Aprendizagem Organizacional: Um Estudo De Caso

CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Aprendizagem Organizacional: A diferença no crescimento da moderna organização. Valdilene de Jesus Oliveira Santos1 RESUMO: O presente artigo teve como objetivo verificar qual o impacto da aprendizagem organizacional para o crescimento da empresa em estudo, o caso da indústria de refrigerantes, a partir das transformações ocorridas no processo produtivo e no mundo do trabalho bem como a relação educação e trabalho no contexto dessas mudanças. Enfatizando-se, a importância do papel da aprendizagem e do conhecimento nas empresas e como estas estão transformando seus espaços em ambiente de aprendizagem, para investir nas pessoas e no desenvolvimento de suas competências e potencialidades, ainda que o seu objetivo maior, dentro do contexto capitalista, seja a lucro e a competividade. A pesquisa foi classificada como metodológica, quanto aos meios de investigação foi realizado o estudo de caso da indústria de refrigerantes, respondendo ao questionário o gestor de pessoas da empresa em questão. O resultado com o gestor sugere a existência de um ambiente aberto ás práticas de aprendizagem, ainda que não se tenha um conhecimento aprofundado do significado da aprendizagem como fator de crescimento. PALAVRAS-CHAVE: Aprendizagem organizacional. Trabalho. Empresa

1. INTRODUÇÃO Com os desafios enfrentados pelas empresas frente às inovações tecnológicas, emergência da crise do capital, a partir da década de 70, tem como conseqüência entre outras mudança nas funções do trabalhador, não mais voltado somente para força física, mas deveria ter, por atributo, o intelecto e a polivalência. Como conseqüência, dessa reconfiguração do mundo do trabalho a educação passa por transformações profundas nos seus objetivos, nas suas funções e na sua organização, na tentativa de adequar-se às demandas a ela apresentadas. Aponta-se nessa reflexão a concepção da educação como estratégia fundamental para “qualificar” os trabalhadores frente às mudanças no mundo do trabalho, segundo interesses e necessidades impostas pelo capital, ou seja, a necessidade de integração entre educação e a esfera produtiva, objetivando “reforçar” a 1

Bacharel em Pedagogia pela Universidade Federal do Maranhão; Acadêmica da Pós Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas da Faculdade Atenas Maranhense (FAMA).

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CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS cooperação da educação com o mundo do trabalho na perspectiva de adequar melhor a força de trabalho às novas demandas. Esse processo exige-se mudanças, por novas aprendizagens, novos valores, novas habilidades, novos conhecimentos e novas atitudes e nesta perspectiva instala-se um grande desafio, um processo educacional que atendas a essas novas demandas, e como a escola não responde satisfatoriamente, surge a aprendizagem na empresa. Dessa forma, a educação sofre mudanças em conceito, pois deixa de ser restrita ao processo ensino-aprendizagem em espaços escolares formais, se transpondo aos muros da escola, para diferentes segmentos do nosso cotidiano e da sociedade. Assim, as empresas têm investido e incentivado a aprendizagem, que antes era privilégio do ambiente educacional. Partindo da compreensão dessas questões que vêm se processando no mundo do trabalho e da educação, elegeu-se como estudo de caso uma indústria local, buscando-se compreender sobre: em que bases de gestão de pessoas a empresa se sustenta? Como a empresa tem se preocupado em investir na formação e desenvolvimento profissional e pessoal do trabalhador? Fazendo-se necessário destacar que, atualmente, as empresas valorizam as competências e habilidades apresentadas pelos trabalhadores objetivando maior eficiência e eficácia dos seus processos e produtos, o que exige atualização constante para poder ocupar e manter uma posição de destaque no mercado.

2. EDUCAÇÃO NA EMPRESA: INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS E AS EXIGÊNCIAS DE UM NOVO PERFIL PROFISSIONAL Os grandes impactos das transformações ocorridas padrão produtivo, em face da intensificação da competição com base na inovação tecnológica abriram caminhos para a reorganização do trabalho e da produção. Assim, as novas tendências do mundo moderno, estimularam as empresas a investirem em programas de educação mais amplos, para se adaptar rapidamente as novas exigências, sendo o conhecimento acumulado pelos trabalhadores, elemento chave desse processo. A eliminação do trabalho repetitivo abre espaço para o melhor aproveitamento do trabalhador em atividades que requerem ter capacidade de interpretação de dados e decisão, pois, a 2

CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS rapidez das mudanças, o crescimento da competição e a velocidade e acuidade dos meios de comunicação exigem que cada pessoa, no seu posto de trabalho, esteja pronta para contribuir com a decisão que estabeleça diferença. Organizações de diferentes tamanhos, em todas as áreas, estão à procura de sistemas e processos que garantam a distribuição equilibrada destes bens (informação) entre todos os níveis hierárquicos. Dessa forma, o ser humano foi recolocado no centro da produção e do universo, pela capacidade única que tem de mobilizar e gerar conhecimento e informação, a atividade produtiva e a mais valia se deslocaram da dependência das máquinas e do capital financeiro para a dependência do conhecimento e do aprendizado. A produtividade do conhecimento e o investimento na educação e formação do trabalhador se tornaram o principal fator de competitividade das empresas. Entretanto, se faz necessário, ressaltar que a idéia de aprendizagem não pode estar mais está voltada somente a um treinamento de curto e médio prazo, com objetivo único de preparar o trabalhador, para melhor desempenhar de suas funções, para execução de tarefas e assumir novas responsabilidades, a fim de que a empresa obtenha maiores ganhos em lucros e produtividade, mas com foco no desenvolvimento das potencialidades do individuo, pois este se faz necessário no ambiente de trabalho conforme destaca Gadoti (1990, pag. 33) ’’ uma educação que se oponha a capacitação técnica dos indivíduos é tão ineficiente como a que reduz à competência técnica sem uma formação geral humanista”. E Bonfim (2005 pag. 40) “além da produtividade no trabalho o treinamento representa fator de auto-satisfação, constituindo-se em um agente significativo para oportunizar, também, uma continuidade a educação. Os fatores tradicionais de produção, a terra, mão-de-obra, e principalmente o capital financeiro, cederam lugar ao conhecimento, pois estes passaram a produzir retornos cada vez menores, ao passo que a aprendizagem decorrente do passou a dar grandes retornos. Sobre isso, (CHIAVENATO, 2004, p.38) destaca. Entendemos que na contramão dos sistemas capitalista é essencial que as organizações mudem seus paradigmas de treinamento para os novos paradigmas do aprendizado, senão jamais criarão um ambiente organizacional que promova motivação e crescimento pessoal de seus empregados. (...) pois a demanda por novas qualificações e continua formação trouxe novas responsabilidades as organizações: a necessidade de um perfil profissional com o desenvolvimento de competências dentro e fora do universo empresarial.

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CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Portanto, o investimento na formação do trabalhador tornou-se o principal fator de competitividade das empresas, demandado pelo processo da reorganização do trabalho e da produção. “Para Campos (2004) o conhecimento está se tornando o principal fator de sobrevivência dos indivíduos, das empresas e da sociedade”. Contudo, na gestão do conhecimento dentro das organizações, é necessário privilegiar posturas, atitudes e habilidades do seu capital intelectual e não apenas conhecimento técnico, abrindo caminho, para se manterem competitivas a uma nova proposta, a organização orientada para o aprendizado, que necessita de um novo perfil de profissional. 2.1 O novo perfil profissional exigido

Até algum tempo atrás, década de 70, tinha-se a noção de qualificação no trabalho, quando o trabalhador possuía a capacidade de desempenhar, com precisão, a tarefa ligada ao seu trabalho. Nesse período, predomina as relações de produção baseada no método

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taylorista/fordista, caracterizado por um intenso processo de

desqualificação do trabalhador, uma vez que, a divisão e a separação do trabalho intelectual do trabalho manual são bastante nítidas nesse processo, dos trabalhadores era exigido apenas um cumprimento rigoroso das normas operatórias e a disciplina no seu cumprimento. Essa noção, no entanto começou, a ser minada pela noção de competência construída no meio empresarial como forma de dar conta das novas habilidades exigidas do trabalhador na nova lógica de organização da produção.

Precisa de um novo

trabalhador que não desempenhe apenas funções repetitivas, mecânicas e sem iniciativa, além de “fazer” deve ser capaz de “pensar”. O que nos reforça, Kober (1998, pag. 27)

A noção qualificação começou, a ser minada pela noção de “competências”, construída no meio empresarial como forma de dar conta das novas habilidades exigidas do trabalhador na nova lógica de organização da produção. Trata-se agora menos de habilidades ou saberes diretamente ligados ao posto de trabalho de que aspectos fundamentalmente mais comportamentais da subjetividade humana: capacidade de resolver problemas, de trabalhar em equipe, responsabilidade, iniciativa(...).

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Estruturou-se com base no trabalho parcelar e fragmentado, na decomposição das tarefas que reduzia a ação operária a um conjunto repetitivo de atividades...

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CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Dessa forma, o discurso atual, diz privilegiar não somente a qualificação, ou seja, conhecimento técnico, mas a competência, que conforme Dedecca (1998, pag. 274)

(...) refuta-se a necessidade de um processo de formação profissional especifico por outro de caráter mais genérico, não relacionado, normalmente, às exigências do posto de trabalho, mas as características de gestão do processo produtivo, que busca recrutar uma força de trabalho com competências complexas, como forma de reduzir as inseguranças no processo produtivo (...).

A redefinição do perfil do trabalhador implica, entre outras, na capacidade de resolução de problemas e tomada de decisões. Precisa-se de profissionais competentes para produzir e pensar, em ambientes instáveis, pois conhecimentos e habilidades não são encontráveis em equipamentos, em processos ou sistemas, são encontráveis exclusivamente em pessoas. Nota-se também a exigência do saber intelectualizado (que não se atém a formação básica) por parte dos indivíduos que almejam a ocupação de um cargo privilegiado dentro e fora da organização, refletindo na busca constante por qualificação e aprendizado, visto que nessa nova reorganização do trabalho nas políticas de recrutamento e seleção de trabalhadores, a questão educação tem importância decisiva. Contudo, para Kober (1998, p. 9): (...) é preciso entender que essa noção de causa e efeito, que se estabelece entre o grau mais elevado de educação e maior possibilidade de inserção ou permanência no mercado de trabalho, deixa de considerar inúmeros elementos políticos e econômicos que influem nessa relação, para transformá-la em um consenso ideológico (...)Poder-se-ia dizer que esse consenso ideológico se dá por meio da aglutinação da relação educação-emprego em torno da noção de empregabilidade: quanto melhor a escolaridade, mais empregável é o sujeito.

Apesar de necessária a escolaridade, usada como estratégia de poder, não garante inserção ou permanência no mercado de trabalho, demandado, entre outras questões, pela própria inovação tecnológica, que economiza trabalho humano e não absorve a massa de qualificados. Entretanto, o mundo transforma-se a cada momento e o resultado mais visível desse processo é a obsolescência do conhecimento que direciona, na contramão desse processo, por vezes injusto, à atualização constante e contínua.

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3. A GESTÃO DE PESSOAS NA PERSPECTIVA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Atualmente, no desenvolvimento da moderna Gestão de Pessoas, as organizações estão atualizando e ampliando sua Missão, buscando atender aos novos desafios que se apresentam focando em elementos que agreguem valor aos clientes, ou seja, com produtos e serviços diversificados de qualidade, melhor atendimento, bem como, a valorização de seu capital humano.

Dessa forma, têm redimensionado as

políticas organizacionais, contribuindo com práticas e processos de educação, aprendizagem e autodesenvolvimento, com vistas ao crescimento e elevação do desempenho da organização.

Nesse sentido, sua a atuação na organização se faz

relevante, para o crescimento e fortalecimento da aprendizagem, visto seu foco estar voltado para as pessoas e no desenvolvimento de suas habilidades e competências profissionais e pessoais. Segundo Chiavenato (2004, p.4):

Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los.

O Gestor de Pessoas, voltado para aprendizagem organizacional, tem como atribuições dentro da empresa, desenvolver projetos educacionais, planejar cursos de capacitação, realizar palestras, estudar a utilização de novos processos e tecnologias, além de avaliar o desempenho e desenvolver projetos para capacitação dos funcionários. Assim, seu trabalho no campo da aprendizagem, pode gerar processos de mudança no mundo do trabalho como resposta a exploração e permanência de uma sociedade de classe injusta, através de práticas organizacionais centrada nas pessoas, que estimule um processo de emancipação humana, resgatando, aos poucos os sentidos do trabalho, enquanto atividade auto-realizadora das necessidades pessoais existentes em cada ser humano. Para Ribeiro (2005, p.29):

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Nesse sentido, a própria formação adquire novas bases conceituais e institucionais. O “aprender” transforma-se em uma parte integrante do desenvolvimento da empresa, que passa a ter nos processos de aprendizagem uma forma de vínculo com seus funcionários e com seu entorno (...).

Enfim, o Gestor de Pessoas inserido na perspectiva de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos deve ter habilidade para planejar e administrar um aprendizado, a fim de atender aos objetivos da empresa e satisfazer as expectativas dos funcionários, quanto as suas realizações pessoais. Pois de acordo com Tavares (1991 apud BONFIM, 2005, p. 23) ‘‘a empresa, para atender as novas exigências do processo produtivo, terá que se ocupar do homem inteiro. Para ela, o homem completo traz consigo sua memória, seus sentimentos, seu corpo e não o fragmento que o capacita a trabalhar. Diante do exposto, as empresas que se preocupam em desenvolver estratégias para que o conhecimento e desenvolvimento de seus funcionários façam parte da sua estrutura organizacional são chamadas de “organizações que aprendem”, contudo quem aprende são as pessoas que fazem parte da organização, e a organização com o aprendizado das pessoas desenvolve alguns atributos como: clima amigável onde seus membros podem aprender e desenvolver todo o seu potencial, uma cultura de aprendizagem que é estendida aos clientes, fornecedores e outros parceiros, desenvolvimento de recursos humanos, onde a principal política e estratégia sejam a busca permanente de transformação da organização pelo aprendizado do trabalhador.

4. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL Educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se como um todo e em todas as dimensões, instrumento de ação libertadora, da consciência crítica do ser humano, nesse sentido o processo de aprendizagem tem como objetivos

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CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS muito mais do que acumulo de técnicas, mas o desenvolvimento de toda a potencialidade do individuo/trabalhador. Assim, entende-se que a mudança por novos paradigmas de aprendizado, possa promover o crescimento pessoal dos indivíduos, considerando suas experiências e conhecimentos adquiridos, pois ainda para Frigotto (1999) parece difícil pensar um trabalho educativo “que efetivamente se articule aos interesses dos trabalhadores (...) sem ter como ponto de partida e de chegada o conhecimento (...) da cultura, das múltiplas formas como os trabalhadores produzem sua existência”. Destaca ainda, Bonfim (2005 p. 25).

Para gerar o aprendizado para mudança, o foco deve estar centrado no caráter educativo do ser humano total e não apenas nos níveis de adestramento, treinamento e/ou desenvolvimento. Assim, o caráter educativo do ato pedagógico na empresa deve romper a famosa divisão social do trabalho onde adestramento e treinamento são, para quem executa e o desenvolvimento, para quem pensa.

Onde se depreende que o perfil da organização empresarial da nova era, tem exigido profundas transformações no ambiente e nas relações de trabalho. Na era de conhecimento dentro das organizações, fazem-se necessário criar condições de interação dos trabalhadores na sociedade como cidadãos críticos, conscientes, participativos, com capacidades para agregar resultados. Portanto, segundo Chiavenato (2004, p. 290):

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana.

A aprendizagem ocorre sob variadas dimensões, tanto através da experiência, como de forma mais sistematizada e cientifica, e acontece de forma singular para cada aprendiz, levando em conta seus sentimentos e impressões, não ocorre de forma homogênea. Assim, não é um ato puramente intelectual, conforme demonstra Nascimento (2005, pag. 26).

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CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Tanto o processo de formação como o de desenvolvimento profissional exigem aprendizagem. E o processo de aprendizagem tem seus requisitos e suas condições. Aprendizagem pode ser entendida de duas maneiras bem distintas: uma representada pelo conhecimento (...) aquela que se obtêm nas escolas, nos livros, cursos (...) é a aprendizagem

que ilumina o raciocínio permite a compreensão do mundo da natureza e do homem. A outra é a aprendizagem do como fazer, do como conseguir que as coisas aconteçam é a aprendizagem da capacitação e da habilidade.

Diante do exposto infere-se que a aprendizagem, vem da capacidade do indivíduo não só em assimilar, mas usar e gerar informações então, só se completa na medida em que a posse de conhecimento pela pessoa permita a mudança de comportamento. Sendo, o investimento das organizações em programas que possibilitem a prática da aprendizagem contínua, de desenvolvimento, tanto pessoal e profissional de seus trabalhadores, percebido como uma troca: de um lado, o trabalhador que deseja crescimento pessoal e profissional, e do outro a organização, que precisa do crescimento desse profissional para manter-se competitiva no

mercado globalizado. Sobre isso,

enfatiza Macian, apud Bonfim (1987, p.6) ‘‘ o treinamento tem que ser encarado como troca de experiências e como processo de mudança em relação ao crescimento pessoal, propiciando consequentemente o desenvolvimento da organização’’. Assim, a busca pelo crescimento pessoal e profissional dentro das empresas tem transformado as organizações em “organizações que aprendem”, entretanto não são as organizações que aprendem são as pessoas e descobrir como fazer com que as pessoas se comprometam se envolvam e queiram aprender, traduz-se em um grande desafio para as empresas na atualidade. Para consecução de tamanho desafio, as empresas precisam atender as mais elevadas aspirações humanas e não apenas as necessidades materiais. Fazendo-se, imperativo que se derrubem os obstáculos que as impedem de aprender, pois o que apontará as organizações como organizações que aprendem são o domínio das disciplinas básicas, propostas por Senge (2005 p.17). São elas:

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CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS • Domínio Pessoal: é a disciplina que permite clarear e aprofundar a visão pessoal, concentrar energias e perceber a realidade objetivamente. O comprometimento de uma organização e sua capacidade em aprender não pode estar acima de seus integrantes, o aprendizado supera a mera aquisição de informações ao produzir resultados do que realmente se deseja na vida. O domínio pessoal vai além das competências e habilidades pessoais, permite abertura espiritual e uma vida e trabalhos criativos. • Modelos mentais: são as idéias arraigadas, os paradigmas que influem em atitudes e comportamentos e por vezes impedem as mudanças por entrarem em conflitos com modelos mentais implícitos, de forma inconsciente.

• Visão Compartilhada: a missão da empresa deve ser clara, compreendida por todas as pessoas, para que se comprometam e dêem o melhor de si, na sua realização, abracem uma visão compartilhada por ser uma visão delas próprias também e não sejam obrigadas a comprar uma idéia. • Aprendizagem em Equipe: na atualidade a unidade de aprendizagem está centrada no grupo e não no indivíduo. O diálogo, as interações são facilitadores da aprendizagem em equipe, para que esta produza resultados para o individuo e para a organização. • Pensamento Sistêmico: a quinta disciplina, que agrega todas as outras, o elo de ligação entre a teoria e a prática. O pensamento sistêmico ajuda a perceber as coisas como parte de um todo, não como peças isoladas, fazendo com que se possa criar e mudar também a realidade. É essencial que as cinco disciplinas funcionem em conjunto, de forma harmônica. A fragmentação do pensamento e das ações, pelo trabalhador reduz a visão do todo sistêmico, no qual se funda a organização, com seus diversos setores, departamentos e unidades. Assim, deve-se pensar em cada elemento, conjuntamente, como fundamental para a consecução da missão maior da organização e da missão pessoal de cada um. Em relação aos métodos aplicados na aprendizagem organizacional, devem contextualizar com a realidade de cada cultura organizacional, com suas características próprias, representar um conjunto de processos, técnicas, etapas que servirão para 10

CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS estabelecer ações educativas de formação e aprendizado permanente, visando preparar e ampliar as capacidades e competências das pessoas, a fim de torná-las mais produtivas, capacitadas, criativas e inovadoras. Sobre isso, Ribeiro (RIBEIRO, 2005, p. 18-19) afirma que: Os métodos vistos como mais atuais são predominantemente citados pelas publicações especializadas em educação de adultos (...). Cabe informar que esses métodos até agora pouco têm sido aplicados, inclusive no contexto empresarial. Assim, a discussão sobre a busca de estratégias de formação mais efetiva justifica-se na medida em que a transmissão pura e simples de conhecimentos técnicos aos profissionais (jovens iniciantes ou mais experientes) não basta para garantir um desempenho mais adequado tanto para os profissionais individualmente quanto para a empresa como um todo (...)

Sobre as estratégias didático-pedagógicas Lenzen apud Ribeiro (2005, p. 18) observa que,‘‘ em nível empresarial torna-se necessária a adoção de estratégias que de fato permitam uma

melhoria na formação profissional e não apenas nas formas de atuação dos profissionais no âmbito dessa mesma empresa”. Portanto, a aprendizagem constitui-se como essencial para que a empresa desenvolva e acumule competências e habilidades, forme trabalhadores autônomos, tenha potencial para competir no mercado, num processo contínuo que pode ser refletido no aumento da produtividade, que é a meta maior da empresa, sem, contudo, desconsiderar

as

potencialidades

e

necessidades

mais

amplas

do

seu

trabalhador/treinando, enquanto ser humano, pessoa. Em suma, o trabalhador, na era da informação e do conhecimento, precisa tornar-se capaz de gerenciar um novo processo: o de desenvolver a competência ligada à necessidade do “aprender de novo”, mas afastando-se da imposição do conformismo e caminhar em direção de práticas educacionais abrangentes, sem isso como afirma Mészáros (2005) não se concebe possibilidades de práticas emancipadoras, onde se coloque a possibilidade do individuo gerir seu próprio desenvolvimento, individual, social e profissional.

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5. METODOLOGIA A pesquisa a ser adotada para a realização desse estudo, quanto aos fins foi metodológica, na medida em que foi utilizado um instrumento para coleta de dados, o questionário. Quanto aos meios foi utilizado o estudo de caso restrito a captação da realidade uma determinada empresa e a pesquisa bibliográfica utilizando-se como fundamentação teórica autores ligados as categorias aprendizagem, trabalho e educação, além de pesquisa em artigos, sites e livros. O universo da pesquisa foi o setor de Gestão de Pessoas da indústria de refrigerantes, tendo como sujeito o Gestor de pessoas. Quanto à abordagem a pesquisa foi qualitativa, buscando uma compreensão particular do fenômeno estudado, e usandose como tratamento dos dados coletados um conjunto de relações entre as diversas categorias, citadas anteriormente. Entendendo-se que se faz necessário ampliar a metodologia da pesquisa, utilizando-se outras metodologias, instrumentos e sujeitos para compreensão mais aprofundada do fenômeno estudado e da realidade, uma vez que os métodos adotados são por vezes limitados a tal compreensão. 6. ESTUDO DE CASO – EMPRESA X A Empresa X iniciou suas atividades em 1995, no ramo de industrialização e comercialização

de

refrigerantes,

com

sua

fábrica

localizada

em

São

Luis.

Gradativamente, tem expandido sua linha de produtos, como por exemplo, produção da linha zero de açúcar e com isso conquistado novos clientes, além da comercialização em grande parte dos municípios do Estado. O processo de trabalho da empresa basicamente é a de produção refrigerante, com xaropes desenvolvidos em seu próprio laboratório, o envasamento, a distribuição de rótulos, conforme as marcas e tamanho da garrafa e a comercialização dos produtos. Segundo a declaração de Visão da empresa, sua meta é o reconhecimento como empresa de referência em seu ramo de atividade, como segue “ser reconhecida como empresa de referência no ramo de bebidas em todo estado do Maranhão até 2012”. (Referência: prêmios, pesquisa de mercado, participação no 12

CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS mercado). Para incentivar o prazer de beber refrigerantes pelos consumidores, tem como Missão “produzir e comercializar bebidas com padrão de excelência proporcionando refrescância e entretenimento aos consumidores”. Com objetivo, de realizar seu propósito e a alcançar sua missão, seus valores, que são uma declaração de suas crenças fundamentais, estão sustentados em três pilares (Gente, Excelência e Segurança. Identificados como segue: Gente: ética, responsabilidade social, comunicação, reconhecer e desenvolver talentos, paixão pela empresa, inovação e criatividade, trabalho em equipe, respeito à individualidade. Excelência: busca de resultados, qualidade de produtos e serviços, aperfeiçoamento constante. Segurança: integridade, saúde, prevenção de riscos, respeito ao meio ambiente. Para o desenvolvimento das atividades da empresa, implantação de políticas de benefícios, desenvolvimento de programas, controle, logística, marketing, vendas etc. a empresa conta com uma estrutura organizacional dividida em: Recursos Humanos, Controle de Qualidade, Comercial, Produção, Manutenção, Compras, Contabilidade, Financeiro, Informática. Dessa forma, para conhecer o trabalho desenvolvido pela Gestão de Pessoas, especificamente, no que se refere a aprendizagem na empresa, efetuou-se um estudo de caso envolvendo o Gestor de Pessoas da indústria de refrigerantes, que se disponibilizou a contribuir com a pesquisa respondendo a entrevista.

Ao ser questionado: Qual a política de Gestão de Pessoas desenvolvida pela empresa? A resposta obtida é que “Desenvolvimento de pessoas para garantir o alinhamento com os valores/missão/visão da empresa, além do processo de desenvolvimento de liderança”. Verifica-se assim que, a política de gestão de pessoas da empresa investigada busca atender através da colaboração, aos objetivos dos empregados e da organização. Visto que, “a gestão de pessoas é uma função que 13

CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS permite a colaboração eficaz das pessoas, empregados, talentos ou qualquer denominação utilizada, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais (CHIAVENATO, 2004, p.10). Quando questionado: Qual a concepção da empresa sobre Aprendizagem no atual contexto de inovações tecnológicas e organizacionais? Adquiriu-se como resposta que “é a ferramenta mais eficiente, servindo como base para o alcance das metas. Dessa forma, apesar de não possuir dados sistematizados, que corroborem essa afirmação a empresa destaca a importância da aprendizagem, no contexto de inovação e transformação, para alcance de suas metas. Segundo, Ribeiro (2005, p.30)“ no contexto atual considera-se como requisito principal de um departamento de recursos humanos a elevação do potencial de aprendizagem existente (...) e o fortalecimento da aprendizagem no próprio espaço de trabalho. Questionou-se: Como as necessidades de capacitação e desenvolvimento são identificadas? A afirmação é “através de indicadores estabelecidos para cada área”. Entretanto, o gestor de pessoas, não respondeu que indicadores são esses, verificandose assim, que faz uso de uma ferramenta para diagnóstico, da necessidade de treinamento, mas não respondeu qual a base para essa ferramenta. Infere-se com a afirmativa de Nascimento, (2006, p.55) que nesta base, está o interesse. Interesse é indispensável. Querer aprender é condição fundamental. Caso o profissional seja convocado a participar, mas não esteja realmente convencido de que necessita, isto é, não vislumbre qualquer beneficio ou vantagem profissional ou pessoal talvez até se integre no programa (uma questão de senso), mas demonstrará frequentemente sua insatisfação em reclamações (...) .

Ao ser interrogado: De que forma os programas de treinamento e desenvolvimento contribuem para a aprendizagem organizacional? Respondeu-se que “realizando um trabalho constante de treinamento tanto da área de atuação, como das demais áreas de interesse dentro da organização”. Observa-se, pela resposta, que a contribuição dos programas de capacitação, para instalação de cultura de aprendizagem, ainda não estão claramente percebidos. “o treinamento tem

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CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS importância para as organizações na medida em que cria atitudes e comportamentos positivos para os objetivos organizacionais e dos indivíduos (Bonfim, 2004, p.40). Foi questionado: Como são concebidos os programas de aprendizagem, considerando

as

necessidades

organizacionais

e

das

pessoas?

Como

essas

necessidades são compatibilizadas? Declarou-se que ‘‘ tentamos entender as necessidades das áreas, assim como dos colaboradores. Assim trabalhamos para alinhar ambas as necessidades para alcance das metas, assim como o alinhamento com nossos valores/missão/visão. Verifica-se, portanto, que há uma preocupação em alinhar a necessidade da empresa com a do empregado, como estratégia no alcance das metas. Conforme Chiavenato (2006, p.163) “as organizações dependem de pessoas (...). Assim a interdependência de necessidades do individuo e da organização é imensa, pois tanto as vidas como os objetivos de ambos estão inseparavelmente entrelaçados”. Indagou-se: O que a empresa espera do funcionário, com sua participação nos programas de capacitação e qualificação? A resposta é “Dedicação, aplicação do conhecimento recebido, além de envolvimento nos processos de melhorias”. Observa-se que nessa resposta, mas clareza, quanto aos resultados efetivos para a empresa com participação dos empregados nos programas, entretanto não foi reportado aos objetivos dos programas, visto que os resultados estão diretamente ligados aos objetivos propostos, seja para área de produção ou administrativa. Segundo Nascimento, (2006, p.230) Não importa se a habilidade pretendida é operacional ou comportamental, o caminho é sempre o mesmo: informações (conhecimento) sobre como fazer e exercício, muito exercício e até que a habilidade seja aprendida. Até que se aprenda a fazer. Aí, sim, os resultados virão.

Quando questionado sobre: Os conteúdos e metodologias de capacitação da força de trabalho? Não se obteve resposta. Observando-se assim, que não tem claramente definidos a seleção de conteúdos, de acordo com o levantamento de necessidades e diagnóstico, os objetivos e resultados esperados e as metodologias mais adequadas, para realização da capacitação e alcance dos resultados desejados. Sobre isso, Ribeiro afirma que “ao planejar um programa de formação/treinamento, a seleção de métodos obedece ao princípio do desenvolvimento concomitantemente de competências técnicas e de 15

CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS relacionamento social”. Contemplando-se dessa forma o empregado, como ser global de diferentes necessidades e não somente como treinando de uma atividade especifica a ser aplicada no trabalho. Conforme destaca Bonfim, “a metodologia, que dá suporte a esta prática pedagógica esta centrada em trabalhos de grupos (...) que tem na Pedagogia Nova3, a sua base de sustentação. E por fim a questão. Como os colaboradores são avaliados pela empresa, após as capacitações? A resposta foi “no dia a dia pela liderança da área”. Deduzindo-se que a avaliação é continua ocorre em todos os momentos, porém não há um instrumento de avaliação desenvolvido para aferir a mudança de comportamento do empregado no trabalho, como resultado da aprendizagem. Ressaltando o cuidado na proposição desse instrumento conforme nos coloca (Ribeiro, 2005, p.129). È preciso atentar para o cuidado na proposição de instrumentos de avaliação (...) o despreparo e inabilidade na proposição decorre, especialmente, da tendenciosidade e subjetividade tanto do avaliador quanto dos instrumentos. Sugere-se no mínimo uma padronização em termos do tipo de instrumentos a serem utilizados (relatórios, formulários de observação, questionários, entrevistas, escalas de avaliação, manuais de operação (...). Assim, torna-se possível garantir a articulação entre objetivos, meios e resultados.

A avaliação, para acompanhamento do desenvolvimento e aprendizado do treinando,deve ser um instrumento claro, direto, que possa agregar valor a empresa e ao empregado, percebendo-se a diferença entre sua situação anterior e situação atual, implicando em mudança, além do que, se faz necessária a análise do custo/benefício, para mensurar os resultados.

7. CONCLUSÃO

A pesquisa, Aprendizagem: a diferença no crescimento da moderna organização objetivou correlacionar à aprendizagem organizacional com a elevação do nível de competitividade da empresa, através de um estudo de caso efetuado em uma 3

Pedagogia que apresenta uma grande ênfase no processo de aprender a aprender, sustentado por estratégias de atividades grupais onde sentimentos, percepções, emoções são tão valiosos quanto à produção do conhecimento propriamente dito.

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CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS indústria de refrigerantes, localizada em São Luís. Os resultados apontam que: a era da informação e do conhecimento impõe às organizações novos desafios, principalmente com a aprendizagem continuada dos empregados, sendo exigência, entre outras, para o sucesso e para a sustentabilidade dos negócios. Assim, a empresa X, tem caminhado na construção de um ambiente de aprendizagem organizacional, através de inúmeros treinamentos, cursos e palestras, entretanto muito ainda está por se fazer, até que todos compreendam a importância da aprendizagem em ambiente corporativo, para o crescimento profissional e pessoal. Demonstra interesse em investir na qualificação de seu pessoal, pois o seu sucesso, a qualidade de seus produtos e serviços, depende da capacidade humana para desenvolver novos produtos, produzir novos conhecimentos, estratégias, métodos eficazes e trabalho. Entretanto, é importante afirmar que o principal papel da educação no mundo do trabalho é o de gerar mudanças no sentido de romper com as mazelas deixadas pelo sistema capitalista, mediante a busca constante de estratégias educacionais que visam ultrapassar o controle e dominação exercida pelo capital. È nessa perspectiva que a aprendizagem na empresa, surge como desafio e tarefa de universalizar a educação como instrumento de emancipação humana e o trabalho como atividade auto-realizadora do ser humano, a partir de uma educação e desenvolvimento profissional e pessoal. Pois, a educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se como um todo e em todas as dimensões, cujos objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas. Assim, é importante ressaltar que os resultados observados não apresentam eficácia da totalidade do processo, uma vez que se utiliza como autor da pesquisa, apenas a figura do gestor de pessoas. Sugerindo-se a proposição da realização de estudos práticos, abordando temáticas que conduzam a um maior aprofundamento e desdobramento desta pesquisa, como: aplicação de pesquisa de clima organizacional, análise do custo/benéfico dos treinamentos realizados, desenvolvimento de metodologias e conteúdos abrangentes. Temas que colaboram diretamente na melhoria do processo de gestão nas organizações e no processo de aprendizagem.

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CENTRO DE ENSINO “ATENAS MARANHENSE LTDA” – CEAMA FACULDADE “ATENAS MARANHENSE LTDA” – FAMA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS ABSTRACT : This article aimed to verify that the impact of organizational learning for the company's growth, the case study of soft drinks industry, from transformations in the production process and the world of work as well as the relationship between education and work in the context of these changes. Emphasizing the importance of the role of lifelong learning and knowledge in business and how they are transforming their learning environment space for investing in people and developing their skills and potential, even if your goal more, within the context of the capitalist, profit and competitiveness. The search was classified as methodological as to means of investigation was carried out the case study of soft drinks industry, replying to the questionnaire people Manager of the company concerned. The result manager suggests the existence of an open ACE learning practices, even without a thorough knowledge of the meaning of lifelong learning as growth factor. KEYWORDS : Organizational learning. Work. Company

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