Trabajo Final Profe Osiris.docx

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE HUATUSCO.

GESTION DEL CAPITAL HUMANO.

EMPRESA MATERIALES DE MEXICO.

705-B

ÍNDICE INTRODUCCION

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MISION

3

VISION

3

OBJETIVOS

3

VALORES

3

ORGANIGRAMA

4

JUSTIFICACION

5

OBJETIVO GENERAL

6

OBJETIVO ESPECIFICO

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MARCO TEORICO

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CAPITAL HUMANO

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ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO

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PERFIL DE PUESTO

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DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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RECLUTAMIENTO

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ANEXOS

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BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCION.

Durante el proceso del trabajo dual el cual se implementó dentro de la empresa Materiales de México, se hizo un trabajo donde se plantearon formas de organización y comunicación dentro de la misma, lo cual ayudo a su mejor desempeño para tener una mejor servicio y organización. Dentro de la empresa se propuso ciertos puntos que son de suma importancia los cuales están plasmados en el trabajo escrito que se presenta, dicha información que se implementó en la empresa fue, Visión, Misión, Objetivos y Valores, al mismo tiempo realizo un Organigrama, el cual fue diseñado conforme la validación del dueño de dicha empres el C. Ventura Demuner Torres. Este proyecto el cual es efectivo para el desarrollo de la empresa como dentro de ella y fuera de la misma, esto con el amplio esfuerzo de adquirir nuevos clientes y al mismo tiempo mantener a los que ya se tienen, conforme a precios y el buen servicio que se merecen todos los nuevos clientes y los que ya están.

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MISION. Ser una empresa que trabaja para brindar a sus clientes la mayor diversidad en materiales de construcción en general, calidad y servicio acorde a las exigencias de nuestros clientes, comprometiéndonos con la capacitación de nuestros personal, para que este altamente calificado, productivo y comprometido a mantener la preferencia y satisfacción de nuestros clientes, con la finalidad de un crecimiento en beneficio de todos, que nos permita mantener y mejorar cada día la calidad y el servicio prestado.

VISION. Tener un sólido posicionamiento y liderazgo comercial en cuanto a la venta de materiales de construcción, superando todas las expectativas de calidad y servicio de nuestros clientes, gracias al apoyo incondicional de nuestro equipo de trabajo, permitiéndonos así sostener un alto grado de responsabilidad que nos garantice solidez financiera y un crecimiento sostenible.

OBJETIVOS. Buscar la satisfacción entera de todos nuestros clientes con una gran variedad en nuestros productos de construcción y así mantener el compromiso de ser líderes con nuestros clientes.

VALORES. *RESPONSABILIDAD: Cumplir con los compromisos que hacemos. *AMABILIDAD: Dar un servicio cordial y respetuoso a nuestros clientes. *CONFIANZA: Dar a nuestros clientes seguridad de nuestros compromisos. *UNIDAD: Sumar todos los esfuerzos individuales para obtener nuestras metas.

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ORGANIGRAMA.

DUEÑO C. VENTURA DEMUNER TORRES

AUXILIAR ADMINISTRATIVO C. ANA LAURA AMECA HERNÁNDEZ GERENTE GENERAL C. NORMA RAMIREZ MUÑOZ

CONTADORA L.C. LIZBETH VARGAS ESCOBAR

JURIDICO LIC. WILFRIDO SAUL MARTINEZ YLLARZA

VENTAS

ATENCION AL CLIENTE

MANTENIMIENTO VEHICULAR

DISTRIBUCION DE MATERIAL

ADQUISICION DE MATERIALES

CARGADORES Y CHOFERES

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JUSTIFICACIÓN

La utilización de los sistemas MRP conlleva una forma de planificar la producción caracterizada por la anticipación, tratándose de establecer que se quiere hacer en el futuro y con qué materiales se cuenta, o en su caso, se necesitaran para poder realizar todas las tareas de producción. Algunas de las ventajas de un sistema de planeación de la producción y requerimiento de material es mejorar factores como costo, tiempo, calidad del producto entre otros. La planeación como utilidad principal es el proceso de traducir la estrategia en acciones a fin de alcanzar un nivel óptimo de producción, es así como en la empresa Materiales de México se pretende analizar el control de insumos y productos de la empresa, así como el control de operaciones y planeación de la misma basándonos en modelos prácticos vinculados con el Control de la actividad de producción y estrategias que permitan conocer el sistema de operación dentro de la misma

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OBJETIVO GENERAL

Determinar los factores de importancia que influyen en el proceso logístico interno de la empresa Materiales de México S.A de C.V. a través del análisis de puesto de sus colaboradores y de la operación logística en la organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Describir la cadena de suministro de Materiales de México. Analizar el control de insumos y productos de la empresa. Analizar la planeación y el control de las operaciones a través de Gráficas de Gantt

MARCO TEÓRICO. Capital humano El término capital humano representa el valor que el número de empleados (de todos los niveles) de una institución supone de acuerdo a sus estudios, conocimientos, capacidades y habilidades. El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los elementos más importantes a la hora de evaluar los rendimientos generales de la misma empresa. El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si no también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un sistema económico en general. Adam Smith (1723-1790) también contribuyó al estudio de los seres humanos como recurso de alta productividad, acogiendo las ideas de Petty, afirma que las habilidades de los seres humanos son determinantes en el progreso económico, proponiendo que la riqueza de las naciones se logra a través del mejoramiento de la capacidad productiva del trabajo humano. Jacob Mincer (1922-2006), Theodore Shultz (1902-1998) y Gary Becker (19302014) quienes consolidaron formalmente la teoría del capital humano. Su premisa más importante consiste en que el proceso educativo debe verse como una 6

inversión, de modo que las personas que acceden a éste buscan aumentar sus habilidades o capacidades, para obtener de ello una ganancia futura.

Análisis y descripción de puesto El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo con su capacidad y experiencia. (https://definición.de/analisis-de-puestos/).

Perfil de puesto Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente. El perfil del puesto permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que, conforme a su descripción, son fundamentales para la ocupación y desempeño del mismo. (http://www.usp.funcionpublica.gob.mx/manuales/manualesIngreso/documentos/Q ueeselperfildelpuesto.pdf)

Reclutamiento Reclutamiento es el proceso y el resultado de reclutar. Este verbo refiere al alistamiento de reclutas y a la reunión de personas que se impulsa con un cierto fin. Lo que implica un reclutamiento, por lo tanto, es una acción que pretende conseguir que una serie de personas se sumen a una entidad o a una causa. Una vez que los individuos son reclutados, pasan a ser parte de la organización en cuestión. (https://definicion.de/reclutamiento/) El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir. (https://www.aiteco.com/reclutamiento-de-personal/).

Selección de personal Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al más idóneo para desempeñar las actividades de cada puesto.

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Concluido el proceso de selección y si este ha sido satisfactorio se procede a informar al candidato sobre el resultado y se coordina una cita con él para realizar la contratación inmediata. En caso de que existieran dos o más candidatos con un resultado satisfactorio, el reclutador y el jefe inmediato realizaran un análisis entre los candidatos para elegir a uno de ellos. (Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal. México: CECSA).

Contratación La contratación es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la negociación de las condiciones, o cualquier otro tipo de compensación negociada. (Vía Definición ABC https://www.definicionabc.com/derecho/contratacion.php).

Inducción La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. La inducción o la bienvenida comienzan desde que el candidato al puesto entrega su solicitud y se le programa información sobre la vacante que se pretende cubrir, normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para dirigir la información requerida y aplica con un grado de éxito lo que ha estado aprendido. (http://induccionrrhh.blogspot.mx/)

Diagnóstico de necesidades de capacitación Seguidamente Borrego (2009), en el artículo denominado cinco errores en capacitación señalan que, si bien es cierto que la capacitación se ha convertido en un motor para el crecimiento de las pequeñas y medianas empresas y la transformación de las mismas, también se debe tener conciencia de los principales errores que se cometen al contratar o brindar capacitación a los empleados. Es por ello que debe evitarse lo siguiente: falta de realización de un diagnóstico de detección de necesidades de capacitación, que la capacitación sea impartida por el propio jefe, sesiones de capacitaciones largas y tediosas, selección errónea de los participantes y no dar seguimiento. Existen numerosas empresas que contratan servicios de capacitación sin antes haber realizado un diagnóstico de las necesidades -DNC- reales, algunas veces por desconocimiento se desaprovechan los beneficios de un DNC. 8

Capacitación. Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. (http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm)

Evaluación del desempeño Ivancevich (2005) menciona que es la actividad con la que se determina el grado en que un empleado se desempeña bien. En otros términos se le denota como revisión del desempeño, calificación del personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño, evaluación de empleados y valoración del empleado. Aguirre (2000) la define como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y así podrá mejorar su rendimiento futuro.

Valoración de puesto. La valoración de puestos parte de la base de que en una empresa o administración cada puesto de trabajo tiene su valor individual. Para remunerar con equidad al ocupante de un puesto de trabajo, es necesario conocer el valor de ese puesto con relación a los demás. La valoración de puestos de trabajo (un componente básico para que la administración salarial haga posible el equilibrio interno de los salarios) es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo con el fin de situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de remuneración. (https://www.aiteco.com/que-es-la-valoracion-de-puestos/).

Plan de incentivo Los incentivos laborales son fundamentales para conseguir una motivación laboral óptima que permita el correcto funcionamiento de la empresa y aumente el rendimiento de los trabajadores, que posibilite la consecución de los objetivos empresariales. Cuando una empresa ofrece incentivos a sus empleados intenta mantener o mejorar unos niveles deseados de productividad empresarial que permitan a la organización obtener los números económicos y los beneficios planteados. 9

Incentivar el trabajo de los trabajadores es necesario para conseguir objetivos ambiciosos por parte de la empresa. Si los trabajadores no tienen objetivos y recompensas por las que luchar puede que caiga su implicación en la empresa y, por consiguiente, se reduzca el rendimiento laboral. (https://www.emprendepyme.net/incentivos-para-empleados.html). control de la actividad de la producción El Control de las Actividades de Producción (CAP) son técnicas administrativas de prioridad y capacidad usadas para programar y controlar las operaciones de producción. El control de la prioridad asegura que las actividades de producción sigan un plan de prioridad (Ejemplo, el plan de requerimientos de materiales) controlando Las órdenes a los proveedores y la producción interna. El control de la capacidad ayuda monitoreando los centros de trabajo para asegurarse de que están proporcionando la cantidad de mano de obra y tiempo de equipo que es necesario (y fue planeado) para realizar el trabajo programado. El sistema de control de capacidad está centrado en las cargas (en horas estándar) en las instalaciones productivas. Las actividades de control de capacidad incluyen control de tiempo y de entrega, balanceo de cargas de trabajo, y control de las entradas y salidas. Controlando la carga en los centros de trabajo, los tiempos de entrega de producción pueden ser controlados y las capacidades pueden ser mejor utilizadas. Términos del CAP 1. Control (relacionado con el tipo de sistema) Flujo. Control de operaciones continuas estableciendo tasas de producción comunes para todos los artículos, trabajo de alimentación dentro el sistema a una tasa específica, y monitoreo de la tasa. Orden. Control de operaciones intermitentes monitoreando el progreso de cada orden mediante operaciones sucesivas en el ciclo de producción. 2. Control (relacionados con los trabajos y el tiempo) Prioridad. Control sobre el avance de los trabajos y actividades especificando el orden en el cual los materiales o tareas se asignan a los centros de trabajo. Capacidad. Control sobre la mano de obra y el tiempo de máquinas usado para trabajos y actividades planeando y monitoreando los requerimientos de tiempo de los centros de trabajo clave. 3. Razón critica. Técnica de programación dinámica. Los índices de prioridad se calculan jerarquizando los trabajos de acuerdo con su urgencia de tiempo de trabajo para que los pedidos puedan ser despachados a tiempo. 4. Despacho. Selección y programación de trabajos para que sean enviados a los centros de trabajo y realmente autorizar o asignar para que aquel sea hecho. La lista de despacho es el principal medio de control de prioridad.

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5. Expedición. Encontrar la discrepancia entre el trabajo planeado y el realizado, y corregirla intentando acelerar el proceso en menos del tiempo normal de entrega. 6. Control de entradas. Control sobre el trabajo enviado a las instalaciones, ya sea para producción interna o a un proveedor externo. 7. Tiempo de entrega. Período entre la decisión de programar una orden y la terminación de las primeras unidades. Incluye tiempo de espera, movimiento, arranque, colas y corridas. 8. Línea de balance. Técnica gráfica que usa tiempos de entrega y secuencia de ensamble para comparar los componentes planeados con los realmente terminados. 9. Cargas. Asignación de las horas de trabajo a los centros de acuerdo con la capacidad disponible. 10. Control de salidas. Despacho, expedición y cualquier obra técnica de seguimiento necesaria para obtener trabajo programado de un centro de trabajo o proveedor. 11. Reglas de decisión de prioridad. Reglas usadas para un despachador para determinar la secuencia en la que deben realizarse los trabajos. 12. Ruteo. Determinar cuáles máquinas o centros de trabajo serán usados para producir un artículo. El ruteo se especifica en una hoja de ruta, que identifica las operaciones que se realizarán, su secuencia y los posibles materiales, tolerancias, herramientas y consideraciones de tiempo. 13. Programación. Establecer las fechas de inicio de operaciones de los trabajos, para que sean terminados en su fecha debida. Programación hacia adelante. Comienza con una fecha de inicio conocida y procede de la primera operación a la última para determinar la fecha de terminación. Programación hacia atrás. Comienza con una fecha de entrega y trabajando hacia atrás se determina la fecha requerida de inicio. 14. Tiempo de arranque. Tiempo requerido para ajustar una máquina y proporcionar las herramientas adecuadas para hacer un producto. 15. Orden interna (orden de producción). Documento que concede la autoridad para producir una cantidad específica de un artículo dado. Puede también mostrar los materiales y máquinas que se usarán, la secuencia de operaciones y las fechas de entrega que han sido asignadas por el programador. 16. Centro de trabajo. Área donde se realiza una tarea específica.

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OBJETIVOS DEL CAP Y DATOS REQUERIDOS El sistema CAP debe proporcionar información segura sobre: 1. El estado actual de los trabajos (ejemplo, qué órdenes están en proceso y dónde). 2. Trabajos pendientes. 3. La adecuación de materiales y capacidad. 4. Utilización de equipo y mano de obra. 5. Progreso, eficiencia y los trabajos. El uso de un sistema CAP requiere información realista, comprensible y oportuna. La tabla mostrada seguidamente resume algunos de los requerimientos de datos para un sistema CAP. Además, son usados registros de ruteo para especificar que se está haciendo (centros de trabajo, y cuanto tiempo va a tardar hacerlo (tiempo estándar). Los sistemas de computación en línea dan a los planeadores la flexibilidad adicional de replantear fácil y rápido y hacer modificaciones de último minuto en la programación, lo cual los capacita para trabajar con órdenes reales (si están disponibles), más que con datos pronosticados.

ESTRATEGIAS Y LINEAMIENTOS DE PROGRAMACIÓN Aunque la programación realmente comienza con la planeación agregada y la programación maestra de producción, las actividades de control de prioridad de programación de órdenes y asignación de trabajo que se realizará (despachos) son también conocidas generalmente como programación. El tipo y nivel de detalle en programación depende grandemente del tipo de sistema de producción, como se resumen en la tabla mostrada adelante. Los Sistemas continuos producen una clase limitada de productos a tasas fijas en líneas de ensamble que generalmente sigue patrones fijos de producción. Los problemas de liberación de órdenes, despacho y monitoreo del trabajo son menos complejos que en los sistemas intermitentes. Los sistemas intermitentes, y por pedido producen lotes o una gran variedad de productos en las mismas instalaciones. Cada orden puede ser circulada en su combinación única de centros de trabajo. Los patrones variables de flujo de trabajo y tiempos de proceso generan colas e inventarios de artículos en proceso, lo cual requiere mayores controles de las actividades de producción. Las estrategias de programación difieren ampliamente entre las empresas y van desde programación muy detallada hasta ninguna programación. La programación detallada de trabajo en equipos en tiempos muy a futuro es generalmente impráctica. Una programación acumulada de las cargas de trabajo totales es útil para planeación a largo plazo de las necesidades aproximadas de capacidad.

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Para sistemas continuos, las tasas de producción pueden ser establecidas al implantarse la programación maestra. En algunos casos los productos finales específicos necesitan sólo un disco de ensamble, de materiales unas pocas horas antes de que se realice la producción. Algunos sistemas flexibles de producción pueden responder casi instantáneamente a los requerimientos individuales. En el caso de los intermitentes, la programación puede ser planeada con base en la mano de obra y el equipo estimado (horas estándar) por semana en los centros de trabajo clave. Si es deseable una programación detallada, la capacidad debe ser distribuida a trabajos específicos al final de la semana, o pocos días antes de que el trabajo sea realizado. Sin embargo, la programación detallada no siempre es necesaria. Además de los métodos acumulados y de combinación detallada acumulada, una tercera estrategia implica el uso de reglas de decisión de prioridad. Las reglas de decisión de prioridad son lineamientos heurísticos, tales como el primero que entra es el primero en atenderse; lo cual da alternativas para planeación más detallada de la capacidad. Sin embargo, las reglas de prioridad son también usadas en conjunto con métodos de programación detallada y acumulada.

PROGRAMACIÓN HACIA ADELANTE VS PROGRAMACIÓN HACIA ATRÁS La programación hacia adelante consiste en programar todos los trabajos disponibles para que comiencen tan pronto como los requerimientos sean conocidos. Esta realización inmediata puede resultar en una terminación temprana del trabajo a costa de más trabajos en proceso y mayores costos de llevar más inventario del necesario. La programación hacia atrás utiliza la misma lógica e eliminar tiempo de espera de PRM. Los componentes son entregados " cuando se necesitan" más que " tan pronto como sea posible". Ejemplo 6.1: Un trabajo programado al final del período 12 requiere dos lapsos de espera para la adquisición del material, un período de producción para la operación 1; dos para la operación 2, y uno para el armado final. Se considera un período de tránsito entre cada operación. Ilústrese la programación completa bajo enfoques de programación a) hacia delante y b) hacia atrás. 6.5 Cartas y Gráficas de Programación Las gráficas de Gannt y las de barras muestran la programación del trabajo y las cargas en las instalaciones sobre un horizonte de tiempo. Las cartas de programación (o avance) muestran las actividades de trabajo secuenciales necesarias para terminar un trabajo. Las cartas de carga muestran las horas de trabajo asignadas a un grupo de trabajadores o máquinas.

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REGLAS DE PRIORIDAD: N TRABAJOS, UN CENTRO DE TRABAJO Las reglas de decisión de prioridad para "n" trabajos en un solo centro de trabajo son lineamientos simplificados (heurísticos) para determinar la secuencia en la cual están hechos los trabajos. Las reglas simplemente asignan trabajos con base en un sólo criterio, tal como primero que entra primero que sale (PEPS); fecha primera de Vencimiento (FPV); mínima holgura (o tiempo programado, menos tiempo de proceso) (MH); mayor tiempo de proceso (MATP), menor tiempo de Proceso (METP) y órdenes de clientes preferentes (OCP): la mayoría de las reglas son estáticas, pues no incorporan actualización. La regla de Johnson es una heurística simple que proporciona un tiempo de procesado mínimo para secuenciar n trabajos mediante dos máquinas o centros de trabajo donde la misma secuencia de proceso debe ser seguida por todos los trabajos. Los trabajos con menores tiempos de proceso son colocados al principio si el tiempo de procesado es en la primera máquina, y al final si es en la segunda máquina. Este procedimiento maximiza el tiempo de operación de ambos centros de trabajo. Ejemplo 6-4: Industrias Metálicas "ABC" tiene órdenes de cinco trabajos específicos (A, B, C, D y E) que deben ser procesados secuencialmente a través de dos centros de trabajo (horneado y decorado). La cantidad de tiempo (en horas) requerido para los trabajo es mostrada en la tabla inferior. Determínese la secuencia de programación que minimiza el tiempo total para los cinco trabajos y preséntese en la forma de una gráfica de Gannt. Tiempo que requiere el trabajo (h) Centros de trabajo A B C D E 1 Torneado 8 7 11 10 9 2 Pintura 6 12 5 7 13 La regla de Johnson dice cómo identificar el tiempo de procesado más corto. Si esto es en el primer centro de trabajo, colóquese tan al final como sea posible. Elimínese ese trabajo para consideraciones posteriores y aplíquese la regla de decisión a los trabajos restantes. Rómpase cualquier empate entre trabajos secuenciando el trabajo en el primer centro tempranamente y en el segundo centro al último. Los trabajos que tienen el mismo tiempo en ambos centros de trabajo pueden ser asignados al final de la secuencia. .

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Cadena de Suministro y abastecimiento de Materiales de México, Huatusco, Veracruz.

Proveedor

Producción

Clientes

Mayorista

Minorista

Proveedor

Transporte de materias primas

Cliente

Planeación de inventarios

Local de la compañía MATERIALES DE MÉXICO Detallistas y mayoristas

Instalaciones de manufactura MATERIALES DE MEXICO

Planeación de inventarios Bodega MATERIALES DE MEXICO

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ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO. FECHA DE REALIZACION NOMBRE EDAD NOMBRE DEL PUESTO NOMBRE DEL JEFE DIRECTO EMPRESA ANTIGÜEDAD LUGAR DE TRABAJO HORARIO OBJETIVOS DEL PUESTO DE TRABAJO. Defina brevemente la utilidad de su puesto.

TAREAS NORMALES. Especifique las tareas que se realizan en su puesto de trabajo, por orden dedicación en su tiempo de trabajo.

TAREAS NO HABITUALES. Especifique las tareas periódicas, especiales o esporádicas que se realizan en su puesto de trabajo.

CONTINGENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO. 16

CONCEPTOS AMBIENTE Iluminación Humedad Polvo Frio Olores Ventilación TIPO DE TRABAJO EN % Exterior Interior Con vehículo En escritorio Con máquinas o herramientas De pie Sentado RIESGOS Caídas Cortadas Quemaduras Golpes Machacaduras ENFERMEDAD PROFESIONAL Alergias Vista Sistema respiratorio Sistema nervioso

1 PESIMO

2 DIFICIL

3 BUENO

100%

50%

10%

OBSEVACIONES

ELEVADO REGULAR ESCASO

SEGUIDO

REGULAR ESCASO

DESICIONES. Indicar las decisiones principales que se toman desde el puesto indicado: 1.- Si la toma el mismo 2.- Si la propone un superior. 1

2

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MEDIOS MATERIALES Y HERRAMIENTAS. TIEMPO

PERFIL DE PUESTO. 18

Es un método de la recolección de los requisitos personales para el cumplimiento de las tareas de un empleado dentro de dicha institución la cual es la empresa de Materiales de México. Este mismo también nos ayuda a definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado de acuerdo con su cargo que tiene dentro de la empresa, con esto se logra definir claramente lo que el dueño de la empresa espera del empleado. Con esta forma se puede desarrollar planes de capacitación las cuales llevaría aun mejoramiento del personal para fortalecer su área en la que se encuentra. Dentro de la empresa se implementó el siguiente Perfil de Puesto al personal de la empresa Materiales de México.

PERFIL DE PUESTO

FECHA DE RALIZACION NOMBRE DEL PUESTO HORARIO DE TRABAJO LUGAR DE TRABAJO REPORTA A PROPOSITO GENERAL: RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD: RELACIONES EXTERNAS: RELACIONES INTERNAS: PERFIL DEL PUESTO: EDAD: SEXO: ESTADO CIVIL: ESCOLARIDAD: EXPERIENCIA: CONOCIMIENTOS: HABILIDADES:

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FUNCIONES GENERALES:

FUNCIONES ESPECIFICAS:

OBJETIVOS:

INDICADORES:

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DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION.

El Diagnostico de Necesidades de Capacitación mejor conocido como (DNC) es un proceso que orienta un estructuración y desarrollo de planes y programas para el fortalecimiento de conocimiento, de habilidades, y a fin de contribuir en los logros y objetivos que se tienen planteados. En el proyecto se planteó del siguiente DNC el cual fue llenado por personal de la empresa ya mencionada, el cual fue llenado con las respuestas más concretas que pudo dar el personal.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPCITACION.

Nombre del empleado: Fecha de aplicación: Puesto: Antigüedad en la empresa: Nombre del jefe inmediato:

1.- ¿considera que si el rendimiento dentro del trabajo mejoraría con la capacitación? SI

NO

2.- ¿Has recibido alguna capacitación durante el último año? SI

NO

3.- Si tu respuesta es SI. ¿Qué tipo de capacitación recibió? 4.- ¿Cuáles con los problemas más comunes que se presentan en tu puesto o en tu área? ¿Provocadas por falta de capacitación? 5.- ¿De acuerdo con el puesto que capacitaciones consideras que son necesarias? 6.- ¿Cuáles de las siguientes tareas puedes realizar para obtener conocimiento que tu puesto de trabajo lo requiere? Marca con una (X) la respuesta que consideres. Participación en cursos o certificación relacionado con su trabajo.

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Consultar a compañeros de trabajo a fin de intercambiar nuevas ideas. Asistir a reuniones para ver estado de avance de proyectos. Revisar manuales o páginas de internet donde aparezca un tema en específico con su área. Consultar videos en línea. Asistir a cursos relacionados con su área de trabajo. 7.- ¿Considera que tiene los conocimientos necesarios para cumplir las metas de la empresa en el 2018? a) Bueno

b) Medio.

c) Malo.

ESTAS SON LAS COMPETENCIAS GENERICAS QUE LO EVALUAN EN “ETMS”, MARCA CON UNA (X) AQUELLAS QUE NECESITAN MEJORAR DENTRO DE SU AREA. COMUNICACIÓN. Colabora con otros cuando se requiere, intercambia información de manera oportuna y lógica. Transfiere efectivamente pensamientos y expresa ideas de manera oral y escrita. TOMA DE DECISIÓN Y MANEJO DEL RIESGO. reconoce los problemas y responde a ellos, busca información de manera sistemática, se desenvuelve en situaciones complejos, busca informaciones otros, busca las causas raíz de los problemas, toma decisiones a tiempo, toma decisiones difíciles, comunica sus decisiones a otros. LIDEREZGO. Maneja efectivamente su productividad y calidad en su trabajo y de otros hacia los resultados. Lidera, integra, y desarrolla equipos formal e informalmente. Toma la iniciativa. Toma acción para desarrollar las capacidades del personal e incrementar su contribución a la organización. EFICIENCIA OPERACIONAL. Planea y usa los recursos eficientemente busca maneras de reducir los costos, crea presupuestos realistas y precios, de seguimiento y ajusta los presupuestos, contribuye a la planeación de presupuestos.

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INSTRUCCIONES: MARCA CON UNA “X” SI TU RESPUESTA ES “SI O NO” DE LAS SIGUEINTES PREGUNTAS. ORGANIZACIÓN SI

NO

SI

NO

¿Tiene organigrama general de la empresa? ¿Tiene misión y visión definida por escrito? ¿Es conocida por el personal? ¿Cuenta con descripción de puestos por escrito? ¿Están las responsabilidades y deberes claramente asignados? ¿La selección de candidatos está enfocada a la contratación de personal con las competencias requeridas por el puesto? LIDERAZGO ¿La responsabilidad para dirigir, tomar decisiones es aceptada por el personal? ¿Existe un sistema de evaluación del desempeño de la jefaturas y gerencias? ¿Tienen los jefes y gerentes habilidades para establecer relaciones interpersonales adecuadas? ¿El trabajo en equipo es funcional?

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RECLUTAMIENTO.

Ante las nuevas tendencias de importancia y valor del capital humano, se han establecido y repotenciado estrategias de cómo gestionar el personal, de manera que se tenga un mayor provecho y desarrollo del talento humano. Otro aspecto de la gestión del reclutamiento y selección de personal es la estrategia desarrollada en la adquisición del personal. Para establecer cual utilizar se analizan 3 factores, la facilidad de desarrollo del conocimiento relacionado, la urgencia con la que se necesita el puesto y la necesidad de mantener al personal en el puesto. Estos factores involucrados al puesto y al sector de la empresa determinan el enfoque con el que se trabaja el reclutamiento del personal.

PLANEACION DEL RECLUTAMIENTO. Una parte clave de la planeación del reclutamiento y selección de personal es el pronóstico de demanda de personal que ingresa a la empresa. El pronóstico de personal trata directamente las necesidades y capacidades de la empresa, relacionado directamente con la planeación estrategia de la empresa. De esta manera, se pronostica las necesidades de personal a la vez que se evalúa el direccionamiento de la empresa. El pronóstico de recursos humanos tiene 3 factores que relacionar para gestionarse de manera correcta, el pronóstico de la demanda, pronóstico de la oferta y el equilibrio de la oferta y la demanda. De esta manera, al tener el pronóstico de cómo va a ingresar el personal, se evitan problemas de capacidades, eficiencia y desarrollo del personal. Ya que se tiene al personal esperado según las demandas de requerimientos en el desarrollo de la organización.

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ANEXOS

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PERFIL DE PUESTO FECHA DE REALIZACION NOMBRE DEL PUESTO HORARIO DE TRABAJO LUGAR DE TRABAJO REPORTA A

18/DICIEMBRE/2017 CONTADOR 8:00 AM A 7:00 PM OFICINA GERENTE GENERAL

PROPOSITO GENERAL: LLEVAR EN UN BUEN FUNCIONAMIENTO LA EMPRESA Y QUE TODO SE LLEVE DE ACUERDO A LAS DISPOSICIONES FISCALES. RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD: ALTA RELACIONES EXTERNAS: CONTADOR EXTERNO REACIONES INTERNAS: GERENTE GENERAL Y SUBORDINADOS PERFIL DE PUESTO: EDAD: 24 A 37 AÑOS ESTADO CIVIL: INDIFERENTE SEXO: INDIFERENTE ESCOLARIDAD: LICENCIATURA EN CONTADURIA EXPERIENCIA: 1 AÑO CONOCIMIENTOS: CONTADURIA, CURSOS DE FISCAL, PAQUETERIA ASPELCOI. HABILIDADES: LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO. FUNCIONES GENERALES: ATENDER AL CIENTE TRATAR CON EL PERSONAL FUNCIONES ESPECIFICAS: LLEVAR LA CONTABILIDAD ELECTRONICA SEGURIDAD SOCIAL OBJETIVOS: LLEVAR UNA CONTABILIDAD CORRECTA INDICADORES: QUE LAS OPERACIONES SEAN EFECTUADAS DE MANERA CORRECTA

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PERFIL DE PUESTO FECHA DE REALIZACION NOMBRE DEL PUESTO HORARIO DE TRABAJO LUGAR DE TRABAJO REPORTA A

18/DICIEMBRE/2017 AUXILIAR ADMINISTRATIVO 8:00 AM A 4:00 PM OFICINA GERENTE GENERAL

PROPOSITO GENERAL: HACER DEPOSITOS BANCARIOS. RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD: ALTA RELACIONES EXTERNAS: BANCOS Y CLIENTES REACIONES INTERNAS: GERENTE GENERAL Y SUBORDINADOS PERFIL DE PUESTO: EDAD: 24 A 40 AÑOS ESTADO CIVIL: INDIFERENTE SEXO: INDIFERENTE ESCOLARIDAD: LICENCIATURA EN CONTAURIA O ADMINISTRACION EXPERIENCIA: 2 AÑOS CONOCIMIENTOS: ADMINISTRACION, CONTABLES, INVENTARIOS Y VENTAS. HABILIDADES: TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS, SERVICIO AL CLIENTE. FUNCIONES GENERALES: CAPTURA DE DOCUMENTACION Y VENTAS FUNCIONES ESPECIFICAS: DEPOSITOS BANCARIOS OBJETIVOS: AYUDAR EN EL BUEN FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA INDICADORES: RESPONSABILDAD PARA EL MANEJO DE EFECTIVO

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PERFIL DE PUESTO FECHA DE REALIZACION NOMBRE DEL PUESTO HORARIO DE TRABAJO LUGAR DE TRABAJO REPORTA A

18/DICIEMBRE/2017 ASESOR JURIDICO 8:00 AM A 7:00 PM OFICINA GERENTE GENERAL

PROPOSITO GENERAL: ASESORAR A LA EMPRESA EN ASUNTOS JURIDICOS. RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD: ALTA RELACIONES EXTERNAS: CLIENTES REACIONES INTERNAS: CONTADOR, AUXILIAR ADMINISTRATIVO Y GERNETE GENERAL PERFIL DE PUESTO: EDAD: 24 A 37 AÑOS ESTADO CIVIL: INDIFERENTE SEXO: INDIFERENTE ESCOLARIDAD: LICENCIATURA EXPERIENCIA: 2 AÑOS CONOCIMIENTOS: HABILIDADES: TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS, SERVICIO AL CLIENTE. FUNCIONES GENERALES: RESOLVER Y AGILIZAR PROBEMAS LEGALES DE LA EMPRESA FUNCIONES ESPECIFICAS: CONVENIOS, CONTRATOS, GESTION. OBJETIVOS: MEJORAR LA SITUACION LEGAL DE LA EMPRESA INDICADORES: BUENA RELACION CON CLIENTES Y COMPAÑEROS DE TRABAJO.

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PERFIL DE PUESTO FECHA DE REALIZACION NOMBRE DEL PUESTO HORARIO DE TRABAJO LUGAR DE TRABAJO REPORTA A

12/ENERO/2018 VENDEDOR 8:00 AM A 4:00 PM MOSTRADOR GERENTE GENERAL

PROPOSITO GENERAL: ANTENDER A LOS CIENTES. RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD: MEDIA RELACIONES EXTERNAS: CLIENTES REACIONES INTERNAS: GERENTE GENERAL Y COMPAÑEROS DE TRABAJO PERFIL DE PUESTO: EDAD: 2O A 35 AÑOS ESTADO CIVIL: INDIFERENTE SEXO: INDIFERENTE ESCOLARIDAD: PREPARATORIA Y/O CARREA TRUNCA EXPERIENCIA: 1 AÑO CONOCIMIENTOS: BASICOS Y ATENCION AL CLIENTE. HABILIDADES: TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS, SERVICIO AL CLIENTE. FUNCIONES GENERALES: ATENCION A CLIENTES FUNCIONES ESPECIFICAS: ELABORAR PEDIDOS, CONTESTAR TELEFONO Y RESIVSAR NOTAS DE CREDITO. OBJETIVOS: DAR LE UNA BUENA ATENCION AL CIENTE INDICADORES: BUENA PRESENTACION.

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BIBLIOGRAFIA. Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal. México: CECSA. via Definicion ABC https://www.definicionabc.com/derecho/contratacion.php https://definicion.de/analisis-de-puestos/ http://www.usp.funcionpublica.gob.mx/manuales/manualesIngreso/documentos/Qu eeselperfildelpuesto.pdf https://www.aiteco.com/reclutamiento-de-personal/ (http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm) (https://www.aiteco.com/que-es-la-valoracion-de-puestos/).

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