Coaching Y Mentoring Oficial - Teoria.docx

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AGRADECIMIENTO

Agradecer hoy y siempre a mi familia por el esfuerzo realizado por ellos. El apoyo en mis estudios, de ser así no hubiese sido posible. A mis padres y demás familiares ya que me brindan el apoyo, la alegría y me dan la fortaleza necesaria para seguir adelante.

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INDICE CARATULA AGRADECIMIENTO GLOSARIO ……………………………………………………………………………… vi INTRODUCCIÓN …………………………………………………………………………vii CAPITULO I : COACHING ………………………………………………………………8 1.1. Concepto General. ………………………………………………………………...8 1.2. Antecedentes del Coaching ……………………….................................................8 1.3. El Concepto de Coaching Según John Whitmore. ……………………………. 10 1.4. Elementos del Coaching. ……………………………………………………….. 10 1.4.1. Credibilidad. …………………………………………………………………10 1.4.2. Integridad. ……………………………………………………………………11 1.4.3. Experiencia. ………………………………………………………………… 11 1.4.4. Benevolencia. ………………………………………………………………... 12 1.5. Tipos de Coaching. ……………………………………………………………… 12 1.5.1. Según el Número de Personas. ………………………………………………13 1.5.1.1. Coaching Individual. …………………………………………………….. 13 1.5.1.2. Coaching en Grupos. ……………………………………………………. 13 1.5.2. Según el contenido. ………………………………………………………….. 13 1.5.2.1. Coaching Personal. ………………………………………………………. 13 1.5.2.2. Coaching Empresarial. ………………………………………………….. 13 1.5.2.3.Coaching Deportivo. ……………………………………………………… 14 1.5.3. Según el Método. …………………………………………………………….. 14 1.5.3.1. Coaching Sistémico. ……………………………………………………… 14 1.5.3.2. Coaching Coercitivo. …………………………………………………….. 14

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1.5.3.3. Coaching Ontológico. …………………………………………………….. 14 1.5.3.4. Coaching Cognitivo. ……………………………………………………… 14 1.5.3.5. Coaching con Inteligencia Emocional. ………………………………….. 14 1.5.3.6. Coaching PNL. …………………………………………………………… 14 1.6. Beneficios del Coaching. ………………………………………………………… 15 1.7. Coaching y Liderazgo. …………………………………………………………... 15 CAPITULO II MENTORING ……………………………………………………….. 17 2.1 ¿Qué es Mentoring? ……………………………………………………………..… 17 2.2 Tipos de Mentoring: …………………………………………………………….….18 2.2.1 Mentoring formal vs mentoring informal…………………………………. 18 2.2.2Mentoría entre pares o mentoring peer to peer ………………………....... 18 2.2.4 Mentoría grupal ……………………………………………………………..18 2.3 Características Del Mentoring …………………………………………………… 19 2.4 Ventajas Del Proceso De Mentoring …………………………………………….. 19 2.5 ¿Cuáles Son Los Objetivos Del Mentoring? ………………………………..….. 20 2.6 Ética Y Confianza En El Mentoring ……………………………………………. 20 2.7 Diferencia En Coaching Y Mentoring ………………………………………….. 21 2.8 ¿Qué Es Un Mentor? ……………………………………………………………...21 2.9 Características De Los Mentores ………………………………………….. 21 2.10 ¿Qué Hace Un Mentor? ¿Cuál Es El Rol Del Mentor? …………………... 22 2.11 ¿Cómo Elegir Un Buen Mentor? …………………………………………... 22 2.13. ¿Quién Es El Mentorado? ………………………………………………….. 23 2.14. Casos De Éxitos Con Un Mentor …………………………………………… 24 2.15. ¿En Qué Consiste Un Programa De Mentoring? …………………………. 24 2.16. Cómo Crear Un Programa De Mentoring En Tu Empresa ………………..25

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2.17Pasos Del Proceso Del Mentoring …………………………………………… 25 2.17.1. Crear una relación de confianza y compromiso ……………………. 25 2.17.2 Explorar y escuchar con Empatía. …………………………………… 25 2.17.3 Ayudar a redefinir problemas. ………………………………………. 25 2.17.4 Construir comprensión y capacidad de acción. ……………………… 25 2.17.5 Apoyar la acción autónoma……………………………………………. 25

2.17.¿Qué Debes Hacer Para Instaurar Un Programa De Mentoring En Tu Empresa? ……………………………………………………………………………. 25 2.18. Conclusiones ………………………………………………………………….. .27

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GLOSARIO

COACH: Es el profesional, con formación especializada en Coaching, que acompaña a las personas en su proceso de cambio. COACHEE: Es la persona que hace y se responsabiliza del proceso de cambio para conseguir su objetivo. También se le puede llamar cliente, pero nunca paciente. FRUCTÍFERO: Que produce provecho o utilidad en la reunión llegaron a un acuerdo fructífero. CREDIBILIDAD: Es un concepto que las personas utilizan para decidir si creen o no, ya que es una de las informaciones de la que no son testigos directos. En su aplicación intervienen componentes objetivos y subjetivos ya que se conceden a las fuentes, canales o plataformas de difusión de información INTEGRIDAD: Es la capacidad que tiene de actuar en consecuencia con lo que se dice o lo que se considera que es importante ya sea algo íntegro que se trata de un elemento que tiene todas sus partes enteras. BENEVOLENCIA: Es una cualidad del ser humano con la que demuestra en sociedad que es bueno con los que convives. MENTOREADO: Es un aprendiz adolescente o adulto quien conscientemente ha realizado la decisión de comenzar un viaje de desarrollo. ITERACIÓN: Significa repetir varias veces un proceso con la intención de alcanzar una meta deseada, objetivo o resultado. Cada repetición del proceso también se le denomina una "iteración", y los resultados de una iteración se utilizan como punto de partida para la siguiente iteración.

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INTRODUCCIÓN Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus líderes. Todo esto es brindado por unos procesos llamados COACHING y MENTORING, que se oye complicado, pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo. El COACHING y MENTORING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal serán la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, serán los protagonistas. A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma más teórica lo antes expuesto, se dará una definición más sencilla de las palabras COACHING y MENTORING , así como sus antecedentes, Se explicara las características, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función, características, roles, conducta, etc, asi como el mentoring la cual su figura principal es el Mentor. A su vez trataremos la diferencia entre COACHING y MENTORING que ya muchas veces confunden estas palabras al realizar una de estas herramientas en una empresa, ya que se puede estar diciendo que están aplicando el método del coaching cuando en realidad están haciendo el mentoring o un poco de ambos.

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CAPITULO I COACHING

1.1. Concepto General. Este término cuenta con dos conceptos dependiendo de la circunstancia en que se emplee, el primero la considera como aquella persona que entrena, prepara o instruye a un individuo para el desarrollo de sus habilidades, la segunda definición es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona. 1.2. Antecedentes del Coaching. Decía Sócrates que no existe el enseñar, sino sólo el aprender. Y con esa sencillez se describe hoy día lo que es la metodología del coaching. Sócrates ayudaba a aprender a los demás haciendo preguntas a su interlocutor y dejando que encontrase la respuesta por sí mismo: “Los que tienen trato conmigo, aunque parecen algunos muy ignorantes al principio, en cuanto avanza nuestra relación, todos hacen admirables progresos. Y es evidente que no aprenden nunca nada de mí, pues son ellos mismos y por sí mismos los que descubren y engendran muchos bellos pensamientos”. El método de Sócrates y hoy día del coaching, pues en él se basa recibe el nombre de “mayeútica” (o arte de las parteras). Según el propio Sócrates, su progenitora Fenáreta era una comadrona de cuerpos ayudaba a dar a luz, pero no daba a luz mientras que él era una comadrona de almas ayudaba a encontrar respuestas, pero no daba respuestas: “Mi arte de partear tiene las mismas características que el de ellas, pero se diferencia en el hecho de que asiste a los hombres y no a las mujeres, y examina las almas de los que dan a luz, pero no sus

cuerpos”. Y continúa más adelante: “Yo nada sé y soy estéril; pero puedo servirte de partera, y por eso hago encantamientos para que des a luz tu idea”.

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El coachee no aprende del coach, sino de sí mismo estimulado por éste, que le ayuda a “preguntarse” y a “responderse” por sí mismo. Tan sólo en contadas ocasiones el coach aporta soluciones en sentido estricto. Más que aportar respuestas, ayuda a formularse preguntas. El coach permanece a la sombra y queda en un segundo plano, mientras que el coachee es el auténtico protagonista de este sistema. Sócrates, como buen coach, no impone, no enseña verdades ni tesis para que sean aprendidas de memoria, no comunica doctrina alguna entre otras cosas porque no las tiene y la vida admite ser contemplada desde muchos puntos de vista, sino que ayuda a sus coachees a que se conviertan en verdaderos filósofos a que se planteen y replanteen cuestiones, algunas de las cuales en las que hasta entonces ni siquiera habían caído y que, sin embargo, son las que realmente merecen la pena cuestionarse. Preguntas y respuestas que no buscan sino la mejor forma de vivir la vida, la más digna, la que contribuye más al fin del hombre, y eso no se consigue sino mediante la conquista de determinadas virtudes, de forma especialmente necesaria entre quienes están al frente de puestos de responsabilidad en organizaciones empresariales, pues en sus manos está el rumbo de la nave: “En primer lugar tienes que ejercitar la virtud, y también quienquiera que esté dispuesto a gobernar y cuidar no sólo de sus asuntos en particular y de sí mismo, sino también de la ciudad y sus intereses”. El diálogo lo que busca no es otra cosa que ayudar a conocernos mejor, así como nuestras posibilidades de desarrollo personal y profesional. Nos ayuda a comprender mejor quiénes somos y qué queremos ser, y, luego, a adquirir las habilidades necesarias para llegar a serlo.

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1.3. El Concepto de Coaching Según John Whitmore. El coaching que busca liberar el potencial de las personas para que puedan llevar su rendimiento al máximo. El coaching ayuda a los demás a aprender, en lugar de simplemente enseñar o dar órdenes. Al fin y al cabo, ¿cómo aprendemos a caminar? ¿Nos enseñan nuestras madres? En absoluto. Todos nacemos con una capacidad innata y natural de aprendizaje. Nos parecemos más a la semilla de un árbol, una bellota, por ejemplo, en el sentido de que escondemos en nuestro interior el potencial necesario para convertirnos en u n roble magnífico. Necesitamos alimento, aliento y luz para crecer, pero el roble se encuentra en nuestro interior desde el principio. El coaching es un método pensado para mejorar el rendimiento en cualquier ámbito (en el deporte, en el trabajo, en la escuela, en lo personal, etc.) y se basa en la relación que se establece entre un coach y un discípulo (o “coachee”). El coaching se puede utilizar de una forma muy estructurada (estableciendo un calendario de sesiones) o de manera informal (por ejemplo, durante las breves interacciones cotidianas que se dan entre un gerente y sus empleados). En cualquiera de los casos, siempre se basa en el diálogo y en las preguntas que plantea el coach a su discípulo. 1.4. Elementos del Coaching. Para que un proceso de coaching sea fructífero, es necesario que ambas partes coach y coachee estén dispuestas a dar lo mejor de sí mismas. Además de las buenas disposiciones necesarias por parte de quien quiere mejorar el coachee, también por parte del coach se demandan determinadas competencias. Sócrates apuntaba algunas:

1.4.1. Credibilidad. La búsqueda de un coach es vital, pero no de cualquiera, sino de uno que merezca de verdad ese título. Si la persona que dirige el proceso no reúne las cualidades necesarias, los resultados a alcanzar dejarán mucho que desear.

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Las consecuencias de encontrar un coach que merezca ese título, puede marcar la diferencia entre la excelencia y la mediocridad; no todo el mundo es igual de válido: ponerse en manos de uno u otro coach puede llevarnos a resultados bastante heterogéneos. 1.4.2. Integridad. Es imposible calar en los demás cuando uno es incapaz de vivir por sí mismo lo que transmite. El coach debe actuar en todo momento con coherencia, con un comportamiento que responda a unos principios objetivos y valiosos. En Sócrates se daba una correspondencia entre su filosofía y su vida, entre sus palabras y sus hechos, entre teoría y práctica: “Cuando oigo dialogar a cerca de la virtud o sobre algún tipo de sabiduría a un hombre que es verdaderamente un hombre y digno de las palabras que dice, me complazco extraordinariamente al contemplar al que habla y lo que habla en recíproca conveniencia y armonía. Y me parece, en definitiva, que el hombre de tal clase es músico que ha conseguido la más bella armonía, no en lira ni en instrumentos de juego, sino al armonizar en la vida real su propio vivir con sus palabras y hechos”. 1.4.3. Experiencia. Acudir a opiniones más maduras se hace más que recomendable, pues quien más conoce, está en mejores condiciones de tomar la decisión más acertada e indicar el camino adecuado a los demás, al prever de forma más precisa las consecuencias de los actos. Cuando gente con experiencia recomienda algo, no suele ser por capricho, sino que tiene su razón de ser.

Quien más ha vivido tiene una visión más amplia de la realidad y permite contemplar las cosas con más perspectiva y sin el apasionamiento propio de aquel a quien le faltan horas de vuelo. Sinceridad. 12

Para decirle al coachee de manera clara y abierta lo que hay que decirle. Esta cuestión es de suma importancia, pues, cuando no hay franqueza «falta decisión para hablar y son más vergonzosos de lo que conviene», lo cual puede llevar a alguien, por ejemplo, a contradecirse a sí mismo sobre asuntos de máxima importancia. 1.4.4. Benevolencia. Del latín bene-volere, querer el bien. Si a uno le resulta indiferente el otro, poco hará por él. Le dará igual que escoja un camino u otro, que sea bueno o malo, que conduzca a lo justo o lo injusto... La relación coach-coachee va más allá de un mero acuerdo mercantil entre dos partes. Debe haber algo más: “sólo se puede verdaderamente filosofar entre amigos; la argumentación filosófica, si quiere ser objetivamente productiva, puede proceder sólo de confutaciones bien intencionadas”. 1.5. Tipos de Coaching. Aquí podrás saber cuántos tipos de coaching existen. Teniendo en cuenta diferentes parámetros para su clasificación, podemos encontrar diferentes clases de coaching.

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1.5.1. Según el Número de Personas. En referencia al número de personas con el que se trabaje existe dos tipos: 1.5.1.1. Coaching Individual. Es el coaching que se realiza a un cliente de manera unipersonal. Se trata de conseguir logros significativos en el apartado personal o profesional de la vida, ayudando a la persona a aprender, encontrado, por él mismo, sus propias soluciones. 1.5.1.2. Coaching de Equipos. Al contrario que el anterior, se utiliza para mejores mejorar los resultados conjuntos de los equipos de trabajo. No se trata de ayudar a una persona sino a un equipo completo y a su líder a mejorar la inteligencia colectiva que permita un mayor rendimiento. Por ello, es muy conveniente para empresas y deportes colectivos.

1.5.2. Según el Contenido. Dependiendo del objetivo que posea el entrenamiento de coaching vemos que hay diferentes tipos:

1.5.2.1. Coaching Personal. Es el modelo de coaching tradicional que se ha utilizado desde sus inicios. También se denomina ‘Life Coaching‘, y consiste en realizar cambios en la vida de las personas para conseguir diferentes metas en la vida personal. 1.5.2.2. Coaching Empresarial. El coaching para empresas se utiliza con el objetivo de mejorar diferentes aspectos que conforman el día a día, y puede aportar grandes beneficios como mejores relaciones, mayor liderazgo de los directos, mejoras del rendimiento y el trabajo en equipo. Conoce toda la información sobre el coaching empresarial y sus beneficios. 14

1.5.2.3. Coaching Deportivo. Este tipo de coaching trabaja el apartado psicológico en el ámbito deportivo con el objetivo de mejorar la motivación y el liderazgo de los deportistas, pero también de los cuerpos técnicos que gestionan los equipos. 1.5.3. Según el Método. Si tenemos en cuenta las diferentes técnicas utilizadas en el coaching podemos conocer: 1.5.3.1. Coaching Sistémico. Se basa en la teoría de sistemas como herramienta para intervenir en las personas. De esta forma, considera a la persona dentro de un sistema y mide las consecuencias que tienen las acciones realizadas en su entorno. 1.5.3.2. Coaching Coercitivo. Se realiza a través de seminarios, considerados entrenamientos que sirven para lograr cambios profundos, por el gran impacto que producen sus técnicas en las personas.

1.5.3.3. Coaching Ontológico. Este tipo de coaching utiliza la filosofía del lenguaje y ayuda a la mejora de los individuos a partir de los cambios en las formas de expresión, el lenguaje y otro tipo de herramientas lingüísticas y corporales. 1.5.3.4. Coaching Cognitivo. Se centra en el entrenamiento de las propias funciones cognitivas, expresivas y receptivas, como la memoria, el aprendizaje y los pensamientos de las personas. 1.5.3.5. Coaching con Inteligencia Emocional. Se centra en el control de las emociones personas y el autoconocimiento para conseguir un mayor bienestar personal. 1.5.3.6. Coaching PNL. Este modelo combina el coaching con la programación neurolingüística. Y ayuda a cambiar ciertas creencias y conductas de la persona a través de la forma en que percibe la realidad que le rodea.

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1.6. Beneficios del Coaching.  Autoconocimiento: El pilar fundamental del coaching es que las personas se conozcan a sí mismos para saber quiénes son y quiénes quieren ser. Para ello, es necesario hacer que las persones reflexionen y se conozcan a sí mismos, para poder, a partir de ahí, empezar con el crecimiento y el desarrollo personal.  Permite establecer objetivos: Después de las tareas de autoconocimiento, una de las ventajas del coaching es que te ayuda a definir objetivos claros. Te ayuda a abrir la mente, presentar nuevas opciones que antes no te habías planteado y esclarecer cuáles son los logros y metas que quieres conseguir.  Mayor motivación: Como decimos, el coaching permite conocer qué es lo que de verdad les gusta a las personas y por lo que se mueven. En ocasiones, no encontramos la motivación en las cosas que hacemos, pero es simplemente porque

no nos atrae lo que estamos haciendo. Por ello, se crea una gran motivación y ganas de luchar por las cosas que uno quiere.  Mejora las relaciones: Mejor relación con las personas de su alrededor como su pareja, familia, amigos y también en el trabajo.  Aumento de la productividad: Nos ayuda a planificar y aprovechar el tiempo para lograr mayor productividad y reducir el estrés creado por la sensación de no cumplir los objetivos.

1.7. Coaching y liderazgo. Definimos el coaching de liderazgo como un proceso de desarrollo personal diseñado para mejorar el éxito de un líder en la consecución de sus objetivos profesionales dentro del contexto de una organización.

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El coaching se centra en el individuo, pero trae grandes beneficios también para la organización. Beneficios como la atracción y desarrollo de talento, aumentos en la productividad y mayor satisfacción en el trabajo. Aquellos individuos que han conseguido grandes logros y han inspirado a otros a alcanzar logros superiores son los candidatos principales para el coaching de liderazgo. Las organizaciones deben invertir en estas personas ya que el coaching de liderazgo ayuda a:  Que las organizaciones crezcan y expandan su equipo de liderazgo.  Que los líderes obtengan una ventaja en el auto-marketing y branding.  Expandir y mejorar las habilidades de los trabajadores.

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INTRODUCCION Todos hemos necesitamos alguna vez, de alguien quien nos escuche o nos motive a descubrir nuestros talentos y nos demuestre con su ejemplo, cómo seguir adelante. Pues bien, esa labor es llamada hoy en día Mentoring. Algunos temas se ponen de moda, pero el mentoring ha traspasado los linderos de la moda y es un tema gerencial y humano muy importante que se está aplicando en las empresas para potenciar el talento de las personas.

2.1 ¿QUÉ ES MENTORING? El mentoring, o mentoría en español, se define como una relación profesional en la que una persona con experiencia (el mentor) asiste a otro (el mentorado o mentoree) en el desarrollo de habilidades, conocimientos y aprendizajes con el objetivo de maximizar su potencial,

desarrollar sus competencias, mejorar su rendimiento y progresar en su carrera profesional, motivándoles y potenciándoles para que identifiquen sus objetivos, y ayudándoles en encontrar los caminos para conseguirlos. Para nosotros el MENTORING es una herramienta destinada a desarrollar el potencial de las personas, basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia, todo ello dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que se establece una relación personal y de confianza entre un MENTOR/A que guía, estimula, desafía y alienta a otra según sus necesidades para que de lo mejor de sí a nivel personal y profesional.

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2.2. TIPOS DE MENTORING: En realidad, el término mentoring puede ser utilizado para referirse a un conjunto de prácticas educativas bastante diversas, incluso de rasgos opuestos. Todas ellas, no obstante, coinciden en lo esencial: son experiencias de aprendizaje en torno a una relación que se establece entre alguien que sabe (mentor) y alguien que no (mentoreado). A continuación, se presentan algunos tipos y modalidades de mentoría: 2.2.1Mentoring formal vs. informal El mentoring formal sigue un programa altamente estructurado, con objetivos establecidos, una relación mentormentoreado preestablecida y reglamentada por la institución y alguna política de evaluación o validación del servicio. Por el contrario, la mentoría informal no tiene un modelo predefinido, sino que mentor y mentoreado se eligen entre sí y eligen también las reglas, naturaleza y duración de su relación.

Ejemplo: Un programa de mentoría en la universidad diseñado para ayudar a los alumnos de nuevo ingreso en su adaptación a la vida en la carrera es un ejemplo de mentoring formal. Un caso de mentoring informal se da, cuando en ese mismo contexto, un profesor y un alumno, sin responder a ninguna solicitud institucional, crean una relación en la que el profesor ayuda al alumno en su camino de crecimiento como estudiante y persona.

2.2.2.Mentoría entre pares o mentoring peer to peer

Ejemplo: En una red social de docentes Cuando la relación de mentoría se da entre individuos de la en Internet cada participante puede misma edad, rol o status de manera que cada uno de ellos aprender de otros y compartir con otros ejerce de mentor del otro en lo que cada cual puede aportar, lo que sabe. ya sea experiencia o habilidad. Implica, por tanto, una relación horizontal, entre colegas, compañeros o individuos que se perciben mutuamente como iguales. Dentro de esa relación de igual a igual puede haber mentorías más recíprocas o, por el contrario, con roles más establecidos (mentor-mentoreado). 2.2.3. Mentoría grupal Se da cuando el mentor apoya a un grupo de personas en torno a un proyecto o interés en común. No establece relaciones de mentoría individual sino que su acción está orientada al beneficio del grupo, a su objetivo o propósito compartido. La forma de estructurar esa relación acepta modelos diferentes, como la conformación de círculos flexibles en torno a la figura del mentor o el desarrollo de proyectos orientados a un logro específico. La tecnología digital permite desarrollar este tipo de mentoría a través de plataformas que facilitan foros de discusión, bancos de recursos compartidos o videoconferencias con el mentor.

Ejemplo: En un programa de formación de emprendedores en el que cada equipo debe prototipar un proyecto de negocio y el mentor acompaña y guíaen sesiones grupales el desarrollo del proyecto.

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2.3. CARACTERÍSTICAS DEL MENTORING Algunas de las características del mentoring: 

Los 3 pilares del mentoring son: Escuchar, preguntar y luego recién hablar y opinar.



El mentoring es un proceso donde el mentorado (aprendiz) no puede ser simplemente un oyente.



El mentor debe conducir al mentorado y no lo contrario.



La confidencialidad en un proceso de mentoring debe estar asegurada.

2.4.ALGUNAS VENTAJAS DEL PROCESO DE MENTORING La relación de Mentoring depende en gran medida de las razones que la motivan. Y está claro que cada compañía tiene las suyas. Aun así, puede hablarse de algunas ventajas genéricas de esta estrategia de acompañamiento y formación:

 Mejora el clima organizacional. La satisfacción de mentores y tutelados aumenta porque la organización les está confiando un papel activo: al mentor, el de la formación y capacitación; al tutelado, el del aprendizaje como inversión a futuro.  Enfoca habilidades y talentos de los tutelados. De hecho, en un futuro cercano, esos mismos tutelados pueden llegar a convertirse en líderes de sección o directivos con conocimientos especializados.  Retiene el personal de las empresas. La formación y la capacitación son dos de las mejores herramientas para evitar la contratación permanente de personal ajeno a la compañía. Además, al insistir en la formación desde las bases, el nivel de compromiso puede ser mayor que el de un trabajador temporal.  Amplía la perspectiva de los empleados. El solo hecho de formarles en algo que desconocen les ayuda a ser más versátiles, recursivos y proactivos. 20

2.5. ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DEL MENTORING? 

Se debe definir un objetivo de mentoring principal; este es un objetivo a mediano/largo plazo que el mentorado establece para su futuro personal o desarrollo profesional.



El objetivo a largo plazo es un objetivo más amplio (por ejemplo, convertirse en un líder más fuerte, crear un negocio online rentable, hacer crecer una empresa actual).



Los objetivos a corto plazo son las metas que deben sucederse en el camino para lograr el objetivo principal (por ejemplo, participar en un serie de seminarios web sobre el desarrollo de habilidades de liderazgo, tomar cursos y formación de marketing online, contratar un mentor de negocios, etc).



El mentorado siempre tiene la última palabra sobre los objetivos, pero apoyándose en la experiencia y opinión del mentor. La primera sesión de mentoring debería incluir esta discusión de establecimiento de objetivo.

2.6. ÉTICA Y CONFIANZA EN EL MENTORING A lo largo del proceso de mentoring existe un código de ética dirigido especialmente al mentor, que este se compromete a respetar en beneficio del mentorado. Se trata de reglas tácitas, pero en muchas ocasiones suelen estar plasmadas en un contrato de mentoring en empresas. Dentro de la ética en el mentoring existe un punto fundamental que he decidido tratarlo por separado: la confianza y confidencialidad del mentoring. Por un lado, cómo asegurar al mentorado que todo lo que se habla en las sesiones permanecerá en absoluta reserva, y por el otro, cómo generar una relación de confianza mentor-mentorado para que este último obtenga mayores beneficios del mentoring.

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2.7. DIFERENCIA EN COACHING Y MENTORING Coaching, mentoring no son la misma cosa… a diferencia del coaching, el mentoring aborda también temas que pueden estar por fuera de la vida profesional del mentorado. Pero esa no es la única diferencia entre coaching y mentoring. Veamos algunas otras en la siguiente tabla comparativa: MENTORING

COACHING

El mentoring está orientado a las relaciones El mentoring es a mediano y largo plazo El mentoring requiere el diseño de un programa Un mentor es un facilitador del desarrollo El mentoring es bidireccional El mentoring se refiere tanto al negocio como a las personas

El coaching está orientado a las tareas El coaching es a corto plazo El coaching no requiere un programa Los coaches son expertos en áreas específicas El coaching es unidireccional El coaching implica experiencia en un área de especialización

El mentoring se enfoca en la transformación personal

El coaching se ocupa de la transformación del comportamiento o habilidades

2.9.¿QUÉ ES UN MENTOR? Un mentor es la persona con más experiencia en el área de interés, es alguien que actúa como modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación de esa otra persona. El proceso en el cual se desarrolla esa transferencia de conocimientos y experiencias se denomina mentoring. El mentor se compromete a transmitir su experiencia aprendida en la práctica o del estudio y observación de casos de éxito, así como las estrategias que funcionan y funcionaron para otros y que pueden hacer ahorrar tiempo y obtener resultados más rápidos al mentorado. 2.10. Características de los Mentores  Alta inteligencia Emocional. 

Conocimiento de sí mismo.

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Desarrollarse así mismo.

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Conocer a los demás, tener una buena red de contactos.

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Proyectar expectativas positivas

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2.11.¿QUÉ HACE UN MENTOR? ¿CUÁL ES EL ROL DEL MENTOR? 1. Asesor y consejero. Brindan consejos, orientación y comentarios; compartir su experiencia y experiencia según corresponda; ayudar a los aprendices a considerar y sopesar las posibles consecuencias de las decisiones y acciones para evitar las trampas y las sorpresas predecibles que pueden ocurrir 2. Motivador e inspirador. El mentor debe dar ánimo y apoyo para que su mentee pruebe cosas nuevas; además, debe ayudar al aprendiz a salir de sus zona de confort; celebrar éxitos. Empujar a los aprendices a tomar riesgos cuando sea lo apropiado.

3. Brinda recursos y recomendaciones de herramientas. El mentor identifica los recursos que ayudarán a los aprendices con su desarrollo personal y el crecimiento laboral, como la recomendación de libros, talleres u otras herramientas de aprendizaje. 4. Ayuda a crear redes de contactos. El mentor sin dudas debe ayudar a su mentorado a crear redes de networking, alentar a los aprendices a unirse a las organizaciones de redes o presentarlos a nuevos contactos 5. Ofrece feedback real. El mentor es “el que dice la verdad” a su mentorado. Proporciona los duros comentarios que los mentorados (aprendices) necesitan escuchar para poder avanzar. Ayuda a los aprendices a entender cuándo las cosas no están saliendo según lo planeado. 2.12.¿CÓMO ELEGIR UN BUEN MENTOR? La elección de un mentor supera a cualquier otro tipo de formación en la relación de confianza, ayuda y empatía que se genera entre mentor y mentorado. Las habilidades del mentor que más se necesitan son las siguientes: Ética y valores Generar confianza Empatía

Humildad y trato amable Saber escuchar Experiencia en su área 23

No es necesario que el mentor cuente con todas esas habilidades ya que en muchas ocasiones la conexión con el mentorado (aprendiz) se genera de todas formas. Ética, experiencia, escucha activa y vocación son indispensables.

2.13.¿QUIÉN ES EL MENTORADO? En la actualidad, y dentro del ambiente empresarial o de emprendedores, el mentorado es quien pide consejos y asesoramiento a su mentor, siguiendo las recomendaciones que éste le hace basándose en su experiencia laboral y en los objetivos del mentorado.

2.14. CASOS DE ÉXITOS CON UN MENTOR Son muchos los casos reales de personas que han alcanzado el éxito con la ayuda de un mentor. Podemos citar como ejemplo a Mark Zuckerberg (Facebook) quien reconoció como mentor y amigo a Steve Jobs de Apple. Otros reconocidos ejemplos de mentores de negocios son el de Bill Gates (Microsoft) con su mentor Warren Buffet (reconocido inversor) o el caso de Richard Branson (Virgin Airlines y otras empresas). No sólo existe evidencia del éxito de estas personas en los negocios por haber contado con la experiencia de un mentor, sino también, existen mentores políticos, mentor en las artes y para demostrar el grado de importancia del mentoring, propongo a continuación ejemplos de mentores en el espacio…

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2.15.¿EN QUÉ CONSISTE UN PROGRAMA DE MENTORING? Un programa de mentoring es una guía preestablecida que marca los pasos a seguir en el proceso de mentoring por parte del mentor. Este programa de mentoring es la base sobre la cual el mentor y mentorado definirán juntos los objetivos del mentoring. 2.16. CÓMO CREAR UN PROGRAMA DE MENTORING EN TU EMPRESA Uno de los métodos más eficaces para la gestión y desarrollo del talento dentro de las empresas son los programas de mentoring. Estos permiten que el conocimiento y la sabiduría de los veteranos se transmita a los más jóvenes, creando un entorno de aprendizaje y crecimiento.

El mentoring consiste en crear una relación de ayuda entre un mentor que transmite su experiencia y conocimientos a un alumno, que quiere aprender y desarrollarse. Los objetivos de este sistema son, entre otros: 

Aumentar los conocimientos.



Mejorar la confianza entre compañeros.



Incrementar la motivación.



Aprender a comunicarse mejor.



Aumentar la autonomía e iniciativa de los individuos.



Mejorar el nivel de conocimientos de la organización.

Esta práctica, además, ofrece una serie de ventajas para la empresa: 

Desarrollo de nuevos talentos.



Asegurar el relevo generacional de puestos clave.



Atraer y retener talento.

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Mejorar el clima laboral.

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2.8. PASOS DEL PROCESO DEL MENTORING 2.8.1. Crear una relación de confianza y compromiso. para ser un buen mentor se debe establecer una buena relación de empatía, confianza y compenetracion con el mentorando. 2.8.2. Explorar y escuchar con Empatía. Las conversaciones deben ser muy profundas para ayudar al mentorando a encontrar su verdad, es necesario tener un interés real por nuestro interlocutor.

2.8.3. Ayudar a redefinir problemas. Es necesario establecer una metas, el mentor debe inspirar al mentorando para que se trace unas metas altas y que se esfuerce para conseguirlas. 2.8.4. Construir comprensión y capacidad de acción. El mentor debe aportar su visión global a los temas del contexto, explotando el Porqué de las cosas. debe motivar a su mentorando a generar capacidad de acción. 2.8.5. Apoyar la acción autónoma. Es muy positivo resaltar las fortalezas y logros de nuestros mentorandos, el refuerzo positivo es muy poderoso para afianzar la autoestima y da energía para desplegar todo el potencial de las personas.

Es muy positivo que puedas aplicar esta nueva metodología de potenciar las personas, es muy importante que le permitas ir creciendo progresivamente, así van encontrando su liderazgo autónomo, y de seguro van ser mejores seres humano con gran capacidad del logro.

2.17.¿QUÉ DEBES HACER PARA INSTAURAR UN PROGRAMA DE MENTORING EN TU EMPRESA?

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Si quieres probar este sistema dentro de tu empresa, estos son los pasos que debes seguir: 1. Selecciona al mentor adecuado: busca líderes que sean capaces de transmitir los valores de tu empresa y sean un ejemplo para los más jóvenes. 2. Asegúrate de que los equipos son los correctos: revisa que las parejas encajan y que puede haber un intercambio de conocimientos interesante y provechoso para todos.

3. Establece metas y propósitos: ambos deben acordar cuáles son las áreas a trabajar durante el programa. 4. Asegúrate de que todos siguen el proceso explicándoselo desde el principio de manera detallada. 5. Promueve la confidencialidad: para el que programa tenga efecto, mentor y mentee deben ser capaces de hablar libremente durante sus sesiones de trabajo. 6. Crea una estrategia de comunicación para que todos los miembros de la compañía entiendan cuáles son los objetivos del programa y cómo participar en él.

Empieza poco a poco y mide los resultados del programa. Como veíamos al principio, los beneficios del mismo pueden tener un gran impacto en tu negocio.

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2.18 . Conclusiones  El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas.  Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en sí mismo y como sobreponerse a los fracasos.

 El Mentoring es un buen método para comenzar en una empresa si uno siente que no tiene la experiencia suficiente, para así tener un mentor que te guie y apoye con la experiencia que ya tiene él.  Tenemos que tener claro esas diferencias para poder elegir cual nos va a servir en cada situación y poder sacar el máximo provecho de las sesiones.