Processo De To Sobre Recursos Humanos

REPUBLICA DE ANGOLA UNIVERSIDADE AGOSTINHO NETO FACULDADE DE LETRAS E CIÊNCIAS SOCIAIS CURSO DE GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO SOBRE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE: Elsa Neto GRUPO Nº II

ÍNDICE Índice Introdução A aprendizagem Treinamento e desenvolvimento de pessoal Treinamento Os principais objectivos do treinamento Levantamento de necessidade de treinamento Programa de treinamento Execução do treinamento Desenvolvimento organizacional Conceito de Organização Conceito de Cultura organizacional Conceito de Mudança organizacional Interacção organização e ambiente Interacção indivíduo x organização Objectivos individuais e organizacionais Conclusão Bibliografia Lista de grupo de trabalho

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INTRODUÇÃO Dentro das organizações as pessoas se destacam por ser o único elemento vivo e inteligente por seu carácter eminentemente dinâmico e por seu incrível potencial de desenvolvimento. As pessoas tem enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como, desenvolver conceitos e abstracções. As organizações lançam mão de uma variedade de meios para desenvolver as pessoas, agregar-lhes valor e torna-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho. O treinamento, o desenvolvimento de pessoal e o desenvolvimento organizacional constituem três estratos de amplitudes diferentes na formulação de conceito de desenvolvimento de recursos humanos, esta divisão deve-se ao facto de que os estratos menores como treinamento e desenvolvimento de pessoal, se baseiam na psicologia industrial, enquanto os estratos mais amplos como desenvolvimento organizacional se baseiam na psicologia organizacional, em suma os dois primeiros estratos tratam da aprendizagem a nível individual enquanto o mais abrangente trata do modo como as organizações aprendem e se desenvolvem. A aprendizagem vai constituir a base de tudo o que veremos neste capítulo.

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A APRENDIZAGEM A personalidade humana é constituída de dois factores importantes por um lado o factor hereditário, e por outro o factor ambiental, de um lado a bagagem genética com que nascemos e de outro lado, tudo que aprendemos e incorporamos do ambiente a essa bagagem no decorrer de nossas vidas, do ponto de vista psicológico o ser humano inicia a sua vida com determinadas características hereditárias mentais, que lhe são transferidas geneticamente. Estas características ao longo da vida vão sendo progressivamente controladas e modificadas com as experiências aprendidas de forma que a personalidade se vai completando e desenvolvendo de maneira continua e gradativa, a maneira pela qual o indivíduo se ajusta as suas frustrações e resolve os seus conflitos, geralmente é aprendida. Os interesses atitudes motivações e expectativas são fortemente afectados pela aprendizagem. A aprendizagem definição: é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio ambiente e suas relações durante o próprio seu tempo de vida. Como resulta de algumas ocorrências provavelmente acorrem conexões no cérebro que permitem a pessoa alguma forma de associação entre os eventos do mundo e o seu arredor, ou entre o evento e a consequência que afecta a pessoa, ou ainda entre acção e evento. Assim o aprendizado acontece quando ocorre a mudança de comportamento da pessoa, em resposta a sua experiência anterior. A aprendizagem é uma mudança permanente no comportamento em função da experiência passada de cada indivíduo. A aprendizagem é um complexo processo influenciado por inúmeras, condições. A aprendizagem obedece à leis tais como. 1-Efeito - A pessoa tende a manter, um comportamento que percebe ser recompensador, ou que produza, algum efeito. 2-Estímulo - os estímulos e incentivos são importantes na aprendizagem 3-Intensidade - a intensidade dos exercícios e das práticas determinam a aprendizagem, se estes forem intensos a aprendizagem tende a ser mais rápida. 4-Frequência - a frequência das práticas e exercícios tende a servir de reforço para a aprendizagem. 5- Receptividade O espaço de tempo entre a aprendizagem e o desempenho, é muito importante se as praticas e os exercícios não forem constantes a aprendizagem sede lugar ao esquecimento. 6- Descongelamento - aprender algo novo significa esquecer algo velho, nota que sempre, ocorre uma dificuldade de desaprender velhos padrões de comportamento que devem ser substituídos.

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7- Complexidade – a cresceste aprendizagem é afectada pelo esforço exigido para produzir, o processo de aprendizagem deve começar dos processos mais simples e gradativamente subir para os mais complexos., TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas, consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados. Outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral. Outros autores referem-se a uma área genérica chamada desenvolvimento que é dividida em educação e treinamento. O treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho. Desde seu nascimento até a sua morte, o ser humano vive em constante interacção com seu meio ambiente recebendo e exercendo influencia em suas relações, com ele a educação é toda a influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência no sentido de adaptar-se ás normas e valores vigentes e aceites. Em suma a educação é o preparo para a vida. Pode-se falar em tipos de educação dentre as quais, educação religiosa, cultural, política, moral, profissional, esta última na qual se vai tingir a nossa pesquisa. A educação profissional, é a educação institucionalizada, ou que visa o preparo do homem para a vida profissional, compreende, três etapas interdependentes mas perfeitamente distintas. Formação profissional que é aquela que prepara o homem para uma profissão. O desenvolvimento profissional é o que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão, Treinamento é a educação profissional que adapta a pessoa, para o desempenho de um cargo ou função. Execução do treinamento: Que é um processo a ser levado a cabo tanto a nível interno por um profissional formado na área em questão ou a contratação de uma empresa de formação TREINAMENTO Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objectivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos Relativos ao trabalho. O conteúdo do treinamento, envolve quatro tipos de comportamentos.

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1 - Transmissão de conhecimentos - envolve a transmissão de novos conhecimentos, repartir informação entre os treinados, informações sobre a empresa, etc. 2 - Desenvolvimento de habilidades - principalmente as habilidades, destrezas e conhecimentos directamente relacionados com o desempenho do cargo actual ou de possíveis ocupações futuras. 3 - Desenvolvimento ou mudança de atitudes - geralmente as atitudes negativas para as mais favoráveis, aumento de motivação e desempenho e desenvolvimento de sensibilidade entre os funcionários. 4 - Desenvolvimento de conceito – o treinamento é usado no sentido de elevar o nível de abstracção e conceitualização de ideias e filosofias.

Os principais objectivos do treinamento são: 1 - Preparar a pessoa para a execução imediata das diversas actividades ou tarefas do cargo. 2 - Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos actuais, mas também para outras funções que a pessoa pode ser indicada futuramente. 3 - Mudar a atitudes das pessoas, seja para criar um clima mais favorável e satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torna-las mais receptivas as técnicas de supervisão e gerência. Nota. O treinamento do ponto de vista da administração, constitui uma responsabilidade administrativa, isto é, uma política que reconhece o treinamento como responsabilidade de cada administrador e supervisor que devem receber a assistência especializada a fim de enfrentar esta responsabilidade. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO É Uma forma de diagnostico que deve basear-se em informações relevantes. Muitas dessas informações devem ser agrupadas sistematicamente enquanto outras estão disponíveis ás mãos dos administradores de linha, cabe a estes a percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento. Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidade de treinamento, são: 1234567-

Avaliação do desempenho Observação Questionário Solicitações de supervisores e gerentes Entrevista com supervisores e gerentes Reuniões inter-departamentais Exame de empregados

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8- Modificação do trabalho 9- Entrevista de saída 10- Analise de cargos 11- Relatórios de periódicos PROGRAMACÃO DE TREINAMENTO Uma vez identificado o problemas, segue-se a terapêutica ou seja a escolha e prescrição dos meios de treinamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. A programação de treinamento, é sistematizada e fundamentalmente sobre os seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento: 1- Qual a necessidade 2- Onde foi assinalada em primeiro lugar 3- Ocorre em outra área ou sector 4- Qual a sua causa 5- É parte de uma necessidade maior 6- É preciso alguma providência inicial antes de resolve-la 7- A necessidade é imediata? 8- A necessidade é temporária ou permanente. 9- Quantas pessoas e serviços serão atingidos 10- Qual o tempo disponível para o treinamento 11- Qual o custo provável do treinamento 12- Quem irá executar o treinamento. EXECUÇÃO DO TREINAMENTO É a terceira etapa do processo de treinamento em função das necessidades diagnosticadas, a execução do treinamento pressupõe o binómio instrutor vs aprendiz os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar os seus conhecimentos sobre alguma actividade ou trabalho. Os instrutores são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, além disso, o treinamento pressupõe uma relação de instrução vs aprendizagem, a instrução é o ensino organizado de certa tarefa ou actividade. A aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo, portanto aprender é modificar o comportamento em direcção ao que foi instruído. Em suma, o treinamento é um tipo de educação profissional mais especifico do que formação profissional e aperfeiçoamento profissional, o treinamento é um processo educacional para gerar mudanças de comportamento, o seu conteúdo envolve transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e conceitos. O treinamento é uma responsabilidade de linha de staff. O levantamento das necessidades envolve um diagnostico de problemas de treinamento e pode ser feito em três diferentes níveis. A programação visa planificar como as necessidades diagnosticadas serão executadas e devem ser atendidas. A execução do treinamento envolve um binómio instrutor vs aprendiz e uma relação instrução vs aprendizagem. A avaliação dos resultados do treinamento visa á obtenção de retro acção do sistema e pode ser feita ao nível organizacional dos recursos humanos ou ao nível das operações.

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O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL As organizações e as pessoas que nelas trabalham, estão em constantes mudanças. Novos objectivos são estabelecidos enquanto velhos objectivos são revistos e modificados; novos departamentos são criados e os velhos reestruturados. As pessoas saem da organização ou mudam de cargos, enquanto novas pessoas são admitidas, os produtos sofrem alterações profundas, a tecnologia avança imensuravelmente. As pessoas também se desenvolvem, aprendem novas coisas, modificam seu comportamento e atitudes, desenvolvem novas motivações e criam novos problemas. Os tempos mudam nas organizações, algumas mudanças ocorrem por força das oportunidades que surgem enquanto outras são projectadas antecipadamente. O termo desenvolvimento é aplicado quando a mudança é intencional e projectada com antecipação. Quando se fala em treinamento e desenvolvimento a noção é microscópica e quase sempre individual quando se fala em desenvolvimento organizacional a noção é macroscópica e sistemática. Fala-se aqui em termos organizacionais e globais e não simplesmente individuais; a longo prazo e não a curto ou a médio prazo. O campo do desenvolvimento organizacional é recente. Baseia-se nos conceitos e métodos das ciências do comportamento e visualiza a organização como um sistema total e compromete-se a melhorar a eficácia da organização a longo prazo mediante intervenções construtivas em processos e estruturas organizacionais. CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO A vida das pessoas constitui uma infinidade de interacções com outras pessoas e com organizações. O ser humano é eminentemente social e iterativo. Não vive isoladamente mas em constantes convívios e relacionamento com os seus semelhantes devido as suas limitações individuais eles são obrigados a cooperarem uns com os outros formando organizações para alcançar certos objectivos que a acção individual isolada não conseguiria alcançar. A organização é um sistema de actividade conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização somente existe quando: 1 - Há pessoas capazes de se comunicarem 2 - Estão dispostas a contribuir com acção conjunta, 3 - A fim de alcançarem um objectivo comum. CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL A única maneira viável de mudar as organizações, é mudar a sua cultura, isto é, mudar o sistema dentro do qual as pessoas trabalham e vivem. Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interacção e relacionamento típico de determinadas organizações. Cada organização é um sistema complexo e humano com características próprias com as sua própria cultura e com um sistema de valores todo este sistema de variáveis deve ser

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continuamente observada analisado e interpretado a cultura organizacional influencia o clima existente na organização. CONCEITO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL O mundo actual caracteriza-se num constante ambiente de mudanças. O ambiente geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O desenvolvimento organizacional é uma resposta as mudanças, o mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas constantes e explosiva progressão. As mudanças cientificas, tecnológicas, económicas, sociais, políticas, etc. influenciam o desenvolvimento e êxito das organizações sejam elas empresas industrias, etc. existem 4 tipos de mudanças nas organizações, nomeadamente: Mudanças Estruturais Tecnológicas Produtos ou serviços Culturais A INTERAÇÃO ORGANIZAÇÃO X AMBIENTE A organização e ambiente estão em continua e intima interacção uma das qualidades mais importante de uma organização é a sua sensibilidade e adaptabilidade a sua capacidade de percepção e mudança adaptativa, ante a mudança de estimulo externo. Uma organização vencedora e flexível tem capacidade e versatilidade de redistribuir rapidamente os seus recursos de maneira a maximizar a sua adaptação e a melhorar o seu rendimento no alcance dos seus objectivos. A organização tem que se adaptar constantemente as condições modificadas pela inovação com um mínimo de tempo e de dispêndio em geral. INTERAÇÃO INDIVIDUO X ORGANIZAÇÃO Toda a organização é um sistema social. O desenvolvimento organizativo parte de uma filosofia a respeito do homens: o ser humano tem aptidões para produtividade, as quais podem permanecer inactivas se o ambiente em que vive e trabalha lhe é restrito e hostil impedindo o crescimento e a expansão de suas potencialidades. Os cientistas sociais particularmente Maslow e Hesberg salientam que se a organização for um ambiente capaz de satisfazer as exigências dos indivíduos estes poderão crescer, expandir-se e encontrar sua satisfação e auto realização ao promover os objectivos da organização. OS OBJECTIVOS INDIVIDUAIS E ORGANIZACIONAIS O desenvolvimento organizacional parte do pressuposto de que é plenamente possível de que as metas dos indivíduos se integrem com os objectivos da organização num plano em que o significa do trabalho seja estimulante e gratificante e comporte possibilidades de desenvolvimento pessoal. Em resumo o desenvolvimento

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organizacional é um esforço integrado de mudanças planejadas e que envolve a organização como uma totalidade. O desenvolvimento organizacional é um programa educacional de longo prazo orientado no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação de uma organização através de uma administração mais corroborativa e efectiva da cultura desta organização com assistência de um agente de mudança ou catalisador e com o uso de teoria e da tecnologia de ciência do comportamento organizacional, no coração do desenvolvimento organizacional estão os aspectos da vitalização, energizaçao, actualização, activação e renovação das organizações. Referindo-se a auto renovação organizacional salienta-se a necessidade de evitar a decadência e senilidade organizacional recuperando a vitalidade criatividade e inovação aprimorando a flexibilidade e adaptabilidade, estabelecendo condições que encorajem a motivação individual o desenvolvimento e a realização pessoal de todos os envolvidos. Em suma enquanto o T&D relaciona com a mudança ao nível microscópico e individual, o DO é macroscópico e sistemático o desenvolvimento organizacional procura transformar as organizações através da mudança, modificação de cultura e da compatibilização dos objectivos organizacionais e individuais dos participantes. Assim o desenvolvimento organizacional é um esforço integrado de mudança planificado que envolve a organização como uma totalidade. O desenvolvimento organizacional envolve um processo de três etapas: colheita de dados, diagnostico e acção de intervenção. Entre as técnicas de intervenção em desenvolvimento organizacional as mas importantes são: realimentação de dados, desenvolvimento de equipas, enriquecimento de cargos treinamento da sensibilidade e consultório de procedimento. Os objectivos do DO são amplos.

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CONCLUSÃO As organizações estão passando por mudanças e transformações a cada dia que passa, seja introduzindo novas e diferentes tecnologias, seja na modificação dos seus produtos e serviços, na alteração do comportamento das pessoas e na mudança de comportamentos internos as organizações estão apresentando diferentes características em sua estrutura e em seus pressupostos, estas alterações provocam constantes impactos na sociedade na vida das pessoas acelerando cada vês mas as mudanças ambientais.

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Bibliografia Administração de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

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Lista de Membro do Grupo Helder Calunga de Oliveira Eva Pegado Joaquim Cazeza de Soito Jeremias Pedro Alzira da Silva Victor Evaristo Felix Jucelino Pedro Sungi Maria de Lourdes Cardoso de Brito Paulo Josemar Sebastião Eduardo Manuel Guilherme Sebastião Quintino António Francisco António

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