دارين داليا ريادة.doc

‫إدارة المشاريع الريادية في قطاع الصناعة‬

‫إعداد ‪ :‬دارين الحديد ‪/‬داليا علي‬ ‫اشراف‪ :‬الدكتور محمدخير ابو زيد‬

‫قدم هذا البحث استكمال لمتطلبات مادة الريادة في تخصص ادارة المشاريع‬ ‫كلية الدراسات العليا‬ ‫جامعة البلقاء التطبيقية‬ ‫السلط‪-‬الردن‬ ‫كانون الوال‪2019,‬‬

‫‪1‬‬

‫جدوال المحتويات‬

‫الرقم‬

‫المحتوى‬

‫الصفحة‬

‫‪1‬‬

‫الملخص‬

‫‪3‬‬

‫‪2‬‬

‫مقدمة‬

‫‪3‬‬

‫مشكلة الدراسة‬

‫‪6‬‬

‫‪4‬‬

‫اهداف الدراسة‬

‫‪6‬‬

‫‪5‬‬

‫اهمية الدراسة‬

‫‪6‬‬

‫‪6‬‬

‫فرضيات الدراسة‬

‫‪6‬‬

‫‪7‬‬

‫المصطلحات الجارائية‬

‫‪7‬‬

‫‪9‬‬

‫الحدود الدراسية‬

‫‪7‬‬

‫الطاار العام للدراسة‬ ‫‪5-6‬‬

‫الطاار النظري واالدراسات السابقة‬ ‫‪10‬‬

‫ادارة المشاريع الريادية‬

‫‪11‬‬

‫الدراسات السابقة‬

‫‪8-9‬‬ ‫‪10-11‬‬

‫منهجية الدراسة‬

‫‪2‬‬

‫الملخص‬ ‫‪3‬‬

‫هدفت الدراسة الى التعرف على أثر ادارة المشاريع الريادية في قطاع الصصصناعة‪ ,‬وتكصصون مجتمصصع‬ ‫الدراسة من جاميع العصاملين فصي شصركة ‪ HP‬للحاسصوب‪ ,‬وتصم اخصذ عيمصة عش وائية ممثلصة والبصالغ‬ ‫حجمها )‪ (6‬موظف‪ ,‬وقد تم استخدام مصدرين للحصول على المعلومات‪ ,‬وهما‪ :‬المصادر الولية‬ ‫والمصادر الثانوية‪.‬‬

‫وقد اظهرت نتائج الدراسة‪ :‬ان هناك اثر لدارة المشصصاريع الرياديصصة بأبعادهصصا) الموظصصف الريصصادي‪,‬‬ ‫البداع الوظيفي‪ ,‬الثقافة الريادية( في قطاع الصناعة ‪,‬فاظهرت وجاود أثصر لبعصد البصداع الصوظيفي‬ ‫وأثر لبعد الثقافة الريادية على أدارة المشاريع في قطاع الصناعة ‪.‬‬ ‫وقصصد أوصصصت الدراسصصة بمصصا يلصصي‪ :‬ضصصرورة إعطصصاء أولويصصة لمهصصارة ادارة السصصتراتيجية فصصي ادارة‬ ‫المشاريع الريادية‪ ,‬لهميتهصا فصصي تفصادي اي اخطصصاء مسصصتقبلية‪ .‬وتعزيصز مهصارة الموظصصف الريصادي‬ ‫وتعزيز دوره في ادارة المشاريع الريادية المحتضنة من خلل تدريب الموظفين فصصي مجصصال إدارة‬ ‫المشاريع وفي مجالت ادارية ومالية لتحسن من أدائهم وزيادة كفاءتهم‪.‬‬

‫‪4‬‬

‫الفصل الوال)الطاار العام للدراسة(‪:‬‬

‫)‪ (1-1‬مقدمة‪:‬‬ ‫تلعصصب المشصصاريع الرياديصصة حاليصصا دور مهصصم جاصصدا فصصي قطصصاع الصصصناعة لمسصصاعدتها علصصى المنافسصصة‬ ‫والبتكار بسرعة وهذا الدور يزداد مع مرور الصصوقت واصصصبحت قطاعصصات الصصصناعة تعتصصبر فصصي‬ ‫المشاريع الريادية لهصصا مصصن خلل بنصصاء المنتجصصات والخصصدمات والوصصصول الصصى السصصواق بسصصرعة‬ ‫وتكلفة اقل‪.‬‬ ‫هي عمليية خلق نوع جاديد من المن ي‬ ‫ظمات التي لم يسبق قيام مثلها‪ ،‬أو تطوير منشأة قائمصصة بأعمالهصصا‬ ‫وتسخير الفرص المتاحة لتطوير هذه المنشأة والتقدم بها بأسلوب ابتكاري ومستحدث‪ ،‬ويأخذ رائد‬ ‫العمال في عمليية الريادة بعين العتبار مدى المخاطر التي يمكن أن تواجاهه وكما يسصصلط الضصوء‬ ‫أيضا ا على العوائد التي قد يأتي بها المشروع و لهاذا اهتم العالم بهاذا المفهصصوم بمختلصصف المجصصالت‬ ‫واهمها التعليم‪.‬‬ ‫هذا وقد أولت الدول ريادة العمال اهتماما ا كبيراا إيمانصصا ا بصصان المشصصاريع الصصصغيرة المتوسصصطة هصصي‬ ‫اساس للصناعة في المستقبل‬ ‫وركصصزت علصصى دمصصج مفهصصوم "الريصصادة" فصصي المصصواد الدراسصصية كافصصة وفصصي جاميصصع المصصدارس العامصصة‬ ‫والخاصة والجامعات وذلك لهمية تعليصم الطفصصال ريصصادة العمصصال فصي سصصن مبكصرة وغصصرس روح‬ ‫المبادرة فيهم؛ بهدف تنشئة جايل من القيادات المؤهلة‪ ،‬وتمكين الفراد الذين سيشصصكلون المسصصتقبل‪،‬‬ ‫بغض النظر عن المسار الوظيفي الذي اختاروه‪.‬‬ ‫وفي الردن على وجاهصصه التحديصصد ييعصصيد الردن الن محصصوارا رئياسصصا للتنميصصة الرياديصصة فصصي المنطقصصة‪،‬‬ ‫ويشكل مركز قوة ودعم للشركات الناشئة ورواد العمال‬

‫ولذلك فقد جااءت هذه الدراسة كمساعدة في سد الفجوة بين النمو المتزايصصد للريصصاده والهتمصصام غيصصر‬ ‫الكاف بالبرامج الرياديه والتركيز على اللبصصداع الصصوظيفي والثقافصصة الرياديصصة ‪ ، ،‬وتقصصديم توصصصيات‬ ‫ومقترحات تغني افكار متخصصذي القصصرار فصصي المجصصال التعليمصصي و الصصتربوي و تحديصصد وطصصرح أسصصئلة‬ ‫تحفيزية تدفع إلى إجاراء المزيد من الدراسات‬

‫)‪ (1-2‬مشكلة الدراسة‪:‬‬

‫‪5‬‬

‫تاتي هذه الدراسة بهدف تطوير استراتيجيات للريادة تساهم في تحقيق ميزه تنافسية ‪ ,‬وتقديم سلع‬ ‫وخدمات مميزة عن غيرها من الشركات الخرى ‪,‬حيث يمكن إدراك المشكلة من خلل الجاابة‬ ‫على التساؤل التي‪:‬‬ ‫" ما مدى تأثير المشاريع الريادية بأبعاداها الثلث في قطاع الصناعة ؟ "‬

‫)‪ (1-3‬آهداف الدراسة‪:‬‬ ‫تهدف هذه الدراسة إلى تحقيق هدف رئيس وهو الجاابة على السؤال المحوري لمشكلة البحث‬ ‫بالضافة الى مجموعة من الهداف الفرعية على النحو التالي ‪:‬‬ ‫‪ .1‬ما مدى تصأثيرالثقافة الريادية على منظمات العمال ‪.‬‬ ‫‪ .2‬عرض أفضل الفكار الجديدة في تعليم البداع الوظيفي ‪.‬‬ ‫‪ .3‬تقديم توصيات ومقترحات تغني افكار متخصصذي القصصرار فصصي المجصصال الريصصادي وفصصي تنشصصئة‬ ‫الموظف الريادي ‪.‬‬

‫)‪ (1-4‬أهمية الدراسة‪:‬‬ ‫تنبع أهمية هذه الدراسة من أهمية المنظمات الريادية ‪ ،‬لما لها مصن دور بصصارز تصم تحقيقصه فصي هصصذا‬ ‫القتصاد ‪ ،‬وكذلك لما للريادة من مدلولت اقتصادية واجاتماعية وفكرية وتكنولوجايصصة فصصي تطصصوير‬ ‫منظمات العمال ‪ ،‬ودفعها نحو تحقيق ميزة تنافسية ‪،‬وتحسين أداء العمال لصصديها ‪ ،‬وكصصذلك نصصدرة‬ ‫الدراسات التي تبحث في المنظمات الريادية‪.‬‬ ‫وتاتي أهمية هذه الدراسة مصصن أهميصصة اسصصتراتيجيات الريصصادة ومصصا لهصصا مصصن تصصاثير علصصى كافصصة أنصواع‬ ‫المنظمات المختلفة والتي يمكن تحديدها بما يلي ‪:‬‬ ‫‪ .1‬الدور الذي تلعبة الثقافة الريادية في إدارة منظمات العمال‪.‬‬ ‫‪ .2‬أهمية دور البداع الوظيفي لمنظمات العمصصال وكيفيصصة مواجاهصصة المنظمصصات الخصصرى مصصن‬ ‫خلل البداع والبتكار والتفرد وأخذ المخاطرة والمبادأة ‪.‬‬

‫)‪ (1-5‬فرضيات الدراسة‪:‬‬ ‫الفرضية الرئيسية‪:‬‬ ‫ل يوجاد أثر ذو دللة إحصائية عند مسصصتوى دللصصة )‪ (  0.05‬لريصصادة العمصصال‬ ‫بأبعاداها )الموظف الريادي ‪,‬البصصداع الصصوظيفي ‪ ,‬الثقافصصة الرياديصصة ( علصصى ادارة المشصصاريع‬ ‫الريادية ‪.‬‬

‫)‪ (1-7‬المصطلحات الجرائية ‪-:‬‬

‫‪6‬‬

‫ الموظف الريادي‪ :‬الموظف الذي يتمتع بإراده وقدرة على التغيير والمبادرة لتقييم أفكار جاديدة‬‫والعمل على القيام ضمن رسالة المؤسسة ‪.‬‬ ‫ البداع الوظيفي ‪ :‬وجاود خبرات مميزة مثل التعرف على وجاود مشكلة ما من خلل الحساس‬‫بها والتطرق الى ايجاد حلول منفردة لها ‪.‬‬ ‫ الثقافة الريادية ‪ :‬هي مفاهيم المؤسسة التي تعمل على انتاج سلع جاديدة و قيم غير مألوفة عن‬‫المعمول بها بين المتنافسين ضمن الثقافة السائدة فيها‪.‬‬ ‫ إدارة المشاريع الريادية ‪ :‬المشاريع الرائدة هي المشاريع التي تقدم شيئا ا أفضل وبشكل مختلف‪،‬‬‫ويصاحب تقديم هذا الشيء المختلف خطورة عالية بعدم نجاح الفكرة وتقبل أو استيعاب العملء‬ ‫لها‪ .‬يصاحب هذه الخطورة العالية عائد عالي‪ ،‬سواء على هيئة أرباح عالية‪ ،‬أو تغيير قواعد‬ ‫اللعبة والسوق للبد‪.‬‬

‫)‪ (1-8‬حدواد الدراسة ‪:‬‬ ‫تتلخص حدود الدراسة الحالية بما يلي ‪:‬‬ ‫الحدواد المكانية ‪ :‬اقتصرت الدراسة الحالية على التطبيق في المشاريع الريادية ‪.‬‬ ‫الحدواد البشرية ‪ :‬طبقت الدراسة على مجتمع الدراسة في شركة ‪ HP‬للحواسيب‪.‬‬ ‫الحدواد الزمنية ‪ :‬الفصل الدراسي الول لعام ‪2019‬‬

‫الفصل الثاني ) الطاار النظري واالدراسات السابقة(‬ ‫‪7‬‬

‫المبحث الوال )ادراة المشاريع الريادية(‪:‬‬ ‫اوال‪ -‬الريادة‪:‬‬ ‫العمال الريادية يجب ان ينشأ قبل تطبيق أي استراتيجية تسعى ليجاد هذه الثقافة في النظام‬ ‫القتصادي والداري ونشر مثل هذا النوع من الثقافة يتطلب جاهدا كبيرا وعمليات متواصلة‬ ‫تشارك فيها المنظمات المهنية والجامعات لنتاج رجاال أعمال مهره ذو قدرات ابداعية تحقق‬ ‫لهم النجاح في بيئة متغيرة ‪ ,‬لذلك فان الريادي أو المبادر يأخذ مكانا بين الموردين والزبائن‬ ‫أو المنتجين والزبائن وفي نفس الوقت يأخذ المخاطر في تحقيق النجاح‪).‬النجار ‪(,2017‬‬ ‫وحسب رأي) ‪ ( Gandotra‬فإن المنظمة الريادية هي التي تقوم على البداع الحقيقي‬ ‫والبتكار بالعمل على تفعيل موظفيها في عملية التنمية والبداع الداخلي من زيادة النمو‬ ‫الداخل‪).‬النجار‪(2017,‬‬

‫ثانيا – أنواع الريادة‪:‬‬ ‫هنالك أنواع مختلفة لريادة وهي ريادة العمال التي تحرك المشاريع الريادية من أجال الربح‬ ‫وتحقق النمو والتي تكون بالغلب لدافع الربح والمساعدة على الخلق المستمر للبتكار‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الموظف الريادي‪ :‬تكمن أهميتها بالداء الريادي من حيث أفكاره وثقته بنفسه و وجاود‬ ‫خصائص له تميزه عن غيره من الموظفين ‪ ,‬ويعتبر الشخص المجدد الذي يقدم منتجات‬ ‫جاديدة ول يفوت فرص السوق )النجار ‪ ,‬والعلي‪ , (2010,‬وبالنسبة الى )‪ (Adair‬فإن‬ ‫هناك خصائص تجعل الموظف مبدعا او مفكرا وهي ‪ :‬قبول التحدي ‪ ,‬تعريف المشكلة‬ ‫بشكل صحيح ‪ ,‬افتراض عدم وجاود اجاراءات او نظريات صحيحة بشكل مطلق ‪,‬‬ ‫والتفكير كيف يمكن ان تتصرف منظمة مماثلة لحل هاي المشكلة ‪ ,‬وللحصول على‬ ‫ابتكارات الموظفين الريادين داخل المنظمة عدة شروط لكي يتمكنوا للتعبير عنها )مراد‪,‬‬ ‫‪: (2010‬‬ ‫‪ ‬الستخدام الفعال لمكانات العاملين بمجال المعرفة عن طريق التحقق العملي من‬ ‫افكارهم لتحفيز الفكار الفردية والتحفيز على الثقة والقادة للخروج من الجديد من‬ ‫افكارهم ‪.‬‬ ‫‪ ‬دعم مديري المجموعات والمتخصصين لخلق بيئة داخلية و خارجاية من أجال توليد‬ ‫أفكار جايدة ‪.‬‬

‫‪-‬‬

‫البداع الوظيفي‪ :‬ايجاد أفكار جاديدة تتطلب الحساس بها و القدرة على ايجاد حلول‬ ‫بطريقة منفردة عن الخرين ‪,‬البداع يتضمن البتكار الذي بدوره يقوم بتحويل الفكار‬ ‫الى واقع ملموس يحدث تغيرا لحداث المنظمة سوا كانت سياسات ام منتجات لذلك من‬ ‫الضروري على المؤسسة التحضير لعدة خطط اجاتماعية ‪ ,‬اقتصادية ‪ ,‬وبيئة لمواجاهة‬ ‫الصعوبات التي تعيق ابداع الموظفين منها )النجار والعلي‪: (2010,‬‬ ‫‪ ‬ازالة العوائق التي تحد المجموعات من تشارك المعرفة داخل المنظمة وعملية اتخاذ‬ ‫القرارات‪.‬‬

‫‪8‬‬

‫‪ ‬العمل على التوسعة الفقية داخل المنظمة وليس العمودية التي تساعد على التجانس‬ ‫بين القسام‪.‬‬ ‫‪ ‬المساعدة على خلق بيئة ابداعية وتحديد الشخاص المطابقين والغير مطابقين داخل‬ ‫المجموعات‪.‬‬ ‫‪ ‬تحديد هدف للوصول اليه لداء و تحسين الداء المستمر‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الثقافة الريادية ‪ :‬وقد طور )‪ (Zahra,Hayton,George,2002‬نموذج يربط علقة‬ ‫الثقافة بالريادة ‪ ,‬حيث قام بربط المجتمع مع القيم التي تجعل الفرد يعمل ضمن‬ ‫مجموعات او فرديا ‪ ,‬او الذكور والناث وتم ربط النمو القتصادي والظروف الصناعية‬ ‫في بلد ما اذا كان متطورا او ناميا مع الحاجاات والطموحات المرتبطة بحاجاة النسان ‪.‬‬ ‫)النجار‪(2017,‬‬

‫المبحث الثالث )الدراسات السابقة (‪-:‬‬ ‫الدراسات السابقة العربية‪:‬‬

‫‪9‬‬

‫‪.1‬‬

‫دراسه )النجار‪2017،‬م( ‪:‬بعنوان "أثر اداره المخاطار لدى أصحاب المشاريع الرياديه‬ ‫في تحقيق الميزه التنافسيه لمشاريعهم "‬

‫هدفت الدراسه الى التعرف على مفهوم اداره المخاطر وكذلك التعرف على انواع هذه‬ ‫الدراسه ‪،‬استخدم الباحث المنهج المنهج الوصفي التحليلي في اجاراء هذه الدراسه ‪ ،‬وقد صمم‬ ‫الباحث استبانه كأداه رئيسيه لجمع البيانات الوليه حيث تم توزيع الستبانه على جاميع افراد‬ ‫مجتمع الدراسه مستخدما أسلوب الحصر الشامل‪.‬‬ ‫ويمكن اجامال وتوصيات اهم النتائج التي توصل اليها الباحث ‪:‬‬ ‫ ضرورة اعطاء أولويه لمهاره اداره المخاطر من قبل اصحاب المشاريع الريادية ‪.‬‬‫ تعزيز مهاره اداره المخاطر لدى اصحاب المشاريع الرياديه ‪.‬‬‫ العمل على اجاراء دراسات الجدوى القتصادية والتقييم المالي للمشاريع الرياديه‪.‬‬‫‪.2‬‬

‫دراسه )الباجاوري‪2017،‬م(‪ :‬بعنوان" رياده العمال مفتاح التنميه القتصاديه في العالم‬ ‫العربي"‬

‫تناول الدراسه رياده العمال كمفتاح للتنميه القتصاديه في العالم العربي ‪ ،‬بأعتبار أن رياده‬ ‫العمال محركا هاما للنمو القتصادي عبر نشر البيئه البداعيه ‪ ،‬وبوصفها آليه هامه لستحداث‬ ‫الفكار الجديده والبداعات في السوق ‪.‬واستعرضت هذه الدراسه تطوير رياده العمال في الدول‬ ‫العربيه والقيود التي تواجاه طموحات رياده العمال والصلحات المتخذه في اهميه زياده دور‬ ‫المشروعات الرياديهالصغيرهوالمتوسطه في عمليه التنميه في الوطن العربي‪،‬ويمكن اجامال‬ ‫وتوصيات أهم النتائج التي توصل اليها الباحث ‪:‬‬ ‫ انشاء هيئه بحثيه اقليميه بالتنسيق مع الجهات المعنيه في العالم العربي لتنميه مجالت‬‫البحث والتطوير ‪.‬‬ ‫ انشاء البورصهالعربيه للمشروعات الرياديه الصغيرهوالمتوسطه ‪.‬‬‫‪ -‬انشاء المجلس العربي لرياده العمال تحت مظله جاامعه الدول العربيه للتنميه ‪.‬‬

‫‪ .3‬دراسة )حسين ‪، (2013،‬بعنوان ‪ " :‬الريادة في منظمات العمال مع الشارة لتجربة بعض‬ ‫الدوال "‬ ‫هدفت الدراسة الى الستطلع على منافع الريادة و هي فرصة التفرد‪ ،‬الفرصة لتحقيق أقصى‬ ‫المكانات ‪ ،‬التي تلعب دورا هاما في القتصاد الوطني حيث تسهم في اعادة تقويم و هيكلة النتاج ‪،‬‬ ‫واستعراض عدة تجارب منها تجربة الهند‪ ،‬اميركا‪ ،‬واتركيا ‪ ،‬ويمكن اجامال وتوصيات اهم النتائج‬ ‫التي توصل اليها الباحث ‪:‬‬ ‫مهما تعددت تعريفات الريادية فإنها تهدف إلى تقديم البتكارات والمبادرت ‪ ،‬لها إثر ايجابي‬‫على القتصاد و المجتمع وزيادة نموها‪.‬‬

‫‪10‬‬

‫الفصل الثالث )منهجية الدراسة (‬ ‫مقدمة‬ ‫يتضمن هذا الفصل عرض للمنهج المتبع في هذه الدراسة ووصف لمجتمع وعينة الدراسة كما‬ ‫يبين خطىات اعداد و تطوير أداة الدراسة والجاراءات التي نفذت بها الدراسة و مصادر‬ ‫الحصول على المعلومات بالضافة الى الساليب الحصائية المستخدمة في معالجة و تحليل‬ ‫البيانات و استخلص النتائج و كذلك فحص ثبات أداة الدراسة‪.‬‬

‫اوال‪ -‬طابيعة وا منهج الدراسة‪:‬‬ ‫تعرف المنهجية على أنها المسار الذي يتخذه الباحث للوصول إلى الهدف المنشود‪ ،‬وهي‬ ‫مجموعة من الدوات التي يستخدمها الباحث لتقديم الدلة والثباتات للتأكد من صحة الفرضية أو‬ ‫النظرية‪.‬‬

‫‪11‬‬

‫ولقد اعتمدت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي انطلقا من طبيعة الدراسة والمعلومات المراد‬ ‫الحصول عليها من آراء المشاركين ضمن عينة الدراسة‪ ،‬ومن خلل السئلة التي تحاول الدراسة‬ ‫الجاابة عنها‪ ،‬حيث يعد هذا المنهج هو أفضل مناهج البحث العلمي ملئمة لمثل هذا النوع من‬ ‫الدراسات‪.‬‬

‫ثانيا‪ -‬مجتمع واعينة الدراسة‪:‬‬ ‫يتكون مجتمع الدراسة من جاميع العاملين في شركة ‪ HP‬للحواسيب ونتيجة لعدم قدرة الباحث في‬ ‫توفير قائمة بأسماء العاملين فيها‪ ,‬اعتمد الباحث عينة ملئمة بلغ تعدادها ) ‪ (6‬موظف‪ ,‬تم‬ ‫اختيارهم بطريقة عشوائية حيث تم توزيع )‪ (6‬استبانة‪ ,‬وتم استردادها بشكل كامل بما نسبته‬ ‫‪.%100‬‬

‫ثالثا‪ -‬مصادر الحصول على البيانات‪:‬‬ ‫لتحقيق أهداف الدراسة لجأت الباحثة الى استخدام مصدرين أساسيين لجمع البيانات وهي‪:‬‬ ‫المصادر الثانوية‪ :‬لتغطية الجزء الوصفي وتصميم الطار النظري تم مراجاعة العديد من الوثائق‬ ‫ذات الصلة والبحاث العلمية المحكمة والمجلت والمقالت والكتب و المراجاع العربية والجانبية‬ ‫ذات العلقة و الدراسات السابقة والرسائل الجامعية التي تناولت موضوع الدراسة بالضافة الى‬ ‫العتماد على بعض المواقع اللكتروتية على الشبكة العنكبوتية العالمية)النترنت( تساعد طريقة‬ ‫جامع البيانات في دعم الطرق الولية المستخدمة في الدراسة وتقديم خلفية نظرية موسعة عن‬ ‫الدراسة و تعرف السس والطرق العلمية السليمة قي كتابة الدراسات و أخذ تصور عام عن اخر‬ ‫المستجدات التي حدثت في موضوع الدراسة‪.‬‬ ‫المصادر الولية‪ :‬استخدمت االباحثة استبانة خاصة بالدراسة وتم تطويرها بغرض جامع‬ ‫المعلومات من المصادر الولية واشتملت الستبانة على مجموعة من السئلة المتعلقة بمتغيرات‬ ‫و أهداف وفرضيات الدراسة ‪.‬‬

‫رابعا‪ -‬أداة الدراسة‪:‬‬ ‫قامت الباحثة بتطوير استبانة كأداة رئيسية للدراسة من خلل الرجاوع إلى مجموعة من الدبيات‬ ‫والدرسات السابقة‪ ,‬لقياس المتغيرات المنبثقة من فرضيات ونموذج الدراسة والجاابة على أسئلتها‬ ‫‪.‬ثم توزيعها على عينة من العاملين في المشاريع الصغيرة والمتوسطة في مدينة السلط‪.‬‬ ‫حيث اشتملت الستبانة أول على رسالة تغطية في مقدمة الستبانة تعمل على توضيح أهداف‬ ‫الدراسة وتؤكد على سرية المعلومات المستخدمة والتأكيد على عدم استخدامها إل لغراض‬ ‫البحث العلمي ‪ ,‬و تم استخدام مقياس ليكرت الخماسي بهدف قياس آراء أفراد العينة ‪ ،‬بحيث‬ ‫تفاوتت الجاابات بين)موافق بشدة‪ ,‬موافق ‪,‬محايد‪ ,‬غيرموافق ‪,‬غير موافق بشدة ( وأخذت كل‬ ‫اجاابة أهمية نسبية و تم تحديد أوزان فقرات الستبانة باستخدام مقياس ليكرت الخماسي من خلل‬ ‫إعطاء كل من الجاابات‪:‬‬ ‫موافق بشدة‪ :‬خمس درجاات‪.‬‬ ‫موافق‪ :‬أربع درجاات‪.‬‬ ‫محايد ‪ :‬ثلث درجاات‪.‬‬

‫‪12‬‬

‫غير موافق ‪ :‬درجاتين‪.‬‬ ‫غير موافق بشدة‪ :‬درجاة واحدة‬ ‫ثم اشتملت الستبانة على ثلثة أجازاء هي ‪:‬‬ ‫الجزء الول الخاص بالمتغيرات الديموغرافية لفراد عينة الدراسة و ويتكون من )‪ (9‬فقرات‬ ‫هي‪):‬الجنس ‪ ,‬العمر‪ ,‬المؤهل العلمي‪ ,‬التخصص العلمي‪,‬عدد سنوات الخبرة‪ ,‬فترة الحتضان‪,‬‬ ‫طبيعة المشروع‪ ,‬راس مال المشروع‪ ,‬المنطقة( لغرض وصف عينة الدراسة‪.‬‬ ‫الجزء الثاني‪ :‬ويتكون من )‪ (13‬فقرة تقيس ادارة المشاريع الريادية بأبعادها وهي)الموظف‬ ‫الريادي‪ ,‬البداع الوظيفي‪ ,‬الثقافة الريادية( باستخدام مقياس ) ليكرت( الخماسي‪.‬‬ ‫خامسا‪ -‬قياس متغيرات الدراسة‪:‬‬ ‫اشتملت الدراسة بصورة أساسية على متغير مستقل واحد يتمثل بادارة المخاطر وعلى متغير‬ ‫تابع واحد يتمثل بادارة المشاريع الريادية وقد تم قياس هذه المتغيرات على النحو التالي‪:‬‬ ‫اولا ‪ :‬أبعاد ادارة المشاريع الريادية‬ ‫اشتمل هذا المتغير على )‪ (13‬فقرة‪ ,‬حيث تقيس الفقرات من )‪ (5-1‬بعد الموظف الريادي وتقيس‬ ‫الفقرات من )‪ (5-1‬بعد البداع الوظيفي وتقيس الفقرات من )‪ (3-1‬بعد االثقافة الريادية‪.‬‬ ‫سادسا‪ -‬إجراءات الدراسة‪:‬‬ ‫ليتم تحقيق أهداف الدراسة والجاابة عن تساؤلتها قامت الباحثة بإتباع عدد من الجاراءات‬ ‫المتمثلة فيما يلي‪:‬‬ ‫الطلع على الدبيات والدراسات السابقة المرتبطة بموضوع الدراسة‪ ،‬ليتم تغطية الجزء‬‫النظري في الدراسة والمساهمة في بناء أداة الدراسة‪ ,‬إعداد أداة الدراسة( الستبانة )‪ ,‬التأكد من‬ ‫ثبات أداة الستبانة‪,.‬تحديد مجتمع الدراسة واختيار العينة‪.‬‬ ‫ توزيع الستبانة على العينة ثم جامعها وتدقيقها‪,.‬المعالجة الحصائية للبيانات التي تم‬‫الحصول علييا من أداة البحث‪,‬التوصل لعدد من النتائج‪ ,‬اقتراح التوصيات‪.‬‬

‫ثامنا ‪ -‬الساليب الحصائية المستخدمة‪:‬‬ ‫ليتم تحليل البيانات التي يتم تحصيلها من الستبيان سيتم العتماد وبصورة عامة على استخدام‬ ‫الوسائل الحصائية الرئيسية التالية‪:‬‬ ‫‪ .1‬مقاييس الحصاء الوصفي‪:‬‬ ‫‪ ‬التكرارات والنسب المئوية‪ :‬لتوضيح خصائص مجتمع الدراسة موزعة‬ ‫حسب الفئات للمتغيرات الشخصية )الديموغرافية(‪.‬‬ ‫‪ ‬المتوسطات والنحرافات المعيارية‪ :‬لتحديد مستوى كل من المتغير المستقل‬ ‫والمتغير التابع وترتيب فقرات أبعاد متغيرات الدراسة‪.‬‬ ‫‪13‬‬

‫إضافة إلى ذلك فإن قيم المتوسطات الحسابية التي وصلت إليها الدراسة سيتم التعامل معها لتفسير البيانات على النحو‬ ‫التالي‪:‬‬

‫متوسط‬ ‫)‪(2.5-3.49‬‬

‫مرتفع‬ ‫)‪ 3.5‬فما فوق(‬

‫منخفض‬ ‫)‪ 2.49‬وأقل(‬

‫‪ ‬وبناءا على ذلك فإذا كانت قيمة المتوسط الحسابي للفقرات أكبر من )‪(3.5‬‬ ‫فيكون المتوسط الحسابي مرتفعا‪ ,‬وهذا يعني موافقة أفراد العينة على الفقرات‪,‬‬ ‫أما فإذا كانت قيمة المتوسط الحسابي)‪ (2.5 -3.49‬فيكون متوسطا‪ ,‬واذا كانت‬ ‫قيمة المتوسط الحسابي أقل من )‪ (2.49‬فيكون منخفضا‪.‬‬

‫الفصل الرابع )التحليل واالمناقشة(‬ ‫المقدمة‪:‬‬ ‫يتناول هذا الفصل استعراض ما توصلت إليه الدراسة الميدانية‪ ,‬من وصف لخصائص أفراد‬ ‫عينة الدراسة‪ .‬كما يتناول وصف استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات أداة الدراسة‬ ‫ومتغيراتها‪ ,‬كما يشتمل الفصل الحالي على اختبار الفرضيات التي تسعى الدراسة للجاابة‬ ‫عنها‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الخصائص الشخصية واالوظيفية لمفردات عينة الدراسة‪:‬‬ ‫تم استخدام التكرارات والنسب المئوية لوصف الخصائص الشخصية والوظيفية لمفردات‬ ‫عينة الدراسة التي تم تغطيتها في الجزء الول من الستبانة‪ ,‬كما هو مبين في الجدول )‪-1‬‬ ‫‪.(4‬‬ ‫الجدول رقم )‪(4-1‬‬ ‫التكرارات والنسب المئوية للنوع الجاتماعي‬

‫المتغير‬

‫التكرار‬

‫الفئات‬

‫‪14‬‬

‫النسب المئوية‬

‫النوع الجاتماعي‬

‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6‬‬

‫ذكر‬ ‫انثى‬ ‫المجموع‬

‫‪80%‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪100%‬‬

‫‪ .1‬النوع الجاتماعي‪ :‬تشير البيانات الواردة في الجدول )‪ (4-1‬إلى أن ‪( (%80‬من أفراد‬ ‫عينة الدراسة هم من الذكور‪ ,‬وأن )‪ (%20‬من أفراد عينة الدراسة هم من الناث‪.‬‬ ‫الجدول رقم )‪(4-2‬‬ ‫التكرارات والنسب المئوية للعمر‬

‫المتغير‬ ‫العمر‬

‫التكرار‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬

‫الفئات‬ ‫اقل من ‪25‬‬ ‫من ‪25-30‬‬ ‫من ‪30-40‬‬ ‫المجموع‬

‫النسب المئوية‬

‫‪100%‬‬

‫‪ .2‬العمر‪ :‬تشير البيانات الواردة في الجدول )‪ (4-2‬ان اعلى نسبة كانت )‪(%0‬من العاملين‬ ‫في شركة ‪ HP‬للحاسوب من الذين تزيد اعمارهم عن ‪30‬سنه‪.‬‬ ‫الجدول رقم )‪(4-3‬‬ ‫التكرارات والنسب المئوية للمؤهل العلمي‬ ‫المتغير‬ ‫المؤهل العلمي‬

‫الفئات‬ ‫دبلوم‬ ‫بكالوريس‬ ‫ماجاستير‬ ‫المجموع‬

‫التكرار‬

‫النسب المئوية‬

‫‪6‬‬

‫‪100%‬‬

‫‪ .3‬المؤهل العلمي‪ :‬تشير البيانات الواردة في الجدول )‪ (4-3‬بأن ما نسبته )‪ (%‬من مجموع‬ ‫أفراد العينة هم من حملة درجاة البكالوريس‪ ,‬وبنفس النسبة لحملة درجاة الماجاستير‪ ,‬وهذه‬ ‫النتيجة تعكس أن اغلب العاملين في قطاع الصناعة مؤهلين علميا في تنفيذ المهام الموكلة‬ ‫إليهم‬

‫‪15‬‬

‫ب‪ .‬عرض واتحليل نتائج الدراسة‪:‬‬ ‫يستعرض هذا الجزء بيان استجابات أفراد عينة الدراسة على أبعاد وعناصر ومتغيرات‬ ‫الدراسة والمتمثلة في ادارة المشاريع الريادية كما يلي ‪:‬‬ ‫‪ .1‬النتائج المتعلقة بإجابات أفراد عينة الدراسة حول ادارة المشاريع الريادية‪:‬‬ ‫أ‪.‬الموظف الريادي‬

‫رقم الفقرة العبارات‬

‫جادول رقم )‪(4-14‬‬ ‫المتوسطات الحسابية لبعد الموظف الريادي‬ ‫المتوسط‬ ‫الحسابي‬

‫التقدير العام الترتيب‬

‫‪1‬‬

‫تعتقد أن دعم واتشجيع مفهوم الرياده في المجتمع له دوار ‪3.63‬‬

‫موافق‬

‫‪5‬‬

‫‪2‬‬

‫تدرك مراكز المشاريع الرياديه على دعم تحفيز تنفيذ‬ ‫المشاريع‬

‫‪3.90‬‬

‫موافق‬

‫‪3‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬

‫التواصل مع المختصين واحضور الملتقيات الرياديه‬

‫‪4.03‬‬ ‫‪3.96‬‬

‫موافق‬ ‫موافق‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬

‫العديد من روااد العمال يتطلعوا الى تطوير شركاتهم‬ ‫الناشئهوالراسخه‬

‫‪3.88‬‬

‫موافق‬

‫‪4‬‬

‫كبير على سوق الرياده‬

‫تدرك أن تحقيق التوازن بين الحياه‬ ‫المهنيهالرياديهوالشخصيه‬

‫‪5‬‬ ‫المتوسصصصصصط العصصصصصام‬

‫موافق‬

‫‪3.67‬‬

‫يبين الجدول )‪ (4-14‬أن متوسطات استجابات لتقييم أفراد العينه لبعد الموظف الريادي قد تراوحت‬ ‫بين )‪ (4.03-3.63‬وفق مقياس التدرج الخماسي‪ ،‬حيث بلغ المتوسط العام لفقرات هذا البعد )‪(3.88‬‬ ‫مما يشير إلى مستوى عال من الريادة‪,‬وبالنظر إلى فقرات هذا البعد نجد أن أعلى متوسط كان "‬ ‫التواصل مع المختصين واحضور الملتقيات الرياديه " بمتوسط حسابي قيمته )‪ (4.03‬وفي " تدرك أن تحقيق‬ ‫التوازن بين الحياه المهنيه الرياديه واالشخصيه " بمتوسط يساوي )‪.(3.96‬‬ ‫ب‪ .‬البداع الوظيفي‬ ‫جادول رقم )‪(4-15‬‬ ‫المتوسطات الحسابية لبعد البداع الوظيفي‬

‫المتوسط‬

‫رقم الفقرة العبارات‬ ‫‪16‬‬

‫التقدير العام الترتيب‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬

‫تعتقد أن ادارة الشركة تعزز الفكار المطروحة‬ ‫من الموظف لثراء المهام الوظيفية‬ ‫تدرك أن ادارة الشركة تجتهد في تقديم نماذج‬ ‫ابداعية عن موظفين سابقين‬ ‫ترى ان ادارة الشركة تشجع الراء المقدمة من‬ ‫موظفيها لتحسين أساليب العمل الجديدة‬ ‫لديك القدرة على معرفة أن ادارة الشركة تسعى‬ ‫الى تكوين فرق عمل ابداعية‬

‫تسطيع ادارة الشركة أن تعزز محاولت موظفيها‬ ‫‪5‬‬ ‫البداعية لحل مشكلت العمل‬ ‫المتوسصصصصصط العصصصصصام‬

‫الحسابي‬ ‫‪3.91‬‬

‫موافق‬

‫‪3‬‬

‫‪3.56‬‬

‫موافق‬

‫‪5‬‬

‫‪3.90‬‬

‫موافق‬

‫‪4‬‬

‫‪3.96‬‬

‫موافق‬

‫‪2‬‬

‫‪4.10‬‬

‫موافق‬

‫‪4.05‬‬

‫موافق‬

‫‪1‬‬

‫يبين الجدول )‪ (4-15‬أن متوسطات استجابات لتقييم أفراد العينه لبعد البداع الوظيفي قد تراوحت‬ ‫بين )‪ (4.30-3.90‬وفق مقياس التدرج الخماسي‪ ،‬حيث بلغ المتوسط العام لفقرات هذا البعد )‪(4.05‬‬ ‫مما يشير إلى مستوى عال من البداع في الوظيفي للعاملين في الشركة‪.‬‬ ‫وبالنظر إلى فقرات هذا البعد نجد أن أعلى متوسط كان " تسطيع ادارة الشركة أن تعزز محاولت‬ ‫موظفيها البداعية لحل مشكلت العمل " بمتوسط حسابي قيمته )‪ (4.10‬وفي" لديك القدرة على معرفة‬ ‫أن ادارة الشركة تسعى الى تكوين فرق عمل ابداعية " بمتوسط يساوي )‪.(3.96‬‬

‫ج‪.‬الثقافة الريادية‬ ‫جادول رقم )‪(4-16‬‬ ‫المتوسطات الحسابية لبعد الثقافة الريادية‬ ‫التقدير العام‬ ‫المتوسط‬ ‫رقم الفقرة العبارات‬ ‫الحسابي‬ ‫موافق‬ ‫‪4.00‬‬ ‫تدرك أن الوعي بأهميه المشاريع المؤثره بشكل‬ ‫‪1‬‬ ‫كبير على نهضة الرياده‬ ‫موافق‬ ‫‪3.93‬‬ ‫لديك القدرة على ترابط مشترك بالمشاريع بين‬ ‫‪2‬‬ ‫الرباديهوالشموليه‬ ‫موافق‬ ‫‪3.73‬‬ ‫تدرك أن الفرص والتدريب والتطوير تتوفر في‬ ‫‪3‬‬

‫‪17‬‬

‫الترتيب‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬

‫موافق‬

‫المتوسصصصصصط العصصصصصام‬

‫يبين الجدول )‪ (4-16‬أن متوسطات استجابات لتقييم أفراد العينه لبعد الثقافة الريادية قد تراوحت بين‬ ‫)‪( 4.00-3.73‬وفق مقياس التدرج الخماسي‪ ،‬حيث بلغ المتوسط العام لفقرات هذا البعد )‪ (3.97‬مما‬ ‫يشير إلى مستوى عال من الثقافة الريادية‪.‬‬ ‫وبالنظر إلى فقرات هذا البعد نجد أن أعلى متوسط كان " تدرك أن الوعي بأهميه المشاريع المؤثره‬ ‫بشكل كبير على نهضة الرياده " بمتوسط حسابي قيمته )‪ (4.00‬وفي " لديك القدرة على ترابط مشترك‬ ‫بالمشاريع بين الرباديه والشموليه " بمتوسط يساوي )‪.(3.93‬‬ ‫‪.5‬‬

‫اختبار الفرضيات وامناقشة النتائج‪:‬‬

‫تم استخدام اختبار العينة الحادية لختبار فرضيات الدراسة القائم على مقارنة المتوسط‬ ‫المحسوب مع المتوسط المعياري)‪ (3‬لمقياس ليكرت الخماسي‪ .‬ويتم قبول الفرض العدم في‬ ‫حال قيمة ‪ t‬المحسوبة أقل من قيمتها الجدولية‪ ،‬أو أن قيمة مستوى الدللة أعلى من ‪0.05‬‬ ‫وبناءا على هذه القاعدة يتضح انه‪:‬‬ ‫جادول رقم )‪(4-17‬‬ ‫نتائج اختبار العينة الحادية)‪(T-test‬‬ ‫اسئلة المحاور‪ /‬البعاد‬ ‫الموظف الريادي‬ ‫البداع الوظيفي‬ ‫الثقافة الريادية‬ ‫ادارة المشاريع الريادية‬

‫الوسط‬ ‫الحسابي‬ ‫‪3.67‬‬ ‫‪4.05‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫‪3.97‬‬

‫قيمة ‪T‬‬

‫مستوى‬ ‫الدللة‬

‫‪7.100‬‬ ‫‪10.072‬‬ ‫‪9.918‬‬ ‫‪10.912‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬

‫‪ -1‬ادارة المشاريع الريادية‪:‬‬ ‫يبين الجدول )‪ (4-17‬أن متوسط استجابات أفراد عينة الدراسة حول أثر أدارة المشاريع‬ ‫الريادية )‪ (3.98‬ونظرا لن )‪ ( t=9.991, Sig=0.000‬لذلك نرفض الفرض العدم ونقبل‬ ‫الفرض البديل القائلة توجاد علقة ذات دللة إحصائية بين ادارة المشاريع الريادية‬ ‫بأبعادها)الموظف الريادي‪ ,‬البداع الوظيفي‪ ,‬الثقافة الريادية( ‪.‬‬

‫ب ‪ -‬أبعاد متغيرادارة المشاريع الريادية‪:‬‬ ‫يبن الجدول)‪ (4-17‬أثر أبعاد متغير ادارة المشاريع الريادية حيث بينت النتائج مايلي‪:‬‬ ‫‪18‬‬

‫اول‪ -‬الموظف الريادي‪:‬‬ ‫يبين الجدول )‪ (4-17‬أن متوسط استجابات أفراد عينة الدراسة حول ادارة المشاريع الريادية‬ ‫بأبعادها الثلث في قطاع الصناعة يساوي )‪ ((4.05‬ونظرا لن )‪( t=7.10, Sig=0.000‬‬ ‫وهذا يدعم قبولنا الفرضية البديلة الفرعية الولى القائلة ان هناك أثرلدارة المشاريع الريادية‬ ‫بأبعادها على الموظف الريادي في قطاع الصناعة‪.‬‬ ‫ثانيا ‪ -‬البداع الوظيفي‪:‬‬ ‫يبين الجدول )‪ (4-17‬أن متوسط استجابات أفراد عينة الدراسة حول ادارة المشاريع الريادية‬ ‫بأبعادها الثلث في قطاع الصناعة يساوي )‪ (4.05‬ونظرا لن )‪t=10.072, Sig=0.000‬‬ ‫( وهذا يدعم قبولنا الفرضية البديلة الفرعية الثانية القائلة ان هناك أثر أثر لدارة المشاريع‬ ‫الريادية بأبعادها على البداع الوظيفي في قطاع الصناعة‪.‬‬ ‫ثالثا ‪ -‬الثقافة الريادية‪:‬‬ ‫يبين الجدول )‪ (4-17‬أن متوسط استجابات أفراد عينة الدراسة حول أثر ادارة ادارة المشاريع‬ ‫الريادية بأبعادها الثلث في قطاع الصناعة يساوي )‪ (3.97‬ونظرا لن )‪t=9.918,‬‬ ‫‪ ( Sig=0.000‬وهذا يدعم قبولنا الفرضية البديلة الفرعية الثالثه القائلة ان هناك أثر أثر‬ ‫لدارة الثقافة الريادية بأبعادها على البداع الوظيفي في قطاع الصناعة‪.‬‬

‫‪19‬‬

‫الفصل الخامس )النتائج واالتوصيات(‬ ‫مقدمة‪:‬‬ ‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أثر ادارة المشاريع الريادية بأبعادا) الموظف‬ ‫الريادي‪ ,‬البداع الوظيفي‪ ,‬الثقافة الريادية(‪ ,‬وتم إجاراء الدراسة على عينة من العاملين في شركة‬ ‫‪ HP‬للحاسوب‪ ,‬ولقد تم توزيع عدد )‪ (6‬أستبانة )تمثل مقياس ادارة المشاريع الريادية( على عينة‬ ‫الدراسة وتم إسترجااعها بشكل كامل ومن خلل إجاراء التحليل الحصائي ظهرت العديد من‬ ‫النتائج العلمية لهذه الدراسة‪ ,‬وسيتم عرضها على النحو التالي‪:‬‬ ‫أوالل‪ :‬نتائج الدراسة‪:‬‬ ‫أظهرت نتائج دراسة أثر ادارة المشاريع الريادية بأبعادها) الموظف الريادي‪ ,‬البداع الوظيفي‪,‬‬ ‫الثقافة الريادية( في قطاع الصناعة والتي سبق تحليلها كالتالي‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫هناك علقة ذات دللة إحصائية لادارة المشاريع الريادية بأبعادا) الموظف الريادي‪,‬‬ ‫البداع الوظيفي‪ ,‬الثقافة الريادية(‪,‬‬ ‫ثانيلا‪ :‬التوصيات المقترحة‪:‬‬

‫‪20‬‬

‫من خلل نتائج هذه الدراسة يظهر لنا أهمية تقديم عدة توصيات عملية لتطوير اثر ادارة‬ ‫المشاريع الريادية بأبعاداها ‪ ,‬وجااءت كالتالي‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫ضرورة إعطاء أولوية لمهارة البداع الوظيفي في ادارة المشاريع‬ ‫الريادية‪ ,‬لهميتها في بناء ثقافة ريادية متميزة‪.‬‬

‫‪.2‬‬

‫التركيز على المهارات والخبرات الموجاودة لدى الموظف الريادي‬ ‫وتعزيزها ضمن ثقافة ريادية داخل المنظمة ‪.‬‬

‫المراجع‪:‬‬ ‫المراجع العربية‪:‬‬

‫‪21‬‬

‫مراد‪,‬زايد)‪ (2010‬الريادة والبداع في المشروعات الصغيرة والمتوسطة‪ ,‬رسالة ماجاستير‪,‬‬ ‫جاامعة محمد خيضر‪ ,‬الجازائر‪.‬‬ ‫المري‪ ,‬ياسر)‪ (2013‬ريادة العمال الصغيرة والمتوسطة ودورها في الحد من البطالة في‬ ‫المملكة العربية السعودية‪ ,‬رسالة ماجاستير‪ ,‬جاامعة نايف العربية‪,‬الرياض‪.‬‬

‫النجاار‪,‬فايز; العلي‪ ,‬عبدالستار)‪ (2010‬الريادة وادارة العمال الصغيرة‪ ,‬دار حامد للنشر‪,‬ط ‪,2‬‬ ‫الردن‪.‬‬ ‫النجاار‪ ,‬غسان)‪ (2017‬اثر ادارة المخاطر لدى اصحاب المشاريع الريادية في تحقيق الميزة‬ ‫التنافسية لمشاريعهم‪ ,‬الجاامعة السلمية‪ ,‬غزة‪.‬‬

‫الملحق‬

‫بسم ال الرحمن الرحيم‬ ‫الخا الكريم‪/‬الخات الكريمة‬ ‫السلم عليكم ورحمة ال وبركاته‪,,,,,‬‬ ‫الستبانة المرفقة عبارة عن أداة لجإمع البيانات اللزامة لجإراء دراسة بعنوان‪:‬‬

‫" أثر إدارة المشاريع الريادية في قطاع الصناعة "‬

‫وذلك استكمال لمتطلبات النجإاح في مادة الريادة في تخاصص إدارة المشاريع‪ .‬ونظ ار لهأمية‬ ‫رأيك في هأذا المجإال‪ ,‬فإن الباحث يأ مل منكم التكرم بالجإابة على جإميع فقرات هأذه الستبانة‬ ‫‪22‬‬

‫بدقة وعناية وموضوعية وتكون معبرة عن آرائكم‪ ,‬إواعادتا للباحث في أقرب وقت ممكن‪.‬‬ ‫وذلك لهأمية دوركم وأثره الكبير في إنجإاح هأذه الدراسة‪,‬علما بأن المعلومات الواردة في هأذه‬ ‫الستبانة ستعامل بسرية تامة وستستخادم لغأراض البحث العلمي فقط‪.‬‬

‫تقبلوا فائق الحترام ‪,,,‬‬ ‫الباحثتين‪ :‬دارين الحديد ‪ /‬داليا علي‬ ‫بإشراف الدكتور‪:‬محمد خاير ابو زايد‬ ‫اول‪ -‬البيانات الولية "الديموغأرافية"‪-:‬‬

‫ذكر‬

‫الجانس‬

‫انثى‬ ‫اقل من ‪ 25‬عاما‬

‫العمر‬

‫من ‪ 25‬الى أقل من ‪ 30‬عاما‬ ‫من ‪ 30‬الى أقل من ‪ 40‬عاما‬ ‫من ‪ 40‬عاما فما فوق‬ ‫دبلوم‬

‫المؤهل‬ ‫العلمي‬

‫بكالوريوس‬ ‫ماجاستير فأعلى‬ ‫علوم اداريه وماليه‬

‫التخصص العلمي‬

‫الهندسه وتكنلوجايا المعلومات‬ ‫علوم طبيه‬ ‫علوم تربويه ولغات‬ ‫اخرى ‪ ...‬اذكرها ‪:‬‬

‫‪23‬‬

‫ثانيا‪ -‬ادارة المشاريع الريادية‪:‬‬ ‫موافق بشدة‬

‫الرقم‬

‫الفقرة‬

‫‪1‬‬

‫تعتقد أن دعم وتشجايع مفهوم الرياده في المجاتمع له دور كبير‬ ‫على سوق الرياده‬

‫‪2‬‬

‫تدرك مراكز المشاريع الرياديه على دعم تحفيز تنفيذ‬ ‫المشاريع‬

‫‪3‬‬

‫التواصل مع المختصين وحضور الملتقيات الرياديه‬

‫‪4‬‬

‫تدرك أن تحقيق التوازن بين الحياه المهنيهالرياديهوالشخصيه‬

‫‪5‬‬

‫العديد من رواد العمال يتطلعوا الى تطوير شركاتهم‬ ‫الناشئهوالراسخه‬

‫الخطوة الولى‪ :‬الموظف الريادي‬

‫الخطوة الثانية ‪ :‬البداع الوظيفي‬ ‫‪1‬‬

‫تعتقد أن ادارة الشركة تعزز الفكار المطروحة من الموظف‬ ‫لثراء المهام الوظيفية‬

‫‪2‬‬

‫تدرك أن ادارة الشركة تجاتهد في تقديم نماذج ابداعية عن‬ ‫موظفين سابقين‬

‫‪3‬‬

‫ترى ان ادارة الشركة تشجاع الراء المقدمة من موظفيها‬ ‫لتحسين أساليب العمل الجاديدة‬

‫‪4‬‬

‫لديك القدرة على معرفة أن ادارة الشركة تسعى الى تكوين‬ ‫فرق عمل ابداعية‬

‫‪5‬‬

‫تسطيع ادارة الشركة أن تعزز محاولت موظفيها البداعية‬ ‫لحل مشكلت العمل‬ ‫الخطوة الثالثة‪:‬الثقافة الريادية‬

‫‪1‬‬

‫تدرك أن الوعي بأهميه المشاريع‬ ‫المؤثره بشكل كبير على نهضة الرياده‬

‫‪2‬‬

‫لديك القدرة على ترابط مشترك بالمشاريع بين الرباديه‬ ‫والشمولة‬

‫‪3‬‬

‫تدرك أن الفرص والتدريب والتطوير تتوفر في المجاتمع‬ ‫الريادي‬

‫‪24‬‬

‫موافق‬

‫محايد‬

‫غير موافق‬

‫غير موافق‬ ‫بشدة‬