11-mkk-akk-2019-yoki Stefanus-mutasi Sudah Diperkaya.docx

TUGAS KULIAH

MUTASI, TRAINING DAN TURN OVER KINERJA DALAM ORGANISASI ( PERBAIKAN )

Dosen Dr. dr. Noer Bahry Noor, MSc.

Oleh YOKI STEFANUS No.Pokok: K012182027

MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2019

KATA PENGANTAR

Puji Tuhan Yang Maha Esa kami dapat diterima di Program Studi Administrasi Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Hassanudin. Sebagai mahasiswa baru banyak penyesuaian yang perlu kami lakukan untuk menjalankan perkuliahan dengan baik. Melalui tugas ini kami diharapkan dapat terus belajar seumur hidup. Dengan tema: MUTASI, TRAINING DAN TURN OVER KINERJA DALAM ORGANISASI, diharapkan kami dapat memaparkan sesuai tema yang sudah ditentukan. Di mana tema ini sudah diperkaya dengan keadaan di tempat kerja kami masing-masing. Terima kasih kepada jajaran Fakultas Kesehatan Masyarakat. Semoga kami dapat menjadi bagian keluarga besar ini.

PENULIS

i

DAFTAR ISI

Kata Pengantar

i

Daftar Isi

ii

Pendahuluan

1

Definisi

3

Ruang Lingkup

5

Sejarah dan Pendapat Ahli

6

Jenis dan Tingkatan

8

Keuntungan dan Kerugian

11

Ringkasan

12

Rekomendasi

14

Referensi

16

ii

PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia. Tetapi saat ini yang harus dihadapi oleh setiap organisasi bukan lagi apakah akan melakukan investasi dalam rangka pengembangan sumbcr daya manusia yang dimiliknya melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Ini berarti bahwa untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun tuntutan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak. Pemerintah telah memberikan arahan yang sangat kuat, bahwa kebijakan pengembangan SDM adalah upaya meningkatkan kualitas manusia dan kualitas kehidupan masyarakat agar makin maju dan mandiri yang dijiwai oleh nilai-nilai Pancasila. Seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masih aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu, sehingga dalam kehidupan kekaryaannya seseorang menanyakan berbagai pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di masa depan karena dengan perkembangnya karier pegawai. organisasi juga akan berkembang. Sehubungan dengan itu agar seseorang semakin produktif dan kariernya berkembang, ia memerlukan perlakuan dari organisasi/perusahaan tempatnya bekerja yang meliputi mutasi yaitu pemindahan jabatan yang dilakukan pada tingkat yang sederajat atau setingkat dan promosi yaitu pemindahan jabatan yang dilakukan dari satu tingkat ke tingkat lain yang dianggap lebih tinggi. Namun demikian meskipun pada umumnya manusia menginginkan kemajuan dalam hidupnya tetapi tidak berarti bahwa semua pegawai mau menerima mutasi dan promosi. Disatu sisi, pihak perusahaan mungkin salah dalam melaksanakan mutasi dan promosi karena melaksanakan mutasi dan promosi merupakan keputusan strategis. Sedangkan di pihak pegawai sendiri, keputusan mutasi dan promosi mungkin dianggap sebagai suatu hukuman atau karena adanya peningkatan prestasi untuk mengembangkan kariernya. Program mutasi dan promosi merupakan bagian dari program pengembangan pegawai. Oleh karena itu mutasi dan promosi juga merupakan kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan karier pegawai. Berkembangnya karier pegawai pada dasarnya berorientasi pada berkembangnya organisasi perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis saat ini dan di masa mendatang. Selain Mutasi, Turn over dan Training juga menjadi kesatuan instrument dalam evaluasi kinerja pegawai. Kedua hal ini akan di bahas di makalah ini sebagai kesatuan yang saling mengikat.

1

Sumber Daya Manusia Kesehatan Sumber daya manusia kesehatan (SDM Kesehatan) merupakan tatanan yang menghimpun berbagai upaya perencanaan. Pendidikan, dan pelatihan, serta pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung guna mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggi-tingginya. Tenaga kesehatan adalah semua orang yang bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan, berpendidikan formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan upaya kesehatan. Ada 2 bentuk dan cara penyelenggaraan SDM kesehatan, yaitu : 1. Tenaga kesehatan, yaitu semua orang yang bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan berpendidikan formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan upaya kesehatan. 2. SDM Kesehatan yaitu tatanan yang menghimpun berbagai upaya perencanaan, pendidikan dan pelatihan serta pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung guna mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggitingginya. Tujuan SDM Kesehatan, secara khusus bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia kesehatan yang memiliki kompetensi sebagai berikut : 1. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami pendekatan, metode dan kaidah ilmiahnya disertai dengan ketrampilan penerapannya didalam pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan 2. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan penelitian 3. Mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya yang ditunjukkan dengan ketajaman analisis permasalahan kesehatan,merumuskan dan melakukan advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam rangka pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan

2

DEFINISI Mutasi Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dari manusia pada umumnya, manusia selalu berusaha untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang didudukinya saat ini. Mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju di dalam organisasi disamping dilakukan melalui pendidikan dan latihan, juga dapat dilakukan dengan mutasi dan promosi jabatan. Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Jadi mutasi merupakan kegiatan rutin perusahaan untuk. mengembangkan karier pegawai dan melaksanakan prinsip " the light man in the right place " atau "orang yang tepat pada tempat yang tepat". Training Pelatihan atau Magang (Inggris:Training) adalah proses melatih; kegiatan atau pekerjaan (KBBI edisi 2, Balai Pustaka, 1989) Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan. (Rolf P. Lynton dan Udai Pareek—Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998) Turn over Turnover atau pergantian adalah keinginan seorang karyawan untuk berpindah, berhenti atau keluar dari tempat bekerja yang dilakukan secara sukarela atau atas kemauan sendiri maupun keputusan dari organisasi. Umumnya turnover dilakukan karena karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Pendidikan dan Pelatihan SDM Kesehatan Salah satu cara pengembangan SDM kesehatan agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan SDM kesehatan. Fungsi dari pendidikan dan pelatihan ini adalah sebagai investasi SDM dan merupakan tuntutan luar dan dalam organisasi. Selain itu juga bertujuan untuk memperbaiki, mengatasi kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan iptek. Pendidikan dan pelatihan ini meliputi : 1.Knowledge 2.Ability 3.Skill Bentuk pelatihan yang biasa dilakukan adalah diklat yang dilaksanakan oleh Pusdiklat ( Pusat Pendidikan dan Pelatihan). Pusdiklat adalah suatu unit yang bertugas menyelenggarakan diklat bagi pegawai/ calon pegawai. Fungsinya adalah mendidik dan melatih tenaga kerja dalam rangka pengembangan dan atau peningkatan kemampuan. 3

Secara khusus program pendidikan dan pelatihan ini bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia kesehatan yang memiliki kompetensi sebagai berikut : 1. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi dibidang promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami pendekatan, metode dan kaidah ilmiahnya disertai dengan ketrampilan penerapannya didalam pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan 2. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan penelitian 3. Mampu mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya, yang ditunjukkan dengan ketajaman analisis permasalahan kesehatan,merumuskan dan melakukan advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam rangka pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan

4

RUANG LINGKUP Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi tidak akan mempunyai arti, bahkan mungkin justru akan merugikan perusahaan. Untuk itu mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang. Bila tidak demikian, mutasi yang dilaksanakan bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan, bahkan merugikan perusahaan. Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan. Turnover karyawan tidak bisa dihindari, sekalipun sebuah organisasi berkomitmen penuh untuk membuat lingkungan kerja yang bagus, masih ada karyawan yang tetap mengundurkan diri. Turnover sangat merugikan perusahaan karena banyak biaya yang telah dikeluarkan untuk perekrutan karyawan yang dilakukan. Masalah lain yang ditimbulkan oleh turnover adalah turunnya produktifitas disebabkan kehilangan karyawan sampai dengan adanya pengganti karyawan yang baru. Pendayagunaan SDM Kesehatan Prinsip : a.Merata, serasi, seimbang (pemerintah, swasta, masyarakat) lokal maupun pusat. b.Pemeratan : keseimbangan hak dan kewajiban c.Pendelegasian wewenang yang proporsional Perkembangan dan Hambatan Situasi SDM Kesehatan Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan situasi sumber daya kesehatan sebagai berikut: a.Ketenagaan Tenaga kesehatan merupakan bagian terpenting didalam peningkatan pelayanan kesehatan di Kabupaten Tangerang, peningkatan kualitas harus menjadi prioritas utama mengingat tenaga kesehatan saat ini belum sepenuhnya berpendidikan D-III serta S-1 sedangkan yang berpendidikan SPK serta sederajat minim terhadap pelatihan tehnis, hal ini juga berkaitan dengan globalisasi dunia dan persaingan terhadap kualitas ketenagaan harus menjadi pemicu. b.Pembiayaan Kesehatan Pembiayaan terhadap pelayanan kesehatan menjadi salah satu faktor utama didalam peningkatan pelayanan kesehatan, baik untuk belanja modal maupun belanja barang. Didalam upaya peningkatan pembiayaan terhadap sektor kesehatan dianggarkan melalui dana APBN, APBD Provinsi dan Kabupaten, serta sumber lainnya. c.Sarana Kesehatan Dasar Komponen lain didalam sumber daya kesehatan yang paling penting adalah ketersedian sarana kesehatan yang cukup secara jumlah/kuantitas dan kualitas bangunan yang menggambarkan unit sarana pelayanan kesehatan yang bermutu baik bangunan utama, pendukung dan sanitasi kesehatan lingkungan. Pembangunan sarana kesehatan harus dilengkapi dengan peralatan medis, peralatan nonmedis, peralatan laboratorium beserta reagensia, alat pengolah data kesehatan, peralatan komunikasi, kendaraan roda empat dan kendaraan roda dua. 5

SEJARAH DAN PENDAPAT AHLI

Pengertian Mutasi telah banyak diuraikan, antara lain menurut Alex S, Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)” bahwa : “Mutasi adalah kegiatan pemindahan personel dari satu tempat ke tempat lain yang sederajat”. (2002,71)

Menurut Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.I., dan Drs. Jusuf Daya dalam bukunya “Pengantar Ilmu Manajemen” mengatakan bahwa: “Mutasi atau Transfer adalah memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain dalam satu tingkat organisasi secara horizontal tanpa adanya peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji”. (1997,126)

Menurut Gouzali Saydam dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management)” bahwa : “Mutasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dapat mencakup dua pengertian yaitu: a) Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area), dan b) Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam 1 unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut dengan istilah “alih tugas” (tour of duty)”. (2002,97) Cut Zurnali (2004), mengemukakan beberapa pendapat para ahli mengenai definisi pelatihan sebagai berikut: 1. Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai. 2. Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya 3. Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.

6

4. Menurut Bernardin dan Russell (1998:172), Training is defined as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and be designed in response to identified needs. Jadi pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi. 5. Menurut Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259), training is usually conducted when employees have a skill deficit or when an organization changes a system and employees need to learn new skill. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang keahlian baru. 6. Menurut DeCenzo dan Robin (1999:227), Training is a learning experience in that it seeks a relatively permanent change in an individual that will improve the ability to perform on the job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran di dalam mencari perubahan permanen secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya itu. 7. Menurut Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan adalah kegiatan belajar dan praktik untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara berulangulang dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan (continuously and never end) manusia, dan fitrahnya. Cut Zurnali (2004) menjelaskan bahwa pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli di atas sering dijadikan acuan dalam riset-riset manajemen sumberdaya manusia, psikologi industri, dan administrasi. Definisi-definisi para ahli tersebut dapat dengan lengkap mendeskripsikan mengenai arti dan tujuan pelatihan. Menurut Mathis dan Jackson (2000:125), turnover karyawan diklasifikasikan menjadi beberapa jenis, yaitu: Berdasarkan kesediaan karyawan, turnover dibagi menjadi dua jenis, yaitu turnover secara tidak sukarela dan turnover secara sukarela: 1. Turnover secara tidak sukarela. Pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja. Turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. 2. Turnover secara sukarela. Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri. Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi dan alasan pribadi/keluarga. Berikut ini beberapa pengertian dan definisi turnover karyawan dari beberapa sumber buku: 

Menurut Robbins dan Judge (2009:38), turnover adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela atau pun tidak secara sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.



 



Menurut Rivai (2009:238), turnover merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Menurut Simamora (2004), turnover merupakan pemisahan diri secara sukarela oleh seorang karyawan dari organisasi. Menurut Jewell dan Siegall (1998), turnover merupakan fungsi dari ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain di luar organisasi atau sebagai penarikan diri dari pekerjaan yang sekarang yang tidak memuaskan. Menurut Ronald dan Milkha (2014), turnover adalah kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

7

JENIS DAN TINGKATAN

Dengan memperhatikan defenisi-defenisi yang telah dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa pada dasarnya pengertian Mutasi dan Perpindahan (transfer) hampir sama, yaitu kegiatan memindahkan pegawai sebagai salah satu cara untuk mengembangkan pegawai tersebut terutama dari segi kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya. Mutasi adalah langkah mundur untuk maju. Artinya jika mundur hanya selangkah, langkah maju diharapkan sedikitnya sepuluh langkah, bahkan kalau dapat seratus langkah. Mengapa mutasi disebut langkah mundur untuk maju? Dengan adanya mutasi berarti ada masa transisi. Karyawan yang dipindahkan ke tempat lain harus lebih dahulu mempelajari, dan kemudian menyesuaikan diri. Ini harus dilakukan agar ia dapat mengerjakan tugas paling tidak sama dengan pendahulunya, bahkan kalau dapat lebih baik lagi. Tiga Level Analisis Penentuan Kebutuhan Pelatihan Menurut Cut Zurnali (2004), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:   

Pertama, organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada pengenalan di dalam organisasi di mana pelatihan dibutuhkan. Kedua, operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten. Ketiga, individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.

Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263), Pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin barunya, bagi seorang juru jual baru, bagaimana menjual produk perusahaannya, atau bagi seorang penyelia baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan. Jenis-Jenis Turnover Berdasarkan tingkat fungsionalnya, turnover dibagi menjadi dua jenis, yaitu turnover fungsional dan turnover disfungsional: 1. Turnover fungsional. Karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah, individu yang kurang dapat diandalkan, atau mereka yang mengganggu rekan kerja meninggalkan organisasi. 2. Turnover disfungsional. Karyawan penting dan memiliki kinerja tinggi meninggalkan organisasi pada saat yang genting.

8

Berdasarkan bentuk pengendalian, turnover dibagi menjadi dua jenis, yaitu turnover yang tidak dapat dikendalikan dan Turnover yang dapat dikendalikan: 1. Turnover yang tidak dapat dikendalikan. Muncul karena alasan di luar pengaruh pemberi kerja. Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan oleh organisasi contohnya sebagai berikut: Adanya perpindahan karyawan dari daerah geografis, karyawan memutuskan untuk tinggal di daerah karena alasan keluarga, suami atau istri yang dipisahkan dan karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi. 2. Turnover yang dapat dikendalikan. Muncul karena faktor yang dapat dipengaruhi oleh pemberi kerja. Dalam turnover yang dapat dikendalikan, organisasi lebih mampu memelihara karyawan apabila mereka menangani persoalan karyawan yang dapat menimbulkan turnover. Proses Terjadinya Turnover Fase-fase atau urutan proses terjadinya turnover dapat digambarkan seperti pada diagram di bawah ini:

Proses Terjadinya Turnover Karyawan 1. Pada tahap pertama dalam proses turnover dimulai ketika karyawan mengevaluasi pekerjaannya yang sekarang, kemudian mereka menyadari bahwa mereka puas atau tidak puas dengan pekerjaannya. 2. Tahap kedua diawali dari penurunan tingkat kepuasan yang kemudian mempengaruhi penurunan motivasi yang dicirikan antara lain: stres, sakit fisik, malas bekerja, kualitas rendah, komunikasi personal kurang, masa bodoh dengan tugas pekerjaannya. 3. Tahap ketiga karyawan mulai memutuskan untuk berfikir dan berniat keluar untuk mencari pekerjaan baru.

9

4. Tahap keempat karyawan membandingkan pekerjaan alternatif dengan pekerjaannya sekarang serta membuat suatu keputusan untuk tinggal atau keluar dan tahap kelima adalah tindakan untuk tinggal atau keluar dari organisasi. Faktor Penyebab turnover Terdapat beberapa faktor penyebab terjadinya turnover, antara lain yaitu: 1. Usia. Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinannya untuk keluar. Tingkat turnover yang cenderung tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba pekerjaan. 2. Lama kerja. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan yang memungkinkan untuk terjadinya turnover. 3. Beban kerja. Akibat beban kerja yang terlalu berat dapat mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. 4. Faktor lingkungan. Lokasi yang menyenangkan akan menarik bagi karyawan, demikian juga dengan lingkungan fisik yang dapat berpengaruh pada turnover karyawan. 5. Kepuasan Kerja. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. 6. Kepuasan gaji. Kepuasan kerja karyawan dianggap sebagai penyebab turnover, namun persepsi karyawan terhadap perlakuan tidak adil dalam hal kompensasi menjadi penyebab lebih kuat. g. Faktor organisasi. Didapatkan bahwa ketika pendatang baru memiliki profil nilai mendekati profil nilai organisasi, maka kemungkinan untuk tetap bertahan di tempat kerja lebih besar.

Rumus Perhitungan Turnover Karyawan Turnover dalam suatu perusahaan dapat diukur berdasarkan indeks laju turnover secara kuantitatif dan dinyatakan dalam persentase berdasarkan jangka waktu tertentu (biasanya dalam 1 tahun). Persentase turnover karyawan dihitung menggunakan rumus sebagai berikut (Hasibuan, 2012:64):

Rumus Perhitungan Turnover Karyawan Keterangan:     

TO = Persentase Turnover. Jumlah yang diterima = jumlah karyawan yang diterima dalam suatu perusahaan. Jumlah yang keluar = jumlah karyawan yang keluar dalam suatu perusahaan. Jumlah karyawan awal = jumlah karyawan yang diterima pada awal sebelum adanya perekrutan dan keluarnya karyawan. Jumlah karyawan akhir = jumlah karyawan yang keluar pada akhir setelah adanya karyawan yang keluar. 10

KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN

Keuntungan 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Motivasi karyawan Mengurangi risiko kecelakaan kerja Meningkatkan produktivitas karyawan Meningkatkan kreativitas karyawan Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar, Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru, 7. Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas, 8. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran, 9. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut, 10. Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

Kerugian 1. Mengurangi motivasi kerja 2. Turnover merugikan perusahaan 3. Produktifitas berkurang

11

RINGKASAN

Sumber daya manusia adalah sumber daya yang penting dalam suatu organisasi. Bahkan menjadi hal yang fundamental dalam fase awal pembentukan organisasi. Dalam mengelola sumber daya manusia ada beberapa hal yang bias terjadi. Hal tersebut adalah mutasi, training dan turn over. Di mana ketiga hal ini dapat kita berlakukan pada karyawan. Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan pegawainya untuk bekerja lebih baik dengan melaksanakan program mutasi yang berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Program mutasi yang dlaksanakan perusahaan merupakan sistem yang disetujui dan merupakan standar untuk menjamin bahwa pengembangan sumber daya manusia perusahaan melalui mutasi ini diatur secara resmi, efisien dan efektif. Indikasi Keberhasilan Suatu Program Pelatihan Menurut Soekidjo Notoatmodjojo (1991: 53), pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi dalam : 1. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas 2. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja. Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan Pelatihan tersebut. Dan yang terakhir, Turnover perlu dihindari agar produktifitas organisasi semakin baik. C. Perkembangan dan Hambatan Situasi SDM Kesehatan Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan situasi sumber daya kesehatan sebagai berikut : 1. Ketenagaan Tenaga kesehatan merupakan bagian terpenting didalam peningkatan pelayanan kesehatan, peningkatan kualitas harus menjadi prioritas utama mengingat tenaga kesehatan saat ini belum sepenuhnya berpendidikan D-III serta S-1 sedangkan yang berpendidikan SPK serta sederajat minim terhadap pelatihan tehnis, hal ini juga berkaitan dengan globalisasi dunia dan persaingan terhadap kualitas ketenagaan harus menjadi pemicu ( sdmrumahsakit.blogspot.com, 2011 ). 2. Pembiayaan Kesehatan Pembiayaan terhadap pelayanan kesehatan menjadi salah satu faktor utama didalam peningkatan pelayanan kesehatan, baik untuk belanja modal maupun belanja barang. Di dalam upaya peningkatan pembiayaan terhadap sektor kesehatan dianggarkan melalui dana APBN, APBD Provinsi dan Kabupaten, serta sumber lainnya (sdmrumahsakit.blogspot.com, 2011).

12

3. Sarana Kesehatan Dasar Komponen lain di dalam sumber daya kesehatan yang paling penting adalah ketersedian sarana kesehatan yang cukup secara jumlah/kuantitas dan kualitas bangunan yang menggambarkan unit sarana pelayanan kesehatan yang bermutu baik bangunan utama, pendukung dan sanitasi kesehatan lingkungan. Pembangunan sarana kesehatan harus dilengkapi dengan peralatan medis, peralatan nonmedis, peralatan laboratorium beserta reagensia, alat pengolah data kesehatan, peralatan komunikasi, kendaraan roda empat dan kendaraan roda dua ( sdmrumahsakit.blogspot.com, 2011 ).

13

REKOMENDASI

1. Mutasi wajib terjadi dalam organisasi Perlunya Mutasi Dilaksanakan Ada beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan : a. Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang juga di tempat lain. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Clifford E. Jurgensen: “Tidak ada orang yang baik dalam setiap hal, demikian juga tidak ada yang jelek dalam setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti yang diharapkan organisasi adalah dengan cara penempatan dalam suatu tipe pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan baik. b. Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap, monoton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap akibatnya kualitas pekerjaan yang dilakukan tidak lagi sempurna sesuai dengan standard yang ada. Dan keadaan demikian terasa menyiksa terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan keluar dari keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat, juga kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain. c. Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi dengan pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap dirinya sendiri, terutama di tempat-tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kewaspadaan dan ketekunan (konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan kerja. Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan pegawai yang bersangkutan ke tempat kerja yang lain yang lebih serasi.

2. Training harus kita perlakukan sebagai investasi 3. Turnover harus kita kurangi Prinsip subsistem SDM Kesehatan antara lain : 1. Adil dan Merata serta Demokratis Pemenuhan ketersediaan SDM Kesehatan ke seluruh wilayah Indonesia harus berdasarkan pemerataan dan keadilan sesuai dengan potensi dan kebutuhan pembangunan kesehatan serta dilaksanakan secara demokratis, tidak diskriminatif dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia, nilai keagamaan, nilai budaya dan kemajemukan bangsa ( Depkes RI, 2009 ).

14

2. Kompeten dan Berintegritas Pengadaan SDM Kesehatan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai standar pelayanan dan standar kompetensi serta menghasilkan SDM yang menguasai iptek, profesional, beriman, bertaqwa, mandiri, bertanggungjawab dan berdaya saing tinggi (Depkes RI, 2009).

3. Objektif dan Transparan Pembinaan dan pengawasan serta pendayagunaan ( termasuk pengembangan karir ) SDM Kesehatan dilakukan secara objektif dan transparan berdasarkan prestasi kerja dan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan kesehatan ( Depkes RI, 2009 ).

4. Hierarki dalam SDM Kesehatan Pengembangan dan pemberdayan SDM Kesehatan dalam mendukung pembangunan kesehatan perlu memperhatikan adanya susunan hierarki SDM Kesehatan yang ditetapkan berdasarkan jenis dan tingkat tanggung-jawab, kompetensi, serta keterampilan masing-masing SDM Kesehatan ( Depkes RI, 2009 ).

15

REFERENSI

1. MUTASI DAN PROMOSI JABATAN SEBAGAI BAGIAN DARI UPAYA PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI Oleh: Rianto Ritonga ( Dosen Akademi Sekretari/LPK Tarakanita, E-mail: [email protected] ) 2. https://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan 3. https://www.kajianpustaka.com/2018/02/turnover.html 4. Astiena, dr. Adila Kasni, MARS. 2009. Materi Kuliah Sumber Daya Manusia Kesehatan. Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Andalas 5. http://dinkes.lebakkab.go.id/sumber-daya-manusia-kesehatan/

16