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Remuneração Estratégica Aula n. 3 Sueli Terezinha Vieira [email protected] MBA Gestão de Recursos Humanos

• Salário – ordenado, vencimento, o valor de contrato registrado em carteira, pagamento fixo mensal. • Remuneração – todos os valores que compõem a soma do que o indivíduo ganha: salário, comissões, adicionais, prêmios, recompensas, gratificações, vantagens, bônus...

• Estratégia – arte de aplicar com eficácia os recursos de que se dispõe ou de explorar as condições favoráveis de que porventura se desfrute, visando ao alcance de determinados objetivos. • Remuneração estratégica – sistema de pagamento de valores aos empregados de uma organização, planejado e elaborado de acordo com objetivos estratégicos do negócio, incluindo necessidades de atração e retenção de talentos. (pode ser individual e por equipe, com periodicidade variada).

Remuneração Estratégica • É uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. • É um catalisador para a convergência de energias na organização. • É alinhado ao contexto e à estratégia da empresa e constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados.

Remuneração Estratégica • Uso inteligente das várias formas de remuneração. • Conjunto que estabelece um forte vínculo com a realidade das organizações. • Conseqüência do mercado globalizado e competitivo. É uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração.

Construção • Realizar um diagnóstico da organização, considerando-se o ambiente interno e o posicionamento estratégico; • conhecer as várias alternativas, formas, de remuneração; • Definir o sistema, determinar que componentes devem ser adotados, para garantir os melhores resultados; • Garantir que o sistema seja transparente e funcional.

Formas (componentes) de um sistema de Remuneração Estratégica

• Remuneração fixa (base de remuneração): Remuneração funcional, remuneração por competências, remuneração por habilidades, salário indireto, previdência complementar. • Remuneração por desempenho: desempenho remuneração variável, participação acionária. • Formas especiais de recompensa: recompensa

Diagnóstico da empresa / 1º Passo • Significado: fazer uma análise (sua história, a qual pode explicar o porquê de sua realidade atual e indicar pistas para seu futuro; próprio contexto atual; sua visão de futuro). • Por que fazer: para viabilizar a criação de um quadro estruturado da empresa, mostrando suas características principais e gerar subsídios para a definição do sistema de remuneração. • Formas para realização: entrevistas, questionários, observação, análise de documentos.

Ambiente Interno: Pontos fortes e pontos fracos. Ambiente Operacional: fornecedores, concorrentes, clientes, mercado de trabalho... Ambiente Contextual: Forças econômicas, tecnológicas, Socioculturais, demográficas, Político-legais.

Diagnóstico estratégico • Objetivo: Objetivo compreender as forças competitivas que agem sobre a organização e seu direcionamento estratégico diante dos fatores contingenciais.

Diagnóstico estratégico • Níveis: Níveis  Corporativo (em que negócio ou negócios a empresa está ou deveria estar?);  De Negócio (como competir com sucesso em um determinado negócio?)  Funcionais que tipo e forma de apoio deve ser gerado para garantir o atendimento das estratégias definidas?).

Diagnóstico do estilo gerencial • Objetivo: compreender os processos decisórios, a relação líder-liderado e a postura frente à mudança. • Considerar: a missão e os valores e princípios da organização.

Diagnóstico da estrutura organizacional • Objetivo: compreender o conjunto de relações que sustentam formalmente a organização. • Considerar: organograma, modelo predominante, organização do trabalho.

Área de Atuação

Níveis Hierárquicos

Cargo

Cargo: Conjunto de funções assemelhadas executadas por um ou mais indivíduos na instituição. O cargo é plural, no sentido de que para cada cargo pode haver uma ou várias pessoas em uma mesma empresa.

Características da Empresa (1) •Atua

em ambiente dinâmico, em um setor de alta tecnologia; •Tem focos na capacidade de inovação, flexibilidade e agilidade; •Emprega mão-de-obra de alta capacitação técnica; •Possui estrutura flexível, com intensa utilização de times.

Características da Empresa (2) •Atua

em ambiente estável; •Possui uma estrutura organizacional tradicional, baseada na autoridade hierárquica e na divisão funcional do trabalho; •Tem preocupação em atrair bons profissionais e mantê-los.

Segundo Passo • Definir os pressupostos básicos que o sistema de remuneração deve conter, ou seja, definir os elementos essenciais.

Categorias de Pressupostos • Base da remuneração: definir como a empresa valoriza as competências e habilidades relacionadas às diversas funções. • Salário indireto: definir quais benefícios serão concedidos e os critérios de opção para os funcionários, se houver. • Remuneração vinculada ao desempenho: definir em que nível (individual, equipe ou misto) e como o desempenho será analisado.

Categorias de Pressupostos • Posicionamento em relação ao mercado: definir objetivamente o mercado de referência (região, setor industrial...), a forma de comparação e as diretrizes da empresa. • Comparações internas: definir os princípios de comparabilidade entre funções similares dentro da empresa. • Comunicação: definir o grau de acesso às informações relacionadas a salários e aos canais de encaminhamento de comentários, dúvidas e reclamações.

Pressupostos do Sistema Pressupostos do Sistema de Remuneração (1) de Remuneração (2) Deve

atender pessoal de alto nível de capacitação. A remuneração deve recompensar os conhecimentos e as habilidades individuais. Existe necessidade de pagar acima do mercado para garantir permanência dos melhores profissionais. O envolvimento e motivação dos funcionários são fundamentais. Deve existir flexibilidade na escolha de benefícios. O sistema deve remunerar pessoas, não cargos.

Deve

utilizar avaliação sistemática do desempenho individual. Aumentos de remuneração devem ser baseados em melhoria do desempenho individual. Deve haver vínculo entre os aumentos de remuneração e evolução dos resultados da empresa. Sistema deve ser transparente.

Remuneração Estratégica É uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração, objetivando agregar valor e alinhar as atividades com a missão, visão e estratégia organizacional.

Tendência declinante

Tendência ascendente

Características do trabalho

Reprodutividade Rigidez Divisão de tarefas Formação prévia Liderança autoritária

Criatividade Flexibilidade Interfaces nebulosas Redundâncias e Multiespecialização

Estruturas organizacionais

Hierarquia vertical/ rede matricial Centralização Perenidade Aglutinação de funções

Redução de níveis hierárquicos Descentralização e autonomia Instabilidade como fator de evolução terceirização

Características da gestão empresarial

Foco no capital Teorias quantitativas Distância entre capital e trabalho

Foco nos recursos humanos Foco na gestão da informação Visão comum, identidade e valores compartilhados Colaboração e participação

Wood Jr, 1994. Mudanças organizacionais e transformação de RH.

Pressões Externas

Competição intensificada Modificações na política industrial Alterações relacionadas à importação e exportação Exigências do consumidor Exigências da comunidade Expectativas dos acionistas

Pressões Internas

Conflitos de poder Demanda por maior autonomia no trabalho Demanda por atividades mais criativas e motivadoras Tecnologia de informação Melhoria da formação geral dos funcionários

Alternativa Coerente

Visão comum coerente Orientação estratégica Sistema integrado de planejamento Objetivos e metas Trabalho em equipe Sistemas de recompensa alinhados

Impulsionadores da mudança/AIDAR M. M. Gestão Estratégica da Qualidade

Organizações flexíveis a) b) c) d) e) f) g) h)

Estimulam o crescimento pessoal de seus funcionários Recompensam o desempenho e a iniciativa Formulam valores e visão organizacionais desafiadores Favorecem estruturas interligadas e multidisciplinares Incentivam a qualidade de vida de seus funcionários Permitem flexibilidade de horários ou operações Apóiam o desenvolvimento de escolas locais Estimulam a participação e o relacionamento informal entre os funcionários i) Proporcionam treinamento e educação para toda a vida j) Buscam comunicação clara e ágil com seus funcionários e clientes

Limitações do sistema tradicional de remuneração • Inflexibilidade (tende a tratar coisas diferentes de forma homogênea) • Falsa objetividade (visão reducionista da realidade organizacional) • Metodologia desatualizada (sistemas tradicionais são trabalhosos, inflexíveis, e pouco ágeis) • Conservadorismo (reforçam a estrutura hierárquica) • Anacronismo (não acompanham as mudanças) • Divergência (não consideram a visão de futuro e a orientação estratégica da organização)

Objetivos na Gestão de Pessoas • Valorização dos talentos humanos nas empresas. • Atração e manutenção de pessoas de alto potencial. • Criação de condições favoráveis à motivação individual e mobilização em torno das metas organizacionais. • Possibilidade de crescimento funcional e desenvolvimento da empresa.

Formas de Remuneração • • • • • • • •

Funcional Salário Indireto Por Competências Por Habilidades Previdência complementar Variável Participação Acionária Alternativas criativas

Referências de Apoio • AIDAR, M. Marinho. Qualidade humana: as pessoas em primeiro lugar desenvolvendo uma cultura empresa. São Paulo : Maltese: 1995. • ALBUQUERQUE, Lindolfo. Competitividade e recursos humanos. São Paulo: Rausp, v.27, n.4, out./dez.1992, p. 16-29. • WOOD Jr. Thomaz (Coord.) Mudança organizacional. São Paulo: Atlas, 2002. • WOOD Jr, Thomaz; PICARELLI Fº, Vicente. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.