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Gestão de Talentos e Mapeamento por Competências Aula 6 Cláudia Patrícia Garcia [email protected]

MBA Recursos Humanos

Banco de talentos • Quando falamos em gestão de talentos e gestão por competências torna-se essencial que se conheça o potencial dos colaboradores. • O banco de talentos é uma das ferramentas mais importantes para a identificação de potenciais dentro de uma empresa

O que é potencial? • é a capacidade de desempenhar determinada complexidade de função num determinado momento do tempo

E como avaliar o potencial? • identificar a potencialidade atual e a tendência de sua potencialidade futura. • conhecendo as potencialidades de cada um • torna-se mais fácil o auto desenvolvimento e o desenvolvimento profissional

Formas de avaliar o potencial • • • •

Auto-avaliação; Avaliação de desempenho; Observação no posto de trabalho; Testes específicos de mapeamento de potencial; • Entrevistas pessoais;

Vantagens e desvantagens • Auto-avaliação: – questionário onde os colabores realizam uma auto-análise. – se obtém rapidamente um retorno, tem baixo custo. – Sua desvantagem é que é bastante subjetiva e revela apenas o relato do colaborador.

Vantagens e desvantagens • Avaliação do desempenho tradicional: – utilizada pelo colaborador e pelo seu gestor para encontrar um consenso sobre o desempenho do colaborador. – melhoria do desempenho e promove o feedback. – A vantagem é que não necessita de muito tempo e seu custo de aplicação é baixo. – Desvantagem: ser um processo parcial, principalmente quando existem situações mal resolvidas entre o colaborador e o seu gestor.

Vantagens e desvantagens • Observação no posto de trabalho: – Suas vantagens é que é um processo objetivo e simples, seu custo baixo; – suas desvantagens é de consumir bastante tempo da gerência, ficar vulnerável à imparcialidade do avaliador e principalmente por causar desconforto ao avaliado.

Vantagens e desvantagens • Testes específicos de mapeamento de potencial – ferramenta específica e padrão, que indica o potencial humano. – Exige pessoas capacitadas e habilitadas para tal aplicação e por isso seu custo é alto. – Sua desvantagem é que pode ser simulado pelo avaliado e não existe possibilidade da ferramenta se moldar ao formato da empresa

Vantagens e desvantagens • Entrevistas pessoais: – São realizadas com roteiros préestabelecidos, conforme as competências desejáveis. – Devem ser realizadas por especialistas habilitados. – Sua vantagem é que auxiliam a perceber como o avaliado reage às situações simuladas. – Sua desvantagem é que demanda tempo e o resultado pode sofrer parcialidade.

O banco de talentos é bom para: • • • • • • • •

Planejamento de pessoal Treinamento e desenvolvimento Processo sucessório Seleção de pessoal Formação de equipes por projetos Grupos-tarefa temporários Rodízios e realocação de pessoas Investimento em contratação de novos profissionais

E como gerir os conhecimentos dos nossos talentos? • A gestão de conhecimento trabalha com algo praticamente infinito: – O conhecimento.

Diferenças • Chiavenato, compara a atitude do colaborador tradicional com a do trabalhador do conhecimento

Trabalhador Tradicional

Trabalhador do Conhecimento

Como deve ser feito o trabalho?

Qual é a tarefa?

Sem autonomia

Gerenciar a si mesmo – autonomia

Sem inovação

Inovador

Quantidade custo

Qualidade valor

Diferenças • O trabalhador do conhecimento sente a necessidade em aprender constantemente e para isso deve acessar sempre várias fontes de informações.

Deste modo • A organização deve proporcionar meios para gerar conhecimentos, incentivando pensamentos criativos e iniciativas dos colaboradores.

Deste modo • A alta direção deve ter plena consciência de que a empresa se movimentará a partir das idéias, das soluções, das inovações. • A empresa deve se organizar, através de planejamentos orçamentários, treinamentos, capacitações, cursos, vivências e outras formas de se adquirir conhecimentos, a fim de modificar aos poucos a própria cultura organizacional.

Assim • O conhecimento se acumula e se transforma a cada reunião e a cada processo cognitivo que ocorre dentro de uma empresa.

Assim • É importante saber que a gestão de talentos trabalha intimamente com a gestão de conhecimentos, pois os conhecimentos são produtos dos talentos humanos e estas duas vertentes é que fazem a diferença atualmente nas empresas.

Fatores inibidores para os talentos humanos • O medo, o egoísmo e a ignorância são os principais inimigos dos talentos corporativos. • Enquadra-se aqui os medos: de fracassar, de ser mandado embora, de não ser reconhecido, de não ter dinheiro, de não ser obedecido, no caso das chefias.

Fatores inibidores para os talentos humanos • Por conta destes medos as pessoas acabam reagindo com algum nível de agressividade ou de rejeição. • Eleva-se a crítica, à competitividade predatória, a rigidez, descortesia, ao isolamento, à indiferença, à irresponsabilidade.

Fatores inibidores para os talentos humanos • Eleva-se a crítica, à competitividade predatória, a rigidez, descortesia, ao isolamento, à indiferença, à irresponsabilidade. • O medo acaba ainda afastando as pessoas de seus companheiros.

Fatores inibidores para os talentos humanos • O egoísmo é outro aspecto que atua no mesmo sentido, já que geralmente é produzido pelo medo de não ter e não ser, e pela baixa auto-estima.

Atente que • descobrir talentos deve ser uma responsabilidade prioritária da gestão de pessoas, – “porque se supõe que os profissionais responsáveis pela área de RH são aqueles que mais têm o talento, a competência e o tempo para dedicar-se a investigar, descobrir, selecionar, contratar, treinar, avaliar seu desempenho como pessoas e como profissionais, motivar, corrigir e multiplicar líderes.” (PRESS,2008)

• Desejo muito sucesso para todos vocês! • Felicidades! • (caro amigo revisor, se puder coloque um desenho de pessoas felizes aqui. ) • Abraços !!