de 1999/ marzo 2000 debidamente rubricado por la autoridad administrativa del trabajo que la propia demandada agregó a fs. 44/63-. Asimismo colijo sin hesitación que la actora tomó vacaciones por 14 días en febrero de 2000 y en enero de 2001 porque se le pagó el salario vacacional, entendiéndose que se trata de las correspondientes a 1999 y 2000 respectivamente. c.-La

actora

era

vendedora

"B"

del

CCT

130/75

en

un

supermercado y debía cumplir una jornada laboral normal diaria de 8 horas y semanal de 44 horas, menor que la permitida por la ley 11.544. Ello se desprende de la planilla de horarios y descansos que trajo la propia demandada y que se agrega a fs. 64/65, que se relaciona con los términos del responde que implican confesión para la demandada. De allí surge que debía trabajar de lunes a viernes de 8 y 30 a 12 y 30 y de 17 a 21, por lo que diariamente debía trabajar 8 horas, con lo que se llega a 40 horas. A ellas debe sumarse las horas laboradas del sábado de 8 y 30 a 12 y 30, con lo cual se totaliza las 44 horas semanales. Si bien en las otras planillas se dice que el horario es rotativo ello no es óbice para concluir en que el horario señalado ut supra se hubiera modificado in pejus de la actora. Señalo una seria contradicción en la demandada en lo que hace a la planilla del 17 de mayo de 1999, documental por ella misma traída, y sus expresiones en el responde. En éste

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señaló que el horario de la actora era de lunes a viernes de 8 a 12 y de 16 a 20; y que por las necesidades de la empresa y el consentimiento actoral variaba de 9 a 13 y de 17 a 21, distinto del que indica la planilla de referencia en cuanto al horario de entrada y salida. d.-El horario normal de ingreso y egreso de la actora era a las 8 a 13 o de 9 a 13, y de 16 y 30 a 20 y 30 o de17 a 21 h, de lunes a sábados, rotativo. Para arribar a esa convicción me baso en los siguientes elementos: 1.-Los testigos propuestos por la propia demandada dieron información sobre el punto. Walter Javier Rivas -dependiente de la accionada, y por ende disminuida su credibilidad en grado sumo- dijo que el horario es rotativo, de 8 a 12 o de 9 a 13,y de 16 a 20 a 17 a 21. Carlos Francisco Segura, comerciante local, dijo que el supermercado abre a las 8, aunque el personal tiene turnos rotativos; que se cierra a las 13, y a la noche a las 22, habiendo ido a comprar a esa hora, hasta los sábados. Mario Ignacio Pérez, otro dependiente de la demandada, con un cargo relativamente jerárquico en ella -que me impresionó como reticente y por ende carente de credibilidad- dijo que el horario es de 8 a 12 o de 9 a 13 a la mañana, y que a la tarde es de 16 a 20 o de 17 a 21, rotándose por semana. 2.-A su vez los testigos propuestos por la actora -que aunque fueran ex empleados de la demandada, desvinculados de ella por despido, no fueron cuestionados en su idoneidad por aquélla -si bien señalan un horario mucho más extendido, por lo menos comprenden el antes referido. Mariela Antonia Herrera, que fue cajera, dijo que el horario era de 7 y 30 a 13 y 30 y de 16 a 22 y 30, haciéndolo la actora que trabajaba en la panadería atendiendo al público aspecto este último sobre el que los tres testigos anteriores también coinciden y que tampoco ha sido controvertido-. Aclaro que ella trabajó desde diciembre de 1997 a mayo de 1999 y luego desde enero a julio de 2000, no abarcando la totalidad del periodo de trabajo de la actora. Precisó que los domingos se trabajaba de 7 y 30 a 13 y 30 ó 14.

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Patricia Elizabeth Brizuela, que fue cajera del supermercado desde diciembre de 1997 a diciembre de 1998, dijo que entraban a las 7 y 30 y salían a las 13 y 15 o 13 y 30; que a la tarde lo hacían desde las 16 y 30 a 22 y 30, y las que hacían caja salían a las 23. Justificó su conocimiento posterior a la fecha de su desvinculación por su trabajo en la Terminal de Ómnibus que queda al frente del supermercado. Claudia Cecilia Pérez, que hacía la limpieza en el supermercado, habiendo trabajado desde el 20 de diciembre de 1998 a la misma fecha de 2000, dijo primero que trabajaba la actora desde las 8 y a la noche ésta salía a las 22. Más tarde explicó que Alconada entraba a las 7 y 30 y salía a las 13 y 30 generalmente y que a la tarde lo hacía de 16 y 30 a 22. Debo pesar el grado de convicción que surge de ambos grupos de testigos, por ser dependientes de la accionada unos y ex empleados de ella desvinculados algunos traumáticamente otros, y en ese sentido haré prevalecer a aquellos cuya deposición tenga otro soporte probatorio independiente y preponderante. 3.-La deposición de los testigos, comenzando por los ofrecidos por la propia demandada pone en entredicho las constancias de las planillas de horarios y descansos del personal, rubricadas y selladas por la autoridad administrativa del trabajo, de los siguientes periodos: octubre 1998, mayo 1999 y febrero 2001, que la accionada agregó en autos y a las que se ha hecho referencia ut supra en tanto en dos de ellas, en donde figura un horario rotativo no se dice que se trabajara los sábados, como sí lo exponen los testigos de modo conteste. Además a fs. 65 la copia de la planilla de mayo de 1999 el horario que aparece como que cumplía la actora de mañana era 8 y 30 a 12 y 30 y de tarde de 17 a 21, y los sábados de 8 y 30 a 12 y 30, lo que no se compadece con las afirmaciones de la accionada en su responde ni con las deposiciones de los propios testigos de la accionada. e.-La actora, vendedora "B", trabajaba en la panadería del supermercado de la demandada los sábados por la tarde y los domingos por la mañana. Para arribar a esa convicción me apoyo en los siguientes elementos:

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1.- Los testigos ofrecidos por la demandada. Walter Javier Rivas, empleado de la demandada, dijo que tiene un franco compensatorio en la semana; que él tiene los martes; que él está en la carnicería; que es maestranza B desde mediados del año 1998; que se trabaja los sábados y los domingos, aunque dijo no saber si la actora trabajaba los sábados por la tarde. Carlos Francisco Segura, comerciante de esta ciudad, comprador habitual en el Supermercado de De Puerta, a donde va a la mañana y a la tarde a comprar medialunas y leche o carne respectivamente, que va dos o tres veces por día la vio a Alconada en la panadería del supermercado de De Puerta atender al público, dio que el supermercado cierra a las 13 y a las 22 porque él suele ir a comprar a última hora; que va los sábados a comprar. Suele hacer comprar a primera o a última hora, a eso de las 21 ó 21 y 30 y cierran a las 22 el Supermercado. 2.-La deposición de los testigos ofrecidos por la actora. Mariela Antonia Herrera dijo que se trabajaba los sábados y los domingos desde las 7 y 30 a 13 y 30 ó 14. Claudia Cecilia Pérez dijo que los domingos al mediodía se trabajaba. 3.-La concesión de francos semanales. La actora en la demanda no reclama horas extras por los días lunes y la demandada en el responde, fs. 26 vta./27, admite que se le concedía a la actora francos compensatorios, cuando trabajaba los sábados por la tarde y que era los lunes. Los dos testigos empleados de la demandada que depusieron ofrecidos por ella, Rivas y Pérez, como las tres ex dependientes ofrecidas por la actora Herrera, Brizuela y Claudia Cecilia Pérez, admitieron que se les concedía un día de franco semanal, precisando que su descanso semanal era un mediodía del domingo y un día más. Mas allá de que los testigos no sabían explicar con precisión a qué se debía ese franco semanal, lo cierto es que si se los concedía como expresa el art. 207 LCT es porque trabajaron en los periodos prohibidos que refiere el art. 204 de la LCT, los sábados después de las 13 y los domingos, porque no se puede predicar en el patrón una generosidad sin causa.

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4.-La presunción hominis de que los supermercados trabajan los sábados por la tarde y los domingos al mediodía. No es posible negar la realidad constatable por nuestros propios ojos y evidente que, desde hace por lo menos una década y media, quizás a diez años del convenio colectivo de los empleados de comercio en 1975, los establecimientos comerciales con forma de supermercados, y más aún los hipermercados, en nuestro país tienen un horario de atención al público sumamente extendido. En algunos casos no descansan a la siesta. A la mañana se extienden más allá de las 12 y 30, y a la noche se extienden más allá de las 20 ó 20 y 30. Trabajan los sábados por la tarde y noche, y los domingos hasta el mediodía por lo menos. f.-La actora trabajó para la demandada horas extras. 1.-Anticipé que sostengo que el horario normal de ingreso y egreso de la actora entiendo que era a las 8 a 13 o de 9 a 13 , y de 16 y 30 a 20 y 30 o de17 a 21 h, de lunes a sábados, rotativo semanalmente. Mas

también

he

afirmado

que

el

horario

matutino

del

supermercado de que se trata se extendía hasta las 13 y el vespertino hasta las 22. Me apoyo para ello en la deposición de Segura (testigo ofrecido por la demandada), a cuyos claros dichos ya hice referencia, y también en Rivas como Mario Pérez -careados con Cecilia Pérez- los que admitieron que trabajaban horas extras y que el horario dependía de la cantidad de gente que había. Rivas y Mario Pérez afirmaron que había por lo menos una media hora más de trabajo en el horario vespertino. Sumo a ella presunción hominis de la extensión del horario de los supermercados y del trabajo extraordinario de sus empleados, que se funda en la realidad evidente, la normalidad actual, más de un cuarto de siglo posterior al último convenio colectivo para los empleados de comercio, y a más de siete décadas de vigencia de la ley de jornada laboral.

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Ante esa realidad, sostengo, debió la demandada registrar esas horas extras, (ver el voto antedicho del Dr. Morando) habiendo incumplido la carga que le correspondía, registraciones éstas que no están contenidas en el exhibido el libro del art. 52 de la LCT, como manda el inc. g) de ese artículo de la LCT, presunción que se vuelve en contra de la accionada. También computo en contra de ella la posición asumida en el responde, sumamente reticente y contradictoria con las planillas de horarios y descanso exhibidas y agregadas en autos, y contraria a las propias declaraciones de los testigos ofrecidos por esa misma parte en los puntos nodales señalados, art. 316 del CPCC supletoriamente aplicable. Luego de todo ello me apoyo además en las testimoniales coincidentes ofrecidas por la actora de Herrera, Brizuela y Pérez. Mas no atenderé a la extensión excesiva del horario extraordinario que ellas señalan por carecer de otros elementos probatorios que las acompañen. La demanda, si bien en mi criterio supera en la mayoría de los tópicos la defensa de defecto legal en el modo de proponer la demanda y sin afectarse el derecho de defensa de la demandada, según la prueba rendida, se ha podido reconstruir parcialmente la jornada extraordinaria de trabajo de la actora, tampoco ha sido ella un dechado de virtudes que permitiera aplicar a rajatabla la presunción que emana de la carencia de registración porque la propia demanda no señaló más precisamente los días y las horas trabajadas de modo que superara la jornada pactada entre las partes o, al menos, la jornada legal. De este modo abandono una posición restrictiva que he sostenido durante mucho tiempo, en consonancia con una buena parte de la jurisprudencia, como resultado de nuevos estudios de doctrina y jurisprudencia, de una mejor atención a la realidad social circundante y a la especificidad de la clase de establecimiento comercial de que se trata en este particular tiempo. VIII.-Examen del rubro. a.-Abarcaré por razones metodológicas las horas extras que considero probadas mes a mes y semana por semana desde setiembre /1999 a abril/2001. Previamente precisaré el criterio para definirlas.

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Entiendo que -por las pruebas directas y las presunciones antes analizadas, en especial la presunción hominis aludida- puedo concluir que si la actora trabajó rotativamente en una semana de 8 a 12 y de 16 a 20, de martes a viernes por un lado y por otro los sábados en igual horario (porque a los lunes los tomó como franco), y los domingos lo hizo de 8 a 13 comúnmente, y por otro lado otra semana lo hizo de 9 a 13 y de 17 a 21 de martes a sábados, y los domingos de 8 a 13, las semanas en que entraba más temprano a la mañana trabajó una hora extra (de 12 a 13), y a la noche hizo dos horas extras (de 20 a 22), de martes a sábados. Mas los domingos, como se superaba claramente el límite semanal legal, las cinco horas que trabajó deben ser consideradas horas extras. En tales términos el pago de las horas extras de los días de semana y hasta el sábado a las 13 es procedente y lleva un recargo del 50%; el pago de las horas vespertinas del sábado y las del domingo lleva además un recargo del 100%, art. 201 de la LCT, aunque se hubiera concedido y gozado el franco semanal el lunes. Como la actora no reclamó las horas extras del sábado de 12 a 13, no pudiendo fallar extra petita, art. 63 ley 7987, a pesar de su comprobación, no serán ellas consideradas en la suma total final En las semanas que la actora trabajó de 9 a 13 y de 17 a 21, lo que es admisible y posible en un supermercado, de martes a viernes por un lado y por otro los sábados (porque a los lunes los tomó como franco) y los domingos lo hizo de 8 a 13, a la mañana no trabajó ninguna hora extra, y a la noche hizo una hora extra vespertina (de 21 a 22), de martes a sábados. Mas los domingos, superado el límite semanal, las cinco horas que trabajó deben ser consideradas horas extras. El pago de las horas extras debe ser como se indicó ut supra. b.-Analizaremos mes a mes y semana a semana. Mes de setiembre/1999: Martes 1° una hora extra vespertina, miércoles 2 una hora extra vespertina , jueves 3 una hora extra vespertina y viernes 4 una hora extra vespertina. Sábado 5 una hora extra vespertina y domingo 5 cinco horas extras.

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Martes 7 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 8 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 9 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 10 una hora extra matutina y dos horas extras nocturna una hora extra vespertinas. Sábado 11 una hora extra matutina y dos horas extras vespertina y domingo 12 cinco horas extras. Martes 14 una hora extra vespertina, miércoles 15 una hora extra vespertina, jueves 16 una hora extra vespertina y viernes 17 una hora extra vespertina. Sábado 18 una hora extra vespertina y domingo 5 cinco horas extras. Martes 21 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas , jueves 23 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 24 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 25 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 26 cinco horas extras. Martes 28 una hora extra vespertina , miércoles 29 una hora extra vespertina, jueves 30 una hora extra vespertina . Octubre/1999. Viernes 1° una hora extra vespertina . Sábado 2 una hora extra vespertina y domingo 3 cinco horas extras. Martes 5 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas , miércoles 6 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 7 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 8 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 9 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 10 cinco horas extras. Miércoles 13 una hora extra vespertina , jueves 14 una hora extra vespertina y viernes 15 una hora extra vespertina. Sábado 16 una hora extra vespertina y domingo 17 cinco horas extras. Martes 19 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 20 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 21 una hora extra matutina y

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dos horas extras vespertinas y viernes 22 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 23 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 24 cinco horas extras. Martes 26 una hora extra vespertina, miércoles 27 una hora extra vespertina, jueves 28 una hora extra vespertina y viernes 29 una hora extra vespertina. Sábado 30 una hora extra vespertina y domingo 31 cinco horas extras. Noviembre/1999. Martes 2 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 3 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas , jueves 4 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 5 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 6 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 7 cinco horas extras. Martes 9 una hora extra vespertina , miércoles 10 una hora extra vespertina, jueves 11 una hora extra vespertina y viernes 12 una hora extra vespertina. Sábado 13 una hora extra vespertina y domingo 14 cinco horas extras. Martes 16 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 17 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas , jueves 18 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 19 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 20 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 21 cinco horas extras. Martes 23 una hora extra vespertina , miércoles 24 una hora extra vespertina, jueves 25 una hora extra vespertina y viernes 26 una hora extra vespertina . Sábado 27 una hora extra vespertina y domingo 28 cinco horas extras. Martes 30 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Diciembre/1999. Miércoles 1° una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 2 una hora extra matutina y dos horas extras vespertina y viernes 3 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 4 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 5 cinco horas extras.

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Martes 7 una hora extra vespertina , jueves 9 una hora extra vespertina y viernes 10 una hora extra vespertina. Sábado 11 una hora extra vespertina y domingo 12 cinco horas extras. Martes 14 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 15 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 16 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 17 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 18 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 19 cinco horas extras. Martes 21 una hora extra vespertina, miércoles 22 una hora extra vespertina, jueves 23 una hora extra vespertina y viernes 24 una hora extra vespertina. Domingo 26 cinco horas extras. Martes 28 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 29 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 30 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 31 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas . Enero/2000. Domingo 2 cinco horas extras. Martes 4 una hora extra vespertina , miércoles 5 una hora extra vespertina, jueves 6 una hora extra vespertina y viernes 7 una hora extra vespertina. Sábado 8 una hora extra vespertina y domingo 9 cinco horas extras. Martes 11 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 12 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 13 una hora extra matutina y dos horas extras vespertina y viernes 14 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 15 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 16 cinco horas extras. Martes 18 una hora extra vespertina, miércoles 19 una hora extra vespertina, jueves 20 una hora extra vespertina y viernes 21 una hora extra vespertina. Sábado 22 una hora extra vespertina y domingo 23 cinco horas extras. Martes 25 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 26 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 27 una hora extra matutina y

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dos horas extras vespertina y viernes 28 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 29 una hora extra matutina y dos horas extras vespertina y domingo 30 cinco horas extras. Febrero/2000. Martes 1° una hora extra vespertina, miércoles 2 una hora extra vespertina, jueves 3 una hora extra vespertina y viernes 4 una hora extra vespertina . Sábado 5 una hora extra vespertina y domingo 6 cinco horas extras. Martes 8 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 9 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 10 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 11 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 12 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 13 cinco horas extras. Martes 29 una hora extra vespertina. Marzo/2000. Miércoles 1° una hora extra vespertina, jueves 2 una hora extra vespertina y viernes 3 una hora extra vespertina. Sábado 4 una hora extra vespertina y domingo 5 cinco horas extras. Martes 7 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 8 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas , jueves 9 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 10 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 11 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 12 cinco horas extras. Martes 14 una hora extra vespertina, miércoles 15 una hora extra vespertina, jueves 16 una hora extra vespertina y viernes 17 una hora extra vespertina. Sábado 18 una hora extra vespertina y domingo 19 cinco horas extras. Martes 21 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 22 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 23 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 24 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 25 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 26 cinco horas extras. Martes 28 una hora extra vespertina , miércoles 29 una hora extra vespertina, jueves 30 una hora extra vespertina y viernes 31 una hora extra vespertina.

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Abril/2000. Sábado 1° una hora extra vespertina y domingo 2 cinco horas extras. Martes 4 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 5 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y jueves 6 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 8 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 24 cinco horas extras. Martes 11 una hora extra vespertina, miércoles 12 una hora extra vespertina, jueves 13 una hora extra vespertina y viernes 14 una hora extra vespertina. Sábado 15 una hora extra vespertina y domingo 16 cinco horas extras. Martes 18 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 19 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 20 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 21 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas una hora extra nocturna. Sábado 22 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 23 cinco horas extras. Martes 25 una hora extra vespertina, miércoles 26 una hora extra vespertina, jueves 27 una hora extra vespertina y viernes 28 una hora extra vespertina. Sábado 29 una hora extra vespertina y domingo 30 cinco horas extras. Mayo/2000. Martes 2 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas miércoles 3 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 4 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 5 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 6 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 7 cinco horas extras. Martes 9 una hora extra vespertina, miércoles 10 una hora extra vespertina, jueves 11 una hora extra vespertina y viernes 12 una hora extra vespertina. Sábado 13 una hora extra vespertina y domingo 14 cinco horas extras. Martes 16 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas miércoles 17 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 18 una hora extra matutina y dos horas

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extras vespertinas y viernes 19 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 20 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 21 cinco horas extras. Martes 23 una hora extra vespertina, miércoles 24 una hora extra vespertina y viernes 26 una hora extra vespertina. Sábado 27 una hora extra vespertina y domingo 28 cinco horas extras. Martes 30 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y miércoles 31 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Junio/2000. Jueves 1° una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 2 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 3 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 4 cinco horas extras. Martes 6 una hora extra vespertina, miércoles 7 una hora extra vespertina, jueves 8 una hora extra vespertina y viernes 9 una hora extra vespertina . Sábado 10 una hora extra vespertina y domingo 11 cinco horas extras. Martes 13 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 14 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 15 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 16 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 17 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 18 cinco horas extras. Martes 20 una hora extra vespertina, miércoles 21 una hora extra vespertina, jueves 22 una hora extra vespertina y viernes 23 una hora extra vespertina . Sábado 24 una hora extra vespertina y domingo 25 cinco horas extras. Martes 27 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 28 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 29 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 30 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Julio/2000. Sábado 1° una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 2 cinco horas extras.

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Martes 4 una hora extra vespertina, miércoles 5 una hora extra vespertina, jueves 6 una hora extra vespertina y viernes 7 una hora extra vespertina. Sábado 8 una hora extra vespertina . Martes 11 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 12 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 13 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 14 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 15 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Martes 18 una hora extra vespertina, miércoles 19 una hora extra vespertina, jueves 20 una hora extra vespertina y viernes 21 una hora extra vespertina. Sábado 22 una hora extra vespertina y domingo 23 cinco horas extras. Martes 25 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas , miércoles 26 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 27 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 28 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 29 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 30 cinco horas extras. Agosto/2000. Martes 1° una hora extra vespertina, miércoles 2 una hora extra vespertina , jueves 3 una hora extra vespertina y viernes 4 una hora extra vespertina. Sábado 5 una hora extra vespertina y domingo 6 cinco horas extras. Martes 8 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 9 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 10 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 11 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 12 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 13 cinco horas extras. Martes 15 una hora extra vespertina, miércoles 16 una hora extra vespertina, jueves 17 una hora extra vespertina y viernes 18 una hora extra vespertina. Sábado 19 una hora extra vespertina y domingo 20 cinco horas extras. Martes 22 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 23 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 24 una hora extra matutina y

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dos horas extras vespertinas y viernes 25 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 26 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 27 cinco horas extras. Martes 28 una hora extra vespertina, miércoles 30 una hora extra vespertina y jueves 31 una hora extra vespertina . Setiembre/2000. Viernes 1° una hora extra vespertina. Sábado 2 una hora extra vespertina y domingo 3 cinco horas extras. Martes 5 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 6 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 7 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 8 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 9 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 10 cinco horas extras. Martes 12 una hora extra vespertina, miércoles 13 una hora extra vespertina , jueves 14 una hora extra vespertina y viernes 15 una hora extra vespertina. Sábado 16 una hora extra vespertina y domingo 17 cinco horas extras. Martes 19 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 20 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y jueves 21 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 23 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 24 cinco horas extras. Martes 26 una hora extra vespertina, miércoles 27 una hora extra vespertina , jueves 28 una hora extra vespertina y viernes 29 una hora extra vespertina. Sábado 30 una hora extra vespertina . Octubre/2000. Domingo 1° cinco horas extras. Martes 3 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 4 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 5 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 6 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 7 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 8 cinco horas extras.

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Martes 10 una hora extra vespertina, miércoles 11 una hora extra vespertina, jueves 12 una hora extra vespertina y viernes 13 una hora extra vespertina. Sábado 14 una hora extra vespertina y domingo 15 cinco horas extras. Martes 17 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 18 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 19 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 20 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 21 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 22 cinco horas extras. Martes 24 una hora extra vespertina, miércoles 25 una hora extra vespertina, jueves 26 una hora extra vespertina y viernes 27 una hora extra vespertina. Sábado 28 una hora extra vespertina y domingo 29 cinco horas extras. Martes 31 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Noviembre/2000. Miércoles 1° una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 2 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 3 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 4 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 5 cinco horas extras. Martes 7 una hora extra vespertina, miércoles 8 una hora extra vespertina, jueves 9 una hora extra vespertina y viernes 10 una hora extra vespertina. Sábado 11 una hora extra vespertina y domingo 12 cinco horas extras. Martes 14 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas , miércoles 15 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 16 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 17 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 18 una hora extra matutina y dos horas extras vespertina y domingo 19 cinco horas extras. Martes 21 una hora extra vespertina , miércoles 22 una hora extra vespertina, jueves 23 una hora extra vespertina y viernes 24 una hora extra vespertina. Sábado 25 una hora extra vespertina y domingo 26 cinco horas extras.

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Martes 28 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas , miércoles 29 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y jueves 30 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Diciembre/2000. Viernes 1° una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 2 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 3 cinco horas extras. Martes 5 una hora extra vespertina, miércoles 6 una hora extra vespertina y jueves 7 una hora extra vespertina. Sábado 9 una hora extra vespertina y domingo 10 cinco horas extras. Martes 12 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 13 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 14 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 15 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 16 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 17 cinco horas extras. Martes 19 una hora extra vespertina, miércoles 20 una hora extra vespertina, jueves 21 una hora extra vespertina y viernes 22 una hora extra vespertina. Sábado 23 una hora extra vespertina y domingo 24 cinco horas extras. Martes 26 una hora extra matutina y dos horas extras vespertina, miércoles 27 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 28 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 29 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 30 una hora extra matutina y dos horas extras vespertina y domingo 31 cinco horas extras. Enero/ 2001. Martes 2 una hora extra vespertina, miércoles 3 una hora extra vespertina, jueves 4 una hora extra vespertina y viernes 5 una hora extra vespertina . Sábado 6 una hora extra vespertina y domingo 7 cinco horas extras. Martes 9 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 10 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 11 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 12 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 13 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 14 cinco horas extras.

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Martes 16 una hora extra vespertina, miércoles 17 una hora extra vespertina, jueves 18 una hora extra vespertina y viernes 19 una hora extra vespertina. Sábado 20 una hora extra vespertina y domingo 21 cinco horas extras. Martes 23 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 24 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 25 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 26 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 27 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 28 cinco horas extras. Martes 30 una hora extra vespertina y miércoles 31 una hora extra vespertina . Febrero/2001. Jueves 1° una hora extra vespertina y viernes 2 una hora extra vespertina. Sábado 3 una hora extra vespertina y domingo 4 cinco horas extras. Martes 6 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 7 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 8 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 9 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 10 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 11 cinco horas extras. Martes 27 una hora extra vespertina y miércoles 28 una hora extra vespertina . Marzo/2001. Jueves 1° una hora extra vespertina y viernes 2 una hora extra vespertina . Sábado 3 una hora extra vespertina y domingo 4 cinco horas extras. Martes 6 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 7 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 8 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y viernes 9 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 10 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 11 cinco horas extras.

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Martes 13 una hora extra vespertina, miércoles 14 una hora extra vespertina, jueves 15 una hora extra vespertina y viernes 16 una hora extra vespertina. Sábado 17 una hora extra vespertina y domingo 18 cinco horas extras. Martes 20 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, miércoles 21 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas, jueves 22 una hora extra vespertinas y dos horas extras vespertinas y viernes 23 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas. Sábado 24 una hora extra matutina y dos horas extras vespertinas y domingo 25 cinco horas extras. Martes 27 una hora extra vespertina, miércoles 28 una hora extra vespertina, jueves 29 una hora extra vespertina y viernes 30 una hora extra vespertina. Sábado 31 una hora extra vespertina. c.-En el periodo que nos ocupa las horas extras comunes, que llevan a su vez un recargo del 50% al momento de ser remuneradas, son 600. Las horas extras los sábados después de las 13, que llevan un recargo del 100%, en el mismo periodo, son 104. Las horas extras de los domingos en el periodo de referencia son 375, las que llevan a su vez un recargo del 100%. A los fines de la liquidación del monto por el que la demanda debe prosperar atiendo al haber mensual de marzo/2001 que tengo a la vista de la actora, con un básico de 398$ a lo que se añade el presentismo que aparece cobrado en todos los casos, de 33,15$, lo que lleva el valor del haber a considerar a 431,15 $. Comparto la opinión de Vázquez Vialard en autos: "Rosario, Orlando y otros c/ S.A. Manufactura de Tabacos Piccardo" (sentencia del 19/4/99), que cita Fernández Madrid en la obra aludida, T.II, p.1492,donde dijo aquél que no es posible la utilización dogmática de divisores generales para el cálculo de la remuneración de las horas extras. Mencionó :"...si el salario es la contraprestación debida por el empleador por el hecho de que el trabajador ha puesto su capacidad de trabajo a su disposición (arg. art. 103 LCT) es indudable que el valor horario, en el caso que el sueldo se liquide por mes, debe obtenerse de dividir este último importe por el total de horas que las partes han pactado como débito del empleado",

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agregando "si bien por razones de conveniencia se suele, a tal fin, dividir aquel total por 30 y por las horas trabajadas o por 200 (25 días de 8 horas cada uno) ello responde a que la mayor parte de los empleados trabajan este número de horas por mes. Si no se da esta situación no tiene sentido aplicar este procedimiento..."que -según la hipótesis fáctica- podría vulnerar lo dispuesto por la normativa vigente en materia de retribución de horas extras." En el caso de autos, si -como se adelantó- de una de las planillas de horarios y descansos traídas por la empleadora surge que la actora debía trabajar 44 horas semanales ( de lunes a sábados al mediodía), y así lo afirma la demandada en el responde, y el trabajo en esa cantidad durante cuatro semanas llega a 176 horas (por 24 días), podemos agregar un día más de 8 horas de trabajo para completar los 25 de promedio que se trabaja por mes, con lo cual llegamos a 186 horas mensuales de trabajo, el que en la especie debe ser el divisor. Si dividimos 431,15$ en 184 horas mensuales el valor hora que se obtiene es 2,34$. La retribución de las horas extras comunes del periodo reclamado es 600 horas x 2,34$= 1.404$ a lo que se debe sumar el recargo del 50% 702$, totalizando 2.106$. La retribución de las horas extras de los sábados después de las 13 por el periodo reclamado se obtiene de multiplicar 104 horas por 2,34$ que es el valor hora = 243,36$.Como ellas llevan un recargo del 100%, que es una suma idéntica a la indicada, el total es 486,72$. La retribución de las horas extras de los domingos en el periodo de referencia se obtiene multiplicando 375 horas por 2,34$ que es el valor hora, resultando 877,50$. Como ellas llevan un recargo del 100%, que es una suma idéntica a la indicada, el total es 1.755$. Por ende, propicio que la demanda se admitida parcialmente en tales términos y por la suma de total de 4.347,72$, arts. 103; 201; 204; 205; 207 de la LCT.. La Srta. Vocal Dra. Lilia Christine Ahrensburg dijo:

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Comparto el criterio sustentado por el señor vocal preopinante, por lo que inclino mi voto en igual sentido. El Sr. Vocal Dr. Eduardo Sarsfield dijo: Estoy de acuerdo con lo manifestado por el señor vocal Dr. Ricardo F. Seco, por lo que me adhiero con mi voto en idéntica forma. A LA SEGUNDA CUESTIÓN: El Sr. vocal Dr. Ricardo Francisco Seco dijo: A mérito del resultado de los votos precedentes, y por las razones jurídicas prementadas, propicio que el resultado del litigio sea el siguiente: a.- Se admita la defensa de fondo deducida por la demandada de defecto legal en el modo de proponer la demanda y, en su mérito, se rechace parcialmente la demanda en cuanto al pago de horas suplementarias por los días los feriados a razón de 5 horas extras cada uno (128 horas extras). b.-Se haga lugar parcialmente a la demanda deducida por la Srta. Graciela Celia Alconada y, en su mérito, se condene a Hijos de Eduardo De Puerta S.R.L. a abonar a la actora en el término de diez días de firme la planilla liquidatoria a formularse en la etapa previa a la ejecución de sentencia, mediante depósito judicial a la orden del tribunal y como perteneciente a estos autos, el siguiente rubro: -Horas extras comunes en el periodo aludido: 600. -Horas extras de los sábados después de las 13 en el periodo reclamado: 104. -Horas extras de los domingos en el periodo de referencia: 375. La retribución de dichas horas extras, practicada su liquidación con los recargos correspondientes en cada caso, como se detalla ut supra, asciende a la suma total

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de cuatro mil trescientos cuarenta y siete con setenta y dos ctvs.,(4.347,72$), arts. 103; 201; 204; 205; 207 de la LCT. Las sumas resultantes en cada caso no serán actualizadas por índices (art. 10 ley 25.561) sino que sólo devengarán desde que cada una es debida (arts. 122; 126 y 128 LCT) un interés moratorio que, por razones de economía procesal será el que ha fijado el Tribunal Superior de Justicia, Sala Laboral, en sentencia número treinta y nueve del veinticinco de junio de dos mil dos, en autos:"HERNÁNDEZ JUAN CARLOS c/ MATRICERÍA AUSTRAL S.A.-DEMANDA-REC. DE CASACIÓN", y que será hasta el 7-1-01 la tasa pasiva promedio mensual fijada por el BCRA con más el medio por ciento mensual (0,5%), y a partir de esa fecha la misma tasa pasiva con más el dos por ciento(2%) mensual hasta su efectivo pago. c.- Se imponga las costas a la demandada, art. 28 ley 7987. Se difiera la regulación de los honorarios profesionales de los Dres. Carlos Alberto L'argentiere, María Lucrecia Alvarado y Carlos Eduardo De Puerta para cuando exista base económica suficiente para practicarla y para permitir la justa aplicación de la ley 24.432, modificatoria del art.277 LCT, si correspondiere. Se emplace a la demandada condenada en costas para que en el término conferido para el pago del capital e intereses acredite el pago de la tasa de justicia (2%) y aportes previsionales ley 8.404 de los letrados intervinientes de la actora y de los suyos propios, bajo apercibimiento de ley. Se emplace a los Dres. Carlos Alberto L'argentiere y María Lucrecia Alvarado para que en el término de 72 horas de la lectura de la presente acrediten el pago del aporte con destino al Colegio de Abogados de Cruz del Eje, art.35 ley 5805 con las reformas de la ley 6912, bajo apercibimiento de comunicar su incumplimiento. La Srta. Vocal Dra. Lilia Christine Ahrensburg dijo: Expreso mi conformidad con lo manifestado por el señor vocal preopinante, por lo que inclino mi voto en igual sentido. El Sr. Vocal Dr. Eduardo Sarsfield dijo:

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Comparto lo expuesto por el señor vocal Dr. Ricardo F. Seco, por lo que me adhiero con mi voto en idéntica forma. Por todo ello el Tribunal , RESUELVE:

I.- Admitir la defensa de fondo deducida por la demandada de defecto legal en el modo de proponer la demanda y, en su mérito, rechazar parcialmente la demanda en cuanto al pago de horas suplementarias por los días los feriados a razón de 5 horas extras cada uno (128 horas extras). II.-Hacer lugar parcialmente a la demanda deducida por la Srta. Graciela Celia Alconada y, en su mérito, condenar a Hijos de Eduardo De Puerta S.R.L. a abonar a la actora en el término de diez días de firme la planilla liquidatoria a formularse en la etapa previa a la ejecución de sentencia, mediante depósito judicial a la orden del tribunal y como perteneciente a estos autos, el siguiente rubro: -Horas extras comunes en el periodo aludido: 600. -Horas extras de los sábados después de las 13 en el periodo reclamado: 104. -Horas extras de los domingos en el periodo de referencia: 375. La retribución de dichas horas extras, practicada su liquidación con los recargos correspondientes en cada caso, como se detalla ut supra, asciende a la suma total de cuatro mil trescientos cuarenta y siete con setenta y dos ctvs.,(4.347,72$), arts. 103; 201; 204; 205; 207 de la LCT. Las sumas resultantes en cada caso no serán actualizadas por índices (art. 10 ley 25.561) sino que sólo devengarán desde que cada una es debida (arts. 122; 126 y 128 LCT) un interés moratorio que, por razones de economía procesal será el que ha fijado el Tribunal Superior de Justicia, Sala Laboral, en sentencia número treinta y nueve del veinticinco de junio de dos mil dos, en autos:"HERNÁNDEZ JUAN CARLOS c/ MATRICERÍA AUSTRAL S.A.-DEMANDA-REC. DE CASACIÓN", y que será hasta el 7-1-01 la

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tasa pasiva promedio mensual fijada por el BCRA con más el medio por ciento mensual (0,5%), y a partir de esa fecha la misma tasa pasiva con más el dos por ciento(2%) mensual hasta su efectivo pago. III.-Imponer las costas a la demandada, art. 28 ley 7987. Diferir la regulación de los honorarios profesionales de los Dres. Carlos Alberto L'argentiere, María Lucrecia Alvarado y Carlos Eduardo De Puerta para cuando exista base económica suficiente para practicarla y para permitir la justa aplicación de la ley 24.432, modificatoria del art.277 LCT, si correspondiere. Emplazar a la demandada condenada en costas para que en el término conferido para el pago del capital e intereses acredite el pago de la tasa de justicia (2%) y aportes previsionales ley 8.404 de los letrados intervinientes de la actora y de los suyos propios, bajo apercibimiento de ley. Emplazar a los Dres. Carlos Alberto L'argentiere y María Lucrecia Alvarado para que en el término de 72 horas de la lectura de la presente acredite el pago del aporte con destino al Colegio de Abogados de Cruz del Eje, art.35 ley 5805 con las reformas de la ley 6912, bajo apercibimiento de comunicar su incumplimiento. Protocolícese. Con lo que se dio por terminado el acto que previa lectura y ratificación firman los Sres. Vocales, todo por ante mí, Secretario autorizante que doy fe.

http://www.eft.com.ar/jurisp/argentina/cba/AlconadacDePuerta.htm

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HISTORIA DE LA LEY DE DESCANSO DOMINICAL Se adjunta como anexo este interesante artículo sobre los antecedentes y orígenes de la ley de descanso dominical.

> HISTORIA

REVISTA EL FEDERAL > HISTORIA HISTORIA

la ley del descanso dominical El proyecto fue presentado por el diputado Alfredo Palacios, quien había triunfado en las elecciones anteriores y se había consolidado como el primer legislador socialista de América Latina. MIÉRCOLES 26.10.2011 - EDICIÓN N ° 381

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Araceli Bellota Periodista e historiadora

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vía El Federal

Aunque muchos supongan que no trabajar los domingos proviene del precepto bíblico que indica que Dios descansó en el séptimo día de la semana luego de crear al mundo, en la Argentina hace poco más de un siglo que rige esa costumbre. Fue a partir de 1905, después de que el Senado aprobara la ley de Descanso Dominical, cuando se inició la legislación del trabajo en el país. El proyecto fue presentado por el diputado Alfredo Palacios, quien había triunfado en las elecciones del año anterior, convirtiéndose en el primer legislador socialista de América Latina y en la voz de los trabajadores en el Congreso Nacional. Palacios había sido elegido por el barrio de La Boca, la cuarta sección electoral, cuyos pobladores eran, en su mayoría, obreros e inmigrantes. Los primeros estaban absolutamente desprotegidos y sobre los otros pesaba, además, la amenaza de la Ley de Residencia aprobada en 1902, que permitía a las autoridades deportar a sus países de origen a los que provocaran disturbios en sus lugares de trabajo. Hacía poco más de una semana que el socialista ocupaba su banca cuando, el 9 de mayo de 1904, propuso la interpelación al ministro del Interior, Joaquín V. González, para que respondiera por la represión policial desatada durante las concentraciones obreras del Día del Trabajo, que terminaron con 2 muertos y 24 heridos. Por su parte, González había enviado al Congreso un Proyecto de Ley Nacional del Trabajo, elaborado luego de recibir el informe del médico español, Juan Bialet Massé, que daba cuenta de la situación paupérrima en la que se encontraba la clase obrera. Pero el proyecto no prosperó. Pese a contar con el apoyo del Poder Ejecutivo, fue retirado del orden del día por presión de la Unión Industrial Argentina (UIA) que encontraba excesivos muchos de los artículos. Palacios tomó la posta, extrajo de la propuesta del ministro el artículo referido al descanso dominical y, el 22 de septiembre de 1904, lo presentó como un proyecto propio. Una semana más tarde fue aprobado por la Cámara de Diputados con la limitación de que no se aplicaría para el servicio doméstico. El Senado se tomó su tiempo para discutir la ley y, en noviembre de aquel año, la Sociedad de Dependientes de Comercio de Rosario declaró una huelga que fue reprimida con el saldo de un obrero muerto, Jesús Pereira de apenas 19 años. La Federación Obrera de esa ciudad convocó a un paro general y a asistir al sepelio del trabajador. La policía intentó dispersarlos, con la consecuencia de otros 3 trabajadores fallecidos. Durante el 1 y 2 de diciembre la huelga se extendió a todo el país. La violencia iba en aumento y los senadores seguían sin debatir el proyecto. El 21 de mayo de 1905, la Federación Obrera de la República Argentina (FORA), la Unión General de los Trabajadores (UGT) y el Partido Socialista Argentino,

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convocaron a una manifestación para conmemorar el Día del Trabajador con atraso, porque la declaración del Estado de Sitio les había impedido realizar el acto el 1 de mayo. Marcharon desde Constitución hasta Plaza Lavalle y de nuevo la reacción de la policía resultó en 2 muertos y 20 heridos. Tres meses después, el 11 de agosto de 1905, un tipógrafo anarquista atentó sin éxito contra la vida del presidente de la República, Manuel Quintana. Los senadores, entonces, decidieron tratar el proyecto de Palacios. La ley fue aprobada el 29 de agosto de 1905, con el número 4.661, pero con otra restricción: se aplicaría sólo en la Capital Federal. En el artículo 2 quedaron exceptuados del descanso obligatorio “los trabajos que no sean susceptibles de interrupciones por la índole de las necesidades que satisfacen, por motivo de carácter técnico o por razones que determinen grave perjuicio del interés público o a la misma industria”. Tampoco fueron incluidas las tareas “de reparación o de limpieza indispensables para no interrumpir con ellos las faenas de la semana en establecimientos industriales” y el servicio doméstico en general. En cambio, la norma indicó que “ninguna excepción será aplicable a las mujeres y a los menores de 16 años”, y estableció que en los días domingos permanecerían cerradas las casas de expendio de bebidas. Aunque hoy parezca un logro escaso y parcial, aquella ley trajo un cierto alivio a una parte de los trabajadores. El resto debió esperar otros 45 años hasta que, en 1949, éste y otros derechos fueron incluidos en la Constitución Nacional.

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Módulo 3 Unidad 12 Lectura 18

Los Contenidos del Derecho Colectivo de Trabajo

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LOS CONTENIDOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO por Pedro Fernando Núñez El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma junto al Derecho Individual uno de los dos troncos fundamentales del Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo inorgánico, por no atenerse en la vida real a normas rígidas y receptar en su seno en forma dinámica todas las influencias de múltiples sectores de la vida social. Es así que el mismo ha sido recientemente calificado, como un derecho de “carácter caótico” y en donde los intervinientes actúan de manera “visceral”, al decir nada menos que del Procurador General del Trabajo, Dr. Eduardo Álvarez, lo que nos da una medida de la relación de fuerzas que se dirimen.Trataremos en estas líneas de descubrir, cuales son a nuestro criterio, los cuatro ejes o principios temáticos que conforman su contenido en este momento de su evolución jurídica. Los mismos son los siguientes: 1) La negociación colectiva. 2) Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias lógicas. 3) Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores. 4) Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.1.- La negociación. Creo que no hay un concepto que se haya desarrollado más que el de la negociación, aplicado a muchas facetas de la realidad social y también por supuesto a las relaciones laborales. No pretendemos en este trabajo efectuar una profunda elaboración del mismo pero podemos afirmar siguiendo en esto a muchos autores que se negocia siempre y desde todos los tiempos en todas las facetas de la vida y así podemos afirmar que hay múltiples tipos de negociaciones (familiares, entre países, entre ciudades, entre empresas, entre cónyuges, escolares, etc.). La negociación en sí misma, los elementos que la estructuran y los sujetos intervinientes no fueron considerados en forma autónoma, sino hasta épocas relativamente recientes y no se aludía a la misma, sino a sus resultados que en materia de relaciones laborales, son los acuerdos de cualquier tipo celebrados entre trabajadores y empleadores. Hoy en día esta situación se ha modificado a partir del desarrollo y conocimiento en nuestro país de sus postulados, principalmente a partir del desenvolvimiento de los denominados Métodos alternativos de solución de Conflictos y el pensamiento de la Escuela de Negociación de la Universidad de Harvard y de los doctrinarios que lo han divulgado. Esto ha producido toda una evolución de sus preceptos que se ha extendido incluso, a lo que es la negociación laboral, que difiere en muchos aspectos, sobre todo en nuestra realidad, aunque es tributaria de la negociación en general.

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  Siguiendo la definición propuesta por ALDAO ZAPIOLA, en lo que se refiere al mundo laboral, consideramos que la negociación laboral tiene características que la hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la misma como, “La actividad dialéctica en la cual los interlocutores sociales (principalmente empleadores y trabajadores y secundariamente el Estado), que representan intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo común, en cuyo logro las partes se comprometen”. Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relación colectiva de trabajo, en donde un empleador o un grupo de empleadores esté relacionado con un grupo de trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se da en algunos casos o en las normas imperativas del Derecho del Trabajo que imponen la misma en algunos países. Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relación de trabajo en donde un empleador o un grupo de empleadores esté relacionado con un trabajador o un grupo de trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se realiza o en las normas del derecho del trabajo que impongan la misma en algunas circunstancias. Es así que se negocian condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones en todos los niveles, desde el de taller hasta los de la gerencia o dirección de las empresas y en todos ellos actuaran personas que tienen muchas veces intereses contrapuestos que deberán ser resueltos en pos del objetivo común. El resultado de la negociación en sí misma, podrá ser desde una orden de trabajo o acuerdo de taller, llegando a un reglamento de empresa o a un convenio de trabajo de empresa, o como sucede mayoritariamente entre nosotros un convenio colectivo de trabajo de empresa, rama o actividad. 2.- Convenios colectivos de trabajo. El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus diferentes tipologías y caracterizaciones. La Ley madre, podríamos denominarla de esa manera a esta altura de sus evolución, que regula todo lo relacionado con las convenciones colectivas de trabajo y su normativa, es la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha sido modificada en varias ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es el actualmente vigente.- En ella se define a los convenios como “Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores, con personería gremial, se rigen por la presente ley”. Se encuentran excluidos del régimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector público nacional, provincial o municipal, por contar ambos con regímenes específicos. En cada uno de estos casos y según los sujetos intervinientes las consecuencias son diferentes. En el caso de ser firmado el acuerdo entre un sindicato y un empleador resultará un convenio aplicable a una empresa o a una unidad productiva de la misma que no es el caso más frecuente entre                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

  nosotros, aunque en estos últimos años haya aumentado el número de los mismos. En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores, el resultado será un convenio de rama o actividad. 3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores. Uno de los temas de más ardua resolución desde el punto de vista práctico es el de la representatividad de los sujetos que actúan en las relaciones colectivas de trabajo. Analizaremos en primer lugar cuales son las normas que rigen el funcionamiento de las asociaciones sindicales y luego el de las asociaciones de empleadores. Con respecto a la organización sindical los regímenes varían entre la denominada entre nosotros “unidad promocionada” o “Sindicato único por actividad”, mediante el otorgamiento de la personería gremial, hasta la absoluta libertad para la conformación de varios sindicatos por empresa, rama o actividad, como es el caso de otros países. El tema del otorgamiento de la llamada “personería gremial” al sindicato más representativo de cada actividad ha provocado no pocas polémicas que se reflejan también en los informes elaborados por la Organización Internacional del Trabajo, al opinar que si bien este sistema no es el que más le gusta al organismo internacional, es aceptable si se brindan por la legislación nacional garantías de imparcialidad en su otorgamiento y funcionamiento, no admitiéndose de ninguna manera la injerencia del poder político administrador en la vida sindical. Las respectivas normas legislativas llevan muchos años de sancionadas y su práctica constante a través del tiempo nos lleva a pensar en una tradición o costumbre histórica que es de difícil modificación. Recordemos que desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867 hasta la década de 1940 no existía ninguna regulación que estableciera normas al respecto Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno militar surgido el 4 de junio de 1943, y seguida,(salvo un corto período en que rigió el sistema opuesto en virtud del decreto 9270/56 de otro gobierno militar), por toda la legislación relacionada con la configuración sindical desde ese entonces hasta la fecha. En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, “Régimen de las Asociaciones Sindicales” sancionada en el año 1988, que en su artículo 25 establece que “La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis meses. b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar. La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar”. Como vemos en nuestra legislación y desde hace ya bastante tiempo, está perfectamente determinado el régimen de la “personería gremial” que no ha contado en la práctica con mayores objeciones. Por otro lado no existe una normativa específica sobre la constitución y el funcionamiento de las asociaciones de empleadores, salvo la derogada Ley                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

  14.295 de l954, que por lo tanto se rigen por las normas correspondientes del Código Civil y tienen total libertad para su desenvolvimiento. Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas de una misma industria o actividad y se suscitan problemas de representación entre varias asociaciones empresarias, para lo cual la Ley 24.877 otorga facultades de dirimir las mismas al Ministerio de Trabajo que prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos consensuados sobre el tema. De todas maneras, sabemos que es un problema que deberá resolverse en el futuro, pues la introducción de nuevas tecnologías o la diferente manera de encarar los procesos en diferentes regiones está marcando una tendencia a la descentralización de las acciones empresarias. 4.- Métodos de solución de conflictos colectivos de trabajo. El último de los principios temáticos que quisiéramos desarrollar, es el de los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo, por ser una herramienta indispensable para mantener la paz social, cuando se generan problemas que no pueden ser resueltos por las propias partes intervinientes. Como sabemos, todo conflicto laboral se exterioriza a través de las denominadas “medidas de acción directa, que enumeraremos a continuación haciendo una breve referencia de cada una de ellas.-) a) Retiro de colaboración: consiste en la no realización concertada por parte de los trabajadores de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual perjudican a aquellas empresas que por necesidades puntuales, deben alargar su jornada hasta el máximo permitido por la ley. b) Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que llevan adelante una huelga o un paro, se concentran en el exterior de los accesos a una empresa, en forma pacífica, pero muchas veces intimidatorio para sus compañeros que quieren seguir trabajando. c) Paro: es una interrupción del trabajo por tiempo determinado (horas o días), en la cual los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo. d) Trabajo a reglamento: es una disminución de las tareas que se realizan bajo la apariencia de cumplir estrictamente las exigencias de los reglamentos de trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los trabajos se hacen en “cámara lenta”. e) Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible de la tarea asignada. f) Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste en el abandono total de las instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar ningún tipo de colaboración a la misma. En nuestro país, a partir de la sanción de la Ley 25.877 que modificó, tanto normas de derecho individual como de derecho colectivo del trabajo, se derogó la Ley 19.636 de Arbitraje Obligatorio y como única forma legislativa siguió rigiendo la Ley 14.786 sancionada en diciembre de 1958 y que establece que todo conflicto puede ser sometido a una “conciliación obligatoria” y como consecuencia de la misma puede llegarse a un “arbitraje voluntario”, del cual surgirá un “laudo arbitral”, que debe ser acatado por las mismas. Sin perjuicio de ello y receptando los denominados métodos de “Resolución Alternativa de Conflictos”, la ley 25.877 establece en su artículo                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

  23º, que sustituye al 7º de la Ley 23.546 que “En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicará la Ley 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social”. Esta última forma de solución ya está siendo puesta en ejecución en algunos casos por la autoridad administrativa del trabajo. Un caso especial es de los conflictos en los considerados “servicios esenciales”, en donde los sindicatos actuantes tienen la obligación de garantizar el cumplimiento de “servicios mínimos”, que se establecen en cada caso para resguardar la actividad. Creemos finalmente que hemos dado un panorama sobre los contenidos del Derecho Colectivo del Trabajo que espero sirva de base para una mayor profundización del tema para aquellos interesados en el mismo.

Bibliografía Lectura 18 Nuñez, P. (2011) Los Contenidos del Derecho Colectivo de Trabajo. Disponible en: http://www.laboral.org.ar/Doctrina/Los_contenidos_del_Derecho_Col/l os_contenidos_del_derecho_col.html

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 3 Unidad 12 Lectura 19

El Derecho Colectivo en la Constitución Nacional

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

EL DERECHO COLECTIVO EN LA CONSTITUCIÓN NACIONAL Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 12 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo XII del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

El impulso del constitucionalismo Social, logró con la reforma del año 1957, la incorporación de un nuevo artículo: el “14 bis” a través del cual se evidencia la constitucionalización del Derecho Colectivo, tal ocurriera en otros países como Francia y que quedó expreso en lecturas anteriores. Esta reforma, otorgó reconocimiento a una situación de hecho preexistente ante la realidad de diversas entidades sindicales que existían, al igual que la ley 14250 de negociación colectiva. El constitucionalista le otorga rango superior a las leyes conforme el principio de jerarquía constitucional comprendido en el art 31 de la Carta Magna con el objetivo de evitar abusos de los poderes públicos.

DERECHOS QUE INTEGRAN EL DERECHO COLECTIVO NACIONAL: a) ORGANIZACIÓN SINDICAL LIBRE Y DEMOCRÁTICA, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Contemplado en la última parte del art. 14 bis en su primer párrafo (de los derechos individuales) pero en relación con el derecho colectivo. Esto implica que todos los trabajadores tienen la potestad como derecho de asociarse e integrar entidades sindicales, a las cuales se les reconoce vigencia a partir de la simple inscripción. Norma reguladora: Ley 23551. En este cuerpo legal queda regulada la creación, funcionamiento, derechos y deberes de las entidades sindicales, sus integrantes y los afiliados. Se admite el rol del Estado, a través del MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACIÓN, sólo a los fines de homologar, control de legalidad mediante, la creación de un sindicato, habilitando su intervención con el otorgamiento de “personería gremial “. Debe entenderse por ello que el derecho constitucional, tiene por efecto: a) reconocer a la entidad sindical a través de LA INSCRIPCIÓN y otorgamiento de PERSONERÍA JURÍDICA DE LA ENTIDAD. Una vez determinada la entidad con mayor representatividad, recibirá posteriormente la indispensable “PERSONERÍA GREMIAL “, para celebrar convenios colectivos.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

 

Respecto de la Democracia Sindical, ha recibido cuestionamientos por parte de los Organismos internacionales, más específicamente del “Comité de Libertad Sindical″, organismo que forma parte de la OIT. Este organismo sostiene que el Estado únicamente debiera tener el rol de verificar que los estatutos se ajusten a la legalidad nacional, pero de manera alguna podría el Estado tener injerencia en la imposición de mecanismos influyentes en la voluntad de los trabajadores o bien en la intervención respecto de las formas de representación sindical, por ser éstos aspectos que forman parte de la Independencia y autonomía sindical. b) CONCERTAR CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: Esta facultad sostenida por el art 14 bis en su segundo párrafo, ya tenía reconocimiento legal en la estructura de la ley 14250 (1953), la que ha sufrido múltiples reformas. Este derecho implica que la asociación gremial que cuente con “personería gremial″, tendrá autonomía para negociar y plasmar convencionalmente las condiciones de trabajo, escalas salariales, categorías que serán volcados en el CONVENIO COLECTIVO (CCT) respectivo.El convenio colectivo, debidamente homologado por la autoridad pública, tiene la fuerza de ley para las partes firmantes, con efecto erga omnes para todos los sujetos comprendidos en su ámbito temporal, personal y geográfico, con las siguientes excepciones: 1) En los casos que las Pymes logren un aspecto convencional específico para este nivel de empresa ( art. 102 y 103 de la ley 24467) Aspecto diferente en los efectos de los convenios, surge en los supuestos de CONCURSO Y QUIEBRA de la empresa, todo lo que ha recibido una importante reforma que será comentada en lectura complementaria que se adjuntará en el presente módulo. c) RECURRIR A LA CONCILIACIÓN Y AL ARBITRAJE: Facultad gremial de utilizar los mecanismos previstos en la legislación para la solución pacífica de los conflictos colectivos. Si advertimos las experiencias en este tema, se comprueba que en términos generales quien habitualmente convoca a estos mecanismos conciliatorios es el Ministerio de Trabajo de la Nación o los Ministerios de trabajo provinciales en el marco de su competencia y jurisdicción. Instrumentos legales: a) ley 14786, Ley de Conciliación Obligatoria, y b) el Arbitraje Voluntario igualmente regulado en el art. 4 de la ley 14786 ante el fracaso de la conciliación obligatoria.1 (Carlos Toselli ″Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 2 -editorial Alveroni,pág.138)

d) EL DERECHO DE HUELGA : Esta norma constitucional constituye la esencia del Derecho sindical, ya que los sindicatos, sin la posibilidad de adoptar medidas de acción directas, legítimas, y en                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

 

especial de la huelga, ( modo de paralización parcial o total de las actividades productivas) carecerían de poder real a la hora de negociar mejores condiciones salariales o laborales o, en tiempos de precarización y flexibilización extrema (apelando a la constante situación de crisis en que vive sumida la República Argentina) para mantener condiciones de lucha o debate. En la lectura correspondiente se ampliará el desarrollo de esta institución del derecho colectivo, La Huelga. e) Garantía para los representantes gremiales a los fines de asegurar el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. La vía eficaz para encauzar esta garantía es el procedimiento de “exclusión de la tutela sindical”, regulada en los arts. 47 al 52 de la ley 23551, para la protección de los dirigentes sindicales. Es lo que se conoce como “fuero sindical″. Esta garantía tiene por objeto evitar que la empresa obstaculice el actuar y desempeño del dirigente sindical, siempre y cuando su actuar se encuadre en acciones legítimas para el ejercicio de su mandato, sin que ello implique admitir conductas transgresoras o ilegales. Comprende tres aspectos: a) La prohibición de despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los delegados de personal, los que detentan un cargo gremial e incluso a los candidatos a cargos electivos gremiales, a quienes se les reconoce una estabilidad absoluta en los términos que dispone la ley 23551. b) En forma previa a decisiones vinculadas con la situación del punto anterior, se exige la realización de un juicio previo de “desafuero sindical" - En la ley de procedimiento del trabajo de la Provincia de Córdoba, nro. 7987, tiene previsto el procedimiento en el art. 83 que se llama “Juicio de exclusión de tutela sindical". Capítulo Quinto Procedimiento sumarial Procedimiento sumario. Artículo 83.- En los casos en que por leyes nacionales o provinciales se establezcan procedimientos judiciales previos para la imposición de sanciones, modificación de las condiciones de trabajo o extinción del vínculo contractual de trabajadores con tutela sindical, se tramitarán conforme al sistema previsto para los incidentes. La resolución será apelable.

RÉGIMEN JURÍDICO VIGENTE:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

 

* En materia de asociaciones sindicales de trabajadores la norma rectora principal es la CONSTITUCIÓN DE LA NACIÓN ARGENTINA, en su art. 14 bis. En igual rango constitucional se deben incluir por efecto del art 75 inciso 22 de la Constitución, las normas contenidas en las Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales.* Plena efectividad tiene el CONVENIO 87 de la OIT, sobre Libertad sindical. Obtiene nivel constitucional este convenio por la inclusión a través del art 8.3 el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y culturales, y el art. 22.3 del Pacto Internacional de Derechos civiles y Políticos.* CONVENIO 98 de la OIT, vinculado con el derecho de sindicación y negociación colectiva (1949). * Respecto del art 14 bis de la CN. : “Artículo 14 bis- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: .....organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.″ * La reforma del año 1994 de la Constitución Nacional respecto del art 75 inciso 22, ha elevado con rango constitucional a Tratados internacionales.

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Analizando alguno de ellos:

* DECLARACIÓN AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE HOMBRE (Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana Bogotá, Colombia, 1948) La IX Conferencia Internacional Americana: en el art XXII, dispone: Artículo XXII. Tod persona tiene el derecho de asociarse con otras para promover, ejercer y proteger s intereses legítimos de orden político, económico, religioso, social, cultural, profesion sindical o de cualquier otro orden. Derecho de asociación.-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------*Declaración Universal de los Derechos humanos : Artículo 20 1. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas. 2. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación. CONVENCIÓN AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS. PACTO DE SAN JOSÉ DE COSTA RICA. Firmada en la ciudad de San José de Costa Rica el 22 de noviembre de 1969. : Art. 16.: Libertad de Asociación.: 1. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales,                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

 

culturales, deportivos o de cualquier otra índole. 2. El ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad o del orden públicos, o para proteger la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los demás. 3. Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restricciones legales y aún la privación del ejercicio del derecho de asociación, a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General en su resolución 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966: en el at 8 ya citado CONVENIO 87 de la OIT: Se lo denomina como el convenio sobre “la Libertad Sindical y la protección del derecho de sindicación”, que fuera aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1948, ratificado por la República Argentina mediante ley 14.932 (año 1959). Como ya fuera expresado, este Convenio al ser incorporado en los Pactos Internacionales enunciados precedentemente, logra jerarquía constitucional. Surge en su estructura normativa la plena LIBERTAD tanto para empleados como para los empleadores la posibilidad sin distinción y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que estimaren convenientes, al igual que la posibilidad de afiliarse, lo que era garantizado como derecho. En el marco de libertad de acción queda conforme el convenio reconociendo el derecho dentro de las organizaciones la posibilidad de: – organizar sus propios Estatutos y reglamentos administrativos; – formar programa de acción – libertad para elegir autoridades – abstención de las autoridades públicas de intervenir las organizaciones

y entorpecer su ejercicio.

– Garantiza la facultad federativa de las organizaciones de trabajadores y

de empleadores.

Las entidades sindicales Confederaciones, afiliarse.

pueden

integrar

Federaciones

y

A su vez las Entidades antes relacionadas tienen el derecho de afiliarse a entidades internacionales de empleados y empleadores. Artículo 5 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

 

Se impone a los trabajadores, empleadores y organizaciones el deber de ejercer los derechos que se les reconocen en un marco de legalidad. Artículo 8 Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad. *Un tema de gran debate es la posibilidad de sindicalización de las FUERZAS ARMADAS Y LA POLICÍA, cuestión que el Convenio sujeta a la legislación de cada país. Artículo 9 La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio. CONVENIO DE LA OIT Nº 98 SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Fue aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1949, ratificado por Argentina por el decreto ley 11.594/56.Toda la estructura del Convenio está dispuesta para garantizar la libertad de acción de los sujetos que intervienen en el derecho colectivo. Se brinda protección para evitar actos de discriminación Evitar el menoscabo de la libertad sindical en relación con su empleo. La protección se ejerce contra todo acto que pretenda: • condicionar el mantenimiento del puesto de trabajo sujeto a la condición que el trabajador no se afilie a sindicato. • Despedir al trabajador por desempeñar actividad sindical fuera de las horas de trabajo; o por afiliarse a un sindicato. • Ratifica protección de las diferentes organizaciones sindicales para evitar la injerencia o intromisión de unas sobre otras.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo del trabajo es una parte del derecho laboral que comprende las relaciones que se establecen entre una asociación de trabajadores y un empleador o asociación de empleadores. En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. El derecho colectivo del trabajo se divide en tres partes: 1.derecho de asociación sindical 2.derecho a crear conflictos colectivos 3.derecho a la contratación colectiva 1.DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL Derecho Laboral que regula la constitución y actividad de los sindicatos y de las organizaciones empresariales, así como el ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, el Derecho Sindical no es una rama autónoma, porque sus normas relativas a la organización sindical, caen dentro del Derecho del Trabajo y dentro de este del Derecho Colectivo de Trabajo. De acuerdo con el articulo 39 de la constitución politica ,los                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

 

empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses,formando asociaciones sindicales.

El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano básico. 2.DERECHO A CREAR CONFLICTOS COLECTIVOS El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma, junto al Derecho Individual, uno de los dos troncos fundamentales del Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo inorgánico, por no atenerse en la vida real a normas rígidas y receptar en su seno en forma dinámica todas las influencias de múltiples sectores de la vida social.Por conflicto laboral entendemos la disputa de cualquier clase, emergente de una relación de derecho laboral, entre trabajadores y empleadores, sea ella individual o colectiva y de carácter jurídico o económico, que trate acerca de intereses profesionales.

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3. DERECHO A LA CONTRATACION COLECTIVA Es un tipo de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT Se llega a la conclusión de que el llamado contrato colectivo de trabajo, es en realidad un convenio, porque como lo dice el código civil es el acuerdo de dos o mas personas para crear, transferir, modificar o extinguir obligaciones, y el contrato es el por el que producen o transfieren las obligaciones o derechos. ANDREA AREVALO

http://grupo3analisistrabajadores.blogspot.com/2009/06/derechocolectivo-del-trabajo.html

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Bibliografía Lectura 19 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Arévalo, A. (2009). Derecho Colectivo del Trabajo. Disponible en: http://grupo3analisistrabajadores.blogspot.com/2009/06/derechocolectivo-del-trabajo.html

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 3 Unidad 12 Lectura 20

La Libertad Sindical

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

LIBERTAD SINDICAL

Avalando la expresión de los juristas abiertos a la superación, es posible sostener que en el marco del Derecho del Trabajo, la sociedad argentina ha sido testigo de uno de los hechos más trascendentes de la historia del derecho colectivo de nuestro país; ha sido precisamente el fallo dictado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos caratulados “Asociación de Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo de la Nación s/ Ley de Asociaciones Sindicales “, mediante el cual el Superior Tribunal Argentino ha reconocido con total claridad la libertad sindical de todos y cada uno de los trabajadores de la Nación Argentina. Ahora bien, atento la cantidad de inexactitudes que se han dicho por parte de los dirigentes sindicales oficialistas, cabe realizar algunas consideraciones imprescindibles para entender el alcance del decisorio citado. Los medios de comunicación han demostrado que los máximos dirigentes de la Confederación General del Trabajo ( C.G.T.) consideraban que el fallo dictado por el superior tribunal era un “ error “, a punto tal que su secretario General Hugo Moyano ha solicitado una solución política al fallo. La posición del órgano oficial cegetista, tiene por motivación, la disputa vigente en la República Argentina, del movimiento de trabajadores denominado CTA que pugna por su reconocimiento en franca disputa con la CGT y su actual titular. De allí que la apertura sindical que emana del fallo de la Corte hiera intereses poderosos de los dirigentes que detentan el poder, cuestión que provoca sus críticas. La Libertad Sindical es uno de los postulados fundamentales que defienden los principios especiales que nutren el Derecho Colectivo. El Organismo internacional supremo OIT enarbola en sus banderas principistas el firme derecho de LIBERTAD SINDICAL para los sujetos de la relación de trabajo. No se admite en consecuencia que puedan mediar sanos objetivos por parte de la CGT para denostar un fallo que no hace más que ratificar este principio esencial de la rama colectiva. Para mejor información se incluye la resolución judicial y comentarios a la misma. Voces: ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES ~ CONSTITUCIONALIDAD ~ DERECHO DE ASOCIACION ~ DERECHOS DEL TRABAJADOR ~ LIBERTAD SINDICAL ~ PERSONERIA GREMIAL Tribunal: Corte Suprema de Justicia de la Nación(CS) Fecha: 11/11/2008 Partes: Asociación Trabajadores del Estado c. Ministerio de Trabajo Publicado en: La Ley Online

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  Hechos: La Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales hizo lugar a la impugnación formulada por la Unión del Personal Civil de las Fuerzas Armadas(PECIFA), y declaró la invalidez de la convocatoria a elecciones de delegados del personal efectuada por la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) en el ámbito del Estado Mayor General del Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas. Contra esa decisión, ATE interpuso un recurso jerárquico que fue desestimado, al considerarse que el artículo 41, inciso a), de la ley 23.551 de asociaciones sindicales disponía que para ser delegado del personal se requería "estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta"; que la única asociación profesional con aptitud para "convocar, organizar y fiscalizar" las elecciones de delegados era aquella cuya personería gremial abarcaba al personal del ámbito en cuestión, y que tal asociación era PECIFA de acuerdo con una resolución de 1966. Finalmente, la Cámara confirmó lo resuelto por la autoridad ministerial. Ello motivó el recurso extraordinario federal, cuya denegación dio origen a la queja. La Corte Suprema de Justicia de la Nación revocó la sentencia apelada. Sumarios: 1. El artículo 41, inciso a, de la ley 23.551 (Adla, XLVIII-B, 1408) viola el derecho a la libertad de asociación sindical amparado tanto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional como por las normas de raigambre internacional —artículo 75, inciso 22, Ley Fundamental—, en la medida en que exige que los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas y organismos similares previstos en su artículo 40, deban estar afiliados a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegidos en comicios convocados por ésta. 2. La limitación establecida por artículo 41, inciso a), de la ley 23.551 (Adla, XLVIII-B, 1408) mortifica la libertad sindical —de manera patente e injustificada— en sus dos vertientes, individual y social, ya que, con respecto a la libertad de los trabajadores individualmente considerados que deseen postularse como candidatos, los constriñe, siquiera indirectamente, a adherirse a la asociación sindical con personería gremial, no obstante la existencia, en el ámbito, de otra simplemente inscripta, y, con relación a la libertad de estas últimas, al impedirles el despliegue de su actividad en uno de los aspectos y finalidades más elementales para el que fueron creadas, cual es la elección de los delegados del personal, quienes guardan con los intereses de sus representados, los trabajadores, el vínculo más estrecho y directo, puesto que ejercerán su representación en los lugares de labor, o en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados, por lo que la restricción excede el acotado marco que podría justificar la dispensa de una facultad exclusiva a los gremios más representativos. 3. Los términos "libre y democrática" que menta el artículo 14 bis —a los fines del derecho de sindicalización—, no por su especificidad y autonomía, dejan de ser recíprocamente complementarios, y este orden conceptual se corresponde con la interpretación del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo y la labor de los órganos de control internacional de la mencionada organización.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

  4. Existe una diferencia fundamental entre el monopolio sindical instituido o mantenido por la ley directa o indirectamente y el que voluntaria y libremente quieran establecer los trabajadores, ya que el primero no debe trascender los límites impuestos por las normas expresas del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual, aun cuando manifiestamente no apunta a imponer el pluralismo sindical, sí exige que éste sea posible en todos los casos. 5. Corresponde revocar la sentencia apelada en cuanto desconoció el derecho de Asociación de Trabajadores del Estado a intervenir en la celebración de los comicios de delegados del personal en el ámbito del Estado Mayor General del Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas, con base en que, pese a comprender dicho ámbito de actividad, no gozaba en éste de personería gremial, pues no se advierte que la limitación impugnada resulte necesaria en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos, sino que, antes bien, parece marchar en sentido opuesto a dichos intereses y principalmente, a las necesidades de una sociedad del tipo indicado, la cual, si algo exige, es que el modelo que adoptó permee los vínculos asociativos, sobre todo aquellos que, como los sindicales, están llamados a coadyuvar, de manera notoria, en la promoción del "bienestar general". Texto Completo: Dictamen de la Procuradora Fiscal de la Nación: Suprema Corte: -Contra la sentencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, que confirmó la resolución del MTESS n° 197 que ratificó la procedencia del planteo deducido por la Unión del Personal Civil de las Fuerzas Armadas -PECIFA- respecto de las elecciones de delegados convocadas por la Asociación de Trabajadores del Estado -ATE-, en el ámbito del Estado Mayor General del Ejército y Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas (fs. 133/134 y 153), la actora interpone el recurso extraordinario (fs. 138/146 y 148), que fue replicado (fs. 161/168 y 169/173) y denegado a fojas 175, dando origen a la queja en examen (fs. 37/43 del cuaderno respectivo). El decisorio apelado tuvo en cuenta que si bien la resolución n° 414/66 -por la cual se otorgó a PECIFA la personería gremial en el ámbito en cuestiónfue dictada, en el plano de la ley n° 14.455, con pautas para el otorgamiento de personería distintas a las que se encuentran en vigor (ley n° 23.551), lo cierto -señaló- es que subsisten las otorgadas de conformidad con aquellas exigencias legales, excepción hecha de que se haya verificado un conflicto intersindical (vgr. disputa de personería o encuadramiento sindical), lo que no se ha planteado en el expediente. Añadió que la resolución n° 416/66 -que no fue objeto de impugnación- excluye a la ATE del ámbito de Capital Federal y de                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

  algunos partidos del Gran Buenos Aires -Vicente López, San Martín, Tres de Febrero, La Matanza, Lanús y Avellaneda- en lo referido al personal agrupado en la PECIFA de Capital Federal; y que es nulo y carente de efectos el llamado a elecciones de delegados realizado treinta y siete años después de dictada aquella resolución. Descartó por inoficiosos planteos fundados en los principios de libertad sindical y representación, legislados en los convenios n° 87, 98 y 135 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como numerosas citas de decisiones de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y del Comité de Libertad Sindical, señalando que las observaciones realizadas por el último organismo mencionado a los artículos 38, 39, 41, 48 y 52 de la ley n° 23.551 no interesan para la dilucidación del caso, por encontrarse en juego los alcances de una personería gremial ya otorgada, con la consiguiente exclusión de otra asociación sindical de dicho ámbito de actuación (fs. 133/134 y 153). -El argumento principal de la recurrente -en síntesis- es que el fallo en crisis omitió considerar planteos conducentes para la dilucidación del caso, pues nada se dijo sobre dos resoluciones anteriores del Ministerio de Trabajo que dan cuenta de la existencia de pluralidad sindical en el ámbito de la Administración Pública Nacional. Afirma que existe una verdadera coexistencia de entidades gremiales que altera la regla de exclusividad de los derechos de las asociaciones con personería sindical y que, en todo caso, el desplazamiento produce efectos sobre los derechos relativos a la negociación colectiva sectorial. Agrega que no se consideró la ley n° 24.185, que contempla la coexistencia de entidades con personería gremial, regulando la negociación colectiva en el sector público y confiriendo el derecho a la negociación colectiva para todo el ámbito de la representación, a la ATE y UPCN (Unión del Personal Civil de la Nación) dejando la negociación colectiva sectorial para los sindicatos de cada uno de esos sectores. Refiere que sin perjuicio de que el régimen de personería y exclusividad que prevé la ley nacional es incompatible con los convenios n° 87, 98 y 135 de la OIT, entre otros acuerdos internacionales, el decreto n° 1096/00 establece el compromiso del gobierno argentino de compatibilizar de la legislación sindical con los convenios referidos, en el marco de lo establecido, especialmente, por el artículo 75, inciso 22, de la Constitución Nacional. A todo evento y en forma subsidiaria, plantea la inconstitucionalidad de la resolución n° 414/66 por violar -entre otros- los artículos 14bis y 16 a 19 de la Carta Magna, haciendo hincapié en el desconocimiento de los principios en la materia de igualdad, bilateralidad y primacía de la realidad (v. fs. 138/146 y 148) -Considero que en el supuesto traído a dictamen se configura, tal como lo sostiene el apelante, el extremo de falta de tratamiento de cuestiones conducentes para la ajustada solución del caso, que V.E. ha ponderado                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

  como causal de la tacha de arbitrariedad de los pronunciamientos judiciales. En efecto, ha dicho esa Corte que se viola el principio de congruencia cuando el fallo impugnado omite decidir peticiones, alegaciones o argumentos oportunamente propuestos a la consideración del tribunal y que deben integrar la resolución del litigio (cf. Fallos: 312:295, 451; 313:978; 314:313; 315:981, etc.). En el sub lite, la Cámara no se ha pronunciado sobre la pretensión de la accionante fundada en que en el ámbito de la Administración Pública Nacional media la posibilidad de que coexistan personerías gremiales otorgadas a distintos sindicatos que relativizan el principio de la exclusividad representativa o unicidad promocionada. Dicho argumento se basó, en esencia, en que existen antecedentes de resoluciones ministeriales que así lo avalaban (res. n° 51/87 y 1101/94) y en que ello fue reconocido, también, mediante la ley n° 24.185 de negociación colectiva en el sector público, temas sobre los cuales, en rigor, no dio respuesta alguna. Vale recordar que por resolución n° 51/87 -anterior a la ley n° 23.551 promulgada en 1988-, se reconoció a los sindicatos con personería gremial y con actuación en el marco del Estado Nacional, provincial y municipal la retención de cuota sindical y la representación del personal de conformidad a lo determinado en sus estatutos, sin afectar las personerías respectivas oportunamente acordadas. Por su parte, tampoco son objeto de adecuado tratamiento los artículos 4 y 6 de la ley n° 24.185 -citados junto con las resoluciones por la recurrente (cfse. fs. 78: 10/18)- así como también, ampliamente, otros preceptos de los decretos n° 1096/00 -invocado también por la quejosa-; 757/01 y 760/01; resolución conjunta de la AFIP y la Subsecretaría de Relaciones Laborales n° 103/01 y general n° 1027/01; y resolución MTEySS n° 255/03 -posterior a estas actuaciones- entre otros. En ese contexto, adquiere igualmente verosimilitud la protesta de la actora en el sentido de que, en suma, ha omitido ponderarse la razonabilidad sobreviviente de lo actuado en el marco de la resolución n° 414/66. En tales condiciones, entiendo que la decisión no se sustenta, sin que ello implique anticipar opinión sobre el fondo del problema, aunque me exima de considerar los restantes agravios. -Por lo expresado, estimo que incumbe hacer lugar a la queja, declarar procedente el recurso, dejar sin efecto la sentencia impugnada y restituir las actuaciones al tribunal de origen para que, por quien competa, se dicte nuevo pronunciamiento con arreglo a lo expuesto. — Buenos Aires, septiembre 7 de 2007. — Marta A. Beiró de Gonçalvez. Buenos Aires, noviembre 11 de 2008. Vistos los autos: "Recurso de hecho deducido por la actora en la causa Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo s/ Ley de Asociaciones Sindicales", para decidir sobre su procedencia. Considerando: 1°) Que la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales hizo lugar a la impugnación formulada por la Unión del Personal Civil de las Fuerzas Armadas (PECIFA), y declaró la invalidez de la convocatoria a                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

  elecciones de delegados del personal efectuada por la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) en el ámbito del Estado Mayor General del Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas. Contra esa decisión, ATE interpuso un recurso jerárquico que la señora Ministra de Trabajo, Empleo y Seguridad Social desestimó, en abril de 2003, teniendo en cuenta que: a. el art. 41, inc. a de la ley 23.551 de asociaciones sindicales disponía que para ser delegado del personal se requería "estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta"; b. la única asociación profesional con aptitud para "convocar, organizar y fiscalizar" las elecciones de delegados era aquella cuya personería gremial abarcaba al personal del ámbito en cuestión, y c. tal asociación era PECIFA de acuerdo con una resolución de 1966. Finalmente, la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó lo resuelto por la autoridad ministerial. Ello motivó el recurso extraordinario de ATE, cuya denegación dio origen a la queja en examen. 2°) Que en la apelación extraordinaria, además de cuestiones fundadas en la doctrina de la arbitrariedad, la recurrente reitera el planteo (ya expuesto ante la sede administrativa y ante la cámara) de que el citado art. 41, inc. a, vulnera el derecho a una organización sindical libre consagrado por el art. 14 bis de la Constitución Nacional y por diversos tratados internacionales. A juicio de esta Corte, los agravios aludidos en primer término resultan inadmisibles (art. 280 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación). Empero, una conclusión opuesta se impone en cuanto a la impugnación constitucional (art. 14.3 de la ley 48), de manera que, al estar reunidos los restantes recaudos de admisibilidad, corresponde hacer lugar a la queja y habilitar esta instancia con tales alcances. El art. 41 de la ley 23.551 dispone que "[p]ara ejercer las funciones indicadas en el art. 40 se requiere: a) estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta [...]". De su lado, el citado art. 40 contempla a la representación ejercida por los "delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, en los lugares de trabajo o según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados". 3°) Que el desarrollo progresivo del que ha sido objeto la regulación del derecho de asociación, ya previsto en la Constitución Nacional de 18531860 (art. 14), puso de manifiesto el doble orden de notas esenciales contenidas en aquél, las cuales, en pareja medida, resultan decisivas para esclarecer el sub lite. Por un lado, reveló las dos inescindibles dimensiones que encerraba ese derecho: individual y social. Por el otro, advirtió la especificidad de la asociación en el campo de los sindicatos, dando lugar a la profundización de la llamada libertad sindical. De todo ello, da cuenta una sucesión ininterrumpida de numerosos instrumentos internacionales que, desde 1994, tienen jerarquía constitucional (Constitución Nacional, art. 75.22, segundo párrafo). Así, para abril de 1948, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre previó que "toda persona tiene el derecho de asociarse [...] para promover, ejercer y proteger sus                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

  intereses legítimos de orden [...] sindical" (art. XXIII), al tiempo que, pocos meses después, la Declaración Universal de Derechos Humanos sumó a la norma general de su art. 20: libertad de "asociación" (pacífica) y prohibición de pertenencia obligatoria a una asociación, la del art. 23.4: "toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses". Siguieron a estos antecedentes, los dos Pactos Internacionales de 1966. El relativo a Derechos Civiles y Políticos, según el cual, "toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses" (art. 22.1); y © Thomson La Ley el concerniente a Derechos Económicos, Sociales y Culturales que, de manera estrechamente vinculada con la temática sub discussio, reconoció el derecho de toda persona "a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales" (art. 8.1.a). La Convención Americana sobre Derechos Humanos, a su hora (1969), estableció que todas las personas "tienen derecho a asociarse libremente con fines [...] laborales [...]" (art. 16.1). Por cierto, se emplaza en medio de este decurso el art. 14 bis de la Constitución Nacional, introducido en 1957, que prevé la "organización sindical libre y democrática", sobre lo cual se volverá infra. Más aún, bajo variadas modalidades, los citados instrumentos internacionales establecieron, al modo previsor del art. 14 bis, marcados ámbitos de libertad sindical. De esta suerte, el art. 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, enunció el "derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos" (inc. 1.c). Además de ello, su inciso 3 se hizo eco, preceptivamente, de un hito mayúsculo del historial antes reseñado, al disponer que "nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados Partes en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías". El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de su lado, mediante el art. 22.2 y 3, se expresó en términos sustancialmente análogos a los del antedicho art. 8.1, y compartió ad litteram el inciso 3 de éste. La Convención Americana sobre Derechos Humanos, en su oportunidad, siguió puntualmente los mencionados arts. 8.1 y 22.2 (art. 16.2). Y todavía pueden sumarse a estos preceptos, diversos enunciados del art. 8 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador, 1988), de jerarquía supra                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

  legal (Constitución Nacional, art. 75.22, primer párrafo), como el "derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses" (art. 8.1.a), la prohibición de la pertenencia compulsiva a un sindicato (art. 8.3), y la reiteración del art. 16.2 de la Convención Americana (art. 8.2). 4°) Que, desde luego, todos los textos legales recordados precedentemente, tributaron al desarrollo progresivo de un designio que ya revistaba en el acto de creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), vale decir, la Sección I de la Parte XIII del Tratado de Versalles, de 1919, y contenido en el Preámbulo de su Constitución: el "reconocimiento del principio de libertad sindical" como requisito indispensable para "la paz y armonía universales", que encuentra su correlato en la categórica proclama de la llamada Declaración de Filadelfia, del 10 de mayo de 1944, por la cual fueron reafirmados no sólo los principios fundamentales sobre los cuales está basada la OIT, sino, "en especial", que la "libertad [...] de asociación es esencial para el progreso constante" (I, b). Argentina es miembro de la citada Organización desde los orígenes de ésta: 1919. Incluso, la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo, adoptada en 1998, después de memorar que, "al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado los principios y derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los objetivos generales de la Organización en toda la medida de sus posibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas", y afirmar que "esos principios y derechos han sido expresados y desarrollados en forma de derechos y obligaciones específicos en convenios que han sido reconocidos como fundamentales dentro y fuera de la Organización", declaró que "todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios", inter alia, "la libertad de asociación y la libertad sindical" (1, a y b, y 2.a -el Anexo prevé, además, un régimen de seguimiento de la Declaración-). 5°) Que lo expuesto en el considerando que antecede, muestra con elocuencia que la libertad de asociación sindical remite muy particularmente al ya recordado Convenio N° 87, de lo cual es ejemplo la sentencia de esta Corte recaída en el caso Outón (Fallos: 267:215, 223 - 1967) (LA LEY, 125-293). Esto es así, por un cúmulo de razones. El Convenio, además de haber sido ratificado por la Argentina (en 1960) y estar claramente comprendido en la citada Declaración de la OIT relativa a los                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

  Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo, ha sido hecho propio, de acuerdo con lo ya señalado, por dos tratados con jerarquía constitucional. A este respecto, resulta nítida la integración del Convenio N° 87 al Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía del citado art. 8.3, so riesgo de vaciar a éste de contenido o de privarlo de todo efecto útil, lo cual constituye un método poco recomendable de exégesis normativa (Madorrán c. Administración Nacional de Aduanas, Fallos: 330:1989, 2001/2002 - 2007). Análoga conclusión surge del criterio del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al recomendar a los Estados, en repetidas oportunidades, que adecuen su legislación al Convenio N° 87 (v. Concluding Observations: Australia, 31-8-2000, E/C.12/1 Add. 50, párr. 29; Concluding Observations: Germany, 31-8-2001, E/C.12/1/Add. 68, párr. 22, y Concluding Observations: Japan, 21-8-2001, E/C.12/1/Add. 67, párrs. 21 y 48, entre otras). Del mismo modo corresponde discurrir en orden al ya transcripto art. 22.3 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (v. Nowak, Manfred, Covenant on Civil and Political Rights. CCPR Commentary, Kehl/Estrasburgo/© Thomson La Ley 4 Arlington, N.P. Engel, 1993, p. 400). Y aun se debe agregar a estos dos instrumentos, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, a poco que se repare en la aplicación que ha hecho del Convenio N° 87 la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Caso Huilca Tecse vs. Perú, fondo, reparaciones y costas, sentencia del 3-3-2005, Serie C No. 121, párr. 74). El Convenio N° 87, según sus considerandos, se inspira en los principios y valores de la Constitución de la OIT y de la Declaración de Filadelfia, supra indicados. Con ese sustento, dispone que todo Miembro de la Organización para el cual esté en vigor, "se obliga a poner en práctica" determinadas "disposiciones" (art. 1), entre las que se destacan, para el presente caso, que "los trabajadores [...], sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas" (art. 2), así como, que las "organizaciones de trabajadores [...] tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción". Por otro lado, así como las "autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal" (art. 3.2), la "legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio" (art. 8.2). Todo Miembro, añade, también "se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores [...] el libre ejercicio del derecho de sindicación" (art. 11). El término "organización", aclara el art. 10, significa "toda organización de trabajadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores [...]".

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  6°) Que todo el corpus iuris de los derechos humanos pone de resalto el contenido del derecho de asociación sindical y las dos inseparables dimensiones de éste: individual y social. Según lo juzgó la Corte Interamericana de Derechos Humanos, los términos del art. 16.1 de la Convención Americana establecen "literalmente" que "quienes están bajo la protección de la Convención tienen no sólo el derecho y la libertad de asociarse libremente con otras personas, sin intervención de las autoridades públicas que limiten o entorpezcan el ejercicio del respectivo derecho, lo que representa, por lo tanto, un derecho de cada individuo", sino que, "además, gozan del derecho y la libertad de buscar la realización común de un fin lícito, sin presiones o intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad" (Caso Huilca Tecse vs. Perú, cit., párr. 69 y su cita). La libertad de asociación en "materia laboral", por ende, así como en su dimensión individual "no se agota con el reconocimiento teórico del derecho a formar sindicatos, sino que comprende además, inseparablemente, el derecho a utilizar cualquier medio apropiado para ejercer esa libertad", en su dimensión social resulta "un medio que permite a los integrantes de un grupo o colectividad laboral alcanzar determinados fines en conjunto y beneficiarse de los mismos" (ídem, párrs. 70/71). Y esta libertad, como también lo ha entendido el tribunal interamericano, radica "básicamente", en la facultad tanto de constituir organizaciones sindicales, cuanto de "poner en marcha su estructura interna, actividades y programa de acción, sin intervención de las autoridades públicas que limite o entorpezca el ejercicio del respectivo derecho" (Caso Baena Ricardo y otros vs. Panamá, fondo, reparaciones y costas, sentencia del 2-2-2001, Serie C No. 72, párr. 156). En todo caso, son dos dimensiones que "deben ser garantizadas simultáneamente", puesto que "[l]a libertad para asociarse y la persecución de ciertos fines colectivos son indivisibles, de modo que una restricción de las posibilidades de asociarse representa directamente, y en la misma medida, un límite al derecho de la colectividad de alcanzar los fines que se proponga" (Huilca Tecse vs. Perú, cit., párrs. 70 y 72). Llegan a análogas conclusiones todos los restantes instrumentos internacionales precisados en el considerando 3°, sobre todo los dos Pactos de 1966, y muy especialmente el que regula los Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Otro tanto se sigue del Convenio N° 87. Con todo, la sustancia de los principios a los que debe responder la reglamentación del derecho de asociación sindical, están contenidos con igual vigor en el art. 14 bis de la Constitución Nacional. 7°) Que, en efecto, el art. 14 bis resultó no sólo un temprano continuador de los documentos internacionales que lo precedieron, al dar cabida a los impulsos del constitucionalismo social desplegados, a escala universal, en la primera mitad del siglo XX ("Aquino" Fallos: 327:3753, 3770, 3788 y 3797 2004). También se erigió, con no menor significación, como norma anticipatoria de los que le seguirían. Así, puso una precisa y definitoria impronta: "organización sindical libre y democrática". La libertad, en el plano individual, enunciada a fin de que el trabajador sin ataduras disponga afiliarse, desafiliarse o no afiliarse y, de ser lo primero, en la organización                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 11    

  que escoja. En breve, la "afiliación libre y consciente", que no puede verse herida con "supuestas razones de interés sindical y bien común" (Outón, cit., p. 223). Y la libertad para los sindicatos, con el propósito de que puedan ser fundados y realizar sus actividades sin obstáculos o limitaciones del Estado, que reduzcan injustificadamente las funciones que les son propias: la promoción, ejercicio, defensa, fomento y protección de los intereses legítimos de orden sindical. "Nosotros -observó el convencional constituyente Becerra, en 1957- no hemos calificado la forma del sindicalismo, y no lo podemos calificar porque somos respetuosos del derecho de asociación y del derecho de los obreros. Deseamos que los obreros agremiados libremente se den la forma sindical que mejor les parezca y que mejor crean que atiende a sus propios intereses" (Diario de Sesiones de la Convención Nacional Constituyente Año 1957, Congreso de la Nación, Buenos Aires, 1958, t. II, p. 1356; v. asimismo, entre otras, las intervenciones de los convencionales Jaureguiberry y Peña, ídem, ps. 1222 y 1257, © Thomson La Ley 5 respectivamente). El reconocimiento de un sindicato "por la simple inscripción en un registro especial", como también lo dispone el art. 14 bis, resulta un elemento reforzador de esta última finalidad (v., asimismo, la exposición del convencional Prat, Diario de Sesiones, cit., t. II, p. 1401). La democracia, a su turno, fue reconocida como prenda de convivencia, de apertura franca y amplia hacia el pluralismo y la participación, tanto para la persona que libremente se incorpora a una organización, cuanto para las relaciones entre todas y cada una de éstas en el concierto de los sindicatos que, no menos libremente, los trabajadores deseen formar. La democracia gremial es un "signo" expresamente consagrado por el art. 14 bis (Albornoz c. Nación Argentina, Fallos: 306:2060, 2064 - 1984; Sindicato de Empleados de Comercio Capital Federal, Fallos: 310:1707 - 1987). El precepto constitucional, en consecuencia, manda que el régimen jurídico que se establezca en la materia, antes que impedir o entorpecer, debe dejar en libertad las mentadas actividades y fuerzas asociativas, en aras de que puedan desarrollarse en plenitud, vale decir, sin mengua de la participación, y del eventual pluralismo de sindicatos, que el propio universo laboral quiera darse. Los términos "libre y democrática" que mienta el art. 14 bis, no por su especificidad y autonomía, dejan de ser recíprocamente complementarios. 8°) Que este orden conceptual se corresponde con la interpretación del Convenio N° 87 y la labor de dos órganos de control internacional de la OIT. Por un lado, el Comité de Libertad Sindical -creado por el Consejo de Administración de la OIT en su 117ª reunión de noviembre de 1951-, destinado al examen de las alegaciones relativas a la violación de la libertad sindical -Compendio normativo aplicable al Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, adoptado por el Consejo en su 292ª reunión, marzo de 2005, anexos I y II-. Por el otro, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT -instituido por resolución adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su octava reunión (1926)-, que                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 12    

  ejerce el control regular de la observancia por los Estados Miembros de las obligaciones derivadas de los convenios que han ratificado (Manual sobre procedimientos en materia de convenios y recomendaciones internacionales del trabajo, Sección VI). De estas fuentes, por lo demás, hizo mérito la Corte Interamericana de Derechos Humanos tanto en Huilca Tecse (cit., párr. 75) cuanto en Baena (cit., párrs. 157, 164 y 165). Y tampoco ha faltado la oportunidad para que el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales exhortara a un Estado a que revise su legislación laboral con vistas a adaptarla a las observaciones de la Comisión de Expertos relativas al Convenio N° 87 (vgr.: Concluding Observations: Malta, 26-11-2004, E/C.12/1/ Add. 101, párr. 35, y Concluding Observations: Poland, 29-11- 2002, E/C/C.12./1/Add. 82, párr. 44). De consiguiente, es de importancia puntualizar los criterios elaborados por dichos órganos, en particular, los concernientes a los llamados por éstos "sindicatos más representativos", condición que, en el ordenamiento nacional, es reconocida por la autoridad del trabajo mediante el otorgamiento de la personería gremial (ley 23.551, art. 25). Al efecto, en fecha reciente, la Comisión de Expertos ha "recordado" al Estado argentino, "que la mayor representatividad no debería implicar para el sindicato que la obtiene, privilegios que excedan de una prioridad en materia de representación en las negociaciones colectivas, en la consulta por las autoridades y en la designación de los delegados ante los organismos internacionales" (Observación individual sobre el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), Argentina (ratificación: 1960), 2008). El recordatorio, cabe acotar, alude a anteriores observaciones de la Comisión de análogo contenido que la antedicha (v. Observación individual sobre el Convenio núm. 87, Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, Argentina (ratificación: 1960), 1999, punto 2, que reitera, vgr., las observaciones de 1998 y 1989). Con ello, ciertamente, la Comisión no hacía más que persistir, a la letra, en los límites que ya había enunciado, con alcances generales, respecto de las legislaciones que, "preocupadas por encontrar un justo equilibrio entre la imposición de la unidad sindical y la fragmentación de las organizaciones, consagran la noción de sindicatos más representativos y suelen conceder a éstos derechos y ventajas de alcance diverso" (Libertad sindical y negociación colectiva, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Conferencia Internacional del Trabajo, 81° reunión, 1994, Informe III, Parte 4B, párr. 97). Más todavía, ya en 1989, al formular sus observaciones sobre la ley 23.551, la Comisión de Expertos advirtió que no parecía estar en conformidad con el Convenio N° 87 la disposición de aquélla, conforme a la cual, "las funciones de representante de los trabajadores en la empresa sólo pueden ser ejercidas por los miembros de [las] organizaciones que poseen la personería gremial", al paso que recordó: "cuando [...] el legislador confiere a los sindicatos reconocidos, que de hecho son los más representativos, ciertos privilegios relativos a la defensa de los intereses profesionales [...], la concesión de tales privilegios no debe estar subordinada a condiciones de tal naturaleza                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 13    

  que influyese indebidamente en la elección por los trabajadores de la organización a la que desean afiliarse" (Observación individual sobre el Convenio núm. 87, Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, Argentina (ratificación: 1960), 1989). Estos criterios de la mentada Comisión resultan, indudablemente, del todo concordes con los del Comité de Libertad Sindical: si bien a la luz de la discusión del proyecto de Convenio n° 87 y de la Constitución de la OIT (art. 5.3), "el simple hecho de que la legislación de un país establezca una distinción entre las organizaciones sindicales más representativas y las demás organizaciones sindicales no debería ser en sí criticable", es © Thompson La Ley 6 "necesario" que la distinción no tenga como consecuencia "conceder a las organizaciones más representativas [...] privilegios que excedan de una prioridad en materia de representación en las negociaciones colectivas, consultas con los gobiernos, o incluso en materia de designación de los delegados ante organismos internacionales". En otras palabras, la distinción no debería "privar a las organizaciones sindicales, que no hayan sido reconocidas como las más representativas, de los medios esenciales para defender los intereses profesionales de sus miembros, ni del derecho de organizar su gestión y su actividad y de formular su programa de acción, previsto por el Convenio núm. 87" (Libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Ginebra, OIT, 4ª. ed. revisada, 1996, párr. 309). No huelga expresar que esta repercusión negativa también se proyecta, con pareja intensidad, en el plano individual, por cuanto las funciones limitadas que la legislación reconoce a determinadas categorías de sindicatos, podrían tener por efecto indirecto restringir la libertad de los trabajadores para adherirse a organizaciones de su elección. Así lo sostuvo el Comité de Libertad Sindical, por las siguientes razones: "de manera general, la posibilidad para un gobierno de conceder una ventaja a una organización determinada, o de retirársela para beneficiar a otra, entraña el riesgo, aunque no sea esa su intención, de acabar por favorecer o desfavorecer a un sindicato frente a otros, cometiendo un acto de discriminación. Es más, favoreciendo o desfavoreciendo a determinada organización frente a otras, los gobiernos pueden influir en la decisión de los trabajadores cuando elijan una organización para afiliarse, ya que es indudable que estos últimos se sentirán inclinados a afiliarse al sindicato más apto para servirlos, mientras que por motivos de orden profesional, confesional, político u otro, sus preferencias los hubieran llevado a afiliarse a otra organización. Ahora bien, la libertad de los interesados en la materia constituye un derecho expresamente consagrado por el Convenio núm. 87" (Libertad sindical: Recopilación..., cit., párr. 303). En resumida cuenta, hay una "diferencia fundamental" entre el monopolio sindical "instituido o mantenido por la ley" directa o indirectamente, y el que "voluntaria y libremente" quieran establecer los trabajadores. El primero, cuando trasciende los límites señalados en este considerando, "está en contradicción con las normas expresas del Convenio N° 87", el cual, aun cuando "manifiestamente no apunta a imponer el pluralismo                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

  sindical", sí exige que éste "[sea] posible en todos los casos" (confr. Libertad sindical y negociación colectiva, cit., párr. 91). 9°) Que se sigue de cuanto ha sido expresado, que el art. 41, inc. a de la ley 23.551 viola el derecho a la libertad de asociación sindical amparado tanto por el art. 14 bis de la Constitución Nacional como por las normas de raigambre internacional de las que se ha hecho mérito, en la medida en que exige que los "delegados del personal" y los integrantes de "las comisiones internas y organismos similares" previstos en su art. 40, deban estar afiliados "a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegidos en comicios convocados por ésta". La limitación mortifica dicha libertad, de manera tan patente como injustificada, en sus dos vertientes. En primer lugar, la libertad de los trabajadores individualmente considerados que deseen postularse como candidatos, pues los constriñe, siquiera indirectamente, a adherirse a la asociación sindical con personería gremial, no obstante la existencia, en el ámbito, de otra simplemente inscripta. En segundo término, la libertad de estas últimas, al impedirles el despliegue de su actividad en uno de los aspectos y finalidades más elementales para el que fueron creados. En tal sentido, para ambos órdenes, corresponde reiterar que el monopolio cuestionado en la presente causa atañe nada menos que a la elección de los delegados del personal, esto es, de los representantes que guardan con los intereses de sus representados, los trabajadores, el vínculo más estrecho y directo, puesto que ejercerán su representación en los lugares de labor, o en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados. La restricción excede, y con holgura, el acotado marco que podría justificar la dispensa de una facultad exclusiva a los gremios más representativos, del que ya se ha hecho referencia. Por lo demás, no se ha invocado, ni esta Corte lo advierte, la existencia de razón alguna que haga que la limitación impugnada resulte necesaria en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos. Antes bien, parece marchar en sentido opuesto a dichos intereses y, principalmente, a las necesidades de una sociedad del tipo indicado, la cual, si algo exige, es que el modelo que adoptó permite los vínculos asociativos, sobre todo aquellos que, como los sindicales, están llamados a coadyuvar, de manera notoria, en la promoción del "bienestar general". 10) Que, en consecuencia, corresponde revocar la sentencia apelada en cuanto desconoció el derecho de ATE a intervenir en la celebración de los comicios de delegados del personal en el ámbito del Estado Mayor General del Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas, con base en que, pese a comprender dicho ámbito de actividad, no gozaba en éste de personería gremial. Por ello, habiendo dictaminado la señora Procuradora Fiscal, se hace lugar parcialmente a la queja y al recurso extraordinario interpuestos, y se revoca la sentencia apelada con el alcance indicado, con costas (art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación), de manera que la causa deberá ser devuelta a fin de que, por quien corresponda, sea dictado un nuevo pronunciamiento con arreglo al                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 15    

  presente. Hágase saber, acumúlese © Thompson La Ley 7 la queja al principal y, oportunamente, remítase. — Ricardo Luis Lorenzetti. — Elena I. Highton de Nolasco. — Carlos S. Fayt. — Enrique Santiago Petracchi. — Juan Carlos Maqueda. — E. Raúl Zaffaroni. © Thompson La Ley 8 --------------------------------------------Para definir el concepto de LIBERTAD SINDICAL , extraemos un argumento del fallo, argumento contundente para dimensionar el valor de la libertad sindical : los textos legales recordados precedentemente, tributaron al desarrollo progresivo de un designio que ya revistaba en el acto de creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), vale decir, la Sección I de la Parte XIII del Tratado de Versalles, de 1919, y contenido en el Preámbulo de su Constitución: el "reconocimiento del principio de libertad sindical" como requisito indispensable para "la paz y armonía universales", que encuentra su correlato en la categórica proclama de la llamada Declaración de Filadelfia, del 10 de mayo de 1944, por la cual fueron reafirmados no sólo los principios fundamentales sobre los cuales está basada la OIT, sino, "en especial", que la "libertad [...] de asociación es esencial para el progreso constante" ---------------------------------------------------------------------------------------* Por efecto de la posición de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, los tribunales del interior asumen un lineamiento inmediato, sirviendo de ejemplo : Con fecha miércoles 7 de enero, 5:39 PM .BUENOS AIRES, ene 7 (DyN) - La II Cámara del Trabajo de Mendoza ordenó que dos delegados sindicales sean reincorporados a sus puestos de trabajo ,luego que la empresa en la que se desempeñan los despidió durante un conflicto laboral, informó hoy la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA). Los sindicalistas beneficiados son José Soto y Fabián Bravo, quienes habían sido elegidos por sus propios compañeros para que los representaran como trabajadores del ajo, pero no habían sido designados en representación de ningún sindicato con personería gremial. K-5877-DYN 18:35 01-07-09.----------------------------------------------------------------------------------------TITULO PRELIMINAR De la tutela de la libertad sindical Artículo 1° — La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales. ----------------------------------------------------------------------------------------El artículo primero de la ley enuncia claramente como principio rector y general de nuestro ordenamiento jurídico positivo en materia de relaciones laborales colectiva la garantía de la tutela de la libertad sindical en todo lo relacionado con la organización y las acciones de las asociaciones sindicales.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 16    

  La Ley de Asociaciones Sindicales (L.A.S.) cumple de esta forma con el mandato constitucional que ampara el derecho de los trabajadores a la "organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial" (artículo 14 bis Constitución Nacional). La L.A.S. constituye un avance en la materia con referencia a legislaciones anteriores puesto que coloca a la libertad sindical como principio básico y fundamental de todo el sistema normativo de las asociaciones gremiales.1 El reconocimiento constitucional del derecho a la libertad sindical que se expresa en la garantía de una "organización libre y democrática", pertenece primero a los trabajadores y luego a las organizaciones o asociaciones. El término "organización" debe ser interpretado conforme la definición del artículo 10 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) como "toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores". Esta organización debe reunir la condición de ser "libre y democrática" para gozar de la garantía. La organización sindical es consecuencia de la libertad sindical. Este artículo es un principio básico para el análisis e interpretación del resto del articulado de la ley que regula la organización y acción de los sindicatos. La libertad sindical es una manifestación especial de la libertad general en una relación especie género, ya que todas las libertades públicas forman una unidad considerándose un derecho humano (GARCIA MARTINEZ, Roberto, "Libertad Sindical y Autonomía Colectiva", DT, 1989-A, 925) (GRISOLIA, Julio Armando, ob. cit.). Jorge Bof considera que no es "un abuso afirmar que la evolución del Derecho del Trabajo estuvo ligado a las vicisitudes de la libertad sindical (BOF, Jorge, "Garantías de Protección de los Representantes Sindicales", TySS, 1989-122). Definición La libertad sindical es definida por Guillermo López "como el conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación, organización, administración, gobierno y actividad externa de las asociaciones profesionales de trabajadores" (LOPEZ, Guillermo, "Derecho de las Asociaciones Sindicales", p. 17, Ed. La Ley. 2º vers. Ad.). Si a esta definición aceptada por la doctrina se le agregan las palabras "y empleadores" se obtiene según Justo López una noción abarcadora de ambos tipos de asociaciones profesionales (LOPEZ, Justo, "Derecho Colectivo del Trabajo", LT, t. XX, p. 673, Ed. La Ley). Otra definición de la libertad sindical es la que formula Carlos Etala como "el conjunto de derechos y potestades, privilegios e inmunidades otorgadas por las normas constitucionales internacionales y legales a los trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos para garantizar el desarrollo de las acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 17    

  al mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo" (ETALA, Carlos Alberto, "Derecho Colectivo del Trabajo", p. 58, Ed. Astrea). Néstor Corte: afirma que la libertad sindical "es un haz de derechos y garantías que actúan tanto en el plano individual como en el colectivo" y que se expresa en el texto de la L.A.S. Así el artículo 5 de la ley establece los derechos de la asociaciones entre los que se destacan principalmente el de negociar colectivamente y el de ejercer el derecho de huelga. En el artículo 4 de la norma sindical se expresa el derecho de los trabajadores y en el artículo 8 de la L.A.S. que se refiere a las garantías que debe otorgar el sindicato a sus afiliados fijando la democracia interna que es, al igual que la libertad sindical, un principio rector en la actual ley (CORTE, Néstor, "El Modelo Sindical Argentino", p. 78, Ed. Rubinzal Culzoni). La libertad sindical, individual y colectiva se expresa en forma positiva y negativa. La libertad individual positiva es el derecho a: a) constituir libremente las asociaciones sindicales que se estimen convenientes. Aunque en nuestro país ese derecho no se reconoce a quienes integran las fuerzas armadas y policiales, la L.A.S. no prohíbe expresamente la constitución de estos sindicatos. La justicia La justicia ha reafirmado este derecho positivo:"La libertad sindical abarca el concepto de protección de los derechos del afiliado, aún ante su organización gremial y el derecho de aquél y la obligación de ésta de organizarse democráticamente" (C. Civ. y Com. Trab. y Minas, Catamarca, 1aNom., 1999/04/07 - Monroy, Jorge L. y otros - LLNOA, 1999-223. Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Trabajo, parágrafo 1176). En un caso singular que será materia de análisis también en otros artículos de la L.A.S., la Suprema Corte de Mendoza (sala primera) al tratar un planteo de inconstitucionalidad de un decreto del Poder Ejecutivo de Mendoza que había homologado un acuerdo paritario y que se consideró violatorio de la libertad sindical distinguió que:"Tanto la libertad sindical individual (derecho del trabajador a formar sindicatos sin autorización previa, a afiliarse, desafiliarse y a no afiliarse) como la libertad sindical colectiva o de actividad (derecho del sindicato a la autorregulación, reconocidos por instrumentos internacionales -convenio 87, Organización Internacional del Trabajo, ratificado por nuestro país-), son igualmente relevantes"(SC Mendoza, sala I, 1997/04/01, "Karake, Nesrín, Rosa c. Provincia de Mendoza". DT, 2000-A, 594.). Acerca del derecho de fundación de una asociación sindical el Tribunal de Entre Ríos ha sostenido:"La constitución de una asociación gremial sólo requiere de la decisión fundacional de los trabajadores cuyas voluntades concurren a formarla, sin otras limitaciones que las establecidas legalmente ni condicionamiento de autorización previa, por lo que aquéllas existen aún antes de su inscripción. Lo expuesto se fundamenta en los principios de                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 18    

  libertad y autonomía sindicales expresamente garantizados por los artículos 14 bis de la Constitución Nacional, 1° y 4° de la ley 23.551 (Adla, XLVIII-B, 1408)"(ST Entre Ríos, sala I penal, 1997/04/18, "Véliz, Darío M. F. c. Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios y otro", LLLitoral, 1997-928, Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Trabajo, parágrafo 1186). Libertad sindical positiva La libertad sindical positiva se expresa también en: b) afiliarse a las asociaciones ya constituidas. El derecho de afiliarse es un verdadero derecho subjetivo que el postulante a afiliado ejerce ante la asociación sindical susceptible de ser planteado ante la justicia en caso de no ser reconocido ni respetado por la asociación sindical. Teniendo en cuenta las normas del derecho común que rigen a las asociaciones que pueden decidir incondicionadamente el rechazo de las solicitudes de afiliación ("bolilla negra"), a diferencia de las asociaciones sindicales que sólo lo pueden hacer en casos expresamente determinados por la norma, se ha planteado si éstas siguen siendo un sujeto de derecho privado o si esa facultad limitada le hace perder el carácter de sujeto de derecho colectivo privado. Justo López considera que esa limitación de los sindicatos constituye un caso de restricción legal en sentido lato de un poder privado, como ocurre en el caso en que el Estado interviene en una relación contractual privada, como puede ser por ejemplo el contrato de trabajo, imponiendo con carácter imperativo o de orden público ciertos límites a la autonomía de la voluntad de las partes y que no por ello convierten a aquellas relaciones contractuales privadas en relación de derecho público (LOPEZ, Justo, ob. cit., p. 115). Otra de las expresiones de la libertad sindical positiva es: c) permanecer en una asociación sindical. Se considera implícito este derecho en el de afiliación al que se refieren los artículos 4 inciso b) y 12, puesto que si fuera posible la exclusión incondicional del afiliado se burlaría el derecho a la afiliación. Esto no significa desconocer el poder disciplinario de las asociaciones que se encuentra normado en la ley y en los estatutos, sino que se vincula con el derecho de no ser expulsado arbitrariamente. También se consideran manifestaciones de la libertad sindical positiva a: d) reunirse y desarrollar actividades sindicales, e) peticionar ante las autoridades y los empleadores, f) participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos, g) derecho a un trato igual no discriminatorio) (LOPEZ, Justo, ob. cit., p. 109). Libertad sindical negativa Entre los derechos negativos están: a) no afiliarse. Nuestra legislación garantiza efectivamente la libertad sindical negativa en su artículo 4. En nuestro ordenamiento las cláusulas sindicales de convenio colectivo (taller cerrado y taller sindicado) son consideradas ilícitas porque son                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 19    

  incompatibles con el derecho de los trabajadores a no afiliarse a los sindicatos (artículo 4 inciso b) y han sido declaradas inconstitucionales (Caso "Outon", Corte Suprema de Justicia de la Nación) porque contrarían los derechos constitucionales a trabajar y a organizar asociaciones profesionales libre y democráticamente. En el caso "Outon" en que intervino la Corte Suprema un grupo de trabajadores marítimos requirieron mediante acción de amparo que se les restableciera el derecho a trabajar y agremiarse libremente. Estos derechos habían sido violados por el Decreto 280/64 reglamentario de la Bolsa de Trabajo Marítimo para Marinería y Maestranza, una norma que exigía acreditar con un carnet sindical la condición de afiliado a la asociación sindical con personería gremial para poder inscribirse en la citada Bolsa y tener derecho a trabajar. El Superior Tribunal declaró inconstitucional la norma reglamentaria por ser violatorias de normas constitucionales. Otro derecho negativo es: b) desafiliarse. El derecho a desafiliarse reconoce expresamente el derecho a permanecer, que se vincula con el poder disciplinario asociacional cuyas características son señaladas por Guillermo López como un derecho "discrecional", derecho "potestativo", un derecho propio pero relativo. Los hechos susceptibles de ser incriminados son contravenciones al deber de subordinación, al deber de solidaridad, al deber de colaboración y al de no perjudicar la reputación del cuerpo social. El poder disciplinario se encuentra limitado por dos órdenes de derechos superiores, por un lado los derechos del Estado y por el otro los derechos de los afiliados en cuanto a tales y como seres humanos y ciudadanos de un estado de derecho (LOPEZ, Guillermo, ob. cit., p. 19). En tercer lugar, los sindicatos, después de su constitución y su eventual reconocimiento, están libres de la injerencia estatal en su organización interna y en su actividad externa. Los sindicatos pueden determinar libremente las condiciones de administración, los métodos de elección para los cargos propios, la propia denominación, la propia sede, la propia esfera de acción tanto respecto del territorio como de la categoría profesional. Este aspecto de la libertad sindical se relaciona con la autonomía del instituto, en virtud de la cual elige sus autoridades, designa sus delegados, celebra los convenios colectivos de trabajo, ejerce el derecho de huelga, peticiona a las autoridades, etcétera. Del mismo modo, este aspecto de la libertad de los sindicatos frente al Estado implica el poder de constituirse, para la mayor eficacia de la propia acción, en uniones, federaciones y confederaciones locales, nacionales y también internacionales. Respecto al derecho de afiliarse o desafiliarse la justicia ha señalado que:"Afirmar como principio la libertad sindical significa generar las condiciones para posibilitar la plena actividad gremial, protegerla, limitar el poder. Y en este sentido, las normas sobre desafiliación y cancelación de la afiliación suponen un delicado equilibrio de fuerzas: la asociación de grado superior, indudablemente más poderosa, debe cumplir determinados recaudos legales para estar habilitada a cancelar la afiliación de otra de grado inferior; como contrapartida esta última debe poder renunciar, libremente, y sin condición alguna a la afiliación"(CNTrab., sala III,                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 20    

  1998/03/05, Federación Obreros y Empleados de Correos y Telecomunicaciones, TySS,1999-291, Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Trabajo, parágrafo 1302). La libertad sindical colectiva se manifiesta en: A) derechos positivos a) de auto organización (autonomía de organización). La libertad sindical colectiva positiva se expresa en la autonomía, autarquía e independencia sindical que es la facultad de autodeterminación de las asociaciones sindicales de trabajadores frente a las fuerzas, poderes, personas y organizaciones que pretendan interferir en su constitución y funcionamiento. La asociación se auto determina y dicta para sí las normas fundamentales de la organización, los estatutos. La justicia laboral ha sido muy rigurosa limitando la actuación de la autoridad de aplicación y con ese criterio lo resolvió la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. (CNTrab., sala X, 1998/03/03, "Sindicato de Conductores de Taxis de Córdoba c. Ministerio de Trabajo", DT, 1998-B, 2455, Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Trabajo, parágrafo 1180). Otras manifestaciones de la libertad sindical colectiva son: b) elegir libremente a sus representantes, c) organizar su administración, d) organizar sus actividades y formular su programa de acción, e) facultad federativa, f) derecho a no ser disueltas o suspendidas por vía administrativa. Nuestra legislación no prevé la disolución o suspensión de las asociaciones sindicales vía administrativa y por ello el procedimiento para la disolución de la asociación debe estar contenido en los propios estatutos y debe ser organizado por ella misma. B) en cuanto a las libertades negativas se pueden citar: a) de no federarse, b) no exclusión legal del derecho a la acción sindical y a la posibilidad de formular el programa de acción, c) no intervención del Estado y d) no intervención patronal (artículo 6 L.A.S.). Los convenios internacionales Los derechos relativos a la libertad sindical han merecido un reconocimiento especial a nivel internacional dentro de los derechos humanos y en nuestro país, con la constitucionalización de los tratados, sus prescripciones vienen a complementar las cláusulas que al efecto contenía el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (LIVELLARA, Carlos Alberto, "Un singular caso de inconstitucionalidad por violación de la Libertad Sindical", DT, 2000-A, 594) (VON POTOBSKY, Geraldo, "La Legislación Argentina frente a las normas de la OIT", DT, 1995-A, 15). Rodríguez Mancini afirma que muchas de las aparentes contradicciones que pueden encontrarse entre distintos dispositivos de la ley deben interpretarse en el sentido que prevalezcan aquellas normas que se ajustan a los principios contenidos en la Constitución Nacional y en los Convenios de la O.I.T. que garantizan la libertad sindical, sobre aquellas otras que muestran incompatibilidades con esos principios (RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, ob. Cit.).                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 21    

  Reafirmando lo expuesto, se recuerda que la OIT encargada de velar a nivel supranacional por la plena vigencia de los derechos en el marco del trabajo subordinado, es igualmente defensora de LA LIBERTAD SINDICAL reafirmada en el Convenio de OIT 87 como ya fuera analizado.

 

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Módulo 3 Unidad 12 Lectura 21

Tutela Sindical.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

Presentamos a continuación un texto que aborda de manera muy ágil e interesante el tema de la tutela sindical.

EL DELEGADO GREMIAL/TUTELA SINDICAL

Por Ana Clara Alfie.- Abogada Laboralista.CEFS (Centro de Estudio y Formación Sindical)

CAPITULO 1.- EL DELEGADO GREMIAL ¿Qué es exactamente un delegado?.- El delegado gremial es un protagonista esencial de la acción sindical, que desarrolla sus tareas en el ámbito de la empresa o el establecimiento, representando y defendiendo los intereses de sus compañeros. La idea es que el delegado, al tomar contacto directo con los trabajadores, pueda hacerse carne de las inquietudes y necesidades de ellos, de manera de canalizar esos reclamos. Por eso, decimos que el delegado es un “representante de los trabajadores” de la empresa o el establecimiento (se encuentren afiliados o no al                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

  sindicato), y esa representación la ejerce tanto ante la empresa como ante el sindicato al que pertenece. Pero es, también y al mismo tiempo, un representante del sindicato ante los trabajadores que él representa (afiliados o no a la organización gremial) y ante la empresa. Es decir, que dentro del juego de relaciones que existe entre los trabajadores, la organización gremial y la empresa, el delegado posee las siguientes representaciones que le otorga la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS), Nº 23.551, que rige todas estas cuestiones:

¿Cuáles son sus atribuciones? ¿a quien representa? A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante el sindicato; A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante la misma empresa; Al sindicato, ante la empresa; Conjuntamente, representa a los trabajadores de la empresa o del establecimiento y al sindicato, ante el Ministerio de Trabajo de la Nación o la Secretaría de Trabajo provincial, en los casos en que se produzca una inspección o un funcionario de cualquier autoridad administrativa laboral se haga presente en el establecimiento. Por esto decimos que la representatividad del delegado gremial es de carácter múltiple. ¿Qué significa defender los intereses de lo compañeros?.- Cuando decimos que el delegado “defiende los intereses de los compañeros”, no nos referimos sólo a custodiar o mantener las conquistas ya logradas, sino también a gestionar “mejoras”, o sea, generar nuevas conquistas. Por ejemplo: supongamos que el CCT que rige en una fábrica, establece una jornada diaria de ocho (8) horas. El delegado tiene la obligación de verificar que este límite se cumpla, es decir, que el empleador no imponga “de hecho” una jornada de trabajo más extensa sin abonar las horas extras como marcan la ley o el convenio colectivo de trabajo. Si asume esa actitud, el delegado está “defendiendo los derechos e intereses” de los trabajadores de esa fábrica. Pero ahora supongamos que las tareas que allí se realizan son insalubres. En ese caso, el delegado deberá realizar los reclamos y gestiones necesarios para que se logre una declaración de insalubridad por parte de la Autoridad Administrativa (nacional o provincial, según que el establecimiento se encuentre en territorio de la Capital o de alguna Provincia), de manera que la jornada se                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

  reduzca a seis (6) horas. La “defensa” de los intereses de esos trabajadores, no pasa sólo por exigir que se cumplan las normas laborales, sino también por la necesaria mejora en las condiciones de trabajo de sus compañeros en materia de salud, higiene y seguridad personal. ¿Qué otras funciones tiene el delegado gremial?.- Sería muy extenso enunciar todas las funciones del delegado gremial y las “comisiones internas”, pero podemos remarcar algunas de las principales y más usuales

Vigilar el cumplimiento de las leyes laborales y el convenio colectivo. Pedir información relacionada con cualquier apercibimiento, suspensión o despido de los trabajadores del establecimiento. Estar atento a toda modificación ilegítima de las condiciones de trabajo (el denominado abuso del “ius variandi”, esto es, del poder del empleador de modificar las condiciones de prestación de tareas sin causar daño físico, moral ni económico al trabajador). Verificar el estricto cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo; proponiendo formas para mejorar la prevención de riesgos contra la salud y la seguridad de sus compañeros. Velar por la preservación de la integridad psicofísica de sus compañeros, resistiendo ritmos de trabajo excesivamente intensos o pautas de productividad inadecuadas. Otra de las funciones esenciales del delegado gremial es la de promover la actividad gremial de sus compañeros, detectando a aquellos que tienen interés vocación gremial, para estimularlos y acompañarlos en la participación en actividades sindicales e integrarlos a la organización gremial. Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en la inspección que disponga la Autoridad Administrativa del trabajo. Reunirse periódicamente con el empleador o su representante. Presentar ante el empleador o sus representantes, las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúan. ¿Hay distintos tipos de delegados?.- Generalmente, se distingue al delegado de pequeños establecimientos (con poco personal) del delegado de grandes establecimientos.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

 

¿Por qué? ¿Cuál es la diferencia?.- La ley establece que a mayor número de trabajadores, mayor número de delegados. Con lo cual, en los casos de grandes establecimientos, siendo mayor el número de delegados, no hay un único representante gremial que se constituye en actor principal en cada conflicto, sino que existe lo que se denomina “comisión interna” que es el órgano colectivo formado por el conjunto de los delegados. O sea que, en los grandes establecimientos, cada delegado es componente de un organismo representativo colectivo, que es la comisión interna. La forma en que se integra la comisión interna depende del estatuto de la organización sindical en particular. El número de miembros va a depender de la cantidad de personal trabajando en el establecimiento de que se trate y de lo que establezca el convenio colectivo o la costumbre en la actividad, en la empresa o el establecimiento. Esta diferencia es importante, porque cuando se trata de grandes establecimientos los delegados realizan su labor de manera sectorizada: cada delegado recoge las inquietudes de su sector y las retransmite a la comisión interna. ¿La comisión interna es el cuerpo general de delegados?.- Una cosa es la comisión interna, también llamada cuerpo de delegados (por ejemplo: todos los delegados de la fábrica XX), y otra cosa es el plenario o cuerpo general de delegados, que se constituye por todos los delegados de todas las fábricas o establecimientos representados por un mismo sindicato. Es importante destacar, que para que se forme una comisión interna, debe haber tres delegados o más. El funcionamiento de esta comisión va a estar determinada por el estatuto del sindicato. También el estatuto determina si la elección de los delegados se realiza teniendo en cuenta determinadas áreas o sectores de la empresa, o por el conjunto del personal. En este tema, puede también adoptar decisiones la asamblea general de los trabajadores de la empresa. ¿Qué requisitos debo reunir para poder ser elegido como delegado?.- Para poder ser candidato a delegado, según la Ley 23.551 se deben cumplir los siguientes requisitos: 1º) Ser mayor de 18 años de edad;2º) Tener un año de antigüedad en la empresa (se cuenta desde la fecha de la elección para atrás), salvo que el establecimiento se haya instalado recientemente, en cuyo caso no se exige este requisito; tampoco se exige este requisito cuando, por la índole de la actividad, la relación laboral comienza y termina con al realización de una obra, o cuando se trate de un trabajo de temporada;3º) Tener un año (como mínimo) de afiliación al sindicato con personería gremial. ¿Qué es un sindicato “con personería gremial”? .- La ley 23.551                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

  realiza diferentes clasificaciones de los sindicatos. Entre ellas, encontramos la clasificación que distingue los sindicatos en función de los derechos que poseen. Ocurre que no todos los sindicatos tienen los mismos derechos reconocidos por ley. En efecto, los sindicatos con simple inscripción (también llamados “simplemente inscriptos”, o con” personería jurídica”) tienen menos derechos que los sindicatos con personería gremial. La personería gremial es un atributo de los sindicatos más representativos, que brinda al sindicato que la obtiene ciertos derechos que le son exclusivos. ¿Cuáles son los derechos exclusivos que tienen los sindicatos con personería gremial? Según el art. 31 LAS, los derechos exclusivos de los sindicatos con personería gremial son: Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores; Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas; Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social; Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores; Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo. A estos derechos se suman otros tantos que están diseminados en la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS). Así: La representación sindical en la empresa. Como hemos dicho, el trabajador que desea postularse al cargo de delegado gremial, según la ley debe necesariamente estar afiliado al sindicato con personería gremial (conforme art. 41 inciso a. LAS). La tutela sindical de sus representantes gremiales (conforme art. 52 LAS). La retención por nómina de cuotas de afiliación u otros aportes que deban                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

  tributarlos trabajadores al sindicato con personería gremial (art. 38 LAS). La exoneración de impuestos y gravámenes (art. 39 LAS). ¿Por qué la ley hace esta diferencia? ¿No deberían tener todos los sindicatos los mismos derechos? Bueno… este tema fue muy estudiado por los órganos de control de la OIT, quienes al analizar los convenios internacionales relativos a la libertad sindical (que en nuestro país, tienen el mismo valor que nuestra Constitución Nacional), consideraron quesería posible que un sistema legal otorgue ciertos privilegios a favor de los sindicatos más representativos. Pero que estos privilegios o ventajas deberían limitarse al otorgamiento de derechos preferenciales en sólo tres materias: negociación colectiva; consulta por las autoridades; designación de delegados ante los organismos internacionales. Esto no es lo que ocurre en nuestro país, pues el sistema legal argentino le otorga al sindicato con personería gremial privilegios que implican exclusividad en estas tres materias, y en otras tantas más. Es decir: nuestra ley sindical otorga derechos exclusivos al sindicato más representativo. Estos derechos exclusivos exceden ampliamente la nómina de materias cuya prioridad a favor del sindicato más representativo es aceptada por los órganos de la OIT. Esto resulta tremendamente reprochableSí, pero… ¿quién se ocupa de hacer este reproche? A mí, por ejemplo, este sistema me perjudica por varias razones. Supongamos que yo no estoy de acuerdo con la línea de pensamiento de la conducción del sindicato con personería gremial… ¿por qué me obligan a votar como delegado a un trabajador afiliado a ese sindicato, y no a otro que puede también representarme? Es más… ¿por qué, si yo quiero ser candidato a delegado, tengo sí o sí que afiliarme al sindicato con personería gremial?. - Si… éstas y otras situaciones han provocado, por un lado, el reproche de los órganos de control de la OIT, quienes han concluido que nuestro sistema legal atenta contra el principio de libertad sindical. También los Jueces argentinos han cuestionado el sistema ideado por la LAS. En efecto, el tema llegó hasta la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que en nuestro país es la máxima autoridad judicial. Así, en el caso “ATE c/ MINISTERIODE TRABAJO”, dictado el 11/11/2008,                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

 

la Corte sentenció que: el art. 41 inc. a. LAS (el que establece que para ser delegado debo estar afiliado al sindicato con personería gremial) es inconstitucional, por violar el derecho a la libertad sindical, amparado tanto por el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional, como por el Convenio 87 de la OIT. En el caso, la Corte consideró que nuestra ley atenta contra la libertad de los sindicatos con simple inscripción, al impedirles desplegar su actividad en uno de sus aspectos y finalidades más elementales para la que fue creada; y que también atenta contra la libertad de los trabajadores que desean postularse a delegados, a quienes se los obliga a afiliarse al sindicato con personería gremial. 1. Se recomienda la lectura del material de debate “La Crisis del Modelo Normativo Sindical basado en los Derechos Exclusivos otorgados al Sindicato con Personería Gremial”, en el que se trata con profundidad el tema relativo a cómo se obtiene la simple inscripción, cómo se obtiene la personería gremial, etc; estimulando un debate a partir de los reproches que se han hecho al sistema sindical argentino. ¿Entonces con este fallo la Corte modificó la ley?.- No. La LAS sigue diciendo exactamente lo mismo, es decir, que para postularse a delegado el trabajador debe estar afiliado al sindicato con personería gremial. Los fallos de la Corte no cambian la ley, sólo dicen que ella es inconstitucional, es decir, que por esa razón no va a ser aplicada en el caso concreto. Obviamente, si se llevan a juicio casos similares, en donde esta cuestionada la elección como delegados de trabajadores afiliados un sindicato simplemente inscripto, cuando éstos lleguen a la Corte es de esperar que el tribunal falle de modo similar, partiendo del mismo criterio: que los sindicatos con simple inscripción, y los sindicatos con personería gremial, deben encontrarse en un pie de igualdad respecto al derecho a la representación sindical en la empresa y el derecho a la tutela sindical de sus dirigentes. Esto nos genera grandes expectativas, pues es un hecho que nos encontramos frente a un proceso de cambio, iniciado con el fallo “ATE” y luego profundizado por el fallo “Rossi”, que se irá consolidando y fortificando a través de la repercusión que estas sentencias provoquen tanto en el ámbito judicial, como en ámbito social. Pero en conclusión, si yo estoy afiliado al sindicato simplemente inscripto, y quiero ser delegado,¿puedo o no puedo? .- Si lo vemos desde el punto de vista estrictamente legal, la respuesta es no. Si lo vemos desde el punto de vista de la jurisprudencia de la Corte, la respuesta es sí.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

 

Entonces, me parece que para decidir en el caso concreto los pasos a seguir, lo importante es hacer no sólo una valoración jurídica, sino también un valoración táctica política-gremial. Es esencial analizar en cada caso el grado de organización que se haya construido en la fábrica, el nivel de conciencia de los compañeros, la participación y apoyo de los mismos… También hay que tener en cuenta en el caso concreto cuál es el grado de resistencia de la patronal en torno a la aceptación de delegados de un sindicato distinto a aquél que goza de personería gremial. En términos generales, podemos afirmar que siempre resulta esencial conocer la correlación de fuerzas, para poder adoptar una estrategia gremial eficaz. Según la ley, la elección de delegados debe ser convocada por el sindicato con personería gremial que tenga implantación en la empresa o establecimiento. Este sindicato se ocupa también de la organización del proceso eleccionario (ej., notificar a la empresa la fecha de la elección y los candidatos, publicitarla enlos lugares de trabajo, etc.). Según el fallo “ATE”, esta derecho exclusivo del sindicato con personería gremial resulta cuestionable. Así, según esta interpretación, el sindicato simplemente inscripto con implantación en la empresa o establecimiento, también podría convocar a elecciones, al ser inconstitucional el art. 41 inciso a. LAS. Más allá de quién hace esta convocatoria… … ¿cómo se hace? ¿Cuáles son los pasos a seguir?.- Se tiene que fijar la fecha en la que se van a hacer los comicios. Las elecciones deben realizarse, como mínimo 10 días antes de que venzan los mandatos de los delegados que ya se encuentran en funciones. Se debe publicar esta convocatoria. Esta publicación debe hacerse, como mínimo, 20 días antes de que venzan los mandatos de los delegados que están en funciones. En la publicación se debe detallar la fecha y hora de los comicios, y el nombre y dirección del establecimiento donde se realizarán los mismos. Se debe difundir la convocatoria por medios que permitan poner en conocimiento de las elecciones a todos los trabajadores del establecimiento (cartelera, diarios locales, afiches, etc). Se debe notificar al empleador la realización de los comicios de tallando fecha, hora y lugar de los mismos.

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  ¿Todos los trabajadores de la empresa pueden votar en las elecciones de delegado?.- SÍ. Todos los trabajadores de la empresa pueden participar en la elección, ya que el delegado va a representara todos y cada uno de los compañeros, no solamente a los que estén afiliados a la organización gremial. Se utiliza como padrón electoral la nómina del personal que trabaja en el establecimiento, que debe ser facilitada por el empleador. Muy importante: la elección debe realizarse en el lugar de trabajo y en horas de trabajo. Además, el voto debe ser directo y secreto. Excepcionalmente, puede llevarse a cabo de otra forma, lo que suele ocurrir en el caso de persecución sindical al no existir representación en la empresa. En tal caso, suele realizarse una asamblea en la que se eligen los representantes. Tal elección será válida mientras no sea cuestionada por ningún trabajador. Una vez que el delegado fue elegido en estos comicios ¿sigue trabajando en la empresa?.- En principio si. Casi siempre sigue estando en la empresa, aunque a veces es relevado de prestar tareas. Tal situación puede configurarse por el CCT de la empresa o los usos y costumbres habidos en ella. Justamente el delegado, al ser un trabajador que sigue dentro del establecimiento, convive en forma permanente con el grupo de trabajadores que representa. Esto le permite tomar contacto directo con la problemática específica de esos trabajadores en el ámbito de la empresa, así como el estado de esta. Como la función del delegado se lleva a cabo en el seno mismo de la empresa, podemos decir que el delegado es la primera línea, la célula primaria del sindicato. Por ello se encuentra específicamente protegido por el Convenio nº 135 y la Recomendación nº 143 de la OIT, así como por la ley 23.551. El delegado es el primer escalón de la estructura jerárquica de la asociación sindical. ¿Cuánto dura el mandato del delegado? La ley establece una duración máxima del mandato de dos 2 años. El estatuto del sindicato puede establecer un término menor. El mandato es renovable de manera indefinida, sin perjuicio de lo que                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 10    

  estipule el CCT. Las elecciones de delegados deben hacerse con no menos de diez días de anticipación al vencimiento del mandato.

¿En todas las empresas debe haber un delegado?.- La ley establece la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores sea de diez (10) o más. Es decir, que reunido este requisito (y siempre que alguno de ellos se encuentre afiliado a la entidad sindical) el sindicato está en condiciones de convocar a elección de delegados. La cantidad de delegados varía en función de la cantidad de trabajadores: de diez a cincuenta, debe haber un (1) delegado; de cincuenta y uno a cien, dos (2) delegados; luego, de ciento uno en adelante, debe adicionarse un (1) delegado cada cien trabajadores. Además, en los establecimientos que tengan más de un turno, debe haber como mínimo un delegado por turno. Todo esto, sin perjuicio de lo que establezcan el CCT o los usos y costumbres de la actividad o empresa, pudiendo fijarse a través de estos una cantidad mayor de delegados. Si en la empresa hay trabajadores “en negro”, ¿ellos se computan para determinar el número de delegados que nos corresponde elegir? Determinar el número de delegados por establecimiento a veces se vuelve dificultoso. En líneas generales, podemos decir que todos los trabajadores que dependen de un mismo empleador, y que trabajan en un determinado establecimiento, deben ser computados para definir la cantidad de delegados que deben elegirse. Esto significa que si en un establecimiento hay 30 trabajadores “en blanco” que dependen de el empleador X, otros 8 “en negro” que también dependen de este mismo empleador, más otros 5 que están como pasantes (también dependientes de X), y finalmente hay 10 trabajadores que aparecen como “fuera de convenio”(pero también son dependientes de X),todos ellos deben ser computados. En este caso, la cuenta nos da un total de 53 trabajadores en el establecimiento, por lo tanto corresponde elegir dos delegados. trabajadores en blanco + trabajadores en negro +pasantes + trabajadores fuera de convenio, si están bajo un mismo empleador, suman la totalidad de trabajadores de un establecimiento. ¿Se computan también los trabajadores “tercerizados”?                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 11    

 

Lamentablemente NO. Uno de los grandes problemas de la tercerización es justamente la fragmentación que produce a nivel de representación sindical. Los trabajadores de las empresas mercerizadas deben elegir sus propios delegados… frente a esto, lo ideal es generar mecanismos de coordinación entre todos los delegados electos, superando así el impacto de la tercerización en tal sentido. En realidad, si todos los trabajadores (tercerizados o no) trabajasen en el mismo establecimiento, y existiese un sindicato cuya zona de actuación los abarcase a todos, se podría convocar a elección de delegados unificados para todos. Pero no existen demasiados antecedentes de situaciones como la descripta. La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para ejercer sus funciones de representante sindical. Esto está previsto en el art.44 de la ley 23.551 que establece que, sin perjuicio de lo que se acuerde en el CCT respectivo, los empleadores están obligados a: Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesario; La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para ejercer sus funciones de representante sindical. Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose representar; Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable. Estos créditos horarios pueden ser utilizados tanto dentro como fuera del establecimiento. Y la regulación de su extensión puede surgir de la costumbre, es decir, de una práctica mantenida en el tiempo con el consentimiento tanto del empleador como de los trabajadores.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 12    

 

¿Puede ser revocado el mandato del delegado? Sí. El mandato del delegado puede revocarse mediante la decisión colectiva de los trabajadores representados, a través de una Asamblea, que puede ser convocada por el sindicato, o bien por los propios trabajadores (siempre que se reúna la voluntad de al menos el 10 % de ellos, que así lo peticione). Cuando lo establezca el estatuto del sindicato, el mandato del delegado puede ser revocado por decisión de la Asamblea o del Congreso general del sindicato, en cuyo caso debe reunirse una mayoría especial de dos tercios (66%) de los votos. Siempre que se revoca el mandato de un delegado, debe dársele a éste el derecho de defensa.

Me quedó una última pregunta, con esto del fallo “ATE”… ¿un trabajador puede ser delegado sin “tener nada que ver” con ninguno de los dos tipos de sindicatos? Es decir, no está afiliado al sindicato con personería gremial, ni tampoco al sindicato con simple inscripción… El delegado es siempre un representante sindical y, de acuerdo con la ley, para poder postularse debe estar afiliado al sindicato que tenga personería gremial con un año de antigüedad en dicha afiliación. Éste es el sistema argentino, y no hay forma de salirse de esta regulación legal. Aun considerando el criterio de la Corte Suprema, en el sentido de que el trabajador afiliado al sindicato simplemente inscripto también puede ser electo delegado, lo cierto es que en uno u otro caso el trabajador debe contar con una afiliación sindical (sea al sindicato simplemente inscripto o al sindicato con personería gremial con implantación en la empresa). Así, un trabajador que no cumpla con el requisito de afiliación al sindicato (sea al sindicato con simple inscripción, sea al que posee personería gremial), no podrá ser candidato a delegado. Esto es así porque el sistema pretende que los trabajadores de cada empresa no sólo estén representados por esos delegados, sino que además se encuentren “cubiertos” por la fuerza del sindicato, de modo de tener un mayor potencial a la hora de enfrentar a la patronal. En síntesis, la exigencia de afiliación sindical es un requisito ineludible para ser delegado gremial. Por eso, ocurre algunas veces que el delegado se afilia al sindicato (justamente para “cumplir” el requisito dispuesto por la ley: un año de antigüedad en la afiliación para ser candidato), y una vez electo deja de responder a las directivas del sindicato. En estos casos, hay un quiebre entre la línea de pensamiento del sindicato, y la línea ideológica que mantienen los delegados.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 13    

 

¿Es esto legítimo?.- Claro que sí. La Constitución Nacional asegura a los trabajadores (en el art. 14 bis), la organización sindical “libre y democrática”. Por lo tanto, que una comisión interna se aparte del sindicato, organizándose bajo otra línea de pensamiento distinta a la de la conducción sindical, es perfectamente constitucional.

Capítulo 2.-Tutela Sindical Del Delegado Gremial.¿Qué es la Tutela Sindical?

La tutela sindical es una protección especial que la ley otorga a favor del representante sindical. Así, tanto los delegados de personal (afiliados al sindicato con personería gremial, y electos conforme la ley), como los dirigentes electos de un sindicato con personería gremial, gozan de una estabilidad absoluta que los protege, entre otras cosas, contra el despido arbitrario. También los candidatos a estos puestos gozan de la referida tutela sindical.

¿Cuál es el fundamento de esta tutela? Bueno, pensemos por ejemplo en un delegado gremial que trabaja en una planta. Aunque fue elegido representante sindical, el contrato de trabajo que lo vincula con su patrón sigue vigente, es decir, que de él surgen los mismos derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo. Esto implicaría también la vigencia del derecho del patrón (muy cuestionable, por cierto) de sancionar a su empleado (apercibirlo, suspenderlo, etc.), y hasta de despedirlo.

Pero esto no puede ser igual en el caso del delegado, ya que de ser asi, el representante sindical no podria ejercer una verdadera representación: se interpondría siempre el temor a ser despedido y/o suspendido! Es un hecho que a los patrones no les gusta que las empresas estén sindicalizadas, y menos que el delgado sea eficaz en su tarea, con lo cual los                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

  delegados son siempre un blanco perfecto. Esto es lo que se ha llamado “la caza del dirigente”, y para evitarlo, la Ley ha establecido esta tutela especial. ¿En qué consiste esta tutela? Gracias a esta tutela sindical, a dichos trabajadores no se les puede modificarlas condiciones de trabajo, ni se los puede sancionar, ni despedir sin causa. Si el empleador suspende sin causa a ese representante sindical, modifica sus condiciones de labor, o lo despide, ese acto (el despido, la suspensión o la modificación de las condiciones de trabajo) es nulo, pudiendo el representante sindical pedir judicialmente que se lo deje sin efecto.

Esta tutela se encuentra regulada en el art. 52 dela Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 (LAS).

O sea, si un delegado es electo y luego no reelegido, su estabilidad se extiende desde la elección por el término de tres años.

¿Cuándo empieza, y cuánto tiempo dura esta tutela?

La tutela del delegado electo comienza desde el momento en que la designación fue comunicada al empleador, mediante telegrama, carta documento u otra forma escrita (art. 49 LAS), y dura todo el tiempo que dura el mandato (como máximo dos años, siempre que el estatuto del sindicato no prevea un período menor; y reelegibles indefinidamente) y, una vez cesado éste, dura por un año más.

También el candidato a delegado (o sea, quien se postula, aunque luego no sea elegido en el cargo)tiene esta tutela, que se extiende desde el momento de la postulación, y por sólo seis meses. Entiendo entonces que mientras dura esta tutela, el patrón no puede sin causa suspender, despedir o cambiar las condiciones del delegado electo o del candidato.

¿Pero qué pasa si el empleador dice que hay una justa causa? ¿En ese caso puede hacerlo?

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NO. Si la Ley permitiese esto, sería muy fácil que la empresa “se saque al delegado de encima”… bastaría simplemente con invocar una falsa causa… ¡y listo!

Para que esto no ocurra, la Ley establece que, si el empleador afirma que existe una justa causa para tomar esa decisión(el despido, la suspensión o el cambio de las condiciones de trabajo) de manera previa (es decir, antes de despedir, suspender o variar las condiciones de labor)debe iniciar un juicio, que se denomina“ procedimiento de exclusión de tutela”, y que tiene por objeto que el Juez“ autorice” ese acto. Este juicio previo, en el que se va a ventilarla supuesta “causa” que alega el empleador, también está regulada en el art. 52 de la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 (LAS).

La estabilidad del candidato a delegado, y del delegado electo, es Absoluta y Temporal¿Qué ocurre si el patrón no cumple con este requisito previo, y directamente despide, suspende o cambia las condiciones de trabajo de ese delegado o ese candidato? Si la empresa cambia las condiciones de ese trabajador, sanciona o despide sin iniciar antes este juicio, el delegado o candidato puede optar por el restablecimiento de las condiciones anteriores (si por ejemplo es un despido, puede pedir que se lo reinstale en su puesto de trabajo) o puede, en cambio, aceptar el despido, en cuyo caso se le debe pagar una indemnización agravada, es decir, una indemnización mucho mayor a la que le corresponde a otro trabajador.

Ahora, supongamos que la causa que alega el patrón para despedir al delegado es legítima, verdadera… en ese caso, igual la empresa tiene la obligación de dejar que ese delegado o candidato siga trabajando? O sea, ¿sí o sí tiene que esperar a que haya una sentencia judicial que lo habilite para despedirlo? En principio sí, porque así está diseñado nuestro sistema legal. Igual hay que pensar que este procedimiento de “exclusión de tutela” es sumarísimo, esto significa que los tiempos son cortos, por lo que el perjuicio para la empresa no es tan grande. Además, excepcionalmente la Ley permite que el Juez (a pedido del empleador) suspenda la prestación laboral como medida cautelar, cuando la permanencia del delegado o del candidato en su puesto de trabajo, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pueda ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 16    

 

Incluso, acusando la protección de los bienes y de las personas, el patrón puede liberar al trabajador de su deber de brindar tareas, siempre que comunique esta situación al Ministerio de Trabajo en el término de 48 horas (art. 30 Decreto 467/88), aunque cabe aclarar que esta posibilidad ha sido considerada inconstitucional por parte de la doctrina laboral. Por todo lo que venimos diciendo, me parece que yo tenía una idea bastante errada, porque creía que al delegado gremial no se lo podía “tocar” jamás. O sea, yo pensaba que no había forma de despedir a un trabajador, mientras fuera delegado…

Me quedó claro. Pero siempre tiene el empleador que pasar por ese procedimiento de “exclusión de tutela” antes de despedir. Si no lo hace, el despido va a ser nulo, haya o no causa, así que el trabajador afectado puede pedir su reinstalación, o bien, una indemnización agravada.

¿De qué depende esta elección?

Esa concepción es errada. Si hay una causa grave (una injuria del delegado que no permita que ese vínculo laboral continúe), y el empleador inicia el procedimiento de exclusión de tutela, en el mismo momento en que el Juez admite la exclusión, ese trabajador puede ser despedido. Por eso hay que tener cuidado…¡el delegado no tiene una “inmunidad total”! Sólo tiene “inmunidad” frente a los actos arbitrarios o incausados del empleador que puedan afectarlo. En realidad esta elección depende de la voluntad del delegado. O sea, si a él le interesa volver al trabajo y continuar su militancia en el seno de la empresa, puede pedir la reinstalación y el pago de los salarios caídos en todo ese tiempo. En cambio, si le interesa la indemnización agravada, puede elegir esta opción en vez de la reinstalación. ¿En qué consiste esta indemnización agravada? Consiste en la indemnización común por despido (o sea, la que se le paga a cualquier trabajador no-delegado cuando es despedido sin causa), más una suma equivalente a todas las remuneraciones que le faltaban cobrar a ese delegado hasta el cese del mandato, mas otro año de salarios (que correspondería al año de estabilidad posterior al cese del mandato). Si un delegado es despedido al año de haber sido elegido, y elige la indemnización en vez de la reinstalación, le deberían pagar: la indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT), más un año de                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 17    

  remuneraciones (trece sueldos, ya que se cuenta también el aguinaldo), más otro año de remuneraciones (otros trece sueldos). Como vemos, esta indemnización es bastante cuantiosa, y justamente por eso puede ser blanco de crítica: se supone que la Ley debe tender a mantener a ese delegado en su puesto de trabajo, porque su función como representante sindical en el interior de la empresa es importantísima, esencial. Por eso, que la misma Ley “tiente” al delegado con el pago de esta suma, resulta criticable. Aunque seguramente, a esta crítica los legisladores responderían que, lo que han querido, es desalentar este tipo de conductas patronales, imponiendo un alto costo para el patrón...

Sí... pero es verdad que si la suma es muy grande… hasta el delegado más comprometido va a pensarlo dos veces! Exactamente. Por eso tenemos que pensara la opción de la “indemnización agravada” como una derrota… porque al final, significa que con dinero (más allá de si es poco o mucho) la empresa “se sacó de encima” a un delegado. En cambio, la opción de la reinstalación es políticamente mucho más efectiva: si una empresa despidió sin causa a un delegado, el hecho de que por una decisión judicial a ese representante sindical le tengan que volver a abrir la puerta de la fábrica, a la vista de todos los compañeros, ¡imaginate!, esto da una derrota anímica para la empresa, porque es una forma de ponerle una valla a la omnipotencia patronal.

Me quedó algo en el tintero… dijimos que el candidato tiene esta tutela de la que venimos hablando por seis meses, y desde que se postula para el cargo de delegado. Sin embargo, yo conocí un caso de un compañero que había sido candidato, pero como la empresa dijo que “no sabía nada”, lo despidieron igual, no hubo nada que hacerle. ¿Cómo puede ser que haya pasado eso? Lo que ocurre es que, para que la tutela legal surta efecto, el Decreto Reglamentario de la Ley 23.551 (N° 467/1988)establece que recién se considera que el candidato es tal, cuando el sindicato tiene por recibida la lista que incluye a ese trabajador como candidato, con las formalidades necesarias para pasar a expedirse acerca de su oficialización. Establece, además, que es la asociación sindical la que debe comunicar tal circunstancia al empleador (indicando los datos personales de ese                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 18    

  trabajador, el cargo al cual aspira y la fecha de recepción). O sea: según este Decreto 467/1988, si el trabajador le comunica al sindicato que quiere postularse para delegado, pero no se lo comunica a la empresa, el trabajador no tiene aún estabilidad, y por tanto puede ser despedido. Se supone que cuando uno le avisa al sindicato, éste tiene que ocuparse inmediatamente de avisarle al empleador. Pero la realidad es que algunas veces esto no ocurre. Por eso es aconsejable que, en caso de duda, el trabajador envíe dos cartas documento, una al sindicato y otra a la empresa, en las que les haga saber a ambos su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.

Siempre es recomendable ser asesorado por un abogado para que nos indique la conveniencia y oportunidad de enviar estas cartas documento. Es aconsejable que, en caso de duda, el trabajador envíe dos cartas documento, una al sindicato y otra a la empresa, en las que les haga saber a ambos su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.

De todas maneras, si bien lo ideal es que siempre se notifique por escrito al empleador (para evitarnos problemas), ha habido algunos casos en los que el trabajador se había postulado, sin llegara notificarle a la empresa, y algunos Jueces consideraron que era suficiente con que el trabajador haya tenido la voluntad de postularse, sin ser necesaria la efectiva comunicación. Esto ocurrió, por ejemplo, en el caso “Arecco Maximilianoc/Praxair Argentina S.A. s/juicio sumarísimo”, en el que, con fecha 26 de diciembre de 2006, uno de los Jueces de la Sala V, entendió que lo dispuesto por el Decreto 467/1988 en materia de tutela sindical y postulación del candidato a delegado es inconstitucional. ¿Puedo pedirle al sindicato alguna constancia de que soy candidato? Dijimos que la tutela del candidato comienza desde el momento en que el sindicato recibe la lista para su oficialización. ¿Qué pasa si al final ésta no se oficializa? Sí. El Decreto 467/88 establece que, si el trabajador así lo solicita, el sindicato tiene la obligación de emitir un certificado en el cual conste que se ha postulado a candidato. En ese caso, la LAS establece en su art. 50que cesa la tutela de ese candidato. Este cese es a partir del momento en que se declara la falta de                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 19    

  oficialización de la lista. ¿Hay algún otro requisito para que surta efectos la tutela? En realidad el Decreto 467/1988 (reglamentario de la Ley 23.551), establece que la tutela caduca también si el candidato a delegado no recibe, en las elecciones, un mínimo del cinco por ciento (5 %) de los votos válidos emitidos. Sin embargo, este requisito no nos debe preocupar, ya que esta norma es inaplicable, por ser claramente inconstitucional por exceso reglamentario, al exigir el Decreto una condición que la Ley no pedía. Bueno, supongamos que el candidato o el delegado electo están dentro de este período de estabilidad. ¿Qué pasa si la empresa se cierra? Porque a estas personas no se las puede despedir, pero si hay un cierre total del establecimiento...qué pasa en ese caso? La ley prevé que en ese caso no se aplica la estabilidad. Lo mismo si hay una suspensión general de tareas…en ese caso tampoco se puede invocar la estabilidad. Hasta acá venimos hablando del delegado gremial o candidato no-electo… ¿pero qué ocurre con los militantes sindicales que ni se postularon ni fueron elegidos formalmente como delegados? Muchos de nosotros tenemos una vocación espontánea hacia la tarea sindical, aunque jamás hayamos sido delegados o candidatos… esto pasa muchas veces porque no estamos de acuerdo con la conducción del sindicato que nos tiene que representar. Quiénes estamos en esta situación, ¿tenemos alguna tutela especial? Sí. En realidad debemos distinguir dos situaciones distintas El caso de los delegados de personal (o candidatos)afiliados al sindicato con personería gremial, y dirigentes electos de un sindicato con personería gremial; que gozan de la tutela especial que implica la estabilidad absoluta y temporal a la que ya nos hemos referido, regulada en el art. 52 de la LAS. El caso del militante sin designación alguna (que no ocupa ningún cargo formal dentro de la estructura representativa sindical), o del fundador o dirigente de un sindicato simplemente inscripto (sin personería gremial).

En estos casos, el trabajador no goza de ninguna tutela especial. Pero sí le es aplicable la tutela genérica prevista en el art. 47 LAS. La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS, establece que

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  “Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente Ley; podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el art. 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de La Nación o equivalente de los Códigos Procesales civiles, provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.” Esta norma, entonces, consagra una tutela para el ejercicio de la libertad sindical para todos los trabajadores, que implica un amparo contrato da conducta antisindical del sector empresario. Y a su vez, el art. 53 de la misma Ley, menciona una serie de supuestos considerados especialmente prácticas antisindicales, entre las cuales encontramos la práctica de “despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley.” ¿Qué significa esto? Que ese activista sindical, despedido o acosado laboralmente (sea con sanciones, o con cambios injustificados en las modalidades del trabajo),podrá pedir auxilio o amparo ante la justicia, para que el empleador cese en esta conducta antisindical. ¿Esto implica la posibilidad de pedir una reinstalación, como ocurre cuando se despide a un candidato o delegado “propiamente dicho”? En realidad por mucho tiempo los Jueces negaron esta posibilidad, porque la Ley es clara al momento de otorgaresta posibilidad a los delegados formalmente elegidos (o formalmente postulados), pero no tanto ala hora de otorgar la reinstalación a los militantes sindicales sin cargo reconocido.

¿Pero no debiera la Ley proteger tanto a unos como a otros? Si mi patrón me despide por mi actividad sindical… ¿qué diferencia hay entre que yo tenga o no un cargo formal en un sindicato?

Ninguna. El acto atenta contra la libertad sindical, tanto en uno como en otro caso. Efectivamente, la Ley debe proteger la actividad sindical, sin distinciones. No importa si se lleva a cabo en el marco de un sindicato con personería gremial, en el de uno simplemente inscripto, o bien de alguna otra forma. El                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 21    

  primer artículo de la Ley de Asociaciones Sindicales establece que: “La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.”

¡Esto debería cumplirse a rajatabla!

La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS se aplica a todo trabajador (sea o no afiliado, delegado, integrante de cuerpos representativos, etc.), grupo de trabajadores o asociación sindical que viera afectado algún derecho derivado de la libertad sindical.

Por suerte, en los últimos años algunos Jueces han cambiado el criterio, entendiendo que en función de nuestra Constitución Nacional, los Tratados Internacionales con jerarquía constitucional, y los Convenios N° 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, debe protegerse al militante sindical, al punto de obligar al patrón a reinstalar a ese trabajador, si fue despedido por su actividad sindical. Estas decisiones se fundaron en la Ley 23.592, que sanciona todo acto discriminatorio con la nulidad del acto, y en los art. 53 y 47 de la LAS, que específicamente autorizan a los jueces a ordenar cesar toda práctica antisindical, entre las que se encuentran la de despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores, cuando estos actos se llevan adelante para dificultar los derechos sindicales de los trabajadores. ¿Cómo fueron estos casos? ¿Se trató de trabajadores que tenían una gran militancia, o su actividad sindical era escasa? Entre los casos más famosos, se destaca el caso “Parra Vera, Máxima c/ San Timoteo S.A. s/ Acción de Amparo”, en el que, el 14 de junio de 2006, la Sala Vde la Cámara Nacional del Trabajo, decidió la reinstalación de Máxima Parra Vera. Esta trabajadora había sido despedida “sin causa” luego de más de veinte años de trabajar para la misma empresa. En todos esos años había sido una gran luchadora, enfrentándose constantemente a la patronal. Puntualmente el despido obedeció a su gran participación en el último conflicto que hubo en la empresa (por la ampliación del horario de trabajo, al que Parra Vera y otros trabajadores se oponían). Se demostró que ella había ido alas audiencias llevadas adelante en el Ministerio de Trabajo y en el Sindicato; se demostró también que ella se había reunido varias veces con los directivos de la empresa para hacerles llegar la resistencia de sus compañeros; se demostró que había acompañado la actividad de los delegados gremiales.

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… en síntesis, se demostró su total y plena actividad sindical, con lo que se presupuso que el despido fue discriminatorio, y se obligó a la empresa a reinstalarla en su puesto de trabajo. ¿Hubo algún caso que se haya tratado de un trabajador que fundó un sindicato nuevo, sin personería gremial?

¡Por lo visto todos estos fallos son muy nuevos!

- Sí. Tenemos un importantísimo caso, dado en la causa: “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/Acción de Amparo,”, por el que en fecha 25 de junio de 2007, la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo declaró nulos los despidos de varios trabajadores que se encontraban afiliados a una asociación sindical simplemente inscripta, y ordenó la reinstalación en suspuestos de trabajo. En este caso, los Jueces entendieron que la patronal había despedido a estos trabajadores por haber creado un nuevo sindicato (el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio). - Sí. De hecho, el caso pionero en la materia, ¡tiene apenas cuatro años! Se trata del famoso caso “Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina S.R.L. s/ Juicio Sumarísimo”, con sentencia de fecha 10de marzo de 2004 de la Sala VI de la Cámara Nacionaldel Trabajo, por el cual se ordenó la reinstalación de Catalina Balaguer, quien supuestamente había sido despedida por “razones de bajo desempeño”. En realidad, la habían desvinculado por ser la esposa de un delegado gremial (de hecho, también había sido despedida la esposa de otro delegado, lo que cuadraba en el esquema de represalia patronal). En el juicio se demostró que Catalina Balaguer llevaba adelante tareas sindicales, fundamentalmente en defensa de los derechos de las trabajadoras mujeres, que no tenían una representación específica en la comisión interna. Además, Balaguer había sido precursora para la instalación de una carpa, buscando adhesiones de diversas agrupaciones defensoras de los Derechos Humanos, también de dirigentes políticos y religiosos.

¡O sea que el caso pionero se trató de una activista mujer! ¿Hay algún otro parecido? - Sí. Hace muy poco la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, ordenó la reinstalación de Néctar Quispe Quispe, quien inició juicio contra su empleador, Compañía Argentina de la Indumentaria SA. En dicho caso (cuya sentencia data del 20 de diciembre de 2007), se demostró que Néctar Quispe Quispe había sido una de las pioneras en el intento de sindicalizar la empresa en la que trabajaba (en la que no había ningún delegado electo),                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 23    

  difundiendo activamente ideas y objetivos, siendo parte de un pequeño grupo de trabajadores que querían defender los intereses colectivos de los trabajadores de esa empresa.

Se demostró que ella fue una de las primeras trabajadoras que visitó a un abogado para asesorarse legalmente, y quien por primera vez (juntamente con otros compañeros) planteó el derecho a que hubiera presencia sindical en la empresa, mediante la elección de delegados. De hecho, ella misma intentó postularse, pero no tenía el requisito de antigüedad en la afiliación. Hizo también presentaciones solicitando inspecciones a la Subsecretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad, y en el juicio se demostró que en la esquina del establecimiento, o por ejemplo en el horario de almuerzo, ella hacía firmar a sus compañeros el pedido de audiencia ante el Ministerio de Trabajo. Después de este hecho, Néctar fue despedida sin que la demandada alegara ninguna causa. Los testigos, en el juicio que ella inició, dijeron que el despido había obedecido a la militancia sindical de esta trabajadora, y al hecho de que se había “descuidado”, al haber hecho firmar estas hojas a la vista de todos (incluyendo la de la empresa). Lo importante es que los discriminatorio, con base en atentatorio de la libertad fundamental), razón por la ordenaron la reinstalación

Jueces entendieron que este despido fue la actividad sindical de Néctar, y por tanto, sindical (que es un derecho humano que declararon la nulidad del despido, y de la misma a su puesto de trabajo.

¿Y hubo algún caso que se tratara de un candidato no electo?

En el renombrado juicio: “Arecco Maximiliano c/ Praxair Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo”, con fecha 26 de diciembre de 2006, también la Sala V ordenó la reinstalación a su puesto de trabajo de Maximiliano Arecco, quien fue despedido por la empresa demandada. Este caso fue muy particular, porque como comentábamos antes, Arecco se había postulado como candidato a delegado. Lo que ocurrió fue que esta postulación se le hizo saber al sindicato… pero cuando el sindicato intentó notificar de esta candidatura a la empresa, la patronal se rehusó a recibir la carta documento, y en el medio despidió a Maximiliano Arecco. Es decir que, “formalmente” la empresa no estaba notificada, y como “le ganó de mano” a Arecco, ya que lo despidió antes de esta notificación formal, los Jueces entendieron que éste no tenía la tutela especial prevista por la Ley de Asociaciones Sindicales. Pero igualmente ordenaron la reinstalación, al entender que el despido tenía por causa una actitud discriminatoria de la patronal, y que, por tanto, debía prosperar la                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 24    

  aplicación de la tutela genérica prevista en el art. 47 de esa misma Ley.

También podemos recordar el caso: “Cáceres, Orlando Nicolás c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/Sumarísimo”, en el que la Sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo también ordenó la reinstalación de un trabajador, en fecha 30 de noviembre de 2007. El caso se trató de un joven trabajador de 19 años que fue despedido luego de haber promovido la organización de los trabajadores para que se convoque a elecciones de delegado gremial, siendo él la cabeza visible de ese movimiento de organización sindical.

Como vemos, en todos los casos hubo una actividad sindical muy importante y reconocida, que determinó que los Jueces pudieran entender que los despidos tuvieron como causa dicha actividad.

Bibliografía Lectura 21 Alfie, A.C. (s/f) El delegado gremial/Tutela Sindical. CEFS (Centro de

Estudio y Formación Sindical). Disponible en: http://www.empleadosdecomercio.org.ar/?p=23

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Módulo 3 Unidad 12 Lectura 22

Prácticas Desleales

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

PRÁCTICAS DESLEALES Se transcriben a continuación algunos artículos de la Ley de Asociaciones Sindicales que tratan especialmente este tema.  Ley de Asociaciones Sindicales Recuerde que el texto completo y actualizado de la ley 23.551 se encuentra disponible en la carpeta de Legislación y Anexos de este módulo para su lectura y estudio integral.

XIII. — De las prácticas desleales

Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente: a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo; c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas; d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical; e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales; f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación; g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley; h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales; i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal; j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen; k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo.

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Artículo 54. — La asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o indistintamente, podrán promover querella por práctica desleal ante el juez o tribunal competente. Artículo 55. 1º — Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas de acuerdo con los artículos 4 y siguiente de la ley N° 18.694 de infracciones a las leyes de trabajo, salvo las modificaciones que aquí se establecen. En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la multa podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo previsto en la ley N° 18.694. 2º — Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de empleadores, la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento de los ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción. Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo pago, de acuerdo con las disposiciones sobre índice de actualización de los créditos laborales. Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada mediante el cese de la medida que la hubiere producido o la realización de los actos que resulten idóneos, conforme a la decisión calificadora, y el infractor mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos tendientes a la cesación de sus efectos, el importe originario se incrementará automáticamente en un diez por ciento por cada cinco días de mora, mientras se mantenga el incumplimiento del empleador o entidad representativa de los empleadores. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil, quedando los importes que así se establezcan en favor del damnificado. 3º — El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del trabajo e ingresado en una cuenta especial, y será destinado al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo, a cuyo fin la autoridad administrativa tomará intervención en el expediente judicial, previa citación del juez. (1) 4º — Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos motivantes, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el cincuenta por ciento. -------------------------------------------------------------------------------------

XIV — De la autoridad de aplicación

Artículo 56. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley y estará facultado para: 1º Inscribir asociaciones, otorgarles personería gremial y llevar los registros respectivos. 2º Requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto las medidas que importen: a) Violación de las disposiciones legales o estatutarias; b) Incumplimiento a las disposiciones dictadas por la autoridad competente en el ejercicio de facultades legales

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3º Peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una personería gremial o la intervención de una asociación sindical, en los siguientes supuestos: a) Incumplimiento de las intimaciones a que se refiere el inciso 2 de este artículo; b) Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas. En el proceso judicial será parte de la asociación sindical afectada. No obstante lo antes prescripto, cuando existiera peligro de serios perjuicios a la asociación sindical o a sus miembros, solicitar judicialmente medidas cautelares a fin que se disponga la suspensión en el ejercicio de sus funciones de quienes integran el órgano de conducción y se designa un funcionario con facultades para ejercer los actos conservatorios y de administración necesarios para subsanar las irregularidades que determinen se adopte esa medida cautelar. 4º — Disponer la convocatoria a elecciones de los cuerpos que en gobierno, la administración y la fiscalización de los actos que realicen estos últimos, como así también ejecutar los demás actos que hubiere menester para que mediante el proceso electoral se designen a los integrantes de esos cuerpos. Al efecto asimismo podrán nombrar las personas que deban ejecutar esos actos. Todo ello cuando el órgano de asociación facultado para ejecutarlo, después que hubiese sido intimado para que lo hiciere, dentro de un lapso determinado, incumpliera el requerimiento. (2) En caso de que se produjere un estado de acefalia con relación a la comisión directiva de una asociación sindical de trabajadores o al órgano que tenga asignadas las funciones propias de un cuerpo de conducción, y en tanto en los estatutos de la asociación de que se trate o en los de la federación de la que ésta forme parte, no se haya previsto el modo de regularizar la situación, la autoridad de aplicación también podrá designar un funcionario para que efectúe lo que sea necesaria o para regularizar la situación. Por su parte si el órgano encargado de convocar a reunión del asamblea de la asociación o al congreso de la misma, no lo hubiera hecho en el tiempo propio, y ese órgano no de cumplimiento a la intimación que deberá cursársele para que lo efectúe, la autoridad de aplicación estará facultada para hacerlo para adoptar las demás medidas que correspondan para que la reunión tenga lugar.

Bibliografía Lectura 22 Ley 23.551 – Ley de Asociaciones Sindicales

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Módulo 3 Unidad 13 Lectura 23

Convenios Colectivos

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO Convenios Colectivos de Trabajo. Que tipos de convenio existen?. A quienes son aplicables?. Puede elegirse entre aplicarse o no, o aplicar otro?. Los Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos normativos, equiparados a la ley misma, a los que llegan representantes de la parte empleadora y de aquellos Sindicatos que representen - conforme pautas fijadas por ley - a los trabajadores del sector.

Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan, debiendo tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio colectivo solo podrá mejorar la posición y/o derechos conferidos al trabajador por Ley de Contrato de Trabajo o Estatuto Especial. Nunca podrá modificar "en perjuicio" de cuanto se disponga por estas leyes. Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 13 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el CapítuloXIII del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

A su vez -y mas allá de cuanto llevamos dicho-, existen dos tipos diferenciados de convenios colectivos: 1) Por Actividad; 2) Por Empresa. El primero -y más frecuente- dispone sobre la totalidad de las relaciones laborales que se desarrollen en el territorio al que es aplicable (mayormente, en todo el país) y vinculadas a determinadas actividades o tareas. Es decir: Este convenio habrá de regir para todos aquellos trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad haya sido regulada por este. El segundo, se celebra entre los representantes de los trabajadores y aquellos de "determinada empresa". Este convenio -a diferencia del anterior- rige solamente para las relaciones laborales habidas entre "dicha empresa" y su personal. Queda claro pues, que salvo que nos encontremos frente a un "Convenio Colectivo de Empresa", y ante la existencia de una normativa de estas características que rija la "Actividad", las partes de cualquier contrato de trabajo que tenga por objeto estas tareas no podran elegir si se rigen por este convenio o no. Se encuentran obligados a hacerlo puesto que, recordemos, este convenio por "Actividad" rige para todos aquellos que la desarrollen y se define por las "tareas". Ahora bien, que ocurre si -como hemos visto- encontrándose la empresa obligada a aplicar determinado convenio colectivo (debido a la existencia de uno que haya regulado esta actividad), pretende apartarse de el y aplicar otro distinto en su reemplazo? Pensamos que en este caso, resultaría nula                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

  toda estipulación que se efectúe en tal sentido, por no ser materia esta que las partes -y menos una de ellas- puede disponer libremente. Y que quiere decir que sea ello nulo?, o lo que es mas importante, que efectos produce en un contrato de trabajo donde se ha consignado esta circunstancia?.: Cualquier estipulación que implique apartarse del C.C.T. que rige la actividad es de ningún valor. Cualquier empleado, en estos casos, tendría derecho a reclamar los derechos emergentes del convenio colectivo que le resulta aplicable, tanto vigente la relación como frente a un despido. Si el contrato de trabajo celebrado entre cualquier empleador y un trabajador lleva forma escrita (puede no tenerla), podrá consignarse expresamente o no la obligación de aplicar el C.C.T. que rige la actividad. Si nada se dice en forma expresa, no importa, el C.C.T. resulta de aplicación de todas formas. Pero lo que resulta intolerable jurídicamente es consignar la aplicación de un C.C.T. distinto al obligatorio por actividad, bajo pena de nulidad como hemos sostenido arriba.

Los Convenios Colectivos de Trabajo son una fuente del Derecho, característica del Derecho Laboral, que consiste en la posibilidad de autorregulación o creación normativa, nacidos del acuerdo entre las agrupaciones de trabajadores, gremios o sindicatos; y los empleadores, con la finalidad de dirimir conflictos. Una vez obtenido el acuerdo, que la ley considera se ha hecho en un pie de igualdad (a diferencia de los contratos individuales de trabajo) necesita contar, para tener validez legal, con la homologación o aprobación estatal, que lo hace a través de un acto administrativo controlando legalidad y oportunidad Los convenios pueden surgir y regular alguna rama de actividad, una empresa en particular, ser regionales o convenios-macro, con un alcance más extendido.

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  Si bien nacen como contratos, tienen efectos “erga omnes” para todos a quienes sean considerados en su alcance, incluyendo a los trabajadores afiliados y no afiliados al sindicato, dentro del ámbito territorial donde el sindicato ejerza su influencia. Por los empleadores pueden actuar, ya sea un empleador individual, un grupo de ellos o una entidad que los represente. Por los trabajadores solo puede actuar el sindicato con personería gremial correspondiente (artículo 1 de la ley 14.250). La Constitución Nacional en su artículo 14 bis otorga a los gremios la facultad exclusiva de concertar Convenios Colectivos de Trabajo El contenido puede ser variado, e incluir condiciones laborales, categorías de trabajadores, salarios, o derechos sindicales. Sin embargo, no pueden acordar condiciones menos favorables para los trabajadores que las establecidas en las leyes laborales. Deben contener el lugar y la fecha donde se hayan celebrado, la identidad de las partes y su personería acreditada, las categorías y actividades de los trabajadores a los que afectará el convenio, el ámbito de aplicación y su vigencia. Según el artículo 6 de la ley citada, el convenio rige por el tiempo que las partes hayan acordado, pero al vencimiento mantiene su vigencia, mientras no se sustituya por otro convenio, salvo que se haya establecido lo contrario.

El Convenio Colectivo BIMBO S.A.U, fue publicado el 7 de Agosto 2008, por lo que se trata de un convenio prácticamente nuevo.

He utilizado dicho convenio para realizar un análisis de si en él existe o no                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

  discriminación hacia la mujer, y si se han tenido en cuenta aspectos relacionado con éstas.

En primer lugar me llama la atención de que trata una materia novedosa, como es el Plan de Igualdad Efectiva, así en el artículo 17 del Capítulo II "Políticas de Empleo" dice que se creará una comisión de igualdad que estará compuesta paritariamente para desarrollar los contenidos de la Ley de Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres. Otra acción positiva hacia la mujer, es que la empresa BIMBO llevará acabo políticas activas para hacer efectiva la contratación de mujeres, como establece en el artículo 10 "Políticas de Contratación" situado en el Capítulo II, Políticas de Empleo.

Estas son las dos únicas medidas beneficiosas que yo contemplo en dicho convenio colectivo, olvidando por tanto temas tan importantes como: - Lenguaje con perspectiva de Género: A lo largo del convenio, aplica la perspectiva de género, pero solo cuando utiliza la palabra " trabajador/a", el resto del convenio utiliza un lenguaje masculinizado, incluso en el cuadro de las categorías profesionales, éstas son nombradas en masculino:

Ej. Supervisor, Monitor, Técnico. .. - No nombra para nada medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral como pudiera ser una reducción de jornada por guarda legal hasta doce años. Es decir, que hubiese una mayor flexibilidad para poder atender las necesidades personales y familiares en la misma medida que las necesidades productivas. - No tiene en cuenta la violencia de género en el trabajo, ni el acoso sexual ni el acoso moral por razón de género.

- No he encontrado ningún artículo que tenga en cuenta la maternidad, solo en el Anexo X

" Licencias retribuidas" hace referencia al descanso por maternidad. Pero no se tiene en cuenta el caso de si para la mujer fuera perjudicial la realización de su trabajo, si podría haber un cambio de puesto, o cualquier otra situación.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

 

Ej. Y si una mujer embarazada necesitara un día para ir al médico al control del embarazo, debería pedir un día de asuntos propios, pues no hay recogido nada de ello.

- Con respecto a la lactancia también observo un desajuste, ya que la mujer tiene derecho a una hora al día para ésto ( dudo que en una hora le de tiempo de llegar a casa, dar de mamar y volver), pero sí esto no le interesa,ya debe hablar con el empresario.

Es un análisis del convenio que no contempla necesidades de las trabajadoras mujeres

Convenios colectivos de trabajo.-

El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus diferentes tipologías y caracterizaciones.-

La Ley madre, podríamos denominarla de esa manera a esta altura de sus evolución, que regula todo lo relacionado con las convenciones colectivas de trabajo, y su normativa es la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha sido modificada en varias ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es el actualmente vigente.-

En ella se define a los convenios como "Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores, con personería gremial, se rigen por la presente ley".-

Se encuentran excluidos del régimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector público nacional, provincial o municipal , por contar ambos con regímenes específicos.-

En cada uno de estos casos y según los sujetos intervinientes las consecuencias son diferentes.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

  En el caso de ser firmado el acuerdo entre un sindicato y un empleador resultará un convenio aplicable a una empresa o a una unidad productiva de la misma que no es el caso más frecuente entre nosotros, aunque en estos últimos años haya aumentado el número de los mismos.-

En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores, el resultado será un convenio de rama o actividad.-

Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.-

Uno de los temas de más ardua resolución desde el punto de vista práctico es el de la representatividad de los sujetos que actúan en las relaciones colectivas de trabajo.-

Analizaremos en primer lugar cuales son las normas que rigen el funcionamiento de las asociaciones sindicales y luego el de las asociaciones de empleadores.-

Con respecto a la organización sindical los regímenes varían entre la denominada entre nosotros "unidad promocionada" o "Sindicato único por actividad", mediante el otorgamiento de la personería gremial, hasta la absoluta libertad para la conformación de varios sindicatos por empresa, rama o actividad, como es el caso de otros países.-

El tema del otorgamiento de la llamada "personería gremial" al sindicato más representativo de cada actividad ha provocado no pocas polémicas que se reflejan también en los informes elaborados por la Organización Internacional del Trabajo, al opinar que si bien este sistema no es el que más le gusta al organismo internacional, es aceptable si se brindan por la legislación nacional garantías de imparcialidad en su otorgamiento y funcionamiento, no admitiéndose de ninguna manera la ingerencia del poder político administrador en la vida sindical.-

Las respectivas normas legislativas llevan muchos años de sancionadas y su práctica constante a través del tiempo nos lleva a pensar en una tradición o costumbre histórica que es de difícil modificación.                                                                Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

 

Recordemos que desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867 hasta la década de 1940 no existía ninguna regulación que estableciera normas al respecto

Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno militar surgido el 4 de junio de 1943, y seguida,(salvo un corto período en que rigió el sistema opuesto en virtud del decreto 9270/56 de otro gobierno militar), por toda la legislación relacionada con la configuración sindical desde ese entonces hasta la fecha.-

En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, "Régimen de las Asociaciones Sindicales" sancionada en el año 1988, que en su artículo 25 establece que "La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis meses.b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar".-

Como vemos en nuestra legislación y desde hace ya bastante tiempo, está perfectamente determinado el régimen de la "personería gremial" que no ha contado en la práctica con mayores objeciones.-

Por otro lado no existe una normativa específica sobre la constitución y el funcionamiento de las asociaciones de empleadores, salvo la derogada Ley 14.295 de l954, que por lo tanto se rigen por las normas correspondientes del Código Civil y tienen total libertad para su desenvolvimiento.-

Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas de una misma industria o actividad y se suscitan problemas de representación entre varias asociaciones empresarias, para lo cual la Ley 24.877 otorga facultades de dirimir las mismas al Ministerio de Trabajo que                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

  prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos consensuados sobre el tema.-

De todas maneras, sabemos que es un problema que deberá resolverse en el futuro, pues la introducción de nuevas tecnologías o la diferente manera de encarar los procesos en diferentes regiones esta marcando una tendencia a la descentralización de las acciones empresarias.LA LEY DE CONVENIOS COLECTIVOS HA SIDO REFORMADA MEDIANTE EL DECRETO Decreto 1135/2004 clases de los convenios ARTICULO 16.- Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa: — Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial. — Convenio intersectorial o marco. — Convenio de actividad. — Convenio de profesión, oficio o categoría. — Convenio de empresa o grupo de empresas. IMPORTANTE ARTICULO 17.- La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará también con delegados del personal, en un número que no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la Ley Nº 23.551 hasta un máximo de CUATRO (4), cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate.

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  La negociación colectiva hace posible que empleadores y trabajadores definan mediante acuerdo las normas que regirán las relaciones recíprocas. Mediante la negociación colectiva los trabajadores pueden asegurarse un salario digno además de condiciones adecuadas de trabajo, por otra parte los empleadores igualmente logran consolidar la paz social que puede verse perturbada en épocas de crisis, además los empleadores pueden abordar temas en los cuales se implique la modernización y reestructuración. La negociación colectiva es uno de los medios por los que los trabajadores pueden tener mayor protección ante los empleadores, la negociación colectiva es considerada como un derecho fundamental y se encuentra contemplada y garantizada internacionalmente en el convenio 98 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). IMPORTANTE: LEY DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA LEY Nº 23.546 (t.o. 2004) ARTICULO 1º.- El procedimiento para la negociación colectiva se ajustará a lo previsto en la presente Ley. ARTICULO 2º.- La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación lo notificará por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando: a) Representación que inviste; b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida; c) Materia a negociar. ARTICULO 3º.- Quienes reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto. ARTICULO 4º.- En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación del artículo 2º de esta Ley, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales, la que deberá integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto. a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica: I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación. II. Designar negociadores con mandato suficiente. III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 10    

  relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución. IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos. b) En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información alcanzará, además, a las informaciones relativas a los siguientes temas: I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquélla se desenvuelve. II. Costo laboral unitario. III. Causales e indicadores de ausentismo. IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas. V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo. VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención. VII. Planes y acciones en materia de formación profesional. c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de la representación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de crisis o la presentación en concurso. En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias: I. Mantenimiento del empleo. II. Movilidad funcional, horaria o salarial. III. Innovación tecnológica y cambio organizacional. IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores. V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral. VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados. En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las siguientes materias: I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.

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  II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve. III. Propuesta de acuerdo con los acreedores. IV. Rehabilitación de la actividad productiva. V. Situación de los créditos laborales. d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar secreto acerca de la misma. e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales. El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%). Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de inspección del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. ARTICULO 5º.- De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida. Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes.

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  ARTICULO 6º.- Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación. La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada. ARTICULO 7º.- En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará la Ley Nº 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán, de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. La reglamentación determinará sus funciones así como su organización y normas de procedimiento, preservando su autonomía. ARTICULO 8º.- Los plazos a que se refiere esta Ley se computarán en días hábiles administrativos. ARTICULO 9º.- Derógase la Ley de facto 21.307. ARTICULO 10.- Comuníquese al PODER EJECUTIVO NACIONAL

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Bibliografía Lectura 23 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Leyes y decretos vinculados con la temática.

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 3 Unidad 13 Lectura 24

Conflictos Colectivos de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Introducción El tema que iniciaremos en su tratamiento es quizás el más profundo y rico por los diversos factores que pueden influir para la generación de un conflicto colectivo.La sociología nos indica que hablar de “conflicto″ implica referir a la existencia de diversas posiciones enfrentadas respecto de un mismo problema, las que debaten a los fines de imponer su IDEA. El modo seleccionado para encauzar este enfrentamiento de posiciones, es que lo que ha merecido numerosas referencias, pues quedarían abarcados desde los mecanismos VIOLENTOS o de FUERZA por todos conocidos, hasta los actuales y modernos MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS, los que arbitran modos pacíficos, serenos, razonables y consensuados para lograr arribar a soluciones progresistas. No debemos ser negativos cuando pensamos la idea de conflicto, pues la superación de una sociedad pasa en gran medida por la existencia de grupos humanos inquietos con perspectivas, proyectos e ideas de progresividad, siendo la administración de tales lo que se moviliza a través de la idea de CONFLICTOS. En materia colectiva existe una ley reguladora cual es la ley 14786.

CONFLICTOS DEL TRABAJO Ley 14.786 Recuerde que el texto completo de la Ley sobre Conflictos Colectivos de Trabajo se encuentra disponible en la carpeta de Legislación y Anexos del Módulo.

Díctense disposiciones para substanciar los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Norma reguladora: LEY 14.786 -Sancionada: diciembre 22 de 1958.- Promulgada: enero 2 de 1959. (Se indica lectura de esta ley) ................................................................................................

Lunes 15 de Diciembre de 2008 Conflictividad laboral: la negociación colectiva creció casi 40 por ciento Según un informe de la CTA, en el tercer trimestre del año la cartera laboral homologó 410 negociaciones, un 37% más que en el mismo período de 2007. ¿Cuáles son los disparadores de las disputas sindicales? Conozca el mapa de los conflictos y sus protagonistas directos. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) homologó 410 negociaciones colectivas durante el tercer trimestre del año, lo que significa un incremento del 37% en comparación con el mismo período del año anterior, de acuerdo con un informe del                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

 

Observatorio de Derecho Social de la Central de Trabajadores Argentinos (CTA). El fuerte incremento en la negociación colectiva se explica, en parte, a causa de los efectos que la inflación real provoca en el bolsillo de los trabajadores. Especialistas explican que la sostenida suba de precios impulsa a los sindicatos a potenciar la negociación colectiva y la celebración de acuerdos salariales.

Fuente: CTA En este sentido, el documento de la central sindical indica que el 92% de esas negociaciones corresponde a “arreglos eminentemente salariales” y tan sólo un 8% a convenios colectivos. Estos números vuelven a poner en evidencia el poco margen existente para el mejoramiento de las condiciones individuales de trabajo y que el salario “copa” todas las expectativas de los trabajadores. Por eso, los especialistas reclaman como asignatura pendiente una readecuación de las condiciones individuales de empleo. “Además de los conflictos relacionados con el salario y la inflación, la Argentina es un país que tiene que mejorar mucho en relación a las condiciones de trabajo, en comparación a lo que son los estándares de los mercados más desarrollados”, sostuvo Horacio Las Heras, socio de Las Heras, Kelly, Eldelstein & Carreras Abogados. El especialista graficó la situación al indicar que “aún tenemos una jornada de trabajo del siglo XIX: trabajamos 48 horas a la semana cuando en Europa se están discutiendo –y en algunos países se han implementado- jornadas de 35 horas semanales". Conflictividad laboral La tendencia a negociar condiciones individuales de trabajo sigue en baja y ello también se ve reflejado al momento de analizar los motivos de la conflictividad laboral. En este sentido, de acuerdo con el informe de la CTA, la principal causa de conflicto han sido las disputas por razones económicas, como aumento o reclamos de deudas salariales, que representan el 55% de las medidas de fuerza, seguidos por los conflictos originados por despidos, suspensiones o crisis de empresas, que suman un 26 por ciento.

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Fuente:CTA Luego vienen los conflictos originados por representación (21%) y aquellos que se producen por mejoras en las condiciones individuales de trabajo (13%), este último rubro representa el menor porcentaje de problemas en relación al resto de las causales antes detalladas. Dentro de las disputas por motivos económicos, el informe refleja que el 69% de las negociaciones incluyeron alguna mejora salarial permanente, ya sea por actualización de escalas u otorgamiento de adicionales. Representatividad El relevamiento de la CTA también arroja conclusiones interesantes al momento de verificar quién se sienta en la mesa de negociación en representación de los trabajadores. Así, refleja que por empresa, el 51% de aquellas no contaron con la participación de los delegados de personal, tal como lo establece la ley 25.877 que regula el procedimiento de negociación colectiva.

Fuente: CTA Marcelo Aquino, socio de Baker & Mackenzie, dijo que en la actualidad hay un conflicto de las bases hacia la conducción                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

 

del gremio y esto hace que muchas veces no se pueda distinguir en la negociación colectiva quién tiene el poder. “Esta crisis de representación sindical implica un condicionamiento al momento de sentarse a negociar”, manifestó. La opinión del especialista se ve reflejada en el estudio de la CTA que demuestra que la intervención directa de los trabajadores en los conflictos sindicales creció notablemente si se tiene en cuenta que más de la mitad de las negociaciones por empresa no contaron con la participación de los delegados de personal. http://www.mendozaeconomico.com/2008/12/15/conflictividadlaboral-la-negociacion-colectiva-crecio-casi-40-por-ciento/ ------------------------------------------------------------------------------------

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Introducimos una interesante nota de doctrina del Dr. Rodolfo Capon Filas, eximio doctrinario argentino con vastos antecedentes en su magistratura y en numerosísimos trabajos de alto contenido. Ferviente apasionado del derecho colectivo, en esta oportunidad ingresaremos a conocer su posición respecto de los CONFLICTOS COLECTIVOS. http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/apuntes-sobre-el-conflictolaboral.htm#titre1%23titre1 Introducción Dado que el derecho laboral surge del conflicto y lo expresa, axiológicamente su estructura ha de servir para que los trabajadores y sus asociaciones logren sus objetivos. La doctrina tradicional, comparando la huelga con la guerra, elabora un régimen jurídico de excepción descuidando la causa del conflicto laboral. I. Realidad del conflicto Negar el trabajo o prestarlo en condiciones distintas ha sido desde siempre un mecanismo utilizado por los trabajadores para expresar su descontento con la situación laboral. Excavaciones en el Antiguo Egipto han demostrado la existencia de conflictos laborales programados para protestar y lograr mejores condiciones de trabajo y de vida, re/afirmando la historia bíblica del pueblo judío que, con Moisés a la cabeza, se auto/impuso el exilio antes de seguir sometido. •

Las primeras huelgas obreras no fueron decididas por asociación alguna sino resultaron de la eclosión social. Sus manifestaciones sistemáticas comienzan a mitad del siglo XIX. Desde su penalización como delito hasta su reconocimiento constitucional, la clase trabajadora recorrió un largo camino. La primera Constitución del mundo en reconocer la huelga como derecho fue la mexicana (1917). La situación mundial muestra numerosos conflictos laborales, generados especialmente por los programas de ajuste estructural, desmintiéndose así el argumento neo/liberal de que la huelga es un recurso antiguo y obsoleto. Cuadro. Componentes del conflicto laboral – B. Descripción de los componentes del conflicto laboral 1. Causa del conflicto . La raíz del conflicto es la in/justicia estructural que los trabajadores buscan superar mediante la negociación y la participación en la toma de micro y macro decisiones. Si encuentran cerrados ambos caminos, la confrontación se les presenta como última posibilidad y como alternativa a la resignación conformista.

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El conflicto minero en Rumania (enero 1999) es un claro ejemplo. La crisis hizo aflorar los graves problemas económicos del país que debe que pagar en junio de 1999 2.000 millones de dólares a sus acreedores internacionales sin que el Gobierno logre un plan de rescate con el Fondo Monetario Internacional que exige a Rumania reducir en un 30% las pérdidas de las empresas públicas. Por eso, el Primer Ministro Vasile ha ordenado el cierre o la venta de 49 de ellas y la clausura de varias explotaciones agrícolas públicas, condición previa para que el Banco Mundial autorice un préstamo de 500 millones de dólares. Ante el anunciado cierre de las minas del Jui, los mineros se movilizaron marchando hacia Bucarest para negociar con el Gobierno. Luego de 17 días de huelga y de caminar 4, en Cozia, a 200 kilómetros de la capital, Vasile anunció un acuerdo mediante el cual las minas no se cerrarán y las mejoras laborales quedan supeditadas a un plan negociado con el sindicato respecto de su rentabilidad. 2. Elemento material La protesta consiste en la negativa de trabajo o en su prestación diferente, causando un daño al empleador. No se puede descuidar que la protesta de los trabajadores, en cualquiera de las figuras indicadas en el párrafo 10 (infra), causa un daño cierto al empleador. Los sujetos de la medida, sean protagonistas o actores secundarios imprescindibles, procuran generar el menor posible. Exigir que la medida consista sólo en la huelga, subterráneamente traba la protesta, porque difícilmente los trabajadores, en momentos críticos económicos, se lancen a aquélla si pueden lograr su objetivo con simples manifestaciones simbólicas o efectivas parciales. Si, al contrario, tales posibilidades se les cierran por entender que son anti/jurídicas, la situación injusta continuará. 3. Elemento formal La protesta se manifiesta sectorialmente. Aunque un solo trabajador adhiera a la medida, el sector como tal se encuentra en situación conflictiva y no los trabajadores individual o pluri/individualmente. 4 Elemento eficiente Surge de la decisión de los trabajadores, sin depender de una entidad que los represente o aglutine. Aquéllos son sujetos de la protesta. 5. Elemento final Con las conductas de protesta, los trabajadores pretenden mejorar su situación en la empresa o en la sociedad civil. Ambos aspectos se encuentran dialécticamente unidos, dependiendo de las circunstancias del caso que uno u otro, aparezca en primer plano. 6. Sujetos de la protesta

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La misma es realizada por los trabajadores, quienes pueden ser apoyados o no por las asociaciones sindicales. La conducta descripta los constituye en auténtico sujeto de la medida. En algunas circunstancias concretas las asociaciones sindicales deciden las medidas de fuerza, contando, obviamente, con el seguimiento de los trabajadores. Se tienen, así, dos titulares de la medida: los trabajadores y las asociaciones sindicales. En ambas situaciones, los trabajadores son sujetos activos de la medida: en la primera se comportan como protagonistas del conflicto espontáneo, organizado y conducido por ellos mismos; en la segunda, actúan como actores secundarios pero imprescindibles en el conflicto sindical que, organizado y conducido por la asociación, se concreta en la conducta de los trabajadores. Contrariando esta dualidad, ciertas asociaciones sindicales buscan potenciar su legitimidad como si fuese la única y a veces acuerdan con los empresarios que los conflictos liderados por los trabajadores sin su participación son valorados como anti/jurídicos. Interesan dos casos judiciales resueltos por la CNAT, Sala VI 7. Extensión de las medidas La protesta de los trabajadores se concretiza en diversas conductas, denominadas en derecho argentino como medidas directas o medidas de fuerza. Tales conductas son las siguientes: + Negativa de trabajo (huelga) + Manifestaciones efectivas: - negar parcialmente el débito laboral (paro) - acelerar el ritmo de producción - disminuir el ritmo de producción (trabajo a reglamento) + Manifestaciones simbólicas - trabajo con tristeza - trabajo a desgano + Ocupación física del establecimiento, sin ánimo de ejercer ningún derecho real + Daño causado.

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8. Objetivos de las medidas Los trabajadores buscan, conjunta o separadamente: + El cumplimiento de normas sectoriales o legales por parte del empleador o de los empleadores + mejorar la situación laboral + erradicar las injusticias sociales + expresar la solidaridad de clase. 8.1. Cumplimiento normativo Se alcanza mediante el conflicto de derechos en el que los actores intentan vencer la resistencia del o de los empleadores in/cumplientes para satisfacer in/mediatamente las acreencias surgidas de normas legales o convencionales. Si bien pueden alcanzar el objetivo mediante de procesos judiciales o ejerciendo la exceptio non adimpleti contractus, la medida sectorial logra la meta en menor tiempo y con poco costo humano y económico. 8.2. Mejorar la situación laboral. Es posible mediante el conflicto de intereses. Es la figura más común, en cuanto los trabajadores ven agotado el camino de la negociación. Si no han podido satisfacer sus intereses ni tan siquiera parcialmente, después de haber estudiado el costo/beneficio de la confrontación, ésta se les presenta como última posibilidad. 8.3. Conflicto político social Es el último medio a disposición de los trabajadores, ante el fracaso de la gestión política, la impunidad gubernamental o la superficialidad de la conducta de los gobernantes. En su estructura se relacionan equidad y orden constitucional, nivel de conciencia y fuerza de los trabajadores. La Teoría Sistémica, en la misma medida que reconoce el derecho natural de resistencia ante los golpes de Estado, recepta la legitimidad de este conflicto. Dado que los trabajadores carecen del derecho concreto a vivir decentemente, por lo menos no han perdido el de morir con dignidad, aceptando la represión como destino si el sistema insiste en mantener las notas de exclusividad y exclusión. Erradicar la in/justicia estructural es factible sólo cuando los trabajadores, organizadamente, expresan conciencia y compromiso.

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Como conclusión, el Comité de la OIT recuerda que en distintas ocasiones ha señalado que las organizaciones sindicales deberían tener la posibilidad de recurrir a huelgas de protesta, en particular con miras a ejercer una crítica con respecto a la política económica y social de los Gobiernos (Informe 238, caso 1309, Chile, párrafo 360; Informe 277, caso 1549, República Dominicana, párrafo 445) y que el derecho de huelga no debería limitarse a los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo determinado ya que los trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar, en caso necesario, en un ámbito más amplio su posible descontento sobre cuestiones económicas y sociales que guarden relación con los intereses de sus miembros (Informe 292, caso 1698, Nueva Zelandia, párrafo 741). 9. Incidencia en la sociedad civil. Las medidas realizadas por los trabajadores no funcionan en un laboratorio de ensayo sino en la sociedad civil, que será afectada, en mayor o menor medida, dependiendo ésta de la intensidad y duración de aquéllas. Se manifiestan dos sujetos pasivos porque el daño al empleador es acompañado por el perjuicio causado a la convivencia societal y al mercado. La doctrina tradicional actúa de in/mediato poniendo a disposición de la Administración del Trabajo la conciliación y el arbitraje. Mediante la primera, el Estado suspende las medidas, exigiendo que trabajadores y empleadores se dediquen a negociar una solución. Mediante la segunda, deriva el problema a un tercero, en modo voluntario (arbitraje facultativo) o impuesto (arbitraje obligatorio). 10. Servicios esenciales La realidad muestra que siempre los trabajadores establecieron en aquéllos guardias mínimas o prestaciones básicas para no interrumpirlos y causar el menor daño posible, compatible con un sano ejercicio de la autonomía sectorial. En la realidad dialectizan necesidades básicas de la sociedad civil a satisfacerse mediante los servicios esenciales, y pretensiones o conductas de los trabajadores. Estos no son verdugos de la sociedad civil la que no es su víctima. Para sintetizar ambos elementos, cabe encontrar mecanismos ágiles de solución del conflicto, manteniendo, entre tanto, turnos mínimos que garanticen la prestación de servicios básicos. Confirmar a ultranza las primeras es renegar de las segundas. Mantener férreamente las segundas, puede generar un caos económico y social fácilmente derivable a lo político e incluso a la represión. Encontrar un sendero medio, que no paralice los servicios y destrabe la situación laboral injusta, es la mejor respuesta al problema, si no la única. 12. Conflicto sindical Es organizado, decidido y conducido por las asociaciones sindicales.

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13. Conflicto en una empresa determinada Se concretiza en una, sin interesar las restantes. 14. Conflicto en una actividad determinada Cuestiona la conducta de los empresarios de toda una actividad. El conflicto puede comenzar focalmente en una empresa y expandirse luego a todas, o, directamente ser decidido y realizado a nivel de la actividad. 15. Conflicto contra un programa gubernamental Es cuestionado por los trabajadores quienes sufren sus consecuencias. 16. Huelga Es la negativa total del trabajo, no presentándose los trabajadores o abandonando el establecimiento. 17. Manifestaciones efectivas Sin negar el trabajo, es realizado de modo diferente. Las figuras más frecuentes son el paro, el aumento del ritmo de producción, el trabajo a reglamento. 18. Manifestaciones simbólicas El trabajo es realizado en condiciones exteriores tales que muestran la protesta, siendo las figuras más frecuentes el trabajo a desgano y el trabajo con tristeza. Generalmente, tales medidas indican la voluntad de los trabajadores de aumentar la presión sobre el empleador en caso de no arribarse a una solución razonable. 19. Ocupación de establecimientos Los trabajadores buscan protegen la empresa como fuente de trabajo, despersonalizando el establecimiento e instalándose en él durante y después del horario de trabajo, pero sin ánimo de ejercer respecto del inmueble y de las maquinarias ningún derecho real. Esta figura se manifiesta después que las negociaciones y anteriores medidas han fracasado, como última conducta que los trabajadores pueden decidir para vencer la resistencia del empleador a desarrollar sus funciones dentro del bien común institucional. 20. Conflicto de derechos

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Busca el cumplimiento inmediato de las normas legales o sectoriales por parte del empleador. 21. Conflicto de intereses Pretende mejorar la situación de los trabajadores. 22. Conflicto político/social Los trabajadores, organizadamente, intentan modificar determinados programas económicos/sociales gubernamentales. 23. Conflicto de solidaridad Busca solucionar la situación de otros trabajadores. 24. Conflicto local Se trate de un conflicto en una empresa determinada o en una actividad concreta. Sus efectos se focalizan en una pequeña parte del territorio nacional. 25. Conflicto regional Ha trascendido un lugar determinado y se ha expandido a parte de una provincia, a su totalidad o varias. 26. Conflicto nacional Se expresa en el territorio del país. Puede manifestarse como huelga general o como medida que, en todo el espacio, afecta una o varias actividades determinadas. 27. Conflicto continental Generalmente es utilizado por las centrales sindicales de cuarto nivel para expresar su repudio a programas de ajuste o por asociaciones sindicales vinculadas entre sí para cuestionar medidas de empresas tras/nacionales. 28. Conflicto mundial Es decidido por las confederaciones internacionales organizando la protesta frente a realidades in/sostenibles. 29. Solución regulada por los sujetos en conflicto

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Los convenios colectivos de trabajo pueden regular normas procedimentales para solucionar los conflictos laborales, en cuyo caso no funcionan los mecanismos gubernamentales (ley 14,786, art. 14). . Los mecanismos de auto/composición son valiosos en la medida que los actores sociales ejercen su responsabilidad buscando soluciones en lugar de esperarlas del Estado. En la legislación argentina esa posibilidad siempre ha existido y desde su publicación (BO 09.01.1959) la ley 14.786 la reconoce expresamente. 30. Solución regulada por la Administración La misma discurre mediante la conciliación y el arbitraje, voluntario u obligatorio. Si bien este último es posible en todos los conflictos (ley 20.638 art.1) sistémicamente sólo se justifica si es utilizado secuencialmente, ante el fracaso de los anteriores y teniendo en cuenta la dimensión negativa que haya tomado el conflicto. 31. Derecho humano a un orden social justo El respeto y la promoción de los derechos humanos integran el conjunto valorativo de toda sociedad y condicionan su éxito ya que la in/satisfacción causada por el atropello o el menos/precio de los mismos alimenta el des/ánimo y la rebeldía. Porque todo hombre tiene derecho a un orden social justo, es deber de los Estados lograrlo sin resignarse a injusticias más o menos evidentes. C. Incidencia del conflicto en los terceros Si el conflicto dura demasiado tiempo o se manifiesta con gran intensidad, puede incidir negativamente en la sociedad civil y en el mercado afectando intereses de terceros. La experiencia indica que, además de las normas sobre los servicios esenciales, conviene que la sociedad civil organice servicios de mediación para que los sujetos involucrados logren prontas soluciones. No se puede olvidar que el conflicto esconde o manifiesta la búsqueda de justicia, por lo que importa una solución rápida pero justa. Argentina---. Situación general Ha sido descripta por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOLS) en el Informe sobre violación de los derechos sindicales (1998): “El Presidente Menem no logró concretar la planeada reforma radical de la legislación laboral en 1997. Los sindicatos indicaron que el objetivo del paquete propuesto de flexibilidad, que hubiera terminado con muchos derechos sindicales y laborales, era posibilitar la contratación y despido baratos de los trabajadores/as. A fines de 1996 el Presidente había promulgado por decreto secciones del paquete, después que el Congreso aplazara su discusión debido a una extensa oposición. Las reformas laborales formaban parte de una "segunda reforma del Estado" presentada tras un acuerdo con el Fondo Monetario Internacional (FMI). La CGT, la central sindical nacional y otros sectores del movimiento sindical, se habían opuesto a las reformas aduciendo que las políticas de austeridad y de reestructuración del Gobierno habían conducido a la recesión, la inseguridad en el empleo y a un desempleo sin precedentes.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 13    

 

El paquete de flexibilidad dejó sin efecto todos los acuerdos de salario colectivos e implementó contratos a nivel de empresa que permitían que los empleadores alteraran los términos contractuales; daba a los empleadores el derecho de incrementar las jornadas de trabajo y de cambiar los períodos de vacaciones. Asimismo eliminaba las leyes vigentes sobre indemnización por despido y facilitaba la contratación y el despido de los trabajadores/as, así como la desregulación de las obras sociales gestionadas por los sindicatos Un tribunal declaró la inconstitucionalidad de los decretos el 2 de enero de 1997. El Gobierno interpuso una apelación y dijo que los decretos permanecerían en vigor hasta que un tribunal superior dilucidara el tema. El Presidente Menem amenazó con promulgar por decreto otras secciones del paquete de flexibilidad. Incluso algunos empleadores, a pesar de apoyar enérgicamente las medidas de flexibilidad, expresaron sus reservas respecto al modo en que el Gobierno había tratado de evitar el Congreso. Algunos días más tarde, un segundo tribunal se pronunció en contra de los decretos ordenando al Gobierno que no los aplicara hasta que no se hubiera finalizado el primer juicio. El Gobierno respondió que acataría el pronunciamiento del segundo tribunal y restableció el diálogo con la CGT, que se había interrumpido en 1996. El Gobierno propuso la negociación de un "pacto social" con los sindicatos y empleadores aunque dijo que no negociaría los pilares principales de su política económica o los elementos claves de la reforma. En mayo, la CGT y el Gobierno alcanzaron un acuerdo sobre los planes de flexibilidad y la CGT canceló una huelga general. El acuerdo incluía exigencias sindicales claves, como por ejemplo, que se protegería la negociación colectiva; el Gobierno cerraría la puerta a los contratos temporales de empleo y se tomarían medidas para evitar que las empresas privadas compitieran con las obras sociales. Los empleadores rechazaron el acuerdo y nuevamente el Presidente Menem trató de introducir las reformas por decreto. En julio, Menem trató una vez más de lanzar las reformas laborales tratando de reunir a sindicatos y empleadores. Los empleadores se negaron a participar en negociaciones que debilitarían las reformas. Asimismo, el Presidente amenazó con presentar un proyecto de ley al Congreso y que si no era aprobado, recurriría al decreto. Unos días más tarde presentó el proyecto de ley al que se opusieron los empleadores porque algunos aspectos del mismo reflejaban el acuerdo del gobierno con los sindicatos. Mercosur Los sindicatos de camioneros de Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay realizaron una huelga de 24 horas el 16.12.96 cerrando los pasos fronterizos. La manifestación de fuerza coincidió con la reunión de los Presidentes, en Fortaleza, Brasil. Se reclamaron los siguientes temas:

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. Suscripción de la Carta Social del MERCOSUR. . Respeto de los convenios de la OIT. . Control de las jornadas laborales. . Persecución de los intentos de corrupción en los puestos aduaneros. . Instalaciones sanitarias dignas en los puestos fronterizos. . Suscripción de un convenio de trabajo regional. Titularidad del derecho de huelga “I. La apelación del demandado, que gira en torno a la titularidad del derecho de huelga y no en torno al motivo invocado para el despido del actor ("persistir en la actitud ilegal de paro con ocupación de planta"), debe resolverse: La reseña jurisprudencial sobre la titularidad del derecho de huelga, restringiéndola a las asociaciones sindicales con personería gremial, carece de eficacia en la medida que nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda (CN art.19): en el caso, el derecho de huelga receptado por el art.14 bis CN ha sido reconocido a los trabajadores sin restringirlo a los sindicatos. La mencionada reseña simplemente muestra que ciertas opiniones doctrinarias y especulativas, sin respaldo constitucional alguno, se multiplican y desparraman como virus en el cuerpo societal, mutándose en sentencias, esgrimidas como valiosas de acuerdo a los distintos intereses. Como he afirmado en "Fernández González, Emilio c/Antonio Espósito SA s/despido" (sentencia del 19.03.1997, citada por el Juzgador) la tesis mencionada obligaría a los trabajadores que necesitan o quieren realizar su derecho de huelga a afiliarse a la entidad sindical y luego convencerla que la lleve adelante, lo que vulnera la libertad sindical, una de cuyas facetas es, precisamente, el derecho de no afiliarse. 2. El precedente de esta Sala, invocado por el apelante ("Caimi, Ramón c/Antonio Espósito SA s/despido"), en voto de Juan Carlos Morando y Juan Carlos Fernández Madrid, se refiere a los paros parciales y a la ocupación de la planta industrial pero no a la titularidad del derecho de huelga. Por ello, su colación carece de eficacia. 3. La sentencia de la Corte Suprema, afirmando que las asociaciones sindicales en forma exclusiva pueden decidir el cumplimiento de medidas de acción directa ("Riobo c/La Prensa SA", 16.02.1993), además de reproducir la opinión indicada en el punto 1, carece de eficacia porque dicho Tribunal no funciona como casación. 4. Sentado ello, la apelación debe rechazarse ya que no refiere a los motivos del despido, valorado como anti/jurídico por el Señor Juez y simplemente plantea una opinión o error doctrinario como si fuese norma imponible” (voto de Capón Filas, adhesión de Fernández Madrid) . CNAT Sala VI, "Barragán Colman, Juan Luis c/Antonio Espósito SA s/despido"                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 15    

 

Premio salarial trabajadores

y

huelga

auto/gestionada

de

los

“I. La apelación del demandado debe resolverse: a. Datos 1. Tal vez como cierre de un conflicto colectivo, el Secretario General de la Unión Obrera de la Construcción (Delegación Avellaneda) y ambos demandados celebran el 25.06.1993 un acuerdo salarial, homologado por la Subsecretaría de Trabajo de la provincia de Buenos Aires, Delegación Avellaneda (fs. 101). El inciso a) establece nuevos valores horarios que incluyen hasta su concurrencia diversos rubros salariales. El inciso b) afirma que tales valores se incrementarán como corresponde legalmente si se realizan horas suplementarias. El inciso c) norma:"El personal asimismo percibirá a la finalización de sus tareas como premio final de obra una gratificación extraordinaria por única vez, formada por $ 1 para el oficial y $ 0.80 para el ayudante por cada hora física trabajada efectivamente y sólo se reconocerá este premio especial para las horas de inasistencia en que el trabajador incurriera por casos de accidente de trabajo comprobables y derivados de sus tareas específicas. En concordancia con este acuerdo marco se deja establecido que aquellos trabajadores que inicien o participen en movimientos o toma de medidas de fuerza originadas en reclamos salariales o ejecute acciones directas paralizando las tareas por cualquier motivo sin dar previa intervención a las partes firmantes, perderán el derecho a la percepción de la totalidad del premio establecido en el apartado c), ratificando con ello una cláusula de paz social. Se deja constancia que no se perderá dicho derecho en casos de paros convocados por la Confederación General del Trabajo o la Comisión Directiva de la UOCRA". •

2. La UOCRA demanda al apelante por aportes basados en ese premio. Sostiene que como el demandado los ha ido pagando mensualmente aunque luego los descontara de la liquidación final, no son gratificación por no haber sido satisfechos en una única vez. Siendo remuneratorios, sobre los mismos se deben aportes para la entidad sindical (2,50% sobre los salarios, de acuerdo al convenio colectivo 76/75). • 3.

El apelante, al contestar la demanda, sostiene que el premio final es una gratificación aunque hubiera sido adelantada mensualmente ya que los montos percibidos fueron descontados de la liquidación final. Por ello, sostiene que la pretensión debe rechazarse.

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4. La Señora Jueza considera ese premio como remuneratorio, por lo que hace lugar al reclamo de la UOCRA. 5. El apelante sostiene que por tratarse de una suma vinculada con el cese de la relación laboral, no es remuneratoria, constituyendo una gratificación. Se apoya en la ley de jubilaciones 24.241, art.7. Valoración La actora sostiene que habiendo el demandado adelantado mensualmente el pago de la gratificación por cese, la ha desnaturalizado y convertido en remuneratoria. Dicho argumento debe ser desechado porque una suma que debiera percibirse al final, puede adelantarse y descontarse lo percibido sin por esto variar su estructura. 2. De acuerdo a los términos del dictamen de fs. 100, el acuerdo celebrado entre la actora y los demandados, obrante a fs.99 y homologado ministerialmente a fs.101., finaliza un tiempo conflictivo: mediante suyo, las partes han logrado un acuerdo salarial, como expresamente indica el primer párrafo in fine. Dentro de ese marco, sólo tendrán derecho al premio final los trabajadores que no hubieran recurrido a medidas de fuerza. Dado que el premio responde no solamente al trabajo realizado sino también a la dejación del derecho constitucional de huelga, denominarlo gratificación o beneficio es un exceso de lenguaje ya que el empleador al abonarlo (al final o en cuotas que luego se descuentan) no realiza liberalidad alguna sino paga la labor realizada y el silencio social guardado. Por ello, el premio final es remuneratorio, sin que interese la expresión utilizada en el acuerdo y sin que importe que hubiera sido adelantado y luego descontado. 3. Tanto el acuerdo como su homologación se inscriben en la tesis de que las medidas de fuerza sólo son legítimas si fuesen llevadas adelante sindicalmente (en el caso, por la UOCRA o por la CGT). Esta posición, claramente delineada en el inciso c) del acuerdo salarial logrado, restringe la libertad sindical, ya que obliga a los trabajadores que necesitan o quieren realizar su derecho de huelga a afiliarse a la entidad sindical y luego convencerla que la lleve adelante. Reitero así la posición expresada, entre otros casos, en "Barragán Colman, Juan Luis c/Antonio Espósito SA s/despido" En el caso, sujetar la percepción del premio final a la dejación práctica del derecho constitucional de huelga por parte de los trabajadores, vulnera la Constitución Nacional art.14 bis y el convenio 98 de la OIT que al ser ratificado el 24.09.1956 tiene jerarquía superior a las leyes (CN art.75, 22), por lo que cabe poner en conocimiento del Tribunal Penal de la Provincia de Buenos Aires, competente por razón del lugar de homologación (Avellaneda) o por la persona del funcionario actuante a fojas 101) que éste al homologar un acuerdo que atropella derechos constitucionales de los trabajadores estaría violando los deberes del funcionario público. Para ello, se debe remitirle copia certificada de la sentencia y del acuerdo obrante a fojas 99/101.Dado que la globalización es un "salto cualitativo de la Especie" (cr. Globalización de la solidaridad, en Equipo Federal del Trabajo, Empresas transnacionales y Mundo del Trabajo, edit. Trabajo y Utopía, Lavallol, 1998, pág.275), cabe informar al Comité de Libertad Sindical de la OIT que los sujetos firmantes del acuerdo, al sujetar la percepción del premio final a la •

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dejación del derecho de huelga, vulneran la libertad sindical de los trabajadores interesados. Para ello, se librar oficio a la Oficina de la OIT en Argentina remitiendo copia del acuerdo y de esta sentencia. Esta posición, sustentada en minoría en "Corti c/Ford Motor Argentina SA", es reiterada en este caso porque la OIT, como defensora del derecho laboral en el mundo, debe ser informada de las violaciones que se producen al respecto. Por otra parte, en una sociedad periférica como la argentina, tan influenciada por los Estados Unidos (a donde incluso se becan jueces en actividad para que conozcan el sistema judicial americano), no debiera lucir extraño o ajeno a la jurisdicción seguir el ejemplo reciente en que el Informe Starr sobre el Presidente Clinton fue comunicado por Internet (http://www.house.gov/icreport) a todo el mundo”(voto de Capón Filas). CNAT Sala VI, Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina UOCRA c/Benito Roggio e Hijos SA, Román Ingeniería SA UTE s/cobro de aportes o contribuciones", 12,09.1998 •

PARA REFLEXIONAR: Ajuste estructural "Se observa a nivel internacional que numerosas propuestas de reforma macroeconómica no toman en cuenta la dimensión humana, de manera que son siempre los más débiles quienes sufren los efectos nefastos de la fuerte disminución del gasto público. Conviene recordar: ningún modelo de crecimiento económico que descuide la justicia social podrá sostenerse al largo plazo ni tan siquiera desde el punto de vista estrictamente económico". Juan Pablo II, Mensaje a la Academia Pontificia de Ciencias Sociales, 25.11.1994. En la tercera reunión plenaria de la Academia Pontificia de Ciencias Sociales (22.04.1997), que abordó el tema "El derecho del trabajo: hacia el pleno empleo", Juan Pablo II dijo: "El primado de la persona. Entre nuestras investigaciones actuales, interesa profundizar el derecho al trabajo, especialmente si se considera la tendencia actual a la liberalización del mercado. Se trata de un tema sobre el que el Magisterio se ha expresado muchas veces. El año pasado os recordé‚ personalmente el principio moral según el cual las exigencias del mercado, caracterizadas fuertemente por la competitividad, no deben 'ir contra el derecho fundamental de todo hombre a tener un trabajo que le permita vivir con su familia' (22.03.1996). Reanudando hoy este tema, quiero subrayar que la Iglesia, cuando enuncia este principio, no pretende en absoluto condenar la liberalización del mercado en sí, sino que pide que se la considere y aplique respetando el primado de la persona humana, a la que deben someterse los sistemas económicos. La historia muestra ampliamente la caída de los regímenes caracterizados por la planificación, que atentan contra las libertades cívicas y económicas. Sin embargo, esto no avala a los modelos diametralmente opuestos, pues, por desgracia, la experiencia demuestra que una economía de mercado abandonada a una libertad incondicional no puede ofrecer los                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 18    

 

más beneficios posibles a las personas y a las sociedades. Es verdad que el asombroso impulso económico de algunos países recientemente industrializados parece confirmar el hecho de que el mercado puede proporcionar riqueza y bienestar, incluso en regiones pobres. Pero, en una perspectiva más amplia, no se puede olvidar el precio humano de esos procesos. Sobre todo, no se puede olvidar el escándalo continuo de las graves desigualdades entre las diferentes naciones, y entre las personas y los grupos dentro de cada país, como habéis subrayado en vuestra primera asamblea plenaria (cf. El estudio de la tensión entre la igualdad humana y las desigualdades sociales desde la perspectiva de las diversas ciencias sociales, 1996). Equilibrio del mercado. Todavía hay demasiadas personas pobres en el mundo, que ni siquiera tienen acceso a una mínima parte de la opulenta riqueza de una minoría. En el marco de la globalización de la economía, también llamada mundialización (cf. Centesimus annus, 58), la transferencia fácil de los recursos y de los sistemas de producción, realizada únicamente en virtud del criterio del mayor beneficio posible y en razón de una competitividad desenfrenada, aunque aumenta las posibilidades de trabajo y el bienestar de ciertas regiones, al mismo tiempo excluye otras regiones menos favorecidas y puede agravar el desempleo en países de antigua tradición industrial. La organización globalizada del trabajo, aprovechando la indigencia extrema de las poblaciones en vías de desarrollo, lleva frecuentemente a graves situaciones de explotación, que desprecian las exigencias elementales de la dignidad humana. Frente a esas orientaciones, es esencial que la acción política asegure un equilibrio del mercado en su forma clásica mediante principios de subsidiariedad y solidaridad según el modelo del Estado Social. Si este último funciona de manera moderada, evitará también un sistema de asistencia excesiva, que crea más problemas de los que soluciona. Con esta condición, será una manifestación de civilización auténtica y un instrumento indispensable para la defensa de las clases sociales más necesitadas, oprimidas frecuentemente por el poder exorbitante del mercado global. En efecto, hoy se aprovecha la posibilidad que dan las nuevas tecnologías de producir e intercambiar casi sin límite, en todos los lugares del mundo, para reducir la mano de obra no cualificada e imponerle numerosas obligaciones, apoyándose, después de la caída de los bloques y la desaparición progresiva de las fronteras, en una nueva disponibilidad de trabajadores escasamente retribuidos. Exigencias de la ética. Por otra parte, ¿cómo subestimar los riesgos de esta situación, no sólo en función de las exigencias de la justicia social, sino también en función de las perspectivas más amplias de la civilización? De por sí, un mercado mundial organizado con equilibrio y buena regulación puede aportar, además del bienestar, el desarrollo de la cultura, la democracia, la solidaridad y la paz. Pero se pueden esperar efectos muy diferentes de un mercado salvaje que, con el pretexto de la competitividad, prospera explotando a ultranza al hombre y el ambiente. Este tipo de mercado, éticamente inaceptable, sólo puede tener consecuencias desastrosas, por lo menos a largo plazo.

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Tiende a homologar, generalmente en sentido materialista, las culturas y las tradiciones vivas de los pueblos; erradica los valores éticos y culturales fundamentales y comunes; amenaza con crear un gran vacío de valores humanos, un vacío antropológico, sin tener en cuenta que compromete de manera muy peligrosa el equilibrio ecológico. Así pues, ¿cómo no temer una explosión de comportamientos desviados y violentos, que generarían fuertes tensiones en el cuerpo social? La libertad misma se vería amenazada e incluso el mercado que hubiera aprovechado la ausencia de trabas. Así, pues la realidad de la 'globalización', considerada de una manera equilibrada tanto en sus potencialidades positivas como en sus aspectos preocupantes, invita a no dilatar una armonización entre las exigencias de la economía y las exigencias de la ética. La cultura de la solidaridad. Sin embargo, es necesario reconocer que, en el marco de una economía mundializada la regulación ética y jurídica del mercado es objetivamente más difícil. En efecto, para lograrla eficazmente ya no bastan las iniciativas políticas internas de los diferentes países; son necesarias la concertación entre los grandes países y la consolidación de un orden democrático mundial con instituciones donde estén igualmente representados los intereses de toda la gran familia humana (Centesimus annus, 58). No faltan las instituciones a nivel regional o mundial. Pienso, en particular, en la Organización de las Naciones Unidas y en sus diversos organismos con vocación social. Pienso también en el papel que desempeñan instituciones como el Fondo Monetario Internacional y la Organización Mundial del Comercio. Es urgente que, en el campo de la libertad, se afiance una cultura de las reglas, que no se limite a promover el simple funcionamiento comercial, sino que, gracias a instrumentos jurídicos seguros, se preocupe por la defensa de los derechos humanos en todos los lugares del mundo. Cuánto más global es el mercado, más fuerte debe ser la solidaridad, atenta a las necesidades de los más débiles. Desgraciadamente, a pesar de las grandes declaraciones de principios, esta referencia a los valores está cada vez más amenazada por el resurgimiento del egoísmo por parte de naciones o grupos, y también, en un nivel más profundo, por un relativismo ético y cultural bastante difundido, que pone en peligro la percepción del sentido mismo del hombre. El derecho a la vida. Cabe recordar que aquí está el nudo gordiano que hay que cortar, el punto crucial en relación con el cual deben situarse las perspectivas económicas y políticas, para precisar sus fundamentos y su posibilidad de encuentro. Por eso, habéis puesto con razón en el orden del día los problemas del trabajo y, a la vez, los de la democracia. Las dos problemáticas están inevitablemente unidas. En efecto, la democracia sólo es posible sobre la base de una recta concepción de la persona humana (ib, 46), y eso implica que hay que reconocer a cada hombre el derecho a participar activamente en la vida pública, con vistas a la realización del bien común. Pero ¿cómo se puede garantizar la participación en la vida democrática a alguien que no está                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 20    

 

convenientemente protegido en el plano económico y que, incluso, carece de lo necesario? Cuando no se respeta plenamente el derecho a la vida, desde su concepción hasta su fin natural, como un derecho absolutamente imprescriptible, se desnaturaliza la democracia desde dentro y las reglas formales de la participación se convierten en una coartada, que disimula la prevaricación de los fuertes contra los débiles (Evangelium vitae, 20)". “Podríamos vernos tentados a rendirnos ante las violaciones masivas de los derechos humanos que siguen cometiéndose por doquier en el mundo, pero hay algo que nos infunde valor: los pueblos tienen un sentido cada vez más agudo de las responsabilidades de los unos para con los otros y para con el planeta. El surgimiento de una conciencia universal, de la que la creación del Tribunal Penal Internacional no es más que una manifestación, nos hace tener la esperanza de que se está creando una auténtica cultura, una cultura en la que el ejercicio y la defensa de los derechos fundamentales no son asunto de unos pocos diplomáticos, gobernantes o militantes-, sino de cada uno de nosotros. Entonces, la Declaración Universal dejará de ser un ideal común a alcanzar, para pasar a ser el fundamento de todas las sociedades” Kofi Annan, Secretario general de la ONU, con motivo del 50 Aniversario de la Declaración de Derechos Humanos, en “El País”, Madrid, 10.12.1998 ------------------------------------------------------------------------------------Miércoles 24 de Diciembre de 2008

Nuevo guiño judicial en establecimientos por huelga.

toma

de

La Justicia penal desestimó un pedido de liberación de una planta efectuado por el titular de una firma ocupada por sindicalistas y trabajadores. La sentencia indicó que se trataba de un conflicto colectivo que debía ser resuelto por la vía administrativa. Ver fallo completo. Un nuevo fallo judicial reaviva la polémica sobre cuál es el alcance del derecho de huelga y hasta dónde llegan los límites al momento de garantizar esa facultad que tienen los trabajadores. En esta oportunidad, la Justicia penal desestimó el pedido de desalojo de una planta que había sido “tomada” por sindicalistas y trabajadores que protestaban por el despido de otros compañeros de trabajo. Especialistas consultados por iProfesional.com indicaron que el tribunal realizó una interpretación desmedida del derecho de huelga ya que "toda conducta que exceda la abstención colectiva de tareas no encuentra amparo dentro de aquél derecho". Así, los jueces rechazaron el pedido de liberación de la planta tomada en la causa “Algipel s/ lanzamiento” La causa

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Un grupo de trabajadores y sindicalistas resolvió tomar el establecimiento a modo de protesta por el despido de un conjunto de empleados dispuesto por la compañía. Ante esa situación, las autoridades de la firma decidieron recurrir a la Justicia y solicitar la liberación de la planta ocupada. “La modalidad de huelga adoptada por los trabajadores en conflicto, que se ejercita con la ocupación del lugar de trabajo, no constituye ni puede constituir un delito susceptible de ser tratado en sede penal”, dijo el juez. Y agregó que “por el contrario, son las leyes sociales las que establecen o deben establecer los mecanismos y procedimientos para regular el ejercicio libre de ese derecho”. Además el tribunal recalcó que el concepto tradicional de huelga había quedado modernamente superado “admitiéndose que se reconozca como tal a todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, de las que la cesación del trabajo con abandono del centro laboral sería seguramente paradigmática, pero no excluyente de otras como la huelga con ocupación del local”. Por eso el juez precisó que correspondía a los organismos administrativos o tribunales competentes en ese tipo de conflictos analizar el carácter abusivo o no de su ejercicio y que no era la justicia penal la que debía discernir sobre la legalidad o ilegalidad de una toma de un establecimiento por parte de los trabajadores. Con estos fundamentos el magistrado resolvió rechazar el pedido de desalojo efectuado por la compañía. Exceso “Todas aquellas conductas que vayan más allá de la abstención de trabajar, como la toma de establecimientos, piquetes o bloqueos de acceso exceden el derecho de huelga”, indicó Marcelo Aquino, socio de Baker & Mckenzie. El especialista dijo que estas conductas se traducen en un ejercicio abusivo del derecho de huelga y no se compadecen con el marco legal. Aquino manifestó que la empresa debe “ejercer las medidas paliativas que ofrece el derecho penal y efectuar las denuncias pertinentes que le permitan recuperar el libre acceso a la planta y la libre circulación de personas y mercaderías”. De la misma manera, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, expresó que la huelga es válida en tanto y en cuanto implique una abstención de tareas, pero en ningún caso una ocupación del establecimiento, que incluso puede derivar en una denuncia penal por usurpación. En sentido opuesto Sin embargo, el fallo se contrapone a otros pronunciamientos dictados por la propia justicia penal, que frente a conductas similares resolvió el procesamiento de aquellos que ocuparon establecimientos durante conflictos sindicales.

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En la causa "Calfat", la Cámara del Crimen resolvió procesar por violación de domicilio y daños a delegados gremiales de la Asociación Bancaria que, en el marco de una huelga, ingresaron en algunas sucursales de bancos imposibilitando el desarrollo de las tareas allí desempeñadas. Los jueces consideraron que la conducta desplegada por los delegados no puede considerarse amparada por el ejercicio del derecho de huelga. El fallo de la cámara siguió el mismo temperamento adoptado por la justicia criminal en las causas "Righini" y "Alais", en las cuales se trataron supuestos similares y se establecieron límites en el ejercicio del derecho de huelga. En "Righini" -dictado por la Sala VII-, se estableció que "el texto constitucional no justifica la comisión de todos los delitos comunes en el curso de los movimientos huelguísticos. El empleo de la fuerza en la huelga es incompatible con el resto de los demás derechos constitucionales". Por otra parte, en "Alais", los jueces establecieron que "si bien es cierto que los derechos que invoca la defensa (huelga) encuentran reconocimiento expreso en la Constitución Nacional, no lo es menos que en el ejercicio de los mismos los ciudadanos no pueden vulnerar los derechos que asisten a los demás integrantes del cuerpo social, pues en estos casos el ejercicio del derecho de que se trate se tornaría abusivo y como tal ilegítimo". Matías Debarbieri © iProfesional.com Dentro de la metodología resulta fundamental volcar en situaciones concretas las disposiciones teóricas para mejor comprensión. Es por ello que introducimos comentario y SENTENCIA que refiere a la valoración de una medida de acción directa: HUELGA.http://www.infobaeprofesional.com/notas/76362-FalloAlgipel-s-lanzamiento.html?cookie Martes 23 de Diciembre de 2008 Fallo Algipel s/ lanzamiento ///Lomas de Zamora, 20 de noviembre de 2008. //AUTOS Y VISTOS: Para resolver en la presente causa (De trámite ante la Unidad Funcional de Instrucción N° 18) del registro de este Juzgado de Garantías nro. 8 del Departamento Judicial Lomas de Zamora, el pedido de Restitución del inmueble de fs. 26, el lanzamiento formulado por el Particular Damnificado que acompaña la petición del Sr. Agente Fiscal de fs. 36/38 y a su vez solicita se dicte orden judicial de ingreso a la planta para el retiro de pertenencias necesarias para el funcionamiento de la empresa                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 23    

 

Y CONSIDERANDO: Que se inician las presentes actuaciones con fecha 28 de octubre del corriente año, a raíz de la denuncia formulada por el Sr. D. quien resulta ser propietario de la C. A. S.A, manifestando que su empresa se encuentra tomada por delegado gremial de nombre J., junto a personal de la misma empresa y miembros de sindicato como consecuencia del despido de cuatro empleados de su firma.Lo actuado a fs. 2/vta. y a fs., 20/21 y declaraciones testimoniales de G. de fs. 5/vta., de H. de fs. 7/vta., de V. de Fs. 8/vta. y 33, de A. de fs. 9/vta., que corroboran lo denunciado a fs. 1.Que como consecuencia de los cuatro despidos realizados por la firma C.A. y el reclamo del Sindicato, se encuentra interviniendo el Ministerio de Trabajo (ver fs. 1/vta. y 24/25) Que el día 24/10/08 el Sr. Delegado Regional en resolución Nº 776/08 dispuso "...someter a la instancia de conciliación el conflicto suscitado entre C.A. S.A. y su personal representado por el sindicato...", calificando el conflicto como colectivo de trabajo.Que la resolución citada precedentemente, fue recurrida y rechazada por el Resolución 9317/08 del Director Provincial del Ministerio de Trabajo, quien también califica el conflicto como colectivo.Que asimismo, fue recurrida ante el órgano jurisdiccional. No obstante ello, y según el informe del actuario de fs. 57, se prevé una nueva audiencia de conciliación para el día de mañana intentado de resolver el conflicto de manera pacífica, pero demostrando, que la vía administrativa idónea, no () se encuentra agotada.- Que la doctrina laboral desde antaño ha definido el CONFLICTO LABORAL de una manera general, como el enfrentamiento entre dos o más partes dentro del ámbito de las relaciones laborales. Pero también se ha conceptualizado un ámbito más restringido del conflicto reduciéndolo únicamente a los que se suscitan en el marco exclusivo de la relación obrero-patronal. (cfr. Carlos M. Aldao Zipiola, TYSS 1986 - Nro. 2 pág. 107-117).Es evidente que el conflicto suscitado entre los trabajadores que ocupan el establecimiento de su empleador, es una confrontación entre los trabajadores organizados y el empleador en el establecimiento que dirige. Y este facttum nos coloca frente a un genuino conflicto colectivo de trabajo, como quedó reseñado "ut supra" y como bien lo ha establecido el Ministerio de Trabajo a través de sus órganos competentes; y esto significa, que como tal debe ser resuelto a través de los mecanismos legales que prevé la ley específica y con la intervención de los organismos administrativos y judiciales que al efecto se articulan (ley de conciliación obligatoria, procedimientos arbitrales).En este punto, la modalidad de huelga adoptada por los trabajadores en conflicto, que se ejercita con la ocupación del lugar de trabajo, no constituye ni puede constituir "prima facie" un delito susceptible de ser tratado en sede penal. Por el contrario, son las leyes sociales las que establecen o deben establecer los mecanismos y procedimientos para regular el ejercicio libre de este derecho (como expresión de la libertad sindical -tal como lo desarrolla la Corte en el reciente fallo "Asociación                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 24    

 

de Trabajadores del Estado c/Ministerio de Trabajo" [Fallo en extenso: el Dial - AA4D43] 11/11/2008,). En este fallo los miembros de la corte sin disidencia sostienen:"El Convenio N° 87, según sus considerandos, se inspira en los principios y valores de la Constitución de la OIT y de la Declaración de Filadelfia...". Con ese sustento, dispone que todo Miembro de la Organización para el cual esté en vigor, "se obliga a poner en práctica" determinadas "disposiciones" (art. 1), entre las que se destacan, para el presente caso, que "los trabajadores [...], sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas" (art. 2), así como, que las "organizaciones de trabajadores [...] tienen el derecho... de formular su programa de acción". Por otro lado, así como las "autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal" (art. 3.2), la "legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio" (art. 8.2). Todo Miembro, añade, también "se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores [...] el libre ejercicio del derecho de sindicación" (art. 11). El término "organización", aclara el art. 10, significa "toda organización de trabajadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores [...]".6°) Que todo el corpus iuris de los derechos humanos pone de resalto el contenido del derecho de asociación sindical y las dos inseparables dimensiones de éste: individual y social. Según lo juzgó la Corte Interamericana de Derechos Humanos, los términos del art. 16.1 de la Convención Americana establecen "literalmente" que "quienes están bajo la protección de la Convención tienen no sólo el derecho y la libertad de asociarse libremente con otras personas, sin intervención de las autoridades públicas que limiten o entorpezcan el ejercicio del respectivo derecho, lo que representa, por lo tanto, un derecho de cada individuo", sino que, "además, gozan del derecho y la libertad de buscar la realización común de un fin lícito, sin presiones o intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad" (Caso Huilca Tecse vs. Perú, cit., párr. 69 y su cita). La libertad de asociación en "materia laboral", por ende, así como en su dimensión individual "no se agota con el reconocimiento teórico del derecho a formar sindicatos, sino que comprende además, inseparablemente, el derecho a utilizar cualquier medio apropiado para ejercer esa libertad"(lo subrayado y en negrita corresponde a esta judicatura), en su dimensión social resulta "un medio que permite a los integrantes de un grupo o colectividad laboral alcanzar determinados fines en conjunto y beneficiarse de los mismos" (ídem, párrs. 70/71). Y esta libertad, como también lo ha entendido el tribunal interamericano, radica "básicamente", en la facultad tanto de constituir organizaciones sindicales, cuanto de "poner en marcha su estructura interna, actividades y programa de acción, sin intervención de las autoridades públicas que limite o entorpezca el ejercicio del respectivo derecho" (Caso Baena Ricardo y otros vs. Panamá, fondo, reparaciones y costas, sentencia del 2-2-2001, Serie C No. 72, párr. 156). Llegan a análogas conclusiones todos los restantes instrumentos internacionales precisados en...los dos Pactos de 1966, y muy especialmente el que regula los Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Otro tanto se sigue del Convenio N° 87. Con todo, la                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 25    

 

sustancia de los principios a los que debe responder la reglamentación del derecho de asociación sindical, están contenidos con igual vigor en el art. 14 bis de la Constitución Nacional." Respecto a la legalidad de la modalidad de la huelga vinculada a la ocupación del establecimiento, en un fallo reciente de la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo, el Dr. Miguel Ángel Maza, sostuvo:"Según un concepto tradicional, la huelga consiste en la abstención concertada y temporal del trabajo, ejercida colectivamente con abandono del centro de labor y sin otro efecto que la interrupción de la actividad de la totalidad del establecimiento con respeto por cierta proporcionalidad entre el daño que dicha abstención pueda provocar y la contrapartida estimable en supuestas pérdidas salariales derivables de la retención del trabajo....Empero ese concepto ha quedado superado modernamente admitiéndose que, como lo dicen Tomás Sala Franco e Ignacio Albiol Montesinos, se reconozca como tal a todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, de las que la cesación del trabajo con abandono del centro laboral sería seguramente paradigmática pero no excluyente de otras tales como una "huelga de celo o reglamento", una "huelga de trabajo lento", o una "huelga con ocupación de local" (Derecho Sindical, edición de Tirant Lo Blanch, Valencia, 1989, pág. 481)...El Convenio 87 de la OIT reconoce en su art. 3.1 a las organizaciones de trabajadores el derecho de formular su programa de acción y de ello deriva el de implementar las acciones necesarias para garantizar la eficacia de la libertad sindical de acción."(autos "Rodríguez, Esteban Carlos c/CASA RUBIO S.A. s/Despido" [Fallo en extenso: el Dial- AA43E8] - CNAT, sala II, 21 de noviembre de 2007) En este punto, y siendo que la propia "...definición de huelga encierra la facultad de los trabajadores de causar un perjuicio" (cfr. Obra citada "Conflicto Colectivo y Derecho de Huelga, Eduardo Álvarez, pág. 569) le corresponde a los organismos administrativos y/o tribunales competentes en tales conflictos analizar el carácter abusivo o no de su ejercicio y ordenar el eventual cese de los actos abusivos.- En este mismo sentido y profundizando la cuestión, ha explicado en sus seminarios de posgrado el Profesor laboralista Dr. Favio Arechabala con meridiana claridad- que tal es así, que la ley 14.786, regulando el Procedimiento de Conciliación Obligatoria, faculta a las partes colectivas a instar un procedimiento arbitral ante el Estado a los fines de resolver el conflicto colectivo y debe resolverlo dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo, intentando evitar mecanismos oblicuos, que sobrepasen y vulneren el derecho constitucional de los trabajadores.- Es evidente, a mi entender, que no es la justicia penal la que debe discernir sobre la legalidad o ilegalidad de una toma en un establecimiento, por un grupo de trabajadores, ya que existen hechos, que competen a las regulaciones, organismos y tribunales sociales, que deben tender a resolver estos conflictos de forma pacífica apostando por la paz social.- Es que ello que, para determinar el ejercicio legítimo o abusivo del derecho de huelga, en cualquiera de sus modalidades, debe considerarse el conflicto en toda su extensión, de una manera integral, contemplando las diversas circunstancias que hacen a la base fáctica del reclamo formulado por los trabajadores y las conductas empresarias al respecto.El Agente fiscal y el particular damnificado fundamentan el lanzamiento en nuestro código de procederes, que regula en su art. 231 bis:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 26    

 

(incorporado por ley 13.418) "En las causas por infracción al artículo 181 del Código Penal, en cualquier estado del proceso y aún antes de la convocatoria a prestar declaración en los términos del artículo 308 de este Código, el Agente Fiscal podrá solicitar al órgano jurisdiccional interviniente que reintegre el inmueble damnificado...Idéntica petición podrá ser presentada por la víctima o el particular damnificado directamente ante dicho órgano...La solicitud deberá ser resuelta en el menor plazo posible y se podrá disponer provisionalmente la inmediata restitución de la posesión o tenencia o tenencia del inmueble, cuando el derecho invocado por el peticionante fuera verosímil. El reintegro podrá estar sujeto a que se de caución si se lo considera necesario. Las solicitudes y diligencias sobre restitución de inmuebles usurpados tramitarán mediante incidente por separado" Es evidente que el acotado y mezquino marco de actuación procedimental que regula la figura del lanzamiento que aquí se vincula, no constituye la vía idónea para ordenar la desocupación que el empleador solicita.Aplicando la ley penal se soslaya la naturaleza del conflicto real -entre sujetos colectivos y no entre individuos; entre trabajador y empleador y no entre ciudadanos) y se desactiva entonces el ejercicio de la libertad sindical que procura el régimen constitucional que protege a la misma, procurando su realización plena.Hay que destacar que, no es que se priorice el derecho a la huelga con ocupación del establecimiento, por sobre el derecho de propiedad del empresario; sino, que se remite la resolución del conflicto de fondo, a aquellos órganos estatales, que se encuentran habilitados para realizarlos y cuentan con procedimientos idóneos para resolverlos.Darle preeminencia al derecho penal para resolver estos conflictos, es desconocer la problemática integral, buscar mecanismos oblicuos, pero además, criminalizar el reclamo social, cuyo ejercicio libre ha sido consagrado constitucionalmente.Por último, he de resaltar que este derecho ejercido por los trabajadores, de ninguna manera puede servir como paraguas de impunidad, para las posibles conductas enmarcadas por la ley como delitos, que se pudieran llegar a cometer durante la toma, por lo que el Sr. D. o quien este designe, tiene todo el derecho de ingresar a la sede de la empresa C.A.S.A, incluso con el auxilio de la Fuerza Pública, a fin de obtener y en su caso retirar la documentación y/o elementos y/o cosas, que crea necesarios y de esta manera corroborar lo manifestado ante la autoridad de aplicación por los trabajadores en la audiencia glosada a fs. 24/25 sobre la residencia "pacífica en la empresa" como medida de fuerza. En este acto de ingreso, en caso corroborarse abusos, daños o cualquier otra conducta que configure un delito penal, deberán extraerse copias de las piezas pertinentes, para la investigación criminal -por separado- ante la posible comisión de delitos de acción pública.Por lo que en base a los arts. 14 bis y ccds. de la Constitución Nacional, 3.1 del convenio N° 87 de la Constitución de la OIT y de la Declaración de Filadelfia, 181 y ccds. del Código Penal, ley 14.786, art. 231 bis del CPP -incorporado por ley 13.418-; resolución Nº 776/08, Resolución 9317/08 del Ministerio de Trabajo, SCJN en el reciente fallo "Asociación de Trabajadores del Estado c/Ministerio de Trabajo" 11/11/2008;                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 27    

 

"Rodríguez, Esteban Carlos c/CASA RUBIO S.A. s/Despido" - CNAT, sala II, 21 de noviembre de 2007, Caso Huilca Tecse vs. Perú Corte Interamericana de Derechos Humanos, los términos del art. 16.1 de la Convención Americana, Caso Baena Ricardo y otros vs. Panamá, sentencia del 2-2-2001 es que; RESUELVO: I- NO HACER LUGAR AL LANZAMIENTO SOLICITADO ya que no constituye la vía idónea para ordenar la desocupación que el empleador solicita, intentando de evitar el conflicto real -entre sujetos colectivos- como quedara reseñado en los considerandos precedentes.(arts. 14 bis y ccds. de la Constitución Nacional, 3.1 del convenio N° 87 de la Constitución de la OIT y de la Declaración de Filadelfia, 181 - a contrario- y ccds. del Código Penal, ley 14.786, art. 231 bis - a contrario- del CPP -incorporado por ley 13.418-) II- LIBRAR ORDEN DE INGRESO A LA PLANTA al solo efecto de sobrepasar cualquier inconveniente al Sr. D. o quien este designe, para proceda al ingreso en la sede de la empresa C. A. S.A, sita en la calle M., con el auxilio de la Fuerza Pública en el caso que lo amerite, y obtener la documentación y/o elementos y/o cosas, que crea necesarios. En este acto de ingreso, en caso corroborarse abusos, daños o cualquier otra conducta que configure un delito penal, deberán extraerse copias de las piezas pertinentes, para la investigación criminal -por separado- ante la posible comisión de delitos de acción pública.- Notifíquese a los Trabajadores con sede en la empresa C.A.S.A, a los particulares damnificados y al Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires -Dirección de relaciones laborales. Remítase la presente a la Unidad Funcional de Instrucción N° 18 Departamental juntamente con la orden mencionada, sirviendo el proveído de muy atenta nota de estilo.// Fdo.: Gabriel M. A. Vitale Juez de Garantías n°8 del depto. de Lomas de Zamora Ante mí: Mauro E. Piñero - Auxiliar letrado ------------------------------------------------------------------------------------

Huelga. Declaración de ilegalidad. Derecho salarial. El extracto de fallo que se introduce a continuación tiene por objeto ilustrar el análisis de la vigencia del derecho a cobrar salarios que corresponderían en los supuestos de conflictos con ejercicios de acción directa, como es el caso de una huelga. Como verán el decisorio reseñado sostiene que mientras se reconozca la legalidad de la huelga los trabajadores mantienen su derecho a salario. Ley 14786. La separación entre ejercicio regular e irregular del derecho de huelga se expresa en la decisión administrativa de ordenar su cese (ley 14786, art. 18). Hasta su dictado, la participación en la huelga no impide el derecho salarial, que se pierde cuando el trabajador, luego de ella, continúa la medida (ley 14786, art. 9 2do. ap.). No habiendo en el caso decisión administrativa, el ejercicio del derecho de huelga ha de reputarse legítimo, y el despido decidido por la empleadora se torna injustificado. (Del voto del Dr. Capón Filas).                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 28    

 

Morando. Capón Filas. Fernández Madrid. Morando. Capón Filas. Fernández Madrid. 40161/94 Chanca, Hilda c/ Proveeduría Personal Banco Pcia. s/ despido. 28/04/94

A continuación, se presenta un artículo periodístico que le será útil para tomar referencias de las distintas tratativas que se promueven entre las partes con la dirección del Ministerio de trabajo, todo a los fines de encontrar un punto de equilibrio entre los intereses de una parte y otra. ------------------------------------------------------------------------------------Lunes 19 de Enero de 2009 Se reanudan las negociaciones por conflictos de empresas siderúrgicas Representantes de la UOM y de Paraná Metal intentarán el lunes buscar una solución. En tanto, el miércoles vence la conciliación obligatoria en Siderar. El ministerio de Trabajo, cuyo titular es Carlos Tomada, retomará esta semana las negociaciones por los conflictos laborales que mantienen la empresa metalúrgica Paraná Metal y la compañía Siderar. Este lunes volverán a reunirse representantes de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM) de Villa Constitución y de la empresa Paraná Metal para intentar buscar una solución. El viernes último, luego de un extenso encuentro de diez horas en la cartera laboral, se pasó a un cuarto intermedio hasta este lunes, con el compromiso de ambas partes de que durante el fin de semana tratarían de avanzar en un acuerdo. Sin embargo, el sábado se endureció el conflicto, cuando la empresa informó que prolongó por otros 30 días -hasta el 14 de febrero- la suspensión de todos los trabajadores de la planta ubicada en la ciudad santafesina de Villa Constitución. Los propietarios de la compañía argumentaron que "la crisis globalizada del sector autopartista, de público y notorio conocimiento, imposibilita la reapertura de actividades", lo que fue rechazado por los 1.200 obreros, en una carta documento. Los trabajadores de Paraná Metal afirmaron que la situación mundial no provocó la problemática aducida por la empresa, sino que "data desde largo tiempo", según publica la agencia DyN. Paraná Metal dispuso una suspensión de sus actividades hace treinta días y tenía previsto un recorte salarial por la caída de la demanda, ya que cuenta entre sus principales clientes a las automotrices a Ford Argentina, y Ford y Volkswagen de Brasil.

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La semana pasada, trabajadores de la firma, junto a representantes de Federación Agraria, se movilizaron por Villa Constitución para protestar y cortaron la autopista Buenos Aires-Rosario. Fin de la conciliación en Siderar Por otra parte, el miércoles a las 15, retomarán las negociaciones representantes de los trabajadores metalúrgicos y de la construcción, de la empresa Siderar, y de la cartera laboral para tratar de resolver el conflicto por el cual 2.400 empleados quedarían desafectados de la planta que la compañía posee en la localidad bonaerense de San Nicolás debido a la suspensión de obras. La conciliación obligatoria que dispuso la cartera laboral en el diferendo rige hasta el 22 de enero próximo. El conflicto en esa siderúrgica se suscitó luego de que Siderar anunciara la suspensión de las inversiones que venía realizando para la puesta a punto con tecnología de punta de un alto horno para la producción de planchas de acero. Ante esta situación, la compañía resolvió el despido de un millar de trabajadores metalúrgicos y de la construcción que se desempeñan en la planta de San Nicolás, mientras que el resto de personal sería despedido en marzo próximo. La conciliación evitó por ahora el despido masivo de trabajadores. La nota que se incluye resulta demostrativa el rol que cumple en el marco de un conflicto colectivo el Ministerio de Trabajo, el que por otra parte es reconocido por los sujetos intervinientes ante el acatamiento del procedimiento.

Bibliografía Lectura 24 Capon Filas, R. (s/f) Apuntes sobre el conflicto laboral. Disponible en: http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/apuntes-sobre-elconflicto-laboral.htm#titre1

Debarbieri, M. (2008) Nuevo guiño judicialen toma de establecimiento por huelga. Disponible en: http://legales.iprofesional.com/notas/76371-Nuevo-guio-judicial-entoma-de-establecimientos-por-huelga Infobae Profesional (2008) Fallo Algipel s/ lanzamiento. Disponible en: http://www.iprofesional.com/notas/76362-FalloAlgipel-s-lanzamiento.html?cookie                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 30    

 

Infobae Profesional (2009) Se reanudan las negociaciones por conflictos de empresas siderúrgicas. Disponible en: http://www.iprofesional.com/notas/77343-Se-reanudan-lasnegociaciones-por-conflictos-de-empresas-siderurgicas.html Mendozaeconomico.com (2008) Conflictividad laboral: la negociación colectiva creciócasi 40 por ciento. Disponible en: http://www.mendozaeconomico.com/2008/12/15/conflictividadlaboral-la-negociacion-colectiva-crecio-casi-40-por-ciento/

Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 3 Unidad 14 Lectura 25

Derecho Procesal del Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Introducción:

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 14 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el CapítuloXIV del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

El procedimiento resulta fundamental para poner en acción al derecho sustantivo del Trabajo. Se dice: “el derecho procesal sigue al derecho del trabajo como la sombra al cuerpo”. Esta manera figurativa de expresarlo nos indica cuál es la función del derecho adjetivo: Marcar el camino que se debe seguir para tornar efectivo el reconocimiento de un derecho, o bien la procuración del cobro de créditos laborales. Goza de autonomía traducida en la existencia de principios procesales propios y específicos como “Indubio pro operario”; “realidad o verdad real“; Impulso procesal de oficio; Oralidad; Concentración; Inmediación; única instancia. Es materia reservada a las provincias, esto es que en cada estado provincial existe un procedimiento sancionado por la legislatura provincial. En la ciudad de Córdoba el proceso administrativo es regulado por la ley 8015 y en el ámbito judicial existe el Código Procesal del Trabajo regulado por ley 7987.La modernidad que la Provincia de Córdoba ha defendido con su particular procedimiento en el fuero laboral, del cual estamos orgullosos, determinó que en la primera ley de procedimiento sancionada en la Provincial, LEY 4163, se planteara como requisito para designación del Juez Laboral el que tuviera especialización en esta rama del Derecho. Esta posición no es caprichosa o discriminativa, pues su objetivo es superior y digno. El juez debe conocer los especiales principios que sustentan el Derecho del Trabajo, como es la fuerza PROTECTORIA de las normas laborales, en defensa de la desigualdad de partes que se produce en una relación de Trabajo.La Constitución de la Nación, reconoce en las provincias la potestad de dictarse sus códigos de procedimientos. En la Provincia de Córdoba, la primera ley de procedimiento laboral fue la ley 4161, siendo luego reemplazada por la actual ley 7987.Tan fuerte es la idea de Protección, que se traslada a los principios procesales, en relación a la prueba, como es el caso de la “INVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA “ O bien cuando se admite: “LA PRUEBA INDICIARIA “ O la situación admitida en procedimiento al Juez laboral de resolver “ULTRA PETITA”                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

 

“INSTANCIA ÚNICA”: otra de la moderna concepción en que ha sido estructurado nuestro procedimiento aplicable al Derecho del Trabajo.“IMPULSO PROCESAL DE OFICIO” “PRINCIPIO DE FAVOR O “IN DUBIO PRO OPERARIO” “LA ORALIDAD” “LA INMEDIACIÓN” “LA IDENTIDAD FÍSICA DEL MAGISTRADO” “LA PUBLICIDAD” “LA GRATUIDAD “ “LA CONCILIACIÓN “ A medida que nos introduzcamos en el desarrollo de los temas seleccionados podremos verificar la influencia de estos principios en los procedimientos y criterios de evaluación de la prueba producida.La Ley 4163: sancionada en 1949, resultó un evidente avance colocando a la Provincia de Córdoba en la vanguardia de los estados provinciales argentinos, pues instituyó la organización de los Tribunales de Trabajo y determinó el procedimiento a seguir en los mismos.- Sólo Capital Federal y Provincia de Buenos aires, le precedieron en la iniciativa.Nuestra Provincia hizo realidad la ponencia aprobada DIEZ AÑOS ANTES en el Primer Congreso Nacional de Ciencias Procesales, reunida en esta ciudad, que declaró: "la necesaria adopción de tribunales y procedimientos especiales para la aplicación de los principios e interpretación del derecho de trabajo" La vigencia de esta ley fue por espacio de CUARENTA AÑOS.El 30 de noviembre de 1990 se sanciona la nueva ley procesal del rebajo: LEY 7987 Su vigencia plena operó en marzo de 1991.Un doctrinario como el maestro Ignacio Garzón Ferreyra, fundamentando la especialidad del proceso laboral, recordó las palabras del maestro uruguayo Couture que en 1941, advertía: " que varios de los principios propios de la disciplina procesal, se apartaban notoriamente de los que tipificaban al proceso civil. El más evidente era el de la real desigualdad de las partes en el proceso, lo que confería una importancia decisiva a la aplicación del PRINCIPIO DE EQUIDAD, que diera preeminencia a la VERDAD REAL sobre la VERDAD FORMAL (propia del proceso civil).Debemos admitir pues, que para reconocer un DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO, que se nutra con principios propios y que restituya a las partes a su posición teórica de igualdad en el litigio, fue preciso modificar cuatro o cinco principios fundamentales del proceso civil.                                                                Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

 

Sin embargo, motivaciones que promovían ignorar la autonomía procedimental que la Constitución Nacional reconoce a las provincias, han determinado la sanción de Cuerpos Normativos que atropellaban las competencias provinciales. Ejemplo de ello lo encontramos en la Ley de Concursos y Quiebras (ANTERIOR Y ACTUAL – LEY 24.522 presionando al trabajador al abandono de su fuero especial para someterse a un fuero extraño como es el concursal, que desconoce los especiales principios protectorios del Trabajo.Nuestra experiencia nos convirtió en testigos de muchísimos reclamos legítimos devengados de relaciones de trabajo que han debido morir en el intento de sobrevivir en estos procesos universales.Otra situación reciente, fue la provocada por la ley de accidentes y enfermedades de trabajo LEY 24.557, que pretendía introducir la competencia federal en el procedimiento, avasallando una vez más las competencias provinciales.- EL CONCEPTO DEL JUEZ NATURAL: Como guía argumental para la defensa del juez natural especializado en Derecho del Trabajo, traemos a cita una sentencia de la justicia de Córdoba: SALA SEPTIMA DE LA CAMARA DEL TRABAJO DE CORDOBA, SECRETARIA 13. ACTUA COMO TRIBUNAL UNIPERSONAL EL DR. MAURICIO CESAR ARESE. De fecha 26 de octubre de octubre de dos mil cinco. Autos: “MORENO VICTOR HUGO C/DE LA IGLESIA ADRIAN NESTOR Y OTROS”. El debate en este juicio era la competencia o no del fuero laboral ante un proceso Concursal, y así el sentenciante sostuvo: - “La declinatoria de jurisdicción laboral a favor del fuero concursal sin el dictado de la sentencia y sin otorgar al trabajador justiciable la posibilidad de opción alguna tiene, en el presente caso, fuertes implicancias constitucionales. Se enumeran razones: 1) La confrontación de los órdenes procesales indicados alteran los arts. 1, inc. 1, y 7 CPT que asigna competencia y trámite a la presente causa y por lo tanto un trastocamiento de los arts. 5, 116, 121, 122, 123 y 75 inc. 12 de la Constitución Nacional que operan en la materia de competencia. De la misma manera, se desnaturalizan y alteran las reglas liminares de los arts. 153, en función de los arts. 152 y 160 de la Constitución Provincial. De manera similar a los basamentos constitucionales invocados por la Suprema Corte de Justicia de Córdoba, este decisorio reafirma la idea que sostiene: Que la sustracción del trabajador de su juez natural de trabajo por imperativo de una ley federal en un conflicto privado de derecho derivado de normativa laboral de fondo que requiere un amplio debate, cambia el sistema

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federal diseñado por el legislador constitucional nacional y provincial.

La creación del fuero del trabajo de Córdoba mediante la Ley 4163 implicó un avance de la cultura jurídica mediterránea a sólo tres años en que se había fundado el fuero laboral de la Capital Federal, hace de esto sesenta años. Las reglas procesales indicadas tienen que ver con el criterio garantista y protectorio del orden público laboral que se debate en el proceso de trabajo (art. 14 bis CN, arts. 7 a 15 LCT). El orden público laboral irrenunciable requiere de normas procesales adecuadas para su aplicación. Ese derecho no sería realizable sin un juez natural, el del trabajo. Desconocido el juez natural laboral o social se altera el principio de derecho de defensa en juicio según lo exige el art. 18 CN. Ocurre que de no contarse con un fuero especial y especializado, las garantías constitucionales de fondo podrían convertirse en simples expresiones de anhelo. De eso se trataba cuando se creó un fuero especial social destinado al tratamiento de las causas laborales y del establecimiento de reglas procesales que facilitan el acceso y actuación de los trabajadores ante el Poder Judicial según la reseña de instituciones realizadas más arriba. Las reglas de otros procesos relativizan, sino rompen, el equilibrio procesal laboral y someten las causas a resolución un tribunal de cuya idoneidad jurídica no puede dudarse, pero que no ostenta la especialización jurídico laboral exigida por el Consejo de la Magistratura de la Provincia de Córdoba para la promoción de los magistrados del trabajo competentes para dirimir controversias laborales. La Provincia de Córdoba se organiza como un “Estado Social de Derecho” (art. 1 Const. Pcial.), resaltando el postulado de progresividad que se espera de las normas del trabajo, lo que implica entre otros conceptos, la existencia de una justicia especializada en lo social o laboral que garantice la aplicación, entre otros derechos y garantías, de los establecidos en el orden de los derechos sociales de los trabajadores. El art. 23 de la Constitución de la Provincia de Córdoba indica entre otros derechos paralelos con el art. 14 bis CN: 1.- la gratuidad de las actuaciones judiciales de naturaleza laboral (inc.10). 2.- El establecimiento de una justicia sobre la base de los poderes reservados a las provincias ya indicados más arriba (arts. 152 y sig. Const. Pcial.) y que se encuentra reglamentada en el CPT Ley 7987. Desvitalizar o socavar la competencia del fuero del trabajo y del juez laboral, implicaría igualmente vaciar parcialmente la construcción y                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

 

operatividad de un Estado Social de Derecho provincial y su justicia fundada sobre la base de idoneidad y especialidad (art. 157 Cons. Pcial.). ------------------------------------------------------------------------------------La ley de procedimiento laboral recepta en su articulado los principios que nutren el derecho sustancial del trabajo, analizando alguno de ellos: El concepto de director del proceso en la persona del juez, lo ratifica al exponer: “El Juez dirige e impulsa el proceso para lograr una pronta y eficaz solución de las controversias que conoce.” ( Particular forma del procedimiento laboral cual es el IMPULSO DE OFICIO, es decir el proceso no depende de la instancia de las partes, sino que el juez quien provoca el impulso a los fines de la búsqueda de la “ Verdad Real “, otro de los principios que se apartan del postulado de Verdad Forma que caracteriza al Procedimiento civil El principio de "in dubio pro operario", igualmente lo verificamos en el Artículo II.- “El Juez, en caso de duda insalvable sobre los diversos sentidos de una norma o cuando existan varias normas aplicables a un caso concreto deberá interpretar o aplicar la norma que favorezca al trabajador.” El principio de irrenunciabilidad de las normas laborales surge del Artículo III.- “El Juez debe velar por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley.” “La oralidad “como principio básico a regir el procedimiento y que condiciona todas las actuaciones procesales y que se manifiesta en la existencia de un proceso predominantemente oral, basado en sistema de audiencias, en donde todas las alegaciones de las partes se exponen de manera verbal, si bien se deja registro por escrito. En todo caso no se desplaza totalmente la escritura, ya que una serie de actos procesales siguen realizándose en forma escrita, entre otros podemos mencionar la demanda, la contestación de la demanda, el escrito de prueba, la audiencia de conciliación, las audiencias de prueba, la prueba, las notificaciones, la diligencia donde se deja constancia la notificación, la orden de comparecencia a la audiencia de vistas de causa , las apelaciones, las decisiones que son de carácter oral pero deben reducirse a escrito. Una diferencia en el proceso laboral respecto del civil es la instancia, pues el proceso laboral es de INSTANCIA ÚNICA. DIFERENCIA ENTRE EL PROCESO CIVIL Y EL PROCESO LABORAL: Resultan evidentes notas distintivas entre un proceso y el otro. El Procedimiento Civil a través del Código de Procedimiento Civil y Comercial de Córdoba, establece como pautas: a) proceso escrito;                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

 

b) dispositivo; c) no gratuito, o sea oneroso; d) costos y costas a cargo del actor respecto de su letrado (así lo tiene dispuesto la jurisprudencia local); e) perención de instancia de oficio a los tres meses; f) inaplicabilidad de los principios y reglas de inversión de la carga y presunciones laborales y, sin agotar la enumeración, g) sometimiento a un tribunal no especializado en materia laboral. h) doble instancia. Todo ello conforma un orden ritual distinto sustancialmente a las reglas especiales del proceso laboral establecidas en la Ley 7987: a) oralidad, publicidad, continuidad e inmediatez en la resolución de causas (art. 56); b) impulso procesal de oficio (art. 15); c) gratuidad y anticipo de gastos (art. 29); d) especial tratamiento de costas (art. 28); e) asistencia letrada (art. 5); f) inversión de la carga de la prueba (art. 39); g) búsqueda de la verdad real (art. 60); h) Posibilidad de pronunciamiento ultra petita (art. 63); i) posibilidad de instrumentar medidas para mejor proveer (art. 60); j) celeridad (art. 18 y 19).

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Artículo 3.- Las Cámaras del Trabajo conocerán: 1) En única instancia, en juicio oral, público y continuo, en los conflictos previstos en el artículo 1, excepto de aquellos que tengan un trámite especial previsto por esta ley Artículo 58.- En la audiencia de vista de causa deberán observarse las siguientes reglas: 1) El debate será oral, público y continuo - bajo sanción de nulidad -; pero el tribunal podrá decidir, aun de oficio, que total o parcialmente se efectúe a puertas cerradas cuando así lo exijan razones de moralidad u orden público. PRINCIPIO DE LA INMEDIATEZ O INMEDIACIÓN: Este principio se encuentra estrechamente vinculado al principio de la oralidad, este principio como lo apunta Chiovenda : “no está solo unido estrictamente al de oralidad en cuanto que sólo en el proceso oral puede plena y eficazmente ser aplicado, sino que verdaderamente constituye la esencia del proceso oral”. Con él se pretende la vinculación de las partes, el juez y las pruebas durante el proceso con el objeto a fin de averiguar la verdad material. En la inmediación tenemos la participación directa del juez en el proceso, ya que solo cuando el proceso es vivido por el juez, puede éste considerar las reacciones, los gestos de las partes, los declarantes para evidenciar la veracidad de sus expresiones.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

 

CONCENTRACIÓN: Procurando que los actos procesales se agoten en su mayor extensión, tratando de esa manera de lograr que el proceso laboral que se lo entiende de naturaleza alimentaria por los intereses en juego, debe tramitarse con la mayor Celeridad, continuidad, con plazos fatales. Para los litigantes en el proceso laboral TODOS LOS TÉRMINOS SON FATALES cuando refieren a los actos que refieren al movimiento del mismo proceso: ejemplo: comparendo, contestación de la demanda, ofrecimiento de prueba, recursos, excepciones.Para las partes: Artículo 34.- Las nulidades sólo podrán ser opuestas, bajo pena de caducidad, dentro de los seis días de conocida, salvo: 1) Las que se generen en las audiencias de conciliación o en la vista de la causa en la misma audiencia. 2) Las producidas en los procedimientos especiales en las oportunidades previstas en los artículos 71 y 78. Para el Tribunal: Artículo 18.- Los términos perentorios son improrrogables, salvo las excepciones previstas en la presente ley. El vencimiento de un término fatal, sin que se haya cumplido el acto para el que está determinado, importará automáticamente el cese de la intervención en la causa del Tribunal al que dicho plazo le hubiese sido acordado Artículo 66.- La sentencia se dictará dentro de los treinta días de clausurado el debate - bajo sanción de nulidad. IMPULSO PROCESAL: Sostienen autores como el Dr. René Mirolo entre otros, que existen tres sistemas que inspiran esta “fuerza externa” que da movimiento al proceso. Estos son: 9 Legal 9 Dispositivo 9 Inquisitivo

No existe exclusividad de uno u otro en los procesos, sino prevalencia o preeminencia de uno de ellos según el procedimiento.En el proceso laboral el sistema que se reconoce y legisla es el INQUISITIVO, no absoluto pero si primordial. Requiere la primera instancia o impulso del particular reclamante que INSTA el proceso a través de su demanda, poniendo en marcha la acción, pero instaurada y admitida la misma, es al Tribunal a quien le corresponde la iniciativa de perseguirlo. Esto es el llamado “IMPULSO DE OFICIO “. Para lograr esta actividad, es que al Juez del Trabajo se lo inviste y reconoce en su rol de Juez Director del Proceso, con amplias facultades para impulsar                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

 

actos, e incluso para disponer “Medidas para mejor proveer cuando las circunstancias probatorias obliguen a puntualizar aspectos probatorios que propuestos por las partes, no llegan a esclarecer el objetivo de búsqueda de la “verdad real “, que el procedimiento laboral exige. Es para ello que se reconoce esta facultad en el juez.IMPORTANTE: Es fundamental sin embargo precisar, que esta actividad e impulso de OFICIO, no suple la orfandad probatoria de las partes, pues el juez que debe asegurar el equilibrio procesal, no puede reemplazar a los litigantes.Los Artículos que refieren al proceso de oficio son: Impulso procesal - Artículo 15.- El procedimiento deberá ser impulsado por el Tribunal aunque no medie requerimiento de parte. Los letrados, deberán colaborar en el diligenciamiento de la prueba, a cuyo fin podrán ser autorizados por el Tribunal. Artículo 33.- El tribunal, para evitar nulidades de procedimientos o establecer la verdad de los hechos controvertidos deberá disponer de oficio las diligencias que estime necesarias. Las nulidades podrán ser declaradas de oficio o a petición departe: 1) - De oficio, en cualquier estado de la causa, cuando el vicio implique violación de las normas constitucionales que produzca o pudiere producir un perjuicio irreparable. 2) A petición de partes, siempre que quien la alegue se encuentre afectado por la nulidad y no la haya producido o consentido. Artículo 58.- En la audiencia de vista de causa deberán observarse las siguientes reglas: 1) El debate será oral, público y continuo - bajo sanción de nulidad -; pero el tribunal podrá decidir, aun de oficio, que total o parcialmente se efectúe a puertas cerradas cuando así lo exijan razones de moralidad u orden público….”. Artículo 60.- El día y hora fijados se realizará la audiencia con las partes que asistan y el Asesor Letrado del Trabajo en representación del actor ausente.- (Efecto imperativo) -INVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA: Siempre ha sido fuertemente resistido por los procesalistas civilistas, por el hecho de quebrar el principio del derecho procesal común que sostiene que el “onus probandi” corresponde a quien afirma. Sin embargo partiendo del incuestionable principio de “desigualdad económica “existente entre los sujetos de una relación o contrato de trabajo, impone la necesidad para contrarrestar de crear una desigualdad procesal en “favor del trabajador". Para ello, cuando el trabajador reclame el cumplimiento de obligaciones impuestas por la ley, o convenciones colectivas. Cuando se                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 10    

 

trate de reclamos vinculados con las obligaciones del empleador como es abonar remuneraciones y otras prestaciones establecidas para la relación de trabajo, o llevar libros exigidos por la ley de cumplimiento obligatorio, siempre LA PRUEBA LE CORRESPONDERÁ AL DEMANDADO EMPLEADOR . Este principio de inversión de la carga de la prueba refiere: a) A los supuestos en que el empleador deba cumplir con deberes formales, legales, o llevar documentación laboral obligatoria.b) Cuando deba observar otros deberes como es contratar seguros de vida o de accidentes y enfermedades de trabajo.c) Cuando deba cumplir con su deber de registrar al trabajador d) En los casos de realización de los exámenes médicos obligatorios. e) Ante las obligaciones de ingresar los aportes y contribuciones a la seguridad social; Jubilaciones; obra social; servicios de salud; seguros; asignaciones familiares en su caso. En los supuestos que he señalado, siempre la carga de probar el cumplimiento y regularidad, será a cargo del demandado empleador.Consecuencia de esta obligación, es que la ausencia de prueba por el empleador en los supuestos de inversión, provocará un efecto presuncional de veracidad de las afirmaciones del trabajador reclamante.Inversión de la prueba Artículo 39.- Corresponderá al empleador la prueba contraria a las afirmaciones del trabajador cuándo: 1) El trabajador reclame el cumplimiento de obligaciones impuestas por la ley o las convenciones de trabajo o laudos con fuerza de tales. 2) Exista obligación de llevar libros, registros, planillas especiales u otra documentación laboral o la que no siendo obligatoria de llevar por el empleador y, a requerimiento judicial no se la exhiba, o resulte que no reúnen las condiciones legales o reglamentarias o el reclamo verse sobre rubros o montos que deben constar u obtenerse de los mismos. 3) Se cuestione el monto de retribuciones establecidas por la ley, Convención Colectiva de Trabajo, o acuerdo de partes, salvo que éstas hubiesen convenido una suma superior a la impuesta por la ley o Convención Colectiva. IN DUBIO PRO OPERARIO: Debemos referirnos a este principio a los fines de remarcar el alcance del mismo, el cual suele generar confusiones, no obstante que el Tribunal superior de Justicia de Córdoba, ha sido claro y específico en determinar a qué supuestos se aplica tal principio.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 11    

 

Es un postulado del derecho sustantivo (art. 9 de la L.C.T.):” El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que integran los institutos del Derecho del Trabajo. Si la duda recayese sobre la interpretación de la norma, igualmente se decidirá en el sentido más favorable al trabajador. Ante la pregunta de si esta interpretación a favor del trabajador pudiere extenderse a la valoración de los hechos o de elementos probatorios, salvo los expresamente definidos por la ley en sus consecuencias, no podrá el juzgador aplicar este principio a favor del trabajador.-

BUSQUEDA DE LA VERDAD REAL: Es un imperativo del proceso laboral, por ello la ley procesal establece: Artículo 33.- El tribunal, para ………establecer la verdad de los hechos controvertidos deberá disponer de oficio las diligencias que estime necesarias…….” GRATUIDAD: El beneficio de pobreza había sido instituido en el art. 27 de la ley 9688 derogada, y que consagra el art. 20 de la L.C.T. Esto asegura que el trabajador o sus derecho habientes para posibilitar su acceso a la justicia y defensa, gocen del beneficio de gratuidad en los procedimientos judiciales, o administrativos. Esta gratuidad se extiende a las comunicaciones postales, (telegrama Obrero) como también para todos los procedimientos probatorios y cautelares. Respecto de los servicios postales, se encuentran regulados en la Ley Nacional 23.789, la cual en su art. 1: Estableció en todo el territorio de la República Argentina un servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, jubilados y pensionados absolutamente gratuito para el remitente. Las situaciones comprendidas, quedan determinadas en el art. 2, el cual ha merecido inclusión de otros supuestos por la resolución del M.T.E. y S.S. nro. 1356/07 de fecha 13 de noviembre de 2007, (BO 16-11-2007). Quedan comprendidos en la actualidad: - trabajador dependiente para cualquier comunicación dirigida a su

empleador que deba efectuar vinculada con su contrato o relación de trabajo, tanto si la remite en forma personal, o representado por la entidad gremial. - Jubilado o pensionado para cualquier comunicación que deba efectuar

a los organismos provisionales en caso de conflictos con ellos. - Por los beneficiarios para comunicaciones a Obras sociales en caso de

conflictos.

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  - Por el trabajador dependiente o la asociación sindical que lo represente para enviar a la AFIP copia del requerimiento enviado a su empleador en los términos del inciso b) del art 11 de la ley 24013. - Las cursadas por los trabajadores a las Aseguradoras de Riesgos del

Trabajo (A.R.T.)

Las remitidas por los derecho habientes del causante a su ex empleador solicitando la certificación de servicios del trabajador fallecido. El beneficio de gratuidad: Para el actor trabajador implica que el Estado lo exime inicialmente de los gastos como tasa de justicia, aportes y demás aranceles, todo lo que será volcado luego en la Sentencia y planilla de ejecución, a cargo del condenado en costas. El Estado le garantiza las notificaciones sin costos, incluso el proceso de remate, existiendo un fondo especial para que el martillero cubra los gastos de publicidad y edictos. Todo sin perjuicio del reintegro de gastos en la persona del condenado a dicho pago, siempre que el condenado no fuere el trabajador – (art.6 Acuerdo reglamentario –Serie B-nro. 1 del 5-81992 Respecto del Código Tributario Provincial: establece que están exentas del pago de la tasa de justicia, las actuaciones ante cualquier fuero promovidas con motivos de reclamaciones derivadas de relaciones jurídicas vinculadas con el trabajo público o privado, en la parte correspondiente a los empleados, causa habientes o entidades gremiales cuando concurran en representación del trabajador (art. 252 inciso 3 de la ley 6006)- ver su reforma o valor actual. PRINCIPIO “IURIA NOVIT CURIA: Resulta un deber del juzgador establecer el correcto encuadramiento normativo y verificar si el caso puede subsumirse en la letra de la ley. El mencionado adagio considera que las partes imponen al juez los hechos y éste resulta responsable de aplicar el derecho. Es una potestad-deber de los jueces suplir el derecho que las partes no invocan o invocan erradamente.“Revista Actualidad Jurídica -nro. 70-setiembre 2006: Sala Segunda laboral-Sent. Nro. 56--(1-8-2006) " Avendaño Mario Enrique c/ Marzo Horacio –arbitral “ -------------------------------------------------------------------------------------

LA COMPETENCIA LABORALES

DE

LOS

TRIBUNALES

Para encuadrar el marco material en que se desenvuelve la Justicia del Trabajo, simplemente enunciaremos los artículos que lo definen Competencia material                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 13    

 

Artículo 1.- Los Tribunales del Trabajo conocerán: 1) En los conflictos jurídicos individuales derivados de la relación o contrato de trabajo, cualquiera fuere el fundamento jurídico que se invoque. 2) En las acciones emergentes de la Ley Nacional de Accidentes y Enfermedades de Trabajo, aun cuando fueren iniciadas por los agentes de los tres Poderes del Estado provincial, sus empresas, municipalidades y comunas. 3) En las acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales establecidos por ley o convención colectiva. 4) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicada por violación de disposiciones legales del trabajo. 5) En todas aquellas cuestiones que se susciten con motivo de disposiciones legales, reglamentarias o convencionales del derecho del trabajo. 6) En los demás casos que determinen leyes especiales y en los que se encuentren previstos por esta ley. Artículo 3.- Las Cámaras del Trabajo conocerán: 1) En única instancia, en juicio oral, público y continuo, en los conflictos previstos en el artículo 1, excepto de aquellos que tengan un trámite especial previsto por esta ley. 2) En grado de apelación, de las resoluciones de jueces de Conciliación cuando correspondiere y en las regulaciones de honorarios que aquellos practiquen, imposición de costas y medidas cautelares, ésta última al solo efecto devolutivo.Juez de Conciliación Artículo 4.- Los jueces de Conciliación conocerán: 1) En las actuaciones que se practiquen para entablar y contestar la demanda. 2) En la conciliación de las partes. 3) En la resolución de los incidentes de previo y especial pronunciamiento. 4) En las medidas preventivas o tutelares que se practiquen mientras el pleito se radica en el juzgado. 5) En la instrucción de la prueba antes de la audiencia de vista de la causa. 6) En los desistimientos y allanamientos producidos durante la radicación de la causa ante el Tribunal. 7) En el trámite incidental para regulación de honorarios.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

 

8) En los casos que lo determinen leyes especiales. 9) En los procedimientos especiales previstos en esta ley. -Juicio ejecutivo –art 68 LPT -Prepara vía ejecutiva – art. 69 LPT -Juicio de desalojo –art.77 LPT -Exclusión de la tutela judicial.10) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicadas por violación a disposiciones legales del trabajo. 11) En los actos de jurisdicción voluntaria. Respecto de los empleados Públicos, salvo que el reclamo esté fundado en la reparación de infortunios laborales, en cuyo caso si es competente la justicia laboral; es la justicia Contencioso Administrativa la que deberá intervenir en todas las restantes cuestiones laborales como resultan en los casos de sus designaciones, escalafonamiento, remoción, despidos, siempre que la Administración hubiera actuado en la esfera de su competencia, todo lo que resulta excluido del fuero laboral.-

ESQUEMA PROCEDIMENTAL Se enunciarán los pasos esenciales que caracterizan el proceso laboral Reconoce DOS ámbitos a) ADMINISTRATIVO: Se sustancia por ante el Ministerio de Trabajo de la Nación, o ante los Ministerios de Trabajo Provinciales. En Córdoba, la Secretaría de Trabajo, cuenta con el Gerencia de conciliación y Arbitraje en la cual se sustancian los conflictos individuales o colectivos que se generen en el ámbito de la Provincia de Córdoba. Su dirección: Calle Rivadavia 646- 5000- Córdoba-Capital.Sus oficinas: a) Reclamos Individuales; b) Conciliación y Arbitraje) Documentación Laboral) Pagos; e) Inspección del trabajo; f) Asesoría letrada; g) Convenios. b) JUDICIAL: Se sustancia en el Fuero Laboral, los juzgados de CONCILIACION, ubicados en Tribunales I de la Ciudad de Córdoba (hablando de Córdoba-Capital) -La Cámara de Trabajo de la ciudad de Córdoba, en calle Illia esquina Balcarce, Córdoba, Capital. -Proceso: La demanda se radica ante el Juez de Conciliación (en la actualidad son Ocho los juzgados de conciliación) *primer acto: AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN.

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*En la audiencia de conciliación: El actor ratifica su demanda; el demandado o bien opone excepciones de previo y especial pronunciamiento, o bien contesta la demanda.- (Oral y actuado) La inasistencia del actor a la audiencia de conciliación provoca su DESESTIMIENTO DE ACCION

La inasistencia del demandado a la audiencia de conciliación provoca que se LE DE POR CONTESTADA LA DEMANDA Y que el trámite prosiga en rebeldía. A partir de la audiencia de conciliación, se abre un período de prueba de SEIS DÍAS hábiles. Toda la prueba se ofrece en este PLAZO FATAL. En conciliación se diligencia: DOCUMENTAL ;AUDIENCIAS DE EXHIBICIÓN DE LIBROS;AUDIENCIAS DE RECONOCIMIENTO DE FIRMAS Y CONTENIDOS;INFORMATIVA;PERICIALES (TODAS ) En la etapa de Cámara : Se recepta la CONFESIONAL;TESTIMONIAL E INSPECCIÓN OCULAR.Diligenciada la prueba que corresponde a conciliación, el expediente continúa en la Cámara de Trabajo, en la cual se designa AUDIENCIA DE VISTA DE LA CAUSA. En única audiencia se receptan: CONFESIONAL. TESTIMONIAL. Luego los ALEGATOS DE CADA PARTE.Cámara dicta SENTENCIA. Contra la Sentencia se interpone un recurso extraordinario: RECURSO DE CASACION o Recurso EXTRAORDINARIO para ser sustanciado ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación. Casación (diez días hábiles de la fecha de la sentencia) -plazo fatal- se interpone en la Cámara que efectúa el primer examen de admisibilidad. Puede rechazar el recurso o bien abrirlo en cuyo caso el expediente se eleva a la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA PROVINCIA DE CÓRDOBA.-

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Modelo de demanda: DEMANDA LABORAL.-INDEMNIZACION POR DESPIDO SEÑOR JUEZ DE CONCILIACION: JUANITA LOPEZ, mayor de edad, DNI. ............., CUIL 27-.................4, estado civil soltera, con fecha de nacimiento el................, de................años de edad; de nacionalidad argentina, de profesión vendedora, con domicilio real en calle Los Álamos nro. 42, de la ciudad Córdoba y constituyendo domicilio a los efectos procesales en calle Duarte Quirós 673, 3. Piso, Dpto. A, de esta ciudad, ante S.S. respetuosamente comparece y dice: I.- EXHORDIO: Que viene por la presente a promover formal demanda laboral en contra de “LOS ARBOLES S.A.”, con domicilio en calle 9 de Julio 295, de esta ciudad, por la suma de pesos............................ ($..................), con más intereses y costas y/o lo que en más o en menos resulte de la prueba a rendirse conforme a los hechos y al derecho que a continuación se exponen: II.-HECHOS: Que ingresó a trabajar en relación de dependencia laboral, económica y jurídica para la empresa demandada el día 8 de febrero de 2006, no obstante lo cual la relación laboral fue registrada con fecha 27 de Marzo de 2007, siendo su labor profesional de vendedora “B” del establecimiento comercial ................., con jornada de trabajo normal y habitual de 8 o 9 horas diarias, seis días a la semana y percibiendo un haber mensual promedio de pesos seiscientos ($ 600.-), con mas las comisiones del uno por ciento por las ventas realizadas. La parte reclamante siempre se comportó leal y correctamente, cumpliendo con sobrada eficacia y responsabilidad las tareas a su cargo y evidenciando la buena fe‚ y contracción al trabajo propia de un buen trabajador.Prueba de lo expuesto es que jamás fue objeto de sanción disciplinaria de especie alguna.Lamentablemente no tuvo igual comportamiento la parte demandada ya que no me había registrado correctamente ante los organismos previsionales y en el sistema Mi simplificación de AFIP, falencia que comprendió la fecha de ingreso real de mi relación, como también el salario obtenido. A los fines de obtener la debida regularización formulé a la accionada mis intimaciones según telegrama CD 828672799 de fecha 18/5/07, en donde solicito se registre en debida forma el contrato de trabajo, desde la fecha real de inicio, en los términos del art 9 de la ley 24013,                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 17    

 

remitiendo en igual forma el telegrama a la AFIP en cumplimiento de los deberes formales impuestos por la ley.Ante la falta de respuesta, y la ausencia de rectificación de mi registración es que hice efectivo el apercibimiento considerándome despedida por exclusiva culpa patronal, con fecha 19/6/07.Cursé posteriormente el telegrama por el término de dos días para intimar el pago de las indemnizaciones y rubros remuneratorios, incurriendo la demanda en mora respecto del pago reclamado, obligando a esta parte al inicio de la acción judicial, reclamando por ello el art. 2 de la ley 25323. Asimismo vengo a reclamar por esta vía los siguientes rubros: indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración mes de despido; Días caídos; sanción art 9 ley 24013, SAC proporcional del año 2007, Vacaciones proporcionales 2007, Sanciones de Art. 2 de la ley 25323; y Art.80 de la L.C.T, porque tampoco me fueron entregadas las certificaciones de servicio de Anses y el certificado de trabajo, todo lo que fuera debidamente intimado por telegrama colacionado nro. 08.III. DERECHOS: Funda la actora sus legítimas pretensiones en la L.C.T., Ley Nacional de Empleo y Convenio Colectivo de empleados de Comercio, Ley 25.323, Doctrina y Jurisprudencia aplicada al presente caso.IV.-SOLICITA: Se pretende por esta vía la entrega de certificación de servicios y cese de servicios, a los efectos de poder contar -oportunamente- con los elementos para los trámites para el Fondo de Desempleo si correspondiera ante la Caja respectiva. Para el hipotético caso de que no fueran puestos a disposición y en virtud de la sentencia judicial se ordenara la confección y entrega de la certificación de servicios y la demandada -no obstante- incumpliera con dicha obligación, el Tribunal confeccionará la misma y determinar los daños y perjuicios ocasionados por su incumplimiento. Pide se le apliquen las sanciones del art. 80 de la LCT, con las verdaderas remuneraciones percibidas y antigüedad reclamada y no declarada.V.-EMBARGO: Que a los fines de garantizar su acreencia se solicita se libre oficio de embargo sobre los bienes muebles, que se encuentren en el domicilio de la parte demandada, hasta cubrir la suma demandada con más lo que S.S. estime por intereses y costas provisorias; todo bajo la fianza personal de los letrados que se ratificarán en legal forma.VI. PETITUM:

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a.-Tener al compareciente por presentado, por parte y con el domicilio legal constituido.b.- Por iniciada la demanda en contra de LOS ARBOLES S.A. con el domicilio denunciado, por la suma de pesos............................ ($.................), con más intereses, actualización monetaria y costas, lo que S.S fijará teniendo en cuenta que deberá mantener incólume el contenido económico de la sentencia.c.- Cite y emplace a la demandada a la audiencia de conciliación bajo apercibimiento de ley.d.- Se libre oficio de embargo bajo la fianza personal de los letrados que se ratificarán en debida forma.e.- Oportunamente, el Tribunal de Mérito, haga lugar a la demanda incoada, con más intereses, costas y actualización monetaria.Será Justicia.-

LA DEMANDA TIENE LAS SIGUIENTES PARTES: 1.-TITULO QUE REPRESENTA EL OBJETO DE LA DEMANDA 2.- EL COMPARENDO DEL RECLAMANTE (ACTOR) CON TODOS SUS DATOS PERSONALES 3.- LA CITA DE LOS ANTECEDENTES LABORALES 4.- LA INDIVIDUALIZACIÓN DE LA PARTE DEMANDADA EN NOMBRE COMPLETO Y DOMICILIO 5.- EL CONTENIDO DEL RECLAMO DEBIDAMENTE EXPLICITADO, CON RELACIÓN DE HECHOS Y FUNDAMENTACIÓN.6.- LA DESCRIPCIÓN DE LOS RUBROS DEMANDADOS 7.- EL DERECHO APLICABLE 8.- EL PETITUM -----------------------------------------------------------------------------------MODELO DE ESCRITO DE PRUEBA Juzgado de Conciliación de SÉPTIMA Nominación sec.14 expediente 11111/37-empleado 7 OFRECIMIENTO DE PRUEBA Señor Juez: Romualdo López, por la parte actora, con domicilio constituido a los fines legales, en la casa de calle Arturo M. Bas nro. 3004 de esta ciudad, en los autos caratulados: " LOPEZ ROMUALDO C/ CENTRO INTERNACIONAL SA. Y OTROS - " ante V.S. respetuosamente comparezco y digo:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 19    

 

- OFRECE PRUEBA: Que siendo la etapa procesal oportuna comparece por el presente a los fines de ofrecer la prueba que hace a su derecho conforme el siguiente detalle: A.- CONFESIONAL : De los representantes legales de las empresas demandadas, debiendo recurrir a estos fines la persona que ejerza representación y tenga conocimiento adecuado de la situación debatida en autos, para ejercer con responsabilidad el cargo de la absolución, bajo prevención en caso contrario de solicitar que se lo tenga por confeso .B- TESTIMONIAL: Ofrezco los siguientes testigos:

Los testigos enunciados, serán citados a la audiencia de vista de la causa, a fin de responder a tenor del pliego de preguntas que oportunamente se les formulará. El número de testigos propuestos, responde a la necesidad de acreditar diversas circunstancias expuestas por el actor en su demanda, de allí que se peticiona la admisión de esta cantidad.C- DOCUMENTAL - INSTRUMENTAL: C1: Constancias de autos.C2: Recibos de haberes del actor, los que se adjuntan presentando originales para exhibición, copias que deben ser concordadas con sus originales para adjuntar en autos. Los originales se ofrecerán nuevamente en la audiencia de reconocimiento de firma y contenido a cargo de las demandadas que se deja solicitado.C3: Recibo de haberes que se adjunta en copia correspondiente a la categoría de supervisor el que se adjunta para demostrar la diferencia salarial existente entre lo abonado al actor y lo que debió percibir en las épocas que cumplió funciones de supervisor.C4: Telegrama -CD-nro. 919247592 de fecha 5 de febrero de 2008 remitido por el actor a la demandada empleadora .Se adjunta en original para exhibir peticionando se adjunte copia concordada del mismo para expediente. Dejo ofrecida informativa para que el correo remita copia autenticada con la debida constancia de entrega al destinatario, indicando la fecha de recepción del telegrama por el destinatario.- Pido se designe audiencia para reconocimiento de firma y contenido a cargo de las demandada en cuya oportunidad se presentarán los originales.C5: Telegrama de despido incausado enviado por la empresa el cual se adjunta en copia .Se deja ofrecida informativa para que el correo remita

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copia autenticada con la debida constancia de entrega al destinatario, indicando la fecha de recepción del telegrama por el destinatario.C6: Telegrama -CD-nro. 867692340 de fecha 22 de febrero de 2008 remitido por el actor a la demandada empleadora .Se adjunta en original para exhibir peticionando se adjunte copia concordada del mismo para expediente. Dejo ofrecida informativa para que el correo remita copia autenticada con la debida constancia de entrega al destinatario, indicando la fecha de recepción del telegrama por el destinatario.- Pido se designe audiencia para reconocimiento de firma y contenido a cargo de las demandada en cuya oportunidad se presentarán los originales.C7: Telegrama -CD-nro. 86769233 6 de fecha 22 de febrero de 2008 remitido por el actor a la demandada empleadora .Se adjunta en original para exhibir peticionando se adjunte copia concordada del mismo para expediente. Dejo ofrecida informativa para que el correo remita copia autenticada con la debida constancia de entrega al destinatario, indicando la fecha de recepción del telegrama por el destinatario.- Pido se designe audiencia para reconocimiento de firma y contenido a cargo de las demandada en cuya oportunidad se presentarán los originales.D.- INFORMATIVA: 1) CORREO OFICIAL: a fin que remitan copia auténtica de los despachos telegráficos, ofrecidos como prueba documental por la actora en el presente escrito.2) ANSES: A los fines que se sirvan informar, aportando los datos del actor si el mismo registra ingresados aportes a la seguridad social respecto de los demandados, por todo el tiempo de su vinculación laboral.3) AFIP- Para que informe respecto de las empresas: CENTRO INTERNACIONAL S.A. Y MOTORES S.A. -CUIT 30-70827680-0 : a ) rubros y actividades denunciados ante la AFIP como parte de su actividad habitual, indicando en su caso fecha de inicio de tales actividades ; b) Si los entes mencionados figuran registrados como empleadores ; c) Si la empresa CENTRO INTERNACIONAL S.A. -CUIT 30-70827680-0 ha dado cumplimiento al ingreso de las obligaciones de la seguridad social respecto del empleado ROMUALDO LOPEZ, CUIL 20-27921604-1, en su caso períodos y montos ingresados.4) SINDICATO DE COMERCIO: Para que informe: Por los períodos 2006 a 2008 inclusive, las escalas salariales, variaciones e ítems complementarios remuneratorios o no que se han debido abonar para las CATEGORÍAS DE AUXILIAR ESPECIALIZADO “B" Y PARA CATEGORÍA DE ENCARGADO, jornada tiempo completo, todo por los períodos que se indican.-

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5) MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACION: Para que informe el valor del SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL CORRESPONDIENTE AL AÑO 2006-2007 Y 2008, con sus respectivas variaciones.6) SINDICATO DE EMPLEADOS TELEFONICOS : Para que se sirva remitir copia del convenio colectivo de la actividad ; asimismo para que informe CUAL ES LA ACTIVIDAD QUE CUMPLEN los empleados que realizan la operatoria de venta de servicios en los CALL CENTER, cual es el modo habitual y prácticamente único en que realizan esta actividad ; cuál es la categoría conforme el convenio de telefónicos que les correspondería, y cuáles son las escalas salariales que le corresponden a esta categoría “ operador telefónico “ en los años 2006;2007 y 2008 . Se pide asimismo que indique si se cumplen en los call center las medidas de higiene y seguridad que la actividad requiere, debiendo indicar cuáles son estas.E- EXHIBICION: A los fines de la exhibición por las demandadas de: 1) Planillas de horarios y descansos por el periodo 2006 a 2008 en la cual figure el actor; 2) Recibos de haberes del actor por el tiempo real de su relación de trabajo o sea desde el cinco de junio de 2006 al 22 de febrero de 2008; 3). Libro de sueldos y jornales art. 52 de la L.C.T. , por el período de la relación laboral habida con el actor, en los términos y prevenciones del art. 55 de la LCT. ; 4) Para que las demandadas exhiban los contratos de vinculación comercial mantenidos entre sí con objeto de las prestación de servicios de CENTRO INTERNACIONAL S.A. -CUIT 30-70827680-0 en favor de CTI – AMX ARGENTINA S.A..- 6) Legajo personal del actor. Se peticiona, la fijación de día y hora de audiencia; la documentación se pide por el tiempo de vigencia de la relación laboral, conforme lo denunciado en demanda F- RECONOCIMIENTO: Se peticiona la fijación de día y hora de audiencia, para que previa exhibición de los originales de la documentación ofrecida por la actora, se cite al representante de CENTRO INTERNACIONAL S.A. -CUIT 30-70827680-0, a fin que reconozca la firma en caso de C2 y C5; y reconocimiento del contenido en caso de C2 a C7, bajo los apercibimientos de ley, con reserva de solicitar pericia caligráfica para el supuesto de desconocimiento insincero. G-PERICIAL CONTABLE: PUNTOS DE PERICIA: Se solicita la designación de perito contador, a los fines que cumpla actividad y presente informe respecto de los siguientes puntos de pericia : 1) Verifique rubros económicos percibidos por el actor durante la vigencia de su vínculo laboral con la demandada , determinando montos, calificación de los mismos, si es por jornada completa en su caso extensión de la jornada ; 2 ) Para que explique cómo se integra el esquema salarial devengado al actor conforme sus recibos de haberes ; 3 ) Para que informe tomando en cuenta los libros de sueldos y jornales de                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 22    

 

la demandada por el período 2006 a 2008 la movilidad del personal, frecuencia de altas y bajas en períodos de prueba, si existe personal antiguo o si por el contrario es alta la frecuencia de los despidos de esta empresa ; 4) Para que considerando los salarios básicos devengados como haberes del actor, en cotejo con los valores del SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL en cada variación por el periodo Junio de 2006 a Febrero de 2008, informe si el salario básico del actor era superior o inferior al SMVM por iguales períodos ; 5) Para que informe el salario básico de de la categoría SUPERVISOR con igual antigüedad que la detentada por el actor, conforme el libro de sueldos y jornales y recibo de haberes de supervisor que se ha ofrecido como prueba en el expediente ; 6) Para que indique si la demandada lleva la documentación laboral conforme lo exige la ley de trabajo y reglamentación establecida por el Ministerio de Trabajo .- 7) Para que tomando en cuenta el convenio de comercio indique los rubros remunerativos y no remunerativos conforme convenios salariales fijados en los años 2007 y 2008, que debió percibir el actor como auxiliar especializado B de comercio desde junio de 2006 a febrero de 2008 e informe si los recibos de haberes del actor son coincidentes o si por el contrario ha percibido sumas inferiores, debiendo establecer diferencias en favor del actor .- 8) Para que verifique considerando las facturaciones de la demandada, si la misma percibe con habitualidad pagos de CENTRO INTERNACIONAL S.A. En función de servicios prestados por S.A. En favor de la nombradas.H- PERITO CONTADOR DE CONTROL: Se ofrece a los fines de la pericia como perito contador de control al contador.......................quien deberá ser notificado en el domicilio de calle Arturo M. Bas nro. .......................... de esta ciudad a los fines de la aceptación del cargo.I- PRESUNCIONAL : Deberá a los fines de la valoración de la prueba, y del proceso, tener presente como parte de la prueba, las presunciones que la misma L.C.T. y ley de procedimiento tiene previstas en favor de la parte actora, al igual que el respeto por los principios generales del derecho del trabajo .- Por todo lo expuesto a V.S. Pido: 1) Por ofrecida la prueba en tiempo y forma, debiendo ser admitida la misma y diligenciada.2) Se otorgue para los diligenciamientos de la prueba el plazo máximo que fija la ley 7987, sin el apercibimiento de intimar a la demandada en el arbitrario plazo de veinte días para diligenciar prueba informativa, con reserva de recurrir en caso que se pretenda fijar apercibimientos de dar por no producida prueba QUE NO SE ENCUENTRAN PREVISTOS EN NORMA LEGAL ALGUNA.SERA JUSTICIA                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 23    

 

Bibliografía Lectura 25 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 3 Unidad 15 Lectura 26

Derechos Fundamentales. Derechos Humanos.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

DERECHOS FUNDAMENTALES – DERECHOS HUMANOS Introducción El documento elaborado por la organización Argentina de Jóvenes para las Naciones Unidas, refleja tal valía y profundidad que se incluirá para lectura y análisis el mismo conforme el contenido que seguidamente se introduce: Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 15 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo XV del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

Conferencia Especial

―Derechos Fundamentales en el Trabajo”

Las normas internacionales del trabajo responden al creciente número de necesidades y desafíos a los que tienen que hacer frente los trabajadores y los empleadores en la economía globalizada. Dentro de las problemáticas que tratan de paliar dichas normas se encuentran las que se tratarán a continuación: la violación a los derechos del trabajador migrante, el trabajo forzoso, y la discriminación en el ámbito laboral.

A) TRABAJO Y DERECHOS SITUACIONES Y DESAFÍOS

HUMANOS:

El trabajo es, sin lugar a duda, un derecho humano, es decir, algo a que los hombres deben poder acceder sin ningún tipo de restricciones. El hecho de que el trabajo sea un derecho humano, consagrado en instrumentos e instituciones de derecho internacional implica, asimismo, que cada habitante de los diferentes estados posee la facultad de exigir el cumplimiento obligatorio de ese derecho. Es sabido que esto, en la realidad, muchas veces no es respetado. Una mayoría de la población mundial no tiene acceso al trabajo. Una enorme cantidad de niños trabajan, contrariando la prohibición respecto al trabajo infantil establecida en tratados de derechos humanos, como así también en la Convención de los Derechos del Niño de 1989 aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas. A lo largo de la historia, los trabajadores han tenido que luchar por sus derechos. Las condiciones laborales de la Primera y Segunda Revolución Industrial, por ejemplo, eran paupérrimas: las jornadas laborales eran muy extensas, no había días de descanso ni licencia por enfermedad. Esto cambió a través de diversas luchas, y se logró obtener la jornada laboral de ocho horas, vacaciones pagas, licencia por enfermedad,                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

 

licencia por maternidad, e incluso actualmente días de estudio para aquellos que asisten a la universidad. Sin embargo, aún hay mucho por hacer para defender estos derechos…

1. Condiciones de trabajo

Las Condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas. Desde 1950 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) comparten definiciones comunes. Las razones para establecer buenos estándares de salud y seguridad en el sitio de trabajo suelen ser los siguientes: Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.

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Económicas: Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un mayor costo para el Estado, por el costo del pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento médico y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción y la pérdida de la imagen positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en general.

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• Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil. Suele considerarse que sin la presión legal, las organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo sólo por las razones morales o de ganancia a largo plazo.

Tratamiento en organismos internacionales La primera organización interestatal, es decir, separada de las iniciativas por la reivindicación de los derechos de los trabajadores en los estados nacionales, fue la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La misma era parte de la Sociedad de Naciones, la organización surgida luego de la Primera Guerra Mundial y germen de lo que sería la Organización de las Naciones Unidas (ONU), siendo el único órgano del sistema de aquélla que no desapareció luego de la extinción de la misma. El mejoramiento de las condiciones de trabajo es uno de los principales objetivos de la OIT. Según la Organización, a pesar de que hay aumentos salariales en numerosos países, muchos trabajadores aún ganan muy                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

 

poco y tienen dificultad para hacer frente a sus necesidades básicas. Por otra parte, en algunos países hay una reducción en el tiempo dedicado al trabajo, pero también es cierto que este cambio suele venir acompañado por una incertidumbre que puede debilitar la seguridad del empleo y plantear nuevas dificultades para conjugar el trabajo y la familia. Las condiciones de trabajo peligrosas o poco higiénicas tienden a desaparecer en el mundo industrializado, pero aún son frecuentes en el mundo en desarrollo. La OIT distingue dos aspectos principales sobre las condiciones del trabajo, que son el salario y el tiempo de trabajo. Los salarios son un componente fundamental de las condiciones de trabajo y empleo en las empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de la principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las negociaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se les garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno. Desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la productividad y la inversión. Por estos motivos los Estados, junto con representantes de empleadores y trabajadores, han reconsiderado sus políticas salariales y han realizado importantes reformas o han evaluado nuevas estrategias, para lo cual se ha pedido apoyo a la OIT. Selección de instrumentos pertinentes de la OIT – Convenio

sobre las cláusulas de trabajo (contratos públicos), 1949 (núm. 94) Se dirige a garantizar el respeto de las normas laborales mínimas en la ejecución de los contratos públicos.

– Convenio

sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95)

Los salarios deberán pagarse en moneda de curso legal a intervalos regulares; en los casos en los que el pago parcial de los salarios se realice con prestaciones en especie, el valor atribuido a estas prestaciones deberá ser justo y razonable. Los trabajadores deberán tener la libertad de disponer de su salario en la manera que estimen conveniente. En casos de insolvencia del empleador, los salarios deberán tener prioridad en la distribución de los activos restantes. Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131)

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Obliga a los Estados que lo ratifiquen a establecer unos mecanismos de fijación del salario mínimo, para determinar, revisar periódicamente y ajustar las tasas de los salarios mínimos, que tengan fuerza de ley. Convenio sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador, 1992 (núm. 173) Prevé la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia y bancarrota, o mediante un privilegio, o a través de un fondo de garantía.

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Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) Establece el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. –

Por otra parte, uno de los desafíos importantes de la OIT es la necesidad de limitar las horas de trabajo excesivas y garantizar que haya períodos adecuados de descanso y recuperación, incluyendo descanso semanal y vacaciones anuales pagadas, con el fin de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores. Estas preocupaciones han quedado plasmadas a lo largo de los años en una serie de normas internacionales del trabajo relacionadas con el tiempo de trabajo. Factores como el proceso de globalización y la intensa competencia que ha generado, el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación, y las nuevas tendencias de la demanda por parte de los consumidores de bienes y servicios en una "economía de 24 horas", han impactado los métodos y la organización del trabajo. El resultado final ha sido una creciente diversificación, descentralización e individualización de las horas que la gente trabaja, y con frecuencia es posible detectar un aumento de la tensión entre las necesidades de las empresas y las de los trabajadores al abordar este tema.

Selección de instrumentos pertinentes de la OIT – Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1) – Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30) Estos dos Convenios establecen la norma general de 48 horas regulares de trabajo a la semana, con un máximo de 8 horas al día. – Convenio sobre las cuarenta horas, 1935 (núm. 47) – Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116) Estos instrumentos establecen el principio de la semana de 40 horas de trabajo. – Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm. 14) – Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 106) Establecen la norma general de que los trabajadores                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

 

deben disfrutar de un período de descanso de al menos 24 horas consecutivas cada 7 días. – Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132) - Toda persona a la que se aplique el Convenio debe disfrutar de al menos tres semanas laborables de vacaciones anuales pagadas por cada año de servicio. – Convenio sobre trabajo nocturno, 1990 (núm. 171) - Estipula que los Estados que lo ratifiquen deberán tomar medidas para la protección de trabajadores nocturnos conforme con la naturaleza del trabajo nocturno. El trabajo nocturno está definido como todo trabajo que se realice durante un período de por lo menos siete horas consecutivas, que abarque el intervalo comprendido entre medianoche y las cinco de la mañana. También contempla alternativas al trabajo forzoso que han de ofrecerse a las mujeres para períodos específicos durante y después del embarazo. – Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175) Estipula que los Estados que lo ratifiquen deberán garantizar que los trabajadores a tiempo parcial reciban la misma protección, el mismo salario básico, la misma seguridad social, así como unas condiciones de empleo equivalentes a las que han sido acordadas a los trabajadores a tiempo completo comparables.

Foros Sociales Mundiales La idea del primer foro social mundial, llevado a cabo en la ciudad brasileña de Porto Alegre en Enero de 2001, fue concebida por Ignacio Ramonet, ex presidente del directorio de Le Monde Diplomatique Francia y Bernard Cassen, actual director de Le Monde y presidente de la organización no gubernamental ATTAC, en forma conjunta con las autoridades de aquel Estado. Los notables resultados de la democracia participativa practicada en la ciudad y en el estado de Rio Grande do Sul sugirieron que ese era el sitio indicado para que se reunieran las organizaciones y personalidades que en todo el mundo, desde la gran manifestación de Seattle en 1999 contra la reunión de la Organización Mundial de Comercio (OMC), expresaban su decisión de enfrentar al neoliberalismo a escala planetaria, formulando al mismo tiempo alternativas posibles y, lo que es más importante, superadoras. El foro se fijó un eje principal, alrededor de dos conceptos: riqueza y democracia. En el primer caso, el análisis de su formación, concentración, distribución y, como subtemas, empleo, medio ambiente y libertad del capital financiero. Sobre esta base, se programaron para cada día cuatro conferencias simultáneas, con la participación de delegados de todos los continentes, escogidos de acuerdo al criterio de representatividad y alrededor de cuatro ejes:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

  – Producción – Acceso

a las riquezas y sustentabilidad

– Afirmación – Poder

de riquezas y reproducción social

de la sociedad civil y de los espacios públicos

político y ética en la nueva sociedad

Estos foros sociales mundiales han venido repitiéndose desde el de Porto Alegre hasta la actualidad. Han sido espacios de fructífera discusión y propuestas para cambiar el mundo. Sin embargo, estos foros, como toda iniciativa social, no han carecido de críticas y falencias, ya desde su primera realización. El ex presidente brasileño Fernando Enrique Cardoso señaló, en ocasión del primer foro: ―Quien está pagando los gastos es el pueblo, que nada tiene que ver con esoǁ; y agregó: ―No es tiempo de romper máquinas; eso no tiene sentido, es una visión ingenuaǁ. Ya sean continentales (Foro Social Mundial), nacionales (Encuentro Nacional de Mujeres, en Argentina) o temáticos, los foros sociales son puntos de encuentro y de intercambio para quienes, según los términos de la Carta de Principios de Porto Alegre, ―se oponen al neoliberalismo, a la dominación del mundo por el capital y a toda forma de imperialismo, y que se dedican a construir una sociedad planetaria centrada en el ser humanoǁ, incluyendo condiciones de trabajo dignas.

2. Trabajo Infantil

Se calcula que 246 millones de niños y niñas son víctimas del trabajo infantil. Cerca de un 70% (171 millones) de estos niños y niñas trabajan en condiciones peligrosas, que incluyen la minería, labores agrícolas con productos sometidos a químicos y pesticidas o el manejo de maquinaria peligrosa. Estos niños y niñas se encuentran en todas partes, pero son invisibles; trabajan como sirvientes domésticos en casas, están ocultos tras las paredes de talleres o se encuentran fuera de la vista del público en plantaciones. La gran mayoría de los niños y niñas que trabajan (alrededor del 70%) lo hacen en el sector agrícola. Millones de niñas trabajan como sirvientas domésticas y asistentas sin salario en el hogar y son especialmente vulnerables a la explotación y el maltrato. Millones de otros niños y niñas trabajan bajo circunstancias terribles. Pueden ser víctimas de la trata (1,2 millones), víctimas de la servidumbre por deuda u otras formas de esclavitud (5,7 millones), víctimas de la prostitución y/o la pornografía (1,8 millones) o reclutados como niños soldados en los conflictos armados (300.000). Los cálculos regionales indican que: - La región de Asia y el Pacífico alberga el mayor número de niños y niñas trabajadores en el grupo de edad de 5 a 14 años, 127,3 millones en total                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

 

- en África subsahariana hay alrededor de 48 millones de niños que trabajan. Casi uno de cada tres menores de 15 años es activo económicamente; - en América Latina y el Caribe hay aproximadamente 17,4 millones de niños y niñas trabajadores - un 15% de los niños y niñas de Oriente Medio y África del Norte trabajan; - aproximadamente entre 2,5 millones y 2,4 millones de niños y niñas trabajan en las economías desarrolladas y en transición respectivamente. Definiciones Tareas infantiles: UNICEF no se opone a que los niños y niñas trabajen. La participación de los niños, las niñas y los adolescentes en un trabajo –una actividad económica– que no afecte de manera negativa su salud y su desarrollo ni interfiera con su educación, es a menudo positiva. Por su parte, la OIT permite cualquier tipo de trabajo ligero (que no interfiera con la educación) a partir de los 12 años. Trabajo infantil: El trabajo infantil es un concepto más limitado que se refiere a los niños que trabajan en contravención de las normas de la OIT. Esto incluye a todos los niños menores de 12 años que trabajan en cualquier actividad económica, así como a los que tienen de 12 a 14 años y trabajan en un trabajo más que ligero, y a los niños y las niñas sometidos a las peores formas de trabajo infantil. Las peores formas de trabajo infantil: Entre ellas se encuentran la esclavitud, el reclutamiento forzado, la prostitución, la trata, la obligación de realizar actividades ilegales o la exposición a cualquier tipo de peligros.

Tratamiento internacional Artículo 32 de la Convención sobre los Derechos del Niño: ―Los Estados Partes reconocen el derecho del niño a estar protegido contra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.ǁ

Selección de instrumentos pertinentes de la OIT Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) Este Convenio fundamental establece la edad mínima general para la admisión al trabajo o al empleo, en 15 años (13 para los trabajos ligeros) y la edad mínima para el trabajo peligroso, en 18 años (16 bajo                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

 

determinadas condiciones estrictas). Brinda la posibilidad de establecer al principio la edad mínima general en 14 años (12, para los trabajos ligeros), cuando la economía y los servicios educativos están insuficientemente desarrollados. Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182) Este Convenio fundamental define al "niño" como toda persona menor de 18 años de edad. Requiere de los Estados que lo ratifiquen la erradicación de las peores formas de trabajo infantil, incluidas todas las formas de esclavitud o prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y el tráfico de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados; la prostitución y la pornografía infantiles; la utilización de niños para actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes; y el trabajo que pueda dañar la salud, la seguridad o la moralidad de los niños. Este Convenio exige que los Estados que lo ratifiquen brinden la asistencia directa necesaria y adecuada para librar a los niños de las peores formas de trabajo infantil y para su rehabilitación e integración social. Asimismo, establece que los Estados deberán garantizar el acceso gratuito a la educación básica, y, siempre que sea posible y adecuado, a la formación profesional a los niños que hayan sido librados de las peores formas de trabajo infantil.

3. Trabajo y VIH-SIDA El virus del VIH-SIDA, una epidemia en estricto lenguaje médico, aparecido en Junio de 1981, aproximadamente, es uno de los impedimentos más importantes a la hora de buscar un empleo. Se trata de un problema mundial, es decir, no circunscripto a ningún estado en particular, aunque, y esto es evidente, ha afectado y continúa haciéndolo salvajemente en los países más pobres, en especial en el continente africano. La discriminación por la portación de este virus es particularmente perniciosa, no sólo para los individuos que lo padecen, sino también para todo el conjunto de la sociedad. El VIH/SIDA constituye una amenaza para los derechos de los trabajadores. Las personas infectadas por el VIH/SIDA son objeto de descalificación, discriminación y aun hostilidad en la comunidad y en el trabajo. Los derechos de las personas afectadas por el VIH/SIDA (como los derechos de no discriminación, igual protección e igualdad de condiciones ante la ley, intimidad, libertad de movimiento, trabajo, igualdad de acceso a la educación, a la vivienda, a la atención a la salud, a la seguridad social, a la asistencia y al bienestar) se violan a menudo en base a su situación — presunta o explícita— en relación con el VIH/SIDA. Las personas que son objeto de discriminación y falta de protección de sus derechos                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 9    

 

humanos están más expuestas al contagio y, al mismo tiempo, son menos capaces de hacer frente a la carga del VIH/SIDA. Se podrían enumerar varias razones acerca de la gravedad y la magnitud de este tipo de discriminación. Entre ellas: – El enfermo de VIH-SIDA, y el virus en sí, todavía (esta discriminación

continúa), son percibidos por la sociedad con temor y estigmáticamente, lo cual crea prejuicios, fundados algunos racionalmente y otros rozando el absurdo. – Otra razón es aún más perversa. Las empresas no están de ninguna

forma dispuestas a contratar a portadores de VIH-SIDA ya que no desean pagar por los elevadísimos costos de un tratamiento prolongado como el propio de esta enfermedad. Otra arista particularmente sensible es la de las patentes farmacéuticas. Existe un acuerdo llamado ADPIC (TRIPS, por sus siglas en inglés), elaborado en el seno de la Organización Mundial de Comercio (OMC), por el cual las compañías farmacéuticas se arrogan el derecho de que los retrovirales sólo puedan ser producidos por ellas. Consiguientemente, aquéllas son las beneficiarias directas y únicas de este verdadero comercio, tratando a estos medicamentos simplemente como mercancías con una evidente lógica empresaria y un objetivo absoluto: ganar dinero. El problema ante los ADPIC se presentó en 2001 cuando un grupo de países, encabezados por Brasil, India y Sudáfrica, reclamaron el derecho de poder producir ellos mismos los denominados ―medicamentos genéricosǁ. Estos son medicamentos que combaten con la misma eficacia el virus que los producidos por la industria farmacéutica ya que las drogas de las cuales están compuestas son las mismas. La gran controversia se dio por la colisión de intereses entre las compañías y aquellos países. Las compañías deseaban y desean, obtener beneficios por la venta de estos medicamentos. Por su parte, los países que desean producir genéricos desean paliar, o al menos disminuir, los efectos de este flagelo que es el VIH-SIDA, sin por eso dejar de olvidar que aquellos países también desean obtener beneficios, ya sean materiales o simbólicos.

–

Alrededor de 23 millones de personas de los 36.1 millones que están infectadas con el VIH tienen entre 15 y 49 años de edad, la cual es la época más productiva del ser humano. El África Subsahariana continúa siendo la región más afectada. En 2007, 68% de la población mundial infectada se encontraba en esta región y en el mismo año había sido responsable del 76% de las muertes desde la aparición de la enfermedad, con 1.7 millón de nuevos infectados en aquel año, elevando el número a 22.5 millones y con 11.4 millones de huérfanos en la región. A diferencia de otras regiones, la mayor parte de los infectados en 2007 (61%) eran mujeres. La prevalencia de la muerte a nivel de adultos permaneció en                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 10    

 

un alarmante 5 % y el virus continuó siendo la principal causa de decesos ese año. Sudáfrica tiene el mayor porcentaje de población infectada en el mundo, seguida por Nigeria e India. El Sur y el sudeste de Asia son las regiones más afectadas luego de aquéllas. En 2007 esta región tenía un 18% de la población infectada a nivel mundial, y un estimado de 300.000 muertes a causa de la enfermedad. India tiene aproximadamente 2.5 millones de infectados y una prevalencia en la adultez de 0.36%. La esperanza de vida ha disminuido dramáticamente en los países afectados; por ejemplo, en 2007, se estimó que había descendido de 65% a 35% en Botswana. Aunque las medidas tomadas por los poderes públicos han permitido estabilizar la difusión del VIH-SIDA en los países industrializados, el SIDA ha terminado con el mito de la medicina todopoderosa, incapaz de contener la pandemia y de propiciar cuidados y esperanza al 90% de los enfermos que hoy viven en los países del Sur. El VIH/SIDA está relacionado con distintos factores económicos. Principalmente es una epidemia que aunque puede afectar a las personas de cualquier estrato económico, sus implicaciones monetarias pueden redundar hasta en las economías de los países o regiones donde estas personas habiten. Las personas que sufren esta enfermedad generalmente no tienen la misma capacidad laboral o son rechazadas de sus trabajos aunque puedan seguir desempeñándolos. – En los países más afectados la propagación de la epidemia provoca una drástica reducción de la mano de obra y el desequilibrio entre los recursos humanos disponibles y las necesidades de mano de obra. – La disminución de la mano de obra debida a la epidemia del VIH/SIDA da lugar a menor recaudación fiscal mientras que aumenta la necesidad de servicios públicos, especialmente de salud para tratamientos de personas que sufren esta epidemia. – Por otro lado, el costo de las medicinas y tratamientos para las personas con VIH/SIDA es muy alto por lo que muchas veces no se tiene acceso a estas, especialmente cuando son individuos con poca capacidad económica. A esto hay que agregar que los países con mayor incidencia de esta enfermedad son los menos desarrollados y por lo tanto con mayor número de pobres. – La discriminación laboral se recrudece especialmente cuando se utiliza la cuestión del VIH/SIDA para impedir acceso a los trabajos o el ascenso en ellos. – El trabajo infantil en las sociedades con mayor propagación del VIH/SIDA aumenta debido a que los adultos infectados con esta enfermedad no pueden trabajar o conseguir trabajo. Esto puede dar lugar también a explotación laboral o sexual infantil.

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– Las mujeres son especialmente afectadas por la epidemia del VIH/SIDA ya que por las desigualdades de género son objeto de discriminación y esta aumenta cuando están infectadas con el VIH/SIDA. – La dependencia económica de la mujer la vuelve más vulnerable a contraer el VIH/SIDA. – Las migraciones por motivos laborales dan lugar a la propagación de la epidemia a través de las fronteras ya que muchos trabajadores migratorios son más propensos a tener relaciones sexuales sin protección y después pueden contagiar a sus parejas cuando regresan a sus países de origen.

Debido a esto la Organización Internacional del Trabajo adoptó en junio de 2001 un repertorio de recomendaciones prácticas sobre el VIH/SIDA con relación al mundo laboral con el objetivo de salvaguardar las condiciones de trabajo decentes y proteger los derechos y dignidad de los trabajadores y las personas que viven con VIH/SIDA, por medio de la educación, la información y los programas de sensibilización a la perspectiva de género, así como aspectos relativos al suministro de cuidados médicos y apoyos.

B) DERECHOS DE LOS TRABAJADORES: PROBLEMÁTICA TRANSNACIONAL 1. Migración Laboral La migración es un proceso complejo que genera una red de lazos extraregionales y vínculos entre comunidades y países. Este fenómeno se caracteriza por la movilidad de los ciudadanos, ya que éstos se trasladan de zona geográfica, movilizando así su fuerza de trabajo, es decir, dejan de trabajar en su país para desarrollar tareas en otro. A este movimiento de trabajadores se le llama Migración Laboral y es una de las características destacadas de los mercados del trabajo. La razón de esta movilidad se debe a que las personas en forma natural buscan mejorar su estado o situación económica en el tiempo y esto lo hacen enfocándose en el ingreso, es decir, optimizándolo a través de un trabajo que le reporte mayores entradas. Los "países receptores" necesitan de la mano de obra emigrante para el funcionamiento de sus economías; mientras que los "países emisores" dependen del mercado laboral externo como válvula de escape y empleo para determinados sectores de la población, y como fuente de ingreso a partir de las remesas que los emigrantes envían a sus lugares de origen. Producto de esta interdependencia, la migración laboral es hoy un componente orgánico de la vida de muchos países, integrantes de la comunidad internacional                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 12    

 

Movilidad En este proceso de búsqueda de nuevos horizontes laborales, el trabajador puede trasladarse a otras ciudades o regiones, o sea, migrando, siendo toda la economía beneficiada ya que este proceso está definido por Greenwood (1975) como un mecanismo de equilibrio económico. Pero claramente es observable que no todos los trabajadores que pueden o desean migrar efectivamente lo hacen, de lo contrario la economía estaría cercana a un equilibrio o proceso de ajuste a este, asumiéndose la existencia de obstáculos a la decisión de migrar1. La movilidad laboral en el mundo garantiza la utilización eficaz y óptima del trabajo. Lo cierto es que se están levantando barreras a la movilidad entre potenciales migrantes y la demanda del mercado laboral en los países de destino. Esto trae como consecuencia que la trata de humanos y el tráfico ilícito de migrantes sea un mercado muy rentable a expensas de graves violaciones de derechos humanos y de los trabajadores. Las políticas de migración que no se basan en el respeto de los derechos humanos y de los trabajadores exigen elevados costos a los individuos y sociedades. Hay evidencias de que entre 10 y 15 por ciento de la migración actual involucra situaciones irregulares, al ingresar o trabajar en países sin autorización. La migración irregular conlleva altos niveles de explotación, trabajo forzoso, y abuso de los derechos humanos. El reto mundial es la formulación de políticas y mecanismos para regular y administrar la migración laboral y garantizar que contribuya de manera positiva al desarrollo de los países de origen y los de destino y al bienestar de los migrantes.

Influencia de los trabajadores migrantes en la economía de las naciones La demanda de trabajadores migrantes aumenta, no sólo para puestos muy especializados en tecnología de la información u otras profesiones, sino también en labores con escasa retribución, que requieren poca capacitación, en agricultura, limpieza y manutención, construcción, servicio doméstico y cuidado de la salud. Los migrantes suelen ser relegados a trabajos sucios, peligrosos y degradantes, para los cuales los trabajadores nacionales no están disponibles. Muchos migrantes trabajan en condiciones precarias y sin protección en la economía informal.

La migración laboral es un factor clave de la globalización y tiene un impacto considerable en la economía mundial. Cada año, los trabajadores migrantes envían a sus países de origen grandes cantidades de remesas. Estimadas en 160 mil millones de dólares, o 250 mil millones de dólares incluyendo las informales, sostienen a familias y comunidades, y al mismo tiempo contribuyen al crecimiento económico y la prosperidad en los países de destino. Actualmente los migrantes                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 13    

 

enfrentan muchos retos, incluyendo pobres condiciones laborales y discriminación. La migración de trabajo puede tener un potencial enorme para los países en ambos extremos del espectro de la migración. Para los países de origen, además de la posibilidad de proporcionar cierto alivio debido al desempleo y de absorber un aumento en la mano de obra, puede proporcionar una forma de apoyo de desarrollo, especialmente a través de las remesas, transferencia de conocimientos y creación de redes de negocio y comercio. Para los países de destino que enfrentan escasez de mano de obra, la inmigración puede aligerar esta escasez de mano de obra, facilitar la movilidad ocupacional y sumarse a las reservas de capital humano de los países de destino. En el contexto de los cambios demográficos, la migración de trabajo puede ayudar a los países de destino a mantener sus niveles de población activa.2

Accionar de la Organización de las Naciones Unidas Tras un largo proceso de redacción, el 18 de diciembre de 1990 la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó la Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares. Ésta reconoce y se inspira en los convenios de la OIT, y en muchos casos va más allá de ellos, porque extiende a los trabajadores migrantes que entran o residen ilegalmente en el país de empleo (y a los miembros de sus familias) los derechos que antes se limitaban a las personas que practicaban una migración legal por razones de empleo, con lo cual va más lejos que las disposiciones formuladas en la parte I del Convenio núm. 143 de la OIT. Aunque el objetivo a largo plazo de la Convención de las Naciones Unidas es desalentar y acabar eliminando las migraciones clandestinas, al mismo tiempo trata de proteger los derechos fundamentales de los migrantes atrapados en estas corrientes migratorias, habida cuenta de su situación especialmente vulnerable. Otros aspectos significativos de la Convención consisten en que los Estados ratificantes no pueden excluir a ninguna categoría de trabajadores migrantes de su aplicación por el carácter "indivisible" del instrumento, así como el hecho de que se incluye a todo tipo de trabajador migrante, comprendidos los que se excluyen de los instrumentos existentes de la OIT. Sin embargo, esta nueva Convención ha recibido una acogida bastante tibia por parte de los Estados. Se necesitan 20 ratificaciones para que la Convención entre en vigor y, al 11 de diciembre de 1998, sólo nueve Estados la habían ratificado o habían iniciado el proceso de ratificación. Además, como ocurre con los instrumentos de la OIT, la mayoría de los Estados parte en esta Convención suelen ser países de origen de migrantes que tienen poca influencia sobre las condiciones de vida y de trabajo de la mayoría de los trabajadores migrantes, aunque tengan un papel muy importante en la protección de los migrantes antes de que                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

 

salgan y cuando regresan. En 1998 se puso en marcha en Ginebra la Campaña Mundial por la Ratificación de la Convención sobre los Derechos de los Trabajadores Migratorios. Hasta que ésta entre en vigor, existen otros instrumentos de las Naciones Unidas en relación con la protección de los migrantes. La Convención de 1990 es el único instrumento de las Naciones Unidas que se refiere directamente a los trabajadores migrantes, pero la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial es también pertinente aunque en menor medida. Esta Convención, que actualmente es una de las más ampliamente ratificadas entre las convenciones de las Naciones Unidas que se refieren a los derechos humanos, obliga a los Estados parte a prohibir toda discriminación basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico contra todas las personas dentro de la jurisdicción del Estado y a establecer sanciones legales por actividades basadas en tal discriminación. Sin embargo, esta Convención no se aplicará "a las distinciones, exclusiones, restricciones o preferencias que haga un Estado parte entre ciudadanos y no ciudadanos", punto que ha sido reiterado en muchas ocasiones por parte de los miembros de la Comisión establecida para supervisar la aplicación de dicha Convención. En consecuencia, la discriminación basada en la nacionalidad, discriminación a la que por definición los trabajadores migrantes son muy vulnerables, no queda prohibida por la Convención. Otros instrumentos de las Naciones Unidas, aunque no tengan pertinencia directa para los trabajadores migrantes, tienen una importancia potencial para protegerlos de la discriminación y de la explotación basadas en razones distintas de su nacionalidad. Entre estos instrumentos cabe destacar la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966); el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966); la Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes (1984); y la Convención sobre los Derechos del Niño (1989).

La Organización Internacional del Trabajo La protección de los trabajadores migrantes y mejorar sus condiciones de trabajo es una de las preocupaciones de la OIT desde que fue constituida en 1919. La emergencia de la migración laboral internacional como un fenómeno mundial relevante ha hecho que la OIT intensifique su labor en esta área. La 92ª Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) en junio 2004 adoptó por consenso la ―Resolución y Conclusiones concernientes a un trato justo para trabajadores migrantes en una economía globalǁ. Esta decisión señaló que: ―El mandato de la OIT en el mundo del trabajo así                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 15    

 

como sus competencias y su singular estructura tripartita le confieren responsabilidades especiales en lo que se refiere a los trabajadores migrantes. El trabajo decente está en el corazón de este asunto. La OIT puede desempeñar un papel central al promover políticas para maximizar los beneficios y minimizar los riesgos.ǁ La OIT hizo un llamado a la Oficina y a sus mandantes para ejecutar un Plan de Acción sobre trabajadores migrantes; que incluye el fortalecimiento de las actividades de la OIT en estas áreas: Marco multilateral no vinculante para un enfoque basado en los derechos de la migraciones laborales, considerando las necesidades del mercado del trabajo y la soberanía de los Estados;

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– Aplicación más extensa de las normas internacionales del trabajo y de otros instrumentos relevantes;

Apoyo en la aplicación al nivel nacional del Programa Global de Empleo de la OIT;

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– Defensa

de la protección social para los trabajadores migrantes;

– Fomentar

el desarrollo de capacidades, la sensibilización y la asistencia técnica en el mundo;

– Fortalecer

el diálogo social;

Mejorar la información y las bases del conocimiento sobre tendencias mundiales en migración laboral;

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– Participación en iniciativas internacionales en el terreno de la migración.

El Plan de Acción está siendo puesto en práctica. El Marco Multilateral sobre Migración Laboral de la OIT será promovido en todas las actividades sobre migración laboral de la OIT.

Comparación entre los instrumentos internacionales de la ONU y la OIT. Es imprescindible que los Estados miembros de la ONU, como los que a su vez son miembros de la OIT, revean esta situación de fragilidad del trabajador migrante, frente a las normas jurídicas internacionales, ya que por más que exista cierta protección en ambas instituciones, los conceptos que las normas contienen son similares, pero no idénticos, y en algunos casos particulares, algunos tipos de trabajadores no se encuentran amparados por la regulación, veamos algunos ejemplos: – Los instrumentos internacionales como las Convenciones de las Naciones Unidas y la Organización Internacional del trabajo (OIT) usan definiciones diferentes.

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De acuerdo con la Convención de las Naciones Unidas Sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y Miembros de Su Familia, un trabajador migrante es una persona que se dedicará, se dedica, o se ha dedicado a una actividad remunerada en un Estado del cual no es un ciudadano. Un ―trabajador migranteǁ se define en los instrumentos de la OIT como una persona que migra de un país a otro (o que ha migrado de un país a otro) con la idea de ser empleado de otra manera que no sea por su cuenta e incluye a cualquier persona regularmente admitida como un migrante para trabajar. – Si bien en la Convención de las Naciones Unidas Sobre la Protección

de los Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y Miembros de Su Familia están incluidos los trabajadores independientes, éstos no están cubiertos por los instrumentos de la OIT relacionados con la protección de los trabajadores migrantes. – El concepto y la definición de migración de trabajo a menudo refleja

las perspectivas actuales de las políticas nacionales y varía entre países y con el tiempo. Una razón de confusión acerca de quién se incluye en la categoría de ―trabajador migranteǁ resulta de las definiciones ambiguas de ―empleoǁ o ―actividad remuneradaǁ en el país de destino. – La Convención de las Naciones Unidas Sobre la Protección de los

Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y Miembros de Su Familia simplemente se refiere a actividad remunerada en un país extranjero sin especificar la fuente de remuneración. Sin embargo, algunas veces se usan estipulaciones más restrictivas. Por ejemplo, el Reporte Sobre Población Mundial de las Naciones Unidas de 1997 establece que las actividades deben ser remuneradas dentro del país huésped. Esto excluye de manera efectiva a visitantes de negocios, comerciantes, o trabajadores extranjeros apoyados que continúan recibiendo pagos en su país de origen. – El Acuerdo General Sobre Comercio de Servicios (GATS, por sus siglas

en inglés) no considera el desplazamiento de prestadores de servicios como migración de trabajo. La distinción hecha en este acuerdo internacional se basa en el hecho de que los prestadores de servicios no compiten por empleos en el mercado de trabajo y no tienen una relación de trabajador – patrón con el importador de servicios en el país de destino. De hecho, sus relaciones se definen no por un contrato de empleo sino por un contrato para proporcionar servicios específicos

A pesar de que la liberalización de los flujos internacionales de mercancías, capital, e información está en camino, es más difícil lograr el progreso hacia el desplazamiento más libre de las personas. De hecho, el impacto de la migración en los países de origen y de destino es más controversial y los Estados están más preocupados por perder su soberanía en esta materia.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 17    

 

Conclusión

La emigración de trabajo continuará y aumentará debido a: diferencias en las oportunidades de empleo y los estándares de vida entre los países mayor educación y acceso más amplio a información sobre las condiciones de vida y oportunidades de empleo en el extranjero redes establecidas entre países basadas en la familia, la cultura y la historia

Por el lado de la demanda, la demografía cambiante y las necesidades del mercado de trabajo en muchos países industrializados presionarán a muchos gobiernos para que se consideren enfoques más abiertos con respecto a la migración de trabajo. Los impactos de la misma variarán dependiendo del nivel de habilidad, fuente geográfica, situación de empleo, edad, y género de los migrantes. Otras variables son la duración de la estancia, la naturaleza organizada o espontánea de los desplazamientos, su carácter legal o irregular, así como las etapas de desarrollo y las condiciones demográficas y del mercado de trabajo en los países tanto de origen, como de destino. Es sumamente necesario que las medidas ya creadas para contrarrestar los flagelos que lleva consigo esta temática sean aplicadas en todos los Estados, de una manera regular, tratando de que la existencia de los migrantes no apareje de por sí una ―violación a sus derechos humanosǁ, y también mediante las antiguas y nuevas medidas favorecer al desarrollo económico de los Estados, dándole la posibilidad de desarrollo a los trabajadores.

2. Trabajo Forzoso

En la actualidad, al menos 12,3 millones de personas son víctimas del trabajo forzoso en todo el mundo. De éstas, 9,8 millones son explotados por agentes privados, y más de 2,4 millones se encuentran en situación de trabajo forzoso como consecuencia de la trata de personas. Otros 2,5 millones son obligados a trabajar por el Estado o por grupos militares rebeldes. Para paliar de alguna manera este fenómeno en el que se ven afectados los derechos humanos de los integrantes de la sociedad (hombres, mujeres, niños), es necesario conocer sus implicancias y las medidas con anterioridad tomadas, para poder eliminar el trabajo forzoso en todas sus formas.

Definición y Características En su primer convenio relativo a este tema ―Convenio sobre el trabajo forzosoǁ, de 1930 (núm. 29), la OIT define el trabajo forzoso a los efectos                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 18    

 

del derecho internacional como ¨todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente¨ (artículo 2, 1). El otro instrumento fundamental de la OIT, el ―Convenio sobre la abolición del trabajo forzosoǁ, 1957 (núm. 105), especifica que no se puede recurrir nunca al trabajo forzoso con fines de fomento económico, como medio de educación política o como medida de discriminación, de disciplina en el trabajo o de castigo por haber participado en huelgas (artículo 1). En este Convenio se enuncian explícitamente algunos fines para los que nunca se puede recurrir al trabajo forzoso, pero no se altera la definición básica del concepto según el derecho internacional. El trabajo forzoso no puede equipararse simplemente con salarios bajos o con condiciones de trabajo precarias. El concepto tampoco abarca las situaciones de mera necesidad económica, como cuando un trabajador se siente incapaz de dejar un puesto de trabajo debido a la falta real o supuesta de alternativas de empleo. El trabajo forzoso constituye una grave violación de los derechos humanos y una restricción de la libertad personal, según la definición contenida en los convenios de la OIT relativos a este tema y en otros instrumentos internacionales conexos relativos a la esclavitud, a las prácticas análogas a la esclavitud, a la servidumbre por deudas y a la condición de siervo. La definición de trabajo forzoso de la OIT consta de dos elementos básicos: por un lado, el trabajo o servicio se exige bajo la amenaza de una pena; por otro, éste se lleva a cabo de forma involuntaria. La labor realizada por los órganos de supervisión de la OIT durante aproximadamente 75 años ha servido para aclarar ambos elementos. La pena no tiene por qué ser necesariamente una sanción penal, sino que también puede consistir en una pérdida de derechos y privilegios. Por otro lado, la amenaza de una pena puede adoptar muchas y diferentes formas. Posiblemente, la más extrema es aquella que implica violencia física o confinamiento o, incluso, la amenaza de muerte dirigida a la víctima o a sus familiares. También existen formas más sutiles de amenaza, en ocasiones de carácter psicológico. Entre los casos examinados por la OIT cabe citar las amenazas de denuncia a la policía o a las autoridades de inmigración cuando la víctima se encuentra en una situación laboral ilegal o la denuncia a los ancianos del pueblo en el caso de las niñas forzadas a prostituirse en ciudades alejadas. Otras penas pueden ser de tipo financiero, como las penas económicas ligadas a las deudas, el impago de salario o la pérdida de salarios junto con las amenazas de despido si los trabajadores se niegan a trabajar más horas de las establecidas en sus contratos o en la legislación nacional. En ocasiones, los empleadores también exigen a los trabajadores que les entreguen sus documentos de identidad y, posteriormente, pueden amenazarlos con confiscárselos a fin de imponer un trabajo forzoso.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 19    

 

En lo que respecta a la libertad de elección, los órganos de supervisión de la OIT han abordado diversos aspectos, a saber: la forma y el contenido del consentimiento; el papel que desempeñan las limitaciones externas o las coacciones indirectas, y la posibilidad de revocar un consentimiento dado libremente. En este ámbito también pueden ejercerse numerosas formas sutiles de coacción. Muchas víctimas se ven involucradas en situaciones de trabajo forzoso mediante el fraude o el engaño sin ser inicialmente conscientes de ello y, pasado el tiempo, descubren que no pueden dejar libremente el trabajo. Así, se les obliga a seguir realizando el trabajo mediante coacciones jurídicas, físicas o psíquicas. El consentimiento inicial puede considerarse irrelevante si se ha recurrido al engaño o al fraude para obtenerlo El trabajo forzoso también es una de las peores formas de trabajo infantil, según la definición de dicho concepto contenida en el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), de la OIT. El trabajo infantil es equiparable al trabajo forzoso no sólo cuando una tercera persona fuerza a niños, en tanto que individuos de pleno derecho, a trabajar bajo la amenaza de una pena, sino también cuando un niño desempeña un trabajo forzoso que le ha sido impuesto por su familia.

Trabajo forzoso y trata de personas en la legislación de los Estados Miembros de la OIT El aumento de la conciencia global respecto de la trata de personas y de las situaciones de trabajo forzoso que ésta conlleva ha empujado a los Estados Miembros a prestar atención al concepto y a la definición de trabajo forzoso en sus leyes y, en especial, en sus legislaciones penales. Una definición básica de la trata de personas que en la actualidad goza de una aceptación casi universal figura en el Protocolo sobre la Trata, del año 2000. Este instrumento tiene como objetivo, entre otras cosas, distinguir el delito de trata del delito de tráfico ilícito de personas. Por trata de personas se entiende la captación, el transporte, el traslado, la acogida o la recepción de personas recurriendo a la amenaza o al uso de la fuerza u otras formas de coacción, al secuestro, al fraude o al engaño ―con fines de explotaciónǁ. Por explotación se entiende, como mínimo, ―la explotación de la prostitución ajena u otras formas de explotación sexual, los trabajos o servicios forzados, la esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, la servidumbre o la extracción de órganosǁ (artículo 3, a) del Protocolo). Todo Estado Parte está llamado a adoptar las medidas legislativas y de otra índole que puedan ser necesarias para tipificar como delitos graves las conductas enunciadas en este artículo definitorio (artículo 5,1). La entrada en vigor del Protocolo sobre la Trata en diciembre de 2003 ha planteado algunos desafíos importantes a los gobiernos y a los                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 20    

 

poderes legislativos de los países. Aunque la gran mayoría de los Estados Miembros de la OIT ha ratificado uno o ambos de los dos convenios de la OIT sobre el trabajo forzoso, muchos otros no han previsto el delito específico de trabajo forzoso en su derecho penal, si bien, en un gran número de casos, dicho delito aparece tipificado en la legislación laboral. Asimismo, algunas legislaciones contienen disposiciones muy generales en lugar de enunciar las diversas modalidades en que el trabajo forzoso puede ser exigido por parte de actores particulares, mientras que otras no prevén penas apropiadas respecto de las diferentes formas de trabajo forzoso. En algunos casos, esto puede ser el reflejo de una tendencia continuada hacia la consideración del trabajo forzoso como una práctica impuesta por el Estado, cuando, en la actualidad, el fenómeno del trabajo forzoso se da en mayor medida en la economía privada. Así pues, estos acontecimientos han planteado retos conceptuales y desafíos respecto de la aplicación de la ley. En efecto, por un lado, han supuesto la introducción en el derecho internacional del concepto de explotación (desglosado generalmente en explotación laboral y explotación sexual), respecto del cual existen escasos precedentes jurídicos. Por otro lado, todos los Estados Parte, varios de los cuales han promulgado hasta la fecha leyes contra la trata que abarcan únicamente la explotación sexual de mujeres y niños, se han visto obligados a promulgar nuevas leyes o a enmendar las que ya están en vigor con el fin de establecer en ellas un concepto más general de trata y explotación. La campaña mundial contra la trata ha redundado claramente en un mejor conocimiento del trabajo forzoso y en la adopción de más medidas para contrarrestarlo, y, en segundo lugar, que ello puede plantear eventualmente un dilema a los encargados de elaborar las leyes y las políticas. En efecto, cabe preguntarse si, para abordar de la forma más eficaz las prácticas de captación y empleo abusivas a las que los trabajadores migrantes son especialmente vulnerables, conviene incluir en la legislación nacional el delito de trabajo forzoso o el delito de trata, así como dilucidar cuándo una determinada situación laboral queda englobada por dichos conceptos. Estas cuestiones no son meramente académicas y pueden influir de forma significativa en la forma en que los Estados identifican y protegen a las víctimas de la coacción abusiva, castigan a los culpables y adoptan las medidas estructurales necesarias para prevenir y erradicar el trabajo forzoso de forma eficaz. De hecho, en el informe de un Grupo de Expertos en la trata de seres humanos, convocado por la Unión Europea en 2003, se considera que la explotación forzosa de mano de obra es el ―elemento crucialǁ del Protocolo sobre la Trata.

Esclavitud y Trabajo Forzoso                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 21    

 

La esclavitud es una forma de trabajo forzoso. Implica el control absoluto de una persona por otra o, en ocasiones, de un colectivo social por otro. La esclavitud se define en el primer instrumento internacional sobre la materia (de fecha 1926) como el estado o condición de un individuo sobre el cual se ejercitan los atributos del derecho de propiedad o algunos de ellos. Una persona que se encuentre en una situación de esclavitud se verá forzada sin duda a trabajar; sin embargo, ésta no es la única característica definitoria de la relación. La condición de esclavo, además, no tiene una duración determinada, sino que es permanente y suele basarse en la ascendencia. Por otro lado, en este primer instrumento, adoptado en una época en la que el trabajo forzoso era una práctica ampliamente extendida entre las potencias coloniales, las partes contratantes estaban llamadas a tomar las medidas pertinentes para evitar que el trabajo forzoso u obligatorio lleve consigo condiciones análogas a la esclavitud. El Convenio núm. 29 de la OIT, adoptado cuatro años después, prohibió el trabajo forzoso en general, incluida la esclavitud. Tras ello vino un período caracterizado por la imposición masiva de trabajo forzoso por razones ideológicas, políticas o de otra índole, en particular durante la Segunda Guerra Mundial y después de ésta. En el marco de una mayor sensibilización mundial acerca de este tema, en 1957 la OIT adoptó el Convenio núm. 105, en el que se abordaba principalmente el trabajo forzoso impuesto por el Estado. Entre tanto, las Naciones Unidas adoptaron su Convención suplementaria sobre la abolición de la esclavitud, la trata de esclavos y las instituciones y prácticas análogas a la esclavitud, la cual se centraba más en fenómenos estructurales como la servidumbre por deudas y la servidumbre de la gleba, fenómenos que, pese a estar ampliamente extendidos en aquella época en los países en desarrollo, muchos Estados estaban decididos a erradicar mediante reformas agrarias, reformas del sistema de arriendos y otras reformas sociales. Las ―prácticas análogas a la esclavitudǁ incluyen claramente las situaciones en que un individuo o colectivo social se ve forzado a trabajar para otro u otros. Es evidente que las situaciones de trabajo forzoso tienen elementos comunes con las prácticas análogas a la esclavitud. La servidumbre por deudas o ―esclavitud por deudasǁ es un rasgo particularmente prominente de las situaciones contemporáneas de trabajo forzoso.

Instrumentos de Protección Internacional Los siguientes instrumentos internacionales determinan los estándares para la abolición de la esclavitud, el trabajo forzoso y las prácticas similares a la esclavitud, así como también la protección en contra de cada una de ellas: Dentro de las Naciones Unidas encontramos: Convención sobre la Esclavitud (1926)                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 22    

 

Fue el primer tratado internacional, adoptado por la Sociedad de las Naciones (organización antecesora de las Naciones Unidas) que define la esclavitud y la trata de esclavos y compromete a los gobiernos a abolir la esclavitud. Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) (artículo 4) La Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH) fue adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948 y establece los estándares de los derechos humanos acordados por los Estados parte. La DUDH no es un tratado obligatorio, sin embargo, proporciona una base normativa para los estándares internacionales de los derechos humanos. El Artículo 4 establece que "nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre; la esclavitud y la trata de esclavos están prohibidas en todas sus formas". Convenio para la represión de la trata de personas y de la explotación de la prostitución ajena (1949) Este tratado ofrece un mecanismo en el cual los estados pueden esclarecer diferencias o malos entendidos que se deriven de las comisiones rogatorias. Protocolo para modificar la Convención sobre la Esclavitud firmada en Ginebra el 25 de septiembre de 1926 (1953) Fue establecida la oficina del Relator Especial de la ONU sobre la Libertad de Opinión y Expresión por resolución de la Comisión de Derechos Humanos de la ONU en 1993. Convención suplementaria sobre la abolición de la esclavitud, la trata de esclavos y las instituciones y prácticas análogas a la esclavitud (1956) Esta Convención suplementó la Convención sobre la Esclavitud de 1926, incluyendo las prácticas análogas a la esclavitud y los trabajos forzosos. Convenio (N. 105) relativo a la abolición del trabajo forzoso (1957) Este convenio define completamente las prácticas análogas a la esclavitud que, los miembros de la ONU, deben comprometerse a prevenir en sus países. "Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique este convenio, se obliga a suprimir y a no hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio: (a) como medio de coerción política o educación política o como castigo por tener o expresar determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición ideológica al orden político, social o económico establecido; (b) como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de fomento económico; (c) como medida de disciplina de trabajo;                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 23    

 

(d) como castigo por haber participado en huelgas; (e) Como medida de discriminación racial, nacional o religiosa." (Artículo 1) Convenio (N. 182) sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación (1989) El Convenio OIT 182 prohíbe las peores formas de trabajo infantil incluyendo la esclavitud, venta y servidumbre por deuda, trabajo forzoso, reclutamiento para las fuerzas armadas, prostitución, tráfico de drogas y otras actividades ilícitas, u otros trabajos que dañen la salud, la seguridad y la moral de los niños. Protocolo facultativo de la Convención sobre los Derechos del Niño relativo a la venta de niños, la prostitución infantil y la utilización de niños en la pornografía (2000) Este protocolo facultativo está diseñado para penalizar actividades relativas a la venta y adopción ilegal de niños, así como también la prostitución y la pornografía infantil. El Protocolo entró en vigor el 18 de enero de 2002. Convenio (N. 29) (Organización Internacional del Trabajo), relativo al trabajo forzoso u obligatorio (1930) La definición de esclavo de la Convención sobre Esclavitud de 1926 fue ampliada, para incluir el término trabajo forzoso u obligatorio.

Conclusión Como principio básico para luchar contra el trabajo forzoso, es imprescindible que esta práctica se tipifique como un delito grave. Tal y como se establece con claridad en el primer convenio de la OIT relativo a este tema, el hecho de exigir ilegalmente trabajo forzoso u obligatorio será objeto de sanciones penales, y todo miembro que ratifique el Convenio tendrá la obligación de cerciorarse de que las sanciones impuestas por la ley son realmente eficaces y se aplican estrictamente. Con todo, existe un hecho básico que hay que afrontar. Aunque el trabajo forzoso se reconozca en casi todo el mundo como un delito grave, éste apenas es objeto de acciones en justicia, en parte debido a las dificultades que plantea la articulación de los diversos delitos que constituyen el trabajo forzoso en las legislaciones nacionales. El reto consiste en contar con un concepto universal mediante el cual se reconozcan algunos principios fundamentales relativos a la libertad en el trabajo y se proporcionen salvaguardias contra la coacción, a la vez que se permita a cada uno de los países legislar respecto de las cuestiones que les preocupen especialmente a la luz de sus características económicas, sociales y culturales. En todas las sociedades se pueden producir situaciones flagrantes de trabajo forzoso en las que tanto las víctimas como los autores pueden ser identificados. En dichos casos se                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 24    

 

debe sancionar a los autores de los delitos con todo el peso de la ley. Se debe asistir a las víctimas mediante la legislación, las políticas y los programas, se ha de facilitar a las mismas una rehabilitación apropiada y un trabajo suficientemente remunerado. Es indispensable una legislación apropiada en que se sienten principios sobre la liberación y la protección de las víctimas del trabajo forzoso, y se prevean sanciones eficaces contra los culpables. En segundo lugar, es necesario que la población en general, así como las autoridades responsables de velar por el cumplimiento de la ley, es decir, la policía y el Poder Judicial, sean más conscientes de lo que representa el trabajo forzoso. En tercer lugar, se atribuye máxima prioridad a la investigación y los estudios relativos a las características y extensión del problema, así como al efecto que han surtido las intervenciones realizadas hasta la fecha. En cuarto lugar, es preciso adoptar medidas de apoyo y de rehabilitación para los trabajadores forzosos liberados, lo cual exige centrar la atención en las oscuras razones por las que la pobreza es caldo de cultivo del trabajo forzoso.

3. Igualdad y Discriminación

Cientos de millones de personas son víctimas de la discriminación en el mundo del trabajo. Esto viola Derechos Humanos fundamentales y además tiene profundas consecuencias económicas y sociales. La discriminación sofoca las oportunidades, desperdicia un talento humano que es necesario para el progreso, y acentúa las tensiones y desigualdades sociales. Combatir la discriminación es un componente esencial del trabajo decente y los logros repercuten mucho más allá del lugar de trabajo. La discriminación en el empleo y la ocupación es un fenómeno universal, cotidiano y cambiante. En muchas sociedades las expresiones más flagrantes de discriminación, sobre todo aquellas basadas en el género o la raza que la comunidad internacional condenó hace más de 50 años atrás, han desaparecido y, en su lugar, han aparecido formas más sutiles y difíciles de detectar. Por otro lado, ―nuevasǁ formas de discriminación como aquellas basadas en la edad, el VIH/SIDA, la discapacidad o la orientación sexual, han ido surgiendo en los últimos años y han sido condenadas en diversos países (OIT, 2003). Los cambios en la estructura y la dinámica de los mercados del trabajo, que se derivan de transformaciones económicas, políticas y culturales, redefinen los procesos de estratificación y movilidad social, que, a su vez, refuerzan o atenúan ―antiguasǁ o ―nuevasǁ formas de discriminación. La lucha contra la discriminación es, por consiguiente, una tarea permanente que exige un monitoreo constante y acciones explícitamente dirigidas a combatirla. La eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación es fundamental si se quiere que los valores de la dignidad humana y la libertad individual, la justicia y la cohesión social sean algo más que meras declaraciones. La                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 25    

 

eliminación de la discriminación se traduce en un mayor bienestar de las personas que son víctimas de ella. Esto, a su vez, contribuye a un mejor aprovechamiento de los recursos humanos disponibles y al establecimiento de relaciones laborales más armoniosas, lo cual, a su vez, redunda en un aumento de la productividad en general. Una distribución más igualitaria de las oportunidades de trabajo y de los factores productivos, incluida la educación, entre los diferentes grupos sociales contribuye a un mayor crecimiento económico y a una mayor estabilidad política.

Delimitación de los conceptos de discriminación e igualdad en el empleo y la ocupación El principio de no-discriminación en el empleo y la ocupación abarca el principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, así como la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación. El principio de la igualdad de remuneración entre los sexos implica que las tasas de remuneración, término que comprende el salario básico u ordinario y cualquier otra suma en especie o dinero pagados por el empleador directa o indirectamente al trabajador por concepto del empleo de este último, deben fijarse sin consideraciones sobre el sexo del trabajador. Este principio garantiza la igualdad de remuneración no sólo por el mismo trabajo o un trabajo similar, sino también por trabajos diferentes en cuanto al contenido y las calificaciones que exigen, pero equivalentes en cuanto a su valor. La aplicación de este principio supone comparar los trabajos de hombres y mujeres entre sí para determinar su valor relativo. Su importancia reside en que permite abordar el tema de la infravaloración de los trabajos mayoritariamente realizados por mujeres y eliminar sesgos sexistas en los mecanismos de fijación salarial o en las estructuras retributivas. El Convenio de la OIT sobre la igualdad de remuneración, 1951 (Nº 100), establece que la aplicación de este principio es responsabilidad común del Estado y de los interlocutores sociales, y el Estado debe promover el cumplimiento de este principio inclusive en los ámbitos en los que la determinación de las tasas de remuneración no le compete a él. La discriminación en el empleo y la ocupación es, según el Convenio 111 de la OIT (Empleo y Ocupación), 1958: “Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. El Convenio cubre toda discriminación que merma la igualdad de oportunidades y de trato en la ley y en la práctica, expresa una preocupación tanto por las causas que generan las desigualdades como por los efectos de la discriminación, es decir, las desigualdades producidas por la privación o las restricciones causadas por la diferencia                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 26    

 

de trato. Por esta razón, el Convenio prescribe la igualdad de oportunidades no sólo en el acceso a un empleo o a una ocupación o en las promociones, sino también en el acceso a la formación profesional, ya que sin ella no puede haber real igualdad en la admisión a un empleo o en la movilidad profesional.

Principio de No-Discriminación El derecho a la no-discriminación se funda en el supuesto de su presencia en cada sociedad. Por consiguiente, la negación por parte de un gobierno de la existencia de problemas de discriminación es considerada como evidencia de un desconocimiento del tema o de una falta de atención e interés en el mismo, en otras palabras, es vista como una expresión de incumplimiento del principio. Por otro lado, el reconocimiento de ciertas formas de discriminación y no de otras no se considera como evidencia de incumplimiento, a menos que fuentes secundarias atendibles prueben lo contrario, sino como la manifestación del grado de conocimiento del fenómeno alcanzado por un país La promoción de la igualdad de trato y de oportunidades en el mundo del trabajo requiere no solamente la eliminación de reglas o procedimientos que discriminen hacia miembros de ciertos colectivos, sino que también exige la adopción de medidas preactivas de parte del Estado y de las partes sociales para que dichos colectivos puedan aprovechar, en la práctica, las oportunidades que teóricamente se les brinda. La prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación insuficiente para eliminarlas: se requieren, además, acciones deliberadas y sostenidas en el tiempo dirigidas a favorecer la creación de condiciones que permitan a hombres y mujeres de colores, razas, edades y religiones diferentes disfrutar de manera efectiva del derecho a la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación. El reconocimiento de los límites de la sola prohibición de prácticas o disposiciones discriminatorias significa reconocer el carácter sistémico e institucional de la discriminación, así como sus dimensiones colectivas, tanto desde el punto de vista de la víctima como del que discrimina. Esto explica por qué el Convenio 111 establece que no es sólo obligación del Estado, sino también de los copartícipes sociales, promover, respetar y hacer realidad la igualdad de trato y oportunidades en el trabajo sin distinciones de sexo, color, raza, religión y otras características. Dicha obligación no se restringe a la participación activa de las organizaciones sindicales y patronales en el diseño, ejecución y evaluación de medidas correctivas, sino también incluye el deber de eliminar toda forma de discriminación en la representación de ciertos grupos sociales en su membrecía o en la agenda de negociación colectiva o en sus demás actividades.

Conclusión: La eliminación de la discriminación en el empleo es central en cualquier estrategia que pretende reducir la pobreza. La discriminación crea poderosas barreras para que integrantes de ciertos                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 27    

 

colectivos puedan adquirir las competencias y conocimientos requeridos por el mercado o tengan acceso a empleos que corresponden a sus calificaciones. Esto merma la cantidad y la calidad de los puestos de trabajo que puedan conseguir, aumentando su vulnerabilidad a caer o permanecer en la pobreza. Los esfuerzos que se emprendan en relación a la eliminación de la discriminación, en pro de la igualdad serán más efectivos, si existe la voluntad política de más de un país para trabajar en conjunto en torno a los desafíos de lograr una mejor distribución de las oportunidades, riquezas y poder entre los sexos. En este sentido, las iniciativas de integración regional pueden ejercer un impacto positivo y constituirse en un aporte importante al bienestar de toda la población.

Bibliografía

Convenio No. 97 de la OIT sobre migración para el empleo, 1949. (1) Convenio No. 143 de la OIT sobre trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975. (2) Convenio internacional de 1990 para la protección de los derechos internacionales de todos los trabajadores migrantes y los miembros de sus familias. (3) Abramo, L. (Ed.) Trabajo decente y equidad de género en América Latina. Santiago de Chile: OIT, 2006 (4) Binstock, H. 1998 Hacia la igualdad de la mujer: Avances desde la aprobación de la

Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, serie ―Mujer y Desarrollo N° 24ǁ (Santiago de Chile, CEPAL). OIT, 2003 La hora de la igualdad en el trabajo. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo 2003 (OIT, Ginebra). OIT 2001 Panorama laboral 2001. América Latina y el Caribe (Lima, OIT). Organización Internacional del Trabajo: www.ilo.org/public/spanish/ 1 Greenwood, M. J. ―Research on Internal Migration in the United States: A Surveyǁ, Journal of Economic Literature, Vol. 13, No. 2 (Junio, 1975), Pág. 397-433. 2 Campbell R. McConnell ―Economía Laboral Contemporáneaǁ McGraw-Hill, 1997. Capítulo 9.

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Bibliografía Lectura 26 Organización Argentina de Jóvenes para las Naciones Unidas (s/d) Informe Conferencia Especial “Derechos Fundamentales en el Trabajo”.

www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 3 Unidad 15 Lectura 27

Derechos Humanos: Visión Constitucional e Internacional

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

DERECHOS HUMANOS VISIÓN CONSTITUCIONAL E INTERNACIONAL Introducción La defensa, promoción y protección de los Derechos Humanos, han aportado en los últimos años un cambio en el derecho internacional, el derecho constitucional, EL DERECHO DEL TRABAJO, el derecho procesal y en las instituciones políticas. Un poco más lento, se advierte igual signo en la mentalidad de los operadores jurídicos –jueces, funcionarios y abogados-. El avance en el estudio y profundización de la ciencia de los derechos humanos, se ve acompañado por el dictado y la aplicación e interpretación de normas internacionales y constitucionales. Así, el surgimiento del derecho internacional de los derechos humanos, se produce en 1945 con la Carta de la Organización de las Naciones Unidas, situando a los derechos y libertades fundamentales del hombre en la cima del derecho internacional (art. 103). La Constitución Nacional de Argentina, igualmente ubica a los derechos humanos como norma suprema, con el siguiente resultado: la pirámide del derecho internacional y la pirámide del derecho interno sitúan a los derechos humanos en lo más alto de sus respectivos vértices. El sistema de derechos se alimenta de dos fuentes: la interna de cada estado y la internacional; ambas se potencian para hallar en una u otra la norma que, para cada caso concreto, sea más favorable a la persona humana y al sistema de derechos. Ambas fuentes deben facilitar y promover la apertura del sistema, mediante el reconocimiento de derechos implícitos; mientras que aquellos ya reconocidos son irreversibles, atento al principio de progresividad. El derecho internacional –general-, tiene primacía sobre todo el derecho interno de los estados (art. 27 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados). Con la aplicación del derecho internacional de los derechos humanos, los instrumentos internacionales que se incorporan al derecho interno obligan a hacer efectivos esos derechos en la jurisdicción interna de los estados. Así se demuestra que, al decir de Bidart Campos, el derecho internacional tiene aptitud para ingresar al derecho interno, y éste último ingresa al derecho internacional cuando el sistema estatal de derechos resulta más favorable y más amplio (maximización y optimización).                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

 

La Corte Suprema tiene decidido que, la costumbre internacional y los principios generales del derecho internacional forman parte del derecho interno argentino (art. 75 inc. 22, de la Constitución Nacional, N. 70, L. XXIII, “Nadel”), y fueron utilizados como las fuentes apropiadas para decidir el caso “Priebke”. También por aplicación del derecho internacional de los derechos humanos, aún cuando conforme el derecho interno se disponga la suspensión de garantías, ésta medida debe ser excepcional. Mas, ello no significa, que la suspensión de garantías importe la suspensión temporal del estado de derecho o que autorice a los gobernantes a apartar su conducta de la legalidad a la que en todo momento deben ceñirse; Ya que, el principio de legalidad, las instituciones democráticas y el Estado de Derecho son inseparables –Corte IDH, OC 6/86-. Ello es así, por cuanto –en palabras de la Corte Interamericana de Derechos Humanos -, las garantías sirven para proteger, asegurar o hacer valer la titularidad o el ejercicio de un derecho. Como los estados Partes tienen la obligación de reconocer y respetar los derechos y libertades de la persona, también tienen la de proteger y asegurar su ejercicio a través de las respectivas garantías (art. 1.1.), vale decir de los medios idóneos para que los derechos y libertades sean efectivos en toda circunstancia. Ello otorga a la persona humana la calidad y condición de un sujeto de derecho internacional, de cuyos derechos se ocupa la jurisdicción internacional en concurrencia con la jurisdicción interna, que en materia de derechos humanos ha dejado de ser exclusiva y reservada. Esta trasnacionalización de la protección de los derechos fundamentales, se presenta como consecuencia de que éstos son inherentes a la persona humana, como tal, independiente de la voluntad estatal. La internacionalización, se distingue de la universalidad, puesto que significa la asunción por parte del derecho internacional de los temas sobre prerrogativas del hombre. Dando vida al derecho internacional de los derechos humanos, por lo que éstos asuntos carecen de fronteras. La defensa de los derechos humanos, se eleva desde un plano nacional, a otro internacional. No está de más recordar que, los Derechos Humanos –todos los derechos Humanos: los civiles y políticos, los económicos, sociales y culturales y los “nuevos” derechos-, constituyen una integralidad. Son interdependientes y se condicionan recíprocamente. Se ha afirmado –con justicia- que “la grandeza del Derecho Internacional de los Derechos Humanos,...radica en haber puesto como eje de todo sistema de derechos, libertades y garantías, a la dignidad del

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hombre o, si se quiere, al hombre según su naturaleza propia, según la esencia que le es propia”. Al decir de un destacado jurista “(...) Las propias emergencia y consolidación del corpus juras del Derecho Internacional de los Derechos Humanos se deben a la reacción de la conciencia jurídica universal ante los recurrentes abusos cometidos contra los seres humanos, frecuentemente convalidados por la ley positiva: con esto, el Derecho vino al encuentro del ser humano, destinatario último de sus normas de protección”.

INTERPRETACION CONSTITUCIONAL PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Y

Sostienen los autores que reafirmando trabajos anteriores respecto de los principios que nutren el derecho del trabajo, el principio protectorio ha sido reforzado por las Declaraciones, Convenciones y Tratados sobre Derechos Humanos, lo que reafirma -desde el plano constitucional- la preocupación por el legislador constituyente de lograr la paz social en base al reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de la persona humana. Lo mismo sucede con el principio de progresividad, que en los términos del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales PIDESC-, implica la obligación asumida por los Estados contratantes, quiénes se comprometen a adoptar medidas en forma progresiva -lo que da idea de una cierta gradualidad-, pero cuya obligación mínima es la obligación de no regresividad, es decir que: deben abstenerse de adoptar políticas y medidas que empeoren la situación de los derechos económicos sociales y culturales vigentes al momento de adoptar el tratado internacional. Esta obligación se articula con el principio de razonabilidad (art. 28 C.N.), ya que ambos principios tiene por objeto asegurar el debido proceso sustantivo a través del control de contenido de la reglamentación de los derechos. Por lo que, la obligación de no regresividad implica un control “agravado” del debido proceso sustantivo. - La enunciación de progresividad ha sido invocada en reiterados fallos por la suprema Corte de Justicia de la Nación Argentina – (por caso “Aquino c / Cargo”-año 2004) La forma de judicializar derechos económicos, sociales y culturales, tendría una doble vía: a) el derecho a no ser discriminado -compromiso asumido por el Estado en el art. 2.2. del PIDESC- y b) la garantía del debido proceso -art. 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos-. Por ello sostienen que, los principios protectorio - y sus reglas in dubio pro operario, de la selección de la norma más beneficiosa, subsistencia                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

 

de la condición más favorable y de no discriminación- como de progresividad han sido reafirmados y enriquecidos por la reforma de 1994. Dado que los instrumentos internacionales sobre derechos humanos deberán interpretarse pro homine y conforme el principio -a su vez derecho- de no discriminación. Compete a los tribunales locales interpretar, aplicar y hacer efectivas dichas garantías constitucionales.

EL CARÁCTER SUBSIDIARIO DEL DERECHO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS El carácter subsidiario citado, se desprende de la exigencia del agotamiento previo de los recursos internos, es decir que se da a cada Estado la posibilidad de reparar la violación o agresión a los derechos humanos, aplicando el derecho local (Boleso, Marta W. De –Boleso, Hèctor Hugo: LA APLICACIÓN DE LOS TRATADOS SOBRE DERECHOS HUMANOS POR LOS TRIBUNALES LOCALES, J.C. Jurisprudencia de Corrientes, Revista de Doctrina y Jurisprudencia de la Provincia de Corrientes, Nº 7; Director Jorge Peyrano, Editorial Jurídica Panamericana, Santa Fe febrero/1999, págs. 47 y ss ). Reafirman los autores que resultan indiscutibles el compromiso de los Jueces, con los derechos humanos, así como con el propio juramento empeñado, en cumplir y hacer cumplir las normas constitucionales vigentes. Los Derechos Humanos, -dice un distinguido magistrado-, reconocidos por la conciencia crítica de la humanidad como válidos y exigentes de cambio en la realidad y no en la mera abstracción de la norma, constituyen el lugar desde donde se juzga. El juez siempre juzga según normas, valoradas desde los Derechos Humanos, no de acuerdo a su arbitrio. () Capòn Filas, Rodolfo: Desde dónde, en dónde y para qué juzga el juez .Ensayo, expuesto oralmente el 03.08.2001 en el Instituto de Derecho del Trabajo de la Universidad de la República, Montevideo. El control de constitucionalidad, es un imperativo dispuesto en la Carta Magna (art. 31 C.N.), de la que ningún Juez se halla dispensado. En realidad, se trata simplemente de interpretar y decidir la solución del caso aplicando – desde- la Ley Fundamental. Caso contrario, hacemos que ésta pierda su fuerza política. Tan fuerte y decidida es la convicción de los autores que consideran como debilidad en la región la pérdida de su fuerza normativa, es una de las grandes, una verdadera peste, que se conoce con el nombre de impunidad estructural. Así como es cierto, que debilidad de la ley y debilidad de los jueces son dos miradas sobre el mismo fenómeno y es muy difícil saber cuál comenzó primero (Binder, Alberto M.: Entre la democracia y la exclusión: la lucha por la legalidad en una sociedad                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

 

desigual, publicado en la serie de Fichas para el trabajo universitario. Ediciones del INECIP. Buenos Aires: Argentina. Abril del 2001, y en www.derechoysociedad.org) Es por esto que, en aquellos casos en que, disposiciones de planos inferiormente jerárquicos se opongan a normas de la Ley Fundamental, los Tribunales, como operadores jurídicos, que tienen el deber de asumir la defensa de la Constitución y el control de constitucionalidad, se hallan compelidos por aquella para declarar de oficio, la inconstitucionalidad, de las normas que se le opongan (Boleso, Héctor Hugo: La Declaración de Inconstitucionalidad de oficio (29-09-97); Revista El Jurista nº 14, págs. 41/45, Editorial Trecer Milenio y PONENCIA del autor, a las SEGUNDAS JORNADAS NACIONALES DE LA MAGISTRATURA LABORAL, "La Justicia Laboral de cara a la transformación normativa", El Juez del trabajo y el caso concreto. La Declaración de Inconstitucionalidad de Oficio; 19, 20 Y 21 de junio 1997, Santa Fe. ARGENTINA.) En el marco de las jornadas los ponentes propusieron como Declaración, que acorde con el avance progresivo del DERECHO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS, LA PIRÁMIDE DEL DERECHO INTERNACIONAL Y LA PIRÁMIDE DEL DERECHO INTERNO que igualmente sitúan a los Derechos Humanos en el más alto rango constitucional. *Que esta jerarquía le confiere a la persona humana, calidad y condición de sujeto del derecho internacional, protegidos por la jurisdicción y normativa internacional en concordancia con la nacional que respecto de los DERECHOS HUMANOS HA DEJADO DE SER EXCLUSIVA Y RESERVADA.*Reivindican el rol de los jueces para hacer efectivas las garantías del justiciable, a través de la aplicación de las normas del derecho internacional, lo cual podrán realizar amparados en el valor y jerarquía de los derechos humanos, lo que permitirá dejar de lado la subsidiariedad del derecho internacional sobre el nacional, cuando el primero otorgue mayores garantías y prerrogativas El juez debe juzgar siempre, según normas, valoradas desde los Derechos Humanos, no de acuerdo a su arbitrio. Por ello, corresponde interpretar y aplicar, las normas constitucionales vigentes (arts. 31 y 75 inc. 22 de la C.N.), declarando de oficio, la inconstitucionalidad de las normas de jerarquía inferior que se opongan a las primeras. La interpretación y aplicación de las normas del Derecho Laboral y del derecho Procesal, en cada caso concreto, deberán hacerse desde y conforme la Ley Fundamental (arts. 31, 75 inc. 22 y ccs. de la C.N.), dada su mayor jerarquía, y en el marco del Sistema Interamericano de Protección de Derechos Humanos                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

 

(Corrientes, 04-10-01-Hèctor H. Boleso) ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

TRATADOS DE DERECHOS HUMANOS Y SU JERARQUIA CONSTITUCIONAL (nota realizada sobre trabajo de “Pasten de Ishiara – editorial Erreparobra DEL – nro. 15-mes de marzo de 2000.-) *La reforma constitucional de 1994 receptó la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y las opiniones de la doctrina que acogió la tendencia mundial de internacionalización del derecho y de constitucionalización de los tratados y pactos internacional de derechos humanos – La CN se encuentra ubicada en el grado supremo. – Los tratados y pactos internacionales integral el bloque federal y se les

ha otorgado un nuevo orden dentro de la pirámide jurídica del art. 31. – En definitiva, el aspecto trascendental es que los derechos humanos se

encuentran equiparados a los derechos constitucionales. – En las fuentes del derecho de trabajo, la reforma constitucional ha

establecido un nuevo orden jerárquico en armonía con los arts. 27,31 y 75inciso 22 de la CN y 1 de la ley de Contrato de Trabajo. – Se encuentra integrada por la Norma Suprema, los tratados de

derechos humanos y los convenios de la OIT, las leyes, su reglamentación y los estatutos profesionales.– En la interpretación de los tratados y pactos internacionales debe

atenderse a los efectos de integración, complementariedad y de articulación entre normas y considerados como extensivos de los derechos ya reconocidos en la CN, debiendo privilegiarse en todos los casos la más favorable a la persona humana.– En el orden interno, el derecho constitucional recepta el ordenamiento

jurídico internacional, afianza los compromisos de igual carácter, atribuye rango y jerarquía a los tratados internacionales de derechos humanos y establece recursos para que los ciudadanos reclamen la protección de sus derechos. – El principio constitucional de legalidad, la regla de razonabilidad, la

protección de los derechos de libertad, igualdad ante la ley, seguridad y propiedad consagrados en la CN se vinculan con el principio protectorio del derecho del trabajo – Este se concreta y vitaliza en el art. 14 bis de la ley fundamental y se

retroalimenta con los tratados de derechos humanos incorporados por el art. 75 inciso 22norma esta última que expresa la tendencia moderna del                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

 

constitucionalismo de proteger y otorgar relevancia a los derechos sociales y acentúa la protección de la dignidad de la persona humana en su actividad laboral. – Este marco jurídico obliga a los jueces a interpretar la norma laboral

en armonía con todo el ordenamiento jurídico y con los principios y garantías de la CN – En el derecho internacional además de los principios de buena fe,

“pacta sunt servanda “ y no discriminación, adquiere particular relevancia en materia de interpretación de los derechos humanos el principio “ pro homine″ que consagra la primación de la norma más favorable a la persona y refuerza el contenido de las normas del derecho del trabajo, en especial la protección consagrada en el art. 14 bis de la ley fundamental y en el art. 4 de la LCT que subraya especialmente la dignidad de la persona humana – dice la autora: se han sancionado numerosas normas acordes a una

política desprotectora, (24013, 24463, 24465, 24467, 24557, 24522,25013) en colisión con el bloque federal, lo que ha motivado la impugnación de la doctrina y la jurisprudencia en su validez constitucional por qué no se adecuan a la letra ni al espíritu del art. 14 bis de la CN ni a los principios que emergen del derecho constitucional. – La legislación laboral debe ser dictada dentro del bloque de legalidad y

sujeta a la regla del bloque de legalidad y sujeta a la regla de razonabilidad al que está condicionada (art. 28,31 y 75 inciso 22) única forma de respetar los compromisos internacionales de lo contrario será nula y originará responsabilidad internacional. – Corresponde al poder judicial lleva a cabo un estricto control

constitucional y dirigir sus esfuerzos a una tareas intensiva e interdisciplinaria en la construcción y desarrollo de criterios para lograr la plena vigencia de los derechos consagrados en la CN – En el derecho internacional, los compromisos que asumen los estados

en virtud de tratados internacionales determinan obligaciones que, en caso de trasgresión pueden ser exigidos por otros estados o por los propios ciudadanos. – Existen mecanismos que permiten controlar que el Estado cumpla el

compromiso asumido en 1994 y la posibilidad cierta de acudir en forma individual a la protección jurisdiccional regional e internacional en el supuesto de violación a los derechos humanos consagrados en los tratados y convenciones internacionales. – Para el eventual e hipotético caso de denunciar un tratado debe

conciliarse el procedimiento establecido por la norma constitucional con las disposiciones contenidas en la Convención de Viena. ------------------------------------------------------------------------------------                                                                Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 8    

 

El Dr. Bidart Campos en su obra Tratado Elemental de Derecho Constitucional Argentino[1] explica que el principio de supremacía constitucional supone una gradación jerárquica del orden jurídico derivado, que se escalona en planos distintos. Los más altos subordinan a los inferiores, y todo el conjunto se debe subordinar a la constitución. El principio de supremacía constitucional (y la gradación jerárquica de las normas) no está previsto expresamente en la Constitución Nacional, sino que deriva del análisis armónico de varios artículos de la Constitución Nacional. En tal sentido, el art. 31 de la Constitución Nacional (en adelante: CN) dice: “Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de la Nación...”. Cuando el art. 31 dice “esta constitución” indica un orden de prelación, en el que se reserva el primer plano para las normas de la constitución. Por su parte, el art. 75, inc. 22 de la CN dice: “La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención Sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer; la Convención Contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la Convención Sobre los Derechos del Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Sólo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo Nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara. Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirán el voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional”. El referido art. 75. inc. 22 indica específicamente la jerarquía constitucional de los tratados internacionales sobre derechos humanos que enuncia. El art. 27 de la CN dice: “El Gobierno Federal está obligado a afianzar sus relaciones de paz y comercio con las potencias extranjeras por

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medio de tratados que estén en conformidad con los principios de derecho público establecidos en esta Constitución”. El art. 27 establece la posibilidad de que el Estado Federal suscriba tratados internacionales y lo condiciona a que “deben estar en conformidad con los principios de derecho público establecidos en la constitución” lo cual permite inferir que los tratados son infraconstitucionales. El art. 75, inc. 22 de la CN, cuando dice “Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes”, permite afirmar que las normas de los tratados internacionales se encuentran por debajo del plano que ocupa la Constitución Nacional (infraconstitucionales) y por encima del plano en el que se encuentran las leyes (supralegales). El art. 28 de la CN al establecer que “las leyes no pueden alterar los principios, garantías y derechos constitucionales”, permite afirmar que las leyes se encuentran por debajo del plano que ocupa la Constitución Nacional. El art. 99, inc. 2 de la CN dice: “...El Presidente de la Nación tiene las siguientes atribuciones: ... 2. Expide las instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación, cuidando de no alterar su espíritu con excepciones reglamentarias...”. Al prever que los decretos no deben altera el espíritu de las leyes que reglamentan, el art. 99, inc. 2 nos permite inferir que los decretos se ubican por debajo del plano que ocupan las leyes y -por tanto- de los planos que ocupan la Constitución y los tratados. El art. 75, inc. 24 de la CN dice que: “Corresponde al Congreso: ... 24. Aprobar tratados de integración que deleguen competencia y jurisdicción a organizaciones supraestatales en condiciones de reciprocidad e igualdad, y que respeten el orden democrático y los derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia tienen jerarquía superior a las leyes...”. Entonces, el art. 75, inc. 24 establece expresamente que tendrán jerarquía superior a las leyes las normas dictadas como consecuencia de los tratados de integración aprobados por el poder legislativo. Se refiere al derecho comunitario o a las normas (obviamente distintas del tratado de integración) que surgen como consecuencia de las organizaciones supraestatales creadas por los tratados de integración. Tales normas se incorporan automáticamente a nuestro ordenamiento jurídico; por tanto, no se necesita de una ley interna que decida su incorporación. Otra norma de la que surge el principio de supremacía constitucional y que ayuda a determinar la gradación jerárquica del ordenamiento jurídico derivado, es el art. 5 de la CN, en virtud del                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 10    

 

cual las constituciones provinciales deben adecuarse a la Constitución Nacional Durante los últimos años, varios fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (en adelante: CSJN), como así también prestigiosos constitucionalistas, vienen introduciendo la idea de que la jurisprudencia de los tribunales internacionales competentes para interpretar y aplicar los tratados sobre derechos humanos enunciados en el art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional, tendría la misma jerarquía constitucional que las normas de los tratados interpretados, lo cual constituye el objeto de estudio del presente trabajo de investigación. Además, de los Tratados enunciados expresamente en el inciso 22 del art. 75 de la CN. Se previó un mecanismo que permite al Congreso de la Nación, elevar a jerarquía constitucional a otros instrumentos internacionales de derechos humanos. En función de dicha norma, se les reconoció este rango también a la Convención sobre la Imprescriptibilidad de los Crímenes de Guerra y de los Crímenes de Lesa Humanidad, y la Convención Interamericana sobre Desaparición Forzada de Personas. Cabe recordar que la incorporación de los tratados internacionales sobre derechos humanos en el ámbito local no significa solamente el reconocimiento de nuevos derechos o un mayor alcance de su protección, sino que también implica la incorporación de los principios del derecho internacional de derechos humanos en relación con el pleno goce y ejercicio de estos derechos y sus criterios de aplicación. Demostrando el giro de criterio, el 14 de junio de 2005 la CSJN dictó sentencia en los autos: “Recurso de hecho deducido por la defensa de Julio Héctor Simón en la causa “Simón, Julio Héctor y otros s/ privación ilegítima de la libertad, etc. -causa N° 17.768-” (Fallos: S. 1767. XXXVIII), en cuya oportunidad consideró que: “...tal como ha sido reconocido por esta Corte en diferentes oportunidades, la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, así como las directivas de la Comisión Interamericana, constituyen una imprescindible pauta de interpretación de los deberes y obligaciones derivados de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (conf. Fallos: 326:2805, voto del juez Petracchi, y sus citas)...” (Considerando 17 del voto del Dr. Petracchi), a lo que luego agregó: “...la traslación de las conclusiones de la Corte Interamericana en "Barrios Altos" al caso argentino resulta imperativa, si es que las decisiones del Tribunal internacional mencionado han de ser interpretadas de buena fe como pautas jurisprudenciales” (Considerando 24 del voto del Dr. Petracchi).                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 11    

 

Posteriormente, el Dr. Antonio Boggiano señaló: “...los "referidos tratados" no se han "incorporado" a la Constitución argentina convirtiéndose en derecho interno, sino que por voluntad del constituyente, tal remisión lo fue "en las condiciones de su vigencia" (art. 75, inc. 22). Mantienen toda la vigencia y vigor que internacionalmente tienen y éstas le provienen del ordenamiento internacional en modo tal que "la referencia" que hace la Constitución es a esos tratados tal como rigen en el derecho internacional y, por consiguiente, tal como son efectivamente interpretados y aplicados en aquel ordenamiento ("Giroldi" Fallos: 318:514). Ello implica también, por conexidad lógica razonable, que deben ser aplicados en la Argentina tal como funcionan en el ordenamiento internacional incluyendo, en su caso, la jurisprudencia internacional relativa a esos tratados y las normas de derecho internacional consuetudinario reconocidas como complementarias por la práctica internacional pertinente...” (Considerando 13). Luego, el Dr. Boggiano agregó: “Que los tratados internacionales sobre derechos humanos deben ser interpretados conforme al derecho internacional, pues es éste su ordenamiento jurídico propio. Aquéllos están más estrechamente conexos con el derecho internacional y, por esa vía con la interpretación y aplicación que pueda hacer de ellos la jurisprudencia internacional... Precisamente el fin universal de aquellos tratados sólo puede resguardarse por su interpretación conforme al derecho internacional. Lo contrario sería someter el tratado a un fraccionamiento hermenéutico por las jurisprudencias nacionales incompatible con su fin propio” (Considerando 14). “...la jerarquía constitucional de tales tratados ha sido establecida por voluntad del constituyente "en las condiciones de su vigencia", esto es, tal como rigen en el ámbito internacional y considerando su efectiva aplicación por los tribunales internacionales competentes para su interpretación y aplicación (Fallos: 318:514; 321:3555; 323:4130, disidencia del juez Boggiano). De ahí que la aludida jurisprudencia deba servir de guía para la interpretación de los preceptos convencionales en la medida en que la República Argentina reconoció la competencia de la Corte Interamericana y de la Comisión Interamericana para conocer en todos los casos relativos a la interpretación y aplicación de la Convención Americana (art. 2 de la ley 23.054). Sobre el particular cabe recordar que esta Corte ha establecido que, como fuente de derecho interno los informes y las opiniones de la Comisión Interamericana constituyen criterios jurídicos de ordenación valorativa para los Estados miembros que deben tomar en cuenta razonadamente para adoptar decisiones en el ámbito de su propio ordenamiento (Fallos: 321:3555 y sus citas)...”                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 12    

 

Finalmente cabe compartir las conclusiones logradas en el marco de un * Trabajo de investigación realizado en el marco del Régimen de Adscripción a la Cátedra de Derecho Constitucional a cargo de la Dra. Natalia Prato. Universidad Nacional del Nordeste - Facultad de Humanidades, a cargo del Dr. Andrés Martin Salgado, (22 de agosto de 2006) Cuando se afirma que: La interpretación y análisis armónico del art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional y de los fallos dictados por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en las causas “Giroldi” y “Simón”, permiten concluir que así como se ha transformado en una verdad indiscutible que “la interpretación judicial que de la Constitución Nacional hace la Corte Suprema de Justicia de la Nación en sus sentencias tiene el mismo rango de la Constitución interpretada”, también puede afirmarse que la jurisprudencia de los tribunales internacionales competentes para interpretar y aplicar los tratados sobre derechos humanos enunciados en el art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional, tienen la misma jerarquía constitucional que las normas de los tratados interpretados.-

Declaración humanos

Universal

de

los

Derechos

Adoptada y proclamada por la Resolución de la Asamblea General 217 A (iii) del 10 de diciembre de 1948 El 10 de diciembre de 1948, la Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó y proclamó la Declaración Universal de Derechos Humanos, cuyo texto completo figura en las páginas siguientes. Tras este acto histórico, la Asamblea pidió a todos los Países Miembros que publicaran el texto de la Declaración y dispusieran que fuera "distribuido, expuesto, leído y comentado en las escuelas y otros establecimientos de enseñanza, sin distinción fundada en la condición política de los países o de los territorios".

Preámbulo

Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana; Considerando que el desconocimiento y el menosprecio de los derechos humanos han originado actos de barbarie ultrajantes para la conciencia de la humanidad, y que se ha proclamado, como la aspiración más elevada del hombre, el advenimiento de un mundo en que los seres humanos, liberados del temor y de la miseria, disfruten de la libertad de palabra y de la libertad de creencias;                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 13    

 

Considerando esencial que los derechos humanos sean protegidos por un régimen de Derecho, a fin de que el hombre no se vea compelido al supremo recurso de la rebelión contra la tiranía y la opresión; Considerando también esencial promover el desarrollo de relaciones amistosas entre las naciones; Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a promover el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto más amplio de la libertad; Considerando que los Estados Miembros se han comprometido a asegurar, en cooperación con la Organización de las Naciones Unidas, el respeto universal y efectivo a los derechos y libertades fundamentales del hombre. Considerando que una concepción común de estos derechos y libertades es de la mayor importancia para el pleno cumplimiento de dicho compromiso; La Asamblea General Proclama la presente Declaración Universal de Derechos Humanos como ideal común por el que todos los pueblos y naciones deben esforzarse, a fin de que tanto los individuos como las instituciones, inspirándose constantemente en ella, promuevan mediante la enseñanza y la educación, el respeto a estos derechos y libertades y aseguren, por medidas progresivas de carácter nacional e internacional, su reconocimiento y aplicación universales y efectivos, tanto entre los pueblos de los Estados Miembros como entre los de los territorios colocados bajo su jurisdicción. Artículo 1 Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros. Artículo 2 1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. 2. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si se trata de un país independiente, como                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 14    

 

de un territorio bajo administración fiduciaria, no autónoma o sometida a cualquier otra limitación de soberanía. Artículo 3 Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona. Artículo 4 Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre, la esclavitud y la trata de esclavos están prohibidas en todas sus formas. Artículo 5 Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes. Artículo 6 Todo ser humano tiene derecho, en todas partes, al reconocimiento de su personalidad jurídica. Artículo 7 Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación. Artículo 8 Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales nacionales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales reconocidos por la constitución o por la ley. Artículo 9 Nadie podrá ser arbitrariamente detenido, preso ni desterrado. Artículo 10 Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser oída públicamente y con justicia por un tribunal independiente e imparcial, para la determinación de sus derechos y obligaciones o para el examen de cualquier acusación contra ella en materia penal. Artículo 11 1. Toda persona acusada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se pruebe su culpabilidad, conforme a la ley y en juicio público en el que se le hayan asegurado todas las garantías necesarias para su defensa. 2. Nadie será condenado por actos u omisiones que en el momento de cometerse no fueron delictivos según el Derecho nacional o internacional. Tampoco se impondrá pena más grave que la aplicable en el momento de la comisión del delito.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 15    

 

Artículo 12 Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales injerencias o ataques. Artículo 13 1. Toda persona tiene derecho a circular libremente y a elegir su residencia en el territorio de un Estado. 2. Toda persona tiene derecho a salir de cualquier país, incluso del propio, y a regresar a su país. Artículo 14 1. En caso de persecución, toda persona tiene derecho a buscar asilo, y a disfrutar de él, en cualquier país. 2. Este derecho no podrá ser invocado contra una acción judicial realmente originada por delitos comunes o por actos opuestos a los propósitos y principios de las Naciones Unidas. Artículo 15 1. Toda persona tiene derecho a una nacionalidad. 2. A nadie se privará arbitrariamente de su nacionalidad ni del derecho a cambiar de nacionalidad. Artículo 16 1. Los hombres y las mujeres, a partir de la edad núbil, tienen derecho, sin restricción alguna por motivos de raza, nacionalidad o religión, a casarse y fundar una familia, y disfrutarán de iguales derechos en cuanto al matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disolución del matrimonio. 2. Sólo mediante libre y pleno consentimiento de los futuros esposos podrá contraerse el matrimonio. 3. La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene derecho a la protección de la sociedad y del Estado. Artículo 17 1. Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y colectivamente. 2. Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad. Artículo 18 Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia,                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 16    

 

individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia. Artículo 19 Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el de investigar y recibir informaciones y opiniones y el de difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión. Artículo 20 1. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas. 2. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación. Artículo 21 1. Toda persona tiene derecho a participar en el gobierno de su país, directamente o por medio de representantes libremente escogidos. 2. Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de igualdad, a las funciones públicas de su país. 3. La voluntad del pueblo es la base de la autoridad del poder público; esta voluntad se expresará mediante elecciones auténticas que habrán de celebrarse periódicamente, por sufragio universal e igual y por voto secreto u otro procedimiento equivalente que garantice la libertad del voto. Artículo 22 Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad. Artículo 23 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. 4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 17    

 

Artículo 24 Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas. Artículo 25 1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad. 2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual protección social. Artículo 26 1. Toda persona tiene derecho a la educación. La educación debe ser gratuita, al menos en lo concerniente a la instrucción elemental y fundamental. La instrucción elemental será obligatoria. La instrucción técnica y profesional habrá de ser generalizada; el acceso a los estudios superiores será igual para todos, en función de los méritos respectivos. 2. La educación tendrá por objeto el pleno desarrollo de la personalidad humana y el fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales; favorecerá la comprensión, la tolerancia y la amistad entre todas las naciones y todos los grupos étnicos o religiosos, y promoverá el desarrollo de las actividades de las Naciones Unidas para el mantenimiento de la paz. 3. Los padres tendrán derecho preferente a escoger el tipo de educación que habrá de darse a sus hijos. Artículo 27 1. Toda persona tiene derecho a tomar parte libremente en la vida cultural de la comunidad, a gozar de las artes y a participar en el progreso científico y en los beneficios que de él resulten. 2. Toda persona tiene derecho a la protección de los intereses morales y materiales que le correspondan por razón de las producciones científicas, literarias o artísticas de que sea autora. Artículo 28 Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e internacional en el que los derechos y libertades proclamados en esta Declaración se hagan plenamente efectivos. Artículo 29                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 18    

 

1. Toda persona tiene deberes respecto a la comunidad, puesto que sólo en ella puede desarrollar libre y plenamente su personalidad. 2. En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley con el único fin de asegurar el reconocimiento y el respeto de los derechos y libertades de los demás, y de satisfacer las justas exigencias de la moral, del orden público y del bienestar general en una sociedad democrática. 3. Estos derechos y libertades no podrán, en ningún caso, ser ejercidos en oposición a los propósitos y principios de las Naciones Unidas. Artículo 30 Nada en esta Declaración podrá interpretarse en el sentido de que confiere derecho alguno al Estado, a un grupo o a una persona, para emprender y desarrollar actividades o realizar actos tendientes a la supresión de cualquiera de los derechos y libertades proclamados en esta Declaración.

Bibliografía Lectura 27 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus Errepar (2000) TRATADOS DE DERECHOS HUMANOS Y SU JERARQUIA CONSTITUCIONAL. nota realizada sobre trabajo de “Pasten de Ishiara – editorial Errepar- obra DEL – nro. 15-mes de marzo de 2000 Naciones Unidas (1948) Declaración Universal de los Derechos del Humanos. Disponible en: http://www.un.org/es/documents/udhr/

www.uesiglo21.edu.ar

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CONFLICTOS DEL TRABAJO Díctanse disposiciones para substanciar los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. LEY 14.786 Sancionada: diciembre 22 de 1958. Promulgada: enero 2 de 1959. POR CUANTO: El Senado y la Cámara de Diputados de la Nación Argentina, reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de LEY: ARTICULO 1º — Los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán conforme a las disposiciones de la presente ley. ARTICULO 2º — Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a la naturaleza del conflicto. ARTICULO 3º — La autoridad de aplicación estará facultada para disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las partes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se ventile. ARTICULO 4º — Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su reemplazo no fuere admitida el mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje. No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte que la propuso, la aceptó o rechazó. ARTICULO 5º — Aceptado el ofrecimiento suscribirán un compromiso que indicará: a) El nombre del árbitro; b) Los puntos en discusión; c) Si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso término de producción de las mismas; d) Plazo en el cual deberá expedirse el árbitro. El árbitro tendrá amplias facultades para efectuar las investigaciones que fueren necesarias para la mejor dilucidación de la cuestión planteada.

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ARTICULO 6º — La sentencia arbitral será dictada en el término de 10 días hábiles prorrogables si se dispusieran medidas para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6 meses. Contra ella no se admitirá otro recurso que el de nulidad, que deberá interponerse conforme a lo prescripto en el artículo 126, "in fine" del Decreto 32.347/44 (Ley 12.948), fundado en haberse laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del término convenido. ARTICULO 7º — El laudo tendrá los mismos efectos que las convenciones colectivas a que se refiere la ley 14.250. En lo que respecta a su vigencia será de aplicación lo dispuesto por el artículo 17, "in fine" de la citada ley. ARTICULO 8º — Antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación y mientras no se cumplen los términos que fija el artículo 11, las partes no podrán adoptar medidas de acción directa. Se considerarán medidas de acción directa todas aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto. La autoridad de aplicación podrá intimar previa audiencia de partes se disponga el cese inmediato de la medida adoptada. ARTICULO 9º — En el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre del establecimiento, en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento de la intimación prevista en el artículo anterior dará a los trabajadores, en su caso, el derecho a percibir la remuneración que les habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado. Ello sin perjuicio de hacer pasible al empleador de una multa de mil a diez mil pesos por cada trabajador afectado. La huelga o la disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los límites normales, traerá aparejado para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo si no cesaren después de la intimación de la autoridad de aplicación. ARTICULO 10. — La autoridad de aplicación estará facultada para disponer, al tomar conocimiento del diferendo, que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto. Esta disposición tendrá vigencia durante el término a que se refiere el artículo 11 de la presente ley. ARTICULO 11. — Desde que la autoridad competente tome conocimiento del diferendo hasta que ponga fin a la gestión conciliatoria no podrá mediar un plazo mayor de quince días. Este término podrá prorrogarse por cinco días más cuando, en atención a la actitud de las partes, el conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo. Vencidos los plazos referidos sin que hubiera sido aceptada una fórmula de conciliación ni suscrito un compromiso arbitral podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa que estimaren convenientes. ARTICULO 12. — Las disposiciones de la presente ley, en lo referente a la gestión conciliatoria, podrán aplicarse también en los casos de conflictos colectivos de derecho, como instancia previa voluntaria a la intervención que le compete a las comisiones paritarias a que se refiere el artículo 14 de la Ley 14.250. El sometimiento al procedimiento indicado no impide la intervención ulterior de los organismos mencionados. ARTICULO 13. — La concurrencia ante la autoridad de aplicación será obligatoria y la incomparencia injustificada será sancionada de conformidad con lo previsto por el Decreto 21.877/44 (Ley 12.921).

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ARTICULO 14. — La presente ley no es de aplicación a los diferendos suscitados en las actividades reguladas por las leyes 12.713 y 13.020, ni afecta el derecho de las partes a acordar procedimientos distintos de conciliación y arbitraje. ARTICULO 15. — Comuníquese al Poder Ejecutivo. Dada en la Sala de Sesiones del Congreso Argentino, en Buenos Aires, a 22 de diciembre de 1958. B. GUZMAN

F.F. MONJARDIN

Noé Jitrik

Eduardo T. Oliver Registrada bajo el N° 14.786 Buenos Aires, 2 de enero de 1959.

POR TANTO: Téngase opr Ley de la Nación, cúmplase, comuníquese, publíquese, dése a la Dirección General del Boletín Oficial e Imprentas y archívese. FRONDIZI. — Alfredo E. Allende.

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DISPOSICIONES QUE SE ESTABLECEN PARA LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO LEY 14.250 Sancionada: 29-9-53 Promulgada: 13-10-53 El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina, reunidos en Congreso, sancionan con fuerza de LEY: I. – Convenciones colectivas ARTICULO 1º – Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación profesional de trabajadores con personalidad gremial, estarán regidas por las disposiciones de la presente ley. ARTICULO 2º – Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán: a) Lugar y fecha de su celebración; b) El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería; c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren; d) La zona de aplicación; e) El período de vigencia. ARTICULO 3º – Las convenciones colectivas deberán ser homologadas por el Ministerio de Trabajo y Previsión. Cumplido ese requisito, no sólo serán obligatorias para quienes las subscribieren, sino también para todos los trabajadores y empleadores de la actividad, en las condiciones a que se refieren los artículos 8º y 9º. Las convenciones que se celebren ante el Ministerio de Trabajo y Previsión se considerarán, por ese solo hecho homologadas. ARTICULO 4º – Las convenciones colectivas homologadas, regirán a partir del día siguiente al de su publicación. El texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo y Previsión dentro de los diez días de subscritas u homologadas, según los casos. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial. El Ministerio de Trabajo y Previsión llevará un registro de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el mencionado departamento de Estado. ARTICULO 5º – Vencido el término de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención.

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ARTICULO 6º – Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general. También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general. ARTICULO 7º – Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo. ARTICULO 8º – La convención colectiva homologada será obligatoria para todos los trabajadores, afiliados o no, que se desempeñen en las actividades comprendidas en la misma, dentro de la zona de aplicación. La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la subscribió. Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participante, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención. ARTICULO 9º – La convención colectiva celebrada por una asociación profesional de empleadores representativa de la actividad, será obligatoria para todos los empleadores de la misma comprendidos en la zona a que se refiere la convención, revistan o no el carácter de afiliados. En caso de no existir asociación profesional de empleadores, en la actividad objeto de una convención, el Ministerio de Trabajo y Previsión podrá integrar la representación patronal con empleadores de la rama respectiva, o bien considerar suficientemente representativo al grupo de empleadores que intervengan en la negociación. Hasta tanto se sancione el régimen legal de asociaciones de empleadores se seguirá igual procedimiento cuando, existiendo asociación, ésta no revistiere a juicio de ese ministerio, el carácter de suficientemente representativa. En estos casos la convención que se celebre tendrá iguales efectos que lo previstos en el primer apartado del presente artículo. ARTICULO 10 – El Ministerio de Trabajo y Previsión a pedido de cualquiera de las partes podrá extender la obligatoriedad de una convención colectiva a zonas no comprendidas en el ámbito de la misma en la forma y condiciones que establezca la reglamentación. ARTICULO 11 – Las convenciones colectivas celebradas con alcance nacional o las resoluciones del Ministerio de Trabajo y Previsión por las que se extienden convenciones a otras zonas, deberán incluir normas que determinen la situación de vigencia de las cláusulas de las convenciones locales preexistentes. ARTICULO 12 – Vencido el término de una convención o dentro de los sesenta días anteriores a su vencimiento, el Ministerio de Trabajo y Previsión deberá, a solicitud de cualquiera de las partes interesadas, disponer la iniciación de las negociaciones tendientes a la concertación de una nueva convención.

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ARTICULO 13 – El Ministerio de Trabajo y Previsión será la autoridad de aplicación de la presente ley y vigilará el cumplimiento de las convenciones colectivas. La violación de las cláusulas de las convenciones colectivas que reglen intereses, que sean objeto de protección por parte de las leyes reglamentarias del trabajo y cuya violación se considere en estas leyes infracción punible, traerá aparejada las sanciones a que se refiere el decreto 21.877/44 (ley 12.921). Ello no implica enervar el derecho de ejercer las acciones pertinentes por parte de los interesados, para obtener su cumplimiento. II - Comisiones paritarias ARTICULO 14 – Cualquiera de las partes de una convención colectiva podrá solicitar al Ministerio de Trabajo y Previsión la creación de una comisión paritaria, en cuyo caso será obligatoria su constitución, en la forma y con la competencia que resulta de las disposiciones contenidas en el presente título. ARTICULO 15 – Estas comisiones se constituirán con un número igual de representantes de empleadores y de trabajadores, serán presididas por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo y Previsión y tendrán las siguientes atribuciones: a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes de la convención o de la autoridad de aplicación; b) Proceder, cuando fuera necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convención colectiva. ARTICULO 16 – Las comisiones paritarias podrán intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicación de una convención, en cuyo caso, esa intervención tendrá carácter conciliatorio y se realizará exclusivamente a pedido de cualquiera de las partes de la convención. Esta intervención no excluye ni suspende el derecho de los interesados a iniciar directamente la acción judicial correspondiente. Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisión paritaria, tendrán autoridad de cosa juzgada. ARTICULO 17 – Las decisiones de la comisión paritaria pronunciadas de acuerdo al inciso a) del artículo 15, que no hubieren sido adoptadas por unanimidad, podrán ser apeladas por las personas o asociaciones que tuvieren interés en la decisión, ante el Ministerio de Trabajo y Previsión, dentro del plazo que fije la reglamentación. En el caso de haber sido adoptadas por unanimidad, solamente se admitirá el recurso, fundado en incompetencia o exceso de poder. Cuando, por su naturaleza, las decisiones de la comisión estuvieren destinadas a producir los efectos de las convenciones colectivas, estarán sujetas a las mismas formas y requisitos de validez que se requieren respecto de estas últimas. En los otros casos, las resoluciones de las comisiones paritarias surtirán efecto a partir de su notificación. III ARTICULO 18 – Las convenciones colectivas vigentes al momento de sancionarse la presente ley, registradas en el Ministerio de Trabajo y Previsión, producirán hasta su vencimiento los mismos efectos que esta ley atribuye a las convenciones colectivas que prevé. ARTICULO 19 – La reglamentación determinará en qué medida la presente ley se aplicará a actividades que, dadas sus características particulares, tengan en vigencia ordenamientos legales o reglamentarios vinculados con la misma materia.

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ARTICULO 20 – La presente ley regirá en todo el territorio de la Nación y será incorporada en su oportunidad al Código de Derecho Social. Dada en la Sala de Sesiones del Congreso Argentino, en Buenos Aires, a 29 de septiembre de 1953. A.E. CORREA

A. J. BENITEZ

Alberto H. Reales

Rafael V. Gonzalez – Registrada

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CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Decreto 1135/2004 Textos ordenados de las Leyes Nros. 14.250 y 23.546 y sus respectivas modificatorias. Convenciones Colectivas. Comisiones Paritarias. Ambitos de Negociación Colectiva. Articulación de los Convenios Colectivos. Convenios de Empresas en Crisis. Fomento de la Negociación Colectiva. Procedimiento para la Negociación Colectiva. Bs. As., 31/8/2004 VISTO el Expediente Nº 1.087.962/2004 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, las Leyes Nº 14.250 (t.o. 1988), Nº 23.546, Nº 25.877 y el Decreto Nº 108 de fecha 27 de enero de 1988 y sus modificaciones, y CONSIDERANDO: Que tanto el texto de la Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo Nº 14.250, ordenado oportunamente por el Decreto Nº 108/88, como el de la Ley de Procedimiento para la Negociación Colectiva Nº 23.546, fueron modificados por diversas leyes. Que asimismo, las últimas modificaciones, efectuadas a un gran número de los artículos que integran la Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo y la Ley de Procedimiento para la Negociación Colectiva, fueron dispuestas por la Ley de Ordenamiento Laboral Nº 25.877. Que, en consecuencia, resulta conveniente ordenar los textos de dichas normas a los efectos de proveer a la certeza jurídica. Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ha tomado la intervención que le compete. Que la presente medida se dicta en uso de las facultades acordadas por el artículo 1º de la Ley Nº 20.004. Por ello, EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA DECRETA: Artículo 1º — Apruébase el texto ordenado de la Ley Nº 14.250 y sus modificatorias, que como Anexo I forma parte integrante del presente Decreto, el que se denominará "Ley Nº 14.250 (t.o. 2004)". Art. 2º — Apruébase el texto ordenado de la Ley Nº 23.546 y sus modificatorias, que como Anexo II forma parte integrante del presente decreto, el que se denominará "Ley Nº 23.546 (t.o. 2004)". Art. 3º — Derógase el Decreto Nº 108 de fecha 27 de enero de 1988. Art. 4º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — KIRCHNER. — Alberto A. Fernández. — Carlos A. Tomada. — Horacio D. Rosatti. ANEXO I LEY Nº 14.250 (t.o. 2004)

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CAPITULO I CONVENCIONES COLECTIVAS ARTICULO 1º.- Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, se rigen por las disposiciones de la presente ley. Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes Nº 23.929 y Nº 24.185, en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales." ARTICULO 2º.- En caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación, siguiendo las pautas que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la representación del sector empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carácter de parte en las negociaciones. ARTICULO 3º.- Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán: a) Lugar y fecha de su celebración. b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías. c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren. d) La zona de aplicación. e) El período de vigencia. f) Las materias objeto de la negociación. ARTICULO 4º.- Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias. Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general. Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5º de esta Ley. Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte. ARTICULO 5º.- Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso. El texto de las convenciones colectivas será publicado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) días de registradas u homologadas, según corresponda.

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Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevará un registro de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el citado MINISTERIO. ARTICULO 6º.- Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario. Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales. ARTICULO 7º.- Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general. También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general. ARTICULO 8º.- Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo. ARTICULO 9º.- La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la suscribió. Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participantes, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención. ARTICULO 10.- El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, a pedido de cualquiera de las partes podrá extender la obligatoriedad de una convención colectiva a zonas no comprendidas en el ámbito de la misma en la forma y condiciones que establezca la reglamentación. ARTICULO 11.- Vencido el término de una convención o dentro de los SESENTA (60) días anteriores a su vencimiento, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá, a solicitud de cualquiera de las partes interesadas, disponer la iniciación de las negociaciones tendientes a la concertación de una nueva convención. ARTICULO 12.- El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL será la autoridad de aplicación de la presente ley y vigilará el cumplimiento de las convenciones colectivas. CAPITULO II COMISIONES PARITARIAS ARTICULO 13.- Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.

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ARTICULO 14.- Estas comisiones estarán facultadas para: a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación. b) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden. c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden. d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo. ARTICULO 15.- Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el funcionamiento de las comisiones referidas en el artículo 13, podrá solicitar al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL la constitución de una Comisión Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a) del artículo anterior. Dicha Comisión será presidida por un funcionario designado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y estará integrada por un número igual de representantes de trabajadores y empleadores. CAPITULO III AMBITOS DE NEGOCIACION COLECTIVA ARTICULO 16.- Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa: — Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial. — Convenio intersectorial o marco. — Convenio de actividad. — Convenio de profesión, oficio o categoría. — Convenio de empresa o grupo de empresas. ARTICULO 17.- La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará también con delegados del personal, en un número que no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la Ley Nº 23.551 hasta un máximo de CUATRO (4), cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate. CAPITULO IV ARTICULACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

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ARTICULO 18.- Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación. Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor. Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán considerar: a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor. b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor. c) Materias propias de la organización de la empresa. d) Condiciones más favorables al trabajador. ARTICULO 19.- Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito. b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones. CAPITULO V CONVENIOS DE EMPRESAS EN CRISIS ARTICULO 20.- La exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, sólo podrá realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013. El convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso temporal determinado. CAPITULO VI FOMENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA ARTICULO 21.- Con relación a los convenios colectivos de trabajo que se encontraren vigentes por ultractividad, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL establecerá un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje, destinado a superar la falta de acuerdo entre las partes para la renovación de dichos convenios. INDICE DEL ORDENAMIENTO DE LA LEY Nº 14.250 ARTICULO Nº

FUENTE

ARTICULO 1º

artículo 8º de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 2º

artículo 9º de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 3º

artículo 10 de la Ley Nº 25.877

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ARTICULO 4º

artículo 11 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 5º

artículo 12 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 6º

artículo 13 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 7º

artículo 7º del t.o. 1988

ARTICULO 8º

artículo 8º del t.o. 1988

ARTICULO 9º

artículo 9º del t.o. 1988

ARTICULO 10

artículo 10 del t.o. 1988

ARTICULO 11

artículo 12 del t.o. 1988

ARTICULO 12

artículo 14 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 13

artículo 15 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 14

artículo 16 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 15

artículo 17 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 16

artículo 18 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 17

artículo 18 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 18

artículo 18 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 19

artículo 18 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 20

artículo 18 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 21

artículo 18 de la Ley Nº 25.877 ANEXO II LEY Nº 23.546 (t.o. 2004)

ARTICULO 1º.- El procedimiento para la negociación colectiva se ajustará a lo previsto en la presente Ley. ARTICULO 2º.- La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación lo notificará por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando: a) Representación que inviste; b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida; c) Materia a negociar. ARTICULO 3º.- Quienes reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto. ARTICULO 4º.- En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación del artículo 2º de esta Ley, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales, la que deberá integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto.

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a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica: I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación. II. Designar negociadores con mandato suficiente. III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución. IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos. b) En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información alcanzará, además, a las informaciones relativas a los siguientes temas: I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquélla se desenvuelve. II. Costo laboral unitario. III. Causales e indicadores de ausentismo. IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas. V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo. VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención. VII. Planes y acciones en materia de formación profesional. c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de la representación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de crisis o la presentación en concurso. En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias: I. Mantenimiento del empleo. II. Movilidad funcional, horaria o salarial. III. Innovación tecnológica y cambio organizacional. IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores. V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral. VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados. En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las siguientes materias:

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I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo. II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve. III. Propuesta de acuerdo con los acreedores. IV. Rehabilitación de la actividad productiva. V. Situación de los créditos laborales. d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar secreto acerca de la misma. e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales. El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%). Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de inspección del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. ARTICULO 5º.- De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida. Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes. ARTICULO 6º.- Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación. La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada. ARTICULO 7º.- En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará la Ley Nº 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán, de común acuerdo, someterse a la intervención de un

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servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. La reglamentación determinará sus funciones así como su organización y normas de procedimiento, preservando su autonomía. ARTICULO 8º.- Los plazos a que se refiere esta Ley se computarán en días hábiles administrativos. ARTICULO 9º.- Derógase la Ley de facto 21.307. ARTICULO 10.- Comuníquese al PODER EJECUTIVO NACIONAL.

INDICE DEL ORDENAMIENTO DE LA LEY Nº 23.546 ARTICULO Nº

FUENTE

ARTICULO 1º

artículo 1º de la Ley Nº 23.546

ARTICULO 2º

artículo 2º de la Ley Nº 23.546

ARTICULO 3º

artículo 19 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 4º

artículo 20 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 5º

artículo 21 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 6º

artículo 22 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 7º

artículo 23 de la Ley Nº 25.877

ARTICULO 8º

artículo 8º de la Ley Nº 23.546

ARTICULO 9º

artículo 9º de la Ley Nº 23.546

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ASOCIACIONES SINDICALES Tipos de asociaciones sindicales. Afiliación y desafiliación. Estatutos. Dirección y administración. Asambleas o congresos. Inscripción. Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales. Asociaciones sindicales con personería gremial. Federaciones y confederaciones. Representación sindical en la empresa. Tutela sindical. Prácticas desleales. Autoridad de aplicación. LEY Nº 23.551 Sancionada: Marzo 23 de 1988 Promulgada: Abril 14 de 1988 EL SENADO Y CAMARA DE DIPUTADOS DE LA NACION ARGENTINA REUNIDOS EN CONGRESO, ETC., SANCIONAN CON FUERZA DE LEY: TITULO PRELIMINAR De la tutela de la libertad sindical Artículo 1° — La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales. Artículo 2° — Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores se regirán por esta Ley. Artículo 3° — Entiéndese por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador. Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales; d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores; e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos. Artículo 5° — Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos: a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión; b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;

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c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse; d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical. Artículo 6° — Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo, los empleadores y sus asociaciones y toda persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo establecido en la legislación vigente. Artículo 7° — Las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados. Lo dispuesto regirá también respecto de la relación entre una asociación de grado superior y otra de grado inferior. Artículo 8° — Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar: a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados; b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su gestión; c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales; d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos. Artículo 9° — Las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda económica de empleadores, ni de organismos políticos nacionales o extranjeros. Esta prohibición no alcanza a los aportes que los empleadores efectúen en virtud de normas legales o convencionales. I. — De los tipos de asociaciones sindicales Artículo 10. — Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por: a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines; b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas; c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa. Artículo 11. — Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas: a) Sindicatos o uniones; b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;

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c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que preceden a éste. II. — De la afiliación y desafiliación Artículo12. — Las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación, de acuerdo a esta ley y a sus estatutos, los que deberá conformarse a la misma. Artículo 13. — Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad de autorización, podrán afiliarse. (Artículo sustituido por art. 21 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Artículo 14. — En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio militar, los afiliados no perderán por esas circunstancias el derecho de pertenecer a la asociación respectiva, pero gozarán de los derechos y estarán sujetos a las obligaciones que el estatuto establezca. Artículo 15. — El trabajador que dejare de pertenecer a una asociación sindical no tendrá derecho al reintegro de las cuotas o aportes abonados. Lo dispuesto será aplicable a las relaciones entre asociaciones de diverso grado. III. — De los estatutos Artículo 16. — Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el artículo 8° y contener: a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación; b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente; c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación que garanticen el derecho de defensa. d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las que ejerzan su representación legal, duración de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazos de los directivos e integrantes de los congresos; e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución y régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones; f) Epoca y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; órganos para su revisión y fiscalización; g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la presente ley, no pudiendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen el tres por ciento (3%) de sus afiliados; h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos; i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical; j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación. IV. — Dirección y administración

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Artículo 17. — La dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto. Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos. Artículo 18. — Para integrar los órganos directivos, se requerirá: a) Mayoría de edad; b) No tener inhibiciones civiles ni penales; c) Estar afiliado/a, tener dos (2) años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad durante dos (2) años. El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos deberán ser desempeñados por ciudadanos/as argentinos, el/la titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán ser ciudadanos/as argentinos. La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un mínimo del 30% (treinta por ciento), cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores. Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y representativos de la asociación sindical, será proporcional a esa cantidad. Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que posibiliten su elección. No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipulados en este artículo. (Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.674 B.O. 29/11/2002). V. — De las asambleas y congresos Artículo 19. — Las asambleas y congresos deberán reunirse: a) En sesión ordinaria, anualmente; b) En sesión extraordinaria, cuando los convoque el órgano directivo de la asociación por propia decisión o a solicitud del número de afiliados o delegados congresales que fije el estatuto, el que no podrá ser superior al quince por ciento (15%) en asamblea de afiliados y al treinta y tres por ciento (33%) en asamblea de delegados congresales. Artículo 20. — Será privativo de las asambleas o congresos: a) Fijar criterios generales de actuación; b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo; c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación a asociaciones, nacionales o internacionales;

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d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su desempeño; e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados. VI. — De la inscripción Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de inscripción haciendo constar: a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación; b) Lista de afiliados; c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo; d) Estatutos. Artículo 22. — Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad administrativa del trabajo, dentro de los noventa (90) días de presentada la solicitud, dispondrá la inscripción en el registro especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial. VII. — De las derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales Artículo 23. — La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos: a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados; b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial; c) Promover: 1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales. 2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social. 3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores; d) Imponer cotizaciones a sus afiliados; e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa Artículo 24. — Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo: a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación; b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;

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c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nómina de afiliados; d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios; e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación. VIII. — De las asociaciones sindicales con personería gremial Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis (6) meses; b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar. c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud. Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical. Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa conforme al procedimiento del artículo 28. La omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o judicial. Artículo 26. — Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa dictará resolución dentro de los noventa (90) días. Artículo 27. — Otorgada la personería gremial se inscribirá la asociación en el registro que prevé esta ley, publicándose en el Boletín Oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los estatutos. Artículo 28. — En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados contizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente. Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término de veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas. De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las pruebas se sustanciarán con el control de ambas asociaciones. Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará como inscripta. La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este artículo, cuando mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la asociación que la poseía.

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Artículo 29. — Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión. Artículo 30. — Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería gremial invista la forma de unión, asociación o sindicato de actividad y la peticionante hubiera adoptado la forma de sindicato de oficio, profesión o categoría, la personería podrá concedérsele si existieran intereses sindicales diferenciados como para justificar una representación específica y se cumplimenten los requisitos exigidos por el artículo 25, y siempre que la unión o sindicato preexistente no comprenda en su personería la representación de dichos trabajadores. Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial: a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores; b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas; c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social; d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores; e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo. IX. — De las federaciones y confederaciones Artículo 32. — Las federaciones y confederaciones más representativas, adquirirán personería gremial en las condiciones del artículo 25. Artículo 33. — Se considerarán federaciones más representativas, las que estén integradas por asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los trabajadores contizantes comprendidos en su ámbito Se considerarán confederaciones más representativas las que afilien a entidades con personería gremial que cuenten con la mayor cantidad de trabajadores cotizantes. Artículo 34. — Las federaciones con personería gremial podrán ejercer los derechos que la presente ley acuerde a las asociaciones de primer grado con personería gremial, con las limitaciones que en relación los respectivos sindicatos y federaciones establezcan los estatutos de las mismas. Por su parte, las asociaciones de segundo y tercer grado podrán representar a las entidades de grado inferior adheridas a ellas, en toda tramitación de índole administrativa, pudiendo a tal efecto deducir y proseguir los recursos que fuese conveniente interponer y adoptar las medidas que hubiere menester para la mayor defensa de los derechos de las mismas. Artículo 35. — Las federaciones con personería gremial podrán asumir la representación de los trabajadores de la actividad o categoría por ellas representadas, en aquellas zonas o empresas donde no actuare una asociación sindical de primer grado con personería gremial.

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Artículo 36. — El máximo órgano deliberativo de las asociaciones sindicales de grado superior podrá disponer la intervención de las de grado inferior solo cuando los estatutos consagren esta facultad y por las causales que dichos estatutos determinen, garantizando el debido proceso. Esta resolución será recurrible ante la Cámara nacional de Apelaciones del Trabajo. X. — Del patrimonio de las asociaciones sindicales Artículo 37. — El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores estará constituido por: a) Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y contribuciones de solidaridad que pacten en los términos de la ley de convenciones colectivas; b) Los bienes adquiridos y sus frutos; c) Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta. Artículo 38. — Los empleadores estarán obligados a actuar como "agente de retención" de los importes que, en concepto de cuotas afiliación u otros aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial. Para que la obligación indicada sea exigible, deberá mediar una resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, disponiendo la retención. Esta resolución se adoptará a solicitud de la asociación sindical interesada. El ministerio citado deberá pronunciarse dentro de los treinta (30) días de recibida la misma. Si así no lo hiciere, se tendrá por tácitamente dispuesta la retención. El incumplimiento por parte del empleador de la obligación de obrar como agente de retención, o - en su caso- de efectuar en tiempo propio el pago de lo retenido, tornará a aquél en deudor directo. La mora en tal caso se producirá de pleno derecho. Artículo 39. — Los actos y bienes de las asociaciones sindicales con personería gremial destinados al ejercicio específico de las funciones propias previstas en los artículos 5° y 23, estarán exentos de toda clase, gravamen, contribución o impuesto. La exención es automática y por la sola obtención de dicha personería gremial. El Poder Ejecutivo Nacional gestionará con los gobiernos provinciales por su intermedio de las municipalidades, que recepten en su régimen fiscal el principio admitido en este artículo. XI. — De la representación sindical en la empresa Artículo 40. — Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la siguiente representación: a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical. b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador. Artículo 41. — Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se requiere: a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por éstas, en el lugar donde se presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical, la celebración en lugar y horas distintos, cuando existiere circunstancias atendibles que lo justificaran.

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Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no existiera una asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta. En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año: b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección. En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad en las que presten servicios los trabajadores a representar la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el vínculo configure un contrato de trabajo de temporada. Artículo 42. — El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los representados. Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos el mandato de los delegados podrá ser revocado por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del congreso de la asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa. Artículo 43. — Quienes ejerzan las funciones a que se refiere el artículo 40 de este ley, tendrán derecho a: a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo; b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante; c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva. Artículo 44. — Sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán obligados a: a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesarios; b) Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose representar; c) conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable. Artículo 45. — A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento será: a) De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante; b) De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes; c) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100) trabajadores, que excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior.

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En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno, como mínimo. Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará como cuerpo colegiado. Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos. Artículo 46. — La reglamentación de lo relativo a los delegados del personal deberá posibilitar una adecuada tutela de los intereses y derechos de los trabajadores teniendo en cuenta la diversidad de sectores, turnos y demás circunstancias de hecho que hagan a la organización de la explotación o del servicio. XII. — De la tutela sindical Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical. Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido. El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones. Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa. Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los siguientes requisitos: a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales; b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o cartas documento u otra forma escrita. Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos. Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.

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Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad. El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones. La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos. XIII. — De las prácticas desleales Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente: a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo; c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas; d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical; e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales; f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación; g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;

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h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales; i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal; j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen; k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo. Artículo 54. — La asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o indistintamente, podrán promover querella por práctica desleal ante el juez o tribunal competente. Artículo 55. — 1º — Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas de acuerdo con los artículos 4 y siguiente de la ley N° 18.694 de infracciones a las leyes de trabajo, salvo las modificaciones que aquí se establecen. En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la multa podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo previsto en la ley N° 18.694. 2º — Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de empleadores, la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento de los ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción. Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo pago, de acuerdo con las disposiciones sobre índice de actualización de los créditos laborales. Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada mediante el cese de la medida que la hubiere producido o la realización de los actos que resulten idóneos, conforme a la decisión calificadora, y el infractor mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos tendientes a la cesación de sus efectos, el importe originario se incrementará automáticamente en un diez por ciento por cada cinco días de mora, mientras se mantenga el incumplimiento del empleador o entidad representativa de los empleadores. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil, quedando los importes que así se establezcan en favor del damnificado. 3º — El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del trabajo, e ingresado en una cuenta especial, y será destinado al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo, a cuyo fin la autoridad administrativa tomará intervención en el expediente judicial, previa citación del juez. 4º — Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos motivantes, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el cincuenta por ciento. XIV — De la autoridad de aplicación Artículo 56. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley y estará facultado para: 1º Inscribir asociaciones, otorgarles personería gremial y llevar los registros respectivos.

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2º Requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto las medidas que importen: a) Violación de las disposiciones legales o estatutarias; b) Incumplimiento a las disposiciones dictadas por la autoridad competente en el ejercicio de facultades legales 3º Peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una personería gremial o la intervención de una asociación sindical, en los siguientes supuestos: a) Incumplimiento de las intimaciones a que se refiere el inciso 2 de este artículo; b) Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas. En el proceso judicial será parte de la asociación sindical afectada. No obstante lo antes prescripto, cuando existiera peligro de serios perjuicios a la asociación sindical o a sus miembros, solicitar judicialmente medidas cautelares a fin que se disponga la suspensión en el ejercicio de sus funciones de quienes integran el órgano de conducción y se designa un funcionario con facultades para ejercer los actos conservatorios y de administración necesarios para subsanar las irregularidades que determinen se adopte esa medida cautelar. 4º — Disponer la convocatoria a elecciones de los cuerpos que en gobierno, la administración y la fiscalización de los actos que realicen estos últimos, como así también ejecutar los demás actos que hubiere menester para que mediante el proceso electoral se designen a los integrantes de esos cuerpos. Al efecto asimismo podrán nombrar las personas que deban ejecutar esos actos. Todo ello cuando el órgano de asociación facultado para ejecutarlo, después que hubiese sido intimado para que lo hiciere, dentro de un lapso determinado, incumpliera el requerimiento. En caso de que se produjere un estado de acefalía con relación a la comisión directiva de una asociación sindical de trabajadores o al órgano que tenga asignadas las funciones propias de un cuerpo de conducción, y en tanto en los estatutos de la asociación de que se trate o en los de la federación de la que ésta forme parte, no se haya previsto el modo de regularizar la situación, la autoridad de aplicación también podrá designar un funcionario para que efectúe lo que sea necesaria o para regularizar la situación. Por su parte si el órgano encargado de convocar a reunión del asamblea de la asociación o al congreso de la misma, no lo hubiera hecho en el tiempo propio, y ese órgano no de cumplimiento a la intimación que deberá cursársele para que lo efectúe, la autoridad de aplicación estará facultada para hacerlo para adoptar las demás medidas que correspondan para que la reunión tenga lugar. Artículo 57. — En tanto no se presente alguna de las situaciones antes previstas, la autoridad administrativa del trabajo no podrá intervenir en la dirección y administración de las asociaciones sindicales a que se refiere esta ley, y en especial restringir el manejo de los fondos sindicales. Artículo 58. — El control de las asociaciones sindicales, aunque hubieren obtenido personería jurídica en virtud de las disposiciones del derecho común, estará a cargo exclusivo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. Artículo 59. — Para someter las cuestiones de encuadramiento sindical a la autoridad administrativa, las asociaciones interesadas deberán agotar previamente la vía asociacional, mediante el pronunciamiento de la organización gremial de grado superior a la que se encuentren adheridas, o a la que estén adheridas las federaciones que integren. Si el diferendo no hubiera sido resuelto dentro de los sesenta (60) días hábiles, cualquiera de las asociaciones sindicales en conflicto, podrá someter la cuestión a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, el que deberá pronunciarse dentro de los sesenta (60) días hábiles, rigiendo en caso de silencio lo dispuesto en el Artículo 10 de la Ley N° 19.549 y su reglamentación. Agotado el procedimiento administrativo, quedará expedita la acción judicial prevista en el Artículo 62, inciso e) de la presente Ley.

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La resolución de encuadramiento, emana de la autoridad administrativa del trabajo o de la vía asociacional, será directamente recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. La resolución que ponga fin al conflicto de encuadramiento sindical sólo tendrá por efecto determinar la aptitud representativa de la asociación gremial respectiva con relación al ámbito en conflicto. Artículo 60. — Sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos, en los diferendos que puedan plantearse entre los afiliados a una asociación sindical de trabajadores y éstas, o entre una asociación de grado inferior y otra de grado superior será de aplicación lo dispuesto en el artículo anterior. Artículo 61. — Todas las resoluciones definitivas de la autoridad administrativa del trabajo en la materia regulada por esta ley, una vez agotada la instancia administrativa, son impugnables ante la justicia, por vías de recurso de apelación o de acción sumaria, según los casos, y en la forma establecida en los artículos 62 y 63 de la presente ley. Artículo 62. — Será competencia exclusiva de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo conocer los siguientes casos: a) Las acciones que promueva la autoridad administrativa del trabajo; b) Los recursos contra resoluciones administrativas definitivas que decidan sobre el otorgamiento, de personería gremial, encuadramiento sindical u otros actos administrativos de igual carácter, una vez agotada la instancia administrativa; c) La demanda por denegatoria tácita de una personería gremial; d) La demanda por denegatoria tácita de una inscripción; e) Las acciones de encuadramiento sindical que se promuevan por haber vencido el plazo establecido para que se pronuncie la autoridad administrativa, sin que ésta lo hubiera hecho; f) Los recursos previstos en el artículo 36 de esta ley. Las actuaciones de los incisos a), c), d) y e) del párrafo anterior se sustanciarán por las normas del proceso sumario del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación. En este proceso la Cámara podrá ordenar las medidas para mejor proveer que considere convenientes. Asimismo proveerán la producción de las pruebas ofrecidas por las partes que sean conducentes, pudiendo disponer su recepción por el juzgado de primera instancia que corresponda, el que deberá elevar las actuaciones dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de finalizada su sustanciación. Las acciones previstas en los incisos c) y d) de este artículo deberán deducirse dentro de los ciento veinte (120) días hábiles del vencimiento del plazo otorgado a la autoridad administrativa para resolver. Tratándose de recursos, éstos deberán ser fundados e interponerse ante la autoridad administrativa, dentro de los quince (15) días hábiles de notificada la resolución. Dentro de los diez (10) días hábiles contados desde la interposición del recurso, la autoridad administrativa, deberá remitir a esa Cámara las respectivas actuaciones. Cuando la decisión recurrida afecte los alcances de una personería, radicado el expediente en sede judicial, deberá darse traslado a las asociaciones afectadas, por el término de cinco (5) días. Artículo 63. — 1º — Los jueces o tribunales con competencia en lo laboral en las respectivas jurisdicciones conocerán en:

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a) Las cuestiones referentes a prácticas desleales; b) Las acciones previstas en el artículo 52; c) En las acciones previstas en el artículo 47. 2º — Estas acciones se sustanciarán por el procedimiento sumario previsto en la legislación local. Artículo 64. — Las asociaciones sindicales deberán adecuar sus estatutos a las disposiciones de la presente ley, dentro de los ciento ochenta (180) días de publicada su reglamentación, la que deberá ser dictada dentro de los noventa (90) días por el Poder Ejecutivo nacional. Mientras no se realice la mencionada adecuación y su aprobación por la autoridad administrativa, prevalecerán de pleno derecho las disposiciones de la presente Ley sobre las normas estatutarias, en cuanto pudieren oponerse. Artículo 65. — La presente ley entrará en vigencia al día siguiente de su publicación. Artículo 66. — Derógase la ley de facto 22.105 y toda otra disposición que se oponga a la presente. Artículo 67. — Comuníquese al Poder Ejecutivo. Dada en la Sala de Sesiones del Congreso Argentino, en Buenos Aires, a los veintitrés días del mes de marzo del año mil novecientos ochenta y ocho. E. DUHALDE. Carlos A. Bravo.

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V.H. MARTINEZ. V

— Registrada bajo el N° 23.551 —

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CONCURSOS Y QUIEBRAS Ley 26.684 Modificación de la Ley Nº 24.522. Sancionada: Junio 1 de 2011 Promulgada: Junio 29 de 2011

ARTICULO 13.- Término. Presentado el pedido o, en su caso, vencido el plazo que acuerde el juez, éste se debe pronunciar dentro del término de CINCO (5) días. Rechazo. Debe rechazar la petición, cuando el deudor no sea sujeto susceptible de concurso preventivo, si no se ha dado cumplimiento al artículo 11, si se encuentra dentro del período de inhibición que establece el artículo 59, o cuando la causa no sea de su competencia. La resolución es apelable. ARTICULO 14.- Resolución de apertura. Contenido. Cumplidos en debido tiempo los requisitos legales, el juez debe dictar resolución que disponga: 13) La constitución de un comité de control, integrado por los tres (3) acreedores quirografarios de mayor monto, denunciados por el deudor y un (1) representante de los trabajadores de la concursada, elegido por los trabajadores. (Inciso incorporado por art. 4º de la Ley Nº 26.684 B.O. 30/06/2011) pronto pago de créditos laborales. Dentro del plazo de diez (10) días de emitido el informe que establece el artículo 14 inciso 11), el juez del concurso autorizará el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedades laborales y las previstas en los artículos 132 bis, 212, 232, 233 y 245 a 254, 178, 180 y 182 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744; las indemnizaciones previstas en la ley 25.877, en los artículos 1º y 2º de la ley 25.323; en los artículos 8º, 9º, 10, 11 y 15 de la ley 24.013; en el artículo 44 y 45 de la ley 25.345; en el artículo 52 de la ley 23.551; y las previstas en los estatutos especiales, convenios colectivos o contratos individuales, que gocen de privilegio general o especial y que surjan del informe mencionado en el inciso 11 del artículo 14. Para que proceda el pronto pago de crédito no incluido en el listado que establece el artículo 14 inciso 11), no es necesaria la verificación del crédito en el concurso ni sentencia en juicio laboral previo. ARTICULO 189.- Continuación inmediata. El síndico puede continuar de inmediato con la explotación de la empresa o alguno de sus establecimientos, si de la interrupción pudiera resultar con evidencia un daño grave al interés de los acreedores y a la conservación del patrimonio, si se interrumpiera un ciclo de producción que puede concluirse o entiende que el emprendimiento resulta económicamente viable. También la conservación de la fuente de trabajo habilita la continuación inmediata de la explotación de la empresa o de alguno de sus establecimientos, si las dos terceras partes del personal en actividad o de los acreedores laborales, organizados en cooperativa, incluso en formación, la soliciten al síndico o al juez, si aquél todavía no se hubiera

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hecho cargo, a partir de la sentencia de quiebra y hasta cinco (5) días luego de la última publicación de edictos en el diario oficial que corresponda a la jurisdicción del establecimiento. El síndico debe ponerlo en conocimiento del juez dentro de las veinticuatro (24) horas. El juez puede adoptar las medidas que estime pertinentes, incluso la cesación de la explotación, con reserva de lo expuesto en los párrafos siguientes. Para el caso que la solicitud a que refiere el segundo párrafo el presente, sea una cooperativa en formación, la misma deberá regularizar su situación en un plazo de cuarenta (40) días, plazo que podría extenderse si existiesen razones acreditadas de origen ajeno a su esfera de responsabilidad que impidan tal cometido. (Párrafo sustituido por art. 16 de la Ley Nº 26.684 B.O. 30/06/2011) SECCION III Efectos de la quiebra sobre el contrato de trabajo ARTICULO 196.- Contrato de trabajo. La quiebra no produce la Disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de SESENTA (60) días corridos. Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuación de la empresa, el contrato queda disuelto a la fecha de declaración en quiebra y los créditos que deriven de él se pueden verificar conforme con lo dispuesto en los Artículos 241, inciso 2 y 246, inciso 1. Si dentro de ese término se decide la continuación de la explotación, se considerará que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del trabajador de solicitar verificación de los rubros indemnizatorios devengados. Los que se devenguen durante el período de continuación de la explotación se adicionarán a éstos. Aun cuando no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a percibir sus haberes. No será de aplicación el párrafo anterior para el caso de que la continuidad de la explotación sea a cargo de una cooperativa de trabajadores o cooperativa de trabajo. (Párrafo incorporado por art. 22 de la Ley Nº 26.684 B.O. 30/06/2011) ARTICULO 197.- Elección del personal. Resuelta la continuación de la empresa, el síndico debe decidir, dentro de los DIEZ (10) días corridos a partir de la resolución respectiva, qué dependientes deben cesar definitivamente ante la reorganización de las tareas. En ese caso se deben respetar las normas comunes y los dependientes despedidos tienen derecho a verificación en la quiebra. Los que continúan en sus funciones también pueden solicitar verificación de sus acreencias. Para todos los efectos legales se considera que la cesación de la relación laboral se ha producido por quiebra. No será de aplicación el presente artículo en los casos de continuidad de la explotación a cargo de una cooperativa de trabajadores o sujeto de derecho constituido por trabajadores de la fallida. (Párrafo incorporado por art. 23 de la Ley Nº 26.684 B.O. 30/06/2011) ARTICULO 198.- Responsabilidad por prestaciones futuras. Los sueldos, jornales y demás retribuciones que en lo futuro se devenguen con motivo del contrato de trabajo, deben ser pagados por el concurso en los plazos legales y se entiende que son gastos del juicio, con la preferencia del Artículo 240.

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Extinción del contrato de trabajo. En los supuestos de despido del dependiente por el síndico, cierre de la empresa, o adquisición por un tercero de ella o de la unidad productiva en la cual el dependiente cumple su prestación, el contrato de trabajo se resuelve definitivamente. El incremento de las indemnizaciones que pudieren corresponder por despido o preaviso por el trabajo durante la continuación de la empresa, gozan de la preferencia del Artículo 240, sin perjuicio de la verificación pertinente por los conceptos devengados hasta la quiebra. Los Convenios Colectivos de Trabajo relativos al personal que se desempeñe en el establecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno derecho respecto del adquirente, quedando las partes habilitadas a renegociarlos. ARTICULO 199.- Obligaciones laborales del adquirente de la empresa. El adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado sólo será considerado sucesor del concurso con respecto a los derechos laborales de los trabajadores cuya relación se mantuvo en este período. En consecuencia, no es sucesor del fallido sino en ese concepto y los importes adeudados con anterioridad a la quiebra serán objeto de verificación o pago en el concurso. En caso de que la adquirente sea la cooperativa de trabajo deberá estarse al régimen de la ley 20.337. (Artículo sustituido por art. 24 de la Ley Nº 26.684 B.O. 30/06/2011) CAPITULO V CAPITULO VI Liquidación y distribución SECCION I Realización de bienes ARTICULO 203.- Oportunidad. La realización de los bienes se hace por el síndico y debe comenzar de inmediato salvo que se haya interpuesto recurso de reposición contra la sentencia de quiebra, haya sido admitida por el juez la conversión en los términos del artículo 90, o se haya resuelto la continuación de la explotación según lo normado por los artículos 189, 190 y 191. (Artículo sustituido por art. 26 de la Ley Nº 26.684 B.O. 30/06/2011) Artículo 203 bis.- Los trabajadores reunidos en cooperativa de trabajo están habilitados para solicitar la adquisición de conformidad con el artículo 205, incisos 1) y 2) y podrán hacer valer en ese procedimiento la compensación con los créditos que le asisten a los trabajadores de la fallida, de conformidad a los artículos 241, inciso 2) y 246, inciso 1) de la ley concursal, no siendo aplicable en este caso la prohibición del artículo 211. El monto de las indemnizaciones será calculado, a los fines de la compensación, de conformidad con el artículo 245 de la ley 20.744 (t.o. 1976), los estatutos especiales, convenios colectivos o contratos individuales, según el que resultare más favorable a los trabajadores. A tal efecto, podrán utilizarse total o parcialmente los créditos

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laborales de los que resulten titulares trabajadores que voluntariamente los cedan a la cooperativa. La cesión se materializará en audiencia a celebrarse ante el juez de laquiebra con intervención de la asociación sindical legitimada. El plazo del pago del precio podrá estipularse al momento de efectuarse la venta. (Artículo incorporado por art. 27 de la Ley Nº 26.684 B.O. 30/06/2011) Yendo al proyecto podemos decir que las modificaciones más importantes son las que incluyen a los trabajadores en el comité de control (antes comité de acreedores) de la empresa en crisis, tanto en la etapa de concurso como en la de quiebra. Por otra parte se eleva de 1 a 3 el porcentaje de ingresos brutos de la concursada destinados al pago de pronto pago. Asimismo se dispone que no le serán aplicables a los créditos laborales los artículos que refieren a la suspensión de intereses (tanto en el concurso como en la quiebra). Suprime del artículo 20 los párrafos que se referían a los contratos de de trabajo y mediante los cuales se dejaba sin efecto la vigencia de los convenios colectivos (por un plazo de tres años o el cumplimiento del concurso). Quizás una de las modificaciones más significativas tiene que ver con los artículos 189 , 190 y 191 de la ley, en la sección Continuación de la explotación de la empresa, a fin de incorporar otras causales en los que el síndico y el juez al resolver, puede disponer la continuación de inmediato con la explotación de la empresa, entre las que agrega a la conservación de la fuente de trabajo. Por su parte el texto del artículo 199 se modifica determinando que las obligaciones laborales del adquirente de la empresa cuya explotación continúe, solo será considerado sucesor del concurso con respecto a los derechos laborales de los trabajadores cuya relación se mantuvo en ese período. Los importes adeudados con anterioridad a la quiebra son objeto de verificación o pago en concurso. En el caso que el adquirente sea la cooperativa de trabajo se rige por su régimen establecido en la ley 20.337. Luego, para el caso de la venta de empresa ya resuelta la quiebra, se incorpora el articulo 203 bis estableciendo que los trabajadores reunidos en cooperativa de trabajo están habilitados para solicitar la adquisición de conformidad con el Art. 205, inc 1 y 2 (enajenación de la empresa), pudiendo hacer valer en ese procedimiento la compensación con los créditos que le asisten a los trabajadores de la fallida. A los fines de la compensación, el monto de las indemnizaciones será calculado conforme al art. 245 de la ley de contrato de trabajo, los estatutos especiales, convenios colectivos o contratos individuales, según el que resulte más favorable a los trabajadores. Para el caso de enajenación de la empresa, la redacción actual de la ley 24.522 en su Art. 205 consta de nueve incisos que estipulan los pasos a seguir para la venta de la empresa.

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Las modificaciones sustanciales se realizan en los incisos 1 y 2 incorporando a la cooperativa de trabajo en el caso que se hubiera formado. El inc. 1 establece que el designado para la enajenación debe correr vista de la tasación del bien que se proyecta vender a la cooperativa de trabajadores además del sindico. Incorpora como inciso 2 el texto que establece que en todos los casos del artículo la cooperativa de trabajo podrá realizar oferta y requerir adjudicación de la empresa al valor de tasación del inciso 1. Con respecto a la venta directa de bienes del Art. 213, se establece que el juez puede disponerla, previa vista al sindico, a la cooperativa de trabajo para le caso de que esta sea continuadora de la explotación, cuando por su naturaleza, su escaso valor o el fracaso de otra forma de enajenación resultare de utilidad evidente para el concurso. De esta forma, junto con otros artículos, se garantiza a los trabajadores la posibilidad de participar directamente en el concurso y la quiebra a fin de garantizar la continuidad de la explotación de ser viable.

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Módulo 4 Introducción a Unidades 11, 16 y 17 Lectura 28

La Seguridad Social

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

La Seguridad Social Introducción y concepto

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de las Unidades11, 16 y 17 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en los Capítulos XI, XVI y XVII (Tomo II) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y

La Seguridad Social asume hoy, en todo el mundo, el compromiso de garantizar a todos los miembros de la sociedad una plataforma de dignidad asentada en el principio de la solidaridad. Las primeras aplicaciones de este principio tuvieron la forma de asistencia pública, evolucionando luego hacia los sistemas de seguro social y, más tarde hacia los primeros regímenes de Seguridad Social. se reconoció que "la Seguridad Social participa del legado histórico del Siglo XX", y que "sus instituciones expresan la combinación certera de gran parte de los derechos fundamentales en el marco de solidaridad Hoy se reconoce a la Seguridad Social como "un derecho inalienable del ser humano", concebido como "garantía para la obtención del bienestar de la población, y como factor de integración permanente, estabilidad y desarrollo armónico de la sociedad También se considera que es "una responsabilidad indeclinable" de los Estados "garantizar a toda la población su derecho a la Seguridad Social, cualquiera sea el modelo de organización institucional, los modelos de gestión y el régimen financiero de los respectivos sistemas protectores que, dependiendo de sus propias circunstancias históricas, políticas, económicas y sociales, hayan sido elegidos La "Declaración de Derechos del Hombre" aprobada por la Organización de Naciones Unidas en 1948, sostiene que "toda persona tiene derecho a un nivel de vida suficiente a efectos de asegurar la salud, su bienestar y el de su familia especialmente para la alimentación, la vestimenta, la vivienda, los cuidados médicos, así como los servicios en caso de enfermedad, de invalidez, de viudez, de vejez, o en los otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia como consecuencia de circunstancias independientes de su voluntad"

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PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL1 Estos principios tienen especial importancia, también, en orden a realizar la evaluación de un modelo de seguridad social y determinar los ajustes necesarios para garantizar la supervivencia del sistema mismo. Además constituyen parámetros para enjuiciar el grado de desarrollo de un modelo de seguridad social determinado. PRINCIPIO DE UNIVERSALIDAD Todas las personas deben participar de los beneficios del sistema de seguridad social. Con este enunciado se superan las limitaciones propias de los seguros sociales que nacieron con un carácter clasista, como un sistema de protección exclusivo, en función de los trabajadores asalariados. La función de la seguridad social es proteger al ser humano como tal, dentro de una determinada colectividad social, sin importar a qué dedique su existencia. El acceso a la protección deja de ser un derecho para unos y una concesión graciosa para otros, y se constituye en un derecho subjetivo público PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD

Este principio viene a ser la otra cara del principio de universalidad. Si con el principio de universalidad se pretende la protección a toda la población, es decir, se conceden derechos derivados de la seguridad social a todos los pobladores, con el principio de solidaridad se enuncia que toda la población, en la medida de sus posibilidades, debe contribuir económicamente al financiamiento de aquella protección. En la práctica, la solidaridad se manifiesta como el sacrificio de los jóvenes respecto de los ancianos, de los sanos frente a los enfermos, de los ocupados ante quienes carecen de                                                             

1

Los presentes conceptos se encuentran informados sobre la referencia de la lectura de

Jorge Iván Calvo León, http://www.binasss.sa.cr/revistas/rjss/juridica8/art3.pdf                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 3    

  empleo, de quienes continuamos viviendo ante los familiares de los fallecidos, de quienes no tienen carga familiar frente a los que si la tienen, PRINCIPIO DE UNIDAD De acuerdo con este principio, el sistema de seguridad social como un todo, debe funcionar con criterios congruentes y coordinados, y otorgar prestaciones o beneficios similares para los diferentes colectivos que se protegen. Este principio se ha confundido muchas veces con la exigencia de centralización en una sola entidad de todo el sistema de seguridad social. Lo que se enfatiza con este principio es que debe existir una congruencia en la gestión de las diferentes entidades que participan en la administración del sistema de seguridad social, y en los beneficios otorgados por ellas, de modo que la multiplicidad de instituciones no quiebre el principio de igualdad. En el ámbito del derecho a la salud, este principio ha tenido un desarrollo significativo, no así en relación con el derecho a la jubilación en el que, pese a algunos esfuerzos, se mantienen diferencias importantes en las prestaciones y en las formas de financiamiento, sin que dichas diferencias tengan respaldo técnico. PRINCIPIO DE IGUALDAD El principio de igualdad es un principio general de derecho y como tal es aplicable al campo de la seguridad social. De acuerdo con este principio, se debe dar el mismo trato a todas las personas que se encuentran en la misma situación, y a la inversa, debe darse un trato distinto y adecuado a cada circunstancia a las personas que se encuentren en situaciones distintas. PRINCIPIO DE EVOLUCION BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

PROGRESIVA

DE

LOS

Este principio tiene una doble vertiente. Significa por un lado que los beneficios de la seguridad social deben crearse paulatinamente y continuar elevando progresivamente los beneficios más allá de los niveles mínimos de protección. Significa al mismo tiempo que una vez superada una fase evolutiva en relación con el contenido de las prestaciones no es dable retrocederse a otra etapa. PRINCIPIO DE INTEGRALIDAD De acuerdo con este principio, las prestaciones de la seguridad social del sistema deben seracordes con las necesidades de los colectivos que se pretende proteger.

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  Las prestaciones de la seguridad social no deben quedarse en la protección de los riesgos clásicos (invalidez, vejez, muerte, enfermedad y maternidad), sino que debe tener un crecimiento constante tendiente a detectar las diferentes necesidades sociales para acudir a su protección. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ De acuerdo con este principio, los beneficios de la seguridad social deben llegar en forma oportuna al beneficiario. Para ello, para que los beneficios de la seguridad social lleguen en forma oportuna, es necesario que los procedimientos sean ágiles y sencillos; los plazos de resolución, cortos Aún parece una utopía este principio PRINCIPIOS DE SUBSIDIARIEDAD DEL ESTADO En última instancia es la colectividad la responsable de la seguridad social, no el órgano o ente que administra un determinado programa PRINCIPIOS RECURSOS

DE

ASIGNACION

PREFERENTE

DE

El fin principal del Estado debe ser la tutela del ser humano. Dado ese carácter instrumental, debe preferirse la asignación de recursos económicos a los programas de seguridad social, particularmente a aquellos que tienden a la satisfacción de las necesidades fundamentales. Este principio es de especial importancia en situaciones de crisis económicas.: Un ejemplo de esto es la ASIGNACIÓN UNIVERSAL POR HIJO

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OTRA CONCEPCIÓN La Seguridad Social es entendida y aceptada como un derecho que le asiste a toda persona de acceder, por lo menos a una protección básica para satisfacer estados de necesidad. Es así como la concepción universal respecto del tema ha llevado a cada nación a organizarse con el objeto de configurar variados modelos al servicio de este objetivo. Es así, como esta primera década del milenio muestra a la República Argentina; atravesando una profunda crisis que estremece a todas sus instituciones desde las más privadas como la familia, hasta aquellas más públicas, como el Estado mismo.                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 5    

 

Síntesis histórica de la seguridad social El Prócer de la Independencia y la integración latinoamericana Simón Bolívar, en el discurso de Angostura (15 de febrero de 1819) dijo: “El sistema de gobierno más perfecto, es aquel que produce mayor suma de felicidad posible, mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad política”. Las Ideas de Simón Bolívar fueron expresadas 62 años antes que la Seguridad Social como tal hiciera su aparición en el mundo. No le había llegado su tiempo a las ideas del Libertador, pero fructificaron y fueron denominadas según él lo había adelantado. La Seguridad Social como tal nace en Alemania como producto del proceso de industrialización, las fuertes luchas de los trabajadores, la presión de las iglesias, de algunos grupos políticos y sectores académicos de la época. Primeramente los trabajadores se organizaron en asociaciones de auto-ayuda solidaria, destacando las mutuales de socorro mutuo, las cooperativas de consumo y los sindicatos. En 1919, mediante el Tratado de Versalles, los líderes políticos del planeta ponen fin a la Primera Guerra Mundial. Como producto de este histórico Tratado nace la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El Preámbulo de la Constitución de la OIT es muy rico en contenidos de protección social y sirve como pilar doctrinal y de política de la Seguridad Social. En 1944, la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo congregada en Filadelfia presenta la Declaración de los fines y objetivos de la OIT y de los principios que debieran inspirar la política de sus

miembros,

en

su

Título

III

establece:

”...la Conferencia reconoce la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan: - extender medidas de seguridad social para garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia médica completa”.:

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La Seguridad adquiere tal relevancia que aparece en 1948, como parte integrante de la Declaración de los Derechos Humanos, como ya se dijera.

¿Qué objetivos se reconocen a la seguridad social? – Con el carácter de universalidad promueve avanzar –Abolir estados de necesidad. –Brinda protección ante determinadas cuestiones de hecho, dañosas o no. –Cubre ―contingencias sociales ―

AUTORES QUE INTERVIENEN EN DEFINICIONES –Hunicken define a las contingencias: Son los eventos, sucesos o acontecimientos que ordinariamente provocan necesidades económicas provenientes de la disminución o pérdida de los ingresos regulares o gastos adicionales. –Vázquez Vialard define: el contenido del derecho de crédito que se reconoce a cada persona (sujeto beneficiario) que se halla en situación de contingencia social y que puede reclamar contra la agencia que administra el servicio - Al decir de Humberto Podetti, los riesgos sociales constituyen la base y núcleo en torno al cual se centra la Seguridad Social. Es precisamente el tipo de riesgo el que determina los diferentes regímenes asegurativos. La calificación de “ Sociales” es por que la sociedad toda asume la protección. El vocablo “contingencia” resulta el más apropiado para su utilización, al decir de Podetti, maestro doctrinario del derecho del trabajo y la seguridad social, por cuanto dicho vocablo es comprensivo de las voces” riesgo “ y “ carga”

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CONTINGENCIAS SOCIALES Este criterio de clasificación es uno de los más utilizados por ello lo incluimos: Clase de contingencia

Concepto

Biológica

Maternidad

Biológica

Nacimiento

Biológica

Vejez

Biológica

Muerte

Patológica

Enfermedad

Patológica

Invalidez

Patológica

Accidentes de trabajo enfermedades profesionales

Económico sociales

Prestación por desempleo

Económico sociales

Paro forzoso

Económico sociales

Asignaciones familiares

y

SEGURIDAD SOCIAL EN AMÉRICA 2 Prácticamente todos los países en las diferentes regiones del mundo están analizando opciones de reforma de la seguridad social. Para unos la prioridad es superar el déficit fiscal, para otros compensar los efectos de los cambios demográficos o simplemente reordenar regímenes que han sido distorsionados por medidas de coyuntura. Los puntos de partida varían sustancialmente entre las diferentes regiones. Así, en América Latina se imponen en una decena de países,                                                              2

Fuente INFORME OIT -2002http://www.plades.org.pe/publicaciones/estudios/educacion_a_distancia/seguridad_social/c apitulo_3.pdf

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regímenes de cotizaciones definidos, financiados por capitalización individual, y administrados por el sector privado. En África los fondos de previsión de capitalización individual están siendo transformados en regímenes colectivos de seguridad social en un contexto de cobertura extremadamente limitada. Los países desarrollados con estructuras demográficas envejecidas, desarrollo económico sostenido, menores inequidades en la distribución y con una cobertura quasi universal, evalúan elementos de reforma más adecuados para garantizar la continuidad de los sistemas públicos preservando sus aspectos básicos de solidaridad. La privatización en el sentido de una implicación del sector privado con fines lucrativos, se ha desarrollado poco y nada hace pensar que, aparte de la oferta de pensiones complementarias, sea probable un crecimiento significativo en el futuro próximo. El gasto público social sufrió una reducción importante en la década de los años ochenta y se recuperó en los noventa, cuando se estima que se incrementó del 10,1% al 12,4% del PBI. Las cifras de la seguridad social en América Latina reflejan que en la mayoría de los países existe un desarrollo bajo de los programas de seguridad social en su conjunto, siendo aun una cuestión pendiente de mejora. Existe un informe de la CEPAL ( Comisión Económica para América Latina y el Caribe, del año 2009, en el cual se reflexiona sobre la política social de los países de América, determinando la existencia de TRES FUENTES DE PROBLEMAS QUE SE DEBIERAN RECONOCER, cuales son : a) Carencias de adecuados sistemas de información sobre los sistemas de la seguridad social nacionales: b) En segundo término, la complejidad institucional de los sistemas de Seguridad Social desde sus orígenes, en donde se combinan instituciones públicas y privadas, con y sin fines de lucro en la administración de fondos provenientes de aportes y contribuciones compulsivos y voluntarios de manera combinada y c) La variedad de la modalidad de reformas implementadas variando el modelo original de cada país.                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 9    

 

A estos efectos, como propuesta mejoradora la CEPAL, ha elaborado un

proyecto

que

de

interesar

se

podrá

leer

en

la

página

http://www.eclac.cl/cgibin/getProd.asp?xml=/publicaciones/xml/5/37405/P37405.xml&xsl=/arg entina/tpl/p9f.xsl&base=/argentina/tpl/top-bottom.xsl

que se deja a

disposición por contener información sumamente útil.

Sistema de Seguridad Social Argentino 3 Desarrollo institucional de la seguridad social en argentina En el año 1904, con la promulgación de la Ley 4.349, que crea la Caja Nacional de Jubilaciones y Pensiones Civiles, se da inicio a la etapa orgánica de los regímenes previsionales en la República Argentina. La Seguridad Social comienza cubriendo a sectores limitados de la población, extendiéndose y universalizándose en forma paulatina. A aquella creación, le sucede otra, primero bajo las características de una verdadera atomización de instituciones, prevaleciendo en el caso de las prestaciones, el régimen de capitalización. A partir de 1954 se produce un cambio importante, ya que en virtud de la Ley 14.370, se tiende a la unificación de los subsistemas por un lado, y por el otro, el régimen de otorgamiento de beneficios pasa a asimilarse más al de reparto que al de capitalización, a la inversa de lo ocurrido durante la primera mitad del siglo. Por ello, con el tiempo, se crean múltiples cajas nacionales de previsión que tienen una doble función: de recaudación de aportes y contribuciones, y de otorgamiento de beneficios. Cada una de estas cajas representa, o bien una actividad gremial (Bancarios y Seguros, Rurales, Navegación, por nombrar algunas de ellas), o bien cubre ramas de la actividad.                                                              3

fuente http://www.anses.gov.ar/ página de ANSES.

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La Ley 15.575, del año 1967, provoca una transformación en el sistema. Se reduce de trece a tres el número de cajas en funcionamiento. Las sobrevivientes son las Cajas de: • Industria, Comercio y Actividades Civiles. • Estado y Servicios Públicos. • Autónomos. En el año 1969, se procede a la fusión de las dos primeras cajas mencionadas anteriormente, conformándose así el régimen de trabajadores en relación de dependencia, bajo la normativa de la Ley 18.037, mientras que con la tercera se define el régimen de trabajadores autónomos o independientes,

normados

con

la

Ley

18.038.

Los problemas en Argentina desbordaron sus propios cauces por no haber sabido hallar su propia solución social. Algunos analistas atribuyen al sistema de reparto un efecto desincentivador del ahorro. Otros apuntan a la escasa inversión, y a la consecuentemente insuficiente tasa de crecimiento de la producción y del empleo, como causales directas de la génesis de las dificultades. Lo cierto es que, ya en esa época, comenzaron a visualizarse los problemas de financiamiento que recién 20 años más tarde encontrarían las primeras

medidas

de

fondos

destinadas

a

su

solución.

El Sistema Nacional de Previsión Social vigente en la Argentina en ese entonces, se basaba en el otorgamiento de jubilaciones y pensiones

mediante

un

sistema

de

reparto.

En su Estado ideal, el financiamiento de las prestaciones de este tipo de regímenes tiene lugar básicamente mediante el aporte de los trabajadores autónomos y en relación de dependencia y las contribuciones de los empleadores.

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Sin embargo, no se establece una correlación entre el total de los aportes realizados por un individuo a lo largo de su vida activa y los beneficios que el sistema otorga. Una consecuencia de la disociación entre aportes y beneficios es la falta de garantías respecto a la capacidad del sistema para generar los recursos necesarios con el fin de dar cumplimiento a las obligaciones emanadas de la propia ley. Hasta cierto punto, estas deficiencias han tendido a ser cubiertas con la participación del producto de algunos recursos tributarios, impuestos de afectación específica, recursos de rentas generales e incluso, hasta la vigencia de la ley de convertibilidad, adelantos del Banco Central de la República Argentina (BCRA). La necesidad de recurrir a estas fuentes exógenas se ha tornado creciente con el transcurso del tiempo, lo que revela las limitaciones del sistema para autosustentarse.

Garantía constitucional reconocida para la seguridad social La Constitución de la República Argentina señala: Artículo 14 bis tercer párrafo: ”... El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter obligatorio de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de la familia: la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.” Desde esta perspectiva, los cambios demográficos en la población, en la estructura social de la Argentina y en las relaciones laborales, obligaron a un permanente análisis de la problemática de la Seguridad Social, con una visión realista de los problemas y el planteo de soluciones concretas y posibles que lleguen no solo a los ciudadanos vinculados a los sistemas de cobertura por una relación formal de trabajo, sino también a                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 12    

 

aquellos que estando excluidos del mercado laboral registren necesidades básicas insatisfechas, lo que se ha reforzado en los últimos años de Argentina, si bien quedan mejoras evidentes por cumplir. Por otra parte, es

importante

considerar

la desfinanciación

causada por el desempleo, y las situaciones de sub.empleo que precarizan los sistemas de seguridad social. La reforma de 1994 introdujo un cambio en la organización de la Seguridad Social. Sistema Actual: Sub-Sistemas: · Sistema Integrado de Jubilación y Pensiones. · Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo. · Sistema de Riesgos del Trabajo. · Sistema de Asignaciones Familiares La Seguridad Social Argentina está organizada en varios sistemas, para dar cobertura a las distintas contingencias sociales. Los principales vinculados con sus contingencias y base normativa que la regula son: Contingencia

Sistema

Enfermedades profesionales y accidentes de trabajo

Ley de Riesgos del Trabajo

Constitución y expansión familiar

Sistema de Asignaciones Familiares

Vejez, invalidez y fallecimiento

Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP)

Enfermedad inculpable – Accidente inculpable

Obras Sociales

Desempleo

Ley 24013- Prestación por desempleo –ANSES

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  LA REFORMA DE 1994. Dispuso

reformas

sustanciales,

disponiendo la creación de un nuevo sistema denominado: Sistema Único de Seguridad Social: S.U.S.S.:

Fue

creado mediante el Decreto N° 2.284/91. Se enmarca dentro de los sistemas de seguridad social con base contributiva, ya que su principal fuente de financiamiento la constituyen

las

imposiciones

sobre

salarios

(aportes

personales,

contribuciones patronales y recursos fiscales). Procuró la unificación en el régimen de recaudación de los aportes y contribuciones sobre los salarios Mediante la misma norma se unificó la recaudación para los distintos componentes del Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS), creándose la Contribución Unificada de la Seguridad Social (CUSS), cuya recaudación, fiscalización y ejecución judicial corresponden a la DGI desde 1993, según resolución N° 507/93. Se disuelven (C.A.S.F.E.C.) caja de asignaciones familiares para empleados de comercio; CASFPI, caja de asignaciones familiares para el personal de la industria, CASFPE, para el personal de la estiba, y el Instituto Nacional de Previsión. Todo quedó unificado en el S.U.S.S C.U.S.S.-unifica los siguientes conceptos: –Aportes y contribuciones al SIJP-L.24241 –Instituto nacional de servicios sociales para jubilados y pensionados –L-19032 –Adm. Nacional del seguro de salud-L.23.661 –Fondo Nacional de empleo –L.24013 –Régimen Nacional de Obras Sociales-L.23660 –Contribución de empleadores para el régimen de asignaciones familiares. - Riesgos del trabajo - Seguro Colectivo de Vida Obligatorio

Otras reformas: En el mes de julio de 1997, según Dec. N° 646/97 la DGI se fusionó con la Administración Nacional de Aduanas pasando a formar la                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 14    

  Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), la cual asumió las funciones realizadas por la DGI. 4

PROCEDIMIENTO El sistema vigente impone para el ingreso de las obligaciones a la seguridad social dos conceptos diferenciados según el sujeto aportante : APORTES ( realizados con el sueldo del trabajador, retenidos por el empleador obligatoriamente) y CONTRIBUCIONES ( importes que abona el empleador por cada uno de sus empleados sobre la masa salarial) El ingreso mensual de los aportes y contribuciones se cumple a través de: LOS FORMULARIOS F.931 DE AFIP Inicialmente su ingreso fue Manual. En la actualidad el proceso es ELECTRÓNICO, para el formulario y pago Se rige mediante aplicativos y versiones que AFIP actualiza en forma periódica, por ello es fundamental cuando se disponga a realizar las carga de datos para las declaraciones juradas mensuales de la seguridad social, para no incurrir en errores, que realice la consulta en las páginas de AFIP para controlar vigencia de los aplicativos . El sistema se denomina “SU DECLARACIÓN”. Este sistema permite confeccionar “ LA DECLARACIÓN JURADA DETERMINATIVA Y NOMINATIVA” que permite ingresar LAS OBLIGACIONES AL SUBSISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL , mediante la PÁGINA WEB DE LA AFIP . El nuevo sistema ha permitido en la gestión atento el mismo. Toma las bases de la Nómina de trabajadores dependientes registrados en las declaraciones de los F 931 –Toma las bases de novedades registradas en el sistema de ―Mi Simplificación A través de este sistema: Los Empleadores obtendrán la declaración nominativa de aportes y contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la Seguridad social. Permite ―DECLARACIONES (RES.GRAL.2314 AFIP)

JURADAS

RECTIFICATIVAS

La Declaración jurada que se emite debe remitirse a la AFIP por transferencia electrónica de datos.-

                                                             4

Fuentes consultadas, página de ANSES. http://www.anses.gov.ar/

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PAGO: 1.- Transferencia electrónica de fondos o entidad bancaria habilitada por AFIP.

Financiación de la Seguridad Social:

Organismos Públicos: El diseño de las políticas públicas en la materia se concentra en la Secretaria de Seguridad Social y en organismos específicos en materia previsional, de cobertura de riesgos del trabajo y las enfermedades profesionales y en la protección de la familia. Estos son: •

Administración

•

Superintendencia

Jubilaciones

Nacional de

de

la

Seguridad

Administradoras y

de

Social.

Fondos

de

Pensiones.

• Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

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Organismos Estatales Provinciales: La Argentina es un país federal y por consiguiente, su estructura institucional preserva en las provincias todas aquellas facultades que no hayan sido objeto de expresa delegación en la Nación según el texto constitucional. Entre las facultades que se han reservado las provincias está la de instituir su propio régimen previsional para los empleados de su administración pública. Sin perjuicio de lo cual, varias provincias han transferido a la Nación sus sistemas previsionales locales por medio de convenios específicos. Asimismo, es tradicional en Argentina, el reconocimiento de los aportes efectuados por los trabajadores a uno o más regímenes a la hora de gestionar la obtención de beneficios previsionales en otros

Objetivos de la Administración Nacional de la Seguridad Social: • Administrar los Regímenes Nacionales de jubilaciones y pensiones, en relación de dependencia y autónomos, de Subsidios y Asignaciones Familiares y del Sistema Integrado de Prestaciones de Desempleo. • Fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones de dichos Regímenes. • Administrar el Registro Único de Beneficiarios de Programas Sociales y el padrón de Obras Sociales

.                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 17    

 

PILARES DE LAS POLÍTICAS DE SEGURIDAD SOCIAL ARGENTINA 5 Las políticas de Seguridad Social en la Argentina se estructuran en algunos pilares básicos que responden a la visión del problema ya enunciado, y respetando la organización institucional federal de la República Argentina. Desde el Gobierno Nacional, al más alto nivel de decisión, el diseño de las políticas públicas en la materia se concentra en la Secretaría de Seguridad Social y en organismos efectores específicos en materia previsional, de cobertura de los riesgos del trabajo y las enfermedades profesionales y en la protección de la familia. Sin perjuicio de profundizar en cada componente, puede reseñarse el esquema de organización institucional de la siguiente manera:

a) El Sistema Previsional: El actual Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) fue puesto en vigencia en 1994 sobre la base de la reforma introducida por la Ley Nº 24.241 sancionada por el Parlamento en 1993. La reforma previsional argentina ha sido el producto de la discusión y debate tanto en el ámbito técnico como en los espacios institucionales democráticos. El RÉGIMEN PREVISIONAL PÚBLICO es administrado por el Estado a través de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), organismo descentralizado en jurisdicción de la Secretaría de Seguridad Social, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

b) Los Riesgos del Trabajo:                                                              5

http://lanic.utexas.edu/project/laoap/claspo/dt/0003.pdf EVOLUCION DE LA POLITICA SOCIAL ARGENTINA EN LA DECADA DE LOS NOVENTA: CAMBIOS EN SU LOGICA, INTENCIONALIDAD Y EN EL PROCESO DE HACER LA POLITICA SOCIAL.: Carlos H. Acuña ,-Universidad de San Andrés- :Gabriel Kessler -Universidad General Sarmiento- y Fabián Repetto --Universidad de San Andrés-

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Con la Ley Nº 24.557 de septiembre de 1995, se crea en la Argentina el régimen de cobertura de los Riesgos del Trabajo mediante el cual los empleadores deben contratar con una compañía de seguros, o asumir en las condiciones de la ley (empleador auto-asegurado), la cobertura de los infortunios que pudiere sufrir el trabajador con razón de su desempeño profesional. El Estado controla, supervisa y regula la actividad de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y los empleados auto asegurados, a través de un ente específico en jurisdicción de la Secretaría de Seguridad Social, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), y una entidad supervisora de la actividad aseguradora en general en jurisdicción del Ministerio de Economía, la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).

c) Régimen de Asignaciones Familiares: La Ley 24.714 de 1996 instituyó con alcance nacional y obligatorio el Régimen de Asignaciones Familiares.

d) Seguro por Desempleo: El Seguro por Desempleo, como subsistema especifico, se encuentran explicitado en la Ley Nacional de Empleo 24.013 de 1991. La misma crea el Fondo Nacional de Empleo que representa el elemento que cristaliza la inclusión en la normativa de esta contingencia bajo la lógica del seguro. La cobertura legal es universal desde el punto de vista territorial, siendo aplicable a todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 de 1976. Si bien existen actividades que reciben este mismo beneficio con regulación específica como es el caso de los trabajadores agrarios, construcción-

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ORGANISMO DEL ESTADO QUE INTERVIENE MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la República Argentina, tiene como objetivo principal servir a la estructura administrativa gubernamental en la elaboración y ejecución de las políticas públicas; pero, en primer lugar, “servir a los ciudadanos” actuando como nexo entre el Estado, el Gobierno y la Sociedad Sus funciones principales son: elaborar, diseñar, administrar, gobernar y fiscalizar las políticas para las diferentes áreas del trabajo y de las relaciones laborales, del empleo, de la capacitación laboral y de la seguridad social. Le compete al Ministerio asistir al Presidente de la Nación en todo lo inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, a la seguridad social, y al régimen legal de las asociaciones profesionales de trabajadores y de empleadores. Otras de sus competencias son: · Entender en la determinación de los objetivos y políticas del área de su competencia. · Ejecutar los planes, programas y proyectos del área de su competencia elaborados conforme las directivas que imparta el Poder Ejecutivo Nacional. · Entender en la aplicación de las normas legales relativas a la existencia y funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores y en la organización y dirección del registro de las asociaciones profesionales de empleadores. · Entender en todo lo relativo a las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, ejerciendo facultades atinentes al régimen de las mismas en todo el territorio de la Nación.

                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 20    

 

· Entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o colectivos de trabajo, ejerciendo facultades de conciliación y arbitraje con arreglo a las respectivas normas particulares.

· Entender en la elaboración, organización, aplicación y fiscalización de los regímenes de trabajo portuario y del transporte terrestre, aéreo, marítimo y fluvial. · Entender en la organización, aplicación y fiscalización del régimen de trabajo de mujeres y menores en lo relativo al contrato de aprendizaje en todo el territorio de la Nación. · Intervenir en los estudios relacionados con la fatiga síquica y física de los trabajadores originada en el desempeño de sus tareas. · Entender en la elaboración de las normas generales y particulares referidas a higiene y salubridad del trabajo y a los lugares o ambientes donde se desarrolla el mismo en todo el ámbito del territorio nacional y entender en su ejecución. · Intervenir en la elaboración y entender en la aplicación de las normas reglamentarias sobre medicina del trabajo. · Entender en la elaboración y aplicación de normas generales y particulares referidas a la seguridad en el trabajo en todo el ámbito del territorio de la Nación. · Entender en el ejercicio del poder de policía en el orden laboral en todo el territorio nacional. · Entender en la elaboración y ejecución de las pautas que den sentido orientador a la política salarial del sector privado e intervenir en la fijación de las del sector público. · Entender en el funcionamiento del Servicio Nacional de Empleo e intervenir en la elaboración de la política de migraciones internas y externas e inmigraciones en relación con la necesidad de la mano de obra. · Intervenir en la formación, capacidad y perfeccionamiento profesional de los trabajadores, en la readaptación profesional y en la reconversión ocupacional de los mismos.                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 21    

 

· Entender en los asuntos referidos a la actividad de los organismos internacionales en materia que corresponda a su área de competencia. Entender en la formulación y ejecución de los sistemas de prestaciones y subsidios para casos de interrupciones ocupacionales. · Intervenir en la elaboración de las políticas para el desarrollo de las áreas y zonas de frontera y entender en su ejecución en el área de su competencia. · Entender en la aprobación de los convenios de corresponsabilidad gremial suscriptos entre organismos competentes y asociaciones gremiales de trabajadores y de empresarios. · Entender en la elaboración, ejecución y fiscalización de programas y regímenes integrados de seguridad social para casos de accidentes de trabajo,

vejez, invalidez, muerte, cargas de familia y otras contingencias de carácter social, así como en la supervisión de los organismos correspondientes, salvo en lo inherente a los de competencia del Ministerio de Salud y Acción Social.

                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 22    

 

ORGANIGRAMA DEL MINISTERIO6

  Administración Nacional de la Seguridad Social

                                                             6

fuente consultada página del Ministerio de trabajo empleo y seguridad social, http://www.trabajo.gov.ar/

                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 23    

 

¿A quiénes está dirigida la seguridad social? ¿En qué consiste? ¿Quiénes la financian? CUÁLES SON LAS LEYES VIGENTES?

En Argentina actualmente el esquema prestacional de lo que habitualmente se considera SEGURIDAD SOCIAL es el siguiente: Para cada grupo de contingencias se otorga una determinada prestación a través de un subsistema específico, a saber: Contingencia

Prestación

Subsistema

Organismo

Ley

prestador

Asignación

Sistema

Vejez, invalidez,

dineraria

Integrado

muerte

(jubilaciones y

Previsional

pensiones) Asignación Riesgos del Trabajo

dineraria

24241 ANSES

Argentino (SIPA) Riesgos del Trabajo

ART

24557

Servicio de

                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 24    

  atención a la salud

CARGAS DE FAMILIA

SALUD

DESEMPLEO

Asignación dineraria

Servicio de Atención a la Salud

Asignación Dineraria

Asignaciones Familiares

ANSES

24714

Sistema Nacional de la Salud

OBRAS SOCIALES Y PAMI

23660 23661 19032

Seguro de Desempleo

ANSES Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA)

24013 -----------------26727

El sistema de seguridad social tal como fue concebido en aquella oportunidad responde un paradigma de seguridad social idealmente contributiva, tanto desde el aspecto prestacional como respecto de su financiamiento.

ANALIZANDO ESTOS ASPECTOS RESULTA QUE: La Contributividad prestacional, en el sentido de que el otorgamiento de las prestaciones se encuentra supeditado al ingreso previo de una suma de dinero al Estado en concepto de aporte que, junto con las contribuciones, financian las prestaciones de seguridad social. Contributividad respecto del financiamiento -o autofinanciamiento-, en el sentido de que tales aportes y contribuciones financian, en principio exclusivamente, el conjunto de prestaciones que conforman la seguridad social. Coloquialmente se engloba en el vocablo aporte a los técnicamente denominados aportes y contribuciones: los primeros a cargo de trabajadores independientes -autónomos- y trabajadores en relación de dependencia, los segundos a cargo de empleadores.

                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 25    

  LAS PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL requieren del ingreso previo de aportes y contribuciones y, como estos aportes deben ingresarse siempre que se desarrolle trabajo formalmente, la seguridad social se encuentra dirigida al universo de trabajadores formalizados. La idea es que con recursos provenientes del trabajo formal -aportes y contribuciones- se financien las prestaciones dirigidas a los trabajadores formales. Ello trajo como consecuencia que se encontraban fuera del sistema de una seguridad social concebida como contributiva, los trabajadores informales y los desempleados. En la actualidad si gozan de cobertura. DEFICIENCIAS DEL SISTEMA: Por su parte, respecto del financiamiento, los recursos provenientes de aportes y contribuciones no resultan suficientes para sostener económicamente al conjunto de las prestaciones que conforman la seguridad social y aquel financiamiento estatal previsto normativamente como excepcional y subsidiario, adquiere una relevancia significativa. Para hacer frente al pago de las prestaciones de seguridad social, el Estado acude de modo creciente a recursos provenientes de impuestos. Este financiamiento, excepcional en teoría, no lo es tanto en la medida que se encuentra previsto en las propias leyes creadoras de los impuestos vigentes en el territorio nacional. Es decir, si para acceder a las prestaciones contributivas de la seguridad social es requisito previo haber ingresado aportes, quienes pagaron impuestos, y no aportes, no podrán acceder a los beneficios de la seguridad social, no obstante haberla financiado a través del pago de impuestos. Esta distorsión se agudiza si se observan sus efectos económicos sobre los contribuyentes de menor capacidad contributiva, ello por una doble causa: soportan mayor presión impositiva y tienen pocas posibilidades de acceder a una seguridad social cuyas prestaciones son contributivas. En efecto, estos sectores soportan una mayor incidencia de impuestos como el IVA. El IVA, por ser un impuesto que grava el consumo, incide en mayor medida sobre los sectores de menores recursos que consumen todos sus ingresos en lugar de destinar una porción de los mismos al ahorro. Del conjunto de impuestos que financian la seguridad social, una parte significativa proviene del IVA que, además, es el impuesto con mayor recaudación en nuestro país.

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  Respecto de su naturaleza tributaria, hay cierto consenso en el sentido de considerarlos tributos. Ello debido a que aportes y contribuciones son obligatorios, están establecidos por Ley, su cobro es compulsivo por parte del Estado. Además, existe jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que así los define Llevando este esquema general al ámbito de la seguridad social, los tributos que paga el particular al Estado son los aportes y contribuciones y las actividades que realiza el Estado son: a) las prestaciones de seguridad social b)-pago de jubilaciones y pensiones, c) pago de asignaciones familiares, d) pago del seguro de desempleo, e) servicio de atención a la salud

COMPONENTES ARGENTINO

DEL

SISTEMA

DE

SEGURIDAD

SOCIAL

El sistema de Seguridad Social en Argentina está compuesto por los siguientes seis componentes a) Régimen previsional; b) Obras sociales c) Seguro de desempleo; d) Sistema de riesgos del trabajo; e) PAMI, que brinda cobertura médica a la tercera edad; f) Régimen de asignaciones familiares, que otorga subsidios múltiples

NUEVAS PRESTACIONES La “Asignación Universal por Hijo para la Protección Social” extiende el instituto de las asignaciones familiares a los hijos de personas desempleadas, que hasta ahora se aplicaba exclusivamente a los trabajadores formales. Otro de los beneficios creados ha sido “ La asignación por embarazo social” conforme lo reconoce la ley de asignaciones famiiares 24714 actualizada.

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  Con los planes de facilidades de pago que en 2005 abrieron la posibilidad de acceder al haber previsional a personas que no habían efectuado aportes previamente, mientras que estas prestaciones venían siendo otorgadas bajo el requisito de haber contribuido. Éstas, entre otras medidas, llevan a reflexionar sobre si la seguridad social estaba dirigida a los trabajadores aportantes o su alcance debía ser más amplio. Y por ejemplo, en este último caso, si los programas de sostén económico como el “Jefas y jefes de hogar”, a los que se accede sin necesidad de haber aportado previamente, forman o no parte de la seguridad social.

SUJETOS RECONOCIDOS DENOMINACIONES

EN

LA

SEGURIDAD

SOCIAL-

–HOMBRE: En sentido general, sin distingos. No diferencia si es trabajador dependiente, autónomo o sin trabajo. Responde a estado de necesidad. Vocación de universalidad. –Beneficiarios: son los acreedores de alguna de las prestaciones reconocidas en los regímenes vigentes, cumpliendo los requisitos exigibles. –Afiliados: persona física que por un acto administrativo se incorpora al sistema mientras dure la condición que lo obliga a ello. -OBLIGADO: en los sistemas contributivos se impone una participación económica (aporte), que en algunos casos es directa (empleado) o indirecta (empleador), de carácter obligatorio por el principio de solidaridad. Se les impone otras obligaciones en el plano administrativo, como informaciones, formularios, declaraciones juradas. –ESTADO Y ENTES ADMINISTRADORES: Intervienen como conductores y gestores de los regímenes.

BENEFICIOS QUE INTEGRAN LA SEGURIDAD SOCIAL

1.VEJEZ: Trabajadores dependientes, autónomos y empleados públicos, de cumplir requisitos, edad y aportes con años de servicio, serán acreedores a prestación económica cubierta por el SIJP, nacional o provincial.

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  2. PENSIÓN GRACIABLE: para determinadas personas carenciadas. 3.MUERTE : Beneficio de pensión para familiares designados por ley, en razón del vínculo o convivencia. Otorga régimen previsional por empleados públicos o privados. 4. Pensión asistencial para los parientes en razón del vínculo o convivencia sin recursos propios. Beneficio no contributivo otorgado por Estado. 5. Cobertura de los gastos de sepelio. Cubiertos por Servicios Sociales, si era dependiente. En los casos de Accidente de trabajo el servicio es a cargo de la ART. 6. ENFERMEDAD O ACCIDENTE NO PROFESIONAL 7–Licencias pagas por tiempo determinado para empleados privados o públicos, según antigüedad. 8–Atención médica-farmacéutica-hospitalaria. Brindan obras sociales de la seguridad social 9–Indemnización por disminución de la capacidad a cargo de los empleadores en la actividad privada regulados por LCT-212 10–Atención médica y prestaciones conexas a carenciados en establecimientos del estado 11.ACCIDENTE DE TRABAJO-ENFERMEDAD PROFESIONAL, cubierto por la Ley de riesgos del trabajo. 12–Atención médica, farmacéutica, ortopédica, prótesis, rehabilitación, a cargo de ART o empleador autoasegurado. 13.–Licencia paga por término de un año por incapacidad temporaria, a cargo de ART. 14–Indemnización de pago único, o prestación periódica, según el grado de incapacidad permanente derivada de accidente o enfermedad profesional .Empleado público y privado-ART 15. INVALIDEZ 15.1–Retiro por Invalidez total para empleados públicos, privados y autónomos. 15.2–Pensión asistencial por invalidez: beneficio no contributivo para personas carentes de recursos y sin beneficios previsionales 15.3–Indemnización por extinción del contrato para empleados privados –LCT –art.212 15.4–Asistencia médica y rehabilitación para dependientes invalidados por razones laborales-ART                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 29    

 

En caso de invalidez, las personas sin recursos cuentas con entidades privadas sin fines de lucro para asistencia (I.R.A.M.- A.L.P.I.) Los afiliados al sistema previsional cuentan con un fondo para tratamientos de rehabilitación psicofísica y recapacitación laboral ( PAMI) 16. Cargas de familia 16.1–Prestaciones familiares CONYUGE HIJO HIJO CON DISCAPACIDAD AYUDA ESCOLAR ANUAL entre otras. Destinatarios: Trabajadores públicos, privados, jubilados y pensionados 16.2Licencia por nacimiento o fallecimiento de familiares empleados públicos y privados 17. DESEMPLEO –Prestación por desempleo, trabajadores de la actividad privada, excluidos servicio doméstico. –Su importe no es adecuado - Límite temporal de un año –No garantiza mantener igual nivel que el existente en actividad laboral –Cubre la obra social. - Cubre Asignaciones familiares ------------------------------------------------------------

                                                 Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 30    

 

PROCEDIMIENTO NECESARIO PARA OPERAR SU DECLARACIÓN a) INGRESO: Se opera en página Web institucional de AFIP. b) Debe utilizarse para ingresar: CLAVE FISCAL c) Debe estar habilitado para el sistema ―”Mi declaraciónǁ” Se reitera que toda la materia de seguridad social, y los diferentes subsistemas pueden estar expuestos a cambios sucesivos, lo que implica en el caso de los alumnos, que deben controlar antes de actuar, el procedimiento vigente, todo lo que puede solucionarse mediante el acceso a la página de ANSES para mayor verificación

NUEVOS MÉTODOS: Estimulados por el principio de “progresividad” se han implementado programas que facilitan el acceso a los beneficios como seguidamente se informa:

Creación de un código único de identificación de personas. 7 El Director Ejecutivo de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), Amado Boudou, anunció la creación de un nuevo Código Único de Identificación de Personas (CUIP). Esta clave deberá utilizarse para todas las gestiones relacionadas con la seguridad social, los sistemas impositivos, laborales y para cualquier tipo de vinculación de las personas, físicas o jurídicas, con el Estado

FUNCIONES DEL ORGANISMO AFIP

La Administración Federal de Ingresos Públicos es el ente encargado de ejecutar las políticas impulsadas por el Poder Ejecutivo Nacional en materia tributaria, aduanera y de recaudación de los recursos de la seguridad social. Este organismo creado en el año 1997 (Decreto 618/1997) está integrado por la Dirección General de Aduanas (DGA), la Dirección General Impositiva (DGI) y la Dirección General de los Recursos de la Seguridad Social (DGRSS).                                                              7

Agosto 2008

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  PÁGINA http:/www.afip.gov.ar/institucional/ RESOLUCIÓN VIGENTE de AFIP para las operatorias de carga de las obligaciones de la seguridad social Resolución General (AFIP) 3224/2011 Seguridad Social. Resolución General Nº 3834 (DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus modificatorias y complementarias. Nuevo Programa Aplicativo. Norma modificatoria y complementaria. } Fecha de la norma: 25/11/2011 publicada en el B.O.: 30/11/2011 VISTO la Actuación SIGEA Nº 15236-243-2011 del Registro de esta Administración Federal, y CONSIDERANDO: Que la Resolución General Nº 3834 (DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus modificatorias y complementarias, estableció el procedimiento que deben observar los empleadores para determinar nominativamente e ingresar, los aportes y contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social. Que la Resolución Nº 144/10 de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) determinó que las empresas, que a la fecha de su dictado, se encontraren comprendidas en el Sistema de Fondo Compensador para el pago de asignaciones familiares, quedan incorporadas de pleno derecho al Sistema Unico de Asignaciones Familiares (SUAF), no pudiendo efectuarse compensaciones a partir del período devengado julio de 2010, con excepción de las asignaciones correspondientes a beneficiarias en uso de licencia por maternidad y/o maternidad “down”, por los períodos en que se extiendan o completen dichas licencias. Que, por otra parte, a efectos de poder identificar adecuadamente a los trabajadores comprendidos en los convenios de corresponsabilidad gremial vigentes, celebrados en el marco de la Ley Nº 26.377 y su Decreto Reglamentario Nº 1370/08, resulta necesario actualizar el listado de productores que suscribieron dichos convenios, incorporando las novedades en el aplicativo “Sistema de Cálculo de Obligaciones de laSeguridad Social - SICOSS”. Artículo 1º — La determinación nominativa e ingreso de los aportes y contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social —conforme al procedimiento dispuesto por la Resolución General Nº 3834 (DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus modificatorias y complementarias—, deberá efectuarse mediante la utilización de la Versión 35 del programa aplicativo denominado “Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social - SICOSS”, cuyas novedades se receptarán automáticamente en el sistema “Su Declaración”. Art. 2º — Sustitúyese en el Anexo IV de la Resolución General Nº 3834 (DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus modificatorias y complementarias, la Tabla T03 “Códigos de Actividad”, por                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 32    

  la que se consigna con igual denominación en el Anexo II de la presente. Art. 3º — Apruébanse la Versión 35 del programa aplicativo “Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social - SICOSS” y los Anexos I y II que forman parte de la presente. Art. 4º — Las disposiciones de esta resolución general entrarán en vigencia a partir del primer día hábil administrativo inmediato siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial, inclusive, y serán de aplicación para la generación de declaraciones juradas (F.931) correspondientes al mes devengado noviembre de 2011 y los siguientes. La obligación de utilización de la nueva versión del programa aplicativo comprende también las presentaciones de declaraciones juradas —originales o rectificativas— correspondientes a períodos anteriores a noviembre de 2011 que se efectúen a partir de la vigencia de la presente. No obstante, excepto en el caso de los empleadores que encuadren en las situaciones que se explicitan a continuación, el resto de los empleadores podrán continuar utilizando la Versión 34 del programa aplicativo denominado “Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social - SICOSS” hasta el último día del mes siguiente al de publicación de la presente: PROGRAMA APLICATIVO “SICOSS” - VERSION 35 CARACTERISTICAS, FUNCIONES Y ASPECTOS TECNICOS PARA SU USO 1. REQUERIMIENTOS DE “HARDWARE” Y “SOFTWARE” 1.1. PC con Procesador de 500 Mhz o superior. 1.2. Memoria RAM mínima: 128 Mb. 1.3. Memoria RAM recomendable: 256 Mb o superior. 1.4. Disco rígido con un mínimo de 10 Mb. (disponibles para la instalación). 1.5. “Windows 98” o NT o superior. 1.6. Instalación previa del “S.I.Ap. - Sistema Integrado de Aplicaciones Versión 3.1 Release 2 o superior”. 2. NUEVAS FUNCIONALIDADES 2.1. Elimina la posibilidad de compensación de las asignaciones familiares correspondientes a “licencia por maternidad” o “maternidad down”. 2.2. Habilita a los nuevos productores que suscribieron Convenios de Corresponsabilidad Gremial, a efectos de que puedan declarar a los trabajadores comprendidos en los mismos. 2.3. Asigna los códigos de actividad 109 y 110 para identificar a los trabajadores comprendidos en las Resoluciones Nº 268/09 y Nº 824/09 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que se encuentran                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 33    

  prestando servicios en dependencias de las Provincias que hayan transferido sus sistemas previsionales al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Dichos trabajadores están alcanzados por un aporte personal adicional, cuya alícuota se consignará en el campo “Aporte Adicional%”, existente a nivel de nómima. 2.4. Efectúa validaciones sobre los montos mínimo y máximo de la base imponible para la determinación de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la seguridad social. 2.5. Incorpora nuevos códigos en la tabla correspondiente a obras sociales Las características, funciones y aspectos técnicos para su uso se especifican en el Anexo I de la presente. El mencionado sistema estará disponible en el sitio “web” de esta Administración Federal (http://www.afip.gob.ar). Para finalizar esta introducción a la temática de la Seguridad Social, profundizaremos sobre la prestación por Desempleo.

Prestación por Desempleo La Prestación por Desempleo se otorga al trabajador en relación de dependencia cuando el mismo haya sido despedido o su contratación laboral se extinga por causas no imputables al mismo, como por ejemplo: despido sin justa causa o por quiebra del empleador. El acceso al beneficio y su duración se establece en función de la cantidad de períodos laborales que el trabajador tenga registrados en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) a la fecha de ruptura de la relación laboral que, en el marco de lo dispuesto por las leyes números 20.744, 24.013 y 25.371, origina el desempleo. Esta prestación no se otorga: • • •

a los empleados de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, del Régimen Agrario ni del Servicio Doméstico.

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  • •

Tampoco comprende a:los empleados de los Establecimientos Privados de Educación y los docentes de las Universidades Privadas.

También están excluidos los empleados que se encuentren inscriptos bajo el Régimen de Monotributo y aquellos trabajadores que afectados por un accidente o enfermedad profesional se encuentren percibiendo una prestación dineraria por dicha circunstancia. OBLIGACIONES Para que el trabajador acceda a la prestación por desempleo se requiere que el empleador cumpla con las siguientes obligaciones (Ley 24013, Art. 120): Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional de Empleo. Completar el "Formulario Solicitud Prestación por Desempleo " y entregarlo al trabajador cuando así corresponda. Proporcionar a ANSES toda la certificaciones que le sean requeridas.

documentación,

datos

y

Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que fuera perceptor de prestaciones por desempleo hubiera cumplimentado la correspondiente"Suspensión de la prestación por Desempleo" al momento de incorporarse a la empresa. Registrar el contrato o relación laboral del trabajador conforme lo establece la normativa laboral vigente. El decreto 739/92 (Art. 8º) reglamentario de la Ley Nacional de Empleo establece en su artículo 8º inc. a): "Proporcionar al trabajador documento que acredite la extinción de la relación o contrato laboral". La ley 20.744 que crea el Régimen de Contrato de Trabajo establece en su Art. 80 (2do. párrafo):”Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de Seguridad Social". Finalmente la Ley 24.241 que crea el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), establece en su artículo 12, inc. g) la siguientes obligaciones del empleador: otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento d cualquier prestación". Para tener en cuenta: Información sobre DDJJ y aportes del trabajador con posterioridad al cese: •Todo importe remunerativo no AFIP/DGI que fuera abonado

declarado ante la al trabajador con    

                                             Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 35    

  posterioridad al cese, debe ser informado mediante DDJJ rectificatoria del mes o meses en que se produjo su devengamiento (periodo laboral al cual se refiere la retribución) y no como correspondiente al mes en que se está realizando el pago de los aportes y contribuciones. •Al empleador del Régimen de la Construcción se le recuerda su obligación de entregar al trabajador en la oportunidad del cese laboral, la Libreta de Aportes del Fondo Nacional de Empleo, con la acreditación de los correspondientes depósitos y la actualización a que hubiere lugar, según lo establecido por el artículo 17 de la Ley 22.250. • •Contar con este documento es un requisito para que el trabajador pueda acceder a la prestación por Desempleo que establece la Ley Nº 25.371. SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN Se debe recordar a los empleadores cuando incorporen personal :debe requerirle al nuevo trabajador una declaración jurada en la que conste si fue beneficiario de la prestación por desempleo. El trabajador debe solicitar la suspensión del beneficio dentro de los 5 (cinco) días hábiles de incorporado a la empresa. Para cumplimentarla debe: 1. Solicitarla en forma personal o a través de una nota presentada por una persona autorizada, la cual deberá exhibir el DNI del titular, en cualquier delegación de ANSES. 2. También puede optar por enviar un telegrama o carta documento dirigido a este organismo consignando la fecha de incorporación a la nueva actividad, su apellido y nombre, Nro. del DNI y firma del titular. PENALIDADES POR INCUMPLIMIENTO Decreto 739/92 (Art. 13 inc. g): La negativa infundada a suministrar los informes y certificados que justificadamente se le requiera, será sancionada con multa de hasta el diez por ciento (10%) de las remuneraciones totales abonadas por el empleador en el mes anterior al pedido de información. Decreto 739/92 (Art. 13 inc. h): La falsedad o adulteración de los datos referidos a los beneficiarios será sancionada con multa de hasta el 40 % de las remuneraciones totales abonadas por el empleador en el mes anterior al pedido de información.

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QUIÉN ABONA EL DESEMPLEO? 17 de January de 2012

“En algún momento ANSES fue un organismo marginal y en retirada, pero ahora es un organismo presente que refleja un Estado más eficiente y que consagra derechos.” Diego Bossio Director Ejecutivo

categoría ANSES. La

Administración anses fondo de desempleo turno

Nacional Seguridad

de

la

Social,

ANSES, es la encargada de pagar el Fondo de Desempleo que es establecido por la Ley Nº 24.013, todo trabajador que presta relación de dependencia y es despedido tiene derecho a gestionar una prestación económica por desempleo. La misma comprende la prestación medico asistencial de acuerdo, el pago de las Asignaciones familiares y se realiza un cómputo por el periodo que trabajo a los efectos previsionales. La persona despedida de su empleo podrá iniciar el trámite en forma personal, del Fondo de Desempleo, solicitando un turno, a través de: •

Internet ingresando a la pagina Web de anses.gov.ar “Autopista de Servicio” solicitar Turno

•

Llamando por teléfono al Nº 130 de lunes a viernes de 8 a 20 horas Se debe tener en cuenta que el trámite es personal o sea, no se admiten gestores ni intermediarios, cuenta con 90 días hábiles luego de la fecha del                                                  Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 37    

 

despido. Transcurrido ese plazo será descontado 1 día de prestación por cada día hábil. La documentación a presentar debe ser toda en original y fotocopias de la siguiente documentación: •

DNI, LE o LC. En caso de extravío o renovación, presentar la constancia de inicio de trámite en el Registro Nacional de las Personas y la Partida de Nacimiento. Si el titular es extranjero, el DNI es obligatorio y no le puede reemplazar otro documento.

•

Documentación que acredita el desempleo: 1. Despido sin justa causa: Telegrama de despido o Carta Documento o Nota de despido con firma del empleador certificada por banco, escribano público, funcionario de ANSES o autoridad judicial. 2. Despido por quiebra o concurso preventivo del empleador: Nota del síndico certificando la disolución del contrato laboral o sentencia de quiebra autenticada por el juzgado. 3. Resolución del contrato de trabajo por denuncia del trabajador fundada en justa causa (Art. 242 LCT): Telegrama/s de desvinculación laboral por denuncia del trabajador fundada en justa causa y el formulario PS. 3.2 “Requerimiento de Actuación Administrativa Prestación por Desempleo”. Si existiese duda sobre la justa causa del despido, ANSES, podrá a través de la UDAI requerir una intervención sumaria del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social acreditando la situación legal de desempleo. 4. Resolución del contrato de trabajo por denuncia del empleador fundada en la justa causa del despido (Art. 242 LCT): Telegrama de despido, telegramas del empleado rechazando la justa causa de despido y el formulario PS. 3.2 “Requerimiento de Actuación Administrativa Prestación por Desempleo” por el que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social lo encuadra, si corresponde, en una situación legal de desempleo (se gestiona en la UDAI). 5. No renovación de un contrato a plazo fijo: Contrato de trabajo vencido. Declaración jurada para el inicio de trámite de la prestación por Desempleo (Formulario PS. 3.23). 6. Trabajador era beneficiario de una prestación de ART al momento de producirse el cese laboral: Certificado de alta médica o resolución por la que se determina un grado de incapacidad laboral permanente definitiva inferior al 66%.

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El Desempleado para poder cobrar las Asignaciones Familiares ordinarias y extraordinarias que correspondan debe presentar la documentación que establece el Régimen Nacional de Asignaciones Familiares vigente: Si ya inició el trámite: Constancia de estado de trámite otorgada por ANSES. Eventualmente, de existir diferencias entre la información obrante en los sistemas informáticos y la documentación presentada, podrá solicitársele documentación adicional, por ejemplo: algún recibo de sueldo del último empleador. Es muy importante que para solicitar la prestación deben estar cargados los datos en las bases de ANSES, tanto sean del titular como de su grupo familiar. De encontrarse todos los datos cargados en dichas bases no será necesario adjuntar ninguna documentación. Tenga en cuenta que todas las notificaciones enviadas por ANSES al domicilio declarado por usted son consideradas válidas. Cualquier modificación en los datos personales o alta, bajas o modificaciones de sus cargas familiares, es obligación del beneficiario declarar inmediatamente al organismo y si fuese necesario deberá adjuntar la documentación que lo avale. Fuente ANSES  

Bibliografía Lectura 28 INFORME OIT –(2002) Disponible en: http://www.plades.org.pe/publicaciones/estudios/educacion_a_distancia/ seguridad_social/capitulo_3.pdf Acuña, C., Kessler, G & Repetto, F. (s/f) Evolución de la Política Social Argentina en la Década de los Noventa: cambios en su lógica, intencionalidad y en el proceso de hacer la Pólitica Social. Universidad de San Andres/Universidad General Sarmiento. Disponible en: http://lanic.utexas.edu/project/laoap/claspo/dt/0003.pdf AFIP –www. Afip.gov.ar ANSES – www.anses.gov.ar Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social de la Nación http://www.trabajo.gov.ar/

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Módulo 4 Unidad 11 Lectura 29

Ley de Riesgos del Trabajo y nuevo decreto. Jurisprudencia.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO Y NUEVO DECRETO. JURISPRUDENCIA. 

Lucca de Hoz, Mirta Liliana c/Taddei, Eduardo Carlos y otro s/accidente - acción civil Jurisprudencia in extenso

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 11 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo XI del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

En la ciudad de Buenos Aires, a los 3 días del mes de diciembre de 2010,para dictar sentencia en los autos “LUCCA DE HOZ MIRTA LILIANA C/ TADDEI EDUARDO CARLOS Y OTRO S/ ACCIDENTE - ACCIÓN CIVIL”, se procede a votar en el siguiente orden: LA DOCTORA ESTELA MILAGROS FERREIRÓS DIJO: I.- Vienen estos autos a consideración del Tribunal en virtud del pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que revocó parcialmente la resolución dictada por la Sala IV de esta Excma. Cámara de Apelaciones del Trabajo y ordenó modificarla de acuerdo a los fundamentos a los que allí se remite (v. fs. 839 y fs. 835/836vta.).La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había dispuesto, entre otros extremos, confirmar la sentencia de primera instancia en cuanto descartaba el planteo de inconstitucionalidad del art. 15 de la Ley de Riesgos del Trabajo, con fundamento en que en el caso no se reclamó una reparación integral en los términos del Código Civil (fs. 754/758). También decidió eximir de responsabilidad al empleador.A su turno la parte actora (fs. 767/785) interpuso recurso extraordinario, y a fs. 811, el máximo Tribunal, lo declaró procedente en forma parcial. Es decir, sólo en cuanto a la inconstitucionalidad del sistema de cálculo previsto en el art. 15 de la Ley 24.557, mas descartó las cuestiones relativas a la compensación dineraria adicional y a la responsabilidad del empleador por considerar que son de carácter común, con lo que, las restantes cuestiones tratadas en la sentencia de la Sala IV, quedaron firmes.Asimismo ordenó dictar un nuevo pronunciamiento con base en los fundamentos consignados en el dictamen de la Sra. Procuradora Fiscal ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación obrantes a fs. 835/836.II.- Los fundamentos esenciales del dictamen al que se remite la Corte, se basan en la doctrina del fallo “Aquino…”, en sus diferentes votos que allí se identifican, con especial hincapié en lo irrazonable del texto legal de la ley en cuanto determina una indemnización escasa en su monto. Ello por cuanto el inc. 2 del art. 15 de la Ley de Riesgos del Trabajo, únicamente indemniza daños materiales y, dentro de estos, únicamente el lucro cesante: pérdida de ganancias, que, a su vez, evalúa menguadamente (Fallos 327:3753, considerando 6º, pág.3769). En dicho fallo también se agregó que la L.R.T. no se adecua a los lineamientos constitucionales a pesar de                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

  haber proclamado que tiene entre sus objetivos “reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales (art. 1º, inc. 2 b); y ha negado, a la hora de proteger la integridad psíquica, física y moral del trabajador, frente a supuestos regidos por el principio alterum non laedere, la consideración plena de la persona humana y los imperativos de justicia de la reparación seguidos por nuestra Constitución Nacional y, por consiguiente por esa Corte, que no debe cubrirse sólo en apariencia (ídem, Considerando 7º).Ley de Riesgos del Trabajo Recuerde que el texto completo de la Ley de Riesgos del Trabajo se encuentra en la carpeta de Legislación y Anexos del módulo.

También indicó que en autos, el “a-quo” debió ponderar -como señaló VE en el precedente “Arostegui”- que la doctrina constitucional de la Corte tiene dicho y reiterado que el valor de la vida humana no resulta apreciable tan sólo sobre la base de criterios exclusivamente materiales, ya que no se trata de medir en términos monetarios la exclusiva capacidad económica de las víctimas, lo que vendría a instaurar una suerte de justicia compensatoria de las indemnizaciones según el capital de aquéllas o según su capacidad de producir bienes económicos con el trabajo, puesto que las manifestaciones del espíritu también integran el valor vital de los hombres (“Aquino”, voto de los jueces Petracchi y Zaffaroni, Maqueda y Belluscio, y Highton de Nolasco, Fallos 327:3753; 3765/3766, 3787/3788 y 3797/3798 y sus citas “Díaz”, voto de la jueza Argibay, Fallos 329:473, 479/480 y sus citas; ver considerando 5º in re: “Arostegui, Pablo Martín c/ Omega Aseguradora de Riesgos del Trabajo S.A. y Pametal Peluso y Compañía S.R.L. del 8 de abril de 2008).Sobre tales premisas, así destacadas en el dictamen, es dable concluir que el sistema previsto en la norma del art. 15 de la L.R.T., en el caso, no constituye un resarcimiento razonable ni tampoco satisface el derecho a una reparación integral consagrada desde antiguo por el Supremo Tribunal.Ahora bien, cabe tener en cuenta -aunque es obvio- que se planteó en el tiempo una necesidad de actualizar los montos previstos por la L.R.T.-

Texto Completo Decreto 1694/2009 Recuerde que el texto completo del decreto se encuentra disponible en la carpeta de Legislación y anexos del módulo.

Así, fue dictado el decreto 1694/2009 (B.O. 06-11-09) con el objeto de “mejorar las prestaciones dinerarias en concepto de incapacidad laboral permanente y muerte, actualizando las compensaciones dinerarias adicionales de pago único, eliminando los topes indemnizatorios para todos los casos y estableciendo pisos por debajo de los cuales no se reconocerá válidamente el monto indemnizatorio…”.No paso por alto que el mencionado decreto es muy posterior a la fecha del deceso del causante (ocurrido el 25 de julio de 1999), más ello no impide su aplicación en los presentes autos.Lo sostengo por cuanto la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha expresado en la causa “Arcurri Rojas, Elisa c. ANSES” de fecha 3 de noviembre de 2009, que “…la posibilidad de aplicar la nueva legislación a casos regidos por regímenes anteriores ha sido admitida por esta Corte en Fallos: 308:116 y 883; 310:995; 312:2250 y 316:2054, precedentes en los que se extendió la aplicación de una norma posterior a los casos en que la muerte del causante se había producido con anterioridad a su vigencia”. “…Que sobre la base de la finalidad protectora de las disposiciones que regulan la seguridad social, esos fallos aplicaron la norma más favorable, exégesis que concuerda con el propósito del legislador de promover la progresividad de los derechos sociales, según ha sido preceptuado, más tarde, en el art. 75, inciso 23, de la Constitución Nacional y en diversos tratados de derechos humanos reconocidos con                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

  jerarquía constitucional en las disposiciones del inciso 22 del artículo mencionado”. “…Que sería estéril el esfuerzo realizado por el legislador para cumplir con la obligación establecida en el art. 1º del Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (“Protocolo de San Salvador”), en cuanto exige que los Estados parte adopten todas las medidas necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales, si por vía interpretativa se sustrajera de esa evolución a quienes se encuentran en situación de total desamparo por aplicación de leyes anteriores que establecían un menor grado de protección, máxime cuando se encuentra demostrado que el causante y, por ende, su viuda, reúnen los requisitos necesarios para el reconocimiento de los derechos pretendidos, según han sido previstos en el actual esquema normativo” (ver también mi voto en “OJEDA, ANABELA VANESA P/ SI Y EN REPRESENTACIÓN DE SUS HIJOS MENORES ALAN NAHUEL Y LUCAS MANUEL STURLA C/ A.R.T. INTERACCIÓN S.A.”, sent. 42.875 del 19-08-2010).En relación a este tema, en un trabajo que he publicado recientemente he sostenido, entre otras cosas, lo siguiente: El Derecho de la Seguridad Social, está conformado por un conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las contingencias sociales, tales como, la salud, la vejez, la desocupación, y, en general, todas aquéllas circunstancias de la vida que, ya sea por cuestiones económicas, biológicas, familiares, sociales, etc. generan circunstancias vitales desestabilizantes.En este territorio (de la Seguridad Social) la protección que debe brindarse para cubrir la contingencia, obliga a la sociedad a la protección de sus miembros, en los casos previstos, a adoptar todas las medidas necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales.Esto nos enfrenta abruptamente, con dos problemas especiales y profundos, cual es la cuantificación de la protección y la ubicación del hecho ocasionante de la protección, frente a la ley y a su posible modificación para actualizarla. Por otra parte, la especificidad del tema nos obliga, como tiene dicho la Suprema Corte de Justicia de la Nación, al reconocimiento de que el principio de progresividad conduce a la satisfacción plena de esos derechos, desterrando interpretaciones que conduzcan a resultados regresivos en la materia. La progresividad, justamente, está directamente vinculada con la dinámica y con el avance, estando esto orientado, como bien lo destaca Gialdino, a la "plena efectividad" de los derechos y allí se encuentra el compromiso del Estado que es quien debe proveer en estas situaciones.Por eso, se habla de progresividad dinámica y de progresividad unidireccional; de la obligación de proceder lo más expedita y eficazmente posible con miras a lograr el objetivo; una obligación concreta y constante (observación general 13, párr. 31, del PIDESC), y a la vez, debemos recordar que el compromiso de realización progresiva existe independientemente del incremento de los recursos. En suma, la progresividad dinámica consiste en producir un movimiento constante.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 4    

  Existe, por otra parte en la progresividad unidireccional, un principio de prohibición de retroceso social. En el mismo andarivel, también ha señalado la Corte que sería estéril el esfuerzo realizado por el legislador para cumplir en el artículo 1 del Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador), en cuanto exige que los Estados parte adopten todas las medidas necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales, si por vía interpretativa se sustrajera de esa evolución a quienes se encuentran en situación de total desamparo, por aplicación de leyes anteriores que establecían un menor grado de protección, máxime cuando se encuentra demostrado que el causante reunía los requisitos para el reconocimiento de los derechos pretendidos, según han sido previstos por un actual sistema normativo.Sobre esta base, es que el Supremo Tribunal hace, por ejemplo, lugar a la pretensión de una actora que, con motivo del fallecimiento de su esposo, que tiene lugar en setiembre de 1993, época en la cual regía la ley 18037 y ante la denegatoria de la ANSES que rechazaba la petición por considerar que no se encontraban probados los últimos años de actividad del causante, a la par que reconoció 32 años, 2 meses y 6 días de servicios, y admite que se aplique la nueva ley posterior. Se consideraba no aplicable al caso la ley 24241, y sí, la ley 18037, por ser esta última la ley vigente en el momento de la muerte del causante. Es que por otra parte se encontraba el decreto 136/1997, para los fallecidos con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley. Sobre tal base, ya la Corte había reconocido la posibilidad de aplicar la nueva legislación a regímenes anteriores, extendiendo la aplicación de una norma posterior, aun cuando la muerte se había producido con anterioridad a su vigencia.He aquí el meollo de la cuestión, en tales casos surge la necesidad de la aplicación de la norma más favorable, en correspondencia con el principio de progresividad de los derechos sociales. Allí, es donde se direccionan los principios de justicia social, la norma más favorable, y el principio de progresividad, para la satisfacción plena de los derechos, de manera tal, que se dejan definitivamente de lado todas las consideraciones que conduzcan a resultados regresivos.En realidad, se responde, de esta manera, a la aplicación del artículo 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que en su artículo lll sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, se refiere al desarrollo progresivo, y señala: los Estados parte se comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación internacional, especialmente económica y técnica, para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados. Se responde también con la aplicación del artículo 29 de la misma convención, referido a la interpretación de las normas, cuando expresa, que ninguna disposición de la presente convención puede ser interpretada en el sentido de lo siguiente:                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 5    

  a) Permitir a alguno de los Estado parte, grupo o persona, suprimir el goce y ejercicio de los derechos y libertades reconocidos por la Convención, limitarlos en mayor medida que la prevista en ella. b) Limitar el goce y ejercicio de cualquier derecho o libertad que pueda estar reconocido de acuerdo con las leyes de cualquiera de los Estados parte o de acuerdo con otra convención en que sea parte uno de dichos Estados. c) Excluir otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano o que se derivan de la forma democrática representativa de gobierno. d) Excluir o limitar el efecto que puedan producir la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre y otros actos internacionales de la misma naturaleza. Se reconoce así el principio de progresividad en dirección a la satisfacción plena de los derechos y así lo manifestó en Fallos:328:1602, en voto del doctor Maqueda. De tal manera, resulta, a mi modo de ver, atinado, recordar que la propia Corte admitió en varias ocasiones, la posibilidad de aplicar nueva legislación a casos regidos por regímenes anteriores, con precedentes en los que se extendió la aplicación de una norma posterior a un hecho ocurrido con anterioridad no sentenciado aun (Fallos:308:116 y 883; 310:995; 312:2250). En ese andarivel, no resulta ajeno a la juridicidad la posibilidad de aplicar una norma posterior, por ejemplo a la muerte del causante, aunque ésta se haya producido con anterioridad a su vigencia o, tal vez, la aplicación de un aumento de monto en la reparación por un accidente de trabajo, cuando el mismo haya devenido legalmente con posterioridad al evento dañoso. En rigor de verdad, lo que suele tenerse en cuenta, en tales casos, es la finalidad protectora de las disposiciones que regulan la seguridad social, que se entrelaza con el principio de progresividad y la aplicación de la norma más favorable, en la interpretación de esta última, con el sentido expuesto; es decir empujada por la necesaria progresión, impuesta por el derecho internacional de los derechos humanos, vigente en nuestro país, a los efectos de extenderse, desde el momento del hecho, hasta el momento de la sentencia. Se cubre así, toda modificación más beneficiosa, que se produzca en el ínterin, para el beneficiario del caso, por la legislación que avance sobre mejor situación. Se trata de un verdadero paraguas de protección que seguramente no se limitará a la seguridad social, sino que resultará abarcativo del derecho del trabajo “in totum”. (ver trabajo completo, Estela Milagros Ferreirós, “ALEJAMIENTO TEMPORAL DE LA LEY CUANDO LA APLICACIÓN DE LA MISMA CONDUCE A LA PRIVACION DE UN BENEFICIO QUE SE ENCUENTRA AMPARADO POR EL ART. 14 BIS DE LA CONSTITUCION NACIONAL. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD Y LA NORMA MÁS BENEFICIOSA A LA LUZ DE LOS DERECHOS HUMANOS INTERNACIONALES”, publicado en Doctrina Laboral Errepar Nº 301, Septiembre/2010, T XXIV, Pág. 929).Entiendo entonces, como adelanté, que resulta aplicable al caso el decreto 1694/09, debiendo considerarse específicamente la conjunción de dos artículos del mismo que son, el 2º que establece la supresión de los                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 6    

  topes previstos en la Ley de Riesgos del Trabajo (en el caso art. 15, inc. 2) y el 4º que determina un piso en la indemnización que corresponde por aplicación del art. 15 inc. 2 de la L.R.T. el que nunca será inferior a PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000.-) III.- Luego, para cuantificar el monto, teniendo en cuenta la diversidad de datos y parámetros del caso, esto es que el trabajador tenía al momento del deceso sólo 46 años, es decir una extensa vida laboral y social por delante; su salario a dicha época (año 1999), estimo justo fijar el resarcimiento en $ 500.000.- a los que se agregarán intereses, a partir del presente pronunciamiento y hasta el momento del efectivo pago, de acuerdo a la tasa prevista en el Acta 2357 CNAT, Resolución 8 del 30-05-02 (art. 622 del Código Civil). Obviamente, no puedo sustraerme en mi consideración cuantitativa del hecho de considerar, que se trataba de un trabajador casado, ya que quien hoy reclama es su viuda como consecuencia de lo cual se troncha un proyecto un proyecto de familia, y a la vez, tener presente que los avatares judiciales demoraron más de once años la reparación debida. IV.- Previo a realizar el pronunciamiento relativo a las costas y honorarios, cabe reiterar que la modificación ordenada por el Máximo Tribunal, sólo se aboca a la cuantía del resarcimiento por declarar inconstitucional el sistema previsto en el art. 15 de la L.R.T. por lo que las restantes cuestiones resueltas por la Sala IV de esta Excma. Cámara Nacional de Apelaciones quedan firmes.Las costas en ambas instancias serán soportadas por FEDERACION PATRONAL SEGUROS S.A. (cfr. art. 68 del Código Procesal).Sugiero se regulen honorarios a la representación letrada de la actora y de la demandada “Federación …” en el …% y …%, respectivamente, a calcularse sobre el monto definitivo de condena, con intereses (arts. 38 de la ley 18.345 y demás normas arancelarias).Por los trabajos de alzada propicio se regulen honorarios a la representación letrada de la actora y de la demandada en el …% y …%, respectivamente, de los determinados para la primera instancia (art. 14 del arancel de abogados y procuradores).EL DOCTOR GREGORIO CORACH DIJO: Por compartir sus fundamentos adhiero al voto que antecede.EL DOCTOR JUAN CARLOS EUGENIO MORANDO: No vota (art. 125 de la Ley 18.345). A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo el Tribunal RESUELVE: 1) Modificar parcialmente el fallo de primera instancia, y condenar a FEDERACION PATRONAL SEGUROS S.A. a pagar a la parte actora la suma de $ 500.000 (QUINIENTOS MIL PESOS).- más los intereses según lo determinado en el considerando respectivo, en un pago único como se indica en la sentencia de fs. 757vta. 2) Declarar las costas en ambas instancias a cargo de la demandada vencida 3) Regular honorarios a la representación letrada de la actora y de la demandada en el …% (… por ciento) y …% (… POR CIENTO), respectivamente, a calcularse sobre el monto de condena con intereses.                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 7    

  4) Regular honorarios de alzada a la representación letrada de la actora y de la demandada en el …% (… POR CIENTO) y …% (… POR CIENTO), respectivamente, de los determinados para la primera instancia.Regístrese, notifíquese y devuélvase.

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Módulo 4 Unidad 11 Lectura 30

Decreto 1694/2009

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

 

ART - Nuevo Decreto 1694/09 Preguntas sobre el Decreto 1694/09

Texto Completo Decreto 1694/2009 Recuerde que el texto completo del decreto se encuentra disponible en la carpeta de Legislación y anexos del módulo.

Ante la consulta de Clientes sobre las modificaciones que introducidas por el Ministerio De Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la Nacion. mediante el Decreto 1694/09 a la Ley de Riesgos del Trabajo, hemos agrupado las mismas y las ofrecemos las correspondientes respuestas, quedando a la disposición para mayores aclaraciones. Vigencia: ¿A partir de qué fecha entran en vigencia las modificaciones introducidas por el decreto 1694/09? A partir de la publicación del Decreto en el boletín oficial, es decir, las disposiciones de dicho decreto se aplicarán a los accidentes y/o enfermedades ocurridos a partir del 06-11-09 en adelante. Incapacidad Laboral Permanente y muerte: ¿Se modifican los topes indemnizatorios para incapacidad permanente y muerte? Si, se elimina el tope y se incorpora un piso indemnizatorio equivalente a $ 180.000 para muertes e incapacidades totales (mayores o iguales al 66%) y de $ 180.000 multiplicado por el porcentaje de incapacidad para incapacidades parciales (menores al 66 %). ¿Cómo se calcula el monto de la incapacidad permanente? La prestación dineraria surge de aplicar la fórmula establecida en la Ley 24.557 (no hay cambios en la fórmula) y la suma resultante deberá compararse con el piso establecido en el decreto 1694, de ambos importes se abonará el mayor. La fórmula de cálculo continúa siendo la siguiente: Ingreso base mensual x 53 x 65 / edad al momento del accidente x porcentaje de incapacidad. Para los casos de muerte e incapacidades mayores o iguales al 66%, el porcentaje de incapacidad a tomar es el 100%. ¿Cuáles son los montos que rigen con el nuevo Decreto para las compensaciones adicionales por pago único para incapacidades y muertes? Esta compensación adicional corresponde en casos de incapacidades de más del 50% y muertes. Los montos son los siguientes: - Incapacidades mayores al 50% y hasta 66%: $ 80.000 (antes $ 30.000). - Incapacidades mayores o iguales al 66%: $ 100.000 (antes $ 40.000). - Muertes: $ 120.000 (antes $ 50.000). ¿Cómo se efectuará el pago de la incapacidad permanente? El decreto establece que el pago deberá realizarse mediante depósito en una cuenta bancaria. Está pendiente que el Banco Central de la República                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 2    

  Argentina establezca el funcionamiento de estas cuentas. Mientras tanto, el pago se realizará mediante cheque de acuerdo a la modalidad actual. o ¿Si el accidentado no tiene cuenta bancaria, a quién le corresponde hacer la apertura de la misma? Este aspecto se encuentra pendiente de reglamentación. ¿Los gastos de la cuenta (por ej. impuesto al cheque) ¿los tiene que abonar el accidentado? No, los pagos en conceptos de prestación dineraria están excluidos del pago de impuestos a los créditos y débitos en cuentas bancarias. ¿Se mantienen los plazos para efectuar el pago? Si, son 15 días hábiles desde la recepción del dictamen y 12 días hábiles para poner a disposición el mismo. Gran Invalidez ¿Cuál es nuevo monto de la prestación de pago mensual por gran invalidez? El nuevo monto de la prestación de pago mensual por gran invalidez pasa a ser de $ 2.000 (antes $ 240). ¿Este monto se actualizará? El monto se ajustará en la misma proporción en que lo hagan las prestaciones del Sistema Integrado Previsional Argentino, es decir por las variaciones entre 2 estimaciones consecutivas de Módulo Previsional. (MOPRE) Pago de ILT ¿Cómo se abona la ILT en los siniestros que ocurran a partir del 06/11/09? Se abonara de acuerdo a lo establecido por la Ley de contrato de Trabajo – Art.208. Es decir, corresponde abonar al trabajador la remuneración que percibía al momento del siniestro, más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados para los de su misma categoría. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios. Otras preguntas: ¿Qué cambios son los que producen mayor impacto? El mayor impacto se produce, principalmente, en la eliminación de los topes y la inclusión del piso, siendo este último el de mayor incidencia por el incremento de las obligaciones dinerarias. A estos incrementos indemnizatorios se debe tomar en cuenta los incrementos en las prestaciones médicas. Este Decreto es un placebo que, según del Ministerio de Trabajo, intentará                                                                 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia Sansinena  | 3    

  reducir los reclamos judiciales. Los especialistas estiman que en poco tiempo lo que generará son reclamos judiciales más elevados, dado que no se han atacados a las causas de fondo del sistema como los aspectos cuestionados por la Corte Suprema respecto a la inconstitucionalidad de muchos de los artículos de la Norma. Por último estas modificaciones generarán un incremento de costos sobre los actuales contratos de más del 40% y se verán afectados con mayores incrementos de alícuotas aquellos Contratos que hayan sufrido alguna siniestralidad. Ya que la fijación del incremento esta liberado al criterio de la ART. ¿Qué hacer para reducir costos? Hemos anticipado en otras notas nuestra recomendación de anticiparse en búsqueda de otras opciones de ART mejorando costos. Sin duda el incremento se ha generalizado incluso en los traspasos, pero siempre existe la posibilidad, estudiando cada caso en particular, de obtener costos optimizados. Por lo cual recomendamos la consulta particular.

Lic. Marcos Botbol [email protected]  

Bibliografía Lectura 30 http://www.segurosygarantias.com.ar/newsflashes/newsflash/artnuevo-decreto-1694/09.html 22-2-2011  

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Módulo 4 Unidad 11 Lectura 31

Fallo “Aquino”

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

Fallo “Aquino” Introducción Como ya fuera expuesto, uno de los artículos más discutidos y atacado por no superar el control de constitucionalidad, fue el art 39 de la LRT, en tanto el mismo veda al damnificado empleado la posibilidad de optar por el ejercicio de la acción civil, como siempre lo admitió la ley de accidentes anterior (9688), salvo casos de dolo. Todos los tribunales del país, juzgados de primera instancia, cámaras y tribunales superiores de provincia, comenzaron a declarar la inconstitucionalidad del citado artículo, recibiendo asimismo fuertes críticas de parte de la doctrina especializada como lo podrán observar en cualquier manual laboral que se consulte. No obstante la presión jurisprudencial y doctrinaria, la Corte designada por el entonces presidente Menem, (gestor de la reforma legal en materia de riesgos) fue obsecuente salvaguardando la integridad de la Ley de Riesgos del Trabajo, en el fallo “GOROSITO″, repeliendo con ello los intentos de plantear la inconstitucionalidad de la ley. El cambio de Gobierno, Kirchner mediante, trajo aparejado el cambio de los integrantes de la Corte, y fue así que la actual integración produjo una convulsión en los estrados al irrumpir con nuevos vientos en el año 2004, con importantes declaraciones de inconstitucionalidad que produjeron una fractura de la ley de riesgos inconmovible, hasta estos fallos. Si bien la Corte ataca puntos neurálgicos de la ley, no por ello desconoce el cuerpo legal como sistema de prevención de los riesgos de trabajo, pues valida la existencia de las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo asignándoles la responsabilidad que les cabe en el control de los riesgos emergentes de la prestación laboral. Al declarar la inconstitucionalidad del art 39 de la LRT que vedaba el acceso a la vía civil abrió en favor del empleado accidentado el derecho a obtener la REPARACIÓN INTEGRAL prevista en la ley civil como derecho común, estableciendo importantes fundamentos legales y en especial la normativa contenida en Tratados Internacionales.Es por el importante contenido de esta jurisprudencia que lo introducimos en forma completa ofreciendo su lectura por el alto valor jurídico que emana de la misma.

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  ------------------------------------------------------TRIBUNAL: Corte Suprema de Justicia de la Nación AUTOS: “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/ accidentes ley 9688” FECHA: 21/09/2004 Suprema Corte: -ILa Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala VI), modificó parcialmente la decisión de primera instancia -que declaró la invalidez constitucional del artículo 39, primer párrafo, de la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT n° 24.557), y admitió el reclamo de indemnización por minusvalía laboral con fundamento en normas de derecho común (cfse. fs. 103/104 y 558/559)elevando el monto de condena. Para así decidir, en lo que interesa, entendió que resulta incompatible con las garantías previstas, entre otras normas, en los artículos 14 bis, 16, 17, 19, 23, 43 y 75, inciso 22, de la Ley Fundamental, que una persona incapacitada por la culpa de otra o por la cosa viciosa o peligrosa bajo la guarda de un tercero no pueda ser indemnizada en plenitud por el sólo hecho de ser un trabajador; máxime cuando lo anotado supone ignorar que atañe a ellos una doble tutela, como víctimas del perjuicio y dependientes, amparados por los principios favor debilis e in dubio pro operario. Frente a lo señalado, dijo que nada pueden los argumentos generales y abstractos relativos a la previsibilidad económica del sistema instaurado por la ley bajo examen o al obligado resguardo de los intereses de la comunidad global por sobre alguno de sus sectores, porque en tal caso la directiva implementada no puede ser irrazonable ni preterir otros derechos también reconocidos, como el de la integralidad de la reparación o los relacionados con la tutela del trabajo en sus diversas formas (v. arts. 14 bis y 28 de la C.N.). Se explayó, a su turno, sobre numerosos dispositivos de derecho internacional que interpretó en línea con lo señalado, haciendo hincapié en que la propia quejosa reconoció la insuficiencia y confiscatoriedad de la indemnización habilitada en el diseño excluyente y cerrado de la nueva preceptiva, al apuntar que un ítem de la fijada por el a quo excede el triple de la dispuesta por la ley n° 24.5557 para el supuesto de la muerte del trabajador. Estableció, por último, con singular énfasis, que el infortunio se produjo por la culpa grave del principal, quien expuso a su operario, en reiteradas ocasiones, a un trabajo en altura, sin satisfacer los requerimientos de seguridad establecidos en la legislación respectiva (v. fs. 638/645). Contra dicha decisión, la demandada dedujo recurso extraordinario (fs. 651/656), que fue contestado (fs. 659/666 y 669/671) y denegado con base en que la cuestión federal no se introdujo en la primera oportunidad habilitada por el procedimiento (fs. 673), lo que, a su turno, dio origen a la presentación directa de fs. 24/30 del cuaderno respectivo. Reproduce, sustancialmente allí, los términos del principal, al tiempo que hace hincapié en la tempestividad del planteo. -IIEn síntesis, el apelante arguye la existencia de una cuestión federal relativa a la declaración de invalidez constitucional del artículo 39, párrafo 1°, de la Ley de Riesgos del Trabajo, lo que, amén de violar la garantía del artículo 17 de la Constitución Nacional, se aparta de lo resuelto por la Corte Suprema en el antecedente de Fallos: 325: 11. Expresa en tal sentido que la sentencia omite que el presentante se atuvo a lo dispuesto por ley en punto a la obligatoria suscripción de una póliza de seguros                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 3    

  dirigida a mantener indemne su patrimonio frente a reclamos como el deducido -en cuyo marco, se inscribió la atención médico-sanitaria del trabajador siniestrado- y que la restricción impuesta por el precepto en cuestión, lejos de vulnerar el principio de igualdad legal, se limita a considerar contextos de riesgo de modo diverso, sin establecer, empero, distinciones o privilegios irrazonables. Acusa que la ad quem, al dejar de lado los parámetros reparatorios previstos en el sistema especial, se convierte en una suerte de legislador, desconociendo el andamiaje jurídico derivado de la Constitución, y soslayando que, conforme el régimen de la ley n° 24.557, la única obligada al pago de prestaciones era la compañía de seguros (en el caso, Asociart S.A. ART); al tiempo que resalta que el objetivo de la regla consiste, por un lado, en reducir la siniestralidad laboral; y por el otro, en garantizar un conjunto de beneficios a las víctimas de los infortunios, solventados por los empleadores mediante el pago de un seguro obligatorio, con prescindencia de sus patrimonios o responsabilidades individuales. Refiere que, en el marco descripto, atañe al Estado la actualización de los montos destinados a la reparación de dichas incapacidades; cuya ponderación no puede sortear aspectos determinados por los intereses sociales inherentes a la actividad productiva, así como tampoco la necesidad de que se resguarde la implementación de un sistema igualitario de prestaciones que supera eventuales diferencias tocantes a la disímil importancia o envergadura económica de las empleadoras, como el que se traduce en la preceptiva examinada. Añade a lo expresado, con énfasis en el precedente de Fallos: 325: 11, que la ley n° 24.557 atiende a los riesgos de un ámbito específico y diferenciado de la vida contemporánea, permitiendo la previsión y el resarcimiento de los daños acontecidos en él con arreglo a parámetros preestablecidos, que aparejan una restricción razonable al acceso a la vía común; más aun, cuando la misma se ve compensada por un mecanismo automático de prestaciones en dinero y especie, a salvo de litigios judiciales y eventuales insolvencias, costeados por los empleadores y bajo la gestión de entidades y organismos especializados (fs. 651/656). -IIIPrevio a todo, corresponde señalar que es un hecho ya indiscutible en esta instancia que el pretensor, de 29 años de edad al tiempo del infortunio -es decir, el 22.11.97- sufrió un serio accidente al caer de un techo de chapa de unos diez metros de altura, en el que se encontraba trabajando, siguiendo las directivas de su empleadora, en la colocación de una membrana, sin que se le hubiera provisto ningún elemento de seguridad o se hubiera instalado una red o mecanismo protectorio para el supuesto de caídas. Vale resaltar que la categoría laboral del accionante era la de operador de autoelevador y que el accidente aconteció cuando, durante los días sábados, reparaba la chapa de fibro-cemento de un depósito de camiones del empleador, circunstancia en la que aquélla cedió bajo el peso del operario. Si bien en primera instancia se ponderó la minusvalía derivada del accidente en un 78,79% de la T.O., la ad quem la entendió total y definitiva, no sólo porque la suma de incapacidades parciales supera el 100%, sino, porque el porcentaje de la remanente le imposibilita realizar cualquier actividad, en la especialidad del trabajador o cualquier otra (fs. 642). Con arreglo a lo anterior, manteniendo los parámetros de la primera instancia, la Cámara ajustó la indemnización a la incapacidad establecida, puntualizando que:

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  a) la cifra determinada sólo repara la incapacidad laborativa, sin alcanzar los gastos médicos, farmacológicos y de rehabilitación -ya abonados, no obstante, por Asociart S.A. ARTb) los gastos futuros por atención médica, sanitaria y farmacológica son admitidos, adicionándose a la suma fijada; c) el importe por daño moral se eleva atendiendo a los perjuicios extrapatrimoniales sufridos. Ratificó, por último, la eximición de responsabilidad en las actuaciones de la aseguradora de riesgos de trabajo, traída a proceso por iniciativa de la accionada (fs. 638/645). -IVEn primer término, es pertinente referir que, aun con prescindencia del escrito de fs. 100, por el que la demandada contesta el traslado corrido a propósito del planteo de inconstitucionalidad de los artículos 1 y 39, apartado 1°, de la ley n° 24.557 (v. fs. 95), defendiendo la regularidad de dichos preceptos, lo cierto es que V.E. ha reiterado que si la decisión que se impugna consideró y resolvió el caso federal, resulta inoficioso todo examen respecto de la oportunidad y forma de la introducción y mantenimiento en el pleito (Fallos: 324:1335, 2184; 325:2875, 3255; etc.). Resulta indubitable aquí que la parte accionada controvirtió la inconstitucionalidad decidida por el inferior a fs. 103/104 (fs. 116/118; 119/122 y 576/579); y que la alzada resolvió la cuestión contrariando la tesitura de la quejosa, lo que priva de razón al señalamiento de aquélla, expuesto a fs. 673, en punto a la índole tardía del planteo federal. -VEn cuanto al resto del asunto, corresponde decir que, en mi criterio, la presente cuestión guarda sustancial analogía con la considerada al emitir dictamen en las actuaciones S.C. P n° 673, L. XXXXVIII y S.C. P. n° 661, L. XXXVIII, "Ponce, Ricardo Daniel c/ Ferrosider S.A. y otro", del 10 de marzo del corriente año -que en copia se acompaña a la presente- a cuyos términos y consideraciones procede remitir, en todo lo pertinente, en razón de brevedad. Buenos Aires, 11 de agosto de 2004. Es Copia Felipe Daniel Obarrio Buenos Aires, 21 de septiembre de 2004. Vistos los autos: "Recurso de hecho deducido por la demandada en la causa Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A.", para decidir sobre su procedencia. Considerando: 1°) Que la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que, después de haber declarado la inconstitucionalidad del art. 39, inc. 1, de la ley 24.557 de riesgos del trabajo (LRT), condenó a la empleadora demandada, con base en el Código Civil, al pago de la indemnización por daños derivados del accidente laboral (producido en noviembre de 1997), reclamada por el actor, empleado de la primera. Juzgó a tal fin, en síntesis y entre otras consideraciones, que el régimen indemnizatorio de la LRT aplicable en el caso era marcadamente insuficiente y no conducía a la reparación plena e integral que debía garantizarse al trabajador con arreglo al art. 14 bis de la Constitución Nacional y a otras normas de jerarquía constitucional enunciadas en diversos instrumentos internacionales contenidos en el art. 75, inc. 22, de aquélla, máxime cuando sólo la indemnización relativa al lucro cesante triplicaba la prevista por la LRT para el supuesto de fallecimiento. El a quo, por otro lado, tomó en cuenta que el trabajador, cuando contaba con la edad de 29 años, a consecuencia del infortunio laboral sufrido al caer desde un techo de chapa ubicado a unos 10 metros del piso, padecía de una incapacidad del 100% de la llamada total obrera, encontrándose impedido de                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 5    

  realizar cualquier tipo de actividad, sea en la especialidad de aquél o en cualquier otra. Señaló, asimismo, que llegaba firme ante la alzada la conclusión del fallo de primera instancia, en cuanto a que estaba demostrado que al trabajador no le habían sido otorgados los elementos de seguridad y que no se había colocado red u otra protección para el caso de caídas. 2°) Que contra dicha sentencia, sólo en la medida en que declaró la inconstitucionalidad de la LRT, la demandada interpuso recurso extraordinario, que ha sido incorrectamente denegado tal como lo pone de manifiesto el señor Procurador Fiscal en el dictamen antecedente (punto IV). Luego, al estar en juego una cuestión federal y encontrarse reunidos los restantes requisitos de admisibilidad del recurso extraordinario previstos en los arts. 14 y 15 de la ley 48, corresponde hacer lugar a la queja interpuesta con motivo de la mencionada denegación. En tales condiciones, la Corte procederá a examinar los agravios sobre la invalidez del art. 39, inc. 1, de la LRT, que reza: "Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de la derivada del artículo 1072 del Código Civil". 3°) Que el art. 19 de la Constitución Nacional establece el "principio general" que "prohíbe a los 'hombres' perjudicar los derechos de un tercero": alterum non laedere, que se encuentra "entrañablemente vinculado a la idea de reparación". A ello se yuxtapone, que "la responsabilidad que fijan los arts. 1109 y 1113 del Código Civil sólo consagra el [citado] principio general", de manera que la reglamentación que hace dicho código en cuanto "a las personas y las responsabilidades consecuentes no las arraiga con carácter exclusivo y excluyente en el derecho privado, sino que expresa un principio general que regula cualquier disciplina jurídica" (Gunther c/ Estado Nacional", Fallos: 308:1118, 1144, considerando 14; asimismo: Fallos: 308:1109). En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal cuenta con numerosos antecedentes que han profundizado la razón de ser de los alcances reparadores integrales que establecen las mencionadas normas del Código Civil las cuales, como ha sido visto, expresan el también citado "principio general" enunciado en la Constitución. Cabe recordar, entonces, que el "valor de la vida humana no resulta apreciable con criterios exclusivamente económicos. Tal concepción materialista debe ceder frente a una comprensión integral de los valores materiales y espirituales, unidos inescindiblemente en la vida humana y a cuya reparación debe, al menos, tender la justicia. No se trata, pues, de medir en términos monetarios la exclusiva capacidad económica de las víctimas, lo que vendría a instaurar una suerte de justicia distributiva de las indemnizaciones según el capital de aquéllas o según su capacidad de producir bienes económicos con el trabajo. Resulta incuestionable que en tales aspectos no se agota la significación de la vida de las personas, pues las manifestaciones del espíritu insusceptibles de medida económica integran también aquel valor vital de los hombres". Es, lo transcripto, la ratio decidendi expuesta ya para el 26 de agosto de 1975 (Fallos: 292:428, 435, considerando 16; asimismo: Fallos: 303:820, 822, considerando 2°; 310:2103, 2111, considerando 10, y 312:1597, 1598, entre muchos otros), y que el paso del tiempo y las condiciones de vida que lo acompañaron no han hecho más que robustecer, sobre todo ante la amenaza de hacer del hombre y la mujer, un esclavo de las cosas, de los sistemas económicos, de la producción y de sus propios productos (Juan Pablo II, Redemptor hominis, 52). En esta línea de ideas, la Corte también tiene juzgado, dentro del antedicho contexto del Código Civil y con expresa referencia a un infortunio laboral, que la                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 6    

  reparación también habrá de comprender, de haberse producido, el "daño moral". Más aún; la "incapacidad debe ser objeto de reparación, al margen de lo que pueda corresponder por el menoscabo de [a actividad productiva y por el daño moral, pues la integridad física en sí misma tiene un valor indemnizable". En el caso, fue juzgado que "la pérdida casi total de la audición sufrida por el actor, y sus graves secuelas, sin duda producen un serio perjuicio en su vida de relación, lo que repercute en sus relaciones sociales, deportivas, artísticas, etc." (Fallos: 308:1109, 1115, considerando 7°). De ahí, que "los porcentajes de incapacidad estimados por los peritos médicos -aunque elementos importantes que se deben considerar- no conforman pautas estrictas que el juzgador deba seguir inevitablemente toda vez que no sólo cabe justipreciar el aspecto laboral sino también las consecuencias que afecten a la víctima, tanto desde el punto de vista individual como desde el social, lo que le confiere un marco de valoración más amplio" (Fallos: 310:1826, 1828/1829, considerando 5°). En el ámbito del trabajo, incluso corresponde indemnizar la pérdida de "chance", cuando el accidente ha privado a la víctima de la posibilidad futura de ascender en su carrera (Fallos: 308:1109, 1117, considerando 9°). Estos precedentes, por lo demás, se corresponden, de manera implícita pero inocultable, con los principios humanísticos que, insertos en la Constitución Nacional, han nutrido la jurisprudencia constitucional de la Corte. En primer lugar, el relativo a que el "hombre es eje y centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo -más allá de su naturaleza trascendente- su persona es inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen siempre carácter instrumental" ("Campodónico de Beviacqua c/ Ministerio de Salud y Acción Social" Fallos: 323:3229, 3239, considerando 15 y su cita). En segundo término, el referente a que el "trabajo humano tiene características que imponen su consideración con criterios propios que obviamente exceden el marco del mero mercado económico y que se apoyan en principios de cooperación, solidaridad y justicia, [...] normativamente comprendidos en la Constitución Nacional...Y ello sustenta la obligación de los que utilizan los servicios, en los términos de las leyes respectivas, a la preservación de quienes los prestan" ("S.A. de Seguros 'El Comercio de Córdoba' c/ Trust" Fallos: 258:315, 321, considerando 10 y sus citas; en igual sentido Fallos: 304:415, 421, considerando 7°). El Régimen de Contrato de Trabajo (ley 20.744) se inscribe en esta perspectiva, cuando preceptúa que el "contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico..." (art. 4). En breve, como fue expresado hace varios siglos, no es la mano la que trabaja, sino el hombre mediante la mano: homo per manum. 4°) Que la Corte, en "Provincia de Santa Fe c/ Nicchi", juzgó que resultaba inconstitucional una indemnización que no fuera "justa", puesto que "indemnizar es [...] eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal resarcimiento", lo cual no se logra "si el daño o el perjuicio subsisten en cualquier medida" (Fallos: 268:112, 114, considerandos 4° y 5°). Esta doctrina, por cierto, fue enunciada y aplicada en el campo de la indemnización derivada de una expropiación y con base en el art. 17 de la Constitución Nacional. Empero, resulta a todas luces evidente que con mayor razón deberá serlo en la presente controversia. Por un lado, no está ahora en juego la protección de la integridad patrimonial, esto es, según el citado precedente "Campodónico de Beviacqua", un valor instrumental, sino uno fundamental, la protección de la inviolabilidad física, psíquica y moral del individuo trabajador ante hechos o situaciones reprochables al empleador. Por el otro, la propia Constitución Nacional exige expressis verbis y no ya implícitamente como ocurre con el                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 7    

  citado art. 17, que la ley asegurará condiciones "equitativas", i.e, justas, de labor (art. 14 bis). Y aun podría agregarse que si el expropiado amerita tan acabada reparación, insusceptible de mayores sacrificios ante nada menos que una causa de "utilidad pública" (art. 17 cit.), a fortiori lo será el trabajador dañado, por cuanto la "eximición" de responsabilidad impugnada tiene como beneficiario al empleador, que no ha sabido dar cumplido respeto al principio alterum non laedere. Adviértase, por lo demás, que según lo indicó el juez Risolía, la regla de "Provincia de Santa Fe" transcripta al comienzo de este párrafo, es aplicable a los litigios por daños y perjuicios (en el caso, derivados de un accidente de tránsito), lo que "impone que la indemnización deba ser 'integral' -que vale tanto como decir 'justa'-, porque no sería acabada indemnización si el daño y el perjuicio quedaran subsistentes en todo o en parte" (Fallos: 283:213, 223, considerando 4° y su cita -la itálica es del original-). En términos análogos se expresó, en la misma oportunidad, la jueza Argúas: "en forma unánime la doctrina nacional y extranjera y la jurisprudencia de casi todos los tribunales del país, sostienen que la indemnización debe ser 'integral' o justa [...] ya que si no lo fuera y quedara subsistente el daño en todo o en parte, no existiría tal indemnización" (pág. 225, considerando 8°). Asimismo, esta Corte reconoció la aplicación del art. 21, inc. 2, de la Convención Americana sobre Derechos Humanos: "Ninguna persona puede ser privada de sus bienes, excepto mediante el pago de indemnización justa", a reclamos fundados en violaciones al derecho a la vida, dando así a dichos bienes un alcance que transciende la esfera de lo patrimonial (O.158.XXXVII "Oharriz, Martín Javier c/ M° J y DD HH - ley 24.411 (resol. 111/90)", sentencia del 26 de agosto de 2003). 5°) Que, en tales condiciones, el thema a esclarecer consiste en si el art. 39, inc. 1, de la LRT conduce a un resultado compatible con los principios enunciados en los dos considerandos anteriores, no obstante que dispone la eximición de responsabilidad civil del empleador y, por ende, "desarraiga" de la "disciplina jurídica" de los accidentes y enfermedades laborales la reglamentación que hace el Código Civil (excepción hecha del art. 1072 de este último, que contempla un supuesto ajeno a la litis). Ahora bien, dado que dicha eximición es producto de las "prestaciones" de la LRT, el aludido esclarecimiento requiere el estudio de los alcances de la prestación por incapacidad permanente total declarada definitiva (LRT, art. 15, inc. 2, segundo párrafo, según texto vigente a la fecha del accidente y al que se aludirá en adelante). Esto es así, por cuanto fue con base en dicha prestación que los jueces de la causa compararon el régimen de la LRT con el del Código Civil. Cuadra advertir, a los efectos de dicha comparación, que las restantes prestaciones de la LRT, i.e., las llamadas "en especie" (art. 20, inc. 1, a, b y c), nada agregan a lo que el régimen civil hubiese exigido al empleador (vgr. Fallos: 308:1109, 1116, considerando 8°). Otro tanto correspondería decir si se quisiera integrar al plexo de prestaciones, las previstas para la situación de incapacidad laboral temporaria y de provisionalidad de la incapacidad laboral permanente total (LRT, arts. 13 y 15, inc. 1, primer párrafo). 6°) Que puesto el debate en el quicio indicado, lo primero que debe afirmarse es que resulta fuera de toda duda que el propósito perseguido por el legislador, mediante el art. 39, inc. 1, no fue otro que consagrar un marco reparatorio de alcances menores que los del Código Civil. Varias razones justifican este aserto. Por un lado, de admitirse una posición contraria, debería interpretarse que la eximición de responsabilidad civil impugnada carece de todo sentido y efecto útil, lo cual, regularmente, es conclusión reñida con elementales pautas de hermenéutica jurídica (Fallos: 304: 1524, y otros), mayormente cuando se trata de una norma que, en el seno de las dos cámaras del Congreso de la Nación, despertó encendidos debates y nada menos que en torno de su constitucionalidad (v. Antecedentes parlamentarios, Buenos Aires, La Ley,                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 8    

  1996-A, págs. 465, 468, 469/470, 476/477, 481 y 505/515 -para la Cámara de Diputados-; y 555, 557/558, 562, 569/574 -para la de Senadores-; ver asimismo, el despacho en minoría formulado en la primera de las citadas cámaras -ídem, pág. 462-). Por el otro, es manifiesto que, contrariamente a lo que ocurre con el civil, el sistema de la LRT se aparta de la concepción reparadora integral, pues no admite indemnización por ningún otro daño que no sea la pérdida de la capacidad de ganancias del trabajador, la cual, a su vez, resulta conmensurable de manera restringida. De no ser esto así, el valor mensual del "ingreso base" no sería el factor que determina el importe de la prestación, sobre todo cuando el restante elemento, "edad del damnificado", no hace más que proyectar dicho factor en función de este último dato (LRT, art. 15, inc. 2, segundo párrafo). Súmanse a ello otras circunstancias relevantes. El ingreso base (LRT, art. 12, inc. 1): a. sólo toma en cuenta los ingresos del damnificado derivados del trabajo en relación de dependencia e, incluso en el caso de pluriempleo (ídem, art. 45.a), lo hace con el limitado alcance del decreto 491/97 (art. 13); y b. aun así, no comprende todo beneficio que aquél haya recibido con motivo de la aludida relación, sino sólo los de carácter remuneratorio y además sujetos a cotización, lo cual a su vez, supone un límite derivado del módulo previsional (MOPRE, ley 24.241, art. 9, modificado por decreto 833/97). Finalmente, la prestación, sin excepciones, está sometida a un quántum máximo, dado que no podrá derivar de un capital superior a los $ 55.000 (LRT, art. 15, inc. 2, segundo párrafo). En suma, la LRT, mediante la prestación del art. 15, inc. 2, segundo párrafo, y la consiguiente eximición de responsabilidad del empleador de su art. 39, inc. 1, sólo indemniza daños materiales y dentro de éstos únicamente el lucro cesante: pérdida de ganancias que, asimismo, evalúa menguadamente. 7°) Que, por ende, no se requiere un mayor esfuerzo de reflexión para advertir que la LRT, al excluir, sin reemplazarla con análogos alcances, la tutela de los arts. 1109 y 1113 del Código Civil, no se adecua a los lineamientos constitucionales antes expuestos, a pesar de haber proclamado que tiene entre sus "objetivos", en lo que interesa, "reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales" (art. 1, inc. 2.b). Ha negado, a la hora de proteger la integridad psíquica, física y moral del trabajador, frente a supuestos regidos por el principio alterum non laedere, la consideración plena de la persona humana y los imperativos de justicia de la reparación, seguidos por nuestra Constitución Nacional y de consiguiente, por esta Corte, que no deben cubrirse sólo en apariencia (Fallos: 299:125, 126, considerando 1° y sus citas, entre muchos otros). Para el presente caso, es de reiterar lo expresado en el considerando 1°, que llega firme a esta instancia: por un lado, la falta imputable al empleador por no haber adoptado las medidas de seguridad necesarias, y por el otro, la insuficiencia de la reparación prevista en la LRT. En este orden de ideas, el Tribunal no advierte la existencia de motivo alguno que pudiera justificar no ya el abandono sino la simple atenuación de la doctrina constitucional de la que se ha hecho mérito; antes bien, las razones que serán expuestas en el presente considerando, así como en los siguientes, imponen un celoso seguimiento de aquélla. En efecto, es manifiesto que el art. 14 bis de la Constitución Nacional no ha tenido otra finalidad que hacer de todo hombre y mujer trabajadores, sujetos de preferente tutela constitucional. Al prescribir lo que dio en llamarse el principio protectorio: "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes" y al precisar que éstas "asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor", la reforma constitucional de 1957 se erige en una suerte de hito mayúsculo en el desarrollo de nuestro orden constitucional, por haber                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 9    

  enriquecido el bagaje humanista del texto de 1853-1860 con los renovadores impulsos del constitucionalismo social desplegados, a escala universal, en la primera mitad del siglo XX. Impulsos estos percibidos por la Corte en temprana hora (1938), cuando juzgó válidas diversas reglamentaciones tutelares de la relación de trabajo con base en que el legislador argentino, mediante ellas, no hacía otra cosa que seguir "el ritmo universal de la justicia" (Fallos: 181:209, 213). Ritmo que, a su turno, la reforma de 1957 tradujo en deberes "inexcusables" del Congreso a fin de "asegurar al trabajador un conjunto de derechos inviolables" (Fallos: 252:158, 161, considerando 3°). La "excepcional significación, dentro de las relaciones económico-sociales existentes en la sociedad contemporánea hizo posible y justo" que a las materias sobre las que versó el art. 14 bis "se les destinara la parte más relevante de una reforma constitucional" (ídem, pág. 163, considerando 7° y sus citas). Para el constituyente que la elaboró y sancionó, la citada norma entrañaba, en palabras del miembro informante de la Comisión Redactora convencional Lavalle, una aspiración "a derrotar [...] al 'hombre tuerca' [...] y soliviantar al 'hombre criatura' que, agrupado en su pueblo, en el estilo de la libertad y en nombre de su humana condición, realiza, soñador y doliente, agredido y esperanzado, con perspectiva de eternidad, su quehacer perecedero" (Diario de sesiones de la Convención Nacional Constituyente. Año 1957, Buenos Aires, Imprenta del Congreso de la Nación, 1958, t. II, pág. 1061). 8°) Que la manda constitucional del art. 14 bis, que tiene ya cumplidos 47 años, a su vez, se ha visto fortalecida y agigantada por la singular protección reconocida a toda persona trabajadora en textos internacionales de derechos humanos que, desde 1994, tienen jerarquía constitucional (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22). El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) es asaz concluyente al respecto, pues su art. 7 preceptúa: "Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: [...] a.ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias [...]; b) La seguridad y la higiene en el trabajo". A ello se suma el art. 12, relativo al derecho de toda persona al "disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental", cuando en su inc. 2 dispone: "Entre las medidas que deberán adoptar los Estados Partes en el Pacto a fin de asegurar este derecho, figurarán las necesarias para [...] b. El mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene del trabajo [...]; c. La prevención y el tratamiento de las enfermedades [...] profesionales". El citado art. 7.b del PIDESC, corresponde subrayarlo, implica que, una vez establecida por los estados la legislación apropiada en materia de seguridad e higiene en el trabajo, uno de los más cruciales aspectos sea la reparación a que tengan derecho los dañados (Craven, Matthew, The International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Oxford, Clarendom, 1998, pág. 242). Añádanse a este listado de normas internacionales con jerarquía constitucional, por un lado, las relativas a la específica protección de la mujer trabajadora contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, como son, más allá de las previstas en cuanto a la discriminación respecto del trabajador masculino, vgr., el art. 11, que impone la "salvaguardia de la función de reproducción" (inc. 1.f), y que obliga al Estado a prestar "protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado pueden resultar perjudiciales para ella" (inc. 2.d).                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 10    

  Por el otro, no puede ser pasada por alto la protección especial del niño trabajador, claramente dispuesta en el art. 32 de la Convención sobre los Derechos del Niño, y de manera general, en el art. 19 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. En este orden de ideas, cuadra poner de relieve la actividad del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, por cuanto constituye el intérprete autorizado del PIDESC en el plano internacional y actúa, bueno es acentuarlo, en las condiciones de vigencia de éste, por recordar los términos del art. 75, inc. 22, de la Constitución Nacional. Dicha actividad es demostrativa de la gran importancia que el PIDESC reconoce a la protección del trabajador víctima de un accidente laboral. Por ejemplo, no ha faltado en el seno de ese órgano la censura a la New Zealand Accident Rehabilitation and Compensation Insurance Act de 1992, en cuanto ponía en cabeza del trabajador víctima de un accidente una parte del costo del tratamiento médico (Comisionado Simma, Summary record of the 25th meeting: New Zealand. 22/12/1993, E/C.12/ 1993/SR. 25, párr. 17). A su vez, las Directrices relativas a la Forma y el Contenido de los Informes que deben presentar los Estados Partes, elaboradas por el citado Comité, requieren que éstos den cuenta de las disposiciones legales, administrativas o de otro tipo, que prescriban condiciones mínimas de seguridad e higiene laborales, y proporcionen los datos sobre el número, frecuencia y naturaleza de accidentes (especialmente fatales) o enfermedades en los últimos 10 y 5 años, comparándolos con los actuales (HRI/GEN/2, 14-42000, párr. 16.a y b). Agrégase a ello, que no son escasas las advertencias y recomendaciones del mencionado órgano internacional, dirigidas a los países en los que las leyes de seguridad en el trabajo no se cumplen adecuadamente, de lo que resulta un número relativamente elevado de accidentes laborales tanto en el ámbito privado como en el público (vgr., Observaciones finales al tercer informe periódico de Polonia, E/C.12/Add.26, 16-6-1998). Respecto de nuestro país, el Comité mostró su inquietud con motivo de la "privatización de las inspecciones laborales", y por el hecho de que "a menudo las condiciones de trabajo [...] no reúnan las normas establecidas". De tal suerte, lo instó "a mejorar la eficacia de las medidas que ha tomado en la esfera de la seguridad y la higiene en el trabajo [...], a hacer más para mejorar todos los aspectos de la higiene y la seguridad ambientales e industriales, y a asegurar que la autoridad pública vigile e inspeccione las condiciones de higiene y seguridad industriales" (Observaciones finales al segundo informe periódico de la República Argentina, 1-12-1999, E/C.12/1/Add.38, párrs. 22 y 37). Cabe acotar que, ya en las Observaciones que aprobó el 8 de diciembre de 1994, este órgano había advertido a la Argentina "que la higiene y la seguridad en el lugar de trabajo se encuentran frecuentemente por debajo de las normas establecidas", por lo que también había instado al Gobierno "a que analice los motivos de la falta de eficacia de sus iniciativas de seguridad e higiene en los lugares de trabajo y a que haga más esfuerzos para mejorar todos los aspectos de la higiene y la seguridad medioambiental y laboral" (E/C.12/1994/ 14, párrs. 18 y 21). Desde otro punto de vista, el ya mencionado principio protectorio del art. 14 bis guarda singular concierto con una de las tres obligaciones que, según el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, impone el PIDESC al Estado ante todo derecho humano: la de "proteger", por cuanto requiere que este último "adopte medidas para velar que las empresas o los particulares" no priven a las personas de los mentados derechos (v. Observación General N° 12. El derecho a una alimentación adecuada (art. 11), 1999; N° 13. El derecho a la educación (art. 13), 1999; N° 14. El derecho al disfrute del más alto nivel posible de salud (art. 12), 2000, y N° 15. El derecho al agua (arts. 11 y 12), 2002, HRI/GEN/1/Rev.6, págs. 73 -párr. 15-, 89 -párr. 50-, 104 -párr. 35- y 123 -párrs. 23/24-, respectivamente).                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 11    

  En línea con lo antedicho, no huelga recordar los más que numerosos antecedentes que registra el Derecho Internacional de los Derechos Humanos respecto de las llamadas "obligaciones positivas" de los estados, que ponen en cabeza de éstos el deber de "garantizar el ejercicio y disfrute de los derechos de los individuos en relación con el poder, y también en relación con actuaciones de terceros particulares" (v., entre otros: Corte Interamericana de Derechos Humanos, Condición jurídica y Derechos Humanos del Niño, Opinión Consultiva OC-17/2002, 28-8-2002, Informe anual de la Corte Interamericana de Derechos Humanos 2002, San José, 2003, págs. 461/462, párr. 87 y sus citas). Más aún; en el terreno de las personas con discapacidad, en el que se insertan, naturalmente, las víctimas de infortunios laborales, el PIDESC exige "claramente que los gobiernos hagan mucho más que abstenerse sencillamente de adoptar medidas que pudieran tener repercusiones negativas" para dichas personas. "En el caso de un grupo tan vulnerable y desfavorecido, la obligación consiste en adoptar medidas positivas para reducir las desventajas estructurales y para dar trato preferente apropiado a las personas con discapacidad, a fin de conseguir los objetivos de la plena realización e igualdad dentro de la sociedad para todas ellas", máxime cuando la del empleo "es una de las esferas en las que la discriminación por motivos de discapacidad ha sido tan preeminente como persistente. En la mayor parte de los países la tasa de desempleo entre las personas con discapacidad es de dos a tres veces superior a la tasa de desempleo de las personas sin discapacidad" (Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación General N° 5. Las personas con discapacidad, 1994, HRI/GEN/1/Rev.6, págs. 30 -párr. 9- y 33 -párr. 20-). 9°) Que, en suma, lo expresado en los dos considerandos anteriores determina que, si se trata de establecer reglamentaciones legales en el ámbito de protección de los trabajadores dañados por un infortunio laboral, el deber del Congreso es hacerlo en el sentido de conferir al principio alterum non laedere toda la amplitud que éste amerita, y evitar la fijación de limitaciones que, en definitiva, implican "alterar" los derechos reconocidos por la Constitución Nacional (art. 28). De tal manera, el proceder legislativo resultaría, además, acorde con los postulados seguidos por las jurisdicciones internacionales en materia de derechos humanos. Valga citar, por hacerlo de uno de los recientes pronunciamientos de la Corte Interamericana de Derechos Humanos pero reiterativo de su tradicional jurisprudencia, que cuando no sea posible el restablecimiento de la situación anterior a la violación del derecho que corresponda reparar, se impone una "justa indemnización". Y las reparaciones, "como el término lo indica, consisten en las medidas que tienden a hacer desaparecer los efectos de las violaciones cometidas. Su naturaleza y su monto dependen del daño ocasionado en los planos tanto material como inmaterial" y no pueden implicar el "empobrecimiento de la víctima" (Bamaca Velázquez vs. Guatemala. Reparaciones, sentencia del 22-2-2002, Serie C N° 91, Informe anual de la Corte Interamericana de Derechos Humanos 2002, San José, 2003, págs. 107/108, párrs. 40/41 y sus citas). 10) Que, desde otro ángulo, es un hecho notorio que la LRT, al excluir la vía reparadora del Código Civil eliminó, para los accidentes y enfermedades laborales, un instituto tan antiguo como este último (v. Fallos: 123:379), que los cuerpos legales específicos no habían hecho más que mantener, como fue el caso de la ley 9688 de accidentes del trabajo, sancionada en 1915 (art. 17). Ahora bien, este retroceso legislativo en el marco de protección, puesto que así cuadra evaluar a la LRT según lo que ha venido siendo expresado, pone a ésta en grave conflicto con un principio arquitectónico del Derecho Internacional de los Derechos Humanos en general, y del PIDESC en particular. En efecto, este                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 12    

  último está plenamente informado por el principio de progresividad, según el cual, todo Estado Parte se "compromete a adoptar medidas [...] para lograr progresivamente [...] la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos" (art. 2.1). La norma, por lo pronto, "debe interpretarse a la luz del objetivo general, en realidad la razón de ser, del Pacto, que es establecer claras obligaciones para los Estados Partes con respecto a la plena efectividad de los derechos de que se trata". Luego, se siguen del citado art. 2.1 dos consecuencias: por un lado, los estados deben proceder lo "más explícita y eficazmente posible" a fin de alcanzar dicho objetivo; por el otro, y ello es particularmente decisivo en el sub lite, "todas las medidas de carácter deliberadamente retroactivo a este respecto requerirán la consideración más cuidadosa, y deberán justificarse plenamente con referencia a la totalidad de los derechos previstos en el Pacto y en el contexto del aprovechamiento pleno del máximo de los recursos de que se disponga" (Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación General N° 3, La índole de las obligaciones de los Estados Partes, párr. 1 del art. 2 del Pacto, 1990, HRI/GEN/1/Rev.6, pág. 18, párr. 9; asimismo: Observación General N° 15, cit., pág. 122, párr. 19, y específicamente sobre cuestiones laborales: Proyecto de Observación General sobre el derecho al trabajo (art. 6°) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, presentado por Phillipe Texier, miembro del Comité, E/C12.2003/7, pág. 14, párr. 23). Más todavía; existe una "fuerte presunción" contraria a que dichas medidas regresivas sean compatibles con el tratado (Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación General N° 14 y N° 15, cits., págs. 103 -párr. 32- y 122 -párr. 19-, respectivamente), sobre todo cuando la orientación del PIDESC no es otra que "la mejora continua de las condiciones de existencia", según reza, preceptivamente, su art. 11.1. El mentado principio de progresividad, que también enuncia la Convención Americana sobre Derechos Humanos precisamente respecto de los derechos económicos y sociales (art. 26), a su vez, ha sido recogido por tribunales constitucionales de diversos países. Así, vgr., la Corte de Arbitraje belga, si bien sostuvo que el art. 13.2.c del PIDESC no tenía efecto directo en el orden interno, expresó: "esta disposición, sin embargo, se opone a que Bélgica, después de la entrada en vigor del Pacto a su respecto [...], adopte medidas que fueran en contra del objetivo de una instauración progresiva de la igualdad de acceso a la enseñanza superior..." (Arrêt n° 33792, 7-5-1992, IV, B.4.3; en igual sentido: Arrêt n° 40/94, 19-5-1994, IV, B.2.3). Este lineamiento, por cierto, es el seguido por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales al censurar, por ejemplo, el aumento de las tasas universitarias, dado que el art. 13 del PIDESC pide por lo contrario, esto es, la introducción progresiva de la enseñanza superior gratuita (Observaciones finales al tercer informe periódico de Alemania, 2-12-1998, E/C.12/1/Add.29, párr. 22). En un orden de ideas análogo, el Tribunal Constitucional de Portugal ha juzgado que "a partir del momento en que el Estado cumple (total o parcialmente) los deberes constitucionalmente impuestos para realizar un derecho social, el respeto de la Constitución por parte de éste deja de consistir (o deja sólo de consistir) en una obligación positiva, para transformarse (o pasar a ser también) una obligación negativa. El Estado, que estaba obligado a actuar para dar satisfacción al derecho social, pasa a estar obligado a abstenerse de atentar contra la realización dada al derecho social" (Acórdão N° 39/84, 11-4-1984, la itálica es del original; asimismo: Gomes Canotilho, José Joaquim, Direito Constitucional e Teoria da Constitução, Coimbra, Almedina, 4ª. ed., pág. 469 y la doctrina allí citada, a propósito del "principio de prohibición de retroceso social" o de "prohibición de evolución reaccionaria").                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 13    

  De su lado, el Consejo Constitucional francés, con referencia a los objetivos de valor constitucional, tiene juzgado que, aun cuando corresponde al legislador o al Gobierno determinar, según sus competencias respectivas, las modalidades de realización de dichos objetivos y que el primero puede, a este fin, modificar, completar o derogar las disposiciones legislativas proclamadas con anterioridad, esto es así en la medida en que no se vean privadas las garantías legales de los principios de valor constitucional que dichas disposiciones tenían por objeto realizar (Decisión n° 94-359 DC del 19-1-1995, Recueil des décisions du Conseil Constitutionnel 1995, París, Dalloz, págs. 177/178, párr. 8). Es esta una muestra de la jurisprudencia llamada du cliquet (calza que impide el deslizamiento de una cosa hacia atrás), que prohíbe la regresión, mas no la progresión. Cabe memorar, en este contexto, las palabras del ya mencionado miembro informante de la Comisión Redactora de la Asamblea Constituyente de 1957, sobre el destino que se le deparaba al proyectado art. 14 bis, a la postre sancionado. Sostuvo el convencional Lavalle, con cita de Piero Calamandrei, que “un gobierno que quisiera substraerse al programa de reformas sociales iría contra la Constitución, que es garantía no solamente de que no se volverá atrás, sino que se irá adelante”, aun cuando ello "podrá desagradar a alguno que querría permanecer firme” (Diario de sesiones..., cit., t. II, pág. 1060). 11) Que la exclusión y eximición sub discussio impuestas por la ley de 1995, también terminan mortificando el fundamento definitivo de los derechos humanos, enunciado desde hace más de medio siglo por la Declaración Universal de Derechos Humanos: la dignidad del ser humano, que no deriva de un reconocimiento ni de una gracia de las autoridades o poderes, toda vez que resulta "intrínseca" o "inherente" a todas y cada una de las personas humanas y por el solo hecho de serlo (Preámbulo, primer párrafo, y art. 1; asimismo, PIDESC, Preámbulo, primer párrafo; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, ídem y art. 10.1, y Convención Americana sobre Derechos Humanos, Preámbulo, párrafo segundo y arts. 5.2 y 11.1, entre otros instrumentos de jerarquía constitucional). Fundamento y, a la par, fuente de los mentados derechos pues, según lo expresa el PIDESC, los derechos en él enunciados "se desprenden" de la dignidad inherente a la persona humana (Preámbulo, segundo párrafo; en iguales términos: Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Preámbulo, segundo párrafo. Ver asimismo: Convención Americana sobre Derechos Humanos, Preámbulo, párrafo segundo). Por demás concluyente es este último tratado de raíz continental: ninguna de sus disposiciones puede ser interpretada en el sentido de "excluir otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano [...]" (art. 29.c), así como también lo es la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre: "Considerando: Que los pueblos americanos han dignificado la persona humana y que sus constituciones nacionales reconocen, que las instituciones jurídicas y políticas, rectoras de la vida en sociedad, tienen como fin principal la protección de los derechos esenciales del hombre y la creación de circunstancias que le permitan progresar materialmente y alcanzar la felicidad..." (primer párrafo). Protección de la dignidad del hombre que, inserta en el texto constitucional de 1853-1860, como será visto en el considerando siguiente, ha recibido un singular énfasis si se trata del trabajador, por vía del art. 14 bis: las leyes asegurarán a éste condiciones "dignas" de trabajo. Incluso el trabajo digno del que habla el PIDESC es sólo aquel que respeta los derechos fundamentales de la persona humana y los derechos de los trabajadores, entre los cuales "figura el respeto de la integridad física y moral del trabajador en el ejercicio de su actividad" (v. Proyecto de Observación General sobre el derecho al trabajo (artículo 6°)..., cit., pág. 5, párr. 8).                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 14    

  Luego, el hecho de que los menoscabos a la integridad psíquica, física y moral del trabajador prohibidos por el principio alterum non laedere deban ser indemnizados sólo en los términos que han sido indicados (supra considerando 6°), vuelve al art. 39, inc. 1, de la LRT contrario a la dignidad humana, ya que ello entraña una suerte de pretensión de reificar a la persona, por vía de considerarla no más que un factor de la producción, un objeto del mercado de trabajo. Se olvida, así, que el hombre es el señor de todo mercado, y que éste encuentra sentido, si y sólo si, tributa a la realización de los derechos de aquél (conf. causa V.967.XXXVIII "Vizzoti, Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ despido", sentencia del 14 de septiembre de 2004, considerando 11). La expresión mercado de trabajo, empleada en más de una oportunidad por el Mensaje del Poder Ejecutivo que acompañó al entonces proyecto de LRT (Antecedentes..., cit., págs. 408 y 409), parece no haber reparado siquiera en la precisa observación de Pío XI, cuando habla del mercado que "llaman" del trabajo: in mercatu quem dicunt laboris (Quadragesimo anno, 36, 408). Fue precisamente con base en que "el trabajo no constituye una mercancía", que esta Corte descartó que la normativa laboral a la sazón en juego pudiera ser inscripta en el ámbito del comercio y tráfico del art. 67, inc. 12, de la Constitución Nacional -actual art. 75, inc. 13- (Fallos: 290:116, 118, considerando 4°). Es oportuno, entonces, que el Tribunal, además de insistir sobre el ya citado precedente "Campodónico de Beviacqua", recuerde que la dignidad de la persona humana constituye el centro sobre el que gira la organización de los derechos fundamentales del orden constitucional (Fallos: 314:424, 441/442, considerando 8°), y haga presente el art. 22 de la Declaración Universal de Derechos Humanos: toda persona tiene derecho a la satisfacción de los derechos económicos y sociales "indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad". Es por ello que, en la jurisprudencia de la Corte, no está ausente la evaluación del daño como "frustración del desarrollo pleno de la vida" (Fallos: 315:2834, 2848, considerando 12). 12) Que el régimen de la LRT cuestionado tampoco se encuentra en armonía con otro principio señero de nuestra Constitución Nacional y del Derecho Internacional de los Derechos Humanos: la justicia social, que cobra relevante aplicación en el ámbito del derecho laboral a poco que se advierta que fue inscripto, ya a principios del siglo pasado, en el Preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, como un medio para establecer la paz universal, pero también como un fin propio. Entre otros muchos instrumentos internacionales, los Preámbulos de la Carta de la Organización de los Estados Americanos y de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, a su turno, no han cesado en la proclamación y adhesión a este principio, que también revista en el art. 34 de la antedicha Carta (según Protocolo de Buenos Aires). Empero, es incluso innecesario buscar sustento en los mentados antecedentes, por cuanto la justicia social, como lo esclareció esta Corte en el ejemplar caso "Berçaitz", ya estaba presente en nuestra Constitución Nacional desde sus mismos orígenes, al expresar ésta, como su objetivo preeminente, el logro del "bienestar general" (Fallos: 289:430, 436). Más aún; el citado antecedente de 1974 no sólo precisó que la justicia social es "la justicia en su más alta expresión", sino que también marcó su contenido: "consiste en ordenar la actividad intersubjetiva de los miembros de la comunidad y los recursos con que ésta cuenta con vistas a lograr que todos y cada uno de sus miembros participen de los bienes materiales y espirituales de la civilización"; es la justicia por medio                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 15    

  de la cual se consigue o se tiende a alcanzar el "bienestar", esto es, "las condiciones de vida mediante las cuales es posible a la persona humana desarrollarse conforme con su excelsa dignidad" (ídem; asimismo: Fallos: 293:26, 27, considerando 3°). Es oportuno destacar, aún, que fue esta justicia la que inspiró, precisamente, la elaboración y sanción del ya citado art. 14 bis, según lo asentaron con toda claridad los reformadores de 1957 (convencionales Jaureguiberry -informante del despacho de la Comisión Redactora-, Peña, Palacios, Schaposnik, Pozzio y Miró, Diario de sesiones..., cit., t. II, págs. 1221, 1253, 1262 y 1267, 1293 y 1344, respectivamente), y lo advirtió oportunamente esta Corte (Fallos: 246:345, 349, considerando 7°, y 250:46, 48, considerando 2°). Más todavía. La llamada nueva cláusula del progreso, introducida en la Constitución Nacional para 1994, es prueba manifiesta del renovado impulso que el constituyente dio en aras de la justicia social, habida cuenta de los términos en que concibió el art. 75, inc. 19, con arreglo al cual corresponde al Congreso proveer a lo conducente al "desarrollo humano" y "al progreso económico con justicia social". No es casual, además, que en el proceso de integración del MERCOSUR, los estados partícipes se hayan atenido, en la Declaración Sociolaboral, al "desarrollo económico con justicia social" (Considerandos, párrafo primero). Desarrollo humano y progreso económico con justicia social, que rememoran la Declaración sobre el Derecho al Desarrollo, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 4 de diciembre de 1986 (Resolución 41/128 -itálica agregada-): "Los Estados tienen el derecho y el deber de formular políticas de desarrollo nacional adecuadas con el fin de mejorar constantemente el bienestar de la población entera y de todos los individuos sobre la base de su participación activa, libre y significativa en el desarrollo y en la equitativa distribución de los beneficios resultantes de éste" (art. 3), máxime cuando también les corresponde garantizar "la justa distribución de los ingresos" y hacer las reformas económicas y sociales adecuadas con el objeto de "erradicar todas las injusticias sociales" (art. 8.1). En este último sentido, resulta de cita obligada la Corte Europea de Derechos Humanos: "Eliminar lo que se siente como una injusticia social figura entre las tareas de un legislador democrático" (James y otros, sentencia del 21-2-1986, Serie A n° 98, párr. 47). Es cuestión de reconocer, por ende, que "el Derecho innegablemente a evolucionado, en su trayectoria histórica, al abarcar nuevos valores, al jurisdiccionalizar la justicia social...", por reiterar las palabras del voto concurrente del juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, Antônio A. Cançado Trindade (Medidas provisionales en el caso de la Comunidad de Paz de San José Apartado, resolución del 18-6-2002, Informe Anual de la Corte Interamericana de Derechos Humanos 2002, San José, 2003, pág. 242, párr. 10 y sus citas). También lo es de reconocer, al unísono, que mediante la eximición de la responsabilidad civil del empleador frente al daño sufrido por el trabajador, la LRT no ha tendido a la realización de la justicia social, según ha quedado ésta anteriormente conceptualizada. Antes bien; ha marchado en sentido opuesto al agravar la desigualdad de las partes que regularmente supone la relación de trabajo (Fallos: 181: 209, 213/214; 239:80, 83 y 306:1059, 1064, considerando 8°) y, en consecuencia, formular una "preferencia legal" inválida por contraria a la justicia social (doctrina de Fallos: 264: 185, 187, considerando 6°). Ello encierra, paralelamente, la inobservancia legislativa del requerimiento de proveer reglamentaciones orientadas a "asegurar condiciones humanitarias de trabajo y libertad contra la opresión", según lo afirmó esta Corte en "Roldán c/                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 16    

  Borrás", con cita de la sentencia West Cost Hotel Co. v. Parrish de la Suprema Corte de los Estados Unidos de América (Fallos: 250:46, 49, considerando 3°; en sentido análogo, respecto de la regulación estatal de los salarios: Fallos: 246:345, 348/349, considerandos 6° y 7°). Al respecto, corresponde acotar, por un lado, que en el citado precedente nacional de 1961, se impugnó la constitucionalidad de la obligación a la sazón impuesta a los empleadores de pagar a sus empleados una determinada asignación mensual por cada uno de los hijos menores o discapacitados a cargo de aquéllos. Por el otro, que esta Corte rechazó el planteo haciendo explícito que "el fundamento valorativo de la solución reposa en inexcusables principios de justicia social (Fallos: 181:209; 246:345 y otros) y en la ponderada estimación de las exigencias éticas y condiciones económico-sociales de la colectividad a la que se aplica" (pág. 50, considerando 4°). El requisito de la "justicia de la organización del trabajo" asentado en "Roldán", a su turno, daría fundamento a la Corte para rechazar otros cuestionamientos dirigidos a diversas prestaciones en beneficio de los empleados puestas por el legislador en cabeza de los empleadores (vgr. Fallos: 251:21, 34, considerando 3°), sobre todo cuando la observancia de dicho principio "también incumbe a la empresa contemporánea" (Fallos: 254:152, 155, considerando 3°). 13) Que frente a este cúmulo de objeciones con fundamento constitucional, corresponde recordar que la lectura del ya citado Mensaje del Poder Ejecutivo y de las intervenciones de los legisladores de las dos cámaras del Congreso que intervinieron en defensa del art. 39, inc. 1, da cuenta de las diversas razones que apoyaban la iniciativa: "establecer condiciones para que el financiamiento imponga costos previsibles y razonables", evitar los "desbordes que pueden generar evaluaciones que se apartan de criterios técnicos" y los tratos "desiguales frente a personas en idéntica situación", garantizar una "respuesta ágil frente a las necesidades de un trabajador siniestrado, sin generar a sus empleadores situaciones traumáticas desde el punto de vista financiero", eliminar "el negocio de empresas que pagaban mucho y accidentados que cobraban poco", por citar sólo algunos ejemplos (Antecedentes..., cit., págs. 409, 410 y 516). También fue dicho que, después "de la reforma del Código Civil, mediante la incorporación de las teorías de la culpa y la concausa en su artículo 1113, la doctrina y la jurisprudencia realizan un desarrollo de la acción civil donde se plantea el tema de la reparación integral, que ha sido distorsionada en los últimos años y ha conformado lo que en la Argentina se dio en llamar la industria del juicio" (ídem, pág. 509). No hay dudas, para esta Corte, que es justo y razonable que la legislación contemple el abanico de intereses y expectativas que pone en juego la relación laboral con motivo de un accidente o enfermedad, en términos que atiendan, equilibradamente, a todos los actores comprometidos en ese trance. Tampoco las hay, en cuanto a que la solución de estas cuestiones debe ser encarada desde una perspectiva mayor, comprensiva del bien común. Empero, esto es así, bajo la inexcusable condición de que los medios elegidos para el logro de dichos fines y equilibrios resulten compatibles con los principios, valores y derechos humanos que la Constitución Nacional enuncia y manda respetar, proteger y realizar a todas las instituciones estatales. Incluso si la búsqueda legislativa se hubiera orientado hacia el bien común, debería afirmarse que éste es "un concepto referente a las condiciones de vida social que permiten a los integrantes de la sociedad alcanzar el mayor grado de desarrollo personal", y que tiende, como uno de sus imperativos, a "la organización de la vida social en forma [...] que se preserve y promueva la plena realización de los derechos de la persona humana" (Corte Interamericana de Derechos Humanos, La colegiación obligatoria de periodistas. Arts. 13 y 29                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 17    

  Convención Americana sobre Derechos Humanos, Opinión Consultiva OC-5/85, 13-11-1985, Serie A N° 5, párr. 66). Todo lo relativo al trabajo subordinado, cuadra añadir, denota "una situación a la que en su momento están llamados a ocupar numerosos miembros de la sociedad" (Fallos: 305:2040, 2044, considerando 4°). En todo caso, es "falsa y tiene que ser desechada la idea de que la prosperidad general, buscada al través de los medios del art. 67, inc. 16 de la Constitución Nacional actual art. 75, inc. 18, constituye un fin cuya realización autoriza a afectar los derechos humanos [...] La verdad, ajustada a las normas y a la conciencia jurídica del país, es otra. Podría expresársela diciendo que el desarrollo y el progreso no son incompatibles con la cabal observancia del art. 28 de la Constitución Nacional (Fallos: 247:646, 659, considerando 22), que dispone que "los principios, garantías y derechos" reconocidos en ésta, "no podrán ser alterados por las leyes que reglamenten su ejercicio". Asimismo, es de plena aplicación al presente litigio uno de los elocuentes fundamentos del caso "Mata c/ Ferretería Francesa", que también juzgó sobre un derecho amparado por el primer párrafo del art. 14 bis: "tratándose de cargas razonables [...] rige el principio según el cual el cumplimiento de las obligaciones patronales no se supedita al éxito de la empresa (Fallos: 189:234; 234:161; 240:30 y otros), éxito cuyo mantenimiento de ningún modo podría hacerse depender, jurídicamente, de la subsistencia de un régimen inequitativo de despidos arbitrarios" (Fallos: 252:158, 163/ 164, considerando 10). Si el régimen anterior al de la LRT había demostrado su "fracaso para proveer una reparación integral y oportuna a quien sufre las consecuencias del siniestro", como lo asevera el varias veces citado Mensaje del Poder Ejecutivo (Antecedentes..., cit., pág. 408), lo cierto es que su reemplazo, supuesto que hubiese logrado mejorar la reparación en términos de oportunidad, importó un franco retroceso del predicado carácter integral, por vía del art. 39, inc. 1. 14) Que desde antiguo, esta Corte ha establecido que las leyes son susceptibles de cuestionamiento constitucional "cuando resultan irrazonables, o sea, cuando los medios que arbitran no se adecuan a los fines cuya realización procuran o cuando consagren una manifiesta iniquidad" (Fallos: 299: 428, 430, considerando 5° y sus numerosas citas). En tales condiciones, por cuanto ha sido expresado, el art. 39, inc. 1, de la LRT, a juicio de esta Corte, es inconstitucional al eximir al empleador de responsabilidad civil mediante la prestación del art. 15, inc. 2, segundo párrafo, de aquélla. Esta conclusión torna inoficioso que el Tribunal se pronuncie a la luz de otros principios, valores y preceptos de la Constitución Nacional. Finalmente, se imponen dos advertencias. En primer lugar, el desenlace de este litigio no implica la censura de todo régimen legal limitativo de la reparación por daños, lo cual incluye al propio de la LRT. Lo que sostiene la presente sentencia radica en que, por más ancho que fuese el margen que consienta la Constitución Nacional en orden a dichas limitaciones, resulta poco menos que impensable que éstas puedan obrar válidamente para impedir que, siendo de aplicación el tantas veces citado principio contenido en el art. 19 de la Constitución Nacional: alterum non laedere, resulte precisamente el trabajador, sujeto de preferente tutela constitucional, quien pueda verse privado, en tanto que tal, de reclamar a su empleador la justa indemnización por los daños derivados de un accidente o enfermedad laborales. En segundo término, la solución alcanzada no acarrea la frustración de los elevados propósitos de automaticidad y celeridad del otorgamiento de las prestaciones perseguidas por la LRT. En efecto, es manifiesto que del hecho de                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 18    

  ser constitucionalmente inválido que la mentada prestación de la LRT origine la eximición de responsabilidad civil del empleador (art. 39, inc. 1), no se sigue que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo queden relevadas de satisfacer las obligaciones que han contraído en el marco de la citada ley. De tal suerte, este pronunciamiento no sólo deja intactos los mentados propósitos del legislador, sino que, a la par, posibilita que el empleador pueda encontrar protección en la medida de su aseguramiento. Por ello y lo acordemente dictaminado por el señor Procurador Fiscal, se resuelve: Hacer lugar al recurso de queja, declarar admisible el recurso extraordinario denegado, y confirmar la sentencia apelada en cuanto ha sido materia del agravio tratado, con costas a la apelante (art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación). Reintégrese el depósito (fs. 1), acumúlese la queja al expediente principal, hágase saber y, oportunamente, devuélvase. ENRIQUE SANTIAGO PETRACCHI - AUGUSTO CESAR BELLUSCIO (según su voto)- ANTONIO BOGGIANO (según su voto)- JUAN CARLOS MAQUEDA (según su voto)- E. RAUL ZAFFARONI - ELENA I. HIGHTON de NOLASCO (según su voto). ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------• Sobre la base de un supuesto se realiza el desarrollo de aspectos de la LRT y las falencias que surgen de la misma. • Primeramente quedan señalados respecto de la LRT como vicios fundamentales: • art. 6: Limita el reconocimiento de enfermedades profesionales sólo a las incluidas arbitrariamente en los listados del decreto reglamentario. • Art.14: En cuanto impone como forma de pago una renta periódica en perjuicio del patrimonio de los damnificados. • art.20/21: Respecto del exceso de atribuciones conferidas a las Comisiones Médicas. • art 39 : inconstitucional por vedar el acceso al reclamo por reparación integral (ley civil) • art.46: asigna competencia a los tribunales federales, en lesión de la competencia indiscutible de las provincias para fijar procedimiento y aplicar jurisdicción sobre cuestiones del derecho común, como son los reclamos emergentes de la ley de riesgo. ----------------------------------------------------------------------------------------------

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Módulo 4 Unidad 11 Lectura 32

Fallos Importantes

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

 

Fallos Importantes A partir del año 2004 la Suprema Corte de Justicia de la Nación provocó una revolución con sus dictámenes pues definió los agravios constitucionales que evidenciaba la ley de riesgos, los que sintetizaremos en la siguiente forma: * El fallo Milone, Juan Antonio c/ Asociart S.A. Aseguradora de Riesgos del Trabajo s/ accidente - ley 9688: que declara inconstitucional el art 14 de la LRT que establece como obligatorio el pago en forma de renta periódica de los montos indemnizatorios regulados en la norma citada. * En el fallo “CASTILLO”, se establece la competencia de los tribunales ordinarios provinciales para entender en los recursos de apelación dispuestos contra los dictámenes de las comisiones médicas jurisdiccionales. * Se recomienda su lectura para valorar tales fallos

 

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Módulo 4 Unidad 11 Lectura 33

Enfermedades Profesionales

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

Enfermedades Profesionales Definición de enfermedad profesional: Por el Dr. Anselmo Peluffo http://www.audita.com.ar/info/defenfprof.html Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 11 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo XI (Tomo II) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

Para catalogar como profesional a una enfermedad es imprescindible que existan elementos básicos que la diferencien de una enfermedad común: Agente: debe existir un agente causal en el ambiente o especiales condiciones de trabajo, potencialmente lesivo para la salud. Pueden ser físicos, químicos, biológicos o generadores de sobrecarga física para el trabajador expuesto. Exposición: es condición "sine qua non" demostrar que como consecuencia del contacto entre el trabajador y el agente o particular condición de trabajo se posibilita la gestación de un daño a la salud. Los criterios de demostración pueden ser: – Cualitativos: consiste en establecer, de acuerdo a los conocimientos médicos vigentes, una lista taxativa de ocupaciones con riesgo de exposición y la declaración del afectado o de sus representantes de estar desempeñando esa ocupación o haberlo hecho. – Cuantitativos: se refiere a las disposiciones existentes en cuanto a los valores límites o concentraciones máximas permisibles para cada uno de los agentes incorporados a la lista. Este criterio es de suma Importancia porque permite instrumentar programas de vigilancia, determinar niveles de tolerancia y precisar los grupos de personas que deben ser objeto de este monitoreo. Los exámenes periódicos y las mediciones específicas del medio se incorporan como los medios idóneos para la prevención. Enfermedad: debe existir una enfermedad o un daño al organismo claramente delimitado en sus aspectos clínicos, de laboratorios, de estudios por imágenes, terapéutico y anátomo-patológicos que provenga de la exposición del trabajador a los agentes o condiciones de exposición ya señalados. Nexo de causalidad: debe demostrarse con pruebas científicas (clínicas, experimentales o estadísticas) que existe un vínculo inexcusable entre la enfermedad y la presencia en el trabajo de los agentes o condiciones delineados precedentemente. No es necesario que la patología haya originado ya una incapacidad. El concepto actual es que el derecho a tutelar es la salud del trabajador y la ley 24.557 apunta a la prevención más que al resarcimiento económico del daño generado. Inclusión en la lista oficial: la restricción en el número de enfermedades profesionales de aquellas que cumplen con determinadas condiciones garantiza el otorgamiento automático de las prestaciones para los que aparecen en la lista, disminuyendo la incidencia de litigios y facilitando el manejo médico administrativo de los casos. Debido a que las condiciones laborales y los agentes nocivos constituyen variables que se van modificando conforme evolucionan las circunstancias del mundo laboral, existe un Comité Consultivo Permanente que analiza si una nueva enfermedad amerita o no su incorporación al listado.                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 2    

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Enfermedades

www.ugr.unsl.edu.ar/documentos/accidentesyenfermedades.doc A modo de introducción: Accidente de Trabajo: Lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo. Enfermedad Profesional: deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, producido por una exposición crónica a situaciones adversas, en el ambiente o en la forma de trabajo. Algunos apuntes sobre enfermedades profesionales en el mundo y en Argentina: – La Org. Internacional del Trabajo nos dice que las enfermedades degenerativas derivadas de la exposición habitual a agentes químicos son más importantes y frecuentes que los accidentes de trabajo y estima que de los 2 millones de muertes laborales que tienen lugar a cada año en el mundo, 440.000 se producen como resultado de la exposición de los trabajadores a agentes químicos. – En nuestro país el problema se agrava por la falta de información, conocimiento y control de los trabajadores expuestos a agentes químicos en su trabajo. Tampoco se diagnostican y por ende no se denuncian la mayoría de estas enfermedades profesionales. – Existen 29 millones de sustancias químicas en el mundo. Registradas: 100.000, de estas, las empresas utilizan unas 30.000 a pesar de que 20.000 de ellas no cuentan con pruebas toxicológicas completas y sistemáticas. – De las sustancias químicas cuyo efecto se conoce, 350 son cancerígenas y 3.000 son alérgenos declarados En el mundo anualmente se producen las siguientes cantidades de decesos relacionados con el trabajo: (más de 1.500.000) Enfermedades transmisibles 320.000 Cáncer 610.000 Enfermedades circulatorias 449.000 Enfermedades respiratorias crónicas 145.000 Desordenes del sistema nervioso 20.000 Enfermedades del sistema digestivo 21.000 Desórdenes genito-urinarios 9.000 En nuestro país, y según la S.R.T. sobre un total de 6.000.749 trabajadores cubiertos, se denunciaron 9.641 enfermedades profesionales, lo que implica un 1,6% de índice de incidencia. Y la realidad es que no podemos pensar en que tenemos los trabajadores más sanos del mundo. La Superintendencia de Riesgos de Trabajo, recientemente ha manifestado su preocupación ante el “grave ocultamiento” de las enfermedades profesionales a todo nivel, en esta responsabilidad se incluyen los empleadores que no las denuncian por desconocimiento de su naturaleza laborar o por otras razones y también a las A.R.T. que no cumplen con su obligación de detectar los riesgos a los que están expuestos los trabajadores y en consecuencia realizar los                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 3    

  exámenes periódicos de salud, herramienta válida para la detección precoz de las patologías. También desde la S.R.T. se apunta sobre los médicos y su responsabilidad, así sea que trabajen para una ART, empresa, gobierno y centro médico. Ya que en definitiva son ellos los que atienden al trabajador, realizan un diagnóstico y deben saber si esa enfermedad está directamente vinculada a los riesgos a que está expuesto el paciente en su trabajo o no. Para determinar ambas, la ley establece ciertos condicionantes... Cuando hablamos de Exposición a Agentes de Riesgo, mencionamos que la Ley de Riesgos de Trabajo exigía exámenes médicos: Para: preservar al trabajador, ante la falta de adecuación psicofísica para el trabajo o daños sufridos por la exposición a agentes de riesgo. Para: liberar al empleador de responsabilidad ante factores preexistentes. Esto, vigilando continuamente las condiciones y medio ambiente de trabajo y el monitoreo del estado de salud de los trabajadores mediante exámenes médicos. • EXPOSICIÓN A AGENTES DE RIESGO - EXAMENES MEDICOS – Preocupacionales o de Ingreso Tienen como propósito determinar la actitud del postulante conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le requerirán. Cabe aclarar que en ningún caso, estos exámenes pueden ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo. Su realización es obligatoria, debiendo efectuarse de manera previa al inicio de la relación laboral. Es a cargo del empleador. – Exámenes Periódicos Tienen por objetivo la detección precoz de afecciones producidas por agentes de riesgo a los cuales el trabajador se encuentre expuesto con motivo de sus tareas, con el fin de evitar el desarrollo de enfermedades profesionales. La realización de estos exámenes es obligatoria en todos los casos en que exista exposición a los agentes de riesgos y tienen frecuencias de realización y contenidos mínimos. – Exámenes previos a la transferencia de actividad Tienen, en lo pertinente, los objetivos indicados para los exámenes de ingreso y de egreso. Es obligatoria la realización de exámenes previos a la transferencia de actividad, toda vez que dicho cambio implique el comienzo de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo, no relacionados con las tareas anteriormente desarrolladas. La realización de examen será, en este supuesto, responsabilidad del empleador. Por su parte, cuando el cambio de tareas conlleve al cese de la eventual exposición a los agentes de riesgo, el examen tendrá carácter optativo. – Exámenes posteriores a ausencias prolongadas Tienen como propósito detectar las patologías eventualmente sobrevenidas durante la ausencia. Tienen carácter optativo y sólo podrán realizarse en forma previa al reinicio de las actividades del trabajador. – Exámenes previos a la terminación de la relación laboral o de Egreso                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 4    

  Tendrán como propósito comprobar el estado de salud frente a los elementos de riesgo a los que hubiera sido expuesto el trabajador al momento de su desvinculación. Estos exámenes permitirán el tratamiento oportuno de las enfermedades profesionales al igual que la detección de eventuales secuelas incapacitantes. Tienen carácter optativo y se llevarán a cabo entre los diez (10) días anteriores y los treinta (30) días posteriores a la terminación de la relación laboral. La realización de estos exámenes será responsabilidad de las ART, sin perjuicio de que la Aseguradora pueda convenir con el empleador su realización. Por esta razón, las ART solicitan al empleador la remisión de una planilla denominada “Nómina de Personal Expuesto a Agentes de Riesgo”, que es de presentación obligatoria conforme a la legislación vigente, siendo la frecuencia de presentación anual y para los casos de elevada rotación de personal expuesto, trimestral o semestral. Cabe precisar que toda modificación coyuntural a dicha planilla (inicio o cese de exposición por cambio de puesto de trabajo, altas y bajas laborales, etc.), deben ser comunicados fehacientemente por nota o por una nueva planilla a la ART. Un concepto importante es el de Personal Expuesto a Agentes de Riesgo. Es importante saber qué exposición implica contacto en forma continua y repetida en el tiempo; nuestra legislación habla de “exposición en forma continua, repetidamente día tras día, ocho horas diarias, cuarenta y ocho horas semanales”. Por lo tanto, contacto eventual o coyuntural NO ES EXPOSICIÓN (entrar a una sala de calderas una vez por día, no significa estar expuesto a carga térmica o ruido). Tampoco es exposición estar cerca de un agente de riesgo encerrado en un envase, almacenado en un recipiente en un depósito o circulando en un circuito cerrado (no hay exposición en un circuito cerrado de refrigeración con amoníaco o en un depósito de productos químicos con tambores cerrados). En síntesis, debe tenerse en cuenta que: – La existencia de un agente de riesgo NO IMPLICA NECESARIAMENTE EXPOSICIÓN AL MISMO. – Exposición no es contacto eventual con el agente de riesgo o cercanía con envases o circuitos cerrados que lo contengan. – Exposición implica contacto continuo y repetido, día tras día, ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales. Por ejemplo: Trabajar diariamente como tejedor, atendiendo telares de elevado nivel sonoro, implica estar expuesto al ruido.                                                                      Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 5    

 

Bibliografía Lectura 33 Peluffo, A (s/d) Definición de enfermedad Profesional. Disponible en: http://www.audita.com.ar/info/defenfprof.html UNSL (2007) Accidentes de Trabajo - Enfermedades Profesionales... Exámenes. Disponible en: www.ugr.unsl.edu.ar/documentos/accidentesyenfermedades.doc

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Módulo 4 Unidad 11 Lectura 34

Futuro de la Ley de Riesgos de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

Futuro de la Ley de Riesgos de Trabajo  

 

Viernes 16 de Enero de 2009

“Cada juicio por accidente laboral que tiene una pequeña empresa, significa su muerte” 1 El asesor legal de la UIA, Daniel Funes de Rioja, dijo que la reforma a la Ley de Riesgos de Trabajo es sumamente necesaria y explicó que por cada día que pasa la situación del empresariado es más compleja. Además adelantó cuál será el gran desafío argentino para salir de la crisis A pocos días de haber comenzado un año que estará signado por grandes desafíos, como mantener el empleo, la producción y los principales indicadores económicos, Daniel Funes de Rioja, asesor legal de la Unión Industrial Argentina (UIA), dijo que “el Estado debe intervenir en forma inteligente” para que los mercados vuelvan a tener sus propias dinámicas. Para el especialista, también vicepresidente ejecutivo de la Organización Internacional de Empleadores, hay que pensar globalmente la crisis, reflejar los impactos locales y actuar en consecuencia conectando esos dos planos. “El crecimiento de las exportaciones estos últimos años ha sido importantísimo, de eso no podemos retraernos, tenemos que mirar las economías que nos importaban y las que nos pueden importar en el futuro. Puede haber nuevos mercados”, explicó Funes de Rioja en diálogo con iProfesional.com. -¿Cómo van las negociaciones en torno a la ley de riesgos de trabajo? -Hay un diálogo con el Gobierno que se maneja en forma tripartita, con organizaciones empresariales, sindicales y el Estado. Lo que hay que resolver son las cuestiones críticas que quedaron truncas o con un vacío legal luego de que la Corte Suprema decretara la inconstitucionalidad de la actual norma. “Cada juicio que tiene una pequeña empresa significa la muerte de la pequeña empresa, un juicio una empresa. Si hay 28.000 juicios significan 28.000 empresas. Lo que estamos teniendo es una tragedia”, enfatizó. Y agregó que: “Con un juicio por accidente de trabajo puede ser que un empleado cobre, pero el resto de la empresa queda en la calle”. Es un tema muy delicado porque cada día que pasa la situación de las empresas se torna más compleja. Para esto, el abogado dijo que basta recordar que en 2003/2004 había 3.000 juicios por año aproximadamente. Y se calcula que el 2008 cerró con 28.000 juicios por accidentes laborales. “Otro dato                                                              Fuente: http://abogados.infobaeprofesional.com/notas/77256-Cada-juiciopor-accidente-laboral-que-tiene-una-pequena-empresa-significa-sumuerte.html 1

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  alarmante, además de la cantidad de juicios, son los montos, que se han cuadruplicado”. “Nuestra responsabilidad es decirle al Gobierno, a los actores sociales y a la sociedad cuáles son nuestras preocupaciones y hasta dónde podemos llegar; a partir de ahí ellos deciden. Los seguros no son perfectos, pero son lo mejor posible para todos”. El abogado dijo que hay tres problemas centrales a resolver: la acción civil, el accidente in itinere y los listado de enfermedades. Con respecto al primer punto, señaló que está totalmente en contra del cúmulo: cobrar el seguro y después reclamar por la vía judicial. “O voy por un régimen de seguro integral o por la vía civil, con todas las responsabilidades de la prueba que tiene la Justicia civil”, expresó Funes de Rioja. Sobre la segunda cuestión se preguntó: “¿Qué puede hacer la empresa por el trayecto de la casa al trabajo y del trabajo a la casa de los empleados? Sobre todo cuando la cultura vial argentina es horrorosa, la gente no usa casco en las motos, los conductores no respetan las reglas de tránsito, por ejemplo. El empleador termina pagando todo. De esa parte tendría que ocuparse un seguro social, no patronal”. El tercer tema es cómo se abren los listados de enfermedades, para lo cual explicó que se requiere determinada prudencia frente a la incorporación de nuevas afecciones. Hay algunas que tienen causa laboral y otras que no, éstas tendrían que estar protegidas por otro subsistema y no quedar incluidas dentro del riesgo empresario. “Desde el sector industrial quisimos siempre un sistema de prevención riesgos de trabajo bueno. Necesitamos un sistema legal auto-suficiente y no que signifique un reguero de juicios, porque esto demuestra la patología. Es evidente que este sistema no resuelve los problemas”, concluyó el abogado. -¿Cómo ve al país frente a la crisis? -En términos de empleos se podrían decir dos cosas: una que la Argentina tuvo una experiencia de crisis como la de 2001 y 2002 que fue más dura de lo que estimo que va a ser ésta y que además nos dejó varias enseñanzas. El gran desafío argentino -no sólo para saber hasta dónde va a llegar la crisis sino como salir antes- es cómo dinamizar más rápido aquellos sectores que pueden reaccionar mejor. -¿Hay alguna clave? -Como primera medida recomiendo el diálogo social y crear espacios de consensos. Para esto hay que atravesar dos etapas: una de diálogo, para tomar conciencia y no generar pánico ni indiferencia. La segunda es implementar políticas activas en dos planos: el de la producción, estimulando sectores y regiones del país que puedan ser puntales, aceleradores para salir. Y la otra es el pie social: hay que proteger al trabajador y su familia y para esto hay que tener una buena red social como un buen seguro de desempleo y re entrenar profesionalmente a los empleados. Generar esas herramientas es importante, generar una política amigable para el emprendedor formal, que paga las cargas sociales, pero sin miedos de doble o triple indemnización ni miedo del trabajador. Mucho más trabajo formal, mucho menos presión sobre la pequeña empresa formal, son los factores que le hacen salir más rápido. Darle la posibilidad de que rápidamente se anime. -¿A la Argentina le va a tocar? ¿Llegó lo peor?

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  -Nadie sabe si llegó lo peor al país. Lo importante desde el punto de vista de las empresas es no generar pánico para asustar sino alentar a invertir. La crisis tiene dos caras: la negativa del impacto de la crisis y también tiene la de la oportunidad. Se destruye algo pero se crean nuevas cosas. Tenemos que apostar. Estoy convencido de tres elementos fundamentales para que la crisis sea mejor: primero nadie duda del papel importantísimo que tienen los estados, que marquen las reglas claramente, que las fijen. Hoy el Estado tiene que regular más que en otros momentos pero lo que llamamos “smart regulation”, regulación inteligente. El Estado tiene que intervenir en forma inteligente para que los mercados vuelvan a tener sus propias dinámicas. En esa línea el abogado dijo que hay un debate muy interesante sobre cómo deben funcionar los mercados financieros a futuro para evitar estas cosas que están pasando. Así, sostuvo que hay que promover un entorno favorable para la inversión y el crecimiento porque ahora vuelve a haber una nueva línea de largada, y hay países que se van a colocar mejor que otros. “Yo quiero que la Argentina se coloque mejor que nadie”, sostuvo. Funes de Rioja también dijo que esto se tiene que lograr no entregando la Argentina y rematándola, ni vendiendo trabajo esclavo, y explicó que el peor trabajo esclavo en Latinoamérica es la informalidad laboral, que en un 50% es consentida. Luchar contra el empleo en negro No solo hay que perseguir el trabajo en negro. Hay que remover los obstáculos que le impiden al informal ser formal, sostuvo el asesor legal de la UIA. "Habrá informales perversos, pero también los hay por necesidad. A éstos hay que facilitarles el acceso a la legalidad, a la fiscalidad: a pagar impuestos razonables, a no ser perseguidos por juicios laborales. Todas esas cosas que en la Argentina, se sabe, generan ciertos miedos y como contrapartida que sepa que por ser formal tiene protección, acceso al financiamiento, al mercado de la tecnología, entre otros." Se debería lograr que los trabajadores y las empresas sufran lo menos posible. No decir que no va a sufrir nadie, sino que analicemos las medidas caso por caso, que sean viables para que la empresa se resienta lo menos posible, porque sin empresa no hay empleo. “Mi reflexión es una convocatoria no para negar el problema sino para asumirlo y resolverlo lo más rápidamente”, enfatizó durante la charla con iProfesional.com. -¿Puede indicarnos otra preocupación del empresariado? -Una gran preocupación de las empresas es la metodología que se está empleando en materia de conflictividad: el derecho de huelga. Piquetes, bloqueos, no son la expresión del derecho de huelga, hay que agotar la conciliación obligatoria, hay que restablecer ese concepto. Nadie lo discute pero siempre y cuando sea respetando las leyes, los tratados. De lo contrario, se agravian dos derechos; el de los trabajadores: a trabajar o no, y el de los usuarios: cuando los conflictos son en los servicios públicos. En la Argentina hay una sensación generalizada de que en el derecho de huelga vale todo. Ha habido ya no diría abusos sino violaciones, y esto tiene que cambiar.

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  Puntos Importantes • Respecto a la reforma a la ley de riesgos del trabajo Funes de Rioja dijo que: “Con un juicio por accidente de trabajo puede ser que un empleado cobre, pero el resto de la empresa queda en la calle”. • Al mencionar el rol de la empresa frente a la crisis sostuvo que lo importante es no generar pánico para asustar sino alentar a invertir. "La crisis tiene dos caras: la negativa del impacto de la crisis y pero también tiene la de la oportunidad". • Otra gran preocupación que destacó es la metodología que se está empleando en materia de conflictividad: el derecho de huelga y la sensación de que en esto "vale todo". ---------------------------------------------------------------------------------------------Lunes 27 de Octubre de 2008

Recalde: “La Ley de Riesgos del Trabajo nació como una norma de negocios” El diputado oficialista cuestionó los alcances de esa normativa y adelantó cuáles de sus aspectos serán reformados. En una entrevista con iProfesional.com, también comentó los proyectos que tiene en carpeta para llevar al Congreso. La voz del legislador que impulsa la reforma laboral El proyecto de modificación a la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) está siendo consensuado entre los trabajadores y las empresas. Uno de los principales negociadores es el diputado oficialista Héctor Recalde, quien afirmó que "la actual LRT nació como una ley de negocios”. En una entrevista con iProfesional.com, el también asesor de la Confederación General del Trabajo (CGT) adelantó a este medio el estado actual de las negociaciones sobre la reforma a esa polémica norma, y los futuros proyectos de cambios a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que planea llevar al recinto del Congreso. - ¿En qué punto se encuentran las negociaciones para modificar la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT)? - Lo primero que puedo decir es que en los encuentros interviene el Ministerio de Trabajo, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, la Unión Industrial Argentina (UIA), la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Unión de Aseguradoras del Trabajo (UART). De las primeras reuniones puedo puntualizar que hay ánimo de llegar a un acuerdo; no es fácil pero hay una buena voluntad de diálogo. Lo más importante es la decisión de investigar y de ver cuál es la realidad. Por ejemplo, una de las cosas que ya descubrimos es que la mayor cantidad de accidentes se dan en los trabajadores que ganan menos de $ 900, que es el segmento en donde hay más desprotección y menos prevención. Héctor Recalde ingresó al Congreso en 2005 y su mandato como diputado culmina en 2009. Hasta el momento presentó alrededor de 70 proyectos de ley, la mayoría de ellos orientados a modificar la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), persiguiendo mejores condiciones laborales para los trabajadores.

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  - ¿Sobre qué cuestiones existe consenso entre trabajadores y empresas para modificar la LRT? - Hay consenso en elevar la tarifa y abrir el listado de enfermedades. Pero estamos en los albores de la negociación y seguimos trabajando. -¿Y aquellos aspectos de la reforma que generan desacuerdo? - El sector empresario quiere bloquear el acceso a la justicia, es decir, no brindarle la posibilidad a un trabajador que cobró la indemnización tarifada de acudir a tribunales. Y nosotros decimos que aquellas indemnizaciones, en todo caso, son a cuenta de lo que resuelva la Justicia. Si los jueces dicen que esa indemnización tarifada es correcta, entonces no hay problema; pero si manifiestan que es mayor, entonces habrá que pagar esa diferencia. El otro inconveniente es la fuente normativa que consagre los comités mixtos de higiene y seguridad, que tienen por objeto aportar información y experiencia para prevenir accidentes. El sector empresario quiere que estos comités se incorporen mediante los convenios colectivos y nosotros decimos que es la ley la que debe establecerlos. También hay diferencias con la cobertura del accidente in itinere, que es aquél que se produce en el trayecto del trabajador a su casa o viceversa. Nosotros consideramos que el accidente se produce en ocasión del trabajo y las empresas deben responder. Finalmente también pueden existir discrepancias respecto a cuánto deben incrementarse las tarifas indemnizatorias. - ¿Por qué se relaciona a la LRT con la industria del juicio? Eso es bastante descalificatorio para los abogados laboralistas, porque parece que uno fuera un industrial que provoca un juicio y hay que pensar que en una sociedad civilizada, cuando uno siente violado su derecho, el único camino lógico es hacer un juicio. Ahora, ¿usted sabe por qué hay juicios? Hay juicios porque esta es una ley que nació como una ley de negocios; no salió como una norma para proteger al trabajador. El bien jurídico a tutelar tendría que haber sido la prevención y después tendría que haber establecido una justa reparación de los derechos. Y esta es el gran escollo que tenemos; compatibilizar un sistema de lucro con un sistema de seguridad social es muy difícil, porque cuanta más seguridad social menos lucro y las empresas de lucro van al lucro, no a la seguridad social. Además, existen enfermedades profesionales que no están contempladas en la norma simplemente para pagar menos, como la sordera, la desviación de columna o las varices. Y después están los topes indemnizatorios. Por ejemplo, si un trabajador se corta los dedos de la mano izquierda porque trabajaba en un balancín que no tenía protección y tiene un 30% de incapacidad sólo se le paga $40.000 ¿cómo no va a haber pleitos? Si la comisión médica me dice que tengo un 2% de incapacidad y mi médico me dice que tengo un 15%, ¿cómo no voy a hacer un pleito? El legislador alcanzó su pico de popularidad más alto en febrero pasado, luego de denunciar a las empresas proveedoras de vales alimentarios por un intento de soborno para suspender el trámite de la ley que finalmente incorporó esos vales alimentarios al sueldo de los trabajadores. - ¿Qué pasó con su proyecto de reforma a la LRT que había tenido dictamen favorable de la comisión de Legislación del Trabajo de la cámara de Diputados? - El lobby empresario hizo que los diputados de la comisión acordáramos esperar la posición del Poder Ejecutivo Nacional sobre este tema, que es lo que estamos haciendo ahora. Y el proyecto que propone elevar las tarifas, presentado en junio del año pasado, no prospera porque cuesta mucho sortear la ambición de rentabilidad de las aseguradoras.                                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 6    

  - ¿Se puede decir que antes de fin de año habrá una nueva LRT? - Quisiera que sea así. - ¿Qué nuevos proyectos de reforma a la LCT tiene en carpeta para presentar? - Hay uno que es muy importante y consiste en pagar la asignación familiar a todos los trabajadores de la actividad privada que no la perciben. ¿Por qué? Porque aparte de que es justo que el trabajador que tiene hijos cobre asignación familiar, es una forma de incentivar a los trabajadores que están en negro a que denuncien esa circunstancia. Porque usted le está diciendo al empleado: vaya a la ANSES con la partida de nacimiento, diga donde trabaja y cobra la asignación familiar. El propio trabajador se convierte en inspector de trabajo. De esta forma, el trabajador de la actividad privada que no cobra la asignación familiar es porque está en negro; y al mismo tiempo nos da un mapa del trabajo en negro, que es una de las causales de exclusión social graves que tiene la Argentina. - ¿Por qué el paquete de reforma laboral a la LCT no avanza en el Senado? Habría que preguntar a los senadores. Yo tengo mucho respeto por los senadores y ellos tendrán sus razones. Yo imagino que alguna presión empresaria puede haber para que la reforma no salga. Hay lobbies empresarios por el temor al costo laboral. - Desde el sector empresario se argumenta que tanta cantidad de proyectos de reforma a la LCT perjudica las inversiones y no brinda seguridad jurídica ¿Qué opina? Me pregunto por qué no lo dijeron en la época de la dictadura militar, que de 302 artículos de la LCT derogó 27 y modificó 99, todos en contra del trabajador. ¿De qué sirvió la flexibilización laboral de la década de los 90? ¿Se creó empleo? ¿Se mejoró la situación? ¿Crecieron las inversiones o el producto bruto interno? - Teniendo en cuenta la crisis financiera internacional y su repercusión en la Argentina ¿existe la posibilidad de que vuelva el régimen de la doble indemnización para proteger despidos en algún momento? - No; en algún momento es hablar a futuro. Lo que nosotros decimos es que la crisis también es oportunidad. Veamos cómo podemos defendernos de consecuencias exógenas. ¿Cómo nos defendemos? Priorizando el mercado interno, defendiendo el nivel de actividad y si es posible hacerlo crecer, por ejemplo con medidas tipo “compre argentino”. Para eso necesitamos que el trabajador activo, tanto como el jubilado, tengan poder adquisitivo. Entonces esta primera etapa es una etapa donde el gobierno –lo está haciendo el ministro Tomada- está buscando consenso, y yo no puedo salir a amenazar cuando estoy tratando de dialogar, ya que sería de mal gusto. Lo que no significa que el Estado reivindique su rol en la economía, que es trascendental e indeclinable. Entonces tratemos de concertar y acordemos; y si no hubiere acuerdo entonces se recupera el rol del Estado y será triple indemnización o prohibición de los despidos, no sé. Pero ahora, en esta situación, primero está el diálogo y el acuerdo que parece más razonable. Matías Debarbieri © iProfesional.com ---------------------------------------------

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Bibliografía Lectura 34 Debarbieri, M. (2008) Recalde: “La Ley de Riesgos del Trabajo nació como una norma de negocios”. Disponible en: www.iprofesional.com/.../73676-RecaldeLa-Ley-de-Riesgos-del-Trabajo-nacio-como-una-norma-de-negocios.html

San Giovanni, D (2009) “Cada juicio por accidente laboral que tiene una pequeña empresa, significa su muerte” http://abogados.infobaeprofesional.com/notas/77256-Cada-juicio-poraccidente-laboral-que-tiene-una-pequena-empresa-significa-su-muerte.html

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Módulo 4 Unidad 16 Lectura 35

El Sistema Previsional Argentino

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

El Sistema Previsional Argentino 

 

Introducción Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 16 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo XVI (Tomo II) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

Iniciaremos el estudio de otro de los subsistemas de la Seguridad Social, cual es el vinculado con las Jubilaciones y Pensiones, recientemente reformado.

SISTEMA LEY 24241: Objeto de reforma.

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A nivel estructural este sistema planteaba anteriormente dos fórmulas: - SISTEMA DE REPARTO SISTEMA DE CAPITALIZACIÓN: Se innovaba en el tradicional régimen de jubilaciones y pensiones planteado con el modelo de solidaridad, administrado por el Estado. Con este sistema, se introducía la posibilidad de generar un modelo particular, individual con aportes reservados para el beneficio jubilatorio propio del aportante. Todo lo que era administrado por las creadas ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (A.F.J.P) Más allá de las luminarias que se utilizaron para vender el sistema, no dejó de ser una manera más de defraudar las esperanzas de los argentinos, y fundamentalmente sus aportes y dineros ingresados a tales fines.Inicialmente la ley impuso la afiliación a una AFJP a los que no opusieran su voluntad de mantenerse en el régimen de reparto, sin posibilidad de cambio para los ingresados en las AFJP. Este proceso tuvo una paulatina evolución con serios desaciertos económicos de las AFJP. Estos organismos invocaron resultados negativos en las inversiones de fondos cumplidas, alegando una crisis internacional económica. En realidad, la problemática mayor fue la derivación de fondos de las AFJP para compra de títulos de la deuda pública, lo que fue utilizado como argumento por las mismas para justificar la merma de los fondos aportados por los afiliados La Argentina registra antecedentes muy tempranos en el desarrollo de su sistema de previsión social, cuyas primeras normas regulatorias fueron establecidas hacia fines del siglo XIX. Luego de una paulatina incorporación de trabajadores de diferentes sectores a regímenes previsionales que fueron ampliando la cobertura durante la primera mitad del siglo XX, en 1969 se unificaron los sistemas vigentes en el Sistema Nacional de Previsión Social (SNPS), creado por la Ley Nº 18.037 y a partir de allí se dio un rápido proceso de expansión de la cobertura previsional en todo el país.                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 2    

  Durante la década de los ochenta y principios de los años noventa, como consecuencia del agotamiento del excedente previsional correspondiente a los primeros años de implementación del sistema, sumado a la caída de los salarios reales, el proceso de envejecimiento poblacional y el posterior incremento del desempleo y aumento de la informalidad y la precariedad, el SNPS comenzó a mostrar problemas de sustentabilidad financiera además de la dificultad de cumplir con el compromiso asumido de otorgar un beneficio equivalente al 82% móvil. En respuesta a esos problemas, en 1994 se creó (mediante la Ley N° 24.241) el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), que contempló la interacción de dos subsistemas: uno público, organizado por un régimen financiero de reparto y gerenciado por la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSeS), y un régimen basado en la capitalización individual y operado por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), empresas privadas a excepción de la de gestión pública -Nación AFJP-, establecida por la misma ley de creación del sistema. No obstante sus objetivos iniciales, con el nuevo sistema se agravaron los problemas de solvencia. Más aun, como consecuencia de la crisis que eclosionó a finales de 2001 y el proceso inflacionario desatado en los años sucesivos, el poder adquisitivo de las prestaciones resultó seriamente afectado. Por otra parte, durante todo el período posterior a la reforma de 1994 la cobertura previsional se deterioró en forma sostenida. Entre 2005 y 2007 se tomaron una serie de medidas relacionadas con el régimen público de reparto que, más allá de la evaluación que pueda hacerse al respecto, revirtieron ese proceso y ampliaron el porcentaje de mayores de 65 años cubiertos por el sistema. Por último, a través de la sanción de la Ley 26.425 a finales de 2008, el Congreso Nacional Argentino volvió a reformar el sistema nacional de previsión social, creando el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) con vigencia a partir del 1/1/2009, eliminando el régimen de capitalización individual y estableciendo un régimen previsional público único, a ser financiado mediante un sistema solidario de reparto. (2010- Centro de Estudios sobre Población, Empleo y Desarrollo (CEPED) de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires y el Proyecto de Seguridad Social del Instituto del Conurbano de la Universidad Nacional de General Sarmiento ) Fuente: http://www.econ.uba.ar/www/institutos/economia/Ceped/actividades/Jubilaci onUNGS.html SIPA El nuevo Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) propició la eliminación del régimen de capitalización, garantizando a los jubilados que estaban en el sistema privado iguales o mejores beneficios que los que percibían al tiempo de la reforma.

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La iniciativa estableció que la administración de los fondos estaría sujeta a la supervisión de una comisión bicameral de control de los fondos de la seguridad social y de un consejo integrado por empresarios, trabajadores, jubilados, funcionarios, entidades bancarias y legisladores. De esta manera, el proyecto que reemplazó a las AFJP unificó el sistema integrado de jubilaciones y pensiones en un único régimen que se denominó Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un sistema solidario de reparto. CAMBIOS SUSTANCIALES: Que surgieron AFJP por el nuevo régimen previsional. 

del reemplazo de las

A partir del momento que la ley entró en rigor, las antiguas cuentas a nombre de afiliados dejarán de existir y existirán variaciones en los haberes. Esto quiere decir que ya no importará el monto ahorrado ni la expectativa de vida de cada persona. A partir de la reforma, el ingreso se deberá calcular con respecto al nivel de salario que el ciudadano haya tenido en los últimos diez años. La reforma sufrió críticas, en diferentes sentidos. Ley 24241 y actualizaciones Si bien en la presente lectura se comentan artículos destacados de la ley, en la carpeta de Legislación y anexos del módulo 3 se adjunta el texto completo de la ley para su lectura y análisis integral.

Esta norma es objetable por inconstitucional, siendo violatoria del derecho de propiedad al disponer sin su consentimiento del patrimonio de los afiliados. Como textualmente lo reconocía el propio mensaje del Poder Ejecutivo Nacional que acompañó al proyecto de ley "…los fondos pertenecen a los aportantes y no al Estado Nacional". La ley 24.241 garantizó la integridad de los fondos, así lo sostiene expresamente en su artículo 82: "El fondo de jubilaciones y pensiones es un patrimonio independiente y distinto del patrimonio de la administradora y que pertenece a los afiliados. La administradora no tiene derecho de propiedad alguno sobre él. Los bienes y derechos que componen el patrimonio del fondo de jubilaciones y pensiones serán inembargables y estarán sólo destinados a generar las prestaciones de acuerdo con las disposiciones de la presente ley". En función del criterio de propiedad, podemos deducir que los recursos que los trabajadores y los empleadores han aportado para las pensiones pertenecen a los mismos trabajadores individuales que han efectuado el esfuerzo por generarlos y, por ende, para lograr los estímulos necesarios deben tener administración separada en cuentas de ahorro individuales (sistema de capitalización). Asimismo, la subsidiaridad indicaría que la administración de los fondos debería estar en manos de instituciones intermedias, diferentes al Estado y los                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 4    

  mismos individuos que por sí solos no pueden alcanzar los beneficios requeridos de su inversión. La transferencia en especie de las inversiones administradas por las AFJP resulta violatoria de las garantías establecidas en el art. 124 de la Ley 24.241, constituidas al amparo de los Artículos 14, 14 bis y 17 de nuestra Constitución Nacional.En el caso Benedetti, Estela Sara c/P.E.N. del 16 de septiembre pasado, la Corte Suprema de Justicia de la Nación expuso que: "el objetivo del Estado, mediante la creación del sistema de capitalización, fue el de instaurar un régimen eficiente que permitiese cubrir -sin menoscabo de garantías constitucionales- los riesgos de subsistencia y ancianidad de la población." Agregando luego el Máximo Tribunal: "Parece necesario recordar que la renta referida resulta alcanzada por los caracteres que el legislador le ha asignado a las prestaciones que se acuerden en cumplimiento de la ley 24.241, en cuanto son personalísimas, no pueden ser enajenadas y son inembargables e imprescriptibles." Continuó la Corte afirmando en el fallo antes citado que "esas reglas deben ser protegidas por esta Corte como tribunal de garantías constitucionales. En este sentido, "propiedad" debe ser interpretado desde la perspectiva constitucional (art. 17 de la Constitución Nacional)." Los fondos administrados por las AFJP forman parte del patrimonio de sus afiliados, ya que si bien han cedido de forma fiduciaria la universalidad de esos aportes, son sus beneficiarios a título individual. Las inversiones se encuentran representadas en cuotas que varían en función a los aportes efectuados, y que representan el porcentaje de titularidad que cada uno tiene respecto de la totalidad del fondo. Parece bastante claro que, si las cuotas de los fondos de jubilaciones y pensiones administrados por las AFJP son de propiedad de cada uno de los afiliados, estás se encuentran entonces amparadas por la garantía de inviolabilidad de la propiedad privada establecida en el art. 17 de la Constitución Nacional. Este debate es una de las cuestiones no resueltas aún comprobando que existe una fuerte judicialización por tales aspectos. (Pablo Pirovano Socio del Estudio Moltedo)

ANSES - ROL La Anses gozará de autonomía financiera y estará sujeta a la supervisión de la Comisión Bicameral de Control de los Fondos de la Seguridad Social, creada en el ámbito del Congreso e integrada por 6 senadores y 6 diputados. La totalidad de los recursos únicamente podrán ser utilizados para pagos de beneficios del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y queda prohibida la inversión de los fondos en el exterior.

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La Anses "no percibirá por la administración de los fondos comisión alguna de los aportantes al sistema". Se crea en el ámbito de la Anses del Consejo del Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Sistema Integrado Previsional Argentino, para monitorear los recursos del sistema, integrado por un representante de la Anses, uno de la Jefatura de Gabinete de Ministros, dos del órgano Consultivo de Jubilados y Pensionados, que funciona en el ámbito de la Anses, tres de las organizaciones de los trabajadores, dos de las organizaciones empresariales, dos de las entidades bancarias y dos del Poder Legislativo (uno por cada Cámara). Se establece que realizarán "todos los actos necesarios para garantizar" el empleo de los empleados de las AFJP. El personal médico, técnico, auxiliar y administrativo que se desempeñe ante las comisiones médicas y la comisión médica central serán transferidos a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Se les considerará como tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación con el organismo cedente. Las jubilaciones ordinarias, de retiro por invalidez y pensión por fallecimiento que actualmente pagaban las AFJP pasaron a ser abonadas por el Régimen Provisional Público, "conforme al valor cuota más alto vigente entre el 1 de enero de 2008 y el 30 de septiembre" del mismo año. Jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, luego de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar o edad a partir de la cual se le permite abandonar la vida laboral y obtener una retribución por el resto de su vida. El actual régimen jubilatorio (14-12-2011) ¿Qué es el SIPA? El SIPA es el Sistema Integrado Previsional Argentino. Es el único sistema jubilatorio que rige en Argentina a partir de la eliminación de las AFJPs. ¿Cómo se calcula la jubilación en el SIPA? Al igual que en el sistema público de reparto que coexistía hasta noviembre 2008 con el privado, se toma el promedio de sueldo de los 10 últimos años y sobre ese valor se aplica el 1,5% por cada año de aportes. Si una persona aportó durante 30 años, sea al sistema público o al privado, percibirá un 45% (1,5% x 30) del promedio de los últimos 10 años. A ello se le debe sumar la PBU (Prestación Básica Universal) que en el caso de un individuo con 30 años de aportes es de $ 326.                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 6    

  En síntesis, una persona con un sueldo promedio de $ 2.000 que aportó durante 30 años cobrará $ 900 + $ 326 = $ 1.226. ¿Esta fórmula se aplica en todos los casos? No. Hay que tener en cuenta que para el cálculo del salario promedio sólo se toman en cuenta los haberes sujetos a descuento jubilatorio. Por tanto, no entran las retribuciones no remunerativas ni aquellas que exceden el tope sujeto a aporte. Recordemos que éste fue, hasta marzo de 2007, de $ 4.800 y es actualmente de $ 7.800. Por tanto, para los sueldos percibidos hasta marzo de 2007 no se computan valores superiores a $ 4800 y, del mismo modo, si un salario excede hoy a $ 7.800, éste último es el valor que se toma en el cómputo del promedio. Mientras en el sistema privado no existía tope para el cálculo de la jubilación, éste existe para el cálculo en el sistema público. El debate sobre los “ conceptos no remunerativos” ha sido motivo de planteo judicial, existiendo como antecedente dictámenes de la corte Suprema de Justicia de la nación . Le invitamos tome lectura del resumen que se incluye a continuación para comprobar las razones que el máximo tribunal de la República Argentina considera para fijar posición respecto de los mal llamados conceptos “ no remunerativos”

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  LA CORTE SUPREMA ORDENO INCLUIR TODOS LOS ITEMS SALARIALES PARA EL CALCULO DEL HABER PREVISIONAL Ingresado el 3 marzo 2011 El máximo tribunal dictó un fallo que establece que los distintos conceptos que integran el salario deben ser computados para determinar el monto de la jubilación inicial. Fue en una causa contra la Anses promovida por una ex empleada del organismo. La Corte Suprema de Justicia dictó un fallo que ratifica que todos los conceptos salariales deben ser tenidos en cuenta para el cálculo de las jubilaciones. La sentencia le da la razón a una ex empleada jerárquica de la Anses, Juana Rainone de Ruffo, quien reclamó hasta el máximo tribunal para que se incluyera en el cómputo del haber inicial de su jubilación el suplemento por función directiva percibido en sus últimos años de trabajo, sumas respecto de las cuales no se habían realizado aportes y contribuciones a la seguridad social y que representaban cerca del cincuenta por ciento de su ingreso. Los magistrados resolvieron por unanimidad que se recalcule su jubilación incorporando ese ítem del salario y se efectúen los aportes y contribuciones correspondientes. La trascendencia del fallo radica en que el sector público suele apelar a conceptos sobre los cuales no hace aportes para liquidar sueldos. En el sector privado también existen esas prácticas, sobre todo en negociaciones paritarias que fijan aumentos no remunerativos, que en algunos casos luego se integran al salario. El efecto inicial de la decisión de la Corte se limita al caso de la ex ejecutiva de la Anses, pero sienta jurisprudencia para eventuales demandas del mismo tipo en el futuro. El caso Rainone de Ruffo confirma la doctrina que viene estableciendo la Corte desde septiembre de 2009, que neutraliza la estrategia de algunos empleadores de reducir costos salariales mediante la utilización de sumas no remunerativas. En aquel año el tribunal dictaminó que los vales alimentarios tienen carácter salarial –declaró inconstitucional un artículo de la Ley de Contrato de Trabajo que decía lo contrario– y que deben contabilizarse para el cálculo de la indemnización por despido. Fue en la causa promovida por Aníbal Pérez contra el supermercado Disco, que luego tuvo efecto sobre las sentencias que empezaron a dictar tribunales inferiores. En esa ocasión, impactó sobre las demandas laborales. El nuevo fallo extiende la misma lógica al ámbito previsional: todos los adicionales salariales que se pagan de manera constante deben ser tomados como remunerativos y, por lo tanto, agregados a la hora de determinar el monto de la jubilación inicial. Lo curioso de esta situación es que la sentencia es contra el organismo que se encarga de liquidar los haberes previsionales, en este caso en su carácter de empleador. Los ministros de la Corte incluyeron en su resolución una cita de la Ley Previsional 18.037 –anterior a la actual– por la cual Rainone de                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 8    

  Ruffo obtuvo su jubilación: “Debe considerarse remuneración ‘todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal’”. A aquella norma le siguió la Ley 24.241, aprobada en 1993, que es la que está vigente. Sin embargo, esos conceptos son los que guían el accionar de la Corte de los últimos años. Distintas salas de la Cámara de Seguridad Social vienen dictando fallos que toman esa línea y la llevan bastante más allá. La Corte tendrá que definir más adelante si convalida lo resuelto por esos magistrados en materia previsional o le da la razón a la Anses. Son sentencias que establecieron: • que un trabajador no registrado que denunció a su empleador debe cobrar la jubilación como si le hubieran hecho los aportes (caso Real), • que una persona cuyos aportes de dos trabajos distintos superaron el tope establecido por la Anses para un sólo empleo perciba también una jubilación sin tope (caso Ripolli) y • que una persona que aportó con tope reciba una jubilación sin tope y se efectúen los aportes y contribuciones que resulten del recálculo del haber (caso Cruz). Son temas de enorme trascendencia, pues de ser convalidados modificarían mecanismos básicos de liquidación de haberes, con la consecuente mejora para los jubilados y una enorme carga fiscal para el Estado. Fuente: Cufre, D. (2011): http://www.pagina12.com.ar/diario/economia/2163361-2011-03-03.html

RECORDEMOS A LOS FINES DE LA FINANCIACION DE LA SEGURIDAD SOCIAL CUAL ES EL APORTE DEL TRABAJADOR En primer lugar, debe tenerse en cuenta que un empleado aporta –es decir, sufre un descuento- sobre su sueldo bruto -conformado por conceptos remunerativos- de un 17% en total -como mínimo-: • 11% por aporte jubilatorio • 3% para la obra social • 3% para el PAMI

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¿Qué sucede con los aportes efectuados a las AFJPs? Los recursos acumulados en las cuentas de capitalización individual de las AFJPs han sido transferidos al ANSES. El destino de los importes ingresados en las cuentas de capitalización individual bajo la figura de “Imposiciones Voluntarias” y/o “Depósitos Convenidos” con vistas a mejorar el haber previsional del aportante se encuentra pendiente de reglamentación.

VALORACIONES DE SIPA El nacimiento del SIPA significó cambiar la matriz de la Seguridad Social, y modificar su esencia, para hacerla solidaria, distributiva y con inclusión social. Esta ley reintrodujo el Sistema de Seguridad Social dentro de los preceptos constitucionales contenidos en el artículo 14 Bis de la Constitución Nacional: el Estado es quien otorga los beneficios de la Seguridad Social en forma integral e irrenunciable. Esta iniciativa se dio casi en paralelo con la instauración de la Ley de Movilidad Jubilatoria que otorga dos aumentos anuales en los haberes previsionales que se reajustan semestralmente en marzo y septiembre de cada año. En esa línea, el conjunto de recursos que constituían las cuentas de capitalización individual de los afiliados y beneficiarios al régimen de capitalización pasaron a ser administrados por ANSES, con lo que se eliminaron también las costosas comisiones que se pagaban por la administración privada de dichos fondos.

Sin duda, ese 20 de noviembre de 2008, el día en que se sancionó la ley y su posterior promulgación el 4 de diciembre, representaron una bisagra, un cambio sustancial para la vida del país. Ese día se eliminó el régimen de capitalización, y fue absorbido y sustituido por el régimen de reparto. Estos recursos pasaron a integrar el Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Régimen Previsional Público de Reparto, y se invierten de acuerdo a racionales criterios de seguridad y rentabilidad, a través de distintos activos financieros con la salvedad de que deben ser todos de carácter nacional, quedando vedada la colocación de activos en el exterior. El Poder Ejecutivo ha dispuesto la creación de El Fondo de Garantía de Sustentabilidad contribuye al desarrollo sustentable de la economía nacional, y garantiza el círculo virtuoso entre el crecimiento económico sostenible y el incremento de los recursos destinados a la Seguridad Social.                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 10    

  Por eso desde el FGS se impulsa una larga lista de inversiones productivas en proyectos claves para el desarrollo del país, como la generación de energía eléctrica, la ejecución de obras de infraestructura vial, o el apoyo financiero a empresas privadas como sucedió con la experiencia desarrollada con General Motors, durante la crisis de 2009. Fuente: Bossio, D. (2011) disponible en: http://www.anses.gob.ar/blogdeldirector/archives/1793

Esta resolución evidencia cómo el Poder Ejecutivo ha dispuesto ilegítimamente de los fondos propios capitalizados por los aportantes ante las AFJP, que no fueron devueltos, sino que por el contrario, han quedado rehenes del P.E. sin decisión clara de su devolución, apropiándose con ello de la disponibilidad de estos fondos.

Esta propuesta queda para su consideración: ¿Qué opina Usted de las modificaciones realizadas en el Sistema?

LEY NACIONAL DEL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES

Ley 24241 y actualizaciones Si bien en la presente lectura se comentan artículos destacados de la ley, en la carpeta de Legislación y anexos del módulo 3 se adjunta el texto completo de la ley para su lectura y análisis integral.

(Nota Infoleg: por art. 1° de la Ley N° 26.425 B.O. 9/12/2008 se dispone la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimen previsional público que se denominará Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización vigente hasta la fecha idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen previsional público, en cumplimiento del mandato previsto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. En consecuencia, elimínase el actual régimen de capitalización, que será absorbido y sustituido por el régimen de reparto, en las condiciones de la presente ley. Vigencia: a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial.) (Nota Infoleg: por art. 13 de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008 se establece que se sustituyen todas las referencias al Módulo Previsional (MOPRE) existentes en las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, las que quedarán reemplazadas por una determinada proporción del haber mínimo garantizado a que se refiere el artículo 125 de la Ley 24.241 y sus modificatorias, según el caso que se trate. La reglamentación dispondrá la autoridad de aplicación responsable para determinar la equivalencia entre el valor del Módulo Previsional (MOPRE), y el del haber mínimo garantizado a la fecha de vigencia de la ley de referencia. Ver art. 16 de la ley de referencia)                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 11    

 

Existen sujetos que obligatoriamente deben someterse al régimen previsional vigente. Incorporación obligatoria- Sujetos Artículo 2º — Están obligatoriamente comprendidas en el SIJP y sujetas a las disposiciones que sobre afiliación establece esta ley y las normas reglamentarias que se dicten, las personas físicas mayores de dieciocho (18) años de edad que a continuación se detallan: 18 años es la edad mínima a partir de la cual es obligatorio afiliarse y cumplir aportes y contribuciones. Empleado menor de 18 años NO TIENE OBLIGACIÓN DE APORTES. CLASIFICACIÓN a) Personas que desempeñen alguna de las actividades en relación de dependencia que se enumeran en los apartados siguientes, aunque el contrato de trabajo o la relación de empleo público fueren a plazo fijo: 1. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria desempeñen cargos, aunque sean de carácter electivo, en cualquiera de los poderes del Estado nacional, sus reparticiones u organismos centralizados, descentralizados o autárquicos, empresas del Estado, sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta, servicios de cuentas especiales y obras sociales del sector público, con exclusión del personal militar de las fuerzas armadas y del personal militarizado o con estado policial de las fuerzas de seguridad y policiales. 2. El personal civil de las fuerzas armadas y de las fuerzas de seguridad y policiales. 3. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria desempeñen cargos en organismos oficiales interprovinciales, o integrados por la Nación y una o más provincias, cuyas remuneraciones se atiendan con fondos de dichos organismos. 4. Los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los gobiernos y municipalidades provinciales, a condición que previamente las autoridades respectivas adhieran al SIJP, mediante convenio con el Poder Ejecutivo Nacional. 5. Las personas que en cualquier lugar del territorio del país presten en forma permanente, transitoria o eventual, servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada. 6. Las personas que en virtud de un contrato de trabajo celebrado o relación laboral iniciada en la República, o de un traslado o comisión dispuestos por el empleador, presten en el extranjero servicios de la naturaleza prevista en el apartado anterior, siempre que dichas personas tuvieran domicilio real en el país al tiempo de celebrarse el contrato, iniciarse la relación laboral o disponerse el traslado o comisión.

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  7. En general, todas las personas que hasta la vigencia de la presente ley estuvieran comprendidas en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones por actividades no incluidas con carácter obligatorio en el régimen para trabajadores autónomos. Cuando se trate de socios en relación de dependencia con sociedades, se estará a lo dispuesto en el inciso d). AUTONOMOS b) Personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras, asociadas o no, ejerzan habitualmente en la República alguna de las actividades que a continuación se enumeran, siempre que éstas no configuren una relación de dependencia: 1. Dirección, administración o conducción de cualquier empresa, organización, establecimiento o explotación con fines de lucro, o sociedad comercial o civil, aunque por esas actividades no obtengan retribución, utilidad o ingreso alguno. 2. Profesión desempeñada por graduado en universidad nacional o en universidad provincial o privada autorizada para funcionar por el Poder Ejecutivo, o por quien tenga especial habilitación legal para el ejercicio de profesión universitaria reglamentada. 3. Producción o cobranza de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro, ahorro y préstamo, o similares. 4. Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida en los apartados precedentes. c) Personas al servicio de las representaciones y agentes diplomáticos o consulares acreditados en el país, como también el dependiente de organismos internacionales que preste servicios en la República, si de conformidad con las convenciones y tratados vigentes resultan aplicables a dicho personal las leyes de jubilación y pensiones argentinas. Al personal que quede excluido le será de aplicación lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 4º. d) Cuando se trate de socios o sociedades, a los fines de su inclusión obligatoria en los incisos a) o b), o en ambos, serán de aplicación las siguientes normas: 1. No se incluirán obligatoriamente en el inciso a): 1.1. Los socios de sociedades de cualquier tipo cuya participación en el capital sea igual o superior al porcentual que resulte de dividir el número cien (100) por el número total de socios. 1.2. El socio comanditado único de las sociedades en comandita simple o por acciones. Si hubiera más de un socio comanditado se aplicará lo dispuesto en el punto anterior, tomando en consideración solamente el capital comanditado. 1.3. Los socios de las sociedades civiles y de las sociedades comerciales irregulares o de hecho, aunque no se cumpla el requisito a que se refiere el punto 1.1. 1.4. Los socios de sociedades de cualquier tipo —aunque no estuvieran comprendidos en los puntos anteriores—, cuando la totalidad de los integrantes de la sociedad estén ligados por un vínculo de parentesco de hasta el segundo grado de consanguinidad y/o afinidad. 2. Sin perjuicio de su inclusión en el inciso b), cuando un socio quede incluido obligatoriamente en el inciso a) la sociedad y el socio estarán sujetos a las obligaciones de aportes y contribuciones obligatorios por la proporción de la                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 13    

  remuneración y participación en las utilidades que el socio perciba y/o se le acrediten en cuenta, en la medida que exceda el monto que le hubiera correspondido de conformidad con su participación en el capital social.

Afiliación voluntaria Incorporación voluntaria Artículo 3º— La incorporación al SIJP es voluntaria para las personas mayores de dieciocho (18) años de edad que a continuación se detallan: a) Con las obligaciones y beneficios que corresponden a los incluidos en el inciso a) del artículo anterior: 1. Los directores de sociedades anónimas por las asignaciones que perciban en la misma sociedad por actividades especialmente remuneradas que configuren una relación de dependencia. 2. Los socios de sociedades de cualquier tipo que no resulten incluidos obligatoriamente conforme a lo dispuesto en el inciso d) del artículo anterior; b) Con las obligaciones y beneficios que corresponden a los incluidos en el inciso b) del artículo anterior: 1. Los miembros de consejos de administración de cooperativas que no perciban retribución alguna por esas funciones, socios no gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, síndicos de cualquier sociedad y fiduciarios. 2. Los titulares de condominios y de sucesiones indivisas que no ejerzan la dirección, administración o conducción de la explotación común. 3. Los miembros del clero y de organizaciones religiosas pertenecientes al culto católico apostólico romano, u otros inscriptos en el Registro Nacional de Cultos. 4. Las personas que ejerzan las actividades mencionadas en el artículo 2º, inciso b), apartado 2, y que por ellas se encontraren obligatoriamente afiliadas a uno o más regímenes jubilatorios provinciales para profesionales, como asimismo aquellas que ejerzan una profesión no académica autorizada con anterioridad a la promulgación de esta ley. Esta incorporación no modificará la obligatoriedad que dimana de los respectivos regímenes locales. 5. Las amas de casa que decidan incorporarse voluntariamente al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones lo harán en la categoría mínima de aportes, pudiendo optar por cualquier otra categoría superior. (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley Nº 24.347 B.O. 28/6/1994). Excepción Artículo 4º— Quedan exceptuados del SIJP los profesionales, investigadores, científicos y técnicos contratados en el extranjero para prestar servicios en el país por un plazo no mayor de CUATRO ( 4) AÑOS y por una sola vez, a condición que no tengan residencia permanente en la República y estén amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y muerte por las leyes del país de su nacionalidad o residencia permanente. La solicitud de exención deberá ser formulada ante la autoridad de aplicación por el interesado o su empleador. La precedente exención no impedirá la afiliación a este sistema, si el contratado y el empleador manifestaren su voluntad expresa en tal sentido, o aquél efectuare su propio aporte y la contribución correspondiente al empleador.                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 14    

  Las disposiciones precedentes no modifican las contenidas en los convenios sobre seguridad social celebrados por la República con otros países, ni las de la Ley Nº 17.514. (Nota Infoleg: por art. 5º de la Ley Nº 26.566 B.O. 24/12/2009 se amplía a cuatro (4) años, respecto del personal indicado en el primer párrafo del artículo 4º de la norma de referencia, el plazo establecido en el presente artículo. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial y surtirán efecto para los hechos imponibles que se perfeccionen a partir del primer día del mes siguiente al de dicha publicación.) Actividades simultáneas Artículo 5º— La circunstancia de estar también comprendido en otro régimen jubilatorio nacional, provincial o municipal, así como el hecho de gozar de cualquier jubilación, pensión o retiro, no eximen de la obligatoriedad de efectuar aportes y contribuciones a este sistema, salvo en los casos expresamente determinados en la presente ley. Las personas que ejerzan en forma simultánea más de una actividad de las comprendidas en los incisos a), b), o c) del artículo 2º, así como los empleadores en su caso, contribuirán obligatoriamente por cada una de ellas. Remuneración, Aportes y Contribuciones Concepto de remuneración Artículo 6º — Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia. La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto. Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considerara ajustada a estas pautas. Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración pública o que éstos perciban en carácter de: 1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso también las contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se deberá retener el importe correspondiente a la contribución.                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 15    

  2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudación y distribución de estas sumas, deberá practicar los descuentos correspondientes a los aportes personales y depositarlos dentro del plazo pertinente. Conceptos excluidos Artículo 7º — No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular. Renta imponible Artículo 8º — Los trabajadores autónomos efectuarán los aportes previsionales obligatorios establecidos en el artículo 10, sobre los niveles de rentas (#) de referencia calculadas en base a categorías que fijarán las normas reglamentarias de acuerdo con las siguientes pautas: a) Capacidad contributiva. b) La calidad de sujeto o no en el impuesto al valor agregado y en su caso, su condición de responsable inscripto, de responsable no inscripto o no responsable por dicho impuesto. Base imponible Artículo 9º — A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES (SIJP) las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente a TRES (3) veces el valor del módulo previsional (MOPRE) definido en el artículo 21. A su vez, a los fines exclusivamente del cálculo de los aportes previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo equivalente a SETENTA Y CINCO (75) veces el valor del módulo previsional (MOPRE). (Nota Infoleg: por art. 5° del Decreto N° 279/2008 B.O. 21/2/2008 se sustituye a partir del 1º de marzo de 2008 y del 1º de julio de 2008, el límite máximo que hace referencia el presente artículo para el cálculo de los aportes previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, el cual tendrá un monto equivalente a NOVENTA CON SETENTA CENTESIMOS (90,70) de veces el valor del módulo previsional (MOPRE), y NOVENTA Y SIETE CON CINCUENTA CENTESIMOS (97,50) de veces el valor del módulo previsional (MOPRE), respectivamente)                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 16    

 

Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta será computada separadamente a los efectos del límite inferior establecido en el párrafo anterior. En función de las características particulares de determinadas actividades en relación de dependencia, la reglamentación podrá establecer excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo. Facúltase al PODER EJECUTIVO NACIONAL a modificar la base imponible establecida en el primer párrafo del presente artículo, proporcionalmente al incremento que se aplique sobre el haber máximo de las prestaciones a que refiere el inciso 3) del artículo 9º de la Ley Nº 24.463, texto según Decreto Nº 1199/04. (Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007) (Nota Infoleg: por art. 10 de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008 se establece que la base imponible máxima prevista en el primer párrafo del presente artículo, se ajustará conforme la evolución del índice previsto en el artículo 32 de la misma) (Nota Infoleg: por art. 5° del Decreto N° 279/2008 B.O. 21/2/2008 se sustituye a partir del 1º de marzo de 2008 y del 1º de julio de 2008, el límite máximo que hace referencia el presente artículo para el cálculo de los aportes previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, el cual tendrá un monto equivalente a NOVENTA CON SETENTA CENTESIMOS (90,70) de veces el valor del módulo previsional (MOPRE), y NOVENTA Y SIETE CON CINCUENTA CENTESIMOS (97,50) de veces el valor del módulo previsional (MOPRE), respectivamente) (Nota Infoleg: por art. 5° del Decreto N° 1346/2007 B.O. 5/10/2007 se sustituye a partir del 1º de septiembre de 2007 el límite máximo para el cálculo de los aportes previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, el cual tendrá un monto equivalente a OCHENTA Y CUATRO CON TRESCIENTOS SETENTA Y CINCO MILESIMOS (84,375) de veces el valor del módulo previsional (MOPRE)) Aportes y contribuciones obligatorias Artículo 10.— Los aportes y contribuciones obligatorios al SIJP se calcularán tomando como base las remuneraciones y rentas de referencias, y serán los siguientes. a) Aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia comprendidos en este sistema; b) Contribución a cargo de los empleadores; c) Aporte personal de los trabajadores autónomos comprendidos en el presente sistema. Porcentaje de aportes y contribuciones Artículo 11.— El aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia será del once por ciento (11 %), y la contribución a cargo de los empleadores del dieciséis por ciento (16 %). El aporte personal de los trabajadores autónomos será del veintisiete por ciento (27 %). Los aportes y contribuciones obligatorios serán ingresados a través del SUSS.                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 17    

  A tal efecto, los mismos deberán ser declarados e ingresados por el trabajador autónomo o por el empleador en su doble carácter de agente de retención de las obligaciones a cargo de los trabajadores y de contribuyente al SIJP, según corresponda, en los plazos y con las modalidades que establezca la autoridad de aplicación. Obligación de los Empleadores, de los Afiliados y de los Beneficiarios

Obligaciones de los empleadores ART 12 a) Inscribirse como tales ante la autoridad de aplicación y comunicar a la misma toda modificación en su situación como empleadores, en los plazos y con las modalidades que dicha autoridad establezca. b) Dar cuenta a la autoridad de aplicación de las bajas que se produzcan en el personal. c) Practicar en las remuneraciones los descuentos correspondientes al aporte personal, y depositarlos en la orden del SUSS. d) Depositar en la misma forma indicada en el inciso anterior las contribuciones a su cargo. e) Remitir a la autoridad de aplicación las planillas de sueldos y aportes correspondientes al personal. Declaración Jurada Es importante recordar la obligación del empleador de requerir la presentación de una declaración jurada escrita en relación a los beneficios previsionales al inicio de la relación laboral.

f) Suministrar todo informe y exhibir los comprobantes justificativos que la autoridad de aplicación les requiera en ejercicio de sus atribuciones y permitir las inspecciones, investigaciones, comprobaciones y compulsas que aquella ordene en los lugares de trabajo, libros, anotaciones, papeles y documentos. g) Otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de cualquier prestación. h) Requerir de los trabajadores comprendidos en el SIJP, al comienzo de una relación laboral, en los plazos y con las modalidades que la autoridad de aplicación establezca, la presentación de una declaración jurada escrita de si son o no beneficiarios de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, con indicación, en caso afirmativo, del organismo otorgante y datos de individualización de la prestación;  i) Denunciar a la autoridad de aplicación todo hecho o circunstancia concerniente a los trabajadores, que afecten o puedan afectar el cumplimiento de las obligaciones que a éstos y a los empleadores imponen las leyes nacionales de previsión. j) En general, dar cumplimiento en tiempo y forma a las demás disposiciones que la presente ley establece, o que la autoridad de aplicación disponga.

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  Las reparticiones y organismos del Estado mencionados en el apartado 1. del inciso a) del artículo 2º, están también sujetos a las obligaciones enumeradas precedentemente.

Obligaciones de los afiliados y de los beneficiarios art 13 a) Son obligaciones de los afiliados en relación de dependencia, sin perjuicio de las demás establecidas en la presente Ley: 1. Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referentes a su situación frente a las leyes de previsión. 2. Presentar al empleador la declaración jurada a la que se refiere el inciso h) del artículo 12, y actualizar la misma cuando adquieran el carácter de beneficiarios de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, en el plazo y con las modalidades que la autoridad de aplicación establezca. 3. Denunciar a la autoridad de aplicación todo hecho o circunstancia que configure incumplimiento por parte del empleador a las obligaciones establecidas por las leyes nacionales de jubilaciones y pensiones. La autoridad de aplicación, en un plazo no mayor de 45 días, deberá investigar los hechos denunciados, dictar resolución desestimando la denuncia o imponiendo las sanciones pertinentes y efectuar la denuncia penal, según corresponda y notificar fehacientemente al denunciante todo lo actuado y resuelto. El funcionario público que no diera cumplimiento a las obligaciones establecidas en este inciso incurrirá en falta grave.

c) Son obligaciones de los afiliados, sin perjuicio de las demás establecidas en la presente ley: 1. Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referentes a su situación frente a las leyes de previsión. 2. Comunicar a la autoridad de aplicación toda situación prevista en las disposiciones legales que afecte o pueda afectar el derecho a la percepción total o parcial de la prestación que gozan. 3. Presentar al empleador la declaración jurada respectiva en el caso que volvieren a la actividad. Si el beneficiario fuera incapaz, el cumplimiento de las obligaciones, precedentemente establecidas incumbe a su representante legal. Si existiera incompatibilidad total o limitada ente el goce de la prestación y el desempeño de la actividad, y el beneficiario omitiere denunciar esta circunstancia, a partir del momento en que la autoridad de aplicación tome conocimiento de la misma, se suspenderá o reducirá el pago de la prestación según corresponda. El beneficiario deberá además reintegrar lo cobrado indebidamente en concepto de haberes previsionales, con los accesorios correspondientes, importe que será deducido íntegramente de la prestación que tuviere derecho a percibir, si continuare en actividad; en caso contrario se le formulará cargo en los términos del inciso d) del artículo 14. El empleador que conociendo que el beneficiario se halla en infracción a las normas sobre incompatibilidad no denunciara esta circunstancia a la                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 19    

  autoridad de aplicación, se hará pasible de una multa equivalente a diez (10) veces lo percibido indebidamente por el beneficiario en concepto de haberes previsionales.

DEBER DEL EMPLEADOR COMO AGENTE DE RETENCIÓN El hecho de que el empleador no practique las retenciones en concepto de aportes hace presumir, cuando el trabajador fuere el beneficiario de prestación previsional, que aquél conocía la circunstancia señalada precedentemente. Caracteres de las prestaciones a) Son personalísimas, y sólo corresponden a sus titulares. b) No pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho; alguno, salvo las prestaciones mencionadas en los incisos a) y b) del artículo 17, las que previa conformidad formal y expresa de los beneficiarios, pueden ser afectadas a favor de organismos públicos, asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial, asociaciones de empleadores, obras sociales, cooperativas, mutuales y entidades bancarias y financieras comprendidas en la Ley Nº 21.526, con las cuales los beneficiarios convengan el anticipo de las prestaciones o el otorgamiento de créditos. Las deducciones por el pago de obligaciones dinerarias no podrán exceder del CUARENTA POR CIENTO (40%) del haber mensual de la prestación resultante del previo descuento de las retenciones impuestas por las leyes; Fíjase un límite máximo para el costo de los créditos otorgados a través de la operación del sistema de código de descuento a favor de terceras entidades, en la forma de Costo Financiero Total (C.F.T.) expresado como Tasa Efectiva Anual (T.E.A.), que permita determinar la cuota mensual final a pagar por los beneficiarios de los mismos, la cual incluirá el importe abonado en concepto de cuota social, los cargos, impuestos y erogaciones por todo concepto. El C.F.T. máximo no podrá exceder en un CINCO POR CIENTO (5%) adicional la tasa informada mensualmente por el BANCO DE LA NACION ARGENTINA como aplicable a las operaciones de préstamos personales para Jubilados y Pensionados del SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO, que sean reembolsados a través del sistema de código de descuento. (Párrafo incorporado por art. 1° del Decreto N° 246/2011 B.O. 22/12/2011. Vigencia: a partir del día de su publicación en el BOLETIN OFICIAL. Ver aplicación art. 4° de la misma norma) (Inciso sustituido por art. 1º del Decreto Nº 1099/2000 B.O. 27/11/2000). c) Son inembargables, con la salvedad de las cuotas por alimentos y litisexpensas. d) Las prestaciones del Régimen de Reparto están sujetas a las deducciones que las autoridades judiciales y administrativas competentes dispongan en concepto de cargos provenientes de créditos a favor de organismos de seguridad social o por la percepción indebida de haberes de jubilaciones, pensiones, retiros o prestaciones no contributivas. Dichas deducciones no podrán exceder del veinte por ciento (20%) del haber mensual de la prestación, salvo cuando en razón del plazo de duración de ésta no resultara posible cancelar el cargo mediante ese porcentaje, en cuyo caso la deuda se prorrateará en función de dicho plazo.                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 20    

  e) Son imprescriptibles, salvo las establecidas en el artículo 17, que se regirán por las normas del artículo 82 de la Ley Nº 18.037 (texto ordenado 1976). f) Sólo se extinguen por las causas previstas por la ley. Todo acto jurídico que contraríe lo dispuesto precedentemente será nulo y sin valor alguno

Naturaleza del Régimen y Garantía del Estado art 16 1. El régimen público es un régimen de reparto asistido, basado en el principio de solidaridad. Sus prestaciones serán financiadas con los recursos enumerados en el artículo 18 de esa Ley. 2. El Estado Nacional garantiza el otorgamiento y pago de las prestaciones establecidas en este Capítulo, hasta el monto de los créditos presupuestarios expresamente comprometidos para su financiamiento por la respectiva Ley de Presupuesto.

Prestaciones 1. El régimen público es un régimen de reparto asistido, basado en el principio de solidaridad. Sus prestaciones serán financiadas con los recursos enumerados en el artículo 18 de esa Ley. art 17 El régimen instituido en el presente título otorgará las siguientes prestaciones: a) Prestación básica universal. b) Prestación compensatoria. c) Retiro por invalidez. d) Pensión por fallecimiento. e) Prestación adicional por permanencia f) Prestación por edad avanzada 2. El Estado Nacional garantiza el otorgamiento y pago de las prestaciones establecidas en este Capítulo, hasta el monto de los créditos presupuestarios expresamente comprometidos para su financiamiento por la respectiva Ley de Presupuesto. La jubilación está compuesta por: la Prestación Básica Universal (PBU), Prestación Compensatoria (PC) y Prestación Adicional por Permanencia (PAP).                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 21    

 

Financiamiento art 18 Las prestaciones del régimen previsional público serán financiadas exclusivamente con los siguientes recursos: a) Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el régimen previsional público; b) Las contribuciones a cargo de los empleadores, establecidas en el artículo 11 de esta Ley; c) Dieciséis (16) puntos de los veintisiete (27) correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos; (Nota Infoleg: por art. 10 de la Ley N° 26.425 B.O. 9/12/2008 se establece que la totalidad de los aportes correspondientes a los trabajadores autónomos financiará las prestaciones del régimen previsional público, modificándose, en tal sentido, el presente inciso c). Vigencia: a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial.) d) La recaudación del Impuesto sobre los Bienes Personales no incorporados al Proceso Económico o aquel que lo sustituya en el futuro, y otros tributos de afectación especifica al sistema jubilatorio; e) Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación en la Ley de Presupuesto; f) Intereses, multas y recargos; g) Rentas provenientes de inversiones; h) Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen previsional público

Prestación Básica Universal (PBU) La Prestación Básica Universal tiene como finalidad brindar una prestación uniforme a quienes hayan alcanzado la edad y hayan efectuado aportes en toda o gran parte de su vida activa, con independencia de las remuneraciones o rentas percibidas. Es otorgada tanto a los afiliados al Régimen de Reparto como a los del Régimen de Capitalización sin diferenciación en cuanto al actual régimen unificado. art 19 Tendrán derecho a la prestación básica universal (PBU) y a los demás beneficios establecidos por esta Ley, los afiliados: a) Hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco (65) años de edad. b) Mujeres que hubieran cumplido sesenta (60) años de edad. c) Acrediten treinta (30) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad. OPCIÓN PARA LA MUJER En cualquiera de los regímenes previstos en esta ley, las mujeres podrán optar por continuar su actividad laboral hasta los sesenta y cinco                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 22    

  (65) años de edad; en este supuesto, se aplicará la escala del artículo 128. COMPENSACIÓN PARA LOGRAR EL MÍNIMO Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación básica universal se podrá compensar el exceso de edad con la falta de servicios, en la proporción de dos (2) años de edad excedentes por uno (1) de servicios faltantes. A los efectos de cumplimentar los requisitos establecidos precedentemente, se aplicarán las disposiciones de los artículos 37 y 38, respectivamente. Haber de la prestación El monto del haber mensual de la Prestación Básica Universal se establece en la suma de PESOS TRESCIENTOS VEINTISEIS ($ 326). Estos valores pueden estar sujetos posteriormente a variaciónLa informada es al mes de Enero 2012Cómputo de servicios Artículo 22.— A los fines del artículo 19, inciso c), serán computables los servicios comprendidos en el presente sistema, como también los prestados con anterioridad. Dicho cómputo comprenderá exclusivamente las actividades desarrolladas hasta el momento de solicitar la prestación básica universal.

Prestación Compensatoria (PC) La Prestación Compensatoria tiene como finalidad compensar los aportes efectuados en el anterior Sistema hasta el 30/06/94. Para tener derecho a esta prestación el solicitante siguientes requisitos:

debe reunir los

Los exigidos para la PBU. Acreditar servicios con aportes en anterior régimen previsional. No percibir retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgado. Haber de la prestación Artículo 24.— El haber mensual de la prestación compensatoria se determinará de acuerdo a las siguientes normas: a) Si todos los servicios con aportes computados lo fueren en relación de dependencia, el haber será equivalente al UNO Y MEDIO POR CIENTO (1,5%) por cada año de servicio con aportes o fracción mayor de SEIS (6) meses, hasta un máximo de TREINTA Y CINCO (35) años, calculado sobre el promedio de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas durante                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 23    

  el período de DIEZ (10) años inmediatamente anterior a la cesación del servicio. No se computarán los períodos en que el afiliado hubiere estado inactivo, y consecuentemente no hubiere percibido remuneraciones. b) Si todos los servicios con aportes computados fueren autónomos, el haber será equivalente al uno y medio por ciento (1,5%) por cada año de servicios con aportes o fracción mayor de seis (6) meses, hasta un máximo de treinta y cinco (35) años, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categorías en que revistó el afiliado. A los referidos efectos, se computará todo el tiempo con aportes computados en cada una de las categorías; c) Si se computaren sucesiva o simultáneamente servicios con aportes en relación de dependencia y autónomos, el haber se establecerá sumando el que resulte para los servicios en relación de dependencia, y el correspondiente a los servicios autónomos, en forma proporcional al tiempo computado para cada clase de servicios. Si el período computado excediera de treinta y cinco (35) años, a los fines de este inciso se considerarán los treinta y cinco (35) más favorables PAUTAS PARA FIJAR PROMEDIO DE REMUNERACIONES Para establecer el promedio de las remuneraciones no se considerará el sueldo anual complementario ni los importes que en virtud de lo establecido en el segundo párrafo del artículo 9º excedan el máximo fijado en el primer párrafo del mismo artículo. Haber máximo Artículo 26.— El haber máximo de la prestación compensatoria será equivalente a una (1) vez el AMPO por cada año de servicios con aportes computados.

Prestación Adicional por Permanencia (PAP) Se determinará computando el 1,5 % (de acuerdo al Art. 2° de Ley 26.222 modificatorio del Art. 30 de Ley 24.241) por cada año de servicios con aportes o fracción mayor de seis (6) meses realizados al SIJP desde el 1-7-94, en igual forma y metodología que la establecida para la Prestación Compensatoria. Disposiciones comunes Prestación anual complementaria Artículo 31.— Se abonará una prestación anual complementaria, pagadera en dos (2) cuotas, equivalentes cada una al cincuenta por ciento (50 %) de las prestaciones mencionadas en el artículo 17, en los meses de junio y diciembre.

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  Cuando se hubiere tenido derecho a gozar de las prestaciones sólo durante parte de un semestre, la cuantía respectiva se determinará en proporción al tiempo en que se devengaron los haberes. Línea de acumulación Artículo 33.— La misma persona no podrá ser titular de más de una (1) prestación básica universal y, en caso de corresponder, de más de una (1) prestación compensatoria, ni más de una (1) prestación adicional por permanencia, debiendo optar por cada una de ellas. Régimen de compatibilidades Artículo 34.— 1. Los beneficiarios de prestaciones del Régimen Previsional Público podrán reingresar a la actividad remunerada tanto en relación de dependencia como en carácter de autónomos. Sin perjuicio de las demás obligaciones establecidas en el artículo 12 de la presente ley, el empleador deberá comunicar el reingreso del trabajador a la autoridad de aplicación, en el plazo y con las modalidades que la misma establezca. La omisión de esta obligación hará pasible al empleador de una multa equivalente a diez (10) veces lo percibido por el beneficiario en concepto de haberes previsionales.

2. El reingresado tiene la obligación de efectuar los aportes que en cada caso correspondan, los que serán destinados al Fondo Nacional de Empleo. 3. Los nuevos aportes no darán derecho a reajustes o mejoras en las prestaciones originarias. 4. Los beneficiarios de prestaciones previsionales que hubieren accedido a tales beneficios amparados en los regímenes especiales para quienes presten servicios en tareas penosas, riesgosas o insalubres, determinantes de vejez o agotamiento prematuro, no podrán reingresar a la actividad ejerciendo algunas de las tareas que hubieran dado origen al beneficio previsional. Si así lo hicieren, se le suspenderán el pago de los haberes correspondientes al beneficio previsional otorgado. 5. El goce de la prestación del retiro por invalidez es incompatible con el desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia. 6. Sin perjuicio de las demás obligaciones establecidas en el artículo 12 de la presente ley, el empleador deberá comunicar la situación a que se refiere el apartado 1 de este artículo a la autoridad de aplicación, en el plazo y con las modalidades que la misma establezca. La omisión de esta obligación hará pasible al empleador de una multa equivalente a diez (10) veces lo percibido por el beneficiario en concepto de haberes previsionales.

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Prestación por edad avanzada La finalidad de esta prestación es brindar cobertura a aquellos afiliados de 70 o más años que tengan imposibilidad de acreditar los años de servicios exigidos para obtener una Jubilación (PBU, PC y PAP). BENEFICIO PARA DEPENDIENTES Y AUTÓNOMOS Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que: a) Hubieran cumplido setenta (70) años, cualquiera fuera su sexo; b) Acrediten diez (10) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes jubilatorios comprendidos en el sistema de reciprocidad, con una prestación de servicios de por lo menos cinco (5) años durante el período de ocho (8) inmediatamente anteriores al cese en la actividad; c) Los trabajadores autónomos deberán acreditar, además, una antigüedad en la afiliación no inferior a cinco (5) años, en las condiciones que establezcan las normas reglamentarias. 3. El haber mensual de la prestación por edad avanzada será equivalente al setenta por ciento (70 %) de la prestación BÁSICA UNIVERSAL más la prestación compensatoria y la prestación adicional por permanencia o jubilación ordinaria en su caso.

El goce de la prestación por edad avanzada es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar, nacional, provincial o municipal, sin perjuicio del derecho del beneficiario a optar por percibir únicamente la prestación mencionada en primer término.

Las prestaciones de retiro por invalidez y/o pensión por fallecimiento del afiliado en actividad se otorgarán a los afiliados cuya edad no exceda de sesenta y cinco (65) años. RETIRO POR INVALIDEZ Es una prestación que se abona a todo afiliado al SIPA, cualquiera fuere su edad o antigüedad en el servicio, que se incapacite física o intelectualmente en forma total para el desempeño de cualquier actividad compatible con sus aptitudes profesionales y que además cumpla con la condición de aportante regular o                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 26    

  irregular con derecho. Consideraciones Generales: El goce del Retiro por Invalidez es incompatible con el desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia. Requisitos que debe reunir Documentación que debe presentar Si cumple con esos requisitos y cuenta con la documentación requerida, debe entrar a la Autopista de servicios desde aquí; y solicitar un turno, o comunicarse al teléfono gratuito 130 de 8 a 14hs. Tener hasta sesenta y cinco (65) años de edad cualquiera fuera el sexo. Tener una incapacidad física o intelectual total del 66% o más. No haber alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria. No estar percibiendo la jubilación en forma anticipada. Si inició su actividad como trabajador autónomo después del 15/07/94, debe haber cumplido con la obligatoriedad del Examen Médico para Trabajadores Autónomos y haber resultado "apto" en el mismo. Se recuerda que el goce de esta prestación es incompatible con el desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia.

Si el afiliado mayor de sesenta y cinco (65) años se incapacitare, tendrá derecho a la prestación por edad avanzada: Esta prestación se otorga a los afiliados mayores de 65 años de edad que se encuentren incapacitados para el trabajo y que además acrediten la condición de aportante regular o irregular con derecho. Consideraciones generales El goce de la Prestación por Edad Avanzada por invalidez es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar, nacional, provincial o municipal. No obstante, es factible percibir dicha prestación siempre que se renuncie a las otras prestaciones.

En caso de fallecimiento, el haber de pensión de los causahabientes será equivalente al setenta por ciento (70 %) del que le hubiera correspondido percibir al causante.

IMPORTANTE                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 27    

 

Para la realización de todos los trámites deben estar acreditados los datos personales en la Base de ANSES, los cuales puede verificar a través de esta página, en la solapa Autopistas de Servicio. En caso de no estar acreditados deberá dirigirse a una delegación de ANSES con su documento para regularizar la situación, sin turno previo Jubilación ordinaria o Jubilación por vejez Si usted es un trabajador en relación de dependencia o trabajador autónomo, ANSES le otorga la prestación de Jubilación ordinaria al momento de la finalización de su vida laboral. PLAN DE PRE-OTORGAMIENTO: Las personas que cumplen con todos los requisitos podrán iniciar el trámite de otorgamiento de su jubilación con ciento veinte (120) días corridos de anticipación a la fecha en que cumplieren la edad requerida para la obtención del beneficio. Este plan es de aplicación para los trámites en que no haya adhesión a planes de moratoria. Pasos a seguir 1) Debe cumplir con los requisitos de edad y reunir treinta (30) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria. Requisitos que debe reunirA+ Reunir 30 (treinta) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria. La edad mínima requerida para acceder a la prestación, tanto para trabajadores en relación de dependencia como para trabajadores autónomos, es de 60 años para las mujeres y 65 para los hombres. Si al momento de acceder a la prestación excede la edad mínima, puede compensar 1 (un) año de servicios por cada 2 (dos) años de edad excedentes. ƒ

Anexo

la cancelación de la deuda en SICAM. de

actividades

con

características

especiales Si desempeño alguna de las tareas que se detallan a continuación, debe presentar además, la documentación específica en cada caso. Personal Embarcado ƒ

Libreta de Embarco y Permiso de Embarco

Estibador Portuario ƒ

Libreta de afiliado (de poseerla)

ƒ

Documento Único Portuario    

                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 28    

  ƒ

Constancia extendida por la Prefectura Naval Argentina, de no poseer DUP.

Aeronavegantes ƒ

Personal con función aeronáutica: Certificado extendido por la Fuerza Aérea, indicando las horas de vuelo, discriminado hasta el 30/06/94 y a partir del 01/07/94.

ƒ

Personal sin Función aeronáutica: Certificado extendido por la empresa, indicando las horas de vuelo, discriminando hasta el 30/06/94 y a partir del 01/07/94.

Servicio Doméstico ƒ

Libreta de Trabajo (de poseerla).

ƒ

Libreta Sanitaria (de poseerla).

ƒ

Fotocopias autenticadas de toda constancia en la que figure su actividad como empleada en el servicio doméstico (Datos del Padrón Electoral, Titulo de Propiedad, Créditos Personales, Carnet de Mutual u Obra Social, etc.)

ƒ

Certificados Médicos extendidos por atención en el domicilio del empleador.

ƒ

Original y Fotocopias de las boletas de depósito de aportes y Contribuciones Previsionales, en caso de poseerlas.

ƒ ƒ

Fotos 4x4. Trascripción del domicilio del empleador y del afiliado (cuando ambos coinciden), según figure en sus respectivos documentos.

Retiros Militares, de Prefectura o Gendarmería ƒ

Haber tope del cargo máximo de acuerdo a la fuerza donde prestó servicios.

ƒ

Detalle de haberes percibidos en concepto de retiro, desde la fecha de solicitud del beneficio a otorgar, hasta la actualidad.

ƒ

Certificado donde consten periodos que considerados para el otorgamiento del retiro.

fueron

Retiro Policial ƒ

Constancia donde se indique si el retiro es por servicios civiles o policiales.

ƒ

Certificado donde conste los servicios que fueron considerados para el otorgamiento del mismo (nacionales o provinciales).

ƒ

Detalles de haberes percibidos en concepto de retiro, desde la fecha de solicitud del beneficio a otorgar, hasta la actualidad.

ƒ

Haber tope del cargo máximo de acuerdo a la fuerza donde prestó servicios.

Productores de Seguros                                                          Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 29    

  ƒ

Certificaciones extendidas por servicios anteriores al 31/12/68, consignando los sueldos percibidos por todo el período en la moneda en que fueron abonados, como así también, fecha de primera y última operación.

Otros elementos para acreditar Servicios son las Libretas de Trabajo ƒ

Libreta de maternidad.

ƒ

Libreta de trabajo a domicilio.

ƒ

Libreta de afiliación a la ex caja de industria.

ƒ

Libreta de fondo de desempleo (construcción). Prestación por edad avanzada para Trabajadores Rurales

Esta prestación se otorga a los afiliados que hubieran prestado servicios en el ámbito rural, bajo la dependencia temporaria o permanente de productores, contratistas o sub-contratistas dedicados a actividades agropecuarias y en tareas relacionadas con la cosecha o la ganadería. Debe cumplir con los requisitos de 67 (sesenta y siete) años de edad y acreditar 10 (diez) años de servicios como mínimo en el trabajo rural bajo relación de dependencia. Consideraciones Generales: El goce de la Prestación por Edad Avanzada es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar, nacional, provincial o municipal. No obstante, es factible percibir dicha prestación siempre que se renuncie a las otras prestaciones. Se debe haber prestado servicios en el ámbito rural, bajo la dependencia temporaria o permanente de productores, contratistas o sub-contratistas dedicados a actividades agropecuarias y en tareas relacionadas con la cosecha o la ganadería. REQUISITOS QUE DEBE REUNIR Se debe haber prestado servicios en el ámbito rural, bajo la dependencia temporaria o permanente de productores, contratistas o sub-contratistas dedicados a actividades agropecuarias y en tareas relacionadas con la cosecha o la ganadería. Haber cumplido 67 (sesenta y siete) años de edad (Decreto 2433/93). Acreditar 10 (diez) años de servicios como mínimo en el trabajo rural bajo relación de dependencia. El goce de esta prestación es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar nacional, provincial o municipal. No obstante, es factible percibir dicha prestación siempre y cuando renuncie a las otras prestaciones. A                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 30    

  A+ En las páginas de ANSES se podrán comprobar diferentes servicios que se prestan a través del organismo.

NUEVOS BENEFICIOS Programa de Asistencia Previsional A través de la implementación del Programa de Asistencia Previsional el personal ANSES ofrece asesoramiento integral a quienes inicien la tramitación de una jubilación o pensión, brindando información sobre los requisitos y condiciones para acceder a dichas prestaciones. De esta manera, la gestión del trámite resulta sencilla, rápida y totalmente gratuita, sin la intervención de terceros.

Para actualizaciones sobre el tema, recomendamos visitar la página web de la ANSES: www.anses.gov.ar

                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 31    

 

Bibliografía Lectura 35 Bossio, D. (2011). 3 años de SIPA. disponible en: http://www.anses.gob.ar/blogdeldirector/archives/1793 CEPED, UBA (2010) A un año de la reforma provisional argentina. http://www.econ.uba.ar/www/institutos/economia/Ceped/actividades/Jubilaci onUNGS.html Cufre, D. (2011): la corte suprema ordeno incluir todos los items salariales para el calculo del haber previsional. Disponible en: http://www.pagina12.com.ar/diario/economia/2-163361-2011-03-03.html

Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

ANSES (2011) www.anses.gov.ar

www.uesiglo21.edu.ar

                                                         Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 32    

 

Módulo 4 Unidad 17 Lectura 36

Asignaciones Familiares

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

 

Asignaciones Familiares 

Introducción Punto de Partida para ingresar en el tema de las asignaciones lo encontramos en el art 14 bis de la Constitución Nacional, y los Tratados de Derechos Humanos enunciados por el art 75 inciso 22 de la misma Constitución. Al respecto el tercer párrafo del art. 14 bis cita: “El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.   

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 17 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el CapítuloXVII (Tomo II) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

“Verificamos en su texto, la defensa con carácter integral de la FAMILIA. Es por ello que a los trabajadores, y también a los jubilados y pensionados, se les reconoce el derecho a percibir conceptos económicos -NO REMUNERATIVOS- integrativos de la seguridad social, cuyo destino es atender las necesidades del grupo familiar, en las condiciones que establece la ley.Asignación familiar

Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, beneficiario de prestación por desempleo, ante determinadas circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé, durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando tiene hijos o cuando su hijo va a la escuela.

El SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo.                                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 2    

 

De esta forma, el Estado Nacional le quita a los empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las asignaciones.

Mediante este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder.

Matrimonio Prenatal Maternidad Nacimiento Adopción Hijo / Hijo con discapacidad Ayuda Escolar Anual

REGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES Ley 24.714 Se instituye el mismo con alcance nacional y obligatorio. Derogase la Ley N° 18.017 y sus modificatorias, y los Decretos Nros. 770/96, 771/96, 991/96 y toda otra norma que se oponga al presente. Sancionada: Octubre 2 de 1996. Promulgada Parcialmente: Octubre 16 de 1996.

Se instituye con alcance nacional y obligatorio, y sujeto a las disposiciones de la presente ley, un Régimen de Asignaciones Familiares basado en:

DOS SUBSISTEMAS                                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 3    

 

a) Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación a •

los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de contratación laboral,

•

beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y

•

beneficiarios del Seguro de Desempleo, el que se financiará con los recursos previstos en el artículo 5° de la presente ley.

b) Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, el que se financiará con los recursos del régimen previsional previstos en el artículo 18º de la Ley N° 24.241. Se exceptúan de las disposiciones del presente régimen a los trabajadores del servicio doméstico.

Las prestaciones que otorga la ley de asignaciones familiares, no son ilimitadas en cuanto a los valores remuneratorios. Tiene un límite mínimo de $ 100. Es decir quien perciba en el mes este valor perderán el derecho a percibir asignaciones. En igual modo, existen límites máximos salariales, superados los cuales excluyen al trabajador de la posibilidad de percibir asignaciones. Esta cuestión es motivo de debate por la parte sindical, quien sostiene que se encuentra demorado el valor máximo, colocando a grandes sectores de trabajadores que no perciben asignaciones, como consecuencia de la readecuación de los salarios por el aumento del costo de la vida. A su vez, existen diferentes escalas de valores por las asignaciones familiares, diferenciadas de acuerdo a zonas geográficas, como lo dispone la misma ley. La consulta con las páginas de ANSES le permitirá tener actualizada toda la información que pretenda sobre asignaciones familiares.

DEFINICIÓN FAMILIARES

DE

SALARIO

PARA

LAS

ASIGNACIONES

                                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 4    

  Se considerará remuneración a los efectos de esta ley, la definida por el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley Nº 24.241, artículos 6º y 9º) con excepción de las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC). Los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuantía de las mismas, se calcularán, en cada caso, en función de la totalidad de las remuneraciones y prestaciones dinerarias y asignación por maternidad o prestación por desempleo o haberes previsionales correspondientes al período que se liquide, excluyéndose las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC) en los casos de trabajadores en relación de dependencia y la prestación anual complementaria en los casos de beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Para los trabajadores a que hace referencia el segundo párrafo del artículo 3º y sólo a los efectos del cobro de las asignaciones familiares, se excluirán del total de la remuneración las sumas que percibiera el trabajador en concepto de horas extras, sueldo anual complementario (SAC) y zona desfavorable, inhóspita o importes zonales.

FINANCIAMIENTO DE LAS ASIGNACIONES DEL SUBSISTEMA CONTRIBUTIVO 1. Una contribución a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %) que se abonara sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de esta ley. De ese nueve por ciento (9 %), siete y medio puntos porcentuales (7,5 %), se destinarán exclusivamente a asignaciones familiares y el uno y medio (1,5 %) restante al Fondo Nacional del Empleo, con la escala de reducciones prevista en el Decreto N° 2609/93, y sus modificatorios Decretos N° 372/95, 292/95 y 492/95, los que mantienen su vigencia en los porcentajes y alícuotas especificados para cada caso. 2. Una contribución de igual cuantía a la establecida en el punto anterior, a cargo del responsable del pago de prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N° 24.557, sobre Riesgos de Trabajo. 3. Intereses, multas y recargos. 4. Rentas provenientes de inversiones. 5. Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones

                                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 5    

 

FINANCIAMIENTO DE LAS ASIGNACIONES DEL SUBSISTEMA NO CONTRIBUTIVO Con los recursos que prevé el art 18 de la ley previsional 24241 ---------------------------------------------El régimen de ASIGNACIONES FAMILIARES, durante mucho tiempo fue regido por el l Sistema de Fondo Compensador (SFC) , en el cual el empleador debía anticipar el pago de las asignaciones familiares para luego repetir las mismas ante ANSES, lo que significaba que nunca recibían en debida forma la compensación de los importes anticipados sin que por ley estuviera obligado a ello. En la actualidad el régimen antes relacionado reemplazado por el Sistema Único de Asignaciones Familiares

fue

(SUAF) caracterizado por el modo de pago directo por ANSES.

Veremos a continuación algunas de las prestaciones en cuanto a sus características:

Asignación Familiar por Maternidad: •

Es una suma de dinero que se abona a la trabajadora compuesta de:

•

Remuneraciones Fijas: Igual a la que la trabajadora hubiera percibido en su trabajo.

•

Remuneraciones Variables: Son aquellas que difieren en el salario de la trabajadora cualquiera sea su motivo de diferencia, sacándose un promedio de los últimos tres (3) meses cobrados tomando la base anterior a la licencia por maternidad.

•

Se debe realizar el tramite para la correspondiente liquidación en la oficinas de ANSeS, hasta el ultimo día de la finalización de licencia por maternidad respectiva. Si presentara los papeles con posterioridad a la finalización de la licencia pierde el derecho al cobro de la misma.

•

Los requisitos son una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres (3) meses.

•

Si el plazo se alcanza durante la licencia se abonaran los días restantes.

                                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 6    

 

•

Para el caso de trabajadoras por temporada debe darse la licencia en el periodo durante la temporada.

•

Documentación: Deberá presentar Formulario PS 2.55 uno por cada empleo que posea la trabajadora, debidamente cumplimentado.

•

El rubro 6 puede ser reemplazado por una copia autenticada por el empleador del Certificado Medico con el que la trabajadora notifico a su empleador de su estado de embarazo y le solicito la licencia por Maternidad, en el que conste la fecha de emisión, tiempo de gestación y fecha probable de parto.

•

En el caso de Nacimiento Pre termino Certificado médico donde conste las semanas o meses de gestación y si el alumbramiento se produjo con o sin vida.

•

Es aconsejable presentar los Formularios y certificados ante las Oficinas del ANSeS con anterioridad al goce de la licencia para que la liquidación llegue a término con la misma.

•

Asignación Prenatal: •

Es una suma de dinero que se abona durante los nueves meses de embarazo.

•

Se debe realizar el tramite para la correspondiente liquidación en la oficinas de ANSeS, entre el tercer (3) mes doce (12) semanas de gestación y el 6to. (6) mes o treinta (30) semanas para poder cobrarlo integro.

•

Si lo presenta con posterioridad al 6to. (6) mes solo percibirla el importe por los meses que resten desde la fecha de la presentación hasta producido el parto o interrupción del embarazo, si lo presenta después del nacimiento o interrupción del embarazo no corresponde el pago.

•

Los requisitos son

•

: una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres (3) meses al momento de la concepción,

•

la antigüedad condiciona los meses de cobro pero no impide que se perciban las mensualidades que se prestan a partir de la fecha que adquiera                                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 7    

 

la antigüedad, además debe percibir una remuneración dentro de los topes establecidos. •

Se abona independientemente del estado civil de la mujer.

•

si el que la solicita es un hombre debe acreditar ante el ANSeS la relación de convivencia o de matrimonio con la mujer embarazada.

•

Documentación: Deberá presentar Formulario PS 2.55 uno por cada empleo que posea la trabajadora, debidamente cumplimentado.

•

El rubro 6 puede ser reemplazado por un Certificado Médico que contenga los datos de la trabajadora Nombre y Apellido, Tipo y Numero de Documento de identidad, fecha probable de parto, meses o semanas de gestación, fecha del certificado medico, Nombre y Apellido del Médico, tipo y numero de matrícula del médico y tiene una validez de treinta (30) dichas contado a partir de la fecha de su emisión.

•

Titular Masculino casado: Original y copia de la Partida de Casamiento. Titular masculino en concubinato: Información sumaria Judicial o Policial que acredite la convivencia. original y copia del Certificado de Nacimiento dentro de los ciento veinte (120) dichas de ocurrido.

ASIGNACIÓN POR HIJO La asignación por hijo consistirá en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador.

ASIGNACIÓN POR HIJO CON DISCAPACIDAD La asignación por hijo con discapacidad consistirá en el pago de una suma mensual que se abonara al trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. A los efectos de esta ley se entiende por discapacidad la definida en la Ley N° 22.431, artículo 2°.

ASIGNACIÓN POR AYUDA ESCOLAR La asignación por ayuda escolar anual consistirá en el pago de una suma de dinero que se hará efectiva en el mes de marzo de cada año.

                                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 8    

  Esta asignación se abonará por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial NACIMIENTO DE HIJO – PAGO ÚNICO La asignación por nacimiento de hijo consistirá en el pago de una suma de dinero que se abonará en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento.

POR ADOPCIÓN La asignación por adopción consistirá en el pago de una suma dinero, que se abonará al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses.

POR MATRIMONIO

La asignación por matrimonio consistirá en el pago de una suma de dinero, que se abonara en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges cuando ambos se encuentren en las disposiciones de la presente ley. Los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones gozarán de las siguientes prestaciones: a) Asignación por cónyuge. b) Asignación por hijo. c) Asignación por hijo con discapacidad. d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal. (Inciso agregado por art. 1° del Decreto Nacional N° 256/1998 B.O. 11/3/1998)

ASIGNACIÓN POR CÓNYUGE La asignación por cónyuge del beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones consistirá en el pago de una suma de dinero que se abonara al beneficiario por su cónyuge.

                                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 9    

 

A modo de ejemplo se informarán los valores de las ASIGNACIONES FAMILIARES vigentes al mes de Enero de 2012, los que se aportan de manera referencial, indicando a los lectores la necesidad de verificar en cada oportunidad que debe controlar asignaciones familiares si sus valores se han modificado consultando con LAS PÁGINAS DE ANSES.

Mediante el decreto 1482/11, se elevaron los montos de las asignaciones familiares para empleados en relación de dependencia, beneficiarios del SIPA y Veteranos de Malvinas, como así también las asignaciones universales de Protección Social.

Además, se elevó el tope para acceder al beneficio de $4.800 a $5.200. Por lo tanto, la nueva tabla de montos para el pago para las asignaciones familiares queda de la siguiente manera:

                                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 10    

 

Montos de Asignaciones Familiares para trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo

                                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 11    

 

Montos de Asignaciones Familiares para beneficiarios de la Prestación por Desempleo

                                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 12    

 

Montos de Asignaciones Familiares para beneficiarios del Sistema Integrado Previsional Argentino

Veteranos de Guerra del Atlántico Sur: Los Beneficiarios de esta Pensión Honorífica además de las asignaciones familiares antes detalladas, tienen derecho a las siguientes

Montos para beneficiarios de Asignaciones Universales para Protección Social

- valores al mes de Enero de 2012.

                                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 13    

 

En la actualidad formando parte del subsistema no contributivo, se han reconocido asignaciones a los sectores más débiles o con menos recursos, como resultan los que carecen de empleo, o que se encuentran en líneas de pobreza. 1. Existe en la actualidad reconocido el derecho a percibir LA ASIGNACION UNIVERSAL POR HIJO 2. Igualmente la asignación por embarazo social

NUEVO PROGRAMA: Se encuentra vigente un programa que dispone la forma de tratamiento del pago de la asignación universal por hijo, en el supuesto que el beneficiario consiga trabajo.

RESOLUCION PARA NIVELAR EL COBRO DE LA UNIVERSAL PARA QUIEN INGRESA COMO EMPLEADO ANSES dictó una Resolución para cubrir el desfasaje que se produce entre la liquidación de la Asignación Universal por Hijo a titulares de esta prestación, y la percepción de asignaciones familiares cuando comienzan una relación laboral de manera formal.

La nueva norma establece que, a partir de la liquidación del mes de agosto de 2011, el organismo hará efectivo un complemento, por adelantado, a los beneficiarios que comenzaron una relación laboral formal como trabajadores en relación de dependencia de empresas incluidas en el Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF).

Cabe destacar que este complemento será liquidado siempre y cuando el empleador cumpla, en tiempo y forma, con la obligación de informar la fecha de inicio y todos los datos referidos a la relación, de acuerdo con las normas vigentes dictadas por AFIP, al momento de incorporar al nuevo trabajador.

Este adelanto complementario será descontado, automáticamente, cuando el empleador declare el cese de la relación laboral del trabajador ante la AFIP.

En una primera etapa, el complemento consistirá en el pago de una suma de dinero por cada carga de familia por la que no se haya liquidado la Asignación                                                            Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 14    

  Universal por Hijo por verificarse en la base de datos la existencia de un trabajo en blanco de alguno de los padres o tutores de los chicos. El monto será equivalente al 100% del valor general de las Asignaciones Familiares. El mismo se liquidará por única vez y se pondrá al pago en la Clave Bancaria Uniforme (CBU) informada por el empleador, y en caso de no contar con dicha información, lo liquidado se abonará a través de una sucursal del Correo Argentino. Este nuevo medio de pago asignado automáticamente cierra todos los medios de pago vigentes en SUAF, teniendo el trabajador que solicitar, de ser necesario, el cambio del medio de pago en la UDAI, previa solicitud de turno o a través del la página WEB de ANSES, con clave de la seguridad social.

El complemento no será liquidado al titular de SUAF cuando se verifiquen situaciones como el fallecimiento del mismo o la percepción de asignaciones familiares por parte del otro progenitor.

Bibliografía Lectura 36 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus ANSES (2011) www.anses.gov.ar Leyes y decretos relacionados

www.uesiglo21.edu.ar

                                                           Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 15    

 

Módulo 4 Unidad 17 Lectura 37

Obras Sociales

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena

 

 

Bibliografía Básica Para cumplir con los objetivos de la Unidad 17 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo XVII (Tomo II) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.

Obras Sociales 

AUTORIDAD DE APLICACIÓN: ORGANISMO Salud Superintendencia de Servicios de Salud Av. Roque Sáenz Peña 530 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires 0800-22272583 (SALUD) [email protected] El régimen de obras sociales se encuentra regulado por la LEY 23.660

¿QUE SON LAS OBRAS SOCIALES? La Atención de la salud es un derecho de las personas. Además de las cuestiones técnicas que implica, presenta aspectos sociales y sicológicos para considerar: hay comunidades enfermas no por epidemias como otrora, sino por alteración de las funciones orgánicas de los individuos, derivados de los conflictos sociales y sicológicos. Hay aspectos económicos a considerar: el gasto en salud crece a nivel mundial por encima de cualquier otro indicador. Ello se debe al desarrollo tecnológico aplicado a la medicina, que logra aumentar la supervivencia de las personas enfermas, produce verdaderas explosiones demográficas por disminución de las tasas de mortalidad, aumenta la proporción de ancianos en la población y la cronicidad de las enfermedades y ayuda a la supervivencia de los menos aptos, que requieren durante toda su vida atención médica. Los gastos en salud tienen una particularidad que los diferencia de otros gastos de las personas. Inciden en su presupuesto de manera brusca e imprevisible, llegando a superar sus ingresos en un momento dado. Antes, el ahorro personal los cubría y las personas carentes de ahorro eran atendidas por el Estado a través del Hospital Público. Hoy día, aún las personas de altos ingresos no podrían solventar el impacto que estos gastos implican. Por ello, aparecen los Sistemas de Seguridad Social, para financiar los riesgos sociales, para distribuir el gasto en el tiempo y entre las personas. En la República Argentina, la seguridad social se encuentra en manos de las OBRAS SOCIALES, que tienen como pilar fundacional la Ley 18.610 de 1970, complementada y modificada por distintas leyes hasta llegar en la actualidad a la Ley 23.660. Este sistema de seguridad social se basa en los siguientes pilares: Solidaridad: aportan sanos y enfermos y reciben en la medida de sus necesidades. Subsidiariedad: Parte de la afirmación "primero el hombre, después el Estado". Por consiguiente lo que los grupos sociales pueden hacer por sí mismo no necesita hacerlo el Estado.                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 2    

  Universalidad: Se tiende a que alcance a toda la población. Las Obras Sociales se fundaron por rama de actividad laboral, teniendo como respaldo detrás de ellas, los Sindicatos de cada actividad. ----------------------------------------------------------------------------------------------

OBRAS SOCIALES Ley N° 23.660 Régimen de aplicación Sancionada: Diciembre 29 de 1988. Promulgada: Enero 5 de 1989 EL SENADO Y CAMARA DE DIPUTADOS DE LA NACION ARGENTINA REUNIDOS EN CONGRESO, ETC. SANCIONAN CON FUERZA DE LEY Artículo 1° — Quedan comprendidos en las disposiciones de la presente ley: a) Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores con personería gremial, signatarias de convenios colectivos de trabajo; b) Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u organismos que teniendo como fines los establecidos en la presente ley hayan sido creados por leyes de la Nación; c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos autárquicos y descentralizados; (Inciso sustituido por art. 1° de la Ley N° 23890 B.O. 30/10/90). d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado; e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios; f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas y las que fueron originadas a partir de la vigencia del artículo 2° inciso g) punto 4 de la ley 21.476; g) Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de seguridad, Policía Federal Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito, cuando adhieran en los términos que determine la reglamentación; h) Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la enumeración precedente, tenga como fin lo establecido por la presente ley. Art. 2° — Las obras sociales comprendidas en los incisos c), d) y h) del artículo 1 funcionarán como entidades de derecho público no estatal, con individualidad jurídica, financiera y administrativa y tendrán el carácter de sujeto de derecho, con el alcance que el Código Civil establece para las personas jurídicas; las obras sociales señaladas en los incisos a), e) y f) de dicho artículo funcionarán con individualidad administrativa, contable y financiera y tendrán el carácter de sujeto de derecho con el alcance que el Código Civil establece en el inciso 2 del segundo apartado del artículo 33.

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  Las obras sociales señaladas en el inciso b) del artículo 1, creados por leyes especiales al efecto, vigentes a la sanción de la presente ley, mantendrán sus modalidades administrativas, contables y financieras conforme a las leyes que le dieron origen, con las salvedades especificadas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de la presente ley. Art. 3° — Las obras sociales destinarán sus recursos en forma prioritaria a prestaciones de salud. Deberán, asimismo, brindar otras prestaciones sociales. En lo referente a las prestaciones de salud formarán parte del Sistema Nacional del Seguro de Salud -en calidad de agentes naturales del mismo- sujetos a las disposiciones y normativas que lo regulan. Art. 4° — Las obras sociales, cualquiera sea su naturaleza y forma de administración presentarán anualmente, en lo referente a su responsabilidad como agentes del seguro, la siguiente documentación ante la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL): a) Programa de prestaciones médico-asistenciales para sus beneficiarios; b) Presupuesto de gastos y recursos para su funcionamiento y la ejecución del programa; c) Memoria general y balance de ingresos y egresos financieros del período anterior; d) Copia legalizada de todos los contratos de prestaciones de salud que celebre durante el mismo período, a efectos de confeccionar un registro de los mismos. Art. 5° — Las obras sociales deberán destinar como mínimo el ochenta por ciento (80%) de sus recursos brutos, deducidos los aportes al Fondo Solidario de Redistribución creado en jurisdicción de la ANSSAL, a la prestación de los servicios de atención de la salud establecidos por el seguro, a sus beneficiarios. Las obras sociales que recauden centralizadamente deberán remitir mensualmente el setenta por ciento (70%) de lo recaudado en cada jurisdicción para atender las necesidades de salud de sus beneficiarios residentes en la misma jurisdicción. Asimismo asegurarán en sus estatutos mecanismos de redistribución regional solidaria que asegure el acceso de sus beneficiarios a los servicios de salud sin discriminaciones de ningún tipo. Art. 6° — Las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley, como agentes del Seguro de Salud, deberán inscribirse en el registro que funcionará en el ámbito de la ANSSAL y en las condiciones que establezca la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud y su decreto reglamentario. El cumplimiento de este requisito será condición necesaria para aplicar los fondos percibidos con destino a las prestaciones de salud. Art. 7° — Las resoluciones que adopten la Secretaría de Salud de la Nación y la ANSSAL, en ejercicio de las funciones, atribuciones y facultades otorgadas por la legislación, serán de cumplimiento obligatorio para las obras sociales, exclusivamente en lo que atañe a su condición de agentes del Seguro de Salud. Art. 8° — Quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficiarios de las obras sociales: a) Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado o en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados; en empresas y sociedades del Estado, en la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires y en el Territorio Nacional de la Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur; (Inciso sustituido por Art. 2° de la Ley N° 23.890 B.O. 30/10/1990).                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 4    

  b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales. Art. 9° — Quedan también incluidos en calidad de beneficiarios: a) Los grupos familiares primarios de las categorías indicadas en el artículo anterior. Se entiende por grupo familiar primario el integrado por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los veintiún años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos solteros mayores de veintiún años y hasta los veinticinco años inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de veintiún años; los hijos del cónyuge; los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa, que reúnan los requisitos establecidos en este inciso; b) Las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que determine la reglamentación. La Dirección Nacional de Obras Sociales podrá autorizar, con los requisitos que ella establezca, la inclusión como beneficiarios, de otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular y que se encuentren a su cargo, en cuyo caso se fija un aporte adicional del uno y medio por ciento (1.5%) por cada una de las personas que se incluyan. Art. 10. — El carácter de beneficiario otorgado en el inciso a) del artículo 8 y en los incisos a) y b) del artículo 9 de esta ley subsistirá mientras se mantenga el contrato de trabajo o la relación de empleo público y el trabajador o empleado reciba remuneración del empleador, con las siguientes salvedades: a) En caso de extinción del contrato de trabajo, los trabajadores que se hubieran desempeñado en forma continuada durante más de tres (3) meses mantendrán su calidad de beneficiarios durante un período de tres (3) meses, contados de su distracto, sin obligación de efectuar aportes; b) En caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo de conservación del empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de efectuar aportes; c) En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, éste mantendrá su carácter de beneficiario durante un período de tres (3) meses. Si la suspensión se prolongare más allá de dicho plazo, podrá optar por continuar manteniendo ese carácter, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador; d) En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del trabajador, éste podrá optar por mantener durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribución a cargo del empleador; e) Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener el carácter de beneficiarios durante el período de inactividad y mientras subsista el contrato de trabajo cumpliendo durante ese período con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley. Este derecho cesará a partir del momento en que, en razón de otro contrato de trabajo, pasen a ser beneficiarios titulares en los términos previstos en el artículo 8 inciso a) de la presente ley;                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 5    

  f) En caso que el trabajador deba prestar servicio militar obligatorio por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales, durante el período que aquél no perciba remuneración por esta causa mantendrá la calidad de beneficiario titular, sin obligación de efectuar aportes; g) La mujer que quedare en situación de excedencia podrá optar por mantener su calidad de beneficiaria durante el período de la misma, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley; h) En caso de muerte del trabajador, los integrantes de su grupo familiar primario mantendrán el carácter de beneficiarios, por el plazo y en las condiciones del inciso a) de este artículo. Una vez vencido dicho plazo podrán optar por continuar en ese carácter, cumpliendo con los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario titular. Este derecho cesará a partir del momento en que por cualquier circunstancia adquieran la calidad de beneficiarios titulares prevista en esta ley. En los supuestos de los incisos precedentes, el mantenimiento de la calidad de beneficiario del trabajador en relación de dependencia se extiende a su respectivo grupo familiar primario. La autoridad de aplicación facultada para resolver los casos no contemplados en este artículo, como también los supuestos y condiciones en que subsistirá el derecho al goce de las prestaciones, derivados de los hechos ocurridos en el período durante el cual el trabajador o su grupo familiar primario revestían la calidad de beneficiarios, pudiendo ampliar los plazos de las coberturas cuando así lo considere. Art. 11. — Cada obra social elaborará su propio estatuto conforme con la presente ley y las normas que se dicten en consecuencia, el que presentará ante la Dirección Nacional de Obras Sociales para su registro. Art. 12. — Las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley serán administradas conforme con las siguientes disposiciones: a) Las obras sociales sindicales son patrimonio de los trabajadores que las componen. Serán conducidas y administradas por autoridad colegiada que no supere el número de cinco (5) integrantes, cuyos miembros serán elegidos por la asociación sindical con personería gremial signataria de los convenios colectivos de trabajo que corresponda, a través de su secretariado nacional, consejo directivo nacional o asamblea general de delegados congresales, conforme al estatuto de la obra social sindical. No existirá incompatibilidad en el ejercicio de cargos electivos entre las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley y la correspondiente asociación sindical; b) Las obras sociales e institutos de administración mixta, creados por leyes especiales al efecto, vigentes a la sanción de la presente ley, continuarán desarrollando sus funciones conforme a las disposiciones legales que le dieron origen, con las salvedades especificadas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de la presente ley; c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y de sus organismos autárquicos y descentralizados serán conducidas y administradas por un presidente propuesto por la Subsecretaría de Salud de la Nación, cuatro (4) vocales en representación del Estado propuestos por el respectivo organismo autárquico o descentralizado que corresponda y cuatro (4) vocales en representación de los beneficiarios que serán propuestos por la asociación sindical, con personería gremial pertinente. Todos serán designados por el                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 6    

  Ministerio de Salud y Acción Social; (Inciso sustituido por Art. 3° de la Ley N° 23.890 B.O. 30/10/1990). d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado serán conducidas y administradas por un directorio integrado según las normas del inciso c). En estos casos la mitad de los vocales estatales serán designados a propuesta de la respectiva empresa. El presidente será designado por el Ministerio de Salud y Acción Social; e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios serán administradas por una autoridad colegiada de hasta cinco (5) miembros en representación de los beneficiarios designados conforme a lo establecido en sus respectivos estatutos; f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas -a la fecha de la presente ley- serán administradas de conformidad con lo dispuesto en los respectivos acuerdos o disposiciones mientras dure su vigencia; g) Las asociaciones de obras sociales serán conducidas y administradas por cuerpos colegiados que no superen el número de siete (7) miembros elegidos por las obras sociales integrantes de la asociación; h) Las obras sociales que adhieran a la presente ley mantendrán su propio régimen de administración y gobierno. Art. 13. — Los miembros de los cuerpos colegiados de conducción de las obras sociales deberán ser mayores de edad, no tener inhabilidades e incompatibilidades civiles ni penales, su mandato no podrá superar el término de cuatro (4) años y podrán ser reelegidos. Serán personal y solidariamente responsables por los actos y hechos ilícitos en que pudieran incurrir con motivo y en ocasión del ejercicio de las funciones de conducción y administración de dichas entidades. Art. 14. — Las obras sociales podrán constituir asociaciones de obras sociales que abarquen los beneficiarios residentes en el ámbito de funcionamiento de la asociación e integren sus recursos a fin de otorgar las prestaciones médicoasistenciales que corresponda a su calidad de agentes del Seguro de Salud. Constituida la asociación tendrá la misma capacidad, derechos y obligaciones que las obras sociales en cuanto actúan en calidad de agentes del Seguro de Salud. Art. 15. — Cuando la Administración Nacional del Seguro de Salud realice tareas de control y fiscalización en las obras sociales, en ejercicio y dentro de las facultades comprendidas por los artículos 7, 8, 9, 21 y concordantes de la Ley del Seguro Nacional de Salud, aquéllas facilitarán el personal y elementos necesarios para el cumplimiento de la aludida misión. Art. 16. — Se establecen los siguientes aportes y contribuciones para el sostenimiento de las acciones que deben desarrollar las obras sociales según la presente ley: a) Una contribución a cargo del empleador equivalente al cinco por ciento (5 %) de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia; (Inciso sustituido por art. 23 de la Ley N° 25.239 B.O. 31/12/1999). (Nota Infoleg: por art. 80 de la Ley N° 25.565 B.O. 21/3/2002, se restituye la alícuota en concepto de contribución patronal al Sistema de Obras Sociales) b) Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia equivalente al tres por ciento (3%) de su remuneración. Asimismo,                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 7    

  por cada beneficiario a cargo del afiliado titular, a que se refiere el artículo 9 último apartado, aportará el uno y medio por ciento (1.5%) de su remuneración; c) En el caso de las sociedades o empresas del Estado, la contribución para el sostenimiento de la obra social no podrá ser inferior, en moneda constante, al promedio de los doce (12) meses anteriores a la fecha de promulgación de la presente ley. Asimismo, mantendrán su vigencia los aportes de los jubilados y pensionados y los recursos de distinta naturaleza destinados al sostenimiento de las obras sociales determinados por leyes, decretos, convenciones colectivas u otras disposiciones particulares. Mantienen su vigencia los montos o porcentajes de los actuales aportes y/o contribuciones establecidos en las convenciones colectivas de trabajo u otras disposiciones, cuando fueren mayores que los dispuestos en la presente ley, como así también los recursos de distinta naturaleza a cargo de las mismas partes o de terceros, destinados al sostenimiento de las obras sociales. Art. 17. — Las contribuciones, aportes y recursos de otra naturaleza que se mencionan en el artículo anterior no podrán ser aumentados sino por ley. Art. 18. — A los fines del artículo 16 de la presente ley, se entiende por remuneración la definida por las normas del régimen nacional de jubilaciones y pensiones para trabajadores en relación de dependencia. A los efectos de establecer los aportes y contribuciones, la remuneración no podrá ser inferior a la fijada en disposiciones legales o convenios colectivos de trabajo o a la retribución normal de la actividad de que se trate. Establécese que, a los efectos de los beneficios que otorga la presente ley, los aportes y contribuciones deberán calcularse para los casos de jornadas reducidas de trabajo, sobre una base mínima igual a ocho horas diarias de labor calculadas conforme a la categoría laboral del beneficiario titular y en base al convenio colectivo de trabajo de la actividad de que se trate, aplicándose sobre veintidós (22) días mensuales de dicha jornada mínima, para el personal jornalizado. Para el personal mensualizado, los aportes y contribuciones mínimos serán calculados sobre las remuneraciones establecidas en los convenios colectivos de trabajo para la actividad y de acuerdo a la categoría laboral del trabajador, en base a la cantidad de doscientas horas mensuales, salvo autorización legal o convención colectiva de trabajo que permita al empleador abonar una retribución menor. Art. 19. — Los empleadores, dadores de trabajo o equivalentes en su carácter de agentes de retención deberán depositar la contribución a su cargo junto con los aportes que hubieran debido retener -al personal a su cargo-, dentro de los quince (15) días corridos, contados a partir de la fecha en que se deba abonar la remuneración: a) A la orden de la Obra Social que corresponda, el NOVENTA POR CIENTO (90%) de la suma de la contribución y los aportes que prevén los incisos a) y b) del artículo 16 de esta Ley, cuando las remuneraciones brutas mensuales sean de hasta PESOS UN MIL ($ 1.000.-) inclusive, y del OCHENTA Y CINCO POR CIENTO (85%) cuando dichas remuneraciones superen los PESOS UN MIL ($ 1.000.-). Para el caso de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios, dicho porcentaje será del OCHENTA Y CINCO POR CIENTO (85%) cuando las remuneraciones brutas mensuales sean de hasta PESOS UN MIL ($ 1.000.-) inclusive, y del OCHENTA                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 8    

  POR CIENTO ($ 80%) cuando superen ese tope; (Inciso sustituido por art. 21 del Decreto Nacional N° 486/2002 B.O. 13/2/2002) b) Conforme los niveles remunerativos mencionados, el DIEZ POR CIENTO (10%) o el QUINCE POR CIENTO (15%), respectivamente, de la suma de la contribución y los aportes que prevén los incisos a) y b) del artículo 16 de esta Ley, y cuando se trate de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios, el QUINCE POR CIENTO (15%) o el VEINTE POR CIENTO (20%), respectivamente, de la suma a depositarse se destinarán al Fondo Solidario de Redistribución, a la orden de las cuentas recaudadoras que determine la reglamentación. (Inciso sustituido por art. 21 del Decreto Nacional N° 486/2002 B.O. 13/2/2002) c) El cincuenta por ciento (50%) de los recursos de distinta naturaleza que prevé la presente ley en su artículo 16, a la orden de la obra social correspondiente; d) El cincuenta por ciento (50%) de los recursos de distinta naturaleza que prevé la presente ley en su artículo 16 a la orden de la ANSSAL, en los mismos términos que los indicados en el inciso b) precedente; e) Cuando las modalidades de la actividad laboral lo hagan conveniente, la autoridad de aplicación podrá constituir a entidades en agentes de retención de contribuciones y aportes calculados sobre la producción, que equivalgan y reemplacen a los calculados sobre el salario, a cuyo efecto aprobará los convenios de corresponsabilidad suscriptos entre dichas entidades y las respectivas obras sociales. Art. 20. — Los aportes a cargo de los beneficiarios mencionados en los incisos b) y c) del artículo 8 serán deducidos de los haberes jubilatorios de pensión o de prestaciones no contributivas que les corresponda percibir, por los organismos que tengan a su cargo la liquidación de dichas prestaciones, debiendo transferirse a la orden de la respectiva obra social en la forma y plazo que establezca la reglamentación. Art. 21 — Para la fiscalización y verificación de las obligaciones emergentes de la presente ley por parte de los responsables y obligados, los funcionarios e inspectores de la Dirección Nacional de Obras Sociales y de las obras sociales tendrán, en lo pertinente, las facultades y atribuciones que la ley asigna a los de la Dirección Nacional de Recaudación Previsional. Las actas de inspección labradas por los funcionarios e inspectores mencionados en el párrafo anterior hacen presumir, a todos los efectos legales, la veracidad de su contenido. Art. 22. — Las obras sociales destinarán a sus gastos administrativos, excluidos los originados en la prestación directa de servicio, hasta un ocho por ciento (8%) de sus recursos brutos deducidos los aportes al Fondo Solidario de Redistribución creado por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud. La reglamentación establecerá el plazo dentro del cual las obras sociales deberán ajustarse a esa proporción de gastos administrativos. Art. 23. — Los fondos previstos por la presente ley como también los que por cualquier motivo correspondan a las obras sociales deberán depositarse en instituciones bancarias oficiales nacionales, provinciales o municipales y serán destinados exclusivamente a la atención de las prestaciones y demás obligaciones de las mismas y de los gastos administrativos que demande su funcionamiento. Las reservas y disponibilidades de las obras sociales sólo podrán ser invertidas en operaciones con las instituciones bancarias mencionadas en el párrafo                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 9    

  anterior y/o en títulos públicos, con garantía del Estado, que aseguren una adecuada liquidez conforme a lo que determine la reglamentación. Art. 24. — El cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adeudados a las obras sociales, y de las multas establecidas en la presente ley se hará por la vía de apremio prevista en el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, sirviendo de suficiente título ejecutivo el certificado de deuda expedido por las obras sociales o los funcionarios en que aquéllas hubieran delegado esa facultad. Serán competentes los Juzgados Federales de Primera Instancia en lo Civil y Comercial. En la Capital Federal será competente la Justicia Nacional del Trabajo. Las acciones para el cobro de los créditos indicados en el párrafo anterior prescribirán a los diez (10) años. Art. 25. — Créase en el ámbito del Ministerio de Salud y Acción Social Secretaría de Coordinación de Salud y Acción Social- la Dirección Nacional de Obras Sociales que actuará como autoridad de aplicación de la presente ley, con jurisdicción sobre las obras sociales del artículo 1°. Art. 26. — La Dirección Nacional de Obras Sociales tendrá como fin promover, coordinar e integrar las actividades de las obras sociales en todo aquello que no se encuentren obligadas por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud. Actuará también como organismo de control para los aspectos administrativos y contables de las obras sociales. Art. 27. — Para el cumplimiento de estos fines tendrá las siguientes atribuciones: 1° Requerirá y aprobará la memoria anual y balances de las obras sociales. 2° Requerirá y suministrará información adecuada para el mejor contralor de las obras sociales a la Dirección Nacional de Recaudación Previsional y a la ANSSAL. 3° Propondrá al Poder Ejecutivo Nacional la intervención de las obras sociales cuando se acrediten irregularidades o graves deficiencias en su funcionamiento. En este caso, cuando la denuncia provenga de la ANSSAL, por incumplimiento de sus obligaciones como agentes del seguro, se instrumentarán mecanismos sumarios para asegurar las prestaciones de salud garantizadas por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud. 4° Llevará un Registro de Obras Sociales en el que deberán inscribirse todas las obras sociales comprendidas en la presente ley, con los recaudos que establezca la autoridad de aplicación. 5° A los efectos de la verificación del cumplimiento de las disposiciones establecidas en la presente ley y demás normas complementarias, la Dirección Nacional de Obras Sociales podrá solicitar de las obras sociales la información necesaria, su ampliación y/o aclaraciones. Sin perjuicio de ello podrá requerir a la ANSSAL la colaboración de su sindicatura para que, constituida en la entidad, constate y/u obtenga la información que expresamente le recabe la Dirección Nacional de Obras Sociales. 6° Resolver los conflictos sobre encuadramiento de los beneficiarios de las obras sociales, determinando el destino de los aportes y contribuciones. Art. 28. — Las violaciones a las disposiciones legales y reglamentarias o las que establezca el órgano de aplicación harán pasibles a las obras sociales de las                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 10    

  siguientes sanciones, sin perjuicio de las que pudieren corresponder por otras leyes: a) Apercibimiento; b) Multa desde una (1) vez el monto del haber mínimo de jubilación ordinaria del régimen nacional de jubilaciones y pensiones para trabajadores en relación de dependencia, hasta cien (100) veces el monto del haber mínimo de dicha jubilación vigente al momento de hacerse efectiva la multa; c) Intervención. El órgano de aplicación dispondrá las sanciones establecidas en los incisos a) y b), graduándolas conforme a la gravedad y reiteración de las infracciones y la prevista en el inciso c) será dispuesta por el Poder Ejecutivo Nacional. La intervención de la obra social implicará la facultad del interventor de disponer de todos los fondos que le correspondan en virtud de esta ley y se limitará al ámbito de la misma. Art. 29. — Solamente serán recurribles las sanciones previstas en los incisos b) y c) del artículo 28 de esta ley dentro de los diez (10) días hábiles de notificadas por el órgano de aplicación o desde la publicación del acto pertinente por el Poder Ejecutivo Nacional, en su caso, ante la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Federal y Contencioso Administrativo o la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal a opción del recurrente. El recurso deberá interponerse y fundarse dentro del término aludido ante el órgano de aplicación, el que remitirá las actuaciones al tribunal competente sin más trámite. En las jurisdicciones provinciales, será competente la Cámara Federal con jurisdicción en el domicilio del sancionado. La sanción prevista en el artículo anterior, inciso c), será recurrible al solo efecto devolutivo. Art. 30. — Los bienes pertenecientes a la administración central del Estado, organismos descentralizados, empresas y sociedades del Estado, para estatales o de administración mixta afectados a la prestación de los servicios médicoasistenciales del Seguro Nacional de Salud, serán transferidos a la obra social correspondiente. Art. 31. — Dispónese la condonación de la deuda que las obras sociales y las asociaciones de obras sociales mantienen con el Instituto Nacional de Obras Sociales (Fondo de Redistribución) por los conceptos enumerados en el artículo 21 inciso c) de la ley 18610 y artículo 13 incisos a) y b) de la ley 22.269, contraída hasta el último día del mes inmediato anterior al de la fecha de promulgación de la presente. Art. 32. — Los bienes afectados al funcionamiento de las obras sociales cuyo dominio pertenezca a una asociación sindical de trabajadores continuarán en el patrimonio de la asociación, pero las respectivas obras sociales no reconocerán usufructos a título oneroso por la utilización de dichas instalaciones, quedando a cargo de la obra social los gastos de mantenimiento, administración y funcionamiento. Art. 33. — Las obras sociales del régimen de la ley 22.269 actualmente existente, cualquiera sea su naturaleza jurídica, continuarán en su desenvolvimiento durante el período de la adecuación a las disposiciones de la presente ley. Art. 34. — Las obras sociales deberán adecuarse al régimen de la presente ley dentro del plazo de un (1) año a contar de la fecha de su vigencia. Este plazo                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 11    

  podrá ser prorrogado por el Poder Ejecutivo Nacional si las circunstancias lo hicieren necesario. Art. 35. — Durante el período comprendido entre la entrada en vigencia de esta ley y la normalización de las obras sociales, la administración de las mismas será: a) En las obras sociales sindicales correspondientes a sindicatos que estén normalizados, dichos sindicatos designarán un administrador que será reconocido por la Dirección Nacional de Obras Sociales como representante legal de la obra social. Del mismo modo se procederá a medida que las demás asociaciones sindicales completen su normalización institucional; b) Las obras sociales constituidas por leyes especiales se normalizarán conforme a lo dispuesto por esta ley, dentro de los cien (100) días corridos contados a partir del siguiente al de su promulgación. c) Las obras sociales de la administración central del Estado nacional sus organismos autárquicos y descentralizados y del Poder Judicial serán conducidas por una comisión normalizadora conformada de acuerdo con lo establecido en el inciso c) del artículo 12 de esta ley y presidida por un representante del Estado; d) En las obras sociales del personal de dirección, las actuales autoridades serán las encargadas de continuar con la administración debiendo cumplimentar los recaudos de esta ley. Art. 36. — Las autoridades provisionales a que hace referencia el artículo anterior procederán a elaborar los estatutos de la obra social, que elevarán para su registro a la Dirección Nacional de Obras Sociales, de acuerdo con las normas que ésta dicte. Art. 37. — Sustituyese el artículo 5° de la ley 19.772, el que queda así redactado: Artículo 5° - La dirección y administración de la obra social estará a cargo de un directorio, designado por el Ministerio de Salud y Acción Social, con observancia de los recaudos previstos en el artículo 7° de la presente ley, integrado por un presidente, un vicepresidente y cuatro directores, todos ellos a propuesta de la Confederación General de Empleados de Comercio de la República Argentina y dos directores en representación del Estado. El Ministerio de Salud y Acción Social deberá designar a los integrantes del directorio conforme al párrafo anterior, dentro del término de treinta (30) días de recibida la propuesta. Art. 38. — Sustituyese el artículo 4° de la ley 18.299, el que quedará redactado así: Artículo 4° - La administración del Instituto estará a cargo de un consejo de administración el que será integrado por un presidente propuesto por el consejo de administración, seis (6) vocales en representación del personal de la industria del vidrio y sus actividades afines, cinco (5) de los cuales provendrán del sindicato obrero y uno (1) por el sindicato de empleados, dos (2) vocales en representación de los empleadores, que serán propuestos por entidades suficientemente representativas de la industria del vidrio y afines y dos (2) vocales en representación del Estado, propuestos por la Secretaría de Estado de Salud de la Nación. Todos ellos serán designados por el Ministerio de Salud y Acción Social.                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 12    

  Los vocales podrán ser reemplazados por sus representados, en cuyo caso el nuevo vocal ejercerá su mandato hasta la finalización del período que le correspondiere al sustituido. Art. 39. — Sustituyese el artículo 5° de la ley 19.032, modificada por sus similares 19.465; 21.545; 22.245 y 22.954, el que queda así redactado. Artículo 5° - El gobierno y administración del Instituto estarán a cargo de un directorio integrado por un presidente en representación del Estado y doce (12) directores, cuatro (4) en representación de los beneficiarios, dos (2) en representación de los trabajadores activos y seis (6) en representación del Estado, designados todos ellos por el ministerio de Salud y Acción Social. La designación de los directores en representación de los beneficiarios se hará a propuesta de las entidades representativas y deberán ser jubilados o pensionados del Régimen Nacional de Previsión. La designación de los directores en representación de los trabajadores activos, se hará a propuesta de la Confederación General del Trabajo de la República Argentina. El presidente y los directores durarán cuatro (4) años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos y gozarán de la remuneración que establezca el Presupuesto. Art. 40. — Sustitúyanse los artículos 5° y 7° de la ley 19.518, los que quedan así redactados: Artículo 5° - El Instituto será dirigido y administrado por un directorio integrado por un (1) presidente, un (1) vicepresidente, doce (12) directores y un (1) síndico. Artículo 7° - Los directores del Instituto serán designados por el Ministerio de Salud y Acción Social a propuesta de las siguientes entidades: uno (1) por la Asociación Argentina de Compañías de Seguros, uno (1) por la Asociación de Cooperativas y Mutualidades de Seguro, uno (1) por la Asociación Argentina de Sociedades de Capitalización, uno (1) por la Asociación de Aseguradores Extranjeros en la Argentina, seis (6) por la asociación profesional de trabajadores con personería gremial representativa de las actividades comprendidas y dos (2) en representación del Estado, a propuesta de la Secretaría de Salud de la Nación. El síndico será designado por el Ministerio de Salud y Acción Social a propuesta de la ANSSAL. Art. 41. — Las obras sociales por convenio a que se refiere el artículo 1' inciso f), existentes en la actualidad, continuarán desarrollando su actividad dentro del sistema de la presente ley, salvo que dentro del plazo de noventa (90) días cualquiera de las partes denunciara el respectivo acuerdo ante la Dirección Nacional de Obras Sociales. Art. 42. — A partir de la fecha de promulgación de la presente ley las funciones y atribuciones previstas para la Dirección Nacional de Obras Sociales serán asumidas por el Instituto Nacional de Obras Sociales (INOS), hasta tanto se reglamente esta ley y comience a funcionar el nuevo organismo. El personal del Instituto Nacional de Obras Sociales tendrá garantizada su continuidad laboral en el ámbito de la Administración Pública Nacional. Art. 43. — Los integrantes de los directorios de las obras sociales comprendidas en el inciso b) del artículo 1' de la presente ley podrán o no ser confirmados en sus cargos por las autoridades constitucionales que asuman en                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 13    

  el año 1989. Tanto los confirmados como los reemplazantes completarán los períodos legales que en cada caso corresponda. Art. 44. — Deróganse las leyes 18.610, 22.269, decretos y toda otra disposición que se oponga a lo regulado por la presente ley. Art. 45. — Comuníquese al Poder Ejecutivo. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS VEINTINUEVE DIAS DEL MES DE DICIEMBRE DEL AÑO MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y OCHO. — JUAN CARLOS PUGLIESE. — VICTOR H. MARTINEZ. — Carlos A. Bravo. — Antonio J. Macris. Antecedentes Normativos Art. 19, inc. a) sustituido por art. 16 del Decreto Nacional N° 446/2000 B.O. 6/6/2000. Art. 19, inc. b) sustituido por art. 16 del Decreto Nacional N° 446/2000 B.O. 6/6/2000. El régimen de Obras sociales se complementa con el sistema de Seguro de Salud que sirve de marco de contención para garantizar las prestaciones básicas obligatorias a todos los trabajadores. En este sentido se introducen reglamentaciones dictadas a fines del año 2008 y 2009 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

SEGURIDAD SOCIAL Decreto 10/2009 Fijase el importe de la remuneración bruta mensual sobre las que proceden las retenciones destinadas al Fondo Solidario de Redistribución. Bs. As., 8/1/2009 VISTO los Decretos Nros. 486 del 12 de Marzo de 2002 y 2724 del 31 de diciembre de 2002 y 1210 de 10 de diciembre de 2003 y las Leyes Nros. 25.972, 26.077, 26.204, 26.339, 26.456 y, CONSIDERANDO: Que por las normas citadas en el Visto se declaró la emergencia sanitaria nacional a los efectos de garantizar a la población argentina el acceso a los bienes y servicios básicos para la conservación de la salud. Que la Ley Nº 26.456 ha prorrogado dicha declaración de emergencia sanitaria nacional hasta el 31 de diciembre de 2009. Que uno de los objetivos perseguidos por la declaración de emergencia sanitaria nacional lo constituye el asegurar a los beneficiarios del INSTITUTO NACIONAL DE SERVICIOS SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS y del SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD el acceso a las prestaciones médicas esenciales. Que, en ese sentido, por el Decreto Nº 486/02 se estableció que en aquellos casos en los cuales la remuneración bruta del trabajador fuera igual o menor a los PESOS MIL ($ 1.000.-) mensuales debía destinarse el NOVENTA POR CIENTO (90%) de los aportes y contribuciones correspondientes a la orden de la obra social y el DIEZ POR CIENTO (10%) restante al Fondo Solidario de                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 14    

  Redistribución, instituido por el artículo 22 de la Ley Nº 23.661 de creación del SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD. Que, por el contrario, cuando la remuneración bruta del trabajador hubiera sido superior a los PESOS MIL ($ 1.000.-) mensuales se estableció que el QUINCE POR CIENTO (15%) de los aportes y contribuciones debían ser dirigidos a dicho Fondo Solidario de Redistribución y el OCHENTA Y CINCO POR CIENTO (85%) a la Obra Social que corresponda. Que en el caso de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios también se estableció como parámetro la remuneración bruta mensual de PESOS MIL ($ 1.000.-) determinándose que en el caso de salarios iguales o inferiores a dicho límite, el porcentual de los aportes y contribuciones del trabajador en cuestión dirigidos al Fondo Solidario de Redistribución sería del QUINCE POR CIENTO (15%) en tanto que en el caso de remuneraciones superiores a dicho límite el porcentual sería del VEINTE POR CIENTO (20%). Que el tiempo transcurrido desde el establecimiento de este límite de PESOS MIL ($ 1.000.-) y fundamentalmente la evolución de los niveles salariales han dejado desactualizado dicho umbral, desnaturalizándose la solución originaria que suponía que, en el caso de mejores remuneraciones, el porcentual a destinarse al Fondo Solidario de Redistribución debía ser mayor. Que, en efecto, el porcentual más elevado de los aportes y contribuciones dirigidos al Fondo Solidario de Redistribución que al momento de declararse la emergencia sanitaria nacional se encontraba reservada a las remuneraciones más altas, ha quedado en la actualidad extendido a todos los trabajadores, desnaturalizándose el objetivo perseguido por la norma de discriminar remuneraciones más altas a los fines de determinar la porción a ingresarse a dicho Fondo. Que esta distorsión detrae recursos de quienes son, de conformidad con lo establecido por el artículo 2º de la Ley Nº 23.661, los agentes del seguro de salud afectándose en última instancia a las prestaciones de salud a las que tienen derechos los beneficiarios contraponiéndose, en consecuencia, con los objetivos perseguidos con la declaración de la emergencia sanitaria nacional. Que en dicho marco, resulta necesario fijar el nuevo valor de la remuneración bruta a los fines de lo dispuesto en los incisos a) y b) del artículo 19 de Ley Nº 23.660 y en el inciso a) del artículo 22 de la Ley Nº 23.661 con el objeto de asegurar a los beneficiarios del Sistema Nacional del Seguro de Salud las prestaciones médicas esenciales tal como lo exige el artículo 1º, inciso d) del Decreto Nº 486/02. Que las circunstancias de necesidad y urgencia que determinan el dictado de esta medida configuran una situación excepcional que hace imposible seguir los trámites ordinarios previstos por la Constitución Nacional para la sanción de las leyes, a lo que se suma el período de receso en que se encuentra el HONORABLE CONGRESO DE LA NACION. Que la DIRECCION GENERAL DE ASUNTOS LUD ha tomado la intervención que le compete. Que el presente se dicta en virtud de lo dispuesto en el artículo 99, inciso 3, de la CONSTITUCION NACIONAL Por ello, LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA EN ACUERDO GENERAL DE MINISTROS                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 15    

  DECRETA: Artículo 1º — Fijase, a partir de la entrada en vigencia del presente, en la suma de PESOS DOS MIL CUATROCIENTOS ($ 2.400.-) el importe de la remuneración bruta mensual a partir de la cual se deberá destinar el QUINCE POR CIENTO (15%) de los aportes y contribuciones de los trabajadores y empleadores que se efectúen en los términos de la Ley Nº 23.660 con destino al Fondo Solidario de Redistribución establecido en el artículo 22 de la Ley Nº 23.661 debiendo destinarse el OCHENTA Y CINCO POR CIENTO (85%) restante a la obra social que corresponda. En todos aquellos casos en que las remuneraciones brutas mensuales fueran inferiores a la suma fijada en el presente artículo, se mantendrán los porcentuales del DIEZ POR CIENTO (10%) y del NOVENTA POR CIENTO (90%) con destino al Fondo Solidario de Redistribución y a la Obra Social que corresponda respectivamente. Art. 2º — Fijase, a partir de la entrada en vigencia del presente, en la suma de PESOS DOS MIL CUATROCIENTOS ($ 2.400.-) el importe de la remuneración bruta mensual a partir de la cual se deberá destinar el VEINTE POR CIENTO (20%) de los aportes y contribuciones de los trabajadores y empleadores que se efectúen a las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios en los términos de la Ley Nº 23.660 con destino al Fondo Solidario de Redistribución establecido en el artículo 22 de la Ley Nº 23.661 debiendo destinarse el OCHENTA POR CIENTO (80%) restante a la obra social que corresponda. En todos aquellos casos en que las remuneraciones brutas mensuales fueran inferiores a la suma fijada en el presente artículo, se mantendrán los porcentuales del QUINCE POR CIENTO (15%) y del OCHENTA Y CINCO POR CIENTO (85%) con destino al Fondo Solidario de Redistribución y a la Obra Social que corresponda respectivamente. Art. 3º — El presente Decreto comenzará a regir para los aportes y contribuciones que se realicen en los términos de la Ley Nº 23.660 que correspondan a remuneraciones devengadas a partir del 1º de enero del año 2009. Art. 4º — Facultase al MINISTERIO DE SALUD para el dictado de las normas aclaratorias y complementarias necesarias para la ejecución del presente decreto. Art. 5º — Dese cuenta a la COMISION BICAMERAL PERMANENTE DEL HONORABLE CONGRESO DE LA NACION. Art. 6º — Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Sergio T. Massa. — Aníbal D. Fernández. — María G. Ocaña. — José S. L. Barañao. — Jorge E. Taiana. — Carlos R. Fernández. — Aníbal F. Randazzo. — Débora A. Giorgi. ---------------------------------------------------------------------------------------------2.-Ministerio de Salud

OBRAS SOCIALES Resolución 1765/2008 Actualización de los valores fijados en el Decreto Nº 576/93, relacionado a la Reglamentación del Sistema de Obras Sociales y del Sistema Nacional del Seguro de la Nación. Bs. As., 19/12/2008                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 16    

  VISTO el Expediente Nº 146.347/08 del registro de la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD organismo descentralizado del MINISTERIO DE SALUD, las Leyes Nros. 23.660, 23.661 y los Decretos Nros. 576 del 1º de abril de 1993, 741 del 28 de marzo de 2003 y 1901 del 18 de diciembre de 2006, y; CONSIDERANDO: Que el artículo 24 del Anexo II del Decreto Nº 576/93 fija mecanismos de distribución automática del FONDO SOLIDARIO DE REDISTRIBUCION, garantizando a los agentes del seguro de salud la percepción de una cotización mínima mensual por cada uno de los beneficiarios del Sistema Nacional del Seguro de Salud. Que a esos fines el Decreto Nº 1901/06 aprobó una denominada Matriz de Ajuste por Riesgo por Individuo teniendo en consideración los diferentes grupos etarios. Que los valores establecidos en dicha matriz son utilizados de conformidad con lo dispuesto en el referido artículo 24 del Anexo II del Decreto Nº 576/93 a los fines de determinar el denominado SUBSIDIO AUTOMATICO NOMINATIVO DE OBRAS SOCIALES "SANO" dado que de acuerdo con lo dispuesto en el inciso e) de dicho artículo el mencionado subsidio deberá cubrir la diferencia entre el total de aportes y contribuciones de cada individuo titular del grupo familiar y los valores definidos en la Matriz aludida en los considerandos precedentes. Que el establecimiento de cotizaciones mínimas garantizadas como la que surge de la aplicación de la Matriz de Ajuste por Riesgo se impone en razón del carácter eminentemente solidario del Sistema Nacional del Seguro de Salud instituido por la Ley Nº 23.661 del que, las obras sociales son sus agentes naturales tal como lo establece el artículo 2 de la Ley Nº 23.661. Que en ese sentido el artículo 2 de la Ley Nº 23.661 establece, en línea con lo expuesto precedentemente, que el Sistema Nacional del Seguro de Salud tiene entre otros objetivos el de garantizar a sus beneficiarios la obtención del mismo tipo y nivel de prestaciones de salud eliminando toda forma de discriminación en base a un criterio de justicia distributiva. Que el artículo 3º de la Ley Nº 23.661 establece que las políticas en materia de dicho seguro de salud deben estar orientadas a afianzar los lazos y mecanismos de solidaridad nacional que dan fundamento al desarrollo de éste. Que la mejora en los niveles de recaudación y la política firme del GOBIERNO NACIONAL dirigida a garantizar el cumplimiento de los fines solidarios que inspiran el establecimiento de un Sistema Nacional del Seguro de Salud como el instituido por la Ley Nº 23.661 justifica una adecuación en los valores fijados en el artículo 24, inciso c) del Anexo II del Decreto 576/93. Que en definitiva dicha adecuación tiene como objetivo el pleno cumplimiento del mandato que impone el artículo 42 de la CONSTITUCION NACIONAL y el artículo 12 del PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS ECONOMICOS, SOCIALES Y CULTURALES de la ORGANIZACION DE LAS NACIONES UNIDAS con jerarquía constitucional por imperio de lo dispuesto en el artículo 75, inciso 22 de nuestra LEY FUNDAMENTAL. Que la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD ha elevado una propuesta destinada a incorporar las actualizaciones en los valores mínimos de cotización de cada nivel poblacional. Que la DIRECCION GENERAL DE ASUNTOS JURIDICOS ha tomado la intervención que le compete.                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 17    

  Que la presente se dicta de conformidad con las atribuciones que surgen del artículo 3 del Decreto Nº 1901/06. Por ello, LA MINISTRA DE SALUD RESUELVE: Artículo 1º — Actualícense los valores fijados en el inciso c) del artículo 24, del Anexo II del Decreto Nº 576/93, los que quedarán determinados de la siguiente manera : GRUPO EDAD

VALOR ASIGNADO

EDAD

MASCULINO

FEMENINO

0 a 14

28

28

15 a 49

44

52

50 a 64

52

52

65 en adelante

114,50

114,50

Art. 2º — La presente resolución comenzará a regir a partir del 1 de diciembre de 2008. Art. 3º — Comuníquese, publíquese, dese a la Dirección Nacional del Registro Oficial y oportunamente, archívese. — María G. Ocaña. ---------------------------------------------------------------------------------------------3.- Administración Federal de Ingresos Públicos

SEGURIDAD SOCIAL Resolución General 2508 Decreto Nº 1448/08. Límite máximo de bases imponibles para la determinación de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la seguridad social. Resolución General Nº 3834 (DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus modificatorias y complementarias. Nuevo programa aplicativo. Su aprobación. Norma complementaria. Bs. As., 16/10/2008 VISTO la Actuación SIGEA Nº 14480-22-2008 del Registro de esta Administración Federal, y CONSIDERANDO: Que el Decreto Nº 1448 del 10 de septiembre de 2008, estableció para el Régimen Nacional de Obras Sociales, el Régimen Nacional del Seguro de Salud, el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y el Sistema de Riesgos del Trabajo la aplicación de los mismos límites de bases imponibles máximas para el cálculo de aportes y contribuciones que rige para el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Que tal decisión se sustenta en principios de igualdad tributaria y solidaridad social, al entender que la reforma al Artículo 9º de la Ley Nº 24.241 por parte de la Ley Nº 26.222, hace también referencia a todos los subsistemas de la seguridad social.

                                                    Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 18    

  Que con relación a las cuotas con destino al Sistema de Riesgos del Trabajo previsto por la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, organismo descentralizado en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, como autoridad de aplicación en la materia, expresó en su Nota SRT Nº 1496/08 que "... los empleadores deberían calcular las alícuotas teniendo en cuenta el tope máximo (97,50 MOPRE), conforme el artículo 5º del Decreto Nº 279/08". Que en consecuencia, resulta necesario instruir a los empleadores respecto de dichas modificaciones de las bases imponibles máximas, así como aprobar una nueva versión del programa aplicativo denominado "Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones", que se utiliza para la determinación nominativa e ingreso de los aportes y contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social. Que han tomado la intervención que les compete la Dirección de Legislación, las Subdirecciones Generales de Asuntos Jurídicos, Técnico Legal de los Recursos de la Seguridad Social, de Coordinación Operativa de los Recursos de la Seguridad Social, de Recaudación, de Sistemas y Telecomunicaciones y la Dirección General de los Recursos de la Seguridad Social. Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el Artículo 7º del Decreto Nº 618 del 10 de julio de 1997, sus modificatorios y sus complementarios. Por ello, EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS RESUELVE: Artículo 1º — De acuerdo con lo dispuesto por el Decreto Nº 1448/08, a efectos del cálculo de los aportes y contribuciones o cuotas con destino al Régimen Nacional de Obras Sociales, al Régimen Nacional del Seguro de Salud, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y al Sistema de Riesgos del Trabajo, previstos por las Leyes Nº 23.660, Nº 23.661, Nº 19.032 y Nº 24.557 y sus respectivas modificaciones, deberá estarse a lo establecido en el primer párrafo del Artículo 9º de la Ley Nº 24.241 y sus modificaciones. Consecuentemente, respecto de las remuneraciones mensuales correspondientes a los períodos devengados noviembre de 2008 y siguientes, serán de aplicación las bases imponibles máximas que, para cada caso, se indican en el Anexo que se aprueba y forma parte de la presente. Art. 2º — La determinación nominativa e ingreso de los aportes y contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social — conforme al procedimiento dispuesto por la Resolución General Nº 3834 (DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus modificatorias y complementarias—, deberá efectuarse mediante la utilización del programa aplicativo denominado "Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones Versión 30". Dicho programa aplicativo deberá ser empleado para generar la declaración jurada, formulario F. 931, de los períodos mensuales devengados noviembre de 2008 y siguientes, así como las correspondientes a períodos anteriores, originarias o rectificativas, que se presenten a partir de la fecha, inclusive, en que el mismo se encuentre disponible.

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  Asimismo, para la correcta utilización del mencionado programa aplicativo se deberá observar lo dispuesto en su ayuda. Art. 3º — El programa aplicativo indicado en el artículo precedente, estará disponible en la página "web" de esta Administración Federal. (http://www.afip.gov.ar/aplicativos/seguridadsocial), a partir del 15 de noviembre de 2008. Asimismo, su funcionamiento requiere tener pre instalado el sistema denominado "S.I.Ap. —Sistema Integrado de Aplicaciones— Versión 3.1 Release 2", el cual se encuentra disponible en la página "web" de este Organismo (http://www.afip.gov.ar/aplicativos/SIAp). Las novedades que se incorporan al programa aplicativo "Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones - Versión 30", se incluyen también en el sistema "Su Declaración" aprobado por la Resolución General Nº 2192, sus modificatorias y complementaria. Art. 4º — Apruébase el programa aplicativo denominado "Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones - Versión 30". Art. 5º — Regístrese, publíquese, dese a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — Claudio O. Moroni. ANEXO RESOLUCION GENERAL Nº 2508 (*)En el caso de los regímenes especiales establecidos en las Leyes Nº 24.016, Nº 24.018, Nº 22.731 y Nº 22.929 y los Decretos Nº 137/05 y Nº 160/05, el cálculo de los aportes y las contribuciones con destino al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones se efectuará sin considerar el límite máximo para su base imponible. ---------------------------------------------------------------------------------------------EL EMPLEADOR DEBE REQUERIR AL EMPLEADO QUE INGRESA LOS ANTECEDENTES DE OBRA SOCIAL EN EL CASO QUE YA ESTUVIERA AFILIADO A UNA. El empleado puede mantener la misma o bien optar por el cambio. Asesoramiento para el cambio de Obra Social a titulares activos de Obra Social Sindicales En qué consiste? Prestar asesoramiento para el cambio de titulares activos de Obras Sociales Sindicales, para que ejerzan libremente el derecho a opción de cambio entre las Obras Sociales habilitadas para ese fin. Cómo se hace? Se puede acceder al asesoramiento: 1.- Telefónicamente a través del Centro de Atención Telefónica (CAT) de la Superintendencia de Servicios de Salud (SSSalud). 2.- Personalmente en el Centro de Atención Personal (CAP) de la sede central de la SSSalud. 3.- Por Correo Electrónico a través del Centro de Atención Virtual (CAV) de la Superintendencia de Servicios de Salud (SSSalud). Cuentas: [email protected], [email protected], [email protected] 4.- Personalmente en las delegaciones de la SSSalud. Estas representaciones brindan atención y asesoramiento a los Beneficiarios del interior del país. Funcionan como una mesa de orientación de trámites con enlace permanente con el Centro de Atención Personal (CAP) de la sede central.                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 20    

  Cuánto vale? Gratuito. Quién puede/debe efectuarlo? El titular afiliado a una Obra Social Sindical que desee obtener asesoramiento sobre la opción de cambio. De qué organismo depende? Superintendencia de Servicios de Salud (SSSalud). Observaciones En la página web de la SSSalud, http://www.sssalud.gov.ar Ud. puede acceder on line a: 1.- Registro Nacional de Obras Sociales. 2.- Padrón de Beneficiarios de Agentes Nacionales del Seguro de Salud. 3.- Padrón de Monotributistas Autónomos. 4.- Nómina de Hospitales. 5.- Normativas sobre el Sistema Nacional del Seguro de Salud. 6.- Padrón de opciones. 7.- Registro de Prestadores (incluye a todo efector de prestaciones médicoasistenciales, que desee realizar contratos con los Agentes del Seguro de Salud). Consultas por correo electrónico: - Consultas generales: [email protected] Delegaciones en las cuales realizar el trámite: – Centro de Atención Personal (CAP) – Representación SSSalud Catamarca – Representación SSSalud Chaco – Representación SSSalud Chubut – Representación SSSalud Córdoba – Representación SSSalud Corrientes – Representación SSSalud Jujuy – Representación SSSalud Mendoza – Representación SSSalud Misiones – Representación SSSalud Río Negro – Representación SSSalud Salta – Representación SSSalud San Luis – Representación SSSalud Santa Fe – Representación SSSalud Santiago del Estero – Representación SSSalud Tierra del Fuego – Representación SSSalud Tucumán – Centro de Atención Telefónica (CAT) – Centro de Atención Virtual (CAV) – CONSTITUYE UN DEBER DEL EMPLEADO COMUNICAR A SU EMPLEADOR EL CAMBIO DE OBRA SOCIAL.                                                    Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 21    

  – CONSTITUYE UN DEBER DEL EMPLEADOR DE ACTUAR COMO AGENTE DE RETENCIÓN PARA RETENER LOS APORTES A FIN DE CUBRIR LOS PORCENTUALES PARA OBRA SOCIAL ( 3 % ) SOBRE LAS REMUNERACIONES QUE DEBA ABONAR.– CONSTITUYE UN DEBER DEL CONTRIBUCIÓN POR OBRA SOCIAL .-

EMPLEADOR

DE

ABONAR

LA

– ►CONTRIBUCIONES PATRONALES – (seguridad social ) ► ANSES ►JUBILACIÓN 16 % ►LEY 19032 2 % ►OBRA SOCIAL 5,3% ►ANSAL 0,7 % 6 % ►EX C.A.S.F.E.C. 9 % –

                                                    Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 22    

  * Se incluye una nota que da cuenta de la preocupación del Estado por el masivo cambio de obras sociales, o bien la concentración de afiliaciones en obras determinadas, por ello se encuentra en estudio una reforma reglamentaria:

El Gobierno limitará los traspasos de afiliados entre obras sociales (nota de diciembre 2008) Buscan evitar que las que se asociaron con prepagas se queden con todos los aportes. Por: Ismael Bermúdez El Gobierno limitará los traspasos entre las obras sociales nacionales: podrán captar afiliados de otras entidades, pero sólo hasta el 20% del padrón de afiliados que tengan en la actualidad. En tanto, los que ya se traspasaron siguen en la obra social que eligieron. El padrón de referencia para el cálculo del 20% incluye a los afiliados originales más los que se traspasaron hasta ahora. Con esta medida, que se pondría en marcha en los próximos días a través de una Resolución de la Superintendencia de Servicios de Salud, según confiaron a Clarín fuentes del sector, el Gobierno quiere poner un límite a la emigración de afiliados de las obras sociales hacia las entidades prepagas. En la jerga del sector se conocen esos traspasos como "descreme" del sistema porque los que se traspasan -incentivados por promotores de las entidades de medicina privada- son empleados de sueldos medios y altos que se llevan consigo los aportes también más altos y que ingresan a las empresas prepagas. Así, en el sistema permanecen los afiliados de sueldos bajos o medio bajos o con familia numerosa que no pueden acceder a planes prepagos deteriorando el ingreso medio del sector. Hoy los afiliados pueden cambiar de obra social una vez cada 12 meses y en cualquier momento del año, al margen del impacto que pueda provocar en la entidad que abandonan. Si bien desde hace tiempo la CGT viene reclamando contra los traspasos de afiliados, hace poco Hugo Moyano volvió a la carga con el planteo (ver antecedentes). Las obras sociales nacionales, incluido el PAMI, cuentan actualmente con 11 millones de titulares más 7,3 millones de familiares: en total 18,3 millones de beneficiarios. Y recaudan anualmente unos 13.000 millones de pesos que provienen de las contribuciones patronales y aportes personales de los trabajadores. La posibilidad de cambiar de obra social una vez por año se puso en marcha en 1997 como parte un plan de reformas impulsado por el Banco Mundial. Hasta entonces, el trabajador era afiliado de la obra social de su actividad. Al habilitarse los traspasos, se argumentó que los afiliados penalizarían a las obras sociales más deficientes y chicas emigrarían hacia las obras sociales más eficientes y con mejores servicios, pero la realidad marcó que se abrió una ventana para el ingreso indirecto de la medicina privada en un segmento solo reservado para las obras sociales. Desde entonces hubo más de 3 millones de traspasos -algunos cambiaron más de una vez más- pero la mayoría de los cambios involucraron a los afiliados de ingresos medios y altos. Como el aporte de salud es un porcentaje del sueldo 6% el empleador, sin tope salarial y 3% el trabajador hasta $ 7.800 del sueldo                                                    Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 23    

  cuanto mayor es el salario, más dinero es lo que recibe la obra social. Así muchas obras sociales celebraron acuerdos con empresas de medicina privada. Y el afiliado que se cambia a esas entidades obtiene el servicio directo de la entidad prepaga, que pasa a recibir los aportes del afiliado traspasado, menos una comisión que percibe la obra social por servir de intermediaria. Si el aporte no alcanza para cubrir el plan elegido, el afiliado paga de su bolsillo la diferencia a la entidad prepaga. De esta manera, muchas obras sociales se lanzaron a captar esta franja de empleados, ofreciéndoles planes de salud más altos o, directamente, los servicios de empresas de medicina privada. Y empezó a funcionar una especie de "selección adversa de riesgo", porque las entidades se lanzaron a captar a los más jóvenes, sin o con pocos hijos, y de mejores ingresos porque aseguran más ingresos y menos gasto en prestaciones. Y en el sistema -con menores aportes por afiliado- permanecen los que no pueden costear planes superiores. Por esta razón, algunos obras sociales que originariamente eran de actividades con poco afiliados lograron captar muchos traspasos. Según datos de la Superintendencia de Servicios de Salud, desde mayo de 1998, la obra social de Comisarios Navales obtuvo 244.373 traspasos a su favor. La siguió la entidad del Personal del Automóvil Club Argentino con 234.858 traspasos. Luego se ubicó la obra social de Organismos de Control Externo con 202.082 afiliados que se sumaron a su padrón. Y más atrás la del Personal de la Actividad del Turf, que captó 164.328 afiliados.

PROGRAMA MÉDICO OBLIGATORIO BENEFICIARIOS DE OBRAS SOCIALES Ciudadanos comprendidos en el Sistema Nacional del Seguro de Salud a través de sus agentes: Obras Sociales, Mutuales, Asociaciones de Obras Sociales (ADOS), Federaciones y Agentes del Seguro. OBLIGATORIOS TITULARES

Los trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado o en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del Estado, con su aporte personal y las contribuciones del empleador, exigidas por Ley. Los jubilados y pensionados nacionales, con su aporte personal y el de los trabajadores en actividad. FAMILIARES El cónyuge o concubino/a del afiliado titular. Los hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral. Los hijos solteros, mayores de 21 años y hasta los 25 años inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular, que cursen estudios regulares, oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente. Los hijos incapacitados a cargo del afiliado titular, sin límite de edad. Los hijos del cónyuge o concubino/a.                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 24    

  Los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por la autoridad judicial o administrativa. Las personas que convivan con el afiliado titular, y reciban del mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que correspondiere en cada situación. PERSONAS A CARGO Pueden incluirse los ascendientes y descendientes (padres o nietos) que se encuentren a cargo del beneficiario titular, fijándose un aporte adicional del 1.5% por cada persona que se incluya. REQUISITOS PARA AFILIACION Acreditar el vínculo de parentesco. El beneficiario incorporado como familiar a cargo no puede ser beneficiario titular en alguna de las Obras Sociales del Sistema (Resolución 81/95 INOS, artículo 1°, incisos a; b; c y d), o dependientes del Estado Nacional, Provincial o Municipal. En el supuesto de menores que no hubiesen cumplido la edad mínima legal para trabajar o que se encuentren incapacitados para hacerlo. Cuando se trate de mayores deben tener 60 o más años de edad o encontrarse incapacitados para trabajar. VOLUNTARIOS Son los beneficiarios que en forma voluntaria solicitan su incorporación a un Agente del Sistema Nacional del Seguro de Salud. Deben abonar las cuotas correspondientes, cuyo monto varía de acuerdo al plan seleccionado y a los miembros que integran el grupo familiar. Los beneficiarios adherentes pueden inscribirse entre aquellas Obras Sociales registradas y habilitadas para tal fin. Las Obras Sociales pueden aceptar o cuestionar el ingreso de un beneficiario voluntario. Una vez aceptada su afiliación, la Obra Social no puede plantear carencias para brindar la cobertura. Los beneficiarios voluntarios tienen derecho a recibir el conjunto de prestaciones establecido en el Plan Médico Obligatorio de Emergencia (Resolución 201/02 del Ministerio de Salud), o el que lo reemplace en el futuro, y otras coberturas obligatorias. También pueden pactar con la Obra Social un plan superador al P.M.O. de E. La Obra Social puede dar de baja al beneficiario por la falta de pago de las cuotas acordadas. Los beneficiarios voluntarios tienen los mismos derechos que los afiliados obligatorios. CAMBIO DE OBRA SOCIAL Los beneficiarios del Sistema Nacional del Seguro de Salud tienen la posibilidad de ejercer el derecho de opción de cambio entre las Obras Sociales y Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud. CAMBIO PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS Quienes finalizan su trámite jubilatorio pueden elegir de inmediato una Obra Social si no desean permanecer en PAMI. Los beneficiarios que se jubilan reciben con su grupo familiar primario las prestaciones médicas de la Obra Social en la que se encontraba, durante 90 días. Finalizado este período y de no haber obtenido su jubilación, puede solicitar una credencial provisoria para recibir prestaciones por PAMI. En el Registro de Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud, se inscriben las Obras                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 25    

 

Sociales que deseen recibir los jubilados y pensionados de su propia actividad o de cualquier actividad. Las Obras Sociales registradas están obligadas a recibir a los beneficiarios que opten por ellas y a sus respectivos grupos familiares. No pueden condicionar su ingreso por ninguna causa. Los jubilados y pensionados pueden ejercer su opción de cambio una vez por año, en cualquier fecha. El trámite se realiza en ANSES o en la UDAI más cercana al domicilio, con el último recibo de cobro y D.N.I. La opción se hace efectiva a los 90 días de realizado el trámite. OBLIGACIONES DE LA OBRA SOCIAL ELEGIDA La Obra Social debe brindar las prestaciones del Plan Médico Obligatorio de Emergencia y otras coberturas obligatorias, sin carencias, preexistencias o exámenes de admisión. El afiliado puede elegir abonar un plan superador al Plan Médico Obligatorio de Emergencia. La correspondiente cuota adicional queda a cargo del beneficiario. PLAN MEDICO OBLIGATORIO DE EMERGENCIA Mediante este programa se establecen las prestaciones básicas esenciales que deben garantizar las Obras Sociales del Sistema. Este Programa consta de cuatro anexos. ANEXO 1 – COBERTURA Atención Primaria de la Salud: En este nivel se privilegia la atención a partir de un Médico especialista en Medicina Familiar quien debe reforzar los programas de prevención en los distintos niveles, brindando una atención integral. Programas de Prevención Primaria y Secundaria: Los Agentes del Seguro de Salud tienen la obligación de implementar programas de prevención, elevando en forma trimestral el listado de personas bajo programa, en conjunto con la información requerida en la Resolución 650/97 ANSSAL y modificatorias. Plan Materno Infantil: No presenta modificaciones respecto del PMI de la Resolución 939/00 del Ministerio de Salud. Se dará cobertura durante el embarazo y el parto a partir del momento del diagnóstico y hasta el primer mes luego del nacimiento. Atención del recién nacido hasta cumplir una año de edad. La cobertura es del 100% tanto en internación como en ambulatorio y exceptuada del pago de coseguros, para las atenciones y medicaciones específicas. ESTA COBERTURA COMPRENDE: Embarazo y Parto: Consultas, estudios de diagnóstico exclusivamente relacionados con el embarazo, el parto- y el puerperio, ya que otro tipo de estudios tendrá la cobertura que rige al resto de este P.M.O. Psicoprofilaxis obstétrica, medicamentos exclusivamente relacionados con el embarazo y el parto con cobertura del 100%. Infantil: Será obligatoria la realización de los estudios para detección de la fenilcetonuria, del hipotiroidismo congénito y enfermedad fibroquística en el recién nacido. Deberán cubrirse las consultas de seguimiento y control, inmunizaciones del período, cobertura del 100% de la medicación requerida para el primer año de vida siempre que esta figure en el listado de medicamentos esenciales.                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 26    

  A fin de estimular la lactancia materna no se cubrirán las leches maternizadas o de otro tipo, salvo expresa indicación médica, con evaluación de la auditoría médica. PROGRAMAS DE PREVENCION DE CANCERES FEMENINOS Fundamentalmente prevención de cáncer de mama y cuello uterino. Para el cáncer de mama: Mamografía anual para beneficiarias mayores de 49 años, o bien, menores de 49 años con antecedentes de cáncer de mama familiar o personal u otros factores de riesgo. Para prevención del cáncer de cuello uterino: La obligación de la cobertura es de un examen de Papanicolaou anual en toda mujer que haya iniciado relaciones sexuales o mayores de 18 años. Si los resultados son normales, la obligación de cobertura posterior será de un examen cada dos años. ODONTOLOGIA PREVENTIVA Campos de prevención, fluoración y campañas de educación para la salud bucal. ATENCION SECUNDARIA Los Agentes del Seguro de Salud se encuentran obligados a brindar exclusivamente las especialidades reconocidas por la autoridad sanitaria. El listado de las mismas se encuentra en el punto 2.1 del P.M.O.E. PRESTACIONES QUE SE BRINDAN: Consulta en consultorio y en internación. Consulta en urgencia y emergencia en domicilio. Consulta programada en domicilio: a) Mayores de 65 años que no puedan movilizarse. Co-seguro $ 10 por visita, y b) Todo otro grupo etario donde el paciente este imposibilitado de desplazarse, a evaluar por la auditoría del Agente del Seguro de Salud. Se otorgan todas las prácticas diagnósticas, terapéuticas, y estudios complementarios ambulatorios detallados en el Anexo 2 del P.M.O.E. Debe considerarse el material descartable y los medios de contraste como parte de la prestación que se realiza. INTERNACION Modalidades: institucional, hospital de día o domiciliaria. Cobertura: a) Se otorgan sin límite de tiempo, a excepción de lo establecido para Salud Mental, y b) No se abonan coseguros. SALUD MENTAL Se contemplan actividades para la promoción de la salud en general y la salud mental en particular. Se tiende a la prevención de comportamientos que puedan generar trastornos y malestares psíquicos, tales como depresión, suicidio, adicciones, violencias, a través de actividades específicas. PRESTACIONES Atención ambulatoria: 30 visitas por año, a razón de 4 visitas mensuales. Modalidades: a) Entrevista psiquiátrica, psicológica, psicopedagógica, b) Psicoterapia individual, grupal, de familia, de pareja, y c) Psicodiagnóstico. INTERNACION Modalidades: institucional y hospital de día. Cobertura: patologías agudas, a razón de 30 días por año.                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 27    

  REHABILITACION Cobertura: prácticas kinesiológicas y fonoaudiológicas. Ambulatoria: rehabilitación motriz, psicomotriz, readaptación ortopédica y rehabilitación sensorial. Kinesioterapia: 25 sesiones por año. Fonoaudiología: 25 sesiones por año. Estimulación temprana. ODONTOLOGIA Cobertura: Se detallan las prácticas incluidas en la cobertura que con más frecuencia son consultadas: a) Consulta de urgencia. b) Radiografía dentales seriadas. c) Radiografía panorámica. d) Estudio cefalométrico. e) Frenectomía. COSEGUROS Niños de hasta 15 y mayores de 65 años: $ 4. Entre 16 y 64 años: $ 7. La Obra Social determinará a quien deberá pagarse el coseguro. OTRAS COBERTURAS Cuidado paliativo: un equipo multidisciplinario brindará asistencia total a los pacientes con expectativa de vida estimada no mayor a 6 meses. Objetivos: alivio del dolor, de los síntomas y abordaje psicosocial del paciente. Cobertura: 100%. Hemodiálisis y Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria: Cobertura: 100%. Requisito indispensable: los pacientes deberán inscribirse en el INCUCAI dentro de los 30 días de iniciado el tratamiento. Otoamplífonos: Cobertura: 100% a niños de hasta 15 años. Anteojos con lentes estándar: Cobertura: 100% a niños de hasta 15 años. Prótesis y Ortesis: Cobertura: a) Prótesis e implantes de colocación interna permanente: 100% b) Prótesis externas y órtesis: 50% c) No se cubren prótesis miogénicas o bioeléctricas. d) La Obra Social cubrirá el menor precio de la cotización en plaza. e) Las indicaciones médicas se efectuarán por nombre genérico. f) La Obra Social deberá proveer prótesis nacionales. Se admitirán prótesis importadas cuando no exista similar nacional con un porcentaje de cobertura a determinar por la Obra Social. Traslados: Están incluidos en la prestación que se otorga. COSEGUROS                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 28    

  Los beneficiarios solo deben abonar los coseguros detallados en el presente Plan Médico Obligatorio de Emergencia. Consultas médicas en ambulatorio: se establece un monto de hasta $ 4, siendo facultad de la Obra Social el cobro del mismo. Estudios de alta y baja complejidad: se establece un monto de hasta $ 5. NO ABONAN COSEGUROS Mujer embarazada desde el diagnóstico hasta 30 días después del parto, solo en prestaciones inherentes al embarazo, parto y puerperio. Complicaciones y enfermedades derivadas del embarazo, parto y puerperio. Niños de hasta 1 año de edad. Pacientes oncológicos. Programas preventivos. EL PLAN MEDICO OBLIGATORIO DE EMERGENCIA DEBE CUMPLIR CON EL PROGRAMA NACIONAL DE GARANTIA DE LA CALIDAD DE LA ATENCION MEDICA ANEXO 2 – CATALOGO DE PRESTACIONES Mediante este catálogo de prácticas y procedimientos se asegura: La cobertura a los beneficiarios por parte de los Agentes del Seguro de Salud. No es un listado indicativo de facturación prestacional. Las prácticas citadas podrán ser realizadas por la especialidad correspondiente, no afectando la libertad de contratación ni los acuerdos de aranceles entre los Agentes del Seguro de Salud y los prestadores de servicios. Su función es brindar a los beneficiarios un listado de prestaciones que los Agentes del Seguro de Salud se encuentran obligados a brindar en las condiciones establecidas. Estas prácticas estarán sujetas a una actualización continua sobre la base de la evidencia disponible. ANEXO 3 – FORMULARIO TERAPEUTICO Las características que reúne este formulario son las siguientes: los principios activos incluidos atienden el 95% de los problemas de salud que se presentan en la consulta ambulatoria. No se incluyen los medicamentos: a) Financiados a través del Fondo Solidario de Redistribución por resoluciones de la Administración de Programas Especiales y leyes de protección de grupos vulnerables. b) De venta libre. c) Específicos para patologías oncológicas. d) Para la terapéutica de diabetes detallados en el Anexo 1. e) Para la terapéutica de la Miastenia Gravis detallados en el Anexo 1. Los medicamentos de este listado tienen cobertura obligatoria por las Obras Sociales al 40% del valor de referencia.

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  Los Agentes del Seguro de Salud podrán ampliar la cobertura e incluir otros medicamentos de acuerdo a las necesidades de sus beneficiarios y financiamiento. ANEXO 4 – PRECIOS DE REFERENCIA Esta es la guía de valores referenciales a financiar por los Agentes del Seguro de Salud y sus beneficiarios. Se tomó esta unidad y se calculó el precio de referencia, y el 40% del mismo, que es la mínima cobertura obligatoria para los Agentes del Sistema de Seguro de Salud. Se eligieron las formas farmacéuticas, concentraciones, unidades por envase y su ubicación en las distintas bandas terapéuticas, de modo tal que se aseguren tratamientos terapéuticamente equilibrados. De acuerdo al listado de monodrogas que figura en el Anexo 3 de la Resolución N° 201/02 del Ministerio de Salud (PMOE) se agruparon por principios activos, concentración forma farmacéutica y cantidad de unidades por envase. Se estableció el precio por unidad farmacológica activa para cada especialidad medicinal presente en el listado de precios de venta al público. DISCAPACIDAD La Ley 24.901 instituye el Sistema de Prestaciones Básicas en Habilitación y Rehabilitación Integral a Favor de las Personas con Discapacidad. Las Obras Sociales tienen a su cargo la cobertura total y obligatoria de las prestaciones básicas enunciadas en la mencionada Ley. Los beneficiarios deben recibir las prestaciones incluidas que indiquen los profesionales médicos que darán la orientación para servicios específicos, de acuerdo a las dolencias que padezcan. El afiliado debe acreditar su condición presentando el Certificado de Discapacidad emitido por Juntas Médicas habilitadas en las provincias, o por el Servicio Nacional de Rehabilitación y Promoción de la Persona con Discapacidad, con domicilio en la calle Ramsay 2250, Capital Federal. En caso de factores de riesgo en el recién nacido, deben otorgarse prestaciones preventivas extremando controles y exámenes complementarios. El objetivo de la cobertura es lograr que la persona con discapacidad alcance el nivel psicofísico y social más adecuado para su integración social. Las prestaciones que corresponden y que sean inherentes a la discapacidad se brindan al 100%. Los medicamentos que son inherentes a la patología, se brindan al 100%. Los demás tendrán la cobertura del 40% en los términos del PMOE. PRESTACION INSTITUCIONAL Rehabilitación ambulatoria y en internación. Centros de Estimulación Temprana. Hospital de Día. Centro de Día. Centro Educativo Terapéutico. Prestaciones Educativas.                                                     Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Profesora: Patricia J. Sansinena  | 30    

  Hogar. Residencia. Pequeño Hogar. PRACTICAS Consultas Médicas. Fisioterapia. Kinesiología. Terapia Ocupacional. Psicología. Fonoaudiología. Psicopedagogía. Odontología. Y otros tipos de atención reconocidas por autoridad competente. OTRAS PRESTACIONES Apoyo a la integración escolar. Formación laboral y/o rehabilitación profesional. Transporte, cuando corresponda. Cobertura al 100%. a) Apoyos técnicos. b) Prótesis y ortesis. c) Audífonos.

Bibliografía Lectura 37 Bermudez, I. (2008) El gobierno limitará el traspaso de afiliados entre obras sociales. Disponible en: http://edant.clarin.com/diario/2008/12/08/elpais/p-01818032.htm Ley de Obras Sociales (ver en carpeta de legislación y anexos del Módulo).

www.uesiglo21.edu.ar

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RIESGOS DEL TRABAJO Ley N° 24.557 Objetivos y ámbito de aplicación. Prevención de los riesgos del trabajo. Contingencias y situaciones cubiertas. Prestaciones dinerarias y en especie. Determinación y revisión de las incapacidades. Régimen financiero. Gestión de las prestaciones. Derechos, deberes y prohibiciones. Fondos de Garantía y de Reserva. Entes de Regulación y Supervisión. Responsabilidad Civil del Empleador. Organo Tripartito de Participación. Normas Generales y Complementarias. Disposiciones Finales. Sancionada: Setiembre 13 de 1995. Promulgada: Octubre 3 de 1995. El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley: CAPITULO I OBJETIVOS Y AMBITO DE APLICACION DE LA LEY ARTICULO 1° — Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT). 1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias. 2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT): a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo; b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado; c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados; d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras. ARTICULO 2° — Ambito de aplicación. 1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT: a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado; c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública. 2. E1 Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a: a) Los trabajadores domésticos;

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b) Los trabajadores autónomos; c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; d) Los bomberos voluntarios. ARTICULO 3° — Seguro obligatorio y autoseguro. 1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. 2. Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentación; a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley; b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás previstas en el artículo 20 de la presente ley. 3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)" de su libre elección. 4. E1 Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente autoasegurarse. CAPITULO II DE LA PREVENCION DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO ARTICULO 4° — Obligaciones de las partes. 1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. A tal fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente, dichas partes deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos compromisos podrán adoptarse en forma unilateral, formar parte de la negociación colectiva, o incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador. 2. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer exclusivamente para cada una de las empresas o establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo que determine la autoridad de aplicación, un plan de acción que contemple el cumplimiento de las siguientes medidas: a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución; b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo y del plan de acción elaborado en cumplimiento de este artículo; c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los riesgos identificados y la siniestralidad registrada; d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de prevención de riesgos del trabajo.

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Las ART y los empleadores estarán obligados a informar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo o a las Administraciones de Trabajo provinciales, según corresponda, la formulación y el desarrollo del plan de acción establecido en el presente artículo, conforme lo disponga la reglamentación. (Apartado sustituido por art. 1º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) 3. A los efectos de la determinación del concepto de empresa crítica, la autoridad de aplicación deberá considerar especialmente, entre otros parámetros, el grado de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, así como el índice de siniestralidad de la empresa. (Apartado sustituido por art. 1º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) 4. La ART controlará la ejecución del plan de acción y estará obligada a denunciar los incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. (Apartado sustituido por art. 1º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) 5. Las discrepancias acerca de la ejecución del plan de acción serán resueltas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. (Apartado sustituido por art. 1º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) (Nota Infoleg: Por art. 4º del Decreto Nº 617/97 B.O. 11/07/1997, se establece que el plazo para la formulación o reformulación de los Planes de Mejoramiento para la actividad agraria, previstos en el presente artículo será de SEIS (6) meses, a partir de la vigencia del mismo.) ARTICULO 5° — Recargo por incumplimientos. 1. Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se hubiere producido como consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de Garantía, instituido por el artículo 33 de la presente ley, una suma de dinero cuya cuantía se graduará en función de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope máximo será de treinta mil pesos ($ 30.000). 2. La SRT es el órgano encargado de constatar y determinar la gravedad de los incumplimientos, fijar el monto del recargo y gestionar el pago de la cantidad resultante. CAPITULO III CONTINGENCIAS Y SITUACIONES CUBIERTAS ARTICULO 6° — Contingencias. 1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido. 2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.

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Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes: 2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las siguientes condiciones: i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia. ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico. En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia. 2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional. 2 d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido. (Apartado sustituido por art. 2º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) 3. Están excluidos de esta ley: a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo: b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación. ARTICULO 7° — Incapacidad Laboral Temporaria.

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1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el dono sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales. 2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por: a) Alta médica: b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP); c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante; d) Muerte del damnificado. ARTICULO 8° — Incapacidad Laboral Permanente. 1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa. 2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje. 3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral. 4. El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT. ARTICULO 9° — Carácter provisorio y definitivo de la ILP. 1. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración. Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácter definitivo. 2. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria. ARTICULO 10. — Gran invalidez. Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida. CAPITULO IV PRESTACIONES DINERARIAS

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ARTICULO 11. — Régimen legal de las prestaciones dinerarias. 1. Las prestaciones dinerarias de esta ley gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por alimentos. Son, además, irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas. 2. Las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente provisoria se ajustarán en función de la variación del AMPO definido en la ley 24.241, de acuerdo a la norma reglamentaria. (Nota Infoleg: por art. 6° primer párrafo del Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se establece que las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente provisoria mencionadas en el presente inciso, se calcularán, liquidarán y ajustarán de conformidad con lo establecido por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha) 3. El Poder Ejecutivo nacional se encuentra facultado a mejorar las prestaciones dinerarias establecidas en la presente ley cuando las condiciones económicas financieras generales del sistema así lo permitan. 4. En los supuestos previstos en el artículo 14, apartado 2, inciso "b"; artículo 15, apartado 2; y artículos 17 y 18, apartados 1 de la presente ley, junto con las prestaciones allí previstas los beneficiarios percibirán, además, una compensación dineraria adicional de pago único, conforme se establece a continuación: a) En el caso del artículo 14, apartado 2, inciso "b", dicha prestación adicional será de PESOS TREINTA MIL ($ 30.000). b) En los casos de los artículos 15, apartado 2 y del artículo 17, apartado 1), dicha prestación adicional será de PESOS CUARENTA MIL ($ 40.000). c) En el caso del artículo 18, apartado 1, la prestación adicional será de PESOS CINCUENTA MIL ($ 50.000). (Nota Infoleg: por art. 1° del Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se elevan las sumas de las compensaciones dinerarias adicionales de pago único, previstas en los apartados a), b) y c) del presente inciso, a PESOS OCHENTA MIL ($ 80.000), PESOS CIEN MIL ($ 100.000) y PESOS CIENTO VEINTE MIL ($ 120.000) respectivamente. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha) (Apartado incorporado por art. 3º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial) ARTICULO 12. — Ingreso base. 1. A los efectos de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera ingreso base la cantidad que resulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, con destino al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, devengadas en los DOCE (12) meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor a UN (1) año, por el número de días corridos comprendidos en el período considerado. (Apartado sustituido por art. 4º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) 2. El valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenido según el apartado anterior por 30,4.

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ARTICULO 13. — Prestaciones por Incapacidad Laboral Temporaria. 1. A partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base. La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que, en todo caso, asumirá las prestaciones en especie. El pago de la prestación dineraria deberá efectuarse en el plazo y en la forma establecida en la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias para el pago de las remuneraciones a los trabajadores. (Apartado sustituido por art. 5º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) 2. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones correspondientes a los subsistemas de Seguridad Social que integran el SUSS o los de ámbito provincial que los reemplazan, exclusivamente, conforme la normativa previsional vigente debiendo abonar, asimismo, las asignaciones familiares. (Apartado sustituido por art. 5º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) 3. Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes de trabajo 0 en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones de su empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del apartado 1 del presente articulo. ARTICULO 14. — Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP). 1. Producido el cese de la Incapacidad Laboral Temporaria y mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares correspondientes, hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad. 2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá las siguientes prestaciones: a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al CINCUENTA POR CIENTO (50%) una indemnización de pago único, cuya cuantía será igual a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultará de dividir el número SESENTA Y CINCO (65) por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante. Esta suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000) por el porcentaje de incapacidad. b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al CINCUENTA POR CIENTO (50%) e inferior al SESENTA Y SEIS POR CIENTO (66%), una Renta Periódica —contratada en los términos de esta ley— cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Esta prestación está sujeta a la retención de aportes de la Seguridad Social y contribuciones para asignaciones familiares hasta que el damnificado se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación por cualquier causa. El valor actual esperado de la renta periódica en ningún caso será superior a PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000). Deberá asimismo adicionarse la prestación complementaria prevista en el artículo 11, apartado cuarto de la presente ley. (Nota Infoleg: por art. 2° del Decreto N°

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1694/2009 B.O. 6/11/2009 se suprimen los topes previstos en los apartados a) y b) del presente inciso. Por art. 3° de la misma norma se establece que la indemnización que corresponda por aplicación de dicho inciso nunca será inferior al monto que resulte de multiplicar PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000.-) por el porcentaje de incapacidad. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha) (Artículo sustituido por art. 6º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) ARTICULO 15. — Prestaciones por Incapacidad Permanente Total (IPT). 1. Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Total, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual equivalente al SETENTA POR CIENTO (70%) del valor mensual del ingreso base. Percibirá, además, las asignaciones familiares correspondientes, las que se otorgarán con carácter no contributivo. Durante este período, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional, sin perjuicio del derecho a gozar de la cobertura del seguro de salud que le corresponda, debiendo la ART retener los aportes respectivos para ser derivados al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, u otro organismo que brindare tal prestación. 2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT), el damnificado percibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen previsional al que estuviere afiliado. Sin perjuicio de la prestación prevista por el apartado 4 del artículo 11 de la presente ley, el damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la reglamentación, una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimen previsional. Su monto se determinará actuarialmente en función del capital integrado por la ART. Ese capital equivaldrá a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante y no podrá ser superior a PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000). (Nota Infoleg: por art. 4° del Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se establece que la indemnización que corresponda por aplicación del presente inciso, nunca será inferior a PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000.-). Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha) 3. Cuando la Incapacidad Permanente Total no deviniere en definitiva, la ART se hará cargo del capital de recomposición correspondiente, definido en la Ley Nº 24.241 (artículo 94) o, en su caso, abonará una suma equivalente al régimen provisional a que estuviese afiliado el damnificado. (Artículo sustituido por art. 7º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) ARTICULO 16. — Retorno al trabajo por parte del damnificado. 1. La percepción de prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Permanente es compatible con el desempeño de actividades remuneradas por cuenta propia o en relación de dependencia. 2. El Poder Ejecutivo Nacional podrá reducir los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social, correspondientes a supuestos de retorno al trabajo de trabajadores con Incapacidad Laboral Permanente. 3. Las prestaciones establecidas por esta ley son compatibles con las otras correspondientes al régimen previsional a las que el trabajador tuviere derecho, salvo lo previsto en el artículo 15, segundo párrafo del apartado 1, precedente.

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(Artículo sustituido por art. 8º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) ARTICULO 17. — Gran invalidez. 1. El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones correspondientes a los distintos supuestos de Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT). 2. Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago mensual equivalente a tres veces el valor del AMPO definido por la ley 24.241 (artículo 21), que se extinguirá a la muerte del damnificado. (Nota Infoleg: por art. 5° del Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se establece en la suma de PESOS DOS MIL ($ 2.000) la prestación adicional de pago mensual prevista en el presente inciso. Por art. 6° segundo párrafo de la misma norma se establece que dicha prestación se ajustará en la misma proporción en que lo sean las prestaciones del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley Nº 24.241, modificado por su similar Nº 26.417. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha) ARTICULO 18. — Muerte del damnificado. 1. Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones establecidas en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo 15 de esta ley, además de la prevista en su artículo 11, apartado cuarto. 2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta Ley, a las personas enumeradas en el artículo 53 de la Ley Nº 24.241, quienes concurrirán en el orden de prelación y condiciones allí señaladas. El límite de edad establecido en dicha disposición se entenderá extendido hasta los VEINTIUN (21) años, elevándose hasta los VEINTICINCO (25) años en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido. En ausencia de las personas enumeradas en el referido artículo, accederán los padres del trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la prestación será percibida íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación corresponderá, en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su cargo. La reglamentación determinará el grado de parentesco requerido para obtener el beneficio y la forma de acreditar la condición de familiar a cargo. (Artículo sustituido por art. 9º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) ARTICULO 19. — Contratación de la renta periódica. 1. A los efectos de esta ley se considera renta periódica la prestación dineraria, de pago mensual, contratada entre el beneficiario y una compañía de seguros de retiro, quienes a partir de la celebración del contrato respectivo, serán las únicas responsables de su pago. El derecho a la renta periódica comienza en la fecha de la declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario. En el caso de las empresas que no se afilien a una ART, dicha prestación deberá ser contratada con una entidad de seguro de retiro a elección del beneficiario. Esta, a partir de la celebración del contrato respectivo, será la única responsable de su pago. (Apartado sustituido por art. 10 del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)

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2. El Poder Ejecutivo nacional fijará la forma y la cuantía de la garantía del pago de la renta periódica en caso de quiebra o liquidación por insolvencia de las compañías de seguros de retiro. CAPITULO V PRESTACIONES EN ESPECIE ARTICULO 20. — 1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie: a) Asistencia médica y farmacéutica: b) Prótesis y ortopedia: c) Rehabilitación; d) Recalificación profesional; y e) Servicio funerario. 2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d). 3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente articulo, se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación. CAPITULO VI DETERMINACION Y REVISION DE LAS INCAPACIDADES ARTICULO 21. — Comisiones médicas. 1. Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central creadas por la ley 24.241 (artículo 51), serán las encargadas de determinar: a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad; b) El carácter y grado de la incapacidad; c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie. 2. Estas comisiones podrán, asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad, y —en las materias de su competencia— resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el damnificado o sus derechohabientes. 3. La reglamentación establecerá los procedimientos a observar por y ante las comisiones médicas, así como el régimen arancelario de las mismas.

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4. En todos los casos el procedimiento será gratuito para el damnificado, incluyendo traslados y estudios complementarios. 5. En lo que respecta específicamente a la determinación de la naturaleza laboral del accidente prevista en el inciso a) del apartado 1 de este artículo y siempre que al iniciarse el trámite quedare planteada la divergencia sobre dicho aspecto, la Comisión actuante, garantizando el debido proceso, deberá requerir, conforme se establezca por vía reglamentaria, un dictamen jurídico previo para expedirse sobre dicha cuestión. (Apartado incorporado por art. 11 del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) ARTICULO 22. — Revisión de la incapacidad. Hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad y a solicitud del obligado al pago de las prestaciones o del damnificado, las comisiones médicas efectuaran nuevos exámenes para revisar el carácter y grado de incapacidad anteriormente reconocidos. CAPITULO V11 REGIMEN FINANCIERO ARTICULO 23. — Cotización. 1. Las prestaciones previstas en esta Ley a cargo de las ART, se financiarán con una cuota mensual a cargo del empleador. 2. Para la determinación de la base imponible se aplicarán las reglas de la Ley 24.241 (artículo 9), incluyéndose todas las prestaciones que tengan carácter remuneratorio a los fines del SIJP. 3. La cuota debe ser declarada y abonada conjuntamente con los aportes y contribuciones que integran la CUSS. Su fiscalización, verificación y ejecución estará a cargo de la ART. ARTICULO 24. — Régimen de alícuotas. 1. La Superintendencia de Seguros de la Nación en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo establecerán los indicadores que las ART habrán de tener en cuenta para diseñar el régimen de alícuotas. Estos indicadores reflejarán la siniestralidad presunta, la siniestralidad efectiva, y la permanencia del empleador en una misma ART. 2. Cada ART deberá fijar su régimen de alícuotas en función del cual será determinable para cualquier establecimiento, el valor de la cuota mensual. 3. El régimen de alícuotas deberá ser aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación. 4. Dentro del régimen de alícuotas, la cuota del artículo anterior será fijada por establecimiento. ARTICULO 25. — Tratamiento impositivo. 1. Las cuotas del articulo 23 constituyen gasto deducible a los efectos del impuesto a las ganancias. 2. Los contratos de afiliación a una ART están exentos de todo impuesto o tributo nacional. 3. El contrato de renta periódica goza de las mismas exenciones impositivas que el contrato de renta vitalicia provisional.

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4. Invitase a las provincias a adoptar idénticas exenciones que las previstas en el apartado anterior. 5. Las reservas obligatorias de la ART están exentas de impuestos. CAPITULO VIII GESTION DE LAS PRESTACIONES ARTICULO 26. — Aseguradoras de Riesgo del Trabajo. 1. Con la salvedad de los supuestos del régimen del autoseguro, la gestión de las prestaciones y demás acciones previstas en la LRT estará a cargo de entidades de derecho privado, previamente autorizadas por la SRT, y por la Superintendencia de Seguros de la Nación, denominadas "Aseguradoras de Riesgo del Trabajo" (ART), que reúnan los requisitos de solvencia financiera, capacidad de gestión, y demás recaudos previstos en esta ley, en la ley 20.091, y en sus reglamentos. 2. La autorización conferida a una ART será revocada: a) Por las causas y procedimientos previstos en esta ley, en la ley 20.091, y en sus respectivos reglamentos; b) Por omisión de otorgamiento integro y oportuno de las prestaciones de ésta LRT; c) Cuando se verifiquen deficiencias graves en el cumplimiento de su objeto, que no sean subsanadas en los plazos que establezca la reglamentación. 3. Las ART tendrán como único objeto el otorgamiento de las prestaciones que establece esta ley, en el ámbito que —de conformidad con la reglamentación— ellas mismas determinen. 4. Las ART podrán, además, contratar con sus afiliados: a) El otorgamiento de las prestaciones dinerarias previstas en la legislación laboral para los casos de accidentes y enfermedades inculpables; y, b) La cobertura de las exigencias financieras derivadas de los juicios por accidentes y enfermedades de trabajo con fundamento en leyes anteriores. Para estas dos operatorias la ART fijará libremente la prima, y llevará una gestión económica y financiera separada de la que corresponda al funcionamiento de la LRT. Ambas operatorias estarán sometidas a la normativa general en materia de seguros. * * 5. El capital mínimo necesario para la constitución de una ART será de tres millones de pesos ($ 3.000.000) que deberá integrarse al momento de la constitución. El Poder Ejecutivo nacional podrá modificar el capital mínimo exigido, y establecer un mecanismo de movilidad del capital en función de los riesgos asumidos. 6. Los bienes destinados a respaldar las reservas de la ART no podrán ser afectados a obligaciones distintas a las derivadas de esta ley, ni aun en caso de liquidación de la entidad. En este último caso, los bienes serán transferidos al Fondo de Reserva de la LRT.

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7. Las ART deberán disponer, con carácter de servicio propio o contratado. de la infraestructura necesaria para proveer adecuadamente las prestaciones en especie previstas en esta ley. La contratación de estas prestaciones podrá realizarse con las obras sociales. ARTICULO 27. — Afiliación. 1. Los empleadores no incluidos en el régimen de autoseguro deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores. 2. La ART no podrá rechazar la afiliación de ningún empleador incluido en su ámbito de actuación. 3. La afiliación se celebrara en un contrato cuya forma, contenido, y plazo de vigencia determinara la SRT. 4. La renovación del contrato será automática, aplicándose el Régimen de Alícuotas vigente a la fecha de la renovación. 5. La rescisión del contrato de afiliación estará supeditada a la firma de un nuevo contrato por parte del empleador con otra ART o a su incorporación en el régimen de autoseguro. ARTICULO 28. — Responsabilidad por omisiones. 1. Si el empleador no incluido en el régimen de autoseguro omitiera afiliarse a una ART, responderá directamente ante los beneficiarios por las prestaciones previstas en esta ley. 2. Si el empleador omitiera declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, la ART otorgará las prestaciones, y podrá repetir del empleador el costo de éstas. 3. En el caso de los apartados anteriores el empleador deberá depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garantía de la ART. 4. Si el empleador omitiera —total o parcialmente— el pago de las cuotas a su cargo, la ART otorgará las prestaciones, y podrá ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas. ARTICULO 29. — Insuficiencia patrimonial. Declarada judicialmente la insuficiencia patrimonial del empleador no asegurado, o en su caso autoasegurado, para asumir las obligaciones a su cargo, las prestaciones serán financiadas por la SRT con cargo al Fondo de Garantía de la LRT. La insuficiencia patrimonial del empleador será probada a través del procedimiento sumarísimo previsto para las acciones meramente declarativas conforme se encuentre regulado en las distintas jurisdicciones donde la misma deba acreditarse. ARTICULO 30. — Autoseguro. Quienes hubiesen optado por el régimen de autoseguro deberán cumplir con las obligaciones que esta ley pone a cargo del empleador y a cargo de las ART, con la excepción de la afiliación, el aporte al Fondo de Reserva de la LRT y toda otra obligación incompatible con dicho régimen. CAPITULO DERECHOS, DEBERES Y PROHIBICIONES;

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ARTICULO 31. — Derechos, deberes y prohibiciones. 1. Las Aseguradoras de Riesgos del Traba)o: a) Denunciarán ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, incluido el Plan de Mejoramiento; b) Tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT: c) Promoverán la prevención, informando a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo acerca de los planes y programas exigidos a las empresas: d) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento: e) Informarán a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances, de su régimen de alícuotas, y demás elementos que determine la reglamentación: f) No podrán fijar cuotas en violación a las normas de la LRT, ni destinar recursos a objetos distintos de los previstos por esta ley; g) No podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, con carácter previo a la celebración de un contrato de aflicción. 2. Los empleadores: a) Recibirán información de la ART respecto del régimen de alícuotas y de las prestaciones, así como asesoramiento en materia de prevención de riesgos: b) Notificarán a los trabajadores acerca de la identidad de la ART a la que se encuentren afiliados; c) Denunciarán a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en sus establecimientos; d) Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento: e) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento. 3. Los trabajadores: a) Recibirán de su empleador información y capacitación en materia de prevención de riesgos del trabajo, debiendo participar en las acciones preventivas; b) Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento, así como con las medidas de recalificación profesional; c) Informaran al empleador los hechos que conozcan relacionados con los riesgos del trabajo; d) Se someterán a los exámenes medicas y a los tratamientos de rehabilitación; e) Denunciarán ante el empleador los accidentes y enfermedades profesionales que sufran. ARTICULO 32. — Sanciones.

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1. El incumplimiento por parte de empleadores autoasegurados, de las ART las compañías de seguros de retiro de obligaciones a su cargo, será sancionado una multa de 20 a 2.000 AMPOs (Aporte Medio Previsional Obligatorio), si no resultare un delito más severamente penado. 2. El incumplimiento de los empleadores autoasegurados, de las ART y de las companías de seguros de retiro, de las prestaciones establecidas en el artículo 20, apartado 1 inciso a) (Asistencia medica y farmacéutica), será reprimido con la pena prevista en el artículo 106 del Código Penal. 3. Si el incumplimiento consistiera en la omisión de abonar las cuotas o de declarar su pago, el empleador será sancionado con prisión, de seis meses a cuatro años. 4. El incumplimiento del emplea autoasegurado, de las ART y de las companías de seguros de retiro de las prestaciones dinerarias a su cargo, o de los aportes a fondos creados por esta ley será sanción con prisión de dos a seis años. 5. Cuando se trate de personas jurídicas la pena de prisión se aplicará a los directores, gerentes, síndicos, miembros del consejo vigilancia, administradores, mandatarios o representantes que hubiesen intervenido e hecho punible. 6. Los delitos tipificados en los apartado 3 y 4 del presente artículo se configurarán cuando el obligado no diese cumplimiento a los deberes aludidos dentro de los quince días corrido intimado a ello en su domicilio legal. 7. Será competente para entender en delitos previstos en los apartados 3 y 4 presente artículo la justicia federal. CAPITULO X FONDO DE LA GARANTIA DE LA LRT ARTICULO 33. — Creación y recursos. 1. Créase el Fondo de Garantía de la LRI cuyos recursos se abonarán las prestaciones en caso de insuficiencia patrimonial del empleador, judicialmente declarada. 2. Para que opere la garantía del apartado anterior, los beneficiarios o la ART en su caso, deberán realizar las gestiones indispensables para ejecutar la sentencia y solicitar la declaración de insuficiencia patrimonial en los plazos que fije la reglamentación. 3. El Fondo de Garantía de la LRT será administrado por la SRT y contará con los siguientes recursos: a) Los previstos en esta ley, incluido el importe de las multas por incumplimiento de las normas sobre daños del trabajo y de las normas de higiene y seguridad: b) Una contribución a cargo de los empleadores privados autoasegurados, a fijar por el Poder Ejecutivo nacional, no inferior al aporte equivalente al previsto en el artículo 34.2; c) Las cantidades recuperadas por la SRT de los empleadores en situación de insuficiencia patrimonial; d) Las rentas producidas por los recursos del Fondo de Garantía de la LRT, y las sumas que le transfiera la SRT: e) Donaciones y legados:

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4. Los excedentes del fondo, así como también las donaciones y legados al mismo, tendrán como destino único apoyar las investigaciones, actividades de capacitación, publicaciones y campañas publicitarias que tengan como fin disminuir los impactos desfavorables en la salud de los trabajadores. Estos fondos serán administrados y utilizados en las condiciones que prevea la reglamentación. CAPITULO XI FONDO DE RESERVA DE LA LRT ARTICULO 34. — Creación y recursos. 1. Créase d Fondo de Reserva de la LRT con cuyos recursos se abonarán o contratarán las prestaciones a cargo de la ART que éstas dejarán de abonar como consecuencia, de su liquidación. 2. Este fondo será administrado por la Superintendencia de Seguros de la Nación, y se formará con los recursos previstos en esta ley, y con un aporte a cargo de las ART cuyo monto será anualmente fijado por el Poder Ejecutivo Nacional. CAPITULO XII ENTES DE REGULACION Y SUPERVISION DE LA LRT ARTICULO 35. — Creación. Créase la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), como entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. La SRT absorberá las funciones y atribuciones qué actualmente desempeña la Dirección Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo. ARTICULO 36. — Funciones. 1. La SRT tendrá las funciones que esta ley I asigna y. en especial, las siguientes: a) Controlar el cumplimiento de las norma de higiene y seguridad en el trabajo pudiendo dictar las disposiciones complementarias que resulten de delegaciones de esta ley o de lo Decretos reglamentarios: b) Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART; c) Imponer las sanciones previstas en est ley; d) Requerir la información necesaria para cumplimiento de sus competencias, pudiendo peticionar órdenes de allanamiento y el auxilio de la fuerza pública; e) Dictar su reglamento interno, administrar su patrimonio, gestionar el Fondo de Garantía, determinar su estructura organizativa y su régimen interno de gestión de recursos humanos; f) Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registrarán los datos identificatorios del damnificado y su empresa, época del infortunio. prestaciones abonadas, incapacidades reclamadas y además, deberá elaborar los índices de siniestralidad; g) Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas y el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad del trabajo en ellas. 2. La Superintendencia de Seguros de la Nación tendrá las funciones que le confieren esta ley, la ley 20.091, y sus reglamentos.

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ARTICULO 37. — Financiamiento. Los gastos de los entes de supervisión y control se financiarán con aportes de las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART) y empleadores autoasegurados conforme la proporción que aquellos establezcan. (Artículo sustituido por art. 74 de la Ley Nº 24.938 B.O. 31/12/1997) ARTICULO 38. — Autoridades y régimen del personal. 1. Un superintendente, designado por el Poder Ejecutivo Nacional previo proceso de selección, será la máxima autoridad de la SRT. 2. La remuneración del superintendente y de los funcionarios superiores del organismo serán fijadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. 3. Las relaciones del personal con la SRT se regirán por la legislación laboral. CAPITULO XIII RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPLEADOR ARTICULO 39. — Responsabilidad civil. 1. Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y. a los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de la derivada del articulo 1072 del Código Civil. 2. En este caso, el damnificado o sus derechohabientes podrá reclamar la reparación de los daños y perjuicios, de acuerdo a las normas del Código Civil. 3. Sin perjuicio de la acción civil del párralo anterior el damnificado tendrá derecho a las prestaciones de esta ley a cargo de las ART o de los autoasegurados. 4. Si alguna de las contingencias previstas en el artículo 6. de esta ley hubieran sido causadas por un tercero, el damnificado o sus derechohabientes podrán reclamar del responsable la reparación de los daños y perjuicios que pudieren corresponderle de acuerdo con las normas del Código Civil. de las que se deducirá el valor de las prestaciones que haya percibido o deba recibir de la ART o del empleador autoasegurado. 5. En los supuestos de los apartados anteriores, la ART o el empleador autoasegurado, según corresponda, están obligados a otorgar al damnificado o a sus derechohabientes la totalidad de las prestaciones prescriptas en esta ley, pero podrán repetir del responsable del daño causado el valor de las que hubieran abonado, otorgado o contratado. CAPITULO XIV ORGANO TRIPARTITO DE PARTICIPACION ARTICULO 40. — Comité Consultivo Permanente. 1. Créase el Comité Consultivo Permanente de la LRT, integrado por cuatro representantes del Gobierno, cuatro representantes de la CGT, cuatro representantes de las organizaciones de empleadores, dos de los

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cuales serán designados por el sector de la pequeña y mediana empresa, y presidido por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. El Comité aprobará por consenso su reglamento interno, y podrá proponer modificaciones a la normativa sobre riesgos del trabajo y al régimen de higiene y seguridad en el trabajo. 2. Este comité tendrá funciones consultivas en las siguientes materias: a) Reglamentación de esta ley; b) Listado de enfermedades profesionales previo dictamen de la Comisión Médica Central; (Inciso sustituido por art. 12 del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.) c) Tablas de evaluación de incapacidad laborales; d) Determinación del alcance de las prestaciones en especie; e) Acciones de prevención de los riesgos del trabajo; f) Indicadores determinantes de la solvencia económica financiera de las empresas que pretendan autoasegurarse; g) Definición del cronograma de etapas de las prestaciones dinerarias; i) Determinación de las pautas y contenidos del plan de mejoramiento. 3. En las materias indicadas, la autoridad de aplicación deberá consultar al comité con carácter previo a la adopción de las medidas correspondientes. Los dictámenes del comité en relación con los incisos b), c). d) y f) del punto anterior, tendrán carácter vinculante. En caso de no alcanzar unanimidad, la materia en consulta será sometida al arbitraje del Presidente del Comité Consultivo Permanente de la LRT previsto en el inciso 1, quien laudara entre las propuestas elevadas por los sectores representados. El listado de enfermedades profesionales deberá confeccionarse teniendo en cuenta la causa directa de la enfermedad con las tareas cumplidas por el trabajador y por las condiciones medio ambientales de trabajo. CAPITULO XV NORMAS GENERALES Y COMPLEMENTARIAS ARTICULO 41. — Normas aplicables. 1. En las materias no reguladas expresamente por esta ley, y en cuanto resulte compatible con la misma, será de aplicación supletoria la ley 20.091. 2. No es aplicable al régimen de esta ley, el artículo 188 de la ley 24.241. ARTICULO 42. — Negociación colectiva.

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La negociación colectiva laboral podrá: a) Crear Aseguradoras de Riesgos de Trabajo in fines de lucro, preservando el principio de libre afiliación de los empleadores comprendidos en el ámbito del Convenio Colectivo de Trabajo; b) Definir medidas de prevención de los riesgos derivados del trabajo y de mejoramiento de las condiciones de trabajo. ARTICULO 43. — Denuncia. 1. El derecho a recibir las prestaciones de esta ley comienza a partir de la denuncia de los hechos causantes de daños derivados del trabajo. 2. La reglamentación determinará los requisitos de esta denuncia. ARTICULO 44. — Prescripción. 1. Las acciones derivadas de esta ley prescriben a los dos años a contar de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada y, en todo caso, a los dos años desde el cese de la relación laboral. 2. Prescriben a los 10 (diez) años a contar desde la fecha en que debió efectuarse el pago, las acciones de los entes gestores y de los de la regulación y supervisión de esta ley, para reclamar el pago de sus acreencias. ARTICULO 45. — Situaciones especiales. Encomiéndase al Poder Ejecutivo de la Nación el dictado de normas complementarias en materia de: a) Pluriempleo; b) Relaciones laborales de duración determinada y a tiempo parcial; c) Sucesión de siniestros: y d) Trabajador jubilado o con jubilación postergada. Esta facultad esta restringida al dictado de normas complementarias que hagan a la aplicación y cumplimiento de la presente ley. ARTICULO 46. — Competencia judicial. 1. Las resoluciones de las comisiones médicas provinciales serán recurribles y se sustanciarán ante el juez federal con competencia en cada provincia ante el cual en su caso se formulará la correspondiente expresión de agravios. o ante la Comisión Médica Central a opción de cada trabajador. La Comisión Médica Central sustanciará los recursos por el procedimiento que establezca la reglamentación. Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las que dicte la Comisión Médica Central serán recurribles ante la Cámara Federal de la Seguridad Social. Todas las medidas de prueba, producidas en cualquier instancia, tramitarán en la jurisdicción y competencia donde tenga domicilio el trabajador y serán gratuitas para éste.

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2. Para la acción derivada del artículo 1072 del Código Civil en la Capital Federal será competente la justicia civil. Invitase a las provincias para que determinen la competencia en esta materia según el criterio establecido precedentemente. 3. El cobro de cuotas, recargos e intereses adeudados a las ART así como las multas, contribuciones a cargo de los empleadores privados autoasegurados y aportes de las ART, se harán efectivos por la vía del apremio regulado en los códigos procesales civiles y comerciales de cada jurisdicción, sirviendo de suficiente titulo ejecutivo el certificado de deuda expedido por la ART o por la SRT. En la Capital Federal se podrá optar por la justicia nacional con competencia en lo laboral o por los juzgados con competencia en lo civil o comercial. En las provincias serán los tribunales con competencia civil o comercial. ARTICULO 47. — Concurrencia. 1. Las prestaciones serán abonadas, otorgadas o contratadas a favor del damnificado o sus derechohabientes, según el caso, por la ART a la que se hayan efectuado o debido efectuarse las cotizaciones a la fecha de la primera manifestación invalidante. Cuando la contingencia se hubiera originado en un proceso desarrollado a través del tiempo y en circunstancias tales que se demostrara que hubo cotización o hubiera debido haber cotización a diferentes ART;; la ART obligada al pago según el párrafo anterior podrá repetir de las restantes los costos de las prestaciones abonadas u otorgadas a los pagos efectuados, en la proporción en la que cada una de ellas sea responsable conforme al tiempo e intensidad de exposición al riesgo. Las discrepancias que se originen en torno al origen de la contingencia y las que pudieran plantearse en la aplicación de los párrafos anteriores, deberán ser sometidas a la SRT. 2. Cuando la primera manifestación invalidante se produzca en circunstancia en que no exista ni deba existir cotización a una ART las prestaciones serán otorgadas, abonadas, o contratadas por la última ART a la que se hayan efectuado o debido efectuarse las cotizaciones y en su caso serán de aplicación las reglas del apartado anterior. ARTICULO 48. — Fondos de garantía y de reserva. 1. Los fondos de garantía y de reserva se financiaran exclusivamente con los recursos previstos por la presente ley. Dichos recursos son inembargables frente a beneficiarios y terceros. 2. Dichos fondos no formarán parte del presupuesto general de la administración nacional. ARTICULO 49. — Disposiciones adicionales y finales. Disposiciones adicionales PRIMERA: Modificación de la ley 20.744. Sustitúyese el artículo 75 de la ley 20.744 por el siguiente texto: 1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.

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2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas. SEGUNDA: Modificaciones a la ley 24.241. Sustitúyese el artículo 177 de la ley 24.241 por el siguiente texto: El seguro del articulo anterior sólo podrá ser celebrado por las entidades aseguradoras que limiten en forma exclusiva su objeto a esta cobertura y a las prestaciones de pago periódico previstas en la Ley de Riesgos del Trabajo. Tales entidades podrán operar en otros seguros de personas, que resulten complementarios de las coberturas de seguros de retiro, deberán estar autorizadas por la Superintendencia de Seguros de la Nación, y su razón social deberá contener la expresión "seguros de retiro". TERCERA: Modificaciones a la ley 24.028. Reemplázase el primer párrafo del articulo 15 de la ley 24.028 por el siguiente: El trabajador que sufra un daño psicofísico por el hecho o en ocasión del trabaja durante el tiempo que estuviese a disposición del empleador. Deberá —previo al inicio de cualquier acción Judicial— denunciarlo, a fin de iniciar el procedimiento administrativo obligatorio de conciliación, ante la autoridad administrativa del trabajo. Los jueces no darán traslado de las demandas que no acrediten el cumplimiento de esta obligación. CUARTA: Compañías de seguros. 1. Las aseguradoras que a la fecha de promulgación de esta ley se encuentren operando en la rama de accidentes de trabajo podrán: a) Gestionar las prestaciones y demás acciones previstas en la LRT, siendo sujeto, exclusivamente en lo referente a los riesgos del trabajo, de idénticos derechos y obligaciones que las ART, a excepción de la posibilidad de contratar con un beneficiario una renta periódica, de la obligación de tener objeto único y las exigencias de capitales mínimos. En este último caso, serán de aplicación las normas que rigen la actividad aseguradora general. Recibirán además igual, tratamiento impositivo que las ART. Los bienes que respalden las reservas derivadas de esta operatoria estarán sujetos al régimen de esta LRT, deberán ser registrados y expresados separadamente de los correspondientes al resto de sus actividades, y no podrán ser afectados al respaldo de otros compromisos. En caso de liquidación, estos bienes serán transferidos al Fondo de Reserva de la LRT y no podrán ser afectados por créditos o acciones originados en otras operatorias. b) Convenir con una ART la transferencia de la totalidad de los siniestros pendientes como consecuencia de esa operatoria, a la fecha que determine la Superintendencia de Seguros de la Nación debiendo, en tal caso ceder igualmente los activos que respalden la totalidad de dichos pasivos. QUINTA Contingencias anteriores. 1. Las contingencias que sean puestas en conocimiento del empleador, con posterioridad a la entrada. en vigencia de esta ley darán derecho únicamente a las prestaciones de la LRT, aun cuando la contingencia fuera anterior, y siempre que no hubiere prescripto el derecho conforme a las normas de esta ley.

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2. En este supuesto el otorgamiento de las prestaciones estará a cargo de la ART a la que el empleador se encuentre afiliado, a menos que hubiere optado por el régimen de autoseguro o que la relación laboral con el damnificado se hubiere extinguido con anterioridad a la afiliación del empleador a la ART. DISPOSICIONES FINALES PRIMERA: Esta LRT entrará en vigencia una vez que el comité consultivo permanente apruebe por consenso el listado de enfermedades profesionales y la tabla de evaluación de incapacidades. Tal aprobación deberá producirse dentro de los 180 días desde la promulgación de esta ley Hasta tanto el comité consultivo permanente se expida, el Poder Ejecutivo Nacional se encuentra facultado por única vez y con carácter provisorio a dictar una lista de enfermedades y la tabla de evaluación de incapacidades. (Nota Infoleg: Por art. 2º del Decreto Nº 659/1996 se establece como fecha de entrada en vigencia de la presente Ley, el día 1 de julio de 1996.) SEGUNDA: 1. El régimen de prestaciones dinerarias previsto en esta ley entrara en vigencia en forma progresiva. Para ello se definirá un cronograma integrado por varias etapas previendo alcanzar el régimen definitivo dentro de los tres años siguientes a partir de la vigencia de esta ley. 2. El paso de una etapa a la siguiente estará condicionado a que la cuota promedio a cargo de los empleadores asegurados permanezca por debajo del 3 % de la nómina salarial. En caso que este supuesto no se verifique se suspenderá transitoriamente la aplicación del cronograma hasta tanto existan evidencias de que el tránsito entre una etapa a otra no implique superar dicha meta de costos. 3. Durante la primera etapa el régimen de prestaciones dinerarias correspondiente a la incapacidad permanente parcial será el siguiente: Para el caso en que el porcentaje de incapacidad permanente fuera igual o superior al 50 % e inferior al 66 % y mientras dure la situación de provisionalidad, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al porcentaje de incapacidad multiplicado por el 55 % del valor mensual del ingreso base, con más las asignaciones familiares correspondientes. Una vez finalizada la etapa de provisionalidad se abonará una renta, periódica cuyo monto será igual al porcentaje de incapacidad multiplicado por el 55 % del valor mensual del ingreso base con más las asignaciones familiares correspondientes. En ningún caso el valor actual esperado de la renta periódica en esta primera etapa podrá ser superior a $ 55.000. Este límite se elevará automáticamente a $ 110.000. cuando el Comité Consultivo Permanente resuelva el paso de la primera etapa a la siguiente. En el caso de que el porcentaje de incapacidad sea inferior al 50 % se abonará, una indemnización de pago único cuya cuantía será igual a 43 veces el valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por el coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante. Esa suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar 55.000 por el porcentaje de incapacidad. TERCERA: 1. La .LRT no será de aplicación a las acciones judiciales iniciadas con anterioridad a su vigencia salvo lo dispuesto en el apartado siguiente.

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2. Las disposiciones adicionales primera y~ tercera entrarán en vigencia en la fecha de promulgación de la presente ley. 3. A partir de la vigencia de la presente ley, deróganse la ley 24.028; sus normas complementarias y reglamentarias y toda otra norma que se oponga a la presente. ARTICULO 50. — Sustitúyese el artículo 51 de la ley 24.241 por el siguiente: Artículo 51: Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central estarán integradas por cinco (5} médicos que serán designados: tres (3) por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones y, dos (2) por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, los que serán. seleccionados por concurso público de oposición y antecedentes. Contarán con la colaboración de personal profesional, técnico y administrativo. Los gastos que demande el funcionamiento de las comisiones serán financiados por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones y las Aseguradoras del Riesgo del Trabajo, en e porcentaje que fije la reglamentación. Como mínimo funcionará una comisión médica en cada provincia y otra en la ciudad de Buenos Aires. ARTICULO 51. — Comuníquese al Poder Ejecutivo. — Alberto PIERRI. — Carlos F. RUCKAUF. — Esther H. Pereyra Arandía de Pérez Pardo. — Edgardo Piuzzi. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS TRECE DIAS DEL MES DE SETIEMBRE DE MIL NOVECIENTOS NOVENTA Y CINCO.

ART_: SRT-Resolución 559/2009-Creáse el Programa de Rehabilitación para Empresas con Establecimientos que registren Alta Siniestralidad.-Bs. As., 28/5/2009 VISTO, el Expediente Nº 3651/00 del Registro de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), con su agregado S.R.T. Nº 0858/01, las Leyes Nº 19.587, Nº 24.557 y Nº 25.212, los Decretos Nº 170 de fecha 21 de febrero de 1996, Nº 1338 de fecha 25 de noviembre de 1996 y Nº 410 de fecha 6 de abril de 2001, las Resoluciones S.R.T. Nº 700 de fecha 28 de diciembre de 2000, Nº 552 de fecha 7 de diciembre de 2001, Nº 1139 de fecha 18 de octubre de 2004 y Nº 1270 de fecha 8 de junio de 2005, la Circular de la Gerencia de Planeamiento y Control G.P. y C. Nº 1 de fecha 4 de enero de 2001 y Nº 2 de fecha 12 de febrero de 2001, las Circulares de la Subgerencia de Prevención S.P. Nº 1 de fecha 25 de enero de 2001, Nº 2 de fecha 13 de febrero de 2001, Nº 3 de fecha 9 de marzo de 2001, Nº 4 de fecha 11 de abril de 2001, Nº 5 de fecha 19 de abril de 2001, Nº 6 de fecha 29 de junio de 2001, las Circulares de la Gerencia de Control y Auditoría G.C. y A. Nº 1, Nº 2 y Nº 3, de fecha 6 de agosto de 2001, las Circulares de la Subgerencia de Seguimiento de Programas S.S.P. Nº 1 y Nº 2 de fechas 23 de julio de 2002, y Nº 1 de fecha 31 de enero de 2003, y CONSIDERANDO: Que el inciso a) del apartado 2 del artículo 1º de la Ley sobre Riesgos del Trabajo Nº 24.557 (L.R.T.), establece como uno de sus objetivos fundamentales la reducción de la siniestralidad a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo.

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Que el apartado 1 del artículo 4º de la L.R.T., dispone que tanto las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.), como los empleadores y sus trabajadores, se encuentran obligados a adoptar medidas tendientes a prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. Que dicha norma, en su último párrafo, establece que los sujetos mencionados deben asumir compromisos concretos de cumplir con las normas de higiene y seguridad en el trabajo. Que el apartado 1 del artículo 31 de la L.R.T., establece los derechos, deberes y prohibiciones de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. Que en materia de prevención de riesgos del trabajo, el inciso a) del apartado mencionado en el considerando precedente, estipula expresamente que "Denunciarán ante la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y seguridad en el trabajo…". Que, paralelamente, los incisos c) y d) del apartado en cuestión, indican que las A.R.T. "Promoverán la prevención, informando a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO acerca de los planes y programas exigidos a las empresas.", y "Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento.", respectivamente. Que el Título III del Decreto Nº 170 de fecha 21 de febrero de 1996, reglamentó las disposiciones establecidas en el artículo 31 de la Ley sobre Riesgos del Trabajo, disponiendo que esta S.R.T. se encuentra facultada para establecer los procedimientos de denuncia e información que esa norma impone a las A.R.T. y que estas últimas están obligadas a brindar asesoramiento y ofrecer asistencia técnica a sus empleados afiliados. Que el artículo 19 del Decreto Nº 170/96, faculta expresamente a esta S.R.T. para determinar la frecuencia y condiciones en la realización de las actividades de prevención y control, teniendo en cuenta las necesidades de cada una de las ramas de la actividad. Que con fecha 28 de diciembre de 2000, tuvo lugar el dictado del Decreto Nº 1278 que sustituyó, entre otros, los apartados 2, 3 y 4 del artículo 4º de la Ley Nº 24.557, propiciando el establecimiento de pautas, mecanismos operativos eficaces, concebidos a favor de la prevención, y la necesidad de determinar conductas exigibles a cada uno de los actores del sistema, fortalecer el esquema de fiscalización e introducir condiciones que impliquen una disminución en los índices de siniestralidad. Que el apartado 2 del mentado artículo 4º, instituye la obligación de las A.R.T. de establecer para cada empresa o establecimiento considerado crítico, de conformidad con lo que determine la autoridad de aplicación, un determinado plan de acción. Que en ejercicio de tales facultades se dictó la Resolución S.R.T. Nº 700 de fecha 28 de diciembre de 2000, que creó el Programa "Trabajo Seguro para Todos", cuyo objetivo esencial fue dirigir acciones específicas de prevención de los riesgos derivados del trabajo, tendientes a disminuir

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eficazmente la siniestralidad laboral y mejorar las condiciones de seguridad en el medio ambiente de trabajo. Que la evaluación realizada mediante distintos análisis estadísticos indican, que desde la implementación del Programa "Trabajo Seguro para Todos" hasta la fecha, un alto porcentaje de las empresas calificadas como Testigo, no alcanzaron los niveles mínimos trazados como objetivo respecto de la reducción de siniestralidad, sino que por el contrario, aumentaron los índices de incidencia de siniestralidad, situación que ha repercutido negativa en el comportamiento del sistema en su conjunto. Que en virtud de ello, resulta necesario implementar un nuevo programa para rehabilitar a las empresas que registren alta siniestralidad, debiéndose trabajar especialmente sobre la mejora de la calidad de los Programas de Reducción de la Siniestralidad (P.R.S.) implementados a tal efecto, en cuanto a diagnóstico y recomendaciones se refiere, y a la vinculación del cumplimiento de los programas y planes respectivos con la disminución de los índices de incidencia de siniestralidad registrados para cada establecimiento, de acuerdo con la actividad que desempeña. Que el artículo 1º del Decreto Nº 410 de fecha 6 de abril de 2001, estableció que esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO se encuentra facultada para determinar los criterios y parámetros de calificación de empresas o establecimientos considerados críticos, disponiendo a tal efecto, la implementación de programas especiales sobre prevención de infortunios laborales. Que en función de ello, se establecen los parámetros para la calificación de una empresa con establecimientos que registren alta siniestralidad. Que el análisis estadístico sobre la evolución de la siniestralidad, el grado de cumplimiento de los Programas de Reducción de la Siniestralidad y el grado de acatamiento de la normativa aplicable, determinaron la necesidad de incrementar las condiciones exigibles para abandonar la calificación de empresa con alta siniestralidad. Que la experiencia casuística demostró la existencia de empleadores que salieron del Programa "Trabajo Seguro para Todos" implementado mediante Resolución S.R.T. Nº 700/00, por haber reducido su siniestralidad según los parámetros fijados, sin haber cumplido con el plan de recomendaciones acordadas, a través del Programa de Reducción de Siniestralidad (P.R.S.). Que atento a lo expuesto precedentemente, se fijan las condiciones para que el empleador calificado como empresa con establecimientos que registren alta siniestralidad deje de serlo. Que a los efectos de excluir formalmente a la empresa de la calificación de empresa con establecimientos que registren alta siniestralidad, las A.R.T. deberán verificar, a través de un Plan de Visitas, el estado de cumplimiento de las normas sobre Higiene y Seguridad Laboral y Salud Laboral por parte del empleador, durante un término adicional de DOCE (12) meses.

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Que el Anexo II de la Resolución S.R.T. Nº 700/00, relativo al "Estado de Cumplimiento en el Establecimiento de la Normativa Vigente", no contempla un plan de adecuación para aquellos incumplimientos no incluidos en el Programa de Reducción de Siniestralidad. Que en función de ello, resulta necesario instrumentar un Plan de Adecuación a la Legislación vigente. Que en virtud de lo expuesto, esta S.R.T. entiende necesario una actuación diferenciada y conjunta con las Administradoras de Trabajo Local (A.T.L.) y las A.R.T., en pos de disminuir eficazmente los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, y mejorar las condiciones y medio ambiente del trabajo en estas empresas, para lo cual resulta imperioso implementar acciones que en el marco de una nueva estrategia, fortalezcan la prevención primaria y eliminen los factores de riesgos o los reduzcan a niveles que aseguren un ambiente de trabajo sano y seguro. Que de conformidad a lo establecido en el artículo 17 del Decreto Nº 170/96, resulta conveniente establecer los procedimientos a seguir por las A.R.T., en orden de cumplir con la obligación de denunciar los incumplimientos de las normas de seguridad e higiene. Que en cumplimiento de sus obligaciones, las A.R.T. deberán verificar el estado de cumplimiento de la normativa en cada establecimiento del empleador calificado con alta siniestralidad, mediante los formularios instrumentados al efecto, e informar posteriormente a este Organismo a través de los procedimientos especiales que se implementen. Que las A.R.T. deben elaborar según el caso, un Programa de Reducción de Siniestralidad y los empleadores un Plan de Adecuación a la Legislación por cada establecimiento. Que en el ámbito de la industria de la construcción, resulta importante incluir a los obradores permanentes y las plantas fijas cuya duración prevista, al momento de la confección de los programas aludidos en el considerando precedente, sea superior a UN (1) año. Que a los efectos de establecer un mecanismo eficiente para la adopción de medidas de seguridad preventivas, correctivas y de control, se deben contemplar en el cálculo de incidencia de siniestralidad todos los siniestros ocurridos en un establecimiento, debiéndose contabilizar a tal fin tanto los accidentes sufridos por trabajadores propios, como los sufridos por trabajadores de terceros contratados. Que con el fin de disponer de información relevante que permita conocer los establecimientos con mayores índices de siniestralidad, a los efectos de poder utilizarlos como parámetros a considerar al momento de determinar las inspecciones, resulta de vital importancia crear e implementar los Registros de Ambiente de Trabajo y de Siniestralidad por Establecimientos. Que la Gerencia de Asuntos Legales ha emitido dictamen de legalidad, conforme el artículo 7º, inciso d), de la Ley Nº 19.549.

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Que la presente se dicta en virtud de las facultades conferidas en el artículo 36, incisos a), b) y d), de la Ley Nº 24.557 y en los artículos 17 y 19 del Decreto Nº 170/96 y artículo 1º del Decreto Nº 410/01. VER DOCUMENTACIÓN COMPLEMENTARIA EN INTERNET

-------------------------------------------------------SRT- Disposición 46/2009-Establécese la forma y procedimiento para que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo remitan la información requerida en la Resolución Nº 559/09 relacionada al Programa de Rehabilitación de Empresas de Alta Siniestralidad.-Bs. As., 16/9/2009 VISTO el Expediente N° 3651/00 del Registro de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo y la Resolución S.R.T. N° 559 de fecha 28 de mayo de 2009, S.R.T. N° 772 de fecha 29 de julio de 2009, y CONSIDERANDO: Que el apartado 1 del artículo 4° de la Ley N° 24.557, dispone que tanto las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.), como los empleadores y sus trabajadores, se encuentran obligados a adoptar medidas tendientes a prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. Que por su parte, el apartado 2 del artículo citado precedentemente establece, que las A.R.T. deberán establecer exclusivamente para cada una de las empresas o establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo que determine la autoridad de aplicación, un plan de acción que contemple el cumplimiento de las medidas allí detalladas. Que a tales efectos, con fecha 28 de mayo de 2009 se dictó la Resolución de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) N° 559 de fecha 28 de mayo de 2009, que determina la creación del "Programa de Rehabilitación de Empresas de Alta Siniestralidad", con objetivos específicos de prevención de los riesgos del trabajo, tendientes a disminuir la siniestralidad laboral y mejorar las condiciones de salud y seguridad en el medio ambiente de trabajo. Que el artículo 18 de dicho cuerpo normativo establece que: "Toda la información que las A.R.T. deban remitir a esta S.R.T. con motivo de la presente Resolución, deberá instrumentarse mediante el sistema de intercambio desarrollado por la S.R.T., de conformidad con las pautas de procesamiento de datos que establezca la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO...". Que, en consecuencia, corresponde dictar el acto administrativo que apruebe el procedimiento de intercambio de información con las A.R.T. en relación a la Resolución S.R.T. N° 559/09.

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Que asimismo, la Gerencia de Prevención entendió conveniente definir qué se entiende por accidente mortal a los efectos de la Resolución S.R.T. N° 559/09. Que la Gerencia de Asuntos Legales ha tomado la intervención que le compete. Que la presente se dicta en uso de las atribuciones conferidas por el artículo 36 de la Ley N° 24.557 y la Resolución S.R.T. N° 772 de fecha 29 de julio de 2009

COMISIONES MÉDICAS: TRÁMITES: SRT- Resolución 1378/2007-Información mínima que deberán contener los dictámenes de las Comisiones Médicas Jurisdiccionales y Comisión Médica Central, sobre cuya base se determinará el alcance y contenido de las prestaciones en especie.- Bs. As., 21/9/2007 VISTO el Expediente Nº 20.495/06 del Registro de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), la Ley Nº 24.557, sus normas modificatorias y reglamentarias, el Decreto Nº 717 de fecha 12 de julio de 1996, la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL (M.T.E. y S.S.) Nº 52 de fecha 29 de enero de 2003, las Resoluciones Conjuntas SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (S.A.F.J.P.) Nº 590 y SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) Nº 184 de fecha 28 de agosto de 1996, S.A.F.J.P. Nº 006 y S.R.T. Nº 506 de fecha 11 de julio de 2000 y la Resolución S.R.T. Nº 45 de fecha 20 de junio de 1997, y CONSIDERANDO: Que el artículo 21, apartado 1, inciso c) de la Ley Nº 24.557 establece que las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central son las encargadas de determinar, entre otros, el contenido y alcance de las prestaciones en especie. Que en tal sentido, el artículo 10, apartado 1, inciso c) del Decreto Nº 717 de fecha 12 de julio de 1996 establece que las Comisiones Médicas deberán intervenir a solicitud del trabajador cuando exista divergencia con la aseguradora respecto del contenido y el alcance de las prestaciones en especie. Que a través de la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL (M.T.E. y S.S.) Nº 52 de fecha 29 de enero de 2003, se procedió a reglamentar el contenido de los dictámenes de las Comisiones Médicas y Comisión Médica Central, a los efectos de precisar en cada caso el contenido y alcance de las prestaciones en especie establecidas en la Ley sobre Riesgos del Trabajo. Que por Resolución Conjunta SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (S.A.F.J.P.) 590 y SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) Nº 184 de fecha 28 de agosto de 1996, se aprobó el Manual de

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Procedimientos en los trámites en que deben intervenir las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central. Que por la Resolución S.R.T. Nº 045 de fecha 20 de junio de 1997, se incorporaron nuevas normas al Manual de Procedimiento para los trámites en los que deban intervenir las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central. Que la experiencia acumulada por la Subgerencia de Salud de los Trabajadores de este Organismo, desde la aplicación de la Resolución M.T.E. y S.S. Nº 52/03 aconseja unificar criterios y homogeneizar su interpretación a fin de dotarlo de mayor eficiencia y eficacia. Que resulta imprescindible establecer la información mínima que deben contener los dictámenes de las Comisiones Médicas Jurisdiccionales y Comisión Médica Central, sobre cuya base se determinará el alcance y contenido de las prestaciones en especie. Que en virtud de ello, en el seno del Comité Técnico Ad-Hoc, creado mediante Resolución Conjunta S.A.F.J.P. Nº 006 y S.R.T. Nº 506 de fecha 11 de julio de 2000, este Organismo manifestó la factibilidad de proponer una interpretación de la Resolución M.T.E. y S.S. Nº 52/03. Que asimismo resulta menester determinar el momento en que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo realicen la citación al trabajador damnificado en virtud del dictamen emitido por la Comisión Médica interviniente, en el cual se determinó el contenido y alcance de las prestaciones en especie, y el momento en que comienza el otorgamiento de las mismas -----------------------------------------------------------------------SRT- Resolución Nº 1314/2010- Bs. As., 3/9/2010- VISTO el Expediente Nº 16.512/09 del Registro de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), las Leyes Nº 19.549 y Nº 24.557, los Decretos Nº 658 de fecha 24 de junio de 1996, Nº 717 de fecha 28 de junio de 1996, Nº 491 de fecha 29 de mayo de 1997, Nº 410 de fecha 6 de abril de 2001, las Resoluciones S.R.T. Nº 45 de fecha 20 de junio de 1997, Nº 1601 de fecha 12 de octubre de 2007, Nº 1604 de fecha 16 de octubre de 2007, Nº 460 de fecha 15 de abril de 2008, Nº 635 de fecha 23 de junio de 2008, Nº 772 de fecha 29 de julio de 2009 y Nº 1556 de fecha 29 de octubre de 2009, y VER EN PAGINA COMISION MEDICA EL COMPLEMENTO DE ESTO QUE DEBE ARMONIZAR CON LA RESOLUCION SIGUIENTE ------------------------------------------------------REQUISITOS: Resolución 1068/2011-Apruébase un procedimiento para verificar los requisitos necesarios para iniciar un trámite ante las Comisiones Médicas.-Bs. As., 27/7/2011VISTO el Expediente Nº 16.512/09 del Registro de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), las Leyes Nº 19.549 y Nº 24.557, los Decretos Nº 717 de fecha 28 de junio de 1996, Nº 1278 de fecha 28 de diciembre de 2000, Nº 410 de fecha 6 de abril de 2001,

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las Resoluciones S.R.T. Nº 635 de fecha 23 de junio de 2008, Nº 772 de fecha 29 de julio de 2009 y Nº 1314 de fecha 3 de septiembre de 2010, y Que mediante el Decreto Nº 717 de fecha 28 de junio de 1996 se reglamentaron, en el marco de la Ley Nº 24.557, las diversas acciones a cargo de las Comisiones Médicas y los procedimientos que resultan de aplicación a su labor. Que en virtud de lo dispuesto por el artículo 35 del Decreto Nº 717/96, la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) es el Organismo encargado de dictar las normas complementarias del procedimiento previsto por dicha norma. Que el artículo 12 del Decreto Nº 717/96 determina que la S.R.T. establecerá los requisitos que sean necesarios para formalizar las solicitudes de intervención ante las Comisiones Médicas. Que mediante la Resolución S.R.T. Nº 1314 de fecha 3 de septiembre de 2010, se aprobó el procedimiento para verificar los requisitos necesarios para iniciar un trámite ante las Comisiones Médicas, cuando la presentación realizada por el trabajador sea encuadrada en los motivos: "Silencio de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo/Empleador Autoasegurado", "Divergencia en el contenido o en el alcance de las prestaciones en especie", "Divergencia en la situación de Incapacidad Laboral Temporaria (I.L.T.)", "Divergencia en el porcentaje de Incapacidad Laboral Permanente (I.L.P.)" y "Rechazo de la denuncia de la contingencia por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.)/Empleador Autoasegurado (E.A.)", entre otras cuestiones. Que el procedimiento que por el presente se aprueba tiene como fin brindar mayores beneficios al trabajador accidentado, simplificar y agilizar las gestiones, unificar circuitos de información e intercambio, incrementando de esta forma la eficiencia y eficacia del Sistema de Riesgos del Trabajo. Que el inciso d), apartado 3º del artículo 31 de la Ley Nº 24.557 establece como obligación de los trabajadores someterse a los exámenes médicos y a los tratamientos de rehabilitación. Que los artículos 7 y 17 del Decreto Nº 717/96 establecen la obligación del trabajador a someterse tanto al control que efectúe el facultativo designado por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo, como a los exámenes médicos que indique la Comisión Médica, respectivamente. Que el inciso b) del artículo 1 de la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos Nº 19.549, establece para los trámites que se desarrollan en su ámbito, los principios de celeridad, economía, sencillez y eficacia. Artículo 1º — Apruébase el procedimiento para verificar los requisitos necesarios para iniciar  un trámite ante las Comisiones Médicas, cuando la presentación realizada por el trabajador,  derechohabiente o apoderado deba ser encuadrada dentro de los siguientes motivos: "Silencio  de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.)/Empleador Autoasegurado (E.A.)",  "Divergencia en el contenido o en el alcance de las prestaciones en especie", "Divergencia en la  situación de Incapacidad Laboral Temporaria (I.L.T.)", "Divergencia en el porcentaje de 

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Incapacidad Laboral Permanente (I.L.P.)" y "Rechazo de la denuncia de la contingencia por la  A.R.T./E.A.".  Art. 2º — Establécese como herramienta de intercambio electrónico entre las A.R.T., los E.A. y la  SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), para el procedimiento aprobado en el  artículo precedente, al Sistema de "Ventanilla Electrónica", implementado mediante la  Resolución S.R.T. Nº 635 de fecha 23 de junio de 2008. El intercambio electrónico recíproco  efectuado a través de la Ventanilla Electrónica tendrá el carácter de notificación fehaciente y  declaración jurada.  Art. 3º — Establécese que las A.R.T. deberán incorporar los informes aludidos en la presente  resolución en el "Registro de Seguimiento de Casos" y remitirlos a la S.R.T. en Formato de  Documento Portable (P.D.F.), en los términos de los artículos 4º, 7º y 8º de la Resolución S.R.T. Nº  733 de fecha 26 de junio de 2008.  Art. 4º — Establécese que:  a) Dentro de los DOS (2) días hábiles de haber recibido el Expediente S.R.T., la A.R.T./E.A. deberá  contactar al damnificado en forma telefónica, vía correo electrónico o mensaje de texto  telefónico, o por el medio electrónico que tenga a disposición, a los fines que corresponda según  el trámite de que se trate.  b) Dentro de los CINCO (5) días hábiles de haber recibido el Expediente S.R.T., la A.R.T./E.A.  deberá responder mediante un "Informe del Caso", que contendrá la información correspon  diente de acuerdo al tipo de trámite de que se trate.  Art. 5º — Establécese que si el Expediente S.R.T. es iniciado por motivo de SILENCIO DE LA  A.R.T./E.A, la A.R.T./E.A. deberá:  a) Contactar al damnificado dentro del plazo establecido en el inciso a) del artículo 4º de la  presente resolución.  b) Brindar la información que a continuación se detalla a la S.R.T., dentro del plazo establecido en  el inciso b) del artículo 4º de la presente resolución:  1) Fecha de ocurrencia de la contingencia.  2) Fecha de denuncia de la contingencia.  3) Día y hora del turno otorgado y nombre del prestador, en caso de que amerite citación por  parte de la A.R.T.  4) Resultado de la evaluación del damnificado, en caso de haberse realizado. 

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5) Detalle de estudios y/o tratamientos requeridos, en caso de haberse realizado.  En aquellos casos en que, efectuada la evaluación por parte de la A.R.T./E.A, se considere que no  se trata de un supuesto de silencio, la aseguradora deberá acreditar tal situación, por lo que no  procederá lo previsto en los incisos a) y b) del presente artículo.  Art. 6º — Establécese que si el Expediente S.R.T. es iniciado por motivo de DIVERGENCIA EN EL  CONTENIDO O EN EL ALCANCE DE LAS PRESTACIONES EN ESPECIE, se procederá a derivar al  trabajador en forma inmediata a un profesional médico de la Comisión Médica Jurisdiccional para  su evaluación, pudiéndose verificar DOS (2) situaciones:  a) Cuando de la evaluación y a criterio del médico interviniente surgiera que las lesiones no están  consolidadas y que resulta necesario continuar con el tratamiento, se derivará el Expediente  S.R.T. a la A.R.T./E.A. adjuntando el informe médico a partir del cual se arriba a tal conclusión. La  A.R.T./E.A. deberá ratificar su propio criterio médico o, en caso de aceptar el criterio del médico  interviniente, contactar al damnificado dentro del plazo establecido en el inciso a) del artículo 4º  de la presente resolución para su evaluación y/ o tratamiento.  En cualquier caso, la A.R.T./E.A. informará la situación dentro del plazo establecido en el inciso b)  del artículo 4º de la presente resolución.  Para el caso de aceptar el criterio médico de la Comisión Médica Jurisdiccional (C.M.I), la  A.R.T./E.A. deberá informar la situación, remitiendo a la S.R.T. la siguiente información:  1) Fecha de la citación para que concurra al prestador.  2) Nombre del prestador al que fue derivado.  Para el caso de ratificar su propio criterio médico, deberá justificar la decisión adoptada.  b) Cuando el médico interviniente constate que las lesiones que presenta el damnificado se  encuentran consolidadas, se asesorará al trabajador y se informará a la A.R.T./E.A. para que, en  caso de corresponder, proceda de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente.  Art. 7º — Establécese que si el Expediente S.R.T. es iniciado por motivo de DIVERGENCIA EN LA  SITUACION DE INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA (I.L.T.), la A.R.T./E.A. deberá informar el  estado de situación del trámite y, en caso de corresponder, citar al trabajador damnificado para  fijar incapacidad, proponer acuerdo y presentarlo ante la S.R.T. para homologar, en el plazo  establecido por la normativa vigente.  Además deberá informar al damnificado el estado de su trámite.  Una vez iniciado el Expediente S.R.T., la A.R.T./E.A. deberá brindar la información que a  continuación se detalla, dentro del plazo establecido en el inciso b) del artículo 4º de la presente 

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resolución:  1) Fecha de ocurrencia de la contingencia.  2) Fecha de denuncia de la contingencia.  3) Fecha y motivo del Cese de la I.L.T.  4) Notificación fehaciente del cese de la I.L.T. al empleador y al trabajador. En caso de que ésta  hubiere sido realizada mediante carta documento, la acreditación se realizará a través de la  remisión del acuse de recibo en formato PDF, conforme los artículos 2º y 3º de la presente  resolución.  5) De haberse efectuado, fecha de citación para evaluar la incapacidad laboral por la A.R.T./E.A.,  copia de la notificación fehaciente al trabajador de la estimación realizada respecto de la  Incapacidad Laboral y firma del acuerdo para homologar la Incapacidad Laboral Permanente  Parcial Definitiva (I.L.P.P.D.).  6) Fecha de inicio de trámite para homologar el acuerdo o para determinar la Incapacidad  Laboral, en caso de corresponder.  Art. 8º — Establécese que si el Expediente S.R.T. es iniciado por DIVERGENCIA EN EL PORCENTAJE  DE I.L.P., fijado y notificado por la A.R.T./E.A. al trabajador damnificado, se iniciará el trámite  médico correspondiente a "Divergencia en la situación de I.L.P.". La A.R.T./E.A. deberá aportar al  momento de la audiencia toda la documentación médica que obre en su poder.  Art. 9º — Establécese que en los casos en que el trabajador se presentase ante las Comisiones  Médicas con motivo de RECHAZO DE LA DENUNCIA DE LA CONTINGENCIA por parte de la  A.R.T./E.A., negando la existencia del accidente o enfermedad o la naturaleza laboral del  accidente o profesional de la enfermedad, o en los supuestos contemplados en los incisos a) y b)  del apartado 3º del artículo 6º de la Ley Nº 24.557, se abrirá un Expediente S.R.T. Si la A.R.T./E.A.  no realizó el rechazo en tiempo y forma, se efectuará un requerimiento a la A.R.T./E.A. para que  otorgue las prestaciones de ley. Al recibir el requerimiento, la Aseguradora deberá:  a) Citar al damnificado para brindar las prestaciones dentro del plazo establecido en el inciso a)  del artículo 4º de la presente resolución.  b) Remitir dentro del plazo establecido en el inciso b) del artículo 4º de la presente resolución la  información que a continuación se detalla:  1) Fecha de la citación o acreditación de la misma.  2) Fecha de inicio de prestaciones. 

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3) Nombre del prestador al que fue derivado.  En los casos en los que se encuentren acreditados los requisitos para el rechazo, contemplados en  el artículo 6º del Decreto 717/96 y cumplidos los fundamentos contemplados en el artículo 10 de  la presente resolución, se dará inicio al Trámite Médico ante las Comisiones Médicas. En los casos  de rechazo de patologías no incluidas en el Listado de Enfermedades Profesionales, se seguirá el  procedimiento establecido en el apartado 2 del artículo 6º de la Ley Nº 24.557 y los Decretos Nº  1278 de fecha 28 de diciembre de 2000 y Nº 410 de fecha 6 de abril de 2001.  En los casos en que habiéndose abierto un Expediente S.R.T. y efectuado el requerimiento a la  A.R.T./E.A., la aseguradora considere que no se trata de un supuesto de rechazo o que éste fue  realizado en tiempo y forma, deberá acreditar tal situación, no aplicándose en consecuencia el  resto del procedimiento previsto en el presente artículo.  La Aseguradora deberá incluir en la notificación del rechazo, que el trabajador estuvo bajo  tratamiento.  Art. 10. — Establécese que el rechazo será debidamente fundado en los siguientes supuestos:  a) El rechazo de un accidente de trabajo se considerará debidamente fundado cuando la  A.R.T./E.A. haya basado sus argumentos en los siguientes requisitos:  ‐ Evaluación médica del damnificado.  ‐ Estudios complementarios realizados en los casos en que la patología lo requiera.  ‐ Investigación del accidente, en los casos que corresponda.  ‐ Inasistencia del damnificado a la citación realizada por la A.R.T./E.A. en forma fehaciente.  b) El rechazo de una enfermedad profesional se considerará debidamente fundado cuando la  A.R.T./E.A. haya basado sus argumentos en los siguientes requisitos:  ‐ Examen médico del damnificado o declaración de imposibilidad de realizarlo por causas  atribuibles al trabajador, situación que oportunamente deberá acreditar la A.R.T./E.A. en los  términos de lo establecido en el artículo 11 de la presente resolución.  ‐ Estudios complementarios realizados por la A.R.T./E.A. o aportados por el trabajador.  ‐ Relevamiento de Agentes de Riesgo (R.A.R.) y nómina de personal expuesto declarado por el  empleador al momento de la celebración o renovación del contrato de afiliación o declaración de  la A.R.T./E.A. del incumplimiento de la realización del mismo por parte del empleador.  ‐ Cualquier otro estudio vinculado a los factores de riesgo imperantes en el lugar de trabajo, en 

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caso de poseerlos.  ‐ Resultado de exámenes médicos en salud realizados al trabajador, en caso de corresponder.  c) En los casos en que habiéndose realizado el examen médico se constatara la inexistencia de la  patología denunciada, no será necesaria la presentación del relevamiento de agentes de riesgo o  estudios vinculados a los factores de riesgo imperantes en el lugar de trabajo.  d) Los requisitos mencionados en los incisos a) y b) no serán de aplicación en los casos en que el  rechazo encuentre fundamento en la falta de cobertura.  Art. 11. — Establécese que la notificación al trabajador para el examen médico, realizado por la  A.R.T./E.A., deberá ser fehaciente y contener la siguiente leyenda, en el mismo tamaño y  tipografía que el resto de la comunicación:  LA SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO INFORMA:  SR. TRABAJADOR USTED TIENE LA OBLIGACION DE ASISTIR A LA CITACION QUE LE HIZO SU A.R.T.  DE ACUERDO A LA LEY Nº 24.557 Y AL DECRETO Nº 717/96.  ES IMPORTANTE QUE SEA EVALUADO POR UN MEDICO DE SU A.R.T.  ESTO ES INDISPENSABLE PARA INICIAR UN TRAMITE ANTE LAS COMISIONES MEDICAS.  CUIDE SU SALUD.  LE RECORDAMOS QUE EL TRAMITE ES SIMPLE Y GRATUITO, NO ES NECESARIO UN GESTOR O  INTERMEDIARIO PARA REALIZARLO.  ANTE CUALQUIER DUDA O CONSULTA SOBRE SU TRAMITE, COMUNIQUESE A (TELEFONO DE LA  A.R.T.) O A LA LINEA GRATUITA 0800‐666‐6778.  Art. 12. — Establécese que el incumplimiento de las obligaciones impuestas por la presente  resolución a las A.R.T./E.A., será comprobado, juzgado y sancionado mediante los procedimientos  reglados por la Resolución S.R.T. Nº 10 de fecha 13 de febrero de 1997.  Art. 13. — Deróganse los artículos 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 de la Resolución S.R.T. 1314 de fecha 3 de  septiembre de 2010.  Art. 14. — La presente resolución entrará en vigencia a partir del 1º de agosto de 2011.  Art. 15. — Comuníquese, publíquese, notifíquese a las A.R.T./E.A. por Ventanilla Electrónica.  Cumplido, dése a la Dirección Nacional del Registro  

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representación y autorizados MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL-SRT. .GERENCIA MEDICA-Disposición Nº 2/2011-Bs. As., 11/8/2011 VISTO el Expediente Nº 59.653/11 del Registro de esta SUPERINTENDENCIA de RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), las Leyes Nº 19.549 y Nº 24.557, el Decreto Nº 717 de fecha 28 de junio de 1996, la Resolución Conjunta de la entonces SUPERINTENDENCIA de ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (S.A.F.J.P.) Nº 590 y S.R.T. Nº 184 de fecha 28 de agosto de 1996, las Resoluciones S.R.T. Nº 45 de fecha 20 de junio de 1997, Nº 460 de fecha 15 de abril de 2008, Nº 772 de fecha 29 de julio de 2009, Nº 1314 de fecha 3 de septiembre de 2010, y Que esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) tiene las funciones de reglar y supervisar el funcionamiento del Sistema de Riesgos del Trabajo, instaurado por la Ley Nº 24.557 sobre Riesgos del Trabajo. Que por el Decreto Nº 717 de fecha 28 de junio de 1996 se reglamentaron, en el marco de la Ley Nº 24.557, las diversas acciones a cargo de las Comisiones Médicas, entes que dependen en forma directa de la S.R.T., como así los procedimientos que resultan de aplicación para su labor. Que la S.R.T., en virtud de lo dispuesto por el artículo 35 del decreto mencionado precedentemente, es el Organismo encargado de dictar las normas complementarias del procedimiento allí previsto. Que en consonancia con los objetivos establecidos para el PODER EJECUTIVO NACIONAL, constituye un objetivo de esta S.R.T., fortalecer la relación entre el Estado y la Sociedad Civil, lo que hace necesario desarrollar procedimientos que incrementen la transparencia de los actos del Organismo. Que el inciso b) del artículo 1º de la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos Nº 19.549 establece, para los trámites que se desarrollan en su ámbito, los principios de celeridad, economía, sencillez y eficacia. Que en este contexto se hace necesario reglamentar las presentaciones que pueden hacerse ante el Organismo, a fin de dotar de mayor eficiencia y eficacia al Sistema de Riesgos del Trabajo. Que la Gerencia de Asuntos Legales tomó intervención en orden a su competencia.

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Que la presente se dicta en uso de las atribuciones conferidas por el apartado 3° del artículo 2º y apartado 1º del artículo 36 de la Ley de Riesgos del Trabajo, artículo 35 del Decreto Nº 717 de fecha 28 de junio de 1996, artículos 3º y 4º la Resolución Conjunta de la entonces SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (S.A.F.J.P.) Nº 590 y S.R.T. Nº 184 de fecha 28 de agosto de 1996, y Resolución S.R.T. Nº 772 de fecha 29 de julio de 2009.-Por ello,EL GERENTE MEDICO DISPONE: ARTICULO 1º — El trámite que se inicie ante las Comisiones Médicas y las Oficinas de Homologación y Visado de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) puede ser presentado en forma personal, por el trabajador o derechohabiente en cualquiera de las sedes de dichas dependencias. El presentante debe acreditar su identidad, con el original de su Documento Nacional de Identidad (D.N.I.), Libreta de Enrolamiento (L.E.) o Libreta Cívica (L.C.). En aquellos casos en que el presentante no cuente con alguno de los documentos mencionados, se incorporará fotocopia de otro documento que permita identificarlo, y el original de la denuncia policial de extravío, robo o hurto de su documento de identidad. Se entiende por documento identificatorio a todo aquel que contenga foto, fecha de nacimiento y número de D.N.I., L.E. o L.C. Los mismos requisitos identificatorios son necesarios en la presentación realizada por vía postal. ARTICULO 2º — El trámite también puede ser iniciado por las personas que se enumeran en el presente artículo, en tanto sean mayores de edad, y acrediten su vínculo en forma personal, al momento de realizar la presentación, con la documentación original correspondiente para cada caso. Los ascendientes y descendientes, sin límite de grado, deben acompañar las partidas de nacimiento o libretas de matrimonio en donde conste la inscripción de hijos; los cónyuges, el acta de matrimonio o libreta de matrimonio; los colaterales por consanguinidad hasta el segundo grado, las partidas de nacimiento o libreta de matrimonio donde conste la inscripción de hijos; los unidos por unión civil, con el acta de inscripción emitida por los registros competentes; los convivientes, con un certificado de convivencia emitido por autoridad pública; los curadores, con el testimonio judicial pertinente. El presentante debe identificarse de la forma en que se establece en el artículo precedente, acompañando además fotocopia del D.N.I., L.E. o L.C. del interesado. ARTICULO 3º — A los efectos del inicio o la prosecución del trámite, el trabajador o derechohabiente podrá otorgar a un tercero mayor de edad un poder ante escribano público, o una Carta Poder conforme al modelo que integra el Anexo de la presente disposición. Si se optare por la Carta Poder, el otorgante y el apoderado deberán concurrir personalmente ante la Comisión Médica u Oficina de Homologación y Visado, munidos de la documentación personal mencionada en el artículo 1º, en original. Un funcionario del Organismo certificará que los datos personales que se consignen en el formulario se corresponden con los obrantes en la documentación aportada que tendrá a su vista, y que las firmas fueron colocadas en su presencia. ARTICULO 4º — En el caso en que el trabajador se encuentre imposibilitado de concurrir personalmente a una sede del Organismo, él o una de las personas mencionadas en el artículo 2º, debe hacer saber dicha circunstancia por nota ante la S.R.T., indicando el motivo de la imposibilidad, el domicilio en donde se encuentra y los datos para poder contactar al imposibilitado. El funcionario autorizado de la S.R.T. concurrirá personalmente a dicho domicilio, tomará nota de

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los motivos de la presentación que quiera formular el interesado y, de corresponder, dará inicio al trámite solicitado. ARTICULO 5º — Cuando el trabajador o derechohabiente inicie un trámite ante las Comisiones Médicas mediante vía postal, debe acompañar en el envío, junto con la documentación que requiere la normativa vigente, una certificación de su domicilio expedida por autoridad competente.ARTICULO 6º — La presente disposición entrará en vigencia a partir del 15 de agosto de 2011. ARTICULO 7º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — Dr. LORENZO DOMINGUEZ, Gerente Médico. ANEXO

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e. 12/08/2011 Nº 100725/11 v. 12/08/2011

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ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL SRT-Resolución 299/2011-Adóptanse las reglamentaciones que procuren la provisión de elementos de protección personal confiables a los trabajadores.-Bs. As., 18/3/2011 CONSIDERANDO: Que el inciso a) del apartado 2 del artículo 1° de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo (L.R.T.) establece como uno de sus objetivos fundamentales la reducción de la siniestralidad a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo. Que el inciso d) del artículo 7° de la Ley N° 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo estipula que los factores que deben ser considerados primordialmente a los fines de reglamentar las condiciones de seguridad en los ámbitos de trabajo son, entre otros, los equipos de protección individual de los trabajadores. Que el inciso c) del artículo 8° de la Ley N° 19.587 estipula que todo empleador debe adoptar y poner en práctica las medidas adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores, especialmente en lo relativo al suministro y mantenimiento de los equipos de protección personal. Que el artículo 5° de la Ley N° 19.587 dispone: "a los fines de la aplicación de esta ley considéranse como básicos los siguientes principios y métodos de ejecución:.. l) adopción y aplicación, por intermedio de la autoridad competente, de los medios científicos y técnicos adecuados y actualizados que hagan a los objetivos de esta ley". Que la forma objetiva de demostrar la conformidad de los elementos de protección personal con normas de calidad, seguridad, eficiencia, desempeño, buenas prácticas de manufactura y comerciales, es la certificación por un tercero especializado y confiable. Que a nivel internacional, se encuentra adoptado este mecanismo para lograr los fines mencionados. Que al respecto, mediante la Resolución N° 896 de la SECRETARIA DE INDUSTRIA, COMERCIO Y MINERIA de fecha 6 de diciembre de 1999, se establecieron los requisitos esenciales que deberán cumplir los equipos, medios y elementos de protección personal que se quieran comercializar en el país, entre los cuales se estableció la certificación de producto por marca de conformidad o lote. Que el inciso a) del apartado 1 del artículo 36 de la Ley N° 24.557 dispone que la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) tendrá como función especial, entre otras: "Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo pudiendo dictar las disposiciones complementarias que resulten de delegaciones de esta ley o de los Decretos reglamentarios". Artículo 1° — Determínase que los elementos de protección personal suministrados por los empleadores a los trabajadores deberán contar, en los casos que la posea, con la certificación

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emitida por aquellos Organismos que hayan sido reconocidos para la emisión de certificaciones de producto, por marca de conformidad o lote, según la resolución de la entonces SECRETARIA DE INDUSTRIA, COMERCIO Y MINERIA (S.I.C. y M.) N° 896 de fecha 6 de diciembre de 1999.

ENFERMEDADES PROFESIONALES: SRT- Resolución 1389/2010-Modificación de la Resolución Nº 840/2005, mediante la cual se creó el Registro de Enfermedades Profesionales.-Bs. As., 16/9/2010 Que mediante Resolución de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) Nº 840 de fecha 22 de abril de 2005, se dispuso la creación del "Registro de Enfermedades Profesionales". Que por Resolución S.R.T. Nº 1601 de fecha 12 de octubre de 2007, se modificaron los Anexos de la Resolución S.R.T. Nº 840/05, en lo que respecta al mecanismo y contenido del procedimiento de registro, detallándose los campos que deben contemplar las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) y los Empleadores Autoasegurados (E.A.) al momento de declarar una enfermedad profesional. Que por medio de la Instrucción S.R.T. Nº 2 de fecha 2 de marzo de 2010 se sustituyó el formulario "D" del Anexo II y el Anexo III de la Resolución S.R.T. Nº 840/05, texto según Resolución S.R.T. Nº 1601/07, a fin de garantizar un más alto nivel de calidad de la información contenida en el Registro mencionado. Que debido a que se ha detectado que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T) y los Empleadores Autoasegurados (E.A). se notifican por medios diversos sobre la existencia de enfermedades profesionales y que en algunos casos, esa información es desconocida por el empleador, resulta conveniente una modificación que permita un intercambio más fluido de estas novedades. Artículo 1º — Sustitúyese el punto 4.4 del Anexo I de la Resolución de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) Nº 840 de fecha 22 de abril de 2005, conforme texto de la Resolución S.R.T. Nº 1.601 de fecha 12 de octubre de 2007, por el siguiente: "4.4. Si la A.R.T. detectase la enfermedad profesional en ocasión de realizar exámenes médicos periódicos, debe efectuar la denuncia correspondiente a la S.R.T., solicitando la información complementaria al empleador. La A.R.T. notificará al empleador y al trabajador de forma fehaciente la registración de la enfermedad profesional. En caso de que la A.R.T. se notificase de una enfermedad profesional por medio del trabajador o de un tercero, deberá poner en conocimiento dicha circunstancia al empleador en el término de DIEZ (10) días hábiles de recibida la notificación. Si esta notificación proviniese exclusivamente de un tercero, la A.R.T. notificará de igual forma al trabajador. Se preservará siempre y en todos los casos la debida confidencialidad de los datos.".

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Art. 2º — Establécese la entrada en vigencia de la presente resolución a partir de los TREINTA (30) días corridos de su publicación en el Boletín Oficial.

EMPLEO PUBLICO: SRT- Resolución 1068/2010-Apruébase el Programa de Regularización de las Condiciones de Salud y Seguridad en el Trabajo en Organismos Públicos.-Bs. As., 23/7/2010 VISTO el Expediente Nº 3768/10 del Registro de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), las Leyes Nros. 24.557, 25.212, el Decreto Nº 491 de fecha 29 de mayo de 1997, la Resolución S.R.T. Nº 772 de fecha 29 de julio de 2009, y CONSIDERANDO: Que uno de los objetivos primordiales de la Ley Nº 24.557 sobre Riesgos del Trabajo es reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del desempeño de las tareas. Que mediante el artículo 35 de la Ley sobre Riesgos del Trabajo se creó la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), como entidad autárquica en jurisdicción del entonces MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACION (M.T. y S.S.), actualmente MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACION (M.T.E. y S.S.). Que la "Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo 2010-2013" ha sido incorporada como pauta de la política de Estado en la materia, a través de la firma de un Convenio Multilateral en fecha 27 de abril de 2010. Que en este contexto, el Estado Nacional debe respetar y hacer respetar las pautas de Salud y Seguridad en el Trabajo de manera ejemplar, en resguardo de las condiciones laborales de sus trabajadores y también, promover con actitud rectora, la adhesión de todos los actores involucrados. Que en materia de higiene y seguridad, resulta competente para el control y sanción de los incumplimientos, detentando el poder de policía en la materia, no sólo el Estado Nacional, sino también los Estados Provinciales y los Municipios, cada uno en el ámbito de sus jurisdicciones, razón por la cual el necesario comportamiento ejemplar debe necesariamente abarcar a la totalidad de los niveles del Estado. Que entre las funciones de Estado se encuentra la obligación de regular y velar por el cumplimiento del sistema de riesgos del trabajo, debiendo, por tanto, cumplir con las normas de higiene y seguridad de manera ejemplar, recayendo en esta Superintendencia la función de controlar el cumplimiento de las normas de Salud y Seguridad en el Trabajo, con plenas facultades para dictar las disposiciones complementarias que resulten necesarias para tal fin. Que habiéndose registrado importantes avances en los últimos años en materia de higiene y seguridad, llevados adelante por los distintos niveles del Estado Nacional, los estados provinciales y los municipios, existen aún cuestiones pendientes que resulta necesario resolver. Que habiendo realizado esta Superintendencia un relevamiento muestral del grado de cumplimiento a las normas de higiene y seguridad por parte de organismos públicos realizado con los representantes de los Trabajadores nucleados en Unión Personal Civil de la Nación (U.P.C.N.) la Asociación Trabajadores del Estado (A.T.E.), en consulta con la Aseguradoras de Riesgos del Trabajo y la Jefatura de Gabinete de Ministros, surge que dentro de los problemas

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del sector público persiste la existencia de organismos sin cobertura de riesgos de trabajo, otros de ellos no cuentan con servicios de higiene y seguridad, y una parte que aún teniéndolo, éste servicio no funciona adecuadamente. Que a pesar de los esfuerzos realizados en la materia, la falta de cobertura de riesgos de trabajo en algunos sectores del Estado, la inexistencia o deficiencia de ciertos servicios de Higiene y seguridad o de medicina laboral, sumado a la ausencia de sensibilización al riesgo y la falta de capacitación específica en prevención sobre los riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadores, generan la necesidad de contar con un programa específico que aborde los problemas detectados a la vez de contemplar las particularidades de cada caso. Que el sector público tiene características que le son propias y lo diferencian del sector privado, y a los efectos de cumplir con las condiciones de higiene y seguridad existen circunstancias particulares que deben ser tenidas en consideración. Que en tal sentido, debe atenderse la inflexibilidad presupuestaria y la existencia de mecanismos de compra y contratación con plazos y tiempos distintos al sector privado, lo que obliga a realizar un abordaje especial para el sector público que debe contemplar necesariamente los plazos de ejecución de obras y los procedimientos para la adquisición de bienes y servicios. Que a la descripta característica distintiva que posee la gestión operativa del sector público, debe sumarse que para el caso de detectarse incumplimientos a la normativa vigente, la aplicación de sanciones pecuniarias entre distintos sectores del Estado no solucionan la cuestión de fondo, amén de los distintos criterios sustentados en el tiempo por la Procuración del Tesoro de la Nación sobre la posibilidad o imposibilidad de aplicar sanciones pecuniarias entre distintos organismos estatales. Que la obligación por parte del Estado de cumplir con las normas de Seguridad e Higiene en el Trabajo de manera plena y ejemplar y las facultades de esta S.R.T. de hacer cumplir esa normativa, conllevan la necesidad de disponer de un programa especial y focalizado para el Sector Público que permita instrumentar medidas que coadyuven al logro de los niveles debidos de salud y medio ambiente laboral. Que a los efectos de prevenir y proteger a todos los trabajadores del Sector Público se aprueba un programa que alienta la participación e integración de todos los actores involucrados, promoviendo un clima de cooperación entre las distintas jurisdicciones, a fin de lograr el objetivo principal que es el resguardo de la salud de los trabajadores y la prevención de los accidentes. Que esa cooperación interadministrativa, debe alcanzar al nivel provincial y municipal, a partir de la suscripción de acuerdos específicos y la fijación de responsabilidades compartidas. Que la Resolución 164 de la Organización Internacional del Trabajo, promueve la integración de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en el Trabajo, en todos los lugares y la articulación de su acción con todas las partes interesadas. Que resulta necesario, con el objetivo de alentar la participación de los actores involucrados, en la búsqueda de solucionar las cuestiones aún pendientes de resolución, dar participación a la Comisión de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CYMAT) que se encuentra regulada en el Artículo 117, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por el Decreto Nº 214/2006, que desarrolla sus actividades en el ámbito la Jefatura de Gabinete de Ministros. Que tal se ha dicho, el principal objetivo perseguido con la creación de un programa específico para el Sector Público, debe ser que los trabajadores estatales estén incluidos en el Sistema, participen de manera activa y protagónica del mismo, cuenten con las medidas preventivas de Salud y Seguridad en el Trabajo y con las prestaciones reparatorias en casos de enfermedades laborales o accidentes de trabajo, recibiendo, además, suficiente y adecuada capacitación en la materia.

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Que a fin de obtener el logro de tales objetivos mencionados, debe contarse con un mapa exhaustivo del estado de situación de la totalidad de los niveles y jurisdicciones como un elemento metodológico necesario para el diseño y la instrumentación del programa. Que tanto el apartado 4º del artículo 33 de la L.R.T. como su reglamentario, artículo 11 del Decreto Nº 491 de fecha 29 de mayo de 1997, prevén los destinos de los excedentes del Fondo de Garantía de la Ley sobre Riesgos del Trabajo. Que las acciones previstas en cada convenio particular que sea aprobado en el marco del Programa, podrán ser financiadas con los excedentes del Fondo de Garantía de la Ley Nº 24.557, en tanto se correspondan con las finalidades asignadas a tales excedentes. Que la Gerencia de Asuntos Legales ha intervenido en el área de su competencia. Que la presente se dicta en virtud de lo dispuesto en los incisos a) y e), del apartado 1º, del artículo 36 de la Ley Nº 24.557 y la Resolución S.R.T. Nº 772 de fecha 29 de julio de 2009. Por ello, EL SUPERINTENDENTE DE RIESGOS DEL TRABAJO RESUELVE: Artículo 1º — Apruébase el "Programa de Regularización de las Condiciones de Salud y Seguridad en el Trabajo en Organismos Públicos", en adelante denominado PROGRAMA ORGANISMOS PUBLICOS". Art. 2º — Fíjanse como Objetivos del Programa que se aprueba en el artículo precedente, los siguientes: - Promover el Sistema de Riesgos del Trabajo en el ámbito de los Organismos Públicos. - Reducir la siniestralidad laboral y adecuar las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en el ámbito de los Organismos Públicos. - Promover la capacitación en materia de Salud, Seguridad y Medio Ambiente de Trabajo en los Organismos Públicos. - Obtener el máximo nivel de cobertura de Riesgos del Trabajo para los trabajadores de los Organismos Públicos Nacionales, Provinciales y Municipales. - Brindar colaboración y asistencia técnica al Estado Nacional, las Provincias y los Municipios, tendientes a fortalecer sus respectivas capacidades de gestión en las tareas de prevención de riesgos laborales y preservación de la salud y seguridad de los trabajadores que se desempeñan dentro de su órbita. Art. 3º — Establécense las siguientes acciones correspondientes al Plan de Trabajo que la S.R.T. elaborará con cada Organismo Público que se acoja al Programa, a través de convenios específicos: - Realizar un diagnóstico basado en el estado general del Organismo y en el grado de cumplimiento que registre respecto de la normativa vigente en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo. - Elaborar un Plan de Regularización que contenga entre otros aspectos, cronograma de actividades y plazos de ejecución determinados. - Programar las actividades de inspección en los lugares de trabajo.

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- Fomentar la participación de las organizaciones gremiales que representen a los trabajadores del respectivo Organismo y de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.), que tuviese contratada. - Fortalecer el tratamiento de la temática dentro de la Negociación Colectiva y la constitución de institutos paritarios en materia de Salud y Seguridad, en todos los ámbitos del sector público Nacional, Provincial, Municipal y en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Art. 4º — Invítanse a las Administraciones del Trabajo Locales (A.T.L.) de cada jurisdicción del país, a formar parte del presente Programa. Art. 5º — Las acciones previstas en cada convenio particular podrán ser financiadas con los excedentes del Fondo de Garantía de la Ley Nº 24.557, en tanto se correspondan con los destinos previstos para tales excedentes por la normativa de aplicación en la materia, sujeto a la disponibilidad de recursos y en la proporción que la Superintendencia de Riesgos del Trabajo determine. Los convenios que se suscriban para la implementación de cada Plan de Trabajo que prevean este financiamiento especificarán su oportunidad y alcance y, en su caso, los mecanismos para la rendición de la aplicación de los fondos. Art. 6º — La presente resolución entrará en vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial. Art. 7º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — Juan H. González Gaviola.

-----------------------------------------------------------Superintendencia de Riesgos del Trabajo-Resolución 1313/2011Registro de Cumplimiento de Normas de Salud, Higiene y Seguridad en el Trabajo. Modifícase la Resolución Nº 463/09.-Bs. As., 9/9/2011 Que conforme lo dispuesto por el artículo 36 de la Ley Nº 24.557 (L.R.T.) corresponde a esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) regular y supervisar el sistema instaurado en dicha ley. Que el artículo 2º incluye obligatoriamente dentro de su ámbito de aplicación a funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad Autónoma de BUENOS AIRES. Que a su turno el artículo 27 de la Ley Nº 24.557 dispuso que los empleadores no incluidos en el régimen de autoseguro deberán afiliarse obligatoriamente a la A.R.T. que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores. Asimismo, el apartado 3º del artículo citado estableció como facultad de esta S.R.T. la determinación de la forma, contenido y plazo de la vigencia de los contratos de afiliación. Que a efectos de optimizar el funcionamiento integral del Sistema de Riesgos del Trabajo esta S.R.T. dictó la Resolución S.R.T. Nº 463 de fecha 11 de mayo de 2009 por la cual se reglamentó, entre otras cuestiones, la Solicitud de Afiliación y el Contrato Tipo de Afiliación (C.T.A.) estableciendo, a su vez, un plazo de TREINTA (30) días corridos previos a la incorporación de la nueva alícuota, para que el EMPLEADOR pueda ejercer el derecho a cambiar de aseguradora, cumpliendo con el procedimiento establecido para tal fin por la normativa vigente. Que sin embargo, se pudo observar que en la práctica resulta imposible para el empleador del sector público materializar una nueva contratación dentro del plazo fijado. Que los empleadores del sector público como regla, deben someterse a regímenes que garanticen el debido control sobre los fondos utilizados, así como la libre concurrencia de oferentes, la publicidad y la transparencia en la contratación realizada; ello implica que la contratación de productos o servicios que para el empleador privado demora unos pocos días, en el caso de los empleadores del sector público lleva, en la mayoría de los casos, más de TREINTA (30) días.

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Que en consecuencia, corresponde sustituir la Cláusula Tercera, Anexo II —Contrato Tipo de Afiliación, o C.T.A.—, de la citada Resolución S.R.T. Nº 463/09. Que la Gerencia de Asuntos Legales ha tomado la intervención que le corresponde. Que la presente se dicta en uso de las atribuciones otorgadas por el apartado 3º del artículo 27 RESUELVE: Artículo 1º — Sustitúyese el texto de la Cláusula Tercera, Anexo II, de la Resolución de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) Nº 463 de fecha 11 de mayo de 2009, el que quedará redactado de la siguiente manera: “CLAUSULA TERCERA: COTIZACION. El EMPLEADOR abonará la cuota que resulte de aplicar la alícuota convenida en las Condiciones Particulares, la cual deberá encontrarse ajustada al régimen aprobado por el órgano competente. La cuota será declarada e ingresada por mes adelantado en función de la nómina salarial del mes inmediato anterior, con las modalidades, plazos y condiciones establecidos para el pago de los aportes y contribuciones con destino a la Seguridad Social. En los casos de inicio de actividad o, cuando por otras razones no exista nómina salarial correspondiente al mes anterior al de las prestaciones, la alícuota se cotizará en función de la nómina prevista para el mes de pago y se ingresará por el procedimiento habitual indicando el mes anterior en el formulario de pago. En caso de resultar necesario modificar la alícuota del presente contrato, la ASEGURADORA deberá notificar los nuevos valores en forma fehaciente, con una antelación no menor a TREINTA (30) días corridos a la incorporación de la nueva alícuota, a los efectos de que el EMPLEADOR pueda ejercer el derecho de cambiar de aseguradora, cumpliendo con el procedimiento establecido para tal fin por la normativa vigente. Si el empleador perteneciere al sector público nacional, de las provincias o de sus municipios o de la Ciudad Autónoma de BUENOS AIRES, el plazo aludido en el presente párrafo no será menor a CIENTO VEINTE (120) días corridos, pudiendo extenderse por SESENTA (60) días corridos adicionales, mediando petición debidamente fundada por parte del Empleador. Si la ASEGURADORA rechazase la ampliación mencionada, dicha cuestión será sometida a esta S.R.T. Los cambios de alícuotas deberán respetar la anualidad de su vigencia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 15 del Decreto Nº 170/96, salvo en los casos en que las modificaciones de las alícuotas obedezcan a cambios de actividad del empleador o a cambios de C.IIU acordados con la aseguradora.” Art. 2º — La presente resolución entrará en vigencia a partir del día 1º de octubre de 2011.-Art. 3º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — Juan H. González Gaviola.

EXAMENES MÉDICOS OBLIGATORIOS INCUMPLIMIENTOS DEL EMPLEADOR: Que el apartado 1 del artículo 32 de la Ley Nº 24.557 estipuló que el incumplimiento por parte de los empleadores autoasegurados, de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) y de compañías de seguros de retiro de las obligaciones a su cargo, será sancionado con una multa de 20 a 2000 AMPOs, (Aporte Medio Previsional Obligatorio), si no resultare un delito más severamente penado. Que el artículo 3º del Decreto Nº 833 de fecha 25 de agosto de 1997, reemplazó al AMPO considerando como Unidad de referencia al Módulo Previsional (MOPRE). Que el artículo 13 del Capítulo II —Disposiciones complementarias— de la Ley Nº 26.417, estableció que se sustituyan todas las referencias concernientes al Módulo Previsional (MOPRE) existentes en las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, las que quedarán reemplazadas por una determinada proporción del haber mínimo garantizado, según el caso que se trate.

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Que asimismo, el citado artículo 13 estableció que la reglamentación dispondrá la autoridad de aplicación responsable para determinar la equivalencia entre el valor del Módulo Previsional (MOPRE) y el del haber mínimo garantizado a la fecha de vigencia de la citada ley. Que el artículo 15 del Decreto Nº 1694 de fecha 5 de noviembre de 2009 estableció que a los efectos del artículo 32 de la Ley Nº 24.557 y sus modificatorias, la equivalencia del valor MOPRE será un TREINTA Y TRES POR CIENTO (33%) del monto del haber mínimo garantizado, conforme lo previsto en el artículo 13 de la Ley Nº 26.417. Que asimismo, el Decreto Nº 1694/09 determinó que la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) será la encargada de publicar el importe actualizado que surja de aplicar la equivalencia prevista en el artículo 15 del referido decreto, en cada oportunidad que la A.N.S.E.S. proceda a actualizar el monto del haber mínimo garantizado, de conformidad con lo previsto en el artículo 8º de la Ley Nº 26.417 Que el artículo 5º de la Resolución de la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (A.N.S.E.S.) Nº 448 de fecha 3 de agosto de 2011, actualizó el valor del haber mínimo garantizado vigente a partir del mes de septiembre de 2011 fijándolo en la suma de PESOS UN MIL CUATROCIENTOS TREINTA Y CUATRO CON VEINTINUEVE CENTAVOS ($ 1.434,29). Que corresponde que la S.R.T. publique el importe actualizado que surge de aplicar la equivalencia prevista en el primer párrafo del artículo 15 del Decreto Nº 1694/09, respecto de la Resolución A.N.S.E.S. Nº448/11.. Resolución 1308/2011-Actualización del monto del haber mínimo garantizado de conformidad con lo previsto en el artículo 8º de la Ley Nº 26.417. Bs. As., 9/9/2011

PRESTACIONES DINERARIAS : SRT- Resolución 1286/2011-Establécese el pago de prestaciones dinerarias que determina la Ley Nº 24.557, en cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado.-Bs. As., 5/9/2011 Que con el fin de facilitar a los damnificados el cobro de sus acreencias mediante un procedimiento más ágil y seguro, el artículo 9 del Capítulo III del Decreto Nº 1694 de fecha 5 de noviembre de 2009 autorizó al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL (M.T.E. y S.S.) a establecer el pago de las prestaciones dinerarias que determina la Ley Nº 24.557 y sus modificatorias, en cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado, de conformidad con la reglamentación vigente en la materia y a regular las situaciones especiales que por el carácter de la prestación o su complejidad no permitan o dificulten la aplicación plena de este sistema. Que en tal sentido, el artículo 1º de la Resolución MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL (M.T.E. Y S.S.) Nº 653 de fecha 22 de junio de 2010, estableció que el funcionamiento de la cuenta sueldo prevista por el artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley Nº 20.774 (t.o. 1976) y sus modificatorias, texto según Ley Nº 26.590, no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador. Dicha disposición también se aplicará a las prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la Ley Nº 24.557 y sus modificatorias. Que decreto citado en el primer considerando, en su artículo 10, determinó que el control y supervisión previstos en la Ley sobre Riesgos del Trabajo Nº 24.557 y sus modificatorias, al disponerse el pago de las prestaciones dinerarias mediante acreditación en cuenta bancaria abierta a nombre del trabajador damnificado, se encontrarán cumplidos a través de la remisión por parte del BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA (B.C.R.A.) a esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) de la información que deberán suministrar las entidades bancarias al BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA (B.C.R.A.) respecto de los depósitos que hagan las ASEGURADORAS DE RIESGOS DEL TRABAJO (A.R.T.) o los empleadores por cuenta y orden de estas últimas, para el pago de las mencionadas prestaciones dinerarias. Que asimismo, mediante la Comunicación “A” 5138 de fecha 3 de noviembre de 2010 y sus modificatorias, el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA (B.C.R.A.), en el marco del Régimen Informativo sobre Pago de Remuneraciones mediante Acreditación en Cuenta Bancaria, dispuso que las Entidades Financieras deberán informar en forma discriminada las acreditaciones realizadas en las cuentas sueldo en concepto de pago de remuneraciones, de aquellas que correspondan a las prestaciones dinerarias efectuadas por las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, estableciendo las normas de procedimiento a tal efecto.

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Que a su vez, resulta pertinente destacar que el punto 18 del apartado b) del artículo 5º de la Resolución General de la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS (A.F.I.P.) Nº 2988 de fecha 2 de diciembre de 2010, por la que se aprobó el sistema denominado “Mi Simplificación II”, previó que, con carácter obligatorio, los empleadores comprendidos en el Sistema Previsional Argentino, deben ingresar en el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social, para cada uno de los trabajadores, la Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta sueldo para el pago de la cobertura de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo, en caso de prestación dineraria por siniestro. EL SUPERINTENDENTE DE RIESGOS DEL TRABAJO RESUELVE: Artículo 1º — Las prestaciones dinerarias debidas a los trabajadores dispuestas en la Ley Nº 24.557 sobre Riesgos del Trabajo y sus modificatorias, a cargo de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo o los Empleadores Autoasegurados, se abonarán en la cuenta sueldo de los trabajadores damnificados prevista por el artículo 124 de la Ley Nº 20.744 de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) texto según Ley Nº 26.590, de acuerdo a los datos suministrados por los empleadores en cumplimiento de lo prescripto por el punto 18 del apartado b) del artículo 5º de la Resolución General de la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS (A.F.I.P.) Nº 2988 de fecha 2 de diciembre de 2010.

Art. 2º — En el supuesto de no contarse con la información mencionada en el artículo anterior, las prestaciones dinerarias aludidas se abonarán a través de un giro bancario a la Entidad Financiera más próxima a la localidad del domicilio del damnificado. Dicha operación en ningún caso importará costo alguno para el trabajador, debiendo ser asumido por el obligado al pago. El giro bancario podrá efectuarse en otra localidad, a requerimiento del trabajador. Art. 3º — Podrá exceptuarse la aplicación de lo dispuesto en los artículos 1º y 2º de la presente resolución, ante el supuesto del trabajador que prestase su conformidad expresa por escrito para que el pago de las prestaciones dinerarias se efectúe por otro medio autorizado por la normas que componen el Sistema de Riesgos del Trabajo . Art. 4º — En todos los casos se deberá notificar al trabajador en su domicilio, con SETENTA Y DOS (72) horas de antelación al vencimiento del plazo para hacer efectiva la prestación dineraria, la puesta a disposición y la liquidación del pago; como así también, el lugar y modo en que ella se efectuará.

Art. 5º — Las Oficinas de Homologación y Visado y las Comisiones Médicas deberán colocar al finalizar las conclusiones médicas o los dictámenes la siguiente leyenda: “Conforme a lo dispuesto por la Resolución S.R.T. Nº el pago de la prestación dineraria debida a los trabajadores deberá efectuarse a través de la cuenta sueldo del trabajador o, en su defecto, mediante giro bancario a la entidad financiera más próxima a la localidad de su domicilio. El giro bancario podrá efectuarse en otra localidad, a requerimiento del trabajador. El trabajador será notificado en su domicilio, por el obligado al pago, con SETENTA Y DOS (72) horas de antelación al vencimiento del plazo para hacer efectiva la prestación dineraria, de la puesta a disposición y la liquidación del pago; como así también, el lugar y modo en que ella se efectuará. Ante cualquier inquietud, podrá comunicarse con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo al 0800-666-6778”. Art. 6º — Las disposiciones de la presente resolución entrarán en vigencia a partir del 1º de octubre de 2011. Art. 7º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial, y

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archívese.

—

Juan

H.

González

Gaviola.

SRT- Resolución 983/2010----Establécese que las prestaciones dinerarias en concepto de Incapacidad Laboral Temporaria y Permanente Provisoria, se calcularán conforme a las pautas dispuestas en la Ley de Contrato de Trabajo.-Bs. As., 24/9/2010 Que el Decreto Nº 1694 de fecha 5 de noviembre de 2009, introdujo diversas reformas en la Ley Nº 24.557, sus modificatorias y complementarias, sobre Riesgos del Trabajo (L.R.T), procurando que la normativa en vigor resulte superadora de las imperfecciones que el sistema de prevención y reparación de la siniestralidad laboral evidenciara desde su puesta en marcha, propiciando consagrar las directrices emanadas de la jurisprudencia de la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION sobre la materia, con el propósito de priorizar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Que en ese marco, se entendió pertinente, entre otras reformas, mejorar las prestaciones dinerarias en concepto de incapacidad laboral permanente y muerte, actualizando las compensaciones dinerarias adicionales de pago único, eliminando los topes indemnizatorios para todos los casos y estableciendo pisos por debajo de los cuales no se reconocerá válidamente el monto indemnizatorio. Que en tal contexto, se asimiló el cálculo, la liquidación y el ajuste de las sumas correspondientes a la incapacidad laboral temporaria y permanente provisoria con el de las enfermedades y accidentes inculpables regulados en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, suprimiendo uno de los factores más polémicos e inequitativos que padecía el sistema. Artículo 1º — Las prestaciones dinerarias en concepto de Incapacidad Laboral Temporaria (I.L.T.) y Permanente Provisoria (I.L.P.P.), se calcularán, liquidarán y ajustarán, en ambos supuestos, conforme a las pautas dispuestas por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. Para determinar el monto de las aludidas prestaciones dinerarias, el término "remuneración" a que se refiere el precitado artículo, incluye la totalidad de los conceptos que debió percibir el damnificado al momento de la Primera Manifestación Invalidante (P.M.I.), sin tener en cuenta el tope máximo de remuneraciones sujetas a aportes que estipula la ley previsional. Art. 2º — La prestación dineraria que se devengue deberá incluir la parte proporcional del Sueldo Anual Complementario (S.A.C.). Art. 3º — En los casos en que los damnificados en situación de Incapacidad Laboral Temporaria o Permanente Provisoria hayan perdido el vínculo laboral con el empleador por cualquier causa, los obligados al pago de las prestaciones dinerarias, respecto de los incrementos producidos en las remuneraciones que le hubieren correspondido al trabajador por cualquiera de las modalidades que refiere el artículo 208 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, deberán tener en cuenta lo que estipula el segundo párrafo, del artículo 6º, del Decreto Nº 1694 de fecha 5 de noviembre de 2009.

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Art. 4º — A los fines de determinar la cuota mensual a cargo del empleador, se deberá aplicar las alícuotas variables pactadas con la ASEGURADORA DE RIESGOS DEL TRABAJO, sobre el monto total de las remuneraciones que declare mensualmente. Art. 5º — Aclárase que a efectos de determinar la duración de la situación de la Incapacidad Laboral Temporaria de un damnificado, deberá estarse a lo establecido por el artículo 7º de la Ley Nº 24.557, sus modificatorias y complementarias. Art. 6º — Hasta tanto la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS (A.F.I.P.), en su carácter de organismo competente, determine e instrumente las cuestiones operativas que resulten necesarias a los efectos del cumplimiento de lo previsto en el primer párrafo del artículo 6º del Decreto Nº 1694/09, se considerará la "Remuneración Total" declarada por el empleador conforme el Formulario A.F.I.P. Nº 931 correspondiente al último período informado previo a la fecha de la primera manifestación invalidante. Para aquellos casos en que el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se considerará la información declarada por el empleador, correspondiente a los SEIS (6) períodos previos a la fecha de la primera manifestación invalidante. Y LOS NO REMUNERATIVOS?

PRESTACIONES EN ESPECIE: SRT- RIESGOS DEL TRABAJO-Resolución 1240/2010-Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. Empleadores Autoasegurados. Prestaciones establecidas en el Artículo 20 de la Ley Nº 24.557. Escala de gastos. Derógase la Resolución Nº 133/04.-bs. As., 24/8/2010 VISTO el Expediente Nº 16.514/09 del Registro de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), las Leyes Nº 24.241, Nº 24.557, Nº 26.417 y Nº 26.425, el Decreto Nº 1694 de fecha 5 de noviembre de 2009, la Resolución de la SECRETARIA DE SEGURIDAD SOCIAL (S.S.S.) Nº 6 de fecha 25 de febrero de 2009 y la Resolución S.R.T. Nº 133 de fecha 10 de febrero de 2004, y CONSIDERANDO: Que los artículos 20, 26 y 30 de la Ley Nº 24.557 disponen la obligación de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) y los Empleadores Autoasegurados (E.A.), de otorgar en forma íntegra y oportuna las prestaciones en especie hasta la curación completa del trabajador damnificado o mientras subsistan los síntomas incapacitantes. Que en consecuencia, corresponde a las A.R.T. y a los E.A. generar los mecanismos para que las prestaciones en especie a que alude la Ley Nº 24.557 sean otorgadas en tiempo y forma.

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Que en ese contexto, se dictó la Resolución de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) Nº 133 de fecha 10 de febrero de 2004, la cual dispuso pautas a seguir para los traslados de los damnificados a prestadores de las A.R.T. y de los E.A. Que al presente y con la experiencia recabada, surge la necesidad de actualizar los montos señalados en el Anexo I de la norma aludida y de establecer criterios uniformes sobre cuya base los médicos y profesionales intervinientes indiquen los medios de traslado idóneos. Que en tal sentido, el medio de traslado a prescribir deberá encontrarse vinculado directamente con el cuadro y estadio evolutivo de la patología presente en los damnificados. Que asimismo, resulta necesario a los fines de evitar la desactualización y la consecuente distorsión de los importes consignados en concepto de gastos, la utilización de un mecanismo ágil para el reajuste periódico y automático de los montos que irroguen los mismos. Que la Ley Nº 24.241 establece un haber mínimo garantizado por el ESTADO NACIONAL, como así también su movilidad. Que por su parte, a través de la Ley Nº 26.417 se determinaron las pautas aplicables para establecer la movilidad de las prestaciones correspondientes al Régimen Previsional Público de la Ley Nº 24.241. Que en tal sentido y de conformidad con lo dispuesto en la Resolución de la SECRETARIA DE SEGURIDAD SOCIAL (S.S.S.) Nº 6 de fecha 25 de febrero de 2009, la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (A.N.Se.S.) será la encargada de efectuar cada SEIS (6) meses la actualización correspondiente. Que atento lo expuesto, este Organismo considera pertinente tomar como valor de referencia al Haber Mínimo Garantizado (H.M.G.), sobre el cual se aplicarán los porcentajes para determinar la escala de gastos de traslados. Que por todo ello, corresponde derogar la Resolución S.R.T. Nº 133 de fecha 10 de febrero de 2004.

VER BASE TOTAL EN PAGINA ESPECIAL DE PRESTACIONES

SEGUROS DE RESPONSABILIDAD CIVIL: MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS-SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACION-RESOLUCION N° 35.550 DEL 28 ENE. 2011--------------------EXPEDIENTE Nº 54.838 S/SEGURO DE RESPONSABILIDAD CIVIL POR ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADADES LABORALES COMPLEMENTARIO A RIESGOS AMPARADOS LEY Nº 24.557.

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ARTICULO 1º — La cobertura de riesgos correspondientes a Responsabilidad Civil por Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, en exceso a riesgos amparados por la Ley Nº 24.557, se regirán por las condiciones y cláusulas adicionales que obran como Anexo I, o por los planes que se aprueben en el futuro, presentados por aseguradoras y/o Asociaciones que las agrupan, los que, una vez aprobados por esta SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACION, podrán ser utilizados por las entidades autorizadas a operar en dicha cobertura. ARTICULO 2º — Para operar en las coberturas indicadas en el artículo precedente, las entidades deberán contar con la autorización para operar en el ramo Responsabilidad Civil, presentar copia certificada del Acta del Organo de Administración que resolvió solicitar la pertinente autorización en los términos del Anexo I de la presente Resolución acompañando, además, opinión Actuarial y modelos de los formularios de solicitud del seguro y de denuncia de siniestros.

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SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO

Decreto 1694/2009 Increméntanse los montos de las Prestaciones Dinerarias. Créase el Registro de Prestadores Médico Asistenciales. Bs. As., 5/11/2009 VISTO el Expediente Nº 15.350/09 del Registro de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO, las Leyes Nros. 19.587 y 24.557 y sus modificaciones, y CONSIDERANDO: Que el régimen creado por la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, denominado de Riesgos del Trabajo, instituyó un sistema de seguro obligatorio por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a cargo de gestoras privadas con o sin fines de lucro, abarcando tanto a los empleadores del sector público como del sector privado. Que a partir de su puesta en marcha, el citado sistema de prevención y reparación de la siniestralidad laboral evidenció su imperfección estructural como instrumento de protección social, lo que originó el estudio de distintas alternativas de superación. Que en función de ello, mediante el Decreto Nº 1278 del 28 de diciembre de 2000 se modificaron algunas previsiones de la ley mencionada, destacándose, entre otras, la inclusión de mayores compromisos en materia de prevención; la mejora de las prestaciones dinerarias; la apertura del concepto de enfermedad profesional según el procedimiento allí previsto; la ampliación del régimen de derechohabientes; la inclusión de un dictamen jurídico en la instancia administrativa de solución de conflictos y la ampliación del destino del Fondo Fiduciario para Enfermedades Profesionales; entre otras disposiciones. Que sin embargo, dicha modificación parcial no fue suficiente para otorgar a ese cuerpo legal un estándar equitativo, jurídico, constitucional y operativamente sostenible. Que a partir de la sentencia dictada por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION, en autos "Castillo, Angel Santos c/Cerámica Alberdi S.A." de fecha 7 de septiembre de 2004, la instancia judicial fue descalificando, en sucesivos fallos, varias de sus disposiciones por considerarlas inconstitucionales. (Milone, Juan Antonio c/Asociart S.A. Aseguradora de Riesgos del Trabajo s/accidente Ley Nº 9688, Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/accidentes Ley Nº 9688, entre otros). Que el PODER EJECUTIVO NACIONAL se abocó a formular un proyecto de ley modificatorio de las Leyes sobre Riesgos del Trabajo Nº 24.557 (LRT) y de Higiene y Seguridad en el Trabajo Nº 19.587, basándose en las directrices que emanan de los fallos mencionados, en las opiniones de los autores especializados y en el relevamiento de las necesidades de los actores del sistema de relaciones del trabajo; todo ello procurando el más profundo y abarcativo consenso. Que aún resta superar importantes diferencias y por ello debe profundizarse el diálogo entre los distintos sectores involucrados a fin de alcanzar una normativa que resulte superadora de los regímenes mencionados. Que en ese contexto, tampoco puede desconocerse que, una norma que reconozca inspiración en el principio de justicia social, deberá priorizar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. A ese objetivo deben abocarse todos los esfuerzos sin desatender los demás aspectos de tan complejo y polémico régimen.

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Que sin perjuicio de lo precitado y a fin de continuar con ese cometido, el PODER EJECUTIVO NACIONAL entiende que el dictado de las medidas que permitan proteger a las víctimas y otorgar previsibilidad para los empleadores, contribuirá a la generación de un marco de paz social. Que por tal razón, resulta pertinente mejorar las prestaciones dinerarias en concepto de incapacidad laboral permanente y muerte, actualizando las compensaciones dinerarias adicionales de pago único, eliminando los topes indemnizatorios para todos los casos y estableciendo pisos por debajo de los cuales no se reconocerá válidamente el monto indemnizatorio; de acuerdo a las previsiones del artículo 11, inciso 3, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones. Que al mismo fin contribuye la asimilación del cálculo de las sumas correspondientes a la incapacidad laboral temporaria con el de las enfermedades y accidentes inculpables regulados en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, suprimiendo uno de los factores más polémicos e inequitativos que padecía el sistema. Que a la par de la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales, la prioridad debe centrarse en la restitución de la salud y capacidad del trabajador afectado por un accidente de trabajo o enfermedad laboral, por lo que deben establecerse mecanismos que permitan un mayor control de la calidad y cantidad de las prestaciones médicas. Que a su vez, también resulta necesario facilitarle a los damnificados el cobro de sus acreencias, dándole preferencia al pago mediante las cuentas bancarias abiertas a nombre de los mismos, por resultar un procedimiento más ágil y seguro. Que en otro orden, se estima indispensable disponer el análisis de los costos que componen el régimen de alícuotas, con el objeto de reducir su impacto, promover una mayor equidad y favorecer positivamente el tratamiento para la pequeña empresa. Que asimismo resulta necesario fomentar la creación de aseguradoras de riesgos del trabajo sin fines de lucro, de naturaleza mutual y/o con origen en la autonomía colectiva, teniendo en cuenta que ello puede contribuir a la mejora del sistema de riesgos del trabajo, especialmente en materia de prevención de siniestros, por lo que deben adoptarse medidas en tal sentido. Que a los fines previstos en el artículo 32 de la Ley sobre Riesgos del Trabajo Nº 24.557 y sus modificaciones, corresponde establecer la equivalencia del valor Módulo Previsional (MOPRE) en un TREINTA Y TRES POR CIENTO (33%) del monto del haber mínimo garantizado conforme lo estipulado en el artículo 13 de la Ley Nº 26.417. Que para ello, la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (SRT) publicará el importe actualizado que arroje la aplicación de la equivalencia contenida en el considerando anterior en cada oportunidad que la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) proceda a la actualización del monto del haber mínimo garantizado de conformidad con lo previsto en el artículo 8º de la Ley Nº 26.417. Que en la perspectiva del análisis practicado sobre el régimen vigente, resulta imprescindible observar que los numerosos fallos dictados, tanto por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION a partir de la sentencia dictada en autos "Aquino, Isacio c/Cargo Servicios Industriales S.A. s/accidentes ley 9688", de fecha 21 de septiembre de 2004, como los decisorios emanados de los demás Tribunales inferiores competentes, se ha producido, en los hechos, la desactivación de la prohibición contenida en el artículo 39, inciso 1, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones; por lo que corresponde adoptar las medidas tendientes para que el organismo competente considere la aprobación de líneas de seguro por responsabilidad civil en materia de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Que actualmente se encuentran dadas las condiciones económicas financieras generales del Sistema que permiten mejorar las prestaciones dinerarias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, tal como lo dispone el artículo 11, inciso 3º de dicho cuerpo legal.

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Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ha tomado la intervención que le compete. Que el presente se dicta en uso de las facultades conferidas por el artículo 99, incisos 1 y 2, de la CONSTITUCION NACIONAL, el artículo 11, inciso 3º, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones y el artículo 2º, último párrafo, de la Ley Nº 25.413 y sus modificatorias. Por ello, LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA DECRETA: CAPITULO I INCREMENTO DE LOS MONTOS DE LAS PRESTACIONES DINERARIAS Artículo 1º — Elévanse las sumas de las compensaciones dinerarias adicionales de pago único, previstas en el artículo 11, inciso 4, apartados a), b) y c), de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, a PESOS OCHENTA MIL ($ 80.000), PESOS CIEN MIL ($ 100.000) y PESOS CIENTO VEINTE MIL ($ 120.000) respectivamente. Art. 2º — Suprímense los topes previstos en el artículo 14, inciso 2, apartados a) y b), y en el artículo 15, inciso 2, último párrafo, respectivamente, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones. Art. 3º — Establécese que la indemnización que corresponda por aplicación del artículo 14, inciso 2, apartados a) y b), de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, nunca será inferior al monto que resulte de multiplicar PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000.-) por el porcentaje de incapacidad. Art. 4º — Establécese que la indemnización que corresponda por aplicación del artículo 15, inciso 2, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, nunca será inferior a PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000.-). Art. 5º — Establécese en la suma de PESOS DOS MIL ($ 2.000) la prestación adicional de pago mensual prevista en el artículo 17, inciso 2, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones. Art. 6º — Establécese que las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente provisoria mencionadas en el artículo 11, inciso 2, se calcularán, liquidarán y ajustarán de conformidad con lo establecido por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La prestación adicional de pago mensual prevista en el artículo 17, inciso 2, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, se ajustará en la misma proporción en que lo sean las prestaciones del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley Nº 24.241, modificado por su similar Nº 26.417. CAPITULO II CREACION DEL REGISTRO DE PRESTADORES MEDICO ASISTENCIALES Art. 7º — Créase, en el ámbito y bajo la administración de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), el Registro de Prestadores Médico Asistenciales de la Ley de Riesgos del Trabajo, en el que deberán inscribirse los prestadores y profesionales médico asistenciales, incluyendo a las obras sociales a que hace referencia el artículo 26, inciso 7, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones.

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La SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) establecerá la información que deberá incluirse en el mencionado registro y relevará la estructura y la complejidad de los establecimientos de los prestadores y profesionales médico asistenciales que brinden servicios para una ASEGURADORA DE RIESGOS DEL TRABAJO (ART) o un empleador autoasegurado, con el fin de establecer si se encuentran en condiciones de otorgar las prestaciones previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, con los estándares mínimos de calidad y especialidad requeridos en la materia, como condición de permanencia. Los distintos actores del Sistema de Riesgos del Trabajo, por sí o por quienes legalmente los representan, tendrán acceso a la nómina de prestadores y profesionales inscriptos en el registro. La inscripción en el registro no releva a los prestadores profesionales y obras sociales de contar con las matrículas y habilitaciones que se requieran por parte de la autoridad sanitaria y municipal que corresponda. CAPITULO III DISPOSICIONES SOBRE EL PAGO DE PRESTACIONES DINERARIAS Art. 8º — Exclúyese del Impuesto sobre los Créditos y Débitos en Cuentas Bancarias y Otras Operatorias establecido en la Ley Nº 25.413 y sus modificatorias, a los pagos que en concepto de prestaciones dinerarias de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, perciban los damnificados como consecuencia de una contingencia laboral. Art. 9º — Autorízase al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL a establecer el pago de las prestaciones dinerarias que determina la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, en cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado, de conformidad con la reglamentación vigente en la materia y a regular las situaciones especiales que por el carácter de la prestación o su complejidad no permitan o dificulten la aplicación plena de este sistema. Art. 10. — El control y supervisión previstos en la Ley sobre Riesgos del Trabajo Nº 24.557 y sus modificaciones, al disponerse el pago de las prestaciones dinerarias mediante acreditación en cuenta bancaria abierta a nombre del trabajador damnificado, se encontrarán cumplidos a través de la remisión por parte del BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA (B.C.R.A.) a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) de la información que deberán suministrar las entidades bancarias al BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA (B.C.R.A) respecto de los depósitos que hagan las ASEGURADORAS DE RIESGOS DEL TRABAJO (ART) o los empleadores por cuenta y orden de estas últimas para el pago de las mencionadas prestaciones dinerarias. A estos fines, el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA (B.C.R.A) establecerá las condiciones de funcionamiento de las cuentas respectivas. Art. 11. — El ejercicio del control y supervisión de su modalidad de cumplimiento por parte de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), referido en el artículo anterior, no exime a los obligados al pago de las pertinentes obligaciones que en materia de recibo prevé la normativa vigente, como así tampoco de las correspondientes notificaciones de puesta a disposición de las prestaciones dinerarias, de conformidad con la regulación aplicable. CAPITULO IV MEDIDAS RELATIVAS A LA GESTION Y COBERTURA DE LAS PRESTACIONES DEL SISTEMA DE RIESGOS DEL TRABAJO Art. 12. — Encomiéndase a la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACION (S.S.N.) y a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) el dictado de las disposiciones necesarias, en el ámbito de sus respectivas competencias, con el objeto de reducir los costos del sistema de la Ley sobre

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Riesgos del Trabajo Nº 24.557 y sus modificaciones, sin por ello afectar la calidad del servicio brindado a los trabajadores. Asimismo, los citados entes deberán adoptar los recaudos necesarios para que las ASEGURADORAS DE RIESGOS DEL TRABAJO (A.R.T), en el diseño de su régimen de alícuotas, ajusten su configuración a los indicadores contenidos en el artículo 24 de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, promoviendo condiciones favorables para su acceso por parte de las pequeñas empresas y evitando cualquier tratamiento diferenciado en su perjuicio. Art. 13. — Instrúyese al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) y a la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACION (S.S.N.) a fin de que adopten las medidas necesarias, en los ámbitos de sus respectivas competencias, para impulsar la creación de entidades sin fines de lucro, de seguros mutuos, que tengan a su cargo la gestión de las prestaciones y demás acciones previstas en la Ley sobre Riesgos de Trabajo, en los términos del artículo 2º y concordantes de la Ley de Entidades de Seguros y su Control Nº 20.091 y sus modificatorias y el artículo 42, inciso a), de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones. Art. 14. — Instrúyese a la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACION (S.S.N.) para que adopte medidas tendientes a la aprobación de líneas de seguro por responsabilidad civil por accidente de trabajo y enfermedades laborales que les fueran presentadas por los distintos operadores de la actividad. CAPITULO V DISPOSICIONES FINALES Art. 15. — Establécese, a los efectos del artículo 32 de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, la equivalencia del valor Módulo Provisional (MOPRE) en un TREINTA Y TRES POR CIENTO (33%) del monto del haber mínimo garantizado, conforme lo previsto en el artículo 13 de la Ley Nº 26.417. La SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) publicará el importe actualizado que surja de aplicar la equivalencia contenida en el párrafo precedente, en cada oportunidad que la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) proceda a actualizar el monto del haber mínimo garantizado, de conformidad con lo previsto en el artículo 8º de la Ley Nº 26.417. Art. 16. — Las disposiciones del presente decreto entrarán en vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha. Art. 17. — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Aníbal D. Fernández. — Carlos A. Tomada.

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RIESGOS DEL TRABAJO Ley N° N° 24.557 24 557

1

LEY 24557 ‹

Sancionada: Setiembre 13 de 1995.

‹

Promulgada: Octubre 3 de 1995.

2

ARTICULO 1° 1° — Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT).

‹1. 1

La prevención de los riesgos g y la reparación p de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias. 3

Son objetivos de la Ley sobre Ri Riesgos d dell T Trabajo b j (LRT) (LRT): ‹

‹

‹

‹

a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo; b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades e e edades profesionales, p o es o a es, incluyendo c uye do la a rehabilitación e ab ac ó del trabajador damnificado; c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados; d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de p prevención y de las prestaciones p reparadoras.

4

ARTICULO 2 2°° — Ambito de aplicación. li ió 1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT: ‹ a) Los os funcionarios u c o a os y empleados e p eados del de sector secto público nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; ‹ b) Los trabajadores en relación de d dependencia d d dell sector privado; d ‹ c) Las personas obligadas a prestar un servicio i i d de carga pública úbli ‹

5

2. El Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a: ‹

‹

‹

‹

a)) Los trabajadores j domésticos; b) Los trabajadores autónomos; c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; d) Los bomberos voluntarios. voluntarios

6

ARTICULO 3° 3° — Seguro obligatorio y autoseguro. ‹

‹

1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a

trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

2. Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y cuando acrediten con la p periodicidad q que fije j la reglamentación; g ;

‹ ‹

‹

‹

‹

a) Solvencia económico económico--financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley; b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás previstas presente ley. y en el artículo 20 de la p 3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)" de su libre elección. 4. 4 E1 Estado nacional, nacional las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente autoasegurarse. 7

ARTICULO 4 4°° — Obligaciones de llas as partes. ‹

‹

1. Los empleadores p y los trabajadores j comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente g previstas p p para p prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. A tal fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente, legalmente dichas partes deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos compromisos podrán adoptarse en forma unilateral, formar parte de la negociación colectiva, o incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador. empleador 8

2. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer exclusivamente para cada una de las empresas o establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo q que determine la autoridad de aplicación, un plan de acción que contemple el cumplimiento de las siguientes medidas:

a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución; ‹ b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo y del plan de acción elaborado en cumplimiento de este artículo; ‹

9

‹ Las

ART y los empleadores estarán obligados a informar a la Superintendencia p de Riesgos g del Trabajo o a las Administraciones de Trabajo provinciales, según corresponda, d lla fformulación l ió y ell desarrollo del plan de acción establecido en el presente artículo, artículo conforme lo disponga la reglamentación reglamentación. 10

‹ Empresa

crítica 3. A los efectos de la determinación del concepto de empresa crítica, la autoridad de aplicación deberá considerar especialmente, entre otros parámetros, el grado de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, así como el índice de siniestralidad de la empresa. La ART controlará la ejecución del plan de acción y estará obligada a denunciar los incumplimientos a l Superintendencia la S i t d i de d Riesgos Ri del d l Trabajo. T b j 5. Las 5 a discrepancias d pa a acerca a a de d la a ejecución j u ó del d plan de acción serán resueltas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

11

ARTICULO 5 5°° — Recargo por i incumplimientos li i ‹

1. Si el accidente de trabajo o la l enfermedad f d d profesional f i l se hubiere producido como consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de Garantía, instituido por el artículo 33 de la presente ley, una suma de dinero cuya cuantía tí se graduará d á en función f ió de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope máximo será de treinta mil pesos ($ 30.000). 12

‹ La

SRT es el órgano encargado de constatar y determinar la gravedad de los incumplimientos, fijar el monto del recargo y gestionar el pago de la cantidad resultante.

13

Accidente de trabajo ‹ ‹

‹

ARTICULO 6° 6° — Contingencias. Contingencias 1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al j trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos ( (72) ) horas ante el asegurador, g ,q que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido. 14

‹

‹

‹

2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas p q q que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo p 3 de esta ley. y 40 apartado El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:

15

trámite ‹

‹

‹

2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. trabajo A los efectos de la determinación de la existencia de esta contingencias, deberán cumplirse las siguientes condiciones: i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar e trámite mediante una petición fundada, presentada ante la Comisión ó Médica é Jurisdiccional, orientada a demostrar Jurisdiccional, la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal direct respecto de su dolencia. 16

Trámite continúa ‹

‹

ii)) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART; ART; garantizando el debido p g proceso,, producirá p las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor g científico. En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata inmediata, o mediata previsible, previsible de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia. dolencia 17

‹2

c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b.

18

‹

Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso,, lo comunicará inciso com nica á a la ART ART, la que, q e desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las p prestaciones contempladas p en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de i inmediato di t lla iintervención t ió d de la l C Comisión i ió Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión 19

Integración de las Comisiones ‹ ‹

‹ ‹

‹

ARTICULO 50. — Sustitúyese el artículo 51 de la ley 24.241 por el siguiente: Artículo 51: Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central estarán integradas por cinco (5} médicos que serán designados: tres (3) por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones y, dos (2) por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, los que serán. seleccionados por concurso público de oposición y antecedentes. Contarán con la colaboración de p personal p profesional,, técnico y administrativo. Los gastos que demande el funcionamiento de las comisiones serán financiados por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones y las Aseguradoras del Riesgo Ri del d l Trabajo, T b j en e porcentaje t j que fije fij la l reglamentación. Como mínimo funcionará una comisión médica en cada provincia y otra en la ciudad de Buenos Aires.

20

Negativa ‹

Si el pronunciamiento p on nciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento t i t d de las l prestaciones t i a su cargo. Si lla Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente i ltá t ell porcentaje t j d de incapacidad i id d del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. di Tal T l decisión, d i ió de d alcance l circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades f d d profesionales f i l vigente. i t La L Comisión C i ió Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Médi Jurisdiccional. J i di i l 21

Están excluidos de esta ley: ‹ a)

Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo: ‹ b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen pre ocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación. aplicación 22

ARTICULO 7 7°° — Incapacidad Laboral Temporaria ‹

1. Existe situación de

Incapacidad I id d L Laboral b l Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.

23

‹ 2. 2

La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por: ‹ a) Alta médica: ‹ b) Declaración de Incapacidad Laboral L b l Permanente P t (ILP); (ILP) ‹ c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante; ‹ d) ) Muerte del damnificado. 24

ARTICULO 8 8°° — Incapacidad Laboral b l Permanente. P ‹

‹

Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa. 2 La Incapacidad Laboral 2. Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje. porcentaje 25

Incapacidad permanente ‹

‹

3. El g grado de incapacidad p laboral p permanente será determinado por las comisiones médicas de esta ley, ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades p laborales,, que q elaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades p de reubicación laboral. 4. El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese correspondiese, la aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT. LRT 26

Carácter provisorio y definitivo de la ILP ‹

‹

‹

ARTICULO 9 9° ° — Carácter provisorio y definitivo de la ILP. 1. La 1 L situación i ió de d Incapacidad I id d Laboral L b l Permanente P (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración. Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.

‹

En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parci al el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.

‹

Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácter definitivo

‹

27

Incapacidad laboral permanente ‹ La

situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria

28

ARTICULO 10. — Gran invalidez. ‹ Existe

situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.

29

PRESTACIONES DINERARIAS ‹

‹

‹

ARTICULO 11. 11 — Régimen Ré i legal de las prestaciones dinerarias. 1 Las 1. L prestaciones t i dinerarias de esta ley gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por alimentos. Son, además, irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas. j 2. Las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria p ( (ILT) )o permanente provisoria se ajustarán en función de la variación del AMPO definido en la ley 24.241, 24 241 de acuerdo a la norma reglamentaria. 30

PRESTACIONES DINERARIAS ‹

‹

‹

‹

por art. 6° 6° primer párrafo del Decreto N N° ° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se establece que las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente pe a e te p provisoria o so a mencionadas e c o adas e en e el presente inciso, se calcularán, liquidarán y ajustarán de conformidad con lo establecido p por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. modificatorias. Vigencia: g ap partir de su p publicación en el Boletín í Oficial y se aplicarán á a las contingencias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha) 31

PRESTACIONES DINERARIAS ‹

En E llos supuestos t previstos i t en ell artículo tí l 14, 14 apartado t d 2, 2 inciso "b";

‹

artículo 15, 15 apartado 2;

‹

Y Artículos 17 y 18, apartados 1 de la presente ley, jjunto con las p prestaciones allí p previstas los beneficiarios percibirán, además, una compensación dineraria adicional de pago único, conforme se establece a continuación:

‹

a) En el caso del artículo 14, 14 apartado 2, 2 inciso "b" b , dicha prestación adicional será de PESOS TREINTA MIL ($ 30.000).

‹

‹

‹

b)) En los casos de los artículos 15,, apartado p 2 y del artículo 17, apartado 1), dicha prestación adicional será de PESOS CUARENTA MIL ($ 40.000). c) En el caso del artículo 18, 18 apartado 1, 1 la prestación adicional será de PESOS CINCUENTA MIL ($ 50.000). 32

por art. 1 1° ° del Decreto N° N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se elevan las sumas de las compensaciones dinerarias adicionales de pago único ‹ a) En el caso del artículo 14, apartado 2, inciso "b", dicha prestación adicional será de a PESOS OCHENTA MIL ($ 80 80.000), 000) ‹ b) En los casos de los artículos 15, apartado 2 y del artículo 17, apartado 1), dicha prestación adicional será de PESOS CIEN MIL ($ 100.000) ‹ c) En el caso del artículo í 18, apartado 1, la prestación adicional será de PESOS CIENTO VEINTE MIL ($ 120 120.000) 000) ‹

33

‹

‹ ‹

‹

ARTICULO 13. — Prestaciones por Incapacidad Laboral Temporaria. 1. A partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante y mientras dure el período p Laboral Temporaria p ((ILT), ), el de Incapacidad damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base. La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del empleador. empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que, en todo caso, asumirá las prestaciones en especie. El pago de la prestación ó dineraria deberá á efectuarse en el plazo y en la forma establecida en la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias para el pago de las remuneraciones a los trabajadores. 34

‹

‹

2. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones correspondientes a los subsistemas de Seguridad Social que integran el SUSS o los de ámbito provincial que los reemplazan, reemplazan, exclusivamente, conforme la normativa previsional vigente debiendo abonar, asimismo, las asignaciones familiares. familiares 3. Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes de trabajo 0 en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones de su empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo á del apartado 1 del presente articulo.

35

FORMA DE CÁLCULO DE LA PRESTACIÓN Ó DURANTE LA ILT ‹ SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO ‹ Resolución 983/2010 ‹ Establécese que las prestaciones dinerarias en concepto de Incapacidad Laboral Temporaria y Permanente Provisoria se calcularán conforme a las Provisoria, pautas dispuestas en la Ley de Contrato de Trabajo. Trabajo ‹

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Reconocimiento de falencias en la ley de Riesgos Que el Decreto Nº 1694 de fecha 5 de noviembre de 2009, introdujo diversas reformas en la Ley Nº 24.557, sus modificatorias y N complementarias, sobre Riesgos del Trabajo (L.R.T), procurando que la normativa en vigor resulte superadora de las imperfecciones que el sistema de prevención y reparación de la siniestralidad laboral evidenciara desde su puesta en marcha,, propiciando consagrar las marcha directrices emanadas de la jurisprudencia de la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION sobre la materia, con el propósito de priorizar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. 37

Que en ese marco,, se entendió pertinente, Q p , entre otras reformas, ‹ mejorar las prestaciones dinerarias en concepto de incapacidad laboral permanente y muerte, ‹ actualizando las compensaciones di dinerarias i adicionales di i l d de pago ú único, i ‹ eliminando los topes indemnizatorios para todos los casos y ‹ estableciendo pisos por debajo de los cuales no se reconocerá válidamente el monto indemnizatorio. indemnizatorio ‹

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‹Q Que

en tal contexto,, se asimiló el cálculo, la liquidación y el ajuste de las sumas correspondientes a ‹ la incapacidad laboral temporaria y ‹p permanente p provisoria con ‹ el de las enfermedades y accidentes p regulados g en la Ley y de inculpables Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, suprimiendo i i d uno d de llos ffactores más á polémicos e inequitativos que padecía el sistema. sistema 39

‹

‹

‹

Artículo 1º — Las prestaciones dinerarias en concepto de Incapacidad Laboral Temporaria (I.L.T.) y Permanente Provisoria (I.L.P.P.), se calcularán, liquidarán y ajustarán, en ambos supuestos, p , conforme a las p pautas dispuestas p por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. Para determinar d i ell monto de d las l aludidas l did prestaciones dinerarias, el término "remuneración" a que se refiere el precitado artículo incluye la totalidad de los conceptos artículo, que debió percibir el damnificado al momento de la Primera Manifestación Invalidante (P.M.I.), sin tener en cuenta el tope máximo de remuneraciones sujetas a aportes que estipula la ley previsional. Art. t 2º — La a prestación p estac ó dineraria d e a a que se devengue deberá incluir la parte proporcional del Sueldo Anual Complementario (S.A.C.).

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‹

Art. 3º — En los casos en que los damnificados d ifi d en situación it ió de d Incapacidad I id d Laboral Temporaria o Permanente Provisoria hayan perdido el vínculo laboral con el empleador por cualquier causa, causa los obligados al pago de las prestaciones dinerarias, respecto de los incrementos producidos en las remuneraciones que le hubieren correspondido al trabajador por cualquiera de las modalidades que refiere el artículo 208 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, difi t i deberán d b á tener t en cuenta lo que estipula el segundo párrafo, del artículo 6º, del Decreto Nº 1694 de fecha 5 de noviembre de 2009. 2009 41

‹

‹

Art. 6º — Hasta tanto la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS ( (A.F.I.P.), ), en su carácter de organismo competente, determine e instrumente las cuestiones operativas que resulten necesarias a los efectos f t del d l cumplimiento li i t d de lo l previsto i t en ell primer párrafo del artículo 6º del Decreto Nº 1694/09, se considerará la "Remuneración Total" declarada por el empleador conforme Total el Formulario A.F.I.P. Nº 931 correspondiente al último período informado previo a la fecha de la p p primera manifestación invalidante. Para aquellos casos en que el salario estuviere integrado g p por remuneraciones variables, se considerará á la información ó declarada por el empleador, correspondiente a los SEIS (6) períodos previos a la fecha de la primera manifestación invalidante. invalidante 42

ARTICULO 14. — Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP) (IPP). Producido el cese de Incapacidad Laboral Temporaria y mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá

una prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares correspondientes, hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad. Ejemplo: Ej l salario l i $ 5000 – incapacidad i id d 35 % es igual i l a 5000 por 35 % Lo que arroja un resultado de $ 1750 que cobrará por mes SE LE DEBEN SUMAR LAS ASIGNACIONES FAMILIARES 43

ARTICULO 14. — Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP) (IPP). Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá las siguientes prestaciones:

a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al CINCUENTA POR CIENTO (50%) una indemnización de pago único, cuya cuantía será igual a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultará de dividir el número SESENTA Y CINCO (65) por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante. Ejemplo: Ej l 53 x (salario ( l i $ 5000) x ( incapacidad i id d 35 %) x (65/ edad d d 40 años ejemplo) es igual a $ 150.718,75 SE LE DEBEN SUMAR LAS ASIGNACIONES FAMILIARES 44

ARTICULO 14. — Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP) (IPP). b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al CINCUENTA POR CIENTO (50%) e inferior al SESENTA Y SEIS POR CIENTO (66%),

percibirá una Renta Periódica, contratada en los términos de esta ley , cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad.

Ejemplo: 5000 x 55 % es igual a $ 2.750 (renta periódica) . Esta prestación está sujeta a la retención de aportes de la Seguridad Social y contribuciones para asignaciones familiares hasta que el damnificado se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación por cualquier causa 45

‹

‹

En todos los supuestos de cálculos es importante tener presente que por art art. 2° 2° del Decreto N° N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se suprimen los topes previstos en los apartados a) y b) del presente inciso. Por art. 3° 3° de la misma norma se establece que la indemnización que corresponda por aplicación de dicho inciso nunca será inferior al monto que resulte de multiplicar PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000. 180.000.--) p por el p porcentaje j de incapacidad. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones difi i cuya primera i manifestación if t ió invalidante se produzca a partir de esa fecha

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ARTICULO 15. — Prestaciones por Incapacidad Permanente Total (IPT). (IPT) Mientras dure la situación de provisionalidad p de la Incapacidad Laboral Permanente Total el damnificado percibirá

Una prestación de pago mensual equivalente al SETENTA POR CIENTO (70%) del valor mensual del ingreso base. Percibirá, además, las asignaciones familiares correspondientes, las que se otorgarán con carácter no contributivo. Ejemplo: 70 % de $ 5000 es igual a $ 3.500 ( mensual) Durante este período, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional, sin perjuicio del derecho a gozar de la cobertura del seguro de salud que le corresponda, corresponda debiendo la ART retener los aportes respectivos para ser derivados al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, u otro organismo que brindare tal 47 prestación.

‹ Cuando

la Incapacidad Permanente Total no deviniere en definitiva, la ART se hará cargo del capital de recomposición correspondiente, definido en la Ley Nº N 24 24.241 241 (artículo 94) o, en su caso, abonará una suma equivalente al régimen provisional a que estuviese afiliado el damnificado damnificado. 48

ARTICULO 15. — Prestaciones por Incapacidad Permanente Total (IPT). (IPT) Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT)

el damnificado percibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen p g p previsional al q que estuviere afiliado. Sin perjuicio de la prestación prevista por el apartado 4 del artículo 11 de la presente ley, el damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la reglamentación, una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimen previsional. Su monto se determinará actuarialmente en función del capital integrado por la ART. Ese capital equivaldrá a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera 49 manifestación invalidante

ARTICULO 16. — Retorno al trabajo por parte del damnificado. La percepción de prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Permanente es compatible con el desempeño de actividades remuneradas por cuenta propia o en relación de dependencia.

El Poder Ejecutivo Nacional podrá reducir los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social, correspondientes a supuestos de retorno al trabajo de trabajadores con Incapacidad Laboral Permanente. Las prestaciones establecidas por esta ley son compatibles con las otras correspondientes al régimen previsional a las que el trabajador tuviere derecho, salvo lo previsto en el artículo 15, segundo d párrafo á f d dell apartado d 1 1, precedente d 50

ARTICULO 17. — Gran invalidez El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones correspondientes a los distintos supuestos de Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT). (IPT)

Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago mensual equivalente a tres veces el valor del AMPO definido por la ley 24 24.241 241 (artículo 21) 21), que se extinguirá a la muerte del damnificado. por art. 5° del Dec. 1694/2009; B.O. 6/11/2009 se establece en la suma de PESOS DOS MIL ($ 2.000) la prestación adicional de p pago g mensual p prevista en el p presente inciso. Por art. 6° segundo párrafo de la misma norma se establece que dicha prestación se ajustará en la misma proporción en que lo sean las prestaciones del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA),

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ARTICULO 18. — Muerte del damnificado. Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones establecidas en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo 15 de esta ley, ley además de la prevista en su artículo 11 11, apartado cuarto.

Se consideran derechohabientes a los efectos de esta Ley, a las personas enumeradas en el artículo 53 de la Ley Nº 24.241, quienes concurrirán en el orden de prelación y condiciones allí señaladas. El límite de edad establecido en dicha disposición se entenderá extendido hasta los VEINTIUN (21) años, elevándose hasta los VEINTICINCO (25) años en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido. En ausencia de las personas enumeradas en el referido artículo, accederán los padres del trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la prestación será percibida íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación corresponderá, en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su cargo. La reglamentación determinará el grado de parentesco requerido para obtener el beneficio y la forma de acreditar la 52 condición de familiar a cargo.

ARTICULO 19. — Contratación de la renta periódica iódi ‹ ‹ ‹ ‹ ‹ ‹ ‹

‹

‹

A los efectos de esta ley se considera renta p periódica ód la p prestación s ó d dineraria,, de pago mensual, mensual, contratada entre el beneficiario y una compañía de seguros de retiro, retiro, quienes a partir de la celebración del d l contrato t t respectivo, ti serán las únicas responsables de su pago. El derecho a la renta periódica comienza en la fecha de la declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario.. beneficiario En el caso de las empresas que no se afilien a una ART, dicha prestación deberá ser contratada con una entidad de seguro de retiro a elección del beneficiario. Esta, a partir de la celebración del contrato respectivo, será la única responsable de su pago. 53

Art 20 20--PRESTACIONES EN ESPECIE ‹ Las

ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie: ‹ a) Asistencia médica y farmacéutica: ‹ b) Prótesis y ortopedia: ‹ c) Rehabilitación; ‹ d) Recalificación profesional; y ‹ e) Servicio funerario. 54

Art 2020-PRESTACIONES EN ESPECIE ‹ ‹ ‹ ‹

2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado, determinada p por las comisiones médicas,, a percibir p las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d). 3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1 1, incisos a), a) b) y c) del presente articulo, articulo se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes de acuerdo a como lo determine la incapacitantes, reglamentación.

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DETERMINACION Y REVISION DE LAS INCAPACIDADES

– Comisiones C i i medicas di

ARTICULO 21. — Comisiones médicas. ‹ 1. Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central creadas por la ley 24.241 24 241 (artículo 51), 51) ‹ serán las encargadas de determinar: ‹ a) ) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad; ‹ b) El carácter y grado de la incapacidad; ‹ c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie. ‹

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Comisiones medicas ‹ ‹ ‹ ‹

‹

‹

Estas comisiones podrán, á asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad, y —en las materias de su competencia competencia— — resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el damnificado o sus derechohabientes. derechohabientes 3. La reglamentación establecerá los procedimientos a observar por y ante las comisiones médicas, éd asíí como ell régimen é arancelario de las mismas. 4. En todos los casos el p procedimiento será gratuito para el damnificado, incluyendo traslados y estudios complementarios.

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Comisiones medicas ‹ ARTICULO

22. — Revisión de la p incapacidad. ‹ Hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad y a solicitud del obligado al pago de las prestaciones o del damnificado, las comisiones médicas efectuaran nuevos exámenes para revisar el carácter y grado de incapacidad anteriormente reconocidos. 58

financiamiento ‹ ‹

‹

‹

‹

ARTICULO 23. — Cotización. 1. Las prestaciones previstas en esta Ley a cargo de las ART, se financiarán con una cuota mensual a cargo del empleador. 2. Para la determinación de la base imponible se aplicarán las reglas de la Ley 24.241 (artículo 9), 9) incluyéndose todas las prestaciones que tengan carácter remuneratorio a los fines del SIJP. 3. 3 La L cuota t debe d b ser declarada d l d y abonada b d conjuntamente con los aportes y contribuciones que integran la CUSS. Su fiscalización, verificación y ejecución estará a cargo de la ART. 59

ARTICULO 24. — Régimen de alícuotas ‹

‹

‹

‹ ‹

1. La Superintendencia de Seguros de la Nación en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos g del Trabajo j establecerán los indicadores que las ART habrán de tener en cuenta para diseñar el régimen de alícuotas. Estos indicadores reflejarán la siniestralidad presunta, la siniestralidad efectiva, y la permanencia del empleador en una misma ART. 2. 2 Cada ART deberá fijar su régimen de alícuotas en función del cual será determinable para cualquier establecimiento, el valor de la cuota mensual. mensual 3. El régimen de alícuotas deberá ser aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación. 4. Dentro del régimen de alícuotas, la cuota del artículo anterior será fijada por establecimiento 60

.

ARTICULO 25. — Tratamiento impositivo

1. Las cuotas del articulo 23 constituyen gasto deducible a los efectos del impuesto a las ganancias. ‹ 2. Los contratos de afiliación a una ART están exentos de todo impuesto o tributo nacional. nacional ‹ 3. El contrato de renta periódica goza de las mismas exenciones impositivas p q que el contrato de renta vitalicia provisional. ‹ 4. Invitase a las provincias a adoptar idénticas exenciones que las previstas en el apartado anterior. ‹ 5. Las reservas obligatorias de la ART e tán exentas están e ent de impuestos. imp e to ‹

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ARTICULO 26. — Aseguradoras de Riesgo del Trabajo. ‹

1. Con la salvedad de los supuestos p del régimen del autoseguro, la gestión de las prestaciones y demás acciones previstas en la e a LRT estará esta á a cargo ca go de entidades e t dades de derecho privado, previamente autorizadas por la SRT, y por la Superintendencia de Seguros de la Nación, denominadas "Aseguradoras de Riesgo del Trabajo" (ART), que reúnan los requisitos de solvencia financiera, financiera capacidad de gestión, gestión y demás recaudos previstos en esta ley, en la ley 20.091, y en sus reglamentos. 62

ARTICULO 31. — Derechos, deberes y prohibiciones. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo: ‹ a) Denunciarán ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, incluido el Plan de Mejoramiento; ‹ b) Tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de d la l LRT: LRT ‹ c) Promoverán la prevención, informando a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo acerca de los planes y programas exigidos a las empresas: ‹ d) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento: ‹

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ARTICULO 31. — Derechos, deberes y prohibiciones. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo: ‹ e) Informarán a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances, de su régimen de alícuotas, y demás elementos que determine la reglamentación: ‹ f) No podrán fijar cuotas en violación a las normas de la LRT LRT, ni destinar recursos a objetos distintos de los previstos por esta ley; y; ‹ g) No podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, con carácter previo a la celebración l b ió de d un contrato t t de d aflicción. fli ió ‹

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ARTICULO 31. — Derechos, deberes y prohibiciones. ‹ Los empleadores: ‹

‹ ‹

‹ ‹

a) Recibirán información de la ART respecto del régimen de alícuotas y de las prestaciones, prestaciones así como asesoramiento en materia de prevención de riesgos: b) Notificarán a los trabajadores acerca de la id tid d d identidad de lla ART a la l que se encuentren t afiliados; fili d c) Denunciarán a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades p profesionales q que se p produzcan en sus establecimientos; d) Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento: e) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento. 65

ARTICULO 31. — Derechos, deberes y prohibiciones. ‹ Los trabajadores: ‹

‹

‹ ‹ ‹

a) Recibirán de su empleador información y capacitación en materia de prevención de riesgos del trabajo, debiendo participar en las acciones preventivas; b) C Cumplirán li á con llas normas d de higiene hi i y seguridad, id d incluido el plan de mejoramiento, así como con las medidas de recalificación profesional; c) Informaran al empleador los hechos que conozcan relacionados con los riesgos del trabajo; d) Se someterán a los exámenes medicas y a los tratamientos de rehabilitación; e) Denunciarán ante el empleador los accidentes y enfermedades profesionales que sufran. sufran 66

FONDO DE LA GARANTIA DE LA LRT

ARTICULO 33. — Creación y recursos. ‹ 1. Créase el Fondo de Garantía de la LRI cuyos recursos se abonarán b á las l prestaciones en caso de insuficiencia patrimonial del empleador, judicialmente declarada. ‹ 2. Para que opere la garantía del apartado anterior, los beneficiarios o la ART en su caso, deberán realizar las gestiones indispensables para ejecutar la sentencia y solicitar la declaración de insuficiencia patrimonial en los plazos que fije fij la l reglamentación. l t ió ‹

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ENTES DE REGULACION Y SUPERVISION DE LA LRT ARTICULO 35. — Creación. ‹ Créase la Superintendencia de Riesgos esgos de Trabajo abajo (S (SRT), ), co como o entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. La SRT absorberá las funciones y atribuciones qué actualmente desempeña la Dirección Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo ‹

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Superintendencia de Riesgos del Trabajo ‹ Somos

un organismo en la órbita de la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación. Nación Fuimos creados con la Ley de Riesgos del Trabajo en el año 1996

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Superintendencia de Riesgos del Trabajo ‹

‹

Nuestra función principal es: Controlar el cumplimiento de las normas en Salud y Seguridad en el Trabajo colaborando con las administraciones provinciales que tienen la competencia en primer grado para intervenir y fi fiscalizar li ell cumplimiento li i de d las l normas laborales por parte de los empleadores (entre ellas las de higiene y seguridad). seguridad) 70

Superintendencia p de Riesgos g del Trabajo j ‹ La

Ley Nº N 25.212 25 212 ratificó el Pacto Federal del Trabajo suscripto entre el Poder Ejecutivo Nacional, los representantes de las provincias y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires que así lo establece.

‹ La

SRT colabora con esta función siendo su potestad los territorios federales. 71

Superintendencia de Riesgos del Trabajo ‹

‹

‹

Controlar a las Aseguradoras g de Riesgos del Trabajo (ART). Garantizar que se otorguen las prestaciones médico - asistenciales y dinerarias en caso de accidentes de t b j o enfermedades trabajo f d d profesionales. Promover la prevención para conseguir ambientes laborales sanos y seguros. seguros 72

Superintendencia de Riesgos del Trabajo ‹ ‹ ‹

SEDE CENTRAL Bartolomé Mitre 751 (C1036AAM) (C 036 )C Ciudad udad Autónoma u ó o a de Buenos ue os Aires es (011) 43214321-3500 (líneas rotativas) Horario: Lunes a viernes de 09:00 a 17:00 horas

‹ ‹

OTRAS SEDES Moreno 401 (1091), Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Comisiones Médicas de todo el País y Oficinas de Homologación y Visado http://www.srt.gov.ar/direcciones/direcciones.htm http://www srt gov ar/direcciones/direcciones htm 73

Superintendencia de Riesgos del Trabajo ‹ ‹

DEPARTAMENTO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO Bartolomé Mitre 755 (C1036AAM) Ciudad Autónoma de Buenos Aires Horario: Lunes a viernes de 09:00 a 17:00 horas

‹ ‹ ‹ ‹

CONSULTAS Y RECLAMOS: 08000800-666 666--6778 Horario: Lunes a viernes de 08:00 a 19:00 horas [email protected]

‹ 74

ARTICULO 41. — Normas aplicables. ‹ 1. En las materias no reguladas expresamente e p esa e te por po esta ley, ey, y en e cuanto resulte compatible con la misma, será de aplicación supletoria la ley 20.091. ‹ 2. No es aplicable al régimen de esta l ley, ell artículo í l 188 88 de d la l ley l 24.241. 2 2 ‹

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ARTICULO 42. — Negociación colectiva. l i ‹

‹

‹

La negociación colectiva laboral podrá: a) ) Crear C Aseguradoras A d de d Riesgos Ri d de Trabajo in fines de lucro, preservando el principio de libre afiliación de los empleadores l d comprendidos did en ell á ámbito bit d dell Convenio Colectivo de Trabajo; b) Definir medidas de prevención de los riesgos derivados del trabajo y de mejoramiento de las condiciones de trabajo 76

ARTICULO 43. 43 — Denuncia. Denuncia ‹ 1.

El derecho a recibir las prestaciones de esta ley comienza a partir de la denuncia de los hechos causantes de daños derivados del trabajo. ‹ 2. La reglamentación g determinará los requisitos de esta denuncia 77

ARTICULO 44. — Prescripción. ‹

‹

1. Las acciones derivadas de esta ley prescriben a los dos años a contar de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada y, en todo caso, a los dos años desde el cese de la relación laboral. 2. Prescriben a los 10 (diez) años a contar desde la fecha en que debió efectuarse el pago las acciones de los entes gestores y de pago, los de la regulación y supervisión de esta ley, para reclamar el pago de sus acreencias acreencias. 78

ARTICULO 46. — Competencia j di i l judicial. ‹

‹

1. Las 1 L resoluciones l i de d las l comisiones i i médicas provinciales serán recurribles y se sustanciarán ante el juez federal con competencia en cada provincia ante el cual en su caso se formulará la correspondiente expresión de agravios. o ante la Comisión Médica Central a opción p de cada trabajador. j La Comisión Médica Central sustanciará los recursos por el procedimiento que establezca la reglamentación.

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‹

‹

Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia t i en cada d provincia i i y las l que dicte la Comisión Médica Central serán recurribles ante la Cámara Federal de la Seguridad Social. Social Todas las medidas de prueba, producidas en cualquier instancia, instancia tramitarán en la jurisdicción y competencia donde tenga domicilio el trabajador y serán gratuitas para éste.

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ARTICULO 47. — Concurrencia ‹ ‹

‹

‹

. 1. Las prestaciones serán abonadas, otorgadas o contratadas a favor del damnificado o sus derechohabientes, según ú el caso, por la ART a la que se hayan efectuado o debido efectuarse las cotizaciones a la fecha de la primera manifestación invalidante. Cuando la contingencia se hubiera originado en un proceso desarrollado a través del tiempo y en circunstancias tales que se demostrara que hubo cotización o hubiera debido haber cotización a diferentes ART; la ART obligada al pago según el párrafo anterior podrá repetir i de d las l restantes los l costos de d las l prestaciones i abonadas u otorgadas a los pagos efectuados, en la proporción en la que cada una de ellas sea responsable conforme al tiempo e intensidad de exposición al riesgo. riesgo. 81

ARTICULO 47. — Concurrencia Las discrepancias que se originen en torno al origen de la contingencia y las que pudieran plantearse en la aplicación de los párrafos anteriores, deberán ser sometidas a la SRT. ‹ 2. Cuando la p primera manifestación invalidante se produzca en circunstancia en que no exista ni deba existir cotización a una ART las prestaciones serán otorgadas, otorgadas abonadas, o contratadas por la última ART a la que se hayan efectuado o debido efectuarse las cotizaciones y en su caso serán de aplicación las reglas del apartado anterior. anterior ‹

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MODELO DE DENUNCIA DE TRAYECTO EN LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

EMPRESA : NOMBRE CUIT DOMICILIO: SEDE OPERATIVA EMPLEADO CATEGORIA FECHA DE INGRESO CUIL DENUNCIA DE TRAYECTO : Quien suscribe la presente…………………………………., comunica a su empleadora que el trayecto habitual utilizado para concurrir a mi puesto de trabajo, y viceversa, cuando retorno a mi domicilio es el siguiente: …………………………..

dibujar una manzana en la cual está la empresa: con las cuatro calles, para que el empleado dibuje como es que aparece en la empresa y cómo ingresa. MEDIO DE LOCOMOCIÓN HABITUALMENTE UTILIZADO tiempo que demora el trayecto de ida y de vuelta. firma fecha

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

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1 de abril de 2011

Este viernes inicia el seguro adicional para riesgos del trabajo Seis compañías fueron autorizadas para cubrir la responsabilidad civil de los empleadores por accidentes laborales. Otras 5 firmas podrían ser habilitadas

Seis compañías de seguros fueron autorizadas por la Superintendencia para cubrir la responsabilidad civil de los empleadores en accidentes de trabajo. Las compañías son Sancor Seguros, Berkley, Equitativa del Plata, Federación Patronal, San Cristóbal y La Segunda, según la resolución firmada por el Superintendente Francisco Durañona. Otras cinco firmas podrían ser autorizadas en los próximos días. El objetivo del mismo es evitar que las empresas tengan que afrontar una erogación extra a la que abona la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) a los empleados accidentados o a los familiares, en caso de que el dependiente hubiera fallecido. Sucede que la Corte Suprema de la Nación dictó la inconstitucionalidad del artículo 39 de la Ley

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

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24.557, que impedía demandar por la vía civil a los empleadores. A partir de allí, proliferaron las sentencias en las que la Justicia aplicó el criterio de la causa Aquino. En este caso, el empleado damnificado no sólo cobró dinero de la ART sino que, además, pudo accionar contra su empleador reclamando un resarcimiento adicional, de modo de obtener una reparación integral. Fallos como el mencionado provocaron un incremento en la litigiosidad que puso en riesgo a muchas firmas. Según los datos aportados por las aseguradoras, entre 2004 y 2010 la cantidad de juicios se multiplicó por 15. A modo de ejemplo, mencionaron que sólo el año pasado se presentaron casi 60.000 demandas. De acuerdo con dicha norma, el seguro -de caracter voluntario- servirá para cubrir hasta $1.000.000 de las eventuales indemnizaciones que pudiera decidir la Justicia. Una vez contratado, la aseguradora cubrirá "el monto de las indemnizaciones que se acuerden o que resulten de las sentencias judiciales firmes". http://legales.iprofesional.com/notas/113874-Este-viernes-arranca-el-seguro-adicional-para-riesgosdel-trabajo Economía 1 ABR 2011 08:08h Seguros Arranca el seguro adicional para riesgos del trabajo Las aseguradoras Sancor Seguros, Berkley, Equitativa del Plata, Federación Patronal, San Cristóbal y La Segunda fueron autorizadas por la Superintendencia para cubrir la responsabilidad civil de los empleadores en accidentes de trabajo. PorIsmael Bermúdez [email protected] Seis compañías de seguros fueron autorizadas por la Superintendencia para cubrir la responsabilidad civil de los empleadores en accidentes de trabajo. Las compañías son Sancor Seguros, Berkley, Equitativa del Plata, Federación Patronal, San Cristóbal y La Segunda, según la Resolución firmada por el Superintendente Francisco Durañona. Otras 5 firmas podrían ser autorizadas en los próximos días. Como informó Clarín , ante el impacto sobre las empresas de los juicios de accidentes de trabajo , el Gobierno permitió que las aseguradoras puedan ofrecer a los empleadores un seguro adicional de responsabilidad civil que cubra los eventuales reclamos que puedan realizar los trabajadores accidentados o sus familiares por encima de las indemnizaciones tarifadas del sistema . El seguro por trabajador va de $ 250.000 a $ 1.000.000, con una franquicia del 5%. Así las empresas podrán contar con un doble seguro: el obligatorio con la ART más otro complementario por la responsabilidad civil.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

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Actualmente hay más de 8 millones de trabajadores asegurados por las ART. Y se producen más de 600.000 accidentes por año, de los cuales 800 son fatales, incluyendo entre el domicilio y el lugar de trabajo del trabajador. El sistema afronta muchos juicios porque para los jueces las indemnizaciones que pagan las ART son bajas. Por eso en los fallos fijan montos más elevados . En ese caso, el empleador debe afrontar las indemnizaciones adicionales. El costo del seguro de las ART equivale en promedio al 3% de la masa salarial, con fuertes diferencias según el tamaño del empleador. Ahora se agrega el costo de este nuevo seguro. http://www.ieco.clarin.com/economia/Arranca-seguro-adicional-riesgos-trabajo_0_227400008.html

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SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES Ley 24.241 Creación. Ambito de aplicación. Disposiciones complementarias y transitorias. Consejo Nacional de Previsión Social. Creación y Misión. Compañías de Seguros. Prestaciones No Contributivas. Normas sobre el Financiamiento. Sancionada: Setiembre 23 de 1993 Promulgada parcialmente: Octubre 13 de 1993 Ver Antecedentes Normativos El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de ley: LEY NACIONAL DEL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES (Nota Infoleg: por art. 1° de la Ley N° 26.425 B.O. 9/12/2008 se dispone la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimen previsional público que se denominará Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización vigente hasta la fecha idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen previsional público, en cumplimiento del mandato previsto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. En consecuencia, elimínase el actual régimen de capitalización, que será absorbido y sustituido por el régimen de reparto, en las condiciones de la presente ley. Vigencia: a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial.) (Nota Infoleg: por art. 13 de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008 se establece que se sustituyen todas las referencias al Módulo Previsional (MOPRE) existentes en las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, las que quedarán reemplazadas por una determinada proporción del haber mínimo garantizado a que se refiere el artículo 125 de la Ley 24.241 y sus modificatorias, según el caso que se trate. La reglamentación dispondrá la autoridad de aplicación responsable para determinar la equivalencia entre el valor del Módulo Previsional (MOPRE), y el del haber mínimo garantizado a la fecha de vigencia de la ley de referencia. Ver art. 16 de la ley de referencia) LIBRO I Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones Título I Disposiciones Generales Capítulo I Creación. Ámbito de Aplicación Institución del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones Artículo 1° — Institúyase con alcance nacional y con sujeción a las normas de esta ley, el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), que cubrirá las contingencias de vejez, invalidez y muerte y se integrará al Sistema Único de Seguridad Social (SUSS).

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Conforman este sistema: 1) Un régimen previsional público, fundamentado en el otorgamiento de prestaciones por parte del Estado que se financiarán a través de un sistema de reparto, en adelante también Régimen de Reparto, y 2) Un régimen previsional basado en la capitalización individual, en adelante también Régimen de Capitalización. Incorporación obligatoria Artículo 2º — Están obligatoriamente comprendidas en el SIJP y sujetas a las disposiciones que sobre afiliación establece esta ley y las normas reglamentarias que se dicten, las personas físicas mayores de dieciocho (18) años de edad que a continuación se detallan: a) Personas que desempeñen alguna de las actividades en relación de dependencia que se enumeran en los apartados siguientes, aunque el contrato de trabajo o la relación de empleo público fueren a plazo fijo: 1. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria desempeñen cargos, aunque sean de carácter electivo, en cualquiera de los poderes del Estado nacional, sus reparticiones u organismos centralizados, descentralizados o autárquicos, empresas del Estado, sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta, servicios de cuentas especiales y obras sociales del sector público, con exclusión del personal militar de las fuerzas armadas y del personal militarizado o con estado policial de las fuerzas de seguridad y policiales. 2. El personal civil de las fuerzas armadas y de las fuerzas de seguridad y policiales. 3. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria desempeñen cargos en organismos oficiales interprovinciales, o integrados por la Nación y una o más provincias, cuyas remuneraciones se atiendan con fondos de dichos organismos. 4. Los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los gobiernos y municipalidades provinciales, a condición que previamente las autoridades respectivas adhieran al SIJP, mediante convenio con el Poder Ejecutivo Nacional. 5. Las personas que en cualquier lugar del territorio del país presten en forma permanente, transitoria o eventual, servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada. 6. Las personas que en virtud de un contrato de trabajo celebrado o relación laboral iniciada en la República, o de un traslado o comisión dispuestos por el empleador, presten en el extranjero servicios de la naturaleza prevista en el apartado anterior, siempre que dichas personas tuvieran domicilio real en el país al tiempo de celebrarse el contrato, iniciarse la relación laboral o disponerse el traslado o comisión. 7. En general, todas las personas que hasta la vigencia de la presente ley estuvieran comprendidas en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones por actividades no incluidas con carácter obligatorio en el régimen para trabajadores autónomos. Cuando se trate de socios en relación de dependencia con sociedades, se estará a lo dispuesto en el inciso d). b) Personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras, asociadas o no, ejerzan habitualmente en la República alguna de las actividades que a continuación se enumeran, siempre que éstas no configuren una relación de dependencia: 1. Dirección, administración o conducción de cualquier empresa, organización, establecimiento o explotación con fines de lucro, o sociedad comercial o civil, aunque por esas actividades no obtengan retribución, utilidad o ingreso alguno.

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2. Profesión desempeñada por graduado en universidad nacional o en universidad provincial o privada autorizada para funcionar por el Poder Ejecutivo, o por quien tenga especial habilitación legal para el ejercicio de profesión universitaria reglamentada. 3. Producción o cobranza de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro, ahorro y préstamo, o similares. 4. Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida en los apartados precedentes. c) Personas al servicio de las representaciones y agentes diplomáticos o consulares acreditados en el país, como también el dependiente de organismos internacionales que preste servicios en la República, si de conformidad con las convenciones y tratados vigentes resultan aplicables a dicho personal las leyes de jubilación y pensiones argentinas. Al personal que quede excluido le será de aplicación lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 4º. d) Cuando se trate de socios o sociedades, a los fines de su inclusión obligatoria en los incisos a) o b), o en ambos, serán de aplicación las siguientes normas: 1. No se incluirán obligatoriamente en el inciso a): 1.1. Los socios de sociedades de cualquier tipo cuya participación en el capital sea igual o superior al porcentual que resulte de dividir el número cien (100) por el número total de socios. 1.2. El socio comanditado único de las sociedades en comandita simple o por acciones. Si hubiera más de un socio comanditado se aplicará lo dispuesto en el punto anterior, tomando en consideración solamente el capital comanditado. 1.3. Los socios de las sociedades civiles y de las sociedades comerciales irregulares o de hecho, aunque no se cumpla el requisito a que se refiere el punto 1.1. 1.4. Los socios de sociedades de cualquier tipo —aunque no estuvieran comprendidos en los puntos anteriores—, cuando la totalidad de los integrantes de la sociedad estén ligados por un vínculo de parentesco de hasta el segundo grado de consanguinidad y/o afinidad. 2. Sin perjuicio de su inclusión en el inciso b), cuando un socio quede incluido obligatoriamente en el inciso a) la sociedad y el socio estarán sujetos a las obligaciones de aportes y contribuciones obligatorios por la proporción de la remuneración y participación en las utilidades que el socio perciba y/o se le acrediten en cuenta, en la medida que exceda el monto que le hubiera correspondido de conformidad con su participación en el capital social. Incorporación voluntaria Artículo 3º— La incorporación al SIJP es voluntaria para las personas mayores de dieciocho (18) años de edad que a continuación se detallan: a) Con las obligaciones y beneficios que corresponden a los incluidos en el inciso a) del artículo anterior: 1. Los directores de sociedades anónimas por las asignaciones que perciban en la misma sociedad por actividades especialmente remuneradas que configuren una relación de dependencia. 2. Los socios de sociedades de cualquier tipo que no resulten incluidos obligatoriamente conforme a lo dispuesto en el inciso d) del artículo anterior; b) Con las obligaciones y beneficios que corresponden a los incluidos en el inciso b) del artículo anterior:

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1. Los miembros de consejos de administración de cooperativas que no perciban retribución alguna por esas funciones, socios no gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, síndicos de cualquier sociedad y fiduciarios. 2. Los titulares de condominios y de sucesiones indivisas que no ejerzan la dirección, administración o conducción de la explotación común. 3. Los miembros del clero y de organizaciones religiosas pertenecientes al culto católico apostólico romano, u otros inscriptos en el Registro Nacional de Cultos. 4. Las personas que ejerzan las actividades mencionadas en el artículo 2º, inciso b), apartado 2, y que por ellas se encontraren obligatoriamente afiliadas a uno o más regímenes jubilatorios provinciales para profesionales, como asimismo aquellas que ejerzan una profesión no académica autorizada con anterioridad a la promulgación de esta ley. Esta incorporación no modificará la obligatoriedad que dimana de los respectivos regímenes locales. 5. Las amas de casa que decidan incorporarse voluntariamente al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones lo harán en la categoría mínima de aportes, pudiendo optar por cualquier otra categoría superior. (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley Nº 24.347 B.O. 28/6/1994). Excepción Artículo 4º— Quedan exceptuados del SIJP los profesionales, investigadores, científicos y técnicos contratados en el extranjero para prestar servicios en el país por un plazo no mayor de dos (2) años y por una sola vez, a condición que no tengan residencia permanente en la República y estén amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y muerte por las leyes del país de su nacionalidad o residencia permanente. La solicitud de exención deberá ser formulada ante la autoridad de aplicación por el interesado o su empleador. La precedente exención no impedirá la afiliación a este sistema, si el contratado y el empleador manifestaren su voluntad expresa en tal sentido, o aquél efectuare su propio aporte y la contribución correspondiente al empleador. Las disposiciones precedentes no modifican las contenidas en los convenios sobre seguridad social celebrados por la República con otros países, ni las de la Ley Nº 17.514. (Nota Infoleg: por art. 5º de la Ley Nº 26.566 B.O. 24/12/2009 se amplía a cuatro (4) años, respecto del personal indicado en el primer párrafo del artículo 4º de la norma de referencia, el plazo establecido en el presente artículo. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial y surtirán efecto para los hechos imponibles que se perfeccionen a partir del primer día del mes siguiente al de dicha publicación.) Actividades simultáneas Artículo 5º— La circunstancia de estar también comprendido en otro régimen jubilatorio nacional, provincial o municipal, así como el hecho de gozar de cualquier jubilación, pensión o retiro, no eximen de la obligatoriedad de efectuar aportes y contribuciones a este sistema, salvo en los casos expresamente determinados en la presente ley. Las personas que ejerzan en forma simultánea más de una actividad de las comprendidas en los incisos a), b), o c) del artículo 2º, así como los empleadores en su caso, contribuirán obligatoriamente por cada una de ellas. Capítulo II

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Remuneración, Aportes y Contribuciones Concepto de remuneración Artículo 6º — Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia. La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto. Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considerara ajustada a estas pautas. Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración pública o que éstos perciban en carácter de: 1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso también las contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se deberá retener el importe correspondiente a la contribución. 2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudación y distribución de estas sumas, deberá practicar los descuentos correspondientes a los aportes personales y depositarlos dentro del plazo pertinente. Conceptos excluidos Artículo 7º — No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular. Renta imponible Artículo 8º — Los trabajadores autónomos efectuarán los aportes previsionales obligatorios establecidos en el artículo 10, sobre los niveles de rentas de referencia calculadas en base a categorías que fijarán las normas reglamentarias de acuerdo con las siguientes pautas: a) Capacidad contributiva. b) La calidad de sujeto o no en el impuesto al valor agregado y en su caso, su condición de responsable inscripto, de responsable no inscripto o no responsable por dicho impuesto. (Nota Infoleg: por art. 3° de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008 se establece que las rentas de referencia que se establecen en el artículo 8º de la Ley 24.241 y sus modificatorias se ajustarán

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conforme la evolución del índice previsto en el artículo 32 de la mencionada ley, con la periodicidad que establezca el Poder Ejecutivo nacional.) Base imponible Artículo 9º — A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES (SIJP) las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente a TRES (3) veces el valor del módulo previsional (MOPRE) definido en el artículo 21. A su vez, a los fines exclusivamente del cálculo de los aportes previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo equivalente a SETENTA Y CINCO (75) veces el valor del módulo previsional (MOPRE). Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta será computada separadamente a los efectos del límite inferior establecido en el párrafo anterior. En función de las características particulares de determinadas actividades en relación de dependencia, la reglamentación podrá establecer excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo. Facúltase al PODER EJECUTIVO NACIONAL a modificar la base imponible establecida en el primer párrafo del presente artículo, proporcionalmente al incremento que se aplique sobre el haber máximo de las prestaciones a que refiere el inciso 3) del artículo 9º de la Ley Nº 24.463, texto según Decreto Nº 1199/04. (Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007) (Nota Infoleg: por art. 10 de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008 se establece que la base imponible máxima prevista en el primer párrafo del presente artículo, se ajustará conforme la evolución del índice previsto en el artículo 32 de la misma) (Nota Infoleg: por art. 5° del Decreto N° 279/2008 B.O. 21/2/2008 se sustituye a partir del 1º de marzo de 2008 y del 1º de julio de 2008, el límite máximo que hace referencia el presente artículo para el cálculo de los aportes previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, el cual tendrá un monto equivalente a NOVENTA CON SETENTA CENTESIMOS (90,70) de veces el valor del módulo previsional (MOPRE), y NOVENTA Y SIETE CON CINCUENTA CENTESIMOS (97,50) de veces el valor del módulo previsional (MOPRE), respectivamente) (Nota Infoleg: por art. 5° del Decreto N° 1346/2007 B.O. 5/10/2007 se sustituye a partir del 1º de septiembre de 2007 el límite máximo para el cálculo de los aportes previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, el cual tendrá un monto equivalente a OCHENTA Y CUATRO CON TRESCIENTOS SETENTA Y CINCO MILESIMOS (84,375) de veces el valor del módulo previsional (MOPRE)) Aportes y contribuciones obligatorias Artículo 10.— Los aportes y contribuciones obligatorios al SIJP se calcularán tomando como base las remuneraciones y rentas de referencias, y serán los siguientes. a) Aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia comprendidos en este sistema; b) Contribución a cargo de los empleadores; c) Aporte personal de los trabajadores autónomos comprendidos en el presente sistema. Porcentaje de aportes y contribuciones

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Artículo 11.— El aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia será del once por ciento (11 %), y la contribución a cargo de los empleadores del dieciséis por ciento (16 %). El aporte personal de los trabajadores autónomos será del veintisiete por ciento (27 %). Los aportes y contribuciones obligatorios serán ingresados a través del SUSS. A tal efecto, los mismos deberán ser declarados e ingresados por el trabajador autónomo o por el empleador en su doble carácter de agente de retención de las obligaciones a cargo de los trabajadores y de contribuyente al SIJP, según corresponda, en los plazos y con las modalidades que establezca la autoridad de aplicación. Capítulo III Obligación de los Empleadores, de los Afiliados y de los Beneficiarios Obligaciones de los empleadores Artículo 12.— Son obligaciones de los empleadores, sin perjuicio de las demás establecidas en la presente ley: a) Inscribirse como tales ante la autoridad de aplicación y comunicar a la misma toda modificación en su situación como empleadores, en los plazos y con las modalidades que dicha autoridad establezca. b) Dar cuenta a la autoridad de aplicación de las bajas que se produzcan en el personal. c) Practicar en las remuneraciones los descuentos correspondientes al aporte personal, y depositarlos en la orden del SUSS. d) Depositar en la misma forma indicada en el inciso anterior las contribuciones a su cargo. e) Remitir a la autoridad de aplicación las planillas de sueldos y aportes correspondientes al personal. f) Suministrar todo informe y exhibir los comprobantes justificativos que la autoridad de aplicación les requiera en ejercicio de sus atribuciones y permitir las inspecciones, investigaciones, comprobaciones y compulsas que aquella ordene en los lugares de trabajo, libros, anotaciones, papeles y documentos. g) Otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de cualquier prestación. h) Requerir de los trabajadores comprendidos en el SIJP, al comienzo de una relación laboral, en los plazos y con las modalidades que la autoridad de aplicación establezca, la presentación de una declaración jurada escrita de si son o no beneficiarios de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, con indicación, en caso afirmativo, del organismo otorgante y datos de individualización de la prestación; i) Denunciar a la autoridad de aplicación todo hecho o circunstancia concerniente a los trabajadores, que afecten o puedan afectar el cumplimiento de las obligaciones que a éstos y a los empleadores imponen las leyes nacionales de previsión. j) En general, dar cumplimiento en tiempo y forma a las demás disposiciones que la presente ley establece, o que la autoridad de aplicación disponga. Las reparticiones y organismos del Estado mencionados en el apartado 1. del inciso a) del artículo 2º, están también sujetos a las obligaciones enumeradas precedentemente.

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Obligaciones de los afiliados y de los beneficiarios Artículo 13.— a) Son obligaciones de los afiliados en relación de dependencia, sin perjuicio de las demás establecidas en la presente Ley: 1. Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referentes a su situación frente a las leyes de previsión. 2. Presentar al empleador la declaración jurada a la que se refiere el inciso h) del artículo 12, y actualizar la misma cuando adquieran el carácter de beneficiarios de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, en el plazo y con las modalidades que la autoridad de aplicación establezca. 3. Denunciar a la autoridad de aplicación todo hecho o circunstancia que configure incumplimiento por parte del empleador a las obligaciones establecidas por las leyes nacionales de jubilaciones y pensiones. La autoridad de aplicación, en un plazo no mayor de 45 días, deberá investigar los hechos denunciados, dictar resolución desestimando la denuncia o imponiendo las sanciones pertinentes y efectuar la denuncia penal, según corresponda y notificar fehacientemente al denunciante todo lo actuado y resuelto. El funcionario público que no diera cumplimiento a las obligaciones establecidas en este inciso incurrirá en falta grave. b) Son obligaciones de los afiliados autónomos sin perjuicio de las demás establecidas en la presente ley: 1. Depositar el aporte a la orden del SUSS. 2. Suministrar todo informe referente a su situación frente a las leyes de previsión y exhibir los comprobantes y justificativos que la autoridad de aplicación les requiera en ejercicio de sus atribuciones, y permitir las inspecciones, investigaciones, comprobaciones y compulsas que aquélla ordene en los lugares de trabajo, libros, anotaciones, papeles y documentos. 3. En general, dar cumplimiento en tiempo y forma a las demás disposiciones que la presente ley establece, o que la autoridad de aplicación disponga. c) Son obligaciones de los afiliados, sin perjuicio de las demás establecidas en la presente ley: 1. Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referentes a su situación frente a las leyes de previsión. 2. Comunicar a la autoridad de aplicación toda situación prevista en las disposiciones legales que afecte o pueda afectar el derecho a la percepción total o parcial de la prestación que gozan. 3. Presentar al empleador la declaración jurada respectiva en el caso que volvieren a la actividad. Si el beneficiario fuera incapaz, el cumplimiento de las obligaciones, precedentemente establecidas incumbe a su representante legal. Si existiera incompatibilidad total o limitada ente el goce de la prestación y el desempeño de la actividad, y el beneficiario omitiere denunciar esta circunstancia, a partir del momento en que la autoridad de aplicación tome conocimiento de la misma, se suspenderá o reducirá el pago de la prestación según corresponda. El beneficiario deberá además reintegrar lo cobrado indebidamente en concepto de haberes previsionales, con los accesorios correspondientes, importe que será deducido íntegramente de la prestación que tuviere derecho a percibir, si continuare en actividad; en caso contrario se le formulará cargo en los términos del inciso d) del artículo 14.

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El empleador que conociendo que el beneficiario se halla en infracción a las normas sobre incompatibilidad no denunciara esta circunstancia a la autoridad de aplicación, se hará pasible de una multa equivalente a diez (10) veces lo percibido indebidamente por el beneficiario en concepto de haberes previsionales. El hecho de que el empleador no practique las retenciones en concepto de aportes hace presumir, cuando el trabajador fuere el beneficiario de prestación previsional, que aquél conocía la circunstancia señalada precedentemente. Capítulo IV Caracteres de las prestaciones Caracteres de las prestaciones Artículo 14.— Las prestaciones que se acuerden por el SIJP reúnen los siguientes caracteres: a) Son personalísimas, y sólo corresponden a sus titulares. b) No pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho; alguno, salvo las prestaciones mencionadas en los incisos a) y b) del artículo 17, las que previa conformidad formal y expresa de los beneficiarios, pueden ser afectadas a favor de organismos públicos, asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial, asociaciones de empleadores, obras sociales, cooperativas, mutuales y entidades bancarias y financieras comprendidas en la Ley Nº 21.526, con las cuales los beneficiarios convengan el anticipo de las prestaciones o el otorgamiento de créditos. Las deducciones por el pago de obligaciones dinerarias no podrán exceder del CUARENTA POR CIENTO (40%) del haber mensual de la prestación resultante del previo descuento de las retenciones impuestas por las leyes; Fíjase un límite máximo para el costo de los créditos otorgados a través de la operación del sistema de código de descuento a favor de terceras entidades, en la forma de Costo Financiero Total (C.F.T.) expresado como Tasa Efectiva Anual (T.E.A.), que permita determinar la cuota mensual final a pagar por los beneficiarios de los mismos, la cual incluirá el importe abonado en concepto de cuota social, los cargos, impuestos y erogaciones por todo concepto. El C.F.T. máximo no podrá exceder en un CINCO POR CIENTO (5%) adicional la tasa informada mensualmente por el BANCO DE LA NACION ARGENTINA como aplicable a las operaciones de préstamos personales para Jubilados y Pensionados del SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO, que sean reembolsados a través del sistema de código de descuento. (Párrafo incorporado por art. 1° del Decreto N° 246/2011 B.O. 22/12/2011. Vigencia: a partir del día de su publicación en el BOLETIN OFICIAL. Ver aplicación art. 4° de la misma norma) (Inciso sustituido por art. 1º del Decreto Nº 1099/2000 B.O. 27/11/2000). c) Son inembargables, con la salvedad de las cuotas por alimentos y litisexpensas. d) Las prestaciones del Régimen de Reparto están sujetas a las deducciones que las autoridades judiciales y administrativas competentes dispongan en concepto de cargos provenientes de créditos a favor de organismos de seguridad social o por la percepción indebida de haberes de jubilaciones, pensiones, retiros o prestaciones no contributivas. Dichas deducciones no podrán exceder del veinte por ciento (20%) del haber mensual de la prestación, salvo cuando en razón del plazo de duración de ésta no resultara posible cancelar el cargo mediante ese porcentaje, en cuyo caso la deuda se prorrateará en función de dicho plazo. e) Son imprescriptibles, salvo las establecidas en el artículo 17, que se regirán por las normas del artículo 82 de la Ley Nº 18.037 (texto ordenado 1976). f) Sólo se extinguen por las causas previstas por la ley.

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Todo acto jurídico que contraríe lo dispuesto precedentemente será nulo y sin valor alguno. Reapertura del procedimiento. Nulidad Artículo 15.— Cuando hubiere recaído resolución judicial o administrativa firme, que denegare en todo o en parte el derecho reclamado, se estará al contenido de la misma. Si como consecuencia de la reapertura del procedimiento, frente a nuevas invocaciones, se hiciera lugar al reconocimiento de este derecho se considerará como fecha de solicitud la del pedido de reapertura del procedimiento. Cuando la resolución otorgante de la prestación estuviere afectada de nulidad absoluta que resultara de hechos o actos fehacientemente probados, podrá ser suspendida, revocada, modificada o sustituida por razones de ilegitimidad en sede administrativa, mediante resolución fundada, aunque la prestación se hallare en curso de pago. (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que incorporó el artículo 15 bis pero cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) TITULO II Régimen previsional público Capítulo I Garantía. Financiamiento. Prestaciones Naturaleza del Régimen y Garantía del Estado Artículo 16.— 1. El régimen público es un régimen de reparto asistido, basado en el principio de solidaridad. Sus prestaciones serán financiadas con los recursos enumerados en el artículo 18 de esa Ley. 2. El Estado Nacional garantiza el otorgamiento y pago de las prestaciones establecidas en este Capítulo, hasta el monto de los créditos presupuestarios expresamente comprometidos para su financiamiento por la respectiva Ley de Presupuesto. (Artículo sustituido por art. 2° de la Ley Nº 24.463 B.O. 30/3/1995. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial). Prestaciones Artículo 17.— El régimen instituido en el presente título otorgará las siguientes prestaciones: a) Prestación básica universal. b) Prestación compensatoria. c) Retiro por invalidez.

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d) Pensión por fallecimiento. e) Prestación adicional por permanencia. f) Prestación por edad avanzada (Inciso incorporado por art. 3º de la Ley Nº 24.463 B.O. 30/3/1995. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial). La Ley de Presupuesto determinará el importe mínimo y máximo de las prestaciones a cargo del régimen previsional público. Ningún beneficiario tendrá derecho a recibir prestaciones por encima del tope máximo legalmente determinado (Párrafo incorporado por art. 3º de la Ley Nº 24.463 B.O. 30/3/1995. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial). (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Financiamiento Artículo 18.— Las prestaciones del régimen previsional público serán financiadas exclusivamente con los siguientes recursos: a) Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el régimen previsional público; b) Las contribuciones a cargo de los empleadores, establecidas en el artículo 11 de esta Ley; c) Dieciséis (16) puntos de los veintisiete (27) correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos; (Nota Infoleg: por art. 10 de la Ley N° 26.425 B.O. 9/12/2008 se establece que la totalidad de los aportes correspondientes a los trabajadores autónomos financiará las prestaciones del régimen previsional público, modificándose, en tal sentido, el presente inciso c). Vigencia: a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial.) d) La recaudación del Impuesto sobre los Bienes Personales no incorporados al Proceso Económico o aquel que lo sustituya en el futuro, y otros tributos de afectación especifica al sistema jubilatorio; e) Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación en la Ley de Presupuesto; f) Intereses, multas y recargos; g) Rentas provenientes de inversiones; h) Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen previsional público. (Artículo sustituido por art. 4º de la Ley Nº 24.463 B.O. 30/3/1995. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial). Cápitulo II Prestación Básica Universal Requisitos

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Artículo 19.— Tendrán derecho a la prestación básica universal (PBU) y a los demás beneficios establecidos por esta Ley, los afiliados: a) Hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco (65) años de edad. b) Mujeres que hubieran cumplido sesenta (60) años de edad. c) Acrediten treinta (30) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad. En cualquiera de los regímenes previstos en esta ley, las mujeres podrán optar por continuar su actividad laboral hasta los sesenta y cinco (65) años de edad; en este supuesto, se aplicará la escala del artículo 128. Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación básica universal se podrá compensar el exceso de edad con la falta de servicios, en la proporción de dos (2) años de edad excedentes por uno (1) de servicios faltantes. A los efectos de cumplimentar los requisitos establecidos precedentemente, se aplicarán las disposiciones de los artículos 37 y 38, respectivamente. (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Haber de la prestación Artículo 20.— El monto del haber mensual de la Prestación Básica Universal se establece en la suma de PESOS TRESCIENTOS VEINTISEIS ($ 326). (Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008. Vigencia: la reglamentación establecerá las fechas a partir de las cuales comenzarán a regir las distintas normas incluidas en la presente ley) Módulo previsional (Título sustituido por art. 1º del Decreto Nº 833/97 B.O. 29/8/1997 Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial). Artículo 21.— (Artículo derogado por art. 5° de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008. Vigencia: la reglamentación establecerá las fechas a partir de las cuales comenzarán a regir las distintas normas incluidas en la presente ley) Cómputo de servicios Artículo 22.— A los fines del artículo 19, inciso c), serán computables los servicios comprendidos en el presente sistema, como también los prestados con anterioridad. Dicho cómputo comprenderá exclusivamente las actividades desarrolladas hasta el momento de solicitar la prestación básica universal. Capítulo III Prestación Compensatoria

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Requisitos Artículo 23.— Tendrán derecho a la prestación compensatoria, los afiliados que: a) Acrediten los requisitos para acceder a la prestación básica universal. b) Acrediten servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatorio, prestados hasta la fecha de vigencia del presente libro. c) No se encuentren percibiendo retiro por invalidez, cualquiera fuere el régimen otorgante. (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que derogó el presente artículo pero cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Haber de la prestación Artículo 24.— El haber mensual de la prestación compensatoria se determinará de acuerdo a las siguientes normas: a) Si todos los servicios con aportes computados lo fueren en relación de dependencia, el haber será equivalente al UNO Y MEDIO POR CIENTO (1,5%) por cada año de servicio con aportes o fracción mayor de SEIS (6) meses, hasta un máximo de TREINTA Y CINCO (35) años, calculado sobre el promedio de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas durante el período de DIEZ (10) años inmediatamente anterior a la cesación del servicio. No se computarán los períodos en que el afiliado hubiere estado inactivo, y consecuentemente no hubiere percibido remuneraciones. Facúltase a la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a dictar las normas reglamentarias que establecerán los procedimientos de cálculo del correspondiente promedio. (Inciso a) sustituido por art. 12 de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008. Vigencia: la reglamentación establecerá las fechas a partir de las cuales comenzarán a regir las distintas normas incluidas en la presente ley) b) Si todos los servicios con aportes computados fueren autónomos, el haber será equivalente al uno y medio por ciento (1,5%) por cada año de servicios con aportes o fracción mayor de seis (6) meses, hasta un máximo de treinta y cinco (35) años, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categorías en que revistó el afiliado. A los referidos efectos, se computará todo el tiempo con aportes computados en cada una de las categorías; c) Si se computaren sucesiva o simultáneamente servicios con aportes en relación de dependencia y autónomos, el haber se establecerá sumando el que resulte para los servicios en relación de dependencia, y el correspondiente a los servicios autónomos, en forma proporcional al tiempo computado para cada clase de servicios. Las normas reglamentarias establecerán la forma de determinación del haber para los diferentes supuestos de servicios sucesivos y simultáneos buscando la equiparación con lo dispuesto en los incisos b) y c) anteriores.

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Si el período computado excediera de treinta y cinco (35) años, a los fines de este inciso se considerarán los treinta y cinco (35) más favorables. Para determinar el haber de la prestación, se tomarán en cuenta únicamente servicios de los indicados en el inciso b) del artículo anterior. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 24.347 B.O. 28/6/1994). (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Promedio de las remuneraciones Artículo 25.— Para establecer el promedio de las remuneraciones no se considerará el sueldo anual complementario ni los importes que en virtud de lo establecido en el segundo párrafo del artículo 9º excedan el máximo fijado en el primer párrafo del mismo artículo. (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Haber máximo Artículo 26.— El haber máximo de la prestación compensatoria será equivalente a una (1) vez el AMPO por cada año de servicios con aportes computados. (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Capítulo IV Prestaciones de Retiro por Invalidez y de Pensión por Fallecimiento Normas aplicables Artículo 27.— (Párrafos 1°, 2°, 3° y 4° vetados por art. 1° del Decreto N° 2091/1993 B.O. 18/10/1993) En ningún caso la prestación establecida en este artículo será superior al haber de las prestaciones establecido en el artículo 28.

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Las normas reglamentarias establecerán el procedimiento a seguir relacionado con la determinación de la invalidez en el caso de los afiliados que hubieran ejercido la opción por el régimen de reparto, el que deberá ser compatible en lo pertinente, con lo dispuesto en el capítulo II del título III. Las prestaciones por invalidez o fallecimiento a otorgarse a los beneficiarios que opten por permanecer en el régimen de reparto, serán equivalentes a las que se establece en los artículos 97 y 98. (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Haber de las prestaciones Artículo 28.— El haber de las prestaciones mencionadas en el artículo anterior se determinará de acuerdo con las siguientes normas a) El retiro por invalidez, según lo establecido en el artículo 97. b) La pensión por fallecimiento del afiliado en actividad, según lo establecido en el apartado 2 del artículo 98. c) La pensión por fallecimiento del beneficiario, establecida en el segundo párrafo del artículo anterior, según las disposiciones del apartado 3 del artículo 98. Pago de las prestaciones Artículo 29.— Las prestaciones indicadas en el primer párrafo del artículo 27, y la pensión derivada de la prestación mencionada en el inciso c) del artículo 17, serán abonadas a los beneficiarios en forma directa por el SUSS. (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que derogó el presente artículo pero cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Opción de los afiliados Articulo 30.— Las personas físicas comprendidas en el artículo 2º, podrán optar por el Régimen Previsional Público de Reparto o por el de Capitalización, dentro del plazo de NOVENTA (90) días contados desde la fecha de ingreso a la relación laboral de dependencia o a la de inscripción como trabajador autónomo. En caso de no ejercerse la referida opción, se entenderá que la misma ha sido formalizada por el Régimen Previsional Público. La opción por este último Régimen, producirá los siguientes efectos para los afiliados: a) Los aportes establecidos en el artículo 11 serán destinados al financiamiento del Régimen Previsional Público;

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b) Los afiliados tendrán derecho a la percepción de una Prestación Adicional por Permanencia que se adicionará a las prestaciones establecidas en los incisos a) y b) del artículo 17. El haber mensual de esta prestación se determinará computando el UNO Y MEDIO POR CIENTO (1,5%) por cada año de servicios con aportes realizados al Régimen Previsional Público, en igual forma y metodología que la establecida para la Prestación Compensatoria. Para acceder a esta prestación los afiliados deberán acreditar los requisitos establecidos en los incisos a) y c) del artículo 23; c) Las prestaciones de Retiro por Invalidez y Pensión por Fallecimiento del Afiliado en Actividad serán financiadas por el Régimen Previsional Público; d) A los efectos de aspectos tales como movilidad, Prestación Anual Complementaria y otros inherentes a la Prestación Adicional por Permanencia, ésta es asimilable a las disposiciones que a tal efecto se establecen para la Prestación Compensatoria. Los afiliados al SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES podrán optar por cambiar el régimen al cual están afiliados una vez cada CINCO (5) años, en las condiciones que a tal efecto establezca el Poder Ejecutivo. (Artículo sustituido por art. 2° de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007) Artículo 30 bis.- Los afiliados al Régimen de Capitalización, mayores de CINCUENTA Y CINCO (55) años de edad, los hombres y mayores de CINCUENTA (50) años de edad las mujeres, cuya cuenta de capitalización individual arroje un saldo que no supere el importe equivalente a DOSCIENTOS CINCUENTA (250) MOPRES, serán considerados afiliados al Régimen Previsional Público. En tal caso, las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones deberán transferir al citado régimen el mencionado saldo, dentro del plazo de NOVENTA (90) días contados desde la fecha en que el afiliado alcanzó la referida edad, salvo que este último manifieste expresamente su voluntad de permanecer en el Régimen de Capitalización, en las condiciones que establezca el PODER EJECUTIVO NACIONAL. La SECRETARIA DE SEGURIDAD SOCIAL del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL fijará los conceptos de la cuenta de capitalización individual que integrarán la mencionada transferencia. (Artículo incorporado por art. 3° de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007) Capítulo V Disposiciones comunes Prestación anual complementaria Artículo 31.— Se abonará una prestación anual complementaria, pagadera en dos (2) cuotas, equivalentes cada una al cincuenta por ciento (50 %) de las prestaciones mencionadas en el artículo 17, en los meses de junio y diciembre. Cuando se hubiere tenido derecho a gozar de las prestaciones sólo durante parte de un semestre, la cuantía respectiva se determinará en proporción al tiempo en que se devengaron los haberes. Movilidad de las prestaciones Artículo 32.— Movilidad de las prestaciones. Las prestaciones mencionadas en los incisos a), b), c), d), e) y f) del artículo 17 de la Ley 24.241 y sus modificatorias, serán móviles. El índice de movilidad se obtendrá conforme la fórmula que se aprueba en el Anexo de la presente ley.

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En ningún caso la aplicación de dicho índice podrá producir la disminución del haber que percibe el beneficiario. (Artículo sustituido por art. 6° de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008. Por art. 15 de la mencionada norma se establece que el primer ajuste en base a lo establecido en el artículo 32 y concordantes de la Ley 24.241 y sus modificatorias se aplicará el 1º de marzo de 2009. Vigencia: la reglamentación establecerá las fechas a partir de las cuales comenzarán a regir las distintas normas incluidas en la presente ley) Línea de acumulación Artículo 33.— La misma persona no podrá ser titular de más de una (1) prestación básica universal y, en caso de corresponder, de más de una (1) prestación compensatoria, ni más de una (1) prestación adicional por permanencia, debiendo optar por cada una de ellas. (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que derogó el presente artículo pero cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Régimen de compatibilidades Artículo 34.— 1. Los beneficiarios de prestaciones del Régimen Previsional Público podrán reingresar a la actividad remunerada tanto en relación de dependencia como en carácter de autónomos. 2. El reingresado tiene la obligación de efectuar los aportes que en cada caso correspondan, los que serán destinados al Fondo Nacional de Empleo. 3. Los nuevos aportes no darán derecho a reajustes o mejoras en las prestaciones originarias. 4. Los beneficiarios de prestaciones previsionales que hubieren accedido a tales beneficios amparados en los regímenes especiales para quienes presten servicios en tareas penosas, riesgosas o insalubres, determinantes de vejez o agotamiento prematuro, no podrán reingresar a la actividad ejerciendo algunas de las tareas que hubieran dado origen al beneficio previsional. Si así lo hicieren, se le suspenderán el pago de los haberes correspondientes al beneficio previsional otorgado. 5. El goce de la prestación del retiro por invalidez es incompatible con el desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia. 6. Sin perjuicio de las demás obligaciones establecidas en el artículo 12 de la presente ley, el empleador deberá comunicar la situación a que se refiere el apartado 1 de este artículo a la autoridad de aplicación, en el plazo y con las modalidades que la misma establezca. La omisión de esta obligación hará pasible al empleador de una multa equivalente a diez (10) veces lo percibido por el beneficiario en concepto de haberes previsionales. (Artículo sustituido por art. 6º de la Ley Nº 24.463 B.O. 30/3/1995 Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial). (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las

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disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Prestación por edad avanzada Artículo 34 bis.— 1. Institúyese la prestación por edad avanzada para trabajadores que presten servicios en relación de dependencia y para trabajadores autónomos. 2. Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que: a) Hubieran cumplido setenta (70) años, cualquiera fuera su sexo; b) Acrediten diez (10) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes jubilatorios comprendidos en el sistema de reciprocidad, con una prestación de servicios de por lo menos cinco (5) años durante el período de ocho (8) inmediatamente anteriores al cese en la actividad; c) Los trabajadores autónomos deberán acreditar, además, una antigüedad en la afiliación no inferior a cinco (5) años, en las condiciones que establezcan las normas reglamentarias. 3. El haber mensual de la prestación por edad avanzada será equivalente al setenta por ciento (70 %) de la prestación establecida en el inciso a) del artículo 17 de la presente ley, más la prestación compensatoria y la prestación adicional por permanencia o jubilación ordinaria en su caso. El haber de la pensión por fallecimiento del beneficiario se determinará según las pautas que establecen los artículos 28 y 98 de esta ley y su reglamentación. 4. El goce de la prestación por edad avanzada es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar, nacional, provincial o municipal, sin perjuicio del derecho del beneficiario a optar por percibir únicamente la prestación mencionada en primer término. 5. Las prestaciones de retiro por invalidez y/o pensión por fallecimiento del afiliado en actividad se otorgarán a los afiliados cuya edad no exceda de sesenta y cinco (65) años. Si el afiliado mayor de sesenta y cinco (65) años se incapacitare, tendrá derecho a la prestación por edad avanzada: en caso de fallecimiento, el haber de pensión de los causahabientes será equivalente al setenta por ciento (70 %) del que le hubiera correspondido percibir al causante. (Artículo incorporado por art. 3º de la Ley Nº 24.347 B.O. 28/6/1994). (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Percepción unificada Artículo 35.— Las prestaciones previstas en el artículo 17 de la Ley 24.241 y sus modificatorias serán abonadas en forma coordinada con el haber de la jubilación ordinaria o con alguna de las prestaciones del

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artículo 27 otorgadas a través del Régimen de Capitalización. Las normas reglamentarias instrumentarán los mecanismos a fin de procurar la inmediatez y simultaneidad de los pagos respectivos. (Artículo sustituido por art. 11 de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008. Vigencia: la reglamentación establecerá las fechas a partir de las cuales comenzarán a regir las distintas normas incluidas en la presente ley) Capítulo VI Autoridad de Aplicación, Fiscalización y Control Facultades y atribuciones Artículo 36.— La ANSES tendrá a su cargo la aplicación, control y fiscalización del Régimen de Reparto (La expresión "así como la recaudación de la Contribución Unica de la Seguridad Social (CUSS), la que además de los conceptos que constituyen recursos del Régimen de Reparto, incluirá el aporte personal de los trabajadores, que se orientará al Régimen de Capitalización" fue vetada por art. 2° del Decreto N° 2091/1993 B.O. 18/10/1993). Corresponderá al citado organismo el dictado de normas reglamentarias en relación a los siguientes ítems: a) (Inciso vetado por art. 3° del Decreto N° 2091/1993 B.O. 18/10/1993) b) (Inciso vetado por art. 3° del Decreto N° 2091/1993 B.O. 18/10/1993) c) (Inciso vetado por art. 3° del Decreto N° 2091/1993 B.O. 18/10/1993) d) (Inciso vetado por art. 3° del Decreto N° 2091/1993 B.O. 18/10/1993) e) (Inciso vetado por art. 3° del Decreto N° 2091/1993 B.O. 18/10/1993) f) La certificación de los requisitos necesarios para acceder a las prestaciones estatuidas en el presente título. g) La instrumentación de normas y procedimientos para dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 35. h) El requerimiento de toda información periódica u ocasional a los responsables de la declaración e ingreso de los aportes y contribuciones, necesaria para un adecuado cumplimiento de sus funciones de control. i) La concesión de las prestaciones establecidas en el presente título. j) El procedimiento para la tramitación de denuncias a que se refiere el apartado 3 del inciso a) del artículo 13. (Penúltimo párrafo vetado por art. 4° del Decreto N° 2091/1993 B.O. 18/10/1993) Esta enumeración es meramente enunciativa, pudiendo el citado organismo realizar todas aquellas funciones no especificadas que hagan al normal ejercicio de sus facultades de administración del Sistema Unico de Seguridad Social. Capítulo VII Disposiciones Transitorias

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Gradualismo de edad Artículo 37.— La edad establecida en el artículo 19, inciso b) para el logro de la prestación básica universal, se aplicará de acuerdo con la siguiente escala: HOMBRES

MUJERES

Desde el año

Relación de Dependencia

Autónomos

Relación de Dependencia

Autónomos

1994

62

65

57

60

1996

63

65

59

60

1998

64

65

60

60

2001

65

65

60

60

2003

65

65

60

60

2005

65

65

60

60

2007

65

65

60

60

2009

65

65

60

60

2011

65

65

60

60

Declaración jurada de servicios con aportes Artículo 38.— Para el cómputo de los años de servicios con aportes requeridos por el artículo 19 para el logro de la prestación básica universal, sólo podrán acreditarse mediante declaración jurada, como máximo, la cantidad de años que a continuación se indican, según el año de cese del afiliado: 1994................................ 7 años 1995.................................7 años 1996.................................6 años 1997................................ 6 años 1998................................ 5 años 1999.................................5 años 2000.............................. ..4 años 2001.............................. ..4 años 2002.............................. ..3 años 2003............................... .3 años 2004................................ 2 años

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2005................................ 2 años 2006................................ 1 año 2007.........….................... 1 año (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) TITULO III Régimen de capitalización Capitulo I Disposiciones Generales Financiamiento Artículo 39.— Se destinarán al régimen de capitalización los aportes personales de los trabajadores en relación de dependencia establecidos en el artículo 11, y once (11) puntos de los veintisiete (27) correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos, que no hubieran ejercido la opción prevista en el artículo 30. Entidades receptoras de los aportes Artículo 40.— La capitalización de los aportes destinados a este régimen será efectuada por sociedades anónimas denominadas Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), en adelante también administradoras, las que estarán sujetas a los requisitos, normas y controles previstos en esta ley y en sus normas reglamentarias. Asimismo, los estados provinciales, la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, otras sociedades, entidades o asociaciones de diversa naturaleza con o sin fines de lucro, que se erigieren con este objeto exclusivo podrán constituirse como administradoras, las que sin perjuicio de adoptar una figura jurídica diferente, quedarán sujetas a idénticos requisitos, normas y controles. Toda administradora sin distinción de su forma jurídica quedará bajo el control y la supervisión directa de la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones, que instituye el artículo 117 de la presente, ello no obstante el contralor que pudieren desarrollar los diversos órganos de fiscalización pertinentes, según la forma legal que hubieren adoptado. Dichos órganos deberán actuar sin interferir en las funciones específicas de la citada Superintendencia, cuyas normas serán de observancia obligatoria para las administradoras. Queda derogada toda norma que impida a las asociaciones profesionales de trabajadores o empleadores, mutuales, cooperativas, colegios públicos de profesionales que ejerzan libremente su profesión y cualquier otro ente de derecho público no estatal que tenga por objeto principal atender a la seguridad social, constituir o participar como accionistas de una administradora de fondos de jubilaciones y pensiones.

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Dispónese que el Banco de la Nación Argentina constituya sin perjuicio de las actividades que le permite su Carta Orgánica, una administradora de fondos de jubilaciones y pensiones. Agrégase al art. 3° de la Ley 21.799: Inciso g): Administrar fondos de jubilaciones y pensiones y la actividad aseguradora exclusivamente inherente a este efecto dando cumplimiento en lo pertinente a la ly 20.091 sometiéndose a su organismo de control. La AFJP así constituida quedará bajo el control y supervisión directa de la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones, estando sujeta a los mismos requisitos, normas y controles que rigen el resto de las AFJP. El Banco de la Nación Argentina garantiza a los afiliados de su AFJP que el saldo de su cuenta de capitalización individual, generado por los aportes obligatorios efectuados hasta el momento del retiro, muerte o invalidez definitiva, en ningún caso será inferior a sus aportes obligatorios en pesos, convertibles conforme la ley 23.928, menos las primas del seguro previsto en el art. 99, más los intereses que esos importes netos hubieran devengado de haber estado depositados en pesos en caja de ahorro común de acuerdo al Indice publicado por el Banco Central de la República Argentina. Esta garantía será aplicable durante todo el período de tiempo inmediato anterior al retiro, muerte o invalidez definitiva en el que los aportes hayan sido administrados en forma ininterrumpida por la AFJP constituida por el Banco de la Nación Argentina. Esta Administradora del Banco de la Nación Argentina orientará no menos del veinte por ciento (20%) de los aportes que constituyan su fondo a créditos o inversiones con destino a las economías regionales en las condiciones que fije la reglamentación Toda otra AFJP podrá otorgar garantías a su costo y riesgo. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 24.347 B.O. 28/6/1994). Elección de la administradora Artículo 41.— Toda persona que quede incorporada al régimen de capitalización deberá elegir individual y libremente una administradora, la cual capitalizará en su respectivo fondo de jubilaciones y pensiones los aportes establecidos en el artículo 39 y las imposiciones y depósitos a que se refieren los artículos 56 y 57. La libertad de elección de la administradora no podrá ser afectada por ningún mecanismo ni acuerdo, quedando prohibido condicionar el otorgamiento de beneficios, a la afiliación o cambio del trabajador a una determinada administradora. Cualquier acuerdo contractual respecto resultará nulo de nulidad absoluta, sin que ello afecte al beneficio concedido. El afiliado deberá incorporarse a una única administradora aunque el mismo prestare servicios para varios empleadores o realizare simultáneamente tareas como trabajador dependiente y en forma autónoma. Obligaciones de las administradoras relativas a la incorporación Artículo 42.— Las administradoras no podrán rechazar la incorporación de un afiliado efectuada conforme a las normas de esta ley ni realizar discriminación alguna entre los mismos, salvo las expresamente contempladas en la presente. Las administradoras deberán hacer llegar al empleador una copia de la solicitud de incorporación o traspaso de cada trabajador en relación de dependencia.

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(Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Obligaciones del afiliado y del empleador Articulo 43.— Los aportes previstos en el artículo 39 de la presente ley que hayan sido ingresados al SISTEMA UNICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL (SUSS) correspondientes a trabajadores incorporados al Régimen de Capitalización que no hubieran elegido Administradora en el plazo establecido en el artículo 30, serán depositados en una cuenta que a tal efecto abrirá la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) que no devengará intereses. La SECRETARIA DE SEGURIDAD SOCIAL deberá dictar la normativa pertinente para la instrumentación de la asignación de los afiliados entre las Administradoras que perciban la menor comisión del trabajador comprendido, teniendo en cuenta la distribución geográfica de la red de sucursales de la Administradora, transfiriendo a ellas los aportes acumulados en la cuenta transitoria. La SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES dictará las normas pertinentes estableciendo los requisitos mínimos exigibles para que las Administradoras participen en este proceso de asignación. Los trabajadores asignados de acuerdo al procedimiento establecido precedentemente podrán hacer uso del derecho previsto en el artículo 44 sin las restricciones del artículo 45, inciso a), para el primer traspaso." (Artículo sustituido por art. 2º del Decreto Nº 1495/2001 B.O. 23/11/2001 Vigencia: a partir del día siguiente al de su publicación). (Ver Decreto Nº 1306/2000 B.O. 3/1/2001, abrogado por art. 18 de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007, que modificó el presente artículo y cuya entrada en vigencia se suspendió en virtud de una resolución judicial por Decreto Nº 438/01 B.O. 19/04/2001 —que estableció como fecha de entrada en vigencia de las disposiciones del Decreto Nº 1306 del 29 de diciembre de 2000, que no hubieran tenido efecto hasta el 16 de marzo de 2001 inclusive, el primer día del tercer mes siguiente a aquel en que quede firme la sentencia que, en su caso, revoque la medida cautelar dictada en el Expediente Judicial Nº 700.027/2001 del registro de la Cámara Federal de la Seguridad Social—.) Derecho de traspaso a otra administradora Artículo 44.— Todo afiliado o beneficiario que cumpla las normas del artículo 45 tiene derecho a cambiar de administradora, para lo cual deberá notificar fehacientemente aquella en la que se encuentre incorporado y a su empleador en caso de corresponder. El cambio tendrá efecto a partir del segundo mes siguiente al de la solicitud y estará sujeto a lo que dispongan las normas reglamentarias. (Nota Infoleg: por art. 8º del Decreto Nº 1375/2004 B.O. 12/10/2004 se suspende el ejercicio del derecho previsto en el Artículo 44 de la Ley Nº 24.241 y sus modificaciones, por el término de NOVENTA

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OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL TOPES APLICABLES A LOS VALORES REMUNERATORIOS

Todo el sistema de la Seguridad Social se financia fundamentalmente con los ingresos económicos provenientes de los aportes realizados por los trabajadores, los aportes realizados por los trabajadores autónomos y las contribuciones abonadas por los empleadores o por los organismos que el sistema normativo les determine tal obligación.

Tanto los porcentuales vigentes para los aportes como los aplicables a los empleadores, se calculan sobre la MASA SALARIAL o bien sobre el salario BRUTO devengado en cada caso. De acuerdo al subsistema de la seguridad social, que se deba abonar, existen para los casos especiales de remuneraciones bajas, topes mínimos que se deben respetar para la determinación de aportes y contribuciones Cuando las remuneraciones son altas, existen igualmente topes máximos para determinados subsistemas. A modo de ejemplo se incluyen los referentes de topes mínimos y máximos, que rigen al 31-12 2011 Como en todos los casos se recomienda siempre antes de liquidar consultar con las páginas oficiales de los organismos para verificar los valores vigentes actualizados

. INFORMACIÓN

TOPES A LA BASE IMPONIBLE PARA EL CALCULO DE LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES AL SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO DESDE EL 01/09/2011, INCLUSIVE BASES IMPONIBLES MAXIMAS DESDE 01/09/2011(*)

CONCEPTOS Aportes al: -Sistema Integrado Previsional Argentino, Ley N° 24.241 y sus modificaciones(**) -Instituto de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Ley N° 19.032 y sus modificaciones

$ 16.213,72

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-Régimen Nacional de Obras Sociales, Ley N° 23.660 y sus modificaciones -Régimen Nacional del Seguro de Salud, Ley N° 23.661 y sus modificaciones Cuotas Ley Riesgos del Trabajo, Ley N° 24.557 y sus modificaciones

$ 16.213,72

Contribuciones al: -Sistema Integrado Previsional Argentino, Ley N° 24.241 y sus modificaciones -Instituto de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, N° 19.032 y sus modificaciones -Régimen Nacional de Obras Sociales, Ley N° 23.660 y sus modificaciones

Sin Límite Máximo

-Régimen Nacional del Seguro de Salud, Ley N° 23.661 y sus modificaciones -Fondo Nacional de Empleo, Ley N° 24.013 y sus modificaciones -Régimen de Asignaciones Familiares, Ley N° 24.714 y sus modificacioneS (*)Bases imponibles máximas establecidas en la Resolución General N° 3.189 ( B.O. 28/09/2011)

(**)En el caso de los regímenes especiales establecidos en las Leyes N° 24.016, N° 24.018, N° 22.731 y N° 22.929 y los Decretos N° 137/05 y N° 160/05, el cálculo de los aportes con destno al Sistema Integrado Previsional Argentino se efectuará sin considerar el límite máximo para su base imponible.

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TOPES A LA BASE IMPONIBLE PARA EL CALCULO DE LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES AL SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO DESDE EL 01/03/2011 HASTA EL 31/08/2011, INCLUSIVE

BASES IMPONIBLES MAXIMAS DESDE 01/03/2011 HASTA EL 31/08/2011, INCLUSIVE(*)

CONCEPTOS Aportes al: -Sistema Integrado Previsional Argentino, Ley N° 24.241 y sus modificaciones(**) -Instituto de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Ley N° 19.032 y sus modificaciones -Régimen Nacional de Obras Sociales, Ley N° 23.660 y sus modificaciones

$ 13.879,25

-Régimen Nacional del Seguro de Salud, Ley N° 23.661 y sus modificaciones Cuotas Ley Riesgos del Trabajo, Ley N° 24.557 y sus modificaciones

$ 13.879,25

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Contribuciones al: -Sistema Integrado Previsional Argentino, Ley N° 24.241 y sus modificaciones -Instituto de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, N° 19.032 y sus modificaciones -Régimen Nacional de Obras Sociales, Ley N° 23.660 y sus modificaciones -Régimen Nacional del Seguro de Salud, Ley N° 23.661 y sus modificaciones

Sin Límite Máximo

-Fondo Nacional de Empleo, Ley N° 24.013 y sus modificaciones -Régimen de Asignaciones Familiares, Ley N° 24.714 y sus modificacioneS (*)Bases imponibles máximas establecidas en la Resolución General N° 3.063 ( B.O. 23/03/2011) (**)En el caso de los regímenes especiales establecidos en las Leyes N° 24.016, N° 24.018, N° 22.731 y N° 22.929 y los Decretos N° 137/05 y N° 160/05, el cálculo de los aportes con destno al Sistema Integrado Previsional Argentino se efectuará sin considerar el límite máximo para su base imponible.

---------------------------------------------------------------------EJERCITACIONES PRÁCTICAS: Se ofrecen seguidamente diferentes situaciones vinculadas con el deber de calcular los aportes y contribuciones a los subsistemas de la seguridad social. PORCENTAJES Corresponde descontar sobre la base imponible previsional un 11% para el SIPA (art. 11 de la ley 24.241/93), un 3% para la obra social sindical (art. 16 de la ley 23.660/89) y un 3% para el INSSJP (art. 8 de la ley 19.032/71). Estos porcentuales son los aplicables al salario del TRABAJADOR La base imponible previsional está integrada por el sueldo (completo o proporcional según el supuesto) y por el aguinaldo (proporcional o completo según el caso). 2) La base imponible previsional para el cálculo de los aportes personales tiene un tope mínimo y un tope máximo (art. 9º de la ley 24.241/93 con sus modificaciones). como ya fuera expresado. A partir del decreto 1.448/08 (octubre de 2008) la base imponible máxima para el cálculo de los aportes personales vuelve a ser una sola para los tres subsistemas de la seguridad social (y para el de la LRT), Esa base imponible máxima se viene ajustando en función del porcentual % de los aumentos concedidos a los jubilados (a partir de la mencionada ley 26.222/07 y actualmente en virtud del art. 10 de la ley de movilidad de las prestaciones previsionales 26.417/08). 3) El tope máximo para la base imponible previsional a partir del 1/7/08 (con vigencia hasta el mes de febrero de 2009 inclusive) fue establecido por el decreto 279/08 en $7.800.

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El primero de los aumentos de los haberes previsionales bajo el régimen de la mencionada ley de movilidad de los mismos (la 26.417/08) fue del 11,69% a partir de marzo de 2009, y a partir de septiembre de 2009 se dispuso el segundo de los aumentos del año del 7,34%. Por resolución 130/2010 de la ANSES el incremento de los haberes previsionales a partir de marzo de 2010 es del 8,21% Por lo tanto el tope máximo de la base imponible previsional vigente desde marzo hasta agosto  de 2009 inclusive ascendía a $8.711.82, a partir de septiembre de 2009 (hasta febrero de 2010)  se elevó a $9.351.30, y a partir de marzo de 2010 a $10.119.08 

. 4) Ese tope máximo de la base imponible previsional está establecido para el sueldo cuando el mismo se paga completo (lo que ocurre normalmente estando vigente la relación laboral), 5) Cuando se paga el aguinaldo el mismo tiene su propio tope máximo (como las vacaciones que se liquidan cuando la relación se encuentra vigente, o algún otro concepto remunerativo aparte del sueldo normal que pudiera haber). Cuando el SAC se paga completo (cada media cuota se entiende) equivale al 50% de la base imponible máxima vigente para el sueldo, en cuyo caso durante el año 2009 se registraban los siguientes valores: $3.900 (7.800 ÷ 2) hasta febrero, $4.355.91 (8.711.82 ÷ 2) de marzo hasta agosto, y $4.675.65 (9.351.30 ÷ 2) de septiembre en adelante. En el año 2010 hasta febrero el mismo ascendía al mismo valor de $4.675.65 y a partir de marzo a $5.059.54 (10.119.08 ÷ 20) BASE IMPONIBLE MAXIMA 03-08/2009

09/09- 02/10

03-08/2010

Sueldo completo

8.711.82

9.351.30

10.119.08

SAC completo

4.355.91

4.675.65

5.059.54

Estos son valores anteriores, pues el actual se encuentra al comienzo de la lectura

6) Cuando el sueldo se paga en forma proporcional por no haberse trabajado completo en el mes del despido, hay que proporcionar el tope máximo mensual de la base imponible a la cantidad de días trabajados en el mes (9.351.30 o 10.119.08 según el caso, ÷ 30 o 31 días, por la cantidad de días trabajados en el mes). En otros términos, cada remuneración diaria tiene su tope máximo imponible previsional proporcional al del mes completo.

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ejemplos BASE IMPONIBLE PREVISIONAL MÁXIMA PARA EL SUELDO PROPORCIONAL Despedido el 12/2/10

Despedido el 23/4/10

9.351.30 ÷ 28 x 12 = 4.007.70

10.119.08 ÷ 30 x 23 = 7.757.96

IGUAL PROCEDIMIENTO 7) Lo mismo ocurre cuando el pago del aguinaldo devengado en el semestre del despido es proporcional, en cuyo caso el tope máximo de la base imponible previsional del aguinaldo completo también se debe proporcionar a la fracción trabajada en el semestre, es decir, $4.675.65 o $5.059.54 según el caso, ÷ 6 por los meses trabajados en el semestre del despido (cuando el trabajador es despedido a fin de mes). EJEMPLOS BASE IMPONIBLE PREVISIONAL MÁXIMA PARA EL SAC PROPORCIONAL Despedido el 30/9/09

Despedido el 28/2/10

Despedido el 30/4/10

4.675.65 ÷ 6 x 3 = 2.337.82

4.675.65 ÷ 6 x 2 = 1.558.55

5.059.54 ÷ 6 x 4 = 3.373.03

SUPUESTOS DE EXTINCIÓN Si el trabajador no fuese despedido a fin de mes, se deben proporcional los $4.675.65 o los $5.059.54 ÷ 180 (o 181, o 184 días corridos según el semestre), por la cantidad de días trabajados en el semestre del despido. En otros términos, cada mes o cada día que devengan aguinaldo tienen su tope máximo proporcional al del semestre completo (4.675.65 o 5.059.54 ÷ 6 en un caso, y 4.675.65 o 5.059.54 ÷ 180 en el otro). EJEMPLOS BASE IMPONIBLE PREVISIONAL MÁXIMA PARA EL SAC PROPORCIONAL Despedido el 12/2/10

Despedido el 23/4/10

4.675.65 ÷ 181 x 43 = 1.110.79

5.059.54 ÷ 181 x 113 = 3.158.72

FORMA DE OPERAR LOS CÁLCULOS 1.- DETERMINAR LA REMUNERACIÓN

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A la hora de practicar los descuentos de los aportes personales del trabajador con destino al financiamiento de los tres subsistemas de la seguridad social que se financian en parte con ese tipo de recursos (el régimen previsional, la obra social de los trabajadores activos y la de los jubilados), en primer lugar se debe seleccionar correctamente la base imponible sobre la cual se los debe calcular, es decir, la remuneración del trabajador. FIJAR CONCEPTO DE REMUNERACIÓN A LOS FINES PREVISIONALES Concepto de remuneración – [Art. 6º de la ley del SIPA 24.241/93] Se considera remuneración, a los fines del SIPA, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia… PARA LIQUIDACIÓN FINAL De los rubros de la liquidación final que hemos visto corresponde incluir dentro de dicha base de cálculo al sueldo del trabajador (completo o proporcional) y al aguinaldo proporcional (o completo). CONCEPTOS QUE NO SE TOMAN Conceptos excluidos – [Art. 7º de la ley 24.241/93] No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se consideran remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular. No corresponde practicar los descuentos sobre: la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva del preaviso, la integración del mes del despido la indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas.

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Unificación de la base imponible de los aportes y contribuciones Art. 1º – Será de aplicación para el Sistema Nacional del Seguro de Salud, el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y el Sistema de Riesgos del Trabajo, previstos por las leyes Nº 23.660, 23.661, Nº 19.032 y Nº 24.557, lo dispuesto por el primer párrafo del art. 9º de la ley Nº 24.241, modificado por su similar Nº 26.222 que fija los límites para el cálculo de los aportes y contribuciones.

En virtud de la ley de movilidad de los haberes previsionales, la base imponible máxima previsional se ajusta por el régimen de movilidad de esa ley. Movilidad de la base imponible – {art. 10 de la ley 26.417/08} LA NORMA CITADA DISPONE : que la base imponible máxima prevista en el primer párrafo del artículo 9º de la ley 24.241 y sus modificatorias, se ajustará conforme la evolución del índice previsto en el artículo 32 de la mencionada ley. La primera aplicación del índice incorporado por esta ley arrojó un 11,69% de aumento a partir de marzo de 2009 (art. 4º Res ANSeS 135/09), elevando la base imponible máxima a $8.711.82 (art. 7º Res ANSeS 135/09). Por medio de la resolución 65/09 de la ANSES se fija la base imponible previsional máxima en $9.351.30 a partir de septiembre de 2009 (art. 7º), en consonancia con el incremento del régimen de movilidad de los haberes previsionales del 7.34%. Por medio de la resolución 130/2010 de la ANSES se fija el incremento de los haberes previsionales a partir de marzo de 2010 en el 8,21% llevando la base imponible máxima a $10.119.08.

La base imponible máxima para el aguinaldo proporcional [Decreto reglamentario 433/94] 1) Para la aplicación de los límites mínimo y máximo establecidos por el art. 9º de la ley 24.241, en el cálculo de los aportes y contribuciones serán computadas en forma mensual las remuneraciones devengadas a favor del trabajador, con independencia de la modalidad de pago que pudiere haber sido acordada entre las partes. A los referidos fines la suma que se abone al trabajador en concepto de adelanto de vacaciones deberá ser computada en forma separada de los demás conceptos que conforme el art. 6º de la citada ley, constituyen remuneración. 2) Para el cálculo de los aportes integrantes de la Contribución Unica de la Seguridad Social, correspondientes a cada cuota semestral del sueldo anual complementario, será de aplicación un límite a la base imponible equivalente al cincuenta por ciento (50%) del

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tope vigente para las remuneraciones mensuales establecidas en el artículo 9º de la ley 24.241. En el caso de liquidaciones proporcionales del sueldo anual complementario y de las vacaciones no gozadas (sic), la base imponible a considerar en el cálculo de aportes no podrá ser superior al monto que resulte de ponderar el proporcional diario del tope vigente para las remuneraciones mensuales, por la cantidad de días por los que corresponda el pago de tales conceptos. Por lo que se puede apreciar, para cada cuota completa del aguinaldo el tope máximo imponible previsional estipulado para el sueldo se reduce a la mitad, es decir, a $4.675.65 (9.351.30 ÷ 2) o a $5.059.54 (10.119.08 ÷ 2), según la fecha del despido. Pero para el aguinaldo proporcional el tope máximo debe ser asimismo proporcional. Y así, si un trabajador con un sueldo de $10.000 hubiese trabajado solamente 2 meses en el primer semestre (por ejemplo), tendría un tope máximo para el cálculo de los aportes personales sobre el aguinaldo proporcional a febrero de 2010 de $1.558.55 (9.351.30 ÷ 2 ÷ 6 x 2), y si hubiese trabajado cuatro meses tendría un tope máximo para el aguinaldo proporcional a abril de 2010 de $3.373.03 (10.119.08 ÷ 2 ÷ 6 x 4). Cabe advertir que también debe proporcionarse el propio tope máximo para el sueldo cuando no se trabaja el mes completo. Si el trabajador del sueldo de $10.000 hubiese trabajado solamente 5 días en el mes de abril de 2010 (por ejemplo), el sueldo proporcional devengado en ese mes ascendería a $1.666.67 (10.000 ÷ 30 x 5), una cifra que se encuentra muy por debajo del tope máximo para del sueldo completo a esa fecha de $10.119.08, pudiendo caer en la tentación por ese motivo de descontarle el 17% del total de los aportes sobre el importe total del sueldo proporcional. El tope máximo de $10.119.08 es para el sueldo completo y por lo tanto se lo debería proporcionar a los 5 días trabajados en ese hipotético caso, para descontarle los aportes personales solamente sobre $1.686.51 (10.119.08 ÷ 30 x 5). En ese caso el tope máximo del aguinaldo proporcional sería de $2.655.56 (10.119.08 ÷ 2 ÷ 181 x 95). conforme los períodos tomados en cuenta para el ejemplo. PREVISIONAL Aportes obligatorios – [Art. 10º de la ley 24.241/93] Los aportes y contribuciones obligatorios al SIPA se calcularán tomando como base las remuneraciones … Porcentaje de aportes personales del trabajador para el SIPA [Art. 11 de la ley 24.241/93] El aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia será del once por ciento (11%), …

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El porcentaje de los aportes personales a descontar sobre la remuneración del trabajador para el régimen previsional a partir de la implementación del SIJP fue del 11%. Pero hasta diciembre de 2007 (según el art. 6º del decreto 313/07) el porcentaje se encontraba reducido al 7% para los trabajadores que ya estaban afiliados al régimen de capitalización, de acuerdo con un régimen “transitorio”. Los trabajadores afiliados al régimen de reparto siguieron aportando el 11%, lo mismo que los nuevos trabajadores del régimen de capitalización incorporados a partir del 28/5/07 (según el art. 5º del decreto 313/07). OBRAS SOCIALES . APORTES Aportes personales para el régimen de obras sociales [Art. 16 de la ley 23.660/89] Se establecen los siguientes aportes y contribuciones para el sostenimiento de las acciones que deben desarrollar las obras sociales según la presente ley: … b) Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia equivalente al tres por ciento (3%) de su remuneración… CONCEPTO DE REMUNERACIÓN PARA LA OBRA SOCIAL – REMITE A LA PREVISIONAL Remuneración – [Art. 18 de la ley 23.660/89] A los fines del art. 16 de la presente ley, se entiende por remuneración la definida por las normas del régimen nacional de jubilaciones y pensiones para trabajadores en relación de dependencia… INSTITUTO NACIONAL DE SERVICIOS SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS (INSSJP) conocido como PAMI Aportes personales para el INSSJP (PAMI) [Art. 8º de la ley 19.032/71 s/ ley 25.615/02] El Instituto contará con los siguientes recursos: … d) El aporte del personal en actividad comprendido en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones consistente en el tres por ciento (3%) de su remuneración conforme a las disposiciones de la ley 24.241/93.

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PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

Prestación por Desempleo La Prestación por Desempleo se otorga al trabajador en relación de dependencia cuando el mismo haya sido despedido o su contratación laboral se extinga por causas no imputables al mismo, como por ejemplo: despido sin justa causa o por quiebra del empleador. El acceso al beneficio y su duración se establece en función de la cantidad de períodos laborales que el trabajador tenga registrados en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) a la fecha de ruptura de la relación laboral que, en el marco de lo dispuesto por las leyes números 20.744, 24.013 y 25.371, origina el desempleo. Esta prestación no se otorga: • • • • •

a los empleados de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, del Régimen Agrario ni del Servicio Doméstico. Tampoco comprende a:los empleados de los Establecimientos Privados de Educación y los docentes de las Universidades Privadas.

También están excluidos los empleados que se encuentren inscriptos bajo el Régimen de Monotributo y aquellos trabajadores que afectados por un accidente o enfermedad profesional se encuentren percibiendo una prestación dineraria por dicha circunstancia. OBLIGACIONES Para que el trabajador acceda a la prestación por desempleo se requiere que el empleador cumpla con las siguientes obligaciones (Ley 24013, Art. 120): Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional de Empleo. Completar el "Formulario Solicitud Prestación por Desempleo " y entregarlo al trabajador cuando así corresponda. Proporcionar a ANSES toda la documentación, datos y certificaciones que le sean requeridas. Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que fuera perceptor de prestaciones por desempleo hubiera cumplimentado la correspondiente"Suspensión de la prestación por Desempleo" al momento de incorporarse a la empresa.

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Registrar el contrato o relación laboral del trabajador conforme lo establece la normativa laboral vigente. El decreto 739/92 (Art. 8º) reglamentario de la Ley Nacional de Empleo establece en su artículo 8º inc. a): "Proporcionar al trabajador documento que acredite la extinción de la relación o contrato laboral". La ley 20.744 que crea el Régimen de Contrato de Trabajo establece en su Art. 80 (2do. párrafo):”Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de Seguridad Social". Finalmente la Ley 24.241 que crea el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), establece en su artículo 12, inc. g) la siguientes obligaciones del empleador: otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento d cualquier prestación". Para tener en cuenta: Información sobre DDJJ y aportes del trabajador con posterioridad al cese: •

Todo importe remunerativo no declarado ante la AFIP/DGI que fuera abonado al trabajador con posterioridad al cese, debe ser informado mediante DDJJ rectificatoria del mes o meses en que se produjo su devengamiento (periodo laboral al cual se refiere la retribución) y no como correspondiente al mes en que se está realizando el pago de los aportes y contribuciones.

•

Al empleador del Régimen de la Construcción se le recuerda su obligación de entregar al trabajador en la oportunidad del cese laboral, la Libreta de Aportes del Fondo Nacional de Empleo, con la acreditación de los correspondientes depósitos y la actualización a que hubiere lugar, según lo establecido por el artículo 17 de la Ley 22.250.

• •

Contar con este documento es un requisito para que el trabajador pueda acceder a la prestación por Desempleo que establece la Ley Nº 25.371.

SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN Se debe recordar a los empleadores cuando incorporen personal: debe requerirle al nuevo trabajador una declaración jurada en la que conste si fue beneficiario de la prestación por desempleo.

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El trabajador debe solicitar la suspensión del beneficio dentro de los 5 (cinco) días hábiles de incorporado a la empresa. Para cumplimentarla debe:

1. Solicitarla en forma personal o a través de una nota presentada por una persona autorizada, la cual deberá exhibir el DNI del titular, en cualquier delegación de ANSES.

2. También puede optar por enviar un telegrama o carta documento dirigido a este organismo consignando la fecha de incorporación a la nueva actividad, su apellido y nombre, Nro. del DNI y firma del titular.

PENALIDADES POR INCUMPLIMIENTO Decreto 739/92 (Art. 13 inc. g): La negativa infundada a suministrar los informes y certificados que justificadamente se le requiera, será sancionada con multa de hasta el diez por ciento (10%) de las remuneraciones totales abonadas por el empleador en el mes anterior al pedido de información. Decreto 739/92 (Art. 13 inc. h): La falsedad o adulteración de los datos referidos a los beneficiarios será sancionada con multa de hasta el 40 % de las remuneraciones totales abonadas por el empleador en el mes anterior al pedido de información.

QUIÉN ABONA EL DESEMPLEO?

“En algún momento ANSES fue un organismo marginal y en retirada, pero ahora es un organismo presente que refleja un Estado más eficiente y que consagra derechos.” Diego Bossio Director Ejecutivo

La Administración Nacional de la Seguridad Social, ANSES, es la encargada de pagar el Fondo de Desempleo que es establecido por la Ley Nº 24.013, todo trabajador que presta relación de dependencia y es despedido tiene derecho a gestionar una prestación económica por desempleo. La misma comprende la prestación medico asistencial de acuerdo, el pago de las Asignaciones familiares y se realiza un cómputo por el periodo que trabajo a los efectos previsionales.

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La persona despedida de su empleo podrá iniciar el trámite en forma personal, del Fondo de Desempleo, solicitando un turno, a través de:

•

Internet ingresando a la página Web de anses.gov.ar “Autopista de Servicio” solicitar Turno

•

Llamando por teléfono al Nº 130 de lunes a viernes de 8 a 20 horas

Se debe tener en cuenta que el trámite es personal o sea, no se admiten gestores ni intermediarios, cuenta con 90 días hábiles luego de la fecha del despido. Transcurrido ese plazo será descontado 1 día de prestación por cada día hábil. La documentación a presentar debe ser toda en original y fotocopias de la siguiente documentación:

•

DNI, LE o LC. En caso de extravío o renovación, presentar la constancia de inicio de trámite en el Registro Nacional de las Personas y la Partida de Nacimiento. Si el titular es extranjero, el DNI es obligatorio y no le puede reemplazar otro documento.

•

Documentación que acredita el desempleo: 1.

Despido sin justa causa: Telegrama de despido o Carta Documento o Nota de despido con firma del empleador certificada por banco, escribano público, funcionario de ANSES o autoridad judicial.

2.

Despido por quiebra o concurso preventivo del empleador: Nota del síndico certificando la disolución del contrato laboral o sentencia de quiebra autenticada por el juzgado.

3.

Resolución del contrato de trabajo por denuncia del trabajador fundada en justa causa (Art. 242 LCT): Telegrama/s de desvinculación laboral por denuncia del trabajador fundada en justa causa y el formulario PS. 3.2 “Requerimiento de Actuación Administrativa Prestación por Desempleo”. Si existiese duda sobre la justa causa del despido, ANSES, podrá a través de la UDAI requerir una intervención sumaria del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social acreditando la situación legal de desempleo.

4.

Resolución del contrato de trabajo por denuncia del empleador fundada en la justa causa del despido (Art. 242 LCT): Telegrama de despido, telegramas del empleado rechazando la justa causa de despido y el formulario PS. 3.2 “Requerimiento de Actuación Administrativa Prestación por Desempleo” por el que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social lo encuadra, si corresponde, en una situación legal de desempleo (se gestiona en la UDAI).

5.

No renovación de un contrato a plazo fijo: Contrato de trabajo vencido. Declaración jurada para el inicio de trámite de la prestación por Desempleo (Formulario PS. 3.23).

6.

Trabajador era beneficiario de una prestación de ART al momento de producirse el cese laboral: Certificado de alta médica o resolución por la que se determina un grado de incapacidad laboral permanente definitiva inferior al 66%.

El Desempleado para poder cobrar las Asignaciones Familiares ordinarias y extraordinarias que correspondan debe presentar la documentación que establece el Régimen Nacional de Asignaciones Familiares vigente:

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Si ya inició el trámite: Constancia de estado de trámite otorgada por ANSES. Eventualmente, de existir diferencias entre la información obrante en los sistemas informáticos y la documentación presentada, podrá solicitársele documentación adicional, por ejemplo: algún recibo de sueldo del último empleador. Es muy importante que para solicitar la prestación deben estar cargados los datos en las bases de ANSES, tanto sean del titular como de su grupo familiar. De encontrarse todos los datos cargados en dichas bases no será necesario adjuntar ninguna documentación. Tenga en cuenta que todas las notificaciones enviadas por ANSES al domicilio declarado por usted son consideradas válidas. Cualquier modificación en los datos personales o alta, bajas o modificaciones de sus cargas familiares, es obligación del beneficiario declarar inmediatamente al organismo y si fuese necesario deberá adjuntar la documentación que lo avale. Fuente ANSES

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•Breve Reseña del Régimen de AAFF p de Empresas p al SUAF •Incorporación

Marzo de 2009

Régimen g de Asignaciones g Familiares Ley Nº 24714 - Definición

Régimen de Asignaciones Familiares ¿Qué son las Asignaciones Familiares? ¿Qué son las Asignaciones Familiares?

Prestaciones Dinerarias

Tienden a la protección de la familia en determinadas contingencias de su vida

No forman parte del salario

Mecanismos de redistribución del ingreso por parte del Estado

Mantienen un equilibrio entre el salario y la carga familiar

Trabajadores j en relación de dependencia p Esquema normativo

Características Prestación dineraria Escala de montos crecientes de acuerdo a la remuneración

Requisitos Percibir una remuneración igual o superior i a $ 100 e iinferior f i a $4.800,01.

Menor Mayor = remuneración asignación

Relación de dependencia y/o efectiva prestación de servicios

Valores diferenciales de las asignaciones para determinadas zonas geográficas

g Períodos de carencia o antigüedad para algunas prestaciones

Procedimientos de Pago g Fondo Compensador

SUAF

Decreto Nº 7913

1957

Ley Nº 24714

1996

Las Asignaciones Familiares son abonadas por el Empleador junto con el salario por cuenta y orden del Estado salario, Estado. De la contribución patronal que realiza el Empleador se descuentan los importes abonados resultando: Contribución mayor a AAFF

Deposita Diferencia

Contribución menor a AAFF

Solicita Reintegro al Estado

Resolución DE Nº N 641 Vigente hasta el 31/03/2008 Resolución DE Nº 292 Vigente desde el 01/04/2008

2003 2008

Las Asignaciones Familiares son abonadas por el Estado en forma directa al trabajador, a través de diversos mecanismos de pago (Bancos- Correo) SUAF incorpora pago en CBU. El Empleador deposita la contribución completa al Sistema de Seguridad Social.

Asignaciones g Familiares Vigentes g Trabajadores en Relación de Dependencia

• • • • • • • • •

Prenatal M t id d Maternidad Hijo ** Hijo con Discapacidad Ayuda Escolar (Nivel Inicial***, EGB y Polimodal) Ayuda Escolar por hijo con discapacidad Nacimiento Adopción Matrimonio

** Hasta el mismo mes en que cumple los 18 años estudie o no. *** A partir del año 2000 (Resolución SSS Nº 23/00)

Régimen g de Asignaciones g Familiares Prenatal

• Tiene pplazos de carencia o antigüedad g

3 meses en el empleo

• Se paga una suma mensual igual a la asignación por hijo por cada mes de gestación

• Se aplica p tope p remuneratorio y rango g

• Cobra sólo uno de los progenitores • Puede acreditar antigüedad anterior • Presentación de documentación

cobro íntegro

entre 3º y 6º mes

• Presentación de documentación a partir 7º mes

cobro cuotas restantes

Régimen g de Asignaciones g Familiares Maternidad

• Durante la licencia percibirá: Si percibe remuneraciones fijas (entendiéndose por “fijas” cuando se percibe una remuneración por mes calendario o por quincena que no varía por el hecho de que ese lapso tenga más o menos días laborales que otros): Una suma igual a la remuneración bruta que le hubiera correspondido percibir si hubiera estado trabajando. Si percibe remuneraciones variables (entendiéndose por “variables” cuando se percibe una remuneración que se encuentra t condicionada di i d por un resultado, lt d que puede d ser de d productos elaborados, operaciones de venta, etc. modificándose de acuerdo a éstas) : El promedio de las remuneraciones percibidas en los tres meses anteriores al comienzo de su Licencia por Maternidad. o Máximo 90 días o No se aplica tope remuneratorio o Requiere tres (3) meses de antigüedad en el empleo o Debe solicitarla ante ANSES antes de finalizada la Licencia

• Cuando hay más de un empleo se percibe en cada uno de ellos. ellos • Maternidad Down

Régimen g de Asignaciones g Familiares Hijo

• • • • • •

Hasta los 18 años Soltero Que resida en el país Adoptivo Bajo Guarda o Tutela Se aplica tope remuneratorio y rangos

♦ Cobra sólo uno de los padres, el que se encuentre en el rango más beneficioso. beneficioso ♦ Si los padres están separados o divorciados, cobra la asignación quien tiene la tenencia. Si el que tiene la tenencia no trabaja o no percibe un beneficio Previsional o de desempleo puede autorizar al otro padre a cobrar. ♦ Se paga aunque el hijo trabaje o perciba cualquier beneficio

Régimen g de Asignaciones g Familiares Hijo con Discapacidad

• • • • • • •

Sin límite de edad Soltero, divorciado, separado legalmente o viudo Que resida en el país Adoptivo B j Guarda, Bajo G d Tutela T t l o Curatela C t l a lla P Persona Sin tope remuneratorio, con rango Para cobrar se requiere Autorización Expresa de ANSES

♦ Cobra sólo uno de los p padres, el q que se encuentre en el rango g más beneficioso. ♦ Si los padres están separados o divorciados, cobra la asignación quien ti tiene la l ttenencia. i Si ell que ti tiene lla ttenencia i no ttrabaja b j o no percibe ib un beneficio Previsional o de desempleo puede autorizar al otro padre a cobrar. ♦ Se paga aunque el hijo trabaje o perciba cualquier beneficio.

Régimen g de Asignaciones g Familiares Ayuda Escolar Anual

• Se abona por cada hijo e hijo con discapacidad • Corresponde por Nivel Inicial, EGB y Polimodal • Para los hijos con discapacidad corresponde también por Enseñanza Diferencial y Rehabilitación aún cuando sea impartida por Maestros Particulares

♦ Cobra sólo uno de los padres padres, el que perciba la asignación por hijo o hijo con discapacidad ♦ Para los hijos con discapacidad no tiene límite de edad ni tope remuneratorio

Prestaciones Extraordinarias Nacimiento, Adopción y Matrimonio

• Tienen plazos de carencia o antigüedad

6 meses

en el empleo.

• Se cobran dentro de los 2 años de ocurrido el hecho generador.

• Se aplica tope remuneratorio. • Se abonan por el estado, en forma directa.

♦ La asignación por matrimonio puede ser cobrada por ambos cónyuges

Modalidades de incorporación p Incorporación de Empresas al SUAF

RÉGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES RÉGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES

¿Cómo se incorpora una Empresa al SUAF? ¿Cómo se incorpora una Empresa al SUAF?

Por determinación del Director Ejecutivo, a través del Dictado de una Resolución

Por presentación de Solicitudes de Reintegro ante ANSES

Por aceptación de ANSES a una solicitud voluntaria de la Empresa a incorporarse

Por encontrarse alcanzada por el Decreto 1212/2003

Por inscribirse en el Régimen de Empleador ante AFIP

Incorporación p de Empresas p Circuito General

Notificación a la empresa

Transmite por PSR datos de los trabajadores y cargas de familia. Presenta documentación de Medio de Pago de los trabajadores. Formularios Novedades

Resolución DE Alta como Empleadora p en AFIP Aceptación Solicitud Voluntaria Presentación Reintegros g

Maternidades en curso de pago o inicio? Nota - sigue abonando empresa hasta finalizar.

UDAI carga CBU/Bocas de Pago / Novedades

Responsabilidades p del Empleador p Sistema Único de Asignaciones Familiares

• Notificar N ifi a todos d sus trabajadores b j d a través é del d l Formulario F l i PS 2.61 2 61 “Notificación “N ifi ió del d l Régimen de Asignaciones Familiares”, acerca del Régimen de Asignaciones Familiares y del nuevo Sistema Liquidador dentro de los diez días hábiles del ingreso de la Empresa a SUAF, como así también, dentro de los diez (10) días hábiles del ingreso de un nuevo trabajador.

• Transmitir a través del Programa de Simplificación Registral (PSR) todos los datos relacionados con sus trabajadores j y cargas g de familia,, como así también todas las altas,, bajas y modificaciones que se produzcan en el futuro.

• Presentar en tiempo y en forma ante AFIP las Declaraciones Juradas mensuales. • Presentar ante ANSES, ANSES en el mes de su incorporación, incorporación la Nota con los CUILES de las trabajadoras que se encuentran gozando o inicien su Licencia por Maternidad/Maternidad Down y la fecha de finalización de la Licencia respectiva.

• Presentar ante ANSES, ANSES en el mes de su incorporación, incorporación la nota y documentación que avalen la elección del medio de pago (CBU/Boca de Pago) de sus trabajadores, como así también toda otra documentación y/o Formularios que respalden la liquidación de las Asignaciones Familiares a cada uno de sus trabajadores dependientes.

• Presentar Oficios Judiciales ordenando el pago de Asignaciones Familiares, si los hubiera.

• Tramitar la Asignación Familiar por Maternidad en tiempo y forma a través de la página Web de ANSES si la trabajadora lo autorizara formalmente.

Responsabilidades p del Trabajador j Sistema Único de Asignaciones Familiares

• Notificar a la Empresa acerca de las altas, bajas y modificaciones de datos de su grupo familiar con la presentación de la documentación respectiva, a efectos de que su empleador las transmita a través del Programa de Simplificación Registral (PSR).

• Efectuar una elección de medio de pago (CBU/Boca de Pago) para que ANSES le deposite allí el monto correspondiente a sus Asignaciones Familiares. Esta elección puede efectuarla en ANSES presentando la documentación pertinente o en su defecto a través de la Aplicación “Medio de Pago SUAF” obrante en la Autopista de Servicios de la página Web de ANSES, con clave de la Seguridad Social.

• Presentar en tiempo y en forma ante ANSES toda la documentación y/o Formularios que avalen la liquidación q de las Asignaciones g Familiares.

• Presentar en tiempo y en forma ante el Empleador toda la documentación relacionada con la tramitación de la Asignación Familiar por Maternidad a través de la página Web de ANSES si ésta fuera su elección. ANSES, elección

Formularios de Novedades Sistema Único de Asignaciones Familiares

• Formulario PS.2.55 “DDJJ Novedades Unificadas – Sistema Único de Asignaciones Familiares Familiares”

o o o o

Prenatal Maternidad ** Maternidad Down Apoderado

• Formulario PS.2.51 “DDJJ Solicitud Asignación Familiar por Ayuda Escolar Anual”

• Formulario PS.2.53 “DDJJ Renuncia/Revocación de Renuncia al Cobro de Asignaciones Familiares - Sistema Único de Asignaciones Familiares”

• Formulario PS.2.57 “Nota de Reclamo - SUAF”

Presenta Trabajador j ante reclamo

**Esta Asignación puede ser tramitada por el empleador a través de la página Web de ANSES si la trabajadora lo autorizara formalmente.

Bases intervinientes en la Liquidación q Sistema Único de Asignaciones Familiares

SIJP

Datos sobre Relación Laboral

ADP

Datos sobre Personas y sus Relaciones

ADE

Datos sobre Empresas

Bases intervinientes en el proceso

Novedades AA FF

Datos sobre Solicitudes de Prestaciones

Medios de Pago g Sistema Único de Asignaciones Familiares

CBU - Depósito en CBU

Medios de Pago

Boca de Pago: Banco / Correo

Depósito Judicial: Cuenta Judicial, CBU, Boca de Pago

Medios de Pago g Asignación Masiva Se modifican sus cuentas sueldo Puede solicitarse si el plantel es igual o superior a 200 empleados y :

Hay un ingreso masivo de empleados

Se trata del mes de incorporación TRAMITACIÓN (por parte de la Empresa):

• Contar con Clave de SITACI EXTERNO • Informar telefónicamente a GUCA la Razón Social, CUIT, Cant. de Trabajadores, mes de aplicación, Correo Electrónico y Teléfono

• CBU (Cuenta Sueldo): Confeccionar un soporte en TXT (con 11 posic. para CUIT, 11 para CUIL y 22 para CBU), informando en su etiqueta el nombre de la Empresa

• Boca de Pago: Confeccionar un soporte en TXT (con 11 posic. para CUIT, 11 para CUIL, 3 para Banco, 3 para Agencia y 6 para período –aaaamm-), informando en su etiqueta el nombre de la Empresa.

• Remitir el archivo ppor SITACI EXTERNO • Remitir el Formulario “SITACI-ENTRADA” por correo electrónico a [email protected]

Consulta Liquidación q AAFF en Internet www.anses.gov.ar

Consulta Liquidación q AAFF en Internet www.anses.gov.ar

Empresas p habilitadas en SUAF Consulta en internet www.anses.gov.ar

Ingrese a la página: www.anses.gov.ar Seleccione la solapa “Autopista de Servicios”.

Empresas p habilitadas en SUAF Consulta en internet

Dentro de la solapa “Servicios Corporativos” seleccione la aplicación “Empresas incorporadas al SUAF”.

Empresas p habilitadas en SUAF Consulta en internet

Ingrese el Nº de CUIT de la Empresa por la que desea consultar.

Ingrese el código que se muestra en la imagen.

Empresas p habilitadas en SUAF Consulta en internet

Se visualizará un reporte de estado de situación de la Empresa.

ASIGNACIONES FAMILIARES- NUEVOS VALORES Esta información de Julio 2010 que anuncia un aumento sigue vigente en cuanto a los valores de las asignaciones familiares En 2011: rige pleno el SUAF Asignación famiiar Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, ante determinadas circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé, durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando tiene hijos o cuando su hijo va a la escuela. El SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. De esta forma, el Estado Nacional le quita a los empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder. Matrimonio Prenatal Maternidad Nacimiento / adopción Hijo / Hijo con discapacidad Ayuda Escolar Anual

 

29 de Julio de 2010

Incremento a las asignaciones familiares

El Gobierno dispuso un incremento de 22,22% en las Asignaciones Familiares por Hijo e Hijo con Discapacidad, así como de la Asignación Universal por Hijo. Esta medida se traduce en un impacto anual de $1.966,8 millones

El anuncio fue efectuado por la Presidenta de la Nación, Dra. Cristina Fernández de Kirchner, y por el Director Ejecutivo de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), Lic. Diego Bossio, junto al Ministro de Economía, Lic. Amado Boudou, el Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Dr. Carlos Tomada y el Senador Nacional por la Provincia de Buenos Aires, José Pampuro. El aumento de las Asignaciones Familiares por Hijo e Hijo con Discapacidad alcanza a los trabajadores en relación de dependencia y a los beneficiarios de la Prestación por Desempleo.

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El monto de la Asignación Universal por Hijo asciende a $220 y par Hijo con discapacidad a $880.

ANSES tiene una tabla de montos vigentes a partir del 1º de Octubre de 2009, donde se especifica cuanto corresponde cobrar a los trabajadores en relación de dependencia por las asignaciones familiares. Para comenzar, es importante decir que tienen derecho a percibir estas asignaciones solo aquellos trabajadores cuya remuneración esté entre los $100.- y los $4.800.- mensuales. Además, los importes pueden variar de acuerdo a la zona del país donde esté asentado el trabajo y de acuerdo con el sueldo bruto de los beneficiarios, con reducciones para aquellos que cobren más de $2.400.- Aquellos que ganen más de $4.800.- no tendrán derecho a cobrar estas asignaciones, con la excepción de la asignación por Maternidad

La tabla con los valores de las Asignaciones Familiares es la siguiente: Asignación por Maternidad: la madre debe cobrar la remuneración bruta, y es el único caso donde el tope de $4.800.- no tiene vigencia. Asignación por Nacimiento: $600.- para todas las zonas Asignación por Adopción: $3.600.- para todas las zonas Asignación por Matrimonio: $900.- para todas las zonas Prenatal: $180.- como valor general y con modificaciones para zona 3 ($360.-) y para zonas 2 y 4 ($287.-) Asignación por Hijo: $220.- como valor general y con modificaciones para zona 3 ($360.) y para zonas 2 y 4 ($287.-). Asignación por Hijo con Discapacidad: $720.- como valor general y con modificaciones para zona 2 ($1.080.-) y para zonas 3 y 4 ($1.440.-) Ayuda Escolar Anual: $170.- como valor general y con modificaciones para zona 1 ($340.-), zona 2 ($510.-) y zonas 3 y 4 ($680.-)

Luego de varias prórrogas, la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) finaliza la reformulación del pago de las asignaciones familiares. Desde la Gerencia Unidad Central de Apoyo del organismo que conduce Diego Bossio se están

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remitiendo notas a las empresas en las cuales se les informa que han sido seleccionadas para su incorporación al régimen de cancelación directa y que con el fin de notificarse de su inclusión, deberán ingresar en forma mensual a la página web de la ANSES. Por lo tanto, una vez finalizada la reformulación del pago de las asignaciones familiares el Sistema de Fondo Compensador (SFC) será reemplazado por el Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF).

-Julio 2010

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MEDICINA PREPAGA Ley 26.682 Marco Regulatorio de Medicina Prepaga. Sancionada: Mayo 4 de 2011 Promulgada: Mayo 16 de 2011 El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley: MARCO REGULATORIO DE MEDICINA PREPAGA CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES ARTICULO 1º — Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer el régimen de regulación de las empresas de medicina prepaga, los planesde adhesión voluntaria ylos planes superadores o complementarios por mayores servicios quecomercialicen los Agentes del Seguro de Salud(ASS) contemplados en lasLeyes Nros. 23.660 y 23.661. Quedan también incluidas en la presente ley las cooperativas,mutuales,asociaciones civiles y fundaciones cuyo objeto total o parcialconsistaen brindar prestaciones de prevención, protección, tratamientoyrehabilitación de la salud humana a los usuarios, a través deunamodalidad de asociación voluntaria mediante sistemas pagos deadhesión,ya sea en efectores propios o a través de terceros vinculadosocontratados al efecto, sea por contratación individual ocorporativa.En todas aquellas actividades que resulten ajenas a dichoobjetocontinuarán rigiéndose por los respectivos regímenes que lasregulan. (Artículo sustituido por art. 1° del Decreto N° 1991/2011 B.O. 01/12/2011. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial) ARTICULO 2º — Definición. A losefectos de la presente ley se consideran Empresas de Medicina Prepaga atoda persona física o jurídica, cualquiera sea el tipo, figura jurídicay denominación que adopten cuyo objeto consista en brindar prestacionesde prevención, protección, tratamiento y rehabilitación de la saludhumana a los usuarios, a través de una modalidad de asociaciónvoluntaria mediante sistemas pagos de adhesión, ya sea en efectorespropios o a través de terceros vinculados o contratados al efecto, seapor contratación individual o corporativa. ARTICULO 3º — Limitaciones. Nopueden desempeñarse como titulares, fundadores, directores,administradores, miembros de los consejos de vigilancia, síndicos,liquidadores o gerentes de las entidades comprendidas en esta ley: 1) Los afectados por las inhabilidades e incompatibilidades establecidas por el artículo 264 de la ley 19.550; 2) Los inhabilitados judicialmente para ejercer cargos públicos; 3) Quienes por sentencia firme hubieran sidodeclarados responsables de irregularidades en el gobierno oadministración de los sujetos comprendidos en el artículo 1º de lapresente ley. CAPITULO II

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DE LA AUTORIDAD DE APLICACION ARTICULO 4º — Autoridad de Aplicación. EsAutoridad de Aplicación de la presente ley el Ministerio de Salud de laNación. En lo que respecta a la relación de consumo y a la defensa dela competencia serán autoridades de aplicación las establecidas en lasleyes 24.240 y 25.156 y sus modificatorias, según corresponda. ARTICULO 5º — Objetivos y Funciones. Son objetivos y funciones de la Autoridad de Aplicación: a) Fiscalizar el cumplimiento de la presente ley ysus reglamentaciones en coordinación con las autoridades sanitarias decada jurisdicción; b) Crear y mantener actualizado el Registro Nacionalde los sujetos comprendidos en el artículo 1º de la presente ley y elPadrón Nacional de Usuarios, al solo efecto de ser utilizado por elsistema público de salud, en lo referente a la aplicación de lapresente ley, no debiendo en ningún caso contener datos que puedanafectar el derecho a la intimidad; c) Determinar las condiciones técnicas, de solvenciafinanciera, de capacidad de gestión, y prestacional, así como losrecaudos formales exigibles a las entidades para su inscripción en elRegistro previsto en el inciso anterior, garantizando la librecompetencia y el acceso al mercado, de modo de no generar perjuiciospara el interés económico general; d) Fiscalizar el cumplimiento, por parte de lossujetos comprendidos en el artículo 1º de la presente ley, de lasprestaciones del Programa Médico Obligatorio (PMO) y de cualquier otraque se hubiere incorporado al contrato suscripto; e) Otorgar la autorización para funcionar a lossujetos comprendidos en el artículo 1º de la presente ley, evaluandolas características de los programas de salud, los antecedentes yresponsabilidad de los solicitantes o miembros del órgano deadministración y los requisitos previstos en el inciso c); f) Autorizar y fiscalizar los modelos de contratosque celebren los sujetos comprendidos en el artículo 1º de la presenteley y los usuarios en todas las modalidades de contratación y planes,en los términos del artículo 8º de la presente ley; g) Autorizar en los términos de la presente ley yrevisar los valores de las cuotas y sus modificaciones que propusierenlos sujetos comprendidos en su artículo 1º; h) Fiscalizar el pago de las prestaciones realizadasy facturadas por Hospitales Públicos u otros efectores del sectorpúblico nacional, provincial o municipal, de acuerdo a los valoresestablecidos por la normativa vigente; i) Implementar los mecanismos necesarios en cadajurisdicción, para garantizar la disponibilidad de informaciónactualizada y necesaria para que las personas puedan consultar ydecidir sobre las entidades inscriptas en el Registro, sus condicionesy planes de los servicios brindados por cada una de ellas, como asítambién sobre aspectos referidos a su efectivo cumplimiento; j) Disponer de los mecanismos necesarios en cadajurisdicción para recibir los reclamos efectuados por usuarios yprestadores del sistema, referidos a condiciones de atención,funcionamiento de los servicios e incumplimientos; k) Establecer un sistema de categorización yacreditación de los sujetos comprendidos en el artículo 1º de lapresente ley así como los establecimientos y prestadores propios ocontratados evaluando estructuras, procedimientos y resultados;

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l) Requerir periódicamente con carácter dedeclaración jurada a los sujetos comprendidos en el artículo 1º de lapresente ley informes demográficos, epidemiológicos, prestacionales yeconómico-financieros, sin perjuicio de lo establecido por la ley19.550; m) Transferir en caso de quiebra, cierre o cesaciónde actividades de los sujetos comprendidos en el artículo 1º de lapresente ley la cobertura de salud con sus afiliados a otrosprestadores inscriptos en el Registro que cuenten con similar modalidadde cobertura de salud y cuota. La transferencia se acordará en el marcodel Consejo Permanente de Concertación definido en el artículo 27 de lapresente ley y se realizará respetando criterios de distribuciónproporcional según cálculo actuarial, debiendo contar con elconsentimiento del usuario. ARTICULO 6º — Comisión Permanente. Créasecomo órgano de articulación de las funciones fijadas en la presente leyuna Comisión Permanente que estará constituida por tres (3)representantes del Ministerio de Salud y tres (3) del Ministerio deEconomía y Finanzas Públicas. CAPITULO III DE LAS PRESTACIONES ARTICULO 7º — Obligación. Lossujetos comprendidos en el artículo 1º de la presente ley deben cubrir,como mínimo en sus planes de cobertura médico asistencial, el ProgramaMédico Obligatorio vigente según Resolución del Ministerio de Salud dela Nación y el Sistema de Prestaciones Básicas para Personas conDiscapacidad prevista en la ley 24.901 y sus modificatorias. Los sujetos comprendidos en el artículo 1º de la presente ley sólo pueden ofrecer planes de coberturas parciales en: a) Servicios odontológicos exclusivamente; b) Servicios de emergencias médicas y traslados sanitarios de personas; c) Aquellos que desarrollen su actividad en una única y determinada localidad, con un padrón de usuarios inferior a cinco mil. La Autoridad de Aplicación podrá proponer nuevosplanes de coberturas parciales a propuesta de la Comisión Permanenteprevista en el artículo 6º de la presente ley. Todos los planes de cobertura parcial deben adecuarse a lo establecido por la Autoridad de Aplicación. En todos los planes de cobertura médicoasistencial yen los de cobertura parcial, la información a los usuarios debeexplicitar fehacientemente las prestaciones que cubre y las que noestán incluidas. En todos los casos la prescripción de medicamentos debe realizarse conforme la ley 25.649. CAPITULO IV DE LOS CONTRATOS ARTICULO 8º — Modelos. Lossujetos comprendidos en el artículo 1º de la presente ley sólo puedenutilizar modelos de contratos previamente autorizados por la Autoridadde Aplicación. ARTICULO 9º — Rescisión. Losusuarios pueden rescindir en cualquier momento el contrato celebrado,sin limitación y sin penalidad alguna, debiendo notificarfehacientemente esta decisión a la otra parte con treinta (30) días deanticipación. Los sujetos comprendidos en el artículo 1º de la presenteley sólo pueden rescindir el contrato con el usuario cuando incurra,como mínimo, en la falta de pago de tres (3) cuotas

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consecutivas ocuando el usuario haya falseado la declaración jurada. En caso de faltade pago, transcurrido el término impago establecido y previo a larescisión, los sujetos comprendidos en el artículo 1º de la presenteley deben comunicar en forma fehaciente al usuario la constitución enmora intimando a la regularización dentro del término de diez (10) días. ARTICULO 10. — Carencias y Declaración Jurada. Loscontratos entre los sujetos comprendidos en el artículo 1º de lapresente ley y los usuarios no pueden incluir períodos de carencia oespera para todas aquellas prestaciones que se encuentran incluidas enel Programa Médico Obligatorio. Las otras modalidades prestacionales ylos tiempos previstos en el contrato como período de carencia debenestar suficientemente explicitados en el contrato y aprobados por laAutoridad de Aplicación. Las enfermedades preexistentes solamentepueden establecerse a partir de la declaración jurada del usuario y nopueden ser criterio del rechazo de admisión de los usuarios. LaAutoridad de Aplicación autorizará valores diferenciales debidamentejustificados para la admisión de usuarios que presenten enfermedadespreexistentes, de acuerdo a lo que establezca la reglamentación. ARTICULO 11. — Admisión Adversa. La edad no puede ser tomada como criterio de rechazo de admisión. ARTICULO 12. — Personas Mayores de 65 Años. Enel caso de las personas mayores de sesenta y cinco (65) años, laAutoridad de Aplicación debe definir los porcentajes de aumento decostos según riesgo para los distintos rangos etarios. A los usuarios mayores a sesenta y cinco (65) añosque tengan una antigüedad mayor a diez (10) años en uno de los sujetoscomprendidos en el artículo 1º de la presente ley, no se les puedeaplicar el aumento en razón de su edad. ARTICULO 13. — Fallecimiento del Titular. El fallecimiento del titular no implica la caducidad de los derechos de su grupo familiar integrantes del contrato. ARTICULO 14. — Cobertura del Grupo Familiar. a) Se entiende por grupo familiar primario elintegrado por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hastalos veintiún (21) años, no emancipados por habilitación de edad oejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijossolteros mayores de veintiún (21) años y hasta los veinticinco (25)años inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular quecursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridadpertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular,mayores de veintiún (21) años, los hijos del cónyuge, los menores cuyaguarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial oadministrativa, que reúnan los requisitos establecidos en este inciso; b) La persona que conviva con el afiliado titular enunión de hecho, sea o no de distinto sexo y sus hijos, según laacreditación que determine la reglamentación. Las prestaciones no serán limitadas en ningún casopor enfermedades preexistentes ni por períodos de carencia ni puedendar lugar a cuotas diferenciadas. ARTICULO 15. — Contratación Corporativa. Elusuario adherido por contratación grupal o corporativa que hubiesecesado su relación laboral o vínculo con la empresa que realizó elcontrato con uno de los sujetos comprendidos en el artículo 1º de lapresente ley tiene derecho a la continuidad con su antigüedadreconocida en alguno de los planes de uno de los sujetos comprendidosen el artículo 1º de la presente ley, si lo solicita en el plazo desesenta (60) días desde el cese de su relación laboral o vínculo con laempresa o entidad corporativa en la que se desempeñaba. El sujetocomprendido en el artículo 1º de la presente ley debe mantener laprestación del Plan hasta el vencimiento del plazo de sesenta (60) días. ARTICULO 16. — Contratos Vigentes. Laentrada en vigor de la presente no puede generar ningún tipo demenoscabo a la situación de los usuarios con contratos vigentes.

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ARTICULO 17. — Cuotas de Planes. La Autoridad de Aplicación fiscalizará y garantizará la razonabilidad de las cuotas de los planes prestacionales. La Autoridad de Aplicación autorizará el aumento delas cuotas cuando el mismo esté fundado en variaciones de la estructurade costos y razonable cálculo actuarial de riesgos. Los sujetos comprendidos en el artículo 1º de lapresente ley pueden establecer precios diferenciales para los planesprestacionales, al momento de su contratación, según franjas etariascon una variación máxima de tres (3) veces entre el precio de laprimera y la última franja etaria. CAPITULO V DE LOS PRESTADORES ARTICULO 18. — Aranceles. LaAutoridad de Aplicación debe fijar los aranceles mínimos obligatoriosque aseguren el desempeño eficiente de los prestadores públicos yprivados. La falta de cumplimiento de aranceles o la mora en el pago alos prestadores hace pasibles, a los sujetos comprendidos en elartículo 1º de la presente ley de las sanciones previstas en elartículo 24 de la presente. ARTICULO 19. — Modelos de Contrato. Losmodelos de contratos entre los sujetos comprendidos en el artículo 1ºde la presente ley y los prestadores deben adecuarse a los modelos queestablezca la Autoridad de Aplicación. CAPITULO VI DE LAS OBLIGACIONES ARTICULO 20. — Hospitales Públicos.Aunque no mediare convenio previo, los sujetos comprendidos en elartículo 1º de la presente ley deben abonar al hospital público u otrosefectores del sector público nacional, provincial o municipal, y las dela Seguridad Social, las prestaciones efectuadas y facturadas, deacuerdo a los valores establecidos por la Superintendencia de Serviciosde Salud para los Agentes del Seguro de Salud. Las mismas deben contar con la correspondiente validación de acuerdo a lo establecido en la reglamentación. Quedan expresamente exceptuadas de autorización ovalidación previa, las situaciones de urgencia o emergencia de salud delos usuarios, en que se procederá a la atención del paciente, teniendoun plazo de tres (3) días para su validación posterior. En caso de rechazo controvertido de una prestaciónefectuada por un hospital público u otro efector, puede requerirse laintervención de la Autoridad de Aplicación. ARTICULO 21. — Capital Mínimo. LasEmpresas de Medicina Prepaga que actúen como entidades de coberturapara la atención de la salud deben constituir y mantener un CapitalMínimo, que es fijado por la Autoridad de Aplicación. Los Agentes de Seguro de Salud a que se refiere elartículo 1º de la presente ley se rigen, en este aspecto, por lasresoluciones que emanen de la Autoridad de Aplicación. ARTICULO 22. — Información Patrimonial y Contable. LosAgentes del Seguro de Salud que comercialicen planes de adhesiónvoluntaria o planes superadores o complementarios por mayores serviciosdeben llevar un sistema diferenciado de información patrimonial ycontable de registros con fines de fiscalización y control de lascontribuciones, aportes y recursos de otra naturaleza previstos por lasleyes 23.660 y 23.661.

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ARTICULO 23. — Planes de Adhesión y Fondo Solidario de Redistribución.Por los planes de adhesión voluntaria o planes superadores ocomplementarios por mayores servicios que comercialicen los Agentes delSeguro de Salud no se realizarán aportes al Fondo Solidario deRedistribución ni se recibirán reintegros ni otro tipo de aportes porparte de la Administración de Programas Especiales. CAPITULO VII DE LAS SANCIONES ARTICULO 24. — Sanciones. Toda infracción a la presente ley será sancionada por la Autoridad de Aplicación conforme a lo siguiente: a) Apercibimiento; b) Multa cuyo valor mínimo es equivalente al valorde tres cuotas que comercialice el infractor y el valor máximo no podrásuperar el treinta por ciento (30%) de la facturación del ejercicioanterior; c) Cancelación de la inscripción en el Registro.Esta sanción sólo puede ser aplicada, en caso de gravedad extrema yreincidencia. A los fines de la sustanciación del sumario será aplicable la ley 19.549 de procedimientos administrativos. Toda sanción puede ser apelada ante la CámaraNacional de Apelaciones, en lo Contencioso Administrativo Federal. Elrecurso deberá interponerse y fundarse dentro del plazo de diez (10)días hábiles de notificada ante la autoridad que dictó la resolución,quien remitirá las actuaciones al tribunal competente sin más trámite. Sin perjuicio de la sanción que se imponga, el sujeto obligado debe brindar la prestación requerida con carácter urgente. CAPITULO VIII DEL FINANCIAMIENTO ARTICULO 25. — Recursos. Los recursos del Ministerio de Salud con relación a la presente ley, están constituidos por: a) Una matrícula anual abonada por cada entidad, cuyo monto será fijado por la reglamentación; b) Las multas abonadas por los sujetos comprendidos en el artículo 1º de la presente ley a la Autoridad de Aplicación; c) Las donaciones, legados y subsidios que reciba; d) Todo otro ingreso compatible con su naturaleza y fines. CAPITULO IX DISPOSICIONES ESPECIALES ARTICULO 26. — Derecho de los Usuarios. Sin perjuicio de los que establezcan las demás normas de aplicación, los usuarios gozan de los siguientes derechos:

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a) Derecho a las prestaciones de emergencia: losusuarios tienen derecho, en caso de duda, a recibir las prestaciones deemergencia, correspondiendo en forma posterior resolver si seencuentran cubiertas por el plan contratado; b) Derecho a la equivalencia: los usuarios tienenderecho a una adecuada equivalencia de la calidad de los servicioscontratados durante toda la relación contractual. ARTICULO 27. — Créase como órganoconsultivo un Consejo Permanente de Concertación, integrado adhonorempor representantes del Ministerio de Salud, de la Autoridad deAplicación de la ley 24.240, de los sujetos comprendidos en el artículo1º de la presente ley, de los usuarios y de las entidadesrepresentativas de los prestadores en el ámbito nacional o provincial ode la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. El Ministerio de Salud dictará el reglamento de funcionamiento del citado consejo. ARTICULO 28. — Orden Público. Lapresente ley es de orden público, rige en todo el territorio nacional yentrará en vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial. ARTICULO 29. — Reglamentación. El Poder Ejecutivo debe reglamentar la presente ley dentro de los ciento veinte (120) días a partir de su publicación. ARTICULO 30. — Los sujetoscomprendidos en el artículo 1º de la presente ley tendrán un plazo deciento ochenta (180) días a partir de la publicación de la presentepara la adaptación al presente marco normativo. ARTICULO 31. — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, EL DIA CUATRO DE MAYO DEL AÑO DOS MIL ONCE. — REGISTRADO BAJO EL Nº 26.682 — JULIO C. C. COBOS. — EDUARDO A. FELLNER. — Enrique Hidalgo. — Juan H. Estrada. MEDICINA PREPARAGA Decreto 1991/2011 Modifícase la Ley 26.682 Bs. As., 29/11/2011 VISTO la Ley Nº26.682, y CONSIDERANDO: Que el artículo 1º de la Ley Nº26.682estableció el régimen de regulación de las empresas de medicinaprepaga, los planes de adhesión voluntaria y los planes superadores ocomplementarios por mayores servicios que comercialicen los Agentes delSeguro de Salud (ASS) contemplados en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661,quedando excluidas las cooperativas y mutuales, asociaciones civiles yfundaciones y obras sociales sindicales. Que la regulación del sistema de salud debe necesariamente contemplarla integración y articulación de todos los subsectores involucrados. Que en virtud de la última parte del precitado artículo 1º, los sujetosallí individualizados —con excepción

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de las obras sociales regidas porlas referidas Leyes Nros. 23.660 y 23.661— se encuentran excluidos detoda regulación y control en lo atinente a la comercialización deplanes de salud, siendo que en muchos casos el objeto total o parcialde su actividad consiste en brindar dichos planes. Que tal circunstancia origina distorsiones en la actividad de la saludy en consecuencia un perjuicio para los usuarios, al existir entidadesque no se encuentran obligadas al cumplimiento de las disposiciones dela Ley Nº26.682. Que por lo tanto, a fin de armonizar el régimen instaurado por la LeyNº26.682, integrando en condiciones de equidad a la totalidad de lossujetos cuya actividad total o parcial resulta de idéntico objeto, seconsidera necesario el dictado del presente incorporando al artículo 1ºde dicha ley a las cooperativas y mutuales, asociaciones civiles yfundaciones. Que, asimismo, cabe poner de manifiesto que gran cantidad de obrassociales sindicales comercializan planes de salud de adhesiónvoluntaria y planes superadores o complementarios por mayoresservicios, debiendo equipararse tal situación a la del resto de losagentes del seguro de salud comprendidos en la primera parte delartículo 1º de la Ley Nº26.682. Que la situación descripta requiere la urgente adopción de las medidasque permitan revertir las exclusiones, distorsiones e inequidadesprecedentemente señaladas, resultando imposible recurrir al trámiteordinario de formación y sanción de las leyes. Que la Ley Nº26.122 regula el trámite y los alcances de la intervencióndel HONORABLE CONGRESO DE LA NACION respecto de los Decretos deNecesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, envirtud de lo dispuesto por el artículo 99, inciso 3, de la CONSTITUCIONNACIONAL. Que la citada ley determina que la Comisión Bicameral Permanente tienecompetencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de losdecretos de necesidad y urgencia, así como elevar el dictamen alplenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo deDIEZ (10) días hábiles. Que el artículo 20 de la Ley Nº26.122 prevé que, en el supuesto que laComisión Bicameral Permanente no eleve el correspondiente despacho, lasCámaras se abocarán al expreso e inmediato tratamiento del decreto, deconformidad con lo establecido en los artículos 99, inciso 3 y 82, dela CONSTITUCION NACIONAL. Que, por su parte, el artículo 22 de la misma ley dispone que lasCámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones y que el rechazo oaprobación de los decretos deberá ser expreso conforme a lo establecidoen el artículo 82 de la Carta Magna. Que ha tomado la intervención de su competencia el servicio jurídico permanente. Que la presente medida se dicta en ejercicio de las facultadesconferidas por el artículo 99, inciso 3, de la CONSTITUCION NACIONAL ypor los artículos 2º, 19 y 20 de la Ley Nº26.122. Por ello, LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA EN ACUERDO GENERAL DE MINISTROS DECRETA: Artículo 1º — Sustitúyese el artículo 1º de la Ley Nº26.682 por el siguiente: “ARTICULO 1º.- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer elrégimen de regulación de las empresas de medicina prepaga, los planesde adhesión voluntaria y los planes superadores o complementarios pormayores servicios que comercialicen los Agentes del Seguro de Salud(ASS) contemplados en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661. Quedan también incluidas en la presente ley las cooperativas, mutuales,asociaciones civiles y fundaciones cuyo objeto total o parcial consistaen brindar prestaciones de prevención, protección, tratamiento

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yrehabilitación de la salud humana a los usuarios, a través de unamodalidad de asociación voluntaria mediante sistemas pagos de adhesión,ya sea en efectores propios o a través de terceros vinculados ocontratados al efecto, sea por contratación individual o corporativa.En todas aquellas actividades que resulten ajenas a dicho objetocontinuarán rigiéndose por los respectivos regímenes que las regulan.” Art. 2º — El presente decreto entrará en vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial. Art. 3º — Dése cuenta a la Comisión Bicameral Permanente del HONORABLE CONGRESO DE LA NACION. Art. 4º — Comuníquese,publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL yarchívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Aníbal D. Fernández. — Aníbal F.Randazzo. — Nilda C. Garré. — Débora A. Giorgi. — Julián A. Domínguez.— Julio M. De Vido. — Amado Boudou — Julio C. Alak. — Carlos A. Tomada.— Alicia M. Kirchner. — Juan L. Manzur. — Alberto E. Sileoni. — José L.S. Barañao. — Héctor M. Timerman. — Carlos E. Meyer. — Arturo A.Puricelli.

MINISTERIO DE SALUD Resolución Nº 1276/2011 Bs. As., 19/8/2011 VISTO el expediente Nº 1-2002-17472-11-0 del registro de esteMinisterio, la Leyes Nros. 23.660, 23.661, 26.682, el Decreto Nº1615/96 y sus modificatorios; y CONSIDERANDO: Que la Ley Nº 26.682 (B.O. 17 de mayo de 2011) establece el régimen deregulación de las empresas de medicina prepaga, los planes de adhesiónvoluntaria y los planes superadores o complementarios por mayoresservicios que comercialicen los Agentes del Seguro de Salud (ASS)contemplados en las leyes 23.660 y 23.661. Que en virtud de las disposiciones contenidas en el artículo 4º dedicha norma, este Ministerio de Salud de la Nación es la Autoridad deAplicación. Que el desenvolvimiento del marco normativo impuesto por la Ley Nº26.682 exige una supervisión eficiente y racionalizada, con una claraidentificación de sus actores, objetivos, funciones yresponsabilidades, que tienda a la unificación dentro de un SistemaNacional del Seguro de Salud. Que en jurisdicción del Ministerio de Salud de la Nación funciona laSuperintendencia de Servicios de Salud como organismo descentralizadode la Administración Pública Nacional, con personalidad jurídica propiay con un régimen de autarquía administrativa, económica y financiera,en calidad de ente de supervisión, fiscalización y control de losagentes que integran el Sistema Nacional del Seguro de Salud. Que dentro de las funciones que ejerce la Superintendencia de Serviciosde Salud se encuentran el control y fiscalización de los agentes delseguro de salud comprendidos en las leyes 23.660 y 23.661 en relacióncon la cobertura prestacional a sus beneficiarios. Que en este sentido resulta oportuno que, como Organismo enjurisdicción de esta Cartera de Estado, la Superintendencia deServicios de Salud sea quien ejerza las facultades atribuidas a esteMinisterio por Ley Nº 26.682. Que, por otra parte, el artículo 29º del cuerpo legal citado disponeque el Poder Ejecutivo debe reglamentar la ley dentro de los cientoveinte (120) días a partir de su publicación. Que el Servicio Jurídico Permanente ha tomado la intervención de su competencia.

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Que la presente medida se adopta en uso de las atribuciones contenidaspor “La Ley de Ministerios T.O. 1992”, modificada por Ley Nº 25.233. Por ello, EL MINISTRO DE SALUD RESUELVE: ARTICULO 1º — Establécese que las funciones, atribuciones y facultadesde Autoridad de Aplicación de la Ley 26.682 conferidas al Ministerio deSalud, serán ejercidas por la Superintendencia de Servicios de Salud,en su carácter de organismo descentralizado de la AdministraciónPública Nacional, en jurisdicción de este inisterio. ARTICULO 2º — Instrúyese a la Superintendencia de Servicios de Saludpara que dentro de los QUINCE (15) días eleve a esta Cartera de Estado,el anteproyecto de reglamentación de la Ley Nº 26.682, el que deberáestablecer la interpretación y aplicación de las normas contenidas enla ley a reglamentar y toda la normativa vigente y concordante,aplicable a la materia. ARTICULO 3º — Regístrese, comuníquese, publíquese, dése a la DirecciónNacional del Registro Oficial y archívese. — Dr. JUAN LUIS MANZUR,Ministro de Salud. e.26/08/2011 N°105615/11 v.26/08/2011 --------------------------------------------MEDICINA PREPARAGA Decreto 1993/2011 Reglaméntase la Ley 26.682. VISTO la Ley Nº26.682 y el Decreto Nº1991 de fecha 29 de noviembre de 2011, y CONSIDERANDO: Que por las normas citadas seestableció el régimen de regulación de las empresas de medicinaprepaga, entendiendo por ellas a toda persona física o jurídica cuyoobjeto consista en brindar prestaciones de prevención, protección,tratamiento y rehabilitación de la salud humana a los usuarios, através de una modalidad de asociación voluntaria mediante sistemas depagos de adhesión, regulando asimismo los planes de adhesión voluntariay los planes superadores o complementarios por mayores servicios quecomercialicen los Agentes del Seguro de Salud. Que asimismo se incluyó en el régimen aludido a las cooperativas,mutuales, asociaciones civiles y fundaciones cuyo objeto total oparcial consista en brindar prestaciones de prevención, protección,tratamiento y rehabilitación de la salud humana a los usuarios, através de una modalidad de asociación voluntaria mediante sistemaspagos de adhesión, ya sea en efectores propios o a través de tercerosvinculados o contratados al efecto, sea por contratación individual ocorporativa. Que, a tales efectos, la normativa mencionada precedentemente fija laspautas referidas a las prestaciones que se deben cubrir; modelos decontratos y sus aspectos legales; aranceles a los prestadores y formasde pago como así también las obligaciones que competen a las partesinvolucradas y sanciones aplicables por infracciones a la ley. Que el desenvolvimiento del marco normativo impuesto por la LeyNº26.682 exige una supervisión eficiente y racionalizada, con una claraidentificación de sus actores, objetivos, funciones yresponsabilidades, que tienda a la unificación dentro del SISTEMANACIONAL DEL SEGURO DE SALUD. Que tal sentido corresponde en esta instancia dictar las normasreglamentarias necesarias que permitan la inmediata puesta enfuncionamiento de las previsiones contenidas en la Ley Nº26.682 y en elDecreto

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Nº1991 de fecha 29 de noviembre de 2011. Que han tomado la intervención de su competencia los ServiciosJurídicos del MINISTERIO DE SALUD y de la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOSDE SALUD. Que la presente medida se dicta en uso de las facultades conferidas por el artículo 99, inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL. Por ello, LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA DECRETA: Artículo 1º — Apruébase la reglamentación de la Ley Nº26.682 que, como Anexo, forma parte del presente Decreto. Art. 2º — Comuníquese,publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL yarchívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Aníbal D. Fernández. — Alicia M.Kirchner. — Juan L. Manzur. ANEXO REGLAMENTACION DE LA LEY Nº26.682 ARTICULO 1º.- Quedan expresamente incluidas en la Ley Nº26.682: a) Las Empresas de Medicina Prepaga definidas en el artículo 2º de la Ley. b) Las obras sociales comprendidas en el artículo 1º de la Ley Nº23.660y las entidades adheridas o que en el futuro se adhieran como agentesdel seguro al Sistema Nacional del Seguro de Salud regulado en la LeyNº23.661, por los planes de salud de adhesión voluntaria individuales ocorporativos, superadores o complementarios por mayores serviciosmédicos que comercialicen. En todo lo demás dichas entidadescontinuarán rigiéndose por los respectivos regímenes que las regulan. c) Las cooperativas, mutuales, asociaciones civiles y fundaciones conlos alcances establecidos en el segundo párrafo del artículo 1º de laLey. ARTICULO 2º.- Sin reglamentar. ARTICULO 3º.- Las personas designadas como titulares, fundadores,directores, administradores, miembros de los consejos de vigilancia,síndicos, liquidadores o gerentes de las entidades de la Ley Nº26.682,previamente deberán suministrar a la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DESALUD la siguiente documentación: a) Certificado emitido por la Inspección General de Justicia (I.G.J.)que acredite no encontrarse comprendido por las inhabilidades eincompatibilidades previstas en el artículo 264 de la Ley Nº19.550(t.o. 1984) y sus modificatorias, de Sociedades Comerciales. b) Certificación de antecedentes emitida por el Registro de Juicios Universales. c) Acreditación del domicilio real expedido por la Policía de la jurisdicción de residencia. d) Certificado de inhibición general de bienes expedido por el Registrode la Propiedad Inmueble con jurisdicción en el domicilio delinteresado. e) Certificado de Antecedentes Penales emitido por el Registro Nacional de Reincidencia. ARTICULO 4º.- El MINISTERIO DE SALUD es la Autoridad de Aplicación dela Ley Nº26.682, a través de la

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SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD,organismo descentralizado de su jurisdicción. ARTICULO 5º.a) La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD designará síndicos,auditores y veedores, que tendrán por cometido la fiscalización ycontrol de los actos de los órganos y funcionarios de los sujetosindicados en el artículo 1º vinculados con el cumplimiento de lasnormas y disposiciones de la Ley Nº26.682 y de esta reglamentación.Estas sindicaturas, auditorías y/o veedurías serán asignadas a cadaentidad en la oportunidad, condiciones y objetivos de supervisión ycontrol que para cada caso disponga la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DESALUD y podrán ser individuales o colegiadas según lo establezca laSUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD y, cada una de ellas, podráabarcar a más de una entidad. Su actuación será rotativa con un máximode CUATRO (4) años de funciones en una misma entidad. Los síndicos,auditores y veedores podrán ser removidos por la SUPERINTENDENCIA DESERVICIOS DE SALUD y percibirán la remuneración que la misma determine,con cargo a su presupuesto. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUDestablecerá las normas referidas a las atribuciones y funcionamiento delas sindicaturas, auditorías y veedurías. b) 1. El Registro Nacional de los sujetos comprendidos en el artículo1º de la Ley, se denominará REGISTRO NACIONAL DE ENTIDADES DE MEDICINAPREPAGA (R.N.E.M.P). Deben inscribirse en el Registro: i) Las empresas de medicina prepagadefinidas en el artículo 2º de la Ley; ii) Las obras socialescomprendidas en el artículo 1º de la Ley Nº23.660, y las entidadesadheridas o que en el futuro se adhieran como Agentes del Seguro alSISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD regulado en la Ley Nº23.661, quecomercialicen planes de salud de adhesión voluntarios (individuales ocorporativos), superadores y/o complementarios por mayores serviciosmédicos y iii) Las cooperativas, mutuales, asociaciones civiles yfundaciones, con los alcances del segundo párrafo del artículo 1º de laLey. 2. El Padrón Nacional de Usuarios se creará con la informaciónproporcionada por las entidades que obligatoriamente deben inscribirseen el Registro Nacional de Entidades de Medicina Prepaga. El Padrón deUsuarios de cada entidad será exigido como recaudo formal a los finesde obtener su inscripción en el Registro. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD establecerá lascaracterísticas que deberá reunir el Padrón de Usuarios y los datos decada uno de los usuarios y los integrantes de sus respectivos gruposfamiliares que se deberán consignar en el padrón, procurando crear unabase unificada de todos los beneficiarios del sistema de salud privadapara que, cuidando la confidencialidad de los datos, sea utilizado porel sistema público de salud a fin de identificar a las personas conpadecimientos y las prestaciones a las que acceden (Resolución ex MSyASNº394/94, Ley Nº15.465 “Régimen Legal de las Enfermedades deNotificación Obligatoria” y Decreto Nº3640/64). La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD determinará el sistema yperiodicidad para la actualización de los padrones con la informaciónde altas y bajas que se produzcan. c) A los fines de obtener la inscripción en el Registro Nacional deEntidades de Medicina Prepaga, aquellas entidades que obligatoriamentedeben inscribirse suministrarán la siguiente información: 1. Padrón actualizado de usuarios discriminando titulares, grupofamiliar primario, personas a cargo y personas comprendidas en elartículo 14 inciso b) de la Ley. 2. Distribución territorial por jurisdicción de los usuarios de la cobertura prestacional brindada por la entidad. 3. Modelos de contratos a suscribir con los usuarios, en todas lasmodalidades de contratación y planes, en los términos del artículo 8ºde la Ley. 4. Composición del patrimonio e inventario de los bienes. 5. Ultimos TRES (3) estados contables aprobados.

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6. Cobertura prestacional-médico-asistencial, Planes de extensión de coberturas y programas y otras prestaciones. 7. Estatuto, Contrato Social y/o Convenio de Adhesión al Sistema de la Ley Nº23.661 si correspondiere. 8. Estructura orgánico-funcional, y estructura de gastosadministrativos. Las entidades indicadas en el artículo 1º, inciso b)de la presente reglamentación deberán, además, acreditar su inscripciónen el registro respectivo, como Obra Social (Ley Nº23.660) o Agente delSeguro (Ley Nº23.661), según corresponda. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD fijará un plazo de hastaTREINTA (30) días hábiles contados a partir de la fecha de lapresentación de la solicitud de inscripción dentro del cual cadaentidad deberá completar la información antes detallada. Durante eselapso la inscripción revestirá el carácter de provisoria. La información suministrada deberá ser actualizada con la periodicidad que establezca la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD podrá disponer la cancelaciónde la inscripción en el Registro Nacional de Entidades de MedicinaPrepaga a pedido de las mismas. También podrá disponer cancelacionescuando deriven de la aplicación del régimen sancionatorio dispuesto enel artículo 24, inciso c) de la Ley, previa sustanciación delrespectivo sumario administrativo. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD determinará las condicionestécnicas, de solvencia financiera, de capacidad de gestión yprestacional, además de otros recaudos formales, que serán exigibles alas entidades para su inscripción en el Registro previsto en elartículo 5º, inciso b) de la Ley. d) La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD deberá establecer lossistemas de información y modelos informáticos y de gestión necesariospara la fiscalización de las prestaciones del Programa MédicoObligatorio (PMO) y las del Sistema de Prestaciones Básicas enHabilitación y Rehabilitación Integral a Favor de las Personas conDiscapacidad (Ley Nº24.901) y de cualquier otra que se incorpore alcontrato suscripto con los usuarios bajo el modelo autorizado. Facúltase a la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD para requerirtoda información necesaria y hacer cumplir dicho requerimiento porparte de cualquiera de las entidades fiscalizadas. e) La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD controlará el cumplimientode los recaudos exigidos a las entidades para obtener su inscripción enel Registro Nacional de Entidades de Medicina Prepaga. En todos loscasos la inscripción será dispuesta por acto del Superintendente deServicios de Salud e implicará la autorización para funcionar comoEntidad de Medicina Prepaga, debiendo dejarse constancia de talimplicancia en el respectivo acto resolutivo. Ninguna entidad sin autorización para funcionar como Entidad deMedicina Prepaga, podrá brindar prestaciones de prevención, protección,tratamiento y rehabilitación de la salud humana a los usuarios, através de una modalidad de asociación voluntaria mediante sistemaspagos de adhesión, ya sea en efectores propios o a través de tercerosvinculados o contratados al efecto, sea por contratación individual ocorporativa. De comprobarse fehacientemente el incumplimiento de estadisposición, la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD lo pondrá enconocimiento de las autoridades competentes y procederá a formular ladenuncia penal si correspondiere. f) En oportunidad de solicitar su inscripción en el Registro, lasentidades incluidas en la ley deberán presentar, para fiscalización yautorización de la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD, los modelosde contratos a suscribir con los usuarios, en todas las modalidades decontratación y planes, en los términos del artículo 8º de la Ley. LaSUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD resolverá dentro de los TREINTA(30) días hábiles inmediatos a su presentación la aprobación,observaciones o rechazo de los modelos contractuales referidos. Las entidades que pretendan efectuar modificaciones en los modelos decontratos aprobados por la

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SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD,deberán presentar previamente ante dicho Organismo los cambios queintenten introducir, para su autorización. g) Las cuotas que deberán abonar los usuarios se autorizarán conforme las pautas establecidas en el artículo 17 del presente. Las entidades que pretendan aumentar el monto de las cuotas que abonanlos usuarios, deberán presentar el requerimiento a la SUPERINTENDENCIADE SERVICIOS DE SALUD, la que lo elevará al Ministro de Salud para suaprobación, previo dictamen vinculante de la SECRETARIA DE COMERCIOINTERIOR del MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS. Las entidades deberán, una vez autorizado dicho aumento, informar a losusuarios los incrementos que se registrarán en el monto de las cuotascon una antelación no inferior a los TREINTA (30) días hábiles,contados a partir de la fecha en que la nueva cuota comenzará a regir.Se entenderá cumplimentado el deber de información al que se refiere elpresente apartado, con la notificación incorporada en la factura delmes precedente y/o carta informativa. h) La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD procederá a circularizar,con una periodicidad no mayor a un cuatrimestre el listado de losefectores indicados en el artículo 5º, inciso h) de la Ley, que seanconsignados como acreedores en los informes económico financieros quedeben ser presentados por los sujetos comprendidos en el artículo 1º dela presente reglamentación, a efectos de que exterioricen susacreencias. La autoridad de aplicación, con los resultados obtenidos, procederá alrelevamiento de aquellas prestaciones impagas que invoquen y acreditenlos efectores mencionados. En caso de detectarse crédito a favor de un efector público se cursaráreclamo al deudor, correspondiendo se resuelva la situación dentro deun plazo máximo de TREINTA (30) días hábiles desde el reclamo. Laomisión de la cancelación de las facturas adeudadas hará pasible aldeudor de la aplicación de las sanciones previstas en la Ley Nº26.682. i) Aquellos sujetos del artículo 1º que revistan forma societariadeberán presentar: Balance General de cierre de ejercicio con Dictamende Contador Público Independiente y Estados Intermedios con InformeProfesional, a los CUATRO (4) y OCHO (8) meses del inicio del ejercicioeconómico. El resto de los sujetos deberán presentar: un informe cuatrimestral quecontenga los ingresos percibidos y las erogaciones efectuadas y uninforme anual que dé cuenta de los bienes afectados a la actividad y delas deudas generadas por la misma. En ambos casos deberán acompañar detalle pormenorizado de los efectoresmédico asistenciales que integren el pasivo de la entidad y los montosadeudados. j) La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD dictará las normas queresulten pertinentes relacionadas con la facultad de impartirinstrucciones, fijar criterios y señalar los procedimientos quedeterminen las reglas aplicables a la atención al usuario, trámite depeticiones y reclamos por incumplimiento del servicio. k) La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD dictará las normaspertinentes a fin de establecer el sistema de categorización yacreditación de los sujetos comprendidos en el artículo 1º de lapresente. I) La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD dictará las normascomplementarias para requerir a los sujetos mencionados en el artículo1º de la presente reglamentación, los datos demográficos,epidemiológicos y estadísticos de prestaciones médicas realizadas porlos prestadores contratados, como también datos de los distintos planesde prevención y detección de patologías de acuerdo con la normativa derealización y ejecución de la cobertura, dentro del marco teórico y losobjetivos generales y específicos, con la definición de población bajoprograma, así como de acciones y metas con las correspondientesevaluaciones programáticas. m) La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD dictará las normasnecesarias a fin de decidir la

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reasignación de los usuarios afectadosen masa en aquellas empresas con programas y cuota equiparable a los dela entidad desaparecida, según la categorización y acreditación que adicho efecto realice la autoridad de aplicación respecto de los sujetosincluidos en el artículo 1º de esta reglamentación. En dichos supuestosse deberán respetar criterios de distribución proporcional segúncálculo actuarial y contar con el consentimiento del usuario. ARTICULO 6º.- Los Ministros de Salud y de Economía y Finanzas Públicaspropondrán al PODER EJECUTIVO NACIONAL para su designación losrepresentantes de sus respectivas jurisdicciones que integrarán laComisión Permanente. El PODER EJECUTIVO NACIONAL, asimismo, designaráentre ellos al Presidente de la Comisión. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD dictará las normas para la constitución y funcionamiento de la Comisión Permanente. La Comisión Permanente elaborará su propio reglamento de funcionamientoel que será aprobado por la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD. Los integrantes de la Comisión Permanente actuarán “ad-honorem”. ARTICULO 7º.- Los sujetos comprendidos en el artículo 1º de la LeyNº26.682, deben cubrir como mínimo en sus planes de cobertura médicoasistencial el Programa Médico Obligatorio (P.M.O.) en vigencia. Estas entidades sólo podrán ofrecer planes de cobertura parciales enlos casos de los incisos a), b) y c) del artículo 7º de la Ley, deacuerdo con los requerimientos de la Autoridad de Aplicación y lasautoridades jurisdiccionales. En todos los casos en los que los sujetos comprendidos en el artículo1º de la Ley se encuentren autorizados a ofrecer planes de coberturasparciales se deberán explicitar claramente las prestaciones cubiertas ydetallar pormenorizadamente las excluidas de la cobertura, no pudiendohacer referencias genéricas respecto de enfermedades de escasaaparición. En el caso de las Cooperativas y Mutuales que estén prestando serviciosde salud en cumplimiento de la normativa vigente y bajo la supervisióndel INSTITUTO NACIONAL DE ASOCIATIVISMO Y ECONOMIA SOCIAL podráncontinuar prestándolos, pero deberán inscribirse en el RegistroNacional de Entidades de Medicina Prepaga. La Autoridad de Aplicación alos fines de la autorización definitiva dará intervención vinculante adicho Instituto, debiendo las entidades aludidas adaptar los planes enun plazo de hasta TREINTA (30) días hábiles a partir de su inscripcióny en la forma que determine la Autoridad de Aplicación conjuntamentecon el mencionado organismo. ARTICULO 8º.- La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD dictará lanormativa a la que deberán adecuarse los modelos de contrato asuscribirse entre las entidades consignadas en el artículo 1º de lapresente reglamentación y los usuarios, como así también lasmodificaciones que se incorporen a los contratos vigentes. ARTICULO 9º.- Extinción contractual por rescisión o resolución: 1) RESCISION EFECTUADA POR LOS USUARIOS: Los usuarios pueden rescindir en cualquier momento el contrato sinlimitación y sin penalidad alguna. Sin perjuicio de ello y a efectos deevitar el ejercicio abusivo de este derecho, el mismo podrá serejercido solamente una vez por año. No podrá supeditarse el ejerciciode la facultad de rescisión contractual por el usuario a la previacancelación de las sumas adeudadas a las entidades comprendidas en elartículo 1º de la presente reglamentación. 2) RESOLUCION EFECTUADA POR LAS ENTIDADES MENCIONADAS EN EL ARTICULO 1º DE ESTA REGLAMENTACION: a) Por falta de pago de TRES (3) cuotas íntegras y consecutivas: Eneste caso, será obligación de la entidad notificar de inmediato laconstitución en mora intimando al usuario a regularizar el pago íntegrode

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las sumas adeudadas en un plazo de DIEZ (10) días hábiles y, vencidoeste último, resolver el vínculo contractual, con la finalidad deimpedir el devengamiento de nuevos períodos de facturación. b) Por falsedad de la declaración jurada: Para que la entidad puedaresolver con justa causa el contrato celebrado, deberá acreditarse queel usuario no obró de buena fe en los términos del artículo 1198 delCODIGO CIVIL. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD dictará la normativapertinente a fin de establecer las características que deberán contenerlas declaraciones juradas y el plazo por el cual se podrá invocar lafalsedad. ARTICULO 10.- Los períodos de acceso progresivo a la cobertura para loscontratos celebrados entre los usuarios y los sujetos comprendidos enel artículo 1º de la presente reglamentación, sólo podrán establecersepara el acceso a las prestaciones sanitarias superadoras ocomplementarias al Programa Médico Obligatorio (PMO) vigente. Los contratos deberán estar previamente aprobados por laSUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD. Los períodos de accesoprogresivo en ningún caso podrán superar los DOCE (12) meses corridosdesde el comienzo de la relación contractual. Cuando por modificación de lo normado en el Programa Médico Obligatorio(PMO) vigente, la prestación médica carente complementaria osuplementaria ingresare a un nuevo Programa Médico Obligatorio aprobadoy publicado por la autoridad sanitaria, dicha carencia quedaráautomáticamente anulada. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD establecerá y determinará lassituaciones de preexistencia que podrán ser de carácter temporario,crónico o de alto costo que regirán para todos los tipos de contratosentre las partes comprendidas en el presente decreto sin excepción. Las de carácter temporario son aquellas que tienen tratamiento predecible con alta médica en tiempo perentorio. Las de carácter crónico son aquellas que con el nivel científico actualno se puede determinar una evolución clínica predecible ni tiempoperentorio de alta médica. Las de alto costo y baja incidencia son aquellas en que el tratamiento pone en riesgo económico a las partes intervinientes. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD autorizará los valoresdiferenciales para las prestaciones de carácter temporario debidamentejustificados y la duración del período de pago de la cuota diferencial,que no podrá ser mayor a TRES (3) años consecutivos, al cabo de loscuales la cuota será del valor normal del plan acordado. Asimismo la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD autorizará losvalores diferenciales para las patologías de carácter crónico y de altocosto. La Autoridad de Aplicación establecerá los plazos de preexistencia paralos casos de patologías de carácter temporario, crónico y alto costo.Vencidos los plazos estipulados por la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DESALUD, las entidades mencionadas en la presente reglamentación nopodrán acogerse a la falsedad de la declaración jurada por parte de losusuarios. ARTICULO 11.- Además de la edad, no podrán ser contemplados comosupuestos de rechazo de admisión los establecidos en el artículo 1º dela Ley Nº23.592. ARTICULO 12.- Para los supuestos previstos en la primera parte delartículo 12 de la Ley, la Autoridad de Aplicación definirá una matrizde cálculo actuarial de ajuste por riesgo dentro de los NOVENTA (90)días de la entrada en vigencia de la presente reglamentación. Para aquellos casos contemplados en la segunda parte de la norma, laantigüedad de DIEZ (10) años deberá ser en forma continua en la mismaentidad comprendida en los alcances de esta reglamentación.

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En caso de producirse el supuesto previsto en artículo 5º, inciso m) dela Ley Nº26.682, los usuarios conservarán la antigüedad que tuvierenhasta el momento de declararse la quiebra de la entidad la que seadicionará a la nueva entidad que se le asigne, a los finesestablecidos en este artículo. ARTICULO 13.- En caso de muerte del titular, las entidades del artículo1º de la Ley Nº26.682 deberán garantizar a los integrantes del grupofamiliar primario la cobertura del Programa Médico Obligatorio (PMO)durante un período de DOS (2) meses, contados desde su fallecimiento,sin obligación de efectuar pago alguno. Una vez vencido dicho plazo, elcónyuge supérstite, el descendiente de mayor edad o su representantelegal, o cualquier otro miembro del grupo familiar a cargo, podránoptar por la continuidad, para lo cual cualquiera de los mencionadosdeberá constituirse como titular del plan. ARTICULO 14.- Los sujetos mencionados en los incisos a) y b) delartículo 14 de la Ley Nº26.682 ingresan al sistema en calidad debeneficiarios no titulares. Las entidades comprendidas en el artículo 1º de la Ley quedan obligadasa admitir la afiliación de los beneficiarios contemplados en losincisos a) y b) junto con la del beneficiario titular, de conformidadcon esta reglamentación. Los hijos menores de VEINTIUN (21) años que desarrollan una actividadprofesional, comercial o laboral y cesan en dicha actividad podránincorporarse como integrantes del grupo familiar primario a cargo deltitular. También podrán incorporarse como integrantes del grupofamiliar primario a cargo del titular los hijos incapacitados concertificado de discapacidad vigente y a cargo del afiliado titular,mayores de VEINTIUN (21) años; los hijos del cónyuge o del conviviente;los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridadjudicial o administrativa o guarda judicial con fines de adopción, quereúnan los requisitos establecidos en el inciso a) del artículo 14 dela Ley Nº26.682. También podrán incorporarse como integrantes del grupo familiarprimario a cargo del titular los hermanos incapacitados del afiliadotitular, mayores de DIECIOCHO (18) años, cuya curatela haya sidoacordada por autoridad judicial, que reúnan los requisitos establecidosen el inciso a) del artículo 14 de la Ley Nº26.682. La convivencia en unión de hecho deberá acreditarse conforme ladocumentación o información sumaria pertinente expedida por laautoridad competente, según la jurisdicción. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD podrá autorizar, con losrequisitos que ella establezca, la inclusión como usuarios, de otrosascendientes o descendientes por consanguinidad del titular y que seencuentren a su cargo, en cuyo caso autorizará los valoresdiferenciales de las cuotas por la incorporación de dichas personas. ARTICULO 15.- El derecho de antigüedad reconocido en este artículoabarca al grupo familiar inscripto y a los nuevos integrantes pornacimiento con Certificado o Constancia de Nacimiento expedida por elRegistro Civil de la Jurisdicción, o DNI, o testimonio de la sentenciade adopción, una vez adheridos en el plan del usuario titular. ARTICULO 16.- Los contratos vigentes de planes de prestaciones médicasa la fecha de publicación de la presente reglamentación, deberán serajustados a los modelos de contratación que autorice laSUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD en un plazo de SESENTA (60)días. En ningún caso, el cumplimiento de la presente disposición, podrágenerar menoscabo en los derechos que pudieren haber adquirido losusuarios en virtud de relaciones contractuales existentes al momento deentrada en vigencia de la Ley Nº26.682. ARTICULO 17.- La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD implementará laestructura de costos que deberán presentar las entidades, con loscálculos actuariales necesarios, la verificación fehaciente deincremento del costo de las prestaciones obligatorias, suplementarias ycomplementarias, las nuevas tecnologías y reglamentaciones legales quemodifiquen o se introduzcan en el Programa Médico Obligatorio (PMO) envigencia, el incremento de costos de recursos humanos y cualquier otracircunstancia que la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD y lasentidades comprendidas en la presente reglamentación, consideren queincide sobre los costos de la cuota de los planes ya autorizados.

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La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD elevará, previo dictamenvinculante de la SECRETARIA DE COMERCIO INTERIOR del MINISTERIO DEECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS, el pedido de autorización de incrementosde las cuotas de los planes aprobados al Ministro de Salud para suaprobación. El pago de las cuotas será efectuado por los usuarios a través de redbancaria, en cuenta única y exclusiva habilitada únicamente para larecepción del pago de dichos conceptos. Cada entidad deberá denunciarante la Autoridad de Aplicación, los datos de la entidad bancaria y dela cuenta recaudadora. Las respectivas entidades bancarias deberándebitar automáticamente los importes correspondientes a los artículos24 y 25 de la Ley Nº26.682, antes del giro a la cuenta individual decada entidad. Tales débitos serán acreditados por las entidadesbancarias en una cuenta especial a crearse por la SUPERINTENDENCIA DESERVICIOS DE SALUD en el BANCO DE LA NACION ARGENTINA. La diferenciación de la cuota por plan y por grupo etario sólo podrádarse al momento del ingreso del usuario al sistema. Una vez ingresadoal sistema, la cuota sólo podrá modificarse por los aumentosexpresamente autorizados, con excepción del régimen establecido paraaquellos que alcancen los SESENTA Y CINCO (65) años de edad y que nocuenten con DIEZ (10) años de antigüedad continua en la misma entidadcomprendida en los alcances de esta reglamentación. La relación de precio entre la primer franja etaria y la última nopuede presentar una variación de más de TRES (3) veces, siendo que laprimera franja será la menos onerosa y la última la más onerosa. ARTICULO 18.- Para la fijación de los aranceles mínimos obligatorios setomará en consideración el NOMENCLADOR DE PRESTACIONES DE SALUD DELHOSPITAL PUBLICO DE GESTION DESCENTRALIZADA. ARTICULO 19.- La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD dictará las resolucionespertinentes que fijen las pautas a las que deberán ajustarse losmodelos de contrato a implementarse entre las entidades del artículo 1ºy los prestadores. ARTICULO 20.- Los Hospitales Públicos de Gestión Descentralizada tienenel derecho y obligación al cobro de prestaciones realizadas a losusuarios de las entidades enunciadas en la presente reglamentación. Asus efectos, deberán cumplir la normativa del HOSPITAL PUBLICO DEGESTION DESCENTRALIZADA vigente para el cobro de las prestacionesrealizadas a los beneficiarios de las Leyes Nros. 23.660 y 23.661. Encaso de no recibir el pago en tiempo y forma, los Hospitales Públicosde Gestión Descentralizada presentarán ante la SUPERINTENDENCIA DESERVICIOS DE SALUD la documentación pendiente de pago, a los fines quela Autoridad de Aplicación gestione el débito pertinente de la cuentarecaudadora de la entidad, de conformidad al procedimiento que a talefecto se dicte. La situación de urgencia es aquella resultante de accidentes personales o de complicaciones en el proceso gestacional. La situación de emergencia es el riesgo inmediato de vida o de lesionesirreparables para el usuario si no recibe atención médica inmediata. ARTICULO 21.- LA SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD dictará lasresoluciones pertinentes a fin de establecer las características de lasgarantías y avales que deberán cumplimentar las Empresas de MedicinaPrepaga. ARTICULO 22.- Los Agentes del Seguro de Salud enunciados en el artículo22 de la Ley deberán consignar en sus registros rubricados, en formadiscriminada del resto de las operaciones, los movimientospatrimoniales y de ingresos y egresos vinculados a la comercializaciónde planes de adhesión voluntaria o planes superadores o complementariospor mayores servicios. Asimismo en los informes económico-financieros requeridos en lareglamentación del artículo 5º, inciso i), deberán incluir un Estado deSituación (Estado Patrimonial y Estado de Recursos y Gastos) específicopor las actividades mencionadas en el párrafo anterior.

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ARTICULO 23.- Los Agentes del Seguro de Salud mencionados en elartículo 23 de la Ley son los incluidos en el inciso b) del artículo 1ºde la presente reglamentación. ARTICULO 24.- Se considerarán infracciones: a) La violación de las disposiciones de la Ley Nº26.682 y de lapresente reglamentación, las normas que establezca el MINISTERIO DESALUD, y la Autoridad de Aplicación. b) Falta de pago de los aranceles dispuestos. c) Violaciones a las Leyes Nros. 24.240, 25.156 y 23.592 y sus respectivas modificatorias, según correspondiere. d) Falta de cobertura sanitaria científicamente determinada en tiempo y forma correspondiente al plan contratado. e) La violación por parte de los prestadores de las condiciones contenidas en las contrataciones de los servicios. f) La negativa de las entidades comprendidas en el artículo 2º de laLey Nº26.682 a proporcionar la documentación informativa y demáselementos de juicio que la Autoridad de Aplicación a través de susfuncionarios, auditores y/o síndicos requiera en el ejercicio de susfunciones, derechos y atribuciones. g) El incumplimiento de las directivas impartidas por las Autoridades de Aplicación. h) La no presentación en tiempo y forma de los programas, presupuestos,balances y memorias generales y copia de los contratos celebrados,cartillas y cualquier otro tipo de documentación solicitada por laAutoridad de Aplicación. i) La falta de pago al HOSPITAL PUBLICO DE GESTION DESCENTRALIZADA en tiempo y forma. Las entidades comprendidas en la presente reglamentación estaránobligadas a brindar la prestación de urgencia aun cuando esté entrámite el procedimiento sumarial sancionatorio en sede administrativa. ARTICULO 25.- Recursos: EL MINISTERIO DE SALUD a través de la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DESALUD dictará la normativa pertinente que establezca el monto quedeberá abonar cada entidad en concepto de matrícula anual. ARTICULO 26.- Derecho de los usuarios: a) El derecho a las prestaciones médicas comprende a las situaciones deurgencia y emergencia definidas en el artículo 20 de la presentereglamentación. b) A los efectos del mantenimiento de una adecuada calidad de serviciotodo tipo de modificación posterior a la aprobación de los respectivosplanes por la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD, sea en estructurasanitaria, prestaciones y/o tecnología sanitaria de aplicación quefuera incluida en los planes de cobertura, deberá ser notificada a laAutoridad de Aplicación para su autorización, correspondiendo o no unamodificación de cuota. Si por cualquier causa o razón se produce un cambio de prestador en lacartilla contratada por plan, el usuario tendrá derecho a seguir siendoasistido en el prestador de origen de su tratamiento hasta el altamédica de la patología existente en el momento de producirse el cambio,sin costo adicional alguno. ARTICULO 27.- El CONSEJO PERMANENTE DE CONCERTACION será presidido por el Superintendente de Servicios de Salud. El CONSEJO PERMANENTE DE CONCERTACION participará en la elaboración delas normas y

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procedimientos a que se ajustará la prestación deservicios y las modalidades y valores retributivos. La SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD dictará el reglamento defuncionamiento del citado Consejo, el que preverá la constitución desubcomisiones y la participación de la autoridad sanitariacorrespondiente. En los casos que el CONSEJO PERMANENTE DE CONCERTACION deba consideraraspectos relativos a distintas ramas profesionales y actividades deatención de la salud podrá integrar, con voz pero sin voto, alcorrespondiente representante para el tratamiento del tema. El CONSEJO PERMANENTE DE CONCERTACION funcionará como paritariaperiódica a los efectos de la actualización de los valoresretributivos. Cuando no se obtengan acuerdos el Superintendente deServicios de Salud actuará como instancia de conciliación y, sisubsistiera la diferencia, laudará el MINISTERIO DE SALUD. ARTICULO 28.- Sin reglamentar. ARTICULO 29.- Sin reglamentar. ARTICULO 30.- Sin reglamentar.

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OBRAS SOCIALES Ley N° 23.660 Régimen de aplicación Sancionada: Diciembre 29 de 1988. Promulgada: Enero 5 de 1989 Ver Antecedentes Normativos EL SENADO Y CAMARA DE DIPUTADOS DE LA NACION ARGENTINA REUNIDOS EN CONGRESO, ETC. SANCIONAN CON FUERZA DE LEY Artículo 1° — Quedan comprendidos en las disposiciones de la presente ley: a) Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores con personería gremial, signatarias de convenios colectivos de trabajo; b) Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u organismos que teniendo como fines los establecidos en la presente ley hayan sido creados por leyes de la Nación; c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos autárquicos y descentralizados; (Inciso sustituido por art. 1° de la Ley N° 23890 B.O. 30/10/90). d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado; e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios; f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas y las que fueron originadas a partir de la vigencia del artículo 2° inciso g) punto 4 de la ley 21.476; g) Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de seguridad, Policía Federal Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito, cuando adhieran en los términos que determine la reglamentación; h) Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la enumeración precedente, tenga como fin lo establecido por la presente ley. Art. 2° — Las obras sociales comprendidas en los incisos c), d) y h) del artículo 1 funcionarán como entidades de derecho público no estatal, con individualidad jurídica, financiera y administrativa y tendrán el carácter de sujeto de derecho, con el alcance que el Código Civil establece para las personas jurídicas; las obras sociales señaladas en los incisos a), e) y f) de dicho

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artículo funcionarán con individualidad administrativa, contable y financiera y tendrán el carácter de sujeto de derecho con el alcance que el Código Civil establece en el inciso 2 del segundo apartado del artículo 33. Las obras sociales señaladas en el inciso b) del artículo 1, creados por leyes especiales al efecto, vigentes a la sanción de la presente ley, mantendrán sus modalidades administrativas, contables y financieras conforme a las leyes que le dieron origen, con las salvedades especificadas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de la presente ley. Art. 3° — Las obras sociales destinarán sus recursos en forma prioritaria a prestaciones de salud. Deberán, asimismo, brindar otras prestaciones sociales. En lo referente a las prestaciones de salud formarán parte del Sistema Nacional del Seguro de Salud -en calidad de agentes naturales del mismo- sujetos a las disposiciones y normativas que lo regulan. Art. 4° — Las obras sociales, cualquiera sea su naturaleza y forma de administración presentarán anualmente, en lo referente a su responsabilidad como agentes del seguro, la siguiente documentación ante la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL): a) Programa de prestaciones médico-asistenciales para sus beneficiarios; b) Presupuesto de gastos y recursos para su funcionamiento y la ejecución del programa; c) Memoria general y balance de ingresos y egresos financieros del período anterior; d) Copia legalizada de todos los contratos de prestaciones de salud que celebre durante el mismo período, a efectos de confeccionar un registro de los mismos. Art. 5° — Las obras sociales deberán destinar como mínimo el ochenta por ciento (80%) de sus recursos brutos, deducidos los aportes al Fondo Solidario de Redistribución creado en jurisdicción de la ANSSAL, a la prestación de los servicios de atención de la salud establecidos por el seguro, a sus beneficiarios. Las obras sociales que recauden centralizadamente deberán remitir mensualmente el setenta por ciento (70%) de lo recaudado en cada jurisdicción para atender las necesidades de salud de sus beneficiarios residentes en la misma jurisdicción. Asimismo asegurarán en sus estatutos mecanismos de redistribución regional solidaria que asegure el acceso de sus beneficiarios a los servicios de salud sin discriminaciones de ningún tipo. Art. 6° — Las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley, como agentes del Seguro de Salud, deberán inscribirse en el registro que funcionará en el ámbito de la ANSSAL y en las condiciones que establezca la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud y su decreto reglamentario.

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El cumplimiento de este requisito será condición necesaria para aplicar los fondos percibidos con destino a las prestaciones de salud. Art. 7° — Las resoluciones que adopten la Secretaría de Salud de la Nación y la ANSSAL, en ejercicio de las funciones, atribuciones y facultades otorgadas por la legislación, serán de cumplimiento obligatorio para las obras sociales, exclusivamente en lo que atañe a su condición de agentes del Seguro de Salud. Art. 8° — Quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficiarios de las obras sociales: a) Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado o en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados; en empresas y sociedades del Estado, en la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires y en el Territorio Nacional de la Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur; (Inciso sustituido por Art. 2° de la Ley N° 23.890 B.O. 30/10/1990). b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales. Art. 9° — Quedan también incluidos en calidad de beneficiarios: a) Los grupos familiares primarios de las categorías indicadas en el artículo anterior. Se entiende por grupo familiar primario el integrado por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los veintiún años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos solteros mayores de veintiún años y hasta los veinticinco años inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de veintiún años; los hijos del cónyuge; los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa, que reúnan los requisitos establecidos en este inciso; b) Las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que determine la reglamentación. La Dirección Nacional de Obras Sociales podrá autorizar, con los requisitos que ella establezca, la inclusión como beneficiarios, de otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular y que se encuentren a su cargo, en cuyo caso se fija un aporte adicional del uno y medio por ciento (1.5%) por cada una de las personas que se incluyan. Art. 10. — El carácter de beneficiario otorgado en el inciso a) del artículo 8 y en los incisos a) y b) del artículo 9 de esta ley subsistirá mientras se mantenga el contrato de trabajo o la relación de empleo público y el trabajador o empleado reciba remuneración del empleador, con las siguientes salvedades:

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a) En caso de extinción del contrato de trabajo, los trabajadores que se hubieran desempeñado en forma continuada durante más de tres (3) meses mantendrán su calidad de beneficiarios durante un período de tres (3) meses, contados de su distracto, sin obligación de efectuar aportes; b) En caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo de conservación del empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de efectuar aportes; c) En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, éste mantendrá su carácter de beneficiario durante un período de tres (3) meses. Si la suspensión se prolongare más allá de dicho plazo, podrá optar por continuar manteniendo ese carácter, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador; d)En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del trabajador, éste podrá optar por mantener durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribución a cargo del empleador; e) Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener el carácter de beneficiarios durante el período de inactividad y mientras subsista el contrato de trabajo cumpliendo durante ese período con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley. Este derecho cesará a partir del momento en que, en razón de otro contrato de trabajo, pasen a ser beneficiarios titulares en los términos previstos en el artículo 8 inciso a) de la presente ley; f) En caso que el trabajador deba prestar servicio militar obligatorio por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales, durante el período que aquél no perciba remuneración por esta causa mantendrá la calidad de beneficiario titular, sin obligación de efectuar aportes; g) La mujer que quedare en situación de excedencia podrá optar por mantener su calidad de beneficiaria durante el período de la misma, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley; h) En caso de muerte del trabajador, los integrantes de su grupo familiar primario mantendrán el carácter de beneficiarios, por el plazo y en las condiciones del inciso a) de este artículo. Una vez vencido dicho plazo podrán optar por continuar en ese carácter, cumpliendo con los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario titular. Este derecho cesará a partir del momento en que por cualquier circunstancia adquieran la calidad de beneficiarios titulares prevista en esta ley. En los supuestos de los incisos precedentes, el mantenimiento de la calidad de beneficiario del trabajador en relación de dependencia se extiende a su respectivo grupo familiar primario. La autoridad de aplicación facultada para resolver los casos no contemplados en este artículo, como también los supuestos y condiciones en que subsistirá el derecho al goce de las prestaciones, derivados de los hechos ocurridos en el período durante el cual el trabajador o su grupo familiar

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primario revestían la calidad de beneficiarios, pudiendo ampliar los plazos de las coberturas cuando así lo considere. Art. 11. — Cada obra social elaborará su propio estatuto conforme con la presente ley y las normas que se dicten en consecuencia, el que presentará ante la Dirección Nacional de Obras Sociales para su registro. Art. 12. — Las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley serán administradas conforme con las siguientes disposiciones: a) Las obras sociales sindicales son patrimonio de los trabajadores que las componen. Serán conducidas y administradas por autoridad colegiada que no supere el número de cinco (5) integrantes, cuyos miembros serán elegidos por la asociación sindical con personería gremial signataria de los convenios colectivos de trabajo que corresponda, a través de su secretariado nacional, consejo directivo nacional o asamblea general de delegados congresales, conforme al estatuto de la obra social sindical. No existirá incompatibilidad en el ejercicio de cargos electivos entre las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley y la correspondiente asociación sindical; b) Las obras sociales e institutos de administración mixta, creados por leyes especiales al efecto, vigentes a la sanción de la presente ley, continuarán desarrollando sus funciones conforme a las disposiciones legales que le dieron origen, con las salvedades especificadas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de la presente ley; c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y de sus organismos autárquicos y descentralizados serán conducidas y administradas por un presidente propuesto por la Subsecretaría de Salud de la Nación, cuatro (4) vocales en representación del Estado propuestos por el respectivo organismo autárquico o descentralizado que corresponda y cuatro (4) vocales en representación de los beneficiarios que serán propuestos por la asociación sindical, con personería gremial pertinente. Todos serán designados por el Ministerio de Salud y Acción Social; (Inciso sustituido por Art. 3° de la Ley N° 23.890 B.O. 30/10/1990). d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado serán conducidas y administradas por un directorio integrado según las normas del inciso c). En estos casos la mitad de los vocales estatales serán designados a propuesta de la respectiva empresa. El presidente será designado por el Ministerio de Salud y Acción Social; e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios serán administradas por una autoridad colegiada de hasta cinco (5) miembros en representación de los beneficiarios designados conforme a lo establecido en sus respectivos estatutos; f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas -a la fecha de la presente ley- serán administradas de conformidad con lo dispuesto en los respectivos acuerdos o disposiciones mientras dure su vigencia;

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g) Las asociaciones de obras sociales serán conducidas y administradas por cuerpos colegiados que no superen el número de siete (7) miembros elegidos por las obras sociales integrantes de la asociación; h) Las obras sociales que adhieran a la presente ley mantendrán su propio régimen de administración y gobierno. Art. 13. — Los miembros de los cuerpos colegiados de conducción de las obras sociales deberán ser mayores de edad, no tener inhabilidades e incompatibilidades civiles ni penales, su mandato no podrá superar el término de cuatro (4) años y podrán ser reelegidos. Serán personal y solidariamente responsables por los actos y hechos ilícitos en que pudieran incurrir con motivo y en ocasión del ejercicio de las funciones de conducción y administración de dichas entidades. Art. 14. — Las obras sociales podrán constituir asociaciones de obras sociales que abarquen los beneficiarios residentes en el ámbito de funcionamiento de la asociación e integren sus recursos a fin de otorgar las prestaciones médico-asistenciales que corresponda a su calidad de agentes del Seguro de Salud. Constituida la asociación tendrá la misma capacidad, derechos y obligaciones que las obras sociales en cuanto actúan en calidad de agentes del Seguro de Salud. Art. 15. — Cuando la Administración Nacional del Seguro de Salud realice tareas de control y fiscalización en las obras sociales, en ejercicio y dentro de las facultades comprendidas por los artículos 7, 8, 9, 21 y concordantes de la Ley del Seguro Nacional de Salud, aquéllas facilitarán el personal y elementos necesarios para el cumplimiento de la aludida misión. Art. 16. — Se establecen los siguientes aportes y contribuciones para el sostenimiento de las acciones que deben desarrollar las obras sociales según la presente ley: a) Una contribución a cargo del empleador equivalente al cinco por ciento (5 %) de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia; (Inciso sustituido por art. 23 de la Ley N° 25.239 B.O. 31/12/1999). (Nota Infoleg: por art. 80 de la Ley N° 25.565 B.O. 21/3/2002, se restituye la alícuota en concepto de contribución patronal al Sistema de Obras Sociales) b) Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia equivalente al tres por ciento (3%) de su remuneración. Asimismo, por cada beneficiario a cargo del afiliado titular, a que se refiere el artículo 9 último apartado, aportará el uno y medio por ciento (1.5%) de su remuneración;

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c) En el caso de las sociedades o empresas del Estado, la contribución para el sostenimiento de la obra social no podrá ser inferior, en moneda constante, al promedio de los doce (12) meses anteriores a la fecha de promulgación de la presente ley. Asimismo, mantendrán su vigencia los aportes de los jubilados y pensionados y los recursos de distinta naturaleza destinados al sostenimiento de las obras sociales determinados por leyes, decretos, convenciones colectivas u otras disposiciones particulares. Mantienen su vigencia los montos o porcentajes de los actuales aportes y/o contribuciones establecidos en las convenciones colectivas de trabajo u otras disposiciones, cuando fueren mayores que los dispuestos en la presente ley, como así también los recursos de distinta naturaleza a cargo de las mismas partes o de terceros, destinados al sostenimiento de las obras sociales. Art. 17. — Las contribuciones, aportes y recursos de otra naturaleza que se mencionan en el artículo anterior no podrán ser aumentados sino por ley. Art. 18. — A los fines del artículo 16 de la presente ley, se entiende por remuneración la definida por las normas del régimen nacional de jubilaciones y pensiones para trabajadores en relación de dependencia. A los efectos de establecer los aportes y contribuciones, la remuneración no podrá ser inferior a la fijada en disposiciones legales o convenios colectivos de trabajo o a la retribución normal de la actividad de que se trate. Establécese que, a los efectos de los beneficios que otorga la presente ley, los aportes y contribuciones deberán calcularse para los casos de jornadas reducidas de trabajo, sobre una base mínima igual a ocho horas diarias de labor calculadas conforme a la categoría laboral del beneficiario titular y en base al convenio colectivo de trabajo de la actividad de que se trate, aplicándose sobre veintidós (22) días mensuales de dicha jornada mínima, para el personal jornalizado. Para el personal mensualizado, los aportes y contribuciones mínimos serán calculados sobre las remuneraciones establecidas en los convenios colectivos de trabajo para la actividad y de acuerdo a la categoría laboral del trabajador, en base a la cantidad de doscientas horas mensuales, salvo autorización legal o convención colectiva de trabajo que permita al empleador abonar una retribución menor. Art. 19. — Los empleadores, dadores de trabajo o equivalentes en su carácter de agentes de retención deberán depositar la contribución a su cargo junto con los aportes que hubieran debido retener -al personal a su cargo-, dentro de los quince (15) días corridos, contados a partir de la fecha en que se deba abonar la remuneración: a) A la orden de la Obra Social que corresponda, el NOVENTA POR CIENTO (90%) de la suma de la contribución y los aportes que prevén los incisos a) y b) del artículo 16 de esta Ley, cuando las remuneraciones brutas mensuales sean de hasta PESOS UN MIL ($ 1.000.-) inclusive, y del

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OCHENTA Y CINCO POR CIENTO (85%) cuando dichas remuneraciones superen los PESOS UN MIL ($ 1.000.-). Para el caso de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios, dicho porcentaje será del OCHENTA Y CINCO POR CIENTO (85%) cuando las remuneraciones brutas mensuales sean de hasta PESOS UN MIL ($ 1.000.-) inclusive, y del OCHENTA POR CIENTO ($ 80%) cuando superen ese tope; (Inciso sustituido por art. 21 del Decreto Nacional N° 486/2002 B.O. 13/2/2002) b) Conforme los niveles remunerativos mencionados, el DIEZ POR CIENTO (10%) o el QUINCE POR CIENTO (15%), respectivamente, de la suma de la contribución y los aportes que prevén los incisos a) y b) del artículo 16 de esta Ley, y cuando se trate de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios, el QUINCE POR CIENTO (15%) o el VEINTE POR CIENTO (20%), respectivamente, de la suma a depositarse se destinarán al Fondo Solidario de Redistribución, a la orden de las cuentas recaudadoras que determine la reglamentación. (Inciso sustituido por art. 21 del Decreto Nacional N° 486/2002 B.O. 13/2/2002) c) El cincuenta por ciento (50%) de los recursos de distinta naturaleza que prevé la presente ley en su artículo 16, a la orden de la obra social correspondiente; d) El cincuenta por ciento (50%) de los recursos de distinta naturaleza que prevé la presente ley en su artículo 16 a la orden de la ANSSAL, en los mismos términos que los indicados en el inciso b) precedente; e) Cuando las modalidades de la actividad laboral lo hagan conveniente, la autoridad de aplicación podrá constituir a entidades en agentes de retención de contribuciones y aportes calculados sobre la producción, que equivalgan y reemplacen a los calculados sobre el salario, a cuyo efecto aprobará los convenios de corresponsabilidad suscriptos entre dichas entidades y las respectivas obras sociales. Art. 20. — Los aportes a cargo de los beneficiarios mencionados en los incisos b) y c) del artículo 8 serán deducidos de los haberes jubilatorios de pensión o de prestaciones no contributivas que les corresponda percibir, por los organismos que tengan a su cargo la liquidación de dichas prestaciones, debiendo transferirse a la orden de la respectiva obra social en la forma y plazo que establezca la reglamentación. Art. 21 — Para la fiscalización y verificación de las obligaciones emergentes de la presente ley por parte de los responsables y obligados, los funcionarios e inspectores de la Dirección Nacional de Obras Sociales y de las obras sociales tendrán, en lo pertinente, las facultades y atribuciones que la ley asigna a los de la Dirección Nacional de Recaudación Previsional. Las actas de inspección labradas por los funcionarios e inspectores mencionados en el párrafo anterior hacen presumir, a todos los efectos legales, la veracidad de su contenido. Art. 22. — Las obras sociales destinarán a sus gastos administrativos, excluidos los originados en la prestación directa de servicio, hasta un ocho por ciento (8%) de sus recursos brutos deducidos los aportes al Fondo Solidario de Redistribución creado por la ley del Sistema Nacional del Seguro de

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Salud. La reglamentación establecerá el plazo dentro del cual las obras sociales deberán ajustarse a esa proporción de gastos administrativos. Art. 23. — Los fondos previstos por la presente ley como también los que por cualquier motivo correspondan a las obras sociales deberán depositarse en instituciones bancarias oficiales nacionales, provinciales o municipales y serán destinados exclusivamente a la atención de las prestaciones y demás obligaciones de las mismas y de los gastos administrativos que demande su funcionamiento. Las reservas y disponibilidades de las obras sociales sólo podrán ser invertidas en operaciones con las instituciones bancarias mencionadas en el párrafo anterior y/o en títulos públicos, con garantía del Estado, que aseguren una adecuada liquidez conforme a lo que determine la reglamentación. Art. 24. — El cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adeudados a las obras sociales, y de las multas establecidas en la presente ley se hará por la vía de apremio prevista en el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, sirviendo de suficiente título ejecutivo el certificado de deuda expedido por las obras sociales o los funcionarios en que aquéllas hubieran delegado esa facultad. Serán competentes los Juzgados Federales de Primera Instancia en lo Civil y Comercial. En la Capital Federal será competente la Justicia Nacional del Trabajo. Las acciones para el cobro de los créditos indicados en el párrafo anterior prescribirán a los diez (10) años. Art. 25. — Créase en el ámbito del Ministerio de Salud y Acción Social -Secretaría de Coordinación de Salud y Acción Social- la Dirección Nacional de Obras Sociales que actuará como autoridad de aplicación de la presente ley, con jurisdicción sobre las obras sociales del artículo 1°. Art. 26. — La Dirección Nacional de Obras Sociales tendrá como fin promover, coordinar e integrar las actividades de las obras sociales en todo aquello que no se encuentren obligadas por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud. Actuará también como organismo de control para los aspectos administrativos y contables de las obras sociales. Art. 27. — Para el cumplimiento de estos fines tendrá las siguientes atribuciones: 1° Requerirá y aprobará la memoria anual y balances de las obras sociales. 2° Requerirá y suministrará información adecuada para el mejor contralor de las obras sociales a la Dirección Nacional de Recaudación Previsional y a la ANSSAL. 3° Propondrá al Poder Ejecutivo Nacional la intervención de las obras sociales cuando se acrediten irregularidades o graves deficiencias en su funcionamiento.

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En este caso, cuando la denuncia provenga de la ANSSAL, por incumplimiento de sus obligaciones como agentes del seguro, se instrumentarán mecanismos sumarios para asegurar las prestaciones de salud garantizadas por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud. 4° Llevará un Registro de Obras Sociales en el que deberán inscribirse todas las obras sociales comprendidas en la presente ley, con los recaudos que establezca la autoridad de aplicación. 5° A los efectos de la verificación del cumplimiento de las disposiciones establecidas en la presente ley y demás normas complementarias, la Dirección Nacional de Obras Sociales podrá solicitar de las obras sociales la información necesaria, su ampliación y/o aclaraciones. Sin perjuicio de ello podrá requerir a la ANSSAL la colaboración de su sindicatura para que, constituida en la entidad, constate y/u obtenga la información que expresamente le recabe la Dirección Nacional de Obras Sociales. 6° Resolver los conflictos sobre encuadramiento de los beneficiarios de las obras sociales, determinando el destino de los aportes y contribuciones. Art. 28. — Las violaciones a las disposiciones legales y reglamentarias o las que establezca el órgano de aplicación harán pasibles a las obras sociales de las siguientes sanciones, sin perjuicio de las que pudieren corresponder por otras leyes: a) Apercibimiento; b) Multa desde una (1) vez el monto del haber mínimo de jubilación ordinaria del régimen nacional de jubilaciones y pensiones para trabajadores en relación de dependencia, hasta cien (100) veces el monto del haber mínimo de dicha jubilación vigente al momento de hacerse efectiva la multa; c) Intervención. El órgano de aplicación dispondrá las sanciones establecidas en los incisos a) y b), graduándolas conforme a la gravedad y reiteración de las infracciones y la prevista en el inciso c) será dispuesta por el Poder Ejecutivo Nacional. La intervención de la obra social implicará la facultad del interventor de disponer de todos los fondos que le correspondan en virtud de esta ley y se limitará al ámbito de la misma. Art. 29. — Solamente serán recurribles las sanciones previstas en los incisos b) y c) del artículo 28 de esta ley dentro de los diez (10) días hábiles de notificadas por el órgano de aplicación o desde la publicación del acto pertinente por el Poder Ejecutivo Nacional, en su caso, ante la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Federal y Contencioso Administrativo o la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal a opción del recurrente. El recurso deberá interponerse y fundarse dentro del término aludido ante el órgano de aplicación, el que remitirá las actuaciones al tribunal competente sin más trámite.

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En las jurisdicciones provinciales, será competente la Cámara Federal con jurisdicción en el domicilio del sancionado. La sanción prevista en el artículo anterior, inciso c), será recurrible al solo efecto devolutivo. Art. 30. — Los bienes pertenecientes a la administración central del Estado, organismos descentralizados, empresas y sociedades del Estado, para estatales o de administración mixta afectados a la prestación de los servicios médico-asistenciales del Seguro Nacional de Salud, serán transferidos a la obra social correspondiente. Art. 31. — Dispónese la condonación de la deuda que las obras sociales y las asociaciones de obras sociales mantienen con el Instituto Nacional de Obras Sociales (Fondo de Redistribución) por los conceptos enumerados en el artículo 21 inciso c) de la ley 18610 y artículo 13 incisos a) y b) de la ley 22.269, contraída hasta el último día del mes inmediato anterior al de la fecha de promulgación de la presente. Art. 32. — Los bienes afectados al funcionamiento de las obras sociales cuyo dominio pertenezca a una asociación sindical de trabajadores continuarán en el patrimonio de la asociación, pero las respectivas obras sociales no reconocerán usufructos a título oneroso por la utilización de dichas instalaciones, quedando a cargo de la obra social los gastos de mantenimiento, administración y funcionamiento. Art. 33. — Las obras sociales del régimen de la ley 22.269 actualmente existente, cualquiera sea su naturaleza jurídica, continuarán en su desenvolvimiento durante el período de la adecuación a las disposiciones de la presente ley. Art. 34. — Las obras sociales deberán adecuarse al régimen de la presente ley dentro del plazo de un (1) año a contar de la fecha de su vigencia. Este plazo podrá ser prorrogado por el Poder Ejecutivo Nacional si las circunstancias lo hicieren necesario. Art. 35. — Durante el período comprendido entre la entrada en vigencia de esta ley y la normalización de las obras sociales, la administración de las mismas será: a) En las obras sociales sindicales correspondientes a sindicatos que estén normalizados, dichos sindicatos designarán un administrador que será reconocido por la Dirección Nacional de Obras Sociales como representante legal de la obra social. Del mismo modo se procederá a medida que las demás asociaciones sindicales completen su normalización institucional; b) Las obras sociales constituidas por leyes especiales se normalizarán conforme a lo dispuesto por esta ley, dentro de los cien (100) días corridos contados a partir del siguiente al de su promulgación. c) Las obras sociales de la administración central del Estado nacional sus organismos autárquicos y descentralizados y del Poder Judicial serán conducidas por una comisión normalizadora conformada

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de acuerdo con lo establecido en el inciso c) del artículo 12 de esta ley y presidida por un representante del Estado; d) En las obras sociales del personal de dirección, las actuales autoridades serán las encargadas de continuar con la administración debiendo cumplimentar los recaudos de esta ley. Art. 36. — Las autoridades provisionales a que hace referencia el artículo anterior procederán a elaborar los estatutos de la obra social, que elevarán para su registro a la Dirección Nacional de Obras Sociales, de acuerdo con las normas que ésta dicte. Art. 37. — Sustitúyese el artículo 5° de la ley 19.772, el que queda así redactado: Artículo 5° - La dirección y administración de la obra social estará a cargo de un directorio, designado por el Ministerio de Salud y Acción Social, con observancia de los recaudos previstos en el artículo 7° de la presente ley, integrado por un presidente, un vicepresidente y cuatro directores, todos ellos a propuesta de la Confederación General de Empleados de Comercio de la República Argentina y dos directores en representación del Estado. El Ministerio de Salud y Acción Social deberá designar a los integrantes del directorio conforme al párrafo anterior, dentro del término de treinta (30) días de recibida la propuesta. Art. 38. — Sustitúyese el artículo 4° de la ley 18.299, el que quedará redactado así: Artículo 4° - La administración del Instituto estará a cargo de un consejo de administración el que será integrado por un presidente propuesto por el consejo de administración, seis (6) vocales en representación del personal de la industria del vidrio y sus actividades afines, cinco (5) de los cuales provendrán del sindicato obrero y uno (1) por el sindicato de empleados, dos (2) vocales en representación de los empleadores, que serán propuestos por entidades suficientemente representativas de la industria del vidrio y afines y dos (2) vocales en representación del Estado, propuestos por la Secretaría de Estado de Salud de la Nación. Todos ellos serán designados por el Ministerio de Salud y Acción Social. Los vocales podrán ser reemplazados por sus representados, en cuyo caso el nuevo vocal ejercerá su mandato hasta la finalización del período que le correspondiere al sustituido. Art. 39. — Sustitúyese el artículo 5° de la ley 19.032, modificada por sus similares 19.465; 21.545; 22.245 y 22.954, el que queda así redactado. Artículo 5° - El gobierno y administración del Instituto estarán a cargo de un directorio integrado por un presidente en representación del Estado y doce (12) directores, cuatro (4) en representación de los beneficiarios, dos (2) en representación de los trabajadores activos y seis (6) en representación del Estado, designados todos ellos por el ministerio de Salud y Acción Social. La designación de los directores en representación de los beneficiarios se hará a propuesta de las entidades representativas y deberán ser jubilados o pensionados del Régimen Nacional de Previsión.

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La designación de los directores en representación de los trabajadores activos, se hará a propuesta de la Confederación General del Trabajo de la República Argentina. El presidente y los directores durarán cuatro (4) años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos y gozarán de la remuneración que establezca el Presupuesto. Art. 40. — Sustitúyense los artículos 5° y 7° de la ley 19.518, los que quedan así redactados: Artículo 5° - El Instituto será dirigido y administrado por un directorio integrado por un (1) presidente, un (1) vicepresidente, doce (12) directores y un (1) síndico. Artículo 7° - Los directores del Instituto serán designados por el Ministerio de Salud y Acción Social a propuesta de las siguientes entidades: uno (1) por la Asociación Argentina de Compañías de Seguros, uno (1) por la Asociación de Cooperativas y Mutualidades de Seguro, uno (1) por la Asociación Argentina de Sociedades de Capitalización, uno (1) por la Asociación de Aseguradores Extranjeros en la Argentina, seis (6) por la asociación profesional de trabajadores con personería gremial representativa de las actividades comprendidas y dos (2) en representación del Estado, a propuesta de la Secretaría de Salud de la Nación. El síndico será designado por el Ministerio de Salud y Acción Social a propuesta de la ANSSAL. Art. 41. — Las obras sociales por convenio a que se refiere el artículo 1' inciso f), existentes en la actualidad, continuarán desarrollando su actividad dentro del sistema de la presente ley, salvo que dentro del plazo de noventa (90) días cualquiera de las partes denunciara el respectivo acuerdo ante la Dirección Nacional de Obras Sociales. Art. 42. — A partir de la fecha de promulgación de la presente ley las funciones y atribuciones previstas para la Dirección Nacional de Obras Sociales serán asumidas por el Instituto Nacional de Obras Sociales (INOS), hasta tanto se reglamente esta ley y comience a funcionar el nuevo organismo. El personal del Instituto Nacional de Obras Sociales tendrá garantizada su continuidad laboral en el ámbito de la Administración Pública Nacional. Art. 43. — Los integrantes de los directorios de las obras sociales comprendidas en el inciso b) del artículo 1' de la presente ley podrán o no ser confirmados en sus cargos por las autoridades constitucionales que asuman en el año 1989. Tanto los confirmados como los reemplazantes completarán los períodos legales que en cada caso corresponda. Art. 44. — Deróganse las leyes 18.610, 22.269, decretos y toda otra disposición que se oponga a lo regulado por la presente ley. Art. 45. — Comuníquese al Poder Ejecutivo.

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DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS VEINTINUEVE DIAS DEL MES DE DICIEMBRE DEL AÑO MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y OCHO. — JUAN CARLOS PUGLIESE. — VICTOR H. MARTINEZ. — Carlos A. Bravo. — Antonio J. Macris. Antecedentes Normativos - Art. 19, inc. a) sustituido por art. 16 del Decreto Nacional N° 446/2000 B.O. 6/6/2000. - Art. 19, inc. b) sustituido por art. 16 del Decreto Nacional N° 446/2000 B.O. 6/6/2000.

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SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO, DECRETO 1567/1974. RECLAMO. PRESCRIPCIÓN

¿En qué plazo prescribe el reclamo ante una Compañía de Seguros para el cobro del seguro colectivo de vida obligatorio? Los derechos que corresponden al seguro colectivo de vida obligatorio, se rigen en materia de prescripción por el artículo 58 de la ley 17418 que determina que las acciones fundadas en el contrato de seguro prescriben en el plazo de un año, computado desde que la correspondiente obligación es exigible.

SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO, D. 1567/1974. SUSPENSIÓN DE LA COBERTURA POR FALTA DE PAGO DEL PREMIO. RESCISIÓN

¿Qué sucede si el empleador no realiza el pago de las primas del seguro dentro de los plazos establecidos por la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP)? Cuando el empleador no abone el total de las primas dentro de los plazos establecidos por AFIP, la cobertura del seguro quedará automáticamente suspendida, sin que sea necesario para ello previa comunicación por parte de la aseguradora. La cobertura quedará rehabilitada a las 72 horas de que el empleador haya efectuado el pago total de las primas adeudadas. Si la cobertura no es rehabilitada dentro de los 60 días de haber sido suspendida, la póliza quedará anulada. En caso de ocurrir el fallecimiento de un asegurado durante el período en que la cobertura del seguro se encuentra suspendida, el empleador será responsable del pago de la indemnización correspondiente. Los pagos efectuados por los tomadores-empleadores una vez vencido el plazo de suspensión y estando la póliza rescindida no dará derecho a rehabilitarla.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena

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Decreto 1667/2012 -ASIGNACIONES FAMILIARESRequisitos para el acceso a las prestaciones establecidas mediante la Ley N° 24.714. ASIGNACIONES FAMILIARES Decreto 1667/2012 Requisitos para el acceso a las prestaciones establecidas mediante la Ley N° 24.714. Bs. As., 12/9/2012 VISTO las Leyes Nº 24.013, 24.241, 24.557, 24.714, 25.191 y sus modificatorias y 26.122, los Decretos Nros. 1.245 de fecha 1° de noviembre de 1996 y sus modificatorios, 1.602 de fecha 29 de octubre de 2009, y 446 de fecha 18 de abril de 2011, y CONSIDERANDO: Que a través de la Ley Nº 24.714 se instituyó con alcance nacional y obligatorio el Régimen de Asignaciones Familiares. Que dicha norma alcanza a los trabajadores que prestan servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, a los beneficiarios de la Prestación por Desempleo, de la Ley de Riesgos del Trabajo, del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y de pensiones no contributivas por invalidez, como así también a los grupos familiares que se encuentren desocupados o que se desempeñen en la economía informal. Que resulta adecuada la adopción de políticas públicas que permitan mejorar la situación de los ámbitos más desprotegidos de la sociedad de manera simultánea con el crecimiento económico. Que el sistema de seguridad social es la principal herramienta de redistribución de los recursos, brindando cobertura a las contingencias sociales y protegiendo a los más necesitados. Que en este contexto debe priorizarse el análisis de la situación de cada grupo familiar. Que la familia es la célula básica de todas las sociedades y su protección genera mejores condiciones para la misma en su conjunto. Que es necesario concentrar la cobertura de las contingencias en el grupo familiar y, de esa manera, lograr una mejor redistribución del ingreso; focalizando las políticas públicas sobre aquellos sectores sociales que requieren atención prioritaria. Que en virtud de ello y con el ánimo de mejorar las condiciones de la población resulta necesario considerar, para el acceso a las prestaciones de la Ley Nº 24.714, los ingresos del grupo familiar en su conjunto. Que a través de esta modificación se contribuye a optimizar la administración de los recursos de la seguridad social, en un marco de equidad que permite otorgar las prestaciones a los sectores de la población que resultan de atención prioritaria.

Que la particular naturaleza de la situación planteada y la urgencia requerida para su resolución, dificultan seguir los trámites ordinarios previstos por la CONSTITUCION NACIONAL para la sanción de las leyes, por lo que el PODER EJECUTIVO NACIONAL adopta la presente medida con carácter excepcional. Que la Ley Nº 26.122, regula el trámite y los alcances de la intervención del HONORABLE CONGRESO DE LA NACION respecto de los Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo dispuesto por el artículo 99 inciso 3 de la CONSTITUCION NACIONAL. Que la citada ley determina, que la Comisión Bicameral Permanente tiene competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los decretos de necesidad y urgencia, así como elevar el dictamen al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días hábiles. Que el artículo 20 de la Ley Nº 26.122 prevé incluso que, en el supuesto que la Comisión Bicameral Permanente no eleve el correspondiente despacho, las Cámaras se abocarán al expreso e inmediato tratamiento del decreto, de conformidad con lo establecido en los artículos 99, inciso 3 y 82 de la CONSTITUCION NACIONAL. Que, por su parte, el artículo 22 de la misma ley dispone que las Cámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones y que el rechazo o aprobación de los decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de la Carta Magna. Que ha tomado la intervención de su competencia el servicio jurídico permanente. Que la presente medida se dicta en uso de las facultades que otorga el artículo 99, inciso 3, de la CONSTITUCION NACIONAL y de los artículos 2°, 19 y 20 de la Ley Nº 26.122. Por ello, LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA EN ACUERDO GENERAL DE MINISTROS DECRETA: Artículo 1° — Los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuantía de las mismas, se calcularán en función de la totalidad de los ingresos correspondientes al grupo familiar. Art. 2° — A los efectos de la aplicación del artículo 1° del presente Decreto, deben considerarse como ingresos, las remuneraciones de los trabajadores en relación de dependencia registrados, las rentas de referencia para trabajadores autónomos y monotributistas, las sumas originadas en Prestaciones Contributivas y/o No Contributivas Nacionales, Provinciales, Municipales o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, incluyendo las prestaciones previstas en las Leyes Nros. 24.013, 24.241, 24.557, Nº 24.714 artículo 11, 25.191 y sus respectivas modificatorias y complementarias. Art. 3° — Facúltase a la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) para que dicte las normas aclaratorias y complementarias necesarias para la implementación del presente decreto. Art. 4° — El presente decreto comenzará a regir a partir de las asignaciones familiares devengadas por el mes de septiembre de 2012. Art. 5° — Dése cuenta a la Comisión Bicameral Permanente del HONORABLE CONGRESO DE LA NACION. Art. 6° — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — FERNANDEZ DE

KIRCHNER. — Juan M. Abal Medina. — Aníbal F. Randazzo. — Nilda C. Garré. — Hernán G. Lorenzino. — Julio C. Alak. — Carlos A. Tomada. — Alicia M. Kirchner. — Juan L. Manzur. — Alberto E. Sileoni. — José L. S. Barañao. — Carlos E. Meyer. — Arturo A. Puricelli.

Decreto 1668/2012 – Establécense los rangos, topes y montos de las Asignaciones Familiares, contempladas en la Ley Nº 24.714. ASIGNACIONES FAMILIARES Decreto 1668/2012 Establécense los rangos, topes y montos de las Asignaciones Familiares, contempladas en la Ley Nº 24.714. Bs. As., 12/9/2012 VISTO la Ley Nº 24.714, los Decretos Nros. 651 de fecha 16 de agosto de 1973, 1.245 de fecha 1° de noviembre de 1996, 795 de fecha 14 de agosto de 1997, 368 de fecha 31 de marzo de 2004, 1.691 de fecha 30 de noviembre de 2004, 1.134 de fecha 19 de septiembre de 2005, 33 de fecha 23 de enero de 2007, 1.345 de fecha 4 de octubre de 2007, 1.591 de fecha 2 de octubre de 2008, 1.602 de fecha 29 de octubre de 2009, 1.729 de fecha 12 de noviembre de 2009, 1.388 de fecha 29 de septiembre de 2010, 446 de fecha 18 de abril de 2011, 1.482 de fecha 23 de septiembre de 2011, y 1.667 de fecha 12 de septiembre de 2012, y CONSIDERANDO: Que a través de la Ley Nº 24.714 se instituyó con alcance nacional y obligatorio un Régimen de Asignaciones Familiares para los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, los beneficiarios del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y de pensiones no contributivas por invalidez, los beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo y de la Prestación por Desempleo y a los sectores en condiciones de vulnerabilidad. Que el ESTADO NACIONAL debe impulsar políticas públicas que acompañen el crecimiento económico y de esa manera favorecer a todos los sectores de la sociedad. Que para llevar a cabo las políticas redistributivas deben implementarse políticas públicas destinadas a lograr equidad y solidaridad social que acompañen el crecimiento de la economía nacional. Que a raíz de las distintas políticas adoptadas por el ESTADO NACIONAL, ha mejorado sustantivamente el desarrollo de la actividad económica y como consecuencia de ello resulta posible adoptar medidas para la mejora del valor de los montos de las asignaciones familiares y la readecuación de los topes de las remuneraciones a considerar para la liquidación de las mismas, como así también los montos de las asignaciones universales. Que, asimismo, corresponde efectuar por tales motivos, una modificación de los rangos salariales que determinan la cuantía de tales prestaciones, a fin de adecuar los mismos a las mejoras salariales evidenciadas en el mercado laboral. Que el PODER EJECUTIVO NACIONAL se encuentra facultado por el artículo 19 de la Ley Nº 24.714 a determinar la cuantía, rangos y topes de las asignaciones familiares.

Que por otra parte, la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL logró progresivamente la implementación de un sistema único de liquidación de asignaciones familiares para el empleo privado para las prestaciones contributivas definidas en el artículo 1°, inciso a) de la Ley 24.714, a través del depósito en la cuenta sueldo del empleado de los importes correspondientes. Que el artículo 24 de la Ley Nº 24.714 dispone que las asignaciones familiares correspondientes a los trabajadores del sector público se regirán, en cuanto a las prestaciones, montos y topes por el mismo régimen. Que desde el punto de vista del orden administrativo y relacionado con el flujo de los recursos y la mejora de los controles aplicables, resulta conveniente unificar la modalidad de pago de las prestaciones para que la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL liquide también las asignaciones familiares a los trabajadores del Sector Público Nacional a través del sistema único de asignaciones familiares, previéndose la reasignación de las partidas presupuestarias correspondientes. Que ha tomado la intervención de su competencia el servicio jurídico correspondiente. Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones conferidas al PODER EJECUTIVO NACIONAL por el artículo 99, incisos 1 y 2, de la CONSTITUCION NACIONAL y el artículo 19 de la Ley Nº 24.714. Por ello, LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA DECRETA: Artículo 1° — El límite de ingresos mínimo y máximo aplicable a los beneficiarios de los incisos a) y b) del artículo 1° de la Ley Nº 24.714 y sus modificatorias, correspondientes al grupo familiar referido en el artículo 1° del Decreto Nº 1.667 de fecha 12 de setiembre de 2012, será de PESOS DOSCIENTOS ($ 200) y PESOS CATORCE MIL ($ 14.000) respectivamente. Art. 2° — La percepción de un ingreso superior a PESOS SIETE MIL ($ 7.000) por parte de uno de los integrantes del grupo familiar excluye a dicho grupo del cobro de las asignaciones familiares, aun cuando la suma de sus ingresos no supere el tope máximo establecido en el artículo 1° del presente. Art. 3° — Los topes previstos en los artículos precedentes no resultan aplicables para la liquidación de la Asignación Familiar por Hijo con Discapacidad, ni para la determinación del valor de la Asignación por Maternidad correspondiente a la trabajadora. Art. 4° — Los rangos, topes y montos de las asignaciones familiares contempladas en la Ley Nº 24.714 serán los que surgen de los Anexos I, II y III del presente decreto. Art. 5° — Los montos de la Asignación Universal por Hijo, Hijo con Discapacidad y Embarazo para Protección Social contemplados en la Ley Nº 24.714 serán los que surgen del Anexo IV del presente decreto. Art. 6° — El personal que preste servicios bajo relación de dependencia en el Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley Nº 24.156 y sus modificatorias, percibirá las asignaciones familiares establecidas para los trabajadores comprendidos en el inciso a) del artículo 1° de la Ley Nº 24.714, en forma directa a través de la ANSES. Art. 7° — La JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS deberá reasignar las partidas presupuestarias correspondientes para atender las obligaciones previstas en el presente decreto. Art. 8° — Derógase el artículo 2° del Decreto Nº 651/73. Art. 9° — El presente decreto comenzará a regir para las asignaciones familiares devengadas en el mes de septiembre de 2012.

Art. 10. — Las previsiones del artículo 6° comenzarán a regir a partir de las asignaciones familiares devengadas en el mes de enero de 2013. Art. 11. — Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Juan M. Abal Medina. — Carlos A. Tomada. ANEXO I MONTOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES PARA TRABAJADORES EN RELACION DE DEPENDENCIA REGISTRADOS Y BENEFICIARIOS DE LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

ASIGNACIONES FAMILIARES

VALOR GRAL.

ZONA ZONA ZONA ZONA 1 2 3 4

MATERNIDAD Sin tope de Ingreso Grupo Familiar (IGF)

Remuneración Bruta

NACIMIENTO IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.- $ 600

$ 600 $ 600 $ 600 $ 600

ADOPCION IGF entre $ 200,00.- – y $ 14.000.-

$ 3.600

$ $ $ $ 3.600 3.600 3.600 3.600

MATRIMONIO IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.- $ 900

$ 900 $ 900 $ 900 $ 900

PRENATAL IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.- $ 340

$ 340 $ 733 $ 680 $ 733

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250

$ 331 $ 497 $ 662 $ 662

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160

$ 318 $ 477 $ 635 $ 635

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90

$ 179 $ 269 $ 357 $ 357

HIJO IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.- $ 340

$ 340 $ 733 $ 680 $ 733

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 331 $ 497 $ 662 $ 662

$ 250

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160

$ 318 $ 477 $ 635 $ 635

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90

$ 179 $ 269 $ 357 $ 357

IGF hasta $ 3.200.-

$ 1.200

$ $ $ $ 1.200 1.800 2.400 2.400

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 900

$ $ $ $ 1.200 1.800 2.400 2.400

IGF superior a $ 4.400.-

$ 600

$ $ $ $ 1.200 1.800 2.400 2.400

IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.- $ 170

$ 340 $ 510 $ 680 $ 680

HIJO CON DISCAPACIDAD

AYUDA ESCOLAR ANUAL

AYUDA ESCOLAR ANUAL PARA HIJO CON DISCAPACIDAD Sin tope de IGF

$ 170

$ 340 $ 510 $ 680 $ 680

Valor General: Todo el país a excepción de las localidades comprendidas como Zona 1, Zona 2, Zona 3 o Zona 4. Zona 1: Provincias de La Pampa, Río Negro y Neuquén; en los Departamentos Bermejo, Ramón Lista y Matacos en Formosa; Departamento Las Heras (Distrito Las Cuevas); Departamento Luján de Cuyo (Distritos Potrerillos, Carrizal, Agrelo, Ugarteche, Perdriel, Las Compuertas); Departamento Tupungato (Distritos Santa Clara, Zapata, San José, Anchoris); Departamento Tunuyán (Distrito Los Arboles, Los Chacayes, Campo de Los Andes); Departamento San Carlos (Distrito Pareditas); Departamento San Rafael (Distrito Cuadro Venegas); Departamento Malargüe (Distritos Malargüe, Río Grande, Río Barrancas, Agua Escondida); Departamento Maipú (Distritos Russell, Cruz de Piedra, Lumlunta, Las Barrancas); Departamento Rivadavia (Distritos El Mirador, Los Campamentos, Los Arboles, Reducción, Medrano) en Mendoza; Orán (excepto la ciudad de San Ramón de la Nueva Orán y su ejido urbano) en Salta. Zona 2: Provincia del Chubut. Zona 3: Departamento Antofagasta de la Sierra (actividad minera) en Catamarca; Departamentos Cochinoca, Humahuaca, Rinconada, Santa Catalina, Susques y Yavi en Jujuy; Departamentos Los Andes, Santa Victoria, Rivadavia y Gral. San Martín (excepto la ciudad de Tartagal y su ejido urbano) en Salta. Zona 4: Provincias de Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur. ANEXO II MONTOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES PARA BENEFICIARIOS DE LA PRESTACION POR DESEMPLEO

ASIGNACIONES FAMILIARES

VALOR GRAL.

NACIMIENTO IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

$ 600.-

ADOPCION IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

$ 3.600.-

MATRIMONIO IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

$ 900.-

PRENATAL IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250.-

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160.-

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90.-

HIJO IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250.-

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160.-

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90.-

HIJO CON DISCAPACIDAD IGF hasta $ 3.200.-

$ 1.200.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 900.-

IGF superior a $ 4.400,00.-

$ 600.-

AYUDA ESCOLAR ANUAL $ 170.IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.AYUDA ESCOLAR ANUAL PARA HIJO CON DISCAPACIDAD

$ 170.-

Sin tope de IGF

$ 170.-

ANEXO III MONTOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES PARA TITULARES DEL SIPA

VALOR GRAL.

ZONA 1

$ 41.-

$ 82.-

IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340.-

$ 340.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250.-

$ 331.-

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160.-

$ 318.-

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90.-

$ 179.-

IGF hasta $ 3.200.-

$ 1.200.-

$ 1.200.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 900.-

$ 1.200.-

IGF superior a $ 4.400,00.-

$ 600.-

$ 1.200.-

$ 170.-

$ 340.-

$ 170.-

$ 340.-

ASIGNACIONES FAMILIARES CONYUGE Ingreso Grupo Familiar (IGF) entre $ 200,00.- y $ 14.000.HIJO

HIJO CON DISCAPACIDAD

AYUDA ESCOLAR ANUAL IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.AYUDA ESCOLAR ANUAL PARA HIJO CON DISCAPACIDAD Sin tope de IGF

Valor General: Todo el país a excepción de las localidades comprendidas como Zona 1. Zona 1: Provincias de La Pampa, Chubut, Neuquén, Río Negro, Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur y el Partido de Patagones, Pcia. de Buenos Aires. MONTOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES PARA VETERANOS DE GUERRA DEL ATLANTICO SUR

ASIGNACIONES FAMILIARES

VALOR

ZONA

GRAL.

1

$ 600.-

$ 600.-

$ 900.-

$ 900.-

$ 3.600.-

$ 3.600.-

$ 41.-

$ 82.-

IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340.-

$ 340.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250.-

$ 331.-

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160.-

$ 318.-

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90.-

$ 179.-

IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340.-

$ 340.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250.-

$ 331.-

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160.-

$ 318.-

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90.-

$ 179.-

IGF hasta $ 3.200.-

$ 1.200.-

$ 1.200.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 900.-

$ 1.200.-

NACIMIENTO Ingreso Grupo Familiar (IGF) entre $ 200,00.- y $ 14.000.MATRIMONIO IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.ADOPCION IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.CONYUGE IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.PRENATAL

HIJO

HIJO CON DISCAPACIDAD

IGF superior a $ 4.400,00.-

$ 600.-

$ 1.200.-

$ 170.-

$ 340.-

$ 170.-

$ 340.-

AYUDA ESCOLAR ANUAL IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.AYUDA ESCOLAR ANUAL PARA HIJO CON DISCAPACIDAD Sin tope de IGF

Valor General: Todo el país a excepción de las localidades comprendidas como Zona 1. Zona 1: Provincias de La Pampa, Chubut, Neuquén, Río Negro, Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur y el Partido de Patagones, Pcia. de Buenos Aires. ANEXO IV MONTOS PARA TITULARES DE ASIGNACIONES UNIVERSALES PARA PROTECCION SOCIAL

ASIGNACIONES PARA PROTECCION SOCIAL

VALOR GRAL.

HIJO

$ 340.-

HIJO CON DISCAPACIDAD

$ 1.200.-

EMBARAZO

$ 340.-

Tags: Asignaciones Familiares

Ley 26773 Régimen de la ley de riesgos del trabajo. Modificación parcial SUMARIO: Se establece el "Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales" que modifica parcialmente a la ley de riesgos del trabajo -L. 24557-. Entre los puntos relevantes, mencionamos: - Se establece la "opción excluyente" u "opción con renuncia", según la cual el trabajador damnificado o sus derechohabientes deberán elegir entre cobrar la indemnización de la ART o reclamar una reparación integral mayor en un juicio civil. En ese caso, los empleadores quedan eximidos de toda responsabilidad civil, en virtud de la elección “con renuncia” por parte de los damnificados. - Se adiciona por otros daños -incluyendo daño moral- un 20% al capital por daño material excluido el accidente in itinere, con un piso mínimo de $ 70.000 para el caso de incapacidad total o muerte. - Se habilita al empleador para contratar un seguro aplicable a otros sistemas de responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados. - Los importes por incapacidad laboral permanente se ajustarán de manera general, semestralmente, según la variación del RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables) publicado por la Secretaría de Seguridad Social. - Se establece que los "obligados al pago de la reparación" tienen "15 días" desde la notificación de la muerte, incapacidad o enfermedad laboral del damnificado para informar "los importes que les corresponde percibir" e indicar "que se encuentran a su disposición para el cobro". - Las prestaciones indemnizatorias de renta periódica previstas en el artículo 19 de la ley 24557 quedan transformadas en prestaciones dinerarias de pago único, con excepción de las prestaciones en ejecución. - Se transfiere el reclamo judicial de un conflicto del trabajo del fuero laboral al fuero civil. - Las disposiciones atinentes a las prestaciones en dinero y en especie de esta ley entrarán en vigencia a partir del 26/10/2012 y se aplicarán a las contingencias previstas en la ley 24557 y sus modificatorias, cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha. - Las prestaciones en dinero por incapacidad permanente, previstas en la ley 24557 y sus modificatorias, y su actualización mediante el decreto 1694/2009, se ajustarán a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley conforme al índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social, desde el 1/1/2010. La actualización general prevista en el artículo 8 de esta ley se efectuará en los mismos plazos que la dispuesta para el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) por el artículo 32 de la ley 24241 (movilidad de las prestaciones), modificado por su similar 26417. - Las disposiciones atinentes al importe y actualización de las prestaciones adicionales por gran invalidez entrarán en vigencia a partir del 26/10/2012 con independencia de la fecha de determinación de esa condición. JURISDICCIÓN:

Nacional

ORGANISMO:

Poder Legislativo

FECHA:

25/10/2012

BOL. OFICIAL:

26/10/2012

VIGENCIA DESDE:

26/10/2012

Análisis de la norma

Capítulo I Ordenamiento de la cobertura Art. 1 - Las disposiciones sobre reparación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales constituyen un régimen normativo cuyos objetivos son la cobertura de los daños derivados de los riesgos del trabajo con criterios de suficiencia, accesibilidad y automaticidad de las prestaciones dinerarias y en especie establecidas para resarcir tales contingencias.

A los fines de la presente, se entiende por régimen de reparación al conjunto integrado por esta ley, por la ley 24557 de riesgos del trabajo y sus modificatorias, por el decreto 1694/2009, sus normas complementarias y reglamentarias, y por las que en el futuro las modifiquen o sustituyan. Art. 2 - La reparación dineraria se destinará a cubrir la disminución parcial o total producida en la aptitud del trabajador damnificado para realizar actividades productivas o económicamente valorables, así como su necesidad de asistencia continua en caso de gran invalidez, o el impacto generado en el entorno familiar a causa de su fallecimiento. Las prestaciones médico asistenciales, farmacéuticas y de rehabilitación deberán otorgarse en función de la índole de la lesión o la incapacidad determinada. Dichas prestaciones no podrán ser sustituidas en dinero, con excepción de la obligación del traslado del paciente. El derecho a la reparación dineraria se computará, más allá del momento en que se determine su procedencia y alcance, desde que acaeció el evento dañoso o se determinó la relación causal adecuada de la enfermedad profesional. El principio general indemnizatorio es de pago único, sujeto a los ajustes previstos en este régimen. Art. 3 - Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentre a disposición del empleador, el damnificado (trabajador víctima o sus derechohabientes) percibirá junto a las indemnizaciones dinerarias previstas en este régimen, una indemnización adicional de pago único en compensación por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí previstas, equivalente al veinte por ciento (20%) de esa suma. En caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización adicional nunca será inferior a pesos setenta mil ($ 70.000). Art. 4 - Los obligados por la ley 24557 y sus modificatorias al pago de la reparación dineraria deberán, dentro de los quince (15) días de notificados de la muerte del trabajador, o de la homologación o determinación de la incapacidad laboral de la víctima de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, notificar fehacientemente a los damnificados o a sus derechohabientes los importes que les corresponde percibir por aplicación de este régimen, precisando cada concepto en forma separada e indicando que se encuentran a su disposición para el cobro. Los damnificados podrán optar de modo excluyente entre las indemnizaciones previstas en este régimen de reparación o las que les pudieran corresponder con fundamento en otros sistemas de responsabilidad. Los distintos sistemas de responsabilidad no serán acumulables. El principio de cobro de sumas de dinero o la iniciación de una acción judicial en uno u otro sistema implicará que se ha ejercido la opción con plenos efectos sobre el evento dañoso. Las acciones judiciales con fundamento en otros sistemas de responsabilidad solo podrán iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente prevista en este artículo. La prescripción se computará a partir del día siguiente a la fecha de recepción de esa notificación. En los supuestos de acciones judiciales iniciadas por la vía del derecho civil se aplicará la legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil. Art. 5 - La percepción de las prestaciones en dinero, sea imputable a la sustitución de salarios en etapa de curación (ILT) o sea complementaria por gran invalidez, así como la recepción de las prestaciones en especie, no implicarán en ningún caso el ejercicio de la opción excluyente prevista en el artículo precedente. Art. 6 - Cuando por sentencia judicial, conciliación o transacción se determine la reparación con fundamento en otros sistemas de responsabilidad, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) deberá depositar en el respectivo expediente judicial o administrativo el importe que hubiera correspondido según este régimen, con más los intereses correspondientes, todo lo cual se deducirá, hasta su concurrencia, del capital condenado o transado. Asimismo, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) interviniente deberá contribuir en el pago de las costas, en proporción a la parte del monto indemnizatorio que le hubiera correspondido respecto del total del monto declarado en la condena o pactado en la transacción. Si la sentencia judicial resultare por un importe inferior al que hubiera correspondido abonar por aplicación de este régimen de reparación, el excedente deberá depositarse a la orden del Fondo de Garantía de la ley 24557 y sus modificatorias. Art. 7 - El empleador podrá contratar un seguro aplicable a otros sistemas de responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados por daños derivados de los riesgos del trabajo, en las condiciones que fije la reglamentación que dicte la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN). Art. 8 - Los importes por incapacidad laboral permanente previstos en las normas que integran el régimen de reparación, se ajustarán de manera general semestralmente según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a cuyo efecto dictará la resolución

pertinente fijando los nuevos valores y su lapso de vigencia. Art. 9 - Para garantizar el trato igual a los damnificados cubiertos por el presente régimen, los organismos administrativos y los tribunales competentes deberán ajustar sus informes, dictámenes y pronunciamientos al Listado de Enfermedades Profesionales previsto como Anexo I del decreto 658/1996 y a la Tabla de Evaluación de Incapacidades prevista como Anexo I del decreto 659/1996 y sus modificatorios, o los que los sustituyan en el futuro. Capítulo II Ordenamiento de la gestión del régimen Art. 10 - La Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) establecerán los indicadores que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) habrán de tener en cuenta para establecer su régimen de alícuotas, entre los cuales se considerarán el nivel de riesgo y la siniestralidad presunta y efectiva; con más una suma fija que, por cada trabajador, corresponda integrar al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales. Entre los citados indicadores se deberá considerar: a) El nivel de riesgo se ajustará a categorías que se determinarán de acuerdo al grado de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad, y demás parámetros objetivos que la reglamentación establezca. b) El rango de alícuotas fijado para cada categoría no podrá superponerse con los rangos de alícuotas establecidos para los restantes niveles. c) La prohibición de esquemas de bonificaciones y/o alícuotas por fuera del nivel de riesgo establecido. d) La prohibición de discriminación directa o indirecta basada en el tamaño de empresa. La determinación de la base imponible se efectuará sobre el monto total de las remuneraciones y conceptos no remunerativos que declare mensualmente el empleador. Art. 11 - El sistema de alícuotas deberá estar sujeto a lo normado por el artículo 26 de la ley 20091, sus modificatorias, y disposiciones reglamentarias, y será aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN). Si transcurridos treinta (30) días corridos de la presentación efectuada por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) el organismo de control no hubiera notificado objeción o rechazo alguno, el régimen se considerará aprobado. Una vez transcurrido un (1) año desde la incorporación de la alícuota al contrato del empleador, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) podrá modificarla dentro del régimen de alícuotas aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) y previo aviso de manera fehaciente con sesenta (60) días de anticipación al empleador. En este supuesto, el empleador podrá optar por continuar con el contrato de afiliación y la nueva alícuota o cambiar de Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART). Cuando el empleador tuviera la obligación legal de ajustarse a un sistema de contrataciones por licitaciones públicas, dicho plazo se extenderá a seis (6) meses. Art. 12 - A los fines de una adecuada relación entre el valor de la cuota y la siniestralidad del empleador, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) pondrá a disposición de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) toda la información sobre siniestralidad registrada en cada uno de los establecimientos de los empleadores incluidos en el ámbito de aplicación del régimen. Art. 13 - Transcurridos dos (2) años de la vigencia de la presente, la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), podrán establecer nuevos indicadores para la fijación del sistema de alícuotas por parte de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), orientados a reflejar la vinculación entre las cuotas y la siniestralidad efectiva y presunta, así como los niveles de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad. Podrán considerar a tales efectos: alícuotas básicas, un componente de proporcionalidad entre la actividad económica principal y la de mayor riesgo que realice el empleador afiliado, suplementos o reducciones proporcionalmente relacionados tanto con el nivel de incumplimientos del empleador a la normativa vigente en materia de higiene y seguridad, como con los índices de siniestralidad. La Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), podrán fijar un sistema de alícuotas uniformes por colectivo cubierto, que solo reconocerá variaciones de acuerdo al nivel de riesgo probable y efectivo. Art. 14 - Para el supuesto de cobertura de la reparación fundada en otros sistemas de responsabilidad, por lo que exceda de lo cubierto en el presente régimen, deberán establecerse separadamente las primas para hacer frente a la misma, conforme a las normas que rigen en la materia, fijadas por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN). Art. 15 - Los empleadores tendrán derecho a recibir de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) a la que se encuentren afiliados, información respecto del sistema de alícuotas, de las prestaciones y demás

acciones que este régimen pone a cargo de aquella. Art. 16 - Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) deberán limitar su presupuesto en gastos de administración y otros gastos no prestacionales al porcentaje que establezcan conjuntamente la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) y la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), el que no podrá superar el veinte por ciento (20%) de los ingresos que les correspondan para ese seguro. Dentro de ese importe, podrán asignar a gastos de comercialización o intermediación en la venta del seguro hasta el cinco por ciento (5%) del total. Capítulo III Disposiciones generales ART17

Art. 17 1. Deróganse los artículos 19, 24 y los incisos 1), 2) y 3) del artículo 39 de la ley 24557 y sus modificatorias. Las prestaciones indemnizatorias dinerarias de renta periódica, previstas en la citada norma, quedan transformadas en prestaciones indemnizatorias dinerarias de pago único, con excepción de las prestaciones en ejecución. 2. A los efectos de las acciones judiciales previstas en el artículo 4 último párrafo de la presente ley, será competente en la Capital Federal la Justicia Nacional en lo Civil. Invítase a las provincias para que determinen la competencia de esta materia conforme el criterio establecido precedentemente. 3. En las acciones judiciales previstas en el artículo 4 último párrafo de la presente ley, resultará de aplicación lo dispuesto por el artículo 277 de la ley 20744. Asimismo, se deberá considerar como monto del proceso a todos los efectos de regulaciones de honorarios e imposición de costas, la diferencia entre el capital de condena y aquel que hubiera percibido el trabajador -tanto en dinero como en especiecomo consecuencia del régimen de reparación contenido en esta ley, no siendo admisible el pacto de cuota litis. 4. A los fines del depósito contemplado en el artículo 6 primer párrafo de la presente ley, en sede judicial se aplicarán los intereses a la tasa dispuesta en la sentencia desde la exigibilidad de cada crédito. En sede administrativa, el depósito se hará en un fondo especial administrado por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), aplicándose los intereses a la tasa prevista para la actualización de créditos laborales. 5. Las disposiciones atinentes a las prestaciones en dinero y en especie de esta ley entrarán en vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la ley 24557 y sus modificatorias, cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha. 6. Las prestaciones en dinero por incapacidad permanente, previstas en la ley 24557 y sus modificatorias, y su actualización mediante el decreto 1694/2009, se ajustarán a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley conforme al índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social, desde el 1 de enero del año 2010. La actualización general prevista en el artículo 8 de esta ley se efectuará en los mismos plazos que la dispuesta para el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) por el artículo 32 de la ley 24241, modificado por su similar 26417. 7. Las disposiciones atinentes al importe y actualización de las prestaciones adicionales por gran invalidez entrarán en vigencia a partir de la publicación en el Boletín Oficial de la presente, con independencia de la fecha de determinación de esa condición. Art. 18 - De forma. TEXTO S/LEY 26773 - BO: 26/10/2012 FUENTE: L. 26773 VIGENCIA Y APLICACIÓN Vigencia: 26/10/2012 Aplicación: desde el 4/11/2012 Las disposiciones atinentes a las prestaciones en dinero y en especie de esta ley entrarán en vigencia a partir del 26/10/2012 y se aplicarán a las contingencias previstas en la ley 24.557 y sus modificatorias, cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha. Las prestaciones en dinero por incapacidad permanente, previstas en la ley 24.557 y sus modificatorias, y

su actualización mediante el decreto 1694/2009, se ajustarán a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley conforme al índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social, desde el 1/1/2010. La actualización general prevista en el artículo 8° de esta ley se efectuará en los mismos plazos que la dispuesta para el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) por el artículo 32 de la ley 24.241 (Movilidad de las prestaciones), modificado por su similar 26.417. Decreto 2038/2012 Promúlgase la ley 26773. Buenos Aires, 25/10/2012 Por tanto: Téngase por ley de la Nación 26773 cúmplase, comuníquese, publíquese, dese a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.

MODIFICACIÓN PARCIAL DE LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO Legislación – Doctrina TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. RÉGIMEN DE LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO. MODIFICACIÓN PARCIAL Se establece el "Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales" que modifica parcialmente a la ley de riesgos del trabajo -L. 24557-. Entre los puntos relevantes mencionamos: * Se establece la "opción excluyente" u "opción con renuncia" según la cual el trabajador damnificado o sus derechohabientes deberán elegir entre cobrar la indemnización de la ART o reclamar una reparación integral mayor en un juicio civil. En ese caso, los empleadores quedan eximidos de toda responsabilidad civil, en virtud de la elección "con renuncia" por parte de los damnificados. * Se adiciona por otros daños -incluyendo daño moral- un 20% al capital por daño material excluido el accidente in itinere, con un piso mínimo de $ 70.000 para el caso de incapacidad total o muerte. * Se habilita al empleador para contratar un seguro aplicable a otros sistemas de responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados. * Se establece que los "obligados al pago de la reparación" tienen "15 días" desde la notificación de la muerte, incapacidad o enfermedad laboral del damnificado para informar "los importes que les corresponde percibir" e indicar "que se encuentran a su disposición para el cobro". * Las prestaciones indemnizatorias de renta periódica previstas en el artículo 19 de la ley 24557 quedan transformadas en prestaciones dinerarias de pago único, con excepción de las prestaciones en ejecución. * Se transfiere el reclamo judicial de un conflicto del trabajo del fuero laboral al fuero civil. * Las disposiciones atinentes a las prestaciones en dinero y en especie de esta ley entrarán en vigencia a partir del 26/10/2012 y se aplicarán a las contingencias previstas en la ley 24557 y sus modificatorias, cuya primera

manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha. * Las prestaciones en dinero por incapacidad permanente, previstas en la ley 24557 y sus modificatorias, y su actualización mediante el decreto 1694/2009, se ajustarán a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley conforme al índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables) publicado por la Secretaría de Seguridad Social, desde el 1/1/2010. La actualización general prevista en el artículo 8 de esta ley se efectuará en los mismos plazos que la dispuesta para el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) por el artículo 32 de la ley 24241 (Movilidad de las prestaciones), modificado por su similar 26417. * Las disposiciones atinentes al importe y actualización de las prestaciones adicionales por gran invalidez entrarán en vigencia a partir del 26/10/2012 con independencia de la fecha de determinación de esa condición. LEY (Poder Legislativo) 26773 - BO: 26/10/2012

TÍTULO:

Apuntes preliminares sobre las reformas a la ley 24557

AUTOR/ES:

Fernández Madrid, Juan C.

PUBLICACIÓN:

Doctrina Laboral ERREPAR (DLE)

TOMO/BOLETÍN:

XXVI

PÁGINA:

-

MES:

Noviembre

AÑO:

2012

OTROS DATOS:

-

JUAN C. FERNÁNDEZ MADRID

APUNTES PRELIMINARES SOBRE LAS REFORMAS A LA LEY 24557 En el presente trabajo el autor nos brinda los apuntes preliminares sobre las reformas a la ley 24557 de riesgos del trabajo. La primera reflexión que me merecen estas reformas, está ligada a su carácter de mera enmienda de la ley 24557, continuándose con la práctica legislativa defectuosa en esta misma materia, así la ley 9688 de 1915 fue reformada por 11 leyes (12631, 12647, 13639, 15448, 18018, 18913, 19233, 20272, 20595, 21034, 23643) y 5 decretos (3357/1943, 10135/1944, 650/1955, 5005/1956, 7606/1957). En el año 1991, este régimen fue reemplazado por la ley 24028, sancionada el 14/11/1991, que no se advierte que haya superado el anterior sistema. En el año 1995, se dictó la ley 24557 de riesgos de trabajo (LRT) que hasta ahora nos rige, que posiblemente sea el cuerpo normativo que ha motivado el mayor número de declaraciones de inconstitucionalidad por parte de la Corte Suprema de Justicia de la Nación. Se denota así una técnica legislativa deficiente, pues si bien es cierto que la LRT debía ser reformada por que la Corte en el caso “Aquino” al declarar la inconstitucionalidad del artículo 39, apartado 1, en cuanto veda al trabajador el reclamo por la vía civil, privó a dicho régimen de su columna vertebral, ya que constituyó una forma excluyente y única de reparación de los daños del trabajo, no se justifica que no se trate integralmente la trascendente problemática vinculada con los riesgos de trabajo. En su lugar, se ha aplicado un parche que no logra disimular los defectos del sistema. Las reformas recogen la doctrina del caso “Aquino” y deroga los incisos 1), 2) y 3) del artículo 39 de la

ley. Así como el artículo 19, ligado a las rentas periódicas que quedan en virtud del proyecto “transformadas en prestaciones indemnizatorias de pago único…”. Ahora el nuevo sistema esta estructurado en línea con la opción excluyente contemplada en el artículo 4. De tal modo, se pretende ahora que la víctima o sus causahabientes opten, de inmediato, por percibir la indemnización que se les reconoce y que debe ser otorgada dentro de los 15 días de la muerte del trabajador o de la homologación de la incapacidad laboral. Esta opción es excluyente, respecto de la que pudiera corresponder en otros sistemas. Lo que esta dirigido a evitar la superposición de acciones optativas entre el resarcimiento de la LRT y el que pueda corresponder por aplicación de los artículos 1074, 1109 y 1113 del Código Civil, poniéndose énfasis en que el cobro de sumas de dinero o la iniciación de una acción judicial en uno u otro sistema implicara que se ha ejercido la opción con plenos efectos sobre el evento dañoso. Las acciones judiciales con fundamento en otros sistemas solo pueden iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente sobre los importes que se deben percibir con motivo del hecho dañoso. Lo que pone a la victima o a los causahabientes ante la disyuntiva de percibir en el momento lo que se le ofrece o esperar a un proceso judicial para cobrar un monto mayor y más justo. Este sistema de opción excluyente ya se encontraba en el artículo 17 de la ley 9688 y motivó cuestionamientos jurisprudenciales, uno de cuyos aspectos fue tratado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el Plenario "Alegre, Cornelio c/manufactura algodonera argentina" de fecha 14/10/1971, donde se disipo la posibilidad de que la victima quedara privada de toda posibilidad de acudir a la vía civil para la reparación de perjuicios. Así se dijo que "En caso de haberse optado por la acción de derecho común a que se refiere el artículo 17 de la ley 9688, es aplicable el artículo 1113 del Código Civil – modif. por la L. 17711-". La ley 24028, en su artículo 16, estableció que “el trabajador o sus causahabientes, según el caso, podrán optar entre los derechos e indemnizaciones que les corresponden según el sistema de responsabilidad especial que se establece en esta ley o los que pudieran corresponderle según el derecho civil. Sin embargo, ambos sistemas de responsabilidad son excluyentes y la iniciación de una acción judicial o la percepción de cualquier suma de dinero en virtud de uno de ellos, importa la renuncia al ejercicio de las acciones y derechos y al reclamo de las indemnizaciones que pudieran corresponderle en virtud del otro. Para las acciones del derecho civil se aplicara la legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil…”. La reforma ha exhumado esta norma en términos que considero equivocados, ya que por un lado, los principios aplicables no surgen del Código Civil (art. 16) ligados con la autonomía plena de la voluntad en lo contractual, lo que implicaría aceptar, por ejemplo, la renuncia de derechos, la plena efectividad de los actos propios o la vigencia del principio pacta sunt servanda cuando en esta materia, propia de la seguridad social, está gobernada por los principios que fluyen del artículo 14 bis, en cuanto establece que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes y que los beneficios de la seguridad social deben ser integrales e irrenunciables. Lo que ha permitido que la Corte Suprema elaborara una rica doctrina sobre la justicia social a partir de lo resuelto en el caso “Berçays”, en orden a que se trata de la justicia concebida en su máxima expresión, y me parece claro que las pautas provenientes del principio protectorio y de la justicia social deben estar necesariamente presentes en la solución de los conflictos que originan el otorgamiento de las prestaciones de la LRT. La competencia en materia de acciones civiles es competencia originaria de los jueces del trabajo y así lo estableció el artículo 20 de la ley 18345 y ha motivado un importante pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia en el caso “Munilla, Gladys Nancy c/Unity Old SA”, en el que el Procurador General de la Nación, el doctor Daniel Obarrio, en términos receptados por el tribunal dijo que el planteo de inconstitucionalidad del artículo 39 de la LRT no puede examinarse solo con arreglo a los principios del derecho civil y que, como se puntualizara en las causas Alessi y Jordan, que la ley 24028 -hoy derogadainnovó al determinar la competencia del fuero civil respecto de los reclamos por infortunios laborales basados en el derecho común, toda vez que su artículo 16, estableció una excepción respecto de la regla general del artículo 20 de la ley 18345, apoyada, esta ultima, en el principio de que concernían a su ámbito todas las causas fundadas en normas de derecho del trabajo, además de aquellas entre trabajadores y empleadores relativas a un contrato de trabajo, aun cuando están basadas en previsiones de derecho común, lo que, obviamente, incluía reclamos por infortunios laborales asentados en los artículos 1072, 1109 y 1113 del Código Civil. Sacar la competencia de estos jueces para llevarla al fuero civil, parece una medida no acorde con el principio de especialización ni de sujeción de los casos al juez natural. Estas reformas anormales no parecen tener consistencia y resultan producto de circunstancias y no de un examen coherente y profundo de los requerimientos que demanda la regulación de un régimen integral de riesgos de trabajo.

TÍTULO:

El nuevo régimen de ordenamiento para reparación de daños provenientes del trabajo: de dónde venimos, hacia dónde vamos

AUTOR/ES:

Pérez, Daniel G.

PUBLICACIÓN:

Liquidación de Sueldos

TOMO/BOLETÍN:

-

PÁGINA:

-

MES:

Noviembre

AÑO:

2012

OTROS DATOS:

-

DANIEL G. PÉREZ(*)

EL NUEVO RÉGIMEN DE ORDENAMIENTO PARA REPARACIÓN DE DAÑOS PROVENIENTES DEL TRABAJO: DE DÓNDE VENIMOS, HACIA DÓNDE VAMOS En el presente trabajo, el autor brinda un completo y minucioso análisis del nuevo “Régimen de ordenamiento de la reparación de daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”, dispuesta por la ley 26.773

INTRODUCCIÓN A través de la ley 26.773, publicada en el Boletín Oficial el 26 de octubre de 2012, se establece el “Régimen de ordenamiento de la reparación de daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”. Este nuevo régimen que -como veremos- no viene a reemplazar en forma total a la vigente ley de riesgos del trabajo (L. 24557), pretende lo que su mismo nombre indica: un ordenamiento del régimen, receptando como hipotética gama de soluciones los problemas importantes que aquejan al régimen actual, y aceptando también los vastos e importantes dictados de la justicia en la materia. Pero, nos parece conducente antes de entrar en las transformaciones y características de este nuevo régimen, efectuar una breve reseña histórica para saber precisamente lo que nuestro título enuncia: de dónde venimos, para tener en claro a dónde vamos.

CARACTERIZACIÓN DEL SISTEMA HISTORIA Y ANTECEDENTES

DE

RIESGOS

DE

TRABAJO.

Como paso previo a establecer las características fundamentales del Régimen de Riesgos de Trabajo, resulta importante ubicar a estos mecanismos de prevención y reparación dentro de un contexto histórico, para conocer la trascendencia del nuevo régimen. Podemos encontrar unos antecedentes ya remotos en el Código Civil Austríaco de 1811 y en el Código Civil Prusiano de 1794, los que establecieron excepcionalmente la responsabilidad sin culpa. El Código Prusiano trata la responsabilidad por el hecho de los animales; el austríaco habla abiertamente de la obligación de reparación proveniente de un acto cometido sin culpa o involuntariamente; esto es: el principio de responsabilidad objetiva. El proceso de industrialización (sobre todo después de la primera revolución industrial) genera con mayor fuerza la teoría del riesgo. Los obreros que sufrían un accidente por causa o en ocasión del trabajo, solían quedar privados de toda reparación. No era posible mirar con indiferencia el caso de una persona que, por accidente cuya causa era a veces desconocida, quedara sin reparación alguna y sumido -por tal razón-, en el desamparo y la miseria. Importante influencia tuvo en la formulación de esta teoría una sentencia de la Corte de Casación de Francia de 1896, en la cual se declaró que el propietario de un remolcador era responsable de la muerte de un mecánico, ocasionada por la explosión de la caldera, aun cuando la explosión se hubiera debido a un

defecto de construcción, declarándose que esta responsabilidad no cesaba ni aunque el propietario del remolcador probare la culpa del constructor de la máquina o el carácter oculto del defecto. Este escenario dará origen a la teoría del riesgo o de responsabilidad objetiva, formulada en Alemania en 1888; pionera de las leyes laborales y de la seguridad social. Si bien por aquellos primeros albores, los derechos del trabajo y la seguridad social constituían un cuerpo prácticamente inescindible e indistinguible, lo cierto es que las primeras etapas en la reparación del riesgo provienen de los “seguros sociales” (que representan en la actualidad el paradigma clásico de la seguridad social). Como anticipamos, los primeros seguros sociales aparecieron en Alemania, cuando el canciller de Hierro, Otto von Bismarck, propuso en 1881, un ambicioso plan de reformas sociales. El motor principal que puso en marcha a los seguros sociales en Alemania fue el temor a la amenaza de revolución social representada por el movimiento obrero socialista. El sistema alemán de seguros sociales presentaba las siguientes características: a) obligatoriedad jurídica, es decir, para todos los individuos considerados por la ley.; b) carácter laboral o profesional, ya que solo afectaba a los trabajadores industriales; c) reparto de la carga financiera entre empleadores y trabajadores, con ocasionales subvenciones del Estado. Una de las originalidades de este sistema es, precisamente, la de imponer contribuciones a personas no protegidas: los empleadores; d) causalidad y reparación: el sistema atiende los riesgos y causas del infortunio y trata de suplir las pérdidas, en especial, la del salario; e) diversidad de estructuras administrativas: cada seguro tiene estructura administrativa propia. Las leyes sociales de Bismarck, cuyos contenidos se basaban en la hipótesis del seguro social, eran: 1. Ley del seguro de enfermedad (1883) para todos los obreros industriales. La financiación se encontraba a cargo de empresarios y trabajadores en proporciones a 2/3 (dos tercios) y 1/3 (un tercio), respectivamente. Las prestaciones que otorgaba eran asistencia médica y subsidios del 50% (cincuenta por ciento) del salario. La gestión era de carácter estatal. 2. Ley del seguro de accidentes de trabajo (1884), que mejora y amplía medidas existentes, incorporando el concepto de responsabilidad objetiva (todo accidente de trabajo queda cubierto, aun aquel en el que no hubo culpa del empleador). Las cotizaciones estaban enteramente a cargo del empleador. La gestión era en un comienzo estatal, para luego ser cedida a las organizaciones patronales. He aquí una de las formas en que el Estado declina de sus funciones a favor de organizaciones no estatales, lo que a la postre ha llevado a representar uno de los parámetros del criterio de “parafiscalidad” de las cotizaciones de seguridad social. 3. Leyes de los seguros de invalidez y vejez (1889), financiados por un seguro fijo del Estado, más cotizaciones obreras y patronales que podían ser variables. Todavía durante el siglo XIX y previo al nacimiento de lo que a la postre serían los sistemas de seguridad social, la iglesia católica había observado con interés y preocupación el devenir de las cuestiones sociales emparentadas con el trabajo y la seguridad social. En el año 1891, la carta encíclica Rerum Novarum (“Sobre la Situación de los obreros”) había destacado en uno de sus puntos: “…También ha de proveer dignamente que en ningún momento falte al obrero abundancia de trabajo y que se establezca una aportación con que poder subvenir a las necesidades de cada uno, tanto en los casos de accidentes fortuitos de la industria cuanto en la enfermedad, la vejez y en cualquier infortunio...”

LOS ANTECEDENTES EN LA REPÚBLICA ARGENTINA La reparación de las consecuencias dañosas de los infortunios laborales mereció la preocupación del legislador desde el año 1915, en el que se sancionó la ley 9688. A partir de entonces, con sucesivas modificaciones que ampliaron el ámbito personal de aplicación de dicha ley, los riesgos del trabajo y su consecuencia inmediata -la incapacidad laborativa- pudieron ser objeto de compensación reparatoria mediante dos vías alternativas. Los damnificados accedían a una indemnización tarifada y con garantía cuasi estatal como resultado de un proceso sumario con claras limitaciones en cuanto a la exoneración de la responsabilidad del empleador. Por el contrario, si hacían uso de la opción establecida en la misma ley, la reparación en dinero y sin tope a cargo del empleador o de la eventual aseguradora podía tener cabida en el marco de las disposiciones del Código Civil con sujeción a los requisitos exigidos por dichas normas (doctrina de CSJN - Fallos: 310:1449, Consid. 15). Resulta interesante observar la jurisprudencia de esos años en la materia que nos ocupa: “…Como el obrero no puede escoger su máquina, ni el sitio que deber ocupar, responde el patrón como

director del trabajo, garantizar el obrero que obedece una completa seguridad. Las convenciones obligan no solo a lo que está expresado en ellas, sino aún a todas las consecuencias que la equidad, el uso o la ley dan a la obligación, según su naturaleza. Así pues, el obrero víctima de un infortunio laboral pueda reclamar la indemnización, sin tener que hacer la prueba de una falta especial cometida por el patrón…” (“Lara de Hurtado c/La Nación” - CFed. Capital - 4/7/1916). Durante la vigencia de esas normas, el ejercicio de una acción producía la caducidad de la otra, lo cual denotaba que la ley especial y la común constituían dos universos jurídicos cerrados y excluyentes. Tal esquema fue repetido por la ley 24028. Yendo específicamente al régimen de riesgos del trabajo, bien podemos afirmar (de acuerdo con la norma vigente) que es uno de los componentes del Sistema de Seguridad Social. Tiene como objetivo reducir la siniestralidad en el trabajo a través de la prevención de riesgos en la actividad laboral y reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales. En 1995, ambas cámaras del Congreso consideraron que el sistema entonces imperante, después de ochenta años de su creación, resultaba insatisfactorio para los actores sociales. Es así que por razones económicas y sociales, y con el objetivo de incrementar la prevención de los riesgos, la reparación de daños y la rehabilitación del damnificado, el legislador decidió cambiar el sistema. La iniciativa propuesta a examen del Congreso -finalmente aprobada- fijó un ámbito de aplicación personal amplio al comprender a los funcionarios y empleados públicos en todos los niveles, a los trabajadores en relación de dependencia del sector privado y a los servidores públicos, con posibilidad de extenderlo a los trabajadores domésticos, autónomos, no laborales y bomberos voluntarios (art. 2, L. 24557). Frente a contingencias tales como los accidentes laborales y las enfermedades profesionales generadores de incapacidad parcial o total y temporal o permanente (arts. 6 a 10), el legislador previó prestaciones en dinero y atenciones médicas integrales y, entre las primeras, privilegió las prestaciones periódicas por sobre las de pago único (arts. 11 a 20) vinculándolas con el sistema previsional. A diferencia del régimen anterior, se estableció que el de la ley 24557 se financiaría con aportes periódicos del empleador a las aseguradoras de riesgo del trabajo (ART) a las que se encomendó la gestión de las prestaciones, bajo la supervisión y fiscalización de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT). Con excepción del previsto régimen de “autoseguro”, la afiliación de los empleadores a las ART revestiría carácter obligatorio. A su vez, las aseguradoras o el mismo empleador serían responsables por las prestaciones ante los beneficiarios, sin perjuicio del derecho de repetición entre los obligados (arts. 23 a 38). Se estableció que la determinación y revisión de las incapacidades estaría a cargo de las comisiones médicas creadas para el Sistema de Jubilaciones y Pensiones, mediante un procedimiento gratuito para el damnificado (arts. 21 y 22), y sus conclusiones serían recurribles administrativa y judicialmente (art. 46). En suma, el régimen de prestación única a cargo del empleador al que se accedía generalmente mediante acciones judiciales alternativas fue sustituido por el sistema de la ley 24557, cuyas características principales son: por un lado, la multiplicidad y automaticidad de las prestaciones sin litigio judicial y, por el otro, la generalización del financiamiento que, estando a cargo de los empleadores, se canaliza mediante compañías privadas de seguro (ART) obligadas directamente al pago o al depósito de aquellas, sin perjuicio de la responsabilidad de los patronos que voluntariamente se coloquen fuera del sistema. Consecuentemente, para todos los empleadores es obligatorio afiliarse a una ART o acreditar los requisitos para autoasegurarse ante la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN). Por otro lado, se constituyen a la ART, la SRT y, al Fondo de Garantía, para los casos de empleadores insolventes, en responsables vicarios del Estado a los que se les asigna el carácter de deudores de sus prestaciones: (i) prestaciones en dinero: de pago mensual, asignaciones familiares, contribuciones al sistema de seguridad social, indemnización de pago único y renta periódica; y ii) prestaciones en servicios: asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación y servicio funerario. Además, en el sistema se destaca que las ART son sujetos deudores del deber de seguridad, como surge del texto de la ley 24557. Así cabe referenciar que el artículo 1 establece que: “…Son objetivos de la ley sobre riesgos del trabajo (LRT) reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo…”. A su vez, en el artículo 4, inciso 1), se indica que: “…los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo...”. En este sentido, el decreto 1278/2000 (BO: 3/1/2001), a la par de identificar correctamente al régimen, introdujo importantes modificaciones: “…con la sanción de la ley 24557, nuestro país ha adoptado un nuevo régimen en materia de prevención y reparación de los riesgos del trabajo, inscripto en el concepto amplio de la seguridad social…”.

“…Que mediante dicho sistema se ha mejorado la situación de cobertura de los trabajadores ante las contingencias ocurridas por causa o en ocasión del trabajo, proveyéndose inmediatas reparaciones médicas y dinerarias…”. En cuanto a las modificaciones y en materia específica, advirtió la necesidad de incorporar mecanismos operativos pretendidamente eficaces, concebidos a favor de la prevención, tratando de asegurar la participación de los actores sociales, tanto a nivel de la empresa como en el ámbito de cada una de las actividades productivas. Se señala además, que corresponde determinar las conductas exigibles a cada uno de los actores del sistema, fortalecer el esquema de fiscalización e introducir condiciones que contemplen desvíos significativos en los índices de siniestralidad y el grado de cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Una de las características distintivas del sistema es la obligatoriedad del aseguramiento, dado que en las anteriores leyes de accidentes de trabajo (L. 9688 y 24028) solo se establecían algunas normas especiales sobre el seguro y se permitía la citación en garantía de la aseguradora del empleador. En forma diferente, la ley 24557 impuso al empleador (con algunas limitadas excepciones) la obligación de asegurarse, y no con cualquier compañía sino con una aseguradora de riesgos del trabajo (ART), que son empresas cuyo objeto exclusivo es la gestión de las prestaciones y demás acciones previstas en la ley 24557, estando sujetas a un doble control: el de la SSN y el de la SRT. La ley 24557 se vino a presentar como un sistema integral y hermético, y entre sus objetivos explícitos (es decir, anunciados en el texto legal) se encuentra la reparación de los daños y, en todo caso, la reducción de la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo, objetivo este último en el que las ART también tienen un papel destacado, ya que la ley y sus reglamentaciones le imponen obligaciones en materia de prevención. Otro objetivo (aunque esta vez implícito) es la reducción de la litigiosidad, a través de un procedimiento en el que las ART nuevamente tienen un rol esencial, ya que actúan como una especie de primera instancia, con un mecanismo recursivo librado principalmente a órganos administrativos de carácter federal (las comisiones médicas), con la posterior intervención de la justicia federal. De manera que, en cualquiera de los casos y con independencia de la vía procesal de reclamo, la obligatoriedad de resarcimiento es impuesta en primer término a la ART. Esto es, no solo, sin limitación alguna a las indemnizaciones tarifadas del sistema, que las ART están inicialmente obligadas a pagar, sino que también comprende la reparación integral de los daños sufridos por la víctima, con base en artículo 1072 del Código Civil; pero claro, exclusivamente en esos casos. Pero el sistema, que aparecía como la “panacea”, para la resolución de los conflictos, pronto comenzó a evidenciar sus deficiencias y desajustes, y fundamentalmente su pretensa intención de alejarse del criterio de la responsabilidad objetiva. Resultó un escollo insalvable y piedra del escándalo la redacción del artículo 39: “…Art. 39 - Responsabilidad civil: 1. Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil frente a sus trabajadores, y. a los derechohabientes de estos, con la sola excepción de la derivada del artículo 1072 del Código Civil. 2. En este caso, el damnificado o sus derechohabientes podrá reclamar la reparación de los daños y perjuicios, de acuerdo a las normas del Código Civil. 3. Sin perjuicio de la acción civil del párralo anterior el damnificado tendrá derecho a las prestaciones de esta ley a cargo de las ART o de los autoasegurados…”. ¿Cuál había sido la base del razonamiento para esta limitación? Se sostenía que la apertura de la responsabilidad civil implicaba un empobrecimiento o perjuicio injustificado para el empleador quien, en tanto habiendo contratado la póliza siguiendo la obligación legal, confiaba en que esa póliza cubriría su eventual responsabilidad. Por otro lado producía un enriquecimiento indebido de la aseguradora de riesgo de trabajo que, ante una contingencia que podría encuadrarse dentro del sistema de la ley 24557, se vería eximida de pagar esa prestación por el simple hecho de que la víctima hubiera optado por otra vía (es decir, solamente en función del fundamento legal elegido por el actor para formular su reclamo, al cual el empleador es ajeno porque no puede modificar esa opción del trabajador). Se produce entonces una intensa actividad jurisprudencial llegando numerosos casos a los estrados del Alto Tribunal. La Corte Nacional comienza así a elaborar sus estándares doctrinarios basados en: (i) el derecho internacional de los derechos humanos; la Constitución Nacional en sus artículos 14 bis y 75.22; (ii) trabajo digno y reparación integral; (iii) la constitucionalidad del régimen especial frente al artículo 39 de la LRT; (iv) responsabilidad civil; y (v) situación de los topes indemnizatorios; (vi) limitaciones en caso de reparación (enfermedades excluidas del listado) La bisagra, en este aspecto, la constituyó el famoso caso “Aquino, Isasio c/Cargo Servicios Empresarios” (Fallos: 327:3753): “…La ley de riesgos del trabajo, mediante la prestación del artículo 15, inciso 2), segundo párrafo, y la consiguiente eximición de responsabilidad del empleador de su artículo 39, inciso 1), solo indemniza

daños materiales y, dentro de éstos, únicamente el lucro cesante: pérdida de ganancias, que, asimismo, evalúa menguadamente…La LRT ha negado, a la hora de proteger la integridad psíquica, física y moral del trabajador, frente a supuestos regidos por el principio alterum non laedere, la consideración plena de la persona humana y los imperativos de justicia de la reparación, seguidos por nuestra Constitución Nacional, que no deben cubrirse solo en apariencia…El hecho de que los menoscabos a la integridad psíquica, física y moral del trabajador prohibidos por el principio alterum non laedere deban ser indemnizados solo en cuanto a la pérdida de la capacidad de ganancias del trabajador -y de manera restringida-, vuelve al artículo 39, inciso 1), de la LRT contrario a la dignidad humana, ya que ello entraña una suerte de pretensión de reificar a la persona, por vía de considerarla no más que un factor de la producción, un objeto del mercado de trabajo…”. A nuestro leal saber y entender, comenzaba a sellarse aquí la suerte del régimen de riesgos del trabajo.(1)

LA REFORMA Y ORDENAMIENTO La reforma viene a establecer un régimen de ordenamiento, a partir del conjunto integrado por la futura ley, más el régimen de riesgos del trabajo (L. 24557) y sus normas modificatorias y complementarias (entre otras, el D. 1694/2009). Se basa en reparaciones dinerarias o de prestación, con destino a: * Cubrir la disminución total o parcial producida en el damnificado en ocasión de la realización de actividades productivas (trabajadores o derechohabientes). * Asistencia continua en caso de invalidez o impacto producido por la muerte del trabajador en el entorno familiar. * Prestaciones médico asistenciales, farmacéuticas y de rehabilitación. Estas prestaciones no podrán ser sustituidas por dinero, con excepción de los gastos de traslado del paciente. En cuanto al cómputo, el derecho a la reparación dineraria se computará desde el acaecimiento del evento dañoso, o de la determinación de la relación causal de la enfermedad profesional. El régimen prevé un mecanismo de reparación adicional del régimen. Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra el trabajador mientras se encuentre a disposición del empleador, el trabajador percibirá -además de las indemnizaciones dinerarias previstas en el régimen de riesgos del trabajo- una indemnización adicional de pago único. Este adicional tiene por objeto cubrir “cualquier otro dato no reparado”, por las fórmulas previstas por el régimen, equivalente al 20% de las sumas indemnizatorias que correspondan. En el caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización adicional nunca será inferior a $ 70.000. Este parámetro normativo ha recibido ciertas críticas desde que el mismo texto del artículo expresa que el mecanismo de reparación adicional operará en la medida en que el daño se produzca en el “lugar de trabajo” o mientras el trabajador “se encuentre a disposición”. Esta última mención se ha visto como una exclusión de la reparación del daño en la situación in itinere. No compartimos esta última visión. Si estamos hablando de un daño producido por un accidente in itinere, no caben dudas que la protección adicional alcanza a dicha situación, porque en su ontología no es más que algo accesorio a lo principal, y en razón de ello, no podría negarse esa forma de reparación.

DE LA OPCIÓN EXCLUYENTE Los obligados por la ley 24557 deberán notificar fehacientemente al trabajador dañado o a sus derechohabientes -en el término de 15 días-, los importes que les corresponde recibir por aplicación de este régimen, precisando cada concepto en forma separada. A partir de allí, los damnificados podrán optar de modo excluyente entre las indemnizaciones previstas en este régimen o las que pudieran corresponden en “otros sistemas de responsabilidad”. Los distintos sistemas no serán acumulables. El principio de cobro de las sumas o la iniciación de una acción judicial en uno u otro sistema implicará el ejercicio de la opción. Las acciones judiciales con fundamentos en otro sistema de reparación solo podrán iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente. La percepción de las prestaciones en dinero, imputables a la sustitución de salarios en etapa de curación (ILT), o complementarias de la gran invalidez, así como la recepción de las prestaciones en especie, no implicarán ejercicio de la opción excluyente. De esta forma, comienza a delinearse el nuevo sistema de ordenamiento. Se retorna (aunque no en forma exclusiva por la combinación con el régimen de la L. 24557) a un régimen tarifado de reparación de daños, a semejanza de las anteriores leyes 9688 y 24028. En la línea con dichas leyes, también se vuelve al esquema de sistemas excluyentes (art. 17, L. 9688).

Cabe aquí una pregunta fundamental: ¿puede decirse que la reedición del sistema de exclusión (como en los ordenamientos anteriores) eliminará o disminuirá sensiblemente la litigiosidad del sistema? Humildemente, pensamos que no. Si repasamos mesuradamente el artículo de la “opción” de régimen, detectamos como central, una situación volitiva por parte del trabajador; nada le impide entender que -más allá del sistema- la reparación de uno u otro sentido, cumple acabadamente con los preceptos constitucionales, traídos como estándares en la doctrina de la Corte Nacional. En cuanto a la diferencia de montos reparatorios, cuando por sentencia judicial, conciliación o transacción se determine la reparación civil, la ART deberá depositar en expediente, el monto que corresponda por aplicación del nuevo régimen, hasta la concurrencia con el capital obtenido. La ART deberá concurrir en las costas en la proporción que le corresponda. Si optado el régimen civil, la sentencia judicial arrojare un monto inferior al que hubiera correspondido por el régimen, el excedente deberá depositarse a la orden del fondo de garantía de la ley 24557. Adicionalmente a lo expresado en los puntos anteriores, el empleador podrá contratar un seguro complementario aplicable a otros sistemas de responsabilidad en las condiciones que fije la reglamentación de la SSN. Seguro que, por supuesto, quedará a su exclusivo cargo. Otro de los temas que puede resultar importante es el ajuste de los montos de incapacidad laboral permanente, integrantes del régimen en forma semestral según la variación del RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la SSS. Decimos que esto puede resultar importante, por cuanto una de las causas que dinamitó el sistema de riesgos del trabajo fue, precisamente, la desactualización y envilecimiento de las distintas prestaciones, en virtud del deterioro de la moneda, por influencia del proceso del creciente proceso inflacionario, sobre todo en los últimos tiempos. Como parte del ordenamiento, también se lleva a cabo aquel que corresponde a la gestión del régimen. La SSN y la SRT establecerán como autoridades de aplicación los indicadores que las ART tendrán en cuenta para el establecimiento de las alícuotas; esto implica mayores controles y regulaciones respecto de las alícuotas. Por último, dentro de las disposiciones generales se prevé la derogación de los artículos 19, 24 y 39 de la ley 24557; la modificación de los artículos 6, 27 y 46 de la misma ley; y el artículo 24 de la ley 18345. Seguramente han quedado muchas cosas por decir y observar. Seguramente también, volveremos una y otra vez al análisis pormenorizado de este nuevo régimen; pero nos pareció prudente adelantar las cuestiones más elementales, como útil herramienta de conocimiento.

Notas: [*:] Especialista en Derecho Tributario (UBA). Máster en Dirección y Gestión de Sistemas de Seguridad Social Universidad de Alcalá y OISS. Profesor adjunto regular del grupo de asignaturas del Departamento Tributario de la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA. Profesor de posgrado designado por la Facultad de Derecho de la UBA. Conferencista y panelista. Autor de libros y publicaciones [1:] Ver en este sentido la extensa “familia” de fallos que comienzan a producirse a partir del año 2004: “Castillo c/Cerámica Alberdi” - CSJN - 7/9/2004; “Milone c/Asociart ART” - CSJN - 26/10/2004; “Llosco c/Irmi SA” - CSJN 12/6/2007; “Silva c/Unilever” CSJN - 18/12/2007; “Arostegui c/Omega y otro” - CSJN - 8/4/2008; “Suárez Guimbard c/Siembra” - CSJN - 24/6/2008; “Torrillo c/Gulf Oil” - CSJN - 31/3/2009; “Berti c/Boca Juniors” - CSJN 23/3/2010; “Ascua c/Somisa” - CSJN - 10/8/2010

TÍTULO:

La reforma de la Ley de Riesgos del Trabajo frente a la doctrina jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia de la Nación

AUTOR/ES:

Grigoni Iriart, Luciana S.

PUBLICACIÓN:

Doctrina Laboral ERREPAR (DLE)

TOMO/BOLETÍN:

XXVI

PÁGINA:

-

MES:

Noviembre

AÑO:

2012

OTROS DATOS:

-

LUCIANA S. GRIGONI IRIART

LA REFORMA DE LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO FRENTE A LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN En este trabajo se analiza la reforma de la ley 24557 de riesgos del trabajo, por medio de la ley 26773, publicada en el Boletín Oficial el 26 de octubre de 2012, y se efectúa una breve comparación con la evolución jurisprudencial de la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) que en la actualidad se proyecta en los fallos de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

I - INTRODUCCIÓN Luego de 17 años de vigencia de la ley 24557 de riesgos del trabajo (LRT) y frente a un panorama crítico que se ve influenciado por distintos factores, entre ellos la presión social y la necesidad de reformar el sistema normativo, el Congreso Nacional sanciono la reforma parcial y restrictiva que difiere mucho de su adecuación a la doctrina de los fallos de la Corte Suprema que cuestionan la constitucionalidad de muchos de sus institutos. Previo a abordar la cuestión creo necesario resaltar -conforme a lo que he hecho en previas oportunidades- que en la actualidad el régimen normativo de reparación de accidentes y enfermedades consecuentes del trabajo constituye solo una estructura desnuda, privada de su contenido por las declaraciones de inconstitucionalidad de los aspectos básicos en que se apoya. La jurisprudencia de la CSJN en la materia se ha proyectado en los fallos de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y de los tribunales inferiores, formando una interpretación unánime sobre los derechos que poseen los trabajadores víctimas de los accidentes del trabajo o de enfermedades laborales. Es una línea uniforme que se asienta con suficiente solidez. Ello impulsa una reforma legislativa seria, meditada y prudente, basada en la unidad jurisprudencial existente que no es más que la eliminación de la injusticia del sistema, adecuándolo a la realidad social, respetando los principios constitucionales, cumpliendo sus objetivos y buscando de este modo mejores resultados. No obstante, la reforma propuesta por la Ley 26773, publicada en el Boletín Oficial el 26 de octubre de 2012, se aparta en varios aspectos de la línea jurisprudencial fijada hasta el momento, lo que hará devenir nuevos cuestionamientos y más litigiosidad. Algunos de ellos serán tratados en este artículo.

II - CONTINÚA VIGENTE EL PROCEDIMIENTO CON CARÁCTER OBLIGATORIO ANTE LAS COMISIONES MÉDICAS Y SUBSISTE EL ARTÍCULO 46 QUE OTORGA COMPETENCIA A LA JUSTICIA FEDERAL PARA ENTENDER EN LAS ACCIONES QUE SE PROMUEVAN CONTRA AQUELLAS La reforma introducida por la Ley 26773, mantiene el sistema obligatorio de las comisiones médicas ya que obliga al damnificado a someterse al procedimiento obligado de la ley 24557. Obsérvese que el artículo 4 establece que “los obligados por la ley 24557 y sus modificatorias al pago de la reparación dineraria deberán, dentro de los 15 (quince) días de notificados de la muerte del trabajador, o de la homologación o determinación de la incapacidad laboral de la víctima de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, notificar fehacientemente a los damnificados o a sus derechohabientes los importes que les corresponde percibir por aplicación de este régimen, precisando cada concepto en forma separada e indicando que se encuentran a su disposición para el cobro. Los damnificados podrán optar de modo excluyente entre las indemnizaciones previstas en este régimen de reparación o las que les pudieran corresponder con fundamento en otros sistemas de responsabilidad. Los distintos sistemas de responsabilidad no serán acumulables”. Recuérdese que el artículo 46, apartado 1, de la LRT establece que las resoluciones de las comisiones médicas provinciales serán recurribles y se sustanciarán ante el juez federal con competencia en cada provincia ante el cual en su caso se formulará la correspondiente expresión de agravios, o ante la Comisión Médica Central a opción de cada trabajador, y las resoluciones dictadas por aquellos serán recurribles ante la Cámara Federal de la Seguridad Social. Esta norma no ha sido materia de reforma, por lo que se vulnera

la doctrina de la CSJN en los fallos “Castillo, Angel S. c/Cerámica Alberdi SA”, “Venialgo, Inocencio c/Mapfre Aconcagua Aseguradora de Riesgo de Trabajo s/otros” y “Marchetti, Néstor Gabriel c/La Caja ART SA”. En el caso “Castillo”, la CSJN declaró la inconstitucionalidad del artículo 46, inciso 1), de la ley 24557, “en cuanto dispone la competencia de la justicia federal para entender en los recursos deducidos contra las resoluciones de las comisiones médicas provinciales, pues no resulta constitucionalmente aceptable que la Nación pueda, al reglamentar materias propias del derecho común -en el caso, accidentes laborales-, ejercer una potestad distinta de la que específicamente le confiere el artículo 75, inciso 12), de la Constitución Nacional, ya que lo contrario implicaría reconocer que las pautas limitativas que fija la Carta Magna cuando se trata de derecho común, referidas a la aplicación de esas normas por los tribunales de provincia si las cosas o las personas caen bajo sus respectivas jurisdicciones, pueden ser dejadas de lado por la mera voluntad del legislador”(1). Criterio que fue mantenido por el más alto Tribunal en posteriores pronunciamientos.(2) Resultó novedoso el pronunciamiento de la CSJN del año 2007 en el fallo “Venialgo, Inocencio c/Mapfre Aconcagua Aseguradora de Riesgo de Trabajo s/otros”, ratificada posteriormente en “Marchetti, Néstor Gabriel c/La Caja ART SA”, ya que, a diferencia de la doctrina del fallo “Castillo” -donde en razón de que no se había producido un pronunciamiento de la comisión médica, solo se juzgó la validez del apar. 1, art. 46, L. 24557-, en “Venialgo” y “Marchetti” el trabajador sí había transitado la instancia administrativa de la Comisión Médica (arts. 21 y 22, LRT), y luego de obtener una resolución médica (desfavorable para su pretensión), planteó también la inconstitucionalidad de los artículos 21 y 22 de la LRT. La CSJN consideró aplicable al caso “Venialgo” y “Marchetti” la doctrina mantenida en el pronunciamiento “Castillo”. A partir de aquellos pronunciamientos, pierde trascendencia el sometimiento al procedimiento ante las comisiones médicas porque no solo es posible evadir esta instancia previa y acceder directamente a un pronunciamiento de incapacidad del Tribunal competente que, de cara a la doctrina de la CSJN, resulta la justicia del trabajo, sino que también, habiendo obtenido una resolución de la comisión médica en instancia previa, es posible acceder a un nuevo pronunciamiento de incapacidad por vía de acción o de recurso, ante el mismo Tribunal competente.

III - CONTINÚA INALTERABLE EL SISTEMA DE NUMERUS CLAUSUS EN MATERIA DE COBERTURA DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES No ha merecido reforma tampoco la ley 24557, en orden a la enumeración taxativa de las contingencias cubiertas en el artículo 6 que incluye a los: a) accidente de trabajo; b) accidente in itinere; c) enfermedades profesionales incluidas en el listado (aquellas que surjan del listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo conforme al procedimiento del art. 40, ap. 3, de la ley), y que establece que el listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos y actividades, en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Sin lugar a dudas esta norma veda el resarcimiento de los daños sufridos como consecuencia de enfermedades no incluidas en el listado, con la excepción de aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. A sus efectos, establece el procedimiento para determinarlas. La limitación establecida para aquellas enfermedades listadas fue objeto de numerosas declaraciones de inconstitucionalidad por la CNTrab. y los tribunales inferiores. Y si bien el Máximo Tribunal de Justicia de la Nación, en mayoría, en el fallo “Silva c/Unilever de Argentina SA” del 18/12/2007, afirmó que las enfermedades no consideradas profesionales por la ley 24557 dan derecho a la reparación integral si media responsabilidad civil, considerando inoficioso ingresar al examen de la constitucionalidad del artículo 6, inciso 2), de la ley 24557 si se persigue la reparación de una enfermedad que no está comprendida en el listado que debe elaborar y revisar el Poder Ejecutivo, dentro del sistema especial, señalando que la expresión debe entenderse referida al plano de la ley especial, sin cercenar el derecho a la reparación integral del código civil, es dable destacar que los doctores Carlos S. Fayt y Enrique S. Petracchi en minoría, se manifestaron a favor de la declaración inconstitucional del artículo 6 de la LRT al establecer que “…la LRT de 1995 es incompatible con el orden constitucional, pues ha negado todo tipo de reparación al trabajador víctima de una enfermedad que guarda relación de causalidad adecuada con el trabajo, por el solo hecho de que aquella no resulta calificada de enfermedad profesional en los términos de dicha norma…”.

IV - RESPONSABILIDAD CIVIL. OPCIÓN CON RENUNCIA Uno de los aspectos más cuestionados de la LRT fue la incorporación del artículo 39, apartado 1, que reza: “Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derecho habientes de estos, con la sola excepción de la derivada del artículo 1072 del

Código Civil”. La norma veda a los trabajadores el derecho a reclamar la reparación integral consecuente de los daños derivados de accidentes de trabajo o enfermedad profesional, dejando como única cobertura el sistema creado por la LRT. Luego de una dura y extensa lucha contra aquella prohibición, la CSJN dictó el fallo “Aquino ” (3), donde con fundamentos utilizados en el fallo "Gunther c/Estado Nacional"(4) señaló que “…el artículo 19 de la Constitución Nacional que establece el `principio general´ que `prohíbe a los hombres perjudicar los derechos de un tercero´ se encuentra `entrañablemente vinculado a la idea de reparación´”, a lo que se yuxtapone que “la responsabilidad que fijan los artículos 1109 y 1113 del Código Civil solo consagra el `principio general´”, de manera que la reglamentación que hace dicho código en cuanto “a las personas y las responsabilidades consecuentes no las arraiga con carácter exclusivo y excluyente en el derecho privado, sino que expresa un principio general que regula cualquier disciplina jurídica”. En efecto, siendo el trabajador un sujeto merecedor directo de las consecuencias del derecho privado, ¿qué justificación objetiva puede existir para privar a un trabajador por su carácter de tal de la protección de un principio general consagrado por la Constitución Nacional y aplicable a cualquier disciplina jurídica? Dentro del antedicho contexto del Código Civil y con expresa referencia a un infortunio laboral, el Máximo Tribunal destacó el valor fundamental de protección contra la “inviolabilidad física, psíquica y moral” del individuo trabajador ante hechos o situaciones reprochables al empleador y, con fundamento en el fallo "Provincia de Santa Fe c/Nicchi"(5), sostuvo que “…resulta inconstitucional una indemnización que no es `justa´, puesto que `indemnizar es eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal resarcimiento´, lo cual no se logra `si el daño o el perjuicio subsisten en cualquier medida´”, lo que “impone que la indemnización deba ser 'integral' -'justa'-, porque no sería acabada indemnización si el daño y el perjuicio quedaran subsistentes en todo o en parte [conf. art. 17 y 14 bis, CN, y art. 21, inc. 2), de la Convención Americana sobre Derechos Humanos]…”. Desde esta perspectiva, la CSJN reprueba todo régimen legal que implique limitar la reparación por daños y reprocha la posibilidad de que esta limitación obre válidamente en perjuicio del trabajador, sujeto de preferente tutela constitucional por el artículo 19 de la Constitución Nacional, al verse privado de reclamar a su empleador la justa indemnización por los daños derivados de un accidente o enfermedad laborales. La doctrina del Máximo Tribunal fue ratificada y profundizada con posterioridad en “Díaz, Timoteo F. c/Vaspia SA.” (6), con el voto de la doctora Argibay que no lo había hecho en “Aquino”, donde se despejó toda posibilidad de que queden sin resarcir daños que de acuerdo con el Código Civil lo son, pues interesa que se responda por el “todo” cuando el sistema tarifado establecido en la LRT no alcance a cubrirlo. Vale aclarar que la CSJN no reprueba todo régimen legal en cuanto implique limitar la reparación de daños, sino que reprocha la posibilidad de que esta limitación obre válidamente en perjuicio del trabajador, sujeto de preferente tutela constitucional por el artículo 19 y sea quien pueda verse privado de reclamar a su empleador la justa indemnización por los daños derivados de un accidente o enfermedad laborales. Esto significa que cuando la reparación justa sea la integral, el trabajador tendrá derecho a ella. Por otro lado, cuando se dictó la ley 24557 no se incluyó el “régimen alternativo de opción” (7) que establecía el artículo 17 de la ley 9688 por el simple hecho de que se había optado por no reconocer al trabajador el derecho de recurrir a la reparación civil. La CSJN juzgó al régimen normativo con crudeza en oportunidad de expedirse en el tan esperado e histórico fallo “Aquino”, posteriormente ratificado en “Diaz, Timoteo c/Vaspia SA”, donde se repudia fuertemente el sistema reparador de la LRT al considerarlo conmensurablemente restringido por no admitir indemnización por ningún otro daño que no sea la pérdida de la capacidad de ganancias del trabajador. Finalmente, reconocido el derecho del trabajador de acceder a la reparación integral, surgió otro interrogante en torno a la posibilidad del trabajador de recibir las prestaciones de la ley especial y reclamar posteriormente al empleador un resarcimiento complementario sobre la base de las reglas de la responsabilidad civil hasta alcanzar la reparación integral. En mayoría, y casi por unanimidad, optaron por la tesis amplia que sostenía la afirmativa con base al hecho de que, declarada la inconstitucionalidad del artículo 39.1 de la LRT, no había regla alguna que lo impidiese. Sin embargo, la tesis restrictiva, con fundamento en la teoría de los actos propios, argumentó que la opción de goce de las prestaciones del sistema legal impedía su impugnación constitucional posterior. La CSJN desechó la exclusión establecida en la ley 24557 mediante el dictado del caso “Llosco, Raúl c/Irmi SA” (8) del 12/6/2007 donde, aparte de remitirse nuevamente a la inconstitucionalidad declarada en el fallo “Aquino”, señaló, con fundamento en el fallo “Cubas, Pablo c/Reyes, Francisco y otros ”(9), que “no existe interdependencia o solidaridad entre los preceptos de los que se valió el actor para obtener de la aseguradora lo que le era debido por esta, y el artículo 39.1 que exime de responsabilidad civil al empleador”, y por ello concluyó que “nada impide que el actor obtenga la indemnización de la aseguradora -de acuerdo con lo establecido por la LRT- y plantee la invalidez constitucional de las normas que eximen de responsabilidad civil al empleador -art. 39.1, LRT-, ya que el sometimiento a las normas que rigen un supuesto, no importa hacer lo propio de las que regulan el otro”. Este pensamiento jurídico no se refleja en el artículo 4 del proyecto de reforma que establece: “El principio de cobro de sumas de dinero o la iniciación de una acción judicial en uno u otro sistema implicará que se ha ejercido la opción con plenos efectos sobre el evento dañoso. Las acciones judiciales con

fundamento en otros sistemas de responsabilidad sólo podrán iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente prevista en este artículo. La prescripción se computará a partir del día siguiente a la fecha de recepción de esa notificación”.

V - COMPETENCIA CIVIL PARA ENTENDER EN LAS ACCIONES QUE SE PROMUEVAN CON FUNDAMENTO EN EL DERECHO COMÚN CON APLICACIÓN, EN EL CASO, DE LA DE FONDO, DE FORMA Y LOS PRINCIPIOS CORRESPONDIENTES AL DERECHO CIVIL El artículo 4 de la ley 26773, establece que “en los supuestos de acciones judiciales iniciadas por la vía del derecho civil se aplicará la legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil”. Esta propuesta contradice el criterio adoptado por la CSJN en la causa “Munilla”, donde estableció que es competente la justicia del trabajo para entender en la controversia en la que se reclama indemnización por un infortunio suscitado en el marco de una relación laboral que tiene como sujeto pasivo a un empleador, aun cuando la demanda se hubiere presentado en sede civil fundada en los artículos 1072, 1109 y 1113 del Código Civil y en la inconstitucionalidad de los artículos 1 y 39 de la ley 24557. En este sentido, el máximo Tribunal sostuvo: “…cabe recordar, como se puntualizara en…`Alessi...´ y `Jordán...´, que la ley 24028 -hoy derogada- innovó al determinar la competencia del fuero civil respecto de los reclamos por infortunios laborales basados en el derecho común, toda vez que su artículo 16, estableció una excepción respecto de la regla general del artículo 20 de la ley 18345, apoyada, esta última, en el principio de que concernían a su ámbito todas las causas fundadas en normas de derecho del trabajo, a más de aquellas entre trabajadores y empleadores relativas a un contrato de trabajo, aun cuando basadas en previsiones de derecho común, lo que, obviamente, incluía reclamos por infortunios laborales asentados en los artículos 1072, 1109 y 1113 del Código Civil. Tal innovación, a la fecha, es indispensable volver a decirlo, solo ha sido preservada, en materia de riesgos, para el caso del artículo 1072 del Código Civil (v. art. 46, ap. 2, LRT), habiendo sido derogada en lo que atañe a las restantes hipótesis de responsabilidad civil, por lo que, estimamos, subsistente aquel principio foral (art. 20, LO) e insistiendo el actor respecto de la validez de la vía por el derecho común, que la Justicia Nacional del Trabajo es la llamada a entender en esta presentación, desde que despojada la controversia de su innegable complejidad jurídica, nos encontramos frente a un infortunio suscitado en el marco de una relación de trabajo que tiene por sujeto pasivo a un empleador, en el que se reclama una reparación con amparo en disposiciones de derecho laboral y común, todo en consonancia con el citado artículo 20”.(10)

VI - CONCLUSIÓN A la luz de lo anterior se aprecia que la reforma de la LRT, introducida por la ley 26773, si bien fue impulsada por el Poder Ejecutivo bajo el lema de “disminuir la litigiosidad en materia de accidentes laborales y darle al sistema mayor prevención de accidentes”, al contradecir la doctrina de la CSJN en materia de resarcimiento de daños laborales, hace posible dudar sobre la concreta efectividad de aquella declaración en un futuro próximo.

Notas: [1:] CSJN - 7/9/2004, “Castillo, Ángel S. c/Cerámica Alberdi SA” [2:] CSJN - 20/9/2005, “Bermay, Susana C. y otros c/H. J. Navas y Cía SA”; CSJN - 12/5/2009, “Domingo Strangio c/Cattorini Hnos SACIF”; CSJN - 13/3/2007, “Venialgo, Inocencio c/Mapfre Aconcagua Aseguradora de Riesgo de Trabajo s/otros”; CSJN - 4/12/2007, “Marchetti, Néstor Gabriel c/La Caja ART SA” [3:] CSJN - 21/9/2004, “Aquino, Isacio c/Cargo Servicios Industriales SA” [4:] CSJN - 5/8/1986, “Guther, Fernando Raúl c/Estado Nacional Ejército Argentino s/Sumarísimo” [5:] CSJN - Fallos: 268:112, “Provincia de Santa Fe c/Nicchi” [6:] CSJN - 7/3/2006, “Díaz, Timoteo F. c/Vaspia SA” [7:] “…los obreros y empleados a que se refiere esta ley, podrán optar entre la acción de indemnización especial que les confiere la misma, o las que pudieran corresponderles según el derecho común, por causa de dolo o negligencia del patrón. Sin embargo, ambas son excluyentes, y la iniciación de una de ellas o la percepción de cualquier valor por su concepto, importa la renuncia ipso facto de los derechos que en ejercicio de la obra pudieran corresponderle…” [8:] CSJN - 12/6/2007, “Llosco, Raúl c/Irmi SA” [9:] CSJN - 3/7/1936, “Cubas, Pablo c/Reyes, Francisco y otros” [10:] CSJN - 6/10/1998, “Munilla, Gladys Nancy c/Unity Oild SA s/accidente - acción civil”

NOVEDADES DE LEGISLACIÓN. RÉGIMEN DE LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO. MODIFICACIÓN PARCIAL Se establece el “Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales” que modifica parcialmente a la ley de riesgos del trabajo -L. 24557-. A partir de la presente: toda la temática de riesgos en el trabajo se debe analizar complementariamente con LEY 24557, DECRETO LEY 1694 DE 2009 Y LA LEY 26.773 Entre los puntos relevantes mencionamos: EN FORMA SIMILAR A LA 9688 Y REFORMAS, SE SOSTIENE LA CAPACIDAD DE OPCIÓN, UNA TARIFADA O BIEN LA SEGUNDA CIVIL EN SEDE CIVIL. * Se establece la “opción excluyente” u “opción con renuncia” según la cual el trabajador damnificado o sus derechohabientes deberán elegir entre cobrar la indemnización de la ART o reclamar una reparación integral mayor en un juicio civil. En ese caso, los empleadores quedan eximidos de toda responsabilidad civil, en virtud de la elección “con renuncia” por parte de los damnificados. CONCEPTOS CIVILES * Se adiciona por otros daños -incluyendo daño moral- un 20% al capital por daño material excluido el accidente in itinere, con un piso mínimo de $ 70.000 para el caso de incapacidad total o muerte. SE MANTIENE LA POSIBILIDAD DE CONTRATAR UNA POLIZA DE SEGURO POR RESPONSABILIDAD CIVIL PARA LOS LUGARES DE TRABAJO * Se habilita al empleador para contratar un seguro aplicable a otros sistemas de responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados. PLAZO TEMPORAL PARA EL PAGO : 15 DÍAS DESDE LA NOTIFICACIÓN * Se establece que los obligados al pago de la reparación tienen 15 días desde la notificación de la muerte, incapacidad o enfermedad laboral del damnificado para informar los importes que les corresponde percibir e indicar que se encuentran a su disposición para el cobro. DESAPARECEN LAS RENTAS PERIÓDICAS TAN DISCUTIDAS * Las prestaciones indemnizatorias de renta periódica previstas en el artículo 19 de la ley 24557 quedan transformadas en prestaciones dinerarias de pago único, con excepción de las prestaciones en ejecución. VER COMPETENCIA DERIVACIÓN A SEDE CIVIL * Se transfiere el reclamo judicial de un conflicto del trabajo del fuero laboral al fuero civil. VIGENCIA: * Las disposiciones atinentes a las prestaciones en dinero y en especie de esta ley entrarán en vigencia a partir del 26/10/2012 y se aplicarán a las contingencias previstas en la ley 24557 y sus modificatorias, cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha. TODAS LAS PRESTACIONES EN DINERO PREVISTAS EN LA LEY PARA EL ESTADIÓ DE INCAPACIDAD PERMANENTE TENDRA PREVISTA UNA ACTUALIZACION CONFORME EL INDICE RIPTE. * Las prestaciones en dinero por incapacidad permanente, previstas en la ley 24557 y sus modificatorias, y su actualización mediante el decreto 1694/2009, se ajustarán a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley conforme al índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables) publicado por la Secretaría de Seguridad Social, desde el 1/1/2010. La actualización general prevista en el artículo 8 de esta ley se efectuará en los mismos plazos que la dispuesta para el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) por el artículo 32 de la ley 24241 (movilidad de las prestaciones), modificado por su similar 26417.

* Las disposiciones atinentes al importe y actualización de las prestaciones adicionales por gran invalidez entrarán en vigencia a partir del 26/10/2012 con independencia de la fecha de determinación de esa condición.

TEXTO DE LA LEY Ley 26.773. Riesgos del Trabajo 26-10-12 09:28

Ley 26.773 Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Sancionada: Octubre 24 de 2012. Promulgada: Octubre 25 de 2012.

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

REGIMEN DE ORDENAMIENTO DE LA REPARACION DE LOS DAÑOS DERIVADOS DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES Capítulo I Ordenamiento de la Cobertura ARTICULO 1º — Las disposiciones sobre reparación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales constituyen un régimen normativo cuyos objetivos son la cobertura de los daños derivados de los riesgos del trabajo con criterios de suficiencia, accesibilidad y automaticidad de las prestaciones dinerarias y en especie establecidas para resarcir tales contingencias. A los fines de la presente, se entiende por régimen de reparación al conjunto integrado por esta ley, por la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557 y sus modificatorias, por el Decreto 1694/09, sus normas complementarias y reglamentarias, y por las que en el futuro las modifiquen o sustituyan. ARTICULO 2º — La reparación dineraria se destinará a cubrir la disminución parcial o total producida en la aptitud del trabajador damnificado para realizar actividades productivas o económicamente valorables, así como su necesidad de asistencia continua en caso de Gran Invalidez, o el impacto generado en el entorno familiar a causa de su fallecimiento.

Las prestaciones médico asistenciales, farmacéuticas y de rehabilitación deberán otorgarse en función de la índole de la lesión o la incapacidad determinada. Dichas prestaciones no podrán ser sustituidas en dinero, con excepción de la obligación del traslado del paciente. El derecho a la reparación dineraria se computará, más allá del momento en que se determine su procedencia y alcance, desde que acaeció el evento dañoso o se determinó la relación causal adecuada de la enfermedad profesional.

El principio general indemnizatorio es de pago único, sujeto a los ajustes previstos en este régimen. LOS CONCEPTOS ADICIONALES RECONOCIDOS TIENEN COMO PARTICULARIDAD: QUE SON UN PAGO ÚNICO, Y QUE NO RIGEN PARA LOS ACCIDENTES IN ITINERE. ARTICULO 3º — Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentre a disposición del empleador, el damnificado (trabajador víctima o sus derechohabientes) percibirá junto a las indemnizaciones dinerarias previstas en este régimen, una indemnización adicional de pago único en compensación por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí previstas, equivalente al veinte por ciento (20%) de esa suma. En caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización adicional nunca será inferior a pesos setenta mil ($ 70.000). ARTICULO 4º — Los obligados por la ley 24.557 y sus modificatorias al pago de la reparación dineraria deberán, dentro de los quince (15) días de notificados de la muerte del trabajador, o de la homologación o determinación de la incapacidad laboral de la víctima de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, notificar fehacientemente a los damnificados o a sus derechohabientes los importes que les corresponde percibir por aplicación de este régimen, precisando cada concepto en forma separada e indicando que se encuentran a su disposición para el cobro. Los damnificados podrán optar de modo excluyente entre las indemnizaciones previstas en este régimen de reparación o las que les pudieran corresponder con fundamento en otros sistemas de responsabilidad. Los distintos sistemas de responsabilidad no serán acumulables. El principio de cobro de sumas de dinero o la iniciación de una acción judicial en uno u otro sistema implicará que se ha ejercido la opción con plenos efectos sobre el evento dañoso. Las acciones judiciales con fundamento en otros sistemas de responsabilidad sólo podrán iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente prevista en este artículo. La prescripción se computará a partir del día siguiente a la fecha de recepción de esa notificación. En los supuestos de acciones judiciales iniciadas por la vía del derecho civil se aplicará la legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil.

ARTICULO 5º — La percepción de las prestaciones en dinero, sea imputable a la sustitución de salarios en etapa de curación (ILT) o sea complementaria por Gran Invalidez, así como la recepción de las prestaciones en especie, no implicarán en ningún caso el ejercicio de la opción excluyente prevista en el artículo precedente. ARTICULO 6º — Cuando por sentencia judicial, conciliación o transacción se determine la reparación con fundamento en otros sistemas de responsabilidad, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) deberá depositar en el respectivo expediente judicial o administrativo el importe que hubiera correspondido según este régimen, con más los intereses correspondientes, todo lo cual se deducirá, hasta su concurrencia, del capital condenado o transado. Asimismo, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) interviniente deberá contribuir en el pago de las costas, en proporción a la parte del monto indemnizatorio que le hubiera correspondido respecto del total del monto declarado en la condena o pactado en la transacción. Si la sentencia judicial resultare por un importe inferior al que hubiera correspondido abonar por aplicación de este régimen de reparación, el excedente deberá depositarse a la orden del Fondo de Garantía de la ley 24.557 y sus modificatorias. ARTICULO 7º — El empleador podrá contratar un seguro aplicable a otros sistemas de responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados por daños derivados de los riesgos del trabajo, en las condiciones que fije la reglamentación que dicte la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN). ARTICULO 8º — Los importes por incapacidad laboral permanente previstos en las normas que integran el régimen de reparación, se ajustarán de manera general semestralmente según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a cuyo efecto dictará la resolución pertinente fijando los nuevos valores y su lapso de vigencia. ARTICULO 9º — Para garantizar el trato igual a los damnificados cubiertos por el presente régimen, los organismos administrativos y los tribunales competentes deberán ajustar sus informes, dictámenes y pronunciamientos al Listado de Enfermedades Profesionales previsto como Anexo I del Decreto 658/96 y a la Tabla de Evaluación de Incapacidades prevista como Anexo I del Decreto 659/96 y sus modificatorios, o los que los sustituyan en el futuro. Capítulo II Ordenamiento de la Gestión del Régimen ARTICULO 10. — La Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) establecerán los indicadores que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) habrán de tener en cuenta para establecer su régimen de alícuotas, entre los cuales se considerarán el nivel de riesgo y la siniestralidad presunta y efectiva; con más una suma fija que, por cada trabajador, corresponda integrar al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales.

Entre los citados indicadores se deberá considerar: a) El nivel de riesgo se ajustará a categorías que se determinarán de acuerdo al grado de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad, y demás parámetros objetivos que la reglamentación establezca. b) El rango de alícuotas fijado para cada categoría no podrá superponerse con los rangos de alícuotas establecidos para los restantes niveles. c) La prohibición de esquemas de bonificaciones y/o alícuotas por fuera del nivel de riesgo establecido. d) La prohibición de discriminación directa o indirecta basada en el tamaño de empresa. La determinación de la base imponible se efectuará sobre el monto total de las remuneraciones y conceptos no remunerativos que declare mensualmente el empleador. ARTICULO 11. — El sistema de alícuotas deberá estar sujeto a lo normado por el artículo 26 de la ley 20.091, sus modificatorias, y disposiciones reglamentarias, y será aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN). Si transcurridos treinta (30) días corridos de la presentación efectuada por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) el organismo de control no hubiera notificado objeción o rechazo alguno, el régimen se considerará aprobado. Una vez transcurrido un (1) año desde la incorporación de la alícuota al contrato del empleador, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) podrá modificarla dentro del régimen de alícuotas aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) y previo aviso de manera fehaciente con sesenta (60) días de anticipación al empleador. En este supuesto, el empleador podrá optar por continuar con el contrato de afiliación y la nueva alícuota o cambiar de Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART). Cuando el empleador tuviera la obligación legal de ajustarse a un sistema de contrataciones por licitaciones públicas, dicho plazo se extenderá a seis (6) meses. ARTICULO 12. — A los fines de una adecuada relación entre el valor de la cuota y la siniestralidad del empleador, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) pondrá a disposición de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) toda la información sobre siniestralidad registrada en cada uno de los establecimientos de los empleadores incluidos en el ámbito de aplicación del régimen. ARTICULO 13. — Transcurrido dos (2) años de la vigencia de la presente, la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), podrán establecer nuevos indicadores para la fijación del sistema de alícuotas por parte de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), orientados a reflejar la vinculación entre las cuotas y la siniestralidad efectiva y presunta, así como los niveles de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad. Podrán considerar a tales efectos: alícuotas básicas, un componente de proporcionalidad entre la actividad económica principal y la de mayor riesgo que realice el empleador afiliado, suplementos o reducciones proporcionalmente relacionados tanto con el nivel de incumplimientos del empleador a la normativa vigente en materia de higiene y seguridad, como con los índices de siniestralidad.

La Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), podrán fijar un sistema de alícuotas uniformes por colectivo cubierto, que sólo reconocerá variaciones de acuerdo al nivel de riesgo probable y efectivo. ARTICULO 14. — Para el supuesto de cobertura de la reparación fundada en otros sistemas de responsabilidad, por lo que exceda de lo cubierto en el presente régimen, deberán establecerse separadamente las primas para hacer frente a la misma, conforme a las normas que rigen en la materia, fijadas por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN). ARTICULO 15. — Los empleadores tendrán derecho a recibir de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) a la que se encuentren afiliados, información respecto del sistema de alícuotas, de las prestaciones y demás acciones que este régimen pone a cargo de aquélla. ARTICULO 16. — Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) deberán limitar su presupuesto en gastos de administración y otros gastos no prestacionales al porcentaje que establezcan conjuntamente la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) y la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), el que no podrá superar el veinte por ciento (20%) de los ingresos que les correspondan para ese seguro. Dentro de ese importe, podrán asignar a gastos de comercialización o intermediación en la venta del seguro hasta el cinco por ciento (5%) del total. Capítulo III Disposiciones Generales ARTICULO 17. — 1. Deróganse los artículos 19, 24 y los incisos 1, 2 y 3 del artículo 39 de la ley 24.557 y sus modificatorias. Las prestaciones indemnizatorias dinerarias de renta periódica, previstas en la citada norma, quedan transformadas en prestaciones indemnizatorias dinerarias de pago único, con excepción de las prestaciones en ejecución. 2. A los efectos de las acciones judiciales previstas en el artículo 4° último párrafo de la presente ley, será competente en la Capital Federal la Justicia Nacional en lo Civil. Invítase a las provincias para que determinen la competencia de esta materia conforme el criterio establecido precedentemente. 3. En las acciones judiciales previstas en el artículo 4° último párrafo de la presente ley, resultará de aplicación lo dispuesto por el artículo 277 de la ley 20.744. Asimismo, se deberá considerar como monto del proceso a todos los efectos de regulaciones de honorarios e imposición de costas, la diferencia entre el capital de condena y aquel que hubiera percibido el trabajador —tanto en dinero como en especie— como consecuencia del régimen de reparación contenido en esta ley, no siendo admisible el pacto de cuota litis. 4. A los fines del depósito contemplado en el artículo 6° primer párrafo de la presente ley, en sede judicial se aplicarán los intereses a la tasa dispuesta en la sentencia desde la exigibilidad de cada crédito. En sede administrativa, el depósito se hará en un fondo especial administrado por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), aplicándose los intereses a la tasa prevista para la actualización de créditos laborales.

5. Las disposiciones atinentes a las prestaciones en dinero y en especie de esta ley entrarán en vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la ley 24.557 y sus modificatorias, cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha. 6. Las prestaciones en dinero por incapacidad permanente, previstas en la ley 24.557 y sus modificatorias, y su actualización mediante el decreto 1694/09, se ajustarán a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley conforme al índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social, desde el 1° de enero del año 2010. La actualización general prevista en el artículo 8° de esta ley se efectuará en los mismos plazos que la dispuesta para el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) por el artículo 32 de la ley 24.241, modificado por su similar 26.417. 7. Las disposiciones atinentes al importe y actualización de las prestaciones adicionales por Gran Invalidez entrarán en vigencia a partir de la publicación en el Boletín Oficial de la presente, con independencia de la fecha de determinación de esa condición. ARTICULO 18. — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS VEINTICUATRO DIAS DEL MES DE OCTUBRE DEL AÑO DOS MIL DOCE. — REGISTRADO BAJO EL Nº 26.773 — JULIAN A. DOMINGUEZ. — AMADO BOUDOU. — Juan H. Estrada. — Gervasio Bozzano. --------------------------------------------------------------------------------------

Decreto 2038/2012 : Riesgos del Trabajo. Promúlgase la Ley Nº 26.773. RIESGOS DEL TRABAJO Decreto

2038/2012

Promúlgase la Ley Nº 26.773. Bs. As., 25/10/2012 POR TANTO:

Téngase por Ley de la Nación Nº 26.773 cúmplase, comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Juan M. Abal Medina. — Carlos A. Tomada. Riesgos del trabajo / Día tenso en el Congreso

El kirchnerismo convirtió en ley el nuevo régimen para las ART Contó con el apoyo del macrismo, pero recibió duras críticas del resto de la oposición, que vinculó la iniciativa con el menemismo y el neoliberalismo; el oficialismo exhibió algunas defecciones Por Laura Serra | LA NACION Ver comentarios

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Qué cambia con la nueva legislación

Moyano y Micheli marcharon juntos

La de ayer no fue una sesión cómoda para el oficialismo en la Cámara de Diputados. Fuera del Congreso bramaba la marcha convocada por el jefe de la CGT Hugo Moyano y su colega de la CTA opositora, Pablo Micheli. Dentro del recinto el ambiente no era mejor: la mayoría de la oposición lo corría por izquierda al compararlo con el menemismo y acusarlo de pecar de neoliberal. El único apoyo que recibió en la votación final fue del bloque macrista. En este clima, el kirchnerismo convirtió ayer en ley el proyecto de modificación del régimen de las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) al imponerse con 140 votos a favor y 83 en contra. Hubo una sola abstención: la del presidente

de la Comisión de Legislación del Trabajo, Héctor Recalde , distanciado ya de Moyano, su ex jefe político, quien lo calificó públicamente de "servil" al Gobierno por facilitar la sanción de la ley (ver aparte). La flamante norma, que responde a un antiguo reclamo del sector empresarial, establece nuevos montos indemnizatorios ante accidentes laborales y, lo que es crucial, elimina la llamada "doble vía", es decir, la facultad que hasta ahora tenía el trabajador afectado de reclamar a la ART por el resarcimiento tarifado que establecía la ley y, si éste no lo satisfacía, poder iniciar una causa judicial. Con esta ley, la opción es excluyente, es decir que el trabajador afectado podrá recurrir a la vía judicial, pero deberá renunciar a la reparación indemnizatoria por la vía del seguro. Este punto fue el desencadenante de una catarata de críticas. No sólo de la oposición, que calificó la norma de inconstitucional por vedarle la "doble vía" al trabajador afectado, sino también de algunos de los diputados de origen sindical, como Facundo Moyano y Omar Plaini, todavía oficialistas, que se retiraron del recinto y no votaron la ley. Tampoco la apoyó el kirchnerista Jorge Rivas y estuvieron ausentes Jorge Yoma y la esposa del gobernador Daniel Peralta, Blanca Blanco. "Esta ley es un engendro de la UIA, debería llamarse «proyecto de De Mendiguren», asestó Moyano. "Es bochornoso que únicamente los empresarios defiendan esta ley, que lo único que hace es subirles el precio a los brazos y a los ojos de los trabajadores." El jefe del bloque de diputados oficialistas, Agustín Rossi, recogió el guante. "Nadie puede decir que esta ley desprotege a los trabajadores. A ellos les decimos que se duplican las indemnizaciones, que las van a cobrar de una sola vez y en 15 días. Nosotros venimos a resolver los problemas, por eso no tenemos contradicciones", se atajó Rossi, en un intento de refutar que la ley tenga un cuño "neoliberal" y "menemista", como le achacó la oposición. "Somos el bloque oficialista, no somos un bloque de librepensadores. Respaldaremos cada una de las políticas de este gobierno", insistió. El único apoyo provino de Pro, que, en la voz de su jefe de bloque, Federico Pinedo, indicó que esta norma favorecerá a las pequeñas empresas, las más afectadas por los juicios laborales. "De todas maneras, esta ley queda en deuda con los trabajadores -señaló Julián Obiglio-. Sólo se apunta a reparar el daño y no a la prevención de los accidentes." El resto del arco opositor, en cambio, tomó distancia de la norma . "No es otra cosa que regresar a la legislación de la década del 90", asestó el radical Ricardo Alfonsín, a lo que su colega del FAP Víctor De Gennaro agregó: "Los diputados de hoy no votan la ley del futuro, están votando igual que los 90: negocio y muerte. Votamos en contra porque queremos solidaridad y vida". "En lugar de seguir ampliando derechos lo que hace es restringir los derechos de los trabajadores", alertó Miguel Bazze (UCR). También la Coalición Cívica expresó su rechazo. "Hoy es un día negro para los trabajadores argentinos, por eso es que hoy festejan los empresarios", enfatizó Carlos Comi. También la diputada Margarita Stolbizer (GEN) tuvo un discurso duro, al decir que "es una ley hecha a la horma de los zapatos de los empresarios".

UNA NORMA DE IMPACTO LABORAL

Los principales puntos de la ley de riesgos de trabajo El fin de la doble vía Establece la eliminación de la doble vía, por lo que el trabajador deberá optar en forma excluyente entre el cobro de la indemnización o el reclamo judicial Cambio de fuero Quienes opten por litigar, el reclamo judicial se deberá hacer en el fuero civil, no en el laboral, como se hizo hasta ahora Indemnización extra Si el daño se produce en el lugar de trabajo, el damnificado percibirá junto con los montos previstos en el régimen, una indemnización adicional de pago único en compensación por cualquier otro daño, equivalente al veinte por ciento de esa suma Actualización Los importes que integran el régimen de reparación se ajustarán de manera general semestralmente .

DEL EDITOR:qué significa. Los gremios protestan; los empresarios aplauden. La reforma de la ley de las ART fue un trámite amargo para el kirchnerismo. Una ley sin épica. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

EL GOBIERNO PROMULGO LA NUEVA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO 26 de octubre de 2012 • 07:34 Noticia Comentar El Poder Ejecutivo promulgó la ley que modifica la legislación sobre riesgos laborales vigente desde 1995 y eleva el monto de las indemnizaciones por accidentes de trabajo, sancionada el miércoles por la Cámara de Diputados. Tanto el texto de la norma, que había sido aprobada el 3 de octubre en el Senado, como el decreto de su promulgación (2038/2012) fueron publicados hoy en el Boletín Oficial. La iniciativa oficial fue convertida en ley hace dos días tras obtener 140 votos a favor, 83 en contra y 1 abstención. La reforma a la ley de riesgos laborales transfiere el reclamo judicial de un conflicto del fuero laboral al fuero civil. A la vez, elimina la "doble vía" por la que se cobraba indemnización de las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART) y además se permitían reclamos de resarcimiento ante la Justicia. En otro de sus puntos salientes, el texto aprobado establece un plazo máximo de 15 días a partir del

accidente para que el trabajador cobre la indemnización correspondiente. También dispone que cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo, el damnificado percibirá junto a las indemnizaciones dinerarias previstas en este régimen, una indemnización adicional de pago único en compensación por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí previstas, equivalente al 20% de esa suma. En caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización adicional nunca será inferior a 70.000 pesos. -----------------------------------------------------------------ART: ya es ley el nuevo régimen para accidentes laborales que aumenta topes indemnizatorios y elimina la "doble vía"

La reforma propuesta por el Ejecutivo cambiará las reglas en materia de riesgos del trabajo tanto para empleados como para empleadores y aseguradoras. El Gobierno convocó a una reunión para definir temas claves como ART mutuas y enfermedades profesionales. Punto por punto, lo que usted debe saber El proyecto propuesto por el Poder Ejecutivo para modificar la normativa vigente sobre accidentes laborales ya es ley y sólo falta su promulgación para que entre en plena vigencia el nuevo régimen de riesgos del trabajo. La iniciativa fue aprobada, luego de varias horas de debate, con 139 votos a favor, 82 en contra y 2 abstenciones. Por el tipo de modificaciones que introduce, esta reforma "dividió las aguas" entre quienes vieron con buenos ojos su sanción, tales como la Unión Industrial Argentina y diversas cámaras empresarias, y aquellos que cuestionaron duramente su contenido, como la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Central de Trabajadores Argentinos (CTA) -opositoras al Gobierno- que conducen Hugo Moyano y Pablo Micheli, respectivamente. Sucede que la nueva norma introduce significativos cambios tanto para los empresarios como para losempleados y las aseguradoras de riesgos del trabajo. En este sentido, se puede mencionar la modificación que generó la mayor polémica: el fin de la "doble vía" y la introducción de lo que se conoce como "opción excluyente". Con respecto al primer punto, vale aclarar que en la actualidad y hasta que entre en vigencia la nueva ley, un empleado puede reclamar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) una indemnización por un accidente laboral y, en caso de considerar que el monto abonado no fue suficiente, también puede accionar ante la Justicia y demandar a su empleador para que éste le pague un resarcimiento por la misma causa. Una vez que comience a regir el nuevo cuerpo normativo, esto ya no será posible porque entrará a jugar la referida opción excluyente también conocida como "con renuncia"- por la cual un dependiente sólo podrá cobrar la reparación de la ART o una compensación integral producto de un juicio civil. Es decir, el efecto concreto de esta flamante regla es que el empleador quedará eximido de toda responsabilidad civil. Asimismo, la reforma permite la creación de las ART mutuas y aumenta las tarifas del sistema en un 20%, entre otros aspectos (ver infografía).

Punto por punto, la nueva ley De acuerdo con el texto aprobado por el Congreso, tal como se mencionó precedentemente, se establece lo que se conoce como la "opción excluyente". De esta forma, el reclamante percibirá el resarcimiento de la ART o una reparación integral, como resultado de un juicio, liberándose así su empleador de toda responsabilidad civil -en virtud de la "renuncia" realizada por el dependiente-. Además, se deroga la "doble vía", es decir, la posibilidad de reclamar una indemnización ante los tribunales del Trabajo. En otros términos, tal como señalaron los expertos consultados por iProfesional.com, esto quiere decir que se transfiere el reclamo judicial de un conflicto del trabajo "del fuero laboral al civil". Otro punto que se modifica del régimen actual tiene que ver con las tarifas del sistema. Las mismas se elevan en un 20% al tiempo que se fija una actualización semestral de los montos respectivos. En tanto, con respecto a los importes aplicables para casos de incapacidad laboral permanente, la nueva norma señala que se ajustarán semestralmente según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables), publicado por la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Dicho indicador, que calcula ese organismo desde enero de 2010, llevaría la base que hoy está en $180.000 a $460.000. La reforma también introduce un tope a los honorarios de los abogados del 20 por ciento. Un capítulo especial está reservado para la formación de las ART-Mutuas que estarán conformadas por representantes del sector empresario y de los sindicatos. Las mismas no tendrán fines de lucro. Este punto, en líneas generales, fue uno de los aspectos de la reforma mejor receptado tanto por empresarios como por trabajadores. Es por ello que su reglamentación genera expectativas en cuanto a cómo funcionarán realmente en la práctica, sus ventajas y diferencias concretas respecto de las ART clásicas. En tanto, con respecto a quienes resulten obligados al pago de una indemnización cuyo beneficiario sea un empleado que haya sufrido un

accidente de trabajo o que haya fallecido a raíz del mismo, contarán con 15 días desde la determinación de la incapacidad laboral -por parte de la Comisión Médica- o notificación de la defunción para informar al damnificado o a sus familiares, según el caso, el importe que se va a pagar como resarcimiento. En resumen, a los efectos de calcular el monto de la compensación, el nuevo régimen plantea la aplicación dealícuotas básicas, que estarán determinadas por la actividad económica principal de la firma y la de mayor riesgo que realice el empleador afiliado, y suplementos o reducciones relacionadas con el nivel de cumplimiento de las normas de seguridad e higiene y de los índices de siniestralidad vigentes. Vale aclarar que, en cuanto a los casos que estarán cubiertos, se incluyen: a) Los accidentes de trabajo. b) Las enfermedades profesionales, en tanto estén incluidas en el listado establecido a tal fin por el Poder Ejecutivo. c) Los accidentes in itinere. Es decir, seguirán excluidos de la protección de la ley: a) Los accidentes y enfermedades causados con dolo (intención) del empleado. b) La incapacidad del trabajador preexistente a la relación laboral, acreditada mediante examen preocupacional. En este contexto, aun aprobada la nueva ley, persiste la preocupación de los empresarios por los reclamos judiciales que suelen recibir vinculados con dolencias y afecciones que no están contempladas en dicho listado de enfermedades. Es por ello que el Ministerio de Trabajo decidió convocar para el lunes próximo a una reunión del Comité Consultivo Permanente sobre la Ley de Riesgos del Trabajo para tratar la inclusión de algunas afecciones tales como hernias inguinales, várices y artrosis lumbar. No obstante, existe un silencio absoluto respecto del mobbing o del estrés laboral, entre otros casos cada vez más recurrentes entre los empleados. En dicha reunión, también se analizará la forma en que se va a implementar el funcionamiento de las ART- mutuales. Además, se evaluará el papel de las comisiones médicas. Sobre ese punto, Horacio Schick, titular del estudio que lleva su nombre, destacó que en la actualidad "una parte significativa de las acciones judiciales se refiere a enfermedades laborales no reconocidas por las ART, ni por las comisiones médicas". "Hasta el presente, sólo el 6% de las víctimas reclaman ante las comisiones las propuestas de las ART. La mayoría, es decir el 94%, acuerda con su aseguradora sin concurrir a un análisis de los facultativos y peritos", advirtió el experto. Para leer más sobre este tema haga clic aquí. Problemas en el horizonte Pedro Trapaglia, abogado del estudio Aguirre Saravia & Gebhardt, aseguró que "la cuestión que sin dudasgenerará conflictos será la "opción con renuncia" ya que la norma indica que el trabajador que acepte la indemnización no podría optar por la vía judicial". Asimismo, puso de relieve otra posible situación: "Si bien el dependiente no debería perder el derecho de reclamar la reparación integral de los daños y perjuicios que no resulten compensados por las prestaciones del sistema, en muchos casos esta renuncia podría resultar debidamente compensada con la tarifa". Además, indicó el especialista, al no existir la necesidad de "probar el perjuicio económico concreto" incluso podría darse el supuesto de que dicho perjuicio "fuera inferior a la tarifa que perciba el trabajador accidentado". En tanto, especialistas del Colegio Público de Abogados de la Capital Federal (CPACF) advirtieron que "con la opción de renuncia e iniciando un proceso ante un juzgado civil, se aparta al trabajador del juez natural aplicándosele una normativa ajena al principio protectorio de raigambre constitucional". Los expertos aclararon que los jueces civiles "no están familiarizados" con los principios protectorios del derecho laboral y, por ello, dichos magistrados "no tendrán en cuenta el estado de necesidad extrema que implica ser la parte más débil de la relación de empleo". Finalmente, concluyeron que la nueva ley excluye sin fundamento a los accidentes in itinere de la indemnización adicional por daño moral, "ya que para percibirla la norma estipula que éste se debe producir en el lugar de trabajo o mientras el dependiente se encuentra a disposición del empleador". Por Sebastian Albornos IProfesional Jueves 25 de Octubre de 2012 Visite nuestros contenidos de SEGURIDAD E HIGIENE

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Decreto 1720: Constitución de entidades Aseguradoras de Riesgos del Trabajo sin fines de lucro. “ART-MUTUAL”. ----------------------------

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ASEGURADORAS DE RIESGOS DEL TRABAJO Decreto 1720/2012 Constitución de entidades Aseguradoras de Riesgos del Trabajo sin fines de lucro. “ART-MUTUAL”. Bs. As., 19/9/2012 VISTO las Leyes Nros. 20.091, 20.321 y 24.557 y sus respectivas modificaciones y el Decreto Nº 1.694 de fecha 5 de noviembre de 2009, y CONSIDERANDO: Que a través del régimen creado por la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, de Riesgos del Trabajo, se instituyó un sistema de seguro obligatorio por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a cargo de entidades gestoras privadas, con o sin fines de lucro, abarcando en su cobertura tanto a los empleadores del sector público como a los del sector privado.

Que según lo establecido en el artículo 42, inciso a), del citado texto legal, la negociación colectiva laboral podrá crear Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), sin fines de lucro, preservando el principio de libre afiliación de los empleadores comprendidos en el ámbito del Convenio Colectivo de Trabajo. Que por el artículo 2° y concordantes de la Ley de Entidades de Seguros y su Control Nº 20.091 y sus modificatorias, se determinó que sólo pueden realizar operaciones de seguros las sociedades anónimas, cooperativas y de seguros mutuos, entre otros. Que a través de la Ley Orgánica para las Asociaciones Mutuales Nº 20.321 se reguló lo atinente al régimen de funcionamiento de las asociaciones mutuales en el territorio nacional. Que mediante el artículo 13 del Decreto Nº 1.694/09 se instruyó al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) y a la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACION (S.S.N.), a fin de que adopten las medidas necesarias, en los ámbitos de sus respectivas competencias, para impulsar la creación de entidades sin fines de lucro, de seguros mutuos, que tengan a su cargo la gestión de las prestaciones y demás acciones previstas en la Ley sobre Riesgos del Trabajo, en los términos del artículo 2° y concordantes de la Ley de Entidades de Seguros y su Control Nº 20.091 y sus modificatorias, y el artículo 42, inciso a), de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones.

Que como resultado de ello, se estima pertinente regular de manera operativa la creación, inscripción, autorización y funcionamiento de dichas entidades, articulando su naturaleza constitutiva y su ausencia de lucro con los necesarios recaudos que deben contemplarse para garantizar la capacidad económica y prestacional exigida a todo agente gestor de este sistema de cobertura. Que asimismo, corresponde dictar las instrucciones particulares a los organismos que actúan en la órbita del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y del MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS, para que adecuen las disposiciones de su competencia, incorporando a los procedimientos de autorización de entes gestores del Sistema de Riesgos del Trabajo, a las entidades que se crean convencionalmente. Que la medida instada comprende a las entidades sin fines de lucro, de seguros mutuos, surgidas de la negociación colectiva, y de manera complementaria a aquellas que, por razones de solidaridad sectorial, sean promovidas de manera independiente por asociaciones profesionales de empleadores o de trabajadores con personería gremial, atendiendo al carácter que en general poseen las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo como entidades de derecho privado, sin distinción legal alguna. Que la iniciativa descripta se enmarca en el conjunto de acciones desplegadas en forma constante para producir mejoras concretas del Sistema de Riesgos del Trabajo, dando prioridad al trabajo decente, la salud y seguridad de los trabajadores. Que los Servicios Jurídicos Permanentes del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y del MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS han tomado la intervención que les compete. Que la presente medida se dicta en ejercicio de las atribuciones emergentes del artículo 99, inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL. Por ello, LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA DECRETA: Artículo 1° — Las asociaciones profesionales de empleadores o grupos de empleadores y las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial que celebren negociaciones colectivas al amparo de las Leyes Nros. 14.250 (t.o. 2004), 23.929 y 24.185, podrán constituir entidades Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) sin fines de lucro, en los términos del artículo 2° y concordantes de la Ley Nº 20.091 y sus modificatorias, la Ley Nº 20.321, el artículo 42, inciso a), de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, de conformidad con las condiciones que se establecen en el presente decreto. Art. 2° — A los fines de su individualización, las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) que se creen al amparo de este régimen utilizarán la denominación de “ART-MUTUAL” para diferenciarse de otras entidades gestoras del sistema, sin perjuicio de contener la identificación de mutual en el nombre que decidan otorgarse, conforme el artículo 6°, inciso a) de la Ley Nº 20.321. Queda prohibida la utilización de la citada identificación a toda otra persona jurídica que no se haya constituido de acuerdo al presente ordenamiento. Art. 3° — Las ART-MUTUAL se constituirán como entidades asociativas de seguros mutuos y tendrán como objeto exclusivo la gestión de las prestaciones y demás acciones previstas según la Ley Nº 20.091 y sus modificaciones y la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, normas reglamentarias y complementarias, en los ámbitos territoriales y personales correspondientes a la negociación colectiva que les dio origen. Ello, sin perjuicio de garantizar el ámbito de

otorgamiento de las prestaciones en los términos del artículo 11 del Decreto Nº 334/96 y normas complementarias. Los representantes sectoriales podrán adherirse a la ART-MUTUAL creada en la negociación colectiva de la actividad económica, agropecuaria, industrial o de servicios que revista carácter principal. El órgano directivo de la ARTMUTUAL decidirá, con carácter previo, si presta su conformidad para tal incorporación. Art. 4° — En el procedimiento de negociación colectiva en que las partes acuerden la constitución de una ARTMUTUAL, deberán acompañarse como condición esencial para su homologación, copias certificadas de las actas de reuniones de los órganos directivos de cada representación colectiva donde se apruebe expresamente tal iniciativa. Asimismo, el instrumento convencional suscripto por las partes deberá contener: a) Una cláusula específica que manifieste la voluntad de los actores sociales en constituir la ART-MUTUAL con la descripción de la extensión de la cobertura prevista en el artículo 1° del presente decreto. b) Una cláusula específica que exprese el compromiso de los actores sociales en no afectar la vigencia del convenio o acuerdo colectivo que da origen a la ART-MUTUAL por un plazo mínimo de DIEZ (10) años, contados a partir de su constitución. c) Una cláusula específica de respeto al principio de libre afiliación de los empleadores comprendidos en el ámbito del Convenio Colectivo de Trabajo. Art. 5° — La homologación del instrumento convencional constitutivo de la ART-MUTUAL habilitará el inicio de los trámites correspondientes a su inscripción como entidad asociativa de seguros mutuos ante el INSTITUTO NACIONAL DE ASOCIATIVISMO Y ECONOMIA SOCIAL (INAES). En el estatuto social de la entidad quedará establecido que los empleadores y trabajadores que en el futuro tomen y reciban la cobertura de la ART-MUTUAL y no se integren a la entidad como asociados activos, revestirán la calidad de asociados adherentes exclusivamente durante la vigencia del contrato de aseguramiento que suscriba el empleador, quien abonará a la ART-MUTUAL la alícuota relativa a dicha cobertura y la cuota social que corresponda. Las representaciones colectivas serán las responsables de solventar el funcionamiento inicial de la ART-MUTUAL, pudiendo acordar entre sí el modo en que participarán de la integración del capital social y de las garantías necesarias para afianzar su gestión, conforme los requisitos previstos en el ordenamiento vigente. El estatuto social determinará las categorías sociales y contemplará la forma de elección de los miembros de los órganos de administración y fiscalización, con participación de las representaciones colectivas, debiendo designarse por consenso al presidente de la entidad y distribuirse los restantes cargos en la primera reunión de autoridades que se celebre con posterioridad a la celebración del acto eleccionario. Art. 6° — Una vez inscripta ante el INSTITUTO NACIONAL DE ASOCIATIVISMO Y ECONOMIA SOCIAL (INAES), la entidad deberá recabar las autorizaciones de la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACION (SSN) y de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (SRT), en los términos del artículo 26 y concordantes de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, disposiciones reglamentarias y complementarias, y del artículo 2° y concordantes de la Ley Nº 20.091 y sus modificatorias. Art. 7° — Créase el Registro Laboral de ART-MUTUAL en la órbita de la SECRETARIA DE TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, con el objeto de unificar en el mismo los antecedentes de las entidades surgidas de la negociación colectiva y la solidaridad sectorial. A tal fin, en dicho Registro se habilitará un legajo que contendrá los instrumentos de constitución de cada entidad aludida, la inscripción y autorizaciones otorgadas por los organismos competentes y el acto administrativo de registración. Art. 8° — Luego de obtenida la inscripción y conferidas las autorizaciones pertinentes, la ART-MUTUAL deberá solicitar su registro ante el Registro Laboral de ART-MUTUAL creado por el presente decreto. La ART-MUTUAL sólo se podrá considerar habilitada a funcionar una vez dictado el acto de registro mencionado. Art. 9° — La ART-MUTUAL estará sometida al régimen regulatorio y sancionatorio previsto en las Leyes Nros. 20.091 y 24.557 y sus modificatorias, pudiendo ser revocada la autorización conferida por la SUPERINTENDENCIA DE

SEGUROS DE LA NACION (SSN) y por la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (SRT), por las causas y procedimientos previstos en las citadas leyes. Asimismo, el INSTITUTO NACIONAL DE ASOCIATIVISMO Y ECONOMIA SOCIAL (INAES) podrá proceder al retiro de la autorización como mutual, conforme lo previsto en la Ley Nº 20.321 y demás normativa de su competencia. En todos los casos, los organismos competentes deberán notificar las medidas adoptadas a la SECRETARIA DE TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, a fin de proceder a la inmediata cancelación de la ART-MUTUAL del Registro creado al efecto. Art. 10. — Sin perjuicio de los recaudos a cumplimentar en materia de capacidad prestacional y solvencia económica ante los organismos competentes, las ART-MUTUAL, como entidades sin fines de lucro, deberán: a) Utilizar, de manera prioritaria y siempre que sea técnicamente posible, los servicios de obras sociales y efectores públicos de salud para proveer las prestaciones en especie previstas en el Régimen de Riesgos del Trabajo, de acuerdo a lo contemplado en el artículo 26, inciso 7, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones. b) Definir y proponer medidas concretas de prevención de los riesgos del trabajo y de mejoramiento de las condiciones laborales para los establecimientos destinatarios de la cobertura. Dichas acciones podrán instrumentarse previamente a través del mecanismo de negociación colectiva, previsto en el artículo 42, inciso b), de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones. c) Mantener la solvencia comprometida por las representaciones sectoriales, en forma individual y/o colectiva, para garantizar el funcionamiento de la ART-MUTUAL durante la vigencia del instrumento convencional que le dio origen. Art. 11. — Además de las restricciones derivadas del ordenamiento aplicable, las ART-MUTUAL no podrán vulnerar el principio de libre afiliación de los empleadores, según lo previsto en el artículo 42, inciso a), de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones. La constatación de violaciones a la prohibición antes descripta podrá dar lugar, previa sustanciación del procedimiento respectivo, a la cancelación del registro de la entidad, sin perjuicio de otras responsabilidades y sanciones que pudieran ser determinadas en función de la normativa vigente. Art. 12. — En el supuesto que existan representaciones sectoriales de un procedimiento de negociación colectiva limitado al ámbito provincial o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que deseen constituir una ART-MUTUAL vinculada a los ámbitos personales y territoriales de tales jurisdicciones, sin perjuicio de los actos de aprobación u homologación que allí se dicten sobre su instrumento convencional, deberán cumplimentar los recaudos contenidos en la presente medida. } Similar criterio se aplicará a los ámbitos comprendidos por las Leyes Nros. 13.047 y 26.727. Art. 13. — Las asociaciones profesionales de empleadores y las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial también podrán impulsar, por razones de solidaridad sectorial, de manera independiente y cualquiera sea su grado de agrupación, la constitución de una ARTMUTUAL como entidad de derecho privado sin fines de lucro, en los términos del artículo 26, inciso 1, de la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones y del artículo 2°, inciso a), de la Ley Nº 20.091 y sus modificatorias. Para ello, deberán realizar ante la SECRETARIA DE TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL una presentación fundada en las actividades económicas alcanzadas por la iniciativa y el universo de empleadores y trabajadores comprendidos en el ámbito de la cobertura que se pretende. Se aplicarán a estos supuestos las disposiciones contenidas en el presente régimen, con las adecuaciones que correspondan por el origen de las entidades a crearse.

Art. 14. — Instrúyese a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (SRT) y a la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACION (SSN) a fin de que, en el plazo de TREINTA (30) días contados a partir de la entrada en vigencia del presente decreto, adopten las medidas necesarias para adecuar las disposiciones de su competencia, incorporando a los procedimientos de autorización de entidades gestoras del Sistema de Riesgos del Trabajo, a las ART-MUTUAL que se creen de conformidad con este régimen. Art. 15. — Facúltase al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y al MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS a dictar las normas complementarias pertinentes en los ámbitos de sus respectivas competencias. Art. 16. — La presente medida entrará en vigencia al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial. Art. 17. — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Juan M. Abal Medina. — Hernán G. Lorenzino. — Carlos A. Tomada.

ASIGNACIONES FAMILIARES Mayo 2013 Incremento en los montos de las asignaciones familiares y en los topes para su percepción El Poder Ejecutivo anunció incrementos y modificaciones en el régimen de las asignaciones familiares. Entre las principales novedades, mencionamos: * Incremento de la Asignación Universal por Hijo y por Embarazo. * Incremento del monto y de los topes salariales de la asignación familiar. * Incremento del resto de las asignaciones. * Pago adicional por ayuda escolar por única vez. * Pago de asignaciones por hijo a la madre. * Incremento del subsidio de contención familiar de $ 1.800 a $ 4.000. En tal sentido, la Asignación Universal por Hijo y por Embarazo aumentarán de $ 340 a $ 460, y para Hijo con Discapacidad, de $ 1.200 a $ 1.500, a partir de junio, mientras que el resto de las asignaciones familiares se incrementarán a partir de julio de 2013. Con respecto al nuevo tope para percibir las asignaciones familiares, se dispuso que la suma de los ingresos del padre y de la madre no podrá superar los $ 16.800 o hasta $ 8.400 por cada uno. Por otro lado, el cobro de asignaciones familiares estará en cabeza de la madre, en forma independiente de quién generó el derecho. En el caso del padre que trabaja en relación de dependencia con derecho a asignaciones familiares por hijo, estas serán depositadas a nombre de la madre de los menores (salvo en situaciones de tenencia a cargo del padre). -----------------------------------------------------------------------------------

Último Momento: Aumento Asignación Universal por Hijo a 460 pesos Último Momento: Nuevos topes para el cobro de las Asignaciones Familiares Las asignaciones familiares son un derecho que tienen los trabajadores en relación de dependencia por el hecho de tener cargas de familia. De esta manera, las asignaciones familiares son otorgadas solo a los empleados, ya que aportan una parte de su salario al Fondo de Asignaciones Familiares.

No hay que confundir con la Asignación Universal por Hijo, que es un plan social otorgado por la ANSES a personas de bajos recursos, que no aportan a ningún fondo específico. Las Asignaciones Familiares son otorgadas por la ANSES y son una suma fija que se paga por cada carga de familia contemplada en la ley. De esta manera, la más común es la Asignación Familiar por Hijo -en los papeles, muy similar a la Asignación Universal por Hijo- y que es pagada a todos los empleados que tengan hijos todos los meses. Aquí hay que llegar a una salvedad, y es el hecho de una práctica llevada por el Estado que, a simple vista, es cuanto menos discriminatoria. Existen topes a las Asignaciones Familiares que rigen desde hace varios años en cuanto a que las personas que perciban más de 8.400 pesos, no pueden recibir lo que les corresponde por ninguna de las distintas asignaciones otorgadas por la ANSES, con excepción de la Licencia por Maternidad. Desde nuestro punto de vista, se encuentra muy lejos de ser justo para quienes aportan al sistema. Estos topes deberían ser eliminados totalmente. Si tenemos en cuenta que las escalas salariales, por efecto de la inflación, están sufriendo escaladas del orden de entre el 20% y el 35% anual, lo que significa que los trabajadores cada vez ganan más, el universo de trabajadores que perciben las Asignaciones Familiares se reduce año a año. Si a esto se suma que mucha gente percibe la Asignación Universal por Hijo, sin hacer ningún aporte (cosa que, por otro lado, vemos muy bien ya que es muy necesaria), percibe el dinero generado por aquellas personas que aportan todos los meses con su sueldo, la discriminación se hace más que manifiesta. Por otra parte: ¿quién puede decir, hoy en día, que las personas que ganen más de 8.400 pesos no necesitan esos 460 pesos mensuales (por poner un ejemplo, la asignación familiar por hijo)? Realmente, este es un tema que tiene que tratar el Gobierno y darle una urgente solución, eliminando estos topes impuestos hace varios años.

Los Cambios en el Sistema de Asignaciones Familiares Contrariamente a lo que ha anunciado la Presidente, el sistema de Asignaciones Familiares es una caja supuestamente autónoma que se hace de dinero mediante el aporte de las contribuciones que los empleadores realizan por cada empleado que tienen. Por ende, no es el Estado quién financia el pago de las Asignaciones Familiares, sino los empleadores y, en menor medida, los empleados. Esto es importante saberlo, frente al énfasis que por cadena nacional la Presidente puso en que el Estado hace el esfuerzo, cuando no es verdad.

El sistema de Asignaciones familiares es altamente superavitario, producto del gran universo de trabajadores que quedan fuera del pago de las mismas por exceder los topes determinados, que en esta oportunidad han sido elevados a 7.000 pesos. Entre los cambios del sistema, encontramos la modificación de las escalas para cobrar esos beneficios y, desde este mismo mes, pasará a sumar los ingresos del grupo familiar. Además, muchas otras familias directamente dejarán de cobrar la asignación.

Las nuevas Escalas de Tope de las Asignaciones Familiares Las nuevas escalas para las asignaciones familiares por hijo se contarán según los ingresos del grupo familiar. Así, las escalas serán las siguientes, de acuerdo a lo que cobren en blanco las familias, incluyendo sueldos, facturas o pensiones: ■entre 200 y 4.800 pesos por mes tendrán una asignación por hijo de 460 pesos; ■entre 4.800 y 6.000 pesos, una asignación de 320 pesos; ■entre 6.000 y 7.800 pesos, una asignación de 200 pesos; ■entre 7.800 y 16.800 pesos, una asignación de 110 pesos. ■Se quita el beneficio a las familias en las que uno de los dos cobre 8.400 pesos o más. En realidad, la medida esperada era esa: la eliminación de los topes, no su subida de cerca de un 15% como ha sucedido hoy. El tope de 8.400 pesos anunciado es irrisorio también, y su atraso se puede igualar al del Mínimo No Imponible, también en valores realmente muy bajos. Todo esto tiene una consecuencia: frente a aumentos de sueldos, los empleados pueden perder mas de lo que ganan, por dos razones: dejan de percibir las asignaciones familiares (no solo la de hijo, sino de nacimiento, prenatal, etc), y a su vez tributan mas al fisco en concepto de Impuesto a las ganancias por el bajo importe del Mínimo No Imponible

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Asignaciones

“Este gobierno triplicó los recursos de la Anses”, aseguró Bossio El director de la Anses destacó el aumento de las asignaciones familiares anunciados por la Presidenta como parte de la política de inclusión de los sectores sociales más vulnerables y resaltó que el Fondo de Sustentabilidad "ha triplicado sus recursos".

Diego Bossio sostuvo que el sistema actual "permite contar con aportes, contribuciones e impuestos que lo garantice y que efectivamente tengamos un Estado fuerte, que ingrese recursos y que esos recursos puedan ser transferidos a esos sectores". Recordó también que el Fondo de Sustentabilidad, creado por el ex presidente Néstor Kirchner, "garantiza que, eventualmente, frente a un déficit tengamos la disponibilidad de recursos para enfrentar una situación incómoda", aunque descartó que ello pueda ocurrir porque "la Argentina tiene solidez". El Fondo "actualmente tiene 280 mil millones contra los 80 mil millones que había cuando el Estado recuperó los recursos en poder de las AFJP", recordó y resaltó que "se triplicaron administrados por el Estado, con inversiones seguras". "No hay ninguna inversión que haya hecho el Estado que hoy no esté honrado sus pagos" afirmó y resaltó que cada una de ellas contribuyó a "generar nuevo trabajo, de un modo transparente, que hemos informado en 15 visitas al Congreso y que puede verse en la página web de la ANSES", dijo en declaraciones a radio Continental.

"No hay ninguna inversión que haya hecho el Estado que hoy no esté honrado sus pagos" Diego Bossio 

twitter "Una de las pocas inversiones que no estamos cobrando son las que hicieron las AFJP en el año 2001 al grupo del diario La Nación para construir un edificio y que está en default" y que le permitió a las AFJP "el cobro de jugosas comisiones, más allá del resultado que tuvieran esas inversiones".

Al explicar algunas de las medidas anunciadas ayer por la Presidenta, Bossio señaló que la decisión de que las asignaciones sean cobradas de ahora en más por las madres de los beneficiarios "se debe a que en muchos casos de separaciones de hecho, de las que no hay constancia judicial, él sigue cobrando y la madre queda con los chicos y desamparada". En razón de ello "hemos decidido que la mujer haga el trámite en la ANSES y sea ella quien cobre el beneficio" correspondiente, puntualizó. Explicó además que los veteranos de guerra, beneficiados con pensiones especiales "reciben los mismos aumentos previstos para el resto de las jubilaciones y pensiones" y que "sólo una mínima parte del componente de los aportes previsionales, es hecha por los jubilados". Bossio detalló que los aumentos alcanzan a la Asignación Universal por Hijo y por Embarazo, monto y topes salariales de la asignación familiar, resto de las asignaciones, adicional por ayuda escolar por única vez, asignaciones por hijo a la madre y aumento al subsidio de contención familiar. "Los nuevos montos anunciados regirán a partir del 1 de julio, mientras que las contribuciones excepcionales por única vez, serán percibidas por los beneficiarios desde el 1 de junio", próximo.

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Asignaciones Familiares de Trabajadores Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, ante determinadas circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé, durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando tiene hijos o cuando su hijo va a la escuela. El SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. De esta forma, el Estado Nacional le quita a los empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder. 

Matrimonio



Prenatal



Maternidad



Nacimiento / adopción



Hijo / Hijo con discapacidad



Ayuda Escolar Anual - Trabajadores de empresas y beneficiarios de ART incorporadas al SUAF



Ayuda Escolar Anual - Trabajadores de empresas y beneficiarios de ART no incorporadas al SUAF



Liquidación SUAF en línea



Calendario de Pago

IMPORTANTE Los trabajadores en relación de dependencia deberán solicitar turno para realizar los siguientes trámites: Prenatal, Maternidad, Maternidad Down, Ayuda Escolar, Pago a los familiares con derecho al cobro, Nombramiento del apoderado, Solicitar un depósito judicial, Reclamos. Para solicitar el turno, se puede comunicarse con el número teléfonico gratuito130 o en la sección Trámites en línea, desde aquí >> TRABAJADORES PERTENECIENTES AL SUAF Y TRABAJADORES / BENEFICIARIOS DE ART DE EMPRESAS QUE SE RIJAN POR LA LEY Nº 24714 Y QUE NO PERCIBAN AAFF A TRAVÉS DE ANSES

Montos vigentes MONTOS VIGENTES A PARTIR DE SEPTIEMBRE 2012 (Decreto Nº 1668/12)*

TABLA DE MONTOS VIGENTES ASIGNACIONES FAMILIARES

VALOR GENERAL

ZONA 1

ZONA 2

ZONA 3

ZONA 4

Maternidad

Sin tope de Ingreso Grupo Familiar (IGF)

Remuneración bruta

Nacimiento

IGF entre $ 200.- y $ 14.000,00.-

$600

$600

$600

$600

$600

ASIGNACIONES FAMILIARES

VALOR GENERAL

ZONA 1

ZONA 2

ZONA 3

ZONA 4

Adopción

IGF entre $ 200.- y $ 14.000,00.-

$3600

$3600

$3600

$3600

$3600

$900

$900

$900

$900

$900

$340

$340

$733

$680

$733

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400,00.- $250

$331

$497

$662

$662

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000,00.- $160

$318

$477

$635

$635

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$90

$179

$269

$357

$357

$340

$340

$733

$680

$733

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400,00.- $250

$331

$497

$662

$662

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000,00.- $160

$318

$477

$635

$635

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$90

$179

$269

$357

$357

$1200

$1200

$1800

$2400

$2400

IGF entre $ 3200,01.- y $ 4.400,00.- $900

$1200

$1800

$2400

$2400

IGF superior a $ 4.400,00.-

$1200

$1800

$2400

$2400

Matrimonio

IGF entre $ 200.- y $ 14.000,00.-

Prenatal

IGF entre $ 200.- y $ 3.200,00.-

Hijo

IGF entre $ 200.- y $ 3.200,00.-

Hijo con discapacidad

IGF hasta $ 3200,00.-

$600

ASIGNACIONES FAMILIARES

VALOR GENERAL

ZONA 1

ZONA 2

ZONA 3

ZONA 4

Ayuda Escolar

IGF entre $ 200.- y $ 14.000,00.-

$ 170

$ 340

$ 510

$ 680

$ 680

$ 170

$ 340

$ 510

$ 680

$ 680

Ayuda Escolar por Hijo con dispcapacidad

Sin tope de IGF

ACLARACIÓN Entiéndase por “IGF - Ingreso Grupo Familiar” a la suma de las remuneraciones de los trabajadores en relación de dependencia registrados mas la Asignación Familiar por Maternidad/Maternidad Down en caso de corresponder excluyendo las horas extras, el plus por zona desfavorable y el aguinaldo más las rentas de referencia para trabajadores autónomos, monotributistas y servicio doméstico más los haberes de jubilación y pensión más el monto de la Prestación por Desempleo más Planes Sociales más las sumas originadas en Prestaciones Contributivas y/o No Contributivas de cualquier índole. VALOR GENERAL Montos de Asignaciones Familiares para trabajadores en relación de dependencia registrados y beneficiarios de la ley de riesgos del trabajo, que realizan sus actividades en todo el país a excepción de las localidades comprendidas como Zona 1, Zona 2, Zona 3 o Zona 4. ZONA 1 Montos de Asignaciones Familiares para trabajadores en relación de dependencia registrados y beneficiarios de la ley de riesgos del trabajo, que realizan sus actividades en las provincias de La Pampa, Río Negro y Neuquén; en los Departamentos Bermejo, Ramón Lista y Matacos en Formosa; Departamento Las Heras (Distrito Las Cuevas); Departamento Luján de Cuyo (Distritos Potrerillos, Carrizal, Agrelo, Ugarteche, Perdriel, Las Compuertas); Departamento Tupungato (Distritos Santa Clara, Zapata, San José, Anchoris); Departamento Tunuyán (Distrito Los Arboles, Los Chacayes, Campo de Los Andes); Departamento San Carlos (Distrito Pareditas); Departamento San Rafael (Distrito Cuadro Benegas); Departamento Malargüe (Distritos Malargüe, Río Grande, Río Barrancas, Agua Escondida); Departamento Maipú (Distritos Russell, Cruz de Piedra, Lumlunta, Las Barrancas); Departamento Rivadavia (Distritos El Mirador, Los Campamentos, Los Arboles, Reducción, Medrano en Mendoza; Orán (excepto la ciudad de San Ramón de la Nueva Orán y su tejido urbano) en Salta. ZONA 2

Montos de Asignaciones Familiares para trabajadores en relación de dependencia registrados y beneficiarios de la ley de riesgos del trabajo, que realizan sus actividades en la Provincia del Chubut. ZONA 3 Montos de Asignaciones Familiares para trabajadores en relación de dependencia registrados y beneficiarios de la ley de riesgos del trabajo, que realizan sus actividades en el Departamento Antofagasta de la Sierra (actividad minera Catamarca); Departamentos Cochinoca, Humahuaca, Rinconada, Santa Catalina, Susques y Yavi (Jujuy); Departamentos Los Andes, Santa Victoria, Rivadavia y Gral. San Martín (excepto la ciudad de Tartagal y su ejido urbano) en Salta. ZONA 4 Montos de Asignaciones Familiares por Hijo y Prenatal vigentes a partir del 01/07/97 para trabajadores en relación de dependencia registrados y beneficiarios de la ley de riesgos del trabajo que realizan sus actividades en las Provincias de Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur.

----------------------------------------------------------------------------------------------------Miércoles 22 de Mayo de 2013, 05:54 pm

Cristina Fernández aprobó aumento de asignaciones familiares La presidenta de Argentina, Cristina Fernández, anunció aumentos en las asignaciones familiares que incluyen la Asignación Universal por Hijo, que pasa de 340 pesos a 460 pesos y para las familias de 548 pesos a 742 pesos. teleSUR La mandataria precisó esta información durante un acto en la Casa de Gobierno. Entre los anuncios también destacó que el tope para el cobro de asignaciones familiares pasa de 7 mil pesos a 8 mil 400 pesos. “Se equiparan los máximos con los de ganancias”, afirmó. Cristina Fernández indicó que este anuncio "es un aporte muy importante para asistir la cobertura social". (Foto: teleSUR)

La presidenta de Argentina, Cristina Fernández, anunció aumentos en las asignaciones familiares que incluyen la Asignación Universal por Hijo, que pasa de 340 pesos (64 dólares) a 460 pesos (87 dólares) y para las familias de 548 pesos (104 dólares) a 742 pesos (141 dólares). Fernández indicó que con este aumento del 35,3 por ciento en la asignación por hijo y por embarazo se están “beneficiando a más de tres millones de niños y más de un millón de familias”. La mandataria precisó esta información durante un acto en la Casa de Gobierno. Entre los anuncios también destacó que el tope para el cobro de asignaciones familiares pasa de 7 mil pesos (mil 330 dólares) a 8 mil 400 pesos (mil 596 dólares). “Se equiparan los máximos con los de ganancias”, afirmó. “Es estricta justicia” refirió al hacer el anunció del aumento por cambios en los rangos ya que permitirá una “redistribución más justa del ingreso”. De la misma manera, precisó el aumento de los topes salariales por discapacidad con una inversión de 5 mil 892 millones de pesos (unos mil 120 millones de dólares). Y el pago único de ayuda escolar que ascendió de 170 pesos (32 dólares) a 340 pesos (64 dólares). También indicó el aumento del subsidio de contención familiar para jubilados de mil 800 pesos (342 dólares) a cuatro mil pesos (760 dólares). “Para una tragedia en la familia. No quisieramos tener esta cifra ya que es la paga por fallecimiento de jubilado”. Puntualizó que estos aumentos en las diferentes asignaciones familiares tienen un “impacto anual que pasó de 24 mil 273 pesos (cuatro mil 614 dólares) ahora en demanda agregada en consumo de más de 41 mil millones de pesos (unos 7 mil millones de dólares). Un aporte muy importante para asistir la cobertura social”. Alerta a los empresarios Durante su alocución la Ejecutiva Nacional reconoció que actualmente “hay más gente pidiendo empleo” y resaltó que el porcentaje más alto de personas desocupadas se encuentra en la ciudad de Buenos Aires con 3 por ciento, mientras que en el interior de país se registra un 0,1 por ciento; por lo que aseguró que se mantendrá en dialogo constante con los empresarios que hacen vida en el país con la finalidad de reducir estos índices. “Confío en la inteligencia de los empresarios, confío que van a entender que lo imprescindible es mantener el consumo y gente ocupada (...) el Estado tiene las

políticas activas porque lo hacemos a través de numerosas políticas dirigidas a las industrias y al redireccionamiento de este sector”, aseguró Fernández. “No queremos que este esfuerzo formidable que hace el Estado y la Sociedad signifique un aumento inmediato de los precios”, alertó Cristina Fernández dirigiéndose al sector empresarial de Argentina. Precisó que “no vamos a dejar esto librado a las manos de la buena voluntad de los empresarios. Vamos a utilizar la fuerza de los movimientos políticos y sociales para desplegar por todo el territorio con la campaña Mirar para Cuidar”. La mandataria explicó que esta iniciativa tiene base en “mirar los precios” y “cuidar el bolsillo del pueblo” ya que en este contexto de aumento de asignaciones, muchos empresarios “aumentan sus precios para mantener la rentabilidad”. ----------------------------------------------------------------------------

Decreto 1667/2012 Requisitos para el acceso a las prestaciones establecidas mediante la Ley N° 24.714. Bs. As., 12/9/2012 VISTO las Leyes Nº 24.013, 24.241, 24.557, 24.714, 25.191 y sus modificatorias y 26.122, los Decretos Nros. 1.245 de fecha 1° de noviembre de 1996 y sus modificatorios, 1.602 de fecha 29 de octubre de 2009, y 446 de fecha 18 de abril de 2011, y CONSIDERANDO: Que a través de la Ley Nº 24.714 se instituyó con alcance nacional y obligatorio el Régimen de Asignaciones Familiares. Que dicha norma alcanza a los trabajadores que prestan servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, a los beneficiarios de la Prestación por Desempleo, de la Ley de Riesgos del Trabajo, del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y de pensiones no contributivas por invalidez, como así también a los grupos familiares que se encuentren desocupados o que se desempeñen en la economía informal. Que resulta adecuada la adopción de políticas públicas que permitan mejorar la situación de los ámbitos más desprotegidos de la sociedad de manera simultánea con el crecimiento económico.

Que el sistema de seguridad social es la principal herramienta de redistribución de los recursos, brindando cobertura a las contingencias sociales y protegiendo a los más necesitados. Que en este contexto debe priorizarse el análisis de la situación de cada grupo familiar. Que la familia es la célula básica de todas las sociedades y su protección genera mejores condiciones para la misma en su conjunto. Que es necesario concentrar la cobertura de las contingencias en el grupo familiar y, de esa manera, lograr una mejor redistribución del ingreso; focalizando las políticas públicas sobre aquellos sectores sociales que requieren atención prioritaria. Que en virtud de ello y con el ánimo de mejorar las condiciones de la población resulta necesario considerar, para el acceso a las prestaciones de la Ley Nº 24.714, los ingresos del grupo familiar en su conjunto. Que a través de esta modificación se contribuye a optimizar la administración de los recursos de la seguridad social, en un marco de equidad que permite otorgar las prestaciones a los sectores de la población que resultan de atención prioritaria. Que la particular naturaleza de la situación planteada y la urgencia requerida para su resolución, dificultan seguir los trámites ordinarios previstos por la CONSTITUCION NACIONAL para la sanción de las leyes, por lo que el PODER EJECUTIVO NACIONAL adopta la presente medida con carácter excepcional. Que la Ley Nº 26.122, regula el trámite y los alcances de la intervención del HONORABLE CONGRESO DE LA NACION respecto de los Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en virtud de lo dispuesto por el artículo 99 inciso 3 de la CONSTITUCION NACIONAL. Que la citada ley determina, que la Comisión Bicameral Permanente tiene competencia para pronunciarse respecto de la validez o invalidez de los decretos de necesidad y urgencia, así como elevar el dictamen al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, en el plazo de DIEZ (10) días hábiles. Que el artículo 20 de la Ley Nº 26.122 prevé incluso que, en el supuesto que la Comisión Bicameral Permanente no eleve el correspondiente despacho, las Cámaras se abocarán al expreso e inmediato tratamiento del decreto, de conformidad con lo establecido en los artículos 99, inciso 3 y 82 de la CONSTITUCION NACIONAL. Que, por su parte, el artículo 22 de la misma ley dispone que las Cámaras se pronuncien mediante sendas resoluciones y que el rechazo o aprobación de los decretos deberá ser expreso conforme lo establecido en el artículo 82 de la Carta Magna.

Que ha tomado la intervención de su competencia el servicio jurídico permanente. Que la presente medida se dicta en uso de las facultades que otorga el artículo 99, inciso 3, de la CONSTITUCION NACIONAL y de los artículos 2°, 19 y 20 de la Ley Nº 26.122. Por ello, LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA EN ACUERDO GENERAL DE MINISTROS DECRETA: Artículo 1° — Los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuantía de las mismas, se calcularán en función de la totalidad de los ingresos correspondientes al grupo familiar. Art. 2° — A los efectos de la aplicación del artículo 1° del presente Decreto, deben considerarse como ingresos, las remuneraciones de los trabajadores en relación de dependencia registrados, las rentas de referencia para trabajadores autónomos y monotributistas, las sumas originadas en Prestaciones Contributivas y/o No Contributivas Nacionales, Provinciales, Municipales o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, incluyendo las prestaciones previstas en las Leyes Nros. 24.013, 24.241, 24.557, Nº 24.714 artículo 11, 25.191 y sus respectivas modificatorias y complementarias. Art. 3° — Facúltase a la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) para que dicte las normas aclaratorias y complementarias necesarias para la implementación del presente decreto. Art. 4° — El presente decreto comenzará a regir a partir de las asignaciones familiares devengadas por el mes de septiembre de 2012. Art. 5° — Dése cuenta a la Comisión Bicameral Permanente del HONORABLE CONGRESO DE LA NACION. Art. 6° — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Juan M. Abal Medina. — Aníbal F. Randazzo. — Nilda C. Garré. — Hernán G. Lorenzino. — Julio C. Alak. — Carlos A. Tomada. — Alicia M. Kirchner. — Juan L. Manzur. — Alberto E. Sileoni. — José L. S. Barañao. — Carlos E. Meyer. — Arturo A. Puricelli. ASIGNACIONES FAMILIARES Decreto 1668/2012 Establécense los rangos, topes y montos de las Asignaciones Familiares, contempladas en la Ley Nº 24.714.

Bs. As., 12/9/2012 VISTO la Ley Nº 24.714, los Decretos Nros. 651 de fecha 16 de agosto de 1973, 1.245 de fecha 1° de noviembre de 1996, 795 de fecha 14 de agosto de 1997, 368 de fecha 31 de marzo de 2004, 1.691 de fecha 30 de noviembre de 2004, 1.134 de fecha 19 de septiembre de 2005, 33 de fecha 23 de enero de 2007, 1.345 de fecha 4 de octubre de 2007, 1.591 de fecha 2 de octubre de 2008, 1.602 de fecha 29 de octubre de 2009, 1.729 de fecha 12 de noviembre de 2009, 1.388 de fecha 29 de septiembre de 2010, 446 de fecha 18 de abril de 2011, 1.482 de fecha 23 de septiembre de 2011, y 1.667 de fecha 12 de septiembre de 2012, y CONSIDERANDO: Que a través de la Ley Nº 24.714 se instituyó con alcance nacional y obligatorio un Régimen de Asignaciones Familiares para los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, los beneficiarios del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y de pensiones no contributivas por invalidez, los beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo y de la Prestación por Desempleo y a los sectores en condiciones de vulnerabilidad. Que el ESTADO NACIONAL debe impulsar políticas públicas que acompañen el crecimiento económico y de esa manera favorecer a todos los sectores de la sociedad. Que para llevar a cabo las políticas redistributivas deben implementarse políticas públicas destinadas a lograr equidad y solidaridad social que acompañen el crecimiento de la economía nacional. Que a raíz de las distintas políticas adoptadas por el ESTADO NACIONAL, ha mejorado sustantivamente el desarrollo de la actividad económica y como consecuencia de ello resulta posible adoptar medidas para la mejora del valor de los montos de las asignaciones familiares y la readecuación de los topes de las remuneraciones a considerar para la liquidación de las mismas, como así también los montos de las asignaciones universales. Que, asimismo, corresponde efectuar por tales motivos, una modificación de los rangos salariales que determinan la cuantía de tales prestaciones, a fin de adecuar los mismos a las mejoras salariales evidenciadas en el mercado laboral. Que el PODER EJECUTIVO NACIONAL se encuentra facultado por el artículo 19 de la Ley Nº 24.714 a determinar la cuantía, rangos y topes de las asignaciones familiares. Que por otra parte, la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL logró progresivamente la implementación de un sistema único de liquidación de asignaciones familiares para el empleo privado para las prestaciones contributivas definidas en el artículo 1°, inciso a) de la Ley 24.714, a través del depósito en la cuenta sueldo del empleado de los importes correspondientes.

Que el artículo 24 de la Ley Nº 24.714 dispone que las asignaciones familiares correspondientes a los trabajadores del sector público se regirán, en cuanto a las prestaciones, montos y topes por el mismo régimen. Que desde el punto de vista del orden administrativo y relacionado con el flujo de los recursos y la mejora de los controles aplicables, resulta conveniente unificar la modalidad de pago de las prestaciones para que la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL liquide también las asignaciones familiares a los trabajadores del Sector Público Nacional a través del sistema único de asignaciones familiares, previéndose la reasignación de las partidas presupuestarias correspondientes. Que ha tomado la intervención de su competencia el servicio jurídico correspondiente. Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones conferidas al PODER EJECUTIVO NACIONAL por el artículo 99, incisos 1 y 2, de la CONSTITUCION NACIONAL y el artículo 19 de la Ley Nº 24.714. Por ello, LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA DECRETA: Artículo 1° — El límite de ingresos mínimo y máximo aplicable a los beneficiarios de los incisos a) y b) del artículo 1° de la Ley Nº 24.714 y sus modificatorias, correspondientes al grupo familiar referido en el artículo 1° del Decreto Nº 1.667 de fecha 12 de setiembre de 2012, será de PESOS DOSCIENTOS ($ 200) y PESOS CATORCE MIL ($ 14.000) respectivamente. Art. 2° — La percepción de un ingreso superior a PESOS SIETE MIL ($ 7.000) por parte de uno de los integrantes del grupo familiar excluye a dicho grupo del cobro de las asignaciones familiares, aun cuando la suma de sus ingresos no supere el tope máximo establecido en el artículo 1° del presente. Art. 3° — Los topes previstos en los artículos precedentes no resultan aplicables para la liquidación de la Asignación Familiar por Hijo con Discapacidad, ni para la determinación del valor de la Asignación por Maternidad correspondiente a la trabajadora.

Art. 4° — Los rangos, topes y montos de las asignaciones familiares contempladas en la Ley Nº 24.714 serán los que surgen de los Anexos I, II y III del presente decreto. Art. 5° — Los montos de la Asignación Universal por Hijo, Hijo con Discapacidad y Embarazo para Protección Social contemplados en la Ley Nº 24.714 serán los que surgen del Anexo IV del presente decreto.

Art. 6° — El personal que preste servicios bajo relación de dependencia en el Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley Nº 24.156 y sus modificatorias, percibirá las asignaciones familiares establecidas para los trabajadores comprendidos en el inciso a) del artículo 1° de la Ley Nº 24.714, en forma directa a través de la ANSES. Art. 7° — La JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS deberá reasignar las partidas presupuestarias correspondientes para atender las obligaciones previstas en el presente decreto. Art. 8° — Derógase el artículo 2° del Decreto Nº 651/73. Art. 9° — El presente decreto comenzará a regir para las asignaciones familiares devengadas en el mes de septiembre de 2012. Art. 10. — Las previsiones del artículo 6° comenzarán a regir a partir de las asignaciones familiares devengadas en el mes de enero de 2013. Art. 11. — Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Juan M. Abal Medina. — Carlos A. Tomada.

ANEXO I MONTOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES PARA TRABAJADORES EN RELACION DE DEPENDENCIA REGISTRADOS Y BENEFICIARIOS DE LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

ASIGNACIONES FAMILIARES

VALOR GRAL.

ZONA ZONA ZONA ZONA 1 2 3 4

MATERNIDAD Sin tope de Ingreso Grupo Familiar (IGF)

Remuneración Bruta

NACIMIENTO IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

$ 600

$ 600 $ 600 $ 600 $ 600

$ 3.600

$ $ $ $ 3.600 3.600 3.600 3.600

$ 900

$ 900 $ 900 $ 900 $ 900

ADOPCION IGF entre $ 200,00.- - y $ 14.000.-

MATRIMONIO IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

PRENATAL IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340

$ 340 $ 733 $ 680 $ 733

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250

$ 331 $ 497 $ 662 $ 662

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160

$ 318 $ 477 $ 635 $ 635

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90

$ 179 $ 269 $ 357 $ 357

IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340

$ 340 $ 733 $ 680 $ 733

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250

$ 331 $ 497 $ 662 $ 662

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160

$ 318 $ 477 $ 635 $ 635

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90

$ 179 $ 269 $ 357 $ 357

$ 1.200

$ $ $ $ 1.200 1.800 2.400 2.400

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 900

$ $ $ $ 1.200 1.800 2.400 2.400

IGF superior a $ 4.400.-

$ 600

$ $ $ $ 1.200 1.800 2.400 2.400

$ 170

$ 340 $ 510 $ 680 $ 680

$ 170

$ 340 $ 510 $ 680 $ 680

HIJO

HIJO CON DISCAPACIDAD IGF hasta $ 3.200.-

AYUDA ESCOLAR ANUAL IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.AYUDA ESCOLAR ANUAL PARA HIJO CON DISCAPACIDAD Sin tope de IGF

Valor General: Todo el país a excepción de las localidades comprendidas como Zona 1, Zona 2, Zona 3 o Zona 4.

Zona 1: Provincias de La Pampa, Río Negro y Neuquén; en los Departamentos Bermejo, Ramón Lista y Matacos en Formosa; Departamento Las Heras (Distrito Las Cuevas); Departamento Luján de Cuyo (Distritos Potrerillos, Carrizal, Agrelo, Ugarteche, Perdriel, Las Compuertas); Departamento Tupungato (Distritos Santa Clara, Zapata, San José, Anchoris); Departamento Tunuyán (Distrito Los Arboles, Los Chacayes, Campo de Los Andes); Departamento San Carlos (Distrito Pareditas); Departamento San Rafael (Distrito Cuadro

Venegas); Departamento Malargüe (Distritos Malargüe, Río Grande, Río Barrancas, Agua Escondida); Departamento Maipú (Distritos Russell, Cruz de Piedra, Lumlunta, Las Barrancas); Departamento Rivadavia (Distritos El Mirador, Los Campamentos, Los Arboles, Reducción, Medrano) en Mendoza; Orán (excepto la ciudad de San Ramón de la Nueva Orán y su ejido urbano) en Salta.

Zona 2: Provincia del Chubut. Zona 3: Departamento Antofagasta de la Sierra (actividad minera) en Catamarca; Departamentos Cochinoca, Humahuaca, Rinconada, Santa Catalina, Susques y Yavi en Jujuy; Departamentos Los Andes, Santa Victoria, Rivadavia y Gral. San Martín (excepto la ciudad de Tartagal y su ejido urbano) en Salta.

Zona 4: Provincias de Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur. ANEXO II MONTOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES PARA BENEFICIARIOS DE LA PRESTACION POR DESEMPLEO

ASIGNACIONES FAMILIARES

VALOR GRAL.

NACIMIENTO IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

$ 600.-

ADOPCION IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

$ 3.600.-

MATRIMONIO IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

$ 900.-

PRENATAL IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250.-

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160.-

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90.-

HIJO IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250.-

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160.-

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90.-

HIJO CON DISCAPACIDAD IGF hasta $ 3.200.-

$ 1.200.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 900.-

IGF superior a $ 4.400,00.-

$ 600.-

AYUDA ESCOLAR ANUAL $ 170.IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

$ 170.-

AYUDA ESCOLAR ANUAL PARA HIJO CON DISCAPACIDAD Sin tope de IGF

$ 170.ANEXO III

MONTOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES PARA TITULARES DEL SIPA

ASIGNACIONES FAMILIARES

VALOR GRAL. ZONA 1

CONYUGE Ingreso Grupo Familiar (IGF) entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

$ 41.-

$ 82.-

IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340.-

$ 340.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250.-

$ 331.-

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160.-

$ 318.-

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90.-

$ 179.-

$ 1.200.-

$ 1.200.-

$ 900.-

$ 1.200.-

HIJO

HIJO CON DISCAPACIDAD IGF hasta $ 3.200.IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

IGF superior a $ 4.400,00.-

$ 600.-

$ 1.200.-

$ 170.-

$ 340.-

$ 170.-

$ 340.-

AYUDA ESCOLAR ANUAL IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.AYUDA ESCOLAR ANUAL PARA HIJO CON DISCAPACIDAD

Sin tope de IGF

Valor General: Todo el país a excepción de las localidades comprendidas como Zona 1. Zona 1: Provincias de La Pampa, Chubut, Neuquén, Río Negro, Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur y el Partido de Patagones, Pcia. de Buenos Aires. MONTOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES PARA VETERANOS DE GUERRA DEL ATLANTICO SUR

ASIGNACIONES FAMILIARES

VALOR GRAL. ZONA 1

CONYUGE Ingreso Grupo Familiar (IGF) entre $ 200,00.- y $ 14.000.-

$ 41.-

$ 82.-

IGF entre $ 200,00.- y $ 3.200.-

$ 340.-

$ 340.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 250.-

$ 331.-

IGF entre $ 4.400,01.- y $ 6.000.-

$ 160.-

$ 318.-

IGF entre $ 6.000,01.- y $ 14.000.-

$ 90.-

$ 179.-

$ 1.200.-

$ 1.200.-

IGF entre $ 3.200,01.- y $ 4.400.-

$ 900.-

$ 1.200.-

IGF superior a $ 4.400,00.-

$ 600.-

$ 1.200.-

$ 170.-

$ 340.-

HIJO

HIJO CON DISCAPACIDAD IGF hasta $ 3.200.-

AYUDA ESCOLAR ANUAL IGF entre $ 200,00.- y $ 14.000.AYUDA ESCOLAR ANUAL PARA HIJO CON DISCAPACIDAD

Sin tope de IGF

$ 170.-

$ 340.-

Valor General: Todo el país a excepción de las localidades comprendidas como Zona 1. Zona 1: Provincias de La Pampa, Chubut, Neuquén, Río Negro, Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur y el Partido de Patagones, Pcia. de Buenos Aires. ANEXO IV MONTOS PARA TITULARES DE ASIGNACIONES UNIVERSALES PARA PROTECCION SOCIAL

ASIGNACIONES PARA PROTECCION SOCIAL HIJO HIJO CON DISCAPACIDAD EMBARAZO

VALOR GRAL. $ 340.$ 1.200.$ 340.-

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Nuevo régimen de Asignaciones Familiares y aumentos a partir de octubre 2012 A partir del 5 de octubre de 2012, ANSES abona montos a 7.345.024 niños y jóvenes menores de 18 años en concepto de Asignación Universal por Hijo (AUH) y de Asignaciones por Hijo e Hijo con Discapacidad. Gracias al nuevo esquema vigente, 269.813 familias que tienen hijos menores de 18 años o con discapacidad, que perciben salarios entre $ 5200 y $ 7000 y que antes no cobraban ni podían descontar de Ganancias, pasarán a percibir asignaciones familiares.

Con el objetivo de lograr una mayor equidad y justicia social, ahora se tomarán los ingresos del grupo familiar para determinar el derecho al cobro.

Esto implica que se ampliará la cobertura a trabajadores con hijos que perciban ingresos de hasta $ 14.000 por grupo familiar, y siempre que ninguno de los dos padres perciba sumas superiores a los $ 7000. Aquellas familias que superen alguno de esos dos topes, tendrán derecho a deducir hasta $ 7200 por año del Impuesto a las Ganancias. Por lo que, en todos los casos, los niños estarán cubiertos por el Estado, ya sea por el cobro de las asignaciones familiares de manera directa o por la deducción impositiva que realizarán sus padres. FECHAS DE COBRO Asignación Universal por Hijo y por Embarazo para Protección Social A partir del 5 de octubre, los titulares tienen acreditado en sus cuentas bancarias el 80 % de la prestación con el nuevo monto, correspondiente al aumento del 25,9 %. El 20 % restante, se depositará una vez que hayan acreditado el cumplimiento de los requisitos de salud y escolaridad, en cada caso. De esta manera, estas asignaciones pasarán de $ 270 a $ 340, y para Hijo con Discapacidad de $ 1080 a $ 1200. Asignaciones Familiares del Sistema Único (SUAF) Los trabajadores en relación de dependencia o beneficiarios de ART perciben las prestaciones con los incrementos a partir del 16 de octubre. Jubilados y pensionados del SIPA El incremento y el retroactivo correspondiente a septiembre, se acreditará con los haberes de noviembre. AUMENTOS Las Asignaciones Familiares de trabajadores en relación de dependencia, de prestaciones del Sistema de Riesgos de Trabajo, jubilados y pensionados y beneficiarios de la Prestación por Desempleo tendrán un aumento progresivo, por el que los nuevos rangos quedarán de la siguiente manera: Los grupos familiares que ganan hasta $ 3200 por mes cobrarán $ 340 por cada hijo y $ 1200 por cada hijo con discapacidad. Por ejemplo: una familia que tiene tres (3) hijos menores de 18 años y recibe asignaciones por hijo pasará a cobrar $ 1020 mensuales, en lugar de los $ 810 previos. Los grupos familiares que perciben ingresos entre $ 3200,01 y $ 4400 por mes cobrarán $ 250 por cada hijo y $ 900 por cada hijo con discapacidad. Los grupos familiares que ganan entre $ 4400,01 y $ 6000 por mes cobrarán $ 160 por cada hijo. En el caso de hijo con discapacidad, el monto será de $ 600 sin tope máximo.

A ellos se suma el nuevo rango: aquellos grupos familiares que ganan entre $6000,01 y $ 14.000, quienes pasarán a cobrar $ 90 por cada hijo. Estos montos corresponden al valor general para titulares en relación de dependencia registrados, beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo y jubilados y pensionados, que realizan sus actividades en todo el país a excepción de las localidades comprendidas como Zona Desfavorable, en las que se abonan montos diferenciales.

PUNTOS DESTACABLES DEL NUEVO RÉGIMEN 7.345.024 chicos perciben asignaciones familiares directamente de ANSES, es decir, el 59,6 % de los niños y adolescentes del país. Se incorporaron al Sistema de Asignaciones Familiares 269.813 familias que cobran entre $ 5200 y $ 7000. 63.331 trabajadores tendrán derecho a deducir hasta $ 7200 por año del Impuesto a las Ganancias. Con esta medida, todos los niños de la Argentina están protegidos por el Estado, ya sea de manera directa, o indirecta por deducción de Ganancias. La Asignación Universal por Hijo, por Embarazo para Protección Social y por Hijo para el primer rango de ingreso del grupo familiar se incrementó en un 25,9 % y se modificaron topes y escalas. La cobertura se amplió a los hijos de trabajadores que perciben ingresos familiares de hasta $ 14.000. Con la reglamentación prevista inicialmente, ningún grupo familiar pasará a cobrar menos. Gran impacto macroeconómico de la medida: se genera un efecto expansivo en el mercado interno del país, colocando más de $ 5206 millones por año en la economía real. La inversión en los decibeles más bajos de ingresos tiene un efecto multiplicador más fuerte en la economía. La transferencia de un $ 1 implica un crecimiento de la demanda agregada de $ 2,72 promedio, y en el decibel más bajo llega a $ 3,65.

LEY DE ART

ACLARACIONES SOBRE LA NUEVA LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 31/01/2013

NUEVA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO UNA OPINIÓN DESDE LA JUSTICIA DEL TRABAJO Departamento Técnico Legal Arizmendi Contacto exclusivo con el Juzgado Nacional del Trabajo Nº 77 Arizmendi consultó al Dr. Mariano Candal, Secretario del Juzgado Nacional de 1ra Instancia del Trabajo Nº 77, acerca de la Ley de Riesgos del Trabajo 26.773 y su implicancia para las organizaciones.

El Dr. Mariano Candal* ingresó en la Justicia Nacional del Trabajo en 1989 y fue designado Secretario Privado en 1992. Desde 1994 a la fecha, es Secretario del Juzgado Nacional del Trabajo Nº 77. Dicho Juzgado recibió el Premio Nacional a la Calidad en el año 2007, debido a la gestión ágil y eficaz de las causas que allí tramitan. A continuación exponemos el resultado de la enriquecedora entrevista. ¿Cuál es la realidad del Fuero Laboral hoy en relación al tema de accidentes de trabajo? La realidad del Fuero es similar a la década del 80. Prácticamente, el 50% de las causas que ingresa y tramita en el Juzgado corresponde a un reclamo por accidente de trabajo. Con relación al régimen de las leyes 9.688 y 24.028, el trámite se simplificó. Casi todos los reclamos en los que se persigue el acceso a las prestaciones de la ley de riesgos prosperan con una pericial médica legista y una constatación del salario para calcular el ingreso mensual base. No hay prueba contable, ni confesional ni testigos. Habitualmente, se trata de reclamos que no transitaron la vía de la Comisión Médica impuesta por la Ley 24.557. El tema es que si la ART no rechazó la denuncia del empleador y brindó las prestaciones inmediatas al accidente, no puede desconocer la producción del evento en juicio, aún cuando se trate de un accidente "in itinere". Las acciones civiles son menos. La mayoría de ellas se inician por problemas columnarios o accidentes en altura. La construcción mantiene aún un alto índice de siniestralidad. Casi todos los accidentes producidos en la actividad de construcción son encuadrados en una acción civil. Hay menos reclamos por hipoacusias y várices. En los 80 eran enfermedades habituales. ¿Qué impresión le ha dejado la Ley 26.773? Me dejó una enorme perplejidad. Era previsible que la nueva ley contenga una opción excluyente. Lo que sorprende es que, frente a fallos tan fundados como "Aquino" y "Llosco", el P.E.N. no elaborara un proyecto más lúcido que la Ley 26.773. Se trata de una ley desactualizada, que no tiene en cuenta la jurisprudencia de la Corte ni los cuestionamientos realizados por todos los agentes involucrados en el sistema de reparación de accidentes de trabajo. No creo que los empresarios hayan recibido esta ley con satisfacción, ya que ?con seguridad- creará mayor conflictividad que la propia LRT. Es una norma que contiene ambigüedades y puntos oscuros. Presumo que la mayoría de sus artículos van a ser declarados inconstitucionales rápidamente y sin otra técnica que la invocación de la jurisprudencia de la Corte de los últimos 15 años.

¿Cree que esta modificación favorecerá la reparación integral del trabajo accidentado y reducirá los reclamos judiciales? La verdad es que creo que, si la intención del legislador fue reducir la litigiosidad en materia de accidentes, verdaderamente se equivocó. Decía Locke que la ley y el Juez son los únicos instrumentos para lograr la paz; pero una ley que contiene ambigüedades sólo fomentará el conflicto y alejará la paz deseada. Nos encontramos frente a una ley débil que carece de respuesta al sinnúmero de vericuetos legales y procesales que pueden producirse en materia de accidentes de trabajo. Como lo dije, se trata de una norma que tendrá poca o nula operatividad. ¿Cree que la Ley 26.773 da respuesta a la doctrina de la Corte en materia de riesgos de trabajo (Aquino, Milone, etc.)? Bueno, a Milone sí, ya que eliminó la renta vitalicia. Está claro que el legislador soslayó íntegramente el caso Aquino. Lo interesante del caso Aquino no es tanto su conclusión, sino sus fundamentos. La Corte realiza un repaso detallado e íntegro de la normativa nacional y de los instrumentos internacionales aplicables, fijando un marco protectorio que se sostiene no sólo desde lo estrictamente normativo, sino también desde lo axiológico y hasta ideológico. La Corte fijó un criterio protectorio aún más fuerte que el propio art. 14 bis, ya que abandonó la "neutralidad" de pronunciamientos anteriores y adoptó una postura ideológica muy fuerte en materia de la "progresividad" de los derechos sociales y condenó las posturas "economicistas" que "santifican" al mercado en detrimento de los derechos de los trabajadores. La introducción del derecho internacional a influjo de la reforma al art. 75 inc. 22 de la CN fortalece aún más la protección emanada de la postura de nuestra Corte. Y de eso no se vuelve tan fácilmente ¿Qué opinión tiene de la reparación que se establecerá mediante la Ley 26.773? ¿Le parece razonable frente a fallos como Vuotto, Arostegui, Méndez, entre otros? ¿Es factible que estos criterios actuariales que ha tomado la Justicia mantengan su aplicabilidad pese a los cambios legislativos? Siempre sostuve que las indemnizaciones tarifadas benefician al trabajador, ya que se fundamentan en la evidencia del daño invocado y lo eximen de probar su extensión. Las fórmulas "Vuotto", "Méndez", etc. son de origen pretoriano y nunca fueron receptadas por el legislador. En rigor, la doble vía no tendría razón de ser si la vía especial fuera verdaderamente reparadora. Quiero decir que, si las prestaciones de la Ley 24.557 fueran suficientes, el trabajador no intentaría "saltar" el sistema y reclamar por la vía civil. El tema es que el Estado omite actualizar las prestaciones y los topes, lo que determina que las prestaciones determinadas por la ley especial dejen de ser verdaderas reparaciones. No son pocos los beneficios en materia de prueba que contiene la ley especial, como para dejarlos de lado. Si el Estado adoptara un mecanismo de actualización de las prestaciones que evite su reducción continua, el reclamo de accidentes de trabajo por la vía civil se reduciría al máximo. Algo de ello podría presumirse en el art. 8 de la Ley 26.773 mas el tiempo dirá si es efectivo o no el método de actualización escogido. ¿Entiende que sería correcta la competencia del fuero Civil para las acciones judiciales del trabajador por reparación integral que fija la Ley 26.773? La justicia del trabajo fue creada en la década del 40 con el ánimo de brindar al trabajador dependiente un ámbito en el cual pueda presentar su conflicto con las máximas garantías. El proceso laboral está dotado de principios y normas que garantizan una adecuada protección del trabajador en juicio. Uno puede o no estar de acuerdo con este nivel de protección. Yo lo estoy. Pero lo relevante no es eso. Lo relevante es advertir que, tras más de 60 años de

existencia del Fuero del Trabajo, ese nivel de protección se agudizó con la efectivización del principio de progresividad; Normas tales como los arts. 12, 15, 20, 260 y 277 de la Ley de Contrato de Trabajo son de indiscutible vigencia y operatividad. En este marco, estoy persuadido de que la última oración del art. 4 de la Ley 26.773 no supera el mínimo test de constitucionalidad. Podría sostenerse, quizás, que el Juez Civil está más dotado para resolver una contienda de responsabilidad civil. Pero es insostenible que un trabajador concurra a un proceso judicial, sea en el Fuero civil o en el Fuero del Trabajo, sin las garantías procesales referidas. El legislador soslaya que el trabajador persigue una reparación por un accidente laboral que lo incapacitó y, por ende, necesita, al menos, del principio de gratuidad ¿Cómo ve la figura de las ART Mutuas? ¿Cree que la finalidad de las mismas condice con la finalidad de las asociaciones sindicales? No creo que sea una buena decisión. Ojalá me equivoque. Cuestiono toda medida que tienda a ampliar (y atomizar) los objetivos esenciales de una asociación sindical, más aún cuando con ello se agrupen los sindicatos y las cámaras en un colectivo común. Es una decisión que tiende al corporativismo y, por ende, confunde (y desvía) la función asignada al sindicalismo desde su surgimiento. ¿Cuál es su opinión en relación a la opción excluyente que fija el Art. 4 de la Ley 26.773? Yo estoy de acuerdo con la opción excluyente, tal como era con el viejo art. 17 de la Ley 9.688. Pero es un despropósito que la posibilidad de "optar" nazca sólo después que el deudor haga su propuesta de pago. Es sorprendente que el ejercicio de una u otra acción dependa de una conducta activa del deudor de la obligación. La ley no prevé sanciones para el caso que el deudor no se expida en 15 días. ¿Cuál es su opinión sobre el mantenimiento en la nueva Ley de "listados" de enfermedades resarcibles? Otro desconocimiento de la jurisprudencia de la Corte. En el caso Silva, la Corte dejó en claro que esos listados son inútiles si se determina que una enfermedad no "listada" deriva de la actividad laboral ¿Ha recibido en su juzgado planteos de inconstitucionalidad de la nueva normativa? Sí. Las ART están planteando la excepción de incompetencia sosteniendo que la derivación de las acciones al Fuero Civil es de aplicación inmediata. Aún no hemos resuelto dicho planteo. ¿Qué opinión le merece el cambio de criterio para la regulación de honorarios de los letrados intervinientes en los litigios sobre accidentes o enfermedades laborales? ¿Cuál es el germen, según su opinión, de la llamada "industria del juicio" en esta materia? Es llamativo. Con relación al trabajador, la ley desplaza la aplicación de aquellas normas que garantizan un debido proceso laboral. Con relación al abogado, la ley ratifica la vigencia del art. 277 de la LCT y prohíbe el pacto de cuota litis. Esta paradoja sólo desnuda el propósito del legislador: atacar directamente al abogado laboralista que asesora y lleva a adelante el reclamo del trabajador. No corresponde que emita opinión sobre la llamada "industria del juicio". Siempre creí que se trata de una estrategia defensiva de los empresarios destinada a "subestimar" a la Justicia del Trabajo haciéndola pasar como un Fuero que es fácilmente "engañado" por los "industriales del juicio". No es un relato serio. Quien inventa un accidente de trabajo, seguramente perderá el juicio. La cuestión del pacto de cuota litis es controvertida. No todos los abogados laboralistas le informan a su cliente de qué se trata el pacto de honorarios. Y debo confesar que en varias oportunidades he recibido trabajadores en mi despacho que se quejaron porque el abogado les cobró no sólo el 20% derivado del pacto, sino además, el 20% del remanente de la indemnización, una vez deducido el pacto. Estoy seguro

que son casos aislados, que no justifican la reacción de esta ley prohibiendo de plano al pacto de cuota litis. Creo que esta cuestión tendrían que objetarla los abogados a través del colegio respectivo. La nueva Ley exige el agotamiento de la vía administrativa antes de poder iniciar el reclamo Civil. ¿Qué opinión le merece esta situación? ¿Cree que prosperará en el tiempo? Tal como lo dije: el agotamiento de la vía administrativa depende de una conducta del deudor. En el caso de la Ley 19.549 ello se justifica por tratarse del Estado o sus órganos centralizados o descentralizados, pero en el caso de la Ley 26.773 no tiene justificación alguna. Además, en el caso de la Ley 19.549 se prevé expresamente la posibilidad de interponer un amparo por mora o de considerar como negativa al silencio en algunos supuestos. Esperemos que el decreto reglamentario de la Ley 26.773 aclare esta cuestión. ¿Cuándo comenzaría a computarse la prescripción para los reclamos por accidentes de trabajo? Y bueno. Habría que ver qué dice el decreto reglamentario. Si el art. 4 de la Ley 26.773 se mantiene así, la cuestión de la prescripción va a ser problemática. Aunque podría sostenerse que si la ART no realiza la notificación del art. 4 el plazo de prescripción no comenzaría a correr, por lo que el reclamo judicial podría interponerse en cualquier momento, incluso mucho tiempo después del accidente. Cuando la ley está mal redactada, aumentan las interpretaciones plausibles y eso no es bueno. La entrada en vigencia de la ley ¿se produciría en relación a los accidentes acaecidos con posterioridad de la sanción de la ley? ¿O podría aplicarse también a aquellos que la determinación de la incapacidad se hubiese producido con posterioridad a la sanción de la ley? Yo creo que habría que aplicarla en ambos supuestos. Si la determinación de la incapacidad se produce con posterioridad a la ley, la ART debería calcular las prestaciones con base en los nuevos valores. Ése es el temperamento que adoptó mi Juzgado con relación a la aplicación sobreviniente del Decreto 1.694/09. El tema aparece con la "opción excluyente" y con la "competencia del fuero civil". Son supuestos que habría que analizar en cada caso. Está claro que el resultado de la interpretación escogida debe ser siempre favorable a los intereses del trabajador. En caso de reclamo civil del trabajador por accidente, con la nueva ley, ¿se extiende la solidaridad de la ART, o respondería solamente hasta el límite de la cobertura de ley? Si se demuestra que la ART incumplió con las obligaciones enmarcadas en la LRT debería ser responsable por aplicación del art. 1.074 del Código Civil. No creo que los argumentos de "Torrillo" se vean afectados por la mecánica impuesta por la Ley 26.773.