Laboral Tercer Corte.docx

FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN SEDE NORTE DEL CAUCA CONSULTORIO JURIDICO DALIA INES ORTEGA BALANTA

INFORME CONSULTORIO JURIDICO

AREA: LABORAL. ASESOR DE AREA: JORGE ORLANDO SAAVEDRA ANGEL. ALUMNA: DALIA INES ORTEGA BALANTA. NOVENO SEMESTRE. DERECHO DIURNO.

De conformidad con los plazos estipulados en el reglamento de Consultorio Jurídico, me permito rendir informe del usuario Luis Alberto Mosquera Mosquera, identificado con No de Cedula 10.479.109 de Santander de Quilichao, con numero de celular 312 250 37 14, con base a los siguientes: HECHOS. PRIMERO: Luis Alberto Mosquera menciona trabajar en la unión de trabajadores de la Industria Energética Nacional (UTEN), desempeñando el cargo en cuadrilla de atención como electricista de mantenimiento en disponibilidad, desde el 04 de octubre de 2009 en el municipio de Caldono, Cauca. SEGUNDO: Manifiesta que desde el 04 de abril de 2016 ha estado presentando dolores en su pecho (cardiopatía intensiva) con malestar general y que por estos hechos ha estado incapacitado en varias ocasiones. TERCERO: Argumenta que debido al diagnóstico que le da su médico tratante tuvo que ser reubicado en su puesto de trabajo pues no podía ejercer esa labor ni subirse a los postes, pues asegura que a veces se desmaya y pierde el conocimiento. CUARTO: Expresa que no se presentó a su trabajo el día 01 de octubre de 2016 por causa de su enfermedad y que por estos hechos fue llamado a rendir versión libre de los hechos. QUINTO: Del hecho anterior asegura que se presentó a rendir versión libre en la cual interroga la abogada de procesos disciplinarios, preguntándole si es cierto que no se presentó a laborar el día 01 de octubre de 2016, a lo cual el señor Luis Mosquera responde que no asistió a pesar que el ingeniero y el supervisor lo notificaron el día 30 de octubre, porque el esas funciones no las iba a cumplir, luego entonces la abogada de procesos disciplinarios pregunta cuál es el motivo de no querer ejecutar esa labor de repartidor en la zona norte, a lo cual el señor Luis Mosquera responde que se siente enfermo y le duele la cabeza y esta estresado, por ultimo pregunta la abogada de procesos disciplinarios que como ejecutaría las funciones de lectura y reparto, a lo cual responde que en el oficio reubicación de lector repartidor le informan las funciones que debe ejecutar y las cuales puede realizar en moto pero él no acepta esas funciones y no se mide a eso, finalizando con esto la diligencia. SEXTO: A pesar de la citación anterior el señor Luis Mosquera no asiste a las capacitaciones de reubicación, pues menciona que sus compañeros le han dicho que no se presente pues si el acepta ese cargo ya deber quedarse en él y además añade que él no puede realizar este cargo por el problema del corazón, aunque de este nuevo cargo no tiene un diagnostico nuevo.

FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN SEDE NORTE DEL CAUCA CONSULTORIO JURIDICO DALIA INES ORTEGA BALANTA SEPTIMO: Por los hechos anteriores se le ha abierto una investigación disciplinaria por faltar a sus labores sin justa causa de impedimento y por no asistir a las inducciones programadas los días 19, 20, y 21 de septiembre. OCTAVO: Ha sido notificado el día 24 de octubre y disponía un término de tres (3) días para rendir descargos, presentar pruebas y argumentar a su favor, para lo cual asegura no tener prueba alguna que justifique su falta y sus ausencias. NOVENO: Por ultimo añade que la empresa le hiso un ofrecimiento para que voluntariamente renunciara a la empresa por para evitar perjuicios para él y para la empresa, pues no es conveniente tener un trabajador incapacitado todo el tiempo, menciona que el ofrecimiento que le hicieron está más o menos alrededor de los dies y nueve millones de pesos ($19.000.000) PROBLEMA JURIDICO. Para el presente caso corresponde determinar si ¿la unión de trabajadores de la Industria Energética Nacional y de Servicios Públicos Domiciliarios UTEN, estaría vulnerando los derechos fundamentales al mínimo vital, la seguridad social y estabilidad reforzada del trabajador si quisiera dar por terminada la relación laboral por mutuo acuerdo entre las partes? FUNDAMENTOS DE DERECHO. El numeral 4º del Articulo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. Para tales propósitos, el numeral 2° del Artículo 173 del citado Código define la justa causa en aquellos eventos como el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. En este orden de ideas, es claro que la enfermedad constituye una justa causa para ausentarse de las labores, de manera que, es lógico que cuando el periodo de incapacidad finaliza, el trabajador tiene la obligación de reintegrarse a sus labores y de acatar los deberes consagrados en el Contrato de Trabajo, Reglamento Interno de Trabajo, Convención o Pacto Colectivos. Bajo la anterior premisa, deberá observarse lo dispuesto por el Artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual consagra dentro de las obligaciones especiales del trabajador, la de "1) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido". En este mismo sentido, el Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, establece dentro de las prohibiciones del trabajador "4) faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo", y la de "5) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas". Cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) "cualquier violación grave de las

FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN SEDE NORTE DEL CAUCA CONSULTORIO JURIDICO DALIA INES ORTEGA BALANTA obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos", y además, "10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales". Ahora bien, como quiera que se trata de un trabajador reintegrado a sus labores después del accidente de trabajo o enfermedad común, deberá observarse lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual prevé: "En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. (Subrayado fuera de texto) No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren". Esta disposición fue revisada por la Corte en la sentencia C - 531 de 2000, que declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la que, en su parte considerativa, entre otros, señaló: "(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (CP., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (CP., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. (Resaltado y subrayado fuera de texto). Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)" LA REHABILITACIÓN INTEGRAL COMO REQUISITO PREVIO A LA SOLICITUD DE AUTORIZACION DE DESPIDO. Si el trabajador, asociado o trabajador independiente con limitaciones, independientemente de su origen profesional o común o la condición de discapacidad temporal o permanente recupera su capacidad de trabajo; los empleadores, empresas, entidades o instituciones están obligados, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría, compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios conforme al numeral 14 de la Resolución 1016 de 1989, los 4 y 8 de la Ley 776 de 2002.

FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN SEDE NORTE DEL CAUCA CONSULTORIO JURIDICO DALIA INES ORTEGA BALANTA Si luego de realizar el procedimiento de rehabilitación integral, el empleador desea realizar el trámite o autorización de despido del trabajador en razón a su discapacidad o problemas de salud ante el Inspector de Trabajo, debe soportar con documentos que se ha cumplido, adelantado y culminado el proceso de rehabilitación integral, o por el contrario que dicho proceso no es posible o viable, conforme lo determina el Decreto 2177 de 1989, el Convenio 159 de la OIT, y el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 y la Resolución 1016 de 1989. De conformidad con lo anterior, para dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo. En caso de no acreditar el requisito señalado, el despido no produce efectos jurídicos y será eficaz sólo en el evento en que se obtenga la respectiva autorización. Ahora bien, tratando el tema del ofrecimiento que hace la empresa al usuario Luis Alberto Mosquera cabe mencionar que la única forma legal de dar por terminado el contrato de trabajo con un trabajador que ostenta las condiciones para ser considerado como un trabajador en estado de debilidad manifiesta, es dar por terminada la relación laboral por mutuo acuerdo, o el también llamado “retiro compensado”, es decir aquel retiro aceptado expresamente por el trabajador a cambio del pago de una compensación monetaria acordada con la empresa, d icho acuerdo se hace constar por medio de una diligencia de conciliación que se realiza ante un Inspector de Trabajo o ante un Juez Laboral, según la fecha establecida por la autoridad ante la cual se acuda, y la cual es obligación de la empresa notificar al trabajador. En el acta que se expida, una vez realizada la diligencia, se dejará constancia expresa del acuerdo voluntario de las partes de dar por terminada la relación laboral, y el pago de la suma de dinero realizado por la empresa al trabajador como compensación por el retiro. Adicionalmente, se debe realizar el reconocimiento y pago de los demás derechos laborales a los cuales tiene derecho el trabajador, así como que dicho acuerdo produce efectos de cosa juzgada entre las partes, así las cosas, legalmente no existe otra forma de dar por terminada la relación laboral con un trabajador que se encuentra en la empresa por estabilidad reforzada. Si el empleador y el trabajador deciden por mutuo acuerdo terminar la relación laborar sin cumplir a cabalidad los pasos anteriores, es probable que el empleador pueda verse incurso en trámites legales por falta de atención en el manejo del caso. PRETENSIONES. 1. Realizar Derecho de Petición, solicitando practicar calificación de perdida de la capacidad laboral ante Colpensiones. FUNDAMENTOS DE DERCHO. DERECHO. La valoración de la pérdida de capacidad laboral ha sido considerada por la jurisprudencia constitucional, como un derecho que tiene toda persona y tiene importancia en la medida que permite acceder a derechos fundamentales como la salud, la seguridad social, el mínimo vital, teniendo en cuenta que permite establecer qué tipo de prestaciones tiene derecho quien es afectado por una enfermedad o accidente, producido con ocasión o como consecuencia de la actividad laboral, o por causas de origen común. Ley 100 de 1993 artículo 250.

FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN SEDE NORTE DEL CAUCA CONSULTORIO JURIDICO DALIA INES ORTEGA BALANTA Es indispensable la valoración para determinar el derecho al reconocimiento de alguna de las prestaciones asistenciales o económicas especialmente la pensión de invalidez, valoración que arroja el porcentaje de pérdida de capacidad laboral y desde el punto de vista médico especifica la causa que origina la disminución de la capacidad laboral. CALIFICACION. Se entiende por la calificación de pérdida de capacidad laboral el mecanismo que permite establecer el porcentaje de afectación del "conjunto de las habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social que le permiten al individuo desempeñarse en un trabajo habitual."" Art 2 Decreto 917/99, para el efecto se deben seguir las siguientes etapas: 1- DIAGNOSTICO DEFINITIVO. Para iniciar el proceso de valoración de pérdida de capacidad laboral como consecuencia del padecimiento de una enfermedad o la ocurrencia de un accidente, se debe contar con un diagnóstico definitivo lo cual supone que haya adelantado y culminado un tratamiento y rehabilitación o aun sin terminarlos, se obtenga un concepto medico desfavorable de recuperación o mejoría. Manual Único de Calificación de Invalidez artículo 9. Decreto 917 de 1999 2- CALIFICACION. Con la valoración médica el interesado en la calificación debe presentar una solicitud escrita ante la entidad responsable de realizar la calificación en esa primera fase a Colpensiones, a las Administradoras de Riesgos Laborales- ARL- a las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez, muerte, y a las Entidades Promotoras de Salud EPS, para determinar en una primera oportunidad la perdida de la capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias. 3- NO ACUERDO CON LA CALIFICACION. Dentro de los 10 días siguientes, el interesado podrá manifestar su inconformidad a la entidad que la dictamino y esta, deberá remitirlo a la Junta Regional de Calificación de Invalidez, decisión que a su vez puede ser recurrida ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez. 4- Si el desacuerdo persiste, debe acudir a la justicia laboral ordinaria, para que dirima la controversia definitiva. PRESCRIPCION. De la Calificación de la pérdida de capacidad laboral: Por sí misma no está sometida a prescripción alguna, ha precisado la Corte Constitucional sentencia CC T -671 de 2012 Razón: “Que el ejercicio de tal derecho es variable en el tiempo, en el sentido que se puede acceder al mismo en cualquier momento cuando las circunstancias de salud de la persona así lo determinen.” PRESTACIONES. La prescripción opera en los términos previstos en la ley, respecto a las prestaciones “que surgen como consecuencia de la calificación de la pérdida de capacidad laboral, en caso de que haya lugar a ellas, una vez concluido el proceso de calificación, es decir, una vez se cuente con un concepto definitivo de la valoración de disminución de capacidad laboral” OCURRENCIA DEL INFORTUNIO Ha señalado la Corte Suprema de Justicia como el término prescriptivo legal no depende en estricto sentido de la fecha de surgimiento de una enfermedad o de la ocurrencia de un accidente, sino de la situación de salud existente para

FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN SEDE NORTE DEL CAUCA CONSULTORIO JURIDICO DALIA INES ORTEGA BALANTA el momento de la solicitud de valoración, para la cual deben atenderse todas las circunstancias que hayan podido incidir en su condición. Sentencia CSJ 6803 de 1995. VIOLACION DE DERECHO FUNDAMENTAL. Se entiende que se ha afectado el derecho fundamental a la seguridad social en esta dos circunstancias: 1- Por la negación del derecho a la valoración 2- Por la dilación de la misma ya que, si no se practica a tiempo, puede conllevar en algunos eventos la complicación en el estado físico o mental del sujeto. “De esta forma, ambas circunstancias pueden someter a quien requiere de la calificación a una situación de indefensión, pues se requiere de la valoración para conocer cuáles son las causas que determinaron la disminución de la capacidad laboral.”

RESPUESTA AL USUARIO. Después de analizar lo que legalmente se puede realizar en el caso en concreto, es importante resaltar que el usuario presuntamente cometió algunas faltas y es por eso que probablemente, pueda llegar a ser sancionado o hasta despedido, pues revisando el reglamento interno de trabajo se contempla lo siguiente: Artículo 35. menciona el cumplimiento del horario de labores y permanecer durante la jornada laboral en el sitio o lugar donde debe desempeñar las actividades. Articulo 39 numeral 4. faltar a la labor sin justa causa de impedimento o permiso del gerente o de los directivos, coordinadores o en su defecto su representante. Este ha incumplido o infringido algunas normas y para gravedad del asunto no tiene una prueba de su comportamiento y sus faltas en el lugar de trabajo, además de no haberse presentado a rendir descargos en el tiempo estipulado. En cuanto al retiro del trabajo lo más prudente debería ser esperar que decisión va a tomar la junta de gestión de talento humano que es a la cual le corresponde en esta empresa imponer las sanciones a las que de lugar, o es decisión del usuario si acepta a conciencia el dinero que le ofrece el empleador, aunque lo más prudente es realizar la conciliación ante el ministerio de trabajo. Es posible realizar el derecho de petición para solicitar la pérdida de capacidad laboral, inmediatamente después de recibir los documentos necesarios para la elaboración de este.

DALIA INES ORTEGA BALANTA CC. 1.062.292.525 de Santander de Quilichao COD. 85122013