Diskusi Msdm.docx

Diskusi.5 Nama NIM

: Nurdiana : 530014714

Topik Diskusi 1. Jelaskan arti pentingnya rekrutmen? 2. Jelaskan berbagai kebijakan rekrutmen yang digunakan perusahaan agar dapat membuat lowongan pekerjaan menjadi lebih menarik? 3. Jelaskan langkah-langkah dalam perencanaan SDM karyawan? 4. Jelaskan factor yang dipertimbangkan dalam penetapan sasaran dan perencanaan strategis? 5. Uraikan bagaimana program dilaksanakan dan dievalusi? Tanggapan : 1. Arti penting rekrutmen Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. 2. Kebijakan – kebijakan rekrutmen yang digunakan perusahaan agar dapat membuat lowongan pekerjaan lebih menarik antara lain adalah : a. Penarikan internal dan eksternal. Untuk sebuah proses rekrutmen yang membutuhkan sebuah formasi atau mengisi kelowongan formasi dalam organisasi, perusahaan harus dapat menentukan apakah proses pengisian formasi tersebuat akan merekrut dari dalam organisasi tersebut atau akan mencari dari ekternal organisasi atau perusahaan. Jika perusahaan memutuskan untuk merekrut dari internal perusahaan maka biasanya menggunakan program penempatan pekerjaan melalui lowongan yang dipublikasikan didalam buleten dinding, surat kabar perusahaan, atau dalam memo. Kebijakan ini memungkinkan kepada karyawan perusahaan untuk dipertimbangkan dalam mengisi lowongan, sebelum organisasi mencari dari luar. Kebijakan – kebijakan itu sekaligus menjelaskan bahwa didalam organisasi perusahaan ada kesempatan untuk maju dan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan. b. Strategi Kebijakan Gaji memimpin pasar, artinya kebijakan pembayaran upah atau gaji lebih tinggi dari pada pasar saat ini memiliki keunggulan yang unik dalam penarikan, dapat menarik minat pelamar terbaik untuk mengisinya. c. Kebijakan Ketenagakerjaan Sesuka Hati, artinya bahwa salah satu pihak dalam hubungan kerja baik itu pemilik perusahaan ataupun karyawan setiap waktu dapat

memutuskan hubungan setiap saat walaupun tanpa sebab akibat. Namun kebijakan ini sulit untuk dilakukan karena ada undang – undang yang membatasinya. d. Periklanan Citra ditempuh dengan mempromosikan sebuah organisasi sebagai tempat terbaik untuk bekerja dengan tujuan untuk mendapatkan orang – orang yang terbaik. 3. Langkah – langkah dalam perencanaan SDM Karyawan Terdapat tiga prinsip utama yang perlu diperhatikan dengan cermat ketika melakukan proses perencanaan SDM : 1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang sangat penting untuk mulai menyusun perencanaan SDM 2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik juga selalu diawali dengan penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi. 3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan eksternal). Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi yang cukup akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola demand dan supply tenaga kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal 4. Faktor yang dipertimbangkan dalam penetapan sasaran dan perencanaan strategis Tahapan dalam proses perencanaan SDM dimulai dari arah strategi perusahaan. Arah strategi perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan kebutuhan pegawai yang perlu dipenuhi. Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya koneksi antara strategi bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan SDM yang akan dijalankan.Dengan kata lain, strategi dan program perencanaan SDM hanya akan memiliki makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat - baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan dan roadmap strategi perusahaan akan menjadi sumber masukan bagi para pengelola SDM dalam merumuskan rangkaian program perencanaan SDM yang akan dijalankan. Faktor

yang

Perlu

Dipertimbangkan

dalam

Perencanaan

SDM

Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu diperhatikan, yakni : 1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri). Data mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri) merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa mendatang

2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi. Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan bagaimana kebutuhan kualifikasinya. 3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan dan disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang paling optimal (efisien dan efektif). 5. Uraikan bagaimana program dilaksanakan dan dievalusi? Dalam rangka mendapatkan sumber daya manusia berkualitas untuk dipekerjakan pada perusahaannya, perusahaan dapat memilih berbagai sumber rekrutmen. Sumber rekrutmen dapat berasal internal dan dapat juga berasal dari sumber ekternal antara lain (1) Pelamar langsung atau referral; (2) iklan dalam surat kabar dan majalah; (3) perekrutan melalui media elektronik; (4) Agen – agen ketenagakerjaan pemerintah dan swasta; (5) Perusahaan Pencari tenaga eksekutif; (6) Sekolah tinggi dan universitas Untuk mengevaluasi berbagai sumber rekrutmen ini kita harus melihat efektif dan efisiennya. Pengertian efektif dalam rekrutmen ini adalah di mana sumber rekrutmen berhasil didapatkan karyawan-karyawan yang berkualitas sesuai kriteria yang telah diberikan . Efisien di sini berarti biaya yang dikeluarkan untuk mendapatkan seorang karyawan.

Referensi : http://pakarkinerja.com/prinsip-dan-cara-melakukan-perencanaan-sdm-manpowerplanning/. Diakses pada tanggall 28 Maret 2019 https://www.proweb.co.id/articles/hrm/evaluasi_sumber_rekrutmen.html. pada tanggal 28 Maret 2019

Diakses

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia - BUku Materi Pokok. Universitas Terbuka. Tangeran Selatan