Plan De Igualdad

Plan de Igualdad

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Introducción Según la ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, con el objetivo de garantizar en el ámbito de la empresa el cumplimiento del art. 14 de la Constitución española el cual habla de la igualdad entre personas, en concreto busca la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, lo que supone la ausencia de discriminación. Según el ar. 46 de la ley 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Para la elaboración de este Plan de Igualdad se ha realizado un exhaustivo análisis de la situación real de Acc en esta materia, llegándose a un diagnóstico claro y real de la situación actual. En una segunda fase y, a la vista del diagnóstico, se han planteado unos objetivos de mejora incidiendo de forma expresa en aquellos campos en los que el diagnóstico de situación ha arrojado peores resultados. A tenor de los objetivos marcados se han establecido una serie de acciones encaminadas a paliar los déficits hallados y conseguir una efectiva igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres de Acc. Así, se ha incidido expresamente en el reclutamiento, en la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y en la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Este Plan nace con vocación de ser una herramienta efectiva de trabajo por la igualdad entre mujeres y hombres dentro de Acc. Ha sido realizado por: Técnica de RRHH Directora de RRHH y Formación Comité de Empresa Índice 1- Objetivos del Plan de Igualdad 2- Diagnóstico de la Empresa y plan de acción 2.1 Segregación ocupacional a nivel vertical (por nivel) 2.2 Segregación ocupacional a nivel horizontal (por departamento) 2.3 Retribución salarial 2.4 Selección y reclutamiento 2.5 Formación, Desarrollo y Promoción 2.6 Conciliación 2.7 Comunicación 3- Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo 3.1 Código de conducta sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo 3.2 Procedimiento solución de conflictos por acoso sexual o acoso por razón de sexo 4- Prevención de otro tipo de discriminación 4.1 Código de conducta sobre discriminación 4.2 Procedimiento solución de conflictos 5- Protección contra la violencia de género 6- Planes de Acción 7- Sensibilización y Comunicación 8- Revisión del Plan de Igualdad

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1- Objetivos del Plan de Igualdad El objetivo fundamental de este plan se centra en conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Acc, en esta línea se pretende asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo, etnia, nacionalidad, en materia de selección, contratación, formación, promoción y retribución salarial. De la misma manera, ACC velará por mantener el principio de igualdad de trato y no discriminación en concordancia con el art. 17 del E.T. Se pretenden alcanzar varios objetivos con la realización de este Plan de Igualdad: El cumplimiento de la ley orgánica 3/2007. La obtención del reconocimiento oficial de empresa sin discriminación. Obtener resultados objetivos que puedan evidenciar la no discriminación en la empresa. Hacer conscientes a toda la plantilla que forma la empresa de que ACC garantiza la igualdad de trato entre hombres y mujeres y por tanto la no discriminación. Reafirmar el Plan Concilia, ya existente en la empresa. Se informan los derechos de los trabajadores según la ley 3/2007, se respetan concediendo respuestas inmediatas y se mejoran: Calidad de Vida, trabajo de Calidad. Reforzar el vínculo de los empleados con la empresa pues saben que ACC cumple con el compromiso de igualdad entre hombres y mujeres. Aumentar la satisfacción de los empleados por formar parte de una empresa pionera en temas de igualdad entre hombres y mujeres. Aumentar la satisfacción de los empleados por formar parte de una empresa pionera, al ampliar su plan de igualdad, e incluir dentro de éste, políticas innovadoras en contra de otros tipos de discriminación. 2- Diagnostico de la Empresa (plantilla al 28/02/08) El diagnostico siguiente se ha realizado con la plantilla al 28/02/08 entre febrero y junio 08.

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Conclusión Analizados los datos totales de la distribución de plantilla desde el punto de vista de la Igualdad entre mujeres y hombres, se observa que la plantilla está distribuida entre 53% de mujeres y 47% de hombres, estos valores en todas las categorías siguen la misma tendencia y se amplifican en el grupo de "Dirección" llegando a un 60% de mujeres y 40% de hombres. Analizados los datos a nivel vertical encontramos un 80% de mujeres en nivel 4. Si buscamos el motivo podemos ver que nos encontramos con los puestos de trabajo de Técnico/a en formación, en RRHH y Business Analyst. Formación y RRHH son áreas donde hay más mujeres representadas en el mercado laboral. Analizados los datos a nivel horizontal encontramos más mujeres que el 60% aceptable por ley en los siguientes departamentos: Dirección (67%), RRHH (86%), Formación (67%), España (61%), UK (61%) y Budget DE (100%). Y encontramos más hombres del 60% aceptable por ley en los siguientes departamentos: Informática 100%, Portugal (75%), Budget UK (64%). Encontramos 4 posibles causas de esta situación: 1) Se trata de puestos de trabajo con más representación en el mercado laboral de un sexo u otro. 2) Espontáneamente se reciben más CV de uno u otro sexo. 3) Puede existir una tendencia a reclutar personas de sexo afín a la persona que recluta. 4) Situaciones históricas de presencia mayoritaria en un puesto de trabajo. Las situaciones 1 y 2, la empresa tiene poco o nulo margen de influencia. Para las situaciones 3 y 4 es donde la empresa puede diseñar planes de acción con el objetivo de equilibrar la presencia de los dos sexos. En este análisis no se aprecia ninguna discriminación hacia la mujer. Plan de acción Adaptar la base de datos de CV recibidos, añadiendo el sexo de la persona que aplica para saber exactamente el nº de CV recibidos por país, cantidad de hombre y cantidad de mujeres. Para que posteriormente podamos valorar si el porcentaje de las personas reclutadas por sexo y ver si se acerca al porcentaje de los CV recibidos por sexo. Para reducir la posible tendencia de reclutar candidatos del sexo afín a la persona que recluta, garantizaremos que todos los procesos de selección en la empresa sean visto por dos o más personas y entre los entrevistadores se evitará, siempre que sea posible, que todos sean del mismo sexo. Ante candidatos con la misma calificación en la entrevista, se propone tender al equilibrio, contratando a la persona del sexo menos representado en el dpto. del puesto a cubrir. Establecer una revisión anual del equilibrio por sexo de la plantilla por nivel, con el compromiso de adoptar medidas de acción positiva para corregir las posibles desigualdades.

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2.3 Estudio de la retribución salarial Estudio del salario por categorías (Febrero 2008) 2.3.1 Categoría 1 En esta categoría encontramos puestos muy diferentes como la Directora del Centro, la Directora de RRHH y Formación, la de Planning y Administración, el Director de IT, el Director de Ventas y 4 Directores de Reservas. Salario Fijo Se compone de Salario Base y Complemento Personal. El Salario Base es el que marca el convenio y el Complemento Personal lo marca la empresa según la experiencia, los conocimientos aportados para el puesto, los idiomas y habilidades personales de cada empleado. El % de diferencia salarial entre el que más cobra y el que menos dentro de esta categoría es de un 68,75%, debido a que los perfiles y responsabilidades específicas de cada puesto son muy diferentes entre ellos. El puesto de Director de Reserva (en adelante DR) es el único en el que hay más de una persona, en concreto hay 4 DR entre los que encontramos una diferencia salarial de un 28.3%, debida a la experiencia en puestos similares aportada (los logros conseguidos y revisados anualmente en la empresa) y los idiomas que siempre son un valor añadido en un centro multicultural como el nuestro, en el que hay representados 8 idiomas. Entre los DR hay 3 mujeres y un hombre, si hacemos la media salarial entre mujeres y hombres encontramos que el salario medio de las mujeres está por encima del salario del hombre un 7,8%, porcentaje que no nos indica discriminación sino que es debido a la aportación personal (experiencia en el puesto) de cada uno como se ha comentado en el párrafo anterior. Salario Variable Todos los trabajadores en esta categoría entran en un plan de incentivos, la periodicidad es anual y la fórmula de cálculo es común para todos con % diferente según el puesto. No se aprecia ninguna diferencia salarial por razón de sexo. 2.3.2 Categoría 2 Actualmente en la empresa sólo hay una persona en esta categoría en el puesto de Técnico Contable. Salario Fijo Se compone de Salario Base y Complemento Personal. El Salario Base es el que marca el convenio y el Complemento Personal lo marca la empresa según la experiencia, los conocimientos aportados para el puesto, los idiomas y habilidades personales del empleado. Al haber sólo una persona en esta categoría, no podemos realizar ningún estudio comparativo dentro de la categoría. Sí podemos ver que el salario está bien encajado, estando por encima de la media de la categoría 4 (en estos momentos no hay nadie en la categoría 3) y por debajo de la media de la categoría 1. Salario Variable No existe salario variable en esta categoría.

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2.3.3 Categoría 4 En esta categoría encontramos puestos diferentes: Business Analyst, Técnicos y Técnicas de Formación y Técnicas en RRHH. Salario Fijo Se compone de Salario Base y Complemento Personal. El Salario Base es el que marca el convenio y el Complemento Personal lo marca la empresa según la experiencia, los conocimientos aportados para el puesto, los idiomas y habilidades personales de cada empleado. La diferencia máxima en el salario de esta categoría es de un 53,7%. La diferencia dentro del mismo puesto de trabajo es: entre Business Analyst un 16,74%, entre Técnicos/as de Formación un 43,29%, entre Técnicas de RRHH un 14%. El único puesto en el que encontramos hombres y mujeres es el de Técnico de Formación, concretamente encontramos aquí 2 hombres y 4 mujeres. Si hacemos la media salarial y la comparamos, encontramos que el salario medio de las mujeres está por encima del de los hombres con una diferencia de 12,42%, esta diferencia no refleja discriminación salarial por sexo, es debida al perfil de cada persona y a los logros conseguidos en la empresa que se revisan anualmente. Salario Variable No existe salario variable en esta categoría. No se aprecia ninguna diferencia salarial por razón de sexo. 2.3.4 Categoría 6 En esta categoría se encuentran los Team Leaders. Salario Fijo Se compone de Salario Base y Complemento Personal. El Salario Base es el que marca el convenio y el Complemento Personal lo marca la empresa según la experiencia, los conocimientos aportados para el puesto, los idiomas y habilidades personales de cada empleado. La diferencia máxima es de un 37% debida a la experiencia aportada y las habilidades. Entre los TL hay 8 mujeres y 12 hombres, si hacemos la media salarial entre mujeres y hombres encontramos una diferencia de un 4,6 % a favor de los hombres, porcentaje que no nos indica discriminación sino que es debido a la aportación personal de cada uno como se ha comentado en el párrafo anterior. Salario Variable Todos los trabajadores en esta categoría entran en un plan de incentivos, la periodicidad es trimestral y la fórmula de cálculo es común para todos No se aprecia ninguna diferencia salarial por razón de sexo. 2.3.5 Categoría 8 En esta categoría encontramos: Auxiliares Ayudantes de Sistema y Analistas Junior.

Administrativos,

Oficiales

Administrativos,

Salario Fijo La diferencia máxima en el salario de esta categoría es de un 26% y es debida a los diferentes puestos de trabajo con diferentes perfiles y responsabilidades. Cuando comparamos los salarios dentro del mismo puesto de trabajo la diferencia baja sustancialmente,

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encontrando las siguientes cifras: entre Oficiales Administrativos un 14%, entre Ayudantes de Sistemas un 3,32% y entre Analistas Junior un 3,8%. Entre los empleados de la categoría 8 sólo hay un puesto de trabajo donde encontramos hombres y mujeres, este es el de Oficial Administrativo, donde encontramos 1 hombre y 6 mujeres, si hacemos la media salarial entre mujeres y hombres dentro de este puesto de trabajo, encontramos una diferencia de un 5,22% a favor de las mujeres, porcentaje que no nos indica discriminación sino que es debido a la aportación personal de cada uno como se ha comentado en el párrafo anterior. Salario Variable No existe salario variable en esta categoría. No se aprecia ninguna diferencia salarial por razón de sexo. 2.3.6 Categoría 10 En esta categoría se encuentran los Teleoperadores Especialistas. Salario Fijo Se compone de Salario Base, Plus Idioma y Complemento Personal. El Salario Base es el que marca el convenio, el Plus Idioma también lo marca el convenio y el Complemento Personal lo marca la empresa y en esta categoría es una cantidad fija (a excepción de un 1,2% de los trabajadores, ver párrafo siguiente) que la empresa paga para posicionarse por encima del convenio para atraer a los teleoperadores más preparados del mercado e intentar aumentar el tiempo de permanencia en la empresa. La diferencia máxima que encontramos en esta categoría es de un 11,8% y es debido a que un 1,2% de los trabajadores en esta categoría venían trasladados de otros centros Avis en el momento de la apertura de ACC y tenían pactado un salario algo superior al que ACC ofrecía a los Teleoperadores de nueva incorporación. En esta categoría a aquellas personas que dan servicio a más de un país, se les paga un complemento Rango de Producto y/o Lengua, cuyo importe depende de la cantidad de países a las que da servicio y la cantidad de lenguas que necesita conocer para dar ese servicio, pudiendo haber un total de cuatro complementos Rango diferentes. Salario Variable Todos los trabajadores en esta categoría entran en un plan de incentivos, la periodicidad es mensual y la fórmula de cálculo es común para todos. No se aprecia ninguna diferencia salarial por razón de sexo. 2.3.7 Categoría 11 En esta categoría se encuentran los Teleoperadores. Salario Fijo Se compone de Salario Base, Plus Idioma y Complemento Personal. El Salario Base es el que marca el convenio, el Plus Idioma también lo marca el convenio y el Complemento Personal lo marca la empresa y en esta categoría es una cantidad fija que la empresa paga para posicionarse por encima del convenio para atraer a los teleoperadores más preparados del mercado e intentar aumentar el tiempo de permanencia en la empresa. En esta categoría a aquellas personas que dan servicio a más de un país, se les paga un complemento Rango de Producto y/o Lengua, cuyo importe depende de la cantidad de países a las que da servicio y la cantidad de lenguas que necesita conocer para dar ese servicio, pudiendo haber un total de cuatro complementos Rango diferentes.

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Dentro de las mismas condiciones se paga la misma cantidad, no apreciando ninguna discriminación ni por sexo, ni por etnia o nacionalidad. No existe ninguna diferencia salarial en el salario fijo de esta categoría. Salario Variable Todos los trabajadores en esta categoría entran en un plan de incentivos, la periodicidad es mensual y la fórmula de cálculo es común para todos. No se aprecia ninguna diferencia salarial por razón de sexo. Conclusión No se aprecia ninguna diferencia salarial debido al sexo del empleado. La compensación económica con la que se retribuye a las personas que trabajan en Acc se establece en función del nivel profesional y del nivel de su desempeño, con independencia del género. Los incentivos se aplican sólo a las categorías 1, 6, 10 y 11 y no al resto. El motivo es que se pagan incentivos a la categoría 1, como Dirección de la empresa, y a las categorías que trabajan directamente para conseguir ventas.

Plan de acción Fijar el compromiso general de que entre personas que ejercen el mismo puesto de trabajo, las diferencias salariales que puedan existir solo sean debidas a las habilidades personales diferenciadoras que podrán relacionadas con el nº de idiomas que dominen y con los logros conseguidos en la empresa que se revisan anualmente. Por tanto si el porcentaje de diferencia salarial dentro de un mismo puesto de trabajo es mayor al 20%, desde RRHH se revisaría el caso y se estudiaría el motivo de la diferencia, siendo justificada a través de los resultados obtenidos en el RDP. El Comité de Empresa podrá solicitar información de aquellos casos con diferencia salarial en el mismo puesto de trabajo de más del 20 %.

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2.4 Selección y reclutamiento ACC recluta a sus empleados de la siguiente manera: 1.-Teleoperadores: En primera instancia se reclutan directamente por ACC, poniendo anuncios en Infojobs, Monster, Metropolitan. Con la recepción de CV, ACC realiza un primer screening donde revisa si los posibles candidatos reúnen los requisitos marcados en el anuncio, como formación en estudios medios, e inglés. Los candidatos que no pasan este primer screening reciben un e-mail comunicándoles la situación. Los candidatos que pasan, serán llamados por teléfono por un TL del país al que aplican o por un miembro del Dpto. de Reclutamiento y se les dará más detalles del puesto, se comprobará que la información del CV es correcta y su motivación, y si todo va bien se citarán para una entrevista. Los candidatos que llegan a este punto, realizan una entrevista, con prueba de inglés y dos juegos de rol, cada una de las tres partes de la entrevista la realiza una persona diferente, ósea que tres personas diferentes ven por separado al candidato, normalmente los TL del país al que opta el empleado, pero si es necesario también la pueden realizar los formadores o los miembros del Dpto. de RRHH. En situaciones excepcionales de falta de entrevistadores, el candidato será entrevistado por dos personas diferentes, pero nunca un candidato pasa las pruebas de entrevista con un único entrevistador. El hecho de que el candidato sea entrevistado en tres fases diferentes, por dos o tres personas diferentes y por separado garantiza mayor objetividad a la hora de tomar la decisión, pues se puntúa por separado y en el caso de haber discrepancias, la decisión final llega tras una discusión objetiva cuyo resultado debe ser consensuado. Las hojas de valoración de la entrevista, puntúan sobre las capacidades concretas que se requieren para el puesto, dando la puntuación siempre por hechos objetivos que el candidato haya aportado en la entrevista. Existiendo una única hoja de valoración de entrevista para cada puesto de trabajo, lo que garantiza que todas las personas que pasan una selección para el mismo puesto de trabajo, serán valoradas midiendo las mismas habilidades, las habilidades que se requieren para el desempeño del puesto de trabajo al que aplican. En todo el proceso de reclutamiento no se aprecia ninguna discriminación ni por razón de sexo, edad, etnia, ni nacionalidad. En una entrevista de trabajo, ACC no valora ni el estado civil, ni la condición social, ni la religión o convicciones, ni las ideas políticas, ni la orientación sexual, ni la adhesión o no a sindicatos, en el caso de que la persona entrevistada diera información sobre cualquiera de estos temas, en ningún momento estos datos se tendrían en cuenta para la valoración de la entrevista. Resumiendo: las cualidades valoradas en una entrevista deben ser únicamente las que estén relacionadas estrictamente con la capacidad que tenga el candidato para el desempeño de su futuro puesto de trabajo respetando el art. 17 del E.T. En caso de que no se cubran todas las vacantes necesarias por este método de reclutamiento se contrataría una Empresa de Trabajo Temporal, la cual debe hacer una preselección y posteriormente presentar sus candidatos que pasarán a formar parte del proceso de selección directo por la empresa ya mencionado. Con lo cual por este lado también se garantiza la no discriminación de los trabajadores con contrato de puesta a disposición en ACC. Se han estudiado los anuncios de Teleoperador y no existen en ellos lenguaje sexista, de hecho los anuncios colocados en los tres medios citados están en inglés, lengua de género neutro. Cuando se utiliza el castellano, se usa la denominación "Agente de reservas". 2.-Teleoperadores Especialistas. Todos los Teleoperadores que llevan un año trabajado en ACC, pasan según convenio a categoría de Teleoperador Especialista, por tanto no existe reclutamiento en esta categoría. 3.-Resto de categorías: En primera instancia las vacantes existentes se cubren por promoción interna. El procedimiento es reclutar dentro de la promoción actual de "agentes plus" (programa de desarrollo).

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En caso de que ningún agente plus tenga el perfil adecuado para cubrir la plaza vacante, se coloca un anuncio en la intranet de ACC al acceso de todos los empleados, así como enviar e.mail a todos los TL para que comuniquen a sus equipos la nueva/s vacante/s. El proceso de selección entre los candidatos presentados también lo realizan un mínimo de dos personas y depende del puesto a cubrir se puede tratar de una entrevista, una dinámica de grupo o si el puesto lo requiere alguna prueba técnica, pero en todos los casos, todos los candidatos a un mismo puesto pasan por el mismo proceso de selección. En caso de no conseguir el candidato adecuado dentro de ACC, se pondría un anuncio en Internet (Infojobs, Monster etc...). Los anuncios revisados si bien hacen referencia a cualidades totalmente objetivas que debe tener el candidato o candidata, si hemos encontrado que se usa el género masculino para designar el puesto de trabajo en concreto: un/una "Técnico de Sistemas". Conclusión En todo el proceso de reclutamiento no se aprecia ninguna discriminación ni por razón de sexo, edad, etnia, ni nacionalidad, ni ninguna de las previstas en el art. 17 del ET. Todas las cualidades valoradas en la entrevista están relacionadas estrictamente con la capacidad que tenga el candidato para el desempeño de su futuro puesto de trabajo. ACC cuenta con una buena herramienta que garantice la no discriminación: su política de que cualquier proceso de selección es realizado por más de un entrevistador, y la decisión final sobre si el candidato pasa el proceso o no debe ser consensuada. ACC cuenta con unos formatos de valoración de la entrevista totalmente objetivos, pues se valoran las cualidades concretas requeridas para el puesto a cubrir. Con estos procesos, Acc garantiza la imparcialidad en todos los procesos de selección. En función de este compromiso con sus trabajadores, Acc aplica en todos los procesos de selección un principio de absoluta igualdad de oportunidades, atendiendo sólo a características objetivas del puesto, evaluando a los candidatos mediante criterios objetivos. Para todos los puestos, recomendamos evitar el lenguaje sexista, usando por ejemplo: "Persona Técnica de Sistemas" o bien "Técnico/a de Sistemas". Plan de acción: - Teniendo en cuenta los resultados de la distribución de la plantilla por categoría, vemos que el puesto de Teleoperador (categorías 10 y 11) hay más mujeres que hombres 53%, teniendo en cuenta que los Team Leaders (categoría 6) son en mayoría promociones internas, deberíamos esperar que se mantuviera una proporción similar entre hombres y mujeres, sin embargo sólo hay un 40% de mujeres en esta categoría. Como medida preventiva que garantice la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, proponemos que las entrevistas para TL las realice un equipo de dos personas que no sean del mismo sexo (cuando sea posible), ósea, un hombre y una mujer, para evitar tendencias de afinidad por los candidatos del mismo sexo. - Proponemos que antes de hacer las entrevistas del reclutamiento anual para cubrir los puestos de Teleoperador, los entrevistadores consulten los resultados del último Plan de Igualdad publicado (que pretendemos sea a finales de año, para que sean datos recientes cuando se inicia el período de reclutamiento a principios de año), para que vean en qué proporcionalidad se encuentra el país para el que reclutan y lo puedan tener en cuenta, prevaleciendo en primer lugar la valoración de la entrevista y en caso de empate entre candidatos de distinto sexo se pasaría a seleccionar la persona del sexo menos representado en el grupo para el que es contratado. - Estudiar junto con el Comité de empresa, la relación entre el % de H y M de los CV recibidos para cubrir un proceso de selección y el % de los finalmente reclutados. - Asegurarse que no se utiliza un lenguaje sexista en los anuncios.

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2.5 Formación, desarrollo y promoción Hay una información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa de la empresa a través del programa de formación y desarrollo ARTE (información publicada en Intranet). La mayoría de las formaciones son voluntarias y dependen del tiempo en el puesto de trabajo y de las formaciones que ya se hayan seguidos. Las formaciones y sesiones de aprendizaje cubren conocimientos, habilidades y actitud-comportamiento. Para los programas de desarrollo Agente Plus y Proyectarte hay una selección previa. 2.5.1 Desarrollo 2.5.1.1 Programa Agente Plus Los candidatos a este programa se presentan a su Team Leader quien hace una preselección basada en los criterios siguientes: antigüedad en la empresa, idiomas y actitud/comportamiento. Una vez hecha esta preselección, l@s candidat@s se presentan a un assessment center (con 3 ejercicios) basado en los criterios de habilidades siguientes: managing performances, results oriented, persuasive communication, monitoring & reviewing, customer focus, organising & controlling, motivation. Cada candidat@ es evaluado por 3 personas sobre estos 7 criterios. El hecho de que el candidato sea entrevistado en tres fases diferentes, por tres personas diferentes y por separado garantiza mayor objetividad a la hora de tomar la decisión, pues se puntúa por separado y en el caso de haber discrepancias, la decisión final llega tras una discusión objetiva cuyo resultado debe ser consensuado. Las hojas de valoración del assessment center, puntúan sobre las capacidades concretas que se requieren para este programa, dando la puntuación siempre por hechos objetivos que el candidato haya aportado en los ejercicios. Existiendo una única hoja de valoración de assessment center para este programa, lo que garantiza que todas las personas que pasan una selección para el mismo programa, serán valoradas midiendo las mismas habilidades. A cada persona que ha fomado parte de este proceso, se le comunica su valoración personal y si ha pasado o no la selección. Los resultados del proceso son archivados durante un año, pasado el año ya no será posible ninguna revisión del proceso de selección. Para 2008 hay 8 mujeres (35%) y 16 hombres (65%), se presentaron 31% de mujeres. En 2007: 9 mujeres (50%), 9 hombres (50%) 2.5.1.2 Programa Proyectarte Para poder formar parte de este programa, los requisitos son los siguientes: antigüedad en la empresa, nivel de idiomas, compromiso, valoración del desempeño y haber hecho todas las formaciones y sesiones de aprendizaje del módulo Potenciarte. Para 2008, hay 5 personas en este programa, 2 mujeres (40%) y 3 hombres (60%). 2.5.2 Promociones en 2007 De nivel 10 a nivel 6 De nivel 10 a nivel 4 De nivel 4 a nivel 1 Total promociones 4 hombres (67%) 2 mujeres (33%)

1 hombre (33%) 2 mujeres (67%)

1 hombre (100%) 6 hombres (60%) 0 mujer 4 mujeres (40%)

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Conclusión Con los procesos de desarrollo, Acc garantiza la imparcialidad en sus procesos de formación y promoción. En función de este compromiso con sus trabajadores, Acc aplica en todas las formaciones y promociones un principio de absoluta igualdad de oportunidades, atendiendo sólo a las necesidades formativas de cada persona y evaluando su potencial. Plan de acción Se recomienda utilizar un formato para la preinscripción de l@s candidat@s al programa Agente Plus para poder seguir la preselección efectuada por el Team Leader.

2.6- Conciliación La ley 3/2007 regula algunos derechos de conciliación entre vida laboral y familiar, estos derechos van dirigidos en su mayoría a trabajadores y trabajadoras con hijos/as menores de 8 años o con algún familiar de hasta el 2º grado de consanguinidad que no tenga trabajo remunerado y esté a cargo del empleado. Por otro lado, para los empleados sin hijos/as menores de 8 años o sin familiares a cargo y con más de un año de antigüedad en la empresa, también regula alguna medida como es el derecho a que se le reconozca la posibilidad de solicitar la excedencia voluntaria entre 4 meses y 5 años, o la excedencia especial de 1 mes. Por su lado ACC siguiendo su línea de mejorar el bienestar de sus empleados, en Septiembre 2007 puso en marcha el plan Concilia, donde por un lado se daban a conocer a toda la plantilla los derechos que tenían por ley y por otro lado se ampliaba en muchos casos (este plan se ha distribuido en forma de folleto y está publicado en la Intranet). A continuación resumimos en un cuadro algunos de los derechos en cuanto a Conciliación de vida laboral y la vida personal y familiar que marca la ley y las mejoras ampliadas por ACC en su plan Concilia.

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Por Ley o Convenio

Mejoras ACC

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Lactancia

Hasta los 9 meses del bebé el padre Se amplía este derecho hasta los 12 meses o la madre, tienen derecho a del bebé, siempre que exista lactancia ausentarse 1 hora del trabajo o a natural. reducir en 1/2h la jornada, al principio o al final de ésta. Estas horas se pueden acumular en Jornadas. ACC ya daba la opción de acumular la lactancia en desde 2006

Maternidad

El periodo de 16 semanas se amplía 2 semanas en caso de hijo/a discapacitado/a. En caso de neonato hospitalizado más de 7 días se amplia el periodo de suspensión en tantos días como esté hospitalizado con máximo de 13 semanas.

Vacaciones tras En caso de suspensión del contrato por Esto ya se hacía en ACC antes de que lo la maternidad IT derivada de la maternidad, las marcara la ley. vacaciones se podrán coger a continuación, aunque haya acabado ya el período de disfrute al que correspondan. Paternidad

Nuevo derecho a prestación por paternidad de 13 días, ampliables a 2 días más por hijo en caso de parto múltiple.

Reducción de jornada por guarda legal

Por cuidado de hijo/a menor de 8 años se tiene derecho a una reducción de jornada y salario entre 1/8 y ½ de la jornada. Por cuidado de familiares con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida.

Se amplía este derecho hasta los 10 años del hijo/a.

Reducción de jornada resto casos

La ley no garantiza ningún derecho en este sentido.

ACC estudia de manera particular cada solicitud y la concede en cuanto no hay riesgo de cobertura.

Excedencia por Se tiene derecho a un período no Se amplía hasta 5 años. cuidado de superior a 3 años. Puede disfrutarse de hijo/a forma fraccionada. Excedencia por Excedencia no superior a 2 años para Se amplía hasta 3 años. cuidado de atender familiar hasta 2º grado familiar consanguinidad o afinidad que por edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. Puede disfrutarse de forma fraccionada. Excedencia Voluntaria

Para empleados con 1 año de antigüedad, pueden tener 1 excedencia de 4 meses a 5 años.

Excedencia Especial

Para empleados con 1 año de antigüedad, se reconoce el derecho a 1 excedencia de un mes al año.

Discapacidad

Las empleadas y empleados que tengan hijos con discapacidad tendrán 2 horas de flexibilidad horaria diaria a fin de conciliar los horarios de los centros de educación especial y otros centros donde el hijo o hija reciba atención.

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A continuación hacemos un estudio del uso que los empleados de ACC ha hecho de los derechos expuestos en el cuadro anterior. Estudio de la plantilla con hijos/as o familiares a cargo. El 10,85% de la plantilla de ACC tiene hijos/as y/o familiares a cargo. De éstos: El 28,57% son hombres y el 71,73% son mujeres. El 92,86% son indefinidos y el 7,14% son temporales. Esto nos da una idea de que en los casi 8 años de vida de ACC no ha habido discriminación hacia las personas con hijos/as a cargo. El 8% de la plantilla de ACC tiene hijos/as menores de 11 años, de éstos el 45% han nacido mientras su padre o su madre ya trabajaban en ACC. De éste porcentaje, el 39.4 % ha hecho uso alguna vez de sus derechos relacionados con la conciliación de la vida laboral y la familiar. Hablando ahora sólo de la plantilla con hijos/as menores de 11 años, el 61% son mujeres, el 61% tienen contrato de jornada parcial y el 97% tiene contrato indefinido, lo que demuestra que en ACC no se discrimina a la hora de contratar de manera indefinida a personas con hijos/as menores a cargo. En dos ocasiones, por lo menos que se nos haya comunicado, se han contratado mujeres ya embarazadas. En cuanto a las reducciones de jornada por cuidado de hijo/a (de familiar a cargo no se han solicitado), se han concedido directamente todas las que se han solicitado, de los empleados con hijos menores de 11 años, la han solicitado el 33.3% y de éstos el 81.8% son mujeres. Excedencias por cuidado de hijos: de los empleados con hijos menores de 11 años un 9% ha solicitado excedencia y el 100% eran mujeres. De los trabajadores que han sido padres desde que entró en vigor el permiso por Paternidad, el 100% ha hecho uso de la prestación. Estudio del uso de concilia para los empleados sin hijos/as o familiares a cargo. Si estudiamos las excedencias pedidas durante el 2007 vemos que la gran mayoría han sido excedencias voluntarias o especiales que se han concedido. Incluso en algunos casos se han pactado periodos diferentes a los marcados por ley porque así lo han solicitado los trabajadores y la empresa no ha tenido problema en adaptarse a ello. Ni la ley ni el convenio colectivo garantizan reducciones de jornada por otros motivos personales, sin embargo ACC, con el objetivo de facilitar en lo posible la conciliación de la vida laboral y personal desde siempre ha recibido y estudiado caso por caso todas las solicitudes de reducción de jornada y se han concedido en el momento en cuanto ha sido posible sin poner en peligro la cobertura del departamento al que el trabajador interesado pertenece. Estas últimas reducciones tienen una media de espera de 4 meses. Conclusión El estudio nos da la confianza de que toda la plantilla de ACC conoce sus derechos a la hora de conciliar vida laboral y personal o familiar, lo sabemos porque en ACC esos derechos se usan. Esto es debido a la política de ACC de acercamiento a las necesidades de los empleados y transparencia y comunicación en cuanto a las novedades legislativas, ejemplo de ello lo tenemos con el lanzamiento del Plan Concilia en septiembre 2007 con el que se daba a conocer a toda la plantilla las novedades de la ley 3/2007 y se ampliaban en algunos puntos cruciales los derechos que garantizan la conciliación de la vida laboral y la personal y/o familiar. En este estudio no hemos encontrado discriminación entre hombres y mujeres, pues vemos que ambos usan por igual sus derechos a conciliar, si bien puede haber una pequeña diferencia entre padres y madres, encontrando más madres que reducen la jornada al tener hijos/as pequeños, esto no se trata de una falta de conocimiento por parte de los padres ni que se obstaculice por parte de la empresa ese derecho, nuestra valoración es que se trata más de un tema cultural.

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Por parte de la plantilla que no tiene hijos/as y que quiere reducir la jornada, entendemos que pueden pensar que hay una diferencia frente a las personas con hijos menores de 10 años, que se les concede directamente. Esta diferencia la marca la ley y ACC por su lado puede garantizar que hace lo posible para conceder las reducciones solicitadas a todos los empleados aunque la ley no lo obligue pues creemos en el binomio Calidad de Vida=Trabajo de Calidad. 2.7 Comunicación No se ha detectado una utilización sexista del lenguaje tanto en las comunicaciones internas como externas. Sin embargo en un anuncio para un puesto de ayudante de sistemas se ha utilizado "Técnico de Sistemas"; recomendamos utilizar "Persona Técnica de Sistemas" o bien "Técnico/a de Sistemas". 3- Prevención del acoso sexual, por razón de sexo o por la orientación sexual 3.1 Código de conducta sobre el acoso sexual, por razón de sexo o por la orientación sexual Si bien en la actualidad la ley sólo obliga a las empresas a elaborar un protocolo de actuación antes al acoso sexual o por razón de sexo en las relaciones laborales, Acc y su CE pretenden ir un paso más allá incluyendo en este protocolo la prevención y actuación ante cualquier tipo de acoso producido en el entorno laboral. ACC y el CE consideran inaceptable cualquier tipo de situación de acoso sexual, por razón de sexo o por la orientación sexual, y cuenta con un procedimiento de resolución de conflictos con el que, partiendo de la privacidad de las partes, se pretende dar resolución al conflicto con mayor diligencia posible. La Dirección de la Empresa y su CE manifiestan su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, por razón de sexo o por la orientación sexual que se puedan dar en las relaciones laborales, y a tales efectos expresa su deseo que de tod@s l@s emplead@s sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, o el acoso por la orientación sexual, en ningún ámbito laboral. Es responsabilidad de tod@s los emplead@s el asegurar un entorno laboral en el que se respeta la dignidad de tod@s. Por su parte las personas responsables de cada departamento/equipo deberán garantizar controlar que no se produzca estos tipos de acoso en sus equipos. L@s emplead@s tienen derecho a presentar una queja si se produce acoso sexual, acoso por razón de sexo, o acoso por la orientación sexual. Esta será tratada con prontitud, seriedad y confidencialidad. En los supuestos en que un/a emplead@ incurra en conductas constitutivas de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por la orientación sexual, será sancionado conforme dispone el Convenio Colectivo de Contact Center. Se entiende por acoso sexual o acoso por razón de sexo toda conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre, en relación o como consecuencia del trabajo, y que no es deseada por la persona que es objeto de la misma. Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona. 3.2 Procedimiento solución de conflictos por acoso sexual, por razón de sexo, o por orientación sexual En ACC existía un procedimiento de actuación ante la comunicación del acoso (Open Door Policy). En caso de suceder esto, la dirección de la empresa se entrevistaba con las personas afectadas y posibles testigos para determinar la existencia de acoso y en relación al resultado aplicaba las medidas disciplinarias adecuadas. Sin embargo este procedimiento no constaba por escrito ni había sido comunicado a los empleados, por ello se vio la necesidad de elaborar

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un Procedimiento transparente, y se ha querido hacer paralelamente a este Plan de Igualdad. En ACC se ha elaborado junto con el Comité de Empresa un Protocolo de prevención y actuación ante cualquier tipo de acoso en la empresa. Este Protocolo se ha elaborado paralelamente junto con este Plan de Igualdad. En este Protocolo se encuentra detallado el procedimiento a seguir para prevenir o solucionar cualquier tipo de acoso. Este protocolo se dará a conocer por los canales habituales de comunicación en la empresa y estará accesible a todos los empleados a través de la intranet. Adjuntamos copia del Protocolo de prevención y actuación ante cualquier tipo de acoso en el entorno laboral. Conclusión En ACC existe un Protocolo de prevención y actuación ante cualquier tipo de acoso. El hecho de que se haya realizado paralelamente con este Plan de Igualdad hace que en este momento todavía no se ha dado a conocer a la plantilla. Plan de acción El Protocolo de prevención y actuación ante el acoso en la empresa, se dará a conocer a toda la plantilla en un plazo no superior a 2 meses desde la firma de este Plan de Igualdad. 4- Prevención de otro tipo de discriminación 4.1 Código de conducta sobre discriminación Se considera inaceptable cualquier tipo de situación de discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de origen, incluido el racial o étnico, idioma, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, y cuenta con un procedimiento de resolución de conflictos con el que, partiendo de la privacidad de las partes, se pretende dar resolución al conflicto con mayor diligencia posible. La Dirección de la Empresa y el CE manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver estos tipos de discriminación y a tales efectos expresa su deseo que tod@s l@s emplead@s sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando estos tipos de discriminación en el entorno laboral. Es responsabilidad de tod@s los emplead@s el asegurar un entorno laboral en el que se respeta la dignidad de tod@s. Por su parte las personas responsables de cada departamento/equipo deberán garantizar controlar que no se produzca este tipo de discriminación. L@s emplead@s tienen derecho a presentar una queja si sienten que en el trabajo viven una situación de discriminación. Esta será tratada con prontitud, seriedad y confidencialidad (ver 4.2). En los supuestos en que un/a emplead@ incurra en conductas constitutivas de discriminación, será sancionado conforme dispone el Convenio Colectivo de Contact Center. 4.2 Procedimiento solución de conflictos 1 - Comunicación de la situación. El/la trabajador/a que se considere víctima de una situación de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad o discapacidad y demás condiciones de trabajo por circunstancias de origen, incluido el racial o étnico, idioma, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, en su puesto de trabajo, podrá comunicar su situación de modo verbal o por escrito a las personas designadas (las mismas que forman parte de la comisión de acoso). En dicha comunicación se deben reflejar detalladamente los hechos y las personas implicadas, fechas, situación, existencia de testigos, así como cualquier otra información que se considere de utilidad para la investigación del posible problema.

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2- Investigación. Los mismos miembros que acudieron a la primera reunión, recogerán datos, testimonios, y se escuchará la versión de las partes implicadas, guardando confidencialidad para los denunciantes, los testigos y para la persona denunciada. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad, y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto a td@s l@s implicad@s. Al finalizar la investigación se elaborará un único informe por las partes, donde se establezcan los hechos, situación y pautas de control a seguir. Si se considera que ha habido discriminación, una copia del informe se archivará en el registro del Dpto. de Trabajo e Industria. 3-Plan de Acción. La empresa tras estudiar las recomendaciones de la comisión evaluará tomar las medidas cautelares que consideren oportunas. En el caso de que se determine la existencia de discriminación, y la sanción impuesta no determine el despido del denunciado/a, Acc tomará las medidas oportunas para que el/la denunciado/a y la victima no convivan en el mismo equipo, siempre que sea posible. Si no ha habido un cambio definitivo de equipo del/la trabajador/a afectado/a, se establecerán unas pautas de seguimiento y control con el fin de comprobar que la situación denunciada no se repite. Las mismas personas que asistieron a la primera reunión, seguirán la situación posterior para asegurar que la discriminación ha cesado. En el caso que se determine la no existencia de la discriminación, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la queja, se podrán aplicar las medidas disciplinarias correspondientes. En caso de que la discriminación pase a considerarse acoso, se procederá según el Protocolo de Prevención de Acoso existente en la empresa. En caso de que no haya posibilidad por parte de la empresa de dar una solución al problema por la incapacidad de demostrar los hechos, se cerrará el proceso de investigación, manteniendo la confidencialidad del expediente en cuestión. Si por parte del/la denunciado/a se produjeran represalias sobre el/la denunciante, se haya determinado la existencia, o no, de discriminación, se podrán aplicar las medidas disciplinarias correspondientes.

5- Protección contra la violencia de género Según el Plan Concilia, las victimas de la violencia de género, que hayan cursado la denuncia o estén siendo asesoradas por un organismo oficial, tendrán derecho a una excedencia para hacer efectiva su protección o su asistencia social integrada, sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios. ACC, junto con el Comité de Empresa ha elaborado el siguiente procedimiento, que será publicado en la intranet: Procedimiento de actuación en Acc en caso de existir trabajadoras/es victimas de violencia de género Cualquier empleado/a que esté sufriendo violencia de género, podrá pedir apoyo a la empresa, dirigiéndose para ello a cualquier miembro del Comité de Salud y Seguridad o Técnicos de RRHH. Se pretende con ello garantizar la confidencialidad y el derecho a la intimidad. La empresa efectuará la difusión en intranet de los miembros del Comité de Salud y Seguridad, para que todos los trabajadores conozcan a las personas asignadas, y así poder canalizar todas sus dudas, peticiones, o reclamaciones en materia laboral, que les pueda afectar, dada su especial situación.

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La empresa formará adecuadamente en la materia, a las personas designadas para ejercer de interlocutoras. Cualquier actuación relacionada estará sujeta a la ley vigente, 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género, o a otra normativa de aplicación. En estos supuestos es muy importante procurarse asesoramiento legal especializado. Las organizaciones sindicales y las asociaciones de mujeres especializadas en estos temas pueden facilitar también información, apoyo y asistencia. A continuación detallamos algunas direcciones prácticas: - Institut Català de les Dones: www.gencat.cat/icdones, Tel. 900 900 120 (gratuito, hablan idiomas). - Instituto de la Mujer: www.mtas.es/mujer/, Tel. 900 191 010 (gratuito)

6- Conclusiones y Planes de Acción 6.1 Segregación ocupacional Conclusión Analizados los datos totales de la distribución de plantilla desde el punto de vista de la Igualdad entre mujeres y hombres, se observa que la plantilla está distribuida entre 53% de mujeres y 47% de hombres, estos valores en todas las categorías siguen la misma tendencia y se amplifican en el grupo de "Dirección" llegando a un 60% de mujeres y 40% de hombres. Analizados los datos a nivel vertical encontramos un 80% de mujeres en nivel 4. Si buscamos el motivo podemos ver que nos encontramos con los puestos de trabajo de Técnico/a en formación, en RRHH y Business Analyst. Formación y RRHH son áreas donde hay más mujeres representadas en el mercado laboral. Analizados los datos a nivel horizontal encontramos más mujeres que el 60% aceptable por ley en los siguientes departamentos: Dirección (67%), RRHH (86%), Formación (67%), España (61%), UK (61%) y Budget DE (100%). Y encontramos más hombres del 60% aceptable por ley en los siguientes departamentos: Informática 100%, Portugal (75%), Budget UK (64%). Encontramos 4 posibles causas de esta situación: 5) Se trata de puestos de trabajo con más representación en el mercado laboral de un sexo u otro. 6) Espontáneamente se reciben más CV de uno u otro sexo. 7) Puede existir una tendencia a reclutar personas de sexo afín a la persona que recluta. 8) Situaciones históricas de presencia mayoritaria en un puesto de trabajo. Las situaciones 1 y 2, la empresa tiene poco o nulo margen de influencia. Para las situaciones 3 y 4 es donde la empresa puede diseñar planes de acción con el objetivo de equilibrar la presencia de los dos sexos. En este análisis no se aprecia ninguna discriminación hacia la mujer. Plan de acción Adaptar la base de datos de CV recibidos, añadiendo el sexo de la persona que aplica para saber exactamente el nº de CV recibidos por país, cantidad de hombre y cantidad de mujeres. Para que posteriormente podamos valorar si el porcentaje de las personas reclutadas por sexo y ver si se acerca al porcentaje de los CV recibidos por sexo. Para reducir la posible tendencia de reclutar candidatos del sexo afín a la persona que recluta, garantizaremos que todos los procesos de selección en la empresa sean visto por dos o más personas y entre los entrevistadores se evitará que todos sean del mismo sexo. Se propone tender al equilibrio cuando sea necesario reclutar. Establecer una revisión anual del equilibrio por sexo de la plantilla por nivel, con el compromiso de adoptar medidas de acción positiva para corregir las posibles desigualdades.

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6.2 Retribución salarial Conclusión La compensación económica con la que se retribuye a las personas que trabajan en Acc se establece en función del nivel profesional y del nivel de su desempeño, con independencia del género. Plan de acción Fijar el compromiso general de que entre personas que ejercen el mismo puesto de trabajo, las diferencias salariales que puedan existir solo sean debidas a las habilidades personales diferenciadoras que podrán relacionadas con el nº de idiomas que dominen y con los logros conseguidos en la empresa que se revisan anualmente. Por tanto si el porcentaje de diferencia salarial dentro de un mismo puesto de trabajo es mayor al 20%, desde RRHH se revisaría el caso y se estudiaría el motivo de la diferencia, siendo justificada a través de los resultados obtenidos en el RDP. El Comité de Empresa podrá solicitar información de aquellos casos con diferencia salarial en el mismo puesto de trabajo de más del 20 %. 6.3 Selección y reclutamiento Conclusión Acc garantiza la imparcialidad en todos los procesos de selección. En función de este compromiso con sus trabajadores, Acc aplica en todos los procesos de selección un principio de absoluta igualdad de oportunidades, atendiendo sólo a características objetivas del puesto, evaluando a los candidatos mediante criterios objetivos. Plan de acción - Teniendo en cuenta los resultados de la distribución de la plantilla por categoría, vemos que el puesto de Teleoperador (categorías 10 y 11) hay más mujeres que hombres 53%, teniendo en cuenta que los Team Leaders (categoría 6) son en mayoría promociones internas, deberíamos esperar que se mantuviera una proporción similar entre hombres y mujeres, sin embargo sólo hay un 40% de mujeres en esta categoría. Como medida preventiva que garantice la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, proponemos que las entrevistas para TL las realice un equipo de dos personas que no sean del mismo sexo (cuando sea posible), ósea, un hombre y una mujer, para evitar tendencias de afinidad por los candidatos del mismo sexo. - Proponemos que antes de hacer las entrevistas del reclutamiento anual para cubrir los puestos de Teleoperador, los entrevistadores consulten los resultados del último Plan de Igualdad publicado (que pretendemos sea a finales de año, para que sean datos recientes cuando se inicia el período de reclutamiento a principios de año), para que vean en qué proporcionalidad se encuentra el departamento para el que reclutan y en el caso de empate de puntuación, elijan a la persona del sexo menos representado. - Estudiar la relación entre el % de H y M de los CV recibidos para cubrir un proceso de selección y el % de los finalmente reclutados. - Asegurarse que no se utiliza un lenguaje sexista en los anuncios. 6.4 Formación, Desarrollo y Promoción Conclusión Con los procesos de formación y desarrollo, Acc garantiza la imparcialidad en sus procesos de formación y promoción. En función de este compromiso con sus trabajadores, Acc aplica en todas las formaciones y promociones un principio de absoluta igualdad de oportunidades, atendiendo sólo a las necesidades formativas de cada persona y evaluando su potencial.

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Plan de acción Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos en los programas de desarrollo, con el compromiso de adoptar medidas de acción positiva para corregir la posible persistencia de desigualdades. 6.5 Prevención del acoso sexual, por razón de sexo o por la orientación sexual Conclusión En ACC existe un Protocolo de prevención y actuación ante cualquier tipo de acoso. El hecho de que se haya realizado paralelamente con este Plan de Igualdad hace que en este momento todavía no se ha dado a conocer a la plantilla. Plan de acción El Protocolo de prevención y actuación ante el acoso en la empresa, se dará a conocer a toda la plantilla en un plazo no superior a 2 meses desde la firma de este Plan de Igualdad. 7- Sensibilización y Comunicación del Plan de Igualdad - Transmitir el compromiso de la Dirección con el Plan de Igualdad. - Sensibilizar en materia de igualdad de oportunidades a todos los empleados de Acc en la formación inicial y en forma de campaña para la plantilla. - Sensibilizar en materia de utilización de un lenguaje no sexista a todos los empleados de Acc en la formación inicial y en forma campaña para la plantilla. - Revisar, corregir y vigilar el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones a fin de eliminar el sexismo. - Dar a conocer el plan a todos: publicación en la Intranet. - Informar a tod@s l@s emplead@s del desarrollo de este Plan. 8- Revisión del Plan de Igualdad Debido a que la Comisión de Igualdad existente se quedó sin representante del Comité de Empresa por abandonar esta persona el Comité de Empresa, se creará una nueva Comisión de Igualdad en el plazo de un mes, con el objetivo de mantener vivo el Plan de Igualdad, con una reunión semestral y una revisión anual del Plan de Igualdad. Las revisiones anuales se publicarán en la Intranet. Nota: hemos evitado el uso de lenguaje sexista, en caso de existir algún género en el redactado se considerará como neutro.

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ACLARACIONES SOBRE EL “PLAN DE IGUALDAD 2009” Al margen de la aprobación del “Plan de Igualdad 2009” por parte de la empresa y del Comité, la Sección Sindical de UGT junto al Comité de empresa quiere aclarar cuanto sigue: Hasta ahora, los incentivos (salario variable) se aplican sólo a las categorías 1, 6, 10 y 11 y no al resto. El motivo es que se pagan incentivos a la categoría 1, como Dirección de la empresa, y a las categorías que trabajan directamente para conseguir ventas. El Comité de empresa opina que se tendría que encontrar una forma de pagar un incentivo a las categorías 4 y 8 dado que de su trabajo depende el buen funcionamiento de los departamentos de venta. Esta forma de incentivar las categorías 4 y 8 se tendría que pactar con el Comité de empresa. -

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El Comité de empresa aprecia diferencias salariales elevadas (salario fijo) en las cat. 1, 4, 6 y 8, y de empresa opina que estas diferencias en los complementos salariales no están justificadas. En particular la categoría 1, 2, 4, 6 y 8 carece de transparencia sobre los criterios de asignación, y/o los conceptos de complementos y/o las tablas de complementos personal (salario fijo). Se evidencia también una falta de transparencia en el concepto de “salario variable” de la cat. 1. El Comité de empresa, opina que debido a la falta de datos, no puede apreciar si hay o no discriminación salarial por razón de sexo, en las diferentes categorías. Por lo tanto si el porcentaje de diferencia salarial dentro de un mismo puesto de trabajo es mayor al 20%, desde RRHH y con el comité de empresa se tendría que revisar el caso y estudiar el motivo de la diferencia. -

Siempre con el fin de transparencia, para la cat. 1, 2, 4, 6 y 8 se necesita que la empresa publique: los criterios de asignación y/o los conceptos de complementos y/o las tablas de complementos personal (salario fijo) y los criterios de asignación y conceptos de “salario variable” por cat. 1, 6.

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Se necesita para las cat. 10 y 11 revisar las acciones operativas de la empresa para intentar que los trabajadores permanezcan en la empresa más tiempo que la media del sector.

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El Comité de empresa aprecia en cada programa o acción de desarrollo, la FALTA DE AUMENTO DE CATEGORÍA CON SU CORRESPONDIENTE COMPENSACIÓN SALARIAL, que justifique el trabajo “adicional” a las funciones de trabajo que el empleado realiza normalmente, según la categoría a la que pertenece (según convenio). La Sección Sindical UGT junto al Comité de empresa, declara por estos motivos, que en ACC, actualmente no existe ningún plan de desarrollo “Real”. Con el propósito de que cada acción de desarrollo pueda ser estimada como “REAL” el trabajador debería de tener un trato salarial correspondiente cuando va cumpliendo obligaciones que no le pertenecen y que pertenecen a categorías profesionales superiores (según convenio). Se necesita que la empresa a que cada programa de desarrollo garantice subida salarial y cambio de nivel (según convenio). De esta manera, el Comité de empresa, podrá considerar que en ACC existen programas de desarrollo. Esto garantizará también que no se denuncie el hecho de que en el futuro la empresa no corresponda en términos salariales lo debido a los trabajadores, en la relación “Niveles” (según convenio) – “Salarios” (según convenio). -

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En referencia al Plan Concilia, el Comité de empresa ha podido constatar discriminaciones entre los diferentes trabajadores y departamentos a la hora de escoger el horario en los casos de reducción de jornada alegando motivos que transigen directamente el espíritu del plan Concilia (La hora de inicio la decidirá el empleado) debido a las nuevas modificaciones

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de contratos substanciales en las cuales la empresa cambia por su propio interés los turnos de los empleados, la mala aplicación del binomio calidad de vida = calidad de trabajo, que impide conciliar la vida laboral con la personal y familiar. Se necesita un compromiso por parte de la empresa para que los turnos, la jornada laboral de los empleados, y la elección de hora de inicio, una vez pactadas, no sean sujetas a dichas modificaciones.

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