Psikologi Industri

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Dewasa ini banyak pimpinan perusahaan menyadari bahwa berhasil atau tidaknya usaha memepertinggi produksi serta efisiensi banyak tergantung kepada unsur manusianya yang melakukan pekerjaan dan melayani alat-alat kerja.Oleh karena itu sangat perlu adanya penghargaan terhadap tenaga kerja sesuai dengan sifat dan keadaannya.Sebab tenaga kerja itu bukan barang mati melainkan makhluk hidup yaitu manusia yang mempunyai pikiran, perasaan dan kemauan. Penghargaan yang dimaksud terutama ialah pemeliharaan agar tenaga kerja dapat lama dan efisien.Pemeliharaan itu pertama-tama tentu dididik ke arah mempunyai kecakapan kerja.Setiap pimpinan dalam perusahaan bertanggung jawab untuk

memajukan

atau

memperkembangkan

kecakapan

dari

pada

karyawannya.Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Untuk menngkatkaan produksi tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern, modal yang cukup, dan bahan baku yang banyak akan tetapi tergantung pula pada orang yang melaksanakan.Oleh karena itu untuk mencapai taraf efisiensi dan produktifitas yang tinggi, seorang pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawannya.Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat terpenuhi apabila mereka diberi kesempatan untuk mengembangkan kecakapan mereka yang sesuai dengan bakat dan lapangan kerjanya. Pengembangan kecakapan kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai cara dan salah satu diantaranya melalui program training dalam perusahaan.

1

Para pemimpin perusahaan sudah mulai menyadari kenyataan bahwa biaya yang dikeluarkan untuk melatih para karyawan akan kembali berlipat ganda sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan mereka. Oleh karena itu dalam makalah ini akan dibahas tentang Pelatihan dan Pengembangan Personil.

B.

Rumusan Masalah

1.

Apa saja faktor yang harus diperhatikan dalam Training dan Pengembangan ?

2.

Apa itu pengertian Training dan Pengembangan Personil ?

3.

Bagaimana mengidentifikasi kebutuhan training/pengembangan tenaga kerja ?

4.

Bagaimana sistem training dan pengembangan kerja itu ?

5.

Apa saja tujuan dari latihan dan penembangan itu ?

6.

Apa saja metode yang digunakan dalam latihan dan pengembangan ?

7.

Apa saja prinsip-prinsip belajar dalam proses mengajar-belajar ?

C.

Tujuan

1.

Untuk mengetahui apa saja faktor yang harus diperhatikan dalam Training.

2.

Untuk mengetahui apa itu pengertian Training dan Pengembangan Personil.

3.

Untuk mengetahui identifikasi kebutuhan training/pengembangan Personil.

4.

Untuk mengetahui bagaimana sistem training dan pengembangan kerja itu.

5.

Untuk mengetahui apa saja tujuan dari latihan dan penembangan itu.

6.

Untuk mengetahui metode yang digunakan saat latihan dan pengembangan.

7.

Untuk mengetahui prinsip-prinsip belajar dalam proses mengajar-belajar.

2

BAB II PEMBAHASAN

A. Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam training Kita yakini bahwa belum ada suatu perusahaan pun yang dapat mengoperasikan faktor produksi tanpa memanfaatkan tenaga kerja. Bahkan ada semacam kecenderungan, makin besar perusahaan dari segi kualitas dan kuantitas, makin besar jumlah kebutuhan akan tenaga kerja. Meskipun telah ditemukan teknologi baru berupa mesin-mesin otomatif dan komputerisasi, tetapi bagi sebagian besar perusahaan belum dapat melaksanakan kegiatannya tanpa adanya tenaga kerja. Justru dengan semakin moderennya peralatan produksi (mesin-mesin) kebutuhan tenaga kerja yang professional juga makin meningkat. Pengembangan suatu sistem pendidikan dan pelatihan terpadu dalam kaitannya dengan upaya pengembangan sumber daya manusia umumnya dan pembangunan ketenagakerjaan, khususnya kiranya memang merupakan keharusan dan kebutuhan yang semakin terasa dewasa ini. Kendatipun gagasan ini sesungguhnya bukan merupakan hal baru, namun rintisan pelaksanaannya berdasarkan konsep yang jelas ternyata belum direalisasikan sebagaimana diharapkan. Tanggung jawab pengadaan tenaga berkualitas tersebut, merupakan tanggung jawab banyak pihak, seperti : pemerintah, badan usaha pemakai tenaga kerja, lembaga pendidikan dan pelatihan, lembaga pendidikan formal termsuk perguruan tinggi, koperasi, usaha Negara, usaha swasta, organisasi karyawan, dan lembaga kemasyarakatan. Tanggung jawab itu perlu secara terkoordinasi dan terpadu; dan oleh karenanya timbul pemikiran konseptual untuk mengembangkan suatu sistem pendidikan dan pelatihan terpadu, yang mampu melaksanakan program orientasi terpadu guna menghasilkan tenaga kerja professional dan terampil.

3

Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenbaga kerja yang siap pakai.

Menurut Dale Yoder (1965) agar training dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut : 1.

Individual differences Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas yang berbeda satu sama lain baik

mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya sehingga dalam merencanakan dan melaksanakan suatu training harus diingat adanya perbedaan individu ini.Perbedaan ini dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama dengan diperolehnya hasil yang berbeda. 2.

Relation to job analysis Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas

yang harus dilaksanakan di dalam suatu pekerjaan serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu.Dengan demikian program dari training dapat diarahkan untuk mencapai keahlian itu. 3.

Motivation Motivasi dalam training ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang

mendorong karyawan untuk menjalankan training tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya. 4.

Active Participation Di dalam pelaksanaan pendidikan training, para trainess harus turut aktif

mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainees.

4

5.

Selection of trainees Training sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan

bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil.Apabila latihan diberikan pada mereka yang tak mempunyai minat, bakat, pengalaman, kemungkinan untuk berhasil sedikit sekali.Oleh karena itu sangat perlu diadakan seleksi. 6.

Selection of trainers Tidak setiap orang dapat menjadi seorang pengajar yang baik.Seorang

pengajar (trainers) harus mempunyai syarat-syarat tertentu.Hal ini disebabkan kareba trainers akan menghadapi manusia yang mempunyai sifat yang berlain-lainan. 7.

Trainer training Trainer sebelum diserahi tanggungjawab untuk memberikan pelajaran

hendaknya

telah

mendapatkan

pendidikan

khusus

untuk

menjadi

tenaga

pelatih.Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapat didikan sebagai pelatih. 8.

Training methods Suatu latihan akan berhasil tidak tergantung pada tenaga pengajarnya saja

akan tetapi juga tergantung pada metode yang dipergunakan.Metode yang digunakan dalam training harus sesuai dengan jenis training yang diberikan.

B.

Pengertian Training ( Latihan ) dan Pengembangan Personil Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi,

ketrampilan

atau

pengetahuan

yang perlu

dikembangkan,

dan

bagaimana

mencapainya. Sebagaimana dengan kebanyakan keputusan maajerial, seorang manajer harus mengambil keputusan ini berdasarkan sumber daya dan kesempatan yang tersedia. Tidak ada gunanya merencanakan program pengembangan besarbesaran jika sumber dayanya habis ditengah jalan. 5

Tidak ada gunanya mengirim seorang anggota tim untuk mengikuti kursus pelatihan berbiaya mahal jika ia tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan ketrampilan yang ia peroleh tersebut setelah kembali bekerja. Jadi, titik awalnya adalah mengenali status kompetensi pemegang tugas. Kompetensi mana yang diperlukan untuk tugas itu? Ketrampilan mana yang dimilki pemegang tugas, tetapi belum dimanfaatkan? Setelah mengidentifikasi kebutuhankebutuhan pengembangan tersebut, seorang manajer dapat menyusun suatu rencana pengembangan. Pastikan bahwa rencana tersebut mencakup tindakan-tindakan SMART : spesifik (specific), dapat di ukur (measurable), dapat dicapai (achievable), realistis (realistic), dan terutama tepat waktu (timely). Barangkali sulit merencanakan pengembangan atau pelatihan untuk waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatan-kegiatan yang terlalu cepat atau terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai. Berbagai metode dapat digunakan dalam program pengembangan. Metode pengembangan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain : 

Metode Understudy. Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Belajar dengan berbuat ditekankan melalui kebiasaan. Pada tehnik understudy tidak melakukan tugas secara penuh, tetapi diberikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam understudy, peserta diberikan latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalahmasalah yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja. Motivasi dan minat kerja pada umumnya tinggi apabila digunakan tehnik understudy. Konsep understudy memungkinkan perencanaan pegawai secara sistematis dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan jarak waktu yang lama.



Metode Job Rotasi dan kemajuan berencana. Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari suatu penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan atas dasar tujuan belajar.

6

Keuntungan job rotasi adalah antara lain : pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerjasama antara pegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai. 

Metode Coaching-Counseling. Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilan-ketrampilan kepada pegawai bawahan. Peranan job coach adalah memberikan bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya. Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan penyuluhan pegawai, diharapkan aspirasinya dapat berkembang dengan baik dan pegawai yang bersangkutan mampu mencapai kepuasan kerja. Lain halnya dengan fungsi pelatihan, arti pentingnya pengembangan manajer

baru disadari dan diterima secara luas dewasa ini. Alasan mengapa pengembangan sangat penting adalah sama dengan alas an mengapa pelatihan penting. Jika kita berpendapat bahwa training dan re-training adalah suatu proses terus menerus yang tiada akhirnya, maka kita juga harus menerima pendapat pengembangan manajer yang terus menerus; dimana setiap manajer berkembang melalui serangkaian posisi atau jabatan operasional. Pengembangan bukanlah sekedar pelatihan. Banyak kesempatan untuk menjalankan pengembangan muncul dari pekerjaan itu sendiri. Lihatlah apa yang dapat ditawarkan pekerjaan tersebut sebelum berinvestasi dalam alternative-alternatif lain yang mahal dan menyita waktu.

7

Kesempatan-kesempatan ditempat kerja ini dapat terlewatkan atau diabaikan begitu saja hanya karena mengutamakan penyelesaian pekerjaan tersebut. Mendatangi tempat kerja adalah cara yang sangat baik untuk mempelajari persoalan-persoalan yang ada. Jawaban yang paling sederhana dari pertanyaan mengapa pelatihan dan pengembangan tenaga kerja harus dikembangkan adalah jika perusahaan tidak mengembangkannya, maka perusahaan akan kehilangan karyawannya. Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan-kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata-kata yang lebih positif, manusia yang berkembang adalah sumber yang lebih berharga. Manajer akan memperoleh lebih banyak dari mereka sebagai ganti uang yang perusahaan keluarkan. Pengembangan staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik karyawan-karyawan baru. Berinvestasi dalam orang dan pengembangannya akan mengurangi biaya operasi organisasi dan menghasilkan kepuasan pelanggan yang lebih besar. Keputusan yang benar-benar sulit adalah menentukan berapa biaya investasi untuk mengembangkan orang-orang. Makin besar investasi, makin leluasa perusahaan dalam mempekerjakan seseorang, dan mereka makin tertarik memasuki persaingan. Setiap organisasi harus menentukan pilihan antara berinvestasi dalam manusia dan risiko kehilangan investasi tersebut. Dari sudut pandang langsung perusahaan, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya untuk secara lebih kopeten melakukan pekerjaannya. Ini akan makin meningkatkan produktivitasnya sendiri dan produktivitas oragnisasi tersebut. Tanggung jawab untuk mewujudkan pengembangan manusia ini dapat dipandang sebagai suatu yang sangat mirip dengan peran orangtua. Beberapa manajer sangat bersikap mengajari dan keras. Manajer lain bersikap lebih membantu dan mendorong orang untuk mencari jalannya sendiri dan menilai perkembangannya sendiri.

8

Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) dikemukakan oleh beberapa para ahli. Pendapat-pendapatnya dapat diketahui sebagai berikut : 1. Dale Yoder menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen. Istilah yang dikemukakan oleh Dale Yoder adalah rank and file raining, supervisor training, dan management development. 2. Edwin B. Flippo menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan ntuk tingkat pimpinan. Istilah-istilah yang dikemukakan olehnya adalah training operative personnel dan excecutive development.

Menurut Wexley & Yukl (1976, 282) dikatakan : Latihan dan pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha-usaha

yang berencana

yang

diselenggarakan agar supaya dicapai penguasaan akan ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan. Menurut Munandar (1978, 22) : 1. Training adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja non managerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.

2. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan teroganisir dengan mana tenaga kerja managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan-tujuan umum.

9

C.

Identifikasi Kebutuhan Training / Pengembangan Tenaga Kerja Untuk menghindari program training yang tidak tepat maka perlu

dilaksanakan identifikasi kebutuhan training / pengembangan.Tanpa adanya analisis ini sebenarnya training hanya akan membuang-buang waktu dan uang karena pada dasarnya hanya mengikuti metode belaka. Pertimbangan mengenai kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan sebaiknya mencakup tiga jenis analisis, yaitu : 1.

Organization Analysis Dalam organization analysis, analisis menghendaki penentuan jangka pendek

dan jangka panjang.Selain daripada itu juga pertimbangan tentang biaya yang dibutuhkan, alat-alat dan perlengkapan yang akan dipergunakan. Untuk menganalisa organizational climate (iklim organisasi) sangatlah penting atinya bagi latihan-latihan kerja, terutama menyangkut sikap-sikap personil terhadap perubahan organisasi, masalah absensi, keterlambatan kerja dll.Aspek lain daripada analisa organisasi ialah sebagai bahan untuk pengambilan keputusan terhadap banyaknya orang yang perlu segera dilatih dalam waktu dekat untuk berbagai klasifikasi pekerjaan.

2.

Job Study (Analisa Pekerjaan, Studi Pekerjaan) Salah satu cara untuk melaksanakan Job study, yaitu dikatakan bahwa setiap

pekerjaan itu terdiri dari sekumpulan tugas. Setiap tugas terdiri dari sekumpulan unsur pekerjaan yang tersusun menurut urutan tertentu.Untuk menganalisa setiap tugas menggunakan urutan input – action – output.

10

3.

Person Analysis Untuk person analysis dalam hal kebutuhan training maka di satu pihak

haruslah diketahui pengetahuan ketrampilan dan sikap apa saja yang diperlukan oleh pekerjaan, di lain pihak harus diketahui pula pengetahuan, ketrampilan dan sikap apa saja yang telah dimiliki oleh tenaga kerja ( baik tenaga kerja yang baru maupun yang lama). Perbedaan antara pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang diperlukan oleh pekerjaan dengan pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang telah dimiliki inilah yang merupakan arti kebutuhan-kebutuhan akan training.

D.

Sistem Training dan Pengembangan Untuk setiap training & pengembangan akan dijumpai komponen-komponen

sebagai berikut : 

Sasaran training/pengembangan. Setiap training harus mempunyai sasaran yang jelas yang bias diuraikan ke dalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur. Mengapa demikian? Jika sasaran training ini tidak jelas maka akan tidak bisa diketahui efektivitas dari training itu sendiri sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.



Pelatih/trainer. Tugas pelatih adalah mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metode-metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuan,

ketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang diinginkan oleh perusahaan. 

Bahan-bahan latihan. Berdasarkan sasaran training barulah disusun untuk menentukan bahan-bahan latihan yang relevan. Kalau bahan ini tidak relevan jelas sasaran training juga tidak akan tercapai.

11



Metode-metode latihan (termasuk alat bantu). Setelah bahan latihan ditentukan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat. Apabila metode latihan itu kurang tepat maka sasaran latihan juga tidak bisa didapat. Misalnya : kalau sasaran latihan adalah kecakapan dalam bidang penjualan, sedangkan metode latihannya adalah kuliah dan diskusi tanpa latihan-latihan untuk ketrampilan, maka kemungkinan besar sasaran latihan juga tidak bisa tercapai.



Trainess (peserta). Peserta adalah komponen yang cukup penting, sebab berhasilnya suatu program latihan tergantung pada trainessnya. Sejauh mana peserta memang memerluka dan merasa mampu untuk mengikuti program latihan merupakan dua hal yang mempengaruhi kadar keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan.

E.

Penetapan Tujuan Latihan dan Pengembangan Tujuan umum dari latihan dan pengembangan adalah : 

Meningkatkan produktivitas kerja. Training data meningkatkan performance kerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Kalau level of performancenya naik/meningkat maa berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan perusahaan.



Meningkatkan mutu kerja. Ini berarti peningkatan baik kuantitas maupun kualitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya.

12



Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning. Training yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang akan dating. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenagatenaga dari dalam perusahaan sendiri.



Meningkatkan moral kerja. Apabila perusahaan menyelenggarakan program training yang tepat maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat maka moral kerja (semangat kerja) juga akan meningkat.



Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja. Suatu training yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.



Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth). Ini dimaksudkan bahwa program training yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program training akan lebih mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual, dan ketrampilannya.

Tujuan dari latihan dan pengembangan yang lain yaitu : 1.

Meningkatkan produktivitas kerja Training dapat meningkatkan kerja performace kerja pada posisi jabatannya

yang sekarang.Jika level dari performance nya naik atau meningkat maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

13

2.

Meningkatkan mutu kerja Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit

berbuat kesalahan dalam operasionalnya.

3.

Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning Training yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa

yang akan datang.Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

4.

Meningkatkan moral kerja Apabila perusahaan menyelenggarakan program training yang tepat maka

iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik.Dengan iklim kerja yang sehat maka moral kerja ( semangat kerja ) juga akan meningkat.

5.

Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja Suatu training yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya

kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tentram.

6.

Menunjang pertumbuhan pribadi Ini dimaksudkan bahwa program training yang tepat sebenarnya memberi

keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri.

14

Bagi tenaga kerja jelas dengan mengikuti program training akan lebih memasakkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan ketrampilannya.

F.

Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh

efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan dating melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak. Berdasarkan rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen lini dan staf. Manajemen

lini

memiliki

tanggung

jawab

yang

sebesar

terhadap

penyelanggaraan pelatihan, sedangkan staf membri teknis opersaional untuk membantu lini dalam melaksankan fungsinya. Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan antar tenaga kerja yang dikembangkan merupakan program untuk memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah agar para manajer mendapat pengetahuan tentang sikap dan kelakuan tenaga kerja yang diperlukan agar kondisi perusahaan efektif. Selain tujuan yang ingin dicapai agar pelaksanaan pelatihan dalam ilmu pengetahuan, perilaku ini berhubungan erat dengan fungsi pelatihan yang berperan luas dalam pengambangan manajer. Manajer yang moderen berhubungan dengan lingkungan sosialnya yang meluas di luar pekerjaan. Mereka tidak hanya merasa puas dengan perumusan hubungan antarmanusia.

15

Kecakapannya harus meliputi kemampuan untuk menyatakan secara umum keterangan riset yang pokok serta melihat, merasa, dan memahami antar hubungan dari keanekaragaman perwujudan perilaku individu dalam pekerjaan. Evaluasi program latihan dan pengembangan ini diartikan sebagai penetapan criteria keberhasilan beserta tolok ukurnya. Suatu program latihan memang sangat perlu untuk dievaluasi sebab dengan evaluasi akan diketahui seberapa banyak usaha latihan ini bisa mengubah perilaku dari peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh pelatih dan perusahaan.

Menurut Wexley & Yulk (1977) sering dijumpai bahwa evaluasi terhadap latihan ini kurang mendapat perhatian sebagaimana mestinya. Adapun alasan-alasan tersebut antara lain: 1. Beberapa manajer merasa enggan mengevaluasi oleh karena mereka merasa yakin semuanya berjalan beres dan lancer. 2. Banyak

pimpinan-pimpinan

program

pelatihan

tidak

mempunyai

keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk mengadakan penelitian evaluasi. 3. Penyelenggaraan pelatihan kerja hanya karena didorong oleh faktor imitasi saja (karena saingannya juga menyelenggarakan training) sehingga untuk mengevaluasi mereka enggan. 4. Beberapa model latihan kerja ini karena sangat kompleksnya sehingga perilaku-perilakunya sulit untuk diukur. 5. Biasanya biaya untuk penyelenggaraan program latihan cukup besar sehingga untuk mengeluarkan biaya evaluasi menjadi keberatan.

16

Sebagai kriteria keberhasilan suatu program training dan pengembangan dapat ditetapkan perilaku-perilaku trainees (peserta) sebagaimana ditampilkan pada akhir program training atau dapat pula ditetapkan melalui prestasi kerja peserta setelah mereka kembali ke pekerjaan mereka masing-masing selama waktu tertentu.

G.

Evaluasi Terhadap Reaksi (Tanggapan Peserta) Di sini dimaksudkan, evaluasi justru dari pihak peserta untuk mengetahui

apakah peserta menyukai program pelatihan tersebut. Maksud dari evaluasi ini antara lain: 1. Untuk menentukan apa yang sebenarnya diinginkan oleh para peserta latihan, dan 2. Bentuk evaluasi sebaiknya anonim sehingga rahasia evaluator bisa dijamin, dan 3. Adanya kesempatan dari peserta latihan untuk memberikan komentarkomentar tambahan pada evaluasinya.

H.

Pola-pola Eksperimen dan Analisisnya Suatu program pelatihan sebenarnya menggunakan suatu pola eksperimen

dalam pelaksanaannya. Eksperimen di sini diartikan bahwa suatu program pelatihan bermaksud memberikan treatments (perlakuan-perlakuan) tertentu pada suatu kelompok orang dan diharapkan karena adanya proses belajar maka aka nada perubahan perilaku pada individu yang bersangkutan.

17

Dibawah ini akan disajikan bentuk-bentuk (pola) eksperimen beserta symbolsimbolnya dan model cambell sebagai berikut: 

Simbol X mengandaikan kelompok yang dikenal perilakunya.



Simbol T1 mengandaikan adanya measuremen (pretest)



Simbol T2 mengandaikan adanya measurement( post test)



Simbol R mengandaikan suatu proses adanya random terhadap penempatan individu pada kelompok eksperimen dan kelompok control.

I.

Metode-metode Latihan dan Pengembangan Pelatihan karyawan dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan beberapa

alasan. Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan utnuk mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan bermanfaat bagi karyawan secara individual karena memungkinkan mereka memperoleh tambahan pengetahuan dan ketrampilan dan bahkan mungkin dapat membentuk sikap positif karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. Bagi organisasi secara keseluruhan, pelatihan memberi peluang yang lebih baik bagi suatu perusahaan untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutunya. Pelatihan karyawan, seperti halnya penempatan karyawan, harus dipandang sebagai suatu proses, bukan sebagai kejadian sesaat (short affair). Pada umumnya dalam seluruh masa kerjanya, karyawan akan dilatih dan dilatih kembali berkali-kali dari waktu ke waktu.

18

A. Metode/teknik Off-site atau training di luar pekerjaannya.

1. Teknik-teknik presentasi informasi Teknik-tekni presentasi informasi di sini dimaksudkan sebagai suatu cara pendekatan untuk mengubah skills, knowledge, dan attitudes dari peserta latihan dengan tanpa meminta mereka berpartisipasi didalam suatu stimulasi pekerjaan. Adapun teknik-tekniknya ialah:

a) Lecture (kuliah, ceramah) Kuliah merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuantujuan pendidikan. Jadi kuliah adalah pembicaraan-pembicaraan yang diorganisir secara formal tentang hal-hal yang khusus. Metode ini bisa dipakai untuk kelompok yang besar sehingga biaya per peserta relative lebih rendah, selain daripada itu bahan pengetahuan yang diberikan akan banyak dalam waktu yang relative singkat. Kelemahannya adalah metode ini kurang bisa membuat aktif dari para peserta karena komunikasinya hanya searah sehingga tidak ada umpan balik.

b) Television dan films Keuntungan: 

Pada TV bisa disajikan contoh-contoh yang real terutama pada kejadiankejadian yang perlu ditonjolkan.



Pada TV bisa melukiskan kejadian-kejadian yang tidak bisa digambarkan apabila menggunakan metode kuliah/ceramah, misalnya: pembedahan jantung.

19



Apabila penyelenggaraan program latihan dibagi dalam kelompok-kelompok dan serentak maka tape TV atau copy film bisa dikirimkan ke semua kelompok untuk dipergunakan dalam waktu latihan yang sama.

c) Conference (discussion) Konperensi merupakan pertemuan formal di mana terjadi diskusi ataupun konsultasi tentang sesuatu hal yang penting (Munandar,1978:33).menurut Mc. Cormik & Tiffin(1974) tujuan metode ini: 

Mengembangkan keterampilan-keterampilan personil dalam pembuatan keputusan dan pemcahan masalah.



Menyampaikan informasi-informasi yang relative baru.



Secara langsung bisa merubah sikap-sikap dari peserta seperti yang diinginkan dari pelatihnya.

d) Program Instruction Program instruction adalah bimbingan berencana atau instruksi bertahap. Kelebihannya: 

Peserta dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya sendiri



Ada umpan balik secara langsung



Ada partisipasi peserta secara aktif



Latihan bisa diselenggarakan di mana saja dan kapan saja.

20

e) Computer-Assistted Instruction Menurut Goldstein (1974) dalam metode ini individu secara langsung berinteraksi dengan sebuah computer pada mesin-mesin ketik elektronik.

f) T.Group (or sensitivity) training Model ini lebih menekankan pada sasaran untuk peningkatan akan kesadaran diri seseorang dan kepekaan terhadap orang-orang lain.

g) Behavior modeling Behavior modeling merupakan metode yang cukup efektif untuk mengubah perilaku dan merupakan demonstration effect.

2. Simulation Method Metode simulasi berusaha menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam hubungannya dengan training, maka suatu stimulasi adalah sesuatu jenis alat atau teknik yang menjalin secepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Metode-metode simulasi di antaranya ialah: a) Studi kasus ( case study) Studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau tentang keadaan perusahaan selama jangka waktu tertentu yang nyata.

21

Pada metode ini, peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah dan merekomendasi jawaban-jawabannya.

b.) Role Playing (bermain peran) Role playing digunakan untuk member kesempatan kepada para peserta untuk mempelajari keterampilan hubungan antar manusia melalui praktek dan untuk mengembangkan pemahaman akan pengaruh kelakuan mereka sendiri pada orang lain.

3. Metode Site Metode ini terdiri dari dua macam ialah: a.) On the job training Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, samplesampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan pekerjaan atau job yang jelas. 22

Latihannya berupa penugasan personil-personil baru kepada personil-personil yang sudah senior. Realitasnya adalah personil senior yang sudah berpengalaman tersebut mengajarkan pengetahuan dan keterampilan pekerjaannya kepada personil yang baru. Personil yang baru diharapkan akan bisa meniru atau mengadopsi apa yang dicontohkan oleh personil lama.

b.) Job rotation (rotasi pekerjaan) Untuk model ini orang yang dilatih ditempatkan pada pekerjaan-pekerjaan yang berbeda atau pada bagian-bagian yang berbeda dalam suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu.

4. Metode Vestibule atau balai Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.

5. Metode Demonstrasi dan Contoh Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh.

23

Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

6. Metode Simulasi Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

7. Metode Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

8. Metode Ruang Kelas Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

24

J.

Prinsip-prinsip Belajar dalam Proses Mengajar-Belajar Menurut sikula yang dikutip oleh Munandar (1978:36) prinsip-prinsip belajar

dalam situasi training & pengembangan yang harus diperhatikan antara lain ialah: 

Pada prinsipnya setiap orang itu dapat belajar.



Seseorang harus bermotivasi untuk belajar. Motivasi belajar kebanyakan adalah motivasi diri.



Belajar adalah aktifbukan pasif.



Peserta akan memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan yang intensif. Umpan balik adalah perlu.



Metode-metode belajar harus berfariasi, hal ini untuk mencegah kebosanan dan kelelahan.



Bahan-bahan latihan harus sesuai dengan tujuan latihan. Dalam hal ini pelatih sebaiknya memiliki alat-alat training yang lengkap.



Peserta harus memperoleh kepuasan dalam belajar.



Perbedaan individu memainkan peran yang besar pada efektifitas belajar.



Keterlibatan ego adalah faktor utama dalam belajar



Kecepatan belajar akan menurun jika menyangkut keterampilan yang majemuk (kompleks). Keterampilan yang sederhana dapat dipelajari dengan lebih mudah.

25

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam training menurut Dale Yorder yaitu:        

individual differences relation to job analysis motivation activeparticipation selection of trinees selection of trainers trainer training training methods.

Teknik dari training ada dua model yaitu :  off the job training/ f site  on the job training Menurut Wexly & Yulk, latihan dan pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan agar supaya dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.

26