Jihan Jhan Jihab.docx

PROPOSAL PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. Multimas Nabati Asahan

Disusun Oleh : Jihan Anyssa Shaffira 2001617236

Binus Business School Undergraduate Universitas Bina Nusantara Alam Sutera 2020

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ................................................................................................................... 2 BAB I .............................................................................................................................. 4 PENDAHULUAN ........................................................................................................... 4 Latar Belakang ............................................................................................................... 4 Identifikasi Masalah ....................................................................................................... 7 Rumusan Masalah .......................................................................................................... 7 Tujuan Penelitian ........................................................................................................... 7 Manfaat penelitian .......................................................................................................... 7

A. B. C. D. E.

BAB II ............................................................................................................................. 8 LANDASAN TEORI ....................................................................................................... 8 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................................ 8 Disiplin kerja .................................................................................................................. 9 a. Pengertian Disiplin Kerja ................................................................................................... 9 b. Teori – Teori Disiplin Kerja ............................................................................................. 10 c. Bentuk – Bentuk Disiplin kerja ........................................................................................ 13 d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ...................................................... 13 e. indikator-indikator disiplin kerja .................................................................................... 14 C. Insentif ......................................................................................................................... 14 a. Pengertian Insentif ............................................................................................................ 14 b. Tujuan Pemberian Insentif ............................................................................................... 15 c. Jenis- jenis Insentif ............................................................................................................ 16 d. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif............................................. 17 D. Kinerja ......................................................................................................................... 19 a. Pengertian Kinerja ............................................................................................................ 19 b. Macam – Macam Kinerja Karyawan .............................................................................. 20 c. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja ............................................................................ 21 d. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ..................................................................... 21 e. Aspek- Aspek Penilaian Kinerja ...................................................................................... 21 E. Hubungan Variabel Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan ............ 23 F. Kerangka Pemikiran .................................................................................................... 23 G. Hipotesis Penelitian ...................................................................................................... 24 A. B.

BAB III ......................................................................................................................... 25 METODE PENELITIAN .............................................................................................. 25 A. B. 1. 2. C. 1. 2. D. E.

Pendekatan Penelitian .................................................................................................. 25 Data Penelitian ............................................................................................................. 26 Data primer ........................................................................................................................ 26 Data Sekunder ................................................................................................................... 26 Populasi dan Sampel ..................................................................................................... 27 Populasi .............................................................................................................................. 27 Sampel ................................................................................................................................ 27 Variabel Penelitian ....................................................................................................... 28 Definisi Konseptual Variabel ........................................................................................ 28

2

F. Definisi Operasional Variabel ....................................................................................... 29 G. Metode analisis Data ..................................................................................................... 29 Untuk mendukung hasil penelitian,data tersebut akan di analisis dengan metode regresi sederhana dan diuji dengan bantuan SPSS. Berikut yang akan diuji dalam penelitian ini adalah : ................................................................................................................................. 29 1. Metode Skala Likert .......................................................................................................... 29 2. Uji Kualitas Data ............................................................................................................... 29 b. Uji Reliabilitas ................................................................................................................... 30 3. Uji normalitas .................................................................................................................... 30 4. Uji Regresi Sederhana ....................................................................................................... 31 5. Uji Hipotesis ....................................................................................................................... 31

Daftar Pustaka .............................................................................................................. 32

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan faktor yang mutlak diperlukan dalam suatu organisasi, baik pada instansi pemerintah, perusahaan- perusahaan atau usaha-usaha sosial untuk mendapatkan suatu balas jasa/imbalan tertentu. Sebagian manusia melakukan pekerjaannya jika orang tersebut mempunyai motivasi kerja dan pekerjaan tersebut menyenangkan baginya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, komunikasi, komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi, kepuasan kerja, dan masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh, tergantung pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada yang tidak (Wahyudin 2006: 2). Dispilin kerja merupakan hal penting dalam pelaksanaan tugas agar dapat berjalan dengan baik dan efektif. Rivai (2011:825) menyatakan bahwa: “Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.” Disiplin merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya (Payaman, 2011:13). Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Dengan adanya dispilin diharapkan terwujudnya lingkungan yang tertib, pekerjaan yang aman dan nyaman. Biasanya disipin dapat dilihat seperti ; para pegawai yang datang bekerja tepat waktu , berbaju rapih , sopan ,dan memperhatikan etika cara mereka berpakaian sebagaimana seorang pegawai. Disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, tidak akan ada sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat atau perusahaaan karena dsiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Selain itu,hambatan yang menjadi penyebab ketidakdisiplinan kerja kayawan ada balas jasa atau insetif yang diterima karyawan tidak memuaskan. Swasto (2011:83) mengemukakan “insentif adalah suatu tambahan pembayaran disamping upah/gaji yang diterima karyawan

4

karena prestasi kerja yang melebihi standar kerja yang telah ditetapkan”. Sedangkan Suwatno dan Priansa (2011:234) mengungkapkan bahwa insentif merupakan sesuatu yang merangsang =minat untuk bekerja. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat sehingga mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Hal tersebut jelas berpengaruh tehadap kinerja perusahaan dan dapat menurunkan produktivitas perusahaan. PT. Multimas Nabati Asahan adalah salah satu perusahaan swasta berbadan hukum perseroan terbatas dan termasuk dalam Wilmar Group , yang terletak di Kuala Tanjung Kecamatan Sei Suka, Kabupaten Asahan. Para karyawan memiliki masing-masing bagian atau jabatan dan tugas yang berbeda. Dalam menjalankan tugas salah satu dari mereka pastinya mengalami ketidakdisiplinan kerja.

Table 0.1 Total Karyawan dan Jumlah Absen Pada Tahun 2018

No

Bulan

total Karyawan

HKE ( Hari Kerja Efektif )

Jlh Absen

HKA ( Hari Kerja Aktif )

Total HKA ( % )

1

Januari

58

26

16

10

38%

2

Pebruari

58

23

13

10

43%

3

Maret

58

25

22

3

12%

4

April

58

24

8

16

67%

5

Mei

57

24

5

19

79%

6

Juni

57

23

15

8

35%

7

Juli

57

26

12

14

54%

8

Agustus

56

25

21

4

16%

9

September

56

24

18

6

25%

Dari table diatas terdapat jumlah total karyawan dan jumlah absen pada PT. Multimas Nabati Asahan . Disiplin kerja karyawan merupakan bagian penting dari penerapan peraturan perusahaan, salah

5

satunya dapat dilihat dari jam kerja dan rekapitulasi keterlambatan serta ketidakhadiran karyawan. Berikut data yang didapat dari. PT. Multimas Nabati Asahan ;

Tabel 1.2 Rekap Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2018 PT. Multimas Nabati Asahan No

Bulan

Jlh Kary

Sakit

Jlh Kary

Alpa

Jlh Kary

Cuti

Jlh Kary

IZ

1

Januari

10

16

0

0

42

118

1

2

2

Pebruari

6

13

0

0

28

43

0

0

3

Maret

6

23

0

0

35

58

1

2

4

April

5

8

0

0

41

62

2

3

5

Mei

6

13

0

0

30

51

2

4

6

Juni

12

30

0

0

50

190

0

0

7

Juli

7

12

0

0

31

68

2

4

8

Agustus

12

26

0

0

25

53

0

0

9

September

12

18

0

0

14

27

2

4

Tabel 1.3 Rekap Keterlambatan Karyawan Tahun 2018 PT. Mulimas Nabati Asahan Jlh

No

Bulan

1

Januari

30

06.01

2

Pebruari

25

09.05

3

Maret

21

02.15

4

April

0

0

5

Mei

0

0

6

Juni

0

0

7

Juli

2

00.13

8

Agustus

8

01.14

9

September

15

07.09

Karyawan

Jlh Menit

Bedasarkan latar belakang tersebut dapat disimpulkan adanya kemungkinan pengaruh antara disiplin kerja dengan insentif yang diberikan pada karyawan.

6

B. Identifikasi Masalah Bedasarkan hasil penelitian,adanya masalah yang dapat diuraikan adalah sebagai berikut: 1. Banyaknya karyawan yang masuk tidak tepat waktu 2. Banyaknya karyawan yang tidak mendapatkan insentif yang sesuai 3. Dengan adanya penerapan disiplin kerja untuk membangun karyawan agar dapat memaksimalkan kerjanya 4. Dengan memberikan insentif pada kinerja karyawan dapat membangun dampak yang postif

C. Rumusan Masalah Dari latar belakang tesebut menunjukan adanya pengaruh disiplin kerja dengan insentif yang diberikan pada karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka adanya pertanyaan berikut: 1. Apakah insentif bepengaruh dengan disiplin kerja? 2. Bagaimana meningkatkan disiplin kerja pada karyawan? 3. Bagiamana meningkatkan produktivitas perusahaan agar tetap terjaga? 4. Apa yang menyebabkan karyawan bertahan pada suatu perusahaan?

D. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian yang telah diurai di atas sebagai berikut : 1. Untuk menguji dan menganalisis Untuk mengetahui secara parsial pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan 2. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan

E. Manfaat penelitian Manfaat – manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi penulis

7

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah dijalankan sejak kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya 2. Bagi perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam disiplin kerja beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan insentif secara lebih baik.

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia sebagai tenaga kerja merupakan sebuah inti atau asset bagi setiap perusahaan,karena mereka yang menentkukan sumber daya lainnya dalam proses produksi. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen. Manajemen sumber daya manusia menurut (Siagian,2008:361) dapat diartikan sebagai suatu kumpulan aktivitas didalam organisasi yang dapat mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi. Tugas manajemen adalah mengatur dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat memperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan adanya mempelajari dan menerapkan manajemen sumber daya manusia perusahaan mengharapkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif Menurut Henry Simamora (1999:3) bahwa Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja Menurut Hasibuan (2006:10) Pengertian manajemen sumber daya manusia yakni ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

8

Sedangkan menurut Bohlarander dan Snell (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat suatu pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan sebuah kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja. Bedasarkan definisi ahli manajamen sumber daya manusia diatas dapat disimpulkan arti dari manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh para pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja, dilihat dari segi kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi yang bersangkutan secara tepat dan efisien.

B. Disiplin kerja a. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan – peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja merupakan segala aktivitasmanusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkanya. Disiplin dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada para diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan akan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada peraturan atau ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik dan sangat menguntungkan bagi perusahan. Dalam arti yang lebih sempit disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawan. Bentuk disiplin karyawan yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu:

1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif karyawan dalam melakukan pekerjaan

9

3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksakan tugas dengan sebaikbaiknya. 4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan. 5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan. Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah kesediaan seseorang untuk bersikap taat pada aturan, ketentuan, dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan baik tertulis maupun tidak, serta dilakukan atas dasar kesadaran dan bukan paksaan. Disiplin dalam suatu kegiatan apapun bentuknya sudah pasti dibutuhkan, karena dengan disiplin maka apa yang menjadi tujuan yang diinginkan akan lebih mudah dicapai. b. Teori – Teori Disiplin Kerja Setiap teori disiplin kerja berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Sehingga sebuah teori disiplin kerja mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Isi teori disiplin kerja membantu dalam memahami keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi dengan menggambarkan manajer dan karyawan saling terlibat dalam organisasi setiap hari. Dan juga membantu manajer dan karyawan memecahkan permasalahan yang ada diorganisasi. Jarang adanya organisasi yang berhasil tanpa komitmen dan usaha dari anggotanya. Hal tersebut yang membuat para manajemen dan pakar manajemen selalu merumuskan teori-teori tentang disiplin kerja. 1) Abraham H. Maslow Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut : a)

Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs) ; Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan

10

b)

Kebutuhan Rasa Aman (Safety needs) ; Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. seseorang berusaha memenuhi kebutuhan tingkat lebih dasar, yakni keselamatan dan keamanan diri dan harta bendanya.

c)

Kebutuhan Hubungan Sosial (Needs for love, affection and belongingness) ; Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang inilah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial itu meliputi: -

Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain.Maksudnya setiap orang butuh untuk dikasihi, disayangi, dan ada timbal balik antara orang yang bersangkutan demi meningkatkan semangat dalam menjalani kehidupan.

-

Kebutuhan untuk dihormati orang lain seperti pada umumnya semua orang ingin dihormati demi menciptakan rasa saling menghormati dan dihormati.

-

Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan, contohnya untuk memenuhi kebutuhan hidup dalam pergaulan sehari-hari, pastinya setiap individu ingin sekali diikutsertakan dalam kegiatan yang nyatanya orang tersebut berkompeten dalam menyelesaikan suatu target.

-

Kebutuhan untuk berprestasi contohnya setiap orang membutuhkan hal-hal yang mendukung dirinya untuk meningkatkan sebuah prestasi.

d)

Kebutuhan Pengakuan (Needs for esteem) ; Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula akan prestise diri yang bersangkutan.

e)

Kebutuhan Aktualisasi Diri (Needs for self-actualization ) ; Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula akan prestise diri yang bersangkutan.

11

2) Douglas Mc dengan Teori X dan Y Terdapat dua cara yang dapat dilakukan dalam mendalami perilaku manusia,yang terkandung dalam teroi X (teori konvensional) dan teori Y(teori potensial). Prinsi pada teori X didasarkan pada pola pikiri konvensional yang ortodoks , dan memperlihatkan sisi negative perilaku manusia. Teori x mengangap manusia seperti : 1) Malas dan tidak suka bekerja ; setiap manusia malas untuk melakukan kegiatan yang membuatnya lelah dan terbebani sehingga malas untuk melakukan sesuatu atau untuk bekerja. 2) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab ; orang yang memiliki tipe ini biasanya ia memiliki fisik yang lemah dan pemalas hanya ingin menerima hasil. 3) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi ; memiliki sifat egois dan tidak memperdulika orang sekitarnya. 4) Kurang suka menerima perubahaan, dan ingin tetap seperti dahulu ; tipe orang ini tidak memiliki jiwa inovatif sehingga hidupnya tidak ingin maju dan hanya berpedoman dengan apa yang sudah ada didahulu kala. Prinsip umum teori Y sangat berbeda dengan teori X. teori tersebut dapat dikatakan merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial. Adapun teori Y memandang manusia itu pada dasarnya: a) Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif ; tipe orang yang seperti ini akan sukses dengan memiliki jiwa ingin membangun hal-hal baru dan mau berusaha demi mencapai suatu targetnya. b) Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi; apabila orang ini terus diberikan motivasi maka mereka akan bisa bekerja lebih produktif. c) Selalu ingin perubahaan dan merasa jenuh pada hal-hal yang monoton ; tipe orang ini bisa maju dan sukses karna memiliki sikap seperti menyukai hal baru yang sifatnya berubah-ubah dan tidak suka terlalu monoton dengan hal yang menjenuhkan. d) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar; tipe orang ini dapat mengembangkan hal yang ingin dicapainya apa bila memiliki kesempatan.

12

c. Bentuk – Bentuk Disiplin kerja Dalam pelaksanaan disiplin kerja manajemen membagi bentuk- bnetuk disiplin kerja tersebut dalam dua maca,,yang mana diutarakan oleh Mangkunegara (2009: 281) sebagai berikut 1) Disiplin peverntif yaitu dimana disiplin yang berupaya menggerakkan pegawainya untuk mengikut dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang berlaku yang telah digariskan oleh perusahaan. 2) Disiplin korektif yaitu disiplin yang diberikan kepada pegawai yang melanggar dengan sanksi yang berlaku d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Adanya disiplin kerja dalam perusahaan akan membuat karyawan dapat menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasan yang diperoleh karyawan. Kebiasan itu ditentukan oleh pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi. Baik buruknya disiplin kerja dapat dilihat dari bebeerapa factor yang dapat mempengaruhi tegaknya suatu disiplin dalam perusahaan antara lain ; 1) Gaji dan kompensasi Gaji yang diterima karyawan jumlahnya yang mencukupi kebutuhannya,maka hal tersebut membuat karyawan lebih semangat bekerja karena ia merasa dirinya dihargai baik dengan perusahaan. Begitu juga sebaliknya jika gaji yang diberikan tidak sesuai dengan apa yang dia lakukan,tingkat semangat pada karyawan akan menurun yang akan bepengaruh besar terhadap perusahaan. 2) Adanya aturan tertulis Jika gaji dan tunjangan yang diterima karyawan jumlahnya memuaskan, dapat membuat karyawan lebih semangat bekerja karena ia merasa dirinya dihargai dengan baik oleh perusahaan. Sebaliknya, jika gaji yang Anda berikan tidak sesuai dengan beban kerja yang harus diselesaikan oleh karyawan, jangan kaget bila karyawan makin lama kerjanya karena ia merasa tidak dihargai dengan pantas.

13

3) Ada Sangsi Nyata Setiap karyawan yang melakukan pelanggaran harus dikenakan sangsi sesuai yang tertulis. Jika aturan hanya dipajang dan ada karyawan yang melanggar tapi tidak diberlakukan sangsi, ini akan membuat mereka mengulangi kesalahan itu lagi dan lagi. jadi, selain aturan, sangsi juga harus ditegakkan. Dengan adanya sangsi yang nyata, karyawan akan berpikir dua kali sebelum melakukan pelanggaran.

4) Peran Atasan Dalam menumbuhkan disiplin kerja karyawan, tentu saja tidak lepas dari campur tangan atasan. Karyawan mencontoh apa yang dilakukan oleh atasannya. Mulailah hal ini dari Anda sendiri, misalnya datang pagi-pagi, menyelesaikan kerja tepat waktu, tidak menggunakan jam kerja untuk hal-hal yang tidak berguna. Pemimpin yang disiplin akan membuat bawahannya merasa segan sehingga mereka pun akan mengikuti sifat disiplin pemimpin tersebut. e. indikator-indikator disiplin kerja Berikut indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan menurut Harlie (2010) adalah sebagai berikut: 1) selalu hadir tepat waktu 2) selalu mengutamakan presentase kehadiran 3) selalu menaati ketentuan jam kerja 4) selalu mengutamakan jam kerja yang efisien dan efektif 5) memiliki keterampilan kerja pada tugasnya 6) memiliki semangat kerja yang tinggi 7) memiliki sikap yang baik 8) selalu kreatif dan inovatif

C. Insentif a. Pengertian Insentif Kebanyakan individu bekerja dengan tujuan untuk mencari nafkah,maka selain bekerja adalah sarana aktualisasi dirinya,di lain sisi dia juga menginginkan imbalan yang sesuai dengan keahlian dan pekerjaannya. Mangkunegara (2009:89) mengartikan insentif merupakan

14

“Pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.” Sedangkan Menurut Marwansyah, insentif adalah uang dana atau barang yang diberikan kepada karyawan,diluar

gaji/upah

pokok,bedasarkan

kinerja

individu

atau

organisasi.

(Marwansyah,2010 :9) Pihak perusahaan berupaya untuk mendapatkan kedisiplinan kerja karyawan melalui pemberian insentif. Karena dengan insentif yang diberikan karyawan dapat memenuhi kebutuhannya sehingga kesejahterahan karyawan dapat terwujud. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan, insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik supaya kinerja karyawan dapat meningkat. b. Tujuan Pemberian Insentif Menurut Panggabean (2004 : 89) tujuan insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Selanjutnya Ranupandojo dan Suad Husnan (1982 : 162) dalam bukunya Manajemen Personalia bahwa tujuan pemberian insentif adalah a. Mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap dalam perusahaan b. Memberikan kegairahan untuk menaikkan produktifitas c. Memberikan perangsang dalam usaha mencapai kedisiplinan kerja karyawan yang utuh d. Untuk meningkatkan OutPut e. Menambah penghasilan dari pada karyawan. Dalam suatu perusahaan setiap karyawan dalam melakukan suatu kegiatan mempunyai maksud dan tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut disebabkan karena kebutuhan manusia bermacam-macam dan selalu merasa tidak puas dalam keadaannya sekarang. Tujuan utama dari pemberian insentif ini sebenarnya untuk merangsang atau memberikan dorongan kepada karyawan supaya mau melaksanakan pekerjaannya melebihi standart yang telah ada atau melebihi kemampuan rata-rata.

15

c. Jenis- jenis Insentif 1) Insentif Materiil Menurut Hasibuan (2011:184) “Insentif material sebagai daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. Insentif Material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan sebuah kesejahterahan karyawan beserta keluarganya”. Menurut Sarwoto (1994:156) insentif material biasanya dapat diberikan dalam bentuk: a) Uang b) Jaminan Sosial Insentif yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, seperti :

b)

a)

Bonus:

-

Uang yang dibayarkan sebagai balas 
 jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan

-

Diberikan secara selektif dan khusus 
 kepada pekerja yang berhak menerima

-

Diberikan secara “sekali terima” tanpa ada
 suatu ikatan dimasa mendatang

Komisi -

Merupakan sejenis bonus yang 
 dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik

-

Lazim dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan 
 kepada pekerja bagian penjualan. 


c)

Profit Sharing Merupakan jenis insentif yang tertua. Dalam hal seperti pembayarannya dapat diikuti macam- macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta. 


d)

Kompensasi yang ditangguhkan (deffered compensation) -

Pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi karyawan setelah ia tidak bekerja lagi.

16

-

Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dengan pegawai dimana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode waktu tertentu. 


2) Insentif NonMateriil Menurut Hasibuan (2011:184), insentif nonmaterial adalah “Daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali”. Sedangkan menurut Sarwato (1994:159), inenstif nomateriil dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti : a) Pemberian gelar (title) secara resmi b) Pemberian tanda jasa/ medali c) Pemberian piagam penghargaan d) Pemberian pujian lisan ataupun e) Tertulis f) Ucapan terima kasih secara formal maupun g) Informal h) Pemberian promosi (kenaikan pangkat ataupun jabatan) i) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya bendera pada mobil dan lain-lain)Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misalnya meja rapat, permadani dan lain-lain) d. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif Menurut T. Hani Handoko (2002:56), ada enam faktor yang mempengaruhi insentif. Adapun penjelasan keenam faktor – faktor tersebut adalah sebagai berikut : a. Kinerja Insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. B insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya.

17

b. Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan dari lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan c. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya.

d. Kebutuhan Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. iInsentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat digunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi. e. Keadilan dan Kelayakan -

keadilan

18

Terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut. -

Kelayakan

Perlu diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut. f. Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan merupakan usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif

D. Kinerja a. Pengertian Kinerja Kinerja mempengaruhi seberapa besar seorang karyawan memberikan kontribusi untuk perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan dapat dimulai dari perbaikan kinerja individu lalu kelompok. Dan di beberapa perusahaan kinerja karyawan individual adalah faktor penentu sukses atau tidaknya suatu perusahaan. Moenir (2011) mengungkapkan kinerja bahwa : “Hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu dan tingkat sejauh mana keberhasilan seseorangdalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level performance”. Biasanya orang yang level 19

performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dansebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau ber-performance rendah”. Mathis

dan

Jackson

(2011:189)

mengungkapkan

bahwa

kinerja

:

“Para karyawan merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional.” Dari pengertian diatas dapat disingkat kinerja sebagai sesuatu yang dapat dilakukan karyawan dengan membutuhkan suatu keahlian dan keterampilan untuk memberi kontribusi terhadap perusahaan untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang mempunyai keberhasilan dalam kinerja maka dapat disebut produktif, begitu pula sebaliknya. b. Macam – Macam Kinerja Karyawan Keberhasilan suatu organisasi dengan ragam kinerja tergantung kepada kinerja organisasi yang bersangkutan. Setiap individu yang memegang peranan sangat penting dan menentukan keberhasilan mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2013:114) didalam organisasi terdapat tiga jenis kinerja karyawan,yakni :

1. Kinerja Strategik Kinerja

strategik

merupakan

strategi

yang

berkaitan

dalam

penyesuaian

lingkungannya dan kemampuan di mana suatu organisasi berada. Biasanya kebijakan dari strategik di pegang oleh top manajer karena menyangkut pada strategi menghadapi pihak luar.

2. Kinerja Administratif Berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi. Didalamnya terdapat tentang struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas (wewenang) dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi.

3. Kinerja Operasional Kinerja operasional berkaitan dengan efektifitas stetiap penggunaan sumber daya yang digunakan organisasi. Kemampuan

untuk

mencapai efektifitas

penggunaan

sumberdaya (modal, bahan baku, teknologi dan lain-lain) tergantung kepada sumberdaya manusia yang mengerjakan. 20

c. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja Wilson Bangun (2012:232) mengungkapkan tujuan dan manfaat penilaian kinerja diantaranya adalah 1. Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak setiap individu didalam organisasi

2. Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk mengembangkan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun latihan.

3. Pemeliharaan Sisitem Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam oerganisasi perlu dipelihara dengan baik. d. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor kunci untuk mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. indikator menurut Mangkunegara (2011:67) adalah sebagai berikut : -

Kualitas kerja ( tanggung jawab,ketelitian,keterampilan, dan keberhasilan) Kuantitas kerja (efektifitas dan efisiensi pegawai) Konsistensi karyawan ( pemahaman job dan pengetahuan karyawan) Kerjasama (kerjasama bawahan dan atasan, kerjasama antara rekan sejawat) Sikap karyawan (kreatifitas karyawan dan kemampuan karyawan)

e. Aspek- Aspek Penilaian Kinerja Hasibuan (2013:95) menyatakan aspek – aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut : 1. Kerjasama

21

Penilai menilai kesediaan para karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

2. Tanggung jawab dan kecakapan Penilai menilai kesediaan para karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerja,sarana dan prasarana yang digunakan,serta setiap perilaku kerjanya.

3. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi.

4. Sikap Penilai menilai para karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

5. Kreativitas Penilai menilai setiap kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaukan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kejujuran Penilai menilai kejujuran para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya.

7. Inisiatif Penilai menilai kemampuan berpikir para karyawan yang orsinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya

22

8. Keandalan Penilai menilai hasil kerja baik kualitas ataupun kuantitas yang dapat dihasilkan setiap karyawan tersebut dari uraian pekerjaan. 9. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasinya. Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 10. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan para karyawab untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

E. Hubungan Variabel Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Tambunan (1982) menyatakan disiplin adalah kemauan, kesanggupan, dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan dan ketentuan yang berlaku, mengemban tanggung jawab, melaksanakan tugas dan menunaikan kewajiban serta tidak melanggar larangan yang ada. Disiplin karyawan yang baik akan membantu tujuan perusahaan tercapai , sedangkan disiplin yang merosot menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin berkaitan dengan Insentif yang diberikan kepada karyawan. Pihak perusahaan berupaya untuk mendapatkan kedisiplinan kerja karyawan melalui pemberian insentif. Karena dengan insentif yang diberikan karyawan dapat memenuhi kebutuhannya sehingga kesejahterahan karyawan dapat terwujud. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan, insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik supaya kinerja karyawan dapat meningkat.

F. Kerangka Pemikiran Disiplin pada diri seseorang akan membuat orang untuk menyadari akan tanggung jawabnya mentaati suatu peraturan. Apabila disiplin kerja tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat tercapai. Disiplin kerja karyawan salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan insentif. Insentif merupakan

23

sejumlah balas jasa yang diberikan kepada karyawan dengan maksud sebagai dorongan agar karyawan dapat mencapai suatu tingkat kinerja tertentu disamping sebagai pembangun dan pemelihara harapan-harapan karyawan. Kerangka pemikiran merupakan diagram yang menjelaskan secara garis besar alur logika berjalannya sebuah penelitian. Kerangka pemikiran dibuat agar lebih mengetahui konsep penulisan dari penelitian ini dan memahami variabel – variabel . Bedasarkan pada rumusan masalah yang telah diuraikan mengenai variable disiplin kerja dan insentif serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, maka kerangka pemikiran teoritis yang diajukan dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut Gambar 1.1.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Insentif

G. Hipotesis Penelitian Menurut Zikmund (1997:112), hipotesis adalah proposisi atau sebuah dugaan yang belum terbukti bahwa tentatif menjelaskan fakta atau fenomena, serta kemungkinan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian Bedasarkan kerangka pemikiran diatas hipotesis ini dibuat untuk melihat 1. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Multimas Nabati Asahan 2. Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Multimas Nabati Asahan 3. Pengaruh disiplin kerja dan insentif secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Multimas Nabati Asahan

24

Hipotesis sementara yang dapat diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Ha1 = Terdapat pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Multimas Nabati Asahan Ho1 = Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. D Multimas Nabati Asahan Ha2 = Terdapat pengaruh insentif secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Multimas Nabati Asahan Ho2 = Tidak terdapat pengaruh insentif secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Multimas Nabati Asahan Ha3 = Terdapat pengaruh disiplin kerja dan insentif secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Multimas Nabati Asahan Ho3 = Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja dan insentif secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Multimas Nabati Asahan

BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian Penelitian ini digunakan dengan desain penelitian deskriptif verifikatif dengan melakukan pendekatan ex post facto dan survey. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang memiliki tujuan untuk menggambarkan atau melukiskan keadaan objek atau subjek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-lain) pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya sedangkan verifikatif yaitu untuk menentukkan tingkat pengaruh variabel- veriabel lainnya dalam suatu kondisi (Sujarwo dan Basrowi 2009: 96). Pendekatan ex post facto merupakan pendekatan yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan mengambil data secara langsung di area penelitian yang dapat menggambarkan data-data masa lalu dan suatu kondisi lapangan sebelum dilaksanakannya penelitian lebih lanjut sedangkan pendekatan survey merupakan pendekatan yang digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), dengan melakukan

25

perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur, dan sebagainya (Sugiyono, 2010: 12).

B. Data Penelitian Data merupakan sumber yang dibutuhkan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akurat dari sebuah penelitian. Sumber data pada kasus ini terdiri dari dua, yaitu data primer dan data sekunder 1. Data primer Merupakan data yang diperoleh langsungg melalui sumbernya,serta diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Menurut Sekaran berdasarkan sifatnya terdiri dari dua macam : a.

Data Kualitatif Data yang bersifat tidak terstruktur sehingga banyak variasi hasil data yang dikumpulkan, hal ini disebabkan PT. Multimas Nabati Asahan yang menjadi objek penelitian diberi kebebasan dalam mengutarakan pendapatnya,seperti gambaran umum pada perusahaan, hasil-hasil kuisioner serta informasi-informasi penunjang penelitian.

b. Data Kuantitatif Data yang bertolak belakang dengan data kualitatif. Data kualitatif merupakan data yang bersifat terstruktur. Data yang diperoleh berpola lebih terstruktur dan mudah dipahami. 2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang berasal dari sumber penelitian yang sudah ada seperti penelitian terdahulu, web, internet, profil perusahaan dan studi perpustakaan terkait penunjang penelitian. Data sekunder dibagi lagi menjadi 2, yaitu: a. Data Internal Data internal yaitu data yang bersifat intern atau berasal dari dalam perusahaan yang bersangkutan. b. Data eksternal 26

Data eksternal yaitu data yang bersifat eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan. Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder yang diberikan mengenai PT. Multimas Nabati Asahan. Metode pengumpulan data yang dilakukan oleh peniliti dengan melalui : 1. Observasi Observasi dilakukan untuk mengamati berbagai gejala yang ada dilapangan saat penelitian pendahuluan diadakan. Metode tersebut digunakan untuk memperoleh data primer dan sekunder karyawan yang dapat dijadikan populasi dan sampel didalam penelitian. 2. Wawancara Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan memberikan beberapa pertanyaan secara lisan kepada responden. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan sebuah informasi dan suatu gambaran dari permasalahan dengan sebab – sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan melalui kuisioner. 3. Dokumentasi Pengumpulan data documenter dipakai dengan tujuan melengkapi catatan atau sebuah lampiran yang diperlukan untuk memperkuat adata penelitian

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Dapat didefenisikan sebagai suatu populasi keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal minat yang ingin diteliti. Jumlah populasi didalam penelitian ini pada karyawan pada PT. Multimas Nabati Asahan terdiri dari 57 karyawan. 2. Sampel Dapat definisikan sebagai sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dengan kata lain sampel merupakan sebuah bagian dari populasi, untuk mewakili populasi dalam arti sampel harus bersifat representative. Sampel yang diambil pada yaitu 27

bagian yaitu bagian proses section head yang terdiri dari 14 orang, technition section head yang terdiri dari 4 orang, sortase leader atau foreman yang terdiri dari 4 orang, dan sortase worker atau operator yang terdiri dari 8 orang, jadi total keseluruhan sampel yang diambil sebanyak 30 karyawan pada PT. Multimas Nabati Asahan.

D. Variabel Penelitian Menurut Sugiyono 2010:60 variabel merupakan suatu bentuk yang ditetapkan oleh peneliti untuk dapat dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian dapat ditarik kesimpulannya. Terdapat 2 (dua) variabel didalam penilitian ini, yaitu : 1. Variabel Independen Variable independen merupakan variable yang nilainya tidak dipengaruhi atau ditentukan oleh variable lain. Variable independen pada penelitian ini adalah disiplin kerja (X1) dan pemberian insentif (X2) 2. Variabel Dependen Variable dependen merupakan variable yang nilainya dipengaruhi atau ditentukan oleh variable lain. Variable depended pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y)

E. Definisi Konseptual Variabel Definisi Konseptual variabel adalah penjelasan masing – masing variable yang digunakan dalam penelitian pada indikator yang membentuknya. Definisi konseptual variable – variable penelitian adalah sebagai berikut : 1. Disiplin kerja (X1) ; Disiplin merupakan sebuah fungsi operatif sumber daya manusia yang terpenting, semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi juga prestasi kerja yang didapat 2. Pemberian Insentif (X2) ; Insentif merupakan dengan kinerja,

sebagai

pembagian

bentuk pembayaran yang dikaitkan

keuntungan

bagi

karyawan

akibat

peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. 3. Kinerja Karyawan (Y) ; Kinerja merupakan tingkat kesuksesan yang dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

28

F. Definisi Operasional Variabel Variabel Independen dalam penelitian ini adalah disiplin kerja dan insentif. Indikator dalam variable disiplin kerja antara lain ketegasan,keadilan,sanksi,hukuman dan sebagainya sedangkan indikator pemberian insentif antara lain gaji,upah,dana transportasi, THR dan sebagainya. Variabel lainnya adalah variable dependen atau variable terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan . indikator pada variable kinerja karyawan antara lain kuantitas dan kualitas kerja karyawan, tanggung jawab serta prestasi yang diberikan karyawan kepada perusahaan.

G. Metode analisis Data Untuk mendukung hasil penelitian,data tersebut akan di analisis dengan metode regresi sederhana dan diuji dengan bantuan SPSS. Berikut yang akan diuji dalam penelitian ini adalah : 1. Metode Skala Likert Skala likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap,pendapat serta persepi seseorang tentang objek atau fenomena. Metode ini memiliki dua bentuk pernyataan,yaitu negative dan positif. Pertanyaan positif akan diberi skor 5 , 4,3,2,1 dan pernyataan negative diberi skor 1,2,3,4,5. Bentuk pernyataan terdiri dari sangat setuju,setuju,kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju Peneliti memberika 5 (lima) alternative jawaban kepada responden, dan skala yang digunakan 1 sampai 5, bobot tersebut adalah sebagai berikut:

Sangat Setuju

=5

Setuju

=4

Kurang Setuju

=3

Tidak Setuju

=2

Sangat tidak setuju

=1

2. Uji Kualitas Data Alat ukur atau instrument merupakan sebuah alat yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian, dapat berbentuk test atau nontest. Pengumpulan data yang baik dapat digunakan dengan pengumpulan data yang objektif dan mampu dalam menguji hipotesis.

29

Terdapat dua syarat pokok untuk pengumpulan data yang baik, yaitu uji validitas dan reliabilitas. a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauh mana alat ukur yang digunakan dapat mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data yang diteliti secara tepat. Metode dalam uji validitas yang digunakan adalah korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut : Keterangan : rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y n = jumlah sampel X Y= jumlah skor Y XY= jumlah product gejala X dan Y Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel, maka item soal tersebut valid dan sebaliknya jika rhitung < r table , maka item tersebut tidak valid Bedasarkan data yang diperoleh dari hasil uji coba etrsebut pada variable X1 X2 dan Y kemudian dihitung dengan perangkat lunak SPSS b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan dari instrumen pengukuran. Menggunakan metode Alpha ( Alpha-Cronbach method). Data dapat dikatakan akurat jika nilai koefisien Alpha-Cronbach (dari hasil SPSS) adalah lebih besar dari 0,6

3. Uji normalitas Uji normalitas tersebut untuk mengetahui apakah distribusi sebuat data dapat mengikut atau mendekati sebuah distribusi normal. Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah sebuah nilai residual terdistrusi secara normal atau tidak. Sehingga didalam hal ini yang diuji normalitas bukan variable independek dan dependek tetapi nilai residual yang dihasilkan dari debuah model regresi. Untuk mendeteksi apakah sebuah data berdistribusi normal atau tidak d dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah analisis grafis dan Kolmogrof-Semirnov dengan signifikansi > 0,05 maka data normal.

30

4. Uji Regresi Sederhana Analisis data merupakan sebuah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca atau interpretasikan. Teknik yang digunakan pada penelitian ini yaitu teknik analisis regresi sederhana. Regresi sederhana adalah sebuah variabel dependen dan satu buah variabel independen. Rumus untuk regresi sederhana adalah : Y=α+bX + ε Dimana : Y = Variabel Dependen (Prestasi Kerja) X = Variabel Independen (Disiplin Kerja) α = Konstanta b = koefisien regresi 5. Uji Hipotesis a. Uji Determinasi (R2) Uji tersebut dilakukan untuk melihat besarnya pengaruh pada disiplin kerja dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT.Multimas Nabati Asahan. Rumus untuk melakukan uji determinasi adalah dt = r2 x 100%

b. Uji Parsial ( Uji T) uji t dapat digunakan untuk menhetahui apakah variable independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variable dependen. Apabila nilai signifikan lebih kecil dari derajat kepercayaan kita maka hipotesis alternative, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan nilai t hitung > t tabel : a. Jika nilai t hitung > t tabel maka variable bebas berpengaruh terhadap variable terikat b. Jika nilai t hitung < ttabel maka variable bebas tidak berpengaruh terhadap variable terikat

31

Daftar Pustaka Yudiastra, P. P., & Darma, G. S. (2015). Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi,Disiplin Kerja,Insentif, Turnover Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 12(1), 151-176. Sariah, A. (2017). Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pabrik kelapa sawit pt.multimas nabati asahan(Doctoral dissertation, Universitas Islam Negeri sawit pt.multimas nabati asahan(Doctoral dissertation, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara). Septian, R. (2013). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ERHA Clinic BANDUNG. Martcahyo, V. A., Hidayat, W., & Suryoko, S. (2012). Pengaruh Pelatihan Kerja, Jaminan Sosial dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Fumira Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(2), 40-56. Maharani Dwi Ratnasari, N. M., Rahardjo, K., & Mukzam, M. D. (2013). PENGARUH INSENTIF TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Tetap PT. SIER (Persero), Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis, 2(2), 192-200. MARTIANINGSIH, R. (2016). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. RITI PROPERTY DI BANDUNG (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpas). Ratnasari, M. D., Made, N., Rahardjo, K., & Mukzam, M. D. (2013). Pengaruh Insentif terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. SIER (Persero), Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 2(2), 192-200. Marthadini, A. (2017). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MENSANA ANEKA SATWA CABANG LAMPUNG DENGAN MEMPERHATIMBANGKAN MOTIVASI KERJA. REZA, R. A., & Dirgantara, I. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara (Doctoral dissertation, Universitas Diponegoro).

32