Psikologi Manajemen.docx

BAB I A. Latar belakang Penelitian ini kami buat untuk aplikasi dari materi dan teori yang diberikan oleh dosen keppada kami, sebagai tugas pengembangan

diri

penunjang dan sebagai

mahasiswa dalam mengenal dunia pekerjaan khususnya

analisis jabatan. B. Tujuan penelitian Penelitian bertujuan untuk menganalisa jabatan pada posisinya serta hal-hal yang berhubungan dengan jabatannya antara lain struktur organisasi, metode , job description, job specification, personal specification. C. Manfaat penelitian 1. Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan yang bermanfaat terutama dalam bidang psikologi manajemen dan psikologi industri dan organisasi yang berkaitan dengan analisa jabatan. 2. Manfaat praktis a. Bagi perusahan atau tempat usaha 1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahan atau tempat usaha sehingga memudahkan perusahaan atau tempat dalam melakukan aktivitas manajemen sumber daya rekruitmen dan seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian reward atau imbalan jasa kepada para karyawan. 2. sebagai bagian penting dalam perancangan sistem organisasi secara keseluruhan dalam pembagian departemen, aliran kerja, serta untuk mendesain ulang jabatan itu sendiri. b. Bagi mahasiswa 1. Untuk memenuhi syarat mata kuliah praktek lapangan. 2. Menambah wawasan dan pengalaman kerja sebagai bekal kerja didunia kerja. 3. Meningkatkan hubungan kerjasama yang baik antara mahasiswa dengan berbagai instansi.

4. Dapat mempraktekan teori-teori psikologi manajemen. 5. Meningkatkan pemahaman mahasiswa mengenai praktek dalam dunia

kerja

sehingga

dapat

memberikan

bekal

kepada

mahasiswauntuk terjun langsung ke lapangan. 6. Peneliti-peniliti

lain,

penelitian lebih lanjut.

sebagai

informasi

awal

untuk

melakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.

Pengertian Analisis Jabatan

Werther Jr and Davis mendefinisikan analisis jabatan adalah secara sistematis mengumpulkan , mengevaluasi dan mengatur informasi tentang pekerjaan ( Gaol, 2001). Marihot Tua Efendi Hriandja, Analisis jabatan atau job analysis diartikan dengan secara sistematis pengumpulan, mngevaluasi, mengatur informasi tentang pekerjaan. tindakan ini biasanya dilakukan oleh spesialis yang dinamakan job analysis, siapa yang mengumpulkan data tentang pekerjaan (Hriandja, 2002 ). DR.Achmad S.Ruky Analisis jabatan adalah sebuah kegiatan atau proses manajemen yang paling sering dipahami secara keliru, dianggap rendah, dan seringkali dilaksanakan dengan asal-asalan (Ruky,2006). Menurut tiga tokoh diatas kami simpulkan bahwa analisis jabatan adalah suatu kegiatan pengumpulan informasi yang menyangkut tentang sesuatu pekerjaan untuk menetapkan uraian jabatan dan persyaratan jabatan.

B. Pengertian Identitas jabatan Menurut erikson identitas adalah suatu perasaan tentang menjadi seseorang yang sama, perasaan tersebut melibatkan sensasi fisik dari tubuh, body image, memori, tujuan, nilai-nilai dan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang suatu perasaan yang berhubungan dengan rasa keunikan dan kemandirian (corsini, 2002). Menurut ackerman (2004) Pengertian identitas ini merefleksikan halhal yang membuat seorang pribadi itu unik-kekayaan dan berbagai sifat dari kepribadian itu mendukung keberbedaanya dan menginspirasikan sebuah sumbangan yang unuk.

Menurut Tim Penulis TSM (2015)

Jabatan adalah sekumpulan

pekerjaan yang memiliki persamaan dalam tugas – tugasnya dalam dalam suatu

organisasi atau perusahaan dan sesuai dengan misi fungsi serta tugas organisasi tersebut. Kesesuaian tersebut merupakan syarat mutlak bagi eksistensi suatu jabatan. Hal ini di karenakan jabatan merupakan suatu kumpulan tugas – tugas karyawan yang merupakan jabaran misi , fungsi dan tugas organisasi Menurut Bartono, dkk (2005) Jabatan adalah sesuatu yang akan disandang secara pribadi . Sebab itu perjuangan meraih jabatan memang kecenderungannya ke arah perjuangan pribadi. Meskipun pelaksanaanya memerlukan dukungan pihak – pihak lain diluar pribadi Jabatan yaitu rincian tugas yang dilakukan petugas pemegang jabatan, tanggung jawab dan hubungan pelaporan (Hriandja, 2002 ).

C. Pengertian Struktur Organisasi Struktur organisasi adalah sistem kerja formal dan hubungan pelaporan yang mengoordinasi dan memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi ( Suprihanto, 2014) Struktur organisasi dapat diartikan sebagai susunan dan hubungan antara bagian dan posisi dalam perusahaan, dan menjelaskan pembagian aktivitas kerja, memperhatikan hubungan fungsi dan aktivitas sampai batas – bata stertentu (Umar, 2000). Struktur organisasi dapat diartikan sebagai mekanisme untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang-orang untuk bekerja sama mencapai tujuan bersama melalui garis pertanggung jawaban ( Soehermn B & Pinantion M, 2008) kami simpulkan bahwa Struktur organisasi adalah suatu susunan komponen-komponen atau unit-unit kerja dalam sebuah organisasi. Struktur organisasi menunjukan bahwa adanya pembagian kerja dan bagaimana fungsi atau kegiatan-kegiatan berbeda yang dikoordinasikan.

D. Pengertian Job Description

Edwin B. Flippo (1984) mendefinisikan job description sebagai berikut : deskripsi pekerjaan adalah pernyataan faktual yang teorganisir tentang tugas dan tanggung jawab pekerjaan terntentu, singkatnya, ini seharusnya memberi tahu : apa yang harus saya lakukan dan jalan. ini adalah standar fungsi karena mendefinisikan konten yang sesuai dan resmi dari suatu pekerjaan ( Sirait, 2006). Wether dan Davis (1996) Job description adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas, kondisi kerja, dan aspek lain dari pekerjaan tertentu ( Sirait, 2006). T.H Boydell Job description pernyataan tujuan umum dari pekerjaan menyediakan dan garis besar tugas dan tanggung jawab yang terlibat ( Sirait, 2006). Dari pengertian Job description diatas kami simpulkan bahwa Job description adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan.

E. Pengertian Job Specification Wether dan Davis (1996) Job Specification menguraikan permintaanpermintaan dari suatu jabatan kepada pegawai yang mengerjakan jabatan tersebut dan keterampilan-keterampilannya (Sirait, 2006) Job Specification menjelaskan tentang kecakapan diri seseorang dan digunakan sebagai persyaratan untuk memperkerjakanya ( Suprihanto, 2014). Job Specification adalah informasi tentang kualifikasi – kualifikasi minimum yang harus dimiliki SDM yang akan menjabat suatru jabatan Menurut kesimpulan kami akan job specification dari pengertian tiga tokoh diata, maka job specification merupakan suatu uraian tertulis tentang

tentang latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki SEBELUM mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif.

F. Pengertian Personal Spesification Menurut Sims (2005) personal spesifikasi seseorang menggambarkan orang yang ideal untuk mengisi pekerjaan, dan merupakan profil keterampilan dan karakteristik pribadi yang akan Anda cari dalam proses rekrutmen dan seleksi Pada saat perubahan besar, atau ketika rencana suksesi sensitif, manajer perekrutan dapat juga diminta untuk memberikan perhatian khusus untuk memastikan bahwa rekrutmen tersebut kemungkinan dapat bekerja dengan spektrum individu yang lebih luas daripada biasanya di dalam perusahaan Di mana iption pekerjaan merincikan isi joh, tanggung jawab dan akuntabilitasnya. spesifikasi orang memfokuskan perhatian pada orang yang Anda cari untuk melaksanakan pekerjaan itu secara efektif. menurut Yeung (2008) Personal Spesification adalah uraian tentang pengetahuan minimum, pengalaman, kualitas dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara spesifik. Menurut Dransfield & Needham (2005) personal spesification adalah deskripsi sederhana dari pekerjaan , dengan menyoroti atribut mental, fisik dan lainya yang diperlukan pada pemegang pekerjaan. 1. Hard skill Menurut Dahlan (2009) Hard skill adalah kemampuan kita dalam suatu bidang, yang lebih berupa keterampilan teknis. Hard skill biasa juga disebut dengan istilah pengetahuan berbasis kompetensi. Kemampuan kita dalam mencipta, mengkreasikan, menghasilkan, memperbaiki atau menyusun dan membentuk sesuatu. 2.

BAB III A. Metode Analisis Jabatan Metode analisis jabatan adalah hal yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang dapat mendapatkan landasan untuk mencocokan dengan tugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan, untuk mengetahui kemungkinan berbagai hambatan yang ditemui para pelaksana, dan menjadi landasan dalam pelaksanaan seluruh kegiatan SDM dalam memenuhi setiap fungsinya (Hriandja, 2002 ). B. Beberapa Jenis Metode Analisis Jabatan 1. Self Report 2. Wawancara Wawancara merupakan salah satu tehnik pengumpulan data, informasi, serta menguji data, dan informasi tersebut. kegiatan wawancara biasanya dilakukan antara penanya dan narasumber. pada saat mendengarkan wawancara, kita akan dapat dengan mudah mengikuti arah pembicaraan narasumber karena, penjelasan narasumber sangat bergantung pada pertanyaan yang diajukan penanya. kita dapat memahami pertanyaan yang diajukan dan mencatat pokok-pokok penjelasan yang disampaikan narasumber atas pertanyaan tersebut. catatan yang kita buat dapat membantu memberikan pemahaman tentang topik pembicaraan yang sedang dibahas. selain itu, kita dapat membuat rangkuman isi wawancara berdasarkan catatatan yang kita buat.

BAB IV HASIL DAN PENELITIAN A. JOB DESCRIPTION Identitas Jabatan Job Title Directorate

: :

Division / Department : Reports To

:

Last Updated

:

Tujuan Jabatan

KEDUDUKAN DALAM ORGANISASI

STRUKTUR PERUSAHAAN CV.ASRI BUANA GEMILANG

DIREKTUR DRS. DIDI SYARIFUDIN SP KOMANDITER ELIYAH NURIYANA S.M

MANAGER PR DRS. DIDIODUKSI SYARIFUDIN SP

MANAGER OPERASIONAL

MANAGER KEUANGAN

BREGAS AFFANDI MARWAN GINTING KAMID NOVAL TUKIMAN

NURIYANA S.M

DIVISI

DIVISI

DIVISI

DIVISI

MESIN CETAK TOKO

CETAK SABLON

DESIGN MULTIMEDIA

FINISHING

M. ROMDON CASIM SOPIN IPAH LASIMAN TUSLAM

AGUS SURYANA JUNADI

AGUS SURYANA NURIYANA

PAIRAN RONI DENI AGUNG TOPIK DULHIDA MUH SIDIK MUSLIMIN

HUBUNGAN KERJA Hubungan internal : 1. Komanditer 2. Manager produksi 3. Manager operasional 4. Manager keuangan 5. Divisi mesin cetak 6. Divisi cetak sablon 7. Divisi design multimedia 8. Divisi finishing Hubungan eksternal : 1. Bank BJB 2. Bank BJB Syariah 3. Dinas Pendidikan kota Bekasi

PERSYARATAN JABATAN Hard skill  Mempu mengoprasikan komputer  Mampu mengoprasikan mesin fax

Soft skill  Mampu berelasi dengan banyak orang  Mampu mengatur segala pengeluaran dan pemasukan pendapatan  Mampu mengatur segala pekerjaan di perusahaan

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Saran Setelah kami meneliti perusahaan ini, kami melihat bahwa masih banyak sekali yang perlu diperbaiki dari perusahaan ini dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan. menurut kami subjek harus bisa membagi segala tanggung jawabnya kepada orang yang mungkin sabjuk percayai, karena jika subjek masih menangani segala tanggung jawab dan permasalahan sendirian bisa jadi banyak pekerjaan yang miss comunication atau terbengkalai jika kerjaan subjek sendiri sedang banyak.