Tugas Resume Msdm Sektor Publik.docx

TUGAS RESUME MSDM SEKTOR PUBLIK MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA

(Analisis Jabatan, Perencanaan, Pengadaan, dan Manajemen Kinerja Pegawai ASN) (IDA MARTINELLI, S.H.,M.M.)

Disusun oleh: KELOMPOK II SELLA AMELIA TATI APRINA MANIK RENI KESUMA PUTRI ANGGI KARTIKA MRP INDY LESTARI CICI NURPARADILA M. RINDAM SYAHPUTRA M. REZA PAHLEPI FANY IBRAHIM SYAH LUBIS

1703100079 1703100080 1703100074 1703100090 1703100062 1703100073 1703100072 1703100078 1703100065

4B IAN PAGI

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA 2019

BAB 2 ANALISIS JABATAN, PERENCANAAN, PENGADAAN, DAN MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI ASN A. Pendahuluan Pengembangan kompetensi pegawai ASN dilakukan antara lain melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) atau bimbingan teknis (bimtek). Keberadaan pegawai ASN yang memiliki kompetensi merupakan modal bagi pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara efektif. Hal ini penting karena kemajuan dan kecanggihan teknologi yang tidak diimbangi dengan tersedianya ppegawai ASN yang mumpuni dalam mengoperasikan peralatan modern yang dimiliki oleh organisasi. Dalam rangka usaha untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi public tersebut, biasanya juga telah disiapkan rencana strategi dan rencana operasional sebagai panduan pencapaian tujuan tersebut. Dalam praktik organisasi public ada hal yang tidak boleh diabaikan, adalah pentingnya integrasi atau keterpaduan antara perencanaan organisasi dengan perencanaan pegawai ASN yang bersangkutan. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, oleh sebab itu, organisasi harus selalu disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok yang harus dilaksanakan dalam mencapai tujuan itu. Tugas pokok dapat berkembang dari waktu ke waktu, jumlah dan mutu pegawai ASN pun harus selalu disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok. Perkembangan tugas pokok dapat mengakibatkan makin besarnya jumlah pegawai ASN yang diperlukan, dan sebaliknya, karena kemajuan teknologi di bidang peralatan, dapat pula mengakibatkan makin sedikitnya pegawai ASN yang diperlukan. Bab II ini terdiri dari beberapa pembahasan. Di antara lainnya yakni : 1. Perencanaan Pegawai ASN 2. Pengadaan Pegawai ASN 3. Manajemen Kinerja Pegawai ASN

B. Analisis Jabatan Pegawai ASN 1. Fondasi Dasar Sistem Pegawai ASN Jobanalysis atau analisis jabatan sering dinyatakan sebagai fondasi dasar dari sebuah sistem pegawai ASN dalam organisasi public. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan pegawai

ASN, desain

jabatan,

pelatihan,

pengembangan karir, sistem penilaian prestasi kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari analisis jabatan. Uraian jabatan tersebut disusun dalam satu format yang terstruktur, sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi public tersebut. Pada hakikatnya, uraian jabatan merupakan bahan baku dasar dalam pengelolaan pegawai ASN, bahwa suatu jabatan dijelaskan dan diberikan batasan. Informasi dasar dan pentingnya mengenai jabatan ini diperlukkan oleh banyak pihak, mulai dari pemegang jabatan (agar pegawai ASN mengerti apa yang dituntut dari jabatan tersebut), perekrut (agar mengerti orang seperti apa yang sesuai untuk mengisinya), atasan (supaya memahami apa yang ia tuntut dari pekerjaan bawahannya) dan menjadi dasar yang objektf untuk mengomunikasikan ekspetasi organisasi public terhadap bawahannya. Setiap organisasi public, tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi organisasi public, satusatunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah pegawai ASN dan bagaimana sumber daya itu dikelola. Salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki organisasi secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar pegawai ASN ini mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi public. Pegawai ASN akan mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan

pada

posisi

dengan

jabatan,

dan

sesuai menurut

minat

dan

kemampuannya, serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi public ini, untuk menempatkan pegawai ASN pada suatu jabatan/instansi tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifiknya jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti tau apa yang akan dikerjakan. Selain itu, pegawai ASN terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya, sehingga evaluasi kariernya juga menujukkan hasil yang tidak maksimal. Kenyataan tersebut mungkintidak asing, karena hal ini dianggap wajar mengingat bahwa di masa seperti sekarang ini banyak organisasi public yang melakukan efisiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus.

2. Analisis Jabatan Pegawai ASN Analisis merupakan aktivitas berfikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Jabatan pegawai ASN berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut, dan kondisi lingkubgandimana pekerja tersebut dilakukan.Analisisi jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task). Dengan megacu pada defenisi demikian, maka analisis jabatan pegawai ASN merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaanpekerjaaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai ASN dalam suatu organisasi publik/instansi agar tujuan tercapai. Melalui analisis jabatan, akan diketahui beberapa posisi jabatan yang seharusnya ada salam suatu organisasi dan kemampuan apa yang di butuhkan oleh pemegang jabatan. Secara rinci kegiatan analisis jabatan Pegawai ASN tersebut meliputi: 1) Apa yang dilakukan pegawai ASN pada jabatan tersebut 2) Apa wewenang dan tanggungjawab pegawai ASN tersebut 3) mengapa pekerjaan pegawai ASN

tersebut harus dilakukan 4) Bagaimana cara melakukannya 5)Alat-alat dan bahan yang dibutuhkan. Dalam organisasi publik terdapat posisi yabg harus diisi melalui pekerjaan yang ada, dan posisi pekerjaan yang sudah ada tersebut biasa diketahui lewat lowonganlowongan di organisasi publik. Dengan demikian, analisis jabatan publik merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan publik dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk jabatan itu. Analisis jabatan, di samping menghasilkan uraian dan spesifikasi jabatan, memiliki kegunaan lain, diantaranya: 1. Unsur pengadaan tengaa kerja 2. Untuk pelatihan 3. Untuk evaluasi kinerja 4. Untuk penilaian prestasi 5. Untuk promosi dan transfer pegawai 6. Untuk organisasi 7. Untum induksi 8. Untuk konsultasi Ada sejumlah prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisi jabatan. Pertama, proses analisis dilakukan untuk memahami apa tanggungjawab setiap jabatan dan konstribusi hasil tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Kedua, yang dianalisis adalah jabatan, bukan pemegang jabatan yang kebetulan sedang memangku jabatan tersebut. Ketiga, kondisi jabatan yang dianalisis dan akan dituangkan dalam uraian jabatan adalah adalah kondisi jabatan saat ini berdasarkan fakta yabg ada sesuai rancangan strategi dan struktur organisasi. Dual hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan pegawai ASN adalah formasi dan analisis jabatan. a. Formasi meliputi 1. Penerapan dan tujuan formasi 2. Pokok-pokok dalam penyusunan formasi

Dasar penyusunan formasi, bahwa dalam penyusunan formasi, yang menjadi dasar pertimbangan adalah: a. Jenis pekerjaan b. Sifat pekerjaan c. Perkiraan beban kerja d. Perkiraan kapasitas pegawai e. Kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan f. Jenjang dan jumlah serta pangkat

b. Analisis Jabatan Analisis jabatan adalah proses untuk menguraikan data dan informasi tentang jabatan yang kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan penyusunan formasi pegawai,meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan. Analisis jabatan bertujuan untuk mengetahui data/informasi guna menetapkan: 1. Kuantitas dan kualitas 2. Pengembangan kompetensi 3. Evaluasi jabatan 4. Penilaian pelaksanaan pekerjaan 5. Promosi dan pemindahan Penilaian kinerja merupakan peluang yang baik untuk memperbaharui urutan jabatan. Bila organisasi menyiapkan beberapa uraian jabatan, maka prosesnya membutuhkan waktu. Secara nyata, analisis jabatan mungkin menggunakan kepustakaan sebagai dasar deskripsi,seleksi untuk satu tipe pekerjaan dan kemudian dapat dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi,yaitu: 1. Spesifikasi jabatan 2. Standar kinerja jabatan 3. Desain pekerjaan

2. Perencanaan Pegawai ASN Terkait bahasan perencanaan Pegawai ASN yang qualified ini berikut dikemukakan terlebih dahulu bahwa pada umumnya perencanaan Pegawai ASN sering diartikan sebagai kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas Pegawai ASN yang diperlukan oleh organisasi Publik pada masa yang akan datang. Disamping itu, Yoder menegaskan bahwa perencanaan SDM adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasikan, dan pengontrolan yang menjamin organisasi mempunyai kesesuaian jumlahh pegawai. Dengan demikian, perencanaan SDM adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen SDM guna tersediannya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,, jabatan dan pekerjaan yang tepat. Perencanaan Pegawai ASN mempunyai beberapa kepentingan seperti dikemukakan oleh Mangkunegara (2006)yaitu 1) kepentingan individu 2) bagian kepegawaian 3) kepentingan nasional. Peegawai ASN unggul tersebut dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu keberhasilan program pemerintah. Persediaan Pegawai ASN tersebut tidak pernah statis, dan tetap akan dipengaruhi oleh arus masuk seperti rektumen dan transfer masuk dan arus keluar seperti pension dan transfer keluar. Oleh karena itu, perencanaan Pegawai ASN dimaksudkan untuk mengestimasi secara sistematik kebutuhan Pegawai ASN dan penawaran (supply). Tujuan Pegawai ASN adalah menghubungkan Pegawai ASN yang ada untuk kebutuhan organisasi pada masa yang akan datang. Dengan demikian, perencanaan (planning) adalah proses yang dimulai dari pekerjaan tujuan organisasi, yatu menentukan strategi untuk pencapaian yang menyeluruh untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan seluruh pekerjaan organisasi, hingga tercapainyya tujuan organisasi. Fungsi perencanaan adalah kegiatan

menetapkan tujuan organisasi dan diikuti dengan pembuatan berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut. Selanjutnya, dalam recana strategic organisasi publik memuat visi, misi, isu-isu strategis, dan strategi rencana operasional memuat program dan proyek. Tahap pra pelaksanaan, meliputi 1) evaluasi hasil pe;aksanaan tahun lalu dan penetapanlprosedur perencanaan; 2) organisasi pendukung perencanaan 3) penetapan asumsi perencanaan 4) criteria evaluasi hasil perencanaan 5) penyusunan indicator program. Selanjutnya, terdapat model perencanaan Pegawai ASN, yaitu dalam implementasi

organisasi.

Setelah

sebelumnya

dilakukan

penyesuaian

atau

pengintegrasikan rencana, maka secara operasional perencanaan Pegawai ASN meyakinkan bahwa semua rencana Pegawai ASN tidak akan saling berbenturan dengan perencanaan publik secara keseluruhan. Proses perencanaan Pegawai ASN pada tingkat ini merupakan proses memilih dan menentukan kebutuhan jenis kaeyawan, baik dari sisi kualitas maupun kuantitasnya. Membuat poyeksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan karena berbagai alasan seperti karena pension, meninggal dunia, pindah ke tempat kerja lain, dan promosi jabatan merupakan inti dari program perencanaan SDM. Sementara untuk teknik ekstrapolasi pada umumnya sering diggunakan dalam membuat perkiraan kebutuhan SDM dalam jangka pendek. Penggunaan poyeksi kebutuhan SDM dengan teknik ekstrapolasi adalah mendasarkan pada data pertumbuhan rata-rata karyawan dibagian/unit tertentu. Teknik ini memang terkesan dangat kasar dan sederhana, namun demikian teknik ini tetap bisa digunakan dalam memproyeksikan kebutuhan SDM. Selanjutnya , tentang jumlah karyawan yang pension : mengundurkan diri .diganti ; tersediabyang harus direkrut seleksi . oelh karena itu , perencanaan pegawai ASN akan dirasakan efektif atau tidak sangat tergantung pada kualitas dan jumlah informasi yang

relevan dan tersedia

bagi pengambilan keputusan , dalam praktik pelaksanaan

perencanaan pegawai ASN yang efektif, pada era global seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak ringan. Beberapa tantangan yang harus dihadapi antara lain: a. Mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam persaigan yang keras saat ini, keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi public. Mendukung keseluruhan strategi organisasi. Penyusunan strategi pegawai ASN untuk mendukung keseluruhan strategi organisasi merupakan tantangan karena beberapa sebab: 1. Manajemen puncak btidak selalu mampu mengucapkan secara jernih apa strategi organisasi bpublik ini; 2. Kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai strategi-strategi pegawai ASN yang harus diguanakan untuk mendukung keseluruhan strategi organisasi ; 3. Organisasi public yang mungkin memiliki unit-unit kegiatan yang berbeda. b. Mendukung keseluruhan strategi organisasi . penyusunan starategi pegawai ASN untuk mendukung keseluruhan strategi organisasi merupakan tantangan karena beberapa sebab: 1. Manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih apa strategi organisasi publik ini: 2. Kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai strategi – strategi

pegawai ASN yang harus diguanakan untuk mendukung

keseluruhan strategi organisasi; 3. Organisasi public yang besar mugkin memiliki unit unit kegiatan yang berbeda. c. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian. d. Menyusun strategi-strategi pegawai ASN yang sesuai dengan karakteristikkarakteristik unit organisasi. e. Menanggulangi perubahan lingkungan

f. Menyita komitmen manajemen. g. Menerjemahkan rencana strategikvke dalam tindakan.

3 formasi pegawai ASN Dalam perencanaan pegawai ASN secara mikro atau lebih dikenai dengan farmasi pegawai ASN , dirancang untuk menjamin kebutuhan pegawai dal am organisasi publik agar senatiasa terpenuhi secara tetap dan tepat. Dengan demikian , agar perencanaan pegawai tersebut efektif , maka diperlukan pelaksanaan analisis kebutuhan pegawai dalam perencanaan pegawai. Definisi tersebut mngisyaratkan bahwa perencanaan pegawai yang berguna menjamin organisasi publik dalam penyediaan tenaaga kerja, dan manajemen harus

mengambil

langkah-langkah

tertentu.

Langkah-langkah

yang

dimaksudkan adalah langkah –langkah perencanaan pegawai ytang dimulai dari mempredisi kebutuhan pegawai

sampai dengan melaksanakan

perencanaan pegawai sbagaimana mestinya. Berdasarkan peraturan pemerintah nomor 97 tahun 2000 tentang formasi pegawai negeri sipil (sekarang pegawai ASN ) sebagaimana telah diubah dengan peraturan pemerintah nomor 54 tahun 2003 khususnya pasal 2 ayat (1) ditegaskan bahwa farmasi PNS (sekaranmg pegawai ASN ) secara nasional setiap tahun anggaran ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur Negara, memperhatikan pendapat menteri keuangan dan pertimbangan kepala badan kepegawaian Negara. Selayaknya pada masa datang sebelum rencana direakisasikan harus diuji dan dikaji , sehingga bisa memberikan jaminan keberhasilan sebuah perencanaan. c. mengakomodasikan

perubahan-perubahan

tantangan

perencanaan pegawai ASN dan perncanaan strategi

terakhir

organisasi

dalam adalah

bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat menyesuaikan dengan dinamika zaman yang ada.

Dalam undang-undang Nomor 5 tahun 2014 pasal 1 nomor 2 ,3 dan 4 menyatakan bahwa: a. Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundangan-undangan. b. Pegawai ASN adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu , diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. c. Pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintah. Undang-undang nomor 43 tahun 1999 , disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkat ASN yang diperlukan ditetapkan dalam formasi untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis , sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan. Yang dimaksud formasi pegawai ASN adalah jumlah dan susunan pegawai ASN yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Formasi pegawai ASN mengandung unsur-unsur sebagai berikut: 1. Formasi pengadaan pegawai ASN merupakan jumlah dan susunan pangkat ASN 2. Formasi pegawai ASN diperlukan oleh satuan organisasi negara 3. Formasi pegawai ASN harus mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang 4. Formasi pegawai ASN berlaku untuk jangka tertentu, umumnya ditinjau 5 tahun sekali

5. Formasi pegawai ASN harus ditetapkan dengan menteri penertiban dan penyempurnaan aparatur negara Tujuan penetapan formasi pegawai ASN adalah agar satuan-satuan organisasi negara yang mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang cukup sesuai dengan beban kerja yang dipukulkan pada satuan-satuan organisasi Faktor yang perlu diperhatikan dalam menyusun formasi : 1. Dasar penyusunan formasi 2. Sistem penyusunan formasi 3. Analisis kebutuhan pegawai ASN 4. Anggaran belanja negara yang tersedia Terdapat dua bentuk sistem penyusunan formasi yang bisa digunakan untuk menyusun pegawai : a) Sistem sama b) Sistem ruang lingkup Pasal 2 peraturan pemerintah nomor 5 tahun 1976 , mengatakan bahwa formasi untuk masing-masing satuan organisasi disusun berdasarkan : a. Jenis pekerjaan b. Sifat pekerjaan c. Perkiraan beban kerja dan kemampuan pegawai ASN dalam jangka waktu tertentu d. Prinsip pelaksanaan tugas

5. Jenjang dan jumlah pangkat dan jabatan yang tersedia. 6. Peralatan yang tersedia. 7. Kemampuan keuangan negara.

Kesimpulan Semua organisasi harus menentukan masa depannya drngan berbagai rencanna yang relevan dengan tuntutan zaman. Pada era global yang kompetetif saat ini kehidupan organisasi publik di tuntut untukuntuk mengikuti perubahan yang sangat cepat dan masif. ASN akan menjadi lrbih penting bagi organisasi karena globalisasi, teknologi baru, dan proses restruktursasi organisasi selalu membayangi kehidupan organisasi. Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktik organisasi, yakni pengingnya integritas atau keterpaduan antara perrncanaan organisasi dengan perrncanaaan ASN. Organisasi yang memperkerjakan orang-orang untuk mrncapai tujuan dalam mrnyediakan pegawai ASN pada era global sekarang maupun untuk proyeksi di masa datang adalah sesuatu hal yang tidak boleh mengesampingkan fenomena perubahan lingkungan strategis yang masif dan turblen seperti sekarang ini. Agar dalam pelaksanaan perencanaan Pegawai ASN bisa berhasil. Sedikitnya terdapat empat aspek perencannaan pegawai ASN yang harus di perhatikan/dilakukan yaitu : 1. Beberapa proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forcastingofemployess) 2.

Melakukan indentifikasi pegawai ASN yang tersedia dalam organisasi (human resourrce audit)

3. Melakukan

analisis

keseimbangan

penawaran

dan

permintaan

(demandandsupplyanalysis) 4. Serta menjalakan program aski (action program) D. Pengadaan Pegawai ASN 1. Karekteristik Pengadaan Pegawai ASN Pasca reformasi tahun 1998 semua instansi pemerintahan mulai berbenah. Salah satunya ialah

pelaksaanaan reformasi birokasi. Semangat untuk mewujudkan

reformasi tidak lepas dari kritikan masyarakat dan stwkehollder atas kondisi birokasi saat ini.

Hal ini sebagai akibat dari kebijakan yang menimbulkan ketidakseimbangan jumlah pegawai antar daerah, antara lain kebijakan otonomi daerah, yang disertai penyerahan pegawai, perlengkapan pembiayaan dan dokumen (P3D) kepada daerah, kebijakan pengangkatan tenaga honnorer menjadi calon pegawai ASN (srkarang pegawai pemerintah dengan prrjanjiaankrrja (PPPK), prngangkatansekertaris desa menjadi ASN serta prmerkaraan wilayah/daerah. Reformasi birokasi dapat dikatakan sebagai penataan ulang prosesbirokasi dari level tertinggi hingga terendah dan melakukan trobosan baru (inovationbreakthrough) dengan langka-langka bertahap. Tujuan penetapan formasi ASN di sini, yakni agar satuan-satuan organisasi negara yang mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang cukup sesuai dengan beban kerja yang di pikulkan pada suatu-suatu organisasi. 2. Pelaksanaan Pengadaan Pegawai ASN Dalam bahsa ini dikemukakan bahwa pengadaan pegawai ASN meliputi enam fungsi yaitu : 1. Perencanaan pegawai , 2. Analisis jabatan , 3. Rekrumen, 4. Seleksi , 5. Penerimaan pegawai baru; dan 6. Penempatan Perencanaan pegawai ASN terkait hal ini dijelaskan bahwa dalam rangka merespons dinamikaperubahan lingkungan strategi, setiap organisasai publik dituntut untuk dapat mengelola setiap perubahan yang terjadi secara cepat dan tepat. Organisasi publik yang demikian adalah organisasi yang tumbuh secara dinamis, yang terus menerus dalam proses perubahan, baik untuk memenuhi kebutuhan lingkungan strategi, baik intern maupun ekstern organisasi. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki pegawai ASN yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsi secara profesional. Secara umum salah satu hambatan penyelenggaraan manajemen pegawai ASN adalah bentuk dan struktur organisasi konvensional yang mengarah

kepada bureaucratic atau hierarchical organization, yang cenderung memperlakukan pegawai ASN sebagai faktor produksi jasa yang sama dengan faktor sumber daya lainnya. Kondisi pegawai ASN demikian ini, antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi. Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi pemerintah belum mampu mengungkap kompetensi pegawai ASN sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen pegawai ASN selama ini menurut opini yang berkembang dimasyarakat, cenderung diwarnai oleh oraktik-praktik spoil, kolusi/KKN, dan daerah/ putra daerah, sehingga mengakibatkan kualitas SDM-Asn. Kualitas pegawai ASN antara lain ditentukan oleh rekrutmen yang mrupakan proses aktivitas mencari dan menemukan pegawai ASN yang memiliki motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Untuk mewujudkan kualitas pegawai ASN yang mampu melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan, maka manajemen pegawai ASN menjadi sangat strategi dan penting, terutama dalam aspek perencanaan pegawai ASN yang komprpehensif dan terprogram dalam rangka penyediaan dan pemenuhan kebutuhan pegawai ASN yang berkualitas di pemerintahan. Catatan-catatan tersebut, adalah berkaitan dengan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian/ unit kerja, sehingga dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai. Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu, disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing organisasi. Mialnya, berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah lainnya yang harus dibuat oleh satuan-satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu . teknik analisis beban kerja ( workload analysis) memerlukan penggunaan rasioi-rasio, atau pedoman-pedoman

penyusunan staf standar dalam upaya mengindentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah karyawan, maupun titpt-tipe karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi publik. Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak pengeluaran yang hendak dicapai organisasi. Dua hal yang harus diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan pegawai ASN, adalah (1) formasi dan (2) anlisis jabatan. Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat pegawai ASN yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang penetapan formasi agar satuan-satuan organisasi pemerintah /negara mempunyai jumlah dan mutu pegawai ASN yang memadai sesuai beban kerja tanggung jawab pada masing masing satuan organisasi. Formasi pegawai ASN Pusat untuk masing masing satuan organisasi pemerintah pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri BKN berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan formasi ini harus mendapat pertimbangan Menteri Keuangan. Pokok-pokok dalam penyusunan formasi adalah ; a) Jenis pekerjan. b) Sifat pekerjaan. c) Perkiraan beban kerja. d) Perkiraan kapasitas pegawai. e) Kebijakan pelaksanaan pekerjaan. f) Jenjang dan jumlah jabatan serta pangkat. g) Peralatan yang tersedia.

Sistem penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu;

(1) Sistem sama, yaitu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan tidak memperhatikan besar kecilnya beban kerja (2) Sestem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menetukan jumlah dan kualitas Pegawai ASN berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu.

Hal lain yang perlu diperhatikan dalam menyusun formasi adalah kebutuhan pegawai dan anggaran belanja negara. Untuk mengetahui kebutuhan pegawai analisis jabatan dilakukan sebagai dasar penyusunan informasi melalui analisis ini dapat digambarkan secara konkret jumlah dan kualitas pegawai ASN yang diperlukan suatu unit organisasi untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna. Analisis jabatan adalah prsoses untuk menguraikan data dan informasi tentang jabatan yang kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan penyusunan formasi pegawai, meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan. Analisi jabatan betujuan untuk mengetahui data dan informasi guna menetapkan: a) Kuantitas dan kualitas pegawai ASN yang diperlukan dalam suatu organisasi. b) Pengembangan kompetensi pegawai ASN melalui pendidikan dan pelatiha. c) Evaluasi jabatan. d) Penilaian pelaksanaan pekerjaan. e) Promosi dan atau pemindahan. f) Pengembangan kinerja organisasi. Dengan diperolehnya data dari informasi hasil analisis jabatan diharapkan perencanaan kepegawaian dapat dilaksanakan secara efektif. Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada pegawai ASN yang ada dilalamnya. Kapasitas SDM yang ada dalam suatu organisasi pada pencapaian tujuan. Salah satu langkah mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi untuk mendapatkan pegawai ASN yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis jabatan.

Pada dasarnya pola seleksi penerimaan pegawai instansi pemerintah di Indonesia itu sama. Umumnya mencakup beberapa tahapan yaitu seleksi administrasi, misalnya IP yang dipersyaratkan untuk bisa melamar, juga nilai TOEFL, atau syarat lainnya tinggi badan, sehat jasmani rohani dan lain lain yang relevan dengan tugas dan fungsi serta karakteristik instansi pemerintah yang memerlukan penambahan pegawai. Materi tes substansi tersebut misalnya sebagai berikut. a. Psikotes. b. Pepngetahuan umum dan khusus. c. Kesehatan. d. Wawancara. Pengadaan pegawai ASN adalah untuk mengisi formasi yang lowong. Lowongnya formasi dalam suatu organisasi pemerintah pada umumnya disebabkan oleh dua hal, yaitu adanya pegaawai ASN yang berhenti, pensiun dan meninggal dunia atau adanya perluasan organisasi. Karena pengadaan pegawai ASN adalah untuk mengisi formaasi yang lowong, maka penerimaan pegawai ASN harus berdasarkan kebutuhan. Formasi pegawai ASN secara nasional setiap tahun anggaran ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab dibidang pendayagunaan aparatur negara setelah memerhatikan pendapat Menteri Keuangan dan pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Formasi pegawai ASN secara nasional terdiri dari: 1) formasi pegawai ASN Pusat 2) formasi Pegawai ASN Daerah. Syarat yang harus dipenuhi setiap pelamar : 1. Warga negara Indonesia 2. Berusia serendah-rendahnya 18-35 tahun 3. Tidak pernah masuk penjara 4. Tidak pernah diberhentikan dengan tidak hormat 5. Tidak berkedudukan sebagai calon pegawai negeri

6. Mempunyai pendidikan, kecakapan, dan keterampilan 7. Berkelakuan baik 8. Sehat jasmani dan rohani 9. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah NKRI

Setiap pelamar harus mengajukan surt lamaran yang ditulis dengan tangan sendiri dan ditunjukkan kepada pejabat pembina pegawai instansi yang bersangkutan. Kemudian dilakukan proses penyaringan dan setiap surat lamaran yang diterima harus diteliti sesuai persyaratan yang telah ditentukan dalam pengumuman. Pemanggilan pelamar,bagi pelamar yang harus memnuhi syarat dan dipanggi secara tertulis untuk mengikuti ujian penyaringan . pemanggilan dilakukan secara fungsional olrh ejabat yang diserahi tugas urusan kepegawaian, untuk menghindari keterlambatan atau tidak diterimanya surat panggilan maka pemanggilan dilakukan secara tertulis dan melalui media sosial. Dalam pengumuman di informasikan kapan , dimana , kepada pejabat mana , dan batas waktu untuk melapor bagi pelamar yang diterima. Apabila pelamar yang dipanggil tidak melapor maka dianggap mengundurkan diri dan batas pelapor sekurang-kurangnya 14 hari kerja, terhitung mulai tanggal mulai dikirimnya surat pemberitahuan tersebuat . pengangkatan sebagai calon pegawai ASN bahwa pelamar yang ditetapkan diterima wajib melengkapi dan menyerahkan kelengkapan administrasi kepada pejabat pembina kepegawaian , apabila tidak dapat dipenuhi maka yang bersangkutan tidak dapat diamgkat sebagai calon pegawai ASN. 3. Kesimpulan Pada saat ini masih dijumapi perbedaan yang sangat signifikan dalamjumlah pegawai Asn antara satu daerah dengan daerah lain , dan memilikikarakteristik yang hampir sama. Hal ini sebagai akibat dari kebijakan yang menimbulkan ketidaseimbangan jumlah pegawai antar daerah, antara lain kebijakan otonomi daerah yang disertai penyerahan pegawai , perlengkapan ,pembiayaan dan dokumen (P3D)

kepada daerah , kebijakan pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai ASN(PPPK) , pengangkatan sekretaris desa menjadi ASN aerta pemekaran wilayah/daerah. Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana pagawai ASN untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pekerjaan pegawai ASN selama ini diatur dalam peraturan pemerintahan no 89 tahun 2000 tentang pengadaan pegawai negeri sipil ( sekarang Pegawai ASN) sebagai mana telah diubah dengan peraturan pemerintahan no 11 tahun 2000 Kepegawaian negara indonesia meliputi perencanaan kepegawaian yang mencakup perkiraan kebutuhan pegawai

dimasa depan dari berbagai kategori

pekerjaan, memprediksi suplai karyawan saat ini dan dimasa depan dari berbagai kategori pekerjaan, dan membandingkan permintaan pegawai ASN dengan suplai yang ada. Tujuan pegawai ASN adalah untuk mengisi formasi yang lowong , maka kompetensi jabatan yang diperlukan. Formasi pegawai ASN mengandung unsur-unsur sebagai berikut: 1. Formasi pengadaan pegawai ASN jumlah dan susunan pangkat pegawai ASN 2. Formasi pegawai ASN diperlukan oleh suatu organisasi negara 3. Harus mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang 4. Berlaku untuk jangka tertentu 5. Harus ditetapkan oleh menteri pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi E. Manajemen Kineja Pegawai ASN 1. Sasaran Kinerja Pegawai ASN Kualitas pegawai ASN merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Dengan demikian diperlikan pegawai ASN yang mempunyai kompetensi tersebut dapat mendukung peningkatan

prestasi kinerja karyawan. Selama ini pada umumnya instansi pemerintahan belum mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai. Ini dibuktikan dengan masih rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintahan. Sebagai Abdi Masyarakat, seoang pegawai ASN harus tetap berusaha melayani kepentingan masyarakat dan memperlancar segala urusan anggota masyarakat. Apa yang disaksikan pada birokrasi hari ini adalah bukannya “manajemen kinerja” yang merupakan instrumen untuk mendapatkan hasil-hasil yang lebi baik dari organisasi. Dengan demikian penyelenggara pelayanan publik mampu menjalankan tugas dan fungsinya sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan pancasila dan UUD 1945. Penyelenggaraan pelayanan publik berada dalam undang undang no 5 Tahun 2014 dinamakan Aaprtir Sipil Negara (pegawai ASN) merupakan nelayan masyarakat/ abdi negara yang memiliki tanggung jawab terhadap pelayanan publik dalam rangka mewujudkan sejahteraan masyarakat . Budaya kerja yang ditetapkan oleh pegawai ASN saat ini tampaknya sulit diletakkan di setiap instansi pemerintah yang umumnya lebih berorientasikepada bagaimana melayani publik,bukan bagaimana hasil pelayanan publik yang dapat dari efektif dan efesien. Akibatnya, dalam melaksanakan tugas selalu berkutat soda tupoksi serta aturan yang baku tanpa adanya inovasi-inovasi baru sehingga terlihat kurang produktif. Kurang produktif dari kinerja pegawai ASN lebih didasarkan kepada ukuran ukuran yang dibuat oleh masyarakat. Kemampuan atau potensi yang dimiliki oleh pegawai ASN sangatlah bergantung keapdaasing masing atasan setiap unit kerja. Adanya kolusi,menjadi suatu kendala dalam kinerja prima dalam pelayanan publik.sehingga pemberantasan terhadap KKN diharapkan dapat menambah kinerja pegawai ASN.

2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai ASN

Aparatur sipil negara atau Pegawai ASN merupakan pelaksana dan pengangguran jawab atas pelayanan publik yang diterima oleh maysarakat.ditegaskan bahwa manajemen pegawai ASN adalah pengelola pegawai ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional,memiliki nilai dasar,etika profesi, bebas dari intervensi politik,bersih dari praktik korupsi dan nepotisme. Kinerja sangat dipengaruhi oleh kebijakan atasan dalam menempatkan posisi pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.Dengan demikian , dalam kinerja atau prestasi kerja terdapat suatu hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan keadaan yang terlaporkan, transparan dan dikonfirmasi kepada pihak pihak tertentu untuk mengetahui keberhasilan serta positif dari suatu operasional kebijakan Dalam pelaksanaan menajemen kinerja Pegawai ASN , terdapat lima komponen pokok yaitu: a. Perencanaan linerja, b. Komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan guna memastikan bahwa apa yang telah,sedang dan akan dilakukan c. Pengumpulan data dan informasi oleh masing masing pihak sebagai bukti pendukung d. Pertemuan tatap muka antara batasan dan bawahan.

Terkait dengan faktor- faktor yang memengaruhu kinerja pegawai,perlu dijelaskan bahwa terdapar faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai, yaitu : a) kemampuan individu b) motivasi

c) dukungan yang diterima d) kebsradaan pekerja yang mereka lakukan dan e) hubungan mereka dengan organisasi Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulksn bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang disebabkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan ke ashliannya sementara itu,terkait dengan faktor motivasi ,motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi (situasion) kerja penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai yang bersangkutan, sehingga penilaian kinerja merupakan cara mengukur kontribusi individu. kepada organisasi tempat mereka bekerja. sebenarnya terdapat sisi kekuatan yang terdapat dalam sistem penilaian prestasi kerja, khususnya DP-3 yaitu terdiri dari: 1). DP-3 ASN pada awalnya merupakan suatu sistem yang memiliki landasan hukum yang kuat yaitu berdasarkan pada UU No. 8 tahun 1974 terakhir dengan UU No. 43 tahun 1999 pasal 20, tentang pokok-pokok kepegawaian. 2). unsur-unsur penilaian dalam DP-3 relatif lengkap meliputi berbagai aspek, baik aspek prilakunya maupun aspek kinerjanya itu sendiri.

Adapun sisi kelemahan yang ada di antaranya: a). adanya unsur penilaian yang sangat kualitatif seperti unsur kesetiaan, bukan hal yang tidak mungkin akan memberikan penefsiran yang berbeda pada masing-masing penilai dalam menilai kesetiaan pegawai yang bersangkutan.

b). DP-3 merupakan sistem penilaian yang berorientasi ke masa lalu dengan menggunakan teknik rating scale dan dan critical incident method, maka apabila tidak dilakukan sebagaimana mestinya, hal ini bisa menimbulkan adanya bias penilaian berupa bias liniency effect, central tendency effect, dan recency effect. c). periode penilaian relatif lama yaitu setahun sekali. jangka waktu yang relatif lama tersebut akan menyulitkan penilai untuk mengingat semua prilaku dan prestasi kerjabawahannya mulai dari awal periode penilaian sampai akhir periode penilaian. d). perbedaan perlakuan bagi honorer dan THL juga dapat memberikan bias efek bagi perilaku dam kinerja pegawai ASN pada umumnya.

Selanjutnya, terdapat sisi peluang yang mungkin bisa diraih dengan adanya sistem penilaian tersebut yaitu: a). adanya konsep pemberdayaan birokrasi pemerintah yang sekarang ini sedang menjadi trend dimana didalamnya memuat usaha bagaimana menjadikan pemerintah yang memiliki tingkat kompetensi dan kompetitif yang tinggi. b). adanya era globalisasi yang mau tidak mau harus dihadapi, dalam era tersebut tidak adalagi batas dan penghalang untuk memasuki dan dimasuki oleh negara lain. c). dengan bergesernya paradigma pola pembinaan pegawai ASN ke arah prestasi kerja, maka DP-3 yang sudah dilaksanakan secara tepat dan akurat tersebut, maka untuk masa yang akan datang bisa dipikirkan untuk mengubah sistempenggajian yang ada menjadi sistem penggajian yang bertumpu pada prestasi pekerja pegawai ASN. d). sisi ancaman yang mungkin dihadapi.

Terkait dengan evaluasi kinerja karyawan ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan:

1). penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja organisasi. 2). penilaian memungkinkan atasan dan

bawahan menyusun rencana untuk

mengoreksi kekurangan yang ditemukan dalam penilaian. 3). penilaian harus melayani tujuan perencanaan dengan meninjau rencana karyawan serta memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik. Proses penilaian kinerja yang dilakukan atasan terdiri dari tiga tahap: 1). mendefenisikan pekerjaan 2). menilai kinerja 3). dan memberikan umpan balik. Beberapa metode yang digunakan untukmelakukan penilaian antara lain: a). metode skala peringkat grafis yaitu skala yang menuliskan sejumlah ciri dsn jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri. b). metode peringkat alternasi yaitu memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk berdasarkan ciri tertentu, dengan memilih yang terbaik, lalu yang terburuk, sampai semua telah diberi peringkat. c). metode perbandingan berpasangan yaitu melakukan pemeringkatan karyawan dengan membuat diagram dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menentukan karyawan mana yang lebih baik pada setiap pasangan. d). metode distribusi kekuatan sama dengan menilai pada sebuah kurva, persentase dugaan dari yang dinilai ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja. e). metode kejadian kritis yaitu menyimpan catatan tentang contoh bagus yang tidak umum atau contoh yang tidak disukai atas perilaku karyawan yang berhubungan

dengan pekerjaan dengan meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. f). metode skala peringkat standar perilaku yaitu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan keuntungan naratif, kejadian kritis dan terukur dengan berdasarkan pada contoh-contoh naratif khusus mengenai prestasi yang baik dan buruk.

Keunggulan manajemen kinerja adalah penentuan sasaran yang jelas dan terarah. didalamnya terdapat dukungan,bimbingan dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan. Bagi bawahan, manajemen kinerja membukan kesempatan diskusi dan dialog dengan atasan berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. selain itu manajemen kinerja juga memberdayakan bawahan karena ia tidak perlu sedikit-sedikit mohon petunjuk kepada atasan karena telah diberikan arahan yang jelas sejak awal. Bagi organisasi, manajemen kinerja memungkinkan keterkaitan antara tujuan organisasi dan tujuan pekerjaan masing-masing bawahan. selain itu, manajemen kinerja mampu untuk memberikan argumentasi yang relatif kuat untuk setiap keputusan yang menyangkut SDM. Secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah: 1). penyesuaian-penyesuain kompensasi 2). perbaikan kinerja 3). kebutuhan latihan dan pengembangan 4). pengembilan keputusan dalam hal penempatan promosi,mutasi,pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5). untuk kepentingan penelitian prgawai

6). membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dengan semakin kritisnya masyarakat dan berbarengan dengan menggelindingnya era reformasi sekarang ini, kinerja pegawai ASN sedang dan akan terus menjadi sorotan masyarakat, mereka dengan akan cepat dan mudah merespon segala sesuatu yang dilakukannya Dengan terbitnya Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS tanggal 1 Desember 2011, merupakan pemyempurnaan dari PP No. 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS (Pegawai ASN) yang dianggap tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan hukum dalam Pembinaan Pegawai ASN dan PP tersebut berlaku awal januari 2014 Penyempurnaan yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas dari berbagai kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada sekaligus untuk menghindari berbagai ancaman dan untuk meminimalisir bahkan mengeliminir berbagai kelemahan yang dimiliki. Melalui sistem penilaian yang sempurna, diharapkan apa yang menjadi tujuan dari penilaian itu sendiri bisa tercapai secara efektif, sehingga bisa dihasilkan aparatur negara yang sempurna dan seimbang lahir maupun batinnya, yang ditandai dengan adanya tingkat kompetensi yang tinggi dan perilaku yang mencerminkan seorang abdi negara dan abdi masyarakat. Untuk mewujudkan akuntabilitas publik atau akuntabilitas kinerja instansi pemerintah agar dapat berjalan dengan sesuai yang diinginkan dan dicita-citakan bersama, harus disertai dengan upaya mewujudkan akuntabilitas perilaku/tingkah laku baik personal (behavior) dan wajib dilakukan oleh setiap entitas (institusi/organisasi) terhadap personalnya. Prestasi kerja Pegawai ASN terdiri dari dua unsur yaitu Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai ASN. Sedangkan perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang

dilakukan oleh Pegawai ASN atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dengan demikian, penilaian kinerja Pegawai ASN merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh atasan/pimpinan baik dilakukan secara langsung ataupun dengan bantuan lembaga-lembaga penyedia untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dan fungsi dari penilaian ini adalah untuk mengetahui dan mengukur sejauh mana kinerja Pegawai ASN dalam suatu lembaga dalam rangka mencapai tujuan dari Pegawai ASN. Tujuan Pegawai ASN dalam Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 adalah sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa (UU No. 5/2014 Pasal 10). Selain itu , digunakan juga sistem merit dalam manajemen Pegawai –pegawai ASN yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan. Dengan demikian, diharapkan dalam pelaksanaan penilaian kerja pegawai dapat dilakukan murni atas apa yang telah dicapai oleh pegawai tersebut bukan atas dasar unsur adanya korupsi, kolusi dan nepotisme.

BKN menyelenggarakan penilaian kinerja pegawai secara nasional. Penilaian kinerja Pegawai ASN dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku Pegawai ASN . Penilaian kinerja Pegawai ASN terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Hasil penilaian kinerja Pegawai ASN digunakan sebagai bahan kajian untuk menjamin objektivitas dan pengembangan Pegawai ASN, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan, kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi, dan lain-lain. Dalam penilaian kinerja, terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi penilai dalam melakukan penilaian kinerja. Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja pegawai, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh unit SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum kepegawaian atau hukum lainnya. Oleh penilai (penyelia) setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk- bentuk bias yang umumnya terjadi adalah: a. Hallo effect, yaitu terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif b. Central tendency, yaitu penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifat ekstern c. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk memberikan nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja para pegawainya d. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kinerja pegawainya e. Recency effect ( kesan terakhir), yaitu kegiatan terakhir dari pegawai yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.

Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki: 1) Standar

kerja

Sistem

penilaian

memerlukan

standar

kinerja

yang

mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan yang telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap unit.

2) Ukuran kinerja. Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam mengevaluasi kinerja.

Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat bergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a. Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. b. Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolak ukur seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi. c. Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, andal, dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan.

Dengan demikian, efektifnya suatu penilaian kinerja, maka instrumen penilaian kinerja tersebut harus memenuhi syarat-syarat berikut ini: a. Reability, ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua penilai mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu kerja. b. Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan ouput rill dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.

c. Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan tinggi dan rendah. Penilaian atas kinerja Pegawai ASN didasarkan atas prinsip-prinsip: 1. Objektif. Penilaian terhadap pencapaian prestasi kerja sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif pribadi dari pejabat penilai. 2. Terukur. Penilaian prestasi kerja yang dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif. 3. Akuntabel.

Seluruh

hasil

penilaian

prestasi

kerja

harus

dapat

dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang. 4. Partisipatif. Seluruh proses penilaian pretasi kerja dengan melibatkan secara aktif antara pejabat penilai dengan Pegawai ASN yang dimulai. 5. Transparan. Seluruh proses dan hasil penilaian prestasi kerja bersifat terbuka dan tidak bersifat rahasia. Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Pandangan demikianlah yang mendorong untuk menciptakan berbagai metode dan teknik penilaian dalam kurung waktu tertentu. Berbagai metode yang dewasa ini dikenal sebagai berikut : a. Metode peringkat b. Distribusi terkendali c. Metode alokasi angka d. Penilaian kinerja dengan orientasi masa depan e. Penilaian diri sendiri f. Manajemen berdasarkan sasaran g. Penilaian psikologi h. Pusat-pusat penilaian

Begitu bermanfaat dan powerful-nya peranan manajemen kinerja pegawai ASN, namun dalam pelaksanaannya sering kali terdapat persoalan, baik dari sisi atasan maupun sisi bawahan. Dari sisi atasan sebagai berikut : 1. Formulir dan tata cara penilaian sering kali sulit untuk dimengerti 2. Atasan tidak memiliki cukup waktu untuk menerapkan manajemen kinerja 3. Tidak ingin berkonfrontasi dengan bawahan 4. Atasan kurang mengetahui rincian pekerjaan Sedangkan keengganan dari sisi bawahan sebagai pihak yang dinilai adalah : 1. Pengalaman buruk dimasa lalu 2. Bawahan tidak suka dikritik 3. Ada rasa takut karena ketidakjelasan kriteria dan standar penilaian 4. Bawahan tidak mengerti betul manfaat diterapkannya manajemen kinerja seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Aspek-aspek yang dibahas dalam penilaian kinerja yakni : 1) Kinerja karyawan 2) Umpan balik untuk pengembangan karyawan Unsur-unsur dari penilaian kinerja karyawan yang dianggap berhasil yaitu : 1. Pengukuran terhadap hasil kinerja karyawan dan dibandingkan dengan sasaran dan standar 2. Penghargaan terhadap kontribusi karyawan 3. Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan 4. Penetapan sasaran dan standar untuk periode appraisal berikutnya. Manfaat penilaian kinerja karyawan adalah : 1) Menyampaikan hasil yang diharapkan dari pekerjaan 2) Mencegah kesalahpahaman tentang kualitas kerja yang diinginkan 3) Meningkatkan produktivitas

4) Menghargai kontribusi positif 5) Mendorong komunikasi dua arah dengan karyawan Berdasarkan sejumlah literatur dan pengalaman praktis terdapat dua elemen kunci yang mesti dievaluasi. Elemen atau komponen itu yaitu aspek kompetensi atau perilaku kerja karyawan dan aspek hasil kerja (job results). Secara spesifik komponen yang pertama yakni komponen kompetensi dirancang untuk mengevaluasi kecakapan seorang karyawan. Selain komponen kompetensi sistem evaluasi karyawan dilengkapi dengan komponen berikutnya yakni komponen hasil kinerja (performance). 3. KESIMPULAN Penilaian kinerja pegawai ASN merupakan suatu rangkaian yang berkelanjutan dari pekerjaan pegawai ASN yang bertujuan untuk mempertahankan tingkat kualitas, kuantitas

dalam

menyelenggarakan

pelayanan

publik.

Faktor-faktor

yang

memengaruhi penilaian kinerja pegawai ASN yaitu karakteristik individual, karakteristik organisasi, dan karakteristik kerja. Sistem yang digunakan dalam menilai kinerja pegawai ASN adalah sistem merit. Sedangkan metode dengan orientasi pendekatan masa lalu, dan orientasi pendekatan masa depan. Dengan manajemen kinerja inilah penilaian kinerja pegawai ASN dapat dilakukan dan merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini dipenuhi. Suatu sitem penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa menampung berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi penilaian terhadap prestasi kerja pegawai. Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan

penilaian dapat memengaruhi penilaian yang dilakukan sehingga bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif. Tuntutan juga akan datang dari masyarakat. Mereka yang mempunyai anggapan bahwa rakyatlah yang menggaji Pegawai ASN sudah sewajarnya untuk menfapatkan pelayanan yang prima dari Pegawai ASN atas semua urusan dan kepentingannya. Dalam struktur organisasi yang menghargai rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemerintah maka yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan melakukan penilaian. Selain itu, iklim organisasi, sifat dan karakter penilainnya pun akan ikut mempengaruhi penilaian kinerja tersebut. Dalam pelaksanaan manajemen kinerja Pegawai ASN terdapat lima komponen pokok, pertama perencanaan kedua komunikasi ketiga pengumpulan data dan informasi keempat pertemuan tatap muka kelima diagnosis berbagai hambatan Kinerja yang telah disepakati, dan sekaligus menunjukkan niatan yang tinggi untuk suatu individu adalah disiplin, efektif serta efesien dalam melaksanakan tugas. Untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi atau dikenal sebagai Prinsip Dasar Penerapan Manajemen Kinerja. 1). Adanya suatu indicator kinerja 2). Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan dalam suatu bentuk kesepakatan antara atasan dan bawahan 3). Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi 4). Adanya suatu sistem reward and punishment yang bersifat kontruktif dan konsisten 5). Terdapat suatu mekanisme penilaian kerja 6). Tedapat suatu gaya kepemimpinan yang mengarah kepada pembentukan organisasi berkinerja tinggi 7). Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi DAFTAR PUSTAKA Agus, D. 1986. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.

Bacal, R. 200. Evaluasi Kinerja Sektor Publik. Jakarta: Gramedia. Undang-undang Keputusan Mentri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) Nomor KEP/75/M. PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan beban Kerja dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil. Penjelasan Umum Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.