Tipuri De Contracte De Muncă.docx

TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ

2 Tipuri de contracte individuale de muncă

CAPITOLUL VII: TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ I

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

I.1 SEDIUL MATERIEI 1. Directiva 1999/70/CE privind acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată1 ; 2. Codul muncii;

I.2 REGLEMENTAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ ÎN DREPTUL UNIUNII EUROPENE

La nivelul Uniunii Europene, munca pe durată determinată este reglementată prin Directiva 1999/70/CE privind acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată. Directiva a fost adoptată pe fondul creșterii incidenței contractelor de muncă pe durată determinată. Totodată, s-a constatat că lucrătorii care au un astfel de raport de muncă sunt în mai mare măsură expuşi, în anumite sectoare, accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, comparativ cu alţi lucrători. Aceste riscuri suplimentare din anumite sectoare sunt parţial legate de anumite modalităţi de integrare în întreprindere, însă pot fi diminuate printr-o informare şi o formare adecvată încă de la începutul raportului de muncă. Pe de altă parte, s-a avut în vedere faptul că, potrivit dispoziţiilor Tratatului de instituire a Comunității Economice Europene 2 , directivele care stabilesc cerinţe minime de promovare a îmbunătăţirii condiţiilor de lucru, în vederea garantării unei mai bune protecţii a securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, trebuie să evite impunerea unor constrângeri administrative, financiare şi juridice care ar împiedica crearea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi mijlocii.

1 2

Publicată în JO L 128 din 10 iulie 1999, p.43-48. Tratatul de instituire a Comunității Economice Europene, publicat în J. O. 25.03.1957.

Tipuri de contracte individuale de muncă 3 Directiva 1999/70/CE pune în aplicare acordul-cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 între organizațiile de tip confederativ generale CES, UNICE și CEEP. Potrivit Clauzei 1 din acest acord, obiectivul său este acela de: o A îmbună tă ți calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscrimină rii; o A stabili un cadru în vederea împiedicării abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive. I.2.1

DOMENIUL DE APLICARE

Acordul se aplică lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă , definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru. În sensul Acordului3, „lucră torul pe durată determinată reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată , încheiate direct între angajator și lucră tor, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat”. Pe de altă parte, „lucră torul pe durată nedeterminată comparabil este acel lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată , în cadrul aceleiași instituții, cu aceeaș i muncă sau ocupație, ținându-se seama de calificare sau competențe. Dacă nu există un lucrător cu contract pe durată nedeterminată comparabil în aceeași instituție, comparația se face prin referire la convenția colectivă aplicabilă, sau dacă aceasta nu există , în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile naționale”. Acordul conține dispoziții prin intermediul cărora se interzice discriminarea lucrătorilor durată determinată pe motivul că aceștia prestează munca în baza unui contract de muncă sau raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care acest tratament (discriminatoriu) este justificat pe motive obiective. În acest sens, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat4 că potrivit clauzei 4 din Acordul‑ cadru privind munca pe durată determinată și principiului nediscriminării, tratamentul diferit al unui lucrător pe durată determinată în raport

Clauza 3 din Directiva 1999/70 privind Acordul- cadru cu privire la munca pe durată determinată. Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols împotriva Land Tirol, Hotărârea Curții (camera întâi) din 22 aprilie 2010, Cauza C-486/08, Rec. I-03527. 3 4

4 Tipuri de contracte individuale de muncă cu un lucrător pe durată nedeterminată comparabil nu poate fi justificat decât de motive obiective. Or, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, noțiunea „motive obiective”, în sensul clauzei 5 alineatul (1) litera (a) din Acordul‑ cadru privind munca pe durată determinată, este interpretată ca având în vedere împrejurări precise și concrete, ce caracterizează o activitate determinată și care, astfel, sunt în măsură să justifice, în acel context specific, utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta, cu precădere, din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contracte de muncă pe durată determinată și din caracteristicile inerente acestora sau, după caz, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru. Aceeași interpretare se impune, prin analogie, și în privința noțiunii identice „motive obiective” în sensul clauzei 4 alineatul (1) din Acordul‑ cadru privind munca pe durată determinată. În aceste condiții, noțiunea „motive obiective” în sensul clauzei menționate trebuie interpretată în sensul că nu permite justificarea unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată prin faptul că această diferențiere este prevăzută printr‑ o normă generală și abstractă. Dimpotrivă, noțiunea amintită impune ca inegalitatea de tratament în cauză să răspundă unei necesități reale, să poată asigura îndeplinirea obiectivului urmărit și să fie necesară în acest sens. De asemenea, Acordul cadru privind munca pe durată determinată prevede și o serie de măsuri de natură a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive. Astfel, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, vor introduce una sau mai multe din următoarele măsuri: o Motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă ; o Durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive; o Numă rul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă . De asemenea, acestea vor stabili, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă : o Sunt considerate „succesive”; o Sunt considerate contracte sau raporturi de muncă nedeterminată .

pe durată

Tipuri de contracte individuale de muncă 5 I.2.2

INFORMAREA ȘI ȘANSELE DE ÎNCADRARE ÎN MUNCĂ

Angajatorii sunt obligaţi să informeze lucrătorii cu contract pe durată determinată cu privire la posturile vacante din întreprindere sau unitate, pentru a le garanta că au aceleaşi şanse de a obţine un post pe durată nedeterminată ca şi ceilalţi lucrători. Aceste informaţii pot fi furnizate printr-un anunţ general plasat într-un loc adecvat în întreprindere sau unitate. Mai mult, se prevede că, pe cât este posibil, angajatorii trebuie să ia în considerare transmiterea de informaţii adecvate privind munca pe durată determinată în întreprindere organismelor reprezentative existente ale lucrătorilor. Acordul-cadru stabilește că lucrătorii pe durată determinată trebuie luaţi în considerare în calcularea pragurilor deasupra cărora se pot constitui în întreprindere organisme reprezentative ale lucrătorilor, prevăzute în legislaţia naţională şi unională, după cum prevăd dispoziţiile naţionale. I.2.3

JURISPRUDENȚĂ CJUE

În cauza Mangold5, legea germană permitea încheierea de contracte de muncă pe durată determinată, pe motiv că lucrătorul a atins vârsta de 52 de ani. Prevederea menționată părea a contraveni Directivei 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, care interzice discriminările pe criteriul vârstei, cu excepția cazului în care „diferența de tratament este justificată în mod obiectiv și rezonabil în cadrul dreptului național de un obiectiv legitim.” În acest cadru juridic, este de menționat că la momentul introducerii cererii de chemare în judecată de către domnul Mangold, termenul de transpunere a Directivei 2000/78/CE nu expirase și, ca atare, prevederile sale nu puteau fi invocate în fața instanțelor naționale nici măcar în litigiile pe verticală (efect direct vertical). În fapt, domnul Mangold a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu o societate de avocatură, pe motiv că avea vârsta de 56 de ani. După începerea activității, domnul Mangold a formulat o cerere de chemare în judecată a angajatorului său, susținând că legea germană instituie o discriminare pe criteriul vârstei, contrară Directivei 2000/78 CE, al cărui termen de transundere nu expirase illo tempore. Prin raportare la această situație de fapt, CJUE a răspuns că „o legislație care stabilește ca unic criteriu de încheiere a unui contract pe durată determinată vârsta lucrătorului (...) trebuie să fie considerată ca depășind ceea ce este corespunzător și necesar pentru Werner Mangold împotriva Rüdiger Helm, Hotărârea Curții (marea cameră) din data de 22 noiembrie 2005, Cauza C-144/04, Rec. 2005 I-09981. 5

6 Tipuri de contracte individuale de muncă atingerea obiectivului urmărit (...) aspect ce nu e contestat de faptul că termenul de transpunere al Directivei a expirat”. În continuare, Curtea a statuat că principiul nediscriminării pe criteriul vârstei reprezintă un principiu general al dreptului comunitar. Așa fiind, „respectarea acestui principiu nu poate să depindă de expirarea termenului acordat statelor membre pentru a transpune o directivă destinată să pună în aplicare un cadru general pentru a lupta împotriva discriminărilor pe criteriul vârstei”. Pe cale de consecință, CJUE a decis că instanța națională are obligația de a da efectivitate principiului nediscriminării și de a lăsa neaplicată legislația națională ce contravine principiului în discuție6.

I.3 REGLEMENTAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ ÎN DREPTUL ROMÂNESC

Codul muncii reglementează contractul de muncă pe durată determinată în art. 8287 din Codul muncii. Scopul reglementărilor din Codul muncii cu privire la acest tip de contracte de muncă vizează: o Stabilirea limitativă a cazurilor și condițiilor în care este permisă încheierea lor; o Asigurarea unei anumite calități a muncii și a respectului față de principiul nediscriminării în materie de muncă; o Prevenirea abuzurilor determinate de încheierea în mod succesiv pe același post/funcție a unor contracte individuale de muncă pe durată determinată. Reglementările speciale în materia contractelor de muncă pe durată determinată se completează cu cele care privesc contractul de muncă pe durată nedeterminată (i.e. art. 1-81 din Codul muncii). I.3.1

CAZURILE

ÎN CARE SE POT ÎNCHEIA CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: 1. Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu Pentru o analiză detaliată a acestui caz, a se vedea Dagmar Schiek, The ECJ Decision in Mangold: A Further Twist on Effects of Directives and Constitutional Relevance of Community Equality Legislation, Industrial Law Journal (35), nr. 3/2006. 6

Tipuri de contracte individuale de muncă 7

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; Creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; În situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; Angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; Ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; Angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; În alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

O BSERVAȚII PRIVIND Î NLOCUIREA UNUI SALARIAT ÎN CAZUL SUSPENDĂRII CONTRACTULUI SĂU DE MUNCĂ , CU EXCEPŢIA SITUAŢIEI ÎN CARE ACEL SALARIAT PARTICIPĂ LA GREVĂ

Ca regulă, înlocuirea operează pentru toate cazurile de suspendare reglementate de lege, respectiv suspendarea de drept, suspendarea prin acordul părților, sau din iniţiativa uneia dintre părţi. Prin excepţie, legea stabileşte că înlocuirea nu este posibilă în cazul în care suspendarea contractului de muncă al titularului este determinată de paticiparea acestuia la grevă. Soluţia legiuitorului este firească, întrucât scopul grevei este acela de a constrânge angajatorul să accepte revendicările formulate de către salariați. Or, în măsura în care legea ar permite înlocuirea salariaților greviştilor cu alţi salariaţi, efectul vizat prin declanşarea grevei nu ar mai fi atins. În legătură cu posibilitatea înlocuirii salariatului al cărui contrat de muncă este suspendat, în doctrină s-a arătat că în practică pot exista şi alte situaţii de natură a genera imposibilitatea înlocuirii titularului postului prin angajarea unei persoane cu contract individual de muncă pe durată determinată, precum suspendarea de drept a contractului individual de muncă pe durata carantinei. Astfel, având în vedere că întro atare situație ceea ce determină suspendarea contractului titularului este riscul de contaminare, acelaşi risc subzistă şi pentru cel încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată7. Distinct de cele de mai sus, apreciem că, în cazul înlocuirii titularului postului, se impune ca durata pentru care se încheie contractul individual de muncă să nu fie A se vedea Madga Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 434. 7

8 Tipuri de contracte individuale de muncă menționată expres, întrucât există riscul ca, într-o asemenea situație, titlularul postului să se întoarcă la locul de muncă mai devreme decât a anticipat inițial (de exemplu, în cazul în care contractul de muncă al titularului se suspendă ca urmare a opțiunii de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului). În doctrina de specialitate8 s-a arătat că nu ar fi de admis o angajare „în cascadă” cu contract individual de muncă pe durată determinată; în schimb, utilizând argumentul „a fortiori”, ar fi admisibilă angajarea cu contract pe durată determinată şi în situaţia în care titularul postului a demisionat sau a încetat contractul de muncă de drept şi există siguranţa că pe viitor acel post urmează să fie desfiinţat. Apreciem o asemenea soluție nu poate fi acceptată, întrucât nu se încadrează în niciunul din cazurile reglementate de lege în care poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată. I.3.2

REGULI PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Prin excepție, în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, cu respectarea dispozițiilor legale privind cazurile în care poate fi încheiat (i.e. art. 83

Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a III-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 517-518. 8

Tipuri de contracte individuale de muncă 9 din Codul muncii), şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

I.3.2.1

P ERIOADA DE PROBĂ

Prin derogare de la prevederile art. 31 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

I.3.2.2

I NFORMAREA ȘI ACCESUL LA LOCRURILE DE MUNCĂ

Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a anunţului sus-menționat se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

I.3.2.3

P RINCIPIUL EGALITĂȚII DE TRATAMENT

Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

10 Tipuri de contracte individuale de muncă Potrivit legii, salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

II MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ II.1 SEDIUL MATERIEI Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară9; Art. 88-102 din Codul muncii; H.G. nr. 1256/2011 privind privind condiţiile de funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară.

II.2 REGLEMENTAREA MUNCII PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ÎN DREPTUL UNIUNII EUROPENE Munca prin agent de muncă temporară este reglementată la nivel unional prin Directiva 2008/104 CE10. În expunerea motivelor care au condus la adoptarea directivei se precizează că sunt necesare noi forme de organizare a muncii și o mai mare diversitate de dispoziții contractuale pentru lucrători și întreprinderi, care combină mai bine flexibilitatea cu securitatea (motivul 9). În plus, munca temporară răspunde nu numai necesităților în materie de flexibilitate ale întreprinderilor, dar și necesității lucrătorilor de a-și armoniza viața profesională cu cea privată. Astfel, munca temporară contribuie la crearea de locuri de muncă și la participarea și integrarea pe piața muncii (motivul 11). Obiectivul directivei, prezentat în art. 2, este de a asigura protecția lucrătorilor temporari și de a îmbunătăți calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament lucrătorilor Publicată în J. Of. L 327 din 5.12.2008, pp. 9-14. Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară. 9

10

Tipuri de contracte individuale de muncă 11 temporari și prin recunoașterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori. De asemenea, trebuie să se țină seama de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile. Munca prin agent de muncă temporară reprezintă o construcție jurdică relativ complexă, ce presupune: 1. Încheierea de către agentul de muncă temporară11 a unui contract de muncă temporară cu un lucrător temporar 12 , pe durata uneia sau mai multor misiuni13; 2. Încheierea de către agentul de muncă temporară a unui contract de punere la dispoziție a lucrătorului temporar cu o întreprindere utilizatoare14. În ciuda gradului ridicat de flexibilitate al acestor raporturi juridice, Directiva instituie măsuri de protecție a lucrătorilor, precum: 



Condițiile de bază de angajare și de muncă aplicabile lucrătorilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară în cadrul unei întreprinderi utilizatoare, cel puțin acelea care s-ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceștia ar fi fost recrutați direct de întreprinderea utilizatoare în cauză pentru a ocupa același loc de muncă. Totuși, în ceea ce privește remunerațiile, statele membre, în urma consultării partenerilor sociali, pot stabili că se poate face o excepție de la principiul menționat, atunci când lucrătorii temporari care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu un agent de muncă temporară continuă să fie remunerați în perioadele dintre misiunile de muncă temporară15.

Potrivit art. 3 lit. b) din Directiva nr. 2008/104 CE, agent de muncă temporară este orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora. 12 Potrivit art. 3 lit. c) din Directiva nr. 2008/104 CE, lucrător temporar înseamnă un lucrător care a încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară în vederea punerii sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia. 13 Potrivit art. 3 lit. e) din Directiva nr. 2008/104 CE, misiune de muncă temporară înseamnă perioada în care lucrătorul temporar este pus la dispoziția întreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia. 14 Potrivit art. 3 lit. d) din Directiva nr. 2008/104 CE, întreprindere utilizatoare înseamnă orice persoană fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un lucrător temporar. 15 Art. 5 alin. (1) și (2) din Directiva 2008/104 CE. 11

12 Tipuri de contracte individuale de muncă 







Lucrătorii temporari trebuie să fie informați cu privire la existența oricărui loc de muncă vacant în întreprinderea utilizatoare, pentru a li se acorda aceeași oportunitate de a ocupa un loc de muncă permanent ca și celorlalți lucrători din întreprinderea utilizatoare respectivă.16 Statele membre iau toate măsurile necesare pentru a se asigura că orice clauză care interzice sau poate împiedica încheierea unui contract de muncă sau stabilirea unui raport de muncă între întreprinderea utilizatoare și lucrătorul temporar, după încheierea misiunii acestuia, este nulă și neavenită sau poate fi declarată nulă și neavenită.17 Agenții de muncă temporară nu au dreptul de a percepe taxe lucrătorilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către întreprinderea utilizatoare sau pentru încheierea unui contract de muncă sau stabilirea unui raport de muncă cu o întreprindere utilizatoare după încheierea unei misiuni în cadrul întreprinderii respective.18 Lucrătorilor temporari li se acordă acces la structurile sau facilitățile colective din întreprinderea utilizatoare, în special la cantină, la spațiile pentru îngrijirea copiilor și la serviciile de transport în condiții identice cu cele aplicate lucrătorilor angajați direct de întreprindere, cu excepția cazurilor în care diferența de tratament este justificată de motive obiective19.

II.3 REGLEMENTAREA MUNCII PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ÎN DREPTUL ROMÂNESC

II.3.1 DEFINIȚII

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe

Art. 6 alin.(1) din Directiva 2008/104 CE. Art. 6 alin.(2) din Directiva 2008/104 CE. 18 Art. 6 alin.(3) din Directiva 2008/104 CE. 19 Art. 6 alin.(4) din Directiva 2008/104 CE. 16 17

Tipuri de contracte individuale de muncă 13 perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia20. Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

Potrivit art. 3 din HG nr. 1256/2011, „În vederea obţinerii autorizaţiei de funcţionare ca agenţi de muncă temporară, persoanele juridice, denumite în continuare solicitanţi, trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: 20

a) să fie persoane juridice constituite potrivit legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect principal de activitate, „Activităţi de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN“; b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale; c) să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale şi nici cu cele care privesc disciplina financiară; d) să nu fi fost sancţionate contravenţional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare, pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale; contravenţiile cu privire la care există o acţiune pe rolul instanţelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluţionării cererii de autorizare s-a pronunţat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă; e) să constituie garanţia financiară.” Referitor la garanția financiară, art. 5 din același act normativ prevede următoarele: „(1) Garanţia financiară se constituie prin depunerea unei sume într-un cont distinct deschis la o bancă din România, care să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, la care se adaugă contribuţiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii. (2) Garanţia financiară prevăzută la alin. (1) se poate utiliza numai pentru plata de către agentul de muncă temporară a drepturilor de natură salarială, a celorlalte drepturi băneşti negociate cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă, respectiv a contractului de muncă temporară, precum şi a contribuţiilor datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. (3) La data scadenţei obligaţiilor prevăzute la alin. (2), agentul de muncă temporară este obligat să le execute, iar, în cazul în care fondurile proprii nu acoperă aceste obligaţii, se va utiliza garanţia financiară constituită potrivit alin. (1). (4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu deţine fondurile necesare sau garanţia nu este suficientă pentru acoperirea acestora, aceste obligaţii vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar sau a inspectorului de muncă. (5) Solicitarea salariatului temporar se formulează în scris, susţinerea solicitării putând fi făcută prin orice mijloc de probă. (6) Agentul de muncă temporară este obligat să menţină suma reprezentând garanţia financiară la nivelul prevăzut la alin. (1), prin completarea acesteia în termen de 5 zile de la data micşorării acesteia.”

14 Tipuri de contracte individuale de muncă Misiunea de muncă temporară reprezintă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. II.3.2 CONTRACTUL DE MUNCĂ TEMPORARĂ Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 din Codul muncii, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar. Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, în interiorul unui termen de 36 de luni. Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie. Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

II.3.3 MISIUNEA DE MUNCĂ TEMPORARĂ Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului în care în acest mod urmărește să înlocuiasă un salariat al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

Tipuri de contracte individuale de muncă 15 Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar. Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

II.3.3.1 D REPTURILE SALARIAȚILOR TEMPORARI PE DURATA MISIUNII

Pe durata misiunii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. De asemenea, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

II.3.3.2 R EMUNERAȚIA SALARIATULUI TEMPORAR

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

16 Tipuri de contracte individuale de muncă Cu toate acestea, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului. Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

II.3.4 CONTRACTUL DE PUNERE LA DISPOZIȚIE Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Tipuri de contracte individuale de muncă 17

III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARȚIAL III.1 SEDIUL MATERIEI

 Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES21;  Art. 103-108 din Codul muncii

III.2 REGLEMENTAREA DREPTULUI UNIUNII EUROPENE ÎN MATERIE Directiva 97/81/CE a fost adoptată în vederea promovării ocupării forţei de muncă și a şanselor egale pentru bărbaţi şi femei, în special printr-o organizare mai flexibilă a muncii într-un mod în care să satisfacă atât dorinţele salariaţilor, cât şi exigenţele concurenţei. De asemenea, s-a dorit crearea unui cadru general de eliminare a discriminărilor împotriva lucră torilor cu fracțiune de normă și contribuirea la dezvoltarea posibilităților de muncă pe fracțiune de normă pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât ș i pentru lucrători. Partenerii sociali ce au semnat Acordul au statuat că atribuie importanță măsurilor care să faciliteze accesul la munca pe fracțiune de normă al bă rbaților ș i femeilor în scopul:   

Pregă tirii pentru pensie; Reconcilierii vieții profesionale și a celei familiale și pentru a beneficia de posibilită ți de educație ș i formare; Pentru a-ș i îmbună tă ți califică rile și oportunitățile profesionale în avantajul reciproc al angajatorilor și lucră torilor ș i într-un mod care să sprijine dezvoltarea întreprinderilor. Totodată, trebuie avută în vedere necesitatea de îmbunătă țire a cerințelor politicii sociale, de sporire a competitivității economiei comunitare și de evitare a impunerii de constrângeri administrative, financiare și juridice într-un mod care ar frâna crearea ș i dezvoltarea întreprinderilor mici ș i mijlocii.

Așadar, în conformitate cu dispozițiile Clauzei 1, obiectivul Acordului este acela de a: 

21

Asigura eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracțiune de normă și de a îmbunătă ți calitatea muncii pe fracțiune de normă ;

Publicată în J. Of. L 14, 20.1.1998, p. 9–14

18 Tipuri de contracte individuale de muncă 

Facilita dezvoltarea muncii pe fracțiune de normă pe bază voluntară ș i de a contribui la organizarea flexibilă a timpului de lucru într-un mod care să ia în considerare atât nevoile angajatorilor, cât ș i pe cele ale lucră torilor.

III.2.1 DOMENIUL DE APLICARE Reglementările cuprinse în Acordul-cadru se aplică lucrătorilor care au un contract de muncă sau un raport de muncă, conform definiţiei date de legea, de contractul colectiv sau de practica în vigoare în fiecare stat membru. Lucrătorul pe fracțiune de normă reprezintă un salariat al cărui program normal de lucru, calculat pe o bază săptămânală sau ca medie pe o perioadă de angajare de până la un an, este mai mic decât programul normal de lucru al unui lucrător cu normă întreagă comparabil. Lucrător cu normă întreagă comparabil reprezintă un lucrător cu normă întreagă din aceeaşi unitate care are acelaşi tip de contract de muncă sau relaţie de muncă, care este angajat în aceeaşi muncă/activitate sau într-o muncă/activitate asemănătoare, având în vedere şi alte consideraţii care pot include vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile. În cazul în care nu există un lucrător cu normă întreagă comparabil în aceeaşi unitate, comparaţia se face prin referinţă la contractul colectiv aplicabil sau, în cazul în care nu există un contract colectiv aplicabil, în conformitate cu legislaţia, contractele colective sau practicile colective la nivel naţional.

III.2.2 PRINCIPIUL NEDISCRIMINĂRII.

Potrivit Acordului-cadru, lucrătorii cu fracţiune de normă nu pot fi trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că aceştia lucrează cu fracţiune de normă, cu excepţia cazului în care un tratament diferit este justificat din motive obiective. Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis. În cazurile justificate din motive obiective, după consultări cu partenerii sociali în conformitate cu legislaţia, contractele colective sau practicile la nivel naţional, statele membre şi/sau partenerii sociali pot, acolo unde este cazul, acorda accesul la anumite condiţii de angajare, dacă se întrunesc anumite aspecte legate de perioada de serviciu, timpul lucrat sau remunerarea.

Tipuri de contracte individuale de muncă 19 III.2.3 INFORMARE

În măsura în care este posibil, angajatorii sunt obligaţi să furnizeze la timp de informaţii privind disponibilitatea unor posturi cu fracţiune de normă şi normă întreagă în unitate pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers, precum şi să furnizeze informaţii adecvate privind munca cu fracţiune de normă în unitate către organismele care îi reprezintă pe lucrători.

III.2.4 ALTE OBLIGAŢII .

Potrivit Acordului-cadru, în măsura în care este posibil, angajatorii trebuie să ia în considerare:   

Cererile lucrătorilor de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca cu fracţiune de normă care devine disponibilă în cadrul unităţii; Cererile lucrătorilor de a se transfera de la munca cu fracţiune de normă la munca cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru în cazul în care apare această oportunitate; Măsurile de facilitare a accesului la munca cu fracţiune de normă la toate nivelurile din unitate, inclusiv posturi calificate şi de conducere, şi, acolo unde este cazul, de facilitare a accesului lucrătorilor cu fracţiune de normă la o formare profesională care să le sporească oportunităţile profesionale şi mobilitatea profesională.

De asemenea, Acordul prevede expres că refuzul unui lucrător de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca cu fracţiune de normă sau invers nu ar trebui să constituie în sine un motiv valabil de reziliere a contractului de muncă.

III.3 REGLEMENTAREA MUNCII PE FRACȚIUNE DE NORMĂ ÎN DREPTUL ROMÂNESC

III.3.1 DEFINIȚIE Potrivit art. 103 din Codul muncii, salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

20 Tipuri de contracte individuale de muncă Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. III.3.2 ELEMENTE CE TREBUIE PREVĂZUTE ÎN CUPRINSUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARȚIAL

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, următoarele: (i) (ii) (iii)

Durata muncii şi repartizarea programului de lucru; Condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; Interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele la care am făcut referire, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

III.3.3 INFORMARE Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

III.3.4 PRINCIPIUL EGALITĂȚII DE TRATAMENT Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

Tipuri de contracte individuale de muncă 21 Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

IV MUNCA LA DOMICILIU

IV.1 SEDIUL MATERIEI  Art. 108-110 din Codul muncii

IV.2 DEFINIȚIE Salariaţii cu munca la domiciliu sunt acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.

IV.3 ELEMENTE CARACTERISTICE În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, următoarele: a) Precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) Programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; c) Obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

IV.4 PRINCIPIUL EGALITĂȚII DE TRATAMENT

22 Tipuri de contracte individuale de muncă  Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.