Proyecto De Reclutamiento Accua.docx

PROYECTO DE RECLUTAMIENTO ACCUA Como consultor externo, antes de comenzar el proceso de reclutamiento es necesario comprobar las necesidades de la empresa, es decir, valorar la adecuación de las contrataciones que se han de realizar. Como indicar José Vera Brusca (https://recursos-humanos.infojobs.net/plan-de-reclutamiento-y-seleccion-eficaz) es necesario atender a 7 claves fundamentales para conseguir un plan de reclutamiento y selección eficaz: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Analizar la petición para cubrir el puesto de trabajo. Definir bien el perfil competencias del puesto. Analizar detenidamente la contratación o promoción Definir las fuentes de reclutamiento. Estructurar bien el proceso de selección Ajustar la oferta a las posibilidades de la empresa Adaptar el tipo de contrato a las características de la oferta.

El consultor externo debe analizar, en una primera toma de contacto, la situación de la empresa así como las necesidades que está tiene o plantea. No se trata de quedarnos con lo que nos diga el director o encargado de la selección. Hay que ir más allá y hacer una valoración de lo que verdaderamente tiene y de lo que en realidad necesita. El ejercicio plantea la necesidad de contratación para dos puestos situados en BUENOS AIRES. Además, el propio ejercicio brinda la DPT, por que la ya tendríamos cubierta buena parte de nuestro proceso de análisis de la situación de la empresa. Durante la primera reunión es necesario que se establezcan límites y objetivos. Ningún cliente quiere un proceso de selección inacabable ni con grandes costos. Quiere algo rápido, que responda a sus necesidades actuales y que no supongan una gran inversión inicial pero que reporte beneficios rápidos a la empresa. Mi propuesta para el presente proyecto de reclutamiento es la siguiente. 1. Realizar un estudio previo en el que se muestren los recursos humanos actuales. a. Definiría las competencias y analizaría los perfiles profesionales que existen dentro de plantilla. b. Elaboraría un catálogo de los puestos de trabajo actuales en forma de inventario. c. Analizaría las necesidades de reclutamiento. Una vez realizado lo anterior, y sabiendo que el reclutamiento en este caso es necesario, elaboraría un profesiograma para definir los criterios que debe cumplir el candidato que ha de ser objeto de selección. Dentro del profesiograma se hace referencia a requisitos de carácter fisiológico, psicológico, formación y experiencia. En este caso habría que elaborar uno para cuada una de las vacantes: técnico de marketing y comunicación, por un lado, y supervisor de proyectos, por otro lado. El proceso de reclutamiento, al ser un consultor externo, comenzaría por mis propias bases de datos. Cruzaría los datos del profesiograma con mis bases de datos para ver si alguna de las personas que guardo en mi haber reúne las condiciones necesarias para cubrir el puesto. También, previa obtención de consentimiento por parte de la empresa, realizaría una búsqueda en su base de datos propia, donde guarden la información de los currículos recibidos. De no hallar resultados positivos en ninguno de los casos anteriores, comenzaría por realizar una publicación de las ofertas de trabajo por separado. Cada una de ellas responde a necesidades diferentes y así hay que demostrárselo al cliente.

Inicialmente realizaría una consulta en el SEPE, a continuación buscaría en otras consultoras de RRHH, bolsas de empleo en universidades y finalmente publicaría una oferta de trabajo en portales web (INFOJOBS, MONSTER, INFOEMPLEO, LINKEDIN…). A la hora de seleccionar cualquiera de las fuentes existentes en Internet, tendría en cuenta los costes por publicar un anuncio. En todo caso, los anuncios harían referencia a la denominación del puesto de trabajo, los requisitos necesarios que debe reunir el candidato, el lugar, el horario así como aquel aspecto que marque la diferencia con respecto al resto de solicitudes.

2. Desarrolla el proceso de selección de personal. Indica todas las fases, plazos, pruebas, participantes…

1. PREPARACIÓN. 5 - 7 días. a. Establecimiento de variables a tener en cuenta para cada una de las vacantes. b. Contemplar los test, pruebas… más idóneas para cada una de las vacantes. c. Establecimiento de los requisitos del puesto. d. Descripción del puesto de trabajo, de las tareas y funciones e. Elaboración de profesiograma. f. Publicación de anuncios en los correspondientes portales de empleo g. Prospección de bases de datos. 2. PRESELECCIÓN. 2 – 5 días a. Recepción de las candidaturas. i. Clasificación por un sistema de valoración global y mediante un sistema de puntos. 3. SELECCIÓN 5 – 7 días a. Seleccionar aquellos CV que más se adecúen a nuestras necesidades. Tener en cuenta el fondo (formación académica, complementaria, inquietudes…) y la forma (formato, originalidad, creatividad, limpieza, carta de presentación…) de los CV. 4. ENTREVISTA PREVIA. Dependiendo del número de candidatos, máximo 5 días a. Contacto inicial con los entrevistados. Atendiendo a la realidad social que nos rodea, optaría por entrevistas cortas mediante llamada telefónica. De esta manera, mediante un llamada telefónica tendríamos acceso a la disponibilidad del empleado. b. Concertación de prueba para pasar al siguiente proceso de selección. 5. PRUEBAS. Dependiendo del número de candidatos 5 días. a. Atendiendo a las vacantes optaría por pruebas multitarea, dinámicas de grupo… b. Selección de los candidatos más adecuados 6. ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD. 3 días a. Realizadas las diferentes pruebas, tendríamos en pequeño grupo de potenciales candidatos a los cuales habría que efectuarlos una entrevista en profundidad para tener en cuenta tanto la actitud como la aptitud del candidato para el puesto vacante. 7. TOMA DE DECISIONES. 5 días. a. Presentación al cliente de una relación con los candidatos seleccionados. b. Dejaría un periodo de reflexión entre la toma de decisión y el siguiente contacto con el cliente. 8. ELECCIÓN DEL CANDIDATO 3 días. a. Junto con el cliente, elección del candidato más idóneo que formará parte de la organización. b. Al igual que en el anterior punto dejaría un periodo de reflexión.

9. PLAN DE ACOGIDA a. Plan de integración del nuevo empleado en la organización. PRESUPUESTO Teniendo en cuenta que se busca la selección de 2 candidatos habría que multiplicar los costes por 2. COSTES DIRECTOS: LOCAL (10 días periodos diferentes): 450 € SERVICIOS DE PUBLICACION: 200 € DIETAS: 280 € TRANSPORTE: 200 € SELECCIONADORES: 2 seleccionadores x 40 € / h 3 horas durante 5 – 7 días: 15 – 21 horas Total seleccionador: 600 – 840 € TOTAL COSTES DIRECTOS: 1730 – 1940 € 450 + 200 + 280 + 200 + (600 – 840) COSTES INDIRECTOS: ADMINISTRACIÓN: 100 € TELÉFONO: 50 € SECRETARIADO: Secretariado 10 € / h Horas totales 15 – 21 horas Total secretariado: 150 – 200 € TOTAL COSTES INDIRECTOS: 300 – 400 € 100 + 50 + (150 – 200)

TOTAL IMPORTE: 2030 – 2610 €