Analisis Jurnal Beserta Tabel Matriknya.docx

Jurnal – 1 Terdapat Pada

: JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2014, Vol. 1 No.1. hal. 83 – 93

Judul

: Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya

Penulis

: 1. Widyanto Eko Susetyo 2. Amiartuti Kusmaningtyas 3. Hendro Tjahjono

Dari

: Fakultas Ekonomi Untag Surabaya

Hasil Analisis : 1.

Masalah Dalam kegiatan perusahaan, sumber daya manusia memegang peranan yang sangat

dominan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada kemampuan SDM atau karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Oleh karena itu, semua hal yang mencakup sumber daya manusia tersebut harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen agar para karyawan mempunyai kepuasan kerja yang diwujudkan dalam prestasi kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Di Indonesia, perkembangan ekonomi syariah saat ini begitu pesat, hal ini terlihat dari berbagai kemunculan industri keuangan syariah seperti asuransi syariah, perbankan syariah, pasar modal syariah, koperasi syariah, dan lain sebagainya. Dalam perannya, bank syariah telah diatur dalam Undang-Undang no.10 tahun 1998 yaitu bank melakukan kegiatan operasional berdasarkan prinsip-prinsip syariah. Perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah menjadi tolak ukur keberhasilan eksistensi ekonomi syariah. PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk yang diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia merupakan pelopor adanya perbankan syariah di Indonesia. Bank Muamalat Indonesia adalah pelopor perbankan syariah di Indonesia yang senantiasa berinovasi dan melakukan perubahan ke arah yang lebih baik setiap tahunnya. Bank Muamalat Indonesia berdiri pada tahun 1992 yang berpegang teguh terhadap nilai-nilai perusahaan dan

etika bisnis syariah, sehingga menjadi inspirasi bagi bank-bank lain untuk membuka cabang unit syariah.

2.

Teori Robbins dan Judge (2011:110) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada

suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Discrepancy Theory, mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya diterima dengan kenyataan yang terjadi. Kemudian Locke dalam Roos (2005) menerangkan bahwa kepuasan kerja tergantung pada Discrepancy antara should he (expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Equity Theory, teori yang dikembangkan oleh John Stacey Adams pada prinsipnya mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (Equity). Perasaan Equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor maupun di tempat lain.

3.

Metode Penelitian

Populasi dan Sampel Populasi karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya dengan kriteria : 1. Usia 20 – 40 tahun 2. Pria dan wanita 3. Masa kerja minimal 6 bulan 4. Pendidikan terakhir minimal D3 Teknik Pengumpulan dan Pengukuran Data Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner yang bentuknya tertutup dengan pilihan jawaban yang mempergunakan skala Likert dengan 5 altematif. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan software Smart PLS (Partial Least Square). Partilal Least Square (PLS) dikembangkan pertama kali oleh Herman Wold (1982). Ada beberapa metode yang dikembangkan berkaitan dengan PLS yaitu model PLS Regression (PLS-R) dan PLS Path Modeling (PLS-PM ). PLS Path Modeling dikembangkan sebagai alternatif pemodelan persamaan struktural (SEM) yang dasar teorinya lemah. PLS-PM berbasis varian berbeda dengan metode SEM dengan software AMOS, Lisrel, EQS menggunakan basis kovarian, Jogiyanto (2009:13). Dalam PLS Path Modeling terdapat 2 model yaitu outer model dan Inner model. Kriteria uji dilakukan pada kedua model tersebut.

4. Hasil dan Pembahasan 1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja yang positif, sehingga hipotesis pertama berbunyi “Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” dinyatakan diterima. 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja yang positif, sehingga hipotesis kedua berbunyi “Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” dinyatakan diterima. 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan yang positif, sehingga hipotesis pertama berbunyi “Budaya organisasi berpengaruh secarasignifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” dinyatakan diterima. 4. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja karyawan yang positif, sehingga hipotesis kedua berbunyi “Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” dinyatakan diterima.

5. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan yang positif, sehingga hipotesis ketiga berbunyi “Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” dinyatakan diterima.

5. Kesimpulan dan Saran Kesimpulan Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dapat diambil beberapa simpulan antara lain: 1. Variabel budaya organisasi berpengaruh signfikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. 2. Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. 3. Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya 4. Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. 5. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. SARAN Saran yang dapat diberikan peneliti berdasarkan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Menjaga budaya organisasi yang sudah ada dan berusaha meningkatkan dampak positif tersebut pada perusahaan dalam mencapai kepuasan kerja. 2. Meningkatkan lingkungan kerja pada perusahaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. 3. Mempertahankan kualitas sumber daya manusia pada karyawan agar tetap mampu memberikan kontribusi yang maksimal. 4. Memberikan pelatihan yang lebih intens tentang dasar-dasar ekonomi syariah, pengetahuan produk, serta sosialisasi yang terjadwal.

5. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengambil variabel lainnya seperti kompensasi, loyalitas, motivasi, dan lain-lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan

Jurnal – 2 Terdapat Pada

: Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 34 No. 1 Mei 2016| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

Judul

: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang)

Penulis

:

1. Novita 2. Bambang Swasto Sunuharjo 3. Ika Ruhana

Dari

: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang

Hasil Analisis : 1. Masalah Suatu organisasi didirikan tentunya memiliki tujuan yang ingin dicapai. Sebagaimana yang dikatakan oleh Gerloff (1985:6) dalam Kusdi (2011:4) bahwa “Karakteristik utama organisasi dapat diringkas sebagai 3-p, yaitu: Purpose, People, dan Plan. Sesuatu tidak disebut organisasi bila tidak memiliki tujuan (purposes), orang (people), dan rencana (plan). Dalam aspek rencana terkandung sistem, struktur, desain, strategi, dan proses yang seluruhnya dirancang untuk menggerakkan unsur orang (people) dalam mencapai berbagai tujuan yang telah ditetapkan”. Unsur orang (people) tersebut merupakan sumber daya manusia yang menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan dari suatu organisasi.

2. Teori (Definisi) Kuswadi (2004:13) berpendapat bahwa “Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan

berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatan. Lock (dalam Luthans, 1995) dalam Sopiah (2008:170) mengemukakan “Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. Hasibuan (2000:202) mengemukakan bahwa “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”..

3. Metode Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian dilakukan pada PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang yang terletak di Jalan A. Yani, Blimbing, Malang, Jawa Timur. Populasi dan Sampel. pada penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang sebanyak 139 karyawan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 59 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling. Peneliti memakai teknik pengambilan sampel tersebut karena populasi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang memiliki beberapa divisi dengan jumlah karyawan yang berbeda-beda. Sekaran (2006:272) mengungkapkan bahwa “Proportional random sampling merupakan teknik pengambilan secara acak dengan jumlah yang proporsional untuk setiap sub populasi sesuai dengan ukuran populasinya”. Teknik Pengumpulan Data Menyebarkan kuesioner yang dilakukan dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis dalam bentuk kuesioner yang lalu dibagikan kepada para responden dan melakukan dokumentasi dengan cara mencatat dan mempelajari dokumen yang tersedia Menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan statistic inferensial. Dengan adanya variable independen (ROA), variable moderating (Corporate Social Responsibility) dan variable dependen (nilai perusahaan). Populasi penelitian ini menggunakan perusahaan makanan dan minuman yang telaj go public di Bursa Efek Indonesia dan mengungkapkan laporan tanggungjawab social baik dalam rangka annual report ataupun yang terpisah dalam kurun waktu 2009-2010.

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode regresi berganda, uji hipotesis 1 dilakukan dengan analisis regresisederhana dan uji signifikasi parameter individual (Uji-t). Uji hipotesis 2 dilakukan dengan metode regresi linear berganda, uji signifikasi parameter individual (Uji-t) dan Uji signifikasi simultan (Uji-f).

4. Hasil dan Pembahasan Dari persamaan regresi linier berganda dapat diketahui bahwa: 1. Konstanta (a) menunjukkan besarnya kinerja karyawan (Y), jika kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasional (X2) = 0, maka kinerja karyawan 4,995. 2. Koefisien regresi kepuasan kerja (X1) sebesar 0,363 yang berarti bahwa setiap kenaikan satusatuan kepuasan kerja (X1) maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat 0,363 satuan dengan asumsi variabel bebas yang lain konstan. Tanda positif menunjukkan perubahan yang searah. Jika kepuasan kerja meningkat satu-satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,363 satuan. Namun apabila variabel kepuasan kerja menurun satusatuan maka kinerja karyawan akan menurun sebesar 0,363 satuan. 3. Koefisien regresi komitmen organisasional (X2) sebesar 0,139 yang berarti bahwa setiap kenaikan satu-satuan komitmen organisasional (X2) maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,139 satuan dengan asumsi variabel bebas yang lain konstan. Tanda positif menunjukkan perubahan yang searah. Jika komitmen organisasional meningkat satusatuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,139 satuan. Namun apabila variabel komitmen organisasional menurun satu-satuan maka kinerja karyawan akan menurun sebesar 0,139 satuan.

5. Kesimpulan dan Saran Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil Uji Simultan (Uji F) variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. 2. Berdasarkan hasil Uji Parsial (Uji t) variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. 3. Berdasarkan hasil Uji Parsial (Uji t) variabel komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Saran 1. Bagi pihak perusahaan diharapkan pihak memperluas peluang promosi jabatan kepada karyawan yang berkinerja baik atau karyawan yang berhak untuk mendapatkan promosi jabatan di dalam perusahaan. 2. Bagi pihak perusahaan diharapkan lebih memperhatikan langkah-langkah peningkatkan kinerja agar karyawan dapat mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan. 3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui faktor-faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan karena dari hasil penelitian Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional kontribusi sebesar 56,3% sehingga perlu diteliti kembali faktor lain yang kontribusinya lebih besar dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan selain Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional. 4. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya untuk mengukur komitmen organisasional apabila memakai 3 indikator seperti dalam penelitian ini tidak dijadikan satu pengukurannya dalam satu kuesioner. 5. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya apabila ingin mengukur kinerja karyawan kuesioner tidak diberikan kepada karyawan yang bersangkutan karena jawaban bisa saja menjadi bias.

Jurnal – 3 Terdapat Pada

: Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 16 No. 01 Tahun 2016

Judul

: KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SULUTTENGGO

Penulis

:

1. Reinhard Rais 2. Dr. Adolfina 3. LuckyDotulong

Dari

: Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sam Ratulangi, Manado

Hasil Analisis :

1. Masalah Dalam menghadapi persaingan di era global perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan produksi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas Manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. Tujuan organisasi hanya akan dicapai melalui komitmen pegawai. Tujuan tanpa komitmen adalah sia-sia, maka pegawai yang diberdayakan memberikan komitmen ini secara mental, emosional dan fisik. Hal ini karena mereka mengambil bagian dalam proses pengambilan keputusan dan juga memegang tanggung jawab atas tindakan mereka. Perlunya komitmen dengan asumsi bahwa komitmen mendorong pilihan kebiasaan pegawai yang mendukung perusahaan untuk kerja yang efektif. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya (Handoko, 2000:192). Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah dengan memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas – tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya Karyawan atau pegawai juga merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang

sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugastugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja, kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sehingga kinerja karyawan adalah hal yang patut diperhatikan oleh pemimpin perusahaan.

2. Teori (Definisi) Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penyelidikan selanjutnya.Jika yang di hipotesis adalah masalah statistik, maka hipotesis ini disebut hipotesis statistik. (Umar, 2009:104) Berdasarkan landasan teori, kerangka konseptual dan hasil penelitian terdahulu, maka dapat didefinisikan hipotesis penelitian adalah sebagai berikut : H1: Diduga Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. H2: Diduga Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. H3: Diduga Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. H4: Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo.

3. Metode Penelitian a. Jenis Penelitian Berdasarkan metode yang digunakan maka penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Berdasarkan tingkat explansi penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, menurut Sugiyono (2012 : 55) asosiatif adalah suatu pertanyaan penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih b. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian di PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo, yang berlokasi di Jln. Bethesda No. 32 Manado.Waktu penelitian bulan juli – september 2015. c. Populasi dan Sampel Jenis Data dan Sumber Data Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2012 : 115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo pada tahun 2015 berjumlah 208 orang. Jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini yaitu 67,54 dibulatkan menjadi 68 orang karyawan di kantor PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo. d. Teknik Pengumpulan Data e. Validitas Instrumen Penelitian f. Reliabilitas Instrumen Penelitian g. Uji Asumsi Klasik h. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

4. Hasil dan Pembahasan Uji T (parsial) dapat dilihat pada hasil output tabel 4.4.5, ketentuannya yaitu jika nilai signifikan≥ 0,05 maka Ho diterima, jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Nilai dari hasil variabel Komitmen Organisasional X1 = 0.000 ≤ 0.05 artinya Ho ditolak dan Ha diterima maka variabel Komitmen Organisasional X1 memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Y, Kepuasan Kerja X2= 0.02 ≤ 0.05 artinya Ho ditolak dan Ha diterima maka variabel Kepuasan Kerja X2 memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Y, dan Lingkungan Kerja X3 = 0.000 ≤ 0.05 artinya Ho ditolak dan Ha diterima maka variabel Lingkungan Kerja X3 memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Y. Berdasarkan hasil di atas maka dapat di simpulkan masing-masing variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel dependen.

5. Kesimpulan dan Saran Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasiterhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo. 2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo. 3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo. 4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasional, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo. Saran Saran yang diberikan dalam penelitian ini, yaitu: 1. Semua variabel dalam penelitian ini menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan maka diharapkan bagi pimpinan perusahaan PT. PLN (PERSERO) Wilayah

Suluttenggo

untuk

membuat

kebijakan

perusahaan

yang

bisa

mempertahankan indikator-indikator dari komitmen organisasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang ada sekarang dan diharapkan di masa yang akan datang lebih ditingkatkan lagi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawannya agar lebih efektif lagi. 2. Diharapkan bagi peneliti berikutnya kiranya bisa menambah variabel selain komitmen organisasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja agar lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Jurnal – 4 Terdapat Pada

: Oikonomia Volume 2 Nomor 1

Judul

: PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT COLUMBINDO PERDANA CABANG PURWOREJO

Penulis

: Sukarani

Dari

: Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Muhammadiyah Purworejo Hasil Analisis : 1. Masalah Persaingan usaha saat ini sangat kompetitif, agar perusahaan mampu bersaing perlu penanganan yang serius terhadap kinerja karyawan. Menurut Guritno dan Waridin (2005) “kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan”. Baik tidaknya kinerja karyawan tergantung pada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah motivasi dan disiplin kerja. “Motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu” (Manullang, 1984:146). Untuk itu, hal paling utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah membangkitkan motivasi dan disiplin kerja karyawannya. “Disiplin merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan” (Sinungan Muchdarsyah, 2005:135).

2. Teori (Definisi) Masalah yang timbul dalam penelitian ini sebagai berikut; “Adakah pengaruh yang positif dan signifikan baik secara bersama-sama maupun sendiri sendiri dari motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?”. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang positif baik secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri dari motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya Reza dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kineja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara tahun 2010, menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

3. Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. Columbindo Perdana Cabang Purworejo yang beralamat di JL. K.H. Ahmad Dahlan no.75 Purworejo. Yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang berjumlah 34 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner.

Dalam menganalisis data penulis menggunakan analisis diskriptif dan analisis kuantitatif dengan rumus analisis linear berganda dilanjutkan dengan uji hipotesis yaitu uji F dan uji t.

4. Hasil dan Pembahasan Sesuai dengan hasil perhitungan pada maka hasil pengujian variabel motivasi kerja diperoleh koefisien (r) sebesar 0,591 dan koefisien determinasi (r²) sebesar 0,349. Berdasarkan teknik analisis uji t diperoleh thitung = 4,075 dengan sig=0,000 ≤ 0,05, sehingga variabel motivasi kerja memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 34,90%.

Variabel disiplin kerja

diperoleh koefisien (r) sebesar 0,401 dan koefisien determinasi (r²) sebesar 0,161. Berdasarkan teknik analisis uji t diperoleh thitung = 2,438 dengan sig=0,021 ≤ 0,05, sehingga variabel disiplin kerja memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 16,10%. . 5. Kesimpulan dan Saran Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan hasil penelitian adalah: Ada pengaruh yang positif baik secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri dari motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Columbindo Perdana Cabang Purworejo. Sesuai dengan kesimpulan yang telah diuraikan, maka dapat diajukan saran-saran sebagi berikut: (1) Bagi pihak perusahaan diharapkan dapat memberikan motivasi kepada karyawan agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam bekerja. Selain itu pihak perusahaan juga diharapkan dapat mempertahankan normanorma kedisiplinan yang telah ada. Karena normanorma yang ada sudah dijalankan dengan baik oleh para karyawan. (2) Bagi karyawan, hendaknya meningkatkan motivasi dan kedisiplinan kerja dalam dirinya, agar kinerja kerjanya meningkat lagi. Misalnya tekun dalam bekerja dan mempunyai orientasi ke masa depan, kemudian bertanggung jawab terhadap pekerjaan.

Jurnal – 5 Terdapat Pada

: [email protected]

Judul

: PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI CABANG

MEDAN KOTA Penulis

: Muhammad Irfan Nasution

Dari

: Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

Hasil Analisis : 1. Masalah Setiap perusahaan mempunyai tujuan tertentu, untuk

mencapai tujuan tersebut dapat

dilakukan dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara efisisen dan efektif. Demi kelangsungan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang baik dan berkualitas maupun kuantitasnya. Memanfaatkan sumber daya manusia tersebut sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diperlukan sumber daya manusia yang dapat mengatur kelangsungan organisasi. Untuk itu diperlukan adanya pengawasan dan disiplin terhadap kinerja karyawan pada suatu organisasi yang berguna untuk memajukan perusahaan

2. Teori (Definisi) Istilah kinerja sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja sebagai sesuatu yang tampak, di mana individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja tinggi. Menurut Noor

(2013) kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang di hasilkan pada fungsi

pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya Wibowo (2014) kinerja adalah tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil.

Sedangkan menurut Moeheriono (2012) kinerja atau

perfomance adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi

3. Metode Penelitian

Pendekatan penelitian merupakan suatu bentuk pendekatan yang dilakukan oleh penulis dalam

melakukan langkah-langkah terhadap suatu objek yang menjadi permasalahan.

Pendekatan ini menggunakan pendekatan asosiatif. Asosiatif merupakan penelitian yang menggunakan dua variabel atau lebih guna untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel satu dengan variabel yang lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota yang berjumlah 50 orang. Menurut Sugiyono (2010) sampel adalah sebagian dari jumlah populasi dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jadi sampel dari penelitian ini berjumlah 50 orang. Untuk memperoleh data dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah Wawancara (Interview) Angket (Questioner). Penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik yaitu uji normalitas,uji multikolenearitas,dan uji heteroskedastisitas, regresi linear berganda, uji hipotesis yaitu uji t(uji secara parsial),uji f(uji simultan),dan koefesiensi determinasi. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif, yakni menguji dan menganalisis data dengan perhitungan angka-angka dan kemudian menarik kesimpulan dari pengujian tersebut, dengan rumus–rumus dibawah ini

4. Hasil dan Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka dapat diketahui bahwa model regresi tidak terdapat multikolinearitas, karena nilai VIF pada kedua variabel independen dalam penelitian ini kurang dari 10 yaitu Pengawasan (1.184) dan Disiplin Kerja (1.184) dan nilai Tolerance mendekati 1 yaitu Pengawasan (0.845) dan Disiplin Kerja (0.845). Dengan demikian dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas dalam kedua variabel independen.

5. Kesimpulan dan Saran Dari hasil analisis yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pengawasan (X1) terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota ditinjau dari nilai thitung yang diperoleh sebesar 2,718 > 2,011 ttabel dengan sig 0,017 < α = 0,05.

2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota dimana nilai thitung yang diperoleh sebesar 2,721 > 2,011 ttabel dengan sig 0,009 < α = 0,05. 3. Dari kedua variabel independen yang digunakan yaitu pengawasan dan disiplin kerja, secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Ditinjau dari hasil koefisien determinasi sebesar 0192, hal ini berarti 19,2% pengawasan dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota sedangkan sisanya sebesar 80,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini dan 0,007 < α = 0,05.

Tabel Matrik No. 1.

Nama Peneliti 1. Widyanto Eko Susetyo 2. Amiartuti Kusmaningtyas 3. Hendro Tjahjono

Judul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya

2.

1. Novita

PENGARUH

2. Bambang Swasto

KEPUASAN KERJA

Sunuharjo 3. Ika Ruhana

DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi

Persamaan

Perbedaan

pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang).

3.

1. Reinhard Rais

KOMITMEN

2.

ORGANISASI,

Dr. Adolfina

3. LuckyDotulong

KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SULUTTENGGO

4.

Sukarani

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT COLUMBINDO PERDANA CABANG PURWOREJO

5.

1. Muhammad Irfan Nasution

PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI CABANG MEDAN KOTA