Administracion Por Competencias Rr.hh.docx

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

CONCEPTOS PREVIOS:

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Competencia:

Es una característica propia de un individuo que está directamente relacionada a un modelo o a un desempeño superior en un trabajo o situación. Son comportamientos observables en la realidad diaria del trabajo y en situaciones de evaluación; son características de asociación entre las características individuales y las cualidades requeridas para el desempeño en una empresa (Alles, 2008).

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DEFINICIÓN :

La gestión por competencias es una herramienta estratégica de gestión de recursos humanos que nos permite identificar las capacidades del capital humano de una organización requeridos en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.

Son conocimientos, habilidades y actitudes que determinan el potencial de una persona para alcanzar un nivel de desempeño y desarrollo esperado.

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OBJETIVOS:  Identificar el talento de cada una de las personas que laboran en la organización y potenciarlo para maximizar sus resultados.  Implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los Recursos Humanos de una manera más completa y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas de la organización.  Lograr eficiencia y eficacia en cada uno de los trabajadores, y de esta manera incrementar la productividad.

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VENTAJAS     

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Mejora el clima laboral Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados Mejora el absentismo y rotación Aumenta las capacidades de la organización Mejora el desempeño general de la organización

APLICACIÓN EN LAS PRINCIPALES ÁREAS  SELECCIÓN: o Obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.  FORMACIÓN Y DESARROLLO: o Nos permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.  PLANES DE CARRERA Y SUCESIÓN: o Tener identificadas las competencias de los empleados más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.  POLÍTICA RETRIBUTIVA: o De igual manera las competencias en este sentido son un buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.

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COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS

Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes:  Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos

 Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.  Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización.  Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.  Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia. 

TIPOS DE COMPETENCIAS:  Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas por la organización, para alcanzar un desempeño promedio o mínimamente adecuado de los trabajadores.  Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una diferencia entre los trabajadores con desempeño superior, con aquellos que presentan un desempeño promedio.  Competencias

Genéricas:

Son

aquellas

que

se

repiten

sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de puestos de trabajo. Además se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, algunas de ellas son: capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la negociación, planificación entre otras.  Competencias

Específicas:

Son

aquellas

competencias

particulares de cada puesto de trabajo, que consideran los

conocimientos

necesarios

para

poder

manejarse

adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos relacionados con la ocupación, los cuales no se pueden transferir de manera fácil a otros contextos laborales, ejemplo de ellas son: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, entre otras.

MODELO DE COMPETENCIAS: ¿Qué es? El Modelo de Competencias son los comportamientos, los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias para un desempeño de alto valor. La observación y medición de estos patrones de comportamiento nos permiten actuar sobre su desarrollo, convirtiéndolos en factores críticos para el éxito individual y la performance corporativa: en un puesto o función, en una organización en particular o bien durante la ejecución de una estrategia determinada. En resumen: Es una descripción concreta y práctica de un desempeño efectivo en el trabajo, no una lista de características. El modelo de competencias constituye la formalización de las competencias y sus comportamientos asociados. Dicho modelo puede presentarse en diferentes formas. Generalmente incluye el Diccionario de Competencias y el Perfil de Competencias para cada cargo. El diccionario de competencias detalla las competencias identificadas y su descripción. El perfil de competencias es elaborado para cada cargo e incluye las competencias necesarias para el desempeño exitoso en cada cargo y el grado en que cada competencia debe estar presente ¿Qué es un Directorio de Competencias?

Se define como el conjunto de competencias necesarias para la consecución de los objetivos estratégicos.

La incorporación de una competencia en el directorio requiere de una definición conceptual de la misma, y de la apertura en los distintos niveles de requerimientos. El directorio de competencias requiere de la actualización permanente de su contenido así como de la incorporación de “las competencias del futuro” que permitan implantar la estrategia del mañana.

ETAPAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO.

Sintéticamente, podemos definir las siguientes etapas para implantar un modelo de competencias:

a) Identificación de los factores clave de la organización

Los factores clave de la organización deben reflejar su estrategia. El proceso de definición de la estrategia organizacional, se refiere a los pasos que una organización realiza para identificar sus metas y factores críticos de éxito, y para desarrollar sus planes estratégicos tendientes a alcanzar dichas metas. Una vez identificados estos aspectos estratégicos, el siguiente paso consistirá en inferir de los mismos las competencias individuales que aseguren a la organización el logro de esos resultados. De esta forma vincularemos las capacidades que requiere la organización, analizadas desde una perspectiva estratégica, con las competencias individuales a desarrollar que permitan alinear los esfuerzos individuales con los organizacionales. El éxito del modelo depende fuertemente de una adecuada definición de la estrategia, en cuanto a que el mismo brinde a la organización los resultados esperados, y logre realmente alinear los desempeños organizacionales e individuales con los objetivos estratégicos.

b) Definición del Directorio de Competencias

El diccionario de competencias se define como el conjunto de competencias necesarias para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

Esta etapa, entonces, consiste en elaborar el documento que recoja las competencias identificadas, la definición conceptual de las mismas, y su apertura en los distintos niveles de requerimientos (grados). Este diccionario debe incluir tanto las competencias conductuales como las funcionales. Como ya

hemos mencionado, las

competencias

conductuales son

aquellas

habilidades que explican desempeños superiores. Son atributos, como la orientación al logro, la pro actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. Por su parte las competencias funcionales, corresponden a aquellas habilidades requeridas para desempeñar una función laboral, según los estándares y la calidad establecida por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente. El directorio de competencias requiere de la actualización permanente de su contenido, así como de la incorporación de “las competencias del futuro” que permitan implantar la estrategia del mañana.

c) Identificación del perfil de competencias de cada puesto de trabajo tipo En esta instancia, se debe asignar a cada puesto de trabajo las competencias requeridas y el grado en el que estas mismas deben presentarse. Es importante considerar que las competencias necesarias para un puesto de trabajo, son aquellas que han sido demostradas por los ocupantes de desempeño excelente, como las capacidades diferenciadoras causalmente relacionadas con esa performance superior

d) Evaluación de las competencias personales

Una vez efectuado el diseño de los perfiles profesionales (asignar a cada puesto el nivel de requerimiento de cada competencia), corresponde proceder al análisis o evaluación de las competencias personales. Para esto, las organizaciones recurren a un número variado de metodologías, las que presentan ventajas y desventajas en función del tipo de competencia a evaluar, del tiempo y recursos disponibles.

e) Identificación de la brecha existente

El modelo de competencias permite evaluar a las personas comparándolas con el perfil de competencias del puesto, analizando la brecha entre los puntos fuertes del candidato y sus necesidades de desarrollo, y las capacidades requeridas.

f) Elaboración de planes de acción para disminuir la brecha identificada.

A partir de la identificación de la brecha en el perfil de competencias, se podrán accionar los distintos procesos de gestión de Recursos Humanos (diseñados bajo el enfoque de competencias), a efectos de disminuir la misma y así lograr el mayor acercamiento posible entre el puesto y su ocupante. Al analizar la brecha la empresa sabrá que hacer en el futuro: entrenar, cambiar de puestos o desarrollar a su personal.

CONCLUSIONES

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A pesar de que existen muchas y muy variadas definiciones de competencia laboral, se concibe como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes que desarrollan las personas para desempeñar una actividad laboral de calidad y conforme con las normas que aseguran un desempeño eficiente y de calidad en diferentes lugares de trabajo.

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Ser competente en una o más áreas de actividad es una cualidad de quienes trabajan con éxito. Se puede decir que una persona es competente cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente y de alcanzar buenos resultados. Asimismo, está en posibilidad de mostrar conocimientos y habilidades que le permiten desempeñar eficazmente su trabajo.