Casos Contratos Laborales.docx

ESTUDIO DE CASOS LABORALES

PAOLA MALDONADO RUIZ SHARA LORENA RODRIGUEZ FORERO DAYANA VANESA ROBAYO YARA

LEGISLACIÓN INDUSTRIAL INGENIERÍA INDUSTRIAL UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA SOACHA-2019

LEGISLACIÓN INDUSTRIAL ESTUDIO DE CASOS Caso No. 1 Los señores JAIRO ALBERTO FLORIAN y JULIO CÉSAR CARDONA trabajan como vigilantes de la Compañía de Vigilancia Seguridad Segura, prestando sus servicios en una fábrica de colchones, en una jornada de lunes a sábado de 6:00 a.m. a 6:00 p.m., con un contrato de trabajo a término fijo por 10 meses. Durante el mes 8º. los ladrones ingresaron a la fábrica e hicieron un robo muy grande y la empresa de colchones culpó al servicio de seguridad, sin embargo, la empresa de vigilancia los trasladó a otra fábrica, pero al cabo del mes 10º: que se terminó el contrato la empresa, esta decidió no renovar el contrato de los trabajadores, aduciendo su falta de compromiso y su responsabilidad por el suceso acontecido en la fábrica de colchones. Preguntas: A juicio de ustedes y basados en el código sustantivo de trabajo, respondan lo siguiente: 1. ¿La empresa obró cómo debía? Si, la empresa seguridad segura si obro como debía, ya que dejo que se cumpliera el contrato de sus dos trabajadores estipulado a diez meses, por consiguiente, la decisión de la empresa bajo su ética y moral no decidió renovar el contrato. 2. ¿Ante este hecho los trabajadores están amparados por la ley? Los trabajadores ante este hecho no están amparados por la ley ya que el contrato fue a término definido o fijo y es decisión de la empresa si lo renueva o no. 3. ¿Se puede demandar a la empresa por el despido de los trabajadores? No, se puede demandar a la empresa ya que no fue un despido, fue una terminación de contrato, no obstante que a la empresa se le hubiera olvidado avisar por escrito la terminación, este seria renovado por un tiempo inicial al pactado.

4. ¿Cuándo puede darse terminación a este contrato y por qué causales? Contrato a término fijo 1. El contrato de trabajo termina: a. Por muerte del trabajador; b) Por mutuo consentimiento; a. Por expiración del plazo fijo pactado; c) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; a. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; d) Por sentencia ejecutoriada; a. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensión del contrato. 2. Terminación del contrato por justa causa POR PARTE DEL EMPLEADOR  El haber sufrido engaño por parte del

POR PARTE DEL TRABAJADOR  El haber sufrido engaño por parte del

trabajador, mediante la presentación de

empleador, respecto de las

certificados falsos para su admisión o

condiciones de trabajo.

tendientes

a

obtener

un

provecho

indebido.

 Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves

 Todo acto de violencia, injuria, malos

inferidas por el empleador contra el

tratamientos o grave indisciplina en que

trabajador o los miembros de su

incurra el trabajador en sus labores.

familia, dentro o fuera del servicio.

 Todo daño material causado

 Cualquier acto del empleador o de

intencionalmente a los edificios, obras,

sus representantes que induzca al

maquinarias y materias primas, etc.

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas

 Todo acto inmoral o delictuoso que el

o religiosas.

trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en

 Cualquier violación grave de las

peligro su seguridad o su salud, y

obligaciones o prohibiciones especiales

que el empleador no se allane a

que incumben al trabajador de acuerdo

modificar.

con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta

 La exigencia del empleador, sin

grave calificada como tal en pactos o

razones válidas, de la prestación de

convenciones colectivas, fallos

un servicio distinto, o en lugares

arbitrales, contratos individuales o

diversos de aquél para el cual se le

reglamentos.

contrató.

 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas.

Caso No. 2 Juanita González es empleada de una lavandería y tiene un horario de lunes a sábado, de 8:00 a.m. a 7:00 p.m., aunque en algunas ocasiones la jornada se prolonga hasta las 8:00 de la noche, ella ha celebrado un contrato verbal con el dueño de la lavandería ”Bella Flor”, ella lleva trabajando tres años allá y en los últimas tres semanas su salud se ha deteriorado, por lo cual ha llegado tarde a su jornada laboral en algunas ocasiones, aunque nunca ha faltado al trabajo, a raíz de esta situación el dueño decidió despedirla del trabajo argumentando que no hay excusa de sus retardos, por lo cual, según el señor Alberto Galvis, dueño de la lavandería expresa que el despido no le da derecho a ninguna indemnización y además le indica que como no hay contrato firmado, sino que todo es de palabra, él no tiene ninguna obligación con ella.

Preguntas: Ante esta situación proceden las siguientes preguntas: 1. ¿Es justificada el despido de Juanita? El despido de Juanita no es justificado, ya que al ser un contrato verdad, donde no fue definida su duración (contrato indefinido), tiene las mismas garantías de un contrato de forma escrita según el Código Sustantivo del trabajo; Es decir, juanita tiene las garantías de un debido proceso por sus tardanzas y un seguimiento con llamados de atención antes de su despido.

2. ¿Es igual un contrato verbal a un contrato escrito? Si, aunque en un contrato verbal y un contrato escrito su diferencia es bastante, ya que el contrato escrito tiene evidencia y el verbal no, pero según el Código Sustantivo del trabajo “el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.”, es decir cuenta con las mismas garantías. 3. ¿Qué validez tiene un contrato verbal? El contrato verbal se trata de un acuerdo mediante el cual se intercambian términos y condiciones de manera oral, teniendo la misma validez ante la ley que un contrato escrito siempre que se pueda demostrar su existencia por parte de una de las partes. 4. ¿Procedió mal el señor Galvis al despedir a Juanita? ¿Qué debió hacer antes del despido de ella? El señor Galvis si procedió mal al haber despedido a juanita, ya que debió haber seguido un debido proceso como: verificar por que juanita llegaba tarde, si es verdad que ella estaba enferman entonces cambiarle de turno o puesto de trabajo como mejor se acomodara a la salud de juanita, si es falsa realizar un llamado de atención y así sucesivamente hasta el tercer llamado de atención donde juanita debía abandonar la empresa con sus pagos según lo acordado o sino demostrarlo.

Caso No. 3

La Ingeniera Química María Camila Giraldo es una investigadora cuyos trabajos en la industria farmacéutica han sido reconocidos y ha sido premiada en varias ocasiones, por organismos nacionales e internacionales. Ella suscribió un contrato de prestación de servicios el 20 de septiembre del año 2014, con la Empresa FarmaQkita, en dicho documento se estableció en una cláusula que éste no era un contrato de trabajo y que, por lo tanto, no tendría derecho a prestaciones sociales, vacaciones, afiliación a seguridad social, etc. Tenía una jornada de lunes a viernes de 14 horas diarias. Recibía como honorarios cada dos meses la suma de $7'000.000. Su jefe inmediato era el señor Fernando Lagos, Gerente General de la compañía, persona estricta y recia, a quien debía reportarle puntualmente sus avances investigativos cada semana, los lunes a las 6:00 a.m. Si María Camila llegaba unos minutos tarde la hacía quedarse una hora más de trabajo. Ella tenía su

oficina en la empresa y a su cargo tenía cuatro subalternos. A pesar del trato grosero y desobligante que recibía del señor Lagos, le gustaba su trabajo, por lo cual se mantenía en la empresa, sin embargo, después de una fuerte discusión, decidió renunciar el 9 de agosto del 2018. Preguntas: 1. ¿Si se ha celebrado por escrito un contrato civil de prestación de servicios, cuándo puede entenderse que verdaderamente lo que existe es un contrato de trabajo? Cuando el trabajador deberá prestar personalmente el servicio, en beneficio del empleador; es decir, la actividad a realizar la ejecutará el mismo. Existe una continua subordinación del trabajador con respecto al empleador. En este orden, el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador, de acuerdo con las necesidades y conveniencias de la organización. Sin embargo, es importante tener en cuenta que dichas órdenes no deben atentar en ninguna circunstancia con la dignidad, el honor y los derechos del trabajador. Es decir, un contrato civil de prestación de servicios es un contrato el cual indica que él trabajador tendrá honorarios, no un salario, no hay subordinación y el servicio no es subordinado, es decir no tiene la obligación de tener un horario pude llegar a la hora que quiera solo si hay una clausura de cumplir con algún informe este deberá ser entregado, pero no tiene que llegar a la hora que digan, además el gerente Fernando Lagos no debe de mandarla ya que no es subordinada por su contrato, es decir por tener o tratarla como un contrato de trabajo ella puede alejar por su prestaciones sociales, su liquidación del tiempo trabajado, y todos los beneficios que este conlleva.

2. ¿El contrato que se celebró entre María Camila Giraldo y la Empresa FarmaQkita es realmente un contrato laboral o de prestación de servicios? El contrato que celebró entre María Camila Giraldo y la Empresa FarmaQkita es un contrato laboral que de servicios, porque reúne dos de los tres requisitos del artículo 23 del código sustantivo del trabajo para que haya un contrato de trabajo. a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

3. ¿La cláusula que se pactó en el contrato que celebró la Ingeniera Química con la empresa farmacéutica es válida? ¿Por qué? Porque es un contrato de prestación de servicios donde ella es una contratista independiente de acuerdo con el artículo 34 del Código Sustantivo de Trabajo, en donde se define al contratista independiente como “(…) las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.” 4. ¿Hay violación de las condiciones laborales de la Ingeniera? En las condiciones laborales que acordó la ingeniera con la empresa encontramos algunas violaciones como el incumplimiento de su contrató, ya que se especifica que un contrato de servicios pero que a la final es más un contrato laboral porque debe cumplir con un horario que es bastante extenso y existe una continua subordinación del trabajador con respecto al empleador. Cuando ocurre un imprevisto a la hora de presentar sus avances la hace que dar más tiempo de su horario de trabajo.

Caso No. 4 Vicente Robles trabaja le empresa metalmecánica “Las Latas” en Soacha, como Ingeniero de Procesos. Estudió Ingeniería Industrial en la Universidad de Cundinamarca, sin embargo, no ha tenido la disciplina para terminar su trabajo de grado, por ello no ha podido obtener su título de Ingeniero Industrial. Ingresó por medio de un contrato a término indefinido el 10 de mayo del 2014. El 10 de julio de 2016, el empleador le pasa para que firme un formato de contrato a término fijo de cuatro meses, porque la política de la empresa es que todos los trabajadores de ahora en adelante deben vincularse por contrato a término fijo; además le manifiestan que él fue un mentiroso con la empresa porque comentó que ya estaba graduado y no era cierto. Él extrañado (sobre todo porque no recuerda haber dicho que ya estaba graduado), lo recibió, dio las gracias (es muy

educado) y guardó el contrato en un cajón. El 09 de octubre de 2016 Vicente recibe una comunicación en la que le dan por terminado su contrato a término fijo a partir del 10 de noviembre del año en curso. Llegado el 20 de noviembre a las 5:00 p.m., el jefe le entrega un cheque por concepto del último salario y nada más, y lo invita al primer piso a la fiesta de despedida que le tenían los empleados y jefes de la empresa. Preguntas: 1. Identifiquen las irregularidades que se pueden haber presentado en este caso.  La empresa no exigió desde un principio los documentos profesionales de Vicente  No se realiza la liquidación correspondiente  La voluntad Vicente fue violentada o presionada a la hora de firmar el contrato a término fijo (generando su renuncia).  Desmejoro las condiciones laborales de Vicente

2. ¿Es una causa de despido el hecho que Vicente no se haya graduado como ingeniero? Expliquen con argumentos la respuesta. No, no es una causa de despido; porque Vicente nunca dijo en la empresa que se había graduado como Ingeniero, y el otro motivo se presenta cuando se realizó el contrato, la empresa debio seguir una serie de parámetros (los debidos documentos personales, como la tarjeta profesional entre otros) y al parecer no siguio dicha secuencia, por ende, no hubo engaño ninguno de Vicente hacia la empresa. 3. ¿Qué pasa con el contrato a término indefinido que celebraron inicialmente las dos partes? El contrato indefinido fue cambiado a término fijo, es decir involuntariamente hacen que Vicente firme su renuncia, desmejorando sus condiciones laborales, estos cambios solo son posibles si las dos partes están de acuerdo, pero al ser Vicente violentada y presionada su voluntad puede demandar o poner en juicio la firma que realizo con ese contrato el cual no muchos empleados lo aceptarían porque significaría quedarse sin trabajo sin algún tipo de indemnización.

4. ¿Procede alguna indemnización? ¿Por qué? ¿Cuál? Argumenten.

Si procede a la indemnización por falta de pago debido a que cuando se culminó el contrato Vicente no recibió la liquidación correspondiente y se debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. Según el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.

Caso No. 5 Zoila Fernández empezó a trabajar en la Empresa de Calzado “Pie Firme” por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los dos meses le hicieron firmar un contrato también a término indefinido; y al año fue despedida sin justa causa y le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido. Preguntas: 1. ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los 2 meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?

Argumenten la respuesta Es válido celebrar esta clase de contratación ya que la contratación escrita y verbal tienen la misma validez según el código sustantivo del trabajo y debido a esto se tendrá que liquidar todo el tiempo trabajado, es decir lo único que no es valido es liquidar desde el contrato escrito ya que se trabajo con el contrato verbal 2 meses y estos también deben ser saldados. 2. ¿Qué validez tiene el contrato inicialmente celebrado entre Zoila y Pie Firme? Tiene la misma valides y garantías que un contrato escrito según el código sustantivo del trabajo, es decir tiene toda la valides de un contrato normal. 3. ¿Observan irregularidades en este caso? Expliquen detalladamente cuáles hay. Si se observan irregularidades, las cuales se dan cuando despiden a Zoila Fernández sin una justa causa ya que solo la liquidan, pero por ser sin justa causa tiene derecho a una indemnización según el salario y el tiempo de labor en la compañía, por ser un contrato a termino indefinido según el art. 64 del código del trabajador.

Otra irregularidad que se observa es que la liquidación debe ser tomada por todo el tiempo trabajado ya que los dos contratos que se estipularon como verbal y escrito tiene las mismas garantías y deben ser saldados de igual forma.

Caso No. 6 Héctor Jacinto Rodríguez celebró un contrato de trabajo a término fijo de ocho meses con La empresa “Confecciones el Trapito”. En el mes 7 del contrato, el Gerente de Talento Humano, le comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Héctor Jacinto regresó a su oficina para recoger sus objetos personales, el Jefe le solicitó que se quedara ese día y el siguiente trabajando, por cuanto había algo urgente que debía terminarse. Describan las irregularidades observadas en este caso y con base en lo investigado por ustedes en materia de contratación laboral indiquen la manera como se podría dar solución a esta situación, desde el marco legal del derecho laboral.

IRREGULARIDADES OBSERVADAS  Cuando Héctor Jacinto Rodríguez se le anuncio que su contrato fijo terminaría en el periodo estipulado y no se renovaría; pero el día que iba a recoger sus cosas el gerente le solicito que se quedara dos días más.  No se anuncio en que acuerdo iban a llegar con respecto al pago de los dos días. Solución: Héctor Jacinto Rodríguez podría realizar un contrato verbal o como un Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio llegando a un acuerdo que según el código sustantivo de trabajo debe establecer:  La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;  La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago  La duración del contrato ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o mientras dure la realización de una labor determinada.