Tugas Mata Kuliah Evaluasi Kerja.docx

Tugas Mata Kuliah

EVALUASI KINERJA JOBDESC, PENILAIAN DAN REWARD

Disusun oleh : Nama

: Fajar Adhi Kurniawan

NIM

: (1752020056)

Kelas

: 20 B2 Msi

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Filsafat Ilmu Dosen Dr. Hj. Tristiana Rijanti, SH.MM

PROGRAM MAGISTER SAINS UNIVERSITAS STIKUBANK SEMARANG 2019

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Tidak sedikit di perusahaanperusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang

kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

BAB II PEMBAHASAN

A.

DEFENISI EVALUASI KINERJA Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan. Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan. Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang

digunakan pimpinan untuk menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”. Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ” suatu kegiatan yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.” Anderson dan Clancy (1991) sendiri mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “Feedback from the accountant to management that provides information about how well the actions represent the plans; it also identifies where managers may need to make corrections or adjustments in future planning andcontrolling activities” sedangkan Anthony, Banker, Kaplan, dan Young (1997) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “the activity of measuring the performance of an activity or the value chain”. Dari kedua definisi terakhir Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa pengukuran atau penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan

dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian. Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

B.

TUJUAN EVALUASI KINERJA Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offsharus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah tradeoffs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:

1.

Memperoleh SDM yang Berkualitas. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2.

Mempertahankan Karyawan yang Ada. Para karyawan dapatkeluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3.

Menjamin Keadilan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayardengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4.

Penghargaan

terhadap

Perilaku

yang

Diinginkan. Pembayaran

hendaknya

memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk memperbaiki perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. 5.

Mengendalikan Biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

6.

Mengikuti Aturan Hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.

Memfasilitasi Pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8.

Meningkatkan Efisiensi Administrasi. Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain. Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran

dan

tujuan

perusahaan,

terutama

bila

terjadi

kelambatan

atau

penyimpangan.Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk : 1.

Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2.

Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3.

Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4.

Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya.

5.

Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.

C.

FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN KINERJA Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

1.

Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.

2.

Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.

3.

Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.

BAB III URAIAN 1. URAIAN JOBDESC Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan yang efektif, perusahaan mampu mengoptimalkan kompetensi karyawaannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu kinerja karyawan juga akan optimal karena karyawan akan termotivasi untuk berkinerja lebih baik lagi dari hari ke hari. Hal ini berlaku pula sebaliknya, penilaian kinerja karyawan yang tidak efektif akan memberikan banyak dampak negatif bagi perusahaan. Mulai dari munculnya keluhan karyawan, turunnya motivasi kerja karyawan, hingga tingginya intensi turnover karyawan. Hal ini terjadi pada semua perusahaan tidak terkecuali Bosan Diam Creative Media. Bosan Diam Media Creative merupakan perusahaan yang bergerakdibidang creative yang membuat atau memproduksi iklan, film, company profile dan beberapa karya film maupun video creative. Di perusahaan tersebut saya berada di posisi supervisor konten dan ide creative, yang saya lakukan di posisi saya sekarang ini adalah menyaring ide da mengoreksi karya yang akan di publikasikan ataupun karya yang akan di presentasikan ke client. Posisi yang saya emban sekarang membuat saya untuk tetap fokus untuk mengurangi kesalahan yang terjadi. Pekerjaan saya dimulai dari proses pra-produksi yang meliputi pengumpulan ide yaitu setiap individu tim Bosan Diam Media Creative menyetorkan ide baik ide untuk konten pribadi Bosan Diam maupun ide untuk dipresentasikan ke client, tahap selanjutnya adalah dengan brainstorming pengembangan ide tersebut sampai matang dan pada akhirnya ide siap

di eksekusi, tahap selanjutnya adalah dengan casting untuk talent yang akan di pakai di video ataupun iklan yang akan kita buat, peilihan client ini bisa dari pihak kami yang menyediakan ataupun dari keinginaan client dan nantinya akan kita yang menyiapkan. Tahap produksi kita mulai dari shoting per scene dari ide yang sudah dibuat menjadi naskah tadi. Produksi biasa kami lakukan selama 1 atau 2 hari denga catatan tidak ada shot ataupun kendala diluar teknis lainnya. Jika dikira sudah selesai dan aman semua file kita mulai proses pasca produksi yaitu tahap editing, tahap editing inilah nanti file yang tadinya terpisah di beberapa shot akan menajdi satu, proses inilah yang akan menyeleksi beberapa gambar ataupun hasil penggambilan gambar yang dirasa kurang cocok untuk kebutuhan video jadi nantinya. Setalah proses pasca dilaksanakan, saya sebagai supervisor secara pribadi mengecek apakah ada yang kurang ataupun tidak cocok dari hasil video jadi nantinya. Guna dari supervisor tidak berhenti sampai hanya pada pasca produksi melainkan sampai pada hasil karya itu jatuh ke tangan cliet kita dan client merasa sudah pas dan puas dengan apa yang sudah dilakukan oleh tim dari Bosan Diam Media Creativa. 2. HASIL KERJA -

KUANTITAS KERJA

Untuk kuantitas yang dihasilkan oleh Bosan Diam Media Creative mungkin tidak banyak seperti PH ataupun agensi creative lainnya, kita menerima job atau pekerjaan tidak semata karena nominal yang ditawarkan client kepada kita, tetapi juga mengacu pada aspek kesanggupan dan kualitas dari setiap individu yang ada di tim Bosan Diam Media Creativa. Jadi akhirnya beban

kerja yang ditanggung tidak akan berat dan tidak terlalu membuat stress para pekerja ataupun anggota tim creative dari Bosan Diam Media Creativa. -

Kualitas Hasil kerja

Dengan tidak menerima job dengan sembarangan dalam arti tidak semua pekerjaan kita ambil dan melakukan seleksi, maka kualitas yang dihasilkan dari kami Bosan Diam Media Creativa pun akhirnya menjadi karya yang baik dan membuat client yang dating kepada kami menjadi kembali dating untuk bekerja sama untuk kedua ataupuan selanjutnya. Kualitas yang baik membuat kami sebagai karyawan juga menjadi semangat untuk terus bekerja dan menghasilkan sesuatu yang baik lagi untuk kedepannya. Karena karya yang baik kualitasnya membuat kami para karyawan menjadi rendah tingkat streesnya dan sangat berdampak pada kesehatan ataupun ide yang akan dihasilkan kedepannya. -

Efisien

Kami bekerja selalu megutamakan efisien karena pekerjaan yang kami lakukan adalah untuk memberikan pelayanan dan juga bekerja dengan penyewaan alat dll, sehingga efisien dalam bekerja akan sangat berpengaruh kepada kami nantinya. Sebagai contoh ketika pekerjaan tidak efisien hal buruk yang akan terjadi adalah pembengkakan budget yang akan berpengaruh kepada kurangnya pemasukan. Efisien ini juga berpengaruh terhadap para client ketika bekerja dengan efisien client pun akan memandang kami dengan

sangat baik dan profisional dalam bekerja dan dateline yang ditetapkan oleh client pun dapat terpenuhi dengan baik. 3. PERILAKU KERJA -

Disiplin

Hal yang sangat diharamkan bagi kami para pekerja yang menawarkan jasa untuk pekerjaan kami adalah tidak disiplin karena dengan sekali tidak disiplin terhadap pekerjaan maka yang akan terjadi adalah dateline yang tidak akan tepat waktu dan terjadi masalah dalam rantai pekerjaan mulai dari ide mentah sampai karya ini sampai kedapa client. Disiplin adalah hal yang selalu kami kedepankan dan menjadi salah satu hal wajib yang tidak boleh tidak dilakukan. -

Inisatif

Insiatif dalam bekerja tentu tidak boleh tidak saya lakukan sebagai seorang supervisor apalagi dibidang jasa. Inisatif yang saya lakukan adalah ketika belum ada client yang dating untuk memakai jasa kami yang saya lakukan adalah setiap minggu kami harus menabung ide, menabung ide adalah mengumpulkan minimal 2 ide setiap minggunya yang mungkin akan diapakai ketika ada client dating ataupun untuk konten pribadi sendiri dari Bosan Diam Media Creativa. Inisiatif kedua yang kami lakukan kepada sesame karyawan adalah membantu ketika pekerjaan memang sudah lowong dan bisa saling membantu satu sama lain. Sehingga pekerjaan akan terasa lebih ringan dan

akan mempercepat waktu sehingga waktu yang tersisa bisa digunakan untuk megoreksi dan menambah apa yang kurang dari sebuah karya tersebut. -

Ketelitian

Pekerjaan yang saya emban sekarang adalah sebagai supervisor yang membuat saya harus teliti dalam melihat hasil karya yag sudah jadi dan akan di presentasikan ke client ataupun saat produksi itu di mulai, ketika sekali saja tidak teliti maka hal yang terjadi adalah masalah yang akan kami terima ulai dari hilangnya barang ketika shoting berlangsung ataupun terlihat sangat tidak professional dalam bekerja ketika client kami dating untuk melihat sendiri proses creative yag kami lakukan. 4. Reward Bagaimana reward akan diberikan dalam saya dan tim bekerja ? Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi.

Imbalan intrinsic adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan

pertumbuhan, maksudnya kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan. Imbalan tersebut mencakup: uang, status, promosi dan rasa hormat.

Di Bosan Diam Media Creativa ada istilah yang namanya “Soto Seger” istilah ini berarti akan ada pengahargaan bagi tim ataupun individu yang sudah sangat baik bekerja selama 1 bulan. Kenapa diberi nama istilah itu karena mengacu pada kesengan kami untuk makan soto dipagi hari, mengacu pada kelakuan tersebut istilah itu selalu tertempel ketika ada penghargaan atau bonus yang akan diberikan. “Soto Seger” merupakan imbalan ekstrinsik dari agensi kami karena imbalan ini berupa uang tambahan karena telah dengan baik menyelesaikan pekerjaan sehingga client sangat mengapresiasi apa yang kami lakukan. Imbalan ini tidak selalu datang karena ada criteria ketat yang harus dicapai bukan hanya soal pekerjaan tetapi soal sikap dll.

BAB IV Daftar Pustaka Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manejemen Tenaga kerja Indonesia : Pendekatan Mikro. Jakarta : Djambatan.