Bab Ii Mhey.docx

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan sejahtera yang dihasilkan dari beberapa aspek pekerjaan dan bisa mempengaruhi hubungan antara pekerja dengan organisasi, klien, dan keluarga, serta menjadi hal yang penting untuk kualitas pelayanan keperawatan (Melo, Barbosa, & Souza, 2011). Kepuasan kerja adalah penilaian individu terhadap pekerjaannya dimana kepuasan atau ketidakpuasan kerja bukan hanya bergantung pada kondisi kerja namun bergantung juga pada harapan yang dimiliki individu tersebut (Lu, Barribal, Zhang, & While, 2012). Kepuasan kerja mengacu kepada sikap yang direfleksikan berdasarkan penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman

pada waktu

tertentu (Schermerhorn, Hunt, Osborn, & Uhl-Blen, 2010). Kepuasan kerja adalah fungsi yang membedakan antara harapan dan kenyataan (Achema & Afoi, 2010). Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya akan memiliki sikap negatif (Robin, 2002).

Penelitian Seed, Diane, Torkelson, dan Alnatour (2010) di Amerika Serikat dinyatakan bahwa perawat yang menghabiskan waktu lebih secara langsung kepada pasien akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. 2.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Nursalam (2014) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1. Motivasi Fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor motivasi. Kebutuhan seseorang mencapai prestasi kerja merupakan kunci motivasi dan kepuasan kerja. Seseorang dalam memilih pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan yang dimiliki individu tersebut. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Motivasi seseorang akan timbul apabila diberi kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. 2. Lingkungan Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor lingkungan mencakup: komunikasi, potensial pertumbuhan, kebijakan individu, upah/gaji, dan kondisi kerja yang kondusif. 3. Peran manajer Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan kerja staf dapat

dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis yang terpenuhi melalui peran manajer dalam memberlakukan staf. Robbin (2002) dan Mangkunegara (2009) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh: 1) Umur Pieter & Lumongga (2010) menggolongkan umur atas tiga kategori yaitu: a. dewasa dini (21-35 tahun) b. dewasa madya (35-45 tahun) c. dewasa akhir (45-60 tahun). Umur seseorang mempunyai pengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Karyawan yang lebih tua cenderung lebih puas dibandingkan karyawan muda. Hal ini diasumsikan, karyawan yang lebih tua

memiliki

pengalaman

menyesuaikan

diri

dengan

lingkungan

pekerjaannya. Sedangkan karyawan yang lebih muda memiliki harapan yang lebih ideal dengan pekerjaannya sehingga jika terjadi kesenjangan antara harapan dan realita kerja menyebabkan perawat merasa tidak puas (Mangkunegara, 2009). 2) Jenis Kelamin Penelitian Wuryanto (2010) bahwa perawat wanita lebih banyak dibandingkan perawat laki-laki, meskipun perbedaannya kecil tetapi perawat perempuan merasa lebih puas dibandingkan perawat laki-laki.

3) Pendidikan Individu yang lebih tinggi pendidikannya akan lebih mampu berfikir luas, memiliki inisiatif, serta berfikir kreatif sehingga dapat menemukan upaya yang lebih efisien dalam pekerjaan sehingga terciptanya kepuasan kerja (Mangkunegara, 2009). 4) Masa Kerja Masa kerja merupakan lamanya seseorang berada dalam suatu organisasi guna mengerjakan suatu tugas. Masa kerja diekspresikan sebagai pengalaman kerja. Semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan,

maka

semakin

kecil

kemungkinan

orang

tersebut

mengundurkan diri dari pekerjaan (Robbin, 2002). Menurut Benner 1984 dalam Samijatun (2010) lama kerja terkait dengan pengembangan jenjang karir terbagi atas 5 tingkatan yaitu: 1. Novice (pemula dengan pengalaman <1 tahun) 2. Advanced Beginner (pemula dengan pengalaman 1-2 tahun. 3. Competent

(mampu

melaksanakan

tugas

utama

pengalaman kerja 2-3 tahun) 4. Proficient (cakap dengan pengalaman kerja 3-5 tahun) 5. Expert (ahli dengan pengalaman kerja >5 tahun).

dengan

5) Status perkawinan Wanita yang menikah umumnya lebih memberikan tanggung jawab pekerjaan kepada suami dan lebih memperoleh kepuasan, sedangkan laki-laki cenderung lebih aggresif dan besar pengharapannya untuk lebih

sukses

sehingga

laki-laki

akan

cenderung

mengalami

ketidakpuasan dibandingkan dengan perempuan (Robbin, 2002). Hasibuan (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan yang mendukung, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sifat pekerjaan yang monoton atau tidak. Pendapat lain oleh Murrels, Robinson, & Griffiths (2008) bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah stress, komitmen organisasi, komunikasi dengan atasan dan rekan kerja, autonomy, pengakuan, rutinitas kerja, dan keadilan. Lu, While dan Barribal (2005) menambahkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh stress dan burnout, usia, lama kerja, pendidikan, dukungan sosial, beban kerja, ketidakjelasan peran, dan depresi. Menurut Lu, Barribal, Zhang, dan While (2012) kepuasan kerja perawat dipengaruhi oleh kondisi kerja, lingkungan organisasi, stress kerja, konflik peran, persepsi peran dan konten kerja organisasi serta komitmen profesional, sedangkan pendapat Raddaha, et al (2012) bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah stress dan beban kerja, autonomy dan kontrol jam kerja,

autonomy dan kontrol aktivitas kerja, salary, persepsi dan kesempatan berkembang. Penelitian yang dilakukan oleh Ziapour, A., Kazemi, N., Pour, N.K., & Ziapour, M. (2014) di Iran dinyatakan bahwa ketidakpuasan kerja perawat berkaitan dengan insentif yang diperoleh dari hasil kerja keras perawat. Berbeda dengan pendapat Andi, Achema, dan Afoi (2010) bahwa ketidakpuasan kerja perawat berkaitan dengan gaya kepemimpinan, motivasi kerja, pelatihan yang tidak memadai, beban kerja yang tinggi dan kurangnya perhatian dari atasan atau rumah sakit. 2.3 Dampak kepuasan kerja Kepuasan kerja yang dirasakan pegawai akan memiliki dampak bagi pegawai itu sendiri dan organisasi di tempat kerja. Dampak kepuasan kerja dapat diuraikan sebagai berikut (Robbins & Judge, 2013) : 1. Kepuasan kerja dan produktivitas Data organisasi secara keseluruhan ditemukan bahwa organisasi dengan karyawan yang memiliki kepuasan tinggi akan cenderung lebih efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan rendah. Karyawan yang bahagia atau puas terhadap pekerjaannya kemungkinan besar akan menjadi karyawan yang lebih produktif. 2. Kepuasan kerja dan prilaku organisasi Kepuasan kerja menjadi penentu utama dari perilaku organisasi karyawan. Karyawan dengan kepuasan kerja tampaknya lebih positif dalam berbicara membantu orang lain, dan memiliki harapan normal dalam pekerjaan

mereka. Keadaan tersebut mungkin dikarenakan mereka ingin membalas pengalaman positif atas kepuasan yang mereka peroleh dalam pekerjaan. 3. Kepuasan kerja dan kehadiran Seorang karyawan yang puas akan berusaha untuk selalu hadir setiap harinya, kecuali terdapat sesuatu hal yang benar-benar tidak bisa dielakkan sehingga karyawan tersebut harus mangkir dari pekerjaan. 4. Kepuasan kerja dan kepuasan klien Kepuasan kerja pegawai dapat membuat kepuasan konsumen meningkat. Pada pelayanan organisasi retensi dan pembelotan pelanggan sangat tergantung pada bagaimana pegawai berurusan dengan konsumen. Pegawai yang puas akan lebih bersahabat, ramah, dan responsif dalam menghargai pelanggan. 5. Kepuasan kerja dan pengunduran diri Kepuasan kerja menyebabkan retensi pegawai di tempat kerja. Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya akan merasa nyaman dan enggan untuk pindah kerja, karena harus beradaptasi kembali di tempat yang baru. 6. Kepuasan kerja dan penyimpangan kerja Ketidakpuasan kerja memprediksi berbagai penyimpangan kerja yang tidak diinginkan

diantaranya

mencuri

di

tempat

kerja,

keterlambatan,

menggunakan waktu kerja untuk kesenangan pribadi atau mengambil persediaan kantor untuk penggunaan pribadi.

Kepuasan kerja juga menjadi salah satu faktor penyebab terjadinya turnover yang berhubungan dengan burnout dalam bekerja (Teimuri, F., Gorji, A.M.H., Gorji, M.A.H., Moradi, M., & Gorji, D.H, 2014). Jika kepuasan kerja direncanakan secara tepat, biasanya akan memberikan dampak yang positif bagi pegawai yaitu: (Davis, & Newstrom, 1985) : 1. Kepuasan kerja secara umum (general job satisfaction) Salah satu keuntungan dari kepuasan kerja adalah memberikan manajemen suatu indikasi dari tingkat kepuasan dalam suatu organisasi, sehingga organisasi dapat merasakan bagaimana pekerjaan yang mereka lakukan, bagian mana yang harus menjadi fokus, dan siapa yang harus dilibatkan dalam pekerjaan. 2. Komunikasi (communication) Komunikasi bermanfaat ketika suatu organisasi didorong untuk memberikan pendapat mereka terkait dengan topik penting dalam suatu manajemen. 3. Memperbaiki prilaku (improved attitude) Berdasarkan hasil survey bahwa kepuasan kerja dapat memberikan rasa nyaman, mengurangi emosi, dan melegakan hati. 4. Kebutuhan latihan (training needs) Kepuasan kerja biasanya menjadi suatu cara yang berguna dalam menentukan kebutuhan latihan. Biasanya suatu organisasi akan memberikan kesempatan untuk memberikan laporan bagaimana sebaiknya seorang supervisor menjadi bagian penting dalam suatu

pekerjaan mereka, misalnya dalam memberikan suatu delegasi atau intruksi pekerjaan. 5. Penyatuan (union benefits) Dalam suatu organisasi sering terjadi argumen terkait dengan hal yang diinginkan oleh suatu organisasi, dan kepuasan kerja dapat menjadi salah satu cara untuk mengatasi hal tersebut. 6. Perencanaan dan pengawasan terhadap perubahan. Kepuasan kerja berguna dalam mengidentifikasi masalah yang timbul, membandingkan respon dari beberapa alternatif, dan mendorong manajer dalam memodifikasi suatu perencanaan serta mengevaluasi respon aktual untuk suatu perubahan