Trend Rapport Aanbod Van Arbeid 2007

Trendrapport Aanbod van arbeid 2007

Sonja Bekker Marcel Kerkhofs Amelia Román Joop Schippers Marian de Voogd-Hamelink Ton Wilthagen

OSA-publicatie A234, juli 2008

Deze rapportage maakt deel uit van het beleidsgerichte onderzoeksprogramma van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA). Dit programma wordt mede gefinancierd door de volgende ministeries: •

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

•

Ministerie van Economische Zaken

•

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

•

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

•

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

De OSA maakt deel uit van een strategische alliantie met de Universiteit van Tilburg (UvT) en de Universiteit Utrecht (UU). De OSA is gehuisvest op de campus van de UvT in Tilburg. Meer informatie over de OSA vindt u op onze internetsite http://www.uvt.nl/osa

ISBN 978-90-6566-223-1 Verkoopprijs OSA-publicatie A234 € 27,00 (inclusief btw en verzendkosten). Raadpleeg de OSA-website voor informatie over de wijze waarop u deze publicatie kunt bestellen: http://www.uvt.nl/osa

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave

3

Ten Geleide

5

1

Arbeidsparticipatie 1.1 Inleiding 1.2 Bruto en netto gegevens van de arbeidsparticipatie 1.3 Arbeidsparticipatie en persoonskenmerken 1.4 Arbeidsparticipatie en de aanwezigheid van kinderen in het huishouden 1.5 Overeengekomen arbeidsuren per week 1.6 Feitelijke en gewenste werkweekomvang

9 9 10 13

1.7 Conclusies

28

2

Arbeidsmobiliteit en zoekgedrag 2.1 Inleiding 2.2 De dynamiek van de arbeidsmarkt 2.3 Externe baanmobiliteit en functiemobiliteit 2.4 Zoekgedrag van werkenden 2.5 Zoekgedrag van niet werkenden 2.6 Conclusies

31 31 32 35 39 43 45

3

Arbeidsomstandigheden en werktevredenheid 3.1 Inleiding 3.2 Arbeidsomstandigheden

47 47 48

3.3 Tevredenheid baan en oordeel over het loon 3.4 Langdurig ziekteverlof

51 60

3.5 Conclusies

62

Lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden 4.1 Inleiding 4.2 De ontwikkeling van het loon 4.3 Secundaire arbeidsvoorwaarden 4.4 Conclusies

65 65 65 72 79

4

18 21 24

3

5

Scholing: deelname, vaardigheid en tevredenheid 5.1 Inleiding

83 83

5.2 Deelname aan opleidingen of cursussen van werkenden en nietwerkenden

84

5.3 Deelname aan opleidingen en cursussen van werknemers 5.4 Scholingsdeelname van werknemers met een flexibel of parttime

86

contract 5.5 Kenmerken van de gevolgde opleiding en tevredenheid met

92

scholingsmogelijkheden 5.6 Aansluiting van kennis en vaardigheden bij het werk 5.7 Gewenste maatregelen om goed te functioneren 5.8 Conclusies

94 97 100 102

6

Flexibiliteit van arbeid 6.1 Inleiding 6.2 Numerieke flexibiliteit 6.3 Flexibele inzetbaarheid 6.4 Telewerk 6.5 Conclusies

105 105 106 118 124 126

7

Nuggers 7.1 Inleiding 7.2 Niet-werkenden: een diverse groep 7.3 Deelname aan mantelzorg en vrijwilligerswerk 7.4 Het arbeidsmarktverleden van nuggers 7.5 Oriëntatie van nuggers voor de arbeidsmarkt 7.6 Conclusies

129 129 130 132 133 134 135

Bijlage 1: Onderzoeksverantwoording B.1.1 Inleiding B.1.2 Steekproeftrekking B.1.3 Dataverzameling

137 138

B.1.4 Panelcohort en -uitval B.1.5 Representativiteit

140 141

B.1.6 Enkele kerngegevens

144

Recente OSA-publicaties

4

137 137

147

Ten Geleide Voor de Bakker: Trends en aandachtspunten voor beleid Onlangs bracht de Commissie Arbeidsparticipatie (in de wandelgangen de Commissie “Bakker” geheten) haar spraakmakende rapport uit over hoe de arbeidsdeelname in Nederland een forse opwaartse impuls kan worden gegeven. Een impuls die ook hard nodig is. Het rapport geeft een indringend beeld van de nijpende problemen op de Nederlandse arbeidsmarkt: een krimpende beroepsbevolking, een groeiende vraag naar arbeid en tegelijkertijd een groot aantal mensen dat van een uitkering afhankelijk is. Er is een structurele mismatch tussen vraag en aanbod van arbeid, oudere werknemers verlaten de arbeidsmarkt nog steeds voortijdig, in sectoren als zorg en onderwijs dreigen enorme arbeidstekorten en de werkloosheid onder sommige groepen (waaronder allochtonen) is onaanvaardbaar hoog. Indien er niet snel en radicaal wordt ingegrepen, zo meent de Commissie, dreigt de Nederlandse economie vast te lopen en komt de publieke dienstverlening in de knel. De commissie pleit voor niets minder dan een cultuuromslag (een nieuw arbeidsethos) en een arbeidsbestel dat volop inzet op een proactief arbeidsmarktbeleid: de Nederlander moet permanent schaven aan zijn (of haar) inzetbaarheid, niet blijven hangen in kleine deeltijdbanen en langer doorwerken. Op korte termijn moeten 400.000 mensen extra aan de slag. De re-integratie van mensen in de WW, de Bijstand en arbeidsongeschiktheidsregelingen moet aanmerkelijk worden verbeterd. Nederlanders moeten weer doorwerken tot 65 jaar (en op termijn zelfs daarna), de arbeidsproductiviteit moet omhoog, de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt moet serieus worden aangepakt en het meer uren werken door deeltijders moet aantrekkelijk worden gemaakt. Ook niet-uitkeringsgerechtigde niet-werkenden (nuggers) moeten volop in beeld komen. “Making work pay” zo luidt het adagium. Het rapport zet sterk in op het verhogen van de inzetbaarheid van de Nederlandse beroepsbevolking. Van baanzekerheid naar werkzekerheid is hier de kernformule. Iedere Nederlander krijgt een persoonsgebonden budget dat aangewend kan worden voor investeringen in competentieontwikkeling tijdens de levensloop, voor transities tussen arbeid en zorg en tussen werkloosheid en werk. Arbeidsmarktinstituties en arbeidsmarktarrangementen moeten systematisch arbeidsdeelname bevorderen en werkzekerheid bieden. Dat geldt ook voor regelingen die nu nog vooral in de sfeer van de nazorg liggen zoals het ontslagrecht en de WW. Hier pleit de Commissie voor een omslag van nazorg naar voorzorg. 5

Het rapport van de Commissie Bakker is breed bediscussieerd en velen hebben zich in het debat gemengd. Vaak met rode hoofden. Dit trendrapport draagt ook een steentje bij. Maar de toonzetting zal rustiger zijn. In dit hoofdstuk geeft OSA een aantal relevante aandachtspunten voor proactief arbeidsmarktbeleid aan die direct voortvloeien uit de trends die zij waarneemt rond het aanbod van arbeid. Veel van de diagnose van de Commissie Bakker van de huidige knelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt bevestigd door dit trendrapport. Er is een onmiskenbare ontwikkeling naar vergrijzing en ontgroening van het aanbod op de arbeidsmarkt. Mede als gevolg hiervan is de krapte op de arbeidsmarkt een structureel gegeven geworden. Dit biedt de Nederlandse werknemer ruimere keuzes en mogelijkheden. Daar staat tegenover dat deze trend een niet geringe dreiging vormt voor het op peil houden van een evenwichtige economische groei in ons land en gezonde economische verhoudingen. Ook onze internationale positie komt daarbij in het geding. Alle reden voor actief en slagvaardig beleid derhalve. De Commissie Bakker ziet, zoals gezegd, nuggers als een groep die een onontgonnen arbeidspotentieel herbergt. Dat is zeker het geval. De analyses in dit OSA Trendrapport laten evenwel zien dat het potentieel niet overschat moet worden. Zeker, de groep is aanzienlijk en een klein deel van een grote groep zet ook zoden aan de dijk. Maar de overgrote meerderheid van de nuggers ambieert geen betaalde baan. En degenen die dat wel doen moeten een forse inhaalslag plegen in het onderhoud van hun employability en hun kerncompetenties. Nuggers, zo mag de conclusie luiden, vormen een groep die zeker aangeboord moet worden, maar van hooggespannen verwachtingen kan op basis van de huidige inzichten geen sprake zijn. Hun afstand tot de arbeidsmarkt is eenvoudigweg te groot. Dat geldt niet noodzakelijk voor ouderen. Hoewel hun participatie vooralsnog achterblijft bij de doelstellingen van het kabinet (en de Europese Unie) is er duidelijk sprake van perspectief. Met name de afgelopen jaren is de participatie flink gegroeid. Eerder ingezet beleid heeft de nodige vruchten afgeworpen. Het grote belang van aandacht voor de levensloop, levenslang leren en investeren in menselijk kapitaal blijkt als we bedenken dat binnen de oudste cohorten laag opgeleiden zijn oververtegenwoordigd. Ook al betreft het hier slechts een deelgroep, hun achterblijvende productiviteit is wel bepalend voor de 6

beeldvorming over ‘de’ oudere werknemer, die bovendien gemiddeld ook nog minder mobiel blijkt dan zijn jongere collega’s. Mobiliteit vormt een kernthema in het advies van de Commissie. Nu kan men opperen dat mobiliteit wat tegenstrijdig uitpakt in een situatie van structurele krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers zullen hun toevlucht nemen tot een strategie van het inbinden van externe mobiliteit van hun werknemers terwijl werknemers zelf hun positie trachten te verbeteren door van werkgever te veranderen. Onze cijfers laten zien dat in de afgelopen periode de externe mobiliteit inderdaad is toegenomen, nu ook bij grotere bedrijven. De cijfers laten zien dat werknemers driftig om zich heen kijken. De krapte op de arbeidsmarkt schept mogelijkheden voor nieuwe dynamiek. Werknemers hebben een duidelijk besef dat ze betere kansen op de arbeidsmarkt hebben. Ze doen dat niet vanuit een basaal idee van baanzekerheid maar vooral vanwege beoogde loopbaanperspectieven en de eigen employability. Dit verhoudt zich goed met de ideeën van de Commissie Bakker over dynamiek en mobiliteit. Werkgevers die in deze tijd van structurele krapte te weinig doen aan het binden & boeien van hun personeel zullen de rekening betalen in termen van verhoogd verloop onder hun werknemers. Zeker in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt is goed werkgeverschap geboden. Innovatief en creatief HRM-beleid is nu meer noodzakelijk dan ooit. Daarbij is dit bij uitstek de gelegenheid om de grotere mogelijkheden voor werknemers ook ten goede te laten komen aan mensen die momenteel nog wat verder van de arbeidsmarkt afstaan. De Commissie Bakker zet volop in op het periodiek onderhoud van kerncompetenties. Juist in een kenniseconomie moet daar het verschil worden gemaakt. De bereidheid onder werknemers zich bij voortduring te (her)scholen is daarbij cruciaal. De bereidheid onder werkgevers om hun personeel in dit opzicht ruimhartig te faciliteren is evenzeer cruciaal. Kennis en vaardigheden moeten op peil worden gehouden. Dat geldt voor werkenden, dat geldt ook voor nietwerkenden. Dit Trendrapport laat zien dat wat de laatste groep betreft, een behoorlijke inhaalslag te maken is. De groep niet-werkenden neemt veel minder vaak deel aan scholing dan de groep werkenden. De kloof is zelfs groter geworden. In het algemeen geldt dat mensen met de meest kwetsbare arbeidsmarktpositie (ouderen, lager opgeleiden, flexwerkers, kleine deeltijders), het minst deelnemen aan activiteiten om hun kerncompetenties te verbeteren. Voor veel van deze groepen is nog een wereld te winnen. Maar dat geldt ook in 7

meer algemene zin: het aandeel werkenden dat cursussen volgt, is de afgelopen jaren gedaald. Wellicht dat deze trend samenhangt met een parallelle ontwikkeling: het aandeel werkenden dat een financiële bijdrage van de werkgever ontvangt voor cursusdeelname is afgenomen. Juist gezien het belang van een competitieve kennissamenleving is het van belang dat scholingsdeelname substantieel toeneemt. Dit Trendrapport laat zien dat dit besef nog niet breed is doorgebroken. Tot slot: deeltijdarbeid. OSA-panelgegevens geven aan dat vooral onder vrouwen deeltijdwerken een cultureel gegeven is. Ze starten hun loopbaan in deeltijd, ze blijven gedurende hun loopbaan in deeltijd werken en ze beëindigen hun loopbaan in deeltijd. Anders dan de Commissie Bakker lijkt te argumenteren zit de winst niet zozeer in de kleine deeltijders (daar zit weinig rek meer in), maar in de grotere deeltijders: zeg boven de 20 uur per week. Het beleid zou er vooral op gericht moeten zijn hoe deze groep ertoe verleid kan worden een groter aantal uren te gaan werken. Kortom, op basis van de bevindingen van dit Trendrapport laten zich in ieder geval de volgende vijf kernthema’s selecteren voor de Bakker-agenda: de positie van de nuggers, de arbeidsparticipatie van ouderen, de rol van modern levensloopbeleid ook in relatie tot mobiliteit, de achterblijvende scholingsdeelname en de mogelijkheden van extra arbeidsdeelname onder grotere deeltijders. Maar een ding is zeker: het arbeidsmarktbeleid voor de Bakker zal van andere aard moeten zijn dan het arbeidsmarktbeleid na de Bakker.

Prof. dr. Peter Ester, Directeur OSA

8

1

Arbeidsparticipatie

1.1 Inleiding Het begin 2007 nieuw aangetreden kabinet heeft bevordering van de arbeidsparticipatie als een van zijn hoofddoelstellingen hoog in het vaandel staan. ‘Samen werken’ vormt zelfs onderdeel van de titel van het coalitieakkoord en het motto waaronder het kabinet Balkenende IV opereert.1 Het huidige arbeidsmarktbeleid is dan ook in belangrijke mate gericht op het scheppen van de voorwaarden waaronder zoveel mogelijk mensen aan het arbeidsproces kunnen deelnemen. Daarbij gaat het niet alleen om de arbeidsdeelname op dit moment, maar ook om de arbeidsdeelname gedurende de gehele levensloop. Arbeidsdeelname zou aldus ook een duurzaam karakter dienen te hebben. In deze dynamische visie dient de arbeidsparticipatie gezien te worden in relatie tot de zich gedurende de levensloop wijzigende voorkeuren van burgers en de omstandigheden waarin zij verkeren. Deze invalshoek staat centraal in het concept van de transitionele arbeidsmarkt, zoals Günther Schmid dat aan het einde van de vorige eeuw ontwikkelde. Dit raamwerk koppelt de dynamische kijk op de arbeidsparticipatie aan de invloed van regelgeving en instituties op de wijze waarop mensen betaalde arbeid in verschillende fases van het leven combineren met andere activiteiten, zoals zorgtaken, scholing en ontspanning. Het OSA-Arbeidsaanbodpanel is een uniek longitudinaal bestand dat de mogelijkheid biedt om de ontwikkeling van de arbeidsdeelname in beeld te brengen. Inmiddels zijn twaalf golven van dit langlopend werknemerspanel beschikbaar, die de periode van 1985 tot en met 2006 bestrijken. Daarmee kan dit panel zowel inzicht geven in de ontwikkeling van de arbeidsdeelname in de loop van de tijd, als in verschillen tussen groepen mensen, bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen, tussen opleidingscategorieën of tussen opeenvolgende geboortecohorten. Bovendien komt ook een groot aantal kwalitatieve aspecten van de arbeidsdeelname in het panel aan bod. Doordat individuen in de tijd worden gevolgd, bestaat ook de mogelijkheid de participatie te relateren aan specifieke omstandigheden en gebeurtenissen waarmee die individuen gedurende hun levensloop te maken krijgen.

1

Zie http://www.regering.nl/dsc?c=getobject&s=obj&objectid=74638

9

Het OSA-Arbeidsaanbodpanel is een tweejaarlijks survey waarin een steekproef uit de potentiële beroepsbevolking wordt ondervraagd over werk, inkomen, scholing en diverse daaraan gerelateerde onderwerpen. In de opeenvolgende golven van het panel worden alle deelnemers aan de voorgaande ronde opnieuw benaderd. Daarnaast worden nieuwe deelnemers aan het panel toegevoegd om respondenten die niet opnieuw willen meedoen te vervangen. Daarbij wordt ervoor zorg gedragen dat de steekproef een afspiegeling vormt van de Nederlandse potentiële beroepsbevolking van 16 tot 65 jaar. Tenzij anders vermeld, zijn de tabellen in dit trendrapport gebaseerd op de gegevens voor respondenten in de leeftijdscategorie van 16 tot 65 jaar die geen dagonderwijs volgen.2 In dit hoofdstuk ligt de nadruk op de feitelijke deelname aan het arbeidsproces en de gewenste en feitelijke omvang van de werkweek. In de volgende paragrafen wordt de arbeidsparticipatie besproken in relatie tot een aantal persoons- en huishoudkenmerken. Daarbij wordt onder meer ingegaan op de participatie van opeenvolgende geboortecohorten. Vervolgens wordt in paragraaf 1.5 het aantal per week gewerkte uren belicht en in paragraaf 1.6 wordt nagegaan in hoeverre de werkelijke arbeidsomvang in overeenstemming is met de gewenste arbeidsomvang. 1.2 Bruto en netto gegevens van de arbeidsparticipatie Het veldwerk voor de twaalfde golf van het OSA-Arbeidsaanbodpanel vond plaats in het najaar van 2006. De verzamelde gegevens hebben deels betrekking op de peildatum en deels op de periode van twee jaar voorafgaande aan de enquête. In 2006 had de lichte groei van de Nederlandse economie ten tijde van de gegevensverzameling in 2004 inmiddels plaatsgemaakt voor een robuuste economische groei van bijna drie procent op jaarbasis waaraan alle sectoren van de economie deel hadden. De werkloosheidscijfers lieten een forse daling zien, terwijl tegelijkertijd het aantal vacatures toenam. De kranten brachten de eerste berichten over bedrijven en sectoren die moeilijk aan personeel konden komen.

2

In de elfde golf (2004) is de maximumleeftijd verhoogd tot 67 jaar en zijn ook mensen die een dagopleiding volgen, geënquêteerd. Voor de vergelijkbaarheid met eerdere trendrapporten zijn deze ‘nieuwe’ groepen in de gepresenteerde cijfers niet meegenomen (tenzij expliciet anders wordt vermeld).

10

Figuur 1.1 toont de ontwikkeling van de arbeidsparticipatie in het OSAArbeidsaanbodpanel voor de periode van 1996 tot en met 2006. Uitgangspunt bij deze indeling is de door de respondent aangegeven situatie die zijn of haar situatie op de arbeidsmarkt het best beschrijft. De cijfers kunnen afwijken van de CBSstatistieken, omdat het OSA-Arbeidsaanbodpanel een steekproef uit de potentiële beroepsbevolking is. Ook verschillen de gehanteerde definities van werk en werkloosheid. Op basis van het OSA-Arbeidsaanbodpanel wordt eenieder die geen betaald werk heeft, maar daar wel naar zoekt als werkloos aangemerkt, of preciezer: als niet-werkende werkzoekende. Deze definitie is niet hetzelfde als de door het CBS gehanteerde definities voor de geregistreerde werkloosheid of de werkloze beroepsbevolking, waarin aanvullende eisen worden gesteld aan het aantal beschikbare werkuren, het zoekgedrag en de beschikbaarheid. Ondanks dit verschil geven de cijfers in Figuur 1.1 een vergelijkbare ontwikkeling te zien als die van het CBS. Figuur 1.1: Arbeidsmarktpositie in het OSA-Arbeidsaanbodpanel, 1996, 1998, 2000, 2002, 2004 en 2006 (in procenten) Netto participatie

Niet-werkend werkzoekend

Niet-participerend

100 90

24,9

23,1

80 70

4,2

3,0

20,8

2,5

17,8 2,8

19,2

18,8

3,8

3,5

60 50 40 70,9

73,9

76,7

79,3

77,0

77,7

1998

2000

2002

2004

2006

30 20 10 0 1996

Zoals gezegd, vormen de respondenten een afspiegeling van de potentiële beroepsbevolking in de leeftijdscategorie van 16 tot 65 jaar. Deze groep kan worden opgedeeld in werkenden en niet-werkenden. De groep werkenden bestaat uit twee deelgroepen: zelfstandigen en mensen die in loondienst werkzaam zijn (werknemers). De groep niet-werkenden kunnen we verder onderverdelen in de hierboven al genoemde niet-werkende werkzoekenden en de niet-participerenden, 11

dat wil zeggen: de mensen die geen betaald werk hebben en daar ook niet naar op zoek zijn. Bij het beschrijven van de arbeidsdeelname wordt onderscheid gemaakt tussen bruto en netto participatie. Onder bruto participatie verstaan we de mensen die werken of op zoek zijn naar werk, doorgaans uitgedrukt als percentage van de potentiële beroepsbevolking. Onder netto participatie verstaan we alleen de mensen die betaald werk verrichten, ook dit uitgedrukt als percentage van de potentiële beroepsbevolking. Hier is het belangrijk om op te merken dat – anders dan in de CBS-definities – geen minimum aan de aanstellingsomvang is gesteld. Tabel 1.1 toont de ontwikkeling van de arbeidsmarktpositie van vrouwen en mannen in het OSA-Arbeidsaanbodpanel. Onder invloed van de slechtere economische omstandigheden was de netto participatiegraad in de periode van 2002 tot 2004 na jaren van aanhoudende stijging licht teruggevallen. Tabel 1.1: Arbeidsmarktpositie van mannen en vrouwen in het OSAArbeidsaanbodpanel, 1998-2006 (in procenten) Mannen

Werkend in loondienst Werkend als zelfstandige
Netto participatie (= werkend) Niet-werkend werkzoekend
Bruto participatie Niet-participerend Potentiële beroepsbevolking

1998

2000

2002

2004

2006

78,8 6,6 85,4 1,9 87,3 12,7 100

79,1 6,9 86,0 2,0 88,0 12,0 100

80,1 7,5 87,6 2,2 89,8 10,2 100

79,4 6,1 85,5 3,4 88,9 11,1 100

80,0 5,5 85,6 2,6 88,2 11,8 100

Vrouwen

Werkend in loondienst Werkend als zelfstandige
Netto participatie (= werkend) Niet-werkend werkzoekend
Bruto participatie Niet-participerend Potentiële beroepsbevolking

1998

2000

2002

2004

2006

57,9 4,6 62,5 4,2 66,7 33,3 100

63,7 4,4 68,1 3,0 71,1 28,9 100

66,9 4,5 71,4 3,5 74,9 25,1 100

66,0 3,1 69,1 4,2 73,3 26,7 100

67,0 4,0 71,1 4,2 75,3 24,7 100

Deze daling is bij vrouwen een fractie groter geweest dan bij mannen, zodat het verschil in de arbeidsdeelname tussen mannen en vrouwen in 2004 iets hoger uitviel dan in 2002. In de periode van 2004 - 2006 wordt de stijgende lijn van de netto arbeidsparticipatie weer doorgetrokken, vooral door vrouwen. Voor 12

vrouwen komt de bruto arbeidsparticipatie in 2006 voor het eerst uit boven de 75 procent. Aldus zetten vrouwen hun inhaalrace op mannen als het gaat om participatie onverdroten voort. De werkloosheid onder vrouwen blijkt nog altijd hoger dan die onder mannen en profiteren mannen sneller van het ingezette economische herstel. Bij mannen zet de eerder ingezette daling van het aandeel zelfstandigen door, terwijl er bij vrouwen sprake is van een (hernieuwde) lichte stijging. De snelle gedragsverandering bij vrouwen wordt nog eens treffend geïllustreerd door de ontwikkeling van het aandeel niet-participerenden: in 1998 was dat nog een derde, in 2006 nog maar een kwart van de potentiële beroepsbevolking. 1.3 Arbeidsparticipatie en persoonskenmerken De participatiegraad verschilt niet alleen tussen mannen en vrouwen, maar varieert ook naar enkele andere persoonskenmerken, zoals leeftijd, opleiding en burgerlijke staat. In deze paragraaf nemen wij deze kenmerken onder de loep om te zien of de participatie bij bepaalde groepen afwijkt van de rest, of zich over de jaren anders heeft ontwikkeld. Participatie en leeftijd Tabel 1.2 geeft een overzicht van de verdeling naar leeftijd en geslacht van het OSA-Arbeidsaanbodpanel voor de periode 1986-2006. Het betreft hier alle deelnemers aan het panel, zowel werkenden als niet-werkenden. In gebruikelijke statistische termen gaat het hier dus om de potentiële beroepsbevolking. De tabel laat zien dat de vergrijzing zowel mannen als vrouwen raakt. Voor beide groepen geldt dat het aandeel in de leeftijdscategorie 55-64 in een periode van twintig jaar ten minste is verdubbeld. Met name de leeftijdscategorie 25-34 jaar toont een aanzienlijke teruggang. Ook de ontgroening doet zich in rap tempo gelden. Zowel participatie van verschillende leeftijdsgroepen als de ontwikkeling daarin verschillen tussen mannen en vrouwen. Figuur 1.2 geeft een overzicht van de netto participatie naar leeftijd en geslacht op de Nederlandse arbeidsmarkt in de periode 1986-2006. De lijnen in de figuur geven de gemiddelde arbeidsparticipatie van opeenvolgende leeftijdsgroepen in een gegeven jaar.

13

Tabel 1.2: Verdeling naar leeftijd en geslacht van het OSA-Arbeidsaanbodpanel 1986-2006 (in procenten) 1986

1992

1998

2002

2006

Mannen 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar Totaal

9 31 29 19 12 100

10 25 26 23 16 100

7 21 30 26 16 100

10 22 26 25 18 100

6 18 26 26 24 100

Vrouwen 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar Totaal

15 31 28 17 8 100

12 25 27 21 15 100

8 23 30 25 15 100

7 25 27 24 16 100

6 24 28 24 18 100

Bij mannen zijn de verschuivingen minder groot dan bij vrouwen, maar de ingezette trend om langer door te werken is goed zichtbaar. De netto participatie van de 55- tot 59-jarigen is 77 procent, een stijging van ruim vijftien procentpunten ten opzichte van 1992. In 1986 en 1992 is de invloed van vervroegdeuittredingsmogelijkheden duidelijk zichtbaar in een scherpere daling van de participatiegraad vanaf 55 jaar. Vanaf 1998 zien we met name voor de leeftijdsklassen vanaf 45 jaar een toename van de participatie. In de cijfers van 2006 is duidelijk te zien dat vervoegd uittreden minder vaak voorkomt dan in de jaren negentig van de vorige eeuw. Ook in de leeftijdscategorie 60-64 is de netto participatie van mannen tussen 1992 en 2006 met maar liefst dertien procentpunten gestegen van 19 naar 32 procent. Overigens impliceert dit tegelijkertijd dat nog steeds twee derde van de mannen in die leeftijdsgroep niet participeert. De vrouwen hebben ook in dit opzicht een inhaalslag gepleegd. De netto participatie onder de 55- tot 59-jarigen is in 2006 iets meer dan 50 procent, nagenoeg een verdrievoudiging van het percentage uit 1986. Ook in de periode 2002-2006 is de participatiegraad in deze leeftijdsgroep, tegen de algemene trend in, verder toegenomen. Dat geldt ook voor de leeftijdscategorie 45-49. Tegelijkertijd kan worden geconstateerd dat de participatie van vrouwen in de leeftijdscategorie 30-34 tussen 1998 en 2006 weinig is veranderd. Als er – in de terminologie van de Visitatiecommissie Emancipatie (2007) – sprake is van stagnatie in de arbeidsparticipatie van vrouwen, dan is het met name in deze 14

levensfase, de fase waarin veel vrouwen voor het eerst moeder worden. Tenslotte kan naar aanleiding van Figuur 1.2 nog worden geconstateerd dat zowel bij mannen als bij vrouwen in de leeftijdsklasse 20-24 jaar de netto participatie in 2006 lager ligt dan in 1998. Figuur 1.2: Netto participatiegraad van mannen en vrouwen in 1986, 1992, 1998 en 2006, naar leeftijd (in procenten) M annen 1986

M annen 1992

M annen 1998

M annen 2006

Vrouwen 1986

Vrouwen 1992

Vrouwen 1998

Vrouwen 2006

100

80

60

40

20

0 20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

60-64

Terwijl de nadruk in Figuur 1.2 ligt op het in de tijd vergelijken van vrouwen van verschillende leeftijdsklassen, presenteren we in Figuur 1.3 een overzicht van de participatie naar het geboortecohort van de vrouwen. Op grond van deze alternatieve groepering van dezelfde gegevens kan worden geconcludeerd dat met name het cohort geboren in de periode 1956-1965 een opmerkelijke ontwikkeling heeft doorgemaakt. Dit cohort toont nog wel het bekende kinderdal dat ook de participatie van voorgaande cohorten kenmerkt, maar een flink aandeel van de vrouwen uit dit geboortecohort heeft op enig moment – en gezien hun leeftijd was dat in veel gevallen het moment waarop eventuele kinderen naar de basis- op middelbare school gingen – de draad van de arbeidsmarktparticipatie weer opgepakt. Inmiddels is hun participatie opgelopen tot (bijna) zeventig procent. Voor het volgende geboortecohort (1966-1975) is het kinderdal aanmerkelijk minder diep; ten minste vijftig procent van deze vrouwen blijft ook in de levensfase waarin hun kinderen worden geboren actief op de arbeidsmarkt. Voor 15

het daarop volgende geboortecohort (1976-1985) zien we geen verdere ‘winst’ in termen van een minder diep kinderdal. Hoogstens zien we de daling van de participatie op weg naar dit dal iets later inzetten. Dit spoort met het gegeven dat moeders in Nederland de afgelopen decennia steeds later hun eerste kind krijgen. Terwijl voor het geboortecohort 1966-1975 het kinderdal dus minder diep was dan voor het cohort 1956-1965, resulteert dat – vooralsnog – niet in een hogere participatie later in de levensloop. Het cohort 1966-1975 bereikte weliswaar eerder een participatieniveau van zeventig procent, maar daarna lijkt geen sprake van een verdere stijging. Figuur 1.3: Ontwikkeling arbeidsparticipatie van vrouwen 1980-2006, naar geboortecohort (in procenten) 1925- 35

90

1935- 45

80

1945- 55

participatie

70

1955- 65

60

1965- 75

50

1975- 85

40 30 20 10 0 15

25

35

45

55

65

le eftijd

Participatie en opleiding De toegenomen arbeidsdeelname van vrouwen in de recentere geboortecohorten staat niet los van een stijging van het gemiddelde opleidingsniveau van opeenvolgende cohorten. In die zin lijkt het verhogen van het opleidingsniveau een belangrijk instrument bij het vergroten van de arbeidsdeelname en de financiële zelfredzaamheid van groepen waar de arbeidsdeelname achterblijft. Omgekeerd bevorderen betere perspectieven op de arbeidsmarkt de bereidheid om in menselijk kapitaal te investeren. In Tabel 1.3 is de netto participatiegraad afgezet tegen het niveau van de hoogste voltooide opleiding. Het verband tussen participatie en opleidingsniveau is sterk, vooral bij vrouwen en lijkt in de afgelopen jaren eerder sterker dan zwakker geworden. Ten dele weerspiegelt dit positieve verband bij vrouwen een cohorteffect. Vrouwen uit vroegere geboorte16

cohorten zijn gemiddeld genomen lager opgeleid – mede omdat betaalde arbeid voor de meesten geen aannemelijk toekomstperspectief was – en hebben een lage gemiddelde arbeidsdeelname. Geleidelijk aan moet dit cohorteffect echter aan kracht verliezen, omdat de oudere cohorten de arbeidsmarkt beginnen te verlaten, terwijl de samenhang tussen opleidingsgraad en participatie bij vrouwen in de laatste jaren juist sterker is geworden. Voor de groep hoogst opgeleide vrouwen is de participatiegraad tussen 2002 en 2006 flink gestegen, maar onder de lager opgeleiden (vbo-/mavoniveau) is de participatiegraad de afgelopen jaren juist gedaald. Een vergelijkbare daling zien we ook bij de mannen op dit opleidingsniveau. Dat laatste zou te maken kunnen hebben met de slechte conjunctuur van enkele jaren geleden. Juist bij groepen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt gaat de in goede tijden verworven positie in slechte tijden het snelst weer verloren, bijvoorbeeld als gevolg van verdringing. Als de conjunctuur weer aantrekt gaan de hoog opgeleiden voor en komen de laag opgeleiden pas aan bod als werkgevers ‘niemand anders meer kunnen krijgen’ (zie ook Román en Schippers, 2008). Tabel 1.3: Netto participatiegraden in 1998, 2002 en 2006, naar geslacht en opleidingsniveau (in procenten) Mannen

Vrouwen

1998

2002

2006

1998

2002

2006

Totaal

85,4

87,6

85,6

62,5

71,4

71,1

Lager onderwijs Vbo/mavo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

60,8 83,3 90,2 90,5 90,8

65,5 85,2 90,9 90,3 88,2

68,8 80,4 88,3 88,5 86,7

33,5 51,5 71,6 83,9 81,8

36,6 59,1 76,8 84,2 85,1

36,2 54,2 75,2 82,1 90,8

Participatie en burgerlijke staat Relatievorming, -verbreking en het verliezen van een partner hebben allemaal invloed op de mogelijkheid en bereidheid tot deelname op de arbeidsmarkt. Omgekeerd kan het hebben van betaald werk invloed hebben op de mogelijkheden tot relatievorming en is het ook denkbaar dat bepaalde persoonlijke kenmerken zowel van invloed zijn op arbeidsdeelname als op relatievorming. In Tabel 1.4 is de gemiddelde participatiegraad verbijzonderd naar burgerlijke staat en geslacht. Zowel bij mannen als bij vrouwen is de participatiegraad het hoogst bij samenwonenden. Daarbij dient te worden bedacht dat 17

samenwonenden een gemiddeld jongere groep vormen dan gehuwden. De groep gescheidenen, weduwen en weduwnaars heeft de laagste gemiddelde participatiegraad, maar bij de vrouwen uit deze categorie is als enige de arbeidsdeelname over de hele periode duidelijk en fors toegenomen. Tabel 1.4: Netto participatiegraden in 1998, 2002 en 2006, naar burgerlijke staat en geslacht (in procenten) Mannen

Vrouwen

1998

2002

2006

1998

2002

2006

Totaal

86,0

87,6

85,6

62,5

71,4

71,1

Gehuwd Samenwonend Alleenstaand Gescheiden/weduw.

84,2 94,7 88,5 71,4

88,8 94,8 84,9 56,6

86,1 91,8 84,8 55,1

57,6 85,5 85,0 48,7

69,4 87,1 81,3 46,7

67,6 83,3 79,4 64,2

1.4 Arbeidsparticipatie en de aanwezigheid van kinderen in het huishouden Vooral bij vrouwen is de aanwezigheid van jonge kinderen in het huishouden van grote invloed op de beslissing om te werken, en de gekozen aanstellingsomvang. Tabel 1.5 geeft een overzicht van de arbeidsparticipatie van personen die getrouwd zijn of samenwonen, uitgesplitst naar het aantal thuiswonende kinderen, de leeftijd van het jongste kind en geslacht. Omdat bij de huishoudens zonder thuiswonende kinderen of met oudere thuiswonende kinderen verhoudingsgewijs meer ouderen zitten en een vergelijking tussen de groepen vertekend zou worden door verschillen in leeftijd en geboortecohort, zijn de cijfers in Tabel 1.5 beperkt tot mannen en vrouwen in de leeftijdsgroep van 20 tot 50 jaar. Uit de leeftijdsprofielen in Figuur 1.2 kan worden opgemaakt dat de arbeidsdeelname in 2006 in deze leeftijdsgroep, behoudens het kinderdal, hoog is. Pas bij leeftijden boven de 50 resulteren de verschillen tussen geboortecohorten en de invloed van vervroegde uittreding in een lagere participatiegraad. Het meest opvallende aan de cijfers in Tabel 1.5 is dat de netto participatie van mannen vrijwel niet van de aanwezigheid van thuiswonende kinderen afhangt. Dit ligt bij vrouwen duidelijk anders. In de huishoudens zonder thuiswonende kinderen ligt de netto participatie van de vrouwen 10 procentpunten lager dan bij

18

de mannen, maar als er kinderen in het huishouden aanwezig zijn, is dit verschil in participatie aanzienlijk groter. Tabel 1.5: Netto arbeidsparticipatie van samenwonenden en gehuwden, 20-50 jaar oud in 2006, naar geslacht en gezinssamenstelling (in procenten) Geen kinderen Mannen geen thuiswonende kinderen 1 thuiswonend kind 2 of meer thuiswonende kinderen Vrouwen geen thuiswonende kinderen 1 thuiswonend kind 2 of meer thuiswonende kinderen

Leeftijd jongste kind <4 jaar

4-12 jaar

>12 jaar

99 99

93 98

92 97

81 70

76 75

72 82

97

87

Twee thuiswonende kinderen waarvan de jongste jonger dan 4 hebben het sterkste negatieve effect op de participatie. Eén jong kind heeft daarmee vergeleken een beperkt effect (overigens betreft het dan ook een moeder van een recent geboortecohort). Eén kind in de basisschoolleeftijd heeft echter een groter negatief effect. Kennelijk biedt de kinderopvang meer mogelijkheden om werk te combineren met de zorg voor kinderen dan de basisschool. Dat verschil is er echter alleen als er maar één kind is. Als het jongste kind jonger dan vier is, maar er in het huishouden twee of meer kinderen zijn, werkt 70 procent van de vrouwen. Met het jongste van twee kinderen op de basisschool is de participatiegraad van de moeders weer 5 procentpunten hoger. Heeft ook de jongste van de twee de middelbare-schoolleeftijd bereikt dan is de participatie 82 procent, nog slechts 5 procentpunten lager dan van vrouwen zonder thuiswonende kinderen. Hoe interessant deze samenhangen ook mogen zijn, het overheersende beeld is dat ook bij de jongere generaties de komst van kinderen in de arbeidsdeelname primair door vrouwen wordt opgevangen. Zoals Figuur 1.2 toont, blijft de participatie van mannen ook gedurende de levensfase waarin hun kinderen worden geboren, in 2006, net als in alle voorgaande jaren, (ruim) boven de 90 procent. Wel blijkt uit een vergelijking met eerdere trendrapporten dat de arbeidsdeelname van vrouwen in huishoudens met jongere kinderen over de jaren is toegenomen.

19

Uiteraard vertelt de participatiegraad maar een deel van het verhaal. De zorg voor jonge kinderen plaatst mensen voor de keuze om wel of niet (tijdelijk) te stoppen met werken, maar daarnaast is ook het aanpassen van de omvang van hun aanstelling een optie. In Figuur 1.4 is voor werkende samenwonende en gehuwde vrouwen in de leeftijd van 20 tot 50 jaar aangegeven hoe de omvang van de werkweek met de gezinssituatie samenhangt, onderverdeeld in het percentage met kleine, middelgrote en grote deeltijdbanen, en voltijdbanen. Figuur 1.4: Participatie in voltijd- en deeltijdbanen bij samenwonende en gehuwde vrouwen, 20-50 jaar oud, in 2006, naar gezinssamenstelling (in procenten) <12 uren per week

12-24 uren per week

100

6

25-34 uren per week 7

35 of meer uren per week 5

20

7

16 21

22

80

3

23

32 55

21

60 66 59

40

51 26

69

61

59

20 17

0

13

2

0

geen

0-3

4-12

11

>12

15

9

5

0-3

4-12

>12

thuiswonende

leeftijd kind

leeftijd jongste kind

kinderen

een thuiswonend kind

twee of meer thuiswonende kinderen

In huishoudens zonder thuiswonende kinderen heeft ruim 80 procent van de werkende vrouwen een voltijdbaan of een deeltijdbaan van 25 uur of meer. Als er sprake is van één thuiswonend kind ligt dit percentage tussen de (bijna) 30 en 40 procent, afhankelijk van de leeftijd van dat kind. Bij moeders met één kind tot en met drie jaar vinden we nog 20 procent voltijders. In alle andere situaties (één wat ouder kind of twee of meer kinderen) komt het aantal voltijders niet boven de 7 procent uit. 20 à 30 procent van deze moeders heeft een grote deeltijdbaan, maar ruime meerderheden (bij twee kinderen: twee derde van de moeders) komen niet verder dan een baan van 12-24 uur. Met name het hebben van kinderen in de basisschoolleeftijd vormt kennelijk een ernstige restrictie op het aantal door vrouwen gewerkte uren: 13 à 15 procent van de vrouwen heeft in die situatie een baan van minder dan 12 uur per week. In deze cijfers zijn de gevolgen van de 20

recente uitbreiding van de buitenschoolse opvang nog niet zichtbaar. Sinds augustus 2007 zouden met name de ouders van kinderen in de basisschoolleeftijd (veelal: de moeders) ruimere mogelijkheden moeten hebben om meer uren te werken. Als deze maatregel ‘werkt’, zou dat in het volgende trendrapport zichtbaar moeten worden; de moeders met kinderen in de basisschoolleeftijd zullen dan naar verwachting een minder afwijkende positie innemen. Evenals bij de participatiegraad wordt ook de omvang van de werkweek bij samenwonende en gehuwde mannen van 20 tot 50 jaar maar in beperkte mate beïnvloed door de aanwezigheid van kinderen. Kleine of middelgrote deeltijdbanen komen bij deze groep mannen nauwelijks voor. Mannen met één of twee thuiswonende kinderen tot 12 jaar werken even vaak in een voltijdbaan als mannen zonder thuiswonende kinderen. Van de mannen met één of twee thuiswonende kinderen onder de vier werkt circa tien procent in een grote deeltijdbaan. 1.5 Overeengekomen arbeidsuren per week Internationaal bezien, kent Nederland een uitzonderlijk hoog percentage deeltijdwerkers, tot nu toe met name vrouwen. Deeltijdwerk is een nauwelijks meer weg te denken verschijnsel op de Nederlandse arbeidsmarkt geworden. De mogelijkheid om vanuit een bestaande arbeidsovereenkomst het overeengekomen aantal uren per week te verminderen of uit te breiden is sinds juli 2000 vastgelegd in de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa). Tabel 1.6 toont het percentage van de in loondienst werkende mannen en vrouwen dat een deeltijdbaan heeft. Daarbij wordt opnieuw onderscheid gemaakt tussen grote deeltijdbanen (gemiddeld 25 tot en met 34 uren per week), middelgrote deeltijdbanen (12 tot en met 24 uren) en kleine deeltijdbanen (minder dan 12 uren). Vanaf gemiddeld 35 uren per week wordt een baan als voltijdbaan gezien. Bij mannen is er in de loop der jaren nauwelijks variatie in het aandeel voltijders en deeltijders in de verschillende categorieën. Bij vrouwen zien we over de jaren dat de kleine deeltijdbaan van minder dan 12 uur duidelijk op zijn retour is, ten gunste van de middelgrote en grote deeltijdbanen. Het aandeel vrouwen dat een baan heeft van meer dan 24 uur schommelt al jaren rond de 50 procent.

21

Tabel 1.6: Overeengekomen arbeidsuren per week van werkenden in loondienst, naar geslacht, 1998-2006 (in procenten) Aantal overeengekomen arbeidsuren per week Mannen 1998 2000 2002 2004 2006 Vrouwen 1998 2000 2002 2004 2006

1-12

12-24

25-34

35 of meer

Totaal

1 2 1 1 1

3 4 5 3 4

9 9 10 10 10

87 86 84 87 85

100 100 100 100 100

16 12 10 8 7

37 35 43 44 44

21 22 23 25 25

27 30 24 24 25

100 100 100 100 100

Wanneer we ook hier een vergelijking maken tussen de opeenvolgende geboortecohorten (zie Figuur 1.5) van vrouwen zien we nauwelijks verschillen tussen de verschillende cohorten waar het gaat om het gewerkte aantal uren per leeftijdscategorie, zeker in vergelijking met de grote verschillen tussen opeenvolgende cohorten in participatie. Figuur 1.5: Ontwikkeling gemiddelde aantal gewerkte uren van werkende vrouwen 1980-2006, naar geboortecohort 1925-35

40

1935-45 1945-55

36

1955-65

gewerkte uren

32

1965-75 1975-85

28 24 20 16 12 8 15

25

35

45 leeftijd

22

55

65

Recente cohorten gedragen zich op dit punt gemiddeld niet anders dan voorafgaande cohorten. Waar het aantal gewerkte uren per week op jonge leeftijd bij alle cohorten waar gegevens over zijn rond of boven de dertig lag, neemt dit aantal uren af naarmate de jaren vorderen, tot ongeveer 24 uur tussen de 35 en de 58 jaar. We zagen al dat in de afgelopen jaren het aandeel vrouwen in een kleine deeltijdbaan afnam, maar ook het aandeel vrouwen in een voltijdbaan in 2006 lager is dan bijvoorbeeld in 2000 (Tabel 1.6). Vrouwen van de jongere geboortecohorten hebben hun onderwijsachterstand op mannen ruimschoots ingelopen. In het algemeen geldt dat hogere opleidingen langer duren en een hogere investering eisen. Het is dan ook te verwachten dat de aanstellingsomvang groter is naarmate het opleidingsniveau hoger is. Tabel 1.7 laat zien dat dit inderdaad het geval is. De relatie tussen opleidingsniveau en aanstellingsomvang is zeer sterk en over de afgelopen jaren betrekkelijk stabiel. Tabel 1.7: Aanstellingsomvang van vrouwelijke werknemers naar opleidingsniveau, 2006 (in uren per week) Aantal overeengekomen arbeidsuren per week Totaal Lager onderwijs Vmbo/mavo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

1-12

12-24

25-34

35 of meer

Totaal

7 6 11 9 2 1

44 54 54 48 38 25

25 29 22 22 26 38

25 11 13 21 34 36

100 100 100 100 100 100

Heeft in 2006 de helft van de in loondienst werkzame vrouwen een kleine of middelgrote deeltijdbaan, bij vrouwen met een universitaire opleiding geldt dat slechts voor een kwart. Driekwart van de vrouwen met een wetenschappelijke opleiding werkt 25 of meer uren per week. Kleine deeltijdbanen komen bij hen nauwelijks voor. Omgekeerd werken vrouwen met een laag opleidingsniveau zelden in een voltijdbaan. Opvallend is dat van de vrouwen met een Hboopleiding 40 procent niet meer dan 24 uur per week werkt. Anderzijds werkt ruim een derde van de Hbo-vrouwen in een voltijdbaan. Binnen deze opleidingscategorie is de spreiding qua werkuren verreweg het grootst. Bovenstaande analyses roepen vragen op naar de mate waarin de aanwezigheid van kinderen en de combinatie van betaald werk met zorgtaken een restrictie op 23

de participatie c.q. het aantal gewerkte uren vormt, en op welke wijze de invloed van eventuele restricties kan worden gemitigeerd. Om op dat punt niet uitsluitend te zijn aangewezen op indirecte uitkomsten, hebben we de respondenten uit het panel ook een aantal stellingen/vragen voorgelegd aan de hand waarvan zij zelf een aantal opvattingen over de combinatie van arbeid en zorg konden ventileren. De eerste vraag luidde: “Levert de combinatie van uw werk en uw zorgtaken problemen op?” Voor 78 procent van de werkenden levert die combinatie geen problemen op. Slechts 1 procent gaf aan dat de combinatie veel problemen opleverde. Van diezelfde werkenden onderschreef vervolgens 53 procent de stelling dat zij voor zorgtaken in voldoende mate een beroep kunnen doen op familie of vrienden. Van de niet-werkenden is dat maar 31 procent. Als het gaat om de vraag naar een evenwichtige verdeling van zorgtaken met de partner zijn de respondenten overwegend positief gestemd: 58 procent is het daar grotendeels of volledig mee eens; slechts 18 procent is het daar grotendeels of volstrekt mee oneens. De niet-werkenden zijn op dat punt duidelijk minder tevreden: 47 procent volledig of grotendeels eens en 33 procent volstrekt of grotendeels oneens. Omdat problemen met de combinatie van arbeid en zorg in veel gevallen ‘timing’problemen zijn, is werkenden ook de vraag voorgelegd of zij voldoende mogelijkheden hebben de werktijden naar (eigen) inzicht in te vullen. Hierop reageert 44 procent positief, terwijl 31 procent tot een negatief antwoord komt. Over de mogelijkheden tot thuis- of telewerken – recentelijk steeds vaker aangeprezen als hulpmiddel om zowel de files te bestrijden als om de combinatie van arbeid en zorg soepeler te laten verlopen – zijn de respondenten minder positief: 31 procent meent op dit punt voldoende mogelijkheden te hebben; 49 procent geeft aan dat de mogelijkheden op dit punt (ernstig) tekort schieten. Opmerkelijk is dat bij geen van deze stellingen en vragen substantiële verschillen bestaan in de antwoorden van mannen en vrouwen, zelfs niet bij een ‘gevoelig’ item als het bestaan van een evenwichtige verdeling van de zorgtaken met de partner. 1.6 Feitelijke en gewenste werkweekomvang Het aantal uren dat mensen volgens hun contract gemiddeld per week werken kan uiteraard afwijken van de gewenste aanstellingsomvang. In deze paragraaf wordt nagegaan hoe vaak er op dit punt sprake is van een discrepantie en hoe groot die discrepantie dan is. Onder de feitelijke aanstellingsomvang verstaan we het aantal contractueel overeengekomen uren dat mensen gemiddeld per week geacht 24

worden te werken. Betaald en onbetaald overwerk blijven dus buiten beschouwing. Deze onderwerpen komen in hoofdstuk 6 aan de orde. Figuur 1.6 geeft de verdeling van de feitelijke contractuele en de gewenste aanstellingsomvang voor in loondienst werkzame mannen en vrouwen. Net als in eerdere jaren zien we ook in 2006 op dit punt nog een zeer groot verschil tussen mannen en vrouwen. Slechts één op de vijf vrouwen wil een voltijdbaan. Figuur 1.6: Feitelijk en gewenst aantal uren per week van werknemers in 2006, naar geslacht (in procenten) Feitelijk

Gewenst

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 <12

12-24

25-34

Mannen

35+

<12

12-24

25-34

35+

Vrouwen

Omgekeerd wil nog geen kwart van de mannen een deeltijdbaan. En wil de man al een deeltijdbaan, dan moet het wel een grote zijn, terwijl bij vrouwen juist de middelgrote deeltijdbaan favoriet is. Het is ook opvallend dat zowel bij mannen als bij vrouwen het feitelijke percentage voltijdbanen hoger is dan het gewenste. Voor de grote deeltijdbanen geldt het omgekeerde: in werkelijkheid komen deze minder vaak voor dan mannen en vrouwen willen. Bij de kleinere deeltijdbanen komen het feitelijke en het gewenste percentage beter overeen. Tabel 1.8 laat zien dat de voorkeuren van zowel mannen als vrouwen sinds 2000 tamelijk stabiel zijn. Er zijn twee uitzonderingen: de kleine deeltijdbanen verliezen terrein, ook bij vrouwen. Bij hen groeit de populariteit van de wat

25

grotere deeltijdbanen, terwijl bij het bij mannen de voltijdbanen zijn die zich in een (hernieuwde) populariteit kunnen verheugen. Tabel 1.8: Gewenst aantal arbeidsuren per week van werknemers in 2000, 2002, 2004 en 2006, naar geslacht (in procenten) Aantal gewenste arbeidsuren per week Mannen 2000 2002 2004 2006 Vrouwen 2000 2002 2004 2006

1-12

12-24

25-34

35 of meer

Totaal

6 1 1 1

6 6 4 4

17 21 18 18

71 72 77 77

100 100 100 100

15 11 7 6

38 42 45 44

24 27 29 28

24 20 19 21

100 100 100 100

Naar verwachting zal de voorkeur voor een bepaalde omvang van de werkweek in sterke mate afhankelijk zijn van de gezinssituatie en bijgevolg met levensfase en leeftijd, en zal dit voor vrouwen sterker opgaan dan voor mannen. In Tabel 1.9 zijn de voorkeuren met betrekking tot de aanstellingsomvang voor verschillende leeftijdsgroepen weergegeven. Tabel 1.9: Gewenste omvang van de werkweek in 2006, naar leeftijd en geslacht (werknemers, in procenten) Leeftijd Mannen 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar Vrouwen 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

26

Gewenst aantal uren 1-12

12-24

25-34

35 of meer

Totaal

8 1 0 1

5 3 3 4 10

15 15 16 18 28

73 83 81 78 61

100 100 100 100 100

2 2 9 6 10

17 34 54 50 50

29 31 24 32 27

51 33 13 13 13

100 100 100 100 100

Kleine deeltijdbanen zijn bij alle leeftijdsgroepen het minst in trek. De relatieve voorkeur voor voltijd- en deeltijdbanen vertoont inderdaad een zekere samenhang met leeftijd. In relatie tot de zorg voor kinderen valt een sterkere voorkeur voor een deeltijdaanstelling vooral te verwachten in de leeftijdsgroep van 25 tot en met 44 jaar, de levensfase waarin jonge kinderen aanwezig zijn in het huishouden. Voor zover hiervan sprake is, zien we dit het duidelijkst in de leeftijdscategorie van 35 tot 45 jaar, en zoals verwacht aanmerkelijk meer bij vrouwen dan bij mannen. Bij mannen gaat het daarbij vooral om een voorkeur voor een grote deeltijdbaan, bij vrouwen vooral om een voorkeur voor een middelgrote deeltijdbaan; de voorkeur voor een grote deeltijdbanen is in die levensfase bij vrouwen juist betrekkelijk laag. Bij mannen bestaat in de oudste leeftijdscategorie een tamelijk grote voorkeur voor een grote deeltijdbaan; een voltijdbaan wordt nog slechts geambieerd door circa 60 procent van de mannen in deze leeftijdsgroep. Kennelijk is er een behoefte om de arbeidsloopbaan af te sluiten door geleidelijk aan minder uren te gaan werken, bijvoorbeeld in combinatie met deeltijdpensioen. Nu wettelijk geregeld is dat men in overleg met de werkgever de omvang van de werkweek kan aanpassen, is het interessant om te kijken in hoeverre de gewenste aanpassing van het aantal arbeidsuren ook geëffectueerd wordt. Wanneer men niet het gewenste aantal uren werkt, kan dit zijn omdat het toch niet mogelijk is dit binnen de organisatie te regelen of omdat de thuissituatie dit niet toe laat. Niet iedereen zal direct in staat zijn om zijn of haar wensen te realiseren. Tabel 1.10 geeft een overzicht van de mate waarin voor werknemers de wensen met betrekking tot het aantal arbeidsuren overeenstemmen met het gerealiseerde aantal uren. Onder discrepanties verstaan we in dit verband niet een uurtje meer of minder willen werken, maar verschillen tussen de voltijd/deeltijdcategorieën zoals die in het voorgaande zijn gebruikt. Op de diagonaal is zichtbaar welk percentage van de personen een bepaalde aanstellingsomvang heeft en daar ook tevreden mee is. Onder de diagonaal staan de werknemers die, met inlevering van loon,3 minder zouden willen werken; boven de diagonaal prefereert men een grotere aanstelling. Van de mannen is bijna 90 procent tevreden over het overeengekomen aantal uren. Ruim driekwart van de mannen heeft een werkweekomvang van 35 uur en meer en wil dat ook zo houden. Slechts 1,5 procent wil meer werken. Bijna 10 procent wil minder uren werken. Het betreft hier bijna allemaal voltijders die een 3

In de vraagstelling is benadrukt dat bij een aanpassing van de aanstellingsomvang het arbeidsinkomen navenant verandert.

27

grote deeltijdbaan prefereren. Van de mannen die 25- tot 34-uur per week willen werken, doet ongeveer de helft dat daadwerkelijk, maar de andere helft niet. De meerderheid daarvan werkt in een voltijdbaan. Van de vrouwen in loondienst is 87 procent werkzaam in een baan met de geprefereerde omvang; 5 procent wil een grotere baan, 9 procent een kleinere. Ook is hier de groep voltijders die liever een grote deeltijdbaan heeft daarbinnen het grootst (4,6 procent). Tabel 1.10: Overeengekomen versus gewenste omvang van de werkweek in uren, 2006, naar geslacht (als percentage van de werkenden in loondienst) Overeengekomen aantal uren Mannen 1-12 uur 13-24 uur 25-34 uur 35 uur of meer Vrouwen 1-12 uur 13-24 uur 25-34 uur 35 uur of meer

1-12

Gewenst aantal uren per week 13-24 25-34

35 of meer

0,8 0,1

0,1 3,0 0,6 0,7

0,5 9,0 8,4

0,4 0,5 76,0

5,4 0,1 0,2

1,1 40,9 2,2 0,4

0,1 2,6 21,1 4,6

0,6 1,2 19,4

Over de jaren is het percentage mannen en vrouwen dat tevreden is met de feitelijke aanstellingsomvang geleidelijk gestegen. Bij de mannen van 81 procent in 2000 tot 89 procent in 2006, bij de vrouwen van 78 procent in 2000 tot 87 procent in 2006. 1.7 Conclusies De Nederlandse arbeidsmarkt vertoont sinds enkele jaren een tamelijk florissant beeld. De participatie is fors gegroeid; ook vrouwen en ouderen werken steeds meer, zij het dat de participatie van ouderen en het gemiddelde aantal uren van vrouwen nog achterblijft bij de beleidsdoelstellingen van de regering. De werkloosheid is laag, zeker ook – maar dat is natuurlijk niet de centrale optiek in een nationaal panelonderzoek – in Europees vergelijkend perspectief. Naast de trends van een steeds hogere arbeidsparticipatie en een stijgend kwalificatieniveau van de beroepsbevolking (zie verder hoofdstuk 5) vormt de combinatie van vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt de belangrijkste 28

trend. Als gevolg van die trend lijkt krapte op de arbeidsmarkt een structureel gegeven te worden. Enerzijds biedt die trend de steeds schaarser wordende werknemers ruimere keuzes en mogelijkheden op de arbeidsmarkt (zie ook hoofdstuk 2). Anderzijds vormt die trend een bedreiging voor, of op zijn minst een uitdaging bij het realiseren van stabiele economische groei en evenwichtige economische verhoudingen. Indien het arbeidsaanbod immers gedurende langere tijd zou achterblijven bij de vraag of onvoldoende zou aansluiten bij die vraag komt de levering van bepaalde goederen of diensten in de knel of slagen werkgevers er alleen in voldoende personeel te vinden tegen (te) hoge en mogelijk vanuit internationaal perspectief niet-concurrerende arbeidsvoorwaarden. Verdere uitbreiding van het arbeidsaanbod, vooral ook over de gehele levensloop bezien, blijft daarom een belangrijk aandachtspunt voor de beleidsagenda van de komende jaren.

29

30

2

Arbeidsmobiliteit en zoekgedrag

2.1 Inleiding Na in het eerste hoofdstuk de arbeidsparticipatie in brede zin te hebben bekeken, komt in dit hoofdstuk de dynamiek van het arbeidsmarktgedrag van de (potentiële) beroepsbevolking aan de orde. De dynamiek op de arbeidsmarkt vertaalt zich letterlijk in een komen en gaan van nieuwkomers (schoolverlaters en arbeidsmigranten), herintreders (van perioden van non-participatie, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid) en uittreders (naar pensionering, nonparticipatie, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid). Het grootste deel van de verschuivingen in arbeidsmarktposities vindt plaats door wisselingen van werk naar werk, dus van betaalde baan naar een andere betaalde baan. Dit type mobiliteit is belangrijk voor werknemers om hun voorkeuren en wensen voor hun werk en loopbaan te realiseren. Voor werkgevers is vooral van belang een goed evenwicht in hun personele bezetting te bewerkstelligen en te handhaven door middel van natuurlijk verloop en rekrutering. Bij het verzamelen van de data voor dit trendrapport begonnen de eerste tekenen van arbeidsmarktkrapte al zichtbaar te worden: de vraag naar arbeid is aan het toenemen terwijl het aanbod van arbeid niet navenant stijgt. In perioden van arbeidsmarktkrapte hebben werknemers meer keuzemogelijkheden om betere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden elders te zoeken. Krapte leidt in eerste instantie tot meer dynamiek bij werknemers met gewenste en gewilde opleidingen en ervaring. Tegelijkertijd zijn werkgevers vanwege die zelfde arbeidskrapte minder geneigd om personeel af te stoten dat eventueel wat minder goed functioneert. Deze beide verschijnselen werken op die manier tegen elkaar in. ‘Gewilden’ worden dus sterker vastgehouden, maar er wordt ook harder aan getrokken door andere bedrijven, terwijl werkgevers ook ‘minder geëquipeerd’ inhuren. Wanneer we naar de cijfers kijken, blijkt dat niets minder waar is en dat er per saldo wel degelijk veel beweging op de arbeidsmarkt is. Daarom is het belangrijk om niet alleen naar het gemiddelde over de gehele economie te kijken maar ook naar de transities die gemaakt worden door verschillende groepen tussen de verscheidene arbeidsmarktposities (studerend, werkend, werkloos, nietparticiperend, gepensioneerd, arbeidsongeschikt).

31

De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. De transities naar, binnen en uit de arbeidsmarkt worden eerst globaal gepresenteerd in paragraaf 2.2. In paragraaf 2.3 wordt de externe baan- en functiemobiliteit besproken. Paragraaf 2.4 bevat een uiteenzetting van het zoekgedrag van werknemers, dus werkenden op zoek naar een andere baan en paragraaf 2.5 belicht het zoekgedrag van personen die nu niet werkzaam zijn. De conclusies sluiten het geheel af in paragraaf 2.6. 2.2 De dynamiek van de arbeidsmarkt Tabel 2.1 geeft een globale indruk van de bewegingen in, op en uit de arbeidsmarkt tussen 2000 en 2006. Het betreft steeds de vergelijking van de situatie van dezelfde personen op twee opeenvolgende peilmomenten (2000-2002, 2002-2004 en 2004-2006). Tabel 2.1: Transities op de arbeidsmarkt tussen 2000-2002, 2002-2004 en 2004-2006 (rijpercentages) Arbeidsmarktpositie in 2002 Werkzoekend zonder baan Arbeidsmarktpositie in 2000 Werkzoekend zonder baan Werkzaam Niet-participerend

47 2 1

Werkzaam

Nietparticiperend

40 94 10

13 4 89

Arbeidsmarktpositie in 2004 Werkzoekend zonder baan Arbeidsmarktpositie in 2002 Werkzoekend zonder baan Werkzaam Niet-participerend

33 2 7

Werkzaam

Nietparticiperend

52 94 13

15 4 80

Arbeidsmarktpositie in 2006 Werkzoekend zonder baan Arbeidsmarktpositie in 2004 Werkzoekend zonder baan Werkzaam Niet-participerend

38 1 4

Werkzaam 46 94 19

Nietparticiperend 16 4 77

De overstap naar betaald werk door werkzoekenden is in de periode 2004-2006 iets minder vlot gegaan dan gedurende de twee jaar daarvoor ondanks de 32

aantrekkende economie. Van de werkzoekenden zonder baan in 2002 had 53 procent werk in 2004. Van de werkzoekenden zonder baan in 2004 heeft 46 procent in 2006 werk gevonden. Ook opvallend is de gestage toename in de transitie van niet-participerend naar werkzaam (10 procent in 2002, 13 procent in 2004 en 19 procent in 2006). Over de hele periode behoudt 94 procent van de Nederlandse beroepsbevolking de status van werkzaam tijdens twee opeenvolgende peilingen. Dit lijkt, zoals eerder gezegd, een stabiel beeld te zijn. We komen hier later op terug als we de baan-baanmobiliteit onder de loep nemen. Een indicatie van de mobiliteit van werknemers vormt het gemiddelde aantal jaren dat zij bij dezelfde werkgever in dienst zijn. Figuur 2.1 geeft een overzicht van de verdeling van het aantal dienstjaren naar sector. Figuur 2.1: Aantal jaren werkzaam bij de huidige werkgever in 2006, naar sector (in procenten) Totale economie Industrie en landbouw Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs 0% < 5 jaar

20%

40%

5-10 jaar

60%

80%

100%

> 10 jaar

Over de totale economie bekeken, werkt 45 procent van de werknemers minder dan 5 jaar bij hun huidige werkgever, 24 procent van de werknemers werkt tussen de 5 en de 10 jaar bij de huidige werkgever en 31 procent werkt langer dan 10 jaar voor hetzelfde bedrijf. Tussen sectoren bestaan opvallende verschillen. Het eerste in het oog springende feit is dat in de sector industrie het grootste deel (44 procent) van de werknemers al langer dan 10 jaar bij hetzelfde bedrijf werkt. De overheid komt op de tweede plaats met 38 procent van haar personeel dat langer dan 10 jaar in dienst is bij dezelfde werkgever. De sector met het naar verhouding kortst zittende personeel is de sector handel, horeca en reparatie. Daar is 59 33

procent nog geen 5 jaar werkzaam bij dezelfde werkgever. De helft van het personeel in de sector zakelijke dienstverlening werkt minder dan 5 jaar bij zijn/haar huidige werkgever. De overheid, de sector onderwijs, en de bouwsector hebben de meest evenwichtige opbouw van personeel, met ongeveer een derde in elk categorie. Ook zonder van werkgever te veranderen, kunnen werknemers mobiel zijn op de arbeidsmarkt, namelijk door bij de eigen werkgever een andere functie te aanvaarden. Als de gemiddelde functieduur sterk afwijkt van het gemiddelde aantal jaren bij de huidige werkgever is er kennelijk sprake van een gemiddeld genomen sterke interne mobiliteit. Figuur 2.2 geeft een overzicht van het aantal jaren dat werknemers werkzaam zijn in dezelfde functie bij hun huidige werkgever. Figuur 2.2: Aantal jaren werkzaam bij de huidige werkgever in dezelfde functie in 2006, naar sector (in procenten) Totale economie Industrie en landbouw Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs 0%

20%

40% < 2 jaar

60% 2-5 jaar

80%

100%

> 5 jaar

De verdeling voor de hele economie laat zien dat 39 procent van de werknemers 2 jaar of korter in zijn of haar functie werkzaam is en 39 procent langer dan 5 jaar werkzaam in dezelfde functie is. Weer blijkt dat de sector handel, horeca en reparatie de sterkste mobiliteit van werknemers kent met het hoogste percentage van het personeel dat nog slechts kort in de huidige functie werkt (45 procent). Die sector wordt op de voet gevolgd door de sector zakelijke dienstverlening (44 procent). Deze twee sectoren getuigen hiermee van een grote mate van mobiliteit en gekoppeld aan de gegevens van Figuur 2.1 kunnen we stellen dat dit geldt voor 34

zowel interne als externe mobiliteit. De bouwsector heeft het hoogste percentage werknemers dat langer dan 5 jaar werkzaam is in dezelfde functie (51 procent). 2.3 Externe baanmobiliteit en functiemobiliteit In deze paragraaf staat de feitelijke mobiliteit van de ene naar de andere baan centraal. Onder deze externe baanmobiliteit verstaan we alle baanwisselingen van werknemers in loondienst en zelfstandigen voor zover die gepaard zijn gegaan met een verandering van werkgever. Als een baanverandering gepaard gaat met een werkloosheidsperiode van minder dan een maand wordt deze ook meegeteld als baan-baanverandering en niet als een transitie naar en vanuit werkloosheid. Figuur 2.1 laat zien dat externe baanmobiliteit een sterk conjunctureel verloop vertoont. De mobiliteitscijfers bewegen mee met het verloop van de economische cyclus. Opwaartse bewegingen in de economie – groei – worden weerspiegeld door de groei in externe baanmobiliteit. De baanmobiliteit daalde in het begin van de jaren negentig alvorens weer te gaan stijgen tot de volgende economische dip na de eeuwwisseling. Sinds 2003 is een rustig herstel duidelijk zichtbaar. Figuur 2.3: Externe baanmobiliteit, 1983-2006 (als percentage van het aantal werkenden, jaargemiddelde) % 6 1 % 4 1 % 2 1 % 0 1 % 8 % 6 % 4 % 2 % 0 5 0 0 2

3 0 0 2

1 0 0 2

9 9 9 1

7 9 9 1

5 9 9 1

3 9 9 1

1 9 9 1

9 8 9 1

7 8 9 1

5 8 9 1

3 8 9 1

Naast externe mobiliteit is het wisselen van functie terwijl men in dienst blijft bij de huidige werkgever ook een onderdeel van mobiliteit, namelijk de interne mobiliteit binnen organisaties. Tabel 2.2 biedt een overzicht van de externe

35

baanmobiliteit en de functiemobiliteit over twee periodes (2002-2004 en 20042006), uitgesplitst naar sekse, leeftijd en opleidingsniveau. Tabel 2.2: Externe baanmobiliteit en functiemobiliteit van werkenden in 20022006 naar persoonskenmerken (als percentage van het aantal werkenden) Externe baanmobiliteit 2002-2004

2004-2006

Functiemobiliteit 2002-2004

2004-2006

Totaal

17

20

17

18

Geslacht Man Vrouw

16 19

18 22

17 17

18 19

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

46 29 14 8 4

51 31 19 12 9

26 24 18 12 7

29 26 18 13 10

Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

14 14 17 19 24

15 18 19 21 27

11 12 17 19 25

2 12 18 21 27

De externe mobiliteit is met drie procentpunt toegenomen (naar 20 procent) sinds de vorige peiling en de functiemobiliteit is navenant stabiel gebleven op een kleine 18 procent. Vrouwen tonen zich mobieler dan mannen zowel met het veranderen van werkgever als van functie. Jonge werknemers zijn eerder geneigd van werkgever te veranderen dan oudere werknemers. Ruim de helft van de jongste werknemers (16 tot 24 jaar) is van werkgever veranderd gedurende de laatste twee jaar, in vergelijking met 9 procent van de werknemers van 55 tot 64 jaar. Toch is de externe mobiliteit van deze oudste groep met 5 procentpunt toegenomen sinds de vorige peiling. Ook qua functiemobiliteit toont deze groep oudere werknemers zich mobieler (met een stijging van 3 procentpunt ten opzichte van twee jaar geleden). Voor de verdeling naar opleidingsniveau blijft een positief verband bestaan tussen enerzijds opleiding en anderzijds zowel externe mobiliteit als functiemobiliteit. Tabel 2.3 geeft de externe baanmobiliteit en functiemobiliteit van werkenden voor de twee perioden weer naar de kenmerken van de huidige baan – dienstverband, bedrijfsgrootte en sector. 36

Tabel 2.3: Externe baanmobiliteit en functiemobiliteit van werkenden in 20022006, naar kenmerken van huidige baan (als percentage van het aantal werkenden) Externe baanmobiliteit 2002-2004 2004-2006 Totaal

Functiemobiliteit 2002-2004

2004-2006

17

20

17

18

Dienstverband Vast Tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband Tijdelijk contract Anders

10

11

18

18

81 56 38

84 66 45

20 16 12

23 31 10

Aantal werknemers in vestiging 1 tot 9 10 tot 19 20 tot 99 100 tot 199 200 of meer

25 19 16 11 12

27 26 23 16 15

12 12 16 23 21

13 11 17 17 24

Sector Landbouw Industrie Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs

27 14 16 18 19 21 16 16 10 16

27 17 16 27 21 26 17 24 13 16

14 15 13 16 15 22 16 12 23 12

9 16 11 15 23 19 18 14 29 17

Voor de periode 2004-2006 is de externe baanmobiliteit ten opzichte van de voorafgaande periode toegenomen onder werknemers met tijdelijke contracten. Ook de functiemobiliteit is voor werknemers met tijdelijke contracten toegenomen. Zowel de externe mobiliteit als de functiemobiliteit is stabiel gebleven voor werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. De externe mobiliteit bij kleinere bedrijven is naar verhouding groter dan in grote bedrijven. Werknemers in kleinere organisaties zijn naar verhouding extern mobieler maar veranderen minder intern van functie. Grotere bedrijven hebben intern meer mogelijkheden voor functieverandering dan kleinere organisaties. De externe baanmobiliteit is stabiel gebleven in de sector landbouw, de bouw, zorg en welzijn en in het onderwijs. Toenames in externe mobiliteit zijn zichtbaar in de sector industrie, handel, horeca en reparatie (plus 9 procentpunt), transport, zakelijke dienstverlening, overige dienstverlening (plus 8 procentpunt) en bij de 37

overheid. De transportsector en de overheid laten de grootste toenames in functiemobiliteit zien (plus 8 en plus 6 procentpunt respectievelijk). De sector onderwijs is ook goed voor een groei van de functiemobiliteit van 5 procentpunt. De interne mobiliteit kan het gevolg zijn van een promotie naar een hogere functie, een overplaatsing naar een gelijkwaardige functie, of zelfs een demotie naar een lagere functie. Deze driedeling van functiemobiliteit wordt in Tabel 2.4 gepresenteerd, uitgesplitst naar sekse, leeftijd en opleidingsniveau. Tabel 2.4: Interne functieverandering in 2006, naar persoonskenmerken (als percentage van werkenden met een functieverandering bij huidige werkgever) Hogere functie

Gelijkwaardige Lagere functie functie

Totaal

57

36

6

Geslacht Man Vrouw

57 57

35 38

7 5

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

59 70 56 51 12

24 29 35 45 72

17 2 9 4 16

Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

50 28 55 64 74

50 60 37 32 23

0 12 8 3 4

Ruim de helft van de functiemobiliteit is het gevolg van promotie naar een hogere functie (57 procent). Dit geldt zowel voor mannen als voor vrouwen. Vrouwen stappen iets vaker dan mannen over naar een gelijkwaardige functie (38 procent versus 35 procent). Interne promotie is het grootst bij de leeftijdsgroep 25 tot 34 jaar (70 procent). Deze leeftijdsgroep is duidelijk druk in de weer met hun loopbaan. Overstappen naar een gelijkwaardige functie komt het meest voor bij de leeftijdsgroep 55-64 jaar (72 procent). Demotie is een verschijnsel dat naar verhouding veel minder voorkomt; meer bij mannen (7 procent) dan bij vrouwen (5 procent) en bij jongeren (17 procent) én oudere werknemers (16 procent). Van de werknemers met een academische opleiding betreft driekwart van de functie38

veranderingen een promotie. De werknemers met een vmbo-, lbo- of mavoopleiding stappen het meest over naar een gelijkwaardige functie (6 van de 10) en zij hebben ook meer te maken met demotie (12 procent). 2.4 Zoekgedrag van werkenden Reeds eerder is gesteld dat werknemers voordeel hebben bij een krappe arbeidsmarkt. Tijdens zulke periodes kunnen zij makkelijker rondkijken naar banen waar de lonen en/of de arbeidsvoorwaarden voor hen aantrekkelijker zijn. Tabel 2.5 laat zien dat het percentage werknemers dat op zoek is naar een andere baan met bijna 2 procentpunten is gestegen ten opzichte van twee jaar geleden (van 12,6 procent in 2004 naar 14,5 procent in 2006). Daarmee heeft het aandeel zoekenden het hoogste niveau bereikt sinds 1990. Tabel 2.5: Werknemers in loondienst op zoek naar een andere baan, 1990-2006, naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau (in procenten) 1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

Totaal

10,1

9,6

9,0

10,3

9,5

10,3

8,8

12,6

14,5

Geslacht Man Vrouw

9,1 11,8

8,6 11,3

8,1 10,5

9,7 11,1

9,6 9,5

11,7 8,7

8,8 8,9

12,3 12,9

14,4 14,5

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

13,4 11,3 11,5 4,8 0,0

14,9 12,6 9,9 3,9 0,0

16,7 10,8 9,4 4,4 0,6

18,1 13,0 11,5 4,0 1,1

15,3 12,7 10,1 5,8 0,5

12,5 13,4 9,9 8,2 2,4

14,1 11,2 8,4 6,9 2,5

21,0 19,7 11,7 7,7 2,5

19,9 17,8 16,6 11,9 4,9

Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

7,3 8,6 11,9 11,4 13,0

7,8 9,9 8,8 12,3 5,8

3,8 7,5 12,5 9,5 12,4

8,0 8,4 11,4 13,4 15,2

6,4 7,9 11,5 9,1 12,4

7,5 8,4 10,7 12,0 12,7

12,3 5,5 8,0 12,7 11,0

5,8 8,2 12,2 15,0 18,7

14,1 8,9 13,4 17,2 22,4

Hoogopgeleide werknemers zijn het meest op zoek naar een andere betrekking, en de relatie opleiding – zoekgedrag is vrij eenduidig. Werknemers met een wetenschappelijke opleiding zijn verhoudingsgewijs het meest op zoek naar ander werk (22 procent), gevolgd door werknemers met hoger beroepsonderwijs (17 procent). Maar juist werknemers met uitsluitend basisonderwijs nemen de derde plaats in (14 procent). Werknemers met een vmbo-opleiding zijn het minst op 39

zoek naar ander werk. De relatie met leeftijd is heel duidelijk – hoe ouder de werknemer, des te minder hij of zij ander werk zoekt. Vrouwen en mannen zijn elkaars gelijken, tenminste in dit opzicht. Het zoekgedrag van werknemers nu en afgelopen jaar naar sector is weergegeven in Figuur 2.4. Figuur 2.4: Aandeel werknemers dat op zoek is naar een andere baan (momenteel of afgelopen jaar), naar sector, 2006, (in procenten) Totale economie

25

Industrie en landbouw

24

Bouwnijverheid

17

Handel, horeca en reparatie

24

Transport

27

Zakelijke dienstverlening

27

Zorg en welzijn

24

Overige dienstverlening

17 30

Overheid Onderwijs

27 0

5

10

15

20

25

30

35

Een op de vier werknemers geeft aan momenteel of in het afgelopen jaar op zoek te zijn geweest naar een andere baan. Dit geeft een indicatie van de ‘intentie tot mobiliteit’ of de potentiële mobiliteit van de Nederlandse economie. Naar sector tonen werknemers bij de overheid zich het meest actief met betrekking tot het zoeken naar een andere baan. De bouwsector en de sector overige dienstverlening hebben de laagste percentages werknemers die actief op zoek zijn naar een ander baan. Deze twee sectoren wijken in dit opzicht duidelijk af van de rest van de Nederlandse economie.

40

Tabel 2.6: Reden voor het zoeken naar een andere baan van werknemers in loondienst in 2006, naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau (rijpercentages)

Totaal

Ik wil een baan waar Mijn Ik wil werk ik beter huidige dat beter vooruit kan werk bevalt betaalt komen mij niet 11 20 14

Ik raak mijn huidige werk kwijt 8

Ik wil werk met meer zekerheid 5

Ik wil wel eens iets anders 16

Vanwege veranderde Vanwege reistijd omstandigheden thuis woon-werk 4 5

Anders 18

Geslacht Man Vrouw

14 7

22 18

15 13

7 8

6 5

13 18

2 5

6 4

14 23

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

12 12 12 5 18

22 22 24 13 5

8 14 16 12 23

7 5 4 17 14

12 6 3 7 0

7 16 17 16 18

0 4 4 4 0

0 3 6 11 5

34 17 16 16 19

Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

53 16 10 6 12

8 12 20 23 22

16 12 12 17 14

0 15 6 5 10

7 5 7 6 1

0 12 14 18 18

8 3 5 4 0

0 11 4 6 3

8 15 22 15 19

41 41

Zoals eerder is gesteld, kan zoekgedrag een indicator zijn voor de mate van tevredenheid van werknemers met hun huidige werkgever of met hun huidige functie. In het OSA-Arbeidsaanbodpanel is aan werkzoekende werknemers gevraagd aan te geven waarom ze op zoek zijn naar ander werk. Daarbij is een aantal mogelijkheden voorgelegd waaruit gekozen kan worden. Tabel 2.6 geeft een overzicht van de redenen, onderscheiden naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau. De eerste drie redenen zijn indicatoren die aangeven dat de werknemer niet tevreden is met zijn huidige mogelijkheden en/of zijn baan. Iets minder dan elf procent wil vertrekken vanwege de hoogte van zijn salaris. Te weinig loopbaanperspectieven blijkt de voornaamste reden om naar ander werk uit te kijken; deze reden wordt genoemd door bijna één op de vijf zoekende werknemers. Het simpelweg willen veranderen van baan wordt ook redelijk veel aangegeven als motief (ruim 15 procent). Omstandigheden thuis worden het minst vaak aangegeven als reden om van baan te willen veranderen. Het zoeken naar een nieuwe baan vanwege de reistijd wordt door maar een kleine 5 procent van de werkzoekende werknemers genoemd. In een recent verschenen rapport van de OSA over de regionale mobiliteit en verhuisbereidheid4 blijkt dat de dagelijkse gemiddelde tijd voor een enkele reis woon-werkverkeer met 5 minuten is toegenomen sinds 1986. Wanneer werk de voornaamste reden was voor een verhuizing binnen de regio, ging het er bij 44 procent van de verhuisbewegingen om dichter bij het werk te gaan wonen. Hoe ouder de respondent, hoe vaker deze ervoor kiest te forenzen en hoe minder vaak deze naar een andere baan gaat zoeken. Grotere tevredenheid met de huidige baan en de perceptie dat het niet eenvoudig zal zijn om vergelijkbaar werk te vinden leiden ertoe dat de keuze eerder valt op langer forenzen en verhuizen dan op het zoeken van ander werk. De motieven voor het zoeken van een andere baan zijn redelijk gelijk verdeeld naar geslacht, zij het met enkele uitzonderingen. Het eerste opvallende verschil is dat mannen meer nadruk leggen op het meer willen verdienen en op betere carrièreperspectieven dan vrouwen. Vrouwen geven vaker dan mannen aan dat ze ‘wel eens iets anders willen’. De uitsplitsing naar leeftijd laat zien dat een duidelijk geringer percentage van de oudste werknemers naar ander werk zoekt vanwege te weinig loopbaanperspectieven. De groep oudste werknemers geeft des 4

Ester, P., G. Evers, D. Fouarge, M. Kerkhofs, A. Román & T. Wilthagen (2008) Regionale arbeidsmobiliteit in Nederland en Europa, Tilburg: OSA Publicatie A232.

42

te meer aan een andere baan te zoeken omdat ze meer willen verdienen. Met het pensioen in het vooruitzicht willen ze kennelijk toch een laatste slag slaan. Er is ook een opvallend hoog percentage oudere werknemers dat naar ander werk zoekt omdat hun huidig werk hen niet bevalt. Als men toch langer moet doorwerken dan liever ergens waar je het naar je zin hebt. Ook de reden dat ze hun huidige werk zullen kwijtraken, vormt voor werknemers vanaf 45 tot 65 jaar een belangrijke drijfveer om op zoek te gaan naar ander werk. Ook naar opleidingsniveau bestaan merkbare verschillen in de motieven voor het zoeken naar een andere baan. Maar liefst 53 procent van de lagergeschoolde werknemers op zoek naar een andere baan doet dat om meer te kunnen verdienen. Een baan waar men beter vooruit kan komen, wordt het meest genoemd door werkzoekende werknemers met een mbo-, hbo- of wo-opleiding. 2.5 Zoekgedrag van niet werkenden Het percentage werkzoekenden zonder baan is licht gedaald sinds de vorige peiling en bedraagt nu 3,5 procent van de beroepsbevolking. De werkloosheid is hoger onder vrouwen dan onder mannen en dit percentage (4,2 procent) is niet afgenomen sinds de vorige meting. In 2006 staat 67 procent van de werkzoekenden zonder baan ingeschreven bij het CWI. Dit is een lichte stijging ten opzichte van de cijfers uit voorgaande jaren. De inschrijving bij het CWI biedt naast het recht op een werkloosheidsuitkering ook faciliteiten om een baan te zoeken. Vrouwen schrijven zich minder vaak in bij het CWI dan mannen. Van de vrouwen die zich wel laten inschrijven, blijkt naar verhouding een kleiner percentage binnen twee weken beschikbaar voor de arbeidsmarkt te zijn. Hun zoekduur (het aantal maanden dat ze als werkloos geregistreerd staan), is korter dan bij mannen en het aantal sollicitaties is ook geringer. De gemiddelde werkervaring van een bij het CWI geregistreerde werkloze vrouw is minder dan de helft van de gemiddelde werkervaring van mannen. Hun minimale looneis ligt ongeveer 800 euro lager dan die van mannen en hun referentieloon (het maandloon dat men gezien ervaring en opleiding zou kunnen verdienen) ligt maar liefst 1000 euro netto lager per maand dan dat voor de geregistreerde werkloze mannen anno 2006. De toename van de zoekintensiteit, uitgedrukt in het aantal sollicitaties, is in de periode 2004-2006 niet gepaard gegaan met een afname van de gemiddelde gerealiseerde zoekduur. Gemiddeld genomen staan werkzoekenden in 2006 weer 43

langer bij het CWI ingeschreven (33 maanden) dan in 2004 (20 maanden) en dit ondanks de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt. Dit komt eveneens tot uitdrukking in een hoger percentage werkzoekenden dat langer dan twee jaar naar betaalde arbeid zoekt. Dit percentage bedraagt in 2006 34 procent, terwijl dat in 2004 nog ongeveer 25 procent was. Dit blijkt overigens vooral bij mannen te spelen. De zoekduur van vrouwen is tussen 2004 en 2006 zelfs licht afgenomen. Langdurige werklozen van 55 jaar of ouder hebben aanzienlijk meer moeite om een betaalde baan te vinden. Tabel 2.7: Kerncijfers werkzoekenden zonder baan in 2004 en 2006, naar geslacht 2004 Man Totaal (% beroepsbevolking) 3,4 Beschikbaar binnen 2 weken (% beroepsbevolking) 2,7 Ingeschreven CWI (% werkzoekenden zonder baan) 71 Zoekduur (maanden) 19 Aantal sollicitaties afgelopen jaar 32 Werkervaring (maanden) 174 Minimale netto loon in nieuwe baan 1414 Referentieloon 1820

Vrouw 4,2 3,2 57 22 19 127 1076 1301

2006 Man 2,6 2,4 85 34 47 402 1812 2365

Vrouw 4,2 3,2 58 20 21 175 1039 1394

Meer dan de helft van alle werklozen wil weer vast werk in loondienst. Twaalf procent van de mannen wil voor zichzelf beginnen. De regelgeving omtrent ondernemen vanuit de WW is tussen deze en de laatste peiling gewijzigd. Als men een WW-uitkering ontvangt, is het mogelijk om bij de UWV een aanvraag in te dienen voor een ‘oriëntatieperiode’ die vooraf gaat aan de start van een onderneming. Tijdens deze periode kan men zich voorbereiden op een eigen bedrijf of zelfstandig beroep en men heeft gedurende deze periode geen sollicitatieplicht. Sinds 16 april 2006 is deze periode verlengd van 3 naar 6 maanden, en mogen er opdrachten worden uitgevoerd waarbij inkomsten voor 70 procent worden verrekend met de uitkering. Voorheen mochten zelfs geen wervende activiteiten plaatsvinden. Arbeidsmarkttransities Figuur 2.5 laat de verandering in de arbeidsmarktpositie van werkzoekenden zonder baan zien in tweejaarlijkse perioden voor 1986-2006. De cijfers voor 2000-2002, 2002-2004 en 2004-2006 komen overeen met Tabel 2.1. De figuur 44

laat zien dat vanaf 1986 de instroom naar werk gelijk verloopt met de conjunctuurcyclus. In jaren van economische voorspoed, zoals 1994-1998, neemt de instroom van werknemers naar werk toe terwijl het percentage werkzoekenden afneemt. In jaren van economische neergang, zoals in 2002-2004, neemt de instroom vanuit werkloosheid naar werk aanzienlijk af. De afgelopen periode is de instroom naar werk weer iets afgenomen ten opzichte van de voorgaande periode (2002-2004) en is het percentage werklozen ook toegenomen. Figuur 2.5: Arbeidsmarkttransities van werkzoekenden zonder baan tussen twee tijdsmomenten 1986-2006 (als percentage van niet-werkende werkzoekenden aan het begin van de periode) Werkend

Niet participerend

Werkzoekend zonder baan

100% 90% 80%

39

30

28

34

31

30

33

34

38

47

70% 60% 50%

16

23 21

21

20

11

15 16

25

13

40% 30% 44 20%

49

45

48

19921994

19941996

50

55

52 40

36

46

10% 0% 19861988

19881990

19901992

19961998

19982000

20002002

20022004

20042006

2.6 Conclusies We begonnen dit hoofdstuk met het aankaarten van een mogelijke ‘status quo’ met betrekking tot arbeidsmarkttransities die veroorzaakt wordt door één verschijnsel – arbeidsmarktkrapte. De strategie die door werkgevers en werknemers gehanteerd wordt tijdens krapte kan zorgen voor een nivellering van arbeidsmobiliteit. Vanuit een defensieve houding van werkgevers worden minder arbeidskrachten ‘afgestoten’ terwijl goed gekwalificeerd personeel juist de kans aangrijpt om over te stappen naar een nieuwe werkgever. Uit OSA-cijfers blijkt dat de externe mobiliteit met drie procent is toegenomen (naar 20 procent) sinds de vorige peiling en de functiemobiliteit nagenoeg stabiel is gebleven op een 45

kleine 18 procent. Waar voorheen de externe mobiliteit bij kleinere bedrijven naar verhouding groter was dan bij grote bedrijven, is nu het omgekeerde het geval. Werknemers in kleinere organisaties zijn naar verhouding minder extern mobiel en veranderen minder van functie. Over de periode 2004-2006 is de externe baanmobiliteit toegenomen onder werknemers met tijdelijke contracten. Ook de functiemobiliteit is voor werknemers met tijdelijke contracten gegroeid. Bij de groep werknemers die binnen de organisatie veranderd is van functie vinden we het hoogste percentage interne promoties bij de leeftijdsgroep 25 tot 34 jaar (70 procent). Deze leeftijdsgroep is duidelijk druk in de weer met hun loopbaan. De overstap naar betaald werk door werkzoekenden is gedurende de periode 2004-2006 iets minder vlot gegaan dan in de voorgaande periode. Van de werkzoekenden zonder baan in 2002 had 53 procent werk in 2004. Van de werkzoekenden zonder baan in 2004 heeft 46 procent in 2006 werk gevonden. Ook opvallend is de gestage toename in de transitie van niet-participerend naar werkzaam (10 procent in 2002, 13 procent in 2004 en 19 procent in 2006). De roep om “all hands on deck” lijkt duidelijk doorgedrongen en vertaalt zich in een afnemende groep niet-participanten. Het percentage werkzoekenden zonder baan is licht gedaald sinds de vorige peiling en bedraagt nu 3,5 procent van de beroepsbevolking. De werkloosheid is hoger onder vrouwen dan onder mannen en dit percentage (ruim 4 procent) is niet afgenomen sinds de vorige meting. Deze groep blijft alsnog een niet benut arbeidspotentieel. Gedurende de periode 2004-2006 is de instroom naar werk vanuit werkloosheid weer iets afgenomen ten opzichte van de voorgaande periode (2002-2004). Een op de vier werknemers geeft aan momenteel of in het afgelopen jaar op zoek te zijn geweest naar een andere baan. Het percentage werkenden dat op zoek is naar ander werk is sinds de start van het OSA-Arbeidsaanbodpanel nog nooit zo hoog geweest. Dit geeft een beeld van de ‘intentie tot mobiliteit’ of de potentiële mobiliteit van de Nederlandse economie. Te weinig loopbaanperspectieven wordt als de belangrijkste reden vermeld voor het willen veranderen van werkgever; niet baanzekerheid – een reden die minder dan 6 procent van de werknemers die op zoek zijn naar een andere baan noemt. Goede loopbaanperspectieven en de eigen employability blijken van doorslaggevend belang voor de Nederlandse werknemer. 46

3

Arbeidsomstandigheden en werktevredenheid

3.1 Inleiding De kaders betreffende arbeidsomstandigheden in organisaties zijn vastgelegd via de arbowetgeving (Arbowet 1998). De werkgever heeft als taak te zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het gebied van alle met de arbeid verbonden aspecten (van werkuren tot veiligheidskleding) en dient een beleid te voeren dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Ook werknemers hebben hierbij verantwoordelijkheden en deze worden eveneens uiteengezet in de wet. De laatste jaren heeft de overheid zich ingezet om in dit kader veel omslachtige regelgeving te versimpelen of zelfs op te heffen. Werkgevers hebben zelf meer verantwoordelijkheid gekregen om binnen hun eigen organisaties de zorg voor hun werknemers te regelen zonder al te veel tussenkomst van de overheid. Ondanks deze kaders en een goede naleving van de regelgeving, kunnen arbeidsomstandigheden toch belastend of risicovol zijn voor werknemers. Niet iedereen reageert hetzelfde op bepaalde omstandigheden. Wat voor één werknemer een te zware belasting vormt, hoeft helemaal geen probleem op te leveren voor een ander. De OSA peilt sinds jaren met wat voor arbeidsomstandigheden werknemers te maken hebben in hun dagelijks werk en hoe zij deze omstandigheden ervaren in termen van belasting. De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. In paragraaf 3.2 kijken we eerst naar de verschillende soorten arbeidsomstandigheden die zich voordoen op de werkvloer binnen Nederlandse organisaties. Hierbij wordt ook aandacht besteed aan hoe belastend bepaalde arbeidsomstandigheden zijn en in hoeverre werknemers verschillen in hun ervaring van eventuele belastingen. Hierna behandelen wij in paragraaf 3.3 het thema werktevredenheid. Daarin komen werkinhoud, werksfeer, werkdruk, loopbaanperspectieven en de mate van autonomie en flexibiliteit die werknemers in hun dagelijks werk ervaren aan bod. Als laatste onderdeel van dit hoofdstuk zullen wij langdurig ziekteverlof bespreken (paragraaf 3.4), gevolgd door de conclusies in paragraaf 3.5.

47

3.2 Arbeidsomstandigheden De manier waarop het werken als belastend wordt ervaren, kan verschillen. Fysiek belastend werk kan in bijna alle sectoren voorkomen. In de bouwsector kan men met grillige weersomstandigheden te maken hebben, in de zorg met zware fysieke belasting zoals bij het tillen van een patiënt. Maar ook kantoorwerk kan fysiek belastend zijn: een verkeerde houding tijdens beeld- en computerwerk kan tot overbelasting van de polsen leiden bijvoorbeeld. Daarnaast kan het werk mentaal belastend zijn. Voorbeelden hiervan zijn emotioneel zwaar werk, of te maken hebben met agressie of geweld op de werkplek. De laatste belastingscategorie die wij hier onderscheiden is tijdsdruk, arbeidsomstandigheden waarbij men te maken heeft met deadlines, inflexibele of onregelmatige werktijden, het moeten werken op zaterdag of zondag, enz. Tabel 3.1 geeft een overzicht van het voorkomen van de verschillende soorten arbeidsomstandigheden bij werknemers naar geslacht. Tabel 3.1: Arbeidsomstandigheden in 2006, naar geslacht (in procenten) Man

Vrouw Totaal

Fysiek belastend: Stank, lawaai, tocht of hoge/lage temperaturen Werken met gevaarlijke stoffen Werken onder gevaarlijke omstandigheden Lichamelijk zwaar werk

41 19 19 28

33 8 6 28

37 14 13 28

Mentaal belastend: Geestelijk zwaar werk Emotioneel zwaar werk Agressie op de werkplek Lopende band Herhaling van dezelfde eenvoudige werkzaamheden Werken met mensen (patiënten, cliënten, leerlingen enz.) Werk buiten het eigen vak of beroep

54 23 13 3 24 57 21

44 35 17 2 27 73 17

49 29 15 2 25 65 19

Tijdbelastend: Zelf begintijd of eindtijd bepalen Werk in ploegendienst of wisselende diensten Werk met onregelmatige werktijden (door werkgever bepaald) Werken op zondag Werken op zaterdag Werken in nachtdienst

47 16 20 22 35 12

37 18 22 24 33 10

42 17 21 23 34 11

In de eerste categorie, die van het fysiek belastende werk, is duidelijk zichtbaar dat mannen vaker te maken hebben met arbeidsomstandigheden waarbij gevaarlijke stoffen en gevaarlijke omstandigheden voorkomen. Mannen hebben ook meer te maken met stank, lawaai, tocht en grote temperatuurverschillen. De 48

fysieke belasting in de vorm van lichamelijk zwaar werk is gelijk voor de seksen. Vrouwen hebben in de meeste opzichten vaker mentaal belastend werk. De enige uitzondering hierop is dat mannen vaker te maken hebben met geestelijk zwaar werk. In Tabel 3.2 zijn verschillende arbeidsomstandigheden weergegeven naar sector. De grijze arcering geeft aan dat een specifieke arbeidsomstandigheid voorkomt bij meer dan 50 procent van de werknemers in die sector.

Handel, horeca en reparatie

Transport

Zakelijke dienstverlening

Zorg en welzijn

Overige dienstverlening

Overheid

Onderwijs

57 29

65 30

42 15

32 9

23 7

37 16

32 7

29 10

31 4

23 38

44 57

11 37

11 19

7 12

11 43

8 21

16 9

3 12

41 14 4 7

45 9 7 1

33 12 10 3

45 18 10 3

45 17 9 1

63 56 30 2

40 23 9 2

50 26 18 1

69 57 20 0

33

31

38

24

24

25

25

17

10

43 24

50 22

58 20

49 14

54 20

89 15

65 17

57 19

95 21

42

37

29

44

58

31

54

67

30

18

9

16

21

8

33

11

13

2

16 21 35 15

9 10 25 7

19 26 50 6

28 20 37 12

10 14 23 6

36 39 41 21

24 31 47 5

17 18 21 10

14 7 10 2

Industrie en landbouw Fysiek belastend: Stank, lawaai, tocht of hoge/lage temperaturen Werken met gevaarlijke stoffen Werken onder gevaarlijke omstandigheden Lichamelijk zwaar werk Mentaal belastend: Geestelijk zwaar werk Emotioneel zwaar werk Agressie op de werkplek Lopende band Herhaling van dezelfde eenvoudige werkzaamheden Werken met mensen (patiënten, cliënten, leerlingen enz.) Werk buiten het eigen vak of beroep Tijdbelastend: Zelf begintijd of eindtijd bepalen Werk in ploegendienst of wisselende diensten Werk met onregelmatige werktijden (door werkgever bepaald) Werken op zondag Werken op zaterdag Werken in nachtdienst

Bouwnijverheid

Tabel 3.2: Arbeidsomstandigheden in 2006, naar sector (in procenten)

Grijze arcering geeft aan waar kenmerken voorkomen voor meer dan de helft van de sector.

Werken met stank, lawaai, tocht of hoge of lage temperaturen komt het meest voor in de industrie en landbouw en de sector bouwnijverheid. De bouw heeft ook 49

veel te maken met lichamelijk zwaar werk. Geestelijk en emotioneel zwaar werk komen veel voor in de sector zorg en welzijn en in het onderwijs. De meeste agressie op de werkplek wordt ook gevonden in de sector zorg en welzijn (30 procent). Veelvuldige herhalingen van dezelfde eenvoudige werkzaamheden komt het vaakst voor in de sector handel, horeca en reparatie. Ploegendienst en wisselende diensten komen vaak voor in de transportsector (21 procent) maar niet zo vaak als bij de sector zorg en welzijn (33 procent). Bij zorg en welzijn hebben werknemers ook veel te maken met werken op zondag (39 procent), werken op zaterdag (41 procent) en hebben ze het meest van alle sectoren te maken met het werken in nachtdienst (21 procent). Werknemers van de overheid kunnen het vaakst zelf de begin- of eindtijd van hun werkdag bepalen, een belangrijk aspect van flexibiliteit voor werknemers (67 procent). Ook in de zakelijke dienstverlening (58 procent) en de sector overige dienstverlening (54 procent) heeft de meerderheid van de werknemers deze mogelijkheid. Figuur 3.1 brengt wat nuancering in dit verhaal. Het feit dat een bepaald type arbeidsomstandigheid voorkomt, of zelfs veel voorkomt, wil nog niet zeggen dat het door werknemers als belastend of zeer belastend wordt ervaren. De figuur geeft de mate waarin het kenmerk voorkomt aan met de grijze staven en in hoeverre het als enigszins belastend of erg belastend ervaren wordt met de zwarte stippellijn binnen die staaf. De arbeidsomstandigheden zijn geordend in de volgorde van het percentage werknemers dat die als belastend kwalificeerde. Geestelijk zwaar werk wordt het meest als belastend gerapporteerd door werknemers die aangeven last te hebben van een bepaalde arbeidsomstandigheid. Het grootste deel van de werknemers die te maken hebben met stank, lawaai, tocht of hoge of lage temperaturen ervaart dit ook als belastend. Dit geldt ook voor lichamelijk zwaar werk en voor agressie op de werkplek. Van de tijdsaspecten van de arbeidsomstandigheden is alleen het moeten werken in nachtdienst een probleem voor ruim de helft van de werknemers die het doen. De overige tijdsgerelateerde arbeidsomstandigheden als ploegendienst, wisselende diensten en het werken op zaterdag of op zondag worden verhoudingsgewijs door veel minder werknemers als belastend of erg belastend ervaren.

50

Figuur 3.1: Percentage werknemers dat te maken heeft met bepaalde arbeidsomstandigheden en het percentage werknemers dat dit enigszins of erg belastend vindt, 2006 % dat ermee te maken heeft

% dat het belastend vindt

70 60 50 40 30 20

Lopende band

Nachtdienst

Ploegendienst of wisselende diensten

Gevaarlijke omstandigheden

Werken op zondag

Onregelmatige werktijden

Agressie op de werkplek

Herhaling simpele werkzaamheden

Werken op zaterdag

Werken met mensen (patiënten, leerlingen)

Emotioneel zwaar werk

Lichamelijk zwaar werk

Geestelijk zwaar werk

Stank, lawaai, tocht of hoge/lage temperaturen

0

Gevaarlijke stoffen

10

3.3 Tevredenheid baan en oordeel over het loon Al sinds 1985, de eerste meting van het OSA Aanbodpanel, wordt aan werkende respondenten gevraagd of ze tevreden zijn met hun huidige baan. De antwoordmogelijkheden zijn: zeer tevreden, wel tevreden, niet zo tevreden en als laatste, helemaal niet tevreden. Daarnaast worden werknemers gevraagd wat ze vinden van de hoogte van hun loon, met als antwoordcategorieën: hoog, tamelijk hoog, niet zo hoog of als laatste mogelijkheid, laag. De volgende tabel geeft de percentages weer naar geslacht.

51

Tabel 3.3: Baantevredenheid en oordeel over het loon in 2006, naar geslacht (in procenten) Hoe tevreden bent u, alles bijeengenomen, met uw baan? helemaal niet zeer wel niet zo tevreden tevreden tevreden tevreden Totaal Man Vrouw

34 31 36

56 58 55

9 10 8

1 1 1

Wat vindt u, alles bijeengenomen, van uw loon? hoog 3 3 2

tamelijk hoog 33 35 32

niet zo hoog 55 53 57

laag 9 9 9

Van de werkenden vindt 36 procent dat zijn/haar loon hoog of tamelijk hoog is. Twee jaar geleden wezen we op het feit dat steeds meer vrouwen deelnemen aan betaalde arbeid en dat deze vrouwen gemiddeld genomen minder verdienen dan mannen. Dit zou kunnen leiden tot een daling van het aandeel werknemers dat hun loon tamelijk hoog of hoog vindt. De afname in het percentage werknemers dat hun loon tamelijk hoog of hoog vindt is sinds 2004 verder doorgezet in 2006. Er is echter nauwelijks nog verschil tussen de seksen in hun oordeel over de hoogte van hun loon. Een klein percentage mannen en vrouwen vindt hun loon hoog (resp. 3 en 2 procent), 32 procent van de vrouwen vindt haar loon tamelijk hoog ten opzichte van 35 procent van de mannen. Vrouwen zijn over het algemeen wel vaker tevreden met hun baan dan mannen, ruim een derde (36 procent) is zelfs zeer tevreden, tegenover 31 procent van de mannen. Tabel 3.4 geeft een overzicht van de baantevredenheid en oordeel over het loon van werknemers uitgesplitst naar sector en grootteklasse van de organisatie waar zij werken. Verschillen in tevredenheid tussen sectoren zijn vrij klein. In de sector overige dienstverlening is het hoogste percentage werknemers zeer tevreden met hun baan (40 procent). In de sector onderwijs, ondanks alle recente negatieve publiciteit, blijkt het percentage zeer tevreden werknemers het op één na hoogste (37 procent). Ook de sector zorg en welzijn laat ruim 35 procent zeer tevreden werknemers zien, met nog eens 56 procent dat wel tevreden is. De werknemers in kleine organisaties (met 5-19 werknemers) zijn het meest tevreden met hun baan, maar ook hier zijn de verschillen tussen de categorieën gering.

52

Tabel 3.4: Baantevredenheid en oordeel over het loon in 2006, naar sector en grootteklasse (in procenten) Hoe tevreden bent u, alles Wat vindt u, alles bijeenbijeengenomen, met uw baan? genomen, van uw loon? helemaal zeer wel niet zo tamelijk niet zo niet hoog hoog laag tevreden tevreden tevreden tevreden hoog Totale economie

34

56

9

1

3

33

55

9

Sector Industrie en landbouw Bouwnijverheid Handel, horeca, reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs

34 31 30 32 34 35 40 31 37

59 62 58 60 53 56 52 58 50

7 7 10 7 12 8 7 10 10

0 1 2 1 1 0 1 0 3

3 3 2 3 4 1 4 3 2

32 26 26 42 41 28 39 37 34

57 65 60 46 46 61 47 55 55

8 6 12 9 9 10 11 5 8

Aantal werknemers 5-9 werknemers 10-19 werknemers 20-49 werknemers 50-99 werknemers 100-499 werknemers 500 en meer werknemers

36 35 30 31 33 31

57 54 58 58 55 58

6 10 10 8 11 9

2 0 2 2 1 1

1 3 1 2 3 3

27 33 33 31 35 42

59 56 56 58 55 50

14 9 10 10 7 5

In het oordeel van werknemers over de hoogte van hun loon zit veel variatie naar sector. Het hoogste percentages werknemers dat hun loon als laag ervaart is te vinden in de sectoren handel, horeca en reparatie (12 procent), overige dienstverlening (11 procent) en zorg en welzijn (10 procent). Bijna 55 procent van alle werkenden vindt zijn loon ‘niet zo hoog’ en meer dan 9 procent geeft aan zijn loon uitgesproken laag te vinden. Waar de baantevredenheid het grootst was bij de kleinste organisaties, is de loontevredenheid daar het geringst. Ruim 14 procent van de werknemers in organisaties met 5-9 werknemers is ontevreden met de hoogte van zijn/haar loon. In Figuur 3.2 worden de trends door de tijd in baantevredenheid en het oordeel over het loon gepresenteerd. Het percentage werknemers in Nederland dat tevreden is met zijn of haar baan is zeer stabiel door de jaren heen met ongeveer 90 procent. Het percentage werknemers dat tevreden is over het loon was lange tijd vrij constant rond de 50 procent. In 2004 daalde het echter tot onder de 40 procent, en in 2006 ligt het daar nog steeds.

53

Figuur 3.2: Ontwikkeling baantevredenheid en oordeel over het loon 1986 – 2006 (als percentage van de werkenden5)

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1986

1988

1990

1992

1994

1996

baantevredenheid

1998

2000

2002

2004

2006

oordeel over het loon

Aan respondenten is een aantal stellingen voorgelegd over hoe zij tegen hun baan aankijken. De resultaten hiervan zijn gepresenteerd in Tabel 3.5, uitgesplitst naar geslacht. Meerdere van deze stellingen zijn indicatoren voor de mate van evenwicht tussen de eisen die gesteld worden aan de werknemer binnen een bepaalde functie – inhoud van het werk, de tijd waarin het gedaan moet worden en het tempo van de gevraagde handelingen – en de mate van handelingsvrijheid of autonomie van de werknemer om dit te regelen. Volgens het klassieke Job Demands - Job Control (JDC) model van Karasek is een evenwicht hierin onontbeerlijk voor het goed functioneren van werknemers. Hoge eisen zijn dus niet per definitie slecht; ze kunnen werknemers prikkelen en uitdagen tot leren en het zich verder ontwikkelen binnen het werk. Wanneer de eisen echter stijgen terwijl de handelingsruimte niet navenant toeneemt, kan de werknemer stress ervaren, met alle nodige gevolgen van dien. Idealiter zijn de twee verschillende dimensies binnen elk baan dus in een dynamisch evenwicht, iets wat de leermogelijkheden van iedere werknemer bevordert.

5

Een trendbreuk heeft zich voorgedaan die mede veroorzaakt is door de invoering van de euro in 2001 en een verandering in de enquêteringsmethode in 2004. Het oordeel over de loonhoogte bleek hier uiterst gevoelig voor te zijn. Om deze reden wordt een berekening van de gemiddelden tussen 2000 en 2004 gebruikt ter vervanging van het gerapporteerde loonoordeel voor 2002.

54

Tabel 3.5: Meningen over werk in 2006, naar geslacht (percentage dat het met de stelling eens is)

Ik heb inhoudelijk leuk werk Ik heb voldoende invloed op de inhoud van mijn werk Er heerst een prettige sfeer op het werk Ik heb voldoende loopbaanperspectieven op mijn werk Ik kan mijn werktijden goed laten aansluiten bij mijn thuissituatie Mijn leidinggevende laat weten of hij/zij tevreden is over mijn werk Ik krijg voldoende ondersteuning van mijn leidinggevende Ik ben tevreden over mijn leidinggevende Ik werk onder hoge tijdsdruk Ik heb vaak het gevoel dat ik tijd tekort kom Ik kan zelf in grote mate uitmaken hoe ik mijn werk inricht Ik kan zelf mijn werktempo bepalen Ik voel me 'opgebrand' door mijn werk Ik voel me vermoeid als ik opsta en er weer een werkdag voor me ligt Ik kan zelf beslissen in welke volgorde ik mijn werk verricht Ik kan mij ontplooien / ontwikkelen in mijn werk

Man

Vrouw

Totaal

84 68 73 42

85 65 79 38

84 67 76 40

69

76

73

63 55 56 33 36 67 57 11

67 59 61 27 35 59 49 9

65 57 59 30 36 63 53 10

11 57 52

10 51 46

11 54 49

Uit meerdere studies komt naar voren dat vrouwen andere aspecten van het werk belangrijk achten dan mannen. Aspecten als flexibele werkuren, verlofdagen en reistijd kunnen belangrijker zijn dan salaris of loopbaanperspectieven, zeker wanneer een baan gecombineerd moet worden met zorgtaken. Uit onze cijfers blijkt dat het percentage dat aangeeft inhoudelijk ‘leuk’ werk te hebben gelijk opgaat voor mannen en vrouwen. Vrouwen geven wel iets vaker aan dat er een prettige sfeer heerst op het werk. Het feit dat maar liefst driekwart van de vrouwen hun werk goed kan laten aansluiten op hun thuissituatie is niet verbazingwekkend te noemen, gezien het feit dat 85 procent van hen in deeltijd werkt, in een baan van gemiddeld 24 uur per week (zie hoofdstuk 1). Het percentage vrouwen dat aangeeft zich te kunnen ontplooien en ontwikkelen in hun werk is 46 procent, 6 procent minder dan mannen. Mannen geven vaker aan voldoende invloed te hebben op de inhoud van hun werk, en hebben meer autonomie in de werkindeling en het werktempo. Verder werkt maar liefst een derde van de mannen onder hoge tijdsdruk. Een iets groter deel van hen heeft het gevoel dat hij tijd tekort komt. Dat geldt voor 27 procent van de vrouwen ook, en dat terwijl vrouwen gemiddeld genomen veel kortere werkweken hebben dan hun mannelijke collega’s. Uit hoofdstuk 2 bleek al dat onvoldoende loopbaanperspectieven een belangrijke motivatie vormen voor het willen vertrekken bij een 55

werkgever (zie Tabel 2.3). Bij deze stellingen zien we dan ook dat maar 41 procent van de mannen en 37 procent van de vrouwen aangeeft voldoende loopbaanperspectieven te hebben. Uit deze cijfers is te concluderen dat het voor de meerderheid van de Nederlandse werknemers binnen de huidige baan lastig is om aan hun employability te werken. In Tabel 3.6 laten we de meningen over het werk weer zien, deze keer met een verdeling naar sector opgesplitst naar de goederen sector (industrie en landbouw, bouw), de diensten sector (handel, horeca en reparatie, transport, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening) en de quartaire sector (zorg en welzijn, de overheid en het onderwijs). Het hoogste percentage werknemers dat aangeeft inhoudelijk leuk werk te hebben is te vinden in de quartaire sector (88 procent). De loopbaanperspectieven vallen echter in deze sector het meeste tegen. Tijd te kort komen en het in minder mate het eigen werk kunnen inrichten, werktempo bepalen of beslissen in welke volgorde het werk wordt verricht is ook kenmerkend voor de quartaire sector en deze combinatie kan, volgens het model van Karasek, leiden tot stress of burn-out. Maar deze verschijnselen worden in de quartaire sector niet vaker genoemd dan in de overige twee sectoren. Tabel 3.6: Meningen over werk in 2006, naar sector (percentage dat het met de stelling eens is) Goederen Diensten Quartair Ik heb inhoudelijk leuk werk Ik heb voldoende invloed op de inhoud van mijn werk Er heerst een prettige sfeer op het werk Ik heb voldoende loopbaanperspectieven op mijn werk Ik kan mijn werktijden goed laten aansluiten bij mijn thuissituatie Mijn leidinggevende laat weten of hij/zij tevreden is over mijn werk Ik krijg voldoende ondersteuning van mijn leidinggevende Ik ben tevreden over mijn leidinggevende Ik werk onder hoge tijdsdruk Ik heb vaak het gevoel dat ik tijd tekort kom Ik kan zelf in grote mate uitmaken hoe ik mijn werk inricht Ik kan zelf mijn werktempo bepalen Ik voel me 'opgebrand' door mijn werk Ik voel me vermoeid als ik opsta en er weer een werkdag voor me ligt Ik kan zelf beslissen in welke volgorde ik mijn werk verricht Ik kan mij ontplooien / ontwikkelen in mijn werk

56

81 70 74 42

82 64 75 43

88 69 78 37

70

74

72

67 60 61 30 33 68 58 11

65 56 58 31 33 64 56 11

65 57 59 29 39 60 47 9

10

11

10

58 48

56 49

49 50

Bij het laatste item van de reeks meningen over werk in deze tabel, het zich kunnen ontplooien en ontwikkelen in het werk, zijn geen noemenswaardige verschillen tussen de drie sectoren. Ongeveer de helft van de werknemers kan zich voldoende ontwikkelen binnen hun bestaande baan, terwijl het ontbreken van voldoende loopbaanperspectieven een belangrijke reden blijkt te zijn om de kansen elders te verkennen (hoofdstuk 2). Dit thema zal met behulp van Tabel 3.7, een overzicht van de tevredenheid van werknemers met hun doorgroeimogelijkheden, verder worden besproken. Tabel 3.7: Aandeel werknemers naar tevredenheid met doorgroeimogelijkheden bij huidige werkgever, 2006, naar sector en grootteklasse (in procenten) Ontevreden

Deels ontevreden, deels tevreden

Tevreden

Totale economie

27

37

36

Sector Industrie en landbouw Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs

23 22 30 27 26 26 21 29 31

46 39 29 35 33 41 43 36 38

30 39 42 38 41 33 35 35 31

Aantal werknemers in de vestiging 5-9 werknemers 10-19 werknemers 20-49 werknemers 50-99 werknemers 100-499 werknemers 500 en meer werknemers

25 25 29 31 28 25

40 38 36 33 39 39

34 37 35 36 33 36

In Tabel 3.7 zijn de percentages gepresenteerd voor de drie mogelijke antwoordcategorieën omtrent tevredenheid van werknemers met de doorgroeimogelijkheden bij hun huidige werkgever. De middelste antwoordcategorie bevat werknemers die een beetje op het hek balanceren qua tevredenheid. Het werk is niet helemaal zoals ze het zouden wensen, maar ze zijn er ook niet uitgesproken ontevreden over. Van alle werknemers bevindt 37 procent zich in deze categorie. Ruim een derde van de werknemers is tevreden met de loopbaanperspectieven bij hun werkgevers, en ruim een kwart van de werknemers (27 procent) is ontevreden. In de sectoren handel, horeca en reparatie en de zakelijke dienstverlening zijn het hoogste percentage werknemers tevreden over hun 57

doorgroeimogelijkheden. In beide sectoren is dat meer dan 40 procent. De sector met het laagste percentage tevreden werknemers qua loopbaanperspectieven is de sector industrie en landbouw (30 procent), gevolgd door het onderwijs waar maar 31 procent van de werknemers tevreden is met hun doorgroeimogelijkheden. De sector overige dienstverlening heeft het laagste percentage ontevreden werknemers over dit onderwerp met 21 procent, gevolgd door de bouwsector (22 procent) en de sector industrie en landbouw (23 procent). Naar grootteklasse is men het meest ontevreden met de doorgroeimogelijkheden in de middelgrote organisaties (50-99 werknemers). In Tabel 3.8 wordt meer duidelijkheid geschapen over hoe tevredenheid met de baan en het oordeel over het loon het zoekgedrag naar een andere baan kan beïnvloeden. Tabel 3.8: Zoekgedrag van werknemers in loondienst naar tevredenheid over de baan en oordeel over het loon, 2006 (rijpercentages) Momenteel op zoek

Nu niet op zoek, maar afgelopen jaar wél

Tevredenheid baan Zeer tevreden Wel tevreden Niet zo tevreden Helemaal niet tevreden

4 12 56 84

10 13 9 7

87 75 35 9

Oordeel over het loon Hoog Tamelijk hoog Niet zo hoog Laag

8 12 13 25

15 10 12 11

77 78 74 64

Niet op zoek

Het eerste wat duidelijk naar voren komt is dat wanneer een werknemer niet zo tevreden is met zijn of haar huidige baan, ruim de helft (56 procent) de mogelijkheden elders onderzoekt. En wanneer een werknemer helemaal niet tevreden is met de huidige baan, maar liefst 84 procent een andere baan zoekt. Wanneer werknemers vinden dat hun loon laag is, gaat daarentegen maar een kwart op zoek naar ander werk. Dat kan zijn omdat ze weten dat ze bij een andere werkgever toch niet meer zouden kunnen verdienen – en ze zich dus goed bewust zijn van hun marktwaarde. Maar er kunnen ook andere, voor hen belangrijkere factoren zijn om bij hun werkgever te blijven.

58

Tabel 3.9 geeft het zoekgedrag van werknemers weer, hun baantevredenheid en hun oordeel over het loon, uitgesplitst naar de mate van tevredenheid met de doorgroeimogelijkheden en loopbaanperspectieven in hun huidige baan. Tabel 3.9: Tevredenheid met doorgroeimogelijkheden bij de huidige werkgever, naar zoekgedrag, tevredenheid baan en oordeel over loon, 2006 (rijpercentages)

Zeer ontevreden Zoekgedrag Niet op zoek Momenteel op zoek Momenteel niet op zoek, maar wél in afgelopen jaar

Ontevreden

Deels ontevreden deels Zeer tevreden Tevreden tevreden

4 21

17 39

39 28

37 11

4 0

5

19

39

33

3

Tevredenheid baan Zeer tevreden Wel tevreden Niet zo tevreden Helemaal niet tevreden

2 5 26 67

7 23 48 25

32 44 20 5

51 27 5 2

8 1 0 0

Oordeel loon Hoog Tamelijk hoog Niet zo hoog Laag

4 3 7 19

9 13 24 28

30 35 39 31

43 44 28 20

15 5 2 1

Van de werknemers die aangeven momenteel op zoek te zijn naar een andere baan is 21 procent zeer ontevreden met de doorgroeimogelijkheden bij zijn huidige werkgever, 39 procent is ontevreden en 28 procent deels ontevreden. Maar 11 procent van de werknemers die tevreden is met de huidige loopbaanperspectieven is momenteel op zoek naar een andere baan. En van de werknemers die aangeven zeer tevreden te zijn met de loopbaanperspectieven bij hun huidige werkgever is niemand op zoek naar ander werk. Verder heeft dit ontbreken aan loopbaanperspectieven een duidelijk effect op hoe men verder over zijn of haar baan denkt. De werknemers die zeer ontevreden en ontevreden zijn over hun loopbaanperspectieven zijn eveneens ontevreden over hun baan in algemene zin. Het oordeel over het loon valt ook negatiever uit naarmate de loopbaanperspectieven geringer zijn.

59

3.4 Langdurig ziekteverlof Op het moment van ziekmelding van een werknemer hebben de werknemer en diens werkgever te maken met een aantal rechten en plichten vanuit de Wet Verbetering Poortwachter. Deze rechten en plichten gelden tot de werknemer hersteld is en zijn of haar werkzaamheden kan hervatten of tot dat hij of zij na twee jaar ziekte aanspraak kan maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Als blijkt dat de werkgever of de werknemer zich niet voldoende inspant om een spoedige werkhervatting te bevorderen, kunnen sancties volgen. Het ziek worden kan iedereen treffen. Zaak is om, waar mogelijk, werknemers snel te laten herstellen en terug aan het werk te krijgen. Al na twee weken ziekteverzuim is er sprake van ‘dreigend lang verzuim’. Na 13 weken moet de werkgever aan het UWV melden dat er nu echt sprake is van lang verzuim. Ziek worden kan direct of indirect een gevolg zijn van suboptimale arbeidsomstandigheden. Wanneer hier eventueel sprake van is kan een evaluatie van de arbeidsplaats worden uitgevoerd door de arbeidsinspectie. Verder zijn duidelijke richtlijnen over contacten met de bedrijfsarts, het UWV, een re-integratieplan, het toewijzen van een ‘casemanager’ en regelmatige gesprekken tussen werkgever en werknemer over het verloop van het verzuim. Tabel 3.10: Trends in ziekteverzuim 1998-2006, naar geslacht, leeftijd en opleiding (percentage van de werkenden dat langer dan 2 weken ziek is geweest) 1998

2000

2002

2004

2006

Totaal

12

14

16

14

13

Geslacht Man Vrouw

11 12

14 14

15 18

13 14

11 15

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

9 11 11 14 11

9 10 17 17 20

13 15 16 19 18

13 11 13 15 19

10 10 13 14 18

Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

18 14 10 10 8

20 19 13 11 6

25 21 18 12 7

20 17 14 13 7

20 17 14 11 7

60

Tabel 3.10 toont van de afgelopen 5 metingen van het OSA-Aanbodpanel de percentages van werknemers die in het afgelopen jaar langer dan 2 weken ziek zijn geweest, uitgesplitst naar geslacht, leeftijd en opleiding. Nadat het percentage werknemers met langdurig ziekteverzuim iets opliep tussen 2000 en 2002, is het percentage in 2006 met 13 procent bijna weer op het niveau van 1998. Vrouwen zijn naar verhouding vaker langdurig ziek dan mannen. Het verband met leeftijd is positief. Jongeren hebben minder vaak te maken met langdurig ziekteverzuim dan ouderen. Het percentage werknemers dat langer dan twee weken ziek is geweest vertoont een negatieve samenhang met het opleidingsniveau, dat wil zeggen, hoe hoger de opleiding, des te lager het percentage ziekteverzuim. Tabel 3.11 geeft een overzicht van de soort aandoening van werknemers die ‘dreigen’ langdurig ziek te zijn (langer dan 2 weken), verbijzonderd naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau. Tabel 3.11: Soort aandoening bij werknemers die langer dan 2 weken ziek zijn geweest in 2006, naar geslacht, leeftijd en opleiding (in procenten) Lichamelijk

Psychisch

Lichamelijk en psychisch

Totaal

75

11

14

Geslacht Man Vrouw

76 75

10 11

13 14

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

85 69 72 78 80

5 19 11 9 6

10 12 17 12 15

Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

72 81 77 68 67

0 8 10 18 14

28 12 13 14 20

De aard van het ziekteverzuim kan lichamelijk of psychisch zijn. Soms is er sprake van beide. Een ziekte van lichamelijke aard komt veruit het meeste voor 61

(ruim driekwart) en een combinatie van beide komt op de tweede plaats (14 procent). Langer ziek zijn door alleen psychische klachten komt het minst vaak voor. 3.5 Conclusies Arbeidsomstandigheden Het hoogste percentage werknemers dat aangeeft inhoudelijk leuk werk te hebben is te vinden in de quartaire sector (overheid, zorg en welzijn en het onderwijs) terwijl de loopbaanperspectieven het meest tegenvallen in deze sector. Tijd te kort komen en het in minder mate het eigen werk kunnen inrichten, werktempo bepalen of beslissen in welke volgorde het werk wordt verricht is ook kenmerkend voor de quartaire sector en deze combinatie kan, volgens het model van Karasek, leiden tot stress of burn-out. Opvallend is dat deze verschijnselen door werknemers in de quartaire sector niet vaker worden aangegeven dan door werknemers in de overige sectoren. Werktevredenheid Het verschil tussen de seksen in het oordeel over de hoogte van het loon is kleiner geworden. Al enige jaren is er een duidelijke neerwaartse tendens in het percentage werknemers dat tevreden is met zijn of haar loon en deze zet zich voort in 2006. Een op de tien van de werkzoekende werknemers geeft de hoogte van zijn/haar salaris aan als reden om van baan te willen veranderen. Vrouwen blijven iets positiever dan mannen over hun baan in het algemeen. Werknemers in kleine organisaties zijn het meest tevreden over hun werk en het minst tevreden over hun loon. Werknemers die onvoldoende doorgroeimogelijkheden ervaren, zijn naar verhouding vaker op zoek naar een andere baan. De sectoren waar de meeste werknemers tevreden zijn over hun doorgroeimogelijkheden zijn de zakelijke dienstverlening en de bouw. Voldoende loopbaanperspectieven blijkt een kernpunt voor werknemers in zowel hun baantevredenheid alsook hoe zij de hoogte van hun loon beoordelen. Werknemers zijn over het algemeen meer tevreden met de hoogte van hun loon naarmate ze zich kunnen ontwikkelen in hun huidige functie en doorgroeimogelijkheden hebben.

62

Ziekteverlof Nadat het het percentage werknemers met langdurig ziekteverzuim iets opliep in het jaar 2002, is in 2006 het percentage met 13 bijna weer op het niveau van 1998. Vrouwen zijn naar verhouding meer langdurig ziek dan mannen. Hoe hoger de opleiding, des te lager het ziekteverzuimpercentage. Het omgekeerd geldt voor leeftijd. Jongeren hebben minder te maken met langdurig ziekteverzuim dan ouderen.

63

64

4

Lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden

4.1 Inleiding Tegenover het verrichten van betaalde arbeid staat, zoals de benaming al aangeeft, doorgaans een financiële tegenprestatie. Het loon is hiervan de voornaamste component, maar naast het loon kunnen andere financiële en niet-financiële secundaire arbeidsvoorwaarden onderdeel uitmaken van de beloningsstructuur. In de eerste plaats valt te denken aan gratificaties, een ‘dertiende maand’ en winstdeling. In de tweede plaats zijn er vergoedingen, die primair bedoeld zijn om tegemoet te komen in de kosten die werknemers moeten maken om te kunnen werken (vergoedingen voor woon-werkverkeer of vergoedingen voor kinderopvang). In de derde plaats worden er faciliteiten aan werknemers aangeboden om de arbeidsovereenkomst aantrekkelijker te maken, zoals een autoregeling of een door de werkgever betaalde opleiding. Ten slotte zijn er fiscaal aantrekkelijke faciliteiten zoals spaarloonregelingen en dergelijke die door de werkgever kunnen worden aangeboden. In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan deze primaire en secundaire beloningen. Allereerst komt het arbeidsloon en de ontwikkeling daarvan in de tijd aan bod (paragraaf 4.2). De overige beloningselementen worden behandeld in paragraaf 4.3. In paragraaf 4.4 worden de bevindingen samengevat. 4.2 De ontwikkeling van het loon De in dit hoofdstuk gepresenteerde cijfers hebben alleen betrekking op werknemers. De inkomensvorming van zelfstandigen en meewerkenden vindt op geheel andere wijze plaats. Omwille van de vergelijkbaarheid concentreren we ons daarom in dit hoofdstuk op de mensen die in loondienst werken, in omvang ruim 93 procent van de mensen met betaald werk (zie hoofdstuk 1). Bezien naar het aantal banen is de Nederlandse arbeidsmarkt vanaf het eerste kwartaal van 2005 tot ver in 2007 bezig aan een opleving. Deze opleving is ook zichtbaar in de vorm van een sterkere loongroei. Uit cijfers van het CBS blijkt dat de cao-lonen in de jaren 2005 en 2006 met gemiddeld ongeveer twee procent per

65

jaar zijn gestegen, drie keer zoveel als in 2004.6 Een dergelijke opverende loonontwikkeling is ook zichtbaar in de gegevens uit de enquêtes voor het OSAArbeidsaanbodpanel. In de periode tussen de enquête van 2004 en de enquête van 2006 is het gemiddelde netto maandloon van werknemers in loondienst met ongeveer 52 euro gestegen van € 1.500 naar € 1.552 per maand.7 Deze stijging is aanmerkelijk groter dan de toename met 20 euro in de periode van 2002 tot 2004, maar haalt het nog niet bij de uitbundige loongroei tussen 2000 en 2002, toen het maandloon met ongeveer € 170 euro toenam. Toch is er, na de stagnatie in de jaren 2002-2004, in de periode 2004-2006 weer sprake van een groei van het maandloon die boven de inflatie uitkomt, waardoor de gemiddelde koopkracht van werknemers in deze periode weer licht is toegenomen. Het uurloon van werknemers Om de loonontwikkeling en de loonverschillen tussen groepen werknemers goed te kunnen duiden is het van belang om rekening te houden met het feit dat niet iedereen evenveel uren werkt en het gemiddeld aantal per maand gewerkte uren kan zijn veranderd. Vergelijkingen van uurlonen van verschillende groepen werknemers liggen daarom meer voor de hand dan het vergelijken van het maandloon. Tabel 4.1: Gemiddelde netto uurloon van werknemers in loondienst in 2006 en groei in de periode 1992-2006 (in procenten per jaar) 2006 (€)

Netto uurloon Mannen Vrouwen 1

11,60 12,20 10,90

Nominale groei1

Reële groei1

1992- 1994- 1996- 1998- 2000- 2002- 20041994 1996 1998 2000 2002 2004 2006

20042006

4,3 3,7 5,6

2,9 3,2 2,6

3,4 3,8 4,0

8,1 7,0 10,0

5,4 5,2 5,7

-0,4 -1,1 0,4

2,3 3,0 1,8

0,9 1,6 0,3

Gemiddelde groei per jaar.

Tabel 4.1 geeft het netto uurloon weer in 2006, gemiddeld voor alle werknemers en voor mannen en vrouwen afzonderlijk. Het uurloon is berekend door het netto maandloon te delen door het aantal contractueel overeengekomen arbeidsuren per

6

In het Najaarsoverleg in 2003 heeft het tweede kabinet Balkenende een akkoord gesloten met de sociale partners in de Stichting van de Arbeid over bevriezing van de lonen in 2004 en een ‘naar nul naderende loonstijging’ voor 2005. 7 In het OSA-Arbeidsaanbodpanel wordt naar het netto loon van respondenten gevraagd. Toeslagen voor ploegendienst, overwerk, etc. dient de respondent daarbij achterwege te laten.

66

maand. De tabel geeft daarnaast de jaarlijkse groei weer voor de periode 19922006 en de reële groei – de loongroei gecorrigeerd voor inflatie – voor de periode 2004-2006.8 De cijfers voor de nominale groei laten duidelijk de bescheiden opleving in de periode 2004-2006 zien. De groei met 2,3 procent per jaar, ligt 0,9 procentpunt boven het inflatiepercentage en 2,7 procentpunt boven de (negatieve) groei in 2002-2004. In de daaraan voorafgaande jaren was de nominale loongroei echter aanmerkelijk groter, vooral in de periode tussen 1998 en 2002. Het loon van mannen en vrouwen Mannen verdienden in 2006 gemiddeld ongeveer € 1,30 netto per uur meer dan vrouwen. Dit verschil bedraagt 10,7 procent van het gemiddelde loon bij mannen.9 Voor een deel is het verschil in loon te verklaren uit verschillen in opleidingsniveau en werkervaring. Onderzoek van dit beloningsverschil laat echter zien dat hiermee maar een deel van het verschil kan worden verklaard. Andere verklaringen zijn verschillen in aanstellingsomvang en beloningsverschillen tussen ‘mannenberoepen’ en ‘vrouwenberoepen’, naast glazen plafonds en al dan niet door statistische overwegingen ingegeven discriminatie naar geslacht. Opvallend is dat in de periode 2005-2006 voor het eerst sinds jaren de loongroei voor mannen sterker is geweest dan voor vrouwen. In de voorafgaande periode van 10 jaar – van 1994 tot 2004 – is het uurloon van mannen met 42 procent gestegen, van vrouwen met 55 procent. In 1998 verdienden vrouwen, gemiddeld genomen, netto 17 procent minder per uur dan hun mannelijke collega’s. Dit verschil was in 2004 ruimschoots gehalveerd, maar bedraagt in 2006 weer iets meer dan 10 procent.

8

Voor dit trendrapport zijn de uurlonen vanaf 1998 opnieuw berekend om voor alle jaren op dezelfde manier om te gaan met extreme waardes in de gegevens van de netto lonen en de contractueel overeengekomen uren. Daarom wijken de groeicijfers voor eerdere jaren af van de voorgaande trendrapporten. 9 Volgens het CBS was dit verschil voor bruto uurlonen eind 2005 18,3 procent. Zie Van Klaveren, M., W. Sprenger en K. Tijdens (2008), Dicht de Loonkloof, STZ Advies en AIAS, voor een recente analyse van de loonkloof in Nederland.

67

Figuur 4.1: Netto uurloon van werknemers in loondienst en de netto loonkloof1 1998-2006, naar geslacht Vrouwen

Verschil (%, rechteras)

13

24%

12

20%

11

16%

10

12%

9

8%

8

4%

7

Loonkloof (%)

Netto uurloon (euro)

Mannen

0% 1998

2000

2002

2004

2006

1

De loonkloof is het verschil tussen het gemiddelde netto loon van mannen en vrouwen als percentage van gemiddeld netto loon van mannen.

Figuur 4.2: Verdeling mannen en vrouwen in de opeenvolgende decielen van het uurloon in 2006 (in procenten) Mannen

Vrouwen

100

50

0 7,72 of lager

7,73 8,65

8,66 9,38

9,39 10,00

10,01 10,71

10,72 11,54

11,55 12,50

12,51 13,75

13,76 - 16,04 of 16,03 hoger

netto uurloon (euro's)

Figuur 4.2 bekijkt de loonkloof vanuit een iets andere invalshoek. Hier is de verdeling van de netto uurlonen opgedeeld in decielen, opeenvolgende intervallen 68

van 10 procent. De tien procent laagste lonen bedroegen in 2006 netto € 7,72 per uur of minder. De hoogste tien procent begon bij € 16,04 per uur. Voor elk deciel is aangegeven hoe daarbinnen het aantal mannen zich verhoudt tot het aantal vrouwen. In de eerste zeven decielen zijn vrouwen in de meerderheid. In de drie hoogste decielen vormen de mannen de meerderheid, met 55, 56, 72 procent respectievelijk. Daarmee is het aantal vrouwen in het laagste deciel twee keer zo groot als in het hoogste deciel. In het OSA Trendrapport Aanbod van Arbeid 2004 werd erop gewezen dat er vooral in het laagste deciel sprake leek van een opmerkelijke convergentie, waarbij de man-vrouwverdeling van de laagste 10 procent van de lonen in 2004 fifty-fifty was geworden. Figuur 4.3: Werknemers in loondienst in laagste en hoogste deciel van het netto uurloon, 1998, 2000, 2002, 2004 en 2006, naar geslacht (in procenten) Mannen

Vrouwen

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1998

2000

2002

2004

Laagste deciel

2006

1998

2000

2002

2004

2006

Hoogste deciel

De werkgelegenheid in het laagste deciel is echter vluchtiger dan in de hogere decielen en, zoals Figuur 4.3 laat zien, is het percentage vrouwen in het laagste deciel aan schommelingen onderhevig en wijst het patroon – met de cijfers van 2000 en 2006 toegevoegd – er niet op dat de inhaalslag van vrouwen voldoende is geweest om nivellering aan de onderkant te verwezenlijken. In het hoogste deciel is het percentage mannen in 2006 even groot als in 2000. Tussen 1998 en 2000 is

69

dit aandeel met ongeveer tien procentpunt gedaald, maar sindsdien is het nauwelijks meer veranderd. Loon naar opleiding, sector en beroep In 2006 bedraagt het netto uurloon van hoogopgeleiden met een wetenschappelijk diploma gemiddeld vijftien euro, ruim zes euro hoger dan het uurloon van werknemers met niet meer dan een diploma van het lager onderwijs en vijf euro hoger dan mensen met vmbo, lbo of mavo als hoogste voltooide opleiding (Figuur 4.4). In vergelijking met het vorige trendrapport zijn de netto lonen van deze drie groepen het sterkst gestegen (met respectievelijk 6, 12 en 8 procent). Het netto uurloon van de laagst en de hoogst opgeleiden was tussen 2002 en 2004 nog licht gedaald, maar de aantrekkende economie heeft dit tussen 2004 en 2006 weer rechtgetrokken. Figuur 4.4: Gemiddeld uurloon van werknemers in 2006, naar opleidingsniveau en sector

Opleiding

Lo Vmbo, lbo, mavo Mbo, havo, vwo Hbo Wo Landbouw Handel, horeca en reparatie Bouwnijverheid Sector

Zorg en welzijn Industrie Transport Zakelijke dienstverlening Overige dienstverlening Onderwijs Overheid 0,00

2,00

4,00

6,00

8,00

10,00

12,00

14,00

16,00

Netto loon per uur (euro's)

De sectoren onderwijs en overheid – waarin veel hoger opgeleiden werken – blijken het hoogste uurloon betalen: ruim € 12,60 per uur. De laagste gemiddelde uurlonen worden traditiegetrouw uitbetaald in de sectoren handel, landbouw en bouwnijverheid, maar dit zijn dan ook de sectoren waarin het gemiddelde opleidingsniveau het laagst is. Gecorrigeerd voor verschillen in het opleidings-

70

niveau van de werkenden, blijkt de beloning in de sectoren niet significant van elkaar te verschillen. De netto uurlonen zijn tussen 2004 en 2006 het sterkst toegenomen in de bouwnijverheid (met 16 procent) en de overige dienstverlening (met 15 procent). In de zakelijke dienstverlening en de landbouw is het gemiddelde netto uurloon tussen 2004 en 2006 zelfs gedaald. Figuur 4.5: Gemiddeld uurloon van werknemers in 2006, naar beroepsrichting Niet specialistisch/algemeen Persoonlijke en sociale verzorging Agrarisch Transport, communicatie en verkeer Technisch Taal en cultuur Medisch en paramedisch Economisch, administratief en commercieel Exact Juridisch, bestuurlijk, openbare orde en veiligheid Gedrag en maatschappij Onderwijs Management 0,00

2,50

5,00

7,50 10,00 12,50 15,00 17,50

Netto loon per uur (euro's)

De netto uurlonen verschillen ook sterk tussen beroepen (Figuur 4.5). Het verschil in beloning tussen de hoge beroepen (management, met gemiddeld € 15,50 netto per uur) en de lage beroepen (zonder specifieke kwalificatie, met gemiddeld € 8,60 per uur) bedraagt bijna € 7. Deze verschillen reflecteren achterliggende verschillen in scholingsinvestering en productiviteit. De rangorde blijkt redelijk stabiel over de jaren. De lonen in de exacte beroepen zijn tussen 2004 en 2006 met hardst gestegen (ruim 10 procent), evenals de lonen in niet-specialistische beroepen. Ook in de technische beroepen en in de verzorgende en (para-)medische beroepen lag de loonstijging met ongeveer 6 procent boven het gemiddelde.

71

4.3 Secundaire arbeidsvoorwaarden Naast het maandloon ontvangt een groot aantal werknemers andere soorten beloning. Daarbij gaat het allereerst om vergoedingen die als loon kunnen worden beschouwd. Dit zijn additionele beloningselementen zoals gratificatie, dertiende maand, tantième en winstdeling. De toegang tot een spaarloonregeling of levensloopregeling kan – gezien de voordelige fiscale behandeling – ook tot dit type beloning worden gerekend. Daarnaast kunnen werknemers ook vergoedingen ontvangen als tegemoetkoming voor kosten die met het werk te maken hebben. Tot deze categorie behoren het financieel voordeel van een auto van de zaak, een vergoeding voor woon-werkverkeer en een door de werkgever betaalde opleiding, maar ook tegemoetkomingen in de kosten voor kinderopvang. Anders dan voor de primaire beloning bevat het OSA Arbeidsaanbodpanel van de secundaire arbeidsvoorwaarden niet de ontvangen bedragen, maar slechts of een bepaalde vergoeding wel of niet is ontvangen. De gegevens over deze beloningen laten zien dat deze bij bepaalde groepen werknemers (onderscheiden naar inkomen, leeftijd, geslacht en opleidingsniveau) meer voorkomen dan bij andere. Additionele beloningselementen De meest traditionele extra beloningselementen zijn toeslagen voor ploegendiensten, extra beloningen in de vorm van een gratificatie, dertiende maand of eindejaarsuitkering en uitkeringen in de vorm van winstdeling of tantièmes. In 2006 ontving 13 procent van de werknemers een extra toeslag vanwege ploegendiensten. Deze toeslagen komen bij mannen en vrouwen ongeveer even vaak voor, vaker dan gemiddeld bij werknemers met een lager of middelbaar opleidingsniveau, en in de zorg- en welzijnssector wordt hier het meest van gebruik gemaakt, namelijk bij 26 procent van de werknemers. Het percentage werknemers dat deze vergoeding ontvangt is betrekkelijk constant over de jaren. De gratificatie, dertiende maand en eindejaarsuitkering lijken in belang toe te nemen. Het percentage werknemers dat een dergelijke uitkering ontvangt is gestegen van 23 procent in 1996 en 1998 naar 33 procent in 2002, naar 51 procent in 2004 en 55 procent in 2006. Enige voorzichtigheid is hier geboden, omdat pas sinds 2004 naast gratificatie en dertiende maand ook expliciet eindejaarsuitkeringen worden genoemd in de enquête, wat de scherpe stijging tussen 2002 en 2004 kan verklaren. Gratificatie, dertiende maand en eindejaarsuitkeringen worden minder vaak ontvangen door jongere en laag opgeleide werknemers. Mannelijke en vrouwelijke werknemers ontvangen echter even vaak 72

dergelijke financiële voordelen. Opnieuw komen dergelijk uitkeringen vaak voor in de zorg- en welzijnssector (68 procent), maar meer nog dan dat in het onderwijs en bij de overheid, waar respectievelijk 74 en 77 procent van de werknemers een dergelijke toelage ontvangt. Tabel 4.2: Additionele beloningselementen in 1998, 2002 en 2006, naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau (als percentage werknemers in loondienst dat het beloningselement heeft) Winstdeling of tantième

Spaarloonregeling

1998

2002

2006

1998

2002

2006

Totaal

14

16

14

57

56

48

Geslacht Man Vrouw

20 7

21 9

19 9

66 44

64 47

55 40

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

8 16 16 14 12

8 19 16 15 13

9 14 17 13 9

30 57 62 60 56

25 57 59 63 58

19 42 50 55 55

Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

13 13 16 13 16

14 15 17 14 20

14 13 16 12 14

39 51 57 70 68

35 47 56 63 73

38 39 46 55 57

Winstdeling en tantièmes komen in 2006 bij 14 procent van de werknemers voor. Dit percentage is over de jaren betrekkelijk stabiel (Tabel 4.2). Dit beloningselement komt verhoudingsgewijs het meest voor in het transport – bij één op de drie werknemers – en ook vaak in de industrie, de bouwnijverheid en de zakelijke dienstverlening (Figuur 4.6). Vrouwen blijven achter als het gaat om het krijgen van tantièmes of winstdelingen of toegang tot spaarloonregelingen. Het verschil tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers verdwijnt wanneer gecontroleerd wordt voor leeftijd, opleidingsniveau en de sector van activiteit en arbeidsduur. Er wordt in de industrie, de bouwnijverheid, de zakelijke dienstverlening, de overheid en het onderwijs vaak deelgenomen aan spaarloonregelingen. Dit is minder gangbaar in de handel en de overige dienstverlening. Zoals Tabel 4.2 laat zien, is het percentage werknemers dat gebruik maakt van een spaarloonregeling 73

wel teruggelopen. Aan deze regeling wordt vooral deelgenomen door werknemers van 35 jaar en ouder en vaker door hoogopgeleiden. Het percentage deelnemers is echter van 56 procent in 2004 gezakt naar 48 procent in 2006. Deze daling van de populariteit van spaarloonregelingen komt zonder twijfel voor rekening van een nieuwe verwante regeling om fiscaal aantrekkelijk te sparen. Sinds 1 januari 2006 bestaat de levensloopregeling. Deze fiscale regeling is bedoeld om het sparen voor een vervangend inkomen tijdens een periode van onbetaald verlof – zorgverlof, ouderschapsverlof, een ‘sabbatical leave’ of een periode van onbetaald verlof voorafgaand aan het pensioen – voordeliger te maken. Het fiscale voordeel is een extra heffingskorting per spaarjaar, een mogelijk lager belastingtarief in het uitbetalingsjaar en over het saldo is geen vermogensrendementsheffing verschuldigd. In een kalenderjaar mag niet tegelijkertijd gespaard worden via een levensloopregeling en een spaarloonregeling. Deze keuze valt vooralsnog uit in het voordeel van de spaarloonregeling, al geeft 10 procent van de werknemers in het OSA-Arbeidsaanbodpanel aan dat zij aan een levensloopregeling deelneemt. Schattingen van het Ministerie van Sociale Zaken komen met een deelname in 2006 door 5 procent van de werknemers aanmerkelijk lager uit. Volgens de cijfers uit het OSA-Arbeidsaanbodpanel maken mannen iets vaker gebruik van levensloopregelingen (12 procent) dan vrouwen (9 procent) en doet slechts 7 procent van de werknemers van 55 jaar en ouder dit, ondanks de overgangsregeling die het voor deze groep mogelijk maakt om per jaar meer te sparen dan jongere werknemers. Overigens neemt in de transportsector 15 procent van de werknemers deel aan een levensloopregeling, maar is het percentage van de werknemers dat gebruik maakt van een spaarloonregeling nauwelijks gedaald. Dat laatste is wel het geval in de sector zorg en welzijn en bij de overheid en het onderwijs. In deze sectoren is de deelname aan levensloopregelingen gepaard gegaan met een ongeveer even grote daling van de deelname aan spaarloonregelingen.

74

Figuur 4.6: Percentage werknemers met winstdeling, tantième of spaarloonregeling in 2006, naar sector Winstdeling, tantième

Spaarloonregeling

Totaal

Landbouw Industrie Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs 0

10

20

30

40

50

60

70

Onkostenvergoedingen Het kan voorkomen dat werkgevers, naast de zojuist besproken additionele beloningselementen, ook onkostenvergoedingen betalen om tegemoet te komen in de kosten die werknemers moeten maken bij de uitoefening van hun beroep. Dergelijke vergoedingen kunnen overigens ook duiden op extra beloningselementen die het gehele arbeidsvoorwaardenpakket aantrekkelijker maken. Zo kan een door de werkgever betaalde opleiding, zeker wanneer het geleerde breder toepasbaar is dan alleen bij de eigen werkgever, in de toekomst te gelde worden gemaakt en aldus resulteren in een versnelde carrière, eventueel samengaand met een hoger inkomen later in de loopbaan. Wanneer werknemers kunnen deelnemen aan een autoregeling – bijvoorbeeld door middel van een auto van de zaak – kunnen daarmee ook privékilometers voordelig worden afgelegd. Tenslotte kunnen vergoedingen vanwege het woon-werkverkeer en tegemoetkomingen in de kosten van kinderopvang ook tot het brede pakket van secundaire arbeidsvoorwaarden worden gerekend. Tabel 4.3 geeft aan welke werknemers het meest profiteren van de door de werkgever toegekende vergoedingen voor opleiding, woon-werkverkeer en autoregeling. Daarbij is een onderscheid gemaakt naar geslacht, leeftijd en 75

opleiding. Ongeveer 10 procent van de werknemers had in 2006 een zakenauto, evenveel als in 1998. Het gaat voornamelijk om werknemers tussen 25 en 44 jaar en werknemers in de bouw en de zakelijke dienstverlening. Bij de overheid, in de het onderwijs en in de zorg- en welzijnssector komt de auto van de zaak nauwelijks voor. Tabel 4.3: Onkostenvergoedingen in 1998-2000, naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau (percentage werknemers dat het beloningselement heeft) Betaalde opleiding 1998 2002 2006

Auto van de zaak 1998 2002 2006

Woon-werkverkeer 1998 2002 2006

Totaal

41

40

27

10

9

10

37

40

49

Geslacht Man Vrouw

46 34

44 35

31 23

15 4

15 2

17 2

40 33

41 38

50 48

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

37 46 46 36 28

37 43 42 40 26

29 33 26 27 19

5 13 10 9 11

4 11 11 7 9

6 10 11 9 9

29 41 39 36 33

35 43 40 40 31

42 56 49 49 42

Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

30 34 46 50 42

23 33 41 47 42

16 21 26 32 33

6 7 11 14 18

5 5 9 12 15

8 6 9 12 13

26 33 41 41 41

32 32 41 43 49

45 42 48 53 57

De andere vormen van onkostenvergoedingen zijn echter meer gebruikelijk. Een groeiend percentage werknemers krijgt van de werkgever een vergoeding voor de kosten voor woon-werkverkeer: 49 procent in 2006, tegenover 37 procent in 1998. Ongeveer 27 procent van de werkenden kan rekenen op een door de werkgever betaalde opleiding. Dit percentage is in de laatste jaren juist aanzienlijk gedaald. Ook in 2004 was het percentage werknemers met een door de werkgever betaalde opleiding al gedaald naar 28 procent. Zoals te verwachten viel, worden de zojuist genoemde onkostenvergoedingen relatief vaak ontvangen door werknemers met een hoog opleidingsniveau. Een door de werkgever betaalde opleiding, bijvoorbeeld, blijkt meer dan gemiddeld terecht te komen bij hoog opgeleiden en werknemers in de leeftijd tussen 25 en 44

76

jaar. Kennelijk achten werkgevers het minder rendabel om te investeren in het menselijk kapitaal van oudere werknemers en laag opgeleiden. Kinderopvang Vanaf 1 januari 2005 is de Wet kinderopvang van kracht die als doel heeft om tot een betere verdeling van de lasten voor de kosten voor kinderopvang tussen overheid, werkgevers en werknemers te komen. Ouders regelen zelf de opvang van kinderen met een kindercentrum of een gastouderbureau en betalen maandelijks de rekening. De overheid vergoedt een derde deel van de kosten en werkgevers mogen belastingvrij maximaal een derde deel van de kosten van kinderopvang vergoeden, maar de werkgeversbijdrage is niet verplicht.10 De cijfers in het OSA-Arbeidsaanbodpanel hebben betrekking op de situatie in het najaar van 2006. Van de werknemers met kinderen van 3 jaar of jonger maakt ruim de helft (55 procent) gebruik van formele kinderopvang of buitenschoolse opvang. Gemiddeld doen zij dat voor 4,5 dagdelen. Van de werkenden waarvan het jongste kind tussen 4 en 12 jaar oud is, maakt 16 procent gebruik van formele kinderopvang en buitenschoolse opvang. Gemiddeld gaat het in deze gevallen om 3 dagdelen. Tabel 4.4: Kerngegevens formele kinderopvang van werknemers met kinderen tot en met 12 jaar in 2006, naar leeftijd jongste kind Maakt gebruik Aantal dagdelen formele opvang Kind(eren) 0-3 jaar Kind(eren) 4-12 jaar

55% 16%

4,5 3,0

Kosten per dagdeel1

Kosten in % van maandloon

€ 64 € 62

17,3% 10,1%

1

Het gaat om de eigen kosten voor opvang. Eventuele subsidie en/of werkgeversbijdrage zijn hiervan afgetrokken.

Volgens opgave van de respondenten bedragen de kosten gemiddeld ongeveer € 64 per dagdeel voor ouders van kinderen tussen 0 en 4 en € 62 voor ouders waarvan het jongste kind 4 tot en met 12 jaar oud is. Uitgedrukt als percentage van het eigen inkomen lopen deze kosten op tot ruim een zesde van het maandloon.

10

Vanaf 1 januari 2007 is een einde gekomen aan het vrijwillige karakter van de werkgeversbijdrage en ontvangen ouders het werkgeversdeel (een derde deel van de totale kosten) als vaste toeslag, naast een inkomensafhankelijke toeslag (eveneens een derde deel van de kosten). Deze toeslagen worden door de Belastingdienst uitbetaald.

77

In het Trendrapport Vraag naar arbeid 2006 zagen wij dat ongeveer 42 procent van de bedrijven in 2005 een regeling voor kinderopvang kende en dat dat percentage sterk is gestegen sinds het einde van de vorige eeuw (slechts 14 procent van de bedrijven had een regeling voor kinderopvang in 1997).11 Op basis van het OSA-Arbeidsaanbodpanel (zie Figuur 4.7) kunnen wij concluderen dat ongeveer 34 procent van de werknemers met kleine kinderen (0 tot 4 jaar) een werkgeversbijdrage voor de kosten voor kinderopvang ontvangt. Dit betekent een forse stijging ten opzichte van 2004 (27 procent van de werknemers) en 2002, toen dit voor nog maar 15 procent van de betreffende werknemers gold. Dit wil overigens niet zeggen dat de overige werknemers geen bijdrage in de kinderopvang ontvangen. Sommige werkgevers hebben namelijk de opvang voor jonge kinderen op een andere manier geregeld dan via een financiële vergoeding, bijvoorbeeld door aan werknemer met jonge kinderen een betaalde plaats op een kinderdagverblijf aan te bieden. Figuur 4.7: Werknemers met kinderen tot 4 jaar die een werkgeversbijdrage voor kinderopvang ontvangen in 2006, naar sector (in procenten) Totaal

Man Vrouw

Bouwnijverheid Landbouw Handel, horeca en reparatie Sector

Zakelijke dienstverlening Industrie Overige dienstverlening Zorg en welzijn Onderwijs Transport Overheid 0

10

20

30

40

50

Naar verhouding zijn er bij de overheid de meeste werknemers die een werkgeversbijdrage voor kinderopvang ontvangen. Ook ontvangen vrouwen vaker een dergelijke vergoeding dan mannen, vermoedelijk omdat zij dat zelf vaker aanvragen. Vier van de tien werkende moeders met jonge kinderen ontvangen in 11

OSA (2007), Trendrapport Vraag naar arbeid 2006, Tilburg: OSA-publicatie A222.

78

2006 een werkgeversvergoeding. Voor de werkende vaders geldt dat voor iets meer dan een kwart. 4.4 Conclusies Aan de loonontwikkeling tussen 2004 en 2006 is de opleving van de economie duidelijk zichtbaar. Na de stagnatie in de jaren 2002-2004 is er in de periode 2004-2006 weer sprake van een groei van het gemiddelde netto maandloon van werknemers in loondienst die boven de inflatie uitgaat, waardoor de gemiddelde koopkracht van werknemers in deze periode weer is toegenomen. In de periode tussen de enquête van 2004 en de enquête van 2006 is het gemiddelde netto maandloon gestegen van € 1.500 naar € 1.552 per maand. Deze stijging is aanmerkelijk groter dan de toename met 20 euro in de periode van 2002 tot 2004, maar haalt het nog niet bij de uitbundige loongroei tussen 2000 en 2002, toen het maandloon nog met ongeveer 170 euro toenam. De groei van het netto uurloon bedroeg tussen 2004 en 2006 2,3 procent per jaar. Daarmee ligt de groei in deze jaren 0,9 procentpunt boven het inflatiepercentage en 2,7 procentpunt boven de (negatieve) groei in 2002-2004. Ook de loonkloof – het verschil tussen het netto uurloon van mannen en dat van vrouwen – is echter toegenomen. Mannen verdienden in 2006 gemiddeld ongeveer € 1,30 netto per uur meer dan vrouwen. Uitgedrukt als percentage van het gemiddelde loon van mannen gaat dit om een verschil van 10,7 procent. Opvallend is dat in de periode 2005-2006 voor het eerst sinds jaren de loongroei voor mannen sterker is geweest dan voor vrouwen. In de voorafgaande periode van 10 jaar – van 1994 tot 2004 – is het uurloon van mannen met 42 procent gestegen, van vrouwen met 55 procent. In 1998 verdienden vrouwen, gemiddeld genomen, 17 procent minder netto per uur dan hun mannelijke collega’s. Dit verschil was in 2004 ruimschoots gehalveerd, maar is in 2006 weer iets gestegen, tot iets meer dan 10 procent. Deze verschuivingen vinden vooral plaats in de onderste regionen van de loonverdeling. Van de werknemers met de hoogste 10 procent van de netto uurlonen maken vrouwen slechts 28 procent uit. Dat aandeel is over de afgelopen jaren nagenoeg gelijk gebleven. De stijging van het netto uurloon was het hoogst voor werknemers met lager onderwijs als hoogste voltooide opleiding – een toename met 12 procent tussen 79

2004 en 2006 – gevolgd door de werknemers met vmbo, lbo of mavo als hoogste voltooide opleiding (8 procent) en werknemers die een wetenschappelijke opleiding hebben afgerond (6 procent). De netto uurlonen zijn tussen 2004 en 2006 het sterkst toegenomen in de bouwnijverheid (met 16 procent) en de overige dienstverlening (met 15 procent). In de zakelijke dienstverlening en de landbouw is het gemiddelde netto uurloon tussen 2004 en 2006 zelfs gedaald. De lonen in de exacte beroepen zijn tussen 2004 en 2006 met hardst gestegen (ruim 10 procent), evenals de lonen in niet-specialistische beroepen. Ook in de technische beroepen en in de verzorgende en (para-)medische beroepen lag de loonstijging van ongeveer 6 procent boven het gemiddelde. Naast het maandloon profiteert een groot aantal werknemers van additionele beloningselementen zoals gratificaties, dertiende maanduitkeringen of winstdelingen kunnen ze vaak gebruik maken van een spaarloonregeling of levensloopregeling. De opvallendste verschuiving hierin tussen 2004 en 2006 is een daling van het percentage werknemers dat gebruik maakt van een spaarloonregeling van 56 procent in 2004 gezakt naar 48 procent in 2006. Deze daling van de populariteit van spaarloonregelingen komt zonder twijfel voor rekening van de sinds 1 januari 2006 bestaande levensloopregelingen. Beide soorten regelingen bieden een fiscaal aantrekkelijke mogelijkheid om te sparen, maar in één kalenderjaar mag niet tegelijkertijd gespaard worden via een levensloopregeling en een spaarloonregeling. Deze keuze valt vooralsnog uit in het voordeel van de spaarloonregeling, al geeft 10 procent van de werknemers in het OSA-Arbeidsaanbodpanel aan dat zij in 2006 aan een levensloopregeling deelnamen. Levensloopregelingen worden iets vaker gebruikt door mannen (12 procent) dan door vrouwen (9 procent) en slechts door 7 procent van de werknemers van 55 jaar en ouder, ondanks de overgangsregeling die het voor deze groep mogelijk maakt om per jaar meer te sparen dan jongere werknemers. Overigens neemt in de transportsector 15 procent van de werknemers deel aan een levensloopregeling, maar is het percentage van de werknemers dat gebruik maakt van een spaarloonregeling nauwelijks gedaald. Dat laatste is wel het geval in de sector zorg en welzijn en bij de overheid en het onderwijs. In deze sectoren is de deelname aan levensloopregelingen gepaard gegaan met een ongeveer even grote daling van de deelname aan spaarloonregelingen. Naast de additionele beloningselementen keren werkgevers vaak ook onkostenvergoedingen uit om tegemoet te komen in de kosten die werknemers moeten 80

maken voor de uitoefening van hun beroep. Een groeiend percentage werknemers ontvangt van de werkgever een vergoeding voor de kosten voor woonwerkverkeer: 49 procent in 2006, tegenover 37 procent in 1998. Ongeveer 27 procent van de werkenden kan rekenen op een door de werkgever betaalde opleiding. Dit percentage is in de laatste jaren aanzienlijk afgenomen: in 2002 ontving nog 40 procent van de werknemers een vergoeding voor het volgen van een opleiding. Deze daling vond overigens grotendeels plaats tussen 2002 en 2004: in 2004 was het percentage werknemers met een door de werkgever betaalde opleiding al gedaald naar 28 procent. Ongeveer 34 procent van de werknemers met kleine kinderen (0 tot 4 jaar) ontvangt een werkgeversbijdrage voor de kosten voor kinderopvang. Dit aandeel is sterk toegenomen ten opzichte van 2002, toen dit voor nog maar 15 procent van de betreffende werknemers gold. In 2004 was dit percentage al gestegen naar 27 procent. Vier van de 10 werkende moeders met kleine kinderen ontvangen in 2006 een werkgeversvergoeding. Voor de werkende vaders geldt dat voor iets meer dan een kwart.

81

82

5

Scholing: deelname, vaardigheid en tevredenheid

5.1 Inleiding Scholing is al vele jaren een belangrijk thema in arbeidsmarktdiscussies. Op het belang van een diploma wordt telkens weer gehamerd, bijvoorbeeld in de recente discussies over het grote aantal jongeren dat in Nederland vroegtijdig school verlaat. Zij blijken een relatief grote kans te hebben om buiten de arbeidsmarkt te raken. Maar ook op de arbeidsmarkt is leren van belang. In dat verband wordt er steeds meer gesproken van een leven lang leren. Leren wordt gezien als een belangrijk element van het vermogen van werknemers om actief te blijven op de arbeidsmarkt. Niet alleen dragen kennis en vaardigheden bij aan doorgroeimogelijkheden naar betere functies, het kan ook de stap naar een nieuwe baan bij een nieuwe werkgever vergemakkelijken. Scholing wordt als het ware als een tovermiddel gezien om werknemers aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt te maken en te houden. Of scholing een tovermiddel is, wordt niet nader bestudeerd in dit hoofdstuk. Wel wordt er beschreven welke groepen op en buiten de arbeidsmarkt daadwerkelijk deelnemen aan scholing en welke trends hierin te zien zijn. Daarbij wordt er onderscheid gemaakt tussen verschillende groepen op de arbeidsmarkt: naar opleidingsniveau, leeftijd, type en omvang van de aanstelling. Paragraaf 5.2 vangt aan met data over de deelname aan opleidingen of cursussen van werkenden en van niet-werkenden, waarna paragraaf 5.3 nader ingaat op scholingsdeelname van werknemers in loondienst. Vervolgens komt in paragraaf 5.4 de scholingsdeelname aan de orde van werknemers met een flexibel of deeltijd arbeidscontract. Daarna schetst paragraaf 5.5 het type scholing die de respondenten volgen en de mate van tevredenheid met de scholingsmogelijkheden die hun werkgever biedt. In paragraaf 5.6 komt de aansluiting tussen kennis en vaardigheden bij het werk aan de orde en ten slotte wordt in paragraaf 5.7 weergegeven of scholing door werknemers als een middel wordt gezien om het functioneren of de stap naar de arbeidsmarkt te verbeteren.

83

5.2 Deelname aan opleidingen of cursussen van werkenden en nietwerkenden In deze paragraaf wordt allereerst ingegaan op de ontwikkeling van het opleidingsniveau van de respondenten in het OSA-Arbeidsaanbodpanel sinds 1985. Het gemiddelde opleidingsniveau neemt toe. Het percentage respondenten in het Arbeidsaanbodpanel met alleen lager onderwijs is gedaald van 12 procent in 1985 naar 3 procent in 2006. Ook het aandeel Nederlanders met een vmboopleiding is gedaald, terwijl de groep met een mbo, havo- of vwo-diploma min of meer stabiel is gebleven. Daar staat een stijging van het percentage Nederlanders met een hbo- of wetenschappelijk opleiding (wo) tegenover. Tabel 5.1: Opleidingsniveau in het OSA-Arbeidsaanbodpanel, 1985-2006 (in procenten) 1985 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 Lager onderwijs Vmbo

12

10

13

13

13

12

8

6

5

5

4

3

36

41

42

40

39

39

37

35

36

30

27

25

Mbo/havo/vwo

36

32

28

32

33

34

36

38

33

35

35

38

Hbo Wo

13

13

13

13

12

12

15

16

20

22

23

24

3

3

2

2

2

3

5

5

6

7

10

10

In het vervolg van deze paragraaf wordt verder nagegaan wat de deelname aan opleidingen en cursussen is. Respondenten die op de enquêtedatum een volledige dagopleiding volgden zijn buiten beschouwing gelaten. We bepreken de deelname aan opleidingen of cursussen van alle respondenten zonder volledige dagopleiding, dus inclusief niet-werkende werkzoekenden en inactieven. Met opleidingen worden de erkende opleidingen bedoeld in het voortgezet onderwijs, beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs. De term cursussen is een verzamelterm voor alle andere scholingsactiviteiten die plaatsvinden om werk en beroepsuitoefening te vergemakkelijken en verbeteren. Het meenemen van alle respondenten in de calculaties maakt het mogelijk om te zien of werknemers in loondienst dezelfde kansen hebben om deel te nemen aan cursussen of opleidingen als groepen met een andere arbeidsmarktpositie. Dit blijkt niet het geval te zijn. Tabel 5.2 laat zien dat werknemers in loondienst in de afgelopen twee jaar het vaakst deelnamen aan opleidingen en cursussen. Hoewel de deelname aan opleidingen of cursussen voor zelfstandigen en werkzoekenden een stuk lager ligt dan bij werknemers, heeft nog altijd 28 tot 30 procent van deze 84

groepen de afgelopen twee jaar iets gedaan aan scholing ten behoeve van functie of beroep. Wat opvalt is dat er voor de groep niet-werkende werkzoekenden een flinke daling in scholingsdeelname te zien is. Hun scholingsdeelname was 38 procent tussen 2000 en 2002, maar daalde tot 28 procent tussen 2004 en 2006. Dat is opmerkelijk, te meer omdat er de afgelopen jaren door de overheid een grotere nadruk op het belang van scholing is gelegd en in de sociale zekerheid op steeds grotere schaal activerende maatregelen zijn doorgevoerd. Kennelijk heeft dat voor de groep werkzoekenden niet geleid tot een hogere scholingsdeelname, of zijn voormalig werkzoekenden die scholing hebben gevolgd inmiddels aan het werk. Mensen die niet participeren nemen in het lijstje de meest uitzonderlijke positie in: een kleine zes procent van deze groep vergroot door middel van scholing zijn of haar kennis en vaardigheden. De niet-participerenden die definitief uit de arbeidsmarkt zijn vertrokken, zoals de gepensioneerden, zullen hier geen verdere hinder van ondervinden. Diegenen die na een tijdje inactief geweest te zijn weer terug willen keren naar de arbeidsmarkt, kunnen echter te maken krijgen met een kennis- en/of vaardighedenachterstand. Tabel 5.2: Deelname aan opleidingen of cursussen 2000-2006, naar arbeidsmarktsituatie (in procenten)

Werkend in loondienst Werkend als zelfstandige Niet-werkend, werkzoekend Niet-participerend

2000-2002

2002-2004

2004-2006

48 31 38 8

49 28 33 7

44 30 28 6

In Tabel 5.3 is deelname aan opleidingen of cursussen uitgesplitst naar leeftijd en opleidingsniveau. We zien dat de algehele deelname aan scholing in Nederland iets achteruit is gegaan, en dat gemiddeld 36 procent van de Nederlanders de afgelopen twee jaar heeft deelgenomen aan een opleiding of een cursus ten behoeve van functie of beroep. Deze daling lijkt vooral veroorzaakt te zijn door een lagere scholingsdeelname van jongeren tussen de 16 en 24 jaar. Wat onveranderd is gebleven, is de ongelijke verdeling van de deelname aan opleiding en cursus over de leeftijdscategorieën en opleidingsniveaus. De groepen met een relatief zwakke positie op de arbeidsmarkt, de ouderen vanaf 55 jaar en lager opgeleiden, nemen derhalve het minst vaak deel aan scholing. Dit betekent dat scholing voor hen een minder gebruikt instrument is om hun arbeidsmarktpositie te versterken. Bovendien liep tussen 2000-2002 en 2004-2006 de 85

scholingsdeelname van lager opgeleiden sterker terug dan die van hoger opgeleiden. De scholingsdeelname van wetenschappelijk opgeleiden groeide zelfs licht. Tabel 5.3 Deelname aan opleidingen of cursussen van alle respondenten 20002006, naar leeftijd en opleidingsniveau (in procenten) 2000-2002

2002-2004

2004-2006

Totaal

39

39

36

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

60 47 43 36 17

62 52 43 35 15

47 48 38 36 16

Opleidingsniveau Lager onderwijs Vmbo/lbo/mavo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

23 29 43 48 46

18 28 42 48 53

19 21 37 46 50

5.3 Deelname aan opleidingen en cursussen van werknemers In deze paragraaf kijken we nogmaals naar de deelname aan opleidingen en cursussen, maar nu specifiek voor de groep werknemers in loondienst. Werkgevers kunnen immers een belangrijke rol spelen in de scholingsdeelname van hun werknemers. Allereerst illustreren we dat met de deelname aan cursussen de afgelopen 2 jaar. Hier is de deelname aan opleidingen uitgefilterd. Figuren 5.1 en 5.2 geven de trend weer in cursusdeelname van werknemers tussen 2000 en 2006. Daarbij wordt er onderscheid gemaakt naar leeftijd en naar opleidingsniveau. Er is duidelijk te zien dat er voor alle leeftijdscategorieën en opleidingsniveaus een flinke daling in cursusdeelname is ten opzichte van 2000. Wat betreft leeftijd blijkt dat werknemers tussen de 25 en 34 jaar gedurende de gehele periode het meest deelnemen aan een cursus, gevolgd door de groep 35- tot 44-jarigen. Dit zijn ook de enige leeftijdsgroepen die een hoger dan gemiddelde cursusdeelname hebben. De andere leeftijdsgroepen, die de jongste (16-24 jaar) en de oudere werknemers (45-64 jaar) herbergen, nemen minder vaak dan gemiddeld deel aan cursussen.

86

Figuur 5.1: Cursusdeelname (exclusief opleidingen) voor werknemers 2000-2006 naar leeftijd (in procenten) Totaal

16-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55-64 jaar

50 45 40 35 30 25 20 15 10 2000-2002

2002-2004

2004-2006

Figuur 5.2: Cursusdeelname (exclusief opleidingen) voor werknemers 2000-2006, naar opleidingsniveau (in procenten) Totaal

lo

vmbo/lbo/mavo

mbo/havo/vwo

hbo

wo

55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 2000-2002

2002-2004

2004-2006

Wat betreft het opleidingsniveau van werknemers is er ook een duidelijk onderscheid naar de gevolgde cursussen. Werknemers met alleen lager onderwijs 87

of met een vmbo-opleiding scoren consequent onder het gemiddelde wat betreft cursusdeelname. Mbo-ers blijven qua cursusdeelname rond het gemiddelde schommelen. Hbo-ers en wo-ers hebben daarentegen over de gehele tijdsperiode een scholingsdeelname die boven het gemiddelde ligt, maar ook bij deze groepen daalt de cursusdeelname. In het vervolg van deze paragraaf wordt de deelname aan opleidingen ook in de cijfers meegenomen en spreken we van ‘deelname aan opleidingen en cursussen’ of ‘scholingsdeelname’. Deelname aan opleidingen en aan cursussen is als volgt verdeeld (zieTabel 5.4). Tabel 5.4 Deelname van werkenden aan opleidingen of cursussen in 2004-2006, naar geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en omvang werkweek (in procenten) Opleiding

Leren en werken

Deeltijdopleiding

Cursus

Totaal

6

5

7

28

Geslacht Man Vrouw

7 5

5 5

6 8

29 28

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

11 7 5 6 4

12 7 5 4 3

8 11 7 5 3

20 33 29 29 21

Opleidingsniveau Lager onderwijs Vmbo/lbo/mavo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

7 4 7 6 7

4 4 6 4 6

5 4 6 10 9

18 18 28 34 38

Omvang werkweek 1-11 uur per week 12-24 uur per week 25-34 uur per week 35+ uur per week

4 5 5 8

0 4 7 6

5 5 8 7

13 25 33 31

Werknemers hebben de afgelopen twee jaar het vaakst een cursus gevolgd (28 procent). Deelname aan opleidingen, deeltijdopleidingen of een combinatie van leren en werken kwam de afgelopen twee jaar beduidend minder vaak voor. Vooral jongeren die nu geen dagopleiding meer volgen, hadden op enig moment 88

in de afgelopen twee jaar wel enige vorm van opleiding gevolgd, wat gezien hun leeftijd niet geheel verwonderlijk is. Het volgen van opleidingen en cursussen door werknemers verschilt per sector (zie Figuur 5.3). Met name in de sectoren overheid en onderwijs nemen werknemers relatief vaak deel aan opleidingen of cursussen. Daarentegen laten de sectoren industrie en landbouw en de bouwnijverheid een veel lagere scholingsdeelname zien. Figuur 5.3: Deelname van werknemers aan opleidingen of cursussen 2004-2006, naar sector (in procenten) 70 59

60 50

55 44

43 39

40

34

45

46 40

35

30 20 10

la nd bo Ha uw Bo nd uw el ni ,h jve or rh ec ei a d en re pa ra tie Za Tr ke an lijk sp e di or en t st ve r le ni Zo ng rg O e ve n we rig e lz di ijn en st ve rle ni ng O ve rh ei d O nd er w ijs

In du st

rie

en

To ta al

0

Dat het in loondienst zijn voor een werknemer gunstig uitpakt wat betreft zijn of haar scholingsdeelname, is in Figuur 5.4 weergegeven. In de totale economie nam 44 procent van de werknemers in loondienst de afgelopen twee jaar deel aan enige vorm van scholing, ten opzichte van 36 procent van alle Nederlanders. Dit betekent dat het hebben van werk in loondienst de scholingsdeelname hoger maakt. Dit toonden de cijfers in Tabel 5.2 ook al aan. Als we verder kijken hoe het voor werkenden en niet-werkenden per leeftijdscategorie en opleidingsniveau uitpakt, dan blijkt ook hier het hebben van werk gunstig te zijn voor de scholingsdeelname. Wat opvalt, is dat het verschil in scholingsdeelname vooral groot is tussen lager opgeleiden (lo) in en buiten loondienst en tussen ouderen (55+) in en buiten loondienst. Dit duidt erop dat vooral voor deze groepen het hebben van 89

werk belangrijk is voor eventuele scholingsdeelname. Voor de groep ouderen die bijvoorbeeld vanwege pensionering niet naar de arbeidsmarkt wil terugkeren, levert uitsluiting van scholingsdeelname geen arbeidsmarktproblemen op. Ouderen die echter wel willen of moeten terugkeren naar de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld omdat zij de pensioengerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt, kunnen bij gebrek aan (regelmatige) scholingsdeelname gedurende hun levensloop nadelen ondervinden bij het vinden van een (nieuwe) baan. Figuur 5.4: Deelname aan opleidingen of cursussen door werknemers in loondienst en alle respondenten 2004-2006, naar leeftijd en opleidingsniveau (in procenten) Werknemers in loondienst

Alle respondenten

60

50

%

40

30 20

10

o

wo

vw o/ av

o/ m

bo

/h

/l b bo vm

hb

o

o av m

4

jaa

lo

r

r -6 55

4 -5 45

-4

4

jaa

jaa

r

r aa 35

4j

25

-3

jaa 4 -2 16

To

ta a

r

l

0

Ook voor de groep lager opgeleiden kan dit van invloed zijn. Zij kunnen baat hebben bij scholing, om hun positie op de arbeidsmarkt te verstevigen. Toch zien zij hun achterstand in scholingsdeelname groeien op het moment dat zij buiten de arbeidsmarkt belanden. Dit kan hun arbeidsmarktpositie verder verzwakken. Ook in loondienst blijft de scholingsdeelname van ouderen en lager opgeleiden achter ten opzichte van de deelname van hoger opgeleiden en jongeren. Overigens maakt het voor de scholingsdeelname tussen 2004 en 2006 niets uit of de werknemer een man of een vrouw is: beiden hebben een scholingsdeelname van 44 procent (niet in figuur). 90

Figuur 5.5: Deelname aan opleidingen of cursussen 2004-2006, naar baanduur (linkeras) en naar functieduur (rechteras) (in procenten) 60 50 40 30 20 10 0 t/m 2 jaar

2 t/m 5 jaar

5 t/m 10 jaar

Baanduur

meer dan 10 jaar

t/m 2 jaar

2 t/m 5 jaar

5 t/m 10 jaar

meer dan 10 jaar

Functieduur

Figuur 5.5 laat zien dat leeftijd en opleidingsniveau niet de enige factoren zijn achter een lage scholingsdeelname. Er komt een opmerkelijk verschil in scholingsdeelname naar voren wanneer we kijken naar de relatie met functieduur en baanduur. Bij baanduur wordt nagegaan hoe lang een werknemer al verbonden is aan dezelfde werkgever. Bij functieduur wordt gevraagd hoe lang iemand al in dezelfde functie bij dezelfde werkgever werkt. Het blijkt dat de scholingskansen voor een werknemer sterker afnemen naarmate hij of zij langer in dezelfde functie werkt (de rechter as van Figuur 5.5). De scholingsdeelname neemt ook iets af naarmate iemand langer bij dezelfde werkgever werkt, zij het in veel mindere mate. Omdat werknemers die langer bij dezelfde werkgever in dienst zijn over het algemeen iets ouder zijn, kan voorzichtig gezegd worden dat leeftijd niet alleen de scholingsdeelname beïnvloedt. Van belang is ook de duur van de periode waarin iemand in dezelfde functie werkt. Dit is in lijn met de resultaten van eerder onderzoek.12 Wisselen van functie is dus positief voor scholingsdeelname, ook wanneer er een andere functie bij dezelfde werkgever wordt aanvaard.

12

zie ook Den Boer, P. en B. Hövels (2002), Werken en leren in arbeidsorganisaties, Tilburg: OSA Publicatie A187.

91

5.4 Scholingsdeelname van werknemers met een flexibel of parttime contract Ook de aard van het dienstverband kan van invloed zijn op de deelname aan opleidingen en cursussen. Zo zou een flexibel dienstverband een negatief effect kunnen hebben op de scholingsdeelname vanwege de minder hechte band met de organisatie waar de flexibele werknemer werkzaam is. De organisatie zou kunnen overwegen dat een werknemer zonder vast dienstverband eerder weg zal gaan bij de organisatie, waardoor een investering in zijn of haar kennis en vaardigheden voor het bedrijf relatief weinig oplevert. De volgende figuren en tabellen laten de scholingsdeelname van werknemers naar verschillende typen flexibele contracten en deeltijdcontracten zien. Bij onderscheid naar de aard van het dienstverband en de aanstellingsomvang is tussen 2004 en 2006 over de gehele linie een daling van de scholingsdeelname te zien. Deze daling is echter groter bij tijdelijke aanstellingen dan bij werknemers met een vast contract. De groep met de hoogste scholingsdeelname tussen 2004 en 2006, is de groep werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband. Wat betreft de aanstellingsomvang laat Figuur 5.6 duidelijk zien dat een grotere aanstellingsomvang een hogere deelname aan scholing betekent. Vooral werkenden met een kleine parttimebaan hebben een geringe scholingsdeelname. Ook observeren we een daling in de scholingsdeelname bij alle onderscheiden typen aanstellingsomvang. Deze daling is het sterkst bij de kleinste deeltijdbanen. Overigens kan het ook zo zijn dat werknemers parttime gaan werken omdat zij een opleiding willen volgen. Ook dat is in het OSA-panel gevraagd. In totaal is voor 4 procent van de werknemers die in deeltijd werken het volgen van een cursus of onderwijs de reden geweest om in deeltijd te gaan werken. Voor mannen ligt dat percentage op 10 procent, wat hoger is dan voor vrouwen, waar drie procent aangeeft dat scholing de reden is om in deeltijd te werken. Vooral jongeren combineren scholing met een parttimebaan: van de groep 16- tot 24jarigen zegt 34 procent om deze reden in deeltijd te werken.

92

Figuur 5.6: Scholingsdeelname van werknemers in de voorafgaande twee jaren 2004-2006, naar aard dienstverband en aanstellingsomvang (in procenten) 2004

2006 35

22

anders tijdelijk

50

43

tijdelijk contract met

59

48

uitzicht op vast vast dienstverband

44

35 uur of meer

48

53

48

25-34 uur per week

51

12-24 uur per week

38

1-11 uur per week 10

42

30

19 0

53

20

30

40

50

60

%

Als we nader kijken naar de aard van het dienstverband en de deelname aan scholing, dan zien we verdere verschillen in scholingsdeelname (zie Tabel 5.5). Tabel 5.5 Deelname van werkenden aan opleidingen of cursussen 2004-2006, naar aard van het dienstverband (in procenten) Leerlingcontract/opleidingscontract/stagecontract Door eigen werkgever uitgeleend of gedetacheerd Via uitzend- of detacheringsbureau uitgeleend Contract met werk op afroep-/oproepbasis Thuiswerkcontract Sociale werkplaats Werkervaringsplaats Géén van deze kenmerken

74 54 41 26 25 25 19 44

Met name werknemers met een werkervaringsplaats, met een thuiswerkcontract, met een dienstverband bij de sociale werkplaats, of met een contract met werk op afroep- of oproepbasis, hebben de afgelopen twee jaar relatief weinig aan scholing deelgenomen. Een relatief hoge deelname hebben, niet geheel onverwacht, de 93

werknemers met een leerling- of stagecontract. Maar ook werknemers die door hun eigen werkgever zijn uitgeleend of gedetacheerd, hebben een bovengemiddelde scholingsdeelname. Ook werknemers die via een uitzendbureau of detacheringsbureau worden uitgeleend, hebben met 41 procent een heel behoorlijke scholingsdeelname. 5.5 Kenmerken van de gevolgde opleiding en tevredenheid met scholingsmogelijkheden In deze paragraaf worden de kenmerken van de gevolgde opleidingen of cursussen weergegeven. Wat betreft het soort scholing blijft het volgen van een cursus over de gehele linie het populairst. Dit is niet verwonderlijk, omdat een cursus een korte aanvulling is op de al bestaande kennis en vaardigheden en in vergelijking met een opleiding veel minder tijd kost. Het volgen van een deeltijdopleiding komt vooral voor bij niet-participerenden en deelname hieraan is de laatste jaren flink gestegen. Dit lijkt ten koste te zijn gegaan van hun deelname aan een dagopleiding. Tabel 5.6: Kenmerken van gevolgde opleidingen en cursussen periodes 20022004 en 2004-2006, naar arbeidsmarktsituatie (in procenten)1 Jaar

Cursus

Deeltijdopleiding

Dagopleiding

Combinatie werk/leren

Totaal

2004-’06 2002-’04

63 50

17 23

20 23

4 4

Werkend in loondienst

2004-’06 2002-’04

68 68

16 11

15 12

13 9

Werkend als zelfstandige

2004-’06 2002-’04

78 76

25 12

7 9

2 2

Niet-werkend, werkzoekend

2004-’06 2002-’04

68 67

17 12

15 12

12 9

Nietparticiperend

2004-’06 2002-’04

46 38

35 16

12 35

12 11

1

Rijen kunnen optellen tot meer dan 100%, omdat respondenten meerdere opleidingen of cursussen gevolgd kunnen hebben

Bij het volgen van scholing is het ook belangrijk te weten wie deze scholing financiert. Werkenden en niet-werkenden die een opleiding of cursus volledig vergoed krijgen, zijn wellicht eerder geneigd aan scholing deel te nemen (zie Tabel 5.7). 94

Tabel 5.7: Bekostiging van gevolgde opleidingen en cursussen periodes 20022004 en 2004-2006, naar arbeidsmarktsituatie (in procenten)1 Jaar

Werkgever

Zelf betaald

Deels zelf, deels werkgever

CWI

Totaal

2004-’06 2002-’04

78 82

21 14

5 3

1 1

Werkend in loondienst

2004-’06 2002-’04

83 86

16 10

5 4

1 0

Werkend als zelfstandige

2004-’06 2002-’04

26 20

72 78

3 0

2 2

Niet-werkend, werkzoekend

2004-’06 2002-’04

10 37

66 43

7 4

24 15

Nietparticiperend

2004-’06 2002-’04

25 31

69 51

0 4

8 14

1

Rijen kunnen optellen tot meer dan 100%, omdat respondenten meerdere opleidingen of cursussen gevolgd kunnen hebben

In totaal betalen werkgevers het vaakst voor scholing, maar zij zijn dit iets minder gaan doen sinds 2004. Daarentegen is het percentage respondenten dat scholing zelf betaalt gestegen naar 21 procent. Het is geen verrassing dat zelfstandigen heel vaak zelf hun scholing betalen, maar ook niet-werkende werkzoekenden betalen in de overgrote meerderheid van de gevallen scholing zelf. Bij deze laatste groep is zelfs een stijging te zien in het percentage dat scholing zelf financiert: van 43 procent tussen 2002 en 2004 naar 66 procent tussen 2004 en 2006. Maar ook het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) betaalt steeds vaker aan de scholingskosten mee, althans wat betreft niet-werkende werkzoekenden. Nietparticiperenden krijgen hun scholingskosten minder vaak vergoed van het CWI. De tevredenheid van werknemers met de scholingsmogelijkheden die zijn of haar baas biedt, is ook van belang. Het zegt indirect iets over de bereidheid van werknemers om aan scholing deel te nemen. Een geringe deelname aan scholing kan immers ook het gevolg zijn van de afwezigheid van de wens van werknemers om zich bij te scholen. In het OSA-Arbeidsaanbodpanel is aan werknemers gevraagd in hoeverre zij tevreden zijn met de scholingsmogelijkheden die hun werkgever biedt. Over het algemeen zijn werknemers tevreden (45 procent), of hebben zij hierover een ambivalent gevoel (30 procent). Er is hierbij weinig verschil tussen mannen en vrouwen.

95

Tabel 5.8: Mate van tevredenheid van werknemers met scholingsmogelijkheden die de huidige werkgever biedt in 2006, naar geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en aantal werkuren per week (in procenten)

Zeer ontevreden

Ontevreden

Deels ontevreden deels tevreden

Tevreden

Zeer tevreden

Totaal

5

13

30

45

7

Geslacht Man Vrouw

5 5

12 14

30 31

47 43

6 7

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

4 5 6 5 5

10 15 12 13 12

29 29 32 29 32

44 43 44 47 47

12 8 5 6 5

10 6 5 5 3

20 11 13 15 10

27 35 31 26 29

37 42 45 46 48

5 5 5 9 10

6 5 6 5

19 16 11 12

42 32 29 29

30 44 47 46

3 4 7 8

Opleidingsniveau Lager onderwijs Vmbo/lbo/mavo Mbo/havo/vwo Hbo Wo Omvang werkweek 1-11 uur per week 12-24 uur per week 25-34 uur per week 35+ uur per week

Jongeren tussen 16 en 24 jaar blijken relatief vaak zeer tevreden te zijn met de scholingsmogelijkheden van hun werkgever, maar ook hier betreft het met 12 procent een kleine groep. Verder uit elkaar liggende percentages zijn te vinden bij een uitsplitsing naar opleidingsniveau. Vooral lager opgeleiden blijken ontevreden met hun scholingsmogelijkheden. Maar liefst 30 procent van deze groep geeft aan hierover ontevreden of zeer ontevreden te zijn. Dit correspondeert met de lage deelname aan opleidingen en cursussen van deze groep (zie Figuur 5.4). Kennelijk is deze groep wel op zoek naar scholingsmogelijkheden, maar biedt hun werkgever hiertoe onvoldoende mogelijkheden. Omgekeerd geldt dat hoger opgeleiden wat vaker tevreden of zeer tevreden zijn met de scholingsmogelijkheden. Juist deze groep neemt het meest deel aan opleidingen of cursussen.

96

Een andere observatie die op basis van de tabel gedaan kan worden, is dat werknemers met een kleine baan ontevredener zijn met de scholingsopties die hun werkgever biedt. Ook deze ontevredenheid valt samen met een lage scholingsdeelname van deze groep. Lager opgeleiden en mensen met een kleine deeltijdbaan lijken dus wel de wil tot scholing te hebben, maar krijgen hiervoor van hun werkgever minder kansen. Opvallend is dat de groep oudere werknemers, die ook een veel lager dan gemiddelde scholingsdeelname kennen, niet uitgesproken ontevreden over hun scholingsmogelijkheden is. Om nader uit te zoeken of daadwerkelijke scholingsdeelname en tevredenheid erover samenhangen, zijn deze samengevoegd in een kruistabel (zie Tabel 5.9). Werknemers die de afgelopen twee jaar niet aan scholing hebben deelgenomen en die op dit moment ook geen scholing volgen, zijn iets ontevredener met de scholingsmogelijkheden die hun werkgever aanbiedt. Tabel 5.9: Mate van tevredenheid met scholingsmogelijkheden bij huidige werkgever in 2006, naar cursusdeelname (in procenten)

Ontevreden

Deels ontevreden deels tevreden

Tevreden

Zeer tevreden

5

13

30

45

7

4

9

26

50

10

6

16

33

41

4

4

12

21

47

17

4

9

28

50

9

Zeer ontevreden Totaal Wel cursusdeelname 2004-2006 Geen cursusdeelname 2004-2006 Volgt momenteel wel cursus Volgt nu geen cursus

5.6 Aansluiting van kennis en vaardigheden bij het werk Sinds 1998 wordt in het OSA-Arbeidsaanbodpanel een aantal vragen gesteld over de aansluiting van kennis en vaardigheden bij het werk. In deze paragraaf worden deze vragen besproken. Dit is relevant, omdat een goede aansluiting van kennis en vaardigheden bij het werk een verklaring kan zijn waarom er (nog) niet deelgenomen wordt aan scholing. Andersom kan een goede aansluiting ook het gevolg zijn van scholingsdeelname in het verleden. Allereerst wordt in Tabel 5.10 het algehele oordeel van werknemers over de aansluiting tussen hun kennis en 97

vaardigheden en de vereisten die hun werkzaamheden stellen, weergegeven. Blijkens de tabel is deze aansluiting in het overgrote deel van de gevallen redelijk tot goed. Slechts zes procent zegt dat deze aansluiting matig tot slecht is. Wel lijkt het percentage werknemers dat de aansluiting als goed beoordeelt geslonken te zijn tussen 1998 en 2006, terwijl het percentage werknemers dat van een redelijke aansluiting spreekt gegroeid is. Tabel 5.10: Oordeel van werkenden over de aansluiting van kennis en vaardigheden en het werk dat zij verrichten 1998-2006 (in procenten)

Goed Redelijk Matig Slecht

1998

2000

2002

2004

2006

79 11 4 6

83 11 3 2

76 14 4 5

72 22 4 2

75 20 4 2

Het is dan ook niet zo verwonderlijk dat in Tabel 5.11 de meerderheid van de werknemers aangeeft dat hun werkzaamheden op gelijk niveau liggen met hun kennis en vaardigheden. Deze meerderheid is in de loop der jaren echter geslonken: van 65 procent in 2000 naar 56 procent in 2006. In 2006 waren de verschillen tussen mannen en vrouwen in dat opzicht niet heel groot, hoewel mannen vaker dan vrouwen aangeven dat zij over meer kennis en vaardigheden beschikken dan hun werk vereist. Tabel 5.11: Oordeel van werkenden over de relatie tussen hun kennis en vaardigheden en het werk dat zij verrichten 2000-2006, naar geslacht 2006 (in procenten) 2000

2002

2004

2006 Totaal

Kennis en vaardigheden: Liggen ongeveer op het niveau van het werk Meer dan het werk vereist Minder dan het werk vereist Voor een ander vak dan het huidige werk Verouderd, niet voldoende praktijkgericht, anders

Man

Vrouw

65

63

57

56

55

57

26 3

26 4

30 3

33 3

35 4

30 3

4

5

6

6

4

7

2

2

3

3

2

3

Er is een stijging te zien in het percentage werknemers dat vindt dat hun kennis en vaardigheden boven het benodigde niveau van hun huidige werkzaamheden 98

liggen. In 2006 ging dat om een derde van de werknemers. Dit betekent dat er in het personeelsbestand van organisaties ruimte is om werknemers wat betreft kennis en vaardigheden werk te laten verrichten dat hogere eisen stelt. Het percentage werknemers dat vindt te weinig kennis en vaardigheden in huis te hebben voor het werk dat ze verrichten, was en is gering. De volgende tabel laat zien dat de ruimte om een functie uit te oefenen die een hoger kennis- of vaardigheidsniveau vereist, voornamelijk bij de groepen lijkt te liggen met een elementair beroepsniveau. Werknemers met een elementair beroepsniveau geven in slechts 36 procent van de gevallen aan dat hun werk ongeveer op het niveau van hun kennis en vaardigheden ligt. Maar liefst 44 procent is van mening meer kennis en vaardigheden te bezitten dan het werk van hen verlangt. Ook geeft deze groep het vaakst aan dat de kennis en vaardigheden die ze hebben beter geschikt is voor een ander vak dan het huidige werk dat ze uitoefenen. Dit betekent ook dat indien deze vaardigheden en kennis op de een of andere manier zichtbaar zouden zijn, een overstap naar ‘beter’ werk mogelijk zou moeten maken. Tabel 5.12: Oordeel van werkenden over de relatie tussen kennis en vaardigheden en het werk dat zij verrichten 2004-2006, naar beroepsniveau (in procenten) Lager

Middelbaar

36

50

56

61

72

44 4

35 2

33 3

29 4

21 4

12

9

5

3

1

4

2

2

3

1

Elementair Kennis en vaardigheden: Liggen ongeveer op het niveau van het werk Meer dan het werk vereist Minder dan het werk vereist Voor een ander vak dan het huidige werk Verouderd, niet voldoende praktijkgericht, anders

Hoger

Wetenschappelijk

Een middel dat daarvoor geschikt zou kunnen zijn, is de erkenning van reeds verworven capaciteiten: EVC. Een dergelijke methode is des te meer relevant nu uit de vorige tabellen is gebleken dat lager opgeleiden relatief minder vaak aan formele scholing deelnemen en derhalve minder mogelijkheden hebben om hun vaardigheden via een scholingscertificaat te laten vastleggen.

99

In overeenstemming met de vorige tabellen, geeft ook Tabel 5.13 het beeld dat er op het eerste gezicht niet zo veel aan de hand is met het niveau van kennis en vaardigheden van Nederlandse werknemers voor het werk dat zij verrichten. Tabel 5.13: Aandeel werkenden dat problemen ervaart in het uitoefenen van hun functie, als gevolg van hun kennis en vaardigheden 2004-2006, naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau (in procenten) 2004

2006

Totaal

6

7

Geslacht Man Vrouw

6 6

7 6

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

7 7 6 6 5

9 7 7 6 6

Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

2 4 6 8 7

9 4 6 9 8

Gemiddeld genomen ervaart 7 procent problemen bij het uitoefenen van zijn of haar functie als gevolg van kennis en vaardigheden. Hierbij zijn geen grote verschillen tussen leeftijdsklassen of opleidingsniveaus, hoewel jongeren iets vaker in kennis en vaardigheden tekort schieten dan ouderen. Dit kan wijzen op ervaring die bij ouderen ruimschoots aanwezig is, en bij jongeren vaak nog ontbreekt. 5.7 Gewenste maatregelen om goed te functioneren Tabel 5.14 toont de maatregelen die werkenden wensen te nemen om de problemen die zij ervaren bij de uitoefening van de functie te verkleinen. Hoewel scholing niet het enige instrument is om ervoor te zorgen dat werkvaardigheden en kennis op peil blijven, wordt extra scholing door werkenden het vaakst als een gewenst middel genoemd om de aansluitingsproblemen te verminderen. Meer ervaring opdoen is ook gewenst, evenals het ontvangen van extra begeleiding. Ongeveer 15 procent ziet als oplossing een andere functie binnen het bedrijf of 100

een andere functie bij een ander bedrijf. Het aanvaarden van dezelfde functie bij een ander bedrijf wordt veel minder als oplossing genoemd. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn op dit gebied niet heel groot. Vrouwen zijn iets vaker geneigd scholing en extra ervaring als oplossing te zien, terwijl mannen iets vaker heil zien in het uitoefenen van een andere functie. Tabel 5.14: Door werkenden, voor wie de aansluiting van kennis en vaardigheden een probleem is bij de uitoefening van de functie, genoemde maatregelen om de aansluiting te verbeteren in 2006, naar geslacht (in procenten) Totaal Extra scholing of cursussen Meer ervaring opdoen Extra begeleiding Andere functie binnen het bedrijf Andere functie in ander bedrijf Eenzelfde functie in ander bedrijf Andere maatregel

42 35 25 15 14 6 4

Man 40 31 25 16 16 5 5

Vrouw 45 38 25 13 12 6 4

Voor niet-werkende werkzoekenden is scholing een iets minder voor de hand liggend instrument om in een toekomstige baan goed te functioneren. Figuur 5.7: Genoemde maatregelen van niet-werkende werkzoekenden om in een toekomstige baan goed te kunnen functioneren 2000-2006 (in procenten) 2000

2002

2004

2006

45 40 35 30 %

25 20 15 10 5 0 niets

extra scholing of cursussen

meer ervaring extra begeleiding op het werk

andere maatregel

101

Figuur 5.7 laat zien welk type maatregel de niet-werkende werkzoekenden nodig achten om in een toekomstige baan goed te kunnen functioneren. Opvallend is dat een derde zegt dat er helemaal niets nodig is. Een ongeveer even grote groep geeft aan dat extra scholing of een cursus belangrijk is om in een toekomstige baan te kunnen functioneren. Scholing is hiermee de afgelopen jaren minder populair geworden als maatregel. De verkozen maatregelen kennen een grote spreiding: ze worden allemaal relatief vaak aangevinkt als mogelijkheid. Dit kan duiden op een grote verscheidenheid aan mensen in de groep niet-werkende werkzoekenden, ieder met andere mogelijkheden, wensen en behoeften bij de zoektocht naar werk. 5.8 Conclusies Het is van belang om te monitoren of er voldoende kansen zijn voor werknemers en niet-werknemers om hun kennis en vaardigheden op peil te houden. Door geregelde metingen wordt zichtbaar welke groepen op de arbeidsmarkt minder gemakkelijk toegang tot scholing hebben en of de kloof tussen kansrijkere en kansarmere groepen gedicht wordt. Het OSA-Arbeidsaanbodpanel wijst uit dat er een kloof bestaat tussen groepen op en buiten de arbeidsmarkt wat betreft scholingsdeelname, en dat er weinig tekenen zijn dat deze kloof gedicht wordt. Vooral werknemers in loondienst nemen deel aan opleidingen en cursussen. De groep niet-werkende werkzoekenden neemt veel minder vaak deel aan opleidingen of cursussen en er is de afgelopen jaren zelfs een flinke daling in hun scholingsdeelname te zien. De groep inactieven neemt slechts zeer zelden deel aan scholing. Binnen de groep werknemers is er ook een ongelijke verdeling in de deelname aan opleiding en cursus over de leeftijdscategorieën, opleidingsniveaus en type arbeidscontract. De groepen werknemers met een relatief zwakkere positie op de arbeidsmarkt, de ouderen (55+), lager opgeleiden, flexibele werknemers zonder uitzicht op een vast contract en mensen met kleine deeltijdbanen nemen het minst vaak deel aan scholing. Dit betekent dat scholing voor hen een minder gebruikt instrument is om de arbeidsmarktpositie te versterken. Ook werknemers met een werkervaringsplaats, een thuiswerkcontract, een dienstverband bij de sociale werkplaats, of een contract met werk op afroep- of oproepbasis, hebben de afgelopen twee jaar relatief weinig aan scholing deelgenomen.

102

De mate waarin scholing een optie is, wekt vooral ontevredenheid op bij lager opgeleiden. Maar liefst 30 procent van deze groep geeft aan ontevreden of zeer ontevreden te zijn over de scholingsmogelijkheden die de werkgever biedt. Dit correspondeert met de lage daadwerkelijke deelname aan opleidingen en cursussen van deze groep. Ook werknemers met een kleine baan zijn ontevredener met scholingsopties die hun werkgever biedt. Ook deze ontevredenheid valt samen met een lage scholingsdeelname van deze groep. Werkgevers betalen het vaakst voor scholing, hoewel zij dit iets minder vaak zijn gaan doen tussen 2004 en 2006. Daarentegen is het percentage respondenten dat scholing zelf betaalt gestegen naar 21 procent. Niet-werkende werkzoekenden betalen in de overgrote meerderheid van de gevallen zelf de scholing. Het is de vraag in hoeverre niet-werkende werkzoekenden in staat zijn scholingskosten zelf te financieren. Ook de daling in het percentage werkgevers dat financieel bijdraagt aan scholingskosten is zorgwekkend, vooral voor die groepen die qua inkomen wellicht minder goed in staat zijn om in scholing te investeren. De aansluiting van kennis en vaardigheden bij de vereisten van het werk is over het algemeen goed. Een derde van de werknemers vindt dat hun kennis en vaardigheden boven hun huidige werkzaamheden liggen. Vooral bij werknemers met een elementair beroepsniveau lijkt de aansluiting scheef: 44 procent is van mening dat zij meer kennis en vaardigheden bezit dan het werk verlangt. Hier lijkt dus ruimte te zijn om door te stromen naar een hoger beroepsniveau. Op basis van de resultaten van de OSA-metingen kan geconcludeerd worden dat scholingsdeelname niet geheel eerlijk verdeeld is over de groepen op de arbeidsmarkt. De vraag is of dit problematisch is. Voor groepen buiten de arbeidsmarkt geldt dat niet iedereen op arbeidsmarkt actief kan en wil zijn, bijvoorbeeld vanwege pensionering of arbeidsongeschiktheid. Daarnaast hoeft scholing niet per se het beste middel te zijn om toegang tot die arbeidsmarkt te krijgen. De ontevredenheid over de scholingsmogelijkheden die vooral laag opgeleiden en werknemers met een kleine deeltijdbaan uiten, kan een teken zijn dat er niet altijd voldoende in scholing van bepaalde groepen wordt geïnvesteerd. Juist de zwakste groepen op de arbeidsmarkt kunnen baat hebben bij scholing, om hun positie op de arbeidsmarkt te verstevigen. De vervolgvraag is dan op welke manier deze scholing georganiseerd moet worden en wie er (financieel) verantwoordelijk is voor het op peil houden van de kennis van werknemers. 103

104

6

Flexibiliteit van arbeid 13

6.1 Inleiding Een te starre arbeidsmarkt beperkt de mogelijkheden van een economie om te reageren op externe schokken, conjunctuurschommelingen, groeiende concurrentie en voortgaande technologische vernieuwing. Vandaar de belangrijke rol van flexibilisering van de arbeidsmarkt in de analyses van de aanhoudend hoge werkloosheid die de Europese economieën in de jaren tachtig en vroege jaren negentig kenmerkte. Mede onder invloed van de voorspoedige economische ontwikkelingen in de tweede helft van de jaren negentig was in de arbeidsmarkttrends flexibilisering beperkt zichtbaar. Het aantal vaste contracten nam toe, evenals het gemiddeld aantal dienstjaren. Flexibele inzet van arbeid was in deze periode vooral een middel om het langdurig openstaan van vacatures het hoofd te bieden. De Nederlandse economie bevindt zich anno 2006 wederom op een stijgende lijn net zoals aan de vooravond van de eeuwwisseling. Een in economisch opzicht opgaande trend heeft traditioneel een negatief effect op flexibilisering van arbeid, aangezien dit in Nederland doorgaans leidt tot een krappe arbeidsmarkt. Het was dan ook interessant om in 2007 de discussie rondom de versoepeling van het ontslagrecht te volgen die, in 2008, nog steeds niet voorbij lijkt te zijn, gezien de vraag vanuit VNO-NCW en de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om het ontslagrecht wederom ter discussie te stellen. In dit hoofdstuk vragen we ons af of er van de stagnerende trend in flexibilisering, die we in 2004 hebben vastgesteld, nog steeds sprake is. Onder de noemer van flexibilisering valt een grote verscheidenheid aan doelstellingen en maatregelen. De vorm van flexibilisering die centraal staat in dit hoofdstuk kan omschreven worden als de mate waarin bedrijven de omvang en functionele toewijzing van de arbeidsinzet naar behoefte kunnen aanpassen. Allereerst betreft dat numerieke flexibiliteit, dat wil zeggen: de mogelijkheid om de personeelsomvang naar wens aan te passen, bijvoorbeeld door contracten te beëindigen, gebruik te maken van uitzendkrachten of door overwerk. Daarnaast gaat het om de functionele of inhoudelijke flexibiliteit: de mogelijkheid om de beschikbare hoeveelheid arbeid op verschillende plaatsen in de organisatie in te zetten. Naast deze twee vormen van flexibiliteit, waarbij grofweg gezegd 13

Dit hoofdstuk is geschreven met medewerking van Adriaan van Liempt.

105

dienstbaarheid aan de behoefte van werkgevers het uitgangspunt is, spelen op de arbeidsmarkt de voorkeuren van werknemers met betrekking tot vormen van flexibele arbeid een rol. Flexibiliteit is dus niet alleen een behoefte van werkgevers. Vanuit werknemers gezien gaat het bijvoorbeeld om flexibele werktijden en telewerken, manieren van organisatie van de arbeid die het combineren van betaalde arbeid met zorgtaken beter mogelijk maken. Ook aan deze vorm van flexibiliteit wordt in dit hoofdstuk aandacht geschonken, zij het in beperktere mate. Dit hoofdstuk biedt een overzicht van de bevindingen uit het OSA-Arbeidsaanbodpanel over de aard van het dienstverband, werktijden, overwerk en flexibele inzetbaarheid en telewerk. De numerieke flexibiliteit komt aan de orde in paragraaf 6.2. In deze paragraaf wordt ook ingegaan op flexibiliteit van werktijden. Vervolgens staat de functionele flexibiliteit centraal in paragraaf 6.3 en telewerken in paragraaf 6.4. Afgesloten wordt met een korte nabeschouwing in paragraaf 6.5. 6.2 Numerieke flexibiliteit Onder numerieke flexibiliteit verstaan we de mogelijkheid van bedrijven om de personeelsomvang aan te passen aan fluctuaties in de capaciteitsbehoefte, bijvoorbeeld als gevolg van teruglopende opdrachten of omzet. Een vaste aanstelling voor het personeel wordt van belang geacht voor het vasthouden (en werven) van goed personeel, voor het scheppen van een band tussen bedrijf en personeel en daarmee voor productie- en innovatievermogen. In de regel biedt deze aanstellingsvorm echter weinig numerieke flexibiliteit. Tijdelijke aanstellingen, al dan niet als een vorm van proeftijd voorafgaand aan een vaste aanstelling, blijken het belangrijkste type aanstelling waarmee een bedrijf numerieke flexibiliteit kan realiseren. Daarnaast is het mogelijk voor bedrijven om op korte termijn extra personeel in te huren via uitzendbureaus of als oproepkrachten. In laatste instantie kan de personeelsinzet intern gevarieerd worden door overwerk en ploegendiensten. In deze paragraaf komen de drie elementen van numerieke flexibiliteit in die volgorde aan de orde. Extern-numerieke of contractuele flexibiliteit Tabel 6.1 brengt in beeld hoe de ‘contractuele flexibiliteit’ zich in de laatste acht metingen van het OSA-Arbeidsaanbodpanel heeft ontwikkeld. De cijfers vanaf 106

1996 tot en met 2004 laten zien dat van een afnemend belang van vaste contracten, zoals halverwege de jaren negentig werd voorzien, geen sprake is. De opwaartse conjunctuur heeft hierbij een centrale rol gespeeld. De ommekeer kondigde zich in 1996 overigens al aan in de vorm van een groter aandeel van tijdelijke contracten die uitzicht bieden op een vaste aanstelling. In de jaren daarna nam dit aandeel verder toe, evenals het aandeel vaste dienstverbanden. In 2006 lijkt deze trend zich te keren ten faveure van tijdelijke of andersoortige contracten waarvan het aandeel in 2006 gestegen is tot 7,9 procent. Dit zijn werknemers met een aanstelling voor bepaalde tijd, maar ook oproepkrachten en werknemers die seizoenswerk verrichten. Rekenen we tijdelijke aanstellingen die uitzicht bieden op een vast dienstverband tot de niet-flexibele contracten, dan schommelde het percentage niet-flexibele contracten tot 1994 rond de 91 procent, daalde het in 1996 naar 90 procent, maar is het in 1998 naar 92,5 procent gestegen en is het in 2004 toegenomen tot 94,4 procent om vervolgens in 2006 weer terug te vallen naar 92,1 procent. Kon voor 1998 en 2000 de sterkere positie van werknemers als de belangrijkste drijvende kracht achter deze ontwikkelingen worden gezien, in de periode 2002-2004 komt daar geleidelijk aan de economische stagnatie voor in de plaats. Het stilvallen van de economische groei leidt vaak tot reorganisaties waarbij de werkgever, meestal via natuurlijke afvloeiing en het beëindigen van tijdelijke contracten, het totaal aantal werknemers probeert terug te brengen. Dit speelt temeer aangezien in de voorafgaande jaren van arbeidskrapte het aantal vaste aanstellingen juist nog is toegenomen. De tijdelijke aanstellingen zonder uitzicht op vaste aanstellingen worden in slechte tijden met voorrang beëindigd en daarmee groeit de betekenis van het vaste contract in relatieve zin. Het toegenomen belang van tijdelijke contracten met uitzicht op vaste aanstelling kan als indicatie gezien worden voor het feit dat bedrijven tijdelijke contracten meer en meer gaan zien als relatieve zekerheid in tijden waarbij men nog niet weet of het beter of slechter zal gaan. De plotselinge daling in 2006 van het percentage vaste contracten van 87,2 procent in 2004 naar 82,5 procent in 2006 lijkt deze redenering te ondersteunen. Het ging Nederland in de periode vooraf economisch minder voor de wind en deze relatieve daling in vaste contracten en relatieve toename in tijdelijke of andere contracten zou daarvan het gevolg kunnen zijn. Zou deze argumentatie kloppen, dan zou 2008 weer een stijgende lijn moeten laten zien ten faveure van vaste contracten, omdat het sinds 2006 weer beter gaat in Nederland.

107

Tabel 6.1: Soort dienstverband 1992-2006 (als percentage van de werkenden in loondienst) 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 Vast Tijdelijk met uitzicht op vast Tijdelijk of anders

88,2 3,7 8,1

86,9 3,5 9,6

84,6 5,3 10,1

86,5 6,0 7,5

86,4 6,1 7,5

86,9 6,6 6,5

87,2 7,2 5,6

82,5 9,6 7,9

Van de werkloze werkzoekenden in 1994 had 22 procent twee jaar later een baan met een vaste aanstelling of uitzicht daarop. Dat cijfer steeg voor de periode 19961998 naar 33 procent en voor 1998-2000 naar 38 procent. In de periode 20002002 daalde dit percentage naar 27 procent, maar stabiliseerde het zich in de periode 2002-2004 weer op 34 procent. In de periode 2004-2006 is het iets gestegen, en heeft 38 procent van de niet-werkende werkzoekenden twee jaar later een baan. Een andere indicator voor arbeidsmarktflexibiliteit, de gemiddelde duur van het dienstverband, is sinds 2002 weer toegenomen. Over de periode van 1990 tot en met 1998 was de gemiddelde baanduur dwars tegen de flexibiliseringtendens in gestegen van iets meer dan 6 jaar in 1990 tot 9 jaar en 10 maanden in 1998. In 2000 is de gemiddelde duur van het dienstverband teruggevallen naar 9 jaar en 1 maand en dat was in 2002 nog steeds de gemiddelde baanduur. De daling tussen 1998 en 2000 leek overigens vooral voor rekening te komen van de toegenomen mobiliteit van werknemers. De gemiddelde duur van het dienstverband is in 2004 met 7 maanden toegenomen ten opzichte van 2002 tot 9 jaar en 8 maanden. De duur van het dienstverband is in 2006 9 jaar en 7 maanden, ongeveer evenveel als in 2004. De economische stagnatie heeft een negatieve invloed gehad op de mobiliteit van werknemers, die ervoor kiezen een baan vast te houden in plaats van van baan te wisselen in een tijd van onzekerheid. Uiteraard geldt ook dat als er in een economische ongunstige situatie minder gebruik gemaakt wordt van tijdelijke werknemers (zoals het doen afvloeien van uitzendkrachten) het aandeel werknemers met een vast dienstverband en een langere duur van het dienstverband relatief groter wordt. Daarnaast is het mogelijk dat het langer doorwerken door ouderen tot een gemiddeld langer dienstverband leidt. De genoemde baanduren zijn berekend voor alle werknemers, ongeacht of deze vast of tijdelijk in dienst waren. Beperken we ons tot de werknemers met een 108

vaste aanstelling, dan blijkt de baanduur gemiddeld ruim een jaar hoger uit te vallen. Voor 2006 bedraagt deze 11 jaar en 3 maanden (zie Tabel 6.2, ook voor eerdere jaren). Tabel 6.2: Gemiddelde duur van het dienstverband (in jaren) van werknemers met een vast dienstverband 1998-2006, naar leeftijd Leeftijd 1998 2000 2002 2004 2006

<25

25-34

35-44

45-54

>54

Totaal

2,3 2,6 2,2 3,2 3,0

6,1 5,5 5,0 5,3 5,4

10,8 10,0 9,1 9,9 9,5

15,7 15,3 15,2 15,0 15,0

21,3 20,0 20,0 21,7 19,4

11,2 10,4 10,3 11,2 11,3

Leeftijd en de duur van het dienstverband gaan in deze tabel nog steeds keurig gelijk op: hoe hoger de leeftijd hoe langer het dienstverband. Als we de cijfers van 2006 vergelijken met die van 2004 zien we dat de duur van het dienstverband in alle leeftijdscategorieën is gedaald, met uitzondering van de groep 25-34 jaar. Dit houdt in dat deze groep in zijn eentje verantwoordelijk is voor de stijging van de gemiddelde duur van het dienstverband met 1 maand. In Tabel 6.3 is voor een aantal kenmerken van de werkenden in loondienst de gemiddelde duur van het dienstverband getoond. Werknemers met de laagste opleiding kennen de langste gemiddelde duur van het dienstverband, terwijl werknemers met de hoogste opleiding de kortste gemiddelde duur van het dienstverband laten zien. In de sectoren industrie en zorg en welzijn zijn werknemers het meest baanvast, in de handel en de zakelijke dienstverlening het minst. Voor de beroepen geldt dat juist de middelbare en hogere beroepen de hoogste gemiddelde baanduur vertonen. Wat betreft de beroepsrichting blijven werknemers in exacte-, management- en taal- en cultuurberoepen het langst in dezelfde baan werkzaam, terwijl mensen in verzorgende en niet-specialistische beroepen de kortste gemiddelde baanduur hebben.

109

Tabel 6.3: Gemiddelde duur van het dienstverband (in jaren) in 2006, naar geslacht, sector, opleidingsniveau, beroepsniveau en beroepsrichting Totaal Geslacht Man Vrouw Sector Landbouw Industrie Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en Welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs Opleiding Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo Beroepsniveau Elementair Lager Middelbaar Hoger Wetenschappelijk Beroepsrichting Niet specialistisch/algemeen Onderwijs Agrarisch Exact Techniek Transport (Para)medisch Economisch administratief Juridisch Taal en cultuur Gedrag en maatschappij Verzorging Management

9,6 11,3 7,9 8,5 12,3 9,0 8,2 9,9 7,5 8,9 10,6 11,7 10,8 11,0 11,1 9,4 9,6 7,4 8,1 8,5 10,1 10,4 8,9 7,8 11,5 9,3 12,8 11,5 10,5 9,2 8,9 11,0 13,5 8,4 7,2 14,1

Naast het percentage werkenden zonder vast dienstverband en de gemiddelde duur van het dienstverband is ook het werken via een uitzendbureau een indicator van de flexibiliteit van arbeid. Uitzendkrachten zijn bij uitstek flexwerkers, maar een deel daarvan heeft wel een vast contract bij het uitzendbureau, een ontwikkeling die is gestimuleerd door de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en bepalingen in de 110

uitzendcao. Omgekeerd vallen onder de noemer ‘tijdelijk of anders’ ook gesubsidieerde arbeid en stagecontracten; strikt genomen geen vormen van flexibele arbeid. Daarom is de flexibiliteit van de contractvorm afgezet tegen een drietal typen arbeidsrelaties, die doorgaans tot flexibele arbeid worden gerekend. Deze drie ‘kenmerken’ van flexibele arbeid zijn: werken via het uitzendbureau, werken op detacheringbasis of uitgeleend zijn door de werkgever en werken op een thuiswerkcontract of als oproepkracht. Tabel 6.4: Flexibele baankenmerken in 2006, naar soort dienstverband (als percentage van de werkenden in loondienst) Flexibele kenmerken Wel

Niet

via gedeta- oproepuitzend- cheerd/ kracht/ bureau uitthuisgeleend werker

Soort dienstverband

Vast Tijdelijk met uitzicht op vast Tijdelijk Anders Alle werkenden

namelijk:

Totaal

5,1 21,6 41,8 74,6

0,6 12,3 23,4 25,1

3,6 3,5 3,0 4,5

0,9 5,8 15,3 45,0

94,9 78,4 58,2 25,4

10,2

3,6

3,6

3,1

89,8

100 100 100 100 100

Zoals Tabel 6.4 laat zien, is er geen één-op-één relatie tussen de contractvorm en flexibele kenmerken van de arbeidsrelatie. Wel komen de flexibele kenmerken het meest voor bij een tijdelijke of andersoortige aanstelling en het minst bij een vast dienstverband. Het aandeel banen met flexibele kenmerken is in 2006 gestegen naar tien procent en is daarmee twee procentpunt hoger dan in 2004, toen dit aandeel acht procent bedroeg. Het aandeel flexibele kenmerken is binnen alle soorten dienstverbanden gestegen doordat dit type banen meer in uitzendverband wordt aangeboden (van 7 procent in 2004 tot 12 procent in 2006). Daarbij valt op dat de flexibele kenmerken binnen vaste aanstellingen minder sterk zijn toegenomen. Tussen 2000 en 2002 was er nog sprake van een stijging van vier naar vijf procent en dat handhaaft zich sindsdien rond dat niveau (5 procent in 2004 en 5 procent in 2006). De lichte stijging in flexibele kenmerken van vast werk in 2006, is volledig toe te schrijven aan een relatieve toename van het aantal detacheringen. Vast werk bevat relatief gezien de minst flexibele kenmerken en hoewel er in de periode 2002-2004 sprake was van een lichte stijging, heeft die ontwikkeling zich tussen 2004-2006 niet verder doorgezet. Wellicht dat dat te 111

maken heeft met het feit dat het aandeel vaste contracten in 2006 is afgenomen (zie Tabel 6.1) en dat daardoor de flexibele kenmerken van de arbeidsinzet licht in belang zijn afgenomen. Voor een bruikbare definitie van flexibiliteit is het daarom nuttig de contractuele flexibiliteit en de aanwezigheid van flexibele kenmerken te combineren. Dit doen we door tot flexibele arbeid te rekenen: (1) iedere werknemer met een tijdelijk of andersoortig contract en (2) van de resterende werknemers (dus met een vast contract of met uitzicht daarop) degenen die een van de onderscheiden flexibele kenmerken hebben. In 2006 maakt deze groep 14 procent uit van de werknemers. Deze indicator voor numerieke flexibiliteit ligt daarmee gelijk met de 14 procent uit 1996. Interne numerieke flexibiliteit Numerieke flexibiliteit kan ook binnen de organisatie zelf tot stand komen door de werktijden te flexibiliseren, zogenoemde interne numerieke flexibiliteit. Hierbij kan worden gedacht aan overwerk, maar ook aan het werken met ploegendiensten of wisselende diensten en verlenging van de bedrijfstijd zodat ook ’s avonds of in het weekend kan worden gewerkt. Voor een aantal van deze vormen van tijdsflexibilisering is aan de werknemers in het OSA-Arbeidsaanbodpanel gevraagd om aan te geven of deze in hun werk voorkomen. Tabel 6.5 geeft hiervan een overzicht, waarbij onderscheid is gemaakt naar het dienstverband. Tabel 6.5: Flexibele werktijden 1994-2006 (percentage werkenden in loondienst) 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 Onregelmatige werktijden1 Ploegendienst/wisselende diensten Werken op zondag Werken op zaterdag Zelf begin- of eindtijd bepalen % met onbetaalde overuren Gemiddeld aantal onbetaalde overuren per week2 % met betaalde overuren Gemiddeld aantal betaalde overuren per week2 1 2

25,9 19,3 21,6 33,7 25,9 26,1

26,1 18,7 22,9 36,2 26,6 27,3

24,6 17,1 22,8 34,1 27,3 27,8

23,1 18,3 23,5 35,7 36,2 27,5

22,5 17,0 21,2 33,1 35,6 28,4

22,7 18,8 20,4 31,3 39,2 32,2

21,6 18,0 22,1 32,3 39,0 29,6

102

108

108

102

90

108

97

23,5 23,6 26,1 29,6 28,4 20,1 22,0 78

72

84

90

78

60

Door werkgever bepaalde onregelmatige werktijden. Minuten per week. In het gemiddelde zijn werknemers met 0 overuren meegerekend.

Van de in Tabel 6.5 genoemde vormen van tijdflexibilisering komt het door de werknemer zelf kunnen bepalen van begin- of eindtijden het meest voor. Het betreft hier een typische flexibiliteitswens van werknemers. Dit percentage is 112

78

tussen 1994 en 2000 sterk gestegen maar lichtjes afgenomen in 2002. In 2004 is er echter weer sprake van een stijging van vier procentpunten die in 2006 wordt vastgehouden. Tegelijkertijd vertonen door de werkgever bepaalde onregelmatige werktijden en ploegendiensten in de afgelopen tien jaar een geleidelijk afnemende tendens. Niettemin zijn deze regelingen in 2006 nog altijd op ongeveer een op de vijf werknemers van toepassing. Opvallend is dat werken op zaterdag en werken op zondag sinds 1994, ondanks lichte schommelingen, stabiel zijn gebleven en geen trend laten zien. Hetzelfde geldt voor het aantal mensen dat in ploegendienst of wisselende diensten werkzaam is, ook dit is door de jaren heen tamelijk constant. Tabel 6.6: Flexibele werktijden in 2006, naar contractvorm (percentage werkenden in loondienst) Vast Onregelmatige werktijden1 Ploegendienst/wisselende diensten Werken op zondag Werken op zaterdag Zelf begin- of eindtijd bepalen % met onbetaalde overuren Gemiddeld aantal onbetaalde overuren per week2 % met betaalde overuren Gemiddeld aantal betaalde overuren per week2

1 2

20,5

Tijdelijk met Tijdelijk uitzicht op vast 22,1 30,6

Anders

Totaal

37,3

21,6

17,6

17,9

18,5

35,1

18,0

21,9 31,3 40,6 31,4

22,2 34,2 31,7 24,0

20,2 38,5 34,7 22,0

37,7 47,9 24,0 5,8

22,2 32,4 39,0 29,6

104

62

83

11

97

22,5

23,1

17,4

8,2

21,9

77

83

90

35

78

Door werkgever bepaalde onregelmatige werktijden. Minuten per week. In het gemiddelde zijn werknemers met 0 overuren meegerekend.

Het maakt, zo laat Tabel 6.6 zien, voor het type flexibiliteit van werktijden uit wat voor soort aanstelling werknemers hebben: vast of minder vast. Werknemers met een vaste aanstelling zijn het meest in staat om zelf hun begin- en eindtijden te bepalen. Zij werken verder het minst op zaterdag, relatief weinig op zondag en het minst in wisselende diensten. Wel maken deze werknemers de meeste onbetaalde overuren. Het gaat hier, zoals verderop (Tabel 6.8) nog zal blijken, vooral om hoger opgeleide werknemers. Werknemers met een tijdelijke aanstelling, al dan niet met uitzicht op een permanente aanstelling, kunnen minder vaak zelf hun begin- en eindtijden bepalen, werken wat vaker in wisselende diensten, maar wijken verder niet heel sterk af van hun collega’s met een vast dienstverband. De

113

meeste arbeidstijdenflexibiliteit is te vinden in de groep werknemers met een andere aanstellingsvorm. Dat is de groep met nuluren- en oproepcontracten. Ongeveer de helft van de werknemers verricht in 2006 betaald dan wel onbetaald overwerk. Deed zich in 2002 en 2004 nog een verschuiving voor van minder betaald naar meer onbetaald overwerk, in 2006 wordt die trend onderbroken, zo blijkt uit Figuur 6.1. Het gemiddelde aantal onbetaalde overuren per werknemer bedraagt in 2006 97 minuten per week, 11 minuten minder dan in 2004 en 7 minuten minder dan in 2000 onbetaald werd overgewerkt. De gemiddelde hoeveelheid betaald overwerk daalde in de periode 2000-2004 nog van 76 naar 60 minuten per week, maar in 2006 is dat weer naar het niveau van 2000 gestegen. Figuur 6.1: Betaald en onbetaald overwerk, 1994 - 2006 (gemiddeld aantal minuten per week) Betaald overwerk (minuten per week)

Onbetaald overwerk (minuten per week)

120

100

80

60

40

20

0 1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

Kijkend naar het gemiddeld aantal betaalde en onbetaalde overuren in de verschillende sectoren, valt op dat het gemiddeld aantal uren overwerk binnen zorg en welzijn en de overheid (zie Tabel 6.7). Met 255 minuten is het gemiddeld aantal overuren het hoogst in het onderwijs. Bijna 85 procent van deze uren wordt evenwel niet betaald. Sectoren waar het gemiddeld aantal uren overwerk ook hoger is dan in andere sectoren zijn de transport en de industrie.

114

Tabel 6.7: Betaald en onbetaald overwerk in 2006, naar sector % wn. % wn. Gemiddeld Gemiddeld Totaal met met aantal aantal aantal onbetaalde betaalde onbetaalde betaalde 1 overuren overuren overuren overuren1 overuren1 Landbouw Industrie Bouwnijverheid Handel, horeca, reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en Welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs 1

9,3 28,7 28,2 25,9 27,4 30,2 24,7 25,9 25,2 55,2

35,3 29,9 20,8 23,4 30,1 17,1 23,9 20,6 19,4 7,0

12 107 118 74 87 106 62 95 70 218

179 102 95 80 142 67 59 94 45 37

191 209 213 154 229 173 121 189 115 255

Minuten per week. In het gemiddelde zijn werknemers met 0 overuren meegerekend.

Zoals in Tabel 6.8 goed te zien is, komt betaald overwerk het meest voor bij werknemers met een laag opleidingsniveau, terwijl onbetaald overwerk overwegend verricht wordt door werknemers met een hoog opleidingsniveau. Mannen verrichtten in 2006 zowel meer betaald als meer onbetaald overwerk dan vrouwen, per week gemiddeld 42 minuten meer betaald overwerk en bijna 80 minuten meer onbetaald overwerk (dit was in 2002 respectievelijk 47 minuten en 68 minuten). De afname van betaald overwerk ten opzichte van 2002 is te zien bij alle leeftijdsgroepen en geldt voor zowel mannen als vrouwen en werknemers met een lage of middelbare opleiding. Bij de kleine banen (minder dan 12 uur per week, niet in tabel) werken vrouwen echter vaker onbetaald over. Verder is te constateren dat er meer onbetaald wordt overgewerkt naarmate de omvang van de aanstelling groter is. Betaald overwerk concentreert zich daarentegen in zowel de kleine als grote banen. In Tabel 6.8 zijn naast overwerk ook de andere besproken aspecten van numerieke flexibiliteit afgezet tegen geslacht, leeftijd en opleidingsniveau van de werknemer. Mannen hebben vaker een vaste aanstelling dan vrouwen, al is het verschil kleiner geworden. In 1998 had 91 procent van de mannen en 81 procent van de vrouwen een vaste aanstelling. Zoals Tabel 6.8 laat zien, zijn die percentages in 2006 respectievelijk 86 en 80. Doordat het aandeel tijdelijke contracten met uitzicht op een vaste aanstelling bij vrouwen groter is dan bij mannen, is aannemelijk dat het verschil verder zal afnemen, al geldt dat voor 2006 nog niet. Bij de flexibele kenmerken, zoals uitzendwerk en thuiswerk, is in 2006 ten opzichte van 2002 en 2004 voor zowel vrouwen als mannen het een en ander veranderd. Mannen zijn 115

voor het eerst meer aan het werk via een uitzendbureau dan vrouwen. Thuiswerk of oproepwerk wordt gemiddeld genomen nog steeds meer door vrouwen gedaan dan mannen en dat verschil is in 2006 toegenomen ten opzichte van voorgaande jaren. Tabel 6.8: Contractuele flexibiliteit, baankenmerken en werktijden van werkenden in loondienst in 2006, naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau (in procenten) Geslacht

Opleiding1

Leeftijd

Man Vrouw 16-24 25-49 50-64 Laag Overwerk % met onbetaalde overuren Aantal onbetaalde overuren2 % met betaalde overuren Aantal betaalde overuren2 Dienstverband Vast Tijdelijk, uitzicht op vast Tijdelijk Anders Flexibele kenmerken Uitzendbureau Gedetacheerd/uitgeleend Oproep/thuiswerkcontract Onregelmatige werktijden (door werkgever bepaald) Ploegendienst/wisselende diensten Werken op zondag Werken op zaterdag Zelf begin- of eindtijd bepalen

Totaal

MiddelHoog baar

34 131 25 104

25 63 20 51

19 40 30 134

30 99 23 75

32 108 16 68

12 34 26 113

24 69 26 89

47 168 15 44

30 97 22 78

86 9 4 1

80 10 7 3

41 32 20 8

84 10 6 1

92 3 3 2

83 9 6 3

83 10 6 2

82 10 7 1

83 10 6 2

4 4 1

3 3 5

7 8 10

4 3 2

3 3 3

4 5 3

4 2 4

3 4 2

4 4 3

20

23

33

21

21

24

27

14

22

17

19

30

18

14

21

24

9

18

21 33 44

24 32 34

30 50 16

23 32 41

19 27 40

24 39 24

27 40 32

16 20 56

22 32 39

1

Laag= lager onderwijs en vmbo; middelbaar= havo, vwo, mbo; hoog = hbo, wo. Het aantal onbetaalde c.q. betaalde overuren is gebaseerd op het gemiddelde aantal minuten per week. In het gemiddelde zijn werknemers met 0 overuren meegerekend. 2

Aspecten van numerieke flexibiliteit komen vaker voor onder werknemers jonger dan 25, waarbij in deze categorie het aandeel gedetacheerden licht is gestegen ten opzichte van de uitzendkrachten. Zowel bij de contractuele flexibiliteit, de flexibele baankenmerken als bij de meeste vormen van tijdsflexibiliteit scoren de jongere werknemers het hoogst. Opvallend daarbij is dat het percentage jongeren tussen de 16-24 jaar met een vast contract gedaald is van 56 procent (2004) naar 41 procent (2006). Dat jongeren het hoogst scoren op flexibele baankenmerken komt vooral door het hoge percentage uitzendwerk in deze groep. Daarbij moet worden aangetekend dat jongeren die een volledige dagopleiding volgen hier buiten beschouwing zijn gelaten. Opleiding is eveneens een factor van belang. 116

Hoger opgeleiden zijn, het werd al opgemerkt, evenals in vorige jaren het vaakst in staat zelf de begin- en eindtijden van het werk te bepalen. Zoals eerder al aangegeven, hebben zij minder vaak te maken met flexibiliteitaspecten van het werk, met uitzondering van het ‘draaien’ van onbetaalde overuren. Tabel 6.9: Flexibele kenmerken in het dienstverband van werknemers in loondienst in 2006, naar sector, beroepsniveau en beroepsrichting (in procenten) Flexibele kenmerken Totaal Sector Landbouw Industrie Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en Welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs Beroepsniveau Elementair Lager Middelbaar Hoger Wetenschappelijk Beroepsrichting Niet specialistisch/algemeen Onderwijs Agrarisch Exact Techniek Transport (Para)medisch Economisch administratief Juridisch Taal en cultuur Gedrag en maatschappij Verzorging Management

Aandeel: uitzendbureau

Aandeel gedetacheerd/ uitgeleend

Aandeel oproep- of thuiswerk contract

10,2

3,6

3,6

3,1

22,4 10,6 10,1 8,4 9,0 19,9 9,6 10,1 5,4 5,6

14,1 6,6 4,5 2,2 5,3 6,6 0,7 4,3 3,1 1,5

5,6 3,2 4,9 3,5 1,2 10,1 2,2 2,9 2,0 2,0

2,7 0,8 0,7 2,6 2,5 3,2 6,7 2,9 0,3 2,1

21,2 14,1 8,0 8,7 4,9

8,4 6,2 2,4 1,9 1,1

6,0 3,6 2,2 5,3 3,3

6,8 4,3 3,5 1,6 0,5

24,4 5,1 22,9 4,0 8,9 8,9 9,2 10,3 4,8 5,0 8,3 12,7 5,6

10,6 0,3 10,1 4,0 4,5 3,2 1,2 4,3 1,4 0,0 1,8 1,0 3,0

6,1 2,8 9,0 0,0 3,6 0,6 1,3 4,2 2,8 5,0 4,3 2,8 2,6

7,7 2,0 3,8 0,0 0,7 5,2 6,8 1,8 0,6 0,0 2,2 8,9 0,0

Tussen de sectoren zijn duidelijke verschillen zichtbaar in de mate waarin de besproken vormen van numerieke flexibiliteit voorkomen, zo blijkt uit Tabel 6.9. Het percentage werknemers met een flexibele contractvorm is het hoogst in de 117

door veel seizoensarbeid gekenmerkte landbouw (22 procent) en de zakelijke dienstverlening (20 procent) en het laagst bij de overheid (5 procent) en in het onderwijs (6 procent). Zoals te verwachten, vertoont vooral de categorie werknemers met de laagste (elementaire) beroepen flexibiliteitskenmerken: hoe hoger het beroep, hoe minder flexibiliteitskenmerken. Alleen voor detachering gaat dit niet op; ook in hogere beroepen vindt detachering plaats. Verondersteld kan worden dat dit vaker op initiatief dan wel met instemming van de werknemer zal plaatsvinden. Als we wat specifieker kijken naar de beroepsrichting, dan kan worden geconstateerd dat mensen met een niet-specialistisch beroep de meeste flexibiliteit in hun dienstverband kennen (24 procent). De agrarische (23 procent) en de verzorgende (13 procent) beroepsrichtingen komen resp. op de tweede en derde plaats. De exacte (4 procent), juridische (5 procent) beroepen en die in het onderwijs (5 procent) kennen de minste flexibiliteit. Uitzendwerk komt het meest in de niet specialistische en agrarische beroepsrichtingen voor (11 en 10 procent), terwijl dat type werk bijna niet voorkomt in het onderwijs, in taal en cultuur, juridische, verzorgende en paramedische beroepsrichtingen. Detacheringen zijn vooral een zaak van de agrarische en niet-gespecialiseerde beroepsrichtingen (9 en 6 procent) en het minst van exacte beroepsrichtingen (0 procent). Oproep- en thuiswerkcontracten komen relatief het meest voor in de verzorging (9 procent) en zijn afwezig in de exacte beroepen, in taal en cultuur en bij het management. Hiervoor hebben we al gezien dat het gemiddeld aantal uren overwerk het hoogst is binnen het onderwijs. Als we dit vergelijken met gegevens over tijdflexibilisering in deze sector, dan zien we dat werknemers in het onderwijs niet alleen veel overwerken, maar ook minder flexibel ingezet worden door hun werkgever. Sectoren die wel hoog scoren op tijdflexibilisering zijn de sectoren zorg en welzijn en landbouw. Opvallend is dat overwerk in deze sectoren relatief juist minder vaak voorkomt dan in het onderwijs. 6.3 Flexibele inzetbaarheid Bij numerieke flexibiliteit ligt de nadruk op de mogelijkheid om de omvang van het personeelsbestand (preciezer nog: het arbeidsvolume) te variëren. Een andere vorm van flexibilisering waaraan bij bedrijven behoefte bestaat, is de 118

mogelijkheid werknemers op meerdere plaatsen in het arbeidsproces te kunnen inzetten, aangeduid als flexibele inzetbaarheid of multi-inzetbaarheid. Deze vorm van flexibilisering is met name van belang in een krappe arbeidsmarkt. Langdurig openstaande vacatures dwingen bedrijven te zoeken naar oplossingen binnen de eigen organisatie. Maar ook in een economisch ongunstige situatie kan functionele flexibiliteit uitkomst bieden als het aantrekken van nieuw personeel uit financieel oogpunt niet aan de orde is en de organisatie moet roeien met de riemen die men heeft. In het OSA-Arbeidsaanbodpanel is gevraagd of respondenten, als het zo uitkomt, inzetbaar zijn voor werkzaamheden die eigenlijk tot een andere functie of afdeling behoren, en zo ja, hoe vaak dat feitelijk voorkomt. Het Trendrapport Aanbod van Arbeid 1999 liet zien dat het aantal werknemers dat breed ingezet kan worden over de afgelopen jaren een stijgende trend vertoont, maar belangrijker nog: dat hiervan in 1998 aanmerkelijk vaker gebruik werd gemaakt dan in de jaren daarvoor. Sindsdien zou de aanpak echter weer meer in de richting van externe wervingsinspanningen zijn verschoven, bijvoorbeeld door hogere salarissen te bieden. Dit was inderdaad zichtbaar in een lagere benutting van de multiinzetbaarheid in 2000 en 2002. De vraag is of deze trend zich op de meer gespannen arbeidsmarkt in 2006 heeft doorgezet. Tabel 6.10: Flexibele inzetbaarheid van werkenden in loondienst 1994-2006 (in procenten)

Multi-inzetbaar, waarvan:1 Vaak voorgekomen Niet zo vaak Een enkele keer Nooit voorgekomen Niet multi-inzetbaar 1 2

1994

1996

1998

2000

2002

20042

2006

70,9 18,7 23,6 43,1 14,6 29,1

71,9 19,6 25,1 41,3 14,1 28,1

73,1 23,3 24,1 38,8 13,9 26,9

74,8 18,0 23,3 40,3 18,5 25,2

74,5 18,1 20,9 40,6 20,4 25,5

77,8 6,7 35,1 34,3 23,9 22,2

80,1 7,7 36,6 33,2 22,4 19,9

Als percentage van de multi-inzetbare respondenten. De antwoordcategorie ‘niet zo vaak’ is sinds 2004 vervangen door de categorie ‘soms’.

Zoals Tabel 6.10 weergeeft, is de multi-inzetbaarheid – gemeten als het percentage van de werknemers dat zichzelf, indien nodig, inzetbaar acht voor

119

werk buiten de eigen functie – in 2006 hoger dan in 2004 en de jaren daarvoor.14 De mate waarin van deze multi-inzetbaarheid feitelijk gebruikt wordt gemaakt, is vooral tussen 2002 en 2004 sterk afgenomen. Daalde tussen 2000 en 2002 het percentage werknemers dat zo nu en dan (‘niet zo vaak’) functioneel flexibel wordt ingezet, tussen 2002 en 2004 is met name het percentage werknemers afgenomen dat ‘vaak’ flexibel wordt ingezet. De - zelfgerapporteerde - bredere inzetbaarheid van het personeel is dus in de afgelopen jaren toegenomen, zij het niet spectaculair, het gebruik daarvan lijkt sinds 1998 weer afgenomen. In feite is de benutting van de multi-inzetbaarheid in 2004 en 2006 lager dan in alle voorgaande jaren, zoals Figuur 6.2 laat zien. In deze figuur is het gebruik van de functionele flexibiliteit weergegeven, uitgedrukt als percentage van de werknemers dat in het betreffende jaar feitelijk werkzaamheden buiten de eigen functie heeft verricht. Figuur 6.2: Feitelijk flexibel ingezet en flexibele inzetbaarheid van werknemers in loondienst 1994-2006 (in procenten) % Flexibel inzetbaar

% Feitelijk flexibel ingezet

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

Tabel 6.11 laat zien welke werknemers multi-inzetbaar zijn. Uit Tabel 6.10 bleek al dat voor 22 procent van de werknemers geldt dat zij naar eigen zeggen wel multi-inzetbaar zijn, maar dat daarvan geen gebruik werd gemaakt. Daarom is in 14

Het hoge percentage personen dat zichzelf als “multi-inzetbaar” ziet kan mede te maken hebben met de sociaal wenselijkheid van een bevestigend antwoord op de vraag in kwestie. Zeker in een slechte economische situatie zullen mensen zich minder graag als beperkt inzetbaar afficheren.

120

Tabel 6.11 in de laatste twee kolommen aangegeven hoeveel procent van degenen die zeggen multi-inzetbaar te zijn, in feite nooit op meerdere plaatsen is ingezet. Dit percentage kan worden beschouwd als benuttingsgraad van de beschikbare functionele flexibiliteit (al kan het ook wijzen op een discrepantie tussen de percepties van werknemer en leidinggevende over de bredere inzetbaarheid). Procentueel zijn meer mannen multi-inzetbaar dan vrouwen en wordt de multiinzetbaarheid van mannen ook vaker benut. De multi-inzetbaarheid en het gebruik daarvan is het hoogst onder werknemers in de leeftijdsgroep van 25 tot 50 jaar. De toename in het gebruik van functionele flexibiliteit tussen 2004 en 2006 valt niet toe te schrijven aan een specifieke groep of kenmerk. Tabel 6.11: Flexibele inzetbaarheid van werkenden in loondienst 2004-2006, naar geslacht, leeftijd en opleidingsniveau (in procenten) Inzetbaar op andere functie of afdeling

Totaal Geslacht Man Vrouw Leeftijd 16-24 jaar 25-49 jaar 50 jaar en ouder Opleiding2 Lage opleiding Middelbare opleiding Hoge opleiding

Feitelijk ingezet op Nooit voorgekomen andere functie of (% van multiafdeling1 inzetbaren)

2004

2006

2004

2006

2004

2006

78

80

59

62

24

22

83 72

84 76

65 52

68 56

21 28

19 26

70 79 77

76 81 79

53 59 61

57 63 62

24 25 21

25 23 21

73 82 77

78 81 80

57 63 57

62 63 62

21 23 26

21 23 23

1

Aandeel werknemers die vaak, soms (=niet zo vaak in 2002) of een enkele keer zijn ingezet. Lage opleiding = lager onderwijs, lbo, mavo, vmbo; middelbare opleiding = havo, vwo, mbo; hoge opleiding = hbo, wo. 2

Naast verschillen tussen de in Tabel 6.11 onderscheiden groepen werknemers, blijken er op het punt van inzetbaarheid ook verschillen tussen sectoren te bestaan. In Tabel 6.12 komen deze verschillen naar voren. In de landbouw en industrie is het percentage multi-inzetbare werknemers het hoogst. In deze sectoren wordt deze brede inzetbaarheid tevens het meest benutten. Van de werknemers in de landbouw is bijna 76 procent daadwerkelijk buiten de eigen functie of afdeling ingezet en voor de industrie is dat 72 procent. De benutting van de beschikbare brede inzetbaarheid van werknemers is het laagst in de transport 121

en in de sector zorg en welzijn. In deze laatste sector beschouwt bovendien 70 procent van de werknemers zich als multi-inzetbaar, wat laag is in vergelijking tot andere sectoren. Daardoor is niet meer dan 51 procent van de werknemers in de zorg en welzijn en 57 procent van de werknemers in de transportsector in 2006 op een andere afdeling of voor taken buiten de eigen functie ingezet. In alle andere sectoren is dit aandeel rond de 65 procent en hoger. Tabel 6.12: Flexibele inzetbaarheid van werkenden in loondienst in 2006, naar sector en beroepsricting (in procenten) Inzetbaar op andere functie of afdeling Totaal Sector Landbouw Industrie Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg en welzijn Beroepsrichting Niet specialistisch/algemeen Onderwijs Agrarisch Exact Technisch Transport, communicatie, verkeer Medisch en paramedisch Economisch, administratief en commercieel Juridisch, bestuurlijk, openbare orde en veiligheid Taal en cultuur Gedrag en maatschappij Persoonlijke en sociale verzorging Management 1

Feitelijk ingezet Nooit voorgekomen op andere functie (% van multiof afdeling1 inzetbaren)

80

62

22

94 89 84 84 80 83 70 78 84 80 70

76 72 67 66 57 67 51 66 65 65 51

19 19 20 21 29 20 28 16 23 18 28

75 81 91 71 85 77 67

51 65 82 54 70 49 50

32 20 11 23 17 36 26

84

66

22

81

66

19

81 80 69 97

70 62 49 84

14 23 29 14

Vaak, soms of een enkele keer

Functionele en numerieke flexibiliteit zijn in dit hoofdstuk in afzonderlijke paragrafen besproken, maar dat wil niet zeggen dat functionele en numerieke flexibiliteit los van elkaar staan. Grosso modo zou verwacht kunnen worden dat 122

werknemers die door hun aanstelling of door kenmerken van hun baan tot flexibele arbeidskrachten kunnen worden gerekend, minder goed toegerust zijn om in meerdere functies in de organisatie te worden ingezet. Inderdaad blijkt uit Tabel 6.13 dat de inzet buiten eigen functie of afdeling aanmerkelijk vaker voorkomt bij werknemers met een vaste aanstelling dan bij werknemers die een tijdelijke aanstelling hebben. Werknemers met een tijdelijke aanstelling die uitzicht geeft op een vast dienstverband vinden zichzelf weliswaar even vaak multi-inzetbaar, maar van deze vermoede kwaliteiten wordt (nog) niet in dezelfde mate gebruik gemaakt. Ook flexibele baankenmerken gaan minder goed samen met multi-inzetbaarheid, behalve bij werknemers die gedetacheerd of uitgeleend zijn. Werknemers die overwerk verrichten blijken vaker dan gemiddeld ook functioneel flexibel ingezet te worden Tabel 6.13: Flexibele inzetbaarheid en gebruik van flexibele arbeid van werknemers in loondienst 1998-2006 (in procenten) Flexibel inzetbaar

1998

2000

2002

2004

2006

Totaal

73

75

74

78

80

Dienstverband Vast dienstverband Tijdelijk met uitzicht op vast Tijdelijk en andersoortig

74 73 65

75 76 68

75 76 69

79 72 71

81 77 72

Flexibele baankenmerken Uitzendbureau Detachering/uitgeleend Oproep/thuiswerkcontract Onbetaald overwerk Betaald overwerk

71 74 71 82 80

76 81 56 81 80

80 78 68 81 78

70 72 66 81 81

78 78 68 83 84

1998

2000

2002

2004

2006

Totaal

63

61

59

59

62

Dienstverband Vast dienstverband Tijdelijk met uitzicht op vast Tijdelijk en andersoortig

64 56 52

62 52 53

60 56 50

61 45 50

65 53 43

Flexibele baankenmerken Uitzendbureau Detachering/uitgeleend Oproep/thuiswerkcontract Onbetaald overwerk Betaald overwerk

56 72 54 72 71

51 61 48 69 66

52 64 41 66 63

51 57 50 64 64

50 58 44 68 69

Flexibel ingezet

123

6.4 Telewerk Telewerk is te beschouwen als een specifieke vorm van functionele flexibiliteit, namelijk als locatieflexibiliteit. Het is daarbij ook een vorm van flexibiliteit die in veel gevallen door de betrokken werknemers als wenselijk wordt ervaren. Tabel 6.14: Voorkomen van telewerk onder werkenden in loondienst en het aantal uren dat telewerkers gemiddeld per week thuis werken 2004-2006, naar geslacht, opleidingsniveau en omvang werkweek Percentage telewerkers

Aantal uren telewerken per week

2004

2006

2004

2006

Totaal

31,1

33,2

6,5

7,7

Geslacht Man Vrouw

34,4 27,5

36,5 30,0

7,1 5,5

8,6 6,6

Opleidingsniveau Lager onderwijs Vmbo/lbo/mavo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

3,8 12,5 22,4 48,1 64,3

7,0 11,5 24,8 52,4 65,6

2,0 6,6 6,2 6,7 6,5

6,9 8,5 7,1 7,9 7,8

Omvang werkweek 1-11 uur per week 12-24 uur per week 25-34 uur per week 35 uur per week of meer

14,3 24,8 36,1 34,4

18,0 27,6 35,8 36,4

2,6 4,6 6,6 6,7

5,9 5,7 7,2 8,6

Uit Tabel 6.14 blijkt dat ongeveer een derde van de werknemers weleens vanuit huis werkt. Ten opzichte van 2004 is dat percentage licht gestegen. Er wordt ook gemiddeld een groter aantal uren per week thuisgewerkt, inmiddels bijna een volledige werkdag. Twee jaar eerder was dat nog anderhalf uur minder. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn hierbij beperkt, maar wel is er een duidelijk verband met de hoogte van de opleiding: hoe hoger de opleiding hoe vaker er aan telewerken wordt gedaan. Er is geen sprake van een dergelijk verband met het aantal uren dat er thuis gewerkt wordt door telewerkers. Telewerken is naar verhouding vooral aan de orde binnen banen met een grotere arbeidsduur.

124

Tabel 6.15: Frequentie van het telewerk in 2006, naar geslacht, opleidingsniveau en omvang werkweek (als percentage van het aantal telewerkers) Twee keer per week of vaker

Één keer per week

Minder dan één keer per week

Minder dan één keer per maand

Totaal

32,6

22,4

27,3

17,7

Geslacht Man Vrouw

32,1 33,3

20,3 24,9

31,2 22,7

16,4 19,1

Opleidingsniveau Lager onderwijs Vmbo/lbo/mavo Mbo/havo/vwo Hbo Wo

53,1 29,7 26,4 38,3 30,8

14,1 23,0 20,6 23,4 23,0

32,7 27,5 30,6 24,7 27,9

19,8 22,4 13,5 18,3

Omvang werkweek 1-11 uur per week 12-24 uur per week 25-34 uur per week 35 uur per week of meer

55,9 35,3 31,2 30,5

24,1 20,6 28,5 20,9

15,7 20,7 28,3 30,6

4,3 23,3 12,0 18,1

Kijken we naar de frequentie waarmee mensen telewerken (Tabel 6.16), dan valt vooral op dat het de mensen met alleen lagere school en mensen met kleine deeltijdbanen zijn die dat vooral regelmatig doen. Bij 56 procent van de mensen met een kleine deeltijdbaan vindt het werk zelfs volledig thuis plaats. Het afmaken van werk, of overwerk is bij iets meer dan de helft van de werknemers de belangrijkste reden om thuis te werken (Tabel 6.16). Op de tweede plaats volgt de overweging dat arbeid en zorgtaken beter te combineren zijn, een reden die iets meer door vrouwen dan door mannen wordt aangevoerd. Bijna even zwaar weegt, iets meer bij mannen dan bij vrouwen, de reistijd naar het werk. Het feit dat het bedrijf thuis is gevestigd vormt, evenals gezondheidsredenen nauwelijks een reden (niet in de tabel).

125

Tabel 6.16: De reden van telewerken in 2006 (als percentage van het aantal telewerkers) (Over)werk afmaken Totaal Geslacht Man Vrouw Opleidingsniveau Lager onderwijs1 Vmbo/lbo/mavo Mbo/havo/vwo Hbo Wo Omvang werkweek 1-11 uur per week1 12-24 uur per week 25-34 uur per week 35 uur per week of meer 1

Zorgtaken beter coördineren

Vanwege de reistijd

Overige redenen

53,0

8,9

8,2

16,4

51,9 54,4

6,8 11,3

10,8 5,1

17,1 15,7

44,3 47,3 59,9 50,0

8,9 10,9 7,2 9,5

4,2 5,0 7,4 15,8

28,5 27,1 9,3 11,1

55,0 54,8 54,1

13,8 9,7 6,7

2,5 10,1 9,9

21,9 6,6 15,1

Niet voldoende aantal waarnemingen

6.5 Conclusies In dit hoofdstuk zijn de trends op het gebied van verschillende vorm van flexibiliteit gepresenteerd. In veel gevallen is een periode van 14 jaar (1992-2006) in beschouwing genomen. Over deze relatief lange periode valt, grosso modo, vooral op dat er geen scherpe, eenduidige tendens tot verdere flexibilisering is opgetreden. Integendeel, schokkende veranderingen zijn niet waargenomen en het beeld overheerst van tamelijk vaste, bestendige en (qua werktijden) ‘geregelde’ arbeidsrelaties. De 24-uurs economie is zeker niet terug te vinden. Tegelijkertijd zien we, eveneens beeldbepalend, dat flexibiliteit en stabiliteit langs traditionele scheidslijnen verdeeld blijven. Dat geldt voor personen, in de zin dat de meeste flexibele baankenmerken voor komen binnen de meer atypische contractvormen, bij de laagste beroepen en bij de jonge generaties op de arbeidsmarkt. Ook zien we dat hoogopgeleide werknemers meer gebruik kunnen maken van zelfgekozen dan wel wenselijk geachte vormen van flexibiliteit (flexibele begin- en eindtijden, thuiswerken) en in het algemeen in mindere mate geconfronteerd worden met vanuit de werkgever geregisseerde vormen van flexibiliteit. De traditionele scheidslijnen betreffen ook sectoren: stabiliteit in 126

onderwijs en overheid, flexibiliteit in vooral de landbouw en de zakelijke dienstverlening. Ook geslacht is een factor, in de zin dat vrouwen vaak minder ‘vastigheid’ kennen dan mannen, hoewel dat verschil aan het teruglopen is. Deze constateringen zijn interessant in het licht van de huidige discussie over de positie van ‘insiders’ versus ‘outsiders’ op de arbeidsmarkt. In deze discussie, met als kern de vraag of het ontslagrecht dient te worden versoepeld, wordt onder meer aangedragen dat de beschermde positie van de vaste werknemers ten koste gaat van de arbeidssituatie en de arbeidsmarktkansen van meer atypische werknemer (en van de mensen die nog langs de kant staan, dus niet participeren). Vanuit andere politieke richtingen wordt deze stelling evenwel vurig bestreden. Tot slot moet nog opgemerkt dat het algemene beeld van stabiliteit en onveranderlijkheid op een aantal punten wel wat dient te worden genuanceerd. Er is zijn wel degelijk bepaalde schommelingen te zien, vooral verband houdend met de conjunctuur en de daaraan gerelateerde stand van de arbeidsmarkt. Met betrekking tot de meting over 2006 is opvallend dat het aantal arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor het eerst is teruggelopen (terwijl het aandeel van tijdelijke contracten met uitzicht op een vast dienstverband is gegroeid). De vraag is of hier sprake is van een echte trendbreuk.

127

128

7

Nuggers

7.1 Inleiding In dit trendrapport is de blik bij uitstek gericht op hen die aangeven dat betaald werk hun voornaamste bezigheid vormt. Recent is in de discussie over bevordering van de arbeidsparticipatie in Nederland een ‘vergeten’ groep in de schijnwerper komen te staan – die van de ‘nuggers’: niet-uitkeringsgerechtigde niet-werkenden. Ook in het Trendrapport Aanbod van Arbeid 2005 besteedden we al aandacht aan niet-werkenden. Vanwege het beleidsmatige belang van de nuggers binnen de groep niet-werkenden richten we in dit hoofdstuk de aandacht in het bijzonder op deze groep. Nuggers vormen vanuit arbeidsmarktperspectief in verschillende opzichten een interessante en relevante groep. In de eerste plaats vormen zij mogelijk een bron van nieuwe of hernieuwde participanten op de arbeidsmarkt. Zeker in het licht van het beleidsmatige streven de arbeidsmarktparticipatie in Nederland te vergroten, is het de moeite waard om te kijken of deze groep daadwerkelijk een potentiële bron van extra arbeidsaanbod vormt en, zo ja, onder welke condities. In de tweede plaats is de groep nuggers interessant omdat zij een beeld kunnen bieden van het model van activiteiten en tijdsbesteding waarmee ‘de’ arbeidsmarkt in principe moet concurreren om mensen aan het werk te krijgen c.q. aan het werk te houden. Hieraan kan het antwoord gekoppeld worden op de vraag in welke maatschappelijke behoefte de activiteiten van de ‘niet-werkenden’ kennelijk voorzien. De aanhalingstekens onderstrepen daarbij dat niet-werkend niet noodzakelijk samenvalt met inactief. Inzicht op dit punt biedt geen één-opéén antwoord op de vraag welke taken niet meer vervuld zouden worden als de nuggers de overstap zouden maken naar betaald werk via de arbeidsmarkt, maar vormt wel een indicatie voor mogelijke knelpunten. In de derde plaats biedt een analyse van de groep nuggers de gelegenheid het ‘plaatje’ van de transitionele arbeidsmarkt verder in te vullen. Zijn nuggers vooral ‘nooit-werkenden’ of ‘meestal-niet-werkenden’ en vormen zij dus door de tijd heen een parallelle stroom naast degenen die het grootste deel van hun actieve

129

leven in een vaste baan op de arbeidsmarkt verblijven? Of zijn nuggers vooral de uitvallers (al dan niet uit vrije wil) van de arbeidsmarkt? In dit hoofdstuk beperken we ons tot een aantal hoofdlijnen. In de opeenvolgende paragrafen komen aan de orde de samenstelling van de groep niet-werkenden naar leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, herkomst en opleiding (paragraaf 7.2). De mate waarin nuggers betrokken zijn bij vrijwilligerswerk en mantelzorg behandelen we in paragraaf 7.3. In paragraaf 7.4 komt het arbeidsverleden van de niet-werkenden aan de orde, en paragraaf 7.5 gaat in op de vraag in hoeverre de nuggers (op termijn) beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een korte samenvatting van de onderzoeksresultaten en enkele conclusies. 7.2 Niet-werkenden: een diverse groep De groep niet-werkenden uit het OSA-Arbeidsaanbodpanel telt in 2006 1090 individuen. Deze groep omvat zowel mensen die niet werken en geen uitkering genieten (de nuggers) als mensen die niet werken, maar wel een uitkering genieten. Deze tweede groep hebben we beperkt tot individuen met een bijstands-, werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Respondenten met een andere uitkering zijn buiten deze analyse gehouden. Beide groepen kunnen daarnaast onderverdeeld worden op basis van het criterium of ze op zoek zijn naar werk. De verdeling van de niet-werkenden over deze vier groepen staat weergegeven in Tabel 7.1. Tabel 7.1: Niet-werkenden in 2006, naar uitkering en werk zoeken (in procenten) Wel werkzoekend Niet werkzoekend

Totaal

Wel uitkering Geen uitkering

10 6

28 56

38 62

Totaal

16

84

100

Van de uitkeringsgerechtigden is ongeveer een kwart werkzoekend (soms is dat ook een voorwaarde voor de uitkering). Driekwart is (momenteel) niet op zoek naar werk. Bij de nuggers ligt deze verhouding heel anders: slechts een minderheid van bijna 10 procent is momenteel op zoek naar werk. Later in dit

130

hoofdstuk zullen we nog aandacht besteden aan de vraag of zij ooit nog aan het werk denken te gaan. Hoe ziet de groep nuggers er uit als het gaat om kenmerken als leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, herkomst en opleiding? Tabel 7.2 geeft een overzicht. We beperken ons daarbij tot de niet-werkzoekende nuggers. Eén overweging daarbij is dat dit de groep is die beleidsmatig het meest interessant geacht mag worden. Een andere, meer praktische overweging is dat het bij de werkzoekende nuggers over een dermate kleine groep gaat dat nadere analyse en verdere opsplitsing van de groep methodologisch niet verantwoord is. Wanneer we in dit hoofdstuk verder over ‘nuggers’ spreken, gaat het steeds om de 91 procent niet-werkzoekenden onder hen. Tabel 7.2: Niet-werkzoekende nuggers in 2006, naar geslacht, leeftijd, burgerlijke staat, herkomst en opleidingsniveau (in procenten) Geslacht Man Vrouw Totaal

24 76 100

Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar Totaal

2 8 18 16 56 100

Burgerlijke staat Gehuwd Samenwonend met partner Gescheiden (niet samenwonend) Weduwe/weduwnaar (niet samenwonend) Alleenstaand/ongehuwd Totaal

86 4 2 4 4 100

Herkomst (land van geboorte) Nederland Elders Totaal

96 4 100

Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo Totaal

8 43 31 15 3 100 131

Nuggers zijn voor driekwart vrouw, voor meer dan driekwart gehuwd, voor ruim de helft 55-plus en voor meer dan de helft laag opgeleid (tot en met niveau lbo/mavo). Bijna alle nuggers zijn van autochtone herkomst. Onder de nuggers vinden we nauwelijks allochtonen, mensen met een academische opleiding of niet-samenwonende mensen. Hoewel ‘de’ nugger natuurlijk niet bestaat, zijn er onder de nuggers dus nogal wat oudere, laag opgeleide gehuwde vrouwen van Nederlandse herkomst. Voor hen is de arbeidsmarkt kennelijk minder aantrekkelijk of minder toegankelijk dan voor andere groepen die juist onder de werkenden oververtegenwoordigd zijn. Deze uitkomsten sporen met het bekende gegeven dat leeftijd, geslacht en opleiding de voornaamste determinanten van participatie of non-participatie zijn. 7.3 Deelname aan mantelzorg en vrijwilligerswerk Individuen voor wie betaald werk niet hun hoofdactiviteit is, hebben in principe meer tijd beschikbaar voor een aantal andere activiteiten dan mensen die bijvoorbeeld vier of vijf dagen per week betaald werk verrichten. Traditioneel – maar dan spreken we over de periode 1870 – 1940 - was het bij uitstek de rol van de ‘vrijgestelde’ gehuwde vrouw uit de (gegoede) burgerij om de toen nog vrijwel geheel op particulier initiatief gegronde welzijnssector draaiende te houden. Ook anno 2008 zien we in deze sector nog altijd een oververtegenwoordiging van vrouwen. Bijna een kwart van de nuggers geeft aan een deel van de tijd aan mantelzorgtaken te besteden. Dat is meer dan de 19 procent van de niet-werkzoekende uitkeringsgerechtigden, maar iets minder dan de 28 procent van de werkzoekende uitkeringsgerechtigden. Van de nuggers die aangeven een deel van hun tijd aan mantelzorg te besteden, doet 19 procent dat meer dan één dagdeel per week. Ten opzichte van de overige niet-werkenden nemen zij daarmee geen uitzonderlijke positie in. Een groter aandeel van de nuggers geeft aan tijd te besteden aan vrijwilligerswerk: 45 procent. Ook voor de meeste vrijwilligers betreft het een tijdbesteding van maximaal één dagdeel per week. Precies 20 procent besteedt twee of meer dagdelen aan vrijwilligerswerk.

132

7.4 Het arbeidsmarktverleden van nuggers Van de huidige groep nuggers geeft 94 procent aan ooit betaald werk te hebben verricht; zij hebben ooit de transitie naar en van de arbeidsmarkt gemaakt. De groep die altijd tot de categorie niet-werkenden heeft behoord, is met 6 procent beperkt van omvang. Vanuit het perspectief van de vraag of en in hoeverre hun arbeidsmarktervaring opnieuw ingezet zou kunnen worden en hoeveel ‘achterstallig onderhoud’ mogelijk moet worden ingehaald, is de vraag relevant wanneer de nuggers voor het laatst hebben gewerkt. Figuur 7.1 laat zien dat dit voor krap de helft van de nuggers voor de eeuwwisseling was. Voor iets meer dan een derde dateren de arbeidsmarktervaringen uit de laatste vijf jaar. Hier zien we een duidelijk verschil met de werkzoekende nuggers, waarvan de helft de arbeidsmarkt pas gedurende de laatste vijf jaar verliet. Figuur 7.1: Jaar waarin de huidige nuggers hun laatste baan beëindigden (als percentage van de mensen die in 2006 nugger waren) 30

25

20

15

10

5

0 voor 1990

19901995

19961999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Bij de redenen voor de nuggers om de arbeidsmarkt te verlaten, spelen gezinsgerelateerde redenen en redenen in de sfeer van (pre)pensioen en vervroegd uittreden de hoofdrol. Tabel 7.3 geeft een overzicht.

133

Tabel 7.3: Redenen waarom nuggers de arbeidsmarkt hebben verlaten (in procenten) Ontslag Contract liep af Gestopt als zelfstandige Huwelijk Verzorging kinderen Verzorging overige gezinsleden Verhuizing Studie / militaire dienstplicht Gezondheidsproblemen / arbeidsongeschiktheid Rentenieren / vut / prepensioen Pensioen / functioneel leeftijdsontslag Andere reden

4 5 2 9 26 1 3 0 7 23 5 14

De overwegingen om de betaalde loopbaan (voorlopig?) te beëindigen verschillen sterk tussen mannen en vrouwen. Voor vrouwen vormen gezinsgerelateerde overwegingen de voornaamste reden om de transitie van betaald werk naar nietwerkend te maken. Bij mannen vormt de transitie naar de pensioenfase de belangrijkste reden. 7.5 Oriëntatie van nuggers voor de arbeidsmarkt Zoals gezegd, is van de nuggers nog geen 10 procent momenteel op zoek naar betaald werk. De redenen waarom men thans niet participeert zijn in hoofdzaak dezelfde als die voor het beëindigen van de laatste baan: gezin en werk in het huishouden (39 procent) en (pre)pensioen (33 procent). Slechts 2 procent geeft een antwoord in de categorie “Er is toch geen werk voor mij”. Het volgen van een dagopleiding wordt door minder 1 procent van de nuggers genoemd. De volgende vraag is of men in de toekomst wellicht nog een betaalde baan ambieert. Voor een ruime meerderheid van de nuggers (63 procent) is dat niet het geval. “Misschien” is het antwoord van 21 procent van de nuggers. De resterende 16 procent zegt volmondig “ja” op de vraag of betrokkene in de toekomst nog wel eens een betaalde baan zal gaan zoeken. Die 16 procent is de som van 3 procent nuggers die aangeven binnen een jaar op zoek te zullen gaan, 7 procent die dat binnen een tijdsbestek van 1–3 jaar zullen doen, 4 procent die voor zichzelf een termijn van 3–5 jaar hanteert en nog eens 2 procent met een tijdpad van 5-10 jaar. Per saldo lijkt de arbeidsmarkt voor veel nuggers ver weg.

134

7.6 Conclusies De groep nuggers, binnen het OSA-Arbeidsaanbodpanel de grootste groep onder de niet-werkenden, is een groep die zowel qua demografische samenstelling als qua (recente) levensloop een grote afstand tot de arbeidsmarkt kent. Het betreft in grote mate een groep oudere, gehuwde, laag opgeleide vrouwen, die vanwege zorgtaken de arbeidsmarkt de rug heeft toegekeerd, en vaak is dat al weer geruime tijd geleden. Daarnaast betreft het een groep – vooral mannen boven de 55 - die inmiddels gebruik maakt van een of andere (pre)pensioenregeling. De vrouwen behoren daarmee tot de groep die in het verleden wel werd aangeduid als die van de potentiële herintreders. In hoofdstuk 1 hebben we gezien dat heel veel vrouwen die potentie hebben waargemaakt. Met name van het geboortecohort 1956-1965 keerden velen na de levensfase van gezinsvorming terug op de arbeidsmarkt. De groep die we nu terugvinden als nuggers heeft die stap kennelijk niet kunnen of willen maken. De oververtegenwoordiging van laag opgeleiden speelt daarbij ongetwijfeld een rol. Desgevraagd geeft een ruime meerderheid van de nuggers aan niet op zoek te zijn naar werk c.q. niet te verwachten ooit nog op zoek te zullen gaan. Slechts 10 procent van alle nuggers staat nu als werkzoekend ingeschreven en voor – als je ook de “misschien”-zeggers meerekent – nog eens 29 procent is de arbeidsmarkt nog niet bij voorbaat een gesloten boek. Deze uitkomsten laten zien dat ten aanzien van de mogelijkheden die nuggers bieden als arbeidspotentieel geen overdreven verwachtingen gekoesterd moeten worden. Weliswaar is de groep aanzienlijk en kan een gering aandeel van een grote groep in absolute termen toch nog een flink aantal opleveren. Daarbij geldt dan echter wel als keerzijde dat de inzet van op zijn minst een deel van de nuggers slechts mogelijk zal blijken na enig onderhoud van hun employability en aanvulling van hun competenties. Een panacee tegen toekomstige arbeidsmarkttekorten vormen de nuggers zeker niet.

135

136

Bijlage 1: Onderzoeksverantwoording

B.1.1 Inleiding Met het OSA-Arbeidsaanbodpanel volgt de OSA sinds 1985 de ontwikkelingen aan de aanbodzijde van de arbeidsmarkt. Het is gebaseerd op een representatieve steekproef onder de Nederlandse bevolking in de leeftijd van 16 tot en met 64 jaar onder personen die geen volledig dagonderwijs volgen. Na de eerste golf in 1985 wordt de enquête sinds 1986 om de twee jaar afgenomen bij 4.500 personen in meer dan 2.000 huishoudens. In 2006 is de arbeidsaanbodenquête voor de twaalfde maal gehouden. Deze golf verschilt, evenals de elfde golf, op een aantal onderdelen van de voorgaande golven. De belangrijkste verandering is dat het persoonlijk interview in meting 2004 als methode van dataverzameling vervangen is door een - naar keuze van de respondent - schriftelijke of internetvragenlijst. Daarnaast zijn sindsdien voor het eerst ook scholieren en studenten ondervraagd die een volledige dagopleiding volgen en konden ook 65- en 66-jarigen aan het onderzoek deelnemen. Voor de vergelijkbaarheid echter met eerdere golven zijn scholieren en 65- en 66-jarigen niet meegenomen in onderhavig trendrapport. In deze bijlage wordt achtereenvolgens ingegaan op de steekproeftrekking, de methode van dataverzameling, de panelcohort en -uitval en de representativiteit van de data en tot slot worden enkele kerngegevens gepresenteerd. B.1.2 Steekproeftrekking Het OSA-Arbeidsaanbodpanel richt zich op de potentiële beroepsbevolking in Nederland in de leeftijd van 16 tot en met 64 jaar. Sinds meting 2004 is het steekproefkader uitgebreid met 65- en 66-jarigen en zijn ook personen die volledig dagonderwijs volgen in het steekproefontwerp opgenomen. Reden voor de uitbreiding van het steekproefkader is de wens om ook pensionering en starters op de arbeidsmarkt met kleine (bij)banen beter in beeld te kunnen brengen. In het aanbodpanel worden huishoudens en personen in de tijd gevolgd. Uitval in het panel wordt gecompenseerd met aanvullingen van nieuwe huishoudens en personen. Om de steekproef een representatieve afspiegeling te laten zijn van de 137

populatie wordt bij het bijtrekken van nieuwe huishoudens en personen rekening gehouden met de (marginale) verdelingen van een aantal belangrijke achtergrondkenmerken. Deze kenmerken zijn leeftijd, geslacht, regio en huishoudsamenstelling. Voor het bijtrekken naar leeftijd wordt een vijfjaarsindeling gebruikt. Voor regio geldt een indeling naar Noord, Zuid, Oost en West en de drie grote steden (Amsterdam, Rotterdam en Den Haag). Bij de huishoudsamenstelling worden eenpersoons en meerpersoonshuishoudens onderscheiden. In 2004 is daarnaast voor het eerst ook de arbeidsmarktpositie (wel of geen betaald werk, wel of geen betaald werk voor 12 uur of meer) meegenomen bij de selectie van nieuwe respondenten. Deze selectie is ook in meting 2006 gehanteerd. Het OSA-Arbeidsaanbodpanel combineert crosssectie- en panelsurveyonderzoek. Aan het panelkarakter wordt invulling gegeven door alle deelnemende huishoudens van de laatste golf opnieuw voor deelname te benaderen voor de volgende golf. Daarnaast wordt het panel aangevuld door personen binnen het huishouden die in een vorige golf niet voldeden aan de insluitingcriteria (bijvoorbeeld personen jonger dan 16 jaar) maar hieraan in 2006 wel voldeden en andere personen die een huishouden zijn binnengekomen (bijvoorbeeld een partner of een ander inwonend persoon). Tot en met de meting 2002 werd de hoofdkostwinner altijd ondervraagd. Indien één of meer gezinsleden van de panelhuishoudens weigerden aan de enquête mee te doen werden de gezinsleden die wel bereid waren mee te doen ondervraagd. Voor de nieuwe huishoudens gold tot en met 2000 bovendien de eis dat elk lid in de leeftijd van 16-64 jaar – personen die een volledige dagopleiding volgden uitgezonderd – verplicht was aan het onderzoek deel te nemen. Indien een persoon uit het huishouden weigerde, werd het hele huishouden als non-respons aangemerkt. Vanaf 2002 is deze eis losgelaten en worden bij weigering van één of meer huishoudleden de andere leden van het huishouden toch ondervraagd. In 2004 is de eis dat de hoofdkostwinner verplicht moet deelnemen vervangen door de eis dat de hoofdkostwinner of de partner deelneemt. B.1.3 Dataverzameling De dataverzameling voor de twaalfde meting is in het vierde kwartaal van 2006 uitgevoerd door Intomart GfK. De vragenlijst voor deze enquête is opgesteld door de OSA. Ten opzichte van voorgaande vragenlijsten is steeds geprobeerd de 138

vraagstelling op onderdelen zoveel mogelijk hetzelfde te houden. Verandering in wetgeving, beleidsprioriteiten of onvoldoende kwaliteit of bruikbaarheid van de antwoorden kunnen aanleiding zijn voor aanpassing, verwijdering of toevoeging van vragen en antwoordcategorieën. Schriftelijke en internetvragenlijst Bij de telefonische vragenlijst werd vastgesteld of een persoon die aan de enquête wilde deelnemen een voorkeur had voor de internet- (CAWI) of de schriftelijke vragenlijst. Tijdens dit interview gaven 4.518 respondenten (81 procent) aan de internetvragenlijst te willen invullen, terwijl 1.045 respondenten (19 procent) de voorkeur gaven aan het invullen van een schriftelijke vragenlijst. Iedereen die had aangegeven de schriftelijke lijst te willen invullen, had de mogelijkheid alsnog via internet de vragenlijst in te vullen. Van deze mogelijkheid is door 286 personen gebruik gemaakt. Uiteindelijk heeft 86 procent, 4.804 personen, de internetvragenlijst ingevuld en heeft slechts 14 procent de schriftelijke vragenlijst ingevuld. Beloning Respondenten ontvingen na het invullen van een volledige vragenlijst een vergoeding van € 10 als de internetvragenlijst werd ingevuld en € 7,50 als de schriftelijke vragenlijst werd ingevuld. Respondenten konden hierbij kiezen of zij dit bedrag via een Iris-cheque of Staatslot wilden ontvangen of het bedrag wilden laten overmaken aan een goed doel. Coderingen van opleiding, beroep en sector In het OSA-Arbeidsaanbodpanel worden vragen gesteld over het beroep dat wordt uitgeoefend, het bedrijf waarin wordt gewerkt, de hoogst voltooide opleiding waarvoor een diploma is behaald en de opleidingen en cursussen die nu worden gevolgd of in de afgelopen twee jaar zijn gevolgd. De codering van het beroep, de bedrijfssector en de opleidingen en cursussen is uitgevoerd door Intomart GfK en steekproefsgewijs op kwaliteit gecontroleerd door de OSA. Daarbij is gebruik gemaakt van de Standaard Onderwijsindeling (SOI -1998, editie 2003/2004), de Standaard Beroepenclassificatie (SBC - 1992, editie 2001) en de Standaard Bedrijfsindeling (SBI - 1993, editie 2004) van het CBS. Tabel B.1.1 geeft een overzicht van de indeling naar bedrijfssector. Voor elke bedrijfstak is de omvang in het aanbodpanel aangegeven. 139

Tabel B.1.1: Sectorindeling op basis van de SBI - 1993 (editie 2004) en het aantal werkenden in de sector, exclusief scholieren en personen van 65 en 66 jaar (ongewogen aantallen) Sector Landbouw Industrie Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Overheid Onderwijs Zorg en welzijn Overige dienstverlening SBI onbekend Totaal werkenden

SBI-1993 code 00000-14999 15000-37999 45000-45999 50000-55999 60000-64999 65000-74999 75000-75999 80000-80999 85000-85999 90000-95999,40000-41999

Aantal 52 371 146 517 429 498 312 368 819 200 22 3734

B.1.4 Panelcohort en -uitval Het OSA-Arbeidsaanbodpanel 1985-2006, bevat inmiddels gegevens van twaalf cohorten die in één van de golven zijn ingestroomd. Elke golf biedt een gedetailleerd beeld van de arbeidsmarktsituatie van personen en huishoudens over een periode van twee jaar. Uitzondering vormen de golf van 1985 en 1986 waarin de arbeidsmarktgeschiedenis vanaf januari 1980 bekend is. Gegevens over de arbeidsmarktsituatie die in elke golf worden vastgelegd zijn de huidige arbeidsmarktsituatie, baanmutaties, baankenmerken, loongegevens, beroep, bedrijfssector en scholing en opleiding. Tabel B.1.2 geeft voor de verschillende metingen de steekproefomvang en de (nieuwe) instroom voor elk cohort. Van de cohort uit 1985 zijn in meting 2006 nog 109 van de 4.020 personen aanwezig. Tabel B.1.2 laat ook het aandeel nieuwe respondenten per meting zien. In meting 1986 deden 1.493 van de 4.115 respondenten, ruim 35 procent, voor de eerste maal mee. In meting 2006 was het aandeel nieuwe respondenten 42, namelijk 2.338 van de 5.563 personen. Van de meting 2006 heeft derhalve 58 procent van de respondenten aan één of meer voorafgaande enquêtes deelgenomen.

140

Tabel B.1.2: Panelcohort overzicht OSA-Arbeidsaanbodpanel 1985-2006 Golf

1985

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

20041

20061

1e deelname in: 1985

4020

1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 Totaal 1

4020

2622

1927

1430

1097

858

678

518

298

195

152

109

1493

1012 1525

713 1042 1253

581 723 882 1253

472 569 668 834 1136

349 451 481 564 736 1304

266 337 336 383 492 864 1584

127 189 170 200 225 411 770 1795

95 141 118 144 157 289 544 1049 1924

71 104 84 109 118 206 386 704 1179 1684

53 72 68 82 84 172 293 518 814 960 2338

4115

4464

4438

4536

4537

4563

4780

4185

4656

4797

5563

De aantallen in meting 2004 en 2006 zijn inclusief scholieren en personen van 65 en 66 jaar.

Belangrijker dan het percentage panelrespondenten in meting 2006, is het aandeel panelrespondenten gerelateerd aan de meting 2004. Uit Tabel B.1.2 blijkt dat van de 4.797 respondenten in golf 2004 er 3.225 (67 procent) ook in golf 2006 hebben geparticipeerd. Dit aandeel panelrespondenten steeg van 65 procent in 1986 tot 75 procent in 1994, en daalde vervolgens weer tot 67 procent in 2006. B.1.5 Representativiteit Deze paragraaf gaat in op de representativiteit van de twaalfde golf van het OSAArbeidsaanbodpanel. De representativiteit van de 2006-meting wordt onderzocht door de steekproefverdeling van een aantal kenmerken uit het panel te vergelijken met de Enquête Beroepsbevolking (EBB) van 2006. Bij het CBS zijn tabellen opgevraagd, ontleend aan de EBB voor de leeftijd van 16 tot en met 64 jaar Tabel B.1.3 toont de leeftijdsverdeling van mannen en vrouwen volgens de EBB 2006 en in het OSA-Arbeidsaanbodpanel van 2006 vóór en ná weging.

141

Tabel B.1.3: Vergelijking van leeftijd en geslacht in het OSA-Arbeidsaanbodpanel 2006, vóór en ná weging, en de Enquête Beroepsbevolking 2006, inclusief scholieren en exclusief personen van 65 en 66 jaar (in procenten) Mannen

Vrouwen

Totaal

OSA OSA EBB1 OSA OSA EBB1 OSA OSA EBB1 vóór ná vóór ná vóór ná Leeftijd weging weging weging weging weging weging 16-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 1

8,1 6,5 4,5 7,5 10,9 12,8 13,0 13,3 12,0 8,7

7,4 8,5 7,7 8,9 11,6 11,9 11,8 10,9 11,9 9,4

7,4 9,0 9,1 10,1 12,1 12,2 11,3 10,4 10,4 8,1

8,2 7,2 6,3 9,7 12,0 13,7 12,5 12,5 9,6 6,8

7,2 9,3 10,4 11,2 12,4 12,3 11,0 10,0 9,2 7,1

7,2 8,9 9,2 10,3 12,0 12,1 11,3 10,4 10,4 8,2

8,1 6,9 5,5 8,7 11,5 13,3 12,7 12,9 10,7 7,6

7,3 8,9 9,2 10,2 12,0 12,1 11,3 10,4 10,4 8,1

7,3 8,9 9,2 10,2 12,0 12,1 11,3 10,4 10,4 8,1

Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking 2006

Sinds de 2000-meting worden de data van het aanbodpanel herwogen naar leeftijdsklassen. Belangrijkste reden hiervoor is de afwijking van de leeftijdsverdeling in de gerealiseerde respons. Tabel B.1.3 laat zien dat herweging nodig is om een representatieve steekproef, conform EBB, te verkrijgen. De tabel laat een ondervertegenwoordiging van de leeftijdscategorieën 20-24 jaar, 25-29 jaar en 30-34 jaar zien in de ongewogen steekproefverdeling, terwijl respondenten ouder dan 40 oververtegenwoordigd zijn in vergelijking met de EBB. Eenzelfde lijn is te ontdekken voor de ongewogen leeftijdsverdeling van mannen en vrouwen in vergelijking met de CBS-verdeling. In Tabel B.1.4 wordt de arbeidsmarktparticipatie in het OSA-Arbeidsaanbodpanel vergeleken met de gegevens uit de EBB. De tabel laat zien dat de samenstelling van de totale beroepsbevolking in het OSA-Arbeidsaanbodpanel niet helemaal overeenstemt met de gegevens in de EBB. Het OSA-Arbeidsaanbodpanel heeft een groter aandeel werkenden in loondienst, een geringer aandeel zelfstandigen en minder personen die niet tot de beroepsbevolking horen. Het verschil is in het algemeen kleiner als de populatie inclusief scholieren met elkaar wordt vergeleken. De verschillen zijn voor een deel het gevolg van definiëring. Volgens de definitie van het CBS worden alleen werkenden met een baan van 12 uur en groter tot de werkzame beroepsbevolking gerekend. In het OSA panel zijn de percentages voor 142

de werkzame, werkloze en de niet beroepsbevolking gebaseerd op de eigen opgave van de respondent. Dat wil zeggen dat bij het OSA panel banen van minder dan 12 uur wél tot de werkzame beroepsbevolking zijn gerekend. Tabel B.1.4: Vergelijking van de arbeidsmarktparticipatie in het OSAArbeidsaanbodpanel 2006 (ná weging) en de Enquête Beroepsbevolking 2006, inclusief en exclusief scholieren en exclusief personen van 65 en 66 jaar (in procenten) Inclusief scholieren

Werkzame beroepsbevolking: Loondienst Zelfstandig Werkloze beroepsbevolking2 Niet beroepsbevolking Totale bevolking

Exclusief scholieren

OSA2

EBB1

OSA2

EBB1

75,1 70,9 4,2 4,2 20,7 100,0

65,7 57,5 8,2 3,8 30,5 100,0

77,7 73,0 4,7 3,5 18,8 100,0

70,6 61,3 9,3 3,8 25,7 100,0

1

Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking 2006 Onder werkloze beroepsbevolking wordt verstaan: personen die nu geen werk hebben of werk hebben voor 1 t/m 11 uur per week, tenminste 12 uur per week willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten ontplooien. 2 Indeling volgens de opgave van de respondent.

Tabel B.1.5, waar de regio in het OSA-Arbeidsaanbodpanel vergeleken wordt met de gegevens uit de EBB, laat nauwelijks verschillen zien. De provincies Utrecht, Noord-Holland en Zuid-Holland zijn iets oververtegenwoordigd in het panel. Tabel B.1.5 Vergelijking van de regio in het OSA-Arbeidsaanbodpanel 2006 (ná weging) en de Enquête Beroepsbevolking 2006, inclusief scholieren en exclusief personen van 65 en 66 jaar (in procenten) OSA Groningen, Friesland, Drenthe Overijssel, Flevoland, Gelderland Utrecht, Noord-Holland, Zuid-Holland Zeeland, Noord-Brabant, Limburg Totale bevolking 1

9,9 20,3 46,1 23,8 100,0

EBB1 10,3 20,9 44,8 24,0 100,0

Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking 2006

Het laatste kenmerk waarop naast geslacht, leeftijd en regio, nieuwe huishoudens worden geselecteerd, is de huishoudsamenstelling. Het aandeel eenpersoons- en meerpersoonshuishoudens is in het OSA-Arbeidsaanbodpanel respectievelijk 11 en 89 procent. Volgens de EBB behoort 85 procent van de Nederlandse bevolking 143

tot de meerpersoonshuishoudens. De eenpersoonshuishoudens zijn in het OSAArbeidsaanbodpanel dus iets ondervertegenwoordigd. Naast de kenmerken waarop huishoudens worden geselecteerd, vormt ook het opleidingsniveau een belangrijk onderdeel in het trendrapport. Tabel B.1.6 laat de verdeling zien. Tabel B.1.6 Vergelijking van het hoogst voltooide opleidingsnvieau in het OSAArbeidsaanbodpanel 2006 (ná weging) en de Enquête Beroepsbevolking 2006, inclusief scholieren en exclusief personen van 65 en 66 jaar (in procenten) Lo Vmbo/lbo/mavo Mbo/havo/vwo Hbo Wo 1

OSA 3,5 25,2 38,0 23,6 9,7

EBB1 8,1 23,8 42,2 16,2 9,6

Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking 2006

De tabel laat duidelijk zien dat het aandeel personen met alleen lagere opleiding (lo) lager is, dan op grond van EBB gegevens mag worden verwacht. Of hier werkelijk sprake is van een ondervertegenwoordiging, of dat respondenten ook niveauverhogende cursussen en ervaring meetellen, is niet te achterhalen. Het aandeel hbo'ers is aanmerkelijk hoger in het OSA panel. B.1.6 Enkele kerngegevens Voorgaande paragrafen gaven een beeld van het OSA Arbeidsaanbodpanel in vergelijking met de EBB. Daarbij zijn scholieren, als onderdeel van de beroepsbevolking, in de vergelijking meegenomen. In het trendrapport echter is deze groep niet meegenomen in de analyses, om een vergelijking met eerdere metingen mogelijk te maken. Om enigszins een beeld te krijgen van de ongewogen aantallen personen waarover gerapporteerd is in dit rapport, laat Tabel B.1.7 deze voor enkele kerngegevens zien.

144

Tabel B.1.7: Verdeling van het aantal personen1 - exclusief scholieren en personen van 65 en 66 jaar - naar geslacht en naar leeftijd, opleiding en arbeidsmarktsituatie (ongewogen aantallen)

Totaal Leeftijd 16-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar Opleidingsniveau Lo Vmbo Mbo/havo/vwo Hbo Wo Arbeidsmarktsituatie Werkend (loondienst) Zelfstandig Werkzoekend Niet-participerend 1

Mannen

Vrouwen

Totaal

2216

2608

4824

121 293 603 670 529

134 467 769 748 490

255 760 1372 1418 1019

74 534 817 535 253

97 729 998 583 198

171 1263 1815 1118 451

1770 125 62 259

1728 111 115 654

3498 236 177 913

Het aantal personen waarover gerapporteerd is in onderhavige Trendrapport.

145

146

Recente OSA-publicaties Informatie over de wijze waarop u onderstaande publicaties kunt bestellen, vindt u op de OSA-website: http://www.uvt.nl/osa A234

A233

A232

A231 A230 A229

Bekker, S, M. Kerkhofs, A. Román, J. Schippers, M. de Voogd-Hamelink & T. Wilthagen (2008), Trendrapport Aanbod van arbeid 2007, € 27,00, ISBN 978-90-6566-223-1 Román, A. & J. Schippers (2008), Inzet van lager opgeleiden op de Nederlandse arbeidsmarkt: werkgevers aan zet, € 17,50, ISBN 978-90-6566-213-8 Ester, P., G. Evers, D. Fouarge, M. Kerkhofs, A. Román & T. Wilthagen (2008), Regionale arbeidsmobiliteit in Nederland en Europa, € 21,50, ISBN 978-90-6566-203-3 Román, A. & J. Schippers (2008), The competitive edge: sector appeal during periods of labor scarcity, € 18,50, ISBN 978-90-6566-193-7 Fouarge, D. & T. Schils (2008), Training older workers. Does it help make them work longer?, € 18,00, ISBN 978-90-6566-183-8 Kerkhofs, M. & M. de Voogd-Hamelink (2008), Het onderscheid der jaren. Een exploratieve studie van oude, middelbare en jonge vestigingen op de Nederlandse arbeidsmarkt, € 20,00, ISBN 978-90-6566-173-9

A228

Grim, R. (2007), Interactief gebruik van het OSA-Arbeidsaanbodpanel en Arbeidsvraagpanel, € 18,00, ISBN 978-90-6566-168-5

A227

Fouarge, D. & P. Ester, (2007), High skilled on the move. Migration and migration intentions of the high skilled in the Netherlands and Europe, € 19,50, ISBN 978-90-6566-153-1 Fouarge, D. & R. Grim (2007), Koppeling van het OSAArbeidsaanbodpanel aan administratieve gegevens: verslag en documentatie, € 16,00, ISBN 978-90-6566-144-9 Román, A. & J. Schippers (2007), Evolving patterns on the Dutch transitional labor market, € 16,00, ISBN 978-90-6566-133-3 Román, A., J. Schippers & J. Vlasblom (2007), Vrouwen, gezinnen en werk: een cohortbenadering van de arbeidsparticipatie in Nederland, € 16,50, ISBN 978-90-6566-123-4 Kerkhofs, M., D. Fouarge & P. Ester (2007), Financiële prikkels en voorkeuren bij uitdiensttreding, € 21,10, ISBN 978-90-6566-113-5

A226

A225 A224

A223

147

A222

Bekker, S., P. Ester, G. Evers, A. Gielen, E. Josten, M. Kerkhofs, A. Román, J. Schippers, M. de Voogd-Hamelink (2007), Trendrapport

A221

Vraag naar arbeid 2006, € 22,40, ISBN 978-90-6566-103-6 Schils, T., D. Fouarge & M. Kerkhofs (2006), Loon en werk na

A220

werkloosheid, € 14,65, ISBN 906566 0933 Fouarge, D., A. Gielen, R. Grim, M. Kerkhofs, A. Román, J. Schippers & T. Wilthagen, m.m.v. M. de Voogd-Hamelink en A. van Liempt (2006), Trendrapport Aanbod van arbeid 2005, € 18,90, ISBN 906566 0836

A219

A218

Nelissen, J. & K. de Vos (2006), Werkt scholing? Het effect van opleiding en post-initiële scholing op de arbeidsparticipatie en de loonvoet, € 16,65, ISBN 906566 0739 Román, A., L. Heylen & J. Schippers (2006), Career breaks in Belgium: how the affect labor participation and individual careers, € 16,65, ISBN 906566 6031

A217

Evers, G. & T. Wilthagen (redactie) (2006), Arbeidsproductiviteit en arbeidsmarktdynamiek, € 16,40, ISBN 906566 0534

A216

Vlasblom, J. & J. Schippers (2005), Arbeidsmarktconsequenties van kinderen krijgen: een verkenning van de langetermijngevolgen, € 14,90,

A215

A214

A213 A212 A211

A210

148

ISBN 906566 0437 Bekker, S., A. Gielen, M. Kerkhofs, H. Meihuizen, A. Román, J. Schippers, M. de Voogd-Hamelink & T. Wilthagen (2005), OSA Trendrapport Vraag naar arbeid 2004, € 22,00, ISBN 906566 033X Fouarge, D., B. Huynen & W. Uunk (2005), Herintreding van vrouwen op regionaal niveau. Effecten van kinderopvang en economie, € 15,40, ISBN 906566 0232 Josten, E. & P. Ester (2005), Quality of work life and work transitions. The Netherlands in European perspective, €17,90, ISBN 906566 0135 Román, A. & J. Schippers (2005), To work or not to work: a vital life course decision and how it affects labor careers, € 17,50, ISBN 906566 0038 Lieshout, H. van, P. Kamphuis, F. Jellema & T. Wilthagen m.m.v. P. Lagemaat (2005), Postinitiële scholing: van patstelling naar pact, € 22,00, ISBN 906566 3924 Evers, G., M. von Bergh, T. Korver & K. Stark (2004), Arbeidstijdtransities en arbeidsproductiviteit een inventariserend onderzoek, € 17,00, ISBN 906566 3525

A209

Muffels, R. i.s.m. P. Ester, J. van Ours, J. Schippers & T. Wilthagen (2004), De Transitionele Arbeidsmarkt. Naar een nieuwe

A208

sociale en economische dynamiek, € 21,00, ISBN 906566 2928 Korver, A., K. Jettinghof, P. Smulders & K. Stark (2004), Arbeid, Transities

A207

en Ziekteverzuim. € 20,00, ISBN 906566 2820 Fouarge, D., T. Schils & B. Huynen (2004), To retire or continue working? An analysis of the early retirement behaviour of Dutch workers, € 16,50, ISBN 906566 2723

A206

A205 A204

Román, A., D. Fouarge & R. Luijkx (2004), Career consequences of parttime work: results from Dutch panel data 1990-2001, € 15,15, ISBN 906566 2324 Fouarge, D., M. Kerkhofs, R. Grim, A. Román & T. Wilthagen (2004), Trendrapport Aanbod van arbeid 2003, € 19,10, ISBN 906566 2022 Ester, P., A. Román, H. Vinken & L. van Dun (2004), Work values and the transitional labor market. The Netherlands in European and American comparison, € 18,20, ISBN 906566 1921

A203

A202 A201 A200

A199

A198

A197

Dekker, R. & A. Kleinknecht (2003), Flexibiliteit, technologische vernieuwing en de groei van de arbeidsproductiviteit. Een exploratie van het OSA bedrijvenpane, € 15,90, ISBN 906566 162X Korteweg, J., K. Tijdens & J. de Winter (2003), Keuzemogelijkheden in CAO’s. Wat is het de werknemer waard? € 20,00, ISBN 906566 1425 Gelderblom, A., J. de Koning & H. Kroes (2003), Leeftijdssamenstelling en bedrijfsprestaties, € 18,15, ISBN 906566 1220 Bekker, S., D. Fouarge, M. Kerkhofs, A. Román, M. de Voogd-Hamelink, T. Wilthagen & Ch. de Wolff (2003), Trendrapport Vraag naar arbeid 2002, € 25,75, ISBN 906566 0623 Fouarge, D. & C. Baaijens (2003), Veranderende arbeidstijden. Slagen werknemers er in hun voorkeuren te realiseren? € 17,05 ISBN 906566 0526 Lomwel, A. van & J. Nelissen (2003), Het belang van een wenkend perspectief bij scholing. Onderzoek naar preferenties van werkenden, € 14,55, ISBN 906566 0321 Borghans, L. & B. ter Weel (2003), ICT en de organisatie van werk in Nederland. Een studie op basis van het OSA Arbeidsvraagpanel 1988-2000, € 17,75, ISBN 906566 0224

149