El Contexto Actual De Los Empleos: Mgt. Emilio Paucar Aguirre

EL CONTEXTO ACTUAL DE LOS EMPLEOS

Mgt. Emilio Paucar Aguirre

Las nuevas condiciones en las organizaciones Mercados abiertos. Eliminación de barreras. Ajuste rápido a estándares mundiales. Énfasis en el Core Business y las Core Competences. La productividad lo puede ser todo: calidad, seis sigma, reingeniería. Estructuras flexibles. Estructuras planas. Preparación para cambios rápidos. Relaciones complejas. Equipos, no personas. Transformación permanente.

Impacto en el empleo y la definición del puesto Incertidumbre. Inestabilidad. Fuerza laboral flexible Puestos amplios y flexibles. Cambios rápidos e imprevistos en las responsabilidades. Trabajo en equipo Privilegio de la multifuncionalidad, interfuncionalidad y empleabilidad de la gente. Multiculturalidad.

Tendencias en las personas Impacto y Retos en la gestión del capital humano

Las nuevas tendencias que se irán consolidando

Valoración de lealtad a empresa: factor relativo que se evaluará en función de intereses personales. Visión de futuro: privilegiará la independencia y el equilibrio vida personal– familiar–social-ocupacional. Estilo prevaleciente: ego más fuerte que generaciones de los 90, mayor autoafirmación, impaciencia, orientación a la experimentación recurrente. Gran nivel de conexión aumenta relaciones (“estas conectado o no eres nadie”) Menor interés en mantener en privado “lo que antes era muy privado y personal”. Lo privado y lo público tendrán cada vez menores límites.

¿Brechas generacionales? Ciclos más amplios de adolescencia y juventud. Menores diferencias relativas vitales y de salud entre generaciones. El temor a brecha tecnológica ha sido sustituido por temor a la obsolescencia tecnológica. Aumento de ímpetu de aprendizaje. Comprensión mayor de las nuevas generaciones aumenta el grado de tolerancia hacia ellas y consolida su sentido de libertad. Desventajas: menores redes de contacto y relación que las nuevas generaciones.

¿Diferencias de género? En los últimos 10 años más de 200 millones de mujeres se han incorporado a la vida laboral. Ahora constituyen 40% de la PEA remunerada. Aumento significativo del porcentaje de mujeres haciendo estudios superiores (bachilleratos y maestrías) Se está pasando de “imitar lo que los hombres hacen” a “hacer mejor lo que los hombres hacían” en múltiples ocupaciones. Para ello: uso de equipamiento de habilidades propias. Interés de los hombres en explotar y resaltar “su parte femenina”: ahora el proceso es crecientemente a la inversa.

Perú: Tendencias en la gestión de los RR HH

Tendencias en la gerencia del RH(I) Creencias más genuinas, arraigadas y extensas sobre el valor de las personas.

Planes de acercamiento acelerado hacia estándares internacionales de dirección de personas y gestión de los procesos de administración de personal. Mayor interés e inversión en las áreas de Recursos Humanos. Exigencias: visión estratégica, alineamiento con objetivos de la empresa, proactividad y velocidad de respuesta.

Tendencias en la gerencia del RH (II) Progresivo tránsito hacia la línea de las responsabilidades RH: gestión del talento, clima interno, relaciones laborales y varios procesos de la administración de personal. Máximo interés en el entorno y las tendencias del mercado laboral.

Tendencias en la gerencia del RH (III) Aplicación de principios, enfoques y herramientas nuevas en: gestión de competencias, reclutamiento y

selección,

sistemas

remunerativos,

retención

de

personal, adquisición de habilidades y desarrollo del potencial, administración de carreras, medición del desempeño (360°, gestión por indicadores, KPI´s),

gestión del clima laboral, estrategias de cambio y transformación.

Tendencias en la gerencia del RH (IV) Mayor interés en alinear las actividades y metas RH con la estrategia del negocio: presiones de integración estratégica y medición más rigurosa de su contribución.

Limitaciones para un crecimiento más acelerado. Rol de RH. Insuficiencia de personal calificado para sostener el crecimiento. La progresiva incorporación de las regiones en la lucha por el talento acentuará los problemas. La estructura del Estado responde a enfoques del pasado de “administrar la pobreza y los recursos escasos”. No de gestionar la abundancia. Por ello, aún no existe alineamiento con las demandas de tiempo, calidad y simplicidad que exigen los avances.

Limitaciones para un crecimiento más acelerado. Rol de RH Conflictos de interés: lo social y lo económico aparecen como no conciliables. Los sistemas laborales están mejor concebidos y organizados que los sistemas sociales. Barreras de cultura heredada y conflicto de creencias: Tránsito en las creencias: por ejemplo recibir más paternalismo versus creer y crecer con el desarrollo.

Debate Qué cambios (estratégicos) deben ser impulsados en la gerencia del RH