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Remuneração Estratégica Aula n. 4 Sueli Terezinha Vieira [email protected] MBA Administração de Recursos Humanos

Formas de Remuneração/Aula • • • • •

Funcional Salário Indireto Por Competências Por Habilidades Previdência complementar • Variável • Participação Acionária • Alternativas criativas

Remuneração Estratégica

É uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração, objetivando agregar valor e alinhar as atividades com a missão, visão e estratégia

Limitações do sistema tradicional de remuneração

• Inflexibilidade (tende a tratar coisas diferentes de forma homogênea)

• Falsa objetividade(visão reducionista da realidade organizacional)

• Metodologia desatualizada

(sistemas tradicionais são trabalhosos, inflexíveis, e pouco ágeis)

• Conservadorismo

(reforçam a estrutura

hierárquica)

• Anacronismo (não acompanham as mudanças) • Divergência (não consideram a visão de futuro e a orientação estratégica da organização)

REMUNERAÇÃO FUNCIONAL Também conhecido por planos de cargos e salário ou remuneração por cargo.Tem por princípios: • Foco no cargo, não na pessoa; • Base do sistema é a avaliação de cargos; • Busca da equidade interna, através da avaliação de cargos; • Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração.

Etapas do plano de remuneração funcional • • • • • • • • •

Diagnóstico da organização. Divulgação. Planejamento. Levantamento das atividades. Descrição de cargos. Avaliação de cargos. Pesquisa salarial. Construção da estrutura salarial. Elaboração das políticas salariais.

Levantamento das atividades

• Mediante entrevista, questionário, observação, obter informações referentes ao cargo com o ocupante e o superior hierárquico. • O levantamento deve focar o cargo, não o indivíduo. • As informações devem ser obtidas na empresa e comparadas com dados de mercado. Eventuais diferenças devem ser comunicadas e

• Descrição de Cargos: registro, de forma organizada, das funções, tarefas e responsabilidades atribuídas a uma ou mais pessoas, assim como limites de autoridade e requisitos em termos de conhecimento, experiência, entre outros. • Análise de cargos: nessa etapa os cargos são agrupados por famílias, em função de similaridades, principalmente no que tange às

Avaliação de cargos • Consiste em transformar os parâmetros qualitativos em dados quantitativos, cujo objetivo é estabelecer uma base única de comparação, e atribuir um valor relativo, que se traduza em valor absoluto mais correto, em uma estrutura alinhada ao mercado de trabalho.

Métodos de avaliação de cargos • Os mais utilizados são escalonamento, graus prédeterminados, pontos...O mais utilizado é o de pontos. • A avaliação devem ser feitas por comitês, estes selecionam os fatores de avaliação e determinam seus pesos relativos, depois de avaliados, os cargos são organizados de acordo com o nível hierárquico.

Práticas • Escalonamento: busca-se a hierarquização, realizada pelos avaliadores, isoladamente, e consiste em classificar os cargos segundo sua importância, tendo como base a descrição do cargo (opção: escalonamento a partir do mercado). • Graus pré-determinados: consiste no enquadramento dos cargos em graus previamente caracterizados em termos de qualificação, complexidade, entre outros, e depois em classes.

Práticas • Pontos: os cargos são avaliados em cada um, de uma série de fatores, previamente definidos e subdivididos em graus. • Esses graus definem os diferentes níveis de intensidade de aplicação dos fatores, e a eles corresponde um certo número de pontos. • Após o enquadramento dos cargos nos fatores, apura-se a avaliação global através da somatória dos

Pesquisa salarial Levantamento e estudo de salários praticados no mercado de trabalho. As etapas são: • Definição dos objetivos do trabalho; • Definição dos cargos a serem pesquisados; • Definição do painel de empresas participantes; • Planejamento da pesquisa; • Preparação do caderno de coleta de informações; • Convite às empresas participantes; • Coleta de dados; • Tabulação; • Análise dos dados; • Relatório final; • Envio do relatório aos participantes.

Definição da Estrutura salarial • Define-se a forma de alinhamento da curva salarial em relação ao mercado. Deve ser levado em consideração o perfil de profissional que se pretende atrair e reter, e a importância estratégica do cargo para a empresa). • Define-se as classes ou agrupamentos salariais. • Define-se as faixas salariais.

Definição da política salarial • Estabelecer os procedimentos para a gerência salarial, como: • Critérios para salário de admissão; • Promoções horizontais e verticais; • Reclassificação de cargos; • Aumentos salariais; • Reajustes automáticos; • Etc...

ENQUADRAMENTO DOS CARGOS

Enquadrar os cargos nas classes e posteriormente o comitê avaliar se existem possíveis incoerências. CLASSE

MÍNIMO

MÉDIO

MÁXIMO

CARGOS

PONTOS

CLASSE

  1

140

150

161

Copeira

150

1

2

162

172

185

Digitador

180

2

3

186

198

212

Almoxarife

210

3

4

213

227

244

Auxiliar administrativo

235

4

5

245

261

280

Auxiliar de contabilidade

250

5

6

281

300

322

Caixa

320

6

7

370

396

424

Desenhista

380

7

8

488

522

560

Comprador

510

8

9

561

600

643

Analista de Sistemas

600

9

Co p Di eira gi Al tad m o x or Au ar i x. fe  A Au d m x.  C on t Cx De a se n Co h An mp al r. .S is t.

700

600

500

400 Série2

300 Série1

200

100

0

REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES • Também conhecida por remuneração por conhecimento ou habilidades certificadas. • A remuneração deixa de ser vinculada ao cargo, e passa a ser relacionada diretamente à pessoa. • Mantém seu foco em atividades técnicas e operacionais.

Identificação de habilidades • Conhecimentos: conjunto de conceitos, técnicas, teorias e metodologias relacionadas ao trabalho – é o saber adquirido, podendo ser transmitido e aprendido. • Aptidões pessoais: características dos indivíduos, tais como a capacidade de concentração e coordenação motora. • Aplicação prática: mobilização dos conhecimentos teóricos e aptidões pessoais, aplicadas ao trabalho.

Evolução salarial por habilidades:

• Pelas necessidades da organização e das equipes de trabalho, incluindo a definição do nível de multifuncionalidade e da estratégia de capacitação dos recursos humanos. • Pelo esforço do próprio profissional em adquirir novas habilidades – estas devem refletir a demanda por habilidades para a execução dos processos sob sua responsabilidade.

Vínculo entre remuneração e habilidades • 1. valorando a habilidade isoladamente, sendo que cada conquista individual será atrelada a um valor. • 2. valorando o bloco de habilidades, no qual o profissional poderá ser remunerado à medida em que for adquirindo as habilidades, ou quando certificado em todas as habilidades do bloco.

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

• Desenvolvimento natural do sistema de remuneração por habilidades. • Estende-se à todos os profissionais. • Alinhamento com as estratégias da empresa. • Pontos críticos: definição dos aspectos que irão compor o sistema. • Focar o CHA. • As competências devem compor parte considerável da atividade de alguém. • Ser observáveis e certificáveis – medidas sob certos padrões.

Lógica da remuneração por competências • Se for uma estrutura flexível – os valores poderão ser definidos para cada competência, ou para um conjunto de competências. • Se a estrutura for linear, deve-se adorar cargos amplos estruturados em faixas amplas de salários. • A remuneração relaciona-se de forma direta com quantidades de pontos (resultantes da avaliação de competências). • A remuneração do profissional é resultado direto de sua avaliação, visto que os níveis de proficiência alcançados

SALÁRIO INDIRETO • Compreende os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários. • Essencial na atração e retenção de talentos. • Para o funcionário é um importante fator de decisão. • Tem impacto direto sobre a qualidade de vida dos funcionários.

Alguns benefícios Aluguel de casa Ambulatório na empresa Assistência jurídica Assistência médicohospitalar e odontológica Automóvel Auxilia-ótica Auxilio alimentação Auxílio doença Auxílio educação Auxílio farmácia Auxílio-refeição Check-up Combustível

Complemento de gratificação de férias Compra facilitada de produtos ou serviços Cooperativas Creche Empréstimos Estacionamento Financiamentos Idiomas Instrução de filhos Lazer Previdência complementar Seguros diversos

Formas de concessão • Tradicional: a empresa seleciona um conjunto de benefícios, normalmente distintos apenas por nível hierárquico. • Flexibilização parcial: a empresa determina alguns benefícios fixos, o qual poderá ser complementado pelas preferências co colaborador, mediante uma lista prévia. • Modular: a empresa elabora algumas opções de pacotes fechados, e o funcionário escolhe. • Menu de opções: a empresa disponibiliza uma relação a ser escolhido pelo funcionário, limitados por determinado critério por pontos. • Escolha livre: o funcionário pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda a suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela

Previdência Complementar • Fundos de pensão fechados: administrados por sociedades oriundas de empresas, em que podem participar apenas seus funcionários. • Previdência privada aberta: administradas por companhias seguradoras, sendo aberta a qualquer pessoa.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL • • • • •

Participação nos lucros Participação nos resultados Participação acionária Bônus Comissões

PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA • • • • • •

Distribuição de ações Venda de ações Opção de compra Ações restritas Ações virtuais Direitos sobre valorização de ações

ALTERNATIVAS CRIATIVAS Social: algo que é transmitido ao funcionário, significando um reconhecimento por uma realização. Exemplos: agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares Relacionado ao trabalho: de comemoração. diretamente relacionado ao trabalho do funcionário. Exemplos: promoções, participação em projetos especiais, maiores responsabilidades.

Simbólico: algo que é dado, significando um reconhecimento, seja por uma meta atingida, seja por uma realização importante. Exemplos: passagens de avião pararecompensa uma viagem Financeiro: com a família, entradas monetária por uma realização para um show. importante. Exemplos: bônus, ações da empresa, prêmios especiais.

Referências de Apoio •

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PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas metodologias.3 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. WOOD Jr, Thomaz; PICARELLI Fº, Vicente. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.