12- Le Dispositif D'implication
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- Words: 644
- Pages: 4
Ecole Nationale de Commerce et de Gestion- Agadir
Le Dispositif d’implication Encadré par: Dr A. ABIL Préparé par : Fatima Zohra IHIROU Khalid SALIHI
Année universitaire : 2008-2009
1
1. Qu’est qu’un dispositif: Un ensemble résolument hétérogène, comportant des discours, des institutions, des aménagements architecturaux, des décisions réglementaires, des lois, des mesures administratives, des énoncés scientifiques, des propositions philosophiques, morales, philanthropiques, bref : du dit, aussi bien que du non-dit. Le dispositif lui-même, c’est le réseau qu’on peut établir entre ces éléments. » (Foucault, 1975) Pour Fusulier et Lannoy : « Le dispositif organise le changement sans passer par la contrainte. Il aménage un espace d’effectivité, c’est-à-dire pour reprendre Lojkine : un espace où l’on fait effectivement ce que l’on veut faire (Lojkine, 1998 : 47). La force de cet espace est de concilier une effectivité plurielle, celle des gestionnaires qui, à travers le dispositif, comptent bien atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés, et celle des multiples usagers. » En d’autres termes un dispositif est un ensemble de moyens mis en œuvre en vue d’atteindre un but précis.
2. Démarche du dispositif d’implication : L’audit de communication est constitué par un référentiel composé de 14 dispositifs, parmi lesquels on trouve le dispositif d’implication. Son instauration passe par la vérification de certains points. Dans un premier lieu, s’assurer de l’existence d’un dispositif d’accueil s’avère primordial, il est aussi important que ce dispositif permette une insertion progressive et réelle des salariés. En outre, l’organisation doit se doter d’un système d'information et d’échange qui permet d’informer le personnel lors organisationnelles.
d’éventuelles
modifications techniques ou
Ensuite, on doit vérifier l’existence de groupes d’expression et de résolution des problèmes permettant aux salariés de nouer des relations et de se positionner dans l’entreprise. Enfin, l’observation de l’échange d'information au sein de l’entreprise et à tous les niveaux de la hiérarchie. 3.
L’importance de l’implication : Le personnel à tous les niveaux constitue l'essence même d'une organisation et
leur implication permet de mettre leurs compétences au service de l'organisation. Par ailleurs la mise en place de tout système de management nécessite l’implication et le développement du Personnel pour soutenir la politique et la stratégie. Le concept d’implication du Personnel évolue en fonction des systèmes de management. Les principes de la qualité et les principes de l’excellence, par exemple, traitent différemment cette implication. C’est ainsi que le Personnel n’est pas seulement une ressource, mais aussi une partie prenante et un acteur important de l’organisme.
4. Les outils : Pour atteindre les objectifs d’amélioration des performances, il convient que l’organisme encourage l’implication et le développement des personnes :
par la formation continue et les plans de carrière.
par la définition des responsabilités et autorités.
par l’établissement d’objectifs.
par la reconnaissance et la récompense.
en facilitant un échange d’informations ouvert entre les différents niveaux de la hiérarchie.
en effectuant une revue permanente des besoins de son personnel.
en créant les conditions qui encouragent l’innovation et la créativité.
en assurant un travail d’équipe efficace.
en communiquant les suggestions et opinions.
en utilisant les mesures de la satisfaction du personnel en étudiant pourquoi les personnes rejoignent et quittent l’organisme.
en présentant les reportings périodiques et les résultats après analyse.
5. Aspects découlant de l'implication du personnel: Une entreprise dont le personnel est impliqué est une entreprise dont : •
Le personnel comprend l'importance de sa contribution et de son rôle dans l'organisme.
•
Le personnel identifie ce qui freine ses performances.
•
Le personnel accepte d'être responsabilisé et d'assumer sa part de responsabilité à résoudre les problèmes.
•
Le personnel évalue sa performance par rapport aux buts et objectifs individuels.
•
Le personnel
recherche activement
des occasions d'accroître
compétence, ses connaissances et son expérience. •
Le personnel partage librement le savoir-faire et l'expérience.
•
Le personnel débat ouvertement des problèmes et des questions.
sa
Le Dispositif d’implication Encadré par: Dr A. ABIL Préparé par : Fatima Zohra IHIROU Khalid SALIHI
Année universitaire : 2008-2009
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1. Qu’est qu’un dispositif: Un ensemble résolument hétérogène, comportant des discours, des institutions, des aménagements architecturaux, des décisions réglementaires, des lois, des mesures administratives, des énoncés scientifiques, des propositions philosophiques, morales, philanthropiques, bref : du dit, aussi bien que du non-dit. Le dispositif lui-même, c’est le réseau qu’on peut établir entre ces éléments. » (Foucault, 1975) Pour Fusulier et Lannoy : « Le dispositif organise le changement sans passer par la contrainte. Il aménage un espace d’effectivité, c’est-à-dire pour reprendre Lojkine : un espace où l’on fait effectivement ce que l’on veut faire (Lojkine, 1998 : 47). La force de cet espace est de concilier une effectivité plurielle, celle des gestionnaires qui, à travers le dispositif, comptent bien atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés, et celle des multiples usagers. » En d’autres termes un dispositif est un ensemble de moyens mis en œuvre en vue d’atteindre un but précis.
2. Démarche du dispositif d’implication : L’audit de communication est constitué par un référentiel composé de 14 dispositifs, parmi lesquels on trouve le dispositif d’implication. Son instauration passe par la vérification de certains points. Dans un premier lieu, s’assurer de l’existence d’un dispositif d’accueil s’avère primordial, il est aussi important que ce dispositif permette une insertion progressive et réelle des salariés. En outre, l’organisation doit se doter d’un système d'information et d’échange qui permet d’informer le personnel lors organisationnelles.
d’éventuelles
modifications techniques ou
Ensuite, on doit vérifier l’existence de groupes d’expression et de résolution des problèmes permettant aux salariés de nouer des relations et de se positionner dans l’entreprise. Enfin, l’observation de l’échange d'information au sein de l’entreprise et à tous les niveaux de la hiérarchie. 3.
L’importance de l’implication : Le personnel à tous les niveaux constitue l'essence même d'une organisation et
leur implication permet de mettre leurs compétences au service de l'organisation. Par ailleurs la mise en place de tout système de management nécessite l’implication et le développement du Personnel pour soutenir la politique et la stratégie. Le concept d’implication du Personnel évolue en fonction des systèmes de management. Les principes de la qualité et les principes de l’excellence, par exemple, traitent différemment cette implication. C’est ainsi que le Personnel n’est pas seulement une ressource, mais aussi une partie prenante et un acteur important de l’organisme.
4. Les outils : Pour atteindre les objectifs d’amélioration des performances, il convient que l’organisme encourage l’implication et le développement des personnes :
par la formation continue et les plans de carrière.
par la définition des responsabilités et autorités.
par l’établissement d’objectifs.
par la reconnaissance et la récompense.
en facilitant un échange d’informations ouvert entre les différents niveaux de la hiérarchie.
en effectuant une revue permanente des besoins de son personnel.
en créant les conditions qui encouragent l’innovation et la créativité.
en assurant un travail d’équipe efficace.
en communiquant les suggestions et opinions.
en utilisant les mesures de la satisfaction du personnel en étudiant pourquoi les personnes rejoignent et quittent l’organisme.
en présentant les reportings périodiques et les résultats après analyse.
5. Aspects découlant de l'implication du personnel: Une entreprise dont le personnel est impliqué est une entreprise dont : •
Le personnel comprend l'importance de sa contribution et de son rôle dans l'organisme.
•
Le personnel identifie ce qui freine ses performances.
•
Le personnel accepte d'être responsabilisé et d'assumer sa part de responsabilité à résoudre les problèmes.
•
Le personnel évalue sa performance par rapport aux buts et objectifs individuels.
•
Le personnel
recherche activement
des occasions d'accroître
compétence, ses connaissances et son expérience. •
Le personnel partage librement le savoir-faire et l'expérience.
•
Le personnel débat ouvertement des problèmes et des questions.
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