Reclutamiento Y Seleccion Del Personal.docx

IDALBERTO CHIAVENATO

HISTORIA

Idalberto Chiavenato es de nacionalidad brasileña, nació en Sao Paulo en 1936. Se graduó en Filosofía y Pedagogía, con especialización en Psicología Educacional en la Universidad de Sao Paulo; luego estudió Derecho en la Universidad Mackenzie de Sao Paulo y realizó un Postgrado en Administración de Empresas. Es reconocido y prestigioso por la excelencia de sus trabajos en Administración y en Recursos Humanos, no solo por su producción y contribución literaria, pero principalmente por su influencia en la definición y aplicación de modernos e innovadores conceptos administrativos aplicados a las organizaciones bien sucedidas.

Es uno de los autores nacionales más conocidos y respetados en el área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos. Es graduado en Filosofía / Pedagogía, con especialización en Psicología Educacional por la USP, en Derecho por la Universidad Mackenzie y postgraduado en Administración de Empresas por la (Escuela de Administración de Empresas de Sao Paulo – Fundación Getulio Vargas). También realizó una maestría y Doctorado en Administración por la City University of Los Angeles, CA, EUA. Su extensa bibliografía abarca más de 30 libros de gran destaque en el mercado, además de una infinidad de artículos en revistas especializadas. Publicó 17 libros sobre Administración y Recursos Humanos traducidos para la lengua española. Recibió varios premios y distinciones (como dos títulos de Doctor Honoris Causa por universidades extranjeras) por su contribución a la Administración General y de Recursos Humanos. Actualmente es consejero y vice-presidente del Consejo Regional de Administración de Sao Paulo. Es uno de los autores brasileños más reconocidos y admirados en el área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos tanto en Brasil como en Latinoamérica.

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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización. LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

o El reclutamiento en las organizaciones es una función cardinal en el área de recursos humanos, de ello depende que la organización cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado, porque esto contribuye al nivel de competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y a la consecución de sus objetivos globales. o Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Una de las fases más importantes del reclutamiento la constituyen la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización.

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La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la Administración de Recursos Humanos puede: o Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento o Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento o Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización exigirá de los candidatos, se necesitan la investigación interna y externa. o

INVESTIGACIÓN EXTERNA

Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo para facilitar su análisis. El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar. o

INVESTIGACIÓN INTERNA

Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a sus recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, la investigación interna implica: 1. Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento 2. Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función 3. Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo 4. Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos 5. Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los resultados alcanzados. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Es decir, la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar.

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Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de la decisión de línea, que se oficializa mediante una solicitud de empleado o solicitud de personal. Se trata de un documento que debe llenarse y entregarse por la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los detallen incluidos en el documento dependen del grado de complejidad existente en el área de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable de la dependencia emisora deba llenar en el documento. Cuando la recibe la dependencia de reclutamiento, verifica en los archivos si está disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la Empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades. También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna Empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (que estén buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras Empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia Empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la Empresa. El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:      

Resultados de las pruebas de selección. Resultados de las evaluaciones de desempeño. Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento. Exámenes de los análisis y descripciones de cargo Examen de los planes de carreras. Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución. 4

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

o

o o

o

o

ES MÁS ECONÓMICO PARA LA EMPRESA: pues evita gastos de avisos de prensa u

honorarios de Empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de candidatos, etc. ES MÁS RÁPIDO: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo. PRESENTA MAYOR ÍNDICE DE VALIDEZ Y DE SEGURIDAD: puesto que ya se conoce el candidato, se lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes. ES UNA PODEROSA FUENTE DE MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS: pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. APROVECHA LAS INVERSIONES DE LA EMPRESA EN ENTRENAMIENTO DE PERSONAL: que muchas veces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a

ocupar cargos más elevados y complejos. o

DESARROLLA UN SANO ESPÍRITU DE COMPETENCIA ENTRE EL PERSONAL:

teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

o Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y la motivación suficiente para llegar allí. o Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades. o Cuando se efectúa constantemente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se adaptan a los problemas y pierden la creatividad y la actitud de innovación. o No puede hacerse en términos globales de la organización. RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones . LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO SON LAS SIGUIENTES:

   

Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa. Carteles o avisos en la puerta de la Empresa. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

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     

Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua. Avisos en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento en otras localidades

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

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o

Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización: la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Empresa. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras Empresas o por los propios candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

o o o

o

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la Empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

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RECLUTAMIENTO MIXTO

En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo. Uno siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo es transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa. Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante el reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado, so pena de obtener desafíos y oportunidades en otra organización que a éste le parezca mejor. Frente a esto, muchas Empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

A. INICIALMENTE, RECLUTAMIENTO EXTERNO, SEGUIDO DE RECLUTAMIENTO INTERNO, en caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal. B. INICIALMENTE, RECLUTAMIENTO INTERNO, SEGUIDO DE RECLUTAMIENTO

en caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da prioridad a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo. EXTERNO,

C. RECLUTAMIENTO EXTERNO Y RECLUTAMIENTO INTERNO, CONCOMITANTEMENTE. Este es el caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional. EL RECLUTADOR

Un buen reclutador debe enfocarse en dos aspectos de su comportamiento que el aspirante considera importantes, la candidez y el interés. Por lo general, las personas que aspiran a algún puesto reaccionan mucho mejor ante reclutadores amables, informativos y que muestran un genuino interés en la entrevista. Para lograr un impacto positivo del reclutador en el proceso general de reclutamiento se debe de proveer a los aspirantes retroalimentación oportuna, no hay nada más negativo en la mente de una persona que aplica a un trabajo que no recibir información rápidamente después de haber pasado por todo el proceso de reclutamiento. Es evidente que existen varias fuentes de reclutamiento para las empresas y cada una con sus propias ventajas y desventajas, cada empresa debe decidir que fuente es más conveniente para sus necesidades específicas. Una vez se ha completado el proceso de reclutamiento se prosigue inmediatamente con el proceso de selección de la persona que ingresara finalmente a la empresa entre todos los candidatos.

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EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

La selección del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas aquellas que cuentan con las características deseadas. Un viejo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios la selección busca de entre los diversos candidatos a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización para las competencias que necesita y el proceso de selección por tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano así como la eficacia de la organización. En el fondo lo que está en juego es el capital intelectual que la organización debe preservar o enriquecer. Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran y reunieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar entonces la selección de personas seria innecesaria. Sin embargo las variantes humanas son enormes. Las diferencias individuales tanto en el plano físico: estatura peso fuerza agudeza visual auditiva resistencia a la fática etc. Como en el ámbito psicológico: temperamento carácter inteligencia aptitudes habilidades competencias etc. hacen que las personas se comporten de manera diferente que perciban las situaciones de modo distinto y que su desempeño sea diverso y en consecuencia que tengan mayor o menor éxito en las organizaciones. Las personas difieren una de otras en su forma de comportarse en sus relaciones en su capacidad para aprender una tarea y en su manera de ejecutarla después de haberla aprendido en su historia en su bagaje biológico en su inteligencia y aptitudes en su potencial de desarrollo en su aportación a la organización.

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LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACIÓN

La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y del otro lado el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera variable es producto de la descripción y el análisis del puesto en tanto que la segunda se obtiene de aplicar las técnicas de la selección. La primera variable se denomina X y la segunda se denomina Y. Como se presenta a continuación: X

Y

Especificaciones del puesto o competencia deseadas.

Lo que se requiera el puesto o las competencias deseadas.

Análisis y descripción del puesto para saber cuáles son los requisitos que el puesto exige de su ocupante o definición de competencias.

Características del candidato

Frente a

Lo que ofrece el candidato

Técnicas de selección para saber cuáles de las condiciones para ocupar el puesto o de la competencia deseada tiene la persona.

o Cuando X (el referente de la comparación) es mayor que Y (la variable comparada) el candidato no cumple con las condiciones ideales para ocupar un puesto y por lo tanto se le rechaza para ese puesto. o Cuando la X y Y son iguales el candidato reúne las condiciones ideales para el puesto y por lo mismo se les aprueba o Cuando la variable Y es mayor que X entonces el candidato reúne más condiciones de las que exige el puesto y por ello resulta superdotado para el mismo.

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ELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISIÓN Y DE ELECCIÓN

Después de comparar las características que exige el puesto o las competencias deseadas y las características que ofrecen los candidatos puede suceder que varios de ellos presenten condiciones equivalentes que los hagan los indicados para ocupar la vacante. El órgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos aprobados mediante el proceso de comparación. Tan solo puede prestar un servicio especializado emplear las técnicas de selección y recomendar a quienes considere más adecuados para el puesto. Sin embargo la decisión final es responsabilidad de los gerentes o jefes de línea y es tan solo una función del staff (prestación de servicios por parte del órgano especializado). ¿CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas: o Personas adecuadas exigen menor capacitación. o Menor tiempo de adaptación a la organización. o Mayor productividad y eficiencia. 2. A las personas las ayudas a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: o Personas más satisfechas con su trabajo. o Mayor permanencia en la empresa. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo. En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico. 10

TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales. En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana. Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan. INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo. 1.- ENTREVISTA PRELIMINAR

Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso. Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa 2.- SOLICITUD DE EMPLEO

Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. 11

INFORMACIÓN QUE PROPORCIONA LA SOLICITUD DE EMPLEO:

1. Permite realizar juicios sobre asuntos importantes. ¿El aspirante cuenta con la experiencia y la educación para realizar el trabajo?

2. Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante. (Característica que es especialmente importante para los candidatos a puestos gerenciales)

3. Sacar conclusiones tentativas referente a la estabilidad del aspirante  Estudiando su historial de trabajo (tiempo que ha permanecido en cada uno de los empleos y razón de su salida)  Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejor oportunidad de empleo, mejor salario, mejor puesto, etc.)  Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la rotación de personal (su estabilidad y permanencia en trabajos anteriores) 4. Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos tendrán éxito en el puesto y cuáles no.  Uso de la forma de solicitud para predecir el robo, pillaje y abuso de los empleados. (Existen pruebas especiales como exámenes a fondo de la personalidad, las cuales son difíciles y su aplicación y evaluación toma mucho tiempo.

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En algunas solicitudes se incluye lo siguiente: * Si es menor de l8 años, Anote su edad (requiere el permiso de su padres) 3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante. 1º. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud    

Título del puesto ocupado Razones para dejar el empleo anterior Duración en el puesto Salario anterior

2º.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:  

En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado

TIPOS DE INVESTIGACIONES:

o

INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES DE TRABAJO.- Permite

comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner atención en los períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado de asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultar un trabajo del que fue despedido por faltas graves. o INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES PENALES.- Es importante su verificación, pues su comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo. o INVESTIGACIÓN DE LAS CARATAS DE RECOMENDACIÓN.- Su validez puede depender de la persona que lo recomienda o INVESTIGACIÓN EN EL DOMICILIO Y FAMILIA DEL SOLICITANTE.- Consiste en que una trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, con el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive. 4.-ENTREVISTA FORMAL

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

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EN EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DEBEN TOMARSE EN CUENTA, LOS SIGUIENTES PUNTOS:

         

Tratar de crear un clima de confianza Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador tenga en la Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna de ellas quedaría sin contestar) Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves notas de lo más importante) El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la sensación el entrevistador de que tiene prisa) Evitar constantes interrupciones Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo: antecedentes penales, estado civil divorciado-viudo) Deben evitarse preguntas capciosas Procurar entrevistar y no ser entrevistado Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).

Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables cuando se estructuran y están bien organizadas, la entrevista típica (en la que se pide a los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar, en un ambiente informal), por lo general proporcionan información poco valiosa. TIPOS DE ENTREVISTA

o

El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por sí mismo y para determinar el curso de la entrevista. ¿Dígame algo acerca de sus experiencias en su último empleo ¿qué sucedió entonces? ¿Cuáles eran las circunstancias? El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar. o ENTREVISTA PROFUNDA. Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que él desea al contestarlas. De esta forma permitirá el entrevistador obtener información que baste para hacer una evaluación. o ENTREVISTA ESTANDARIZADA.- Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen). ENTREVISTA NO DIRIGIDA.-

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5.- PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1.

APTITUD: imaginación,

percepción, atención, memoria y habilidad manual 2. DE CAPACIDAD: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de prueba”. 3. TEMPERAMENTO- PERSONALIDAD son las pruebas más difíciles de aplicar y menos confiables. Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén determinados por su:  ESTANDARIZACIÓN.- Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.  CONFIABILIDAD.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera consistente.  LA VALIDEZ.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo. 6.- EXAMEN MEDICO

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. FINES PRINCIPALES:

o Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas o Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.) o Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales. o Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto. o Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, oído, etc.) o Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. o Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. o Investigar su estado general de salud. 15

o

Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

7.- ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal. 8.- CONTRATACIÓN

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía, etc. Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección. PASOS:

1. Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a los que no

fueron aprobados. 2. Entrevista de contratación Se debe proporcionar información sobre: Fecha de inicio de labores  Horario  Sueldo  Prestaciones, etc. 3. Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo) ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL?

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

BÚSQUEDA DE CANDIDATOS

COMPARACIÓN DE CANDIDATOS

PROVEE CANDIDATOS

ESCOGE A LOS MAS “ADECUADOS”

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