Anul_iv_sem_i_dreptul_muncii_2017_2018.pdf

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

DREPTUL MUNCII

1

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

INTRODUCERE Cursul de Dreptul muncii face parte din disciplinele de specialitate pentru pregătirea viitorilor jurişti. El se adresează studenţilor de la învăţământul la distanţă, având ca scop cunoaşterea reglementărilor aplicabile raporturilor individuale şi colective de muncă, cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor ce revin angajatorilor şi salariaţilor în legatură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale şi colective de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, salarizarea, formarea profesională a salariaţilor, negocierea colectivă, statutul şi rolul organizaţiilor sindicale şi patronale, precum şi cunoaşterea regulilor aplicabile soluţionării conflictelor de muncă. Disciplina Dreptul muncii este prevăzută în planul de învăţământ cu 6 credite. Obiectivele generale ale cursului: -

studierea raporturilor individuale şi colective de muncă;

-

cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor ce revin angajatorilor şi salariaţilor în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, salarizarea, formarea profesională a salariaţilor;

-

cunoaşterea regulilor aplicabile raporturilor colective de muncă, negocierii colective, precum şi înţelegerea întinderii efectelor contractelor colective de muncă;

-

înţelegerea reglementărilor aplicabile în domeniul dislogului social, statutului şi rolului organizaţiilor sindicale şi patronale;

-

cunoaşterea şi însuşirea regulilor aplicabile soluţionării conflictelor de muncă.

Cursul este structurat în 12 unităţi de învăţare, care îşi propun a prezenta şi explica elementele şi conceptele de bază ale dreptului muncii. La finalul fiecărei unităţi de învăţare este prezentată bibliografia ce poate fi utilizată pentru aprofundarea cunoştinţelor prezentate în unitatea de învăţare respectivă. La începutul fiecărei unităţi de învăţare, studenţii vor fi întâmpinaţi de obiectivele specifice unităţii, după care vor întâlni noţiunile de bază, conceptele, explicarea prevederilor legale incidente, precum şi a modului în care acestea sunt interpretate şi aplicate în practică. Atunci când se impune sunt prezentate şi aplicaţii practice care să permită nu numai înţelegerea explicaţiilor teoretice, dar şi dezvoltarea unor abilităţi necesare unui practician. Fiecare unitate este structurată la rândul ei, în aşa fel ca să cuprindă, pe lângă textul de bază şi întrebări sau teste de evaluare, acestea având menirea de a veni în sprijinul asimilării şi însuşirii cunoştinţelor de bază de către studenţi. Evaluarea finală se face prin examen. Aprecierea nivelului de pregătire a studentului, având ca bază cele două tipuri de evaluare, se stabileşte de către tutore şi se anunţă la începutul anului.

2

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Lucrările de verificare se transmit tutorelui prin metoda stabilită de comun acord. Pentru o identificare corectă, acestea trebuie să conţină neapărat numele complet al studentului şi denumirea modulului. SUCCES!

3

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare I DREPTUL MUNCII – RAMURĂ DE DREPT Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 1 1.1. Munca şi reglementarea ei prin norme juridice 1.1.1. Consideraţii preliminare 1.1.2. Evoluţia dreptului muncii. Scurt istoric 1.2. Dreptul muncii – noţiune, obiect, metoda de reglementare 1.3. Caracterele dreptului muncii 1.4. Izvoarele dreptului muncii 1.5. Principiile dreptului muncii 1.6. Bibliografie pentru Unitatea 1 Obiectivele unităţii de învăţare 1 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi cum este munca reglementată prin norme juridice;



înţelegeţi de ce dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă de drept;



cunoaşteţi care sunt caracterele dreptului muncii



identificaţi izvoarele şi principiile dreptului muncii.

1.1. Munca şi reglementarea ei prin norme juridice 1.1.1. Consideraţii preliminare 1. Munca. Existenţa omului în societate nu a putut fi niciodată concepută ca fiind separată de muncă. Munca, văzută ca o activitate creatoare de valori materiale şi spirituale a fost întotdeauna o modalitate de formare şi exprimare a personalităţii umane, dar şi o necesitate pentru satisfacerea nevoilor sociale. Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor – manuală şi intelectuală – prin care ei utilizează aptitudinile fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuinţelor lor. Munca poate fi prestată atât în cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziţiile dreptului muncii, cât şi într-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii şi este guvernat de normele specifice altor ramuri de drept.

4

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2. Munca prestată în afara incidenţei dreptului muncii. Sub incidenţa dreptului muncii nu intră munca desfăşurată în următoarele situaţii: a) munca celui care lucrează pentru sine – de exemplu, munca prestată de o persoană fizică în gospodăria proprie; b) munca benevolă, pentru desfăşurarea căreia nu se primeşte remuneraţie; c) munca prestată în temeiul contractului de voluntariat – Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activității de voluntariat în România, cu modificările şi completările ulterioare, reglementează promovarea şi facilitarea participării cetăţenilor români şi străini la acţiuni de voluntariat, ca activităţi de interes public, organizate de persoane juridice de drept public şi de persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial. Activitatea se prestează cu titlu gratuit, în baza unui contract de voluntariat încheiat în formă scrisă ad validitatem, fiind interzisă încheierea unui contract de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau a altui contract cu titlu oneros. d) munca persoanelor care practică o profesiune liberală – de exemplu munca desfăşurată de avocaţi (reglementată prin Legea nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare), notari (în temeiul Legii nr. 36/1995 a notarilor publici şi a activităţilor notariale, cu modificările şi completările ulterioare), experţi contabili şi contabili autorizaţi (Ordonanţa nr. 65/1994 privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi, aprobată prin Legea nr. 42/1995), medicii care îşi exercită profesiunea în baza Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, cu modificările şi completările ulterioare; e) munca desfăşurată de persoanele fizice autorizate să desfăşoare activităţi independente şi de membrii asociaţiilor familiale, în temeiul Ordonanţei de Urgenţă 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale; f) munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial, în baza unui contract de locaţiune de servicii, încheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a unei activităţi, sau a unui contract de mandat civil sau comercial. 3. Munca prestată sub incidenţa dreptului muncii. Intră sub incidenţa prevederilor legislaţiei muncii munca prestată în schimbul unei remuneraţii în folosul altei persoane şi sub autoritatea acesteia. Totuşi, simpla dependenţă economică, adică primirea unei remuneraţii în schimbul muncii prestate nu este suficientă, fiind necesar să existe o dependenţă juridică, şi anume dreptul patronului de a-şi exercita permanent autoritatea asupra lucrătorului, subordonarea lucrătorului faţă de patron. Astfel, munca prestată este guvernată de dispoziţiile dreptului muncii în următoarele situaţii: a) munca desfăşurată în temeiul unui contract individual de muncă; b) raporturile de muncă ce privesc funcţionarii publici, numite raporturi de serviciu ale funcţionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la bază Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare, care se completează cu prevederile legislaţiei muncii. Funcţionarii publici 5

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

nu îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă, ci în baza actului de numire pentru perioada mandatului în care ocupă funcţia respectivă. Totuşi, raporturile de funcţie publică au natură contractuală, pentru că presupun întrunirea acordului de voinţă al părţilor. De asemenea, raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici au caracter intuituu personae, oneros, sunt cu executare succesivă şi se caracterizează print-un raport de subordonare care este mai puternic decât cel care se naşte prin încheierea unui contract individual de muncă; c) raporturile de muncă ale demnitarilor. Persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică sunt numite sau alese. În această categorie intră, fără ca enumerarea să fie limitativă, deputaţii, senatorii, membrii guvernului, aleşii locali, etc.; d) raporturile de muncă ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor meşteşugăreşti şi al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptului cooperatist. Toate aceste raporturi de muncă sunt considerate ca fiind raporturi de muncă deoarece sunt caracterizate prin câteva trăsături comune specifice: au la bază acordul de voinţă al părţilor, astfel încât între părţi se încheie un raport juridic contractual; persoana fizică este subordonată instituţiei pentru care prestează munca; munca se realizează prin prestaţii succesive, presupune o activitate de durată, cu caracter de continuitate ( de regulă în cadrul unui număr minim de ore); persoanele fizice primesc o contraprestaţie pentru munca desfăşurată, o remuneraţie. 1.1.2. Evoluţia dreptului muncii. Scurt istoric 1. Origine. Normele dreptului muncii s-au născut din inegalitatea părţilor relaţiilor sociale în cadrul cărora se presta munca, în scopul protejării lucrătorilor. Constituirea dreptului muncii ca o ramură distinctă de drept este rezultatul unui proces îndelungat. Apariţia şi extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaţii corespunzătoare, iar diversificarea şi amploarea relaţiilor sociale de muncă au dus la perfecţionarea continuă a acestei legislaţii şi la constituirea dreptului muncii ca ramură autonomă de drept. 2. Perioada anterioară datei de 23 august 1944. În ţara noastră, primele reglementări referitoare la relaţiile sociale de muncă au apărut la sfârşitul secolului XIX şi începutul secolului XX, ca urmare a dezvoltării industriale şi a folosirii muncii salariate. Primele dispoziţii au avut ca obiect condiţiile de igienă şi protecţie a muncii: Legea sanitară din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru prima dată timpul de lucru al copiilor în vârstă de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902, care organiza corporaţiile de meseriaşi şi reglementa în detaliu ucenicia. Începând din 1909 a avut loc primul program de politică socială, reglementările adoptate fiind cunoscute sub denumirea de Legile Orleanu (după numele ministrului industriilor de la acea vreme): Legea asociaţiilor, Legea asupra repausului duminical, etc. După înfiinţarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, a fost adoptat un număr mare de legi, caracterizate printr-o concepţie înaintată de protecţie a salariaţilor: Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921, Legea pentru organizarea serviciului de inspecţie a muncii din 1927, Legea asupra

6

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

contractelor de muncă din 1929, Legea pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din 1933, Legea breslelor din 1938. 3. Perioada 23 august 1944 – 22 decembrie 1989. După 23 august 1944 au continuat să existe o serie de legi adoptate înainte de cel de-al doilea război mondial. Cele mai importante acte normative adoptate în această perioadă sunt primul Cod al muncii – Legea nr. 3 din 1950 şi Codul muncii adoptat prin Legea nr. 10/972. Legislaţia muncii adoptată în această perioadă s-a caracterizat printr-o concepţie etatistă, centralizatoare. Drepturile şi obligaţiile părţilor raporturilor de muncă erau stabilite de stat, prin lege, şi nici o derogare nu era permisă. Munca era considerată o obligaţie. Persoanele care nu se încadrau în muncă erau sancţionate contravenţional. Totuşi, cea mai mare parte a oraşelor mari erau „oraşe închise”, unităţile economice din aceste oraşe neputând face angajări. Funcţiona însă aşa-numitul sistem al repartiţiilor, care asigura fiecărei persoane fizice un loc de muncă pe teritoriul ţării. 4. Perioada de după 22 decembrie 1989. După 22 decembrie 1989, noile reglementări au avut în vedere adaptarea raporturilor juridice de muncă la economia de piaţă. Astfel, au fost înlăturate inechităţile existente în salarizarea personalului, a fost redusă săptămâna de lucru la 5 zile, a fost reglementată posibilitatea cumulului de funcţii (Legea nr. 2/1991), protecţia juridică a şomerilor (Legea nr. 1/1991), stabilirea salariilor prin negociere (Legea salariazării nr. 14/1991, stabilirea unei proceduri pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (Legea nr. 15/1991) angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (Legea nr. 30/1990), contractele colective de muncă(Legea nr. 13/1991), regimul juridic al sindicatelor (Legea nr. 54/1991), protectia muncii (Legea nr. 90/1996). În anul 2003 a fost adoptat şi un nou Cod al muncii – Legea nr. 53/2003, consonant cu realitatea pieţei muncii românească, care a avut drept scop să pună de acord, în mod principial, relaţiile de muncă cu valorile statului de drept, cu democratizarea dialogului social, precum şi cu standardele normative europene. Actualul Cod al muncii a introdus, pentru prima dată în legislaţia românească, unele principii şi mecanisme juridice proprii aquis-ului comunitar. Menţionăm, în această ordine de idei, consacrarea expresă şi detaliată a principiului nondiscriminării, în toate formele sale, reglementarea obligaţiei de informare a lucrătorului cu privire la conţinutul contractului de muncă, acreditarea obligaţiei de non-concurenţă în raporturile dintre angajator şi angajat, protecţia maternităţii la locul de muncă, regimul juridic al concedierilor colective, protejarea creanţei salariale în cazul insolvabilităţii angajatorului, dezvoltarea conţinutului obligaţional al negocierii colective, munca prin agent de muncă temporară, munca în străinătate. 1.2. Dreptul muncii – noţiune, obiect, metoda de reglementare 1. Definiţie. Dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc, se modifică şi se sting în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de muncă, precum şi raporturile juridice conexe acestora. Sunt considerate a fi raporturi juridice conexe raporturile juridice ce decurg din sau se grefează pe raporturile juridice de muncă, şi anume raporturile juridice privind: înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale şi patronale, precum şi raporturile dintre aceste organizaţii şi subiectele raporturilor juridice de muncă, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea organelor de jurisdicţie a muncii, pregătirea 7

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

profesională şi perfecţionarea pregătirii profesionale, organizarea şi disciplina muncii, igiena şi protecţia muncii. 2. Obiect. Obiectul dreptului muncii îl constituie relaţiile sociale individuale sau colective, reglementate de lege, ce iau naştere în legătură cu prestarea unei munci de către o persoană fizică în beneficiul unei alte persoane, fizică sau juridică, care se obligă să o remunereze şi să-i asigure condiţiile necesare pentru prestarea muncii respective. Dreptul muncii guvernează, în principal, raporturile dintre angajatori (patroni) şi angajaţi (salariaţi). Prin încheierea contractelor individuale de muncă, între patroni şi salariaţi se nasc, pe de o parte, raporturi individuale de muncă. Pe de altă parte, ca rezultat al dreptului la negociere şi al instituţionalizării dialogului social, în urma dezvoltării dreptului muncii ca barometru al raportului de forţe între părţile contractului individual de muncă, precum şi ca rezultat al încheierii contractelor colective de muncă, între patroni şi salariaţii lor se nasc raporturi colective de muncă. Alături de raporturile juridice de muncă, constituie obiect de reglementare pentru dreptul muncii şi raporturile juridice conexe pentru că derivă din încheierea contractelor de muncă ori sunt grefate pe acestea, având drept scop organizarea procesului de muncă, asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei şi stabilirea răspunderii juridice pentru încălcarea normelor juridice de dreptul muncii şi restabilirea ordinii juridice. 3. Metoda de reglementare folosită în dreptul muncii, respectiv modalitatea elaborării normelor de drept al muncii, este mixtă. Raporturile juridice sunt reglementate atât prin metoda reglementării directe, prin norme imperative elaborate de puterea statală, cât şi prin metoda egalităţii părţilor, prin norme negociate de către părţile raportului juridic aflate în cadrul negocierii în poziţii de egalitate juridică. Aceste norme elaborate prin metoda egalităţii părţilor apar în urma negocierii contractelor individuale şi colective de muncă. Dreptul muncii este, în principal, un drept negociat, de origine convenţională. Totuşi, deşi este vorba despre un domeniu privat, necesitatea asigurării unei protecţii minimale a salariaţilor impune intervenţia autorităţii statale pentru a reglementa în mod imperativ anumite drepturi ale salariaţilor al căror nivel minimal nu poate fi încălcat prin negociere.

1.3. Caracterele dreptului muncii 1. Caracterul imperativ Cea mai mare parte a normelor dreptului normative reglementează o serie de drepturi negocierii. De asemenea, pentru cea mai stabileşte un nivel minim sau maxim, după negociere.

muncii au caracter imperativ. Astfel, actele ale salariaţilor care nu pot constitui obiect al mare parte din drepturile salariaţilor, legea caz, de la care părţile nu pot deroga prin

Potrivit art. 38 C. muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Toate reglementările cu caracter imperativ din dreptul muncii alcătuiesc aşa-numita „ordine publică socială”. 8

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Au caracter imperativ normele care reglementează: -

libertatea muncii;

-

egalitatea de tratament;

-

dreptul de asociere în sindicate şi libertatea sindicală;

-

dreptul salariaţilor la grevă;

-

participarea salariaţilor prin reprezentanţi la stabilirea condiţiilor de muncă;

-

protecţia securităţii şi sănătăţii în muncă;

-

dreptul la informare şi consultare;

-

dreptul la negocierea contractului colectiv de muncă în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi;

-

protecţia reprezentanţilor salariaţilor;

-

negocierea salariilor, garantarea, plata şi confidenţialitatea salariilor;

-

dreptul salariaţilor la odihnă;

-

dreptul salariaţilor la formare profesională, etc.

2. Caracterul autonom Autonomia dreptului muncii ca ramură de drept este dată, în principal, de următoarele elemente: -

izvoarele specifice dreptului muncii

-

principiile specifice dreptului muncii

-

tehnici juridice specifice

Izvoarele dreptului muncii sunt formele specifice de exprimare a normelor juridice de dreptul muncii. Izvoarele de drept al muncii sunt actele normative. Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept: Constituţia, decretele-lege, legile (Codul muncii, precum şi alte legi, de exemplu: Legea dialogului social nr. 62/2011, etc.), hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale; b) izvoare specifice dreptului muncii: contractele colective de muncă, statutele profesionale şi disciplinare, regulamentele interne, normele de securitate și sănătate în muncă. Izvoare de drept al muncii sunt şi reglementările internaţionale, convenţii, pacte, acorduri bi sau multilaterale, care privesc relaţii sociale de muncă, dacă România a aderat la acestea sau le-a ratificat, cum sunt convenţiile sau recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Principiile dreptului muncii sunt idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii. Dreptului muncii îi sunt aplicabile o serie de principii generale ale sistemului dreptului, aplicabile tuturor ramurilor de drept, cum sunt principiul legalităţii, principiul democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii, etc.

9

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Totuşi, pot fi identificate şi principii specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariaţilor. Tehnici juridice specifice. Normele dreptului muncii conţin o serie de reguli specifice în raport cu reglementările dreptului comun: a) Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală din unitate. Această reglementare contravine principiului relativităţii efectelor actelor juridice potrivit căruia actul juridic produce efecte numai între părţi neputând nici să dăuneze, dar nici să profite terţilor. Or, contractul colectiv de muncă produce efecte şi pentru persoanele care nu au fost reprezentate la data negocierii şi încheierii contactului, deoarece nu aveau statut de salariat la acel moment, fiind angajate ulterior. b) Normele dreptului muncii consacră o formă de răspundere specifică raporturilor de muncă, răspunderea disciplinară. 3. Caracterul evolutiv Normele dreptului muncii în vigoare la un moment dat sunt expresia echilibrului de forţe dintre presiunea salariaţilor şi rezistenţa patronatului. Acest caracter se verifică atât în privinţa normelor cu caracter convenţional cuprinse în clauzele contractelor colective şi individuale de muncă şi în regulamentele interne elaborate, potrivit legii, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, cât şi la elaborarea şi adoptarea actelor normative, pentru care este necesar, potrivit legii, avizul Consiliului Economic şi Social. Legislaţia în vigoare nu justifică aşa-numita teorie a drepturilor câştigate. Astfel, negocierea contractelor colective de muncă porneşte de la nivelul prevăzut pentru drepturile salariaţilor de lege şi de contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Nu există nici o prevedere legală care să oblige părţile să pornească negocierea de la contractul colectiv de muncă ce fusese încheiat anterior la nivelul la care această negociere are loc. 1.4. Izvoarele dreptului muncii 1. Noţiune. Izvoarele dreptului muncii sunt formele de exprimare a normelor juridice în dreptul muncii. În sistemul de drept românesc doctrina şi practica judiciară nu constituie izvoare de drept. Obiceiul (cutuma) şi morala nu sunt izvoare distincte de drept, dar se pot integra în textele normative în măsura în care aceste texte fac trimitere expresă la ele. În dreptul muncii obiceiul şi cutuma nu constituie izvoare de drept. Singurele izvoare de drept al muncii sunt actele normative. Acestea sunt reguli abstracte, formulate cu referire la situaţii tipice formulate in abstracto, au caracter general, fiind destinate să reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemănătoare şi au caracter permanent, adică se aplică fără încetare, pe întreaga perioadă de timp în care sunt în vigoare. Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept b) izvoare specifice dreptului muncii 10

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2. Izvoarele comune cu cele ale altor ramuri de drept sunt: Constituţia, decretele-lege, legile, hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale. Constituţia cuprinde reglementări fundamentale în domeniul dreptului muncii: art. 40 – „Dreptul de asociere”, art. 41 – „Munca şi protecţia socială a muncii”, art. 42 – „Interzicerea muncii forţate”, art. 43 – „Dreptul la grevă”. Normele constituţionale consacră dreptul cetăţenilor de a se asocia liber în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere, dreptul la muncă, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă, dreptul salariaţilor la măsuri de protecţie socială, la securitate şi sănătate în muncă, la un salariu minim brut pe ţară, repaus săptămânal, concediu de odihnă plătit, formare profesională,egalitate de remuneraţie a femeilor cu bărbaţii pentru muncă egală, la negocieri colective în materie de muncă, caracterul obligatoriu al convenţiilor collective, dreptul salariaţilor la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Potrivit art. 73 alin. (3) lit. p) din Constituţie, regimul general privind raporturile de muncă, sindicatele, patronatele şi protecţia socială se reglementează prin lege organică. Codul muncii este cea mai importantă lege, însă norme juridice care reglementează raporturile de muncă sunt cuprinse şi în alte legi. . Din categoria hotărârilor şi ordonanţelor de Guvern pot fi menţionate: H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, etc. Ordinele ministeriale ce conţin norme juridice de dreptul muncii sunt, în principal, ordine ale ministrului muncii. 3. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt: a) contractele colective de muncă; b) statutele profesionale şi disciplinare; c) regulamentele interne; d) normele de securitate și sănătate în muncă. Contractele colective de muncă cuprind reglementări negociate de partenerii socali. Contracte colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, la nivel de grup de angajatori şi la nivel de sector de activitate. Contractul colectiv de muncă are în acelaşi timp şi caracterul unei norme negociate, dar şi caracter de act normativ, aplicându-se tuturor salariaţilor angajatorului respectiv, tuturor salariaţilor încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori respectiv sau din organizațiile patronale care au smenat contractul colectiv de muncă la nivel de sector de activitate. Normele cuprinse în contractele colective de muncă detaliază dispoziţiile legale şi adaptează prevederile legale la specificul activităţii desfăşurate la nivelul respectiv. Statutele profesionale şi disciplinare reglementează activitatea specifică a unor categorii de salariaţi şi sunt aprobate prin lege (de exemplu Statutul funcţionarilor publici – Legea nr. 188/1999, Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi – Decretul 360/1976). Regulamentele interne sunt emise în baza prevederilor legale şi cuprind norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii a căror respectare este garantată prin măsuri de 11

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

constrângere. Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: (i) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii, (ii) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii, (iii) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, (iv) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, (v) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate, (vi) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile, (vii) reguli referitoare la procedura disciplinară, (viii) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice, (ix) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților. Regulamentul intern este obligatoriu pentru toţi salariaţii angajatorului respectiv, se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Normele de securitate și sănăătate în muncă sunt elaborate în temeiul Legii nr. 319/2006 privind sănătatea şi securitatea în muncă, iar elaborarea unor astfel de norme la nivel de unitate este obligatorie pentru toţi angajatorii. 4. Izvoarele internaţionale. Izvoarele internaţionale specifice dreptului muncii sunt cele cuprinse în instrumentele elaborate la nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Consiliului Europei şi Uniunii Europene. Norme juridice de drept al muncii mai sunt cupărinse şi în acordurile bi sau multilaterale încheiate de România, care privesc relaţiile sociale de muncă. Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) este o instituţie specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite cu atribuţii în domeniul muncii şi securităţii sociale. România este membru fondator al O.I.M., constituită prin Tratatul de pace de la Versailles din 1919. Printre convenţiile O.I.M. ratificate de România pot fi menţionate, cu titlu exemplificativ, Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, Convenţia nr. 95/1949 privind protecţia salariului, Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină şi a mâinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală, Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate, Convenţia nr. 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora, Convenţia nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă, Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, Convenţia nr. 168/1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului. Consiliul Europei a fost creat în 1949 ca o organizaţie de cooperare interguvernamentală şi parlamentară între statele vest-europene. România este unul dintre statele membre ale Consiliului Europei. Consiliul Europei elaborează şi adoptă convenţii şi recomandări. Cele mai importante convenţii adoptate de Consiliul Europei în domeniul dreptului social sunt: Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, Carta socială europeană, Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant, Codul european de securitate socială şi Convenţia europeană de securitate socială. România a ratificat Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale şi Carta socială europeană. Uniunea Europeană îşi are originile în constituirea celor 3 comunităţi europene: Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (înfiinţată prin tratatul de la Paris din 12

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

1951) şi Comunitatea Economică Europeană şi Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (înfiinţate prin tratatele de la Roma din 1957). Consiliul şi Comisia pot adopta, în conformitate cu prevederile tratatelor, cinci tipuri de acte: regulamente, directive, decizii – care sunt au caracter obligatoriu – şi recomandări şi avize – care nu sunt obligatorii. Din dreptul comunitar fac parte şi convenţiile colective încheiate între partenerii sociali la nivelul Uniunii. Modificările care au intervenit în ultima perioadă în legislaţia muncii din România au avut drept scop şi preluarea acquis-ului comunitar în această materie, apropierea legislaţiei muncii din România de reglementările comunitare. 1.5. Principiile dreptului muncii 1. Noţiune. Principiile dreptului muncii sunt idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii, care fundamentează cadrul juridic de reglementare a raporturilor juridice de muncă. În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: principii fundamentale generale ale sistemului dreptului (principiul legalităţii, principiul democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii, etc.) şi principii fundamentale specifice dreptului muncii. Pot fi considerate principii specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariaţilor. 2. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. Potrivit art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată, “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere”. Codul muncii dezvoltă prevederile constituţionale. Astfel, art. 3 alin. (1) C. muncii prevede că “libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”. Atributele specifice ale libertăţii muncii sunt consacrate expres: libertatea alegerii locului de muncă şi a profesiei – “orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze” -, precum şi libertatea individului de a decide să lucreze sau nu – “nimeni nu poate fi obligat să muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie oricare ar fi acestea”. 3. Interzicerea muncii forţate. Libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie. În temeiul art. 42 alin. (1) din Constituţia României, republicată, “munca forţată este interzisă”. Constituţia prevede totodată în mod expres activităţile care nu constituie muncă forţată. În linia reglementărilor constituţionale şi internaţionale, art. 4 C. muncii interzice expres munca forţată, precizând că “termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber”. 4. Egalitatea de tratament. Codul muncii reglementează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Dispoziţiile Codului muncii sunt în concordanţă cu normele constituţionale, precum şi cu reglementările internaţionale şi europene în materie. Constituţia României consacră principiul egalităţii în drepturi. Potrivit art. 16 alin. (1) “cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări”. Consacrând dreptul la muncă şi libertatea muncii, art. 41 alin. (4) din Constituţie prevede că “la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”. 13

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Codul muncii prevede că “în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii” şi sunt interzise în mod expres, după modelul reglementărilor europene, atât discriminările directe cât şi cele indirecte faţă de un salariat, “bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală”. 5. Garantarea drepturilor salariatului. Constituţia României prevede expres dreptul salariaţilor la protecţia socială a muncii, la securitatea şi igiena muncii, la protecţia muncii femeilor şi a tinerilor, la instituirea unui salariu minim pe economie, la repaus săptămânal, la concediu de odihnă plătit, la protecţie în cazul prestării muncii în condiţii grele, la o durată normală a zilei de lucru, în medie, de cel mult 8 ore, la remuneraţie egală pentru muncă egală, la asociere în sindicate, la negocieri colective în materie de muncă şi la garantarea caracterului obligatoriu al convenţiilor colective, precum şi dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale, în condiţiile legii. Potrivit Codului muncii orice salariat beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Salariaţilor le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale etc.. Prin aceste norme Codul muncii ridică la rang de principii o serie de drepturi ale salariaţilor şi, respectiv, ale angajatorilor. Intrebări: 1. De ce dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă de drept? 2. Care sunt caracterele dreptului muncii? 3. Prezentaţi pe scurt izvoarele dreptului muncii. 4. Prezentaţi pe scurt principiile dreptului muncii. 1.6. Bibliografie pentru Unitatea 1 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011;

14

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.

15

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – NOŢIUNE. TRĂSĂTURI CARACTERISTICE Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 2 2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice 2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie 2.1.2. Trăsături caracteristice 2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte 2.2. Răspunsuri la testele de autoevaluare 2.3. Bibliografie pentru Unitatea 2 Obiectivele unităţii de învăţare 2 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi noţiunea de „contract individual de muncă”;



identificaţi trăsăturile caracteristice ale unui contract individual de muncă;



înţelegeţi asemănările şi deosebirile dintre un contract individual de muncă şi alte contracte: (locaţiune, antrepriză, mandat).

2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice 2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie 1. Istoric. În dreptul românesc, contractul individual de muncă îşi are originea în contractul de locaţiune de servicii. Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată prin Legea contractelor de muncă din 1929, alături de contractul colectiv de muncă şi de contractul de ucenicie. Această lege a definit în cuprinsul art. 37 contractul individual de muncă drept „convenţiunea prin care una din părţi, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinată, unei alte părţi, denumită patron, care, la rândul său, se obligă să îl remunereze pe cel dintâi”. Această definiţie acoperea atât locaţiunea de servicii cât şi locaţiunea de lucrări, deoarece potrivit alin. (2) „faptul că salariatul, o dată cu prestarea muncii, furnizează şi materia primă ca accesoriu al ei, nu ridică contractului

16

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima 1

de muncă caracterul de mai sus” . În aceste condiţii sarcina definirii contractului individual de muncă a revenit doctrinei. Ulterior, contractul individual de muncă a reprezentat principalul obiect de reglementare atât al Codului muncii din 19502 , cât şi al Codului muncii din 19723 , dar nici unul dintre acestea nu cuprindea o definiţie a contractului individual de muncă, evocând doar conţinutul său. Astfel, Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de muncă înţelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă a presta munca unei alte părţi, aceluia care angajează, în schimbul unei remuneraţii. Nici Codul muncii din 1972 nu conţinea o definiţie a contractului individual de muncă. Articolul 64 alin. (1) prevedea că “încadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de muncă se încheie în scris şi va cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”. 3. Sediul materiei. În prezent, Codul muncii în vigoare (Legea nr. 53/20034 ) reglementează exhaustiv instituţia contractului individual de muncă, căreia îi consacră întreg Titlul II intitulat „Contractul individual de muncă” (art. 10-110), care cuprinde capitole referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului individual de muncă, precum şi capitole dedicate contractului individual de muncă pe durată determinată, muncii prin agent de muncă temporară, contractului individual de muncă cu timp parţial şi muncii la domiciliu. 4. Definiţie. Codul muncii din 2003 cuprinde o definiţie a contractului individual de muncă. Potrivit art. 10, „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu”. Această definiţe reflectă elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, elemente care au fost evidenţiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea muncii de către salariat, plata unei remuneraţii (denumită salariu) şi subordonarea salariatului faţă de angajator. Intrebări: 1. Ce este contractul individual de muncă? 2. Care sunt elementele esenţiale ale contractului individual de muncă?

1

G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească) , Bucureşti, 1940, p. 181. Codul muncii al Republicii Socialiste România din 1950 (B. Of. nr. 50 din 8 iunie 1950). 3 Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii al Republicii Socialiste România (B. Of. nr. 140 din 1 decembrie 1972). 4 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003). 2

17

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2.1.2. Trăsături caracteristice Din reglementarea consacrată de Codul muncii contractului individual de muncă pot fi identificate principalele trăsături caracteristice ale acestuia. Trăsăturile caracteristice contractului individual de muncă individualizează acest contract în raport cu orice altă convenţie ce se poate încheia între două subiecte de drept şi permit identificarea concretă a raporturilor juridice de muncă ce au drept temei un astfel de contract şi, în consecinţă, a drepturilor şi obligaţiilor ce revin părţilor potrivit legii şi clauzelor contractuale. Vom analiza în cele ce urmează principalele trăsături caracteristice contractului individual de muncă. 1. Părţile contractului. Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul (salariatul) şi angajatorul. Angajatul nu poate fi decât o persoană fizică, în timp ce angajatorul poate fi atât o persoană fizică, cât şi o persoană juridică. Legea dialogului social definește angajatul ca fiind persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile. Potrivit dispozițiilor Legii dialogului social, angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu. 2. Contract sinalagmatic (bilateral). În raport cu conţinutul său, contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic (bilateral). Prin încheierea sa, contractul dă naştere la obligaţii în sarcina ambelor părţi contractante, obligaţii care sunt reciproce şi interdependente. 3. Contract oneros, comutativ. După scopul urmărit de părţi, contractul individual de muncă se încadrează în categoria contractelor oneroase comutative, deoarece prin încheierea contractului fiecare parte urmăreşte a-şi procura un avantaj, iar existenţa şi întinderea prestaţiilor datorate de către părţi sunt certe şi pot fi apreciate chiar la momentul încheierii contractului. 4. Contract personal. Contractul individual de muncă este un contract personal (intuituu personae). Acest caracter rezultă din reglementările aplicabile atât încheierii contractului cât şi executării acestuia. Fiecare dintre părţi îşi exprimă acordul la încheierea contractului în considerarea calităţilor/caracteristicilor cocontractantului. Angajatorul încheie contractul individual de muncă după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea, precum şi a stării de sănătate a acesteia. Persoana care urmează să fie angajată încheie contractul ţinând cont de condiţiile de muncă şi salarizare oferite de angajator salariaţilor săi, precum şi de alte caracteristici ale acestuia. În acest sens, se cuvine a menţiona reglementarea în detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a conţinutului informării pe care angajatorul este obligat să o facă celui ce solicită angajarea, anterior încheierii contractului. În ceea ce priveşte executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea ca drepturile şi obligaţiile generate de contract să fie transmise către terţi ori să fie exercitate sau executate prin reprezentant. 5. Contract cu prestaţii succesive. În raport cu modul de executare, contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive. Executarea contractului nu se

18

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

consideră realizată printr-o singură prestaţie, ci prin prestaţii succesive din partea ambelor părţi. Acest caracter este confirmat de dispoziţiile Codului muncii care reglementează efectele nulităţii şi, respectiv, soarta contractului în caz de neexecutare culpabilă a obligaţiilor contractuale. Astfel, potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, constatarea nulităţii contractului produce efecte pentru viitor, iar conform art. 56 lit. d) C. muncii contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a constatării nulităţii absolute de la data la care nulitatea a fost constatată. Pe de altă parte, aşa cum în dreptul comun în cazul contractelor cu prestaţii succesive sancţiunea aplicabilă pentru neexecutarea culpabilă a obligaţiilor contractuale, rezilierea contractului, produce efecte pentru viitor, şi în cazul neexecutării culpabile a obligaţiilor prevăzute de contractul individual de muncă sancţiunile aplicabile produc efecte pentru viitor (contractul poate înceta, prin concediere sau demisie fără preaviz). 6. Contract consensual Contractul individual de muncă este un contract consensual. Astfel, acordul de voinţă al părţilor contractante este nu numai necesar, ci şi suficient pentru încheierea valabilă a contractului, fără a fi necesară îndeplinirea vreunei formalităţi. Forma scrisă. Potrivit prevederilor art. 16 C. muncii, „contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română”. Încheierea contractului în formă scrisă, în limba română, este obligatorie, însă nu constituie o condiţie de valabilitate a acestuia. Astfel: a) Codul muncii nu reglementează forma scrisă, individual de muncă drept o condiţie de valabilitate prevede expres nici sancţiunea nulităţii contractului forme. Mai mult, art. 8 C. muncii prevede că „relaţiile consensualităţii”.

în limba română, a contractului a acestuia. De asemenea, nu se încheiat cu nerespectarea acestei de muncă se bazează pe principiul

b) Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului [art. 16 alin. (1) C. muncii]. Potrivit art. 260 C. muncii, primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), constituie contravenție și se sacționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. De asemenea, constituie contravenție și primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. Pe de altă parte, constituie contravenție și prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă și se sancționează cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei. Rezultă că în cazul în care nu a fost întocmit înscrisul constatator al unui contract individual de muncă poate interveni sancţionarea angajatorului și/sau a salariatului cu amendă contravenţională. Amenda contravenţională este o sancţiune aplicabilă unei persoane şi nu actului juridic. Înregistrarea. Potrivite Codului muncii, anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Formalităţile privind înregistrarea contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților nu reprezintă condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă. Astfel, pentru nerespectarea de către angajator a obligaţiilor de înregistrare ce îi 19

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

revin, acesta poate fi sancţionat cu amendă, iar actele normative menţionate nu prevăd sancţiunea nulităţii contractului individual de muncă. Informarea prealabilă a viitorului salariat. Potrivit prevederilor Codului muncii, angajatorul are obligaţia ca, anterior încheierii contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract, în condiţiile art. 17 şi 18 C. muncii. Nerespectarea de către angajator a obligaţiei de informare dă dreptul salariatului să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit. De asemenea, angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul său individual de muncă. Nici nerespectarea acestor obligaţii nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă. 7. Raportul de subordonare. Între părţile contractului individual de muncă există un raport de subordonare. Salariatul este subordonat angajatorului în executarea obligaţiilor sale contractuale. Subordonarea presupune existenţa prerogativelor de direcţie şi control ale angajatorului. Angajatorul are dreptul să dea dispoziţii (ordine de serviciu) salariatului şi să controleze îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor ce îi revin, iar salariatul are obligaţia corelativă de a se conforma ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului sunt limitate de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului individual de muncă şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispoziţiilor art. 40 alin. (1) C. muncii reflectă prerogativele pe care angajatorul le are în cadrul raportului de subordonare. Astfel, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii, să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii, să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare. Existenţa subordonării poate fi determinată şi în cazurile în care prerogativele angajatorului nu pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. În teoria modernă, subordonarea există indiferent de gradul de manifestare a fiecăreia dintre componentele sale, în funcţie de poziţia în ierarhie a salariatului sau de locul în care îşi desfăşoară activitatea 5 :  În cazul în care salariatul este încadrat, în temeiul unui contract individual de muncă, într-o structură organizatorică ierarhic-funcţională, raportul de subordonare e prezumat. Subordonarea nu se mai limitează la raportul dintre angajator şi angajat, ci se extinde între salariaţii aflaţi pe trepte diferite în ierarhie. Astfel, subordonarea este un instrument de control ierarhic a modului de realizare a activităţii de către fiecare salariat. Prerogativele angajatorului se realizează indirect, prin delegarea unor atribuţii salariaţilor plasaţi pe diferite funcţii de conducere în ierarhia funcţională. 5

Pentru o prezentare a evoluţiei conceptului de subordonare în literatura juridică şi în jurisprudenţa română şi străină a se vedea A. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 39-40. 20

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

 În cazul contractului de muncă la domiciliu, autoritatea angajatorului (prerogativa de direcţie şi/sau de control) este limitată prin faptul că salariatul prestează munca la domiciliu, dar nu este exclusă. Astfel, potrivit art. 108 alin. (3) C. muncii, angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă, iar conform art. 109 lit. b) C. muncii contractul de muncă trebuie să cuprindă programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului.  În cazul profesiunilor liberale, caracterizate printr-o autonomie tehnică, autoritatea angajatorului asupra salariatului care desfăşoară o astfel de profesie în executarea unui contract individual de muncă este, de asemenea, limitată. Totuşi, autonomia tehnică a salariatului respectiv nu e incompatibilă cu subordonarea, aceasta realizându-se pe cale administrativă. De exemplu, un medic sau un avocat ar putea să-şi desfăşoare activitatea în baza unui contract de muncă, pentru că deşi nu pot fi subordonaţi în exercitarea profesiei (tehnic, ştiinţific), ei vor putea fi subordonaţi din punct de vedere administrativ faţă de angajatorul lor. Test de autoevaluare 2.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Contractul de muncă este un contract: a) sinalagmatic, cu titlu gratuit; b) bilateral, consensual, personal; c) sinalagmatic, personal, solemn; d) cu titlu gratuit, intuituu personae, formal. 2. Neînregistrarea contractelor de muncă la inspectoratul teritorial de muncă: a) poate determina contravenţională;

sancţionarea

angajatului

şi

a

angajatorului

cu

amendă

b) poate determina sancţionarea disciplinară a angajatului; c) poate determina numai sancţionarea angajatorului cu amendă contravenţională; d) determină nulitatea contractului. 3. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină: a) nulitatea contractului individual de muncă; b) dreptul persoanei în cauză la despăgubiri pentru prejudiciile suferite din această cauză.

21

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte 1. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Prin urmare, părţile contractului individual de muncă sunt angajatorul (patronul) şi salariatul, individual, în timp ce contractul colectiv de muncă este încheiat, pe de o parte, de către un patron, sau mai mulţi patroni prin organizaţiile patronale, iar de cealaltă parte, (întotdeauna) de către mai mulţi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau prin reprezentanţi aleşi. Niciodată un salariat nu poate fi singur parte într-un contract colectiv de muncă. Atât încheierea contractului individual de muncă, cât şi încheierea contractului colectiv de muncă au la bază principiul negocierii de către părţi a clauzelor contractuale, cu respectarea prevederilor legale, însă în timp ce contractul individual de muncă este izvor al unui raport juridic concret, contractul colectiv de muncă se constituie într-un izvor de drept. Legea reglementează în beneficiul salariaţilor drepturi cu caracter minimal. Contractul colectiv de muncă trebuie să respecte nivelul minim al drepturilor prevăzute de lege, părţile putând negocia drepturi în plus sau putând lărgi drepturile minime prevăzute de lege. Contractul individual de muncă nu poate să încalce nici prevederile legale, dar nici prevederile contractului colectiv de muncă, deoarece ambele constituie izvoare de drept. Astfel, nivelul minim al drepturilor prevăzut de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile nu poate fi încălcat de părţi la negocierea şi încheierea contractului individual de muncă. În privinţa efectelor, contractul individual de muncă este obligatoriu numai pentru părţile între care s-a încheiat, respectiv angajator şi salariat, în timp ce contractul colectiv de muncă este aplicabil, pe toată durata valabilităţii sale, patronilor şi salariaţilor reprezentaţi la negocierea şi încheierea lui, precum şi salariaţilor care au fost încadraţi în unitatea sau unităţile respective ulterior încheierii contractului colectiv, pe întreaga durată de valabilitate a acestuia. 2. Contractul individual de muncă şi contractul de antrepriză. Contractul de antrepriză este contractul prin care una dintre părţi, numită antreprenor, se obligă să execute pe riscul său o anumită lucrare pentru cealaltă parte, numită client, în schimbul unui preţ. Spre deosebire de contractul individual de muncă în baza căruia remuneraţia (salariul) se plăteşte după cantitatea şi calitatea muncii, în temeiul contractului de antrepriză se plăteşte numai rezultatul muncii antreprenorului, care este predat clientului. În executarea obligaţiilor sale contractuale, salariatul este subordonat patronului său, fiind obligat să respecte regulile stabilite de către acesta, în timp ce antreprenorul este independent în executarea lucrării în conformitate cu comanda pe care o primeşte de la client. Antreprenorul poate chiar încredinţa executarea totală sau parţială a lucrării unor subantreprenori, însă salariatul este obligat să execute personal obligaţiile ce îi revin în temeiul contractului său de muncă şi nu poate încredinţa altor persoane executarea acestora (contract intuituu personae). Patronul va răspunde faţă de terţi pentru faptele salariatului său (raport de prepuşenie), în timp ce clientul nu răspunde pentru daunele provocate de antreprenor în executarea lucrării încredinţate. 22

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Antreprenorul îşi organizează singur activitatea şi execută lucrarea pe riscul său, suportând toate daunele ce se produc datorită unor cauze independente de culpa vreuneia din părţile contractului, pe când în cazul contractului individual de muncă riscul activităţii este suportat de către angajator. 3. Contractul individual de muncă şi contractul de mandat. Contractul de mandat este un contract prin care o persoană, numită mandatar, se obligă să încheie acte juridice pe seama unei alte persoane, numită mandant, care îi dă această împuternicire şi pe care îl reprezintă. Deosebirea esenţială între aceste contracte constă în faptul că în timp ce executarea contractului de mandat presupune în principal încheierea de acte juridice de către mandatar în calitate de reprezentant al mandantului (deşi nu exclude realizarea, în subsidiar, a unor fapte materiale), îndeplinirea de către salariat a atribuţiilor ce îi revin potrivit contractului individual de muncă presupune în principal executarea de fapte materiale (deşi nu pot fi ignorate cazurile în care salariatul este împuternicitul unităţii, şi este însărcinat cu încheierea de acte juridice, dar în astfel de cazuri, în raporturile dintre salariat şi patron nu sunt aplicabile normele dreptului civil, ci reglementările din dreptul muncii). Test de autoevaluare 2.2. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Contractul de antrepriză se caracterizează prin următoarele trăsături care îl deosebesc de contractul de muncă: a) antreprenorul este plătit în funcţie de calitatea şi cantitatea muncii; b) munca antreprenorului este caracterizată în principal prin realizarea de fapte materiale şi nu prin încheierea de acte juridice; c) între părţi nu există subordonare; d) antreprenorul nu răspunde disciplinar faţă de client; e) activitatea antreprenorului se desfăşoară pe riscul clientului. 2.2. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 2.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 –c; 3 – b. Testul de autoevaluare 2.2 Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, c, d. 2.3. Bibliografie pentru Unitatea 2 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 23

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011; 7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.

24

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare III ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ – CONDIŢII DE VALABILITATE Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 3 3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă 3.1.1. Capacitatea părţilor 3.1.2. Consimţământul 3.1.3. Obiectul 3.1.4. Cauza 3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă 3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se încadreze în muncă 3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea 3.1.8. Examenul medical 3.2. Obligaţia de informare 3.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare 3.4. Bibliografie pentru Unitatea 3 Obiectivele unităţii de învăţare 3 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi care sunt condiţiile de valabilitate ce trebuie să fie respectate la încheierea contractului individual de muncă;



cunoaşteţi regulile aplicabile obligaţiei angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele esenţiale din contractul individual de muncă;



cunoaşteţi care sunt regulile aplicabile privind forma şi înregistrarea contractului individual de muncă, precum şi sancţiunile aplicabile în cazul nerespectării acestor reguli.

3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă 1. Importanţă. Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă este necesar ca la momentul exprimării acordului de voinţă al părţilor să fie îndeplinite anumite condiţii prevăzute de lege. În literatura juridică s-a apreciat în mod constant că încheierea valabilă a contractului individual de muncă presupune îndeplinirea cumulativă a unor condiţii generale, de drept 25

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

comun, aplicabile în cazul încheierii oricărui contract, precum şi a unor condiţii specifice reglementate exclusiv pentru situaţia încheierii unui contract individual de muncă. 2. Condiţii generale. Potrivit dreptului civil, condiţiile esenţiale pentru valabilitatea unei convenţii sunt: 

capacitatea de a contracta,



consimţământul valabil al părţii care se obligă,



un obiect determinat,



o cauză licită.

3. Condiţii speciale. Legislaţia reglementează şi alte condiţii care trebuie să fie respectate la încheierea oricărui contract individual de muncă sau numai a unor contracte individuale de muncă, pentru ca acestea să se încheie în mod valabil. Astfel de condiţii sunt: 

condiţiile de studii,



vechimea în muncă sau în specialitate,



verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioadă de probă,



avizul, autorizarea sau atestarea,



examenul medical.

3.1.1. Capacitatea părţilor a) Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă. 1. Vârsta dobândirii capacităţii. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă (capacitatea de a încheia un contract de muncă în calitate de salariat) la împlinirea vârstei de 16 ani. Ca excepţie, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15 ani cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative: -

pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale;

-

dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregatirea profesională;

-

cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali.

În ceea ce priveşte acordul părinţilor (sau al reprezentanţilor legali), acesta trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: să emane de la ambii părinţi, să fie prealabil încheierii contractului de muncă (sau cel mult concomitent), să fie expres (să fie exprimat într-o formă neechivocă, clară şi precisă) şi special (să se refere la un anumit contract de muncă). Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali reprezintă o garanţie pentru protecţia intereselor minorului. Lipsa acestui acord atrage nulitatea contractului individual de muncă, care va înceta de drept la data constatării nulităţii. Dacă părinţii sau reprezentanţii legali şi-au dat acordul pentru încheierea contractului individual de muncă, ei pot retrage acordul dat, iar contractul de muncă va înceta de drept de la data retragerii acestui acord.

26

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2. Incapacităţi. Nu au capacitate de a încheia un contract individual de muncă, deoarece fie nu au capacitatea fizică, fie nu au discernământ: -

minorii cu vârsta mai mică de 15 ani;

-

persoanele puse sub interdicţie judecătorească.

Aceste 2 categorii de incapacităţi sunt calificate drept incapacităţi generale, deoarece se aplică în cazul încheierii oricărui contract individual de muncă şi pentru oricine. Codul muncii prevede expres că încadrarea în muncă a acestor persoane este interzisă. Legislaţia muncii reglementează şi alte situaţii în care anumite categorii de persoane nu pot încheia contracte de muncă sau nu pot încheia anumite contracte de muncă. Aceste situaţii au fost denumite incapacităţi speciale (incompatibilităţi). Dispoziţiile legale care reglementează incapacităţile generale şi speciale (incompatibilităţi) au caracter imperativ. Nerespectarea lor la încheierea unui contract de muncă determină nulitatea contractului de muncă astfel încheiat. 3. Cumulul de funcţii. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în situaţiile în care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi. Legea nu face nici o precizare cu privire la angajatori, astfel încât salariatul are dreptul de a cumula mai multe funcţii prin încheierea unor contracte de muncă cu acelaşi angajator sau cu angajatori diferiţi, atât în sectorul public cât şi în sectorul privat. 4. Incompatibilităţi. Incompatibilităţile sunt justificate fie de protecţia specială a tinerilor şi a femeilor, fie de vârstă, de apărarea intereselor generale şi a siguranţei naţionale, fie de aplicarea unor sancţiuni penale, fie de specificul funcţiei, sau al profesiei, fie sunt legate de cumulul de funcţii. Dispoziţiile legale care instituie incompatibilităţi au caracter de excepţie, trebuie să fie prevăzute expres şi sunt de strictă aplicare, deoarece reprezintă restrângeri ale capacităţii juridice a persoanei fizice. Exemple: 

Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot încheia contracte de muncă în baza cărora ar urma să presteze muncă de noapte sau în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase.



Potrivit dispoziţiilor Codului penal, se poate dispune, ca pedeapsă complementară sau ca măsură de siguranţă, interdicţia ocupării unei funcţii.



Incompatibilităţi legate de cumulul de funcţii sunt reglementate prin Constituţie, precum şi într-un număr mare de acte normative, care dezvoltă dispoziţiile constituţionale. Dintre acestea, cea mai importantă este Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri în asiguarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei care reglementează incompatibilităţi privind calitatea de parlamentar, funcţia de membru al Guvernului şi alte funcţii publice de autoritate din administraţia publică centrală şi locală, aleşii locali, funcţionarii publici, magistraţi. Potrivit dispoziţiilor acestei legi, calitatea de deputat sau de senator este incompatibilă cu exercitarea oricărei funcţii publice de autoritate cu excepţia celei de membru al guvernului. De asemenea, calitatea de deputat sau de senator este 27

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

incompatibilă şi cu alte funcţii, cum sunt: funcţia de preşedinte, vicepreşedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului de administraţie sau cenzor la societaţile comerciale, precum şi la instituţiile publice, funcţia de manager sau membru al consiliilor de administraţie ale regiilor autonome, companiilor şi societăţilor naţionale, etc.. Excepţiile de la dispoziţiile menţionate se aprobă de Biroul permanent al Camerei Deputaţilor sau al Senatului, la propunerea Guvernului şi cu avizul comisiilor juridice, numai în limitele prevăzute expres de lege. Deputaţii şi senatorii pot exercita funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice. b) Capacitatea juridică a angajatorului. 1. Capacitatea angajatorului persoană juridică. Persoana juridică dobândeşte capacitatea de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana juridică încheie contractul de muncă prin organele sale care au această competenţă, potrivit legii, actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern. Actele juridice încheiate de aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice înseşi. 2. Capacitatea angajatorului persoană fizică. Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator în momentul dobândirii capacităţii depline exerciţiu. Test de autoevaluare 3.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă, în calitate de salariat, dacă a împlinit vârsta de: a) 16 ani (14 ani cu acordul reprezentanţilor legali); b) 16 ani (15 ani cu acordul reprezentanţilor legali); c) 18 ani (14 ani cu acordul reprezentanţilor legali); d) 18 ani (16 ani cu acordul reprezentanţilor legali). 2. Cumulul de funcţii, aşa cum este reglementat de Codul muncii, se poate realiza prin: a) încheierea a două contracte de muncă cu doi patroni diferiţi; b) încheierea a două contracte de muncă cu acelaşi patron; c) încheierea unui contract de muncă şi a unui contract de mandat cu două persoane juridice diferite. 3.1.2. Consimţământul 1. Condiţiile de valabilitate a consimţământului. Conform dispoziţiilor Codului muncii, “contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română”. 28

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Pentru a fi valabil exprimat, consimţământul dat de fiecare dintre părţi trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii: -

să emane de la o persoană cu discernământ;

-

să fie exprimat într-o anumită formă (exteriorizat);

-

să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice (nu în glumă, din complezenţă, etc.);

-

să nu fie afectat de vicii de consimţământ.

Dacă nu este îndeplinită vreuna dintre aceste condiţii, contractul individual de muncă este lovit de nulitate. 2. Viciile de consimţământ. Teoretic la încheierea contractului individual de muncă există posibilitatea vicierii consimţământului, prin eroare, dol, violenţă sau leziune. De exemplu, eroarea ca viciu de consimţământ poate apărea sub forma lui error in substantiam (eroarea asupra însuşirilor substanţiale ale obiectului obligaţiei) atunci când, de exemplu, salariatul îşi formează singur o falsă reprezentare în privinţa uneia dintre clauzele esenţiale - locul muncii, felul muncii sau salariul. Error in personam (eroarea asupra persoanei cocontractante) este posibilă când, de exemplu, în urma verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale mai multor candidaţi printre care se află şi doi fraţi gemeni, angajatorul alege pe unul dintre cei doi fraţi, iar la încheierea contractului îl cheamă pe celălalt. În prezent, dispoziţiile Codului muncii au redus mult posibilitatea vicierii consimţământului, în special riscul ca una dintre părţi să fie în eroare la încheierea contractului individual de muncă. Astfel, a fost reglementată expres obligaţia angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract şi au fost precizate elementele pe care trebuie să le cuprindă o astfel de informare. Mai mult, se prevede dreptul oricăreia dintre părţi ca la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă să fie asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii. Astfel, şi terţii pot fi obligaţi să păstreze confidenţialitatea cu privire la informaţiile despre care iau cunoştinţă, dacă au încheiat un contract de confidenţialitate în acest sens. Test de autoevaluare 3.2. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Pot afecta contractul de muncă următoarele vicii de consimţământ: a) eroarea asupra persoanei; b) dolul; c) leziunea. 3.1.3. Obiectul Condiţiile de valabilitate a obiectului. Obiectul contractului individual de muncă trebuie să fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu este îndeplinită vreuna dintre condiţiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de muncă este lovit de nulitate. 29

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Astfel, contractul al cărui obiect nu este determinat sau determinabil este nul. De exemplu, este lovit de nulitate contractul de muncă atunci când obligaţiile salariatului nu pot fi identificate deoarece nu se precizează nici funcţia pe care este încadrat acesta, nici atribuţiile pe care acesta trebuie să le îndeplinească. De asemenea, lipsa menţiunii privind cuantumul salariului sau a altor elemente din care să se deducă acest cuantum determină nulitatea contractului de muncă. 3.1.4. Cauza Condiţiile de valabilitate a cauzei. Cauza unui contract este reprezentată de scopul pe care părţile îl urmăresc prin încheierea contractului. Cauza trebuie să existe, să fie licită şi morală. Existenţa cauzei se prezumă. Codul muncii interzice expres, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale. 3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă 1. Studiile. Încadrarea în muncă şi promovarea într-o funcţie superioară în administraţia publică şi în instituţiile bugetare impun îndeplinirea anumitor condiţii de studii care să ateste pregătirea profesională a salariaţilor. Condiţiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor în sectorul public sunt indicate în actele normative care reglementează salarizarea. În sectorul privat, patronul este cel care decide dacă pentru angajarea sau promovarea pe o anumită funcţie din organigrama unităţii este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii. Totuşi, în anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislaţia impune îndeplinirea unor condiţii de studii indiferent dacă angajarea sau promovarea se realizează în sectorul public sau în sectorul privat. Exemple: -

pentru încadrarea pe funcţia de consilier juridic persoana în cauză trebuie să fie licenţiată a unei facultăţi de drept [Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic];

-

pentru ocuparea funcţiilor de director economic şi contabil şef persoanele respective trebuie să aibă studii economice superioare [Legea contabilităţii nr. 82/1991, republicată].

2. Vechimea în muncă. După 1989 toate dispoziţiile legale care condiţionau încadrarea în muncă de o anumită vechime au fost abrogate, cu excepţia celor referitoare la magistraţi, cadre didactice şi medici. Ulterior, anumite acte normative au prevăzut expres, cu caracter excepţional, necesitatea îndeplinirii unor condiţii de vechime pentru angajarea în anumite funcţii sau pentru promovarea la instituţiile bugetare. Legislaţia în vigoare nu reglementează îndeplinirea unor condiţii de vechime pentru angajarea în sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariaţilor în anumite funcţii, alături de condiţiile de studii, şi condiţii de vechime.

30

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se încadreze în muncă 1. Modalităţi de verificare a aptitudinilor. Încheierea unui contract individual de muncă se realizează, potrivit legii, după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea în muncă. Modalităţile de verificare pot fi cele prevăzute de Codul muncii (concurs, examen, perioadă de probă), sau altele (probă practică, interviu, etc.). De regulă, modalităţile în care se realizează verificarea sunt prevăzute de contractul colectiv de muncă, de statutul de personal şi de regulamentul intern în măsura în care legea nu dispune altfel. Astfel, modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea rămân la latitudinea angajatorului care le poate stabili în regulamentul intern sau, prin negociere cu salariaţii, în cuprinsul contractului colectiv de muncă. Angajarea în muncă se poate realiza şi fără o verificare prealabilă a aptitudinilor salariatului, utilizând exclusiv informaţiile de natură profesională obţinute de la solicitant şi de la fostul său angajator, dacă nu se prevede altfel în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern sau dacă nu există o prevedere legală care să impună verificarea profesională într-o anumită modalitate. În toate cazurile, angajatorul poate cere informaţii: a) persoanei care solicită angajarea, dar informaţiile nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile sale profesionale. b) foştilor angajatori ai persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor condiţii: -

informaţiile să privească numai funcţiile îndeplinite şi durata angajării,

-

numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

2. Concursul. Concursul este obligatoriu la angajarea în instituţiile şi autorităţile publice şi în alte unităţi bugetare. Procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se stabileşte prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului. În prezent, procedura organizării desfăşurării concursului la unităţile bugetare este reglementată prin Regulamentul-cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcțiilor contractuale și a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, aprobat prin Hotărârea Guvernului 286/2011. Potrivit regulilor procedurale aplicabile în instituţiile şi autorităţile publice şi în alte unităţi bugetare, angajarea unei persoane într-o unitate bugetară se face prin concurs, numai pe un post vacant din statul de funcţii al unităţii respective, care este scos la concurs în funcţie de necesităţile acesteia. 3. Examenul. Examenul este utilizat în locul concursului atunci când pentru angajarea pe o funcţie sau post la instituţiile şi autorităţile publice sau la alte unităţi bugetare se prezintă un singur candidat. Examenul poate fi utilizat şi în cazul în care angajarea are loc în sectorul privat, iar la angajare se prezintă un singur candidat.

31

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

4. Perioada de probă. Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi pregatirea profesională a salariatului în raport cu rezultatele muncii desfăşurate de acesta. Durata perioadei de probă este, potrivit Codului muncii: -

cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;

-

cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;

-

cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, iar în cazul acestor persoane angajarea se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă;

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern şi contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă. Totuși, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Numai cu caracter excepţional salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în 2 situaţii: -

în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie;

-

dacă urmează să presteze activităţi într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

Pentru a se împiedica abuzurile săvârşite în practică de angajatori, Codul muncii a prevăzut expres ca perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.. Test de autoevaluare 3.3. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Angajarea salariaţilor prin concurs este obligatorie la: a) unităţile bugetare; b) autorităţile administraţiei publice c) societăţile comerciale cu capital privat; d) asociaţii şi fundaţii. 3. Perioada de probă poate avea o durată de: a) cel puţin 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel puţin 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere; b) cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;

32

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

c) cel puţin 15 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel puţin 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere; d) cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. 3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea Avizul, autorizarea şi atestarea sunt reglementate cu caracter de excepţie pentru încadrarea în muncă a anumitor salariaţi. Exemplu: -

potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia persoanelor, angajarea personalului cu atribuţii de pază sau gardă de corp se face pe baza atestatului eliberat de poliţie şi, după caz, a avizului poliţiei pentru portarmă.

Reglementările care condiţionează angajarea în muncă de aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la încheierea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor în cauză pentru toţi angajatorii, indiferent dacă aceştia sunt din sectorul public sau privat. Normele juridice incidente au caracter imperativ şi nerespectarea lor atrage nulitatea contractului de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a contractului individual de muncă de la data constatării nulităţii, conform art. 56 lit. d) C. muncii. Retragerea avizului, autorizării sau atestării determină încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. g) C. muncii. 3.1.8. Examenul medical Examenul (certificatul) medical este o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă. Potrivit art. 27 alin. (1) C. muncii, angajarea în muncă se poate face numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective. În realitate, condiţia necesară a fi îndeplinită pentru încheierea contractului de muncă nu o reprezintă prezentarea certificatului medical, ci condiţia ca persoana în cauză să fie aptă pentru prestarea muncii respective, certificatul medical fiind singura modalitate de probă admisă în dovedirea îndeplinirii acestei condiţii. Nerespectarea acestei condiţii atrage nulitatea contractului individual de muncă. În concordanţă cu reglementările româneşti şi europene care consacră principiul egalităţii de tratament şi interzic orice discriminare, precum şi în conformitate cu practica Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene, art. 27 alin. (4) C. muncii interzice expres solicitarea la angajare a testelor de graviditate. 3.2. Obligaţia de informare 1. Originea reglementării. Codul Muncii instituie pentru prima dată obligaţia angajatorului de a informa persoana selectată în vederea angajării, ori după caz, salariatul, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice. Pentru reglementarea acestei obligaţii au fost avute în vedere prevederile directivei Consiliului

33

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Comunităţilor Europene 91/533/CEE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului său de muncă. 2. Natura juridică a informării. Obligaţia de informare revine angajatorului anterior încheierii sau modificării contractului de muncă. Astfel, în momentul în care angajatorul este obligat sa realizeze informarea, acordul părţilor cu privire la încheierea sau la modificarea contractului de muncă nu s-a realizat şi, în consecinţă, informarea constituie o ofertă a angajatorului. Astfel, părţile pot să negocieze în continuare cuantumul drepturilor salariatului şi vor încheia contractul individual de muncă atunci când vor ajunge la un acord în privinţa acestora. 3. Obiectul informării. Potrivit art. 17 alin. (3) C. muncii informarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:  identitatea părţilor – este suficientă menţionarea elementelor de identificare a angajatorului.  locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri – într-o astfel de situaţie, părţile pot negocia şi cuprinde în contractul individual de muncă o clauză de mobilitate;  sediul sau după caz domiciliul angajatorului;  funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fișa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;  criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;  riscurile specifice postului;  data de la contractul urmează să-şi producă efectele – aceasta poate fi data încheierii contractului, dar şi o dată ulterioară acesteia;  în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;  durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul – concediul de odihnă normal (minim 20 de zile lucrătoare pe an conform Codului muncii), precum şi concediul de odihnă suplimentar;  condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractate şi durata acestuia;  salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;  durata normală a muncii exprimată în ore / zi şi ore / săptămână;  indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;  durata perioadei de probă – faptul că legea prevede perioada de probă ca element obligatoriu al conţinutului informării nu transormă perioada de probă într-o condiţie obligatorie la încheierea contractului, astfel angajatorul trebuie să-l informeze pe viitorul salariat cu privire la durata perioadei de probă numai dacă optează pentru folosirea acestei modalităţi de verificare. 34

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Pentru situaţiile în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-l informa suplimentar, în timp util, cu privire la:  durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;  moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;  prestaţiile în bani şi/sau în natură, aferente desfăşurării activităţii în străinătate;  condiţiile de climă;  reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;  obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţă, libertatea sau siguranţa personală;  condițiile de repatriere a lucrătorului. Elementele ce constituie obiect al informării trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. Prealabil încheierii contractului individual de muncă, cu privire la informaţiile furnizate salariatului (persoanei care solicită angajarea) între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Un astfel de contract poate fi încheiat indiferent dacă persoana respectivă devine sau nu salariat al angajatorului respectiv. Scopul acestei reglementări este de a-l proteja pe angajator în cazul în care persoana în cauză ajunge să deţină pe această cale anumite informaţii dar nu devine salariat, iar angajatorul nu l-ar mai putea urmări pentru dezvăluirea acestor informaţii. Mai mult, sunt obligaţi să respecte confidenţialitatea informaţiilor şi terţii pe care oricare dintre părţi îi pot solicita pentru a le asista la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă. 5. Momentul informării şi mijloace de informare. Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat ca, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată în vederea angajării, ori după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se consideră îndeplinită de catre angajator la momentul semnării contractului idnvidual de muncă sau a actului adiţional, după caz. 6. Răspunderea juridică. În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare, salariatul este îndreptăţit să sesiseze într-un termen de 30 de zile instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei sale.

35

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Test de autoevaluare 3.4. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Potrivit Codului muncii, obligaţia angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract trebuie să cuprindă (obligatoriu): a) locul de muncă; b) atribuţiile şi riscurile specifice postului; c) durata concediului de odihnă; d) ora la care începe şi ora la care se termină programul zilnic de lucru; e) durata pauzei de masă. 2. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină: a) nulitatea contractului individual de muncă; b) dreptul persoanei în cauză la despăgubiri pentru prejudiciile suferite din această cauză. 3.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 3.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – a, b. Testul de autoevaluare 3.2 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b, c. Testul de autoevaluare 3.3 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b; 2 – d. Testul de autoevaluare 3.4 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b, c; 2 – b. 3.4. Bibliografie pentru Unitatea 3 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 36

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011; 7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.

37

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare IV CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. FORME ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 4 4.1. Conţinutul contractului individual de muncă. Forme 4.1.1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional) 4.1.2. Clauze esențiale 4.1.3. Clauze specifice 4.2. Munca prin agent de muncă temporară 4.2.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator 4.2.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar 4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator 4.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare 4.4. Bibliografie pentru Unitatea 4 Obiectivele unităţii de învăţare 4 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi categoriile de clauze ce fac parte din conţinutul obligatoriu al contractului individual de muncă şi să înţelegeţi care sunt regulile aplicabile acestor clauze, precum şi cum influenţează aceste clauze forma de contract individual de muncă şi regimul juridic aplicabil acestuia;



cunoaşteţi categoriile de clauze pe care părţile pot opta să le includă într-un contract individual de muncă şi să înţelegeţi care sunt regulile aplicabile acestor clauze;



înţelegeţi regimul juridic al muncii prin agent de muncă temporară.

4.1. Conţinutul contractului individual de muncă Conţinutul contractului individual de muncă reprezintă totalitatea drepturilor şi obligaţiilor părţilor. Aceste drepturi şi obligaţii sunt fie stabilite imperativ de lege, fie negociate de părţi.

38

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

În literatura de specialitate s-a apreciat că un contract individual de muncă cuprinde 2 părţi: -

o parte legală - care conţine drepturile şi obligaţiile prevăzute expres de lege;

-

o parte convenţională - care cuprinde drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul părţilor.

Într-o altă clasificare, conţinutul contractului individual de muncă se împarte în: -

clauze generale - cele care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaţiei de informare pe care o are angajatorul, şi care, potrivit legii, trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă;

-

clauze speciale – care au caracter facultativ şi la care Codul muncii face referire expresă, fără ca enumerarea acestora sa fie limitativa.

4.1.1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional) 1. Conţinutul legal al contractului individual de muncă se constituie din drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi, respectiv, ale angajatorilor prevăzute de legislaţia muncii. Acestea sunt: -

fie drepturi şi obligaţii care nu pot constitui obiect al negocierii părţilor,

-

fie drepturi şi obligaţii în privinţa cărora actele normative sau contractele colective de muncă aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, însă părţile nu au negociat cuantumul acestora şi, în consecinţă, raportului de muncă îi sunt direct aplicabile prevederile legale.

Art. 38 C. muncii prevede expres că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi că orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. De asemenea, potrivit art. 11 C. muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. 2. Conţinutul negociat (convenţional) al contractului individual de muncă este reprezentat de drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul părţilor, cu respectarea dispoziţiilor legale şi ale contractelor colective de muncă aplicabile. Acestea pot fi: -

drepturi şi obligaţii care fac parte obligatoriu din conţinutul contractului de muncă şi în privinţa cărora actele normative sau contractele colective de muncă stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim. În conţinutul contractului individual de muncă, cuantumul acestor drepturi poate fi stabilit de părţi, prin negociere, la nivelul minim sau maxim prevăzut de lege ori de contractul colectiv de muncă aplicabil sau la un alt nivel, cu respectarea acestor limite.

-

drepturi şi obligaţii la care actele normative sau contractele colective de muncă fac referire, dar care pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă numai dacă părţile îşi exprimă acordul în acest sens. În privinţa acestor drepturi, părţile negociază atât cuprinderea lor în conţinutul contractului, cât şi cuantumul acestora.

39

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

-

drepturi şi obligaţii la care actele normative şi contractele colective de muncă nu fac nici o referire şi care pot fi negociate de părţi în temeiul principiului libertăţii de voinţă, cum ar fi folosirea unei locuinţe de serviciu, a unui autoturism, a unui telefon mobil, etc.

4.1.2. Clauze generale, clauze fundamentale Clauzele generale sunt acele clauze care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaţiei de informare pe care o are angajatorul, şi care, potrivit legii, trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă. Clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă au fost identificate ca fiind acelea care nu pot face obiectul modificării decât dacă se întruneşte acordul părţilor. În reglementarea Codului muncii în vigoare, cele două noţiuni se suprapun. 1. Durata contractului. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Această reglementare realizează o protecţie juridică sporită a salariatului pentru că asigură stabilitatea în muncă a acestuia. Ca excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată numai în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege. Contractul individual de muncă pe durată determinată este un contract de muncă în cuprinsul căruia clauza referitoare la durata contractului prevede că acesta se încheie pe durată determinată. Contractul individual de muncă pe durată determinată. La elaborarea dispoziţiilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată au fost avute în vedere prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară, precum şi prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată. Încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este limitată de Codul muncii atât prin reglementarea situaţiilor în care poate avea loc, cât şi prin stabilirea perioadei maxime a muncii pe durată determinată şi a numărului maxim de contracte pe durată determinată succesive care se pot încheia. Art. 83 C. muncii stabileşte cazurile în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, şi anume: -

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

-

creşterea și/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

-

desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

-

în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale, emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

-

angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă şi care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

40

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

-

ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

-

angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

-

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Astfel, contractul individual de muncă pe durată determinată nu reprezintă o formă sau o categorie distinctă de contract de muncă, ci este un contract de muncă a cărui durată este determinată. În consecinţă, dacă un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată într-o altă situaţie decât cele prevăzute limitativ de lege, sancţiunea nulităţii nu afectează contractul în întregime, ci numai clauza referitoare la durata determinată a contractului. Din momentul constatării nulităţii, această clauză se înlocuieşte cu prevederea legală ce stabileşte regula potrivit căreia contractul se încheie pe durată nedeterminată. Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în formă scrisă și nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Ca excepţie, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului de muncă al salariatului titular. Codul muncii limitează şi numărul contractelor individuale de muncă ce se pot încheia pe durată determinată între aceleaşi părţi. Părţile pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.. Durata perioadei de probă pentru salariaţii încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată este, potrivit art. 85 C. muncii, ca excepţie, mai mică decât cea reglementată pentru salariaţii încadraţi pe durată nedeterminată. Salariaţii încadraţi pe perioadă determinată, se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariaţii încadraţi pe durată nedeterminată, în ceea ce priveşte aplicarea dispoziţiilor legale şi a celor cuprinse în contractele colective de muncă, iar angajatorul este obligat să îi informeze despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale si să le asigure accesul la aceste locuri muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor încadraţi pe durată nedeterminată. 2. Locul muncii. Locul muncii este reprezentat de localitatea şi unitatea în care lucrează salariatul. Nu este corectă identificarea locului muncii cu funcţia sau postul, acestea fiind modalităţi de exprimare a felului muncii. Salariatul poate presta munca într-un loc de muncă fix sau în mai multe locuri. Dacă prestarea muncii presupune deplasări permanente ale salariatului pentru executarea obligaţiilor, în contractul de muncă va fi cuprinsă o clauză de mobilitate. Locul muncii poate fi şi domiciliul salariatului. Codul muncii reglementează expres contractul de muncă cu munca la domiciliu. Acesta este un contract de muncă în

41

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

cuprinsul căruia clauza referitoare la locul muncii prevede că acesta este domiciliul salariatului. Munca la domiciliu. Contractul de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine în afara clauzelor generale (elementele ce constituie obiectul obligaţiei de informare ce incumbă angajatorului) şi următoarele elemente: -

precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

-

programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

-

obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a materiilor prime şi a produselor finite.

Astfel, contractul de muncă cu munca la domiciliu nu este o formă sau o categorie distinctă de contract de muncă, ci este un contract individual de muncă potrivit căruia munca se prestează la domiciliul salariatului. Salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Totuşi, existenţa subordonării nu este exclusă deoarece, potrivit art. 108 alin. (3) C. muncii, angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. Salariaţii cu munca la domiciliu se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariaţii ale căror locuri de muncă se află la sediul angajatorului, având toate drepturile recunoscute acestora prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile. Prevederile Codului muncii potrivit cărora prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu nu contravin principiului egalităţii de tratament. 3. Felul muncii. Felul muncii se identifică prin funcţia sau meseria exercitată de salariat. Acestea trebuie să aibă corespondent în Clasificarea ocupaţiilor din România (C.O.R.). Potrivit C.O.R., ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de aceasta. În consecinţă, în contractul individual de muncă, felul muncii este identificat prin precizarea ocupaţiei (funcţia sau meseria exercitată de salariat în temeiul contractului respectiv), precum şi a codului ce corespunde acesteia potrivit C.O.R. Ocupaţia este, potrivit C.O.R., activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Astfel, ocupaţia este proprie persoanelor active, care practică o activitate recunoscută ca utilă de societate. Ea presupune exercitarea unei funcţii ori a unei meserii sau profesii. Funcţia este activitatea defăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau execuţie. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii.

42

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

4. Condiţiile de muncă. Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care se desfăşoară munca este importantă deoarece salariatul are dreptul la o protecţie suplimentară în cazul în care condiţiile de muncă îi afectează sănătatea. 5. Salariul. Potrivit art. 160 C. muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Ca regulă, salariul se stabileşte prin negociere. Prin excepţie, la instituţiile bugetare, salariile se stabilesc prin acte normative. 6. Timpul de muncă, timpul de odihnă. Timpul de muncă este limitat la maxim 8 ore/zi, respectiv 40 de ore/săptămână iar durata maximă a săptămânii de muncă este de 48 ore, inclusiv orele suplimentare, calculată ca medie într-o perioadă de referinţă de o lună calendaristică. Timpul de odihnă este reprezentat de repausul zilnic, săptămânal, sărbătorile legale, concediul de odihnă şi concediul de odihnă suplimentar. Contractul individual de muncă cu timp parţial. Reglementarea muncii cu fracţiune de normă a avut în vedere şi prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 97/81/CE privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între organizaţiile patronale şi salariale reprezentative la nivelul Uniunii Europene. Codul muncii a preluat prevederile directivei europene referitoare la noţiunile de lucrător cu fracţiune de normă şi, respectiv, lucrător cu normă întreagă comparabil. Astfel, lucrătorul cu fracţiune de normă este salariatul a număr de ore normale de lucru este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil. Lucrătorul cu normă întreagă comparabil este un salariat cu normă întreagă al aceluiaşi angajator având acelaşi tip de contract sau raport de muncă şi o muncă identică sau similară, ţinând cont şi de alte aspecte cum sunt cele privind vechimea şi calificarea sau competenţele. Dacă nu există un lucrător cu normă întreagă comparabil în aceeaşi întreprindere se au în vedere dispoziţiile contractelor colective de muncă aplicabile sau, în absenţa acestora, legislaţia sau practica la nivel naţional. Contractul de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi cuprinde, în afara elementelor ce constituie obiect al obligaţiei de informare, următoarele elemente: -

durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

-

condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

-

interdicţia de a efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

În cazul în care în contract nu sunt precizate aceste elemente contractul se consideră încheiat pentru normă întreagă. Astfel, contractul de muncă cu timp parţial este un contract de muncă în cuprinsul căruia clauza referitoare la durata muncii prevede că acesta corespunde unei fracţiuni de normă. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariaţii încadraţi cu normă întreagă, având toate drepturile recunoscute acestora prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile, însă drepturile salariale i se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. 43

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Angajatorul are obligaţia să faciliteze transferul salariaţilor de la un loc de muncă cu normă întreagă la un loc de muncă cu fracţiune de normă şi invers. El este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare atât cererile de transfer ale lucrătorilor cu normă întreagă la locuri de muncă cu fracţiune de normă, cât şi cererile lucrătorilor cu timp parţial de a se transfera la locuri de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. 4.1.2. Clauze specifice În afara clauzelor generale, pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice, cum sunt: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate. 1. Clauza de formare profesională. Părţile pot negocia şi cuprinde în contractul individual de muncă, la încheierea lui sau ulterior, prin act adiţional, o clauză privind formarea profesională a salariatului. Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii. Angajatorii care au cel puţin 21 de salariaţi au obligaţia de a le asigura acestora participarea la programe de formare profesională cel puţin o dată la 2 ani, iar în cazul în care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi, el este obligat să asigure salariaţilor săi participarea la formare profesională cel puţin o dată la 3 ani. În cazul în care în contractul individual de muncă nu este cuprinsă nici o clauză referitoare la formarea profesională a salariatului, drepturile şi obligaţiile părţilor sunt cele prevăzute de lege. Clauza de formare profesională poate reglementa modalitatea concretă de formare profesională, durata cursului sau a stagiului, dacă se impune sau nu scoaterea totală sau parţială a salariatului din activitate, cuantumul indemnizaţiei ce s-ar cuveni salariatului în cazul scoaterii sale totale din activitate, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională a acestuia. În cazul în care angajatorul a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, clauza de formare profesională poate prevedea că salariatul care a beneficiat de cursul sau stagiul formare respectiv nu poate avea inițiativa încetării contractului de muncă pentru o perioadă stabilită în cuprinsul clauzei, iar nerespectarea de către salariat a acestei interdicții determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform clauzei de formare profesională. 2. Clauza de neconcurenţă. Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, salariaţii au obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea obligaţiilor de serviciu, în sensul că trebuie să se abţină de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului. Această obligaţie legală de fidelitate are două componente: - obligaţia legală de confidenţialitate reglementată de art. 39 alin. (2) lit. f), respectiv de a respecta secretul de serviciu, şi - obligaţia de a nu face concurenţă angajatorului pe parcursul executării contractului individual de muncă, indiferent dacă obligaţia de neconcurenţă este sau nu este prevăzută expres de legi speciale. 44

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Părţile contractului individual de muncă au posibilitatea ca la încheierea contractului sau pe parcursul executării acestuia să negocieze şi să cuprindă în contract şi o clauză de neconcurenţă, în condiţiile art. 21 – 23 C. muncii. Printr-o astfel de clauză, salariatul este obligat ca după încetarea contractului individual de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. Prin clauza de neconcurenţă salariatul este de acord cu limitarea libertăţii sale de a munci. Această limitare este permisă numai cu respectarea condiţiilor expres prevăzute de Codul muncii, în scopul asigurării unui echilibru rezonabil între principiul libertăţii muncii şi principiul concurenţei loiale. Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret: - activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului - clauza de neconcurenţă neputând avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine; - cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare – care se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; - perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă – care nu poate fi mai mare de 2 ani de la data încetării contractului; - terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, - aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul Clauza de neconcurență nu poate produce efecte dacă încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i) C. muncii, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Ca o măsură suplimentară de protecţie a salariatului, instanţa judecătorească competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă. În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la plata de daune – interese, corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. 3. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Astfel, clauza de mobilitate stabileşte că locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat să presteze munca în diferite locuri. În contraprestaţie, potrivit Codului muncii, salariatul beneficiază de „prestaţii suplimentare în bani sau în natură” ale căror cuantumuri trebuie să fie prevăzute în contractul individual de muncă.

45

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

4. Clauza de confidenţialitate. În cuprinsul acestei clauze părţile convin ca, pe toată durata contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Obligaţiile de confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi interdependente. Sancţiunea nerespectării obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă obligarea părţii în culpă la plata de despăgubiri pentru prejudiciile cauzate. Test de autoevaluare 4.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de: a) 15 zile;

d) 24 de luni;

b) 6 luni;

e) 36 de luni;

c) 12 luni;

f) 5 ani.

2. Potrivit prevederilor Codului muncii, clauza de neconcurenţă: a) nu poate produce efecte în cazul în care contractul de muncă a încetat prin expirarea termenului pentru care a fost încheiat; b) poate produce efecte pentru o durată de cel mult 6 luni de la încetarea contractului individual de muncă; c) îl obligă pe angajator să-i plătească salariatului o indemnizaţie lunară pe toată perioada de neconcurenţă; d) poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei de către salariat. 4.2. Munca prin agent de muncă temporară 1. Noţiune. Codul muncii reglementează pentru prima dată munca prin agent de muncă temporară. Reglementarea contractului de muncă temporară a avut în vedere prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară și ale Directivei 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară. Potrivit Codului muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

46

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie. 2. Cazurile în care utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară. Potrivit Codului muncii, un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. 4.2.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator Contractul de punere la dispoziţie. Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie în baza căruia agentul pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară. Contractul de punere la dispoziţie se încheie în formă scrisă, însă forma scrisă nu reprezintă o condiţie de valabilitate a acestui contract. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă următoarele elemente: durata misiunii; caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; condiţiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară. Codul muncii prevede expres că orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. 4.2.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar Contractul de muncă temporară. Între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar se încheie un contract de muncă temporară, pentru una sau mai multe misiuni. Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni. Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă, se încheie în formă scrisă și trebuie să cuprindă, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) C. muncii, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru o durată ce nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu pot conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită

47

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 36 de luni. Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar și un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară. În temeiul prevederilor art. 95 alin. (1) şi (3) C. muncii, agentul de muncă temporară îi plăteşte salariatului temporar salariul şi, de asemenea, reţine şi virează toate contribuţiile datorate de acesta. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată. Totuși, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. 4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator Între salariatul temporar şi utilizator nu se încheie nici un contract. Raporturile dintre aceştia se stabilesc în temeiul legii şi sunt guvernate de principiul egalităţii de tratament. Potrivit Codului muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă salariatului temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta, cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. Mai mult, în cazul în care agentul de muncă temporară nu îşi execută obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele în termen de 15 zile calendaristice de la data la care acestea au devenit scadente şi exigibile, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit aceste sume se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract de muncă. În acest caz, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute în legislaţia muncii. Test de autoevaluare 4.2. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Salariatul temporar care prestează muncă în favoarea utilizatorului: a) încheie contract de muncă temporară cu utilizatorul şi beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară; 48

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

b) încheie contract de muncă temporară cu utilizatorul şi beneficiază de salariul plătit de utilizator; c) încheie contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară şi beneficiază de salariul plătit de utilizator; d) încheie contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară şi beneficiază de salariul plătit de agent. 2. Misiunea de muncă temporară: a) se stabileşte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 6 luni; b) poate fi prelungită pentru o perioadă totală de cel mult 36 de luni; c) poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială, nu poate duce la depăşirea unei perioade de 18 luni; d) poate fi prelungită de cel mult 3 ori, pe perioade de maxim 6 luni. 3. Pentru ca utilizatorul de muncă temporară să fie obligat să-i plătească salariatului temporar salariul cuvenit trebuie îndeplinite anumite condiţii, printre care: a) au trecut 15 zile calendaristice de la data la care obligaţia de plată a salariului de către agentul de muncă temporară a devenit scadentă şi exigibilă şi agentul de muncă temporară nu şi-a executat această obligaţie; b) salariatul temporar solicită utilizatorului plata salariului; c) utilizatorul nu a plătit agentului de muncă temporară suma pe care i-o datorează în baza contractului de punere la dispoziţie, sumă care include şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

4.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 4.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – e; 2 – c. Testul de autoevaluare 4.2 Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – b; 3 – a, b. 4.4. Bibliografie pentru Unitatea 4 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 49

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011; 7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare; 11. R. Dimitriu – Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului cod al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2003; 12. Al. Athanasiu – Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza de neconcurenţă, în Dreptul nr. 12/1991.

50

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare V MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 5 5.1. Modificarea contractului individual de muncă 5.1.1. Obligaţia de informare 5.1.2. Obiectul modificării 5.1.3. Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă – delegarea, detaşarea, modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale 5.2. Suspendarea contractului individual de muncă 5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă 5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului 5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului 5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor 5.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare 5.4. Bibliografie pentru Unitatea 5 Obiectivele unităţii de învăţare 5 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi cazurile şi condiţiile în care se poate modifica contractul individual de muncă;



cunoaşteţi cazurile şi condiţiile în care se suspendă contractul individual de muncă, precum şi efectele suspendării asupra drepturilor şi obligaţiilor părţilor.

5.1. Modificarea contractului individual de muncă Modificarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 41-48 C. muncii. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părţilor. Modificarea unilaterală a contractului de muncă are caracter de excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres şi limitativ prevăzute de lege. 1. Modificarea convenţională a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de oricare dintre părţile contractante, însă necesită realizarea acordului de voinţă între părţile contractante. 51

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de angajator şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. Modificarea unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege, în caz contrar fiind lovită de nulitate. Toate situaţiile de excepţie în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă, presupun numai modificarea temporară a acestui contract. În consecinţă, modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în baza realizării acordului părţilor în acest sens, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului de muncă fiind ilegală. 3. Modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă este determinată de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. În aceste situaţii modificarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar nici consimţământul angajatorului, nici consimţământul salariatului. 5.1.1. Obligaţia de informare Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, angajatorul are obligaţia ca, anterior modificării contractului individual de muncă, să informeze salariatul cu privire la clauzele pe care intenţionează să le modifice. Această informare reprezintă o ofertă a angajatorului în privinţa modificării contractului individual de muncă, iar scopul ei nu poate fi decât acela de a-l proteja pe salariat, care astfel îşi va exprima consimţământul fiind în cunoştinţă de cauză cu privire la obiectul modificării. În consecinţă, obligaţia de informare incumbă angajatorului numai în cazul modificării convenţionale a contractului individual de muncă, când salariatul este în poziţia de a putea negocia modificarea contractului. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la art. 17 alin. (3) C. muncii în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil Obligaţia ca în cazul modificării contractului de muncă să se încheie un act adiţional, în formă scrisă, reprezintă o aplicaţie a principiului simetriei juridice, deoarece şi încheierea contractului de muncă în formă scrisă este obligatorie. Însă, având în vedere că nu se prevede expres nici o sancţiune pentru neredactarea înscrisului constatator al modificării contractului de muncă, potrivit aceluiaşi principiu al simetriei, în cazul neredactării acestui înscris modificarea contractului de muncă nu va fi lovită de nulitate. Încheierea unui act adiţional nu este necesară în cazul în care modificarea contractului individual de muncă rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. Dacă angajatorul nu îşi respectă obligaţia de informare, modificarea contractului de muncă nu este lovită de nulitate, salariatul având însă dreptul de a sesiza, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi de a solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

52

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

5.1.2. Obiectul modificării Este evident că nu orice schimbare legată de raportul de muncă reprezintă o modificare a contractului. Executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare dintre angajator şi salariat, angajatorul fiind în drept să schimbe condiţiile concrete de prestare a muncii, în măsura în care această schimbare se înscrie în sfera prerogativei sale de direcţie. Astfel, conform art. 41 alin. (3) C. muncii, modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă. Enumerarea textului din Codul muncii nu este limitativă. Astfel, constituie modificări ale contractului individual de muncă şi modificările altor clauze negociate şi agreate de părţi la încheierea contractului, în măsura în care aceste modificări nu se înscriu în sfera prerogativei de direcţie a angajatorului. 5.1.3. Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă Potrivit prevederilor Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator numai prin delegare sau detaşare, cu respectarea prevederilor art. 42 – 47, ori prin modificarea temporară a locului şi a felului muncii în situaţii excepţionale, în condiţiile art. 48. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă are caracter de excepţie şi se poate realiza numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute expres de lege. A. Delegarea 1. Noţiune. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. 2. Caracteristici. Instituţia delegării prezintă următoarele caracteristici: 

este o măsură unilaterală, dispusă de către angajator. Pentru valabilitatea delegării nu este necesar consimţământul salariatului.



determină o modificare a locului muncii. Dacă în contractul individual de muncă părţile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauză de mobilitate, potrivit căreia executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, existând posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, desfăşurarea temporară a activităţii într-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.



este dispusă în interesul angajatorului. Acesta este singurul în măsură să aprecieze necesitatea delegării, însă dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că această măsură nu poate avea caracter şicanator.



are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni. Delegarea poate fi prelungită pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, însă numai cu acordul salariatului. În această situaţie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a contractului individual de muncă.

53

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima



potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de muncă, măsura unilaterală a delegării îmbracă forma scrisă, însă lipsa înscrisului constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.



delegarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului.

3. Efecte. Delegarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu ale salariatului într-un alt loc de muncă. În consecinţă: 

salariatul rămâne subordonat aceluiaşi angajator, faţă de care poate răspunde disciplinar sau patrimonial. Numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) îi poate aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevăzute de lege, sancţiuni disciplinare.



angajatorul este obligat să îi plătească salariul şi să îi acorde toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă şi în contractul colectiv de muncă.



pe durata delegării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

4. Încetare. Delegarea poate înceta într-una din următoarele modalităţi: 

prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă,



în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei,



prin revocarea măsurii de către angajator,



prin încetarea contractului individual de muncă

B. Detaşarea 1. Noţiune. Detaşarea reprezintă schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. 2. Caracteristici. Instituţia detaşării prezintă următoarele caracteristici: 

este o măsură unilaterală, dispusă de către angajator. Pentru valabilitatea detaşării nu este necesar consimţământul salariatului.



determină o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilaterală a locului muncii ca element al contractului individual de muncă (detaşare), poate avea loc şi o modificare a felului muncii. Modificarea felului muncii în cazul detaşării are caracter de excepţie şi nu poate fi dispusă unilateral de angajator. Felul muncii se poate modifica numai cu consimţământul scris al salariatului (modificare convenţională).



este dispusă în interesul unităţii la care este detaşat salariatul. Constituind o transmitere de drepturi şi obligaţii, detaşarea are la bază acordul celor două unităţi, acestea fiind singurele în măsură să aprecieze necesitatea detaşării, însă dreptul de a dispune detaşarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că această măsură nu poate avea caracter şicanator. Totuşi, salariatul poate refuza 54

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. 

are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an. Detaşarea poate fi prelungită numai cu caracter excepţional, pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul în interesul căruia a fost dispusă, din 6 în 6 luni, însă numai cu acordul salariatului. Astfel, în cazul prelungirii detaşării, aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a contractului individual de muncă.



potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de muncă, măsura unilaterală a detaşării îmbracă forma scrisă, însă lipsa înscrisului constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.



detaşarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea celor doi angajatori.

3. Efecte. Detaşarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaşat salariatul. În consecinţă: 

detaşarea are ca efect suspendarea contractului individual de muncă încheiat de salariat cu unitatea care îl detaşează şi încadrarea temporară a salariatului respectiv la unitatea la care este detaşat. Prin urmare, pe perioada detaşării, prestarea muncii de către salariat în favoarea unităţii care îl detaşează, precum şi, în principiu, plata salariului de către această unitate sunt suspendate. Între salariat şi unitatea care a dispus dataşarea pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern



pe perioada detaşării, se stabilesc raporturi de muncă între salariat şi angajatorul la care este detaşat. Astfel:

-

angajatorul la care este detaşat salariatul este obligat să îi plătească acestuia salariul şi să îi acorde toate celelalte drepturi de detaşare. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la timp aceste obligaţii, salariatul detaşat se poate îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva amândurora. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, pe lângă dreptul de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva amândurora, salariatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, precum şi dreptul de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

-

salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaşat, faţă de care poate răspunde disciplinar sau patrimonial. Totuşi, acest angajator nu va putea aplica sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.

Ca natură juridică, detaşarea reprezintă o cesiune a contractului individual de muncă cu clauza retrocesiunii.

55

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima



pe durata detaşării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

4. Încetare. Detaşarea poate înceta într-una din următoarele modalităţi: 

prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă,



în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei,



prin revocarea măsurii de către angajator,



prin încetarea contractului individual de muncă.

C. Modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale. 1. Noţiune. Potrivit art. 48 C. muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. Modificarea contractului individual de muncă în temeiul art. 48 C. muncii este o măsură dispusă unilateral de angajator şi este obligatorie pentru salariat. Totuşi, dreptul angajatorului de a dispune o astfel de măsură nu poate fi exercitat abuziv, salariatul fiind îndreptăţit să refuze executarea obligaţiilor ce îi revin în urma modificării unilaterale a contractului, dar numai pentru motive temeinic justificate. Test de autoevaluare 5.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Potrivit prevederilor Codului muncii, delegarea: a) este o măsură temporară, ce se dispune pe termen de maxim 60 de zile; b) poate fi prelungită unilateral de către angajator din 6 în 6 luni; c) este o măsură care se dispune în interesul unităţii care deleagă; d) este o măsură care se dispune în interesul unităţii la care este delegat salariatul; e) presupune o schimbare a locului muncii. 2. Potrivit prevederilor Codului muncii, detaşarea: a) presupune o schimbare a locului de muncă; b) este o modificare temporară a contractului individual de muncă şi poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 2 ani; c) poate fi prelungită, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni; d) este o măsură care se dispune în interesul angajatorului care detaşează.

56

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

5.2. Suspendarea contractului individual de muncă Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă încetarea temporară a producerii efectelor acestui contract. Reglementarea instituţiei suspendării constituie o modalitate de protecţie a salariatului împotriva desfacerii contractului său de muncă în cazurile în care acesta nu îşi execută temporar obligaţia de a presta munca din motive care nu îi sunt imputabile. Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 49-54 C. muncii. Codul muncii reglementează următoarele modalităţi de suspendare a contractului individual de muncă: 

suspendarea de drept, prin efectul legii, independent de voinţa vreuneia din părţi;



suspendarea prin acordul părţilor (convenţională);



suspendarea sau prin actul unilateral al uneia din părţi, respectiv, din iniţiativa salariatului sau, după caz, din iniţiativa angajatorului.

Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de muncă: 

situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului. În acest caz, salariatul este îndreptăţit să solicite instanţei competente obligarea angajatorului la executarea obligaţiei ce îi revine de a remunera munca prestată de salariat, eventual sub sancţiunea plăţii de daune cominatorii.



concediul de odihnă, repausul săptămânal, zilele de sărbători legale, timpul de odihnă dintre două zile de lucru, pauza de masă. Acestea sunt considerate întreruperi fireşti ale activităţii, destinate refacerii capacităţii de muncă a salariatului, în cadul alternanţei normale a timpului de muncă cu timpul de odihnă.



cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceleiaşi unităţi, temporar, o altă activitate. În această situaţie are loc o modificare temporară a contractului individual de muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea efectelor sale principale: prestarea muncii şi plata salariului. În ceea ce priveşte existenţa altor drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata suspendării contractului individual de muncă, Codul muncii prevede expres că pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern.În consecinţă, existenţa pe durata suspendării contractului individual de muncă a altor drepturi şi obligaţii decât prestarea muncii şi plata salariului are caracter de excepţie. Pentru cazurile în care suspendarea contractului individual de muncă este cauzată de o faptă imputabilă salariatului, legea prevede expres că pe durata suspendării salariatul respectiv nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. Pe de altă parte, în cazul suspendării contractului individual de muncă se

57

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. 5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine din cauza unor împrejurări mai presus de voinţa părţilor care fac imposibilă, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă nu poate interveni decât în cazurile prevăzute expres de Codul muncii şi în alte cazuri prevăzute expres de lege. 1. Concediul de maternitate. Femeile salariate au dreptul, potrivit OUG 158/2005, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie (concediu de maternitate). Suspendarea contractului individual de muncă pe durata concediului de maternitate intervine de drept, deoarece salariata respectivă se află în imposibilitate obiectivă de a presta munca, neavând libertatea de a decide să nu îşi exercite dreptul la concediu de maternitate. În consecinţă, se suspendă toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile în temeiul contractului, dar pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern: salariata (asigurata) are dreptul la o indemnizaţie de maternitate care se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat, egală cu 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dacă îndeplineşte condiţia unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu. 2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Salariaţii au dreptul, la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) dacă îndeplinesc condiţiile de stagiu de cotizare prevăzute de lege în cazul incapacităţii cauzate de o boală obişnuită sau de un accident în afara muncii, şi, respectiv, fără condiţii de stagiu de cotizare, dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de de o boală profesională sau de un accident de muncă. Aceste drepturi se acordă în conformitate cu dispoziţiile Legii OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate şi ale Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacităţi temporare de muncă suspendarea contractului individual de muncă operează de drept, deoarece această cauză de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. Pe durata concediului medical se suspendă toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile în temeiul contractului individual de muncă, salariatul având dreptul, în temeiul legii, la o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau de către angajator, după caz. Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boală obișnuită sau accident în afara muncii şi indemnizaţia aferentă este de maxim 183 de zile într-un interval de un an. Indemnizaţia se suportă din prima zi şi până în a 5-a zi de incapacitate de către angajator. Indemnizaţia se suportă de bugetul asigurărilor sociale de stat din ziua următoare celor suportate de angajator şi până la data

58

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

încetării incapacităţii temporare de muncă sau a pensionării. Cuantumul indemnizaţiei este de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu. Dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală profesională sau de un accident de muncă, durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă este de 180 de zile într-un an, indemnizaţia se suportă în primele 3 zile de incapacitate de către angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate din contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă si boli profesionale. Cuantumul acestei indemnizaţii este de 80% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. 3. Carantina. Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică, li se suspendă de drept contractele individuale de muncă, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. Pe perioada astfel stabilită salariaţii nu pot presta munca şi, în consecinţă, nu vor beneficia de plata salariului. Totuşi, aceşti salariaţi au dreptul la o indemnizaţie pentru carantină care se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat în cuantum de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dacă îndeplinesc condiţia unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu. 4. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, determină suspendarea de drept a contractului de muncă, pe toată durata mandatului, părţile neavând libertatea de a decide dacă suspendarea operează sau nu. Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti. În situaţiile în care, pentru anumite funcţii din cadrul autorităţilor executive, legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii prin lege specială, suspendarea contractului individual de muncă nu intervine. 5. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. În cazul în care un salariat îndeplineşte o funcţie de conducere salarizată în sindicat, contractul său de muncă se suspendă în temeiul legii independent de voinţa părţilor. Formularea acestui text este imperativă, iar părţile nu pot deroga de la prevederile sale. 6. Forţa majoră. Situaţiile de forţă majoră (împrejurări externe cu caracter excepţional, imprevizibile, absolut invincibile și inevitabile: război, calamităţi) determină, independent de voinţa părţilor suspendarea prestării muncii şi, în consecinţă, a plăţii salariului. 7. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală, prestarea muncii de către salariat se suspendă şi, în consecinţă, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului. Dacă perioada arestării preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului în condiţiile art. 61 şi urm. C. muncii. 8. La data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Suspendarea are loc în acest caz până la obținerea noilor avize, autorizații sau atestări, însă doar pentru o perioadă de maxim 6 luni. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.

59

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului Suspendarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al salariatului intervine în cazurile în care salariatul optează să-şi exercite un drept care determină suspendarea. În aceste situaţii suspendarea operează independent de voinţa angajatorului. 1. Concediul pentru creşterea copilului. Salariații au dreptul, dacă în ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului, au realizat timp de cel puțin 12 luni venituri supuse impozitului pe venit, la concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în condiţiile OUG 111/2010. Indemnizația lunară pentru creșterea copilului se stabilește în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului și nu poate fi mai mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în plată și nici mai mare de 8500 lei. Beneficiază de acest concediu, la cerere, opţional, oricare dintre părinţii firești ai copilului, sau, după caz, una dintre persoanele care au adoptat copilul, cărora li s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii săi, precum și persoana care a fost numită tutore. 2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Salariaţii au dreptul la concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani cu o durată de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. De acest concediu poate să beneficieze, la cerere, opţional, unul dintre părinţi, sau salariatul asigurat care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat sau i-au fost daţi în plasament copii, dacă îndeplineşte condiţia unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu. Salariatului în cauză i se acordă acest concediu la cerere, angajatorul find obligat să îi accepte cererea, caz în care contractul individual de muncă se suspendă. Pe durata suspendării, salariatul beneficiază de o indemnizaţie suportată de la bugetul asigurărilor sociale de sănătate în cuantum de 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni. 3. Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii concediului paternal nr. 210/1999, salariatul-tată al unui copil nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare. Concediul paternal se acordă la cerere în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură6 , durata concediului paternal se majorează cu 10 zile lucrătoare, tatăl putând beneficia de această prevedere numai o singură dată. În cazul în care salariatul cere concediu paternal, contractul său individual de muncă se suspendă la din iniţiativa sa, independent de voinţa angajatorului. Concediul paternal acordat salariaţilor este plătit deoarece salariaţii sunt asiguraţi prin efectul legii în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat. Indemnizaţia se plăteşte însă din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.

6

Puericultura este acea ramură a medicinei care se ocupă cu metodele şi mijloacele de creştere şi dezvoltare armonioasă a copiilor în primii ani de viaţă – a se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Academiei, 1984. 60

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

4. Concediul pentru formare profesională. Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. În această situaţie, concediul fără plată constituie un motiv de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului deoarece angajatorul poate respinge solicitarea salariatului în mod excepţional, numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Pe de altă parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege. Pe durata concediului pentru formare profesională contractul individual de muncă se suspendă, iar în cazul concediului plătit salariatul are dreptul la o indemnizaţie. Indemnizaţia se stabileşte în aceleaşi condiţii în care se stabileşte indemnizaţia de concediu de odihnă, fiind egală cu media zilnică a veniturilor salariale rezultate din însumarea salariului de bază, a indemnizaţiilor şi a sporurilor cu caracter permanent, calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. 5. Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului. În cazul în care salariatul exercită o astfel de funcţie, contractul său individual de muncă nu se suspendă de drept, însă salariatul în cauză are dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toată durata mandatului, iar angajatorul nu îi poate respinge cererea. 6. Participarea la grevă. Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate. Din perspectiva efectului grevei asupra contractului individual de muncă, atât potrivit Codului muncii cât și conform Legii dialogului social pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă al angajatului se suspendă. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate. Codul muncii vorbește despre o suspendare a contractului de muncă prin actul de voință al salariatului, în timp ce Legea dialogului social face referire la o suspendare de drept. Tipul de suspendare care operează este însă relevant doar din perspectivă teoretică, în ceea ce privește efectele suspendării nefiind nicio diferență între cele două tipuri de suspendare. 7. Concediul de acomodare. Potrivit Legii nr. 57/2016 pentru modificarea și completarea Legii nr. 273/2004 privind procedura adopției, precum și a altor acte normative, adoptatorul sau, opțional, oricare dintre soții familiei adoptatoare, care realizează venituri supuse impozitului pe venit poate beneficia de un concediu de acomodare cu durata de maximum un an, care include și perioada încredințării copilului în vederea adopției, precum și de o indemnizație lunară, raportată la indicatorul social de referință, în cuantum de 3,4 ISR7 . Angajatorul este obligat să acorde concediul de 7

ISR – „indicatorul social de referință” este definit de art. 5 pct. IX din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă drept „unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se raportează prestaţiile băneşti suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, acordate atât în vederea asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj, cât şi în vederea 61

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

acomodare, iar nerespectarea acestei obligații constituie contravenție și se sancționează cu amendă. Concediul și indemnizația se acordă indiferent de vârsta copilului adoptat, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 18 ani și nu se poate cumula cu drepturile prevăzute de OUG nr. 111/2010, respectiv concediu și indemnizație pentru creșterea copilului în vârstă de 2 sau 3 ani și stimulent de inserție. 8. Absențele nemotivate. Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. Din această prevedere a Codului muncii rezultă că este necesară o reglementare expresă pentru ca pe durata absențelor nemotivate contractul individual de muncă să fie suspendat. 5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului situaţiile în care angajatorul are posibilitatea de a decide în privinţa suspendării acestui contract, independent de voinţa salariatului. Din formularea textului rezultă că în nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat să-i suspende salariatului contractul de muncă, ci are doar această posibilitate. 1. Săvârşirea unor fapte penale incompatibile cu funcţia. În cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de muncă al salariatului respectiv. Faptele penale sunt prevăzute de lege. Incompatibilitatea salariatului, care a săvârşit fapta penală, cu funcţia deţinută în cadrul unităţii rezultă uneori din prevederile legale. În cazul în care această incompatibilitate nu rezultă din prevederile legale, singurul în drept să aprecieze dacă prin săvârşirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcţia respectivă este angajatorul. În toate cazurile însă, suspendarea contractului individual de muncă are la bază voinţa unilaterală patronului. Angajatorul va putea decide suspendarea contractului de muncă numai din momentul trimiterii în judecată a salariatului. Până în momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti, salariatul poate să ocupe o altă funcţie, în raport cu care nu este incompatibil, în aceeaşi unitate sau în altă unitate. 2. Întreruperea temporară a activităţii. Angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de muncă în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe perioada suspendării contractelor individuale de muncă, angajatorul este obligat să plătească fiecărui salariat implicat în activitatea redusă sau întreruptă, din fondul de salarii, o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, iar salariaţii sunt obligaţi să se afle la dispoziţia angajatorului care are oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. De asemenea, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în muncă, precum şi a angajatorilor pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de muncă”. În prezent, valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă î n vigoare este de 500 lei .

62

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. 3. Măsura controlului judiciar. Angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă. 4. Detaşarea. Pe durata detaşării salariatului la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia, contractul individual de muncă al salariatului încheiat cu unitatea care îl detaşează se suspendă. Pe durata detaşării salariatul va presta munca în favoarea unităţii la care este detaşat, iar drepturile salariale îi vor fi plătite de această unitate. În această perioadă salariatul nu va mai presta munca în favoarea unităţii care l-a detaşat, iar aceasta nu va fi obligată să îi plătească salariul, decât în cazul în care, potrivit art. 47 alin. (4) C. muncii, angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp această obligaţie. 5. Suspendarea avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor. Legea permite angajatorului să suspende contractul individual de muncă pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. 5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor 1. Cazuri. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor intervine în cazul în care părţile convin acordarea unui concediu fără plată pentru studii sau pentru interese personale. Salariaţii pot beneficia de concediu fără plată, în condiţiile Codului muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale. Rezolvarea unor situaţii personale include şi studiile (susţinerea examenelor de bacalaureat, de admitere în instituţiile de învăţământ superior, a examenelor de an universitar, de diplomă, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susţinerea tezei de doctorat). Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Test de autoevaluare 5.2. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Sunt cazuri de suspendare de drept a contractului individual de muncă: a) concediul de maternitate; b) participarea salariatului la grevă; c) detaşarea; d) arestarea preventivă a salariatului în condiţiile C. pr. pen.

63

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2. Suspendarea contractului de muncă prin actul unilateral al salariatului poate interveni în caz de: a) detaşare; b) absenţe nemotivate; c) concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani; d) concediu de maternitate.

5.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 5.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, c, e; 2 – a, c. Testul de autoevaluare 5.2 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, d; 2 – b, c. 5.4. Bibliografie pentru Unitatea 5 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011; 7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.

64

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare VI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ – ÎNCETAREA DE DREPT, PRIN ACORDUL PĂRŢILOR, PRIN DEMISIE Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 6 6.1. Încetarea contractului individual de muncă – consideraţii preliminare 6.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă 6.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor 6.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului - Demisia 6.5. Răspunsuri la testele de autoevaluare 6.6. Bibliografie pentru Unitatea 6 Obiectivele unităţii de învăţare 6 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi cazurile în care contractul individual de muncă încetează de drept şi regulile aplicabile acestora;



cunoaşteţi regulile aplicabile muncă prin acordul părţilor;



cunoaşteţi regulile aplicabile încetării contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului (prin demisie).

încetării contractului individual de

6.1. Încetarea contractului individual de muncă – consideraţii preliminare Încetarea contractului individual de muncă formează obiectul reglementării capitolului V al titlului I din Codul muncii, respectiv art. 55-81, la care se adaugă art. 31 alin. (3) privind încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă şi art. 247-252 referitoare la procedura concedierii salariatului pe motive disciplinare. 1. Principiul libertăţii muncii. Legislaţia în vigoare garantează principiul libertăţii muncii. Art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată, prevede că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea preofesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă. Potrivit art. 3 alin. (2) şi (3) C. muncii, orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze şi nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Astfel, principiul libertăţii muncii garantează nu numai libertatea de a încheia un contract individual de muncă şi de a negocia cu privire la conţinutul acestuia, dar şi dreptul salariatului de a pune capăt raportului juridic de muncă, oricând doreşte.

65

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2. Modalităţi de încetare. Art. 55 C. muncii consacră expres modalităţile în care contractul individual de muncă poate să înceteze: a) Încetarea de drept. În cazurile în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive care sunt independente de voinţa vreuneia dintre părţile contractante, contractul individual de muncă încetează de drept. b) Încetarea convenţională. Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea. c) Demisia. Contractul individual de muncă poate înceta prin voinţa unilaterală a salariatului. d) Concedierea. Ţinând cont şi de interesele angajatorului, legiuitorul a reglementat şi posibilitatea ca încetarea contractului individual de muncă să aibă loc în urma manifestării unilaterale de voinţă a angajatorului. Încetarea contractului individual de muncă în baza voinţei unilaterale a angajatorului nu poate avea loc decât în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Reglementarea încetării contractului individual de muncă, în special a instituţiei concedierii, are la bază principiul asigurării protecţiei juridice a salariatului împotriva abuzului patronal. 6.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Codul muncii prevede expres situaţiile în care contractul individual de muncă încetează de drept. Acestea sunt situaţii în care contractul de muncă încetează prin efectul legii, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic. Cazurile în care contractul individual de muncă încetează de drept intervin în derularea raporturilor de muncă independent de voinţa vreuneia din părţile contractante. Încetarea de drept a contractului individual de muncă este reglementată, în principal, de dispoziţiile art. 55 lit. a) şi art. 56 C. muncii. Potrivit art. 56 C. muncii, contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele situaţii: a) Decesul salariatului sau al angajatorului. Contractul individual de muncă este un contract încheiat intuituu personae. În consecinţă, drepturile şi obligaţiile contractuale ce revin salariatului, nu se pot transmite moştenitorilor acestora. Astfel, independent de voinţa părţilor contractante, contractul individual de muncă încetează de drept la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii. b) Declararea morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului Contractul individual de muncă încetează de drept în cazul declarării morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. Încetarea contractului are loc la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie. La baza încetării contractului de muncă în cazul declarării morţii salariatului stau aceleaşi motive prezentate mai sus.

66

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Pe de altă parte, încetarea contractului în cazul punerii sub interdicţie se întemeiază pe faptul că orice contract individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi, prin urmare, condiţia existenţei capacităţii părţilor contractante trebuie să fie îndeplinită pe tot parcursul executării contractului. c) Comunicarea deciziei de pensionare a salariatului Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, contractul individual de muncă încetează la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II. Pensionarea pentru limită de vârstă poate interveni, la cererea salariatului, dacă acesta îndeplineşte, cumulativ, condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare prevăzute de lege. Potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, vârsta standard de pensionare este de 63 de ani pentru femei și 65 de ani pentru bărbați, iar stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât și pentru bărbați este de 15 ani. Atunci când salariatul îndeplinește aceste condiții, contractul său individual de muncă încetează de drept. Legislația pensiilor în vigoare permite cumulul pensiei pentru limită de vârstă cu salariul. Mai mult, pentru angajarea pensionarilor, Codul muncii permite angajarea prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și, ca excepție, încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată. Pensionarea anticipată. Salariaţii au dreptul la pensie anticipată cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, dacă au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 8 ani. Conform Legii nr. 263/2010, stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi. Pensionarea anticipată parțială. Salariaţii pot solicita pensie anticipată parţială cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, dacă au realizat stagiul complet de cotizare sau dacă au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani. Persoanele care s-au pensionat anticipat (pensie anticipată sau pensie anticipată parțială) nu pot cumula pensia cu veniturile din activități profesionale, prin urmare nu pot cumula pensia cu salariul. Pensionarea pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. Potrivit reglementării Legii nr. 263/2010, persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare. Totuși, pensia pentru limită de vârstă poate fi obținută și în alte condiții, prevăzute expres de lege, prin raportare la anumite condiții de vârstă și stagiu, în funcție de anumite condiții de muncă, handicap, etc. În toate aceste situații de pensionare, nu este suficient ca salariatul să îndeplinească condițiile prevăzute de lege pentru obținerea pensiei respective. Este necesar ca acesta să fi făcut cerere de pensionare și casa de pensii să fi emis și comunicat decizia de pensionare. Pensionarea pentru invaliditate. Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza: accidentelor de muncă, bolilor profesionale şi tuberculozei, bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au

67

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

legătură cu munca, dacă îndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevăzut de lege sau cel puţin jumătate din acesta. Potrivit legii există 3 tipuri de invaliditate: -

invaliditatea de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a capacităţii de autoservire, de autoconducţie sau de orientare spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane;

-

invaliditatea de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce şi de a se orienta spaţial, fără ajutorul altei persoane;

-

invaliditatea de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională.

În cazul invalidului de gradul III, contractul individual de muncă încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare pentru invaliditate de gradul III. Pensionarii de gradul III pot cumula pensia cu veniturile din activități profesionale corespunzătoare a cel puțin jumătate din timpul normal de muncă. Astfel, ei pot încheia un contract individual de muncă cu timp parțial, pentru maxim jumătate de normă, pe durată nedeterminată, sau pe durată determinată. În ce îi privește pe pensionarii invalizi de gradul I și II, aceștia își pierd total capacitatea de muncă. Acesta este motivul pentru care contractul individual de muncă încetează la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă și nu ulterior, respectiv la data comunicării deciziei de pensionare, între cele două momente invalidul neavând capacitate de muncă, potrivit documentelor medicale. d) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă Potrivit Codului muncii, în cazul în care se constată nulitatea absolută a contractului individual de muncă, acest contract încetează de drept de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. Prevederile art. 56 lit. e) C. muncii trebuie să fi coroborate cu cele ale art. 57 C. muncii, referitoare la regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă. Potrivit art. 57 alin. (1), nulitatea contractului individual de muncă este determinată de nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea sa valabilă. Contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi, în consecinţă, efectele nulităţii sale se produc numai ex nunc (pentru viitor), de la data la care nulitatea a fost constatată, nu şi ex tunc (pentru trecut), retroactivitatea efectelor nulităţii fiind practic imposibilă. Din acest motiv constatarea nulităţii contractului individual de muncă a fost reglementată ca fiind un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă încetează de drept numai în cazurile în care se constată că este lovit de nulitate totală. În situaţiile în care se constată nulitatea parţială a contractului individual de muncă, fiind lovite de nulitate numai o parte din clauzele sale, de la momentul constatării nulităţii acestor clauze nu va înceta contractul individual de muncă, ci doar efectele clauzelor respective. e) Reintegrarea în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate

68

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

În cazul în care prin hotărâre judecătorească a fost admisă cererea de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, contractul individual de muncă al salariatului va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti respective. Prevederile art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii trebuie să fie coroborate, în aplicare, cu dispoziţiile art. 78 alin. (2) C. muncii potrivit cărora, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Astfel, instanţa judecătorească sesizată este obligată să dispună anularea concedierii, dar va repune părţile în situaţia anterioară şi va dispune reintegrarea salariatului numai la solicitarea expresă a acestuia. Potrivit art. 64 C. muncii, în cazul în care contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională, iar, dacă nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, angajatorul are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. f) Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate Contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. g) Retragerea avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei Contractul individual de muncă încetează de drept la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. Soluţia promovată în prezent de Codul muncii este corectă. Efectele contractului individual de muncă nu pot fi menţinute din moment ce nu mai sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru exercitarea profesiei şi, în consecinţă, pentru prestarea activităţii corespunzătoare funcţiei deţinute, indiferent de voinţa părţilor contractante. h) Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, determină încetarea de drept a contractului de muncă al salariatului respectiv de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care sa dispus interdicţia. Contractul individual de muncă nu îşi mai poate produce efectele dacă salariatul desfăşura o activitate corespunzătoare profesiei sau funcţiei a cărei exercitare i-a fost interzisă prin hotărâre judecătorească, indiferent de voinţa părţilor contractante. Nici în acest caz unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de muncă în care este încadrat, din moment ce punerea în executare a hotărârii judecătoreşti este obligatorie. i) Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează de drept la data expirării termenului pentru care a fost încheiat.

69

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Acest caz de încetare intervine atât în situaţia în care contractul individual de muncă a fost încheiat pe o anumită perioadă cât şi în situaţiile în care în conţinutul contractului se stipulează că acesta încetează la o anumită dată, la momentul executării lucrărilor sau serviciilor în considerarea cărora s-a încheiat ori la împlinirea unui anumit eveniment viitor şi sigur ca realizare avut în vedere de către părţi, cum ar fi încetarea suspendării contractului de muncă al titularului postului. Contractul de muncă poate înceta şi anterior expirării termenului, de drept, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia din părţi, în temeiul altor cazuri de încetare prevăzute de Codul muncii. j) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali În cazul în care minorul cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani a încheiat un contract individual de muncă, în calitate de salariat, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, contractul încetează de drept la data retragerii acestui acord. Fiind un contract cu prestaţii succesive, contractul individual de muncă încetează, independent de voinţa părţilor contractante, în momentul în care nu mai este îndeplinită una dintre condiţiile necesare pentru încheierea sa valabilă. Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali nu priveşte încheierea contractului, ci, în esenţă, prestarea unei anumite activităţi de către minorul respectiv, fiind o garanţie pentru protecţia acestuia. În consecinţă, având în vedere finalitatea reglementării, pentru ca minorul să poată presta în continuare activitatea în temeiul contractului individual de muncă este necesar ca acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali să subziste pe toată perioada în care contractul este în vigoare.

Test de autoevaluare 6.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Sunt cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă: a) desfiinţarea postului ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice cu care se confruntă angajatorul; b) admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal concediate; c) arestarea preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile; d) expirarea termenului, în cazul contractului încheiat pe durată determinată. 2. În cazul constatării nulităţii unui contact individual de muncă: a) se consideră că acel contract nu a fost încheiat niciodată şi părţile sunt repuse în situaţia anterioară încheierii lui; b) salariatul poate fi concediat de către angajator pentru acest motiv; c) contractul încetează de drept.

70

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

3. Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate constituie: a) un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă al salariatului; b) un motiv de concediere a salariatului de către angajator; c) o situaţie în care salariatul este obligat să demisioneze. 6.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor Încetarea contractului prin acordul părţilor corespunde prevederilor Codului civil potrivit cărora convenţiile legal făcute se pot revoca prin consimţământul mutual (mutuus dissensus), şi reprezintă o aplicare a principiului libertăţii muncii şi a principiului simetriei actelor juridice. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor formează obiectul reglementării art. 55 lit. b) C. muncii. 1. Condiţii. Actul juridic prin care părţile îşi manifestă acordul în privinţa încetării contractului individual de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond prevăzute de lege pentru valabilitatea oricărui act juridic. Manifestarea de voinţă a părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie să fie neechivocă şi nu poate rezulta din simpla constatare a unor absenţe nemotivate în sarcina salariatului, care au determinat neplata salariului de către angajator. Voinţa unităţii pentru încetarea contractului poate fi exprimată numai de organele care sunt abilitate prin lege sau prin actul constitutiv să exprime acordul acesteia la încheierea contractului. Prin acordul părţilor poate înceta atât un contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, cât şi un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată. În ceea ce priveşte contractul pe durată determinată, data la care părţile convin ca acesta să înceteze trebuie să fie anterioară datei la care termenul pentru care a fost încheiat contractul ar fi expirat. 2. Forma. În conformitate cu dispoziţiile art. 16 C. muncii, încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul consensualismului, iar, potrivit art. 8 alin. (1) C. muncii, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii. În consecinţă, având în vedere şi principiului simetriei formei actelor juridice, forma scrisă nu este o condiţie de valabilitate a actului juridic prin care părţile, de comun acord, pun capăt contractului individual de muncă. Constatarea într-un înscris a exprimării acordului de voinţă al părţilor în acest sens este utilă ca mijloc de probă. Nu este mai puţin adevărat că şi în materia încetării contractului individual de muncă sunt aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de încetare a contractului şi acceptarea acesteia8 . 3. Data încetării contractului. Contractul de muncă încetează ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea. Părţile pot conveni încetarea contractului fără a preciza expres data încetării. În acest caz, contractul încetează la data la care s-a realizat acordul părţilor în acest sens. 8

Oferta de încetare a contractului poate fi revocată numai anterior acceptării, iar acceptarea poate fi revocată doar până în momentul în care a ajuns la destinatarul ei. 71

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Acordul de voinţă al părţilor contractului de muncă se poate realiza atât în privinţa încetării contractului, cât şi în privinţa datei încetării care poate fi concomitentă momentului realizării acestui acord sau ulterioară. În cazul în care părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la o dată ulterioară momentului în care şi-au exprimat acordul, până la acea dată contractul îşi va produce în continuare toate efectele. Într-o astfel de situaţie contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine contract de muncă pe durată determinată. 6.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului - Demisia Dreptul salariatului de a pune capăt unilateral contractului său individual de muncă dă expresie principiului libertăţii muncii. În conformitate cu acest principiu, care consacră libertatea alegerii locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii, nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. Orice persoană fizică este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu încheie un contract de muncă în calitate de salariat, iar pe de altă parte, să pună capăt sau să nu pună capăt contractului de muncă în baza căruia îşi desfăşoară activitatea. Potrivit art. 81 alin. (1) din C. muncii, demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Demisia este reglementată, în principal, de art. 55 lit. c) şi 81 C. muncii. 1. Condiţii. În toate cazurile, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (iniţiativa sa de a pune capăt contractului individual de muncă). Demisia se comunică angajatorului. Potrivit principiului simetriei, demisia va trebui să fie comunicată organului care este împuternicit să angajeze şi să disponibilizeze personalul, organ care a exprimat consimţământul angajatorului la încheierea contractului de muncă. Contractul individual de muncă poate să înceteze ca urmare a manifestării unilaterale de voinţă a salariatului, prin demisie, indiferent dacă este încheiat pe durată nedeterminată, pe durată determinată, cu timp parţial, cu normă întreagă, cu munca la domiciliu sau prin agent de muncă temporară. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta prin demisia salariatului dacă efectele demisiei se produc înainte de momentul la care ar fi expirat termenul pentru care a fost încheiat. Pentru ca demisia să îşi producă efectele nu este necesar să fie aprobată de angajator. Fiind un caz de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a manifestării unilaterale de voinţă a salariatului, demisia îşi produce efecte fără acordul angajatorului. Dacă angajatorul îşi dă acordul, contractul de muncă va înceta prin acordul părţilor, în temeiul art. 55 lit. b) C. muncii. 2. Forma. Potrivit art. 81 alin. (1) C. muncii, demisia trebuie să îmbrace forma scrisă (“notificare scrisă”). Necesitatea formei scrise rezultă şi din prevederile art. 81 alin. (2) C. muncii, care reglementează indirect obligaţia angajatorului de a înregistra demisia, ori înregistrarea presupune, în principiu, existenţa unui înscris constatator. Totuşi, lipsa unei notificări scrise din partea salariatului (lipsa înscrisului constatator al manifestării unilaterale de voinţă a salariatului) nu este sancţionată de prevederile Codului muncii cu nulitatea demisiei. Mai mult, faţă de prevederile art. 81 alin. (2) C. 72

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

muncii, potrivit cărora refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă, apreciem că forma scrisă nu este o condiţie de validitate a demisiei, atât timp cât salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de probă, atât manifestarea sa unilaterală de voinţă cât şi faptul că aceasta a fost adusă la cunoştinţa angajatorului. 3. Preavizul. În considerarea principiului libertăţii muncii, dreptul salariatului de a demisiona nu este limitat decât în scopul protejării angajatorului împotriva efectelor prejudiciabile pe care le-ar putea produce acestuia o demisie intempestivă a salariatului. În acest scop, salariatul este obligat să respecte termenul de preaviz, contractul său de muncă urmând să înceteze la expirarea acestui termen. Reglementarea termenului de preaviz urmăreşte să asigure angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar şi de a evita consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă. Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare, pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, sau de 45 de zile lucrătoare, pentru salariaţii cu funcţii de conducere. Codul muncii prevede limite maxime ale acestor termene deoarece, fiind termene în favoarea angajatorului, principiul protecţiei salariatului impune, pe de o parte, posibilitatea diminuării acestuia prin acordul părţilor, iar, pe de altă parte, imposibilitatea măririi duratei sale ca o garanţie a libertăţii muncii salariatului. Ca excepţie, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. Art. 81 alin. (8) C. muncii nu distinge în privinţa obligaţiilor angajatorului. Din interpretarea sistematică a prevederilor din Codul muncii referitoare la conţinutul contractului individual de muncă rezultă că salariatul nu poate demisiona fără preaviz decât în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile care sunt reciproce şi interdependente în raport cu îndatorirea salariatului de a presta munca, respectiv plata drepturilor salariale şi asigurarea condiţiilor de prestare a muncii prevăzute în contract. Dreptul salariatului de a demisiona fără preaviz nu îl împiedică pe acesta să solicite angajatorului să-şi execute obligaţiile (salariale) scadente sau să-i plătească despăgubiri pentru prejudiciile suferite. Preavizul începe să curgă de la data de la data la care salariatul notifică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. La momentul comunicării demisiei contractul individual de muncă pe durată nedeterminată nu se transformă într-un contract pe durată determinată, iar în contractul individual de muncă pe durată determinată nu se modifică clauza referitoare la durata (momentul expirării) contractului, deoarece nu s-a realizat un acord al părţilor în acest sens. Contractul de muncă va înceta ca efect al demisiei, în temeiul art. 81 C. muncii, şi nu va avea loc o încetare de drept, în temeiul art. 56 lit. i) din acelaşi cod. Pe durata preavizului, contractul de muncă îşi va produce în continuare toate efectele, părţile fiind ţinute să îşi execute prestaţiile la care s-au obligat. Toate clauzele contractului de muncă rămân în vigoare până la momentul încetării contractului. Astfel, dacă pe durata preavizului salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul este în drept să îl concedieze, ca sancţiune disciplinară, dacă, cu respectarea procedurii prevăzute de Codul muncii, emite şi îi comunică salariatului decizia anterior expirării termenului de preaviz.

73

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Dacă în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, pe durata suspendării contractului se suspendă şi termenul de preaviz. Dacă preavizul ar fi curs în perioada suspendării contractului de muncă, scopul preavizului nu ar fi fost atins deoarece angajatorul nu ar fi beneficiat de munca salariatului în perioada de preaviz şi ar fi suportat consecinţele negative ale lipsei, eventual definitivă, a salariatului respectiv de la locul de muncă. 4. Data încetării contractului. Demisia îşi produce efectele şi contractul individual de muncă încetează la expirarea termenului de preaviz. În cazul în care angajatorul renunţă la beneficiul termenului de preaviz, contractul individual de muncă va înceta la data renunţării totale sau parțiale la preaviz. Manifestarea sa de voinţă în sensul renunţării la preaviz trebuie să fie expresă. În acest caz, temeiul încetării contractului individual de muncă rămâne actul unilateral al salariatului – demisia. 5. Retractarea demisiei. Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul în care demisia a ajuns la cunoştinţa unităţii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestării sale de voinţă. Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al angajatorului. Dacă după expirarea termenului de preaviz salariatul îşi continuă activitatea fără a fi împiedicat de angajator, se poate considera că acesta din urmă şi-a dat acordul tacit. Totuşi, nu se poate considera că angajatorul şi-a dat acordul pentru continuarea activităţii de către salariat în cazul în care salariatul este prezent în unitate, după expirarea termenului de preaviz, pentru efectuarea unor lucrări impuse de predarea serviciului, deoarece manifestarea de voinţă a angajatorului este echivocă. Test de autoevaluare 6.2. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Retractarea demisiei poate avea loc: a) oricând, dreptul de a demisiona aparţinând în exclusivitate salariatului; b) numai cu acordul angajatorului; c) în perioada de preaviz, indiferent de acordul angajatorului; d) numai cu acordul sindicatului. 2. În cazul încetării contractului de muncă prin demisie salariatul care demisionează dintr-o funcţie de execuţie este obligat să acorde unităţii un preaviz de: a) 15 zile lucrătoare; b) 15 zile calendaristice; c) 20 de zile lucrătoare; d) 20 de zile calendaristice.

74

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

6.5. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 6.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, d; 2 – c; 3 – a. Testul de autoevaluare 6.2 Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – c. 6.6. Bibliografie pentru Unitatea 6 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011; 7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare; 11. I.T. Ştefănescu – Demisia, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2003.

75

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare VII ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN CONCEDIERE Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 7 7.1. Concedierea – noţiune, interdicţii, clasificare 7.1.1. Noţiune 7.1.2. Interdicţii 7.1.3. Clasificare 7.2. Motivele de concediere 7.2.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului 7.2.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului 7.2.3. Concedierea colectivă 7.3. Procedura concedierii 7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabilă 7.3.2. Oferirea unui loc de muncă vacant 7.3.3. Dreptul la preaviz 7.3.4. Emiterea deciziei de concediere 7.3.5. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale 7.4. Răspunsuri la testele de autoevaluare 7.5. Bibliografie pentru Unitatea 7 Obiectivele unităţii de învăţare 7 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi cazurile în care poate fi dispusă concedierea salariaţilor;



înţelegeţi care sunt regulile procedurale ce trebuie să fie respectate în fiecare caz de concediere a salariaţilor;



întelegeţi care pot fi consecinţele în cazul în care măsura concedierii dispusă este netemeinică sau nelegală.

7.1. Concedierea – noţiune, interdicţii, clasificare 7.1.1. Noţiune Concedierea reprezintă angajatorului.

încetarea

contractului

76

individual

de

muncă

din

iniţiativa

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Încetarea contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a angajatorului nu constituie o încălcare a dreptului la muncă şi a principiului libertăţii muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută, astfel încât dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat. Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanţie a respectării drepturilor salariatului, Codul muncii reglementează expres şi limitativ situaţiile în care angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ toate condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească într-o astfel de situaţie. 7.1.2. Interdicţii 1. Interdicţii cu caracter permanent. Concedierea salariaţilor nu poate avea loc: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Acest text este în concordanţă cu normele referitoare la interzicerea discriminării în relaţiile de muncă, reglementată ca principiu fundamental de art. 5 din Codul muncii, precum şi de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare. b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Concedierea salariaţilor pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale este interzisă numai dacă aceste drepturi sunt exercitate în condiţiile legii. 2. Interdicţii cu caracter temporar. Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile în care, datorită situaţiei speciale în care se află salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusă. Salariaţii aflaţi într-una dintre situaţiile enumerate expres de art. 60 din Codul muncii beneficiază de o protecţie specială în cazul în care intervine unul dintre motivele în temeiul cărora angajatorul ar putea dispune concedierea, în sensul că pe toată durata în care un salariat se află într-una dintre aceste situaţii, angajatorul nu îl poate concedia. Deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate. a) În cazurile în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, concediu pentru carantină, concediu de maternitate, concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului, în temeiul OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale, raţiunea intervenţiei suspendării contractului de muncă, cu dreptul la plata unor indemnizaţii din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau din fondurile angajatorului, este aceea că perioadele respective sunt destinate protejării altor interese care nu pot fi îndeplinite dacă salariatul prestează muncă: recuperarea sănătăţii salariatului în cauză, protecţia sănătăţii sale, protecţia şi/sau recuperarea sănătăţii copilului său. b) Interdicţia concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă are la bază cel puţin două justificări: evitarea situaţiilor în care starea de graviditate este unul dintre criteriile avute în vedere la momentul concedierii şi, respectiv, evitarea efectelor negative pe care concedierea le-ar putea avea asupra sănătăţii copilului şi a mamei. c) În cazul efectuării concediului de odihnă interdicţia impusă angajatorului cu privire la concedierea salariatului se justifică prin faptul că legiuitorul a preferat să dea prioritate raţiunii pentru care se acordă concediul de odihnă, şi anume refacerea capacităţii de muncă a salariatului, în detrimentul drepturilor şi intereselor angajatorului. 77

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. 2 din Codul muncii, in oricare dintre situaţiile menţionate, prevăzute expres la alin. 1, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului (în prezent, insolvența). 7.1.3. Clasificare Codul muncii clasifică motivele de concediere în două categorii: motive care ţin de persoana salariatului şi motive care nu ţin de persoana salariatului. Această clasificare a motivelor de concediere nu se suprapune peste clasificarea lor în motive imputabile şi motive neimputabile salariaţilor. Motivele de concediere care ţin de persoana salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia, în timp ce motivele de concediere care nu ţin de persoana salariatului sunt întotdeauna neimputabile acestuia. Test de autoevaluare 7.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata concediului de maternitate; b) pe durata în care femeia salariată este gravidă, indiferent dacă angajatorul a luat sau nu cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; c) pe durata concediului de odihnă; d) pe durata concediului pentru formare profesională. 7.2. Motivele de concediere 7.2.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului priveşte cazurile în care, deşi iniţiativa încetării contractului individual de muncă aparţine angajatorului, independent de voinţa salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun fie conduita salariatului, fie pregătirea sau aptitudinile acestuia. A. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului, ca sancţiune disciplinară, în două situaţii (art. 61 lit. a): a) când salariatul a săvârşit o abatere gravă de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern; b) când salariatul a săvârşit abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Concedierea salariatului ca sancţiune disciplinară are la bază raportul de subordonare dintre angajator şi salariat şi, respectiv, prerogativa disciplinară a angajatorului.

78

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Având în vedere că desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai grea sancţiune disciplinară, aceasta nu poate fi aplicată în cazul săvârşirii oricărei abateri. Numai săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau săvârşirea unor abateri repetate pot duce la concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit. Potrivit Codului muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. a) abaterea disciplinară gravă. Codul muncii nici nu defineşte, nici nu enumeră abaterile disciplinare grave. În aceste condiţii, rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze asupra gravităţii unei abateri disciplinare. Potrivit art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat având în vedere circumstanţele reale ale săvârşirii faptei şi circumstanţele personale ale făptuitorului: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Potrivit art. 242 alin. 1 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă dispoziţii referitoare la abaterile disciplinare şi la sancţiunile aplicabile. Nu contravine acestor prevederi ca pe lângă definirea şi, eventual, enumerarea unor fapte ce constituie abateri disciplinare să se definească şi noţiunea de abatere disciplinară gravă şi chiar să se indice anumite fapte ce constituie astfel de abateri. De asemenea, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil sau al contractului individual de muncă părţile pot defini abaterea disciplinară gravă şi/sau stabili că anumite fapte constituie abateri disciplinare grave şi pot determina concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit. b) abaterile disciplinare repetate. Salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în care săvârşeşte cel puţin două abateri disciplinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste abateri să fie gravă. Dacă cel puţin una dintre abateri ar fi gravă, numai săvârşirea acesteia ar fi suficientă pentru a putea determina concedierea salariatului. Dacă nici una dintre abaterile săvârşite de salariat în mod repetat nu constituie abatere gravă, concedierea este justificată de atitudinea recidivistă a salariatului în încălcarea obligaţiilor sale de serviciu. Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, ci este suficient ca prin faptele săvârşite salariatul să fi încălcat obligaţiile ce îi revin. La stabilirea sancţiunii concedierii disciplinare a salariatului pot fi luate în considerare şi fapte săvârşite de acesta care au mai fost sancţionate, cu condiţia ca salariatul respectiv să mai săvârşească o nouă abatere pentru care nu s-a aplicat nici o sancţiune disciplinară, întrucât, potrivit art. 249 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune, iar prima sancțiune să nu fi fost radiată. Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Pot fi luate în considerare şi abateri disciplinare încă nesancţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare. Concedierea pe motive disciplinare este imputabilă salariatului respectiv. Angajatorul nu este obligat să acorde preaviz. 79

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

B. Salariatul poate fi concediat în cazul în care este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală (art. 61 lit. b). Raţiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor, prejudiciabile pentru angajator, pe care le-ar putea avea absenţa îndelungată de la locul de muncă a salariatului respectiv. Arestarea preventivă a salariatului determină, în temeiul art. 50 alin. 1 lit. g) din Codul muncii, suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Concedierea salariatului respectiv în cazul în care arestarea preventivă depăşeşte o perioadă de 30 de zile, deşi contractul său de muncă este suspendat, este în concordanţă cu dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii, care nu prevede această situaţie printre motivele de suspendare a contractului de muncă ce împiedică pe angajator să dispună concedierea. Din moment ce textul nu distinge între zile calendaristice şi zile lucrătoare, pentru ca angajatorul să dispună concedierea salariatului este necesar ca acesta să fie arestat preventiv/ în arest la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice. Concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile este nelegală, dar nulitatea deciziei de concediere se acoperă dacă arestarea se prelungeşte peste termenul respectiv. Dacă s-a dispus concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile, dar acesta a fost eliberat din arest înainte de împlinirea acestui termen, unitatea este obligată să îl reprimească la lucru. Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. 1 lit. b) din Codul muncii nu reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este posibil ca până la eliberarea salariatului, deşi se împlinise termenul de 30 de zile, angajatorul să nu fi dispus concedierea acestuia. Dacă, într-o astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de muncă după eliberarea sa angajatorul nu mai este în drept să îi desfacă contractul de muncă. Este abuzivă concedierea salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile chiar dacă salariatul nu a revenit încă la locul de muncă, însă angajatorul a fost încunoştiinţat în prealabil despre această revenire. Concedierea pe motivul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile poate fi calificată drept imputabilă sau neimputabilă salariatului în raport cu soluţia pronunţată în procesul penal. Indiferent de calificarea ulterioară a concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă salariatului, angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia preaviz. Raţiunea acordării preavizului, respectiv evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea avea pentru salariat încetarea intempestivă a contractului de muncă şi acordarea posibilităţii acestuia de a-şi găsi un loc de muncă, nu-şi găseşte aplicabilitatea într-o astfel de situaţie. C. Angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c). Într-o astfel de situaţie se poate susţine că salariatul nu mai corespunde în raport cu funcţia deţinută. Nu este necesară cercetarea prealabilă deoarece inaptitudinea fizică 80

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

şi/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, a fost constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală. Angajatorul nu este obligat să îl concedieze pe salariat într-o astfel de situaţie, dar dacă intenţionează să îl concedieze pe acesta, are obligaţia să depună toate diligenţele pentru ai oferi un loc de muncă vacant compatibil cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. În cazul în care în urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul dispune concedierea, trebuie să îi acorde salariatului respectiv preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia. Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, iar angajatorul este obligat să îi acorde acestuia preavizul prevăzut de lege. D. Concedierea poate fi dispusă de angajator în situaţia în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Prin necorespundere profesională se înţelege necunoaşterea sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activităţi. Pentru muncă trebuie natura unităţii

a se constata dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de în care este încadrat, cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele sale profesionale să fie apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului respectiv, cu activităţii, precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţională a şi în cadrul activităţii desfăşurate în unitate în general.

Este esenţial să se ţină cont de performanţele profesionale pe care angajatorul este, în mod rezonabil, îndreptăţit să le aştepte de la salariatul în cauză. Dacă prin regulamentul intern, prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil s-au stabilit anumite criterii de performanţă ce trebuie îndeplinite de salariatul respectiv, vor fi avute în vedere şi aceste criterii. Angajatorul este cel îndreptăţit să aprecieze dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat. Pentru a înlătura pe cât posibil concedierile abuzive, legiuitorul a instituit obligaţia angajatorului de a dispune concedierea numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Necorespunderea profesională se deosebeşte de abaterea disciplinară, deşi ambele pot presupune neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a unor obligaţii ce îi revin. Deosebirea esenţială constă în existenţa sau inexistenţa culpei salariatului. a) dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligaţiilor ce îi revin nu se datorează culpei acestuia, salariatul nu va putea fi sancţionat şi, indiferent de gravitatea şi consecinţele faptei, nu i se va putea aplica sancţiunea concedierii disciplinare. Însă dacă se constată, în urma cercetării pe care angajatorul este obligat să o efectueze, că fapta se datorează necorespunderii salariatului în postul ocupat, angajatorul este îndreptăţit să îl concedieze.

81

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

b) dacă se constată culpa salariatului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor ce îi revin, acestuia i se va putea aplica o sancţiune disciplinară. În cazurile în care nu sunt îndeplinite condiţiile săvârşirii unei abateri grave sau a unor abateri repetate, salariatul nu va putea fi concediat. c) în situaţiile în care se poate constata necorespunderea profesională a salariatului, dar se poate invoca şi culpa acestuia pentru starea sa de necorespundere (de exemplu, dacă salariatul nu îşi perfecţionează pregătirea profesională sau săvârşeşte anumite fapte ori are o conduită care îl fac incompatibil cu postul) situaţia se va analiza de la caz la caz prin prisma regulilor de disciplină a muncii ori a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau prin normele legale. Dacă se constată că necorespunderea profesională a salariatului a existat la momentul încheierii contractului, însă nu a fost sesizată deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, fie a indus în eroare pe angajator cu privire la îndeplinirea anumitor cerinţe cerute pentru angajarea pe postul respectiv, soluţia corectă este constatarea nulităţii contractului individual de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a acestuia în temeiul art. 56 alin. 1 lit. d) din Codul muncii. Necorespunderea profesională poate apărea pe parcursul executării contractului, în contextul evoluţiei ştiinţei şi tehnicii. Astfel, este posibil ca salariatul să nu mai corespundă la un anumit moment aşteptărilor şi exigenţelor angajatorului. De asemenea, deşi salariatul a fost angajat în urma unui concurs, examen, interviu sau a unei probe practice, prin care a dovedit că are cunoştinţele şi aptitudinile necesare pentru ocuparea postului, este posibil ca pe parcursul executării contractului, prin modalitatea de exercitare a atribuţiilor şi prin rezultatele obţinute să se constate că nu corespunde profesional postului respectiv. În cazul în care angajatorul intenţionează să îl concedieze pe salariat pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, este obligat să depună toate diligenţele pentru a-i oferi un loc de muncă vacant compatibil pregătirea profesională a acestuia, în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. Dacă în urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul este în drept să dispună concedierea şi ia această măsură, trebuie să îi acorde salariatului respectiv preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia. Concedierea pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii nu este imputabilă salariatului. Test de autoevaluare 7.2. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Concedierea disciplinară se poate dispune numai dacă salariatul a săvârşit: a) o simplă abatere sau abateri repetate de la disciplina muncii; b) o abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina muncii; c) o abatere gravă sau cel puţin 3 abateri de la disciplina muncii; d) o simplă abatere sau cel puţin 5 abateri de la disciplina muncii.

82

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2. Concedierea salariaţilor pentru necorespundere profesională poate avea loc în cazul în care se constată: a) retragerea avizului sau autorizaţiei necesare potrivit legii pentru exercitarea meseriei sau a profesiei; b) diminuarea aptitudinilor fizice ale salariatului; c) necunoaşterea de către salariat sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice meseriei sau profesiei. 7.2.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului În conformitate cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate decide concedierea salariatului în urma desfiinţării locului de muncă (postului) ocupat de acesta. Concedierea salariatului are loc pentru motive care nu ţin de persoana acestuia, motive care nu au la bază comportamentul salariatului sau săvârşirea vreunei fapte, cu sau fără vinovăţie. Astfel, concedierea salariatului pentru unul dintre aceste motive care nu ţin de persoana sa nu poate fi decât neimputabilă salariatului respectiv. Pentru ca măsura concedierii salariatului determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de acesta să fie legală, trebuie să fie îndeplinite următoarele condiţii: 1. Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc pentru motive care nu ţin de persoana acestuia. Este posibil ca angajatorul să se confrunte la un moment dat cu dificultăţi economice şi să fie nevoit să reducă cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, şi/sau să-şi reducă activitatea, prin desfiinţarea unor locuri de muncă. De asemenea, dacă angajatorul achiziţionează şi pune în funcţiune linii tehnologice sau alte mijloace fixe, înlocuind astfel munca salariaţilor săi cu activitatea maşinilor achiziţionate, va desfiinţa locurile de muncă ce corespund activităţilor care nu mai sunt necesare. Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare, avâd ca scop eficientizarea activității, maximizarea profitului, etc. Singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de desfiinţare a locului de muncă al salariatului în cauză este angajatorul. Însă deşi angajatorul are această libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază motive care nu țin de persoana salariatului şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii. Legalitatea măsurii de concediere poate fi cenzurată de instanţa de judecată. 2. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Pentru a constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc efectiv trebuie să fie verificate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. De asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată drept o desfiinţare efectivă a locului de muncă.

83

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Cauza desfiinţării locului de muncă trebuie să fie reală şi serioasă. Astfel, desfiinţarea locului de muncă şi, în consecinţă, concedierea salariatului nu pot fi determinate în realitate decât de motive economice, obiective. Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit. 3. Concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul respectiv. Nu va fi legală concedierea unui salariat în cazul în care nu se desfiinţează postul ocupat de acesta, ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul în cauză. Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. Concedierea determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat poate afecta unul sau mai mulţi salariaţi. De regulă, concedierea pentru aceste motive este individuală. Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 68 din Codul muncii, concedierea este colectivă şi determină în sarcina angajatorului obligaţii suplimentare. Test de autoevaluare 7.3. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este determinată de: a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul în cauză; b) desfiinţarea unui post de aceeaşi natură cu cel ocupat de salariatul în cauză; c) dificultăţile economice prin care trece angajatorul, chiar dacă acesta nu desfiinţează postul ocupat de salariat, dar îl menţine vacant în statul de funcţii. 7.2.3. Concedierea colectivă Reglementarea concedierii colective prin dispoziţiile Codului muncii a avut în vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor membre în privinţa concedierilor colective. Codul muncii defineşte noţiunea de concediere colectivă şi stabileşte obligaţiile angajatorului şi procedura pe care acesta trebuie să o urmeze în cazul unei concedieri colective, prevederile sale fiind aplicabile oricărui angajator ce efectuează concedieri care se înscriu în noţiunea de concediere colectivă aşa cum este aceasta definită de art. 68 din cod. Codul muncii defineşte concedierea colectivă ca fiind concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin de 300 de salariaţi. 84

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Procedura concedierii colective nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice. Anterior efectuării unei concedieri colective angajatorul are o serie de obligaţii prevăzute expres de art. 69 – 71 din Codul muncii: 1.

să consulte reprezentanţii lucrătorilor în scopul ajungerii la un acord;

2.

să pună la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor toate informaţiile utile pentru a le permite să formuleze propuneri constructive în cursul consultărilor;

3.

să le comunice acestora în scris: motivele proiectului de concediere, numărul şi categoriile de lucrători ce urmează a fi concediaţi, perioada în care se intenţionează dispunerea concedierilor, criteriile potrivit cărora se stabileşte care vor fi lucrătorii concediaţi, dacă potrivit legislaţiei naţionale angajatorul are competenţa de a stabili aceste criterii, metoda de calcul a indemnizaţiilor de concediere, altele decât cele prevăzute de legislaţia naţională;

4.

să transmită autorităţii publice competente o copie a conţinutului acestei comunicări scrise.

În cazul în care, ulterior angajatorul decide aplicarea notifica în scris inspectoratul de muncă, cu cel puţin 30 concediere.

consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. În situația în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau activitățile a căror reducere a dus la concedieri colective, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Angajatorul este obligat să transmită salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii respectivi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul menționat sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. 7.3. Procedura concedierii 7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabilă Efectuarea cercetării disciplinare prealabile este obligatorie pentru angajator în cazul în care acesta intenţionează să aplice unui salariat sancțiunea disciplinară a concedierii, sub sancţiunea nulităţii absolute a deciziei de concediere. În ambele cazuri procedura cercetării sau evaluării prealabile se desfăşoară cu respectarea condiţiilor prevăzute de Codul muncii. 85

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Cercetarea prealabilă se efectuează de persoana sau persoanele special desemnate de conducerea unităţii în acest sens. Aceste persoane au obligaţia de a-l convoca pe salariat în vederea ascultării lui. Obligaţia prevăzută în sarcina angajatorului este o garanţie a dreptului constituţional la apărare a salariatului. Convocarea se face în scris cu precizarea obiectului, a datei, a orei şi a locului întrevederii. În cazul în care salariatul nu este convocat cu respectarea prevederilor art. 251 alin. 2 din Codul muncii, dar se prezintă la unitate şi se efectuează cercetarea prealabilă, neregularitatea convocării este acoperită şi nu va avea nici o consecinţă asupra valabilităţii cercetării efectuate sau asupra deciziei de concediere. Dacă salariatul este convocat cu respectarea prevederilor legale şi se poate dovedi efectuarea convocării prin una dintre modalităţile menţionate, dar nu se prezintă la convocare fără să invoce vreun motiv obiectiv, angajatorul are dreptul să dispună concedierea fără efectuarea cercetării prealabile. În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să se apere cum consideră mai bine şi are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Deşi nu este obligatorie, este utilă ad probationem consemnarea susţinerilor şi apărărilor salariatului fie sub forma unei declaraţii semnate de acesta, fie în procesul-verbal care este redactat cu ocazia întrunirii la care a fost ascultat şi care este semnat de părţile prezente. Legiuitorul a obligat angajatorul să efectueze o evaluare prealabilă şi în cazul concedierii salariatului pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. 7.3.2. Oferirea unui loc de muncă vacant În conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii, în anumite cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului sau de încetare a contractului individual de muncă, angajatorului îi revin anumite obligaţii suplimentare, întemeiate de asemenea pe principiul protecţiei salariatului. Prevederile textului menţionat se aplică în următoarele situaţii (art. 64 alin. 1): a) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece prin decizia organelor competente de expertiză medicală, s-a constatat inaptitudinea sa fizică şi/sau psihică, fapt ce nu îi permite să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii); b) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat (art. 61 lit. d) din Codul muncii); c) în cazul în care contractul de muncă încetează de drept, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare (art. 56 lit. e) din Codul muncii). În aceste situaţii angajatorul are următoarele obligaţii: 1. Dacă în unitate există locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională a salariatului sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului în cauză aceste locuri de muncă. 86

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Dacă angajatorul şi-a respectat obligaţia prevăzută de lege şi i-a oferit salariatului posturile vacante corespunzătoare, salariatul este obligat să-şi exercite dreptul de opţiune în termenul de 3 zile lucrătoare prevăzut de lege, fiind aplicabile regulile din dreptul comun referitoare la oferta cu termen şi acceptarea acesteia. 2. Dacă în unitate nu există nici un post vacant compatibil cu pregătirea profesională a salariatului respectiv sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă, angajatorul are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, precum şi de a-i comunica salariatului soluţiile propuse de agenţie. Din momentul în care angajatorul i-a comunicat salariatului soluţiile propuse de agenţie, nu mai are nici o obligaţie faţă de acesta. 7.3.3. Dreptul la preaviz Reglementarea preavizului în cazul concedierii salariatului prin art. 75 din Codul muncii prezintă o serie de particularităţi. 1. Scopul acordării preavizului în cazul concedierii salariatului îl reprezintă evitarea consecinţelor negative pe care i le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului său de muncă şi asigurarea unei perioade de timp în care acesta să-şi poată căuta şi găsi un alt loc de muncă fără a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului constituie una din garanţiile dreptului la muncă. 2. Salariatul are dreptul la preaviz şi, corelativ, angajatorul are obligaţia de a-i acorda acestuia preavizul numai în anumite cazuri de încetare a contractului de muncă. Astfel, preavizul se acordă în situaţiile în care salariatul este concediat pentru unul din următoarele motive: a) prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii); b) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat (art. 61 lit. d) din Codul muncii); c) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia (concediere individuală sau colectivă în temeiul art. 65 şi 66 din Codul muncii). Se observă că în oricare dintre aceste situaţii, indiferent dacă se realizează pe motive care ţin de persoana salariatului – art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii – sau pe motive care nu ţin de persoana salariatului – art. 65 şi 66 din Codul muncii –, concedierea nu îi este imputabilă salariatului. Salariatul nu are dreptul la preaviz în cazurile în care contractul său individual de muncă încetează de drept, chiar dacă în majoritatea acestor cazuri încetarea contractului nu îi este imputabilă, în cazurile în care contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor sau în cazurile în care concedierea are loc pentru motive care ţin de persoana salariatului şi sunt imputabile acestuia. În situaţia în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, (art. 61 lit. b) din Codul muncii), la momentul concedierii funcţionează în privinţa lui prezumţia de 87

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

nevinovăţie, însă acordarea preavizului nu ar avea nici o finalitate din moment ce salariatul nici nu se poate prezenta la lucru şi nici nu-şi poate căuta un alt loc de muncă, absenţa sa îndelungată de la locul de muncă fiind tocmai raţiunea pentru care a fost reglementat acest caz de concediere. 3. Potrivit art. 75 alin. 1 din Codul muncii, durata preavizului nu poate fi mai mică de 20 zile lucrătoare. Totuşi, prin contractele colective aplicabile ori prin contractul individual de muncă se poate stabili o durată a preavizului mai mare de 20 de zile lucrătoare. 4. Acordarea preavizului nu constituie o modificare a contractului individual de muncă sub aspectul duratei sale. Contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine un contract individual de muncă pe durată determinată. O astfel de modificare nici nu ar fi în concordanţă cu prevederile legale care reglementează situaţiile în care un contract individual de muncă se poate încheia pe durată determinată (art. 83 din Codul muncii). Acordarea preavizului reprezintă numai o condiţie ce trebuie să fie respectată în cazurile de concediere a salariatului menţionate mai sus şi are drept efect amânarea producerii efectelor încetării contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a angajatorului, în scopul protecţiei salariatului. Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate, iar părţile îşi menţin toate drepturile şi obligaţiile pe care le au în temeiul acestuia. Salariatul este obligat să se prezinte la lucru, iar angajatorul este obligat să îi plătească salariul corespunzător. Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător (a se vedea art. 75 alin. 3 din Codul muncii), cu excepția cazului în care salariatul absentează nemotivat. 7.3.4. Emiterea deciziei de concediere Principiul protecţiei salariaţilor în caz de concediere se concretizează şi prin stabilirea unui termen înăuntrul căruia, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, angajatorul poate emite decizia de concediere. Orice decizie de concediere emisă, cu încălcarea prevederilor acestui text – după împlinirea termenului prevăzut – este lovită de nulitate absolută. Angajatorul este obligat să emită decizia de concediere a salariatului în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei de concediere, dacă urmează să îl concedieze pe salariat pentru unul dintre următoarele motive (art. 61 lit. b) – d) din Codul muncii): i) arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; ii) constatarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului prin decizia organelor competente de expertiză medicală, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; iii) necorespunderea profesională a salariatului în locul de muncă în care este încadrat. Termenul de 30 de zile calendaristice începe să curgă astfel: i) în cazul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu a salariatului anterior împlinirii duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul în care arestarea salariatului a depăşit 30 de zile; în cazul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă a salariatului după

88

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

împlinirea duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul luării la cunoştinţă; ii) în cazul în care s-a constatat inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului prin decizia organelor competente de expertiză medicală, termeul de 30 de zile începe să curgă din momentul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre conţinutul deciziei respective. iii) în cazul necorespunderii profesionale a salariatului, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul la care angajatorul a luat cunoştinţă despre faptul că salariatul nu corespunde sub aspect profesional. În situaţia în care salariatul este concediat pe motiv că a săvârşit o abatere disciplinară gravă sau abateri disciplinare repetate, angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii concedierii disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Termenele de 30 de zile calendaristice și, respectiv, 6 luni sunt termene de prescripţie şi, în consecinţă, sunt susceptibile de suspendare şi întrerupere. Prevederile referitoare la forma şi conţinutul deciziei de concediere au drept scop protecţia salariatului. Salariatul are dreptul de a cunoaşte temeiurile de fapt şi de drept ale concedierii sale, instanţa la care măsura unilaterală a unităţii poate fi contestată şi termenul de contestaţie, pentru a-şi putea valorifica dreptul de a contesta decizia de concediere şi de a obţine anularea acesteia în cazul în care concedierea a fost nelegală. Conţinutul deciziei de concediere şi sancţiunea care se aplică în cazul lipsei din conţinutul deciziei a unuia dintre elementele prevăzute de lege rezultă din interpretarea coroborată a prevederilor art. 76, art. 62 alin. 3 şi art. 252 alin. 1 şi 2 din Codul muncii. a) Potrivit art. 62 alin. 3, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. Lipsa din conţinutul deciziei a unuia dintre aceste elemente se sancţionează cu nulitatea absolută a deciziei. În cazul în care în decizia de concediere nu sunt precizate motivele pentru care s-a dispus concedierea sau acestea sunt menţionate în formulări cu totul generale şi neverificabile, decizia respectivă este lovită de nulitate. Dacă decizia de concediere nu cuprinde în detaliu motivele pe care se întemeiază, dar face referire la un anumit act de constatare care a justificat luarea măsurii, act în cuprinsul căruia sunt precizate motivele concedierii, decizia respectivă este valabilă. După emiterea deciziei de concediere angajatorul nu are dreptul să modifice motivele care au determinat luarea măsurii respective. Instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva acestei măsuri va judeca legalitatea concedierii prin luarea în considerare a motivelor care au fost menţionate iniţial în cuprinsul deciziei de concediere. În ceea ce priveşte motivarea în drept, angajatorul este obligat să indice în cuprinsul deciziei de concediere unul din motivele de concediere prevăzute de Codul muncii pe care aceasta se întemeiază, sub sancţiunea nulităţii deciziei respective. Dacă în cuprinsul deciziei de concediere nu au fost precizate instanţa judecătorească la care măsura poate fi contestată şi termenul de contestaţie decizia de concediere va fi

89

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

lovită de nulitate, chiar dacă este motivată în fapt şi în drept, este deplin justificată şi au fost respectate toate condiţiile de procedură prevăzute de lege. Deşi Codul muncii nu prevede expres, decizia de concediere trebuie să conţină denumirea şi sediul angajatorului persoană juridică, precum şi numele prenumele şi funcţia reprezentantului acestuia care are competenţa să dispună concedierea, sau numele, prenumele şi domiciliul angajatorului persoană fizică şi să fie semnată de persoana sau persoanele care au competenţa să concedieze personalul. De asemenea, decizia de concediere trebuie să conţină elemente de identificare a salariatului concediat (numele şi prenumele acestuia), precum şi funcţia sau postul pe care le ocupă. Deşi art. 62 alin. 3 se regăseşte în cuprinsul secţiunii intitulate “Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului”, pentru identitate de raţiune prevederile sale sunt aplicabile şi în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. În cazul concedierii salariatului în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru motive disciplinare, decizia de concediere trebuie să conţină aceleaşi elemente menţionate mai sus, sub sancţiunea nulităţii absolute, dar într-o formă detaliată, în conformitate cu dispoziţiile art. 252 alin. 2 din Codul muncii, dispoziţii care sunt aplicabile oricărei decizii de sancţionare. b) Art. 76 prevede că decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu, pe lângă motivele care determină concedierea, a căror lipsă este sancţionată cu nulitatea absolută a deciziei potrivit art. 62 alin. 3, următoarele elemente: -

durata preavizului;

-

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate – în cazul concedierilor colective;

-

lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 din Codul muncii – în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d).

Lipsa din conţinutul deciziei de concediere a unuia dintre aceste elemente nu este sancţionată de prevederile codului cu nulitatea deciziei respective. Atunci când a intenţionat să sancţioneze cu nulitatea deciziei lipsa din conţinutul acesteia a unor elemente, legiuitorul a prevăzut expres această sancţiune. Prin urmare nici decizia de concediere şi nici măsura concedierii nu vor fi lovite de nulitate dacă angajatorul dovedeşte că a respectat condiţia acordării preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate sau, după caz, obligaţia de a-i oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant în condiţiile art. 64, în cazurile în care avea această obligaţie potrivit legii, deşi nu a prevăzut aceste elemente în conţinutul deciziei de concediere. În cazul în care angajatorul are, potrivit legii, obligaţia de a respecta criteriile de stabilire a ordinii de prioritate sau, după caz, de a îi oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant în condiţiile art. 64, dar nu îşi îndeplineşte această obligaţie, deşi decizia de concediere nu este sancţionată cu nulitatea, măsura concedierii va fi lovită de nulitate pe motivul nerespectării procedurii prevăzute de lege (a se vedea art. 78 din Codul muncii). Prevederile art. 76 potrivit cărora decizia de concediere se comunică salariatului în scris sunt în concordanţă cu dispoziţiile art. 62 alin. 3 analizate mai sus, forma scrisă a deciziei de concediere fiind o condiţie de valabilitate a acesteia.

90

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Comunicarea în scris a deciziei de concediere constituie o garanţie a drepturilor salariaţilor. Modalităţile de comunicare a deciziei reţinute în literatura juridică şi în jurisprudenţă sunt: comunicarea deciziei prin condica de expediţie sub luare de semnătură, atestarea primirii deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin modalităţile utilizate în cadrul procedurii de citare conform art. 92 din Codul de procedură civilă. Data comunicării deciziei de concediere este importantă atât din perspectiva producerii efectelor acesteia, încetarea contractului individual de muncă, dar și pentru ca de la data respectivă începe să curgă termenul de contestare a deciziei de către salariatul concediat. Comunicarea deciziei de concediere este valabilă în situaţiile în care decizia de concediere (înscrisul) a fost primită de salariat. Înştiinţarea în orice altă modalitate decât în scris a salariatului cu privire la încetarea raporturilor sale de muncă nu reprezintă o comunicare în sensul legii şi nu determină începerea curgerii termenului de contestare a măsurii la instanţa judecătorească. Nu este valabilă comunicarea deciziei prin simpla încunoştiinţare verbală a salariatului sau prin înmânarea acesteia altei persoane decât salariatul. În toate aceste cazuri, decizia de concediere nu produce efecte. Prin Decizia nr. 34/20169 , pronunțată în examinarea unei chestiuni de drept, ÎCCJ a statuat că „decizia de concediere individuală emisă potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii se poate comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei (...) în condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi. Decizia astfel comunicată prin poşta electronică, în format PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerinţele formale impuse de dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, nu şi pe cele impuse de Legea nr. 455/2001, referitor la înscrisul în formă electronică”. 7.3.5. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Concedierea salariaţilor se poate realiza numai pentru motivele prevăzute limitativ de Codul muncii şi cu respectarea condiţiilor de formă şi de procedură care sunt reglementate cu caracter imperativ. Orice măsură de concediere dispusă cu nerespectarea prevederilor legale imperative este lovită de nulitate. Motivele de nulitate pot consta în: -

nerespectarea unor condiţii de fond – invocarea altui motiv decât cele prevăzute de lege, motivul invocat nu corespunde situaţiei de fapt, fapta nu există sau nu a fost săvârşită de salariat, inexistenţa vinovăţiei (în cazul concedierii pe motive disciplinare);

-

neîndeplinirea unor condiţii de procedură – nerespectarea termenului de 30 de zile în care angajatorul avea obligaţia de a emite decizia de concediere pe unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d) din Codul muncii, neefectuarea cercetării/evaluării prealabile în cazul concedierii pe motive disciplinare sau de

9

Decizia ÎCCJ nr. 34/2016, publicată în M. Of. nr. 18 din 9.01.2017.

91

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

necorespundere profesională, neîndeplinirea obligaţiei de diligenţă de a-i oferi un loc de muncă vacant corespunzător salariatului concediat în temeiul art. 61 lit. c) sau d); -

nerespectarea unor condiţii de formă – decizia nu a fost emisă în formă scrisă sau nu cuprinde unul dintre elementele prevăzute ca obligatorii sub sancţiunea nulităţii (motivarea în fapt, motivul de drept, indicarea termenului în care poate fi contestată, precizarea instanţei judecătoreşti la care poate fi contestată), decizia a fost luată de un organ care nu avea această competenţă sau nu este semnată de organul competent.

Legea sancţionează expres cu nulitatea absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege. Nulitatea unei astfel de măsuri nu poate fi acoperită prin confirmare expresă sau tacită. Astfel, primirea deciziei de concediere sau încasarea de către salariat a plăţilor compensatorii ori a compensaţiilor plătite de către angajator potrivit contractului colectiv sau individual de muncă sau neprezentarea salariatului la lucru după încetarea contractului său de muncă nu poate acoperi nulitatea concedierii. Potrivit art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În faţa instanţei angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere (sau în documentele la care aceasta face referire). Astfel, de exemplu, în cazul în care salariatul a fost concediat pe motiv că a săvârşit o faptă pe care angajatorul a considerat-o ca fiind o abatere gravă, angajatorul respectiv nu va putea invoca în instanţă faptul că salariatul a mai săvârşit anterior sau ulterior faptei respective şi alte abateri disciplinare care nu au fost avute în vedere la momentul concedierii. Deşi motivul de drept ar rămâne acelaşi (concedierea pe motive disciplinare), angajatorul nu poate schimba motivarea în fapt. De asemenea, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Dacă salariatul a fost concediat pentru necorespundere profesională, angajatorul nu poate invoca în instanţă faptul că salariatul a săvârşit şi unele abateri disciplinare care ar justifica concedierea sa pe motive disciplinare. În cazul în care instanţa judecătorească competentă constată că măsura concedierii a fost luată în mod netemeinic sau nelegal, este obligată, în temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii să dispună anularea ei şi să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Instanţa va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere numai la solicitarea salariatului. Instanţa judecătorească poate constata că măsura a fost luată în mod netemeinic sau nelegal, deoarece nu este motivată în fapt sau în drept sau motivele invocate nu corespund realităţii ori pentru că nu s-au respectat prevederile legale referitoare la procedura concedierii, la forma sau conţinutul deciziei de concediere. În raport cu prevederile art. 80 din Codul muncii, soluţia corectă este constatarea de către instanţa competentă a nulităţii absolute a deciziei de concediere. Formularea textului, potrivit căreia “instanţa va dispune anularea” deciziei de concediere, confirmă opinia potrivit căreia regimul juridic al nulităţii absolute a deciziei de concediere se apropie mai mult de regimul juridic de drept comun al nulităţii relative. În ceea ce priveşte cuantumul despăgubirilor, textul prevede că acesta este egal cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

92

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti Test de autoevaluare 7.4. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. În cazul concedierii disciplinare a unui salariat, angajatorul: a) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 15 zile lucrătoare; b) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 20 de zile lucrătoare; c) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 30 de zile lucrătoare; d) nu este obligat să-i acorde salariatului preaviz. 2. Concedierea salariaţilor pe motive disciplinare poate avea loc: a) în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii; b) în termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii; c) în termen de cel mult 6 luni de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii; d) nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei; e) nu mai târziu de 1 an de la data săvârşirii faptei. 3. Forma scrisă a deciziei de concediere este: a) cerută ad validitatem; b) cerută ad probationem; c) cerută pentru opozabilitate; d) nu este obligatorie. 4. In cazul în care salariatul solicită numai anularea deciziei de concediere, iar instanţa judecătorească competentă constată nelegalitatea sau netemeinicia măsurii, aceasta este obligată să dispună: a) anularea măsurii; b) obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul; c) repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere (reintegrarea salariatului).

93

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

7.4. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 7.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, c. Testul de autoevaluare 7.2 Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – c. Testul de autoevaluare 7.3 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a. Testul de autoevaluare 7.4 Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – b, d; 3 – a; 4 – a, b. 7.5. Bibliografie pentru Unitatea 7 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011; 7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare; 11. R. Dimitriu – Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Ed. Omnia UNIS.A.S.T., Braşov, 1999; 12. Al. Ţiclea – Decizia de concediere, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2003.

94

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare VIII TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 8 8.1. Timpul de muncă 8.1.1. Durata timpului de muncă 8.1.2. Organizarea timpului de muncă 8.1.3. Munca suplimentară 8.1.4. Munca de noapte 8.2. Timpul de odihnă 8.2.1. Repausuri periodice 8.2.2. Concedii şi alte zile libere 8.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare 8.4. Bibliografie pentru Unitatea 8 Obiectivele unităţii de învăţare 8 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi sensul noţiunilor de „timp de muncă” şi „timp de odihnă”;



cunoaşteţi regulile aplicabile privind durata şi organizarea timpului de muncă, munca suplimentară şi munca de noapte;



cunoaşteţi care sunt formele timpului de odihnă şi care sunt regulile aplicabile acestora, inclusiv regulile aplicabile programării şi efectuării concediului de odihnă;



cunoaşteţi limitele în care munca poate fi prestată în ziele de sărbătoare legală, sâmbăta şi duminica şi în alte zile libere, precum şi obligaţiile ce revin angajatorilor în astfel de situaţii.

8.1. Timpul de muncă Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare. Timpul de muncă reprezintă durata de timp stabilită prin lege, fie la nivelul unei zile, fie la nivelul săptămânii de lucru, în care salariatul este obligat să presteze munca în temeiul contractului individual de muncă.

95

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

8.1.1. Durata timpului de muncă 1. Durata normală a timpului de muncă. Potrivit art. 41 alin. (3) din Constituţia României, republicată, „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”. Codul muncii dezvoltă prevederile constituţionale. Astfel: -

pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână;

-

pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata normală a timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână;

-

pentru salariaţii încadraţi cu fracţiune de normă, durata normală a timpului de muncă este de sub 8 ore pe zi, respectiv sub 40 de ore pe săptămână, corespunzător fracţiunii de normă pentru care sunt încadraţi.

Ca excepţie, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore, cu respectarea dispoziţiilor imperative ale legislaţiei muncii. 2. Durata maximă legală a timpului de muncă. Potrivit Codului muncii, durata maximă legală săptămânală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Durata timpului de muncă, ce cuprinde şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. În ceea ce priveşte durata acestei perioade de referinţă, Codul muncii prevede, cu caracter de excepţie, posibilitatea ca pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. De asemenea, sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite de lege, dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni. În toate cazurile, la stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţile de suspendare a contractului individual de muncă. Calculul duratei maxime a timpului de lucru ca medie într-o perioadă de referinţă stabilită de lege sau prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Acestor salariaţi le sunt aplicabile dispoziţiile Codului muncii potrivit cărora durata timpului de muncă pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână, precum şi cele care interzic tinerilor în vârstă de până la 18 ani să presteze muncă suplimentară. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Având în vedere aceste dispoziţii imperative din Codul muncii, literatura juridică a apreciat că durata maximă legală a zilei de muncă este de 12 ore. 3. Durata redusă a timpului de muncă. Reglementări cu caracter special impun obligaţia stabilirii duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi în anumite situaţii. Astfel, potrivit Legii nr. 31/1991, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi fără ca salariul şi vechimea în muncă 96

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

să le fie afectate. Existenţa condiţiilor deosebite la locurile de muncă se stabileşte în conformitate dispoziţiile legii, iar durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între patroni şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor. 8.1.2. Organizarea timpului de muncă 1. Programul de lucru. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile trebuie să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului. 2. Program uniform. În ceea ce priveşte repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii, Codul muncii stabileşte că aceasta este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. 3. Program inegal. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Programul de lucru inegal poate să funcţioneze însă numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate, trebuie să fie prevăzut, în urma realizării acordului părţilor, în contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, în regulamentul intern. 4. Program individualizat. Cu respectarea dispoziţiilor Codului muncii referitoare la durata timpului de muncă, pot funcţiona programe individualizate de muncă. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă prin împărţirea duratei zilnice a timpului de muncă în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. 5. Prezenţa. Angajatorul este obligat să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi să supună controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. 8.1.3. Munca suplimentară 1. Noţiune şi condiţii. Munca suplimentară este definită de art. 117 alin. (1) C. muncii ca fiind munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săotămânal. Munca suplimentară poate fi prestată dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii: a) să existe solicitarea angajatorului în acest sens; b) să existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat să efectueze muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, însă trebuie să fie neechivoc. Acordul său tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare. Prin excepţie, nu este necesar acordul salariatului şi, în consecinţă, acesta este obligat să efectueze muncă suplimentară în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident; 97

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

c) să fie respectate dispoziţiile Codului muncii referitoare la durata maximă legală a timpului de muncă. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele astfel stabilite este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. 2. Interdicţii. Potrivit legislaţiei în vigoare, următoarele categorii de persoane nu pot presta muncă suplimentară: -

tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară;

-

în cazul salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial, contractul individual de muncă cu timp parţial trebuie să cuprindă interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora;

3. Compensare. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. Pentru orele prestate peste programul normal de lucru, salariatul beneficiază de salariul corespunzător. În mod excepţional, în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul menționat, munca efectuată suplimentar va fi plătită salariatului, în luna următoare, prin adăugarea unui spor la salariul corespunzător orelor respective. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere individuală (în contractul individual de muncă) sau colectivă (în contractul colectiv de muncă). Acesta nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază corespunzător fiecăreia din orele de muncă suplimentară. În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni. 8.1.4. Munca de noapte 1. Noţiune. Munca de noapte reprezintă munca prestată între orele 22,00 - 6,00. Salariatul de noapte reprezintă, după caz: a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru În scopul asigurării protecţiei salariaţilor care prestează muncă de noapte, în conformitate cu reglementările europene în materie, Codul muncii prevede că salariaţii care urmează să presteze munca în regim de salariați de noapte trebuie să fie supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic. Pentru a asigura controlul respectării dispoziţiilor imperative ale legii, Codul muncii stabileşte că angajatorul care în mod frecvent utilizează muncă de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. 2. Interdicţii. Codul muncii interzice sau limitează, pentru anumite categorii de persoane, prestarea muncii de noapte:

98

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

-

salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi;

-

în ceea ce priveşte munca tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, Codul muncii interzice ca aceştia să presteze muncă de noapte;

-

femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă dezvoltă aceste prevederi. Astfel, salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează (după cum sunt acestea definite în cuprinsul actului normativ) nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte, iar în cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediu şi indemnizaţie de risc maternal. 3. Compensare. Salariaţii de noapte beneficiază: -

fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

-

fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru

Textul nu impune caracter de prioritate uneia din cele două variante. Rămâne la latitudinea părţilor raportului de muncă să stabilească varianta pe care o vor pune în aplicare. Test de autoevaluare 8.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. In cazul in care este necesară prestarea muncii suplimentare: a) salariaţii pot fi obligaţi să presteze muncă suplimentară numai în limita a 8 ore pe săptămână; b) salariaţii sunt obligaţi să presteze muncă suplimentară indiferent de durata acesteia; c) salariaţii pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor, cu respectarea duratei maxime a timpului de lucru; d) salariatii nu pot presta muncă suplimentară, fiind întotdeauna necesară angajarea unor noi salariaţi. 2. Nu pot presta muncă suplimentară: a) tinerii în vârstă de până la 18 ani; b) salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial; c) salariaţii care efectuează muncă de noapte.

99

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

8.2. Timpul de odihnă Perioada de repaus esre definite de lege ca find orice perioadă care nu este timp de muncă. Timpul de odihnă (sau perioada de repaus) reprezintă durata de timp, prevăzută de lege, necesară recuperării energiei fizice şi intelectuale consumată în procesul muncii, precum şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative. 8.2.1. Repausuri periodice 1. Pauza de masă. Pentru situaţiile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, Codul muncii consacră dreptul salariaţilor la pauză de masă şi la alte pauze. Acestea se acordă în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o reglementare mai favorabilă ei având dreptul la pauză de masă în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate, iar durata pauzei de masă la care au dreptul este de cel puţin 30 de minute. În ceea ce priveşte durata şi condiţiile de acordare a pauzei de masă, Codul muncii prevede numai, în principiu, că aceasta nu se include în durata zilnică normală a timpului de muncă, dar lasă partenerilor sociali posibilitatea ca prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern să stabilească dispoziţii contrare. 2. Repausul zilnic. Repausul zilnic este intervalul dintre două zile de lucru. Salariaţii au dreptul la un repaus zilnic care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Numai pentru situaţia în care se lucrează în schimburi, Codul muncii prevede posibilitatea ca repausul zilnic să fie mai mic de 12 ore, dar nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. 3. Repausul săptămânal. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. Codul muncii reglementează mai multe situaţii ce constituie excepţii de la această regulă: - În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Într-o astfel de situaţie, salariaţii au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. - În cazul în care activitatea se desfăşoară continuu, pe o perioadă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de repaus săptămânal se acordă cumulat. În astfel de situaţii, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor care se acordă pentru munca suplimentară, respectiv la 150% din salariul de bază. - În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost astfel suspendat au dreptul la dublul

100

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

compensaţiilor care se acordă pentru munca suplimentară, respectiv respectiv la 150% din salariul de bază. 4. Sărbătorile legale. Angajatorul este obligat, potrivit Codului muncii, să acorde salariaţilor timp liber în zilele de sărbătoare legală. Aceste zile sunt: 1 şi 2 ianuarie, 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române, prima şi a doua zi de Paşti, 1 mai, 1 iunie, prima şi a doua zi de Rusalii, 15 august - Adormirea Maicii Domnului, 30 noiembrie Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României, 1 decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. Totuşi, în anumite domenii, se poate presta muncă în zilele de sărbătoare legală: - Pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, se stabilesc prin hotărâre a guvernului programe de lucru adecvate, a căror aplicare este obligatorie. - Se poate lucra în zilele de sărbătoare legală în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă din cauza caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. Salariaţii care lucrează în zilele de sărbători legale în situaţiile de excepţie reglementate de Codul muncii au dreptul la compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. 8.2.2. Concediile şi alte zile libere A. Concediul de odihnă 1. Dreptul la concediu de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. 2. Durata concediului de odihnă. Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare. Durata concediului anual de odihnă stabilită de lege are un caracter minimal, astfel încât, durata efectivă a concediului de odihnă anual se negociază şi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă. Durata efectivă a concediului anual de odihnă stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau prin contractul individual de muncă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Astfel, dacă un salariat a fost angajat să presteze muncă în baza unui contract individual de muncă începând cu data de 1 septembrie a anului pentru care se acordă concediul, iar potrivit clauzelor contractului individual de muncă salariatul beneficiază de un concediu anual de 24 de zile lucrătoare, acesta va avea dreptul pentru anul în care a fost angajat la un concediu de odihnă de 8 zile lucrătoare. Dreptul la concediu de odihnă constituie un drept distinct al salariatului, faţă de dreptul la alte forme ale timpului liber reglementate de legislaţia în vigoare. Astfel, sărbătorile 101

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

legale, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sunt zile în care nu se lucrează, dar nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Scopul pentru care se acordă salariatului timp liber diferă de la o formă a timpului liber la alta. Pentru identitate de raţiune, nici zilele de repaus săptămânal care, de asemenea, sunt zile în care nu se lucrează, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual, deşi Codul muncii nu conţine prevederi exprese în acest sens. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată. 3. Programarea concediului de odihnă. Concediul de odihnă se efectuează în baza unei programări colective sau individuale realizată până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. Programarea colectivă se stabileşte de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Prin programarea colectivă se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. În cazul stabilirii unor programări colective, salariatul poate solicita efectuarea concediului în cadrul perioadei stabilite pentru categoria de personal din care face parte sau pentru locul de muncă în care îşi desfăşoară activitatea, cu cel puţin 60 de zile anterior datei la care doreşte să înceapă efectuarea concediului. Programarea individuală se stabileşte de angajator cu consultarea salariatului în cauză. Prin programarea individuală se poate stabili data efectuării concediului sau perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. În cazul în care s-au stabilit cu exactitate datele la care începe şi, respectiv, se sfârşeşte concediul salariatului, acesta îşi va efectua concediul în perioada respectivă fără vreo altă formalitate. În situaţia în care s-a stabilit numai o perioadă de maxim 3 luni în care salariatul îşi poate efectua concediul, acesta poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterior datei la care doreşte să înceapă efectuarea concediului. Programarea concediilor se poate face şi fracţionat, însă în astfel de cazuri angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 4. Efectuarea concediului de odihnă. În ceea ce priveşte efectuarea concediului de odihnă, Codul muncii stabileşte principiul potrivit căruia concediul de odihnă se efectuează în natură, în fiecare an. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este posibilă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat. Salariatul poate să efectueze, în tot sau în parte, concediul de odihnă în altă perioadă decât cea în care a fost programat, numai excepţional, în situaţiile expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat: de exemplu, salariatul intră în concediu medical înainte de efectuarea concediului de odihnă, sau, în cazul în care a intrat în concediu de odihnă, salariatul este chemat din concediu, concediul fiind întrerupt. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-

102

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective (intrarea în concediu medical, în concediu de maternitate etc.). De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate. Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta medical.

în care incapacitatea perioadă a unui an odihnă anual într-o s-a aflat în concediu

5. Indemnizaţia de concediu de odihnă. Pe perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, egală cu media zilnică a veniturilor salariale rezultate din însumarea salariului de bază, a indemnizaţiilor şi a sporurilor cu caracter permanent, calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Angajatorul este obligat să-i plătească salariatului indemnizaţia cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea acestuia în concediu. 6. Concediul de odihnă suplimentar. Articolul 142 C. muncii reglementează dreptul la un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare pentru salariaţii care lucrează în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani. B. Zilele libere plătite În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite. Aceste zile libere nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. C. Concediile fără plată În conformitate cu dispoziţiile art. 148 C. muncii, salariaţii au dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

103

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

D. Concediile pentru formare profesională Potrivit prevederilor Codului muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată. Pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa, acesta poate solicita angajatorului acordarea unui concediu fără plată pentru formare profesională. Fiind un drept garantat salariatului prin dispoziţiile Codului muncii, în principiu, angajatorul nu îi poate refuza acestuia acordarea concediului solicitat. Cererea salariatului poate fi respinsă, cu caracter excepţional, numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Potrivit Codului muncii, efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. În aceste situaţii salariatul trebuie să respecte de fiecare dată, la solicitarea fiecăreia dintre fracţiunile de concediu, condiţiile prevăzute de cod cu privire la cererea prin care solicită acordarea unui concediu fără plată pentru formare profesională. Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege. Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi şi cel puţin o dată la 3 ani dacă au mai puţin de 21 de salariaţi. Perioada în care salariatul beneficiază de acest concediu plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Indemnizaţia la care are dreptul salariatul pe durata concediului plătit pentru formare profesională se stabileşte în conformitate cu dispoziţiile aplicabile indemnizaţiei de concediu de odihnă. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. Potrivit legii, în cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Test de autoevaluare 8.2. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Concediul de odihnă : a) este plătit şi nu poate constitui obiect al renunţării din partea salariatului ; b) este un concediu fără plată şi nu poate constitui obiect al renunţării din partea salariatului ; c) este plătit, iar salariatul poate să renunţe la acest drept al său ; d) este un concediu fără plată, iar salariatul poate să renunţe la acest drept al său .

104

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2. Durata minimă a concediului de odihnă pe care o societate comercială la nivelul căreia nu s-a încheiat contract colectiv de muncă este obligată să îl acorde salariaţilor săi (proporţional cu timpul lucrat) este de: a) 18 zile lucrătoare;

c) 21 de zile lucrătoare;

b) 20 de zile lucrătoare;

d) 25 de zile lucrătoare.

3. În cazul în care salariatul nu a efectuat integral într-un an calendaristic concediul de odihnă la care avea dreptul: a) angajatorul e obligat să-i compenseze în bani concediul de odihnă nefectuat; b) salariatul pierde zilele de concediu de odihnă neefectuat; c) angajatorul e obligat să-i acorde concediul de odihnă neefectuat în termenul prevăzut de lege; d) angajatorul va fi obligat să-i plătească salariatului despăgubiri morale. 4. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se poate realiza: a) dacă salariatul nu şi-a efectuat concediul în natură până la sfârşitul anului calendaristic; b) dacă salariatul nu şi-a efectuat concediul în natură până la sfârşitul anului calendaristic pentru care acesta se acordă, dar nici până la sfârşitul anului calendaristic următor; c) la momentul intervenirii unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă; d) la încetarea contractului individual de muncă. 8.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 8.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – c; 2 – a, b. Testul de autoevaluare 8.2 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – b; 3 – c, 4 – d. 8.4. Bibliografie pentru Unitatea 8 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 105

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011; 7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.

106

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare IX SALARIZAREA Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 9 9.1. Salariul şi componentele salariului 9.2. Principii şi forme de salarizare 9.2.1. Principiile salarizării 9.2.2. Formele de salarizare 9.3. Stabilirea şi modificarea salariului 9.4. Obligaţiile angajatorului privind plata salariului 9.5. Răspunsuri la testele de autoevaluare 9.6. Bibliografie pentru Unitatea 9 Obiectivele unităţii de învăţare 9 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi ce este salariul şi care sunt componentele acestuia;



cunoaşteţi principiile salarizării;



identificaţi formele de salrizare;



cunoaşteţi regulile privind stabilirea şi modificarea salariilor în sectorul public şi în sectorul privat;



cunoaşteţi ce obligaţii au angajatorii privind plata salariilor.

9.1. Salariul şi componentele salariului 1. Salariul – noţiune. Salariul este un element esenţial al contractului de muncă. El constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului pentru munca prestată. Codul muncii defineşte salariul ca fiind „contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă”. 2. Componentele salariului. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. a) Salariul de bază este partea principală a salariului, de regulă constantă pe parcursul executării contractului de muncă. În funcţie de salariul de bază se calculează elementele variabile ale salariului (indemnizaţii, sporuri şi adaosuri). b) Indemnizaţiile reprezintă o parte variabilă a salariului şi sunt acordate în funcţie de condiţiile concrete în care se prestează activitatea. De regulă, indemnizaţiile se calculează

107

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

prin aplicarea unui procent la salariul de bază. Exemple: indemnizaţia de neconcurenţă, indemnizaţia de conducere. c) Sporurile reprezintă tot o parte variabilă a salariului, la care salariatul are dreptul dacă desfăşoară activitatea în anumite condiţii sau dacă întruneşte anumite cerinţe speciale. Sporurile sunt stabilite sub forma unui procent care se aplică la salariul de bază atunci când sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege sau, după caz, contractul colectiv sau individual de muncă. Exemple de sporuri: Sporul pentru ore suplimentare se acordă numai dacă munca prestată peste programul normal de lucru nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în următoarele 60 de zile calendaristice și este de 75% din salariul de bază. Sporul pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal. Atunci când munca se prestează în timpul repausului săptămânal, salariaţii beneficiază de un spor care se negociază între părţi. Cuantumul sporului nu este prevăzut de lege. Sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă numai dacă munca prestată în aceste zile nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile calendaristice. Sporul acordat nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază. d) Adaosurile la salariu reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului. Stabilirea cuantumului adaosurilor este, de regulă, atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili şi prin negociere colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului Exemple: premii acordate din fondul de premiere, cota-parte din profitul net realizat de angajator, adaosurile de acord, prime de Crăciun şi de Paşte. 9.2. Principii şi forme de salarizare 9.2.1. Principiile salarizării Principiile salarizării sunt regulile generale în conformitate cu care este reglementat sistemul de salarizare. 1. Principiul egalităţii de tratament. Potrivit Codului muncii, „la stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală”. De asemenea, Codul muncii prevede că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii și interzice orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă. Dreptul salariaţilor la egalitate de tratament este prevăzut expres şi la art. 39 din cod care enumeră principalele drepturi ale salariaţilor. 2. Principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani. Potrivit art. 161 C. muncii, salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de

108

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Salariul se plăteşte salariatului în numerar sau prin virament într-un cont bancar. Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai cu caracter excepţional, dacă sunt respectate următoarele condiţii: această posibilitate să fie prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă şi, respectiv, suma în bani cuvenită pentru munca prestată să nu fie mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege. 3. Principiul confidenţialităţii salariului. Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia, potrivit art. 158 alin. (1) C. muncii, de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Cu toate drepturilor după caz, lor directă

acestea, cu caracter excepţional, în scopul promovării intereselor şi apărării salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia cu angajatorul.

4. Principiul stabilirii salariului prin negociere. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Acest principiu este specific sectorului privat. Statul nu intervine în negocierea salarială decât prin stabilirea unui nivel minim al salariului de bază lunar brut. Ca excepţie, sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. 5. Principiul garantării salariului minim. Codul muncii stabileşte că angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Angajatorul nu poate negocia şi stabili prin contractul individual de muncă salarii de bază sub nivelul salariului de bază minim brut orar pe ţară. Nerespectarea acestor dispoziţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor și se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului. În conformitate cu HG nr. 1/2017, începând cu data de 1 februarie 2017, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, sumă stabilită în bani care nu include sporuri şi alte adaosuri, a fost stabilit la 1.450 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 166,00 ore, în medie, pe lună, în anul 2017, reprezentând 8,735 lei/oră. Prin același act norrmativ se prevede că stabilirea salariului de bază sub acest nivel constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei, pentru fiecare contract individual de muncă în care salariul minim este stabilit sub cel menţionat, în măsura în care, potrivit legii, fapta nu constituie infracţiune. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. 6. Diferenţierea salariilor. Salariile se stabilesc în funcţie de pregătirea profesională a salariaţilor (nivelul studiilor), funcţia îndeplinită, calitatea şi cantitatea (rezultatele) muncii, condiţiile de muncă. Salariul trebuie să fie stabilit în funcţie de importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului (fişa postului), de pregătirea profesională şi de

109

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

competenţa profesională a fiecărui salariat, precum şi în raport cu performanţele salariatului în exercitarea atribuţiilor sale. 9.2.2. Formele de salarizare 1. Salarizarea în acord. În sistemul de salarizare în acord, salariul de bază realizat este legat direct de munca prestată, măsurată după reguli prestabilite. - Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului de bază realizat prin multiplicarea numărului de unităţi realizate cu salariul de bază stabilit pentru o unitate. Dacă salariul cuvenit salariatului se calculează în raport cu munca salariatului respectiv, luat individual stabilirea salariului se face în acord individual. Atunci când se ia în considerare munca unui grup de salariaţi pentru a calcula o sumă de bani ce va fi repartizată apoi între membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite salariaţilor respectivi se face în acord colectiv. Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii în echipă este indicată şi se foloseşte, în primul rând, pentru salariaţii care prestează activităţi interdependente (de montaj de exemplu). Salarizarea în acest sistem are la bază rezultatele muncii tuturor membrilor echipei. - Salarizarea în acord indirect se aplică salariaţilor care nu participă în mod nemijlocit la realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea condiţiilor favorabile pentru prestarea activităţii de către salariaţii care realizează produsele sau serviciile respective. Stabilirea salariilor pentru aceşti salariaţi se face proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de muncă de către salariaţii salarizaţi în acord direct. - Salarizarea în acord progresiv are la bază preţuri pe unitatea de produs sau tarife pentru servicii diferenţiate, în funcţie de numărul de unităţi realizate. Se stabilesc limite de salarizare, progresiv, în raport cu un anumit număr de unităţi, iar salariul de bază creşte progresiv în funcţie de realizarea de către salariat a numărului de unităţi corespunzătoare limitelor stabilite progresiv. 2. Salarizarea după timp salariului exclusiv în funcţie de concrete ale muncii. Această costuri administrative reduse, salarizare.

sau în regie. Salarizarea în regie presupune stabilirea timpul lucrat, fără ca acesta să fie influenţat de rezultatele formă de salarizare este deosebit de simplă şi necesită ceea ce face să fie cea mai utilizată modalitate de

În cadrul acestui sistem de salarizare se porneşte de la premisa potrivit căreia salariatul îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu. În principiu, există două variante ale salarizării în regie şi anume: - acordarea salariului în funcţie de o normă precisă de randament; - acordarea salariului în funcţie de evoluţia muncii prestate, în baza unei notări a personalului. 9.3. Stabilirea şi modificarea salariului Modalităţile de stabilire şi modificare a salariului sunt diferite în sectorul public şi în sectorul privat. Sectorul public. Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor 110

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. Prin acte normative se stabilesc atât salariile de bază, cât şi indemnizaţiile sporurile şi celelalte adaosuri la salariu. În cazul acestor angajatori, modificarea salariilor nu poate avea loc decât prin adoptarea unui nou act normativ. Sectorul privat. Codul muncii consacră principiul potrivit căruia salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajatori şi salariaţi. Negocierea salariilor este o aplicare a principiului constituţional potrivit căruia dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă este garantat. Salariile de bază se stabilesc prin negociere în contractele individuale de muncă. Salariile de bază pot forma şi obiect al negocierii colective şi, în consecinţă, pot fi stabilite şi prin contractele colective de muncă. Astfel, în contractele colective de muncă se pot stabili salarii de bază în cuantumuri fixe diferenţiate pe categorii de personal sau pot fi prevăzute limite minime şi/sau limite maxime, diferenţiate sau nu pe categorii de personal, între care, ulterior, se stabilesc salariile prin negociere individuală. Sporurile, indemnizaţiile şi adaosurile la salariu se stabilesc prin negociere individuală sau colectivă, cu respectarea limitelor prevăzute cu caracter minimal de lege şi de contractele colective de muncă încheiate la nivelurile superioare. Modificarea salariului nu poate avea loc prin manifestarea unilaterală de voinţă a uneia dintre părţile contractului individual de muncă, deoarece, conform legii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Dacă intenţionează să modifice clauzele contractului individual de muncă referitoare la drepturile salariale, angajatorul este obligat să îl informeze pe salariat cu privire la modificarea respectivă anterior datei la care intenţionează să aibă loc o astfel de modificare. Modificarea nu poate avea loc însă, decât în urma realizării acordului părţilor. Test de autoevaluare 9.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte 1. Salariul de bază minim brut la nivel naţional se stabileşte prin: a) HG; b) OUG; c) Lege. 2. Salariile personalului contractual din instituţiile bugetare se stabilesc prin: a) acte normative; b) negociere individuală; c) negocire colectivă.

111

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

9.4. Obligaţiile angajatorului privind plata salariului Obligaţia angajatorului de a plăti salariatului salariul cuvenit implică următoarele aspecte: Periodicitatea şi data plăţii salariului. Salariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună. Angajatorul are obligaţia de a informa persoana ce urmează a presta activitatea despre periodicitatea şi data plăţii salariului anterior încheierii sau, după caz, modificării contractului individual de muncă. Periodicitatea şi data plăţii salariului se stabilesc în contractul individual de muncă, şi nu pot fi modificate decât cu acordul de voinţă al părţilor contractante. Modalităţile de plată a salariului. Salariul se plăteşte în bani, în numerar, prin casieria unităţii, sau prin virament, într-un cont bancar al cărui titular este salariatul. Dacă s-a negociat o plată parţială a salariului în natură, angajatorul are obligaţia de a garanta în plată o sumă în bani ce nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară stabilit prin hotărâre de Guvern. Statele nominale de plată a salariilor. Pentru plata salariilor angajatorii sunt obligaţi să întocmească state nominale de salarii, corespunzător posturilor ocupate de salariaţi. Cui se plăteşte salariul. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În cazul decesului salariatului, drepturile salariale datorate acestuia până la data decesului se plătesc moştenitorilor săi, în următoarea ordine: soţului supravieţuitor, copiilor majori, părinţilor defunctului sau, dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun. Dovada plăţii salariului se face prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative (ordine de plată, dispoziţii de plată) care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Plăţi parţiale. În eventualitatea plăţii unor părţi din salariu, cu titlul de avans, angajatorul are obligaţia ca la întocmirea statelor de plată aferente lunii respective să includă drepturile parţiale plătite. Angajatorul are, de asemenea, obligaţia de a prezenta salariaţilor statele de plată sau «fluturaşii» în scopul semnării, pentru a se putea face dovada achitării drepturilor salariale. De altfel, acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea acestuia la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. Riscurile neexecutării obligaţiei de plată a salariului. Daune-interese. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului la data scadenţei (data plăţii stabilită prin contractul individual de muncă) sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului de către instanţa de judecată la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Astfel, salariaţii pot solicita instanţei judecătoreşti competente (tribunalul în a cărui rază teritorială îşi au domiciliul sau locul de muncă) obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale neachitate, precum şi a despăgubirilor pentru daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor, într-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

112

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Reţinerile din salariu. Angajatorul nu poate face reţineri din salariu decât în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă. În cazul în care se fac reţineri din salariu în condiţiile legii, iar salariatul are mai mulţi creditori, trebuie respectată următoarea ordine: obligaţiile de întreţinere, conform dreptului familiei; contribuţiile şi impozitele datorate către stat; daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; acoperirea altor datorii. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. Test de autoevaluare 9.2. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte 1. Reţinerile din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, pot fi efectuate dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi este constatată: a) prin decizie de imputare emisă de angajator; b) numai prin hotărâre judecătorească definitivă; c) prin angajamentul de plată al salariatului exprimat în formă autentică, act ce constituie titlu executoriu. 9.5. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 9.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – a. Testul de autoevaluare 9.2 Răspunsurile corecte sunt: 1 – b. 9.6. Bibliografie pentru Unitatea 9 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011;

113

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.

114

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare X NEGOCIEREA COLECTIVĂ ŞI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 10 10.1. Negocierea colectivă – noţiune, istoricul reglementării 10.1.1. Consideraţii preliminare 10.1.2. Istoricul reglementării 10.2. Negocierea colectivă 10.2.1. Negocierea colectivă – drept sau obligaţie? 10.2.2. Obiectul negocierii colective 10.2.3. Partenerii sociali şi reprezentarea lor la negocierea colectivă 10.2.4. Procedura negocierii colective 10.2.5. Efectele negocierii colective 10.3. Contractul colectiv de muncă 10.3.1. Încheierea contractului colectiv de muncă 10.3.2. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă 10.3.3. Aria de aplicare a contractului colectiv de muncă 10.3.4. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă 10.4. Răspunsuri la testele de autoevaluare 10.5. Bibliografie pentru Unitatea 10 Obiectivele unităţii de învăţare 10 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi sensul noţiunii de „negociere colectivă” şi care sunt nivelurile de negociere;



identificaţi când se naşte obligaţia angajatorului de a iniţia negocierea colectivă care este obiectul negocierii colective;



înţelegeţi cum sunt reprezentaţi partenerii sociali în negocierea colectivă, care este procedura negocierii şi care sunt efectele acesteia;



cunoaşteţi sensul noţiunii de „contract colectiv de muncă” şi care sunt regulile privind încheierea, înregistrarea şi publicitatea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea acestuia;



cunoaşteţi care este aria de aplicare a contractelor colective de muncă.

115

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

10.1. Negocierea colectivă – noţiune, istoricul reglementării 10.1.1. Consideraţii preliminare 1. Noţiunea şi rolul negocierii colective. Negocierea colectivă şi, implicit, încheierea contractelor colective de muncă a rezultat din necesitatea elaborării şi aplicării unor reguli care să stea la baza regimului juridic al raporturilor de muncă şi care să guverneze, în special, încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. Ca în orice ţară democratică, şi în România negocierea colectivă realizează dialogul social necesar în privinţa conţinutului raportului juridic de muncă. Astfel, negocierea colectivă este cea mai importantă modalitate de a stabili şi de a detalia drepturile şi obligaţiile partenerilor sociali, fiind permanent sub influenţa caracteristicilor sociale şi a constrângerilor economice ce caracterizează societatea. Legea dialogului social definește negocierea colectivă ca fiind negocierea dintre angajator sau organizaţia patronală şi sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părţi, precum şi orice alte acorduri în probleme de interes comun În drumul către o economie de piaţă reală, raporturile de muncă din România au început să fie guvernate de clauzele contractelor colective de muncă. Creşterea rolului şi a importanţei negocierii colective a avut ca punct de plecare faptul că statul reglementează numai nivelul minim al drepturilor şi obligaţiilor pe care le au salariaţii. Legea garantează salariaţilor drepturi minimale prin acele prevederi legale care constituie aşa-numita „ordine publică socială”. În consecinţă, revine negocierii colective şi, respectiv, contractelor colective de muncă rolul de a dezvolta regimul juridic al raporturilor de muncă atât prin ridicarea nivelului minim prevăzut de lege pentru drepturile salariaţilor, cât şi prin stabilirea unor drepturi suplimentare în favoarea acestora. În consecinţă, se pot identifica următoarele funcţii10 ale negocierii colective: -

instrument de democratizare a relaţiilor profesionale prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

-

mijloc juridic extrem de important în alcătuirea statutului juridic al salariatului, întrucât majoritatea drepturilor şi a obligaţiilor acestuia este cârmuită de contractul colectiv de muncă;

-

formă de adaptare optimă a relaţiilor profesionale la realităţile micro şi macroeconomice prin facilitarea asimilării tendinţelor ce se manifestă pe piaţa muncii;

-

modalitate de realizare a progresului social prin îmbogăţirea continuă a conţinutului drepturilor salariale în acord cu dezvoltarea şi prosperitatea economică a societăţii;

-

garanţie a protejării salariaţilor împotriva abuzului patronal

Ca o rezultantă a funcţiilor pe care le îndeplineşte, negocierea colectivă constituie, în raport cu legea, latura dinamică şi flexibilă a relaţiei de muncă, „barometrul” sensibil al raportului de forţe pe piaţa muncii şi, nu în ultimul rând, garanţia apărării standardului economic al salariatului. 10

Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Ed. Universităţii Bucureşti, 1992, p. 6. 116

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2. Contractul colectiv de muncă – definiţie, natură juridică, trăsături. Articolul 1 alin. (1) lit. 1) Din Legea dialogului social defineşte contractul colectiv de muncă drept „convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale”. În ceea ce priveşte natura juridică a contractului colectiv de muncă se poate susţine că acesta este atât un act juridic bilateral, un contract, prin care părţile stabilesc drepturi şi obligaţii reciproce, cât şi izvor de drept, având forţa juridică a unui act normativ. Pe de altă parte, contractul colectiv de muncă prezintă trăsăturile caracteristice ale unui izvor de drept, ale unei legi de ordine publică: -

caracter general şi abstract, deoarece se referă la un colectiv de salariaţi în general şi nu la un salariat determinat, ut singuli;

-

caracter permanent, aplicându-se de un număr nedeterminat de ori pe durata valabilităţii sale;

-

caracter obligatoriu, având forţa juridică a unui act normativ, nerespectarea clauzelor sale atrăgând atât sancţiuni civile (nulitatea clauzelor contractelor individuale sau colective încheiate cu nerespectarea sa) cât şi sancţiuni administrative (amenzi contravenţionale).

10.1.2. Istoricul reglementării 1. Origine. Originile negocierii colective se află la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului al XX-lea, atunci când lucrătorii au început să-şi organizeze coerent formele de apărare a drepturilor profesionale în raport cu patronatul şi au creat organizaţiile sindicale. Iniţial, reacţia patronatului, ca şi a puterii publice, inspirată de principiile liberalismului economic, a fost de netă respingere a legitimării raporturilor colective de muncă privită drept un «atentat» la caracterul sacru al contractului individual de muncă. Ulterior, această respingere a cedat locul unei anumite toleranţe a statului în privinţa recunoaşterii posibilităţii negocierii colective. Cu timpul, în ţările democratice convenţiile colective de muncă devin instrumentul juridic principal de stabilire a conţinutului raporturilor juridice de muncă. 2. Contract pentru «pacea socială». În România, contractul colectiv de muncă a fost menţionat pentru prima dată în 1909, când, cu ocazia prezentării unui important set de legi din domeniul dreptului social (legile Orleanu), autorii au subliniat importanţa acestui contract pentru «pacea socială». Era anul primului proiect al legii privind contractele de muncă. Contractul colectiv de muncă Legea conflictelor colective obligatorie a concilierii şi, în proceduri îmbrăca de cele mai

a fost reglementat pentru prima dată, însă indirect, prin de muncă din 1920. Această lege instituia procedura anumite cazuri, arbitrajul obligatoriu, iar rezultatul acestor multe ori forma unui contract colectiv de muncă.

În 1921, Legea contractelor profesionale prevedea dreptul sindicatelor de a încheia fie cu patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni, „învoieli colective de muncă” şi de a sta în justiţie pentru fapte izvorâte din «convenţiuni colective». 117

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

3. Legea asupra contractelor de muncă. Reglementarea deplină a contractului colectiv de muncă s-a realizat prin Legea asupra contractelor de muncă, adoptată cu întârziere în raport cu realităţile sociale şi economice şi cu nevoile societăţii româneşti, în 1929. Prin această lege, contractul colectiv de muncă era reglementat alături de contractul individual de muncă şi de contractul de ucenicie. Prin adoptarea acestei legi a fost instituţionalizată o stare de fapt, fiind reglementat expres cadrul juridic privind încheierea, executarea şi încetarea contractului colectiv de muncă. 4. Perioda 23 august 1944 – 22 decembrie 1989. După 23 august 1944 sindicatele au păstrat dreptul de a încheia contracte colective de muncă, însă în decembrie 1945 s-a întocmit un «contract-model», adaptabil la specificul fiecărei industrii. Codul muncii din 1950 a abrogat Legea asupra contractelor de muncă. În perioada regimului comunist, atât în condiţiile Codului muncii din 1950, cât şi potrivit Codului muncii din 1972, prin contractul colectiv de muncă se stabileau angajamentele ambelor părţi privind desfăşurarea procesului de producţie şi îndeplinirea planului de stat, acesta fiind lipsit de conţinut deoarece principalele clauze ale unui real contract colectiv de muncă (salarizarea, timpul de muncă etc.) erau înlocuite cu prevederile legale. Nu exista posibilitatea unei reale negocieri colective, însă încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate era obligatorie, iar la elaborarea contractelor colective se utilizau contracte-tip. Potrivit Codului muncii din 1972, încheierea contractului colectiv de muncă era obligatorie la nivel de unitate, iar contractul colectiv era „menit să contribuie la organizarea superioară a muncii, la întărirea şi mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă şi de viaţă din unitate” şi stabilea „măsurile pe care colectivele oamenilor muncii şi conducerea unităţii se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacităţii de producţie, al creşterii productivităţii muncii, reducerii consumurilor specifice şi a preţului de cost, precum şi pentru obţinerea de economii şi beneficii peste nivelul planificat, îmbunătăţirea calităţii produselor, creşterea eficienţei activităţii economice”. Căderea regimului comunist în decembrie 1989 a determinat necesitatea schimbării esenţiale a cadrului legislativ şi în domeniul negocierii colective şi al contractelor colective de muncă, prin adaptarea legislaţiei aplicabile la noile realităţi economice şi sociale. 5. Perioada de după 22 decembrie 1989. În consecinţă, a fost elaborată şi adoptată Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. Această lege a redat negocierii colective şi contractului colectiv de muncă importanţa şi rolul de care fuseseră văduvite în perioada regimului comunist. Astfel, au fost abrogate expres reglementările menţionate specifice doctrinei comuniste şi s-a prevăzut expres că prin contractul colectiv de muncă se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă, iar la negocierea acestor clauze părţile sunt egale şi libere. Negocierea colectivă şi conţinutul contractului colectiv de muncă au fost dechise din nou partenerilor sociali. Experienţa dobândită în interpretarea şi aplicarea noilor reglementări a determinat elaborarea şi adoptarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (lege care a abrogat şi înlocuit Legea nr. 13/1991), modificată prin Legea nr. 143/1997. În prezent, negocierea colectivă și contractul colectiv de muncă sunt reglementate prin Legea dialogului social nr. 62/2011.

118

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

10.2. Negocierea colectivă 10.2.1. Negocierea colectivă – drept sau obligaţie? A. Nivelurile negocierii colective Potrivit art. 128 din Legea dialogului social, contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate. În consecinţă, negocierea colectivă poate avea loc: -

la nivel de sector de activitate;

-

la nivel de grup de unități;

-

la nivel de unitate.

La fiecare dintre aceste niveluri se poate încheia un singur contract colectiv de muncă, indiferent care este numărul organizaţiilor sindicale şi asociaţiilor patronale care îi pot reprezenta pe salariaţi şi pe patroni în negocierea colectivă la nivelul respectiv. Astfel, la fiecare nivel se poate desfăşura o singură procedură de negociere pentru încheierea contractului colectiv de muncă. Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN. Unităţile din acelaşi sector de activitate definite prin apartenenţa la aceeaşi diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unităţi, în vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenţionează să negocieze contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi pot constitui în mod voluntar grupul de unităţi, atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât şi prin proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă între părţi. Contractele colective de muncă se pot încheia şi în unităţile bugetare. Totuşi, negocierea colectivă desfăşurată la nivelul unor astfel de instituţii nu poate avea ca obiect drepturi a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. B. Obligativitatea negocierii colective 1. Obligaţia de a negocia. Negocierea contractelor colective de muncă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi. Negocierea colectivă nu este obligatorie la nivelurile superioare (de grup de unități sau sector de activitate) și nu mai este reglementată posibilitatea desfășurării ei la nivel național. 2. Încheierea contractului colectiv. Legea nu reglementează decât obligaţia de a negocia şi nu prevede obligativitatea încheierii contractului colectiv de muncă la nici un nivel. Normele juridice care instituie obligaţii au caracter de excepţie şi sunt de strictă interpretare. În consecinţă, chiar şi în cazurile în care negocierea colectivă este obligatorie, încheierea contractului colectiv de muncă rămâne numai o posibilitate. Prin urmare, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la nici un nivel, reprezentând numai o posibilitate pentru partenerii sociali.

119

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

10.2.2. Obiectul negocierii colective A. Clauze ce pot fi negociate la orice nivel pentru toate categoriile de salariaţi 1. Stabilirea obiectului negocierii colective. Legislaţia în vigoare nu prevede expres toate categoriile de clauze care trebuie să fie negociate şi cuprinse în contractele colective de muncă. Dispoziţiile legale dau numai câteva exemple de astfel de clauze. Numai în anumite cazuri, cu caracter excepţional, legislaţia impune negocierea anumitor aspecte sau cuprinderea în contractul colectiv a anumitor elemente. Astfel, negocierea colectivă este guvernată de principiul autonomiei şi de principiul libertăţii depline a părţilor în stabilirea obiectului negocierii colective şi a conţinutului contractului colectiv de muncă. Ca regulă generală, legislaţia română permite ca negocierea colectivă să poarte asupra oricăror aspecte ale relaţiei de muncă. Obiectul negocierii colective se stabileşte în concret în raport cu specificul unui sector de activitate, al unei întreprinderi, al unei profesii. Astfel, în timp ce legea şi chiar contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional cuprind reglementări cu caracter general, contractele colective încheiate la nivel de sector de activitate sau la nivel de angajator conţin clauze cu caracter concret şi specific. 2. Categorii de clauze. Literatura juridică şi practica de specialitate au identificat trei categorii de clauze ce pot fi cuprinse în contractele colective de muncă: a) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la acordarea şi cuantumul cărora legislaţia în vigoare prevede că se stabilesc prin contractele colective de muncă. De exemplu, potrivit dispozițiilor Codului muncii, prin contractele colective de muncă se stabilesc: o durată zilnică a timpului de lucru mai mică sau mai mare de 8 ore (art. 115), modul concret de stabilire a programului de lucru inegal (art. 116), regimul juridic al pauzelor (art. 134), sporul pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică (art. 137), etc. b) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la stabilirea şi cuantumul cărora legislaţia în vigoare nu face nici o referire. Contractele colective de muncă pot prevedea, de exemplu, obligația unității ca în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate să compenseze, pe o anumită perioadă care nu poate fi mai mică de 6 luni, diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi indemnizaţia legală pentru concediu de maternitate la care aceasta are dreptul. Legislaţia în vigoare nu cuprinde nici o prevedere referitoare la o astfel de compensaţie. c) Clauze care prevăd un nivel mai ridicat al drepturilor salariaţilor decât cel stabilit prin dispoziţiile legale în vigoare. Astfel, prin contractul colectiv de muncă se poate stabili o durată a concediului anual de odihnă mai mare decât cea prevăzută de dispoziţiile Codului muncii potrivit cărora durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. B. Limitele negocierii colective 1. Regulă. Ca regulă, legea nu limitează obiectul negocierii colective şi, respectiv, conţinutul contractelor colective de muncă. 2. Excepţii. De la această regulă există câteva excepţii, obiectul negocierii colective fiind limitat în mod obiectiv sau în temeiul unor reglementări exprese. 120

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

a) Anumite aspecte legate de raporturile de muncă nu pot, în mod obiectiv, să constituie obiect al negocierii colective. Astfel, reglementările referitoare la jurisdicţia muncii şi la securitatea socială a salariaţilor garantată în sistemul public sunt excluse de la negocierea colectivă constituind obiect de reglementare numai pentru dispoziţiile legale. b) În cazul în care negocierea colectivă are loc în instituţiile bugetare, nu pot forma obiect al negocierii drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. De exemplu, salariile personalului contractual din sectorul bugetar sunt fixate prin dispoziţii imperative cuprinse în acte normative şi nu pot fi negociate de partenerii sociali. c) Obiectul negocierii colective şi, respectiv, conţinutul contractului colectiv de muncă trebuie să ţină cont de dispoziţiile legale potrivit cărora: -

clauzele contractului colectiv de muncă trebuie să respecte prevederile legale care au caracter minimal;

-

contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contracte colective încheiate la nivel superior;

-

contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

C. Nulitatea clauzelor contractului colectiv de muncă 1. Constatarea nulităţii. Clauzele contractelor colective de muncă pot fi negociate şi stabilite numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege. Acele clauze cuprinse în contractele colective care sunt contrare dispoziţiilor legale sau prevederilor contractelor colective încheiate la nivelurile superioare sunt lovite de nulitate. În toate cazurile, nulitatea clauzelor se constată la cererea părţii interesate, de către instanţa judecătorească competentă. Instanţa judecătorească competentă este cea care are competenţa de a judeca conflictele individuale de muncă. Cererea de constatare a nulităţii unor clauze din contractul colectiv de muncă poate fi formulată pe toată durata existenţei contractului. Nulitatea produce efecte pentru viitor, de la momentul constatării sale. Dacă instanţa judecătorească competentă constată nulitatea unei clauze din contractul colectiv de muncă, părţile pot conveni renegocierea acesteia. Până la momentul renegocierii clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaţilor cuprinse în lege sau în contactul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior, după caz. 2. Aplicabilitatea clauzelor nule. Înainte de a înregistra contractele colective de muncă, Ministerul Muncii şi, respectiv, inspetoratele teritoriale de muncă pot verifica dacă prevederile contractelor colective de muncă sunt sau nu în conformitate cu dispoziţiile legale şi, după caz, cu clauzele contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile superioare. În situaţia în care se constată că unele clauze din contractul colectiv contravin prevederilor legale sau celor cuprinse în contractele colective încheiate la nivelurile superioare, funcţionarul autorității respective nu are dreptul să refuze înregistrarea. El este obligat să înregistreze contractul colectiv de muncă şi, în consecinţă, toate clauzele acestuia vor intra în vigoare, inclusiv cele stabilite cu încălcarea legii, care se vor aplica 121

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

până în momentul în care nulitatea lor va fi constatată de către instanţa judecătorească competentă. 10.2.3. Partenerii sociali şi reprezentarea lor la negocierea colectivă Părțile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații, iar negocierea colectivă se desfăşoară între angajatori şi angajați, reprezentați conform prevederilor legale. A. Reprezentarea angajatorilor 1. Reprezentarea angajatorilor prin organele de conducere. În cazul în care negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă are loc la nivel de unitate, angajatorul este reprezentat de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz. 2. Reprezentarea angajatorilor prin asociaţiile patronale reprezentative . La nivel de grup de unităţi și la nivel de sector de activitate, angajatorii sunt reprezentaţi de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii. Astfel, pentru a-i putea reprezenta pe angajatori la negocierea şi încheierea contractelor colective la nivel de sector de activitate, organizațiile patronale trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii: -

au statut legal de federaţie patronală,

-

au independenţă organizatorică şi patrimonială şi

-

au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale, prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute de lege. Hotărârea se motivează, se comunică în 15 zile de la pronunţare și poate fi atacată numai cu apel. Legea nu reglementează expres reprezentarea angajatorilor la negocierile colective care au loc la nivel de grup de unități. Totusi, un grup de unități nu există decât dacă anumite unități decid să constituie un astfel de grup. În consecință, dacă grupul de unități s-a constituit prin hotărâre judecătorească sub forma unei asociații patronale a unităților membre ale grupului, această organizație patronală va reprezenta angajatorii în negociere pentru îi reprezintă pe toți angajatorii respectivi. Dacă însă nu s-a constituit o asociație patronală din unitățile membre ale grupului, unitățile respective vor fi reprezentate la nivel de grup prin reprezentanții proprii ai fiecăreia dintre ele.. B. Reprezentarea salariaţilor Salariaţii sunt reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, după cum urmează: 1. La nivel de unitate, salariații sunt reprezentați de către sindicatele legal constituite şi reprezentative.

122

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

O organizație sindicală este reprezentativă la nivel de unitate, dacă: -

are statut legal de sindicat;

-

are independenţă organizatorică şi patrimonială;

-

numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor unităţii.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizațiilor sindicale, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică și se dovedește cu hotărârea judecătorească de constatare a reprezentativității. Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare și poate fi atacată nnumai cu apel. Verificarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani. În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează: a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor; b) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor; c) dacă nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor. În ce privește reprezentanții aleși ai salariaților, potrivit Codului muncii, la angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Printre atribuțiile acestor reprezentanți aleși, legea menționează și negocierea contractului colectiv de muncă. Astfel, în cazul în care în unitate nu este constituit nici un sindicat, precum şi atunci când sunt constituite la nivelul unităţii organizaţii sindicale, dar nici una nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate prevăzute de lege, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu, iar numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor, iar durata mandatului lor nu poate fi mai mare de 2 ani. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor. 2. La nivel de grup de unități, salariații sunt reprezentați de către organizațiile sindicatele legal constituite şi reprezentative. O organizație sindicală este reprezentativă la nivel de grup de unități, dacă: -

are statut legal de federație sindicală;

-

are independenţă organizatorică şi patrimonială;

123

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

-

organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din grupul de unităţi respectiv.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizațiilor sindicale, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică și se dovedește cu hotărârea judecătorească de constatare a reprezentativității. Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare și poate fi atacată nnumai cu apel. Verificarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani. În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează: a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului; b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi. Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora. 3. La nivel de sector de activitate, salariații sunt reprezentați de către organizațiile sindicatele legal constituite şi reprezentative. O organizație sindicală este reprezentativă la nivel de sector de activitate, dacă: -

are statut legal de federație sindicală;

-

are independenţă organizatorică şi patrimonială;

-

organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate respectiv.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizațiilor sindicale, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică și se dovedește cu hotărârea judecătorească de constatare a reprezentativității. Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare și poate fi atacată nnumai cu apel. Verificarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani. Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora. 10.2.4. Procedura negocierii colective 1. Începerea negocierii colective. Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi. Obligaţia demarării negocierii colective incumbă angajatorului.

124

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă. Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părţi. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. La prima întâlnire a părţilor se vor stabili informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul este obligat să le pună la dispoziţia delegaţilor sindicali și/sau reprezentanților angajaților şi data la care trebuie să-şi îndeplinească această obligaţie. Informaţiile pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde cel puţin date referitoare la: (i) situaţia economico-financiară la zi și (ii) situaţia ocupării forţei de muncă. La prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal următoarele: a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise; b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă; c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi; d) locul şi calendarul reuniunilor; e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri; f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere; g) alte detalii privind negocierea. Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se consideră că negocierile au fost declanşate. Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor ce-i revin cu privire la începerea negocierilor constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Sancţiunea amenzii poate fi aplicată nu numai în cazul refuzului angajatorului de a negocia, ci şi în ipoteza în care acesta blochează negocierea întrucât nu îşi îndeplineşte anumite obligaţii. Astfel, refuzul angajatorului de a comunica reprezentanţilor salariaţilor informaţiile necesare pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierii colective este considerat drept o încălcare a obligaţiei de a negocia. 2. Durata negocierii colective. Durata negocierii nu poate depăşi 60 zile decât prin acordul părţilor. 3. Desfăşurarea negocierii colective. Legea nu prevede expres numărul negociatorilor. Nu este obligatoriu ca părţile să aibă un număr egal de reprezentanţi. De asemenea, legea nu interzice participarea la negociere a unor specialişti (economişti, jurişti, profesori) care să ajute părţile să ajungă la un acord în privinţa clauzelor contractului colectiv de muncă.

125

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă presupune o serie de propuneri, discuţii, opinii, argumente, precum şi perioade în care negocierile sunt blocate, iar părţile îşi redefinesc poziţiile şi îşi reformuleză propunerile şi solicitările. La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia proceseverbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor. De regulă, angajatorii nu acceptă de la început toate revendicările salariaţilor. În timpul negocierilor, angajatorii pot să accepte o parte din revendicări şi să respingă celelalte revendicări ale salariaţilor. La rândul lor, salariaţii pot să renunţe la o parte dintre solicitările lor cu care angajatorii nu au fost de acord sau, dimpotrivă, să-şi susţină în continuare revendicările şi chiar să declanşeze un conflict colectiv de muncă ce poate să îmbrace, în cele din urmă, şi forma grevei. 10.2.5. Efectele negocierii colective În timp ce negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităților cu cel puţin 21 de salariaţi, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la nici un nivel, nici chiar la nivel de angajator, indiferent de numărul salariaţilor pe care angajatorul îi are. În consecinţă, în urma desfăşurării negocierii colective, părţile pot să ajungă sau nu la un acord în privinţa clauzelor contractului colectiv de muncă. Astfel, negocierea colectivă poate avea ca efect: -

fie încheierea contractului colectiv de muncă, obligatoriu pentru părţi pe perioada pentru care acesta a fost încheiat, alături de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului individual de muncă şi ale contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare;

-

fie inexistenţa unui contract colectiv de muncă la nivelul respectiv, în acest caz părţile fiind obligate să respecte dispoziţiile legale şi clauzele contractului individual de muncă şi ale contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare.

Test de autoevaluare 10.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte 1. Negocierea contractului colectiv de muncă: a) este obligatorie la nivel naţional; b) este obligatorie la nivel de ramură; c) este obligatorie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi; d) nu este obligatorie. 2. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale de ramură se constată de către: a) judecătoria în raza teritorială a căreia îşi are sediul unitatea; b) tribunalul în raza teritorială a căruia îşi are sediul unitatea; 126

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

c) Tribunalul Bucureşti; d) Curtea Supremă de Justiţie; e) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. 3. Negocierea contractului colectiv de muncă nu trebuie să depăşească o perioadă de: a) 30 de zile;

c) 60 de zile;

b) 45 de zile;

d) 90 de zile.

5. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale: a) este valabilă pentru orice contracte colective încheiate în termen de 4 ani de la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti prin care a fost constatată; b) este valabilă pentru orice contracte colective încheiate în termen de 2 ani de la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti prin care a fost constatată; c) se constată pentru fiecare negociere de contract colectiv de muncă. 10.3. Contractul colectiv de muncă 10.3.1. Încheierea contractului colectiv de muncă În urma negocierii colective, părţile pot să ajungă la un acord în privinţa conţinutului contractului colectiv de muncă şi, în consecinţă, să încheie contractul respectiv. 1. Durata. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni. 2. Forma. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă şi se semnează de către părţi. O înţelegere verbală nu poate produce practic efecte, deoarece contractul colectiv de muncă se aplică de la data înregistrării, ori nu se poate înregistra decât un contract care îmbracă forma scrisă. Prin urmare, forma scrisă poate fi considerată drept o condiţie de valabilitate a contractului colectiv de muncă. 10.3.2. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă 1. Competenţa de înregistrare. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii se depune şi se înregistrază la inspectoratul teritorial de muncă. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi și al sectoarelor de activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social. 2. Intrarea în vigoare. Înregistrarea este esenţială pentru orice contact colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care acesta este încheiat deoarece, contractul colectiv de muncă intră în vigoare de la data înregistrării la autoritatea competentă.

127

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Ca excepţie, contractul colectiv de muncă poate intra în vigoare la o dată ulterioară datei la care este înregistrat, dacă părţile au convenit în acest sens. 3. Clauzele lovite de nulitate. În cazul în care contractele colective de muncă conţin clauze care contravin dispoziţiilor legale sau prevederilor cuprinse în contractele colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare, clauzele respective sunt lovite de nulitate. Totuși, autoritatea la care contractul colectiv de muncă se înregistrează nu are nicio competență privind constatarea nulității și va fi obligată să înregistreze un astfel de contract, dacă sunt îndeplinite condițiile de înregistrare prevăzute de lege. Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţele judecătoreşti competente, la cererea părţii interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie. În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, părţile pot conveni renegocierea acestora. Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaţilor, cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz. 4. Refuzul de înregistrare. Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă: a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legale; b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul; c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere. La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat totuși fără semnătura tuturor părţilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor. În cazul în care înregistrarea contractului colectiv de muncă a fost refuzată, împotriva refuzului de înregistrare partea interesată se poate adresa instanţei de contencios administrativ competente. 5. Publicitatea. Legea prevede obligativitatea publicării contractelor colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate și grup de unități în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare. În plus, Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social este obligat să publice pe pagina sa de internet contractele colective la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi. Publicarea contractului colectiv de muncă nu influenţează în nici un fel producerea efectelor acestuia. Contractul colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care este încheiat, intră în vigoare de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară convenită de părţi, indiferent dacă acesta este sau nu publicat ulterior în Monitorul Oficial în termenul prevăzut de lege. În consecinţă, publicitatea contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la nivel de ramură are ca efect aducerea la cunoştinţa publică a clauzelor acestora. Prin această dispoziţie legală s-a urmărit, pe de o parte, să se sublinieze importanţa normativă a contractului colectiv de muncă, iar pe de altă parte, asigurarea unei cât mai largi opozabilităţi a conţinutului contractelor colective de muncă. 128

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

10.3.3. Aria de aplicare a contractului colectiv de muncă 1. Principiul forţei obligatorii. Contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Astfel, contractul colectiv de muncă este obligatoriu pentru părţile care l-au negociat şi încheiat. 2. Întinderea efectelor. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării lor sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală. Contractele colective de muncă se aplică, în funcţie de nivelul la care au fost încheiate, astfel: -

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul angajatorului produce efecte pentru toţi angajații acestuia.

-

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități produce efecte pentru toţi angajații încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă.

-

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unui sector de activitate produce efecte pentru toţi angajații încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.

3. Efecte asupra contractului individual de muncă. Clauzele contractelor colective de muncă stabilesc o serie de drepturi şi obligaţii pentru salariaţi şi angajatori, suplimentare sau la un nivel superior în raport cu dispoziţiile legale, pe care trebuie să le respecte. La rândul lor, clauzele contractelor colective de muncă sunt obligatorii pentru angajatori şi salariaţi la negocierea şi încheierea contractelor individuale de muncă. Potrivit legii, clauzele contractelor colective de muncă au caracter minimal la încheierea contractelor individuale de muncă, astfel încât un contract individual de muncă nu poate stabili în beneficiul salariatului drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil. 10.3.4. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă 1. Executarea. Răspunderea juridică. Legislația în vigoare prevede expres că executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Natura juridică a răspunderii la care se referă legea este civilă contractuală. Desigur că în ipoteza săvârşirii unei infracţiuni sau a unei contravenţii, răspunderea penală sau, după caz, răspunderea contravenţională, aparţine autorului faptei respective. De asemenea, salariaţii pot răspunde disciplinar pentru încălcarea obligaţiilor ce le revin în temeiul contractului colectiv de muncă, dacă sunt întrunite condiţiile de fond şi de procedură prevăzute de Codul muncii. În cazul în care între părţi intervine o neînţelegere cu privire la executarea clauzelor contractului colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care acesta este încheiat, iar neînţelegerea nu este soluţionată amiabil de către părți, partea interesată poate sesiza instanţa judecătorească competentă. Un astfel de litigiu este un conflict individual de 129

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

muncă ce poate fi soluționat doar de către instanţele judecătoreşti competente, potrivit regulilor specifice jurisdicţiei muncii, nefiind posibil ca salariaţii să recurgă la grevă sau ca părţile să supună soluţionarea litigiului unei comisii de arbitraj. Pe de altă parte, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă părţile nu pot declanşa conflicte colective de muncă – conflicte prin care să urmărească negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă, modificarea acestora. 2. Modificarea. Clauzele contractului colectiv pot fi totuşi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru. Astfel, legea prevede expres numai modificarea contractului colectiv prin acordul părţilor. Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul. Actul adiţional se comunică în scris organului la care contractul se înregistrează, precum și tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor Modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă poate însă interveni şi implicit, în situaţia în care după încheierea unui contract colectiv se încheie un alt contract colectiv la un nivel superior, iar unele clauze cuprinse în contractul colectiv încheiat anterior contravin prevederilor contractului colectiv încheiat la nivel superior. Aceste clauze se consideră modificate implicit prin voinţa părţilor care au fost reprezentate, în condiţiile prevăzute de lege, la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă de la nivelul superior. Modificarea contractului colectiv de muncă poate să intervină oricând pe durata valabilităţii acestuia. Nu este posibilă modificarea unui contract colectiv care nu mai este în vigoare. 3. Suspendarea. Executarea contractului colectiv poate fi suspendată, prin acordul părţilor, oricând, pe durata valabilităţii acestuia. Contractul colectiv de muncă se poate suspenda pe durata grevei, dar numai dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. O astfel de suspendare poate avea însă doar caracter parțial 4. Încetarea. Contractul colectiv de muncă încetează: a) Contractul colectiv de muncă încetează la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) Contractul colectiv de muncă încetează la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; c) Contractul colectiv de muncă poate înceta prin acordul părţilor, la data convenită de acestea; d) Contractul colectiv de muncă încetează la reorganizarea persoanei juridice dacă acesteia îi încetează personalitatea juridică, de la data încetării personalităţii juridice. Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.

130

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Test de autoevaluare 10.2. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte 1. Încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie în unităţile cu cel puţin: a) 10 salariaţi; b) 21 de salariaţi; c) 30 de salariaţi; d) nu este obligatorie. 2. De prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii beneficiază: a) salariaţii din unitate care sunt membri ai sindicatelor reprezentative participante la negocierea contractului; b) salariaţii din unitate care sunt membri ai sindicatelor din unitate care nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate; c) salariaţii din unitate care nu sunt membri de sindicat. 3. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate intră în vigoare în momentul: a) realizării acordului părţilor în urma negocierii; b) înregistrării la inspectoratul teritorial de muncă; c) publicării în Monitorul Oficial partea a V-a. 4. Efectul publicării contractului colectiv încheiat la nivel naţional este: a) intrarea în vigoare a contractului; b) cunoaşterea şi opozabilitatea clauzelor contractului. 10.4. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 10.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – c; 2 – c; 3 – c. Testul de autoevaluare 10.2 Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – a, b, c; 3 – b; 4 – b. 10.5. Bibliografie pentru Unitatea 10 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012;

131

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011; 7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare; 11. M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia – SAST, Braşov, 1999; 12. Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Ed. Universităţii Bucureşti, 1992.

132

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare XI CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ. JURISDICŢIA MUNCII Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 11 11.1. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii 11.1.1. Conflictele de muncă – noţiune şi clasificare 11.1.2. Jurisdicţia muncii 11.2. Conflictele individuale de muncă şi procedura soluţionării lor 11.2.1. Declanşarea conflictelor individuale de muncă 11.2.2. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă 11.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare 11.4. Bibliografie pentru Unitatea 11 Obiectivele unităţii de învăţare 11 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

înţelegeţi sensul noţiunilor „conflicte de muncă”, individuale de muncă” şi „conflicte colective de muncă”;



cunoaşteţi procedura individuale de muncă.

declanşării

şi

soluţionării

„conflicte conflictelor

11.1. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii 11.1.1. Conflictele de muncă – noţiune şi clasificare 1. Noţiune. Relaţia de muncă este o relaţie socială şi ca în orice relaţie socială părţile pot manifesta atât interese convergente, cât şi interese contrare. Potrivit definiţiei date de art. 1 lit. n) din Legea dialogului social, conflictul de muncă reprezintă conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu. 2. Clasificare. Pe de o parte, conflictele de muncă se pot declanşa în cazul în care una dintre părţi nu respectă anumite drepturi sau nu îşi îndeplineşte anumite obligaţii stabilite prin normele prevăzute de lege ori de clauzele contractelor colective sau individuale de muncă. Acestea sunt conflicte individuale de muncă.

133

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Pe de altă parte, conflictele de muncă ce intervin între angajaţi şi angajatori dar au ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă sunt conflicte colective de muncă. 11.1.2. Jurisdicţia muncii Potrivit art. 266 din Codul muncii, jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit acestuia. Jurisdicţia muncii reprezintă întreaga activitate de soluţionare de către anumite organe a conflictelor de muncă şi a celorlalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora, inclusiv reglementările referitoare la organele competente să soluţioneze astfel de conflicte şi cereri, precum şi la regulile procedurale aplicabile. Jurisdicţia muncii este un atribut al instanţelor judecătoreşti. Ca excepţie, conflictele de muncă şi celelalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora pot fi soluţionate şi de alte organisme prevăzute expres de lege, după o procedură specială (arbitrajul conflictelor colective de muncă). 11.2. Conflictele individuale de muncă şi procedura soluţionării lor 11.2.1. Declanşarea conflictelor individuale de muncă A. Obiectul conflictelor individuale de muncă Conflictele individuale de muncă sunt conflictele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative. De asemenea, conform prevederilor Legii dialogului social sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele: (i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu; (ii) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora; (iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora; Enumerarea prevăzută de lege nu are caracter limitativ. În consecinţă, orice conflict care, potrivit definiţiei date de lege, are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, este un conflict individual de muncă. Legislaţia în vigoare nu limitează situaţiile în care pot fi declanşate conflicte individuale de muncă aşa cum o face în cazul conflictelor colective.

134

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Pe de altă parte, Constituţia României garantează accesul liber la justiţie. Potrivit art. 21 din Constituţie, orice persoană se poate adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, a libertăţilor şi a intereselor sale legitime şi nici o lege nu poate îngrădi exercitarea acestui drept. Aşa cum am văzut, legislaţia în vigoare reglementează, cu caracter de excepţie, o procedură specială de soluţionare a conflictelor colective de muncă, însă nu limitează accesul liber la justiţie pentru soluţionarea nici unuia dintre conflictele care se încadrează în definiţia conflictelor individuale de muncă. Dispoziţiile legale menţionate trebuie interpretate în coroborare cu prevederile art. 266 din Codul muncii potrivit cărora jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii. Trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art. 267 din Codul muncii referitoare la persoanele fizice şi juridice care pot fi părţi în conflictele de muncă, pe lângă angajator şi salariat. B. Părţile conflictelor de drepturi Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă: -

salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

-

angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice –, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii;

-

sindicatele şi patronatele;

-

alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

1. Salariaţii. Salariaţii sunt părţi în conflictele individuale de muncă atunci când acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii ce le revin în temeiul legii ori al altor acte normative, precum şi în temeiul contractelor colective sau individuale de muncă. Salariaţii pot fi părţi în conflictele individuale de muncă indiferent dacă sunt încadraţi cu normă întreagă sau cu fracţiune de normă, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, cu munca la domiciliu ori cu contract de muncă temporară. De asemenea, persoanele care nu mai au statutul de salariat pot fi părţi în conflictele individuale de muncă atunci când obiectul conflictelor este în legătură cu raporturile de muncă dintre acestea şi angajator, deşi contractul de muncă a încetat. Legea dialogului social prevede că, la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor individuale de muncă. Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi. În exercitarea acestor atribuţii, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise

135

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

din partea acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. 2. Angajatorii. Angajatorii sunt părţi în conflictele individuale de muncădacă obiectul acestor conflicte îl reprezintă drepturi şi/sau obligaţii pe care aceştia le au în raporturile de muncă cu salariaţii lor sau în legătură cu aceste raporturi. Pot fi părţi în conflictele individuale de muncă atât angajatorii persoane juridice cât şi angajatorii persoane fizice. Pot fi părţi în conflictele individuale de muncă şi agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii, cum sunt angajatorii în beneficiul cărora îşi desfăşoară activitatea salariaţii detaşaţi. Angajatorul este reprezentat într-un conflict de drepturi prin organele sale de conducere, în conformitate cu prevederile legale, ale actului constitutiv sau statutare. 3. Sindicatele şi patronatele. Organizaţiile sindicale şi patronale pot fi şi părţi în conflictele individuale de muncă atunci când acestea au ca obiect drepturi şi obligaţii ce le revin organizațiilor respective în legătură cu raporturile de muncă. Astfel, conflictele individuale de muncă pot avea ca obiect, de exemplu, nerespectarea de către conducerea unităţii sau de către organizaţiile patronale a drepturilor stabilite de lege în beneficiul organizaţiilor sindicale ori nerespectarea de către sindicate sau de către salariaţi a drepturilor stabilite de lege în beneficiul organizaţiilor patronale. 4. Alte persoane care pot fi părţi în conflictele de drepturi. Potrivit dispoziţiilor menţionate din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele individuale de muncă orice persoane titulare de drepturi sau obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă, precum şi alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. Sunt titulari de drepturi şi obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă şi, prin urmare, pot fi părţi în conflictele individuale de muncă: -

inspectoratul teritorial de muncă ce are dreptul, conform art. 23 alin. (2) C. muncii, să sesizeze instanţa competentă în scopul diminuării efectelor clauzei de neconcurenţă;

-

persoana selectată în vederea angajării care nu a dobândit statut deoarece angajatorul nu a încheiat contract individual de muncă şi care cita instanţei judecătoreşti competente, în temeiul art. 19 C. muncii, pentru prejudiciile suferite ca urmare a neexecutării de către angajator de informare.

de salariat poate solidespăgubiri a obligaţiei

Moştenitorii salariatului pot fi parte într-un conflict individuale de muncă ce are ca obiect restituirea sumelor nedatorate încasate de salariat ori a bunurilor necuvenite primite de acesta, precum şi plata unor despăgubiri pentru pagubele materiale produse de salariat angajatorului din vina şi în legătură cu munca lui. Deşi raporturile de muncă au caracter personal, conflictul are ca obiect valorificarea unei creanţe a angajatorului, iar acesta se poate îndrepta împotriva moştenitorilor salariatului care au acceptat moştenirea. 5. Alţi participanţi la soluţionarea conflictelor individuale de muncă. Procurorul poate pune concluzii, conform dispozițiilor C. proc. civ., în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor.

136

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Persoanele care sunt terţi în raport cu obiectul conflictului individuale de muncă pot lua parte la soluţionarea acestuia dacă dovedesc un interes. Participarea unui terţ la un conflict de drepturi poate îmbrăca forma unei intervenţii accesorii, dacă, potrivit dispozițiilor C. proc. civ., terţul urmăreşte sprijinirea apărării intereselor uneia din părţi în litigiul ce formează obiectul pricinii. 11.2.2. Soluţionarea conflictelor de drepturi A. Competenţa 1. Competenţa materială. Potrivit art. 208 din Legea dialogului social „ conflictele individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de către tribunal”. Apelul se judecă de către curtea de apel. În cadrul tribunalelor și curților de apel funcționează secții sau, după caz, complete specializate pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale 2. Competenţa teritorială. Competenţa teritorială este stabilită prin art. 210 din Legea dialogului social potrivit căruia cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul. B. Compunerea completului; statutul şi rolul asistenţilor judiciari 1. Compunerea completului. Potrivit dispozițiilor Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată, completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din 1 judecător şi 2 asistenţi judiciari. Potrivit dispozițiilor aceleiași legi, pentru soluţionarea apelului completul de judecată se constituie din 2 judecători. 2. Asistenţii judiciari. Asistenţii judiciari intră în compunerea completului care soluţionează în primă instanţă cauzele privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează. Asistenţii judiciari sunt numiţi în funcţii de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani. Pentru realizarea selecţiei, Consiliul Economic şi Social solicită în scris confederaţiilor patronale şi confederaţiilor sindicale, reprezentative la nivel naţional, desemnarea de candidaţi, ţinând seama de numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal. Pot participa la selecţie numai candidaţii propuşi de confederaţiile patronale şi confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional. C. Termenele de sesizare a instanţei Cererile pentru soluţionarea conflictelor de drepturi trebuie să fie formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate cu respectarea unor termene prevăzute expres de lege. Nerespectarea acestor termene determină respingerea cererii de către instanţa competentă ca fiind tardiv formulată.

137

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Potrivit art. 211 din Legea dialogului social, cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă; b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică; c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Pe de altă parte, conform dispozițiilor art. 268 alin. (1) C. muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară; c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator; d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului. Cu caracter de excepție, art. 252 alin (5) din Codul muncii prevede că decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Toate aceste dispoziții trebuie să fie interpretate coroborat, ținând cont și de faptul că Legea dialogului social este ulterioară Codului muncii. Cu privire la conţinutul cererii de chemare în judecată, sunt aplicabile dispoziţiile C. proc. civ. deoarece legislaţia muncii nu cuprinde prevederi cu caracter de excepţie în acest sens. Toate cererile de soluţionare a unor conflicte de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. D. Desfăşurarea judecăţii şi pronunţarea hotărârii Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor indviduale de muncă se judecă în regim de urgenţă.

138

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 5 zile înaintea judecării. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile. Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, iar administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. Prevederile referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă. Atât înainte de sesizarea instanței judecătorești cât și pe tot parcursul procesului, părțile pot soluționa conflictul pe cale amiabilă, inclusiv prin folosirea procedurii medierii reglementată de Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator. Pronunţarea hotărârii de către instanţa de fond se supune de asemenea principiului celerităţii. Hotărârile pronunțate de instanța de fond se motivează și se comunică părților. E. Executarea Legislaţia în vigoare instituie sancţiuni aspre pentru neexecutarea unor hotărâri judecătoreşti pronunţate în conflictele de muncă. Astfel: - neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată și - neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la 2 ani ori cu amendă. F. Căile de atac Principiul celerităţii soluţionării conflictelor de drepturi este ilustrat şi de faptul că hotărârile judecătoreşti pot fi atacate cu apel în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii instanţei de fond. Competenţa de soluţionare a apelului aparţine în prezent curţii de apel. Sunt, de asemenea, admisibile căile extraordinare de atac (contestaţia în anulare şi revizuirea), în cazul în care sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru formularea acestora. Test de autoevaluare 11.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte 1. Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii unor clauze ale contractului colectiv de muncă sunt: a) conflicte colective de muncă; b) conflicte individuale de muncă; c) în unele cazuri conflicte de interese, în alte cazuri conflicte de drepturi. 139

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

2. În conflictele individuale de muncă hotărârile instanţei de fond pot fi atacate: a) cu apel la Curtea de Apel; b) cu recurs la Curtea de Apel; c) cu recurs la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. 3. Contestaţiile împotriva deciziilor de concediere se adresează instanţei judecătoreşti competente: a) în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau locul de muncă; b) în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea, întotdeauna. 4. Decizia de sancţionare disciplinară poate fi contestată la instanţa judecătorească: a) în termen de 60 de zile de la data emiterii ei; b) în termen de 30 de zile de la data comunicării ei; c) în termen de 3 ani de la data producerii pagubei. 11.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 11.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, d; 2 – a; 3 – a; 4 – b. 11.4. Bibliografie pentru Unitatea 11 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011; 7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 140

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.

141

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare XII CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ Cuprins: Obiectivele unităţii de învăţare nr. 12 12.1. Conflictele colective de muncă. Proceduri de soluţionare 12.1.1. Declanşarea conflictelor colective de muncă 12.1.2. Desfăşurarea şi soluţionarea colective de muncă 12.2. Greva 12.2.1. Greva – noţiune, trăsături 12.2.2. Dreptul la grevă şi formele grevei 12.2.3. Declanşarea grevei 12.2.4. Desfăşurarea grevei 12.2.5. Încetarea grevei 12.2.6. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva 12.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare 12.4. Bibliografie pentru Unitatea 12 Obiectivele unităţii de învăţare 12 După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să: 

cunoaşteţi regulile aplicabile declanşării, desfăşurării şi soluţionării conflictelor colective de muncă;



cunoaşteţi sensul noţiunii de „grevă”, trăsăturile şi formele grevei, regulile aplicabile declanşării, desfăşurării şi încetării grevei, precum şi răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva.

12.1. Conflictele colective de muncă. Proceduri de soluţionare 12.1.1. Declanşarea conflictelor colective de muncă A. Obiectul conflictelor colective de muncă Constituţia României garantează dreptul la muncă şi protecţia socială a muncii, dreptul la negociere colectivă, dreptul la grevă, precum şi libertatea de asociere în sindicate.

142

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Pornind de la normele legii fundamentale, Legea dialogului social garantează dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă . Conflictul colectiv de muncă este „conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă”. Prin urmare, conflictele de interese sunt legate exclusiv de dreptul salariaţilor la negocieri colective. Ele pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ . B. Nivelele conflictelor colective de muncă Conflictele colective de muncă pot avea loc la nivelurile la care se negoaiză contracte colective de muncă: la nivel de angajator, de grup de unități, de sector de activitate. Conflictele colective de muncă pot avea loc la aceste niveluri numai după înregistrarea prealabilă a acestora la unităţile componente ale structurilor respective, potrivit legii. C. Părţile conflictelor colective de muncă şi reprezentarea acestora Conflictul se poate declanșa numai între părțile unei negocieri colective. Prin urmare, părțile negocierii (părțile contractului colectiv) sunt și părțile unui eventual conflict colectiv de muncă. Angajații sunt reprezentați în conflictele colective de sindicatele reprezentative din unitate, iar dacă la nivelul unității nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajații şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor colective de muncă. Deși nu există prevederi legale exprese, în aceeași logică, la celelalte niveluri angajații sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la negocierile contractului sau acordului colectiv de muncă respectiv. Deși legea nu prevede expres, în mod logic aceeași regulă este aplicabilă și în ceea ce privește reprezentarea angajatorilor în cadrul unui conflict colectiv de muncă D. Declanşarea conflictelor colective de muncă 1. Cazuri în care pot fi declanşate conflictele colective de muncă. În concepţia actualei reglementări, un conflict colectiv de muncă poate apărea numai cu ocazia negocierii colective sau în legătură cu aceasta, în cazurile expres prevăzute de lege. Potrivit Legii dialogului social, conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii: a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat; b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;

143

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Totusi, subliniem faptul că, potrivit legii, pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă. 2. Procedura declaşării conflictelor colective de premisele declanşării unui conflict colectiv reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor au obligaţia organizaţia patronală, despre această situaţie.

muncă. În toate cazurile în care există de muncă, organizaţiile sindicale este organizat un astfel de sindicat, de a sesiza angajatorul, respectiv

Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare. Angajatorul sau organizația patronală are obligaţia de a primi şi de a înregistra această sesizare. Sesizarea se poate face şi prin exprimarea revendicărilor salariaţilor, a motivării acestora şi a propunerilor de soluţionare de către sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, cu condiţia ca discuţiile purtate să fie consemnate într-un proces-verbal. Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. Dacă angajatorul sau organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa. Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează: a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii; b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, în vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, în vederea concilierii. 12.1.1. Desfăşurarea şi soluţionarea conflictelor colective de muncă A. Concilierea 1. Declanşarea concilierii. În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat sesizarea autorității publice în vederea concilierii este obligatorie.

144

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Astfel, concilierea este o procedură obligatorie pentru părţile unui conflict colectiv de muncă. Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă cel puţin următoarele menţiuni: -

angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului;

-

obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;

-

dovada îndeplinirii cerinţelor de declanșare a conflictului colectiv de muncă, prevăzute de lege;

-

desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.

În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale. Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după caz, trebuie să convoace părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului. 2. Desfăşurarea concilierii. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanții angajaților desemnează o delegaţie formată din 2-5 persoane, care trebuie să fie împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de autoritatea competentă. Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la care sindicatul este afiliat. Pentru a fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor angajaţilor, o persoană fizică trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii: -

să aibă capacitate deplină de exerciţiu;

-

să fie angajat al unităţii sau să reprezinte federaţia ori confederaţia sindicală reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este afiliată.

Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia patronală va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere. În calitate de delegat al unităţii poate fi desemnată orice persoană, indiferent dacă este sau nu membră în consiliul de administraţie al unităţii. La data fixată pentru conciliere, delegatul autorității competente este obligat să verifice împuternicirile delegaţilor părţilor şi să stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea. Astfel, concilierea este o formă de soluţionare amiabilă a conflictului colectiv de muncă, iar delegatul autorității competente este un terţ care nu are nici un rol în soluţionarea pe fond a conflictului, ci are numai rolul de a aduce părţile faţă în faţă şi de a le crea condiţii pentru soluţionarea conflictului, făcând doar aşa-numitele bune oficii. Acest delegat nu 145

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

are competenţa de a stabili natura juridică a conflictului şi nici încetarea acestuia, el putând doar să îndrume partenerii sociali în legătură cu prevederile legale aplicabile, precum şi cu procedurile pe care părţile sunt obligate a le respecta. 3. Efectele concilierii. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul autorității competente. Acest proces-verbal trebuie să fie întocmit în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere şi unul pentru delegatul autorității competente. În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord total cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul colectiv de muncă fiind astfel încheiat. În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna atât revendicările asupra cărora s-a realizat acordul, cât şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă. Rezultatele concilierii, indiferent dacă s-a ajuns la un acord total, s-a ajuns la un acord parţial sau nu s-a ajuns la nici un acord, trebuie să fie aduse la cunoştinţa angajaților de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. B. Medierea și arbitrajul În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de autoritatea competentă, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere. De asemenea, pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social. Atât medierea cât și arbitrajul conflictului colectiv de muncă sunt obligatorii numai dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia. În ce privește arbitrajul, este de subliniat faptul că recurgerea la o astfel de soluționare a unui conflict colectiv de muncă duce la încetarea conflictului respectiv deoarece, spre deosebire de mediere, hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie titluri executorii. Potrivit Legii dialogului social, în vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor colective de muncă se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social. În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă se constituie corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă. Modalitatea de înfiinţare, organizare şi funcţionare a Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă trebuie să fie reglementată prin hotărâre a Guvernului, însă o astfel de hotărâre nu a fost încă adoptată, iar oficiul, practic, nu funcționează în prezent. 146

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Test de autoevaluare 12.1. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Concilierea conflictelor de interese: a)

este obligatorie, indiferent de rezultatul ei;

b) se realizează în faţa unui mediator ales de către părţi; c)

se realizează în faţa unei comisii de arbitraj;

d) nu este obligatorie. 2. În cazul medierii unui conflict de interese, raportul mediatorului: a) nu este obligatoriu; b) are caracter obligatoriu şi completează contractul colectiv de muncă; c) trebuie să fie publicat în Monitorul Oficial pentru a fi adus la cunoştinţa părţilor şi a MMSS. 3. Medierea conflictelor de interese: a) este obligatorie, indiferent de rezultatul ei; b) este obligatorie până ce părţile ajung la un acord total; c) este obligatorie până ce părţile ajung la un acord parţial; d) nu este obligatorie. 4. În cazul unui conflict de interese, hotărârile comisiei de arbitraj: a) au caracter de recomandare; b) au caracter obligatoriu şi completează contractele colective de muncă. 12.2. Greva 12.2.1. Greva – noţiune, trăsături 1. Noţiune. Deşi după unii autori originea grevei se află în antichitate, revolta sclavilor conduşi de Spartacus fiind considerată o formă de grevă, greva este în mod incontestabil născută cu adevărat o dată cu revoluţia industrială, constituind pentru salariaţi un mijloc extrem de folosire a forţei împotriva angajatorilor pentru satisfacerea revendicărilor lor. În limba română cuvântul «grevă» a fost preluat din limba franceză. În Franţa, după unii autori, cuvântul grève venea de la denumirea unei pieţe din Paris, Place de Greve (devenită Place d’Hotel-de-Ville), unde în secolul al XIX-lea se întâlneau cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă, aşteptând să li se ofere de lucru. Totuşi, s-a demonstrat că acest cuvânt fusese utilizat mai înainte pentru a califica atitudinea celor fără muncă.

147

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Sensul actual al cuvântului «grevă», încetarea colectivă şi concertată a lucrului în scopul exercitării unei presiuni asupra angajatorului (sau uneori asupra puterii publice) în scopuri profesionale (satisfacerea unor revendicări prestabilite), este mai recent. La noi în ţară, în perioada interbelică greva a fost definită ca fiind încetarea concertată a lucrului, mijlocul de constrângere întrebuinţat de lucrători asupra patronilor pentru a-i sili să modifice condiţiile contractului de muncă. Legea dialogului social defineşte greva ca fiind „orice formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate”. 2. Trăsături. Din reglementarea legală a grevei pot fi identificate trăsăturile acesteia. O primă caracteristică a grevei constă în faptul că aceasta presupune o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. Astfel, pe de o parte, declanşarea grevei trebuie să se facă cu îndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege cu privire la numărul salariaţilor al căror acord este necesar pentru luarea hotărârii de declanşare a grevei, iar, pe de altă parte, greva trebuie să înceteze în cazul în care renunţă la grevă un număr de salariaţi care, de asemenea, este prevăzut expres de lege. Prin urmare, greva este declanşată şi continuă dacă un colectiv (definit de lege) de salariaţi îşi exprimă şi îşi menţine voinţa în acest sens. A doua trăsătură a grevei constă în faptul că ea poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor colective de muncă. Prin urmare, greva nu poate fi declanşată decât dacă între partenerii negocierii colective a fost declanşat un conflict colectiv de muncă ce nu a încetat nici prin soluţionarea lui potrivit procedurilor prevăzute de lege şi nici ca urmare a renunţării părţilor. O altă trăsătură constă în faptul că greva este o măsură de forţă care este declanşată la nivel de unitate, indiferent de amploarea pe care o poate lua, chiar şi în cazul grevei de solidaritate. Nu în ultimul rând, greva poate fi declarată „cu excepţiile prevăzute de lege”. Dreptul la grevă este limitat, iar declanşarea şi desfăşurarea grevei pot avea loc numai cu respectarea limitelor prevăzute de lege. 12.2.2. Dreptul la grevă şi formele grevei 1. Dreptul la grevă. Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, a proclamat în art. 8 dreptul la grevă alături de dreptul sindical. Potrivit acestor prevederi, statele-părţi se angajează să asigure dreptul la grevă, exercitat în conformitate cu legile fiecărei ţări. Prin Carta Socială Europeană, Guvernele semnatare, membre ale Consiliului Europei, considerau dreptul la grevă un mijloc de asigurare a negocierii colective şi recunoşteau „dreptul lucrătorilor şi al celor ce angajează la acţiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din convenţiile colective în vigoare”. Articolul 43 din Constituţia României, republicată, garantează dreptul la grevă. Potrivit normei constituţionale, „(1) Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. (2) Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.” 148

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Astfel, dreptul la grevă este un drept garantat fiecărui cetăţean, o prerogativă individuală, însă nu poate fi exercitat decât de către o colectivitate de salariaţi. În acest sens s-a apreciat că dreptul la grevă nu reprezintă numai exerciţiul unui drept individual, ci are şi o puternică configuraţie de drept colectiv. 2. Categorii de greve. În ţara noastră, greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor, greva politică fiind interzisă. Legea dialogului social reglementează trei categorii de grevă: greva de avertisment, greva de solidaritate și greva propriu-zisă. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două zile lucrătoare greva propriu-zisă. Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luat de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Alte tipuri de grevă: Greva japoneză este un tip de grevă în cazul căreia salariaţii rămân la locurile lor de muncă, iar activitatea de gestionare a activităţii unităţii de către patron nu încetează. Caracteristic este faptul că greviştii poartă anumite semne distinctive şi nu încetează lucrul. Această măsură poate apărea şi în timpul grevelor de scurtă durată când munca încetează, fracţionat în timp, pe perioade de scurtă durată. Greva prin surprindere (surpriză) este greva neanunţată, care se desfăşoară fără preaviz. Greva de zel este utilizată mai ales de către funcţionarii din serviciile de utilitate publică, de exemplu vameşii, şi constă în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă, paralizându-se astfel, practic, activitatea unităţii; şi această măsură este de fapt o executare necorespunzătoare a obligaţiilor de către salariaţi. Totuși, nu orice măsură, licită sau ilicită, la care apelează salariaţii poate fi calificată drept grevă. Greva presupune întotdeauna, potrivit legislaţiei în vigoare, o încetare a lucrului şi este o măsură cu caracter extrem folosită de salariaţi pentru a-l determina pe angajator să le satisfacă revendicările. O astfel de măsură este licită dacă revendicările salariaţilor au caracter profesional, economic sau social, nu politic. 12.2.3. Declanşarea grevei A. Nivelul de declanşare a grevei Greva poate fi unităţi, ramură grup de unităţi sunt îndeplinite

declanşată numai la nivel de unitate, nu şi la nivelele superioare (grup de de activitate). Greva nu poate să cuprindă întreaga ramură sau întregul la nivelul cărora se desfăşoară un conflict colectiv de muncă, decât dacă condiţiile de declanşare a grevei la nivelul fiecărei unităţi în parte. 149

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

B. Condiţiile de declanşare a grevei 1. Obiectul grevei. Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Pot constitui obiect al grevei numai acele revendicări care au constituit obiect al conflictului colectiv de muncă și care nu au fost soluționate. Potrivit reglementării în vigoare greva politică este inadmisibilă. 2. Proceduri prealabile. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege. Legea prevede cu caracter obligatoriu concilierea conflictelor colective de muncă, iar pentru situaţiile în care conflictul nu este soluţionat de părţi ca urmare a parcurgerii procedurii concilierii, legea reglementează cu caracter facultativ alte două proceduri: medierea şi arbitrajul, care devin obligatorii dacă părțile convin acest lucru înainte de declanșarea grevei. Dintre aceste două proceduri, numai medierea poate fi o procedură prealabilă grevei, deoarece după parcurgerea procedurii de arbitraj, așa cum am arătat, conflictul încetează ca urmare a pronunțării hotărârii comisiei de arbitraj. Prin urmare, greva nu se poate declanşa decât în două cazuri: după conciliere sau după conciliere şi mediere. 3. Cvorum. Hotărârea de declarare a grevei trebuie să fie luată de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. În subsidiar, pentru situaţiile în care în unitate nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor cu acordul scris a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaților unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori compartimentului. Este vorba despre situaţiile în care în unitate fie nu există sindicat, fie nici unul dintre sindicate nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate. 4. Notificarea. Greva poate fi declarată numai dacă momentul declanşării ei a fost adus la cunoştinţa angajatorilor de către organizatori cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte. Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condiţiilor de cvorum se comunică în scris angajatorului, în termenul menționat. Organizatorii grevei trebuie să stabilească și durata acesteia. 5. Greva de avertisment – condiție prealabilă. Greva poate fi declarată numai după desfăşurarea grevei de avertisment. C. Reprezentarea părţilor şi obligaţiile reprezentanţilor la declanşarea grevei Potrivit legii, grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor. Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu angajatorii, 150

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei. Se observă că legislaţia încearcă să asigure o continuitate între dreptul la negociere colectivă şi exercitarea lui, reprezentarea părţilor, procedura negocierii colective, pe de o parte, şi dreptul la declanşarea conflictelor colective de muncă şi a grevei şi exercitarea lui, reprezentarea părţilor, procedura de soluţionare a conflictelor colective de muncă, pe de altă parte. În consecinţă, se pare că reprezentanţii salariaţilor grevişti sunt aceleaşi persoane care i-au reprezentat pe salariaţi în negocierea colectivă, din moment ce legea nu prevede o procedură distinctă de desemnare a acestor reprezentanţi. D. Categorii de persoane care nu pot declara grevă Nu pot declara grevă procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiției şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Declararea grevei cu încălcarea acestor prevederi constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă. Precizăm că, deşi legea interzice categoriilor de personal enumerate să declare grevă, prevederile acesteia nu interzic expres declanşarea conflictelor de interese între aceste categorii de personal şi unităţile respective. Prevederile referitoare la interzicerea grevei au caracter de excepţie şi, prin urmare, trebuie să fie interpretate restrictiv. Astfel, conflictele de interese pot fi declanşate, însă nu pot fi soluţionate decât pe calea concilierii, medierii şi/sau arbitrajului. E. Categorii de persoane care pot declara grevă numai cu respectarea unor condiţii restrictive prevăzute de lege Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia. Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român. În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală. Angajaţii sectoarele cel puţin oamenilor

din unităţile sistemului nucleare, din unităţile cu unei treimi din activitate, şi să asigure funcţionarea

energetic naţional, din unităţile operative de la foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea instalaţiilor în deplină siguranţă.

151

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Situaţiile în care greva este declarată cu încălcarea acestor prevederi constituie, de asemenea, infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă. 12.2.4. Desfăşurarea grevei 1. Libertatea grevei. Potrivit legii, „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”. Principiul libertăţii grevei funcţionează şi pe parcursul desfăşurării acesteia. Astfel, orice angajat are dreptul de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când doreşte din rândul participanţilor la grevă sau de a refuza, atunci când este solicitat, să adere la un conflict de interese. Mai mult, pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi angajații unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului colectiv de muncă. În aceste situaţii revendicările sunt cele formulate la declanşarea conflictului respectiv. Pe de altă parte, angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea, iar angajaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. 2. Efectele grevei asupra angajaților. Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate. Astfel, participarea la grevă constituie o cauză de suspendare a contractelor de muncă ale salariaţilor grevişti din iniţiativa acestora. Salariaţii grevişti nu mai au dreptul la plata salariului, dar nu îşi pierd calitatea de salariaţi. Conducerea unităţii nu poate încadra alţi angajaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă. De asemenea, legea prevede că participarea la grevă sau organizarea acesteia cu respectarea dispoziţiilor legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu atrage posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora. Astfel, organizarea grevei sau participarea la grevă cu respectarea prevederilor legale nu poate atrage răspunderea juridică pentru grevişti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acestei răspunderi. Pentru ca greviştii şi organizatorii grevei să beneficieze de protecţie este necesar ca greva să fie declanşată şi să se desfăşoare cu respectarea prevederilor legale, astfel încât să nu poată fi declarată ilegală, şi, de asemenea, ca instanţa competentă să nu fi pronunţat suspendarea grevei. În situaţia în care greva a fost suspendată sau declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă (continuarea ei, în caz de suspendare) constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrage răspunderea juridică. 3. Obligaţiile părţilor pe durata desfăşurării grevei. Organizatorii grevei au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi, împreună cu conducerea unităţii, să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor. 152

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate adresa instanţei competente pentru despăgubiri. Pe de altă parte, pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia. O altă obligaţie ce incumbă greviştilor pe durata desfăşurării grevei este de a se abţine de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. În timpul grevei, organizatorii acesteia sunt obligaţi să continue negocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă. În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii grevei încalcă aceste obligaţii prevăzute de lege, vor răspunde penal şi/sau patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag ambele sau una dintre aceste forme de răspundere. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Evident, acesta este cazul definitivării contractului colectiv de muncă, în sensul că acordul părţilor completează şi face parte din contractul colectiv de muncă. 12.2.5. Încetarea grevei 1. Încetarea grevei prin renunţare. În situaţia în care, după declanşarea grevei, mai mult de jumătate din numărul angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă, aceasta încetează Această prevedere este în concordanţă cu reglementările privind declanşarea grevei, care stabilesc o condiţie de cvorum la luarea hotărârii de declanşare a grevei de către membrii sindicatului reprezentativ sau de către salariaţi, după caz. 2. Încetarea grevei prin acordul părţilor. În timpul grevei organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluționării revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. În urma acestor negocieri părţile pot ajunge la un acord. În situaţia în care acordul este parţial, greva nu încetează ca urmare a acestui acord. Sigur, greva va putea înceta în cazul unui acord parţial dacă organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la revendicările care au rămas nesoluţionate. În situaţia în care părţile ajung la un acord total greva încetează şi acordul realizat rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi. 3. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea în care s-a declarat greva, cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, termen care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor. Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre. Prin această hotărâre instanţa poate respinge cererea unităţii sau, după caz, poate admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. În cazul în 153

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva ilegală la plata unor despăgubiri. Hotărârile pronunţate de tribunal sunt supuse numai apelului. 4. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj. Pe durata grevei, părțile pot decide să supună conflictul procedurii de arbitraj. ori arbitrajului, aceştia nu pot declanşa grevă sau, dacă greva este declanşată, aceasta se suspendă. Așa cum am menționat, hotărârile pronunțate în arbitraj sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie titluri executorii. În cazul pronunțării unei astfel de hotărâri conflictul colectiv de muncă și, implicit, greva, încetează. 12.2.6. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva 1. Răspunderea penală. În temeiul Legii dialogului social, fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. De asemenea, declararea grevei de către organizatori cu încălcarea interdicţiilor şi a restricţiilor prevăzute expres privind declararea grevei de către anumite categorii de angajați constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă. 2. Răspunderea contravenţională. Potrivit legii, împiedicarea conducerii unităţii să îşi desfăşoare activitatea pe durata grevei de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei. De semenea, împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii de către oricare dintre părţile aflate în conflict constituie la rândul său contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către Inspecţia Muncii. În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii. 3. Răspunderea patrimonială şi răspunderea disciplinară. Participarea la grevă sau organizarea acesteia cu respectarea prevederilor legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor. Astfel, simplul fapt al organizării grevei sau al participării la grevă nu este de natură să atragă răspunderea juridică. Este necesară comiterea unui fapt ilicit. Acest lucru înseamnă fie declararea unei greve cu nerespectarea prevederilor legale, fie continuarea unei greve care a fost suspendată prin hotărârea instanţei judecătoreşti competente, fie neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute în sarcina organizatorilor şi a greviştilor pe durata desfăşurării grevei, fie săvârşirea unor fapte ilicite pe parcursul desfăşurării unei greve legale. Pentru declanşarea răspunderii civile (patrimoniale) şi/sau a răspunderii disciplinare este necesar, ca pe lângă săvârşirea faptei ilicite să fie îndeplinite şi celelalte condiţii: existenţa unui prejudiciu suferit de angajator, vinovăţia organizatorilor grevei şi/sau a salariaţilor grevişti, legătura de cauzalitate între faptă şi prejudiciu. 154

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

Răspunderea disciplinară se declanşează dacă faptele salariaţilor constituie abateri disciplinare şi dacă sunt întrunite şi celelalte condiţii prevăzute de Codul muncii. Prin urmare participarea la grevă, chiar dacă greva este legală, nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situaţia comiterii unor fapte ilicite. Salariaţii grevişti nu pot rămâne nesancţionaţi pe considerentul că ei sunt participanţi la grevă. Răspunderea patrimonială şi răspunderea disciplinară a organizatorilor sau a greviştilor pot fi cumulate. De asemenea, la aceste forme de răspundere se poate adăuga răspunderea penală sau contravenţională, dacă sunt întrunite prevederile legale prezentate mai sus. Test de autoevaluare 12.2. Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte: 1. Greva nu poate fi declanşată dacă cel puţin una dintre următoarele condiţii nu este îndeplinită: a) epuizarea posibilităţilor de soluţionare a conflictului colectiv privind procedurile legale de conciliere şi mediere, după caz; b) acordul a 1/4 din membrii sindicatelor reprezentative, în unităţile în care astfel de sindicate există; c) obţinerea acordului Ministerului Muncii si Protecţiei Sociale. 2. Hotărârea de a declara greva de solidaritate pentru susţinerea revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi: a) poate fi luată de către organizaţiile sindicale reprezentative sau de către salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu respectarea procedurii prevăzută de lege; b) poate fi luată de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie la care este afiliat sindicatul organizator; c) poate fi luată numai de către organizaţiile sindicale reprezentative care formulează, în raport cu unitatea în care sunt organizate, aceleaşi revendicări cu cele formulate de sindicatul organizator cu care se solidarizează. 3. Unitatea poate solicita instanţei judecătoreşti competente: a) să dispună suspendarea grevei dacă prin continuarea acesteia s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor; b) să dispună încetarea grevei ca ilegală dacă aceasta a fost declarată sau continuă cu nerespectarea legii; c) să soluţioneze conflictul de interese dacă greva s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile şi continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar.

155

Dreptul muncii Conferențiar dr. Luminita Dima

4. Tribunalul competent dispune încetarea grevei ca fiind ilegală: a) dacă greva a fost declarată fără parcurgerea prealabilă a procedurii concilierii; b) dacă momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte; c) dacă părţile nu ajung la o înţelegere în termen de 20 de zile de la data declanşării grevei. 12.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 12.1 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – b; 3 – d; 4 – b. Testul de autoevaluare 12.2 Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – b; 3 – a, b; 4 – a. 12.4. Bibliografie pentru Unitatea 12 1. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017; 2. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 3. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011; 4. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, 2012; 5. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005; 6. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011; 7. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017; 8. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa, actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 9. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare; 10. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare; 11. A.G. Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, 2008.

156