Makalah Perilaku Organisasi Konsep Motivasi Kelompok 7.docx

KONSEP MOTIVASI

Oleh Kelompok 7 : Mufti Hadi Wibowo M. Rimbang Aditya Surya Maulana Ibrahim

NIM. 12010116130216 NIM. 12010116130214 NIM. 12010116140165

Mata Kuliah Perilaku Organisasi Kelas D

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS DIPONEGORO 2018

1

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI....................................................................................................................................1 KATA PENGANTAR......................................................................................................................3 1.

2.

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................................4 1.1.

Latar Belakang..................................................................................................................4

1.2.

Rumusan Masalah.............................................................................................................4

1.3.

Tujuan Pembahasan..........................................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................................6 2.1.

Definisi Motivasi...............................................................................................................6

2.2.

Teori-Teori Awal Mengenai Motivasi...............................................................................6

2.2.1.

Teori Hierarki Kebutuhan..........................................................................................6

2.2.2.

Teori X dan................................................................................................................7

2.2.3.

Teori Dua Faktor........................................................................................................8

2.2.4.

Teori Kebutuhan McClelland.....................................................................................9

2.3.

Teori-Teori Kontemporer Mengenai Motivasi................................................................10

2.3.1.

Teori Penentuan Nasib Sendiri................................................................................10

2.3.2.

Keterlibatan Dalam Pekerjaan.................................................................................11

2.3.3.

Teori Penetapan Tujuan............................................................................................11

2.3.4.

Teori Efikasi Diri.....................................................................................................13

2.3.5.

Teori Penguatan.......................................................................................................13

2.3.6.

Teori Keadilan/Keadilan Organisasi........................................................................14

2.3.7.

Teori Ekspektansi.....................................................................................................15

2.4.

Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer...................................................16

2 3.

BAB III PENUTUP...............................................................................................................18 3.1.

Kesimpulan.....................................................................................................................18

3.2.

Saran................................................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................................19

3

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayahNya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ilmiah tentang Konsep Motivasi. Makalah ilmiah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai sumber sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini. Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat, tata bahasa maupun kelengkapan materi. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini. Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah tentang Konsep Motivasi ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.

Semarang, Agustus 2018

Kelompok 7

4

1. BAB I PENDAHULUAN 1.1.

Latar Belakang

Menjadi seorang karyawan kadang menyenangkan tapi tidak sedikit dari mereka yang merasa jenuh dan malas melakukan rutinitas kerjanya. Malas bekerja merupakan hal yang wajar bagi karyawan. Ketika mereka malas bekerja, hal ini bukanlah fenomena yang aneh. Jika karyawan malas bekerja mereka perlu motivasi. Karyawan tidak bisa menjalankan perkerjaan dengan baik dan perusahaan bisa merugi. Kemalasan pada karyawan bisa mengancam karier mereka karena pimpinan tidak hanya memberi peringatan namun mereka memberikan penilaian terhadap setiap karyawan. Karyawan kadang merasa mereka tidak mampu menjalankan pekerjaannya dengan baik sehingga mereka merasa minder dan malas bekerja. Hal inilah yang menjadi masalah serius dalam perusahaan. Motivasi karyawan merupakan suatu bentuk dorongan kepada karyawan untuk bangkit dari kemalasan dan hal negatif lainnya. Kemalasan karyawan karena masalah yang timbul pada diri mereka baik intern maupun ekstern. Masalah intern bisa terjadi ketika mereka merasa bosan menjalankan tugas yang itu-itu saja tanpa ada variasi pekerjaan. Jika kemalasan bekerja itu timbul mereka bisa seenaknya mengerjakan pekerjaan bahkan tidak mau menjalankan tugasnya. Kemalasan yang memuncak akan melemahkan pikiran mereka untuk tidak bekerja pada tempat tersebut. Motivasi karyawan harus ditanamkan pada karyawan sebelum mereka berada di puncak kemalasan. Selain faktor tersebut, beratnya beban pekerjaan yang diterima karyawan menyebabkan rasa tidak percaya diri dan akhhhirnya mereka malas mengerjakannya. Untuk mencegah karyawan malas bekerja diperlukan motivasi karyawan agar mereka bisa bangkit dan timbul rasa percaya diri. Untuk mengatasi hal ini seharusnya pimpinan bisa memahami apa yang karyawan butuhkan dan seberapa besar kemampuan mereka dalam menjalankan pekerjaan. Untuk itu pada makalah ini, dibahas berbagai macam teori motivasi, baik itu dari teori awal hingga teori kontemporer yang berkembang saat ini.

5 1.2.

Rumusan Masalah

Pembahasan ini disusun melalui tiga rumusan masalah sebagai berikut: a. Apa yang dimaksud motivasi? b. Apa saja teori awal mengenai motivasi? c. Apakah teori motivasi itu berkembang? 1.3.

Tujuan Pembahasan

Tujuan yang ingin dicapai dari makalah ini adalah sebagai berikut: a. Mengetahui apa itu motivasi. b. Mengetahui teori-teori awal mengenai motivasi. c. Mengetahui teori-teori kontemporer mengenai motivasi.

6

2. BAB II PEMBAHASAN 2.1.

Definisi Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya mencapai tujuan. Kekuatan (intensity) menggambarkan seberapa kerasanya seseorang dalam berusaha. Hal ini adalah elemen yang menjadi pusat perhatian ketika kita berbicara mengenai motivasi. Namun, kekuatan yang besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu arahan (direction) yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan mutu upaya agar sejalan dengan kekuatannya. Upaya yang diarahkan menuju dan konsisten pada tujuan organisasi adalah jenis upaya yang harus kita temukan. Terahkhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan (persistence). Ketekunan mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para individu yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai tujuan mereka. 2.2.

Teori-Teori Awal Mengenai Motivasi

Terdapat empat teori mengenai motivasi pekerja yang dirumuskan selama tahun 1950-an. Teori ini paling banyak diketahui meskipun saat ini diragukan keabsahannya. 2.2.1. Teori Hierarki Kebutuhan Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan oleh Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia terdapat hierarki lima kebutuhan: a. Fisiologis. Meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya. b. Rasa aman. Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional. c. Sosial. Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan. d. Penghargaan. Faktor-faktor internal misalnya harga diri, kemandirian dan pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan dan perhatian.

7 e. Aktualisasi diri. Dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri. Meskipun tidak ada kebutuhan yang terpuaskan sepenuhnya, kebutuhan yang pada dasarnya telah terpenuhi tidak lagi memotivasi. Bila setiap kebutuhan yang lebih dasar telah terpenuhi, maka kebutuhan berikutnya akan mejadi dominan. Jadi, bila ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, tentukan terlebih dahulu pada level hierarki yang mana orang tersebut berada pada saat ini. Lima kebutuhan tersebut dibagi ke dalam urutan yang lebih tinggi dan yang lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman adalah kebutuhan yang lebih rendah (lower-order need). Sosial, penghargaan, serta aktualisasi diri adalah urutan kebutuhan yang lebih tinggi (higher-order need). Urutan kebutuhan yang lebih tinggi dipenuhi secara internal, sedangkan urutan yang lebih rendah dipuaskan secara eksternal (dengan imbalan, misalnya gaji dan kedudukan tetap). Teori Maslow telah memperoleh pengakuan secara luas, terutama di antara para manajer yang bekerja. Teori ini secara intuitif logis dan mudah untuk memahaminya. Namun sayangnya, riset tidak mengabsahkannya. Maslow tidak memberikan substansi yang empiris, dan beberapa studi yang berusaha untuk membuktikannya tidak menemukan bukti pendukung untuk itu. 2.2.2. Teori X dan Y Douglas McGregor mengusulkan dua sudut pandang berbeda mengenai manusia: satu sisi secara mendasar negatif, diberi label Teori X, dan yang satunya lagi secara mendasar positif, diberi label Teori Y. Pada Teori X, para manajer meyakini bahwa para pekerja pada dasarnya tidak menyukai bekerja sehingga harus diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukan pekerjaannya. Sebaliknya pada Teori Y, para manajer beranggapan bahwa para pekerja memandang pekerjaannya sebagai suatu hal yang alamiah seperti beristirahat, atau bermain, dan maka dari itu rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, dan bahkan mencari tanggung jawab.

8 McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. maka dari itu dia mengusukan gagasan tersebut sebagai pengambilan keputusan yang partisipatif, bertanggung jawab dan pekerjaan yang lebih menantang, serta keterkaitan kelompok yang baik dengan memaksimalkan motivasi seorang bekerja. Namun tidak ada bukti yang menyatakan bahwa keduanya, serangkaian asumsi yang valid atau berlaku pada asumsi Teori Y akan meningkatkan jumlah pekerja yang termotivasi. Teori-teori Perilaku Organisasi memerlukan dukungan empiris sebelum kita dapat menerimanya. Teori X dan Teori Y kekurangan dukungan tersebut seperti halnya teori hierarki kebutuhan. 2.2.3. Teori Dua Faktor Meyakini pada hubungan individu untuk bekerja adalah dasar, dan bahwa sikap terhadap pekerjaan dapat menentukan keberhasilan dan kegagalan, seorang ahli psikologi bernama Frederick Hertzberg penasaran, “Apa yang orang-orang inginkan dari pekerjaan mereka?”. Tanggapannya berbeda-beda secara signifikan dan mengarahkan kesimpulan Hertzberg pada teori dua faktor (two-factor theory)-juga dinamakan teori motivasi murni (motivation hygiene theory). Teori ini mengaitkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Bagi Hertzberg, data menunjukkan bahwa lawan dari kepuasan adalah bukan ketidakpuasan, namun lawan dari “kepuasan” adalah “tidak ada kepuasan”, dan lawan dari “ketidakpuasan” adalah “tidak ada ketidakpuasan”. Menurut Hertzberg, faktor-faktor yang mengarahkan pada kepuasan pekerjaan adalah terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan pada ketidakpuasan pekerjaan. Oleh karena itu, para manajer yang berupaya menghilangkan faktor-faktor yang dapat menciptakan ketidakpuasan pekerjaan akan membawa kedamaian, tetapi belum tentu motivasi. Upaya-upaya itu lebih menenangkan tetapi tidak memotivasi para pekerjanya. Sebagai hasilnya, Hertzberg mengategorikan kondisi seperti mutu pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, kondisi fisik kerja, hubungan dengan orang lain, dan keamanan pekerjaan sebagai faktor murni (hygiene factor). Ketika faktor-faktor ini memadai, orang tidak akan puas, tetapi juga mereka tidak akan dipuaskan. Jika kita ingin memotivasi orang atas pekerjaan mereka, Hertzberg menyarankan penekanan ada faktor-faktor yang

9 berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil yang secara langsung dapat diperoleh dari pekerjaannya, seperti kesempatan kenaikan pangkat, peluang pertumbuhan pribadi, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Hal ini adalah karakteristik orangorang yang menemukan pemberian imbalan secara intrinsik. Namun teori dua faktor belum didukung dengan baik dalam literatur, dan memiliki banyak kritik. 2.2.4. Teori Kebutuhan McClelland Teori Kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Suatu teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat membantu dalam menjelaskan motivasi. 

Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar.



Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.



Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.

McClelland dan para peniliti memusatkan banyak perhatian pada nAch. Orang yang berprestasi tinggi bekerja dengan sebaik-baiknya ketika mereka mempersepsikan probabilitas keberhasilan mereka sebesar 0,5—yaitu, peluang 50-50. Mereka tidak menyukai pertaruhan dengan peluang kegagalan yang tinggi karena mereka tidak mencapai kepuasan dari keberhasilan yang datang melalui kesempatan murni. Demikian halnya, mereka tidak menyukai peluang kegagalan yang rendah (probabilitas kesuksesan tinggi) karena di sana tidak terdapat tantangan bagi keahlian mereka. Beberapa hubungan antara kebutuhan pencapaian dengan kinerja adalah sebagai berikut: a. Pertama, ketika pekerjaan memiliki derajat tanggung jawab pribadi yang tinggi dan umpan balik serta derajat risiko menengah, orang dengan prestasi tinggi akan jadi sangat termotivasi. b. Kedua, kebutuhan yang tinggi untuk mencapainya tidak lantas membuat seseorang menjadi manajer yang baik, terutama dalam organisasi yang besar. Orang-orang

10 dengan kebutuhan akan pencapaian yang tinggi tertarik dalam seberapa baiknya yang mereka kerjakan secara pribadi, dan bukan dalam hal mempengaruhi orang lain untuk melakukan dengan baik. c. Ketiga, kebutuhan akan afiliasi dan kekuasaan cenderung erat terkait dengan keberhasilan manajerial. Para manajer terbaik memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan afiliasi. Pada kenyataannya, motif kekuasaan yang tinggi menjadi syarat bagi efektivitas manajerial. Di antara teori-teori awal mengenai motivasi, McClelland memiliki dukungan riset yang terbaik. Namun sayang, teori ini memiliki efek kurang praktis daripada yang lainnya. Oleh karena McClelland berpendapat bahwa tiga kebutuhan berada di alam bawah sadar, mengukurnya tidaklah mudah. 2.3.

Teori-Teori Kontemporer Mengenai Motivasi

2.3.1. Teori Penentuan Nasib Sendiri Teori ini berpendapat bahwa motivasi seseorang untuk melakukan suatu aktivitas akan lebih besar apabila ia termotivasi secara intrinsik untuk melakukan aktivitas tersebut karena ia akan lebih menikmatinya,daripada ia termotivasi secara ekstrinsik sehingga aktivitas yang dilakukannya berubah menjadi sebuah kewajiban. Selain itu teori evaluasi kognitif juga berpendapat bahwa imbalan secara ekstrinsik akan mengurangi motivasi intrinsik dari seseorang untuk melakukan suatu tugas atau aktivitas,apabila imbalan tersebut terkesan seperti pengendalian.Dengan adanya imbalan ekstrinsik membuat orang-orang terdorong melakukan sesuatu karena suatu keharusan yang belum tentu diimbangi dengan keinginan dari dalam dirinya untuk melakukan hal tersebut. Namun sebuah studi menjelaskan secara lebih luas tentang teori evaluasi kognitif, bagaimana imbalan ekstrinsik meningkatkan motivasi. Dalam situasi tertentu,imbalan ekstrinsik akan meningkatkan motivasi,misalnya imbalan ekstrinsik seperti pujian atau umpan balik atas kompetensi akan meningkatkan motivasi intrinsik dari pekerja untuk bekerja lebih giat.

11 Teori kesesuaian diri merupakan pengembangan dari teori penentuan nasib sendiri. Kesesuaian diri adalah ketika seseorang memiliki alasan yang kuat dalam mengejar tujuannya yang sesuai dengan minat intrinsik mereka. Ketika seseorang memilki minat intrinsik dalam mengejar tujuannya,orang tersebut memilki kesempatan lebih besar untuk meraih tujuannya dan cenderung lebih bahagia,karena ia menikmati proses perjuangan untuk meraih tujuan tersebut sehingga tidak terasa terbebani. Sedangkan orang yang mengejar tujuan atas alasan ekstrinsik (uang,status,atau mendapat keuntungan lainnya) cenderung akan kurang bahagia ketika mampu meraih tujuan tersebut,karena bisa jadi proses untuk meraih tujuan tersebut kurang bermaknan bagi mereka, 2.3.2. Keterlibatan Dalam Pekerjaan Keterlibatan pada pekerjaan adalah ketika seorang pekerja terlibat secara fisik,kognitif, dan energi emosional dalam kinerjanya terhadap suatu pekerjaan. Keterlibatan pada pekerjaan memilki hubungan positif dengan hasil kerja. Hasil penelitian Gallup membuktikan bahwa sebuah perusahaan yang memilki pekerja dengan tingkat keterlibatan pekerjaan yan tinggi memilki keberhasilan yang tinggi pula,hal itu disebabkan oleh tingginya keterlibatan pekerjaan karyawan sehingga hasil kerja yang dicapai juga baik. Hal hal yang mendorong seseorang untuk terlibat dalam pekerjaannya adalah: a. Keyakinan atas manfaat yang akan mereka dapat dari keterlibatan dalam pekerjaan tersebut, b. Kesesuaian antara nilai individu dengan nilai organisasi, c. Perilaku kepemimpinan yang memotivasi pekerja itu sendiri. 2.3.3. Teori Penetapan Tujuan Teori ini berpendapat bahwa tujuan yang spesifik dan sulit,serta adanya umpan balik, akan memotivasi seseorang untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya tujuan,akan menuntun para pekerja untuk menentukan hal apa yang perlu mereka lakukan dan seberapa besar usaha yang diperlukan dalam mencapai tujuan tersebut. Tujuan yang spesifik dan sulit akan meningkatkan kinerja karena,tujuan yang spesifik menghasilkan output yang lebih tinggi daripada ketika tujuan tersebut digeneralisasikan.

12 Kemudian tujuan yang sulit akan memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerjanya,hal itu disebabkan oleh : a. Karena pekerjaan tersebut menantang sehingga pekerja meningkatkan perhatian dan fokus terhadap pekerjaan tersebut, b. Pekerja harus meningkatkan energi dan bekerja keras demi tercapainya tujuan tersebut, c. Pekerja harus mampu bertahan demi tercapainya tujuan, d. Pekerja terdorong untuk mencari strategi yang efektif dalam menyelesaikan pekerjaannya. Umpan balik atas kemajuan yang pekerja lakukan dalam mencapai tujuan,juga akan meningkatkan kinerja para pekerja itu sendiri. Umpan balik ini akan menuntun perilaku pekerja. Umpan balik yang berasal dari dalam diri sendiri akan lebih kuat daripada umpan balik yang berassal dari eksternal. Terdapat beberapa faktor lain yang mempengaruhi hubungan antara tujuan dan kinerja, yaitu : a. Komitmen tujuan, b. Karateristik tugas, c. Budaya nasional, Seorang yang memilki komitmen terhadap tujuannya pasti berusaha untuk mencapai tujuan tersebut,dimana komitmen tersebut akan berpengaruh secara kuat terhadap kinerja dari orang itu sendiri. Para peneliti mengungkapkan bahwa setiap orang memilki cara yang berbeda dalam mengatur pikiran dan menentukan perilaku mereka dalam mencapai tujuan,terdapat 2 kategori yaitu 2.3.3.1. Fokus Promosi Seseorang yang termasuk dalam kategori fokus promosi,akan mengupayakan kemajuan dan pencapaian ,serta pendekatan kondisi yang mendorong mereka untuk lebih dekat dengan tujuan yang hendak dicapai.

13 2.3.3.2.Fokus Pencegahan Seseorang akan berupaya untuk memenuhi tugas dan kewajiban, serta menghindari kondisi yang menjauhkan mereka dengan tujuan yang hendak dicapai. Salah satu cara mengimplementasikan penetapan tujuan adalah denganmanajemen berdasarkan tujuan (MBO). Manajemen berdasarkan tujuan menekankan penetapan tujuan secara partisipatif, dapat diukur,dan dapat diverifikasi. MBO menerjemahkan tujuan organisasi secara keseluruhan ke dalam tujuan yang lebih spesifik lagi dalam level divisi, departemen, dan individu. MBO mampu bergerak dari level atas ke bawah maupun sebaliknya, sehingga mampu menghubungkan tujuan antar level. 2.3.4. Teori Efikasi Diri Teori efikasi diri (self-eficacy theory) juga dikenal sebagai teori kognitif sosial, atau teori pembelajaran sosial, mengacu pada suatu keyakinan individu bahwa diamampu untuk melaksanakan tugas. Empat cara untuk meningkatkan efikasi diri, adalah: 2.3.4.1.Kemahiran dalam melaksanakan Kemahiran dalam melaksanakan: memperoleh pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjan. 2.3.4.2.Pemodelan yang dilakukan Pemodelan yang dilakukan: menjadi lebih percaya diri karena Anda melihat seseorang yang lain mengerjakan tugasnya. 2.3.4.3.Bujukan secara lisan Bujukan secara lisan: menjadi semakin percaya diri karena seseorang meyakinkan Anda memiliki keahlian yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan. 2.3.4.4.Stimulasi Stimulasi dapat meningkatkan efeksi diri. 2.3.5. Teori Penguatan Teori penguatan (reinforcement theory) adalah mengambil susut pandang bahwa behavioristic, menyatakan kondisi penguatan perilaku.

14 Teori pengondisian prilaku, mungkin merupakankomponen yang paling relevan dari teori penguatan bagi manajemen, menyatakan bahwa orang-orang akan belajar untuk berprilaku agar bisa mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan. Behaviorisme (behaviorism) adalah suatu teori yang berpendapat bahwa prilaku akan mengikui stimulus dalam sustu hal yang secara relatif tidak terpikirkan. Teori pembelajaran sosial (social-learning theory) adalah suatu pandangan yang dapat kita pelajari, baik melalui observasi dan pengalaman secara langsung. Empat proses yang menentukan pengaruh pada individu, adalah: a. Proses atensi b. Proses retensi c. Proses reproduksi pengerak d. Proses penguatan 2.3.6. Teori Keadilan/Keadilan Organisasi Teori keadilan (equity theory) adalah suatu teori yang menyatakan bahwa perbandingan individu mengenai input dan hasil pekerjaan mereka dan berespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Didasarkan pada teori keadilan, para pekerja yang mengangap sebagai ketidakadilan akan melakukan salah satu dari enam pilihan berikut : 2.3.6.1.Mengubah input Mengubah input melakukan sedikit upaya jika bergaji rendah atau upaya lebi jika bergaji tinggi. 2.3.6.2.Mengubah hasil Mengubah hasil para individu dibayar denganmenggunakan dasarhasil kerja dapat meningkatkan gaji mereka dengan memproduksi kualitas unit yang lebih banyak dengan mutu yang lebih rendah. 2.3.6.3.Mengubah persepsi sendiri

15 Mengubah persepsi sendiri “Saya biasa berfikir bahwa saya telah bekerja dengan kecepatan yang sedang, tetapi sekarang saya menyadari bahwa saya telah bekerja lebih keras dari orang lain.” 2.3.6.4.Mengubah persepsi orang lain Mengubah persepsi orang lain “Pekerjaan Mike tidak seperti yang saya pikirkan.” 2.3.6.5.Pilih pembicara yang berbeda Pilih pembicara yang berbeda “Saya tidak memperoleh sebanyak kakak ipar saya, tetapi saya melakukan dengan jauh lebih baik dari pada yang Ayah saya lakukan ketika dia seumur saya.” 2.3.6.6.Meninggalkan bidang Meninggalkan bidang keluar dari pekerjan Keadilan organisasi (organizational justice) adalah persepsi keseluruhan mengenai apa itu keadilan ditempat kerja, terdiri atas keadilan distributif, prosedural, informasional, dan interpersonal. 

Keadilan distributif (distributive justice), yaitu Keadilan yang dirasakan baik jumlah maupun alokasi penghargaan di antara para individu.



Keadilan procedural (procedural justice), yaitu Keadilan yang dirasakan pada proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan.



Keadilan informasi (informational justice), yaitu Keadilan di mana pekerja diberikan penjelasan yang jujur dari setiap keputusan.



Keadilan interpersonal (interpersonal justice), yaitu Keadilan di mana pekerja diperlakukan dengan rasa hormat dan bermartabat.

2.3.7. Teori Ekspektansi Teori Ekspektansi (expectancy theory) yang dikemukakan Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan kita untuk bertindak dalam cara tertentu

16 bergantung pada kekuatan ekspektansi kita mengenai hasil yang diberikan dan ketertarikannya. Dalam hal yang lebih praktis, teori ekspektansi mengatakan bahwa para pekerja akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang lebih tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan imbalan organisasi, seperti kenaikan gaji atau imbalan secara intrinsik, tentu imbalan tersebut akan memuaskan tujuan pribadi para pekerja. Oleh karena itu, teori tersebut berfokus pada tiga hubungan, seperti pada tampilan berikut ini:



Hubungan upaya-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.



Hubungan kinerja-imbalan. Keadaan yang mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.



Hubungan imbalan-tujuan pribadi. Keadaan yang mana imbalan organisasional akan memuaskan tujuan pribadi atau kebutuhan dan daya tarik atas imbalan yang potensial bagi individu tersebut.

2.4.

Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer

Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usaha-usaha individual. Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang mengarahkan pada suatu perilaku. Teori ekspektansi memprediksi bahwa para pekerja akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara upaya dan kinerja, kinerja dan imbalan, serta imbalan dan pemenuhan tujuan pribadi. Setiap hubungan ini dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Agar upaya dapat menghasilkan kinerja yang baik, individu harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk bekerja dan sistem penilaian kinerja tersebut dianggap adil dan objektif. Hubungan kinerja-imbalan akan mejadi kuat ketika individu merasa bahwa kinerja yang diberikan imbalan. Apabila teori evaluasi kognitif benar-benar valid di tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi bahwa imbalan atas kinerja akan mengurangi motivasi

17 intrinsik individu. Hubungan terakhir dalam teori ekspektansi ialah hubungan imbalantujuan. Motivasi akan tinggi jika imbalan atas kinerja yang tinggi mampu memenuhi kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan individu. Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi pencapaian, desain pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan /keadilan organisasi. Individu yang berprestasi tinggi tidak termotivasi oleh penilaian kinerja organisasi atau imbalan organisasi, sehingga terjadi lompatan ke tujuan pribadi dengan nAch yang tinggi. Teori penguatan mengakui bahwa imbalan organisasi menguatkan kinerja individu. Individu akan menilai keuntungan dari hasil mereka bila dibandingkan dengan apa yang diterima individu lain. Namun berkaitan juga dengan bagaimana mereka diperlakukan ketika individu merasa kecewa dengan imbalan mereka, mereka cenderung sensitif dengan keadilan prosedur yang digunakan dan imbalan yang diberikan kepada mereka oleh atasan mereka.

18

3. BAB III PENUTUP 3.1.

Kesimpulan

a. Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya mencapai tujuan. b. Ada empat teori awal mengenai motivasi yaitu teori hierarki kehidupan, teori x dan y, teori dua faktor, dan teori kebutuhan McClelland. c. Teori-teori kontemporer yang berkembang saat ini adalah teori penentuan nasib sendiri, keterlibatan dalam pekerjaan, teori penetapan tujuan, teori efikasi diri, teori penguatan, teori keadilan dan teori ekspektansi. d. Hubungan kinerja-imbalan akan mejadi kuat ketika individu merasa bahwa kinerja yang diberikan imbalan. Motivasi akan tinggi jika imbalan atas kinerja yang tinggi mampu memenuhi kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan individu. e. Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi pencapaian, desain pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan /keadilan organisasi. Individu yang berprestasi tinggi tidak termotivasi oleh penilaian kinerja organisasi atau imbalan organisasi, sehingga terjadi lompatan ke tujuan pribadi dengan nAch yang tinggi. 3.2.

Saran

Setelah mempelajari pembahasan motivasi pada bab sebelumnya, maka ada dua saran yang saya petik dalam makalah ini diantaranya adalah yang pertama bagi pihak atasan dalam suatu organisasi sebaiknya dapat memberikan apa yang seharusnya bawahan dapatkan, baik itu informasi yang akurat, cepat dan tidak bertele-tele sehingga semangat kerja bawahan tetap terjaga. Kedua, adalah bagi pihak bawahan sebaiknya lebih memaksimalkan tugas pokok dan fungsi kerjanya masing-masing supaya kinerja tersebut bisa mendapatkan predikat memuaskan bagi para atasan.

19

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy. 2017. Perilaku Organisasi edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.