Tarea 4 Pago Por Competencia.docx

Universidad Tecnológica de Honduras

Tarea Pago por Competencias

Gerencia de la Compensación

Catedrático; Lic. Leswin Valenzuela

Alumno; Rubén Ángel Rivera Rosa 238103034

Santa Bárbara, Santa Bárbara 03 de Abril del 2019

Las competencias son todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior (sobre la media). Entonces, bajo la modalidad de la remuneración por competencias el trabajador gana por lo que sabe hacer y por la colaboración en el éxito de la empresa, diferenciando de esta forma a un trabajador distinguido o sobresaliente, de un trabajador meramente hacedor de su trabajo. De hecho, la remuneración por competencias surgió precisamente de la necesidad de diferenciar empleados con diversas y distintas habilidades, y remuneración en función de esas diferencias. Bajo esta modalidad, dos trabajadores que desempeñan el mismo cargo pueden tener remuneraciones distintas, dependiendo de sus respectivas competencias. Obviamente el trabajador que posea una mayor polifuncionalidad percibirá una mayor remuneración. Las remuneraciones por competencias constituyen un excelente complemento a una política de administración por objetivos, ya que aportan el elemento de proceso; es decir, no sólo se centran en los resultados o en el qué lograr, como es la APO (Administración por Objetivos), sino que el enfoque de competencias permite identificar y premiar los comportamientos que logran la obtención de las metas planteadas. Así, una política de compensaciones podría integrar los dos elementos “evaluación de metas” y “evaluación de competencias” para recompensar las conductas Exitosas que permitan el éxito de la organización, tanto en el corto como en el largo plazo.

La Competencia El modelo de competencias es un nuevo enfoque en la administración de recursos humanos que se basa en el supuesto de que las personas con un alto rendimiento laboral tienen ciertas características distintivas que la hacen destacarse de las personas de rendimiento bajo y rendimiento promedio. Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente en otro tipo de situación. Ponen en práctica de forma integrada aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Las competencias representan, pues, un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas. En resumen puede decirse que las empresas están encontrando en la gestión por competencias una forma útil de incorporar las técnicas de recursos humanos en la planeación estratégica y su necesidad de adaptabilidad en un entorno competitivo cada vez más global.

El Papel de la Competencia en las Estrategias de la Empresa Las competencias individuales desempeñan un papel clave en las estrategias de la empresa desde dos puntos de vista: La toma en consideración de las competencias modifica la gestión de las carreras profesionales tanto en lo que concierne a las decisiones de contratación interna y externa, como en la elaboración y la utilización de las evoluciones profesionales. La diversidad y la flexibilidad de las competencias estimulan la innovación y permiten adaptar la gestión de los recursos humanos a las estrategias de la empresa. Bajo el modelo de dirección estratégica por competencias se hace necesario que la empresa defina desde el primer momento, lo que quiere ser, lo que hace y lo que es capaz de ser y hacer en el futuro. Lo que quiere ser, está acotado por la visión, misión, filosofía y plan estratégico para conseguirlo que, debe servir de encuentro y no de desencuentro para las personas que participan en él. Lo que hace la empresa, está profundamente relacionado con los recursos tangible e intangibles, incluyendo en estos los conocimientos específicos y propios que controla, conocimientos que en alguna forma conforman su capital intelectual y que es producto de su proceso de aprendizaje. Lo que es capaz de ser y hacer son el reflejo de la calidad de sus capacidades, que son fruto de sus habilidades, experiencias, creatividad, destrezas y motivaciones. Que Buscan con esta Gestión las Empresas  Flexibilidad en la organización de las operaciones: capacidad para modificar las operaciones al ritmo que nos marca el mercado.  Multifuncionalidad en las personas: capacidad de asignar personas a situaciones de trabajo de una forma dinámica. En compensación basada en competencias el objetivo es apoyar a las organizaciones en:  Renovar estratégicamente su misión y capacidades  Acentuar el valor del desempeño excelente en el trabajo  Compensar a sus empleados por el valor agregado que aportan al trabajo que realizan  Tomar en cuenta “el como” los empleados logran los resultados. Existen cuatro formas principales para hacer de hacer las competencias, guías para la remuneración, éstas son:  Competencias, como factores de tamaño. El empleo de las competencias como factores de capacidad y de esfuerzo en sistemas que, en el pasado se

utilizaban factores más abstractos. Las competencias son indicadores de actuación y de potencial que son variables dependientes.  Invertir en competencias. Conocer el actual nivel de desarrollo de las competencias del trabajado, o proporcionar un incentivo a los trabajadores a fin de que adquieran las competencias adicionales para mejorar la futura capacidad de la organización.  Bandas más amplias de remuneración. Menos precisión en la forma de traducir pequeñas diferencias de “tamaño” a estructuras de categoría/ remuneración.  Gestión del desempeño basada en competencias. Definiciones más amplias de competencias que se pueden utilizar como principales variables para basar el desarrollo de cada trabajador individual a lo largo de una banda de remuneración. Remuneraciones basadas en Competencia Este concepto nace de la tendencia de las organizaciones “más planas” y con menos niveles jerárquicos, el papel que desempeñan las competencias para posibilitar e impulsar el cambio en la organización, la creciente importancia de los “trabajadores con conocimiento” para lograr el éxito presente y futuro de la organización. Se presentan tres dimensiones básicas en la compensación, éstas son:   

La organización: se refiere a la naturaleza del puesto/papel/responsabilidad desempeñadas por un individuo. La persona: Es la descripción de las competencias poseídas por un trabajador de una organización. El desempeño: Expresa el grado de perfección con el que un trabajador ha desempeñado la parte de la tarea que le corresponde.

Estas dimensiones interactúan dentro de dos entornos estos son: la cultura de la organización, representado como un conjunto de valores y aptitudes que son heredados y las influencias externas.

Pasos para llevar a cabo remuneraciones por competencia      

El estudio de la estructura organizativa por procesos, de forma tal que los detalles y características de cada proceso queden debidamente establecidas y aclaradas. Levantamiento de información acerca de las habilidades requeridas para llevar a cabo las labores en cada proceso. Se toma como marco de referencia el perfil de las competencias de un empleado excelente, con esta información se crea el perfil ideal para cada puesto. Se compara este perfil ideal con los perfiles de los ocupantes de los puestos, se determinan puntos a mejorar. Se comunica a los empleados sus puntos a mejorar y se diseña un plan de desarrollo de las tendiente a mejorar los aspectos que así lo requieran La compensación se basará según el nivel de ejecución y desarrollo de las competencias requeridas.

En la remuneración basada en competencias se prima el número, el tipo y la profundidad de las competencias que las personas han desarrollado; lo que marca las diferencias salariales en este sistema es la variedad de las competencias adquiridas y el número de puestos de trabajo que un empleado es capaz de ocupar de una forma eficaz. El modelo por competencias incentiva la movilidad horizontal, vertical y transversal íntegramente, ya que ello se constituye en el elemento catalizador del aprendizaje continuo y generador de capacidades personales. Existen diversos modelos para poder aplicar la retribución por competencias, entre los que se encuentran: Sistemas multi-habilidades: En el que la escala salarial aumenta a medida que los empleados adquieren habilidades u cualificaciones. Matrices de habilidades: En las que se describen los agrupamientos de habilidades en una organización específica, a través de la que se crean grupos de categorías y remuneraciones, relacionadas en función de las habilidades de cada persona. Los marcos: Usan las competencias más profundas y arraigadas para el desenvolvimiento de los componentes de las familias de puestos de trabajos. Para la implementación de estos métodos se hace necesario un cambio cultural en la sociedad y que en alguna medida son los que inciden en las empresas para que estas obtengan máximas utilidades en el corto plazo.