Proyecto De Investigacion Adriana Gonzalez. Lista.docx

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “ANTONIO JOSÉ DE SUCRE” EXTENSIÓN-PORLAMAR.

ELABORAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A. UBICADO MUNICIPIO GARCIA, ESTADO NUEVA ESPARTA. Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para obtener el título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales.

Autor: Br. Adriana González Ayala Tutor Académico: Lcdo. Alexander Hernández

Porlamar, junio 2016

ACEPTACIÓN DEL TUTOR ACADÉMICO

En mi carácter de Tutor Académico del Trabajo Especial de Grado titulado:

ELABORAR

SELECCIÓN

DE

UN

MANUAL

PERSONAL

PARA

DE EL

RECLUTAMIENTO DEPARTAMENTO

Y DE

RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C,A; UBICADO MUNICIPIO GARCIA, ESTADO NUEVA ESPARTA, presentado por la ciudadana, Adriana González Ayala cedula de identidad 15.895.873, para optar al título de técnico superior universitario en la carrera de relaciones industriales considero que reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.

En la ciudad de Porlamar, a los 17 días del mes de junio de 2.016.

_____________________ Lcdo. Alexander Hernández

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INDICE GENERAL

ACEPTACIÓN DEL TUTOR ACADÉMICO ................................................. ii INDICE GENERAL..................................................................................... iii RESUMEN ................................................................................................. vi INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 1 CAPÍTULO I ............................................................................................... 3 EL PROBLEMA.......................................................................................... 3 Contextualización del Problema ............................................................. 3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 7 OBJETIVO GENERAL ............................................................................ 7 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................. 7 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................ 7 CAPITULO II .............................................................................................. 9 MARCO REFERENCIAL ........................................................................... 9 Antecedentes de la Investigación ........................................................... 9 BASES TEÓRICAS.................................................................................. 11 Datos de la Empresa ............................................................................ 11 Gestión de Recursos Humanos ............................................................ 12 Reclutamiento de Personal .................................................................. 12 Clases de Reclutamiento ...................................................................... 13 Reclutamiento Interno .............................................................................. 13 Reclutamiento Externo ............................................................................. 14 Importancia del Proceso de Reclutamiento .......................................... 18 Fines del Reclutamiento ....................................................................... 19 Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal ............................ 19 Selección .............................................................................................. 20 Procesos de Selección ......................................................................... 21 III

Pasos de la Selección de Personal ...................................................... 21 Paso 1: Recepción Preliminar de Solicitudes. ......................................... 22 Pasó 2: Pruebas de Idoneidad. ................................................................ 22 Numero de entrevistadores. Número de solicitantes ............................... 23 Pasó 4: Verificación de Dato y Referencia. .............................................. 23 Pasó 5: Examen Médico. ......................................................................... 23 Pasó 6: Entrevista con Supervisor. .......................................................... 23 Pasó 7: Descripción Realista del Puesto. ................................................ 24 Pasó 8: Decisión de Contratar. ................................................................ 24 Manual.................................................................................................. 24 Importancia de un Manual .................................................................... 25 Objetivos del Manual ............................................................................ 25 Objetivo General ...................................................................................... 25 Objetivo Especifico .................................................................................. 25 Ámbito del Manual de Reclutamiento y Selección del Personal ........... 25 Ventajas del Manual ............................................................................. 26 Desventajas de los Manuales ............................................................... 26 Instrucciones para el Uso del Manual................................................... 26 Instrucciones para la Actualización del Manual .................................... 27 Tipos de Manuales ............................................................................... 27 Diferencias entre Reclutamiento y Selección de Personal ................... 28 Manual de Reclutamiento y Selección .................................................. 28 BASES LEGALES ................................................................................ 29 Definición de Términos Básicos ........................................................... 32 CAPITULO III ........................................................................................... 34 MARCO METODOLÓGICO ................................................................. 34 Modalidad de la investigación .............................................................. 34 Tipos de Investigación .......................................................................... 35 Fase de la Alternativa de Solución ....................................................... 36 Fase de Propuesta ............................................................................... 36 Población ................................................................................................. 37 Muestra .................................................................................................... 38

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Técnicas de Análisis y Procedimientos de la Información. ...................... 40 CAPÍTULO IV........................................................................................... 42 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ................................. 42 Funciones de los empleados del departamento de Recurso Humanos.45 Presidente de recurso humano ................................................................ 45 Gerente de recursos humanos................................................................. 45 Asistente de recursos humanos ............................................................... 46 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ................................... 50 CONCLUSIONES .................................................................................... 65 RECOMENDACIONES ............................................................................ 67 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................... 69

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “ANTONIO JOSÉ DE SUCRE” EXTENSIÓN-PORLAMAR ELABORAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C,A., UBICADO MUNICIPIO GARCIA, ESTADO NUEVA ESPARTA. Propuesta de Trabajo Especial de Grado Línea de Investigación: Reclutamiento y Selección Autora: González, Ayala, Adriana Tutor Académico: Lcdo. Luis Velásquez Mes, Año: Mayo, 2016 RESUMEN El objetivo del trabajo consiste en elaborar un manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos humanos de la Constructora Nueva Esparta c, a, por cuanto esta empresa tiene la necesidad de implementar los procedimientos de acuerdo con los principios que regulan el reclutamiento y selección de personal y mejorar dicho proceso en la constructora. En contenido es común agrupar un conjunto de estudios anteriores asociados con el tema de desarrollo. Lo importante es enfocarse en determinadas investigaciones que guardan una estrecha vinculación con los objetivos. En esta oportunidad se seleccionan varios trabajadores previos asociados al tema de un manual de reclutamiento y selección de personal los cuales sirven de soporte a este proyecto investigativo. De acuerdo con este objetivo la acción investigativa se enmarca en un proyecto factible con apoyo de un tipo de investigación descriptiva y el uso del diseño documental y de campo. Para recabar la información se utilizara una entrevista no estructurada dirigida al personal de dicho departamento y con la observación directa participante e individual se constatara los parámetros a seguir. Los resultados se presentaran con la información cualitativa analizada durante la actividad investigativa teórico- práctico. Es importante resaltar que la búsqueda deberá dirigirse básicamente hacia personas dispuestas a obtener excelentes resultados y flexibles con capacidad de adaptarse a los cambios inesperados que se presentan día a día. Descripciones: Empresa, Evaluación, Manual, reclutamiento y selección.

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INTRODUCCIÓN

Nada es tan importante para cualquier organización como el reclutamiento y la selección de su personal. El proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente calificados para desempeñar un cargo dentro de la organización, de modo consecuente con su respectiva selección y contratación. Esta selección se realiza de acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponda y con los requisitos del manual de cargos correspondiente. Lo que sirve de base para elaborar el Manual de reclutamiento y selección de personal, donde se hace la referencia del proceso, procedimiento y actividades. De acuerdo con el objetivo de la investigación se elaborara un manual de reclutamiento y selección para el departamento de recursos humanos para la constructora Nueva Esparta C,A. La metodología seguida para llevar a cabo el trabajo de investigación está enmarcada en la modalidad de proyecto factible, el cual se apoya en un tipo de investigación descriptiva con diseño documental y de campo. La recolección de información se hace con base a fuentes primarias y secundarias. Las fuentes primarias las constituyen la información recolectada mediante la aplicación de la entrevista efectuada al personal del departamento de recursos humanos y empleados de la empresa. Como fuente secundaria se revisa y analiza los documentos impresos y electrónicos relacionados con el tema. Esta investigación se encuentra estructurada de la siguiente manera: Capítulo I. EL Problema: Contextualización del Problema, Objetivo General, Objetivos Específicos y Justificación de la Investigación. Capítulo II. Marco Referencial: Antecedentes de la Investigación, Bases Teóricas, Bases Legales y Definición de Términos Básicos.

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Capítulo III. Marco Metodológico: Modalidad de la Investigación, Tipo de Investigación, Procedimientos, Fase de Diagnostico, Fase Alternativas de Solución y Fase de Propuesta. Capítulo IV que comprende los Resultados, se exponen todos los análisis y resultado de los objetivos especifico, la propuesta de la investigación, conclusiones y recomendaciones.

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CAPÍTULO I EL PROBLEMA Contextualización del Problema

Los recursos humanos de todas las empresas tienen una gran importancia en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere de personal adecuado. Las organizaciones poseen un elemento común, todas están integradas por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado y valioso en toda sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o estas se consideran más dirigidas,

con

escasos

alicientes,

con

mínima

motivación

para

desempeñar sus funciones, el éxito sería posible. La oficina de recursos humanos tiene entre sus objetivos principales escoger el personal capacitado para cubrir las vacantes de una empresa tomando en consideraciones las necesidades de esta. Cuando se contrata a personas que no cumplen con los estándares o están por debajo de ellos, se crean problemas a la hora del desempeño y se pierde tiempo y dinero tratando de sacar a las empresas de esos problemas. El proceso de reclutamiento y selección de personal es fundamental ya que a través de éste, la organización ofrece las

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oportunidades de empleo que pretende llenar y se atraen los candidatos idóneos, capaces de ocupar un puesto dentro de la organización. Este proceso no es tan fácil ya que las empresas se tienen que enfrentar a la escasez de profesionales calificados y a la competencia global. La solicitud de personas eficientes, creativas e innovadoras es lo que se busca hoy día, y esto ha desatado una guerra de talentos por lo que se hace mucho más difícil este proceso. Un reclutamiento puede redundar encontrar una persona no idónea lo que repercute procesos de recursos humanos. Cuando se contrata una persona sub cualificada puede afectar su motivación o la del grupo de trabajo, su adaptación al nuevo trabajo y tener que invertir en capacitación para que esta se acerque a lo que se requería inicialmente. En el caso del contrato de una persona sobre calificado puede afectar las escalas salariales y quizás se tenga que modificar los parámetros utilizados para evaluar el desempeño del personal. Es por esto que muchas empresas han optado por tener profesionales altamente capacitados para realizar esta tarea o por contratar consultoras especializadas en esta área. Por ende, un mal reclutamiento y selección de personal puede ser mucho más perjudiciales de lo que las organizaciones se imaginan. Por otra parte, la selección y el reclutamiento facilitan al departamento de recursos humanos en el proceso de selección a través de manuales de reclutamiento de personal. El manual debe presentar la forma en que debe llevarse a cabo al proceso de reclutamiento y preselección. Al respecto, cabe recordar que la selección última corresponde a la autoridad de línea, es decir de la unidad administrativa la cual apoyada con la información que le proporcione recursos humanos, tomará la decisión de contratar a un candidato idóneo. Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar los vacantes de manera rápida, con las

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personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine el puesto que se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos. Es muy probable que el gerente de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes. La

Constructora Nueva Esparta c,a ubicada en el Municipio

García, Sector Los Conejeros calle la Guillotina vía el Valle local Planta Baja, el Valle del Espíritu Santo, Nueva Esparta, la cual tiene como objetivo la explotación del ramo de la construcción

de toda clase de

edificios, carreteras, muelles, urbanizaciones, entre otros. Actualmente la empresa está presentando problemas con su proceso de reclutamiento de personal, Observándose que el proceso de reclutamiento y selección de empleados se realiza de manera imprecisa. Por lo tanto, el departamento de RRHH de la constructora actualmente existen deficiencias en lo que concierne a la manera de reclutar seleccionar al persona que la misma requiere, debido a que las contrataciones que se realizan se hacen por “uso y costumbres” es decir, no están sustentadas por lineamientos administrativos que garanticen un personal acorde a las necesidades presentes dentro del departamento. Esto puede llegar a traducirse en una mala calidad de trabajo realizado, un eficiente trabajo en equipo, una actitud negativa por parte del empleado. Sustentando lo antes expuesto y de acuerdo con las observaciones preliminares de la situación realizada mediante entrevistas informales al departamento de recursos humanos, tal situación puede ejemplificar en el hecho de que las personas que solicitan empleo con frecuencia, son referidas de amigos y familiares que trabajan dentro de la constructora. Este proceso no garantiza el desempeño exitoso de los nuevos ingresos

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pues no se cuenta con suficientes candidatos provenientes de varias fuentes y reclutados con diferentes técnicas o métodos de los que se pueda escoger al más idóneo para el cargo. De lo antes expuesto surge la siguiente interrogante: ¿Es necesaria la elaboración de un manual de procedimiento que permita mejorar el proceso de reclutamiento y selección? De esta interrogante surgen las siguientes incógnitas: ¿Cuál es la situación actual del departamento de Recursos Humanos en cuanto a reclutamiento y selección de la empresa Constructora Nueva Esparta c,a ubicada en el Municipio García, Sector Los Conejeros calle la Guillotina vía el Valle local Planta Baja, el Valle del Espíritu Santo, Nueva Esparta ? ¿Cuáles son las funciones que desempeñan los empleados del departamento de recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva Esparta C,A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta? ¿Cuál es el procedimientos administrativos actuales que se utilizan para el reclutamiento y selección de personal en el

departamento de

recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva Esparta C,A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta? ¿Cuáles son los Mencionar los beneficios que tendrá el manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos humanos de la empresa constructora Nueva Esparta c, a; ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta?

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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN OBJETIVO GENERAL

Elaborar un manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos humanos de la empresa constructora Nueva Esparta c, a; ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Diagnosticar la situación actual del departamento de recursos Humanos en cuanto a reclutamiento y selección de personal en la empresa Constructora Nueva Esparta C,A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta. Especificar las funciones que desempeñan los empleados del departamento de recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva Esparta C,A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta. Describir los procedimientos administrativos actuales que se utilizan para el reclutamiento y selección de personal en el departamento de recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva Esparta C,A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta. Mencionar los beneficios que tendrá el manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos humanos de la empresa constructora Nueva Esparta c, a; ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Un manual de reclutamiento y selección de personal es un documento

oficial

donde

se

detallan

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las

políticas,

normas

y

procedimientos para atraer candidatos y seleccionar entre ellos los que serán incorporados a la organización. Estos son importantes para otorgarle a la empresa eficiencia, minimización de gastos, rotación de índices, contribución a la preparación efectiva de los especialistas encargados del proceso, así como también garantizar confiabilidad de los resultados de las pruebas de selección, competitividad entre individuos. El manual de reclutamiento y selección permitirá a la empresa seguir los pasos necesarios en la escogencia del personal que le dará vida a la organización en el desempeño de todas las actividades. Al elaborar el manual se comprenderá los pasos fundamentales para la selección de personal para poder ingresar a la empresa, para no tener consecuencias después que el personal esté seleccionado y trabajando en la empresa. El objetivo principal y el beneficio son para el personal porque la empresa se beneficiara directamente por otorgarle las herramientas necesarias al empleado o al personal en el proceso de captación y selección llevar a cabo posibles procedimientos y técnicas necesarias para el ingreso de la misma. Económicamente

ayudaría a la empresa y al personal la

elaboración de este manual porque mostraría los detalles las fallas que ocurren en las actividades que realizan, si tienen un buen manejo con las actividades que ejecutan el costo reducido de problemas será mínimo y la empresa y el personal no tendrán pérdidas económicas en el momento de prestar un servicio. En la parte laboral la preparación profesional del personal administrativo y obrero se observarían satisfactoriamente cambios considerables en cuanto a las necesidades de la empresa, siempre y cuando se cumplan con las normas adquiridas bajo el manual de reclutamiento y selección al cargo que la empresa requiera.

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CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

Toda investigación debe fundamentarse a través de trabajos relacionados por otros autores, los cuales sirven como antecedentes del estudio planteado, pudiendo indagar a nivel bibliográfico lo concerniente a la línea de investigación. A continuación se presentan los estudios q poseen relación con la investigación planteada.

Noriega (2012) en su Trabajo Especial de Grado titulado “Diseño de un manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa Plásticos del Caribe C,A. ubicada en el espinal, municipio Díaz, estado Nueva Esparta”, presentado en el Instituto Universitario Antonio José de Sucre del Estado Nueva Esparta, presentado como requisito para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, tuvo como objetivo general proponer un manual de reclutamiento y selección de personal con el propósito de escoger el talento humano más eficiente, capacitado y preparado para asumir los retos dentro de la organización. La investigación antes mencionada tiene relación con el presente proyecto ya que se puede precisar la importancia que tiene el manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos humanos de la empresa constructora Nueva Esparta C.A., pues a través de él se logran identificar las funciones y responsabilidades de cada

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empleado creando de esta manera controles que permitan la eficiencia en cada proceso.

Quintero, Farfán (2011) en su Trabajo Especial de Grado titulado “Diseño de un manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos humanos del centro clínico Margarita, ubicado en Porlamar Municipio Mariño del Estado Nueva Esparta”. Presentado en el Instituto Universitario Antonio José de Sucre del Estado Nueva Esparta, presentado como requisito para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, La esencia de este trabajo es dar a conocer a las personas interesadas en ese tema lo importante que es y de una manera u otra ayudarle en tener una buena selección al contratar al personal calificado, que aporte consigo todas las cualidades disponibles para ejercer el trabajo que toca encaminarse. De acuerdo a los autores su investigación se relaciona con el estudio a desarrollar, porque ambas buscan elaborar un manual de reclutamiento y selección de personal, además coinciden que las personas son el corazón de la organización dándole vida a la misma, y la administración

de

capital

humano

proporciona

las

herramientas

necesarias para su integración, formación y desarrollo, dándole un valioso aporte conceptual y metodológico en esta investigación relacionada al manual de reclutamiento y selección de personal de la constructora Nueva Esparta ubicada en el municipio García, para poder contratar al personal más calificado para el puesto. Salazar(2011) en su Trabajo Especial de Grado titulado “proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en el departamento RRHH de la empresa consolidada de Ferrys, C,A ubicada en Punta de Piedras, Municipio Tubores del Estado Nueva Esparta, para optar al título de TSU en Administración de empresas en el Instituto de Tecnología del Mar (IUTEMAR) el objetivo general de esta investigación fue describir el proceso de reclutamiento y selección de personal en el departamento de

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recursos humanos de la empresa Consolidada de Ferrys C,A la cual concluye mencionando que el proceso de selección no es eficiente, la cual trae como principal consecuencia que la persona contratada realice una labor deficiente en su cargo asignada. En base al trabajo citado guarda relación con el objetivo general del presente trabajo porque ambos buscan elaborar o diseñar un manual de reclutamiento y selección de personal, para optimizar los resultados que se obtengan. Además de sus recomendaciones finales son aportes valiosos que se pueden tomar en cuenta para aplicarlo en la Constructora Nueva Esparta C,A. BASES TEÓRICAS

La revisión bibliográfica sobre el reclutamiento y selección de personal permitió recopilar información para sustentar la investigación a realizar mediante la revisión bibliográfica. A continuación se presentan los principales conceptos y relaciones asociados al citado tema: Datos de la Empresa

La Constructora Nueva Esparta constituida el 10 de noviembre de 1982, debidamente registrada bajo el numero 278 tomo IV ante el Registro Mercantil primero de la circunscripción judicial del Estado Nueva Esparta, quien la preside el sr Mario D´ Ambrosio Rea. Teniendo como objetivo principal de la empresa toda actividad relacionada con la construcción en general, movimiento de tierra, obra civiles, mecánicas, pavimentación, aceras, asesoramiento técnico, proyecto de ingeniería y otros. La misión de la empresa Constructora Nueva Esparta, .C.A es ser una empresa al servicio del país, especializada en la construcción de toda clase de obras civiles; comprometida a dedicar su labor y esfuerzo a

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la realización de obras de gran relevancia para el crecimiento y desarrollo del estado Nueva Esparta y del país. La visión de la empresa Constructora Nueva Esparta, C.A., es consolidarse como una

de las empresas de mayor crecimiento y

expansión en la ISLA DE MARGARITA, que responda eficaz y oportunamente a las exigencias de su entorno y a las demandas de cambio e innovaciones que caracterizan a nuestra época. Una de las principales obras donde la constructora se destaco fue la del gimnasio ciudad de la asunción en el año 1989 donde recibió por la cámara de construcción Inglesa como obra del año.

Gestión de Recursos Humanos

La administración de los recursos humanos representa una de las áreas importantes de toda organización, puesto que las mismas están referidas a las actividades del hombre como ser humano y productivo donde ninguna puede ejercer sin la existencia de estos, así como los recursos económicos y tecnológicos utilizados por el recurso humano con la finalidad de lograr su aplicación y utilidad. Por medio de una buena selección de personal basada en competencias para los diversos cargos y actividades productivas. Reclutamiento de Personal

Según Idalberto Chiavenato (2002) menciona: “es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización, básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar”

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Según Simón Dolan, RanadallS.Shuler menciona que: “Es un conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas calificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas personas para cubrir sus necesidades de trabajo” El reclutamiento se puede definir como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Clases de Reclutamiento

Puede considerarse dos tipos de reclutamiento de personal, según Galicia (2006) son “el interno y el externo” (pag19) la tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada”.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de la empresa. Según Dessier (1994) “el reclutamiento es interno “cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal)” (pag16). Este tipo de reclutamiento es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, 13

y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externa, la expectativa por el día en que se publicara el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, entre otros. El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas, a saber: 

Resultados de las pruebas de selección



Resultados de las evaluaciones de desempeño



Resultados

de

los

programas

de

entrenamiento

y

perfeccionamiento 

Exámenes de análisis y descripciones de cargo



Examen de los planes de carrera



Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, según Werther y Davis (2008) “El Reclutamiento es Externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento” (pag 13). Las ventajas que incluye este tipo de reclutamiento las menciona Robbins (2005) dentro de las cuales están: -

Traer “sangre nueva” y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas

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internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los autos dentro de la empresa -

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existencia en la empresa.

-

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. (pag25)

-

Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y al par de lo que ocurre en otras empresas. Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas, según Cuesta (1990) :

-

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno

Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios

-

de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formulario, etc.

-

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la Empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.

-

Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos

-

humanos están en situación de desequilibrio. (pag 39)

Al menos que se haya reducido en la fuerza de trabajo, es preciso encontrar un reemplazo del exterior para cubrir una vacante cuando el ocupante pasa a un nuevo puesto en la organización. Así como cuando retiran el presidente o el Director Ejecutivo de una organización, es posible que ocurra una reacción en cadena de promociones como

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consecuencia. Por tanto, la cuestión no es traer personas a la organización, sino más bien en qué nivel se incorpora. Las técnicas de reclutamiento externo son herramientas que permiten buscar el recurso humano requerido fuera de la organización, orientando esa búsqueda directamente en el mercado de Recursos Humanos disponibles en una región. Por su parte Chiavenato (2000) menciona que las principales técnicas de reclutamiento son: A. Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo de debidamente archivada en el órgano de reclutamiento.

B. Candidatos presentados por empleados de la empresa: es un sistema de reclutamiento de bajo costo y bajo índice de tiempo. La organización estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos utilizando uno de los vehículos y de mayor cobertura.

C. Carteles o anuncios en la portería de la empresa: es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como localización de la empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas,

proximidad

a

las

fuentes

de

reclutamiento,

visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. D. Contactos

con

sindicatos

y

asociaciones

gremiales:

involucra otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos. Sirve más como estrategia de apoyo, que como estrategia principal.

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E. Contactos

con

universidades

y

escuelas,

entidades

estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa: muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando suficiente material de comunicación a las instituciones mencionadas.

F. Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover las empresas y crear una actitud favorable describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece a través de recursos audiovisuales.

G. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua: en algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas.

H. Viajes y reclutamiento a otras localidades: muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos esta ya bastante explorado, la empresa puede apelar el reclutamiento en otras ciudades o localidades. I. Anuncios en diarios y revistas: el anuncio de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaz para atraer candidatos. J. Agencia de reclutamiento: el reclutamiento a través de agencias

es

compensado

uno

de

los

por

factores

rendimiento (pag. 225).

17

más

costosos,

relacionados

aunque

con

este

tiempo

y

Importancia del Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento de personal es importante porque de él dependerá el éxito de las futuras contrataciones que realice la organización. Con respecto a esto Dolan, Shuler y Valle (2000) establecen que el reclutamiento tiene su importancia porque permite: a) Determinar las necesidades actuales y futuras del recurso humano, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos de trabajo. b) Suministrar el número suficiente de personas calificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo costo para la organización. c) Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos a los puestos de trabajo, con insuficiente o excesiva calificación. d) Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de incorporarse. e) Cumplir la normativa jurídica existente. f) Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo plazo. g) Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas en el proceso de reclutamiento. (pag.78) La aplicación de un proceso efectivo de reclutamiento le permitirá a la organización atraer el número de candidatos necesarios para cubrir las vacantes existentes en la misma. Mediante este proceso se conocen los prospectos aspirantes a los cargos y se tiene un mayor número de personas para seleccionar y a partir de este se pueden aplicar efectivos procesos de selección para escoger al candidato que se ajuste a las exigencias del cargo.

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Fines del Reclutamiento

Los fines que se emplean en el reclutamiento pueden concretarse en: 

Determinar

las

necesidades

actuales

y

futuras

del

reclutamiento. Partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos de los puestos. 

Suministrar el número suficiente de personas calificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo costo de la organización.



Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva calificación.



Reducir la probabilidad de que los candidatos al puesto de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de incorporarse.



Cumplir las normativas jurídicas existentes



Aumentar la eficiencia individual y de la organización tanto a corto como a largo plazo.



Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento.



En la medida en que el reclutamiento consiga estos fines, la organización evitara conflictos y disfuncionalidades al haber seleccionado va candidatos seleccionados.

Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

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El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar puesto y se eligen las personas idóneas para cubrir los vacantes. Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor probabilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de Recursos Humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización. A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por el personal capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como un necesario tramite de carácter esencialmente burocrático.

Selección

La selección es el proceso por el cual una empresa elige de una lista de postulantes a la o las personas que mejor satisfacen los criterios de selección para el cargo disponible, considerando las condiciones internas y del entorno. Así como el reclutamiento intenta obtener el mayor número de postulantes posibles que cumplan con los requerimientos planteados por la empresa. La selección va aplicando diferentes procesos sucesivos en

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que se va reduciendo el número de postulantes, eliminando a aquellos que no satisfacen adecuadamente los criterios de selección. Procesos de Selección

La selección implica evaluar a los postulantes en varios aspectos o dimensiones algunas muy objetivas, concretas y mensurables; y otros abstractos, de juicio y apreciación. Así también, se puede señalar que no hay un procedimiento estandarizado de selección. Incluso en una misma empresa se suelen usar distintas formas de selección. Las de niveles más altos son más completas y rigurosas. A modo de ejemplo, se puede señalar un proceso bastante representativo: 

Currículo y/o solicitud de empleo.



Entrevista inicial, unidad de recursos humanos.



Prueba o test.



Investigación de antecedentes.



Selección preliminar, unidad de recursos humanos.



Entrevista de la línea (eventuales supervisores).



Exámenes médicos.



Selección final, hecha por la línea (a veces, en coordinación con Recursos Humanos)

Estos medios permiten obtener información acerca de candidatos, desde donde proviene hasta su estado de salud y condiciones físicas. Son medios apropiados que se deben aplicar en la Constructora Nueva Esparta C,A. Pasos de la Selección de Personal

Wayne (1994) explica que la selección consta de 8 pasos básicos:

21

Paso 1: Recepción Preliminar de Solicitudes. El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal con la petición de una solicitud de empleo. El candidato comienza a formarse una opinión de la empresa a partir de

ese

momento,

muchos

candidatos

validos

pueden

sentirse

desalentados si no se los atiende adecuadamente desde el principio. El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (promocionada durante la entrevista preliminar), los pasos siguientes de selección consiste en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como recabados durante la entrevista. Pasó 2: Pruebas de Idoneidad.

Las pruebas de

idoneidad

son

instrumento

para

evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en examen psicológicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de niveles gerenciales son complejos y es fácil medir la idoneidad del candidato. Cuando se emplea examen psicológico el aspirante desempeña varias funciones del puesto y un comité de evaluaciones asigna una puntuación a cada función. El procedimiento es costoso. Pasó 3: Entrevista de Selección. Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se comparara con respeto a otras personas que han solicitado el puesto?

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La entrevista se adapta al empleado no calificado y a empleados calificados, gerentes y directivos. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante, y el solicitante la obtiene sobre la organización. Numero de entrevistadores. Número de solicitantes Entrevista individual: 1.1 Entrevista de grupo -

2 o más 1

-

1 o 2 o mas

-

1 o más o 2 mas

Para que los resultados de las entrevistas sean confiables es necesario que las conclusiones no varíen al entrevistador. También es muy probable que los entrevistadores califiquen la fluidez del solicitante, su compostura y aspecto personal. Pasó 4: Verificación de Dato y Referencia. Los especialistas en persona recurren a la verificación de dato y a la referencia. Muchos de ellos demuestran que gran escepticismo con respecto a las referencias personales, que por lo general son suministrados por los amigos y familiares del solicitante. Pasó 5: Examen Médico. Existen poderosas razones que lleven la empresa a verificar el estado de salud de su futuro personal, desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes pasando por el caso de personas que se ausentarían con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. Pasó 6: Entrevista con Supervisor. En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor o gerente del departamento interesado quien tiene la responsabilidad de decir al respecto a la contratación de los nuevos empleados. Es el supervisor por lo general, la persona más idónea para evaluar las

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habilidades y conocimientos técnicos del solicitante. El papel de departamento de personal consiste en proporcionar la gente más idónea eliminando. A los que no resulten adecuados y enviando el supervisor dos o tres candidatos que hay obtenido alta puntuación. Pasó 7: Descripción Realista del Puesto. Cuando el solicitante tiene expectativas equivocada sobre su futura posición el resultado es casi siempre negativo. Para evitar eso, es necesario llevar a cabo una “familiarización” con el equipo y con los instrumentos que se van a utilizar, der ser posible, el mismo lugar de trabajo. Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros empleados las realidades menos atrayentes de futura labor, sin descartar solo los aspectos negativos. Pasó 8: Decisión de Contratar. Este es el final del proceso de selección puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ello puede surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar el expediente de los solicitantes, para construir un valioso banco de recursos humanos potenciales. También debe conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado, por lo que constituirá el legajo de personal.

Manual

Quiroga (1999) define que: “un manual es un documento que contiene de forma ordenada y sistemática, información y/o instrucciones sobre

historia,

organización,

política

y/o

procedimiento

de

una

organización que se considera necesario para la mejor ejecución de trabajo” (pag.75). de acuerdo a esta información un manual está

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representado por una serie de instrucciones que permiten seguir un esquema establecido para no trabajar de manera improvisada.

Importancia de un Manual

Es importante porque define los pasos a seguir para que el departamento de recursos humanos pueda planificar, reclutar y seleccionar el personal mediante la aplicación de técnicas e instrumentos que faciliten la obtención de un personal calificado.

Objetivos del Manual

Objetivo General Servir como herramienta técnica auxiliar al departamento de recursos humanos en el desarrollo de las funciones que dicho departamento realiza en lo referente a la planificación, reclutamiento y selección de personal.



Objetivo Especifico Identificar los pasos a seguir en proceso en el reclutamiento del personal.



Proporcionar guía metodológicas y prácticas para desarrollar de forma efectiva la selección del candidato al puesto.

Ámbito del Manual de Reclutamiento y Selección del Personal

El manual de reclutamiento y selección de personal se ha elaborado para que lo utilice el jefe del departamento de recursos humanos y jefes del área administrativa de la empresa.

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Ventajas del Manual

Gómez (2001) un manual bien concebido tiene, entre otras las siguientes ventajas: 

Lograr y mantener solo un plan de organización



Evita conflictos jurisdiccionales y justa posición de conflicto



Facilita el estudio de los problemas de la organización



Pone en claro la fuente de aprobación y el grado de autoridad de los diversos niveles (pag.38)

Desventajas de los Manuales



Muchas compañías que son demasiados pequeños para necesitar un manual que describa el asunto que no son conocidos por todos sus integrantes.



Algunos consideran que son demasiado caros, limitativos y laboriosos, preparar un manual y conservarlo al día.



Existe el temor de que pueda conducir una escrita reglamentación y rapidez (pág. 387) Instrucciones para el Uso del Manual



El manual de reclutamiento y selección de personal debe ser conocido y utilizado por los que laboran en el departamento de recursos humanos, jefes de administración.

La información contenida en este documento debe ser revisada y analizada para ponerla en práctica. Dichas actividades debe realizarla el

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jefe del departamento de recursos humanos en coordinación con su equipo de trabajo. Instrucciones para la Actualización del Manual 

Al actualizar este manual se debe reemplazar la página donde se hagan los cambios e inserta pie de la misma haciendo saber su modificación.

Este documento debe ser actualizado cuando el jefe del departamento de recursos humanos y los demás jefes consideren necesario hacer una modificación debido a los cambios, políticos, económicos, culturales, sociales y tecnológicos que se presenten.

Tipos de Manuales



Organización: este tipo de manual resumen el manejo de una empresa en forma general.



Departamental: dichos manuales en cierta forma, legislan el modo en que deben llevarse a cabo las actividades realizadas por el personal.



Procedimientos: este manual determina cada uno de los pasos que debe realizarse para emprender alguna actividad de manera correcta.



Puesto: determina específicamente cuales son las características y responsabilidades a las que se acceden en un puesto preciso.



Sistema: debe ser producido en el momento que se va desarrollando el sistema.



Calidad: es entendido como una clase de manual que presenta las políticas de la empresa.

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Diferencias entre Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, la llamada de atención, dando a conocer la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación; en cambio la selección de personal es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa: por ello el objetivo principal del Reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización. Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización

Manual de Reclutamiento y Selección

El manual de reclutamiento y selección de personal es un manual de contenido múltiple, y según Rodríguez (2002) se refiere a “una parte de n área específica (personal), cuyo objetivo es establecer instrucciones (en este caso), respecto al reclutamiento y selección de personal de la organización” (pag.38). Los manuales de reclutamiento y selección de personal son medios muy valiosos para la comunicación de las normas y procedimientos que deben ser aplicados por el personal encargado del proceso, de tal manera que este se realice de manera sistemática y

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uniforme. Esto puede garantizar que el proceso de captación y escogencia de personal para nuevas vacantes sea realmente efectivo. Un eficiente proceso de reclutamiento y selección facilita la escogencia de individuos con las competencias requeridas para desempeñarse en el cargo y con los rasgos para ejecutarse a los valores y normas de la organización. Esta situación favorece el desempeño y el compromiso del individuo, asi la productividad de la organización, mientras al mismo tiempo se reducen los costos por el reentrenamiento, la rotación externa o el ausentismo que tiene a producirse cuando no se tiene un adecuado ajuste entre la persona, el cargo y la organización.

BASES LEGALES

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Título III De Los Derechos Humanos y Garantía, y De Los Deberes. Capítulo V. De los Derechos Sociales y de las Familias en el Artículo 87 expresa:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

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A través de este artículo se manifiesta que cada venezolanos tienen derecho al trabajo e igualmente. Es decir, el estado le garantizará todas las medidas necesarias para que cuenten con una ocupación que les produzca beneficios y de esta manera puedan mejorar su calidad de vida, disfrutando de todos los derechos consagrados en la Constitución. El cual tendrá como relación a esta investigación ya establecerá medidas para que los trabajadores no dependientes puedan tener sus derechos laborales de igual forma condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Título III De Los Derechos Humanos y Garantía, y De Los Deberes. Capítulo V. De los Derechos Sociales y de las Familias en el Artículo 89 expresa: El Trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: -

Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

-

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

Cuando hubiere dudas acerca de la

aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada

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En el presente artículo se detallan los derechos y beneficios laborales y son irrenunciables, de conformidad con los requisitos que establezca la ley a la cual cuando hubiese dudas acerca de la aplicación se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. Este articulo guarda relación con la presente trabajo ya que garantiza el bienestar de los trabajador o trabajadora de acuerdo con las aplicaciones de normas presentada con la empresa Constructora Nueva Esparta C,A. Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras en el Título I del Capítulo I en el Artículo 2 y 3 expresa:

Artículo 2. El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad. Artículo 3: En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores. Parágrafo Único: La irrenunciabilidad no excluye la posibilidad de conciliación o transacción siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. La transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada. Estos artículos se refieren al derecho que tiene toda persona al trabajo, para ello el Estado favorecerá todas las condiciones necesarias para el trabajo digno de las personas, siendo irrenunciables las normas y disposiciones a favor de los trabajadores, ambos artículos guardan relación con la presenta investigación ya que para la elaboración del manual de reclutamiento y selección de personal hay que tener presente los benefició y garantía de sus derechos y condiciones necesarias para el trabajo digno de las personas.

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Definición de Términos Básicos

Actividad: Conjunto de tareas u operaciones de una persona o entidad. (Medina, 2010).

División del Trabajo: División de una tarea compleja en sus componentes, de modo que los individuos sean responsables de un conjunto limitado de actividades y no de la tarea. (Stoner, 2006)

Eficiencia: Hacer las cosas bien. Es lograr los objetivos garantizando los recursos disponibles al mínimo costo y con la máxima calidad. (Medina, 2010). Flujogramas: Es la representación gráfica del flujo o recorrido que una información realiza dentro del ámbito de actuación de una organización. (Freeman, 2007)

Formulario: Es una forma pre impresa en donde se registran o anotan los datos que se generan en las distintas transacciones que se generan en una organización. (Orellana, 2008)

Función: Actividad o servicio propio de un cargo u oficio. (Ivancevich, 2009).

Manual de Procedimientos: Es un libro de hojas removibles, en el cual se indican, en forma comprendida, todos los detalles de las actividades que se han de ejecutar en los procedimientos. (Chiavenato, 2008)

Normas: Son las reglas que fijan las condiciones en que debe realizarse una operación o actividad, la ejecución de un objeto o la elaboración de un producto. (Stoner, 2006)

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Procedimientos: Secuencia cronológica de las acciones requeridas que detallan la forma exacta en la cual una actividad debe llevarse a cabo. (Chiavenato, 2008)

Proceso Administrativo: Está constituido por las cuatro funciones fundamentales de la administración como lo son: la planeación, la organización, la ejecución y el control. Son los medios por los cuales administra el gerente. (Chiavenato, 2008) Tarea: Trabajo asignado a un empleado o grupo de trabajadores. (Ivancevich, 2009) Unidad Operativa: son centros decisorios que ejecutan actividades homogéneas y representan una abstracción de cierta realidad que son las partes que conforman el todo organizacional. (Medina, 2010). Organización: Las organizaciones son sistemas diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. (Glosario de Términos administrativos, businesscol.com) Plan: Conjunto de programas y proyectos relacionados entre sí y conducentes a un objetivo común. También conjunto armónico de actividades para lograr un resultado concreto. (Diccionario Electrónico Universidad de Oviedo, 2001, p.31). Políticas: Guías para orientar la acción; criterios o lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez en el ambiente de una organización. (Idem, p.36).

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CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Modalidad de la investigación

El marco metodológico brinda información acerca de todos los tipos de prácticas y metodologías que se han realizado durante la investigación con el fin de recabar datos importantes que permitan realizar el análisis e interpretación a los mismos y establecer la posible factibilidad del proyecto. Hurtado (2000) establece que: ¨la metodología es el área de conocimiento que estudia los métodos generales de las disciplinas científicas, la metodología incluye los métodos, las técnicas, las estrategias y los procedimientos que utilizara el investigador para los objetivos¨. (p.75) En referencia a la definición expuesta anteriormente, se concluye que la metodología constituye una herramienta valiosa para el investigador, porque permite establecer de manera ordenada, las pautas y métodos a implementar de acuerdo al tipo de trabajo investigado. Según Balestrini (2002 p.9), los proyectos factibles son aquellos proyectos o investigaciones que proponen la formulación de modelos, sistemas entre otros, que dan soluciones a una realidad o problemática real planteada, la cual fue sometida con anterioridad o estudios de las necesidades a satisfacer. Con relación a la definición expuesta anteriormente, se considera como un proyecto factible porque tiene como propósito la propuesta de un manual de reclutamiento y selección de personal, este programa va dirigido al departamento de recursos humanos que laboran en la Constructora Nueva Esparta.

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Según Arias(2006) señala que, ¨la investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de datos directamente en el lugar donde ocurren los hechos, ¨in situs¨, sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene información pero no altera las condiciones existentes¨. La investigación está fundamentada en la modalidad de proyecto factible apoyadas en una investigación de campo ya que lo datos se recogen directamente en el lugar donde ocurre el estudio de los hechos.

Tipos de Investigación

Según Tamayo y Tamayo (1997) señala que: ¨la investigación descriptiva trabaja sobre las realidades de hechos y su característica fundamental es la de prestarnos una interpretación correcta.

Méndez (1995) señala que el estudio descriptivo identifica las características del universo de la investigación, señala que forma de conductas

y

actividades

del

universo

investigado

establece

comportamientos concretos, describe y comprueba la asociación entre variables de investigación.

Esta investigación es de nivel descriptivo, ya que permite estudiar, analizar y caracterizar entre otros procesos, los elementos que conforman la variable objeto de estudio, lo que conlleva a dar respuestas precisas y objetivas a los elementos, también se puede decir que es de carácter descriptivo ya que describe todo lo relacionado a la capacitación y a la prestación de servicio de calidad y manejo del personal tomando en cuenta las características importantes del tema tratante.

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Fases de la Investigación

Fase de Diagnóstico

Durante esta fase se busca revisar los procedimientos de reclutamiento y selección de personal empleado por el departamento de recursos humanos de dicha empresa, ya que este presenta una deficiencia al momento de seleccionar al personal idóneo para los cargos vacantes, para ello se consultara mediante una entrevista al encargado del departamento, verificando los procedimientos utilizados, si existe o no una normativa interna que regula dicho selección así mismo, se escogerá al azar algunos empleados para conocer como fue seleccionado. Fase de la Alternativa de Solución

Esta fase tiene como propósito identificar y analizar los principios teórico práctico que se utilizaran para la selección de personal lo que contribuirá a describir los procedimientos que se adecuan al perfil del cargo y del personal que requiere la empresa. En este sentido se revisaran los documentos contentivos al tema. Fase de Propuesta

Una vez analizado el resultado del diagnóstico y los contenidos teóricos se procederá a elaborar un manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos humanos de la Constructora Nueva Esparta C. A que permita orientar a la gerencia del departamento en los procedimientos de reclutamiento y selección. Este manual estará estructurado de la siguiente manera:

Identificación: Nombre de la organización, lugar y fecha de elaboración.

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Índice o Contenido: Es tan solo la relación con los capítulos y página correspondiente que forma parte del documento.

Introducción: Es el preámbulo para dar a conocer de manera resumida lo que quiere presentarse en el trabajo de grado.

Objetivo: Consiste en determinar el fin principal de la investigación, hacia donde está encaminada la misma.

Responsables: Son las unidades administrativas y/o puestos que intervienen en el manual en cualquiera de sus fases.

Contenido: Se refiere al contenido de la propuesta, en términos de duración, estrategias, recursos y evaluación, identificando en este caso el manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de Recursos Humanos de la empresa Constructora Nueva Esparta C.A.

Diagramas de Flujos: Representación graficas de la sucesión en que se realizan las operaciones de un procedimientos y/o el recorrido de forma o materiales, en donde se muestran las unidades administrativas.

Población

Para Hernández Sampieri, "una población es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones” (p. 65). Es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las entidades de la población poseen una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación. En esta investigación se tomara como población a todo el personal del Departamento de recursos humanos de la empresa Constructora Nueva Esparta C, A.

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Muestra

Según Hernández, Fernández y Baptista (1998) señala que la muestra ¨es un subconjunto de elementos que pertenecen al conjunto de totalidad llamado población¨. La muestra descansa en el principio de que las partes representan al todo y por tal, reflejan las características que definen la población de la que fue extraída lo cual indica que es representativa. En cuanto al criterio de selección para la muestra referida a los empleados de la Constructora Nueva Esparta del departamento de recursos humanos, por considerar que esta población de cuatro (4) sujetos poblacionales configuran un número pequeño que pueden ser contactados y tabulados con facilidad por lo cual se procedió a tomar el 100% de la misma apoyado en lo planteado por Bavaresco (1983) que manifiesta que ¨las muestras empleadas con criterio internacional vienen hacer las de propósito en donde se selecciona el 100% de la población¨.(p.99).

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas de recolección de datos están reflejadas a la forma de obtener la información de la investigación, a través de las diversas fuentes. Todo proceso investigativo requiere de uso de diversas técnicas que permitan al investigador obtener información o datos que necesita para el desarrollo del mismo, las técnicas e instrumentos fueron implementados para recabar, obtener, conseguir información, datos, referencias del caso investigativo. En la realización de este trabajo de investigación se aplicaran técnicas de recolección de datos los cuales permitirán obtener información necesaria para sustentar el tema de

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estudio, se utilizaran los siguientes instrumentos para la recolección de datos: La observación Directa Participativa: Según Méndez (1998) define la observación como “aquellas técnicas que permite definir previamente los datos más importantes que deben recogerse por tener relación directa con el problema de investigación”. (p.105 Por medio de esta técnica se consiguió tener participación real y directa con el personal que integra el departamento de Recurso Humano, así se visualizaron las diversas funciones que se realizan de manera cotidiana, y los procedimientos establecidos por el departamento, de esta manera se obtuvo un contacto más cercano que permitió establecer si se cumplían o no los procedimientos, además se alcanzo observar como es la interacción del personal de ese departamento.

Entrevista No Estructurada:

Ruiz Olabuénaga (1989: 170), habla de la entrevista no estructurada como entrevista en profundidad. Sus objetivos son comprender más que explicar, maximizar el significado, alcanzar un respuesta subjetivamente sincera más que objetivamente verdadera y captar emociones pasando por alto la racionalidad. El entrevistador lleva el control absoluto de la entrevista aunque parezca que el protagonista sea el entrevistado por sus libres intervenciones. Por medio de esta técnica de recolección de datos, se pudo obtener opiniones abiertas que ayudaron a la realización del trabajo, ya que no existió un patrón formal que guiara la entrevista, así el personal entrevistado logro responder con libertad y amplitud a través de interrogantes poco formales y sencillas, estas entrevistas fue realizada a las diferentes personas del departamento de Recurso Humanos

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vinculadas

a

las

funciones

y

procedimientos

administrativo

de

reclutamiento y selección del personal.

Revisión Documental

Esta técnica es definida por Méndez (2006) como: "información escrita que ha sido recopilada y transcrita por personas que han recibido tal información a través de otras fuentes escritas o por un participante en un suceso o acontecimiento". (p. 25). De esta manera, a través de la revisión documental, se podrán consultar libros, textos electrónicos, revistas, folletos, leyes y cualquier otro tipo de documento que permita llevar a cabo esta investigación para así por elaborar el manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos humano de la empresa Constructora Nueva Esparta C.A.

Validez del Instrumento de Medición Chávez (2001), indica que la validez “Es la eficacia con que un instrumento mide lo que se pretende”. Por su parte, Hernández y otros (2003), define la validez como el grado en que un instrumento realmente pretende medir la validez. De acuerdo a esta investigación la validez de un instrumento se encuentra relacionada directamente con el objetivo del instrumento. Debido a que los instrumentos de medición seleccionados permitieron

analizar

variables

cualitativos

se

considera

que

los

instrumentos seleccionados son los adecuados, ya que permitirán digerir los datos y presentarlos de una forma clara y simple. Técnicas de Análisis y Procedimientos de la Información.

En la presente investigación se procederá a la recolección de los datos en las unidades de información del objetivo de estudio. Dentro del análisis de los datos recolectados, se interpretara la información 40

cualitativo,

se separan la información verbal proveniente de las

entrevistas no estructuradas y las observaciones indirectas participativas del investigador. Así como cualquier otra información de relevancia que se posea sobre el objeto de estudio, a los fines de realizar un análisis comparativo. Información que será descrita en el documento final de la investigación y en el manual propiamente dicho. Análisis Cualitativo El Instructivo de Trabajos de Grado, del Instituto Universitario de Tecnología “Antonio José de Sucre” (2014) asegura que: “el análisis cualitativo se refiere al que se hace cuando la información es de tipo verbal que, de un modo general se ha recogido mediante fichas, cuaderno de notas, cámara de video o cualquier otro instrumento. Es presentada en función de los objetivos planteados en la investigación; es decir, se presenta en forma discursiva, no se presenta ninguna referencia gráfica”.

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CAPÍTULO IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A través de este capítulo se presentarán los resultados que fueron obtenidos mediante las técnicas de recolección de datos que fueron seleccionada para

este estudio tales como la observación Indirecta

participativa, las entrevistas no estructuradas y la revisión documenta las cuales permitirán obtener toda la información necesaria para conocer verazmente la situación objeto de estudio la cual está referida a la carencia de un manual de Reclutamiento y Selección de personal para el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Constructora Nueva Esparta C.A., para lograr

eficiencia y calidad de trabaja dentro del

departamento.

Diagnosticar la situación actual del departamento de recursos Humanos en cuanto a reclutamiento y selección de personal en la empresa Constructora Nueva Esparta C.A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta. La

Constructora Nueva Esparta c.a. ubicada en el Municipio

García, Sector Los Conejeros calle la Guillotina vía el Valle local Planta Baja, el Valle del Espíritu Santo, Nueva Esparta, sus objetivos principales es la explotación del ramo de la construcción de toda clase de edificios, carreteras, muelles, urbanizaciones, entre otros. Actualmente la empresa está presentando

problemas con su proceso de reclutamiento de

personal, Observándose que el proceso de reclutamiento y selección de empleados se realiza de manera imprecisa.

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Cabe señalar que el Departamento de RRHH de la constructora es el que se encarga de la escogencia de hombres y mujeres adecuado para el cargo o más simplemente entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la Constructora con miras aumentar y mantener la eficiencia y el desempeño del personal de controlar el inventario de todos los muebles que existen en el almacén debiendo verificar la entrada y salida de los mismos con la finalidad de conocer con exactitud y veracidad la cantidad que tienen disponible para la venta y, de esta manera, poder tomar las medidas necesarias para realizar las compras, ofrecer descuentos, hacer promociones, entre otros.

En tal sentido, la investigadora siente la necesidad de indagar en la problemática comenzando con un diagnóstico de la situación actual de la empresa, precisamente en el área de RRHH de la constructora actualmente existen deficiencias en lo que concierne a la manera de reclutar seleccionar al persona que la misma requiere, debido a que las contrataciones que se realizan se hacen por “uso y costumbres” es decir, no están sustentadas por lineamientos administrativos que garanticen un personal acorde a las necesidades presentes dentro del departamento. Esto puede llegar a traducirse en una mala calidad de trabajo realizado, un eficiente trabajo en equipo, una actitud negativa por parte del empleado. No obstante, se pudo detectar a través de las técnicas empleadas que la Constructora Nueva Esparta C. A., no cuenta con un manual de reclutamiento y selección de personal que le permita contar con un personal capacitado en cada una de la aéreas de trabajo, lo cual ha ocasionado una serie de inconvenientes que han imposibilitado alcanzar sus objetivos en relación grupo de trabajadores que garantice un eficiente cumplimiento de las tarea entre otras.

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Así mismo, se pudo apreciar que se realizan entrevistas informales en el departamento de recursos humanos, tal situación puede ejemplificar en el hecho de que las personas que solicitan empleo con frecuencia, son referidas de amigos y familiares que trabajan dentro de la constructora. Este proceso no garantiza el desempeño exitoso de los nuevos ingresos pues no se cuenta con suficientes candidatos provenientes de varias fuentes y reclutados con diferentes técnicas o métodos de los que se pueda escoger al más idóneo para el cargo. Ocasionando que no incorporen a personas con alta competencia a las distintas áreas de trabajo de la empresa.

Especificar las funciones que desempeñan los empleados del departamento de recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva Esparta C,A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta. En el Departamento de Recurso Humanos de la empresa Constructora Nueva Esparta C.A., laboran tanto el Administrador como el Contador, cuyas funciones se especifican a continuación:

Funciones de la división de recursos humanos no es que:  Administración de la fuerza laboral de la Institución y el manejo de su presupuesto.  Programar, organizar, coordinar, dirigir, evaluar, controlar y desarrollar al personal y sus actividades.  Diseño del Plan Estratégico de Recursos Humanos alineado al de la Institución.

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 Asesorar a la Gerencia de Servicios Corporativos, Gerencia General y Staff Gerencial, con apego a las Políticas Institucionales y Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.  Mantener una estrecha relación de trabajo con otros entes internos de la Institución.

Funciones de los empleados del departamento de Recurso Humanos.

Presidente de recurso humano  Garantizar la sostenibilidad de la empresa estableciendo la orientación estratégica de la organización.  Monitoreando permanentemente los indicadores de la operación y la calidad del servicio prestada.  Verificando el uso óptimo de los recursos y la aplicación de las políticas de talento humano.  Promoviendo la comercialización de los activos y el diseño de nuevos productos y tomando las decisiones que se requieran.

Gerente de recursos humanos  Generar estrategias para atraer.  Desarrollar y retener al talento humano, creando y fortaleciendo una cultura de servicio al ciudadano.  Contribuyendo al cumplimiento de los objetivos institucionales.

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Asistente de recursos humanos  Ejecutar planes y programas pertinentes a la administración de personal.  Aplica técnicas administrativas relacionadas con el recurso humano, a fin de contribuir con el desarrollo de los procesos administrativos relacionados con la gestión de recursos humanos.

Describir los procedimientos administrativos actuales que se utilizan para el reclutamiento y selección de personal en el departamento de recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva Esparta C, A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta.

Los procedimientos administrativo dentro de una organización requieren de pasos específicos que conlleven al logro del objetivo propuesto, cabe destacar, que estos procesos no son estandarizados, ya que los mismo serán determinados de acuerdo a naturaleza y objetivos que persigue la empresa, tal como lo plantea Gómez (1999:12) “los procedimientos vienen a ser una norma detallada de comportamiento, a la cual deben adecuarse todos los elementos y recursos, para que el sistema en su conjunto funcione con eficiencia”. El departamento de Recurso Humano de la empresa Constructora Nueva Esparta C.A., siguiendo los lineamientos emanados por área en cuestión hace aplicación de los siguientes procedimientos administrativo para el reclutamiento del personal de la siguiente manera: Para hacer posible el proceso de reclutamiento de personal capacitado en cualquier institución sea pública o privada, principalmente debe existir la vacante del puesto que se desea llenar, es el caso de la Constructora Nueva Esparta C.A., que dichas vacantes pueden originarse en cualquier aéreas por los siguientes motivos:

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

Ascenso del Trabajador



Renuncia del Trabajador



Remoción del Trabajador



Jubilación del Trabajador



Muerte del Trabajador

Desde el momento que se origina la vacante por alguna de las razones mencionadas, el encargado de la constructora, realiza un oficio, dirigido al departamento de recurso Humano, anunciando la existencia del puesto vacante con la respectiva explicación que lo origino y la necesidad de que esta sea subsanado, así mismo en caso de que el encargado posea una persona de su confianza lo notificara en el oficio. El Jefe del departamento recibe el oficio lo firma con fecha de recepción y sella copia en calidad de recibido por el dueño de la constructora, la persona que recibe el oficio procede a confirmar la situación de vacante mediante del estudio de reporte del maestro de obra, este reporte contiene información actualizada de los cargos existentes de todo el personal de la empresa. Luego que verifique la existencia de la vacante se procede a la publicación del artículo sobre la solicitud del puesto, al localizar el candidato, para la presentación del mismo a la entrevista preliminar.

Mencionar los beneficios que tendrá el manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos humanos de la empresa constructora Nueva Esparta c, a; ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta. El manual de Reclutamiento y Selección de personal para el departamento de Recurso Humanos será beneficioso para la empresa Constructora Nueva Esparta C.A., por los siguientes aspectos:

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 Este manual constituye un documento escrito que concentrará en forma sistemática una serie de elementos con el fin de informar y orientar al personal de esta empresa, unificando los criterios de desempeño y cursos de acción que deberán seguirse para cumplir con los objetivos trazados.  Evita conflictos en cuanto a la funciones, conservando un rico fondo de experiencia de los funcionarios más antiguos, a la vez sirve de guía para el adiestramiento de nuevo personal.  Se considerado uno de los elementos más eficaces para la toma de decisiones, ya que facilitan el aprendizaje y proporcionan la orientación precisa que requiere la acción humana en cada una de las unidades de trabajo que integra la empresa, fundamentalmente a nivel operativo o de ejecución, pues son una fuente de información que trata de orientar y mejorar los esfuerzos de sus integrantes para lograr la adecuada realización de las actividades que se le han encomendado.  Creará la eficiencia en cada operación realizada por el trabajador  Controlará eficazmente cada una de las actividades realizadas por los empleados.  Estandarizará las tareas a través de formatos.  Precisará la secuencia lógica de las actividades de cada procedimiento.  Proporcionará el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y materiales  Representa una guía práctica que se utiliza como herramienta de soporte para la organización y comunicación, que contiene información ordenada y sistemática, en la cual se establecen claramente las normas y procedimientos de la administración del departamento de recurso humano, lo que hace que sea de mucha utilidad para lograr una eficiente administración.

De esta manera, el manual es un documento eminentemente dinámico que debe estar sujeto a revisiones periódicas, para adaptarse y

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ajustarse a las necesidades cambiantes de la empresa y es por ello que no debe ser inflexible para que

pueda reformarse constantemente

conforme surjan nuevas ideas que ayuden a mejorar la eficiencia de la empresa. Es importante destacar que los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos definidos dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen como propósito incorporar a personas con alta competencia a las distintas áreas de trabajo de la organización.

El Manual de Reclutamiento y Selección de personal se crea en base a los procesos que se desprenden de las Políticas de Reclutamiento y Selección de personal. De la misma forma, este Manual busca propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en su ejecución.

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: PORTADA CODIGO: (111)

UNIDAD EJECUTORA: RRHH

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A. UBICADO MUNICIPIO GARCIA, ESTADO NUEVA ESPARTA.

“TODOS SOMOS IGUALES” Uso Interno

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: INDICE CODIGO: (111)

UNIDAD EJECUTORA: RRHH

VERSION: 1

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Portada…..…………………………………………………………………………...1 Indice...…………………………………………………………………………….…2 Introducción………………………..………………………………………………..3 Normas para su uso…………..……………………………………………………4 Objetivo………………………………………………………………………………5 Alcance………………………………………………………………………………6 Reclutamiento…………………….…………………………………………………7 Flujograma de Reclutamiento…………………………………………………….10 Selección……………………………………………………………………………11 Flujograma Selección……………………………………………………………...14 Conclusión…………………………………………………………………………15

“TODOS SOMOS IGUALES”

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: Introducción CODIGO: (111)

UNIDAD EJECUTORA: RRHH

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El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección se crea en base a los procesos que se desprenden de las Políticas de Reclutamiento y Selección de igual forma todos los conocimientos adquirida a lo largo de la carrera de estudio, información obtenida por la empresa Constructora Nueva Esparta C.A., este Manual busca propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en su ejecución. Para apoyar y estandarizar técnicamente el trabajo de los encargados del departamento de recurso Humanos en el procesos de selección asociadas a esta función. La finalidad del presente Manual, puede resumirse en una descripción detallada de todos los procesos involucrados en el reclutamiento, selección y contratación. Destacando la importancia de contar con un manual que le permita al departamento contar una herramienta donde pueda ahorrase tiempo y esfuerzo, permitiéndole una mayor eficacia en proceso de Reclutamiento y Selección, así como también dándole trabajado que puedan cumplir con requisito deseado por la Constructora Nueva Esparta C.A

“TODOS SOMOS IGUALES” Uso Interno

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: Normas para su uso CODIGO: (111)

UNIDAD EJECUTORA: RRHH

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La finalidad del presente Manual, puede resumirse en una descripción detallada de todos los procesos involucrados en el reclutamiento y selección. Se cree firmemente que todo lo relacionado con la administración de personas, es una tarea muy delicada e importante de ser tratada, ya que la dinámica del ser humano es determinada por una serie de condiciones internas y externas que deben tomarse en cuenta para realizar eficientemente los procesos de reclutamiento y selección.



Cada adición, modificación o sustitución que se realice a este manual debe detallarse en la parte inferior de cada página correspondiente el día mes y año de dichos cambios.



En la revisión del manual deben colaborar todas aquellas personas que hagan uso del mismo, haciendo las observaciones o sugerencias por escrito a la Jefatura del Departamento de Recursos Humanos.



El Jefe de este departamento deberá realizar una revisión formal por lo menos una vez al año para determinar los cambios requeridos y proceder a su actualización

“TODOS SOMOS IGUALES” Uso Interno

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: Objetivo CODIGO: (111)

UNIDAD EJECUTORA: RRHH

VERSION: 1

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

Ser fuente permanente de información para el personal nuevo de la Constructora Nueva Esparta



Establecer los niveles de responsabilidad de las Unidades que intervienen el Departamento de Recuro Humanos



Normalizar el proceso de tal manera, para que todo el personal labore en el departamento pueda lograr el buen desempeño en el procedimiento de Reclutamiento y Selección.



Mayor celeridad en la ejecución de los procesos, lo que contribuye al ahorro de tiempo y mayor productividad

“TODOS SOMOS IGUALES” Uso Interno

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: Alcance CODIGO: (111)

UNIDAD EJECUTORA: RRHH

VERSION: 1

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Pag. 6/15

El alcance de este documento pretende establecer lineamientos normativos para la el Reclutamiento y Selección

Su efectividad y valides requieren la aplicación integral de todos lineamientos planteados en el presente manual

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: Reclutamiento CODIGO: (111)

UNIDAD EJECUTORA: RRHH

VERSION: 1

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 Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal del cargo a ocupar, Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros funcionarios.  Para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta. Esto significa que todo concurso deberá contar con al menos una publicación interna en algún medio o canal de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carácter público.  Los llamados a concurso no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a él. Dentro de los requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades, orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: Reclutamiento CODIGO: (111)

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VERSION: 1

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 En los llamados a concurso se deberá velar por una adecuada difusión que permita el fomento de una mayor participación de mujeres en concursos.

 La Empresa Constructora Nueva Esparta incluirán las postulaciones espontáneas para formar parte de la base de datos de selección, siempre y cuando éstas se ajusten a los procedimientos establecidos

 Cada departamento podrá determinar, acorde a sus necesidades, la vigencia de los antecedentes de postulación en la base de datos.

 A los antecedentes decepcionados mediante publicación se sumaran los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones espontáneas para dar inicio al proceso de reclutamiento.

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: Reclutamiento CODIGO: (111)

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 El encargado del departamento solicitantes del puesto de trabajo tendrán un rol activo en la elección que pasarán a la etapa de selección, por lo cual, ésta elección se realizará en conjunto con la/el encargado del proceso de Reclutamiento y el departamento solicitante del puesto de trabajo.

 En caso de cargos vacantes de reemplazo y/o suplencias para los cuáles ya se cuenten con postulantes que hayan desempeñado labores en el servicio, y además se cuente con informes de desempeño que revaliden su idoneidad para el cargo, se podrá prescindir de desarrollar un nuevo proceso de selección. La vacante será llenada en función del análisis de los postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y en base a la elección del departamento solicitante.

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: Flujograma de Reclutamiento CODIGO: (111)

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VERSION: 1 Inici o

Prepara oficio de notificación de vacante

Recibir y colocar sello y firma en copia de oficio

Notificación Vacante

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Recibe, Revisa y verifica oficio del Vicepresidente

Revisa y Confirma la Vacante

S i

de Vacante Reportado

S i

N o Notificación de Vacante

Archiva hasta que se reporte la vacante

N o

Postula Candidato

Analiza experiencia y datos

Prepara oficio de notificación de candidato

Notificación de Vacante

Abre expediente y archiva

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Busca candidato de otro bufe

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VERSION: 1

CODIGO: (111) FECHA: 26/05/2016

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 El modelo de selección privilegiado por la Constructora será la Selección por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de selección deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante.

 Todo perfil de selección deberá considerar las competencias transversales a todos los funcionarios de la Constructora Nueva Esparta, competencias claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los objetivos, éstas son: Probidad y conducta ética, Orientación al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y Trabajo en Equipo.

 Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del cargo, los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la función.

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

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CODIGO: (111) FECHA: 26/05/2016

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 En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo.

 Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades para la aplicación de los instrumentos de selección, deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discriminación por esta causa.

 Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación, el proceso de selección finalizará con una entrevista a cargo de una Comisión de Selección, la cual tendrá un carácter bipartito. Cada departamento podrá incluir los participantes que estime necesarios. Ésta comisión tendrá la facultad de decidir mediante votación y argumentación cuál postulante ocupará la vacante.

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PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: SELECCIÓN CODIGO: (111)

UNIDAD EJECUTORA: RRHH

VERSION: 1

FECHA: 26/05/2016

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 Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por comisión mediante llamado telefónico o correo electrónico de deferencia.

 En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, los informes serán leídos pero no entregados a la comisión con el fin de respetar la confidencialidad de la información contenida en éstos.

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MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: Flujograma Selección CODIGO: (111)

UNIDAD EJECUTORA: RRHH

FECHA: 26/05/2016

VERSION: 1 Entrega orden de Exámenes médicos

Candidato

Efectúa Entrevista Preliminar

N o

Orden de exámenes médicos

Candida to apto

Efectúate entrevista final

Llena solicitud de personal

Aplicar Test Psicotécnico

Prepara Tres copias a expediente

Resultado Test Psicotécnico

Rechaza Candidato

Pag. 14/15

Expediente

Candidato

B

Si

Oferta de Servicio

Revisa y verifica expediente Si

Aplica Prueba Psicológica

Candidato Observación N o Expediente

Recibe documentación del Candidato

Resultado prueba Psicológica

Regresa al “C”

Recibe y verifica contratación

Documento Requeridos

A Si

C

Expediente

“TODOS SOMOS IGUALES” Uso Interno

Contracción aprobada

N o Rechaza Candidato

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Nomina

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE DEL DEPARTAMENTO ASUNTO: CONCLUSION CODIGO: (111)

UNIDAD EJECUTORA: RRHH

VERSION: 1

FECHA: 26/05/2016

Pag. 15/15

El Manual de Reclutamiento y Selección del Personal, que en este documento plasmo. Cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y selección es la base medular de toda organización para desarrollarse y lograr sus metas, pues es en donde se determinan quienes integraran la plantilla laboral y en que capacidades y condiciones lo harán.

En este sentido, se crearon las bases para establecer las líneas para incorporar y seleccionar al personal que, cumplirá con un perfil afín a las aptitudes para cada puesto requerido dentro de la organización, para de esta manera fortalecer la administración del personal y la mejora continua en los procesos de la organización.

“TODOS SOMOS IGUALES” Uso Interno

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CONCLUSIONES

De acuerdo a los resultados obtenidos de la información que fue procesada a través de las técnicas d recolección de datos que fueron seleccionada para el desarrollo de este estudio, se lograron conocer las debilidades que presenta actualmente el departamento de Recurso Humanos por no contar con manual de reclutamiento y selección por la empresa Constructora Nueva Esparta C.A. pudiendo concluir lo siguiente:  La situación actual que se presenta en el proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Constructora Nueva Esparta C.A, ubicado Municipio García, Estado Nueva Esparta, indica que no se cuenta con un manual de Reclutamiento y Selección de personal, debido a que las contrataciones que se realizan se hacen por “uso y costumbres”, además los lineamientos administrativos que garanticen un personal acorde a las necesidades presentes dentro del departamento.  En las funciones una mala calidad de trabajo realizado, escaso trabajo en equipo, una actitud negativa por parte del empleado. todo esto conlleva a una deficiencia por parte de los empleados que laboran en el departamento de Recurso Humanos de la empresa Constructora Nueva Esparta C.A, ubicado Municipio García, Estado Nueva Esparta., no garantiza el desempeño exitoso de los nuevos ingresos.

 Los procedimientos no se llevan a cabo un proceso formal de reclutamiento y selección de personas que incluya todas las etapas lógicas y secuenciales que desde el punto de vista científico administrativo debe comprender dicho procedimientos. Los medios que se utilizan para reclutar y seleccionar personal son

65

recomendaciones de los mismos empleados de la empresa, amigos y familiares que trabajan dentro de la constructora.  Los beneficios del manual de reclutamiento y selección del personal de la empresa Constructora Nueva Esparta C.A, ubicado Municipio

García,

aseguramiento

de

Estado la

Nueva

continuidad

Esparta, y

incluyen

coherencia

en

el los

procedimientos y normas de reclutamiento y selección a través del tiempo, así como la capacitación de personal y la coordinación en la realización del trabajo.

66

RECOMENDACIONES

Una vez obtenidos los resultados y conclusiones se establecen las siguientes recomendaciones con la finalidad de fortalecer el desarrollo de los procedimientos ya existentes e incluir algunos que ayuden a que el proceso sea efectivo y eficaz.  Que los empleados del departamento de Recurso Humanos realicen un estudio continuo que actualice los requerimientos y las necesidades del perfil de cargo de asistente de personal, con la finalidad de que tenga un conocimiento más exacto de las necesidades del cargo y por ende la selección del candidato más idóneo que cubra con ese perfil.  El reclutamiento debe abarcar un número más amplio de candidatos

para

ser

evaluados

y

poder

ofrecer

la

oportunidad a otros talentos, de esta manera elegir entre los mejores y no descartar un prospecto que pueda ser valioso.

 Realizar concursos públicos que le brinde a los candidatos interesados a tener una igualdad de oportunidades basado en sus habilidades, conocimientos y destrezas, para que de esta manera no sea parcializado a solo los aspirantes recomendados por los empleados de la Constructora, y se pueda

seleccionar

al

que

mejor

cumpla

con

los

requerimientos, de esta manera lograr el alcance de los objetivos planteados.  Hacer una verificación del cumplimiento del manual, con el fin de evaluar los aspectos importante de los empleado que laboran en el departamento de recurso humano, comprobar por medio de este procedimiento la veracidad de la 67

información suministrada por este manual, de esta manera se podrá conocer antecedentes, desempeño del personal, experiencia del candidato y otros datos relevantes.

 Mantener un archivo,

constantemente actualizado de

aspirantes elegibles al cargo, con la finalidad de disponer de información de personas que cumplan los requerimientos del perfil del cargo, en el caso que sea necesario.  Que la contratación del aspirante seleccionado a cubrir la vacante sean seleccionado por el departamento de Recurso Humano y cumpliendo con los procedimientos establecido en este manual, dándole a la Constructora empleados de calidad, trabajo en equipo y eficiencia en el cumplimiento de las funciones.  Se recomienda realizar exámenes médicos a los candidatos con el objetivo de adecuar su puesto trabajo y no perjudicar su integridad física, emocional e intelectual; a la vez evitar contagios virales entre los trabajadores de la empresa.  Tomar

en

cuenta

el

presente

manual

diseñado

específicamente para el reclutamiento y selección de personal con capacidades especiales.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arias, F. (2000). Administración de Recursos Humanos para el alto Desempeño. Editorial Trillas. Mexicos Bavaresco de Prieto Aura 1994 ¨Redacción de informes de técnicas del reclutamiento¨. Editorial de la Universidad del Zulia Maracaibo. Chiavenato, I (2002). Introducción a la teoría de la administración México: Mac. Graw Hill. Dessler, G. (1994). Administración de Personal. Editorial Prentice Hill Hispanoamericana. México. Galicia, H (2001). Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño. México. Trillas. Quinta Edición. Gomez R, F. (1998). Administración de Personal en Venezuela, Ediciones Fragor, Caracas. Hurtado de Barreras j.1999¨El anteproyecto y el marco teórico¨. Sypal serie de metodología de las investigaciones aplicadas a las ciencias sociales. Caracas Venezuela. Mago y Rojas 2011 Procedimiento para el proceso de reclutamiento y selección para el Hotel Hesperia Playa el Agua estado Nueva Esparta. (Tesis Mimeografiada). Martínez 2014 ¨Diseño de un manual de reclutamiento y selección para la empresa plásticos del caribe C. A (tesis mimeografiada) Méndez Carlos 1999 Metodología, guía para elaborar Diseño de investigación

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ciencias

Administrativas,

Contables. Editorial Mc Graw- Hill México.

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Económicas

y

Pereira y Nuñez 2011 Diseño de un manual de Reclutamiento y selección de personal para la empresa Inversiones Margarita L.L.A C. A Nueva Esparta C. A (tesis mimeografiada). UPEL 2003 Manual de trabajos de grado de especialización, maestría y tesis de doctorado.

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