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Remuneração Estratégica Aula n. 3 Sueli Terezinha Vieira [email protected] MBA Gestão de Recursos Humanos

• Estratégia – arte de aplicar com eficácia os recursos de que se dispõe ou de explorar as condições favoráveis de que porventura se desfrute, visando ao alcance de determinados objetivos. • Remuneração estratégica – sistema de pagamento de valores aos empregados de uma organização, planejado e elaborado de acordo com objetivos estratégicos do negócio, incluindo necessidades de atração e retenção de talentos. (pode ser individual e por equipe, com periodicidade variada).

Remuneração Estratégica • Uso inteligente das várias formas de remuneração. • Conjunto que estabelece um forte vínculo com a realidade das organizações. • Conseqüência do mercado globalizado e competitivo. É uma combinaç combinação equilibrada de diferentes formas de remuneraç remuneração.

• Salário – ordenado, vencimento, o valor de contrato registrado em carteira, pagamento fixo mensal.

• Remuneração – todos os valores que compõem a soma do que o indivíduo ganha: salário, comissões, adicionais, prêmios, recompensas, gratificações, vantagens, bônus...

Remuneração Estratégica • É uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. • É um catalisador para a convergência de energias na organização. • É alinhado ao contexto e à estratégia da empresa e constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados.

Construção • Realizar um diagnóstico da organização, considerando-se o ambiente interno e o posicionamento estratégico; • conhecer as várias alternativas, formas, de remuneração; • Definir o sistema, determinar que componentes devem ser adotados, para garantir os melhores resultados; • Garantir que o sistema seja transparente e funcional.

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Formas (componentes) de um sistema de Remuneração Estratégica

• Remuneraç Remuneração fixa (base de remuneração): Remuneração funcional, remuneração por competências, remuneração por habilidades, salário indireto, previdência complementar. • Remuneraç Remuneração por desempenho: desempenho remuneração variável, participação acionária. • Formas especiais de recompensa: recompensa alternativas criativas.

Ambiente Interno: Pontos fortes e pontos fracos. Ambiente Operacional: fornecedores, concorrentes, clientes, mercado de trabalho... Ambiente Contextual: Forças econômicas, tecnológicas, Socioculturais, demográficas, Político-legais.

Diagnóstico estratégico • Níveis: veis
Corporativo (em que negócio ou negócios a empresa está ou deveria estar?);
De Negó Negócio (como competir com sucesso em um determinado negócio?)
Funcionais que tipo e forma de apoio deve ser gerado para garantir o atendimento das estratégias definidas?).

Diagnóstico da empresa / 1º Passo • Significado: fazer uma análise (sua história, a qual pode explicar o porquê de sua realidade atual e indicar pistas para seu futuro; próprio contexto atual; sua visão de futuro). • Por que fazer: para viabilizar a criação de um quadro estruturado da empresa, mostrando suas características principais e gerar subsídios para a definição do sistema de remuneração. • Formas para realização: entrevistas, questionários, observação, análise de documentos.

Diagnóstico estratégico • Objetivo: Objetivo compreender as forças competitivas que agem sobre a organização e seu direcionamento estratégico diante dos fatores contingenciais.

Diagnóstico do estilo gerencial • Objetivo: compreender os processos decisórios, a relação líder-liderado e a postura frente à mudança. • Considerar: a missão e os valores e princípios da organização.

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Diagnóstico da estrutura organizacional

Área de Atuação

Níveis Hierárquicos

• Objetivo: compreender o conjunto de relações que sustentam formalmente a organização. • Considerar: organograma, modelo predominante, organização do trabalho.

Caracterí Características da Empresa (1)

Caracterí Características da Empresa (2)

•Atua em ambiente dinâmico, em um setor de alta tecnologia; •Tem focos na capacidade de inovação, flexibilidade e agilidade; •Emprega mão-de-obra de alta capacitação técnica; •Possui estrutura flexível, com intensa utilização de times.

•Atua em ambiente estável; •Possui uma estrutura organizacional tradicional, baseada na autoridade hierárquica e na divisão funcional do trabalho; •Tem preocupação em atrair bons profissionais e mantê-los.

Categorias de Pressupostos • Base da remuneração: definir como a empresa valoriza as competências e habilidades relacionadas às diversas funções. • Salário indireto: definir quais benefícios serão concedidos e os critérios de opção para os funcionários, se houver. • Remuneração vinculada ao desempenho: definir em que nível (individual, equipe ou misto) e como o desempenho será analisado.

Cargo

Cargo: Conjunto de funções assemelhadas executadas por um ou mais indivíduos na instituição. O cargo é plural, no sentido de que para cada cargo pode haver uma ou várias pessoas em uma mesma empresa.

Segundo Passo • Definir os pressupostos básicos que o sistema de remuneração deve conter, ou seja, definir os elementos essenciais.

Categorias de Pressupostos • Posicionamento em relação ao mercado: definir objetivamente o mercado de referência (região, setor industrial...), a forma de comparação e as diretrizes da empresa. • Comparações internas: definir os princípios de comparabilidade entre funções similares dentro da empresa. • Comunicação: definir o grau de acesso às informações relacionadas a salários e aos canais de encaminhamento de comentários, dúvidas e reclamações.

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Pressupostos do Sistema Pressupostos do Sistema de Remuneraç de Remuneraç Remuneração (1) Remuneração (2) Deve

atender pessoal de alto ní nível de capacitaç capacitação. A remuneraç remuneração deve recompensar os conhecimentos e as habilidades individuais. Existe necessidade de pagar acima do mercado para garantir permanência dos melhores profissionais. O envolvimento e motivaç motivação dos funcioná funcionários são fundamentais. Deve existir flexibilidade na escolha de benefí benefícios. O sistema deve remunerar pessoas, não cargos.

utilizar avaliaç avaliação sistemá sistemática do desempenho individual. Aumentos de remuneraç remuneração devem ser baseados em melhoria do desempenho individual. Deve haver ví vínculo entre os aumentos de remuneraç remuneração e evoluç evolução dos resultados da empresa. Sistema deve ser transparente.

Deve

Tendência declinante

Tendência ascendente

Caracterí Características do trabalho

Reprodutividade Rigidez Divisão de tarefas Formaç Formação pré prévia Lideranç Liderança autoritá autoritária

Criatividade Flexibilidade Interfaces nebulosas Redundâncias e Multiespecializaç Multiespecialização

Estruturas organizacionais

Hierarquia vertical/ rede matricial Centralizaç Centralização Perenidade Aglutinaç Aglutinação de funç funções

Reduç Redução de ní níveis hierá hierárquicos Descentralizaç Descentralização e autonomia Instabilidade como fator de evoluç evolução terceirizaç terceirização

Caracterí Características da gestão empresarial

Foco no capital Teorias quantitativas Distância entre capital e trabalho

Foco nos recursos humanos Foco na gestão da informaç informação Visão comum, identidade e valores compartilhados Colaboraç Colaboração e participaç participação

Wood Jr, 1994. Mudanças organizacionais e transformação de RH.

Organizações flexíveis a) b) c) d) e) f) g) h)

Remuneração Estratégica

Estimulam o crescimento pessoal de seus funcionários Recompensam o desempenho e a iniciativa Formulam valores e visão organizacionais desafiadores Favorecem estruturas interligadas e multidisciplinares Incentivam a qualidade de vida de seus funcionários Permitem flexibilidade de horários ou operações Apóiam o desenvolvimento de escolas locais Estimulam a participação e o relacionamento informal entre os funcionários i) Proporcionam treinamento e educação para toda a vida j) Buscam comunicação clara e ágil com seus funcionários e clientes

É uma combinaç combinação equilibrada de diferentes formas de remuneraç remuneração, objetivando agregar valor e alinhar as atividades com a missão, visão e estraté estratégia organizacional.

Pressões Externas

Competiç Competição intensificada Modificaç Modificações na polí política industrial Alteraç Alterações relacionadas à importaç importação e exportaç exportação Exigências do consumidor Exigências da comunidade Expectativas dos acionistas

Pressões Internas

Conflitos de poder Demanda por maior autonomia no trabalho Demanda por atividades mais criativas e motivadoras Tecnologia de informaç informação Melhoria da formaç formação geral dos funcioná funcionários

Alternativa Coerente

Visão comum coerente Orientaç Orientação estraté estratégica Sistema integrado de planejamento Objetivos e metas Trabalho em equipe Sistemas de recompensa alinhados

Impulsionadores da mudança/AIDAR M. M. Gestão Estratégica da Qualidade

Limitações do sistema tradicional de remuneração • Inflexibilidade (tende a tratar coisas diferentes de forma homogênea) • Falsa objetividade (visão reducionista da realidade organizacional) • Metodologia desatualizada (sistemas tradicionais são trabalhosos, inflexíveis, e pouco ágeis) • Conservadorismo (reforçam a estrutura hierárquica) • Anacronismo (não acompanham as mudanças) • Divergência (não consideram a visão de futuro e a orientação estratégica da organização)

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Objetivos na Gestão de Pessoas • Valorização dos talentos humanos nas empresas. • Atração e manutenção de pessoas de alto potencial. • Criação de condições favoráveis à motivação individual e mobilização em torno das metas organizacionais. • Possibilidade de crescimento funcional e desenvolvimento da empresa.

Formas de Remuneração • • • • • • • •

Funcional Salário Indireto Por Competências Por Habilidades Previdência complementar Variável Participação Acionária Alternativas criativas

Referências de Apoio • AIDAR, M. Marinho. Qualidade humana: as pessoas em primeiro lugar desenvolvendo uma cultura empresa. São Paulo : Maltese: 1995. • ALBUQUERQUE, Lindolfo. Competitividade e recursos humanos. São Paulo: Rausp, v.27, n.4, out./dez.1992, p. 16-29. • WOOD Jr. Thomaz (Coord.) Mudança organizacional. São Paulo: Atlas, 2002. • WOOD Jr, Thomaz; PICARELLI Fº, Vicente. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

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