Contrato-laboral Avance De Monografia.docx

I. II.

INTRODUCCION EL CONTRATO DE TRABAJO II.1. definición El contrato de trabajo actualmente ya cuenta con existencia propia en nuestro ordenamiento legal, antiguamente no era así, debido a que no se tenía clara la idea de concepto de trabajo, lo cual obligaba a los trabajadores a recurrir a un juez civil para darle solución a un conflicto sustancialmente laboral. El contrato de trabajo cuenta con elementos: generales y especiales (los cuales serán tratados más adelante) que ayudan a determinar un vínculo laboral. Dentro de los generales encontramos a un elemento que se relaciona mucho con el Derecho Civil –contrato civil- nos referimos al consentimiento (de ahí el motivo por el cual se confundía antiguamente al contrato laboral con el contrato civil), pero cuya confusión ha sido superada por los grandes aportes de la doctrina y la aplicación de ciertos criterios que determinan otros elementos para dar existencia a un vínculo laboral. Muchos han sido los que han dado su opinión respecto a lo que ellos consideran es, un contrato de trabajo, entre ellos tenemos a los maestro 1Raúl Ferrero y Carlos Scudellare, que expresaban que “podemos definir el contrato de trabajo como un acuerdo, expreso o tácito, por virtud del cual una persona presta servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia, a cambio de una retribución (…)” en ese orden de ideas el autor citado supra menciona que el contrato de trabajo es un acuerdo (debe entenderse acuerdo de voluntades de consentimiento mutuo, entre el empleador y el trabajador) que forman la base para un futuro contrato de trabajo, en el cual el trabajador se obliga para con su empleador a prestarle su fuerza de trabajo, y este último se obliga a pagarle dicho esfuerzo en dinero o especie, esto último llevo a que el Dr. Jorge Rendón exprese que el contrato de trabajo es 2“una determinada clase de acto jurídico” viéndolo desde el punto de vista económico, pues como se mencionó supra, el trabajador se compromete a prestar servicios en relación de dependencia para el empleador, y este, por su parte, se compromete a pagar una remuneración. El autor 3Eugenio Pérez, tiene una opinión muy parecida a la de los autores citados anteriormente, para el contrato de trabajo es “un acuerdo, expreso o tácito, por virtud del cual, una persona realiza obras o presta servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia a cambio de retribución”. Por otra parte el Dr. 4Javier Ricardo Dolorier nos da un alcance del concepto de un contrato de trabajo, expresando que “el contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades mediante el cual una de las partes (el trabajador) se compromete libremente a

1 FERRERO R., Raúl y SCUDELLARE, Carlos, derecho de Trabajo, 15° ed., 1977, p. 7. 2 RENDÓN VASQUEZ, Jorge, Manual de derecho del trabajo individual, Lima, ediciones tarpuy, 1985, pag. 6970 3 PÉREZ BOTIJA, Eugenio, Derecho del Trabajo, Edit. Tecnos, 1960, p. 81 4 DOLORIER TORRES, Javier, Tratado practico de Derecho Laboral, Tom I, Lima, edit. Gaceta Jurídica, 2010, pag. 15.

prestar sus servicios, poniendo su energía de trabajo a disposición de la otra parte (el empleador), a cambio de una retribución”. Lo cierto es, que por contrato de trabajo se debe entender aquella manifestación de voluntades debidamente expresadas, en donde –como menciona el Dr. Ricardo Dolorier Torres- el trabajador se compromete libremente a prestar sus servicios, poniendo su energía de trabajo a disposición de la otra parte –empleador- a cambia de una retribución,. II.2.

caracteres del contrato de trabajo

El autor Víctor Anacleto considera que estos son los caracteres con los que cumple un contrato de trabajo: a) Es un contrato Bilateral Cuando nos referimos a un contrato bilateral, estamos haciendo mención a aquellos contratos celebrados entre dos partes, llámese materia civil, laboral, etc. Y, efectivamente en un contrato laboral concurren estas dos partes (cada una con sus características) que son: el trabajador y el empleador. b) Es contrato consensual Al igual que en la mayoría de los contratos civiles alcanza su perfeccionamiento con el consentimiento de las partes, esto es con la simple voluntad del trabajador de prestar su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración y con la voluntad del empleador de aceptar esa fuerza de trabajo para conseguir un objetivo comercial, obligándose a dar una remuneración al trabajador. Teniendo en cuenta que en nuestro país, los contratos de trabajo son de dos tipos: indeterminada y los contratos de duración determinada o sujetos a modalidad, los primeros pueden celebrarse escritos o de manera verbal y los segundos obligatoriamente tienen que ser de manera escrita tal y como lo establece el 5artículo 4° y 72 del D.S. 003-97-TR TUO del D. L. 728.

c) Es un contrato oneroso 5 Artículo 4. - En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna. Artículo 72.- Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

Es oneroso porque ambas partes, estos es, el empresario y el trabajador se benefician mutuamente, una de la prestación de servicios y la otra del salario, existiendo una equivalencia de las prestaciones. d) Es un contrato sinalagmático Entendemos como contrato sinalagmático como aquel contrato bilateral o sinalagmático que genera obligaciones recíprocas para ambas partes contratantes. Es un tipo de contrato que se contrapone al contrato unilateral, en el cual sólo nacen obligaciones para una de las partes. En este contrato – laboral- el trabajador se obliga a prestar servicio y el empresario a retribuirlo, cabe mencionar que el carácter sinalagmático del contrato de trabajo tiene excepciones, ya que existen periodos en los que el trabajador no presta servicios al empresario, pero percibe el salario, por ejemplo, en el periodo que le corresponde sus vacaciones, permisos y licencias por enfermedad, etc. e) Es un contrato personal Esto porque, no permite la sustitución de la persona, sino que el trabajador tiene que cumplirlo personalmente. En ese sentido el artículo 5° del D.S 00397- TR establece que “Los servicios para ser de naturaleza laboral deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.” f)

Es un contrato típico y normado

Esto es debido a que es un contrato debidamente establecido en un cuerpo legal de carácter imperativo. II.3.

elementos generales del contrato de trabajo II.3.1. elementos subjetivos

Dentro de los elementos subjetivos encontramos a aquellos que son necesarios para la celebración de cualquier acto jurídico, y así lo entiende también nuestro ordenamiento jurídico, que pone como requisito a la capacidad de la persona, es decir, aquella aptitud que tiene una persona – indistintamente de quien se trate- para poder celebrar actos jurídico que tengan eficacia jurídica y por ende que sean válidos ante la ley. Bueno, y es justa esta capacidad la que no escapa al ámbito laboral, pues para celebrar un contrato laboral se requieren de ciertas circunstancias personales del sujeto para ser considerado capaz para celebrar el contrato de trabajo. Dentro de los elementos subjetivos del trabajador tenemos: a) Capacidad para trabajar

Dentro del derecho al trabajo, al trabajador se le exige un requisito esencial el cual es haber adquirido la capacidad de obrar, que podría analogarse con lo que en el derecho civil se entiende como capacidad de ejercicio, que basicamentente es un requisito de edad mínima para ser considerada una persona capaz. Esta capacidad para el autor Víctor Anacleto, se divide en tres clases: Capacidad plena, capacidad limitada e incapacidad. Dentro de lo que el denomina capacidad plena, por su denominación puede deducirse que es aquella capacidad que no sujeta al que la adquiere, ha alguna limitación legal para celebrar un determinado acto jurídico por sí y para sí, como dice el doctor y maestro 6Aníbal torres Vásquez, citado por el profesor Víctor Anacleto “La capacidad es la aptitud del ser humano para adquirir derechos y contraer obligaciones” partiendo de la idea de que el primer momento del ser humano es la concepción hasta alcanzar la mayoría de edad legal, en la cual adquiere derechos y una capacidad especifica: la de gozar de esos derechos. Y un segundo momento y el que importa para la validez de cualquier contrato, es la del ser humano al momento de obtener la mayoría de edad, momento en el que (como menciona el doctor Aníbal Torres) se vuelve apto para ejercitar los derechos adquiridos, y ¿cómo lo hace? Pues una forma de hacerlo es celebrando contratos en nombre propio, que a la vez le dan la titularidad de derechos y obligaciones nacidas del contrato. Bueno, la segunda clasificación que se ha mencionado no es otra cosa que la capacidad limitada de una personas, entendida como aquellas limitaciones legales, establecidas por ley, para determinadas personas, por citar un ejemplo: Una persona que tiene entre 16 y menos de 18, es considerada como relativamente incapaz por nuestro ordenamiento civil, eh ahí una limitación, sin embargo, la ley por ser relativamente incapaz, ofrece algunas permisiones para ellos, una de ellas lo encontramos en el artículo 457 del CC peruano que establece “El menor capaz de discernimiento puede ser autorizado por sus padres para dedicarse a un trabajo, ocupación, industria u oficio. En este caso, puede practicar los actos que requiere el ejercicio regular de tal actividad, administrar los bienes que se le hubiese dejado con dicho objeto o que adquiera como producto de aquella actividad, usufructuaros o disponer de ellos. La autorización puede ser revocada por razones justificadas.” En cuanto a la incapacidad de obrar, es aquella incapacidad que le impide a una determinada persona realizar actos jurídicos, aunque si lo llevamos al campo civil encontramos la figura de la representación, que es aquella que nace para suplir de alguna forma esa incapacidad que impide a un sujeto obligarse a realizar determinada conducta por medio de un contrato o acto jurídico. Pero en el tema de los contratos laborales, esta figura –

6 ANACLETO GUERRERO, Víctor, Manual de Derecho del Trabajo. Lima, edit. Grijley, 2012. pag. 101

representación- no se da como en los contratos civiles, pues, la conducta a realizar es personalísima. II.3.2. el consentimiento El contrato se perfecciona con el concurso de dos o más voluntades, y esas voluntades son justamente las que traen consigo el consentimiento de ambas partes. Aníbal Torres citado por 7Víctor Anacleto, expresaba que el consentimiento es el elemento esencial de un contrato, que nace con la concurrencia de dos voluntades que a la vez generará una voluntad contractual en común. Este consentimiento, menciona, no tiene que estar inmerso en alguna causal de nulidad o anulabilidad, de lo contrario, seria nulo en el primer caso, y anulable en el segundo, respecto a este último, el autor citado expresa que, dicho consentimiento no puede estar viciado por violencia, intimidación, error o dolo, se considera nulo si existen algunos vicios del consentimiento ya por parte del trabajador, o por parte del empleador. II.3.3. el objeto El objeto de todo contrato es la prestación, llámese aquella conducta a la cual se obliga a hacer un determinado sujeto producto (valga la redundancia) de un contrato. Cuando nos referimos al objeto de un contrato de trabajo, estamos hablando de una prestación laboral a favor del empleador (la misma que tiene que ser voluntaria, libre, por cuenta ajena y dependiente del trabajador) y de la prestación salarial a favor del trabajador. Los profesores Manuel Carlos Palomeque López y Manuel Álvarez de la rosa citados por el Dr. 8Víctor Anacleto, manifiestan que “En el contrato de trabajo el objeto es, la prestación que una parte se obliga a ejecutar a favor de la otra lo que interesa a cada uno de los sujetos del contrato. La modulación, la reglamentación contractual del trabajo debido y el salario adeudado pertenecen al estudio del contenido del contrato, a las obligaciones o prestaciones de cada una de las partes. La relación de intercambio de trabajo por salario es sólo lo que ahora conviene destacar, es el objeto que han convenido las partes, el fundamento material del contrato (…)” entendiéndose por la opinión citada supra, que en un contrato de trabajo, el objeto se determina por una prestación hecha por ambas partes, la misma que crea una relación de intercambio de trabajo – fuerza- por salario. II.3.4. la causa La causa en los contratos laborales, son aquellos factores determinantes, que sirven para celebrar un contrato laboral, estos factores puede ser: económicos y psicológicos; es aquellos que cada parte espera obtener de la otra, es lo que 7 Ibídem, Manual de Derecho al Trabajo, p. 104 8 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, p 106

algunos denominan “la voluntad de cambio entre contrato y trabajo”. Al respecto el profesor Carro Igelmo expresa que “por eso en el contrato de trabajo la causa consiste en la razón especifica de su constitución. Es el conjunto de contraprestaciones que cada una de las partes espera recibir de la otra, es decir los determinantes económicos y motivos psicológicos que mueven a cada uno de los contratantes.”9 II.4.

elementos esenciales o propios del contrato de trabajo

Habiendo hablado un poco de lo que forma parte de los elementos generales de todo contrato, ahora corresponde tratar de los elementos esenciales de un contrato de trabajo. Los cuales son: la prestación personal de los servicios, la subordinación y la remuneración. II.4.1. la prestación personal de los servicios El carácter personalísimo de este tipo de contratos hace que el obligado ejecute su obligación personalmente, esto debido a que los servicios del trabajador no pueden ser realizados por otra persona, pues por sentido común, si el empleador hubiese querido que los servicios de dicho trabajador lo hiciera otra persona, hubiese contratado a esta última para el trabajo. En sentido el profesor 10Víctor Anacleto menciona que “por el contrato de trabajo, los servicios del trabajador se deben prestar en forma personal, de ahí el carácter personalísimo de la obligación del trabajador.” Pero esto no implica que dicho trabajador pueda ser ayudado por algunos familiares directos al momento de realizar su obligación, tal y como lo estipula el artículo 5 del D.S. 003-97-TR.11 Por lo dicho supra, puede entenderse –en concordancia con lo dicho por el Dr. DOLORIER TORRES- que “Los servicios de naturaleza laboral son prestados en forma personal y directa por el trabajador como persona natural.”12 Sin embargo, si este recibe ayuda para la realización laboral, por parte de su familia, eso no afecta o invalida la relación laboral creada entre el trabajador y el empleador, pues como mencionan los Doctores Benjamin Martinez y Gisela Infantes “…no invalidando esta condición el hecho de que el trabajador pueda ser ayudado por los familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores”13ésta precisión es adecuada, debido a que la familia es la base sobre la que recae un Estado, y en razón a eso es que este ultimo la protege a través de normas como el Art. 5 del D.S. N° 003-97-TR, que permite que un 9 CARRO IGELMO, Alberto J. Curso de Derecho del Trabajo, Bosh, casa editorial S.A, 2°ed. Pag. 251 10 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, p, 108 11 D.S. 003-97-TR: Artículo 5º.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. 12 Ibídem, TRATADO PRACTICO DE DERECHO LABORAL, pag. 15 13 MARTINEZ ISUIZA Benjamín, INFANTES CARDENAS Gisela M. Manual Práctico Laboral. Tratamiento Legal y Casuística, Lima, edit. Entre líneas S.R.L. 2014, p. 9

trabajador pueda ser ayudado por sus familiares directos que DEPENDAN DE EL para el sostenimiento de su hogar, entendiéndose a la vez que, el hecho de que los familiares directos de un trabajador participen en la realización de su obligación laboral, no genera vínculo laboral alguno con el empleador, tal y como lo establece la segunda disposición complementaria, transitoria y derogatoria de la LPCL del Título VII del D.S. N°003-97-TR.14 II.4.2. la subordinación La palabra subordinación, etimológicamente, proviene del latín sub-ordine, que significa “estar bajo las ordenes, mando o dominio de otro”. Esto hace que por la subordinación un trabajador se somete a las órdenes de su empleador. Para el profesor 15RAYMOND Wilfredo citado por Víctor Anacleto, este elemento genera dos vertientes: el ser un derecho y a la vez una obligación; y explica que por derecho el empleador tiene la facultad de dictar los lineamientos, instrucciones u órdenes que estime convenientes para la obtención de los fines o el provecho que espera lograr con la actividad del trabajador, y cuando se refiere a la obligación, hace referencia al deber del trabajador de acatar esas disposiciones en la prestación de su actividad. Del vínculo de subordinación jurídica emanan los llamados “poderes o facultades del empleador” que son las diferentes modalidades que adopta su derecho de dirigir la prestación del trabajador, a fin de hacer efectivo el aprovechamiento de la fuerza de trabajo, nos referimos al poder de dirección, que es aquel que imprime un destino concreto (en cuanto al espacio, tiempo y modo) a la energía que el trabajador pone a sus disposición, mediante la dación de órdenes, otra facultad que emana para el empleador es la de fiscalización, en virtud de la cual controla la ejecución de la prestación y determina si se han seguido o no las instrucciones dadas. Y por último tenemos el poder disciplinario, que le da el poder de sancionar aquellos incumplimientos de las obligaciones de su trabajador. Para los autores 16Benjamín Martínez y Gisela Infantes, por subordinación debe entenderse, ha “aquel trabajador que presta sus servicios bajo dirección de su empleador”. Por su parte el Dr. Dolorier Torres –concordando con el autor mencionado anteriormente- nos dice que, 17“La subordinación es la que resulta fundamental para calificar una relación como laboral, a fin de diferenciarla de otras prestaciones de servicios” agregando además que, del elemento de subordinación se desprenden algunas facultades o poderes: el 14 D.S. N°003-97-TR: DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y DEROGATORIAS: Segunda.- Interprétese por vía auténtica, que la prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no genera relación laboral; salvo pacto en contrario. Tampoco genera relación laboral, la prestación de servicios del cónyuge. 15 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, p, 108 16 Ibídem, Manual Práctico Laboral, p. 9 17 Ibídem, TRATADO PRACTICO DE DERECHO LABORAL, P. 16

poder reglamentario, el poder fiscalizador y el disciplinario, que es análogamente parecido a lo señalado supra en lo concernientes a las facultades del empleador, este autor agrega además lo que se conoce como el ius variandi que es la facultad del empleador para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo, pero como toda facultad tiene su límite, ésta no es la excepción, pues el ius variandi del empleador no puede ser utilizado para hostilizar al trabajador, con la finalidad de producir su despido. II.4.3. la remuneración Viene a ser el integro de lo que el trabajador recibe como contraprestación por sus servicios que otorga, y que se percibe ya sea en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Dando una definición desde el punto de vista legal, nos remitimos al artículo 6 del D.S. 003-97-TR, el cual trata sobre la remuneración, indicando que “constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa…”18 en ese sentido como bien dicen los autores MARTINEZ ISUIZA Benjamín, INFANTES CARDENAS Gisela, “La remuneración es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.”19 La remuneración puede ser expresada de manera mensual, quincenal, semanal, siendo los valores treinta, quince, y siente, los números de días base que permitan la remuneración diaria. Sin embargo, existe una modalidad de remuneración –remuneración integral- la cual se encuentra prevista en el texto único ordenado de la ley de productividad y competitividad laboral. En efecto, 20 “El empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades”. En este caso, debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. Si faltase 18 D.S. N°003-97-TR. 19 Ibídem, Manual Práctico Laborar. Tratamiento legal y casuística, p. 10 20 D.S. N°003-97-TR., Art. 8

la precisión, y entendiendo que las normas en Derecho laboral se aplican en favor del trabajador, se entiende que comprende a todos los beneficios sociales, con la excepción, de la participación o asignación sustitutoria de las utilidades. II.5.

distinción del contrato de trabajo con otros contratos II.5.1. Con el contrato de locación de servicios

Por contrato de locación de servicios, debe entenderse aquel, por el cual una persona se obliga a brindar un servicio, pero sin sujetarse a las órdenes de quien la encarga. Son los conocimientos, experiencia y habilidades, lo que interesa para este contrato, el obligado no garantiza el resultado que espera quien encarga el servicio, pero si debe actuar diligentemente al momento de realizar la actividad pactada. Por ejemplo tenemos el caso de un médico que ofrece sus servicios producto del conocimiento adquirido durante su carrera. Mencionando lo establecido en el código civil en su artículo 1764 “por locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado a cambio de una retribución.” En cambio en los contratos laborales, existe lo que anteriormente se trató como elementos del contrato: subordinación. Es esta la que permite que el empleador fiscalice las acciones de sus trabajadores, esto con el fin de ver que están trabajando de acuerdo a las órdenes dadas para alcanzar el objetivo propuesto. Como hemos señalado, al ser un contrato de prestación de servicios regulado por el código civil, no se le aplica las normas propias del derecho del trabajo, de modo tal que el locador que presta servicios bajo un contrato de este tipo no tiene derecho a los beneficios ni a la protección social inherentes a una relación laboral. El contrato de locación de servicios se utiliza, principalmente, para la contratación de asesoría externa y para la elaboración de planes y proyectos realizados por consejeros o auditores externos. Se exige la plena autonomía del locador en la ejecución de los servicios para los que fue contratado, no existiendo subordinación de ningún tipo, siendo razonable la existencia de instrucciones básicas orientadas y referidas al tipo de servicios, la periodicidad de las prestaciones y la conformidad de la calidad de estas, sin que ello determine la existencia de dirección que conlleve a calificar el vínculo como subordinado. La diferencia sustancial entre el contrato de trabajo y el de locación de servicios es la existencia o no de subordinación, lo cual deberá ser analizado de acuerdo al ejercicio de los poderes que tiene el empleador en razón del contrato de trabajo.

II.5.2. Con el contrato de obra Por el contrato de obra, el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribución. El contratista está obligado a hacer la obra en la forma y plazos convenidos en el contrato o, en su defecto, en el que se acostumbre. La diferencia con el contrato de trabajo aparte de su naturaleza civil, es que en este contrato, la persona se compromete a hacer una obra determinada sin que existe dependencia. II.6.

sujetos del contrato de trabajo II.6.1. Trabajador

El trabajador es aquella persona natural, que ofrece su fuerza para ser utilizada por un empleador en una determinada actividad, sometiéndose a las órdenes de este último, y cumpliendo de manera continua con una labor particular en el centro de trabajo. Todo esto, a cambio de una remuneración, hecha por el empresario o empleador. Víctor Anacleto, menciona que “El trabajador viene a ser la persona natural, denominada también servidor, obrero, empleado, que presta sus servicios a un empresario o empleador, en forma personal, bajo dependencia, subordinación, ajenidad, a cambio de recibir como contraprestación una remuneración.”21 Por su parte el profesor Ramírez gronda citado por el profesor Víctor Anacleto, expresa lo siguiente: “La palabra trabajador en sentido técnico estricto, no es cualquier persona que trabaje; pues si así fuera –descartados los ociosos-, todos los habitantes del país serian trabajadores. En el derecho del trabajo se alude con esta voz al trabajador subordinado, es decir, aquel que pone su actividad profesional a disposición de otra persona, con lo cual se distingue de aquellos que trabajan en forma autónoma e independiente.”22 II.6.2. El empleador El empleador es aquella persona (natural o jurídica) que forma parte del contrato de trabajo, que hace suyos el esfuerzo ofrecido por el trabajador, con la finalidad de alcanzar un objetivo económico propuesto, por el cual requiere necesariamente de servicios personales de un obrero, al cual se obliga a la vez a pagar en dinero o especie dicha prestación. Para el profesor Víctor Anacleto, el empresario “Es la persona natural o jurídica, pública o privada que recibe el trabajo que presta el trabajador, y que tiene la obligación de pagar la remuneración por este trabajo, y las obligaciones laborales provenientes del trabajo. Es el acreedor del trabajo y deudor de la remuneración y obligaciones laborales.” 21 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, pag. 111 22 Ibídem, Manual de Derecho del trabajo, pag. 112

II.7.

Pactos típicos en el contrato de trabajo

Son aquellos que por su contenido y su finalidad pretenden conseguir, un tipo característico, esto es, un acuerdo con sustantividad propia en el contexto del contrato. Responden a una exigencia o una conveniencia que se repite con frecuencia en las relaciones de trabajo, lo que ha provocado su acceso a la norma laboral, que regula actualmente algunos de sus aspectos principales. Existen dos rasgos presentes en estos contratos: el primero tiene que ver con la naturaleza de pacto, el cual solo nace y tiene efectos si los sujetos del contrato así lo han acordado expresamente, como medio de regular uno de los aspectos de su relación jurídica que sirve a sus intereses particulares; y, segundo, que a este pacto se aplica la regulación contenida en la ley, que tiene en cuenta los intereses en juego y atiende especialmente aquellos que considera más digno o necesitados de protección. II.7.1. Periodo de prueba El periodo de prueba nace en contraste a la relación o vinculo creado por un contrato laboral, cuyo principio fundamental es el de ser un contrato indeterminado. Por el contrato sujeto a un periodo de prueba, ambas partes, prueban en la práctica, si la relación laboral nacida del contrato les responde o no exactamente a sus expectativas, en otras palabras, ambos (trabajador y empleador) observan si se satisface o no sus intereses, si ninguno de los dos ve satisfecho estos, la relación laboral se extingue, hay que señalar, que aunque sometida a un régimen jurídico especial, la relación ha nacido ya, no se trata, pues, de un estadio previo al vínculo obligacional, sino propiamente de la misma relación laboral en una etapa o periodo inicial. Dando un concepto, podemos decir que el periodo de prueba es el tiempo en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del trabajador, y la idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para el cual ha sido contratado. Por su parte el trabajador también hace su análisis respecto al trabajo que está realizando, así como si las condiciones del trabajo al cual ha sido asignado, son las adecuadas, y observa si el salario que recibe por el esfuerzo realizado es compensable. En nuestro ordenamiento jurídico el periodo de prueba es de tres meses según lo dispuesto por la Ley de Productividad y competitividad en su artículo 1023.

23 Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

Este periodo de prueba produce algunos efectos jurídicos que enumeraremos a continuación: -

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El trabajador no tendrá la protección de las normas limitadoras de despido, pudiendo producirse la resolución de la relación laboral a instancia de cualquiera de las partes, durante su transcurso, sin derecho a indemnización. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y las obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de planilla. Es posible exigir un periodo de prueba para el ascenso a categoría superior La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Siendo el periodo de prueba un espacio de tiempo en el que ambas partes comprueban las ventajas y beneficios que puedan tener el uno del otro, tiene plazo de conclusión, en otras palabras, este periodo de prueba termina cuando transcurrido el plazo legal, sin que el trabajador se haya desistido, ni el empleador haya dicho nada, esas conductas hacen que el contrato produzca plenos efectos. Es de recordar que, en el periodo de prueba las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada, cuando se requiera la ampliación del periodo de prueba, este debe constar por escrito y nunca podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección. Hay algo muy importante que se debe resaltar, el cual es que, una vez vencido el periodo de prueba si el empleador resuelve el contrato de forma arbitraria, está obligado a indemnizar al trabajador una suma equivalente a una remuneración y media ordinaria por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones.24 II.7.2. Pacto de no competencia Por el pacto de no competencia un trabajador se obliga a no competir con la empresa de su empleador, una vez concluido su contrato de trabajo, dicho pacto tiene que contener un interés comercial, de lo contrario el pacto de no competencia no seria efectivo. Para el profesor 25Víctor Anacleto el pacto de no competencia debe entenderse como “Un acuerdo entre trabajador y 24 Artículo 76.- Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones. 25 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, pag. 116

empresario por el que el primero se compromete a no competir con el empleador, una vez extinguida la relación laboral, y a cambio de una compensación económica adecuada.” Este pacto se justifica en un temor de que el trabajador, conocedor del oficio, puede abrir su propio negocio con el mismo objeto posibilidad de desviación de clientela. Entonces de lo expresado supra, podemos establecer dos elementos que conforma el pacto de no competencia: La compensación económica adecuada y el interés industrial o comercial del empleador. Para este tipo de pactos no se exige la forma escrita, y de una u otra forma esto genera el problema de determinar la compensación económica y si se ha producido el pacto de no competencia. Este pacto, por producirse una vez extinguida la relación de trabajo, tiene un límite temporal establecido legalmente en función de la categoría profesional, no pudiendo superar el periodo de dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores. II.7.3. Pacto de exclusividad El pacto de exclusividad es aquel pacto mediante el cual, el empleador contrata los servicios de un trabajador de manera exclusiva, sin que este pueda prestar sus servicios a otro empresario, recordemos que por regla general, el trabajador puede prestar servicios retribuidos, voluntarios, por cuenta ajena, y dependientes a más de un empresario, esto quiere decir, que el trabajador puede prestar sus servicios a otros empresarios, siempre que no exista concurrencia desleal. En ese sentido, nace el pacto de exclusividad creado por la voluntad de ambas partes del contrato laboral, para que el trabajador se comprometa a trabajar para un solo empresario o como menciona el profesor Víctor Anacleto “En ese sentido se da el pacto de exclusividad como el acuerdo entre empresario y trabajador, por el que el primero se compromete a abonar una compensación económica al segundo, y el trabajador se compromete a prestar sus servicios para dicho empresario renunciando a la posibilidad del pluriempleo.” 26 eso es lo que lo diferencia del contrato de no competencia, debido a que éste limita solo parcialmente la libertad de trabajar del trabajador, pues se produce una vez extinguida la relación laboral, mientras que los pactos de exclusividad se producen estando vigente la relación de trabajo. El pacto de exclusividad al que accede el trabajador, para con su empleador, se traduce en una compensación económica que recibe a cambio, dicha compensación se negocia en el pacto de exclusividad, y no es entendida como una remuneración salarial, ni de carácter consolidable, por cuanto una vez finalizado, este pacto, eminentemente temporal, decae el derecho del trabajador a percibir dicha compensación económica. II.8.

Clases de contrato de trabajo

26 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, pag. 118

II.8.1. contrato a plazo indeterminado Viene a ser el contrato típico por tiempo indefinido a voluntad del empleador y por aplicación de la ley, D.S. N° 003-97TR en su artículo 4, el cual establece “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de contrato de trabajo a tiempo indeterminado.” Por su parte el profesor TOYAMA Jorge, expresa que “A partir de lo previsto en el ordenamiento peruano podemos establecer las siguientes características del contrato de trabajo a plazo indeterminado: a) Es el típico contrato de trabajo y como tal presenta todos los derechos y beneficios legales previstos en las normas laborales, en la medida en que se cumplan los requisitos especiales previstos en cada norma. b) Es el contrato que goza de presunción legal, por ejemplo, en los casos de simulación laboral, la presunción de liberalidad convierte a la prestación de servicios civiles en una laboral de tipo indeterminado. c) Los supuestos de desnaturalización contractual o de sanción legal conllevan la configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. d) No exige formalidad. Este es el único contrato de trabajo que no requiere formalidad alguna. II.8.2. contrato a tiempo parcial El Dr. Ignacio Gonzales citado por el profesor Víctor Anacleto expresa que “el contrato a tiempo parcial se delimita por su jornada parcial en lógica referencia a una jornada total, entera o plena o en otros términos más usuales, máxima, completa, normal, habitual, ordinaria, general, legal convencional o típica. Pero la misma delimitación de jornada exige una referencia temporal, por cuanto que se realiza durante determinado tiempo de trabajo, cuantificación de la jornada, en determinado periodo de referencia temporal natural…” Para determinar cuándo estamos ante un contrato de trabajo a tiempo parcial, se tienen que tomar en cuenta tres elementos que menciona el profesor Víctor Anacleto: 1) el periodo de referencia o unidad cronológica en la que se desarrolla la presentación del trabajo (día, semana, mes o año), 2) observamos la duración de la prestación o jornada desarrollada en los periodos de referencia que acabamos de anotar y que se caracteriza como ya dijimos, como habitual, completa, normal, ordinaria, máxima, etc. Es decir, la jornada de trabajo así definida, la cual servirá de comparación para la minoración objeto del contrato a tiempo parcial. Y 3) tenemos al tiempo de prestación reducido respecto del anterior y que define, en sí, la jornada a tiempo parcial objeto de la modalidad contractual que estudiamos. El artículo 12. 1. ET establece que “El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerando como habitual en la actividad de que se trate en dichos periodos de tiempo.” Por otro lado, según

lo estipulado en el artículo 11 del D.S. 001-96-TR, los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro horas diarias de labor. Así mismo este tipo de contratos deberá hacerse por escrito y presentarse ante la autoridad administrativa de trabajo, según lo establecido en el artículo 13 del D.S. N° 991-96-TR27 II.8.3. contrato de trabajo a domicilio II.8.3.1. Definición El contrato a domicilio es el que ejecuta, habitual o temporalmente de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. II.8.3.2.

Vinculo que genera

El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados. II.8.3.3.

Labores excluidas

No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar. II.8.3.4.

Cómo se fijan las remuneraciones

La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, con base en criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido. El empleador solo podrá deducir hasta un veinticinco (25%) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes. II.8.3.5.

Formalidad

El artículo 91 del D.S. N°003-97-TR establece “- El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.” 27 Artículo 13.- El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho contrato será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de quince (15) días naturales de su suscripción.

II.8.3.6. Registro El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, está obligado a llevar un registro de trabajo a domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. El registro de trabajo a domicilio o sustituye para todos sus efectos el libro de planillas remuneraciones del régimen laboral común. En el registro de trabajo a domicilio, se consignan los datos siguientes: a) Los datos de identificación del trabajador; b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión a la autoridad administrativa de trabajo; c) El número de carné de inscripción del trabajador en el instituto peruano de seguridad social; d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación; e) El monto y fecha de pago de la remuneración en cada oportunidad que éste se realiza; f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de esta ley o que resulte de acuerdo convencional; g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinaria o útiles para la producción y modalidad y título en los que otorga estos últimos, y; h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar. II.9. Contratos de trabajo sujetos a modalidad II.9.1. Definición -

Es un contrato atípico de naturaleza causal, por el cual el trabajador se obliga prestar servicios personales a cambio de una remuneración y a plazo fijo o determinado. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad puede celebrarse cuando lo requieran las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, así cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. Para el profesor Dolorier Torres, los contratos de trabajo sujetos a modalidad “son aquellos en los cuales las partes de la relación laboral han establecido previamente un plazo de duración para la prestación de los servicios objeto del contrato. De este modo se ha previsto que la relación laboral se extinguirá una vez vencido el plazo señalado por las partes en el contrato de trabajo temporal.”28en relación a eso los autores Benjamin Martinez y Gisela Infantes expresan que “Los contratos sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando asi lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, asi como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los 28 Ibídem, Tratado Práctico de Derecho Laboral. P. 27

contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.”29 En virtud de ello, es que nace el principio de causalidad en la contratación sujeto a modalidades, que busca garantizar que el vinculo laboral dure tanto como la fuente que le dio origen. Este principio consiste en una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto a los contratos de duración determinada, estableciendo que la contratación temporal solo procederá cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado en el tiempo. De esta forma, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando asi lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, asi cuando lo exija la naturaleza tempora o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Según la sala de derecho constitucional social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, el régimen laboral peruano se sustenta “entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad, en virtud de cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen, en tal sentido, hay preferencia por la contratación por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada, que su propia naturaleza procede únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar (…)”30 II.9.2. Características II.9.2.1. Requisitos formales para la validez de los contratos  Los contratos de trabajo sujetos a modalidad necesariamente deben constar por escrito y por triplicado, deben consignarse, en forma expresa, su duración, las causas objetivas de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.  Una copia de los contratos será presentada a la autoridad administrativa de trabajo, dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. El incumplimiento de esta disposición trae como consecuencia la imposición de una multa sin perjuicio del pago de tasa correspondiente. El empleador está obligado a entregarle al trabajador una copia del contrato dentro del tercer día. Hábil de la presentación a la autoridad administrativa. II.9.2.2. Normas comunes a) Varios contratos bajos diversas modalidades 29 Ibídem, Manual Práctico Laboral. Tratamiento legal y casuística. P. 18 30 Sentencia en casación del 12/03/2008, emitida por la sala de derecho Constitucional y Social Transitoria de la corte Suprema de Justicia, Exp. N° 3445-2006-Puno.

b)

c)

a)

b)

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en la ley, podrán celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites. En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años. Periodo de prueba En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional, prevista en la ley de productividad y competitividad laboral. N°003-97-TR Indemnización por despido arbitrario por resolución arbitraria del contrato Si el empleador vencido el periodo de prueba, resolviera el arbitrariamente el contrato deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones. II.9.2.3. Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad Los contratos de trabajo a modalidad se consideran como de duración indeterminada:  Si el trabajador continuo laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.  Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.  Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el termino legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.  Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley. Prohibición de contratar bajo modalidad a trabajadores permanentes cesantes: dentro del año. Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades de los contratos sujetos a modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese. II.9.2.4. Derechos y beneficios de los contratados

Los trabajadores contratados sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que lo ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo y la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

II.9.2.5.

Duración de los contratos sujetos a modalidad

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedas dichos límites. El empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales, y siempre que en conjunto no supere la duración máxima de 5 años. II.9.3. Clases de contratos sujetos a modalidad II.9.3.1. Contratos de naturaleza temporal En estos contratos, prima el tiempo de vigencia del mismo. Entre ellos tenemos:

a) Contratos por inicio de nueva actividad Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador, originado por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. b) Contratos por necesidad de mercado El contrato temporal por necesidad del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones substanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinadas que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no puedan ser satisfechas con personal permanente. Este tipo de contratos puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de 5 años En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremente temporal e imprevisible de ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades de carácter estacional. c) Contrato por reconversión empresarial Es el contrato celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. II.9.3.2. Contratos de naturaleza accidental

a) Contrato ocasional El contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. b) Contratos de suplencia El contrato accidental o de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración máxima será la que resulta necesaria según las circunstancias. En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad de contrato, se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. c) Contratos de emergencia El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la emergencia. II.9.3.3. Contrato de obra o servicios a) Contratos para obra determinada o servicio especifico Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulta necesaria para el empleador. En este tipo de contratos, podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. b) Contratos intermitentes Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. c) Contratos de temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repercutirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva. En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:  La duración de la temporada;  La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación,  La naturaleza de las labores del trabajador II.9.4. Los contratos con trabajadores extranjeros II.9.4.1. Definición Se considera trabajadores extranjeros a todos aquellos que prestan servicios en el Perú, pero que no son peruanos, ni por nacimientos ni por nacionalización. Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la contratación de trabajadores nacionales –31D.L. N°689, art. 1.la contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad privada y a los límites que establece la presente ley y sus servicios están comprendidos en el régimen laboral de actividad privada. El contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la autoridad administrativa de trabajo. II.9.4.2.

Trabajadores nacionales

extranjeros

considerados

como

No se encuentran comprendidos en las limitaciones de contratación de personal extranjero, establecidas en los artículos 2 y 4 del D.L. N° 689, los siguientes: a) Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos; b) Al extranjero con vía de inmigrante; c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad; d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.

31Artículo 1.- Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la contratación de trabajadores nacionales.

e) Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos; f) Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país; g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT; h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República durante un período máximo de tres meses al año.

II.9.4.3.

Limites respecto extranjeros

al

número

de

trabajadores

Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta 20 % del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30 % del total de la planilla de sueldos y salarios. Para determinar el 20 % del número total de servidores se procederá de la siguiente manera: a) Se tomara el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100 %. b) Luego, se determinara el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representen los trabajadores extranjeros. c) Se comparará el porcentaje que representa los trabajadores extranjeros frente el porcentaje de 20 % autorizado por la ley, con el fin de apreciar el numero de extranjeros que pueden ser contratados. II.9.4.4. Del plazo de duración y aprobación Los contratos de trabajo a que se refiere el D.L. N°689 serán a plazo determinado y tendrán una duración no mayor de tres años, pudiendo prorrogarse sucesivamente por plazos no mayores a tres años.