Msdm Chapter 5

PRO SES SEL EKSI  Oleh Kelompok II 1. Dodot Sudarsono no abs 7 2. Enik Tri Sukmawati no abs 8 3. Erawan Santoso No abs 9 4. Heri Sugiarto no abs 10 5. Herry Sutiarsono no abs 11 6. Kolan Bimo Gofaro no abs 12 7. M. Choiron Syakur no abs 13

Proses Sel eksi  Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak Penggabungan antara penarikan dan seleksi di sebut employment function

MA SUKA N-MAS UKA N SEL EKSI ANALISIS JABATAN

RENCANARENCANA SDM

PENARIKAN

PROSES SELEKSI

-Orientaasi -Latihan -Pengembangan -Perencanaan Karir -Evaluasi Prestasi -Kompensasi -Perjanjian Kolektif -Pengawasan Personalia

• Ta nt ang an 1. Suplay 2. Ethis 3. Organisasi

1. Tantangan Suplay  Jml pelamar banyak (Qualified) berkualitas  Keterbatasan pelamar dapat di ukur dg Ratio

Seleksi

RS =

Jml pelamar yg di terima jml total pelamar

Apabila ratio kecil berati hanya ada sedikit pelamar yg tersedia.

2. Tantangan Eth is  Family system  Pemberian Komisi  Suap

3. Tantangan Or ganisa si  Keterbatasan Anggaran/Pendanaan  Strategi  Kebijakan organisasi

Langkag-langkah dlm Pros es seleks i Penerimaan Pendahuluan Pelamar

Wawancara Seleksi

Evaluasi Medis

KEPUTUSAN PENERIMAAN

Tes-tes Penerimaan

Pemeriksaan RefrensiRefrensi

Wawancara Oleh Penyelia

1. PENERIMAAN PENDAHULUAN

- Jalur 2 arah organisasi  para karyawan Pelamar  Perusahaan - Kunjungan calon pelamar - Wawancara pendaahuluan - Kebenaran informasi lamaran

2. Tes- Tes Peneri maan Alat bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. - Sebagai perbandingan : dg pelamar lain dg karyawan sekarang - Valid - Reliable

Pe rala tan t es a. Tes-Tes Psikologis b. Tes-tes Pengetahuan c. Performance tests

a. Tes- Tes Ps ikolo gis Mengatur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat kecerdasan dan keinginan berprestasi, meliputi : 2. Tes kecerdasan (intellegence test. Menguji daya pikir secara menyeluruh dan logis 2. Tes kepribadian (personality test) bekerja sama, kepemimpinan, kepribadian lainnya. 6. Tes bakat (aptitude test) Kemampuan potensial yang dapat dikembangkan 8. Tes minat (interest test) Antusiasme terhadap suatu jenis pekerjaaan 10. Tes Prestasi (achievement test) Mengukur kemampuan

b. Tes Pengetahuan  Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki oleh pelamar. pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melksanakan pekerjaan.

c. Perfo rm ance test .  Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan di pegangkanya. Misal :

- Mengetik - Pengoperasian komputer - Mengemudi

3. Wawa ncara Se le ksi. Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. 3. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan. 4. Kemampuan pelamar dibanding pelamarpelamar lain.

Ke le bihan  Tingkat fleksibiltas tinggi Dapat diterapkan : - Karyawan operasional maupun manajerial - Ketrampilan tinggi atau rendah

Pertukaran informasi dua arah Pewawancara mempelajari pelamar pelamar mempelajari perusahaan.

Ke le mahan  Reliablitas dan Validitas - informasi yang berbeda antara pewawancara satu dengan pewawancara lain - tidak dapat mengungkap potensi pelamar yang sebenarnya.

Ti pe-ti pe wawancara 1. Wawancara Individual 2. Wawancara Kelompok

Tipe Wawancara

Jumlah Pewancara

Jumlah Pelamar

Wawancara Individual

1

1

2 atau lebih 1 2 atau lebih

1 2 atau lebih 2 atau lebih

Wawancara Kelompok

Pr ose s wa wancara 1.

2. 3 4. 5.

Persiapan pewawancara a. Penentuan sasaran wawancara b. Pertanyaan spesifik c. Tipe wawancara d. Format wawancara e. Pengenalan awal Pengarahan (Penciptaan hubungan) Pertukaran informasi Terminasi Evaluasi

Kesalahan-kesalahan wawancara 1. Halo Effect pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik=karakteristik pelamar. 2. Leading Quistion Pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah pertyanyaan-pertanyaan wawancara.

Kesalahan-kesalahan wawancara 3. Personal Biases Pewawancara mempunyai prasangka pribadi terhadap kelompok-kelompok tertentu 4. Dominasi pewawancara pewawancara banyak membual, menyombongkan keberhasilan atau melakukan percakapan sosial.

4. Peme rik sa an referensi Kegunaan : Mengetahui tipe pelamar, apakah pelamar dapat dipercayaa, sifat-sifat, kepribadian pelamar dll. 1 Personal references oleh keluarga atau teman terdekat yang ditunjuk oleh perusahaan 2.Employment references latar belakang atau pengalaman kerja.

5. Evaluasi Me dis  Untuk mengetahui informasi kesehatan karyawan oleh dokter di luar perusahaan atau tenaga medis perusahaan sendiri. Tujuan 1. menekan biaya perawatan kesehatan atau asuransi jiwa 2.memenuhi kesehatan phisik untuk pekerjaanpekerjaan tertentu 3. Mengatasi stress phisik dan mental suatu pekerjaan

6. Wawancara

Ata san l angsung

 Penyelia mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat.

7. Keputusa n Pe nerimaan  Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.