Pengaruh Kepuasan Kerja.docx

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JORDAN BAKERY JAJAG

Disusun guna memenuhi tugas: METODOLOGI PENELITIAN

Oleh: Moh. Firmansyah NIM 31165374

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 BANYUWANGI 2018

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peran penting bagi efektivitas dan efisiensi

untuk menentukan tercapainya tujuan kinerja pada suatu organisasi dalam perusahaan (Krietner and Kinicki, 2004). Pencapaian tujuan organisasi akan terlaksana apabila sumber daya manusia menunjukkan kinerja yang optimal. Kinerja yang optimal merupakan keinginan bagi semua organisasi atau perusahaan yang mempekerjakan karyawan, karena kinerja karyawan pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Sunarsih N, 2013). Peningkatan kinerja tidak akan berhasil apabila tidak didukung dengan sumber daya manusia yang memadai karena faktor manusia menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Oleh karena itu, masalah kinerja karyawan merupakan masalah besar yang harus mendapat perhatian bagi perusahaan. Sebuah organisasi dalam perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia (karyawan) yang dimiliki. Pengertian kinerja atau performance didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai seorang pegawai dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja ini sangatlah penting untuk diperhatikan karena merupakan tolak ukur apakah sebuah organisasi dapat dikelola dengan baik atau tidak serta menghasilkan output yang baik pula. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya, baik bagi kepentingan individu, perusahaan, atau organisasi. Peningkatan kepuasan kerja dalam sebuah organisasi dapat berdampak pada usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selain kepuasan kerja, kinerja karyawan juga ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut mampu menunjang kepuasan karyawan. Maka dari itu, organisasi dituntut memiliki komitmen saling

mendukung tercapainya tujuan organisasi. Luthans (1995) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan meningkatkan keefektifan organisasional melalui keterlibatan yang tinggi dalam organisasi dan bekerjakeras mencapaitujuan organisasi( Arthur, 1994 dalam Sunarsih N, 2013). Manajemen dari PT. Jordan Bakery Jajag merupakan salah satu perusahaan yang dihadapkan pada permasalahan yang terkait dengan sumber daya manusia yang belum memenuhi target perusahaan tersebut, sehingga dapat berdampak terhadap pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan harapan dan waktu yang ditentukan. Sehubungan dengan hal tesebut permasalahan yang hendak diteliti yaitu KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 3. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jordan Bakery Jajag. 2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Jordan Bakery Jajag. 3. Untuk mengidentifikasi pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Jordan Bakery Jajag.

1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pihak yang berkepentingan antara lain sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis: a.

Bagi pembaca, untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan dalam penelitian.

b.

Bagi peneliti, untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan menerapkan teori yang penulis peroleh.

2. Manfaat Praktis: Bagi PT. Jordan Bakery Jajag khususnya, untuk mengidentifikasi pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang diharapkan perusahaan, dan hasilnya menjadi bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan dan strategi yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1

Tinjauan Pustaka A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai berikut: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. 1.

2.

3.

Penelitian

Uraian Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Judul Penelitian Administrasi Universitas Terbuka (Sunasih Nenah, 2013 ) Untuk menguji hubungan job satisfaction, Tujuan Penelitian organization commitment, job performance Menggunakan metode stratified random Metode Penelitian sampling dan jumlah sampel 150 karyawan. Variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan Hasil Penelitian signifikan terhadap variable kinerja karyawan administrasi UT. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Judul Penelitian Behavior. (Arum Darmawati, Lina Nur Hidayati, dan Dyna Herlina S., 2013) Untuk menguji hubungan job satisfaction, Tujuan Penelitian organization commitment, organizational citizenship behavior Menggunakan metode survey dan data dengan Metode Penelitian regresi berganda. Variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable OCB, sedangkan variable komitmen Hasil Penelitian organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB karyawan FISE UNY..

Judul Penelitian

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Kasus

RSU UKI) ( Iqbal Fanani, S. Pantja Djati, Dan ktut Silvanita, 2016 ) Untuk menguji hubungan job satisfaction, Tujuan Penelitian organization commitment, organizational citizenship behavior Menggunakan metode distribusi dan kusioner Metode Penelitian dengan jumlah sampel 65 karyawan Variabel kepuasan kerja dan komitmen Hasil Penelitian organisasi berpengaruh positif dan signifikan Sumber: (Sunasih N., 2013; Darmawati A., Lina N. H., dan Dyna. S., 2013; Fanani I., S. Djati P., dan Ktut S., 2016) Dari ketiga jurnal diatas menjelaskan tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. jurnal menurut Sunasih N., (2013) membahas tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Kinerja dapat diukur melalui 5 (lima) indikator yaitu (1) kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan; (2) kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan; (3) pengetahuan dan ketrampilan, yaitu pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi; (4) ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain; dan (5) komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam organisasi. Hasil dari peneltian tersebut bahwasannya kepuasan kerja dan komitmen kerja adalah variabel yang berhubungan dan mempengaruhi kinerja kerja karyawan (job performance). (Mathieu dan Zajac,1990). Selain itu, jurnal menurut Darmawati A., Lina N. H., dan Dyna. S., 2013; Fanani I., S. Djati P., dan Ktut S., (2016) memiliki persamaan yaitu membahas mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi Terhadap OCB (Organizational Citizenship Behavior). Sedangkan OCB (Organizational Citizenship Behavior) dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dari karyawan dan

komitmen organisasi yang tinggi (Robbin & Judge, 2007). Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen. Oleh karena itu kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. 2.2 Landasan Teori a. Kepuasan Kerja 1.

Pengertian Robbins (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerjamerupakan variabel sikap (attitude) yang berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang sangat dibutuhkan agar karyawan dapatmelakukan tugasnya dengan maksimal. Orang yang merasa puas atas pekerjaannya akan memberikan kontribusi positif terhadap organisasi ditempatnya bekerja. Menurut Werther (1996) kepuasan kerja merupakan suatu pemikiran dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Luthans (2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Selain itu, Rivai dan Mulyadi (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

2.

Faktor Kepuasan Kerja Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan. Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan.

Pertama,

faktor

Motivator

merupakan

karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan

yang apabila

dipenuhi akan

menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Kedua, faktor Hygiene merupakan k arakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi, tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya. 3.

Komponen Kepuasan Kerja Azeem (2010) mengungkapkan bahwa terdapat lima komponen kepuasan kerja, yaitu: a) Pembayaran (Pay) Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Hal ini merupakan sesuatu yang lumrah bagi setiap pegawai

dimana para pegawai mengharapkan pembayaran yang diterima sesuai dengan beban kerja yang mereka dapatkan. Selain itu para pegawai membandingkan apakah dengan beban kerja yang sama, para pegawai tersebut mendapatkan gaji yang sama atau berbeda. Hal ini mempengaruhi kepuasan yang mereka rasakan. b) Pekerjaan (Job) Pekerjaan

yang

diberikan

dianggap

menarik,

memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi pegawai serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. Pegawai akan merasa senang dan tertantang bila diberikan pekerjaan yang dapat membuat mereka mengerahkan semua kemampuannya. Sementara apabila beban dan tantangan pekerjaan yang diberikan jauh dibawah kemampuan yang

mereka miliki, para

pegawai cenderung merasa bosan. Akan tetapi apabila diberikan beban kerja dan tanggung jawab lebih besar, kemungkinan timbul rasa frustrasi sebagai akibat dari kegagalan pegawai dalam memenuhi tuntutan kerja yang telah diberikan oleh organisasi. c) Kesempatan promosi (Promotion opportunities) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk maju dan berkembang dalam organisasi, misalnya: kesempatan untuk

mendapatkan

promosi,

penghargaan,

kenaikan pangkat serta pengembangan individu. Hal ini terkait dengan pengembangan diri setiap pegawai. Pegawai memiliki keinginan untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri sehingga pegawai akan merasa puas apabila organisasi memberikan kesempatan untuk berkembang dan mendapatkan promosi ke jenjang yang lebih tinggi.

d) Atasan (Supervisor) Kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan perhatian tentang pegawai, memberikan bantuan teknis, serta peran atasan dalam memperlakukan pegawai mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya sehari-hari.

Selain

itu

atasan

dituntut

memiliki

kemampuan dalam melakukan pengambilan keputusan yang secara langsung maupun tidak langsung berdampak kepada para bawahannya. e) Rekan kerja (Co-workers) Sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. Peranan rekan kerja dalam interaksi yang terjalin diantara pegawai mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai. Perselisihan yang timbul diantara sesama

pegawai

meskipun

bersifat

sepele

dapat

mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya sehari-hari.

b. Komitmen Organisasi Menurut Robbins (2006) mengemukakan bahwa komitmen keorganisasian merupakan tingkat dimana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Sedangkan, komitmen organisasi menurut Luthans (1995), didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan

organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Sopiah (2008) memberikan definisi komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak meninggalkan organisasi. Rosita (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi, kesediaan dan kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. 1. Komponen Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (1997) menyebutkan 3 (tiga) komponen model untuk melukiskan komitmen karyawan pada organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Affective commitment adalah emosional kasih sayang, pengenalan dan keterlibatan pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Karyawan dengan affective commitment yang kuat akan melanjutkan pekerjaannya dengan organisasi karena mereka menginginkannya. Continuance commitment merujuk pada kepedulian perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. 2. Dimensi Komitmen Organisasi Allen dan Mayer dalam Greenberg & Baron (2003) mengemukakan tiga dimensi komitment organisasi. Pertama, komitmen

afektif

(affective

commitment).

Mengacu

pada

keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen

afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu Kedua, komitmen berkelanjutan (continuance commitment). Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berisiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Ketiga, komitmen normatif (normative commitment). Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

c. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2010). Sedangkan, Mangkunegara (2001) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

2. Aspek Kinerja Karyawan Aspek kinerja karyawan dibagi menjadi 4 (empat), yaitu: (1) kualitas

yang dihasilkan,

menerangkan

tentang jumlah

kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas; (2) kuantitas yang dihasilkan, berkenan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan; (3) waktu kerja, menerangkan tentang jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.; dan (4) kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat dari teman sekerjanya. Dapat dikatakan individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. 3. Faktor Kinerja Karyawan Menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh factor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; dan (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; dan (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh 3 (tiga) hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini, kinerja yang baik tidak akan tercapai. Kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.

2.3 Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan pustaka, maka kerangka penelitian dan dalam penelitian ini digambarkan dalam bentuk diagram berikut :

PT. Jordan Bakery

Manajemen Sumber Daya Manusia

Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja

Kinerja Karyawan

Analisis

1. Persamaan regresi Linier berganda 2. Uji Hipotesis a. Uji F b. Uji T 3. Koefisien Diterminasi (R2)

Hasil dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Penjelasan: Kerangka pemikiran pada penelitian ini menjelaskan bahwa untuk mengetahui pengaruh kinerja karyawan menggunakan data kuisioner yang dilakukan pada PT. Jordan Bakery Jajag. Variabel yang digunakan dalam analisis ini adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dimana variable dependenya dipengaruhi oleh variable independen. Setelah menganalisis data maka akan dilakukan uji hipotesis F, Uji hipotesis T, dan koefisien determinasi (R2). Dari hasil analisis maka untuk selanjutnya akan dilakukan pembahasan. Setelah pembahasan maka akan ditarik kesimpulan dan saran. 2.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih diuji kebenaranya. Berdasarkan pada rumusan masalah dan tinjauan pustaka, maka hipotesis yang ditunjukan dalam penelitian ini adalah: 1. Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Jordan Bakery Jajag. 2. Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Jordan Bakery Jajag. 3. Diduga salah satu dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Jordan Bakery Jajag.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian Penelitian ini diadakan di PT. Jordan Bakery di jalan raya Cluring, Kabupaten Banyuwangi, 68482, Telepon 0811-2490-152.

3.2 Populasi dan Sampling 3.2.1

Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:80). Dalam penelitian ini yang dilaksanakan pada PT. Jordan Bakery, populasi penelitian seluruh karyawan pada bagian produksi jordan bakery yang berjumlah 200 orang. 3.2.2

Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi (Sugiyono, 2008:81). Dalam penelitian ini penghitungan sampel menggunakan rumus Slovin dengan tingkat toleransi kesalahan sebesar 5%. 𝑛=

𝑁 1 + 𝑁𝑒 2

Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Batas kesalahan maksimal dalam pengambilan sampel yang telah ditetapkan (5%).

Maka : 𝑁 1 + 𝑁𝑒 2 200 𝑛= 1 + 200 (5%)2 𝑛=

𝑛= 𝑛=

200 1 + 200 (0,0025) 200 1,5

= 133,33333333

Berdasarkan perhitungan diatas didapatkan jumlah sampel sebesar 133 dari 200. Dalam penelitian ini, pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Random Sampling Alasan digunakan teknik Random Sampling ini karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Dengan demikian sample yang terpilih diharapkan dapat mewakili seluruh populasi yang ada.

3.3 Metode Pengumpulan Data Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: a. Observasi yaitu sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan tenik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner, kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain. b. Studi Pustaka yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan buku dan mempelajari literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.4 Identifikasi dan Definisi Variabel Variabel Penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:58). Variabel ini terdiri dari variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).

3.4.1 Variabel Independen ( Variabel Bebas ) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya

atau

timbulnya

variabel

dependen

(terikat)

(Sugiyono,2012:59). Variabel bebas pada penelitian ini adalah: 1) Kepuasan Kerja (X1) Kepuasan kerja adalah cara merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan (Suwanto & Priansa, 2011:263). Indikator dalam kepuasan kerja : -

Pekerjaan itu sendiri

-

Atasan (Supervision)

-

Teman sekerja

-

Promosi

-

Gaji/Upah

2) Komitmen Organisasi (X2) Komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetian anggota dan kemauan anggota pada organisasi. (Bashaw & Grant: 1994). Sedangkan Robbins (1989) mengungkapkan komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan untuk organisasi. Keduanya lantas memberikan 3 indikator komitmen organisasi sebagai berikut: 1. Kemauan karyawan 2. Kesetiaan karyawan 3. Kebanggaan karyawan pada organisasi

3.4.2 Variabel Dependen ( Variabel Terikat ) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibar, karena adanya variabel bebas (Sugiyono,2012:59). Variabel Terikat pada penelitian ini adalah:

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian serta mampu menciptakan karyawan yang handal yang mampu melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan. Adapun indikator yang digunakan adalah: 1) Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. 2) Kualitas Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkatdimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. 3) Keandalan Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry (dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat. 4) Kehadiran Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuaidengan jam kerja. 5) Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerjauntuk

bekerja

bersama

dengan

orang

lain

dalam

menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar– besarnya.

3.5

Teknik Analisa Data Teknik atau metode analisis data adalah pengolahan data hasil penelitian

untuk memperoleh suatu kesimpulan setelah data penelitian terkumpul. Metode analisis data yang digunakan adalah tehnik analisis kuantitatif regresi linier berganda yang sebelumnya diadakan uji hipotesis.

3.5.1 Regresi Linier Berganda Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi linier berganda adalah: Y' = a – bX Dimana : Y'

= Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a

= harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b

= Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b ( + ) maka naik, dan bila ( - ) maka terjadi penurunan.

X

= subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu

3.5.2 Uji Hipotesis Uji Hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen (kepuasan kerja dan komitmen organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Mulai langkah ini akan diambil kesimpulan untuk menerima atau menolak hipotesis yang diajukan. Dalam hal ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang terdiri dari uji t, uji F, dan koefisien destriminasi. Model regresi merupakan model matematis yang dapat digunakan untuk mengetahui pola pengaruh antara dua variabel atau lebih.

Persamaan regresi linier berganda yang dihunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Y + a + (b1X1 ) + (b2X2 ) + (b3X3) +e Keterangan : Y

= Kinerja Karyawan

a

= Konstanta

b1,b2,b3

= Koefisien Regresi

X1

= Kepuasan kerja

X2

= Komitmen Organisasi

E

= Error Term

Tahapan yang dilakukan dalam melakukan uji hipotesis adalah sebagai berikut : a. Uji T Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh cecara linier antara variabel bebas dan terikat. 1.

jika t hitung t table maka ditolak dan menerima , artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas secara persial terhadap variabel terikat.

2. Jika t hitung t table maka diterima dan menolak , arinya ada pengaruh antara variabel bebas secara persial terhadap variabel terikat. b. Uji F Uji F digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi secara keseluruhan dan pengaruh variabel bebas secara bersama-sama. 1. Apabila F hitung F table maka diterima dan ditolak, artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas secara silmultan terhadap variabel terikat. 2. Apabila F hitung F table maka ditolak dan diterima, artinya ada pengaruh antara variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. c. Koefisien Detreminasi (R2 ) Koefisien Detreminasi (R2) digunakan untuk mengukur berapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen.Nilai koefisien detreminasi adalah anatra nol dan satu.nilai yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel independen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu maka variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.