Reclutamiento De Personal.docx

Análisis del empleo El análisis del empleo tiene algunos métodos diferentes pero implica principalmente la recogida sistemática de información acerca de un trabajo. El análisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y / o competencias requeridas por un trabajo, mientras que un análisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y otras características (KSAOs) necesario para realizar con éxito el trabajo. La información de análisis del trabajo se utiliza para muchos propósitos, incluyendo la creación de procedimientos de trabajo relevante de selección, evaluaciones de desempeño y los criterios, o los programas de capacitación. Cuestionario de análisis de posición es un análisis particular que se utilizan para determinar las características de un individuo en el trabajo y los relaciona con características humanas.

Reclutamiento y selección de personal Psicólogos I-S suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para diseñar (a) los procesos de reclutamiento y (b) los sistemas de selección de personal. Contratación de personal es el proceso de identificación de candidatos calificados en la fuerza de trabajo y conseguir que soliciten puestos de trabajo dentro de una organización. Procesos de selección de personal incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocación de anuncios, definiendo las cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los solicitantes calificados.6 Selección de personal es el proceso sistemático de la contratación y promoción del personal. Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en la evidencia para determinar los candidatos más calificados. La selección del personal implica tanto a el recién contratado como a las personas que puedan ser promovidas desde dentro de la organización. Las herramientas de selección más comunes incluyen pruebas de habilidad (e.g., cognitivas, físicas, or psico-motor), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la recogida sistemática de datos biográficos, y muestras de trabajo. Psicólogos I-O deben evaluar las pruebas en relación con el grado en que las herramientas de selección predicen el desempeño laboral, la evidencia que apoya sobre la validez de las herramientas de selección. Los procedimientos de selección de personal suelen ser validados, es decir, que se muestra a ser el trabajo pertinente, utilizando uno o más de los siguientes tipos de validez: validez de contenido, validez de constructo, y/o validez relacionada con criterio. Psicólogos I-O se adhieren a las normas profesionales, como Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP) Principios para la validación y aplicación de los procedimientos de selección de personal7 y los Normas para la Educación y pruebas psicológicas.8 The Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo Uniform Guidelines9 también son influyentes en la orientación de la selección de personal a pesar de que han sido criticados como obsoletos en comparación con el estado actual del conocimiento en I-O psicología. Psicólogos I-O no sólo ayudan en la selección y evaluación de personal para puestos de trabajo, sino que también ayudan en la selección de los estudiantes para el ingreso a los colegios, universidades y escuelas de posgrado y profesionales, así como la evaluación

de los logros de los estudiantes, la aptitud de los estudiantes, y el desempeño de los maestros y escuelas. Cada vez más, los psicólogos I-S están trabajando para la evaluación educativa y las organizaciones de evaluación y divisiones. Un meta-análisis de los métodos de selección de la psicología personal encontró que habilidad mental general fue el mejor predictor global del rendimiento en el trabajo y el rendimiento de formación.10

La evaluación del desempeño/gestión La valoración del desempeño evaluación del desempeño es el proceso de medición de comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra las expectativas del trabajo.11 La evaluación del desempeño se utiliza con frecuencia en las decisiones de promoción y compensación, para ayudar a diseñar y validar los procedimientos de selección de personal, y para la gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento es el proceso de proporcionar retroalimentación sobre el desempeño en relación con las expectativas e información de mejora (e.g., coaching, mentoring). La gestión del rendimiento también puede incluir la documentación y el seguimiento de la información de desempeño para fines de evaluación a nivel organizacional. Un psicólogo I-O utiliza la información del análisis de trabajo para determinar las dimensiones de desempeño de un trabajo, y luego construir una escala de clasificación para describir cada nivel de rendimiento para el trabajo. A menudo, el psicólogo I-O será responsable de la formación del personal de la organización cómo utilizar el instrumento de evaluación del desempeño, incluyendo formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de calificación, y cómo proporcionar retroalimentación sobre el desempeño eficaz. Además, el psicólogo I-O puede consultar con la organización en que formas puede utilizar la información de evaluación del desempeño para las iniciativas de gestión del rendimiento más amplio.

Modelo de preferencias cerebrales El instrumento de preferencias cerebrales de Herrmann (HBDI) es un sistema para medir y describir las preferencias del pensamiento, fue desarrollada por el líder de gestión educativa William "Ned" Herrmann en instalaciones de General Electric en Crotonville como una manera de seleccionar tareas específicas al personal. Es un tipo de medición cognitiva y a menudo comparado con otras evaluaciones psicológicas como la Myers-Briggs,12 Cuestionario de orientación aprendizaje,1314 evaluación DISC,15 y otros. En su modelo, Herrmann identifica cuatro modos diferentes de pensar: 

A. analítico Palabras clave: auditiva, lógica, objetiva, crítica, técnica y cuantitativa. Actividades preferidas: recoger datos, análisis, comprensión de cómo funcionan las cosas, juzgando ideas basadas en hechos, criterios y razonamientos lógicos.

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B. secuencial

Palabras clave: depósito, estructurado, organizado, complejidad o detallada, planeado. Actividades preferidas: siguiendo las indicaciones, orientado al detalle para resolver el problema de trabajo, paso a paso, organización e implementación. 

C. interpersonales pensamiento Palabras clave: kinestésica, emocional, espiritual, sensorial, sensación. Actividades preferidas: escuchar y expresar ideas, buscando significado personal, sensorial y la interacción del grupo.

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D.Pensamiento imaginativo. Palabras clave: Visual, holístico, intuitivo, innovador y conceptual. Actividades preferidas: ver el panorama, tomar iniciativa, desafiando las suposiciones, efectos visuales, pensamiento metafórico, resolución creativa de problemas, largo plazo pensando.

Su teoría se basaba en las teorías de la modular de las funciones cognitivas, incluyendo especializaciones bien documentadas en la corteza cerebral del cerebro límbico y la investigación en el cerebro izquierdo-derecho de lateralización por Roger Wolcott Sperry, Robert Ornstein, Henry Mintzberg y Michael Gazzaniga.16 estas teorías fueron desarrollándose para reflejar una metáfora de cómo los individuos piensan y aprenden. Herrmann también acuñó el concepto de cerebro pensamiento total como una descripción de la flexibilidad en el uso de estilos de pensamiento que uno puede cultivar en individuos o en organizaciones permitiendo el uso de todos los cuatro estilos de pensamiento para realizar una tarea.17 El formato del instrumento es una prueba en línea de 120 preguntas, que pretende determinar cuál de los cuatro estilos del modelo de pensamiento es dominante. Donde más de un estilo puede ser dominante a la vez en este modelo.