Propuesta Sistema De Remuneracion 2009

PROPUESTA DEL COMITE DE AVIS CONTACT CENTRES BARCELONA SISTEMA DE REMUNERACIÓN 2009

- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

SEGÚN LA CONSTITUCIÓN NACIONAL ESPAÑOLA: La constitución española en el artículo 35 dice que: 1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. 2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores. La constitución española en el artículo 40 dice que: 1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo. 2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.

SEGÚN LA CONSTITUCIÓN “FUTURA” EUROPEA: La constitución “futura” europea en el artículo 3-134 d), subsección I: Trabajadores dice que: La ley o ley marco europea tendrá como finalidad, en particular: establecer mecanismos adecuados para poner en relación las ofertas y las demandas de empleo y facilitar su equilibrio en condiciones tales que no se ponga en grave peligro el nivel de vida y de empleo en las diversas regiones e industrias. La constitución “futura” europea en el artículo II-87, título IV: Solidaridad dice que: “Derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa”: Deberá garantizarse a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la información y consulta con suficiente antelación, en los casos y condiciones previstos en el Derecho de la Unión y en las legislaciones y prácticas nacionales. La constitución “futura” europea en el artículo II-88, título IV: Solidaridad dice que: “Derecho de negociación y de acción colectiva”: Los trabajadores y los empresarios, o sus organizaciones respectivas, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales, tienen derecho a negociar y celebrar convenios colectivos, en los niveles adecuados, y a emprender, en caso de conflicto de intereses, acciones colectivas para la defensa de sus intereses, incluida la huelga.

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ÍNDICE INTRODUCCIÓN

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Sistema de remuneración La estructura base salarial Complementos salariales Pluses extrasalariales

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Satisfacción con el trabajo

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La remuneración y su incidencia en distintos temas

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EVOLUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN SALARIAL EN ESPAÑA PARA LOS SECTORES: TELEMARKETING Y TELEOPERACIONES

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Historia de la forma de contratación

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El Convenio Colectivo de Contact Center 2007-2009

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2009: El futuro del Convenio Colectivo

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Evolución de la remuneración salarial

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Evolución de la remuneración salarial en Avis Contact Centres

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ANÁLISIS DEL COSTE DE VIDA

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Índice de Precios al Consumidor, o IPC

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Índice del Coste de Vida, o ICV

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Lo básico: comer

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Lo básico: alquilar o comprar un casa

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Lo básico: un soltero/a, una pareja, una familia

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PROPUESTA DE SISTEMA DE REMUNERACIÓN

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Premisa

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La propuesta

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ANEXOS Tablas OECD Dossier: estudio de nómina Avis CC Otros

40 x x x

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INTRODUCCIÓN “Sistema de remuneración” Un sistema de remuneración supone la aplicación de unas normas de valoración que obligan al reconocimiento de la retribución derivada de su resultado, de forma tal que, de no hacerse efectiva, el trabajador1 afectado ostenta una acción para exigir su cumplimiento. El sistema de remuneración se refiere al conjunto de cualidades o notas, destinos o variedades que inciden en la determinación del salario2. Existen el salario directo, aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado, y el salario indirecto, resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización, incluye gratificaciones, premios, comisiones, propinas. La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración3, es decir que la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa e indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Existe también otra distinción entre salario nominal y real, el primero representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado; el segundo representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. 1

Se entiende por trabajador a la persona física que voluntariamente presta sus servicios en régimen de ajeneidad y dependencia a un empleador a cambio de una retribución. El estatuto excluye del ámbito laboral a los menores de 16 años salvo para el ejercicio de espectáculos públicos. Para ser trabajador hay que poseer personalidad jurídica y capacidad jurídica por lo que el derecho laboral se remite a las reglas del Código Civil al efecto. 2 El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su contratante a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del contratante, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional. El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc. La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente. “La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de las cuestiones relativas al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. Su Constitución sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944. La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional, que se reúne anualmente en junio. Su órgano de administración es el Consejo de Administración que se reúne cuatrimestralmente. Cada cinco años El Consejo de Administración elige al Director General, encargado de dirigir la Oficina Internacional del Trabajo e implementar las acciones en el terreno. En 2003 fue reelegido para el cargo el chileno Juan Somavía. La sede central se encuentra en Ginebra, Suiza. En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz. Está integrado por 180 estados nacionales (2007). La Organización Internacional del Trabajo (OIT) está consagrada a la promoción de oportunidades de trabajo decente y productivo para mujeres y hombres, en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. Sus objetivos principales son promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de empleo dignas, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el trabajo. Al promover la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos en el ámbito internacional, la Organización persiste en su misión fundadora: la paz laboral es esencial para la prosperidad. En la actualidad la OIT favorece la creación de trabajo decente y las condiciones laborales y económicas que permitan a trabajadores y a empleadores su participación en la paz duradera, la prosperidad y el progreso.” 3 El artículo 103 de la ley de contrato de Trabajo dice: “Del sueldo o salario en general. A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”.

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Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. Un sistema de remuneración incluye la estructura base salarial y los complementos salariales. La estructura base salarial

Definición. En economía, se considera como estructura base salarial, la retribución recibida por el trabajo realizado. Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. Los salarios son todos aquellos pagos4 que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. El salario base es la parte fija de la retribución que se determina por unidad de obra o de tiempo, cuya cuantía puede consistir: - En el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) cuando ni en convenio colectivo ni individualmente por contrato se halla fijado una mejora salarial. El SMI es una retribución mínima que el gobierno determina cada año, teniendo en cuenta el IPC, la productividad nacional y la situación económica general, por debajo de la cuál no es lícito contratar. - En el salario base fijado en el convenio colectivo en una determina actividad para cada categoría profesional. - El pactado por el empresario individualmente con un trabajador o con un grupo de ellos siempre que este acuerdo suponga una mejora con respecto al SMI o al salario según convenio. Factores determinantes de los salarios. Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes: -

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El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa con relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos. Poder de negociación: La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

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A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensación por el tiempo dedicado a su negocio. Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores del sector de la construcción, por ejemplo, suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector.

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Calificación profesional del trabajador: en función de la formación académica y profesional que tenga un trabajador, negociará el sueldo inicial en una empresa y su posterior carrera de promoción profesional.

La remuneración salarial es uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente de la remuneración salarial para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. La administración de salarios. Puede definirse “como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización”. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a: -

Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo.

Para confeccionar un programa de compensaciones5 se deben tener en cuenta las necesidades de la organización y de los empleados, por lo cual no es raro que una organización establezca metas u objetivos para unir los objetivos generales de la misma con su programa de compensación. Complementos salariales Definición. Son cantidades que, como segundos actores, se suman al salario base, prediseñados alrededor de tres núcleos, según sean fijados en función de circunstancias (no consideradas al fijar el salario base) relativas a las condiciones personales de el/la trabajador/a, al trabajo realizado o a la situación y/o resultados de la empresa, también conocidos como participación en beneficios. El Decreto sobre Ordenación del Salario establece seis modalidades: - Complementos personales: se atribuyen al trabajador en virtud de sus condiciones personales o características individuales, como antigüedad, idiomas, títulos… - Complemento del puesto de trabajo: se trata de complementos inherentes a un determinado tipo de trabajo, que por las condiciones en que se realiza o por sus especiales características producen un perjuicio al trabajador que debe ser compensado económicamente. Solo tiene derecho a su percepción durante el tiempo en que se efectúa su trabajo y no son consolidables. Los más habituales son los llamados plus de toxicidad, penosidad, peligrosidad o nocturnidad. En cuanto a los tres primeros no nace el derecho de percibirlo mientras que la Dirección Provincial de Trabajo no lo declare. El plus de nocturnidad se debe abonar siempre que el trabajo se realice entre las diez de la noche y las seis de la mañana, retribuyéndose según lo pactado en convenio. - Complementos por cantidad o calidad de trabajo: se trata de complementos que, o bien retribuyen directamente la cantidad de trabajo, o el rendimiento del trabajador, o premian la puntualidad. Suelen ser las horas extraordinarias, pluses de asistencias, pluses de puntualidad o pluses de productividad - Complementos de vencimiento periódico superior al mes: las más habituales son las pagas extraordinarias y participaciones en beneficio. El trabajador tiene derecho como mínimo a dos pagas extraordinarias al año, de la cuantía que fije el convenio. - Retribuciones en especie. 5

Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privado, etc.); incentivos (premios, gratificaciones, etc.) Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

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De residencias como los de las provincias insulares y los de Ceuta y Melilla.

Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos6 obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado (complementos por cantidad o calidad de trabajo), de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia. Los sistemas de incentivos vinculan directamente la compensación con el desempeño. Se paga por obtener resultados y no por antigüedad o por el número de horas de trabajo. Con el incentivo financiero se premia el mejor desempeño de manera regular y periódica, permitiendo que la retribución al desempeño suela ser rápida y frecuente, generalmente acompañando a cada pago quincenal o mensual. El sistema de compensación influye en la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y la percepción general que se tiene de la empresa; las personas comprendidas en el plan pueden variar de acuerdo con su función en la empresa y el plan específico de compensación, por Ej. : Los incentivos individuales obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo en equipo son predominantes en la labor diaria, por otro lado, cuando se necesita cooperación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo y la participación de utilidades son notablemente eficaces. Factores determinantes de los parámetros de compensación. Se debe establecer el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se entregan, para ello hay que establecer parámetros claros, es decir una comunicación clara de la forma de pago y la periodicidad de los pagos. Se utilizan parámetros, se determinan objetivos y maneras de medirlos. Estos parámetros pueden ser muy exactos, o pueden surgir factores que el empleado no puede controlar y que le impidan llegar a su objetivo. Los puntos que deben resolverse respecto a la administración de un sistema de incentivos incluyen aspectos como determinar la forma de obtener la información acerca de los resultados, quién debe realizar el cómputo definitivo de los resultados, cómo se realizará el pago y quién tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema: -

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Compensación basada en unidades: se conceden incentivos sobre la base del número de unidades producidas (éste debe ser establecido en un ambiente de emulación y competencia), se puede intentar la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que haya logrado, siempre que se combinen con un sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones determinadas por ley. El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño. Bonos de producción: se pagan por exceder ciertos niveles de producción, por lo general acompañados con básico fijo. Una variante de este sistema estimula al empleado por sus ahorros de tiempo, es decir, menos tiempo en el desempeño de una tarea. Otra variante combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora más un incentivo por cada unidad producida. Comisiones: generalmente se plantea en los puestos enfocados a la venta, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los artículos que logre vender, manteniendo un porcentaje de sueldo fijo que permita que las comisiones sean menores o a la inversa, con una disminución del fijo pero un aumento en el porcentaje de las comisiones.

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La eficacia de un sistema de incentivos, radica en la satisfacción que tanto empresa como trabajadores tengan como resultado de su aplicación. El desarrollo de todo sistema de incentivos conlleva la participación de la parte técnica en cuanto a la forma de medir el trabajo y la parte económica en cuanto a su remuneración. El óptimo equilibrio entre ambas dará como consecuencia la efectividad del sistema.

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Curva de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y /o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando. Se conforma una escala que va desde los que manifiestan un desempeño sobresaliente, hacia los de menor desempeño. Con esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados, y de esta manera no buscan una posición más alta en otra organización para aumentar sus ingresos. Se los puede retener. Incrementos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas sobre la base de su evaluación y de su desempeño; generalmente quien decide es el superior inmediato junto con otros superiores; en cuanto a esto, se debe tener cuidado con la valoración subjetiva de los desempeños y con la administración, refiriéndonos a la falta de compensación de desempeños altos y lo poco motivador que puede ser esto para estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos, y con la entrega de aumentos a todos por igual, sin hacer distinción de méritos relativos de los integrantes de los equipos de trabajo. Compensación por experiencia y conocimientos: este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización, ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de producto, se puede reducir la necesidad de contratar mas personal, disminuir la tasa de ausentismo, así como la tasa de rotación. Incentivos no monetarios: se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos, entregándose placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.

Pluses extrasalariales Definición. En pluses extrasalariales se consideran incluidos cuantos conceptos se pacten en los Convenios, de carácter indemnizatorio de gastos originados al trabajador por la prestación de su trabajo, tales como distancia, transporte, recorrido, herramientas y ropa de trabajo.

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“Satisfacción con el trabajo” Definición. Se le puede definir como “la actitud general hacia el trabajo propio, diferencia entre la cantidad de recompensas que el trabajador recibe y la cantidad que cree que debería recibir”. Como sabemos, los empleados aspiran a sistemas de salarios y políticas de ascenso que les parezcan justos, definidos y acordes con sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de sueldos en la comunidad, es probable que haya satisfacción. Por supuesto, no todos buscan dinero. Mucha gente está dispuesta a aceptar menos remuneración, o para tener mayor autonomía en el trabajo que realizan y en las horas que trabajan. Pero la clave al vincular el pago con la satisfacción no es el monto absoluto que uno recibe, más bien es la percepción de equidad. De manera similar, los empleados buscan políticas y prácticas de ascenso justas. Los ascensos proporcionan oportunidades para el crecimiento personal, más responsabilidades y mejor estatus social. En consecuencia, los individuos que perciben que las decisiones en ese sentido se realizan de manera equitativa y justa, probablemente experimenten satisfacción en sus puestos.

“La remuneración y su incidencia en distintos puntos” El siguiente grafico muestra la incidencia de la remuneración en diferentes temas.

Compartir información

Evaluación del propio desempeño

Participación y delegación de autoridad

Seguridad laboral (Estabilidad)

Equipos de trabajo

Remuneración

Motivación para la formación

Capacidad adquisitiva del empleado

Utilización de todas las capacidades Identificación con la empresa

Individuo útil a la comunidad

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Satisfacción con el puesto

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EVOLUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN SALARIAL EN ESPAÑA PARA LOS SECTORES: TELEMARKETING Y TELEOPERACIONES “Historia de la forma de contratación” Antes del 1998, no existía Convenio Colectivo7. El salario era el mínimo interprofesional. Tampoco se regulaban cuestiones básicas como la jornada, los descansos, la salud laboral, etc., y en el resto se aplicaba el Estatuto de Trabajadores8. La competitividad, sin un marco regulador único de los costes laborales, se basaba en abaratar los sueldos. Esto propició la aparición de muchas empresas piratas. Hablando de condiciones laborales9 el 95% de la plantilla era temporal. No había turnos fijos ni horarios definidos, la empresa disponía de los empleados para cualquiera de los turnos, sin que se regulara el tiempo de inicio y final de la jornada y sin preavisar, lo cambiaban incluso en el mismo día. Tenían disponibilidad absoluta sobre el tiempo las 24 horas del día y los 365 días del año. Hablando de descanso semanal, o no existía o podía ser en cualquier día alterno de la semana no teniendo porqué coincidir ni con sábados ni con domingos. Las vacaciones las comunicaban incluso un día antes del inicio y por imposición. Las horas de consultas médicas, se descontaban del sueldo o había que recuperarlas. Si la campaña en la que uno estaba se la llevaba otra empresa te quedabas en la calle y sólo se cobraba el paro. En cuanto a la carrera profesional, tenías categoría de teleoperador / telefonista independientemente de la gestión que realizaras en tu puesto de trabajo. La jornada anual estaba entre las 1.826 horas o 1.785 horas. Con el Convenio Estatal 1999/2000, el sector de Telemarketing surgió, como todo sector nuevo, sin ninguna regulación laboral para sus trabajadoras y trabajadores. En sus comienzos, 7

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.) Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.) Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos). El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley. Los convenios colectivos se encuentran regulados en España por el Título III del Estatuto de los Trabajadores. La ley establece como representantes de los trabajadores en los convenios de empresa o ámbito inferior, el Comité de Empresa o el Delegado de personal, o las representaciones sindicales si las hubiere. 8 La Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores (BOE Nº 64, de 14 de marzo de 1984), es la norma principal que rige los derechos de los trabajadores en España. El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El Art. 31 de la Constitución española de 1978 ya establecía que “La ley regulará un estatuto de los trabajadores”, así como que “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo.” 9 Se denominan condiciones laborales o condiciones de trabajo en España a las características de la realización de tareas que abarcan tres aspectos diferenciados, tales como las condiciones medioambientales en torno al trabajo, las condiciones físicas en las que se realiza el trabajo y las condiciones organizativas que rigen en la empresa en la que se trabaja en dicho país. Todos estos factores podrían ser causa de posibles alteraciones en la salud y riesgos profesionales tanto en el aspecto físico, psíquico, social o emocional de los trabajadores en general cualquiera que sea su ocupación y la categoría profesional que tengan.

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la disparidad y diversidad de condiciones de trabajo era inmensa. Esta desregulación hacía que las condiciones de trabajo fueran mínimas y precarias. Por ello y a pesar de la escasa e incipiente estructura sindical en el sector, el I Convenio Colectivo Estatal para el sector de Telemarketing, sirvió para unificar y homogeneizar unas mínimas condiciones laborales, dando un marco normativo común donde desarrollar relaciones laborales; y posibilitó el establecimiento de una base sólida donde estructurar la organización sindical por medio de la celebración de Elecciones Sindicales en las empresas. Con el II Convenio Estatal 2001/2003, la restrictiva interpretación y reiterados incumplimientos del primer convenio por parte de las empresas, hacen que las trabajadoras y trabajadores se organicen sindicalmente para reivindicar derechos, creciendo considerablemente la estructura sindical, pasando de la existencia de algunos comités en Madrid y Barcelona a tener representación sindical en casi todos los sitios donde se realiza actividad de Telemarketing. Esta estructura permitió preparar adecuadamente la plataforma del II Convenio. Tras un año de dura negociación, y una histórica movilización, el II convenio colectivo del Sector de Telemarketing, se firma con buena parte de los objetivos que se había propuesto, cumplidos: - Salario: Subida salarial de un 8% anual, con incrementos en tablas, nuevos pluses, etc. - Jornada: Mayor regulación de la jornada limitando su flexibilidad, con menos jornada irregular, libranzas en fin de semana, regularización descansos, franjas de turnos, etc. - Salud laboral: Pausas de descanso 5 minutos cada hora - Contratación: 30% de empleo indefinido - Subrogación: Mayores garantías de empleo y condiciones en el cambio de empresa contratista - Turnos: Turnos fijos (mañana, tarde, noche, partido) Conocimiento de la libranza con un mes de antelación - Otros: Considerables avances en Clasificación Profesional, Salud Laboral, Parejas de hecho, Acoso Sexual, Igualdad de Oportunidades, IT, Formación, etc. El III Convenio Estatal 2004/2006, ha resultado el más duro en su negociación, ya que se encontró delante de una patronal, mucho más organizada y cohesionada que en los años anteriores. Hicieron falta 5 paros parciales de una y dos horas, 3 jornadas completas de huelga y más de 17 meses de negociación, para al fin alcanzar un acuerdo que volvía a mejorar sustancialmente las condiciones de trabajo. “El Convenio Colectivo de Contact Center 2007-2009” El día 2 de febrero de 2007, se constituyó la Mesa Negociadora del presente Convenio Colectivo. Se ha adaptado la denominación del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Telemarketing, adoptando la nomenclatura de Convenio Colectivo Estatal de Contact Center. Con el IPC oficial de 2007(4.2%) se prevé una subida modesta del salario base, plus idioma y complemento personal. Otras modificaciones prevén: Art. 29. Permisos Retribuidos c) Tres días en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de pariente hasta 2º grado que serán disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales, contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive. Art. 32. Otros tipos de excedencias - Voluntaria: El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. (Sigue existiendo la excedencia especial de 1 mes para los que tengan más de 1 año de antigüedad) - Excedencia por cuidado de familiares.

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Podrá disfrutarse de forma fraccionada. 2.1. Hasta 3 años por cuidado de hijo. (ACC lo ha ampliado a 5 años). 2.2. Período de hasta 2 años para atender familiar hasta 2º grado que no pueda valerse por sí mismo y no trabaje. (Antes era 1 año) (ACC lo ha ampliado a 3 años.) Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de puesto. Para familia numerosa, reserva puesto hasta 15 meses, familia numerosa especial hasta 18 meses. Art. 33. Reducción de la jornada por motivos familiares. -El permiso de lactancia se podrá acumular en jornadas completas y sustituirlo por 15 días naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente después del período de descanso maternal. (ACC lo está haciendo desde 2006, y lo está ampliando hasta los 12 meses del bebé en lugar de los 9 que marca la ley.) -Reducción de la jornada por atención de hijos menores de 8 años (ACC lo amplía a 10 años.) Las madres y padres podrán pedir esta reducción siempre que no sea de manera simultánea para el mismo hijo. Se reduce a 1/8 de la jornada el mínimo de reducción: posibilidad de reducir de 20h a 34h. Las mismas condiciones se aplican para empleadas y empleados que tengan a su cuidado directo un familiar que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retributiva. -Las trabajadoras víctimas de violencia de género tienen derecho a reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo, horario flexible. - Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto: la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Así mismo tienen derecho a reducir su jornada y salario. Art. 52.- Retribución en vacaciones Desde 1/1/07, como retribución de vacaciones anuales, los trabajadores cobrarán la media de lo que hayan percibido por los complementos de festivos, domingos, festivos especiales y plus de nocturnidad. Se paga de una sola vez en la nómina de enero del año siguiente, salvo que se vaya antes, en cuyo caso lo cobraría en el finiquito. El importe correspondiente a 2007 se pagará en la nómina de enero 2008. Art. 63.- Suspensión del contrato de trabajo. Incluye novedades: Ley de Igualdad - Suspensión del contrato para mujeres víctimas de la violencia de género. - Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el Art. 45.1.d) del Estatuto de lo Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o el acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad, o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%,, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador. Art. 65.- Medidas protección mujer víctima de violencia de género. Art. 70.- Faltas muy graves. Se añade el acoso por razón de género. (Expresiones discriminatorias por razón de género.) Art. 88.- Garantía de Igualdad de oportunidades y Planes de Igualdad.

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- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

2009: El futuro del Convenio Colectivo Para comprender mejor el futuro, necesitamos algunas referencias del pasado. Anteriormente a la Segunda República Española (1931-1939), existía muy poca legislación laboral en España. Durante la etapa republicana, los sindicatos Unión General de Trabajadores (UGT) y Confederación Nacional del Trabajo (CNT) tuvieron mucho protagonismo y se lograron avances importantes en las relaciones laborales a favor de los trabajadores. Al finalizar la Guerra Civil de 1936-39, el bando vencedor, dirigido por el general Franco, abolió la mayoría de conquistas sociales conseguidas en el período republicano, prohibió y persiguió a los sindicatos representantes de los obreros encarcelando y fusilando a muchos de sus dirigentes. La mayoría de sindicalistas que pudieron escapar de España al finalizar la guerra vivieron en el exilio. En 1938 en el bando nacional se decretó el llamado Fuero del Trabajo, que fue una de las ocho Leyes Fundamentales del franquismo. Este texto es de ideología falangista, partido franquista que tuvo especial influencia en la cuestión laboral y los medios durante la guerra y la dictadura, y entre sus principales puntos se cuentan la regulación de la jornada laboral y del descanso, se crea la Magistratura del Trabajo y asimismo se crean los sindicatos verticales, que son aquellos que agrupaban por igual a patronos y obreros. En 1953 se promulgó el Reglamento del Jurado de Empresa implantándose en empresas de más de 1.000 trabajadores, y paulatinamente hasta 1970 para aquellas de más de 50 trabajadores. Los jurados de empresas, según dicho reglamento, estaban llamados a lograr la convivencia en el seno de la empresa, el aumento de la producción y el desarrollo de la economía española. Estaba compuesto por el presidente, cargo que recaía en el propietario de la empresa, gerente o persona en quienes delegaran, y los vocales, que representaban a los distintos grupos profesionales de trabajadores. En 1958 se aprobó la Ley de Convenios Colectivos que especificaba que la negociación colectiva podía tener lugar, bien en el jurado de la empresa en cuestión, bien entre empresarios y trabajadores, en los locales sindicales en el ámbito local, provincial o nacional. La ley preveía la posibilidad de arbitraje obligatorio cuando las partes no pudieran llegar a un acuerdo. En la década de 1960 surgen las primeras Comisiones Obreras (CC.OO.) que fueron organizadas en Asturias, Cataluña, Madrid y País Vasco como movimiento al margen del sistema franquista. El régimen franquista fue muy represivo con este movimiento sindical y a principios de la década de 1970 toda la cúpula de este sindicato, encabezada por el metalúrgico Marcelino Camacho, estaba encarcelada en la prisión madrileña de Carabanchel. En 1976, una vez liberados sus dirigentes, celebró su primer congreso en Barcelona, aún en la clandestinidad, constituyéndose en central sindical, donde Marcelino Camacho fue elegido secretario general. La UGT también recobró la legalidad y en su congreso, también celebrado en 1976, fue elegido secretario general el metalúrgico Nicolás Redondo. La UGT fue fundada por Pablo Iglesias en Barcelona el 12 de agosto de 1888, coincidiendo con la celebración de la Exposición Universal de Barcelona de 1888, que había empleado a miles de personas en tareas de construcción, trabajando en duras condiciones, lo que les había concienciado de la necesidad de organizarse para defender sus intereses. Por su parte, una vez desmantelados los sindicatos verticales que obligaba a trabajadores y patronos a convivir en los mismos, los patronos se organizaron en dos organizaciones de carácter estatal: la Confederación General de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME). La CEOE se fundó en junio de 1977 y representa a empresarios españoles, integrando a empresas públicas y privadas de todos los sectores de actividad. Centra su labor en la ayuda a los empresarios en contraposición con la labor de los sindicatos. La CEPYME es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y el empresario autónomo. Entre las funciones de CEPYME se encuentran la atención a las necesidades de información, asesoramiento, asistencia técnica, investigación y

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- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

perfeccionamiento de las organizaciones, empresas y empresarios afiliados, estudiando y divulgando cuantos temas puedan afectar a la potenciación de la pequeña y mediana empresa. El organismo gubernamental que sirve de interlocutor con los agentes sociales es el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que tiene además la responsabilidad de gestionar la Caja de la Seguridad Social. En 2008 el nivel de siniestralidad laboral en España es de los más altos de la Unión Europea, muriendo cada año varios centenares de trabajadores como consecuencia de accidentes laborales y además existe una gran precariedad en el empleo que afecta principalmente a inmigrantes legales e ilegales, mujeres y jóvenes sin experiencia laboral. Desde el momento de la constitución y legalidad de las Centrales Sindicales UGT y CCOO y de las patronales CEOE y CEPYME, han sido éstas las que han ido negociando y acordando con el gobierno de turno las condiciones laborales que se han ido legislando en la etapa democrática. En la actualidad, los Comités de Empresa, son una realidad presente en todo el panorama europeo. El debate y la negociación entre la razón social y la empresarial tiene lugar a través de los mismos, que son también los portavoces de los sindicatos presentes en los diferentes puntos del continente. De todas formas, los mecanismos legales a disposición de los diferentes sindicatos: los Convenios Colectivos, línea maestra de las futuras negociaciones entre empresa y comités, sufren importantes limitaciones ya que en muchas ocasiones (pues son plausibles las sensibles diferencias entre los diferentes Convenios Colectivos de los diferentes sectores) no reflejan en sus salarios mínimos pactados entre sindicatos y patronal, el actual coste de la vida en los diferentes países y ciudades de Europa. También las cláusulas de revisión salariales propuestas por los sindicatos para obviar este problema, ponen de manifiesto unos mínimos salariales que no se adecuan al aumento de los precios al consumo. Esperemos en el futuro, que todo lo hasta aquí expuesto se refleje en los Convenios Colectivos, en una mejora de las relaciones entre los trabajadores y empresas.

“Evolución de la remuneración salarial” Los gráficos representados a continuación, muestran la evolución de los salarios en los sectores de Telemarketing y Teleoperaciones en los últimos tres años. Como se puede comprobar, a lo largo de este tiempo pese a que los dos gráficos reflejen una pequeña variación de los importes salariales (más bajo el de Teleoperaciones) la variación es la misma para ambos gráficos con un crecimiento bruto en Enero del 2008 equivalente aproximadamente a 3000 euros. Más adelante se evidenciará e ilustrará como estos aumentos no compensan el aumento del coste de la vida, considerándose el mismo intervalo de tiempo, perjudicándose el anteriormente citado salario real, es decir la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario.

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- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

Telemarketing*

Teleoperación* *Fuente: Infojobs statistics

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- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

Evolución de la remuneración salarial en Avis Contact Center Esta es la evolución en nómina del sistema de remuneración (salario base, complemento, plus) desde enero 2001 hasta agosto 2008 (SALARIO BRUTO MENSUAL FULL TIME).

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Evolucion Salarios base

1,400.00 € 1,225.15 €

1,164.11 €

1,200.00 €

1,060.36 € 1,151.77 € 1,151.77 €

997.32 € 1,028.66 €

1,028.66 €

882.47 €

815.29 €

800.00 € 600.00 €

946.57 € 882.47 € Salario Base Complemento Plus Idiomas Total

726.80 € 783.46 €

726.80 € 695.46 €

400.00 €

Fecha

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Jan-08

Jul-07

Jan-07

Jul-06

Jan-06

Jan-04

Jul-03

Jan-03

Jul-02

Jan-02

€ Jul-01

-

Jul-05

67.79 € 78.13 € 78.13 €

223.73 € 174.53 €174.53 € 192.76 € 176.92 € 78.13 € 84.14 € 94.77 € 101.66 € 94.77 € Jan-05

200.00 €

Jul-04

281.03 € 223.73 €223.73 €

Jan-01

Euros

1,000.00 €

- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

En Mayo 2008 el salario total bruto (salario base, complementos, plus idiomas) es de 1225.25 euros, que es decir más o menos:

1000 Euros Netos al mes. Estudiando los salarios existentes en ACC, desde mas o menos, la apertura en septiembre del año 2000 (el análisis y estudio de las nominas empiezan desde enero 2001) hasta hoy, la variación del salario total bruto es de:

61.14 Euros (1225.25 - 1164.11) Los valores analizados han sido el salario base, el complemento personal y el plus de idiomas por ser estos los que se puedan considerar “fijos” en nuestras nóminas. Hablando de Complementos Salariales (variables: incentivos), no confundir con el Complemento personal (fijo en nómina). Desde la apertura del centro, el techo máximo de los incentivos ha sido de 300 euros/mes a 350 euros/mes, con una subida en el 2007 de 500 euros y una rebaja en el 2008 nuevamente a 350 euros. La diferencia la podemos encontrar en los criterios a la hora de adjudicar los incentivos, que se han endurecido, son arbitrarios y son considerados poco transparentes por los teleoperadores. Desde la adjudicación de los Cheques Gourmet en al año 2005/06, el importe de los mismos no ha variado y sigue siendo de 4 euros. Este es el único plus extrasalarial sencillo que ACC concede a sus trabajadores con antigüedad de 1 año en la empresa. Se tiene que señalar, por corrección, otras ventajas que tienen todos los empleados de ACC también con antigüedad de un año: • Descuento Alquiler de Coches: todos los empleados y familiares de empleados con más de dos meses de antigüedad en ACC, podrán beneficiarse de un descuento y condiciones especiales para el alquiler de vehículos Avis. • Challenges: También pueden participar en challenges cuyos premios son: viajes, vales de regalo, dvd, cámara digital, ordenador portátil...

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- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

ANÁLISIS DEL COSTE DE LA VIDA “¡¡¡La inflación alcanza en julio el 5,3%, la tasa más alta en 16 años!!!¡ A pesar del repunte de la tasa interanual, el IPC cayó cinco décimas el mes pasado gracias a la bajada del vestido y el calzado por las rebajas de verano. Madrid. (EFE).- El Índice de Precios de Consumo (IPC) bajó cinco décimas en julio, gracias sobre todo a las rebajas de verano, pese a lo cual la tasa interanual de inflación siguió subiendo y se situó el mes pasado en el 5,3%, la más alta desde diciembre de 1992, según los datos del Instituto Nacional de Estadística. La primera caída mensual de precios desde enero vino empujada por la bajada en un 11,3% de los precios del vestido y del calzado, en un mes en el que siguieron subiendo los del transporte por el encarecimiento de los carburantes y los de la vivienda por la subida de la electricidad. La inflación subyacente -que excluye del índice general los precios de la energía y los alimentos frescos- bajó además nueve décimas en julio, a pesar de lo cual la tasa interanual se elevó hasta el 3,5%. El mes pasado, subieron sobre todo los precios de la vivienda, un 1,7%, debido al encarecimiento de la electricidad, mientras que la hostelería se encareció el 1% y el transporte subió el 0,7% por el alza de los carburantes y del transporte aéreo. El ocio y la cultura también subieron en julio, el 1,1 por ciento, debido principalmente al encarecimiento de los viajes organizados. Todas estas subidas fueron contrarrestadas por la fuerte bajada de los precios del vestido y el calzado, que ha permitido la caída mensual del IPC. ¡¡¡El nivel más alto en 16 años!!! Pese a esto, la tasa interanual se sitúa en su nivel más alto en casi dieciséis años empujada sobre todo por el encarecimiento del transporte, que en un año, y por culpa del petróleo, ha subido el 10,6%. Le siguen los precios de consumo relacionados con la vivienda, que se han encarecido en un año un 8,4% por las subidas de la electricidad. Los alimentos y bebidas no alcohólicas acumulan en doce meses un alza del 7%, dos décimas por debajo de la registrada en junio gracias a las caídas de los precios del pescado fresco y la leche registradas el mes pasado. El único grupo de precios que sigue registrando bajadas interanuales es el de las comunicaciones, con una caída de dos décimas en doce meses. Por grupos, las mayores subidas de los precios con respecto al mes anterior se registraron en la calefacción, alumbrado y distribución de agua, con el 3,1% más, seguida de la carne de ovino, que subió un 2,5% y el transporte público interurbano, que lo hizo el 2,4%. Por el contrario, las bajadas más significativas se produjeron en los relacionados con el vestido y el calzado, como la de ropa de niño y bebé, que bajó el 19,1%; el calzado de niño, el 13,4% más barato y las prendas de vestir de mujer, cuyos precios cayeron el 12,5%. ¡¡¡Descenso casi generalizado!!! Los precios bajaron en todas las comunidades autónomas excepto en las Islas Baleares, donde subieron el 0,1%. La mayor caída se produjo en La Rioja, que redujo sus precios en un punto, seguida de Murcia (0,9%) y Extremadura, Galicia, Andalucía y Asturias con una bajada del 0,7%. Les siguieron Castilla la Mancha y la Comunidad Valenciana, donde los precios bajaron seis décimas; País Vasco, con el 0,5% menos; Castilla y León y Catalunya, donde cayeron cuatro décimas. Con este dato la inflación interanual catalana se sitúa en el 5,1%. Madrid y Aragón, registraron un descenso del 0,3%; Canarias, el 0,2, y Navarra, el 0,1%. Los precios de consumo se mantuvieron estables en Cantabria se mantuvo estable, y cayeron el 1,4 y el 1% en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla. El INE también publicó los datos definitivos del Índice de Precios de Consumo Armonizado (IPCA), medido del mismo modo que en el resto de países de la zona euro, que como el índice general bajó cinco décimas mensuales, aunque alcanzó una tasa interanual del 5,3 por ciento. Tras conocer estos datos, el portavoz de Economía del PP en el Congreso de los Diputados, Cristóbal Montoro, afirmó que la subida de la inflación en los últimos meses supone "una auténtica agresión al bienestar social de los españoles". CC.OO. afirmó que el incremento del precio del petróleo "no justifica" el diferencial de inflación que España tiene con el resto de países de la zona euro, así como el excesivo aumento de los precios de los productos en el último año. Por su parte, UGT aseguró que los costes laborales no han influido en "ningún caso" en la subida de los precios de consumo e insistió en la necesidad de incluir en todos los convenios colectivos cláusulas de revisión salarial que garanticen el poder adquisitivo de los trabajadores. La Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA), comparte la tesis del Gobierno de que la inflación empezará a bajar este mes, mientras que la Unión Sindical Obrera reclamó al Ejecutivo una política "eficaz" para controlar los precios, junto con medidas que no lastren la creación y el mantenimiento del empleo.” (Articulo del 13/08/2008, www.lavanguardia.es)

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- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

El costo de vida, costo de la vida, coste de vida o coste de la vida es un concepto teórico que representa el valor o coste de los bienes y servicios que los hogares consumen para obtener determinado nivel de satisfacción. El cálculo del coste de vida10 es un problema difícil porque se basa en conceptos subjetivos como el nivel de satisfacción. Índice de Precios al Consumidor, o IPC Como estimador del costo de vida suele usarse el Índice de Precios al Consumidor, o IPC11. El IPC se refiere a una canasta fija de bienes y servicios, todavía en un calculo del costo de vida debería tenerse en cuenta que los hogares hacen sustituciones de productos cuando los precios cambian. IPC es la abreviatura de Índice de Precios al Consumidor, Índice de Precios de Consumo o Índice de Precios al Consumo (CPI en inglés.) Es un índice en el que se cotejan los precios de un conjunto de productos (conocido como "canasta" o "cesta") determinado sobre la base de la Encuesta continua de presupuestos familiares (también llamada Encuesta de gastos de los hogares), que una cantidad de consumidores adquiere de manera regular, y la variación con respecto del precio de cada uno, respecto de una muestra anterior. De esta forma se pretende medir, mensualmente, la evolución del nivel de precios de bienes y servicios de consumo en un país12. 10

“Las familias españolas pagarán 1.000 euros más por la subida del coste de la vida y hasta 2.000 si tienen hipoteca. Los alimentos, la energía, el transporte, la vivienda, el tabaco… muchos de los bienes y servicios que ocupan un lugar importante en los presupuestos familiares experimentan subidas que tendrán un coste medio para las familias españolas de 1.000 euros, según ha calculado el diario Expansión. Esta subida del coste de la vida no se verá compensado por el aumento medio de los salarios. Las familias que tengan además una hipoteca verán encogerse el presupuesto en 2.000 euros.” (Noticia publicada el 04-01-2007, Libertad Digital). 11 “El IPC y el EURIBOR suben hasta niveles de 1997. Los españoles afrontan el coste de la vida más elevado de la última década. El Índice de Precios de Consumo Armonizado (IPCA) ha alcanzado este jueves un nuevo máximo histórico al elevarse hasta el 5,3 por ciento el pasado mes de julio. Se trata de la tasa más alta desde enero de 1997, cuando comenzó a elaborarse la serie histórica. Además, el Euribor se sitúa en el 5,39 por ciento. El índice de referencia hipotecario más alto desde abril de 1997. Además, algunos expertos avanzan ya que subirá hasta el 6 por ciento.” (Noticia publicada el 31-07-2008, Libertad Digital). 12 “Vivir en España es cada vez más caro y, por lo tanto, más costoso y difícil para un creciente número de familias y ciudadanos. Y es que, los principales indicadores existentes para medir el encarecimiento de bienes y servicios (inflación y tipos de interés) han registrado este jueves niveles récord. La inflación armonizada interanual (IPCA) alcanzó en julio otro máximo histórico como consecuencia, principalmente, del alza de crudo, y subió dos décimas hasta el 5,3 por ciento, la tasa más alta desde enero de 1997, cuando comenzó a elaborarse la serie histórica. El mes pasado ya se traspasó la barrera del 5 por ciento y con el ascenso de julio ya son cuatro los meses consecutivos en los que el IPCA ha registrado subidas. Hace un año el IPC armonizado estaba en el 2,3 por ciento, tres puntos por debajo de su tasa actual. El IPCA mide los precios de forma armonizada con el resto de países de la zona euro, y su dato definitivo se conocerá, al igual que el del IPC general (datos que no suelen variar más de una o dos décimas) el próximo 13 de agosto. Su peor dato en casi 16 años. De hecho, de confirmarse finalmente este dato, la inflación en España marcaría su peor dato en casi 16 años, pues no se alcanzaba una tasa del 5,3 por ciento desde diciembre de 1992. En julio de 2007, el IPC anual se situó en el 2,2 por ciento. Pero no es el único. Las familias españolas deberán ajustarse aún más el cinturón para hacer frente al pago de sus hipotecas, ya que el Euribor, tipo de interés al que se conceden la mayoría de los préstamos para compra de vivienda en España, cerró el mes de julio en el 5,393 por ciento, lo que supone un nuevo máximo histórico por segundo mes consecutivo y encarece las hipotecas en 74 euros al mes y 890 euros al año. Ha llegado el momento de apretarse los cinturones. Muchos de los servicios y de los bienes que tienen un peso importante en los presupuestos familiares suben de tal manera que supondrán un sobrecoste para cada familia de unos 1.000 euros. Por ejemplo, el alquiler sube un 4,4 por ciento, lo que supone 1 euro más al día. La enseñanza es un 4,5 por ciento más cara, lo que costará a cada familia 70 céntimos más todos los días. El vino un 8,25 por ciento y 90 céntimos. A ello hay que sumar el gas y la electricidad, el teléfono, los peajes, el agua, el transporte, el tabaco, los alimentos, las vacaciones… Parecen cantidades pequeñas, pero sumadas todas ellas suponen 3 euros más al día, y sumados todos los del año hacen que los presupuestos familiares se encojan en 1.000 euros anuales, una cantidad que coincide grosso modo con el sueldo de muchos españoles, los llamados precisamente "mileuristas". En el caso de las familias que están pagando una hipoteca, y son el 40 por ciento del total, el sobrecoste diario se eleva hasta los 5,6 euros, con lo que al final de año cada una de estas familias pagará hasta 2.000 euros de media por la subida del coste de la vida más el alza de los tipos de interés. El diario económico ha caído en la cuenta de que los salarios no alcanzan estas subidas, por lo que la economía familiar de muchos sufrirá este año. Expansión recuerda que "los salarios no siguen el ritmo de los precios. Los expertos calculan que los sueldos de los españoles se incrementarán algo más de un 4 por ciento en 2007, una subida similar a la del año pasado y a mucha distancia de lo que se encarecen simplemente algunos alimentos, como las patatas".” (Noticia publicada el 31-07-2008, Libertad Digital).

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- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

El objetivo es medir la evolución de los precios de los bienes y servicios representativos de los gastos de consumo de los hogares de una región. Los usos que se le suelen dar son: • indicador de inflación (sabiendo que el IPC no incluye los precios de los consumos intermedios de las empresas ni de los bienes exportados). • deflactor de las Cuentas Nacionales o Contabilidad nacional y de otras estadísticas • actualización de deudas o de montos judiciales. • estimador del Costo de Vida (sabiendo que el IPC no es un índice de costo de vida por tener grandes diferencias con él). 13 • Revisión salarial Las principales críticas que se suelen mencionar con respecto al IPC (y a todo Índice de Precios) son generalmente los siguientes: • Sesgo de substitución: los índices de precios, al usar una cesta base fija definida en el período base no tiene en cuenta las substituciones de bienes que realizan los consumidores como respuesta a cambios de precios. Esta crítica se basa en la confusión de pretender que un IPC sea un Costo de Vida • No incorporan la introducción de nuevos bienes hasta que se efectúe una actualización en la cesta de productos. • No incorpora cambios en la calidad. Tampoco es cierto en todos los países. • No incorpora una medición del precio de la vivienda en propiedad. • Pueden verse afectados los resultados si no se realizan debidamente las encuestas. • No tiene en cuenta la economía sumergida. Éstas son las críticas más comunes. Sin embargo, no son aplicables a los IPC de todos los países. Cada país publica en el momento del cambio de base del IPC una metodología donde se detalla cómo resuelven estos y otros problemas. La mayoría de los países sigue las recomendaciones internacionales entre las que se destacan las del Manual de la Organización Internacional del Trabajo. Es cierto que el IPC siempre tendrá errores que tal vez en un corto plazo son significativos para uno en particular, pero ese error a lo largo del tiempo se va casi anulando dado que será conocido o más o menos esperado, por ejemplo si nos ponemos en el caso de que levantamos por primera vez una pesa y luego nos damos cuenta de que tiene 1kg de error, entonces ¿Qué pasa si levantamos nuevamente la misma pesa? Ahí está la justificación, y es que ese error para nosotros dejará de ser significativo, porque ya sabremos que la pesa tiene un error de 1kg. El cálculo del IPC en España lo elabora mensualmente el Instituto Nacional de Estadística y se publica a mediados del mes siguiente al que se realiza el cálculo de acuerdo a un calendario de publicación de datos elaborado anualmente. 13

La cláusula de revisión salarial es un concepto que se incorpora el texto de la mayoría de convenios colectivos que se firman en España cuya vigencia sea superior a más de un año. La cláusula de revisión salarial permite que las condiciones económicas pactadas en los convenios colectivos no sufran pérdida de poder adquisitivo en el caso de que la inflación, o sea, el IPC (Índice de precios al consumo), sea superior a los incrementos porcentuales de los salarios pactados. La cláusula de revisión salarial es pues una salvaguarda para mantener el poder adquisitivo de los salarios. En España, en 2008, también contemplan cláusulas de revisión salarial las pensiones de jubilación e invalidez que se pagan de los presupuestos de la Seguridad Social de acuerdo con la desviación de IPC, interanual que haya existido entre los meses de noviembre de dos años consecutivos. Los funcionarios públicos españoles no tienen cláusula de revisión salarial en sus retribuciones económicas y por eso cuando el IPC, supera el sueldo pactado, este colectivo pierde poder adquisitivo y es motivo de conflictividad laboral.

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- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

Evolución anual del IPC en España desde que comienza la actividad de la empresa (variación anual en diciembre del año de referencia): Evolución IPC 4.50% 4.00%

4.00%

4.20%

4.00% 3.74% 3.50%

3.20%

3.00%

2.70%

2.70% Puntos

IPC 2000 = 4,0% IPC 2001 = 2,7% IPC 2002 = 4,0% IPC 2003 = 2,6% IPC 2004 = 3,2% IPC 2005 = 3,7% IPC 2006 = 2,7% IPC 2007 = 4,2%

2.50%

2.60%

2.00% 1.50% 1.00% 0.50% 0.00% 1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Año

Estas son las previsiones por l’año 2008 comparadas con l’año 2007. Hasta mayo 2008 IPC se registraba como 4,6%.

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- Propuesta del Comité: Sistema de remuneración 2009 -

Estos datos reflejan una subida total acumulada del 32%, hasta mayo 2008.

IPC acumulado 2000 - 2008 35% 32%

30% Porcentage subida

27% 25% 23% 20%

20%

acumulado 17%

15% 13% 10%

11% 7%

5% 4% 0% 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Año

En Agosto 2008 la situación es ésta: “El IPC armonizado baja 4 décimas en agosto, al 4,9% Madrid. (Redacción y agencias).- La tasa interanual del índice de precios al consumo armonizado (IPCA) de agosto en su versión avanzada bajó cuatro décimas en España al 4,9% gracias a la moderación del precio del crudo, según ha informado el Instituto Nacional de Estadística (INE). Esta tasa del 4,9% se alcanza después de que el mes pasado se elevara hasta el 5,3%, el nivel más alto desde enero de 1997, cuando el INE comenzó a elaborar esta serie, y de que en junio también se traspasara la barrera del 5%, hasta el 5,1%. En su versión preliminar, el INE sólo divulga la tasa interanual. Publicará el dato completo de agosto el 11 de septiembre. Este indicador, que sirve después a Eurostat para incorporarlo al cálculo del índice de inflación en la Unión Europea, proporciona un avance de cómo evolucionaron los precios en España durante el mes de agosto.” (Articulo del 28/08/2008, www.lavanguardia.es)

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Índice del Coste de la Vida, o ICV Mientras que en un IPC14 es preciso aislar la variable precio para determinar su evolución pura en el tiempo, el ICV índice del coste de la vida, como indicador de base económica que es, relaciona precios y cantidades de forma constante y no susceptibles de ser aislados. El índice de coste de vida es un índice que indica cuánto se incrementa (o modifica) el costo de los hogares para mantener un mismo nivel de satisfacción. Una de las variables más sensibles a los cambios en una economía de mercado son los precios; es de suponer que cualquier mejora en el sistema productivo hará reducir el coste de producción y, por tanto, los precios de venta. Así mismo, se supone que una mayor participación de empresas en cualquier sector de la economía implicará una mayor competencia con la reducción consecuente de precios, etc. Debido a esta variabilidad de los precios, la idea que subyace en un ICV es la necesidad de conocer en qué medida los individuos son capaces de mantener el bienestar adquirido a lo largo del tiempo ante las variaciones de precios de consumo. El objetivo de un índice de coste de la vida es medir cuánto han de variar los consumidores su gasto ante variaciones de los precios de mercado para mantener el mismo nivel de satisfacción. Evidentemente, el objetivo propuesto es bastante complicado si se piensa en todas las variables que influyen en la determinación de los precios y en la satisfacción de los individuos, un concepto este último prácticamente imposible de medir en meros términos cuantitativos. No obstante, trataremos aquí de simplificar el problema para conocer el trasfondo real de un índice del coste de la vida15. 14

Cuando los índices oficiales pierden credibilidad, se tienden a sustituir por parámetros de la vida real, más subjetivos pero determinantes de las decisiones. En algunos países, como Italia, se ha llegado a popularizar el índice de sensación del coste de la vida, que llega incluso a duplicar el IPC. 15 Significado económico de un índice del coste de la vida. Un índice del coste de la vida trata de medir la variación en el gasto de los consumidores para mantener el mismo nivel de satisfacción después de que se haya producido una variación de los precios. A continuación desarrollaremos esta definición en términos de Teoría Económica. Supongamos un individuo del que conocemos su función de utilidad (U) y que cumple todas las propiedades de la teoría paretiana; consideremos un mercado con n artículos y un vector de precios en el momento inicial Pio (i = 1…….n); supongamos que el individuo consume de cada uno de los productos las cantidades que podemos representar por qio (i = 1…….n), de las que algunas pueden ser igual a cero. La función de utilidad de este consumidor se supone conocida, y en el momento inicial 0 es la siguiente: Uo = fo(q10 q20 …….qn0 ). Según la definición del índice del coste de la vida, el objetivo es calcular la variación en el gasto del consumidor desde el momento de partida a un momento en el tiempo 1 necesario para mantener el mismo nivel de satisfacción (medido a través de función de utilidad). Es decir, dada la variación de los precios ocurrida entre ambos periodos, nos interesa conocer cómo debe adecuar su gasto el consumidor de manera que mantenga constante su nivel de utilidad. Formalmente, tendremos los siguientes elementos: Momento 0 Momento 1 q0 = (q10 q20 …….qn0 ) q1 = (q11 q21 …….qn1 ) p0 = (p10 p20 …….pn0 ) p1 = (p11 p21 …….pn1 ) Uo = fo(q10 q20 …….qn0 ) U1 = f1(q11 q21 …….qn1 ) La condición que impone un índice del coste de la vida es que el nivel de satisfacción entre periodos distintos permanezca constante o, dicho de otro modo, que la utilidad en uno y otro periodo considerados sea la misma. Es decir: Uo = U1 f0 (q10………qn0) = f1(q11 q21………qn1) qio ≠ qi1 (i = 1, 2, …….n) Pio≠Pi1 Dada la variación de los precios entre el momento 0 y el momento 1, se trata de encontrar una combinación de cantidades consumidas (que podrán ser diferentes en ambos periodos) que haga que la utilidad sea la misma. Las combinaciones posibles son numerosas y, por tanto, un índice construido sobre esa base será diferente según la combinación de cantidades elegida. Visto lo anterior, parece lógico solucionarlo de la siguiente forma: el consumidor en una y otra situación tratará de buscar la combinación de cantidades consumidas de dos productos en el mercado de forma que maximice su satisfacción (función de utilidad); pero esta búsqueda de la maximización está sujeta a los precios que lo permitan y a su renta disponible. El problema se puede expresar de la siguiente forma:

Donde M0 representa la renta que dispone el individuo para el consumo de los bienes y servicios del mercado. Utilizando los multiplicadores de Lagrange:

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El índice del coste de la vida (ICV) registró, al término del mes de mayo de 200816, una subida de 0,9% con relación al mes anterior, según una nota de información relativa al ICV publicada miércoles por la Alta Comisaría al Plan (HCP). Esta variación procede esencialmente de los productos alimentarios de los que el índice aumentó en 1,9% y en la paralización del de los productos no alimentarios, explica el HCP. Se observaron algunas variaciones más o menos importantes para los productos alimentarios entre los meses de abril y mayo de 2008, precisa el documento por el que, se destaca que los precios de las verduras frescas aumentaron en 13,5%, de las frutas de 10,3%, pescado 7,3% y el 2,1% en la carne de pollo que es una de las más consumidas en el país.

De esta forma, se obtiene una combinación de cantidades en el periodo 0 (qi0) a los precios fijados Pi0 que hace máxima la función de Utilidad y, por tanto, la satisfacción del consumidor. En el periodo 1 se buscará la combinación de qi1 que minimice el gasto del consumidor y que mantenga la utilidad constante, es decir:

Una vez obtenido el gasto en ambos periodos, el índice del coste de la vida establece la relación entre ambas el gasto en ambos periodos de tiempo:

Los precios en ambas situaciones están determinados por el mercado, pero no así las cantidades, que varían según las preferencias del consumidor, siempre que se cumpla Uo = U1. Conclusiones De lo dicho anteriormente se pueden extraer una serie de conclusiones: 1. Un índice de coste mide el incremento del gasto necesario para que el consumidor mantenga estable un nivel de satisfacción entre variaciones de los precios en el tiempo. 2. El consumidor tratará de maximizar su satisfacción teniendo en cuenta su renta disponible para consumir. 3. El nivel de satisfacción se mide a través de la función de utilidad, que depende de las cantidades consumidas de cada producto. 4. Distintas combinaciones de cantidades del producto consumido pueden hacer máxima la función de utilidad, pero sólo una cumple con la restricción impuesta por la renta disponible para el consumo. 5. Conocido el máximo de la función de utilidad del consumidor, éste tratará de mantenerlo con el mínimo coste posible. Los problemas fundamentales con los que nos encontramos ante un planteamiento así son los siguientes: 1. El planteamiento teórico supone que la función de utilidad y el nivel de satisfacción del consumidor son conocidos en todo momento; sin embargo, esto no ocurre en la realidad. 2. Aunque la función de utilidad del consumidor fuera conocida, la construcción de un ICV requiere conocer la utilidad del conjunto de los consumidores. Pero una función de este tipo no es resultado de la suma de las utilidades individuales. 3. Evidentemente, el planteamiento teórico ha simplificado el problema y en la práctica el concepto de satisfacción se ha traducido en meras estructuras de cantidades. Esto supone una simplificación ‘extrema’, ya que la satisfacción de cualquier consumidor no depende únicamente de las cantidades de los bienes que se consuman sino que influyen numerosas variables, a veces inmesurables como son los gustos, las modas, la publicidad, etc. que ni el propio consumidor podría valorar. 4. Este índice es un indicador del gasto y, por tanto, no reflejaría las variaciones puras de precios, una variable que por sí misma es importante de medir. De hecho, en los últimos años existe una inquietud generalizada para obtener indicadores de precios en todos los ámbitos de la economía, no sólo de precios del consumo final de los hogares; a los ya tradicionales índices de precios industriales, habrán de unirse en el futuro índices de precios de las distintas actividades de servicios, algunas tan importantes como el transporte, el turismo, etc. Pero es más, el interés por la medición de la variable ‘precio’ no se limita al campo de los bienes y servicios, sino a otros ámbitos como puede ser el mercado laboral. Eurostat viene trabajando en los últimos años junto con los quince estados miembros de la Unión, en el estudio de un nuevo indicador, el Índice del Precio del Trabajo (IPT), cuyo objetivo es medir la evolución temporal del precio de los costes laborales, eliminando de los tradicionales índices de coste salarial o laboral, las posibles variaciones correspondientes a cambios de estructura del mercado laboral o, como se conoce más popularmente, los deslizamientos en dicho mercado. En definitiva, el IPT sería al mercado laboral lo que el IPC al consumo final de los hogares. 5. Con un índice del coste de la vida pueden darse situaciones en que los precios permanezcan invariables y, sin embargo, el indicador refleje variaciones. Estas variaciones podrían ser debidas a cambios en las dos estructuras de consumo comparadas y sería muy difícil demostrar científicamente si ambas estructuras mantienen o no un mismo nivel de satisfacción. 6. También es necesario recalcar que un índice de coste de la vida no es un indicador de lo que “nos cuesta vivir”. En este concepto influyen hechos o situaciones que afectan a los salarios con que hacer frente a la nueva situación de precios. Un incremento del coste de la vida puede venir asociado con un incremento del nivel salarial o una reducción de impuestos que permita hacer frente a la nueva estructura de gasto de forma más holgada. En consecuencia, nos costará menos vivir; por ello, no hay que confundir ambos conceptos. 16 www.costedelavida.com

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Presentamos directamente aquí abajo algunos ejemplos de precios registrados en España, en particular en la ciudad de Barcelona, así como reportados en el sito web: “www.costedelavida.com”, para dar un cuadro más sencillo y preciso del actual coste de vida y del nivel de precios en la actualidad.

Ejemplos de precios en Barcelona (Enviado por Jordi en el año 2008) • • • • • • • • • • • • • • •

(Enviado por Abel en el año 2008) •

Alquiler de un apartamento de 2 habitaciones en una zona media: 750-800 Euros (EUR) Alquiler de una habitación en una zona media: 300 Euros (EUR) Billete sencillo de metro, autobús o tren urbano: 1,30 Euros (EUR) Café en un bar: 1,7 Euros (EUR) Menú del día o comida en un restaurante medio: 10 Euros (EUR) Cerveza en un bar: 1,7 Euros (EUR) por un Tercio - Botella: 0,33 cl Cena o tapas en un restaurante medio: 14 Euros (EUR) Copa media en un pub o discoteca por la noche: 12 Euros (EUR) Un paquete de tabaco rubio: 2,75 Euros (EUR) Un refresco en una máquina expendedora: 1,25 Euros (EUR) Un periódico: 1 Euros (EUR) Un trayecto en taxi desde el aeropuerto al centro: 35 Euros (EUR) con una duración de 20 minutos Entrada de cine en un fin de semana: 12 Euros (EUR) Entrada a un museo representativo: 8 Euros (EUR) Precio medio del vuelo a la capital / segunda ciudad del país / capital de un país vecino: 120 Euros (EUR) por un vuelo a Madrid

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Alquiler de un apartamento de 2 habitaciones en una zona media: 600 Euros (EUR) Alquiler de una habitación en una zona media: 250 Euros (EUR) Billete sencillo de metro, autobús o tren urbano: 1.20 Euros (EUR) Café en un bar: 1.10 Euros (EUR) Menú del día o comida en un restaurante medio: 10 Euros (EUR) Cerveza en un bar: 1.10 Euros (EUR) por un/ Tercio - Botella: 0,33 cl Cena o tapas en un restaurante medio: 15 Euros (EUR) Copa media en un pub o discoteca por la noche: 9 Euros (EUR) Un litro de gasolina: 1.35 Euros (EUR) Un paquete de tabaco rubio: 2.70 Euros (EUR) Un refresco en una máquina expendedora: 1 Euros (EUR) Un periódico: 1.20 Euros (EUR) Un trayecto en taxi desde el aeropuerto al centro: 20 Euros (EUR) con una duración de 10 minutos Entrada de cine en un fin de semana: 6.50 Euros (EUR) Entrada a un museo representativo: 5 Euros (EUR) Precio medio del vuelo a la capital / segunda ciudad del país / capital de un país vecino: 150 Euros (EUR) por un vuelo a Madrid

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Lo básico: comer “El coste de la vida en España ha subido tres veces más que los salarios desde la llegada del euro. Que la vida resulta cada vez más cara en España es algo que no escapa a ningún ciudadano. Nada se libra del aumento de los precios: la cesta de la compra, la vivienda o los carburantes encienden las alarmas en un estado en el que el salario medio real (el que queda al descontar el IPC, la inflación) se ha estancado en los últimos cinco años. Según los datos recogidos por Expansión, los productos y servicios básicos que consumen los españoles han subido más de un 60% de media desde la entrada del euro, en el año 2002. Mientras, el incremento salarial acumulado en ese mismo periodo apenas alcanza el 20%. Si se cruzan las variables, el resultado no deja lugar a dudas: el coste de vida en España se ha incrementado a un ritmo tres veces superior al de los sueldos. La llegada de la divisa europea en 2002, que trajo de la mano el efecto redondeo, marcó el punto de arranque de la escalada inflacionista. Del resto del camino se ha encargado la europeización, el acercamiento del nivel de vida de España (aunque casi nunca de los sueldos) a la de sus socios comunitarios. Algunos productos frescos (como el tomate) se han encarecido hasta un 155% en tan sólo cinco años. Carnes y pescados no se quedan atrás: el pollo sube un 131% y el salmón, casi un 85%. Un pack de cuatro yogures cuesta hoy 0’92 euros, un 318% más que hace un año. Las subidas abarcan desde tomarse un café (el doble que en 2002) hasta comprar el pan (un 60% más caro) o ir al cine (un 33%). Si prefiere acudir a un restaurante, la factura también es cada vez más elevada. En 2002, un menú del día se pagaba a 6 euros, muy lejos de los 10 y hasta 12 euros actuales (un 66% más). ¿Quiere añadir una caña? Prepárese para desembolsar 1’20 euros extra, lo que supone un aumento del 50% respecto a 2002. A todos estos aumentos hay que sumar la escalada del 288% desde 2002 del petróleo. Las gasolinas se han incrementado por encima del 50%, mientras que para viajar en AVE de Madrid a Sevilla hay que pagar un 36% más que en 2002. En cualquier caso, parece más rentable que el vehículo particular, pues al combustible habría que sumarle la hora de parking, un 56% más cara que con la peseta. Mientras tanto, el salario medio real en España se ha estancado en los últimos cinco años (entre marzo de 2000 y marzo de 2005); la evolución “más desfavorable” en la UE, con un incremento casi nulo (del 0’1%), según el Euroíndice Laboral IESE-Adecco, que analiza este apartado, y la evolución del mercado de trabajo, en el Reino Unido, Francia, Italia, Alemania, Portugal y Polonia (75% de la población y del PIB de los 25 miembros comunitarios). El dato español contrasta con el crecimiento del 5,5% en el salario medio real europeo, tras una subida en el primer trimestre del año del 0,8% interanual, según analiza 20 Minutos. En este mismo periodo, sólo los salarios de España y Alemania experimentaron caídas del 0,7% y 0,3% respectivamente. Según señala la misma fuente, el Gobierno francés ha anunciado un incremento del 3’05% del salario mínimo interprofesional (SMI), con lo que asciende a 1.254’28 euros. Esta cantidad supone más de dos veces lo que reciben los trabajadores en España, donde, con la revisión efectuada en enero, el sueldo mínimo interprofesional se queda en 540’90 euros.” (Articulo del 22/08/2006, http://www.eapn-clm.org/home.html)

El siguiente artículo explica claramente cuáles son los términos de la subida de los precios de la comida de cada día. “¡¡¡El precio de la comida sigue subiendo!!! Los limones cuestan un 63% más que el año pasado, el aceite un 46% y la harina un 29% Madrid. (EFE).- El leve abaratamiento registrado en junio por algunos alimentos queda todavía muy lejos de las fuertes subidas que acumulan otros desde junio del pasado año y entre los que destacan los de los limones, del 63,73%, el aceite de girasol, el 45,64%, o la harina, con el 9,34%. Además, según los datos difundidos por el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, en los últimos doce meses los espaguetis han subido el 25,76%; la leche, el 22,40%; las naranjas, el 18,16%; las sardinas, el 14,02%, las bacaladillas, el 13,83%; el pan de molde, el 13% y la mantequilla y el arroz, con alzas superiores al 12%. Por debajo de este porcentaje se situaron las subidas registradas por las chirlas, el pollo, la bollería, los gallos, los yogures, los huevos y las acelgas, todos ellos por encima del 11%. Desde junio del pasado año también se han encarecido más del 10% los tomates, las anchoas y las alubias. Por debajo de los dos dígitos se situaron las gambas congeladas (9,54%), el chocolate (8,35%), los plátanos (7,87%), la ternera (6,36%) y el atún en aceite y las manzanas (6%). El resto de los alimentos que se encarecieron en los últimos doce meses lo hicieron por debajo del cinco por ciento.

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Por el contrario, desde junio del pasado año sólo se han abaratado las cebollas, el 11,91%; los pimientos verdes, el 6,06%, el aceite de oliva y las patatas, casi el 4%; el café soluble y las zanahorias, las judías verdes y el azúcar, algo más del uno por ciento. Respecto a la evolución mensual de los precios, en el mes de junio, destaca el encarecimiento del 12,48 por ciento registrado por los limones, seguido de las anchoas (9,62%), las bacaladillas (7,30%), las acelgas (6,19%), las sardinas (5,39%), las chirlas (4,82%) y las manzanas (4,66%). Por el contrario, sólo se abarataron los pimientos verdes, cuyo precio se redujo el 10,08%; las judías verdes, el 9,26%; los mejillones y el chocolate, algo más del 3 por ciento; y los plátanos el 2,64%. Los productos agrícolas cuadriplican su precio al llegar al consumidor El precio de venta de los productos agrarios y ganaderos fue el pasado mes de junio cuatro veces mayor que en origen, según los primeros datos del Índice de Precios en Origen y Destino (IPOD) hechos públicos por la organización agraria COAG y las asociaciones de consumidores UCE y Ceaccu. En concreto, el IPOD agrícola, elaborado sobre 25 productos agrarios, apunta que el precio que percibieron los agricultores por las frutas y verduras que vendieron el pasado mes se multiplicó de media por 4,27 al llegar a los consumidores. Las aceitunas, que multiplicaron su valor por 8,3, fue el producto que mayor diferencia entre origen y destino registró en junio, al ofrecerse a los consumidores por 3,82 euros por kilogramo cuando en origen cotizó a 0,46 euros por kilogramo. Por detrás, se sitúan el plátano, que fue 6,74 veces más caro en los establecimientos, y la sandía, los melocotones amarillos y los tomates de ensalada, cuyo precio se multiplicó por 6,17, 6,14 y 6,03, respectivamente. En la categoría de productos agrícolas, se produjeron menores diferencias de precios en el aceite extra virgen, las alubias y las fresas, con precios 1,64, 2,05 y 2,66 veces mayores en destino que en origen. Carne y leche se triplican Por otra parte, el IPOD ganadero, que analiza siete categorías de productos, pone de manifiesto que el precio de la carne, los huevos y la leche en origen se multiplicó por 3,05 al llegar a los establecimientos. Concretamente, el cerdo fue 4,97 veces más caro; la ternera, 4,58; la leche, 2,64; el cordero, 2,62; el pollo, 2,3; los huevos, 2,16; y la carne de conejo, 2,05. El IPOD de los alimentos es una iniciativa con la que agricultores y consumidores pretenden denunciar mensualmente los "inaceptables" márgenes comerciales que aplican las grandes cadenas de distribución. COAG, UCE y Ceaccu consideran que el Gobierno tiene que intervenir para controlar la "alarmante" inflación que registra la alimentación y exigen el desarrollo del artículo 13 de la Ley de Comercio, que, según aseguran, permite que el Ejecutivo, previa audiencia con los sectores afectados, puede fijar precios y márgenes de comercialización de productos de primera necesidad. Estas asociaciones presentarán a los grupos parlamentarios una proposición no de ley sobre márgenes comerciales para que esta cuestión se debata en el Congreso y "se busquen soluciones". (Articulo del 01/07/2008, http://www.lavanguardia.es)

Las subidas en los precios de los alimentos y las materias primas tienen consecuencias de gran relevancia. Es necesario analizar el fenómeno de las subidas de los precios de los alimentos conjuntamente con los del resto de materias primas, al existir evoluciones comunes y posibles causas comunes. Prácticamente todas las materias primas han subido de precio en un período inusualmente largo, desde el año 2003, pero con un repunte particularmente intenso, generalizado y prolongado desde 2005, como indica el último World Economic Outlook del FMI (abril de 2008). No sería apropiado analizar la subida de precios de los alimentos aisladamente de la del conjunto de las materias primas.

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Evolución de los precios de los alimentos 1992–2008 1992 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 % aumento 2003–08

Alimentos Materias primas Petróleo

97 55

80 50

82 63

80 58

83 58

89 101 100 110 127 150 65 80 100 121 135 165

69 154

36

34

53

46

47

54

231

71 100 120 133 179

Fuente: Fondo Monetario Internacional, World Economic Outlook Database, abril de 2008. Índice 100 para el año 2005.

En los países desarrollados, los transportistas, agricultores, pescadores y otros productores que usan intensivamente la energía, y en particular si están sometidos a precios regulados, convenios colectivos o contratos de largo plazo, han comenzado una creciente lucha por la distribución de la renta. Es previsible que los asalariados y sindicatos incrementen sus demandas salariales ante una creciente pérdida de poder adquisitivo. Mirando la tabla de subida de los precios de los alimentos (con fecha 07 abril 2008) se entiende el porqué:

El gasto familiar recibe otro revés en abril con la subida Últimos 12 meses, abril 07- abril-08 Aceite girasol

40,65 %

Limones Harina Leche fresca Leche esterilizada Espaguetis Plátanos Naranjas Pollo Arroz Huevos Pan Frutas frescas Huevos Productos lácteos Cereales y derivados Calefacción, luz y agua Patatas "El Mundo" 7/5/08 y "El País" 14/5/08

38,45 % 28,37 % 25,90 % 23,57 % 20,27 % 19,47 % 14,51 % 12,93 % 12,67 % 12.30 % 11,10 % 11,80 % 10,74 % 10,40 % 8,80% 8,30 % 1,70 %

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Los datos siguientes confirman las razones:

La cesta de la compra se dispara Suben el pollo y la leche por encima del 18 %, el aceite de girasol más de un 16 %, y la fruta y la verdura un 8 %

Crecimiento interanual de los alimentos básicos. Oct. 06 - 0ct. 07 leche00000000000000000000+ 24,2 % cebollas0000000000000000000+22,01% carne pollo00000000000000000+18,31% aceite gir.0000000000000000+16,41% sardinas000000000000000+14,70% huevos0000000000000+10,38% naranjas 000000000000+9,39% peras000000000000+8,29% espagetis00000000000+8,46% chicharro00000000000+8,41% carburante00000000000+8,40% harina trigo00000000000+8,34% Mº Economía y "el Mundo" 2/11/07

Los alimentos duplican su ritmo de escalada de precios desde 2004. Crecimiento 2004 - 2007 Yoguriiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii + 283,33 % atún en aceiteiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii +107,78 % vino tintoiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii+103,32 % bolleríaiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii+95,74 % menestra verdurasiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii+74,51% espagetisiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii+60,00 % lata tomate naturaliiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii+42,86 % plátanosiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii+39,13 % pescadillaiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii+39,15 % ternera 1ªiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii+38,51 % carne polloiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii+34,38 % acelgasiiiiiiiiiiiiiiiii´+ 29,31 % cervezaiiiiiiiiiiiiiiiiiii+ 27,05 % cebollasiiiiiiiiiiiiiiiiii+ 25,27 % limonesiiiiiiiiiiiiiiiii+ 24,17 % lechugaiiiiiiiiiiiiii+ 21,23 % salmóniiiiiiiii+ 20,87 % patatasiiiiii+ 17,50 % Mº Economía y "Expansión" 14/11/07

Para el año 2008 esta es la situación de variación en términos porcentuales:

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Limones Aceite de Girasol 47,12 Harina Espaguetis 26,57 Leche est. Naranjas 15,51 Arroz Pan molde 14,00 Bacaladilla Sardinas 13,28 Mantequilla Acelgas 12,51 Datos interanual julio 07/julio 08

64,21 Bollería Huevos 31,3 Alubias blancas Gambas 21,83 Pollo Yogures 14,25 Tomates Sardinas 13,59 Merluza Ternera 12,83 Lechuga

(%)

12,17 11,82 11,22 10,6 10,27 10,5 10,7 9,11 5,7 5,38 5,25

Ministerio de Industria Turismo y Comercio

“El precio de los alimentos sube con fuerza pese a la debilidad del consumo Los limones, el aceite de girasol y la harina se disparan en el último año. Los precios de los alimentos tienden a comportarse de la manera más desfavorable para el consumidor: suben rápidamente cuando la demanda aprieta y la oferta escasea pero se resisten a bajar si el consumo se relaja. El 83% de los alimentos ha registrado fuertes aumentos en el último año, según el índice que publica mensualmente el Ministerio de Industria. Casi un año después del estallido de la crisis alimentaria, y pese a que el deterioro económico debilita el consumo, el ciudadano apenas ha encontrado alivio a la hora de hacer la compra en julio. Los encarecimientos afectan sobre todo a los alimentos envasados, que recogen ahora el impacto de las subidas en los frescos. Destaca el aceite de girasol, que crece un 47,12%, la harina de trigo (31,3%) y los espaguetis (26,57%). De los 30 productos elaborados que analiza Industria, sólo el aceite de oliva y el azúcar registran descensos moderados. En el caso del aceite, obedece al fuerte incremento experimentado el año anterior. El 40% de los productos envasados avanza a un ritmo de dos dígitos. Con todo, la mayor subida se localiza en la lista de alimentos frescos. Se trata del limón, un 64,21% más caro hoy que en julio de 2007. Le sigue, a mucha distancia, otro cítrico, la naranja (15,51%). La bacaladilla y las acelgas son otros de los productos que más han subido en 12 meses. Los escasos descensos corresponden a productos que previamente se habían disparado: las cebollas, las anchoas, los pimientos verdes, las judías... La crisis alimentaria internacional que se desató a finales del verano pasado provocó fuertes alzas de precios en los productos hacia final de año. Tras ese repunte, los datos de Industria empezaron a recoger mayores descensos mensuales a partir de febrero, aunque se diluyeron pronto. En la actualidad, el nivel de subidas y bajadas es muy similar al de hace un año en los alimentos frescos y bastante peor en los elaborados. Las subidas de los alimentos se muestran poco permeables al tirón de la demanda. En un momento en el que la crisis económica lastra la capacidad de compra del consumidor, los alimentos apenas reaccionan. La venta de alimentos en comercios ha descendido un 6,8% en junio respecto al mismo mes de 2007. Aunque se sitúa entre las partidas que menos caen, por ser poco prescindible, esa evolución negativa no se traslada al precio. Uno de los motivos es que los alimentos se ven determinados en parte por el coste del petróleo, necesario para el transporte y la elaboración, pero precisamente esa materia prima se ha relajado a final de julio. Tampoco el fin de la huelga de transportistas que se produjo en junio ha tenido especial incidencia. Un 60% de los productos frescos y un 80% de los elaborados subieron respecto a junio, pese a que la comparación con un mes en que el desabastecimiento infló los precios debería haber impulsado descensos.” (Articulo del 06/08/2008, http://www.elpais.com)

Lo básico: alquilar o comprar un casa

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Dado que, vistos los precios, y después una vuelta por numerosos websites especializados17 en este tema, que el alquiler de un piso “mínimamente digno”, sale en Barcelona a 750 euros, a todo el mundo le llega el día en que se plantea la posibilidad de comprar una casa. Se empieza a mirar pisos y a hacer cuentas para ver de dónde sacar todo el dinero para la que, sin duda, será la compra más importante de su vida (tanto por la cuantía del importe como por la trascendencia de la elección). Aunque los expertos recomiendan el crédito como fuente de financiación, lo cierto es que es muy diferente solicitar un crédito para invertir el dinero (y generar más dinero a un ritmo superior al que se acumulan los intereses) que solicitarlo para gastarlo. En este segundo caso, asumimos un sobrecoste considerable por disponer de un dinero que no tenemos. A continuación se encuentra resumido el análisis que debería realizar cualquier persona que piense en pedir una hipoteca, así como una hoja de cálculo muy reveladora sobre el coste real de gastar un dinero del que no disponemos. Como veréis, ser pobre resulta muy caro. Resulta muy interesante realizar el ejercicio de calcular cuánto dinero vamos a ganar en toda nuestra vida para comprobar hasta dónde podemos endeudarnos para comprar una casa. Veámoslo en el ejemplo de un joven de 20 años, sin ahorros, con un trabajo estable y un sueldo medio. En España, el salario medio en 2005 fue de 23.730€ brutos al año, lo que representa 18.651,84€/año después de impuestos. Esta cifra no ha variado sustancialmente desde 1997 (de hecho, ha bajado teniendo en cuenta el incremento del IPC). De esa cifra hay que descontar los gastos mínimos para vivir. Según unos cálculos, unos 450€ mensuales sería suficientes para subsistir decentemente (sin contar el coste del alojamiento) siempre que no tengamos personas a nuestro cargo y seamos muy ahorradores. Esta cifra, que supone 5.400€ al año, esta medio camino entre el mínimo vital de la declaración de la renta y el Salario Mínimo. Una vez descontada tendremos 13.251,84 al año para lo que queramos. Si este joven del ejemplo, que a muchos les parecerá que está triunfando en la vida, trabajase hasta los 70 años (edad de jubilación probable cuando la alcance), sin estar en paro ni un sólo mes de su vida y recibiendo anualmente un aumento de sueldo equivalente al IPC, al llegar a su jubilación habrá generado un total de 662.592€. De esta bonita suma no todo va a ser para la vivienda. Habrá que salir los fines de semana, hacer alguna actividad cultural, irse de vacaciones, quizá comprar un coche, casarse, tener hijos… esas cosillas. Los expertos recomiendan a las familias no endeudarse por encima del 33% de sus ingresos, lo cual en nuestro ejemplo supone no gastar más de 307.755,36€ en la hipoteca, 615.510,72€ en el caso de comprar la casa con otra persona que también trabaje en idénticas condiciones (en este caso, la pareja de la persona del ejemplo). Insisto en que estas son cifras máximas para quienes vivan con lo mínimo y sin personas a su cargo. La hipoteca es un préstamo que se otorga, a un tipo de interés preferente, para comprar un bien de primera necesidad. Como todo préstamo, genera intereses cada año, por lo que, a mayor plazo de amortización, mayor será la cantidad de intereses a pagar. A la mayoría de las personas se le escapa este detalle, pero la acumulación de intereses en el tiempo tiene un efecto exponencial en el coste del préstamo. La variable que más influye en el precio del préstamo es el tipo de interés al que está referenciado. A finales de 2006 el numero de hipotecas firmadas a interés variable era del 99%, y el tipo medio el 4%. Sin embargo, dado que el tipo de interés es variable y el plazo tan largo, conviene hacer cualquier previsión teniendo en cuenta las fluctuaciones probables de los tipos. Conviene tener en cuenta que el tipo de interés medio para préstamos hipotecario a más de 3 años entre 1990 y 2006 ha estado a una media del 7,79%, que el EURIBOR no para de subir 17

www.idealista.com; www.fotocasa.es; etc.…

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(en junio de 2007 alcanzó el 4,5%) y, aun así, sigue estando mucho más cerca del mínimo histórico (2%) que del máximo histórico (16,77%). También hay que tener en cuenta que, tal y como están diseñadas las hipotecas, al principio se pagan muchos intereses y poco capital prestado, mientras que al final se paga mucho capital y pocos intereses (que ya se han pagado). Esto significa que durante la primera mitad de la duración de la hipoteca estamos muy expuestos a las variaciones del tipo de referencia, ya que cuando se revisa una hipoteca suscrita a tipo variable lo que se hace es aplicar el nuevo interés al capital pendiente de pagar y aumentar la cuota mensual en consecuencia. Por supuesto, una forma muy sencilla de reducir esta incertidumbre es optar por un préstamo a tipo fijo. Aunque sea una opción más cara, en estos momentos hay hipotecas a interés fijo en torno a un 6%, lo cual me parece un chollo comparado con el EURIBOR + 0,5 (5% variable), teniendo en cuenta que se puede subrogar el préstamo por otro variable si los tipos vuelven a caer a mínimos (Atención al tema de las comisiones por subrogación). En cualquier caso, suponiendo que el/la joven de nuestro ejemplo y su pareja suscribieran una hipoteca de un importe de 250.000€ (lo que les piden por un piso monísimo que han visto), deberá suscribirla dentro de los siguientes límites: - Plazo máximo: 66 años (5% de interés medio), 55 años (6%) o 44 años (7,75%) - Cuota mensual máxima: 1026€ (33% de los ingresos netos de los ambos) - Conclusión: No pueden pagar esa hipoteca siguiendo las recomendaciones de los expertos. Si optaran por un piso más cutre, valorado en 150.000€ podrían pagarlo a 19 años con el EURIBOR a 4,5% de media (préstamo al 5%), en 22 con el EURIBOR medio en 5,5% (préstamo al 6%) y en 38 años si la cosa se pone difícil (préstamo al 7,75%). El problema es ¿qué piso se vende por 150.000€? Bueno, tampoco hay que ponerse tacaños, la recomendación de los expertos es una recomendación. ¿Y si dedicaran el 70% de su renta disponible descontando los 5.400€ al año por persona para subsistir, eligiendo una vida miserable y al borde del abismo? Con todo ese dinero, podrían pagar el piso de 250.000€ en 23 años el EURIBOR a 4,5% de media (préstamo al 5%), en 28 años con el EURIBOR al 5,5% (préstamo al 6%), pero no podrían pagarlo con el EURIBOR a 7,25%. Sin embargo, existe el mismo problema: ¿qué clase de piso se vende por 250.000€?. Pues según las estadísticas del Ministerio de la Vivienda, por 250.000€ deberíamos poder acceder a un piso de 66m2 en Madrid o de 72m2 en Barcelona (en ambos casos, de más de 2 años de antigüedad). Esas son las dimensiones de las casas a las que pueden aspirar con un sueldo medio en España dedicando todos los ingresos a pagarla. La pregunta es, ¿quiero vivir en uno de estos pisos el resto de mi vida?. ¿No será que están demasiado caros? He aquí un gráfico elaborado a partir de los datos de la evolución del precio de la vivienda desde 1995.

Evolución del precio de la vivienda en España:

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Siguiendo con el ejemplo anterior, los 615.510,72€ de renta disponible para vivienda (recordemos, el 33% de sus ingresos) darían a nuestra ejemplar pareja para vivir (holgadamente) 70 años alquilados pagando 732,75€/mes, hasta que cumplieran 90 y suponiendo que no recibieran pensión de jubilación. Aunque no es demasiado dinero, teniendo en cuenta que el precio medio de la vivienda alquilada en España, en el último año (2006), fue de 7,20 €/m2 al mes, ese dinero les daría para alquilar una vivienda de 102m2 de media, 99m2 en Cataluña y 64m2 en Madrid (la cosa está muy malita en Madrid). Además el alquiler presenta algunas importantes ventajas: •

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Los alquileres se puede renegociar a la baja, como demuestran los datos, mientras que las hipotecas sólo se puede renegociar el plazo (aumentando la cantidad de intereses a pagar). Si el piso se devalúa o la zona se degrada, y no te bajan el alquiler, puedes marcharte a otro piso. Si te equivocaste al comprar tu casa, o construyeron una incineradora 3 años después de comprarla, lo vas a tener más difícil. Cancelar un alquiler sólo requiere un mes de preaviso antes del vencimiento de la anualidad, mientras que en el préstamo hay que pagar una comisión de cancelación anticipada y devolver el dinero que te prestaron. Mientras que alquilado puedo vivir una vida sin problemas económicos, hipotecado tengo que dedicar la práctica totalidad de mis ingresos a pagar una casa que, para cuando sea de mi propiedad, habrá envejecido entre 20 y 50 años. Las personas que alquilan no pagan el IBI.

La principal desventaja de vivir alquilado es que nunca tendrás una casa en propiedad, motivo por el cual hay que exprimir al casero hasta el último céntimo en la negociación… sobre todo en Barcelona y Madrid18. 18

Se puede ir en Internet a la dirección www.readyfortomorrow, para encontrar información útil sobre el tema de cómo valorar una vivienda en alquiler. En el canal vivienda del blog encontrarás varios artículos sobre la materia.

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Lo basico: un soltero/a, una pareja, una familia Según el último estudio publicado por el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), más de la mitad de los jóvenes encuestados desea tener hijos, y a muchos les gustaría repetir la experiencia. Pero la realidad es que España cuenta con la tasa de natalidad más baja del mundo. Preguntados por el motivo que les frena a buscar descendencia, los jóvenes encuestados afirmaron categóricamente que son razones económicas las que les disuaden. Y es que tener un hijo es caro, no sólo por los gastos a los que hay que enfrentarse, sino por las escasas ayudas económicas que se reciben desde la Administración. Según la Confederación Española de Organizaciones de Amas de Casa, Consumidores y Usuarios (Ceaccu) en su informe “Lo que cuesta un niño” el primer año de un bebé cuesta a los padres, contando todos los conceptos, una media de entre 7.132 y 11.238 euros. El embarazo Ya en el periodo de gestación comienzan los gastos. Por una parte está la obligada visita a las tiendas de ropa premamá, cuyo precio es muy parecido al de las prendas habituales, con el agravante de que su tiempo de uso se reduce a unos 5 ó 6 meses. Además están las visitas al ginecólogo (si es privado supone unos 50€ por consulta) así como la compra y decoración de la habitación del niño completa, que alcanza de media los 1.500€. Cuna y otros complementos. Llegan a sumar más de 600 euros, incluso si se adquiere la gama más básica del mercado. El precio de una cuna no baja de 150 euros, pero las hay que alcanzan los 600 euros; el precio depende del material –si es de madera, está lacada, tiene ruedas, es regulable- y de las prestaciones que ofrezca. A este gasto habrá de añadirse el del colchón; el precio depende de si es de espuma (18 euros), muelles (48 euros) o látex (120 euros). Elegida la cuna, habrá que vestirla con sábanas (a partir de 18 euros), edredón (60 euros) y chichoneras (18 euros). Los moisés son muy empleados para trasladar al pequeño, y la oferta comienza desde 90 euros. No hay que olvidar la bañera, imprescindible para el baño del niño. Si se dispone de cambiador o simplemente se usa una mesa, se puede comprar el modelo adaptable al baño de la casa, por 36 euros. Si se opta por una que incluye cambiador y cajonera, se encontrará a partir de 60 euros. Finalmente, llegamos a la silla de paseo (desde 90 euros, la simple, hasta 600 euros, si es coche y silla) y a la silla del automóvil, que debe estar homologada. Las marcas de automóviles ofrecen modelos propios a partir de 60 euros. El capítulo de complementos imprescindibles finaliza aquí, si bien el mercado ofrece otros artículos que, por la comodidad que aportan, cuentan con muchos adeptos. Se trata de la hamaca para el niño (43 euros), el trono donde sentarlo a comer (60 euros) o el avisador electrónico, (desde18 euros). Ropa y pañales En sus tres primeros meses de vida, un recién nacido necesita hasta ocho pañales diarios (uno después de cada toma). La cantidad se reduce a medida que el bebé crece, pero aún así el volumen es abrumador: durante el primer año de vida, un niño gasta unos 2.180 pañales. Si un paquete de 80 unidades cuesta en torno a 16,53 euros, la multiplicación es fácil: el montante final sólo en pañales no baja de los 450 euros al año. Y estrechamente relacionadas con los pañales están las líneas infantiles de higiene -que incluyen termómetro, cepillo, peines, colonia, corta uñas y jabón- y superan los 12 euros, a las que se suman los productos de protección epidérmica como talco, lociones y cremas, un gasto de 15 euros trimestrales. Otro capítulo importante, en el que generalmente ayudan familiares y amigos, es el de la ropa de los pequeños. Hay prendas imprescindibles como bodies (desde 3 euros), pijamas (18 euros) y ropa de calle (a partir de 15 euros), que resultan muy asequibles, aunque quien desee gastar más lo tiene fácil: los precios de las prendas infantiles cada vez se asemejan más a los de ropa para adultos, y muchas grandes marcas incluyen ya una línea infantil en sus colecciones.

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Biberones y leche Si la madre decide dar el pecho a su hijo este capítulo lo tendrá cubierto al menos durante los primeros meses y tan sólo habrá de comprar, si lo necesita, una tetina (5 euros). Pero tarde o temprano habrá de enfrentarse a la compra de leche maternizada -a partir de 18 euros- que los primeros días alcanzará para una semana, aunque conforme el niño gane peso aumentará el gasto en este apartado. Se estima que el coste de la alimentación del primer año oscila entre 1.080 euros y 1.500 euros. Imprescindibles resultan, pues, los biberones (desde 3 euros), y aunque se pueden esterilizar a la vieja usanza - baño maría- hoy hay pequeños electrodomésticos como calienta biberones (desde 25 euros a 60 euros si son aptos para microondas) y esterilizadores (25 euros). Por último, aunque los pediatras recomiendan un uso moderado y su precio resulta casi anecdótico, no hay que olvidar el constante cambio de chupetes (desde de 2,10 euros) que por higiene hay que terminar haciendo. A los cuatro meses La media de edad de las madres primerizas supera ya los 30 años, y aunque no todas trabajan fuera de casa, cada vez son más las que compatibilizan vida laboral y familiar. Tras la baja por maternidad que de momento toman mayoritariamente las mujeres, hay que encontrar un lugar o una persona que cuide al bebé. De esta forma, se añadirá un gasto más al primer año de vida del bebé, que se estima en 240,40 euros de media al mes si se opta por una guardería ó 6 euros por hora que habrá de pagar a una persona que cuide del bebé. Sumando los conceptos citados no es exagerado determinar que cada nuevo niño, sobre todo si se trata del primero, supondrá en el presupuesto familiar un gasto de al menos 6.000 euros. La belleza de la madre No está de más contabilizar también el gasto que realiza la madre en productos de belleza. Es obvio que la gestante desea evitar el deterioro físico que esos nueve meses le causarán. El cuidado del pelo se convierte en todo un reto, porque debido a la alteración de hormonas y a la falta de hierro, el cabello se muestra opaco y le falta brillo. Se puede optar por seguir un tratamiento vitalizante a base de ampollas que fortalecen el pelo (14,88 euros), utilizar complejos que cuidan del cuero cabelludo (14 euros) o mascarillas re-estructurantes (12,02 euros). Igual de importante es el cuidado de la piel durante y después del embarazo. Se emprende la lucha contra las estrías inevitables en la mayoría de las féminas -sobre todo en pecho y abdomen-, ya que si no se hidrata la piel todos los días, las fibras naturales de colágeno y elastina que se encuentran en la epidermis se rompen y ocasionan los surcos superficiales visibles tras el parto. Anti-estrías (desde 8,26 euros), aceites nutritivos (25 euros) e hidratantes con propiedades anti-pruginosas (14,03 euros) son algunas de las soluciones que ofrecen la gran mayoría de marcas cosméticas del mercado. El uso de mascarillas tensoras y los geles reafirmantes, así como todo tipo de anticelulíticos que corrijan la flacidez han de posponerse hasta terminar la lactancia. Lo que no contemplan los citados estudios sobre el desembolso que supone el nacimiento de un hijo es lo que los padres dejan de gastar ante la llegada de un bebé al hogar. Gastos de escolarización Sólo los gastos de escolarización de un niño se llevan entre 1.190 y 2.800 euros anuales, en función del centro en el que se haga; mientras que el kit de productos de higiene sólo para bebés suponen, por su parte, un gasto anual no inferior a los 1.200 euros. No guarde la calculadora. Los potitos, leches y papillas, es decir, la partida destinada a alimentación se come 1.200 euros en un año, mientras que las vacunas y medicamentos pueden suponer un coste entre 332 y 1.000 euros. Además, en ropa y calzado los padres desembolsan una media de 315 euros por trimestre, lo que representa unos 1.260 euros antes de que el nuevo miembro de la familia cumpla un año. A todo esto no puede dejar de sumar los gastos en complementos como la cuna o el cochecito y celebraciones varias como el bautizo, que cuesta 750 euros. Un hijo hasta que cumple los 18 años supone para las finanzas familiares entre 98.205 euros y 301.274 euros.

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Estas cifras, que se han incrementado por encima de un 25 por ciento desde el año 2001, son las que frenan a más de la mitad de los jóvenes encuestados a tener hijos, según un estudio del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS). Entonces, se quejaban de las escasas ayudas recibidas por parte del Estado. Desde el 3 de julio de 2007, esta escasez es, por ley, un poco menor (ayuda de 2,500 euros por hijo).

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PROPUESTA DE SISTEMA DE REMUNERACIÓN Premisa Un “Sistema de remuneración” incluye todo lo relacionado con la experiencia del personal en la organización, lo cual afecta su compromiso y la contribución que realiza a la creación de valor. Un buen “Sistema de remuneración” está conforme a los criterios de: transparencia, flexibilidad, simplicidad, equidad y opción. Los principales factores que determinan la satisfacción del personal son: los beneficios, la remuneración, el balance trabajo/vida, la estabilidad laboral y el sentirse seguro en el ambiente de trabajo, entre otras cosas. Un enfoque más amplio sobre un correcto “Sistema de remuneración”, tiene en consideración los temas de: compensación, beneficios, ambiente de trabajo, oportunidades de carrera y cultura empresarial.

El continuo diálogo, (como proceso de retroalimentación continua y no una verificación esporádica) con el personal, sobre cambios en el “Sistema de remuneración,” después asegura interacción con la parte social contribuyendo a su valorización. La valorización de la parte social contribuye también al resultado de la organización empresarial, sobre todo en el sector de venta y telemarketing donde el trabajo de los empleados afecta directamente la creación de valor de la empresa, contribuyendo en forma exponencial al éxito de la organización. En este caso particular los empleados constituyen un segmento crítico para la creación del resultado de la empresa, y por esta razón hay que diseñar programas de remuneración específicos que tengan en cuenta la inversión en el personal. Errores en el diseño de este sistema pueden provocar no sólo consecuencias dolorosas por no alcanzar los objetivos comerciales, sino, al mismo tiempo, desmotivar totalmente a los trabajadores dedicados a las ventas, con consecuencias que directamente afectan al business. Además, los mismos sistemas pueden conllevar consecuencias peligrosísimas si no se toman medidas desde el primer momento. Hoy la tendencia de muchas empresas es la de no reconocer o no dar valor a los trabajadores, favoreciendo más su bajos costes y aumentando el recambio de personal.

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La propuesta La propuesta de un “nuevo sistema de remuneración para el año 2009” se desarrolla considerando el coste de la vida, teniendo en cuenta la productividad, con el apoyo de los sindicatos, las otras ofertas de trabajo y la cualificación profesional de los trabajadores, partiendo de la base de que todos los empleados están suficientemente preparados para encontrar ofertas de trabajo: más dignas, justas y adecuadas respecto al coste de vida. °~°~° Consideramos la remuneración percibida actualmente, teniendo en cuenta los datos anteriormente reflejados, con riesgo de violación del artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos “(...)Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad (...)” °~°~° Se estima que la remuneración percibida actualmente, teniendo en cuenta los datos anteriormente reflejados, tiene riesgo de violación del artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo “(...) inferior al salario mínimo vital (...)” y está en contra de los ideales por los que lucha la Organización Internacional del Trabajo, es decir “(...) la garantía de un salario mínimo vital adecuado (...)” °~°~° Además, se estima que la remuneración percibida actualmente, teniendo en cuenta los datos anteriormente reflejados, tiene riesgo de violación del artículo 35 de la Constitución Española “(…) una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia (…)” °~°~° Se denuncia también, por lo que concierne a la modificación del contrato de trabajo y en particular de los complementos salariales, la decisión y la acción unilateral de Avis Contact Center con fecha 01/01/2008 de reducir de los “incentivos” desde 500 euros hasta 350 euros. Tal acción de modificación de complementos salariales, realizada sin haber mediado acuerdo con los representantes de los trabajadores, se ha hecho de forma totalmente unilateral, en violación de lo que prevé el artículo 6686 “Modificación del contrato de trabajo”, donde todas las modificaciones que constituyen una modificación sustancial, como en este caso, donde los complementos constituían mas de un 40% de la base fija salarial, necesitan un proceso de negociación. °~°~° Como respuesta a la pregunta sobre este tema, la mayoría (97.7%) de los trabajadores (teleoperadores) de Avis Contact Centres (encuesta sobre el tema “Salario y complementos”, Julio 2008) están de acuerdo en que se tiene que revisar las condiciones salariales para el año 2009.e este tema, la mayoría (97.7%) de los trabajadores (teleoperadores Julio 2008), están de acuerdo en que se tiene que revisar las c para el año 2009.

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°~°~° El nuevo “sistema de remuneración 2009” de Avis Contact Centres, debe, principalmente, reflejar el actual coste de vida19. Los datos reportados en las páginas precedentes son suficientes para justificar: • Como mínimo una base salarial, con ingresos netos de 1300 euros. o Se debería también revisar el importe del recargo correspondiente a los domingos, o días festivos del calendario laboral de Barcelona, o importe horas extras, o recargo de nocturnidad.

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Los complementos salariales (incentivos) deberían volver a instaurarse, como en el año 2007, hasta el importe máximo de 500 euros. o Se considerarán y debatirán también propuestas de revisión de los criterios para alcanzar los incentivos, hechas y avanzadas por parte de la empresa.

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Pluses que incluyan: o La revisión del importe de los Cheques Gourmet: subida desde 4 euros a un importe estimado de 9 euros20 (coste aproximado de un menú del día). o Plus de transporte. o La revisión del importe de los “Overflows” o Posibilidades de mutua gratuita: médica, dental, etc... (de la misma manera que disponen de ella algunos departamentos de la empresa).

El nuevo Convenio Colectivo de Contact Centre para el año 2009 también. 9 Euros para los Full Time y 7 euros para los Middle Time.

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ANEXOS Anexo 1.- OECD Stats Extracts Anexo 2.- Price Indices (MEI)

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Price Indices (MEI) Definition The 'Prices Indices (MEI)' dataset is a subset of the Main Economic Indicators (MEI) database which contains predominantly monthly statistics, and associated statistical methodological information, for the 30 OECD Member countries and for some six nonmember countries: Brazil, China, India, Indonesia, Russian Federation and South Africa. The MEI database contains a wide variety statistics that can be classified as ‘Short-Term Economic Statistics’. The ‘Prices Indices (MEI)’ dataset itself contains statistics on two separate subjects: Consumer prices and Producer prices. The data series presented within these subjects have been chosen as the most relevant prices statistics in the MEI database for which comparable data across countries is available. In all cases a lot of effort has been made to ensure that the data are internationally comparable across all countries presented and that all the subjects have good historical time-series’ data to aid with analysis. Data are available monthly for all the countries except for Australia and New Zealand (quarterly data), and are presented as an index where the year 2000 is the base year. Source: http://stats.oecd.org Contact person:[email protected] Unit of measure used Index (2000 = 100) and Percentage change on the same period of the previous year Date last updated 04/08/2008 15:01:08 Recommended uses and limitations Indicators have been prepared by national statistical agencies primarily to meet the requirements of users within their own country. In most instances, the indicators are compiled in accordance with international statistical guidelines and recommendations. However, national practices may depart from these guidelines, and these departures may impact on comparability between countries; in such cases the deviations from practices are described in metadata for the relevant county and subject coordinates. There is an on-going process to review and improve the contents of the database in order to maximise the relevance of the database for short-term economic analysis, for example, through the inclusion of new indicators reflecting new areas of analysis and policy making.