Makalah Psikologi Industri Kel 1.pdf

MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI PENGARUH MOTIVASI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DI PT SANGHIANG PERKASA

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri Dosen : Dr. Ir. Hasnelly, MSIE

Disusun oleh: Kelompok 1 : Rohman Tri Saputra

173020247

Andri Kurnia Edi Pratama

173020249

Yudi Pradika Nugraha

173020250

UNIVERSITAS PASUNDAN FAKULTAS TEKNIK JURUSAN TEKNOLOGI PANGAN NON REGULER 2019

1

Kata Pengantar Assalamualaikum Wr. Wb. Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat, karunia serta taufik dan hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan Makalah Psikologi Industri dengan judul “Pengaruh Motivasi Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja di PT Sanghiang Perkasa”. Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Psikologi Industri. Adapun makalah ini telah kami usahakan semaksimal mungkin tentunya dengan bantuan berbagai pihak terutama dari dosen mata kuliah Psikologi Industri ibu Dr. Ir. Hasnelly, MSIE, yang telah membimbing kami dalam penyelesaiaannya makalah. Untuk itu, tidak lupa kami menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah ini. Namun tidak lepas dari semua itu, kami mohon maaf apabila di dalam makalah ini terdapat kekurangan-kekurangan dan jauh dari yang diharapkan. Untuk itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa sarana yang membangun. Semoga makalah ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami, selaku penyusun sendiri maupun orang lain yang membacanya.

Bandung, Maret 2019

Penyusun

i

Daftar Isi Kata Pengantar ......................................................................................................................... i Daftar Isi ....................................................................................................................................ii Daftar Tabel .............................................................................................................................. iv BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................... 1 1.1

Latar Belakang ............................................................................................................ 1

1.2

Identifikasi Masalah .................................................................................................... 4

1.3

Pembatasan Masalah ................................................................................................... 4

1.4

Rumusan Masalah ....................................................................................................... 4

1.5

Tujuan Penelitian......................................................................................................... 4

1.6

Manfaat Penelitian....................................................................................................... 5

BAB II PROFIL PERUSAHAAN ............................................................................................. 6 2.1

Profil Perusahaan......................................................................................................... 6

2.2

Sejarah ......................................................................................................................... 6

2.3

Distribusi Produk......................................................................................................... 6

2.4

Produk ......................................................................................................................... 6

BAB III KAJIAN PUSTAKA ................................................................................................... 1 3.1

Pengertian Lingkungan Kerja...................................................................................... 1

3.1.1

Lingkungan Kerja Fisik ....................................................................................... 2

3.1.2

Lingkungan Kerja Non Fisik ............................................................................... 4

3.2

Faktor-faktor Lingkungan Kerja ................................................................................. 5

3.3

Jenis-jenis Lingkungan Kerja ...................................................................................... 6

3.4

Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan .......................................... 10

3.5

Pengertian Kinerja ..................................................................................................... 11

3.6

Pengertian Karyawan ................................................................................................ 12

3.7

Evaluasi Kinerja dan Manfaatnya ............................................................................. 12

3.8

Penelitian yang Relevan ............................................................................................ 14

3.9

Kerangka Berpikir ..................................................................................................... 14

Grafik 3.1 Kerangka Berpikir .......................................................................................... 15 3.10 Hipotesis .................................................................................................................... 16 BAB IV METODE PENELITIAN .......................................................................................... 17 4.1

Desain Penelitian ....................................................................................................... 17

4.2

Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................................... 17

4.3

Subyek Penelitian ...................................................................................................... 17 ii

4.3.1

Populasi .............................................................................................................. 17

4.3.2

Sampel................................................................................................................ 17

4.4

Definisi Operasional Variabel ................................................................................... 18

4.5

Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 19

4.6

Instrumen Penelitian .................................................................................................. 20

Tabel 4.1. Skor Alternatif Jawaban Instrumen ................................................................ 20 Tabel 4.2 Kisi-kisi Instrumen Lingkungan Kerja ............................................................ 21 4.7

Uji Coba Instrumen ................................................................................................... 24

4.7.1

Uji Validitas ....................................................................................................... 24

4.7.2

Uji Reliabilitas ................................................................................................... 25

Tabel 4.3. Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi ...................... 25 4.8

Teknik Analisis Data ................................................................................................. 26

BAB V HASIL PENELITIAN ................................................................................................ 28 5.1

Uji Coba Instrumen ................................................................................................... 28

5.1.1

Uji Validitas ....................................................................................................... 28

Tabel 5.1 Variabel Motivasi Lingkungan Kerja .............................................................. 28 Tabel 5.2 Produktivitas Kerja .......................................................................................... 29 Tabel 5.3 Hasil Uji Reabilitas .......................................................................................... 30 5.1.2

Uji Prasyarat Analisis ........................................................................................ 30

Tabel 5.4 Uji Normalitas.................................................................................................. 30 Tabel 5.5 Hasil Uji t ......................................................................................................... 31 Tabel 5.6 Hasil Uji Anova ............................................................................................... 32 Tabel 5.7 Model Summary .............................................................................................. 32 BAB VI PENUTUP ................................................................................................................ 33 6.1

Kesimpulan................................................................................................................ 33

6.2

Saran .......................................................................................................................... 33

LAMPIRAN ............................................................................................................................. 34 Hasil Validitas Variabel Produktivitas Kerja .......................................................................... 34 Hasil Validitas Variabel Lingkungan Kerja ............................................................................. 37 Inter Item Correlation Matrix................................................................................................... 42 Hasil Uji Normalitas ................................................................................................................ 48

iii

Daftar Tabel Tabel 4.1. Skor Alternatif Jawaban Instrumen ................................................................ 20 Tabel 4.2 Kisi-kisi Instrumen Lingkungan Kerja ............................................................ 21 Tabel 5.1 Variabel Motivasi Lingkungan Kerja .............................................................. 28 Tabel 5.2 Produktivitas Kerja .......................................................................................... 29 Tabel 5.3 Hasil Uji Reabilitas .......................................................................................... 30 Tabel 5.4 Uji Normalitas.................................................................................................. 30 Tabel 5.5 Hasil Uji t ......................................................................................................... 31 Tabel 5.6 Hasil Uji Anova ............................................................................................... 32 Tabel 5.7 Model Summary .............................................................................................. 32

iv

BAB I PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang Salah satu masalah dalam ketenagakerjaan di Indonesia adalah produktivitas tenaga kerja. yang rendah. Rendahnya produktivitas pegawai dalam suatu organisasi, hingga saat ini masih merupakan masalah yang aktual untuk dikaji. Untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, faktor manusia merupakan variabel yang sangat penting karena berhasil tidaknya suatu usaha, sebagian besar ditentukan oleh perilaku-perilaku para pegawai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya produktivitas kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Produktivitas kerja merupakan persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan untuk memperoleh hasil maksimal dimana dalam pelaksanaannya, produktivitas kerja terletak pada faktor manusia sebagai pelaksana kegiatan pekerjaan. Jadi faktor manusia memegang peranan penting dalam mencapai hasil agar sesuai dengan tujuan perusahaan tersebut, karena betapapun sempurnanya peralatan kerja tanpa adanya tenaga manusia tidak akan berhasil memproduksi barang atau jasa sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Produktivitas kerja pegawai selalu diarahkan pada bagaimana melakukan atau memanfaatkan sesuatu agar mencerminkan prinsip efektivitas dan efisiensi. Dapat dikatakan efisien apabila yang dilakukan memperhitungkan aspek biaya, sarana prasarana, sumber daya (manusia dan material), dan waktu sehemat mungkin. Sedangkan sesuatu dikatakan efektif bila pemanfaatan berbagai aspek tersebut benar-benar tepat sasaran. Manajemen perusahaan harus memperhatikan produktivitas tenaga kerja, karena produktivitas merupakan salah satu indikator untuk mengatur tingkat efisiensi. Pencapaian prestasi manajemen sangat tergantung pada produktivitas kerja, dalam hal ini adalah produktivitas sumber daya manusia. 1

Produktivitas kerja pegawai merupakan faktor penting dalam menunjang keberhasilan suatu bisnis. Produktivitas yang tinggi akan sangat menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi pegawai terutama untuk kesejahteraannya. Produktivitas kerja adalah pendayagunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien, ketepatan atau kesesuaian penggunaan metode atau cara kerja dibandingkan dengan alat dan waktu yang tersedia, dalam rangka mencapai tujuan. Ukuran pokoknya adalah penyelesaian volume dan beban kerja yang tepat pada waktunya, dengan menggunakan sumber daya manusia secara minimal. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai dapat diakukan dengan berbagai cara, misalnya melalui kegiatan pendidikan dan latihan (diklat), melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi, kursus atau dalam bentuk lain. Peningkatan produktivitas kerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari suasana kerja. Suasana kerja yang memungkinkan meningkatnya produktivitas kerja misalnya seperti pemahaman pegawai terhadap deskripsi tugas (job description) sesuai posisi dimana pegawai tersebut ditempatkan, tugas-tugas apa yang harus dilakukannya, kepada siapa pegawai itu melapor atas hasil yang dikerjakannya, atau bila menemukan masalah dari pekerjaannya kepada siapa ia memperoleh solusinya, bagaimana mekanisme koordinasi secara formal yang harus dijadikan sebagai pedoman, demikian pula dengan pola interaksi yang harus diikuti oleh pegawai dalam organisasi. Menurut Griffin (2003:213-214), produktivitas tenaga kerja pada dasarnya merupakan produktivitas parsial, karena hanya membagi output dengan satu jenis input, yaitu hanya tenaga kerja. Jadi, produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara total keluaran dengan masukan tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dapat diukur dengan menggunakan masukan tenaga kerjanya per minggu, per tahun, atau per jam kerja. Sehingga produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil keluaran (output) yang diukur dalam kesatuan fisik dan nilai masukan (input) tenaga kerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas antara lain jumlah, waktu kerja, mutu, efisiensi dan efektivitas. Produktivitas kerja selalu diarahkan pada bagaimana melakukan atau memanfaatkan sesuatu agar mencerminkan prinsip efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efisien manakala apa yang dilakukan mempertimbangkan aspek biaya, sarana prasarana, sumber daya 2

(manusia dan material), dan waktu sehemat mungkin. Sedangkan sesuatu dikatakan efektif bila pemanfaatan berbagai aspek tersebut benar-benar tepat sasaran atau tujuan yang diinginkan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan perusahan guna menjalankan

dan

menyelesaikan

pekerjaan,

sehingga

berpengaruh

terhadap

produktivitas. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007). Lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat memacu produktivitas kerja karyawan yang tinggi begitu juga sebaliknya. Sedangkan setiap perusahan akan menghadapi perubahan lingkungan yang bersifat teknis dan fenomatik. (Davis, K. dan Newstrom, J.W., 1985). Dengan demikian perusahanan harus dapat beradaptasi dengan lingkungan kerja. PT. Sanghiang Perkasa adalah perusahan yang bergerak dalam bidang kesehatan. Produk yang dihasilkan merupakan produk-produk makanan dan minuman kesehatan yang menjangkau di setiap titik kritis tahap pertumbuhan dan perkembangan manusia. Produk-produk ibu hamildan

yang

dihasilkan

menyusui,

berupa susu untuk bayi,

beberapa

kebutuhan

khusus

anak-anak, kaum

remaja, manula,

serta biskuit dan sereal bayi. PT. Sanghiang Perkasa didirikan tahun 1982 merupakan anak perusahaan PT Kalbe Farma, dan merupakan perusahan dengan tipe produksi Make To Stock (MTS), dimana produk diproduksi terlebih dahulu tanpa menunggu adanya pemesanan. Dengan tipe produksi Make To Stock (MTS) maka karyawan harus bekerja kontinyu dengan lingkungan kerja yang sama dengan kondisi yang berubah-ubah, seperti temperatur udara atau suhu yang berubah sesuai waktu dan iklim, kurangnya pencahayaan pada perusahaan, kebisingan kendaraan karena lokasi perusahaan berada di pinggir jalan raya, tidak adanya penataan warna dalam perusahaan dengan demikian terkesan tidak tertata, serta kebersihan perusahaan yang kurang terjaga sehingga dapat mempengaruhi kesehatan karyawan dikarenakan banyak bahan-bahan kimia didalam perusahaan. Dengan kondisi lingkungan kerja yang demikian membuat kinerja karyawan tidak maksimal sehingga produktivitas menurun.

3

Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Karyawan PT. Sanghiang Perkasa.” 1.2

Identifikasi Masalah Dari latar belakang tersebut, ditemukan beberapa permasalahan antara lain : 1.

Lingkungan kerja yang tidak sesuai dapat menghambat produktivitas karyawan.

2.

Hubungan antar sesama rekan kerja yang baik dapat membuat produktivitas kerja karyawan meningkat begitupun sebaliknya.

3.

Fasilitas kerja yang tidak memadai dapat menghambat produktivitas karyawan.

4.

Hubungan secara vertical antara atasan dan bawahan yang tidak sejalan dapat menghambat produktivitas karyawan.

1.3

Pembatasan Masalah Agar lebih memfokuskan masalah dalam penelitian ini, maka masalah dibatasi pada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, seperti pengaruh suhu, kebersihan, hubungan antar karyawan apakah berpengaruh terhadap tingkat produktivitas karyawan.

1.4

Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang muncul, peneliti hanya mengambil beberapa permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.

Apakah Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas Karyawan PT Sanghiag Perkasa?

1.5

Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1.

Untuk mengetahui seberapa penting Lingkungan Kerja berpengaruh pada Produktivitas Karyawan.

4

1.6

Manfaat Penelitian Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik untuk kalangan mahasiswa, masyarakat atau dari kalangan pendidikan dan lembaga, antara lain : 1.

Manfaat Teoritis a. Penelitian ini diharapkan mempunyai kontribusi dalam menambah ilmu pengetahuan dalam dunia kerja tentang lingkungan kerja dan pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan.

2.

Manfaat Praktis a. Bagi peneliti, agar dapat lebih memahami lingkungan kerja kaitannya dengan produktivitas karyawan saat bekerja. b. Bagi karyawan, memberikan gambaran pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan. c. Bagi lembaga, untuk menentukan acuan untuk menentukan kriteria aspek-aspek pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan. d. Bagi pemerintah, diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan dalam mengambil kebijakan serta upaya meningkatkan kualitas pekerjaan dan meningkatkan daya serap ketenagakerjaan. e. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan penelitian selanjutnya baik yang ingin mengkaji dalam bidang pendidikan maupun masalah yang sama di masa yang akan datang.

5

BAB II PROFIL PERUSAHAAN 2.1

Profil Perusahaan Kalbe Nutritionals adalah salah satu anak perusahaan sebuah perusahaan farmasi terkemuka di Indonesia, PT Kalbe Farma Tbk. Pada awalnya Kalbe Nutritionals didirikan dengan nama PT Sanghiang Perkasa dan perusahaan ini menjalankan bisnisnya di bidang kesehatan. Produk yang dihasilkan merupakan produk-produk makanan dan minuman kesehatan yang menjangkau di setiap titik kritis tahap pertumbuhan dan perkembangan manusia. Produk-produk yang dihasilkan berupa susu untuk bayi, anak-anak, remaja, ibu hamildan menyusui, beberapa kebutuhan khusus kaum manula, serta biskuit dan sereal bayi.

2.2

Sejarah Kalbe Nutritionals didirikan dengan nama PT Sanghiang Perkasa (SHP) sejak tahun 1982, selama ini Kalbe Nutritionals dikenal masyarakat sebagai Kalbe Health Foods Division dari PT Kalbe Farma Tbk., perusahaan farmasi terkemuka di Indonesia. Guna meningkatkan kinerja perusahaan dan lebih mendekatkan diri kepada konsumen, pada tahun 2007 perusahaan melakukan perubahan brand identity. Melalui proses seksama, nama Kalbe Farma Health Foods Division akhirnya diubah menjadi Kalbe Nutritionals. Pada tahun 2012, Kalbe Nutritionals menggunakan nama Kalbe saja dengan menghapus kata Nutritionals di logonya.

2.3

Distribusi Produk Head Office Kalbe Nutritionals terletak di Gedung Graha Kirana Lt 5 Suite 501 Jl. Yos Sudarso Kav. 88 Jakarta Utara 14350, Indonesia. Jaringan distribusi distributor Kalbe Nutritionals dilakukan lebih ke 30 cabang yang tersebar di Indonesia. Distribusi distributor Kalbe Nutritionals didukung oleh PT Enseval Putra Megatrading.

2.4

Produk • • • • • •

Prenagen Milna Morinaga Nutrive Benecol Entrasol Diabetasol

• • •

•

Zee Fitbar Lovamil Slim Fit

6

BAB III KAJIAN PUSTAKA 3.1

Pengertian Lingkungan Kerja Pada umumnya, setiap organisasi baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan di mana organisasi atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan parubahan sehingga, organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah organisasi yang bias menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan disekitarnya. Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat memengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerjanya maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan prestasi kerja pegawai juga tinggi. Tumbuh dan berkembangnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga akan terwujud kinerja yang optimal. Diantara banyaknya faktor yang menentukan keberhasilan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, maka faktor lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian. Lingkungan kerja merupakan sarana penunjang kelancaran proses kerja, dimana kenyamanan dan keselamatan dalam bekerja juga sangat diperhitungkan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi para pegawai sehingga dapat mendukung kinerja pegawai dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Menurut Simanjuntak (2011:48), lingkungan kerja menyangkut tempat kerja, tataletak peralatan, ruangan kerja, cahaya, ventilasi atau sirkulasi udara, alat penjaga keselamatan dan kesehatan kerja. Sedangkan menurut Sutrisno (2010:118), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

1

Sunyoto (2013:43),mendefinisikan pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kemudian Sedarmayanti (2009:121), mengatakan, lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang memengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.10 Menurut Sedarmayati bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.11 Sementara itu, menurut Bambang Kussrianto bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja seorang karyawan. Sedarmayanti (2009:121-122), mengemukakan secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 bagian, yaitu: 3.1.1 Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat diartikan semua keadaan yang ada di sekitar tempat kerja, yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat memengaruhi kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik dalam perusahaan disekitar tempat kerja, seperti sirkulasi udara, warna tembok, keamanan, ruang gerak dan lain-lain. Lingkungan kerja fisik adalah salah satu unsur yang harus digunakan perusahaan sehingga dapat menimbulkan rasa aman, tentram dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk peningkatan kinerja karyawan. Beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik meliputi warna, kebersihan, sirkulasi udara, penerangan dan keamanan. Faktor-faktor yang memengaruhi terbentuknya suatu lingkungan kerja diantaranya adalah

temperatur, kelembaban, 2

sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis dan keamanan. lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik yaitu dengan menciptakan hubungan/interaksi antar karyawan yang baik pula agar suasana kerja yang tercipta akan lebih nyaman dan harmonis sehingga karyawan akan lebih semangat dalam meningkatkan kinerja. Lingkungan kerja fisik terdiri dari: a.

Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat

kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, menyebabkan pekerjaan menjadi lambat dan banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

b. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

c.

Kebisingan di Tempat Kerja Kebisingan dalam bentuk bunyi yang tidak dikehendaki yang dapat mengganggu

ketenangan bekerja, karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien.

d. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran yang disebabkan oleh alat-alat mekanis seperti mesin, kendaraan dan peralatan lainnya. Getaran mekanis dapat menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja.

3

e.

Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,

karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

f.

Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-

baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.

g.

Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak

hanya berkaitan dengan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan untuk bekerja.

h. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan dari keamanan itu sendiri.

3.1.2 Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja. Untuk mengelola hubungan kerja yang baik dengan orang lain maka diperlukan: pengaturan waktu, tahu posisi diri, memahami dampak kata-kata atau tindakan anda pada diri orang lain. Penerapan hubungan kerja yang baik antar pegawai akan terlihat pada suasana kerja sebagai berikut: a.

Tidak terdapat konflik antar pegawai

b.

Setiap pegawai bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

c.

Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.

d.

Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman. 4

e.

Adanya saling menghargai dan percaya antar pegawai.

Hubungan kerja yang berhasil dibina antara bawahan dengan atasan akan terlihat pada suasana kerja sebagai berikut: a.

Para pegawai betul-betul menghormati serta menghargai kepemimpinan atasannya.

b.

Atasan dianggap sebagai rekan sekerja yang seluruh kebijaksanaannya perlu didukung, bukan seorang pimpinan yang menakutkan.

c.

Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah bawahan untuk mencari jalan pemecahannya.

d.

Adanya usaha atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja bagi para bawahan.

e.

Para bawahan selalu termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan atas prestasi yang mereka dapatkan.

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (2002:183) terdiri dari:

3.2

1.

Hubungan dengan rekan kerja

2.

Hubungan antara bawahan dengan pimpinan

3.

Tersedianya fasilitas kerja untuk karyawan

Faktor-faktor Lingkungan Kerja Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi lingkungan kerja antara lain. 1)

Penerangan. Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja, masing masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalu gelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil.

2)

Suhu udara. Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerja para karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses produksi. 5

3)

Suara bising. Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi dalam bekerja suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik maupun dari kendaraan umum akan dapat menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.

4)

Ruang gerak. Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan ruang gerak yang memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia akan mengakibat-kan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. karena itu, manajemen perusahaan tentunya harus dapat menyusun perencanaan yang tepat untuk runag gerak yang dari masing-masing karyawan.

5)

Keamanan kerja. Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.

3.3

Jenis-jenis Lingkungan Kerja Kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang dapat memengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya sehingga tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dapat berubah. lingkugan kerja yang bisa memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dibedakan menjadi 2 (dua),21 yaitu: 1) Lingkungan Internal Ada banyak faktor yang memengaruhi kinerja atau prestasi kerja karyawan. Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada kondisi pekerjaan yang secara langsung ataupun tidak langsung akan berdampak pada kelangsungan perusahaan. lingkungan interal adalah komponen-komponen yang ada dalam lingkup organisasi atau perusahaan. Adapun Faktor-faktor yang memengaruhi lingkungan internal, yaitu:

6

a) Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap pekerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Terdapat 5 (lima) tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut: (1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. (2) Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. (3) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. (4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. (5) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

b) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif ataupun negatif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja memengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalahmasalah lainnya. Dengan demikian hubungan kepuasan kerja akan mengarahkan kepelaksanaan kerja lebih baik, atau sebaliknya, prestasi kerja menimbulkan kepuasan.

c) Stress Karyawan Berbagai bentuk kekuatiran dan masalah selalu dihadapi para karawan. Sterss adalah suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja. Gejalagejala ini menyangkut baik kesehatan phisik maupun kesehatan mental. 7

Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut: (1) Beban kerja berlebihan (2) Tekanan atau desakan waktu (3) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai (4) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggungjawab (5) Kemenduaan peranan (6) Frustasi (7) Konflik antar pribadi dan atau antar kelompok (8) Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan (9) Berbagai bentuk perubahan, dan lain-lain. d) Kompensasi Faktor yang paling signifikan yang memengaruhi kinerja karyawan serta kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi atau upah. Upah merupakan pengganti atau jasa yang diberikan kepada karyawan. Adapun faktor yang memengaruhi tinggi rendahnya didalam pemberian kompensasi atau upah adalah: (1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja, (2) Organisasi tenaga kerja/buruh, (3) Kemampuan perusahaan untuk membayar, (4) Keadilan dan kelayakan, (5) Produktivitas, (6) Biaya hidup, dan (7) Pemerintah

8

2) Lingkungan Eksternal Organisasi atau perusahaan seharusnya tidak hanya memusatkan perhatiannya pada lingkungan internal organisasai, tetapi perlu juga menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja karyawan yang akan berdampak pada organisasi yang dikelolanya. Lingkungan eksernal adalah komponen-komponen yang ada diluar organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun juga, lingkungan eksternal pada saat sekarang ini sangat bergejolak, perubahan- perubahan yang terjadi didalamnya sangat dinamis dan kadang-kadang pengaruh- nya tidak dapat diperkirakan terlebih dahulu.24 Karenanya manajemen dituntut untuk selalu bersikap tanggap dan adaptif, selalu mengikuti dan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dari lingkungan eksternal yaitu: a) Sektor Sosial Ekonomi Setiap segi sosial ekonomi dapat membantu atau menghambat upaya mencapai tujuan perusahaan dan menyebabkan keberhasilan ataupun kegagalan strategi. Nilainilai ini terwujud kedalam perubahan gaya hidup yang memengaruhi permintaan terhadap produk dan jasa ataupun cara perusahaan berhubungan dengan karyawannya serta interaksi karyawan terhadap pekerjaannya. Adapun faktor-faktor sosial ekonomi, yaitu: (1) Masalah keluarga (2) Masalah kesehatan (kondisi phisik) (3) Masalah finansial (4) Perubahan-perubahan disekitar tempat tinggal atau tekanan sosial (5) Kesempatan untuk pengembangan karier (6) Masalah-masalah pribadi lainnya, dan lain-lain. b) Sektor Teknologi Disamping sektor sosial ekonomi, perubahan teknologi dapat memberi peluang besar untuk menigkatkan hasil, tujuan, atau mengancam kedudukan perusahaan 9

karena akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan. c)

Sektor Pemerintah Falsafah pemerintah dalam hubugannya dengan perusahaan dapat berubahubah

sewaktu-waktu. Ini merupakan aspek penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Tindakan pemerintah dapat memperbesar peluang atau hambatan usaha atau adakalanya keduanya bersamaan. Disamping mendorong dan membantu, pemerintah juga menciptakan ancaman, ini berarti memengaruhi kelangsungan hidup dan keuntungan perusahaan. Dengan adanya peraturan pemerintah, maka akan berdampak pada perusahaan dan akan berimbas pada kinerja karyawan yang secara keseluruhan akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung. d) Pesaing Pesaing merupakan ancaman bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Kondisi persaingan yang begitu ketat akan memengaruhi keadaan suatu per- usahaan, dengan demikian kinerja karyawan sangatlah penting dan dituntut sebagai masukan atau hasil kerja yang lebih baik sehingga perusahaan dapat menghadapi kondisi yang seperti ini.

3.4 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan Pengaruh lingkungan kerja merupakan hal yang tidak boleh dikesampingkan oleh perusahaan karena akan berdampak pada kinerja karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan. Pengaruh lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap kinerja karyawan.27 Kemudian Soetjipto membagi dua dimensi utama yang digunakan, yaitu: 1) Tingkat Perubahan. Tingkat perubahan akan melihat sejauh mana stabilitas suatu lingkungan yang diukur dengan skala tingkat perubahan stabil dan perubahan dinamis. 2) Tingkat Homogenitas. Tingkat homogenitas akan melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan yang diukur organisasi dikatakan berada dalam kondisi ketidakpastian 10

apabila organisasi tersebut menghadapi perubahan lingkungan yang cepat. Pengaruh lingkungan kerja merupakan berbagai perubahan dan pengaruh lingkungan kerja tersebut meliputi aspek internal dan eksternal. Pengaruh atau perubahan eksternal dalam lingkungan kerja yaitu persaingan domestik dan internasional (kinerja karyawan dan pemberdayaan), karakteristik demografi (gender, pendapatan, minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan kerja), karakteristik angkatan kerja (tingkat pendidikan dan nilai budaya kerja). Trend ekonomi dan organisasional yang meliputi: perubahan skill dan pekerjaan, perubahan organisasi, kemajuan teknologi, dan otomatisasi. Perubahan atau pengaruh internal dalam lingkungan kerja atau bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya, hak dan etika serta program pengembangan), struktur organisasi (manajemen sumber daya strategis), budaya organisasi (filosofi sumber daya manusia), ukuran organisasional (pengendalian perilaku). Pengaruh lingkungan kerja adalah peranan dan perilaku yang mem-pengaruhi unsur-unsur sumber daya manusia yang akan berdampak pada kondisi kerja seseorang.

3.5

Pengertian Kinerja Suatu hal yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan adalah kinerja karyawan. kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk men- capai hasil kerja. Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi. Kinerja adalah proses melalui kegiatan-kegiatan karyawan dan hasil yang di- perolehnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi. Sesuai dengan pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung dengan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas sebagai kontribusi bagi organisasi atau perusahaan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. 11

3.6

Pengertian Karyawan Menurut Undang-Undang No. 13 tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Pengertian tenaga kerja yang digunakan di Indonesia adalah penduduk yang sudah bekerja, sedang mencari pekerjaan dan melakukan kegiatan-kegiatan lain, seperti: bersekolah, mengurus rumah tangga dan lainlain. Tenaga kerja atau karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Tenaga kerja atau karyawan adalah jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga mereka dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktifitas tersebut. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpul-kan bahwa tenaga kerja atau karyawan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan atau aktivitas yang dapat menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan.

3.7

Evaluasi Kinerja dan Manfaatnya Penilaian prestasi adalah proses di mana organisasi menilai atau mengevaliasi prestasi kerja karyawan. Aktifitas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka.Adapun manfaat evaluasi prestasi/ kinerja adalah sebagai berikut: 1.

Meningkatkan prestasi karyawan Dari hasil kerja atau pekerjaan karyawan, dapat diketahui masalah dan produktivitas mereka dalam bekerja. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki atau meningkatkan prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari adanya evaluasi tersebut.

12

2.

Standar kompensasi yang layak Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang layak harus diberikan pada karyawan. Hal ini penting karena evaluasi prestasi dapat membantu dalam pengambilan keputusan manajer, apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentuk kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan.

3.

Penempatan karyawan Pada periode tertentu, karyawan akan mengalami promosi, mutasi, transfer, dan emosi. Karena itu, sebelum keputusan ini diambil, manajer dapat melihat hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilakukan sehingga dapat meminimalisasi risiko kesalahan dalam penempatan karyawan.

4.

Pelatihan dan pengembangan Hasil evaluasi dapat diketahui oleh manajer, dimana manajer melihat apakah program pelatihan dan pengembangan diperlukan atau tidak. Apabila hasil evaluasi menunjukkan banyak kekurangan atau hasil yang negatif maka sudah saatnya diperlukan program pelatihan dan pengembangan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan senior. Namun, hasil yang baik ataupun positif hendaknya tidak membuat organisasi tidak berbesar hati dulu, karena pelatihan dan pengembangan selalu dibutuhkan untuk penyegaran bagi karyawan.

5.

Jenjang karier Dari hasil evaluasi prestasi, manjer dapat menyusun jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukkan karyawan.

6.

Penataan staf Hasil prestasi yang baik atau buruk, mencerminkan bagaimana manjemen mengatur pembagian sumber daya manusia di dalam organisasi

7.

Minimnya data infomasi Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer,demosi, kebutuhan program pelatihan dan pengembangan, jenjang karier karyawan, dan komponen-komponen lain dalam sistem informasi manajemen sumber data manusia. Informasi ini begitu pentingnya sehingga mampu mengurangi kesalahan pengambilan keputusan yang tidak tepat

13

8.

Kesalahan desain pekerjaan Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada karyawan. Untuk itu manajer perlu memikirkan bagaimana mengatasi permasalahn tersebut.

9.

Peluang kerja yang adil Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bisa didapat apabila manajer melihat hasil evaluasi dan mempertimbangkan kesempatan pekerja- an yang layak dan emnantang bagi karyawan yang menunjukkan prestasi bagus.

10. Tantangan eksternal Penilaian prestasi juga tergantung dari faktor lain, seperti kepentingan pribadi, kondisi financial, kondisi kerja, keluarga, kesehtan karyawan, dan sebagainya.

3.8

Penelitian yang Relevan Fariz Ramanda Putra (2012) Meneliti Tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan Pt. Naraya Telematika Malang)” Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang dalam penelitiannya bahwa 1.

Variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengujian terhadap hipotesis yang menyatakan bahwa adanya pengaruh lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

2.

Berdasarkan pada hasil uji t didapatkan bahwa kedua variabel mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Pada hasil uji t didapatkan bahwa variabel lingkungan kerja non fisik mempunyai nilai koefisien regresi yang paling besar.

3.9

Kerangka Berpikir PT. Sanghiang Perkasa dalam menjalankan kegiatan usahanya menginginkan pendapatan laba yang semaksimal mungkin. Tidak lepas dari itu sebagai penunjang untuk memeroleh laba, maka kinerja karyawan diharapkan dapat ditingkatkan mengingat tingginya tingkat persaingan. Meskipun pengaruh lingkungan kerja dapat mempengaruhi 14

kinerja karyawan maka hal itu sebisa mungkin dihindari atau diminimalkan. Lingkungan kerja merupakan lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada didalam maupun diluar organisasi tersebut dan secara potensial memengaruhi kinerja organisasi itu. Lingkungan kerja di sini dibagi menjadi dua yaitu lingkungan ekternal dan internal. Lingkungan eksternal adalah semua kejadian di luar perusahaan yang memiliki potensi untuk mempengaruhi perusahaan, sedangkan lingkungan internal adalah lingkungan organisasi yang berada di dalam perusahaan atau organisasi tersebut dan secara formal memiliki implikasi yang langsung dan khusus pada perusahaan. Berdasarkan pada uraian di atas tentang lingkungan internal dan ekternal, maka hal tersebut sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkannya dalam suatu kerangka pikir seperti gambar dibawah ini.

PT Sanghiang Perkasa

Lingkungan Kerja

Internal

Eksternal

Kinerja Karyawan

Hasil Penelitian

Grafik 3.1 Kerangka Berpikir

15

3.10 Hipotesis Berdasarkan pada perumusan masalah dan landasan teoritis dikemukakan diatas maka Hipotesis yang diambil peneliti adalah : H0 =

Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengaruh lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan pada PT Sanghiang Perkasa.

H1 =

Diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengaruh lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan pada PT Sanghiang Perkasa.

16

BAB IV METODE PENELITIAN 4.1

Desain Penelitian Penelitian ini jika ditinjau dari data dan analisisnya termasuk dalam penelitian kuantitatif yang meneliti pengaruh antara variabel terikat dan variabel bebas. Semua informasi atau data diwujudkan dalam bentuk angka dan analisisnya berdasarkan analisis statistik, yang menunjukan pengaruh motivasi lingkungan kerja

4.2

Tempat dan Waktu Penelitian 1.

2.

4.3

Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Lingkungan Kerja PT Sanghiang Perkasa yang berlokasi di Kawasan Industri Indotaisei Sektor 1A Blok Q 2, Cikampek, Kalihurip, Cikampek, Kabupaten Karawang, Jawa Barat 41373 Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari sampai dengan Maret 2019.

Subyek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sanghiang Perkasa. 4.3.1 Populasi Populasi merupakan keseluruhan yang menjadi sumber data dan informasi mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan penelitian tentang data yang diperlukan. kumpulan subjek atau objek yang akan dikenai generalisasi hasil penelitian. Berdasarkan pemahaman tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang memiliki masa kerja minimal 3 tahun (tidak termasuk office boy dan satpam), dengan jumlah karyawan sebanyak 52 orang. 4.3.2 Sampel Sampel adalah sebagian individu yang diteliti/ diselidiki. Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsimi Arikunto, 2002: 109). Menurut Sugiyono (2006: 56) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara total sampling. Pengambilan sampel secara total sampling adalah suatu cara pengambilan sampel dimana peneliti mencampur semua subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua subjek dapat dikenakan perlakuan. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin yaitu sebagai berikut:

17

𝑁

n = 1+(𝑁 𝑥 𝑒 2 ) Dimana : n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi Jumlah karyawan di tempat survey tersebut yaitu 52 orang. Berdasarkan rumus tersebut jumlah sampel yang diperoleh penelitian ini dengan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 10% adalah sebagai berikut : 52

n = 1+(52 𝑥 0,12 ) = 34,21 Maka sampel dibulatkan menjadi 35 orang. Sampel yang akan diambil dari populasi menggunakan convenience sampling, yaitu istilah umum yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden. Convenience sampling merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya. Pengambilan 35 sampel yaitu dengan memberikan dan menjelaskan mengenai kuisioner pada mahasiswa Kelas tersebut.

4.4

Definisi Operasional Variabel Variabel penelitian ini merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal yang ingin diketahui dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu motivasi lingkungan kerja, sebagai variable bebas dan produktivitas kerja, sebagai variabel terikat. Definisi operasional dan pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.

Variabel Terikat (Y) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, Menurut Sedarmayanti (2001:21-31) menyatakan bahwa segala sesuatu baik secara fisik dan non fisik disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang telah dibebankan kepadanya. Dalam penelitian ini lingkungan kerja secara langsung diartikan sebagai tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan non fisik diartikan semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

18

2.

Variabel Bebas (X) Variabel bebas dalam penelitian ini adalah produktivitas, Produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan. Ini juga berguna dalam melihat produktivitas sebagai rasio antara input dan output.

4.5

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti untuk mengumpulkan data. Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah: a. Observasi, Teknik ini menuntut adanya pengamatan dari si peniliti baik secara langsung ataupun tidak langsung terhadap objek penelitiannya. Instrumen yang dipakai dapat berupa lembar pengamatan,panduan pengamatan dan lain-lain. b. Teknik yang menggunakan angket (Kuesioner) adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Instrumen berupa lembar daftar pertanyaan dapat berupa angket (Kuesioner), checklist, ataupun skala. c. Riset kepustakaan Yaitu dengan membaca jurnal dan mempelajari literatur yang memuat teori-teori, konsep-konsep dan informasi yang diperoleh sebagai landasan teori yang berkaitan dengan masalah penelitian. d. Wawancara adalah salah satu tehnik pengumpulan data. Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancara, dapat juga secara tidak langsung seperti memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab pada kesempatann lain. Instrumen yang diginakan dapat berupa pedoman wawancara maupun checklist. Adapun metode atau teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner, adalah cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi, kemudian jawaban responden di skor dengan menggunakan skala linkert dengan penilaian 5, 4, 3, 2, dan 1. Sugiyono, (2002 ; 73) “Skala likert digunakan untuk mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Skala likert biasanya memiliki 5 atau 7 katagori dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju””. Istijanto (2006 ; 81).

19

4.6

Instrumen Penelitian Instrumen dalam penelitian ini berupa lembar angket, yaitu alat yang digunakan untuk mengumpulkan data agar penelitian dan hasilnya mudah diolah oleh peneliti. Adapun tahap-tahap pembuatan instrumen adalah membuat indikator instrumen penelitian, menjabarkan indikator-indikator tersebut dalam bentuk butir-butir instrumen penelitian, instrumen yang telah disusun di konsultasikan pada ahli untuk diperbaiki dan disempurnakan. Angket yang digunakan berupa angket terbuka untuk mengungkapkan variabel kerja part-time berdasarkan status kerja, angket tertutup untuk mengungkap variabel aktivitas belajar dan prestasi akademik. Penilaian skor pada variabel aktivitas belajar menggunakan skala likert, yang terdiri atas 5 (lima) pilihan alternatif jawaban. Lima skala tersebut, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).

Berikut adalah tabel yang menggambarkan skor pada skala likert dan tabel mengenai kisi-kisi dalam instrumen penelitian.

Tabel 4.1. Skor Alternatif Jawaban Instrumen Pernyataan Alternatif Jawaban

Skor

Sangat Setuju (SS)

5

Setuju (S)

4

Kurang Setuju (KS)

3

Tidak Setuju (TS)

2

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

20

Tabel 4.2 Kisi-kisi Instrumen Lingkungan Kerja No

PERTANYAAN

SS

S

KS

TS

STS

HUBUNGAN DENGAN REKAN KERJA

1

Hubungan antara sesama rekan kerja membantu saudara dalam bekerja dan menjalankan tugas-tugas di lingkungan Perusahaan

2

Hubungan antara sesama rekan kerja saling terbuka dalam berkomunikasi bila ada permasalahan atau konflik di lingkungan kerja perusahaan

3

Hubungan antara sesama rekan kerja di perusahaan saat ini tidak begitu kondusif dikarenakan faktor-faktor tertentu

4

Perselisihan yang terjadi diantara rekan kerja bisa menyebabkan lingkungan kerja menjadi tidak kondusif

5

Hubungan antara sesama rekan kerja dalam kegiatan diluar lingkungan pekerjaan perlu untuk ditingkatkan agar lebih akrab diantara sesama rekan kerja

HUBUNGAN ANTARA BAWAHAN DENGAN PIMPINAN 6

Pimpinan memliki hubungan yang baik dengan semua pegawai tanpa membeda-bedakan status kepegawaian

7

Pimpinan dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif bersama bawahan

8

Pimpinan memberikan uraian tugas yang dapat dipahami oleh bawahan

9

Pimpinan selalu mengkomunikasikan kepada bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas pekerjaan

10

Pimpinan memberikan kebebasan bagi bawahan untuk memberikan pendapat dan masukan dalam penyelesaian pekerjaan

21

11

Pimpinan selalu memberikan bimbingan, arahan, dan dorongan kepada pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik

FASILITAS KERJA 12

Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan sudah baik dan memadai

13

Jumlah unit komputer yang tersedia saat ini sudah cukup memadai untuk mendukung aktivitas kerja

14

Akses terhadap internet perlu di tingkatkan agar tidak mengganggu rekan kerja yang sedang melakukan aktivitas kerja

15

Suhu di ruangan kerja sudah cukup baik untuk menunjang aktivitas kerja

16

Kebersihan di lingkungan perusahaan sudah dikelola secara baik

17

Kebersihan toilet di perusahaan ini sudah cukup terawat dengan baik

18

Fasilitas peralatan kantor yang disediakan oleh perusahaan sudah cukup lengkap dan memadai

19

Desain ruangan kerja memberikan kesempatan bagi saya untuk dapat mudah berkomunikasi dengan rekan kerja

20

Ruangan yang disediakan oleh perusahaan cukup luas untuk melakukan pekerjaan saudara

Tabel Kisi-kisi Instrumen Produktivitas Kerja 22

No

PERTANYAAN

SS

S

KS

TS

STS

Kuantitas 1

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang lebih banyak dari standart

2

Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan

Kualitas 3

Saya dapat menyelesaikansetiap pekerjaandengan teliti dan rapi.

4

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik dari standar

Keandalan 5

Pekerjaan saya tidak pernah disalahkan oleh atasan

6

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab sayasesuai dengan yang ditentukan

Kehadiran 7

Saya tidak pernah terlambat masuk kerja.

8

Saya masuk dan pulang kerja sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

Kemampuan Bekerjasama 9

Saya mengutamakan kerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

10

Saya sering melakukan koordinasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan tugas bersama

23

4.7

Uji Coba Instrumen

4.7.1 Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana ketepatan dan ketelitian antara hasil pengukuran dari variabel yang diteliti dengan teori. Hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Menurut Suharsimi arikunto (1996:158) bahwa : “Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya Instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah”. Pengujian tingkat validitas tiap butir digunakan analisis item yaitu mengkorelasikan skor tiap dengan skor total yang merupakan skor jumlah tiap butir. Menurut Masrun (1979:106) bahwa : “Item yang mempunyai korelasi positip dengan skor total serta korelasi yang tinggi, menunjukan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap menurut syarat adalah kalau r = 0.3” Jadi kalau korelasi antarbutir dengan skor total kurang dari 0.3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Menurut Husein Umar (2002:316) untuk pengujian tingkat validitas instrumen dalam penelitian digunakan teknik analisis Koefisien Korelasi Produk-Moment Pearson (Pearson Product –Moment Corelation Coeficient) dengan rumus sebagai berikut :

rxy =

(n X

2

 nXY − X  Y − ( X ) (n Y ) − ( Y ) ) 2

2

2

Dimana :

rxy = Koefisien korelasi pearson antara item instrumen yang akan digunakan dengan variabel yang bersangkutan X = Skor instrumen yang akan digunakan Y = Skor semua item instrumen dalam variabel tersebut n

= Jumlah instrumen sementara

Setelah angka korelasi dihitung, kemudia dihitung nilai t dari r dengan rumus sebagai berikut :

t=

r (n − 2) 1− r2

Setelah itu dibandingkan dengan kritiknya, bila r hitung>r tabel data tersebut signifikan (valid),sebalikmya bila r hitung  r tabel maka data tersebut tidak signifikan (tidak valid). 24

4.7.2 Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini akan dilakukan secara internal. Sugiyono (1997:104) dan Anastasi & Urbina (1997:63) mengatakan bahwa “Pengujian reliabilitas instrumen secara internal dapat dilakukan dengan menggunakan teknik balah dua kelompok (ganjil dan genap), ditotal,dicari korelasinya, dan kemudian dianalisis dengan rumus kofisien korelasi Spearman Brown, yang rumusnya sebagai berikut :

r1 =

2rb 1 + rb

Dimana : r1 = Reliabilitas internal seluruh instrumen r2 = Koefisien korelasi internal antara belahan ganjil dan genap

Untuk menguji keberartian koefisien rxy valid atau tidak akan digunakan uji t,yang dilakukan dengan membandingkan antara t hitung dengan t tabel .Dimana t hitung dicari dengan menggunakan rumus dari Husein Umar (2002:316) sebagai berikut :

t=

ri (n − 2) 1 − rb 2

;dengan dk = n-2

Dimana r adalah koefisien korelasi Pearson dan dk adalah derajat bebas. Kesimpulan kuesioner penelitian dikatakan valid atau reliabel apabila t hitung  t tabel dan sebaliknya tidak reliabel apabila t hitung t tabel .mDi dalam teknis operasional, uji validitas dan reliabilitas ini, penulis akan menggunakan Sofware Statistical Program for Social Science (SPSS). Tabel 4.3. Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Lemah

0,20 – 0,399

Lemah

0,40 –0,599

Cukup Kuat

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, 2008 25

4.8

Teknik Analisis Data Teknik analisis data adalah suatu cara yang dilakukan untuk mengolah data agar dihasilkan suatu kesimpulan yang tepat. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi analisis deskriptif, uji normalitas. 1.

Analisis Deskriptif Tujuan dilaksanakan analisis deskriptif adalah untuk mengetahui kondisi suatu variabel sehingga data memliki arti dan makna. Analisis deskriptif dilakukan dengan cara mengolah data yang diperoleh, kemudian disusun secara teratur, agar lebih mudah dimengerti. Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis dan menyajikan data kuantitatif dengan tujuan untuk mengetahui gambaran perusahaan yang dijadikan sampel penelitian. Dengan menggunakan statistik deskriptif maka dapat diketahui nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum (Ghozali, 2011: 19). 2.

Uji Prasyarat Analisis a.

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk memastikan bahwa data setiap variabel yang akan dianalisis berdistribusi normal atau tidak (Sugiyono, 2010: 241). Teknik yang kan digunakan yaitu dengan analisis kolmogorov – smirnov test dengan menggunakan SPSS 17. Uji kolmogorov – smirnov menurut Husaini Usman Dkk (2011: 315), berfungsi untuk menguji kesesuaian antara distribusi harga-harga yang diobservasi dengan distribusi teorotis tertentu (uniform, normal, maupun poisson). Untuk mengetahui data tersebut berdistribusi normal atau tidak berdistribusi normal yaitu dengan melihat nilai signifikansinya kolmogorov – smirnov, apabila nilai signifikan hitungnya > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal, tetapi apabila nilai signifikan hitung < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal. b.

Uji Hipotesis

1) Pengaruh X terhadap Y Secara Parsial (Uji t) Uji partial (uji t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent yaitu motivasi lingkungan kerja (X) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu produktivitas (Y) secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 5%. adalah : 1. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang diuji. 2. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel yang diuji.

26

2) Pengaruh X terhadap Y Secara Simultan(Uji F) Uji simultan ( uji F ) ini digunakan untuk melihat apakah variabel independent yaitu motivasi lingkungan kerja (X) secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja (Y). Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS adalah : a. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan variabel terikat. b. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dari model regresi linier mampu menjelaskan variabel terikat. 3) Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi merupakan ukuran yang dapat dipergunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Bila koefisien determinasi r2= 0, berarti variabel bebas tidak mempunyai pengaruh sama sekali (= 0%) terhadap variabel tidak bebas. Sebaliknya, jika koefisien determinasi r2 = 1, berarti variabel terikat 100% dipengaruhi oleh variabel bebas. Karena itu letak r2 berada dalam selang (interval) antara 0 dan 1, secara aljabar dinyatakan 0≤ r2 ≤ 1. Besarnya koefisien determinasi secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari skor atau kuadrat partial correlation dari tabel coefficient. Koefisien determinasi secara simultan diperoleh dari besarnya atau adjusted R square. Nilai adjusted R square yang kecil berarti kemampuan variabelvariabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat amat terbatas. “Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat” (Ghozali, 2009 : 83).

27

BAB V HASIL PENELITIAN 5.1

Uji Coba Instrumen

5.1.1 Uji Validitas 1) Variabel Motivasi Lingkungan Kerja Tabel 5.1 Variabel Motivasi Lingkungan Kerja NO

r xy

r tabel

Ket

1

0.505

0.334

Valid

2

0.304

0.334

Tidak valid

3

-0.513

0.334

Tidak valid

4

-0.078

0.334

Tidak valid

5

0.297

0.334

Tidak valid

6

0.774

0.334

Valid

7

0.719

0.334

Valid

8

0.851

0.334

Valid

9

0.821

0.334

Valid

10

0.532

0.334

Valid

11

0.642

0.334

Valid

12

0.473

0.334

Valid

13

0.150

0.334

Tidak valid

14

0.618

0.334

Valid

15

0.309

0.334

Tidak valid

16

0.379

0.334

Valid

17

0.272

0.334

Tidak valid

18

0.747

0.334

Valid 28

19

0.638

0.334

Valid

20

0.652

0.334

Valid

Hasil uji validitas yang telah dilakukan kepada 35 sampel menunjukan bahwa untuk variabel lingkungan kerja dengan jumlah 20 butir, terdapat 7 butir yang tidak valid, Berdasarkan hasil perhitungan tersebut peneliti melakukan serangkaian perbaikan dengan beberapa pertimbangan, yaitu apabila nilai r hitung kurang dari 0,334 maka butir pernyataan tersebut diperbaiki penggunaan kalimatnya, namun apabila nilai r hitung tersebut sangat kurang dari 0,3 dan tidak mewakili dalam sub indikator, masih ada butir lain yang mewakili maka butir pernyataan tersebut dihapus. 2) Produktivitas Kerja Tabel 5.2 Produktivitas Kerja NO

r xy

r tabel

Ket

1

0.502

0.334

Valid

2

0.55

0.334

Valid

3

0.308

0.334

Tidak valid

4

0.612

0.334

Valid

5

0.48

0.334

Valid

6

0.686

0.334

Valid

7

0.497

0.334

Valid

8

0.491

0.334

Valid

9

0.143

0.334

Tidak valid

10

0.59

0.334

Valid

Hasil uji validitas yang telah dilakukan kepada 35 sampel menunjukan bahwa untuk variabel produktivitas kerja dengan jumlah 10 butir, terdapat 2 butir yang tidak valid, Berdasarkan hasil perhitungan tersebut peneliti melakukan serangkaian perbaikan dengan beberapa pertimbangan, yaitu apabila nilai r hitung kurang dari 0,334 maka butir pernyataan tersebut diperbaiki penggunaan kalimatnya, namun apabila nilai r hitung tersebut sangat kurang dari 0,3 dan tidak mewakili dalam sub indikator, masih ada butir lain yang mewakili maka butir pernyataan tersebut dihapus. 29

a.

Uji Reabilitas Tabel 5.3 Hasil Uji Reabilitas Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Motivasi LIngkungan kerja Produktivitas Kerja

N of Items

0.777

0.801

20.0

0.648

0.648

10

Hasil uji reliabilitas di atas menunjukan bahwa untuk motivasi lingkungan kerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha (0, 0.777) sedangkan untuk produktivitas kerja kerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha (0.648) maka keduanya mempunyai reliabilitas kuat. 5.1.2 Uji Prasyarat Analisis a.

Uji Normalitas Tabel 5.4 Uji Normalitas Kolmogorov – No 1 2

Variabel

Smirnov Z

P

Keterangan

Motivasi Lingkungan Kerja

0.953

0. .324

Normal

Produktivitas Karyawan

0.753

0. .622

Normal

Berdasarkan tabel 18 di atas, hasil yang diperoleh dari analisis kolmogorov – smirnov test menunjukan bahwa semua variabel mempunyai nilai P > 0,05 yaitu variabel lingkungan kerja dengan nilai Kolmogorov - Smirnov Z sebesar 0.953 dan P = 0.324 serta variabel kinerja karyawan dengan nilai Kolmogorov - Smirnov Z sebesar 0.753 dan P = 0. .622 sehingga kedua variabel tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal b.

Uji Hipotesis Uji t digunakan untuk menentukan apakah variable bebas memiliki perngaruh

terhadap variable terikat. Dalam penelitian ini untuk menentukan apakah variable motivasi lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap variabel produktivitas karyawan. Hipotesis da-lam uji t ini adalah

30

H0=Motivasi lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap produk-tivitas kerja karyawan H1=Motivasi lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan Tabel 5.5 Hasil Uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

Standardized Coefficients

Std. Error

(Constant)

6.087

4.204

Motivasi Lingkungg an Kerja

.440

.050

Beta

t

.839

Sig.

1.448

.157

8.872

.000

Dependent Variable: Produktivitas Kerja Dari perhitungan statistic menggunakan spss 16 di peroleh hasil nilai uji t adalah 8.872 dengan tingkat signifikan 0. .000. Rumusan hipotesis menunjukan jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak ( 8.872 > 1.692) sehingga dapat disimpilkan bahwa H1 diterima, motivasi lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan c.

Hasil Uji F Uji F digunakan

untuk menentukan apakah bersama-sama variable bebas

memiliki perngaruh terhadap variable terikat. Dalam penelitian ini untuk menentukan apakah variable motivasi lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap variabel produktivitas karyawan. Hipotesis dalam uji F ini adalah H0 = Motivasi lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan H1 = Motivasi lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

31

Tabel 5.6 Hasil Uji Anova ANOVAb Sum of Squares

Model 1

Df

Mean Square

Regression

260.090

1

260.090

Residual

109.053

33

3.305

Total

369.143

34

F

Sig.

78.705

.000a

a. Predictors: (Constant), Motivasi LIngkungan Kerja b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Dari perhitungan statistic menggunakan spss 16 di peroleh hasil nilai F adalah 78.705 dengan tingkat signifikan 0.000 . Rumusan hipotesis menunjukan jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak (78.705 < 4.14) sehingga dapat disimpilkan motivasi lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan d.

Koefisien Determinasi Nilai adjust R square menunjukan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat. Dalam penelitian ini diasilkan nilai R square sebagai berikut Tabel 5.7 Model Summary Model Summaryb

Model

R

1

.839a

R Square

Adjusted R Square

.705

.696

Std. Error of the Estimate 1.818

a. Predictors: (Constant), Motivasi Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Dari tabel diatas dapat diketahui besaran variasi variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel bebas adalah sebesar 69.6%, sedangkan si-sanya dipengaruhi oleh factor lain diluar penelitian ini. Hal ini menun-jukan bahwa masih terdapat banyak factor lain yang mempengaruhi produktivitas karyawan.

32

BAB VI PENUTUP 6.1

Kesimpulan Berdasarkan analisis yang dilakukan pada karyawan PT Sanghiang Perkasa tentang pengaruh motivasi lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan, maka dapat dikemukakan beberapa hal yang merupakan kesimpulan, yaitu: •

Lingkungan Kerja memberikan pengaruh pada produktivitas karyawan, dimana dengan memberikan lingkungan kerja yang sesuai maka karyawan merasa termotivasi sehingga produktivitas karyawan pun berjalan optimal.

•

Variabel Lingkungan Kerja dan Produktivitas Karyawan memiliki nilai T hitung> T tabel atau sig. t < 5%, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas Karyawan.

• 6.2

Thitung > Ttabel (8.872 > 1.692) dalah sehingga kuisioner tersebut reabilitas.

Saran Penulis menyadari bahwa makalah diatas banyak sekali kesalahan dan jauh dari kesempurnaan. Penulis akan memperbaiki makalah tersebut dengan berpedoman pada banyak sumber yang dapat dipertanggungjawabkan. Maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran mengenai pembahasan makalah dalam kesimpulan di atas.

33

LAMPIRAN Hasil Validitas Variabel Produktivitas Kerja Correlations Y1 Y1

Pearson Correlation

Y2

Y6

Y7

Y8

Y9

Y10

Jumlah_Y

,216

,260

,186

,135

.424*

-,057

,151

.502**

,371

,637

,213

,132

,285

,441

,011

,746

,388

,002

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

,156

1

,088

.348*

,017

.423*

,239

,280

-,066

,208

.550**

Sig. (2tailed)

,371

,616

,040

,922

,011

,166

,104

,706

,230

,001

N

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

,083

,088

1

,216

,073

,186

,204

-,058

-,057

-,172

,308

Sig. (2tailed)

,637

,616

,213

,677

,285

,240

,741

,746

,323

,072

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

,216

.348*

,216

1

,262

.516**

,169

,133

,039

,149

.612**

N Y4

Y5

,083

N

Y3

Y4

,156

1

Sig. (2tailed)

Y2

Y3

Pearson Correlation

34

Sig. (2tailed)

,213

,040

,213

,128

,001

,332

,446

,823

,394

,000

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

,260

,017

,073

,262

1

,309

,058

,119

-,191

,275

.480**

Sig. (2tailed)

,132

,922

,677

,128

,071

,742

,495

,272

,109

,004

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

,186

.423*

,186

.516**

,309

1

,226

,119

-,185

.342*

.686**

Sig. (2tailed)

,285

,011

,285

,001

,071

,193

,494

,287

,045

,000

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

,135

,239

,204

,169

,058

,226

1

,114

-,034

,285

.497**

Sig. (2tailed)

,441

,166

,240

,332

,742

,193

,516

,848

,097

,002

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

.424*

,280

-,058

,133

,119

,119

,114

1

,326

,235

.491**

Sig. (2tailed)

,011

,104

,741

,446

,495

,494

,516

,056

,174

,003

N Y5

N Y6

N Y7

N Y8

35

N Y9

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

-,057

-,066

-,057

,039

-,191

-,185

-,034

,326

1

,182

,143

,746

,706

,746

,823

,272

,287

,848

,056

,296

,414

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

,151

,208

-,172

,149

,275

.342*

,285

,235

,182

1

.590**

Sig. (2tailed)

,388

,230

,323

,394

,109

,045

,097

,174

,296

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

.502**

.550**

,308

.612**

.480**

.686**

.497**

.491**

,143

.590**

1

,002

,001

,072

,000

,004

,000

,002

,003

,414

,000

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

Y10

N Jumlah_Y

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

,000

35

36

Hasil Validitas Variabel Lingkungan Kerja Correlations

X1 X1

Pearson Correlation

X2

X3

X4

X5

X6

X7

X8

X9

X10

X11

X12

X13

X14

X15

X16

x17

X18

X19

X20

-,272

-,036

-,094

-,196

.481**

.455**

.339*

,324

.377*

,236

,295

-,144

,147

,091

.372*

,107

.498**

,121

.587**

,114

,836

,591

,260

,003

,006

,046

,058

,026

,171

,086

,408

,400

,602

,028

,540

,002

,490

,000

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

-,272

1

,038

-,053

,269

,030

-,016

.586**

,241

,145

,326

,224

,031

.360*

.335*

-,028

-,273

,054

.388*

-,117

,828

,762

,118

,864

,928

,000

,164

,406

,056

,196

,861

,034

,049

,872

,112

,759

,021

,505

1

Sig. (2tailed) N

X2

Pearson Correlation Sig. (2tailed)

,114

N

X3

Pearson Correlation Sig. (2tailed)

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

-,036

,038

1

-,019

-,144

.416*

-,329

-,270

.450**

,009

-,232

-,253

.428*

-,280

,179

-,287

.714**

.461**

.355*

.623**

,836

,828

,914

,409

,013

,054

,117

,007

,961

,180

,143

,010

,104

,303

,095

,000

,005

,036

,000

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

-,094

-,053

-,019

1

-,229

-,254

-,210

-,239

-,087

,002

,223

,145

.599**

.375*

,254

,034

-,064

.450**

-,271

.397*

,591

,762

,914

,185

,142

,225

,167

,617

,990

,197

,407

,000

,026

,142

,846

,716

,007

,116

,018

N

X4

Pearson Correlation Sig. (2tailed)

37

N

X5

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

-,196

,269

-,144

-,229

1

.411*

,300

.479**

.497**

-,156

,156

-,040

,050

.611**

,080

-,020

-,081

-,123

.544**

-,126

,260

,118

,409

,185

,014

,080

,004

,002

,370

,371

,819

,777

,000

,646

,908

,644

,483

,001

,472

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

.481**

,030

.416*

-,254

.411*

1

.758**

.680**

.701**

,291

,254

,144

,144

.828**

,107

,139

,216

.536**

.385*

.565**

,003

,864

,013

,142

,014

,000

,000

,000

,090

,142

,408

,410

,000

,540

,427

,213

,001

,023

,000

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

.455**

-,016

-,329

-,210

,300

.758**

1

.664**

.671**

.461**

.404*

-,119

,182

.600**

,085

-,046

,064

.434**

.345*

.537**

,006

,928

,054

,225

,080

,000

,000

,000

,005

,016

,495

,296

,000

,629

,792

,715

,009

,043

,001

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

.339*

.586**

-,270

-,239

.479**

.680**

.664**

1

.758**

.452**

.509**

,334

,148

.711**

,262

,140

-,103

.476**

.630**

.440**

Sig. (2tailed)

,046

,000

,117

,167

,004

,000

,000

,000

,006

,002

,050

,395

,000

,128

,424

,557

,004

,000

,008

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

X6

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

X7

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

X8

N 35

38

X9

Pearson Correlation

,324

,241

.450**

-,087

.497**

.701**

.671**

.758**

Sig. (2tailed)

,058

,164

,007

,617

,002

,000

,000

,000

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

.377*

,145

,009

,002

-,156

,291

.461**

Sig. (2tailed)

,026

,406

,961

,990

,370

,090

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

,236

,326

-,232

,223

Sig. (2tailed)

,171

,056

,180

,297

.497**

.338*

,230

.539**

,067

,197

,108

.586**

.627**

.435**

,084

,002

,047

,184

,001

,701

,257

,535

,000

,000

,009

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

.452**

,297

1

.336*

,295

,121

,149

,122

-,120

-,189

.489**

,055

,255

,005

,006

,084

,049

,086

,489

,391

,484

,492

,278

,003

,755

,139

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

,156

,254

.404*

.509**

.497**

.336*

1

.389*

-,247

,256

,175

,196

,098

.530**

.577**

,294

,197

,371

,142

,016

,002

,002

,049

,021

,152

,138

,315

,259

,576

,001

,000

,087

1

N

X10

N

X11

N X12

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

,295

,224

-,253

,145

-,040

,144

-,119

,334

.338*

,295

.389*

1

-,005

,020

,044

.460**

,101

.595**

,314

,255

Sig. (2tailed)

,086

,196

,143

,407

,819

,408

,495

,050

,047

,086

,021

,979

,911

,800

,005

,564

,000

,066

,139

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

-,144

,031

.428*

.599**

,050

,144

,182

,148

,230

,121

-,247

-,005

1

,117

,007

-,144

,222

-,117

,049

.387*

,408

,861

,010

,000

,777

,410

,296

,395

,184

,489

,152

,979

,504

,969

,409

,200

,503

,781

,021

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

N X13

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

35

39

X14

Pearson Correlation

,147

.360*

-,280

.375*

.611**

.828**

.600**

.711**

.539**

,149

,256

,020

,117

Sig. (2tailed)

,400

,034

,104

,026

,000

,000

,000

,000

,001

,391

,138

,911

,504

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

-,091

.335*

-,179

,254

,080

,107

,085

,262

,067

,122

,175

,044

,602

,049

,303

,142

,646

,540

,629

,128

,701

,484

,315

N X15

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

X16

,251

.468**

.381*

,451

,850

,933

,146

,005

,024

35

35

35

35

35

35

35

-,007

,132

1

,189

,151

,217

-,050

-,031

,800

,969

,451

,276

,386

,211

,778

,858

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

.372*

-,028

-,287

,034

-,020

,139

-,046

,140

,197

-,120

,196

.460**

-,144

-,033

,189

1

.559**

,300

.450**

.395*

Sig. (2tailed)

,028

,872

,095

,846

,908

,427

,792

,424

,257

,492

,259

,005

,409

,850

,276

,000

,080

,007

,019

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

,107

-,273

.714**

-,064

-,081

,216

,064

-,103

,108

-,189

,098

,101

,222

,015

,151

.559**

1

,186

,299

.525**

Sig. (2tailed)

,540

,112

,000

,716

,644

,213

,715

,557

,535

,278

,576

,564

,200

,933

,386

,000

,285

,081

,001

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

.498**

,054

.461**

.450**

-,123

.536**

.434**

.476**

.586**

.489**

.530**

.595**

-,117

,251

,217

,300

,186

1

,215

.452**

,002

,759

,005

,007

,483

,001

,009

,004

,000

,003

,001

,000

,503

,146

,211

,080

,285

,216

,006

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

X19

,015

35

N X18

-,033

Pearson Correlation

N x17

,132

1

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Pearson Correlation

,121

.388*

.355*

-,271

.544**

.385*

.345*

.630**

.627**

,055

.577**

,314

,049

.468**

,050

.450**

,299

,215

1

.439**

Sig. (2tailed)

,490

,021

,036

,116

,001

,023

,043

,000

,000

,755

,000

,066

,781

,005

,778

,007

,081

,216

,008

40

N X20

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

.587**

-,117

.623**

.397*

-,126

.565**

.537**

.440**

.435**

,255

,294

,255

.387*

.381*

,031

.395*

.525**

.452**

.439**

1

,000

,505

,000

,018

,472

,000

,001

,008

,009

,139

,087

,139

,021

,024

,858

,019

,001

,006

,008

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

35

Reliability Variabel Produktivitas Kerja

Case Processing Summary

Cases

N

%

Valid

35

100.0

Excludeda

0

.0

Total

35

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

41

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.648

.646

10

Inter Item Correlation Matrix Inter-Item Correlation Matrix

X1

X1

X2

X3

X4

X5

X6

X7

X8

X9

X10

X11

X12

X13

X14

X15

X16

x17

X18

X19

X20

1,000

-,272

-,036

-,094

-,196

,481

,455

,339

,324

,377

,236

,295

-,144

,147

-,091

,372

,107

,498

,121

,587

-,272

1,000

,038

-,053

,269

,030

-,016

,586

,241

,145

,326

,224

,031

,360

,335

-,028

-,273

,054

,388

-,117

-,036

,038

1,000

-,019

-,144

-,416

-,329

-,270

-,450

,009

-,232

-,253

-,428

-,280

-,179

-,287

-,714

-,461

-,355

-,623

-,094

-,053

-,019

1,000

-,229

-,254

-,210

-,239

-,087

,002

,223

,145

-,599

-,375

,254

,034

-,064

,450

-,271

-,397

-,196

,269

-,144

-,229

1,000

,411

,300

,479

,497

-,156

,156

-,040

,050

,611

,080

-,020

-,081

-,123

,544

-,126

,481

,030

-,416

-,254

,411

1,000

,758

,680

,701

,291

,254

,144

,144

,828

,107

,139

,216

,536

,385

,565

,455

-,016

-,329

-,210

,300

,758

1,000

,664

,671

,461

,404

-,119

,182

,600

,085

-,046

,064

,434

,345

,537

X2

X3

X4 X5

X6

X7

42

X8 ,339

,586

-,270

-,239

,479

,680

,664

1,000

,758

,452

,509

,334

,148

,711

,262

,140

-,103

,476

,630

,440

,324

,241

-,450

-,087

,497

,701

,671

,758

1,000

,297

,497

,338

,230

,539

,067

,197

,108

,586

,627

,435

,377

,145

,009

,002

-,156

,291

,461

,452

,297

1,000

,336

,295

,121

,149

,122

-,120

-,189

,489

,055

,255

,236

,326

-,232

,223

,156

,254

,404

,509

,497

,336

1,000

,389

-,247

,256

,175

,196

,098

,530

,577

,294

,295

,224

-,253

,145

-,040

,144

-,119

,334

,338

,295

,389

1,000

-,005

,020

,044

,460

,101

,595

,314

,255

-,144

,031

-,428

-,599

,050

,144

,182

,148

,230

,121

-,247

-,005

1,000

,117

-,007

-,144

,222

-,117

,049

,387

,147

,360

-,280

-,375

,611

,828

,600

,711

,539

,149

,256

,020

,117

1,000

,132

-,033

,015

,251

,468

,381

-,091

,335

-,179

,254

,080

,107

,085

,262

,067

,122

,175

,044

-,007

,132

1,000

,189

,151

,217

-,050

-,031

,372

-,028

-,287

,034

-,020

,139

-,046

,140

,197

-,120

,196

,460

-,144

-,033

,189

1,000

,559

,300

,450

,395

,107

-,273

-,714

-,064

-,081

,216

,064

-,103

,108

-,189

,098

,101

,222

,015

,151

,559

1,000

,186

,299

,525

,498

,054

-,461

,450

-,123

,536

,434

,476

,586

,489

,530

,595

-,117

,251

,217

,300

,186

1,000

,215

,452

,121

,388

-,355

-,271

,544

,385

,345

,630

,627

,055

,577

,314

,049

,468

-,050

,450

,299

,215

1,000

,439

,587

-,117

-,623

-,397

-,126

,565

,537

,440

,435

,255

,294

,255

,387

,381

-,031

,395

,525

,452

,439

1,000

X9

X10 X11

X12

X13 X14

X15

X16 x17

X18

X19 X20

43

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected ItemScale Variance Total if Item Deleted Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Y1

38.91

9.139

.333

.273

.620

Y2

39.00

8.882

.384

.310

.609

Y3

38.91

9.963

.117

.181

.661

Y4

39.03

8.911

.488

.363

.594

Y5

38.91

9.081

.282

.266

.631

Y6

39.09

7.787

.511

.461

.572

Y7

38.74

9.138

.324

.185

.621

Y8

39.09

9.551

.370

.381

.619

Y9

39.00

10.647

-.031

.326

.682

Y10

38.89

8.281

.381

.363

.608

Reliability Variabel Motivasi Lingkungan Kerja Case Processing Summary

Cases

N

%

Valid

35

100.0

Excludeda

0

.0

Total

35

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

44

Case Processing Summary

Cases

N

%

Valid

35

100.0

Excludeda

0

.0

Total

35

100.0

Cronbach's Alpha .778

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .801

20

45

Inter-Item Correlation Matrix X1

X2

X3

X4

X5

X6

X7

X8

X9

X10

X11

X12

X13

X14

X15

1,000

-,272

-,036

-,094

-,196

-,272

1,000

,038

-,053

,269

,481

,455

,339

,324

,377

,236

,295

-,144

,147

-,091

,030

-,016

,586

,241

,145

,326

,224

,031

,360

,335

X3

-,036

,038

1,000

-,019

X4

-,144

-,416

-,329

-,270

-,450

,009

-,232

-,253

-,428

-,280

-,179

-,094

-,053

-,019

X5

1,000

-,229

-,254

-,210

-,239

-,087

,002

,223

,145

-,599

-,375

-,196

,269

X6

,481

,030

-,144

-,229

1,000

,411

,300

,479

,497

-,156

,156

-,040

,050

-,416

-,254

,411

1,000

,758

,680

,701

,291

,254

,144

,144

X7

,455

X8

-,016

-,329

-,210

,300

,758

1,000

,664

,671

,461

,404

-,119

X9

,339

,586

-,270

-,239

,479

,680

,664

1,000

,758

,452

,509

X10

,324

,241

-,450

-,087

,497

,701

,671

,758

1,000

,297

,377

,145

,009

,002

-,156

,291

,461

,452

,297

1,000

X11

,236

,326

-,232

,223

,156

,254

,404

,509

,497

X12

,295

,224

-,253

,145

-,040

,144

-,119

,334

X13

-,144

,031

-,428

-,599

,050

,144

,182

X14

,147

,360

-,280

-,375

,611

,828

,600

X15

-,091

,335

-,179

,254

,080

,107

X16

,372

-,028

-,287

,034

-,020

x17

,107

-,273

-,714

-,064

X18

,498

,054

-,461

,450

X19

,121

,388

-,355

X20

,587

-,117

-,623

X1 X2

X16

x17

X18

X19

X20

,372

,107

,498

,121

,587

-,028

-,273

,054

,388

-,117

-,287

-,714

-,461

-,355

-,623

,254

,034

-,064

,450

-,271

-,397

,611

,080

-,020

-,081

-,123

,544

-,126

,828

,107

,139

,216

,536

,385

,565

,182

,600

,085

-,046

,064

,434

,345

,537

,334

,148

,711

,262

,140

-,103

,476

,630

,440

,497

,338

,230

,539

,067

,197

,108

,586

,627

,435

,336

,295

,121

,149

,122

-,120

-,189

,489

,055

,255

,336

1,000

,389

-,247

,256

,175

,196

,098

,530

,577

,294

,338

,295

,389

1,000

-,005

,020

,044

,460

,101

,595

,314

,255

,148

,230

,121

-,247

-,005

1,000

,117

-,007

-,144

,222

-,117

,049

,387

,711

,539

,149

,256

,020

,117

1,000

,132

-,033

,015

,251

,468

,381

,085

,262

,067

,122

,175

,044

-,007

,132

1,000

,189

,151

,217

-,050

-,031

,139

-,046

,140

,197

-,120

,196

,460

-,144

-,033

,189

1,000

,559

,300

,450

,395

-,081

,216

,064

-,103

,108

-,189

,098

,101

,222

,015

,151

,559

1,000

,186

,299

,525

-,123

,536

,434

,476

,586

,489

,530

,595

-,117

,251

,217

,300

,186

1,000

,215

,452

-,271

,544

,385

,345

,630

,627

,055

,577

,314

,049

,468

-,050

,450

,299

,215

1,000

,439

-,397

-,126

,565

,537

,440

,435

,255

,294

,255

,387

,381

-,031

,395

,525

,452

,439

1,000

46

tem-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected ItemScale Variance Total if Item Deleted Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

X1

79.86

37.067

.452

.

.766

X2

79.83

38.205

.244

.

.775

X3

81.43

45.076

-.594

.

.827

X4

80.14

41.067

-.204

.

.807

X5

79.74

38.491

.249

.

.775

X6

80.29

31.092

.700

.

.737

X7

80.37

32.123

.636

.

.744

X8

80.46

30.844

.804

.

.729

X9

79.97

34.852

.793

.

.750

X10

80.51

34.375

.418

.

.763

X11

80.34

34.644

.573

.

.754

X12

79.94

36.467

.396

.

.766

X13

81.00

38.706

.000

.

.798

X14

79.89

36.339

.572

.

.761

X15

80.49

37.492

.212

.

.776

X16

80.66

37.408

.306

.

.771

x17

80.83

37.323

.133

.

.786

X18

81.40

32.659

.681

.

.743

X19

80.46

33.903

.555

.

.753

X20

80.34

34.879

.589

.

.755

47

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Motivasi Lingkungan kerja(X)

Produktivitas Kerja (Y)

35

35

Mean

84.63

43.29

Std. Deviation

6.292

3.295

Absolute

.161

.127

Positive

.100

.126

Negative

-.161

-.127

Kolmogorov-Smirnov Z

.953

.753

Asymp. Sig. (2-tailed)

.324

.622

N Normal Parametersa

Most Extreme Differences

Hasil Regresi Linear

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

1

Jumlah_Xa

.

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Jumlah_Y

48

Model Summaryb

Model

R

R Square

Adjusted R Square

1

.839a

.705

.696

Std. Error of the Estimate 1.818

a. Predictors: (Constant), Jumlah_X b. Dependent Variable: Jumlah_Y ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

Regression

260.090

1

260.090

78.705

.000a

Residual

109.053

33

3.305

Total

369.143

34

a. Predictors: (Constant), Jumlah_X b. Dependent Variable: Jumlah_Y

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

6.087

4.204

Jumlah_X

.440

.050

Standardized Coefficients Beta

.839

t

Sig.

1.448

.157

8.872

.000

a. Dependent Variable: Jumlah_Y

49

Residuals Statisticsa Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Predicted Value

38.17

47.40

43.29

2.766

35

Residual

-3.009

4.111

.000

1.791

35

Std. Predicted Value

-1.848

1.489

.000

1.000

35

Std. Residual

-1.655

2.262

.000

.985

35

a. Dependent Variable: Jumlah_Y

50